人才管理論文精選(九篇)

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第1篇：人才管理論文范文

關(guān)鍵詞：人才市場；現(xiàn)狀；對策

一、我國人才市場發(fā)育現(xiàn)狀

面對與經(jīng)濟全球化的機遇與挑戰(zhàn)，我國的人才市場的培育和發(fā)展相對滯后。從價格機制、供求機制、競爭機制三個方面衡量我國人才市場的發(fā)育程度，目前我國人才市場發(fā)育度偏低，具體表現(xiàn)在：

（一）市場價格機制尚未形成

其主要表征為，同一地區(qū)的不同行業(yè)的人才價格，經(jīng)濟發(fā)展水平相當(dāng)?shù)牟煌貐^(qū)人才價格，同一地區(qū)的不同所有制單位的人才價格，在較長時段內(nèi)都處于非均衡狀態(tài)，存在過大的差距。主要原因在于：

1、全社會人才價格，人才供求信息的匯集與尚未成為公共產(chǎn)品，用人單位與人才之間價格信息傳遞的渠道不暢，不能及時反映及預(yù)測人才供需數(shù)量、結(jié)構(gòu)的狀況和趨勢。

2、人才評價的社會化，市場化機制還未形成。體制內(nèi)的人才評價多數(shù)仍在沿用學(xué)歷、職稱標(biāo)準(zhǔn)，體制外的人才標(biāo)準(zhǔn)更重視經(jīng)歷、能力和績效，致使體制內(nèi)與體制外的人才價格形成較大的反差。

3、薪酬制度不透明。用人單位的市場報價一般只限于工資水平，而津貼、獎金及福利則處于隱秘狀態(tài)，從而扭曲了人才市場價格。

（二）人才供求機制不健全

1、全國統(tǒng)一的人才市場均未形成，存在著人才就業(yè)和流動的區(qū)域性壁壘，嚴(yán)重限制了全國市場容量的擴大，增加了交易費用。目前政府所屬人才中介機構(gòu)掌握人才信息的主渠道，但各自為政，相互封閉，使人才信息局限于本地區(qū)內(nèi)，妨礙了人才信息的全社會流通。戶籍管理、社會保險制度、職業(yè)資格認定、市場準(zhǔn)入等行政壁壘也在不同程度上制約著人才流動。

2、人才市場格局存在“場內(nèi)”與“場外”的市場份額倒掛。目前，全國人才中介機構(gòu)場內(nèi)成交率約為15%左右，即使考慮人才多次求職的因素，場內(nèi)成交率也不會高于30%。70%以上的場外成交多數(shù)是通過社會人際網(wǎng)絡(luò)進行的，不僅交易成本過高，不符合市場公開、公平原則。

（三）人才競爭機制不完善

在我國人才市場上，市場主體的信用與道德問題一直困擾著人才市場成熟與發(fā)展。人才在流動中由于缺乏道德與自律意識，引起各類人事爭議及知識產(chǎn)權(quán)糾紛；用人單位與人才互不信任，缺乏承諾，將契約關(guān)系視同兒戲。為了應(yīng)對人才泡沫，企業(yè)對人才許諾不切實際的待遇和機會。市場競爭機制的不完善，還表現(xiàn)為人才不正當(dāng)競爭。如職業(yè)經(jīng)理人利用信息不對稱損害委托人利益，人員流動之中竊取機密，帶走客戶等行為；人才中介機構(gòu)信息披露不真實，用人單位以“土政策”限制人才流動等。

因此，由于市場發(fā)育程度較低，統(tǒng)一開放競爭有序的人才市場體系遠未形成，還難以完全承擔(dān)人才配置的基礎(chǔ)。

二、人才市場發(fā)育程度偏低的原因

（一）政府宏觀調(diào)控不到位，人才市場發(fā)育的環(huán)境不成熟

政府宏觀調(diào)控滯后的主要表現(xiàn)：一是政策不規(guī)范，缺乏相配套的完備的政策法規(guī)，對市場的監(jiān)管力度不夠。二是對市場主體的引導(dǎo)、開發(fā)、培育滯后。三是缺乏總量控制，人才市場的總供給與總需求失衡。四是結(jié)構(gòu)調(diào)整不到位，沒有充分運用產(chǎn)業(yè)政策、分配手段、經(jīng)濟手段引導(dǎo)人才的合理布局。

這樣勢必造成人才市場的發(fā)育環(huán)境不成熟：

1、人才市場的社會支撐體系不成熟，特別是戶籍的管理、住房的問題以及社會保險制度等尚未同步健全起來；占主導(dǎo)地位的國有企業(yè)目前的人事機制還存在著許多不符合市場規(guī)則的地方；政府對人才市場的宏觀調(diào)控作用還發(fā)揮得不到位，一些管理人員尚未真正樹立市場經(jīng)濟理念。

2、人才市場的市場規(guī)則不夠成熟，人才市場上相應(yīng)的法律法規(guī)還不夠健全，法治體制不夠完善。

3、人才市場的市場倫理道德不夠成熟，我國人才市場上的各方誠信度偏低，信息不對稱，交易成本過高。市場中介的欺詐行為、逐利行為、短視行為都很嚴(yán)重。

（二）人才市場的主體到位速度緩慢

從人才的需求方來看，由于我國大部分國有企業(yè)、事業(yè)單位改革滯后，人才管理配置60%以上依靠行政權(quán)力。用人機制仍然處于封閉半封閉的狀態(tài)，尚未完全走向市場。而用人主體市場化程度較高的一些“三資”、民營企業(yè)，其用人數(shù)量不可與前述單位相比，而從擇業(yè)主體看，對人才市場的信任度沒有樹立起來，多數(shù)的就業(yè)方式仍以社會關(guān)系和各種各樣的人際網(wǎng)絡(luò)為主，而且戶籍、檔案等人為因素又降低了人才流動率，需求雙方主體還不能完全以市場導(dǎo)向自主決策，影響了我國人才資源配置效率的提高。

（三）人才供需的結(jié)構(gòu)性失衡

一方面，用人單位找不到需要的人才；另一方面，人才市場又滯留著千千萬萬的求職者。隨著高校擴招之后學(xué)生畢業(yè)人數(shù)的增多，這種狀況還在加劇。同時，低端的技術(shù)勞務(wù)人才市場也出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡，熟練的藍領(lǐng)技術(shù)工人供不應(yīng)求。人才的結(jié)構(gòu)性失業(yè)、摩擦性失業(yè)和初次就業(yè)失業(yè)交織在一起，使得我國人才供求結(jié)構(gòu)性失衡問題更加復(fù)雜，解決難度更大。造成我國人才供求結(jié)構(gòu)性失衡的根本原因是社會對人才的特定結(jié)構(gòu)性需求與人才培養(yǎng)供給的不對應(yīng)，以及人才的就業(yè)期望與社會需求之間失衡，整個社會的人才培養(yǎng)與開發(fā)體系結(jié)構(gòu)性失衡。

（四）人才市場的渠道不暢

主要表現(xiàn)在：

1、人才流動的市場化導(dǎo)向需求與人才市場由政府主導(dǎo)的現(xiàn)狀之間的矛盾。長期以來，我國人才市場以政府行為為主導(dǎo)，人才中介服務(wù)機構(gòu)多為壟斷型實體，為人才流動提供專業(yè)化服務(wù)的業(yè)務(wù)收入所占的比重很小，人才中介服務(wù)市場市場化程度低。

2、人才中介服務(wù)需求多樣化與國內(nèi)人才中介服務(wù)產(chǎn)品單一的矛盾。目前我國人才市場的服務(wù)內(nèi)容和方式單一，大多只能提供人才招聘和求職信息、代管人事檔案等低附加值、低技術(shù)含量的服務(wù)產(chǎn)品，各類人才交流大會仍然處于大集市水平，成交率低。不適應(yīng)現(xiàn)代人才市場需要的服務(wù)方式。3、人才價值發(fā)現(xiàn)、復(fù)歸以及對人才的信用需求增加與人才市場評價機制缺失的矛盾。人才價值需要在人才市場上得到客觀的顯現(xiàn)與界定，他的道德與信用水平的積累更需要獲得驗證。但我國人才市場上沒有形成人才價格與價值的指示器，信息的不對稱使得對人才信用價值的考證也無從著手。

此外，我國人才市場上缺乏用人單位與人才之間進行有效溝通的渠道，不能及時提供反映及預(yù)測人才供需數(shù)量、結(jié)構(gòu)的狀況和趨勢的確切信息。需求方的信息不能及時傳達到供給方，人才根據(jù)需要對自身知識和技能結(jié)構(gòu)、就業(yè)區(qū)域與行業(yè)選擇以及就業(yè)期望的調(diào)整更加滯后。

三、加快我國人才市場培育和發(fā)展的對策

（一）政府轉(zhuǎn)換職能，強化宏觀調(diào)控

政府的職能不是辦市場、中介機構(gòu)，而是制定必要的政策，保證人才市場健康、有序地運作和發(fā)展。

1、制定和執(zhí)行宏觀調(diào)控政策，抓好人才市場基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，營造良好的人才成長、發(fā)展環(huán)境。培育人才市場體系，監(jiān)管人才市場的運行和維護平等競爭。調(diào)節(jié)人才的社會分配，組織人才的社會保障。制定和實施人才發(fā)展戰(zhàn)略，保證人才與經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展。

2、加強政府對人才市場的服務(wù)功能。政府部門應(yīng)不斷增強服務(wù)意識，改進服務(wù)手段，拓寬服務(wù)范圍，建立健全覆蓋全社會的人才流動社會化服務(wù)體系，為各類人才和用人單位提供全方位服務(wù)。

3、改善和加強對人才市場的管理和監(jiān)督。建立正常的市場進入、市場競爭和市場交流秩序。

4、加強人才市場法制化建設(shè)。當(dāng)前急需提高立法層次，建立行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范取費方式，尊重和保護人才中介服務(wù)方法的創(chuàng)造性發(fā)明。同時，要抓緊建立人才安全體系。人才資源作為國家的戰(zhàn)略性資源，不可能完全自由交易，必須有安全體系作保障。在法制化建設(shè)的過程中，要重點制定和完善規(guī)范中介服務(wù)、反不正當(dāng)競爭的管理規(guī)章，逐步實現(xiàn)人才市場的政策性規(guī)范向法制性規(guī)范轉(zhuǎn)變，審批管理向資質(zhì)管理轉(zhuǎn)變，不斷創(chuàng)新管理體制和管理方法。

5、推進政府建立的人才服務(wù)機構(gòu)改革，創(chuàng)造公平的市場競爭環(huán)境。目前我國人才市場中政府建立的人才服務(wù)機構(gòu)大部分政事不分，事企不分，社會公益服務(wù)與市場經(jīng)營業(yè)務(wù)不分，有意或無意地依托政府委托的社會公益職能，在人才市場中參與競爭，導(dǎo)致了事實上的不平等競爭。應(yīng)當(dāng)把公益性的人才服務(wù)機構(gòu)與經(jīng)營性的人才中介機構(gòu)明確劃分開來，人才服務(wù)機構(gòu)作為事業(yè)性質(zhì)的服務(wù)部門，接受政府委托，承擔(dān)包括人事檔案管理、人事公證、人才信用體系建設(shè)及人才社會化的具體事務(wù)。人才中介機構(gòu)作為企業(yè)性質(zhì)的經(jīng)營機構(gòu)，開展公平競爭，與其他要素市場融會貫通，向產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。

（二）建立全國統(tǒng)一的人才大市場

人才市場的統(tǒng)一，是指市場機制能夠在全國范圍或一個較大區(qū)域內(nèi)暢通無阻地運行，充分發(fā)揮市場機制對資源配置的基礎(chǔ)性作用，是成熟市場的主要特征之一。

統(tǒng)一市場的形成，以減少直至消除各種市場壁壘和非市場壁壘為前提。目前，這兩種壁壘在人才就業(yè)和流動中都有存在，主要以行政區(qū)域壁壘、中心城市壁壘、城鄉(xiāng)壁壘的形式出現(xiàn)。全國人才市場被分割成眾多的區(qū)域性市場，人才市場統(tǒng)籌的最高水平只能達到省級程度，大量存在的是市級，區(qū)級甚至小范圍的人才市場，由于在信息、資源、利益上不能實現(xiàn)共享，使人才資源配置的效率只能局限于區(qū)域市場，無法在全國市場實現(xiàn)。

因此，必須進一步消除各種體制，打破人才市場條塊分割的局面，讓人才市場與商品市場及各類要素市場相銜接，形成全國統(tǒng)一的人才市場，并與國際人才市場接軌。

（三）創(chuàng)造推動市場主體到位的新機制

盡管人事制度改革不屬于人才市場體系建設(shè)討論的范疇，但屬于人才市場建設(shè)的環(huán)境問題。

按照十六大提出的“四個尊重”推進干部人事制度改革，進一步完善用人機制和人才流動機制，消除制約人才流動和人才市場發(fā)展的政策性、體制，把機關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位人員的進出口與市場緊密銜接起來，不斷擴大市場招聘選拔的范圍，可以起到互相促進的作用。

（四）提高從業(yè)人員素質(zhì)，加強人才服務(wù)機構(gòu)和經(jīng)營機構(gòu)的能力建設(shè)

要優(yōu)化從業(yè)人員素質(zhì)，就必須建立從業(yè)人員資格管理制度。充分發(fā)揮人才行業(yè)協(xié)會的積極作用，加強行業(yè)自律，強化職業(yè)道德和行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，轉(zhuǎn)變從業(yè)人員的觀念，從人才市場發(fā)展的大局出發(fā)，積極探索新型人才市場建設(shè)的新路子，致力于人才市場的可持續(xù)、信息化、跨越式發(fā)展。

要進行資源整合，建立人才實業(yè)集團，投資主體多元化，建立人才產(chǎn)業(yè)的多元股權(quán)結(jié)構(gòu)和獨立法人結(jié)構(gòu)，打造人才經(jīng)營的知名品牌，實現(xiàn)素質(zhì)、能力、結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)的國際化，使市場經(jīng)營體系強壯起來。

第2篇：人才管理論文范文

（一）科學(xué)人才觀的缺位

當(dāng)前經(jīng)濟全球一體化，很多企業(yè)都引入了人才培養(yǎng)計劃，對人才的管理采用了很多方法和手段，并積極參與人才管理體制改革。但是由于長期的體制原因，受到以往國有企業(yè)的影響，很多企業(yè)雖然積極響應(yīng)人才管理體制改革，但難見成效。原因在于沒有科學(xué)的對人才進行選拔和考核以及評價等。

（二）人才結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

在我國，很多企業(yè)擁有不少人才，但是卻會出現(xiàn)才不受用的現(xiàn)狀。原因在于人才的工作規(guī)劃不合理。企業(yè)的發(fā)展需要人才，但是人才并沒有安置在相應(yīng)的崗位上，那么將會導(dǎo)致人才的工作難以發(fā)揮作用，浪費了很多人力資源，這種人才結(jié)構(gòu)的不合理導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展受到很大的阻礙。

（三）人才機制有待完善

企業(yè)為保障人才的工作積極性和有效性，必須定期對企業(yè)員工進行考核工作，有利于對人才的選拔和培養(yǎng)?？己撕驮u估必須秉著公平、公正的原則進行考核，必須遵循科學(xué)的考評制度，才能吸納和保留人才。目前，很多企業(yè)的考評制度不完善，對人才的激勵政策不全面有效，導(dǎo)致人才對工作的積極性不高。

（四）優(yōu)秀人才的流失率過高

隨著市場價經(jīng)濟開發(fā)程度的加強，企業(yè)的競爭不僅體現(xiàn)在對自身產(chǎn)品、企業(yè)自身文化上，更多的是對人才的挖掘和培養(yǎng)，所以這樣也出現(xiàn)了很多獵頭公司為企業(yè)選擇人才。但是很多企業(yè)在對人才管理的引進和培養(yǎng)不重視，導(dǎo)致企業(yè)的人才大量流失，大大降低了企業(yè)的競爭力，同時，企業(yè)人才的流失也為企業(yè)的商業(yè)機密帶來嚴(yán)重的安全隱患。

二、建立科學(xué)的人才引進制度

科學(xué)的引進人才和選拔人才，對整個企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用。人才的引進是公司開展業(yè)務(wù)并順利進展的前提條件。所以企業(yè)必須樹立科學(xué)的人才引進觀，確保人才的公平競爭。企業(yè)必須做到：

（一）針對不同崗位，引用恰當(dāng)人才。

（二）在人力資源引進人才的時候，必須有相應(yīng)的規(guī)章制度，并選擇德才兼?zhèn)涞娜瞬拧?/p>

（三）重視人才的崗前培訓(xùn)工作，以便引進員工能更快的適應(yīng)崗位需要。

三、企業(yè)人才管理創(chuàng)新機制分析

（一）建立有效的人才使用機制

根據(jù)不同的企業(yè)情況，分析崗位的不同特點，并引進相應(yīng)德才兼?zhèn)涞娜瞬?，使他們發(fā)揮潛力和治理，必須建立合理的人力管理機制。首先，需要分析不同員工的特性，并制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要，幫助員工盡快適應(yīng)崗位并充分發(fā)揮作用，使員工有集體榮譽感和歸屬感。其次，建立企業(yè)的內(nèi)部競爭制度。在企業(yè)內(nèi)部競爭下，每一個員工能更加積極主動的盡力完成任務(wù)，促進了人才的自我發(fā)展。最后，提供給人才發(fā)揮的舞臺，管理制度并不約束人才大膽創(chuàng)新的能力，讓員工能更好的發(fā)揮其個人所長。

（二）培養(yǎng)機制

企業(yè)對人才的培養(yǎng)機制，能促使企業(yè)發(fā)掘人才，針對崗位培養(yǎng)適合的人才，并為將來工作的合理調(diào)控和運作起到重要的作用。培養(yǎng)機制，能讓員工對相關(guān)的知識技能掌握更加全面，同時能端正企業(yè)員工的工作態(tài)度。做好企業(yè)的培養(yǎng)機制，最終能使企業(yè)的利潤最大化。

（三）激勵約束機制

在企業(yè)中，在主要的約束條件下，合理激勵員工，能培養(yǎng)員工工作的積極性和主動性。企業(yè)的激勵主要從員工的兩方面著手，第一、員工的獎勵報酬，第二、員工的精神獎勵。企業(yè)通過合理的考核制度以及平時的考評制度，對員工進行考評，在公平、公正的考核制度下，對優(yōu)秀人才進行獎勵，將會培養(yǎng)員工在工作中更有積極主動性，并在工作中充分發(fā)揮其創(chuàng)新能力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有重要的推動作用。

四、結(jié)束語

第3篇：人才管理論文范文

（一）招聘條件過于單一

這個可以說是中國企業(yè)的通病，不僅僅局限于跨國企業(yè)之中，中國企業(yè)的HR部門人員在招聘人才方面，往往看重的是應(yīng)聘者是否適合這個“工作”，而不是應(yīng)聘者是否適合這個“職位”。企業(yè)對于員工的招聘，一定要符合企業(yè)發(fā)展的需要，員工除了要保證本身的專業(yè)能力能夠勝任之外，在其他諸如人際關(guān)系、未來發(fā)展方面也要適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展，是否能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而提升自己。而現(xiàn)階段中國跨國企業(yè)的招聘條件往往是重“學(xué)歷”而輕“能力”，依照這樣的招聘條件所甄選出來的員工或許在當(dāng)時能夠勝任好他們的工作，但是隨著時間的推移和企業(yè)的進一步發(fā)展，過于注重學(xué)歷而甄選出來的職員不一定能夠在未來的日子里適應(yīng)工作環(huán)境的變化。

（二）忽視員工素質(zhì)的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合

企業(yè)是處在不斷的發(fā)展之中的，當(dāng)今是信息時代，各種信息隨時變化刷新著，特別是國際經(jīng)濟信息瞬息萬變，這也就要求了企業(yè)的員工能夠在認真工作的同時，自身的素質(zhì)與能力的提升要跟得上企業(yè)發(fā)展的步伐。培訓(xùn)是HR部門人才管理過程中的重要環(huán)節(jié)，而現(xiàn)今中國跨國企業(yè)的大多數(shù)HR部門卻忽視了這一點，或者說很多的培訓(xùn)過于單一，忽視了員工各項素質(zhì)的培養(yǎng)，它們更多的著眼于現(xiàn)在，在一定程度上忽視了企業(yè)的長遠發(fā)展，不能夠?qū)T工素質(zhì)的提升發(fā)展與企業(yè)的未來發(fā)展相結(jié)合，失去了大局觀。

二、對策與建議

（一）通過企業(yè)的實際情況潛移默化的凝聚企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個跨國公司的重要組成部分，除了凝聚力之外，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營造出適合本企業(yè)發(fā)展的工作氛圍，代表了企業(yè)的特質(zhì)，是表現(xiàn)一個企業(yè)強大與否的重要因素。在企業(yè)文化的奇特魅力上，海爾集團曾經(jīng)有過這樣一個著名的案例：有一個在海爾洗衣機分廠工作了三年的22歲姑娘，在勤懇工作的同時也接受了海爾集團三年的企業(yè)文化熏陶，三年之后被診斷患了白血病，就在她彌留之際，她對親人提出的最后一個愿望：再讓我回去看一眼海爾。這說明了什么?這就是海爾集團企業(yè)文化的體現(xiàn)，作為一個企業(yè)凝聚力的體現(xiàn)，使得這個企業(yè)的員工對企業(yè)產(chǎn)生潛在的歸屬感。一個企業(yè)的文化并不是管理高層們所能夠狹隘的決定的，企業(yè)文化是公司的所有員工在工作的過程中互相磨合、在環(huán)境中受到熏陶、在長年累月的經(jīng)營過程之中經(jīng)過不斷的深化所形成原始的“胚胎”，然后再被企業(yè)的HR部門加以深化、精煉，提取成獨有的企業(yè)文化。企業(yè)文化的不可模仿性促使了HR部門的管理者們不可能直接從其他的公司“借用”到，需要HR工作人員根據(jù)企業(yè)的實際情況潛移默化的凝聚。

（二）豐富招聘條件

招聘人才是任何一個企業(yè)的HR部門最主要的職能之一，但是中國的跨國企業(yè)，在選擇人才的時候，往往只注重對“職位”的招聘，而不是對“人才”的招聘。更加注重的只是應(yīng)聘人員對于所屬職位的技能和本身學(xué)歷這兩個條件，而忽視了作為一個優(yōu)秀員工的其他品質(zhì)要求。在這里需要特別提出的是，不應(yīng)僅局限于對工作崗位的技能、學(xué)歷上的要求，還應(yīng)該包括對應(yīng)聘員工的各項素質(zhì)的測試，如：主動學(xué)習(xí)能力、生活情趣、對未來的規(guī)劃、人際交往等方面。國際上知名的跨國企業(yè)的招聘，更多地將員工的能力與其本身的素質(zhì)將結(jié)合，畢竟員工在企業(yè)并不僅僅是工作，還需要與同事互相協(xié)作、互相學(xué)習(xí)。中國的跨國企業(yè)應(yīng)該在招聘員工之初就開始注重“質(zhì)量”，豐富招聘的條件，某方面的突出并不一定就是真正的“人才”，適合本企業(yè)的特色發(fā)展才是最重要的。

（三）處理好員工與企業(yè)的關(guān)系

第4篇：人才管理論文范文

【摘要】本文以湖南科技職業(yè)學(xué)院應(yīng)用電子專業(yè)為例,對建立以產(chǎn)業(yè)對接為背景的人才培養(yǎng)模式做了初步探討。分別闡述了專業(yè)設(shè)置與區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展、課堂教學(xué)與生產(chǎn)車間、校園文化與企業(yè)文化的聯(lián)系與區(qū)別,并詳細介紹了他們對接的途徑與模式,為高職畢業(yè)生在職場中具有比較強的競爭力和適應(yīng)能力提供了有力保障。

【關(guān)鍵詞】產(chǎn)業(yè)對接;人才培養(yǎng)模式;校園文化;企業(yè)文化

職業(yè)教育所承載的重任是培養(yǎng)為社會直接創(chuàng)造財富的高素質(zhì)勞動者和專門人才的教育。進幾年,在新型工業(yè)化帶動下工程機械、軌道交通、汽車制造、鋼鐵有色、應(yīng)用電子等一些支柱產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展,對以培養(yǎng)技能型人才為主的職業(yè)教育提出了更高的要求。而現(xiàn)今職業(yè)院校所培養(yǎng)出來的專業(yè)人才并不能滿足其要求,面對這一新形勢,高等職業(yè)教育如何充分有效地利用行業(yè)、企業(yè)和社會的教育資源,建立以產(chǎn)業(yè)對接為背景的人才培養(yǎng)模式變得尤為重要。

本文以湖南科技職業(yè)學(xué)院電子專業(yè)的人才培養(yǎng)模式建設(shè)為例,進行初步探討。

1專業(yè)設(shè)置對接區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展

專業(yè)設(shè)置與區(qū)域產(chǎn)業(yè)二者相輔相成,后者決定前者,前者影響后者在市場經(jīng)濟條件下,高職的生存越來越依賴于生源,而生源的多少取決與學(xué)校能否培養(yǎng)出符合要求的高技能人才,因此任何新專業(yè)的設(shè)置都必須接受市場的檢驗,這就迫使專業(yè)結(jié)構(gòu)必須與產(chǎn)業(yè)相對接,專業(yè)設(shè)置應(yīng)站在市場的前沿,改革、改造、合并傳統(tǒng)專業(yè),淘汰落后專業(yè),發(fā)展與支柱產(chǎn)業(yè)、優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)對接的專業(yè);

而對于一個區(qū)域而言,無論過去產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)多么優(yōu)越,隨著經(jīng)濟的發(fā)展,都需要不斷淘汰高耗能的夕陽產(chǎn)業(yè),發(fā)展以第三產(chǎn)業(yè)為主的朝陽產(chǎn)業(yè)是歷史的必然趨勢。而朝陽產(chǎn)業(yè)需要人才支持,沒有符合要求的專業(yè)人才,其創(chuàng)建就是一句空話。因此,專業(yè)設(shè)置和人才培養(yǎng)要納人整個區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的規(guī)劃中,使高職專業(yè)結(jié)構(gòu)與區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相對接,培養(yǎng)高技能實用人才,推動地方產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級換代。

本校應(yīng)用電子專業(yè)對本區(qū)域及周邊區(qū)域產(chǎn)業(yè)情況和人才需求做了認真而全面的調(diào)研,智能化是當(dāng)前和今后電子技術(shù)發(fā)展的熱點、重點,其應(yīng)用相當(dāng)廣泛,智能電網(wǎng)、智能樓宇、智能監(jiān)控、智能電器等領(lǐng)域也有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)在支撐,于是結(jié)合學(xué)校實際情況,將專業(yè)設(shè)置為智能電子新技術(shù)和智能監(jiān)控技術(shù)兩個方向;并與相關(guān)企業(yè)共同確定專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)和專業(yè)人才能力標(biāo)準(zhǔn)。

2課堂教學(xué)對接生產(chǎn)車間

一切真知都產(chǎn)生于工作當(dāng)中,用粉筆講生產(chǎn),用書本談服務(wù),在教室講營銷,這樣不可能滿足要求,必須打破傳統(tǒng)“象牙塔”式的教學(xué)模式。本專業(yè)在校外建立實訓(xùn)基地,把單位生產(chǎn)線引入校內(nèi),并探索與知名大企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)。提倡教學(xué)走出教室,走下講臺,到生產(chǎn)服務(wù)一線“實鏡”中去,通過教學(xué)、實訓(xùn)與社會實際嵌入式膠合。當(dāng)然,最真實的并一定是最適合教學(xué)的,對于學(xué)生而言,他既要走向企業(yè),也必須要具備足夠的基礎(chǔ)知識和技能以及文化素質(zhì),因此就需要在教學(xué)的不同階段,選擇最適合的教學(xué)場景和教學(xué)媒體,整合間接和直接兩方面的教學(xué)資源,循序漸進地開展教學(xué)和實訓(xùn),逐步實現(xiàn)學(xué)生“職業(yè)化”的目標(biāo)。對于本專業(yè)的學(xué)生在整個學(xué)習(xí)過程中,開始以理論教學(xué)為主,實踐教學(xué)以小項目實訓(xùn)為主,中間以校內(nèi)實訓(xùn),特別是校內(nèi)生產(chǎn)性實訓(xùn)為主,然后校外實訓(xùn)、實習(xí)逐漸增多,到最后頂崗實習(xí),實現(xiàn)就業(yè)。教學(xué)實踐中,教師是設(shè)計、組織、引導(dǎo)教學(xué)過程的主要因素。校內(nèi)準(zhǔn)備,到校外實現(xiàn)學(xué)生“職業(yè)化”,返校后進行總結(jié)、補漏、反思、提高,為下一次的校外實訓(xùn)做好準(zhǔn)備,這樣循環(huán)、提高,才構(gòu)成了整個教學(xué)的全過程。因此校內(nèi)(課堂教學(xué))校外(生產(chǎn)車間)教學(xué)應(yīng)該是相互補充、相互促進的有機整體。

然而學(xué)生的發(fā)展是一個完整的過程,校內(nèi)教學(xué)與校外教學(xué)各自“量”的劃分是一個非常關(guān)鍵的問題。而且要真正實現(xiàn)高職教育為生產(chǎn)服務(wù)一線培養(yǎng)技能人才的目標(biāo),校企之間廣泛深入的合作,也必然要求一定的“量”。為此,本專業(yè)計劃相關(guān)專業(yè)課程50%以上的為實踐教學(xué),并其50%以上安排在校外真實環(huán)境中。教學(xué)從此發(fā)生了巨大的變化,系部進行了大量探索,校企合作進一步廣泛而緊密,新增深圳富士康電子有限公司、深圳華為、東莞光榮電子有限公司、深圳新三機電有限公司、長沙海力電子科技有限公司、長沙科瑞特電子有限公司、長沙威勝儀表電子有限公司等校外實訓(xùn)基地,成績顯著。

校內(nèi)、校外教學(xué)同時也具有相對意義。校內(nèi)相關(guān)課程的組織從生產(chǎn)一線的實際流程出發(fā),理論教學(xué)為崗位(群)能力做鋪墊,從各方面、多角度培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)崗位(群)生產(chǎn)服務(wù)的實際需要,并在校內(nèi)進行基本的技能訓(xùn)練,為校內(nèi)的教學(xué)也能賦予“實境”意義而提供保障,同時與校外基地的教學(xué)密切配合,為職業(yè)能力發(fā)展打好基礎(chǔ)。而校外教學(xué)的場所選擇在校外,采取放任管理和繼續(xù)進行書本知識的教授都是不可取,如何對校外教學(xué)進行有效的管理,即“質(zhì)”的要求,是至關(guān)重要的。

校外教學(xué)的本質(zhì),并不在于49%或者是51%的教學(xué)時間和內(nèi)容安排在校外,更重要的是教學(xué)過程整體上是否體現(xiàn)“教學(xué)”與“生產(chǎn)”過程的耦合。這樣對校內(nèi)教師就有了更高的要求,必須與校外教師經(jīng)常交流,在了解職業(yè)崗位的前提下,進行教學(xué)方法的研究,教學(xué)理論的思考和實踐探索,精心設(shè)計整個教學(xué)過程。教學(xué)中做到心中有職業(yè)崗位要求,口中講職業(yè)崗位的知識,手中抓職業(yè)崗位技能,把職業(yè)崗位的目標(biāo),體現(xiàn)在知識傳授中、技能訓(xùn)練中和教學(xué)組織管理中。本專業(yè)的教師既是校內(nèi)的教學(xué)人員,是校外“實鏡”的管理人員,是用人單位的聘用人員,身份三者合一。學(xué)生在校外既要遵守學(xué)校的相關(guān)制度,同時也受制于與實訓(xùn)單位員工相同的管理制度,接受校內(nèi)校外的統(tǒng)一管理。這樣真正實現(xiàn)了課堂與生產(chǎn)車間的多方位對接。

3校園文化對接企業(yè)文化

優(yōu)秀的校園文化是提高高職院校核心競爭力的有效途徑之一,它與企業(yè)文化之間既有相似點又有明顯的區(qū)別,二者都屬于社會文化分支,具有導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、協(xié)調(diào)作用和激勵作用;而校園文化是以師生為主體的一種教育文化,企業(yè)文化是以企業(yè)文化為主的經(jīng)營文化。

兩者的對接對高職生的成人與成才、就業(yè)與創(chuàng)業(yè)具有積極的意義。第一可以激發(fā)學(xué)習(xí)激情,有利于成才。學(xué)生通過在校外的實習(xí)實訓(xùn),讓他們直接接觸企業(yè)以及企業(yè)文化,親身體會到企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)人才與人才之間激烈競爭的現(xiàn)實,切身感受到專業(yè)知識、技能在企業(yè)中所發(fā)揮的巨大作用,認識到?jīng)]有過硬的本事是很難在激烈競爭中有“立足之地”的,從而激發(fā)起學(xué)習(xí)知識的內(nèi)在動力;第二可以塑造良好品德,有利于成人。企業(yè)文化要求員工具有質(zhì)量意識、效益觀念、團隊合作精神和一絲不茍的工作態(tài)度,兩種文化的對接可以樹立他們正確的人生價值觀和對社會的責(zé)任感;第三可以增強社會適應(yīng)能力,有利于就業(yè)。剛畢業(yè)的高職生大多過于理想化,學(xué)校應(yīng)為學(xué)生提供更多深入企業(yè)的機會,去感受企業(yè)近于苛刻的紀(jì)律要求,感受員工吃苦耐勞的精神品質(zhì),提高他們畢業(yè)后的適應(yīng)能力,縮短就業(yè)后適應(yīng)企業(yè)崗位的時間;第四可以培養(yǎng)創(chuàng)新精神,有利于創(chuàng)業(yè)。因此,我們把學(xué)生不失時機的放到企業(yè)文化氛圍當(dāng)中,提升他們,讓他們更多的了解社會、了解企業(yè)。

第5篇：人才管理論文范文

在互聯(lián)網(wǎng)時代，各行各業(yè)都面臨著格局的重構(gòu)與企業(yè)的轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)的市場分配、商業(yè)模式遭受著顛覆性的沖擊，人們的行為模式、溝通模式和消費模式也在被改變，但是機遇與危機是并存的。誰能最先盤活實體經(jīng)營與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營的融合，誰將會快速做大蛋糕，滲透市場占有率。然而，企業(yè)能否在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟中成功轉(zhuǎn)變經(jīng)營模式、管理方式，關(guān)鍵在于人才。人才是企業(yè)賴以發(fā)展的源泉，是企業(yè)形成獨特競爭優(yōu)勢的根本?；ヂ?lián)網(wǎng)時代對企業(yè)發(fā)展與轉(zhuǎn)型的沖擊，實際上是對企業(yè)人才管理的挑戰(zhàn)，企業(yè)能否吸引具備專業(yè)知識和互聯(lián)網(wǎng)技能的復(fù)合型人才，能否依靠互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)培育人才，能否在互聯(lián)網(wǎng)時代打造自己的雇主品牌，才是企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代順利轉(zhuǎn)型和發(fā)展的根本。因此，在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)要更加重視人才的管理與雇主品牌的建設(shè)，從人才隊伍建設(shè)、人才工作和人才體制機制三方面進行深化改革與制度創(chuàng)新，從企業(yè)人才的總量、結(jié)構(gòu)與效益三維度進行全面升級。擁有良好的雇主品牌，企業(yè)可以在互聯(lián)網(wǎng)時代化危機為機遇，更有針對性地管理企業(yè)人才的選、用、育、留等環(huán)節(jié)，依靠復(fù)合型人才推動企業(yè)的發(fā)展與轉(zhuǎn)型，業(yè)務(wù)的開拓與創(chuàng)新。

二、企業(yè)借力互聯(lián)網(wǎng)平臺創(chuàng)新人才的篩選與培育

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的沖擊，越來越多的企業(yè)意識到互聯(lián)網(wǎng)在人力資源管理中的重要性，并希望將其運用到人力資源的管理之中，形成信息流、技術(shù)流與人才流的合一。因此，雇主們首先開始將目光觸及到網(wǎng)絡(luò)社交媒體，依靠其龐大的用戶量和信息資源，進行大數(shù)據(jù)的搜集與篩選，幫助企業(yè)招募目標(biāo)人才，創(chuàng)新企業(yè)的招聘渠道。網(wǎng)絡(luò)社交媒體依托于現(xiàn)實人際關(guān)系將用戶信息構(gòu)建到虛擬網(wǎng)絡(luò)社區(qū)，其媒介具有傳播速度快、范圍廣等特點，使用人群具備網(wǎng)絡(luò)時代新部落化、實名制、信息分享等特征，有利于信息快速、有效地交換與傳遞。例如，人人網(wǎng)、大街網(wǎng)、58同城、領(lǐng)英（LinkedIn）等網(wǎng)站其用戶以在校大學(xué)生、在職白領(lǐng)和潛在就業(yè)者為主要群體，企業(yè)可以利用用戶個人的公開信息瀏覽和篩選目標(biāo)人才，并對其進行大數(shù)據(jù)的深度分析。進而建立求職者的性格圖譜、興趣圖譜和關(guān)系圖譜，深入了解求職者的性格特點、興趣方向和社交圈子。國內(nèi)有學(xué)者認為應(yīng)聘者的非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化信息70%存在于以社交媒體為代表的媒介之中，這些因素在招聘決策和求職者的人生職業(yè)規(guī)劃中都占有重要地位。因此，雇主可以通過互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建有效的人才數(shù)據(jù)庫，定向挖掘目標(biāo)人才，創(chuàng)新企業(yè)的人才招聘途徑和人才考察方法，并為企業(yè)積累人力資源的戰(zhàn)略數(shù)據(jù)。除此之外，越來越多的企業(yè)也通過互聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)等平臺培育和發(fā)展人才，企業(yè)網(wǎng)站、網(wǎng)絡(luò)信息共享中心、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課程、微博、微信等媒介都成為了企業(yè)對內(nèi)、對外分享和傳播學(xué)習(xí)資料的重要通道，既可以讓員工利用碎片化的時間進行自我學(xué)習(xí)與提升，也可以將企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)資料對外開放，提升社會效益，吸引潛在人才的關(guān)注。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)可以依靠網(wǎng)絡(luò)平臺搜尋和傳播定向的人才數(shù)據(jù)，同時員工和潛在人才也可以通過網(wǎng)絡(luò)信息更好地了解雇主，對特定的企業(yè)進行關(guān)注與考慮，互聯(lián)網(wǎng)正在成為雇主與雇員進行溝通的重要橋梁。

三、企業(yè)雇主品牌在互聯(lián)網(wǎng)時代的建設(shè)與傳播

雇主品牌戰(zhàn)略是企業(yè)為了貫徹實施和支持總體戰(zhàn)略而設(shè)計的長期人才規(guī)劃系統(tǒng)，它代表著企業(yè)在人才市場上的定位，是公司對內(nèi)部現(xiàn)有人才和外部潛在人才的“雇傭承諾”。良好的雇主品牌建設(shè)，可以使企業(yè)與人才之間產(chǎn)生強大的吸引力，讓企業(yè)在人才市場上長久地保持知名度、美譽度。進而實現(xiàn)雇主品牌的價值變現(xiàn)，提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作滿意度和組織績效，降低企業(yè)人才的流失率，讓企業(yè)成為目標(biāo)人才求職選擇的最佳雇主。實踐證明，企業(yè)的雇主品牌是組織日積月累鍛造出來的，是企業(yè)全體員工自上而下不斷投入和踐行出來的。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)既要依靠網(wǎng)絡(luò)積極主動地構(gòu)建和傳播雇主品牌，同時，網(wǎng)絡(luò)也將企業(yè)暴露在了陽光之下，讓公眾可以全方位地了解和監(jiān)督雇主，保障雇主承諾和企業(yè)社會責(zé)任的履行。雇主品牌是雇主與員工共同努力的結(jié)果，是雙方在互聯(lián)網(wǎng)時代共同承擔(dān)的新使命。具體說來，企業(yè)雇主品牌能夠在以下4點體現(xiàn)其價值并發(fā)揮戰(zhàn)略作用。

1.堅守企業(yè)合法用工底線

優(yōu)秀雇主、品牌雇主應(yīng)該是對員工負責(zé)任的雇主，應(yīng)該遵守《勞動法》《勞動合同法》《就業(yè)促進法》，重視有關(guān)員工保護、勞動保護的所有法規(guī)，承擔(dān)企業(yè)的社會責(zé)任，切實營造好和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，為員工帶來雇傭安全感。

2.外部網(wǎng)絡(luò)突出組織承諾

雇主品牌的建設(shè)需要企業(yè)明確一個良好的、差異化的、競爭性的雇傭承諾，這種雇傭承諾應(yīng)該是使企業(yè)和員工能夠成為利益的共同體。獨特的雇傭承諾是雇主品牌的核心，差異化的員工工作體驗是職業(yè)價值的定位。因此，企業(yè)應(yīng)該著重對差異化的雇主承諾進行建設(shè)和傳播，探索核心人才的工作期望，利用多媒體渠道打造雇主的良好聲譽與吸引力。

3.內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)溝通企業(yè)制度

雇主品牌的定位和價值主張應(yīng)該與組織形態(tài)、企業(yè)文化、企業(yè)價值觀相匹配。企業(yè)文化、經(jīng)營理念要配合完善的制度體系加以落實并不斷鞏固。良好的人才管理和培養(yǎng)制度是企業(yè)選拔人才、使用人才和激勵人才的手段與策略。但是，僅僅構(gòu)建好企業(yè)的人力資源制度是不夠的，還要不斷地依靠互聯(lián)網(wǎng)平臺對內(nèi)傳播和營銷，形成組織內(nèi)部的認可與一致。只有良好的內(nèi)部共識，才能發(fā)揮雇主品牌的內(nèi)部作用。

4.線上線下引導(dǎo)公眾輿論

第6篇：人才管理論文范文

（一）規(guī)范建檔，依法管檔

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，檔案和人應(yīng)該是一一對應(yīng)的關(guān)系，重建檔案的前提就是個人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開“綠色通道”，出現(xiàn)一些“重建檔案”的政策，是不符合國家檔案管理規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的，其可靠性、真實性無法保障，致使假資歷、假文憑、假學(xué)術(shù)成果等事件頻繁發(fā)生。針對此種情況，一定要根據(jù)《檔案法》的規(guī)定，規(guī)范重建檔案。對于檔案造假人員，給予相應(yīng)的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養(yǎng)，恪守職業(yè)道德，增強專業(yè)水平與業(yè)務(wù)能力，嚴(yán)格按照《檔案法》的規(guī)定執(zhí)行，保證人事檔案管理工作的全面落實，自覺遵守有關(guān)法律法規(guī)，維護檔案管理制度的權(quán)威性與嚴(yán)肅性，實現(xiàn)人事檔案管理的效果。

（二）合理解決留人及放人問題

隨著全球經(jīng)濟一體化的不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，人才作為市場經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎(chǔ)與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關(guān)系，具有自主選擇以及自由流動的權(quán)利。大部分流動人員在選擇一個發(fā)展空間的時候，主要就是想充分發(fā)揮自身價值，體驗生命的最高質(zhì)量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個薪資待遇本身就是體現(xiàn)個人價值的重要指標(biāo)，可以帶來一定的滿意度，讓應(yīng)聘人員感受到同事、領(lǐng)導(dǎo)的重視與尊重。根據(jù)馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。每個人都希望被尊重，實現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，如果無法和單位實現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，必然會出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，單位不應(yīng)扣留人員，應(yīng)給予尊重，進行人性化的處理，保證留人及放人問題的合理解決，為構(gòu)建和諧社會奠定堅實的基礎(chǔ)。

（三）強化人事人員檔案的動態(tài)管理

隨著用人機制改革的不斷深入，其靈活性越來越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數(shù)量。在開展人事檔案管理工作的時候，必須加強用人單位和人事機構(gòu)的交流與溝通，根據(jù)實際情況，制定相關(guān)的溝通機制，強化彼此合作。同時，用人單位必須提高檔案意識，本著對員工負責(zé)的態(tài)度，及時收集被人的檔案，并且進行有效的整理，之后將檔案材料移交給機構(gòu)，監(jiān)督機構(gòu)對檔案材料進行動態(tài)管理，確保檔案的完整性、真實性、連續(xù)性，同時保證檔案管理的合理性與科學(xué)性。除此之外，有關(guān)主管部門一定要強化對人才流動服務(wù)機構(gòu)的指導(dǎo)與監(jiān)督，保證其各項工作的有效落實，促進人事檔案管理工作的全面展開，為社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

二、結(jié)束語

第7篇：人才管理論文范文

中國傳統(tǒng)文化講究天人合一，這一思想直接影響著人們的思維方式和行為習(xí)慣。中國傳統(tǒng)文化的價值取向可以用“社會人生”來概括。在中國古代社會，人們往往希望通過提升自我修養(yǎng)的方式進而改變和完善整個社會。在他們看來，個人發(fā)展和社會進步是緊密結(jié)合在一起的，只有社會不不斷發(fā)展進步，個人的理想和抱負才有實現(xiàn)的可能性。但在社會人生思想的體現(xiàn)上，不同學(xué)派的思想存在一定的差異。其中，儒家主張“修身、齊家、治國、平天下”；道家主張“性命雙修”，即通過修行的方式實現(xiàn)人性與自然性的和諧統(tǒng)一；而佛家則主張“法身慧命”，即將人性中最光輝的地方呈現(xiàn)給世人。隨著社會主義和諧社會理念的提出，中國傳統(tǒng)文化的價值取向受到了時下越來越多人的認可和追捧。

2中國傳統(tǒng)文化對現(xiàn)代企業(yè)人才管理的影響

2.1剛?cè)?mdash;——企業(yè)管理的良方

關(guān)于“剛”與“柔”關(guān)系的論述，中國傳統(tǒng)思想中有詳細的分析與理解方式，其中最著名的就是“剛?cè)岵?rdquo;和“以柔克剛”。道家學(xué)派認為，剛?cè)崴枷塍w現(xiàn)了為人處世之道，即當(dāng)柔則柔，當(dāng)剛則剛，既要有所收斂忍讓，不逞匹夫之勇，又要隨機應(yīng)變，圓融做人。剛?cè)崴枷爰仁亲鋈说牡览?，也是企業(yè)管理的重要手段。例如廣西玉柴集團的“人為本、爭第一和零起點”的企業(yè)精神，還有TCL集團、飛利浦等多家國內(nèi)外大型科技類公司在“剛?cè)岵?rdquo;中成功運行，充分體現(xiàn)了剛?cè)崴枷朐谄髽I(yè)管理中的意義和作用。

2.2和諧———企業(yè)旺盛的法寶

自古以來，中華民族就講究和推崇和諧思想，要求正確處理人與自然、人與人、人與社會之間的關(guān)系，從而達到一種和諧的狀態(tài)。譬如可口可樂（中國）有限公司在人才管理戰(zhàn)略方面，真可謂“伯樂”相中“千里馬”，給他寬廣的原野，讓他日行千里；同時為他補充足夠的營養(yǎng)，使其后勁十足。正是這種“唯才是用、用人不疑”的人才管理戰(zhàn)略使可口可樂（中國）有限公司的大批人才脫穎而出，為可口可樂（中國）有限公司的發(fā)展壯大立下了汗馬功勞。

2.3方圓———企業(yè)對外的形象

方圓思想同樣包含著為人處世之道，即在為人處世上一方面對內(nèi)要正直有禮，不虛偽；另一方面對內(nèi)應(yīng)該謹慎干練，把事情做到圓滿。方圓思想是中華傳統(tǒng)思想中社會良知的人格體現(xiàn)。這里以沈陽飛龍集團的興衰為例，當(dāng)初沈陽飛龍集團總裁姜偉率領(lǐng)一千人等經(jīng)過刻苦鉆研開發(fā)出一系列新產(chǎn)品，開創(chuàng)了中國中醫(yī)藥保健品市場，帶動起了轟轟烈烈的中國保健品市場，然而就是因為沒有真正領(lǐng)會“方與圓”的科學(xué)內(nèi)涵，則在短短的三年前功未成卻宣告“引退”。

2.4中庸———企業(yè)定位的根本

中庸之道是孔子最為信奉的思想之一，是其思想的精華所在。孔子認為，人在為人處世時應(yīng)該堅持不偏不倚的處世之道，既要展示自我，也應(yīng)適當(dāng)保留。松下集團作為日本企業(yè)之首也非常推崇中庸之道，認為提倡中庸之道，就是提倡以誠、以寬、以禮待人；不偏聽偏言，也不搞折中和放棄原則，而以社會利益為重，高瞻遠矚地、全面地觀察和處理問題。

3打造富有中國傳統(tǒng)文化的企業(yè)文化，加強現(xiàn)代企業(yè)人才科學(xué)管理

3.1人事管理———儒家之人本思想

企業(yè)在進行人事管理時，應(yīng)該堅持儒家的人本思想，信任和尊重員工。具體來說，可以從以下幾方面做起：①對儒家思想“和”的吸收。儒家思想一直強調(diào)要積極處理人與人之間的關(guān)系，使其和諧相處。因此，企業(yè)在進行人才管理時，應(yīng)該充分發(fā)揮其積極性和主動性，給予其足夠的信任和尊重，強化其集體觀念和責(zé)任意識。日本一直是中華文化的踐行者和支持者。日本企業(yè)在進行人才管理時，通過創(chuàng)建以“和”為核心的企業(yè)文化來鼓舞和影響員工，使其自覺形成集體主義觀念，約束和調(diào)節(jié)自己的行為。②對儒家思想“仁”的吸收。“仁”思想強調(diào)關(guān)愛他人，正確處理人際關(guān)系。企業(yè)可以將這一思想引入其人才管理范疇，主動關(guān)心員工的工作和生活，積極為其排憂解難，使其感受到來自企業(yè)的溫暖和關(guān)懷，從而更好地為企業(yè)建言獻策，貢獻自身力量。日本企業(yè)把儒家人本思想、倫理道德與日本民族精神結(jié)合為一體，形成這一日本企業(yè)文化之魂。

3.2文化與制度的軟硬結(jié)合———法家思想

法家思想歷來是統(tǒng)治者管理人民的主要思想，它以法制為核心，強調(diào)將法制思想和人本思想結(jié)合起來，實現(xiàn)對人的管理和約束。企業(yè)要想更好地實現(xiàn)其管理目標(biāo)，僅僅依靠人本思想是不夠的，必須通過相應(yīng)的制度規(guī)范和管理原則來調(diào)節(jié)員工的行為，使其自覺服從企業(yè)管理，遵守企業(yè)規(guī)范。

3.3企業(yè)文化塑造的戰(zhàn)略思想———儒家理想

①修身。所謂修身，就是指通過學(xué)習(xí)和鍛煉的方式不斷提升其綜合能力水平。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理核心的管理者，要想做好其人才管理工作，提升其管理質(zhì)量，，就必須要注重自身的學(xué)習(xí)和完善，樹立終身學(xué)習(xí)思想，積極學(xué)習(xí)和了解新知識，同時還要有長遠的眼光，能夠制定科學(xué)合理的長遠規(guī)劃，將短期目標(biāo)和長期目標(biāo)結(jié)合起來，實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。②齊家。如果將企業(yè)視作一個集體，那么齊家就是指管理好整個企業(yè)，做到人盡其用。管理者要想實現(xiàn)“齊家”目標(biāo)，就必須統(tǒng)一員工思想，強化其集體意識，使員工以企業(yè)為家，自覺遵從管理制度，更好地為企業(yè)利益服務(wù)。企業(yè)管理者只有將儒家思想和法家思想有機結(jié)合起來，才能更好更快的實現(xiàn)這一管理目標(biāo)。③“治國平天下”。企業(yè)可以理解為一個小王國，王國生活著眾多的人民，即員工。管理者要想治國平天下，就必須充分發(fā)揮員工的力量，創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)，塑造團體積極文化。

4結(jié)語

第8篇：人才管理論文范文

職業(yè)素質(zhì)的養(yǎng)成是從“學(xué)校人”成功轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕弊铌P(guān)鍵的要素。企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)，往往將忠誠度、愛崗敬業(yè)、吃苦耐勞、勤奮好學(xué)和合作精神等排在前面，良好的職業(yè)素養(yǎng)是學(xué)生在職業(yè)生涯中可持續(xù)發(fā)展的重要因素。目前高職院校在學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)上的培養(yǎng)顯然是重視不夠的，這將影響著學(xué)生就業(yè)后職業(yè)的長遠發(fā)展。

二、“6C”人才培養(yǎng)模式的構(gòu)架與具體培養(yǎng)路徑

高職教育人才培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)“以就業(yè)為導(dǎo)向”的德、智、體、美、勞全面發(fā)展的生產(chǎn)、服務(wù)一線的高素質(zhì)、高技能應(yīng)用型人才。“以就業(yè)為導(dǎo)向”和培養(yǎng)“應(yīng)用型人才”的目標(biāo)就指明高職院校在培養(yǎng)人才過程中要融入企業(yè)的元素，包括培養(yǎng)某一崗位人才所需具備的專業(yè)知識、職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)行業(yè)文化等等，即需要一個職業(yè)化的培養(yǎng)過程。我校工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革即從職業(yè)化的培養(yǎng)過程入手，注重校企聯(lián)合教學(xué)，全面提升學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)，改變傳統(tǒng)工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式。1.“6C”人才培養(yǎng)模式的構(gòu)架。根據(jù)我校對現(xiàn)代流通業(yè)專業(yè)布局的戰(zhàn)略，工商管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)為“商貿(mào)流通業(yè)專賣店店長級管理人才”，改革推出的“6C”人才培養(yǎng)模式（“6C”為cooperation、career、calibre、culture&knowledge、capacity、continualdevelopment），即校企合作共建育人同平臺，實施職業(yè)化的培養(yǎng)過程，造就具備與職業(yè)崗位相適應(yīng)的基本素養(yǎng)、文化與知識、管理技能且可持續(xù)發(fā)展的管理人才?！?C”人才培養(yǎng)模式構(gòu)建圖2.“6C”人才培養(yǎng)模式的具體培養(yǎng)路徑。2.1依托企業(yè)和行業(yè)協(xié)會，積極開展校企合作辦學(xué)項目，共建育人同平臺。目前我校工商管理專業(yè)與曼卡龍珠寶股份有限公司、國美電器有限公司、久加久食品飲料有限公司等企業(yè)合作，按照企業(yè)職業(yè)崗位所需的基本素養(yǎng)、文化知識以及管理技能，構(gòu)建職業(yè)化的課程與教學(xué)體系。2.2實施職業(yè)化的培養(yǎng)過程。在職業(yè)崗位能力的培養(yǎng)上，讓學(xué)生從企業(yè)基層崗位做起，通過從基層崗位（初級、中級、高級銷售顧問）、中層崗位（店組長）再到門店主管崗位的全過程培養(yǎng)，實現(xiàn)崗位能力的遞升，使學(xué)生在畢業(yè)時達到店長職業(yè)崗位能力的基本要求。通過學(xué)習(xí)方法的傳授、專本銜接課程的學(xué)習(xí)、職業(yè)崗位資格證書的考試、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)、職業(yè)生涯的規(guī)劃等，使學(xué)生最終獲得可持續(xù)的發(fā)展。

三、“6C”人才培養(yǎng)模式的育人平臺建設(shè)及校企課程體系構(gòu)建

1.校企合作共建育人平臺。學(xué)校目前與曼卡龍珠寶股份有限公司、國美電器有限公司、浙江久加久食品飲料有限公司等企業(yè)合作，充分發(fā)揮校企雙方資源互補優(yōu)勢，建立互惠多贏的有效管理機制，啟動校企合作辦學(xué)項目，共建校企合作育人平臺，推進“6C”的人才培養(yǎng)模式改革。如：成立以行業(yè)企業(yè)專家、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)帶頭人等人員組成的校企合作專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會；定期召開校企合作工作會議；聘請一批行業(yè)企業(yè)兼職導(dǎo)師，開展企業(yè)導(dǎo)師進校教學(xué)、指導(dǎo)，提高企業(yè)對學(xué)校教學(xué)與管理的參與度；學(xué)校老師到企業(yè)掛職鍛煉、校外實訓(xùn)基地建設(shè)、學(xué)生頂崗實習(xí)、職業(yè)資格證書考證、企業(yè)員工培訓(xùn)等方面的合作。2.基于職業(yè)化培養(yǎng)過程的專業(yè)課程體系構(gòu)建。以工作任務(wù)、職業(yè)環(huán)境為切入點、以專賣店經(jīng)營管理活動（工作內(nèi)容）為主線，以職業(yè)崗位所需具備職業(yè)能力為目標(biāo)，進行職業(yè)化培養(yǎng)過程的專業(yè)課程體系構(gòu)建。工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革的目的是培養(yǎng)出一批學(xué)生樂學(xué)、企業(yè)愛用、學(xué)生能長足發(fā)展的商貿(mào)流通業(yè)專賣店的管理人才，同時形成我校工商管理專業(yè)自身的培養(yǎng)特色。

四、結(jié)語

第9篇：人才管理論文范文

我國擁有幅員遼闊的疆域，旅游資源十分豐富，既有風(fēng)景秀麗的江南水鄉(xiāng)，也有粗獷豪邁的西北風(fēng)情。我國的歷史文化底蘊十分豐厚，上下五千年的歷史以及那博冠兼容的儒家文化都向世人展示了我國的文化底蘊，目前已經(jīng)公布了99個國家級歷史文化古城，長城、故宮、頤和園等已經(jīng)被列入世界文化遺產(chǎn)名錄。同時我國還是一個擁有多個民族的國家，民族的多樣性同時也反映了我國文化的多樣性。這些都為我國的旅游業(yè)的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。旅游收入在我國的國民生產(chǎn)總值中的份額呈現(xiàn)出明顯的增長趨勢，旅游業(yè)與國民經(jīng)濟的相關(guān)程度越來越高，1997年我國旅游總收入占GDP的4.16%，2010年將達到8%，但是即使達到8%也與世界旅游業(yè)總產(chǎn)出占世界GDP總量的10.7%有著不小的差距。從這點可以看出我國的旅游產(chǎn)業(yè)尚在發(fā)展的初期階段，在將來還有著很大的發(fā)展空間。在2006年時，我國接地愛過節(jié)游客1.25億人次，國內(nèi)旅游人才達到了13.9億人次，出境旅游的人次達到了3400萬人次。這說明了我國有著成為旅游大國的潛力。但是要成為一個旅游大國，則必須有相當(dāng)大的旅游人力資源來進行支撐，特別是懂得管理、精通實際操作的人才。我國旅游業(yè)教育的規(guī)模擴張速度十分迅速。從我國的改革開放以來，我國的經(jīng)濟快速發(fā)展，旅游業(yè)發(fā)展速度也十分驚人，同時對于相關(guān)的旅游業(yè)人才的需求也在快速的增長。不同基礎(chǔ)、不同層次的辦學(xué)單位不斷的出現(xiàn)。截至到2006年底，全國共有高、中等旅游院校1703所，其中高等院校762所。2006年旅游院校在校生為734854人，其中旅游高等院校361129人，2006年全國旅游院校共有旅游專業(yè)教師33236人，其中旅游高等院校16868人。但是旅游專業(yè)的畢業(yè)生的就業(yè)率卻不是很高，同時一些主題公園與星級飯店等與旅游相關(guān)的企業(yè)卻缺乏專業(yè)的管理人才。目前的現(xiàn)象是教育與實際脫節(jié)。

二、我國旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀以及問題

1.我國旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)缺乏清晰的定位。

從行業(yè)來看，國內(nèi)旅游行業(yè)對旅游職高生的認可度高于普通高校旅游管理專業(yè)的學(xué)生。這個主要是因為很多高校出來的學(xué)生存在著一種“眼高手低”的情況，再或者就是“高不成，低不就”，這些情況都不符合企業(yè)的用人需求，進行再培訓(xùn)時則會花費相對較多的精力。從教育內(nèi)容來看，很多學(xué)校都因為注重對理論知識的傳授，從而忽略了學(xué)生的實際技能的訓(xùn)練。當(dāng)學(xué)生出校后有很大一部分學(xué)生的動手能力都不能夠滿足企業(yè)的需求。

2.缺乏合理的課程設(shè)置，教學(xué)手段缺乏多樣性。

旅游管理專業(yè)的教學(xué)模式孩子繼續(xù)的延續(xù)著傳統(tǒng)的“以教師為中心，以課堂教學(xué)為中心，以理論知識灌輸為中心”教學(xué)模式。傳統(tǒng)的旅游管理專業(yè)的教學(xué)內(nèi)容大部分都是基于地理、歷史、經(jīng)濟、外語、中文、管理這幾部分，很多教師都是從這些行業(yè)轉(zhuǎn)行過來的，缺乏一定的專業(yè)性。而“以教師為中心”則意味著在課程的設(shè)計和安排上都會受到授課教師的影響。這種教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計與“以市場為導(dǎo)向”來設(shè)計的教學(xué)內(nèi)容相比缺乏了一定的針對性和專業(yè)性。同樣的這中教學(xué)模式也就不是以專業(yè)建設(shè)、以旅游管理專業(yè)教學(xué)特色品牌塑造和學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)為中心。

3.教學(xué)與旅游行業(yè)脫節(jié)，學(xué)校與企業(yè)之間缺少實質(zhì)性的交流與合作。

國內(nèi)的許多旅游學(xué)?；旧蕉际且环N自辦自銷的辦學(xué)模式，沒有與旅游行業(yè)與各旅游企業(yè)進行合作。目前學(xué)校與企業(yè)之間的合作基本還停留在有關(guān)旅游企業(yè)建立實習(xí)基地等一些具體的、形式的事項。同時還有一些實習(xí)基地的合作也僅僅是存在于紙面上，而沒有真正的去實現(xiàn)，這樣就讓學(xué)生的實習(xí)產(chǎn)生了很大的影響。但是企業(yè)與學(xué)校之間由于在墓地上有著本質(zhì)的區(qū)別，所以很難讓兩者形成一個統(tǒng)一的共同目標(biāo)。

4.師資的發(fā)展滯后于旅游業(yè)的發(fā)展。

這點主要體現(xiàn)在以下幾點上。在高等教育方面，在在碩士點建設(shè)、博士點建設(shè)方面一直滯后于其他經(jīng)濟類、管理類碩士點、博士點的建設(shè)，許多旅游方向的碩士點只在近一兩年才有較大規(guī)模的發(fā)展，而旅游學(xué)科博士點在國內(nèi)寥寥無幾。旅游專業(yè)的教師還沒有能脫離以前地理、歷史、經(jīng)濟、外語、中文、管理等專業(yè)的教學(xué)模式的影響。同時旅游相關(guān)專業(yè)的教師基本都缺乏實際的行業(yè)操作經(jīng)驗，這點上和我國其他許多專業(yè)的教學(xué)情況差不多。也正是因為教師缺乏相關(guān)的實際操作經(jīng)驗，使得許多的教學(xué)活動囿于書本對書本、空對空的境地，難以保證符合旅游管理專業(yè)教學(xué)。規(guī)律、滿足旅游業(yè)發(fā)展需要的教學(xué)質(zhì)量

5.學(xué)生實習(xí)問題較多。

這一點主要體現(xiàn)在以下幾方面。（1）學(xué)生的實習(xí)面比較單一，大部分的實習(xí)都側(cè)重于酒店。（2）學(xué)生實習(xí)缺乏積極性，這主要是由于實習(xí)過于單一所引起的。（3）實習(xí)指導(dǎo)教師缺乏實際動手能力和處理突發(fā)事件能力。（4）校外實習(xí)基地不穩(wěn)固，選擇隨意性較大。（5）對學(xué)生實習(xí)缺乏總體上的系統(tǒng)性全面指導(dǎo)。學(xué)生的實習(xí)如果不能夠落到實處，則對學(xué)生的就業(yè)會造成很大的困難，同時旅游行業(yè)也有可能因此錯過許多的人才。

三、我國旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)的對策

1.各學(xué)校對旅游管理專業(yè)進行明確的定位，讓旅游管理學(xué)變得更加的有特色。

例如各重點院?？梢灾攸c建設(shè)對旅游管理人才的研究生教育，在MBA、EMBA等高層次旅游管理人才培養(yǎng)方面創(chuàng)出品牌，進而帶動本科教學(xué)層次向旅游高級管理人才培養(yǎng)，通過人才的培養(yǎng)來吸引旅游行業(yè)和企業(yè)的關(guān)注，提高就業(yè)率。而其他的普通學(xué)校則可以通過更加關(guān)注市場需求，將專業(yè)特色與市場的需求進行結(jié)構(gòu)，然后通過分層教學(xué)的模式為旅游行業(yè)和企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)人才。

2.合理設(shè)置教學(xué)內(nèi)容和課程。

對于旅游管理專業(yè)的課程設(shè)置必須打破傳統(tǒng)教學(xué)的桎梏。將所有的與旅游專業(yè)相關(guān)的專業(yè)基礎(chǔ)課與專業(yè)課整合為基礎(chǔ)類、管理類、營銷類等專業(yè)基礎(chǔ)通用課程。從而使學(xué)生奠定廣泛的專業(yè)基礎(chǔ)。然后是對專業(yè)課進行細化和深化，并針對專業(yè)方向設(shè)計，開設(shè)能夠符合市場需求、有不同特色的專業(yè)方向課。同時鼓勵學(xué)生多學(xué)習(xí)各種人文相關(guān)的知識從而提高自身的文化素養(yǎng)。對教師，多鼓勵教師不使用固定的教材，而是根據(jù)實際的情況自己選擇教材，甚至是自己對講義進行設(shè)計和整編。

3.加強校企合作，以“市場”為導(dǎo)向，培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。

學(xué)校必須與企業(yè)加強合作，從而可以使得學(xué)生生源、師資、教學(xué)設(shè)施設(shè)備等資源優(yōu)勢可以得到充分發(fā)揮。通過與企業(yè)的合作，學(xué)校里的教室可以運用自己的智慧，在企業(yè)提供的平臺上一展所長，從而提高自己的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，同時也可以為企業(yè)帶來更多的利益。通過與企業(yè)合作，可以讓企業(yè)的骨干進入學(xué)校對學(xué)生進行授課，為學(xué)生提供一些實際的經(jīng)驗。同時通過與企業(yè)的合作還可以改善學(xué)生的實習(xí)狀況，可以讓學(xué)生有更多的機會進行實習(xí)，從而避免缺乏實際經(jīng)驗的情況。