激勵員工的口號精選(九篇)

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第1篇：激勵員工的口號范文

一、重視員工的優(yōu)點

看到員工的優(yōu)點，歸根到底就是要看到員工的長處。作為管理者我們每天要對員工的工作進行監(jiān)督和管理，工作有好有壞標準不一，遇到某種現(xiàn)象達不到要求我們很可能就會要進行批評和教育。很多時候出現(xiàn)這樣那樣的問題，我們就會問一個為什么，隨后就會就事論事的指責和批評，甚至會因失誤而處分員工。每每此時，作為管理者我們又是否看到這個員工的優(yōu)點呢？這么說來是不是員工有了問題我們就不能夠批評了，不能夠指出他的失誤和錯誤了嗎？當然不是，而是要我們首先考慮事情的原委，把事實調(diào)查清楚，根據(jù)實際情況有的放矢，并且要講究方法和策略。

二、重視賞識的作用

有一本書，就叫賞識教育。一個優(yōu)秀的管理者應當知道怎樣帶好團隊，發(fā)揮好戰(zhàn)斗堡壘作用。賞識式管理就是充分認識到職工的內(nèi)在潛力和優(yōu)點，不斷進行激勵和鼓動，調(diào)動他們的積極性繼而發(fā)揮團隊作用，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。這就要求我們在管理工作當中，要講究管理方法和方式，比如如何激勵員工，就是要認識到員工的優(yōu)點發(fā)揮其特長，人盡其才物盡其用。賞識和激勵員工不單單是靠管理者的只言片語，而是要有一套完整的激勵措施和機制，比如物質(zhì)、比如精神等等。但是搞管理就要從激勵出發(fā)，比如我們每天喊同一句內(nèi)容振奮人心的口號，那么這句口號就可能會成為我們員工前進的動力，精神的支柱。

第2篇：激勵員工的口號范文

【關鍵詞】電力產(chǎn)業(yè) 員工 制度

隨著國家的經(jīng)濟不斷發(fā)展，電力產(chǎn)業(yè)在中國的地位日漸重要，電力改革也在不斷推進，在電力行業(yè)不斷發(fā)展的當下，激勵員工也成為企業(yè)發(fā)展的一個重要問題，如何有效的調(diào)動員工的工作積極性，以便更好的為企業(yè)做出更大的貢獻也成為學界研究的一個重大課題，在勞力密集型和技術密集型的電力行業(yè)，激勵制度的好壞直接關系到企業(yè)的經(jīng)濟效益，只有充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的效力，才可以保持企業(yè)的核心競爭力，為社會主義經(jīng)濟建設創(chuàng)造更多的產(chǎn)能。

一、概述

（一）激勵相關概述。

1.激勵。所謂激勵，就是激發(fā)與鼓勵，就是要觸動人的心靈，揚起發(fā)奮向上的動力，激勵就是引起個體產(chǎn)生明確的目標指向的行為的內(nèi)在動力，并以最有效的實現(xiàn)組織目標的系統(tǒng)活動。

2.激勵理論。

（1）馬斯洛需求層次理論。這個層次理論從下到上分別是生理需求、安全需求、情感與歸屬需求、受尊重的需求、自我價值的實現(xiàn)。馬斯洛認為人都有不斷向前發(fā)展的需求，當人達到一個需求后，就會有向更高級的需求發(fā)展，此時原來的需求也就不起激勵的作用。

（2）ERG理論。該理論認為，企業(yè)中的員工需要分為生存需要，相互關系需要，成長發(fā)展的需要，該理論不僅提出了人的需要層次的滿足-上升趨勢，而且進一步提出了人需要層次還會出現(xiàn)挫折-倒退的趨勢。

（二）激勵的作用。激勵的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.吸引優(yōu)秀人才。在企業(yè)中，特別是競爭力強、實力好的企業(yè)，都是通過各種優(yōu)惠政策和薪酬待遇，良好的晉升通道來吸引企業(yè)需要的人才。

2.開發(fā)員工的潛力。通過合理的激勵可以最大程度的刺激員工各種，從而提高工作效率，合理的激勵可以促使員工的工作效率提高幾倍。

3.造就良性的競爭環(huán)境。好的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，今兒形成良性的競爭機制，這種競爭機制，將使得員工努力工作，而員工的這種工作積極性和動力，成了激勵員工的間接結(jié)果。

（三）激勵的方法。激勵的目的在于，運用各種激勵方法，充分調(diào)動員工的工作積極性，使之達到滿足其組織目標行為的特定行為。激勵的方法有很多，電力企業(yè)常用的激勵方法有，薪酬激勵、培訓與開發(fā)激勵、企業(yè)文化精神激勵、員工晉升激勵等。

二、湖南省電力公司員工激勵現(xiàn)狀

（一）薪酬激勵方面單一。湖南省電力公司屬于國家壟斷性央企，在外界看來是收入高的行業(yè)，事實證明電力企業(yè)員工薪酬具有較強的外部競爭力，但是透過現(xiàn)象看本質(zhì)，看似較高的薪酬卻沒有充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，內(nèi)部管理和技術水平缺乏創(chuàng)新激勵，薪酬激勵無法調(diào)動員工的工作積極性，尤其是年輕且有發(fā)展的中堅力量的積極性嚴重不足。電力公司的薪酬與考核水平仍主要以崗位工資和技術職稱等級為主，制度上缺乏彈性，且具有較強的行政色彩。

（二）培訓與開發(fā)激勵落后。湖南省電力公司的培訓與開發(fā)主要是依托湖南省電力培訓中心，教育與在職教育渠道單一，缺乏連續(xù)教育和因材施教的個性化教育培訓方法，培訓效果落實不到位。培訓過多的是流于形式，培訓方法單一死板。浪費了企業(yè)的財力。激勵效果收效甚微。

（三）企業(yè)文化精神激勵單一化。電力企業(yè)的壟斷經(jīng)營，難以形成有效的核心企業(yè)文化，對員工的精神激勵重視不夠，缺乏企業(yè)凝聚力，在現(xiàn)實中企業(yè)的文化多靠喊口號式的活動，照幾張照片，忽視了文化的這個聯(lián)系企業(yè)和員工紐帶的巨大作用。

（四）員工晉升通道不暢通。湖南省電力公司，領導多為由專業(yè)技術人員提拔到管理層，在“官本位”通道上攀升，由于受制于個人專業(yè)，對現(xiàn)代管理方法掌握不夠，在管理方面缺乏經(jīng)驗，使得大批人才無用武之地，員工也難以看到晉升的希望，導致人力資源無法充分發(fā)揮效用。

三、針對湖南省電力公司現(xiàn)狀提出的激勵建議

（一）實行靈活的績效考核制度。根據(jù)不同的崗位制定不同的崗位工資，同時針對同崗位的員工進行橫向績效考核增強員工間互相競爭的意識，從而提高工作效率，以達到人力資源的效用最大化。

（二）推行與時俱進的培訓項目。針對各個下屬單位的實際情況，制定個性化的培訓模塊。對癥下藥，解決企業(yè)實際問題。

第3篇：激勵員工的口號范文

關鍵詞：激勵；管理；供電所；改進

中圖分類號：F273文獻標識碼：A文章編號：16723198（2007）10013702

1供電所實施激勵管理的必要性分析

人力資源管理是以人為中心的人本管理，其中心內(nèi)容是根據(jù)每個人的特點及其行為變化規(guī)律做到因人、因地、因時、因事來施行激勵，這就涉及到激勵管理問題。然而在許多企業(yè)的管理實踐中，因缺乏人本管理的實施平臺，使激勵管理只停留在口號上，導致很多人感到激勵管理空洞抽象，難以應用。就目前我國大多數(shù)企業(yè)來說，主要問題是脫離人的需求去談激勵，以至于無法真正激勵員工。供電所也不例外，在日益激烈的競爭環(huán)境下，必須高度重視人力資源的管理與開發(fā)。因為沒有人力資源管理作保證，供電所的生產(chǎn)管理、安全管理就無從談起。而在人力資源管理中，如何有效激勵員工，如何提高員工工作的積極性，已成為供電所發(fā)展中的關鍵。有效地激勵員工，就要了解在供電所員工心目中，對哪種激勵因素最滿意以及他們的需求特征。這樣才能真正有效提高供電所員工的工作滿意度，才能避免脫離需求的無效激勵。

2促進薪酬福利更具激勵性

（1）促使薪酬更具激勵性。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但卻是一個非常重要、不可或缺的方法。薪酬需求是供電所員工總體的第一需求，可見具有激勵性的薪酬體系是激勵管理的關鍵。薪酬是指企業(yè)向員工的勞動支付報酬，其形式可以是工資或酬金，也可以是津貼、獎金、福利等；而實質(zhì)則是一種分配的過程和程度。強化薪酬的激勵作用，就要重視其分配過程和程度。在這個過程中必須注意薪酬的公平性。供電所薪酬體系急需解決的問題是內(nèi)部公平性，可以從以下幾方面來考慮：

①薪酬體系的制定要有民主性、參與性和透明性。當員工能夠?qū)π匠牦w系的設計有一定的參與和發(fā)言權時，猜疑和誤解便易于化解。

②管理層應該盡量為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，逐漸把員工的注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機會均等上來。

③調(diào)整績效工資的比例。適當提升員工績效工資的比重，可以激發(fā)他們爭取更好的業(yè)績。讓員工認識到，激勵性薪酬與他們的工作績效之間有著明確的關系，才能提高工作積極性和工作滿意度。

④保持薪資的靈活性。根據(jù)雙因素理論，保健因素和激勵因素在一定條件下可以互相轉(zhuǎn)化。領導應該考慮如何避免工資和福利逐漸變?yōu)楸＝∫蛩兀^續(xù)作為激勵因素存在。這就需要保持其靈活性，與績效考評結(jié)果掛鉤，進行及時調(diào)整。

⑤注意區(qū)分不同工種的薪酬策略。對供電所所有員工，根據(jù)其在生產(chǎn)或經(jīng)營管理過程中的不同作用和價值，采取不同的工資獎金制度。針對崗位或定額勞動，靈活采用不同的，但突出個人績效的工資制度。比如工程技術人員、管理人員和生產(chǎn)運行人員，適合的工資制度是崗位薪點工資為主的結(jié)構工資；施工、修造、發(fā)供電檢修、營業(yè)抄收等工種，適合的是定額計件工資制度、檢修人員工作量工資制、定額工資包干辦法、包干工資等。

（2）提高福利的激勵效果。福利是薪酬體系的重要組成部分，由管理者主觀為員工確定安排福利的傳統(tǒng)時代已經(jīng)過去，員工需要的是能夠滿足他們需要的福利。為提高福利的激勵效果可以嘗試以下三點舉措：

①提高福利的質(zhì)量。注重福利的質(zhì)量，就要既辦好非獎勵利，又要注意獎勵利的激勵作用。為了最大程度地滿足不同員工的差異利需要，供電所可以嘗試這種方法：根據(jù)目前的人、財、物力條件，可以先在一個部門試行，針對這個部門員工的主導需求提出一個小型的福利清單，并在給予員工自助福利時，根據(jù)員工的業(yè)績來決定其可以得到的福利總金額，這將有利于降低福利成本開支，強化福利的激勵功能。

②增加教育培訓福利的選項。隨著時代的發(fā)展，知識更新的速度在加快，員工們普遍感到自我知識結(jié)構的更新至關重要，學習的意識也較以往強烈。因此對員工提供培訓或?qū)W習方面的資助將會產(chǎn)生較強的吸引力和激勵作用。

③在福利的設置上加強與員工的溝通。卓有成效的福利需要通過與員工的良好溝通來保證。使員工充分理解福利方案和員工所得到的利益，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權，則工作滿意度就會提升。

3激發(fā)員工內(nèi)在性的工作熱情

管理者應該認識到內(nèi)在性激勵的重要性，加強工作本身的激勵。在供電所中，可以采取培訓、輪崗的形式使員工豐富自己的工作內(nèi)容，增加工作的多樣性，從而使員工從工作中獲得滿足感。

（1）運用目標管理激勵法。目標管理（MBO）是一種綜合了以工作為中心和以人為中心的管理技術和方法。它能使員工發(fā)現(xiàn)工作的興趣和價值，從而在工作中滿足自我實現(xiàn)的需要，逐步實現(xiàn)組織目標。對其使用得當，可以收到很好的激勵效果。目前供電所內(nèi)部溝通方面存在問題。溝通障礙會影響員工工作滿意度，有接近半數(shù)員工在這方面滿意度較低。因此，可以嘗試目標管理法來解決該問題，以改進員工的激勵狀態(tài)。建議從以下幾方面來考慮：結(jié)合工作分析與工作設計，明確員工的個人年度工作目標，特別要注意電力工作中工種不同，則工作目標不同；每年定時開展下一年度的目標制定工作，目標制定必須對歷年的目標管理情況進行分析總結(jié)，以提供更為科學的依據(jù)；在具體制定目標和執(zhí)行工作過程中，上級與下級要進行必要的溝通；上級要對下級進行及時的工作指導；下級也可以就自己的實際情況與上級共同探討；落實目標檢查人責任制，對各人分管目標的完成情況列入個人年度考核指標中；進行科學的目標評價，其結(jié)果可以作為績效考核的依據(jù)。

（2）加強職業(yè)素質(zhì)培訓，推動員工積極進取行為。員工培訓是調(diào)動員工積極性的重要手段，多數(shù)員工都渴望不斷充實和完善自我，希望自己的潛能充分挖掘，實現(xiàn)自身價值增值。具體到該供電所的培訓工作，需要考慮下列內(nèi)容：

①普遍提高和重點培養(yǎng)相結(jié)合。即進行全員培訓，人人都有培訓機會，對領導、后備人員、重點學科和重點專業(yè)技術帶頭人進行重點培訓。

②短平快應急培訓和綜合素質(zhì)的系統(tǒng)教育相結(jié)合。即進行干什么學什么的崗位培訓和全面系統(tǒng)的綜合培訓。

③理論提高和實際操作技能培訓相結(jié)合。即在進行理論培訓的同時，也要注重實際能力培訓，同時培訓不僅以滿足現(xiàn)有崗位工作需要為標準，還應該考慮跨專業(yè)工作的需要，在掌握本專業(yè)、本工種本崗位理論與操作技能基礎上，學習其它相關業(yè)務。使員工達到一專多能，適應綜合性崗位和相互協(xié)作的需要。

④內(nèi)部在崗培訓和外部培訓相結(jié)合。即要采用多種培訓形式，以內(nèi)部在崗培訓為主，發(fā)揮在崗培訓低成本而有效的優(yōu)勢作用。特殊崗位、專業(yè)人員送到社會培訓機構、科研單位或院校培訓。

⑤培訓和績效考核、薪酬福利有機結(jié)合。從福利角度講，有吸引力的培訓項目可以成為一種福利獎勵，通過培訓項目的給予來激勵員工；培訓效果還可以作為績效考核依據(jù)，促使員工努力提高自身業(yè)務素質(zhì)，以此強化培訓的激勵作用。

供電所可以根據(jù)實際情況投資建立自己的培訓基地，與外部培訓相結(jié)合。同時按照創(chuàng)建國際一流供電所的要求，對職工進行多層次、多渠道、個性化的教育培訓，科學地、高起點的確定教育培訓的計劃和內(nèi)容，使之與發(fā)展戰(zhàn)略相配套，努力實現(xiàn)培訓的激勵效果。除了要對員工的認識觀念進行教育外，還要加強心理素質(zhì)、個性品質(zhì)、團隊合作、人際協(xié)調(diào)、領導技巧、危機管理能力等方面的修煉。

另外，還可以對高級經(jīng)營管理后備人才的培訓方式和教學大綱進行大膽的改革和創(chuàng)新，如可以每年舉辦2～3期高級后備人才培訓班，靈活采取全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)的形式。并采取“理論自學+專題輔導+行為學習”的培訓、學習、效果反饋一體化培訓方式，注重學習效果的跟蹤，通過實際訓練，幫助學員養(yǎng)成良好的思維方法，真正起到激勵管理作用。

4績效考評激勵措施

績效考評是對員工的工作績效的測量評估過程，即按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。員工工作績效的高低直接影響到整體效率和效益。供電所關鍵要從以下幾方面改進目前的績效管理：

（1）積極樹立以人為本的績效管理理念。

績效考核不是為了制造員工間的差距，而是從員工角度出發(fā)，實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚長避短，有所改進提高?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它應該是一種雙向的交互作用過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾?？冃Э己瞬皇菫榱丝己硕己耍且柚v向延伸的考評體系，形成價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。

（2）績效評價結(jié)果的正確運用。

將公正的考核結(jié)果與獎懲機制聯(lián)系起來是實現(xiàn)員工激勵的實質(zhì)。針對員工的不同需求，根據(jù)考評的結(jié)果，使高績效員工得到組織的合理回報，對低績效員工給予一定形式的壓力或懲罰。通過利益機制和精神激勵機制來對員工進行有效的牽引、激勵和約束，真正實現(xiàn)“讓工作業(yè)績來說話”。

（3）調(diào)整考核機構，增強考核的權威性。

為保證考核的客觀公正，同時避免由于考核而使人際關系復雜化，供電所內(nèi)部可以設立一個專門考核委員會。委員會由各部門的主要領導共同參加，借助于考核委員會，考核的權威性會提高，考核結(jié)果的公正性會提高，員工的信服程度也就會相應地大大提高。供電所可以具體按下列方法來施行績效考核管理。①實行分級分層考核，形成縱橫交錯的考核網(wǎng)，擯棄了過去單一的自評與領導評定方式，最大限度地避免了考核的片面性，從而有效地保證了考核制度。②考核指標分值采用了加權平均法計算，考核指標因考核內(nèi)容差異而賦予不同權重，做到有的放矢。③對被考核者信息的收集和處理采用軟硬評價相結(jié)合，達成優(yōu)勢互補。在數(shù)據(jù)信息比較充足的情況下，以硬件評價為主，輔以軟評價；在數(shù)據(jù)信息比較缺乏的情況下，以軟評價（即專家評價）為主，輔以硬評價。

5適當運用懲罰措施

供電所由于其電力商品的特殊性，需要加強對員工的監(jiān)督和管理，提升員工的工作責任感，并制定合理的懲罰措施來約束員工行為。這樣的做法是從負面角度來激勵員工，可以強化員工的工作責任感，促使員工做好本職工作。供電所電力商品具有特殊性，具有很強的技術性，對工程場所的要求很高。這就要求員工在工作過程中，必須高度警惕，認真負責工作，以防止工作事故的發(fā)生。供電所工作事故的發(fā)生不僅對本供電所的效益有影響，而且會影響一個供電片區(qū)的供電狀況，由此造成的不良影響將會引起更大損失。這樣看來，制定適當?shù)膽土P措施來約束員工是很有必要的。需要注意的是，人們對懲罰和批評具有本能的對抗心理。為此，有效的懲罰應注意：（1）懲罰與批評的形式要合適；（2）懲罰的內(nèi)容要多樣化；（3）懲罰與批評要做到適中有情理。

參考文獻

［1］孫健敏，周文霞.管理中的激勵理論［M］.北京：企業(yè)管理出版社，2006.

［2］丁萊.激勵知識工筆者［J］.中國人力資源開發(fā)，2006，（8）.

［3］王璞.人力資源管理咨詢實務［J］.北京：機械工業(yè)出版社，2005.

第4篇：激勵員工的口號范文

【關鍵詞】物質(zhì)激勵；精神激勵；激勵方式

一、酒店業(yè)的現(xiàn)狀分析

酒店業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭。管理的核心問題，也是人才的問題。在酒店管理中運用人力資源管理獲得競爭優(yōu)勢的案例越來越多。

報紙雜志不斷刊登文章報道服務業(yè)的不良狀況，一線員工錯誤不斷、態(tài)度惡劣簡直是置顧客于不顧。缺少技術熟練的員工，面對高人員的流失率，深受其苦的服務業(yè)必須向那些與顧客接觸的企業(yè)注入新的生命力。

分析研究表明：當一個人被高度激勵時，他會努力工作主動向顧客提供盡可能好的服務；反之沒有被激勵時，他會盡可能的節(jié)省精力?，F(xiàn)代管理者的首要任務就是要點燃員工內(nèi)心的工作熱情之火，以此驅(qū)動員工在工作中展現(xiàn)出激情，從而實現(xiàn)組織所期望的最佳績效。在企業(yè)中出色的領導者已經(jīng)認識到這點，只有“以人為本”的企業(yè)管理，才能在如今激烈的競爭中生存、發(fā)展、興旺。管理是一門藝術，員工是企業(yè)的靈魂。設計有效的員工激勵機制，才能提高員工的積極性。使其才能在不同的企業(yè)文化不同的組織結(jié)構和不同的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮其最大的潛能。首先姑且讓我把激勵方法分為三類：物質(zhì)激勵、精神激勵和激勵機制的設計，通過對這三類的分析和了解，才能讓我們理解激勵機制的作用和意義，從而才能為企業(yè)建立有效激勵體系。下面我們把激勵的方法分為兩類：物質(zhì)激勵和精神激勵；通過對這些激勵方法的了解和認識，才能讓我們意識到激勵機制的作用。

二、物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的方法鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)工資、獎金、補貼、福利等；負激勵如罰款，扣休等。物質(zhì)需要是人類第一需要，是人們從事一切社會活動的基本，所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵模式。

（一）正激勵法

獎勵是指飯店組織對員工的良好行為或工作表現(xiàn)給予的肯定與表彰。獎勵作為員工激勵的一種手段，目的在于促使受獎勵的員工將他們的模范行為加以保持和發(fā)揚，并成為全體員工的表率，使員工隊伍的士氣起到積極的作用。。

（二）負激勵法

懲罰就是一種負激勵，是現(xiàn)代飯店為了糾正員工工作中的不良行為，而才取的一種強制處罰措施。應用得當，可以對不妥行為取得很好的威懾作用。但不可以懲罰為主，只能作為一種輔助手段，否則就會適得其反。

三、精神激勵

美國管理學家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高的獎金會使彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個行業(yè)的風氣就會不正”。因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起到預想的作用，所以又產(chǎn)生另一種激勵方法――精神激勵法。就這一激勵我大致分為以下幾種：目標激勵，競爭激勵及參與激勵等。

（一）目標激勵法

目標是酒店企業(yè)對個體的一種心理暗示，所謂目標激勵就是通過確定適當?shù)哪繕苏T發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性。目標作為一種誘惑，有引發(fā)導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，才能發(fā)動前進動力。動機決定行為，行為指向目標。目標對動機和行為有反作用力，有牽引和激勵作用。

（二）競爭壓力激勵法

競爭也是激發(fā)員工干勁的有效方法之一，引入競爭機制，開展員工部門與部門之間的競爭，競賽比賽，使員工感受到外部壓力，部門內(nèi)部可能變的更加團結(jié)，成員之間的一些分歧會放在一邊，通過競爭還可以從對手那里學到成功的經(jīng)驗或失敗的教訓。然后化壓力為動力，向更高的目標發(fā)起強有力的沖刺。但在運用時要注意以下幾點：

1.競爭要公平 飯店在利用競爭壓力激勵員工時，要盡量使競爭在公平的操作下運行，否則競爭只是一種形式。

2.好把握競爭壓力的強度

3.應用科學的方法把握強度 例如；實行時間管理法，還可增強體育鍛煉和放松性訓練等。另外還可以加強組織之間的溝通，這樣就會起到1+1大于2的效果。

（三）參與激勵法

參與激勵法是管理者通過一定的制度和形式，讓員工參與組織的決策計劃的制定和對一些事情的處理，對一些問題的討論和管理。案例分析：沃爾瑪是全球最大的私人雇主，在中期經(jīng)營中就指出了“員工第二，領導第三；門戶開發(fā)：讓員工參與管理；離了職，還是顧客”的口號。這一口號具體化為三個互相補充的計劃：利潤分享計劃、員工購股計劃和損耗獎勵計劃。在現(xiàn)代飯店管理中常見的形式有：參與設計，利潤分享，職工大會等等。通過參與可以提高員工的認同感，責任感，成就感。從而達成推進飯店所期望的目標。

酒店也可以根據(jù)本酒店的特點而采用不同的激勵制度，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的新鮮性，挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著十分重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我價值實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多種，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普及。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。

參考文獻：

[1]劉麗梅，高迎平.《企業(yè)管工行為控制與激勵研究[J]》.《科學學與科學技術管理》，2005，（1 1）.

[2]關偉.《企業(yè)文化管理別后的心理依據(jù)[J]》.《科學學與科學技術管理》，2005，（06）.

第5篇：激勵員工的口號范文

員工作為企業(yè)的主體，其技術水平和素質(zhì)能力對于企業(yè)的快速發(fā)展和向前推進起著至關重要的作用。人本管理的目標調(diào)動員工的主觀能動性，將員工的潛能充分挖掘出來，使其快速全面地發(fā)展。因此企業(yè)要經(jīng)常性地開展培訓活動，提高員工的整體素質(zhì)，從而使得企業(yè)在當今激烈的市場競爭中屹立不倒，遠航。人本管理思想人本管理思想的基本內(nèi)容就是堅持“以人為本”的管理理念，采用尊重、依靠、發(fā)展員工的管理特點，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)的預定目標。那么如何將人本管理思想應用到企業(yè)管理之中就顯得尤為重要。

二、人本管理思想在企業(yè)管理中的應用

1、樹立“以人為本”的企業(yè)理念在人本管理思想認為，人是管理的主體，是企業(yè)管理的根本。樹立“以人為本”的企業(yè)理念就是讓廣大的員工參與到企業(yè)的日常管理，提高員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。首先讓員工參與日常管理能夠得到心理認同，產(chǎn)生歸屬感，將企業(yè)的事情當成自己的事情來干，激發(fā)員工的工作潛能。其次讓員工參與日常管理能夠完成自我實現(xiàn)，充分體現(xiàn)員工的價值，最大限度地發(fā)揮自身的優(yōu)勢和特點，幫助企業(yè)帶來效益。最后員工參加日常管理，企業(yè)可以從各個層面收集想法、建議和策略，避免了某個人或者某小部分人的“一言堂”，能夠提高企業(yè)決策的方向性和正確性。

2、建立科學合理的激勵機制企業(yè)的激勵機制是保證人本管理思想在企業(yè)管理中應用的根本保障。采用科學合理的激勵機制，不僅可以讓員工充滿激情，發(fā)揮特長，激發(fā)潛力，而且還能實現(xiàn)自我價值，使其自身得到充分發(fā)展。激勵機制主要包含物質(zhì)激勵、精神激勵和目標激勵。首先物質(zhì)激勵是最直接的激勵方式，它能夠快速地調(diào)動員工的積極性，但是物質(zhì)激勵必須和制度相結(jié)合，企業(yè)應該建議一套完善的制度，保證物質(zhì)激勵有章可循有據(jù)可依，充分體現(xiàn)公平公正的激勵原則。其次精神激勵是物質(zhì)激勵的有效補充，能夠滿足員工內(nèi)心被尊重、被認可的強烈愿望。通過贊揚、表彰以及授予榮譽稱號等方式，使得員工在工作中能夠得到精神上的滿足，擁有幸福感。最后目標激勵強調(diào)員工既是目標的制定者，又是目標的執(zhí)行者，通過考核和激勵制度，激勵員工為完成企業(yè)目標的努力奮斗。上述激勵方式是人本管理思想在企業(yè)管理中應用的具體表現(xiàn)，企業(yè)應該將其組合起來進行使用，從而達到最佳的激勵效果，最終營造一個激勵的氛圍，使得員工之間能夠相互競爭，相互幫助，相互提高，提升企業(yè)的競爭力。

3、落實企業(yè)文化的建設企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展的過程中具有本企業(yè)特色的文化觀念、價值觀念，而這兩種觀念通常是建立在廣大員工認同的基礎之上。因此，企業(yè)除了自身發(fā)展以外，還要重視企業(yè)文化關念、價值觀念的建設，把企業(yè)文化同員工招聘、效績考核、激勵機制結(jié)合起來，從一開始就讓員工了解企業(yè)文化，慢慢地滲透并引導其認同企業(yè)文化，讓企業(yè)文化深入人心，提升企業(yè)整體的向心力和凝聚力。

三、總結(jié)

第6篇：激勵員工的口號范文

1、 我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(1)普遍對人力資源管理的內(nèi)涵理解不足

目前大多數(shù)企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構,對人力資源管理沒有配備相應的人員,已設置人力資源部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。只有在業(yè)務部門提出需求以后,才能采取一些設法滿足業(yè)務部門需求的行動,是一種被動式的反應,根本無法指導實踐。

(2)機構設置不到位,專業(yè)的人力資源管理者匱乏

現(xiàn)在雖然已有許多企業(yè)將人事部門改換成人力資源部門,可是在功能以及角色上并無顯著的改變,大多數(shù)仍承襲以前人事部門的工作,沒有關注顧客需求和市場的變化。人力資源管理者的素質(zhì)偏低不能發(fā)揮有效的作用,有的企業(yè)根本沒有人力資源管理者,招人用人選人等人力資源管理工作都是老板一人說了算。

(3)單一化的員工激勵手段

激勵員工的手段是否有效由兩大類因素決定,一是經(jīng)濟因素,如薪酬、獎金和福利等,另一類是精神因素,即受到上司的賞識和重用,受到他人的認可和尊重,有學習和發(fā)展的機會等。但大多數(shù)企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制,許多企業(yè)只單純依靠加薪的方法而沒有考慮員工精神等高層次需要,不重視人際關系的培養(yǎng),單一的激勵手段不能提高員工的工作激情,員工使用效益沒有達到滿意化。

(4)企業(yè)的培訓機制不健全

許多企業(yè)只用人而不培育人,他們需要的是現(xiàn)成的實踐型人才,最好招來就為企業(yè)創(chuàng)造價值,因此許多企業(yè)不愿在人員培訓方面投資,一方面他們認為人是成本,舍不得對人員配置進行投資。另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信,既擔心投入的人力、物力沒有回報,更擔心培訓的人才不能為他們服務,培訓機制的不健全使企業(yè)不能獲得真正的人才,沒有培訓就沒有人才。

2 、加強企業(yè)人力資源管理的重要性

(1)人是生產(chǎn)力中最活躍的因素

“人才資源是第一資源”,深刻反映了理論中生產(chǎn)關系一定要適應生產(chǎn)力、經(jīng)濟基礎一定要適應上層建筑的基本原理。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素,當代企業(yè)管理是以人為中心的管理,人是知識、信息、技術等資源的載體,人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭,這就要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。

(2)有利于企業(yè)應對外部的人才競爭

企業(yè)與企業(yè)之間、國與國之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,尤其是在21世紀經(jīng)濟全球化的時代里,人才競爭更為激烈。隨著中國加入WTO,政策開放,壁壘降低,政府干預、地方保護形成的行業(yè)壟斷現(xiàn)象將一去不復返,中國市場已成為商家必爭之地,無數(shù)國外投資商將眼光投向中國,他們來中國不僅是要占領中國的土地,的市場,更重要的是要占有中國的人才。所以加強人力資源管理,重視人才的價值,才能為中國的社會和經(jīng)濟發(fā)展留住人才,為21世紀的民族崛起儲備不竭的人才動力。

(3)有利于優(yōu)化配置人力資源

任何企業(yè)的發(fā)展壯大都離不開人力資源的優(yōu)化配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才,留住人才,發(fā)展人才,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下,如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”,“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務的協(xié)調(diào)和處理,而根本沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題,這樣的人力資源部門自然無法適應企業(yè)未來的發(fā)展。

3、 發(fā)展和完善我國企業(yè)人力資源管理的策略

(1)政府應調(diào)整人力資源工作思路

政府有關部門要進一步優(yōu)化政策環(huán)境。對涉及企業(yè)的人才開發(fā)工作多出點子,多給予政策扶持,積極改進企業(yè)的人才服務質(zhì)量。要進一步簡化辦事程序和辦理環(huán)節(jié),從服務出發(fā),取消針對企業(yè)的不合理的人才收費項目,清理和修訂現(xiàn)行不利于非公有經(jīng)濟發(fā)展的政府政策法規(guī)。積極做好企業(yè)人事爭議仲裁工作。政府要針對企業(yè)人才流動頻繁、保障措施不健全、爭議案件相對集中的特點,及時受理有關爭議案件,依法處理人事爭議糾紛,切實維護企業(yè)和人才雙方的合法權益。

(2)進一步發(fā)揮企業(yè)在人才開發(fā)中的主體作用

進一步加強企業(yè)與高校、科研機構的合作。要逐步建立企業(yè)與高校、科研機構的合作機制,探索項目共建、共同研發(fā)、課題攻關、開展培訓、講座講學等多種合作渠道,發(fā)揮企業(yè)的機制、資金、管理等方面的優(yōu)勢,推進產(chǎn)學研的結(jié)合,實現(xiàn)合作共進,優(yōu)勢互補,資源共享。強化企業(yè)在人才開發(fā)中的主體地位。要進一步深化企業(yè)人事制度改革,形成與國際接軌、符合企業(yè)特點,以保護知識產(chǎn)權為核心的收入分配制度和經(jīng)營管理制度。要建立企業(yè)為主體的技術創(chuàng)新體系,發(fā)展企業(yè)的研發(fā)機構,加大企業(yè)用于人才和技術開發(fā)的投入,激發(fā)企業(yè)人才開發(fā)的活力。

(3)企業(yè)應采取的應對策略

①招聘方面

“廣開才源”,建立多種招聘渠道,打造吸引人才的工作環(huán)境。作為一個有遠見的企業(yè)而言,要從戰(zhàn)略高度,樹立儲備人才的觀念,要有伯樂識馬的精神,努力探索聚才的方法和用才的膽略。 ②人才開發(fā)方面

從企業(yè)發(fā)展來看,企業(yè)必須建立人才培養(yǎng)與再生機制,重點抓好人才的選拔和培養(yǎng),營造好用人和育人機制。對于企業(yè)來說,人才的使用是智力和資本的開發(fā)。

③建立科學的激勵機制

對于中小型的企業(yè),要加強對員工的人文關懷,給予員工充分的注意,加強員工的歸屬感和對企業(yè)的認同感;可以考慮把工作要求和員工能力以及報酬適當?shù)仄ヅ淦饋?通過充實工作的內(nèi)容來激勵員工;要注意物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。

第7篇：激勵員工的口號范文

關鍵詞：企業(yè)宣傳、企業(yè)文化建設、作用、實踐、創(chuàng)新

當今社會信息技術飛速發(fā)展，文化傳播借助技術手段，廣泛深入到經(jīng)濟和社會生活的方方面面。充分利用現(xiàn)代技術，加強企業(yè)宣傳，已成為企業(yè)文化建設的一部分。重視企業(yè)宣傳工作，對促進企業(yè)文化建設、增強企業(yè)社會影響力、樹立和推廣企業(yè)品牌、激發(fā)員工工作積極性和凝聚力都有著重要作用。企業(yè)文化建設是一個不斷積累的過程，利用先進的傳播技術和強大的傳播能力開展企業(yè)宣傳，是創(chuàng)建企業(yè)文化的重要手段，我們應高度重視企業(yè)宣傳的重要作用，大膽創(chuàng)新，不斷探索企業(yè)宣傳工作的新思路、新方法、新理念。

一、宣傳工作對于企業(yè)文化建設的作用

1、人是企業(yè)的重要因素之一，在企業(yè)這個系統(tǒng)化的組織里，要使每個人合理定位自己角色，充分發(fā)揮個人的主動性和積極性，需要用先進的思想去培育并激勵員工。宣傳工作能對企業(yè)員工思維方式、價值觀和精神面貌進行積極引導，使企業(yè)文化融入到員工的日常行為中，增強員工對企業(yè)的責任感和參與意識。

隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭愈加激烈，社會分工更加專業(yè)化，員工的敬業(yè)精神和職業(yè)道德對企業(yè)在市場中贏得優(yōu)勢顯得至關重要。員工較高的職業(yè)素養(yǎng)不是一朝一夕養(yǎng)成的，積極有效的宣傳手段能很好地教育、引導和激勵員工不斷提升自我素質(zhì)。放眼當下，幾乎所有優(yōu)秀的企業(yè)都十分重視企業(yè)文化建設對員工職業(yè)素養(yǎng)和精神面貌的塑造，其中一個重要的經(jīng)驗就是，通過宣傳手段，讓員工了解和認同企業(yè)文化所傳達的價值，并付諸于自己的行動中去。

2、對于企業(yè)而言，生產(chǎn)經(jīng)營能力包括有形實力和無形實力兩方面，有形實力主要體現(xiàn)在企業(yè)的生產(chǎn)力上，生產(chǎn)力水平的高低決定著企業(yè)的硬實力，企業(yè)文化作為無形的軟實力，能充分調(diào)動硬實力，實現(xiàn)企業(yè)運營效能的最大化。當企業(yè)的硬實力發(fā)展到一定水平時，企業(yè)文化軟實力能夠適時提供戰(zhàn)略支持，完善企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平，促進硬實力的發(fā)展。因此，現(xiàn)代企業(yè)制度下，提倡企業(yè)文化建設能增強企業(yè)應對激烈市場競爭的生存能力。而企業(yè)文化建設離不開宣傳工作的助力，積極有效的宣傳工作能融入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，促進企業(yè)文化生根落地，真正實現(xiàn)從精神到物質(zhì)的轉(zhuǎn)化。

二、加強企業(yè)宣傳工作，助推企業(yè)文化建設實踐

1、成熟的企業(yè)總有一套獨特的企業(yè)文化引導其不斷發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)科學管理的保障和內(nèi)在動力，企業(yè)文化必須以優(yōu)秀的文化為依托。因此，在開展企業(yè)宣傳工作時，僅僅通過事實傳播還不夠，必須在事實的基礎上，提煉涵蓋企業(yè)精神文化內(nèi)涵的核心理念，通過宣傳的手段，達到提升企業(yè)品牌價值，提高企業(yè)管理水平，提振員工士氣的目的。企業(yè)文化作為企業(yè)意識形態(tài)的范疇，它根植與企業(yè)的靈魂深處，它是一個不斷推進、長期堅持的系統(tǒng)工程。宣傳工作在圍繞傳播塑造企業(yè)精神文化理念的同時，還要注重結(jié)合企業(yè)實際，以企業(yè)未來發(fā)展為著眼點，通過在長期的生產(chǎn)、建設、經(jīng)營和管理的實踐，逐步使企業(yè)文化培育成形。

2、企業(yè)文化凝聚著企業(yè)精神，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力和方向，做好企業(yè)宣傳工作，能促進企業(yè)精神理念、價值觀與員工思想行動的有機結(jié)合，增強企業(yè)綜合實力。因此，在開展企業(yè)宣傳工作時，要不斷探索新思路，用科學發(fā)展觀指導宣傳工作，做好企業(yè)管理提升和技術創(chuàng)新方面的報道，充分利用企業(yè)宣傳工作的文化教育功能，對工作中涌現(xiàn)的優(yōu)秀管理經(jīng)驗和科技攻關取得的新成果開展深入報道，通過宣傳先進人物、先進事跡，激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力。

3、在推進企業(yè)文化建設的過程中，一支優(yōu)秀的宣傳報道隊伍，能有效提升企業(yè)文化建設目標的實施，發(fā)揮宣傳報道的教育和引導作用，推動企業(yè)文化健康發(fā)展。加強企業(yè)宣傳隊伍的培養(yǎng)，需要結(jié)合企業(yè)文化建設實際，從基礎做起，始終堅持貼近實際、貼近生產(chǎn)、貼近企業(yè)員工的原則，充分重視基層宣傳人才素質(zhì)的培養(yǎng)和提高。因為，重視基層宣傳工作的開展，不僅能有效實現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)的提升和進步，企業(yè)管理者還能根據(jù)宣傳工作的實際，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)管理工作中存在的問題，了解員工思想動態(tài)，對發(fā)現(xiàn)的問題及時整改，使宣傳工作避免假大空，讓企業(yè)文化建設始終保持旺盛的創(chuàng)造力和生命力。

三、創(chuàng)新宣傳工作思路，提升企業(yè)文化建設水平

第8篇：激勵員工的口號范文

文化館的免費開放本身就是對全心全意為人民服務原則的體現(xiàn)，只有堅持以人文本的管理理念，才能更好地實現(xiàn)文化館管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。堅持以人為本，一方面體現(xiàn)在對大眾的服務上，即從大眾的文化活動需求出發(fā)，明確文化館的社會服務性質(zhì)；另一方面是從管理人員的角度來說，即重視管理人員在文化館管理工作中的重要作用，明確管理人員的任務分工，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，促進文化館管理、服務工作的高效性，建立健全用人機制，避免人才流失。

（三）優(yōu)化文化館的管理體系

首先是文化館的崗位管理體制，即將文化業(yè)務放在第一位，以研究調(diào)查、文化輔導、藝術培訓等作為崗位職能基礎[1]，建立權責分明，科學合理的高效運行機制。其次是建立具有針對性的崗位招聘制度，依據(jù)具體的崗位需要，定編定員[2]，逐步建立其目標管理機制和獎懲機制。最后是建立績效工資制度，將員工的崗位職責、實際貢獻、工作業(yè)績作為工資發(fā)放的綜合標準，以此激勵員工的工作積極性。

（四）大力創(chuàng)新文化載體

大眾對于文化館文化活動的廣泛參與，對文化館提出了更高的要求。文化館可以通過一定的指導和示范[3]，舉辦具有特定主題的群眾表演活動，以達到豐富群眾精神生活的目的。此外，還可以針對當?shù)氐奈幕厣?，制定相應的文化口號，開展具有教化功能的文化活動，調(diào)動群眾的參與積極性。

四、結(jié)語

綜上所述，想要實現(xiàn)文化館在免費開放條件下的創(chuàng)新管理與發(fā)展，就要將提升服務水平作為首要出發(fā)點，促進文化館管理體制的不斷優(yōu)化，為社會主義精神文明建設提供有力的支持。

參考文獻：

[1]呂格珍.免費開放環(huán)境下如何做好文化館管理探討[J].大眾文藝，2014(17).

第9篇：激勵員工的口號范文

那么,主管人員能夠采用的主要激勵技術有哪些?雖然激勵是如此復雜并且因人而異,因而也不存在唯一的最佳答案,但我們還是可以總結(jié)出一些主要的激勵方式。

金錢激勵

經(jīng)濟人假設認為,人們基本上是受經(jīng)濟性刺激物激勵的,金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵,企業(yè)要想提高職工的工作積極性,唯一的方法是用經(jīng)濟性報酬。雖然在知識經(jīng)濟時代的今天,人們生活水平已經(jīng)顯著提高,金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢,然而,物質(zhì)需要始終是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。所以,物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優(yōu)先認股權、公司支付的保險金,或在做出成績時給予獎勵。要使金錢能夠成為一種激勵因素,管理者必須記住下面幾件事。

第一,金錢的價值不一。相同的金錢,對不同收入的員工有不同的價值;同時對于某些人來說,金錢總是極端重要的,而對另外一些人可從來就不那么看重。

第二,金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值,而要進行社會比較或歷史比較,通過相對比較,判斷自己是否受到了公平對待,從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。

第三,金錢激勵必須反對平均主義,平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據(jù)個人業(yè)績來發(fā)給,否則企業(yè)盡管支付了獎金,對他們也不會有很大的激勵。

目標激勵

目標激勵,就是確定適當?shù)哪繕?誘發(fā)人的動機和行為,達到調(diào)動人的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求,也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標外,還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來,并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟,在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現(xiàn)目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現(xiàn)時,他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關注,對工作產(chǎn)生強大的責任感,平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產(chǎn)生強大的效果。

尊重激勵

我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話,表面看起來管理者非常尊重員工,但當員工的利益以個體方式出現(xiàn)時,管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕,他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走,我們不愁找不到人”,這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然,如果管理者不重視員工感受,不尊重員工,就會大大打擊員工的積極性,使他們的工作僅僅為了獲取報酬,激勵從此大大削弱。這時,懶惰和不負責任等情況將隨之發(fā)生。

尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑,尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量,它有助于企業(yè)員工之間的和諧,有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。

參與激勵

現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明,現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望,創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。毫無疑問,很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此,讓職工恰當?shù)貐⑴c管理,既能激勵職工,又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與,形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

工作激勵

工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性,管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性,給職[！]工一種自我實現(xiàn)感。管理者要進行“工作設計”,使工作內(nèi)容豐富化和擴大化,并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過員工與崗位的雙向選擇,使職工對自己的工作有一定的選擇權。

培訓和發(fā)展機會激勵

隨著知識經(jīng)濟的撲面而來,當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化。知識更新速度的不斷加快,使員工知識結(jié)構不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識,但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施,通過這種培訓充實他們的知識,培養(yǎng)他們的能力,給他們提供進一步發(fā)展的機會,滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

榮譽和提升激勵

榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價,是滿足人們自尊需要,激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工,給予必要的榮譽獎勵,是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉,但效果很好。

當然我們在榮譽激勵上,存在著評獎過濫過多的不正確現(xiàn)象。如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”、“老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先”等的“優(yōu)先法”等等,都使榮譽的“含金量”大大降低,使典型的榜樣示范作用大打折扣,這是必須要大力加以糾正的。

另外,提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定,應將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。

負激勵

激勵并不全是鼓勵,它也包括許多負激勵措施,如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。

淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論,激勵可采用處罰方式,即利用帶有強制性、威脅性的控制技術,如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件,以否定某些不符合要求的行為。