專業(yè)技術(shù)考核總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：專業(yè)技術(shù)考核總結(jié)范文

一、目的和意義

對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核是實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提，合理的確定考核等次，科學(xué)地使用考核結(jié)果，對保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的科學(xué)性和公正性，調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)都具有十分重要的意義。同時(shí)，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取，自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績也是對其進(jìn)行獎(jiǎng)懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局職稱辦負(fù)責(zé)安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應(yīng)盡可能代表級類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長，負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。

4.考核小組的職責(zé)：

(1)負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個(gè)進(jìn)行客觀公正地評議，并按評分標(biāo)準(zhǔn)(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。

(4)受理、調(diào)查并處理個(gè)人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認(rèn)真總結(jié)，如實(shí)填寫有關(guān)表格，并按時(shí)上報(bào)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為基本項(xiàng)和加分項(xiàng)兩部分。

1.基本項(xiàng)考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。

(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀(jì)律。

2.加分項(xiàng)考核包括：工作、科研獲獎(jiǎng)及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽(yù)稱號、、出版著作、黨政及社會(huì)兼職、超工作量等內(nèi)容。

考核內(nèi)容中有關(guān)項(xiàng)的評分標(biāo)準(zhǔn)詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進(jìn)行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當(dāng)年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時(shí)間及具體要求。

2.學(xué)習(xí)動(dòng)員。單位在進(jìn)行考核時(shí)，首先要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)參與考核的自覺性。同時(shí)選舉成立考核小組。

3.個(gè)人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認(rèn)真全面、實(shí)事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報(bào)告，在肯定成績的同時(shí)要指出不足。同時(shí)，認(rèn)真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎(jiǎng)、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個(gè)人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會(huì)議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進(jìn)行述職。與會(huì)人員應(yīng)暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位專業(yè)技術(shù)人員按照評分標(biāo)準(zhǔn)打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎(chǔ)上，以無記名方法打分，然后取掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算得出平均分。單位可自行設(shè)計(jì)表格進(jìn)行打分。

(2)基本項(xiàng)、加分項(xiàng)中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項(xiàng)考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)》(表一)和《加分項(xiàng)考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)》(表二)自打分，然后取掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算得出平均分?jǐn)?shù)。

(3)最終得分的計(jì)算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項(xiàng)得分+加分項(xiàng)得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計(jì)分考核結(jié)果，將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映?？己诵〗M要對反映的情況和問題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，及時(shí)修改，形成最終考核結(jié)果。

8.總結(jié)上報(bào)和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認(rèn)真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時(shí)將總結(jié)報(bào)告、表格和相關(guān)材料上報(bào)局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行通報(bào)。

經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進(jìn)行公示，時(shí)間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計(jì)算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進(jìn)行年度累計(jì)比例。

考核等次除受比例限制外，同時(shí)要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進(jìn)集體稱號的單位，獲得先進(jìn)集體稱號的當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評定先進(jìn)單位，先進(jìn)單位當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進(jìn)步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計(jì)、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會(huì)科學(xué)、“五個(gè)一”工程個(gè)人，其獲獎(jiǎng)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號，其獲先進(jìn)稱號當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級科技進(jìn)步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會(huì)科學(xué)成果獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，以及獲得縣(市、區(qū))科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎(jiǎng)項(xiàng))的定額內(nèi)人員，其獲獎(jiǎng)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進(jìn)稱號)，其獲先進(jìn)稱號當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責(zé)中的工作任務(wù)，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實(shí)績，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強(qiáng)烈者。

(4)不認(rèn)真履行現(xiàn)職崗位職責(zé)，拒不接受組織上分配的任務(wù)，長期(三個(gè)月以上)沒有實(shí)際承擔(dān)和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕，經(jīng)多次動(dòng)員仍然不愿意接受其他工作任務(wù)，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴(yán)重者。

(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計(jì)五次以上者。

(6)經(jīng)工作督查或評估，工作質(zhì)量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負(fù)責(zé)，造成嚴(yán)重事故，經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重，影響很壞者。

(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個(gè)月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個(gè)月以上)找不到接受單位者。

六、考核結(jié)果的使用：

1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級職務(wù)年限)申報(bào)晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達(dá)三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達(dá)到一項(xiàng)硬化評審條件。

3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報(bào)評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準(zhǔn))的人員，晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職，當(dāng)年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時(shí)間，不能計(jì)入其申報(bào)評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進(jìn)行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當(dāng)年或兩年一次的調(diào)薪，同時(shí)執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。

七、其它事項(xiàng)

1.凡未進(jìn)行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進(jìn)行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報(bào)評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔(dān)任低一級職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。

3.出國或在國內(nèi)進(jìn)修、學(xué)習(xí)、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計(jì)入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實(shí)。

4.科研獲獎(jiǎng)或授予專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計(jì)入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。

5.兼職專業(yè)技術(shù)人員，參加其從事專業(yè)技術(shù)工作所在單位相應(yīng)系列的業(yè)務(wù)考核。新晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任不足半年的人員，參加低一級職務(wù)的考核。

6.每年的《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》由局職稱辦裝入本人技術(shù)業(yè)務(wù)檔案。

八、本辦法從2009年1月1日起執(zhí)行。

年專業(yè)技術(shù)人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表

填報(bào)單位（蓋章）日期：

職務(wù)名稱

人數(shù)

考核成績

45歲以下人數(shù)

當(dāng)年新晉升職務(wù)人數(shù)

備注

優(yōu)秀

良好

稱職

不稱職

等級

正高

副高

中級

初級

未定級

第2篇：專業(yè)技術(shù)考核總結(jié)范文

一、充分認(rèn)識專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的必要性和重要性，科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位。

我礦的專業(yè)技術(shù)崗位從98年設(shè)置以來，到2004年已經(jīng)6年多了，專業(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)了許多新的變化，原有的崗位設(shè)置與企業(yè)發(fā)展的要求已不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)在：①專業(yè)技術(shù)崗位編制不科學(xué)。專業(yè)技術(shù)崗位不是根據(jù)實(shí)際工作的需要，因事設(shè)崗，而是存在著專業(yè)技術(shù)崗位“因人而設(shè)”，甚至重復(fù)設(shè)崗的現(xiàn)象，導(dǎo)致了多年來專業(yè)職務(wù)崗位編制混亂。②專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務(wù)。③專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)不明確。原來的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置對專業(yè)技術(shù)人員職責(zé)規(guī)定的不具體，致使一些專業(yè)技術(shù)人員工作起來沒有明確的責(zé)任和方向，缺乏責(zé)任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，沒有達(dá)到預(yù)期的效果。④缺乏有效的考核激勵(lì)機(jī)制，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與考核、評聘脫節(jié)。

針對上述存在的問題，礦黨委多次調(diào)研分析，認(rèn)為要營造一個(gè)有利于培養(yǎng)、吸引、留住和用好專業(yè)技術(shù)人才的良好環(huán)境，為優(yōu)秀技術(shù)人才的成長提供廣闊的發(fā)展空間，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的帶頭作用，就要進(jìn)一步深化人事制度改革，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置的科學(xué)化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)為負(fù)責(zé)人，分管領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人為成員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位編制委員會(huì)，黨委組織科具體負(fù)責(zé)全礦的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的設(shè)置。

我們在設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位工作中，堅(jiān)持因事設(shè)崗、結(jié)構(gòu)科學(xué)、動(dòng)態(tài)管理、責(zé)權(quán)統(tǒng)一和精簡高效原則，分職能調(diào)查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價(jià)等四步進(jìn)行。①職能調(diào)查。職能調(diào)查是專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的基礎(chǔ)工作，必須充分考慮工作需要和現(xiàn)有崗位的實(shí)際情況，做到崗位分工合理，工作關(guān)系協(xié)調(diào)，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)量進(jìn)行了全面系統(tǒng)的書面調(diào)查；②崗位分析。根據(jù)實(shí)際工作的內(nèi)容和性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)歸類合并，按照實(shí)際需要進(jìn)行了崗位初步設(shè)計(jì)。③編寫崗位說明書。根據(jù)設(shè)崗原因和作用，崗位說明書的內(nèi)容主要包括：崗位名稱、崗位職責(zé)、任職條件等。④崗位評價(jià)。崗位初步設(shè)置后，廣泛征求意見，對所設(shè)置崗位的必要性和合理性進(jìn)行評價(jià)，對崗位設(shè)置的類別、數(shù)量進(jìn)行全面評估和定位，合理確定每一個(gè)崗位的地位和價(jià)值，并根據(jù)評價(jià)結(jié)果對崗位設(shè)置進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，優(yōu)化了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。

2003年底，我礦15個(gè)機(jī)關(guān)科室共有專業(yè)技術(shù)人員305人，19個(gè)基層單位共有專業(yè)技術(shù)人員110人；全礦專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)為415人，專業(yè)技術(shù)崗位相應(yīng)為415個(gè)。2004年初重新進(jìn)行了設(shè)崗定編，在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，全礦共設(shè)置了289個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位，分別在工程、政工、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)等系列設(shè)置了34個(gè)高級職務(wù)，其中工程崗19個(gè)、政工崗10個(gè)、經(jīng)濟(jì)崗3個(gè)、其它崗2個(gè)。中級職務(wù)設(shè)置121個(gè)，其中工程崗61個(gè)、政工崗37個(gè)、經(jīng)濟(jì)崗14個(gè)、其它崗9個(gè)。初級職務(wù)設(shè)置134個(gè)，其中工程崗95個(gè)、政工崗9個(gè)、經(jīng)濟(jì)崗19個(gè)、其它崗9個(gè)。并在采煤、掘進(jìn)、皮帶、運(yùn)搬等15個(gè)單位，設(shè)置了20個(gè)技術(shù)主管職務(wù)。定編定崗后的專業(yè)技術(shù)人員占全礦專業(yè)技術(shù)人員總量的70%，專業(yè)技術(shù)職務(wù)高、中、初級比例為1：4：5。通過科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，使專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)更加合理，專業(yè)技術(shù)人才資源進(jìn)一步盤活，從崗位設(shè)置上為推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。

二、制定明確具體的崗位目標(biāo)責(zé)任制。

制定專業(yè)技術(shù)人員崗位目標(biāo)責(zé)任制是人事管理工作的重要內(nèi)容，是完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的重要環(huán)節(jié)，我們將工程、政工、經(jīng)濟(jì)、群文等專業(yè)分高、中、初三個(gè)層次分別制定了崗位目標(biāo)責(zé)任，受聘的專業(yè)技術(shù)人員每年初與礦簽訂目標(biāo)責(zé)任書，從幾個(gè)具體方面提出相應(yīng)要求：①政治思想上。積極擁護(hù)黨和國家的路線、方針、政策，堅(jiān)決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，模范遵守職業(yè)道德，嚴(yán)于律己，廉潔奉公。②工作作風(fēng)上。工作積極勤奮，認(rèn)真負(fù)責(zé)，樂于吃苦，勇挑重?fù)?dān)；求嚴(yán)務(wù)實(shí)，深入基層，深入實(shí)際和解決問題；帶頭搞好團(tuán)結(jié)協(xié)作。③工作實(shí)績上。能出色完成本專業(yè)崗位的各項(xiàng)任務(wù)，或創(chuàng)造性地開展工作，取得了有推廣價(jià)值的專業(yè)工作、管理工作經(jīng)驗(yàn)，為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益做出了積極貢獻(xiàn)，工作實(shí)績突出。④專業(yè)水平上。能熟練掌握和運(yùn)用本專業(yè)崗位要求具備的基礎(chǔ)理論知識、學(xué)術(shù)（技術(shù)）知識，并積極吸收運(yùn)用新理論、新知識；或積極進(jìn)行學(xué)術(shù)、技術(shù)研究，、出版論著等，取得了明顯的專業(yè)（技術(shù)）成果；或獲得了專業(yè)（技術(shù)）成果獎(jiǎng)。⑤業(yè)務(wù)能力上。在本專業(yè)崗位上有較強(qiáng)的技術(shù)、管理、組織和決策能力，以及解決實(shí)際業(yè)務(wù)問題的能力。⑥繼續(xù)教育上。參加組織安排的培訓(xùn)學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀；進(jìn)修學(xué)習(xí)不少于規(guī)定課時(shí)，專業(yè)知識及相關(guān)知識不斷更新豐富。

通過建立崗位目標(biāo)責(zé)任制，進(jìn)一步增強(qiáng)了專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任感，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，也為專業(yè)技術(shù)人員的考核和使用提供了明確的依據(jù)。

三、堅(jiān)持評聘分開，競爭擇優(yōu)聘任

實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評定與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相分離，是適應(yīng)新形勢要求所采取的一項(xiàng)改革舉措。我們積極鼓勵(lì)廣大職工取得高學(xué)歷、高職稱，對具有相關(guān)學(xué)歷，具備相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)，并達(dá)到相應(yīng)技術(shù)要求的，依據(jù)專業(yè)技術(shù)任職資格申報(bào)評定標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)個(gè)人申請，可申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，不受單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中，堅(jiān)持了德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)和實(shí)行公開競爭、擇優(yōu)聘用、能上能下、職崗相符、專業(yè)對口、定編管理的原則。對具有相應(yīng)任職資格，有履行職責(zé)的實(shí)際工作能力，且身體健康的人員，經(jīng)組織部門考察核實(shí)，根據(jù)新設(shè)崗位的實(shí)際需要，拿出初步聘任意見報(bào)經(jīng)黨委集體研究后進(jìn)行聘任。聘任采取下發(fā)文件、發(fā)放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負(fù)責(zé)人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。受聘人員必須制定年度專業(yè)工作目標(biāo)，其內(nèi)容包括政治思想、工作作風(fēng)、貢獻(xiàn)與效益、水平與能力、學(xué)習(xí)與提高等幾個(gè)方面，并與受聘專業(yè)崗位職級職責(zé)要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標(biāo)提供必要的工作學(xué)習(xí)條件，并提供相應(yīng)的待遇。

四、加強(qiáng)和改進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員年度考核

專業(yè)技術(shù)人員年度考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，以前的年度考核，每人發(fā)一張考核表，由個(gè)人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，我礦成立了年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組及分線考評委員會(huì)，組織科根據(jù)相關(guān)規(guī)定，提出明確具體的書面要求，考核堅(jiān)持公平、公開的原則，采取定性與定量相結(jié)合的辦法，從“德能勤績廉學(xué)”等方面，對全礦專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行統(tǒng)一考核。考核中嚴(yán)格按步驟進(jìn)行：首先，專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行個(gè)人年度專業(yè)工作總結(jié)，并填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織職工在本單位進(jìn)行民主評議；第三，組織科將《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報(bào)分線考評委員會(huì)進(jìn)行組織評議、考核評定；第四，組織科根據(jù)各分線考評委員會(huì)評定結(jié)果，對各專業(yè)人員綜合分析匯總根據(jù)各分線考評委員會(huì)評定結(jié)果，對各專業(yè)人員結(jié)合分析匯總，并拿出初步處理意見，報(bào)黨委研究審定?？己私Y(jié)果分為“優(yōu)良中差”四個(gè)等次。年度考核同聘任、晉升、有關(guān)待遇緊密結(jié)合，做到優(yōu)上劣下。考核為“優(yōu)”的可以破格晉升專業(yè)職務(wù)或高聘，考核為“良”可以晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦2004年度受聘在崗的230名專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了考核，考核為“優(yōu)”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業(yè)技術(shù)人員于同一起跑線上，誰的能力強(qiáng)，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實(shí)際存在的專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，實(shí)現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員能上能下，能進(jìn)能出，有利于營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，有利于推動(dòng)職稱工作逐步朝著評價(jià)社會(huì)化，用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展，切實(shí)發(fā)揮各類專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智。

五、完善激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)專業(yè)人員工作積極性。

我們積極制定了較為完善的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，鼓勵(lì)各專業(yè)人員崗位創(chuàng)新，多出成果。

1、設(shè)立了“優(yōu)秀人才貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”，對我礦做出重大貢獻(xiàn)的科技和管理拔尖人才，根據(jù)其貢獻(xiàn)大小一次性給予2萬元以下的獎(jiǎng)勵(lì)。并對獲得集團(tuán)公司或市級二等獎(jiǎng)以上獎(jiǎng)勵(lì)的人員，除集團(tuán)公司或市頒發(fā)的原有獎(jiǎng)金外，礦按同等標(biāo)準(zhǔn)給與獎(jiǎng)勵(lì)，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎(jiǎng)勵(lì)不低于總額40%或主要完成人獲得的獎(jiǎng)金不低于總額的50%。

2、設(shè)立了“科學(xué)技術(shù)研究獎(jiǎng)”，每年召開一次科技大會(huì)總結(jié)科技成果，并撥出專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，重獎(jiǎng)在技術(shù)上有創(chuàng)新的人才，表彰在科研、生產(chǎn)、管理等方面有突出貢獻(xiàn)的科技干部，以鼓勵(lì)科技人員多出成果。

3、根據(jù)集團(tuán)公司文件要求，我們定期為專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放書刊補(bǔ)助費(fèi)，并適當(dāng)安排優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員出去考察、旅游，定期為專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行健康檢查。

4、定期把表現(xiàn)突出、成績明顯的專業(yè)技術(shù)人員調(diào)整交流到重要崗位。有些專業(yè)人員在一個(gè)崗位上長期不交流，無法調(diào)動(dòng)其學(xué)習(xí)的積極性和工作創(chuàng)新性，部分專業(yè)人才學(xué)用不對口，不安心工作，能力得不到發(fā)揮。針對技術(shù)人員流動(dòng)性差，我們制定了《工程技術(shù)人員管理規(guī)定》，定期交流輪崗。

尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎(chǔ)上，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的需要，進(jìn)行了競爭上崗。規(guī)定了競爭上崗的學(xué)歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業(yè)技術(shù)人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機(jī)制，有效地支持和鼓勵(lì)多余的專業(yè)人才交流，把緊缺的專業(yè)人才流進(jìn)來，達(dá)到專業(yè)技術(shù)人員的合理配置

。

5、加大專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)力度，采取走出去和請進(jìn)來相結(jié)合的方法，充分利用內(nèi)培和外培兩個(gè)基地，以業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主，加強(qiáng)對干部專業(yè)技術(shù)、工商管理、金融、財(cái)會(huì)、法律、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等業(yè)務(wù)培訓(xùn)，改變干部隊(duì)伍單一知識結(jié)構(gòu)。培養(yǎng)全面發(fā)展、具有綜合素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍。

6、實(shí)施了“百名創(chuàng)新人員”工程。鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員多創(chuàng)新，多出成果，每年評選一次“創(chuàng)新人員”，每月享受100元?jiǎng)?chuàng)新津貼。

7、2005年3月初，我礦又根據(jù)形勢發(fā)展的需要，制定下發(fā)了《關(guān)于提高專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業(yè)技術(shù)人員，按本人實(shí)際受聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)執(zhí)行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)補(bǔ)貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關(guān)待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴(yán)重的局面，而且較大程度調(diào)動(dòng)了我礦專業(yè)人才的工作積極性，進(jìn)一步營造了“事業(yè)留人、待遇留人”的良好環(huán)境，保證了人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，促進(jìn)了我礦各項(xiàng)工作的健康發(fā)展。

六、存在問題

1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創(chuàng)業(yè)力度的加大，需要經(jīng)常組建或撤銷一些外出創(chuàng)業(yè)區(qū)隊(duì)，這些機(jī)構(gòu)不在定編定崗之列，其職數(shù)、職責(zé)、任職條件等只有按常規(guī)區(qū)隊(duì)的建制執(zhí)行，編制也只有臨時(shí)增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。

2、定編定崗具有嚴(yán)格性和穩(wěn)定性，不利于專業(yè)技術(shù)力量的儲(chǔ)備。全礦各單位在崗專業(yè)技術(shù)人員均少于或等于編制數(shù)，人員調(diào)出后不能及時(shí)補(bǔ)充或短時(shí)間內(nèi)找不到合適人選。我們將通過設(shè)立實(shí)習(xí)技術(shù)員崗位來解決這一問題。

3、在專業(yè)技術(shù)人員考核工作中，對照標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核，每年都要低聘或解聘一些專業(yè)技術(shù)人員，這樣就會(huì)挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權(quán)所有

第3篇：專業(yè)技術(shù)考核總結(jié)范文

1.1為加強(qiáng)供電分公司（以下簡稱“分公司”）技術(shù)監(jiān)督工作，建立有效的技術(shù)監(jiān)督機(jī)制，以保證本電網(wǎng)安全、優(yōu)質(zhì)、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，并結(jié)合分公司實(shí)際情況特制定本規(guī)定。，

1.2技術(shù)監(jiān)督工作應(yīng)貫徹“安全第一，預(yù)防為主”的方針，實(shí)行技術(shù)責(zé)任制，對電力建設(shè)和生產(chǎn)全過程實(shí)施技術(shù)監(jiān)督。

1.3技術(shù)監(jiān)督工作必須以科學(xué)事實(shí)為依據(jù)，以電力生產(chǎn)的有關(guān)規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，遵循有錯(cuò)必糾，監(jiān)督與指導(dǎo)相結(jié)合的原則。

1.4依靠科技進(jìn)步，采用和推廣成熟、行之有效的新技術(shù)、新方法，不斷提高技術(shù)監(jiān)督的專業(yè)水平。

1.5供電分公司從事技術(shù)管理和監(jiān)督的所有工作人員均應(yīng)遵守本規(guī)定。

第二章技術(shù)監(jiān)督的范疇

2.1技術(shù)監(jiān)督的范圍包括：高電壓、變壓器、開關(guān)、輸電線路、繼電保護(hù)、遠(yuǎn)動(dòng)、電能質(zhì)量及節(jié)能、直流、電能計(jì)量、熱工儀表、通訊、變電運(yùn)行、變電站土建、10kv配網(wǎng)、低壓配網(wǎng)。

2.2技術(shù)監(jiān)督主要內(nèi)容包括：日常專業(yè)監(jiān)督工作、事故分析、交流培訓(xùn)、大修技改指導(dǎo)、設(shè)計(jì)審查、方案審查、信息傳遞、新技術(shù)推廣、設(shè)備選型、技術(shù)監(jiān)督工作總結(jié)等。

第三章職責(zé)分工

3.1設(shè)立供電分公司技術(shù)監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱“領(lǐng)導(dǎo)小組“）及其辦公室，由總工程師負(fù)責(zé)，歸口管理分公司技術(shù)監(jiān)督工作。

3.1.1供電分公司技術(shù)監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)小組對分公司的技術(shù)監(jiān)督工作負(fù)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

3.1.2貫徹執(zhí)行國家及行業(yè)有關(guān)技術(shù)監(jiān)督的方針政策，法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)程、制度等。

3.1.3組織制定分公司有關(guān)技術(shù)監(jiān)督的規(guī)程、制度、標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)措施等。

3.1.4制定分公司技術(shù)監(jiān)督規(guī)劃與計(jì)劃；定期聽取匯報(bào)，對存在的問題進(jìn)行研究并采取對策；對分公司的技術(shù)監(jiān)督工作進(jìn)行協(xié)調(diào)、督促、檢查、指導(dǎo)和考核。

3.1.5對因技術(shù)監(jiān)督不力而發(fā)生的重大事故組織調(diào)查分析與處理。

3.1.6定期組織召開技術(shù)監(jiān)督會(huì)議，總結(jié)、交流和推廣技術(shù)監(jiān)督的工作經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)技術(shù)。

3.1.7組織有關(guān)單位搞好分公司新建、擴(kuò)建、改建電力工程的設(shè)計(jì)審查、主要設(shè)備的監(jiān)造驗(yàn)收以及安裝、調(diào)試、試生產(chǎn)過程中的技術(shù)監(jiān)督和質(zhì)量驗(yàn)收工作。

3.1.8組織落實(shí)分公司開展技術(shù)培訓(xùn)、交流、考核評比等活動(dòng)所需的經(jīng)費(fèi)。

3.2生技部是分公司技術(shù)監(jiān)督的主要職能部門，在技術(shù)監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下工作，其職責(zé)如下：

3.2.1根據(jù)專業(yè)技術(shù)文件和上級領(lǐng)導(dǎo)的指示，結(jié)合分公司實(shí)際情況，制定實(shí)施方案，并組織實(shí)施。

3.2.2掌握分公司主要運(yùn)行設(shè)備的技術(shù)狀況，建立、健全主要設(shè)備的技術(shù)檔案，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)提出建議和措施。

3.2.3參加分公司重大設(shè)備事故的調(diào)查，對有關(guān)技術(shù)問題提出反事故措施及處理意見。

3.2.4審核基層單位主要申購設(shè)備的選型方案，參加重大技術(shù)措施與技術(shù)改造方案的審查。

3.2.5對分公司技術(shù)監(jiān)督人員進(jìn)行培訓(xùn)和考核。

3.2.6定期提出各專業(yè)的技術(shù)監(jiān)督工作總結(jié)和下一階段的工作計(jì)劃與要求。

3.3根據(jù)專業(yè)歸口管理的原則，各基層單位也應(yīng)相應(yīng)履行各自的技術(shù)監(jiān)督職責(zé)。

3.3.1調(diào)度中心負(fù)責(zé)遠(yuǎn)動(dòng)和繼電保護(hù)技術(shù)監(jiān)督日常工作。

3.3.2計(jì)量部負(fù)責(zé)熱工儀表和電能計(jì)量技術(shù)監(jiān)督日常工作。

3.3.3變電巡維部負(fù)責(zé)變電運(yùn)行和變電站土建技術(shù)監(jiān)督日常工作。

3.3.4修試公司負(fù)責(zé)高壓試驗(yàn)、設(shè)備檢修的技術(shù)監(jiān)督工作。

3.3.5通信公司負(fù)責(zé)信息傳輸?shù)募夹g(shù)監(jiān)督。

3.3.6各基層單位在日常工作中發(fā)現(xiàn)設(shè)備和運(yùn)行存在重大問題時(shí)，應(yīng)及時(shí)上報(bào)生技部。

3.4建立健全總工程師領(lǐng)導(dǎo)下的技術(shù)監(jiān)督網(wǎng)和各級監(jiān)督崗位責(zé)任制，各專業(yè)技術(shù)負(fù)責(zé)人應(yīng)做好日常的技術(shù)監(jiān)督工作，其職責(zé)如下：

3.4.1貫徹執(zhí)行國家、行業(yè)、公司有關(guān)技術(shù)監(jiān)督的方針政策、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)程、制度、條例等，并制定分公司或本單位的實(shí)施細(xì)則和有關(guān)技術(shù)措施。

3.4.2對本專業(yè)所轄設(shè)備按規(guī)定進(jìn)行監(jiān)測，掌握設(shè)備運(yùn)行狀況。對所管轄的設(shè)備進(jìn)行全過程質(zhì)量監(jiān)督（設(shè)計(jì)、設(shè)備選型、安裝、調(diào)試、定檢、維護(hù)與檢修等各個(gè)環(huán)節(jié)），并建立健全本專業(yè)的技術(shù)檔案。

3.4.2.1收集、積累設(shè)備運(yùn)行數(shù)據(jù)和設(shè)備缺陷信息，掌握每種設(shè)備的故障率，對故障率較高的設(shè)備應(yīng)采取各種手段進(jìn)行故障跟蹤，并根據(jù)運(yùn)行、試驗(yàn)得出的數(shù)據(jù)編寫該類型設(shè)備的運(yùn)行分析報(bào)告，如實(shí)上報(bào)。

3.4.2.2應(yīng)提出設(shè)備故障的整改方案，內(nèi)容應(yīng)包括1）對現(xiàn)時(shí)帶缺陷運(yùn)行設(shè)備的處理方，案；2）分期分批對過時(shí)的設(shè)備進(jìn)行技術(shù)改造的方案。

3.4.2.3認(rèn)真、嚴(yán)肅行使技術(shù)監(jiān)督職權(quán)：對質(zhì)量不合格產(chǎn)品、設(shè)備、材料進(jìn)入電網(wǎng)有否決權(quán)；對制止違章操作及超標(biāo)運(yùn)行有建議權(quán)。及時(shí)掌握新設(shè)備、新技術(shù)的特點(diǎn)和應(yīng)用前景，結(jié)合分公司的實(shí)際情況，對其掛網(wǎng)運(yùn)行的可行性進(jìn)行分析，并提供選型報(bào)告。

3.4.3協(xié)助人力資源部做好本專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)工作。

3.4.4對本專業(yè)的發(fā)展方向有清晰的思路，對本專業(yè)的技術(shù)改造應(yīng)有3年規(guī)劃。

3.4.5編寫本專業(yè)年度技術(shù)總結(jié)，提交上級審核?？偨Y(jié)應(yīng)包括：本專業(yè)年度工作概況、本專業(yè)技術(shù)考核指標(biāo)的完成情況、設(shè)備和技術(shù)監(jiān)督存在的問題及解決情況、新技術(shù)新設(shè)備的應(yīng)用情況、明年的工作計(jì)劃等。

3.4.6各專責(zé)應(yīng)定期組織召開本專業(yè)的技術(shù)討論會(huì)，統(tǒng)計(jì)本專業(yè)技術(shù)監(jiān)督考核指標(biāo)完成情況，分析設(shè)備運(yùn)行情況，了解缺陷處理情況等。會(huì)議紀(jì)要應(yīng)提交生技部，生技部根據(jù)會(huì)議紀(jì)要向各專業(yè)提出相關(guān)要求，并定期各專業(yè)技術(shù)監(jiān)督動(dòng)態(tài)。

第四章技術(shù)監(jiān)督管理

4.1技術(shù)監(jiān)督工作實(shí)行監(jiān)督報(bào)告、簽字驗(yàn)收和責(zé)任處理制度。

4.1.1技術(shù)監(jiān)督項(xiàng)目及考核指標(biāo)完成情況應(yīng)按規(guī)定格式和時(shí)間如實(shí)上報(bào)，重要問題應(yīng)進(jìn)行專題報(bào)告。

4.1.2建立和健全設(shè)備質(zhì)量全過程監(jiān)督的驗(yàn)收簽字制度。對質(zhì)量不符合要求的設(shè)備材料以及安裝、檢修、改造等工程，技術(shù)監(jiān)督人員有權(quán)拒絕簽字，并可越級上報(bào)。

4.1.3凡由于技術(shù)監(jiān)督不當(dāng)或自行減少監(jiān)督項(xiàng)目、降低監(jiān)督指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)造成嚴(yán)重后果的，要追究當(dāng)事者的責(zé)任。

4.2建立和健全電力生產(chǎn)建設(shè)全過程技術(shù)檔案。

4.2.1設(shè)備制造、安裝、調(diào)試、運(yùn)行、檢修、技術(shù)改造等全過程質(zhì)量管理的技術(shù)資料應(yīng)完整和連續(xù)，并與實(shí)際相符。

4.2.2電力生產(chǎn)建設(shè)全過程技術(shù)監(jiān)督的全部原始檔案資料，設(shè)備主管單位應(yīng)妥善保管。

4.2.3努力實(shí)現(xiàn)技術(shù)檔案的規(guī)范化、微機(jī)化。

4.3建立技術(shù)監(jiān)督工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)制度。

4.3.1對技術(shù)監(jiān)督的指標(biāo)及管理工作進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果與企業(yè)利益以及稱號評定等活動(dòng)掛鉤。

4.3.2對在技術(shù)監(jiān)督工作中做出貢獻(xiàn)的部門或人員給予表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。

第五章技術(shù)監(jiān)督年度會(huì)議

5.1每年由生技部組織召開供電分公司技術(shù)監(jiān)督年度會(huì)議。

5.1.1與會(huì)人員：生產(chǎn)副總經(jīng)理、副總工程師、各生產(chǎn)單位第一責(zé)任人、各專業(yè)技術(shù)負(fù)責(zé)人、班組技術(shù)骨干、特邀人員。

5.1.2會(huì)議主要內(nèi)容包括：1）各專責(zé)介紹專業(yè)年度總結(jié)情況；2）對關(guān)鍵技術(shù)難題進(jìn)行分組討論，各專責(zé)匯總討論意見；3）生產(chǎn)副總經(jīng)理、副總工對技監(jiān)工作提出要求和指示。

5.1.3會(huì)議資料：生技部匯總各專業(yè)年度技術(shù)總結(jié)制定技術(shù)監(jiān)督工作會(huì)議資料。

5.1.4會(huì)議紀(jì)要：生技部根據(jù)會(huì)議內(nèi)容制定會(huì)議紀(jì)要分派各生產(chǎn)班組學(xué)習(xí)。

第六章附則

第4篇：專業(yè)技術(shù)考核總結(jié)范文

一、學(xué)校人事人才工作的基本任務(wù)

學(xué)校人事人才工作的基本任務(wù)是：認(rèn)真貫徹執(zhí)行《中華人民共和國教師法》及有關(guān)政策法規(guī)，加強(qiáng)教職工的思想政治教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷改善教職工的工作和生活條件，保障教職工的合法權(quán)益，不斷深化學(xué)校人事制度的改革，努力建設(shè)一支師德高尚、業(yè)務(wù)精良、結(jié)構(gòu)合理的教師隊(duì)伍，更好地為區(qū)教育事業(yè)的改革和發(fā)展服務(wù)。

1.全面、準(zhǔn)確掌握本校教育人力資源基本情況，做好各項(xiàng)人事人才調(diào)查統(tǒng)計(jì)及人事人才資料管理。

2.按照核定編制和人員配備情況，做好崗位設(shè)置和聘任工作，制定和執(zhí)行各項(xiàng)人事人才管理措施。

3.做好教職工調(diào)配、新進(jìn)教職工的安排及轉(zhuǎn)正定級工作。

4.做好教職工的考核、獎(jiǎng)懲、專業(yè)技術(shù)（職員）職務(wù)（工人技術(shù)等級）資格申報(bào)、聘任等工作。

5.及時(shí)按政策規(guī)定調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

6.做好教職工的退（離）休、解聘、死亡撫恤、遺屬生活困難補(bǔ)助等的審核及呈報(bào)工作。

7.做好非在編用工的計(jì)劃編制、合同簽訂及日常管理。

8.完成上級部門布置的其他人事人才工作。

二、主要人事人才工作規(guī)范

（一）教職工調(diào)配

教職工的調(diào)配原則上在每年暑假進(jìn)行，區(qū)教委根據(jù)當(dāng)年區(qū)編委下達(dá)的編制計(jì)劃制定當(dāng)年的具體調(diào)配工作意見，各學(xué)校按區(qū)教委當(dāng)年教職工調(diào)配文件要求進(jìn)行，主要程序?yàn)椋?/p>

1.由申請人向?qū)W校提交闡述申請調(diào)動(dòng)理由及調(diào)往單位書面申請。

2.申請人填寫《教職工申請調(diào)動(dòng)登記表》，調(diào)出學(xué)校在“調(diào)出單位意見欄”簽注是否同意調(diào)出和是否需要補(bǔ)員的明確意見，按當(dāng)年規(guī)定程序接受調(diào)入學(xué)校和區(qū)教委的考核。

調(diào)出教育系統(tǒng)和區(qū)外的人員由調(diào)出學(xué)校將書面申請和《教職工申請調(diào)動(dòng)登記表》送區(qū)教委人事科，同時(shí)提交調(diào)入單位所在區(qū)縣人事局或教育行政部門商調(diào)函。

3.調(diào)出教育系統(tǒng)及區(qū)外的人員，所在學(xué)校接到調(diào)動(dòng)通知后，應(yīng)及時(shí)作出本人現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)鑒定、開具行政關(guān)系和工資介紹信等手續(xù)，會(huì)同業(yè)務(wù)考績檔案、區(qū)級醫(yī)院以上體驗(yàn)表送區(qū)教委人事科。

4.區(qū)內(nèi)學(xué)校間的調(diào)動(dòng)在完成考核后，依據(jù)區(qū)教委調(diào)動(dòng)通知，由調(diào)出學(xué)校及時(shí)轉(zhuǎn)移業(yè)務(wù)考績檔案、開具行政關(guān)系和工資介紹信等手續(xù)到調(diào)入學(xué)校報(bào)到，由調(diào)入學(xué)校集中到區(qū)編辦、區(qū)人事局、區(qū)教委完善編制、人事、工資審批手續(xù)。

5.區(qū)外人員的調(diào)入，由區(qū)教委依據(jù)區(qū)編委同意的計(jì)劃下達(dá)到相應(yīng)學(xué)校，按照規(guī)定程序接受調(diào)入學(xué)校和區(qū)教委的考核，報(bào)經(jīng)區(qū)編辦、區(qū)人事局同意并公示后，由區(qū)教委發(fā)函商調(diào)，完善相關(guān)人事調(diào)動(dòng)手續(xù)。學(xué)校不得自行發(fā)函及接收擬調(diào)入人員的檔案和人事調(diào)動(dòng)手續(xù)。

6.對不同意調(diào)動(dòng)人員和未落實(shí)接收單位人員，原學(xué)校要做好思想教育和穩(wěn)定工作，并妥善安排工作，嚴(yán)禁“吃空餉”現(xiàn)象發(fā)生。

（二）專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格申報(bào)、認(rèn)定及聘任

1．專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格申報(bào)

教師系列的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格申報(bào)原則上在每年下半年進(jìn)行。

(1)本人按照對崗申報(bào)的原則，提出書面申請，并在教職工大會(huì)上述職。

(2)學(xué)?？荚u小組依據(jù)各級教師職務(wù)評審標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本人述職，對申請人提供的各種原始材料進(jìn)行審核，并在量化的基礎(chǔ)上，作出是否同意推薦的明確意見，并予以公示。

(3)填寫相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)資格審批表，撰寫專業(yè)技術(shù)工作述職報(bào)告，提供任現(xiàn)職以來的教學(xué)論文（論著），各種有關(guān)證件、證書及成績證明的復(fù)印件。

(4)學(xué)?？荚u小組完善相應(yīng)推薦手續(xù)。

(5)以學(xué)校為單位，分科分類并連同有關(guān)申報(bào)材料上報(bào)區(qū)教委人事科。

2．專業(yè)技術(shù)職務(wù)初定

凡國家承認(rèn)學(xué)歷的大、中專畢業(yè)生，在專業(yè)技術(shù)崗位上從事與所學(xué)專業(yè)相同或相近的專業(yè)技術(shù)工作，達(dá)到規(guī)定的時(shí)間并經(jīng)考核合格（含已在區(qū)人才交流中心或區(qū)人才交流中心教育分中心辦理了正式人事關(guān)系手續(xù)的人員），可初定相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)：

(1）由本人按德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)，并填寫《初定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格呈報(bào)表》。

(2）由本人提供學(xué)歷、教師資格證原件和復(fù)印件一份，繼續(xù)教育、計(jì)算機(jī)合格證原件，交學(xué)校審核。

(3)由學(xué)?？荚u小組進(jìn)行考核評議，在《初定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格呈報(bào)表》相應(yīng)欄目中簽注是否同意初定的明確意見。

(4）由學(xué)校完善手續(xù)后，會(huì)同《初定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格呈報(bào)表》一式二份、《企事業(yè)單位大、中專院校畢業(yè)生初定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格花名冊》一式三份及學(xué)歷、教師資格證原件和復(fù)印件一份，繼續(xù)教育、計(jì)算機(jī)合格證原件，送區(qū)教委人事科。

3.專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格確認(rèn)

從省外、市外、區(qū)外調(diào)入的高級、中級、初級專業(yè)技術(shù)人員（含區(qū)內(nèi)同一評委會(huì)評審的不同系列同級職務(wù)崗位發(fā)生變化的人員），從事與專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格對口工作的，試用期滿后，辦理專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的確認(rèn)。

(1)由本人總結(jié)調(diào)入后從事專業(yè)技術(shù)工作情況，寫出書面總結(jié)材料，并提出確認(rèn)原專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的申請。

(2)由單位對申請人調(diào)入后的工作表現(xiàn)、能力水平進(jìn)行考核評議，出具是否同意確認(rèn)的明確意見。

(3)填寫《確認(rèn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格審批表》及《企事業(yè)單位確認(rèn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格花名冊》各一式三份。

(4)提供原《專業(yè)技術(shù)資格證書》和《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》原件及復(fù)印件，學(xué)校審核，并簽注意見后報(bào)區(qū)教委人事科。

(5)經(jīng)區(qū)、市職改部門審核批準(zhǔn)后發(fā)給新的專業(yè)技術(shù)資格證書，并由學(xué)校在崗位內(nèi)按規(guī)定程序完善相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位聘任手續(xù)。

調(diào)入后不再從事原專業(yè)技術(shù)工作或經(jīng)考核不合格的不予辦理專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的確認(rèn)，從事新的專業(yè)技術(shù)工作的應(yīng)由相應(yīng)的評委會(huì)按現(xiàn)崗位工作情況進(jìn)行同級別的資格評審。

4、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任

專業(yè)技術(shù)人員取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格后，學(xué)校根據(jù)下達(dá)或設(shè)定的崗位和有關(guān)政策及工作需要，經(jīng)本人申請，學(xué)?？荚u后聘任相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

(1)由本人填寫《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任呈報(bào)表》一式二份。

(2)提供取得職稱任職資格的文件復(fù)印件或《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》原件，相應(yīng)職稱外語、計(jì)算機(jī)考試合格成績原件。

(3)學(xué)校審核后簽注同意聘任的意見，會(huì)同《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任呈報(bào)表》一式二份和《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任花名冊》（高級、中級一式三份，初級一式二份）及職稱任職資格的文件復(fù)印件或《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》原件，相應(yīng)職稱外語、計(jì)算機(jī)考試合格成績原件，報(bào)區(qū)教委人事科。

(4)屆滿續(xù)聘由本人填寫《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任呈報(bào)表》一式二份、學(xué)校填報(bào)《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任花名冊》一式二份，提供相關(guān)續(xù)聘人員畢業(yè)證、相應(yīng)及以上教師資格證、繼續(xù)教育、普通話等級證原件和原聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)文件或《聘任呈報(bào)表》原件，報(bào)區(qū)教委人事科。

（三）解聘

1、協(xié)商一致解聘

依據(jù)渝府發(fā)〔〕37號《市人民政府關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位試行人員聘用制度實(shí)施辦法的通知》第三十三條規(guī)定，聘用單位、受聘人員雙方經(jīng)協(xié)商一致解除聘用合同的，受聘人員提交書面解聘申請，聘用單位出具解除被聘用人員通知書會(huì)同受聘人員書面解聘申請存入本人檔案，并同時(shí)送達(dá)本人，抄送區(qū)教委人事科及人事、編制部門備案。

2、聘用單位解聘

依據(jù)渝府發(fā)〔〕37號《市人民政府關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位試行人員聘用制度實(shí)施辦法的通知》第三十四條、第三十五條聘用單位解除聘用合同，除第三十五條規(guī)定的時(shí)限外，按下列程序辦理：

（1）聘用單位提出擬解聘意見以書面形式通知本人或其親屬，如無法直接通知本人或其親屬，可采用公告送達(dá)。

（2）被解聘人員或其親屬在接到擬解聘通知書15日或公告見報(bào)1個(gè)月內(nèi)，有權(quán)提出申辯意見，聘用單位應(yīng)認(rèn)真聽取本人申辯意見，并記錄在案。

（3）聘用單位在進(jìn)一步核實(shí)的基礎(chǔ)上作出是否解除聘用合同的決定，正式通知擬被解聘人員。

（4）擬被解聘人員超過申辯時(shí)限未提出申辯意見，聘用單位即可解聘，出具解除被聘用人員通知書。

（5）聘用單位解除被聘用人員的通知書存入本人檔案，并同時(shí)送達(dá)本人和抄送區(qū)教委人事科及人事、編制部門備案。

3、受聘人員提出解聘

依據(jù)渝府發(fā)〔〕37號《市人民政府關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位試行人員聘用制度實(shí)施辦法的通知》第三十七條規(guī)定，受聘人員提出解除聘用合同的，應(yīng)提前15日向聘用單位提出書面申請，聘用單位在接到申請的15日內(nèi)作出答復(fù)并處理相關(guān)事宜。聘用單位出具的解除被聘用人員通知書會(huì)同受聘人員書面解聘申請存入本人檔案，并同時(shí)送達(dá)本人和抄送區(qū)教委人事科及人事、編制部門備案。在聘用單位處理相關(guān)事宜期間，受聘人員不得擅離職守。

（四）退休手續(xù)的辦理

1.達(dá)到國家規(guī)定退休年齡的，到齡當(dāng)月辦理退休手續(xù)，有關(guān)學(xué)校應(yīng)將本人簽字的《退休審批表》和獨(dú)生子女證書等提高退休待遇相關(guān)材料在每月10日報(bào)送區(qū)教委人事科。

2.因病喪失勞動(dòng)能力辦理提前退休手續(xù)的，由本人提出要求進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定的書面申請，闡述理由，填寫《勞動(dòng)能力鑒定表》，學(xué)校簽注是否同意的明確意見，會(huì)同縣級以上醫(yī)院出具的疾病證明報(bào)區(qū)教委人事科審核后，送區(qū)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定；經(jīng)鑒定符合提前退休條件者，本人提出提前退休的書面申請，填寫《退休審批表》，學(xué)校書面請示，并在《退休審批表》簽注是否同意的明確意見，會(huì)同區(qū)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的書面材料送區(qū)教委人事科，完善審批手續(xù)。

3.經(jīng)審批同意退休后，按照管理權(quán)限辦理退休證書，并從辦理退休的次月起享受退休待遇。

（五）轉(zhuǎn)正定級的辦理

凡新招聘的大、中專畢業(yè)生，工作滿一年（含已在區(qū)人才交流中心或區(qū)人才交流中心教育分中心辦理了正式人事關(guān)系手續(xù)的新招聘人員）即可申請辦理轉(zhuǎn)正定級。

1．由本人提出書面申請，提交一年來的工作總結(jié)，填寫《轉(zhuǎn)正定級審批表》。

2．由所在學(xué)校組織教職工進(jìn)行評議，，寫出考核意見，填寫轉(zhuǎn)正定級花名冊，會(huì)同本人工作總結(jié)及《事業(yè)單位新參加工作人員工資定級報(bào)批名冊》及個(gè)人審批表送區(qū)教委人事科。

3.在辦理轉(zhuǎn)正定級的同時(shí)，根據(jù)渝府發(fā)〔2006〕133號文精神，大中專以上畢業(yè)生可高定兩檔薪級工資，手續(xù)按第（六）項(xiàng)日常增資的程序辦理。

（六）日常增資的辦理

1．初聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)或晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，其現(xiàn)行工資未達(dá)到所聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的均可套入新職務(wù)崗位工資，并從聘任新職務(wù)的次月起執(zhí)行。

由學(xué)校填寫《區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員工資變動(dòng)報(bào)批花名冊》及個(gè)人審批表送區(qū)教委人事科審核、區(qū)人事局審批后執(zhí)行，“審批表”存人其本人檔案。

2.凡達(dá)到增加教齡津貼時(shí)間年限的（滿五年、十年、二十年），均應(yīng)完善增加教齡津貼審批手續(xù)。

按規(guī)定時(shí)間由學(xué)校填寫《教護(hù)齡津貼報(bào)批名冊》及個(gè)人審批表送區(qū)教委人事科審批，從當(dāng)年1月1日起執(zhí)行。

3．學(xué)校管理人員職務(wù)變動(dòng)、技術(shù)工人職務(wù)變動(dòng)，均應(yīng)隨職務(wù)變動(dòng)進(jìn)行崗位工資調(diào)整，并從聘任新職務(wù)的次月起執(zhí)行。工資變動(dòng)的審批與技術(shù)職務(wù)工資變動(dòng)的審批相同。

4．在職人員取得國家承認(rèn)的相應(yīng)學(xué)歷（學(xué)位）后，原薪級工資低于國家規(guī)定相應(yīng)學(xué)歷（學(xué)位）轉(zhuǎn)正定級工資標(biāo)準(zhǔn)的，從取得國家承認(rèn)的大中專及以上學(xué)歷（學(xué)位）畢業(yè)證書的次月起，執(zhí)行新參加工作人員工資定級相同學(xué)歷（學(xué)位）轉(zhuǎn)正定級的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校應(yīng)按規(guī)定程序及時(shí)報(bào)批。

（七）死亡人員喪葬費(fèi)和一次性撫恤費(fèi)、遺屬生活困難補(bǔ)助費(fèi)手續(xù)的辦理

1.學(xué)校寫出發(fā)放死亡人員喪葬費(fèi)和一次性撫恤金、享受遺屬生活困難定期補(bǔ)助的報(bào)告。

2.學(xué)校填寫《享受遺屬生活困難定期補(bǔ)助審批表》一式三份。

3.將學(xué)校報(bào)告、《享受遺屬生活困難定期補(bǔ)助審批表》（一式三份）會(huì)同死者生前月工資發(fā)放名冊、“殯葬服務(wù)收費(fèi)單”或死亡證明書、符合享受遺屬生活困難定期補(bǔ)助條件人員的身份證（戶口簿）、喪失勞動(dòng)能力的鑒定材料原件及復(fù)印件送區(qū)教委人事科。

根據(jù)區(qū)府辦〔1993〕1號文的規(guī)定，凡屬火葬區(qū)必須實(shí)行火化，方能發(fā)放喪葬費(fèi)和一次性撫恤金。

第5篇：專業(yè)技術(shù)考核總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】勝任力模型 專業(yè)技術(shù)職務(wù) 評價(jià)考核

一、引言

職稱制度是專業(yè)技術(shù)人才管理的基本制度，是評價(jià)專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)技術(shù)水平和職業(yè)素質(zhì)能力的主要途徑，是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要抓手，也是人才科學(xué)配置和使用的重要依據(jù)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)作為職稱制度的重要內(nèi)容之一，一直是人才學(xué)理論關(guān)注的核心問題和難點(diǎn)問題，更是深化職稱制度改革的重大課題之一。《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》提出，要完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)辦法，落實(shí)用人單位在專業(yè)技術(shù)職務(wù)（崗位）聘任中的自。人民銀行中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）也進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)要豐富專業(yè)人才評價(jià)手段，研究建立以崗位設(shè)置和任職資格管理有機(jī)結(jié)合、體現(xiàn)中央銀行特點(diǎn)的專業(yè)人才成長通道。

但是，當(dāng)前專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法仍存在一定問題，諸如：評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛，評價(jià)方法較為單一，與崗位任職要求不匹配等。上述問題的存在一定程度影響了專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，制約了專業(yè)技術(shù)人才的健康持續(xù)成長?；谶@一現(xiàn)狀，本文從完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、創(chuàng)新評價(jià)手段角度出發(fā)，以勝任力理論為指導(dǎo)，結(jié)合人民銀行職稱管理現(xiàn)狀，提出構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人員勝任力模型的具體思路及任職評價(jià)的主要指標(biāo)，為進(jìn)一步優(yōu)化專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)考核機(jī)制提供了理論依據(jù)和實(shí)踐基礎(chǔ)。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）勝任力和能力

勝任力這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國著名心理學(xué)家McClelland的文章《測量勝任力而非智力》中是指一個(gè)人勝任職位的能力，而不是一個(gè)人的所有能力。Spencer在其著作《工作中的勝任力：績效優(yōu)異者的勝任力模型》中認(rèn)為勝任力是一種個(gè)人潛在的特征，與有效或優(yōu)異的工作績效相連，表明的是一種思考或行為的方式，一種跨情景的泛化的行為或思考的方式，而且持續(xù)著相當(dāng)長的一段時(shí)間。對于越是復(fù)雜的工作，與工作技能、智力以及文憑相比，勝任力對于有效的工作績效的取得就越重要。

在國內(nèi)，仲理峰等人給勝任力的定義是：勝任力是能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認(rèn)知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動(dòng)力的或是傾向性的等等。彭劍峰認(rèn)為，勝任力是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)體特征的集合，反應(yīng)的是可以通過不同的方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力。它是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是驅(qū)動(dòng)并區(qū)分績效好壞差異的個(gè)人特征的總和。

目前，雖然勝任力的概念在文獻(xiàn)中還沒有統(tǒng)一的定義，但在其特點(diǎn)方面還是已經(jīng)達(dá)成一些共識，概括起來有以下幾點(diǎn)：一是多維性，即勝任力涵蓋多個(gè)因素，如知識、技能、動(dòng)機(jī)、社會(huì)角色、自我概念等；二是績效關(guān)聯(lián)性，即勝任力與工作績效有密切的關(guān)系，可以通過員工勝任力預(yù)測員工績效；三是可測性，即勝任力是可區(qū)分、可度量的，可以將勝任力劃分為若干種類和不同等級；四是針對性，即不同的職業(yè)有不同的勝任力要求；五是動(dòng)態(tài)性，即勝任力要素與程度隨工作和環(huán)境的變化而變化，是動(dòng)態(tài)發(fā)展的。

（二）勝任力模型及其分類

勝任力模型就是為完成某項(xiàng)工作或達(dá)成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同勝任力的組合。公認(rèn)的勝任力理論模型是由Spencer提出的冰山模型。該模型把人的勝任力形象描繪成一座冰山，冰山水下的部分指人的潛在特征，冰山水上的部分是容易被感知的表象部分，按從上到下的深度不同可分為知識、技能、社會(huì)角色、自我概念、性格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等6個(gè)層面，向下越深越不容易被挖掘與感知。

勝任力模型理論為我們構(gòu)建專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系提供了可行的理論工具。勝任力模型是根據(jù)人員在勝任力特征上的表現(xiàn)狀況來描述人員在相應(yīng)職務(wù)崗位上的履職情況的。專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)的主要對象便是履職能力。通過對專業(yè)技術(shù)人員勝任力特征的解析構(gòu)建專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)體系，可以使評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更具針對性，使評價(jià)結(jié)果與崗位任職要求更為契合，進(jìn)而從整體上提升了評價(jià)考核工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

三、構(gòu)建專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)的思路

（一）構(gòu)建通用勝任力模型的基本思路

勝任力模型構(gòu)建一般有兩種基本思路：一是根據(jù)組織的戰(zhàn)略來研究對組織成員的素質(zhì)要求，二是根據(jù)對績效優(yōu)秀和績效一般的組織成員的關(guān)鍵行為事件訪談來分析二者之間在行為方式上的差異，從而提煉出能夠區(qū)分優(yōu)秀人員與一般人員的能力素質(zhì)特點(diǎn)。第一種方法強(qiáng)調(diào)組織戰(zhàn)略要求的能力與素質(zhì)，這些能力與素質(zhì)可能在當(dāng)前的組織成員中并不普遍，但對組織的未來成功至關(guān)重要，因此這種方法具有未來導(dǎo)向性，適合面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的組織使用。第二種方法主要關(guān)注當(dāng)前的優(yōu)秀人員所具備的能力與素質(zhì)特點(diǎn)并以他們?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)建立模型，從而能夠確保勝任力模型的現(xiàn)實(shí)適用性，但這種方法的缺陷在于它僅僅是對當(dāng)前與過去的優(yōu)秀人員的能力與素質(zhì)特征的概括，未能反映組織未來發(fā)展的要求，因此有一定程度的滯后性，主要適用于具有高度穩(wěn)定性的組織。具體到人民銀行勝任力模型的構(gòu)建，應(yīng)當(dāng)以第二種方法為主，同時(shí)兼顧第一種方法，這樣建立的模型具有較高信度、效度與區(qū)分度。

模型的假設(shè)與驗(yàn)證國內(nèi)外常規(guī)采用行為事件訪談法為主，針對以上研究思路與框架，結(jié)合國內(nèi)外研究成果，我們認(rèn)為采取360度問卷調(diào)查為主，行為事件訪談、半結(jié)構(gòu)訪談和專家小組座談為輔的方法較科學(xué)較易操作，理由有三：一是360度問卷調(diào)查是全方位調(diào)查，樣本量大，評價(jià)主體較全面，其結(jié)果的信度、效度及區(qū)分度均較高；二是行為事件訪談法樣本較少，操作較難，被訪談人按目前評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)很難確定其績效優(yōu)秀的可靠性，其語言表達(dá)與概括能力決定其表述的行為事件關(guān)鍵要素提煉的難易程度；三是除了采取行為事件訪談法和360度問卷調(diào)查外，還采取了專家小組座談法，重點(diǎn)討論分析指標(biāo)要素的信度、效度與區(qū)分度，使評價(jià)角度更加全面。

在模型假設(shè)構(gòu)建階段通過文獻(xiàn)分析與歸納，提煉歸納出那些出現(xiàn)次數(shù)最多的勝任特征要素并將其作為勝任特征通用模型的特征要素，然后，將提煉出的要素編制問卷分別調(diào)查，并對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，進(jìn)而建立勝任特征通用模型。

（二）專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)考核的主要標(biāo)準(zhǔn)

據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國專業(yè)技術(shù)人員勝任特征要素出現(xiàn)次數(shù)在8次（25%）以上的有15個(gè)，分別為：專業(yè)知識與技能、團(tuán)隊(duì)合作、成就導(dǎo)向、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、責(zé)任心、創(chuàng)新意識與能力、分析式思維、主動(dòng)性、自信、信息尋求能力、解決問題的能力、堅(jiān)韌性、注重細(xì)節(jié)、概念式思維。

根據(jù)以上要素及通用勝任力模型內(nèi)容，我們可以總結(jié)出三個(gè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，一是自我效能，包括4個(gè)要素：自信、解決問題的能力、主動(dòng)性和堅(jiān)韌性；二是思維與認(rèn)知，包括5個(gè)要素：分析式思維、概念式思維、成就導(dǎo)向、創(chuàng)新意識與能力、注重細(xì)節(jié)；三是職業(yè)素養(yǎng)，包括6個(gè)要素：責(zé)任心、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)技能與業(yè)績、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、信息尋求能力。

四、專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)的具體應(yīng)用

（一）構(gòu)建基于勝任特征的專業(yè)技術(shù)人員選拔機(jī)制，獲取合適的人力資本增量

建立完善以崗位需求為基礎(chǔ)的選任機(jī)制，重點(diǎn)對擬任人選的綜合素質(zhì)、能力、個(gè)人特質(zhì)等進(jìn)行評估，利用這些勝任力考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，可以更科學(xué)地判斷候選對象勝任崗位的心理品質(zhì)和能力要素，做出其是否適合專業(yè)技術(shù)或管理崗位聘任的判斷，真正實(shí)現(xiàn)人員與崗位的充分匹配。

（二）構(gòu)建基于勝任特征的專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績評估機(jī)制，激活現(xiàn)有人力資本存量

現(xiàn)有人民銀行專業(yè)技術(shù)人員聘任考核管理中存在的一大難題是工作難以量化、非程序化。以勝任力模型作為績效考核的一部分，建立以專業(yè)技術(shù)崗位考核指標(biāo)為具體內(nèi)容的勝任力考核體系，綜合考量各項(xiàng)指標(biāo)的滿意度，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員樹立合理規(guī)劃職業(yè)生涯，幫助其進(jìn)一步明確了個(gè)人素質(zhì)的發(fā)展目標(biāo)，必將對進(jìn)一步增強(qiáng)個(gè)人自我管理意識，有效地開展個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃起到積極的促進(jìn)作用。

（三）構(gòu)建基于勝任特征的培訓(xùn)工作機(jī)制，提升專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)

第6篇：專業(yè)技術(shù)考核總結(jié)范文

一、評聘范圍和職務(wù)名稱

高級技師是在高級技術(shù)工人中設(shè)置的高級技術(shù)職務(wù)，評聘高級技師是技師聘任制的組成部分。中藥行業(yè)高級技師職務(wù)應(yīng)在技術(shù)密集、工藝復(fù)雜的專業(yè)中具有高超技能并作出顯著成績的技師中考評、聘任，不是技師的普遍晉升。

高級技師要在中藥行業(yè)工藝技術(shù)復(fù)雜和具有綜合操作技能的專業(yè)或工種中設(shè)置。先確定在中藥炮炙工、中藥提取工、中藥片劑工、中藥針劑工、中藥丸劑工、中藥調(diào)劑員、中藥驗(yàn)收員、中藥養(yǎng)護(hù)員專業(yè)（工種）進(jìn)行評聘高級技師試點(diǎn)工作。

中藥各專業(yè)工種高級技師職務(wù)的名稱統(tǒng)稱為“中藥高級技師”。

二、任職條件

（一）任技師職務(wù)三年以上并作出顯著成績，在本行業(yè)或企業(yè)內(nèi)部具有一定的專業(yè)技術(shù)權(quán)威性；

（二）具有本專業(yè)（工種）較高的專業(yè)知識和操作技能，并了解和掌握相關(guān)專業(yè)（工種）的有關(guān)知識和操作技能；

（三）具有高超、精湛的技藝及綜合業(yè)務(wù)和操作技能；

（四）具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在技術(shù)改造、工藝革新、技術(shù)攻關(guān)和解決本專業(yè)（工種）高難度生產(chǎn)技術(shù)問題等方面成績顯著。

（五）具有培訓(xùn)高級技術(shù)工人及組織指導(dǎo)技術(shù)工人進(jìn)行技術(shù)攻關(guān)和技術(shù)革新的能力；

（六）具有參與企業(yè)技術(shù)管理和經(jīng)營管理的能力。

三、考核內(nèi)容與重點(diǎn)

（一）考核內(nèi)容包括專業(yè)技術(shù)知識、操作技能、工作業(yè)績、勞動(dòng)態(tài)度、帶教能力等項(xiàng)。在堅(jiān)技全面考核的原則下，重點(diǎn)考核分析解決生產(chǎn)技術(shù)難題能力、創(chuàng)新能力以及工作業(yè)績。

（二）專業(yè)技術(shù)知識和相關(guān)專業(yè)知識的考核以筆試為主。同時(shí)須撰寫單項(xiàng)成果論文或?qū)I(yè)技術(shù)工作總結(jié)，并進(jìn)行答辯。

（三）工作業(yè)績的考核以定量為主，包括履行技師崗位職責(zé)、技術(shù)成果、傳授技藝等方面的成績。

（四）各試點(diǎn)企業(yè)要根據(jù)上述要求制定考核標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容要具體、明確，盡可能定量化。

四、評聘組織及程序

（一）中藥行業(yè)高級技師試點(diǎn)工作，由國家中醫(yī)藥管理局負(fù)責(zé)提出實(shí)施范圍、職務(wù)名稱、考核標(biāo)準(zhǔn)及要求，制定實(shí)施辦法，指導(dǎo)行業(yè)高級技師的考評工作。

（二）有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市及計(jì)劃單列市中藥主管部門會(huì)同本地區(qū)勞動(dòng)部門成立中藥行業(yè)高級技師考評委員會(huì)和專業(yè)（工種）考核組織，負(fù)責(zé)本地區(qū)中藥企業(yè)高級技師的考評工作。企業(yè)要成立考核組織，負(fù)責(zé)本企業(yè)申報(bào)高級技師人員的初審工作，高級技師考評組織中中級以上專業(yè)技術(shù)人員不少于三分之二。

（三）申報(bào)高級技師，由本人提出申請，所在企業(yè)初審?fù)扑]，經(jīng)地區(qū)勞動(dòng)行政部門認(rèn)定的專業(yè)考核組織考核，報(bào)省、自治區(qū)、直轄市及計(jì)劃單列市中藥行業(yè)考評組織評審。

（四）經(jīng)考評合格者，由省、自治區(qū)、直轄市及計(jì)劃單列市勞動(dòng)行政部門核發(fā)證書。取得高級技師合格證書者，由所在單位進(jìn)行聘任，簽訂聘約。

五、比例限額

中藥行業(yè)聘任高級技師的比例限額原則上控制在技師總數(shù)的百分之十以內(nèi)，各地區(qū)可根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)、生產(chǎn)崗位的技術(shù)復(fù)雜程度和高級技師設(shè)崗、定職的實(shí)際情況平衡調(diào)劑使用。

六、職務(wù)津貼和其他待遇

（一）中藥高級技師從受聘之月開始，享受高級技師職務(wù)津貼，取消技師職務(wù)津貼。高級技師職務(wù)津貼可參照國家規(guī)定的40元至60元幅度內(nèi)由企業(yè)自行確定。對核準(zhǔn)下達(dá)的增資指標(biāo)，企業(yè)列入成本。

（二）高級技師是生產(chǎn)操作崗位上的高級技術(shù)人才，與企業(yè)高級專業(yè)技術(shù)人員具有同等的地位和作用，其福利待遇由企業(yè)比照高級專業(yè)技術(shù)人員自行確定。

（三）高級技師任職二年以上在受聘期間退休，其職務(wù)津貼列入工資基數(shù)計(jì)算退休費(fèi)。

（四）高級技師的退休年齡，根據(jù)生產(chǎn)業(yè)務(wù)工作的特殊需要及其身體健康狀況，經(jīng)主管部門批準(zhǔn)后，可適當(dāng)延長。

七、使用與管理

第7篇：專業(yè)技術(shù)考核總結(jié)范文

武漢理工大學(xué)華夏學(xué)院圖書館 湖北武漢 430223

[摘要]從基本情況、工作考核、工作業(yè)績等方面出發(fā)，構(gòu)建圖書情報(bào)系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格量化評審體系，從而為圖書情報(bào)工作效率的提高提供依據(jù)。

[

關(guān)鍵詞 ]圖書情報(bào)系列；職務(wù)資格；量化評審體系

前言

通過圖書情報(bào)系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格量化評審體系，能為圖書情報(bào)工作的開展提供有力的依據(jù)，為圖示情報(bào)工作效率的提高打下良好的基礎(chǔ)，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，圖書情報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格量化評審工作也朝著更加客觀、科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的方向發(fā)展。

1.基本情況的量化

對于基本情況量化，可以從工作人員學(xué)歷水平、任職年限、學(xué)術(shù)兼職、工作年限、語言水平、電腦水平、榮譽(yù)稱號等幾個(gè)方面進(jìn)行分析。（1）學(xué)歷水平。工作人員的學(xué)歷得分U1為：研究生得4分，本科生得3分，大專生得2分，中專及以下學(xué)歷的得2分。

（2）任職年限。任職年限量化公式U2=0.04+0.2x-1.6×10-3x2，其中x表示工作人員的任職年限，任職年限得分U2為：任職1年得0.23分，任職3年得0.63分，任職5年得1.00分，任職7年得1.35分，任職9年得1.70分。

（3）學(xué)術(shù)兼職。學(xué)術(shù)兼職量化公式為U3=Σx4，其中x4表示工作人員各個(gè)學(xué)術(shù)兼職的得分，學(xué)術(shù)兼職得分U3為：省級理事以上得1.0分，國家級理事以上得3.0分。

（4）工作年限。工作年限量化公式U4=0.056+0.071x-1.9×10-4x2，工作年限得分U4為：5年得0.4分，10年得0.75分，15年得1.08分，20年得1.39分。

（5）語言水平。語言水平量化公式為U5=x/20，其中x表示工作人員在百分制語言考核中的實(shí)際得分，在免考情況下，按照60分計(jì)算，語言水平U5得分為：語言考核100分得5.0分，語言考核90分得4.5分，語言考核80分得4.0分，語言考核70分得3.5分，語言考核60分得3.0分。

（6）電腦水平。電腦水平量化公式為U6=x/20，其中x表示工作人員在百分制電腦水平統(tǒng)考中的得分，電腦水平得分U6為：電腦考核100分得5.0分，電腦考核90分得4.5分，電腦考核80分得4.0分，電腦考核70分得3.5分，電腦考核60分得3.0分。

（7）榮譽(yù)稱號。榮譽(yù)稱號量化公式為U7=Σx7，其中x7表示工作人員各個(gè)榮譽(yù)稱號的得分，榮譽(yù)稱號得分U3為：省級以上榮譽(yù)稱號得1.0分，國家級榮譽(yù)稱號得2.0分。

2.工作考核的量化

通過對現(xiàn)職工作人員的工作情況進(jìn)行全面考核，首先是思想品德、知識水平、工作能力、工作成績的量化，先求出各項(xiàng)考核的平均得分K1、K2、K3、K4，然后根據(jù)相對應(yīng)的分值H1、H2、H3、H4，按照2％、3％進(jìn)行線性組合，從而得出這幾項(xiàng)的量化得分。其量化公司為V1=0.02K+0.03H。

其次是年終考核量化標(biāo)準(zhǔn)，先將每年的考核平均值求出來，然后按照量化公式V2=K5/20求出年終考核量化得分。最后是進(jìn)修培訓(xùn)量化標(biāo)準(zhǔn)，其量化公式為V3=0.137+0.035x-4.1×10-4x2，其中x表示累計(jì)進(jìn)修培訓(xùn)時(shí)間，進(jìn)修培訓(xùn)量化得分V3為：進(jìn)修培訓(xùn)1月得0.14分，進(jìn)修培訓(xùn)3月得0.25分，進(jìn)修培訓(xùn)6月得0.35分，進(jìn)修培訓(xùn)9月得0.43分，進(jìn)修培訓(xùn)12月得0.5分。

3.工作業(yè)績的量化

工作業(yè)績量化主要是對的量化，其量化公式為W=Σ15JC，代表論文W最高得分為15分，J表示刊物級別系數(shù)，C表示論文參與系數(shù)，刊物級別系數(shù)和論文參與系數(shù)如下表所示。

4.量化結(jié)果綜合處理

對于基本情況、工作考核、工作業(yè)績的量化得分都會(huì)參入一定的人為因素，因此，為保證評審量化體系的客觀性，需要將這些基本分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為水平分?jǐn)?shù)，其轉(zhuǎn)換公式為：個(gè)人水平分=100×個(gè)人基本分/最高評分，基本分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為水平分?jǐn)?shù)后，要對其進(jìn)行修正，從而得出個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)分。由于個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)分不能將個(gè)人的綜合水平表現(xiàn)出來，因此，要根據(jù)評職的側(cè)重點(diǎn)，賦予各個(gè)基本分權(quán)值，通過乘權(quán)相加及現(xiàn)任資格基礎(chǔ)分，得出工作人員的綜合水平分。

5.總結(jié)

圖書情報(bào)系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格量化評審體系是一個(gè)比較復(fù)雜的體系，因此，在實(shí)際工作中，評價(jià)工作人員的綜合水平時(shí)，要對工作人員的基本情況、工作考核、工作業(yè)績等進(jìn)行量化得分，并在此基礎(chǔ)上，對量化結(jié)果進(jìn)行綜合處理，從而客觀、全面的對工作人員的綜合水平進(jìn)行評價(jià)。

參考文獻(xiàn)

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第8篇：專業(yè)技術(shù)考核總結(jié)范文

一、總體情況：

從考核驗(yàn)證情況來看，各單位都能按照省繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理辦法，規(guī)范管理，發(fā)揮繼教、遠(yuǎn)教工作領(lǐng)導(dǎo)小組功能，開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育和遠(yuǎn)程醫(yī)學(xué)教育工作，落實(shí)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育登記制，學(xué)分制，考核制及考核驗(yàn)證，建立規(guī)范的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育檔案，將繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育列入單位績效考核范圍。大部分局屬醫(yī)療衛(wèi)生單位將繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育考核驗(yàn)證與衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員年終考核掛鉤，實(shí)行繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育考核驗(yàn)證一票否決。通過對局屬14家醫(yī)療衛(wèi)生單位的4269名具有衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱的在崗衛(wèi)技人員進(jìn)行了考核驗(yàn)證，參學(xué)率達(dá)100%，合格率達(dá)100%。

二、存在的問題：

是我局開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)年度教育活動(dòng)第一輪第五年收官之年，通過我市衛(wèi)生系統(tǒng)各級領(lǐng)導(dǎo)和繼教管理人員及廣大衛(wèi)生技術(shù)人員的共同努力，取得了一定的成績，但同時(shí)也存在下列問題：

一是個(gè)別單位對繼教工作重視不夠，未能及時(shí)組織開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)年度教育活動(dòng)，學(xué)時(shí)學(xué)分均未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；有的干部職工對繼教工作認(rèn)識不到位，主動(dòng)放棄繼續(xù)教育的現(xiàn)象仍然存在。

二是仍有個(gè)別單位對繼教相關(guān)規(guī)定理解不夠，存在繼教項(xiàng)目雖然達(dá)到學(xué)分要求，但缺少必修課項(xiàng)目的學(xué)習(xí)。

三是少數(shù)單位未及時(shí)將衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人外出學(xué)分（包括單位級學(xué)分）錄入管理系統(tǒng)，也未對單位內(nèi)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員學(xué)分情況進(jìn)行初審認(rèn)定，導(dǎo)致驗(yàn)證工作滯后。

四是單位級學(xué)分管理有待進(jìn)一步規(guī)范，培訓(xùn)內(nèi)容和形式需進(jìn)一步豐富和加強(qiáng)。

第9篇：專業(yè)技術(shù)考核總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：高校 專業(yè)技術(shù)人員 檔案管理 問題 對策

一、引言

在日常教學(xué)管理以及教學(xué)活動(dòng)過程中所累積的原始資料，構(gòu)成了專業(yè)技術(shù)人員的檔案。專業(yè)技術(shù)人員檔案詳細(xì)的描繪了教學(xué)各項(xiàng)工作的主要內(nèi)容，常被看做是高校進(jìn)行教學(xué)管理以及教學(xué)研究過程中的重要參考。專業(yè)技術(shù)人員檔案是權(quán)衡高等學(xué)校是否踐行可持續(xù)發(fā)展的教育事業(yè)的參照，也是檢驗(yàn)高等學(xué)校教學(xué)管理水平和教學(xué)質(zhì)量規(guī)范性的試金石。專業(yè)技術(shù)人員檔案不僅在一定程度上促進(jìn)著教育教學(xué)改革的穩(wěn)步向前，更是連接教學(xué)改革、教學(xué)研究以及教學(xué)活動(dòng)的紐帶，承擔(dān)著牢記過去、展望未來的歷史責(zé)任。

由于兼具專業(yè)性、多樣性、周期性和分散性等眾多特點(diǎn)，專業(yè)技術(shù)人員常常能夠客觀反映教學(xué)活動(dòng)的成效并能夠進(jìn)行很好的總結(jié)。如今，由于時(shí)代對綜合性素質(zhì)人才的需求，教學(xué)領(lǐng)域內(nèi)容呈現(xiàn)不斷擴(kuò)寬的趨勢，新的學(xué)科、新的領(lǐng)域、新的思維層出不窮，隨之而來的是專業(yè)技術(shù)人員的檔案內(nèi)容越來越多。有鑒于此，當(dāng)前形勢下，注重專業(yè)技術(shù)人員檔案的管理工作以及提升管理的水平，無疑對幫助教育事業(yè)發(fā)展有著積極的推動(dòng)作用。

二、高校專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀

高校專業(yè)技術(shù)人員檔案指的是記錄高校專業(yè)技術(shù)人員在教學(xué)以及科研活動(dòng)中所涉及的資料，以及能夠反映高校專業(yè)技術(shù)人員的教學(xué)科研情況的材料。這些材料組成的高校專業(yè)技術(shù)人員檔案不僅能夠客觀地反映高校專業(yè)技術(shù)人才在教學(xué)和科研兩端的活動(dòng)，還能夠有利于全面評價(jià)高校專業(yè)技術(shù)人員的精神狀況、教學(xué)水平和科研能力，為高?？陀^地評價(jià)專業(yè)技術(shù)人員提供了可觀的參考依據(jù)。

通常說來，高校專業(yè)技術(shù)人員檔案一般包括以下四個(gè)方面：

1.教學(xué)檔案專業(yè)技術(shù)人員檔案。這部分一般包括教學(xué)計(jì)劃書、教育改革、教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置、課程相關(guān)教案以及學(xué)生的聽課記錄等內(nèi)容，教學(xué)檔案是衡量高校專業(yè)技術(shù)人員教學(xué)活動(dòng)的效率的重要參考依據(jù)。

2.科研檔案?？蒲袡n案是進(jìn)行科學(xué)技術(shù)、實(shí)際生產(chǎn)以及建設(shè)管理工作的重要組成部分。科研檔案工作是科研管理的重要組成部分，是科研活動(dòng)的重要環(huán)節(jié)，科學(xué)技術(shù)處和綜合檔案室應(yīng)把科研檔案工作與計(jì)劃管理、課題管理和成果管理緊密結(jié)合。每一個(gè)高校專業(yè)技術(shù)人員都必須按照相關(guān)要求做好各種科技文件材料的積累、整理和歸檔工作。通常包括高校專業(yè)技術(shù)人員正在進(jìn)行或者曾經(jīng)主持或參與的各個(gè)課題，檔案中應(yīng)該注明科研課題情況，具體涉及項(xiàng)目名稱、課題的類別、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、批準(zhǔn)部門、資助方式及其經(jīng)費(fèi)使用情況等內(nèi)容，如果必要，還需注明課題所取得科研成果，諸如學(xué)術(shù)論文或者專利著作等，存留相關(guān)的數(shù)據(jù)資料。

3.獎(jiǎng)懲檔案。獎(jiǎng)懲檔案是檢驗(yàn)高效專業(yè)技術(shù)人員在從事教學(xué)科研活動(dòng)中所獲得獎(jiǎng)勵(lì)以及受到的處分的重要資料。具體包括高校專業(yè)技術(shù)人員在從事教學(xué)和科研的活動(dòng)中所得的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)證明材料和各種榮譽(yù)稱號等，同時(shí)，也包括高校專業(yè)技術(shù)人員接受的書面處分等懲罰。

4.培訓(xùn)檔案。培訓(xùn)檔案是衡量高校專業(yè)技術(shù)人員有沒有接受過系統(tǒng)全面的培訓(xùn)的重要指標(biāo)。完善的培訓(xùn)檔案應(yīng)該包括培訓(xùn)需求調(diào)查資料、年度培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)教材以及培訓(xùn)考核評估資料等四個(gè)方面，此外，還應(yīng)該對高校專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以此來檢驗(yàn)培訓(xùn)的成效。

三、當(dāng)前高校專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的問題

1.專業(yè)技術(shù)人員檔案管理制度尚未完善。當(dāng)前，我國實(shí)施的《普通高等學(xué)校檔案管理辦法》以及《高等學(xué)校檔案實(shí)體分類法》都沒有對專業(yè)技術(shù)人員的檔案管理進(jìn)行比較科學(xué)明確的規(guī)定。所以，當(dāng)前高校專業(yè)技術(shù)人員的檔案都是按照各個(gè)部門的管理需要而建立起來的。正因此如此，如今，由于缺乏必要的管理制度約束，我國的高等學(xué)校中專業(yè)技術(shù)人員的檔案管理存在如下兩個(gè)方面的問題：

（1）專業(yè)技術(shù)人員檔案材料不齊全，這種檔案不齊全的現(xiàn)象主要表現(xiàn)在由于檔案資料的收集以及管理的過程中出現(xiàn)失誤而造成的資料不全。另一方面是由于高等學(xué)校的校領(lǐng)導(dǎo)沒有充分認(rèn)識建立高校專業(yè)技術(shù)人員檔案的重要性，因此，沒有對專業(yè)技術(shù)人員的檔案資料進(jìn)行及時(shí)更新，不能了解專業(yè)技術(shù)人員的最新動(dòng)態(tài)，也無法對其工作能力和教學(xué)成效進(jìn)行客觀的評價(jià)。

（2）多方面綜合管理專業(yè)技術(shù)人員檔案。如今，許多高校的專業(yè)技術(shù)人員檔案都零星的分布在各個(gè)高校的教學(xué)部門、科研院所以及教務(wù)部門等地方，所以加大了專業(yè)技術(shù)人員檔案資料收集的難度，專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人檔案材料應(yīng)該在每項(xiàng)活動(dòng)以及每一特定的時(shí)間段結(jié)束后，隨時(shí)進(jìn)行歸檔。通常來說，高校專業(yè)技術(shù)人員的基本人事檔案材料、從事科研技術(shù)的成果材料和證明資料、參加社會(huì)各種學(xué)術(shù)團(tuán)體及學(xué)術(shù)或社會(huì)兼職的證明材料，此外，還應(yīng)該包括榮譽(yù)證書等材料由個(gè)人主動(dòng)、及時(shí)地將原件或復(fù)印件送交檔案室，由檔案人員經(jīng)過核實(shí)并登記后收集歸檔。

2.存在重收集輕使用的情況。高校專業(yè)技術(shù)人員檔案呈現(xiàn)重收集、輕使用的模式。通常而言，高校專業(yè)技術(shù)人員的檔案資料是由專門的人事檔案部門集中起來統(tǒng)一管理，但是并不意味著所有的檔案收集工作都由檔案室負(fù)責(zé)。當(dāng)然，我們必須得看清，僅靠檔案部門一己之力，難免存在瑕疵，高校專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該從根本上重視個(gè)人檔案資料的收集情況和使用，專業(yè)技術(shù)人員檔案資料的完整性直接關(guān)系到個(gè)人的綜合考評、晉升以及績效考核。高校專業(yè)技術(shù)人員要善于將科研工作和建檔工作進(jìn)行規(guī)范化的管理，下達(dá)計(jì)劃任務(wù)與提出科研文件材料的歸檔要盡可能同步。在進(jìn)行檢查項(xiàng)目計(jì)劃進(jìn)度和檢查科研涉及的文件材料時(shí)，要形成情況同步。在進(jìn)行成果驗(yàn)收和成果鑒定時(shí)，要使鑒定科研檔案材料同步。

3.管理手段和方法有待提高。如今高校從事專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的專業(yè)人員數(shù)量相對偏少，復(fù)合型的檔案管理人才更是嚴(yán)重缺乏，在很大程度上阻礙了高校專業(yè)技術(shù)人員檔案資料的收集以及相關(guān)信息的匯總和編訂工作。如今，不僅要采取一定的措施來替代原始的檔案管理方法，即人工操作，以紙張和案卷為主要工具的管理方式，逐步向現(xiàn)代化數(shù)字媒體為主的信息化管理方式邁進(jìn)。另一方面，要致力于提高提高高校專業(yè)技術(shù)人員檔案管理人員素質(zhì)，具體從以下幾個(gè)方面著手。一、幫助高校專業(yè)技術(shù)人員檔案管理人員轉(zhuǎn)變觀念，不斷追求管理方式上的創(chuàng)新。二、努力練就過硬的管理能力，不僅要具備扎扎實(shí)實(shí)的業(yè)務(wù)能力，還應(yīng)該具備比較強(qiáng)的管理能力和服務(wù)意識。三、要適應(yīng)形勢，敢于向傳統(tǒng)的管理模式提出挑戰(zhàn)。四、具備一定的語言知識，具備較高的語言基礎(chǔ)知識、寫作知識、書法知識和歷史知識。

四、提升高校專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的途徑

鑒于當(dāng)前高校專業(yè)技術(shù)人員檔案在為高校員工的業(yè)績考核以及職位提拔上提供了客觀的參考依據(jù)，因此，提升高校專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的效率勢在必行。通過分析當(dāng)前眾多高校在進(jìn)行專業(yè)技術(shù)人員檔案管理上出現(xiàn)的問題，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面著手，逐步開展工作。

1.建立健全檔案管理制度。高校領(lǐng)導(dǎo)要從根本上重視專業(yè)技術(shù)人員檔案對個(gè)人發(fā)展的重要性，高校專業(yè)技術(shù)人員的檔案管理，不同于一般的文件材料，應(yīng)該依照專業(yè)技術(shù)人員的各種檔案材料的自然形成先后順序進(jìn)行排列，可以按照每人一個(gè)盒子作為保存單位，編訂一個(gè)流水序列號，對盒上標(biāo)明姓名，在盒子外填寫卷內(nèi)目錄，對盒內(nèi)材料進(jìn)行頁碼編訂。需要指出的是，如果這些檔案材料規(guī)格不齊，應(yīng)采取更加靈活的方式來對檔案進(jìn)行整理。除此之外，建立起一套行之有效的高校專業(yè)技術(shù)人員檔案管理制度也是十分有必要的。建立起較為科學(xué)的、完善的管理制度專業(yè)技術(shù)人員檔案，才能幫助高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)人員考核和選拔的工作，踏上規(guī)范化的道路?？梢圆扇∫詫I(yè)技術(shù)人員檔案管理部門牽頭，各個(gè)教學(xué)部門和檔案管理人員協(xié)助的方式，進(jìn)行“三位一體”的管理，提高檔案管理的水平和效率。

2.重視專業(yè)技術(shù)人員檔案的開發(fā)使用。高校專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的重要性不言而喻，這與其的使用價(jià)值的重要性是分不開的。換句話說，如果專業(yè)技術(shù)人員檔案沒有實(shí)際用處的話，那么其檔案管理工作就無須花費(fèi)如此多的時(shí)間和精力。通過研究專業(yè)技術(shù)人員檔案，可以幫助高校相關(guān)部門進(jìn)行分析和評定，掌握實(shí)時(shí)的訊息，反應(yīng)不同專業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員在從事教學(xué)、科研、社會(huì)活動(dòng)中所取得的成績，反映出不同專業(yè)人才之間的優(yōu)劣，為專業(yè)技術(shù)人員的人事的調(diào)動(dòng)提供可觀的依據(jù)。

3.信息化管理手段的利用。現(xiàn)代化的檔案管理的發(fā)展趨勢越來越侵向于利用電子化的檔案管理模式代替?zhèn)鹘y(tǒng)的紙質(zhì)版管理方式，不僅可以節(jié)約大量的紙張，利于環(huán)保，還節(jié)省了人力物力，此外，這樣也有利于實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員資料在一定范圍內(nèi)的資源互享。

五、小結(jié)

專業(yè)技術(shù)人員檔案管理工作越來越重要，逐漸發(fā)展成為當(dāng)前衡量高校發(fā)展的重要因素，我們要通過不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善并健全檔案管理的體制和制度，更好的為高校教學(xué)和科研服務(wù)。

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