實習考核表自我報告精選(九篇)

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第1篇：實習考核表自我報告范文

[關鍵詞]會計頂崗實習；過程考核；評價標準

[中圖分類號]G647

[文獻標識碼]A

[文章編號]2095-3712（2015）23-0129-02[ZW（N]

[基金項目]本文系湖南省職業(yè)院校教育教學改革研究項目“高職會計專業(yè)頂崗實習質(zhì)量考核評價體系研究”（ZJC2012010）的研究成果。

[作者簡介]鄒勇燕（1978―），女，湖南生物機電職業(yè)技術學院講師，研究方向：教育教學改革。

2005年《國務院關于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》中明確提出要“大力推行工學結(jié)合、校企合作的培養(yǎng)模式”，職業(yè)教育要“與企業(yè)緊密聯(lián)系，加強學生的生產(chǎn)實習和社會實踐，改革以學校和課堂為中心的傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式”?！陡叩嚷殬I(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估方案》（教高〔2008〕5號）中要求“高職學生頂崗實習時間原則上不少于半年”。如何對高職頂崗實習進行過程管理，使學生能夠順利的高質(zhì)量的完成頂崗實習，是本文要研究的重點。

一、高職會計專業(yè)頂崗實習過程管理的弊端

（一）頂崗實習教學設計不健全

頂崗實習作為三年大學生涯的最后一個學期，是連接學校與社會的一座橋梁。頂崗實習對學生有著巨大的影響，因此學生去頂崗實習之前，教師應該協(xié)助學生制定出嚴密的實習計劃，頂崗實習時可以嚴格按照計劃進行。但是，作為湖南生物機電職業(yè)技術學院，反映這一內(nèi)容的只有一個實習鑒定表，而且，實習鑒定表一般都是學生返校后再將內(nèi)容填上去的，因此只是流于形式，沒有起到實質(zhì)性的作用。

（二）頂崗實習過程監(jiān)管缺位

目前，會計專業(yè)的頂崗實習由于其行業(yè)的特征，因此很難做到集中實習，目前是以分散實習為主，學生遍布全國各地，很難對學生的實習過程進行全方位的管理。很多學生在實習中途離開單位、走過場甚至不實習、虛報材料的現(xiàn)象非常嚴重，但是這些學生返校后，只要頂崗實習需要的文字材料都補充完成了，頂崗實習成績照樣為合格。如此惡性循環(huán)，使得頂崗實習效果大打折扣。

（三）實習過程考核標準不一

目前，根據(jù)筆者調(diào)研的結(jié)果，大部分高職院校對學生的頂崗實習的評價考核都有一套自己的標準，以湖南生物機電職業(yè)技術學院為例，學生在頂崗實習過程中需要完成一套畢業(yè)設計，畢業(yè)設計的評分由指導教師審閱評分和答辯評分兩部分共同組成，二者各占50%，指導教師審閱評分效果包括工作態(tài)度、設計實施、作品質(zhì)量、工作量、格式、創(chuàng)新共六個項目，每個項目都設定了一定的分值，滿分為100分。答辯評分滿分100分。教師在進行成績評定的時候主觀能動性較大，一般情況下，盡管畢業(yè)設計評分和答辯評分應該由不同的人來完成，但是在實際操作中，為了減少工作量，一般都由同一個教師來完成，因此雖然制定了一定了標準，但是進行評價時只是流于形式，缺乏對過程的一種階段性評價，實習成績的公平性和有效性大打折扣，沒有達到實際的效果。

二、高職會計專業(yè)頂崗實習的過程考核評價標準

（一）實習單位對實習生的考核

對學生進行頂崗實習考核可形成學校、企業(yè)、企業(yè)同事、學生四方共同參與的多元化考核與評價的主體。其中，實習單位和學生是直接接觸，因此是最了解學生的，因此，應以職業(yè)任職資格要求為標準，對學生的具體工作態(tài)度、工作作風、溝通能力、團隊精神、勝任工作、工作質(zhì)量等方面對學生進行全面的考核，填寫《學生頂崗實習企業(yè)考核表》。

（二）教師對實習生的考核與評價

教師對學生頂崗實習的考核與評價主要通過學校頂崗實習指導教師進行的。他們依據(jù)學校制定的人才培養(yǎng)目標、教學計劃和頂崗實習方案，結(jié)合日常的尋訪記錄、學生頂崗實結(jié)完成情況以及頂崗實習報告完成情況、職業(yè)技能完成情況對學生進行考核。

（三）學生自我評價

通過學生自評，企業(yè)指導教師評價、部門同事、教師評價、學生自評四方評價主體相結(jié)合，將四個評價主體的權重分別確定為45%、15%，30%，10%，最終得出綜合評分，綜合評分為學生頂崗實成績。

參考文獻：

[1]張堯洪.會計類專業(yè)頂崗實習的設計與管理研究[J].教育教學論壇，2009（9）.

第2篇：實習考核表自我報告范文

[關鍵詞]高職院校 頂崗實習 評價指標體系

[作者簡介]郭洪強（1969- ），男，山東淄博人，淄博職業(yè)學院，副教授，碩士，研究方向為化工及高職教育。（山東 淄博 255314）

[課題項目]本文系山東省職業(yè)教育與成人教育科研“十一五”規(guī)劃2009年度課題“化工類高職生頂崗實習質(zhì)量的評價指標體系研究與實踐”的階段性研究成果。（課題主持人：郭洪強，課題編號：2009zcj043）

[中圖分類號]G712 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）09-0183-02

為了使高職院校培養(yǎng)的人才能夠適應企業(yè)社會對高級技能型應用型人才的需求，教育部在《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見》中明確提出：“各高職院校積極推行訂單培養(yǎng)，探索工學交替、任務驅(qū)動、項目導向等有利于增強學生能力的教學模式；引導建立企業(yè)接收高等職業(yè)院校學生實習的制度，加強學生的生產(chǎn)實習和社會實踐，高等職業(yè)院校要保證在校生至少有半年時間到企業(yè)等用人單位頂崗實習?！?/p>

頂崗實習的實施，可以幫助學生提前適應職場環(huán)境，為學生實現(xiàn)學習和工作的零距離對接提供保障。但經(jīng)過近幾年的頂崗實習，我們發(fā)現(xiàn)，在對實習效果的評價上卻出現(xiàn)了許多問題，具體表現(xiàn)為：評價隨意性大，由于缺乏相對客觀的評價指標體系，導致我們的教師在對頂崗實習成績的評定上帶有很大的隨意性、偶然性和主觀性，另外，實習成績不能準確反映學生的頂崗實習質(zhì)量，也影響了學生頂崗實習的積極性。

一、現(xiàn)階段評價模式存在的主要問題

由于實習單位多、分布地域廣、崗位復雜、學生流動性大、離職率高等特點，造成對頂崗實習的考核出現(xiàn)了諸多困難，對頂崗實習的考核慢慢成為以給學生成績?yōu)槟康牡臒o奈之舉，整個評價過程也存在諸多問題，具體表現(xiàn)如下：

1.以實習報告的好壞作為評價結(jié)果，缺乏過程考核。很多學校還是沿用以頂崗實習報告和個人印象確定頂崗實習成績的方法，學生在實習結(jié)束后上交頂崗實結(jié)和實習報告，學校指導教師依據(jù)實習報告和總結(jié)質(zhì)量，結(jié)合平時對學生印象好壞評定成績。這種做法往往導致做表面功夫的學生因為之前有給老師留下好的印象而獲得高分；還有的學校把畢業(yè)答辯作為參考，答辯成績好的實習成績就高，這種評價方式?jīng)]有正確反映學生在企業(yè)的真實實習情況。

2.缺少企業(yè)人員的有效參與。校外實訓基地管理對學生頂崗實習很重要，校外兼職指導教師可以說是學生在企業(yè)的師傅，是和學生打交道最多的人。在學校對學生監(jiān)管缺失或鞭長莫及的情況下，企業(yè)兼職指導教師無疑就成了學生踏入社會的第一任教師，但傳統(tǒng)的評價方法卻把校外兼職指導教師排除在外。由于缺乏校外指導教師的評價，使得評價結(jié)果會與真實情況相差較大，難以保證評價結(jié)果的完整性。有些學校雖然要求兼職教師對學生做出評價，但大多是一個干癟的分數(shù)或寥寥幾句評語，無法全面衡量頂崗實習的具體情況。

3.考核主次不分。在對各個環(huán)節(jié)和指標要素的考核上，傳統(tǒng)評價較多關注學生的出勤和紀律方面，對學生職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成、操作技能的提高等方面缺乏關注。學生適應社會的能力、獲取知識的能力以及在企業(yè)能否及時升遷等相關能力素養(yǎng)卻缺乏考核，導致考核指標設計與高技能人才的培養(yǎng)目標脫節(jié)。

二、頂崗實習評價指標體系重建及改進意見

1.構(gòu)建定性和定量相結(jié)合的評價指標體系。依據(jù)人才培養(yǎng)方案和頂崗實習課程標準規(guī)定的知識、能力、素質(zhì)要求，按照科學性、公正性和可操作性等原則制定了頂崗實習評價指標體系。該評價指標體系既有定性指標，也有定量指標。一級指標包括社會能力、知識能力和技能、企業(yè)認可度、學校教學文件規(guī)范、附加分5項，二級指標是對一級指標的細化，主要包括責任意識、質(zhì)量意識、文明操作、安全環(huán)保意識、崗位與專業(yè)的結(jié)合度、對企業(yè)了解程度、實習期間是否有升遷、是否有輪崗、實習報告、每周周記、是否有被企業(yè)采納的合理建議、是否為企業(yè)獲得榮譽或為企業(yè)造成損失等19項指標，指標內(nèi)涵緊扣人才培養(yǎng)方案培養(yǎng)目標和培養(yǎng)規(guī)格要求，一級指標明確評價主要內(nèi)容，二級指標作為主要觀測考核點，并規(guī)定各觀測點的分值和權重。

2.評價體系改進意見。第一，校企合作，共同參與考核評價。學生以準員工身份進入企業(yè)，企業(yè)將頂崗實習的學生視為正式員工，用考核自己員工的標準考核學生，用管理自己員工的方式管理學生，只有這樣，學生才能加快向社會人的轉(zhuǎn)變。企業(yè)為每個學生指定兼職教師，兼職教師一般是既有理論知識，又有實踐經(jīng)驗的車間工程師、技術員等。企業(yè)兼職教師對學生考核，是學校賦予企業(yè)教師對學生的管理權力，企業(yè)教師對頂崗實習的學生管理和考核，既是對學生負責，也是對企業(yè)負責的表現(xiàn)，同時還能加深學生對企業(yè)的歸屬感。

第二，引入學生評價。學生離開學校后，分布到全省甚至全國的幾十個單位，學校老師的管理變得尤為困難，教師想管理也有心無力，鞭長莫及，學生在企業(yè)的實習及表現(xiàn)，同學之間比較清楚，但以前的評價，忽視了學生對自己的評價和同學之間的互評，評價主體缺少了學生，使整個成績很不完整。引入學生自評，通過學生自我反思、自我調(diào)控、自我監(jiān)督等才能真正起到對評價體系的診斷、反饋、激勵、導向等功能，才能調(diào)動學生頂崗實習的主動性、積極性和創(chuàng)造性；引入學生互評，一方面同學之間可以互相監(jiān)督，另一方面可以使同學之間互相團結(jié)協(xié)作，增強了團隊意識。學生自評或互評中可能失真，我們給該項目設置了較低的分值和權重。

第三，注重過程管理及評價。頂崗實習過程時間較長，管理難度大，評價指標設計中要充分考慮過程考核。對學生在一定時間節(jié)點處提出考核要求，如對第10周、20周、30周、實習結(jié)束等各階段提出知識、素質(zhì)、能力等要求。學院指導教師要在各階段對學生實施檢查并賦分，增加過程監(jiān)督和考核，同時，要求學生主動聯(lián)系老師的次數(shù)，避免教師長期找不到學生的現(xiàn)象發(fā)生，使學生處于“放羊”狀態(tài)。

第四，教學文件資料等缺失可“一票否決”。學生在頂崗實習期間，要填寫多種教學文件，如頂崗實習周記、頂崗實習報告、頂崗實習考核表等，這些材料既是學生實習過程的工作記錄或?qū)嵙曌罱K的證明材料，是教師對學生實習情況的判據(jù)，也是學校教學、學校評估等需要存檔查看的重要文件。在評價體系中，我們對此做了一定的賦分，同時對此實行了一票否決制，即如果教學文件資料未按時完整上交，頂崗實習成績將直接判為不合格。

第五，依據(jù)就業(yè)導向原則，鼓勵學生簽約就業(yè)，鼓勵學生向上發(fā)展。企業(yè)是以招收員工的目的接收我們的學生去企業(yè)實習，所以多數(shù)企業(yè)對和學生簽訂就業(yè)協(xié)議或網(wǎng)上簽約比較積極，大多數(shù)學生也對簽約表現(xiàn)出一定積極性，但有部分學生認為離正式畢業(yè)還有半年多，騎驢找馬的心態(tài)嚴重，對簽約表現(xiàn)出一定的抗拒，表現(xiàn)在頂崗實習上，對工作態(tài)度不嚴謹、對企業(yè)規(guī)章制度等遵守不嚴格。在指標體系的設置中，加入了簽約和個人升遷考核。對于積極簽約的學生給予一定鼓勵；對于能力強、工作積極、在實習期間就能獲得職位升遷（如從一般實習人員升遷為主操作手）的同學給予一定分值鼓勵。

第六，引入附加項。在頂崗實習期間，總有一些基礎扎實、善于動腦、動手能力強的同學脫穎而出，在工作中為企業(yè)的發(fā)展和技術改進作出貢獻或提出建議獲得企業(yè)認可，也不排除個別同學由于不遵守操作規(guī)程等釀成事故，給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失，或上崗期間不辭而別，造成崗位空崗而給企業(yè)造成不便等，因此我們設計了附加項，對能力超常或由于個人原因給企業(yè)帶來重大損失的學生進行額外加減分。

第七，我院現(xiàn)在施行持畢業(yè)證、職業(yè)資格證書（中或高級）、山東省計算機文化基礎考試合格證書、山東省高職高專英語應用能力考試合格證書、企業(yè)工作經(jīng)歷合格證書方可畢業(yè)的制度，故不再將職業(yè)資格證書、工作經(jīng)歷證書等納入本考核體系。

3.評價指標體系的分值量化及等級評定。評價體系對每個二級指標都分為A，B，C，D四個等級，對應等級其量化分數(shù)值分別為90～100分、75～90分、60～75分、小于60分。根據(jù)指標重要程度，賦予不同的權重值。為使評價工作簡單易行，老師和學生只對二級評價指標賦分，在測評得分欄目內(nèi)按照百分制填寫具體分數(shù)，學校指導教師按照平均分乘以權重計算出學生每個二級指標得分，19個二級指標得分相加即為該生的總評成績。最終成績分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次，對應成績?yōu)?0～100分、75～90分、60～75分、小于60分。優(yōu)秀控制在25%以內(nèi)，良好在50%左右，合格及不合格在25%左右。

三、本指標體系的實施效果

1.規(guī)范了學生頂崗實習的管理。通過該評價體系的實施，進一步明確了企業(yè)、學院和學生三方的責任，學生能夠按照要求在企業(yè)進行頂崗實習，企業(yè)指導教師能積極參與學生管理，學院指導教師能及時和企業(yè)指導教師對接了解學生工作情況，從而保證了企業(yè)現(xiàn)代管理模式在學生頂崗實習過程中有效落實。

2.提升了技能訓練效果。學生在真實崗位上進行頂崗實習，依據(jù)人才培養(yǎng)方案和頂崗實習評價指標體系，在企業(yè)指導教師（師傅）指導下，按照社會能力、知識能力和技能培養(yǎng)等幾方面進行學習訓練，并要求按照企業(yè)標準和企業(yè)管理制度進行管理，真正實現(xiàn)了和企業(yè)的無縫對接，學生的實習積極性較高，技能訓練效果明顯。

3.提高了學生就業(yè)率。頂崗實習是學生與工作崗位“零距離”接觸的過程，按照企業(yè)要求在真實環(huán)境下進行訓練，取得了適應企業(yè)生產(chǎn)的技能，到企業(yè)后適應期短、上手快，這樣的學生企業(yè)愿意接收其為員工；同時，經(jīng)過企業(yè)頂崗實習的學生由于有了一定的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，其在職場的就業(yè)競爭力也增強了。根據(jù)麥克斯對我院畢業(yè)生調(diào)查報告顯示，本屆畢業(yè)生就業(yè)率達到了96%，專業(yè)對口率達到80%。

4.深化了校企合作，穩(wěn)固了校外實訓基地。學生以企業(yè)準員工的身份進入企業(yè)頂崗實習、企業(yè)參與學生管理和實習效果評定的管理模式，使得企業(yè)把這部分學生當作自己的員工，他們像管理自己的員工一樣管理學生，積極提高實習生待遇，加強對他們的指導培訓；學校為企業(yè)用工提供了極大保障，使得有些企業(yè)不僅對頂崗實習產(chǎn)生興趣，而且積極參與頂崗實習中學生管理，他們甚至對學校教學產(chǎn)生興趣。在與企業(yè)頂崗實習合作中，煙臺萬華聚氨酯股份公司、山東恒源石化公司等企業(yè)主動與學院簽訂長期合作協(xié)議，他們以在當?shù)亟M織生源、學校培養(yǎng)，提供獎學金，組建訂單班等形式與學院開展合作，這些企業(yè)已經(jīng)成為我們穩(wěn)固的校外實訓基地。

[參考文獻]

[1]陳黎.電力系統(tǒng)自動化技術專業(yè)學生頂崗實習改革與實踐[J].中國電力教育，2010（36）.

[2]教育部.關于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見（教高[2006]16號）[Z].2010-08-12.

[3]陸善興.高職院校實習實訓質(zhì)量評價指標體系構(gòu)建[J].職業(yè)技術教育，2010（2）.

第3篇：實習考核表自我報告范文

[關鍵詞]人民幣升值；外貿(mào)；匯率

[中圖分類號]F83[文獻標識碼]A[文章編號]2095-3283（2015）01-0015-03

[作者簡介]張雪巖（1990-），男，山東泰安人，碩士，研究方向：國際金融與投資。

一、人民幣匯率變動概覽

改革開放之前，我國實行固定匯率制，人民幣長期被高估。1981―1993年我國的人民幣匯率持續(xù)走低。1994年我國開始實行以市場供求為基礎的浮動匯率制度，改進匯率形成機制。2005年我國實行單一的有管理的浮動匯率制，從此人民幣開始走上升值之路，詳情請見表1。

二、人民幣升值的原因分析

（一）中美之間較大的通脹和利率差

改革開放以來，我國經(jīng)濟高速發(fā)展，從2005年開始我國的通貨膨脹率不斷地變化，而美國的通脹率則相對的平穩(wěn)，我國以利率為主導的治理通貨膨脹的措施使得我國境內(nèi)的名義投資回報率偏高。次貸危機以來，美國多次下調(diào)利率，而我國則對利率進行多次上調(diào)，中外的利率差導致國外的資本流入中國，而本國的資本則流出較少，導致熱錢大量涌入中國，從而加大了人民幣升值的壓力。

（二）國際收支雙順差，外匯儲備過多

當一國處于國際收支順差的時候，外匯供給大于支出，外國對本幣的需求將會加大，從而會造成本幣的升值。我國由于經(jīng)常項目和資本項目雙順差的原因，造成我國積累了大量的外匯儲備，但是由于我國外匯現(xiàn)行結(jié)匯制度尚不完善，基礎貨幣過多的發(fā)行，導致通脹壓力，人民幣升值壓力增大。

（三）歐美等國家的不斷施壓

由于次貸危機和經(jīng)濟危機的影響，世界經(jīng)濟并不景氣，歐美等國為了轉(zhuǎn)嫁國內(nèi)的危機，為了自身利益，將注意力轉(zhuǎn)移到人民幣匯率問題上。人民幣升值會減緩中國經(jīng)濟的發(fā)展速度，對勞動密集型產(chǎn)業(yè)造成一定的破壞。不僅僅是歐美國家，許多發(fā)展中國家也希望通過讓人民幣升值來緩解本國的貿(mào)易量萎縮，在當今世界經(jīng)濟疲軟的背景下，增大了人民幣升值壓力。

三、人民幣升值對我國外貿(mào)產(chǎn)生的影響

（一）積極影響

1降低進口成本，改善貿(mào)易條件

人民幣升值，提高了我國貨幣的購買能力，降低了我國引進國外先進技術設備和石油、天然氣等戰(zhàn)略物資的購買成本，加工貿(mào)易的生產(chǎn)成本不斷降低，產(chǎn)品的競爭力也大幅度提升。盈利能力的大幅度提高將進一步加快我國企業(yè)引進高新技術的步伐，從而不斷提高生產(chǎn)效率，有利于實現(xiàn)產(chǎn)品的升級換代，也有助于我國企業(yè)的產(chǎn)品由低端產(chǎn)業(yè)鏈向中高端產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展，使對外貿(mào)易的條件得到相應改善。

2有利于減少貿(mào)易摩擦，緩解國際收支不平衡

由于出口貿(mào)易發(fā)展迅猛，中國已經(jīng)連續(xù)18年成為遭遇反傾銷調(diào)查最多的國家，2013年全年有19個國家和地區(qū)對我國發(fā)起了92起貿(mào)易救濟調(diào)查，其中反傾銷調(diào)查有71起，比2012年增長了179%。我國作為世界的加工廠，一直實行以勞動密集型產(chǎn)品的數(shù)量擴張來實現(xiàn)出口導向戰(zhàn)略，憑著價格優(yōu)勢占領國際勞動密集型產(chǎn)業(yè)的中低端市場，面對如此高的市場占有率，必然會加大中國與其他國家的貿(mào)易沖突。

通過人民幣升值，適當提升出口產(chǎn)品的價格，有助于減少其他國家對我國產(chǎn)品的傾銷訴訟，減少貿(mào)易磨擦，緩解貿(mào)易形勢，緩和我國和主要貿(mào)易伙伴的關系，樹立我國負責任大國的國際形象。同時也可以減少貿(mào)易順差，緩解國際間收支不平衡現(xiàn)象。

3有利于增強企業(yè)國際競爭力

隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入，產(chǎn)業(yè)價值鏈被更詳細地分割為一個個的價值元，全球分工明確，發(fā)展中國家多為勞動密集型產(chǎn)品，從事低端價值鏈的生產(chǎn)，而發(fā)達國家則處于價值鏈的上端，掌握先進的技術和生產(chǎn)工藝，人民幣升值會使得我國的資金流向高科技高附加值產(chǎn)業(yè)。同時，國外原材料相對變得便宜，在國外就地設廠會增加利潤，國內(nèi)企業(yè)就會增加對外直接投資，擴大中國的資本輸出和投資實力，增強外貿(mào)企業(yè)的海外并購能力，這有利于我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，增強外貿(mào)企業(yè)的國際競爭力。

（二）消極影響

1加大國內(nèi)就業(yè)壓力

我國出口的商品大部分是技術含量和附加值較低的勞動密集型產(chǎn)品。對于國內(nèi)企業(yè)來講，隨著人民幣的升值，勞動密集型產(chǎn)品的出口將會大大減少，而這些企業(yè)勢必將投資轉(zhuǎn)向技術密集型產(chǎn)業(yè)，影響了勞動力密集和附加值低的行業(yè)的發(fā)展，而且還可能迫使國內(nèi)制造企業(yè)在海外建廠，將生產(chǎn)轉(zhuǎn)移到低成本國家，這就造成了國內(nèi)企業(yè)的就業(yè)者面臨失業(yè)危機。對于外資企業(yè)來講，外企在我國建廠多是為了利用我國廉價的勞動力，這可以吸納大量的勞動力就業(yè)，境外直接投資的減少也使就業(yè)崗位的數(shù)量下降，使國內(nèi)的就業(yè)形勢更加嚴峻，增加我國的就業(yè)壓力。

2抑制外商對華投資

人民幣升值會使我國原材料和勞動力成本大幅度上漲，增加在華投資的企業(yè)的投資成本，降低中國市場對外資的吸引力，減少外商直接投資的規(guī)模。更嚴重的是會導致部分外資撤離中國，把資金轉(zhuǎn)向更具競爭力的發(fā)展中國家，直接導致我國引進、利用外商直接投資的減少，不利于加工產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，影響我國的經(jīng)濟發(fā)展速度和就業(yè)水平。

3阻礙我國出口貿(mào)易發(fā)展

人民幣升值會使我國出口企業(yè)進口原材料的成本上漲，同時出口商品的外幣價格相應提高，我國出口產(chǎn)品的價格競爭優(yōu)勢被大大削弱，大大降低了我國出口產(chǎn)品的國際競爭力，不利于出口的持續(xù)擴大，這會導致我國的貿(mào)易順差逐步縮小甚至導致貿(mào)易逆差的出現(xiàn)，造成收入損失。并且人民幣升值使得其他低勞動成本的發(fā)展中國家競爭能力增強，造成已有的市場份額減少。

4使我國外匯凈資產(chǎn)收益受損

截至2014年6月，我國的外匯儲備余額達3993213億美元，然而如此龐大的外匯規(guī)模大部分是由美元構(gòu)成，人民幣升值，美元相對貶值，這就意味著我國的外匯不良資源管理機制融入到對學生的評價中，以職業(yè)資格標準為準則，從學生的工作態(tài)度、工作質(zhì)量、實習紀律、崗位技能、團隊與創(chuàng)新精神等方面進行評價，并將結(jié)果與學生頂崗實習期間的伙食補助、獎金掛鉤，填寫《物流企業(yè)頂崗實習課程考核表》，完成《頂崗實習鑒定表》中企業(yè)師傅對學生的綜合評價。校內(nèi)指導教師根據(jù)專業(yè)人才培養(yǎng)目標和課程教學標準的要求，參照學生在企業(yè)的頂崗實習考核記錄和學生管理平臺的反饋信息，填寫《學生頂崗實習校內(nèi)考核表》，最終結(jié)合《學生頂崗實習工作總結(jié)》的完成情況與職業(yè)能力的形成情況進行綜合考核，完成《頂崗實習鑒定表》中校內(nèi)指導教師的綜合評價任務。學生頂崗實習課程成績由五部分構(gòu)成，包括自我評價、企業(yè)評價、學校評價、頂崗實習日志和實結(jié)報告，每部分權重為20%。

[參考文獻]

[1]夏英關于職業(yè)教育頂崗實習課程的理性思考[J]職教論壇，2013（6）：83-85

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第4篇：實習考核表自我報告范文

［提要］績效管理是一個以組織戰(zhàn)略為導向的、持續(xù)溝通的反饋控制系統(tǒng)，是一個組織內(nèi)部實施管理和控制的必備手段。它一方面在企業(yè)內(nèi)部進行溝通，讓全員上下有一個一致的戰(zhàn)略觀念，把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動的指南；另一方面又通過對工作成績的評價，將結(jié)果與目標相對照，控制戰(zhàn)略的實施效果。本文將從評價指標和評價過程兩個方面對我國會計師事務所績效管理工作加以分析和評述。

績效評價指標

在績效評價體系中，評價指標的選擇是否適當是非常重要的。1992年，Kaplan和Norton在觀察現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營管理和績效管理的巨大變化之后，總結(jié)出"平衡計分卡"的基本思想，認為業(yè)績評價應當以"戰(zhàn)略"為導向，并主張將這一目標具體體現(xiàn)到顧客、內(nèi)部經(jīng)營、學習創(chuàng)新和財務等四個方面，讓組織中各個層次、各個部門的人員都能了解自己的工作在整個組織中的作用。在這里，我們將主要按"平衡計分卡"的四個方面來衡量指標選擇的質(zhì)量。

（一）國內(nèi)大所的情況

我們將以國內(nèi)一大型事務所為例展開分析。該所成立于1998年，目前有注冊會計師近100名。其內(nèi)部的垂直結(jié)構(gòu)分若干層次：第一層次為合伙人；第二層次為高級經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理；第三層次為審計經(jīng)理、高級項目經(jīng)理、項目經(jīng)理；第四層次為審計員。該所中的績效評價主要是按年和按項目進行的。但按項目評價不區(qū)分各類人員，而年度評價則區(qū)分。我們首先看其年度指標，然后再看其項目指標。

1.年度考核指標

年度考核表格每一層次人員適用一種，也可用于"試用考核"和"臨時考核".每張表分兩部分，第一部分是由被考核人填寫的"述職報告"，第二部分是按指標填寫的考核表，其中有被考核人的自我評分、還有第一和第二考核人的評分。

所有員工都有三個方面的要求：能力、績效與態(tài)度。其中，第一大類指標"能力考核"分：專業(yè)知識和技術能力，管理、組織能力和完成工作的能力。所謂專業(yè)知識和技術能力主要包括：會計、審計基礎理論和專業(yè)知識，對各類有關政策、法律的熟悉，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，以及對實務經(jīng)驗加以總結(jié)的能力，電腦技術能力，工作底稿和報告的審閱能力，專業(yè)文獻的寫作能力等；所謂管理、組織能力則包括：工作合理計劃、適當分配工作、工作壓力下保持平衡、溝通能力、拓展業(yè)務的能力等；所謂完成工作的能力指的是按時完成工作、有效工作、向上報告問題、理解工作性質(zhì)、獲取和處理信息等。對于審計員，還要求工作底稿的編寫必須具有全面性、邏輯性，簡明扼要，結(jié)論合理，解釋清楚等要求。

第二大類指標"績效考核"主要考察工作完成情況、效率、與客戶的關系、上下溝通、主動性和積極性等。對不同層次的人員這類指標考核的差異很大。對第二層次人員即高級經(jīng)理、部門經(jīng)理和副經(jīng)理，績效考核主要考核工作組織能力、任務完成的情況、工作量及收入完成情況，其中對溝通能力、團隊中發(fā)揮的核心作用等較為重視。對第三層次即審計經(jīng)理、高級項目經(jīng)理和項目經(jīng)理，除了要求工作組織能力、工作完成情況（按時按量）和項目回收率外，還特別強調(diào)與客戶的關系、工作底稿和報告書的審閱等。而對第四層次審計員來說，考核重點則是工作任務的完成情況，即是否按時按量完成布置的工作。從這些指標的設置中大致可以看出各層次人員平時的主要工作性質(zhì)。但是，在不同人員的工作分工方面，似乎沒有一個清晰的輪廓，也沒有關于各層次人員的工作之間應如何銜接的具體指標。

第三大類指標"態(tài)度"主要考核職業(yè)適應性和工作態(tài)度兩方面。所謂職業(yè)適應性指的是職業(yè)道德、積極熱情、責任心、判斷力、對客戶的服務、承受壓力等；而工作態(tài)度則是指規(guī)章制度的遵守、考勤、對待困難的態(tài)度、對交待任務的完成情況、保密、儀容、維護所的名譽、工作情緒等。對不同層次的人員，這類指標考核的方面基本相同。

2.項目考核指標

首先，這一考核表對所有人員都適用，沒有區(qū)分高級經(jīng)理、審計經(jīng)理、項目經(jīng)理和審計員之間的差別，只區(qū)分了正式員工、試用人員和實習人員。其主要指標見下表。

其次，評價表分兩個部分，第一部分使用了三個方面指標，即職業(yè)作風與專業(yè)能力、團隊精神和與客戶的關系，同時采用了"四分制"來評價。第二部分只有"建議"一項，采用了"是或否"的評價方式。建議可以說是對前三個部分的一種總結(jié)和補充，其中許多項目是對個人技能的詮釋。

從"平衡計分卡"的觀點來看，上述四個方面的指標分別與顧客、內(nèi)部經(jīng)營以及學習和創(chuàng)新相對應。與客戶的關系屬于顧客范圍，職業(yè)作風與專業(yè)能力、團隊精神屬于內(nèi)部經(jīng)營，建議則可以說屬于學習和創(chuàng)新的范疇，因為它包括許多關于個人技能的指標。而學習和創(chuàng)新強調(diào)的是發(fā)展員工個人技能，使員工滿意度提高，從而提高工作熱情和工作能力，增強組織的創(chuàng)新能力和競爭力。

（二）國內(nèi)大所同國際"四大"的比較

將年度評價指標和項目評價指標綜合起來看，這家事務所與國際"四大"所關注的東西基本上相同，主要涉及平衡計分卡中的顧客、內(nèi)部經(jīng)營以及學習和創(chuàng)新三個方面。但如果從設計的科學性和對問題把握的深度來看，兩者之間還是有一定差距的。

首先，"四大"對客戶的關注是全方位的，不論哪個層次人員，都突出地強調(diào)這一點。而該所在年度考核中只有審計經(jīng)理、高級項目經(jīng)理或項目經(jīng)理這一層次有這方面要求。

其次，該所的項目考核在設計上有兩點不夠科學：一是項目考核只有一張表，適用于所有層次的人員；二是項目考核只是上級對下級的考核，沒有自我考核。如此一來，實際上項目考核的所有方面被考核人都接觸不到，也就不可能"經(jīng)常地"將這些指標與自己的行為進行對照、調(diào)整自己的行為?？己说淖饔檬鞘潞笤u說式，而不是事先指導式，這一點恰恰是一個績效評價系統(tǒng)是否成功的關鍵。

第三，如果將這些指標仔細進行分析，還會發(fā)現(xiàn)其中有不少指標的描述是不清楚的，有許多指標看起來交叉重復，缺乏清晰的界定。現(xiàn)在關于績效評價的一項研究表明（LongenecherandGoff，1992），缺乏明晰的標準是對績效評價系統(tǒng)最常見的一種抱怨。當員工有這種抱怨時，填寫有關績效評價表他們會認為是在浪費時間，從而直接影響到績效評價系統(tǒng)的工作效果。

（三）國內(nèi)大所與中小所的比較

中小型所的情況比大型所問題更多。它們幾乎沒有明文規(guī)定的指標體系。有關員工的工作業(yè)績，事務所高層大多心中有數(shù)。從中小所的經(jīng)驗來看，對員工的評價主要有兩個方面：第一，業(yè)務能力，如完成工作能力、工作技巧、積極性、責任心，包括出勤情況；第二，團隊精神，他們注意到人際關系和合作的重要性，注意到彼此之間在工作中應當相互信任。對于管理人員，他們還注意到管理者的基本素質(zhì)，如個人品德、律己能力、處理事務和人事關系的能力、應急能力等。

中小所最大的問題就是對于這些經(jīng)驗和體會沒有明晰化，籠統(tǒng)而主觀，使得員工有時無法明白這些要求，無法及時調(diào)整。當然，績效指標的最終目的是為了規(guī)范組織的行為，為了做到這一點，大型組織可以通過具體指標為人們的行為提供指導，但在一個小型組織中，如果人們的行為可以馬上被管理者觀察到，并馬上可以得到糾正，花費許多力氣設計這樣一套指標的意義不大。

績效評價過程

有研究表明，員工可以接受公正的程序帶來的不公正結(jié)果，但卻不能接受不公正的評價程序。因此，要了解績效評價系統(tǒng)如何，就必須了解評價過程。這一部分，我們將從五個方面來考察、比較多家事務所的績效評價過程。

（一）績效計劃

績效計劃的主要任務是搞清楚在計劃期內(nèi)員工應當做什么工作、做到什么地步，也就是說它是一個確定和明確的過程，這一過程使得員工的工作期望明晰化。在事務所，這一目標可以是整個所今后一段時間的主要任務，也可以是具體到每個人頭上應完成的業(yè)務量。我們選擇有明確的業(yè)務指標作為考察事務所績效計劃的一個指標，是因為事務所是否有明確的目標以及是否有清楚的工作期望這兩點通常很難進行客觀衡量。需要指出的是，這一指標主要是在員工層次或部門層次，而不是合伙人層次。

（二）評價過程的標準化

所謂標準化，一方面指的是評價方法是否前后一致，另一方面也是指是否有正式的評價文件，以及可以讓員工本人和評價人在上面簽字。標準化，也就意味著有專門的數(shù)據(jù)收集和處理系統(tǒng)，因此，它們的指標就是：有績效評價的成文規(guī)定、有正式的評價文檔。

所謂正式文檔，主要指各類評價表格，而不是計算工薪用的"工資條"一類的東西。一般來說，正式的評價文檔要有各類指標，有被評人對自己的評價、也有他人的評價，還有雙方的簽字等。這些文檔將作為員工的重要個人檔案加以保管。

（三）評價方法

在"誰給誰評價"時，常見的形式是：上級評價、下屬評價、同行評價、小組評價和自我評價等。但是，在事務所中客戶的意見也相當重要。因此，我們將指標定為：上級評價、下屬和同級評價、客戶評價、小組評價和自我評價幾種。

績效考評有許多方法，評分法是最為常用的。其他的方法還有關鍵事件法，即記錄最好和最差的工作行為，還有用一段文字加以敘述的敘述法，或?qū)T工業(yè)績和預先設定的工作標準進行比較的作業(yè)標準法，對員工業(yè)績進行排隊的排名法，以及將員工硬性劃分到某一類別中的強制分布法等。對于事務所來說，由于審計工作不可能給出一個標準，不像普通產(chǎn)品的生產(chǎn)有非?？陀^的成本耗費、單位小時產(chǎn)出和殘次品率等標準，因此，作業(yè)標準法不適合于事務所，另外，由于強制分布法硬要在差不多的員工中找出最好的和最差的，容易引起員工間的矛盾和爭持，在實務中很少采用，因此，我們僅選擇評分法、敘述法和排名法三種方法作為比較指標。

（四）交流溝通

衡量交流溝通，一方面可以用時間頻度，反映是經(jīng)常做，還是偶爾做，另一方面還可以用是否達到共識來衡量溝通結(jié)果。一個好的溝通系統(tǒng)，不僅可以幫助員工了解他們應當做的工作，還可以讓他們知道自己該如何做，以及對自己工作的評價等。交流溝通有評價文檔上的意見交流、還有評價會議上的討論溝通等。在一個好的評價系統(tǒng)中，評價人員應當經(jīng)過特殊的評價訓練，還應當包括對不公正評價進行抗辯的程序等?？紤]到指標的可觀測性和事務所的特點，我們選擇了這樣幾個指標來衡量交流溝通：評價周期為年、評價周期為月、按項目評價、員工了解評價結(jié)果、有評價會議等。

（五）與其他方面的聯(lián)系

這里的其他方面主要指未來發(fā)展、工薪、晉升、業(yè)務過程控制等。一個績效評價系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)聯(lián)系得越多，則表明其發(fā)揮的效用越大。事務所管理從根本上講就是對人的管理，它在成本計算、工作效率衡量都有著非常特殊的一面。根據(jù)目前國際國內(nèi)會計師行業(yè)的通行做法，將績效評價與工薪掛鉤、與職級晉升掛鉤的比較多，還有不少與業(yè)務發(fā)展、成本控制、工時預算以及工作效率等掛鉤。為此，我們主要考慮了這樣幾個方面：業(yè)務發(fā)展、工薪、晉升、成本控制、勞動紀律和工作效率等。

（六）調(diào)查情況分析

我們曾對23家事務所做過調(diào)查。其中國際所有5家，主要指國際會計師事務所的成員所和中外合作所，國內(nèi)大型所有4家，是指注冊會計師人數(shù)在80人以上的所，國內(nèi)中小所有14家，指注冊會計師人數(shù)在80人以下的所。

我們發(fā)現(xiàn)：

1.在有明確的業(yè)務指標方面，中小型所的比率最高，達到78.6%，國內(nèi)大型所次之為25%，國際所最低，只有20%.

2.在績效評價過程的標準化方面，國際所和大型所較好，均為100%，中小所則較低，只有35%左右。說明標準化程度隨事務所的規(guī)模而變化，所越大，人數(shù)越多，這方面的標準化程度也越高。

3.在評價方法方面，上級評價和自我評價是用得最為普遍的兩種方法，客戶評價用得最少，只有4家事務所明確使用了這一指標。在大型所中，下屬或同級評價比較多，而在國際所里，小組評價比較多。這兩種評價方法的區(qū)別是：后者是根據(jù)整個小組的意見進行評價，而不是個別人的意見。從表中可見，這兩種方法在中小型所幾乎未被采用。

4.就使用的評價工具來看，評分法是使用得最多的，通常是以業(yè)績評定表的形式出現(xiàn)。無論國際所、大型所或中小型所，這一比例都是最高的。文字描述性的敘述法主要是在個別中小型所使用，國際所和大型所均未使用這種方法。排名法沒有一家所采用。

5.在評價周期上，國際所和大型所大多是按年和按項目評價，中小型所按月評價的也較多，但按項目評價的較少?？冃О错椖吭u價，一方面可以按項目評價個人業(yè)績，使評價有具體事項可依，另一方面也可以獲得大量原始工作量的統(tǒng)計資料，而這一資料對以后進行預算、加強成本控制和定價十分有用，因此它在國際所和大型所中使用得較為普遍。

6.從績效評價和其他管理系統(tǒng)的聯(lián)系來看，國際所和大型所的這一聯(lián)系最多，但兩者并不完全相同。國際所的聯(lián)系主要體現(xiàn)在晉升、工作效率和勞動紀律，其次是預算、成本控制，與個人的業(yè)務開拓發(fā)展和工薪的聯(lián)系最少。但在國內(nèi)大型所中，這種聯(lián)系在工薪和業(yè)務發(fā)展方面都相對國際所要高，而在預算和成本控制方面則明顯低于國際所。由于這種聯(lián)系在國際所和大型所中主要通過計算機內(nèi)部網(wǎng)絡構(gòu)成的一個龐大的信息系統(tǒng)來建立，整個系統(tǒng)效率很高，使得事務所整體的管理成本下降?？墒窃谥行⌒退⑦@一系統(tǒng)的代價將十分高昂，管理成本不僅不會降低，反而有可能上升，因此中小型所中這一聯(lián)系就比較微弱，除了業(yè)務發(fā)展、工薪、勞動紀律之外，與其他管理系統(tǒng)的聯(lián)系都似乎還沒有建立起來。

從上述調(diào)查分析得到的總體印象是：國際所和國內(nèi)大型所的績效評價系統(tǒng)較為規(guī)范，與其他管理方面的聯(lián)系也更為密切，且規(guī)模越大，規(guī)范化程度和聯(lián)系程度也越高。而中小型事務所采用的工薪制度大多是基本工資加業(yè)績工資，雖然沒有專門化的、指標化的評價系統(tǒng)，但工薪制度已與績效評價密切聯(lián)系起來了，甚至包含在其中。這種是以客戶發(fā)展或業(yè)務量發(fā)展為依據(jù)的工薪系統(tǒng)，使得業(yè)務發(fā)展幾乎成了中小所唯一的評價指標。

建立一個有效的績效評價系統(tǒng)

什么樣的績效管理系統(tǒng)才是有效的？RobertBacal（1999）給出了一些標準。他認為，一個績效管理系統(tǒng)若有效，它將可以提供：（1）協(xié)調(diào)工作的工具，以便將組織、內(nèi)部單位和員工個人的目標統(tǒng)一起來；（2）不斷發(fā)現(xiàn)問題的方法，以保證組織的成功；（3）記錄績效問題的手段，使得公司可以防止勞工法律案件和糾紛的發(fā)生，以及在必要時提供法律證據(jù)；（4）職務晉升、員工發(fā)展和培訓決策所需的信息；（5）足夠的信息，以便經(jīng)理人員能阻止問題的發(fā)生、幫助員工完成工作、協(xié)調(diào)工作和能夠向上級提供有見地的建議；（6）幫助經(jīng)理人員和員工一起找出問題、分析原因、采取行動、解決問題的方法；（7）給經(jīng)理人員協(xié)調(diào)所轄員工工作的工具；（8）定期、持續(xù)地向員工反饋信息的途徑，以保證他們的工作動力；（9）明確的工作期望、決策權力以及工作對整個組織的意義；（10）制定員工發(fā)展和培訓計劃的工具。筆者認為，這些標準可以借鑒。

具體來講，要建立一個有效的績效評價系統(tǒng)，有兩個問題需特別注意：

（一）以企業(yè)戰(zhàn)略為導向

績效管理以戰(zhàn)略為導向，核心問題就是將績效評價指標的選擇、以及評價手段和方法與戰(zhàn)略聯(lián)系起來，使得戰(zhàn)略能夠通過指標這一載體得以形象化、具體化，并通過科學公平的評價方法得以明確和加強?？冃гu價之于戰(zhàn)略的重要性，不僅體現(xiàn)為它在戰(zhàn)略實施過程中能起到事先導向作用，還能起到事中控制和事后評價的作用?？冃Ч芾硎紫扰c組織和戰(zhàn)略管理相聯(lián)系。按現(xiàn)代績效理論，績效評價標準應主要以組織戰(zhàn)略為導向（MurphyandCleveland，1995），它必須采用工作業(yè)績指標，而不是象傳統(tǒng)績效評價那樣主要依據(jù)人的行為品格。組織的戰(zhàn)略目標要分解落實到各小單位和人員身上，這種具體化的過程也就是績效指標確定過程。

（二）將績效指標系統(tǒng)與組織中其他方面盡可能聯(lián)系起來

第5篇：實習考核表自我報告范文

高校教師檔案管理信息化是高校管理信息化的重要組成部分。隨著高校招生規(guī)模的擴大，高校對教職工的需求編制也隨之不斷增加，同時教職工也具有一定的流動性，因此為全校乃至全國高校教職工建立個人“動態(tài)”信息檔案是一項十分浩大的工程。［1］依靠傳統(tǒng)模式的利用人工進行教師的檔案管理方式費時費力，管理也成為一個非常辣手的問題?；诰W(wǎng)絡化的教師檔案管理平臺，能夠極大地提高教師檔案管理的效率和管理的質(zhì)量，也是各大高校實現(xiàn)數(shù)字化、信息化的一項重要部分。［2］本系統(tǒng)的開發(fā)研究主要基于web對教師檔案的管理等相關操作，實現(xiàn)教師檔案管理的統(tǒng)一化、規(guī)范化，通過網(wǎng)絡把整個學院的教師檔案匯集起來，從而達到提供教師檔案動態(tài)管理效率的目的。本系統(tǒng)具有檔案處理的自動性，完成教師檔案各個模塊的管理功能，實現(xiàn)對檔案的瀏覽、上傳、更新、刪除、查詢、下載、打印等。上級各個部門可以非常便利地對教師檔案信息進行查閱、下載。

二、系統(tǒng)分析與設計

1、系統(tǒng)設計目標

高校教師檔案管理總?cè)蝿帐菍崿F(xiàn)教師檔案管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化和自動化，以下是系統(tǒng)開發(fā)的基本功能要求：實現(xiàn)高校教師檔案資料的集中化電子化處理；實現(xiàn)高校教師檔案管理工作的制度化、標準化、規(guī)范化；實現(xiàn)高校教師檔案管理的其他必要的管理功能；建立關于教師檔案數(shù)據(jù)比較全面詳細的數(shù)據(jù)庫；實現(xiàn)決策支持。

2、系統(tǒng)主體架構(gòu)

系統(tǒng)開發(fā)利用層次圖來表示系統(tǒng)中各個模塊間的關系。層次方框圖用樹形結(jié)構(gòu)的一系列多層次矩形框描繪數(shù)據(jù)的層次結(jié)構(gòu)。樹形結(jié)構(gòu)的頂層是一個單獨的矩形框，代表完整的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，下面的各層矩形框代表各個數(shù)據(jù)的子集，最底層的各個矩形框代表組成這個數(shù)據(jù)的實際數(shù)據(jù)元素。

隨著結(jié)構(gòu)的精細化，層次方框圖對數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的描繪也越來越詳細，這種模式很適合于需求分析階段的需要。從對頂層信息的分類開始，沿著圖中每條路徑反復細化，直到確定了數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的全部細節(jié)為止。［3］系統(tǒng)分為基本檔案管理、教學科研檔案管理、學習檔案管理、社會活動檔案管理、評價檔案管理、反思檔案管理及健康檔案管理等七個模塊，每個模塊之間雖然在表面上是相互獨立的，但是在對數(shù)據(jù)庫的訪問上是緊密相連的，各個模塊訪問的是同一個數(shù)據(jù)庫，只是所訪問的表不同。每個模塊的功能都是按照在調(diào)研中搜集的資料進行編排制作的。為了清晰、全面地介紹教師檔案管理系統(tǒng)各個功能模塊間的從屬關系，可參見圖1所示系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖。

3、系統(tǒng)功能描述

主要包括如下方面：

（1）基本檔案管理。權限：系統(tǒng)同時提供給予教師和上級部門使用。教師僅查看本人檔案；上級部門可瀏覽、查找及管理所在權限范圍的所有教師檔案。數(shù)據(jù)表：履歷、學歷、職稱、職務、工資、黨團。功能：瀏覽、查找教師基本檔案信息等功能，可進行模糊查詢和精確查詢。動態(tài)管理：對教師信息可進行變動管理，對信息進行增、刪、改等操作。

（2）教學科研檔案管理。完成關于教師的教學及科研情況的管理和檢查工作，主要包括：教師教學完成情況記錄；教師科研完成情況記錄；教師教學成果管理：其中包括查詢、增加、統(tǒng)計等功能；教師科研成果管理：其中包括查詢、增加、統(tǒng)計等功能；完成教師各種獎勵情況的記錄。

（3）學習檔案管理。完成教師進修學習情況的管理和審核工作，主要包括：非學歷的進修管理，包括教師學習的申請、計劃、成績單、學習成果等上報功能，人事上級部門對材料的審核管理功能；技能培訓管理，包括教師對于參加各類業(yè)務培訓的計劃、總結(jié)、感想及結(jié)業(yè)證明和成績單的上傳功能，上級人事部門對此的審核管理功能等。

（4）社會活動檔案管理。完成關于教師在任教期間參與的社會活動情況的錄入及查看等功能。社會活動，就是某個人參加有關社會上各行各業(yè)或者某一個社會性質(zhì)問題調(diào)查或走訪的活動，具有以社會為媒介的性質(zhì)，包括扶貧、支教，其它公益活動等內(nèi)容，其中包括活動形式、申報審批表、總結(jié)、感想、社會影響等方面的管理功能。

（5）評價檔案管理。完成教師各類教學、科研內(nèi)容的評價檔案管理功能。主要包括：督導、學生的評教材料，教學評估材料，各類教科研活動、學術交流、課題、論文等獲獎材料，以及優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀黨務工作者等各類優(yōu)秀人員的申報表、評議表（評議結(jié)果為優(yōu)的評議表），實習期滿考核鑒定表，年度考核表以及懲處的相關文件資料等。此外，還可以根據(jù)新進教師的實際情況，制定教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃書（五年一個階段），定期對照、考核教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實施情況等方面的管理。

（6）反思檔案管理。完成教師對教學、科研等任務活動后的反思檔案管理功能。包括教師對自己教學行為、科研成果的自我評價，對他人給自己做出的評價結(jié)果的反思，在與同事對教學、科研等工作的交流中得出的有益結(jié)論，以及教師在各項工作中形成的計劃、總結(jié)等的管理。

（7）健康檔案管理。完成教師每年一次的健康體檢檔案管理功能。包括每次常規(guī)檢查的結(jié)果，主要是內(nèi)科、外科、耳鼻喉科、眼科、口腔科、肝功能、乙肝五項、肺部X光片、血常規(guī)及尿常規(guī)化驗等內(nèi)容；醫(yī)生對檢查結(jié)果所給出的治療建議；后續(xù)的特殊檢查的記錄；住院病情摘要及處治方案，包括所患疾病的名稱、住院時間、治療方案、治療效果、出院時間、出院小結(jié)等內(nèi)容的管理。

4、系統(tǒng)業(yè)務流程分析

高校教師檔案總體規(guī)劃由人事部門人員在教師檔案管理系統(tǒng)中完成對運行所需的基本數(shù)據(jù)的維護，包括這些檔案內(nèi)容的增加、修改及對各項數(shù)據(jù)的變動。在學期開始，對本學期的教學及科研任務制定情況錄入，學期末對教學及科研任務完成情況做信息錄入，以及評價及反思等內(nèi)容錄入，期間可對其它信息進行錄入，如社會實踐活動、每年一次的體檢情況檔案報告等。系統(tǒng)同時記錄高校新進教師的基本信息檔案錄入以及對調(diào)離教師檔案信息的轉(zhuǎn)移和凍結(jié)。見圖2，系統(tǒng)業(yè)務流程圖。

第6篇：實習考核表自我報告范文

資料與方法

2009年1～10月在我科住院的患者，年齡20～60歲。

方法：對自愿參加調(diào)查且住院時間＞1周的病人由專人發(fā)放問卷，原則上要求患者自己填寫，患者無法完成則由家屬代填，并當場收回。發(fā)放問卷前耐心細致地向病人及家屬解釋調(diào)查的目的、意義及內(nèi)容，并告之該調(diào)查不影響其任何治療和護理，調(diào)查結(jié)果保密，消除被調(diào)查者的疑慮和防衛(wèi)心理，取得合作，確保問卷的真實性。

工具：采用我院護理部設計的住院病人護理服務質(zhì)量考核表，調(diào)查內(nèi)容包括：入院介紹、主管護士介紹、護士長介紹、病房環(huán)境、陪伴及離院制度介紹、護士態(tài)度、護理技術等12項，每項評價方式為滿意3分、一般2分、不滿意1分，然后計算各項的平均滿意度；另加：您最滿意的護士是誰，您有什么意見和建議。

結(jié) 果

發(fā)放調(diào)查表210份，收回210份，意見2520條，其中滿意2286條(90.7%)，一般179條(7.10%)，不滿意55條(2.19%)。

一般滿意與不滿意的項目分布。

病人認為最滿意的護士185人，150名是主管護土，35人是輔助護士。52名病人要求提前輸液的時間，中午多派護士，45名病人提出多與病人溝通，給病人更多的關愛。

討 論

加取液體不及時是導致滿意度降低的主要原因：調(diào)查顯示21.79%的病人對輸液過程中未能及時加取液體感到不滿意。分析其原因主要是護理人力不足，其次部分護理人員工作缺乏計劃性也是一個原因?？梢娮o理人員的配置是否充足，工作有無計劃性，將直接影響到護理工作的效率和質(zhì)量。

入院介紹不到位：調(diào)查顯示5.13%的病人不知道主管護士；0.85%的病人不知道護士長；17.95%的病人對病房環(huán)境、陪伴及離院制度的介紹不滿意。主要原因是護士缺乏告知意識［2］，另外，部分護士在溝通時缺乏溝通技巧，造成與病人溝通不暢。

護士技術水平有待進一步提高：調(diào)查中發(fā)現(xiàn)8.55%的病人認為護士的技術差。主要表現(xiàn)在靜脈穿刺。原因是：①低年資的護士較多，一次性穿刺成功率較高年資護士低，重復穿刺增加病人痛苦，導致滿意度降低。蔣萬冰等在對畢業(yè)后進入臨床的護士進行抽查的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)年輕護士護理技術不熟練［3］，技術水平與患者的需求有相當?shù)牟罹唷＂趯嵙曌o士較多，靜脈穿刺不能做到一針成功，同時又沒有做好解釋工作，導致病人的不滿。③病人反復住院，本身血管穿刺困難。我科病人以肝炎和結(jié)核病人為主，其中慢性肝病患者，反復住院且住院時間長，導致血管穿刺困難。

病房環(huán)境影響患者滿意度：調(diào)查顯示15.38%的病人對住院環(huán)境不滿意，0.43%的病人認為病房管理不當?，F(xiàn)在的患者對住院環(huán)境要求越來越高，住院環(huán)境不盡人意，也成為影響滿意度的重要因素。

服務意識欠缺：本次調(diào)查顯示6.84%的病人反映護士長、主管護士沒有主動關心病情，3.85%的病人認為服務態(tài)度差，11.11%的病人認為護士解釋問題不夠耐心；1.28%的病人認為護士儀表、舉止、語言文明差。其原因是個別護士護理觀念未徹底轉(zhuǎn)變，以“病人為中心”的服務理念未真正落實。

對策：⑴合理配置護理人員：護士接觸病人最多，是醫(yī)院服務的窗口，護理工作的好壞將直接影響病人的治療，醫(yī)院的整體服務質(zhì)量，合理配置護理人員是提升服務，提高滿意度的有效舉措。雖然護士短缺這一現(xiàn)象不能一時解決，但作為護理管理者，可以適當提高護士比例，再充分利用現(xiàn)有的人力資源，通過彈性排班，保證薄弱時段的護理質(zhì)量，根據(jù)科室人員特點合理安排崗位，保證各項護理工作到位。作為護理人員也要加強工作責任心，加強工作的計劃性，主動巡視病房，盡量做到無紅燈呼叫，滿足病人的需要。⑵重視入院介紹，加強護患溝通：①熱情接待入院病人，護士親自將病人帶入病房，主動自我介紹，介紹病房護士長、主任、主管護士及醫(yī)師，解釋住院的規(guī)章制度，詳細介紹病區(qū)環(huán)境及隔離通道，同時給病人發(fā)放床頭溫馨提示卡，讓病人有賓至如歸的感覺。②通過多種途徑，加強專業(yè)知識、服務理念、溝通技巧、心理學等方面知識的學習，提高護士的綜合素質(zhì)。這樣才能與病人進行有效的溝通，及時發(fā)現(xiàn)病人的心理變化，了解病人的實際需求，做好各方面的知識講解，讓他們感受到我們真正的關心。⑶加強輸液技術培訓，提高靜脈穿刺水平：①開展輸液技術“強化練兵”活動，著重練習無痛穿刺技術，并開展靜脈穿刺經(jīng)驗交流會，分析失敗原因和對策；同時高年資護士要做好傳幫帶的工作，指導低年資護士的靜脈穿刺，對穿刺有困難的病人由高年資護士操作。②做好實習護士的帶教工作，做到放手不放眼，靜脈穿刺要選擇血管較好的病人并要取得病人的同意，一針穿刺不成功要向病人道歉并讓帶教老師穿刺。③根據(jù)病人血管選擇合適的靜脈輸液工具，保護病人血管，減輕病人痛苦。⑷營造良好的住院環(huán)境：①我科裝修工作已經(jīng)完成，裝修噪音大，雜物堆放多的問題已不存在，但要維持病房的四化八字，工作中要做到“四輕”。晨間治療集中進行，盡量不頻繁打擾病人休息，尤其是睡眠不好的病人，并做好治療車的保養(yǎng)與維修工作。②做好入院宣教，加強病房管理，控制陪伴數(shù)量。在班護理人員經(jīng)常與陪伴交流，督促其遵守病區(qū)管理規(guī)定，維護病房秩序，并將病人及家屬的私有物品放入床頭柜或衣柜內(nèi)。同時加強清潔工的管理，保持病區(qū)的整潔。③病房配置電視，緩解病人因住院時間長而產(chǎn)生的孤獨，無聊感；每天開放我科的后花園，讓病人在花園里休息，散步，為病人創(chuàng)造一個溫馨舒適的治療環(huán)境。⑸轉(zhuǎn)變服務理念，改善服務態(tài)度，實行人性化護理。人性化服務是現(xiàn)代服務行業(yè)的新理念，它是以突出醫(yī)院文化為主要手段的柔方式，護理工作中的人性化服務就是強調(diào)以人為本的服務行為，服務于患者開口之前。因此護理人員應提高自身素質(zhì)，學會換位思考，變被動服務為主動服務，由責任意識、平等意識、朋友意識上升到親人意識，真正做到關心，體貼病人，以“病人為中心”，想病人之所想，急病人之所急，運用護理程序主動為病人提供整體護理服務，建立良好的護患關系。在工作中要儀表整潔，端莊大方，舉止文雅，動作輕巧，語言文明，與病人交談應面帶微笑，態(tài)度和藹，使護士外在形象與內(nèi)在修養(yǎng)相結(jié)合；并做到患者來有迎聲，走有送聲，受到表揚有道謝聲，服務不足有道歉聲。開展人性化護理服務，倡導“以人為本”，在提供技術服務時，增加精神的、文化的、情感的服務。把“人性化”融入到護理服務過程中，使其在身心愉快的情緒中接受治療和護理。真正把人文關懷理念應用于臨床護理工作中，使護理服務質(zhì)量得到不斷提高，使病人滿意。

參考文獻

1 吳秀云,李秀艷,劉光秀,等.護理工作滿意度綜合評價體系探討.中國實用護理雜志,2003,19(11):69.

第7篇：實習考核表自我報告范文

關鍵詞:護士長護理安全防范

隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的不斷提高，患者的自我保護意識和對醫(yī)療保健的需求也不斷升高，新的《醫(yī)療事故處理條例》的頒布，更加大了醫(yī)療機構(gòu)及醫(yī)務人員的責任。在臨床工作中，與患者接觸最多的是護士，因此，作為高風險的護理工作怎樣做到既要維護患者的權利和義務讓患者滿意，又要確保醫(yī)療護理安全達到保護好自己，避免醫(yī)療糾紛的發(fā)生，是擺在我們護理工作面前的一道重要課題。就此，淺談在實施病房管理中強化安全護理的幾點體會。

1審慎負責，嚴格執(zhí)行

各項規(guī)章制度是護理安全的關鍵由于護理工作的連續(xù)性、完整性，護理規(guī)章制度是護理管理中一項重要內(nèi)容，科學有效的管理制度及合理分工，是防止差錯事故發(fā)生的首要，護士長應定期或不定期組織學習我院護理部下發(fā)的多種規(guī)章制度，如交接班制度、查對制度、病房管理制度及各種操作規(guī)程等。再結(jié)合護理部、護士長（我院以院科二級護理質(zhì)量管理體系）經(jīng)常不定時進行檢查、考評，杜絕差錯事故的發(fā)生；護理工作中稍有不慎，，粗心大意，都可鑄成大錯，甚至危及患者生命，因此要求護士養(yǎng)成審慎、周密謹慎的工作作風，在各種護理工作和操作時都一絲不茍、嚴格查對、準確無誤，切記五個不可，即：不可隨意簡化操作程序；不可忽視每一查每一對，三查七對要字字查清；不可憑主觀經(jīng)驗估計行事；不可忽視操作中的病情變化，不可放手對護生無監(jiān)督的獨自操作；同時我們重視對護理工作中安全隱患信息的反饋，強化護理安全的超前管理意識，狠抓易發(fā)生差錯的幾個環(huán)節(jié)，如危險時刻：人員少工作忙、節(jié)假日、周末、交接班時；危險人員：新上崗的護士、生活中干擾因素大的護士；危險治療：輸血、注射青霉素、氯化鉀等，通過遵循五不可和危險因素易發(fā)生的管理干預，多次防范了差錯事故的發(fā)生。無論在什么情況下，護士一定要審慎負責，把好每一個環(huán)節(jié)，嚴格照章辦事，準確無誤，把不安全因素消滅在萌芽狀態(tài)。

2培養(yǎng)護士慎獨素質(zhì)，落實安全

護理是護理道德觀的要求安全護理不但是護理質(zhì)量的要求，也是護理道德的基本要求。作為護理人員應具備一定的素質(zhì)水準和高度的職業(yè)責任感和道德情操，慎獨修養(yǎng)尤為重要。因為臨床護理工作中護理行為往往是一個人獨立進行，服務的對象是千差萬別的患者，尤其是不會用語言表達的小兒和昏迷或麻醉未醒的患者及伴有精神障礙思維紊亂的患者等，他們不能提出自己的意見和要求，安全靠護理人員的認真細致的觀察和精心的護理，而護理行為的正確與否，好與差，只由醫(yī)護單方認可，如我科神外的昏迷患者翻身、吸痰、口腔護理、病情觀察等；配藥劑量的準確；各種操作是否嚴格無菌技術和操作規(guī)程；夜間巡視患者及監(jiān)測技術的時間性、準確性等，這些工作往往不易被人察覺到，這就要求有高度的道德觀念和責任感。為了培養(yǎng)護士平素嚴格的“慎獨”修養(yǎng)，不定時根據(jù)臨床每個時期的特點開展有關法律、法規(guī)及各種安全管理制度的學習，不斷提高護士對安全護理的意識，做到警鐘長鳴，自覺把職業(yè)感貫穿到護理工作的每一個環(huán)節(jié)，做到在任何情況下都要忠實于患者的健康利益，無論白天和夜間，有人監(jiān)督和無人監(jiān)督，對患者盡職盡責，熱情認真，始終如一。另外還應培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)，始終保持愉快而穩(wěn)定的情緒，精力集中，專心致志的用自己的一言一行使患者獲得安全感、信任感。

3規(guī)范安全護理措施，認真觀察病情，嚴格交接班

3.1合理安排工作程序堅持隨同主任查房和術前、死亡病理的討論，以便及時了解病情動態(tài)變化，及時正確地執(zhí)行醫(yī)囑。對每項醫(yī)囑，做到知其所以然。對新入院及危重疑難病例，要詳細了解病情，做到心中有數(shù)必要時及時交接，及時發(fā)現(xiàn)安全隱患，防患于未然。

3.2認真觀察病情巡視病房時要注意全病室的患者情況，觀察患者身心的細微變化。如1例腦震蕩住院觀察的患者，護士首先發(fā)現(xiàn)患者出現(xiàn)頻繁的嘔吐、血壓增高、脈搏和呼吸變慢并及時報告醫(yī)生，后經(jīng)CT檢查證實為硬腦膜外血腫。這說明該護士對顱內(nèi)壓增高三主征和庫欣反應有清楚的認識。

3.3嚴格交接班堅持做到三交、三接、三清。即書面交班，口頭交班，床邊交班；患者病情交接，治療情況交接，搶救器械交接；口頭講清、書面寫清、床邊看清。

4護士長要有安全觀念、良好的業(yè)務素質(zhì)和強烈的責任心

4.1護士長是基層的管理者，必須將護理安全管理放在管理工作的首位如護士長必須合理排班，高低年資護士合理搭配，尤其是節(jié)假日。通過護士長的督導，增強護理人員的責任心，喚起注意力，調(diào)動護士積極性。應用管理手段，合理分工，嚴格質(zhì)量控制，提高護理人員的素質(zhì)、技能和經(jīng)驗［1］。

4.2營造一個團結(jié)和諧的工作氛圍護理工作是一個群體性工作，具有廣泛的聯(lián)系性，護士之間應精誠團結(jié)，互相協(xié)作，相互督促，彌補漏洞。護士長要在工作中及時發(fā)現(xiàn)問題，妥協(xié)處理護士間的矛盾，理順情緒，化解矛盾，維持每位護士主導的心理位置，使護士們能在一個良好的工作氛圍內(nèi)完成好各項工作。

4.3隨時將自己的臨床經(jīng)驗和預測可能發(fā)生的情況傳授給護士護士長對每位護士各方面的情況了如指掌，全面了解病區(qū)患者的病情，隨時對可能發(fā)生的事情做出科學的預見，并及時對護士給予提示和指導，將自己敏銳的觀察力、想象力和精湛的技術、不斷摸索所獲得的經(jīng)驗傳授給其他護士，真正做到傳、幫、帶。

5重視護理文書的準確及時和法律效力

護理文書是真實記載患者病情和護理措施的客觀資料，是醫(yī)療訴訟中的法律依據(jù)，護理記錄等是《醫(yī)療事故處理條例》中明確規(guī)定是患者可復印的資料，因此書寫必須真實、準確。要做到準確描述必須提高專業(yè)理論水平和病情觀察能力，避免對重要觀察數(shù)值進行改錯，避免出現(xiàn)非專業(yè)術語及欠科學性的描述，杜絕某部分書寫錯誤時整頁重抄的現(xiàn)象。記錄內(nèi)容必須與醫(yī)生的記錄相符。我院護理部制定了護理病歷書寫規(guī)范及考核表準，我科嚴格按照標準管理到位，從而使護理病歷質(zhì)量得到保證。

6保持護理工作環(huán)境布局合理、固定、規(guī)范

（1）護士長管理的硬件部分，治療室的布局，物品、藥品、搶救物品及無菌物品的擺放，必須分類放置，標簽清楚，并隨時保持原位。在進修醫(yī)生、實習醫(yī)生、實習護士及工作人員較多的情況下，人多手雜，易放錯位置，容易造成錯拿錯打等差錯的發(fā)生。（2）護士長要經(jīng)常檢查督促和清理，專人看管，責任到人，避免放錯、標簽不清、藥品過期、變質(zhì)、失效等現(xiàn)象的發(fā)生。我院采取多種形式與措施，切實把“安全第一，安全重于泰山”的理念貫穿于工作的各個環(huán)節(jié)，不存僥幸心理，不敢絲毫懈怠，從而較好的保證了護理安全。作為科室護士長，必須高度重視安全管理，采取措施消除隱患，避免缺陷，保證護理安全。

第8篇：實習考核表自我報告范文

對存在問題進行整改，不能整改的應做好預防措施。 第二階段(四、五月)：對所列的工作檢查進度，并嚴格按照施工質(zhì)量執(zhí)行。和大家分享相關的管理層計劃安排范本資料，希望對你所幫助，歡迎你的參閱。

管理層計劃安排一

一、 班組概況：

采油××隊××#，位于××，共有 人，黨員 名，管理著兩個計量站，一個配水間，油井 口，開井 口，液量 m3/t,油量 m3/t，水井 口，注水 口，配注 m3,注水 m3。

二、 工作任務環(huán)境：

20xx年是采油廠和采油礦管理上水平、增效益的一年，同時也是在大環(huán)境下極其困難的一年。××隊 從20xx年由于高含水注聚，目前已進入見效后期，液量、含水變化大，另外由于大孔道串聚影響造成管理難度增大，因此在穩(wěn)產(chǎn)和管理上都有極大的困難。針對此問題，同時在采油礦 的活動環(huán)境下，本班組開始組織查找問題、整改隱患、強管理、提建議、上產(chǎn)量，使班組工作更上一個臺階。

三、 目標及目的：

1、 零安全隱患，零安全事故。

2、 本組管理水平在本隊進入前兩名。

3、 促進本隊管理水平在全礦進入前三名。

4、 按計劃完成產(chǎn)量。

四、 活動內(nèi)容：

(一)

1、調(diào)站更換管線井號：××××××××

清理減速箱漏油污井號：×× 建議更換管線井號：×× 34#標準化形象整改 2、 3、 4、 5、 6、 7、

(二)合理化建議實施：1、×××××××××× 2、××××××××××

(三)

1、按照規(guī)定進行巡井巡線，保持設備、井口的標準化衛(wèi)生。

2、對所有抽油機設備進行春季保養(yǎng)，保證按照“十字”作業(yè)法嚴格施工。

3、認真執(zhí)行群扶挖潛工作，減少躺井，提高措施井的效果，來保證產(chǎn)量的完成。值班室屋頂漏雨 外輸鋼管干線更換20m 刷抽油機井號：×× 站上廁所的修建 安裝油套連通井號：××

10、需要拉土修復井場井號: ××及所有水井

五、階段自查和活動總結(jié)

第一階段(三月)：對存在問題進行整改，不能整改的應做好預防措施。 第二階段(四、五月)：對所列的工作檢查進度，并嚴格按照施工質(zhì)量執(zhí)行。 第三階段(六月)：全面對比各站工作質(zhì)量，進行整改總結(jié)，并對下部工作做好部署。

管理層計劃安排二

20xx年由于遭受國際金融危機的沖擊，我們公司生產(chǎn)萎縮十分明顯，在此嚴峻條件下，我們公司員工上下一心群策群力沒有退避，迎難而上，也取得了一定的成績。我們首先狠抓原材料的質(zhì)量檢驗，并制訂合理有效的配方壓縮成本控制;其次，根據(jù)實際情況實施新工藝生產(chǎn)，組織員工培訓掌握崗位技能，提高質(zhì)量生產(chǎn)意識;加強質(zhì)檢員車間質(zhì)量監(jiān)管力度，積極發(fā)揮其在源頭控制管樁質(zhì)量的作用;進一步健全節(jié)能制度與宣傳，積極開展合理有效用能，實行可持續(xù)節(jié)能生產(chǎn)。

(一)、狠抓原材料的質(zhì)量檢驗，壓縮成本控制

1、制訂相關規(guī)章制度，建立和健全質(zhì)量保證體系，經(jīng)常督促和檢查試驗人員對規(guī)范、標準、規(guī)程的貫徹執(zhí)行情況。

2、組織試驗人員對進廠的鋼材、砂石、水泥、外加劑、粉煤灰和煤等原材料進行規(guī)定檢驗和試驗，對檢驗不合格的一律拒收，或上報公司領導降級使用。

3、多進行新技術、新工藝及新材料的研究、試驗，改進并提出切實可行的配方交生產(chǎn)部實施。

4、及時審閱檢驗報告和原始資料，經(jīng)常性地對各種試驗結(jié)果和產(chǎn)品質(zhì)量狀況進行分析，提出合理的整改方案，以便正確地指導生產(chǎn)。

5、加強試驗室管理，督促試驗人員正確使用儀器，注意定期對所用儀器設備進行維護保養(yǎng)。

6、加強計量設備的管理，積極控制生產(chǎn)成本。

7、及時準確地根據(jù)銷售部的要求做好各工地工程的原材料及砼試塊強度報告等相關資料。

8、定期召開質(zhì)量工作會議，有計劃有目的地對質(zhì)檢科人員進行培訓學習。

(二)、組織新工藝生產(chǎn)，積極開展崗位培訓學習

1、管樁生產(chǎn)企業(yè)是一個勞動密集型企業(yè)，員工操作的熟練程度和操作質(zhì)量的好壞直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，因此加強對相關人員的崗位培訓至關重要，特別是一些重點崗位，如滾焊、鐓頭、攪拌、張拉、離心、蒸養(yǎng)等。作為質(zhì)量管理人員，我們經(jīng)常深入生產(chǎn)現(xiàn)場進行指導，發(fā)現(xiàn)和跟蹤生產(chǎn)中存在的問題，并及時收集車間反饋的質(zhì)量信息，提出合適可行的方案和予以解決。

2、管樁質(zhì)量是我們賴以生存的命脈，加強車間質(zhì)量管理，不斷提高員工的質(zhì)量生產(chǎn)意識尤為重要。由于操作時的一個小疏忽，往往會帶來無可挽回的損失，如一個張拉螺絲因為滑牙沒有被及時發(fā)現(xiàn)，在張拉時因為受力不均勻就造成了端板傾斜，一個螺絲的價值跟一條管樁相比是如此懸殊。由此可見鮮明的質(zhì)量意識決定著一個公司的興衰存亡。

(三)、加強車間質(zhì)量監(jiān)管力度，盡力減少廢次品的產(chǎn)生

1、20xx年公司管樁總產(chǎn)量為384464米，其中責廢1701米，占總產(chǎn)量的

4.4‰;客廢377米，綜廢率為5.4‰，管樁合格率為99.5%。數(shù)據(jù)表明，責廢管樁問題主要體現(xiàn)在如下幾個方面：管樁合縫漏漿、兩端缺料、端板傾斜和樁頭空洞蜂窩;而客廢管樁僅端板傾斜就占80.1%。責廢中合縫漏漿占36.5%，主要的原因是清模不到位，合模時仍留有間隙，在高速離心時根本彌補不了;其次與合模時螺絲缺損打不緊打不全有關，另外因止?jié){不良也會造成;管樁缺料占xx.4%，造成的主要原因是鋪料不均勻和兩端沒有很好地插料所致;端板傾斜占xx.8%，造成這種缺陷的主要原因一是端板材質(zhì)達不到標準設計要求，二是由于偏心張拉(螺絲滑牙，張拉板內(nèi)側(cè)未清理干凈，籠筋與鋼模不垂直);空洞蜂窩占9.9%，主要是由于砼料太干高速離心時因為樁頭空氣排不出去造成。綜上所述，這些缺陷有一部分完全是可以避免的，一方面是我們在車間的質(zhì)量監(jiān)管力度不夠，未能有效阻止缺陷的產(chǎn)生，關于這點我們今后必須加強。

2、我們要求質(zhì)檢本著公開、公正、公平的原則，嚴格認真執(zhí)行產(chǎn)品評判標準，對所有管樁逐一認真檢查，并努力做好商標的印刷和填寫及外觀質(zhì)量檢驗表的記錄工作，同時，主動參與車間質(zhì)量管理，不斷加強巡檢力度，堅決不讓問題流入到下一道工序。

3、質(zhì)檢員在進行工序檢查時，一旦發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題或質(zhì)量隱患應及時下令操作工停止繼續(xù)操作并作出整改，以杜絕和減少質(zhì)量事故的發(fā)生。

4、歷史的經(jīng)驗告訴我們，產(chǎn)量攀升時最大的問題是與質(zhì)量的矛盾問題。今年管樁質(zhì)量相較去年還是有不少進步，過去生產(chǎn)不能有效受控，而質(zhì)量監(jiān)控又不能及時反映質(zhì)量狀況，質(zhì)量狀態(tài)缺乏質(zhì)量的數(shù)據(jù)評價，未能有針對性地解決問題，導致在生產(chǎn)過程中不清楚質(zhì)量水平，不能自我約束，自我控制，導致管樁脫模以后才暴露出大量的問題。基于前車之鑒，20年我們采取動態(tài)檢查質(zhì)量，動態(tài)評定質(zhì)量，動態(tài)解決質(zhì)量問題，要求質(zhì)檢員平常多巡檢多指導，并及時向上匯報車間質(zhì)量狀況，不但要注意管樁的外在質(zhì)量，還要注意管樁的內(nèi)在質(zhì)量，總之要使管樁質(zhì)量可控。對應這種想法，我們采用了動態(tài)質(zhì)量與碰頭制度，解決當天現(xiàn)場發(fā)生的和潛在要發(fā)生的質(zhì)量問題;針對管樁存在的缺陷適時分析出質(zhì)量的狀態(tài)和要改進的方面，并及時將之反饋到生產(chǎn)部門，落實到一線操作工身上。

5、對質(zhì)檢員我們強調(diào)控制的重點，一是滾焊焊點和散籠的檢查，發(fā)現(xiàn)散籠的明令相關責任人及時整改，直至符合規(guī)范為止;二是督促裝配人員對張拉螺絲仔細檢查;三是多關注清模，四是喂料合模，另外還有張拉、離心及管樁養(yǎng)護。

(四)、合理有效用能，降低能源消耗

1、繼續(xù)加大節(jié)能宣傳力度，提高員工節(jié)能意識，避免不必要的資源浪費。

2、進一步加大節(jié)能技改力度，積極開展合理有效利用能源，為公司創(chuàng)造更多效益。

3.20xx年我們努力健全了節(jié)能管理制度，通過一系列的節(jié)能措施，取得了階段性的成果，20年1月我們已經(jīng)順利通過20年度市節(jié)能示范企業(yè)的考核和驗收。

工作計劃

20xx年是我們面臨重大挑戰(zhàn)的關鍵，我們必須在管樁質(zhì)量上做好文章。主要有如下幾點：

1、全方位狠抓質(zhì)量管理，嚴格把好原材料的檢驗關，對不合格的堅決拒收，爭取在源頭把不利因素降至最低。

2、在現(xiàn)有條件的制約下，努力挖掘摸索最合理的工藝規(guī)范，制訂合理的配方和先進有效的離心工藝，保證管樁強度持續(xù)提高。

3、進一步完善車間質(zhì)量監(jiān)控，加大質(zhì)檢員的巡檢力度，積極發(fā)揮其車間質(zhì)量管理的作用。

4、抓好產(chǎn)量的質(zhì)量穩(wěn)定和質(zhì)量穩(wěn)中提高工作。

5、針對原有電機與離心機匹配不太合理，調(diào)速功能欠缺，應繼續(xù)加大節(jié)能技改力度，逐步將剩余5臺110kw直流電機更換成57kw交流電機，并通過變頻措施增進調(diào)速功能。

管理層計劃安排三

新的一年、新的氣象，想要在新的一年里干好工作，首先要有新的工作計劃和目標。有了新的計劃，就有了信心和努力的方向。

一、 強學習，轉(zhuǎn)變觀念

首先具備良好的業(yè)務素質(zhì)是做好本質(zhì)工作的前提和必要條件，始終把學習放在主要位置，提高自身的綜合素質(zhì)。

牢固樹立全心全意為人民服務的宗旨和正確的世界觀、人生觀、價值觀，對領導開會講話認真聆聽，貫穿到自己的工作中去，努力豐富自己的技能，提高自己。要積極參加單位組織的各項活動，通過實踐提高自己的思想素質(zhì)。

二、 盡心盡力，踏實肯干

1、我要嚴格要求自己，做好水廠每一項消毒工作，做到一泡二洗三清，把好水質(zhì)關，正確認識自身的工作和價值，正確處理苦與樂、得與失，明確個人利益和集體利益的關系。

2、認真檢查保養(yǎng)設備，按時清洗更換濾芯，做到對設備材料及時清洗、對地面認真進行消毒，保證制水間一塵不染，堅持做到不利于水廠形象的事情不做，積極維護水廠的利益，把開支費用減少到最低，積極配合單位做好質(zhì)量節(jié)能降耗的工作。堅持愛崗敬業(yè)，舍得付出，踏實肯干，努力把各項工作做到做好。

三、 遵紀守法，自覺遵守單位的各項規(guī)章規(guī)章制度

在工作中嚴格要求自己，增強服務意識，做到堅定、謙虛謹慎、把握原則，做到不謀私利、不損公肥私，不違法犯紀，堅持遵守單位制定的各項制度，在新的一年里更上一個臺階。

xx是我們公司業(yè)務往全國發(fā)展至關重大的一年，對于一個剛剛踏入服裝行業(yè)的新人來說，也是一個充滿挑戰(zhàn)，機遇與壓力并重開始的一年。因此，為了要調(diào)整工作心態(tài)、增強責任意識、充分認識并做好自己的工作。為此，在銷售部的、兩位同事的熱心幫助下，我逐步認識本部門的基本業(yè)務工作，也充分認識到自己目前各方面的不足，為了盡快的成長為一名優(yōu)秀員工，我訂立了以下年度工作計劃

一、熟悉公司的規(guī)章制度和基本業(yè)務工作。保證公司網(wǎng)絡的正常運行，應付各種突發(fā)狀況。作為一位新員工，本人通過對此業(yè)務的接觸，使我對公司的業(yè)務有了更好地了解，但距離還差得很遠。這對于新人來講是一大缺陷，希望公司以后有時間能定期為新員工組織學習和培訓，以便于工作起來更加得心順手。

1、 在第一季度，以業(yè)務學習為主，由于我們公司正值各店開張期間，部門的計劃制定還未完成，節(jié)后還會處于一個市場低潮期，我在做好本職工作的前提下會充分利用這段時間補充相關業(yè)務知識和裝修知識，認真學習公司得規(guī)章制度，與公司人員充分認識合作;協(xié)助銷售部工作;通過上網(wǎng)，電話，了解行業(yè)信息。

2、在第二季度的時候，公司已正式走上軌道，市場會迎來一個小小的高峰期，在對業(yè)務有了一定了解熟悉得情況下，我會努力協(xié)助銷售部的工作和楊磊的裝修工作。

3、第三季度的“十一”“中秋”雙節(jié)，市場會給后半年帶來一個良好的開端。并且，隨著我公司鋪設數(shù)量的增加，一些規(guī)模較大的客戶就可以逐步滲入進來了，為年底的市場大戰(zhàn)做好充分的準備。此時我會協(xié)同公司其他員工竭盡全力為公司進一步發(fā)展做出努力。

4、年底的工作是一年當中的頂峰時期，加之我們一年的'努力工作，我相信是我們銷售部最熱火朝天的時段。我們部門會充分的根據(jù)實際情況、時間特點去做好客戶開發(fā)工作，并根據(jù)市場變化及時調(diào)節(jié)我部的工作思路。爭取把銷售業(yè)績做到最大化!

二、 制訂學習計劃。做服裝行業(yè)是需要根據(jù)市場不停的變化局面，不斷調(diào)整經(jīng)營思路的工作，學習對于員工來說至關重要，因為它直接關系到一個員工與時俱進的步伐和業(yè)務方面的生命力。我會適時的根據(jù)需要調(diào)整我的學習方向來補充新的能量。服裝知識、營銷知識、部門管理等相關裝修的知識都是我要掌握的內(nèi)容，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。

三、 加強自己思想建設，增強全局意識、增強責任感、增強服務意識、增強團隊意識。 積極主動地把工作做到點上、落到實處。我將盡我最大的能力減輕領導的壓力。

以上，是我在做好網(wǎng)絡維護的前提下對的一些設想，可能還很不成熟，希望領導指正?；疖嚺艿目爝€靠車頭帶，我希望得到公司領導、部門領導的正確引導和幫助。展望，我會更加努力、認真負責的去對待每一份工作，也力爭勝任自己的工作。相信自己會完成新的任務，能迎接新的挑戰(zhàn)。

管理層計劃安排四

一、制度建設方面

1)年頭年月整理、圓滿了各部分崗亭職責，包括行政人事類、財務類、店長類、阛阓類、售后類、業(yè)務類。

2)正在公司分經(jīng)理的帶領下，取分裁辦共同，對公司各項管理制度進行了梳理。

3)規(guī)范了人力資流部工做流程，整理、編削、制訂了各項人事一樣平常使用表格共計26份。

4)正在公司分經(jīng)理的帶領下，按公司的事實狀況，對公司的定員、定編進行了核定。

5)依照公司架構(gòu)的改觀，編削各部分管理架構(gòu)圖。

二、聘請、培訓方面

果部分內(nèi)部分工，年頭年月的聘請、培訓工做是由盛燕負責，后果盛燕私自收取停業(yè)員服拆費被公司開除，接辦聘請、培訓工做后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾停業(yè)員全額退還服拆費、職員檔案管理混亂等等進行了從事，對入職培訓內(nèi)容進行了整理，并組織了4月的一次聘請活動。

11年4月xx加入公司，將聘請、培訓工做轉(zhuǎn)出，并取之進行踴躍共同，使工做順利交代。10月底xx辭職，再次接辦聘請工做，整理了xx交代的停業(yè)員資料，取各聘請公司、獵頭公司進行接洽，梳理并對公司的聘請渠道進行了取舍。

11月接辦聘請工做后，共辦理入職3xxxx，離職1xxxx(均包括商戶停業(yè)員)，共無1xxxx商戶要求代聘停業(yè)員，其外未落實的無xxxx，其缺為商戶要求太高，不到符合的人，或商戶給出的待逢低有人情愿去。

三、考核方面

1)公司，設計了360°考評表，涉及的部分無：財務部、正常行政管理職員、實習停業(yè)員、阛阓管理職員。正在年頭年月進行了使用，左旋肉堿，不過隨滅公司架構(gòu)、管理職員的不斷變動和我工做量的變遷而沒無得到延續(xù)。

2)依照公司4月調(diào)零的要求，設計了各部分的績效考核表，包括：副分、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、籌謀部。

3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項目標進行了再一次的匯分。

4)分的來說，11年的考核工做完成的不是那么抱負，腳踏實地的說，公司的績效管理體系并沒無實反建立起來，那取公司大狀況有關，但我的工做做的不敷也是緣由之一，11年將做出改進。

四、薪酬方面

1)正在公司分經(jīng)理的帶領下，編削、圓滿了公司薪酬布局表;

2)4月對公司的整體薪酬做出調(diào)零，對公司員工的底薪等進行調(diào)零，全公司工資部分整年為萬元，獎金依照公司銷售狀況按比例核算;

3)對各部分的獎金方案進行了調(diào)零，并隨滅公司副分級管理職員的管理部分變遷而不斷進行獎金方案的編削，舉例：售后部方案從4月到12月共編削了xx。且每次編削都無大量的測算工做。

4)每月對各部分上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部分薪酬比例進行綜合。

5)11年正在薪酬管理方面，只是做了簡略的核算及綜合工做，沒無做到歷程控制，沒無實反起到為公司決策層提供決策依照的做用，正在11年將做出改進。

五、其他工做

1)正在體系外，設計增添了“人事管理體系”，包括了職員基本消息、培訓狀況、同動狀況等，進行其一樣平常維護工做，包括：錄入員工檔案、轉(zhuǎn)反錄入、離職錄入、同動錄入、培訓錄入等。

2)日凡人事檔案的清算。

3)各部分的銜接工做，包括和賣場等部分和諧收取員工服拆費和從事商戶關系等。