績效管理制度精選(九篇)

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第1篇：績效管理制度范文

第一條、為有效規(guī)范人事作業(yè)程序，促進公司人事薪金管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。

第二條、本管理制度的制訂，充分體現(xiàn)了公司學(xué)習(xí)、進步、創(chuàng)新、服務(wù)的企業(yè)文化。

第一章任用與晉升

第三條、公司遵循重能力不重學(xué)歷、任人為賢的用人原則

第四條、新進員工試用期為1-3個月.根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、直接主管認(rèn)可，本人提交轉(zhuǎn)正申請確定轉(zhuǎn)正(一)試用期間，當(dāng)月績效評估為A或B類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格;

(二)試用期間，連續(xù)2個月績效評估為C類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格;

第五條、一般人員轉(zhuǎn)正由直接主管報請公司批準(zhǔn)備案;主管及以上人員轉(zhuǎn)正，由所在網(wǎng)點經(jīng)理同意報請總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第六條、主管以下的員工調(diào)動晉升，由所在網(wǎng)點經(jīng)理提出申請;主管及以上員工調(diào)動晉升，由網(wǎng)點經(jīng)理提名，總公司審批。

第二章離職辭退

第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準(zhǔn)。主管級員工離職向總經(jīng)理申請批準(zhǔn)方可辦理離職手續(xù)。

第八條、員工離職手續(xù)辦妥，相關(guān)物品、資料移交后，財務(wù)部門方可辦理結(jié)算手續(xù)。

第九條、收到員工離職申請書時，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離職原因。

第十條、辭退

(一)、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：

1.連續(xù)或連續(xù)超過三次周績效評估為E類者;

2.季度內(nèi)累計5次或超過5次周績效評估為E類者;

3.嚴(yán)重違反公司管理制度及有關(guān)規(guī)定，并在同事間造成不良影響或后果者;

4.觸犯刑事法律者。

(二)、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關(guān)移交工作。

第十一條、移交員工離職時，應(yīng)將所負(fù)責(zé)的辦公用品、檔案資料、相關(guān)業(yè)務(wù)函件移交直接主管,由主管簽字認(rèn)可。

第三章薪資福利

第十二條、工資為月薪制，一個自然月為一個結(jié)算期，于次月十五日發(fā)放，遇節(jié)假日在最近一個工作日發(fā)放。

第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成(網(wǎng)點經(jīng)理工資不在此列)

(一)、崗位工資:實習(xí)收銀員、網(wǎng)管￥800，收銀員、網(wǎng)管￥1000，保潔員￥800，技術(shù)主管￥1500，實習(xí)技術(shù)主管￥800，實習(xí)店長￥1500

(二)、績效工資:根據(jù)績效考核分為5級，從實習(xí)開始計算.

1級，當(dāng)月內(nèi)周績效評估累計兩次或超過兩次E類者或月總評E類者，當(dāng)月績效工資=零

2級，當(dāng)月內(nèi)周績效評估不超過一次E類，月總評非E類者或月總評為D者，當(dāng)月績效工資=其崗位工資X10%

3級，月總評為C者，當(dāng)月績效工資=其崗位工資X20%

4級，月總評為B者，當(dāng)月績效工資=其崗位工資X30%

5級，月總評為A者，當(dāng)月績效工資=其崗位工資X50%

(三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%

第十四條、薪資調(diào)整，由直接主管出具薪資調(diào)整通知單，呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交財務(wù)部作業(yè)。

第十五條、年、季績效獎勵，本獎勵作為對優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規(guī)薪金補貼

(一)季績效獎勵分為2級，凡工作滿一個季度的員工均參加評比

1級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X30%

2級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X50%

(二)年績效獎勵分為5級，凡本年度工作達到或超過6個月的員工均參加評比

1級，年平均總評為E類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X1%

2級，年平均總評為D類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X2%

3級，年平均總評為C類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X3%

4級，年平均總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X5%

5級，年平均總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X10%

第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。

第十七條、員工生日公司將按50元左右標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)生日禮物。

第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用每次100元左右的開支。

第四章考勤及請假

第十九條、員工請假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請，除因急病等特殊原因不能事前申請必須事后補齊。因病請假，需持有醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療證明。

第二十條、員工因公外出，應(yīng)填寫《外出單》送直接主管核準(zhǔn)，并登記。

第二十一條、假期批準(zhǔn)權(quán)限：一般員工請假由直接主管批準(zhǔn)。主管以上人員請假由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天，予以辭退。連續(xù)三天曠工者視為自動離職。

第五章培訓(xùn)

第二十三條、培訓(xùn)是提高企業(yè)員工素質(zhì)及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有責(zé)任、有義務(wù)接受培訓(xùn)。

第二十四條、培訓(xùn)內(nèi)容

(一)新進員工必須接受崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化知識、員工手冊培訓(xùn)以及崗位專業(yè)知識培訓(xùn)：網(wǎng)管為期15天，收銀為期7天。

(二)、員工轉(zhuǎn)崗、晉升必須接受轉(zhuǎn)崗、晉升培訓(xùn);

(三)、公司員工必須定期接受相應(yīng)的培訓(xùn);

(四)、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓(xùn);

(五)、成功學(xué)培訓(xùn)、員工潛能培訓(xùn);

第二十五條、各部門應(yīng)根據(jù)其具體情況，分析開發(fā)新的課程，組織講授;培訓(xùn)完畢要進行跟蹤調(diào)查。

第二十六條、培訓(xùn)采取在職培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)、封閉培訓(xùn)、實地工作培訓(xùn)、外訓(xùn)、送培等多種形式進行。第六章員工檔案第

二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核獎懲和任用中形成的在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據(jù)。

第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：

(一)、學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱評審復(fù)印件;

(二)、員工登記表、個人履歷表;

(三)、***復(fù)印件;

(四)、員工績效考核表、獎勵、處分材料;

第2篇：績效管理制度范文

醫(yī)療保險體系覆蓋下醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)其績效管理體系中，以衛(wèi)生行政部門為監(jiān)管主體，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效管理以醫(yī)療保險機構(gòu)為主體’醫(yī)療保險體制下醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的績效管理方式以按人頭付費的制度為主。按人頭付費的制度包括以下幾個方面：第一，醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在醫(yī)療保險機構(gòu)管制下實施人頭付費標(biāo)準(zhǔn)。第二’醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在醫(yī)療保險機構(gòu)的管理下采用按人頭付費的方式。第三，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在醫(yī)療保險機構(gòu)的管理下實施“結(jié)余歸己、超支自付”獎懲制度。其中，付費以績效管理理論為標(biāo)準(zhǔn)，同時是考核的最佳指標(biāo)；付費方式是考核的最佳方式，剩余控制權(quán)是獎懲的最佳機制。

2兩種績效管理制度的本質(zhì)性區(qū)別及原因

2.1兩種績效管體制本質(zhì)性區(qū)別

目前，我醒療保險棚細(xì)于政赫式＿額事業(yè)單位，在此翻之上’社會醫(yī)療保隨經(jīng)辦體系顯示的是政府的責(zé)任以及機構(gòu)的公益特征，但該體制會造成參保人同保險人之間缺乏激勵性的相容機制。全民醫(yī)療服務(wù)體制之下，大眾通常以政府行政角度（管制角度）去進行公立醫(yī)療機構(gòu)績效管理的內(nèi)涵解構(gòu)，并以此角度對公立醫(yī)療機構(gòu)的績效管理體系加以定位。在此情況之下，醫(yī)療服務(wù)體系覆蓋下的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)其績效管理體系就其本質(zhì)上而言，是績效管制方面的體系。醫(yī)療保險體系覆蓋下，大眾通常以政府管理角度（治理角度）去進行公立醫(yī)療機構(gòu)績效管理的內(nèi)涵解構(gòu)，并以此角度對公立醫(yī)療機構(gòu)的績效管理制度予以安排。

2．2兩種制度差異的根源

造成兩種制度差異的根源主要有如下三個因素：第一，費用支付標(biāo)準(zhǔn)存在很強的科學(xué)性。醫(yī)療機構(gòu)參照相關(guān)規(guī)定對人頭付費標(biāo)準(zhǔn)予以落實，按人頭付費是市場機制中醫(yī)療服務(wù)的供求雙方實現(xiàn)公平博弈的結(jié)果，按人頭付費的標(biāo)準(zhǔn)不會因“虛高”現(xiàn)象而對醫(yī)療服務(wù)中的需求方造成不利，同時也不會因醫(yī)療服務(wù)價格“虛低”對應(yīng)供方帶來不利的影響，進而促進醫(yī)療服務(wù)中供應(yīng)以及需求雙方“均衡”局面的實現(xiàn)。反之，由行政機關(guān)構(gòu)建的機制和制定的收費標(biāo)準(zhǔn)，必然代表供應(yīng)方的利用且出現(xiàn)一時低一時高的情況，很容易使醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)價格出現(xiàn)波動以及扭曲，以此使醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中衛(wèi)生資源的配置不具備合理及有效性。第二，預(yù)付費方式有激勵體系。醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)的付費方式就本質(zhì)而言，是醫(yī)療服務(wù)當(dāng)中需求方對供應(yīng)方進行的績效管理體系’各種類型的醫(yī)療保險付費形式對醫(yī)療機構(gòu)約束以及激勵機制的形成有不同的影響’例如：醫(yī)療保險中若使用后付費方式，會形成醫(yī)生、醫(yī)院的單點形式，患者及醫(yī)保對醫(yī)療費用產(chǎn)生約束以及激勵作用。后付費方式的約束以及激勵機制容易使醫(yī)療機構(gòu)養(yǎng)成以成本為核心的服務(wù)思維模式，進而對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的費用予以控制對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)價格進行優(yōu)化。醫(yī)療保險的預(yù)付費形式是對醫(yī)生誘導(dǎo)患者消費的約束，同時還是有效的過度醫(yī)療治理機制。第三，按人頭付費符合基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的功能。按人頭付費的方式之下，我國基層的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)常常能夠以：防未病、治小病、轉(zhuǎn)大病的理念進行職業(yè)行為的規(guī)范，以此減少大眾醫(yī)療費用中人頭費用的支出，最終促艦方利益最大化的實現(xiàn)。由此可見，按人頭付費W方式支概療麵更符合當(dāng)翻情下醫(yī)療衛(wèi)生機的轉(zhuǎn)艦務(wù)、撫診治、公共衛(wèi)生等E療功難定位。

3.結(jié)束語

第3篇：績效管理制度范文

(1)考核指標(biāo)要科學(xué)合理、可操作性強，定性與定量相結(jié)合。科學(xué)、合理選取參與考核的護理項目，對于護理人員績效的分配具有決定性作用。在選取最能代表絕大多數(shù)護理人員的護理項目作為基礎(chǔ)考核內(nèi)容的同時，也應(yīng)考慮特殊科室的護理項目，并且根據(jù)實際情況適時調(diào)整，以保證不同科室之間護理人員績效的可比性與合理性。

(2)數(shù)據(jù)歸集要準(zhǔn)確、客觀。數(shù)據(jù)失真、有誤，不僅影響考核的結(jié)果，而且會打擊護理人員的工作積極性。利用醫(yī)院HIS系統(tǒng)自動生成護理考核指標(biāo)所需要的數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。

(3)分配辦法要公正、透明，對于護理績效考核的各類指標(biāo)，護理部應(yīng)按月將考核情況和核算結(jié)果及時向全院公開，實事求是，才能獲得護理人員的認(rèn)可。

(4)溝通、反饋要及時有效。只有醫(yī)院、科室與護理人員各方共同參與，達成共識，建立有效的溝通與反饋機制，才能促進護理績效分配機制的不斷完善、創(chuàng)新與發(fā)展。

二、加強醫(yī)院護理績效管理的制度構(gòu)建

根據(jù)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合護理工作特點，實行醫(yī)院、護理部和科室三級分配及醫(yī)護分開模式，引入崗位管理、工作量、風(fēng)險責(zé)任等具體績效考核指標(biāo)，建立“總量包干、垂直管理、工效掛鉤、自主分配”的考核分配機制，科學(xué)、公正的進行護理人員績效的考核與分配。

(一)分配原則建立符合護理工作特點的績效考核評價體系，遵循多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、同工同酬，兼顧公平、向重點崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的分配原則。

(二)分配模式分配模式實行醫(yī)護分開。醫(yī)院根據(jù)全院績效分配方案確定當(dāng)月護理績效總額，并將當(dāng)月可發(fā)總額發(fā)放到護理部，由護理部統(tǒng)籌分配全院護理人員績效。這種分配模式的優(yōu)缺點如下：

1、醫(yī)護分開模式的優(yōu)點

(1)體現(xiàn)護理部的主導(dǎo)作用。護理部的垂直管理有利于護理資源的整合，統(tǒng)籌安排崗位、合理分工，穩(wěn)定護理隊伍，優(yōu)化護理機構(gòu)。

(2)體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、科學(xué)公正的分配原則。護理績效分配向工作量大、風(fēng)險高、技術(shù)要求高的護理崗位傾斜，使其崗位價值得到體現(xiàn)，激發(fā)了工作熱情、挖掘了創(chuàng)新潛能，杜絕了平均主義，促進各層次的護理人員創(chuàng)造更多的社會效益與經(jīng)濟效益。

(3)良好的導(dǎo)向作用。新的績效分配體制向重點崗位、工作強度大、工作環(huán)境差的崗位傾斜，護理人員勢必向這些崗位看齊，創(chuàng)造和諧、積極向上的工作氛圍。

(4)規(guī)范護理行為。由于績效考核中有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，形成了有效的約束機制，加強了護理人員責(zé)任心。通過每月考核評價，使護理人員明確自身工作中存在的不足，促進及時整改，改善護理質(zhì)量，提高護理責(zé)任，保障醫(yī)療安全，推動優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)深入開展。有利于醫(yī)院護理工作的健康、持續(xù)發(fā)展。

(5)同工同酬。目前，醫(yī)院護理人員身份構(gòu)成相對復(fù)雜，同時存在編制內(nèi)人員、聘用制人員、合同制人員，但是工作崗位、工作性質(zhì)、工作能力的要求卻無差別。在績效分配體制上體現(xiàn)平等的原則，保證了護理隊伍的穩(wěn)定。

2、醫(yī)護分開模式的缺點

(1)護理部垂直管理，削弱了臨床科室主任對護理人員的管理權(quán)，進而影響到科室醫(yī)護之間的有效配合，因此應(yīng)加強科室內(nèi)部醫(yī)護聯(lián)系。只有醫(yī)護關(guān)系和諧融洽，緊密協(xié)作，才能保證醫(yī)療活動的有效開展。否則，將影響醫(yī)療安全，損害患者利益，影響醫(yī)院的健康發(fā)展。

(2)避免出現(xiàn)科室內(nèi)部醫(yī)護績效差距過大或不合理，以挫傷醫(yī)護人員的工作積極性，影響醫(yī)護關(guān)系及科室內(nèi)部的工作協(xié)調(diào)。

(3)不同科室、不同項目的護理工作，在操作難易程度、效率、風(fēng)險等方面都存在差異性和特殊性，因此，應(yīng)結(jié)合護理工作實際情況，科學(xué)、全面的選擇列入績效考核的護理工作項目，即要兼顧公平，又要向一線及重點崗位傾斜。

(三)核算辦法護理人員績效分配辦法從過去以科室經(jīng)濟指標(biāo)為依據(jù)的核算方法，轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒁宰o理人員崗位、工作量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率等方面的綜合績效考核評價體系。

1、護理崗位的科學(xué)劃分護理部依據(jù)全院各科室護理崗位的技術(shù)含量、風(fēng)險、責(zé)任等要素，科學(xué)、合理、公正的將醫(yī)院各科室的護理崗位進行分檔分級，套用不同的崗位系數(shù)，作為績效分配的依據(jù)。

2、工作量項目的篩選、統(tǒng)計(1)護理工作量項目的選擇，即要有基礎(chǔ)的護理工作項目，也要根據(jù)各科護理工作的特殊性選取特殊項目，增加考核的客觀性、可比性。(2)合理確定所有列入績效考核的護理項目的折算系數(shù)，保證護理工作項目量化的合理性、公平性。

3、服務(wù)質(zhì)量考核護理部根據(jù)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)及醫(yī)院等級評審等各類要求，建立健全護理質(zhì)量考核制度，制定詳細(xì)的目標(biāo)與細(xì)則，從護理質(zhì)量、護理安全、專業(yè)素質(zhì)等方面進行嚴(yán)格的檢查與控制，按月將考核結(jié)果與績效掛鉤量化考核。

4、工作效率考核結(jié)合醫(yī)院每月工作效率的統(tǒng)計信息資料,選取相關(guān)指標(biāo)進行考核。為了兼顧各科室的不同情況，該類指標(biāo)可分為兩部分折算：第一部分與上一年度的全年平均值對比得分，第二部分與同類科室的平均值對比得分。

5、其他還可以綜合護理教學(xué)、科研、進修學(xué)習(xí)、新業(yè)務(wù)的開展、競賽獲獎等因素進行護理績效考量。同時，對于出現(xiàn)醫(yī)療事故等重大事項時，可考慮采取一票否決制度。

第4篇：績效管理制度范文

一、薪酬績效管理概述

薪酬績效主要是強調(diào)員工自身的付出和回報之間的關(guān)系，工作績效是員工報酬衡量的基礎(chǔ)內(nèi)容。薪酬績效是現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略部署中的重要內(nèi)容，具有突出的員工激勵作用，受到文化、政治和經(jīng)濟因素的影響，薪酬績效是否能夠科學(xué)合理的運用，將直接影響到員工的的工作積極性和企業(yè)經(jīng)營效益，有助于改善企業(yè)經(jīng)營管理中存在的缺陷，推動企業(yè)長遠生存和發(fā)展。將績效成果和個人收入聯(lián)系在一起，有助于調(diào)動員工工作積極性，為員工的工作成果予以認(rèn)可，但同時這種薪酬績效是伴隨著員工的工作業(yè)績變化而有所變化，以此來調(diào)動員工的工作積極性，切實提升工作效率和工作質(zhì)量，推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，對于員工的薪酬績效管理重視程度較高，能夠有效吸收前沿理念建立完善的薪酬績效制度，充分發(fā)揮薪酬績效管理作用，與員工薪酬之間掛鉤，以此來調(diào)動員工工作積極性，為企業(yè)生存和發(fā)展做出更大的貢獻。但是就當(dāng)前我國企業(yè)薪酬績效管理現(xiàn)狀來看，其中仍然存在一系列問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.薪酬比重設(shè)置不合理，認(rèn)知存在局限

在企業(yè)薪酬績效管理工作中，管理人員由于自身認(rèn)知水平不高，缺乏對薪酬績效比重設(shè)置的重要性認(rèn)知，缺乏對員工行為和績效的準(zhǔn)確評估，實際考核工作流于表面，難以有效調(diào)動員工工作積極性，提升工作效率。同?r，部分領(lǐng)導(dǎo)關(guān)不在實際工作中盲目性較大，執(zhí)行力不足，致使薪酬績效工作未能充分發(fā)揮原有的作用，影響到企業(yè)的經(jīng)營效益和未來發(fā)展。在企業(yè)薪酬管理體制中，薪酬績效占據(jù)的比例較小，難以從薪酬收入上更為充分、全面的反映出企業(yè)整體的經(jīng)營效益，原有的激勵作用難以充分發(fā)揮，長此以往，可能導(dǎo)致員工個人發(fā)展需求得不到滿足，人才逐漸流失，影響到企業(yè)整體市場競爭優(yōu)勢。

2.薪酬績效激勵作用不充分

現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營管理中，員工的工作積極性將直接影響到企業(yè)整體經(jīng)營效益，這就需要在內(nèi)部管理工作中，能夠充分發(fā)揮薪酬績效的激勵作用，通過物質(zhì)獎勵、精神獎勵和職位獎勵等多種方式來滿足員工的個性化需求，充分調(diào)動起員工的工作積極性，全身心投入到工作中，切實提升工作成效。但是，我國當(dāng)前部分企業(yè)未能有效發(fā)揮薪酬績效作用，并未將員工的工作貢獻和經(jīng)濟收入聯(lián)系在一起，激勵手段十分單一，難以滿足員工的發(fā)展需求。在這樣的背景下，員工無法全身心投入到工作中，工作效率和工作質(zhì)量大打折扣。

3.績效評價標(biāo)準(zhǔn)不合理

現(xiàn)代企業(yè)薪酬績效管理中，對于員工的績效評價是十分重要的，為了可以更為充分、全面的反映出員工的工作成果，應(yīng)該選擇更加科學(xué)合理的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，但是很多企業(yè)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)存在著模糊不清的問題，指標(biāo)分類不明確，甚至存在著管理職責(zé)混亂、權(quán)限倒置的問題，致使企業(yè)內(nèi)部績效評價失去了原本的公正、公平，員工的個人權(quán)益被侵害，加劇企業(yè)和員工之間的矛盾，長此以往，將喪失對企業(yè)的信心，企業(yè)人才大量流失，缺乏充足的人才支持和保障，進而在激烈的市場競爭中被淘汰。

三、企業(yè)薪酬績效管理制度應(yīng)用改善對策

薪酬績效管理作為企業(yè)內(nèi)部管理工作中不可或缺的組成部分，通過個性化的薪酬談判，設(shè)置更加科學(xué)合理的考核指標(biāo)，根據(jù)實際情況適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬績效占比，切實將員工的薪酬績效工作落實到實處。同時，健全更加完善的薪酬績效制度，充分發(fā)揮薪酬績效激勵制度，為企業(yè)生存和發(fā)展做出更大的貢獻。

調(diào)整思路

其一，在企業(yè)薪酬績效管理中，應(yīng)該注重從基本薪酬逐漸朝著同崗多薪方向轉(zhuǎn)變，主要是強調(diào)一個崗位對應(yīng)不同的工資等級，這樣根據(jù)崗位具體調(diào)整來確定工資等級，可以有效滿足崗位上不同員工的能力差異需要，以此來充分發(fā)揮激勵作用，促使員工可以深入挖掘自身潛力，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。同時，在反映出不同崗位薪酬差異的同時，還可以兼顧同一個崗位不同員工之間的績效差異，充分體現(xiàn)按勞分配原則，挖掘員工潛力和價值，營造良好的企業(yè)氛圍，吸引更多優(yōu)秀人才加入。

其二，建立完善的薪酬績效體系，充分發(fā)揮薪酬績效激勵作用，結(jié)合企業(yè)實際情況建立多個薪酬等級，合理搭配實現(xiàn)最佳效果。這種薪酬等級壓縮方式，可以有效起到對不同等級的崗位員工起到激勵作用，避免員工消極怠工情緒出現(xiàn)，真正的通過自身的實際付出來獲得獎勵。

其三，推行大績效管理制，在企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)干部群體中，促使領(lǐng)導(dǎo)管部的薪酬同所屬部門和企業(yè)整體經(jīng)營效益相聯(lián)系，充分調(diào)動領(lǐng)導(dǎo)干部的工作積極性。這種方式可以有效避免高層管理人員對企業(yè)管理的不重視，不關(guān)心企業(yè)成本和利潤，和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相背離。同時，還要注重管理隊伍的優(yōu)化，充分調(diào)動員工的工作積極性，做出更大的貢獻。

第5篇：績效管理制度范文

隨著我國經(jīng)濟和教育事業(yè)的逐步發(fā)展，高等教育正呈現(xiàn)出院校數(shù)量增多、招生規(guī)模擴大、綜合發(fā)展迅速的發(fā)展態(tài)勢。國家對教育經(jīng)費投入日益增加，高校財務(wù)管理日益重要，問題也日益突出，想提高財務(wù)管理能力必須提高績效預(yù)算管理。2014年1月開始實施的《高等學(xué)校會計制度》對高校的預(yù)算管理提出了新要求，高校實行績效預(yù)算管理勢在必行。

一、我國高?？冃ьA(yù)算管理制度現(xiàn)狀及問題

我國政府自2003年才首次提出關(guān)于建立預(yù)算績效評價體系的宏觀要求，2014年中央部門預(yù)算提出全面推進預(yù)算績效管理。由于我國績效預(yù)算管理相對于國外來說，起步較晚，因此存在以下問題。

（一）預(yù)算編制方法不科學(xué)、編制時間落后

高校進行預(yù)算大多采用的是增量預(yù)算為主，零基預(yù)算為輔的預(yù)算方法。即以上年度實際支出為依據(jù)，編制下一年度的預(yù)算。這種編制方法欠缺科學(xué)，沒有全面考慮。一般高校在上年度11月開始進行預(yù)算編制，第二年的1月份“二上”進行上報，而大部分學(xué)校年度計劃和工作要點是要到三月份才能確定，一些重要項目可能無法趕在預(yù)算前進行預(yù)算，導(dǎo)致一些項目進展困難。

（二）預(yù)算執(zhí)行時缺少剛性和監(jiān)督機制

預(yù)算執(zhí)行是績效預(yù)算管理中的中心環(huán)節(jié)，直接影響經(jīng)費的使用效率。學(xué)校對于資金使用的審查與復(fù)核有所欠缺，導(dǎo)致資金使用無序和混亂。遇到賬務(wù)多的時候，財務(wù)或其他相關(guān)單位審核人員很難細(xì)致的審核，導(dǎo)致一些項目結(jié)題時偏離預(yù)算。一些單位領(lǐng)導(dǎo)簽字或印章管理也不嚴(yán)格，導(dǎo)致一些科研人員能隨意更改項目預(yù)算。另一方面，高校缺乏對監(jiān)督部門的制度約束，監(jiān)督工作缺乏強有力的制度支撐，更談不上督促整改工作了。

（三）績效評價體系的缺失

績效評價算是績效預(yù)算管理的核心環(huán)節(jié)。沒有有效的績效評價體系，就難以進行有效的績效預(yù)算管理。有了績效評價體系，如果不嚴(yán)格執(zhí)行或是體系指標(biāo)不健全，也會影響績效評價管理。在部門負(fù)責(zé)人考核時，預(yù)算執(zhí)行情況也只是作為一個小項目，并沒有認(rèn)真地分析，而是簡單地使用經(jīng)費是否超支作為評價標(biāo)準(zhǔn)。一些部門會在年底突擊花錢，將下達的經(jīng)費花完，導(dǎo)致資金使用效率低下，浪費嚴(yán)重。

（四）行政問責(zé)及獎懲機制缺失

很多高校缺失行政問責(zé)制度和獎懲制度。在大學(xué)，對那些預(yù)算執(zhí)行好，達到預(yù)算目標(biāo)的企業(yè)沒有相應(yīng)的獎勵措施，對那些預(yù)算執(zhí)行差、不認(rèn)真編制預(yù)算的缺乏相應(yīng)的懲罰措施。績優(yōu)無獎勵，績差無懲罰，導(dǎo)致預(yù)算績效管理形同虛設(shè)。高校工資一般是財政撥款，與績效不掛鉤，容易造成科研人員平均主義思想，無論干的好壞，都不會影響工資，導(dǎo)致一些人思想麻痹，不積極努力，因此，建立良好的問責(zé)制度和獎懲制度勢在必行。

二、我國高?？冃ьA(yù)算管理制度對策研究

高?？冃ьA(yù)算改革是一項十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及面廣。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)從以下五個方面入手，深化我國高校績效預(yù)算改革。

（一）完善預(yù)算審批程序

國外很多高校都設(shè)有專門的預(yù)算管理部門，有專門的預(yù)算員進行審核，通常會提前一年進行預(yù)算，我國一般是財務(wù)處下達預(yù)算通知，各個學(xué)院和部門進行預(yù)算，最后財務(wù)處審核，在預(yù)算制定中缺少指導(dǎo)和監(jiān)督。應(yīng)建立專門的預(yù)算指導(dǎo)與管理機構(gòu)，專門的經(jīng)驗豐富的專家進行預(yù)算把關(guān)和指導(dǎo)，邀請全校老師和學(xué)生進行監(jiān)督。要將戰(zhàn)略預(yù)算和全面預(yù)算引入預(yù)算制定中，用戰(zhàn)略性的眼光指導(dǎo)預(yù)算，全面綜合的考慮預(yù)算。

（二）嚴(yán)格控制預(yù)算執(zhí)行和監(jiān)督

預(yù)算執(zhí)行是績效預(yù)算管理的中心環(huán)節(jié)，預(yù)算執(zhí)行的好壞預(yù)算下達后，不能就放松了，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算。高校應(yīng)建立更加嚴(yán)格的預(yù)算執(zhí)行程序，最好制定一些預(yù)算執(zhí)行的規(guī)章制度。有時候有的項目難免要進行一些調(diào)整，在合理的范圍內(nèi)應(yīng)允許預(yù)算調(diào)整，但不能超過一定的度。要及時對外公布預(yù)算執(zhí)行情況，邀請全校老師和學(xué)生對預(yù)算進行監(jiān)督，如遇到一些執(zhí)行確實很差的項目，應(yīng)及時給予指導(dǎo)或懲罰措施，以免等到結(jié)題或?qū)徲嫊r才調(diào)整，影響項目的結(jié)題或以后年度的預(yù)算申請。

（三）健全預(yù)算考評制度

我國應(yīng)盡快建立高校預(yù)算績效評價的規(guī)章和制度，并及時將評估結(jié)果公開，營造公開透明的預(yù)算環(huán)境。對于績效評價和績效審計后的績效信息，應(yīng)及時對全校進行公布。建立科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)是實現(xiàn)預(yù)算績效評價的中心環(huán)節(jié)。預(yù)算指標(biāo)應(yīng)遵循導(dǎo)向性原則，重要性原則，全面性原則。主要應(yīng)包括教學(xué)績效指標(biāo)、科研績效指標(biāo)、社會服務(wù)指標(biāo)。教學(xué)績效指標(biāo)權(quán)重應(yīng)為0.5-0.7，在整個績效評價體系中所占比重最大，科研績效指標(biāo)居于第二位。當(dāng)然這只是理論，還要根據(jù)學(xué)校的具體實際情況制定具體的指標(biāo)比例。

（四）健全績效預(yù)算獎懲制度

沒有有效的獎懲制度就難以進行績效預(yù)算管理。在這個經(jīng)濟快速發(fā)展的社會，只有通過科學(xué)合理的考核和明確的獎勵，才能確保預(yù)算管理落到實處。對那些級小好，預(yù)算執(zhí)行良好的部門給予物質(zhì)或榮譽獎勵，對那些教學(xué)科研效果不好的部門在給予一定處罰的同時，應(yīng)加強指導(dǎo)。經(jīng)常舉辦一些交流會，讓預(yù)算績效好的部門指導(dǎo)那些不好的部門，相互取長補短，這樣可以充分調(diào)動績效考評靠前學(xué)院的教學(xué)積極性，又能幫助那些績效考評差的單位及時調(diào)整，更好的進項績效預(yù)算管理。

第6篇：績效管理制度范文

關(guān)鍵詞：精細(xì)績效管理醫(yī)院科室分配制度對策

一、傳統(tǒng)醫(yī)院績效管理體系存在的不足之處分析

現(xiàn)有的醫(yī)院薪酬管理體系包含很多方面的內(nèi)容與環(huán)節(jié)，諸如：薪級工資、相關(guān)津補貼等方面的內(nèi)容。醫(yī)院能夠以實際的工作職權(quán)來作為根本依據(jù)，對相關(guān)崗位進行設(shè)置，其有關(guān)部門科室主要由聘任的工作人員所組成。一般薪酬分配的主要內(nèi)容為崗位工資，可以以工作以及具體的出勤內(nèi)容對績效工作加以分配，以臨時性或者特殊性崗位的需要作為根本依據(jù)對各種津貼進行一定的分配，并發(fā)放一些生活必需品。

(一)傳統(tǒng)醫(yī)院績效管理體系存在的不足之處分析

傳統(tǒng)的醫(yī)院績效管理體系及分配制度比較陳舊，在這樣的制度之中是以崗位工資與獎金分配，從而組成各個科室人員的工資收入，其發(fā)放的獎金主要由提成比例與收支兩個方面所決定。此種分配方式是早期醫(yī)院發(fā)展過程中的一項重要產(chǎn)物，其過去在對勞動報酬加以調(diào)節(jié)，對成本加以管控的過程當(dāng)中，扮演著非常重要的角色。隨著醫(yī)療事業(yè)地快速發(fā)展以及不斷進步，現(xiàn)代醫(yī)院的要求也變得越來越嚴(yán)格，早期傳統(tǒng)的分配體系很難對當(dāng)前時期下醫(yī)院發(fā)展的根本需求加以滿足。所以，完全能夠發(fā)掘其中存在的問題以及不足之處。具體而言，包括如下幾個方面的內(nèi)容：(1)早期傳統(tǒng)的分配體系并無充分的社會效益；(2)在分配體系之中，完全將工作價值與經(jīng)濟價值二者完全相混淆，難以將工作業(yè)績在分配之中充分地加以反映，無法充分地反映多勞多得的相關(guān)原則。與此同時，醫(yī)院的性質(zhì)較為特殊，所以說，務(wù)必存在政策性虧損科室，這些科室的經(jīng)濟效益水平較低甚至是沒有任何經(jīng)濟效益，然而其勞動水平卻較高。所以說，往往會導(dǎo)致不公平的收入分配的現(xiàn)象產(chǎn)生。傳統(tǒng)的醫(yī)院績效管理制度的主要內(nèi)容為分配，其在價值方面存在著很大的偏差，一味地追求經(jīng)濟水平地提升，而完全忽略了以人為本的根本理念。因此，需要深化創(chuàng)新以及改革績效管理體系，從而確保其有效以及操作性強。

(二)傳統(tǒng)醫(yī)院績效管理體系不足之處地原因分析

傳統(tǒng)醫(yī)院績效管理體系存在著很多方面的不足之處，其原因主要包括如下幾個方面的內(nèi)容：

1、管理機制方面的問題

在管理體制方面，體制方面的問題涉及面非常廣，受到醫(yī)院全體領(lǐng)導(dǎo)以及職工的高度重視。在全院范圍內(nèi)形成良好深厚的醫(yī)療行業(yè)文化。從本質(zhì)上來說，應(yīng)該積極地細(xì)化績效管理工作，且醫(yī)院各個科室應(yīng)該強化差異性的管理。而在實際過程中，有關(guān)科室的醫(yī)生的底薪是醫(yī)院工資體系當(dāng)中的一個非常重要的內(nèi)容，缺乏相應(yīng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在實際過程當(dāng)中，很難對醫(yī)院醫(yī)護工作人員的腦力勞動、工作性質(zhì)以及貢獻水平等進行鑒別以及區(qū)分等，很難將不同的醫(yī)療崗位的勞動投入與勞動價值加以體現(xiàn)及反映。所以說，對工作人員的積極性的提高極為不利。

2、現(xiàn)有的績效考核不夠合理與公正

在這個方面，最為突出的一個問題就是在績效考核制度方面嚴(yán)重匱乏以及缺失等，尚需不斷進行完善。醫(yī)院的醫(yī)護工作屬于一種特異性較強的行業(yè)，在對相關(guān)崗位進行考評時顯得尤為困難。同時，一直以來，醫(yī)院在實際管理過程當(dāng)中，均存在著很多方面的突出性問題，嚴(yán)重阻礙了績效考核工作的順利實施與開展，醫(yī)院工作人員與醫(yī)院整體目標(biāo)之間存在著較大的差異性，以促使醫(yī)院績效考核僅僅流于一種形式，難以盡快實現(xiàn)醫(yī)院的總體目標(biāo)。此外，醫(yī)院的各個科室的職能劃分也存在著很大的短板，顯得十分老套、刻板，在績效管理界限劃分方面也比較模糊?？偟膩碚f，現(xiàn)有的績效管理體制以分配為主體，其價值偏差水平非常大，過于片面地追求經(jīng)濟效益，而醫(yī)院內(nèi)部科室之間存在很多不平衡。所以說，應(yīng)該與醫(yī)院實際發(fā)展現(xiàn)狀相結(jié)合，從而制定操作性強的、具有量化標(biāo)準(zhǔn)的績效管理體系。

二、現(xiàn)階段醫(yī)院科室精細(xì)績效工作的具體對策

針對如上關(guān)于現(xiàn)階段我國各大醫(yī)院績效管理與科室分配制度存在的問題及其引起問題的相關(guān)原因的分析，現(xiàn)提出如下幾個方面的關(guān)于現(xiàn)階段我國醫(yī)院科室精細(xì)績效工作的具體對策：

(一)積極確認(rèn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)

構(gòu)建績效管理體系的基礎(chǔ)以及前提條件即為績效管理體系，在某種特定的區(qū)域中的醫(yī)院承擔(dān)的功能對其中長期發(fā)展目標(biāo)具有決定性作用，然而其自身的各項條件往往會對其發(fā)展產(chǎn)生較大的限制性。作為一個動態(tài)化的體系，醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)并非一成不變地，而往往是時刻處于不斷變化過程當(dāng)中，此種改變往往會對績效管理的實施效果產(chǎn)生實質(zhì)性地影響。

(二)構(gòu)建基于發(fā)展目標(biāo)的績效管理模型

績效管理模型主要包括量化的核心要素與關(guān)鍵指標(biāo)，且對其開展相關(guān)性分析，從而制定可應(yīng)用于不同部門以及科室的考核表。

(三)強化溝通以及考核結(jié)果的應(yīng)用

在績效考核完成之后，應(yīng)該積極地開展溝通工作，且注意將考核結(jié)果進行充分地應(yīng)用。溝通與反饋是做好績效管理工作的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，同時它也是績效管理動態(tài)化管理過程的一個非常重要的途徑，更是與以往靜態(tài)化管理相區(qū)別的一個非常重要的途徑，是實施“以人為本”管理理念的主要途徑。

三、結(jié)束語

綜上所述可以得知，現(xiàn)階段我國醫(yī)院精細(xì)化績效管理與科室分配過程中往往存在著很多方面的突出性問題，影響了我國醫(yī)院績效管理的實施與開展。對此，應(yīng)該采取有效措施加以解決，以提高醫(yī)院績效管理水平。

參考文獻

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[3]謝世堂,尹金淑,張夢平,等.北京市公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核分配現(xiàn)狀與思考[J].中國醫(yī)院管理,2015,04:12-15.

第7篇：績效管理制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源 績效制度 企業(yè)競爭力

現(xiàn)代企業(yè)的管理中，人力資源管理是一個重要的部門，而績效制度是人力資源管理的一個重要手段，為了形成一個行之有效的管理體系，我們需要對企業(yè)的每一位員工進行績效考核，主要目的在于提高每一位員工的工作積極性和增強企業(yè)競爭力。隨著我國人力資源管理體系的不斷發(fā)展，發(fā)達國家的先進管理理念逐漸滲透到我國的管理制度中，通過我國本土企業(yè)對自己制度的反思和對其他制度的借鑒，以初步形成了屬于自己企業(yè)的管理制度。不過這些管理制度是否成熟健全還需要大量的實踐證明。

一、績效制度的性質(zhì)和意義

績效制度是為了加速公司的發(fā)展水平，采用科學(xué)的、公正的、符合實際的一套完備的人力資源管理體系，在公司內(nèi)部實現(xiàn)多勞多得，獎勵優(yōu)秀員工的管理辦法。在員工的工作表現(xiàn)，目標(biāo)完成度，效率等眾多方面考核員工的工作水平，這不僅是對下級的考核辦法，也應(yīng)該適用于對上級的考核?？冃е贫葘μ岣邌T工工作積極性，優(yōu)化各項工作表現(xiàn)，甚至提高員工滿意程度方面都有著積極的作用?？冃е贫刃枰袷匾恢滦?，對每一位員工采用相同的評價標(biāo)準(zhǔn)，不能因人而異。在考核原則方面還有客觀公正性?？冃е贫鹊脑u估應(yīng)該客觀公正的反應(yīng)員工的實際工作效率，盡量減少認(rèn)為的主管因素，以防增加企業(yè)內(nèi)部矛盾，不能團結(jié)合作。公開透明的績效制度能讓每一位員工及時了解自己的工作是否得到公司的認(rèn)同，也了解到自己與其他人的差距，優(yōu)勢互補。

績效制度應(yīng)該從制定計劃，實施計劃，評估考核，結(jié)果評比五個方面開始完善，企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)該對公司的現(xiàn)狀有詳細(xì)的了解，對企業(yè)的未來目標(biāo)做到爛熟于心，從合理利用人才的角度制定切實可行的績效制度，不拘泥與形式，不滿足于現(xiàn)狀，為企業(yè)的長期發(fā)展和未來的目標(biāo)做出科學(xué)的績效評價制度。將員工的視為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，“以人為本”，尊重員工的工作成果，了解員工的問題和需要，幫助員工發(fā)展，通過對其培訓(xùn)，提高員工的綜合能力。

二、企業(yè)管理中人力資源績效制度存在的問題

首先根據(jù)我國目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，績效評估制度建立的還不夠完善，無法與發(fā)達國家的績效制度相比，主要還存在以下問題。首先，在人力資源管理的內(nèi)部，由上級對下級的績效進行評估，雖然企業(yè)都是秉著以綜合素質(zhì)作為評估依據(jù)，但是難免產(chǎn)生不公平的問題。實際上，不光是下級的普通職工，上級的管理者也應(yīng)該作為評估對象，否則難以使下級員工對績效考核的結(jié)果信服。并且在對上級的公平公正方面也會存在疑慮。比如在領(lǐng)導(dǎo)裁決中，硬性的指標(biāo)使績效評價的等級出現(xiàn)分配不公的問題，有的上級為了不被指責(zé)，將優(yōu)秀名額擴大，是績效評估制度形同虛設(shè)。

在現(xiàn)代企業(yè)中，評估的方式有很多種，但每種評估模式度有其優(yōu)點和不足。在績效制度下，我國的評估標(biāo)準(zhǔn)還沒有完整的建立。要在企業(yè)中實行績效評估制度，就要有一套符合企業(yè)特點的評估標(biāo)準(zhǔn)，然而由于企業(yè)發(fā)展時間短，不少企業(yè)在確定標(biāo)準(zhǔn)是都是隨意或者照搬其他企業(yè)的評估標(biāo)準(zhǔn)。而對于已有的評估標(biāo)準(zhǔn)，不同的評估人員也會對同一個員工做出不同的判斷，主觀因素非常大。沒有適當(dāng)?shù)目陀^的評價標(biāo)準(zhǔn)，不管是對于員工和企業(yè)都是不利的，有些員工可能因為績效評估的等級高而滿意，有些員工看不到評估標(biāo)準(zhǔn)就會覺得上級的績效評估是否準(zhǔn)確，十分不利于企業(yè)的發(fā)展和組織。

雖然我們大家和企業(yè)都能意識到績效制度的重要性，但是在實際執(zhí)行的力度上還存在很大問題?？冃гu估制度可以作為上級及時整合企業(yè)信息，下達指令的重要依據(jù)，同時對員工也有非常大的激勵作用。但這種先進的制度落實到基層時，就會出現(xiàn)問題。例如有的上級為了應(yīng)付差事，不仔細(xì)研究績效考核標(biāo)準(zhǔn)，只在上級部門檢查時忙碌進行績效考核，往往達不到績效制度的標(biāo)準(zhǔn)和要求，也有違績效制度的目的?？冃е贫扰c評估內(nèi)容嚴(yán)重脫節(jié)，只停留于紙上功夫，在企業(yè)發(fā)展中展示不了其優(yōu)越性。

在績效的評估過程中，企業(yè)制定了大的方針而沒有細(xì)化內(nèi)容，造成評估標(biāo)準(zhǔn)單一，過程復(fù)雜。在大的標(biāo)準(zhǔn)下，制定不同的小標(biāo)準(zhǔn)，評價如果不是量化就很難看出績效水平，如果僅憑上級對下級的認(rèn)知做出判斷，有著極大的隨意性，難免有失公平。

綜上所述，公平是績效評價制度的一大原則，現(xiàn)代企業(yè)急需創(chuàng)建公平合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，排除主觀因素的干擾，實行統(tǒng)一公正的績效制度。但是人的感情因素只能減少，并不能完全去除。在公司內(nèi)部，有的評估人員會因為對某員工的印象或是個人喜好影響評估過程。隨著公司的發(fā)展，也會因為公司實際戰(zhàn)略的調(diào)整影響到員工的績效，這就需要及時更改績效標(biāo)準(zhǔn)，評估人員住根據(jù)員工近期的工作作出評價也是不合理的。

三、績效制度的策略和規(guī)劃

要完善企業(yè)管理中人力資源績效制度，就要從轉(zhuǎn)變對績效制度的認(rèn)識上改善績效制度觀念，讓績效制度完整合理的開展。首先應(yīng)該優(yōu)化績效管理，為了達到企業(yè)的運營目的，應(yīng)當(dāng)做好詳細(xì)的事前規(guī)劃，在績效制度實施之前就根據(jù)員工的實際績效進行人力資源管理的策劃，制定切實可行的績效評估方案。讓績效制度在實施之前有充分的準(zhǔn)備，在實施時不手忙腳亂，對員工的考核有理可依。讓績效管理成為上級對下級的一種管理手段。例如發(fā)達國家采用一些積分卡來量化員工的績效，國內(nèi)的人力資源管理體系還不成熟，就生搬硬套國外的制度，與企業(yè)實際情況不符，造成企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)等問題。

很多企業(yè)會擔(dān)心績效制度的成本問題，認(rèn)為這需要花大量的人力物力去考核，浪費工作時間。其實我們可以講績效考核的各項指標(biāo)相融合，在日常的工作當(dāng)中對員工做出合理的評價，延長員工的考核時間，在例如銷售量等一些量化績效的標(biāo)準(zhǔn)上適當(dāng)?shù)慕档?。這樣，讓上級在平常的工作中多注意被評估者的工作，觀察被評估者的工作表現(xiàn)，對優(yōu)點進行表揚，委婉的指出不足，并及時向上級反饋本部門人員的工作水平。還可以將績效制度與員工的培訓(xùn)相結(jié)合，讓員工主動配合績效評估，在職業(yè)生涯或是公司福利方面給予一定的獎勵。做到從多方面考核員工，多方面實施評估結(jié)果。

充分利用各種管理手段完善績效制度，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)多加強員工與員工之間，上級與下級之間的溝通，在溝通之中達到共同的目標(biāo)。新的績效制度中，溝通應(yīng)該是最主要得評價方式，任何矛盾都可以通過溝通解決，對工作的目標(biāo)達成一致。在績效制度中如果能及時的與員工溝通，能實現(xiàn)讓員工更高效率的完成工作，并且信任上級對自己的績效評估。在績效評價方面，能讓管理者和被評估者及時發(fā)現(xiàn)問題，探討合作解決的方法，增加員工的滿意度，讓績效制度真正在企業(yè)管理中起到良好的激勵作用。

績效制度不應(yīng)該只停留在表面，要對員工的工作過程和結(jié)果就行雙重監(jiān)督，在評價過程中，在評估的各個關(guān)節(jié)和員工合作，有問題出現(xiàn)，能夠快速準(zhǔn)確的查明原因。在設(shè)計績效制度的評估標(biāo)準(zhǔn)時，也要考慮要考慮員工完成的難易程度，不斷改進績效制度?？冃е贫鹊哪康脑谟谔岣呙恳晃宦殕T的工作積極性，如果制度和標(biāo)準(zhǔn)制定不不合理，就會使這種效果大打折扣。人力資源的管理體系是否健全，不全體現(xiàn)在時候?qū)T工工作的評價上，在對員工的管理過程使也要密切實行績效制度。從計劃到實行過程，再到完成結(jié)果，我們需要確定一致的管理目標(biāo)，讓績效制度在企業(yè)內(nèi)順利開展。

參考文獻：

[1]張建能.績效制度提升的困境.大連科技出版社，2009

第8篇：績效管理制度范文

關(guān)鍵詞：薪酬問題分析對策

薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻，包括實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報或答謝，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。因此，如何適應(yīng)市場需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案，以充分調(diào)動職工的工作積極性，最大限度地開發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，便成為當(dāng)前的重要課題。

一、問題分析

一是由于傳統(tǒng)思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個焦點，合理而公平的勞動報酬可以充分調(diào)動大多數(shù)職工的積極興、避免勞資糾紛。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對化，將其等同于平均、同等。導(dǎo)致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻，關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結(jié)果導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平。

二是薪酬分配的方式比較單一。不能根據(jù)實際工作、人員差別和崗位特點分別實施不同類型的薪酬制度，薪酬分配與崗位、員工業(yè)績存在著脫節(jié)現(xiàn)象。

三是分配行為不規(guī)范。薪酬分配管理中自我約束能力不強，問題較多，如員工的工資結(jié)構(gòu)不合理、獎金過低、在分配中管理者個人意識參與過多等等。

四是工作分析、職位評價工作薄弱，特別是在崗位的界定和評價方面存在誤區(qū)。作為基本薪酬的決定依據(jù)更多的是行政級別或人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過了分析和評價之后確定的崗位。如，中層管理人員都拿本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實上，不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻存在一定的差異，可以說他們是在同一個行政級別上，卻不能說他們屬于同一個等級的崗位。

五是技術(shù)骨干和重要崗位的薪酬與市場脫節(jié)，缺乏競爭力，造成管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高，薪酬的激勵作用發(fā)揮不充分，員工滿意度不高。

二、對策探討

薪酬的作用就是要激勵員工充分發(fā)揮自身能力一，但這些能力必須是所在崗位需要的知識和水平。因工作能力的不同而工作效果會有所不同，因此，勞動者得到的報酬也不應(yīng)相同。所以應(yīng)建立工作分析和職位評價制度，實行定員定編，根據(jù)員工工作能力和成果以及擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫回?zé)任合理拉開分配差距，將報酬與貢獻掛鉤，使薪酬管理逐步擺脫經(jīng)驗管理，邁上科學(xué)管理的臺階。

首先要在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層中統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識。不斷深化企業(yè)內(nèi)部各項改革，主動適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展需要，建立了與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的勞動分配機制，在企業(yè)內(nèi)部進行人事制度、用人制度、分配制度的改革，以此推動和深化企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革。

二是加強工作分析和職位評價工作。通過工作分析有利于企業(yè)內(nèi)部的管理流程，合理界定部門與崗位的工作職責(zé)，同時針對具體崗位的任職資格、工作條件、權(quán)限以及任職者所應(yīng)具備的知識技能等要求的分析，從崗位本身明確了對組織發(fā)展的相對重要性及對其任職人的要求，在此基礎(chǔ)上實行崗位工資制，建立起以崗定薪、崗動薪動、一崗多薪的寬帶薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

三是完善企業(yè)考核制度。薪酬制度的有效實施是以科學(xué)的考核制度為依托的。薪酬體系作為激勵機制的重要組成部分，但其本身只具有對人才的吸引和短期的激勵作用，只有將薪酬與企業(yè)績效管理有機結(jié)合，將員工個人的成長與企業(yè)發(fā)展相融合，才能激勵員工不斷提升自身的綜合素質(zhì)。

四是制定多種薪酬分配方式。員工需求是有差異的，不同崗位、不同年齡、不同文化層次的人對需求的滿足程度的感受也是不同的。有的注重工作機會的獲得、有的注重物質(zhì)獎勵、有的注重榮譽獲得，有的著眼于改善現(xiàn)有工作環(huán)境，因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，需充分了解員工需求的多樣化，根據(jù)員工個體的差異，采取不同的分配制度。可采用收益分享、利潤分享、股票期權(quán)，雇員持股計劃等，而且在制定薪酬政策時可充分考慮短期.、中期和長期報酬的關(guān)系，并為特殊人才設(shè)計特殊的“薪酬方案”，以充分調(diào)動員工團隊的工作積極性和創(chuàng)造性。

第9篇：績效管理制度范文

關(guān)鍵詞：江蘇省屬高校 新會計制度 支出管理

中圖分類號：F230 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）01-226-02

我國高校擴招以來，高校的辦學(xué)規(guī)模逐漸擴大，高校教學(xué)、科研及其他活動多樣化。高校需要的經(jīng)費支出越來越多，加強高校經(jīng)費支出管理作為高校財務(wù)管理的重要內(nèi)容，作用及地位越來越重大。支出管理是高校日常會計核算工作最常見的一項工作，其主要特點是平時業(yè)務(wù)量繁多，N類多樣化，核算難度大。新的高等學(xué)校會計制度對支出管理有新的要求。要求高校支出劃分得更細(xì)，更加科學(xué)，更加合理。高校必須學(xué)會控制教育成本，提高資金使用效率。怎樣提高高校經(jīng)費使用效率，提高高校經(jīng)費支出的管理水平越來越重要。支出是高校進行教育活動、科研活動及其他行為發(fā)生的資金的使用過程。按新會計制度支出用途分教育事業(yè)支出、科研事業(yè)支出、行政管理支出、后勤保障支出、離退休支出、經(jīng)營支出、對附屬單位補助支出、上繳上級支出和其他支出。支出管理是高校會計核算和財務(wù)管理的重點難點，直接決定了高校有限資源能否得到合理配置和有效利用。本文擬以江蘇省A省屬大學(xué)在新會計制度下的支出為例，就江蘇省屬高校支出管理的有關(guān)問題做一些探討， 以為江蘇高校改善和加強支出管理，提高資金使用效益提供參考。

一、江蘇省屬A高?？傮w支出概況

2015年江蘇省屬A高校在新制度下總支出合計為13.7億元。其支出用途明細(xì)見下圖。

二、江蘇省屬A高校支出明細(xì)結(jié)構(gòu)分析

1.2015年，江蘇省屬高校A教育事業(yè)支出約93202.37萬元，占全校支出的67.8%。教育事業(yè)支出是A高校資金消耗的主要渠道，它是指高校為開展各類教學(xué)活動和教輔活動發(fā)生的基本支出和項目支出。其中，教學(xué)活動支出指學(xué)校各院、系、所等教學(xué)機構(gòu)以及校團委、學(xué)生事務(wù)部、教學(xué)事務(wù)部等為培養(yǎng)學(xué)生發(fā)生的支出。教學(xué)輔助活動支出是指學(xué)校信息中心、圖書館、學(xué)報編輯部和檔案館等輔助部門發(fā)生的支出。教育事業(yè)支出932023658.16元，教育事業(yè)支出占學(xué)校支出的2/3。教育事業(yè)支出涵蓋了A高校的絕大部分正常經(jīng)費支出，是A?？傊С鲋凶钪匾慕M成部分，維持了A高校正常的運轉(zhuǎn)。

（1）A高校教育事業(yè)支出中約57.36%用于人員工資福利和補助的開支。其中在職教職工的每月工資合計支出有2億9千多萬元。該工資福利支出全部為在職人員薪酬支出，按照年末2600在職人員計算，人均超11.44萬元。其中，績效工資人均可達7.82萬元。

（2）每年有1億200多萬用于學(xué)生的獎助基金。有4200多萬用于職工的住房公積金和住房補貼。教職工醫(yī)療費支出有2500多萬元。

（3）有約1億5800多萬用于購買商品和服務(wù)，這些商品和服務(wù)維持A高校教學(xué)活動的正常開展。

（4）A高校正在建設(shè)新的實驗樓、重點實驗室、人才公寓樓等，基建支出也較多有1億3600多萬元，占總支出的14.68%。

（5）A高校最近有3個財政支持的重大項目，優(yōu)勢學(xué)科，中地共建，協(xié)同創(chuàng)新。有了這三個項目經(jīng)費的支持，購買了較多的重大專用設(shè)備，A高校的其他資本支出也較高有1億100多萬元，占教育事業(yè)支出的10.92%。

教育事業(yè)支出金額巨大，教育事業(yè)支出的控制關(guān)系到A高校的長遠發(fā)展，教育事業(yè)支出的管理是學(xué)校財務(wù)管理的重要任務(wù)。A高校的財務(wù)人員應(yīng)加強對教育事業(yè)支出的核算與管理，提高學(xué)校教育事業(yè)支出的資金使用效率。

2.2015年，江蘇省屬A高?？蒲惺聵I(yè)支出18701.45萬元，占學(xué)校總支出的13.6%。

科研事業(yè)支出是指高校開展科研及其輔助活動發(fā)生的基本支出和項目支出，包括高校在學(xué)院外單獨設(shè)立的研究所，研究中心等各類科研機構(gòu)發(fā)生的支出，以及高校為完成各項科研任務(wù)發(fā)生的支出。

（1）商品和服務(wù)支出合計為15738.41萬元，占科研事業(yè)支出的84.16%。其中，差旅費、招待費、材料費、勞務(wù)費、測試化驗費和管理費為主要支出內(nèi)容。

（2）對個人和家庭補助支出合計為1155.29萬元，占科研事業(yè)支出的6.18%，主要為研究生導(dǎo)師從課題中為學(xué)生發(fā)放的科研助研費等。

（3）其他資本性支出合計為1807.75萬元，占科研事業(yè)支出的9.67%，主要為科研專用設(shè)備購置。其他資本性支出占比比較低，一方面說明學(xué)?？蒲谢A(chǔ)條件建設(shè)已產(chǎn)生成效，另一方面說明科研對學(xué)?；A(chǔ)設(shè)施投入方面需進一步加強。

3.行政管理支出570多萬元，占學(xué)?？傊С?.42%全部用于購買商品和服務(wù)了。行政管理支出明細(xì)如下：行政管理支出是指學(xué)校校級行政管理部門（不含教學(xué)、學(xué)生、科研管理相關(guān)部門）開展行政管理活動發(fā)生的基本支出和項目支出，以及學(xué)校統(tǒng)一負(fù)擔(dān)的工會經(jīng)費、訴訟費、中介費、房產(chǎn)稅等。A高校行政支出主要由行政接待費只有74萬多元，公車費用113萬多元，工會經(jīng)費106萬多元，印刷費52萬多元以及其他支出112萬多元，和其他少量開支。這說明A高校行政管理使用的資金較少，使用效率較高，即維持了A高校行政的高效運轉(zhuǎn)，又節(jié)約了資本。

4.后勤保障支出117980988.99元，占學(xué)?？傊С?.58%，其支出明細(xì)如下：后勤保障支出是指學(xué)校為教學(xué)、科研、行政管理等活動提供后勤保障發(fā)生的基本支出和項目支出，包括學(xué)校后勤部門為提供后勤保障服務(wù)發(fā)生的各類支出，以及學(xué)校統(tǒng)一承擔(dān)的水電支出、物業(yè)管理支出、公共維修改造及綠化養(yǎng)護支出等。按照學(xué)校現(xiàn)行核算范圍，后勤保障支出僅含后勤外聘人員工資福利支出。

A高校后勤保障支出117980988.99元；其后勤保障支出主要由水電費35494738.47元和房屋及設(shè)施維修費47049632.69、設(shè)備維修費4408086.75、臨工工資16552957.13元。水電費與房屋及設(shè)施維修費比重非常大，如能合理地降低可以節(jié)省很大資金。

5.離退休支出121426236.75元，占A高?？傊С龅?.83%。離退休支出是指學(xué)校負(fù)擔(dān)的離退休人員工資、津補貼等基本支出。離退休管理處等管理部門發(fā)生的管理支出不含在離退休支出內(nèi)。離退處支出的財政撥付的款項，金額支出是固定的。

6.其他支出10386931.26元，占A高?？傊С龅?.76%。其全部為學(xué)校支付給銀行的貸款利息，C銀行貸款利息為2930200元，D貸款利息為7456731元。

三、支出管理存在的問題分析

高等教育已從以規(guī)模擴張為主的外延發(fā)展轉(zhuǎn)為以質(zhì)量提升為主的內(nèi)涵發(fā)展，A學(xué)校已從被動的“要我發(fā)展”轉(zhuǎn)入主動的“我要發(fā)展”。學(xué)校面臨著嚴(yán)重的生活設(shè)施、教學(xué)設(shè)施、科研設(shè)施、教師隊伍、管理隊伍以及服務(wù)水平等軟硬件的提檔升級投入壓力。

1.內(nèi)控制度不健全，經(jīng)費監(jiān)督C制不完善。高校經(jīng)費來源渠道多、范圍廣，管理難度加大。加上學(xué)校內(nèi)部配套的控制制度更新相對緩慢，采取的管理模式仍是過去傳統(tǒng)的模式，支出事先支付現(xiàn)金，取得憑證隨后報銷，造成財務(wù)單據(jù)審核控制的滯后性和龐雜性。項目經(jīng)費支出名目繁多涉及到操作執(zhí)行上的標(biāo)準(zhǔn)范圍、規(guī)范程序不明確、不細(xì)化的現(xiàn)象。存在把關(guān)不嚴(yán)、流于形式，忽視經(jīng)費支出的使用效果。項目責(zé)任制和績效評價制度的不完善及落實不到位，缺乏對經(jīng)費支出的實時監(jiān)控。

2.預(yù)算編制不科學(xué)，經(jīng)費開支不及時。預(yù)算的編制往往只按人頭，沒有考慮到工科和文科經(jīng)費的差異。預(yù)算下達較晚，存在上半年不敢用錢下半年底突擊用錢的情況。

3.A校后勤保障支持中的水電費支出占較大比重，對水電費沒有系統(tǒng)化、科學(xué)化、合理化的管理。造成水電浪費嚴(yán)重，水電費金額支出巨大，一直在后勤保障支出中占較大比重。

4.重大項目管理不科學(xué)，重大項目預(yù)算的編制缺少財務(wù)人員的參加，財務(wù)人員只在最后結(jié)題時參加，這樣支出已成既定的事實，存在資金被收走的情況。

5.國有資產(chǎn)管理混亂，學(xué)校存在固定資產(chǎn)重復(fù)購買和購買后不使用的情況。有些大型設(shè)備在不同的學(xué)院被重復(fù)的購買，導(dǎo)致設(shè)備使用效率低下。

6.項目支出缺少遠見化的管理，有些支出只符合目前的事實情況，過幾年后發(fā)現(xiàn)就落后了，需要重新建設(shè)，造成了資金巨大的浪費。

四、加強支出管理的對策建議

1.按照下圖高校支出業(yè)務(wù)流程圖處理會計業(yè)務(wù)，保證業(yè)務(wù)處理的規(guī)范、科學(xué)、準(zhǔn)確。

2.強化經(jīng)費支出管理制度建設(shè)，不斷提升制度成果的規(guī)范化、科學(xué)化、實用化。經(jīng)費科學(xué)合理化分類，科學(xué)化管理。根據(jù)每一項分類的性質(zhì)確定支出管理的口徑。全部經(jīng)費支出都要根據(jù)預(yù)算來，沒有預(yù)算不得支付任何款項。

3.探索管理會計在高校財務(wù)管理中應(yīng)用的新途徑，不斷提升財務(wù)管理科學(xué)化水平。加強對支出的績效管理。對資金使用節(jié)約，并且使用效率高的個人與部門進行獎勵。

4.發(fā)揮信息化在高校財務(wù)管理中的作用，根據(jù)每個學(xué)校不同的類型，不同的特點要求開發(fā)適合自己學(xué)校財務(wù)管理需要的財務(wù)軟件，根據(jù)預(yù)算模塊確定對支出的管理。

5.優(yōu)化預(yù)算編制方法，提升預(yù)算管理各階段的銜接，嚴(yán)格預(yù)算管理內(nèi)部控制，提升預(yù)算管理有效性。預(yù)算是學(xué)校各項經(jīng)費配置的“龍頭”，承擔(dān)著學(xué)校經(jīng)費配置計劃與控制職能，預(yù)算管理有效性直接決定了高校有限經(jīng)費能否合理配置和有效使用。在預(yù)算編制方法上，應(yīng)該充分考慮各部門實際變化情況，采用零基預(yù)算法。充分與學(xué)校各職能部門和二級學(xué)院交流溝通，廣泛聽取各方面意見，讓預(yù)算更加貼合實際情況。

6.各項支出必須符合國家政策，各項支出范圍和支出標(biāo)準(zhǔn)符合標(biāo)準(zhǔn)。支出的付款方式按照國家財經(jīng)法規(guī)和學(xué)校的財務(wù)要求，采用國庫集中支付、政府招標(biāo)、公務(wù)卡等支付方式確保資金使用規(guī)范。

參考文獻：

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