績(jī)效管理制度精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效管理制度范文

第一條、為有效規(guī)范人事作業(yè)程序，促進(jìn)公司人事薪金管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。

第二條、本管理制度的制訂，充分體現(xiàn)了公司學(xué)習(xí)、進(jìn)步、創(chuàng)新、服務(wù)的企業(yè)文化。

第一章任用與晉升

第三條、公司遵循重能力不重學(xué)歷、任人為賢的用人原則

第四條、新進(jìn)員工試用期為1-3個(gè)月.根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)、直接主管認(rèn)可，本人提交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)確定轉(zhuǎn)正(一)試用期間，當(dāng)月績(jī)效評(píng)估為A或B類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格;

(二)試用期間，連續(xù)2個(gè)月績(jī)效評(píng)估為C類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格;

第五條、一般人員轉(zhuǎn)正由直接主管報(bào)請(qǐng)公司批準(zhǔn)備案;主管及以上人員轉(zhuǎn)正，由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理同意報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第六條、主管以下的員工調(diào)動(dòng)晉升，由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理提出申請(qǐng);主管及以上員工調(diào)動(dòng)晉升，由網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理提名，總公司審批。

第二章離職辭退

第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準(zhǔn)。主管級(jí)員工離職向總經(jīng)理申請(qǐng)批準(zhǔn)方可辦理離職手續(xù)。

第八條、員工離職手續(xù)辦妥，相關(guān)物品、資料移交后，財(cái)務(wù)部門方可辦理結(jié)算手續(xù)。

第九條、收到員工離職申請(qǐng)書時(shí)，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)即時(shí)與離職人員面談，探詢將離職員工之離職原因。

第十條、辭退

(一)、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：

1.連續(xù)或連續(xù)超過(guò)三次周績(jī)效評(píng)估為E類者;

2.季度內(nèi)累計(jì)5次或超過(guò)5次周績(jī)效評(píng)估為E類者;

3.嚴(yán)重違反公司管理制度及有關(guān)規(guī)定，并在同事間造成不良影響或后果者;

4.觸犯刑事法律者。

(二)、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關(guān)移交工作。

第十一條、移交員工離職時(shí)，應(yīng)將所負(fù)責(zé)的辦公用品、檔案資料、相關(guān)業(yè)務(wù)函件移交直接主管,由主管簽字認(rèn)可。

第三章薪資福利

第十二條、工資為月薪制，一個(gè)自然月為一個(gè)結(jié)算期，于次月十五日發(fā)放，遇節(jié)假日在最近一個(gè)工作日發(fā)放。

第十三條、工資由崗位工資、績(jī)效工資、工齡工資三部分組成(網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理工資不在此列)

(一)、崗位工資:實(shí)習(xí)收銀員、網(wǎng)管￥800，收銀員、網(wǎng)管￥1000，保潔員￥800，技術(shù)主管￥1500，實(shí)習(xí)技術(shù)主管￥800，實(shí)習(xí)店長(zhǎng)￥1500

(二)、績(jī)效工資:根據(jù)績(jī)效考核分為5級(jí)，從實(shí)習(xí)開始計(jì)算.

1級(jí)，當(dāng)月內(nèi)周績(jī)效評(píng)估累計(jì)兩次或超過(guò)兩次E類者或月總評(píng)E類者，當(dāng)月績(jī)效工資=零

2級(jí)，當(dāng)月內(nèi)周績(jī)效評(píng)估不超過(guò)一次E類，月總評(píng)非E類者或月總評(píng)為D者，當(dāng)月績(jī)效工資=其崗位工資X10%

3級(jí)，月總評(píng)為C者，當(dāng)月績(jī)效工資=其崗位工資X20%

4級(jí)，月總評(píng)為B者，當(dāng)月績(jī)效工資=其崗位工資X30%

5級(jí)，月總評(píng)為A者，當(dāng)月績(jī)效工資=其崗位工資X50%

(三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%

第十四條、薪資調(diào)整，由直接主管出具薪資調(diào)整通知單，呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交財(cái)務(wù)部作業(yè)。

第十五條、年、季績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，本獎(jiǎng)勵(lì)作為對(duì)優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規(guī)薪金補(bǔ)貼

(一)季績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分為2級(jí)，凡工作滿一個(gè)季度的員工均參加評(píng)比

1級(jí)，3個(gè)月中沒(méi)有周、月績(jī)效評(píng)估為E類者，季度總評(píng)為B類者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資X30%

2級(jí)，3個(gè)月中沒(méi)有周、月績(jī)效評(píng)估為E類者，季度總評(píng)為A類者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資X50%

(二)年績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分為5級(jí)，凡本年度工作達(dá)到或超過(guò)6個(gè)月的員工均參加評(píng)比

1級(jí)，年平均總評(píng)為E類者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X1%

2級(jí)，年平均總評(píng)為D類者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X2%

3級(jí)，年平均總評(píng)為C類者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X3%

4級(jí)，年平均總評(píng)為B類者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X5%

5級(jí)，年平均總評(píng)為A類者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X10%

第十六條、在職員工由公司免費(fèi)提供住宿和中、晚餐。

第十七條、員工生日公司將按50元左右標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)生日禮物。

第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時(shí)，由公司組織探望，探望費(fèi)用每次100元左右的開支。

第四章考勤及請(qǐng)假

第十九條、員工請(qǐng)假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請(qǐng)，除因急病等特殊原因不能事前申請(qǐng)必須事后補(bǔ)齊。因病請(qǐng)假，需持有醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療證明。

第二十條、員工因公外出，應(yīng)填寫《外出單》送直接主管核準(zhǔn)，并登記。

第二十一條、假期批準(zhǔn)權(quán)限：一般員工請(qǐng)假由直接主管批準(zhǔn)。主管以上人員請(qǐng)假由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無(wú)故曠工三天，予以辭退。連續(xù)三天曠工者視為自動(dòng)離職。

第五章培訓(xùn)

第二十三條、培訓(xùn)是提高企業(yè)員工素質(zhì)及工作技能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要措施，每位員工都有責(zé)任、有義務(wù)接受培訓(xùn)。

第二十四條、培訓(xùn)內(nèi)容

(一)新進(jìn)員工必須接受崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化知識(shí)、員工手冊(cè)培訓(xùn)以及崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)：網(wǎng)管為期15天，收銀為期7天。

(二)、員工轉(zhuǎn)崗、晉升必須接受轉(zhuǎn)崗、晉升培訓(xùn);

(三)、公司員工必須定期接受相應(yīng)的培訓(xùn);

(四)、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓(xùn);

(五)、成功學(xué)培訓(xùn)、員工潛能培訓(xùn);

第二十五條、各部門應(yīng)根據(jù)其具體情況，分析開發(fā)新的課程，組織講授;培訓(xùn)完畢要進(jìn)行跟蹤調(diào)查。

第二十六條、培訓(xùn)采取在職培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)、封閉培訓(xùn)、實(shí)地工作培訓(xùn)、外訓(xùn)、送培等多種形式進(jìn)行。第六章員工檔案第

二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核獎(jiǎng)懲和任用中形成的在職員工的個(gè)人文件材料，是考察員工的重要依據(jù)。

第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：

(一)、學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審復(fù)印件;

(二)、員工登記表、個(gè)人履歷表;

(三)、***復(fù)印件;

(四)、員工績(jī)效考核表、獎(jiǎng)勵(lì)、處分材料;

第2篇：績(jī)效管理制度范文

醫(yī)療保險(xiǎn)體系覆蓋下醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)其績(jī)效管理體系中，以衛(wèi)生行政部門為監(jiān)管主體，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理以醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)為主體’醫(yī)療保險(xiǎn)體制下醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理方式以按人頭付費(fèi)的制度為主。按人頭付費(fèi)的制度包括以下幾個(gè)方面：第一，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)管制下實(shí)施人頭付費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。第二’醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的管理下采用按人頭付費(fèi)的方式。第三，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的管理下實(shí)施“結(jié)余歸己、超支自付”獎(jiǎng)懲制度。其中，付費(fèi)以績(jī)效管理理論為標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)是考核的最佳指標(biāo)；付費(fèi)方式是考核的最佳方式，剩余控制權(quán)是獎(jiǎng)懲的最佳機(jī)制。

2兩種績(jī)效管理制度的本質(zhì)性區(qū)別及原因

2.1兩種績(jī)效管體制本質(zhì)性區(qū)別

目前，我醒療保險(xiǎn)棚細(xì)于政赫式＿額事業(yè)單位，在此翻之上’社會(huì)醫(yī)療保隨經(jīng)辦體系顯示的是政府的責(zé)任以及機(jī)構(gòu)的公益特征，但該體制會(huì)造成參保人同保險(xiǎn)人之間缺乏激勵(lì)性的相容機(jī)制。全民醫(yī)療服務(wù)體制之下，大眾通常以政府行政角度（管制角度）去進(jìn)行公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效管理的內(nèi)涵解構(gòu)，并以此角度對(duì)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理體系加以定位。在此情況之下，醫(yī)療服務(wù)體系覆蓋下的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)其績(jī)效管理體系就其本質(zhì)上而言，是績(jī)效管制方面的體系。醫(yī)療保險(xiǎn)體系覆蓋下，大眾通常以政府管理角度（治理角度）去進(jìn)行公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效管理的內(nèi)涵解構(gòu)，并以此角度對(duì)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理制度予以安排。

2．2兩種制度差異的根源

造成兩種制度差異的根源主要有如下三個(gè)因素：第一，費(fèi)用支付標(biāo)準(zhǔn)存在很強(qiáng)的科學(xué)性。醫(yī)療機(jī)構(gòu)參照相關(guān)規(guī)定對(duì)人頭付費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)予以落實(shí)，按人頭付費(fèi)是市場(chǎng)機(jī)制中醫(yī)療服務(wù)的供求雙方實(shí)現(xiàn)公平博弈的結(jié)果，按人頭付費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)不會(huì)因“虛高”現(xiàn)象而對(duì)醫(yī)療服務(wù)中的需求方造成不利，同時(shí)也不會(huì)因醫(yī)療服務(wù)價(jià)格“虛低”對(duì)應(yīng)供方帶來(lái)不利的影響，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)中供應(yīng)以及需求雙方“均衡”局面的實(shí)現(xiàn)。反之，由行政機(jī)關(guān)構(gòu)建的機(jī)制和制定的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，必然代表供應(yīng)方的利用且出現(xiàn)一時(shí)低一時(shí)高的情況，很容易使醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)價(jià)格出現(xiàn)波動(dòng)以及扭曲，以此使醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中衛(wèi)生資源的配置不具備合理及有效性。第二，預(yù)付費(fèi)方式有激勵(lì)體系。醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的付費(fèi)方式就本質(zhì)而言，是醫(yī)療服務(wù)當(dāng)中需求方對(duì)供應(yīng)方進(jìn)行的績(jī)效管理體系’各種類型的醫(yī)療保險(xiǎn)付費(fèi)形式對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)約束以及激勵(lì)機(jī)制的形成有不同的影響’例如：醫(yī)療保險(xiǎn)中若使用后付費(fèi)方式，會(huì)形成醫(yī)生、醫(yī)院的單點(diǎn)形式，患者及醫(yī)保對(duì)醫(yī)療費(fèi)用產(chǎn)生約束以及激勵(lì)作用。后付費(fèi)方式的約束以及激勵(lì)機(jī)制容易使醫(yī)療機(jī)構(gòu)養(yǎng)成以成本為核心的服務(wù)思維模式，進(jìn)而對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的費(fèi)用予以控制對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)價(jià)格進(jìn)行優(yōu)化。醫(yī)療保險(xiǎn)的預(yù)付費(fèi)形式是對(duì)醫(yī)生誘導(dǎo)患者消費(fèi)的約束，同時(shí)還是有效的過(guò)度醫(yī)療治理機(jī)制。第三，按人頭付費(fèi)符合基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的功能。按人頭付費(fèi)的方式之下，我國(guó)基層的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)常常能夠以：防未病、治小病、轉(zhuǎn)大病的理念進(jìn)行職業(yè)行為的規(guī)范，以此減少大眾醫(yī)療費(fèi)用中人頭費(fèi)用的支出，最終促艦方利益最大化的實(shí)現(xiàn)。由此可見，按人頭付費(fèi)W方式支概療麵更符合當(dāng)翻情下醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)的轉(zhuǎn)艦務(wù)、撫診治、公共衛(wèi)生等E療功難定位。

3.結(jié)束語(yǔ)

第3篇：績(jī)效管理制度范文

(1)考核指標(biāo)要科學(xué)合理、可操作性強(qiáng)，定性與定量相結(jié)合?？茖W(xué)、合理選取參與考核的護(hù)理項(xiàng)目，對(duì)于護(hù)理人員績(jī)效的分配具有決定性作用。在選取最能代表絕大多數(shù)護(hù)理人員的護(hù)理項(xiàng)目作為基礎(chǔ)考核內(nèi)容的同時(shí)，也應(yīng)考慮特殊科室的護(hù)理項(xiàng)目，并且根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整，以保證不同科室之間護(hù)理人員績(jī)效的可比性與合理性。

(2)數(shù)據(jù)歸集要準(zhǔn)確、客觀。數(shù)據(jù)失真、有誤，不僅影響考核的結(jié)果，而且會(huì)打擊護(hù)理人員的工作積極性。利用醫(yī)院HIS系統(tǒng)自動(dòng)生成護(hù)理考核指標(biāo)所需要的數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。

(3)分配辦法要公正、透明，對(duì)于護(hù)理績(jī)效考核的各類指標(biāo)，護(hù)理部應(yīng)按月將考核情況和核算結(jié)果及時(shí)向全院公開，實(shí)事求是，才能獲得護(hù)理人員的認(rèn)可。

(4)溝通、反饋要及時(shí)有效。只有醫(yī)院、科室與護(hù)理人員各方共同參與，達(dá)成共識(shí)，建立有效的溝通與反饋機(jī)制，才能促進(jìn)護(hù)理績(jī)效分配機(jī)制的不斷完善、創(chuàng)新與發(fā)展。

二、加強(qiáng)醫(yī)院護(hù)理績(jī)效管理的制度構(gòu)建

根據(jù)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合護(hù)理工作特點(diǎn)，實(shí)行醫(yī)院、護(hù)理部和科室三級(jí)分配及醫(yī)護(hù)分開模式，引入崗位管理、工作量、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任等具體績(jī)效考核指標(biāo)，建立“總量包干、垂直管理、工效掛鉤、自主分配”的考核分配機(jī)制，科學(xué)、公正的進(jìn)行護(hù)理人員績(jī)效的考核與分配。

(一)分配原則建立符合護(hù)理工作特點(diǎn)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，遵循多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、同工同酬，兼顧公平、向重點(diǎn)崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的分配原則。

(二)分配模式分配模式實(shí)行醫(yī)護(hù)分開。醫(yī)院根據(jù)全院績(jī)效分配方案確定當(dāng)月護(hù)理績(jī)效總額，并將當(dāng)月可發(fā)總額發(fā)放到護(hù)理部，由護(hù)理部統(tǒng)籌分配全院護(hù)理人員績(jī)效。這種分配模式的優(yōu)缺點(diǎn)如下：

1、醫(yī)護(hù)分開模式的優(yōu)點(diǎn)

(1)體現(xiàn)護(hù)理部的主導(dǎo)作用。護(hù)理部的垂直管理有利于護(hù)理資源的整合，統(tǒng)籌安排崗位、合理分工，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，優(yōu)化護(hù)理機(jī)構(gòu)。

(2)體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、科學(xué)公正的分配原則。護(hù)理績(jī)效分配向工作量大、風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)要求高的護(hù)理崗位傾斜，使其崗位價(jià)值得到體現(xiàn)，激發(fā)了工作熱情、挖掘了創(chuàng)新潛能，杜絕了平均主義，促進(jìn)各層次的護(hù)理人員創(chuàng)造更多的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。

(3)良好的導(dǎo)向作用。新的績(jī)效分配體制向重點(diǎn)崗位、工作強(qiáng)度大、工作環(huán)境差的崗位傾斜，護(hù)理人員勢(shì)必向這些崗位看齊，創(chuàng)造和諧、積極向上的工作氛圍。

(4)規(guī)范護(hù)理行為。由于績(jī)效考核中有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，形成了有效的約束機(jī)制，加強(qiáng)了護(hù)理人員責(zé)任心。通過(guò)每月考核評(píng)價(jià)，使護(hù)理人員明確自身工作中存在的不足，促進(jìn)及時(shí)整改，改善護(hù)理質(zhì)量，提高護(hù)理責(zé)任，保障醫(yī)療安全，推動(dòng)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)深入開展。有利于醫(yī)院護(hù)理工作的健康、持續(xù)發(fā)展。

(5)同工同酬。目前，醫(yī)院護(hù)理人員身份構(gòu)成相對(duì)復(fù)雜，同時(shí)存在編制內(nèi)人員、聘用制人員、合同制人員，但是工作崗位、工作性質(zhì)、工作能力的要求卻無(wú)差別。在績(jī)效分配體制上體現(xiàn)平等的原則，保證了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定。

2、醫(yī)護(hù)分開模式的缺點(diǎn)

(1)護(hù)理部垂直管理，削弱了臨床科室主任對(duì)護(hù)理人員的管理權(quán)，進(jìn)而影響到科室醫(yī)護(hù)之間的有效配合，因此應(yīng)加強(qiáng)科室內(nèi)部醫(yī)護(hù)聯(lián)系。只有醫(yī)護(hù)關(guān)系和諧融洽，緊密協(xié)作，才能保證醫(yī)療活動(dòng)的有效開展。否則，將影響醫(yī)療安全，損害患者利益，影響醫(yī)院的健康發(fā)展。

(2)避免出現(xiàn)科室內(nèi)部醫(yī)護(hù)績(jī)效差距過(guò)大或不合理，以挫傷醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，影響醫(yī)護(hù)關(guān)系及科室內(nèi)部的工作協(xié)調(diào)。

(3)不同科室、不同項(xiàng)目的護(hù)理工作，在操作難易程度、效率、風(fēng)險(xiǎn)等方面都存在差異性和特殊性，因此，應(yīng)結(jié)合護(hù)理工作實(shí)際情況，科學(xué)、全面的選擇列入績(jī)效考核的護(hù)理工作項(xiàng)目，即要兼顧公平，又要向一線及重點(diǎn)崗位傾斜。

(三)核算辦法護(hù)理人員績(jī)效分配辦法從過(guò)去以科室經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為依據(jù)的核算方法，轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒁宰o(hù)理人員崗位、工作量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率等方面的綜合績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。

1、護(hù)理崗位的科學(xué)劃分護(hù)理部依據(jù)全院各科室護(hù)理崗位的技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任等要素，科學(xué)、合理、公正的將醫(yī)院各科室的護(hù)理崗位進(jìn)行分檔分級(jí)，套用不同的崗位系數(shù)，作為績(jī)效分配的依據(jù)。

2、工作量項(xiàng)目的篩選、統(tǒng)計(jì)(1)護(hù)理工作量項(xiàng)目的選擇，即要有基礎(chǔ)的護(hù)理工作項(xiàng)目，也要根據(jù)各科護(hù)理工作的特殊性選取特殊項(xiàng)目，增加考核的客觀性、可比性。(2)合理確定所有列入績(jī)效考核的護(hù)理項(xiàng)目的折算系數(shù)，保證護(hù)理工作項(xiàng)目量化的合理性、公平性。

3、服務(wù)質(zhì)量考核護(hù)理部根據(jù)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)及醫(yī)院等級(jí)評(píng)審等各類要求，建立健全護(hù)理質(zhì)量考核制度，制定詳細(xì)的目標(biāo)與細(xì)則，從護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理安全、專業(yè)素質(zhì)等方面進(jìn)行嚴(yán)格的檢查與控制，按月將考核結(jié)果與績(jī)效掛鉤量化考核。

4、工作效率考核結(jié)合醫(yī)院每月工作效率的統(tǒng)計(jì)信息資料,選取相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。為了兼顧各科室的不同情況，該類指標(biāo)可分為兩部分折算：第一部分與上一年度的全年平均值對(duì)比得分，第二部分與同類科室的平均值對(duì)比得分。

5、其他還可以綜合護(hù)理教學(xué)、科研、進(jìn)修學(xué)習(xí)、新業(yè)務(wù)的開展、競(jìng)賽獲獎(jiǎng)等因素進(jìn)行護(hù)理績(jī)效考量。同時(shí)，對(duì)于出現(xiàn)醫(yī)療事故等重大事項(xiàng)時(shí)，可考慮采取一票否決制度。

第4篇：績(jī)效管理制度范文

一、薪酬績(jī)效管理概述

薪酬績(jī)效主要是強(qiáng)調(diào)員工自身的付出和回報(bào)之間的關(guān)系，工作績(jī)效是員工報(bào)酬衡量的基礎(chǔ)內(nèi)容。薪酬績(jī)效是現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略部署中的重要內(nèi)容，具有突出的員工激勵(lì)作用，受到文化、政治和經(jīng)濟(jì)因素的影響，薪酬績(jī)效是否能夠科學(xué)合理的運(yùn)用，將直接影響到員工的的工作積極性和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，有助于改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的缺陷，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)生存和發(fā)展。將績(jī)效成果和個(gè)人收入聯(lián)系在一起，有助于調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為員工的工作成果予以認(rèn)可，但同時(shí)這種薪酬績(jī)效是伴隨著員工的工作業(yè)績(jī)變化而有所變化，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，切實(shí)提升工作效率和工作質(zhì)量，推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

二、企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，對(duì)于員工的薪酬績(jī)效管理重視程度較高，能夠有效吸收前沿理念建立完善的薪酬績(jī)效制度，充分發(fā)揮薪酬績(jī)效管理作用，與員工薪酬之間掛鉤，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為企業(yè)生存和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但是就當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬績(jī)效管理現(xiàn)狀來(lái)看，其中仍然存在一系列問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.薪酬比重設(shè)置不合理，認(rèn)知存在局限

在企業(yè)薪酬績(jī)效管理工作中，管理人員由于自身認(rèn)知水平不高，缺乏對(duì)薪酬績(jī)效比重設(shè)置的重要性認(rèn)知，缺乏對(duì)員工行為和績(jī)效的準(zhǔn)確評(píng)估，實(shí)際考核工作流于表面，難以有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提升工作效率。同?r，部分領(lǐng)導(dǎo)關(guān)不在實(shí)際工作中盲目性較大，執(zhí)行力不足，致使薪酬績(jī)效工作未能充分發(fā)揮原有的作用，影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和未來(lái)發(fā)展。在企業(yè)薪酬管理體制中，薪酬績(jī)效占據(jù)的比例較小，難以從薪酬收入上更為充分、全面的反映出企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)效益，原有的激勵(lì)作用難以充分發(fā)揮，長(zhǎng)此以往，可能導(dǎo)致員工個(gè)人發(fā)展需求得不到滿足，人才逐漸流失，影響到企業(yè)整體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.薪酬績(jī)效激勵(lì)作用不充分

現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中，員工的工作積極性將直接影響到企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)效益，這就需要在內(nèi)部管理工作中，能夠充分發(fā)揮薪酬績(jī)效的激勵(lì)作用，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)和職位獎(jiǎng)勵(lì)等多種方式來(lái)滿足員工的個(gè)性化需求，充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，全身心投入到工作中，切實(shí)提升工作成效。但是，我國(guó)當(dāng)前部分企業(yè)未能有效發(fā)揮薪酬績(jī)效作用，并未將員工的工作貢獻(xiàn)和經(jīng)濟(jì)收入聯(lián)系在一起，激勵(lì)手段十分單一，難以滿足員工的發(fā)展需求。在這樣的背景下，員工無(wú)法全身心投入到工作中，工作效率和工作質(zhì)量大打折扣。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理

現(xiàn)代企業(yè)薪酬績(jī)效管理中，對(duì)于員工的績(jī)效評(píng)價(jià)是十分重要的，為了可以更為充分、全面的反映出員工的工作成果，應(yīng)該選擇更加科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是很多企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在著模糊不清的問(wèn)題，指標(biāo)分類不明確，甚至存在著管理職責(zé)混亂、權(quán)限倒置的問(wèn)題，致使企業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)失去了原本的公正、公平，員工的個(gè)人權(quán)益被侵害，加劇企業(yè)和員工之間的矛盾，長(zhǎng)此以往，將喪失對(duì)企業(yè)的信心，企業(yè)人才大量流失，缺乏充足的人才支持和保障，進(jìn)而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。

三、企業(yè)薪酬績(jī)效管理制度應(yīng)用改善對(duì)策

薪酬績(jī)效管理作為企業(yè)內(nèi)部管理工作中不可或缺的組成部分，通過(guò)個(gè)性化的薪酬談判，設(shè)置更加科學(xué)合理的考核指標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬績(jī)效占比，切實(shí)將員工的薪酬績(jī)效工作落實(shí)到實(shí)處。同時(shí)，健全更加完善的薪酬績(jī)效制度，充分發(fā)揮薪酬績(jī)效激勵(lì)制度，為企業(yè)生存和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

調(diào)整思路

其一，在企業(yè)薪酬績(jī)效管理中，應(yīng)該注重從基本薪酬逐漸朝著同崗多薪方向轉(zhuǎn)變，主要是強(qiáng)調(diào)一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)，這樣根據(jù)崗位具體調(diào)整來(lái)確定工資等級(jí)，可以有效滿足崗位上不同員工的能力差異需要，以此來(lái)充分發(fā)揮激勵(lì)作用，促使員工可以深入挖掘自身潛力，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，在反映出不同崗位薪酬差異的同時(shí)，還可以兼顧同一個(gè)崗位不同員工之間的績(jī)效差異，充分體現(xiàn)按勞分配原則，挖掘員工潛力和價(jià)值，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，吸引更多優(yōu)秀人才加入。

其二，建立完善的薪酬績(jī)效體系，充分發(fā)揮薪酬績(jī)效激勵(lì)作用，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況建立多個(gè)薪酬等級(jí)，合理搭配實(shí)現(xiàn)最佳效果。這種薪酬等級(jí)壓縮方式，可以有效起到對(duì)不同等級(jí)的崗位員工起到激勵(lì)作用，避免員工消極怠工情緒出現(xiàn)，真正的通過(guò)自身的實(shí)際付出來(lái)獲得獎(jiǎng)勵(lì)。

其三，推行大績(jī)效管理制，在企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)干部群體中，促使領(lǐng)導(dǎo)管部的薪酬同所屬部門和企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)效益相聯(lián)系，充分調(diào)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作積極性。這種方式可以有效避免高層管理人員對(duì)企業(yè)管理的不重視，不關(guān)心企業(yè)成本和利潤(rùn)，和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相背離。同時(shí)，還要注重管理隊(duì)伍的優(yōu)化，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，做出更大的貢獻(xiàn)。

第5篇：績(jī)效管理制度范文

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)和教育事業(yè)的逐步發(fā)展，高等教育正呈現(xiàn)出院校數(shù)量增多、招生規(guī)模擴(kuò)大、綜合發(fā)展迅速的發(fā)展態(tài)勢(shì)。國(guó)家對(duì)教育經(jīng)費(fèi)投入日益增加，高校財(cái)務(wù)管理日益重要，問(wèn)題也日益突出，想提高財(cái)務(wù)管理能力必須提高績(jī)效預(yù)算管理。2014年1月開始實(shí)施的《高等學(xué)校會(huì)計(jì)制度》對(duì)高校的預(yù)算管理提出了新要求，高校實(shí)行績(jī)效預(yù)算管理勢(shì)在必行。

一、我國(guó)高?？?jī)效預(yù)算管理制度現(xiàn)狀及問(wèn)題

我國(guó)政府自2003年才首次提出關(guān)于建立預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系的宏觀要求，2014年中央部門預(yù)算提出全面推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理。由于我國(guó)績(jī)效預(yù)算管理相對(duì)于國(guó)外來(lái)說(shuō)，起步較晚，因此存在以下問(wèn)題。

（一）預(yù)算編制方法不科學(xué)、編制時(shí)間落后

高校進(jìn)行預(yù)算大多采用的是增量預(yù)算為主，零基預(yù)算為輔的預(yù)算方法。即以上年度實(shí)際支出為依據(jù)，編制下一年度的預(yù)算。這種編制方法欠缺科學(xué)，沒(méi)有全面考慮。一般高校在上年度11月開始進(jìn)行預(yù)算編制，第二年的1月份“二上”進(jìn)行上報(bào)，而大部分學(xué)校年度計(jì)劃和工作要點(diǎn)是要到三月份才能確定，一些重要項(xiàng)目可能無(wú)法趕在預(yù)算前進(jìn)行預(yù)算，導(dǎo)致一些項(xiàng)目進(jìn)展困難。

（二）預(yù)算執(zhí)行時(shí)缺少剛性和監(jiān)督機(jī)制

預(yù)算執(zhí)行是績(jī)效預(yù)算管理中的中心環(huán)節(jié)，直接影響經(jīng)費(fèi)的使用效率。學(xué)校對(duì)于資金使用的審查與復(fù)核有所欠缺，導(dǎo)致資金使用無(wú)序和混亂。遇到賬務(wù)多的時(shí)候，財(cái)務(wù)或其他相關(guān)單位審核人員很難細(xì)致的審核，導(dǎo)致一些項(xiàng)目結(jié)題時(shí)偏離預(yù)算。一些單位領(lǐng)導(dǎo)簽字或印章管理也不嚴(yán)格，導(dǎo)致一些科研人員能隨意更改項(xiàng)目預(yù)算。另一方面，高校缺乏對(duì)監(jiān)督部門的制度約束，監(jiān)督工作缺乏強(qiáng)有力的制度支撐，更談不上督促整改工作了。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)體系的缺失

績(jī)效評(píng)價(jià)算是績(jī)效預(yù)算管理的核心環(huán)節(jié)。沒(méi)有有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，就難以進(jìn)行有效的績(jī)效預(yù)算管理。有了績(jī)效評(píng)價(jià)體系，如果不嚴(yán)格執(zhí)行或是體系指標(biāo)不健全，也會(huì)影響績(jī)效評(píng)價(jià)管理。在部門負(fù)責(zé)人考核時(shí)，預(yù)算執(zhí)行情況也只是作為一個(gè)小項(xiàng)目，并沒(méi)有認(rèn)真地分析，而是簡(jiǎn)單地使用經(jīng)費(fèi)是否超支作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一些部門會(huì)在年底突擊花錢，將下達(dá)的經(jīng)費(fèi)花完，導(dǎo)致資金使用效率低下，浪費(fèi)嚴(yán)重。

（四）行政問(wèn)責(zé)及獎(jiǎng)懲機(jī)制缺失

很多高校缺失行政問(wèn)責(zé)制度和獎(jiǎng)懲制度。在大學(xué)，對(duì)那些預(yù)算執(zhí)行好，達(dá)到預(yù)算目標(biāo)的企業(yè)沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)那些預(yù)算執(zhí)行差、不認(rèn)真編制預(yù)算的缺乏相應(yīng)的懲罰措施?？?jī)優(yōu)無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)差無(wú)懲罰，導(dǎo)致預(yù)算績(jī)效管理形同虛設(shè)。高校工資一般是財(cái)政撥款，與績(jī)效不掛鉤，容易造成科研人員平均主義思想，無(wú)論干的好壞，都不會(huì)影響工資，導(dǎo)致一些人思想麻痹，不積極努力，因此，建立良好的問(wèn)責(zé)制度和獎(jiǎng)懲制度勢(shì)在必行。

二、我國(guó)高校績(jī)效預(yù)算管理制度對(duì)策研究

高?？?jī)效預(yù)算改革是一項(xiàng)十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及面廣。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)從以下五個(gè)方面入手，深化我國(guó)高?？?jī)效預(yù)算改革。

（一）完善預(yù)算審批程序

國(guó)外很多高校都設(shè)有專門的預(yù)算管理部門，有專門的預(yù)算員進(jìn)行審核，通常會(huì)提前一年進(jìn)行預(yù)算，我國(guó)一般是財(cái)務(wù)處下達(dá)預(yù)算通知，各個(gè)學(xué)院和部門進(jìn)行預(yù)算，最后財(cái)務(wù)處審核，在預(yù)算制定中缺少指導(dǎo)和監(jiān)督。應(yīng)建立專門的預(yù)算指導(dǎo)與管理機(jī)構(gòu)，專門的經(jīng)驗(yàn)豐富的專家進(jìn)行預(yù)算把關(guān)和指導(dǎo)，邀請(qǐng)全校老師和學(xué)生進(jìn)行監(jiān)督。要將戰(zhàn)略預(yù)算和全面預(yù)算引入預(yù)算制定中，用戰(zhàn)略性的眼光指導(dǎo)預(yù)算，全面綜合的考慮預(yù)算。

（二）嚴(yán)格控制預(yù)算執(zhí)行和監(jiān)督

預(yù)算執(zhí)行是績(jī)效預(yù)算管理的中心環(huán)節(jié)，預(yù)算執(zhí)行的好壞預(yù)算下達(dá)后，不能就放松了，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算。高校應(yīng)建立更加嚴(yán)格的預(yù)算執(zhí)行程序，最好制定一些預(yù)算執(zhí)行的規(guī)章制度。有時(shí)候有的項(xiàng)目難免要進(jìn)行一些調(diào)整，在合理的范圍內(nèi)應(yīng)允許預(yù)算調(diào)整，但不能超過(guò)一定的度。要及時(shí)對(duì)外公布預(yù)算執(zhí)行情況，邀請(qǐng)全校老師和學(xué)生對(duì)預(yù)算進(jìn)行監(jiān)督，如遇到一些執(zhí)行確實(shí)很差的項(xiàng)目，應(yīng)及時(shí)給予指導(dǎo)或懲罰措施，以免等到結(jié)題或?qū)徲?jì)時(shí)才調(diào)整，影響項(xiàng)目的結(jié)題或以后年度的預(yù)算申請(qǐng)。

（三）健全預(yù)算考評(píng)制度

我國(guó)應(yīng)盡快建立高校預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)的規(guī)章和制度，并及時(shí)將評(píng)估結(jié)果公開，營(yíng)造公開透明的預(yù)算環(huán)境。對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效審計(jì)后的績(jī)效信息，應(yīng)及時(shí)對(duì)全校進(jìn)行公布。建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)的中心環(huán)節(jié)。預(yù)算指標(biāo)應(yīng)遵循導(dǎo)向性原則，重要性原則，全面性原則。主要應(yīng)包括教學(xué)績(jī)效指標(biāo)、科研績(jī)效指標(biāo)、社會(huì)服務(wù)指標(biāo)。教學(xué)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重應(yīng)為0.5-0.7，在整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所占比重最大，科研績(jī)效指標(biāo)居于第二位。當(dāng)然這只是理論，還要根據(jù)學(xué)校的具體實(shí)際情況制定具體的指標(biāo)比例。

（四）健全績(jī)效預(yù)算獎(jiǎng)懲制度

沒(méi)有有效的獎(jiǎng)懲制度就難以進(jìn)行績(jī)效預(yù)算管理。在這個(gè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的社會(huì)，只有通過(guò)科學(xué)合理的考核和明確的獎(jiǎng)勵(lì)，才能確保預(yù)算管理落到實(shí)處。對(duì)那些級(jí)小好，預(yù)算執(zhí)行良好的部門給予物質(zhì)或榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)那些教學(xué)科研效果不好的部門在給予一定處罰的同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)指導(dǎo)。經(jīng)常舉辦一些交流會(huì)，讓預(yù)算績(jī)效好的部門指導(dǎo)那些不好的部門，相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，這樣可以充分調(diào)動(dòng)績(jī)效考評(píng)靠前學(xué)院的教學(xué)積極性，又能幫助那些績(jī)效考評(píng)差的單位及時(shí)調(diào)整，更好的進(jìn)項(xiàng)績(jī)效預(yù)算管理。

第6篇：績(jī)效管理制度范文

關(guān)鍵詞：精細(xì)績(jī)效管理醫(yī)院科室分配制度對(duì)策

一、傳統(tǒng)醫(yī)院績(jī)效管理體系存在的不足之處分析

現(xiàn)有的醫(yī)院薪酬管理體系包含很多方面的內(nèi)容與環(huán)節(jié)，諸如：薪級(jí)工資、相關(guān)津補(bǔ)貼等方面的內(nèi)容。醫(yī)院能夠以實(shí)際的工作職權(quán)來(lái)作為根本依據(jù)，對(duì)相關(guān)崗位進(jìn)行設(shè)置，其有關(guān)部門科室主要由聘任的工作人員所組成。一般薪酬分配的主要內(nèi)容為崗位工資，可以以工作以及具體的出勤內(nèi)容對(duì)績(jī)效工作加以分配，以臨時(shí)性或者特殊性崗位的需要作為根本依據(jù)對(duì)各種津貼進(jìn)行一定的分配，并發(fā)放一些生活必需品。

(一)傳統(tǒng)醫(yī)院績(jī)效管理體系存在的不足之處分析

傳統(tǒng)的醫(yī)院績(jī)效管理體系及分配制度比較陳舊，在這樣的制度之中是以崗位工資與獎(jiǎng)金分配，從而組成各個(gè)科室人員的工資收入，其發(fā)放的獎(jiǎng)金主要由提成比例與收支兩個(gè)方面所決定。此種分配方式是早期醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中的一項(xiàng)重要產(chǎn)物，其過(guò)去在對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬加以調(diào)節(jié)，對(duì)成本加以管控的過(guò)程當(dāng)中，扮演著非常重要的角色。隨著醫(yī)療事業(yè)地快速發(fā)展以及不斷進(jìn)步，現(xiàn)代醫(yī)院的要求也變得越來(lái)越嚴(yán)格，早期傳統(tǒng)的分配體系很難對(duì)當(dāng)前時(shí)期下醫(yī)院發(fā)展的根本需求加以滿足。所以，完全能夠發(fā)掘其中存在的問(wèn)題以及不足之處。具體而言，包括如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：(1)早期傳統(tǒng)的分配體系并無(wú)充分的社會(huì)效益；(2)在分配體系之中，完全將工作價(jià)值與經(jīng)濟(jì)價(jià)值二者完全相混淆，難以將工作業(yè)績(jī)?cè)诜峙渲谐浞值丶右苑从?，無(wú)法充分地反映多勞多得的相關(guān)原則。與此同時(shí)，醫(yī)院的性質(zhì)較為特殊，所以說(shuō)，務(wù)必存在政策性虧損科室，這些科室的經(jīng)濟(jì)效益水平較低甚至是沒(méi)有任何經(jīng)濟(jì)效益，然而其勞動(dòng)水平卻較高。所以說(shuō)，往往會(huì)導(dǎo)致不公平的收入分配的現(xiàn)象產(chǎn)生。傳統(tǒng)的醫(yī)院績(jī)效管理制度的主要內(nèi)容為分配，其在價(jià)值方面存在著很大的偏差，一味地追求經(jīng)濟(jì)水平地提升，而完全忽略了以人為本的根本理念。因此，需要深化創(chuàng)新以及改革績(jī)效管理體系，從而確保其有效以及操作性強(qiáng)。

(二)傳統(tǒng)醫(yī)院績(jī)效管理體系不足之處地原因分析

傳統(tǒng)醫(yī)院績(jī)效管理體系存在著很多方面的不足之處，其原因主要包括如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1、管理機(jī)制方面的問(wèn)題

在管理體制方面，體制方面的問(wèn)題涉及面非常廣，受到醫(yī)院全體領(lǐng)導(dǎo)以及職工的高度重視。在全院范圍內(nèi)形成良好深厚的醫(yī)療行業(yè)文化。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該積極地細(xì)化績(jī)效管理工作，且醫(yī)院各個(gè)科室應(yīng)該強(qiáng)化差異性的管理。而在實(shí)際過(guò)程中，有關(guān)科室的醫(yī)生的底薪是醫(yī)院工資體系當(dāng)中的一個(gè)非常重要的內(nèi)容，缺乏相應(yīng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際過(guò)程當(dāng)中，很難對(duì)醫(yī)院醫(yī)護(hù)工作人員的腦力勞動(dòng)、工作性質(zhì)以及貢獻(xiàn)水平等進(jìn)行鑒別以及區(qū)分等，很難將不同的醫(yī)療崗位的勞動(dòng)投入與勞動(dòng)價(jià)值加以體現(xiàn)及反映。所以說(shuō)，對(duì)工作人員的積極性的提高極為不利。

2、現(xiàn)有的績(jī)效考核不夠合理與公正

在這個(gè)方面，最為突出的一個(gè)問(wèn)題就是在績(jī)效考核制度方面嚴(yán)重匱乏以及缺失等，尚需不斷進(jìn)行完善。醫(yī)院的醫(yī)護(hù)工作屬于一種特異性較強(qiáng)的行業(yè)，在對(duì)相關(guān)崗位進(jìn)行考評(píng)時(shí)顯得尤為困難。同時(shí)，一直以來(lái)，醫(yī)院在實(shí)際管理過(guò)程當(dāng)中，均存在著很多方面的突出性問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙了績(jī)效考核工作的順利實(shí)施與開展，醫(yī)院工作人員與醫(yī)院整體目標(biāo)之間存在著較大的差異性，以促使醫(yī)院績(jī)效考核僅僅流于一種形式，難以盡快實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總體目標(biāo)。此外，醫(yī)院的各個(gè)科室的職能劃分也存在著很大的短板，顯得十分老套、刻板，在績(jī)效管理界限劃分方面也比較模糊。總的來(lái)說(shuō)，現(xiàn)有的績(jī)效管理體制以分配為主體，其價(jià)值偏差水平非常大，過(guò)于片面地追求經(jīng)濟(jì)效益，而醫(yī)院內(nèi)部科室之間存在很多不平衡。所以說(shuō)，應(yīng)該與醫(yī)院實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀相結(jié)合，從而制定操作性強(qiáng)的、具有量化標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理體系。

二、現(xiàn)階段醫(yī)院科室精細(xì)績(jī)效工作的具體對(duì)策

針對(duì)如上關(guān)于現(xiàn)階段我國(guó)各大醫(yī)院績(jī)效管理與科室分配制度存在的問(wèn)題及其引起問(wèn)題的相關(guān)原因的分析，現(xiàn)提出如下幾個(gè)方面的關(guān)于現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院科室精細(xì)績(jī)效工作的具體對(duì)策：

(一)積極確認(rèn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)

構(gòu)建績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)以及前提條件即為績(jī)效管理體系，在某種特定的區(qū)域中的醫(yī)院承擔(dān)的功能對(duì)其中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)具有決定性作用，然而其自身的各項(xiàng)條件往往會(huì)對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生較大的限制性。作為一個(gè)動(dòng)態(tài)化的體系，醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)并非一成不變地，而往往是時(shí)刻處于不斷變化過(guò)程當(dāng)中，此種改變往往會(huì)對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施效果產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性地影響。

(二)構(gòu)建基于發(fā)展目標(biāo)的績(jī)效管理模型

績(jī)效管理模型主要包括量化的核心要素與關(guān)鍵指標(biāo)，且對(duì)其開展相關(guān)性分析，從而制定可應(yīng)用于不同部門以及科室的考核表。

(三)強(qiáng)化溝通以及考核結(jié)果的應(yīng)用

在績(jī)效考核完成之后，應(yīng)該積極地開展溝通工作，且注意將考核結(jié)果進(jìn)行充分地應(yīng)用。溝通與反饋是做好績(jī)效管理工作的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，同時(shí)它也是績(jī)效管理動(dòng)態(tài)化管理過(guò)程的一個(gè)非常重要的途徑，更是與以往靜態(tài)化管理相區(qū)別的一個(gè)非常重要的途徑，是實(shí)施“以人為本”管理理念的主要途徑。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述可以得知，現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院精細(xì)化績(jī)效管理與科室分配過(guò)程中往往存在著很多方面的突出性問(wèn)題，影響了我國(guó)醫(yī)院績(jī)效管理的實(shí)施與開展。對(duì)此，應(yīng)該采取有效措施加以解決，以提高醫(yī)院績(jī)效管理水平。

參考文獻(xiàn)

[1]孫統(tǒng)達(dá),陳健爾,張秀娟等.公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].中國(guó)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理,2009（29）.

[2]韓翠娥,郎淑敏,等．關(guān)于醫(yī)院科室績(jī)效考核的研究與實(shí)踐[J].中國(guó)衛(wèi)生人才,2013（2）.

[3]謝世堂,尹金淑,張夢(mèng)平,等.北京市公立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核分配現(xiàn)狀與思考[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2015,04:12-15.

第7篇：績(jī)效管理制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源 績(jī)效制度 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

現(xiàn)代企業(yè)的管理中，人力資源管理是一個(gè)重要的部門，而績(jī)效制度是人力資源管理的一個(gè)重要手段，為了形成一個(gè)行之有效的管理體系，我們需要對(duì)企業(yè)的每一位員工進(jìn)行績(jī)效考核，主要目的在于提高每一位員工的工作積極性和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。隨著我國(guó)人力資源管理體系的不斷發(fā)展，發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)管理理念逐漸滲透到我國(guó)的管理制度中，通過(guò)我國(guó)本土企業(yè)對(duì)自己制度的反思和對(duì)其他制度的借鑒，以初步形成了屬于自己企業(yè)的管理制度。不過(guò)這些管理制度是否成熟健全還需要大量的實(shí)踐證明。

一、績(jī)效制度的性質(zhì)和意義

績(jī)效制度是為了加速公司的發(fā)展水平，采用科學(xué)的、公正的、符合實(shí)際的一套完備的人力資源管理體系，在公司內(nèi)部實(shí)現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工的管理辦法。在員工的工作表現(xiàn)，目標(biāo)完成度，效率等眾多方面考核員工的工作水平，這不僅是對(duì)下級(jí)的考核辦法，也應(yīng)該適用于對(duì)上級(jí)的考核?？?jī)效制度對(duì)提高員工工作積極性，優(yōu)化各項(xiàng)工作表現(xiàn)，甚至提高員工滿意程度方面都有著積極的作用?？?jī)效制度需要遵守一致性，對(duì)每一位員工采用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不能因人而異。在考核原則方面還有客觀公正性?？?jī)效制度的評(píng)估應(yīng)該客觀公正的反應(yīng)員工的實(shí)際工作效率，盡量減少認(rèn)為的主管因素，以防增加企業(yè)內(nèi)部矛盾，不能團(tuán)結(jié)合作。公開透明的績(jī)效制度能讓每一位員工及時(shí)了解自己的工作是否得到公司的認(rèn)同，也了解到自己與其他人的差距，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

績(jī)效制度應(yīng)該從制定計(jì)劃，實(shí)施計(jì)劃，評(píng)估考核，結(jié)果評(píng)比五個(gè)方面開始完善，企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)該對(duì)公司的現(xiàn)狀有詳細(xì)的了解，對(duì)企業(yè)的未來(lái)目標(biāo)做到爛熟于心，從合理利用人才的角度制定切實(shí)可行的績(jī)效制度，不拘泥與形式，不滿足于現(xiàn)狀，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和未來(lái)的目標(biāo)做出科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度。將員工的視為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，“以人為本”，尊重員工的工作成果，了解員工的問(wèn)題和需要，幫助員工發(fā)展，通過(guò)對(duì)其培訓(xùn)，提高員工的綜合能力。

二、企業(yè)管理中人力資源績(jī)效制度存在的問(wèn)題

首先根據(jù)我國(guó)目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，績(jī)效評(píng)估制度建立的還不夠完善，無(wú)法與發(fā)達(dá)國(guó)家的績(jī)效制度相比，主要還存在以下問(wèn)題。首先，在人力資源管理的內(nèi)部，由上級(jí)對(duì)下級(jí)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，雖然企業(yè)都是秉著以綜合素質(zhì)作為評(píng)估依據(jù)，但是難免產(chǎn)生不公平的問(wèn)題。實(shí)際上，不光是下級(jí)的普通職工，上級(jí)的管理者也應(yīng)該作為評(píng)估對(duì)象，否則難以使下級(jí)員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果信服。并且在對(duì)上級(jí)的公平公正方面也會(huì)存在疑慮。比如在領(lǐng)導(dǎo)裁決中，硬性的指標(biāo)使績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)出現(xiàn)分配不公的問(wèn)題，有的上級(jí)為了不被指責(zé)，將優(yōu)秀名額擴(kuò)大，是績(jī)效評(píng)估制度形同虛設(shè)。

在現(xiàn)代企業(yè)中，評(píng)估的方式有很多種，但每種評(píng)估模式度有其優(yōu)點(diǎn)和不足。在績(jī)效制度下，我國(guó)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)還沒(méi)有完整的建立。要在企業(yè)中實(shí)行績(jī)效評(píng)估制度，就要有一套符合企業(yè)特點(diǎn)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，然而由于企業(yè)發(fā)展時(shí)間短，不少企業(yè)在確定標(biāo)準(zhǔn)是都是隨意或者照搬其他企業(yè)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)于已有的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，不同的評(píng)估人員也會(huì)對(duì)同一個(gè)員工做出不同的判斷，主觀因素非常大。沒(méi)有適當(dāng)?shù)目陀^的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不管是對(duì)于員工和企業(yè)都是不利的，有些員工可能因?yàn)榭?jī)效評(píng)估的等級(jí)高而滿意，有些員工看不到評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)覺(jué)得上級(jí)的績(jī)效評(píng)估是否準(zhǔn)確，十分不利于企業(yè)的發(fā)展和組織。

雖然我們大家和企業(yè)都能意識(shí)到績(jī)效制度的重要性，但是在實(shí)際執(zhí)行的力度上還存在很大問(wèn)題。績(jī)效評(píng)估制度可以作為上級(jí)及時(shí)整合企業(yè)信息，下達(dá)指令的重要依據(jù)，同時(shí)對(duì)員工也有非常大的激勵(lì)作用。但這種先進(jìn)的制度落實(shí)到基層時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。例如有的上級(jí)為了應(yīng)付差事，不仔細(xì)研究績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，只在上級(jí)部門檢查時(shí)忙碌進(jìn)行績(jī)效考核，往往達(dá)不到績(jī)效制度的標(biāo)準(zhǔn)和要求，也有違績(jī)效制度的目的?？?jī)效制度與評(píng)估內(nèi)容嚴(yán)重脫節(jié)，只停留于紙上功夫，在企業(yè)發(fā)展中展示不了其優(yōu)越性。

在績(jī)效的評(píng)估過(guò)程中，企業(yè)制定了大的方針而沒(méi)有細(xì)化內(nèi)容，造成評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)單一，過(guò)程復(fù)雜。在大的標(biāo)準(zhǔn)下，制定不同的小標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)如果不是量化就很難看出績(jī)效水平，如果僅憑上級(jí)對(duì)下級(jí)的認(rèn)知做出判斷，有著極大的隨意性，難免有失公平。

綜上所述，公平是績(jī)效評(píng)價(jià)制度的一大原則，現(xiàn)代企業(yè)急需創(chuàng)建公平合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，排除主觀因素的干擾，實(shí)行統(tǒng)一公正的績(jī)效制度。但是人的感情因素只能減少，并不能完全去除。在公司內(nèi)部，有的評(píng)估人員會(huì)因?yàn)閷?duì)某員工的印象或是個(gè)人喜好影響評(píng)估過(guò)程。隨著公司的發(fā)展，也會(huì)因?yàn)楣緦?shí)際戰(zhàn)略的調(diào)整影響到員工的績(jī)效，這就需要及時(shí)更改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估人員住根據(jù)員工近期的工作作出評(píng)價(jià)也是不合理的。

三、績(jī)效制度的策略和規(guī)劃

要完善企業(yè)管理中人力資源績(jī)效制度，就要從轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效制度的認(rèn)識(shí)上改善績(jī)效制度觀念，讓績(jī)效制度完整合理的開展。首先應(yīng)該優(yōu)化績(jī)效管理，為了達(dá)到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)目的，應(yīng)當(dāng)做好詳細(xì)的事前規(guī)劃，在績(jī)效制度實(shí)施之前就根據(jù)員工的實(shí)際績(jī)效進(jìn)行人力資源管理的策劃，制定切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)估方案。讓績(jī)效制度在實(shí)施之前有充分的準(zhǔn)備，在實(shí)施時(shí)不手忙腳亂，對(duì)員工的考核有理可依。讓績(jī)效管理成為上級(jí)對(duì)下級(jí)的一種管理手段。例如發(fā)達(dá)國(guó)家采用一些積分卡來(lái)量化員工的績(jī)效，國(guó)內(nèi)的人力資源管理體系還不成熟，就生搬硬套國(guó)外的制度，與企業(yè)實(shí)際情況不符，造成企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)等問(wèn)題。

很多企業(yè)會(huì)擔(dān)心績(jī)效制度的成本問(wèn)題，認(rèn)為這需要花大量的人力物力去考核，浪費(fèi)工作時(shí)間。其實(shí)我們可以講績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)相融合，在日常的工作當(dāng)中對(duì)員工做出合理的評(píng)價(jià)，延長(zhǎng)員工的考核時(shí)間，在例如銷售量等一些量化績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)上適當(dāng)?shù)慕档?。這樣，讓上級(jí)在平常的工作中多注意被評(píng)估者的工作，觀察被評(píng)估者的工作表現(xiàn)，對(duì)優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)，委婉的指出不足，并及時(shí)向上級(jí)反饋本部門人員的工作水平。還可以將績(jī)效制度與員工的培訓(xùn)相結(jié)合，讓員工主動(dòng)配合績(jī)效評(píng)估，在職業(yè)生涯或是公司福利方面給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。做到從多方面考核員工，多方面實(shí)施評(píng)估結(jié)果。

充分利用各種管理手段完善績(jī)效制度，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)多加強(qiáng)員工與員工之間，上級(jí)與下級(jí)之間的溝通，在溝通之中達(dá)到共同的目標(biāo)。新的績(jī)效制度中，溝通應(yīng)該是最主要得評(píng)價(jià)方式，任何矛盾都可以通過(guò)溝通解決，對(duì)工作的目標(biāo)達(dá)成一致。在績(jī)效制度中如果能及時(shí)的與員工溝通，能實(shí)現(xiàn)讓員工更高效率的完成工作，并且信任上級(jí)對(duì)自己的績(jī)效評(píng)估。在績(jī)效評(píng)價(jià)方面，能讓管理者和被評(píng)估者及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，探討合作解決的方法，增加員工的滿意度，讓績(jī)效制度真正在企業(yè)管理中起到良好的激勵(lì)作用。

績(jī)效制度不應(yīng)該只停留在表面，要對(duì)員工的工作過(guò)程和結(jié)果就行雙重監(jiān)督，在評(píng)價(jià)過(guò)程中，在評(píng)估的各個(gè)關(guān)節(jié)和員工合作，有問(wèn)題出現(xiàn)，能夠快速準(zhǔn)確的查明原因。在設(shè)計(jì)績(jī)效制度的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，也要考慮要考慮員工完成的難易程度，不斷改進(jìn)績(jī)效制度?？?jī)效制度的目的在于提高每一位職員的工作積極性，如果制度和標(biāo)準(zhǔn)制定不不合理，就會(huì)使這種效果大打折扣。人力資源的管理體系是否健全，不全體現(xiàn)在時(shí)候?qū)T工工作的評(píng)價(jià)上，在對(duì)員工的管理過(guò)程使也要密切實(shí)行績(jī)效制度。從計(jì)劃到實(shí)行過(guò)程，再到完成結(jié)果，我們需要確定一致的管理目標(biāo)，讓績(jī)效制度在企業(yè)內(nèi)順利開展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張建能.績(jī)效制度提升的困境.大連科技出版社，2009

第8篇：績(jī)效管理制度范文

關(guān)鍵詞：薪酬問(wèn)題分析對(duì)策

薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)或答謝，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。因此，如何適應(yīng)市場(chǎng)需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案，以充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，最大限度地開發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，便成為當(dāng)前的重要課題。

一、問(wèn)題分析

一是由于傳統(tǒng)思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭(zhēng)論的一個(gè)焦點(diǎn)，合理而公平的勞動(dòng)報(bào)酬可以充分調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的積極興、避免勞資糾紛。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對(duì)化，將其等同于平均、同等。導(dǎo)致薪酬的分配沒(méi)有充分考慮工作崗位的差異性和員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒(méi)有拉開，其結(jié)果導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平。

二是薪酬分配的方式比較單一。不能根據(jù)實(shí)際工作、人員差別和崗位特點(diǎn)分別實(shí)施不同類型的薪酬制度，薪酬分配與崗位、員工業(yè)績(jī)存在著脫節(jié)現(xiàn)象。

三是分配行為不規(guī)范。薪酬分配管理中自我約束能力不強(qiáng)，問(wèn)題較多，如員工的工資結(jié)構(gòu)不合理、獎(jiǎng)金過(guò)低、在分配中管理者個(gè)人意識(shí)參與過(guò)多等等。

四是工作分析、職位評(píng)價(jià)工作薄弱，特別是在崗位的界定和評(píng)價(jià)方面存在誤區(qū)。作為基本薪酬的決定依據(jù)更多的是行政級(jí)別或人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過(guò)了分析和評(píng)價(jià)之后確定的崗位。如，中層管理人員都拿本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實(shí)上，不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)存在一定的差異，可以說(shuō)他們是在同一個(gè)行政級(jí)別上，卻不能說(shuō)他們屬于同一個(gè)等級(jí)的崗位。

五是技術(shù)骨干和重要崗位的薪酬與市場(chǎng)脫節(jié)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，造成管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高，薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮不充分，員工滿意度不高。

二、對(duì)策探討

薪酬的作用就是要激勵(lì)員工充分發(fā)揮自身能力一，但這些能力必須是所在崗位需要的知識(shí)和水平。因工作能力的不同而工作效果會(huì)有所不同，因此，勞動(dòng)者得到的報(bào)酬也不應(yīng)相同。所以應(yīng)建立工作分析和職位評(píng)價(jià)制度，實(shí)行定員定編，根據(jù)員工工作能力和成果以及擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫回?zé)任合理拉開分配差距，將報(bào)酬與貢獻(xiàn)掛鉤，使薪酬管理逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)管理，邁上科學(xué)管理的臺(tái)階。

首先要在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層中統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。不斷深化企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)改革，主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，建立了與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的勞動(dòng)分配機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人事制度、用人制度、分配制度的改革，以此推動(dòng)和深化企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革。

二是加強(qiáng)工作分析和職位評(píng)價(jià)工作。通過(guò)工作分析有利于企業(yè)內(nèi)部的管理流程，合理界定部門與崗位的工作職責(zé)，同時(shí)針對(duì)具體崗位的任職資格、工作條件、權(quán)限以及任職者所應(yīng)具備的知識(shí)技能等要求的分析，從崗位本身明確了對(duì)組織發(fā)展的相對(duì)重要性及對(duì)其任職人的要求，在此基礎(chǔ)上實(shí)行崗位工資制，建立起以崗定薪、崗動(dòng)薪動(dòng)、一崗多薪的寬帶薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

三是完善企業(yè)考核制度。薪酬制度的有效實(shí)施是以科學(xué)的考核制度為依托的。薪酬體系作為激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，但其本身只具有對(duì)人才的吸引和短期的激勵(lì)作用，只有將薪酬與企業(yè)績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合，將員工個(gè)人的成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展相融合，才能激勵(lì)員工不斷提升自身的綜合素質(zhì)。

四是制定多種薪酬分配方式。員工需求是有差異的，不同崗位、不同年齡、不同文化層次的人對(duì)需求的滿足程度的感受也是不同的。有的注重工作機(jī)會(huì)的獲得、有的注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、有的注重榮譽(yù)獲得，有的著眼于改善現(xiàn)有工作環(huán)境，因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，需充分了解員工需求的多樣化，根據(jù)員工個(gè)體的差異，采取不同的分配制度。可采用收益分享、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)，雇員持股計(jì)劃等，而且在制定薪酬政策時(shí)可充分考慮短期.、中期和長(zhǎng)期報(bào)酬的關(guān)系，并為特殊人才設(shè)計(jì)特殊的“薪酬方案”，以充分調(diào)動(dòng)員工團(tuán)隊(duì)的工作積極性和創(chuàng)造性。

第9篇：績(jī)效管理制度范文

關(guān)鍵詞：江蘇省屬高校 新會(huì)計(jì)制度 支出管理

中圖分類號(hào)：F230 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）01-226-02

我國(guó)高校擴(kuò)招以來(lái)，高校的辦學(xué)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，高校教學(xué)、科研及其他活動(dòng)多樣化。高校需要的經(jīng)費(fèi)支出越來(lái)越多，加強(qiáng)高校經(jīng)費(fèi)支出管理作為高校財(cái)務(wù)管理的重要內(nèi)容，作用及地位越來(lái)越重大。支出管理是高校日常會(huì)計(jì)核算工作最常見的一項(xiàng)工作，其主要特點(diǎn)是平時(shí)業(yè)務(wù)量繁多，N類多樣化，核算難度大。新的高等學(xué)校會(huì)計(jì)制度對(duì)支出管理有新的要求。要求高校支出劃分得更細(xì)，更加科學(xué)，更加合理。高校必須學(xué)會(huì)控制教育成本，提高資金使用效率。怎樣提高高校經(jīng)費(fèi)使用效率，提高高校經(jīng)費(fèi)支出的管理水平越來(lái)越重要。支出是高校進(jìn)行教育活動(dòng)、科研活動(dòng)及其他行為發(fā)生的資金的使用過(guò)程。按新會(huì)計(jì)制度支出用途分教育事業(yè)支出、科研事業(yè)支出、行政管理支出、后勤保障支出、離退休支出、經(jīng)營(yíng)支出、對(duì)附屬單位補(bǔ)助支出、上繳上級(jí)支出和其他支出。支出管理是高校會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的重點(diǎn)難點(diǎn)，直接決定了高校有限資源能否得到合理配置和有效利用。本文擬以江蘇省A省屬大學(xué)在新會(huì)計(jì)制度下的支出為例，就江蘇省屬高校支出管理的有關(guān)問(wèn)題做一些探討， 以為江蘇高校改善和加強(qiáng)支出管理，提高資金使用效益提供參考。

一、江蘇省屬A高?？傮w支出概況

2015年江蘇省屬A高校在新制度下總支出合計(jì)為13.7億元。其支出用途明細(xì)見下圖。

二、江蘇省屬A高校支出明細(xì)結(jié)構(gòu)分析

1.2015年，江蘇省屬高校A教育事業(yè)支出約93202.37萬(wàn)元，占全校支出的67.8%。教育事業(yè)支出是A高校資金消耗的主要渠道，它是指高校為開展各類教學(xué)活動(dòng)和教輔活動(dòng)發(fā)生的基本支出和項(xiàng)目支出。其中，教學(xué)活動(dòng)支出指學(xué)校各院、系、所等教學(xué)機(jī)構(gòu)以及校團(tuán)委、學(xué)生事務(wù)部、教學(xué)事務(wù)部等為培養(yǎng)學(xué)生發(fā)生的支出。教學(xué)輔助活動(dòng)支出是指學(xué)校信息中心、圖書館、學(xué)報(bào)編輯部和檔案館等輔助部門發(fā)生的支出。教育事業(yè)支出932023658.16元，教育事業(yè)支出占學(xué)校支出的2/3。教育事業(yè)支出涵蓋了A高校的絕大部分正常經(jīng)費(fèi)支出，是A?？傊С鲋凶钪匾慕M成部分，維持了A高校正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。

（1）A高校教育事業(yè)支出中約57.36%用于人員工資福利和補(bǔ)助的開支。其中在職教職工的每月工資合計(jì)支出有2億9千多萬(wàn)元。該工資福利支出全部為在職人員薪酬支出，按照年末2600在職人員計(jì)算，人均超11.44萬(wàn)元。其中，績(jī)效工資人均可達(dá)7.82萬(wàn)元。

（2）每年有1億200多萬(wàn)用于學(xué)生的獎(jiǎng)助基金。有4200多萬(wàn)用于職工的住房公積金和住房補(bǔ)貼。教職工醫(yī)療費(fèi)支出有2500多萬(wàn)元。

（3）有約1億5800多萬(wàn)用于購(gòu)買商品和服務(wù)，這些商品和服務(wù)維持A高校教學(xué)活動(dòng)的正常開展。

（4）A高校正在建設(shè)新的實(shí)驗(yàn)樓、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、人才公寓樓等，基建支出也較多有1億3600多萬(wàn)元，占總支出的14.68%。

（5）A高校最近有3個(gè)財(cái)政支持的重大項(xiàng)目，優(yōu)勢(shì)學(xué)科，中地共建，協(xié)同創(chuàng)新。有了這三個(gè)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的支持，購(gòu)買了較多的重大專用設(shè)備，A高校的其他資本支出也較高有1億100多萬(wàn)元，占教育事業(yè)支出的10.92%。

教育事業(yè)支出金額巨大，教育事業(yè)支出的控制關(guān)系到A高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，教育事業(yè)支出的管理是學(xué)校財(cái)務(wù)管理的重要任務(wù)。A高校的財(cái)務(wù)人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)教育事業(yè)支出的核算與管理，提高學(xué)校教育事業(yè)支出的資金使用效率。

2.2015年，江蘇省屬A高校科研事業(yè)支出18701.45萬(wàn)元，占學(xué)?？傊С龅?3.6%。

科研事業(yè)支出是指高校開展科研及其輔助活動(dòng)發(fā)生的基本支出和項(xiàng)目支出，包括高校在學(xué)院外單獨(dú)設(shè)立的研究所，研究中心等各類科研機(jī)構(gòu)發(fā)生的支出，以及高校為完成各項(xiàng)科研任務(wù)發(fā)生的支出。

（1）商品和服務(wù)支出合計(jì)為15738.41萬(wàn)元，占科研事業(yè)支出的84.16%。其中，差旅費(fèi)、招待費(fèi)、材料費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、測(cè)試化驗(yàn)費(fèi)和管理費(fèi)為主要支出內(nèi)容。

（2）對(duì)個(gè)人和家庭補(bǔ)助支出合計(jì)為1155.29萬(wàn)元，占科研事業(yè)支出的6.18%，主要為研究生導(dǎo)師從課題中為學(xué)生發(fā)放的科研助研費(fèi)等。

（3）其他資本性支出合計(jì)為1807.75萬(wàn)元，占科研事業(yè)支出的9.67%，主要為科研專用設(shè)備購(gòu)置。其他資本性支出占比比較低，一方面說(shuō)明學(xué)?？蒲谢A(chǔ)條件建設(shè)已產(chǎn)生成效，另一方面說(shuō)明科研對(duì)學(xué)?；A(chǔ)設(shè)施投入方面需進(jìn)一步加強(qiáng)。

3.行政管理支出570多萬(wàn)元，占學(xué)?？傊С?.42%全部用于購(gòu)買商品和服務(wù)了。行政管理支出明細(xì)如下：行政管理支出是指學(xué)校校級(jí)行政管理部門（不含教學(xué)、學(xué)生、科研管理相關(guān)部門）開展行政管理活動(dòng)發(fā)生的基本支出和項(xiàng)目支出，以及學(xué)校統(tǒng)一負(fù)擔(dān)的工會(huì)經(jīng)費(fèi)、訴訟費(fèi)、中介費(fèi)、房產(chǎn)稅等。A高校行政支出主要由行政接待費(fèi)只有74萬(wàn)多元，公車費(fèi)用113萬(wàn)多元，工會(huì)經(jīng)費(fèi)106萬(wàn)多元，印刷費(fèi)52萬(wàn)多元以及其他支出112萬(wàn)多元，和其他少量開支。這說(shuō)明A高校行政管理使用的資金較少，使用效率較高，即維持了A高校行政的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，又節(jié)約了資本。

4.后勤保障支出117980988.99元，占學(xué)?？傊С?.58%，其支出明細(xì)如下：后勤保障支出是指學(xué)校為教學(xué)、科研、行政管理等活動(dòng)提供后勤保障發(fā)生的基本支出和項(xiàng)目支出，包括學(xué)校后勤部門為提供后勤保障服務(wù)發(fā)生的各類支出，以及學(xué)校統(tǒng)一承擔(dān)的水電支出、物業(yè)管理支出、公共維修改造及綠化養(yǎng)護(hù)支出等。按照學(xué)校現(xiàn)行核算范圍，后勤保障支出僅含后勤外聘人員工資福利支出。

A高校后勤保障支出117980988.99元；其后勤保障支出主要由水電費(fèi)35494738.47元和房屋及設(shè)施維修費(fèi)47049632.69、設(shè)備維修費(fèi)4408086.75、臨工工資16552957.13元。水電費(fèi)與房屋及設(shè)施維修費(fèi)比重非常大，如能合理地降低可以節(jié)省很大資金。

5.離退休支出121426236.75元，占A高?？傊С龅?.83%。離退休支出是指學(xué)校負(fù)擔(dān)的離退休人員工資、津補(bǔ)貼等基本支出。離退休管理處等管理部門發(fā)生的管理支出不含在離退休支出內(nèi)。離退處支出的財(cái)政撥付的款項(xiàng)，金額支出是固定的。

6.其他支出10386931.26元，占A高校總支出的0.76%。其全部為學(xué)校支付給銀行的貸款利息，C銀行貸款利息為2930200元，D貸款利息為7456731元。

三、支出管理存在的問(wèn)題分析

高等教育已從以規(guī)模擴(kuò)張為主的外延發(fā)展轉(zhuǎn)為以質(zhì)量提升為主的內(nèi)涵發(fā)展，A學(xué)校已從被動(dòng)的“要我發(fā)展”轉(zhuǎn)入主動(dòng)的“我要發(fā)展”。學(xué)校面臨著嚴(yán)重的生活設(shè)施、教學(xué)設(shè)施、科研設(shè)施、教師隊(duì)伍、管理隊(duì)伍以及服務(wù)水平等軟硬件的提檔升級(jí)投入壓力。

1.內(nèi)控制度不健全，經(jīng)費(fèi)監(jiān)督C制不完善。高校經(jīng)費(fèi)來(lái)源渠道多、范圍廣，管理難度加大。加上學(xué)校內(nèi)部配套的控制制度更新相對(duì)緩慢，采取的管理模式仍是過(guò)去傳統(tǒng)的模式，支出事先支付現(xiàn)金，取得憑證隨后報(bào)銷，造成財(cái)務(wù)單據(jù)審核控制的滯后性和龐雜性。項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)支出名目繁多涉及到操作執(zhí)行上的標(biāo)準(zhǔn)范圍、規(guī)范程序不明確、不細(xì)化的現(xiàn)象。存在把關(guān)不嚴(yán)、流于形式，忽視經(jīng)費(fèi)支出的使用效果。項(xiàng)目責(zé)任制和績(jī)效評(píng)價(jià)制度的不完善及落實(shí)不到位，缺乏對(duì)經(jīng)費(fèi)支出的實(shí)時(shí)監(jiān)控。

2.預(yù)算編制不科學(xué)，經(jīng)費(fèi)開支不及時(shí)。預(yù)算的編制往往只按人頭，沒(méi)有考慮到工科和文科經(jīng)費(fèi)的差異。預(yù)算下達(dá)較晚，存在上半年不敢用錢下半年底突擊用錢的情況。

3.A校后勤保障支持中的水電費(fèi)支出占較大比重，對(duì)水電費(fèi)沒(méi)有系統(tǒng)化、科學(xué)化、合理化的管理。造成水電浪費(fèi)嚴(yán)重，水電費(fèi)金額支出巨大，一直在后勤保障支出中占較大比重。

4.重大項(xiàng)目管理不科學(xué)，重大項(xiàng)目預(yù)算的編制缺少財(cái)務(wù)人員的參加，財(cái)務(wù)人員只在最后結(jié)題時(shí)參加，這樣支出已成既定的事實(shí)，存在資金被收走的情況。

5.國(guó)有資產(chǎn)管理混亂，學(xué)校存在固定資產(chǎn)重復(fù)購(gòu)買和購(gòu)買后不使用的情況。有些大型設(shè)備在不同的學(xué)院被重復(fù)的購(gòu)買，導(dǎo)致設(shè)備使用效率低下。

6.項(xiàng)目支出缺少遠(yuǎn)見化的管理，有些支出只符合目前的事實(shí)情況，過(guò)幾年后發(fā)現(xiàn)就落后了，需要重新建設(shè)，造成了資金巨大的浪費(fèi)。

四、加強(qiáng)支出管理的對(duì)策建議

1.按照下圖高校支出業(yè)務(wù)流程圖處理會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)，保證業(yè)務(wù)處理的規(guī)范、科學(xué)、準(zhǔn)確。

2.強(qiáng)化經(jīng)費(fèi)支出管理制度建設(shè)，不斷提升制度成果的規(guī)范化、科學(xué)化、實(shí)用化。經(jīng)費(fèi)科學(xué)合理化分類，科學(xué)化管理。根據(jù)每一項(xiàng)分類的性質(zhì)確定支出管理的口徑。全部經(jīng)費(fèi)支出都要根據(jù)預(yù)算來(lái)，沒(méi)有預(yù)算不得支付任何款項(xiàng)。

3.探索管理會(huì)計(jì)在高校財(cái)務(wù)管理中應(yīng)用的新途徑，不斷提升財(cái)務(wù)管理科學(xué)化水平。加強(qiáng)對(duì)支出的績(jī)效管理。對(duì)資金使用節(jié)約，并且使用效率高的個(gè)人與部門進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

4.發(fā)揮信息化在高校財(cái)務(wù)管理中的作用，根據(jù)每個(gè)學(xué)校不同的類型，不同的特點(diǎn)要求開發(fā)適合自己學(xué)校財(cái)務(wù)管理需要的財(cái)務(wù)軟件，根據(jù)預(yù)算模塊確定對(duì)支出的管理。

5.優(yōu)化預(yù)算編制方法，提升預(yù)算管理各階段的銜接，嚴(yán)格預(yù)算管理內(nèi)部控制，提升預(yù)算管理有效性。預(yù)算是學(xué)校各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)配置的“龍頭”，承擔(dān)著學(xué)校經(jīng)費(fèi)配置計(jì)劃與控制職能，預(yù)算管理有效性直接決定了高校有限經(jīng)費(fèi)能否合理配置和有效使用。在預(yù)算編制方法上，應(yīng)該充分考慮各部門實(shí)際變化情況，采用零基預(yù)算法。充分與學(xué)校各職能部門和二級(jí)學(xué)院交流溝通，廣泛聽取各方面意見，讓預(yù)算更加貼合實(shí)際情況。

6.各項(xiàng)支出必須符合國(guó)家政策，各項(xiàng)支出范圍和支出標(biāo)準(zhǔn)符合標(biāo)準(zhǔn)。支出的付款方式按照國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)和學(xué)校的財(cái)務(wù)要求，采用國(guó)庫(kù)集中支付、政府招標(biāo)、公務(wù)卡等支付方式確保資金使用規(guī)范。

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