人事管理的難度精選(九篇)

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第1篇：人事管理的難度范文

現(xiàn)代的人事管理強(qiáng)調(diào)了以人為本的管理理念，通過(guò)人員的調(diào)配和學(xué)習(xí)，合理的發(fā)揮每一個(gè)人的作用，實(shí)現(xiàn)人事管理效率的提升。所以，醫(yī)院進(jìn)行人事管理過(guò)程中，必須轉(zhuǎn)變管理的觀念，從人力資源管理的角度來(lái)管理和開(kāi)發(fā)人事科。人事科的相關(guān)工作人員，則應(yīng)該考慮到每一個(gè)人員的特長(zhǎng)，運(yùn)用多種方法，切實(shí)提高醫(yī)院人事管理的實(shí)際效率，幫助醫(yī)院工作更好的開(kāi)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事管理；工作；效率；探究

在醫(yī)院中，人事科的作用是非常重要的，醫(yī)院大多數(shù)工作的開(kāi)展都需要人事科進(jìn)行配合或者組織。但是隨著醫(yī)院工作范圍的不斷擴(kuò)大，醫(yī)院管理的難度也在不斷增加，這不但增加了醫(yī)院人事管理工作開(kāi)展的難度還增加了工作人員的壓力，降低了醫(yī)院人事管理的效率，長(zhǎng)此以往必然會(huì)影響醫(yī)院日常工作的開(kāi)展，給醫(yī)院的運(yùn)行造成嚴(yán)重影響?，F(xiàn)在醫(yī)院的人事管理工作開(kāi)展愈加復(fù)雜，怎樣采取措施做好人事管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，提高人事管理的實(shí)際效率，是醫(yī)院必須解決的重要問(wèn)題。

一、給醫(yī)院人事管理工作開(kāi)展造成影響的主要因素

(一)傳統(tǒng)的人事管理理念會(huì)打擊人事工作人員的工作積極性

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)院日常事務(wù)開(kāi)展過(guò)程中的難度不斷增加，醫(yī)院進(jìn)行人事管理也愈加困難。但是由于受到以往人事管理理念的影響，很多醫(yī)院的人事管理人員還是采取以往的人員管理手段，而人事管理工作的內(nèi)容不斷增加，難度不斷增大，這也直接導(dǎo)致了人事管理人員對(duì)于一些工作無(wú)法有效和及時(shí)的處理。隨著時(shí)間的增加，問(wèn)題積累也在不斷的增加，這樣不但會(huì)給工作人員的工作積極性造成嚴(yán)重的打擊，甚至還可能讓其產(chǎn)生消極怠工的心理。若是這種情況出現(xiàn)在醫(yī)院人事管理的過(guò)程中，不但會(huì)降低人事科的實(shí)際工作效率，甚至?xí)绊戓t(yī)院的正常運(yùn)行[1]。

(二)醫(yī)院科室和人事科配合不夠密切，工作效率比較低下

現(xiàn)在很多醫(yī)院人事科工作人員開(kāi)展工作的對(duì)象往往是都是醫(yī)護(hù)人員，由于醫(yī)護(hù)人員的工作性質(zhì)，很多醫(yī)護(hù)人員都比較繁忙，對(duì)于人事科發(fā)出的通知，處理不夠及時(shí)，這也會(huì)影響人事科工作的開(kāi)展，人事科無(wú)法收集準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，不但會(huì)導(dǎo)致其工作進(jìn)度延誤，還會(huì)給數(shù)據(jù)收集準(zhǔn)確性和實(shí)效性造成很大的影響。無(wú)論人事科的數(shù)據(jù)收集滯后還是工作進(jìn)度延誤，都會(huì)給人事科工作人員的積極性造成影響，降低其實(shí)際工作效率。

(三)管理人事檔案沒(méi)有順序，相關(guān)數(shù)據(jù)的完整度和準(zhǔn)確度都較差

醫(yī)院想要正常運(yùn)行，需要人事科的相關(guān)人事基礎(chǔ)信息來(lái)作為保證。但是隨著醫(yī)院工作的復(fù)雜化，人事基礎(chǔ)信息也在不斷的積累和變化，但是醫(yī)院人事科在管理人事基礎(chǔ)信息時(shí)卻存在問(wèn)題，這樣不但會(huì)導(dǎo)致人事基礎(chǔ)信息準(zhǔn)確度較差，還會(huì)給工作人員本身的積極性造成影響，工作人員進(jìn)行信息更新時(shí)信息的完整度和實(shí)效性沒(méi)有保證。人事基礎(chǔ)信息質(zhì)量差不但不能給領(lǐng)導(dǎo)以及部門的決策提供支持，甚至還可能會(huì)因?yàn)閿?shù)據(jù)的錯(cuò)誤導(dǎo)致醫(yī)院做出錯(cuò)誤的決策，影響醫(yī)院的正常運(yùn)營(yíng)。

(四)醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化水平低

醫(yī)院人事科開(kāi)展工作的過(guò)程中需要接觸到的數(shù)據(jù)比較多，所以，數(shù)據(jù)處理的效率也會(huì)直接給醫(yī)院人事工作效率造成很大的影響[2]?，F(xiàn)在很多醫(yī)院人事科在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理時(shí)還是通過(guò)計(jì)算機(jī)和手工統(tǒng)計(jì)結(jié)合的手段，這種方式也降低了醫(yī)院人事工作的開(kāi)展效率。通過(guò)人工手段來(lái)進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，不但需要浪費(fèi)大量的人力物力和財(cái)力，還可能增加數(shù)據(jù)錯(cuò)誤的概率，會(huì)直接影響數(shù)據(jù)本身的準(zhǔn)確性和實(shí)效性。若是有大量的數(shù)據(jù)需要在短時(shí)期內(nèi)完成，那么便會(huì)比較困難，只能加班加點(diǎn)的來(lái)進(jìn)行處理。醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化水平較低，也會(huì)影響其工作效率，給醫(yī)院運(yùn)行正常造成嚴(yán)重影響。

二、醫(yī)院人事管理效率提高的策略

(一)轉(zhuǎn)變理念，提高工作人員工作積極性

隨著人事制度改革的不斷進(jìn)行，醫(yī)院人事管理者必須認(rèn)識(shí)到醫(yī)院想要提高人事管理的實(shí)際效率，便必須更新理念。將以往的管理重點(diǎn)轉(zhuǎn)變成為人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。并根據(jù)醫(yī)院的需要，創(chuàng)新人力資源管理體系。明確人事科工作人員的責(zé)任，維護(hù)工作人員的實(shí)際權(quán)利。若是工作人員日常工作過(guò)多，那么必須維護(hù)其權(quán)利，這樣能夠激發(fā)人事工作人員的工作積極性，醫(yī)院工作效率也會(huì)有明顯的提高。所以，醫(yī)院人事管理人員必須認(rèn)識(shí)到，想要提高工作效率便必須保證工作人員的權(quán)利，其工作積極性提高，人事管理效率也會(huì)有明顯提高[3]。

(二)科室間需要加強(qiáng)交流和溝通，提高科室配合度

現(xiàn)在醫(yī)院各科和人事科之間的配合度比較低，醫(yī)院人事管理者可以組織工作人員聯(lián)系其他科室工作人員召開(kāi)座談會(huì)，幫助各個(gè)科室的人員更好的進(jìn)行情感溝通和交流。對(duì)于其他科室人員的意見(jiàn)和建議，人事科工作人員必須認(rèn)真聽(tīng)取，虛心采納。通過(guò)雙方的交流，能夠讓各個(gè)科室之間相互理解，人事工作效率也會(huì)有一定的提高。

(三)規(guī)范人事檔案管理，確保信息準(zhǔn)確

人事基礎(chǔ)信息會(huì)直接給醫(yī)院正常運(yùn)行造成影響，所以，應(yīng)該采取措施提高醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性[4]。首先，應(yīng)該進(jìn)行人事基礎(chǔ)信息庫(kù)的建立和完善，并規(guī)范醫(yī)院的招聘和培訓(xùn)，切實(shí)做好人事檔案管理工作。其次，對(duì)于醫(yī)院工作人員的流動(dòng)導(dǎo)致的人事基礎(chǔ)信息變化，必須及時(shí)的更新。最后，還應(yīng)該嚴(yán)格根據(jù)檔案管理的制度和規(guī)則，做好人事檔案的歸檔工作。

(四)提高人事科計(jì)算機(jī)水平

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，現(xiàn)代辦公已經(jīng)離不開(kāi)計(jì)算機(jī)，人事科工作人員必須提高自身的計(jì)算機(jī)水平，這樣才能夠滿足人事科工作信息化的需要。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)需要組織培訓(xùn)，提高人事工作人員的計(jì)算機(jī)素質(zhì)。并且計(jì)算機(jī)運(yùn)行效率較高，準(zhǔn)確度有保證，能夠切實(shí)提高人事科的實(shí)際工作效率，幫助醫(yī)院提高人事管理的效率。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著人事改革的進(jìn)行，醫(yī)院想要跟上時(shí)展，便必須轉(zhuǎn)變以往的人事管理理念，創(chuàng)新人事管理手段，不斷的提高醫(yī)院人事科工作人員的效率，給醫(yī)院的正常運(yùn)行以及競(jìng)爭(zhēng)力提高奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳麗.探究人事檔案管理在醫(yī)院人事工作中的重要性[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2015(01):7+9.

[2]吳娜.關(guān)于提高醫(yī)院人事管理效率的探究[J].人力資源管理,2015(09):171-172.

[3]許衛(wèi)華.關(guān)于提高醫(yī)院人事管理效率的幾點(diǎn)建議[J].新聞天地(下半月刊),2011(03):111-112.

第2篇：人事管理的難度范文

一、影響醫(yī)院人事管理工作效率提高的因素

1.傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理理念對(duì)人事管理工作積極性的打擊。

隨著醫(yī)院日常工作內(nèi)容及難度的增加，醫(yī)院人事管理工作的開(kāi)展變得越來(lái)越困難，然而受到傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理理念的影響，人事管理者依舊沿用以人員管理為主的陳舊辦法，面對(duì)日益增多且難度加大的工作內(nèi)容，導(dǎo)致該崗位的工作人員無(wú)法及時(shí)有效的處理。隨著時(shí)間的推移，積累的問(wèn)題逐漸變多并且得不到有效的解決，不僅打擊工作人員的積極性，嚴(yán)重的話更會(huì)致使他們對(duì)工作產(chǎn)生消極、害怕的心理！假如這樣的情況在醫(yī)院人事管理中發(fā)生，不僅會(huì)極大的降低了醫(yī)院人事科的工作效率，更對(duì)醫(yī)院的正常運(yùn)行造成極大破壞。

2.醫(yī)院各科室與人事科間配合度較低，導(dǎo)致工作效率降低。

由于醫(yī)院人事科工作所面對(duì)的人員大多都是本單位一線的醫(yī)護(hù)人員，而一線醫(yī)護(hù)人員的工作性質(zhì)，使得他們工作十分繁忙，無(wú)法及時(shí)處理醫(yī)院人事科網(wǎng)上發(fā)出的通告，致使醫(yī)院人事科的工作或者相關(guān)數(shù)據(jù)收集不能及時(shí)的完成。人事科工作或數(shù)據(jù)收集的滯后，不僅會(huì)造成人事科工作人員整體工作進(jìn)度的延誤，同時(shí)導(dǎo)致數(shù)據(jù)收集的時(shí)效性、準(zhǔn)確性降低，從而使得人事科相關(guān)數(shù)據(jù)處理的準(zhǔn)確性和效率受到影響。無(wú)論是工作進(jìn)度的延誤或是數(shù)據(jù)收集的滯后，都會(huì)導(dǎo)致人事科工作人員的工作無(wú)法高效準(zhǔn)確的完成，繼而降低了他們的工作效率。

3.對(duì)人事檔案的管理無(wú)序，致使人事基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度、完整度不高。

醫(yī)院人事科所掌握的人事基礎(chǔ)信息是醫(yī)院正常運(yùn)行的重要保障。隨著醫(yī)院工作內(nèi)容的增多，相關(guān)的人事基礎(chǔ)信息總是在不斷變化和積累的，然而醫(yī)院人事科對(duì)人事基礎(chǔ)信息的管理無(wú)序，不僅會(huì)導(dǎo)致人事基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確度、延續(xù)性降低，致使醫(yī)院工作人員信息更新的時(shí)效性、完整度無(wú)法保障，這就無(wú)形中增加了醫(yī)院人員信息核查的難度，使得人事科的工作效率降低；同時(shí)，準(zhǔn)確度和完整度較低人事基礎(chǔ)信息不但無(wú)法給予領(lǐng)導(dǎo)或別的部門做決策提供支持，同時(shí)使得醫(yī)院根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析會(huì)得出錯(cuò)誤的結(jié)果，致使醫(yī)院的正常運(yùn)行出現(xiàn)嚴(yán)重的錯(cuò)誤。

4.醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化應(yīng)用程度不高，致使人事科處理數(shù)據(jù)效率低下。

由于醫(yī)院人事科的日常工作內(nèi)容要接觸到大量的數(shù)據(jù)，因此對(duì)于相關(guān)數(shù)據(jù)處理效率的高低也是影響醫(yī)院人事工作效率的重要因素。當(dāng)前，醫(yī)院人事科對(duì)于數(shù)據(jù)的處理方式大多采用人員的手工統(tǒng)計(jì)與計(jì)算機(jī)處理相結(jié)合的方式，然而這種方式正是導(dǎo)致醫(yī)院人事工作效率降低的一大原因。數(shù)據(jù)的人工統(tǒng)計(jì)不僅要耗費(fèi)大量的人力、時(shí)間，而且由于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的重復(fù)性、枯燥性容易致使統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)錯(cuò)誤，對(duì)于數(shù)據(jù)的時(shí)效性以及準(zhǔn)確性都造成極大的影響。同時(shí)，當(dāng)需要有大量的數(shù)據(jù)需要第一時(shí)間處理時(shí)，這樣的數(shù)據(jù)處理方式往往無(wú)法及時(shí)完成，只能通過(guò)加派人手、加班加點(diǎn)的處理。醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化應(yīng)用程度的不高，對(duì)于醫(yī)院人事科的工作效率而言影響很大，無(wú)法使得相關(guān)工作高效的完成，從而影響醫(yī)院的正常運(yùn)行。

二、提高醫(yī)院人事管理效率的有效措施

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理觀念，以新觀念提升工作人員的積極性。

隨著我國(guó)人事制度改革的逐步推進(jìn)，醫(yī)院人事管理者應(yīng)當(dāng)清楚的意識(shí)到，要想提高醫(yī)院人事管理效率，必然要對(duì)陳舊的醫(yī)院人事管理理念進(jìn)行變革，從過(guò)去的人員管理為主的傳統(tǒng)管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)醫(yī)院人事科的人力資源管理和開(kāi)發(fā)上，通過(guò)建立符合醫(yī)院人事管理特點(diǎn)、崗位職責(zé)的人力資源管理體系，不僅對(duì)醫(yī)院人事科工作人員的工作職責(zé)予以明確，同時(shí)更重要的是保障工作人員的權(quán)利。在工作人員疲于應(yīng)對(duì)日漸繁重的日常工作時(shí)，積極保障他們應(yīng)享有的權(quán)利，如此一來(lái)，能夠使得他們更好的立足于自身的工作崗位，積極提升他們的工作積極性，促使他們的才能得以充分發(fā)揮，從而提高工作效率。因而，醫(yī)院的人事管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，要想更好的實(shí)現(xiàn)單位的工作目標(biāo)，必然要確保工作人員的個(gè)人權(quán)利得到保障，這樣他們才能夠發(fā)揮高效率，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理效率的提高。

2.增強(qiáng)與各科室間的溝通和交流，促進(jìn)科室間配合度的提高。

針對(duì)醫(yī)院人事科與各科室間配合度低的問(wèn)題，醫(yī)院人事科的管理者應(yīng)當(dāng)組織本科室的工作人員與其他科室的員工定期開(kāi)展座談會(huì)，增強(qiáng)與他們的溝通交流，使得人事科的工作人員能夠很好的理解他們的工作內(nèi)容及性質(zhì)。人事科工作人員也應(yīng)虛心聽(tīng)取他們對(duì)人事工作反饋的意見(jiàn)以及提出的建議，同時(shí)，在會(huì)上人事科工作人員也需要向其他科室說(shuō)明人事工作的工作內(nèi)容及相關(guān)流程，對(duì)需要他們配合的工作提出明確的要求以及如何配合完成的建議。通過(guò)雙方坦誠(chéng)布公交流，促進(jìn)人事科與各科室間工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。與此同時(shí)，醫(yī)院人事科在嚴(yán)格依照醫(yī)院工作程序的前提下，從自身做起對(duì)自己的辦事流程予以簡(jiǎn)化，進(jìn)一步提高醫(yī)院人事工作的效率。

3.提升醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性，保障人事基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確性、完整度。

基于醫(yī)院人事基礎(chǔ)信息對(duì)于醫(yī)院正常運(yùn)行的重要性，身為醫(yī)院人事科工作人員，我們應(yīng)當(dāng)采取有效的途徑提升醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性。首先，我們需要建立起完善的人事基礎(chǔ)信息庫(kù)，通過(guò)嚴(yán)格的規(guī)范醫(yī)院人事招聘、培訓(xùn)等操作流程，落實(shí)好人事科工作人員的檔案管理職責(zé)，實(shí)現(xiàn)人事基礎(chǔ)信息的及時(shí)、準(zhǔn)確的錄入信息庫(kù)中。其次，對(duì)于醫(yī)院人員流動(dòng)所造成的人事基礎(chǔ)信息變化，譬如醫(yī)護(hù)人員的崗位調(diào)動(dòng)、學(xué)歷職稱的變化，我們應(yīng)建立健全人事基礎(chǔ)信息變更制度并落實(shí)好信息錄入工作崗位的職責(zé)，確保人事基礎(chǔ)信息變更的及時(shí)準(zhǔn)確。最后，在醫(yī)院人事檔案管理中，我們要嚴(yán)格遵循部門檔案管理的規(guī)則制度，做好每一份人事檔案的編號(hào)，并在檔案柜中按照編號(hào)予以整齊歸入，有助于醫(yī)院人事基礎(chǔ)信息的查詢，保障人事基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確性以及完整度，對(duì)醫(yī)院人事工作的效率提高十分有利，同時(shí)也是醫(yī)院正確決策和正常運(yùn)行的重要保證。

4.加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化程度。

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，計(jì)算機(jī)逐漸成為了現(xiàn)代辦公必不可少的工具，因此，醫(yī)院人事科工作人員的計(jì)算機(jī)信息水平直接決定了他們利用計(jì)算機(jī)處理人事數(shù)據(jù)的效率高低。計(jì)算機(jī)知識(shí)以及軟件具有更新速度快的特點(diǎn)，然而大多數(shù)醫(yī)院人事科工作人員在畢業(yè)工作后，就很少加強(qiáng)對(duì)計(jì)算機(jī)知識(shí)的學(xué)習(xí)，導(dǎo)致他們的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力跟不上。鑒于計(jì)算機(jī)在處理數(shù)據(jù)的高效性，醫(yī)院人事科工作人員必須通過(guò)加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)以及醫(yī)院人事科組織相關(guān)培訓(xùn)，熟練掌握計(jì)算機(jī)的操作以及工作相關(guān)軟件的運(yùn)用。良好的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，不僅可以使得醫(yī)院人事科工作人員得以面對(duì)龐大的人事數(shù)據(jù)處理得心應(yīng)手，減輕工作量；同時(shí)，得益于計(jì)算機(jī)的高效率、正確性確保了醫(yī)院人事科相關(guān)人事數(shù)據(jù)的時(shí)效性以及準(zhǔn)確度，從而極大的提升了醫(yī)院人事科的工作效率，促進(jìn)了醫(yī)院人事管理效率的提高。

三、結(jié)語(yǔ)

第3篇：人事管理的難度范文

關(guān)鍵詞：科研單位；后勤人事管理；管理體制；途徑

后勤作為一個(gè)單位的基礎(chǔ)性部門，在保障經(jīng)營(yíng)與管理活動(dòng)的有序開(kāi)展方面占據(jù)重要地位?？蒲袉挝坏暮笄诜?wù)部門是獨(dú)立的個(gè)體單位，其人事行政模塊以服務(wù)作為發(fā)展的方向和方針，其服務(wù)管理的范圍主要圍繞單位經(jīng)營(yíng)與管理活動(dòng)作為中心而展開(kāi)，而構(gòu)建科學(xué)化、系統(tǒng)化、制度化的后勤人事管理體制是當(dāng)前科研單位探討的熱門話題。

一、科研單位后勤的職能

1.服務(wù)性職能。科研單位的后勤部門職能不僅包括基礎(chǔ)工作，還包括維系部門發(fā)展的人事行政工作。無(wú)論科研單位體制進(jìn)行了怎樣改變、后勤部門經(jīng)歷了怎樣的重組變動(dòng)，其后勤部門的服務(wù)性職能不會(huì)發(fā)生改變，人事管理工作也都是以服務(wù)性為前提而展開(kāi)各項(xiàng)工作。

2.保障性職能?？蒲袉挝坏目蒲许?xiàng)目是否取得成效的因素不僅包括科研設(shè)備是否充足、科研人員專業(yè)技術(shù)，還包括后勤部門是否提供充足的物質(zhì)保障?？蒲袉挝坏暮笄诓块T，是為科研事業(yè)發(fā)展的一切大小事務(wù)提供基礎(chǔ)性保障的機(jī)構(gòu)。相較于單位其他部門而言，后勤部門的工作較為復(fù)雜和瑣碎。以新疆農(nóng)科院后勤服務(wù)中心為例，后勤主要負(fù)責(zé)水電暖供應(yīng)與設(shè)施設(shè)備更新維護(hù)、環(huán)境綠化美化、公產(chǎn)修繕、安保綜治、社區(qū)診療、職工就餐、單身宿舍，以及辦公區(qū)、住宅區(qū)的物業(yè)服務(wù)等等公共性保障服務(wù)，同時(shí)后勤的人事行政事務(wù)，還需要肩負(fù)起加強(qiáng)不同部門之間的聯(lián)系與溝通責(zé)任。

二、影響科研單位后勤人事管理效率的因素

1.認(rèn)識(shí)不到位。長(zhǎng)久以來(lái)，科研事業(yè)單位都認(rèn)為，后勤部門的服務(wù)僅是簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，對(duì)后勤選人用人等人事管理工作沒(méi)有引起足夠的重視，或者雖已重視，但是在認(rèn)識(shí)上還存在著多種多樣的誤區(qū)，比如部分科研單位的管理層仍單純地認(rèn)為后勤人事管理工作就是簡(jiǎn)單的招聘工作或者檔案管理工作的現(xiàn)象至今仍然存在。然而，對(duì)于后勤人事管理工作而言，是由績(jī)效工資分析、招聘工作、人事檔案管理、人員培訓(xùn)、績(jī)效考核制度和各項(xiàng)人事規(guī)章制度等等共同組成的。許多單位在傳統(tǒng)的管理機(jī)制背景下，還沒(méi)有從本單位本部門的特點(diǎn)出發(fā)設(shè)置后勤人事管理體系。

2.單位后勤人事管理溝通機(jī)制不夠完善。當(dāng)前許多科研單位通常都把單位人事管理中的績(jī)效考核工作為機(jī)密，使單位職工對(duì)于人事管理部門工作的不信任以及對(duì)于考評(píng)工作存在質(zhì)疑態(tài)度，從而不利于單位后勤人事管理工作充分發(fā)揮其指導(dǎo)作用。單位后勤人事管理工作得不到充分發(fā)揮不僅會(huì)讓各個(gè)部門職工了解不到人事管理的標(biāo)準(zhǔn)有哪些內(nèi)容，從而也就對(duì)人事管理工作理解不到，單位員工自身在崗位工作中也不知道如何應(yīng)對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題。

3.考核指標(biāo)和管理制度缺乏科學(xué)性。許多科研單位人事管理模塊考核指標(biāo)和制度還不夠合理，缺乏科學(xué)性。管理制度的不科學(xué)性對(duì)于人事管理工作的結(jié)果而言卻會(huì)產(chǎn)生一定程度的影響，部分單位為了使自身人事管理考核指標(biāo)更加具有全面性。不但對(duì)質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)以及安全指標(biāo)等相關(guān)指標(biāo)有所考察，對(duì)于職工自身的思想覺(jué)悟以及員工崗位的工作態(tài)度也有著比較細(xì)致明確的相關(guān)規(guī)定。只是如此一來(lái)，各類指標(biāo)顯得很復(fù)雜，人事管理考核的工作難度系數(shù)也隨之增加，導(dǎo)致績(jī)效考核可操作性較低，最終造成人事管理考核制度達(dá)不到應(yīng)用的作用。

4.考核定位過(guò)于模糊?？蒲袉挝坏暮笄谌耸鹿芾淼男Ч麜?huì)受考核定位的影響，而很多單位對(duì)于人事管理考核的定位卻還不夠清晰，顯得比較模糊。并且人事管理考核工作過(guò)于形式化，像為了獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行的考核之類的問(wèn)題廣泛存在，嚴(yán)重忽視了人事管理考核為了提升職工的基礎(chǔ)目的，也使得單位職工容易把注意力集中在避免處罰從而多領(lǐng)取獎(jiǎng)金的關(guān)注點(diǎn)上，而不是積極有效地對(duì)自己進(jìn)行不斷提升。5.考核存在主觀性。人事管理考核存在主觀性的問(wèn)題在很多科研單位都存在，過(guò)于主觀性的人事管理考核會(huì)對(duì)影響職工工作積極性，主觀性較強(qiáng)的人事管理考核制度對(duì)考核工作的有效性與可信性，會(huì)產(chǎn)生不利影響。只有科學(xué)客觀合理的人事管理考核制度才有利于職工工作積極性、主動(dòng)性的激發(fā)，從而挖掘職工的工作潛力。

三、科研單位后勤人事管理體制的完善

1.保證考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性。很多科研單位的績(jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中存在一系列阻礙其施行并取得成效的因素，首先對(duì)于人事管理考核必須要提升其標(biāo)準(zhǔn)的客觀性。比如，單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一定要在客觀的基礎(chǔ)上進(jìn)行制定，并且對(duì)于職工整體工作實(shí)際情況能夠科學(xué)合理的反映出來(lái)。例如，后勤的工勤技能崗位職工在部門中承擔(dān)著急、難、險(xiǎn)、重的工作，對(duì)這類型崗位的職工考核工作也較其他崗位的工作更具備復(fù)雜性與難度系數(shù)。因此，需要制定出更加健全的崗位說(shuō)明書(shū)，建立起更加細(xì)致的考核指標(biāo)體系使考核質(zhì)量得以提升，讓工勤技能崗位的職工都能明確知道自己的崗位職責(zé)以及工作流程，有利于從心理上接受績(jī)效考核，從而使得考核機(jī)制能夠落實(shí)到實(shí)處。

2.保證考核標(biāo)準(zhǔn)的可控性。要建立并不斷完善起科學(xué)合理的人事管理考核體系，就需要提升人事管理考核標(biāo)準(zhǔn)的可控性。比如建立健全科研單位后勤人事管理制度，就要把單位的業(yè)績(jī)與人事管理的管理工作相掛鉤，使二者實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。以本單位自身的戰(zhàn)略目標(biāo)作為出發(fā)點(diǎn)，并且把其中一些關(guān)鍵性人事管理指標(biāo)分析出來(lái)，對(duì)其各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化，比如目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)職工職稱、技能等定量指標(biāo)要求，或者對(duì)服務(wù)滿意度等定性指標(biāo)要求進(jìn)行細(xì)化，避免績(jī)效考核過(guò)程中受到主觀性的影響，有效防止主觀性偏差的出現(xiàn)。

3.保證考核準(zhǔn)確性定位。提升科研單位后勤人事管理考核工作定位的準(zhǔn)確性，可以使得后勤人事管理考核體系更加科學(xué)合理化。比如，把后勤保障各項(xiàng)工作同人事管理的結(jié)果進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，從而充分發(fā)揮后勤各崗位考核結(jié)果的作用。但是在此過(guò)程中，單位應(yīng)該明確施行績(jī)效考核制度的根本目標(biāo)不是獎(jiǎng)金分配，而是激勵(lì)職工不斷提升自己工作能力和水平。所以在對(duì)人事管理考核工作進(jìn)行定位時(shí)，不要忽視了這方面問(wèn)題，才能提升人事管理考核定位工作的準(zhǔn)確性。

4.保證考核結(jié)果實(shí)際性應(yīng)用。構(gòu)建更加科學(xué)合理的后勤部門人事管理考核體系，提升人事管理工作的成效，強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的實(shí)用性是其實(shí)現(xiàn)手段之一。比如，把單位的績(jī)效考核結(jié)果與職工績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果相掛鉤，以職工貢獻(xiàn)率為依據(jù)確定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度，以此就能避免單位績(jī)效考核工作出現(xiàn)形式化問(wèn)題，增強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的實(shí)用性。崗位工資設(shè)定要公平公開(kāi)，同工同酬，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資根據(jù)后勤員工自身的綜合勞動(dòng)情況進(jìn)行確定，以此實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的積極作用。從而不僅可以提升工資的保障性作用，還可以有很好的激勵(lì)作用。

四、結(jié)語(yǔ)

科研單位的后勤人事管理體系的科學(xué)化、系統(tǒng)化、制度化建設(shè)，是提升科研單位后勤服務(wù)管理的效率、質(zhì)量的關(guān)鍵因素，也為科研單位各項(xiàng)科研活動(dòng)的有序展開(kāi)提供保障。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李艷麗.淺議非營(yíng)利科研機(jī)構(gòu)后勤管理與產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)工作[J].農(nóng)業(yè)科研經(jīng)濟(jì)管理,2010,04:45-47.

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[4]吳建國(guó).后勤保障:科研活動(dòng)的重要組成部分——中國(guó)科學(xué)院科研行政后勤改革發(fā)展的回顧與思考[J].中國(guó)科學(xué)院院刊,2011,05:536-542.

第4篇：人事管理的難度范文

[關(guān)鍵詞]高職；人事；信息管理；網(wǎng)絡(luò)化

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.131

[中圖分類號(hào)]TP311.52 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）16-0-01

人事管理是高職院校教育管理的重要內(nèi)容，在信息化時(shí)代，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要重視人事信息化管理系統(tǒng)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)人事管理的信息化、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，促進(jìn)人事管理工作高效發(fā)展，提高人事管理水平。

1 高職院校人事信息管理系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)化構(gòu)建設(shè)計(jì)

對(duì)高職院校而言，人事信息化管理系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)化構(gòu)建需要根據(jù)學(xué)校人事管理的需要進(jìn)行設(shè)計(jì)；對(duì)教職員工較多的學(xué)校而言，需要組織部門考勤、薪資、獎(jiǎng)勵(lì)等方面內(nèi)容進(jìn)行信息化管理。另外，一些學(xué)校規(guī)模較大，需要對(duì)教職工的招聘、培訓(xùn)績(jī)效考核等內(nèi)容進(jìn)行信息化管理，每個(gè)學(xué)校都要根據(jù)自己人事管理工作需要，進(jìn)行信息化、網(wǎng)絡(luò)化的人事管理設(shè)計(jì)，使網(wǎng)絡(luò)化人事管理系統(tǒng)構(gòu)建具有較好的擴(kuò)展性，能根據(jù)學(xué)校需求有效開(kāi)發(fā)相應(yīng)功能。

高職院校在人事管理網(wǎng)絡(luò)化構(gòu)建中，若依舊采用傳統(tǒng)設(shè)計(jì)方式，在面對(duì)新需求時(shí)，必須重新修改設(shè)計(jì)方案，導(dǎo)致資源浪費(fèi)。若采用信息化構(gòu)建技術(shù)，則可以根據(jù)新需求，不斷提高系統(tǒng)開(kāi)發(fā)速度，根據(jù)系統(tǒng)的靈活性和可擴(kuò)展性，進(jìn)行體系系統(tǒng)升級(jí)，這對(duì)有效促進(jìn)人事信息化、網(wǎng)絡(luò)化管理有重要作用。針對(duì)這種需要，高職院校認(rèn)識(shí)信息管理系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)化構(gòu)建的關(guān)鍵點(diǎn)在于：利用現(xiàn)有技術(shù)和軟件構(gòu)建信息化平臺(tái)，以滿足未來(lái)工作需求。構(gòu)件框架的應(yīng)用開(kāi)發(fā)模式需要營(yíng)造框架需要的運(yùn)行環(huán)境，按照框架要求進(jìn)行系統(tǒng)框架搭建，并在此基礎(chǔ)上快速開(kāi)發(fā)Web應(yīng)用，這種系統(tǒng)開(kāi)發(fā)要具有較好的擴(kuò)展性，能根據(jù)未來(lái)工作需要對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行升級(jí)，為新任務(wù)開(kāi)發(fā)提供新的接口，而對(duì)暫時(shí)不需要的系統(tǒng)功能，可以暫時(shí)不用；若需要，系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)即插入即用的功能，有效滿足學(xué)校人事管理工作創(chuàng)新發(fā)展需要。

2 高職院校人事信息管理系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化的實(shí)現(xiàn)

2.1 對(duì)人事資料進(jìn)行模塊劃分和管理

在高職院校人事信息管理系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化創(chuàng)建中，要對(duì)信息系統(tǒng)的信息管理領(lǐng)域進(jìn)行分析，按照不同領(lǐng)域進(jìn)行信息網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)建設(shè)。一般而言，按照高職人事管理的不同方面，信息管理內(nèi)容可分為以下七個(gè)模塊：人事資料管理、組織管理、獎(jiǎng)懲管理、考勤管理、社保管理、績(jī)效管理、薪酬管理。這七大模塊包含的內(nèi)容決定信息化、網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)建設(shè)的框架設(shè)置，信息化、網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)框架的業(yè)務(wù)功能要與這七大模塊對(duì)應(yīng)。在這七大功能模塊中，人事資料管理模式是人事信息化、網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)的重要內(nèi)容，以人事資料管理模塊為例，對(duì)高職院校的人事信息管理系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)化實(shí)踐途徑進(jìn)行研究。

人事資料管理模塊主要包括對(duì)崗位描述、教職工聘用合同、教職工個(gè)人基本信息、薪級(jí)工資、績(jī)效工資等的網(wǎng)絡(luò)化進(jìn)行管理設(shè)計(jì)，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)，要記錄相關(guān)基本信息，并能存儲(chǔ)在幾種數(shù)據(jù)庫(kù)中，實(shí)現(xiàn)對(duì)教職工基本信息的統(tǒng)一管理。這種信息化、網(wǎng)絡(luò)化管理數(shù)據(jù)更全面，信息更完整，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)局域強(qiáng)大而靈活的數(shù)據(jù)分析和報(bào)表生成功能，能為學(xué)校進(jìn)行人力資源決策提供依據(jù)，能有效提高人力資源管理工作效率，把相關(guān)管理人員從繁瑣工作中解脫出來(lái)，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。人事資料信息化系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)化有利于建立和查看每一位教職員工資料，通過(guò)設(shè)置多樣化的自定義檔案信息，實(shí)現(xiàn)對(duì)人事資料的有效查詢和管理。

2.2 建立具有抗毀性的網(wǎng)絡(luò)體系

實(shí)現(xiàn)人事資料管理網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，需要建立一個(gè)具有抗毀性的網(wǎng)絡(luò)體系，在任意一對(duì)節(jié)點(diǎn)間設(shè)立多條傳輸路徑，若一個(gè)傳輸路徑出現(xiàn)問(wèn)題，通過(guò)節(jié)點(diǎn)間的其他傳輸路徑實(shí)現(xiàn)信息資料有效傳播。學(xué)校在信息系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)中，要能設(shè)置足夠的帶寬容納額外流量，以實(shí)現(xiàn)信息的有效傳播。

2.3 優(yōu)化路由策略設(shè)計(jì)

在人事信息管理系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，要對(duì)路由策略進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，有效的路由策略是維護(hù)網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定的基礎(chǔ)，是網(wǎng)絡(luò)持續(xù)發(fā)揮作用的重要保障。事實(shí)上，很多網(wǎng)絡(luò)問(wèn)題的產(chǎn)生都是由于路由策略不當(dāng)。因此，優(yōu)化路由策略，對(duì)人事信息管理系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)化實(shí)現(xiàn)有重大作用。

一般而言，根據(jù)傳輸路徑切換方式不同，路由策略分為靜態(tài)路由策略和動(dòng)態(tài)路由策略兩種形式。如果采用靜態(tài)路由策略，當(dāng)網(wǎng)絡(luò)出現(xiàn)故障時(shí)，故障部分的兩端節(jié)點(diǎn)會(huì)把通過(guò)故障部分的傳輸數(shù)據(jù)切換到另一條傳輸路徑上，保證數(shù)據(jù)正常傳播。在進(jìn)行這種路由策略設(shè)計(jì)時(shí)，計(jì)算復(fù)雜，技術(shù)難度大，取得最優(yōu)鏈路寬帶的難度大，需要經(jīng)過(guò)大量仿真實(shí)驗(yàn)才能保證求解CFA問(wèn)題的有效性及解的高質(zhì)量性，才能攻克技術(shù)難題。

而采用動(dòng)態(tài)路由技術(shù)，如果網(wǎng)絡(luò)出現(xiàn)問(wèn)題，傳輸業(yè)務(wù)的源端就會(huì)根據(jù)網(wǎng)絡(luò)的拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)及鏈路上的備份寬帶，在網(wǎng)絡(luò)上另選一條能到達(dá)終端的傳輸路徑，保證信息順利傳播。此種手段不需要預(yù)留帶寬，利用網(wǎng)絡(luò)空余傳輸能力，就可以實(shí)現(xiàn)信息準(zhǔn)確傳播。其缺點(diǎn)是必須保障網(wǎng)絡(luò)足夠的備份帶寬，同時(shí)，要求路由選擇時(shí)間要合適。學(xué)校要能根據(jù)不同需要對(duì)路由策略進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，這是保障人事信息管理系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展的基礎(chǔ)。

3 結(jié) 語(yǔ)

在信息化時(shí)代，高職院校人事管理實(shí)現(xiàn)信息化管理是當(dāng)務(wù)之急。學(xué)校要能通過(guò)人事信息化管理系統(tǒng)中的網(wǎng)絡(luò)化管理手段，提升人事管理工作的質(zhì)量和效率，最大限度減少人力投入，保障工作有效開(kāi)展。

主要參考文獻(xiàn)

第5篇：人事管理的難度范文

關(guān)鍵詞：人事信息；高校；管理

一、高校高層次人事管理的作用及現(xiàn)狀

（一）高校高層次人事管理的作用

首先，對(duì)高校的人事管理來(lái)說(shuō)，高校高層次人事管理有助于提高工作效率。高校高層次人事管理涉及的信息較多，并且歸口使用者也不少，可能包含薪酬發(fā)放、職稱評(píng)定、人才選拔等不同人員使用，如果各自為營(yíng)每種工種都獨(dú)立運(yùn)轉(zhuǎn)，為了完成工作都建立自己的檔案庫(kù)，不僅工作量大既要輸入又要維護(hù)，同時(shí)還會(huì)存在大量冗余信息，在橫向進(jìn)行互相比對(duì)是也會(huì)出現(xiàn)信息差錯(cuò)，資料反應(yīng)內(nèi)容不精準(zhǔn)的問(wèn)題。所以，合適的人事管理可以減少數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、收集、比對(duì)的工作時(shí)間，信息共享實(shí)現(xiàn)共享的同時(shí)，提高管理的透明度，幫助高校人事管理人員提高工作效率和質(zhì)量。其次，對(duì)高校的決策者來(lái)說(shuō)，高校高層次人事管理有助于為決策提供支持。高層次人才是高校的重要資源，高校決策者們?nèi)绾瓮ㄟ^(guò)資源分配讓這些人才發(fā)揮出更大的作用，需要人事管理來(lái)提供有力的支撐。人事管理需要提供完善的高校高層次人才的信息，如：學(xué)校某種專業(yè)人才的占比，中青年學(xué)者的年齡結(jié)構(gòu)，核心期刊發(fā)表數(shù)和崗位結(jié)構(gòu)的對(duì)比等。只有完全的掌握高層次人才的人事信息，高校的決策者才能長(zhǎng)遠(yuǎn)的進(jìn)行學(xué)校發(fā)展的規(guī)劃，才能做出科學(xué)有效的決策。最后，對(duì)高校的高層級(jí)人才來(lái)說(shuō)，高校高層次人事管理有助于提高增加各相互溝通。有效的人事管理能夠高層次人才提升個(gè)人業(yè)績(jī)、進(jìn)行整體職業(yè)生涯規(guī)劃，還能提供進(jìn)一步的人事自助服務(wù)，幫助與其他管理人員進(jìn)行溝通，促進(jìn)高層次人才發(fā)揮主動(dòng)能動(dòng)性，帶動(dòng)一批青年教職工，培養(yǎng)新的高校學(xué)術(shù)骨干，形成一批具有發(fā)展?jié)摿Φ膭?chuàng)新團(tuán)隊(duì)，帶動(dòng)整個(gè)學(xué)校的教職工隊(duì)伍素質(zhì)的飛速發(fā)展。

（二）高校高層次人事管理的現(xiàn)狀

高校高層次人事管理需要關(guān)注的信息包含兩部分，一部分是通用內(nèi)容，如：包含個(gè)人成長(zhǎng)、求學(xué)、工作經(jīng)歷的基本信息，以及家庭成員信息和健康狀況能。另外一部分具有行業(yè)特性的內(nèi)容，包含：學(xué)術(shù)界地位，即是否曾經(jīng)擔(dān)任過(guò)國(guó)內(nèi)或者國(guó)際上重要的學(xué)術(shù)團(tuán)體職位等；業(yè)內(nèi)業(yè)績(jī)，即在國(guó)內(nèi)外核心期刊所發(fā)表的論文、作為主要作者發(fā)表的著作、獲獎(jiǎng)的發(fā)明創(chuàng)造等；對(duì)外交流，即在職期間出訪、交流、講課或者參加國(guó)際會(huì)議等工作情況。高校高層次人事管理需要關(guān)注的信息種類多、來(lái)源復(fù)雜、情況變化快、數(shù)據(jù)涉及部門多，所以收集、刪選、辨別及審核的難度也較高。目前，各大高校已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)在高校高層次人事管理各項(xiàng)工作的重要性及對(duì)高校發(fā)展的作用，已開(kāi)展逐步打造全面的高校高層次人事管理信息庫(kù)，但是尚存在一些問(wèn)題需要改善。首先，在戰(zhàn)略上尚不夠重視。高校的決策者對(duì)人力資源工作不夠重視，還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到高層次人才對(duì)學(xué)校發(fā)展的重要性。其次，在操作上缺乏機(jī)制。在管理上還沒(méi)搭建出合適的管理平臺(tái)，各項(xiàng)制度還在摸索和完善過(guò)程中。最后，高校與人才在溝通上不夠暢通。由于要求填寫(xiě)大量信息，并且有效性不明確，造成高層次人才在信息提供上也較為怠懈，有些復(fù)雜的信息不愿意填寫(xiě)。這些原因相互影響，造成了目前我國(guó)高校高層次人事管理在各個(gè)流程和操作步驟上問(wèn)題，使得整體發(fā)展較慢。

二、高校高層次人事管理的發(fā)展建議

（一）高校高層次人事管理的發(fā)展趨勢(shì)

隨著我國(guó)科技的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)更加引發(fā)了各行各業(yè)的變革。信息系統(tǒng)的應(yīng)用，為高校高層次人事管理打開(kāi)了一片新的視角，幫助高校和高層次人才進(jìn)一步的互相認(rèn)識(shí)，將人力資源的有效性大幅提高。

1.人事信息數(shù)據(jù)的收集將更加全面內(nèi)部的高層次的人才信息，除了基本內(nèi)容外，額外的如個(gè)人考勤狀況、個(gè)人興趣愛(ài)好、家庭背景和社會(huì)關(guān)系等都會(huì)被收入；外部的與高層次人才有關(guān)系的大環(huán)境信息，如經(jīng)濟(jì)大環(huán)境、人才供給平衡情況、薪酬參照水平等。此類數(shù)據(jù)將被廣泛的收集，作為原始數(shù)據(jù)，以供需要的時(shí)候查閱。通過(guò)“大數(shù)據(jù)”的收集，高校高層次人事管理工作將會(huì)更加方便和準(zhǔn)確。

2.信息系統(tǒng)的平臺(tái)將更加便捷傳統(tǒng)的文檔存儲(chǔ)功能已經(jīng)無(wú)法跟上時(shí)代的發(fā)展，一張清晰的掃描件可能就無(wú)法顯示，更何況通過(guò)大量數(shù)據(jù)進(jìn)行的搜索和瀏覽。高校高層次人事管理的未來(lái)，是簡(jiǎn)單方便易操作的界面、是通過(guò)信息化平臺(tái)的快速查閱、比對(duì)和下載使用、是二十四小時(shí)全年無(wú)休的隨時(shí)隨地使用。

3.人事管理更加強(qiáng)調(diào)交流互動(dòng)高校高層次人事管理的發(fā)展趨勢(shì)將顛覆傳統(tǒng)的高層次人才定期填寫(xiě)資料，人事管理人員輸入材料，需要查閱者向管理人員提出申請(qǐng)的模式，高層次人才可以直接在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上填寫(xiě)個(gè)人信息，并在發(fā)生變動(dòng)、如最新科研獲得獎(jiǎng)項(xiàng)時(shí)及時(shí)主動(dòng)的在平臺(tái)上進(jìn)行信息更新和最新資料的上傳、人事管理人員可以在信息共享平臺(tái)上審核，如果有疑義可以直接在平臺(tái)上要求信息確認(rèn)，使用者可以實(shí)現(xiàn)異地實(shí)時(shí)查看并與被查閱者進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)溝通。高層次人才、高校人力資源管理人員和查閱信息者三方面的交流互動(dòng)將更加順暢和頻繁。

（二）高校高層次人事管理的建議

1.完善管理體系，加強(qiáng)戰(zhàn)略重視高校要通過(guò)高層次人事管理體系的建立，制定各類專項(xiàng)管理辦法，規(guī)范各個(gè)環(huán)節(jié)的操作流程，設(shè)定合適的操作界面、規(guī)范不同身份人員的操作權(quán)限，在各類信息更新速度快、包含信息量大、涉及部門多的情況下，確保實(shí)行最合適的管理模式。要做好通過(guò)高層次人事管理工作，必須從戰(zhàn)略層面對(duì)整體工作進(jìn)行規(guī)劃，所以高校決策者們要高度重視這項(xiàng)管理工作，在管理人員和資金投入方面需要更加重視，并做好宣傳指導(dǎo)方面的工作，在各個(gè)專業(yè)部門之間做好協(xié)調(diào)溝通工作，確保通過(guò)高層次人事管理工作的順利開(kāi)展。

2.打造硬件過(guò)硬，軟件高效的管理平臺(tái)根據(jù)高校高層次人才工作的特性，他們一般承擔(dān)較為繁雜的科研任務(wù)，或者帶領(lǐng)研究團(tuán)隊(duì)進(jìn)行專項(xiàng)攻堅(jiān)或者出國(guó)訪問(wèn)調(diào)研，所以要收集他們的信息不是隨時(shí)隨地就能夠完成的工作。同時(shí)，他們的工作經(jīng)歷、研究成果也需要特定時(shí)段或者特定地點(diǎn)才能獲取或者審核的。所以一個(gè)硬件過(guò)硬、軟件便捷高效的信息管理平臺(tái)是非常重要的，它可以幫助高層次人才的管理人員方便的進(jìn)行信息維護(hù)，定時(shí)更新和審核。便捷的高校高層次人事管理信息系統(tǒng)需要包含以下幾個(gè)方面：首先要操作界面友好，各類選擇設(shè)置方便，意思簡(jiǎn)單易懂，各個(gè)欄目操作性強(qiáng)；其次要與互聯(lián)網(wǎng)借口，不能僅僅是內(nèi)網(wǎng)操作，方便信息查閱，和各類資料的上傳和下載；然后，各類模塊設(shè)置人性化，內(nèi)容齊全，搜索統(tǒng)計(jì)功能完備；最后，各類人員權(quán)限設(shè)置明確嚴(yán)謹(jǐn)。如：高層次人才有特殊的輸入、審核、修改的提交權(quán)利、管理人員有審核權(quán)利、部分人員有查閱的權(quán)利，根據(jù)權(quán)限不同，可以看到的信息量也有差異。

3.強(qiáng)調(diào)互動(dòng)，加強(qiáng)彼此溝通高校高層次人才信息管理的各項(xiàng)工作較為復(fù)雜，需要進(jìn)行多方面的審核、對(duì)比和管理。所以高校的管理人員和高層次人才之間要多方面進(jìn)行溝通，確保信息的準(zhǔn)確及時(shí)。一方面，高校的相關(guān)管理人員，需要有較高的管理能力和專業(yè)素養(yǎng)，能積極地為高校高層次人才服務(wù)，讓他們對(duì)高校因滿意而有歸屬感，也要對(duì)人才管理信息平臺(tái)就有一定的了解，在能夠自如進(jìn)行信息系統(tǒng)操作的同時(shí)，也能及時(shí)對(duì)系統(tǒng)功能提出改進(jìn)意見(jiàn)。另外一方面，高層次人才也需要主動(dòng)與高校人力資源管理人員進(jìn)行溝通。要切實(shí)認(rèn)識(shí)到這一管理信息平臺(tái)對(duì)自身發(fā)展的重要性，不要因?yàn)閾?dān)心個(gè)人信息泄露而不愿意提供個(gè)人資料。通過(guò)彼此的積極溝通，在高校決策層面前更加好的展現(xiàn)自己的特殊才華，讓高校能為自己提供更多的發(fā)展空間，也推動(dòng)了高校的整體發(fā)展，獲得雙贏。

參考文獻(xiàn)

[1]張麗娜.高校人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境與對(duì)策———基于大數(shù)據(jù)思維下高校人事檔案信息化建設(shè)的探討[J].學(xué)術(shù)論壇，2016.

[2]郭魯.湖南省海外高層次人才引進(jìn)的效果評(píng)價(jià)研究[D].中南大學(xué)，2013.

[3]王佳男.高校高層次人才引進(jìn)的問(wèn)題與對(duì)策研究[D].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，2014.

第6篇：人事管理的難度范文

關(guān)鍵詞：人事管理；經(jīng)濟(jì)方法；堅(jiān)持原則

一、人事管理經(jīng)濟(jì)方法

正確人事管理方法，一定會(huì)從組織發(fā)展情況出發(fā)，站在內(nèi)部需求的角度上，運(yùn)用合理合法的手段，優(yōu)化調(diào)節(jié)組織內(nèi)部成員之間的關(guān)系以及組織與成員之間的關(guān)系，可極大程度上激發(fā)人員的工作熱情，調(diào)動(dòng)工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)高效化管理。最為典型的經(jīng)濟(jì)方法為收益遞減規(guī)律，針對(duì)邊際效益來(lái)說(shuō)，一定時(shí)間范圍內(nèi)，如果消費(fèi)者強(qiáng)化了對(duì)于某商品的消費(fèi)量，那么最后得到的邊際效用則呈現(xiàn)為逐漸遞減，這種現(xiàn)象被叫作邊際效用遞減規(guī)律。該規(guī)律不僅僅可以用在消費(fèi)行為的分析上，還可以應(yīng)用在人事管理中。比如說(shuō)一再給組織內(nèi)成員增加相應(yīng)的物質(zhì)類獎(jiǎng)勵(lì)，最后這種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于組織成員來(lái)說(shuō)，激勵(lì)意義不大。另外一個(gè)典型的經(jīng)濟(jì)方法是帕累托最優(yōu)，具體是指資源分配中優(yōu)化的狀態(tài)，當(dāng)然也可以應(yīng)用在人事管理中，不會(huì)讓其他人所處環(huán)境和情況變壞，去優(yōu)化另外一部分人所處的環(huán)境與狀態(tài)。具體就是說(shuō)，不會(huì)讓組織內(nèi)其他成員利益或者工作環(huán)境變壞，而讓另一部值得激勵(lì)的組織成員的利益和環(huán)境優(yōu)化。

二、經(jīng)濟(jì)方法的堅(jiān)持原則

（一）平等性原則

任何組織中人與人都能是平等的，因此平等原則是第一原則。員工積極性不單純受到絕對(duì)報(bào)酬，更會(huì)受到相對(duì)報(bào)酬影響?！安换脊讯疾痪笔敲總€(gè)員工都有的表現(xiàn)，在一個(gè)組織中，當(dāng)員工拿到薪資的時(shí)候，都會(huì)將自己的薪資同其他員工做比較，假設(shè)員工發(fā)現(xiàn)自己薪資與他人相比較時(shí)，出現(xiàn)了收支比值不對(duì)稱的問(wèn)題，常常感覺(jué)到不平等。員工會(huì)覺(jué)得自己受到了不公平的待遇，從而產(chǎn)生怨氣，工作效率低下。美國(guó)心理學(xué)研究者提出了公平理論，研究的具體內(nèi)容是人積極性與利益的分配方法之間的關(guān)系，其中很明確地闡釋了員工對(duì)于不平等感產(chǎn)生原因。從這點(diǎn)去看，人事管理人員開(kāi)展管理過(guò)程中，應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性方法時(shí)還需要遵循一些原則，其中平等原則就是其一，不能準(zhǔn)許任何一個(gè)人，享受到特殊的地位，也不能擁有特殊權(quán)力。人事組織和管理，必須依照事先所規(guī)定的制度進(jìn)行，有清晰明確的規(guī)章制度、工作考核標(biāo)準(zhǔn)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能保證員工擁有的權(quán)益是相對(duì)平等的。

（二）綜合性原則

人事管理的經(jīng)濟(jì)方法并不是適合應(yīng)用在所有的人事管理工作中，這種方法更不能直接對(duì)人思想與行為進(jìn)行控制，而是通過(guò)調(diào)節(jié)組織人員的利益以及組織與人員的關(guān)系的方式，實(shí)現(xiàn)間接性管理。如果片面地專用經(jīng)濟(jì)方式管理，很容易造成組織只關(guān)心利益的局面，員工們也容易產(chǎn)生拜金思想，出現(xiàn)“有錢就是一切”的不良傾向。所以說(shuō)，經(jīng)濟(jì)化人事管理方式存在一定局限，還應(yīng)該綜合考慮其他方面的管理方式，把行政管理方法和經(jīng)濟(jì)方法有機(jī)結(jié)合在一起，才能更好地提高人事管理質(zhì)量。其中還包括了法律方法、思想道德教育方法等等，發(fā)揮每種方法的優(yōu)勢(shì)，綜合起來(lái)，實(shí)施綜合化管理。

（三）效益性原則

人事管理的經(jīng)濟(jì)方法的應(yīng)用過(guò)程中，人事組織和管理一般要能通過(guò)最少代價(jià)，調(diào)動(dòng)著組織中人員工作積極性，以期獲得最大程度的人事管理行政效益，也就說(shuō)經(jīng)濟(jì)化人事管理需要遵循著“效益性原則”。很多管理心理學(xué)，都對(duì)“超限效應(yīng)”進(jìn)行了分析，其核心思想為過(guò)密、過(guò)多、過(guò)強(qiáng)的刺激，也不一定會(huì)發(fā)揮到刺激作用，反而會(huì)造成組織內(nèi)部成員逆反心理的形成。從這點(diǎn)去看，人事管理開(kāi)展時(shí)，應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法，尺度掌握良好是關(guān)鍵，不能單純講究經(jīng)濟(jì)，不看效益，千萬(wàn)不能出現(xiàn)飲鴆止渴的局面。扎實(shí)地將工作做好，并且提升管理效益，這是前提和保證。首先，要能考慮到個(gè)人、企業(yè)、國(guó)家等各個(gè)方面的利益，應(yīng)用科學(xué)合理的分配方法，以最小消耗實(shí)現(xiàn)最大化管理效益的目的。其次，人事管理之前，應(yīng)該就某個(gè)項(xiàng)目和活動(dòng)，做相應(yīng)調(diào)查組織，并對(duì)其中關(guān)鍵環(huán)節(jié)在組織中的崗位職責(zé)和主要職能，進(jìn)行明確的劃分，合理確定出工作任務(wù)量、標(biāo)準(zhǔn)、難度系數(shù)。最后，對(duì)于組織中每個(gè)成員應(yīng)當(dāng)肩負(fù)的工作任務(wù)負(fù)荷以及工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，做準(zhǔn)確地核算，還要系統(tǒng)地劃分，才能讓任務(wù)目標(biāo)和社會(huì)效益都得到滿足。

（四）差異性原則

每個(gè)組織所開(kāi)展的人事管理活動(dòng)，應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法過(guò)程中，一定要規(guī)避平均主義，適用差異化的原則，因?yàn)椴⒉皇敲總€(gè)人員所肩負(fù)的任務(wù)以及所執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)都是統(tǒng)一的，從雙因素激勵(lì)理論中能夠找到該觀點(diǎn)的論據(jù)。雙因素激勵(lì)理論的提出者是美國(guó)著名管理學(xué)研究者赫茲伯格，他的相關(guān)理論中曾經(jīng)提到過(guò)，“管理者沒(méi)能看到組織和個(gè)人在具體工作時(shí)所肩負(fù)任務(wù)的差異，并且忽視掉任務(wù)完成的進(jìn)度，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)中，采用了同種類型的平均分配方式，這種激勵(lì)也就稱不上激勵(lì)因素，而是成為一種保健因素。就算有很多福利，物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)也發(fā)揮不出激勵(lì)的作用，可能會(huì)引發(fā)一定程度的不滿?！彼哉f(shuō)，人事管理中經(jīng)濟(jì)方法的運(yùn)用還應(yīng)該遵循差異化原則，明確劃分出責(zé)任和任務(wù)，按照具體數(shù)量規(guī)劃薪酬以及其他獎(jiǎng)勵(lì)，以便能更有效地激勵(lì)起員工的工作積極性。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人事管理運(yùn)用經(jīng)濟(jì)方法時(shí)應(yīng)該要遵循一些原則，包括平等性原則、綜合性原則、效益性原則、差異性原則，從多個(gè)方面開(kāi)展人事管理工作，做到財(cái)力、物力、人力的合理配置，有效發(fā)揮出人事管理的積極作用，促進(jìn)組織的健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

第7篇：人事管理的難度范文

關(guān)鍵詞：地勘單位；人事管理；人力資源管理：轉(zhuǎn)型

地勘單位作為我國(guó)事業(yè)單位的一大種類，長(zhǎng)期以來(lái)都實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理方式。但是，傳統(tǒng)的人事管理很顯然已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)展的需求，大大降低了地勘單位人事工作的效率。因此，地勘單位如何從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，成為了近年來(lái)相關(guān)行業(yè)人士熱烈討論的焦點(diǎn)問(wèn)題之一。

一、人力資源管理與人事管理之間的主要區(qū)別

（一）管理理念有著較大差異

對(duì)于人事管理而言，其主要是對(duì)于“事”的管理，而人僅僅是完成“事”的一項(xiàng)工具而已。在人事管理中，人的主觀能動(dòng)性和地位得不到相應(yīng)尊重，各種人力投入、工資、福利等都被計(jì)入生產(chǎn)成本中。在人事管理理念下，最大限度的降低人力資源投入是人事管理的宗旨。而在人力資源管理理念下，人被看作單位重要的資源，這種資源具有不可替代性，是單位能夠贏得激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基本保障。而人力資源資本是呈現(xiàn)邊際收益遞增的規(guī)律，人力資本的不斷投入，換取的收益效率的不斷增加。因此，在人力資源管理理念指導(dǎo)下，單位會(huì)不斷加大人力資源投入，而非像人事管理一樣壓縮人力資本的投入。

（二）管理的地位有著較大差異

在地勘單位的人事管理中，工作具有極強(qiáng)的局限性，往往承擔(dān)的就是處理各種行政事務(wù)的角色。單位的人事部門與單位組織戰(zhàn)略的實(shí)施沒(méi)有任何關(guān)系，僅僅是聽(tīng)從上級(jí)命令進(jìn)行機(jī)械化工作。而人力資源部門在企業(yè)中發(fā)揮更為重要的作用。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門是一個(gè)十分重要的部門，人力資源管理者可以作為企業(yè)的高層管理者直接參與企業(yè)相關(guān)事件的規(guī)劃和決策中，并在組織戰(zhàn)略的制定中發(fā)揮積極有效的作用。在戰(zhàn)略決策之后，人力資源的開(kāi)發(fā)工作必須隨即跟上，只有人力資源部門創(chuàng)造出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源環(huán)境，才能最終助力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

（三）管理目標(biāo)上存在較大差異

在地勘單位中，人事管理的目標(biāo)十分單一，僅僅是完成本部門的工作績(jī)效即可，而衡量工作優(yōu)劣與否的標(biāo)準(zhǔn)也僅僅就是這個(gè)工作績(jī)效。在這樣的管理目標(biāo)引導(dǎo)下，職工的工作十分被動(dòng)，大家都以完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的相應(yīng)任務(wù)為己任，工作積極性極差。而人力資源管理的目標(biāo)則與人事管理相比更為豐富，其最終的目標(biāo)是助力企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，其在工作中既關(guān)注本部門的工作績(jī)效，也同樣關(guān)注人力資源管理對(duì)于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所貢獻(xiàn)的力量。其工作的視野變得十分廣闊，在人力資源管理目標(biāo)的激勵(lì)下，企業(yè)的業(yè)績(jī)能夠得到快速上升，戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施也變更具可行性。

（四）管理機(jī)制上存在較大差異

在地勘單位中，人事部門僅僅只是眾多職能部門中的一個(gè)普通部門，其僅僅需要做好人事管理方面的工作即可，其余的工作都不屬于人事管理的范疇。在人事管理中，管理的主要目標(biāo)為單位的領(lǐng)導(dǎo)層，而一般的職工則并未被納入人事管理中。這種十分具有局限性的管理方式嚴(yán)重的挫傷了普通一線職工的工作熱情和積極性。但是人力資源管理則不同，其相應(yīng)的管理理念與企業(yè)的每一個(gè)部門都息息相關(guān)，并且管理的對(duì)象也十分廣泛，囊括了企業(yè)的所有職工。在人事管理中，相應(yīng)的考核主要是為了發(fā)現(xiàn)職工在工作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤，職工對(duì)于績(jī)效考核的抵觸情緒十分嚴(yán)重。而在人力資源管理模式下，績(jī)效考核是一種有效的激勵(lì)機(jī)制。員工通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)自己的不足，努力提升自己，最終實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值。

二、地勘單位在人力資源管理上存在的主要問(wèn)題

（一）受傳統(tǒng)人事管理理念的影響較大

近年來(lái)，地勘單位不斷探索人力資源管理之路，但是，由于受到傳統(tǒng)人事管理理念的影響較重，其最終的效果不盡如人意。地勘單位由于人員編制的限制，沒(méi)有自由的用人權(quán)，這就直接導(dǎo)致單位內(nèi)部的人力資源配置不夠合理。單位想要引進(jìn)的人才不能順利引進(jìn)，而對(duì)于單位沒(méi)有貢獻(xiàn)的人又由于具有編制而無(wú)法淘汰。這種不具有競(jìng)爭(zhēng)性和流動(dòng)性的人才配比結(jié)構(gòu)嚴(yán)重的制約了地勘單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）人力資源管理缺乏科學(xué)性

縱觀地勘單位的人事管理現(xiàn)狀，將所謂的職稱、工齡、學(xué)歷等方面的外在因素看的十分重要，而對(duì)于職工真正實(shí)際工作能力的考查則鮮有涉及。職工一旦進(jìn)入單位，就好像捧到了“鐵飯碗”，繼續(xù)學(xué)習(xí)的動(dòng)力在單位“不思進(jìn)取”的氛圍中慢慢喪失。同時(shí)，地勘單位雖然每年都要引進(jìn)不少的專業(yè)技術(shù)人員，但是在引進(jìn)人才的過(guò)程中往往是重視引進(jìn)的數(shù)量，而對(duì)于人才的真正工作能力則考慮較少。

此外，地勘單位在人力資源的績(jī)效考評(píng)方面也顯得十分沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，其往往就是將各種指標(biāo)進(jìn)行簡(jiǎn)單的量化相加即可，而非在進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上結(jié)合地質(zhì)工作的特殊性制定具有區(qū)別化的考核指標(biāo)。例如，對(duì)于難度不等、野外條件不一致的工作均采用一種考核指標(biāo)，很顯然，這對(duì)于部分職工是很不公平的。長(zhǎng)此以往，職工的積極性受到嚴(yán)重削弱，都不愿意到偏遠(yuǎn)的地區(qū)從事地勘工作了。

（三）缺乏對(duì)于專業(yè)后備人員的儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)

由于地勘行業(yè)的特殊性，現(xiàn)如今越來(lái)越多的年輕人不愿意到地勘單位進(jìn)行工作。為了應(yīng)對(duì)這一現(xiàn)狀-地勘單位也采取了很多辦法用于引進(jìn)和留住人才。但是這些手段往往都過(guò)于單一，一般都是以提升物質(zhì)待遇為主。物質(zhì)待遇可能能夠在短時(shí)間內(nèi)吸引和留住人才，但是其實(shí)并不是一條人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)之路。過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)，使得單位的人力資源“軟環(huán)境”十分不健全，很多專業(yè)技術(shù)人員在工作一段時(shí)間之后發(fā)現(xiàn)前途渺茫，紛紛選擇轉(zhuǎn)行或者是跳槽。

三、地勘單位從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的主要策略

（一）建立健全招聘聘用制度

首先，地勘單位應(yīng)該在國(guó)家相應(yīng)政策的指導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)全員聘用制度，打破以前所謂的“鐵飯碗”，讓員工在一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)性的工作氛圍中積極工作。有了全員聘用合同制的支撐，員工以往懈怠、無(wú)序的工作狀態(tài)會(huì)得到扭轉(zhuǎn)，人力資源工作的開(kāi)展也變得更加具有實(shí)效性；其次，做好相應(yīng)的人才招聘工作。在具體的招聘環(huán)節(jié)中，地勘單位應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，讓招聘變得有的放矢。科學(xué)的招聘既能保證招聘進(jìn)入單位的人員各盡其職，充分發(fā)揮效力，又能讓單位的整體競(jìng)爭(zhēng)力得以全方位提升：再次，對(duì)于人才招聘的渠道應(yīng)該變得更加多元化。避免在招聘中的任人唯親，而是應(yīng)該結(jié)合單位實(shí)際的用人情況招聘到真正適合相關(guān)崗位的人才：最后，對(duì)于人才的選聘必須公平公正，避免暗箱操作。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的選聘除了基本素質(zhì)之外，還應(yīng)該格外考核他們的專業(yè)技術(shù)能力和相關(guān)業(yè)務(wù)素質(zhì)。

（二）完善職工再教育制度

第一，地勘單位要樹(shù)立起讓職工接受終身教育的理念。在這個(gè)理念的指導(dǎo)下，結(jié)合單位的實(shí)際情況和職工需求制定出一整套科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)的方式可以不拘一格，只要能夠開(kāi)拓職工視野，提升職工的專業(yè)技術(shù)能力即可：第二，應(yīng)該針對(duì)不同崗位的職工開(kāi)展具有個(gè)性化的在職培訓(xùn)，讓職工在工作中不斷提升自己、豐富自己。通過(guò)培訓(xùn)，職工也能感受到單位的重視與關(guān)注，在這個(gè)過(guò)程中提升職工的滿足感和歸屬感。

（三）改革薪酬分配制度

第一，科學(xué)規(guī)范的職工考核機(jī)制是薪酬分配制度實(shí)施的基本前提。進(jìn)行薪酬分配制度的改革必須以嚴(yán)謹(jǐn)客觀的職工考核為基礎(chǔ)。以往按照工齡或者是行政職務(wù)大小的薪酬分配模式應(yīng)該被打破，將崗位津貼與績(jī)效掛鉤、多勞多得，優(yōu)勞多得；第二，改革地勘單位的干部管理制度。對(duì)干部實(shí)施真正意義上的公開(kāi)選聘，杜絕干部崗位終身制，一旦離開(kāi)了相應(yīng)的干部崗位，其薪酬也隨之發(fā)生變化。同時(shí)，在干部選聘中堅(jiān)持透明公平，選聘出來(lái)的干部必須具備相應(yīng)崗位的素質(zhì)，而非僅僅是因人定崗，因人發(fā)薪。

第8篇：人事管理的難度范文

一、廣播電視臺(tái)人事管理的困境

目前，廣播電視臺(tái)正處在由人事管理向人力資源管理過(guò)渡的階段，這期間一系列的歷史遺留問(wèn)題會(huì)對(duì)廣播電視臺(tái)的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)很大困境。為了解決人員需求問(wèn)題，使更多的優(yōu)秀人才脫穎而出，廣播電視臺(tái)一般實(shí)行社會(huì)招聘或校園招聘，階段性緩解了人才匱乏問(wèn)題。但招聘制的推進(jìn)并沒(méi)有從根本上解決問(wèn)題，還帶來(lái)了一些新問(wèn)題如新老人員的身份差別形成不同的等級(jí)，這些等級(jí)又不能隨意變動(dòng)，這是一種新的身份管理，限制了優(yōu)秀人才的脫穎而出。其實(shí)廣播電視臺(tái)進(jìn)行人事改革，目的是引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度，建立按需設(shè)崗、能上能下的用人機(jī)制，充分挖掘員工潛能。但改革沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，缺少科學(xué)、客觀的聘用、考核機(jī)制，不利于人才的良性流動(dòng)。同時(shí)，人事管理中沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到思想政治工作的重要性，沒(méi)有將思想政治工作融入到人事管理中，員工在工作中得不到精神層面、心理需求上的滿足，勢(shì)必會(huì)影響員工積極性。

(一)員工素質(zhì)問(wèn)題

廣播電視臺(tái)員工素質(zhì)參差不齊，這既有歷史遺留問(wèn)題，也有人才引進(jìn)機(jī)制及培訓(xùn)問(wèn)題。首先，過(guò)去的廣播電視臺(tái)人員來(lái)向主要是畢業(yè)分配、部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)安置等幾種方式，一些員工并沒(méi)有相關(guān)的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人職不匹配，難以充分發(fā)揮員工的能力，也難以調(diào)動(dòng)其積極性。雖然后來(lái)廣播電視臺(tái)進(jìn)行了全面改革，但由于管理上的不規(guī)范，還存在用工形式不規(guī)范、人員素質(zhì)參差不齊、無(wú)崗前培訓(xùn)等問(wèn)題，這不利于廣播電視臺(tái)的持續(xù)健康發(fā)展。其次，廣播電視臺(tái)在人才招聘方面還缺乏完善的計(jì)劃和相應(yīng)的配套機(jī)制，往往在招聘人才時(shí)很認(rèn)真，一旦錄用后就不太重視，導(dǎo)致人才浪費(fèi)，這是因?yàn)橐M(jìn)機(jī)制與用人機(jī)制出現(xiàn)脫節(jié)。再次，廣播電視臺(tái)缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制。廣播電視臺(tái)的工作具有較強(qiáng)的創(chuàng)造性，對(duì)員工能力要求很高，再加上當(dāng)前傳媒業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，更對(duì)員工的知識(shí)更新提出了新標(biāo)準(zhǔn)。這就要求必須建立健全培訓(xùn)機(jī)制，不僅應(yīng)該對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)，而且也要對(duì)已有的在職員工進(jìn)行定期、不定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

(二)員工積極性問(wèn)題

首先，要調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性，就要建立完善的績(jī)效考核機(jī)制。目前，廣播電視臺(tái)缺乏完善的考核機(jī)制，沒(méi)有具體的考核指標(biāo)，考核評(píng)定的主觀性較大。目前的考核項(xiàng)目設(shè)置存在不合理的地方，廣播電視臺(tái)年終考核涉及到德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，這四個(gè)方面每一項(xiàng)都包含很多，如“德”包括職業(yè)道德、廉潔自律等方面，思想道德還會(huì)隨著外界環(huán)境的變化而變化，這很難給出具體的考核指標(biāo)。其次，廣播電視臺(tái)存在薪酬管理不規(guī)范的問(wèn)題。目前，多表現(xiàn)在薪酬水平差距較大，薪酬管理缺乏透明度等方面。作為傳媒機(jī)構(gòu)，薪酬管理公開(kāi)化、透明化，更有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。再次，廣播電視臺(tái)晉升通道主要是專業(yè)技術(shù)職務(wù)，但這方面由于受到名額限制等原因會(huì)出現(xiàn)晉升通道不暢問(wèn)題，也不利于員工積極性的調(diào)動(dòng)。

(三)思想工作問(wèn)題

對(duì)廣播電視臺(tái)來(lái)說(shuō)有時(shí)會(huì)出現(xiàn)崗位調(diào)整問(wèn)題，這是為了充分發(fā)揮員工的個(gè)人特點(diǎn)和所長(zhǎng)，但有時(shí)會(huì)出現(xiàn)不配合的情況，一些員工長(zhǎng)期在一個(gè)崗位上，形成了一套工作模式，不愿意嘗試新崗位。這種情況下思想政治工作顯得尤為重要。在人事管理中融入思想政治工作，能使員工放下心理問(wèn)題，愉快的接收工作。思想政治工作是做人的工作，與人事管理的目的是一致的，這就必須了解人的經(jīng)歷、知識(shí)水平等，只有結(jié)合實(shí)際針對(duì)性的交流，才能讓員工感受到被尊重，真正理解崗位調(diào)整等做法，從而遵守各項(xiàng)紀(jì)律規(guī)范，營(yíng)造和諧的工作氛圍。

二、改進(jìn)廣播電視臺(tái)人事管理的對(duì)策

(一)完善人才引進(jìn)機(jī)制

人才引進(jìn)應(yīng)本著公開(kāi)、公平、公正的原則進(jìn)行，這就必須打破傳統(tǒng)的招聘制度，實(shí)行公開(kāi)招聘，真正引進(jìn)有能力的優(yōu)秀人才。這就需要確定統(tǒng)一、明確的識(shí)人標(biāo)準(zhǔn)，按照科學(xué)的聘用標(biāo)準(zhǔn)，推行全員聘用制，徹底改變?nèi)耸鹿芾淼碾S意狀態(tài)?？梢哉f(shuō)推行全員聘用制是解決論資排輩的最有效途徑，也只有這樣才能解決電視臺(tái)人員隊(duì)伍中專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、學(xué)歷層次偏低的問(wèn)題。從大環(huán)境來(lái)看，要因崗設(shè)人，采用市場(chǎng)化的用人機(jī)制，對(duì)急需、高學(xué)歷的優(yōu)秀人才要放寬條件，制定有吸引力的政策，積極引進(jìn)人才。

(二)建立有效的激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理離不開(kāi)有效的激勵(lì)機(jī)制，否則會(huì)挫傷員工的積極主動(dòng)性。廣播電視臺(tái)應(yīng)建立健全的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，這是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。激勵(lì)手段可以有物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)主要是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，偏重的是物質(zhì)層面；精神激勵(lì)偏重的是心理方面；發(fā)展激勵(lì)是指為員工成長(zhǎng)成才提供良好的發(fā)展環(huán)境。

(三)以人為本進(jìn)行培訓(xùn)

廣播電視臺(tái)對(duì)員工的知識(shí)更新要求很高，因此必須建立科學(xué)的員工培訓(xùn)機(jī)制，開(kāi)發(fā)人才潛能，把人才培養(yǎng)納入到整個(gè)管理規(guī)劃中，建立多層次的人才培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)活動(dòng)有序可依、有據(jù)可查。廣播電視臺(tái)應(yīng)設(shè)立專用培訓(xùn)基金，加大培訓(xùn)投入，切實(shí)發(fā)揮培訓(xùn)作用，通過(guò)進(jìn)名校、出國(guó)考察等方式，使員工接觸最新的信息，引入最新的電視制作理念。廣播電視臺(tái)培訓(xùn)方式要靈活多樣，可以針對(duì)普遍問(wèn)題進(jìn)行集中培訓(xùn)，也可以針對(duì)個(gè)別問(wèn)題進(jìn)行分散培訓(xùn)；可以長(zhǎng)期培訓(xùn)，也可以短期培訓(xùn)，使培訓(xùn)工作有計(jì)劃、有制度的開(kāi)展。

(四)建立健全的用人機(jī)制

人力資源管理中最重要的一環(huán)是如何用人。廣播電視臺(tái)在實(shí)際工作中要做到人盡其才、才盡其用，只有這樣才能充分挖掘人的潛能，才能留住人才。合理用人的關(guān)鍵在于建立科學(xué)的考核機(jī)制，對(duì)所有聘用員工，切實(shí)做到任人唯賢，按績(jī)效定薪酬，這更有利于資源的合理配置。

(五)融入思想政治工作

第9篇：人事管理的難度范文

1 醫(yī)院人事檔案信息化管理的優(yōu)勢(shì)

1.1 有效提高醫(yī)院檔案管理的效率和準(zhǔn)確性

人事檔案的信息化管理主要是采用計(jì)算機(jī)錄入，較少人工輸入工作量，可以節(jié)約一定的醫(yī)院檔案工作量，將他們從繁雜的工作中解放出來(lái)。同時(shí)，由于計(jì)算機(jī)系統(tǒng)對(duì)輸入的人事信息有一定的識(shí)別能力和糾正能力，可以保證信息錄入的準(zhǔn)確性，傳統(tǒng)的檔案信息錄入依靠人工輸入，往往很多信息需要手寫(xiě)，許多數(shù)據(jù)更是需要反復(fù)檢查。即使這樣，工作中也會(huì)不可避免地出現(xiàn)一些錯(cuò)誤，影響人事檔案資源的準(zhǔn)確性。利用信息化技術(shù)進(jìn)行人事檔案管理能夠?qū)崿F(xiàn)快速更新補(bǔ)充數(shù)據(jù)，快速查詢，顯著提高了工作效率。

1.2 準(zhǔn)確查找人事檔案相關(guān)信息。醫(yī)院人事檔案信息化

管理可以將醫(yī)院人事檔案資源信息保存在數(shù)據(jù)庫(kù)中，每家醫(yī)院都會(huì)建立自己的“大數(shù)據(jù)庫(kù)”，這樣可以方便快捷的查找人事檔案，還可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)快速傳遞和查閱人事檔案信息，查詢統(tǒng)計(jì)醫(yī)院工作人員，在醫(yī)院人事檔案管理系統(tǒng)中輸入檔案信息關(guān)鍵詞就可以準(zhǔn)確快速的查找需要的檔案信息，從而減少檔案管理的壓力，有效提高醫(yī)院人事檔案管理的效率，傳統(tǒng)的人事檔案管理系統(tǒng)的檢索工具很不齊全。往往由于查找的信息范圍太大或者時(shí)間太久，而不能快速查找。

1.3 方便檔案信息的存儲(chǔ)和管理

信息化的醫(yī)院人事檔案管理制度只需將檔案資料存入光盤或者硬盤，這樣就可以對(duì)人事檔案進(jìn)行長(zhǎng)久保存，不僅能節(jié)省各種資源，還可以減少人事檔案材料的損壞率，實(shí)現(xiàn)對(duì)檔案材料的長(zhǎng)久保存。再看傳統(tǒng)人事檔案管理模式，主要采用紙質(zhì)材料對(duì)檔案進(jìn)行儲(chǔ)存與管理，如果要將它長(zhǎng)久保存與管理，必須做好很多細(xì)節(jié)工作，如采取措施防止紙張發(fā)霉、氧化，還要噴灑一些藥水，防蟲(chóng)和鼠類等的破壞。

1.4 有利于醫(yī)院人才選拔聘用

醫(yī)院人事檔案是記錄醫(yī)院工作人員學(xué)習(xí)、工作、進(jìn)修、考核、科研等各方面的重要資料，是醫(yī)院干部提拔、任免的重要依據(jù)。傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案在調(diào)閱資料、橫向?qū)Ρ荣Y料、資料更新等方面存在短板。所以，現(xiàn)階段提高醫(yī)院人事檔案管理的信息化水平，可以及時(shí)更新檔案資料、快速查詢，還可以運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)對(duì)于人員資料進(jìn)行全方位?稻莘治觶?以獲取更準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，為醫(yī)院人事干部的任免提供科學(xué)依據(jù)。

2 醫(yī)院人事檔案信息化管理瓶頸

部分醫(yī)院已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人事檔案信息化管理的重要性，更新了人事檔案管理的硬件設(shè)施，已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事檔案管理的信息化，但整體水平不高，仍有一些問(wèn)題等待解決。如下：

2.1 醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠

醫(yī)療水平的高低是醫(yī)院在新一輪競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)往往將更多的資金投入到醫(yī)療設(shè)施更新、醫(yī)護(hù)人員的進(jìn)修培養(yǎng)上，對(duì)于醫(yī)院人事檔案管理往往關(guān)注較少，導(dǎo)致檔案管理工作人員積極性不高，更談不上主動(dòng)更新知識(shí)、工作方法創(chuàng)新了。而且醫(yī)院尚未制定科學(xué)合理的檔案管理制度，導(dǎo)致人事檔案資料混亂，丟失、斷檔、失真檔案資料時(shí)有出現(xiàn)，給人事檔案信息化管理帶來(lái)很多難題。

2.2 檔案管理軟硬件有待升級(jí)

醫(yī)院人事檔案管理的信息化并不是簡(jiǎn)單地將紙質(zhì)檔案資料電子化，而是要在實(shí)現(xiàn)檔案資料電子化的基礎(chǔ)上，完善檔案管理快速查詢、對(duì)比分析、信息更新等功能，并且實(shí)現(xiàn)人事檔案資料聯(lián)網(wǎng)，最大限度地發(fā)揮其價(jià)值。但是現(xiàn)階段，由于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)重視不夠、資金不足等問(wèn)題，導(dǎo)致醫(yī)院人事檔案管理的計(jì)算機(jī)設(shè)備比較陳舊，在軟件上依然采用通用的人事檔案軟件，并未開(kāi)發(fā)應(yīng)用適合醫(yī)院人事檔案管理的專門軟件，導(dǎo)致醫(yī)院人事檔案資料無(wú)法全部實(shí)現(xiàn)電子化，尤其是一些凸顯行業(yè)特色的專業(yè)資料，如醫(yī)生診療記錄、醫(yī)院重大技術(shù)突破等，在現(xiàn)有的人事檔案管理軟件中并沒(méi)有相應(yīng)的分類，導(dǎo)致無(wú)法電子化。

3 創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案信息化管理的有效策略

3.1 加大資金投入力度，支持檔案管理信息化建設(shè)

作為醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)，出于對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮與未來(lái)方向的定位，要對(duì)人事檔案管理信息化發(fā)展與建設(shè)有一個(gè)明確與清晰的認(rèn)識(shí)，積極投入人力與物力去建設(shè)信息化的人事管理制度，并在建設(shè)過(guò)程中給予大力的支持與鼓勵(lì)。同時(shí)，醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)識(shí)到資金對(duì)于建設(shè)人事檔案的重要性并積極創(chuàng)造條件提供資金保障，多方面籌集資金，為人事檔案管理信息化做好醫(yī)院資金保障工作，才能保證醫(yī)院人事檔案信息順利發(fā)展。

3.2 重視管理人才培養(yǎng)工作，提高管理隊(duì)伍水平

實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的醫(yī)院人事檔案管理需要一批具有較高知識(shí)水平和管理能力的檔案管理員，才能保證醫(yī)院人事檔案信息化管理工作的改善和進(jìn)步，完善檔案信息化管理制度。因此，需要定期開(kāi)展業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，提高人事檔案管理人員的業(yè)務(wù)能力，要求醫(yī)院的檔案管理工作者不僅要具備一定的信息技術(shù)水平，還應(yīng)具備專業(yè)的檔案管理能力，以保證醫(yī)院的檔案管理創(chuàng)新工作能夠順利進(jìn)行，提高檔案信息化建設(shè)質(zhì)量，為醫(yī)院的長(zhǎng)久發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.3 運(yùn)用科學(xué)合理的硬件系統(tǒng)和軟件系統(tǒng)

科學(xué)的硬件系統(tǒng)和軟件系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)信息化醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)，也是建設(shè)完善的檔案管理體系的關(guān)鍵，良好的醫(yī)院人事檔案管理體系能幫助醫(yī)院更好的展開(kāi)工作，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展特點(diǎn)和需求選擇合適的軟件系統(tǒng)，提高醫(yī)院人事檔案信息化管理能力和檔案信息化管理質(zhì)量。