人事管理的難度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人事管理的難度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人事管理的難度范文

現(xiàn)代的人事管理強調(diào)了以人為本的管理理念，通過人員的調(diào)配和學習，合理的發(fā)揮每一個人的作用，實現(xiàn)人事管理效率的提升。所以，醫(yī)院進行人事管理過程中，必須轉(zhuǎn)變管理的觀念，從人力資源管理的角度來管理和開發(fā)人事科。人事科的相關(guān)工作人員，則應(yīng)該考慮到每一個人員的特長，運用多種方法，切實提高醫(yī)院人事管理的實際效率，幫助醫(yī)院工作更好的開展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事管理；工作；效率；探究

在醫(yī)院中，人事科的作用是非常重要的，醫(yī)院大多數(shù)工作的開展都需要人事科進行配合或者組織。但是隨著醫(yī)院工作范圍的不斷擴大，醫(yī)院管理的難度也在不斷增加，這不但增加了醫(yī)院人事管理工作開展的難度還增加了工作人員的壓力，降低了醫(yī)院人事管理的效率，長此以往必然會影響醫(yī)院日常工作的開展，給醫(yī)院的運行造成嚴重影響。現(xiàn)在醫(yī)院的人事管理工作開展愈加復(fù)雜，怎樣采取措施做好人事管理過程中存在的問題，提高人事管理的實際效率，是醫(yī)院必須解決的重要問題。

一、給醫(yī)院人事管理工作開展造成影響的主要因素

(一)傳統(tǒng)的人事管理理念會打擊人事工作人員的工作積極性

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)院日常事務(wù)開展過程中的難度不斷增加，醫(yī)院進行人事管理也愈加困難。但是由于受到以往人事管理理念的影響，很多醫(yī)院的人事管理人員還是采取以往的人員管理手段，而人事管理工作的內(nèi)容不斷增加，難度不斷增大，這也直接導(dǎo)致了人事管理人員對于一些工作無法有效和及時的處理。隨著時間的增加，問題積累也在不斷的增加，這樣不但會給工作人員的工作積極性造成嚴重的打擊，甚至還可能讓其產(chǎn)生消極怠工的心理。若是這種情況出現(xiàn)在醫(yī)院人事管理的過程中，不但會降低人事科的實際工作效率，甚至會影響醫(yī)院的正常運行[1]。

(二)醫(yī)院科室和人事科配合不夠密切，工作效率比較低下

現(xiàn)在很多醫(yī)院人事科工作人員開展工作的對象往往是都是醫(yī)護人員，由于醫(yī)護人員的工作性質(zhì)，很多醫(yī)護人員都比較繁忙，對于人事科發(fā)出的通知，處理不夠及時，這也會影響人事科工作的開展，人事科無法收集準確的數(shù)據(jù)，不但會導(dǎo)致其工作進度延誤，還會給數(shù)據(jù)收集準確性和實效性造成很大的影響。無論人事科的數(shù)據(jù)收集滯后還是工作進度延誤，都會給人事科工作人員的積極性造成影響，降低其實際工作效率。

(三)管理人事檔案沒有順序，相關(guān)數(shù)據(jù)的完整度和準確度都較差

醫(yī)院想要正常運行，需要人事科的相關(guān)人事基礎(chǔ)信息來作為保證。但是隨著醫(yī)院工作的復(fù)雜化，人事基礎(chǔ)信息也在不斷的積累和變化，但是醫(yī)院人事科在管理人事基礎(chǔ)信息時卻存在問題，這樣不但會導(dǎo)致人事基礎(chǔ)信息準確度較差，還會給工作人員本身的積極性造成影響，工作人員進行信息更新時信息的完整度和實效性沒有保證。人事基礎(chǔ)信息質(zhì)量差不但不能給領(lǐng)導(dǎo)以及部門的決策提供支持，甚至還可能會因為數(shù)據(jù)的錯誤導(dǎo)致醫(yī)院做出錯誤的決策，影響醫(yī)院的正常運營。

(四)醫(yī)院人事科計算機信息化水平低

醫(yī)院人事科開展工作的過程中需要接觸到的數(shù)據(jù)比較多，所以，數(shù)據(jù)處理的效率也會直接給醫(yī)院人事工作效率造成很大的影響[2]?，F(xiàn)在很多醫(yī)院人事科在進行數(shù)據(jù)處理時還是通過計算機和手工統(tǒng)計結(jié)合的手段，這種方式也降低了醫(yī)院人事工作的開展效率。通過人工手段來進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，不但需要浪費大量的人力物力和財力，還可能增加數(shù)據(jù)錯誤的概率，會直接影響數(shù)據(jù)本身的準確性和實效性。若是有大量的數(shù)據(jù)需要在短時期內(nèi)完成，那么便會比較困難，只能加班加點的來進行處理。醫(yī)院人事科計算機信息化水平較低，也會影響其工作效率，給醫(yī)院運行正常造成嚴重影響。

二、醫(yī)院人事管理效率提高的策略

(一)轉(zhuǎn)變理念，提高工作人員工作積極性

隨著人事制度改革的不斷進行，醫(yī)院人事管理者必須認識到醫(yī)院想要提高人事管理的實際效率，便必須更新理念。將以往的管理重點轉(zhuǎn)變成為人力資源的開發(fā)和管理。并根據(jù)醫(yī)院的需要，創(chuàng)新人力資源管理體系。明確人事科工作人員的責任，維護工作人員的實際權(quán)利。若是工作人員日常工作過多，那么必須維護其權(quán)利，這樣能夠激發(fā)人事工作人員的工作積極性，醫(yī)院工作效率也會有明顯的提高。所以，醫(yī)院人事管理人員必須認識到，想要提高工作效率便必須保證工作人員的權(quán)利，其工作積極性提高，人事管理效率也會有明顯提高[3]。

(二)科室間需要加強交流和溝通，提高科室配合度

現(xiàn)在醫(yī)院各科和人事科之間的配合度比較低，醫(yī)院人事管理者可以組織工作人員聯(lián)系其他科室工作人員召開座談會，幫助各個科室的人員更好的進行情感溝通和交流。對于其他科室人員的意見和建議，人事科工作人員必須認真聽取，虛心采納。通過雙方的交流，能夠讓各個科室之間相互理解，人事工作效率也會有一定的提高。

(三)規(guī)范人事檔案管理，確保信息準確

人事基礎(chǔ)信息會直接給醫(yī)院正常運行造成影響，所以，應(yīng)該采取措施提高醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性[4]。首先，應(yīng)該進行人事基礎(chǔ)信息庫的建立和完善，并規(guī)范醫(yī)院的招聘和培訓，切實做好人事檔案管理工作。其次，對于醫(yī)院工作人員的流動導(dǎo)致的人事基礎(chǔ)信息變化，必須及時的更新。最后，還應(yīng)該嚴格根據(jù)檔案管理的制度和規(guī)則，做好人事檔案的歸檔工作。

(四)提高人事科計算機水平

隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，現(xiàn)代辦公已經(jīng)離不開計算機，人事科工作人員必須提高自身的計算機水平，這樣才能夠滿足人事科工作信息化的需要。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)需要組織培訓，提高人事工作人員的計算機素質(zhì)。并且計算機運行效率較高，準確度有保證，能夠切實提高人事科的實際工作效率，幫助醫(yī)院提高人事管理的效率。

三、結(jié)語

隨著人事改革的進行，醫(yī)院想要跟上時展，便必須轉(zhuǎn)變以往的人事管理理念，創(chuàng)新人事管理手段，不斷的提高醫(yī)院人事科工作人員的效率，給醫(yī)院的正常運行以及競爭力提高奠定基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]陳麗.探究人事檔案管理在醫(yī)院人事工作中的重要性[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2015(01):7+9.

[2]吳娜.關(guān)于提高醫(yī)院人事管理效率的探究[J].人力資源管理,2015(09):171-172.

[3]許衛(wèi)華.關(guān)于提高醫(yī)院人事管理效率的幾點建議[J].新聞天地(下半月刊),2011(03):111-112.

第2篇：人事管理的難度范文

一、影響醫(yī)院人事管理工作效率提高的因素

1.傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理理念對人事管理工作積極性的打擊。

隨著醫(yī)院日常工作內(nèi)容及難度的增加，醫(yī)院人事管理工作的開展變得越來越困難，然而受到傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理理念的影響，人事管理者依舊沿用以人員管理為主的陳舊辦法，面對日益增多且難度加大的工作內(nèi)容，導(dǎo)致該崗位的工作人員無法及時有效的處理。隨著時間的推移，積累的問題逐漸變多并且得不到有效的解決，不僅打擊工作人員的積極性，嚴重的話更會致使他們對工作產(chǎn)生消極、害怕的心理！假如這樣的情況在醫(yī)院人事管理中發(fā)生，不僅會極大的降低了醫(yī)院人事科的工作效率，更對醫(yī)院的正常運行造成極大破壞。

2.醫(yī)院各科室與人事科間配合度較低，導(dǎo)致工作效率降低。

由于醫(yī)院人事科工作所面對的人員大多都是本單位一線的醫(yī)護人員，而一線醫(yī)護人員的工作性質(zhì)，使得他們工作十分繁忙，無法及時處理醫(yī)院人事科網(wǎng)上發(fā)出的通告，致使醫(yī)院人事科的工作或者相關(guān)數(shù)據(jù)收集不能及時的完成。人事科工作或數(shù)據(jù)收集的滯后，不僅會造成人事科工作人員整體工作進度的延誤，同時導(dǎo)致數(shù)據(jù)收集的時效性、準確性降低，從而使得人事科相關(guān)數(shù)據(jù)處理的準確性和效率受到影響。無論是工作進度的延誤或是數(shù)據(jù)收集的滯后，都會導(dǎo)致人事科工作人員的工作無法高效準確的完成，繼而降低了他們的工作效率。

3.對人事檔案的管理無序，致使人事基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準確度、完整度不高。

醫(yī)院人事科所掌握的人事基礎(chǔ)信息是醫(yī)院正常運行的重要保障。隨著醫(yī)院工作內(nèi)容的增多，相關(guān)的人事基礎(chǔ)信息總是在不斷變化和積累的，然而醫(yī)院人事科對人事基礎(chǔ)信息的管理無序，不僅會導(dǎo)致人事基礎(chǔ)信息的準確度、延續(xù)性降低，致使醫(yī)院工作人員信息更新的時效性、完整度無法保障，這就無形中增加了醫(yī)院人員信息核查的難度，使得人事科的工作效率降低；同時，準確度和完整度較低人事基礎(chǔ)信息不但無法給予領(lǐng)導(dǎo)或別的部門做決策提供支持，同時使得醫(yī)院根據(jù)這些數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析會得出錯誤的結(jié)果，致使醫(yī)院的正常運行出現(xiàn)嚴重的錯誤。

4.醫(yī)院人事科計算機信息化應(yīng)用程度不高，致使人事科處理數(shù)據(jù)效率低下。

由于醫(yī)院人事科的日常工作內(nèi)容要接觸到大量的數(shù)據(jù)，因此對于相關(guān)數(shù)據(jù)處理效率的高低也是影響醫(yī)院人事工作效率的重要因素。當前，醫(yī)院人事科對于數(shù)據(jù)的處理方式大多采用人員的手工統(tǒng)計與計算機處理相結(jié)合的方式，然而這種方式正是導(dǎo)致醫(yī)院人事工作效率降低的一大原因。數(shù)據(jù)的人工統(tǒng)計不僅要耗費大量的人力、時間，而且由于統(tǒng)計數(shù)據(jù)的重復(fù)性、枯燥性容易致使統(tǒng)計的數(shù)據(jù)錯誤，對于數(shù)據(jù)的時效性以及準確性都造成極大的影響。同時，當需要有大量的數(shù)據(jù)需要第一時間處理時，這樣的數(shù)據(jù)處理方式往往無法及時完成，只能通過加派人手、加班加點的處理。醫(yī)院人事科計算機信息化應(yīng)用程度的不高，對于醫(yī)院人事科的工作效率而言影響很大，無法使得相關(guān)工作高效的完成，從而影響醫(yī)院的正常運行。

二、提高醫(yī)院人事管理效率的有效措施

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理觀念，以新觀念提升工作人員的積極性。

隨著我國人事制度改革的逐步推進，醫(yī)院人事管理者應(yīng)當清楚的意識到，要想提高醫(yī)院人事管理效率，必然要對陳舊的醫(yī)院人事管理理念進行變革，從過去的人員管理為主的傳統(tǒng)管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷︶t(yī)院人事科的人力資源管理和開發(fā)上，通過建立符合醫(yī)院人事管理特點、崗位職責的人力資源管理體系，不僅對醫(yī)院人事科工作人員的工作職責予以明確，同時更重要的是保障工作人員的權(quán)利。在工作人員疲于應(yīng)對日漸繁重的日常工作時，積極保障他們應(yīng)享有的權(quán)利，如此一來，能夠使得他們更好的立足于自身的工作崗位，積極提升他們的工作積極性，促使他們的才能得以充分發(fā)揮，從而提高工作效率。因而，醫(yī)院的人事管理者應(yīng)當認識到，要想更好的實現(xiàn)單位的工作目標，必然要確保工作人員的個人權(quán)利得到保障，這樣他們才能夠發(fā)揮高效率，從而實現(xiàn)醫(yī)院人事管理效率的提高。

2.增強與各科室間的溝通和交流，促進科室間配合度的提高。

針對醫(yī)院人事科與各科室間配合度低的問題，醫(yī)院人事科的管理者應(yīng)當組織本科室的工作人員與其他科室的員工定期開展座談會，增強與他們的溝通交流，使得人事科的工作人員能夠很好的理解他們的工作內(nèi)容及性質(zhì)。人事科工作人員也應(yīng)虛心聽取他們對人事工作反饋的意見以及提出的建議，同時，在會上人事科工作人員也需要向其他科室說明人事工作的工作內(nèi)容及相關(guān)流程，對需要他們配合的工作提出明確的要求以及如何配合完成的建議。通過雙方坦誠布公交流，促進人事科與各科室間工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。與此同時，醫(yī)院人事科在嚴格依照醫(yī)院工作程序的前提下，從自身做起對自己的辦事流程予以簡化，進一步提高醫(yī)院人事工作的效率。

3.提升醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性，保障人事基礎(chǔ)信息的準確性、完整度。

基于醫(yī)院人事基礎(chǔ)信息對于醫(yī)院正常運行的重要性，身為醫(yī)院人事科工作人員，我們應(yīng)當采取有效的途徑提升醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性。首先，我們需要建立起完善的人事基礎(chǔ)信息庫，通過嚴格的規(guī)范醫(yī)院人事招聘、培訓等操作流程，落實好人事科工作人員的檔案管理職責，實現(xiàn)人事基礎(chǔ)信息的及時、準確的錄入信息庫中。其次，對于醫(yī)院人員流動所造成的人事基礎(chǔ)信息變化，譬如醫(yī)護人員的崗位調(diào)動、學歷職稱的變化，我們應(yīng)建立健全人事基礎(chǔ)信息變更制度并落實好信息錄入工作崗位的職責，確保人事基礎(chǔ)信息變更的及時準確。最后，在醫(yī)院人事檔案管理中，我們要嚴格遵循部門檔案管理的規(guī)則制度，做好每一份人事檔案的編號，并在檔案柜中按照編號予以整齊歸入，有助于醫(yī)院人事基礎(chǔ)信息的查詢，保障人事基礎(chǔ)信息的準確性以及完整度，對醫(yī)院人事工作的效率提高十分有利，同時也是醫(yī)院正確決策和正常運行的重要保證。

4.加強學習，提高醫(yī)院人事科計算機信息化程度。

隨著科學技術(shù)的進步，計算機逐漸成為了現(xiàn)代辦公必不可少的工具，因此，醫(yī)院人事科工作人員的計算機信息水平直接決定了他們利用計算機處理人事數(shù)據(jù)的效率高低。計算機知識以及軟件具有更新速度快的特點，然而大多數(shù)醫(yī)院人事科工作人員在畢業(yè)工作后，就很少加強對計算機知識的學習，導(dǎo)致他們的計算機應(yīng)用能力跟不上。鑒于計算機在處理數(shù)據(jù)的高效性，醫(yī)院人事科工作人員必須通過加強自身的學習以及醫(yī)院人事科組織相關(guān)培訓，熟練掌握計算機的操作以及工作相關(guān)軟件的運用。良好的計算機應(yīng)用能力，不僅可以使得醫(yī)院人事科工作人員得以面對龐大的人事數(shù)據(jù)處理得心應(yīng)手，減輕工作量；同時，得益于計算機的高效率、正確性確保了醫(yī)院人事科相關(guān)人事數(shù)據(jù)的時效性以及準確度，從而極大的提升了醫(yī)院人事科的工作效率，促進了醫(yī)院人事管理效率的提高。

三、結(jié)語

第3篇：人事管理的難度范文

關(guān)鍵詞：科研單位；后勤人事管理；管理體制；途徑

后勤作為一個單位的基礎(chǔ)性部門，在保障經(jīng)營與管理活動的有序開展方面占據(jù)重要地位?？蒲袉挝坏暮笄诜?wù)部門是獨立的個體單位，其人事行政模塊以服務(wù)作為發(fā)展的方向和方針，其服務(wù)管理的范圍主要圍繞單位經(jīng)營與管理活動作為中心而展開，而構(gòu)建科學化、系統(tǒng)化、制度化的后勤人事管理體制是當前科研單位探討的熱門話題。

一、科研單位后勤的職能

1.服務(wù)性職能。科研單位的后勤部門職能不僅包括基礎(chǔ)工作，還包括維系部門發(fā)展的人事行政工作。無論科研單位體制進行了怎樣改變、后勤部門經(jīng)歷了怎樣的重組變動，其后勤部門的服務(wù)性職能不會發(fā)生改變，人事管理工作也都是以服務(wù)性為前提而展開各項工作。

2.保障性職能?？蒲袉挝坏目蒲许椖渴欠袢〉贸尚У囊蛩夭粌H包括科研設(shè)備是否充足、科研人員專業(yè)技術(shù)，還包括后勤部門是否提供充足的物質(zhì)保障。科研單位的后勤部門，是為科研事業(yè)發(fā)展的一切大小事務(wù)提供基礎(chǔ)性保障的機構(gòu)。相較于單位其他部門而言，后勤部門的工作較為復(fù)雜和瑣碎。以新疆農(nóng)科院后勤服務(wù)中心為例，后勤主要負責水電暖供應(yīng)與設(shè)施設(shè)備更新維護、環(huán)境綠化美化、公產(chǎn)修繕、安保綜治、社區(qū)診療、職工就餐、單身宿舍，以及辦公區(qū)、住宅區(qū)的物業(yè)服務(wù)等等公共性保障服務(wù)，同時后勤的人事行政事務(wù)，還需要肩負起加強不同部門之間的聯(lián)系與溝通責任。

二、影響科研單位后勤人事管理效率的因素

1.認識不到位。長久以來，科研事業(yè)單位都認為，后勤部門的服務(wù)僅是簡單的體力勞動，對后勤選人用人等人事管理工作沒有引起足夠的重視，或者雖已重視，但是在認識上還存在著多種多樣的誤區(qū)，比如部分科研單位的管理層仍單純地認為后勤人事管理工作就是簡單的招聘工作或者檔案管理工作的現(xiàn)象至今仍然存在。然而，對于后勤人事管理工作而言，是由績效工資分析、招聘工作、人事檔案管理、人員培訓、績效考核制度和各項人事規(guī)章制度等等共同組成的。許多單位在傳統(tǒng)的管理機制背景下，還沒有從本單位本部門的特點出發(fā)設(shè)置后勤人事管理體系。

2.單位后勤人事管理溝通機制不夠完善。當前許多科研單位通常都把單位人事管理中的績效考核工作為機密，使單位職工對于人事管理部門工作的不信任以及對于考評工作存在質(zhì)疑態(tài)度，從而不利于單位后勤人事管理工作充分發(fā)揮其指導(dǎo)作用。單位后勤人事管理工作得不到充分發(fā)揮不僅會讓各個部門職工了解不到人事管理的標準有哪些內(nèi)容，從而也就對人事管理工作理解不到，單位員工自身在崗位工作中也不知道如何應(yīng)對出現(xiàn)的問題。

3.考核指標和管理制度缺乏科學性。許多科研單位人事管理模塊考核指標和制度還不夠合理，缺乏科學性。管理制度的不科學性對于人事管理工作的結(jié)果而言卻會產(chǎn)生一定程度的影響，部分單位為了使自身人事管理考核指標更加具有全面性。不但對質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標以及安全指標等相關(guān)指標有所考察，對于職工自身的思想覺悟以及員工崗位的工作態(tài)度也有著比較細致明確的相關(guān)規(guī)定。只是如此一來，各類指標顯得很復(fù)雜，人事管理考核的工作難度系數(shù)也隨之增加，導(dǎo)致績效考核可操作性較低，最終造成人事管理考核制度達不到應(yīng)用的作用。

4.考核定位過于模糊?？蒲袉挝坏暮笄谌耸鹿芾淼男Ч麜芸己硕ㄎ坏挠绊懀芏鄦挝粚τ谌耸鹿芾砜己说亩ㄎ粎s還不夠清晰，顯得比較模糊。并且人事管理考核工作過于形式化，像為了獎金分配而進行的考核之類的問題廣泛存在，嚴重忽視了人事管理考核為了提升職工的基礎(chǔ)目的，也使得單位職工容易把注意力集中在避免處罰從而多領(lǐng)取獎金的關(guān)注點上，而不是積極有效地對自己進行不斷提升。5.考核存在主觀性。人事管理考核存在主觀性的問題在很多科研單位都存在，過于主觀性的人事管理考核會對影響職工工作積極性，主觀性較強的人事管理考核制度對考核工作的有效性與可信性，會產(chǎn)生不利影響。只有科學客觀合理的人事管理考核制度才有利于職工工作積極性、主動性的激發(fā)，從而挖掘職工的工作潛力。

三、科研單位后勤人事管理體制的完善

1.保證考核標準的客觀性。很多科研單位的績效考核在實施過程中存在一系列阻礙其施行并取得成效的因素，首先對于人事管理考核必須要提升其標準的客觀性。比如，單位的績效考核標準一定要在客觀的基礎(chǔ)上進行制定，并且對于職工整體工作實際情況能夠科學合理的反映出來。例如，后勤的工勤技能崗位職工在部門中承擔著急、難、險、重的工作，對這類型崗位的職工考核工作也較其他崗位的工作更具備復(fù)雜性與難度系數(shù)。因此，需要制定出更加健全的崗位說明書，建立起更加細致的考核指標體系使考核質(zhì)量得以提升，讓工勤技能崗位的職工都能明確知道自己的崗位職責以及工作流程，有利于從心理上接受績效考核，從而使得考核機制能夠落實到實處。

2.保證考核標準的可控性。要建立并不斷完善起科學合理的人事管理考核體系，就需要提升人事管理考核標準的可控性。比如建立健全科研單位后勤人事管理制度，就要把單位的業(yè)績與人事管理的管理工作相掛鉤，使二者實現(xiàn)有機結(jié)合。以本單位自身的戰(zhàn)略目標作為出發(fā)點，并且把其中一些關(guān)鍵性人事管理指標分析出來，對其各項指標進行量化，比如目標實現(xiàn)對職工職稱、技能等定量指標要求，或者對服務(wù)滿意度等定性指標要求進行細化，避免績效考核過程中受到主觀性的影響，有效防止主觀性偏差的出現(xiàn)。

3.保證考核準確性定位。提升科研單位后勤人事管理考核工作定位的準確性，可以使得后勤人事管理考核體系更加科學合理化。比如，把后勤保障各項工作同人事管理的結(jié)果進行有機結(jié)合，從而充分發(fā)揮后勤各崗位考核結(jié)果的作用。但是在此過程中，單位應(yīng)該明確施行績效考核制度的根本目標不是獎金分配，而是激勵職工不斷提升自己工作能力和水平。所以在對人事管理考核工作進行定位時，不要忽視了這方面問題，才能提升人事管理考核定位工作的準確性。

4.保證考核結(jié)果實際性應(yīng)用。構(gòu)建更加科學合理的后勤部門人事管理考核體系，提升人事管理工作的成效，強化績效考核結(jié)果的實用性是其實現(xiàn)手段之一。比如，把單位的績效考核結(jié)果與職工績效獎勵結(jié)果相掛鉤，以職工貢獻率為依據(jù)確定績效獎勵額度，以此就能避免單位績效考核工作出現(xiàn)形式化問題，增強績效考核結(jié)果的實用性。崗位工資設(shè)定要公平公開，同工同酬，績效獎勵工資根據(jù)后勤員工自身的綜合勞動情況進行確定，以此實現(xiàn)激勵員工的積極作用。從而不僅可以提升工資的保障性作用，還可以有很好的激勵作用。

四、結(jié)語

科研單位的后勤人事管理體系的科學化、系統(tǒng)化、制度化建設(shè)，是提升科研單位后勤服務(wù)管理的效率、質(zhì)量的關(guān)鍵因素，也為科研單位各項科研活動的有序展開提供保障。

參考文獻：

[1]郝欽偉.后勤社會化改革實踐與研究——電子科技大學后勤社會化改革實際探析[J].電子科技大學學報(社科版),2010,02:102-105.

[2]李艷麗.淺議非營利科研機構(gòu)后勤管理與產(chǎn)業(yè)開發(fā)工作[J].農(nóng)業(yè)科研經(jīng)濟管理,2010,04:45-47.

[3]王征.科研單位廉政機制創(chuàng)新路徑探究——基于科研經(jīng)費管理的視角[J].理論建設(shè),2015,01:93-100.

[4]吳建國.后勤保障:科研活動的重要組成部分——中國科學院科研行政后勤改革發(fā)展的回顧與思考[J].中國科學院院刊,2011,05:536-542.

第4篇：人事管理的難度范文

[關(guān)鍵詞]高職；人事；信息管理；網(wǎng)絡(luò)化

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.131

[中圖分類號]TP311.52 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）16-0-01

人事管理是高職院校教育管理的重要內(nèi)容，在信息化時代，學校領(lǐng)導(dǎo)要重視人事信息化管理系統(tǒng)的應(yīng)用，實現(xiàn)人事管理的信息化、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，促進人事管理工作高效發(fā)展，提高人事管理水平。

1 高職院校人事信息管理系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)化構(gòu)建設(shè)計

對高職院校而言，人事信息化管理系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)化構(gòu)建需要根據(jù)學校人事管理的需要進行設(shè)計；對教職員工較多的學校而言，需要組織部門考勤、薪資、獎勵等方面內(nèi)容進行信息化管理。另外，一些學校規(guī)模較大，需要對教職工的招聘、培訓績效考核等內(nèi)容進行信息化管理，每個學校都要根據(jù)自己人事管理工作需要，進行信息化、網(wǎng)絡(luò)化的人事管理設(shè)計，使網(wǎng)絡(luò)化人事管理系統(tǒng)構(gòu)建具有較好的擴展性，能根據(jù)學校需求有效開發(fā)相應(yīng)功能。

高職院校在人事管理網(wǎng)絡(luò)化構(gòu)建中，若依舊采用傳統(tǒng)設(shè)計方式，在面對新需求時，必須重新修改設(shè)計方案，導(dǎo)致資源浪費。若采用信息化構(gòu)建技術(shù)，則可以根據(jù)新需求，不斷提高系統(tǒng)開發(fā)速度，根據(jù)系統(tǒng)的靈活性和可擴展性，進行體系系統(tǒng)升級，這對有效促進人事信息化、網(wǎng)絡(luò)化管理有重要作用。針對這種需要，高職院校認識信息管理系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)化構(gòu)建的關(guān)鍵點在于：利用現(xiàn)有技術(shù)和軟件構(gòu)建信息化平臺，以滿足未來工作需求。構(gòu)件框架的應(yīng)用開發(fā)模式需要營造框架需要的運行環(huán)境，按照框架要求進行系統(tǒng)框架搭建，并在此基礎(chǔ)上快速開發(fā)Web應(yīng)用，這種系統(tǒng)開發(fā)要具有較好的擴展性，能根據(jù)未來工作需要對系統(tǒng)進行升級，為新任務(wù)開發(fā)提供新的接口，而對暫時不需要的系統(tǒng)功能，可以暫時不用；若需要，系統(tǒng)可以實現(xiàn)即插入即用的功能，有效滿足學校人事管理工作創(chuàng)新發(fā)展需要。

2 高職院校人事信息管理系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化的實現(xiàn)

2.1 對人事資料進行模塊劃分和管理

在高職院校人事信息管理系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化創(chuàng)建中，要對信息系統(tǒng)的信息管理領(lǐng)域進行分析，按照不同領(lǐng)域進行信息網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)建設(shè)。一般而言，按照高職人事管理的不同方面，信息管理內(nèi)容可分為以下七個模塊：人事資料管理、組織管理、獎懲管理、考勤管理、社保管理、績效管理、薪酬管理。這七大模塊包含的內(nèi)容決定信息化、網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)建設(shè)的框架設(shè)置，信息化、網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)框架的業(yè)務(wù)功能要與這七大模塊對應(yīng)。在這七大功能模塊中，人事資料管理模式是人事信息化、網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)的重要內(nèi)容，以人事資料管理模塊為例，對高職院校的人事信息管理系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)化實踐途徑進行研究。

人事資料管理模塊主要包括對崗位描述、教職工聘用合同、教職工個人基本信息、薪級工資、績效工資等的網(wǎng)絡(luò)化進行管理設(shè)計，進行網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)，要記錄相關(guān)基本信息，并能存儲在幾種數(shù)據(jù)庫中，實現(xiàn)對教職工基本信息的統(tǒng)一管理。這種信息化、網(wǎng)絡(luò)化管理數(shù)據(jù)更全面，信息更完整，同時網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)局域強大而靈活的數(shù)據(jù)分析和報表生成功能，能為學校進行人力資源決策提供依據(jù)，能有效提高人力資源管理工作效率，把相關(guān)管理人員從繁瑣工作中解脫出來，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。人事資料信息化系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)化有利于建立和查看每一位教職員工資料，通過設(shè)置多樣化的自定義檔案信息，實現(xiàn)對人事資料的有效查詢和管理。

2.2 建立具有抗毀性的網(wǎng)絡(luò)體系

實現(xiàn)人事資料管理網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，需要建立一個具有抗毀性的網(wǎng)絡(luò)體系，在任意一對節(jié)點間設(shè)立多條傳輸路徑，若一個傳輸路徑出現(xiàn)問題，通過節(jié)點間的其他傳輸路徑實現(xiàn)信息資料有效傳播。學校在信息系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)中，要能設(shè)置足夠的帶寬容納額外流量，以實現(xiàn)信息的有效傳播。

2.3 優(yōu)化路由策略設(shè)計

在人事信息管理系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化實現(xiàn)過程中，要對路由策略進行優(yōu)化設(shè)計，有效的路由策略是維護網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定的基礎(chǔ)，是網(wǎng)絡(luò)持續(xù)發(fā)揮作用的重要保障。事實上，很多網(wǎng)絡(luò)問題的產(chǎn)生都是由于路由策略不當。因此，優(yōu)化路由策略，對人事信息管理系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)化實現(xiàn)有重大作用。

一般而言，根據(jù)傳輸路徑切換方式不同，路由策略分為靜態(tài)路由策略和動態(tài)路由策略兩種形式。如果采用靜態(tài)路由策略，當網(wǎng)絡(luò)出現(xiàn)故障時，故障部分的兩端節(jié)點會把通過故障部分的傳輸數(shù)據(jù)切換到另一條傳輸路徑上，保證數(shù)據(jù)正常傳播。在進行這種路由策略設(shè)計時，計算復(fù)雜，技術(shù)難度大，取得最優(yōu)鏈路寬帶的難度大，需要經(jīng)過大量仿真實驗才能保證求解CFA問題的有效性及解的高質(zhì)量性，才能攻克技術(shù)難題。

而采用動態(tài)路由技術(shù)，如果網(wǎng)絡(luò)出現(xiàn)問題，傳輸業(yè)務(wù)的源端就會根據(jù)網(wǎng)絡(luò)的拓撲結(jié)構(gòu)及鏈路上的備份寬帶，在網(wǎng)絡(luò)上另選一條能到達終端的傳輸路徑，保證信息順利傳播。此種手段不需要預(yù)留帶寬，利用網(wǎng)絡(luò)空余傳輸能力，就可以實現(xiàn)信息準確傳播。其缺點是必須保障網(wǎng)絡(luò)足夠的備份帶寬，同時，要求路由選擇時間要合適。學校要能根據(jù)不同需要對路由策略進行優(yōu)化設(shè)計，這是保障人事信息管理系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展的基礎(chǔ)。

3 結(jié) 語

在信息化時代，高職院校人事管理實現(xiàn)信息化管理是當務(wù)之急。學校要能通過人事信息化管理系統(tǒng)中的網(wǎng)絡(luò)化管理手段，提升人事管理工作的質(zhì)量和效率，最大限度減少人力投入，保障工作有效開展。

主要參考文獻

第5篇：人事管理的難度范文

關(guān)鍵詞：人事信息；高校；管理

一、高校高層次人事管理的作用及現(xiàn)狀

（一）高校高層次人事管理的作用

首先，對高校的人事管理來說，高校高層次人事管理有助于提高工作效率。高校高層次人事管理涉及的信息較多，并且歸口使用者也不少，可能包含薪酬發(fā)放、職稱評定、人才選拔等不同人員使用，如果各自為營每種工種都獨立運轉(zhuǎn)，為了完成工作都建立自己的檔案庫，不僅工作量大既要輸入又要維護，同時還會存在大量冗余信息，在橫向進行互相比對是也會出現(xiàn)信息差錯，資料反應(yīng)內(nèi)容不精準的問題。所以，合適的人事管理可以減少數(shù)據(jù)統(tǒng)計、收集、比對的工作時間，信息共享實現(xiàn)共享的同時，提高管理的透明度，幫助高校人事管理人員提高工作效率和質(zhì)量。其次，對高校的決策者來說，高校高層次人事管理有助于為決策提供支持。高層次人才是高校的重要資源，高校決策者們?nèi)绾瓮ㄟ^資源分配讓這些人才發(fā)揮出更大的作用，需要人事管理來提供有力的支撐。人事管理需要提供完善的高校高層次人才的信息，如：學校某種專業(yè)人才的占比，中青年學者的年齡結(jié)構(gòu)，核心期刊發(fā)表數(shù)和崗位結(jié)構(gòu)的對比等。只有完全的掌握高層次人才的人事信息，高校的決策者才能長遠的進行學校發(fā)展的規(guī)劃，才能做出科學有效的決策。最后，對高校的高層級人才來說，高校高層次人事管理有助于提高增加各相互溝通。有效的人事管理能夠高層次人才提升個人業(yè)績、進行整體職業(yè)生涯規(guī)劃，還能提供進一步的人事自助服務(wù)，幫助與其他管理人員進行溝通，促進高層次人才發(fā)揮主動能動性，帶動一批青年教職工，培養(yǎng)新的高校學術(shù)骨干，形成一批具有發(fā)展?jié)摿Φ膭?chuàng)新團隊，帶動整個學校的教職工隊伍素質(zhì)的飛速發(fā)展。

（二）高校高層次人事管理的現(xiàn)狀

高校高層次人事管理需要關(guān)注的信息包含兩部分，一部分是通用內(nèi)容，如：包含個人成長、求學、工作經(jīng)歷的基本信息，以及家庭成員信息和健康狀況能。另外一部分具有行業(yè)特性的內(nèi)容，包含：學術(shù)界地位，即是否曾經(jīng)擔任過國內(nèi)或者國際上重要的學術(shù)團體職位等；業(yè)內(nèi)業(yè)績，即在國內(nèi)外核心期刊所發(fā)表的論文、作為主要作者發(fā)表的著作、獲獎的發(fā)明創(chuàng)造等；對外交流，即在職期間出訪、交流、講課或者參加國際會議等工作情況。高校高層次人事管理需要關(guān)注的信息種類多、來源復(fù)雜、情況變化快、數(shù)據(jù)涉及部門多，所以收集、刪選、辨別及審核的難度也較高。目前，各大高校已經(jīng)逐步認識在高校高層次人事管理各項工作的重要性及對高校發(fā)展的作用，已開展逐步打造全面的高校高層次人事管理信息庫，但是尚存在一些問題需要改善。首先，在戰(zhàn)略上尚不夠重視。高校的決策者對人力資源工作不夠重視，還沒有認識到高層次人才對學校發(fā)展的重要性。其次，在操作上缺乏機制。在管理上還沒搭建出合適的管理平臺，各項制度還在摸索和完善過程中。最后，高校與人才在溝通上不夠暢通。由于要求填寫大量信息，并且有效性不明確，造成高層次人才在信息提供上也較為怠懈，有些復(fù)雜的信息不愿意填寫。這些原因相互影響，造成了目前我國高校高層次人事管理在各個流程和操作步驟上問題，使得整體發(fā)展較慢。

二、高校高層次人事管理的發(fā)展建議

（一）高校高層次人事管理的發(fā)展趨勢

隨著我國科技的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)更加引發(fā)了各行各業(yè)的變革。信息系統(tǒng)的應(yīng)用，為高校高層次人事管理打開了一片新的視角，幫助高校和高層次人才進一步的互相認識，將人力資源的有效性大幅提高。

1.人事信息數(shù)據(jù)的收集將更加全面內(nèi)部的高層次的人才信息，除了基本內(nèi)容外，額外的如個人考勤狀況、個人興趣愛好、家庭背景和社會關(guān)系等都會被收入；外部的與高層次人才有關(guān)系的大環(huán)境信息，如經(jīng)濟大環(huán)境、人才供給平衡情況、薪酬參照水平等。此類數(shù)據(jù)將被廣泛的收集，作為原始數(shù)據(jù)，以供需要的時候查閱。通過“大數(shù)據(jù)”的收集，高校高層次人事管理工作將會更加方便和準確。

2.信息系統(tǒng)的平臺將更加便捷傳統(tǒng)的文檔存儲功能已經(jīng)無法跟上時代的發(fā)展，一張清晰的掃描件可能就無法顯示，更何況通過大量數(shù)據(jù)進行的搜索和瀏覽。高校高層次人事管理的未來，是簡單方便易操作的界面、是通過信息化平臺的快速查閱、比對和下載使用、是二十四小時全年無休的隨時隨地使用。

3.人事管理更加強調(diào)交流互動高校高層次人事管理的發(fā)展趨勢將顛覆傳統(tǒng)的高層次人才定期填寫資料，人事管理人員輸入材料，需要查閱者向管理人員提出申請的模式，高層次人才可以直接在網(wǎng)絡(luò)平臺上填寫個人信息，并在發(fā)生變動、如最新科研獲得獎項時及時主動的在平臺上進行信息更新和最新資料的上傳、人事管理人員可以在信息共享平臺上審核，如果有疑義可以直接在平臺上要求信息確認，使用者可以實現(xiàn)異地實時查看并與被查閱者進行網(wǎng)絡(luò)溝通。高層次人才、高校人力資源管理人員和查閱信息者三方面的交流互動將更加順暢和頻繁。

（二）高校高層次人事管理的建議

1.完善管理體系，加強戰(zhàn)略重視高校要通過高層次人事管理體系的建立，制定各類專項管理辦法，規(guī)范各個環(huán)節(jié)的操作流程，設(shè)定合適的操作界面、規(guī)范不同身份人員的操作權(quán)限，在各類信息更新速度快、包含信息量大、涉及部門多的情況下，確保實行最合適的管理模式。要做好通過高層次人事管理工作，必須從戰(zhàn)略層面對整體工作進行規(guī)劃，所以高校決策者們要高度重視這項管理工作，在管理人員和資金投入方面需要更加重視，并做好宣傳指導(dǎo)方面的工作，在各個專業(yè)部門之間做好協(xié)調(diào)溝通工作，確保通過高層次人事管理工作的順利開展。

2.打造硬件過硬，軟件高效的管理平臺根據(jù)高校高層次人才工作的特性，他們一般承擔較為繁雜的科研任務(wù)，或者帶領(lǐng)研究團隊進行專項攻堅或者出國訪問調(diào)研，所以要收集他們的信息不是隨時隨地就能夠完成的工作。同時，他們的工作經(jīng)歷、研究成果也需要特定時段或者特定地點才能獲取或者審核的。所以一個硬件過硬、軟件便捷高效的信息管理平臺是非常重要的，它可以幫助高層次人才的管理人員方便的進行信息維護，定時更新和審核。便捷的高校高層次人事管理信息系統(tǒng)需要包含以下幾個方面：首先要操作界面友好，各類選擇設(shè)置方便，意思簡單易懂，各個欄目操作性強；其次要與互聯(lián)網(wǎng)借口，不能僅僅是內(nèi)網(wǎng)操作，方便信息查閱，和各類資料的上傳和下載；然后，各類模塊設(shè)置人性化，內(nèi)容齊全，搜索統(tǒng)計功能完備；最后，各類人員權(quán)限設(shè)置明確嚴謹。如：高層次人才有特殊的輸入、審核、修改的提交權(quán)利、管理人員有審核權(quán)利、部分人員有查閱的權(quán)利，根據(jù)權(quán)限不同，可以看到的信息量也有差異。

3.強調(diào)互動，加強彼此溝通高校高層次人才信息管理的各項工作較為復(fù)雜，需要進行多方面的審核、對比和管理。所以高校的管理人員和高層次人才之間要多方面進行溝通，確保信息的準確及時。一方面，高校的相關(guān)管理人員，需要有較高的管理能力和專業(yè)素養(yǎng)，能積極地為高校高層次人才服務(wù)，讓他們對高校因滿意而有歸屬感，也要對人才管理信息平臺就有一定的了解，在能夠自如進行信息系統(tǒng)操作的同時，也能及時對系統(tǒng)功能提出改進意見。另外一方面，高層次人才也需要主動與高校人力資源管理人員進行溝通。要切實認識到這一管理信息平臺對自身發(fā)展的重要性，不要因為擔心個人信息泄露而不愿意提供個人資料。通過彼此的積極溝通，在高校決策層面前更加好的展現(xiàn)自己的特殊才華，讓高校能為自己提供更多的發(fā)展空間，也推動了高校的整體發(fā)展，獲得雙贏。

參考文獻

[1]張麗娜.高校人力資源管理的現(xiàn)實困境與對策———基于大數(shù)據(jù)思維下高校人事檔案信息化建設(shè)的探討[J].學術(shù)論壇，2016.

[2]郭魯.湖南省海外高層次人才引進的效果評價研究[D].中南大學，2013.

[3]王佳男.高校高層次人才引進的問題與對策研究[D].河北經(jīng)貿(mào)大學，2014.

第6篇：人事管理的難度范文

關(guān)鍵詞：人事管理；經(jīng)濟方法；堅持原則

一、人事管理經(jīng)濟方法

正確人事管理方法，一定會從組織發(fā)展情況出發(fā)，站在內(nèi)部需求的角度上，運用合理合法的手段，優(yōu)化調(diào)節(jié)組織內(nèi)部成員之間的關(guān)系以及組織與成員之間的關(guān)系，可極大程度上激發(fā)人員的工作熱情，調(diào)動工作積極性，最終實現(xiàn)高效化管理。最為典型的經(jīng)濟方法為收益遞減規(guī)律，針對邊際效益來說，一定時間范圍內(nèi)，如果消費者強化了對于某商品的消費量，那么最后得到的邊際效用則呈現(xiàn)為逐漸遞減，這種現(xiàn)象被叫作邊際效用遞減規(guī)律。該規(guī)律不僅僅可以用在消費行為的分析上，還可以應(yīng)用在人事管理中。比如說一再給組織內(nèi)成員增加相應(yīng)的物質(zhì)類獎勵，最后這種獎勵對于組織成員來說，激勵意義不大。另外一個典型的經(jīng)濟方法是帕累托最優(yōu)，具體是指資源分配中優(yōu)化的狀態(tài)，當然也可以應(yīng)用在人事管理中，不會讓其他人所處環(huán)境和情況變壞，去優(yōu)化另外一部分人所處的環(huán)境與狀態(tài)。具體就是說，不會讓組織內(nèi)其他成員利益或者工作環(huán)境變壞，而讓另一部值得激勵的組織成員的利益和環(huán)境優(yōu)化。

二、經(jīng)濟方法的堅持原則

（一）平等性原則

任何組織中人與人都能是平等的，因此平等原則是第一原則。員工積極性不單純受到絕對報酬，更會受到相對報酬影響。“不患寡而患不均”是每個員工都有的表現(xiàn)，在一個組織中，當員工拿到薪資的時候，都會將自己的薪資同其他員工做比較，假設(shè)員工發(fā)現(xiàn)自己薪資與他人相比較時，出現(xiàn)了收支比值不對稱的問題，常常感覺到不平等。員工會覺得自己受到了不公平的待遇，從而產(chǎn)生怨氣，工作效率低下。美國心理學研究者提出了公平理論，研究的具體內(nèi)容是人積極性與利益的分配方法之間的關(guān)系，其中很明確地闡釋了員工對于不平等感產(chǎn)生原因。從這點去看，人事管理人員開展管理過程中，應(yīng)用經(jīng)濟性方法時還需要遵循一些原則，其中平等原則就是其一，不能準許任何一個人，享受到特殊的地位，也不能擁有特殊權(quán)力。人事組織和管理，必須依照事先所規(guī)定的制度進行，有清晰明確的規(guī)章制度、工作考核標準、衡量標準、勞動績效標準，這樣才能保證員工擁有的權(quán)益是相對平等的。

（二）綜合性原則

人事管理的經(jīng)濟方法并不是適合應(yīng)用在所有的人事管理工作中，這種方法更不能直接對人思想與行為進行控制，而是通過調(diào)節(jié)組織人員的利益以及組織與人員的關(guān)系的方式，實現(xiàn)間接性管理。如果片面地專用經(jīng)濟方式管理，很容易造成組織只關(guān)心利益的局面，員工們也容易產(chǎn)生拜金思想，出現(xiàn)“有錢就是一切”的不良傾向。所以說，經(jīng)濟化人事管理方式存在一定局限，還應(yīng)該綜合考慮其他方面的管理方式，把行政管理方法和經(jīng)濟方法有機結(jié)合在一起，才能更好地提高人事管理質(zhì)量。其中還包括了法律方法、思想道德教育方法等等，發(fā)揮每種方法的優(yōu)勢，綜合起來，實施綜合化管理。

（三）效益性原則

人事管理的經(jīng)濟方法的應(yīng)用過程中，人事組織和管理一般要能通過最少代價，調(diào)動著組織中人員工作積極性，以期獲得最大程度的人事管理行政效益，也就說經(jīng)濟化人事管理需要遵循著“效益性原則”。很多管理心理學，都對“超限效應(yīng)”進行了分析，其核心思想為過密、過多、過強的刺激，也不一定會發(fā)揮到刺激作用，反而會造成組織內(nèi)部成員逆反心理的形成。從這點去看，人事管理開展時，應(yīng)用經(jīng)濟方法，尺度掌握良好是關(guān)鍵，不能單純講究經(jīng)濟，不看效益，千萬不能出現(xiàn)飲鴆止渴的局面。扎實地將工作做好，并且提升管理效益，這是前提和保證。首先，要能考慮到個人、企業(yè)、國家等各個方面的利益，應(yīng)用科學合理的分配方法，以最小消耗實現(xiàn)最大化管理效益的目的。其次，人事管理之前，應(yīng)該就某個項目和活動，做相應(yīng)調(diào)查組織，并對其中關(guān)鍵環(huán)節(jié)在組織中的崗位職責和主要職能，進行明確的劃分，合理確定出工作任務(wù)量、標準、難度系數(shù)。最后，對于組織中每個成員應(yīng)當肩負的工作任務(wù)負荷以及工作質(zhì)量標準，做準確地核算，還要系統(tǒng)地劃分，才能讓任務(wù)目標和社會效益都得到滿足。

（四）差異性原則

每個組織所開展的人事管理活動，應(yīng)用經(jīng)濟方法過程中，一定要規(guī)避平均主義，適用差異化的原則，因為并不是每個人員所肩負的任務(wù)以及所執(zhí)行的標準都是統(tǒng)一的，從雙因素激勵理論中能夠找到該觀點的論據(jù)。雙因素激勵理論的提出者是美國著名管理學研究者赫茲伯格，他的相關(guān)理論中曾經(jīng)提到過，“管理者沒能看到組織和個人在具體工作時所肩負任務(wù)的差異，并且忽視掉任務(wù)完成的進度，物質(zhì)獎勵中，采用了同種類型的平均分配方式，這種激勵也就稱不上激勵因素，而是成為一種保健因素。就算有很多福利，物質(zhì)性獎勵也發(fā)揮不出激勵的作用，可能會引發(fā)一定程度的不滿?！彼哉f，人事管理中經(jīng)濟方法的運用還應(yīng)該遵循差異化原則，明確劃分出責任和任務(wù)，按照具體數(shù)量規(guī)劃薪酬以及其他獎勵，以便能更有效地激勵起員工的工作積極性。

三、結(jié)語

綜上所述，人事管理運用經(jīng)濟方法時應(yīng)該要遵循一些原則，包括平等性原則、綜合性原則、效益性原則、差異性原則，從多個方面開展人事管理工作，做到財力、物力、人力的合理配置，有效發(fā)揮出人事管理的積極作用，促進組織的健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

第7篇：人事管理的難度范文

關(guān)鍵詞：地勘單位；人事管理；人力資源管理：轉(zhuǎn)型

地勘單位作為我國事業(yè)單位的一大種類，長期以來都實行傳統(tǒng)的人事管理方式。但是，傳統(tǒng)的人事管理很顯然已經(jīng)不能適應(yīng)時展的需求，大大降低了地勘單位人事工作的效率。因此，地勘單位如何從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，成為了近年來相關(guān)行業(yè)人士熱烈討論的焦點問題之一。

一、人力資源管理與人事管理之間的主要區(qū)別

（一）管理理念有著較大差異

對于人事管理而言，其主要是對于“事”的管理，而人僅僅是完成“事”的一項工具而已。在人事管理中，人的主觀能動性和地位得不到相應(yīng)尊重，各種人力投入、工資、福利等都被計入生產(chǎn)成本中。在人事管理理念下，最大限度的降低人力資源投入是人事管理的宗旨。而在人力資源管理理念下，人被看作單位重要的資源，這種資源具有不可替代性，是單位能夠贏得激烈市場競爭的基本保障。而人力資源資本是呈現(xiàn)邊際收益遞增的規(guī)律，人力資本的不斷投入，換取的收益效率的不斷增加。因此，在人力資源管理理念指導(dǎo)下，單位會不斷加大人力資源投入，而非像人事管理一樣壓縮人力資本的投入。

（二）管理的地位有著較大差異

在地勘單位的人事管理中，工作具有極強的局限性，往往承擔的就是處理各種行政事務(wù)的角色。單位的人事部門與單位組織戰(zhàn)略的實施沒有任何關(guān)系，僅僅是聽從上級命令進行機械化工作。而人力資源部門在企業(yè)中發(fā)揮更為重要的作用。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門是一個十分重要的部門，人力資源管理者可以作為企業(yè)的高層管理者直接參與企業(yè)相關(guān)事件的規(guī)劃和決策中，并在組織戰(zhàn)略的制定中發(fā)揮積極有效的作用。在戰(zhàn)略決策之后，人力資源的開發(fā)工作必須隨即跟上，只有人力資源部門創(chuàng)造出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源環(huán)境，才能最終助力企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。

（三）管理目標上存在較大差異

在地勘單位中，人事管理的目標十分單一，僅僅是完成本部門的工作績效即可，而衡量工作優(yōu)劣與否的標準也僅僅就是這個工作績效。在這樣的管理目標引導(dǎo)下，職工的工作十分被動，大家都以完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的相應(yīng)任務(wù)為己任，工作積極性極差。而人力資源管理的目標則與人事管理相比更為豐富，其最終的目標是助力企業(yè)長遠穩(wěn)定的發(fā)展，其在工作中既關(guān)注本部門的工作績效，也同樣關(guān)注人力資源管理對于組織目標實現(xiàn)所貢獻的力量。其工作的視野變得十分廣闊，在人力資源管理目標的激勵下，企業(yè)的業(yè)績能夠得到快速上升，戰(zhàn)略目標的實施也變更具可行性。

（四）管理機制上存在較大差異

在地勘單位中，人事部門僅僅只是眾多職能部門中的一個普通部門，其僅僅需要做好人事管理方面的工作即可，其余的工作都不屬于人事管理的范疇。在人事管理中，管理的主要目標為單位的領(lǐng)導(dǎo)層，而一般的職工則并未被納入人事管理中。這種十分具有局限性的管理方式嚴重的挫傷了普通一線職工的工作熱情和積極性。但是人力資源管理則不同，其相應(yīng)的管理理念與企業(yè)的每一個部門都息息相關(guān)，并且管理的對象也十分廣泛，囊括了企業(yè)的所有職工。在人事管理中，相應(yīng)的考核主要是為了發(fā)現(xiàn)職工在工作中出現(xiàn)的錯誤，職工對于績效考核的抵觸情緒十分嚴重。而在人力資源管理模式下，績效考核是一種有效的激勵機制。員工通過績效考核發(fā)現(xiàn)自己的不足，努力提升自己，最終實現(xiàn)自己的個人價值。

二、地勘單位在人力資源管理上存在的主要問題

（一）受傳統(tǒng)人事管理理念的影響較大

近年來，地勘單位不斷探索人力資源管理之路，但是，由于受到傳統(tǒng)人事管理理念的影響較重，其最終的效果不盡如人意。地勘單位由于人員編制的限制，沒有自由的用人權(quán)，這就直接導(dǎo)致單位內(nèi)部的人力資源配置不夠合理。單位想要引進的人才不能順利引進，而對于單位沒有貢獻的人又由于具有編制而無法淘汰。這種不具有競爭性和流動性的人才配比結(jié)構(gòu)嚴重的制約了地勘單位的長遠發(fā)展。

（二）人力資源管理缺乏科學性

縱觀地勘單位的人事管理現(xiàn)狀，將所謂的職稱、工齡、學歷等方面的外在因素看的十分重要，而對于職工真正實際工作能力的考查則鮮有涉及。職工一旦進入單位，就好像捧到了“鐵飯碗”，繼續(xù)學習的動力在單位“不思進取”的氛圍中慢慢喪失。同時，地勘單位雖然每年都要引進不少的專業(yè)技術(shù)人員，但是在引進人才的過程中往往是重視引進的數(shù)量，而對于人才的真正工作能力則考慮較少。

此外，地勘單位在人力資源的績效考評方面也顯得十分沒有經(jīng)驗，其往往就是將各種指標進行簡單的量化相加即可，而非在進行考核的基礎(chǔ)上結(jié)合地質(zhì)工作的特殊性制定具有區(qū)別化的考核指標。例如，對于難度不等、野外條件不一致的工作均采用一種考核指標，很顯然，這對于部分職工是很不公平的。長此以往，職工的積極性受到嚴重削弱，都不愿意到偏遠的地區(qū)從事地勘工作了。

（三）缺乏對于專業(yè)后備人員的儲備和開發(fā)

由于地勘行業(yè)的特殊性，現(xiàn)如今越來越多的年輕人不愿意到地勘單位進行工作。為了應(yīng)對這一現(xiàn)狀-地勘單位也采取了很多辦法用于引進和留住人才。但是這些手段往往都過于單一，一般都是以提升物質(zhì)待遇為主。物質(zhì)待遇可能能夠在短時間內(nèi)吸引和留住人才，但是其實并不是一條人力資源管理的長遠之路。過分強調(diào)物質(zhì)，使得單位的人力資源“軟環(huán)境”十分不健全，很多專業(yè)技術(shù)人員在工作一段時間之后發(fā)現(xiàn)前途渺茫，紛紛選擇轉(zhuǎn)行或者是跳槽。

三、地勘單位從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的主要策略

（一）建立健全招聘聘用制度

首先，地勘單位應(yīng)該在國家相應(yīng)政策的指導(dǎo)下實現(xiàn)全員聘用制度，打破以前所謂的“鐵飯碗”，讓員工在一個具有競爭性的工作氛圍中積極工作。有了全員聘用合同制的支撐，員工以往懈怠、無序的工作狀態(tài)會得到扭轉(zhuǎn)，人力資源工作的開展也變得更加具有實效性；其次，做好相應(yīng)的人才招聘工作。在具體的招聘環(huán)節(jié)中，地勘單位應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況，讓招聘變得有的放矢?？茖W的招聘既能保證招聘進入單位的人員各盡其職，充分發(fā)揮效力，又能讓單位的整體競爭力得以全方位提升：再次，對于人才招聘的渠道應(yīng)該變得更加多元化。避免在招聘中的任人唯親，而是應(yīng)該結(jié)合單位實際的用人情況招聘到真正適合相關(guān)崗位的人才：最后，對于人才的選聘必須公平公正，避免暗箱操作。對于專業(yè)技術(shù)人員的選聘除了基本素質(zhì)之外，還應(yīng)該格外考核他們的專業(yè)技術(shù)能力和相關(guān)業(yè)務(wù)素質(zhì)。

（二）完善職工再教育制度

第一，地勘單位要樹立起讓職工接受終身教育的理念。在這個理念的指導(dǎo)下，結(jié)合單位的實際情況和職工需求制定出一整套科學規(guī)范的培訓計劃。培訓的方式可以不拘一格，只要能夠開拓職工視野，提升職工的專業(yè)技術(shù)能力即可：第二，應(yīng)該針對不同崗位的職工開展具有個性化的在職培訓，讓職工在工作中不斷提升自己、豐富自己。通過培訓，職工也能感受到單位的重視與關(guān)注，在這個過程中提升職工的滿足感和歸屬感。

（三）改革薪酬分配制度

第一，科學規(guī)范的職工考核機制是薪酬分配制度實施的基本前提。進行薪酬分配制度的改革必須以嚴謹客觀的職工考核為基礎(chǔ)。以往按照工齡或者是行政職務(wù)大小的薪酬分配模式應(yīng)該被打破，將崗位津貼與績效掛鉤、多勞多得，優(yōu)勞多得；第二，改革地勘單位的干部管理制度。對干部實施真正意義上的公開選聘，杜絕干部崗位終身制，一旦離開了相應(yīng)的干部崗位，其薪酬也隨之發(fā)生變化。同時，在干部選聘中堅持透明公平，選聘出來的干部必須具備相應(yīng)崗位的素質(zhì)，而非僅僅是因人定崗，因人發(fā)薪。

第8篇：人事管理的難度范文

一、廣播電視臺人事管理的困境

目前，廣播電視臺正處在由人事管理向人力資源管理過渡的階段，這期間一系列的歷史遺留問題會對廣播電視臺的運營帶來很大困境。為了解決人員需求問題，使更多的優(yōu)秀人才脫穎而出，廣播電視臺一般實行社會招聘或校園招聘，階段性緩解了人才匱乏問題。但招聘制的推進并沒有從根本上解決問題，還帶來了一些新問題如新老人員的身份差別形成不同的等級，這些等級又不能隨意變動，這是一種新的身份管理，限制了優(yōu)秀人才的脫穎而出。其實廣播電視臺進行人事改革，目的是引進現(xiàn)代企業(yè)制度，建立按需設(shè)崗、能上能下的用人機制，充分挖掘員工潛能。但改革沒有實現(xiàn)人力資源的合理配置，缺少科學、客觀的聘用、考核機制，不利于人才的良性流動。同時，人事管理中沒有深刻認識到思想政治工作的重要性，沒有將思想政治工作融入到人事管理中，員工在工作中得不到精神層面、心理需求上的滿足，勢必會影響員工積極性。

(一)員工素質(zhì)問題

廣播電視臺員工素質(zhì)參差不齊，這既有歷史遺留問題，也有人才引進機制及培訓問題。首先，過去的廣播電視臺人員來向主要是畢業(yè)分配、部隊轉(zhuǎn)業(yè)安置等幾種方式，一些員工并沒有相關(guān)的知識與經(jīng)驗，導(dǎo)致人職不匹配，難以充分發(fā)揮員工的能力，也難以調(diào)動其積極性。雖然后來廣播電視臺進行了全面改革，但由于管理上的不規(guī)范，還存在用工形式不規(guī)范、人員素質(zhì)參差不齊、無崗前培訓等問題，這不利于廣播電視臺的持續(xù)健康發(fā)展。其次，廣播電視臺在人才招聘方面還缺乏完善的計劃和相應(yīng)的配套機制，往往在招聘人才時很認真，一旦錄用后就不太重視，導(dǎo)致人才浪費，這是因為引進機制與用人機制出現(xiàn)脫節(jié)。再次，廣播電視臺缺乏完善的培訓機制。廣播電視臺的工作具有較強的創(chuàng)造性，對員工能力要求很高，再加上當前傳媒業(yè)的競爭越來越激烈，更對員工的知識更新提出了新標準。這就要求必須建立健全培訓機制，不僅應(yīng)該對新進員工進行入職培訓、上崗培訓，而且也要對已有的在職員工進行定期、不定期的業(yè)務(wù)培訓。

(二)員工積極性問題

首先，要調(diào)動員工的積極主動性，就要建立完善的績效考核機制。目前，廣播電視臺缺乏完善的考核機制，沒有具體的考核指標，考核評定的主觀性較大。目前的考核項目設(shè)置存在不合理的地方，廣播電視臺年終考核涉及到德、能、勤、績四個方面，這四個方面每一項都包含很多，如“德”包括職業(yè)道德、廉潔自律等方面，思想道德還會隨著外界環(huán)境的變化而變化，這很難給出具體的考核指標。其次，廣播電視臺存在薪酬管理不規(guī)范的問題。目前，多表現(xiàn)在薪酬水平差距較大，薪酬管理缺乏透明度等方面。作為傳媒機構(gòu)，薪酬管理公開化、透明化，更有利于調(diào)動員工的工作積極性。再次，廣播電視臺晉升通道主要是專業(yè)技術(shù)職務(wù)，但這方面由于受到名額限制等原因會出現(xiàn)晉升通道不暢問題，也不利于員工積極性的調(diào)動。

(三)思想工作問題

對廣播電視臺來說有時會出現(xiàn)崗位調(diào)整問題，這是為了充分發(fā)揮員工的個人特點和所長，但有時會出現(xiàn)不配合的情況，一些員工長期在一個崗位上，形成了一套工作模式，不愿意嘗試新崗位。這種情況下思想政治工作顯得尤為重要。在人事管理中融入思想政治工作，能使員工放下心理問題，愉快的接收工作。思想政治工作是做人的工作，與人事管理的目的是一致的，這就必須了解人的經(jīng)歷、知識水平等，只有結(jié)合實際針對性的交流，才能讓員工感受到被尊重，真正理解崗位調(diào)整等做法，從而遵守各項紀律規(guī)范，營造和諧的工作氛圍。

二、改進廣播電視臺人事管理的對策

(一)完善人才引進機制

人才引進應(yīng)本著公開、公平、公正的原則進行，這就必須打破傳統(tǒng)的招聘制度，實行公開招聘，真正引進有能力的優(yōu)秀人才。這就需要確定統(tǒng)一、明確的識人標準，按照科學的聘用標準，推行全員聘用制，徹底改變?nèi)耸鹿芾淼碾S意狀態(tài)?？梢哉f推行全員聘用制是解決論資排輩的最有效途徑，也只有這樣才能解決電視臺人員隊伍中專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、學歷層次偏低的問題。從大環(huán)境來看，要因崗設(shè)人，采用市場化的用人機制，對急需、高學歷的優(yōu)秀人才要放寬條件，制定有吸引力的政策，積極引進人才。

(二)建立有效的激勵機制

人力資源管理離不開有效的激勵機制，否則會挫傷員工的積極主動性。廣播電視臺應(yīng)建立健全的激勵機制，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，這是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。激勵手段可以有物質(zhì)激勵、精神激勵、發(fā)展激勵，物質(zhì)激勵主要是物質(zhì)獎勵，偏重的是物質(zhì)層面；精神激勵偏重的是心理方面；發(fā)展激勵是指為員工成長成才提供良好的發(fā)展環(huán)境。

(三)以人為本進行培訓

廣播電視臺對員工的知識更新要求很高，因此必須建立科學的員工培訓機制，開發(fā)人才潛能，把人才培養(yǎng)納入到整個管理規(guī)劃中，建立多層次的人才培訓體系，使培訓活動有序可依、有據(jù)可查。廣播電視臺應(yīng)設(shè)立專用培訓基金，加大培訓投入，切實發(fā)揮培訓作用，通過進名校、出國考察等方式，使員工接觸最新的信息，引入最新的電視制作理念。廣播電視臺培訓方式要靈活多樣，可以針對普遍問題進行集中培訓，也可以針對個別問題進行分散培訓；可以長期培訓，也可以短期培訓，使培訓工作有計劃、有制度的開展。

(四)建立健全的用人機制

人力資源管理中最重要的一環(huán)是如何用人。廣播電視臺在實際工作中要做到人盡其才、才盡其用，只有這樣才能充分挖掘人的潛能，才能留住人才。合理用人的關(guān)鍵在于建立科學的考核機制，對所有聘用員工，切實做到任人唯賢，按績效定薪酬，這更有利于資源的合理配置。

(五)融入思想政治工作

第9篇：人事管理的難度范文

1 醫(yī)院人事檔案信息化管理的優(yōu)勢

1.1 有效提高醫(yī)院檔案管理的效率和準確性

人事檔案的信息化管理主要是采用計算機錄入，較少人工輸入工作量，可以節(jié)約一定的醫(yī)院檔案工作量，將他們從繁雜的工作中解放出來。同時，由于計算機系統(tǒng)對輸入的人事信息有一定的識別能力和糾正能力，可以保證信息錄入的準確性，傳統(tǒng)的檔案信息錄入依靠人工輸入，往往很多信息需要手寫，許多數(shù)據(jù)更是需要反復(fù)檢查。即使這樣，工作中也會不可避免地出現(xiàn)一些錯誤，影響人事檔案資源的準確性。利用信息化技術(shù)進行人事檔案管理能夠?qū)崿F(xiàn)快速更新補充數(shù)據(jù)，快速查詢，顯著提高了工作效率。

1.2 準確查找人事檔案相關(guān)信息。醫(yī)院人事檔案信息化

管理可以將醫(yī)院人事檔案資源信息保存在數(shù)據(jù)庫中，每家醫(yī)院都會建立自己的“大數(shù)據(jù)庫”，這樣可以方便快捷的查找人事檔案，還可以通過網(wǎng)絡(luò)快速傳遞和查閱人事檔案信息，查詢統(tǒng)計醫(yī)院工作人員，在醫(yī)院人事檔案管理系統(tǒng)中輸入檔案信息關(guān)鍵詞就可以準確快速的查找需要的檔案信息，從而減少檔案管理的壓力，有效提高醫(yī)院人事檔案管理的效率，傳統(tǒng)的人事檔案管理系統(tǒng)的檢索工具很不齊全。往往由于查找的信息范圍太大或者時間太久，而不能快速查找。

1.3 方便檔案信息的存儲和管理

信息化的醫(yī)院人事檔案管理制度只需將檔案資料存入光盤或者硬盤，這樣就可以對人事檔案進行長久保存，不僅能節(jié)省各種資源，還可以減少人事檔案材料的損壞率，實現(xiàn)對檔案材料的長久保存。再看傳統(tǒng)人事檔案管理模式，主要采用紙質(zhì)材料對檔案進行儲存與管理，如果要將它長久保存與管理，必須做好很多細節(jié)工作，如采取措施防止紙張發(fā)霉、氧化，還要噴灑一些藥水，防蟲和鼠類等的破壞。

1.4 有利于醫(yī)院人才選拔聘用

醫(yī)院人事檔案是記錄醫(yī)院工作人員學習、工作、進修、考核、科研等各方面的重要資料，是醫(yī)院干部提拔、任免的重要依據(jù)。傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案在調(diào)閱資料、橫向?qū)Ρ荣Y料、資料更新等方面存在短板。所以，現(xiàn)階段提高醫(yī)院人事檔案管理的信息化水平，可以及時更新檔案資料、快速查詢，還可以運用現(xiàn)代技術(shù)對于人員資料進行全方位?稻莘治觶?以獲取更準確的數(shù)據(jù)，為醫(yī)院人事干部的任免提供科學依據(jù)。

2 醫(yī)院人事檔案信息化管理瓶頸

部分醫(yī)院已經(jīng)認識到人事檔案信息化管理的重要性，更新了人事檔案管理的硬件設(shè)施，已經(jīng)初步實現(xiàn)醫(yī)院人事檔案管理的信息化，但整體水平不高，仍有一些問題等待解決。如下：

2.1 醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠

醫(yī)療水平的高低是醫(yī)院在新一輪競爭中取勝的關(guān)鍵，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)往往將更多的資金投入到醫(yī)療設(shè)施更新、醫(yī)護人員的進修培養(yǎng)上，對于醫(yī)院人事檔案管理往往關(guān)注較少，導(dǎo)致檔案管理工作人員積極性不高，更談不上主動更新知識、工作方法創(chuàng)新了。而且醫(yī)院尚未制定科學合理的檔案管理制度，導(dǎo)致人事檔案資料混亂，丟失、斷檔、失真檔案資料時有出現(xiàn)，給人事檔案信息化管理帶來很多難題。

2.2 檔案管理軟硬件有待升級

醫(yī)院人事檔案管理的信息化并不是簡單地將紙質(zhì)檔案資料電子化，而是要在實現(xiàn)檔案資料電子化的基礎(chǔ)上，完善檔案管理快速查詢、對比分析、信息更新等功能，并且實現(xiàn)人事檔案資料聯(lián)網(wǎng)，最大限度地發(fā)揮其價值。但是現(xiàn)階段，由于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)重視不夠、資金不足等問題，導(dǎo)致醫(yī)院人事檔案管理的計算機設(shè)備比較陳舊，在軟件上依然采用通用的人事檔案軟件，并未開發(fā)應(yīng)用適合醫(yī)院人事檔案管理的專門軟件，導(dǎo)致醫(yī)院人事檔案資料無法全部實現(xiàn)電子化，尤其是一些凸顯行業(yè)特色的專業(yè)資料，如醫(yī)生診療記錄、醫(yī)院重大技術(shù)突破等，在現(xiàn)有的人事檔案管理軟件中并沒有相應(yīng)的分類，導(dǎo)致無法電子化。

3 創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案信息化管理的有效策略

3.1 加大資金投入力度，支持檔案管理信息化建設(shè)

作為醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)，出于對醫(yī)院的長遠發(fā)展考慮與未來方向的定位，要對人事檔案管理信息化發(fā)展與建設(shè)有一個明確與清晰的認識，積極投入人力與物力去建設(shè)信息化的人事管理制度，并在建設(shè)過程中給予大力的支持與鼓勵。同時，醫(yī)院各級領(lǐng)導(dǎo)要認識到資金對于建設(shè)人事檔案的重要性并積極創(chuàng)造條件提供資金保障，多方面籌集資金，為人事檔案管理信息化做好醫(yī)院資金保障工作，才能保證醫(yī)院人事檔案信息順利發(fā)展。

3.2 重視管理人才培養(yǎng)工作，提高管理隊伍水平

實現(xiàn)現(xiàn)代化的醫(yī)院人事檔案管理需要一批具有較高知識水平和管理能力的檔案管理員，才能保證醫(yī)院人事檔案信息化管理工作的改善和進步，完善檔案信息化管理制度。因此，需要定期開展業(yè)務(wù)能力培訓，提高人事檔案管理人員的業(yè)務(wù)能力，要求醫(yī)院的檔案管理工作者不僅要具備一定的信息技術(shù)水平，還應(yīng)具備專業(yè)的檔案管理能力，以保證醫(yī)院的檔案管理創(chuàng)新工作能夠順利進行，提高檔案信息化建設(shè)質(zhì)量，為醫(yī)院的長久發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)。

3.3 運用科學合理的硬件系統(tǒng)和軟件系統(tǒng)

科學的硬件系統(tǒng)和軟件系統(tǒng)是實現(xiàn)信息化醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)，也是建設(shè)完善的檔案管理體系的關(guān)鍵，良好的醫(yī)院人事檔案管理體系能幫助醫(yī)院更好的展開工作，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展特點和需求選擇合適的軟件系統(tǒng)，提高醫(yī)院人事檔案信息化管理能力和檔案信息化管理質(zhì)量。