人事管理中存在的問(wèn)題精選(九篇)

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第1篇：人事管理中存在的問(wèn)題范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；管理

1.事業(yè)單位人力資源管理的重要性

全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，事業(yè)單位要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得發(fā)展，人力資源是最重要、最寶貴的資源，是事業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的生命線。在新時(shí)期，人才作為一種資源，人才在生產(chǎn)要素中是其中的關(guān)鍵因素。事業(yè)單位聚集著大量的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，是優(yōu)質(zhì)人力資源的聚集地。而眾多的企業(yè)在人力資源管理的機(jī)制和體系上已經(jīng)嚴(yán)重滯后于當(dāng)今復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境，業(yè)已制約了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，因此，做好事業(yè)單位人力資源管理，是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

2.事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，為了進(jìn)一步適應(yīng)改革開(kāi)放的需要，事業(yè)單位人力資源管理方面的改革一直沒(méi)有間斷過(guò)。由于很多人力資源管理體系都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系下建立起來(lái)的，雖然各類(lèi)事業(yè)單位在發(fā)展的過(guò)程中已經(jīng)逐步建立其自身的人力資源管理體系，但在制度設(shè)計(jì)、管理理念以及價(jià)值取向上，都無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前事業(yè)單位的改革要求。事業(yè)單位在人力資源管理上所存在的問(wèn)題，不單造成了人力資源的流失，還會(huì)有一定的影響了事業(yè)單位的改革和未來(lái)的發(fā)展。

2.1缺乏科學(xué)的選人用人機(jī)制

事業(yè)單位在用人機(jī)制、工資制度、激勵(lì)機(jī)制等方面條條框框較多，人才流動(dòng)滯后，價(jià)值規(guī)律在人力資源的開(kāi)發(fā)和流動(dòng)方面發(fā)揮作用還很??；而政府行為、計(jì)劃?rùn)C(jī)制和行政手段起的作用依舊很大，這使得人才積壓和人才短缺的矛盾難以化解，人才很難得到有效配置。特別是來(lái)自企業(yè)的人才爭(zhēng)奪和來(lái)自政府部門(mén)的人才吸引，使事業(yè)單位難以留住人才，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人力資源的整體性開(kāi)發(fā)和效益的可持續(xù)增長(zhǎng)。

2.2缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

很多事業(yè)單位平均主義問(wèn)題較為突出，同酬不同工挫傷了部分職工的積極性和創(chuàng)造性，也勢(shì)必造成人才流失。一些事業(yè)單位在人力資源管理中缺乏人性化的理念，不能做到兼顧職工的物質(zhì)需求和精神需求，不能凝聚員工的認(rèn)同感和向心力，忽視職工的內(nèi)心需要、潛能的開(kāi)發(fā)和利用，導(dǎo)致凝聚力下降，一些領(lǐng)導(dǎo)往往受傳統(tǒng)人事管理的影響，在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，缺乏與職工的有效溝通，忽視了單位文化建設(shè)與和諧的工作環(huán)境等因素對(duì)職工的激勵(lì)作用。

2.3缺乏系統(tǒng)的績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分。但由于沒(méi)有建立起一整套系統(tǒng)、科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，使績(jī)效考核工作流于形式。表現(xiàn)為：對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不到位，重視程度不夠，單位領(lǐng)導(dǎo)往往把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，影響考核質(zhì)量；對(duì)不同層次和不同類(lèi)型的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有加以詳細(xì)區(qū)分，總體上全部采用“德、能、勤、績(jī)、廉”這些籠統(tǒng)的評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)加以評(píng)價(jià)；績(jī)效考核沒(méi)有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，影響了考核的真實(shí)性和客觀公正性；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果往往是走過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有與工資分配、職位的變動(dòng)和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)相協(xié)調(diào)，容易形成職工自我發(fā)展的錯(cuò)誤導(dǎo)向，不利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

2.4缺乏完善的培訓(xùn)教育機(jī)制

很多事業(yè)單位把人力資源培訓(xùn)狹義的理解為簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，沒(méi)有培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃等一套管理體系，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性；沒(méi)有把職工視為可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的寶貴資源，缺少針對(duì)特定人才和崗位的實(shí)用性、實(shí)戰(zhàn)型技能培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，導(dǎo)致職工知識(shí)老化，許多工作往往被動(dòng)執(zhí)行，缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)新性，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和有效措施，大部分事業(yè)單位只有年度人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和職工培訓(xùn)安排，這就導(dǎo)致培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，有的單位還把培訓(xùn)視作員工福利的一部分，大家輪流進(jìn)課堂，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。

3.事業(yè)單位人力資源管理改革的策略

近些年來(lái)，我國(guó)在推行聘任制度、建立崗位管理制度、完善分配制度、健全人事監(jiān)督制度、探索未聘人員安置制度等方面進(jìn)行了積極探索，使改革取得了一定的成效，但符合事業(yè)單位特點(diǎn)的人事制度還沒(méi)有建立起來(lái)，目前事業(yè)單位改革的重要目標(biāo)之一就是探索適應(yīng)未來(lái)環(huán)境變化的戰(zhàn)略性人力資源管理方法，從而推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

3.1樹(shù)立“以人為本”的觀念

政策目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)終歸取決于“人力資源”的合理配置和最大效能的發(fā)揮。因此，新時(shí)期事業(yè)單位要想做好人力資源管理，首先要樹(shù)立“以人為本”的觀念，創(chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人，營(yíng)造良好的內(nèi)外部人才運(yùn)行環(huán)境，特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè)，塑造單位形象，強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人，倡導(dǎo)具有事業(yè)單位特色的單位文化以及職業(yè)道德規(guī)范，以此來(lái)統(tǒng)一職工思想、觀念、行為，激勵(lì)大家?jiàn)^發(fā)向上，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，做到人盡其才，事得其人，人事相宜。

3.2加強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作

要通過(guò)科學(xué)的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工的思想品德、工作能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度以及性格特點(diǎn)等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作的重要性和必要性，把績(jī)效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，使績(jī)效考核真正發(fā)揮作用。要從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)，確定考核的內(nèi)容，明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)。要堅(jiān)持客觀、公正原則，嚴(yán)格把關(guān)，避免以偏概全、主觀主義等問(wèn)題。通過(guò)實(shí)施定量評(píng)估正確評(píng)價(jià)職工工作業(yè)績(jī)，努力提高考核的準(zhǔn)確性和有效性。

3.3重視人才教育培訓(xùn)工作

人才培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)人力資本增值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是事業(yè)單位提升工作效率的重要舉措，所以，人力資源管理部門(mén)要把人才培訓(xùn)做為日常工作中一項(xiàng)重要內(nèi)容，加大人才培訓(xùn)力度，開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查，并結(jié)合單位特點(diǎn)精心安排培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)培訓(xùn)方式、教師選擇、培訓(xùn)范圍、教育經(jīng)費(fèi)和培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。職工參加培訓(xùn)后要將培訓(xùn)質(zhì)量與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等緊密結(jié)合起來(lái)，提高職工參加培訓(xùn)的積極性。要注重理論與實(shí)踐相結(jié)合，通過(guò)專(zhuān)業(yè)科目培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員掌握本專(zhuān)業(yè)的最新科技理論和方法，了解發(fā)展動(dòng)態(tài)，及時(shí)更新專(zhuān)業(yè)知識(shí)，全面提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。通過(guò)公需科目的學(xué)習(xí)，使廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才拓展知識(shí)、開(kāi)闊眼界、啟發(fā)創(chuàng)新思維，提高人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

3.4科學(xué)合理設(shè)置工作崗位

事業(yè)單位人事改革的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)人事制度由傳統(tǒng)的身份管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐詬徫还芾頌橹鳌Ｒ獙?shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)變過(guò)程，首先要科學(xué)合理地設(shè)置崗位，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和工作任務(wù)，堅(jiān)持按需設(shè)崗，因事定責(zé)。在考核過(guò)程中結(jié)合崗位管理制定分類(lèi)考核標(biāo)準(zhǔn)，在保證客觀公正的同時(shí)突出崗位差別，把工作績(jī)效與崗位職責(zé)聯(lián)系起來(lái)考核，并把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、薪酬和職位變動(dòng)的依據(jù)，激勵(lì)職工的崗位責(zé)任感。

3.5加大人力資源開(kāi)發(fā)力度

通過(guò)建立完善的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等相關(guān)支持體系來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置與持續(xù)開(kāi)發(fā)。人力資源的開(kāi)發(fā)不僅包括工作技能的提高，也包括增強(qiáng)職工對(duì)服務(wù)價(jià)值的認(rèn)同，通過(guò)提高職工技能和價(jià)值認(rèn)同感提升事業(yè)單位的公益服務(wù)水平。要特別關(guān)注那些創(chuàng)造較大價(jià)值的職工，將人力資源投入向他們傾斜，并制定有針對(duì)性的政策對(duì)他們進(jìn)行支持。同時(shí)，建立面向崗位績(jī)效的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)職工收入和勞動(dòng)價(jià)值的合理匹配，改變按照行政級(jí)別和工作資歷分配的做法，建立體現(xiàn)崗位績(jī)效的收入分配制度，完善以崗定薪、績(jī)效導(dǎo)向的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)一流業(yè)績(jī)，一流報(bào)酬。

4.結(jié)束語(yǔ)

在大量社會(huì)需求促使競(jìng)爭(zhēng)加劇的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，無(wú)效率或者低效率的事業(yè)單位將失去生存和發(fā)展的空間。事業(yè)單位服務(wù)效率的提高在很大程度上取決于人力資源的有效開(kāi)發(fā)和合理利用。只有將組織戰(zhàn)略與人力資源管理結(jié)合起來(lái)，探索實(shí)踐符合事業(yè)單位特點(diǎn)的戰(zhàn)略性人力資源管理方法才能使事業(yè)單位適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，推動(dòng)公益服務(wù)水平的提高。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

[1]王宏江，陳振飛等.事業(yè)單位人力資源管理[M].中國(guó)水利水電出版社，2005.

[2]宋大涵，李建，王巖.事業(yè)單位改革與發(fā)展[M].中國(guó)法制出版社，2003.

第2篇：人事管理中存在的問(wèn)題范文

[關(guān)鍵詞]圖書(shū)館；人力資源；創(chuàng)新途徑；管理

圖書(shū)館是人們了解世界、開(kāi)啟知識(shí)大門(mén)的一把鑰匙。圖書(shū)館的效率直接影響讀者學(xué)習(xí)的效率。而高效的現(xiàn)代圖書(shū)館管理離不開(kāi)人的因素，人力資源管理是圖書(shū)館管理的一部分。分析圖書(shū)館人力資源管理中存在的問(wèn)題有利于找到提高圖書(shū)館管理效率的方法，從而為圖書(shū)館人力資源管理的創(chuàng)新找到突破口。筆者期待本文能夠引起同行的關(guān)注，更期待本文能對(duì)圖書(shū)館管理有所裨益。

1.圖書(shū)館人力資源結(jié)構(gòu)的分析

圖書(shū)館是現(xiàn)實(shí)世界知識(shí)結(jié)構(gòu)的載體，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，圖書(shū)館對(duì)其內(nèi)部人員的要求會(huì)越來(lái)越高，因此，圖書(shū)館人力資源管理的問(wèn)題已提上日程。由于圖書(shū)館人力資源是多層次、多類(lèi)型結(jié)構(gòu)體，因此，分析圖書(shū)館人力資源結(jié)構(gòu)是十分必要的。

1.1圖書(shū)館人力資源的個(gè)體結(jié)構(gòu)

圖書(shū)館人力資源是由德、識(shí)、體、才等基本要素組合而成的有機(jī)體。德——是指圖書(shū)館員工的職業(yè)道德操守。圖書(shū)館員工要有敬業(yè)愛(ài)崗、勤業(yè)廉潔、積極奉獻(xiàn)的精神，要有職業(yè)理想、高尚的職業(yè)道德、強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。識(shí)——是指圖書(shū)館人才的知識(shí)、學(xué)識(shí)。圖書(shū)館人才要有深厚的基礎(chǔ)學(xué)科知識(shí)和廣博的學(xué)科綜合知識(shí)。體——是指一個(gè)人的身體健康狀況。健壯的體質(zhì)、強(qiáng)健的體魄是人才的基礎(chǔ)。才——是指人認(rèn)識(shí)世界、改造世界的能力。它包括由知識(shí)、技能、體力組成的基本能力，還包括由工作能力、思維能力組成的內(nèi)在創(chuàng)造力。綜合來(lái)說(shuō)，圖書(shū)館人員的素質(zhì)要求為：理解、記憶、探索、分析判斷能力；獲取信息情報(bào)的能力；統(tǒng)籌管理、組織協(xié)調(diào)的能力。

1.2圖書(shū)館人力資源的群體結(jié)構(gòu)

圖書(shū)館人力資源的群體結(jié)構(gòu)是指構(gòu)成人才隊(duì)伍的諸因素及其相互關(guān)系。它具有群體感應(yīng)互補(bǔ)控制功能，決定著圖書(shū)館的管理質(zhì)量和效能。圖書(shū)館人力資源群體結(jié)構(gòu)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的綜合體，它具備多要素、多層次的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。

1.2.1專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，即專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的構(gòu)成比例。圖書(shū)館配有研究館員、副研究館員、館員及其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，這些不同層次人員組成動(dòng)態(tài)平衡的有機(jī)體。結(jié)構(gòu)合理、比例適當(dāng)?shù)娜后w結(jié)構(gòu)能有效促進(jìn)圖書(shū)館全面發(fā)展。

1.2.2智能結(jié)構(gòu)。圖書(shū)館人員的基本知識(shí)能力和創(chuàng)造能力配備不同優(yōu)勢(shì)的人才是圖書(shū)館發(fā)展的基本條件。

1.2.3年齡結(jié)構(gòu)。是指由老、中、青等不同年齡的人、按一定的比例構(gòu)成的不斷更新發(fā)展的動(dòng)態(tài)平衡的綜合體。

2.圖書(shū)館人力資源管理的現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題

2.1圖書(shū)館人力資源現(xiàn)狀分析

長(zhǎng)期以來(lái)，由于各種主客觀因素的制約導(dǎo)致了圖書(shū)館管理人員對(duì)自身價(jià)值的無(wú)形貶低；社會(huì)地位的相對(duì)低下而造成的精神苦悶，以及事業(yè)單位留存下來(lái)的垢病對(duì)人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估存在不公正；缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致了當(dāng)前賢能之士逐年流失，專(zhuān)業(yè)骨干“外遇”不斷的怪相。在現(xiàn)行體制下，圖書(shū)館人力資源評(píng)估機(jī)制的教條化和激勵(lì)機(jī)制的空洞化，已經(jīng)嚴(yán)重影響了其從業(yè)人員的工作穩(wěn)定性。

2.1.1人才難養(yǎng)。世界邁人知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，使得“剪刀十漿糊”的傳統(tǒng)服務(wù)方式已無(wú)力應(yīng)對(duì)人們“網(wǎng)絡(luò)二生活”的共同認(rèn)知。無(wú)所不包的讀者信息需求更是無(wú)處不在。信息從廣度到深度、從時(shí)間到空間瞬息萬(wàn)變，那種依靠寬厚的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或單一的現(xiàn)代化技術(shù)手段無(wú)以應(yīng)對(duì)此情此景。逐年遞增的國(guó)家對(duì)圖書(shū)館的投資與書(shū)刊價(jià)格的漲幅相比，可謂“道高一尺，魔高一丈”。圖書(shū)館能夠擠出的用于人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)讓人羞于言說(shuō)！對(duì)此，一些不甘平庸的從業(yè)者，躍躍欲試卻感到力不從心，渴望培訓(xùn)卻又深造無(wú)門(mén)，真是“巧婦難為無(wú)米之炊”。不言而喻，缺乏財(cái)力支持的人力資源開(kāi)發(fā)，已是制約圖書(shū)館事業(yè)與時(shí)俱進(jìn)的強(qiáng)大阻力。

2.1.2人才難留。原本是圖書(shū)館中的精英，而圖書(shū)館界因人力資源管理乏力，無(wú)福消受他們。倘若對(duì)近年來(lái)的圖書(shū)館人力資源狀況作個(gè)調(diào)研，其人才流失之多、之重，恐怕會(huì)使每一個(gè)真正熱愛(ài)圖書(shū)館工作的人感到惋惜和無(wú)奈。那些耐不住困惑的精英們只有“孔雀東南飛”，另謀生路了。

2.2圖書(shū)館人力資源管理存在的問(wèn)題

2.2.1落后的管理模式。按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配，管理人力資源是人事管理的主要形式，這種管理是被動(dòng)型的“管家式”管理。圖書(shū)館的人事部門(mén)整天圍著領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)，只是領(lǐng)導(dǎo)交代事情的執(zhí)行者，上情下達(dá)的傳聲筒，缺少主動(dòng)開(kāi)發(fā)人力資源的意識(shí)。即使有些圖書(shū)館趕時(shí)髦，將人事部的牌子換成人力資源部的牌子，也多是“換湯不換藥”，沒(méi)有從根本上認(rèn)識(shí)到人力資源部門(mén)和傳統(tǒng)人事部門(mén)的區(qū)別，其思想觀念和管理方式?jīng)]有根本變化。

2.2.2不重視人力資源的層次結(jié)構(gòu)。不重視圖書(shū)館人力資源層次結(jié)構(gòu)造成的現(xiàn)實(shí)困局為：一方面覺(jué)得人才缺乏；另一方面一些具有高學(xué)歷的員工卻從事著一些不需要太高文化層次的工作。“圖書(shū)館工作比較輕閑，誰(shuí)都可以做”—這種傳統(tǒng)觀念已經(jīng)逐漸遭到淘汰，但同時(shí)卻又出現(xiàn)圖書(shū)館片面追求高學(xué)歷、高層次人才的傾向。這是人力資源的極大浪費(fèi)，卻并不為當(dāng)前的管理決策者重視。

2.2.3對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。在圖書(shū)館界，傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)是人力資源管理是人力資源部門(mén)的事。但管理學(xué)的成果告訴我們，影響員工對(duì)圖書(shū)館的滿(mǎn)意程度和工作積極性的最主要因素是圖書(shū)館各部門(mén)的負(fù)責(zé)人每天如何與自己的下屬一起工作。各部門(mén)的負(fù)責(zé)人是人力資源最直接的管理者，并對(duì)管理的效果負(fù)有最直接的責(zé)任。可見(jiàn)，人力資源管理不只是人力資源部門(mén)的事，各部門(mén)負(fù)責(zé)人都是人力資源管理的主體。人力資源部門(mén)是整個(gè)圖書(shū)館人力資源管理的政策的制定者和推動(dòng)者，主要負(fù)責(zé)政策性、原則性工作。而具體的、事務(wù)性職責(zé)由各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。因此，圖書(shū)館須重視和發(fā)揮各部門(mén)負(fù)責(zé)人在人力資源管理中的作用，并對(duì)他們進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。

2.2.4提高了人力資源管理的量，忽視了人力資源管理的質(zhì)。在當(dāng)前的圖書(shū)館管理工作中，圖書(shū)館人力資源管理者注重考慮的是：對(duì)人力資源進(jìn)行引進(jìn)、培養(yǎng)、組織與協(xié)調(diào)，使人力資源與物力資源保持最佳比例，取得最佳效果。但卻忽視了對(duì)人的思想、心理與行為進(jìn)行有效地管理，不能有效地提高、調(diào)控和培育員工的道德品質(zhì)與職業(yè)技能。

2.2.5人力資源的流動(dòng)性差。在研究組織壽命時(shí)，管理學(xué)家得出結(jié)論是：組織的最佳“年齡”是一年半至五年，在此期間成員之間逐步進(jìn)人配合默契、效能最佳狀態(tài)，但五年之后，又會(huì)產(chǎn)生新的不協(xié)調(diào)，逐步降低功能，走向老化，甚至僵化。這個(gè)結(jié)論應(yīng)了中國(guó)一句俗話“樹(shù)挪死，人挪活”。但是我們的圖書(shū)館人力資源編制固定，流動(dòng)性很小，并且在圖書(shū)館傳統(tǒng)人力資源管理者的潛意識(shí)里，也喜歡人力資源存量穩(wěn)定，有意無(wú)意地反對(duì)員工的流動(dòng)。

3.圖書(shū)館人力資源管理創(chuàng)新的途徑

3.1倡導(dǎo)以人為本的管理理念，注重營(yíng)造圖書(shū)館文化

傳統(tǒng)圖書(shū)館組織比較死板，只能按規(guī)定進(jìn)行作業(yè)，按規(guī)定完成任務(wù)，人的自由度很小，人才發(fā)揮其才能的空間被排擠。我們并不反對(duì)采用嚴(yán)格控制、指揮管理模式，但是，當(dāng)今的圖書(shū)館已經(jīng)邁進(jìn)在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，圖書(shū)館信息服務(wù)的本質(zhì)要求人員對(duì)服務(wù)的過(guò)程和服務(wù)的質(zhì)量負(fù)責(zé)，并且根據(jù)其在圖書(shū)館組織中不同崗位加以評(píng)價(jià)，這就要求現(xiàn)代圖書(shū)館管理必須采取以人為本的管理思想。這種管理思想規(guī)定的管理人員的基本任務(wù)是設(shè)法創(chuàng)造良好的組織環(huán)境、利用“未開(kāi)發(fā)”的人力資源，使每一個(gè)圖書(shū)館員都能做出最大的貢獻(xiàn)；強(qiáng)調(diào)職工參與管理；強(qiáng)調(diào)激勵(lì)員工的主動(dòng)精神，使員工的目標(biāo)與圖書(shū)館的總體目標(biāo)融合在一起。這種管理思想包含七個(gè)方面：設(shè)置任務(wù)，采用目標(biāo)管理方法；采用因人制宜的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)；工作輪換；成員之間以及成員與領(lǐng)導(dǎo)之間溝通和協(xié)調(diào)；營(yíng)造圖書(shū)館文化；工作擴(kuò)大化和工作豐富化；思想教育工作。以期營(yíng)造出為讀者滿(mǎn)意服務(wù)而奮斗的不息的組織文化。

3.2采用“能本管理”方法

以往在我們的管理思想中，人是成本負(fù)擔(dān)。但“能本管理”把人看作是組織最大的資本和財(cái)富?！澳鼙竟芾怼笔且环N以能力為本的管理。它是一種包括人的智力、創(chuàng)造力的人力資源的管理方法，通過(guò)不斷提高人的智力、情商和能力實(shí)現(xiàn)管理的飛躍，從而促進(jìn)組織的發(fā)展。正確運(yùn)用能級(jí)對(duì)應(yīng)原則是“能本管理”的核心。具體地說(shuō)是：把人的能力加以區(qū)分，根據(jù)能力層級(jí)把人才安排到相應(yīng)的崗位上，目的是使圖書(shū)館全部人員各取其才，各盡所能。在圖書(shū)館人力資源管理中實(shí)施“能本管理”既有利于為每一位館員提供平等的施展才華的機(jī)會(huì)條件，也有利于圖書(shū)館及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才。從而確保人力資源管理工作在動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程中實(shí)現(xiàn)公平、合理、平衡，以發(fā)揮出最佳的管理效能。

3.3建立科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是對(duì)計(jì)劃分配和組織安排機(jī)制的根本性變革，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才選用的最本質(zhì)的要求；科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于強(qiáng)化人們的效率意識(shí)、獨(dú)立意識(shí)以及競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，對(duì)于全面提高人的素質(zhì)具有十分顯著的作用。從其內(nèi)容上講，激勵(lì)可以分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，兩者互為補(bǔ)充，相輔相成。這種激勵(lì)的理論依據(jù)是馬斯洛關(guān)于“人的需求理論”的論述。物質(zhì)激勵(lì)能滿(mǎn)足人們現(xiàn)實(shí)生活的基本物質(zhì)需要，因此圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)層在進(jìn)行精神激勵(lì)的同時(shí)，還要充分了解本館工作人員的物質(zhì)生活的需要，建立一套公平的競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)懲制度，營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，打破年齡、資歷、學(xué)歷、職稱(chēng)等限制，通過(guò)人事制度改革，推行業(yè)務(wù)崗位雙向選擇，管理崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗。

3.4引人職業(yè)生涯規(guī)劃管理

職業(yè)生涯規(guī)劃管理要求制定出一個(gè)既符合圖書(shū)館組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)又能促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展計(jì)劃，目的是尋求組織和個(gè)人的共同發(fā)展，職業(yè)生涯管理是全新的人本管理模式，也是對(duì)圖書(shū)館傳統(tǒng)人事管理方式的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人事管理基本上是以靜態(tài)的觀點(diǎn)把館員看作一個(gè)普通的系統(tǒng)要素；職業(yè)生涯管理則在動(dòng)態(tài)的圖書(shū)館目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)觀的指導(dǎo)下，從人的角度出發(fā)考慮員工個(gè)人的感受和愿望；從員工的整個(gè)職業(yè)生涯來(lái)進(jìn)行該員工的人力資源開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)，并為促進(jìn)該職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，提供信息、咨詢(xún)、培訓(xùn)、彈性的時(shí)間和工作方式，使每一員工感到這種計(jì)劃是以他（她）為中心而制定的，從而持久地調(diào)動(dòng)館員的積極性。

4.結(jié)語(yǔ)

總之，圖書(shū)館的人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，只有通過(guò)有計(jì)劃、有步驟的工作，才能得到實(shí)效。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)涌動(dòng)的浪潮，圖書(shū)館只有開(kāi)拓創(chuàng)新、與時(shí)俱進(jìn)、大力培養(yǎng)出一批適合于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要的高素質(zhì)人才，才能推動(dòng)圖書(shū)館事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：人事管理中存在的問(wèn)題范文

[關(guān)鍵詞]人事檔案 檔案管理人 問(wèn)題

中圖分類(lèi)號(hào)：TM77 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2015）47-0399-01

人事檔案是反映個(gè)人的履歷及品德等方面的文件材料，與一個(gè)人的人事調(diào)動(dòng)、聘用及職稱(chēng)評(píng)定、晉升等關(guān)系密切。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入以及人員流動(dòng)的不斷加劇，傳統(tǒng)的人事檔案管理在新形勢(shì)下產(chǎn)生了諸多的問(wèn)題，棄檔現(xiàn)象嚴(yán)重，人事檔案的真實(shí)性以及可信度不斷降低，使得人事檔案作用的正常發(fā)揮受到了嚴(yán)重的影響。因此，對(duì)我國(guó)人事檔案管理中存在的一些問(wèn)題進(jìn)行分析，深人研究其產(chǎn)生的原因，并尋求解決的辦法及對(duì)策，對(duì)我國(guó)人事檔案管理工作順利進(jìn)行以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、我國(guó)現(xiàn)階段人事檔案管理中存在的一些問(wèn)題

1、擅自棄檔且現(xiàn)象嚴(yán)重

所謂“棄檔”，就是指一個(gè)人拋棄了自己的檔案，對(duì)個(gè)人自身的人事檔案采取不聞不問(wèn)，任意丟棄的處理態(tài)度。就目前來(lái)說(shuō)，棄檔問(wèn)題已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象，且有日益嚴(yán)重的趨勢(shì)。據(jù)有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，目前在各人才流動(dòng)中心管理的人事檔案，有將近超過(guò)30%成為棄檔。這些人事檔案多年來(lái)無(wú)人問(wèn)津，相當(dāng)部分已經(jīng)成為了死檔。如北京人才流動(dòng)服務(wù)中心有近20%的檔案成為棄檔無(wú)人問(wèn)津，武漢及成都人才流動(dòng)服務(wù)中心的比例也與此相近，而在一些省份或是地區(qū)，這種棄檔的比例甚至達(dá)到了40%。棄檔現(xiàn)象的日趨嚴(yán)重，從某種程度上來(lái)說(shuō)，表明了現(xiàn)代個(gè)人對(duì)人事檔案的認(rèn)識(shí)程度，而這種行為的產(chǎn)生也表明當(dāng)前人事檔案管理及應(yīng)用已不適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化。這部分棄檔的人群在主觀意識(shí)上認(rèn)為人事檔案是可有可無(wú)的，并不會(huì)對(duì)自己的發(fā)展及現(xiàn)實(shí)處境造成多大的困擾，即使產(chǎn)生了影響，也可以通過(guò)一些手段或是途徑得到輕易的解決，這也突顯了我國(guó)人事檔案管理的不足之處。

2、擅自扣檔及建檔

在當(dāng)今社會(huì)，自主擇業(yè)成為了人們的一種基本權(quán)利，為了尋求更好的發(fā)展平臺(tái)，辭職、跳槽成為了一種職場(chǎng)的常態(tài)，而企業(yè)性質(zhì)的多元化也為這種行為提供了更多便利 一些用人單位出于對(duì)人才的挽留或是降低自身的損失，將辭職或是跳槽員工的人事檔案擅自扣留做為最終的手段，迫使員工屈從于企業(yè)的意愿。這種現(xiàn)象在企業(yè)中雖非普遍現(xiàn)象，但卻對(duì)人事檔案的管理造成了不良的影響。與這種強(qiáng)迫手段相對(duì)應(yīng)的，員工的反應(yīng)有的屈從，也有的直接放棄了個(gè)人人事檔案，尋找一些不需要人事檔案的私人企業(yè)或是其它可接收的企業(yè)就職。而有些企業(yè)，為了吸引一些高素質(zhì)的人才，直接承諾可以不要人事檔案或是可為其重新建立檔案.進(jìn)一步加劇了棄檔的產(chǎn)生以及人事檔案管理的混亂。

3、人事檔案管理不善，丟失現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生

在一些企業(yè)中，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及人事檔案管理人員的觀念及意識(shí)比較淡薄.有關(guān)人事檔案管理的制度不健全，機(jī)構(gòu)設(shè)置也不合理，對(duì)于人事檔案的接收與調(diào)出把關(guān)不嚴(yán)，在檔案管理人員的人動(dòng)中交接不清甚至沒(méi)有交接，導(dǎo)致與企業(yè)相關(guān)的人事檔案出現(xiàn)丟失或是去向不明的問(wèn)題。人事檔案丟失現(xiàn)象產(chǎn)生的另一方面是企業(yè)在破產(chǎn)、重組或是兼并過(guò)程中發(fā)生的，如加上原企業(yè)人事檔案管理不善，則在此過(guò)程中很容易會(huì)產(chǎn)生人事檔案丟失或是去向不明。

4、人才流動(dòng)性大造成人事檔案資料收集難度增加

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人口流動(dòng)速度加快，流動(dòng)人口數(shù)量也急劇攀升，這也為人事檔案的管理工作造成了一定的困難。我國(guó)從事檔案的管理工作比較分散，屬于各部門(mén)多頭管理，而流動(dòng)人員與用人單位是一種勞動(dòng)雇傭關(guān)系，是建立在聘用合同之上的，用人單位通常只重視其所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益而忽視對(duì)其工作中人事材料的收集整理，且人才的流動(dòng)速度快，變動(dòng)頻繁，也給人事檔案管理機(jī)構(gòu)的檔案收集工作帶來(lái)難度。

另外，由于人員的流動(dòng)性大，而人事檔案的調(diào)檔及轉(zhuǎn)遞手續(xù)煩瑣且混亂，也給人事檔案的管理工作帶來(lái)不便，不通過(guò)專(zhuān)人或機(jī)要交通而用郵遞或個(gè)人私自攜帶等方式轉(zhuǎn)遞人事檔案的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，給正常轉(zhuǎn)遞工作帶來(lái)極大不便。

二、人事檔案管理中問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析

1、人事檔案管理資金投入少，整體管理?xiàng)l件比較落后

在我國(guó)，大多數(shù)的人事檔案管理機(jī)構(gòu)條件都比較差，尤其是在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)較為落后的地區(qū)，對(duì)人事檔案資料的保管以及管理都是因陋就簡(jiǎn)，虛應(yīng)其表。

人事檔案做為一種檔案性質(zhì)的文件資料，屬于不可再生利用的資源類(lèi)型。人事檔案資料的保管設(shè)施落后一方面是資金投人少，另一方面也是對(duì)人事檔案重要性認(rèn)識(shí)不到位造成的。我國(guó)大多數(shù)的人事檔案保管沒(méi)有配備空調(diào)及溫濕度控制設(shè)施，條件簡(jiǎn)陋，這種物質(zhì)條件的簡(jiǎn)陋也從心理上造成了人們對(duì)人事檔案重要性認(rèn)識(shí)的降低。除保管因素外，對(duì)人事檔案的管理手段也比較落后，很多地方還處于人工或半人工的檔案檢索狀態(tài)，這也為人事檔案的應(yīng)用造成了一定的阻礙。

2、人事檔案的內(nèi)容缺乏實(shí)用性與真實(shí)性

從人事檔案材料的收集方面來(lái)說(shuō)，由于一些單位對(duì)人事檔案管理的意識(shí)淡薄，導(dǎo)致在實(shí)際工作中檔案材料的內(nèi)容收集不完整，也沒(méi)有持續(xù)性，在個(gè)人經(jīng)歷發(fā)生變化時(shí)，沒(méi)有得到及時(shí)的補(bǔ)充完整；再加上很多檔案內(nèi)容得不到調(diào)整，內(nèi)容十幾年不變，沒(méi)有及時(shí)跟上時(shí)代變化，無(wú)法真實(shí)反映一個(gè)人的實(shí)際能力、素質(zhì)以及綜合信用等.使得人事檔案的實(shí)用性與真實(shí)性大打折扣。另外，人事檔案的鑒定工作一直得不到重視，不少單位的人事檔案工作只是簡(jiǎn)單的掛靠托管，沒(méi)有專(zhuān)人對(duì)人事檔案進(jìn)行分管與整理，人事檔案的真實(shí)性沒(méi)有得到有效的監(jiān)管，導(dǎo)致其中的一些檔案內(nèi)容與實(shí)際情況嚴(yán)重不符，造假現(xiàn)象嚴(yán)重，在很大程度上影響了人事檔案的嚴(yán)肅性與權(quán)威性。

3、人事檔案信息資源開(kāi)發(fā)利用程度低，未能深入發(fā)掘其應(yīng)用價(jià)值

目前來(lái)說(shuō)，我國(guó)人事檔案信息資源的開(kāi)發(fā)利用程度是比較低的，大多時(shí)候還是被動(dòng)的等待利用者自己找上門(mén)來(lái)，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人事檔案潛在的人才信息價(jià)值，也未能深入的發(fā)掘其市場(chǎng)應(yīng)用的價(jià)值。人事檔案現(xiàn)代化進(jìn)程的滯后是其利用率低的主要原因，檢索方式落后，網(wǎng)絡(luò)化及信息化的建設(shè)嚴(yán)重滯后，很大程度上也制約了人事檔案應(yīng)有的作用。目前我國(guó)人事檔案利用工作大多是被動(dòng)服務(wù)，缺乏主動(dòng)意識(shí)與精神，對(duì)人事檔案資源的利用也僅僅停留在黨團(tuán)材料，落實(shí)材料和工資調(diào)整等方面，在人才選拔，培養(yǎng)開(kāi)發(fā)等方面的應(yīng)用較少。而在很多人的認(rèn)識(shí)上，人事檔案也只在公務(wù)員、事業(yè)單位及國(guó)有企業(yè)就職才有作用，在其它方面的作用有限，在很大程度上都忽視了人事檔案中人才信息的價(jià)值。

我國(guó)人事檔案管理的發(fā)展歷程從建國(guó)后至今，已經(jīng)形成了比較完善的系統(tǒng)。之所以會(huì)在如今產(chǎn)生諸多的問(wèn)題，與我國(guó)政治經(jīng)濟(jì)體制改革有很大的關(guān)系。多種經(jīng)濟(jì)體制以及多元化的企業(yè)性質(zhì).使得我國(guó)原有的人事檔案管理體制不能適應(yīng)新形勢(shì)的變化，也未能及時(shí)調(diào)整跟上形勢(shì)的改變。就目前我國(guó)人事檔案管理的現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，雖然有很多問(wèn)題，但同時(shí)也是契機(jī)，在自我調(diào)整的過(guò)程中借鑒一些國(guó)外人事檔案管理的經(jīng)驗(yàn)，未嘗不是實(shí)現(xiàn)我國(guó)人事檔案創(chuàng)新管理的好方法。因此，總結(jié)我國(guó)人事檔案中存在的問(wèn)題，深入分析產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因，可以為其后解決的措施及創(chuàng)新管理提供最好的依據(jù)，意義重大。

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第4篇：人事管理中存在的問(wèn)題范文

關(guān)鍵詞: 中職畢業(yè)生 人事檔案管理 問(wèn)題 對(duì)策

中職畢業(yè)生檔案內(nèi)容包括:學(xué)生學(xué)籍登記表、軍訓(xùn)登記表、中考報(bào)名表、在校成績(jī)表、中職畢業(yè)生登記表、黨(團(tuán))材料、在校期間在校表現(xiàn)、體檢表、畢業(yè)生介紹信等。中職學(xué)校肩負(fù)著為國(guó)家培養(yǎng)技能人才的重任,面對(duì)激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),中職學(xué)生比普通本科院校的學(xué)生面臨著更大的挑戰(zhàn)。中職畢業(yè)生人事檔案是學(xué)生從入學(xué)到畢業(yè)整個(gè)培養(yǎng)過(guò)程在德智體等方面發(fā)展?fàn)顩r的真實(shí)記錄和反映。強(qiáng)化對(duì)中職畢業(yè)生的人事檔案管理,對(duì)深化教學(xué)改革,提高教育質(zhì)量和管理水平,開(kāi)拓人才信息資源,拓寬畢業(yè)生就業(yè)、擇業(yè)提供重要憑證,有著十分重要的意義。但由于種種原因,有些畢業(yè)生身份丟失,影響自己的職業(yè)生涯。

一、中職畢業(yè)生人事檔案管理中存在的問(wèn)題

1.畢業(yè)生對(duì)人事檔案的重視程度不夠。一些畢業(yè)生認(rèn)為人事檔案“沒(méi)什么用了”、“作用不大”,另一些就業(yè)于私營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等沒(méi)有人事主管權(quán)的非公有制單位的畢業(yè)生更是“遺忘”了自己的檔案,懷著一種要不要檔案無(wú)所謂的態(tài)度。這種對(duì)人事檔案重要性的欠缺認(rèn)識(shí),勢(shì)必會(huì)影響人事檔案在人才資源開(kāi)發(fā)中所起的作用。

2.檔案管理不規(guī)范。管檔部門(mén)沒(méi)有形成自己的實(shí)施細(xì)則和制度;管檔人員在管理上流于形式,僅充當(dāng)檔案“保管員”的角色,對(duì)接收到的畢業(yè)生檔案,只是按學(xué)?；蚪邮諘r(shí)間不同在原檔案袋上直接編號(hào),導(dǎo)致檔案內(nèi)容不全、管理混亂等問(wèn)題,影響了人事檔案管理工作的嚴(yán)肅性,降低了人事檔案工作效率,更談不上為畢業(yè)生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)了。

(3)檔案管理人員素質(zhì)有待提高。目前檔案管理人員比較保守,缺乏創(chuàng)新意識(shí),在用新方法、新技術(shù)管理檔案方面還缺乏新思路。當(dāng)代檔案職業(yè)管理人員不僅應(yīng)具備傳統(tǒng)技能,而且應(yīng)具有信息技能,特別要加強(qiáng)計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力的學(xué)習(xí),為檔案現(xiàn)代化管理提供準(zhǔn)確快捷服務(wù)。

二、中職畢業(yè)生人事檔案管理的對(duì)策

為使畢業(yè)生人事檔案管理工作在新形勢(shì)下發(fā)揮更大的作用,為廣大的畢業(yè)生提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),畢業(yè)生人事檔案管理部門(mén)應(yīng)從以下幾方面入手:

1.規(guī)范中職學(xué)生人事檔案管理制度,提高中職人事檔案管理和服務(wù)質(zhì)量,強(qiáng)化對(duì)畢業(yè)生的檔案觀念教育。中職必須對(duì)學(xué)生人事檔案的價(jià)值重新定位,重視學(xué)生人事檔案的建檔質(zhì)量,加強(qiáng)畢業(yè)生人事檔案管理,嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定及時(shí)將畢業(yè)生檔案送達(dá)學(xué)生就業(yè)單位,暫未就業(yè)的要及時(shí)向相關(guān)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)送達(dá),杜絕隨意擱置。中職學(xué)校要加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)生的檔案意識(shí)教育,樹(shù)立起重視個(gè)人檔案、保護(hù)自身利益的觀念。

2.創(chuàng)新管理模式,實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的檔案管理。首先,要增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)。在立卷制度上更新,在工作手段上改進(jìn)。其次,要應(yīng)用現(xiàn)代技術(shù)。加強(qiáng)現(xiàn)代化技術(shù)在檔案管理工作中的應(yīng)用,提高管理效率和水平。目前,計(jì)算機(jī)已應(yīng)用于人事檔案管理工作當(dāng)中,信息技術(shù)的應(yīng)用使得借閱歸還檔案的速度大大提高,在檔案管理方面既安全可靠,又方便快捷。

3.采取措施實(shí)現(xiàn)中職畢業(yè)生人事檔案的動(dòng)態(tài)管理。中職畢業(yè)生人事檔案動(dòng)態(tài)管理,是指在檔案管理的生命周期內(nèi),注重管理活動(dòng)的前后銜接和相互影響,體現(xiàn)全程與全方位的管理思想,強(qiáng)調(diào)管理過(guò)程的延續(xù)性和科學(xué)性,結(jié)合管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié),輔助現(xiàn)有信息技術(shù),不斷進(jìn)行檔案信息的挖掘與更新,從而使管理的全過(guò)程處于最佳的運(yùn)行狀態(tài),產(chǎn)生最佳的效果。中職畢業(yè)生人事檔案動(dòng)態(tài)管理是系統(tǒng)論觀點(diǎn)和方法在檔案管理活動(dòng)中的具體運(yùn)用。應(yīng)充分利用現(xiàn)有的信息技術(shù),結(jié)合傳統(tǒng)的檔案管理流程,即在“收、管、用”的過(guò)程中合理靈活地運(yùn)用動(dòng)態(tài)管理模式,以達(dá)到目標(biāo)與過(guò)程的統(tǒng)一。

4.加大人事工作力度,徹底解除畢業(yè)生的后顧之憂(yōu)。隨著市場(chǎng)就業(yè)機(jī)制的實(shí)行,畢業(yè)生擇業(yè)時(shí)間進(jìn)一步延長(zhǎng),根據(jù)這種情況,應(yīng)加大為廣大畢業(yè)生實(shí)行人事的力度,使人事成為畢業(yè)生就業(yè)的有力保障。一是人事的范圍不斷擴(kuò)大,在繼續(xù)做好“個(gè)人”的基礎(chǔ)上,積極向各高校聯(lián)系,宣傳人事政策,并制定對(duì)畢業(yè)生實(shí)行人事的優(yōu)惠政策,對(duì)畢業(yè)生實(shí)行以學(xué)校為單位的“集體”;二是人事的內(nèi)容進(jìn)一步完善,對(duì)畢業(yè)生的轉(zhuǎn)正定級(jí)、落戶(hù)手續(xù)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面實(shí)行全方位,徹底解除畢業(yè)生的后顧之憂(yōu)。綜上所述,在新形勢(shì)下做好畢業(yè)生人事檔案管理工作,既是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,又是人事人才工作者義不容辭的責(zé)任。

5.整合資源,規(guī)范檔制管理。一個(gè)人的經(jīng)歷和事件,不一定會(huì)在一時(shí)一地,所以,對(duì)大中專(zhuān)畢業(yè)生一生中所形成的各種材料搜集整理,要個(gè)人、有關(guān)部門(mén)和用人單位密切配合,整合資源,包括個(gè)人的學(xué)歷、技術(shù)職務(wù)、準(zhǔn)入資格、遵紀(jì)守法、個(gè)人誠(chéng)信及個(gè)人的工作經(jīng)歷等方面的材料,有關(guān)部門(mén)和單位都有義務(wù)向其人事檔案管理部門(mén)提供。保證一人一檔,資源共享。

6.提高透明度,信息化管理。人事檔案管理信息化,主要就是人事信息電子化,人事信息查詢(xún)網(wǎng)絡(luò)化。在一定的授權(quán)范圍內(nèi),有關(guān)單位可以及時(shí)全面地了解其個(gè)人情況。同時(shí)在允許的范圍內(nèi),個(gè)人也可以了解自己的檔案信息,為檔案管理營(yíng)造一個(gè)公開(kāi)、公平的環(huán)境。

7.優(yōu)化服務(wù),“一站式”管理。人事檔案管理部門(mén)要提高為民服務(wù)的意識(shí),提高服務(wù)質(zhì)量;要?jiǎng)?chuàng)造方便、快捷的檔案轉(zhuǎn)遞、查詢(xún)途徑;要保證檔案的原始性、真實(shí)性和唯一性;要與其他有關(guān)部門(mén)一起拓展服務(wù)的范圍,讓這些管理對(duì)象也享受社會(huì)發(fā)展的成果。目前,應(yīng)該積極尋求有關(guān)部門(mén)的支持,先期成立流動(dòng)人員黨支部,搞好黨員管理;設(shè)立人才中心戶(hù)籍專(zhuān)戶(hù),搞好戶(hù)籍管理。

參考文獻(xiàn):

[1]馬良生.檔案管理概論[M].合肥:安徽人民出版社,2003.

第5篇：人事管理中存在的問(wèn)題范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 激勵(lì)制度

隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，交通和通信技術(shù)大大提高，人們的活動(dòng)范圍擴(kuò)大，事情發(fā)展變化的周期也縮短了。地球變成了地球村，在政治、經(jīng)濟(jì)、文化各個(gè)領(lǐng)域的都有著廣泛的交流，市場(chǎng)全球化對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展和管理也產(chǎn)生了巨大的影響。我國(guó)石油企業(yè)這樣的國(guó)企也面臨著很復(fù)雜的外部環(huán)境，一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展壯大，最關(guān)鍵的不是市場(chǎng)、不是技術(shù)、而是人才，石油企業(yè)的工作環(huán)境和工作條件相對(duì)艱苦，國(guó)有石油企業(yè)本身在人力資源管理方面也存在很多和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不和諧的地方，所以導(dǎo)致了人才的流失。下面簡(jiǎn)單闡述人力管理中出現(xiàn)的問(wèn)題。

1 石油企業(yè)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略有偏差

我國(guó)石油企業(yè)大多為國(guó)有企業(yè)，由于我國(guó)體制的原因，國(guó)有企業(yè)大多還是實(shí)施的傳統(tǒng)的管理方式，主要有各個(gè)干又有多少男女以...部和勞資部門(mén)按照崗位和人員級(jí)別分別承擔(dān)。沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理，對(duì)整個(gè)企業(yè)的管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌安排，從而造成企業(yè)缺乏凝聚力，不能使得企業(yè)形成市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2 石油企業(yè)中人力資源管理中績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

績(jī)效考核的制度，是每個(gè)企業(yè)人力資源管理體系中的一部分，也是衡量員工工作是否努力的重要指標(biāo)，但是在實(shí)際的操作中，總是存在著這樣或那樣的問(wèn)題。2.1 員工績(jī)效考核內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單

石油企業(yè)的考核，過(guò)于重視對(duì)人的考核，關(guān)注的是員工的工作態(tài)度和為人處事等，由于考核是由人來(lái)操作，沒(méi)有明確的數(shù)據(jù)指標(biāo)，所以在考核時(shí)難免有人情參與，出現(xiàn)不公平的地方，但是對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的工作態(tài)度和工作技能都應(yīng)該是考核的內(nèi)容，員工的工作方式和工作成果應(yīng)該是考核中應(yīng)該注重的，如果只考核員工的態(tài)度，那么考核就是不合理的，不科學(xué)的。

2.2 員工績(jī)效考核時(shí)過(guò)于看重業(yè)績(jī)或者利潤(rùn)

企業(yè)在制度考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，通常把員工的成績(jī)作為評(píng)價(jià)員工這段時(shí)間工作是否努力的唯一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)要從員工的工作種類(lèi)，工作性質(zhì)入手，根據(jù)員工的個(gè)人素質(zhì)，給員工制定合理的工作任務(wù)，如果制定的目標(biāo)任務(wù)超出員工的能力，那么這樣的考核就是沒(méi)有任何意義的，企業(yè)在考察員工的時(shí)候，要充分考慮員工在管理能力上的表現(xiàn)、自我學(xué)習(xí)能力和自身提高能力等表現(xiàn)。

2.3 企業(yè)績(jī)效考核中過(guò)于程序化、形式化

石油企業(yè)的員工都希望通過(guò)自己努力工作，在考核中成績(jī)突出，以此來(lái)獲得職位的升遷或者加薪，以此來(lái)鼓勵(lì)自己更好的工作，提高工作的積極性。但是很多石油企業(yè)只是把考核作為一個(gè)形式，考核時(shí)只是為了走個(gè)過(guò)場(chǎng)，考核結(jié)果杳杳無(wú)音，讓員工升遷的希望破滅，極大的打擊員工工作的積極性，這樣也使得很多有能力的員工離開(kāi)企業(yè)，造成人才的流失，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力大大降低。

2.4 考核的結(jié)果得不到真實(shí)的反饋

考核結(jié)果的反饋是有兩個(gè)方面的，一方面是考核的結(jié)果沒(méi)有及時(shí)的反饋給員工，讓員工清晰的看到自己在考核中得到的成績(jī)，以及自己在員工中水平檔次，讓員工意識(shí)到自己有哪些缺點(diǎn)，哪些優(yōu)點(diǎn)，這樣員工可以更好的提高自身素質(zhì)，為自己更好的發(fā)展，制定出適合自己的發(fā)展計(jì)劃，這樣員工的整體素質(zhì)就可以得到很大的提高，

3 石油企業(yè)中人力資源管理中激勵(lì)問(wèn)題分析

3.1 石油企業(yè)人力管理中管理者過(guò)于重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

物質(zhì)是人們?nèi)粘Ｉ畋夭豢缮俚牟糠?，人們辛苦工作也是為了可以獲得更好的物質(zhì)條件，很多企業(yè)開(kāi)始對(duì)人們進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是最實(shí)在也是最現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)方式，員工可以直接得到好處，迅速的提高員工工作的積極性，但是，目前我國(guó)很多石油企業(yè)過(guò)于重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，反而沒(méi)有起到預(yù)期的效果，究其原因，首先是企業(yè)沒(méi)有制定出統(tǒng)一合理的激勵(lì)制度，沒(méi)有從員工的角度出發(fā)，有的企業(yè)重視平均主義，物質(zhì)分配的過(guò)于均衡，使得原來(lái)的工作積極性高的喪失積極性，這樣使得物質(zhì)激勵(lì)的投入越來(lái)越多，但是效果卻是越來(lái)越差。

3.2 缺乏對(duì)員工的需求分析

企業(yè)員工隊(duì)伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個(gè)人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵(lì)機(jī)制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵(lì)效果明顯不足。企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識(shí)較強(qiáng)，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺(tái)；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，必須要針對(duì)不同人群實(shí)行不同的激勵(lì)，促進(jìn)員工工作積極性的提升。

3.3 精神激勵(lì)匱乏

企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也需要關(guān)注精神激勵(lì)，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵(lì)機(jī)制的效果更加明顯。成就感對(duì)于員工來(lái)說(shuō)同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，往往并不重視物質(zhì)激勵(lì)，更需要得到肯定和認(rèn)可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵(lì)，對(duì)于這類(lèi)員工的發(fā)展是極為不利的。同時(shí)，企業(yè)往往重視眼前的激勵(lì)，并不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)，使得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵(lì)效果大打折扣。

參考文獻(xiàn)

[1] 林梅玲.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2012，（1）

第6篇：人事管理中存在的問(wèn)題范文

［關(guān)鍵詞］人性化管理 問(wèn)題 對(duì)策

一、前言

所謂人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素，以充分開(kāi)掘人的潛能為己任的管理模式；其核心理念是以人為本，它要求管理者和員工共同進(jìn)行心理與行為的徹底革命，使企業(yè)管理從管理理念、管理制度、管理技術(shù)、管理態(tài)度直到管理效益全面轉(zhuǎn)變。

二、企業(yè)人性化管理的意義

1.人性化管理形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

職工是企業(yè)的核心，“以人為本”的人性化管理理念得到最為全面的體現(xiàn)。思想統(tǒng)一，行動(dòng)統(tǒng)一、目標(biāo)統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)，將形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)施人性化管理必須圍繞職工的生存、享受、發(fā)展這三個(gè)要素,具體可以歸納為四個(gè)方面，即職工的福利待遇、職工的基本權(quán)利、職工發(fā)展的平等機(jī)會(huì)、弱勢(shì)困難群體的救助等。

2.人性化管理將促進(jìn)企業(yè)機(jī)制的完善

人性化管理，并不排斥制度化的制約機(jī)制。要從根本上改變公司存在的各種不良工作秩序，就要建立一系列的運(yùn)行機(jī)制，從而從嚴(yán)約束人的行為，建立良好的工作學(xué)習(xí)秩序，創(chuàng)造良好的環(huán)境，提高工作效率和效益。一方面是理性的管理，一方面是感性的服務(wù)，二者相得益彰，促進(jìn)企業(yè)雙贏發(fā)展。在探討人性化管理問(wèn)題的時(shí)候應(yīng)該看到,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基因是企業(yè)文化，企業(yè)文化是由一個(gè)團(tuán)隊(duì)塑造出來(lái)的企業(yè)精神，它是蘊(yùn)藏在職工當(dāng)中的無(wú)形的巨大力量，職工的思維模式深受企業(yè)文化的影響。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理的人性化走向趨勢(shì)

人性化管理在發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)獲得了巨大成功，可以說(shuō)，人性化管理代表著企業(yè)管理文化發(fā)展的新方向，它正在悄悄地揭開(kāi)人類(lèi)企業(yè)管理思想和管理文化的新紀(jì)元。

總體來(lái)說(shuō)，人性化管理包括以下幾個(gè)方面：

1.自我管理。民主管理進(jìn)一步發(fā)展就是自我管理，職工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，自主制訂計(jì)劃、實(shí)施控制、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，即“自己管理自己”。它可以把個(gè)人意志和企業(yè)的統(tǒng)一意志結(jié)合起來(lái)，從而使每個(gè)人心情舒暢地為企業(yè)作奉獻(xiàn)。

2.民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。民主化管理就是要求企業(yè)家集思廣益。辦企業(yè)必須集中多數(shù)人的智慧，全員經(jīng)營(yíng)，否則不會(huì)取得真正的成功。

3.情感化管理。情感是一種效益，如果管理者經(jīng)常與員工溝涌交流，及時(shí)了解他們的所想、所好、所需，幫助他們解決疑難問(wèn)題，共同構(gòu)建一種相互信任的和諧的工作關(guān)系，形成一種團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的合作氛圍，那么企業(yè)就可以最小的能耗獲取最大的效益。

4.文化管理。文化管理就是從文化的高度來(lái)管理企業(yè)，是人性化管理的最高層次，它以文化為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人的能動(dòng)作用，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神和情感管理，管理的重點(diǎn)在于人的思想和觀念。通過(guò)企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進(jìn)，使員工形成共同的價(jià)值觀和共同的行為規(guī)范。

5、人才管理。所謂人才管理，就是發(fā)現(xiàn)各專(zhuān)業(yè)技術(shù)及管理人才，并且要讓人才管理好自己。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)利刃是人才――受過(guò)教育又有技能，渴望發(fā)揮自己的潛能，促進(jìn)公司成長(zhǎng)的人才。

四、現(xiàn)代企業(yè)人性化管理中存在的問(wèn)題

1.人性化向物質(zhì)主義方向滑落

有的企業(yè)以人性化管理為借口為本企業(yè)員工謀求最大利益，壟斷企業(yè)中這種現(xiàn)象尤其嚴(yán)重，這超出了人性化管理的本質(zhì)思想。

2.人性化向泛自由化方向滑落

人性化并非弱化企業(yè)控制監(jiān)管職能，這不利于企業(yè)管理和正常發(fā)展。被動(dòng)的弱化管理使決策層決策搖擺不定，使操作層泛自由化訴求不斷加重，嚴(yán)重侵蝕企業(yè)的紀(jì)律與權(quán)威。這些都嚴(yán)重威脅到企業(yè)的基本生存秩序。

3.人性化就是抹殺一切沖突

不少企業(yè)認(rèn)為人性化就必須抹殺一切沖突，這無(wú)疑是片面的。沖突一般有任務(wù)沖突、關(guān)系沖突和過(guò)程沖突。一般而言，關(guān)系沖突是企業(yè)功能失調(diào)的表征，會(huì)加劇企業(yè)內(nèi)部摩擦與敵對(duì)；而低水平的任務(wù)沖突和中低水平的過(guò)程沖突表明企業(yè)功能正常，會(huì)有利于企業(yè)內(nèi)部管理。以人性化的名義抹殺一切沖突，是不可能也沒(méi)有必要的。

五、企業(yè)人性化管理應(yīng)采取的應(yīng)對(duì)措施

1.治標(biāo)治本――澄清人性化管理的本質(zhì)

人性化本質(zhì)內(nèi)涵，其一，是管理基本手段和基本工具之一。其次是滿(mǎn)足員工的安全感、公平感、成就感的企業(yè)管理過(guò)程。應(yīng)注意以下幾個(gè)板塊

(1)基本工資安全感，所以不宜過(guò)高；獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)公平感，體現(xiàn)多勞多得；特別對(duì)應(yīng)成就感，施用不可過(guò)濫。

(2)績(jī)效考核體系中，基本工資考核應(yīng)該寬松些；獎(jiǎng)金考核可以嚴(yán)格些；津貼苛刻些。

(3)內(nèi)部溝通體系中，橫向溝通注意要明確共同的上級(jí)，豎向溝通注意要設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的傾訴渠道。

(4)人員培訓(xùn)體系中，必須有名額培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)嚴(yán)格選拔過(guò)程。

最后，人性化管理的終極目標(biāo)：提高員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，使其更好地為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化而努力奮斗。

2.以情感激勵(lì)進(jìn)行人性化管理

人性化管理不僅要滿(mǎn)足人的物質(zhì)需求，更要對(duì)他們采用尊重、信任、溝通等情感激勵(lì)手段，體現(xiàn)“以人為本”。

(1)尊重。尊重是企業(yè)對(duì)個(gè)體或群體的崇拜評(píng)價(jià)與認(rèn)可，是滿(mǎn)足人們自尊需要，是激發(fā)人們進(jìn)取的重要手段，它有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。

(2)信任。企業(yè)的信任管理，是現(xiàn)代成功企業(yè)的特征之一，可彌補(bǔ)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自身的不足，提升員工之間的信任度，夯實(shí)團(tuán)隊(duì)工作基礎(chǔ)，并能減少金錢(qián)與精力成本，從而降低企業(yè)的管理成本，當(dāng)然，信任管理是動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，要信任有度，監(jiān)控結(jié)合。

(3)溝通。溝通就是信息傳與受的行為，發(fā)送者憑借一定的渠道，將信息傳遞給接收者，并尋求反饋以達(dá)到相互理解的過(guò)程。通過(guò)溝通可以了解員工所需和所求，滿(mǎn)足之可獲取其歸屬感，也是他了解企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)文化，獲取工作信息的主要渠道。在溝通的過(guò)程中，人才提高了理論水平和策略水平，進(jìn)而養(yǎng)成獨(dú)立工作的能力，同時(shí)也滿(mǎn)足了他們社交的需要，無(wú)形中拉近了管理者與員工的距離，加深了他們的友誼。因此溝通是情感激勵(lì)的重要方式。

第7篇：人事管理中存在的問(wèn)題范文

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源；管理；激勵(lì)機(jī)制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.057

[中圖分類(lèi)號(hào)]D630 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）20-00-02

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人力資源管理在企業(yè)與相關(guān)單位組織內(nèi)部管理中的地位越來(lái)越重要，影響著企業(yè)與單位的后續(xù)發(fā)展。而事業(yè)單位對(duì)我國(guó)來(lái)說(shuō)，是一個(gè)重要的行政企業(yè)單位，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)建設(shè)中具有重要作用。而就當(dāng)前來(lái)說(shuō)，在我國(guó)事業(yè)單位中，人力資源管理還是存在的不足之處，如管理的理念落后，管理機(jī)制不夠健全等，這需要進(jìn)行深入的研究，尋找更有效的解決措施，來(lái)提高人力資源管理的效率，從而促進(jìn)行政事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展。

1 事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

1.1 管理觀念落后

就當(dāng)前來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠充分，缺少對(duì)事業(yè)單位的運(yùn)行的整體認(rèn)識(shí)，一些單位管理人員的管理理念不夠新穎，管理手段也相對(duì)落后。對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，人事權(quán)主要是由單位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)掌握，一些事業(yè)單位內(nèi)部管理并沒(méi)有設(shè)置人力資源管理部門(mén)或者是有了人力資源部門(mén)，卻缺乏專(zhuān)門(mén)的人力資源人才的領(lǐng)導(dǎo)。另外，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在現(xiàn)代管理理念下，傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)不適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，甚至?xí)：κ聵I(yè)單位的發(fā)展。對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理人員來(lái)說(shuō)，由于對(duì)自身職責(zé)的認(rèn)識(shí)與工作內(nèi)容認(rèn)識(shí)不夠深入，認(rèn)為人力資源工作只涉及單位的人員招聘、工資發(fā)放等工作，在管理上就會(huì)存在一定的思維局限，不能夠真正發(fā)揮出人力資源管理的作用。

1.2 激勵(lì)機(jī)制不健全

事業(yè)單位存在的一個(gè)普遍問(wèn)題就是過(guò)度重視管理的程序，強(qiáng)調(diào)制度的權(quán)威性，而忽略了在現(xiàn)代管理理念下提倡激勵(lì)機(jī)制的重要性。在人力資源管理中，事業(yè)單位有著自身的制度規(guī)范，單位的內(nèi)部人員在日常工作中需要遵守的行為規(guī)章制度。不可否認(rèn)，制度是管理的一個(gè)好方法，但是過(guò)度強(qiáng)調(diào)制度的作用會(huì)帶來(lái)相反的效果，無(wú)法發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的作用。對(duì)一些事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行內(nèi)部管理時(shí)，為了提高員工的積極性，應(yīng)著手建立激勵(lì)機(jī)制。如果激勵(lì)的方式過(guò)于單一，也不足以激發(fā)員工的工作熱情，例如：一些事業(yè)單位將激勵(lì)機(jī)制與員工的績(jī)效考核聯(lián)系在一起，但是沒(méi)有落實(shí)到實(shí)際工作中，也就無(wú)法真正發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的作用，使人力資源管理的效率較低。

1.3 管理型人才缺失

在經(jīng)濟(jì)與社會(huì)迅速發(fā)展的同時(shí)，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理理念與管理的方式并不能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。一方面，要培養(yǎng)一個(gè)具有現(xiàn)代管理理念意識(shí)與具備人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的高素質(zhì)人才十分艱難，需要一個(gè)較長(zhǎng)的周期；另一方面，對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理人員缺少現(xiàn)代管理的意識(shí)，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化的判斷與反應(yīng)能力較弱，并不能夠推動(dòng)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。因此，管理人員的缺失與管理人員素質(zhì)不高，是制約事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的重要因素，也是急需要解決的一個(gè)問(wèn)題。

1.4 崗位管理不科學(xué)

對(duì)一些事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，即使在單位內(nèi)部設(shè)置人力資源管理崗位，有固定的崗位成員以及關(guān)于崗位工作的部署，該人力資源崗位的設(shè)置也呈現(xiàn)出事業(yè)單位所應(yīng)該具備的人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜與充實(shí)。但是，在實(shí)際的工作中，事業(yè)單位繁雜的結(jié)構(gòu)人員的設(shè)置并沒(méi)有帶來(lái)應(yīng)該具備的效應(yīng)，在事業(yè)單位中人員并沒(méi)有得到有效的分配，尤其是對(duì)人力資源這一類(lèi)的崗位設(shè)置來(lái)說(shuō)，由于管理人員不夠重視，使崗位工作的安排較為不合理，人員存在極大的隨意性，且對(duì)自身的工作職責(zé)沒(méi)有深刻的認(rèn)識(shí)，也就無(wú)法發(fā)揮出人力資源管理的作用。并且，在事業(yè)單位的人員職業(yè)設(shè)置中，還存在著利用職位關(guān)系或者親屬關(guān)系來(lái)獲取崗位的現(xiàn)象，這使使用單位失去一個(gè)能夠挖掘出高素質(zhì)人才的機(jī)會(huì)，也加劇了單位對(duì)人才的需求性。事實(shí)上，人才的缺乏是制約事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的關(guān)鍵因素。

2 事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的解決措施

2.1 確立“以人為本”的管理理念

根據(jù)黨的十報(bào)告中的指導(dǎo)思想，在我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)的過(guò)程中，需要深入貫徹落實(shí)“以人為本”的思想及科學(xué)發(fā)展觀，并且這種思想要體現(xiàn)在黨的各項(xiàng)工作中。因此，對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，要進(jìn)一步解決人力資源管理的問(wèn)題，就需要轉(zhuǎn)換舊的管理理念與管理思維，樹(shù)立“以人為本”的管理理念，在開(kāi)展事業(yè)單位工作時(shí)，要深刻意識(shí)到人力資源管理的重要作用及其發(fā)揮出的戰(zhàn)略意義。將人看成是單位內(nèi)的一個(gè)重要資源，以人為核心，對(duì)單位內(nèi)的人力資源進(jìn)行深入開(kāi)發(fā)，進(jìn)而挖掘出更多的潛在價(jià)值。并且，要根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念來(lái)指導(dǎo)實(shí)際的工作，讓人力資源管理人員有更多的機(jī)會(huì)參與到事業(yè)單位的其他工作規(guī)劃及其管理中，從而來(lái)提高人力資源管理的效率。

2.2 健全薪酬機(jī)制

建立健全薪酬機(jī)制，是在借助于激勵(lì)效應(yīng)下提高事業(yè)單位人員積極性的有效措施。在事業(yè)單位的工作中，建立起量化的考核機(jī)制是對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核不足的一種改善，有利于建立健全單位內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制，從而來(lái)提高人力資源管理的效率。在建立量化考核機(jī)制中，需要對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部原有的薪酬制度進(jìn)行一定的改變，來(lái)發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用，例如：可以將員工的薪酬與他的工作績(jī)效相聯(lián)系，根據(jù)個(gè)人的工作情況及其量化考核的結(jié)果來(lái)合理拉開(kāi)單位內(nèi)員工的收入差距，從而杜絕平均分配的薪酬分配方式，來(lái)提高員工的積極性。

2.3 加大人員培訓(xùn)的力度

加大人員的培訓(xùn)力度，提高人員的素質(zhì)是改善人力資源管理問(wèn)題的重要措施。因此，事業(yè)單位的管理人員需要重視對(duì)單位內(nèi)部在職人員的培訓(xùn)，并積極開(kāi)展關(guān)于管理知識(shí)的培訓(xùn)及人力資源管理知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面的培訓(xùn)，借助于多種形式的培訓(xùn)方式，如講座、外出學(xué)習(xí)等，來(lái)提高員工的素質(zhì)。并且，還應(yīng)該將培訓(xùn)形成一種制度，將人員進(jìn)行分類(lèi)，實(shí)行分層次的培訓(xùn)。對(duì)于新入職的員工來(lái)說(shuō)，其需要的是崗前培訓(xùn)，來(lái)盡快熟悉工作；對(duì)于具有一定經(jīng)驗(yàn)的老員工來(lái)說(shuō)，就需要定期地進(jìn)行新知識(shí)、新法律等方面的培訓(xùn)，及時(shí)更新他們的管理理念。由此，加大培訓(xùn)的力度，有利于提高人力資源管理人員的素質(zhì)，從而發(fā)揮出人力資源管理的作用。

2.4 加強(qiáng)崗位分析

從本質(zhì)上來(lái)看，崗位管理的關(guān)鍵在于崗位的分析及人員的配置兩方面上。而加強(qiáng)崗位的分析有利于解決崗位配置不合理的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，所謂的崗位分析是說(shuō)提高人員對(duì)事業(yè)單位崗位的認(rèn)知能力，包括崗位任職應(yīng)該具備的技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)及責(zé)任。所以，事業(yè)單位在招聘人員時(shí)，就需要求職人員了解崗位需要承擔(dān)的責(zé)任，并且職工要按照符合的任職條件及在公平競(jìng)爭(zhēng)的原則下來(lái)展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，從而促進(jìn)崗位人員的合理分配，來(lái)提高管理的效率。

3 結(jié) 語(yǔ)

事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步中發(fā)揮著重要的作用。而事業(yè)單位的人力資源管理是影響其作用發(fā)揮的重要因素。因此，在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，需要對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行深入的分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)出其人力資源管理存在的問(wèn)題，并及時(shí)加以改正，如此，才有利于進(jìn)一步發(fā)揮出事業(yè)單位的重要作用，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

第8篇：人事管理中存在的問(wèn)題范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；崗位培訓(xùn)

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

1.傳統(tǒng)管理理念占據(jù)主導(dǎo)

從我國(guó)事業(yè)單位目前的情況來(lái)看，人力資源管理部門(mén)傳統(tǒng)的管理理念，已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展。為了解決這個(gè)問(wèn)題，我國(guó)不斷加強(qiáng)事業(yè)單位體制的改革，力圖使事業(yè)單位能夠更好的適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得足夠的生存、發(fā)展空間。但就實(shí)際情況而言，改革的力度與深度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，落后的管理思想依舊在我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理中占據(jù)著主導(dǎo)地位。部分事業(yè)單位始終認(rèn)為，人力資源管理工作的作用在于單位人員的調(diào)動(dòng)，員工的培訓(xùn)以及工資的分配，對(duì)事業(yè)單位未來(lái)的發(fā)展起不到任何作用。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)以及對(duì)人力資源管理工作的不重視，使我國(guó)事業(yè)單位在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，始終無(wú)法建立完善的管理體系，員工的精神面貌以及工作的積極性也無(wú)法得到有效提高。

2.崗位管理不科學(xué)

由于受到歷史因素的影響，我國(guó)事業(yè)單位的崗位設(shè)置以及人員結(jié)構(gòu)方面呈現(xiàn)除了十分復(fù)雜的局面。缺乏合理的崗位安排，使我國(guó)事業(yè)單位在崗位設(shè)置方面沒(méi)未能切合實(shí)際，隨意性比較嚴(yán)重，很多崗位的工作人員，一旦確定了員工的身份，就要終身在崗位任職。由于人員配置方面的不合理，導(dǎo)致事業(yè)單位中許多員工無(wú)法充分發(fā)揮自身的潛能與水平，為了獲得更好的發(fā)展空間，許多高素質(zhì)、高水平的人才，只能選擇辭職，從而造成了大量的人才流失，對(duì)于事業(yè)單位未來(lái)的發(fā)展造成一定阻礙。除此之外，雖然部分低素質(zhì)人員的自身的能力不足無(wú)法勝任高層次的崗位，但是卻長(zhǎng)時(shí)間的占據(jù)高層次的崗位，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法引入高素質(zhì)人才，不利于事業(yè)單位今后的發(fā)展。

3.績(jī)效考評(píng)制度不完善

受到傳統(tǒng)管理體制的影響，我國(guó)事業(yè)單位的考評(píng)制度并不健全，內(nèi)容也不夠科學(xué)，缺乏可操作性；而所謂的考核多數(shù)都只存在于形式當(dāng)中，并未在真正意義上得到有效的落實(shí)。造成這種情況的主要原因如下：

首先，在制定績(jī)效考評(píng)制度的過(guò)程中，工作人員過(guò)于重視業(yè)務(wù)工作的開(kāi)展，而忽視了績(jī)效考核的真正意義。而傳統(tǒng)考核制度在很大程度上成為了應(yīng)付上級(jí)檢查的首選，從而使考核的質(zhì)量與效率受到嚴(yán)重影響。

其次，在開(kāi)展考核工作時(shí)，并沒(méi)有嚴(yán)格的職位分工，沒(méi)有將員工的職位、工資、獎(jiǎng)懲等與績(jī)效考核相關(guān)的因素結(jié)合在一起，使考核內(nèi)容存在一定分歧。

二、事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議

從我國(guó)事業(yè)單位目前的情況來(lái)看，人力資源管理部門(mén)存在的問(wèn)題比較嚴(yán)重，人力資源管理制度的改革勢(shì)在必行。因此，筆者結(jié)合我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理目前的現(xiàn)狀，對(duì)其未來(lái)的改革與發(fā)展提出一些對(duì)策與建議。

1.更新人力資源管理理念

眾所周知，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀是我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)中的重要戰(zhàn)略思想，而科學(xué)發(fā)展觀的核心思想則是以人為本。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理中，要改變傳統(tǒng)的管理方式，更新落后的管理理念的同時(shí)真正做到以人為核心，充分發(fā)揮人的作用及最大潛能，以科學(xué)發(fā)展觀為核心、以現(xiàn)代人力資源管理理念為基礎(chǔ)，建立起一套完整的人力資源管理體系。

2.完善崗位管理工作制度

從實(shí)質(zhì)上來(lái)說(shuō)，人力資源管理就是人對(duì)人的管理。由于不同崗位的職責(zé)與要求都各不相同，因此，崗位管理的關(guān)鍵在于合理的崗位配置與人員結(jié)構(gòu)調(diào)配。在實(shí)際的工作中，人力資源部門(mén)的管理者應(yīng)該對(duì)下屬崗位的實(shí)際情況進(jìn)行充分了解，熟悉每個(gè)崗位的職能與責(zé)任，然后根據(jù)崗位的相關(guān)要求與人才的實(shí)際能力相結(jié)合，選擇最適合崗位的人才到最合適的崗位去工作，充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。對(duì)于無(wú)法勝任自身崗位的員工，開(kāi)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，若培訓(xùn)后還是無(wú)法達(dá)到崗位相關(guān)要求的，可以給予解雇處理。與此同時(shí)，要定期開(kāi)展考核，對(duì)于工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)，提高員工工作的積極性與主動(dòng)性。

3.加大對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)

培訓(xùn)是提高員工工作效率和質(zhì)量的重要手段之一，對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，有助于新員工對(duì)未來(lái)工作崗位相關(guān)制度和工作職責(zé)的了解，使其可以更好的融入到工作之中。對(duì)老員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，可以使老員工接觸到更多的新知識(shí)、新技能，增加了員工的技能手段，提高了員工的工作效率。因此，事業(yè)單位在開(kāi)展人力資源培訓(xùn)的過(guò)程中，除了要加大投資力度以外，還要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的重視，培訓(xùn)的目的在于豐富員工的職業(yè)技能，傳遞單位的思想理念，為了達(dá)到目的，可以對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便促進(jìn)職工潛力和創(chuàng)新能力的開(kāi)發(fā)。

三、總結(jié)

綜上所述，人力資源管理在事業(yè)單位管理工作中占有舉足輕重的地位，是影響事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。因此，在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，事業(yè)單位應(yīng)摒棄傳統(tǒng)管理制度中落后的思想理念，對(duì)人力資源管理部門(mén)施行全方位改革，加大對(duì)相關(guān)人才的培訓(xùn)力度，使事業(yè)單位的崗位設(shè)置與人才結(jié)構(gòu)更為合理、完整，促進(jìn)事業(yè)單位在知識(shí)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大環(huán)境下能夠擴(kuò)大發(fā)展空間。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：人事管理中存在的問(wèn)題范文

【關(guān)鍵詞】人防工程；質(zhì)量管理；解決措施

中圖分類(lèi)號(hào)： F253.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)： 人防工程建設(shè)是在城市建設(shè)中具有舉重若輕地位的民生性設(shè)施的建設(shè)工作，在現(xiàn)如今的每一個(gè)小區(qū)都有人防工程在建設(shè)中，他們貫穿在我們的日常生活中，與每個(gè)城市的居民的生活密不可分、息息相關(guān)。然而人防工程建設(shè)的程序復(fù)雜、建設(shè)周期較長(zhǎng)，施工難度較大，尤其一些項(xiàng)目因?yàn)閰⒔▎挝惠^多時(shí)，多家施工單位交叉作業(yè)，施工隊(duì)伍素質(zhì)又參差不齊，常有違反規(guī)范要求的現(xiàn)象出現(xiàn)。此外，由于人防工程中為平、戰(zhàn)時(shí)兩套圖紙，有較多的隱蔽工程戰(zhàn)時(shí)轉(zhuǎn)換，很多潛在的質(zhì)量問(wèn)題在平時(shí)使用的過(guò)程中不容易暴露，易為管理人員忽視，這些都給人防工程建設(shè)的管理帶來(lái)各種各樣的問(wèn)題。

1 人防工程施工質(zhì)量管理中存在的問(wèn)題

目前人防工程施工過(guò)程中主要存在以下一些問(wèn)題：

1、人防工程防護(hù)區(qū)、非防護(hù)區(qū)劃分不清，照明、弱電、消防噴淋等管線隨意穿越人防區(qū)，未做防護(hù)密閉處理。

2、氣密測(cè)量管、測(cè)壓管、備用電管、尾氣監(jiān)測(cè)管、超壓自動(dòng)排氣閥等平時(shí)應(yīng)預(yù)埋到位，戰(zhàn)時(shí)安裝的相關(guān)管道施工時(shí)有遺漏未預(yù)留，或預(yù)埋的標(biāo)高位置、出墻長(zhǎng)度不符合規(guī)范要求。

3、人防工程底、側(cè)、頂板應(yīng)布置梅花型拉結(jié)筋，拉結(jié)筋的規(guī)格有誤、間距偏大，綁扎不符合規(guī)范。

4、人防工程水平、豎向鋼筋的錨固長(zhǎng)度均有別于普通民用建筑，節(jié)點(diǎn)處鋼筋的錨固長(zhǎng)度不夠。

5、臨空墻交接處、防護(hù)門(mén)周加強(qiáng)筋缺失。

6、防護(hù)單元隔墻未使用止水對(duì)拉螺桿。

7、底、頂板有效截面高度不夠，墊塊、馬鐙缺失。

8、防護(hù)門(mén)框側(cè)墻箍筋未封閉，箍筋開(kāi)口方向有誤，邊柱箍筋未與止水鋼板焊接。

9、柱下核心箍缺失。

10、梁內(nèi)腰筋放置不均，梁底保護(hù)層不夠，極易露筋。

11、戰(zhàn)時(shí)封堵框未做好支撐，主體結(jié)構(gòu)驗(yàn)收時(shí)漲模。有的施工單位尚缺乏最基本質(zhì)量控制程序和質(zhì)量控制手段，甚至都不具備基本的質(zhì)量意識(shí)，短期行為突出。很少有施工單位是以抓好施工質(zhì)量為目標(biāo)的；施工過(guò)程中的違法分包與轉(zhuǎn)包的現(xiàn)象普遍存在、借用他人的資質(zhì)進(jìn)行投標(biāo)的情況亦不在少數(shù)，中標(biāo)的單位對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)際施工質(zhì)量的管理很弱甚至根本就是形同虛設(shè)；施工單位的現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)人員與管理人員缺乏必要的施工經(jīng)驗(yàn)，施工組織不合理、現(xiàn)場(chǎng)混亂。 工程質(zhì)量管理體系不完善；片面追求工期，忽視質(zhì)量，又因承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)小而忽視質(zhì)量管理。為搶工期，不惜犧牲工程質(zhì)量；施工過(guò)程中各方協(xié)調(diào)度不夠，施工過(guò)程摩擦和矛盾不斷。 監(jiān)理單位的質(zhì)量管理存在問(wèn)題，監(jiān)理工作其特點(diǎn)就決定了其工作人員不單綜合素質(zhì)要好，且要管理能力強(qiáng)、專(zhuān)業(yè)水平高、道德品質(zhì)良好，不怕吃苦。但是現(xiàn)在的人防工程監(jiān)理單位雖然數(shù)量上不少，但其監(jiān)理人員實(shí)魚(yú)龍混雜，鮮有高素質(zhì)的監(jiān)理人員。 2 人防工程施工質(zhì)量管理中存在的問(wèn)題的解決措施 2.1 對(duì)人防工程建設(shè)項(xiàng)目的質(zhì)量管理要有明確的目標(biāo) 為實(shí)現(xiàn)人防工程總的質(zhì)量目標(biāo)會(huì)設(shè)有許多的分目標(biāo), 一步一步實(shí)現(xiàn)分目標(biāo)可被視為是實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的一些具體步驟。所謂已經(jīng)確定好的目標(biāo)實(shí)際有兩方面的含義, 一方面是要求被管理的對(duì)象要按照預(yù)定的目標(biāo)和方向進(jìn)行作業(yè)；另一方面是控制管理活動(dòng)不能夠超越現(xiàn)有的資源條件。因此在明確了整個(gè)工程建設(shè)的質(zhì)量目標(biāo)之后, 項(xiàng)目的管理人員在制定具體的質(zhì)量管理計(jì)劃時(shí),就要以具體的行業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù), 對(duì)過(guò)程中的各主要因素進(jìn)行科學(xué)合理的分析, 制定切實(shí)可行的、高效的計(jì)劃措施。 2.2 加強(qiáng)對(duì)人防工程建設(shè)項(xiàng)目基本內(nèi)容的質(zhì)量管理 人防工程施工項(xiàng)目的質(zhì)量管理要時(shí)刻牢記以人為本,要以保障居民的人生財(cái)產(chǎn)安全為目標(biāo)要求，要以提高全體工作人員的素質(zhì)極其質(zhì)量意識(shí)為前提緊抓工程質(zhì)量。在施工過(guò)程中,要明確質(zhì)量目標(biāo),進(jìn)行科學(xué)管理、規(guī)范化施工,嚴(yán)格實(shí)行獎(jiǎng)懲分明制度,有效地對(duì)人防工程施工項(xiàng)目進(jìn)行質(zhì)量管理。

具體的做法有：大力宣傳人防工程平時(shí)、戰(zhàn)時(shí)功能及其產(chǎn)生的社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益，建設(shè)人防工程的緊迫性、必要性，努力提高相關(guān)主體單位對(duì)人防工程的認(rèn)知度和重視度；

圖紙會(huì)審及每次的驗(yàn)收過(guò)程中，詳細(xì)地闡述人防工程的技術(shù)規(guī)范及施工過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，防患于未然，盡量做好工程質(zhì)量的預(yù)控工作；積極組織人防工程監(jiān)理人員參與國(guó)家、省人防辦舉辦的監(jiān)理培訓(xùn)，做好監(jiān)理人員的繼續(xù)教育工作，努力提高監(jiān)理人員的業(yè)務(wù)水平。3 結(jié)論： 總之，人防工程施工質(zhì)量管理在是人防工程施工項(xiàng)目管理中一項(xiàng)非常重要的工作。這是由于人防工程自身的特點(diǎn)決定的，這些特點(diǎn)使得人防工程施工質(zhì)量管理的任務(wù)既十分復(fù)雜又很是繁重。而人防工程又關(guān)系著城市中每一個(gè)人的生活，不可謂不重要。因而在人防工程中的施工質(zhì)量問(wèn)題也具有舉重若輕的地位，既關(guān)系民生也關(guān)系人防，應(yīng)當(dāng)牢牢抓住人防施工質(zhì)量管理中存在的問(wèn)題，認(rèn)真對(duì)待、謹(jǐn)慎分析、小心控制、嚴(yán)格把關(guān)。保證我國(guó)人防工程質(zhì)量管理達(dá)到一個(gè)新的臺(tái)階，以保證居民的生命財(cái)產(chǎn)的安全。 參考文獻(xiàn)：

[1]《防空地下室結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)手冊(cè)》中國(guó)建筑工業(yè)出版社 2008年12月

[2]《建設(shè)工程監(jiān)理規(guī)范》GB50319-2000[3]工程建設(shè)監(jiān)理員實(shí)務(wù)，曾憲純主編.西安地圖出版