教職工人事管理制度精選(九篇)

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第1篇：教職工人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：人本理論；高職院校；人事管理；工作創(chuàng)新

目前，我國(guó)高職院校人事管理制度在改革的過(guò)程中存在著許多問(wèn)題，這些問(wèn)題對(duì)高職院校教職工的發(fā)展有消極影響，會(huì)降低其工作的積極性和工作的熱情，不利于高職院校未來(lái)的發(fā)展和教育教學(xué)質(zhì)量的提高。因此，高職院校應(yīng)對(duì)人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化，提高人事管理水平與高職院校教育水平。

一、人本理論思想的基本特征

人本理論的本質(zhì)就是以人為核心。高職院校要想充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性，將人本理論科學(xué)、合理地應(yīng)用于人事管理中，就要對(duì)人本理論有全面、深刻的認(rèn)識(shí)。“人本”，就是以人為本，高職院校在人事管理工作中，要以所有教職工的切實(shí)利益為根本目標(biāo)，關(guān)注教職工的想法，努力促進(jìn)其身心全面發(fā)展，充分肯定其在高職院校管理工作中的主導(dǎo)地位和自身價(jià)值。首先，要強(qiáng)調(diào)人的主觀能動(dòng)性。人本理論區(qū)別于動(dòng)物的主觀能動(dòng)性，即人具有內(nèi)省、感悟、推理和創(chuàng)造等方面的才能。其次，要重視人的獨(dú)特性。每一個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，在思維表現(xiàn)、情緒控制、個(gè)性特征等方面都存在差異性，人們朝著利我的目標(biāo)發(fā)展，同時(shí)與其他人建立不同聯(lián)系，逐步實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)。最后，要尊重人的自我實(shí)現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)是以積極的態(tài)度去完善人格，努力生活，即誠(chéng)實(shí)地接納自己，也誠(chéng)實(shí)地接納他人，能坦然面對(duì)現(xiàn)實(shí)，自發(fā)自律，可以充分調(diào)節(jié)自己的情緒，控制自己的行為。高職院校人事管理工作，要堅(jiān)持以人為本的管理理念，建立一支專業(yè)的教育教學(xué)隊(duì)伍，提高高職院校的教學(xué)質(zhì)量。

二、高職院校人事管理體制中存在的問(wèn)題

1管理觀念滯后

近年來(lái)，我國(guó)越來(lái)越重視高職教育的發(fā)展，也提出了一系列改革措施，高職院校在體制改革的過(guò)程中，也發(fā)現(xiàn)了許多問(wèn)題。比如，高職院校以人為本的管理理念尚未形成，人事管理要求與實(shí)際發(fā)展情況存在脫節(jié)，辦公效率低下等。從崗位部署來(lái)看，高職院校開(kāi)展人事管理工作，未能充分體現(xiàn)教職員工的優(yōu)勢(shì)和潛力，只注重院校自身的發(fā)展，而忽略教職工個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展，高職院校對(duì)教職工的專業(yè)能力和水平不了解，導(dǎo)致崗位分配不合理，影響高職院校人事體制改革的推動(dòng)進(jìn)程。

2工作效率低

高職院校在開(kāi)展人事管理工作過(guò)程中，對(duì)部門、崗位的工作內(nèi)容缺乏標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)部分或崗位職責(zé)沒(méi)有明確的劃分，導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生時(shí)，各個(gè)部門之間相互推卸責(zé)任，阻礙了人事管理工作的順利開(kāi)展，降低了人事管理的工作效率低，也對(duì)高職院校人事體制改革造成了一定影響。

3評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是在評(píng)價(jià)活動(dòng)中，對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)和衡量尺度，具有客觀性和科學(xué)性特征。就目前情況來(lái)看，一些高職院校在教職工工作考核中，沒(méi)有明確的教職工考核機(jī)制，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，導(dǎo)致考核流于形式，難以體現(xiàn)考核的價(jià)值。三、人本理論下高職院校人事管理工作的創(chuàng)新當(dāng)前，堅(jiān)持創(chuàng)新已經(jīng)成為社會(huì)進(jìn)步、國(guó)家發(fā)展的重要途徑，高職院校為實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，也需樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展理念，積極創(chuàng)新人事管理工作，全面推進(jìn)新理念、新方法。

4堅(jiān)持人本理念

1.以尊重為前提?；谝匀藶楸镜暮诵睦碚摽芍诠芾韺?shí)踐中，肯定個(gè)人價(jià)值是發(fā)揮人本理論的基礎(chǔ)。高職院校制定人事管理制度，首先，要強(qiáng)調(diào)制度的科學(xué)性、公平性，確保人事管理制度符合高職院校辦學(xué)的規(guī)章制度，保障教職工待遇；其次，要強(qiáng)調(diào)人事制度的合理性，要綜合考慮到可能發(fā)生的各種情況，讓制度“有人性”“有彈性”。此外，高職院校要為教職工建立和諧的工作環(huán)境、提供個(gè)人發(fā)展的空間，這樣才能提高其工作積極性，激發(fā)其對(duì)崗位的認(rèn)同感和對(duì)工作的熱情，進(jìn)而提高其教育教學(xué)的質(zhì)量水平。2.以考核體現(xiàn)激勵(lì)?？茖W(xué)的激勵(lì)能夠讓教職工發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，在工作中充滿熱情，進(jìn)一步體現(xiàn)人本理論的價(jià)值，提升人事管理的成效。高職院校應(yīng)該設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)項(xiàng)，定期開(kāi)展教職工工作考核，通過(guò)學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)的綜合評(píng)價(jià)，對(duì)優(yōu)秀教職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)工作態(tài)度或教學(xué)質(zhì)量較差的教職工進(jìn)行幫助和引導(dǎo)，指出其存在的問(wèn)題，并與其共同制訂改正方案。3.以提升教職工能力為根本目標(biāo)。高職院校最重要的工作就是為社會(huì)的發(fā)展培養(yǎng)人才，教職工的教育教學(xué)水平對(duì)人才的培養(yǎng)有直接影響。所以高職院校對(duì)教職工的考核中非常重要的內(nèi)容就是考核其教育教學(xué)能力，人事管理部門必須嚴(yán)格按照相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)教職工的能力水平進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，使考核結(jié)果能夠全面體現(xiàn)教職工的教學(xué)情況，進(jìn)而，人事管理部門可以有針對(duì)性地對(duì)其進(jìn)行幫助。

5完善人事管理制度

高職院校為了提高人事管理的水平，應(yīng)該創(chuàng)新人事管理制度，對(duì)傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制進(jìn)行改革。如，高職院?？砂绰毮?，將人事管理部門的工作分為兩類，一類是對(duì)管理工作進(jìn)行規(guī)劃和改革，另一類是將具體工作內(nèi)容進(jìn)行安排、落實(shí)的常規(guī)性工作，安排專門的管理人員負(fù)責(zé)專門的工作，在提高管理效率的同時(shí)，也能提升管理水平。在高職院校不斷發(fā)展的今天，教職工的數(shù)量也在不斷增加，高職院校需要在人本理論下，對(duì)現(xiàn)有的人事管理方法進(jìn)行分析、探討，改善與人本理論相斥的管理內(nèi)容或管理方法，確保人事管理逐步優(yōu)化，滿足高職院校當(dāng)前的規(guī)模發(fā)展需要。

6合理化引進(jìn)人才

當(dāng)前，一些高職院校對(duì)人才的要求仍然強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷，而現(xiàn)實(shí)中，并不是所有高學(xué)歷人才都能在崗位上發(fā)揮其應(yīng)有作用。造成這一問(wèn)題的根本原因，便是高職院校在引進(jìn)人才時(shí)只看重人才的學(xué)歷，忽視了人才的實(shí)踐能力以及創(chuàng)造力等。由此可見(jiàn)，人才引進(jìn)與崗位配置的不合理是造成人事管理緊張的根本原因。

7優(yōu)化人才配置

科學(xué)合理的改革制度，是高職院校人事管理體制改革順利執(zhí)行的保障，其中較為重要的內(nèi)容就是優(yōu)化人事管理方法。首先，高職院校應(yīng)該更新管理者的工作理念，改變其認(rèn)為管理就是“高高在上”管理人的認(rèn)知，培養(yǎng)其服務(wù)意識(shí)，使其能夠秉承以人為本的管理理念，明確教職工的主體地位，為全體教職工提供服務(wù)。其次，高職院校的人事管理工作者應(yīng)該根據(jù)教職工的能力、經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展?jié)撃?，為其提供最合適的崗位，讓他們?cè)谶m合的工作崗位上發(fā)光發(fā)熱，以進(jìn)一步提高其能力水平，促進(jìn)高職院校更快、更好地發(fā)展。把不合適的人放在不合適的崗位上，是對(duì)人力資源的浪費(fèi)，高職院校人事管理工作者應(yīng)該對(duì)教職工進(jìn)行合理的崗位配置，創(chuàng)建完善的運(yùn)行機(jī)制，實(shí)施有序化、科學(xué)化的人事管理，整合高職院校人力資源，發(fā)掘師資潛能，提高高職院校教學(xué)水平。高職院校要加快人事分配制度的革新，優(yōu)化學(xué)科梯隊(duì)配置，建立以人才發(fā)展為核心的高職校園文化，在人本理論的影響下，完善運(yùn)行機(jī)制配置，并對(duì)用人機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制等進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。

8提高人事管理人員的綜合素質(zhì)

首先，高職院校要加強(qiáng)對(duì)人事管理人員管理理念的培養(yǎng)，只有其思想觀念轉(zhuǎn)變了，才能主動(dòng)思考如何做好人事管理工作、提高工作效率。在這個(gè)過(guò)程中，高職院校也應(yīng)該為其提供專業(yè)的管理知識(shí)和能力等方面的培訓(xùn)，提高人事管理人員的綜合素質(zhì)。其次，人事管理人員在實(shí)際工作的過(guò)程中，有效的溝通是非常必要的。所以高職院校要加強(qiáng)對(duì)管理人員的情商訓(xùn)練，打造順暢的溝通渠道，提高溝通效率，降低溝通成本，提高管理的實(shí)效性。最后，要加強(qiáng)人事管理專業(yè)技能培訓(xùn)。高職院校要堅(jiān)持以人為本，完善制度，為人事管理人員專業(yè)水平的提升制訂常態(tài)化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)模式，改變?cè)须S機(jī)性、臨時(shí)性的培訓(xùn)模式，認(rèn)真研究人事管理人員的切實(shí)需求，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)甄選，合理運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)手段，實(shí)現(xiàn)其專業(yè)技能水平的提升。人事管理人員綜合素質(zhì)的提升，對(duì)高職院校人事管理工作的開(kāi)展和革新有重要作用，能提升高職院校人事管理水平，促進(jìn)整體的穩(wěn)定發(fā)展。

9提升人事管理工作效率

當(dāng)前，高職院校人事管理工作主要包括學(xué)校未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、教職工招聘計(jì)劃、崗位配置與流動(dòng)、教職工職業(yè)生涯規(guī)劃等規(guī)劃類管理內(nèi)容，以及高職院校內(nèi)部的一些常規(guī)事務(wù)性工作管理內(nèi)容。隨著國(guó)家教育部門對(duì)高等職業(yè)教育重視程度的提高，高職院校辦學(xué)的種類越來(lái)越多，規(guī)模越來(lái)越大，教職工人數(shù)也越來(lái)越多，這些變化給高職院校的人事管理工作增加了難度，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)無(wú)法滿足現(xiàn)有教職工以及院校發(fā)展的需求。為此，高職院校需要順應(yīng)發(fā)展，對(duì)人事管理工作的方法、理念、模式等進(jìn)行改革，不斷提高人事管理工作的效率以及相關(guān)人員的綜合素質(zhì)，促進(jìn)高職院校人事體制改革的順利進(jìn)行。當(dāng)前，高職院校辦學(xué)自主權(quán)得到了提升，其人事管理工作對(duì)比以前，所涉及的領(lǐng)域更廣，內(nèi)容更復(fù)雜，為確保每一項(xiàng)人事管理工作都能落到實(shí)處，相關(guān)管理人員就要提升工作的效率，促使人力資源得到合理的分配，從人事管理的角度增加對(duì)教職工的支持，為其提供未來(lái)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)他們對(duì)待工作的熱情。

10完善薪酬制度

薪酬的形式不僅包括金錢、物質(zhì)等，也可以擴(kuò)展至精神層面。高職院校要想實(shí)現(xiàn)人事管理工作的有效開(kāi)展，應(yīng)優(yōu)化人才薪酬激勵(lì)機(jī)制，突破平均主義，構(gòu)建同工同酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多酬的薪酬機(jī)制，并以獎(jiǎng)金、福利、深造、升職機(jī)會(huì)等形式豐富薪酬激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前，社會(huì)發(fā)展的速度越來(lái)越快，對(duì)高職院校人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)也提出了更高的要求。高職院校應(yīng)該緊跟時(shí)展的潮流，在政策的支持下，加快高職院校人事管理體制改革，切實(shí)提高教育教學(xué)質(zhì)量，在人本理論的指導(dǎo)下，積極探索人事管理工作的新方向，對(duì)全體教職工實(shí)行科學(xué)、合理的人事管理，激發(fā)其工作熱情，提高其工作效率，進(jìn)而使全體教職工的價(jià)值得到最大化發(fā)揮。

參考資料：

第2篇：教職工人事管理制度范文

在人事制度不斷發(fā)展變革的新形勢(shì)下，有些高校依然沿用傳統(tǒng)的人事管理理念、模式和方法，也在一定程度上阻礙了高校和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。有些高校至今沒(méi)有形成一整套完善的人事管理體系，一直沿用過(guò)時(shí)的規(guī)章制度，或者規(guī)章制度形同虛設(shè)，人事管理人員完全憑經(jīng)驗(yàn)辦事，隨機(jī)性工作較多，給被管理者帶來(lái)諸多不確定因素的同時(shí)，也使自己對(duì)可能出現(xiàn)的不和諧勞動(dòng)關(guān)系控制乏力，以致工作陷入被動(dòng)。也有些高校法律意識(shí)淡薄，缺乏依法辦事的意識(shí)，甚至知法犯法，有意鉆法律的空子來(lái)“維護(hù)”學(xué)校的利益，突出表現(xiàn)在編制外用工管理方面，有些高校一味地為了減少學(xué)校的勞動(dòng)用工成本，不按規(guī)范簽定合同、不按時(shí)發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬、不為務(wù)工人員繳納社會(huì)保險(xiǎn)等等，這些現(xiàn)象都導(dǎo)致了編制外用工領(lǐng)域的勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛頻頻發(fā)生。除此之外，高校教職工人員的維權(quán)意識(shí)逐漸增強(qiáng)、高校沒(méi)有建立預(yù)防和協(xié)調(diào)勞動(dòng)爭(zhēng)議的長(zhǎng)效機(jī)制、高校工會(huì)沒(méi)有真正發(fā)揮維護(hù)教職工合法權(quán)益的作用、高校內(nèi)部沒(méi)有形成獨(dú)具特色的校園文化等諸多因素都在一定程度上影響著高校和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，在此不作一一贅述。

二、構(gòu)建高校和諧勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)策

（一）構(gòu)建科學(xué)的人事管理體系目前，我國(guó)高校人事制度改革正處在一個(gè)探索實(shí)踐的發(fā)展過(guò)程之中，傳統(tǒng)的人事管理理念、模式和方法已無(wú)法適應(yīng)新形勢(shì)下的人事管理工作。因此，高校應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變管理理念、創(chuàng)新管理機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)的且符合學(xué)校自身發(fā)展的人事管理體系。1.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾矸绞?，增?qiáng)人事管理的透明度高校人事管理部門要徹底轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，逐步將人事管理角色由偏重對(duì)教職工進(jìn)行約束和控制向關(guān)心和激勵(lì)的方式轉(zhuǎn)變，將人事管理的方式由自上而下行政式的剛性管理向雙向互補(bǔ)合作式的柔性管理轉(zhuǎn)變，這是構(gòu)建高校和諧勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)在需要。要不斷增強(qiáng)人事管理的透明度，做到人事工作信息透明化，確保教職工的知情權(quán)與參與權(quán)，努力營(yíng)造教職工民主參與管理的良好氛圍。同時(shí)，人事管理部門要積極采納教職工提出的合理的意見(jiàn)和建議，通過(guò)雙向溝通使人事工作和人事制度改革為更多的教職工所理解和支持，從而為構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)。2.修訂和完善規(guī)章制度，加強(qiáng)人事管理制度規(guī)范化建設(shè)制定規(guī)范的日常管理規(guī)章制度，既能有效地保障高校自身的合法權(quán)益，也是避免發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛的有效措施，同時(shí)也是將來(lái)可能處理勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛時(shí)能夠提供的必要依據(jù)。人事管理部門應(yīng)在認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)家相關(guān)人事勞動(dòng)法律法規(guī)的前提下，結(jié)合本校實(shí)際，修訂和完善一系列與高校人事制度改革相適應(yīng)的規(guī)章制度，并自覺(jué)加強(qiáng)自我約束，嚴(yán)格按規(guī)章制度辦事，使和諧勞動(dòng)關(guān)系具有堅(jiān)實(shí)的法律依據(jù)和制度保障。針對(duì)編制外用工領(lǐng)域勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛頻發(fā)的現(xiàn)象，人事管理部門還應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)和貫徹執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，依法與勞動(dòng)者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，在合同中明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，并按時(shí)給勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬并為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，在確保雙方合法權(quán)益得到維護(hù)的同時(shí)，也為雙方可能發(fā)生的糾紛調(diào)解或仲裁提供依據(jù)。3.建立勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)警機(jī)制，妥善調(diào)解已發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議在當(dāng)前高校勞動(dòng)關(guān)系日益多元化和復(fù)雜化的現(xiàn)實(shí)背景下，高校內(nèi)部在勞動(dòng)關(guān)系方面發(fā)生爭(zhēng)議已在所難免，可以說(shuō)勞動(dòng)爭(zhēng)議是依法規(guī)范勞動(dòng)管理之后必然要產(chǎn)生的現(xiàn)象。因此，依法有效的調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，避免勞動(dòng)關(guān)系矛盾激化，也是高校建立和諧勞動(dòng)關(guān)系題中應(yīng)有之義。高校人事管理部門要建立勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)警機(jī)制。隨著高校人事制度改革步入關(guān)鍵階段，教職工原有的利益格局面臨調(diào)整，帶來(lái)的不確定因素日趨增多，這就要求高校在發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系工作中要更加凸顯勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)警的前瞻性作用，及時(shí)預(yù)測(cè)勞動(dòng)關(guān)系中不穩(wěn)定的因素，并保持高度關(guān)注，主動(dòng)介入?yún)f(xié)調(diào)矛盾，爭(zhēng)取把矛盾化解在萌芽狀態(tài)。對(duì)于已發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛，人事管理部門要會(huì)同工會(huì)進(jìn)行妥善解決，盡量做到爭(zhēng)議雙方通過(guò)自主協(xié)商來(lái)化解矛盾，避免將高校內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議推向社會(huì)，給學(xué)校造成負(fù)面影響。

（二）發(fā)揮工會(huì)在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的作用《工會(huì)法》規(guī)定“：維護(hù)教職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)”。因此，高校工會(huì)是教職工利益的代表者，應(yīng)堅(jiān)持把“以教職工為本”的理念作為工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，推進(jìn)工會(huì)從活動(dòng)型、福利型工會(huì)向服務(wù)型、維權(quán)型工會(huì)轉(zhuǎn)型，建立維護(hù)教職工合法權(quán)益的保障體系。工會(huì)應(yīng)努力發(fā)揮在學(xué)校和教職工之間所起的紐帶作用，經(jīng)常深入到教職工群眾中去，了解廣大教職工的呼聲和愿望，既引導(dǎo)廣大教職工服從學(xué)校的管理，又能及時(shí)向?qū)W校反映教職工的意愿和要求。同時(shí)，工會(huì)要積極發(fā)揮組織作用，開(kāi)展豐富多樣各具特色的活動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性和主動(dòng)性，引導(dǎo)他們自覺(jué)參與到活動(dòng)中來(lái)，使他們?cè)诩w參與中獲得榮譽(yù)感和歸屬感。工會(huì)還要積極發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的作用。當(dāng)教職工與學(xué)校之間因法律賦予的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)發(fā)生糾紛時(shí)，工會(huì)要及時(shí)參與到協(xié)調(diào)勞動(dòng)糾紛中來(lái)，做到既能夠支持教職工的合理訴求，維護(hù)教職工的利益，又能夠客觀地維護(hù)學(xué)校的合法權(quán)益，從而達(dá)到通過(guò)協(xié)調(diào)矛盾糾紛來(lái)穩(wěn)定高校內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的效果。

（三）重視校園文化的培育高校校園文化是高校在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中形成的為大多數(shù)成員共同遵守的基本理念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，對(duì)高校成員具有凝聚、規(guī)范和激勵(lì)作用。加強(qiáng)校園文化的培育，是構(gòu)建高校和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效途徑。獨(dú)特校園文化的形成與傳承，能夠緩解高校內(nèi)部各成員間的矛盾，融洽各成員間的人際關(guān)系，對(duì)高校內(nèi)部和諧勞動(dòng)關(guān)系的形成具有十分重要的作用。首先，高校要重視優(yōu)良校風(fēng)的建設(shè)和弘揚(yáng)。校風(fēng)體現(xiàn)著學(xué)校的精神風(fēng)貌，優(yōu)良的校風(fēng)會(huì)對(duì)教職工產(chǎn)生耳濡目染、潛移默化的影響，能夠增強(qiáng)教職工態(tài)度、行為方式和習(xí)慣的一致性。其次，高校要重視挖掘和凝練學(xué)校發(fā)展過(guò)程中能夠集中體現(xiàn)自身特色的校園文化，并以此來(lái)熏陶和團(tuán)結(jié)教職工，進(jìn)而形成廣泛認(rèn)同的群體價(jià)值觀，利用群體價(jià)值觀的導(dǎo)向和激勵(lì)作用來(lái)增強(qiáng)教職工的榮辱感、歸屬感和凝聚力。此外，高校還要不斷加強(qiáng)教職工的職業(yè)道德建設(shè)。大力弘揚(yáng)愛(ài)崗敬業(yè)、無(wú)私奉獻(xiàn)的職業(yè)道德精神，引領(lǐng)教職工努力踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀，讓職業(yè)道德真正發(fā)揮出約束和規(guī)范教職工行為以及調(diào)節(jié)教職工之間、教職工與學(xué)校之間相互關(guān)系的作用，從而建立良好的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)教職工對(duì)學(xué)校的向心力和學(xué)校對(duì)教職工的吸引力，進(jìn)一步促進(jìn)學(xué)校勞動(dòng)關(guān)系的和諧和穩(wěn)定。

第3篇：教職工人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：公務(wù)員精神人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

1、引言

公務(wù)員是我國(guó)政府行使權(quán)利的一線工作人員，其整體形象直接影響著政府權(quán)威的展現(xiàn)，而塑造一個(gè)良好的公務(wù)員隊(duì)伍形象的關(guān)鍵在于公務(wù)員精神的培養(yǎng)。自從我國(guó)政府2006開(kāi)始實(shí)施《公務(wù)員法》以來(lái)，對(duì)于公務(wù)員精神的培養(yǎng)已經(jīng)被提到了公務(wù)員管理工作議程，而且日益受到重視。從目前公務(wù)員管理工作的培養(yǎng)目標(biāo)來(lái)看，公務(wù)員的培養(yǎng)工作重點(diǎn)要從對(duì)其職業(yè)精神的培育轉(zhuǎn)到對(duì)其為適應(yīng)其本職工作所必需的能力及水平上來(lái)，即加強(qiáng)對(duì)“公務(wù)員精神”的培養(yǎng)。只有保證公務(wù)員具備適應(yīng)其本職工作的基本能力，才能確保公務(wù)員能在多變的工作環(huán)境中恰當(dāng)?shù)奶幚砗帽韭毠ぷ鳌?/p>

2、影響公務(wù)員能力及水平提高的管理因素

2.1任用考核時(shí)忽視了對(duì)崗位適應(yīng)能力的考核

在聘用公務(wù)員時(shí)過(guò)多的強(qiáng)調(diào)個(gè)人品質(zhì)在考核當(dāng)中的權(quán)重，而對(duì)于其是否能很好的適應(yīng)將來(lái)要進(jìn)行的工作則沒(méi)有著重進(jìn)行考核。目前我國(guó)實(shí)施的公務(wù)員公開(kāi)招考的制度，這對(duì)于提高公務(wù)員的整體素質(zhì)具有重要意義。尤其是目前大學(xué)生就業(yè)難的增加之后，報(bào)考公務(wù)員成為了一個(gè)良好的就業(yè)選擇，這也在一定程度上有利于公務(wù)員素質(zhì)的提高。在對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核時(shí)，都需要進(jìn)行嚴(yán)格的筆試與面試。各個(gè)主管部門為了確保公務(wù)員的素質(zhì)，還對(duì)新招進(jìn)來(lái)的公務(wù)員進(jìn)行了嚴(yán)格的考核及有針對(duì)性的培養(yǎng)。但是無(wú)論是公務(wù)員的聘用還是前期的考核培訓(xùn)，都注重的是公務(wù)員個(gè)人的品格，諸如創(chuàng)新能力、進(jìn)取意識(shí)及工作主動(dòng)性等方面，很少對(duì)其崗位適應(yīng)能力進(jìn)行考核。

例如，某單位對(duì)新招進(jìn)來(lái)的公務(wù)員進(jìn)行管理培養(yǎng)時(shí)，第一年需要經(jīng)過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程：到行政學(xué)院學(xué)習(xí)——考核——到基層單位鍛煉——再學(xué)習(xí)——再考核，在經(jīng)過(guò)這樣一個(gè)循環(huán)之后，合格的公務(wù)員才給其分配崗位。這種模式看似嚴(yán)格，而且非常有創(chuàng)意，但是我們從人力資源管理的視角來(lái)看卻并不是那么的合適。這種做法確實(shí)有利于公務(wù)員職業(yè)能力的培養(yǎng)，有助于其個(gè)人品質(zhì)的提高，但是卻不能夠考察他們的崗位適應(yīng)能力。

2.2工作設(shè)計(jì)缺乏對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制

從目前機(jī)關(guān)單位的工作情況來(lái)看，主管部門對(duì)公務(wù)員工作的設(shè)計(jì)還不盡合理，其具體的表現(xiàn)為：其一，工作過(guò)于單調(diào)乏味，不能調(diào)動(dòng)工作積極性，大部分的工作都屬于重復(fù)性的勞動(dòng)，不能夠從其中獲得工作的樂(lè)趣與成就感，不利于其工作熱情的培養(yǎng)；其二，崗位的工作量設(shè)計(jì)不合理，這直接導(dǎo)致公務(wù)員覺(jué)得工作簡(jiǎn)單，毫無(wú)挑戰(zhàn)性可言，所有的工作就是“一份報(bào)紙一杯茶”。這對(duì)于提高政府工作效率，改善政府的整體工作形象都極其的不利。

2.3績(jī)效考核工作沒(méi)有認(rèn)真落實(shí)

近幾年以來(lái)，我國(guó)政府對(duì)于廉政建設(shè)工作抓得比較嚴(yán)，而且對(duì)公務(wù)員實(shí)施“陽(yáng)光工資”的政策。這對(duì)于徹底的杜絕腐敗行為，提升政府的公眾形象具有積極的作用。但是過(guò)于嚴(yán)格統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)卻也存在著一定的弊端，只要在同一個(gè)地區(qū)、同一個(gè)行業(yè)、同一個(gè)級(jí)別的公務(wù)員所享受的各類待遇都一樣，沒(méi)有太大的差別，績(jī)效考核工作沒(méi)有與薪酬待遇掛鉤。這種現(xiàn)象直接導(dǎo)致公務(wù)員工作積極性不高，工作缺乏競(jìng)爭(zhēng)，整個(gè)工作單位死氣沉沉。

3、人力資源管理視角下提升公務(wù)員能力及水平的若干對(duì)策

3.1注重對(duì)公務(wù)員崗位適應(yīng)能力的考核

在任用公務(wù)員時(shí)要注重對(duì)公務(wù)員崗位適應(yīng)能力的考核，不能夠僅僅局限于對(duì)個(gè)人品質(zhì)的考核范圍之內(nèi)，要針對(duì)具體的工作崗位考核具體的適應(yīng)能力，實(shí)施“一對(duì)一”的崗位匹配制度。同時(shí)，在任用前還需要對(duì)每一個(gè)工作進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，然后根據(jù)不同公務(wù)員的特征將他們分配到具體的工作崗位上，真正做到將最合適的人放到最合適的崗位之上。

3.2進(jìn)行科學(xué)合理的工作設(shè)計(jì)

在對(duì)工作崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)要注重對(duì)其工作的分配，不合理時(shí)要及時(shí)的進(jìn)行再設(shè)計(jì)。在進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程中可以采用“工作豐富化模型”，對(duì)一些工作單調(diào)乏味的工作進(jìn)行科學(xué)的再設(shè)計(jì)，合理的增加其豐富性、趣味性及挑戰(zhàn)性。只有確保工作具有技能多樣化、工作自主性、工作結(jié)果能夠及時(shí)的得到反饋與認(rèn)可以及對(duì)工作有整體性的認(rèn)識(shí)的特征，才能夠?qū)⒐珓?wù)員的潛力發(fā)揮出來(lái)。當(dāng)然，在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)并不是要求其中的每一項(xiàng)工作都符合這些要求，只要盡量達(dá)到這幾個(gè)要求即可。同時(shí)，還可以適當(dāng)?shù)脑黾庸ぷ鞯奶魬?zhàn)性，使得公務(wù)員的工作負(fù)荷增加，能有效的解決“度日如年”式的工作狀態(tài)，這對(duì)于公務(wù)員工作熱情的提高，改善機(jī)關(guān)的工作態(tài)度，彰顯為人民服務(wù)的宗旨具有重要的意義。

3.3將績(jī)效考核與薪酬掛鉤

在進(jìn)行薪酬設(shè)置時(shí)可以在統(tǒng)一的公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)之下，合理的考慮公務(wù)員的績(jī)效情況，通過(guò)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的方式對(duì)薪酬設(shè)置進(jìn)行合理的優(yōu)化，體現(xiàn)出“多勞多得”的分配宗旨。具體的措施是在確保公務(wù)員基本工資的內(nèi)部一致性的基礎(chǔ)上，將額外的獎(jiǎng)金、津貼等福利和公務(wù)員的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。這樣即能有效的調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，又能消除那些為工作付出巨大努力的工作人員的不平衡心理，而且還能在一定程度上杜絕腐敗行為的發(fā)生。

第4篇：教職工人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：高校人力資源管理問(wèn)題對(duì)策

高校之間的競(jìng)爭(zhēng)核心是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，有一支高水平、高素質(zhì)、高效率的人力資源隊(duì)伍，才能保證學(xué)校的快速平穩(wěn)發(fā)展。高校的人力資源管理是學(xué)校管理的重中之重，是學(xué)校發(fā)展的最重要的資源，高校要把人力資源管理提高到戰(zhàn)略地位，才能在高校的競(jìng)爭(zhēng)中保持不敗。高校的人事管理部門要從以前的注重人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，只有高度重視人力資源管理的重要性，才能解決目前高校人事管理中存在的問(wèn)題，激發(fā)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)高校活力，提高辦學(xué)效益，提升學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力。

一、高校人力資源管理的特點(diǎn)

1、高校人力資源管理的復(fù)雜性

廣義的高校人力資源，是指高校中具有勞動(dòng)能力的人的總稱，狹義的高校人力資源，是指處于勞動(dòng)中的能夠推動(dòng)高等教育事業(yè)發(fā)展的智力和體力勞動(dòng)者的總稱。高等學(xué)校人力資源從不同的崗位來(lái)說(shuō)，既有教學(xué)人員、教學(xué)輔助人員，還有黨政管理人員以及大量的后勤服務(wù)人員，不同人員在學(xué)歷層次、知識(shí)、能力等方面存在較大差異，所以高校人力資源管理是比較復(fù)雜的，針對(duì)不同的人力資源要采用不同的管理方式。在高校的人力資源管理，重點(diǎn)通常是指以腦力勞動(dòng)為主的教師隊(duì)伍。

2、教師隊(duì)伍需要的多樣性

高校人力資源管理的重點(diǎn)對(duì)象多是高學(xué)歷的教師隊(duì)伍，他們雖然是理性的人，會(huì)根據(jù)報(bào)酬、福利、社會(huì)保障等方面，追求自身利益的實(shí)現(xiàn)，但是他們的需要又不單是經(jīng)濟(jì)上的利益最大化，而且包括職稱晉升空間、學(xué)術(shù)科研平臺(tái)、在個(gè)人研究領(lǐng)域被認(rèn)可被尊重的更高級(jí)的需求。在高校的人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)中，應(yīng)考慮到對(duì)教師隊(duì)伍的需要特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的管理制度。

3、成果的不確定性

高校教師的勞動(dòng)成果不像工人生產(chǎn)產(chǎn)品一樣，他們的成果一般來(lái)說(shuō)實(shí)現(xiàn)價(jià)值的周期較長(zhǎng)，產(chǎn)出的效果很難直接測(cè)量，可能是良好的教學(xué)讓學(xué)生受益終生，或科研項(xiàng)目為社會(huì)進(jìn)步做出貢獻(xiàn)?？傊畬?duì)教師成果的認(rèn)定有一定的不確定性。

4、高校人力資源管理機(jī)制的靈活性

高校的教學(xué)和科研群體本身有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自我意識(shí)，很大程度上在時(shí)間和意志等方面自由度比較大。在高校人力資源的管理機(jī)制上，絕大部分時(shí)間是以自我管理為主，教師在工作內(nèi)容、工作時(shí)間的安排方面具有較強(qiáng)的靈活性。

二、高校人力資源政策中存在的問(wèn)題

1、高校人力資源管理缺乏淘汰機(jī)制

高校的人力資源政策雖然在逐步地由單位人走向“社會(huì)人”，但這種轉(zhuǎn)變還是小范圍局部進(jìn)行的，是“新舊有別”的兩種方案。對(duì)原有人員實(shí)行單位人和身份人管理。這些人待遇較好，不論什么崗位，只要是有編制的單位的正式職工，就可以享有單位的各種福利，直至退休。但是新進(jìn)人員就進(jìn)行差別化管理：若是單位引進(jìn)的急需人才，這些人也可以正式調(diào)入單位，并且有安家費(fèi)、科研啟動(dòng)金、購(gòu)房補(bǔ)貼等諸多豐厚待遇，這些人是有編制的檔案歸學(xué)校管理，待遇和原來(lái)單位的正式職工一樣；另外一部分人是非學(xué)校的急缺人才，大多是實(shí)驗(yàn)教師或管理崗位的人員，這些人員招聘后一般實(shí)行人事制，由學(xué)校繳納醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)；還有部分人實(shí)行合同制，其工作報(bào)酬基本上是“一口價(jià)”，在學(xué)校沒(méi)有編制。新引進(jìn)人員都必須簽訂協(xié)議書，但由于業(yè)績(jī)考評(píng)制度的不完善，制度中缺乏有效的淘汰制度，所有人員基本上沒(méi)有解聘的壓力。目前高校的人力資源管理效率低下、機(jī)構(gòu)臃腫，歷史上積累下的長(zhǎng)期不在崗人員得不到清理。所以，高校人力資源管理中必須考慮到人員的考核和淘汰退出機(jī)制。

2、服務(wù)隊(duì)伍效率不高

高校的發(fā)展離不開(kāi)一支精干的隊(duì)伍，高校的發(fā)展由于種種原因往往管理、教輔、后勤等服務(wù)人員隊(duì)伍較為龐大。服務(wù)隊(duì)伍的各個(gè)部門的工作職責(zé)和強(qiáng)度經(jīng)常不一致，工作強(qiáng)度大、職能重要的部門和工作項(xiàng)目少、工作較輕松的部門的工作人員，不論其工作如何，只要行政級(jí)別相同，其經(jīng)濟(jì)收入和待遇等都基本一致，導(dǎo)致服務(wù)人員工作效率低下，機(jī)構(gòu)臃腫。作為服務(wù)人員隊(duì)伍，真正在基層做事的待遇偏低，缺乏晉升機(jī)會(huì)，缺乏培訓(xùn)，造成了服務(wù)隊(duì)伍中的年輕的工作人員缺乏工作干勁，人員不穩(wěn)定的弊病。

3、對(duì)教職工的管理制度不合理

對(duì)教職員工的管理必須從身份管理轉(zhuǎn)上崗位管理，加強(qiáng)崗位的考核。但目前的情況還存在著不合理的人力資源管理制度，沒(méi)有拋開(kāi)身份的差別，由于是否正式職工而同工不同酬；只要身份級(jí)別相同，不論工作量或工作性質(zhì)，干多干少一個(gè)樣，缺乏必要的激勵(lì)機(jī)制。另外在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應(yīng)高校發(fā)展的要求。

4、考核管理制度偏離了激勵(lì)的目標(biāo)

考核工作是學(xué)校充分有效地調(diào)動(dòng)教職員工積極性的重要手段，也是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。考核目的是使考評(píng)對(duì)象能不斷提高自身素質(zhì)，完善自我，將組織目標(biāo)與個(gè)人奮斗目標(biāo)更緊密結(jié)合為一體，并為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗。當(dāng)前高校的人力資源考評(píng)管理體系仍待改進(jìn)。每到年底各個(gè)部門都在忙于應(yīng)付各種各樣的考核，這種考核沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，起不到激勵(lì)的作用，并且浪費(fèi)了各單位大量的精力去做材料。優(yōu)秀指標(biāo)仍是按比例分配，考評(píng)結(jié)果難以真實(shí)、客觀地反映考評(píng)管理體系的科學(xué)性與合理性，難以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的。這種考核不僅起不到任何的激勵(lì)作用，還會(huì)讓考核管理制度失去嚴(yán)肅性，失去了制度的約束作用。

三、高校人力資源管理中問(wèn)題的解決對(duì)策

1、做好人力資源管理長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

高校人力資源管理必須根據(jù)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合本校的自身實(shí)力，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃。由于人才的培養(yǎng)是長(zhǎng)期的過(guò)程，高校要根據(jù)本校的發(fā)展方向和學(xué)科特點(diǎn)，把引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才相互結(jié)合，制定出具有前瞻性、科學(xué)性的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，有效地選、育、留、用人才，保持師資隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)與穩(wěn)定。圍繞學(xué)校建設(shè)做好高層次人才的培養(yǎng)，引進(jìn)學(xué)科帶頭人和領(lǐng)軍人才，確保學(xué)科整體優(yōu)勢(shì)的不斷延續(xù)。

2、尊重人才，以人為本

尊重人才，創(chuàng)造良好的高校人文環(huán)境，改善教職員工的物質(zhì)和精神上的雙重需要，維持人才穩(wěn)定，激發(fā)教職工隊(duì)伍的創(chuàng)造性。高校的服務(wù)機(jī)構(gòu)要為教師的發(fā)展創(chuàng)造出一種寬松的有利于人的自我發(fā)展的環(huán)境，才能真正做到吸引人才，留住人才，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性。高校應(yīng)轉(zhuǎn)變管理和服務(wù)部門的職能，把教師的利益作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，著力解決關(guān)系教師切身利益的突出問(wèn)題。這并不是說(shuō)對(duì)教職工無(wú)限度地寬容與放任，高校在做了周到的服務(wù)工作的同時(shí)，同樣也要嚴(yán)格的執(zhí)行少而精的考核，杜絕“濫竽充數(shù)”。

3、建立科學(xué)的人力資源管理制度

高校人力資源制度的設(shè)計(jì)首先應(yīng)該以激發(fā)全體教職工的活動(dòng)和積極性為目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上考慮到制度的公平性和人性化。在人才引進(jìn)、選拔、培養(yǎng)、考核等工作中，科學(xué)合理設(shè)計(jì)制度，讓科學(xué)制度切實(shí)成為指導(dǎo)工作的原則，減少工作的隨意性和人為的干擾。例如在薪酬體系構(gòu)建上統(tǒng)籌規(guī)劃，充分考慮各級(jí)各類人員的不同情況和要求，多勞多得、同工同酬、優(yōu)勞優(yōu)酬。積極推進(jìn)人事制度改革，評(píng)聘分離，建立“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于人員過(guò)剩的部門或無(wú)合適崗位的人員，建立必要的分流制度，使教職工能進(jìn)能出。

4、定編定崗，實(shí)行崗位責(zé)任制

教學(xué)崗位和服務(wù)部門，分類認(rèn)真核定每個(gè)崗位的工作職責(zé)和工作強(qiáng)度，定崗、定編、定責(zé)，使每個(gè)在崗人員都了解自己任職期間的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)力和利益。避免人力資源閑置，提高人力資源利用率，實(shí)行競(jìng)聘上崗的制度，增加了廣大教職工的憂患意識(shí)，促使教職工努力做好本職工作。

5、精簡(jiǎn)服務(wù)機(jī)構(gòu)，提高服務(wù)者水平

精簡(jiǎn)服務(wù)機(jī)構(gòu)隊(duì)伍，加強(qiáng)高校服務(wù)機(jī)構(gòu)隊(duì)伍自身學(xué)習(xí)，提高服務(wù)者的綜合素質(zhì)，提高工作效率和服務(wù)水平。管理者的素質(zhì)決定了學(xué)校的管理水平，決定了學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，管理水平不高很難凝聚好的師資隊(duì)伍。高校人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)首先注重自身理論素質(zhì)與能力的提高，從品德、能力、知識(shí)等方面進(jìn)行開(kāi)發(fā)，轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立為教學(xué)、科研服務(wù)的理念。人力資源管理隊(duì)伍要注重學(xué)習(xí)，注意管理能力與技能的提高，沒(méi)有一支優(yōu)秀的人力資源管理隊(duì)伍，很難形成科學(xué)有效的高校人才資源運(yùn)行機(jī)制。

6、嚴(yán)格考核，獎(jiǎng)懲分明

建立完善的考核制度，提升考核的有效性和嚴(yán)肅性，確保在合理的制度下“有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)”?？己酥幸健⒐?、公開(kāi)，依靠科學(xué)合理的制度，規(guī)范化的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，減少隨意性和其他人為干擾，讓考核和工資、獎(jiǎng)金、福利掛鉤，增強(qiáng)制度的約束性和教職工的責(zé)任感。

第5篇：教職工人事管理制度范文

一、人事檔案管理信息化的含義及其重要意義

1.人事檔案管理信息化含義

學(xué)校人事檔案管理信息化主要是指對(duì)學(xué)校檔案信息資源的數(shù)字化、檔案管理過(guò)程的網(wǎng)絡(luò)化，對(duì)于學(xué)校的各類信息尤其是教職工的科研信息、職位調(diào)動(dòng)等信息的存儲(chǔ)、處理、檢索、傳輸，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校人事檔案管理工作的高效化，最終實(shí)現(xiàn)檔案資源的科學(xué)化管理。學(xué)校人事檔案管理工作設(shè)計(jì)人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)、以及網(wǎng)絡(luò)信息的建設(shè)、人事檔案管理工作的信息化人才建設(shè)工作等實(shí)現(xiàn)人事檔案資源的合理開(kāi)發(fā)和利用。

2.人事檔案管理信息化的重要意義

加強(qiáng)學(xué)校人事檔案管理信息化建設(shè)的重要意義主要表現(xiàn)適應(yīng)教育體制改革和發(fā)展自身的需要、加快學(xué)校的人事檔案管理工作方式的轉(zhuǎn)變、實(shí)現(xiàn)人事信息的高效利用、為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)決策的制定提供信息依據(jù)三個(gè)方面。

（1）適應(yīng)教育體制改革和發(fā)展自身的需要。隨著教育體制改革的不斷深化，學(xué)校教學(xué)模式已由傳統(tǒng)的教師為主的學(xué)生參與轉(zhuǎn)化為學(xué)生為主教師參與的自主式學(xué)習(xí)模式，教學(xué)管理工作也要做出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變以適應(yīng)教學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，人事檔案的信息化轉(zhuǎn)變正是這一轉(zhuǎn)變下的產(chǎn)物。信息化技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用使得學(xué)校人事檔案管理工作更加高效，信息的收集和記錄更加及時(shí)。學(xué)校在進(jìn)行教師人才招聘時(shí)借助于學(xué)校的建立的網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)招聘信息，并將教師的申請(qǐng)信息進(jìn)行自動(dòng)保存，因此人事檔案管理的信息化實(shí)現(xiàn)了將傳統(tǒng)的紙質(zhì)形式的人事檔案的管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)的信息管理，實(shí)現(xiàn)了學(xué)校檔案管理人員對(duì)教職工信息的全方位的了解，使得管理工作更加及時(shí)、高效。

（2）加快了學(xué)校的人事檔案管理工作方式轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的學(xué)校的人事檔案管理工作的工作重心主要是對(duì)教師職工的約束和管理，屬于行政事務(wù)管理，隨著學(xué)校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教職工人數(shù)也逐年增加，這就使得管理的工作難度增加?，F(xiàn)代化的人事檔案管理工作是將資源的優(yōu)化配置作為重點(diǎn)，對(duì)人力資源有效開(kāi)發(fā)和利用。這就使得學(xué)校的人事檔案管理工作必須實(shí)現(xiàn)信息化，這就可以實(shí)現(xiàn)繁雜事務(wù)處理的簡(jiǎn)單化、標(biāo)準(zhǔn)化、高效化。

（3）實(shí)現(xiàn)了人事信息的有效利用，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)決策的制定提供信息依據(jù)。人事檔案的信息化管理將學(xué)校人事信息通過(guò)計(jì)算機(jī)平臺(tái)以數(shù)據(jù)庫(kù)的形式呈現(xiàn)，其中用于公開(kāi)化的檔案信息通過(guò)信息化平臺(tái)直接共享，實(shí)現(xiàn)了信息的公開(kāi)化、學(xué)校管理工作更加透明化。此外通過(guò)共享的信息資源，人事部門可以快速了解教師及學(xué)生的最新信息，為領(lǐng)導(dǎo)制定決策提供依據(jù)。

二、學(xué)校人事檔案管理信息化建設(shè)中存在的問(wèn)題

1.人事檔案管理意識(shí)薄弱

當(dāng)前學(xué)校人事檔案管理工作中存在發(fā)展不均衡、資金投入不足、人才隊(duì)伍不合理等問(wèn)題，歸根到底是學(xué)校對(duì)于人事檔案管理意識(shí)不足，對(duì)人事檔案管理工作不重視，這一系列問(wèn)題會(huì)嚴(yán)重制約學(xué)校的人事檔案管理信息化建設(shè)的速度，影響學(xué)校管理水平的提高。教育改革過(guò)程中充分強(qiáng)調(diào)檔案信息化管理的重要性，因此在學(xué)校進(jìn)行教育改革過(guò)程中，要高度注意人事檔案管理工作的信息化建設(shè)，充分合理利用人事檔案的信息資源加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置，以更好的指導(dǎo)學(xué)校的各項(xiàng)管理工作。

2.人事檔案管理現(xiàn)代化、信息化水平有待提高

由于學(xué)校的人事檔案管理方法的單一性致使學(xué)校人事檔案管理的信息化、現(xiàn)代化管理水平受到嚴(yán)重制約。其中主要表現(xiàn)在：首先，管理方式受傳統(tǒng)管理方式的局限。傳統(tǒng)學(xué)校人事檔案管理工作主要是以紙質(zhì)檔案的利用和管理為主，雖然在利用范圍上具有一定的優(yōu)越性，但是紙質(zhì)檔案的收集和記錄以及管理工作都由人工操作完成，大大加大了管理在工作人員的工作量，未能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代的信息化技術(shù)與管理工作的有效連接，管理效率較低。其次認(rèn)識(shí)檔案管理缺乏高素質(zhì)的復(fù)合型人才。人事檔案管理工作的信息化，實(shí)現(xiàn)了信息的更新的迅速性，同時(shí)教職工數(shù)量的增加，使得工作量大大增加，工作人員的開(kāi)展難度增大，當(dāng)前學(xué)校的人事檔案管理人員專業(yè)知識(shí)不足，對(duì)于計(jì)算機(jī)技術(shù)的了解較少，為了加快學(xué)校人事檔案信息化建設(shè)的速度，應(yīng)加快人才隊(duì)伍建設(shè)。

3.人事檔案管理制度缺乏系統(tǒng)性

目前大部分學(xué)校沒(méi)有形成完善的認(rèn)識(shí)檔案管理規(guī)章制度，管理責(zé)任制未得到有效落實(shí)，管理工作的規(guī)范化難以實(shí)現(xiàn)，部分高校具有檔案管理制度，但是缺乏一定的系統(tǒng)性，當(dāng)對(duì)人事檔案進(jìn)行查閱、借閱時(shí)人事檔案存在雜亂無(wú)章的問(wèn)題。

三、人事檔案管理信息化建設(shè)存在問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略

檔案管理信息化建設(shè)具有十分重要的意義，然而當(dāng)前學(xué)校人事檔案管理信息工作中還還存在部分不足，針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行深刻剖析，筆者根據(jù)自身多年工作經(jīng)驗(yàn)，提出以下三種有效應(yīng)對(duì)措施，旨在推動(dòng)學(xué)校人事檔案管理的信息化建設(shè)。

1.轉(zhuǎn)化人事檔案管理工作理念，提高管理工作的重視度

工作理念的轉(zhuǎn)變是加快人事檔案管理工作信息化重要推動(dòng)力量。校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案管理工作的重視是學(xué)校人事檔案信息建設(shè)工作開(kāi)展的重要保障。因此在人事檔案管理信息建設(shè)過(guò)程中，一方面要強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于檔案管理工作重要性的認(rèn)識(shí)，加大對(duì)管理工作的扶持力度、加強(qiáng)各部門之間的協(xié)調(diào)配合，調(diào)動(dòng)學(xué)校師生全體為人事檔案管理信息建設(shè)工作貢獻(xiàn)力量。另一方面，人事管理部門加強(qiáng)對(duì)人事檔案管理信息化建設(shè)的重要性的宣傳力度，提高教職工全體對(duì)人事檔案管理意識(shí)，從思想角度加強(qiáng)教職工對(duì)于人事檔案管理的重要性的認(rèn)識(shí)，在工作開(kāi)展中使得大家積極參與，同時(shí)檔案管理人員 需要進(jìn)一步強(qiáng)化自身服務(wù)意識(shí)，推動(dòng)信息價(jià)值的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。

2.加強(qiáng)學(xué)校人事檔案管理工作的投入

人事檔案管理的信息化建設(shè)還需要學(xué)校加大資金投入，為工作順利開(kāi)展提供物質(zhì)保障。信息化建設(shè)的推進(jìn)需要學(xué)校配備專用的計(jì)算機(jī)、掃描儀、打印機(jī)等以提高檔案信息的搜集、存儲(chǔ)、管理、維護(hù)的速度，學(xué)?？梢圆捎枚喾N方式進(jìn)行籌資，推動(dòng)學(xué)校的信息化建設(shè)，以實(shí)現(xiàn)人事管理信息的科技化呈現(xiàn)。學(xué)?？梢詫⒆陨斫虒W(xué)科研成果作為推進(jìn)人事檔案管理信息領(lǐng)域的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，充分利用學(xué)校的高能力高素質(zhì)科技人才，樹(shù)立學(xué)校良好教育形象，并推動(dòng)學(xué)校的人事檔案管理信息化建設(shè)。

3.加強(qiáng)學(xué)校人事檔案管理人才隊(duì)伍的培養(yǎng)

第6篇：教職工人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：高校工會(huì)；  編外人員；  入會(huì) 

中圖分類號(hào)：[D664.0] 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

前言

高校“編外人員是指不納入事業(yè)編制的人事及聘用人員，其中聘用人員包括聘用的代課教師、教輔人員、工勤人員等。高等學(xué)校作為典型的事業(yè)單位，其編制結(jié)構(gòu)和管理完全遵循事業(yè)單位改革的發(fā)展方向。隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高等學(xué)校編外管理人員日益增多，人才派遣、人事、勞務(wù)派遣、外籍教師的數(shù)量快速增長(zhǎng)，有的已成為一些學(xué)校開(kāi)展工作的重要力量。

一、當(dāng)前我國(guó)高校編外人員用工現(xiàn)狀

近年來(lái)，隨著招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，教師教輔崗位缺口很大。而受機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員精減等政策的影響，各級(jí)編辦給高校擴(kuò)編的可能性很小，高等學(xué)校使用編外人員現(xiàn)象普遍，且數(shù)量呈逐年增多趨勢(shì)。當(dāng)前我國(guó)高校“編外人員”的用工情況主要出現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

第一、編外人員工作崗位相對(duì)集中

目前我國(guó)高校編外人員的用工崗位主要集中在專業(yè)技術(shù)類崗位和后勤服務(wù)類崗位，而管理崗位編外用工比例較少。編外用人的部門主要包括學(xué)生管理部門的宿管員、后勤保障部門的門衛(wèi)、安保人員、食堂炊事員、水電暖工、鍋爐工、清潔工等，教學(xué)部門的外聘教師、實(shí)驗(yàn)室輔助管理人員、辦公室的勤務(wù)人員、駕駛員等，這些部門的編外用人占整個(gè)高校編外用工崗位的絕大部分。

第二、人員身份多元化

由于編外人員工作崗位遍及學(xué)校各個(gè)細(xì)微服務(wù)環(huán)節(jié)，崗位性質(zhì)各不相同，所以高等學(xué)校編外人員的社會(huì)身份復(fù)雜多樣，包括有大中專應(yīng)往屆畢業(yè)生、離退休返聘工作人員、企業(yè)轉(zhuǎn)崗職工、進(jìn)城務(wù)工人員等等。

第三、學(xué)歷、職稱逐漸上移

近年來(lái)，隨著高校各層次學(xué)歷招生規(guī)模的不斷壯大，對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位人員的需求也不斷增長(zhǎng)，編外人員學(xué)歷、職稱不斷提高門檻，呈高移趨勢(shì)，大中專畢業(yè)生開(kāi)始成為高等學(xué)校輔助管理崗位的主要流向，甚至研究生學(xué)歷畢業(yè)生，也開(kāi)始出現(xiàn)在編外人員的行列。

第四、編外用人形式多樣化

高校編外用人形式主要有三種：一是通過(guò)人才市場(chǎng)實(shí)行人事，二是通過(guò)人才公司或勞務(wù)公司實(shí)行派遣，三是單位直接招聘使用。

二、當(dāng)前高校編外人員管理存在的問(wèn)題

隨著教育事業(yè)的發(fā)展和人事制度的改革深化，教職工聘任制實(shí)施辦法得到進(jìn)一步落實(shí)。但因受到種種主客觀條件的限制，現(xiàn)有的在編教職工的數(shù)量仍不能滿足教育發(fā)展的需求，學(xué)校編外用工人員在一定程度上還大量存在。而這些“編外人員”為學(xué)校的發(fā)展做出了很大的貢獻(xiàn)。但是，近年來(lái)由于體制上的原因和一些不合理的機(jī)制，導(dǎo)致了“編外人員”在政治、經(jīng)濟(jì)上的待遇都不及正式員工，屬于學(xué)校里的“二等公民”。一些“編外人員”即使比“正式員工”干得更好，也享受不到正式員工的相同待遇，這種體制背離了“同工同酬”、“多勞多得”等用工法則；而在管理上，“編外人員”則是“防范對(duì)象”，所以他們總有一種“低人一等”的感覺(jué)，這種客觀上的身份歧視，與公平公正的現(xiàn)念相去甚遠(yuǎn)。從管理學(xué)的角度來(lái)看， “一視同仁”、是管理制度的內(nèi)在要求，可是因?yàn)楣芾韺?duì)象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很難得到切實(shí)的貫徹實(shí)施。比如學(xué)校根據(jù)自身的情況，可以很方便的解聘“編外人員”，可是一部分屬于編制內(nèi)的正式員工要將他們精簡(jiǎn)可就沒(méi)有那么簡(jiǎn)單，即使他們的工作業(yè)績(jī)很糟糕。制度在實(shí)際操作過(guò)程中的區(qū)別使用，既影響員工們的工作積極性，也容易造成他們相互間的情緒對(duì)立。同時(shí)，“編外人員”因?yàn)槿鄙贇w宿感、安全感、認(rèn)同感，所以他們不能安心本職工作，經(jīng)常跳槽，給單位正常工作造成被動(dòng)。

三、我院教職工的入會(huì)情況及存在的誤區(qū)

四川建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院工會(huì)委員會(huì)現(xiàn)下設(shè)18個(gè)分工會(huì)，其中教學(xué)系部有14個(gè)分工會(huì)，行政管理有1個(gè)分工會(huì)，后勤管理有1個(gè)分工會(huì)，校辦企業(yè)有2個(gè)分工會(huì)。學(xué)院現(xiàn)共有教職工1016人（不包括成都校區(qū)），其中在編570人，人事218人，勞務(wù)派遣228人 ?；旧厦總€(gè)部門都存在勞務(wù)派遣的現(xiàn)象，但是主要集中在后勤管理和校辦企業(yè)這兩個(gè)部門。目前，我院在編的570名教職工加入了工會(huì)組織，人事的218名教職工也被吸收進(jìn)了工會(huì)組織。

編外人員入會(huì)難由來(lái)已久，究其原因主要有三。

首先，混淆了行政事業(yè)組織與群眾組織人員組成的區(qū)別，認(rèn)為單位是正式在編人員組成，那么單位工會(huì)也應(yīng)該是單位正式在編人員組成，編外人員沒(méi)必要入會(huì)。實(shí)際上，工會(huì)是自愿結(jié)合的群眾組織，沒(méi)有編制問(wèn)題，與編內(nèi)編外沒(méi)有關(guān)系。職工只要與工作單位存在著事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，不管編制性質(zhì)如何，用工形式如何，用工時(shí)間長(zhǎng)短以及工資支付方式如何，都有權(quán)加入工會(huì)。

其次，混淆了工會(huì)組成人員與工會(huì)應(yīng)代表人員的區(qū)別，認(rèn)為工會(huì)只代表會(huì)員，為他們維權(quán)理所當(dāng)然，而編外人員的權(quán)益則不在自己維護(hù)范圍，如將編外人員吸收入會(huì)，為他們維權(quán)，也許會(huì)因?yàn)榫幹频脑蛴龅礁嗟穆闊?，吃力不討好，還是不吸收他們?nèi)霑?huì)為好，多一事不如少一事。

最后，混淆了編外人員參加工會(huì)的權(quán)力與享受福利的權(quán)力的區(qū)別，認(rèn)為吸收編外人員入會(huì)，會(huì)分享在編人員的福利，

行政也不愿意負(fù)擔(dān)這筆開(kāi)支。

四、高校工會(huì)應(yīng)以法律、政策為依據(jù)，維護(hù)編外人員合法權(quán)益

近年來(lái)，中華全國(guó)總工會(huì)提出了“組織起來(lái)，切實(shí)維權(quán)”的工作重點(diǎn)，要求最大限度地把廣大職工吸引到工會(huì)組織中來(lái)，這是新形勢(shì)下工會(huì)工作的主題和重要任務(wù)。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》第三條規(guī)定“在中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)中以工資收入為主要生活來(lái)源的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、、教育程度，都有依法參加和組織工會(huì)的權(quán)利。任何組織和個(gè)人不得阻撓和限制?！薄吨腥A人民共和國(guó)工會(huì)法》第六條規(guī)定“維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)。工會(huì)在維護(hù)全國(guó)人民總體利益的同時(shí)，代表和維護(hù)職工的合法權(quán)益。工會(huì)通過(guò)平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)企業(yè)職工勞動(dòng)權(quán)益?！?/p>

2009年4月，中華全國(guó)總工會(huì)出臺(tái)了《關(guān)于組織勞務(wù)派遣工加入工會(huì)的規(guī)定》（下簡(jiǎn)稱規(guī)定），《規(guī)定》明確指出：“勞務(wù)派遣單位和用工單位都應(yīng)當(dāng)依法建立工會(huì)組織，吸收勞務(wù)派遣工加入工會(huì)，任何組織和個(gè)人不得阻擾和限制”；同時(shí)《規(guī)定》還給出了具體的操作辦法，這給了“非在編人員”入會(huì)有力的法律和政策支持。

五、高校工會(huì)要?jiǎng)?chuàng)新、完善高校編外人員管理制度

有了法律和政策的支持外，我們還必須加強(qiáng)學(xué)院工會(huì)組織的自身建設(shè)，才能擔(dān)負(fù)起維護(hù)“非在編人員”合法權(quán)益的職能；我們認(rèn)為，在這方面高校應(yīng)當(dāng)負(fù)有引領(lǐng)和示范責(zé)任。在新形勢(shì)下，學(xué)院工會(huì)組織和工會(huì)干部，要不斷提高理論修養(yǎng)，牢記黨的宗旨，最大限度地保護(hù)、調(diào)動(dòng)和發(fā)揮“非在編外人員”的積極性，創(chuàng)造性，充分發(fā)揮他們的主人翁作用，這是做好維權(quán)工作的思想、理論基礎(chǔ)。學(xué)校工會(huì)組織和工會(huì)干部還要深入實(shí)際，深入群眾的問(wèn)題、勤于學(xué)習(xí)，理直氣壯地為他們說(shuō)話，滿腔熱情地為他們辦事，真心實(shí)意地為他們解難，最大限度地維護(hù)“非在編人員”的合法權(quán)益。

2011年以來(lái)，學(xué)院工會(huì)已經(jīng)為“非在編人員”加入工會(huì)組織作了前期工作，學(xué)院工會(huì)開(kāi)展各類活動(dòng)時(shí)一改過(guò)去只允許在職在編人員參加的慣例;這兩年，無(wú)論文藝演出、體育比賽等都會(huì)邀請(qǐng)或吸收后勤服務(wù)部門中的勞務(wù)派譴工如保安、保潔等人員參與其中；2012年，院工會(huì)專門撥了一筆費(fèi)用特別邀請(qǐng)市文化館老師對(duì)學(xué)院食堂、保衛(wèi)、綠化、保潔等后勤農(nóng)民工服務(wù)人員50余人在職業(yè)道德的樹(shù)立、服務(wù)禮儀的規(guī)范、心理疏導(dǎo)以及普通話日常服務(wù)用語(yǔ)等方面進(jìn)行了培訓(xùn)；此次培訓(xùn)不僅提高了農(nóng)民工服務(wù)人員的業(yè)務(wù)技能，也提高了農(nóng)民工的文化素質(zhì)，增強(qiáng)了他們的責(zé)任感、歸屬感和尊嚴(yán)感，豐富了農(nóng)民工的精神文化生活，院工會(huì)還對(duì)學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)秀的學(xué)員給予了獎(jiǎng)勵(lì)。下一步，根據(jù)我院非編人員加入工會(huì)的實(shí)際情況，我們把組建工作的切入點(diǎn)放在勞務(wù)派遣工和臨時(shí)工相對(duì)集中的后勤管理分工會(huì)，重點(diǎn)是建會(huì)工作。

結(jié)束語(yǔ)

勞動(dòng)關(guān)系是現(xiàn)代社會(huì)最重要最基本的社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)是社會(huì)性質(zhì)的重要體現(xiàn)。勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，是實(shí)現(xiàn)職工合法權(quán)益的重要條件，也是社會(huì)和諧的重要基礎(chǔ)，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系對(duì)于增強(qiáng)黨的執(zhí)政基礎(chǔ)、鞏固黨的執(zhí)政地位意義重大而深遠(yuǎn)。隨著教育事業(yè)的發(fā)展和用人制度改革的進(jìn)一步深化，合理配置人力資源、建立多種用人模式已經(jīng)成為教育行政部門的共識(shí)。盡管學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)的數(shù)量質(zhì)量在不斷提高，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，但受到種種主客觀條件的限制，教師、管理及服務(wù)的人員數(shù)量仍不能滿足教育發(fā)展的需求，因此學(xué)院“非在編人員”在一定程度上還大量存在。同時(shí)由于教育經(jīng)費(fèi)的不足，教育人事管理在體制機(jī)制等方面的滯后及制約，教育管理環(huán)節(jié)等因素，在“非在編人員”加入工會(huì)組織、權(quán)益維護(hù)等方面與在編人員有一定的差距。這些問(wèn)題若不加以認(rèn)真研究解決，勢(shì)必會(huì)給構(gòu)建和諧社會(huì)和全面建成小康社會(huì)帶來(lái)不利影響，因此，解決“非在編人員”的入會(huì)問(wèn)題是探索新形勢(shì)下工會(huì)組建工作的重點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

［1］鄒積敏 .《淺析高校編外人員入會(huì)問(wèn)題》.黃海學(xué)術(shù)論壇 [J] 2010年01期

第7篇：教職工人事管理制度范文

關(guān)鍵詞 信息管理 獨(dú)立學(xué)院 人力資源管理

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

0前言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，我國(guó)大力開(kāi)放對(duì)外市場(chǎng)，大批的外資企業(yè)隨之不斷涌入，加劇了國(guó)內(nèi)企業(yè)間、國(guó)內(nèi)企業(yè)與外資企業(yè)、外資企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源一直以來(lái)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，在這樣的大環(huán)境下，越來(lái)越多的組織把人力資源視為贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)關(guān)鍵因素，甚至被置于資金、土地、礦產(chǎn)之前，作為發(fā)展的最主要資源，這為現(xiàn)代人力資源建設(shè)提供了更為豐富的內(nèi)涵，

同時(shí)，在信息技術(shù)高速發(fā)展的今天，信息也成為各行業(yè)發(fā)展的重中之重，也為人力資源管理提供了相應(yīng)的數(shù)據(jù)與管理環(huán)境。如何更好地掌握和管理信息，成為了人力資源管理中的重要課題。

本文旨在通過(guò)對(duì)某獨(dú)立學(xué)院人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)模塊的主要功能及設(shè)計(jì)方法，使人力資源部門能夠借助管理系統(tǒng)，從重復(fù)煩雜的日常管理事務(wù)中解脫出來(lái)，說(shuō)明信息管理技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響。

1系統(tǒng)應(yīng)用環(huán)境

隨著Internet技術(shù)及應(yīng)用的迅猛發(fā)展，人力資源管理系統(tǒng)越來(lái)越多地采用B/S模式，這使得基于Web的應(yīng)用程序的開(kāi)發(fā)勢(shì)在必行，數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)更是需要和Web技術(shù)相結(jié)合，才有更為廣闊的前景。某獨(dú)立學(xué)院人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)為B/S結(jié)構(gòu)，服務(wù)器硬件選用IBM品牌的專用服務(wù)器，處理器為Xeon E5-2650 v2 2.6GHz，內(nèi)存8G，四端口千兆網(wǎng)卡，操作系統(tǒng)為Red Hat Enterprise Linux，客戶端操作系統(tǒng)為Windows XP，數(shù)據(jù)庫(kù)采用Linux版Oracle關(guān)系型數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)，應(yīng)用平臺(tái)為Torncal，開(kāi)發(fā)工具為Java JDK。

2系統(tǒng)主要功能

某獨(dú)立學(xué)院人力資源管理系統(tǒng)包括了人才引進(jìn)、編制計(jì)劃、教職工培訓(xùn)、報(bào)道入職、教職工檔案信息管理、晉升和調(diào)動(dòng)管理、合同和聘書管理、日?？记诤驼?qǐng)假、日?？己撕推谀┛己恕⒙毞Q評(píng)審、薪資和社保結(jié)算、福利待遇和離職及離職人員檔案管理等功能模塊，涉及到人才的招聘和錄用，教職工基本信息的管理等情況。

（1）人才引進(jìn)；每學(xué)年第一學(xué)期根據(jù)招生計(jì)劃學(xué)生數(shù)、下學(xué)年需求，制定教師、輔導(dǎo)員的人才引進(jìn)計(jì)劃；每學(xué)年第二學(xué)期根據(jù)崗位職責(zé)、下學(xué)年需求，制定職員編制計(jì)劃；根據(jù)需求實(shí)時(shí)引進(jìn)工人。計(jì)劃經(jīng)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后開(kāi)展招聘工作。此處流程需在本系統(tǒng)內(nèi)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)審批流程記錄，紙質(zhì)文件另外存檔。

（2）根據(jù)編制計(jì)劃及人才引進(jìn)計(jì)劃開(kāi)展招聘工作；招聘環(huán)節(jié)依照招聘工作制度，人事處、管理部門等多方參與考察面試，紙質(zhì)文件存檔備查，招聘結(jié)果需在本系統(tǒng)內(nèi)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)審閱流程記錄，招聘結(jié)果供實(shí)習(xí)報(bào)到登記或入職報(bào)到登記。人才引進(jìn)還需本系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)試卷批量打印及成績(jī)錄入、分析功能。

（3）教職工培訓(xùn)；每學(xué)年第二學(xué)期期末制定教職工培訓(xùn)方案，假期內(nèi)開(kāi)展新老教職工培訓(xùn)，本系統(tǒng)需要實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方案及計(jì)劃存檔。

（4）報(bào)到入職；符合上崗條件的教職工按計(jì)劃，攜帶相關(guān)證件原件及復(fù)印件，填寫入職登記表，核驗(yàn)證件，辦理入職，發(fā)放餐卡、分配宿舍、財(cái)務(wù)登記銀行卡號(hào)。此處流程需在本系統(tǒng)內(nèi)實(shí)現(xiàn)檢錄功能，若報(bào)到員工名字不在人才引進(jìn)招聘結(jié)果內(nèi)，不得辦理報(bào)到入職手續(xù)；實(shí)現(xiàn)從word版入職登記表的電子文檔分段采集數(shù)據(jù)錄入系統(tǒng)；實(shí)現(xiàn)報(bào)到程序指引單打印功能；此處還需有宿舍管理功能，實(shí)現(xiàn)分配、查詢、員工離職收回。

（5）教職工檔案信息管理；教職工報(bào)到入職后，能迅速建立起電子檔案，系統(tǒng)內(nèi)應(yīng)能實(shí)現(xiàn)增、刪、查、改員工電子檔案及打印教職工信息報(bào)表的日常操作。此處需本系統(tǒng)與OA辦公自動(dòng)化軟件、財(cái)務(wù)及資產(chǎn)管理模塊統(tǒng)一，起碼能夠?qū)崿F(xiàn)用戶名單實(shí)時(shí)同步。

教職工電子檔案除文字信息外，還應(yīng)有附件存儲(chǔ)功能，能批量上傳、下載；能從大學(xué)的一卡通系統(tǒng)采集教職工照片或者能實(shí)現(xiàn)按教職工工號(hào)從批量上傳的照片中自動(dòng)匹配。

（6）晉升、調(diào)動(dòng)管理；學(xué)年末根據(jù)人員編制、人才引進(jìn)計(jì)劃對(duì)校內(nèi)崗位調(diào)動(dòng)需求，對(duì)符合條件申請(qǐng)的人員予以考察；對(duì)符合晉升條件的教職工予以考察。此處流程需在本系統(tǒng)內(nèi)實(shí)現(xiàn)考察結(jié)果經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批流程記錄，紙質(zhì)文件另外存檔；實(shí)現(xiàn)教職工晉升軌跡、崗位調(diào)動(dòng)軌跡記錄至教職工檔案。

（7）合同、聘書管理；實(shí)現(xiàn)本系統(tǒng)中教職工合同、聘書管理與檔案信息管理同步，合同和聘書均能從教職工檔案中讀取個(gè)人信息并批量打印，也能把合同簽訂軌跡記錄至教職工檔案。

（8）日?？记?、請(qǐng)假；日常打卡記錄需實(shí)現(xiàn)本系統(tǒng)從考勤系統(tǒng)讀取，請(qǐng)假需能與OA辦公自動(dòng)化請(qǐng)假匯總表結(jié)合，這兩項(xiàng)結(jié)果能準(zhǔn)確得出一段時(shí)間內(nèi)教職工各種請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)、曠職時(shí)長(zhǎng)，并能參與到計(jì)算月工資及學(xué)期考核，也能打印月報(bào)表。

（9）日常考核、期末考核；根據(jù)考核辦法，對(duì)（下轉(zhuǎn)第72頁(yè)）（上接第70頁(yè)）教職工工作表現(xiàn)進(jìn)行考核加減分。日常考核需要本系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)記錄日?？己隧?xiàng)目至教職工檔案；學(xué)期考核需本系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)表格提取教職工名單、提取請(qǐng)假記錄、日?？己隧?xiàng)目，并能智能運(yùn)算考核成績(jī)及打印報(bào)表，學(xué)期考核成績(jī)能自動(dòng)記錄至教職工檔案。

（10）薪資、社保結(jié)算；需要本系統(tǒng)根據(jù)工資結(jié)構(gòu)，智能提取教職工名單、提取請(qǐng)假記錄，智能計(jì)算出工資的一部分，另一部分課時(shí)費(fèi)用可用excel批量導(dǎo)入，綜合計(jì)算后輸送至財(cái)務(wù)模塊，并能打印報(bào)表。

實(shí)現(xiàn)本系統(tǒng)根據(jù)社保標(biāo)準(zhǔn)，智能提取教職工名單，計(jì)算社保金額，并且與財(cái)務(wù)薪資模塊結(jié)合，自動(dòng)扣除個(gè)人繳費(fèi)部分，輸送至財(cái)務(wù)系統(tǒng)。

（11）福利待遇；此處功能需求與薪資模塊類似。

（12）離職及離職人員檔案管理；辭職申請(qǐng)按合同規(guī)定須于離職前一個(gè)月遞交學(xué)校，教職工的書面離職申請(qǐng)存檔。本系統(tǒng)內(nèi)應(yīng)實(shí)現(xiàn)上傳離職申請(qǐng)影印件；實(shí)現(xiàn)離職指引單打印功能；離職名單須與學(xué)院其他系統(tǒng)人事名單實(shí)時(shí)同步；離職人員檔案也能實(shí)現(xiàn)增、刪、查、改功能。

3系統(tǒng)管理

3.1基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要有兩大類：一類是學(xué)校基礎(chǔ)數(shù)據(jù)；另一類是教職工個(gè)人數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)將成為學(xué)校掌握人力資源狀況、合理分配使用人力資源以及提供決策支持的主要依據(jù)?；A(chǔ)數(shù)據(jù)要不斷維護(hù)更新，保持?jǐn)?shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、完整性十分重要。

3.2組織機(jī)構(gòu)管理

制定組織機(jī)構(gòu)級(jí)別，維護(hù)機(jī)構(gòu)名稱、狀態(tài)等相關(guān)信息?？梢詫?duì)部門進(jìn)行增加、修改、刪除等操作。也可對(duì)部門進(jìn)行合并、移動(dòng)等操作。

3.3用戶管理

用戶登陸時(shí)，系統(tǒng)首先要判斷用戶的合法性，只有合法用戶才能操作相應(yīng)的功能界面。維護(hù)信息包括用戶名、密碼、用戶狀態(tài)等，可以對(duì)用戶進(jìn)行增加、修改、刪除等操作。

3.4用戶組管理

本系統(tǒng)采用用戶組來(lái)建立用戶與對(duì)應(yīng)功能的關(guān)系，一個(gè)用戶組可以對(duì)應(yīng)多個(gè)功能界面，用戶被分配到某一用戶組后，該用戶即可操作所賦用戶組所對(duì)應(yīng)的功能界面。一個(gè)用戶可以被分配到多個(gè)用戶組，可以對(duì)用戶組進(jìn)行增加、修改、刪除等操作。

4結(jié)語(yǔ)

第8篇：教職工人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：民辦高校人事信息化水平

人事管理是行政管理工作當(dāng)中不可缺少的部門職能之一，與學(xué)校每位教職員工息息相關(guān)，對(duì)于學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展及領(lǐng)導(dǎo)決策等方面起到非常重要的作用，因此人事管理水平的提高能有效增強(qiáng)民辦高校的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著高等教育的快速發(fā)展，民辦高校之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，提高人事信息化管理水平能夠有效提升民辦高校人事管理水平和工作效率，進(jìn)而為學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支撐服務(wù)。

1 提高人事信息化管理水平的意義和必要性

人事管理信息化建設(shè)是民辦高校信息化建設(shè)的重要部分，提高人事信息化管理水平可以有效利用現(xiàn)有信息資源，實(shí)現(xiàn)各個(gè)部門和科室間的資源有效共享，極大地提高人事管理及與其他部門的協(xié)同工作效率，并且能夠及時(shí)地為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持。

1.1 提高人事信息化管理水平可以提高人事管理工作效率 一般來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的人事管理工作是一項(xiàng)繁瑣的常規(guī)性事務(wù)工作，大部分工作都是基于管理人員的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行常規(guī)性重復(fù)勞動(dòng)。因此，借助信息化的優(yōu)勢(shì)，提高人事管理的信息化水平，可以使人事管理人員真正從繁瑣的日常事務(wù)中解脫出來(lái)，有時(shí)間和精力考慮更具有戰(zhàn)略意義的課題，提高人事部門的工作效率。另外，還能更快地實(shí)現(xiàn)各種信息的統(tǒng)計(jì)分析，為學(xué)校的發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)的決策，提供實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)支持。

1.2 提高人事信息化管理水平可以為民辦高校各部門和教職員工提供信息服務(wù) 人事管理部門可以立足于現(xiàn)有人力資源情況，根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略；各教學(xué)單位可以通過(guò)設(shè)置合理的招聘條件與標(biāo)準(zhǔn)引進(jìn)合適的人才；教務(wù)部門可以通過(guò)相應(yīng)的績(jī)效管理體系，評(píng)估和考察每個(gè)教師和教學(xué)單位的績(jī)效；教職工也可以通過(guò)信息化平臺(tái)查詢與切身利益相關(guān)的各類信息等。

1.3 提高人事信息化管理水平可以加強(qiáng)民辦高校各部門和各科室間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，實(shí)現(xiàn)信息資源的高度共享 目前，民辦高校各部門和各科室對(duì)信息的處理大部分應(yīng)用了EXCEL和一些相對(duì)比較獨(dú)立的管理系統(tǒng)，但因各部門的信息數(shù)據(jù)庫(kù)未能有效兼容，導(dǎo)致信息資源共享困難。由于人事工作與其他部門的工作有很大的關(guān)聯(lián)性，經(jīng)常需要互通有無(wú)，分散的工作方式容易造成數(shù)據(jù)采集不全面，信息更新重復(fù)率高并且更新成本高昂，因此極為繁瑣和不便。提高人事信息化管理水平，需要在信息的共享能力方面做出努力，從而保持學(xué)校各系統(tǒng)數(shù)據(jù)的一致性、完整性和實(shí)效性，實(shí)現(xiàn)信息資源的高度共享。

1.4 提高人事信息化管理水平為民辦高校深化校、院兩級(jí)改革，實(shí)現(xiàn)校、院兩級(jí)人事管理奠定了基礎(chǔ) 目前，許多民辦高校實(shí)施校院兩級(jí)管理體制改革，把以往相對(duì)集中的人事管理模式，分散到各二級(jí)部門，這樣在一定程度上減輕了學(xué)校人事部門的工作強(qiáng)度和工作壓力。通過(guò)提高人事信息化管理水平，將基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集和教職工基本信息維護(hù)工作都放在各二級(jí)學(xué)院，從而大大減少了人事部門的工作量，還可以保證人事信息采集的準(zhǔn)確性。

2 目前人事信息化管理面臨的挑戰(zhàn)

2.1 信息化觀念落后，對(duì)信息化建設(shè)的意義和重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí) 21世紀(jì)是信息化時(shí)代，繁瑣的文本模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代人事管理的技術(shù)需求。人們都逐漸意識(shí)到信息化在人事管理工作當(dāng)中的重要性，但是由于對(duì)信息化技術(shù)缺乏足夠的理解，對(duì)于信息化能夠帶來(lái)的好處缺乏清晰的認(rèn)識(shí)。部分人把信息技術(shù)單純地理解為人事檔案信息的保存和錄入，而對(duì)人事信息系統(tǒng)所能完成的其他功能缺乏必要的了解，如數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)分析及決策支持等。這樣的思想往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)人事信息系統(tǒng)建設(shè)的不重視，或者對(duì)已有的人事信息系統(tǒng)的一些功能無(wú)法有效利用，使得系統(tǒng)處于低水平的運(yùn)作狀態(tài)。

2.2 信息處理能力不強(qiáng)，缺乏科學(xué)的信息管理制度和體系 作為人事信息化管理的執(zhí)行者，人事信息管理人員的素質(zhì)決定了信息化管理的層次和高度。人事信息化管理不僅僅是簡(jiǎn)單的人事信息維護(hù)和日常管理，更重要的是人事信息的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和數(shù)據(jù)分析。而民辦高校受成本限制，不可能指定專人負(fù)責(zé)人事信息的數(shù)據(jù)分析工作。民辦院校人員流動(dòng)性大，人事信息管理人員在承擔(dān)了日常人事事務(wù)工作的基礎(chǔ)上還需要花費(fèi)大量的時(shí)間來(lái)維護(hù)人事信息系統(tǒng)，已經(jīng)無(wú)暇兼顧需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力才能完成的數(shù)據(jù)分析和分析報(bào)告撰寫工作。

人事信息的采集、管理和數(shù)據(jù)分析也由于缺乏科學(xué)合理的制度和體系指引，使得人事信息化管理水平無(wú)法在制度的支撐下得到提升，人事信息化管理隨意性較大，缺乏明確的目的性。

2.3 人事信息數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)性差，準(zhǔn)確性不高 民辦高校人員結(jié)構(gòu)松散，流動(dòng)性大，而且兼職、兼課和外聘教師較多，很多人員的人事信息都由教學(xué)單位相關(guān)人員進(jìn)行收集，再轉(zhuǎn)交人事管理部門進(jìn)行錄入或者更改。中轉(zhuǎn)部門較多，導(dǎo)致系統(tǒng)數(shù)據(jù)與實(shí)際數(shù)據(jù)之間形成延遲效應(yīng)，使領(lǐng)導(dǎo)決策或者數(shù)據(jù)分析都無(wú)法根據(jù)現(xiàn)有的數(shù)據(jù)得到實(shí)時(shí)性很強(qiáng)的結(jié)論。在這種傳統(tǒng)的集中式人事信息管理模式下，人事管理人員不可能完全掌握所在高校員工的各方面情況，而且一旦采集處理的人事信息過(guò)多，人事信息管理人員對(duì)于人事信息就無(wú)法逐一核對(duì)，信息采集隨意性增大，導(dǎo)致人事信息的準(zhǔn)確性難以保證。

2.4 學(xué)校內(nèi)部和外部信息的共享水平不高，數(shù)據(jù)分析能力有待提高 由于民辦高校缺乏財(cái)政支持，資金有限，所使用各類信息平臺(tái)多為分期獨(dú)立購(gòu)置，相互間的人事信息無(wú)法直接共享。目前高校內(nèi)部各個(gè)部門所使用的信息平臺(tái)的側(cè)重點(diǎn)都不相同，一般涉及人事信息的平臺(tái)有：人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)、辦公OA系統(tǒng)、教務(wù)系統(tǒng)、人事信息管理系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、高?；A(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)建庫(kù)系統(tǒng)等，各系統(tǒng)間關(guān)聯(lián)性不大，資源共享困難，動(dòng)態(tài)信息更新較慢，而且容易導(dǎo)致信息重復(fù)錄入，造成人力、財(cái)力資源浪費(fèi)。

數(shù)據(jù)呈點(diǎn)狀分散于各個(gè)單機(jī)系統(tǒng)之中，且格式不一，沒(méi)有通過(guò)系統(tǒng)集成在一起，學(xué)校內(nèi)部各部門之間不能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的有效共享。由于部門之間經(jīng)常需要進(jìn)行數(shù)據(jù)交換，但由于各部門開(kāi)發(fā)或購(gòu)買的數(shù)據(jù)庫(kù)軟件都是基于不同技術(shù)和應(yīng)用模式的數(shù)據(jù)庫(kù)軟件，數(shù)據(jù)交換的通用性較差，嚴(yán)重影響了人事信息管理的工作效率和信息的準(zhǔn)確性。這樣也必然導(dǎo)致人事信息管理人員的數(shù)據(jù)維護(hù)任務(wù)繁重，因而在有限的時(shí)間內(nèi)無(wú)法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行更深層次的分析。

綜上所述，為提高人事管理工作的效率，有必要加強(qiáng)民辦高校人事信息化建設(shè)力度，提高信息化水平。

3 提高人事信息化管理水平的對(duì)策和方法

3.1 轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼挠^念，充分認(rèn)識(shí)信息化管理的重要性 首先，要樹(shù)立人事信息化管理觀念，增強(qiáng)信息化意識(shí)，使人事管理者在心理上突破長(zhǎng)期以來(lái)的依賴手工操作的文本管理模式，在觀念上主動(dòng)依靠人事信息管理系統(tǒng)尋求人事業(yè)務(wù)的自動(dòng)化處理方式和解決方案。樹(shù)立信息化理念，是提高民辦高校人事信息化管理水平的基本前提。民辦高校的人事信息化管理工作不是簡(jiǎn)單的人事信息數(shù)據(jù)采集與匯總，更需要對(duì)人事數(shù)據(jù)進(jìn)行加工與處理，并為民辦高校制定發(fā)展規(guī)劃和有關(guān)政策提供科學(xué)、準(zhǔn)確可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)。其次，要將人事信息管理系統(tǒng)當(dāng)作提高人事工作效率、水平和層次的工具，讓每一位管理者都圍繞人事信息管理系統(tǒng)進(jìn)行自身業(yè)務(wù)的設(shè)計(jì)與安排，同時(shí)也必須親身參與人事信息管理系統(tǒng)的功能提升。另外，要加強(qiáng)對(duì)人事信息管理人員的信息處理能力與技術(shù)培訓(xùn)，提高其信息化管理素質(zhì)。只有每一位管理人員都能利用人事信息管理系統(tǒng)進(jìn)行具體的人事業(yè)務(wù)的計(jì)劃、部署、實(shí)施以及管理，才能使人事信息管理系統(tǒng)的作用充分發(fā)揮出來(lái)，真正提高人事部門的辦事效率和服務(wù)水平。最后，民辦高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)遵循科學(xué)發(fā)展觀，不斷轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)信息化管理的重要性，力求在規(guī)章、資金、人力和技術(shù)等方面給予有力的扶持。信息管理部門也要充分發(fā)揮工作的主動(dòng)性和積極性，認(rèn)真做好信息管理系統(tǒng)的維護(hù)和管理工作，尋求各種數(shù)據(jù)的內(nèi)涵提取與處理，不斷挖掘和發(fā)現(xiàn)有用的信息，努力為學(xué)校的規(guī)劃、決策、教學(xué)和科研提供科學(xué)、可靠的信息。

3.2 提高人事信息管理人員信息化管理素質(zhì)，建立科學(xué)的人事信息管理體系 人事信息數(shù)據(jù)的處理復(fù)雜繁瑣，在提高人事信息化管理水平的工作中，信息系統(tǒng)只是管理的輔助工具，人才是最關(guān)鍵最重要的決定性因素。沒(méi)有一流的管理者，就沒(méi)有一流的信息化水平，也就不能充分發(fā)揮人事管理信息系統(tǒng)的作用和使用價(jià)值。因此，根據(jù)目前民辦高校信息化建設(shè)的要求，要提高人事信息化管理水平，就必須采取多種形式和手段對(duì)人事部門的信息管理人員和教學(xué)單位行政秘書有計(jì)劃地開(kāi)展人事信息化管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)，努力建設(shè)一支技術(shù)過(guò)硬、管理高效、作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜耸滦畔⒒芾砣瞬抨?duì)伍。

3.3 整合校園信息化平臺(tái)，實(shí)行資源共享，打造完整、全面、實(shí)用的人事管理系統(tǒng) ①以人事管理信息化建設(shè)為突破口，建立一個(gè)集中的人事信息數(shù)據(jù)庫(kù)，該數(shù)據(jù)庫(kù)獨(dú)立于學(xué)校各職能部門的各個(gè)應(yīng)用系統(tǒng)。在人事信息原始數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，建立與各個(gè)不同業(yè)務(wù)平臺(tái)的數(shù)據(jù)接口，保證各個(gè)不同業(yè)務(wù)應(yīng)用平臺(tái)數(shù)據(jù)的一致性，進(jìn)而整合校園信息化平臺(tái)，推進(jìn)人事管理甚至整個(gè)學(xué)校信息化工作模式的變革。②建立人事信息數(shù)據(jù)管理模型。以人事部門、教務(wù)部門、科研部門等各職能部門管理權(quán)限為依據(jù)，劃分功能模塊，設(shè)置管理權(quán)限，職工人事信息數(shù)據(jù)填報(bào)規(guī)范，建立一套科學(xué)合理的信息維護(hù)制度和解決方案，從而避免出現(xiàn)“數(shù)據(jù)集中導(dǎo)致維護(hù)任務(wù)也集中”的現(xiàn)象。③積極組織開(kāi)發(fā)人事管理信息系統(tǒng)的人事業(yè)務(wù)功能，如日?？记谂c薪酬管理、教師業(yè)績(jī)的自我申報(bào)和審核、教學(xué)人員能力結(jié)構(gòu)分析、行政人員業(yè)績(jī)能力分析、教職工培訓(xùn)登記與管理等，將人事部門從傳統(tǒng)的人事管理工作中脫離出來(lái)，轉(zhuǎn)而加強(qiáng)績(jī)效考核及數(shù)據(jù)分析的能力。④人事信息化管理應(yīng)以自身校情為基礎(chǔ)。由于各個(gè)高校的人員結(jié)構(gòu)、發(fā)展目標(biāo)各有差異，在人才需求方面更是各具特點(diǎn)，而且民辦高校信息化管理的水平參差不齊，因此人事信息化管理的建設(shè)不可能一蹴而就。因此，購(gòu)買或者開(kāi)發(fā)人事管理信息系統(tǒng)應(yīng)以業(yè)務(wù)高效、功能實(shí)用、可擴(kuò)展性強(qiáng)為原則。如果好高騖遠(yuǎn)，效果可能適得其反。

4 總結(jié)

只有提高民辦高校人事信息化管理的水平，人事管理部門的辦事效率才能真正得到提高；只有暢通民辦高校人事信息化管理的渠道，人事管理的公開(kāi)和透明才能落到實(shí)處，才能在薪酬制定、崗位聘任、職務(wù)調(diào)配、職稱評(píng)聘、教師業(yè)績(jī)考評(píng)、科研核定等比較敏感的人事業(yè)務(wù)中降低人為因素的干擾，從而有效地提高人事信息的利用率，減少工作強(qiáng)度，進(jìn)一步簡(jiǎn)化和規(guī)范辦事程序，增強(qiáng)人事工作的透明度和公平性。因此，提高民辦人事信息化管理水平可以進(jìn)一步促進(jìn)人事工作公開(kāi)化、規(guī)范化，不斷提高人事管理工作的透明度和可信度，提高人事管理工作的效率，為領(lǐng)導(dǎo)層面的人事管理決策水平提供更為可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)。

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第9篇：教職工人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：高校 人事檔案 信息化

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2011）06-104-02

隨著現(xiàn)代科技的迅猛發(fā)展，高校建設(shè)步伐的迅速加快，對(duì)人才的需求和利用日益擴(kuò)大，人員的流動(dòng)也不斷增加，檔案材料數(shù)量和種類也逐步增多，加強(qiáng)信息化管理，已經(jīng)成為高校人事檔案管理的一個(gè)主要趨勢(shì)和途徑。

一、人事檔案信息化建設(shè)的基本內(nèi)容

人事檔案管理就是將人事檔案進(jìn)行收集、整理、保管、鑒定、統(tǒng)計(jì)和提供利用的活動(dòng)。人事檔案是人事管理活動(dòng)中形成的，記述和反映個(gè)人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個(gè)人為單位組合起來(lái)，以備考察的文件材料。主要是由人事、組織、勞資等部門在培養(yǎng)、選拔和使用人員的工作活動(dòng)中形成的，是個(gè)人經(jīng)歷、學(xué)歷、社會(huì)關(guān)系、思想品德、業(yè)務(wù)能力、工作狀況以及獎(jiǎng)勵(lì)處罰等方面的原始記錄，是個(gè)人參與社會(huì)方方面面活動(dòng)的記載和個(gè)人自然情況的真實(shí)反映。

高校人事檔案是高校管理的信息支撐之一，是學(xué)校內(nèi)部管理體制改革、教學(xué)、科研、人力資源開(kāi)發(fā)利用等方面的重要依據(jù)，是重要的信息庫(kù)。同時(shí)高校人事檔案的管理水平直接關(guān)系到高校的發(fā)展，因此檔案主管部門、檔案工作人員都應(yīng)該提高認(rèn)識(shí)，立足于為人事工作服務(wù)、為人事決策服務(wù)、為建設(shè)高素質(zhì)的干部隊(duì)伍服務(wù)。高校人事檔案信息化建設(shè)主要是指高校在開(kāi)展人事檔案管理和建設(shè)工作中檔案管理模式從以面向檔案實(shí)體保管為重點(diǎn)，向檔案信息數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化和向社會(huì)提供服務(wù)為重心的轉(zhuǎn)變、不斷提高管理效率和服務(wù)水平的過(guò)程。其主要內(nèi)容包括：

1.重要檔案信息數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化。在高校中教職工人事檔案記載的信息，是與教職工的切身利益密切相關(guān)的信息，具有證據(jù)性與法律性。在職工的工作履歷、職稱評(píng)聘、工資晉升、干部考核以及人事糾紛等方面都發(fā)揮著重要的證據(jù)和參考作用。因此，它的使用頻率特別高，很需要信息化建設(shè)。

2.檔案信息接收、傳遞、存儲(chǔ)和提供利用的一體化。在高校實(shí)際工作中，由于受到時(shí)效性強(qiáng)、傳達(dá)范圍廣、地域制約等因素影響，往往會(huì)大量使用電子文件檔案，也需要信息化建設(shè)，并且需要加強(qiáng)科學(xué)利用和管理，從而做到信息共享以及保密和安全。

3.現(xiàn)有人事檔案目錄數(shù)據(jù)庫(kù)化。高校一般都有幾十年甚至上百年的發(fā)展史，人動(dòng)大而且復(fù)雜，現(xiàn)存的檔案材料不僅數(shù)量龐大、占據(jù)空間大，同時(shí)也極不方便管理和使用，這就更需要加快信息化建設(shè)，將其逐漸轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)加以整理和規(guī)范，這對(duì)個(gè)人的工作和職位評(píng)定以及發(fā)展有著重要的作用，從而使信息資源得到充分的利用。

二、高校人事檔案信息化建設(shè)中的主要問(wèn)題

自第四次全國(guó)干部檔案工作會(huì)議和干部人事檔案審核工作以來(lái)，各地、各部門的人事檔案工作在制度建設(shè)、內(nèi)容的規(guī)范和完整以及鑒別等方面都取得了突破性的進(jìn)展，然而許多高校仍存在一些帶有普遍性且不容忽視的問(wèn)題，目前我國(guó)一些高校人事檔案管理方面的問(wèn)題主要有：

1.檔案材料不全，內(nèi)容失真。真實(shí)性是人事檔案的生命，而現(xiàn)有的檔案材料，有的內(nèi)容前后不符，如時(shí)間方面，出生年、月、公歷、農(nóng)歷填寫隨意，且沒(méi)有說(shuō)明；檔案中的考核鑒定材料大多只有優(yōu)點(diǎn)，沒(méi)有缺點(diǎn)，只有成績(jī)，沒(méi)有差錯(cuò)。對(duì)這些情況，人事檔案部門也沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的審核把關(guān)，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，給檔案的利用帶來(lái)困難。一些本該有的履歷表、年度考核表沒(méi)有，一些本該有的學(xué)歷、職稱、工資材料也不全。一些單位分管人事檔案工作的人員并非專職人員，往往身兼數(shù)職，于是有時(shí)只是將檔案材料僅僅作為要保存的資料加以收集堆放，沒(méi)有及時(shí)歸檔，導(dǎo)致內(nèi)容不全。

2.管理傳統(tǒng)，效率低下。現(xiàn)階段高校人事檔案的提供、利用還是以實(shí)體檔案為主。檔案用紙一直承襲傳統(tǒng)的16K規(guī)格與目前國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)公文用紙A4規(guī)格存在差異，給人事檔案的裝訂帶來(lái)大量的剪裁和折疊工作，降低了工作效率。管理方式上，高校人事檔案的管理一直沿襲了傳統(tǒng)的管理辦法。由于各項(xiàng)制度不健全，檔案人員對(duì)檔案材料收集重視不夠，產(chǎn)生了失真材料。過(guò)去高校長(zhǎng)期未能建立健全人事檔案收集審核歸檔制度，致使人事檔案長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有收集整理。材料方面，有的人事部門也沒(méi)有審查、核實(shí)、嚴(yán)格把關(guān)，對(duì)送來(lái)的材料塞入檔案袋了事，使部分材料出現(xiàn)了失實(shí)甚至虛假的內(nèi)容。隨著人事制度的逐步推行，個(gè)別部門由于自身利益拘于傳統(tǒng)模式，檔案管理權(quán)限還存在著一定程度的矛盾沖突。

3.利用范圍狹窄，適應(yīng)性較差。目前各高校都采用自行開(kāi)發(fā)研制的人事檔案管理軟件，僅在人員基本信息、檔案目錄編輯、檔案轉(zhuǎn)遞等日常管理中的幾個(gè)壞節(jié)實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理，信息存儲(chǔ)量窄，功能小操作繁瑣，信息的統(tǒng)計(jì)和綜合分析過(guò)于復(fù)雜，信息化程度不高，難以適應(yīng)現(xiàn)代信息化和檔案管理網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展。按照傳統(tǒng)的人事檔案管理制度，人事檔案的利用范圍主要是黨政機(jī)關(guān)、國(guó)有企事業(yè)單位，利用最多的主要是傳統(tǒng)人事管理工作的范疇。但是，隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，非公有制經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，非公有制經(jīng)濟(jì)組織、外資企業(yè)、社會(huì)化中介組織等成為吸納人才資源的重要渠道，大量的本?？飘厴I(yè)生要流向市場(chǎng)，流向私人企業(yè)和外資企業(yè)。顯然，傳統(tǒng)人事檔案的利用制度不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)的需要。

三、高校人事檔案信息化建設(shè)的對(duì)策和措施

1.加大投入，建立人事檔案網(wǎng)絡(luò)化管理體系。全國(guó)絕大多數(shù)高校基本上都已達(dá)到現(xiàn)代高科技程度，都已實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)作業(yè)，并且都建立了校園網(wǎng)，設(shè)有專人管理，這些為人事檔案信息化建設(shè)提供了極為關(guān)鍵的物質(zhì)基礎(chǔ)，為人事信息資源區(qū)域性的服務(wù)提供了廣闊的共享平臺(tái)。因此，在人事檔案信息化建設(shè)中，一是要加大資金投入。有條件的單位應(yīng)配全檔案所需的設(shè)備設(shè)施，提高檔案信息資源開(kāi)發(fā)利用的進(jìn)度。二是加大科技開(kāi)發(fā)人員的投入，加強(qiáng)人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)的研究和開(kāi)發(fā)。針對(duì)高校檔案管理技術(shù)相對(duì)落后的實(shí)際, 有計(jì)劃、有步驟地加大投入，完善基礎(chǔ)設(shè)施，以加強(qiáng)檔案管理的技術(shù)裝備。

2.建立人事檔案網(wǎng)絡(luò)化管理體系，加強(qiáng)信息資源庫(kù)的建設(shè)，一要建立高校人事檔案信息通用數(shù)據(jù)庫(kù)，把人事檔案原始材料通過(guò)電子設(shè)備轉(zhuǎn)換成數(shù)字模式存儲(chǔ)到磁盤等存儲(chǔ)設(shè)備上，通過(guò)相應(yīng)管理軟件或網(wǎng)絡(luò)對(duì)其進(jìn)行管理、使用。二要建立并完善高校人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)，將人事檔案的日常管理通過(guò)計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)信息化管理。三是建設(shè)高校人事檔案信息網(wǎng)站，通過(guò)網(wǎng)站將檔案信息服務(wù)直接面向用戶，形成用戶與人事檔案信息管理者之間良好的互動(dòng)。

3.實(shí)施人事檔案的分級(jí)管理。在統(tǒng)一使用全國(guó)通用人事檔案管理軟件和人事檔案全文數(shù)據(jù)庫(kù)建成的基礎(chǔ)上，根據(jù)人事檔案信息的安全性和保密性，對(duì)各種信息資料的密級(jí)進(jìn)行嚴(yán)格界定，按不同的用戶、不同的數(shù)據(jù)和信息授予利用單位、利用部門、利用者不同的使用權(quán)限，利用者在被授予權(quán)限后擁有查看權(quán)，獲得相關(guān)信息，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部、學(xué)校之間、上級(jí)主管部門以及全國(guó)人事檔案信息資源的共享。

4.強(qiáng)化業(yè)務(wù)，提高檔案管理人能力。面對(duì)21世紀(jì)的檔案工作，為適應(yīng)崗位發(fā)展的需要，在引進(jìn)高素質(zhì)人才充實(shí)到檔案管理部門的同時(shí)，檔案管理人員必須拓寬知識(shí)面，學(xué)習(xí)相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)，增長(zhǎng)技能，以提高工作能力。在檔案員業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面要繼續(xù)開(kāi)展崗位培訓(xùn)工作，把培訓(xùn)的著力點(diǎn)放在提高檔案人員工作能力和工作技能上。同時(shí)，要加強(qiáng)檔案人員的政治思想教育和職業(yè)道德教育，使檔案工作人員能一心撲在檔案工作崗位上，扎扎實(shí)實(shí)地做好檔案工作，為學(xué)校教學(xué)、科研和其他工作服務(wù)，使他們能夠適應(yīng)新形勢(shì)下的新要求。使他們端正思想，擺正位置，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，改變過(guò)去坐等上門的被動(dòng)服務(wù)方式，積極主動(dòng)地與各部門溝通協(xié)作，及時(shí)有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務(wù)，為高層決策服務(wù)。

檔案管理人員還要肩負(fù)起宣傳檔案法、普及檔案知識(shí)的重任，提高全民檔案意識(shí)，形成人人關(guān)心檔案的局面。同時(shí)，加強(qiáng)教職工檔案意識(shí)的培養(yǎng)。檔案意識(shí)是人們對(duì)檔案及檔案工作這一客觀事實(shí)的主觀反映，也是對(duì)檔案的性質(zhì)、構(gòu)成和價(jià)值的認(rèn)識(shí)。高校人事檔案是廣大干部教師和科研工作者智慧的結(jié)晶和聘用的依據(jù)。依一般的道理，在具備高深學(xué)問(wèn)、追求民主與法制的廣大高校教職工中，檔案意識(shí)理應(yīng)十分濃厚，然而實(shí)事并非如此，許多人認(rèn)為人事檔案不過(guò)是人事部門記錄自己永遠(yuǎn)看不到的材料而已，個(gè)人往往持“歸不歸檔無(wú)所謂”的態(tài)度，歸檔意識(shí)淡薄。因此，檔案管理部門要利用一切可利用的方法加強(qiáng)干部檔案宣傳，使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、干部群眾正確認(rèn)識(shí)人事檔案的特點(diǎn)、地位和作用"關(guān)心與參與檔案工作"自覺(jué)地收集材料，及時(shí)歸檔，促成檔案工作的良性發(fā)展。

5.深化改革，建立健全的人事檔案管理制度。在人事檔案管理活動(dòng)中，對(duì)于不適應(yīng)新形勢(shì)、新情況的規(guī)章制度，必須進(jìn)行改革，及時(shí)建立新的、更為科學(xué)合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。在材料的收集上，建立人事檔案材料收集網(wǎng)絡(luò)，明確收集的范圍和要求，讓制度使人事檔案內(nèi)容充實(shí)；在材料的鑒別上，明確鑒別的內(nèi)容，對(duì)材料進(jìn)行有效的鑒別；在材料歸檔中，要做到分類準(zhǔn)確，裝訂整齊；在遞轉(zhuǎn)檔案中，要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠；在別人查閱、傳閱檔案時(shí)，要明確人事檔案利用的方式和方法，以保證人事檔案的安全性和真實(shí)性。檔案管理人員還要積極主動(dòng)地跟有關(guān)部門聯(lián)系，及時(shí)更新、補(bǔ)充檔案新材料。總之，人事檔案工作人員要以制度來(lái)維護(hù)管理，以管理來(lái)保證質(zhì)量，切切實(shí)實(shí)做好管理工作，讓人事檔案工作走上科學(xué)化、制度化的軌道。

6.資源共享，接受群眾監(jiān)督。隨著時(shí)代的發(fā)展，檔案材料越積越多，傳統(tǒng)的管理模式勢(shì)必會(huì)給查找檔案帶來(lái)諸多不便，容易延誤時(shí)間，而且出錯(cuò)率較高。過(guò)去，人事檔案只有少數(shù)人看，供組織查證使用。其實(shí)，人事檔案內(nèi)容分十大類排序，分別是：履歷、自傳、考核、專業(yè)、證明、黨團(tuán)、錯(cuò)誤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資和其他類，其實(shí)可以粗略分為兩大類分別管理，把專業(yè)部分抽出另裝袋，叫業(yè)務(wù)檔案，其余叫人事檔案。業(yè)務(wù)檔案中的內(nèi)容是可以公開(kāi)的，經(jīng)整理加工后，就可以作為人力資源信息。人事檔案中的年度考核、黨團(tuán)、獎(jiǎng)勵(lì)等也可以公開(kāi)。這樣，人事檔案就可以在作為資源共享的同時(shí)，接受群眾和輿論的監(jiān)督了。通過(guò)人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)，通過(guò)微機(jī)終端和系統(tǒng)互聯(lián)，可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人信息微機(jī)檢索和聯(lián)網(wǎng)查詢，最大效益地為育才、用才、激才、留才提供服務(wù)，更好地為單位各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

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