管理理論精選(九篇)

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第1篇：管理理論范文

關(guān)鍵詞 災(zāi)害；災(zāi)因；原理；管理

中圖分類號 P694 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2012）10-0022-02

目前，有關(guān)災(zāi)害（Disaster，Catastrophe，Calamity）的定義有多種。筆者認為，應(yīng)該根據(jù)災(zāi)害的特征將災(zāi)害定義為：由于社會—生態(tài)系統(tǒng)失衡，或者受到外因干擾，致使社會—生態(tài)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、功能遭到破壞，對人類生命、財產(chǎn)或生態(tài)環(huán)境造成破壞損失的現(xiàn)象或過程。

1 災(zāi)害學(xué)基本原理

1.1 災(zāi)害的成因

災(zāi)害的成因簡稱災(zāi)因，即形成災(zāi)害的基本原因。從多學(xué)科綜合分析的整體研究觀來看，災(zāi)害的形成往往是自然變異與人為影響等多種因素交互作用的結(jié)果。自然致災(zāi)因素主要有天體原因、地質(zhì)原因、地理原因、生物原因，人為因素主要有社會政治因素、生產(chǎn)管理失當?shù)取?/p>

1.2 災(zāi)害的過程

從物理過程看，災(zāi)害形成的過程就是能量異常積聚。當積聚的能量超過承災(zāi)體系統(tǒng)穩(wěn)定性閾值時，承災(zāi)體穩(wěn)定性就破壞，從而形成災(zāi)害。這一過程可以近似表示為：

D=v-■f（N，A，T）dNdAdT

式中：N—自然致災(zāi)因子，A—人為致災(zāi)因子，S—地理空間域，T—時間域，v—承災(zāi)體系統(tǒng)穩(wěn)定性閾值。D>0時，系統(tǒng)處于平衡狀態(tài)，系統(tǒng)繼續(xù)保持穩(wěn)定，災(zāi)害不會發(fā)生；D=0時，系統(tǒng)處于平衡臨界點，災(zāi)害隨時可能發(fā)生；D

D=f[g（N，A，T），h（S，T），v]

由此可以看出，自然致災(zāi)因子、人為致災(zāi)因子作用于承災(zāi)體，當累積作用強度超過v時，就發(fā)生災(zāi)害。這一過程除了與自然致災(zāi)因子、人為致災(zāi)因子的作用強度直接相關(guān)外，還與作用時間（T）長短、所處的地理位置（S）和承災(zāi)體的抗災(zāi)能力相關(guān)。因此，自然致災(zāi)因子、人為致災(zāi)因子、地理空間域、時間域、承災(zāi)體系統(tǒng)穩(wěn)定性合稱為“致災(zāi)五因子”。

1.3 災(zāi)害的控制

從宏觀上來看，災(zāi)害的控制一方面在于災(zāi)害的預(yù)防，另一方面在于盡可能地減輕災(zāi)害造成的損失。從微觀上看，實現(xiàn)災(zāi)害控制，減輕災(zāi)害危害，可以從L=f（D）式入手，分析研究“致災(zāi)五因子”，采取相應(yīng)的“防災(zāi)減災(zāi)五策略”，預(yù)防災(zāi)害發(fā)生，或減輕災(zāi)害危害。

1.4 災(zāi)因管理

災(zāi)因管理就是對災(zāi)因進行監(jiān)測，把握關(guān)鍵災(zāi)因，對其實行控制，以打斷災(zāi)因鏈，預(yù)防災(zāi)害發(fā)生，或者控制災(zāi)害蔓延。

1.4.1 災(zāi)因鏈（Disaster Causes Chain）。一般情況下，災(zāi)害事件的發(fā)生是多種因素綜合作用的結(jié)果。如果把災(zāi)因、承災(zāi)體用點表示，災(zāi)因之間、災(zāi)因與承載體之間關(guān)聯(lián)用邊表示，災(zāi)因鏈則可以用圖表示。設(shè)承災(zāi)體為O，災(zāi)因為vi，災(zāi)因之間關(guān)聯(lián)的邊為ei，j，災(zāi)因與承災(zāi)體之間關(guān)聯(lián)的邊為eoi，i，j=1，2，…，n，i≠j，則ei，j與eoi可以表示為：

eij= eoi=

顯然，eij≠eji，即=。災(zāi)因之間、災(zāi)因與承載體之間的關(guān)聯(lián)強度可以用邊的權(quán)數(shù)表示。這樣災(zāi)因可以使用圖論或網(wǎng)絡(luò)分析等數(shù)學(xué)方法進行分析與控制。

1.4.2 災(zāi)因流。從某一災(zāi)因到災(zāi)害發(fā)生的連續(xù)災(zāi)因序列稱為災(zāi)因流。其中，從起始災(zāi)因到災(zāi)害發(fā)生的災(zāi)因流為該起始災(zāi)因的完整災(zāi)因流，起始災(zāi)因是指激發(fā)災(zāi)害發(fā)生的最原始的因素。從圖論上看，災(zāi)因流就是從某一災(zāi)因到承災(zāi)體的連通的道路。在一條災(zāi)因流中，對于某一災(zāi)因來說，位于其前面的災(zāi)因稱為該災(zāi)因的上游災(zāi)因，位于其后面的災(zāi)因稱為該災(zāi)因的下游災(zāi)因。

1.4.3 災(zāi)因管理。其既可以對災(zāi)因的“點”進行控制，也可以對“邊”進行控制，打斷災(zāi)因鏈，實現(xiàn)災(zāi)害的管理。

1.4.4 確定關(guān)鍵災(zāi)因。關(guān)鍵災(zāi)因是指那些激發(fā)災(zāi)害發(fā)生的關(guān)鍵性因素。對于災(zāi)因控制來說，關(guān)鍵災(zāi)因可以通過以下方法得到：①有較多關(guān)聯(lián)邊數(shù)的災(zāi)因“點”；②權(quán)數(shù)較大的“邊”；③控制成本較小災(zāi)因“點”或“邊”；④若由于技術(shù)原因，或者控制成本原因等因素，使得通過方法①、②或者方法③獲得的災(zāi)因“點”或“邊”不可控制，則使用方法①、②或者方法③對其上游或下游災(zāi)因進行篩選；⑤綜合使用方法①、②、③、④確定關(guān)鍵災(zāi)因[1-6]。

2 災(zāi)害管理原理

災(zāi)害管理（Disaster management）就是通過對災(zāi)害的研究、預(yù)測、減災(zāi)措施實施和災(zāi)后恢復(fù)等活動，以預(yù)防災(zāi)害的發(fā)生或減少災(zāi)害造成的損失。現(xiàn)代災(zāi)害管理理論主要有危機管理理論、風(fēng)險管理理論和GCSP管理理論。危機管理理論側(cè)重于災(zāi)害的防治，風(fēng)險管理理論更側(cè)重于災(zāi)害預(yù)防，GCSP管理理論則是綜合危機管理和風(fēng)險管理理論，側(cè)重于災(zāi)害的管理方法。災(zāi)害的危機管理理論和災(zāi)害的風(fēng)險管理理論，分別源自于管理學(xué)中的危機管理與風(fēng)險管理理論[1-12]。

2.1 災(zāi)害管理模式

模式是某種事物的標準性形式或固定格式，與管理模式有關(guān)的英文表達有：Management System（管理交流）和Management Model（管理模型）。從特定的管理理念出發(fā)，災(zāi)害管理模式的定義可以在管理過程中固化一套操作系統(tǒng)。用公式和IOS模型分別表述為：

災(zāi)害管理模式=災(zāi)害管理理念+災(zāi)害管理系統(tǒng)+災(zāi)害管理方法

MS=f（I）+f（O）+f（S）

式中：MS—Management System；I—Idea/Ideology；O—Ope-ration/Organization；S—Stratagem/Strategy。

2.2 防災(zāi)減災(zāi)原理

從“致災(zāi)五因子”入手，采取積極的“防災(zāi)減災(zāi)五策略”，預(yù)防災(zāi)害發(fā)生，或減輕災(zāi)害危害。

2.3 GCSP管理原理

GCSP管理是分級管理（Graded management）、分類管理（Classification management）、分區(qū)管理（Subarea management）、分期管理（Phased management）的英文縮寫，主要是針對災(zāi)害的不同發(fā)生特點，采取不同的應(yīng)對策略。

分級管理：根據(jù)災(zāi)害源的危險性或災(zāi)害的危害程度，將災(zāi)害危害程度或災(zāi)害源劃分等級，按照等級啟動相應(yīng)的應(yīng)急預(yù)案，進行災(zāi)害管理。分類管理：根據(jù)災(zāi)害種類、災(zāi)害源、承災(zāi)體的不同，對災(zāi)害進行分類，采取不同的管理措施。分區(qū)管理：按照不同的自然區(qū)域或行政區(qū)域的特點，采取相應(yīng)的管理措施。分期管理：災(zāi)害的發(fā)生發(fā)展常遵循一個特定的周期，在災(zāi)害不同的發(fā)生發(fā)展期，采取不同的應(yīng)對管理措施。

2.4 學(xué)習(xí)原理

學(xué)習(xí)原理（Learning Principle）即通過災(zāi)害事件學(xué)習(xí)災(zāi)害管理技術(shù)，提高防災(zāi)減災(zāi)能力水平。

2.5 法治原理

法治原理（Law Principle）即整個災(zāi)害管理活動要依法進行，災(zāi)害管理中要嚴格執(zhí)行災(zāi)害管理技術(shù)標準。也就是說，要完善災(zāi)害管理法律法規(guī)，加強災(zāi)害管理立法工作和災(zāi)害管理技術(shù)標準制修訂工作。災(zāi)害管理法律法規(guī)及其執(zhí)行與監(jiān)督、災(zāi)害管理技術(shù)標準及其執(zhí)行與監(jiān)督要覆蓋災(zāi)害管理全過程，徹底實現(xiàn)災(zāi)害管理法制化[3]。

2.6 災(zāi)害管理周期

災(zāi)害的發(fā)生發(fā)展有一定的生命周期，一般依據(jù)災(zāi)害的發(fā)生發(fā)展過程將災(zāi)害發(fā)生發(fā)展過程劃分為孕育期、潛伏期、爆發(fā)期、持續(xù)期、衰退期、平息期。災(zāi)害管理是一項針對災(zāi)害并隨著災(zāi)害的發(fā)生、發(fā)展和結(jié)束而采取不同管理措施的管理活動。因此，災(zāi)害管理也隨之具有一定的生命周期，即預(yù)防期、預(yù)警期、救治期、善后期。

3 災(zāi)害的危機管理

災(zāi)害的危機管理（Crisis Management）即通過對災(zāi)害的監(jiān)測預(yù)警、災(zāi)前預(yù)防、災(zāi)時應(yīng)急處理和災(zāi)后恢復(fù)等措施，防止災(zāi)害發(fā)生或者減輕災(zāi)害造成的損失。根據(jù)災(zāi)害的生命周期，現(xiàn)代災(zāi)害管理理論將災(zāi)害管理過程劃分為4個過程，即災(zāi)害預(yù)防、災(zāi)害預(yù)警、災(zāi)害治理、善后處理，其中災(zāi)害預(yù)防貫穿于災(zāi)害管理整個過程。災(zāi)害危機理論是現(xiàn)代安全減災(zāi)管理的重要理論，現(xiàn)代災(zāi)害危機管理方式多采用突發(fā)公共事件應(yīng)急管理模式進行災(zāi)害管理。災(zāi)害應(yīng)急管理即為有效實施災(zāi)害管理，降低災(zāi)害危害，對災(zāi)害誘因、過程、后果進行分析，有效地集成社會相關(guān)資源，對災(zāi)害進行預(yù)警、緊急處置和善后處理的過程。應(yīng)急管理過程一般包括預(yù)防、預(yù)備、響應(yīng)和恢復(fù)4個階段，但在實際情況中，這些階段往往是重疊的，但他們中的每一部分都有自己單獨的目標，并且成為下個階段內(nèi)容的一部分。

4 災(zāi)害的風(fēng)險管理

風(fēng)險（Risk）定義為遇到危險、遭受傷害或損失的概率。對災(zāi)害來說，風(fēng)險專門用來評述災(zāi)害將要發(fā)生的概率，并且用高風(fēng)險、中等風(fēng)險、低風(fēng)險等相應(yīng)術(shù)語來表明概率值。根據(jù)致災(zāi)因子風(fēng)險分析、承災(zāi)體易損性評價、災(zāi)情損失評估等，分析是否保護或保護到何種程度、如何采取科學(xué)措施，以應(yīng)對原先沒有采取減輕風(fēng)險措施而潛在的災(zāi)害影響。

災(zāi)害的風(fēng)險管理（Disaster Risk Management）就是災(zāi)害管理單位通過風(fēng)險識別、風(fēng)險評估進行風(fēng)險決策，對災(zāi)害風(fēng)險實施有效控制，妥善處理災(zāi)害損失。災(zāi)害風(fēng)險控制的4種基本方法為風(fēng)險回避、損失控制、風(fēng)險轉(zhuǎn)移和風(fēng)險保留。

5 參考文獻

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[10] 陳福今，唐鐵漢.公共危機管理[M].北京：人民出版社，2006：8-40.

第2篇：管理理論范文

1.1臨床資料

我院神經(jīng)外科。依照我院實踐現(xiàn)代管理理論的一年為實驗組,還沒實踐現(xiàn)代管理理論的前一年對照組，實驗組110例,對照組105例。將兩組護理管理人員的年齡、性別、文化水平和工齡等一般資料比較其無顯著區(qū)別(P>0.05)，有可比性。

1.2方法

1.2.1現(xiàn)代管理組織的建立

在實施此模式之前首先要選擇幾名各方面能力均較高的護士長，然后由她們負責(zé)各方面工作的組織策劃，包括技術(shù)培訓(xùn)和分層級的選拔，神經(jīng)外科選取神經(jīng)外科護士長負責(zé)工作。

1.2.2護理管理設(shè)置

在除組織策劃的幾名護士長之外，給予其他護理人員實施分層級考試，考試包括工作經(jīng)驗、級別和技術(shù)、教育、管理水平等方面，并進行綜合評分，然后建立起從科室護士長到初級責(zé)任護士的分層級的管理框架。最后依據(jù)不同層級給予其實行不同的培訓(xùn)和工作，使得護理人力資源得到更加充分的利用。

1.2.3護理管理分工

護士長的任務(wù)包括科室內(nèi)護理人員的管理和其具體工作內(nèi)容的安排、調(diào)整等方面。護理組長的任務(wù)包括輔助科室護士長的工作和監(jiān)督具體工作的落實情況。而其則是領(lǐng)導(dǎo)高級責(zé)任護士研究探討疑難病癥患者的詳細護理方法和護理會診內(nèi)容等。高級責(zé)任護士和初級責(zé)任護士是在臨床實際中與患者直接接觸和執(zhí)行工作的人，但是高級責(zé)任護士還擔(dān)負給予初級責(zé)任護士相應(yīng)的指導(dǎo)教育的工作。

1.2.4護士培訓(xùn)與考核

在護理分層級管理制度建立之后，依據(jù)各層級護理任務(wù)的要求為其制定相應(yīng)的培訓(xùn)和考核的計劃等，并進一步將其落實，也可將考核的成績記錄到護理人員的個人檔案中。關(guān)于培訓(xùn)模式能分為個人和分組的方式，并使得理論和實際相結(jié)合，也可利用現(xiàn)場試教、專題講座和自學(xué)等多種方法進行學(xué)習(xí)。

1.2.5不同工作權(quán)限與待遇

高級責(zé)任護士不僅要求臨床經(jīng)驗豐富和理論知識扎實，也要求能夠擁有較專業(yè)的技術(shù)能力來指導(dǎo)護理查房、護理會診和護理質(zhì)控等等活動，使得分層級的重要性得到完全的發(fā)揮。每一年，依據(jù)責(zé)權(quán)統(tǒng)一原則，對于護士的級別和職稱晉升、獎金分配等等進行綜合考慮，績效工資的評定要依據(jù)護士個人分管的患者數(shù)量、工作質(zhì)量和滿意度等方面。依據(jù)工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度和護理工作質(zhì)量等方面進行分配。

1.2.6護士排班模式

關(guān)于排班安排要依據(jù)各個時段進行相應(yīng)的彈性安排，如高峰工作段、薄弱時間段和夜班的護士人員要增加，并平衡技術(shù)力量和各班的人數(shù)，保證護理工作的連續(xù)性并且要保證落實。

1.3評定標準

比較兩組患者滿意度、護理質(zhì)量和護理成員對工作的滿意度(使用問卷調(diào)查的方式實施統(tǒng)計分析)，相比較護理人員每一季度護理考核成績。

1.4數(shù)據(jù)處理

選擇SPSS17.0統(tǒng)計學(xué)軟件將實驗數(shù)據(jù)開始統(tǒng)計分析。

2結(jié)果

2.1比較兩組患者滿意度、護理質(zhì)量與護理成員對工作的滿意度，經(jīng)對比發(fā)現(xiàn)對照組明顯比實驗組差，有顯著區(qū)別(P<0.05)，符合統(tǒng)計學(xué)意義。

2.2比較兩組護理成員護理考核成績，實驗組的考核成績顯著優(yōu)于對照組，有顯著區(qū)別(P<0.05)，符合統(tǒng)計學(xué)意義。

3討論

第3篇：管理理論范文

[關(guān)鍵詞]人本管理;管理理論;發(fā)展

管理科學(xué)是人類社會和管理實踐發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物,是在社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來的。隨著管理學(xué)理論的發(fā)展,人本管理理論也與之共同前行。迄今為止,人本管理的發(fā)展共經(jīng)歷了四個階段:萌芽階段、發(fā)展階段、完善階段和確立階段。與之相對應(yīng)的是管理理論的四個發(fā)展階段:古典管理理論階段、行為科學(xué)理論階段、管理理論叢林階段和當代管理理論階段。

1古典管理理論階段

管理理論發(fā)展的第一個階段是于20世紀初開始的古典管理理論階段。在這一階段,以泰羅所倡導(dǎo)的科學(xué)管理思想和以法約爾為代表的組織理論學(xué)派為主。1911年美國人泰勒出版的《科學(xué)管理原理》一書,提出了“科學(xué)管理”,這是管理科學(xué)發(fā)展的第一個里程碑。泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理以提高勞動生產(chǎn)率為目標,開創(chuàng)了科學(xué)管理的新時代,他本人也被稱為“科學(xué)管理之父”。盡管“科學(xué)管理”學(xué)派意識到了人在工作中的重要性,但是并沒有找到合適的方法對待工作中的人,因而也沒有出現(xiàn)泰勒所說的“完全的心理革命”來最大限度地滿足個人發(fā)展的需要。法約爾對組織管理進行了系統(tǒng)的研究,提出了管理過程的職能劃分理論,他在著作《工業(yè)管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分,認為管理的職能是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。古典管理理論是把人看作“經(jīng)濟人”來管理的,過分地強調(diào)物質(zhì)刺激,忽視了人在情感方面的需求,是對人的一種“物化”。“經(jīng)濟人”又稱“唯利人”和“實利人”,指人的行為是為了追求人本身的最大利益,工作是為了經(jīng)濟報酬。美國麻省理工學(xué)院心理學(xué)教授麥格雷戈把傳統(tǒng)管理對人的看法及“經(jīng)濟人”假設(shè)稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸?zé)o大志的,因此,管理者必須對這樣的員工實施強制管束,以懲罰為主要手段。

雖然古典管理理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”,就是已經(jīng)開始重視人的心理和行為規(guī)律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,該理論對人的本質(zhì)的認識有很大的局限性和片面性,忽視了人的主體性,存在著客體至上的偏頗,本質(zhì)上是以“物”為中心的管理。

2行為科學(xué)理論階段

管理理論發(fā)展的第二個階段是行為科學(xué)理論階段。1924—1932年,美國哈佛大學(xué)梅奧教授等通過著名的“霍桑實驗”,于1933年出版了《工業(yè)文明中的人性問題》一書,提出了“人際關(guān)系”學(xué)說,奠定了行為科學(xué)管理理論的基礎(chǔ),這是管理科學(xué)發(fā)展的第二個里程碑。行為科學(xué)理論側(cè)重于研究人的本性和需求,行為的動機,人際關(guān)系和對人的激勵,主張通過多種方式激勵人的積極性,但仍把人的激勵看成是管理手段,而不是目的。在這個階段,管理理論是建立在把人假設(shè)為“社會人”的基礎(chǔ)上的,梅奧是“社會人”假設(shè)說的代表人物,他的“人際關(guān)系理論”便是“社會人”假設(shè)的基本理論?！吧鐣恕奔僭O(shè)認為,人們工作的動機不在于經(jīng)濟利益,而是工作中的社會關(guān)系;物質(zhì)刺激對調(diào)動人的積極性,只有次要意義,而社會需要和尊重需要才是激發(fā)工作的動力。他們把這種重視社會需要和尊重需要,而看輕物質(zhì)利益或經(jīng)濟利益的人稱之為“社會人”。后來,人際關(guān)系和行為科學(xué)的幾乎所有的理論,都是順延著“社會人”,或?qū)Α敖?jīng)濟人”的批駁展開的。

3管理理論叢林階段

在第二次世界大戰(zhàn)之后,管理理論有了蓬勃的發(fā)展,出現(xiàn)了許多新的管理學(xué)派,分別是社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、人際關(guān)系行為學(xué)派與群體行為學(xué)派。此時許多新的管理技術(shù)的出現(xiàn)推進了管理手段的現(xiàn)代化與管理方法的現(xiàn)代化,提高了管理工作的精確化和科學(xué)化水平。在這一階段,各個學(xué)派對人的研究無論是廣度還是深度都有了很大的提高,人本管理理論的研究也逐漸趨向完善。

由于行為科學(xué)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,人在組織中的作用越來越顯而易見,從而產(chǎn)生了“自我實現(xiàn)人”假設(shè)。以人的需求與動機研究為出發(fā)點,馬斯洛提出了人類需要層次理論。他將人的需要歸為5大類,分別是:生理需要、安全需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要及自我實現(xiàn)的需要。需求層次理論把“社會人”假設(shè)發(fā)展為一個需求模型,即“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)。麥格雷戈基于馬斯洛的理論,針對“X理論”的人性設(shè)定提出了“Y理論”:人性并非天生就厭惡工作;外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而努力的唯一方法,在適當?shù)臈l件下,人們能主動承擔(dān)責(zé)任,并能夠以自我管理和自我控制的方法來完成應(yīng)當完成的目標;大多數(shù)人在解決組織的困難時都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。因此管理就是要給被管理者創(chuàng)造一個能發(fā)揮其才能的工作環(huán)境,以工作本身的挑戰(zhàn)性來激發(fā)被管理者的潛力,使人們在完成組織目標的同時也能實現(xiàn)自己的目標。

隨著管理理論的發(fā)展,對人的假設(shè)也出現(xiàn)了進一步的完善。為了彌補“經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)及“自我實現(xiàn)人”假設(shè)“過于簡單化和過于一般化”的缺陷,在充分考慮到人性、工作性質(zhì)、組織情境等管理過程本身固有的復(fù)雜性后,沙因于20世紀六七十年代提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。以“復(fù)雜人”假設(shè)為基礎(chǔ),莫爾斯、洛希于1970年提出了超Y理論。正是這種多角度的對人性的剖析和透視,豐富了管理學(xué)對人性的認識,為有效的管理提供了人性依據(jù)。

4當代管理理論階段

最終確立的人本管理理論是于20世紀80年代形成的。進入80年代后,企業(yè)文化理論把企業(yè)文化引入了管理中,以人為中心、以文化導(dǎo)向為根本的管理手段,突破了傳統(tǒng)的人管人的管理模式,消除了管理中主客體的對立矛盾,開啟了西方人本管理的新境界,使管理思想的演進趨向于真正的人本管理,是當代管理理論發(fā)展的一個重要的里程碑。

由于在20世紀60~70年代,日本企業(yè)的迅速發(fā)展引起了廣泛的關(guān)注,因此,一些美國學(xué)者對日本企業(yè)的管理方式進行了研究,他們發(fā)現(xiàn),日本企業(yè)管理的主要特征是奉行了以人為本的管理理念,注重從人的需要出發(fā),實施以人為本的管理,并于80年代提出了企業(yè)文化的概念。在1981年,日裔美籍學(xué)者威廉·大內(nèi)提出了Z理論,認為各種文化賦予人以不同的特殊環(huán)境,從而形成不同的行為模式,但企業(yè)與員工的利益是一致的,兩者可以積極地融為一體。Z理論指導(dǎo)下的人本管理方式主要是長期雇傭制、員工參與管理、對員工的全面培訓(xùn)、對員工全面長期考察培訓(xùn)基礎(chǔ)上的穩(wěn)步提升、創(chuàng)造良好的上下級關(guān)系、員工忠誠于企業(yè)等。到了90年代之后,西方的管理學(xué)者對人本管理的研究又進入了一個新的發(fā)展階段,開始涉及人與環(huán)境的關(guān)系、企業(yè)愿景與共享型價值觀,并將人性的本質(zhì)、人類活動的本質(zhì)、人際關(guān)系的本質(zhì)等問題融入管理理論中,從一個嶄新的視角研究管理理論,使人本管理理論得到進一步的升華。

人本管理不能僅僅是在理論上的探討,而更重要的是要付諸實踐。人本管理的具體內(nèi)容可分為五個層次:情感管理、自主管理、員工的職業(yè)生涯管理、人才管理、民主管理。在企業(yè)中利用情感管理融洽各種人際關(guān)系,增強凝聚力;利用自主管理可以增強員工的責(zé)任心,發(fā)揮主觀能動性,良好的完成本職工作;職業(yè)生涯管理的目的是使職工能依據(jù)自己的能力和興趣選擇適合自己的發(fā)展方向,充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力,從而達到個人和集體共同發(fā)展的結(jié)果;人才管理的主要目的是培育人才、留住人才,從而提高全員素質(zhì);推行民主管理,可以提高勞動者的參與意識,發(fā)揮主人翁的精神。在實踐中實行人本管理,把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿點是現(xiàn)代企業(yè)制度的根本要求。人本管理不是管理的又一項工作,而是把人本管理的理念滲透到管理的各項實踐活動中。

縱觀管理理論的發(fā)展歷程可以看出,所有的管理理論在發(fā)展過程中,幾乎都是首先對組織中的人作一個基本的傾向性假定,確定人在管理過程中的地位,然后再制定相應(yīng)的管理途徑和手段,圍繞著如何調(diào)動人的主動性和積極性這一主題開展管理活動。真正的人本管理必須符合復(fù)雜的人性,而不是脫離客觀現(xiàn)實或人的本性,提取人性中的某一個側(cè)面,片面地對人做一番假設(shè),并在這種假設(shè)的基礎(chǔ)上制定管理方式,人本管理不同于其他管理思想的是,人本管理不再對人做特別的假設(shè),而是把人看做是完整意義上的人,抓住人的本能,以人為出發(fā)點,充分了解人性,并按人的需要,應(yīng)用不同的方式,進行不同層次的有序和諧管理,充分調(diào)動人的積極性,最終達到人與組織的共同發(fā)展。人本管理的這些特點并不是說排斥以前的管理理論和方法,而是在此基礎(chǔ)上的進一步發(fā)展,使管理更符合人性。

參考文獻:

第4篇：管理理論范文

關(guān)鍵詞： 人際關(guān)系管理理論 面子管理 社會權(quán)勢管理 相互統(tǒng)一 相互影響

一、引言

言語人際交往一直是現(xiàn)實生活中備受人們重視的話題之一。針對Brown和Levinson的面子理論、Leech的禮貌原則[1]中的不足，英國盧頓大學(xué)研究人際關(guān)系管理理論[2]和文化對交際影響的專家Helen Spencer-Oatey提出了著名的人際關(guān)系管理理論（rapport management theory），從說話人和聽話人雙方來研究言語交際的進行，實現(xiàn)了言語交際相關(guān)理論的一次跨越。

在Spencer-Oatey提出的人際關(guān)系管理理論框架中，主要由兩大范疇構(gòu)成，面子管理和社會權(quán)勢管理[3]。面子管理[4]領(lǐng)域下又分成個人素質(zhì)面子[5]（quality face）和社會身份面子[6]（identity face），而社會權(quán)勢管理[7]也包括個人平等權(quán)勢[8]（equality right）和社會交際權(quán)勢[9]（association right）?？梢钥闯?，人際關(guān)系管理理論[10]中的素質(zhì)面子和平等權(quán)是從個人獨立[11]的層面對言語交際進行的研究，而身份面子和交際權(quán)則從社會的層面[12]對其進行研究。因此，Spencer-Oatey的人際關(guān)系管理理論對言語交際的闡述更具宏觀性和全面性[13]。

二、相關(guān)研究及其主要缺陷

國內(nèi)不少研究語用的學(xué)者也嘗試分析Spencer-Oatey新提出的人際關(guān)系管理理論的基本理論體系或?qū)⑵鋺?yīng)用于解釋相關(guān)語言現(xiàn)象。但這些分析對Spencer-Oatey人際關(guān)系管理理論框架的理解，都是將對面子和對社會權(quán)勢的管理分開進行單獨的討論，忽視了其在宏觀上一體性的把握和在整體性上的統(tǒng)一。因此，本文著眼于Spencer-Oatey的人際關(guān)系管理理論，重新審視其理論框架[14]，從宏觀和微觀兩個層面[15]來探討該理論中的兩大范疇[16]――面子和社會權(quán)勢，分析兩者在宏觀上的相互統(tǒng)一與微觀上的相互影響。

三、面子管理與社會權(quán)勢管理在宏觀上相互統(tǒng)一

1.參與主體。素質(zhì)面子指人們期望獲得別人對于自身品質(zhì)方面的積極評價，與個人自尊與形象相關(guān)。身份面子指的是人們期望獲得別人對于其社會身份或角色的認可與支持，是社會公共價值的體現(xiàn)。平等權(quán)是指人們普遍認為其有權(quán)得到他人的尊重與公平對待，包括交際雙方在話語地位中是平等的而不應(yīng)該被無端強加不公正的指令，以及談話雙方應(yīng)當平等地享有應(yīng)得的利益，也即自主―強加（autonomy-imposition）和損―益（cost-benefit）兩層含義。交際權(quán)指的是交際主體有權(quán)與他人進行交際、持有某種聯(lián)系的權(quán)利，它可以進一步依據(jù)與他人的互動程度和與他人相關(guān)聯(lián)、情感和利益趨同的程度兩個由淺至深的不同維度，劃分為交際聯(lián)系/背離（interactional association/dissociation）和情感聯(lián)系/背離（affective association/dissociation）。因此，人際關(guān)系管理理論中的面子管理與社會權(quán)勢管理在參與主體上是一致的，都囊括了個體與社會的考慮。

2.施為方式。在人與人的接觸中，人們常常借助于人際交流的主要工具――語言來和對方進行交際和相處，語言在言語交際中具有傳遞話語信息和管理社會關(guān)系的雙重功用。在實際的言語交際里、話語的表達過程中，人們常常也會伴隨著一些輔助的表達行為，不使用具有明確意義的字詞句，而是通過諸如面部表情、身體的動作、手勢、眼神、聲調(diào)和語調(diào)等來傳遞信息，以間接地表達一定的思想感情，即副語言方式[18]。在人際關(guān)系管理中，人們通常是將語言方式與輔的副語言方式糅合于一起，通過語言上的不同選擇與副語言的諸多配合來構(gòu)建自身的面子、管理社會權(quán)勢，面子管理和社會權(quán)勢管理都是主要憑借語言和副語言的方式實現(xiàn)的。

3.功能使向。Spencer-Oatey新提出的人際關(guān)系管理理論中認為人際交往中既存在和諧也存在沖突[19]。交際雙方可以通過到位的語言維護對方的素質(zhì)面子和身份面子，并保持交際間的平等權(quán)和交往權(quán)，這樣就有利于構(gòu)建良好的、和諧的人際關(guān)系。同樣談話者也可以通過對用語忽視乃至威脅去否定對方的素質(zhì)面子、身份面子，也在交往中不注重雙方的平等權(quán)和交際權(quán)，這樣就易導(dǎo)致和諧人際關(guān)系的破壞。面子管理和社會權(quán)勢管理都會因為言語的選擇與使用而呈現(xiàn)出不同功能走向，言語選擇的恰當，則會有良好的面子和社會權(quán)勢管理，從而引領(lǐng)積極的人際關(guān)系構(gòu)建，反之，言語的失當與濫用，則易威脅雙方的面子與社會權(quán)勢，從而破壞談話雙方人際關(guān)系的進一步和諧發(fā)展。

四、面子管理和社會權(quán)勢管理在微觀上相互影響

1.面子管理預(yù)設(shè)社會權(quán)勢管理。面子管理實際上是交際中聽話人對說話人素質(zhì)、身份的判定與評價，而社會權(quán)勢管理則是說話人對聽話人施加話語作用后的影響。如果說話人在能力、技能、智力、外表、品行等方面表現(xiàn)越突出，其間接地在社會或群體中扮演角色的分量及起到的作用便會越大，因而在一定程度上，聽話人所投與的正面評價自然越高，聽話人則會更加注重交際雙方在言語交際中是否平等，雙方保持聯(lián)系與交際的可能性也就越大。反之，如果說話人在個人的素質(zhì)和能力上表現(xiàn)遜色，這樣會影響其在集體中扮演的角色和所擔(dān)當?shù)淖饔?，進而影響聽話人對其賦予的評價與判定，繼而也會影響交際雙方的平等與交際。因此，從一定程度上可以分析出，交際雙方對面子的管理預(yù)設(shè)了其在社會權(quán)勢的管理，從而進一步影響后續(xù)人際關(guān)系的發(fā)展。

2.社會權(quán)勢管理是面子管理的保障。以上我們闡述了面子管理和社會權(quán)勢管理的實質(zhì)所在，前者是對方對自身的評判，而后者是自身對對方產(chǎn)生的影響。如果說話人及其交際中的話語被聽話人尤為認可與重視，那么聽話人就會關(guān)注其在雙方談話中的平等交際，從一定程度上而言，這些累積的重視與肯定也能反映出聽話人對說話人的高度評判與認可，有效地維護說話人的素質(zhì)、身份面子。同樣的，若聽話人并非重視說話人，甚至些許排斥，這樣聽話人很有可能不提供說話人平等交際的機會，而這恰也能折射出聽話人內(nèi)心對說話人比較負面的評價與認識，是對說話人素質(zhì)、身份面子的否定。因此，從一定層面上而言，正面的社會權(quán)勢管理也能構(gòu)建良好的面子管理，而負面的社會權(quán)勢管理則會威脅良好的面子管理，社會權(quán)勢管理乃是面子管理的保障。

總之，從內(nèi)在聯(lián)系上分析，面子管理能預(yù)設(shè)社會權(quán)勢的管理，反過來，社會權(quán)勢的管理是面子管理的保障，相互作用，相互影響，有機地聯(lián)系于一起。

五、結(jié)語

Spencer-Oatey的人際關(guān)系管理理論從個人/獨立層面和社會/互動層面來研究面子管理與社會權(quán)勢管理，又分別將其細分成素質(zhì)面子、身份面子和平等權(quán)、交際權(quán)，這是對Brown，Levinson的面子理論和Leech的禮貌原則的一大突破與發(fā)展。本文重新審視了人際關(guān)系管理理論的框架結(jié)構(gòu)，主要分析了面子管理與社會權(quán)勢管理在宏觀上的相互統(tǒng)一與微觀上的相互影響。當然，對該框架體系的研究還有待進一步深入的挖掘與探析，值得進一步的思考。

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第5篇：管理理論范文

[關(guān)鍵詞]泰勒；法約爾；馬克斯韋伯；貢獻；局限

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.084

[中圖分類號]C93 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）12-0-01

1 泰勒的科學(xué)管理及其貢獻

泰勒的科學(xué)管理的內(nèi)容包括如下幾點。①作業(yè)管理。第一是科學(xué)合理的工作方法。第二是制定出管理培訓(xùn)工人的科學(xué)合理的方法。第三是建立健全激勵性的報酬制度。②組織管理。第一是區(qū)分計劃職能和執(zhí)行職能。第二是建立健全職能工長制。第三是實行例外管理原則。③管理哲學(xué)。

泰勒的科學(xué)管理對管理理論體系的形成與發(fā)展有著巨大的貢獻。①實踐和作業(yè)的研究活動發(fā)現(xiàn)，如果不增加工人的勞動強度，就能使工人保證最輕松最高效的進行并完成作業(yè)，這一發(fā)現(xiàn)至今還是企業(yè)進行管理得重要依據(jù)。②科學(xué)管理理論提出了一項任務(wù)管理，任務(wù)管理由實行標準化、建立激勵工資、科學(xué)規(guī)劃作業(yè)標準等眾多原理構(gòu)成，對當今的眾多企業(yè)的管理工作都具有很大的積極影響。③以“經(jīng)濟人”假設(shè)為出發(fā)點，考慮經(jīng)濟因素對員工的刺激作用，以及它對產(chǎn)出效率的影響。為以后的從社會學(xué)和心理學(xué)角度出發(fā)進行“人際關(guān)系”的考慮的“行為科學(xué)”提供了新的思路。④在科學(xué)管理理論中，倡導(dǎo)管理人員與工作人員互幫互助，互相協(xié)作，分別對自己所處的職位負責(zé)，例外原則為之后管理工作的分權(quán)化原則與事業(yè)部的規(guī)章制度等眾多管理體制的建立和發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

科學(xué)管理也存在很多的局限性，具體內(nèi)容體現(xiàn)在以下幾點。①片面地從“經(jīng)濟人”的角度出發(fā)看待企業(yè)員工。在泰勒和他的追隨者的思想中，都認為企業(yè)家都是出于獲取最大利潤的目的來進行管理，而工人們則是出于獲取最大限度的工資來進行工作。其實工人們除了經(jīng)濟動機外還有其他的許多社會方面方面和心理的動機。②以機械模式的觀點來看待員工?？茖W(xué)管理理論過分強調(diào)管理制度、規(guī)范等技術(shù)因素，不注重人群社會因素，忽視人的主動性。③研究范圍較狹窄。企業(yè)內(nèi)部的勞動組織和生產(chǎn)管理是科學(xué)管理進行研究的重點所在，這樣一來雖然解決了一些具體的工作完成效率的問題，但是沒有在根本上解決企業(yè)在經(jīng)營和管理怎樣處理的問題。④組織管理中的職能工長制會造成當時政出多盟，多重領(lǐng)導(dǎo)等。

2 法約爾的組織管理理論和該理論的貢獻

計劃、協(xié)調(diào)、控制、組織和指揮，是管理的五項基本職能。另外還有14項管理原則：權(quán)利和責(zé)任、統(tǒng)一指揮、個人利益服從集體利益、勞動分工、紀律、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、集中、人員的報酬、秩序、等級制度、人員的穩(wěn)定、公平、人員的團結(jié)以及首創(chuàng)精神。

法約爾認為，一名優(yōu)秀的管理人員不僅要清楚管理我八原則的內(nèi)容和怎樣進行計劃、指揮、組織、協(xié)調(diào)和控制，還必須對其管理得活動有一定程度的了解，只有這樣，才能取得全面管理得技能和知識。

關(guān)于法約爾對管理職能、管理技巧和管理原則的獨到的見解，形成了法約爾的古典管理理論體系。這一理論構(gòu)成了管理理論發(fā)展史上一個具有標志性的里程碑，法約爾第一次將管理得職能和原則進行了明確、系統(tǒng)地劃分。在法約爾的管理理論中，其研究對象就是那些大企業(yè)，它的理論適用的范圍更加廣泛，構(gòu)成了一個科學(xué)合理的理論框架，形成了至今為止管理學(xué)教科書中主流的框架體系。

3 馬克斯?韋伯的行政集權(quán)組織理論以及該理論的貢獻

韋伯的行政組織理論中，主要分為三部分內(nèi)容。①理想中的行政組織。所謂的理想中的行政組織，就是指不是通過傳統(tǒng)的世襲地位進行管理，而是通過職位與職位進行管理工作。②對權(quán)利的分類：傳統(tǒng)類型的權(quán)利；法理類型的權(quán)利；個人魅力類型的權(quán)利。③理想行政組織的管理規(guī)章制度。韋伯覺得所謂的管理就是說明管理者通過自身的知識為依據(jù)進行大方面的控制，管理者根據(jù)自身能力勝任工作，并且始終秉承實事求是的原則。

韋伯的主要貢獻包括如下幾點。①他首次提出了行政組織管理，因此被后人稱為“組織理論之父”。②劃分了權(quán)力的類型，他認為最好的權(quán)力類型應(yīng)該是法理型的，即理想的組織應(yīng)以合理合法的權(quán)力為基礎(chǔ)。③韋伯的這一理論，對泰勒、法約爾的理論也是一種非常重要的補充，對后來的管理學(xué)家們，尤其是組織管理論得學(xué)家們有著非常大得影響，可以說韋伯得這一理論對理想的官僚組織模式進行了一定得描述，而也是這些描述為官僚組織指出了一條正確的制度化的組織規(guī)則。④韋伯不僅就科層這一社會的子層面作了分析，而且注意到把它放在整個社會歷史與現(xiàn)實的大背景下考慮，這為現(xiàn)代管理學(xué)理論把組織作為一個開放系統(tǒng)來認識，提供了思想史上的淵源。

4 結(jié) 語

在現(xiàn)代管理學(xué)發(fā)展過程中，古典管理理論起到了很大的推動作用，并為管理學(xué)的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。古典管理理論實現(xiàn)了人類在探討管理問題上的升華，是人類第一次使用科學(xué)方法進行管理問題的探討，有效促進了社會生產(chǎn)力的發(fā)展。在古典管理理論中，提出了一些管理職能和原則，并提出該原則和理論是存在于我們現(xiàn)實社會中的，只要用科學(xué)的方法就能夠發(fā)現(xiàn)這些原則。對時間和動作研究活動的開展，使現(xiàn)有的管理得以擺脫傳統(tǒng)的經(jīng)驗式與單憑感覺進行判斷的方法，而這對與管理思想的發(fā)展也起著不可比擬的重要作用。但是也存在一些缺陷，古典管理理論對人性的研究還依舊只是停留在經(jīng)濟人的基礎(chǔ)上，沒有從根本上重視人，而只是將被它管理的對象當做一個客觀存在的個體來看待，沒有對其產(chǎn)生足夠深刻的認知。另外，古典管理理論對于企業(yè)所處的生存環(huán)境考慮欠缺，沒有用長遠的眼光看待問題。

主要參考文獻

第6篇：管理理論范文

【關(guān)鍵詞】管理；體系；理論

在工程的建設(shè)過程中，管理是必不可少的，而在管理的過程中，理論體系的建立又是重中之重，這樣的情況下，對工程管理理論體系的研究就顯得尤為重要，因此，本文就管理體系相關(guān)的四個重要組成部分進行一下淺要的分析，對工程在規(guī)劃、設(shè)計、建設(shè)以及使用的過程中的管理作進一步的了解，以期對今后的工程管理提供有效的理論依據(jù)。

1.工程的規(guī)劃管理理論

工程的規(guī)劃就是根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展的需求，對相關(guān)活動設(shè)施的規(guī)劃。從活動性質(zhì)的角度出發(fā)，可以將工程的規(guī)劃歸類為兩種，第一種是產(chǎn)業(yè)工程的規(guī)劃，第二種是建設(shè)工程的規(guī)劃；從管理者的角度出發(fā)，也可以將產(chǎn)業(yè)與建設(shè)工程的規(guī)劃歸類為兩種，第一種是政府的產(chǎn)業(yè)發(fā)展與城市的建設(shè)規(guī)劃，第二種是業(yè)主建設(shè)項目的規(guī)劃。其中，我們可以將由政府進行編制的規(guī)劃稱之為產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與城市的建設(shè)規(guī)劃，而由業(yè)主編制的規(guī)劃我們可以稱之為建設(shè)項目的規(guī)劃。因此，我們可以將工程的規(guī)劃管理具體的分成產(chǎn)業(yè)發(fā)展、城市建設(shè)以及建設(shè)項目的規(guī)劃管理。下面我們就城市的建設(shè)規(guī)劃做一下淺要分析：

建設(shè)工程是組成人們生活所需的、舒適的、具有良好功能的通道與空間，對設(shè)備、管道、線路等進行安裝是交通工程、房屋建筑、安裝工程以及水利工程等建設(shè)工程的統(tǒng)稱。城市的建設(shè)工程是由城市相關(guān)的建設(shè)以及管理部門為了滿足經(jīng)濟發(fā)展與居民需求而設(shè)計建造的市政公用的相關(guān)設(shè)施。城市的市政公共設(shè)要和經(jīng)濟社會的發(fā)展相互適應(yīng)，所以在設(shè)計建設(shè)的過程中，要利用超前、同步的方式進行規(guī)劃建設(shè)，就是說市政的公共設(shè)施要提前進行建設(shè)，并且在形成的能力上與生產(chǎn)性的設(shè)施同步。城市通過政府的建設(shè)規(guī)劃管理來實現(xiàn)市政公共設(shè)施的建設(shè)。而城市的規(guī)劃管理就是利用供求之間的矛盾，制定公共設(shè)施的建設(shè)規(guī)劃，然后從多角度進行建設(shè)實施。

2.工程的設(shè)計管理理論

工程設(shè)計就是對單項的工程在施工技術(shù)上與經(jīng)濟上進行全面而細致的安排，是將新材料、新工藝以及新設(shè)備應(yīng)用到生產(chǎn)的渠道中，是工程在建設(shè)過程中成敗與否的關(guān)鍵所在。通過單向施工所面臨的不同狀況，設(shè)計的過程主要分為初步設(shè)計以及施工圖的設(shè)計兩個部分，應(yīng)用技術(shù)復(fù)雜的工程可以依據(jù)不同的行業(yè)特點在實際管理階段相應(yīng)的增加技術(shù)設(shè)計的階段。工程的設(shè)計管理主要可以分為以下幾個部分，分別是產(chǎn)品生產(chǎn)的設(shè)計管理、建設(shè)場地的設(shè)計管理以及建筑工程的設(shè)計管理。下面我們就建設(shè)場地的設(shè)計管理做一下前要分析：建設(shè)場地的設(shè)計就是通過結(jié)合場地的地質(zhì)、地形、氣象、環(huán)境等相關(guān)自然情況，在滿足生活與生產(chǎn)要求的前提條件下，按照各方面投入最少，但是取得成效做好的原則下，對場地內(nèi)的建筑與各種交通運輸管線進行合理的布置。在建設(shè)場地的設(shè)計管理中，要對影響場地總平面布置的各種因素進行考慮，認清主次、妥善管理。這其中需要考慮的因素主要有節(jié)約用地、綠化環(huán)境、生產(chǎn)工藝的過程等。

3.工程的建設(shè)管理理論

工程建設(shè)就是將將項目設(shè)計變成現(xiàn)實的過程，也是建筑從準備工作開始，經(jīng)過設(shè)備安裝、設(shè)備使用、竣工驗收再到交付使用等一系列的過程。工程建設(shè)質(zhì)量的高低、投入資金的多少、建設(shè)過程的節(jié)約浪費、施工進度的快慢都將給業(yè)主的利益帶來巨大的影響。工程的建設(shè)管理，就是要在確保工程質(zhì)量的情況下，使工程的造價盡量達到最低、施工的時間達到最短。工程的建設(shè)管理可分為以下幾種，分別是項目建設(shè)的準備管理、建設(shè)工程的質(zhì)量管理以及工程施工的造價管理，下面我們就工程施工的造價管理做一下淺要分析：

工程的施工造價會對施工單位的經(jīng)濟效益帶來直接影響，施工造價就是在施工過程中，消耗生產(chǎn)資料的價值與經(jīng)營者所創(chuàng)造價值在貨幣上的反映，是整個工程造價的重要組成。在市場經(jīng)濟的條件下，工程的施工造價主要是通過工程的市場競爭而形成的。

4.工程的使用管理理論

在工程交付使用之后，會因為自然的因素是其在工作能力、使用價值以及精密程度等方面逐漸下滑，有些部分還可能先于整體出現(xiàn)損壞的現(xiàn)象，這就要求使用的過程中必須進行保養(yǎng)及維修。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，也要對工程不斷進行技術(shù)上的改造，其中包括生產(chǎn)工藝的改進、建筑及設(shè)備的改造、產(chǎn)品的生機換代、新型燃料的利用，安全生產(chǎn)、環(huán)境保護、污染預(yù)防等等都要進行相應(yīng)的改進與完善，而這些都必須通過管理的數(shù)段來實現(xiàn)。

5.總結(jié)

工程建設(shè)是基于工程的管理之上的，因此管理理論體系的重要性不言而喻，本文只是就工程的規(guī)劃、設(shè)計、建設(shè)以及使用等管理進行了淺要的分析與了解，并且就各管理中相關(guān)方面做了進一步的闡述，充分說明了工程管理理論體系在工程建設(shè)、城市發(fā)展等方面的重要作用。希望通過本文的簡單闡述，對今后的工程管理工作提供一些有益的思考，促進工程建設(shè)行業(yè)合理發(fā)展?！科]

【參考文獻】

［1］吳文武.工程管理的兩種思維方式及工程管理的檢驗標準[J].科技進步與對策，2009，26（21）．

第7篇：管理理論范文

一直以來我國的經(jīng)濟指導(dǎo)理論并不符合我國經(jīng)濟發(fā)展的形式和特點，我國不能夠直接應(yīng)用西方的一些經(jīng)濟管理理論模式以及指導(dǎo)思想，而是應(yīng)該將西方的經(jīng)濟管理理論思想作為借鑒和參考，以制定真正符合我國經(jīng)濟發(fā)展形式和特征的經(jīng)濟管理理論。經(jīng)濟學(xué)理論進行研究的主要目的就是要實現(xiàn)產(chǎn)出最大化，西方的相關(guān)學(xué)者認為，兩個生產(chǎn)的基本要素就是勞動和資本，在西方的一些國家中，特別是發(fā)達國家，其勞動力非常稀缺，要確保勞動能夠充分實現(xiàn)就業(yè)，就能夠?qū)崿F(xiàn)產(chǎn)出的最大化，所以西方的相關(guān)經(jīng)濟學(xué)所進行的研究是針對勞動充分就業(yè)而進行的。由此可見西方的經(jīng)濟學(xué)理論主要是針對其西方國家的實際發(fā)展形勢所制定的，與我國勞動力充足的狀況截然相反。相對于我國的勞動力資源來講，我國的資本是缺乏的，如果和西方國家一樣將經(jīng)濟管理重點放在勞動力的研究上就會使得實際產(chǎn)出無法實現(xiàn)最大化。這樣強用西方的經(jīng)濟管理理論就算不會破壞我國的經(jīng)濟管理模式，也不會產(chǎn)生良好的效果。我國應(yīng)該把研究的重心放在高效實用資本上，并且將此作為前提創(chuàng)建適合我國發(fā)展的經(jīng)濟理論。

我國宏觀經(jīng)濟相關(guān)理論同實際

運行的差異在進行經(jīng)濟理論的探索中，非常重要的一項模型是LS-LM的相關(guān)模式，該項模式能夠為執(zhí)行貨幣政策以及財政政策提供良好的思路，與此同時也進一步均衡了市場產(chǎn)出及利率。依照這樣的模型理論，市場的相關(guān)利率是通過貨幣市場均衡以及產(chǎn)品市場均衡來共同決定的，利率自由浮動在經(jīng)濟管理理論中發(fā)揮著非常重要的作用。其主要的邏輯為：經(jīng)濟過熱，我國政府需執(zhí)行貨幣政策中的緊縮性LS-LM。通過市場操作來進行政府債券的出售，將貨幣收回，減少供給貨幣，從而使市場的實際利率上升，進一步使投資降低，使實際產(chǎn)出下降，并最終使經(jīng)濟降溫。能夠看得出，我國政府在運用貨幣政策影響我國的市場利率，從而達到實際的經(jīng)濟目的，但是在建立LS-LM經(jīng)濟模式時，貨幣市場的實際均衡卻產(chǎn)生了問題，其傳統(tǒng)的貨幣需求理論認為貨幣的需求是通過預(yù)防動機以及投出動機來決定的，和其收入應(yīng)該成正比。投出的實際存在使得利率能夠介入其貨幣實際需要的理論，為進一步創(chuàng)建LS-LM經(jīng)濟模型奠定了良好的基礎(chǔ)，也可以說如果沒有投機動機就不存在LS-LM模型。西方國家因為自身擁有強大的市場證券，其投機動機是迎合其自身經(jīng)濟特點的，但是在我國經(jīng)濟發(fā)展中，這種經(jīng)濟理論并不能夠?qū)崿F(xiàn)與我國經(jīng)濟特征的融合，反而背道而馳。我國的證券市場一是起步相對比較晚，二是因為有各種相關(guān)管理制度的存在，其實際的市場規(guī)模還有在我國的居民中所產(chǎn)生的實際影響要比西方一些國家小得多，居民進行投機動機的實際貨幣數(shù)量幾乎可以忽略不計，但是一旦缺少了這種投機動機，在我國的LS-LM模式就直接不存在了，更不用說投入實踐了。

宏觀經(jīng)濟理論的實際條件差異

西方的經(jīng)濟理論在亞當•斯密開始就將其資本主義的實際趨利行為進行了充分的展現(xiàn)，作為一項非常重要的宏觀經(jīng)濟管理理論，其成立的基本條件就是凱恩斯的三大心理規(guī)律：流動偏好、資本的邊際實際效率遞減以及邊際消費逐漸傾向遞減，因為這三大心理理論規(guī)律的產(chǎn)生，使得消費降低，投資降低，利率非常小，居民一般都擁有現(xiàn)金，這樣就會使得有效需求發(fā)生不足，從而為政府進一步干預(yù)經(jīng)濟給予有力的理論支持。這三種心理規(guī)律剛好是實際趨利行為的真實反映，是將資本主義精神作為其發(fā)展的基礎(chǔ)的。在我國的經(jīng)濟中，這些指導(dǎo)理論是無法直接進行運用的，我國目前主要的經(jīng)濟理論的主導(dǎo)思想就是“內(nèi)圣外王”，我國主要聲張的是“達則兼濟天下”的思想理論，主張人的畢生追求不過“修身、齊家、平天下”。因此，三大心理指導(dǎo)規(guī)律即便在我國存在，也不會成為經(jīng)濟運用的主導(dǎo)規(guī)律，其宏觀經(jīng)濟的主要管理理論要在我國成功應(yīng)用，一定要建立在“內(nèi)圣外王”的基礎(chǔ)上才行。

結(jié)論

第8篇：管理理論范文

一、基于現(xiàn)代管理方式的企業(yè)文化的發(fā)展演變

追根溯源，人類早期的管理行為，多產(chǎn)生于生產(chǎn)和軍事行動之中。一場稍具規(guī)模的生產(chǎn)或軍事行動，涉及到很多的環(huán)節(jié)，需要多方面的配合，需要詳細的計劃和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行為。很多被認為較早涉及管理文化的論述和觀點，都散見于人類早期的著作中，比較典型的如我國古代的《孫子兵法》，其中蘊含了豐富的管理思想，現(xiàn)代企業(yè)管理常常借用和移植其中的管理理論、組織方法、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

到近現(xiàn)代，企業(yè)管理的理論和實踐不斷發(fā)展，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗型管理、古典管理、行為科學(xué)管理、非理性主義管理，再到企業(yè)文化管理方式五個階段。

經(jīng)驗型管理方式顧名思義即憑借管理者（往往也就是企業(yè)所有者）的個體智慧和實踐經(jīng)驗對企業(yè)實施組織管理，其管理思想并不具備理論形態(tài)，具有很大的不確定性，但其中的一些經(jīng)驗對后人產(chǎn)生了重要的啟迪作用。

古典管理理論主要是以生產(chǎn)為中心，圍繞提高勞動生產(chǎn)率和建立比較嚴密的組織形式而展開的,包括了以泰羅為代表的科學(xué)管理學(xué)派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學(xué)派。泰羅制的前提是把作為管理對象的“人”看作“經(jīng)濟人”，利益驅(qū)動是該學(xué)派用以提高生產(chǎn)效率的主要途徑。由于泰羅制的實施，企業(yè)管理開始從經(jīng)驗管理過渡到科學(xué)管理階段。亨利·法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個明確闡述了“一般管理”理論，并根據(jù)自己總結(jié)的管理經(jīng)驗，提出了“十四點管理原則”。馬克斯·韋伯對近代管理理論的貢獻是提出“理想的組織機構(gòu)模式”。他認為，行政組織體系應(yīng)當具有準確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學(xué)研究的重點是組織管理的科學(xué)性、嚴密性和紀律性，但缺乏對人的認識和關(guān)懷，排斥人的感情因素，導(dǎo)致了整個社會感情匾乏，扼殺了個人的主動性和創(chuàng)造性。

20世紀20年代至50年代，行為科學(xué)理論逐漸興盛。行為科學(xué)用人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)的理論和方法，分析研究人的本性與需要、行為與動機，以達到協(xié)調(diào)人際關(guān)系和提高工作效率的目的。其中,人性假設(shè)是行為科學(xué)管理理論的出發(fā)點，激勵理論是它的核心內(nèi)容，群體行為理論是它的重要支柱，領(lǐng)導(dǎo)行為理論是它的重要組成部分。早期的行為科學(xué)側(cè)重于“社會人”研究，關(guān)心職工的社會性需求的滿足。后期側(cè)重于“自我實現(xiàn)人”的研究，關(guān)心職工在其工作中能否自我實現(xiàn)，有無成就感和自我滿足的目標追求。同古典管理理論注重提高生產(chǎn)率和強調(diào)行政組織的作用不同，行為科學(xué)重視人的因素，把對人的管理看作是管理的中心，運用多學(xué)科從多角度研究人的行為、心理與管理的關(guān)系，這是管理思想的重大變革。行為科學(xué)理論的發(fā)展,推動了管理思想由物到人的進步。

20世紀80年代以來，全球經(jīng)濟、政治、文化發(fā)生了深刻的變化，人們的生產(chǎn)方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創(chuàng)新提供了強大的動力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學(xué)取得的新進展之一。

傳統(tǒng)的管理理論認為：組織具有明確的意圖和目標，可以清楚地加以確定;管理人員運用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達到目標的最佳辦法，從而做出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義的管理理念把當代科學(xué)理論成果如系統(tǒng)論、控制論、決策理論、模糊理論等等應(yīng)用于管理規(guī)劃和管理流程中，它認為具有社會性的人類，并不僅僅嚴格按照事實或邏輯來采取行動，無論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動機和意圖的確定是一個復(fù)雜的過程，很難清晰地推知和直截了當?shù)丶右赃x擇。目標的選擇涉及人的價值取向，與其說靠清晰的思考，不如說取決于影響個人的各種社會因素和心理因素；而且組織管理的過程，不僅僅是決策制定的過程，還包括了執(zhí)行過程和創(chuàng)新過程，而后兩個過程更是充滿了變化和強烈的個人感彩，所以，科學(xué)的合理的管理模式應(yīng)當是“非理性”的，“人的問題要求人性地解決”，完全理性，必然把人機器化，進而破壞人生的價值和意義。從認識論的角度來看，傳統(tǒng)的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡單化和抽象化后所概括出來的一整套明確的規(guī)章制度與工作方法，屬于精確性認識；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過實踐，突破了傳統(tǒng)的理性化認識的局限性和對時代的不適應(yīng)性，而后總結(jié)概括出來的一種“模糊性”認識。古典管理學(xué)也重視員工，但其對員工的重視與老板愛護機器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動性，強調(diào)管理的靈活機動性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機械地管理變動中的企業(yè)和復(fù)雜多變的人。管理不是制造一件產(chǎn)品，但管理比制造產(chǎn)品更難；人也遠比機器復(fù)雜得多，所以管理無法過于“精確”，必須引進“模糊機制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實現(xiàn)管理形態(tài)的根本性轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變的本質(zhì)，是要以人性化替性化。所謂人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統(tǒng)一起來，這種管理模式就是人性化管理。

美國管理大師彼得·德魯克曾指出，管理以文化為基礎(chǔ)。他在《管理—任務(wù)、責(zé)任、實踐》一書中指出:管理是一種社會職能，因而既要承擔(dān)社會責(zé)任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學(xué)科，一種系統(tǒng)化的并很適用的知識，但同時也是一種“文化”。管理是一種社會職能并植根于一種文化(一個社會)，一種價值傳統(tǒng)、習(xí)慣和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且應(yīng)該受到文化的影響，同時管理和管理人員也會影響文化和社會的發(fā)展。管理理論發(fā)展演變的實質(zhì)之一，就是管理學(xué)對人本身的不斷重新認識，在管理學(xué)理論體系中人的本體地位不斷提高、越來越關(guān)注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價值。管理理論不斷演進更新的過程，就是從把人當作單純的管理客體到強調(diào)管理中人的主體性的過程；就是從片面運用科學(xué)原理對工人的操作行為進行控制監(jiān)督，為追求效率而把人當作機器附屬來驅(qū)使，到把文化概念應(yīng)用于企業(yè)管理，把具有豐富創(chuàng)造性的人作為管理理論的中心，強調(diào)通過保護和倡揚人的主動性和創(chuàng)造性而獲取良好的企業(yè)經(jīng)濟和社會效益的過程。鑒于此，當今文化被視為企業(yè)“軟實力”的核心因素，成為企業(yè)的核心競爭力。“企業(yè)文化”作為一種理論，正是在這樣的時代背景下產(chǎn)生的。

二、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化內(nèi)涵

從外延看，企業(yè)文化包含有物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化四個層次。從內(nèi)涵上看，文化包含兩個最基本的元素，即理念和行為方式。企業(yè)文化的運作系統(tǒng)，又可劃分為企業(yè)文化的本質(zhì)體系和企業(yè)文化的現(xiàn)象體系。企業(yè)文化的本質(zhì)體系，包括了企業(yè)的經(jīng)營管理哲學(xué)、企業(yè)使命、思維方式、核心價值理念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)美學(xué)和管理宗旨等等，這是企業(yè)文化的靈魂部分。企業(yè)文化的本質(zhì)深藏于現(xiàn)象中，需要通過現(xiàn)象表現(xiàn)出來。企業(yè)文化的現(xiàn)象體系，則是企業(yè)文化的載體部分，包括了企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、員工行為、企業(yè)組織模式定位、文化設(shè)施和文化活動、模范人物故事、企業(yè)標識和產(chǎn)品標識、企業(yè)內(nèi)外宣傳口號和廣告用語等等。它們相互作用，共同表現(xiàn)著企業(yè)文化的本質(zhì)。

所以，企業(yè)文化是一種現(xiàn)象文化，企業(yè)文化本身和企業(yè)文化建設(shè)過程強調(diào)活動顯像、氛圍和儀式。但是，企業(yè)文化其本質(zhì)是組織文化，它體現(xiàn)出的是組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價值追求。企業(yè)文化不僅關(guān)注企業(yè)現(xiàn)象層面的活動，更致力于企業(yè)運行中深層次的基礎(chǔ)因素的建設(shè)，如企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、核心價值觀、企業(yè)人文精神、戰(zhàn)略發(fā)展、團隊建設(shè)、管理規(guī)程等等。企業(yè)文化直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)和效益，進而影響和制約著企業(yè)的生存和發(fā)展。從這個意義上看，企業(yè)文化當然就屬于組織文化。

企業(yè)文化是人本文化。在企業(yè)管理體系中，“人本主義”是針對“資本主義”或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學(xué)價值觀，它揭示了在這個世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關(guān)注，它是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對組織管理本質(zhì)的新認識。

從實踐上看，20世紀50年代以后，隨著科學(xué)技術(shù)的進步，人對企業(yè)生產(chǎn)效益的貢獻率越來越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)管理思想中所占的主導(dǎo)地位，以人為本的管理方式也就應(yīng)運而生。人本管理在本質(zhì)上是以促進人的自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，其基本思想就是把人作為管理中最基本的要素，以人的全面發(fā)展為核心，堅持人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。

在企業(yè)的資源系統(tǒng)中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術(shù)、信息、時間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業(yè)發(fā)展需要的是忠誠負責(zé)、積極主動、富于創(chuàng)新精神的員工，這樣的員工才是名副其實最寶貴的。如何才能培養(yǎng)出這樣的員工呢？實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；權(quán)勢可以換來服從和逢迎，但換不來積極主動。培養(yǎng)企業(yè)所需要的優(yōu)秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環(huán)境熏陶、習(xí)慣養(yǎng)成，這就是需要良好的企業(yè)文化滋養(yǎng)。企業(yè)發(fā)展尤其是長遠的穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展，需要資金、設(shè)備、技術(shù)，需要機遇機巧，需要監(jiān)督控制，組織協(xié)調(diào)，但這一切需要有一個環(huán)境平臺。企業(yè)要成長為頂風(fēng)抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤，更加凸顯出企業(yè)文化的內(nèi)涵。

企業(yè)文化的最大特點，就是通過管人來管事務(wù)，通過提升人來提升效益，通過改變?nèi)说挠^念來改變?nèi)说男袨?，通過創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍來創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)效能的放大。企業(yè)文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業(yè)運營的全過程。

三、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化變革

現(xiàn)代管理不只是一門技術(shù)知識，更應(yīng)是一種理念、文化。企業(yè)文化是將文化特點和規(guī)律應(yīng)用于經(jīng)營管理之中，以人的素質(zhì)提高作為基本途徑，以培育企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、價值評判和選擇、企業(yè)精神等核心理念為主要內(nèi)容和引導(dǎo)方式的管理理念和管理方式。

現(xiàn)代區(qū)域文化管理理論認為，當一定的區(qū)域或組織形成某種歷史傳統(tǒng)、文化觀念、共同的價值準則、道德規(guī)范以后，在組織目標和個人目標的矛盾中就找到了一個統(tǒng)一的理想的“結(jié)合點”。由此，在“區(qū)域文化”這個公正無私的“管理者”面前，個人的價值觀被潛移默化地引導(dǎo)和同化；被管理者沒有來自管理者的壓力，卻無形地受到區(qū)域文化的約束和規(guī)范，任何人時時刻刻都必須考慮自己的舉止言行、道德品質(zhì)能否被無形的、卻又客觀存在著的區(qū)域文化所接納。群體意識、社會輿論、共同的習(xí)俗和風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使組織成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達到觀念和行為的自我控制。企業(yè)文化作為一種“區(qū)域文化”，對員工的思想、心理和行為具有引導(dǎo)、激勵、凝聚、約束和規(guī)范作用，它可以通過組織機構(gòu)、制度規(guī)定、程序和儀式、觀念和習(xí)俗、人際關(guān)系、環(huán)境氛圍、心理活動等等的塑造實現(xiàn)對全體員工的全程引導(dǎo)，從而塑造企業(yè)的生存和發(fā)展。

（一）企業(yè)文化必須成為企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)建元點

由于各個企業(yè)在行業(yè)屬性、地域背景、歷史條件、組織體制、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等等方面的差異，企業(yè)客觀上具有與眾不同的個性。企業(yè)核心競爭力來源于企業(yè)在個性基礎(chǔ)上形成的比較優(yōu)勢：人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我新，人新我特。比較優(yōu)勢必須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來自于文化，企業(yè)文化素質(zhì)決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決定比較優(yōu)勢，有了比較優(yōu)勢才能具備核心競爭力。許多企業(yè)的興衰成敗一再證明：文化作為企業(yè)的制導(dǎo)系統(tǒng)、經(jīng)絡(luò)系統(tǒng)，決定著企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)；文化的丟失是生存權(quán)的丟失，文化的缺憾必然帶來企業(yè)的畸形。如果企業(yè)文化素質(zhì)不高，沒有創(chuàng)新能力，就沒有比較優(yōu)勢，也就無法形成核心競爭力。在當今信息社會，由于各種傳播手段的發(fā)展，企業(yè)之間信息傳遞的障礙越來越少，技術(shù)擴散的速度越來越快，同一行業(yè)的企業(yè)，其技術(shù)設(shè)備、操作流程、管理方法往往大同小異，企業(yè)形成核心競爭力的空間也越來越小。正是這樣，企業(yè)才十分需要建立起自己的企業(yè)文化，因為文化是不可模仿不可復(fù)制的，而企業(yè)文化本身就孕育著企業(yè)的核心競爭能力。在同樣的操作流程、同樣的管理體制、同樣的經(jīng)營范圍下，不同的企業(yè)文化，會產(chǎn)生不一樣的發(fā)展思路、發(fā)展觀念、發(fā)展戰(zhàn)略，從而造就出不同的競爭態(tài)勢。21世紀,隨著知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的發(fā)展,企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭,企業(yè)文化對企業(yè)生存和發(fā)展的作用越來越大,成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

（二）企業(yè)文化成為推進現(xiàn)代管理方式變革的“發(fā)動機”

現(xiàn)代企業(yè)管理強調(diào)嚴格精細管理，強調(diào)過程管理、過程控制，要求在管理全過程中，堅持推行ISO9000、ISO14000標準，嚴格程序，扣緊環(huán)節(jié)，實現(xiàn)規(guī)范化操作，標準化管理，精益生產(chǎn)，敏捷生產(chǎn)，清潔生產(chǎn)。實施現(xiàn)代化管理必須依靠高素質(zhì)的員工隊伍，這支隊伍必須依靠企業(yè)文化的培育。企業(yè)文化把文化的特點和規(guī)律運用于經(jīng)營管理之中，把傳統(tǒng)的員工管理的經(jīng)濟主導(dǎo)方式、制度主導(dǎo)方式改變?yōu)槲幕鲗?dǎo)的方式，著重于文化啟發(fā)，注重挖掘開發(fā)員工內(nèi)心美好優(yōu)秀的元素，并使它升華為理性的認知，從而改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺性、主動性、創(chuàng)造性。制度是一種外在的具有強制性的剛性約束，文化則是內(nèi)在的自我認同的彈性約束，能夠有力地驅(qū)動員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規(guī)范，文化是引導(dǎo)性規(guī)范，啟發(fā)員工忠于職守、追求卓越；制度則是底線規(guī)范，告誡員工什么是不能做的，越線將會受到懲罰。企業(yè)文化有機地結(jié)合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企業(yè)文化成為現(xiàn)代管理方式變革的重要推動力量。

（三）企業(yè)文化必須為企業(yè)發(fā)展提供持久充實的動力

企業(yè)文化體現(xiàn)著一個企業(yè)的價值取向，規(guī)定著企業(yè)所追求的目標，并能引導(dǎo)全體員工把個人目標和理想與企業(yè)目標相統(tǒng)一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠心、歸屬感和主動精神。企業(yè)要獲得長久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營方針、管理規(guī)范等等，自覺地把自我價值與企業(yè)價值、把個人命運與企業(yè)命運緊密聯(lián)系在一起。做500年的企業(yè)和做500強的企業(yè)等同重要。企業(yè)文化可以從價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴謹?shù)姆绞?，?gòu)建自己的體系，營造起企業(yè)的精神家園，為企業(yè)發(fā)展長久戰(zhàn)略提供源源不斷的內(nèi)在動力。

（四）企業(yè)文化引導(dǎo)著企業(yè)“以人為本”的管理方式變革

第9篇：管理理論范文

二十世紀七十年代開始，一直處在主導(dǎo)地位的公共行政，因外部環(huán)境越來越嚴峻，其呆板的體制已經(jīng)不能適應(yīng)新的信息型和知識型社會。新公共管理理論就是在這一背景下誕生的，并很快擴展到了西方各國中。公共管理不再是單單重視經(jīng)濟和效率，轉(zhuǎn)而重視服務(wù)的效果和質(zhì)量。然而新公共管理理論在實施過程中，仍然是困難重重。

【關(guān)鍵詞】

新公共管理理論；困境分析

二十世紀七十年代開始，一直處在主導(dǎo)地位的公共行政，因外部環(huán)境越來越嚴峻，其呆板的體制已經(jīng)不能適應(yīng)新的信息型和知識型社會。新公共管理理論就是在這一背景下誕生的，并很快擴展到了西方各國中。新公共管理不是對已有的公共行政框架的變動，也不是對現(xiàn)行的行政管理體制進行單一的調(diào)整和單單為了減少管理的成本和開支，而是對傳統(tǒng)的公共管理體制的一次全面的否定和變革。這一次改革打破了上級對下級的單向指控，建立交流互動的模式和平臺，漸漸走向了“后官僚組織”的道路?！肮倭胖啤币殉蔀榱诉^去，公共管理不再是單單重視經(jīng)濟和效率，轉(zhuǎn)而重視服務(wù)的效果和質(zhì)量。然而新公共管理理論在實施過程中，仍然是困難重重。

1 新公共管理理論的價值取向困境

新公共管理理論是先進的，但也存在著問題，尤其是在其價值取向方面上，有下面幾點不足：

1.1 公共性原則受管理主義的制約

公共性是公共部門之根本，其本質(zhì)是要求在行政管理中，以公民的切身利益、公民的權(quán)力為核心，其價值就是為了維護公民的尊嚴和社會的公正，是以提高公民整體生活水平為目標的。但就管理主義而言，強調(diào)的是經(jīng)濟的最大化與效率的最優(yōu)化，這一工具理性也就造成了政府或企業(yè)在公共管理中，其優(yōu)先考慮的是績效，偏離公共管理的核心，變化為執(zhí)行和管理的工具。以經(jīng)濟、效率作為導(dǎo)向，所造成的是以達成目標為目的，忽略其目標的核心意義，就是說，行政管理與社會價值背道而馳，喪失了公共行政管理的意義所在。針對新公共管理在效率追求上的片面性，英格拉姆指出，“對許多公共組織來說，效率不是追求的唯一目的，還存在其它目標”。實現(xiàn)民主社會價值應(yīng)是現(xiàn)代政府行政管理的立足點。

1.2 公共利益過于表面化

新公共管理理論倡導(dǎo)是市場化的管理，將公民當作顧客，以顧客的利益為導(dǎo)向，以滿足顧客為宗旨。簡單來說，就是用顧客與企業(yè)的關(guān)系取代公民與政府的關(guān)系。將公共財物交由市場分配，減少政府的職能。這種以市場做為核心的價值觀是不符合邏輯的，過分的選擇相信市場，而忽略了市場缺陷。新公共管理理論要求政府進行讓步，將其職能交由市場更是不符合現(xiàn)在政務(wù)日益增長的走向。再者，從運用到實際上看，將公共部門職責(zé)私有化未必更有效率。私有化更有可能造成公共財產(chǎn)的混亂，進而造成管理的復(fù)雜。將公共職責(zé)市場化有其優(yōu)點，但不可忽略的是帶來的一系列問題和矛盾。

1.3 “顧客”與“公民”的矛盾

政府的權(quán)力是公民賦予的，最高權(quán)力的掌控者是公民，這是政府與公民兩者間的關(guān)系。而觀之于市場和顧客，市場是基于一個平等交換的概念，雙方不存在地位上的差別。將公民比作是顧客，其本身上就降低了公民在法律上的地位和權(quán)利，政府是服務(wù)于公民的，但市場不只是服務(wù)于顧客。另外，從消費的本質(zhì)上來說，對于企業(yè)出售的產(chǎn)品，顧客只能選擇的是買或不買，但對其出售的什么樣的產(chǎn)品、產(chǎn)品的價格、服務(wù)的內(nèi)容并不能參與決定，本質(zhì)上是處于一種被動的地位。而就公共服務(wù)管理來說，公民所扮演的并不只是被動的接受或不接受服務(wù)，更重要的是扮演著一個參與者，對公共服務(wù)的性質(zhì)和內(nèi)容起著決定性的作用。把公民當作顧客，以顧客為導(dǎo)向，所造成的是政府對權(quán)力的掌控和單向的行使，這與政府存在的本質(zhì)是相謬的。公民參與政府的決策是行使其權(quán)力的重要手段，也是對政府的有力監(jiān)督。公民與顧客在其本質(zhì)上就有區(qū)別。

1.4 “經(jīng)濟人”假設(shè)不能照搬

經(jīng)濟人假設(shè)認為：理性行動者是由自利所激勵；理性行動者是機會主義的、欺詐的、自我服務(wù)的、怠惰的和善于利用他人的；由于這種假設(shè)，理性行動者不能被信任。市場中，趨利而避害的“經(jīng)濟人”比比皆是，公共領(lǐng)域中也是如此，追求名聲、功績、財富的行政管理人員也有，我們應(yīng)該承認這一點，但也不能以偏概全，對政府進行全盤否認?！敖?jīng)濟人”假設(shè)過于現(xiàn)實，從而忽略了對人性的探討，悲觀的認為利益本身才是人的行為出發(fā)點，否定人文因素的存在。對人性的全盤否定是不切實際的，對公共行政管理人員的職業(yè)道德和奉獻精神否定，不相信他們能立足于公民，為公民著想，為公民造福，認為他們只是追名逐利的官僚。

2 對新公共管理價值取向的反思

新公共管理理論主張縮小政治階級的差距、權(quán)力下放、賦予下級更大的權(quán)力、追求平等，破壞了傳統(tǒng)的行政管理人員任職制度。所造成的是管理制度更趨于政治個人化，對其所期待的公平、公正并無作用，還會導(dǎo)致政府的腐敗，黨派的林立。公共管理和私有管理也存在著本質(zhì)上的區(qū)別，公共管理的立足點在于廣大公民的利益，是通過整合社會資源，合理分配，為公民營造福利。而私有管理的出發(fā)點是為企業(yè)本身創(chuàng)造利益，是以擴大企業(yè)規(guī)模，為企業(yè)擁有者創(chuàng)造更大利益為主。這就說明了私有管理的方法和模式不能運用到公共管理上。新公共管理理論對于市場機制太過于信任，將資源分配交由市場，忽略掉了市場經(jīng)濟發(fā)展不成熟的表現(xiàn)，削弱了政府的社會責(zé)任感，進而破壞了公民與政府的關(guān)系，與實現(xiàn)民主的目標背道而馳。

3 總結(jié)

新公共管理理論為政府的管理與改革提供了新視角和新方向。總體而言，多方位的思考角度，對于公共行政是十分有益的。然而，我們也應(yīng)該看到，新公共管理理論在實際的應(yīng)用中所顯現(xiàn)出得不足之處，贊成與批判總是同時存在的，它的科學(xué)性、合理性、可行性等，還有待進一步論證。而對于我國而言，當前正面臨著政府體制的改革，在改革過程中借鑒新思想、新理論，固然是好的，但新公共管理理論能否成為我國行政管理的新范式，還不能確定。

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