培養(yǎng)人才梯隊建設(shè)精選(九篇)

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第1篇：培養(yǎng)人才梯隊建設(shè)范文

關(guān)鍵字：國有企業(yè)；人才培養(yǎng)；團隊建設(shè)

進入21世紀，社會迅速發(fā)展，經(jīng)濟水平迅速提升，市場競爭日益加劇。而人才，作為企業(yè)的創(chuàng)業(yè)之本、發(fā)展之根、利潤之源，其培養(yǎng)和團隊建設(shè)，對國有企業(yè)的生存和發(fā)展、參與激烈的市場競爭具有重要的意義。

目前，我國國有企業(yè)在人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)方面存在的問題，隨著市場競爭的加劇，已日益凸顯并亟待解決。

一、人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)中存在的主要問題

（一）人才引進困難

由于國有企業(yè)管理模式和運行機制的原因，很多國有企業(yè)并沒有掌握自己企業(yè)進人的權(quán)力，而是需要向集團公司提交進人申請，由集團公司代為招人，這就導(dǎo)致：一方面，集團公司對整個的進人申請會加以限制；另一方面，集團公司進行人員分配時，分給公司的人員可能并非所需人員。

（二）重學(xué)歷、重資歷、輕技能現(xiàn)象嚴重

國有企業(yè)在招聘人才時對于其學(xué)歷要求很高，但其具體技能卻很少明確具體要求，導(dǎo)致人員到崗后，學(xué)歷很高，但具體操作、技能卻很低，甚至不能完成崗位要求的工作。在國企內(nèi)部，也存在較嚴重的重資歷、輕技能、論資排輩的現(xiàn)象，導(dǎo)致高技能、低學(xué)歷、低資歷的員工被拒之門外或是受壓制而流失。

（三）對于人才培訓(xùn)的重視程度不夠

對于企業(yè)內(nèi)人才，只使用、不培養(yǎng)、不激勵，對于后備人才的培養(yǎng)和人才梯隊的建設(shè)重視程度不夠，沒有對員工進行必要的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，人才使用“短視”，導(dǎo)致人才的技能水平得不到提升，后備人才不足，影響企業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)供應(yīng)。

（四）國有企業(yè)“人員包袱”重，影響企業(yè)管理效能

國有企業(yè)承擔著較重的社會責任，這就導(dǎo)致國有企業(yè)人員只招不裁，或是很少裁，因此導(dǎo)致大量的、企業(yè)并不需要的人員滯留企業(yè)，造成企業(yè)內(nèi)部人員臃腫，沖突、矛盾易于激發(fā)，嚴重影響企業(yè)的管理效能。

（五）國有企業(yè)人才管理相關(guān)的配套機制不健全，沒有跟上企業(yè)發(fā)展的步伐

國有企業(yè)內(nèi)部的績效考核體系、薪酬體系存在一定程度上的“僵化”，不能靈活應(yīng)對市場的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)績效考核不能恰當反映員工的工作表現(xiàn)，員工的薪酬與績效不掛鉤等現(xiàn)象的出現(xiàn)，導(dǎo)致內(nèi)部分配工作存在失衡，人才的工作積極性受到打擊。

（六）企業(yè)的經(jīng)營理念中沒有涉及人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)

企業(yè)的經(jīng)營者沒有形成人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)的意識，企業(yè)中沒有形成人才培養(yǎng)的團隊建設(shè)的氛圍，企業(yè)整體對人才的重視程度不夠。

二、人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)中問題產(chǎn)生的原因

（一）企業(yè)理念的原因

部分國有企業(yè)由于自身理念的原因，沒有對人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)形成正確的認識和足夠的重視，重視人才的文化宣傳不夠，導(dǎo)致其對人才的特性和作用未能進行深入研究。因而部分國有企業(yè)在人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)方面缺乏明確的目標和策略，有礙企業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)供應(yīng)，最終影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）管理體制的原因

由于我國實行過較長時間的計劃經(jīng)濟體制，這種經(jīng)濟體制下形成的思維模式對國有企業(yè)的影響較為嚴重，以至于在經(jīng)濟體制發(fā)生轉(zhuǎn)變后，思維方式?jīng)]有轉(zhuǎn)變過來，使得企業(yè)只注重物資資本的投入，而忽略了人力資本的投入。

同時，由于市場經(jīng)濟體制的運行，經(jīng)濟市場化的結(jié)果就是企業(yè)競爭的加劇，尤其是人才競爭的加劇。面對自身發(fā)展所需要的人才，外資企業(yè)和私營企業(yè)可以通過高薪、高福利、高職位等條件來進行人才的引進。但作為國有企業(yè)，由于種種限制，就不能像外企和私企一樣，在人才的引進、培養(yǎng)上靈活性差，導(dǎo)致“招不到”人才，或是人才流失。

（三）人事管理模式過時，不適應(yīng)市場經(jīng)濟體制下國有企業(yè)的發(fā)展

在我國經(jīng)濟體制發(fā)生轉(zhuǎn)變后，部分國有企業(yè)的管理制度、管理模式并沒有相應(yīng)的發(fā)生改變，因此很難適應(yīng)市場競爭下國有企業(yè)發(fā)展的需要，尤其是人事管理相關(guān)的制度，如薪酬制度、績效制度等，導(dǎo)致人力資源管理中分配不公、績效薪酬不掛鉤等現(xiàn)象的產(chǎn)生。

三、解決人才培養(yǎng)與團隊建設(shè)中存在問題的幾點建議

人才作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的核心之一，其培養(yǎng)和團隊建設(shè)中存在的問題要得到解決，不能采用“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”的方法，而是要用科學(xué)的方法，系統(tǒng)的解決。

（一）形成重視人才的企業(yè)文化，加強理念的宣貫

人才的問題，需要從其根源上解決才能持續(xù)有效。否則，只能達到應(yīng)急的效果，問題終究還會凸顯出來。而問題的根源就在于企業(yè)的經(jīng)營理念，也即企業(yè)的經(jīng)營理念中是否注重對人才的培養(yǎng)和團隊的建設(shè)，是否得到了全體員工的認可。因此，要徹底解決人才的問題，需要在企業(yè)的文化理念中凸顯出對人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)的重視，并加強對此文化的宣貫，達到企業(yè)全體員工對重視人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)這種理念的一致認可。

（二）建立科學(xué)、系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系

1.形成嚴格的人才引進制度，嚴把招聘質(zhì)量關(guān)

對于國有企業(yè)，“員工包袱”重，內(nèi)部人員“臃腫”。在這種現(xiàn)狀下，就要求國有企業(yè)進人事要嚴把質(zhì)量關(guān)，學(xué)歷、技能并重，寧缺毋濫，給企業(yè)逐漸“消腫”。

2.提供富有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)其工作熱情

一方面加大員工工作的自，使員工在工作中能夠充分的發(fā)揮其聰明才智，實現(xiàn)其最大價值；同時通過輪崗機制，培養(yǎng)員工“一專多能”，為企業(yè)培養(yǎng)綜合性人才。

3.建立科學(xué)、完善的績效管理體系

作為人力資源管理的核心部分之一，績效管理對企業(yè)人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)也至關(guān)重要。通過建立科學(xué)、完善的績效管理體系，充分反映員工的績效表現(xiàn)，并不斷改進員工的績效，使其更稱職、使其團隊更優(yōu)秀。

4.建立公平、合理的薪酬激勵制度

對企業(yè)員工的激勵包括物質(zhì)層面的和精神層面的，而作為物質(zhì)層面的核心，薪酬管理對于企業(yè)人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)也至關(guān)重要。國有企業(yè)員工的薪酬，要兼顧員工的崗位、能力、績效、資歷等許多方面，務(wù)必要做到公平、合理，同時又具有激勵性，可以使員工工作更有激情，團隊合作更為融洽。

5.為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃

針對企業(yè)必需的、經(jīng)營發(fā)展離不開的重點、關(guān)鍵人才，進行職業(yè)生涯規(guī)劃，明確其職業(yè)生涯發(fā)展通道，同時完善配套的培訓(xùn)培養(yǎng)機制，一方面激勵員工努力工作，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個人進步的雙贏，另一方面為企業(yè)提供必需的、可持續(xù)的人才供應(yīng)，形成優(yōu)秀、高效的員工隊伍。

6.建立關(guān)鍵人才引進機制和后備人才培養(yǎng)機制

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于人才的可持續(xù)供應(yīng)。因此要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，為重點、關(guān)鍵崗位的人才引進建立人才引進機制，規(guī)范引進秩序，加強引進力度。同時，針對重點、關(guān)鍵崗位建立后備人才庫，重視后備人才的培養(yǎng)，為企業(yè)形成人才梯隊，保證企業(yè)人才的可持續(xù)供應(yīng)。

（三）政府引航

在國有企業(yè)建設(shè)過程中，不僅需要先進的理念和科學(xué)的方法，同時還需政府為其保駕護航。也就是說，政府應(yīng)該結(jié)合目前的經(jīng)濟狀況、國有企業(yè)的管理現(xiàn)狀，出臺相關(guān)的管理制度、政策，為國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型、發(fā)展指引方向。

四、結(jié)語

21世紀是人才競爭的時代，經(jīng)濟、社會迅速發(fā)展，是挑戰(zhàn)與機遇并存的時代，我國國有企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時期，若要抓住機會、迎接挑戰(zhàn)，必須緊握發(fā)展的關(guān)鍵——人才，運用科學(xué)的方法，加強人才培養(yǎng)，打造高效能人才隊伍，為國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型以及可持續(xù)發(fā)展提供可持續(xù)的人力資源供給與保障。

參考文獻：

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3.楊占海.淺論國有企業(yè)人才的培養(yǎng)與管理[J].企業(yè)與經(jīng)濟管理,2007(17).

第2篇：培養(yǎng)人才梯隊建設(shè)范文

【關(guān)鍵詞】應(yīng)用本科 英語專業(yè) 創(chuàng)新人才培養(yǎng) 師資隊伍建設(shè)

當前，我國的高等教育體系已經(jīng)達到世界上最大規(guī)模，為現(xiàn)代化的建設(shè)作出了巨大貢獻。但是隨著經(jīng)濟的深入發(fā)展，面對經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級，特別是創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的實施，高等教育結(jié)構(gòu)同質(zhì)化傾向嚴重，人才供給與需求的矛盾日益突出，人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)和質(zhì)量越來越跟不上經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級的步伐，服務(wù)生產(chǎn)一線緊缺復(fù)合型、應(yīng)用型、創(chuàng)新型人才。

一、英語專業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)體系的構(gòu)成

同志曾指出：“當今世界各國之間的競爭越來越?jīng)Q定一個國家、一個民族的發(fā)展進程。而創(chuàng)新是不斷進步的靈魂”。如何才能培養(yǎng)英語專業(yè)的創(chuàng)新人才成為當代英語教學(xué)專家和教育工作積極探索的一個重要課題。

英語專業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)體系由三大模塊組成：具有創(chuàng)新精神的教師隊伍，英語專業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)目標和培養(yǎng)手段，以及英語專業(yè)創(chuàng)新人才的評估體系和實踐方案。在這三大模塊中，第一模塊是關(guān)鍵，是核心。教師是創(chuàng)新教育的實施者、激勵者和監(jiān)督者，創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)首先需要有創(chuàng)新型的師資隊伍。沒有具有創(chuàng)新素質(zhì)的教師隊伍，就無法制定英語專業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)目標和手段，更談不上行之有效的評估和實踐方案的實施。因此如何建立一支創(chuàng)新素質(zhì)的教師隊伍就成了實施創(chuàng)新教育、培養(yǎng)創(chuàng)新人才的主體。

二、應(yīng)用型本科院校英語專業(yè)的師資現(xiàn)狀

高等教育大眾化時代的到來，為應(yīng)用型本科教育的發(fā)展提供了良好的契機。教師是學(xué)校的核心競爭力，應(yīng)用型本科院校應(yīng)切實加強師資隊伍建設(shè)。隨著招生規(guī)模的擴大，學(xué)生數(shù)量迅速增加，給學(xué)校教師特別是青年教師帶來了超負荷的工作壓力。學(xué)生就業(yè)時，有著較高英語水平的專業(yè)人才是市場上的寵兒，因此尤其給英語專業(yè)的教師帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。面對不斷發(fā)展的新形勢，應(yīng)用型本科院校中英語專業(yè)的師資建設(shè)存在著一些亟待解決的問題。

1.師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理。首先，年齡結(jié)構(gòu)不合理。目前，我國應(yīng)用型本科院校英語專業(yè)的教師隊伍主要由三部分構(gòu)成：社會招聘教師（大學(xué)畢業(yè)生）、退休教師和兼職教師?？傮w來看，青年教師所占比例大。青年教師雖然經(jīng)歷充沛，擁有新穎的知識結(jié)構(gòu)和良好的語言技能，但是他們的教學(xué)經(jīng)歷短暫，教學(xué)經(jīng)驗相對不對。其次，性別比例結(jié)構(gòu)不合理。由于女性對語言的獨特感悟能力和英語專業(yè)的特殊性，選擇以英語教育作為專業(yè)的女生的比例遠遠大于男生。而從業(yè)后，女教師的人數(shù)也大大超過了男教師的人數(shù)。她們不僅要承擔著同男教師相同的教學(xué)任務(wù)，還面臨著生育、進修等問題。第三，職稱結(jié)構(gòu)不合理。擁有高級職稱的教師鳳毛麟角，大部分為講師。

2.教學(xué)模式陳舊。多年來，我國的英語教學(xué)一直采取“填鴨式”“ 灌輸式”的教學(xué)模式，即以“教師講，學(xué)生聽”，以教師為中心的課堂教學(xué)模式。而隨著高校的擴招，英語專業(yè)人數(shù)激增，班型不斷擴大，這在一定程度上也限制了學(xué)生參與課堂互動的機會。這種單向的課堂教學(xué)使學(xué)生成為語言知識的被動接受者，既影響了學(xué)生自主學(xué)習(xí)的積極性和創(chuàng)造性，也違背了語言學(xué)習(xí)規(guī)律，更不利于創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。

3.科研水平較低?？蒲心芰涂蒲兴揭恢笔菓?yīng)用型本科院校英語專業(yè)教師的一個薄弱環(huán)節(jié)。尤其是在學(xué)科級、核心級刊物上發(fā)表的文章數(shù)量少之又少。主要原因是教師對科研的認識上有一定偏差，認為搞科研僅僅是評職稱的需要。雖然部分老師具有科研的意識和熱情，但由于缺乏科研學(xué)術(shù)氛圍以及自己本身科研力量有限，科研水平的提高一直是一個難以突破的瓶頸。

4.師資培訓(xùn)制度不健全。有些應(yīng)用型本科院校缺少長遠性計劃，只在乎短期效果，培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)收益不高，資金和人力投入不足，尤其是不能體現(xiàn)英語教師的個性化和多元化。且培訓(xùn)重點不突出，只注重基礎(chǔ)性培訓(xùn)，缺乏對教師更新知識、全面提高教師整體素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展的繼續(xù)教育。

三、應(yīng)用型本科院校建設(shè)創(chuàng)新素質(zhì)的教師隊伍的建議和策略

1.改善師資隊伍結(jié)構(gòu)。應(yīng)用型本科院校在招聘和培養(yǎng)教師時，要把握英語專業(yè)的學(xué)科特點，本著“四個結(jié)合”的原則，建立一支結(jié)構(gòu)合理的師資隊伍。第一，專業(yè)基礎(chǔ)性和專業(yè)理論性教師相結(jié)合，確保教學(xué)發(fā)展的需要。在英語師資建設(shè)上，要依據(jù)學(xué)科的特點和教學(xué)的實際需要去分配基礎(chǔ)課教師和專業(yè)理論課教師的結(jié)構(gòu)比，努力使師資配置科學(xué)化。第二，老、中、青梯隊性建設(shè)相結(jié)合，確?？沙掷m(xù)性發(fā)展。中年教師短缺、青年教師過多是目前應(yīng)用型本科院校英語教師隊伍中的一個顯著特征。而中年教師又是梯隊中的中堅力量。因此，穩(wěn)定中年教師、培養(yǎng)提高青年教師是師資隊伍建設(shè)的重中之重，是可持續(xù)發(fā)展的根本所在。第三，校內(nèi)培養(yǎng)和校外引進相結(jié)合，促進交流，發(fā)展提高。應(yīng)用型本科院校除了大力引進高職稱、高學(xué)歷的英語人才之外，還要充分利用周邊院校的英語師資優(yōu)勢，達到資源的優(yōu)化與共享。第四，國內(nèi)與國外相結(jié)合，促進國際文化的交流與滲透。應(yīng)用型本科院校要根據(jù)其英語專業(yè)的學(xué)科特點和自身條件有針對性地引進外籍教師，這既是滿足英語教學(xué)的需求又是英語教育發(fā)展的必然。

2.加強英語師資隊伍培養(yǎng)。要加強英語專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新精神、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維以及創(chuàng)新人格的培養(yǎng)，教師要把實施創(chuàng)新教育滲透到各個教學(xué)環(huán)節(jié)當中去。這就要求教師必須更新教育觀念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教學(xué)模式，在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段、教學(xué)方法等方面進行創(chuàng)新，最終建立一支集教育觀念、教研能力、師德修養(yǎng)等多方面素質(zhì)于一體的英語師資隊伍。

首先，教育觀念要體現(xiàn)“以學(xué)生為本”、“全面發(fā)展”。教師樹立創(chuàng)新教育觀念是實施創(chuàng)新教育的前提。“走出去”，才能“引進來”。教師應(yīng)盡量多接觸國內(nèi)外教學(xué)改革的新理念、新動態(tài)，并及時組織討論、交流，并應(yīng)用于課堂教學(xué)的實踐。在教學(xué)活動中，教師要強化創(chuàng)新教育意識，將創(chuàng)新教育貫穿于人才培養(yǎng)的全過程。其次，教學(xué)手段要體現(xiàn)“多樣化”、“先進性”。電子計算機技術(shù)的飛速發(fā)展推動著傳統(tǒng)教育方式的變革。依托現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展起來的諸如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、多媒體技術(shù)、虛擬技術(shù)等現(xiàn)代化教學(xué)手段在教學(xué)過程中將發(fā)揮主導(dǎo)作用，使高等教育的內(nèi)涵、功能都發(fā)生革命性的變化，促使教學(xué)方式向遠程式、交互式、多樣化、個性化的方向發(fā)展，為實施創(chuàng)新教育提供廣闊的平臺和空間。應(yīng)用型本科院校英語教師要學(xué)會并提高運用現(xiàn)代教育技術(shù)的能力，掌握現(xiàn)代教學(xué)手段，將慕課、微課、翻轉(zhuǎn)課堂應(yīng)用于教學(xué)中，提高教學(xué)質(zhì)量，提升教學(xué)效果。再次，教學(xué)方法要體現(xiàn)“開放性”、“互動性”。在教學(xué)活動中，教師要把學(xué)生作為真正的教學(xué)主體，充分發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性，體現(xiàn)教師的主導(dǎo)作用。要打破傳統(tǒng)的“填鴨式”、“滿堂灌”教學(xué)方式，實施開放的教學(xué)模式，將單一的課堂講授擴展成啟發(fā)式、討論式、參與式的課堂交流和課堂實踐，引導(dǎo)學(xué)生在課堂上積極主動地開展學(xué)習(xí)，積極參與教學(xué)過程和教學(xué)評估。

3.提高教師的科研能力。應(yīng)用型本科院校要著眼長遠，根據(jù)英語學(xué)科的特點，全方位、多渠道地推動教學(xué)科研工作。要充分發(fā)揮教育科學(xué)研究的作用，營造重視科學(xué)研究，倡導(dǎo)“以科研促教學(xué)”的學(xué)術(shù)氛圍。并且要不斷完善與規(guī)范研究項目的申報和管理工作，對課題的申報、評審、驗收、考核、獎勵等進行具體規(guī)范，調(diào)動教師從事科研工作的熱情和積極性。依據(jù)英語學(xué)科和英語教學(xué)的特點，積極為英語教師外出進修創(chuàng)造條件。要鼓勵教師在職攻讀高一級的學(xué)位；增加訪問學(xué)者的選派數(shù)，提高教師的科研素質(zhì)。應(yīng)用型本科院校英語教師職稱偏低，缺乏學(xué)科帶頭人和重點科研項目。為此，要建立較為完善的學(xué)術(shù)梯隊，要通過重點學(xué)科建設(shè)，培養(yǎng)學(xué)科骨干和學(xué)術(shù)帶頭人，以重點科研項目為切入點，逐步建立以學(xué)術(shù)帶頭人為核心的科研小組，重點突破，從而闖出一條具有自身特色的科研之路。

4.師資培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展相結(jié)合。為了提高學(xué)校的綜合實力，實現(xiàn)長遠發(fā)展的目標，應(yīng)用型本科院校應(yīng)采取一定的行政和指導(dǎo)辦法，借助市場法則和經(jīng)濟手段，充分調(diào)動單位和教師個人在培訓(xùn)進修方面的主動性和積極性，設(shè)立教師培訓(xùn)專項經(jīng)費，以保障師資培訓(xùn)的正常進行。依照英語的學(xué)科特點，增加教師脫產(chǎn)進修的機會和外出學(xué)習(xí)的比例，同時把短期進修、在崗培訓(xùn)制度化，在學(xué)校內(nèi)部形成教師學(xué)習(xí)提高的氛圍，提高教師的教學(xué)水平。此外，培訓(xùn)的重點應(yīng)該從基礎(chǔ)性培訓(xùn)和學(xué)歷補償教育逐步轉(zhuǎn)向著眼于更新知識、全面提高教師素質(zhì)的繼續(xù)教育培訓(xùn)；從以理論培訓(xùn)為主轉(zhuǎn)到以提高創(chuàng)新精神、實踐能力和技能教學(xué)水平為重點的能力教育上來；培訓(xùn)機制從主要依靠學(xué)校逐漸轉(zhuǎn)向?qū)W校、個人相結(jié)合上來。在英語教學(xué)事業(yè)蓬勃發(fā)展的今天，英語教師的職業(yè)發(fā)展也顯得尤為重要。因此英語教師本身也應(yīng)該積極進行自我建設(shè)，提高終身學(xué)習(xí)的意識和能力，積極利用現(xiàn)代多媒體資源進行自我學(xué)習(xí)，實現(xiàn)自我能力的提升和個人素養(yǎng)的提高。

教學(xué)質(zhì)量是教學(xué)的生命線，而師資隊伍建設(shè)是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。在英語專業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)體系下，應(yīng)用型本科院校應(yīng)該重視英語師資隊伍建設(shè)，多渠道全方位地調(diào)動教師教學(xué)和科研的積極性，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)良好、不斷創(chuàng)新、富有活力、相對穩(wěn)定的英語專業(yè)教師隊伍。

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*本論文為遼寧省教育科學(xué)“十三五” 2016年度課題立項階段性成果，課題名稱：應(yīng)用型本科院校英語專業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)實踐研究，課題編號：JG16DB249。

作者簡介：

第3篇：培養(yǎng)人才梯隊建設(shè)范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人才梯隊；后備人才；建設(shè)

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的人力資源，人力資源是企業(yè)所有資源中最寶貴的一種戰(zhàn)略資源，對企業(yè)興衰具有決定性作用。因此，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭已演變成人才的競爭，人才成為提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。為了滿足企業(yè)持續(xù)的市場競爭需求，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供源源不斷的人力資源支撐，企業(yè)迫切需要組建適合自身發(fā)展、布局和結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊，使企業(yè)在激烈的市場競爭中擁有一支完整的具有高戰(zhàn)斗力與執(zhí)行力的人才隊伍。如何加強人才梯隊建設(shè)，成為企業(yè)在新時期所面臨的重要課題之一。

一、企業(yè)人才梯隊建設(shè)的理論概述及重要作用

人才梯隊是隨著市場經(jīng)濟發(fā)展和人才競爭引出的一種新型人力資源戰(zhàn)略建設(shè)概念，意即當現(xiàn)有人才尚在發(fā)揮作用時未雨綢繆地有計劃地培養(yǎng)該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，以便當這批人才變動后能及時得到替補，而這批接班人的接班人也同樣在進行有計劃的培養(yǎng)，如此就形成了水平不同的人才，猶如站在梯子上有高有低一樣，故形象地稱為“人才梯隊”。

人才梯隊建設(shè)的理論有很多，就現(xiàn)有文獻來看，主要有人力資本理論、潛能開發(fā)理論、需求層次理論、冰山理論等。人力資本理論強調(diào)以人為本，把人力視作一種資源，以人為中心來進行開發(fā)和管理，確立了人力資源在經(jīng)濟組織中的重要地位。潛能開發(fā)理論認為每個人都蘊藏著巨大的潛能，通過科學(xué)開發(fā)，可使自身的潛能外化為人的學(xué)習(xí)、工作、生活等各種能力，強調(diào)人的潛能開發(fā)需要內(nèi)在和外在的因素相結(jié)合，其有效途徑包括制定職業(yè)規(guī)劃、充分幵發(fā)大腦功能、保持健康心態(tài)、培養(yǎng)良好習(xí)慣、鍛煉堅定意志、勤于思考、加強學(xué)習(xí)實踐等。需求層次理論認為所有人都潛藏著生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要等五種呈階梯狀排列的不同層次的需求，但在不同時間所展現(xiàn)出來的不同需要的迫切程度并不一樣。在激勵人的行動時，只有針對其最迫切的需要實施激勵才能起到最好的效果。冰山理論認為，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)如同一座冰山，露出海面的部分是人人可見的正在維持企業(yè)運轉(zhuǎn)的人才團隊，海平面以下的人才群體是預(yù)防突發(fā)的人才危機，保障人才新陳代謝，時刻準備接掌重任的“候任梯隊”，再往下是“深水區(qū)的冰山”，是供“甄選人才”之需的第三梯隊。建立“冰山式的人才結(jié)構(gòu)”是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。上述這些理論在人力資源管理領(lǐng)域得到了一定程度的應(yīng)用，對于企業(yè)人才梯隊建設(shè)具有積極的指導(dǎo)意義。國內(nèi)外不少學(xué)者在這方面進行了長期的研究，企業(yè)也在實踐方面不斷進行探索并積累了一些成功的經(jīng)驗。

企業(yè)人才梯隊建設(shè)是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的人才塑造工程，對企業(yè)興盛起著重要的支撐作用。首先，保障了人力資源的穩(wěn)定性。人才梯隊建設(shè)除了滿足企業(yè)當下的人才需求之外，更重要的是能保證未來因員工流動等原因造成的職位空缺得以順利填補。其次，降低了人力資源的成本消耗。員工的流動難免會增加企業(yè)的搜尋成本、招聘與開發(fā)成本，尤其是高質(zhì)量的核心員工，需要企業(yè)為之付出高昂的薪酬與調(diào)試成本。再次，維護企業(yè)核心文化，進一步提升企業(yè)員工的忠誠度、凝聚力，從而能夠提升企業(yè)員工的工作效率。

二、加強企業(yè)人才梯隊建設(shè)的關(guān)鍵措施

如果企業(yè)希望建立一支合格的人才梯隊，在需要人才時，永遠有合適人選，就必須明確企業(yè)現(xiàn)階段及未來所需人才種類，合理地從社會和企業(yè)內(nèi)部引進、培養(yǎng)和儲備人才，并定期進行評估管理，調(diào)整、安排好人才職務(wù)，發(fā)揮人才最大潛力。其關(guān)鍵措施如下：

1.提高認識，重視人才梯隊建設(shè)。人才是企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，也是競爭優(yōu)勢持續(xù)的源泉。企業(yè)必須大力貫徹“人才是第一資源”的觀念，切實加強人才儲備，抓好人才梯隊建設(shè)。由于企業(yè)的發(fā)展和員工的成長是一個動態(tài)的過程，這決定了人才梯隊建設(shè)非一日之功，也不可能一勞永逸，企業(yè)應(yīng)不斷深化認識，將人才梯隊建設(shè)作為一項長期的系統(tǒng)工程，持續(xù)創(chuàng)新性地推動這項工作。同時，要加強組織領(lǐng)導(dǎo)，健全完善人才梯隊建設(shè)的組織運行網(wǎng)絡(luò)，建立協(xié)調(diào)高效的工作機制，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、組織人事部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合，上下聯(lián)動、齊抓共管的人才工作格局，為人才梯隊建設(shè)打下良好基礎(chǔ)。

2.抓好后備人才選拔。后備人才的選拔首先要明確該梯隊選人的標桿，在此基礎(chǔ)上建立一套規(guī)范有效的選拔程序和辦法，使具有潛質(zhì)的優(yōu)秀人才得以勝出，從而提供機會和資源助其快速成長。而選拔標桿的確定，不僅要體現(xiàn)企業(yè)的長期目標，明確戰(zhàn)略發(fā)展所需人才數(shù)量與結(jié)構(gòu)，還要依據(jù)崗位特征設(shè)立量化指標體系，以便評估與操作。在方法上，應(yīng)堅持內(nèi)部選拔為主，為內(nèi)部潛力者提供廣泛的職業(yè)成才空間。同時，改進人才甄選技術(shù)。在深入了解員工關(guān)鍵資質(zhì)的基礎(chǔ)上，企業(yè)參照其發(fā)展意愿與業(yè)績考核結(jié)果，運用權(quán)威或?qū)I(yè)機構(gòu)開發(fā)的測評軟件，盤點所有符合條件的人才。然后通過更為嚴格的競聘程序進行優(yōu)選，確保真正遴選出合格的后備人才。

3.采取有效方式培養(yǎng)人才。根據(jù)企業(yè)后備人才培養(yǎng)目標和個人特點，為其制定具有針對性的提升培養(yǎng)方案，培養(yǎng)方式包括培訓(xùn)課程、輪崗計劃、繼續(xù)教育等，企業(yè)人力資源部門負責培養(yǎng)計劃的制定、實施、跟蹤和反饋。一是培訓(xùn)課程。企業(yè)培訓(xùn)部門負責實施各項培訓(xùn)計劃，應(yīng)積極創(chuàng)造條件，提供形式多樣、內(nèi)容實用的培訓(xùn)課程。二是輪崗計劃。復(fù)合型人才的培養(yǎng)側(cè)重在為其提供寬口徑的輪崗計劃，使其全面了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)能力和適應(yīng)能力，從而具備多個崗位的工作經(jīng)驗，為職位晉升奠定良好的基礎(chǔ)。三是繼續(xù)教育。企業(yè)要為后備人才提供繼續(xù)教育的機會，選派具有較高發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬艆⒓永^續(xù)教育，系統(tǒng)提升個人的知識水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

4.建立科學(xué)合理的績效考核機制。梯隊建設(shè)過程中，建立科學(xué)合理的績效考核機制可更好地選拔理想人才，提高人才梯隊整體水平。首先，要建立健全績效評價標準和考核體系。通過構(gòu)建不同通道、不同類別、不同層次優(yōu)秀人才的標桿模型，定義績效評價標準，形成完善的評價指標體系。同時要從企業(yè)戰(zhàn)略管理層面，來組織實施績效評價與考核。要建立專業(yè)、權(quán)威的考核機構(gòu)，并完善優(yōu)化考核流程。其次，建立和實施過程評估與定期考核相結(jié)合的考核評價機制。結(jié)合各崗位的勝任素質(zhì)特征，對不同層次后備人才進行分類考核評價。主要從工作表現(xiàn)、培養(yǎng)結(jié)果及進步情況等方面了解?？己私Y(jié)果分優(yōu)、合格、不合格三檔。綜合考評為優(yōu)者，優(yōu)先晉升；為合格者，繼續(xù)進行培養(yǎng)；為不合格者，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計劃。考核過程要貫徹以人為本精神，盡量尋求共識，保持及時善意的溝通，推動能上能下、能進能出、優(yōu)勝劣汰、充滿活力的人才梯隊建設(shè)局面的形成。

5.加強人才梯隊建設(shè)的信息化管理。信息化管理是提升人才梯隊建設(shè)工作的有力手段。人力資源管理者需要全面、準確地掌握相應(yīng)梯隊人才的個人信息，這些信息不僅包括年齡、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等基本信息，更包括員工的培訓(xùn)情況、績效考核結(jié)果、獲獎情況以及職業(yè)素質(zhì)評價等人力資源管理方面的信息。精準的信息管理是保障人才梯隊建設(shè)有序進行的必要前提。企業(yè)要積極利用現(xiàn)有ERP系統(tǒng)，積極推進各級人才庫信息管理系統(tǒng)的建設(shè)。

第4篇：培養(yǎng)人才梯隊建設(shè)范文

隨著高等教育的發(fā)展，近年來高職院校逐漸將關(guān)注點由專業(yè)建設(shè)轉(zhuǎn)向?qū)W科建設(shè)，但由于認識上的偏差，高職院校在學(xué)科建設(shè)方面尚存在諸多不足。首先，辦學(xué)思想不明確，辦學(xué)理念嚴重滯后，以生源擴張為招生目的，片面追求辦學(xué)的規(guī)模和經(jīng)濟效益；其次是學(xué)科梯隊建設(shè)滯后，結(jié)構(gòu)不合理，“雙師型”教師數(shù)量不足。此外，校企合作是高職院校為實現(xiàn)自身發(fā)展和社會功能所進行的有益探索，然而在實施過程中還存在諸多不足，主要是由于校企雙方的價值取向不同，不能很好地將教學(xué)和生產(chǎn)相結(jié)合；如果只重視生產(chǎn)，不重視教學(xué)，忽視培養(yǎng)人才，學(xué)校的實訓(xùn)目的難以圓滿達成；如果強調(diào)教學(xué)，忽視企業(yè)生產(chǎn)，則企業(yè)就會失去合作動力。

二.高職院校提升學(xué)科建設(shè)水平的對策

1.明確辦學(xué)方向，走特色化發(fā)展之路

辦學(xué)理念和特色是學(xué)校賴以生存的基礎(chǔ)。生源萎縮是許多高職院校面臨的突出問題，面對教育供求市場的自主選擇，如果學(xué)科沒有特色和社會影響力，其發(fā)展將難以為繼。學(xué)科特色是最重要、最具直接影響的，只有在區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎(chǔ)上，融合地方經(jīng)濟特點辦出特色，才有競爭力，才能在地區(qū)相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展中起到創(chuàng)新和主干作用，學(xué)校才能成為支持區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的人才培養(yǎng)基地和科研開發(fā)基地，否則學(xué)校會陷入生存危機。

2.優(yōu)化結(jié)構(gòu)，改善管理，做強學(xué)科梯隊

學(xué)科梯隊建設(shè)是學(xué)科建設(shè)的關(guān)鍵，學(xué)校應(yīng)鼓勵教師進行知識更新與補充，對于引進的高學(xué)歷人才，應(yīng)注重提升其實踐能力；高職院校還要特別注重在學(xué)科建設(shè)總體規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)學(xué)科建設(shè)的重點，堅持按照“按需引才、嚴格把關(guān)”的原則培養(yǎng)和引進人才，完善分配制度，建立科學(xué)合理的激勵機制，切實做到“一流人才創(chuàng)一流業(yè)績、享一流待遇”，建成專兼職相結(jié)合的“雙師型”優(yōu)秀學(xué)科團隊。學(xué)校也可從企業(yè)聘請行業(yè)資深專家作為兼職帶頭人，承擔學(xué)科建設(shè)規(guī)劃、方案設(shè)計、教師培養(yǎng)等工作。

3.創(chuàng)新思路，深化校企合作，實現(xiàn)互利共贏

在校企合作方面，學(xué)?？陕?lián)合先進、骨干企業(yè)共建生產(chǎn)型實訓(xùn)基地或工程技術(shù)研發(fā)中心，用于生產(chǎn)、創(chuàng)造利潤，同時以生產(chǎn)環(huán)境培訓(xùn)學(xué)生；將應(yīng)用開發(fā)類的企業(yè)難題和生產(chǎn)實例融入教學(xué)，讓學(xué)生參與項目的研發(fā)，企業(yè)將研究成果用于生產(chǎn)；依托實訓(xùn)基地開展課程教學(xué)，按照企業(yè)化要求對學(xué)生進行培訓(xùn)和考核，企業(yè)通過考核引進人才。在實訓(xùn)基地或研發(fā)中心內(nèi)，學(xué)生的自主創(chuàng)新能力、技能應(yīng)用水平得到有效提高；企業(yè)通過全面參與人才培養(yǎng)方案制訂、師資隊伍和實訓(xùn)平臺建設(shè)等過程，獲得“訂單型”員工。

第5篇：培養(yǎng)人才梯隊建設(shè)范文

一、搭建平臺、 培養(yǎng)人才

科技創(chuàng)新離不開科研人才，推進人才培養(yǎng)工程，造就一支精干高效的科研人才隊伍，是油田研究院的現(xiàn)實選擇和歷史使命。

第一，人才梯隊建設(shè)“適度超前”。 “三種類型”人才要分類培養(yǎng)。重點培養(yǎng)專家型“英才”，突出培養(yǎng)創(chuàng)新型“奇才”，重視培養(yǎng)復(fù)合型“通才”，促進了人才隊伍多元化發(fā)展?！叭齻€梯隊”人才要分層培訓(xùn)。優(yōu)先培訓(xùn)領(lǐng)軍人才，突出“補新”；重點培訓(xùn)青年骨干人才，突出“補?！?；廣泛培訓(xùn)一般人才，突出“補課”，強化了培訓(xùn)重點和針對性?！叭ш犖椤苯ㄔO(shè)要同步開展。專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理、操作技能三支隊伍人才素質(zhì)整體提升。

第二，崗位能力建設(shè)“面向全員”。要把達到勝任力作為基本要求，通過落實崗位責任制，細分工作任務(wù)，個人能力差異分析等措施，幫助員工按照崗位職責和工作分工要求，帶著問題有針對性自主學(xué)習(xí)提高。要把提高學(xué)習(xí)力作為主要途徑，強化個體學(xué)習(xí)力、團隊學(xué)習(xí)力和學(xué)習(xí)創(chuàng)新力的引導(dǎo)提高，提高學(xué)習(xí)效率。要把增強創(chuàng)新力作為培養(yǎng)方向，幫助員工樹立創(chuàng)新大局意識，建立創(chuàng)新思維模式，提高業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力，增強自主創(chuàng)新能力。

第三，培訓(xùn)體系建設(shè)“融入科研”。要學(xué)以致用，人才培訓(xùn)工作致力于“助推科技發(fā)展”，以科研工作為中心，提高培訓(xùn)的針對性和實用性。要學(xué)研結(jié)合，根據(jù)科研工作的特點，分析學(xué)研結(jié)合的切入點，積極探索人才培訓(xùn)新舉措，拓展渠道和搭建平臺培養(yǎng)人才，同時“緩解工學(xué)矛盾”。要學(xué)研雙收，立足油田研發(fā)基地和人才培養(yǎng)基地的雙定位，出成果的同時也要出人才，實現(xiàn)科研成果和科技人才雙豐收。

二、完善機制 使用人才

通過完善科技項目選人用人機制，為科研人才搭建起平等競爭和實踐鍛煉的舞臺，讓優(yōu)秀科研人員在實踐中、在崗位上實現(xiàn)價值、貢獻價值。

第一，實行科技項目首席專家競聘制。要以競爭上崗和擇優(yōu)使用為原則選拔科技項目首席專家，體現(xiàn)領(lǐng)軍人才選拔的公開、公平、公正性，打通科研人才職業(yè)發(fā)展通道，為能干事、想干事、會干事、能干成事的人才創(chuàng)造機會，促進優(yōu)秀科研人才脫穎而出，調(diào)動他們引領(lǐng)科技發(fā)展的積極性和主動性。

第二，實行科技項目首席專家負責制?？蒲许椖恳獙嵭许椖抗芾磉\作方式，賦予了項目首席專家對項目組成員選聘權(quán)、科研經(jīng)費支配權(quán)和使用權(quán)、項目成員績效獎金和項目成果獎金分配權(quán)、外協(xié)項目建議和管理權(quán)，外協(xié)研究成果驗收審查權(quán)等權(quán)利，提高項目首席專家對項目成員和項目運行的控制和協(xié)調(diào)能力。

第三，實行科研項目成員雙向選擇制。在定崗定能定責的基礎(chǔ)上，實行項目首席專家負責制下的雙向選擇、優(yōu)化組合，尊重科研人員自主選擇權(quán)利的同時，有效確立首席專家在科研活動中的領(lǐng)導(dǎo)地位，有利于提高團隊協(xié)作水平，有利于建立高績效科研團隊，促進科研人才的有效使用和優(yōu)化配置。

三、薪酬傾斜、激勵人才

讓人才創(chuàng)造更多的價值，就必須讓他們擁有更高的回報，真正體現(xiàn)出“收入憑貢獻，價值看業(yè)績”，有效激發(fā)人才潛能。

第一，績效獎金向科技項目經(jīng)理傾斜?？蒲许椖渴紫瘜＜壹缲撝萍紕?chuàng)新發(fā)展的重任，要充分肯定他們的“壓力大、責任大、貢獻大”，大幅度提高他們的績效獎金兌現(xiàn)系數(shù)?？萍柬椖渴紫瘜＜业目冃И劷鹂梢猿^他們的管理崗位領(lǐng)導(dǎo)。

第二，績效獎金向科技研發(fā)崗位傾斜。突出勘探、開發(fā)科技創(chuàng)新的貢獻，績效獎金向科研單位和科研崗位傾斜，科研崗位績效獎金明顯高于機關(guān)管理崗位和基層操作技能崗位。

第三，績效獎金向績效優(yōu)秀員工傾斜。嚴考核硬兌現(xiàn)，全面完成或超額完成工作目標，兌現(xiàn)績效獎金，未完成工作目標扣減績效獎金。設(shè)立單項獎，對超額完成儲量產(chǎn)量任務(wù)或創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)效做出突出貢獻的集體和個人重點加大獎勵。

四、優(yōu)化環(huán)境、凝聚人才

激發(fā)科研人才的價值創(chuàng)造同樣涉及以人為本，要努力營造出“鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)”的良好氛圍。

第一，營造奮發(fā)向上的輿論環(huán)境。要大張旗鼓地開展先進典型選樹和宣傳活動，制作和建立“專家風(fēng)采”、“光榮榜”等宣傳欄，形成“尊重知識、尊重人才”的良好輿論氛圍。

第二，營造民主向上的學(xué)術(shù)環(huán)境。要倡導(dǎo)“民主、平等、客觀、對事不對人”的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，在技術(shù)討論、學(xué)術(shù)交流中不設(shè)，不設(shè)權(quán)威、不講年齡、不論資排輩，為年輕技術(shù)人員學(xué)習(xí)、成長、成才和實現(xiàn)自我價值搭建舞臺。

第三，營造溫暖舒心的工作環(huán)境。要改善辦公條件，建成大型工作站，構(gòu)筑創(chuàng)新人才和團隊成長的基地和平臺。要以深厚的人情味和親和力感召和凝聚人才，營造出 “拴心留人”的環(huán)境。要關(guān)心員工生活，使員工在溫暖的環(huán)境下工作和成長。

第6篇：培養(yǎng)人才梯隊建設(shè)范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；超聲影像；人才梯隊；培養(yǎng)

超聲影像已成為臨床醫(yī)學(xué)中不可缺少的診斷和治療手段，它運用現(xiàn)代高新的醫(yī)學(xué)超聲影像技術(shù)綜合分析各種醫(yī)學(xué)圖像，提供輔助診斷和治療疾病的方法和手段。在計生服務(wù)中心超聲影像室發(fā)展中人才起著關(guān)鍵作用，要加快超聲影像室的發(fā)展，就必須加強超聲影像專業(yè)人才的梯隊培養(yǎng)，搞好超聲影像學(xué)科建設(shè)。

1建立超聲影像人才規(guī)劃

醫(yī)學(xué)超聲影像專業(yè)人才的成長規(guī)律和素質(zhì)要求與其他學(xué)科不一樣，因此有必要科學(xué)認識和把握他們不同成長階段的知識結(jié)構(gòu)、心理特征、實際技能以及素質(zhì)要求等。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)密切關(guān)注后備人才的繼續(xù)深造、臨床診療實踐、醫(yī)學(xué)研究和創(chuàng)新提高等，對今后一定時期內(nèi)的人才引進、培養(yǎng)、使用制訂周密的培養(yǎng)計劃，讓他們盡快成長起來。對醫(yī)學(xué)專業(yè)知識扎實、臨床診治能力強的年輕醫(yī)師，應(yīng)安排到能充分發(fā)揮他們才能的崗位工作[1]。

2建立良好的人才梯隊運行機制

人才梯隊是在骨干人才還在發(fā)揮作用的同時做好后備人才的儲備，當有骨干人才離開時，能及時將儲備人才補充上去，保證人力資源的延續(xù)性。建立人才梯隊管理機制，提高各類人才的積極性。在保留骨干人才的基礎(chǔ)上，有計劃、有步驟地加快對后備人才的培養(yǎng)，確保人才的持續(xù)供給，從而不斷提升科室的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。①人才區(qū)分機制。人才區(qū)分機制來源于任職資格體系和績效管理體系。只有具備某個類別、某個級別（或勝任力要求）的任職資格且達到一定業(yè)績的人員才能夠進入人才資源池。人才梯隊資源池是一個寬進嚴出的系統(tǒng)，人才在這里要么進步、要么被淘汰。不進則退是這個系統(tǒng)的出發(fā)點。同時也是一個開放、包容的系統(tǒng)，這一輪被淘汰的人，改進后還可以再進來，進來了仍然有可能被再淘汰。通過人才梯隊資源池不斷地培養(yǎng)、篩選后備人才，從而不斷提高后備人才的專業(yè)技能；②人才選拔機制。資源池建立后，后備人才的"入池"、培養(yǎng)和篩選淘汰是一個長期的、例行化的工作。經(jīng)過任職資格體系的建立和從資源池中選拔人才兩個逆向的過程，基于工作的人力資源管理體系與基于能力的人力資源管理體系之間就建立起有機的聯(lián)系，從而實現(xiàn)真正意義上的人與崗位的動態(tài)匹配；③人才激勵機制。為了激勵骨干人才和后備人才早日脫穎而出，可以設(shè)定一些單項獎，對優(yōu)秀人才進行獎勵。對于在工作中有很大貢獻的人才可以在晉職晉級中優(yōu)先選拔[2]。

3重視超聲影像專業(yè)人員的開發(fā)和利用

超聲影像專業(yè)人員必須具有高尚的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、扎實的專業(yè)技能和良好的服務(wù)意識。學(xué)科人才梯隊建設(shè)必須具備組織框架，采取滾動發(fā)展的形式，避免斷層現(xiàn)象，采取計生服務(wù)中心培養(yǎng)和中心外培訓(xùn)相結(jié)合的辦法。重視人力資源的開發(fā)和利用，把基本知識、基礎(chǔ)理論學(xué)習(xí)與技術(shù)培訓(xùn)結(jié)合起來，形成濃厚的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，點面結(jié)合，造成一種人人有奔頭、個個有奮斗目標的局面, 促進人才結(jié)構(gòu)的合理發(fā)展。

超聲影像醫(yī)師要全面掌握本學(xué)科范疇內(nèi)相關(guān)知識，其知識結(jié)構(gòu)應(yīng)融合醫(yī)學(xué)各領(lǐng)域的相關(guān)技術(shù)和知識，具備以醫(yī)學(xué)專業(yè)劃分的"橫向知識結(jié)構(gòu)"，主動創(chuàng)造和發(fā)掘新知識。因此，現(xiàn)代超聲影像醫(yī)學(xué)知識廣泛、學(xué)科跨度大、設(shè)備技術(shù)發(fā)展迅速，管理者應(yīng)明確人才建設(shè)的目的是培養(yǎng)和造就醫(yī)教研全面發(fā)展的復(fù)合型人才，確保學(xué)科的全面、協(xié)調(diào)發(fā)展；把教學(xué)和科研工作有機地融人醫(yī)療實踐中，不斷推動知識更新；積極創(chuàng)造條件建立健全超聲影像醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)實驗研究基地，把臨床應(yīng)用及基礎(chǔ)研究工作結(jié)合起來，從創(chuàng)新的高度致力于人才培養(yǎng)[3]。

4營造良好的學(xué)術(shù)氛圍

超聲影像人才培養(yǎng)需要良好的學(xué)術(shù)環(huán)境, 不斷改善學(xué)術(shù)氛圍，努力提高創(chuàng)新能力?？梢越M織各種宣講、交流會和學(xué)習(xí)研討，進行專業(yè)外語的聽說訓(xùn)練, 盡快了解本專業(yè)最新前沿研究動態(tài)。結(jié)合文獻和相關(guān)病例的收集加深對疾病的認識，做好病例收集、影像分析等工作，提高工作人員的臨床思維能力。閱讀外文專業(yè)書刊，追蹤本專業(yè)學(xué)術(shù)前沿，努力縮短與世界先進水平的距離。參加新業(yè)務(wù)、新技術(shù)講座，病例討論、國際學(xué)術(shù)講座來開拓視野。積極鼓勵人才參加國內(nèi)外高水平的學(xué)術(shù)交流，與知名專家教授進行交流探討，了解本學(xué)科最新的發(fā)展動態(tài)，開拓學(xué)術(shù)視野，提高創(chuàng)新能力。建立廣泛的國內(nèi)外交流渠道。鼓勵向國內(nèi)外高水平學(xué)術(shù)期刊投稿，不斷提高學(xué)術(shù)水平。

5加強醫(yī)院文化建設(shè)，創(chuàng)建和諧醫(yī)院

在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，醫(yī)院文化建設(shè)的核心是創(chuàng)建醫(yī)院精神，它是影響醫(yī)院生存與發(fā)展的重要因素。醫(yī)院精神是醫(yī)院全體員工一致認同、彼此共鳴的精神世界和思想境界，是整個醫(yī)院的精神支柱。其內(nèi)容是促進醫(yī)院的全面發(fā)展，創(chuàng)建和諧醫(yī)院，督促醫(yī)務(wù)人員愛崗敬業(yè)，精誠團結(jié)，全心全意為患者服務(wù)。計生服務(wù)中心文化建設(shè)的不斷發(fā)展會提升超聲影像人員的道德情操和價值取向，不斷改善工作態(tài)度和工作方式，提高工作水平。在辛勤的工作中，超聲影像人員能夠找到自身的價值，患者也能得到優(yōu)質(zhì)滿意的服務(wù)，最終使計生服務(wù)中心樹立良好的社會形象。同時，也促進了社會對計生服務(wù)中心的了解與理解，只有增強醫(yī)患之間的信任感，才能做到全方位地促進超聲影像室的和諧發(fā)展[4]。

6改革教學(xué)模式，構(gòu)建醫(yī)學(xué)影像網(wǎng)絡(luò)教學(xué)中心

醫(yī)學(xué)超聲影像診斷學(xué)教學(xué)多數(shù)是圖譜分析，為保證學(xué)生有機會大量接觸各系統(tǒng)常見病、多發(fā)病的超聲影像圖譜資料?？剖铱膳c高校合作以校園網(wǎng)為依托構(gòu)建醫(yī)學(xué)超聲影像網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源中心。中心建成后，學(xué)生可以在校園網(wǎng)內(nèi)任一終端上使用相關(guān)資源。為節(jié)約教學(xué)時間，保證學(xué)生充分實踐，要大力提倡醫(yī)學(xué)超聲影像技術(shù)專業(yè)課程的一體化教學(xué)，要求教師在教學(xué)過程中充分利用醫(yī)超聲學(xué)影像網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源中心的資源，貫徹多媒體視圖直觀教學(xué)、多圖縱橫對比、理論與實踐高度統(tǒng)一、精講多練、調(diào)動學(xué)生參與等教學(xué)原則[5]。

7人才培養(yǎng)及梯隊建設(shè)

超聲影像室學(xué)科建設(shè)，人才是關(guān)鍵，必須有一個較高學(xué)術(shù)水平、遠見卓識和較強組織能力的學(xué)科帶頭人，其次要建設(shè)一支梯次結(jié)構(gòu)合理的學(xué)術(shù)隊伍。采用多途徑培養(yǎng)人才，大膽使用人才，發(fā)揮人才效益。采用請進來和送出去、長期進修和短期學(xué)習(xí)以及科內(nèi)培訓(xùn)和科外學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法。除加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，注重繼續(xù)教育。計生服務(wù)中心出資購買醫(yī)學(xué)數(shù)據(jù)庫使用權(quán)，保證臨床醫(yī)生最快時間知曉醫(yī)學(xué)前沿知識，提高他們的信息能力，為計生服務(wù)中心醫(yī)學(xué)科研發(fā)展奠定基礎(chǔ)。大膽使用中青年技術(shù)骨干，定任務(wù)加擔子，使他們有壓力、有干勁，促使他們早日成才。對不適應(yīng)學(xué)科發(fā)展的人員進行內(nèi)部調(diào)整。形成有效的人才梯隊培育機制和完備的專業(yè)人才體系，促進科室的迅速發(fā)展[6]。

總之，面對新時期的挑戰(zhàn)和機遇，超聲影像人員要更新觀念，不斷開拓創(chuàng)新，全面提高自身的綜合素質(zhì)，應(yīng)用科學(xué)的思維方法，為臨床醫(yī)師提供有效的診斷依據(jù)，提高診斷符合率，降低誤診率，減輕患者的病痛和經(jīng)濟負擔，努力成為全面發(fā)展的、合格的、適應(yīng)新時代醫(yī)學(xué)發(fā)展需要的復(fù)合型醫(yī)學(xué)人才，加強人才梯隊培養(yǎng)，全方位地為患者提供良好的醫(yī)療服務(wù)，促進計生服務(wù)中心和超聲影像室的發(fā)展。

參考文獻：

[1]張才智．醫(yī)院超聲影像人才梯隊培養(yǎng)[J]．醫(yī)學(xué)信息,2009,22(4):510-511,505．

[2]王香芬．如何有效進行人才梯隊建設(shè)[J]．人力資源管理，2013，（12）：146-148．

[3]宋梅．超聲影像專業(yè)隊伍培養(yǎng)的探討[J]．醫(yī)學(xué)與社會,2012,25(1):74-75．

[4]張才智，吳建瓊．如何提高超聲影像人員素質(zhì)全方位為患者服務(wù)[J]．醫(yī)學(xué)信息,2009,22(5): 664-665．

第7篇：培養(yǎng)人才梯隊建設(shè)范文

1.1提高醫(yī)學(xué)技術(shù)水平、推動醫(yī)學(xué)科技進步

重點學(xué)科建設(shè)與促進科技進步密切結(jié)合，通過加強學(xué)科建設(shè)，不斷增強科技水平。注重科技前沿，不斷加強重大、重點攻關(guān)科技項目的能力，突破醫(yī)學(xué)防治疾病的重點、難點，對關(guān)鍵技術(shù)加以攻關(guān)，提高疾病的治愈率。

1.2造就高層次人才創(chuàng)建一支尖端水準的醫(yī)學(xué)科技隊伍

加強學(xué)科建設(shè)，力求讓醫(yī)院的學(xué)科專業(yè)在國內(nèi)外的醫(yī)學(xué)研究中心和人才培養(yǎng)中心，擁有一定的學(xué)術(shù)地位，錘煉出一批具有國內(nèi)外知名的學(xué)科帶頭人，創(chuàng)辦多學(xué)科、構(gòu)造健康的學(xué)術(shù)梯隊，逐漸形成人員隊伍合理、精干、高效的衛(wèi)生科技隊伍。

1.2.1著力加強人才隊伍建設(shè)

及時補充醫(yī)院各學(xué)科需要的應(yīng)屆本科畢業(yè)生和研究生；培養(yǎng)和建設(shè)結(jié)構(gòu)合理，素質(zhì)較高的人才隊伍，發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是加快醫(yī)院重點學(xué)科建設(shè)與發(fā)展的關(guān)鍵因素。

1.2.2搭建人才培養(yǎng)平臺

醫(yī)院有計劃、有目標地選派業(yè)務(wù)骨干進修學(xué)習(xí)，使之成為醫(yī)院發(fā)展的主力軍。我院心臟起搏器植入術(shù)、無創(chuàng)呼吸機機械通氣治療、腦卒中篩查與防治、人工股骨頭置換、陰式子宮切除術(shù)等新技術(shù)在醫(yī)院的開展，充分證明了培養(yǎng)人才的重要性，同時也提高了我院的整體醫(yī)療水平。

1.3優(yōu)化實驗技術(shù)裝備，完善科研支柱體系

科研支柱體系離不開先進的實驗場所和先進的實驗裝備，對準國際前沿優(yōu)勢學(xué)科，創(chuàng)建以分子生物學(xué)、組織工程學(xué)和干細胞研究等為基礎(chǔ)的高科技平臺，加快醫(yī)院高新技術(shù)的發(fā)展。加強科研設(shè)備，如熒光定量PCR儀、流式細胞儀等設(shè)備的配置。積極吸引人才，為學(xué)科發(fā)展出謀劃策?？蒲衅脚_的建設(shè)，保證了科研課題開展的可行性，促進了重點學(xué)科的健康發(fā)展。

2重點學(xué)科建設(shè)注重專人培養(yǎng)

2.1做好重點?？平ㄔO(shè)，實施?？迫瞬排囵B(yǎng)

加快重點?？平ㄔO(shè)進程，增進醫(yī)院優(yōu)勢，提升醫(yī)院競爭力。制定每位醫(yī)生的輪轉(zhuǎn)計劃，強調(diào)急診輪轉(zhuǎn)。要求主治醫(yī)師以上要有科研方向。組織科室內(nèi)副教授和主治醫(yī)師編寫書籍?？浦魅魏透敝魅螀⒓又笇?dǎo)，解決科研中遇到的問題。組織英語聽說訓(xùn)練，觀看專業(yè)原版光盤，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。

第8篇：培養(yǎng)人才梯隊建設(shè)范文

面對競爭日益激烈的市場，只有建立一套全新的、適合農(nóng)村經(jīng)濟形勢發(fā)展的農(nóng)村金融運行機制，才能更好更快的推進發(fā)展。

曹縣聯(lián)社與北大商學(xué)院民營經(jīng)濟研究院的合作，就開創(chuàng)了一個“產(chǎn)學(xué)結(jié)合”的良好模式。

3月11日，為扎實做好“網(wǎng)點再造工程”，更好、更快地實現(xiàn)向現(xiàn)代化商業(yè)銀行的轉(zhuǎn)變，曹縣聯(lián)社與北京大學(xué)企業(yè)商學(xué)院民營經(jīng)濟研究院戰(zhàn)略合作簽約儀式在該聯(lián)社二樓會議室隆重舉行。北京大學(xué)企業(yè)商學(xué)院民營經(jīng)濟研究院院長邢志清，省聯(lián)社菏澤辦事處副主任時偉，曹縣人民政府副縣長王鐵軍出席簽約儀式，并分別作了重要講話。曹縣聯(lián)社理事長吳龍祥與北大企業(yè)商學(xué)院執(zhí)行總監(jiān)張維智共同簽署了《北京大學(xué)民營經(jīng)濟研究院＆曹縣農(nóng)村信用社合作聯(lián)社戰(zhàn)略合作協(xié)議》，雙方就人才培養(yǎng)、梯隊建設(shè)、管理創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、企業(yè)運行等全面合作達成了共識，以此共同推進地方經(jīng)濟發(fā)展。為期三年的戰(zhàn)略合作協(xié)議，強大的師資隊伍，分工明確的課題攻關(guān)小組，針對人才培養(yǎng)、梯隊建設(shè)、管理創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、企業(yè)運行等各方面進行合作，將為曹縣聯(lián)社切實打造一支智慧與活力共融的金融團隊，更好更快地服務(wù)于當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展。

為打造一支強有力的金融團隊，更好的服務(wù)地方經(jīng)濟的發(fā)展，自2010年7月份，曹縣聯(lián)社和北大商學(xué)院專家組進行了多次座談，就如何建立信用社長效運行機制、有效解決信用社長期存在的問題、建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行的發(fā)展模式進行了充分溝通并達成了初步合作共識。經(jīng)過進一步的座談，經(jīng)上級部門研究決定進行深入的合作。

曹縣聯(lián)社與北大商學(xué)院民營經(jīng)濟研究院的合作，開創(chuàng)了“產(chǎn)學(xué)結(jié)合”的良好模式，為農(nóng)村信用社的發(fā)展搭建了一個廣闊的平臺，提供了更多交流學(xué)習(xí)的機會，也是提升農(nóng)村信用社發(fā)展水平的重要舉措，民營經(jīng)濟研究院是北大商學(xué)院下設(shè)的中國唯一一所研究民營企業(yè)的研究機構(gòu)，集中了一批造詣深厚的學(xué)者，在中小企業(yè)貸款、流動資金貸款、貿(mào)易融資等方面具有靈活的市場導(dǎo)向和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。

北京大學(xué)企業(yè)商學(xué)院張維智教授說，自本月20日起，北京大學(xué)將派出專門的工作小組常駐曹縣聯(lián)社，將近幾年分配的大學(xué)生分成若干工作小組共同工作，共同生活。通過下基層調(diào)研、實例分析、名師授課等方式全方位合作，共同尋求一種適合當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的新機制，打造一支金融創(chuàng)新“鐵軍”。

第9篇：培養(yǎng)人才梯隊建設(shè)范文

摘 要 自市場經(jīng)濟在我國建立以來，醫(yī)院在內(nèi)的各領(lǐng)域都在不斷改革中積極適應(yīng)著市場經(jīng)濟體制的要求。而目前各醫(yī)院之間的競爭，已由設(shè)備資金上的傳統(tǒng)競爭逐漸轉(zhuǎn)向人才的競爭。在新形勢下，醫(yī)院人力資源的合理配置和開發(fā)，是提高醫(yī)療質(zhì)量、提高核心競爭力的重要手段，也是提升醫(yī)院綜合實力的重要因素，具有維持醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略意義。文章將結(jié)合我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，提出改革思路以及相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞 新形勢 醫(yī)院 人力資源 現(xiàn)狀分析 創(chuàng)新研究

我國對醫(yī)院人力資源管理的研究起步很晚，市場經(jīng)濟尚未成熟，人們對人力資源價值的理解還欠缺全面性和準確性，人力資源還沒有實現(xiàn)合理有效配置。在新形勢下，醫(yī)院應(yīng)充分認識到人力資源管理的重要性，加強人力資源隊伍建設(shè)，提高醫(yī)院的核心競爭力。

一、我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）缺乏合理科學(xué)的人力資源管理機制

目前，我國大多數(shù)醫(yī)院內(nèi)部仍然沒有建立起規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源的管理機制。雖然，現(xiàn)階段我國很多醫(yī)院在人力資源管理體制上進行了改革，人力資源管理的機制也大大加強，但是仍然不符合現(xiàn)代化發(fā)展的要求，不能夠適應(yīng)新形勢下醫(yī)院人才廣泛發(fā)展的高標準要求。

首先，很多醫(yī)院在人力資源管理上仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理模式，缺乏有競爭活力的、規(guī)范化管理的體制。員工錄用、工資調(diào)整、職稱晉升、人事檔案管理等工作，都沒有建立起以人為本的管理體制，反而強調(diào)以事為標準和中心，將人只作為了管理對象。這樣的管理體制，忽視了員工內(nèi)在需求的因素，忽視了人的可激勵性和主觀能動性，忽視了對人力資源的開發(fā)利用和合理配置。

其次，人力資源的管理工作缺乏制度性和規(guī)范性，缺乏科學(xué)的員工考評體系和完善的激勵機制。很多醫(yī)院的薪酬管理缺乏完善、缺乏福利和勞保的有效管理、缺乏人力資源危機意識、缺乏員工檔案管理的規(guī)范性，這就極大地限制了職工積極性的發(fā)揮。這種落后的管理方式會導(dǎo)致員工的消極工作態(tài)度，甚至?xí)鹑肆Y源的流失。

（二）惡性競爭和人才流動的無序化

首先，隨著近些年來，就業(yè)機制的健全和完善，各行業(yè)的人才自主擇業(yè)，這就使得醫(yī)院在人才競爭上日益激烈。處于經(jīng)濟實力欠發(fā)達地區(qū)、或鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的醫(yī)院，在人才競爭上處于極大的劣勢地位。人才的流動，嚴重的偏向了經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，甚至出現(xiàn)了從單個流動轉(zhuǎn)向了集體的跳槽趨勢，這種惡性競爭就無法滿足弱勢醫(yī)院對人才的需求，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)改進和完善激勵機制，克服惡性人才競爭。

其次，高端醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)需要高投入和長周期，以及人才素質(zhì)的高要求，這就造成了高層次專業(yè)技術(shù)人才的稀缺性和醫(yī)院對其大量需求的落差。高標準要求造成高端醫(yī)學(xué)人才流動無序化，行業(yè)內(nèi)的精英人才、專業(yè)人才極為緊缺，使得醫(yī)院的人力成本和投資風(fēng)險也大大增加，造成了醫(yī)院高級管理人才培養(yǎng)與使用困難，醫(yī)學(xué)人才引進與穩(wěn)定困難。

另外，衛(wèi)生管理人員的隊伍建設(shè)有待提高，醫(yī)院行政管理人員具有較強的醫(yī)學(xué)業(yè)務(wù)技術(shù)，卻往往缺乏現(xiàn)代管理的思想、管理專業(yè)背景，難以勝任管理崗位的要求，這種文化素質(zhì)差距很難適應(yīng)新時期我國醫(yī)院人力資源管理與建設(shè)的需要。

二、醫(yī)院人力資源管理的研究策略

在人才日益競爭的新形勢下，醫(yī)院必須針對目前的現(xiàn)狀，在人力資源管理上采取創(chuàng)新的策略。

（一） 樹立以人為本的管理理念

現(xiàn)代醫(yī)院的競爭，歸根到底是人才的競爭，因此醫(yī)院要在激烈的競爭中站穩(wěn)腳步，突出實力，就必須提升人力資源的實力，建立現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新理念。在新形勢下，醫(yī)院需要建立以人為本的管理理念。人才的合理利用和配置開發(fā)，對于提高醫(yī)院的核心競爭力來說，是最重要的因素。傳統(tǒng)人事管理忽視人的主觀能動性，但是技術(shù)是由人掌握的，醫(yī)院品牌的打造，也靠人來實現(xiàn)。所以，人才是最核心的競爭力，沒有優(yōu)秀的管理人才便不能夠?qū)嵤┯行У墓芾?。所以，要先樹立人才競爭的意識，完善管理機制，引進和培養(yǎng)人才并重，激發(fā)全院員工的創(chuàng)造力，充分發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造性。

（二） 注重名醫(yī)效應(yīng)、建立人才梯隊

重視人才，引進人才是新形勢下醫(yī)院提升綜合競爭力的有效手段，以人才梯隊的建設(shè)方式促進資源配置的合理優(yōu)化，滿足不同醫(yī)院的發(fā)展需求，充分發(fā)揮最大的合理配置效果。

以增城市新塘醫(yī)院為例，醫(yī)院充分認識到“醫(yī)療機構(gòu)的競爭是科技和人才的競爭”，重視各類人才的引進和培養(yǎng)，加強人才梯隊建設(shè)，醫(yī)院積極為人才成長創(chuàng)造良好的條件，加大智力投資。同時，注重名醫(yī)效應(yīng)，一個出色的學(xué)科帶頭人可以帶出一支具強戰(zhàn)斗力的醫(yī)療團隊。名醫(yī)在社會上的影響是一個無形的資產(chǎn)，是無法估計的財富。為了保持人才梯隊的相對穩(wěn)定和發(fā)展，建立一個具有激勵有激勵、公開、公平、科學(xué) 的衛(wèi)生人力資源開發(fā)機制，確保醫(yī)院的競爭能力和可持續(xù)發(fā)展的后勁。目前增城市新塘醫(yī)院擁有一支結(jié)構(gòu)合理、綜合素質(zhì)較高的醫(yī)療隊伍，在職醫(yī)護人員520人，主任醫(yī)師6名，副主任醫(yī)師 29名 ，中級職稱醫(yī)務(wù)人員106名，這就體現(xiàn)了人力資源的有效利用。

（三）公開競聘擇優(yōu)入取，建立科學(xué)的激勵機制

不論是人才的招聘還是晉升上，都應(yīng)采用公開競聘、擇優(yōu)入取的管理方式，依據(jù)醫(yī)院的自身發(fā)展需求、建設(shè)目標有針對性的確定人才招聘的方向及比例數(shù)量。同時醫(yī)院還應(yīng)運用合理的激勵機制吸引核心人才的加入，從而不斷豐富醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)與管理。另外定期的組織員工考核、專業(yè)技能評估、職稱晉升，擇優(yōu)提升成績優(yōu)秀的人員也是十分重要的。

三、結(jié)語

在人才競爭不斷激烈的新形勢下，醫(yī)院要加強人力資源的有效創(chuàng)新管理，提高醫(yī)院的核心競爭力和綜合實力，實施可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略。只有通過合理的人力資源政策，形成有效的人力資源管理機制，醫(yī)院才能始終保持活力，在競爭中站穩(wěn)腳步。

參考文獻：

[1]何濤,周麗霞.新時期醫(yī)院人力資源管理的思考.中國現(xiàn)代醫(yī)學(xué)雜志.2005(2).