培養(yǎng)人才梯隊建設精選(九篇)

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第1篇：培養(yǎng)人才梯隊建設范文

關鍵詞：軍校；青年教員；人才培養(yǎng)；教員培養(yǎng)

近年來，學院加大教員培養(yǎng)力度，通過教學技能培養(yǎng)、外出代職培訓等各種方式，我院教員隊伍的整體素質有了明顯的提高，但是，教員隊伍建設，特別是青年教員隊伍建設仍存在這樣那樣的問題，主要有以下幾個方面。

1 青年教員隊伍的現(xiàn)狀及存在的問題

1.1 理想信念不牢、思想不穩(wěn)定現(xiàn)象仍然存在

當前，受市場經(jīng)濟、家庭等的影響，部分青年教員的思想很不穩(wěn)定。主要表現(xiàn)在：有的人對軍隊教育無私奉獻的精神逐漸淡化、名利思想增長；政治上積極要求進步的熱情減退，過多追求個人利益；工作上敬業(yè)精神不足，消極應付的傾向滋長；喜歡自由放任，組織紀律淡薄等。這些青年教員思想上的問題如不及時引導和解決，將嚴重影響整個教員隊伍的政治素質，并最終影響人才培養(yǎng)的質量。

1.2 教學理念相對滯后，業(yè)務素質亟待提高

一是教學理念相對滯后。第十六次全軍院校工作會議，進一步進行軍隊院校體制編制調整，確定士官學校為四類任職教育院校之一，促進了軍隊院校教學改革的深化發(fā)展。隨著軍隊院校任職教育的快速發(fā)展，士官院校的教育思想和觀念已發(fā)生了很大的轉變，但是仍有相當一部分教員，尤其是剛剛走上講臺不久的青年教員，還沒有認清任職教育的教學規(guī)律和特點，對人才培養(yǎng)目標的確立、培養(yǎng)模式的選擇、教學內(nèi)容的選擇、教學策略的制定、教學過程的設計、教學評價的應用等方面的認識還存在一定的誤區(qū)。

二是教學能力亟待提高。在教學能力方面存在的問題是：第一，青年教員大多都是從高校走向高校，大部分青年教員，包括現(xiàn)在由地方高校招聘的非現(xiàn)役文職人員，大多數(shù)都畢業(yè)于非師范院校，沒有受過正規(guī)的教育專業(yè)訓練，缺乏作為教員基本的素質，缺乏教育學、心理學和教育理論等基本知識，缺乏對教學基本技能與方法手段的研究和對教學理論的深刻領會，對現(xiàn)代化教學規(guī)律研究和把握不夠。其次，青年教員教學經(jīng)驗缺乏，對教學內(nèi)容不夠熟悉，教學手段單一，還存在照本宣科的現(xiàn)象，更加難以靈活地處理課堂中出現(xiàn)的種種突發(fā)狀況，因此，青年教員駕馭課堂的綜合教學能力亟待提高。

三是科研能力薄弱?？蒲心芰κ乔嗄杲虇T的薄弱環(huán)節(jié)。一方面，剛參加工作不久的青年教員著力提高教學水平，無暇顧及科研工作，另一方面，由于他們社會閱歷淺、對學科前沿的情況了解不夠，缺乏有經(jīng)驗教員的針對性指導等，即使他們對開展科研工作滿腔熱情卻無從下手，難出成績。

1.3 實踐能力相對匱乏

大多數(shù)青年教員的軍事職業(yè)經(jīng)歷和實踐經(jīng)驗不足，只知道學科體系，不懂基本的軍事知識，對培訓對象的任職需求和發(fā)展?jié)摿θ狈ι羁痰牧私狻Ｓ绕涫乾F(xiàn)在的非現(xiàn)役文職人員，他們從地方院校到軍校，雖然有堅實的理論基礎，實際上并非“有了知識，就有能力”。由于他們與部隊基層接觸少，缺乏基層部隊的實踐經(jīng)驗，課堂上，只會知識講授，實際動手能力不強，所授內(nèi)容與學員崗位需求不符，而對于本專業(yè)的部隊現(xiàn)狀、工作流程、應用裝備和前言技術缺乏了解，不能將最新的技術方法與軍校的實際教學工作相結合，在教學中往往會出現(xiàn)脫離部隊的情況。

2 加強青年教員隊伍建設的對策

“人才為政事之本，也是建軍治軍之本”。我們要統(tǒng)一思想，認清形勢，著眼發(fā)展，把培養(yǎng)青年教員作為教員隊伍建設的戰(zhàn)略重點來抓。

2.1 采取有效措施，著力提高青年教員思想政治和職業(yè)道德素質

同志曾明確指出：“從政治上講，我看決定戰(zhàn)爭勝負最重要的仍然是人的因素，特別是人的政治因素?！币虼?，抓好青年教員的思想政治教育，提高其職業(yè)道德素質是當前青年教員隊伍建設的首要任務。要提高其政治素質和職業(yè)道德素質，主要做好以下三個方面的工作：首先，要抓好青年教員的黨的路線、方針、政策教育，抓好部隊條令條例學習，使其堅持黨對軍隊的絕對領導，堅定社會主義信念；其次，正確引導青年教員處理好國家、集體和個人三者的關系，教育他們以身作則、為人師表，并能及時了解他們的心理狀況，設身處地地幫助他們解決實際問題，把思想教育工作和解決實際問題結合起來；最后，要大力表彰青年教員隊伍中涌現(xiàn)出來的樂于奉獻、積極進取、教書育人的先進典型，感染和引導青年教員積極向上。

2.2 加大幫教和培養(yǎng)力度，提高青年教員業(yè)務素質

現(xiàn)代戰(zhàn)爭特別是信息化戰(zhàn)爭，要求我們培養(yǎng)的士官必須是具有復合型知識結構的高素質人才，這就需要我們的教員首先是復合型教員，“雙師型”教員。對教員的幫教和培養(yǎng)，著力從以下幾個方面展開：第一，分析研究每一位青年教員的知識結構，有計劃有步驟地安排青年教員脫產(chǎn)或在職攻讀高一層學位，提高專業(yè)素質；第二，積極組織青年教員教育理論和教學方法的輔導和培訓，堅持崗位資格認證和主講教員資格認證，不斷提高其教學水平和任教能力；第三，充分發(fā)揮中、老教員對青年教員的指導和幫教，促使其在教學和科研等業(yè)務能力方面進一步改善和提高。

2.3 加強青年教員實踐能力的培養(yǎng)

青年教員要不斷更新和改進自己的知識結構，增強實踐能力。學院可以根據(jù)教員的專業(yè)特點和部隊的實際情況，適當安排教員到部隊進行鍛煉，深入了解本專業(yè)的現(xiàn)狀、工作流程、前沿技術等，使教員更好地將理論知識和實際運用聯(lián)系起來，一方面可以豐富青年教員實踐經(jīng)驗，使其在實踐中增長才干，提高業(yè)務素質；另一方面可以將最新的知識和技術方法應用到實際的教學中，增強實踐能力和創(chuàng)新能力。

第2篇：培養(yǎng)人才梯隊建設范文

【關鍵詞】應用本科 英語專業(yè) 創(chuàng)新人才培養(yǎng) 師資隊伍建設

當前，我國的高等教育體系已經(jīng)達到世界上最大規(guī)模，為現(xiàn)代化的建設作出了巨大貢獻。但是隨著經(jīng)濟的深入發(fā)展，面對經(jīng)濟結構的調整和產(chǎn)業(yè)結構的升級，特別是創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的實施，高等教育結構同質化傾向嚴重，人才供給與需求的矛盾日益突出，人才培養(yǎng)結構和質量越來越跟不上經(jīng)濟結構調整和產(chǎn)業(yè)升級的步伐，服務生產(chǎn)一線緊缺復合型、應用型、創(chuàng)新型人才。

一、英語專業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)體系的構成

同志曾指出：“當今世界各國之間的競爭越來越?jīng)Q定一個國家、一個民族的發(fā)展進程。而創(chuàng)新是不斷進步的靈魂”。如何才能培養(yǎng)英語專業(yè)的創(chuàng)新人才成為當代英語教學專家和教育工作積極探索的一個重要課題。

英語專業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)體系由三大模塊組成：具有創(chuàng)新精神的教師隊伍，英語專業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)目標和培養(yǎng)手段，以及英語專業(yè)創(chuàng)新人才的評估體系和實踐方案。在這三大模塊中，第一模塊是關鍵，是核心。教師是創(chuàng)新教育的實施者、激勵者和監(jiān)督者，創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)首先需要有創(chuàng)新型的師資隊伍。沒有具有創(chuàng)新素質的教師隊伍，就無法制定英語專業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)目標和手段，更談不上行之有效的評估和實踐方案的實施。因此如何建立一支創(chuàng)新素質的教師隊伍就成了實施創(chuàng)新教育、培養(yǎng)創(chuàng)新人才的主體。

二、應用型本科院校英語專業(yè)的師資現(xiàn)狀

高等教育大眾化時代的到來，為應用型本科教育的發(fā)展提供了良好的契機。教師是學校的核心競爭力，應用型本科院校應切實加強師資隊伍建設。隨著招生規(guī)模的擴大，學生數(shù)量迅速增加，給學校教師特別是青年教師帶來了超負荷的工作壓力。學生就業(yè)時，有著較高英語水平的專業(yè)人才是市場上的寵兒，因此尤其給英語專業(yè)的教師帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。面對不斷發(fā)展的新形勢，應用型本科院校中英語專業(yè)的師資建設存在著一些亟待解決的問題。

1.師資隊伍結構不合理。首先，年齡結構不合理。目前，我國應用型本科院校英語專業(yè)的教師隊伍主要由三部分構成：社會招聘教師（大學畢業(yè)生）、退休教師和兼職教師?？傮w來看，青年教師所占比例大。青年教師雖然經(jīng)歷充沛，擁有新穎的知識結構和良好的語言技能，但是他們的教學經(jīng)歷短暫，教學經(jīng)驗相對不對。其次，性別比例結構不合理。由于女性對語言的獨特感悟能力和英語專業(yè)的特殊性，選擇以英語教育作為專業(yè)的女生的比例遠遠大于男生。而從業(yè)后，女教師的人數(shù)也大大超過了男教師的人數(shù)。她們不僅要承擔著同男教師相同的教學任務，還面臨著生育、進修等問題。第三，職稱結構不合理。擁有高級職稱的教師鳳毛麟角，大部分為講師。

2.教學模式陳舊。多年來，我國的英語教學一直采取“填鴨式”“ 灌輸式”的教學模式，即以“教師講，學生聽”，以教師為中心的課堂教學模式。而隨著高校的擴招，英語專業(yè)人數(shù)激增，班型不斷擴大，這在一定程度上也限制了學生參與課堂互動的機會。這種單向的課堂教學使學生成為語言知識的被動接受者，既影響了學生自主學習的積極性和創(chuàng)造性，也違背了語言學習規(guī)律，更不利于創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。

3.科研水平較低。科研能力和科研水平一直是應用型本科院校英語專業(yè)教師的一個薄弱環(huán)節(jié)。尤其是在學科級、核心級刊物上發(fā)表的文章數(shù)量少之又少。主要原因是教師對科研的認識上有一定偏差，認為搞科研僅僅是評職稱的需要。雖然部分老師具有科研的意識和熱情，但由于缺乏科研學術氛圍以及自己本身科研力量有限，科研水平的提高一直是一個難以突破的瓶頸。

4.師資培訓制度不健全。有些應用型本科院校缺少長遠性計劃，只在乎短期效果，培訓質量和培訓收益不高，資金和人力投入不足，尤其是不能體現(xiàn)英語教師的個性化和多元化。且培訓重點不突出，只注重基礎性培訓，缺乏對教師更新知識、全面提高教師整體素質和職業(yè)發(fā)展的繼續(xù)教育。

三、應用型本科院校建設創(chuàng)新素質的教師隊伍的建議和策略

1.改善師資隊伍結構。應用型本科院校在招聘和培養(yǎng)教師時，要把握英語專業(yè)的學科特點，本著“四個結合”的原則，建立一支結構合理的師資隊伍。第一，專業(yè)基礎性和專業(yè)理論性教師相結合，確保教學發(fā)展的需要。在英語師資建設上，要依據(jù)學科的特點和教學的實際需要去分配基礎課教師和專業(yè)理論課教師的結構比，努力使師資配置科學化。第二，老、中、青梯隊性建設相結合，確?？沙掷m(xù)性發(fā)展。中年教師短缺、青年教師過多是目前應用型本科院校英語教師隊伍中的一個顯著特征。而中年教師又是梯隊中的中堅力量。因此，穩(wěn)定中年教師、培養(yǎng)提高青年教師是師資隊伍建設的重中之重，是可持續(xù)發(fā)展的根本所在。第三，校內(nèi)培養(yǎng)和校外引進相結合，促進交流，發(fā)展提高。應用型本科院校除了大力引進高職稱、高學歷的英語人才之外，還要充分利用周邊院校的英語師資優(yōu)勢，達到資源的優(yōu)化與共享。第四，國內(nèi)與國外相結合，促進國際文化的交流與滲透。應用型本科院校要根據(jù)其英語專業(yè)的學科特點和自身條件有針對性地引進外籍教師，這既是滿足英語教學的需求又是英語教育發(fā)展的必然。

2.加強英語師資隊伍培養(yǎng)。要加強英語專業(yè)學生創(chuàng)新精神、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維以及創(chuàng)新人格的培養(yǎng)，教師要把實施創(chuàng)新教育滲透到各個教學環(huán)節(jié)當中去。這就要求教師必須更新教育觀念，轉變傳統(tǒng)的教學模式，在教學內(nèi)容、教學手段、教學方法等方面進行創(chuàng)新，最終建立一支集教育觀念、教研能力、師德修養(yǎng)等多方面素質于一體的英語師資隊伍。

首先，教育觀念要體現(xiàn)“以學生為本”、“全面發(fā)展”。教師樹立創(chuàng)新教育觀念是實施創(chuàng)新教育的前提?！白叱鋈ァ?，才能“引進來”。教師應盡量多接觸國內(nèi)外教學改革的新理念、新動態(tài)，并及時組織討論、交流，并應用于課堂教學的實踐。在教學活動中，教師要強化創(chuàng)新教育意識，將創(chuàng)新教育貫穿于人才培養(yǎng)的全過程。其次，教學手段要體現(xiàn)“多樣化”、“先進性”。電子計算機技術的飛速發(fā)展推動著傳統(tǒng)教育方式的變革。依托現(xiàn)代科學技術發(fā)展起來的諸如網(wǎng)絡技術、多媒體技術、虛擬技術等現(xiàn)代化教學手段在教學過程中將發(fā)揮主導作用，使高等教育的內(nèi)涵、功能都發(fā)生革命性的變化，促使教學方式向遠程式、交互式、多樣化、個性化的方向發(fā)展，為實施創(chuàng)新教育提供廣闊的平臺和空間。應用型本科院校英語教師要學會并提高運用現(xiàn)代教育技術的能力，掌握現(xiàn)代教學手段，將慕課、微課、翻轉課堂應用于教學中，提高教學質量，提升教學效果。再次，教學方法要體現(xiàn)“開放性”、“互動性”。在教學活動中，教師要把學生作為真正的教學主體，充分發(fā)揮學生的主觀能動性，體現(xiàn)教師的主導作用。要打破傳統(tǒng)的“填鴨式”、“滿堂灌”教學方式，實施開放的教學模式，將單一的課堂講授擴展成啟發(fā)式、討論式、參與式的課堂交流和課堂實踐，引導學生在課堂上積極主動地開展學習，積極參與教學過程和教學評估。

3.提高教師的科研能力。應用型本科院校要著眼長遠，根據(jù)英語學科的特點，全方位、多渠道地推動教學科研工作。要充分發(fā)揮教育科學研究的作用，營造重視科學研究，倡導“以科研促教學”的學術氛圍。并且要不斷完善與規(guī)范研究項目的申報和管理工作，對課題的申報、評審、驗收、考核、獎勵等進行具體規(guī)范，調動教師從事科研工作的熱情和積極性。依據(jù)英語學科和英語教學的特點，積極為英語教師外出進修創(chuàng)造條件。要鼓勵教師在職攻讀高一級的學位；增加訪問學者的選派數(shù)，提高教師的科研素質。應用型本科院校英語教師職稱偏低，缺乏學科帶頭人和重點科研項目。為此，要建立較為完善的學術梯隊，要通過重點學科建設，培養(yǎng)學科骨干和學術帶頭人，以重點科研項目為切入點，逐步建立以學術帶頭人為核心的科研小組，重點突破，從而闖出一條具有自身特色的科研之路。

4.師資培訓和職業(yè)發(fā)展相結合。為了提高學校的綜合實力，實現(xiàn)長遠發(fā)展的目標，應用型本科院校應采取一定的行政和指導辦法，借助市場法則和經(jīng)濟手段，充分調動單位和教師個人在培訓進修方面的主動性和積極性，設立教師培訓專項經(jīng)費，以保障師資培訓的正常進行。依照英語的學科特點，增加教師脫產(chǎn)進修的機會和外出學習的比例，同時把短期進修、在崗培訓制度化，在學校內(nèi)部形成教師學習提高的氛圍，提高教師的教學水平。此外，培訓的重點應該從基礎性培訓和學歷補償教育逐步轉向著眼于更新知識、全面提高教師素質的繼續(xù)教育培訓；從以理論培訓為主轉到以提高創(chuàng)新精神、實踐能力和技能教學水平為重點的能力教育上來；培訓機制從主要依靠學校逐漸轉向學校、個人相結合上來。在英語教學事業(yè)蓬勃發(fā)展的今天，英語教師的職業(yè)發(fā)展也顯得尤為重要。因此英語教師本身也應該積極進行自我建設，提高終身學習的意識和能力，積極利用現(xiàn)代多媒體資源進行自我學習，實現(xiàn)自我能力的提升和個人素養(yǎng)的提高。

教學質量是教學的生命線，而師資隊伍建設是提高教學質量的關鍵因素。在英語專業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)體系下，應用型本科院校應該重視英語師資隊伍建設，多渠道全方位地調動教師教學和科研的積極性，建設一支結構優(yōu)化、素質良好、不斷創(chuàng)新、富有活力、相對穩(wěn)定的英語專業(yè)教師隊伍。

參考文獻：

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[8]張光.對高校教師隊伍建設中穩(wěn)定新問題的思索[J].中國西部科技，2007（6）.

*本論文為遼寧省教育科學“十三五” 2016年度課題立項階段性成果，課題名稱：應用型本科院校英語專業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)實踐研究，課題編號：JG16DB249。

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第3篇：培養(yǎng)人才梯隊建設范文

【關鍵詞】企業(yè)；人才梯隊；后備人才；建設

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的人力資源，人力資源是企業(yè)所有資源中最寶貴的一種戰(zhàn)略資源，對企業(yè)興衰具有決定性作用。因此，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭已演變成人才的競爭，人才成為提高企業(yè)核心競爭力的關鍵。為了滿足企業(yè)持續(xù)的市場競爭需求，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供源源不斷的人力資源支撐，企業(yè)迫切需要組建適合自身發(fā)展、布局和結構合理的人才梯隊，使企業(yè)在激烈的市場競爭中擁有一支完整的具有高戰(zhàn)斗力與執(zhí)行力的人才隊伍。如何加強人才梯隊建設，成為企業(yè)在新時期所面臨的重要課題之一。

一、企業(yè)人才梯隊建設的理論概述及重要作用

人才梯隊是隨著市場經(jīng)濟發(fā)展和人才競爭引出的一種新型人力資源戰(zhàn)略建設概念，意即當現(xiàn)有人才尚在發(fā)揮作用時未雨綢繆地有計劃地培養(yǎng)該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，以便當這批人才變動后能及時得到替補，而這批接班人的接班人也同樣在進行有計劃的培養(yǎng)，如此就形成了水平不同的人才，猶如站在梯子上有高有低一樣，故形象地稱為“人才梯隊”。

人才梯隊建設的理論有很多，就現(xiàn)有文獻來看，主要有人力資本理論、潛能開發(fā)理論、需求層次理論、冰山理論等。人力資本理論強調以人為本，把人力視作一種資源，以人為中心來進行開發(fā)和管理，確立了人力資源在經(jīng)濟組織中的重要地位。潛能開發(fā)理論認為每個人都蘊藏著巨大的潛能，通過科學開發(fā)，可使自身的潛能外化為人的學習、工作、生活等各種能力，強調人的潛能開發(fā)需要內(nèi)在和外在的因素相結合，其有效途徑包括制定職業(yè)規(guī)劃、充分幵發(fā)大腦功能、保持健康心態(tài)、培養(yǎng)良好習慣、鍛煉堅定意志、勤于思考、加強學習實踐等。需求層次理論認為所有人都潛藏著生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要等五種呈階梯狀排列的不同層次的需求，但在不同時間所展現(xiàn)出來的不同需要的迫切程度并不一樣。在激勵人的行動時，只有針對其最迫切的需要實施激勵才能起到最好的效果。冰山理論認為，企業(yè)的人才結構如同一座冰山，露出海面的部分是人人可見的正在維持企業(yè)運轉的人才團隊，海平面以下的人才群體是預防突發(fā)的人才危機，保障人才新陳代謝，時刻準備接掌重任的“候任梯隊”，再往下是“深水區(qū)的冰山”，是供“甄選人才”之需的第三梯隊。建立“冰山式的人才結構”是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。上述這些理論在人力資源管理領域得到了一定程度的應用，對于企業(yè)人才梯隊建設具有積極的指導意義。國內(nèi)外不少學者在這方面進行了長期的研究，企業(yè)也在實踐方面不斷進行探索并積累了一些成功的經(jīng)驗。

企業(yè)人才梯隊建設是一項復雜而系統(tǒng)的人才塑造工程，對企業(yè)興盛起著重要的支撐作用。首先，保障了人力資源的穩(wěn)定性。人才梯隊建設除了滿足企業(yè)當下的人才需求之外，更重要的是能保證未來因員工流動等原因造成的職位空缺得以順利填補。其次，降低了人力資源的成本消耗。員工的流動難免會增加企業(yè)的搜尋成本、招聘與開發(fā)成本，尤其是高質量的核心員工，需要企業(yè)為之付出高昂的薪酬與調試成本。再次，維護企業(yè)核心文化，進一步提升企業(yè)員工的忠誠度、凝聚力，從而能夠提升企業(yè)員工的工作效率。

二、加強企業(yè)人才梯隊建設的關鍵措施

如果企業(yè)希望建立一支合格的人才梯隊，在需要人才時，永遠有合適人選，就必須明確企業(yè)現(xiàn)階段及未來所需人才種類，合理地從社會和企業(yè)內(nèi)部引進、培養(yǎng)和儲備人才，并定期進行評估管理，調整、安排好人才職務，發(fā)揮人才最大潛力。其關鍵措施如下：

1.提高認識，重視人才梯隊建設。人才是企業(yè)最為關鍵的資源，也是競爭優(yōu)勢持續(xù)的源泉。企業(yè)必須大力貫徹“人才是第一資源”的觀念，切實加強人才儲備，抓好人才梯隊建設。由于企業(yè)的發(fā)展和員工的成長是一個動態(tài)的過程，這決定了人才梯隊建設非一日之功，也不可能一勞永逸，企業(yè)應不斷深化認識，將人才梯隊建設作為一項長期的系統(tǒng)工程，持續(xù)創(chuàng)新性地推動這項工作。同時，要加強組織領導，健全完善人才梯隊建設的組織運行網(wǎng)絡，建立協(xié)調高效的工作機制，形成黨委統(tǒng)一領導、組織人事部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，上下聯(lián)動、齊抓共管的人才工作格局，為人才梯隊建設打下良好基礎。

2.抓好后備人才選拔。后備人才的選拔首先要明確該梯隊選人的標桿，在此基礎上建立一套規(guī)范有效的選拔程序和辦法，使具有潛質的優(yōu)秀人才得以勝出，從而提供機會和資源助其快速成長。而選拔標桿的確定，不僅要體現(xiàn)企業(yè)的長期目標，明確戰(zhàn)略發(fā)展所需人才數(shù)量與結構，還要依據(jù)崗位特征設立量化指標體系，以便評估與操作。在方法上，應堅持內(nèi)部選拔為主，為內(nèi)部潛力者提供廣泛的職業(yè)成才空間。同時，改進人才甄選技術。在深入了解員工關鍵資質的基礎上，企業(yè)參照其發(fā)展意愿與業(yè)績考核結果，運用權威或專業(yè)機構開發(fā)的測評軟件，盤點所有符合條件的人才。然后通過更為嚴格的競聘程序進行優(yōu)選，確保真正遴選出合格的后備人才。

3.采取有效方式培養(yǎng)人才。根據(jù)企業(yè)后備人才培養(yǎng)目標和個人特點，為其制定具有針對性的提升培養(yǎng)方案，培養(yǎng)方式包括培訓課程、輪崗計劃、繼續(xù)教育等，企業(yè)人力資源部門負責培養(yǎng)計劃的制定、實施、跟蹤和反饋。一是培訓課程。企業(yè)培訓部門負責實施各項培訓計劃，應積極創(chuàng)造條件，提供形式多樣、內(nèi)容實用的培訓課程。二是輪崗計劃。復合型人才的培養(yǎng)側重在為其提供寬口徑的輪崗計劃，使其全面了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，培養(yǎng)溝通協(xié)調能力和適應能力，從而具備多個崗位的工作經(jīng)驗，為職位晉升奠定良好的基礎。三是繼續(xù)教育。企業(yè)要為后備人才提供繼續(xù)教育的機會，選派具有較高發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬艆⒓永^續(xù)教育，系統(tǒng)提升個人的知識水平和業(yè)務素質。

4.建立科學合理的績效考核機制。梯隊建設過程中，建立科學合理的績效考核機制可更好地選拔理想人才，提高人才梯隊整體水平。首先，要建立健全績效評價標準和考核體系。通過構建不同通道、不同類別、不同層次優(yōu)秀人才的標桿模型，定義績效評價標準，形成完善的評價指標體系。同時要從企業(yè)戰(zhàn)略管理層面，來組織實施績效評價與考核。要建立專業(yè)、權威的考核機構，并完善優(yōu)化考核流程。其次，建立和實施過程評估與定期考核相結合的考核評價機制。結合各崗位的勝任素質特征，對不同層次后備人才進行分類考核評價。主要從工作表現(xiàn)、培養(yǎng)結果及進步情況等方面了解。考核結果分優(yōu)、合格、不合格三檔。綜合考評為優(yōu)者，優(yōu)先晉升；為合格者，繼續(xù)進行培養(yǎng)；為不合格者，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計劃?？己诉^程要貫徹以人為本精神，盡量尋求共識，保持及時善意的溝通，推動能上能下、能進能出、優(yōu)勝劣汰、充滿活力的人才梯隊建設局面的形成。

5.加強人才梯隊建設的信息化管理。信息化管理是提升人才梯隊建設工作的有力手段。人力資源管理者需要全面、準確地掌握相應梯隊人才的個人信息，這些信息不僅包括年齡、學歷、職稱、工作經(jīng)歷等基本信息，更包括員工的培訓情況、績效考核結果、獲獎情況以及職業(yè)素質評價等人力資源管理方面的信息。精準的信息管理是保障人才梯隊建設有序進行的必要前提。企業(yè)要積極利用現(xiàn)有ERP系統(tǒng)，積極推進各級人才庫信息管理系統(tǒng)的建設。

第4篇：培養(yǎng)人才梯隊建設范文

隨著高等教育的發(fā)展，近年來高職院校逐漸將關注點由專業(yè)建設轉向學科建設，但由于認識上的偏差，高職院校在學科建設方面尚存在諸多不足。首先，辦學思想不明確，辦學理念嚴重滯后，以生源擴張為招生目的，片面追求辦學的規(guī)模和經(jīng)濟效益；其次是學科梯隊建設滯后，結構不合理，“雙師型”教師數(shù)量不足。此外，校企合作是高職院校為實現(xiàn)自身發(fā)展和社會功能所進行的有益探索，然而在實施過程中還存在諸多不足，主要是由于校企雙方的價值取向不同，不能很好地將教學和生產(chǎn)相結合；如果只重視生產(chǎn)，不重視教學，忽視培養(yǎng)人才，學校的實訓目的難以圓滿達成；如果強調教學，忽視企業(yè)生產(chǎn)，則企業(yè)就會失去合作動力。

二.高職院校提升學科建設水平的對策

1.明確辦學方向，走特色化發(fā)展之路

辦學理念和特色是學校賴以生存的基礎。生源萎縮是許多高職院校面臨的突出問題，面對教育供求市場的自主選擇，如果學科沒有特色和社會影響力，其發(fā)展將難以為繼。學科特色是最重要、最具直接影響的，只有在區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎上，融合地方經(jīng)濟特點辦出特色，才有競爭力，才能在地區(qū)相關產(chǎn)業(yè)發(fā)展中起到創(chuàng)新和主干作用，學校才能成為支持區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的人才培養(yǎng)基地和科研開發(fā)基地，否則學校會陷入生存危機。

2.優(yōu)化結構，改善管理，做強學科梯隊

學科梯隊建設是學科建設的關鍵，學校應鼓勵教師進行知識更新與補充，對于引進的高學歷人才，應注重提升其實踐能力；高職院校還要特別注重在學科建設總體規(guī)劃的指導下，根據(jù)學科建設的重點，堅持按照“按需引才、嚴格把關”的原則培養(yǎng)和引進人才，完善分配制度，建立科學合理的激勵機制，切實做到“一流人才創(chuàng)一流業(yè)績、享一流待遇”，建成專兼職相結合的“雙師型”優(yōu)秀學科團隊。學校也可從企業(yè)聘請行業(yè)資深專家作為兼職帶頭人，承擔學科建設規(guī)劃、方案設計、教師培養(yǎng)等工作。

3.創(chuàng)新思路，深化校企合作，實現(xiàn)互利共贏

在校企合作方面，學校可聯(lián)合先進、骨干企業(yè)共建生產(chǎn)型實訓基地或工程技術研發(fā)中心，用于生產(chǎn)、創(chuàng)造利潤，同時以生產(chǎn)環(huán)境培訓學生；將應用開發(fā)類的企業(yè)難題和生產(chǎn)實例融入教學，讓學生參與項目的研發(fā)，企業(yè)將研究成果用于生產(chǎn)；依托實訓基地開展課程教學，按照企業(yè)化要求對學生進行培訓和考核，企業(yè)通過考核引進人才。在實訓基地或研發(fā)中心內(nèi)，學生的自主創(chuàng)新能力、技能應用水平得到有效提高；企業(yè)通過全面參與人才培養(yǎng)方案制訂、師資隊伍和實訓平臺建設等過程，獲得“訂單型”員工。

第5篇：培養(yǎng)人才梯隊建設范文

一、搭建平臺、 培養(yǎng)人才

科技創(chuàng)新離不開科研人才，推進人才培養(yǎng)工程，造就一支精干高效的科研人才隊伍，是油田研究院的現(xiàn)實選擇和歷史使命。

第一，人才梯隊建設“適度超前”。 “三種類型”人才要分類培養(yǎng)。重點培養(yǎng)專家型“英才”，突出培養(yǎng)創(chuàng)新型“奇才”，重視培養(yǎng)復合型“通才”，促進了人才隊伍多元化發(fā)展?！叭齻€梯隊”人才要分層培訓。優(yōu)先培訓領軍人才，突出“補新”；重點培訓青年骨干人才，突出“補?！保粡V泛培訓一般人才，突出“補課”，強化了培訓重點和針對性?！叭ш犖椤苯ㄔO要同步開展。專業(yè)技術、經(jīng)營管理、操作技能三支隊伍人才素質整體提升。

第二，崗位能力建設“面向全員”。要把達到勝任力作為基本要求，通過落實崗位責任制，細分工作任務，個人能力差異分析等措施，幫助員工按照崗位職責和工作分工要求，帶著問題有針對性自主學習提高。要把提高學習力作為主要途徑，強化個體學習力、團隊學習力和學習創(chuàng)新力的引導提高，提高學習效率。要把增強創(chuàng)新力作為培養(yǎng)方向，幫助員工樹立創(chuàng)新大局意識，建立創(chuàng)新思維模式，提高業(yè)務創(chuàng)新能力，增強自主創(chuàng)新能力。

第三，培訓體系建設“融入科研”。要學以致用，人才培訓工作致力于“助推科技發(fā)展”，以科研工作為中心，提高培訓的針對性和實用性。要學研結合，根據(jù)科研工作的特點，分析學研結合的切入點，積極探索人才培訓新舉措，拓展渠道和搭建平臺培養(yǎng)人才，同時“緩解工學矛盾”。要學研雙收，立足油田研發(fā)基地和人才培養(yǎng)基地的雙定位，出成果的同時也要出人才，實現(xiàn)科研成果和科技人才雙豐收。

二、完善機制 使用人才

通過完善科技項目選人用人機制，為科研人才搭建起平等競爭和實踐鍛煉的舞臺，讓優(yōu)秀科研人員在實踐中、在崗位上實現(xiàn)價值、貢獻價值。

第一，實行科技項目首席專家競聘制。要以競爭上崗和擇優(yōu)使用為原則選拔科技項目首席專家，體現(xiàn)領軍人才選拔的公開、公平、公正性，打通科研人才職業(yè)發(fā)展通道，為能干事、想干事、會干事、能干成事的人才創(chuàng)造機會，促進優(yōu)秀科研人才脫穎而出，調動他們引領科技發(fā)展的積極性和主動性。

第二，實行科技項目首席專家負責制?？蒲许椖恳獙嵭许椖抗芾磉\作方式，賦予了項目首席專家對項目組成員選聘權、科研經(jīng)費支配權和使用權、項目成員績效獎金和項目成果獎金分配權、外協(xié)項目建議和管理權，外協(xié)研究成果驗收審查權等權利，提高項目首席專家對項目成員和項目運行的控制和協(xié)調能力。

第三，實行科研項目成員雙向選擇制。在定崗定能定責的基礎上，實行項目首席專家負責制下的雙向選擇、優(yōu)化組合，尊重科研人員自主選擇權利的同時，有效確立首席專家在科研活動中的領導地位，有利于提高團隊協(xié)作水平，有利于建立高績效科研團隊，促進科研人才的有效使用和優(yōu)化配置。

三、薪酬傾斜、激勵人才

讓人才創(chuàng)造更多的價值，就必須讓他們擁有更高的回報，真正體現(xiàn)出“收入憑貢獻，價值看業(yè)績”，有效激發(fā)人才潛能。

第一，績效獎金向科技項目經(jīng)理傾斜。科研項目首席專家肩負著科技創(chuàng)新發(fā)展的重任，要充分肯定他們的“壓力大、責任大、貢獻大”，大幅度提高他們的績效獎金兌現(xiàn)系數(shù)?？萍柬椖渴紫瘜＜业目冃И劷鹂梢猿^他們的管理崗位領導。

第二，績效獎金向科技研發(fā)崗位傾斜。突出勘探、開發(fā)科技創(chuàng)新的貢獻，績效獎金向科研單位和科研崗位傾斜，科研崗位績效獎金明顯高于機關管理崗位和基層操作技能崗位。

第三，績效獎金向績效優(yōu)秀員工傾斜。嚴考核硬兌現(xiàn)，全面完成或超額完成工作目標，兌現(xiàn)績效獎金，未完成工作目標扣減績效獎金。設立單項獎，對超額完成儲量產(chǎn)量任務或創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)效做出突出貢獻的集體和個人重點加大獎勵。

四、優(yōu)化環(huán)境、凝聚人才

激發(fā)科研人才的價值創(chuàng)造同樣涉及以人為本，要努力營造出“鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)”的良好氛圍。

第一，營造奮發(fā)向上的輿論環(huán)境。要大張旗鼓地開展先進典型選樹和宣傳活動，制作和建立“專家風采”、“光榮榜”等宣傳欄，形成“尊重知識、尊重人才”的良好輿論氛圍。

第二，營造民主向上的學術環(huán)境。要倡導“民主、平等、客觀、對事不對人”的學術風氣，在技術討論、學術交流中不設，不設權威、不講年齡、不論資排輩，為年輕技術人員學習、成長、成才和實現(xiàn)自我價值搭建舞臺。

第三，營造溫暖舒心的工作環(huán)境。要改善辦公條件，建成大型工作站，構筑創(chuàng)新人才和團隊成長的基地和平臺。要以深厚的人情味和親和力感召和凝聚人才，營造出 “拴心留人”的環(huán)境。要關心員工生活，使員工在溫暖的環(huán)境下工作和成長。

第6篇：培養(yǎng)人才梯隊建設范文

關鍵詞：醫(yī)院；超聲影像；人才梯隊；培養(yǎng)

超聲影像已成為臨床醫(yī)學中不可缺少的診斷和治療手段，它運用現(xiàn)代高新的醫(yī)學超聲影像技術綜合分析各種醫(yī)學圖像，提供輔助診斷和治療疾病的方法和手段。在計生服務中心超聲影像室發(fā)展中人才起著關鍵作用，要加快超聲影像室的發(fā)展，就必須加強超聲影像專業(yè)人才的梯隊培養(yǎng)，搞好超聲影像學科建設。

1建立超聲影像人才規(guī)劃

醫(yī)學超聲影像專業(yè)人才的成長規(guī)律和素質要求與其他學科不一樣，因此有必要科學認識和把握他們不同成長階段的知識結構、心理特征、實際技能以及素質要求等。領導應密切關注后備人才的繼續(xù)深造、臨床診療實踐、醫(yī)學研究和創(chuàng)新提高等，對今后一定時期內(nèi)的人才引進、培養(yǎng)、使用制訂周密的培養(yǎng)計劃，讓他們盡快成長起來。對醫(yī)學專業(yè)知識扎實、臨床診治能力強的年輕醫(yī)師，應安排到能充分發(fā)揮他們才能的崗位工作[1]。

2建立良好的人才梯隊運行機制

人才梯隊是在骨干人才還在發(fā)揮作用的同時做好后備人才的儲備，當有骨干人才離開時，能及時將儲備人才補充上去，保證人力資源的延續(xù)性。建立人才梯隊管理機制，提高各類人才的積極性。在保留骨干人才的基礎上，有計劃、有步驟地加快對后備人才的培養(yǎng)，確保人才的持續(xù)供給，從而不斷提升科室的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。①人才區(qū)分機制。人才區(qū)分機制來源于任職資格體系和績效管理體系。只有具備某個類別、某個級別（或勝任力要求）的任職資格且達到一定業(yè)績的人員才能夠進入人才資源池。人才梯隊資源池是一個寬進嚴出的系統(tǒng)，人才在這里要么進步、要么被淘汰。不進則退是這個系統(tǒng)的出發(fā)點。同時也是一個開放、包容的系統(tǒng)，這一輪被淘汰的人，改進后還可以再進來，進來了仍然有可能被再淘汰。通過人才梯隊資源池不斷地培養(yǎng)、篩選后備人才，從而不斷提高后備人才的專業(yè)技能；②人才選拔機制。資源池建立后，后備人才的"入池"、培養(yǎng)和篩選淘汰是一個長期的、例行化的工作。經(jīng)過任職資格體系的建立和從資源池中選拔人才兩個逆向的過程，基于工作的人力資源管理體系與基于能力的人力資源管理體系之間就建立起有機的聯(lián)系，從而實現(xiàn)真正意義上的人與崗位的動態(tài)匹配；③人才激勵機制。為了激勵骨干人才和后備人才早日脫穎而出，可以設定一些單項獎，對優(yōu)秀人才進行獎勵。對于在工作中有很大貢獻的人才可以在晉職晉級中優(yōu)先選拔[2]。

3重視超聲影像專業(yè)人員的開發(fā)和利用

超聲影像專業(yè)人員必須具有高尚的醫(yī)德醫(yī)風、扎實的專業(yè)技能和良好的服務意識。學科人才梯隊建設必須具備組織框架，采取滾動發(fā)展的形式，避免斷層現(xiàn)象，采取計生服務中心培養(yǎng)和中心外培訓相結合的辦法。重視人力資源的開發(fā)和利用，把基本知識、基礎理論學習與技術培訓結合起來，形成濃厚的學術風氣，點面結合，造成一種人人有奔頭、個個有奮斗目標的局面, 促進人才結構的合理發(fā)展。

超聲影像醫(yī)師要全面掌握本學科范疇內(nèi)相關知識，其知識結構應融合醫(yī)學各領域的相關技術和知識，具備以醫(yī)學專業(yè)劃分的"橫向知識結構"，主動創(chuàng)造和發(fā)掘新知識。因此，現(xiàn)代超聲影像醫(yī)學知識廣泛、學科跨度大、設備技術發(fā)展迅速，管理者應明確人才建設的目的是培養(yǎng)和造就醫(yī)教研全面發(fā)展的復合型人才，確保學科的全面、協(xié)調發(fā)展；把教學和科研工作有機地融人醫(yī)療實踐中，不斷推動知識更新；積極創(chuàng)造條件建立健全超聲影像醫(yī)學基礎實驗研究基地，把臨床應用及基礎研究工作結合起來，從創(chuàng)新的高度致力于人才培養(yǎng)[3]。

4營造良好的學術氛圍

超聲影像人才培養(yǎng)需要良好的學術環(huán)境, 不斷改善學術氛圍，努力提高創(chuàng)新能力?？梢越M織各種宣講、交流會和學習研討，進行專業(yè)外語的聽說訓練, 盡快了解本專業(yè)最新前沿研究動態(tài)。結合文獻和相關病例的收集加深對疾病的認識，做好病例收集、影像分析等工作，提高工作人員的臨床思維能力。閱讀外文專業(yè)書刊，追蹤本專業(yè)學術前沿，努力縮短與世界先進水平的距離。參加新業(yè)務、新技術講座，病例討論、國際學術講座來開拓視野。積極鼓勵人才參加國內(nèi)外高水平的學術交流，與知名專家教授進行交流探討，了解本學科最新的發(fā)展動態(tài)，開拓學術視野，提高創(chuàng)新能力。建立廣泛的國內(nèi)外交流渠道。鼓勵向國內(nèi)外高水平學術期刊投稿，不斷提高學術水平。

5加強醫(yī)院文化建設，創(chuàng)建和諧醫(yī)院

在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，醫(yī)院文化建設的核心是創(chuàng)建醫(yī)院精神，它是影響醫(yī)院生存與發(fā)展的重要因素。醫(yī)院精神是醫(yī)院全體員工一致認同、彼此共鳴的精神世界和思想境界，是整個醫(yī)院的精神支柱。其內(nèi)容是促進醫(yī)院的全面發(fā)展，創(chuàng)建和諧醫(yī)院，督促醫(yī)務人員愛崗敬業(yè)，精誠團結，全心全意為患者服務。計生服務中心文化建設的不斷發(fā)展會提升超聲影像人員的道德情操和價值取向，不斷改善工作態(tài)度和工作方式，提高工作水平。在辛勤的工作中，超聲影像人員能夠找到自身的價值，患者也能得到優(yōu)質滿意的服務，最終使計生服務中心樹立良好的社會形象。同時，也促進了社會對計生服務中心的了解與理解，只有增強醫(yī)患之間的信任感，才能做到全方位地促進超聲影像室的和諧發(fā)展[4]。

6改革教學模式，構建醫(yī)學影像網(wǎng)絡教學中心

醫(yī)學超聲影像診斷學教學多數(shù)是圖譜分析，為保證學生有機會大量接觸各系統(tǒng)常見病、多發(fā)病的超聲影像圖譜資料。科室可與高校合作以校園網(wǎng)為依托構建醫(yī)學超聲影像網(wǎng)絡教學資源中心。中心建成后，學生可以在校園網(wǎng)內(nèi)任一終端上使用相關資源。為節(jié)約教學時間，保證學生充分實踐，要大力提倡醫(yī)學超聲影像技術專業(yè)課程的一體化教學，要求教師在教學過程中充分利用醫(yī)超聲學影像網(wǎng)絡教學資源中心的資源，貫徹多媒體視圖直觀教學、多圖縱橫對比、理論與實踐高度統(tǒng)一、精講多練、調動學生參與等教學原則[5]。

7人才培養(yǎng)及梯隊建設

超聲影像室學科建設，人才是關鍵，必須有一個較高學術水平、遠見卓識和較強組織能力的學科帶頭人，其次要建設一支梯次結構合理的學術隊伍。采用多途徑培養(yǎng)人才，大膽使用人才，發(fā)揮人才效益。采用請進來和送出去、長期進修和短期學習以及科內(nèi)培訓和科外學習相結合的方法。除加強業(yè)務培訓外，注重繼續(xù)教育。計生服務中心出資購買醫(yī)學數(shù)據(jù)庫使用權，保證臨床醫(yī)生最快時間知曉醫(yī)學前沿知識，提高他們的信息能力，為計生服務中心醫(yī)學科研發(fā)展奠定基礎。大膽使用中青年技術骨干，定任務加擔子，使他們有壓力、有干勁，促使他們早日成才。對不適應學科發(fā)展的人員進行內(nèi)部調整。形成有效的人才梯隊培育機制和完備的專業(yè)人才體系，促進科室的迅速發(fā)展[6]。

總之，面對新時期的挑戰(zhàn)和機遇，超聲影像人員要更新觀念，不斷開拓創(chuàng)新，全面提高自身的綜合素質，應用科學的思維方法，為臨床醫(yī)師提供有效的診斷依據(jù)，提高診斷符合率，降低誤診率，減輕患者的病痛和經(jīng)濟負擔，努力成為全面發(fā)展的、合格的、適應新時代醫(yī)學發(fā)展需要的復合型醫(yī)學人才，加強人才梯隊培養(yǎng)，全方位地為患者提供良好的醫(yī)療服務，促進計生服務中心和超聲影像室的發(fā)展。

參考文獻：

[1]張才智．醫(yī)院超聲影像人才梯隊培養(yǎng)[J]．醫(yī)學信息,2009,22(4):510-511,505．

[2]王香芬．如何有效進行人才梯隊建設[J]．人力資源管理，2013，（12）：146-148．

[3]宋梅．超聲影像專業(yè)隊伍培養(yǎng)的探討[J]．醫(yī)學與社會,2012,25(1):74-75．

[4]張才智，吳建瓊．如何提高超聲影像人員素質全方位為患者服務[J]．醫(yī)學信息,2009,22(5): 664-665．

第7篇：培養(yǎng)人才梯隊建設范文

1.1提高醫(yī)學技術水平、推動醫(yī)學科技進步

重點學科建設與促進科技進步密切結合，通過加強學科建設，不斷增強科技水平。注重科技前沿，不斷加強重大、重點攻關科技項目的能力，突破醫(yī)學防治疾病的重點、難點，對關鍵技術加以攻關，提高疾病的治愈率。

1.2造就高層次人才創(chuàng)建一支尖端水準的醫(yī)學科技隊伍

加強學科建設，力求讓醫(yī)院的學科專業(yè)在國內(nèi)外的醫(yī)學研究中心和人才培養(yǎng)中心，擁有一定的學術地位，錘煉出一批具有國內(nèi)外知名的學科帶頭人，創(chuàng)辦多學科、構造健康的學術梯隊，逐漸形成人員隊伍合理、精干、高效的衛(wèi)生科技隊伍。

1.2.1著力加強人才隊伍建設

及時補充醫(yī)院各學科需要的應屆本科畢業(yè)生和研究生；培養(yǎng)和建設結構合理，素質較高的人才隊伍，發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是加快醫(yī)院重點學科建設與發(fā)展的關鍵因素。

1.2.2搭建人才培養(yǎng)平臺

醫(yī)院有計劃、有目標地選派業(yè)務骨干進修學習，使之成為醫(yī)院發(fā)展的主力軍。我院心臟起搏器植入術、無創(chuàng)呼吸機機械通氣治療、腦卒中篩查與防治、人工股骨頭置換、陰式子宮切除術等新技術在醫(yī)院的開展，充分證明了培養(yǎng)人才的重要性，同時也提高了我院的整體醫(yī)療水平。

1.3優(yōu)化實驗技術裝備，完善科研支柱體系

科研支柱體系離不開先進的實驗場所和先進的實驗裝備，對準國際前沿優(yōu)勢學科，創(chuàng)建以分子生物學、組織工程學和干細胞研究等為基礎的高科技平臺，加快醫(yī)院高新技術的發(fā)展。加強科研設備，如熒光定量PCR儀、流式細胞儀等設備的配置。積極吸引人才，為學科發(fā)展出謀劃策?？蒲衅脚_的建設，保證了科研課題開展的可行性，促進了重點學科的健康發(fā)展。

2重點學科建設注重專人培養(yǎng)

2.1做好重點專科建設，實施專科人才培養(yǎng)

加快重點?？平ㄔO進程，增進醫(yī)院優(yōu)勢，提升醫(yī)院競爭力。制定每位醫(yī)生的輪轉計劃，強調急診輪轉。要求主治醫(yī)師以上要有科研方向。組織科室內(nèi)副教授和主治醫(yī)師編寫書籍?？浦魅魏透敝魅螀⒓又笇В鉀Q科研中遇到的問題。組織英語聽說訓練，觀看專業(yè)原版光盤，營造良好的學習氛圍。

第8篇：培養(yǎng)人才梯隊建設范文

面對競爭日益激烈的市場，只有建立一套全新的、適合農(nóng)村經(jīng)濟形勢發(fā)展的農(nóng)村金融運行機制，才能更好更快的推進發(fā)展。

曹縣聯(lián)社與北大商學院民營經(jīng)濟研究院的合作，就開創(chuàng)了一個“產(chǎn)學結合”的良好模式。

3月11日，為扎實做好“網(wǎng)點再造工程”，更好、更快地實現(xiàn)向現(xiàn)代化商業(yè)銀行的轉變，曹縣聯(lián)社與北京大學企業(yè)商學院民營經(jīng)濟研究院戰(zhàn)略合作簽約儀式在該聯(lián)社二樓會議室隆重舉行。北京大學企業(yè)商學院民營經(jīng)濟研究院院長邢志清，省聯(lián)社菏澤辦事處副主任時偉，曹縣人民政府副縣長王鐵軍出席簽約儀式，并分別作了重要講話。曹縣聯(lián)社理事長吳龍祥與北大企業(yè)商學院執(zhí)行總監(jiān)張維智共同簽署了《北京大學民營經(jīng)濟研究院＆曹縣農(nóng)村信用社合作聯(lián)社戰(zhàn)略合作協(xié)議》，雙方就人才培養(yǎng)、梯隊建設、管理創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、企業(yè)運行等全面合作達成了共識，以此共同推進地方經(jīng)濟發(fā)展。為期三年的戰(zhàn)略合作協(xié)議，強大的師資隊伍，分工明確的課題攻關小組，針對人才培養(yǎng)、梯隊建設、管理創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、企業(yè)運行等各方面進行合作，將為曹縣聯(lián)社切實打造一支智慧與活力共融的金融團隊，更好更快地服務于當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展。

為打造一支強有力的金融團隊，更好的服務地方經(jīng)濟的發(fā)展，自2010年7月份，曹縣聯(lián)社和北大商學院專家組進行了多次座談，就如何建立信用社長效運行機制、有效解決信用社長期存在的問題、建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行的發(fā)展模式進行了充分溝通并達成了初步合作共識。經(jīng)過進一步的座談，經(jīng)上級部門研究決定進行深入的合作。

曹縣聯(lián)社與北大商學院民營經(jīng)濟研究院的合作，開創(chuàng)了“產(chǎn)學結合”的良好模式，為農(nóng)村信用社的發(fā)展搭建了一個廣闊的平臺，提供了更多交流學習的機會，也是提升農(nóng)村信用社發(fā)展水平的重要舉措，民營經(jīng)濟研究院是北大商學院下設的中國唯一一所研究民營企業(yè)的研究機構，集中了一批造詣深厚的學者，在中小企業(yè)貸款、流動資金貸款、貿(mào)易融資等方面具有靈活的市場導向和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。

北京大學企業(yè)商學院張維智教授說，自本月20日起，北京大學將派出專門的工作小組常駐曹縣聯(lián)社，將近幾年分配的大學生分成若干工作小組共同工作，共同生活。通過下基層調研、實例分析、名師授課等方式全方位合作，共同尋求一種適合當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的新機制，打造一支金融創(chuàng)新“鐵軍”。

第9篇：培養(yǎng)人才梯隊建設范文

摘 要 自市場經(jīng)濟在我國建立以來，醫(yī)院在內(nèi)的各領域都在不斷改革中積極適應著市場經(jīng)濟體制的要求。而目前各醫(yī)院之間的競爭，已由設備資金上的傳統(tǒng)競爭逐漸轉向人才的競爭。在新形勢下，醫(yī)院人力資源的合理配置和開發(fā)，是提高醫(yī)療質量、提高核心競爭力的重要手段，也是提升醫(yī)院綜合實力的重要因素，具有維持醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略意義。文章將結合我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，提出改革思路以及相關建議。

關鍵詞 新形勢 醫(yī)院 人力資源 現(xiàn)狀分析 創(chuàng)新研究

我國對醫(yī)院人力資源管理的研究起步很晚，市場經(jīng)濟尚未成熟，人們對人力資源價值的理解還欠缺全面性和準確性，人力資源還沒有實現(xiàn)合理有效配置。在新形勢下，醫(yī)院應充分認識到人力資源管理的重要性，加強人力資源隊伍建設，提高醫(yī)院的核心競爭力。

一、我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）缺乏合理科學的人力資源管理機制

目前，我國大多數(shù)醫(yī)院內(nèi)部仍然沒有建立起規(guī)范化、科學化的人力資源的管理機制。雖然，現(xiàn)階段我國很多醫(yī)院在人力資源管理體制上進行了改革，人力資源管理的機制也大大加強，但是仍然不符合現(xiàn)代化發(fā)展的要求，不能夠適應新形勢下醫(yī)院人才廣泛發(fā)展的高標準要求。

首先，很多醫(yī)院在人力資源管理上仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理模式，缺乏有競爭活力的、規(guī)范化管理的體制。員工錄用、工資調整、職稱晉升、人事檔案管理等工作，都沒有建立起以人為本的管理體制，反而強調以事為標準和中心，將人只作為了管理對象。這樣的管理體制，忽視了員工內(nèi)在需求的因素，忽視了人的可激勵性和主觀能動性，忽視了對人力資源的開發(fā)利用和合理配置。

其次，人力資源的管理工作缺乏制度性和規(guī)范性，缺乏科學的員工考評體系和完善的激勵機制。很多醫(yī)院的薪酬管理缺乏完善、缺乏福利和勞保的有效管理、缺乏人力資源危機意識、缺乏員工檔案管理的規(guī)范性，這就極大地限制了職工積極性的發(fā)揮。這種落后的管理方式會導致員工的消極工作態(tài)度，甚至會引起人力資源的流失。

（二）惡性競爭和人才流動的無序化

首先，隨著近些年來，就業(yè)機制的健全和完善，各行業(yè)的人才自主擇業(yè)，這就使得醫(yī)院在人才競爭上日益激烈。處于經(jīng)濟實力欠發(fā)達地區(qū)、或鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的醫(yī)院，在人才競爭上處于極大的劣勢地位。人才的流動，嚴重的偏向了經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，甚至出現(xiàn)了從單個流動轉向了集體的跳槽趨勢，這種惡性競爭就無法滿足弱勢醫(yī)院對人才的需求，醫(yī)院人力資源管理部門應改進和完善激勵機制，克服惡性人才競爭。

其次，高端醫(yī)學人才的培養(yǎng)需要高投入和長周期，以及人才素質的高要求，這就造成了高層次專業(yè)技術人才的稀缺性和醫(yī)院對其大量需求的落差。高標準要求造成高端醫(yī)學人才流動無序化，行業(yè)內(nèi)的精英人才、專業(yè)人才極為緊缺，使得醫(yī)院的人力成本和投資風險也大大增加，造成了醫(yī)院高級管理人才培養(yǎng)與使用困難，醫(yī)學人才引進與穩(wěn)定困難。

另外，衛(wèi)生管理人員的隊伍建設有待提高，醫(yī)院行政管理人員具有較強的醫(yī)學業(yè)務技術，卻往往缺乏現(xiàn)代管理的思想、管理專業(yè)背景，難以勝任管理崗位的要求，這種文化素質差距很難適應新時期我國醫(yī)院人力資源管理與建設的需要。

二、醫(yī)院人力資源管理的研究策略

在人才日益競爭的新形勢下，醫(yī)院必須針對目前的現(xiàn)狀，在人力資源管理上采取創(chuàng)新的策略。

（一） 樹立以人為本的管理理念

現(xiàn)代醫(yī)院的競爭，歸根到底是人才的競爭，因此醫(yī)院要在激烈的競爭中站穩(wěn)腳步，突出實力，就必須提升人力資源的實力，建立現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新理念。在新形勢下，醫(yī)院需要建立以人為本的管理理念。人才的合理利用和配置開發(fā)，對于提高醫(yī)院的核心競爭力來說，是最重要的因素。傳統(tǒng)人事管理忽視人的主觀能動性，但是技術是由人掌握的，醫(yī)院品牌的打造，也靠人來實現(xiàn)。所以，人才是最核心的競爭力，沒有優(yōu)秀的管理人才便不能夠實施有效的管理。所以，要先樹立人才競爭的意識，完善管理機制，引進和培養(yǎng)人才并重，激發(fā)全院員工的創(chuàng)造力，充分發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造性。

（二） 注重名醫(yī)效應、建立人才梯隊

重視人才，引進人才是新形勢下醫(yī)院提升綜合競爭力的有效手段，以人才梯隊的建設方式促進資源配置的合理優(yōu)化，滿足不同醫(yī)院的發(fā)展需求，充分發(fā)揮最大的合理配置效果。

以增城市新塘醫(yī)院為例，醫(yī)院充分認識到“醫(yī)療機構的競爭是科技和人才的競爭”，重視各類人才的引進和培養(yǎng)，加強人才梯隊建設，醫(yī)院積極為人才成長創(chuàng)造良好的條件，加大智力投資。同時，注重名醫(yī)效應，一個出色的學科帶頭人可以帶出一支具強戰(zhàn)斗力的醫(yī)療團隊。名醫(yī)在社會上的影響是一個無形的資產(chǎn)，是無法估計的財富。為了保持人才梯隊的相對穩(wěn)定和發(fā)展，建立一個具有激勵有激勵、公開、公平、科學 的衛(wèi)生人力資源開發(fā)機制，確保醫(yī)院的競爭能力和可持續(xù)發(fā)展的后勁。目前增城市新塘醫(yī)院擁有一支結構合理、綜合素質較高的醫(yī)療隊伍，在職醫(yī)護人員520人，主任醫(yī)師6名，副主任醫(yī)師 29名 ，中級職稱醫(yī)務人員106名，這就體現(xiàn)了人力資源的有效利用。

（三）公開競聘擇優(yōu)入取，建立科學的激勵機制

不論是人才的招聘還是晉升上，都應采用公開競聘、擇優(yōu)入取的管理方式，依據(jù)醫(yī)院的自身發(fā)展需求、建設目標有針對性的確定人才招聘的方向及比例數(shù)量。同時醫(yī)院還應運用合理的激勵機制吸引核心人才的加入，從而不斷豐富醫(yī)院的人才隊伍建設與管理。另外定期的組織員工考核、專業(yè)技能評估、職稱晉升，擇優(yōu)提升成績優(yōu)秀的人員也是十分重要的。

三、結語

在人才競爭不斷激烈的新形勢下，醫(yī)院要加強人力資源的有效創(chuàng)新管理，提高醫(yī)院的核心競爭力和綜合實力，實施可持續(xù)的科學發(fā)展戰(zhàn)略。只有通過合理的人力資源政策，形成有效的人力資源管理機制，醫(yī)院才能始終保持活力，在競爭中站穩(wěn)腳步。

參考文獻：

[1]何濤,周麗霞.新時期醫(yī)院人力資源管理的思考.中國現(xiàn)代醫(yī)學雜志.2005(2).