對基因的認識精選(九篇)

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第1篇：對基因的認識范文

關鍵詞：音樂美學；研究層面和課題

音樂美學是以本體及與之相關的心理及社會三方面為研究對象的，并探討其本質(zhì)和規(guī)律的科學。音樂美學是美學與音樂學之間的一門交叉學科，其研究的基本點在于美學與音樂學的結(jié)合。它在研究音樂藝術美學規(guī)律的過程中，始終密切結(jié)合各種具體音樂現(xiàn)象；或者說，它在從美學高度關照各種具體音樂現(xiàn)象的過程中，探尋把握音樂藝術的美學規(guī)律。因此，作為音樂教育工作者，學習和研究音樂美學是十分必要的，否則就不能算是一個合格的藝術教育工作者。

一、音樂美學的內(nèi)涵

什么是音樂美學呢？簡言之，音樂美學就是“音樂美”的學問。音樂美學試圖從根本上解釋音樂存在的價值及音樂的意義，展開音樂美的本質(zhì)、音樂美的邏輯、音樂美的形態(tài)以及音樂美的范疇的全面尋究，涉及音樂的本質(zhì)屬性，音樂的本體構(gòu)成，音樂的相關功能即音樂與自然、社會、生活的相互關系，音樂主體中創(chuàng)作、演奏與鑒賞的相互關系，音樂與其他文藝形態(tài)的關系，音樂的風格流派與美學范疇，等等。

音樂美學要以音樂史為廣闊土壤，充分把握林林總總的音樂現(xiàn)象，特別關注各個時空下的音樂思潮，并以音樂美學觀念作為自身的研究對象，從而總結(jié)出各時期各地域音樂的美學思想體系。音樂美學應注意吸納相關學科的觀念和方法，諸如政治學、宗教學、心理學以至數(shù)學、邏輯學、信息學等，建構(gòu)起動態(tài)韻學科新模式。依據(jù)音樂的特殊形態(tài)，音樂美學要以音樂作品為實物；以實證方式完成音樂美的探研，以分析方法把握音樂美的切實存在，最終實現(xiàn)音樂美學鑒賞的基本意圖，使音樂存在及其意義得以解釋。

音樂美學是文藝美學韻一個屬種，在運用哲學――美學的觀念和方法來研究文學藝術問題上，其學科性質(zhì)等同于“藝術哲學”，因此，也以美學態(tài)度解決藝術的基本結(jié)構(gòu)之美、藝術的本質(zhì)與價值之所在、藝術創(chuàng)作與欣賞的美學原則與風格等問題。然而，音樂美學與一般美學、一般文藝學只是屬種關系，它有自己的特點和自身的美的規(guī)律，如音樂的基本原理，音樂的曲式、旋律、和聲、音色，音樂的敘述功能和表現(xiàn)功能等，還須圍繞自身特點作出有價值的審美判斷，盡管這種判斷的科學化或準許度要比其他藝術形態(tài)困難得多。

二、音樂美學的研究層面

音樂美學的研究以哲學為基礎，它從哲學中把握正確的認識論和科學的方法論。音樂美學還需要以各種方法從不同層面、不同角度進行研究。

1.心理學的方法

音樂活動的三大環(huán)節(jié)，即創(chuàng)作-表演-欣賞，都離不開人的心理活動，都是人的復雜心理活動的產(chǎn)物。通過心理學方法的研究，從深層闡明音樂作為藝術的一個種類，它的社會化了的心理活動與一般心理活動的特殊之處，它與其他藝術心理活動的特殊之處，以及它自身各個環(huán)節(jié)心理活動的特殊之處。

2.社會學的方法

音樂生于社會，作用于社會，是人類交流感情的社會活動。所以，音樂美學研究也要運用社會學的方法。它要求研究者必須站在歷史發(fā)展的高度，從促進人類精神文明和社會進步的根本利益出發(fā)，科學地闡明音樂的社會性問題。既要避免那種從狹隘的功利出發(fā)，把音樂的社會功能只限于為政治利益服務，否定其審美、愉悅功能的傾向；也要反對那種否定音樂的社會性質(zhì)，脫離社會需要，只講審美愉悅，不講認識、教育功能的傾向。音樂美學研究還要密切結(jié)合社會音樂生活，對社會音樂生活中的各種問題做出科學判斷。

3.參考新方法

上世紀30年代興起的語義-符號學的音樂美學，運用現(xiàn)象學原理和方法研究的音樂美學，以及近年來相繼出現(xiàn)的用系統(tǒng)論、控制論和信息論研究音樂美學的新動向，對于我們深入研究這門學科都具有一定的參考價值；盡管研究音樂美學的方法與角度多種多樣，但堅持理論與實踐的統(tǒng)一、歷史與邏輯的統(tǒng)一是根本的方法。用這個根本方法統(tǒng)帥各種方法進行研究，才能使音樂美學成為一種準確明晰、邏輯嚴密的理論體系。

三、音樂美學需要研究的課題

1.研究音樂本體

音樂本體研究的中心是，音樂的感性材料及其基本屬性是什么？它與音樂表現(xiàn)對象是什么關系？音樂的內(nèi)容是什么？音樂的形式是怎樣構(gòu)成的、又是以怎樣的方式表達內(nèi)容的？等等。這些問題都關系到音樂藝術存在的基本特征，也是音樂美學研究的根本問題。

2.研究音樂實踐

音樂是實踐性藝術，從創(chuàng)作、表演到欣賞都有各自的實踐過程。只有了解它們不同的創(chuàng)作過程，了解它們創(chuàng)作的不同形式和風格，了解它們不同的創(chuàng)作心理過程，才能真正揭示音樂藝術的本質(zhì)。

3.研究音樂功能

通常說音樂有認識、教育、愉悅和審美的功能，那么各種功能之間是什么關系？哪些功能具有或不具有社會傾向？音樂功能又有怎樣的歷史持續(xù)性和變異性？對這些問題研究的答案正確與否，關系到是促進還阻礙音樂藝術的繁榮和發(fā)展。

四、音樂的美育作用

音樂對于人們所起的作用基本上分為審美作用，認識作用和教育作用三種。應該說，音樂的三種功能首先作用于人的審美作用，如果音樂不能使人發(fā)生美感，人們就不可能耐心聆聽下去，也不可能仔細辯論其中的各種深意，其他兩種作用就會落空。因此，音樂的主要魅力在于審美作用。正因如此，音樂作品中有一些主要以塑造完美的形式，表現(xiàn)出一種極為概括性的內(nèi)容，可供人們自由聯(lián)想，以一定的情感、氣質(zhì)、情境為主的樂曲，包括一些輕音樂作品。它們主要只具有審美功能，但依然能被人們所接受和歡迎。其他樂曲自然也不能不注意其悅耳動聽與人們的可接受性，否則就會失去聽眾而無法立足于樂壇之上。

其次，音樂的認識作用。音樂的作用是偏重于通過激發(fā)人們的情感而達到“動員”的作用，盡管如此，音樂還是具有認識現(xiàn)實的作用。音樂在幫助人們認識時代精神和人的內(nèi)心世界方面，具有特殊的功能。例如，人們聽了《義勇軍進行曲》（國歌），就可以認識到當時革命人民對日本帝國主義的無比仇恨以及他們戰(zhàn)勝日寇的堅定決心和昂揚的斗爭精神。音樂正是通過飽含聯(lián)想的音樂形象，突破了聲音的范圍，使音樂同樣具有認識作用的。從另外一方面來說，音樂的認識作用，也要取決于聽眾的能力，如聽眾具備一定的音樂知識，有良好的文化修養(yǎng)，較完備的知識結(jié)構(gòu)，就可以在了解作曲家本人及其創(chuàng)作背景的基礎上，進一步理解作曲家的意圖，從而得到更為深刻的認識。

音樂的教育作用評分體現(xiàn)在音樂家在作品中對現(xiàn)實做出的情感、政治、道德、倫理方面的評價，如果這些評價被聽眾所接受，就能影響聽眾、教育聽眾。音樂藝術的一大特點是，聽眾對于作品中的感情表現(xiàn)不是以純客觀被動方式來接受的，他們總是以直接主觀能動的態(tài)度來體驗的，音樂的教育作用主要來自這種可引起聽眾情感變化的力量。

第2篇：對基因的認識范文

關鍵詞: 電路板焊接 布線 原則

焊接是制造電子產(chǎn)品的重要環(huán)節(jié)之一,如果沒有相應的工藝質(zhì)量保證,任何一個設計精良的電子產(chǎn)品都難以達到設計要求。電子產(chǎn)品的功能取決于電子元器件正確的相互連接,這些元器件的相互連接大都依據(jù)于電路板焊接。電路板焊接在電子產(chǎn)品的裝配中,一直起著重要的作用。即使當前有許多連接技術,但電路板焊接仍然保持著主導地位。

盡管所有焊接過程的物理一化學原理是相同的,但電子電路的焊接又具有它自身的特點,即高可靠與微型化,這是與電子產(chǎn)品的特點相一致的。電路板的焊接質(zhì)量是受多方面因素影響的。例如基金屬材料的種類及其表層、鍍層的種類和厚度、加工工藝和方式,焊接前的表面狀態(tài),焊劑成分,焊接方式,焊接溫度和時間,被焊接基金屬的間隙大小,助焊劑種類與性能,焊接工具,等等。不僅被焊元器件引線表面的氧化物及引線內(nèi)部結(jié)構(gòu)的金屬間化合物狀況是影響引線可焊性的重要原因,而且印制板表面的氧化物也是影響焊盤可焊性的主要原因。

錫焊的質(zhì)量主要取決于焊料潤濕焊件表面的能力,即兩種金屬材料的可潤性,即可焊性。如果焊件的可焊性差,就不可能焊出合格的焊點?？珊感允侵负讣c焊錫在適當?shù)臏囟群秃竸┑淖饔孟?形成良好結(jié)合的性能。不是所有的材料都可以用錫焊實現(xiàn)連接的,只有部分金屬有較好可焊性,一般銅及其合金、金、銀、鋅、鎳等具有較好可焊性,而鋁、不銹鋼、鑄鐵等可焊性很差。一般需要特殊焊劑與方法才能錫焊。

為了使焊錫和焊件達到良好的結(jié)合,焊件表面一定要保持清潔。即便是可焊性良好的焊件,如果焊件表面存在氧化層、灰塵和油污,在焊接前務必清除干凈,否則影響焊件周圍合金層的形成,從而無法保證焊接質(zhì)量。手工焊接是傳統(tǒng)的焊接方法,雖然批量電子產(chǎn)品生產(chǎn)已較少采用手工焊接了,但對電子產(chǎn)品的維修、調(diào)試中不可避免地還會用到手工焊接。焊接的質(zhì)量也直接影響到維修效果。手工焊接是一項實踐性很強的技能,在了解一般方法后,要多練;多實踐,才能有較好的焊接質(zhì)量。對電路板焊接布線應注意的幾點原則我總結(jié)如下。

1.輸入端與輸出端的邊線應避免相鄰平行,以免產(chǎn)生反射干擾。必要時應加地線隔離,兩相鄰層的布線要互相垂直,平行容易產(chǎn)生寄生耦合。

2.電路與模擬電路的共地處理。現(xiàn)在有許多PCB不再是單一功能電路(數(shù)字或模擬電路),而是由數(shù)字電路和模擬電路混合構(gòu)成的。因此在布線時就需要考慮它們之間互相干擾的問題,特別是地線上的噪音干擾。數(shù)字電路的頻率高,模擬電路的敏感度強,對信號線來說,高頻的信號線盡可能遠離敏感的模擬電路器件,對地線來說,整個PCB對外界只有一個結(jié)點,所以必須在PCB內(nèi)部進行處理數(shù)、模共地的問題,而在板內(nèi)部數(shù)字地和模擬地實際上是分開的它們之間互不相連,只是在PCB與外界連接的接口處(如插頭等)。數(shù)字地與模擬地有一點短接,請注意,只有一個連接點。也有在PCB上不共地的,這由系統(tǒng)設計來決定。

3.導線拐彎處一般取圓弧形,而直角或夾角在高頻電路中會影響電氣性能。如非要取直角,一般采用兩個135°角來代替直角。

4.大面積導體中連接腿的處理。在大面積的接地(電)中,常用元器件的腿與其連接,對連接腿的處理需要進行綜合的考慮,就電氣性能而言,元件腿的焊盤與銅面滿接為好,但對元件的焊接裝配就存在一些不良隱患如:①焊接需要大功率加熱器。②容易造成虛焊點。所以兼顧電氣性能與工藝需要,做成十字花焊盤,稱之為熱隔離(heatshield),俗稱熱焊盤(Thermal)。這樣,可使在焊接時因截面過分散熱而產(chǎn)生虛焊點的可能性大大減少。多層板的接電(地)層腿的處理相同。

5接地線應盡量加粗。若接地線用很紉的線條,則接地電位隨電流的變化而變化,使抗噪性能降低。因此應將接地線加粗,使它能通過三倍于印制板上的允許電流。如有可能,接地線應在2―3mm以上。

6.正確的單點和多點接地。在低頻電路中,信號的工作頻率小于1MHz,它的布線和器件間的電感影響較小,而接地電路形成的環(huán)流對干擾影響較大,因而應采用一點接地。當信號工作頻率大于10MHz時,如果采用一點接地,其地線的長度不應超過波長的1/20,否則應采用多點接地法。

7.信號線布在電(地)層上在多層印制板布線時,由于在信號線層沒有布完的線剩下已經(jīng)不多,再多加層數(shù)就會造成浪費也會給生產(chǎn)增加一定的工作量,成本也相應增加。為解決這個矛盾,可以考慮在電(地)層上進行布線。首先應考慮用電源層,其次才是地層,最好保留地層的完整性。

8.盡可能縮短高頻元器件之間的連線,設法減少它們的分布參數(shù)和相互間的電磁干擾。易受干擾的元器件不能相互挨得太近,輸入和輸出元件應盡量遠離。某些元器件或?qū)Ь€之間可能有較高的電位差,應加大它們之間的距離,以免放電引出意外短路。帶高電壓的元器件應盡量布置在調(diào)試時手不易觸及的地方。

9.設計規(guī)則檢查。布線設計完成后,需認真檢查布線設計是否符合設計者所制定的規(guī)則,同時也需確認所制定的規(guī)則是否符合印制板生產(chǎn)工藝的需求,一般檢查有如下幾個方面:線與線、線與元件焊盤、線與貫通孔、元件焊盤與貫通孔、貫通孔與貫通孔之間的距離是否合理,是否滿足生產(chǎn)要求?電源線和地線的寬度是否合適,電源與地線之間是否緊耦合(低的波阻抗)?在PCB中是否還有能讓地線加寬的地方?對于關鍵的信號線是否采取了最佳措施,如長度最短,加保護線,輸入線及輸出線被明顯地分開?模擬電路和數(shù)字電路部分是否有各自獨立的地線。后加在PCB中的圖形(如圖標、注標)是否會造成信號短路?對一些不理想的線形進行修改。在PCB上是否加有工藝線?阻焊是否符合生產(chǎn)工藝的要求,阻焊尺寸是否合適,字符標志是否壓在器件焊盤上?以免影響電裝質(zhì)量。多層板中的電源地層的外框邊緣是否縮小?如電源地層的銅箔露出板外,容易造成短路。

本文目的在于說明PCB進行印制板設計的流程和一些注意事項,為設計人員提供設計規(guī)范,方便設計人員之間進行交流和相互檢查。

參考文獻:

第3篇：對基因的認識范文

【關鍵詞】 施工企業(yè);技術人才;流失

一、施工企業(yè)技術人才流失的原因分析

1.施工企業(yè)職工待遇較其他行業(yè)偏低

雖然施工企業(yè)的工作辛苦,但是他們的收入相對來說偏低,根據(jù)2009年上半年全國人均收入的調(diào)查顯示,2009年上半年全國人均收入為19000多元,其中金融業(yè)收入居首位,建筑施工企業(yè)的人均收入?yún)s是倒數(shù)第二,超額的付出卻得不到相應的報酬,相比那些在業(yè)主和設計院的同學,他們的工作輕松,收入又高得多,心會出現(xiàn)不平衡,很多會擇機跳槽去待遇更好的監(jiān)理、設計單位。

2.施工企業(yè)職工的權(quán)益很難的到保障

首先,職工的家庭需求得不到解決,施工企業(yè)的流動性,職工回家的次數(shù)很少,尤其對于偏遠項目職工,一年就回幾次家,職工不能在家里照顧家人,心里往往對家人有一種愧疚感,這就增加了他們的心理負擔。

其次,職工的休假權(quán)和報酬合理化權(quán)利得不到保障,為了能保質(zhì)保期的完成工程,項目人員就經(jīng)常要加班加點的施工,尤其是對于我們的技術人員,白天要在施工現(xiàn)場指導施工,晚上回來就整理技術資料,加班到晚上十一二點是家常便飯,還要應付業(yè)主的頻繁檢查。周末對于他們來說是奢望,很多技術人員一年365天,忙得時候一年就只能休十幾天,每天基本是處于超負荷運轉(zhuǎn)狀態(tài),身體和心理上都很難承受,這種延時加班是沒有加班費支付的,這是造成技術人才流失的一個重大原因。

3.施工企業(yè)的人才培養(yǎng)機制不健全

施工企業(yè)為了讓技術人才能更好的成長,會為我們的青年技術人員提供很多的培訓機會,常常不能落到實處。企業(yè)在人與事的管理上,往往以事為中心,以人為輔助,主要表現(xiàn)在項目經(jīng)理常常會以施工現(xiàn)場離忙由拒絕讓技術人員參加各種培訓和提升的機會。由于企業(yè)沒有給職工制定好一個良好的職業(yè)生涯通道,現(xiàn)在企業(yè)技術人才的職業(yè)發(fā)展只有一個通道,即見習生技術員技術主管工程部長總工項目副經(jīng)理項目經(jīng)理,這是一條很漫長的職業(yè)發(fā)展道路,一個公司的項目經(jīng)理數(shù)量也有限,不可能每個技術人員都能成為項目經(jīng)理,項目上還需要很多人來做基礎的技術工作,如果都做領導,誰來做技術員,上升的空間比較小,很多人寧愿離開選擇別的出路。

4.企業(yè)沒有家的感覺,個人歸屬感不強

由于施工企業(yè)流動性的特征,即便是有家也很難回,有家等于沒家。一個人如果選擇了施工企業(yè),就選擇了無家。很多專業(yè)技術人才是不甘愿一輩子在外流動工作,他們中很多是在有一定的工作經(jīng)驗后選擇了辭職,到戀人所在地或者父母所在地找一家固定的單位去工作。

二、施工企業(yè)如何留住人才

1.建立能體現(xiàn)人才勞動價值的合理的薪酬機制。國有施工企業(yè)必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度,建立以崗位和績效為基礎的分配機制,向關鍵崗位和技術人才傾斜,真實、客觀地反映人才的價值,保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬。在酬薪制度的內(nèi)容上,可以結(jié)合企業(yè)實際,多樣化操作。

2.建立完善的職工權(quán)益保障制度。針對我們職工休假得不到保障的情況,企業(yè)可以加強項目的人員配置,制定強硬的措施,安排員工調(diào)休,保證職工每月都能休假,對于距離比較遠,可以鼓勵家屬探親,并給予一定的優(yōu)惠政策。對于延長工作時間的職工,可以采取增加工資報酬或者是關懷式的管理。

3.完善企業(yè)的人才培養(yǎng)機制。企業(yè)應該提倡學習當今世界領先的施工工藝,鼓勵青年技術人才不斷創(chuàng)新,企業(yè)還應該給技術人才制定職業(yè)規(guī)劃,給他們在自己的未來發(fā)展上指明發(fā)展方向,讓他們看到企業(yè)對他們的培養(yǎng)和重視。

4.塑造家的企業(yè)文化,增強職工的歸屬感。現(xiàn)代企業(yè)引進的人才都是來自全國各地的,為了讓這些背井離鄉(xiāng)的職工能安心的為企業(yè)工作就必須要把他們當家人看待,在工作、學習、生活上給他們關懷,營造一種家的感覺,只有當職工感受到企業(yè)對他們的關心,才會更加努力的工作。企業(yè)要關心眾多單身技術人才的個人婚姻問題,解決他們的人身大事,企業(yè)的團支部可以不定期舉辦一些企業(yè)聯(lián)姻等活動,給他們牽線搭橋,只有他們的家安下來了,心才會安定下來,就會在企業(yè)里中更加安穩(wěn)的工作下去。

第4篇：對基因的認識范文

關鍵詞:煤礦企業(yè);人才流失;原因;危害;對策

中圖分類號:F241.2文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)13-0097-02

前言

近年來,國有煤炭企業(yè)人才流失現(xiàn)象日益嚴峻,在煤礦工作多年的一些技術骨干和新進礦的大中專畢業(yè)生,因各種原因出走,造成煤礦技術人才的大量流失,給煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)和發(fā)展帶來嚴重影響。這不是個別煤礦企業(yè)的偶然現(xiàn)象,是目前整個煤礦企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象,這不能不引起我們的深思。為此,筆者對煤礦企業(yè)人才流失的原因,產(chǎn)生的危害及如何應對作出分析和探討。

一、人才流失的原因分析

1.行業(yè)艱苦,安全性差。眾所周知,采煤行業(yè)是艱苦和高危行業(yè),在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素,而煤礦大部分又地處偏僻地區(qū),遠離城市,社會環(huán)境、居住環(huán)境、教育環(huán)境、人文環(huán)境與城市差別較大。

2.經(jīng)濟利益的驅(qū)動。人才追求高工資和高福利待遇,與企業(yè)追求經(jīng)濟利益最大化之間產(chǎn)生矛盾。同行業(yè)高薪挖人,再加之近年公務員及事業(yè)單位招聘人數(shù)較多,其工資待遇、福利的大幅度提高,這對年輕的專業(yè)技術和管理人員來說都具有很強的吸引力,薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主體專業(yè)人才流失。

3.自身價值得不到體現(xiàn)。大中專畢業(yè)生是思想最活躍的群體,他們希望跨出校門后,能夠利用所學的知識,干出一番事業(yè),以達到自身價值的體現(xiàn)。有了這種期望,一旦在企業(yè)中不能得到良好發(fā)展,就會產(chǎn)生離開的念頭。

4.對人才的了解和信任度差。領導對企業(yè)內(nèi)部的員工缺乏一定的了解和信任,感性地判斷他們沒有能力擔起重任,平時既不與他們進行溝通,也不安排重要的崗位對他們進行鍛煉,嚴重打擊了員工的工作激情。由于領導對自己缺乏最起碼的信任,造成了他們工作沒有激情,更談不上能力的發(fā)揮,所以人才流失就在所難免。

5.用人不當。企業(yè)內(nèi)部用人機制的不力,不重用德才兼?zhèn)涞娜硕赜蒙朴诮?jīng)營人際關系的庸才,勢必會影響有才華的人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。一個意見滿天飛的企業(yè)肯定會面臨崩潰的局面,人才的流失也只是時間問題。

6.社會輿論的影響。煤礦給人們的印象不好,這除了與煤礦的安全性差及行業(yè)艱苦有關之外,還與社會輿論有意或無意地夸大煤炭行業(yè)的苦、累、危險是分不開的。人們聽到看到的往往是礦難持續(xù)不斷的發(fā)生,從而形成社會上“談礦色變”的氣氛。

7.其他原因。煤炭企業(yè)員工流失的主力軍主要是剛參加工作不久的大中專畢業(yè)生,他們年輕,精力旺盛,對所在企業(yè)依附性不強流動性大及無家庭負擔等特點。如果企業(yè)對他們?nèi)宋年P懷不夠,加之遠離城市社區(qū)業(yè)余生活枯燥無味,還要面臨成家立業(yè)的抉擇等因素,這些都是促使他們離開企業(yè)不可忽視的原因。

二、煤礦企業(yè)人才流失的危害

煤礦企業(yè)人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的負面影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

1.煤礦企業(yè)人才流失制約了煤炭產(chǎn)量的提高,還嚴重影響煤礦安全生產(chǎn),使煤礦陷入“擴產(chǎn)―事故―減產(chǎn)”的怪圈,成為煤礦企業(yè)安全問題的一個瓶頸。沒有專業(yè)技術員,生產(chǎn)方案拿不出來,安全措施制定不了,制定了也落實不下去,有重大危險源無法識別,有效的安全裝置不會使用,很多不該發(fā)生的煤礦安全事故就這樣發(fā)生了。

2.企業(yè)人才流失最明顯的莫過于會給企業(yè)帶來直接成本方面的損失。人才流失后要找接替者需要花費成本,對于人才流動頻繁的企業(yè)而言,花在招聘和培訓新員工上的費用是一筆不小的支出。

3.人才流失及更替還會給企業(yè)帶來間接的成本損失。由于企業(yè)人才流失而帶來的對工作績效的干擾是一個重要的間接成本。這主要包括三個方面:一是人才在流失之前,由于心不在焉而造成的效率損失;二是由于該職位在被新員工填補之前的空缺成本;三是由于流出者和流入者的人力資本具有一定的差異性,如果流失的是高質(zhì)量或具有很大潛力的員工對企業(yè)造成的損失將是長期的。

4.企業(yè)人才流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極影響。因為小范圍的人才流失可能向其他人提示還有更好地選擇機會,從而刺激更大范圍的人才流失,造成所謂的“多米諾骨牌效應”。 特別是當人們看到流失的人才得到了更好地發(fā)展機遇時,留在崗位的人員就會心動,工作積極性會受到影響,也許以前從未考慮跳槽的員工也會開始琢磨是否也要跳槽。

5.企業(yè)大量人才流失不僅在企業(yè)內(nèi)部引起強烈震動,還在外界造成該企業(yè)不容人才的惡劣影響,使企業(yè)形象蒙受損害。尤其對上市公司來說,更是影響到企業(yè)在資本市場上的公眾形象。

三、煤炭企業(yè)控制人才流失的對策

一個企業(yè)不可能永遠留住所有的員工,“流水不腐,戶樞不蠢”,一定量的人才流動,可以起到整合內(nèi)部資源,吸引外部資源的作用。但是,無序過高的人才流動是每一個企業(yè)都不愿看到的,特別是對煤礦企業(yè),人才流失將嚴重制約煤礦的產(chǎn)能提高和安全生產(chǎn)。如何轉(zhuǎn)變觀念,留住人才,保持競爭力,成為煤炭企業(yè)急需思考的問題,筆者認為主要從以下幾個方面入手:

1.從招聘環(huán)節(jié)控制人才流失。留住人才的前提是招到合適的員工,招聘作為人事管理過程中的一環(huán),其作用主要表現(xiàn)為為企業(yè)“過濾”和“篩選”人才。首先,在招聘條件的設置上要打破以往對年齡和性別的嚴格限制,只要條件適合崗位的需求,可以廣進人才,以抑制人才流失。其次,在招聘過程中給應聘者提供企業(yè)和應聘崗位各方面詳細的信息,使他們對企業(yè)和應聘的崗位有一個全面、明確、現(xiàn)實的展望,他們就會認真考慮應聘的工作,權(quán)衡利弊,減少以后發(fā)現(xiàn)自己不適合此工作而選擇離職的概率。

2.合理設計薪酬制度。一個公平合理的薪酬制度應該是激勵的基礎,是吸引、留住人才的關鍵手段,是調(diào)動職工積極性、創(chuàng)造性的重要因素。好的薪酬制度設計應把握一個度,達到對內(nèi)對外公平。因此,在薪酬總量受到嚴格控制的情況下,必須對薪酬結(jié)構(gòu)加以調(diào)整:(1)拉大工資收入差距。在工資總量恒定的情況下,最好的辦法就是提高技術含量高、安全生產(chǎn)等職能部門突出崗位的工資基數(shù),而降低一般崗位工資水平;(2)提高績效工資比例,建立嚴格的績效考核制度。通過績效工資考核,獎勤罰懶,體現(xiàn)貢獻不一樣工資水平不一樣;(3)嚴格區(qū)分技術管理崗與行政管理崗,使純粹技術管理崗與中層管理干部崗位工資基本持平,獎金相當,突出技術人才重要性;(4)實行一崗一薪,一人多崗,崗薪累加,真正體現(xiàn)人才價值。

3.對人才進行分類管理,防止人才流失。企業(yè)要把人才管理作為一項重要的日常工作來抓,首先從是否有工作的激情,是否有完成工作的能力方面對員工進行摸底調(diào)查,然后進行分類?？梢詫⑷瞬艔墓ぷ骷で楹湍芰Υ笮矸诸惞芾怼?1)對高激情、高能力人員的管理。這類人才是企業(yè)最理想、最有價值的,領導者要做出關鍵的一點是給這些人以充分的權(quán)利以便發(fā)揮他們的聰明才智,實現(xiàn)他們的目標,最大限度地釋放他們的創(chuàng)造力。(2)對高激倩、低能力的人員的管理。這類人員在新進的員工中比較常見,工作熱情高,態(tài)度端正,但是沒有工作經(jīng)驗,動手能力很差。對于這類人員,領導應當充分肯定他們的激情,針對他們的工作經(jīng)驗不足,要鼓勵他們大膽實踐,安排他們在一線崗位進行鍛煉。這類員工的管理是一項長期投資,企業(yè)要有耐心。(3)對低激情、高能力人員的管理。這類人員多見于專業(yè)領域中的技術人員,但他們對于自己的職位或長期發(fā)展無明確的目標。領導層一方面要對他們的能力予以肯定,另一方面又要對他們提出具體的期望和要求,使他們看到自己的價值,激發(fā)他們努力工作的熱情。經(jīng)常與他們溝通,對他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃,調(diào)整他們的心態(tài)。(4)對低激情、低能力的人員的管理。對于這類人員,首先要有信心,本著“多養(yǎng)馬,少換馬”的原則,盡量激發(fā)他們的激情和提高他們的能力,但是一定要控制好在他們的身上花的時間,如果這類人員長時間沒有改變,就不要再浪費時間和金錢,果斷地予以淘汰。需要注意的是,這類人員中有些可能是企業(yè)的“員老”或“關系戶”,如果領導拋不開“感情和關系”,不及時進行調(diào)整,勢必會對其他員工的激情造成影響。

4.與高校合作培養(yǎng)人才,穩(wěn)定人才隊伍建設。與一些煤炭院校建立協(xié)議培養(yǎng)、合作培養(yǎng)人才的模式,是當前煤礦專業(yè)人才嚴重短缺條件下一項切實可行的戰(zhàn)略決策,是企業(yè)與時俱進、可持續(xù)發(fā)展的基石。煤炭企業(yè)可以和高校聯(lián)合辦學,也可以從企業(yè)內(nèi)部選拔一批批具有可塑性的員工去高校進行專業(yè)培養(yǎng),為打造煤礦專業(yè)后備人才做好準備。此外,煤炭企業(yè)可以建立實習基地,為煤炭院校實踐教學提供必要的實習場所。并與煤炭院校協(xié)議每年接收一定數(shù)量的煤礦專業(yè)畢業(yè)生來礦實習,讓畢業(yè)生提前了解企業(yè),了解煤礦,熟悉煤礦,融入煤礦,待到畢業(yè)之時如能與企業(yè)簽訂就業(yè)協(xié)議的一般都是認可企業(yè)各項制度及企業(yè)文化,這類大學生進入企業(yè)是屬于能留得住、用得上的人才。

5.加大安全投入,構(gòu)建和諧礦區(qū)。煤礦企業(yè)要加大對煤礦安全生產(chǎn)的投入,改善煤礦工人的作業(yè)環(huán)境和工作條件,使煤礦安全生產(chǎn)條件得到徹底的改善,使職工上班有安全感。針對煤炭企業(yè)礦區(qū)環(huán)境差的劣勢,加大環(huán)境建設力度,搞好規(guī)劃設計、園林綠化、環(huán)境衛(wèi)生、文化娛樂等建設,營造良好的人文環(huán)境和溫馨祥和的社區(qū)氛圍,發(fā)展礦區(qū)教育事業(yè),構(gòu)建和諧小康礦區(qū)。

6.努力打造重視人才的企業(yè)文化。企業(yè)文化就是要企業(yè)全體職工在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步培養(yǎng)形成的具有本企業(yè)特色與共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范。用優(yōu)厚的待遇招攬人才是短期行為,而一種滲透人心的企業(yè)文化可以將真正優(yōu)秀的人才吸引過來,這個效應是長期的。

7.媒體要進行正面的宣傳報道。礦難事故的發(fā)生,媒體的報道大多著重描寫“礦難”的嚴重后果,對于“礦難”發(fā)生的深層次原因探討較少。這方面的報道過于負面,使大家對煤礦“黑色印象”更蒙上一層陰影。在呼吁廣大媒體要正視礦難事故,客觀報道之外,筆者認為煤礦企業(yè)也應該在宣傳方面投入資金,讓社會了解全面的煤礦。

煤礦企業(yè)人才流失控制不好會嚴重影響到企業(yè)的安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展,穩(wěn)步推進企業(yè)人才梯隊建設也就失去了根基。人才流失的防范與控制不是企業(yè)哪個人,哪個部門的事,它是個系統(tǒng)工程。如何能使人才在煤礦企業(yè)這塊土地上生根發(fā)芽,乃至將來變成參天大樹,靠的是企業(yè)全體上下,各個職能部門群策群力積極應對,這也為煤礦的安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展提供智力支持的保證。

第5篇：對基因的認識范文

關鍵詞：醫(yī)院；人才流失；分析與對策

1 人才流失的原因分析

1.1激勵機制不健全 大多數(shù)醫(yī)院都存在激勵機制不健全的情況，存在問題大多是激勵機制缺乏合理性、公平性、實用性。在分配制度上，還不能充分體現(xiàn)多勞多得、重視知識的機制，還有"大鍋飯"現(xiàn)象，沒能體現(xiàn)重學科、向技術骨干傾斜等分配原則，不利于在待遇上有效吸引、留住、培養(yǎng)和激勵知識型人才，沒能使醫(yī)院在競爭中贏得優(yōu)勢和核心競爭力，同時還挫傷員工的積極性，加劇優(yōu)秀人才的流失。

1.2領導管理方式僵化 多年來，公立醫(yī)院領導干部采用任命制，一些醫(yī)院的管理運行存在諸多問題，甚至存在排除異己、任人唯親等現(xiàn)象。這種帶有強烈個人專制色彩的管理風格和居高臨下的領導方式無疑會使具有較強自主性和能動性的優(yōu)秀人才感到不舒服，導致缺乏歸宿感。當優(yōu)秀醫(yī)學人才意識到，一個缺乏足夠公信力、號召力和凝聚力的領導班子難以實現(xiàn)事業(yè)發(fā)展時，就可能選擇遠走高飛。

1.3團隊精神缺失 卓越的團隊精神，是構(gòu)筑起穩(wěn)定的優(yōu)秀醫(yī)學人才隊伍的關鍵所在。隨著社會進步，醫(yī)院的發(fā)展，學科的細分，各專業(yè)分工越來越細，人與人之間的感情溝通也可能因此變得越來越窄，醫(yī)院的人才自我意識日益增強，個性發(fā)展也日趨多樣化。由此，維持在工作關系層面上的人際關系淡化趨勢明顯，人們的集體榮譽感也隨之淡薄，醫(yī)院的凝聚力也隨著削弱，醫(yī)院失去了優(yōu)秀人才的向心力，使之從感情上沒有了對醫(yī)院的依戀或者說歸宿感。

2 人才流失的管理對策

人才流動方向由價值實現(xiàn)定式所規(guī)定，即人才總是力圖流向那些更能發(fā)揮自身作用、物質(zhì)和精神待遇更高，因而更能體現(xiàn)自身價值的地區(qū)、單位及部門，人才價值越高，就越能調(diào)動人才積極性，越能促進人才的再生產(chǎn)。人才的正常流動是一種機遇，有流出才能有流入，醫(yī)院可以利用這個機會建立更精干、結(jié)構(gòu)更合理的專業(yè)技術隊伍。而從醫(yī)院自身看，人才流失卻是醫(yī)院核心競力缺失的必然，更是一種"危機"信號，它能從某個角度表明醫(yī)院在經(jīng)營管理、人才管理方面存在明顯的缺陷，從而形成推動醫(yī)院改善經(jīng)營管理和人才管理的壓力。因此，醫(yī)院應采取得力措施，發(fā)揮自身優(yōu)勢，謀求對人才的吸引優(yōu)勢，強化人才對醫(yī)院的忠誠度，不僅能夠遏制人才外流，而且還可以留住和引進優(yōu)秀人才。

2.1建立吸引人才的機制 鼓勵有序競爭，克服論資排輩傾向，鼓勵有才干的人脫穎而出。要堅持定期考核，明確用人標準，實行競爭上崗。對事業(yè)心強，有真才實學，有實干精神的人才、技術骨干，要大力提供干事業(yè)的條件，大膽放權(quán)，搭建平臺，提供寬松的創(chuàng)新環(huán)境，并在培訓、提升、住房分配、工資獎金等方面給予傾斜等等，從機制建設上加大力度，吸引和留住人才。

2.2加強人事制度改革 醫(yī)院應該改革現(xiàn)有人事管理體制，在總量控制、定編定員、結(jié)構(gòu)合理的前提下，不僅要敞開"入口"，面向社會公開招聘醫(yī)院所需要的技術、管理人才，而且，要通過淘汰機制開"出口"，采取不同形式，將醫(yī)院確實不需要的人篩選出去，形成員工優(yōu)勝劣汰的流動機制，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的最佳配置，使醫(yī)院不斷增強生機與活力。扎實培養(yǎng)和使用好本單位的人才，建立人才輩出、人盡其能的新型人才整合機制。

2.3建立合理的績效分配制度 在績效分配上體現(xiàn)出貢獻與能力的含量，是對人才價值的認同，對于吸引人才有重要意義。根據(jù)現(xiàn)行醫(yī)院管理體制，可以采用諸辦法體現(xiàn)貢獻與能力分配激勵原則。應當擬定以業(yè)務工作量、醫(yī)療質(zhì)量、服務質(zhì)量指標等激勵考核辦法，深化績效分配和獎懲制度的改革?？冃бc業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)獎勤罰懶良好氛圍。

2.4加強對員工的培訓 提升能力和發(fā)揮潛力醫(yī)院應以人力資源建設為主題，以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主，以培養(yǎng)優(yōu)秀人才為重點，提高員工素質(zhì)教育，開展繼續(xù)醫(yī)學教育，為提高醫(yī)院核心競爭力提供有力的人才保障。通過創(chuàng)建"學習型醫(yī)院"和"學習型員工"營造良好的氛圍，培養(yǎng)提高員工素質(zhì)。有效地防止人才流失，必須運用科學有效的手段最大限度地去挖掘發(fā)揮人的潛能，對人力進行合理的培訓、組織與調(diào)配。

2.5加強醫(yī)院文化建設增強凝聚力 提升醫(yī)院理念的培養(yǎng)，給員工搭建施展才華和能力的平臺。關心愛護員工，注意培養(yǎng)員工主人翁精神。對員工在政治上關心、工作上信任，為員工提供較好的工作環(huán)境，及時解決員工工作和生活中存在的困難。培養(yǎng)員工良好的個人素質(zhì)和扎實的專業(yè)知識，并且具備較強的合作精神，打造醫(yī)院積極向上的和諧團隊，建設意義文化，打造良好環(huán)境 醫(yī)院文化是醫(yī)院的核心價值觀的體現(xiàn)，良好的醫(yī)院文化將領導與員工緊緊團結(jié)在一起，是奮發(fā)向上的動力源泉，醫(yī)務人員不斷改革與創(chuàng)新是醫(yī)院生命的源泉。

2.6提高醫(yī)院領導管理水平 吸引人才必須從兩個層次上下功夫：①建立吸引人才的機制；②提高醫(yī)院領導管理水平。首先，領導應當切實貫徹尊重知識、尊重人才的方針，要從戰(zhàn)略高度對待人才問題；領導者首先要注意其品德胸懷，同時必須努力提高人文技能，注重學習心理學、組織學、行為科學，培養(yǎng)處理與下級關系的能力，知人善用，善于運用領導藝術，如文化感染、感情投資、預期激勵等。幫助他們解決思想上的苦惱、工作和生活方面的困難，對有突出成績的要充分肯定，表揚和鼓勵，建立起上下級融洽的感情，以自身的人格魅力吸引人。

綜上所述，現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源管理為核心的管理、控制人才的流失，科學的使用人才就是管理的核心，做到人盡其才，才盡其用，留住人才，堅持以人為本，認識人，尊重人、激勵人、開發(fā)人的理念，同時形成全院都來關心、愛護人才的氛圍，提供人才施展的舞臺，使醫(yī)院在社會主義市場經(jīng)濟的競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]艾改花.淺析基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人才流失原因[J].中外女性健康研究，2015（4）：65.

第6篇：對基因的認識范文

摘要：人口數(shù)量過多或過少，與社會生產(chǎn)力發(fā)展的要求不相適應會導致勞動資源的浪費或勞動工具的閑置，不利于社會生產(chǎn)的迅速發(fā)展。農(nóng)民經(jīng)濟收入問題一直是舉國上下十分關注的重大社會問題。本文闡述了人口因素對農(nóng)民經(jīng)濟收入的影響，人口老化會降低農(nóng)民經(jīng)濟收入增長的潛力。

關鍵詞：農(nóng)民收入 收入結(jié)構(gòu) 增長因素

中國是農(nóng)業(yè)大國，但不是農(nóng)業(yè)強國，農(nóng)民收入仍然很低。農(nóng)村地域廣、人口多，經(jīng)濟發(fā)展和收入水平極度不平衡。加快農(nóng)村社會經(jīng)濟發(fā)展，提高農(nóng)民的經(jīng)濟收入水平，縮小城鄉(xiāng)發(fā)展差距，在統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展、加快全面小康進程、構(gòu)建和諧社會中有著舉足輕重的作用。中國的勞動年齡人口已經(jīng)從2011年開始下降，勞動力供給不足導致工資增長超過勞動生產(chǎn)率，我國產(chǎn)品的國際競爭力就必然下降，經(jīng)濟增長因此下滑。人口因素是影響農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的關鍵因素，只有理順人口與農(nóng)村經(jīng)濟增長的關系，解決好人口數(shù)量、素質(zhì)、性別比例、流動因素等影響經(jīng)濟發(fā)展的重要問題，才能實現(xiàn)人口與農(nóng)民經(jīng)濟收入的協(xié)調(diào)發(fā)展。在生產(chǎn)發(fā)展水平為一定的條件下，人口數(shù)量的多少，在很大程度上影響著農(nóng)民人均收入水平，從而也影響擴大再生產(chǎn)的發(fā)展速度。下面就談談人口因素對農(nóng)民經(jīng)濟收入的影響。

一、農(nóng)民經(jīng)濟收入的特點

現(xiàn)階段我國農(nóng)民收入有所增長，農(nóng)民務工和外出打工得到的收入不斷增加，使農(nóng)民工資性收入進一步提高?，F(xiàn)金純收入比重提高，農(nóng)村市場化程度有所提高。農(nóng)民純收入按收入類型分為現(xiàn)金收入和實物收入。與改革初期相比，與城鎮(zhèn)居民收入增長幅度相比，近幾年卻大幅度下降，即農(nóng)民收入處于低速增長狀態(tài)。農(nóng)民收入由兩部分構(gòu)成，即農(nóng)業(yè)收入和非農(nóng)產(chǎn)業(yè)收入。農(nóng)民收入的增長也主要由這兩部分支撐，農(nóng)業(yè)收入的增加主要依賴農(nóng)業(yè)的增產(chǎn)，尤其是農(nóng)產(chǎn)品的價格因素對農(nóng)民增收影響更為直接。

二、人口因素嚴重影響農(nóng)民經(jīng)濟收入

農(nóng)民收入增長緩慢是當前面臨的主要問題，它不僅直接關系到農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展和農(nóng)村社會的穩(wěn)定，而且關系到整個國家經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定。隨著新生代勞動力的轉(zhuǎn)移、進城定居，在農(nóng)村留守從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的勞動力年齡偏大、素質(zhì)低，一些新的技術和經(jīng)營理念很難在農(nóng)村落地生根，更影響了農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平的提升，也制約了農(nóng)業(yè)經(jīng)營效益的提高。

（一）人口增長過快，影響農(nóng)民收入

我國農(nóng)村人口的老齡化水平已經(jīng)超過了城鎮(zhèn)，農(nóng)村有較高文化程度的青年人口，越來越多地移居到了城市。農(nóng)村經(jīng)濟與城市之間的差距不僅沒有縮小，而且還在拉大，中國就業(yè)崗位不足、勞動力供大于求的狀況將長期存在，顯性的、隱性的失業(yè)人口數(shù)量巨大，這其中絕大部分是農(nóng)業(yè)人口。在“低出生率、低死亡率、低增長率”的人口轉(zhuǎn)變完成后，人口分布過密或過疏，就會在不同程度上阻礙農(nóng)村生產(chǎn)的發(fā)展。人口的發(fā)展變化，對分配、交換、消費也有一定影響?，F(xiàn)階段人口發(fā)展呈現(xiàn)出前所未有的復雜局面，低生育水平面臨反彈的現(xiàn)實風險。進入新世紀以來違法生育反彈，少數(shù)地區(qū)呈蔓延趨勢，形勢不容樂觀。由于傳統(tǒng)的“生男、生多、早生”等婚育觀影響，加上群眾人均意識，計劃生育意識淡薄，行政干預措施的弱化，人口增長過快，影響了農(nóng)民的經(jīng)濟收入。

（二）人口素質(zhì)不高，制約經(jīng)濟發(fā)展

我國出現(xiàn)的勞動力短缺，是有人口結(jié)構(gòu)基礎的，它既不是結(jié)構(gòu)性短缺，也不是臨時性短缺，而是一種必然的經(jīng)濟和人口現(xiàn)象。農(nóng)民是發(fā)展農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)村經(jīng)濟的主體，因此農(nóng)民自身素質(zhì)的高低直接影響著農(nóng)民家庭生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和收入的增加。農(nóng)村青年結(jié)婚婚檢率低，優(yōu)生檢測率低，母乳喂養(yǎng)率低，出生人口素質(zhì)相對較低，日后求學、就業(yè)，發(fā)展前景欠佳，整體素質(zhì)不高。一些家長鼓勵孩子放棄學習去打工掙錢，多數(shù)外出務工仍擺脫不了靠苦力掙小錢的困境。農(nóng)村中學師資力量薄弱，學生厭學、棄學、升學率極低，發(fā)展環(huán)境極差。由于掌握不了日新月異的農(nóng)業(yè)科學技術，很難適應農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求，導致農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效益低下，勞動力素質(zhì)的高低成為決定農(nóng)民收入水平高低的關鍵因素。

三、農(nóng)民經(jīng)濟收入的措施

（一）繼續(xù)實行計劃生育，大力提高農(nóng)民素質(zhì)

繼續(xù)實行計劃生育，堅持優(yōu)生、優(yōu)育，把出生人口性別比控制在正常范圍，保持生育水平穩(wěn)定。人口數(shù)量、人口素質(zhì)、人口性別比例都會影響農(nóng)民的收入。在收入分配領域，受教育水平越高的人收入也越高。因為高素質(zhì)的勞動者較低素質(zhì)的勞動者在相同時間內(nèi)能向社會提供更多的高質(zhì)量的勞動，從而獲得較高收入，必須千方百計地提高農(nóng)民素質(zhì)。對農(nóng)村實行計劃生育的獨生子女和雙女家庭的子女，提供一次性職業(yè)培訓補貼。使因貧困而失學或輟學的中小學生得以完成基礎教育，大力發(fā)展職業(yè)技術教育，提高農(nóng)民的生產(chǎn)技能。

（二）培訓農(nóng)村勞動力，增加農(nóng)民經(jīng)濟收入

對廣大農(nóng)民而言，通過教育和培訓提高其素質(zhì)和技能，就會改變其就業(yè)和收入狀況。組織外出務工戶中有一定文化素質(zhì)的農(nóng)民參加勞務培訓，提高農(nóng)民自身素質(zhì)，增加打工收入。以服務農(nóng)業(yè)和農(nóng)民為宗旨，大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)技術教育和培訓，幫助農(nóng)民解決生產(chǎn)經(jīng)營中遇到的一些實際困難。延長農(nóng)村適齡青年在讀時間，推遲就業(yè)時間。根據(jù)農(nóng)民的意愿、年齡、文化程度等情況以及市場需求和輸入地企業(yè)的需求，開展多種形式的職業(yè)培訓，建立起職業(yè)培訓與農(nóng)民就業(yè)相銜接的機制。

總之，我們必須千方百計地提高人口素質(zhì)，有效地轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力，縮小城鄉(xiāng)差別，為農(nóng)村剩余勞動力和農(nóng)村人口轉(zhuǎn)向技術先進、勞動生產(chǎn)率較高的城鎮(zhèn)提供廣闊的空間，進而促進農(nóng)業(yè)規(guī)模經(jīng)營，提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，進一步增加農(nóng)民經(jīng)濟收入。

參考文獻：

第7篇：對基因的認識范文

關鍵詞：煤炭企業(yè)；人才流失；成因分析；對策研究

0.引言

蘆溝煤礦為鄭州煤炭工業(yè)（集團）有限責任公司的主力生產(chǎn)礦井，由于煤層賦存條件較差、受地質(zhì)構(gòu)造影響較大，礦井的安全生產(chǎn)受到了嚴重制約。自2005年以來，源源不斷的大學畢業(yè)生來蘆溝煤礦建功立業(yè)、施展抱負，這些大學生的到來使蘆溝礦技術人才梯隊梯隊建設得到了良好發(fā)展，同時也使得礦井安全生產(chǎn)形勢得到了好轉(zhuǎn)。但是近年來，煤炭行業(yè)不景氣，而地鐵建設、隧道開挖、以及其他新興行業(yè)的較好發(fā)展吸引了部分煤礦技術人才，導致了技術人才的流失。蘆溝礦統(tǒng)計表明2010～2013年間，有17名技術人才流失，給蘆溝煤礦的高產(chǎn)高效、安全生產(chǎn)帶來一些影響?，F(xiàn)階段是我國煤炭行業(yè)艱難時期，培養(yǎng)、吸引和使用好人才，不斷改善人才隊伍結(jié)構(gòu)，促進煤礦發(fā)展和科技進步，對于煤礦來說尤為重要[1]。怎樣留住技術人才、減少人才流失是我礦甚至整個煤炭企業(yè)不可回避的問題。

1.人才流失的成因統(tǒng)計

蘆溝煤礦為了更真實地了解大學畢業(yè)生在各個基層崗位適應情況，準確掌握大學畢業(yè)生工作及生活動態(tài)，深挖蘆溝礦技術人才的內(nèi)心需求，對人才流失防微杜漸，在2013年7月，由礦黨委組宣科認真74位大學畢業(yè)生從工作勞動程度、薪資水平、發(fā)展前景、工作環(huán)境等方面是否滿意進行了問卷調(diào)查，調(diào)查結(jié)果將在如下一一呈現(xiàn)。

2.人才流失的成因分析

（1）勞動強度的影響

煤炭行業(yè)是一個高危艱苦的行業(yè)，常常在惡劣的環(huán)境中辛苦工作。在調(diào)查中顯示：19人對工作的勞動強度滿意、勉強滿意的有24人、不滿意的有31人，分別占調(diào)查人數(shù)的25.7%、32.4%、41.9%。由此可見勞動強度不滿意度較高，它是人才流失的關鍵因素之一，經(jīng)詢問相關人員，下井次數(shù)較多讓大家感覺不能接受，尤其是驗收員，每天下井均為3次，聽見洗澡二字就“色變”，另一方面大學畢業(yè)生體力較弱，難以長時間干活，韌勁不足。

（2）薪資水平的影響

薪資是每一位在煤礦從業(yè)人員關心的重點，薪資的合理化分配與否，將影響到工作人員的團結(jié)程度與工作積極性。調(diào)查統(tǒng)計表明：31.1%的員工對薪資滿意、36.5%的員工對工資勉強滿意、32.8%的員工對自己的薪資不滿意。社會經(jīng)濟的發(fā)展與物價的飛速上漲是員工對自己薪資不滿意的主要原因，其中薪資分配方案的合理性將會影響薪資水平滿意程度的輔助因素之一。加之在國企傳統(tǒng)管理模式的影響下，導致人才缺少工作活力與激情。

（3）發(fā)展前景的影響

作為一名年輕人、尤其是從事煤炭行業(yè)的年輕，人人都希望有一個良好的發(fā)展前景。大學畢業(yè)生們或多或少都有著自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，這次調(diào)查中顯示：20.3%的人對自己的發(fā)展前景表示滿意、35.1%的人對自己的發(fā)展前景勉強滿意、44.6%的人對自己的發(fā)展前景不滿意。由此可見如何給大學生樹立正確的價值觀、人生觀，幫助他們構(gòu)想合理的職業(yè)規(guī)劃顯得格外重要。

（4）煤礦背景的影響

近年來畢業(yè)的大學生都面臨著相親、結(jié)婚的境遇，但煤礦的安全性差及行業(yè)比較艱苦，社會輿論有意或無意地夸大煤炭行業(yè)的臟、累、苦，這種輿論環(huán)境下導致礦上大學生找對象困難，這樣迫使大學畢業(yè)生脫離煤礦。調(diào)查統(tǒng)計顯示：24.3%的大學生對自己的煤礦背景滿意；31.1%的大學生對自己煤礦背景勉強接受；44.6%的大學生對自己的煤礦背景不滿意，認為煤礦身份影響到了自己的社會地位與生活質(zhì)量。煤礦背景社會認可度比較低、對象及其家人對從事煤礦事業(yè)接受度差，這種情況下難免有部分大學生脫離煤礦，造成技術人才的流失。

3.建議與對策

（1）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、改變勞動模式

一方面，井下管理人員應給予大學生適當照顧，讓大學生適應勞動節(jié)奏、適應勞動強度。形成大學生體力勞動為輔、智力勞動為主的培養(yǎng)模式。另一方面，礦井驗收程序進行改革，由原來的一天三次下井、洗三次澡更改為驗收員、技術員、技術隊長三人連鎖接替驗收。

（2）促進薪資改革、打破常規(guī)、實行競聘制、激發(fā)人才斗志

薪資改革是依據(jù)工人勞動量、貢獻量進行衡定，積極查處下井不干活、混井人員，促進薪資公平、公正、合理、合法分配。薪資的合理分配有益于大學生、一線工人工作積極性、有利于蘆溝礦的和諧穩(wěn)定、有利于挽留技術人才、減少人才流失。其中我礦要制定一系列人才管理辦法，比如技術人員實行一年制的競聘上崗，能上能下，激發(fā)人才活力。

（3）正確引導、制定職業(yè)規(guī)劃

根據(jù)我礦實際情況，應邀請有經(jīng)驗、有能力的同事，對我們近年來的大學生們進行職業(yè)規(guī)劃培訓。正確引導大學生們的社會觀、價值觀，是他們做到對自己的發(fā)展情景不失望、不奢望，是他們的職業(yè)規(guī)劃更加切合實際。

（4）疏導輿論、尊重人才

要高度重視、落實黨和國家的人才政策，做到尊重人才、愛護人才、重用人才。改變煤礦安全性差的輿論、改善煤礦人才社會認可度差的局面，努力改善人才的工作生活條件。

4.結(jié)語

我礦甚至整個煤炭企業(yè)在安全生產(chǎn)的同時、要做好人才的管理工作，定期了解他們的生活、工作情況，及時處理他們的重大關切。必須積極創(chuàng)造良好的工作與生活條件，提高薪資待遇與單位認可度，改變?nèi)藗兡X海中那種“待遇可憐、條件艱苦、礦難多發(fā)”的印象，使他們生活無憂、工作無憂。加強對煤炭企業(yè)專門人才的引進與培養(yǎng)，但更要加強挽留人才、用好人才，創(chuàng)建良好的人才成長環(huán)境和發(fā)展平臺，這一系列的措施是解決煤炭企業(yè)技術人才流失的關鍵途徑，是保障煤炭企業(yè)高產(chǎn)、高效與安全生產(chǎn)的充分必要條件，也是構(gòu)建蘆溝礦人才梯隊建設的必然要求[2]。

參考文獻：

第8篇：對基因的認識范文

【關鍵詞】 人才 流失 問題 分析 對策

市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，競爭爭的是什么，競爭者之間依靠什么進行競爭？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素。這已經(jīng)是一個不爭的事實。但目前企業(yè)普遍存在的一個問題卻是緊缺的人才找不來，重要的人才留不住，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競爭環(huán)境不相適應。究竟如何破解企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才自然成為眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵課題。

1 企業(yè)人才流失原因分析

（1）企業(yè)人才流失的成本與表現(xiàn)形式。員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，培訓上崗需要成本。萬一員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。企業(yè)中都是什么人要離開？他們?yōu)槭裁匆x開？他們想要去哪里？企業(yè)如何能讓他們不離開？這是企業(yè)在進行“離職管理”時最想知道的。咨詢企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，有三類人、三個時期的員工他們是比較“危險”的。三類人指：人到中年、中等收入、中層干部；三個時期指：試用期間的新人危機、工作二年后的升遷危機、在職5年后的工作厭倦危機。人到中年者，他有了年齡恐慌，所以他慌不擇路；中等收入者，或中產(chǎn)階級，他想自己做一番事業(yè)，或者自己能控制自己，因此，當工作環(huán)境不如意時，他會跳槽；而中層干部，干不好就摔下來，干好了就上去了。這三類人從心理上講是最不穩(wěn)定的。一般而言，員工進入企業(yè)有3個離職高峰期，漢尼根企管顧問解釋說：試用期間，員工與企業(yè)還處于磨合期，對企業(yè)尚未有歸屬感。一旦新人發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)與期望不符，或工作量超出他們的能力，或者是與老板不合，就會立刻萌生去意。在職兩年后的升遷危機，員工經(jīng)過一段時間的工作，對企業(yè)、對手頭的工作都已熟悉，渴望有更多的機會、更大的挑戰(zhàn)，因此希望能得到升遷。尤其是如果同時進入企業(yè)的同事、同學有提職，而他沒有機會時，他會急切地尋找外面的機會；在職5年后的工作厭倦危機，當可以預知的升遷越來越慢，而機會越來越少，對于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”，因此，這些已經(jīng)擔任主管的人開始想找尋外面的機會。

（2）企業(yè)人才流失造成的負面效應。為什么有些人加入企業(yè)時“高高興興上班來”，最后卻“陸陸續(xù)續(xù)離職去”？當企業(yè)的非正常離職從“個體行為”發(fā)展為“一種現(xiàn)象”、“一股潮流”時，企業(yè)的人力資源管理者應該反?。菏瞧髽I(yè)不仁還是員工不義？是招人策略有問題還是用人機制出了毛??？是經(jīng)營思路產(chǎn)生偏差還是企業(yè)文化變了味？困擾當前企業(yè)的一大難題是人才的流失，而現(xiàn)代企業(yè)的競爭主要取決于人才的競爭，這樣就給當前企業(yè)的人力資源管理工作帶來了難題，有的企業(yè)在招聘員工的時候打出了“只招有用人才，不要高級人才”的口號，但這并不能制止人才的流失，往往是在單位的熟練工作人員，在別人的帶動下，集體出走或是在一部分人的帶動下，分批從企業(yè)離開。一個企業(yè)如果人員流動率過高，不僅會影響企業(yè)的日常運作，還會造成人員的“習慣性流動”，即員工看多了同事的“來來往往”，一旦對企業(yè)有一點不滿，首先或一下子想到的便是離開，而不會考慮從加強溝通等方面來解決問題。所以，將人員流動率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時留下優(yōu)秀人才，應是人力資源管理的重要目標之一。一個人員流動率在5%左右，而且是“留優(yōu)汰劣”的企業(yè)，才是人員良性流動的企業(yè)。研究人才的流失對于一企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展有著極其重要的意義，如果企業(yè)沒有足夠的人才儲備，就不能保證人力資源的連續(xù)性，更不用說提高企業(yè)的核心競爭力，所以在企業(yè)的管理中要采取積極的人力資源策略，防止人才流失方面骨牌效應的出現(xiàn)。

第9篇：對基因的認識范文

關鍵詞：成人函授學員 考試作弊 對策

考試是成人函授教育人才培養(yǎng)過程中檢測學生課程學習成績及教學效果的一種主要手段，通過考試可以評估函授學生掌握所學課程知識與所具有的能力，評價教學質(zhì)量。然而，成人函授教育雖然考試環(huán)節(jié)均有嚴格的規(guī)定和操作規(guī)范，但是由于種種因素的影響，仍有一定數(shù)量的考生以各種方式作弊，難以杜絕。筆者擬就成人函授考生作弊的原因做一些分析，并提出一些預防對策。

一、 成人函授學員考試作弊的原因

導致成人函授考生作弊行為的原因是復雜的，既有客觀因素，也有主觀心理因素，其客觀因素主要有以下幾方面。

1.工學矛盾。目前，在競爭激烈的情況下，為了適應社會的需要，成人函授學員必須繼續(xù)學習，提高自身素質(zhì)，而他們大多已經(jīng)就業(yè)成家，承擔著工作、家庭的責任。這就使他們常常處在工作與學習的矛盾漩渦之中，無法做到把全部精力用在學習上。因此，對成人函授考生來說，鋌而走險作弊是其較普遍的心態(tài)。

2.知識再現(xiàn)式的考試內(nèi)容。傳統(tǒng)教育的核心是把教學過程看成是教師在課堂里系統(tǒng)地傳授知識，“教”、“學”、“考”都以知識再現(xiàn)為主，考試的內(nèi)容以理論知識為主，過于重視書本知識的機械記憶和理解。這種知識再現(xiàn)式的考試內(nèi)容，使函授學員處于被動學習狀態(tài)，缺乏學習的主動性。為了學歷只能應付考試，作弊也就成為部分學生的手段。

3.單一的考試模式。目前，我國的成人函授考試管理工作中，很大程度上仍處于經(jīng)驗性階段，規(guī)范性程度低，絕大部分課程采用一次性閉卷考試模式，并以此作為評價學生是否完成本課程學習的惟一標準。為了考試過關，學員只好考前突擊，少數(shù)學員擔心考試不及格，影響正常畢業(yè)，因此挖空心思，采用多種作弊方式，如夾帶紙條、利用手機，甚至找“”替考。這種考試作弊行為，不但達不到考試的預期目的，而且嚴重違背考試公平、公正的原則，同時也不利于人才的培養(yǎng)。

4.主觀心理因素。⑴考試目的的功利性：成人招生考試屬于國家級選拔性考試，只有達到一定分數(shù)線，才能走進大學校門。通過入學考試后，經(jīng)過三年學習拿到畢業(yè)文憑，就能解決職稱、住房、加薪等問題?？荚嚦闪俗笥页扇撕趯W員利益的“指揮棒”。所以對于相當一批考生來說，通過作弊取得學歷便成為最好的選擇。⑵對待作弊的態(tài)度：對于作弊的看法，大多數(shù)成人函授考生都有一種錯誤認識。他們認為，考試作弊畢竟不是犯罪，也并非是不能容忍的、非常惡劣的不道德行為。目前，社會上有許多不正之風和歪門邪道，而作弊行為與這些比較起來不算什么，何況多數(shù)人都有趨利避害的投機冒險心理，不僅是“同病相憐”的考生，即便是一些監(jiān)考的教師也能夠容忍成人考試作弊行為。這在某種程度上縱容了作弊行為的發(fā)生，以至于使一些作弊者在作弊時除了被發(fā)現(xiàn)外，不會有很大的道德遣責感和心理壓為。⑶學習的速成心理：學習是一個由淺入深、由低到高、循序漸進的過程，欲速則不達，而成教學生的速成心理違背了這一規(guī)律。成人函授學員迫切要求學習周期短、見效快、上課時間少，不愿花更多的時間全面系統(tǒng)地掌握某門課程的知識體系，只要求知道重點內(nèi)容就行。據(jù)調(diào)查，成人學生有近52%的成人平時不習慣于自學，總希望在上課時把所學內(nèi)容都弄懂。學習速成心理造成一些學生學習如蜻蜓點水，使嚴格的學習過程變得支離破碎，導致最終不能學到完整的知識。⑷低人一等的自卑心理：函授學員是在失去正規(guī)普通高等教育之后，進入成人高校學習的，不少的成人函授學員往往認為函授生是低人一等的“雜牌軍”，自己瞧不起自己。同時也受“重普教，輕成教”的大氣候影響，認為成教文憑不如普教文憑含金量高，從而使成人函授學員產(chǎn)生了自卑感，這種消極心理造成許多成教學員不求上進，甚至產(chǎn)生厭學心理，表現(xiàn)為缺課、逃課等現(xiàn)象。臨到考試時就想出各種辦法作弊。

二、預防作弊的對策

1.嚴格考試過程管理。監(jiān)考的松與緊對考生作弊心理的行為影響很大，大部分成人函授學員認為考上函授就等于拿到函授畢業(yè)證書了。原因就是我們成人高校學科監(jiān)考不嚴，監(jiān)考老師在監(jiān)考時“心太軟”，覺得成人學員年齡大，學習不容易，對成人作弊現(xiàn)象表示“理解”、“確認”，為成人學員創(chuàng)造了“寬松”的考試氛圍，使學科考試成了一種走過場的形式。因此，在考試期間，成教主管部門應設立巡視小組，檢查學科考試工作。既要對考試過程檢查，也要對考試準備工作乃至監(jiān)考教師進行監(jiān)督，同時對作弊者，及時作出反應，以教育其他學員。

2.完善考試制度建設。目前，我國成人函授教育的考試機制，沿襲的是普通高校的考試方式，而結(jié)合成人學員特點進行教育制度改革的力度不大，這種“硬化”的考試制度，也是導致成人函授教育考試作弊現(xiàn)象屢禁不止的原因之一。筆者認為，扼制成人函授教育考試作弊現(xiàn)象的治本之策，應從學員的實際出發(fā)，完善考試制度建設。一方面，建立相應的彈性考試機構(gòu)，即把考試真正作為促使成人函授學員完成學業(yè)的一種手段，多給不及格的學員提供考試的機會，而不是機械地學完一門課程組織一次考試，不及格只給一次補考的機會，學生在沒有其它選擇的情況下，只有作弊。另一方面，建立合理的考試評價體系。成人函授教育有其獨特的人才培養(yǎng)模式，其成績評價也必須與其特殊的教育方式相適應。考試成績的評定要將學科考核與平時考核結(jié)合起來，加大過程考核力度，將學生的出勤情況、作業(yè)情況等與學科考試成績相結(jié)合，按照一定的比例進行綜合評定。筆者認為：大部分考試作弊的學員，不能簡單地認為他們的素質(zhì)差，只要為他們創(chuàng)設有利于學習的條件，混文憑的現(xiàn)象就會逐漸消失。

3.改革考試方式、方法。成人函授學員在學習中普遍表現(xiàn)出成人學習的心理特點：即記憶力較差而理解力較強；感性材料豐富但系統(tǒng)知識不足；能夠觀察分析大量的生活事例但缺乏充足深邃的理論知識依據(jù)。因而他們實踐經(jīng)驗豐富，分析解決問題的能力強，不喜歡生搬硬套的“本本主義”。對于成人函授學員，不能過多沿用傳統(tǒng)的那種定時、定點、定量的“八股式”的考試，特別是對記憶性較強的考試科目，應改革考試方式、方法，以反映學生的真實水平。如：開卷筆試、半開放性考試、口試與答辯、調(diào)查報告、問題情景考試等多種形式和方法。既使學員在無法作弊的情況下掌握了知識，也考查了學員運用知識分析問題、解決問題的能力。

4.改革學籍管理制度，實行學分制。成人函授學員工作壓力大，社會活動多，面授學習時間無法保證，有的成人學員，單位不允許他們參加成人函授學習，他們名義上接受成人教育，實際上學科學習零打碎敲，甚至整期不來，學科學習一片空白，把考試作弊作為家常便飯。根據(jù)這種情況，成人函授教育應當改革學籍管理制度，延長學員在校年限，可允許學員在校6年，分階段完成學業(yè)。實行學分制，即學員在校期間只要完成學校規(guī)定的學分，即可獲取畢業(yè)證書。在規(guī)定的年限內(nèi)未修滿規(guī)定學分的，可頒發(fā)結(jié)業(yè)證書，學生在以后的三年內(nèi)跟其它函授班參加函授，修滿規(guī)定的學分就可換發(fā)畢業(yè)證書。這樣一些因種種原因不能函授學習的學員，照樣可以順利畢業(yè)，而不是硬著頭皮以作弊達到畢業(yè)目的。

參考文獻：

[1].胡艷婷：《高等學?？荚囍贫雀母锏乃伎肌?，《遼寧教育研究》，2005.12。

[2].韓冰清：《試論成人高等教育學員的學習心理特征》，《西南民族學院學報》，2002.5。