醫(yī)院績效考核分配實(shí)施方案精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)院績效考核分配實(shí)施方案范文

為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和-諧發(fā)展.

一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工

（一）考核小組：

組長：__

副組長：__

成員：__

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由__同志負(fù)責(zé).負(fù)責(zé)全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作.

（二）績效考核對象及日常安排

1、醫(yī)療、醫(yī)技：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

1、臨床科室績效考核指標(biāo)及考核辦法

2、醫(yī)技科室績效考核指標(biāo)及考核辦法

3、手術(shù)科室績效考核指標(biāo)及考核辦法

4、供應(yīng)室績效考核指標(biāo)及考核辦法

5、體檢科績效考核指標(biāo)及考核辦法

6、門診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

7、臨床科醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

8、醫(yī)技人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

9、急診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

2、護(hù)理：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則

10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)

11、病區(qū)護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

12、門診部護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

13、供應(yīng)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

14、手術(shù)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

15、病區(qū)護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

16、供應(yīng)室護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

17、導(dǎo)醫(yī)護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

3）、藥事：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

18、藥劑科績效考核辦法

4、行政：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

19、黨辦績效考核辦法

20、紀(jì)委績效考核辦法

21、團(tuán)委績效考核辦法

22、工會績效考核辦法

23、人事科績效考核辦法

24、醫(yī)務(wù)科績效考核辦法

25、護(hù)理部績效考核辦法

26、感控辦績效考核辦法

27、財務(wù)科績效考核辦法

28、審計科績效考核辦法

29、科教科績效考核辦法

30、保衛(wèi)科績效考核辦法

31、總務(wù)科績效考核辦法

32、病案室績效考核辦法

33、設(shè)備科績效考核辦法

34、信息科績效考核辦法

35、醫(yī)保辦績效考核辦法

36、門診部績效考核辦法

（三）職責(zé)：

行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織.

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核；財務(wù)指標(biāo)：由財務(wù)院長會同財務(wù)科考核，由財務(wù)科組織.

科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織.

患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由院辦組織.

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門科室考核，由科教科組織.

二、考核依據(jù)

國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度；各科室崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等.

第2篇：醫(yī)院績效考核分配實(shí)施方案范文

1.全面推進(jìn)政事分開、權(quán)責(zé)清晰、運(yùn)轉(zhuǎn)順暢的管理體制和運(yùn)行機(jī)制改革，各中心須上報改革申請報告及相關(guān)職工會議記錄，確保中心的改革擁有充分的群眾基礎(chǔ)。

2.按照穩(wěn)步推進(jìn)原則，進(jìn)一步深化區(qū)域醫(yī)聯(lián)體建設(shè)工作，出臺醫(yī)聯(lián)體相關(guān)規(guī)程和制度，建設(shè)并試運(yùn)行區(qū)域影像中心、心電中心、檢驗(yàn)中心和消毒供應(yīng)中心。

3.建立社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心“四報”制度，即年初報送衛(wèi)生技術(shù)人員崗位設(shè)置和聘用計劃、報送人才培訓(xùn)和培養(yǎng)計劃、報送基建項(xiàng)目計劃、報送醫(yī)療相關(guān)設(shè)備采購計劃。

二、人事制度改革工作

4.制定無院籍化管理具體實(shí)施細(xì)則及區(qū)域衛(wèi)生技術(shù)人員交流實(shí)施辦法，同時做好無院籍化管理宣傳工作。

5.出臺全區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心衛(wèi)生技術(shù)人員培訓(xùn)及培養(yǎng)實(shí)施方案，建立衛(wèi)生系統(tǒng)反應(yīng)性和滿意度“月評”制度，并做好與360度績效管理評估指標(biāo)體系和人員聘用管理的銜接工作。

三、分配制度改革工作

6.修改和完善360度績效管理評估方案及實(shí)施手冊，合理調(diào)整群眾知曉率和滿意度評估分值，結(jié)合2015年工作目標(biāo)相應(yīng)調(diào)整各項(xiàng)指標(biāo)賦值和權(quán)重。

7.各中心制定詳盡的內(nèi)部績效考核實(shí)施方案并報送區(qū)醫(yī)改辦備案。

四、經(jīng)費(fèi)保障制度改革

8.在南瑞和橋兩中心試點(diǎn)做法的基礎(chǔ)上，繼續(xù)在等實(shí)施新醫(yī)改政策的各中心財務(wù)管理權(quán)限和財政經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制。

五、鞏固基本藥物制度

9.完善全區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)基本藥物使用保障方案，確保參與改革的各中心用藥需求。

10.進(jìn)一步加大對村衛(wèi)生室基本藥物制度執(zhí)行情況監(jiān)督和檢查力度，嚴(yán)禁體外循環(huán)和加成銷售現(xiàn)象。

六、轉(zhuǎn)變醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展方式

11.繼續(xù)推進(jìn)城區(qū)家庭醫(yī)生和鄉(xiāng)村醫(yī)生簽約服務(wù)工作，圓滿完成年度工作目標(biāo)（以省衛(wèi)計委和市衛(wèi)生局下達(dá)指標(biāo)為準(zhǔn)）。

12.深化中心與市級醫(yī)院的協(xié)作和雙向轉(zhuǎn)診。

七、加快衛(wèi)生信息化進(jìn)程

13.建立基層衛(wèi)生信息系統(tǒng)區(qū)級監(jiān)管平臺。

第3篇：醫(yī)院績效考核分配實(shí)施方案范文

這次會議的主要任務(wù)是貫徹落實(shí)8月19日全市加快基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革會議精神，加快推進(jìn)我區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革工作。目前，中央和省、市、區(qū)都十分重視這項(xiàng)工作，在短短一個月時間內(nèi)，省里、市里連續(xù)召開會議，進(jìn)行全面安排部署。今天，經(jīng)區(qū)委、區(qū)政府研究，決定組織召開這次會議，早上現(xiàn)場查看了中心衛(wèi)生院、同泰醫(yī)院運(yùn)行情況；剛才，區(qū)衛(wèi)生局局長也傳達(dá)了省、市加快基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革會議的主要精神，希望大家認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會，統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，強(qiáng)化措施，強(qiáng)力推進(jìn)，確保按時完成各項(xiàng)綜合改革任務(wù)。下面，我再強(qiáng)調(diào)三點(diǎn)意見。

一、提高思想認(rèn)識，切實(shí)增強(qiáng)改革的緊迫感和責(zé)任感

全面推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。這項(xiàng)改革將基本醫(yī)療保障、基本藥物制度、基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系和基本公共衛(wèi)生服務(wù)均等化等改革任務(wù)有機(jī)銜接，對于逐步實(shí)現(xiàn)人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)具有重要意義，對于推動公立醫(yī)院改革也具有重要的借鑒作用。我區(qū)從醫(yī)改啟動以來，就持續(xù)開展基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革，總體來看，改革進(jìn)展順利、勢頭良好，取得了階段性成效。但同時也要看到我們面臨的形勢依然嚴(yán)峻，一是藥品零差率銷售只限在，其他各鎮(zhèn)群眾難以享受到藥品零差率銷售的惠民政策，制約著醫(yī)改步伐的進(jìn)一步推進(jìn)。二是基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人才缺乏現(xiàn)象嚴(yán)重，尚未建立吸引人才到基層工作的有效機(jī)制，現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)不合理，一些地方鄉(xiāng)村醫(yī)生青黃不接問題凸顯，制約了基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。三是實(shí)施藥品零差率銷售制度后，長效的多渠道補(bǔ)償機(jī)制尚不健全，將使基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)又面臨新的困境。隨著國家基本藥物制度延伸到村衛(wèi)生所，下一階段的綜合改革任務(wù)將更加艱巨?，F(xiàn)在已是9月份，距離年終僅剩下不到4個月的時間，各有關(guān)部門要按照市委、市政府提出的“再干150天”的總體要求，振奮精神，集中精力，確保完成今年基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革各項(xiàng)工作任務(wù)。

二、明確目標(biāo)任務(wù)，全力推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革

基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)綜合改革的核心是建立維護(hù)公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)運(yùn)行新機(jī)制，主要包括公益性的管理體制、競爭性的用人機(jī)制、激勵性的分配機(jī)制、規(guī)范性的藥品采購機(jī)制和長效性的多渠道補(bǔ)償機(jī)制等，這既是保基本、強(qiáng)基層、建機(jī)制的內(nèi)在要求，也是全面完成三年醫(yī)改目標(biāo)的重要步驟。為此，要重點(diǎn)抓好以下四方面工作：

（一）建立并完善多渠道補(bǔ)償機(jī)制，保障基層機(jī)構(gòu)正常運(yùn)行。一是落實(shí)政府的專項(xiàng)補(bǔ)助以及經(jīng)常性收支差額補(bǔ)助。我區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)全面實(shí)施基本藥物零差率銷售制度后，區(qū)各相關(guān)部門要在規(guī)定時間內(nèi)完成“三核定”方案，實(shí)行“核定任務(wù)、核定收支、績效考核、財政補(bǔ)助”的管理辦法，對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行經(jīng)費(fèi)核撥。下一階段，要根據(jù)最新的政策規(guī)定，進(jìn)一步調(diào)整完善補(bǔ)償方案，及時將經(jīng)費(fèi)足額撥付到位。要抓緊建立能適應(yīng)我區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)發(fā)展穩(wěn)定長效的多渠道補(bǔ)償機(jī)制，落實(shí)財政的專項(xiàng)補(bǔ)助和收支差額兜底作用，進(jìn)一步增加對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的投入，把“增投入”和“建機(jī)制”緊密結(jié)合起來，確?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的機(jī)制平穩(wěn)轉(zhuǎn)換，機(jī)構(gòu)平穩(wěn)運(yùn)行，使基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)真正回歸到公益性。二是建立經(jīng)費(fèi)預(yù)撥制度。按照省政府下發(fā)的《關(guān)于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施基本藥物制度改革的若干意見》（政文〔〕14號）文件要求，區(qū)財政局對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)已核定的經(jīng)常性收支差額補(bǔ)助，要采取“按月預(yù)撥、年終結(jié)算”的方式撥付相應(yīng)資金；對基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)要采取“季度預(yù)撥、年度統(tǒng)算”的辦法撥付相應(yīng)資金。三是落實(shí)一般診療費(fèi)政策。目前，省物價、衛(wèi)生、人社、財政等部門已經(jīng)出臺了一般診療費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)規(guī)定。省級文件要求，一般診療費(fèi)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)每人次9元，其中個人支付1.5元，醫(yī)保（新農(nóng)合）基金支付部分不得低于4元，最高不超過7.5元。目前，新農(nóng)合基金支付7.5元衛(wèi)生部門已確定，職工醫(yī)保支付金額，勞動局要抓緊確定，切實(shí)發(fā)揮新農(nóng)合基金對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的補(bǔ)償作用。四是做好基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)歷史債務(wù)化解工作。區(qū)財政、發(fā)改、衛(wèi)生等部門要密切配合，集中力量全面摸清基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)債務(wù)底數(shù)并建立詳細(xì)臺賬。9月20日前，全面完成所轄基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)債務(wù)的清理核實(shí)工作，并將核定后的基層債務(wù)情況和相關(guān)證明材料上報市有關(guān)部門。10月25日前省級相關(guān)部門將進(jìn)行重點(diǎn)抽查。10月31日前全面完成債務(wù)清理工作。12月底前將認(rèn)定的債務(wù)從基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)剝離給政府。各相關(guān)部門要注意時間節(jié)點(diǎn)，落實(shí)人員和工作進(jìn)度，確保這項(xiàng)工作按時、保質(zhì)、保量完成。

（二）加快用人機(jī)制及人事分配制度改革。一是全面準(zhǔn)確核定人員經(jīng)費(fèi)。區(qū)財政局要按照省政府政文〔〕14號文件規(guī)定，以定員定額的方式核定基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員經(jīng)費(fèi)，核定的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員薪酬水平應(yīng)與我區(qū)事業(yè)單位工作人員平均薪酬水平相銜接?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在崗人員（包括編外競聘上崗人員）沒有超過核定編制數(shù)的，按照實(shí)際受聘在崗的人數(shù)核定人員經(jīng)費(fèi)；實(shí)際在崗人數(shù)超過編制數(shù)的，按編制數(shù)核定人員經(jīng)費(fèi)。要按照國家規(guī)定繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金等“五險一金”，“五險一金”應(yīng)做到不缺項(xiàng)、漏項(xiàng)，切實(shí)保障基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員的合法權(quán)益。二是全面實(shí)施以競爭上崗、按崗聘用為重點(diǎn)的競爭性用人機(jī)制改革。區(qū)各相關(guān)部門要根據(jù)省政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省衛(wèi)生廳等部門《關(guān)于推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人事制度改革實(shí)施意見》（政辦〔〕160號）精神，組織制定具體的工作方案，細(xì)化工作步驟，加快全面啟動基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人事管理制度改革步伐，在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)全面推行以科學(xué)設(shè)崗、競聘上崗、以崗定薪、合同管理為主要內(nèi)容的人事管理制度。目前我區(qū)已完成編外人員考核聘用工作，實(shí)行全員聘用制，下一步要抓緊擬定競聘上崗實(shí)施方案，方案的制定要堅(jiān)持公正、公開、公平、擇優(yōu)的原則。按照全省的統(tǒng)一部署，9月底前，中心衛(wèi)生院要根據(jù)核定的人員編制和下達(dá)的崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例，完成崗位設(shè)置、競聘上崗和全員聘用工作，全面實(shí)行人員聘用制度和崗位管理制度，建立能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制。

三是用好、用足績效工資政策。省政府已下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)收入分配機(jī)制若干意見的通知》（政辦〔〕181號），各相關(guān)部門要按照文件的要求，用足用好政策，主要是注意四個要點(diǎn)：一要確定我區(qū)事業(yè)單位工作人員績效工資平均水平。在此基礎(chǔ)上核定基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員績效工資水平，確?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員績效工資平均水平與當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位工作人員績效工資平均水平相銜接。二要準(zhǔn)確核定基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資總量和水平。結(jié)合基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，區(qū)別對待公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)與基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，采取不同的核定辦法，準(zhǔn)確核定基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資總量（不含基本工資）?？冃ЧべY水平要與公共衛(wèi)生服務(wù)、醫(yī)療服務(wù)工作數(shù)量和質(zhì)量相掛鉤，避免大鍋飯。三要完善獎勵性績效工資激勵政策。探索從醫(yī)療收入超收部分中提取適當(dāng)比例，作為獎勵性績效工資的增量進(jìn)行管理，具體由區(qū)衛(wèi)生局和財政局研究制定。獎勵性績效工資不得平均發(fā)放，應(yīng)根據(jù)工作人員崗位和績效考核結(jié)果進(jìn)行分配，要拉大差距，體現(xiàn)多勞多得。四要合理確定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的績效工資水平。院長的績效工資，在人事局、財政局核定的績效工資總量內(nèi)單獨(dú)核定，并由區(qū)衛(wèi)生局根據(jù)對院長的考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮進(jìn)行分配。院長績效工資水平與本單位工作人員平均績效工資水平要保持合理的關(guān)系，原則上控制在本單位工作人員平均績效工資水平2.5倍內(nèi)。院長的基礎(chǔ)性績效工資，按其執(zhí)行的崗位工資系定，獎勵性績效工資根據(jù)單位目標(biāo)任務(wù)完成情況和考核結(jié)果確定。四是建立并完善“雙考核雙掛鉤”為核心的激勵性分配機(jī)制。區(qū)衛(wèi)生局要按照上級有關(guān)文件的要求，細(xì)化績效考核方案，建立能夠調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性的績效考核制度，每年對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作任務(wù)完成情況進(jìn)行考核、考核結(jié)果與基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助相掛鉤。各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要結(jié)合績效工資制度的實(shí)施，制定本單位具體的分配方案，對工作人員執(zhí)行醫(yī)療服務(wù)量、醫(yī)療安全、病人滿意度、合理用藥、合理檢查、合理治療等工作進(jìn)行綜合考核，工作人員工作績效及考核結(jié)果與職工個人收入相掛鉤。要重點(diǎn)對本單位關(guān)鍵崗位、工作量大、貢獻(xiàn)多、成績突出的工作人員進(jìn)行獎勵。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)內(nèi)部績效考核分配實(shí)施方案應(yīng)確定二個分配系數(shù)：一是崗位系數(shù)，即按照崗位工作難易、工作量大小、兼任崗位多少確定每個職工崗位分配系數(shù)，以拉開崗位績效差距，崗位系數(shù)按照不同類別確定為0.8～1.2。二是考核系數(shù)，即根據(jù)崗位工作任務(wù)完成的質(zhì)量、數(shù)量和效率評定考核檔次，確定考核系數(shù)，以體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)?？己讼禂?shù)按照優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個檔次確定為1.8～0。考核分配方案應(yīng)明確規(guī)定考核系數(shù)確定為0的，除獎勵性績效工資不能發(fā)放外，基礎(chǔ)性績效工資也要適當(dāng)降低發(fā)放的比例。兩個分配系數(shù)的具體數(shù)值由各基層單位確定后報區(qū)衛(wèi)生局備案。五是切實(shí)抓好基層衛(wèi)技人才隊(duì)伍建設(shè)。區(qū)衛(wèi)生局和區(qū)人事局要按照省級、市級下達(dá)的招聘指標(biāo)完成招聘工作，確保9月底前完成招聘任務(wù)。區(qū)衛(wèi)生局要抓緊對全科醫(yī)生的數(shù)量、學(xué)歷教育、后備人才等情況進(jìn)行摸底，提出切實(shí)可行的方案，逐步滿足基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)全科醫(yī)師人才需求。要摸清、掌握本轄區(qū)內(nèi)鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)情況，著眼長遠(yuǎn)，編制鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，加強(qiáng)鄉(xiāng)村醫(yī)生后備力量建設(shè)。要合理制定鄉(xiāng)村醫(yī)生培養(yǎng)培訓(xùn)規(guī)劃，采取臨床進(jìn)修、集中培訓(xùn)、城鄉(xiāng)對口支援等多種方式，選派鄉(xiāng)村醫(yī)生到區(qū)級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)或醫(yī)學(xué)院校接受培訓(xùn)。要繼續(xù)開展在崗鄉(xiāng)村醫(yī)生免費(fèi)規(guī)范培訓(xùn)工作，每年累計培訓(xùn)時間不少于兩周。在強(qiáng)化理論培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，著重開展臨床基本技能培訓(xùn)，注重培訓(xùn)實(shí)效，提高培訓(xùn)質(zhì)量。堅(jiān)持以需求為導(dǎo)向、以實(shí)用為目的，將基本醫(yī)療服務(wù)、急救技術(shù)和公共衛(wèi)生培訓(xùn)與鄉(xiāng)村醫(yī)生在崗培訓(xùn)相結(jié)合，切實(shí)提高鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

（三）加強(qiáng)村衛(wèi)生所建設(shè)和鄉(xiāng)村醫(yī)生管理。根據(jù)國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)意見》、市政府《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)農(nóng)村衛(wèi)生所建設(shè)的實(shí)施意見》（政綜〔〕121號）和區(qū)政府《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)農(nóng)村衛(wèi)生所建設(shè)實(shí)施意見》（政〔〕47號）文件精神，將村衛(wèi)生所的改革發(fā)展納入醫(yī)改的重要工作，列入議事日程。一是加快村衛(wèi)生所標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)和消滅空白村。今年我區(qū)將實(shí)施42所村衛(wèi)生所標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，對村衛(wèi)生所標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達(dá)標(biāo)的每所予以6000補(bǔ)助政策，要確保年底前全面完成建設(shè)任務(wù)。確保年底前每個行政村都有1個村衛(wèi)生所，每個村衛(wèi)生所都有鄉(xiāng)村醫(yī)生，有效改善鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)條件和群眾就醫(yī)環(huán)境。二是逐步推行鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理。鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理是指在不改變鄉(xiāng)村醫(yī)生現(xiàn)有身份和村衛(wèi)生所法人、財產(chǎn)關(guān)系的前提下，由區(qū)級衛(wèi)生行政部門委托鎮(zhèn)衛(wèi)生院對村衛(wèi)生所實(shí)行“五統(tǒng)一”為基本內(nèi)容的規(guī)范管理。爭取今年在鎮(zhèn)先行試點(diǎn)，再逐步全區(qū)推開，由區(qū)衛(wèi)生局統(tǒng)一組織，中心衛(wèi)生院切實(shí)承擔(dān)起對轄區(qū)內(nèi)村衛(wèi)生所的管理職責(zé)，實(shí)現(xiàn)“五統(tǒng)一”（統(tǒng)一機(jī)構(gòu)規(guī)范建設(shè)，統(tǒng)一人員準(zhǔn)入與執(zhí)業(yè)管理，統(tǒng)一業(yè)務(wù)管理，統(tǒng)一藥品與器械管理，統(tǒng)一績效考核）。區(qū)衛(wèi)生局要認(rèn)真研究，制定鄉(xiāng)村一體化管理實(shí)施方案，強(qiáng)化鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心對村衛(wèi)生所的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，健全管理制度，規(guī)范鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)行為，提高其基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)水平。三是全面配備和使用基本藥物，分步實(shí)施基本藥物零差率銷售改革。抓緊研究制定具體化實(shí)施方案，全區(qū)所有村衛(wèi)生所全部配備使用《省基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)用藥目錄（版）》內(nèi)的藥品，不得再購進(jìn)基層用藥目錄以外的藥品，庫存的基層用藥目錄外的藥品原則上應(yīng)在3個月內(nèi)使用完畢，并逐步實(shí)施基本藥物零差率銷售，爭取盡快實(shí)現(xiàn)基本藥物零差率銷售改革在村衛(wèi)生所的全覆蓋。四是積極探索村衛(wèi)生所新農(nóng)合門診統(tǒng)籌試點(diǎn)。由區(qū)衛(wèi)生局牽頭，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，研究制定村衛(wèi)生所納入新農(nóng)合門診統(tǒng)籌定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的資格準(zhǔn)入及管理辦法，將符合條件的村衛(wèi)生所納入新農(nóng)合門診統(tǒng)籌實(shí)施范圍。五是繼續(xù)落實(shí)鄉(xiāng)村醫(yī)生多渠道補(bǔ)助和扶持政策。由區(qū)衛(wèi)生局牽頭，各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生的職責(zé)、服務(wù)能力及服務(wù)人口數(shù)量，明確應(yīng)當(dāng)由鄉(xiāng)村醫(yī)生提供的公共衛(wèi)生服務(wù)具體內(nèi)容，并合理核定其任務(wù)量，確保與其功能定位和服務(wù)能力相適應(yīng)。要將農(nóng)村基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目40%左右的工作量下移給村衛(wèi)生所承擔(dān)，同步增加村衛(wèi)生所基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。結(jié)合新農(nóng)保的推進(jìn)，對鄉(xiāng)村醫(yī)生進(jìn)行摸底并組織轄區(qū)內(nèi)全部鄉(xiāng)村醫(yī)生參加新型農(nóng)村養(yǎng)老保險。

（四）創(chuàng)新機(jī)制，轉(zhuǎn)變基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)模式

1、進(jìn)一步建立并完善區(qū)以上公立醫(yī)院與基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的多元化對口協(xié)作機(jī)制。一是開展對口支援雙向轉(zhuǎn)診試點(diǎn)。按照我區(qū)實(shí)際，探索由醫(yī)院、市級醫(yī)院與基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的對口支援協(xié)作，開展對口支援雙向轉(zhuǎn)診試點(diǎn)。除了原來的專家門診、專家坐診、專家講座、轉(zhuǎn)診綠色通道等4項(xiàng)惠民措施外，著重規(guī)范雙向轉(zhuǎn)診臨床標(biāo)準(zhǔn)、轉(zhuǎn)診流程，逐步建立基層首診、分級診療、雙向轉(zhuǎn)診的醫(yī)療服務(wù)模式。二是開展特色?？坪献?。積極推廣和鼓勵二級以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)與基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)建立?？漆t(yī)療協(xié)作試點(diǎn)，開展腫瘤防治、婦幼保健、康復(fù)、慢病診療等專項(xiàng)技術(shù)協(xié)作和雙向轉(zhuǎn)診試點(diǎn)，積極探索醫(yī)療機(jī)構(gòu)分級診療模式。

2、積極探索“家庭醫(yī)生簽約服務(wù)”模式。由區(qū)衛(wèi)生局牽頭，探索建立“家庭醫(yī)生簽約服務(wù)”模式。9月份，我區(qū)準(zhǔn)備實(shí)行免費(fèi)服務(wù)券制度，即對兒童、孕產(chǎn)婦、老年人、高血壓患者、糖尿病患者、重性精神疾病患者等人群發(fā)放保健免費(fèi)服務(wù)券，憑券可到基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)享受免費(fèi)公共衛(wèi)生服務(wù)。區(qū)衛(wèi)生局已設(shè)計并印制樣版，月底前把免費(fèi)服務(wù)券發(fā)給轄區(qū)內(nèi)的所有服務(wù)對象并開始實(shí)施。屆時，居民憑服務(wù)券接受免費(fèi)保健服務(wù)后，要由提供服務(wù)的醫(yī)生簽名確認(rèn)，此券用完后由基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)收回作為績效考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容與補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)掛鉤。

3、加快基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)信息化建設(shè)。根據(jù)省里設(shè)備到位情況，由區(qū)衛(wèi)生局牽頭，及時抽調(diào)精干人員，按照網(wǎng)絡(luò)布置--設(shè)備安裝--人員培訓(xùn)--上線運(yùn)行的流程，加快基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)信息化建設(shè)步伐，確保50%電子化建檔率任務(wù)完成。

三、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，確保按時完成基層綜合改革任務(wù)

一要全面落實(shí)“包?！必?zé)任制。市醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組已下發(fā)《市基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革包保責(zé)任制的通知》要求，層層建立領(lǐng)導(dǎo)包保責(zé)任制。區(qū)醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組主要成員單位要按照分工職責(zé)，加強(qiáng)對包保地區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革各環(huán)節(jié)的督導(dǎo)檢查和指導(dǎo)，確保各項(xiàng)改革順利推進(jìn)。

二要建立聯(lián)動和協(xié)作機(jī)制?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革涉及面廣，影響重大，需要各方相互支持、密切配合。區(qū)醫(yī)改辦要充分發(fā)揮統(tǒng)籌協(xié)調(diào)作用，對各項(xiàng)配套政策的實(shí)施情況要加強(qiáng)跟蹤，及時掌握綜合改革進(jìn)度。區(qū)衛(wèi)生局要主動聯(lián)系相關(guān)部門，加強(qiáng)協(xié)調(diào)溝通，積極配合財政、編制、人事等部門承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)，形成強(qiáng)大的工作合力。各部門要緊密協(xié)作，按照市里、區(qū)里的統(tǒng)一部署列出詳細(xì)的時間表和路線圖，明確核編定崗、競聘上崗、績效考核、績效工資等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的時間節(jié)點(diǎn)，集中人力、集中精力、集中時間，全力推進(jìn)。

三要強(qiáng)化督查和宣傳工作。區(qū)醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組各成員單位要切實(shí)加強(qiáng)指導(dǎo)協(xié)調(diào)，強(qiáng)化溝通協(xié)作，以專題督查、經(jīng)驗(yàn)交流、建立定期報告制等多種方式推進(jìn)基基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革工作。9月份開始，省、市將組織督查。各成員單位主要領(lǐng)導(dǎo)要親自關(guān)心過問，協(xié)調(diào)解決重大問題，分管領(lǐng)導(dǎo)親力親為，集中精力抓進(jìn)度抓落實(shí)。同時，各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)會后，要及時組織召開轄區(qū)內(nèi)鄉(xiāng)村醫(yī)生推進(jìn)村衛(wèi)生所一體化建設(shè)和加強(qiáng)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目工作會議。要強(qiáng)化宣傳工作，穩(wěn)妥把握宣傳基調(diào)，合理引導(dǎo)群眾預(yù)期，多形式、多渠道地宣傳改革政策，調(diào)動大家參與、支持改革的主動性和自覺性，為深入推進(jìn)醫(yī)改營造良好的輿論氛圍和社會環(huán)境。

第4篇：醫(yī)院績效考核分配實(shí)施方案范文

關(guān)鍵詞:衛(wèi)生單位 收入制度 績效工資

目前,我國事業(yè)單位績效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開始,公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也將開始實(shí)施績效工資改革。明年1月1日起,中國所有的事業(yè)單位都將全面實(shí)施績效工資制度?？冃ЧべY制度的改革帶來了事業(yè)單位改革的新形勢,同時也帶來了新的問題,為了解決這些問題就必須要考慮到績效工資的具體實(shí)施,以最佳的分配方式來促進(jìn)整體衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員的工作積極性。

■一、現(xiàn)有的衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度的弊端

1.1過于重視腦力勞動開支

90年代的衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度根據(jù)當(dāng)時的國情,為了表現(xiàn)出對人才、知識的尊重,為了表現(xiàn)出對新知識、新科技技術(shù)的激勵,在工資分配制度上體現(xiàn)出了較為明顯的復(fù)雜腦力勞動與普通勞動的差別。雖然也充分強(qiáng)調(diào)了按勞分配的原則,但是在現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)體制下,卻存在著過度的人員分配弊端。西安醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院為例,管理人員二級職員副職平均增資264元,管理人員三級職員正職平均增資211元;專業(yè)技術(shù)人員主任醫(yī)師平均增資505元,副主任醫(yī)師平均增資274元;主治醫(yī)師平均增資163元;技術(shù)工人中技術(shù)師平均增資218元。這樣過于明顯的差別體現(xiàn)出了衛(wèi)生系統(tǒng)工資分配制度的差異,管理人員工資增長幅度較低,影響了管理人員的工作積極性,對單位發(fā)展極為不利。

1.2工齡工資分配不夠合理

工齡工資,又稱年功工資(wage for seniority,是企業(yè)按照員工的工作年數(shù),即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。工齡工資是企業(yè)分配制度的一個重要組成部分,雖然金額不是很高,但工齡工資的作用不可小瞧。衛(wèi)生系統(tǒng)屬于事業(yè)單位企業(yè),人才流動率低,即使流動,也是在衛(wèi)生系統(tǒng)之間的較多,因此劃分社會工齡和企業(yè)工齡意義不大。但是在現(xiàn)今的社會生活中,人們的自主活動性較高,衛(wèi)生系統(tǒng)有必要進(jìn)行社會工齡的計算。

總之,這些以往的分配制度弊端必須要通過本次績效工資改革進(jìn)行適度地糾正,通過整體的績效工資制度來完善衛(wèi)生事業(yè)單位的工資分配制度。

■二、新形勢下績效工資制度的探析

2.1科學(xué)核定單位績效工資總額

績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。而對各個層次的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)和公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)來講,這一措施如果全面執(zhí)行的話,將是一個全面的沖擊,首先要確定的就是績效工資的總額,對于公共衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)來講,在深化醫(yī)療體制改革方案中已經(jīng)明確規(guī)定,專業(yè)公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的人員經(jīng)費(fèi)、發(fā)展建設(shè)和業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)由政府全額安排,按照規(guī)定取得的服務(wù)收入上繳財政專戶或納入預(yù)算管理。在這樣的情況下就必須要以服務(wù)收入為主線進(jìn)行工資總額的計算,具體來說,工資總額應(yīng)該包括:基礎(chǔ)工作工資、效益收入工資、服務(wù)質(zhì)量工資、工齡工資等幾個方面。

2.2 全面建設(shè)配套的績效考核制度

崗位績效工資制是以崗位責(zé)任為重點(diǎn),以績效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤,實(shí)行以崗定薪的工資分配制度。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可以根據(jù)按崗定酬與按業(yè)績定酬相結(jié)合,以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔(dān)責(zé)任及風(fēng)險、工作復(fù)雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例,合理拉開分配檔次。而要實(shí)現(xiàn)這樣的分配就必須要配套建立起健全的績效考核制度,制度要以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平的質(zhì)量為導(dǎo)向。這個粗略的概念沒有什么明確的考核指標(biāo)指示,再加上衛(wèi)生事業(yè)單位個人績效考核迄今還沒有系統(tǒng)的成功經(jīng)驗(yàn),要保證事業(yè)單位績效工資的貫徹實(shí)施,事業(yè)單位必須根據(jù)自身的特點(diǎn),借鑒企業(yè)的做法,盡快建立一套適合本單位的績效考核制度。評價體系科學(xué)化是必然的,而且也是可行的,其實(shí)可以利用現(xiàn)代信息技術(shù)更好的做出績效考核。在信息系統(tǒng)中綜合醫(yī)療人員服務(wù)的群體、提供服務(wù)的種類、服務(wù)的效果。根據(jù)與企業(yè)類似的考核系統(tǒng)對個人業(yè)績進(jìn)行評價,同時單位內(nèi)部要制定詳細(xì)的評定操作規(guī)則,以有效推動考核。事業(yè)單位屬于二次分配,不像企業(yè)初次分配那樣績效評估看得見摸得著,相反它是一個比較復(fù)雜的體系,評估難度很大,在具體的工作中要把國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目完成情況、社區(qū)門急診數(shù)量占區(qū)域門急診總量的比例以及次均門診費(fèi)用等列為重要的考核指標(biāo)。

自從國家政府部門決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資以來,對績效工資的實(shí)施策略、實(shí)施方案、基本原則的探討就沒有停止過,主要是因?yàn)檫@項(xiàng)制度變化會直接涉及到600多萬衛(wèi)生事業(yè)單位人員的切身利益。綜上所述,從績效工資的實(shí)質(zhì)性目的來看,要想通過績效工資來提高衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員的工作積極性,調(diào)動起從業(yè)人員的愛崗敬業(yè)精神,就必須要正視以往工資分配方式的弊端,科學(xué)核定單位績效工資總額,全面建設(shè)配套的績效考核制度,以成功的制度建設(shè)來對績效工資體制作嚴(yán)格的規(guī)范。

參考文獻(xiàn):

第5篇：醫(yī)院績效考核分配實(shí)施方案范文

（一）弊端一為收支結(jié)余為主的績效考核

傳統(tǒng)的綜合績效考核一度具有調(diào)動員工工作積極性的作用，以及刺激科室收入增加的優(yōu)勢。但隨著當(dāng)前醫(yī)療體制的不斷改革，出現(xiàn)的藥品銷售的“零差率”、次費(fèi)用的“零增長”等政策性變化，限制了醫(yī)院增收，該績效考核方法局限性也不斷顯現(xiàn)出來，已經(jīng)不能滿足當(dāng)前醫(yī)療體制改革的需求。

1.醫(yī)院服務(wù)項(xiàng)目“收支結(jié)余倒掛”。因醫(yī)院不具有藥品、醫(yī)療服務(wù)定價的權(quán)力，一些收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不能體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)的技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量、資源投入等因素之間存在的差異，不能體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)人員的勞動價值，而出現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目“收支結(jié)余倒掛”，不利于醫(yī)療技術(shù)水平的進(jìn)步發(fā)展，不能有效調(diào)動工作人員的積極性。

2.不能有效實(shí)現(xiàn)成本控制的節(jié)能降耗。醫(yī)院成本并不在科室管控范圍內(nèi)，醫(yī)院對科室采用收入減去支出的全成本績效考核，并不客觀，再加上科室人員不能有效控制成本支出，并不能實(shí)現(xiàn)節(jié)能降耗。

3.主旨在于刺激收入，這樣不利于進(jìn)行醫(yī)療體制改善。醫(yī)保支付制度進(jìn)行改革，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榭傤~預(yù)付、依據(jù)病種付費(fèi)等支付方式，醫(yī)院應(yīng)做到合理檢查、合理用藥、合理治療以及規(guī)范收費(fèi)等，并制定對應(yīng)的臨床路徑保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，但傳統(tǒng)績效考核目的在于刺激收入，這導(dǎo)致改革措施與醫(yī)務(wù)人員之間的利益不協(xié)調(diào)，不利于順利在醫(yī)院開展各項(xiàng)改革制度。

（二）弊端二為工作量做績效評價的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)院、科室進(jìn)行績效考核的結(jié)果為多為“按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)得”，科室進(jìn)行考核的一個重要依據(jù)為工作量的多少，但這僅體現(xiàn)了多勞，依據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核，是存在一定的弊端。

1.單純的根據(jù)工作量的多少進(jìn)行績效考核，以此為科室獎金發(fā)放依據(jù)，雖然彌補(bǔ)了收支結(jié)余考核的缺陷，但容易出現(xiàn)工作人員盲目的增加工作量，肆意縮短患者的就診住院時間，導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降，增加醫(yī)療風(fēng)險。

2.醫(yī)院的服務(wù)對象為患者，但因每個患者具有個體化差異，治療時每個醫(yī)生的技術(shù)水平不同，風(fēng)險不同，所耗費(fèi)時間不同，若不能進(jìn)行區(qū)分看待，單純以量化進(jìn)行統(tǒng)計評價，并不能體現(xiàn)醫(yī)護(hù)各自的服務(wù)質(zhì)量、工作量水平，數(shù)據(jù)不真實(shí)，沒有公平性。

（三）弊端三為行政后勤績效考核

傳統(tǒng)的績效考核系統(tǒng)重視考核醫(yī)療、護(hù)理單位，但因行政后勤科室不會直接生成醫(yī)療收入，一般采用民主評議、自評等主觀方法進(jìn)行評價，具有較大的隨意性，不能準(zhǔn)確、客觀、公平進(jìn)行考核，即使一些醫(yī)院尊重量化指標(biāo)對工作職責(zé)進(jìn)行打分，但因沒有相關(guān)財務(wù)的剛性指標(biāo)，導(dǎo)致工作僅停留于表面形式。

二、成本管理應(yīng)用于醫(yī)院績效考核

（一）建立完善的績效考核成本核算組織

績效考核是一個涉及面比較廣泛的工程，其中也涉及到全院不同科室、不同科室員工，對于保證科室以及信息之間的協(xié)調(diào)具有重要的作用。為了順利進(jìn)行考核，應(yīng)建立一個有領(lǐng)導(dǎo)、有組織的績效考核成本核算組織，在院長的領(lǐng)下由醫(yī)院財務(wù)科負(fù)責(zé)人直接負(fù)擔(dān)責(zé)任與安排具體工作，人事部門、后勤部門、醫(yī)務(wù)部門、藥械部門及工會部門等各部門共同努力、相互協(xié)作，形成覆蓋全院各部門的成本核算管理網(wǎng)絡(luò)組織機(jī)構(gòu)，為醫(yī)院有效順利展開并且完成成本管理工作奠定良好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）實(shí)施考核制度

在建立成本管理組織體系的同時，醫(yī)院應(yīng)該擬定切實(shí)有效的成本核算實(shí)施方案并制定完善的成本管理考核制度。醫(yī)院應(yīng)該了解醫(yī)院在成本核算過程當(dāng)中存在的關(guān)鍵問題，制定出科學(xué)詳細(xì)、符合醫(yī)院實(shí)際、并且在實(shí)際操作過程當(dāng)中具有良好實(shí)用性的實(shí)施考核辦法，該實(shí)施辦法需要規(guī)范成本核算的各個環(huán)節(jié)主要操作流程，具體包括成本單元的劃分、成本范圍的確定、成本資料收集、醫(yī)療成本費(fèi)用支出界限、間接費(fèi)用分?jǐn)偤拓敭a(chǎn)物資的計價與價值結(jié)轉(zhuǎn)方法、項(xiàng)目成本計算等操作流程，利用成本核算結(jié)果制定相應(yīng)績效考核指標(biāo)體系。具體指標(biāo)體系舉例如科室材料消耗占成本比率、科室成本變動率、科室成本收益率等等，各醫(yī)院可根據(jù)自己的實(shí)際情況制定適合自身特點(diǎn)的成本考核指標(biāo)體系。

（三）進(jìn)行成本控制

醫(yī)院成本的重點(diǎn)為材料消耗，因此，有必要實(shí)施動態(tài)定額控制醫(yī)用材料，消耗額需依據(jù)實(shí)際的消耗、業(yè)務(wù)增長情況制定，嚴(yán)格控制在定額范圍內(nèi)。醫(yī)院的庫房必須保證限量庫存，每個庫房的庫存量要低于一個月的消耗量，同時還要保證醫(yī)院材料及時供應(yīng)，避免出現(xiàn)醫(yī)療材料的浪費(fèi)。最后，若醫(yī)院需采購材料，應(yīng)進(jìn)行公開招標(biāo)，采用競爭機(jī)制，這樣可以實(shí)現(xiàn)最大程度的利益化，保證以最低的價格購進(jìn)最優(yōu)的材料產(chǎn)品，減少采購資料的成本。

（四）結(jié)合成本考核以及績效管理

醫(yī)院成本核算與績效管理相輔相成，院內(nèi)科室績效管理中財務(wù)指標(biāo)的訂立以及考核需依據(jù)成本核算。通過實(shí)施成本績效考核有利于提高員工的工作積極性，提高工作績效，節(jié)省醫(yī)療成本，提高醫(yī)院管理效果。醫(yī)院從各個部門、科室所獲得數(shù)據(jù)進(jìn)行效益分析，為后期各個科室的發(fā)展提供科學(xué)的數(shù)據(jù)資料參考。通過醫(yī)院成本績效評價，可充分有效調(diào)動工作人員的積極性，提高服務(wù)質(zhì)量。而且醫(yī)院在進(jìn)行獎金分配時，并不單純依靠成本核算，而是結(jié)合績效管理的各個方面的基礎(chǔ)上，增加業(yè)績指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)公平有效。

三、總結(jié)

第6篇：醫(yī)院績效考核分配實(shí)施方案范文

今天我們在這里召開人員聘用工作動員大會，也是一年來召開的第二次全院職工會議。因?yàn)槲覀冡t(yī)院是一個專業(yè)性非常強(qiáng)的單位，加上大家平日里在各自的工作崗位上都很忙，所以我一直主張盡量少開會，開小會，開短會，盡量把時間留給病人，把時間留給個人，留給家人。讓大家在緊張繁忙的工作之余多休息、多學(xué)習(xí)、多思考，思考我們個人的事、科室的事、醫(yī)院的事。剛才，*院長傳達(dá)了靈二醫(yī)〔〕32號文件《人員聘用工作實(shí)施方案》。下面我就此項(xiàng)工作的開展，再提幾點(diǎn)要求。

一、高度重視，充分認(rèn)識人員聘用工作的重要意義

記得在慶祝5?12護(hù)士節(jié)會議上已經(jīng)講過，我們醫(yī)院要逐步將管理前移、權(quán)力下放，賦予科室負(fù)責(zé)人更多、更大的權(quán)力，尤其是人權(quán)和財權(quán)，具體說就是人事聘用權(quán)和科室內(nèi)部的二次分配權(quán)。我院的分配核算方案經(jīng)過核算工作小組幾個月的辛苦工作，幾易其稿，基本成型。而作為分配改革的前提人事聘用工作就必須先行一步。

推行人員聘任工作，是一直以來人事改革的一個重要內(nèi)容。就是要打破老的僵化的人事制度、體系，建立起管理科學(xué)、政策規(guī)范、流動順暢的新模式，堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。我院的人員聘用工作在吹了若干次風(fēng)之后，不再是“只聽樓梯響，不見下來人”，今天正式從這里開始?？梢哉f，從今天起就算拉開了我院人事分配制度調(diào)整工作的大幕。

人員聘任工作，牽涉到在座每個人的切身利益，關(guān)系到我院每個科室的業(yè)務(wù)發(fā)展，影響到我院整體實(shí)力的優(yōu)化整合，顯效于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展成長。所以，我們每個人都要高度重視。不重視就可能出大事。科主任要重視，因?yàn)檫@關(guān)系到科室的發(fā)展壯大，責(zé)任重大;每個職工都要重視，因?yàn)殛P(guān)乎著個人的興趣愛好、榮辱得失，非常關(guān)鍵。一個人不能得到聘用上崗，對全院整體來說可能是小事，但對個人、家庭來說，就是大事。一個科室人員聘用不好，對科室利益當(dāng)下來說可能影響不大，但對醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展來說，可能影響就不小。我們每個人都應(yīng)該積極參與聘用工作，都必須積極投身到聘用工作中去。我們只有把個人的利益與科室的利益、醫(yī)院的利益、大家的利益緊緊相連，把我們個人融入到醫(yī)院這個大集體、大家庭中去，才能更好地發(fā)揮聰明才智，才能創(chuàng)造更多的人生價值，從而實(shí)現(xiàn)我們的人生夢想。

二、把握機(jī)遇，認(rèn)真找準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)人生價值的平臺

我院搬遷運(yùn)行四年來，一直實(shí)行的是院班子協(xié)調(diào)調(diào)度下的人員流動制。廣大職工顧全大局，服務(wù)全局，忠實(shí)踐行了“我是革命一塊磚，哪里需要哪里搬”的革命風(fēng)尚。哪里忙，哪里急，哪里需要人，就到哪里去。集中優(yōu)勢兵力，努力完成工作任務(wù)。這樣的政策，在我院的艱難創(chuàng)業(yè)中發(fā)揮了非常重要的作用。今后一段時間可能還要根據(jù)情況偶爾采用。因?yàn)槲以旱募夹g(shù)力量、人員現(xiàn)狀等決定了我們在很長一段時間內(nèi)還將處于發(fā)展的初級階段，還將面對人才缺乏、后勁不足、負(fù)重爬坡、進(jìn)步緩慢的困難局面。為了盡快擺脫困境，走出難關(guān)，強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)，提高技術(shù)隊(duì)伍整體競爭力是關(guān)鍵，是重中之重。我們推行人員聘用、競爭上崗，就是要把現(xiàn)有的技術(shù)力量充分整合，使之發(fā)揮最大潛能，創(chuàng)造最大效益。就是要把大家的專業(yè)愛好、興趣志向盡量與科室的專業(yè)設(shè)置結(jié)合起來、統(tǒng)一起來，激發(fā)共振，形成合力。使個人的才華能量得到最大張揚(yáng)展示。我們的一些科主任、護(hù)士長經(jīng)常說：某某同志勤奮好學(xué)、吃苦肯干，表現(xiàn)非常好，很想要，但是人家在其它科室，沒法辦。還有一些同志說，我一直想從事某專業(yè)，想跟上某主任學(xué)習(xí)進(jìn)步，就是沒有機(jī)會。因此說，這次人員聘用工作對每個人來說，都是一次新的機(jī)遇。能否把握好，如何把握，能否上崗，哪里上崗，關(guān)鍵在我們自己，最終取決于每個人平日里工作表現(xiàn)中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴、方方面面。我覺得每個人在選擇崗位前，都不妨對自己來個回頭看、審視一番，對自己進(jìn)行一次客觀評價，稱稱自己的斤量，估估自己的價值。思量一下自己在眾多的競爭對手中的名次、位置，考慮一下自身的綜合實(shí)力。能在自己最愛的科室、能與自己最尊重的主任在一起工作最好不過。如若不能，也要盡量找到適合自己的專業(yè)科室。最不如意，也要努力把握機(jī)會，爭取得到聘用上崗?？剖抑魅尉褪且\(yùn)用醫(yī)院賦予的權(quán)力，優(yōu)中選優(yōu)，用精兵強(qiáng)將努力打造卓越團(tuán)隊(duì)。同時，也就是要使一些人增加壓力，感到震動，受到教育，得到提高。就是要讓個別人知道像原來哪樣的日子可能將一去不復(fù)返了，再像原來的那樣出工不出力可能真的就不行了。如果你從來就沒有荒廢過每個日子，沒有讓它白白溜掉過，我相信，現(xiàn)在的你是充實(shí)的、輕松的、坦然的、自信的。

同志們，機(jī)會對每個人來說，都是均等的，在向每個人招手，但只有有準(zhǔn)備的人才可能更好地 把握機(jī)遇，抓住機(jī)遇。

三、正確對待，把組織交給的光榮使命完成好

人員聘用工作是我院為主動適應(yīng)新的發(fā)展形勢要求的一次大膽嘗試，是經(jīng)過班子會議充分醞釀討論的集體決定，是深思熟慮的。必將會對我院的快速、持續(xù)、健康發(fā)展起到積極有效地促進(jìn)作用。院班子對此項(xiàng)工作寄予了很大的希望。人員聘用，就是要通過定崗、定責(zé)，達(dá)到定人、定效。雙向選擇，就是走群眾路線，就是保證廣大職工的合法權(quán)益，就是推行科學(xué)管理、民主決策，就是院務(wù)公開，陽光工程的重要舉措，就是“大家的事情大家辦”，就是要讓廣大職工充分行使權(quán)力，參與醫(yī)院管理、促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。大家都要充分發(fā)揮主人翁精神，以高度的責(zé)任心和神圣使命感去積極參與到人員聘用工作中去。要以一顆公心思考工作、組織工作，要從醫(yī)院發(fā)展的大局去著眼，要從科室工作的需要去著手，要從自身的實(shí)際情況思量積極、主動參與工作。通過人員聘任工作，要聘出團(tuán)結(jié)，要聘出干勁，聘出合力，聘出和諧。積極營造奮進(jìn)拼搏的良好創(chuàng)業(yè)局面。

記得在9月27日中層干部會議上，我已就核算這項(xiàng)工作吹了風(fēng)。其實(shí)人員聘用與核算這兩項(xiàng)工作是緊密相連的。要想算賬，必須先定崗、定責(zé)。人員聘用工作只是拉開我院人事分配制度調(diào)整的序幕，此項(xiàng)工作順利完成后，馬上就要啟動分配核算實(shí)施方案。因此，今天這個會議主題是講人員聘用，而實(shí)質(zhì)核心將落實(shí)在分配的院科兩級核算。我們醫(yī)院為什么要推行核算，不核算行不行，算了帳有什么好處，對誰有好處?我想這一定是大家關(guān)心的話題。

我們衛(wèi)生事業(yè)是政府實(shí)行的帶有一定福利性質(zhì)的社會公益事業(yè)。特別是公立非贏利性醫(yī)院。既有公益性，又有福利性。這也就是說為什么將我們確定為差額事業(yè)單位。政府財政對我們也有支持，雖不像人家教育是全額事業(yè)單位，職工工資、辦公經(jīng)費(fèi)等全由財政負(fù)擔(dān)，但還是有很小的一部分。也就決定了我們必須承擔(dān)必要的社會責(zé)任和義務(wù)。比如無主病人的救助、診治，重大、突發(fā)事件的醫(yī)療救護(hù)，比如非典的預(yù)防、控制以及今年含三聚氰胺奶粉患兒的篩查等等。差額之外的部分必須依靠全院職工共同努力，用心血和汗水換來。這也就明確了我們在很大程度上就是一個經(jīng)營單位，是帶有一定福利性質(zhì)的經(jīng)營單位。也就決定了我們在內(nèi)部必須實(shí)行一定形式的成本效益核算。不算帳就不知道盈虧，不算帳就無法計劃開支，不算帳就不知道到底誰的貢獻(xiàn)大小，不算帳那只能是糊涂帳。所以，我們必須實(shí)行科學(xué)、規(guī)范、合理的內(nèi)部核算方案。

醫(yī)院的核算方案設(shè)計要兼顧到“公益性”、“福利性”和“價值性”三個方面。所謂“公益性”，就是體現(xiàn)我們公立醫(yī)院所承擔(dān)的社會職責(zé)，具體表現(xiàn)就是在業(yè)務(wù)數(shù)量和解決群眾的的痛苦大小上。我院的門診病人、住院患者越多，才能說明我們解決的群眾問題多;我們的技術(shù)水平高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，能解決了群眾更大的痛苦，才能說我們的整體貢獻(xiàn)大。我們再說我們醫(yī)院公益性強(qiáng)，社會效益好，沒有工作量、解決不了大問題怎么能算對社會貢獻(xiàn)大?所謂“福利性”，就是體現(xiàn)在醫(yī)院的自身積累發(fā)展要好。職工的工作條件、患者的診療環(huán)境要得到逐步改善，不斷提高。就是說醫(yī)院要不斷發(fā)展。診療設(shè)備要不斷更新，診療水平要不斷提高，要能夠讓群眾享受到更加優(yōu)美的環(huán)境、更舒適周到的服務(wù)，職工干事創(chuàng)業(yè)的條件不斷改善?！皟r值性”就是我們每個人價值的體現(xiàn)，具體說就是每位職工個人勞動付出的回報。醫(yī)院是一個相互分工、密切協(xié)作的技術(shù)單位，大家承擔(dān)的工作不同、崗位各異、職責(zé)有別、權(quán)力差異，可以說每個科室、每個人都是不盡相同的。通過績效考核的結(jié)果，在一定層面上反映出我們各科室、不同人員對醫(yī)院的貢獻(xiàn)大小，從而也就是體現(xiàn)出個人的價值。具體的考核方案框架已經(jīng)確定，只待我們?nèi)耸缕赣霉ぷ黜樌瓿珊笸瞥鰧?shí)施。

核算方案細(xì)節(jié)大家到時候就知道了，我就不在這里闡述。還是為了盡量少開會，我就核算方案粗線條的講一下，大家有個感性的認(rèn)識。醫(yī)院為了保證廣大職工的利益和積極性，對全院所有上崗職工實(shí)行保底工資，保70%，也就是說，只要出夠滿勤，至少能得到70%的保底工資。差額部分即30%將納入績效考核。考核方案簡單說就是科室收入減去成本，剩余部分院科兩級按不同比例分成，科室所得部分即為績效工資。臨床科室收入大概包括掛號費(fèi)、診查費(fèi)、治療費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、氧氣費(fèi)、取暖降溫費(fèi)等。科室成本主要分兩大類，一類是固定成本，主要指人員工資、房屋床位費(fèi)用分?jǐn)?、設(shè)備折舊、管理費(fèi)用分等等，另一類就是可變成本，主要指水電費(fèi)、衛(wèi)材消耗、辦公用品消耗等等。這一塊是可以通過強(qiáng)化管理得以控制的。

以前我們醫(yī)院沒有推行績效考核，主要是客觀條件不成熟、不允許。平時大家都拿全額工資，由醫(yī)院統(tǒng)一管理，每半年全院算大賬，獎金通過研究確定后直接發(fā)放到個人，這種方法有缺點(diǎn)，但自有它的優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)是科室主任在科室內(nèi)部不好進(jìn)行質(zhì)量、數(shù)量、勞動紀(jì)律等考核，也就是無法進(jìn)行獎懲。一個人請假不來，大家必須把他的工作共同承擔(dān)起來，但扣發(fā)的工資、獎金等歸醫(yī)院，多勞不能多得，大家干多干少一個樣，干好干瞎一個樣，有平均主義的嫌疑，有吃大鍋飯的說法。科主任覺得管理起來好像是權(quán)利不夠、力度不大、效果不好，部分職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性不高、熱情不夠。干活、工作主要是憑個人對醫(yī)院的感情與良心來做的。但優(yōu)點(diǎn)也是非常明顯的，科室主任能夠全心全意抓質(zhì)量，一門心思搞管理，不用考慮職工的二次分配、分工平衡等問題。我們即將推出的經(jīng)濟(jì)核算方案，這種方法的優(yōu)缺點(diǎn)與我們現(xiàn)行的方法正好相反?？剖抑魅我獧?quán)力，給了權(quán)力又不會用，或者用不好。具體到分配就是不知道如何把醫(yī)院發(fā)給科室的錢再行二次分配到每位職工。醫(yī)生可能還好辦，有工作數(shù)量、有業(yè)務(wù)收入等指標(biāo)，具體到護(hù)士就更有有難度，如何分配好，各人想自己的辦法。在其他醫(yī)院都不同程度的存在著這個問題。那一次會議我就要求科室主任認(rèn)真想想二次分配的問題。從與部分科主任的座談中，我聽到、感到基本都有了想法。

希望大家能夠正確對待績效考核。任何一個方法都具有兩面性，大家要用辯證的方法看問題、思考問題。比如說我們現(xiàn)行的獎金發(fā)放辦法，它在我院的發(fā)展進(jìn)程中發(fā)揮了極其巨大的作用，自有它的實(shí)用性和一定的科學(xué)性。也就是說，按照職務(wù)、職稱高低發(fā)放獎金，就是在一定程度體現(xiàn)出了各級人員所承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)。一般來說科室主任就是比副主任操心多、責(zé)任大，就是可以多拿一點(diǎn)獎金，主治醫(yī)師就是比住院醫(yī)師在臨床中的責(zé)任、作用重要，就應(yīng)該比住院醫(yī)師多得一點(diǎn)獎金。關(guān)于這一點(diǎn)，我們在新的考核方案中還要有明確的規(guī)定。當(dāng)然了，現(xiàn)行獎金發(fā)放辦法也有它的不足。我不再一一列舉。哪是不是我們將要實(shí)行的新的經(jīng)濟(jì)核算辦法就沒有缺點(diǎn)呢?絕對不是。就不存在沒有缺點(diǎn)的方法。只是看大與小、多與少而已。中國有句古話說，“人不患貧而患不均”。我們一直執(zhí)行的獎金發(fā)放辦法，其中重要一條就是“均”，而我們將要推出的績效考核辦法其核心就是要打破“均”，實(shí)行多勞多得，鼓勵競爭，鼓勵創(chuàng)新。但是，辯證地說，實(shí)際點(diǎn)說，我們一直執(zhí)行的“均”，本身也就就包含著“不均”，比如多勞就沒有多得;我們馬上要推出的的“不均”，也就是“均”，明顯多干少干不一樣嗎。這就必將帶來新的問題，那就是如何認(rèn)識和看待新的差距。當(dāng)然了，在新的方案制定中我們要堅(jiān)持的原則，一是質(zhì)量第一，效率優(yōu)先，兼顧公平;二是向臨床一線、醫(yī)技科室傾斜。但是，只要是核算，結(jié)果就絕對不可能是一模一樣的，要是那樣我們就不算帳了，算那有什么意思。其主要原因就是各科室的工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)收入、成本消耗等等都是不同的。但其核心就是要體現(xiàn)出“多勞多得”這一社會主義分配原則。大家要理性地思考、正確地對待可能出現(xiàn)的工作中的問題和不足。切不可這個月獎金高了，就雙手擁護(hù)、高聲贊揚(yáng);那個月效益低了，就牢騷滿腹、開口罵娘。任何一項(xiàng)制度的出臺，都有一個修訂完善的過程，帶來的不僅會有喜悅，也會有痛苦。誰若不信，可到兄弟醫(yī)院了解，他們就一直在不斷調(diào)整、修改著方案。何況我們是第一次推出?？匆粋€方案就像看一個人，我們要看主流、看大局，主要看它對我院的整體工作的影響和作用，甚至是長遠(yuǎn)的影響力和推動作用。我們不可能今天推出實(shí)行，明天有人提意見，后天就開始修改調(diào)整。哪一輩子也調(diào)不成個好辦法來。推行績效考核是在廣泛征求了各階層職工意見的基礎(chǔ)之上推行的，是醫(yī)院的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略決策，體現(xiàn)了廣大職工的心聲和要求，因此也要大家給與更多的理解和支持。

第7篇：醫(yī)院績效考核分配實(shí)施方案范文

根據(jù)中央、省、市《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實(shí)施意見》及其配套文件要求，我區(qū)認(rèn)真把握政策重點(diǎn)要點(diǎn)，積極落實(shí)各項(xiàng)工作措施，穩(wěn)步推進(jìn)基本藥物制度實(shí)施，目前各項(xiàng)準(zhǔn)備工作進(jìn)展有序。

一、前階段主要工作

(一)高度重視，切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。一是成立相關(guān)機(jī)構(gòu)。我區(qū)高度重視基本藥物制度實(shí)施工作，成立了以分管區(qū)長為組長，由區(qū)衛(wèi)生計生局、發(fā)改經(jīng)貿(mào)局、財政局、人力資源局、藥監(jiān)分局、監(jiān)察局等部門組成的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本藥物制度實(shí)施工作領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)籌組織和協(xié)調(diào)基本藥物制度的實(shí)施工作。區(qū)衛(wèi)生計生局成立了以主要負(fù)責(zé)人為組長的基本藥物藥事管理領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，明確職責(zé)，落實(shí)具體工作任務(wù)。二是開展專題研究。區(qū)委、區(qū)政府主要領(lǐng)導(dǎo)先后多次聽取基本藥物制度實(shí)施準(zhǔn)備工作情況匯報，并就基本藥物制度實(shí)施工作提出明確要求。區(qū)政府先后組織召開了不同層面的座談會，廣泛聽取各方意見。區(qū)衛(wèi)生計生局也組織召開了全區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)施基本藥物制度研討會和基本藥物實(shí)施工作預(yù)備會議，征求醫(yī)療機(jī)構(gòu)對實(shí)施基本藥物制度的建議。三是廣泛開展調(diào)研。區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)多次帶領(lǐng)區(qū)衛(wèi)生計生局班子成員到有關(guān)基層醫(yī)療單位和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)進(jìn)行調(diào)研，聽取基層意見建議。區(qū)醫(yī)改辦組織衛(wèi)生、發(fā)改、財政、人力資源等部門負(fù)責(zé)人到吳興、德清、安吉等地考察，學(xué)習(xí)借鑒兄弟縣區(qū)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和做法。

(二)結(jié)合實(shí)際，穩(wěn)妥制定實(shí)施方案。一是做好經(jīng)費(fèi)測算。區(qū)財政局會同區(qū)衛(wèi)生計生局對基層醫(yī)療衛(wèi)生單位2008-2011年經(jīng)常性收支進(jìn)行了測算，掌握了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的運(yùn)行狀況，為落實(shí)補(bǔ)助政策提供了依據(jù)。二是完善實(shí)施方案。在反復(fù)測算、調(diào)研的基礎(chǔ)上，通過學(xué)習(xí)交流，拓寬思路，積極探索符合實(shí)際的醫(yī)改模式，我們對《區(qū)基本藥物制度實(shí)施方案》與《實(shí)施細(xì)則》進(jìn)行了反復(fù)研究、不斷完善，進(jìn)一步明確了實(shí)施基本藥物制度的實(shí)施范圍、實(shí)施內(nèi)容、實(shí)施步驟和保障措施，力爭在全區(qū)實(shí)現(xiàn)地域及人群全覆蓋。三是加大政策引導(dǎo)。為更好地推進(jìn)基本藥物制度實(shí)施，我區(qū)調(diào)整了2012年區(qū)新型農(nóng)村合作醫(yī)療政策，將基本藥物全部納入《新型農(nóng)村合作醫(yī)療報銷藥物目錄》，對2012新農(nóng)合門診基本藥物與普通藥物的報銷比例進(jìn)行調(diào)整，并拉開距離，普通藥物門診報銷比例由2011年的25%上升到2012年的30%，基本藥物門診報銷比例由2011年的30%提升到2012年的50%。使基本藥物的報銷比例明顯高于普通藥物，加大了使用基本藥物的政策優(yōu)勢。

(三)整體推進(jìn)，完善各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。一是制定人員編制和績效工資方案。目前，區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績效工資實(shí)施方案已經(jīng)區(qū)政府常務(wù)會議和區(qū)委常委會研究通過。各級醫(yī)院及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制核定方案已經(jīng)完成，近期即將出臺，為基本藥物實(shí)施后的財政補(bǔ)償方案提供依據(jù)。二是做好基本藥物目錄遴選工作。在借鑒兄弟縣區(qū)醫(yī)改工作做法的基礎(chǔ)上，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，經(jīng)充分調(diào)研，制訂了《區(qū)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本藥物目錄遴選工作辦法》，建立區(qū)基本藥物目錄遴選工作小組，并由區(qū)衛(wèi)生計生局負(fù)責(zé)組建基本藥物目錄遴選專家?guī)?，確定具體實(shí)施目錄。目前，區(qū)基本藥物目錄遴選小組對各醫(yī)療機(jī)構(gòu)報送的基本藥物目錄，按藥品品規(guī)將各醫(yī)療機(jī)構(gòu)報送的所有生產(chǎn)廠家都進(jìn)行匯總，形成一個待遴選的大目錄，擬在本周進(jìn)行基本藥物目錄遴選。三是開展業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。對各實(shí)施基本藥物制度的基層各醫(yī)療單位開展《國家基本藥物處方集》和《國家基本藥物臨床應(yīng)用指南》集中培訓(xùn)，同時對包括臨床、社區(qū)責(zé)任醫(yī)生在內(nèi)所有醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行了全員培訓(xùn)，增強(qiáng)執(zhí)行基本藥物制度的自覺性。

二、下一步工作打算

(一)出臺實(shí)施方案。近期《區(qū)基本藥物制度實(shí)施方案》將提交區(qū)政府常務(wù)會議和區(qū)委常委會研究討論，3月25日前在所有政府舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）、城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站，全面實(shí)施基本藥物制度。實(shí)施內(nèi)容主要包括四個方面：一是配備和使用基本藥物。二是基本藥物實(shí)行零差率銷售。三是網(wǎng)上集中采購。四是統(tǒng)一集中配送。五是統(tǒng)一組織結(jié)算。實(shí)施步驟共分三個階段：一是過渡階段。從開始實(shí)施之日起六個月內(nèi)，只使用國家基本藥物目錄藥品、省增補(bǔ)的非基本藥物目錄藥品和現(xiàn)有庫存藥品。二是完善階段。過渡期結(jié)束至12月底，只使用國家基本藥物目錄藥品、省增補(bǔ)的非基本藥物目錄藥品、由區(qū)確定的50種藥品和過渡期間允許使用的其他藥品，不得使用庫存藥品。三是全面實(shí)施階段。全區(qū)所有政府舉辦的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)全部實(shí)施基本藥物制度的時間、實(shí)施要求及相關(guān)政策按國家、省有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。

第8篇：醫(yī)院績效考核分配實(shí)施方案范文

關(guān)鍵詞 基礎(chǔ)護(hù)理 護(hù)理質(zhì)量 護(hù)理管理

為了切實(shí)加強(qiáng)臨床護(hù)理工作，為患者提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，結(jié)合我院實(shí)際情況，從4月上旬開始開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房建設(shè)，現(xiàn)將開展情況介紹如下。

資料與方法

我院是一所二級甲等綜合醫(yī)院，現(xiàn)有床位500張，設(shè)有12個病區(qū)，護(hù)理人員226名。推選出骨科、婦科為試點(diǎn)病房。骨科實(shí)有床位50張，正式護(hù)士14名，助理護(hù)士4名，護(hù)理員2名；婦科實(shí)有床位25張，正式護(hù)士9名，護(hù)理員1名。

方法：①醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)高度重視，建立活動領(lǐng)導(dǎo)小組，制定活動方案：醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)高度重視優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程建設(shè)，組織召開專題會議，要求護(hù)理部嚴(yán)格按照衛(wèi)生部文件精神，認(rèn)真落實(shí)該項(xiàng)工作，要有實(shí)施方案、工作職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)流程。相關(guān)科室如醫(yī)務(wù)科、后勤科、藥劑科、器械科、營養(yǎng)科等要全力配合，確保此項(xiàng)工作順利開展。同時成立以院長為組長的活動領(lǐng)導(dǎo)小組，制定了“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動方案。②統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識：護(hù)理部先后召開護(hù)士長及全院護(hù)士大會，組織學(xué)習(xí)《關(guān)于加強(qiáng)臨床護(hù)理工作的通知》、《住院患者基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目》等三個規(guī)范性文件，要求大家轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，認(rèn)識到臨床護(hù)士作為基礎(chǔ)護(hù)理工作的執(zhí)行者，有著自身的專業(yè)知識優(yōu)勢，護(hù)士做基礎(chǔ)護(hù)理是家屬和護(hù)工不可替代的，護(hù)士在做基礎(chǔ)護(hù)理的同時，更有利于病情觀察［1］，通過密切照顧患者，才可能及時準(zhǔn)確地判斷和處理患者病情變化的早期反應(yīng)，更能體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)水平。③建立健全規(guī)章制度，明確崗位職責(zé)：護(hù)理部與試點(diǎn)病區(qū)護(hù)士長簽訂了護(hù)理管理目標(biāo)責(zé)任書及基礎(chǔ)護(hù)理目標(biāo)責(zé)任書，在原有制度職責(zé)基礎(chǔ)上，制定了基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)規(guī)范及護(hù)理技術(shù)服務(wù)規(guī)范，修訂了基礎(chǔ)護(hù)理檢查標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)滿意度調(diào)查表，制定了基礎(chǔ)護(hù)理工作流程、護(hù)士分層級管理方案，完善了護(hù)理工作績效考核制度、健康教育檢查標(biāo)準(zhǔn)等。④對護(hù)士實(shí)施分層級管理，對病人實(shí)施責(zé)任大包干：病區(qū)實(shí)行總責(zé)任護(hù)士（護(hù)士長）負(fù)責(zé)制，根據(jù)科室人員結(jié)構(gòu)、病人數(shù)量，劃分為2個責(zé)任小組，每組由責(zé)任組長、責(zé)任護(hù)士、助理護(hù)士組成。小組內(nèi)成員責(zé)任明確，包床到人，相互協(xié)作，對本組病人實(shí)施連續(xù)、全程、零距離的護(hù)理服務(wù)。責(zé)任組長負(fù)責(zé)分管病情較重患者及技術(shù)含量較高操作，同時負(fù)責(zé)對本組責(zé)任護(hù)士和助理護(hù)士的工作檢查指導(dǎo)和評價；責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)所管患者的病情觀察、治療、護(hù)理、健康教育、生活護(hù)理、護(hù)理文書書寫等；助理護(hù)士負(fù)責(zé)協(xié)助患者生活護(hù)理、晨晚間護(hù)理、留置管的護(hù)理、術(shù)前術(shù)后一般宣教、無創(chuàng)護(hù)理操作等。病區(qū)根據(jù)病人情況、工作量進(jìn)行彈性排班，保證落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理工作。在提供基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)和專業(yè)技術(shù)服務(wù)的同時，加強(qiáng)與患者的溝通與交流，為患者提供人性化護(hù)理服務(wù)，將以病人為中心的護(hù)理理念和人文關(guān)懷融入到對患者的護(hù)理服務(wù)中。⑤建立監(jiān)督機(jī)制：在病區(qū)醒目位置公示了“分級護(hù)理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”及“基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目”，設(shè)立了意見箱及監(jiān)督電話，向患者和社會公開服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，引入患者知情監(jiān)督機(jī)制。護(hù)理部及科室每月對示范病區(qū)病人發(fā)放滿意度調(diào)查表，了解患者及家屬對護(hù)理服務(wù)的滿意情況，聽取病人意見，不斷改進(jìn)工作。⑥簡化護(hù)理文書書寫，把時間還給護(hù)士，把護(hù)士還給病人：根據(jù)衛(wèi)生部要求，除危重、手術(shù)、輸血、特殊治療檢查及病情突然變化的病人書寫護(hù)理記錄單以外，一般病人不再書寫護(hù)理記錄單，使護(hù)士有更多時間深入病房，為患者提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。⑦實(shí)施績效考核制度及激勵機(jī)制：對示范病區(qū)的護(hù)士實(shí)行績效考核制度，考核內(nèi)容依據(jù)優(yōu)質(zhì)服務(wù)、勞動紀(jì)律、儀容儀表、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、專業(yè)理論等方面綜合進(jìn)行。每月根據(jù)績效考核成績，客觀公平地實(shí)施護(hù)士的獎金分配。同時發(fā)放病人滿意度調(diào)查表，評選出病人最滿意的護(hù)士，獎金上浮10%。⑧完善護(hù)理質(zhì)量管理，持續(xù)改進(jìn)護(hù)理質(zhì)量：成立優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)專家指導(dǎo)小組，每周深入病房，抽查患者對疾病相關(guān)健康教育知識的了解情況、護(hù)理服務(wù)滿意度等；同時抽查責(zé)任護(hù)士對病人病情、治療及護(hù)理措施等內(nèi)容的知曉情況，對示范病區(qū)的基礎(chǔ)護(hù)理工作進(jìn)行檢查指導(dǎo)。對專家組在檢查指導(dǎo)中提出的問題，要求護(hù)士長每月將持續(xù)改進(jìn)情況，以書面的形式向護(hù)理部進(jìn)行匯報總結(jié)。同時由護(hù)士長和責(zé)任組長組成的病區(qū)指控組，負(fù)責(zé)科室全面質(zhì)量檢查，對發(fā)現(xiàn)的問題和存在的不足，進(jìn)行跟蹤監(jiān)控，實(shí)現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。護(hù)理部定期在護(hù)士長例會上反饋示范病區(qū)開展情況，每季度進(jìn)行優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)總結(jié)，經(jīng)驗(yàn)交流。

討 論

護(hù)士的工作積極性得到了提高：在實(shí)施基礎(chǔ)護(hù)理工作的過程中，將人性化、親情化護(hù)理服務(wù)融入到各項(xiàng)操作中，拉近了護(hù)士與患者的距離，護(hù)士的勞動成果得到病人的認(rèn)可，自身價值得到了體現(xiàn)；同時公開量化了護(hù)士的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等方面的情況，建立了公平競爭的平臺，將護(hù)士每月的考核情況與績效工資掛鉤，充分調(diào)動了護(hù)士的工作熱情和積極性，使護(hù)理工作實(shí)現(xiàn)了從被動服務(wù)到主動服務(wù)，再到感動服務(wù)的巨大變化。

提高護(hù)理質(zhì)量，密切了醫(yī)護(hù)合作：實(shí)施了護(hù)理大包干，對病人提供連續(xù)的全程的護(hù)理服務(wù)，使病人有了歸屬感，責(zé)任護(hù)士與病人接觸時間增加，護(hù)士主動與所管病人進(jìn)行溝通，能及時發(fā)現(xiàn)患者的病情變化、心理變化、護(hù)理需要，能及時發(fā)現(xiàn)潛在的護(hù)理問題，及時采取措施，預(yù)防并發(fā)癥的發(fā)生；同時，實(shí)施了護(hù)理大包干，護(hù)士能詳細(xì)了解患者細(xì)微的病情變化，為醫(yī)生的治療提供了參考，責(zé)任護(hù)士與主管醫(yī)生組成治療性團(tuán)隊(duì)，建立了更加密切的專業(yè)溝通與合作，各項(xiàng)治療措施更加落實(shí)到位，基礎(chǔ)護(hù)理與護(hù)理技術(shù)服務(wù)質(zhì)量共同提高［2］。

患者滿意度得到了提高：依據(jù)分級護(hù)理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)了對患者的基礎(chǔ)護(hù)理工作，改變了由患者或患者家屬自聘護(hù)工承擔(dān)患者生活護(hù)理的局面，減輕了患者家屬的負(fù)擔(dān)，提高了患者的舒適度，同時能及時得到護(hù)士的指導(dǎo)?；顒娱_展以來，示范病區(qū)的基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量明顯提高，無護(hù)理并發(fā)癥發(fā)生，住院環(huán)境明顯改善，多次收到患者的感謝信，實(shí)現(xiàn)了護(hù)理服務(wù)零投訴，病人滿意度達(dá)98%～100%。

參考文獻(xiàn)

第9篇：醫(yī)院績效考核分配實(shí)施方案范文

1護(hù)理人員能級管理介紹

能級對應(yīng)，即按工作職能編制人員，使護(hù)理人員的資歷、級別等與之相適應(yīng)。在注重年資、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合護(hù)士的實(shí)際工作能力即綜合素質(zhì)，達(dá)到各級崗位與其職能的對應(yīng)[5]。能級對應(yīng)原則指將不同能力的人員放在不同的職位上，給予相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任，實(shí)行能力與職位的對應(yīng)與適應(yīng)[1]。近年來，護(hù)理人員流動率即流失率較高，低年資護(hù)士在臨床一線所占的比例越來越大，護(hù)理質(zhì)量難以保證。因此，護(hù)理質(zhì)量管理品質(zhì)提升的持續(xù)改進(jìn)一直是護(hù)理管理者的聚焦中心[6]。根據(jù)我國護(hù)理人力資源狀況，提出了新的發(fā)展思路和趨勢———護(hù)士能級管理模式[7]。能級管理，是通過對人才的分級、職責(zé)設(shè)定、分層次使用等措施對人力資源管理實(shí)施的改革，從而激活人才潛能、調(diào)動員工工作積極性和創(chuàng)造性[8，9]。臨床護(hù)理崗位選擇合適的人去承擔(dān)所規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù)，做到人員的資歷、能力、素質(zhì)與所承擔(dān)的工作職務(wù)相適應(yīng)，才能提高護(hù)理工作的質(zhì)量與效率[10]。護(hù)士是患者身心健康的維護(hù)者，護(hù)士素質(zhì)對護(hù)理工作質(zhì)量起著決定性的作用。作為一名護(hù)士，不僅應(yīng)具備豐富的專業(yè)知識、熟練的操作技能和高尚的醫(yī)德，還應(yīng)該具備優(yōu)秀的心理品質(zhì)[11]。

2護(hù)理人員能級管理現(xiàn)狀及難點(diǎn)

2.1國內(nèi)護(hù)理人員能級管理現(xiàn)狀

國內(nèi)許多研究也對護(hù)理人員的等級劃分進(jìn)行過探討，如周詠梅[12]采用自行設(shè)計的調(diào)查表對450名護(hù)理人員進(jìn)行能級對應(yīng)相關(guān)情況的調(diào)查，確立了一套針對三甲綜合性醫(yī)院護(hù)士能級理論體系。萬蓬[13]等研究得出大型綜合醫(yī)院護(hù)士等級框架、各級護(hù)士準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)即具體賦權(quán)工作內(nèi)容。據(jù)文獻(xiàn)報道，根據(jù)臨床護(hù)士的知識、態(tài)度、技能等方面給予相應(yīng)的能級崗位，不僅能調(diào)動護(hù)士工作的積極性，發(fā)揮各級護(hù)士的最大效能，對穩(wěn)定基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、提高?？谱o(hù)理水平也起到積極推動作用[14]。此外，溫宿縣人民醫(yī)院于2011年11月開始嘗試對14個臨床科室160名護(hù)士按專業(yè)技術(shù)水平、能力、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)實(shí)施分級分類管理，通過三年的臨床實(shí)踐與探討，護(hù)理服務(wù)質(zhì)量有了明顯的提高，護(hù)士和患者的滿意度逐漸提升，護(hù)士離職率大大降低，但由于地處邊遠(yuǎn)少數(shù)民族地區(qū)，護(hù)理人員在學(xué)歷、知識層次、對職業(yè)的認(rèn)同感等方面還存在著許多實(shí)際困難。

2.2少數(shù)民族地區(qū)基層醫(yī)院護(hù)理人員能級管理現(xiàn)狀

2.2.1人力資源配置不到位

我國衛(wèi)生部規(guī)定醫(yī)護(hù)之比為1：2，床護(hù)之比為1：0.4，而實(shí)際情況相差勝遠(yuǎn)。我院編制床位400張，而實(shí)際開放床位500張，40～50個病人的科室僅有10～12個護(hù)士，每名責(zé)任護(hù)士要負(fù)責(zé)8～10名病人。有限數(shù)量的護(hù)士每日需要完成大量的治療性工作，剩余時間只能對危重患者進(jìn)行重點(diǎn)巡視，對一般患者僅僅完成常規(guī)治療和護(hù)理，要想把基礎(chǔ)護(hù)理、?？谱o(hù)理、健康宣教做到位，存在很大的難度。

2.2.2教育層次偏低，基礎(chǔ)理論薄弱

目前在少數(shù)民族地區(qū)的二級綜合醫(yī)院護(hù)理人員的學(xué)歷水平起點(diǎn)偏低，主要以中專層次教育為主，后續(xù)大專學(xué)歷約占50%～60%，從而導(dǎo)致護(hù)士綜合素質(zhì)普遍較低。同時由于護(hù)理人員基礎(chǔ)理論知識薄弱，知識面較窄，缺乏多學(xué)科知識，大部分護(hù)士工作較為被動甚至機(jī)械，僅限于執(zhí)行醫(yī)囑，做常規(guī)操作，不出差錯事故，服務(wù)態(tài)度熱情周到即可。對護(hù)理基礎(chǔ)知識及?？浦R掌握較為膚淺，缺乏勤奮好學(xué)的積極性，求知欲不強(qiáng)，不能學(xué)以致用。

2.2.3人員職稱與實(shí)際能力不相適應(yīng)

因我區(qū)為少數(shù)名族地區(qū)，住院患者90%為維吾爾族，在與患者溝通過程中存在一定難度。因此我院在招聘護(hù)理人員時均按照民、漢各占50%的比例。而在實(shí)際工作中部分民族護(hù)士的理解能力有一定差異，工作能力與職稱、工作年限不相適應(yīng)，加之又可以生育二胎，造成家庭負(fù)擔(dān)較重，精力往往不足。

2.2.4科室管理者有畏難情緒

護(hù)理管理者對能級管理的內(nèi)涵認(rèn)識不足，缺乏創(chuàng)新意識，積極性不高，對護(hù)理部制定的護(hù)士能級劃分使用管理實(shí)施方案和護(hù)理能級管理績效分配方案沒有認(rèn)真組織學(xué)習(xí)、討論而處于應(yīng)付狀態(tài)，存在得過且過的思想。認(rèn)為這項(xiàng)改革難度太大，基層醫(yī)院存在人員不足，民族地區(qū)護(hù)士綜合素質(zhì)較低，條件有限而難以開展或擔(dān)心作為試點(diǎn)后工作繁瑣且成效不顯著。

3護(hù)理人員能級管理展望及建議

3.1加大人員招聘的力度，實(shí)施動態(tài)調(diào)配

合理的護(hù)理人員配置是開展護(hù)士分層次使用的基礎(chǔ)[15]。首先對全院各科室護(hù)理人員的學(xué)歷、職稱、年齡、工作年限及民漢比例做一個現(xiàn)狀調(diào)查，再根據(jù)醫(yī)院目前的發(fā)展需求及各科室工作量等以確定招聘的人數(shù)、學(xué)歷層次十分必要。建議相關(guān)部門應(yīng)在保障護(hù)理人力的基礎(chǔ)上根據(jù)《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2005～2010年）》要求從年齡、學(xué)歷、職稱、民族方面優(yōu)化新疆護(hù)理人力資源結(jié)構(gòu)，加大護(hù)理人力資源開發(fā)力度[16]。一是通過積極參加各大院校招聘會與網(wǎng)上招聘相結(jié)合。同時按程序積極向衛(wèi)生行政部門反應(yīng)護(hù)理隊(duì)伍嚴(yán)重缺編的問題，引起政府的重視。二是醫(yī)院護(hù)理部應(yīng)根據(jù)各科護(hù)理工作量、危重病人數(shù)量、病人的護(hù)理需要，進(jìn)行人力資源的動態(tài)管理，隨時進(jìn)行調(diào)配，使現(xiàn)有的護(hù)士發(fā)揮最大作用。三是不斷完善后勤保障體系，把護(hù)士從非專業(yè)的事務(wù)中解放出來，節(jié)約護(hù)理人力資源，增加護(hù)士直接護(hù)理病人的時數(shù)，提高護(hù)理質(zhì)量。

3.2強(qiáng)化護(hù)理隊(duì)伍的教育，提升護(hù)理人員綜合素質(zhì)

完善教育體系，培養(yǎng)不同層次的護(hù)理人員的需要。建立從中等到高等的護(hù)理教育體系，并逐步普及高等護(hù)理教育，增大本科生、研究生比例，提高護(hù)理科研水平和專業(yè)水準(zhǔn)，適應(yīng)護(hù)士能級制的需要[15]。護(hù)理部要加大護(hù)理人員的在職培訓(xùn)力度，建立護(hù)士分層培訓(xùn)、考核的長效機(jī)制，設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)。將護(hù)士分為普通崗、?？茘?、管理崗，然后再根據(jù)每個人技術(shù)水平、工作能力、知識結(jié)構(gòu)等再細(xì)分成輔助崗、一級崗、二級崗和責(zé)任組長。同時建立規(guī)范化的臨床實(shí)訓(xùn)基地，并配備完善的護(hù)理技能操作模具，對各層級護(hù)理人員有針對的實(shí)施分層培訓(xùn)，提高了各層級護(hù)士的能力，使許多年輕有為的護(hù)理人才脫穎而出，各級護(hù)士在自我價值實(shí)現(xiàn)的同時推動了護(hù)理工作的發(fā)展。進(jìn)一步提升了醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的整體素質(zhì)，促進(jìn)了人才梯隊(duì)建設(shè)。

3.3建立合理的績效分配、考核機(jī)制，充分調(diào)動人員積極性

績效考核管理原則，績效考核在科學(xué)構(gòu)建“按崗位取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬”的分配機(jī)制的基礎(chǔ)上，建立臨床護(hù)士各層級崗位職責(zé)和量化考核標(biāo)準(zhǔn)[17]。為此，護(hù)理部制定下發(fā)了護(hù)士能級劃分使用管理實(shí)施方案和護(hù)理能級管理績效分配方案，根據(jù)護(hù)理崗位的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、勞動強(qiáng)度、風(fēng)險責(zé)任、患者滿意度等指標(biāo)綜合進(jìn)行綜合考核，實(shí)現(xiàn)了按崗取酬、多勞多酬的績效分配制度，打破了長期以來“按資排輩”的現(xiàn)象。并將考核結(jié)果與晉升職稱、評優(yōu)評先等相結(jié)合。改變原有的功能制排班模式，各病區(qū)根據(jù)病人數(shù)量分成1～2個責(zé)任小組，每組設(shè)組長1名，組員3～5名，從病人入院、治療、護(hù)理至出院均由責(zé)任護(hù)士管理，對病人實(shí)行全程、連續(xù)、無縫隙的扁平化護(hù)理。中夜班及責(zé)任班做到：民、漢合理搭配、高年資與低年資相結(jié)合，上級護(hù)士指導(dǎo)下級護(hù)士的層級管理模式，充分發(fā)揮三級護(hù)士的榜樣作用。

3.4統(tǒng)一思想，提高護(hù)理管理者認(rèn)知

護(hù)理管理者在護(hù)士分層培訓(xùn)、使用和管理中發(fā)揮著不可替代的作用。因此，護(hù)理人員層級管理能否取得實(shí)效，護(hù)士長的作用舉足輕重。護(hù)理部牽頭組織全院護(hù)理管理者、護(hù)士反復(fù)學(xué)習(xí)相關(guān)文件，解讀實(shí)施方案，并召開護(hù)士長例會查找存在的難點(diǎn)及工作的重點(diǎn)，宣傳學(xué)習(xí)同級醫(yī)院該項(xiàng)工作開展的成效。統(tǒng)一思想，提高全院護(hù)理人員對層級管理的認(rèn)識，對提出的疑問給予耐心解釋，使她們樹立信心，克服為難情緒。

4小結(jié)

護(hù)士能級管理保證了基礎(chǔ)護(hù)理工作的實(shí)施，提高了患者滿意度。在以往的護(hù)理模式中，不論學(xué)歷、資歷和能力，都承擔(dān)相同的責(zé)任和義務(wù)，未能實(shí)現(xiàn)護(hù)士人力資源的科學(xué)管理，制約了護(hù)士專業(yè)能力的發(fā)展和提高[18]。能級管理激發(fā)了護(hù)士的潛能，提高了護(hù)士的職業(yè)滿意度。實(shí)現(xiàn)了個人能力、價值與個人利益的有機(jī)結(jié)合，改變了護(hù)士職業(yè)發(fā)展空間有限、個人價值提升無益的現(xiàn)狀[19]。自從我院實(shí)行護(hù)士的分層級管理后，各層級護(hù)士職能得到明顯提升，護(hù)士在操作中更謹(jǐn)慎，更規(guī)范，責(zé)任心更強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)了護(hù)理人員之間的優(yōu)勢互補(bǔ)，不良事件發(fā)生率明顯降低，護(hù)士長的管理更加深入，更加全面，使護(hù)理工作的內(nèi)涵質(zhì)量也有了大幅度提高。護(hù)理能級管理能充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，使各級護(hù)理人員各盡其責(zé)，達(dá)到了用人所長、才盡其用的管理效能[20]，從而為基層醫(yī)院護(hù)理人才的培養(yǎng)與使用提供科學(xué)的方法。

參考文獻(xiàn)

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