績(jī)效考評(píng)的主要方法精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的績(jī)效考評(píng)的主要方法主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：績(jī)效考評(píng)的主要方法范文

第一章總則

第一條為優(yōu)化財(cái)政支出結(jié)構(gòu)。增強(qiáng)預(yù)算布置的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、有效性，提高財(cái)政資金使用效益，進(jìn)一步強(qiáng)化財(cái)政支出責(zé)任，根據(jù)《中華人民共和國(guó)預(yù)算法》市預(yù)算審查監(jiān)督條例》等法律法規(guī)，制定本暫行辦法。

第二條本方法適用于與各級(jí)財(cái)政部門(mén)直接發(fā)生預(yù)算撥款關(guān)系的黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“預(yù)算單位”

運(yùn)用一定的量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，第三條本方法所稱(chēng)預(yù)算支出績(jī)效考評(píng)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“績(jī)效考評(píng)”指通過(guò)規(guī)范的考核方法。對(duì)預(yù)算單位的財(cái)政支出運(yùn)行過(guò)程及其效果進(jìn)行客觀、公正的衡量比較和綜合評(píng)判的管理行為。

第四條績(jī)效考評(píng)的對(duì)象為預(yù)算單位使用財(cái)政性資金布置的預(yù)算支出項(xiàng)目。

第五條績(jī)效考評(píng)的原則

（一）統(tǒng)一管理。統(tǒng)一組織，預(yù)算單位協(xié)助配合，分級(jí)實(shí)施。

（二）科學(xué)規(guī)范。科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)預(yù)算單位支出的績(jī)效情況。各預(yù)算單位要根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的行業(yè)、項(xiàng)目特點(diǎn)，制定績(jī)效考評(píng)具體實(shí)施方法。

（三）客觀公正。通過(guò)實(shí)施績(jī)效考評(píng)，科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)預(yù)算單位支出的績(jī)效情況；以影響經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重大項(xiàng)目為主，重點(diǎn)評(píng)價(jià)財(cái)政支出的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益。

第六條績(jī)效考評(píng)的主要依據(jù)

（一）國(guó)家和省、市制定的相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章；

（二）各級(jí)黨委、政府相關(guān)工作的決策安排；

（三）財(cái)政部門(mén)制定的專(zhuān)項(xiàng)資金管理方法和績(jī)效考評(píng)工作規(guī)范；

（四）預(yù)算單位的職責(zé)、年度工作計(jì)劃、中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃及相關(guān)支出績(jī)效預(yù)期目標(biāo)；

（五）預(yù)算單位申報(bào)預(yù)算的相關(guān)資料和財(cái)政部門(mén)的預(yù)算批復(fù)文件；

（六）預(yù)算單位的預(yù)算執(zhí)行總結(jié)資料和項(xiàng)目驗(yàn)收及績(jī)效自評(píng)報(bào)告；

（七）預(yù)算單位的財(cái)政支出決算演講和有關(guān)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)資料；

（八）審計(jì)部門(mén)對(duì)預(yù)算單位預(yù)算執(zhí)行情況的年度審計(jì)演講；

（九）其他相關(guān)資料。

第二章績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和方法

重點(diǎn)以項(xiàng)目支出績(jī)效考評(píng)為主。第七條績(jī)效考評(píng)包括以部門(mén)全部支出為對(duì)象的部門(mén)預(yù)算績(jī)效考評(píng)或以項(xiàng)目支出為對(duì)象的項(xiàng)目支出績(jī)效考評(píng)。

可分為項(xiàng)目完成結(jié)果評(píng)價(jià)和項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程評(píng)價(jià)。第八條績(jī)效考評(píng)主要以預(yù)算年度為周期實(shí)施考評(píng)。績(jī)效考評(píng)類(lèi)型按評(píng)價(jià)階段的不同。

也可以在項(xiàng)目全部完工以后一次性考評(píng)。項(xiàng)目完成結(jié)果評(píng)價(jià)是指項(xiàng)目完成后的總體績(jī)效評(píng)價(jià)。其中：階段性任務(wù)在目標(biāo)完成之后即可實(shí)施績(jī)效考評(píng)；跨年度支出項(xiàng)目既可以根據(jù)項(xiàng)目完成情況分階段進(jìn)行考評(píng)。

項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程評(píng)價(jià)是指對(duì)實(shí)施過(guò)程執(zhí)行情況的績(jī)效評(píng)價(jià)。

第九條績(jī)效考評(píng)的主要內(nèi)容

（一）績(jī)效目標(biāo)的完成情況。

（二）為完成績(jī)效目標(biāo)布置的財(cái)政性資金使用情況、財(cái)務(wù)管理狀況和資產(chǎn)配置與使用情況；

（三）預(yù)算單位為完成績(jī)效目標(biāo)制訂的管理制度、采取的具體措施等；

（四）財(cái)政支出所取得的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)環(huán)境效益等；

（五）預(yù)算單位根據(jù)實(shí)際情況確定的其他考核內(nèi)容；

（六）財(cái)政部門(mén)認(rèn)為有必要考核的其他內(nèi)容。

第十條績(jī)效考評(píng)方法主要包括比較法、因素分析法、公眾評(píng)價(jià)法、利息效益分析法等。

（一）比較法。指通過(guò)對(duì)績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效結(jié)果、歷史情況和考評(píng)期情況、不同部門(mén)和地區(qū)同類(lèi)支出的比擬。

（二）因素分析法。指通過(guò)分析影響目標(biāo)、結(jié)果及成本的內(nèi)外因素。

（三）公眾評(píng)價(jià)法。指對(duì)無(wú)法直接用指標(biāo)計(jì)量其效果的支出。對(duì)各項(xiàng)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容完成情況進(jìn)行打分，并根據(jù)分值考評(píng)績(jī)效目標(biāo)完成情況和經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益狀況的考評(píng)方法。

（四）利息效益分析法。指將一定時(shí)期內(nèi)的支出與效益進(jìn)行對(duì)比分析。

（五）財(cái)政部門(mén)確定的其他考評(píng)方法。

第三章績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的確定

對(duì)跨年度的重點(diǎn)項(xiàng)目可根據(jù)項(xiàng)目或支出完成情況實(shí)施階段性評(píng)價(jià)。第十一條績(jī)效考評(píng)一般以預(yù)算年度為周期。

并考慮以下因素：第十二條績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是衡量和評(píng)價(jià)財(cái)政支出經(jīng)濟(jì)性、效率性和有效性的載體?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置和選擇應(yīng)以評(píng)價(jià)內(nèi)容為基礎(chǔ)。

（一）相關(guān)性。選定的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與預(yù)算單位的績(jī)效目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)發(fā)展有直接的聯(lián)系。

（二）可比性。對(duì)具有相似目的工作選定共同的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

（三）重要性。對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)在整個(gè)考評(píng)工作中的地位和作用進(jìn)行篩選。

（四）經(jīng)濟(jì)性?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)的選擇要考慮現(xiàn)實(shí)條件和可操作性。

（五）系統(tǒng)性?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)注意指標(biāo)體系的邏輯關(guān)系。系統(tǒng)反映財(cái)政支出所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)環(huán)境效益等內(nèi)容。

個(gè)性考評(píng)指標(biāo)是指針對(duì)預(yù)算單位和行業(yè)特點(diǎn)確定的適用于不同單位、不同行業(yè)、不同項(xiàng)目的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。第十三條績(jī)效考評(píng)指標(biāo)分為共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)。共性考評(píng)指標(biāo)是指適用于所有單位的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

第十四條績(jī)效考評(píng)共性指標(biāo)主要包括：績(jī)效目標(biāo)完成水平、組織管理水平、預(yù)算執(zhí)行情況、財(cái)務(wù)管理狀況及資產(chǎn)配置和使用情況等。具體指標(biāo)由財(cái)政部門(mén)確定。財(cái)政部門(mén)應(yīng)根據(jù)績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展情況。

第十五條績(jī)效考評(píng)個(gè)性指標(biāo)主要包括：經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益及生態(tài)效益等。具體指標(biāo)由財(cái)政部門(mén)會(huì)同預(yù)算單位根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的績(jī)效目標(biāo)確定。

第四章績(jī)效考評(píng)的組織管理

由財(cái)政部門(mén)、預(yù)算單位及所屬項(xiàng)目單位分級(jí)具體實(shí)施。采取項(xiàng)目單位自行評(píng)價(jià)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“自評(píng)”主管部門(mén)和財(cái)政部門(mén)組織評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。第十六條績(jī)效考評(píng)實(shí)行“統(tǒng)一組織、分級(jí)實(shí)施”管理方式。即由財(cái)政部門(mén)負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織管理。

第十七條所屬項(xiàng)目單位自評(píng)

（一）項(xiàng)目單位作為基層預(yù)算單位。必需及時(shí)向主管部門(mén)和財(cái)政部門(mén)提出項(xiàng)目資金的預(yù)期績(jī)效目標(biāo)；根據(jù)確定的績(jī)效目標(biāo)，結(jié)合項(xiàng)目執(zhí)行情況開(kāi)展績(jī)效自評(píng)。

（二）項(xiàng)目單位每季度對(duì)項(xiàng)目績(jī)效實(shí)施情況進(jìn)行自查。提出考評(píng)項(xiàng)目下半年支出進(jìn)度和資金使用意見(jiàn)；項(xiàng)目單位在預(yù)算項(xiàng)目全部完成后（跨年度項(xiàng)目在預(yù)算年度結(jié)束后）進(jìn)行事后自評(píng)，自評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)將自評(píng)演講報(bào)主管部門(mén)和縣財(cái)政部門(mén)備案。

（三）自評(píng)報(bào)告的主要內(nèi)容包括基本概況、項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)完成情況、自評(píng)結(jié)論、問(wèn)題與建議、評(píng)價(jià)人員等。如項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效與預(yù)期績(jī)效目標(biāo)存在差別的應(yīng)在自評(píng)演講中作出詳細(xì)說(shuō)明。

第十八條主管部門(mén)組織考評(píng)

（一）主管部門(mén)負(fù)責(zé)制定本部門(mén)項(xiàng)目考評(píng)的具體實(shí)施方案。組織實(shí)施本部門(mén)及所屬單位的項(xiàng)目考評(píng)工作，指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查所屬項(xiàng)目單位的績(jī)效自評(píng)工作。

（二）主管部門(mén)應(yīng)根據(jù)年度工作目標(biāo)。同時(shí)可對(duì)項(xiàng)目單位的績(jī)效自評(píng)情況進(jìn)行抽查。

（三）主管部門(mén)應(yīng)認(rèn)真編制年度項(xiàng)目評(píng)價(jià)計(jì)劃表。

（四）主管部門(mén)項(xiàng)目評(píng)價(jià)演講內(nèi)容主要包括基本概況、項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)完成情況、問(wèn)題和建議、評(píng)價(jià)人員等。

第十九條財(cái)政部門(mén)組織考評(píng)

（一）縣財(cái)政局負(fù)責(zé)全縣預(yù)算支出績(jī)效考評(píng)的政策制定和檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督工作。每個(gè)預(yù)算年度選取局部具有代表性和一定影響力的項(xiàng)目組織評(píng)價(jià)，并負(fù)責(zé)縣直預(yù)算單位預(yù)算支出績(jī)效考評(píng)的組織實(shí)施和抽查。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（開(kāi)發(fā)園區(qū)）財(cái)政所（分局）負(fù)責(zé)同級(jí)預(yù)算支出績(jī)效考評(píng)的組織實(shí)施工作。

（二）組織開(kāi)展特定重點(diǎn)項(xiàng)目和市縣鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）聯(lián)動(dòng)項(xiàng)目的績(jī)效評(píng)價(jià)工作；根據(jù)上級(jí)部門(mén)工作要求。

第二十條績(jī)效考評(píng)實(shí)施方式由同級(jí)財(cái)政部門(mén)確定。一般情況下由財(cái)政部門(mén)或主管部門(mén)直接組織實(shí)施。

第五章績(jī)效考評(píng)順序

第二十一條績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)備

財(cái)政部門(mén)或主管部門(mén)應(yīng)提前20天向考評(píng)對(duì)象發(fā)出通知，績(jī)效考評(píng)對(duì)象確定后?？荚u(píng)對(duì)象要認(rèn)真做好迎接考評(píng)的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。

考評(píng)通知應(yīng)包括考評(píng)目的內(nèi)容、任務(wù)、依據(jù)、考評(píng)時(shí)間、考評(píng)實(shí)施者等。

考評(píng)實(shí)施者擬定具體考評(píng)工作方案。

第二十二條績(jī)效考評(píng)的實(shí)施

（一）資料審查?？荚u(píng)對(duì)象應(yīng)根據(jù)考評(píng)實(shí)施者的通知要求?？荚u(píng)對(duì)象對(duì)所提供資料的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和完整性負(fù)責(zé)?？荚u(píng)實(shí)施者應(yīng)及時(shí)對(duì)考評(píng)對(duì)象提供的自評(píng)演講及相關(guān)資料進(jìn)行審查。

（二）現(xiàn)場(chǎng)和非現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)?，F(xiàn)場(chǎng)考評(píng)。對(duì)有關(guān)情況進(jìn)行核實(shí)，并對(duì)所掌握的有關(guān)信息資料進(jìn)行分類(lèi)、整理和分析，提出考評(píng)意見(jiàn)。非現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)，指考評(píng)實(shí)施者根據(jù)考評(píng)對(duì)象提供的資料，分類(lèi)、整理和分析的基礎(chǔ)上，提出考評(píng)意見(jiàn)?？荚u(píng)實(shí)施者可以根據(jù)具體情況，結(jié)合考評(píng)對(duì)象的特點(diǎn)采取不同的考評(píng)形式。

（三）綜合評(píng)價(jià)?？荚u(píng)實(shí)施者運(yùn)用相關(guān)考評(píng)方法對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行定性分析和定量分析。形成績(jī)效考評(píng)結(jié)論。

第二十三條撰寫(xiě)和提交績(jī)效考評(píng)演講

（一）撰寫(xiě)演講?？荚u(píng)工作結(jié)束后。

內(nèi)容完整，績(jī)效考評(píng)演講應(yīng)當(dāng)依據(jù)充沛。分析透徹，邏輯清晰，評(píng)價(jià)準(zhǔn)確?？?jī)效考評(píng)演講應(yīng)經(jīng)考評(píng)實(shí)施者所有人員簽字。

（二）提交演講?？荚u(píng)實(shí)施者應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向組織實(shí)施評(píng)價(jià)的財(cái)政部門(mén)、預(yù)算單位提交評(píng)價(jià)演講。

（三）結(jié)果反饋?？荚u(píng)實(shí)施者的評(píng)價(jià)演講經(jīng)組織實(shí)施的財(cái)政部門(mén)、預(yù)算單位審定后。

第二十四條績(jī)效評(píng)價(jià)工作規(guī)范

（一）績(jī)效考評(píng)實(shí)施者對(duì)考評(píng)對(duì)象提供的相關(guān)資料負(fù)有失密責(zé)任。

（二）列入年度績(jī)效評(píng)價(jià)范圍的項(xiàng)目。并配合考評(píng)實(shí)施者的工作。

（三）主管部門(mén)應(yīng)組織實(shí)施好本部門(mén)的考評(píng)工作。督促項(xiàng)目單位及時(shí)報(bào)送自評(píng)報(bào)告。

第六章績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

第二十五條各級(jí)財(cái)政部門(mén)和預(yù)算單位要高度重視績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。

（一）項(xiàng)目單位逾期不報(bào)送項(xiàng)目績(jī)效自評(píng)報(bào)告的視同該項(xiàng)目未達(dá)到預(yù)期績(jī)效目標(biāo)。主管部門(mén)和財(cái)政部門(mén)應(yīng)對(duì)項(xiàng)目單位的績(jī)效自評(píng)工作進(jìn)行檢查。

（二）財(cái)政部門(mén)應(yīng)逐步將項(xiàng)目評(píng)價(jià)結(jié)果作為以后年度安排財(cái)政支出（預(yù)算）重要參考依據(jù)。對(duì)于績(jī)效優(yōu)良的項(xiàng)目單位。安排預(yù)算時(shí)應(yīng)從緊考慮或不予安排。

（三）對(duì)考評(píng)對(duì)象在申報(bào)項(xiàng)目過(guò)程中。還要根據(jù)《財(cái)政違法行為獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)條例》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處置，并建議有關(guān)部門(mén)追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任，對(duì)于其中冒犯法律的應(yīng)將其移送司法機(jī)關(guān)處置。

第2篇：績(jī)效考評(píng)的主要方法范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jī)效考評(píng)；考評(píng)指標(biāo)

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）25-0006-03

伴隨著知識(shí)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，激烈的競(jìng)爭(zhēng)讓國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展的第一資源是人力資源，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要保證，是保持并提高市場(chǎng)占有度的重要途徑及來(lái)源[1]。在中小企業(yè)人力資源的使用和發(fā)掘中，績(jī)效考評(píng)占據(jù)著主導(dǎo)地位。高效的績(jī)效考評(píng)以以人為本的管理思想貫徹始終，借由全體員工參加企業(yè)管理來(lái)發(fā)掘人才并合理使用人才，挖掘其最大潛力，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

一、企業(yè)績(jī)效考評(píng)理論綜述

（一）績(jī)效考評(píng)的基本內(nèi)容

對(duì)工作要求執(zhí)行情況和完成情況的考察在績(jī)效考評(píng)中占有重大比重，本文也是據(jù)此展開(kāi)，其中，工作要求主要由關(guān)鍵崗位責(zé)任和工作任務(wù)構(gòu)成。因此，財(cái)務(wù)人員的崗位責(zé)任和工作完成績(jī)效考評(píng)便是工作要求考評(píng)的本質(zhì)。財(cái)務(wù)部門(mén)涵蓋了整個(gè)企業(yè)的制度行使和分析匯總相關(guān)運(yùn)行情況的數(shù)據(jù)材料，它的重要職責(zé)是：信息供給，決策參加，所以它供給何種信息？怎么樣提供？什么時(shí)候提供？這就是考核的指標(biāo)。在運(yùn)行過(guò)程中的成效如何？有沒(méi)有部門(mén)有不同的意見(jiàn)？這些就是財(cái)務(wù)部門(mén)的職責(zé)。

（二）績(jī)效考評(píng)的方法

1.圖尺度表打分法。使用圖尺度表進(jìn)行填充然后據(jù)此打分核算，是使用最為普遍也是相對(duì)而言比較簡(jiǎn)單便捷的績(jī)效考評(píng)方法之一。

2.交叉排序法。交叉排序其實(shí)就是分別在所有群體中選擇出最優(yōu)秀的或最差勁的對(duì)象，這樣對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考評(píng)就會(huì)相對(duì)容易許多。找出最好的與最差的之后，再?gòu)闹刑暨x比較好的和比較差的，以此類(lèi)推，直到所有對(duì)象都被排列出來(lái)為止，所以，這樣的排列結(jié)果也就可以作為績(jī)效考評(píng)的結(jié)果了。

3.對(duì)比法。對(duì)比法實(shí)際就是把所有涵蓋對(duì)象根據(jù)某種要素原則進(jìn)行兩兩對(duì)照并且排列順序，這樣做就可以讓所有對(duì)象都能得到充分對(duì)照。

4.分布法。分布法的操作方法是預(yù)先設(shè)定績(jī)效考評(píng)的分布比例，接下來(lái)對(duì)群里中所有對(duì)象就行考評(píng)，最后只需將考評(píng)結(jié)果填寫(xiě)到分布結(jié)構(gòu)中去就算大功告成。

5.Key考評(píng)法。這種方法是由上級(jí)主管記錄其所有屬下在工作中的優(yōu)秀行為和惡劣行為，并在最后的績(jī)效考評(píng)中予以告知，根據(jù)這些相關(guān)記錄對(duì)其進(jìn)行考評(píng)得出考評(píng)結(jié)果。這種方法是一種有意突出對(duì)象關(guān)鍵行為、結(jié)果地位的績(jī)效考評(píng)方法。

（三）績(jī)效考評(píng)的原則

績(jī)效考評(píng)共有八種基本原則需要相關(guān)執(zhí)行者遵循：公正性原則、責(zé)任性原則、單向原則、結(jié)果透明化原則、陟罰臧否原則、客觀性原則、雙向溝通原則以及非中庸原則。

二、績(jī)效考評(píng)對(duì)中小企業(yè)的意義

（一）績(jī)效考評(píng)能夠幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)

績(jī)效考評(píng)其實(shí)就是把遠(yuǎn)期的目標(biāo)通過(guò)一系列科學(xué)的方法劃分成一個(gè)個(gè)短期的目標(biāo)，即每個(gè)月，每個(gè)季度，每年相對(duì)應(yīng)的指標(biāo)，并促使其員工達(dá)標(biāo)的過(guò)程。公司每個(gè)月，每個(gè)季度，每年都會(huì)提前做好計(jì)劃，列出當(dāng)月、當(dāng)季、當(dāng)年公司應(yīng)該完成的目標(biāo)，并以此作為公司的行動(dòng)指導(dǎo)方針來(lái)統(tǒng)籌全局，敦促員工努力達(dá)標(biāo)?？?jī)效考評(píng)實(shí)際上是一種過(guò)程管理，即過(guò)程比結(jié)果更為重要，而非僅僅針對(duì)結(jié)果的考評(píng)，它是公司能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的重要保證。

（二）績(jī)效考評(píng)是企業(yè)分配利益的依據(jù)

在實(shí)際生活中，不考慮利益最大化的績(jī)效考評(píng)根本不存在。固定工資，顧名思義，就是定額酬勞，一般按月發(fā)放，與員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。而績(jī)效工資是以對(duì)員工有效的績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)，把工資和績(jī)效考核結(jié)果兩者相聯(lián)系，按績(jī)?nèi)〕晔撬谋举|(zhì)。

（三）績(jī)效考評(píng)能夠激發(fā)員工的工作積極性

利用績(jī)效考核，與員工的自身情況及其在公司的表現(xiàn)相掛鉤，使得員工的工作積極性得到充分激發(fā)，有助于促進(jìn)公司的全方位發(fā)展。績(jī)效考評(píng)只希望通過(guò)對(duì)結(jié)果的分析來(lái)促進(jìn)員工更好地認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)勢(shì)和不足，在幫助員工自我發(fā)展的同時(shí)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體發(fā)展。但是，在現(xiàn)實(shí)生活中，績(jī)效考評(píng)往往只在表面上做文章，考評(píng)結(jié)果成了員工分配薪酬的唯一依據(jù)，這是不對(duì)的。

（四）績(jī)效考評(píng)與企業(yè)未來(lái)的發(fā)展密切相關(guān)

通過(guò)績(jī)效考評(píng)，公司可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)前狀況與現(xiàn)實(shí)目標(biāo)所存在的差距和弱勢(shì)方面，并對(duì)員工的現(xiàn)實(shí)工作進(jìn)行全方位的考核評(píng)價(jià)，這樣有利于抓住機(jī)遇，了解未來(lái)公司的發(fā)展方向，開(kāi)拓創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)[2]，它是保持公司持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人不斷進(jìn)步的重要途徑和手段之一。

三、中小企業(yè)在績(jī)效考評(píng)上所犯的錯(cuò)誤

（一）績(jī)效考評(píng)體系不健全

現(xiàn)實(shí)中，公司績(jī)效考評(píng)體系指標(biāo)過(guò)少，且?guī)в刑摂M及主觀因素，比如說(shuō)員工執(zhí)行力，如何評(píng)價(jià)一個(gè)員工執(zhí)行力的好壞？具體怎么解釋?zhuān)渴裁礃拥膱?zhí)行力應(yīng)該增加考評(píng)分?jǐn)?shù)，什么樣的執(zhí)行力又該減少得分？這就是目前績(jī)效考評(píng)遇到的攔路虎，一度讓公司的考評(píng)部門(mén)不知所措[3]。同時(shí)，對(duì)公司財(cái)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)，是所有績(jī)效考評(píng)的重頭戲，前者做不好，后者更是寸步難行。而績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)不健全主要體現(xiàn)在績(jī)效考核的信息缺乏反饋；績(jī)效考核與預(yù)算管理脫節(jié)等方面[4]。大部分中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)都會(huì)犯一個(gè)錯(cuò)誤，就是績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)不健全，對(duì)其內(nèi)部員工不能夠起到很好的監(jiān)督和考核的作用?？傊?，公司對(duì)財(cái)務(wù)管理部門(mén)的績(jī)效考評(píng)，往往通過(guò)列出一系列諸如工作業(yè)績(jī)、工作時(shí)效、工作能力和工作氛圍的標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，最后提出相關(guān)建議來(lái)糾正員工的錯(cuò)誤，進(jìn)而提升公司整體的工作效率。

（二）績(jī)效考評(píng)目標(biāo)不明確

在中小型企業(yè)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)之中，財(cái)務(wù)管理部門(mén)績(jī)效考評(píng)中最主要的構(gòu)成部分之一就包括明確績(jī)效考評(píng)目標(biāo)。但是公司實(shí)行起來(lái)卻存在各種問(wèn)題。比如說(shuō)，公司目前只制定了一些經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，沒(méi)有具體明確的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，因此公司就無(wú)法將戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到每個(gè)部門(mén)甚至員工相關(guān)的績(jī)效目標(biāo)。除此之外，各部門(mén)制定的目標(biāo)只適用于本部門(mén)，帶有很強(qiáng)的主觀片面性，不能與企業(yè)的總目標(biāo)相契合，更無(wú)法達(dá)到其互相支撐的效果。而且，公司的規(guī)范機(jī)制不夠成熟，沒(méi)有規(guī)定績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)是什么，從而導(dǎo)致員工對(duì)于自己工作的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)知之甚少，考核時(shí)也無(wú)相關(guān)尺度衡量。

（三）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)選擇不全面

從中小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)上來(lái)看，難以理清定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的具體權(quán)重，從而導(dǎo)致公司在分解指標(biāo)和核心工作上出現(xiàn)較大錯(cuò)漏[5]。使用過(guò)少的定量指標(biāo)，過(guò)分依賴空洞的定性指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的重心完全轉(zhuǎn)移到內(nèi)部員工的身體素質(zhì)方面。比如公司對(duì)于員工工作任務(wù)的完成評(píng)價(jià)，分為出色完成、較好完成、一般完成和未完成四類(lèi)，某位員工獲得了較好完成的評(píng)價(jià)，如何算出色完成，如何是較好完成，怎樣又算一般完成和未完成，公司方面均未給出具體的定量標(biāo)準(zhǔn)，僅憑上級(jí)主管人員的主觀臆斷，未免有失偏頗。

（四）員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的必要性缺乏認(rèn)識(shí)

首先，大部分員工是以一種自我保護(hù)的態(tài)度去對(duì)待績(jī)效考評(píng)，在互相評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)為了不損害同行義氣基本都打了滿分，完全喪失了原本的比較感，而在對(duì)公司上層管理者的考評(píng)上，那些工作普通平穩(wěn)干部的平均分則明顯高于員工考評(píng)。之所以無(wú)法將績(jī)效考評(píng)和企業(yè)管理相融合，其中最主要原因在于其員工對(duì)考評(píng)缺少必要性的認(rèn)識(shí)，最后為管理層供給的僅是空洞枯燥的績(jī)效考評(píng)分析表，如同雞肋，索然無(wú)味。伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工的績(jī)效考評(píng)，它對(duì)加強(qiáng)制度管理，激勵(lì)員工工作方面起到了至關(guān)重要的作用。但是，由于員工對(duì)于績(jī)效考評(píng)缺少必要性的認(rèn)識(shí)，大大阻滯了企業(yè)全方位發(fā)展。

（五）績(jī)效考評(píng)缺少必要的公正性

中小企業(yè)每年都會(huì)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，但是實(shí)際上績(jī)效考評(píng)缺乏比較規(guī)范的流程，在某種程度上只不過(guò)是一種形式主義罷了，歸根結(jié)底是因?yàn)楣镜目?jī)效考評(píng)缺少必要的公正性。除此之外，對(duì)于績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的要求基本來(lái)自公司管理者單方面的個(gè)人偏好，員工缺乏必須的參與度，這使得指標(biāo)難以站住腳跟，導(dǎo)致員工自身對(duì)于績(jī)效考評(píng)失去興趣，加上績(jī)效考評(píng)結(jié)束后產(chǎn)生的結(jié)果出于某些因素考慮不予公布，員工對(duì)此一無(wú)所知。

四、完善中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)的對(duì)策

（一）健全績(jī)效考評(píng)體系

首先，公司要制定內(nèi)部崗級(jí)，主要依據(jù)年度內(nèi)部評(píng)級(jí)的考核結(jié)果進(jìn)行。這樣做既避免了平均主義，又激發(fā)了員工的工作熱情。其次，年末對(duì)公司全體員工進(jìn)行必要的綜合評(píng)價(jià)，每位員工必須認(rèn)真寫(xiě)好年度總結(jié)及公司未來(lái)展望，全方位地反省自身，了解自身優(yōu)勢(shì)與不足，提出對(duì)公司未來(lái)發(fā)展的建議，通過(guò)績(jī)效考評(píng)獲得優(yōu)秀的人員應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，相反則應(yīng)給予適當(dāng)處罰。

（二）明確績(jī)效考評(píng)目標(biāo)

明確績(jī)效考評(píng)目標(biāo)可以激發(fā)員工的工作熱情，讓員工深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)工作對(duì)于財(cái)務(wù)管理工作的重大意義及內(nèi)涵，進(jìn)而促進(jìn)財(cái)務(wù)部門(mén)目標(biāo)的達(dá)成。通過(guò)績(jī)效考評(píng)引領(lǐng)員工去工作，讓他們了解公司對(duì)于財(cái)務(wù)部門(mén)的希冀是什么；同時(shí)這也是為了保證實(shí)現(xiàn)公司財(cái)務(wù)管理目標(biāo)而對(duì)員工行為進(jìn)行必要的監(jiān)督。所以，這種監(jiān)督模式有利于促進(jìn)員工績(jī)效達(dá)標(biāo)，得到上級(jí)主管部門(mén)的認(rèn)可并獲得適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。反之，則可以通過(guò)糾正他們當(dāng)前存在的問(wèn)題，去提高員工績(jī)效。

（三）設(shè)立完備的考評(píng)指標(biāo)

1.指標(biāo)維度，即考核指標(biāo)的類(lèi)別。按照中小企業(yè)的目前狀況，一般來(lái)說(shuō)可以將考核評(píng)價(jià)指標(biāo)劃為一類(lèi)指標(biāo)和二類(lèi)指標(biāo)，一類(lèi)指標(biāo)包含德行、智慧、業(yè)績(jī)和勞動(dòng)四類(lèi)，而二類(lèi)指標(biāo)一般由布置任務(wù)、階段考評(píng)和未來(lái)計(jì)劃等構(gòu)成[6]。公司可以對(duì)一類(lèi)指標(biāo)按照某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，細(xì)分成多個(gè)指標(biāo)，以此來(lái)更加深入地摸清員工的具體素質(zhì)情況。

2.指標(biāo)權(quán)重，即所有單一指標(biāo)在總的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中所占的比例。二類(lèi)指標(biāo)比較特殊，一般不予獨(dú)設(shè)權(quán)重，只根據(jù)得分情況判斷。一類(lèi)指標(biāo)中，為了凸顯績(jī)效考評(píng)的意義及公司目標(biāo)要求，會(huì)把其中的德行、智慧、業(yè)績(jī)和勞動(dòng)根據(jù)30%、25%、20%和25%設(shè)置權(quán)重，最后，二類(lèi)指標(biāo)按照某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，細(xì)分成多個(gè)指標(biāo)。

3.指標(biāo)等級(jí)，即考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的得分情況及評(píng)價(jià)等次。一般而言，評(píng)價(jià)等次和評(píng)價(jià)準(zhǔn)確度成正比例增加，與難度也成正比例增加。所謂“魚(yú)與熊掌不可得兼”，要想同時(shí)兼顧二者，建議把評(píng)價(jià)等級(jí)分為4個(gè)為優(yōu)。

（四）營(yíng)造健康的企業(yè)考核文化

就目前公司的背景情況而言，為了創(chuàng)立高效的考評(píng)系統(tǒng)，讓員工深入理解考評(píng)概念及內(nèi)涵、打消負(fù)面因素影響必不可少。第一，建立績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是為了促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不是為了苛責(zé)員工，其目的是提高公司整體績(jī)效，更加高效便捷地解決當(dāng)前問(wèn)題，達(dá)成上下級(jí)的緊密合作關(guān)系。第二，相對(duì)于考評(píng)結(jié)果，績(jī)效考評(píng)實(shí)際上更加關(guān)心管理者對(duì)考評(píng)執(zhí)行情況的監(jiān)督是否得當(dāng)，以降低錯(cuò)漏情況的發(fā)生。第三，交流時(shí)間是公司績(jī)效考評(píng)中不可或缺的重要一環(huán)，雖然耗時(shí)較多，但是卻能未雨綢繆，把不必要的損失降到最低。

（五）強(qiáng)化考評(píng)過(guò)程的監(jiān)控

1.設(shè)定監(jiān)督檢查程序。對(duì)公司設(shè)定的上述牽制程序進(jìn)行系統(tǒng)、完備地檢查，包括賬實(shí)核對(duì)，各種資產(chǎn)負(fù)債明細(xì)賬核對(duì)以及記賬憑證的審核和財(cái)務(wù)報(bào)表報(bào)告的復(fù)審等等。

2.設(shè)定合理的責(zé)任分工程序。公司應(yīng)指派不同員工分別負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)，切不可讓每項(xiàng)活動(dòng)由一個(gè)人負(fù)責(zé)。

3.保證考評(píng)的可信度。財(cái)務(wù)管理部門(mén)應(yīng)努力建設(shè)監(jiān)控體系，對(duì)業(yè)務(wù)反饋進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，縮短考評(píng)結(jié)果反映給每個(gè)員工的傳遞時(shí)間。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果來(lái)對(duì)每個(gè)員工的薪酬進(jìn)行合理的調(diào)整，讓員工切實(shí)感受到自身利益與公司績(jī)效考評(píng)密不可分。只有這樣，員工的工作積極性才能得到激發(fā)，才會(huì)更樂(lè)于參與公司的績(jī)效考評(píng)并提出自己的寶貴建議。

參考文獻(xiàn)：

[1] 吳麗亭.中小企業(yè)績(jī)效管理初探[J].機(jī)械工業(yè)信息與網(wǎng)絡(luò)，2010，（4）.

[2] 于晶.試論企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].水利科技與經(jīng)濟(jì)，2010，（9）.

[3] 曹煦.中小企業(yè)績(jī)效管理之研究[J].中國(guó)商界：下半月，2011，（1）.

[4] 婁建軍.工業(yè)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀及發(fā)展方向[J].中國(guó)商界：上半月，2013，（12）.

第3篇：績(jī)效考評(píng)的主要方法范文

關(guān)鍵詞：普通高校；二級(jí)學(xué)院；績(jī)效考評(píng)；考評(píng)思路；考評(píng)指標(biāo)體系

一、概念界定

（一）二級(jí)學(xué)院的界定

本文所指的“二級(jí)學(xué)院”不等于獨(dú)立學(xué)院。因?yàn)橐詫W(xué)院二字為后綴名的高校下屬的任何一個(gè)學(xué)院都是二級(jí)學(xué)院，區(qū)別于學(xué)校名。2003年教育部8號(hào)文件對(duì)獨(dú)立學(xué)院和公辦二級(jí)學(xué)院的概念做出了明確界定：“獨(dú)立學(xué)院，是專(zhuān)指由普通本科高校按新機(jī)制、新模式舉辦的本科層次的二級(jí)學(xué)院。一些普通本科高校按公辦機(jī)制和模式建立的二級(jí)學(xué)院、分校或者其他類(lèi)似的二級(jí)辦學(xué)機(jī)構(gòu)不屬此范疇。”也就是說(shuō)，本文討論的主體是普通本科高校按公辦機(jī)制和模式建立的二級(jí)學(xué)院。

（二）二級(jí)學(xué)院的管理

高校辦學(xué)以教師為主體，沒(méi)有高質(zhì)量的師資隊(duì)伍，就沒(méi)有培養(yǎng)優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)。學(xué)院制是我國(guó)高校在不斷的改革發(fā)展中，自我優(yōu)化結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化功能的現(xiàn)實(shí)選擇。高校實(shí)行二級(jí)學(xué)院制適應(yīng)了經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，有利于高校改革的不斷深入及健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。實(shí)踐表明，二級(jí)學(xué)院分權(quán)式管理模式和運(yùn)行機(jī)制得到了高校領(lǐng)導(dǎo)和師生的廣泛認(rèn)同。但是仍需要根據(jù)各高校的特點(diǎn)，精心謀劃、認(rèn)真求證二級(jí)學(xué)院的管理模式，建立一套科學(xué)、公正，具有導(dǎo)向性、約束性與激勵(lì)性相一致的管理體系。

（三）普通高校二級(jí)學(xué)院專(zhuān)任教師績(jī)效考評(píng)

普通高校二級(jí)學(xué)院專(zhuān)任教師，是指專(zhuān)門(mén)在普通高校二級(jí)學(xué)院從事教學(xué)、研究等工作的專(zhuān)職教師（以下簡(jiǎn)稱(chēng)二級(jí)學(xué)院教師）。二級(jí)學(xué)院專(zhuān)任教師的績(jī)效考評(píng)，是指對(duì)其教學(xué)、科研以及其他兼任職工作進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)有效的績(jī)效考核、全面及時(shí)的績(jī)效反饋和積極的績(jī)效改進(jìn)。

二、普通高校二級(jí)學(xué)院績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀

我國(guó)高校的管理模式，一直是沿襲機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的管理思路。

（一）沿襲“大鍋飯”的慣性思維

事業(yè)單位的年度考評(píng)，是參照了行政機(jī)關(guān)的做法。年年都搞，年年流于形式。普通高校二級(jí)學(xué)院教師績(jī)效考評(píng)流于形式，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放僅僅是參考教學(xué)工作量的多少，其吃“大鍋飯”的現(xiàn)象比比皆是。例如，某校某二級(jí)學(xué)院教師的績(jī)效考評(píng)，就是根據(jù)平時(shí)印象打個(gè)分，按上級(jí)給定“優(yōu)秀”的比例，依據(jù)得分情況分成“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”三個(gè)等次。一般情況下，除把“優(yōu)秀”按比例進(jìn)行限制外，再把涉及“違法被查”、嚴(yán)重違反校規(guī)校紀(jì)者定為“不合格”，其余的無(wú)需考評(píng)，全部都是“合格”。所以，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)也就無(wú)從談起發(fā)放依據(jù)。致使一些高校教師熱衷于校外兼職或自己開(kāi)辦公司，輕視校內(nèi)教學(xué)工作安排。

（二）績(jī)效考評(píng)重視程度不夠

多數(shù)高校的人力資源管理部門(mén)，仍在沿襲傳統(tǒng)人事管理的思維。對(duì)績(jī)效考評(píng)沒(méi)有足夠的重視，沒(méi)有一套完整的績(jī)效考評(píng)體系，導(dǎo)致執(zhí)行上偏差很大。多數(shù)教師認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)是人力資源管理部門(mén)的事情，與普通教師沒(méi)有直接關(guān)系；部分二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)，深知績(jī)效考評(píng)是一柄“雙刃劍”，不愿充當(dāng)“黑臉”去認(rèn)真評(píng)價(jià)下屬、自找麻煩；加之教學(xué)、科研壓力，如果把績(jī)效考評(píng)做細(xì)、做全，將是一件耗時(shí)費(fèi)力的事情。沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考評(píng)是一個(gè)管理系統(tǒng)，是完成工作的“加油站”。鑒于此，普遍采用的方法是：人事部門(mén)發(fā)考評(píng)通知，各二級(jí)學(xué)院組織全體教師進(jìn)行“模糊”打分，甚至將“教學(xué)、科研等任務(wù)量的多少”也擱置于腦后。只是把績(jī)效考評(píng)當(dāng)成是一項(xiàng)任務(wù)，按要求評(píng)出“優(yōu)秀”即可，為“考評(píng)”而考評(píng)。

（三）考評(píng)體系欠規(guī)范

目前，普通高校對(duì)教師的績(jī)效考評(píng)管理，缺乏系統(tǒng)性與協(xié)調(diào)性，讓二級(jí)學(xué)院做起來(lái)感覺(jué)壓力很大。如教務(wù)處有考評(píng)教師授課狀況的體系，人事處有考評(píng)教師工作表現(xiàn)的規(guī)定，科研處有評(píng)價(jià)教師科研成果的指標(biāo)，二級(jí)學(xué)院又有自己的考評(píng)需求……。諸多考評(píng)既缺乏具體可執(zhí)行的細(xì)則，又缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)的標(biāo)準(zhǔn)。因此，全面準(zhǔn)確考評(píng)二級(jí)學(xué)院教師就會(huì)為眾多考評(píng)要求所困。

三、構(gòu)建二級(jí)學(xué)院績(jī)效考評(píng)體系的思路

建立績(jī)效考評(píng)體系是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。首先確定二級(jí)學(xué)院教師績(jī)效考評(píng)體系的指導(dǎo)原則和基本方法。然后依據(jù)國(guó)家、地方及上級(jí)有關(guān)部門(mén)對(duì)高校教師在教學(xué)、科研等方面工作的有關(guān)規(guī)定和具體要求。最后結(jié)合二級(jí)學(xué)院自身的具體情況，如定編定員、目標(biāo)管理基礎(chǔ)等進(jìn)行績(jī)效考評(píng)體系構(gòu)建。

總體思路：二級(jí)學(xué)院以學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，以不斷提高教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)有特色的高級(jí)應(yīng)用型人才為永恒主題，將績(jī)效考評(píng)納入學(xué)院的目標(biāo)管理中去。二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)與教師共同思考與謀劃績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建，以達(dá)成共識(shí)；在實(shí)際操作中，實(shí)現(xiàn)觀念與行動(dòng)的統(tǒng)一，方法與執(zhí)行的統(tǒng)一?？傮w構(gòu)建思路如圖1所示。

第一步，獲得相應(yīng)的支持?？?jī)效考評(píng)是一項(xiàng)多層次、多角度、多覆蓋的管理活動(dòng)。二級(jí)學(xué)院開(kāi)展對(duì)教師的績(jī)效考評(píng)管理活動(dòng)，首先要取得最高管理層的支持——學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層面和人事管理部門(mén)的支持。其次要獲得全體教師的認(rèn)可與投入。筆者認(rèn)為，這是績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)與實(shí)施成敗的關(guān)鍵。

第二步，選擇合適的考評(píng)工具與方法?？?jī)效考評(píng)有多種可應(yīng)用的系統(tǒng)工具與考評(píng)方法。在進(jìn)行選擇時(shí)，主要應(yīng)考慮三點(diǎn)：簡(jiǎn)便、實(shí)用和成本。首先要考慮簡(jiǎn)便易行。因?yàn)楦咝６?jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)，大部分是教學(xué)研究型教師擔(dān)任，教師每天的時(shí)間利用率都很高，如果選擇一大堆指標(biāo)、多種表格讓其填寫(xiě)與測(cè)算，是不會(huì)得到認(rèn)可與支持的，所以考評(píng)方法必須簡(jiǎn)單易行。其次要考慮實(shí)用。對(duì)于教師的績(jī)效考評(píng)體系，要符合其工作性質(zhì)，應(yīng)用指標(biāo)設(shè)計(jì)要多考慮關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)方法（KeyperformanceIndicatororIndex，簡(jiǎn)稱(chēng)KPI），表格以簡(jiǎn)單化為好。所有類(lèi)型的教師最好用同樣的表格，但考評(píng)指標(biāo)各占的權(quán)重可以不同。最后要考慮成本。因?yàn)橛行┛荚u(píng)工具的設(shè)計(jì)是需要聘請(qǐng)專(zhuān)家顧問(wèn)，需要花很多的時(shí)間和精力，形成較高的勞務(wù)成本。所以，二級(jí)學(xué)院教師績(jī)效考評(píng)要避開(kāi)高成本，盡量聘請(qǐng)校內(nèi)專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)。

筆者推薦，采取多種方法相結(jié)合的模式。例如，在崗位管理基礎(chǔ)比較扎實(shí)的二級(jí)學(xué)院，可以應(yīng)用平衡計(jì)分卡（The Balanced Score Card，簡(jiǎn)稱(chēng)BSC）工具為主與其他方法結(jié)合；在以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的二級(jí)學(xué)院，可以應(yīng)用KPI為主與其他方法結(jié)合；同時(shí)還可結(jié)合360度績(jī)效反饋法、量表法、排序法、等級(jí)分配法、行為考評(píng)法、圖尺度法、關(guān)鍵事件法等配套使用。

第三步，建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系力求科學(xué)性、完整性與可量化的統(tǒng)一。二級(jí)教師績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)是教師的教學(xué)教育能力，合理的教學(xué)指標(biāo)有助于提高教師的教學(xué)教育水平。在教學(xué)、科研與其他指標(biāo)所占比例（權(quán)重）分配時(shí)，首先考慮教學(xué)權(quán)重占主導(dǎo)地位，體現(xiàn)“師者，傳道、授業(yè)、解惑者也”的本質(zhì)要求；其次科研也應(yīng)占足夠比例，體現(xiàn)了如果沒(méi)有高水平科研的支撐，教學(xué)就猶如有形而無(wú)神，蒼白而無(wú)力。

筆者認(rèn)為，根據(jù)大學(xué)的“教學(xué)、科研、服務(wù)社會(huì)”三大功能，對(duì)于二級(jí)學(xué)院教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的建立，可以首選以KPI為主要指標(biāo)體系構(gòu)建方法。以某二級(jí)學(xué)院為例，為了考核方便，教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)可先從量化與非量化兩類(lèi)開(kāi)始，然后按著大學(xué)的三大功能進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，如圖2所示（應(yīng)用時(shí)可根據(jù)需要繼續(xù)設(shè)計(jì)三級(jí)、四級(jí)以至于更具體的指標(biāo)）。

第四步，確定考評(píng)者及考評(píng)思路與考評(píng)周期。

其一，誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考評(píng)？這是構(gòu)建績(jī)效考評(píng)體系非常重要的問(wèn)題之一，所以考評(píng)者需要事先確定。一般情況下，二級(jí)學(xué)院可以360度反饋法為指導(dǎo)，確定教師績(jī)效考評(píng)的考評(píng)者。所謂360度反饋法，也被稱(chēng)為全方位的考評(píng)?？荚u(píng)者可以包括學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、同行、學(xué)生與自我評(píng)價(jià)。全方位考評(píng)績(jī)效，通常可以用一份問(wèn)卷、或是一張考評(píng)表，而不是面對(duì)面的溝通。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)——領(lǐng)導(dǎo)者較為了解教師的情況，可以通過(guò)平時(shí)觀察教師工作表現(xiàn)、主持課堂聽(tīng)課或者是通過(guò)關(guān)鍵事件記錄，收集相關(guān)信息等方式對(duì)教師做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。同行考評(píng)——是一種比較民主的考評(píng)方式。但為避免出現(xiàn)感情用事、結(jié)伙拉票等不良現(xiàn)象，可設(shè)計(jì)一張考評(píng)表，通過(guò)不同維度建立相應(yīng)指標(biāo)群，盡量做到考評(píng)指標(biāo)量化與具體。學(xué)生考評(píng)——是學(xué)生對(duì)教師的教學(xué)水平、教學(xué)研究效果、職業(yè)道德等表現(xiàn)的最為直接的評(píng)價(jià)。很多高校應(yīng)用了學(xué)生評(píng)教管理系統(tǒng)，收到一定積極效果。但由于學(xué)生的評(píng)價(jià)能力有限，致使學(xué)生評(píng)教不可避免地受到一些非教學(xué)因素的影響，這些因素很難在實(shí)際操作過(guò)程中被控制和排除。例如，學(xué)生對(duì)評(píng)教工作的合作與認(rèn)真程度無(wú)法控制，受師生情感的疏密程度影響，受年齡和知識(shí)水平的限制等，都會(huì)使考評(píng)結(jié)果偏離實(shí)際。自我評(píng)價(jià)——主要采用書(shū)面形式進(jìn)行。教師對(duì)自己的教學(xué)、科研以及其他工作做出詳細(xì)總結(jié)與說(shuō)明。一方面，教師通過(guò)總結(jié)進(jìn)行自我剖析，達(dá)到提高的目的；另一方面，也為領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)其做出正確的評(píng)價(jià)提供參考。這種評(píng)價(jià)方式有助于教師積極參與，并對(duì)績(jī)效考評(píng)活動(dòng)給予支持。

筆者認(rèn)為，“四方考評(píng)者”的評(píng)價(jià)對(duì)綜合考評(píng)成績(jī)的作用程度并不是相等的，需要根據(jù)其重要性賦予一個(gè)權(quán)重分值，加權(quán)平均后得出最終總權(quán)重，結(jié)果為1。每一方考評(píng)者的具體權(quán)重分值，應(yīng)根據(jù)具體情況進(jìn)行確定。例如，某二級(jí)學(xué)院“四方考評(píng)者”的具體權(quán)重分值設(shè)定為：被考評(píng)教師績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果=領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)×0.3十同行評(píng)價(jià)×0.3十學(xué)生評(píng)價(jià)×0.2十自我評(píng)價(jià)×0.2。

筆者推薦，“四方考評(píng)者”的評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)重分配問(wèn)題，可使用歷史借鑒法、德?tīng)柗品?、層次分析法（AHP）等方法進(jìn)行分析確定。

其二，多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次？這就是人們所說(shuō)的考評(píng)周期。高校教師考評(píng)周期，要根據(jù)考評(píng)目的、內(nèi)容和學(xué)校的有關(guān)政策規(guī)定與要求等確定。一般情況下，二級(jí)學(xué)院教師績(jī)效考評(píng)周期定為每年一次，自然年終結(jié)作年度考評(píng)。另外，還可以根據(jù)具體考評(píng)目的，采取定期或不定期等考評(píng)相結(jié)合。

筆者倡導(dǎo)，通過(guò)教師績(jī)效考評(píng)引導(dǎo)出績(jī)效管理，則可以貫穿于學(xué)院管理工作的全過(guò)程。

第五步，保證考評(píng)的公平公正?？?jī)效考評(píng)內(nèi)容主要是以崗位工作職責(zé)為基礎(chǔ)來(lái)確定的，遵循原則為：公平、公正、公開(kāi)，客觀、實(shí)事求是，重點(diǎn)突出、不考評(píng)與崗位職責(zé)無(wú)關(guān)的內(nèi)容。

筆者倡導(dǎo)，為了真正達(dá)到考評(píng)目的，可以建立評(píng)審小組和開(kāi)通上訴系統(tǒng)。具體操作方法舉例如下：

一是評(píng)審小組。設(shè)一個(gè)第三方來(lái)做評(píng)審，有利于做到公平、公正，通過(guò)績(jī)效考評(píng)賦予教師正能量。評(píng)審小組主要目的是來(lái)聽(tīng)教師的申訴，并且負(fù)有修正偏離事實(shí)或者不公正的考評(píng)結(jié)果的任務(wù)。評(píng)審小組可由學(xué)院院長(zhǎng)（或副院長(zhǎng)）牽頭，四到六人組成。人員構(gòu)成可由學(xué)院院長(zhǎng)（或副院長(zhǎng)、副書(shū)記）2-3人，教學(xué)秘書(shū)1人，教學(xué)系（部或教研室）主任或外聘督導(dǎo)組成員1-2人構(gòu)成。評(píng)審小組成員應(yīng)該把握的最重要的一點(diǎn)是與被考評(píng)者沒(méi)有直接利害關(guān)系。

二是上訴系統(tǒng)（E-mail或QQ平臺(tái)）。其實(shí)在日常的考評(píng)過(guò)程中，不會(huì)出現(xiàn)那么多嚴(yán)重的投訴事件。要保證一些小事情、小矛盾得到及時(shí)解決，則可以通過(guò)E—mail郵件系統(tǒng)或QQ平臺(tái)來(lái)上訴。評(píng)審小組可以設(shè)一個(gè)帶密碼的郵箱或建立一個(gè)QQ群。對(duì)績(jī)效考評(píng)有意見(jiàn)，都可以往這個(gè)系統(tǒng)里投訴，哪怕非常小的一件事兒，只要解決不了都可以投訴。上訴系統(tǒng)保證了教師有一個(gè)說(shuō)話的地方，而且保證了不必等到考評(píng)、打分那一天才有說(shuō)話的機(jī)會(huì)。日常只要你有不同意見(jiàn)，就可以投訴。

第六步，考評(píng)結(jié)果應(yīng)用。教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》教人[2008]15號(hào)文件要求，“績(jī)效考核結(jié)果要作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)?！薄翱?jī)效考核結(jié)果也要作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)?！?/p>

筆者認(rèn)為，教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》同樣也適用于高校。績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)于高校二級(jí)學(xué)院教師來(lái)說(shuō)也是非常重要，堅(jiān)持考評(píng)結(jié)果與教師評(píng)優(yōu)、職稱(chēng)評(píng)定與聘任、工資獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升，培訓(xùn)學(xué)習(xí)等結(jié)合起來(lái)。

總之，開(kāi)展二級(jí)學(xué)院教師績(jī)效考評(píng)，已經(jīng)成為二級(jí)學(xué)院管理層的重要管理工作之一。建立一套科學(xué)、切實(shí)可行的績(jī)效考評(píng)體系，不僅是高校發(fā)展戰(zhàn)略的需要，也是高校“人本管理”的體現(xiàn)，更是教師利益合理分配、實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的主要參照依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

1.趙映川.基于高等學(xué)校教師績(jī)效特征的考評(píng)模型[J].大學(xué)·研究與評(píng)價(jià)，2007（5）.

2.教育部教發(fā)[2003]8號(hào).關(guān)于規(guī)范并加強(qiáng)普通高校以新的機(jī)制和模式試辦獨(dú)立學(xué)院管理的若干意見(jiàn)[Z].2003-04-23.

3.教育部教人[2008]15號(hào).關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)[Z].2008-12-31.

第4篇：績(jī)效考評(píng)的主要方法范文

第二條本辦法所稱(chēng)農(nóng)業(yè)良種工程績(jī)效考評(píng)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“績(jī)效考核”)，是指通過(guò)規(guī)范的考評(píng)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)農(nóng)業(yè)良種工程項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程及其研究成果進(jìn)行的綜合性考評(píng)與評(píng)價(jià)。

第三條績(jī)效考評(píng)堅(jiān)持客觀公正、科學(xué)規(guī)范、注重實(shí)績(jī)、自評(píng)與專(zhuān)家考評(píng)相結(jié)合的原則。

第四條績(jī)效考評(píng)對(duì)象為承擔(dān)良種工程重大課題和重點(diǎn)課題的課題組。

第五條績(jī)效考評(píng)每年進(jìn)行一次。

第一章績(jī)效考評(píng)內(nèi)容、方法與標(biāo)準(zhǔn)

第六條績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容

（一）科研業(yè)績(jī)情況；

（二）課題組組織管理情況；

（三）財(cái)政資金使用管理情況。

第七條績(jī)效考評(píng)實(shí)行目標(biāo)與過(guò)程相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。

第八條科研業(yè)績(jī)考評(píng)，采用目標(biāo)任務(wù)與定量打分相結(jié)合的辦法，即在對(duì)照課題任務(wù)合同書(shū)考察年度任務(wù)目標(biāo)完成情況的同時(shí)，從種質(zhì)創(chuàng)新、新品種培育、理論研究與技術(shù)創(chuàng)新、成果推廣應(yīng)用等方面對(duì)課題組研究業(yè)績(jī)和研究水平進(jìn)行量化計(jì)分。沒(méi)有完成年度進(jìn)度目標(biāo)或課題結(jié)束后沒(méi)有完成總體研究目標(biāo)的課題組，績(jī)效考評(píng)結(jié)果直接確定為不合格。

種質(zhì)創(chuàng)新考評(píng)，包括自主創(chuàng)新優(yōu)異種質(zhì)和引進(jìn)再創(chuàng)新的優(yōu)異種質(zhì)，以權(quán)威部門(mén)品種審定、論文引用、專(zhuān)家鑒定或作為育種材料培育出優(yōu)良品種為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

新品種培育考評(píng)，包括育成的動(dòng)植物新品種、雜交組合、配套系或改良的世代，以、專(zhuān)家驗(yàn)收或鑒定結(jié)果等為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

理論研究與技術(shù)創(chuàng)新考評(píng)，包括與課題內(nèi)容密切相關(guān)，以課題組主要成員為首位完成人（或論文通訊作者），以種質(zhì)創(chuàng)新、育種技術(shù)、優(yōu)良品種或配套栽培（養(yǎng)殖）技術(shù)為核心的論文、專(zhuān)著、專(zhuān)利以及成果獎(jiǎng)勵(lì)等。所有論文、專(zhuān)著必須明確注明由山東省農(nóng)業(yè)良種工程項(xiàng)目資助。

成果推廣應(yīng)用考評(píng)，主要考核育成品種的水平，按照可信的推廣面積（數(shù)量）計(jì)分。以省級(jí)主管部門(mén)提供的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)或能夠提供可信證明的品種推廣效益為準(zhǔn)。

第九條課題組組織管理情況考評(píng)：采用專(zhuān)家定性打分和內(nèi)部自評(píng)相結(jié)合的辦法。考評(píng)內(nèi)容包括：課題主持人的業(yè)務(wù)水平和組織協(xié)調(diào)能力、課題組成員之間團(tuán)結(jié)協(xié)作情況、實(shí)施方案的執(zhí)行情況、內(nèi)部組織管理制度的制定與落實(shí)等。

第十條財(cái)政資金使用管理情況考評(píng)，采用專(zhuān)家（中介）定性打分的辦法?？荚u(píng)內(nèi)容包括資金撥付和具體使用管理情況等。資金使用考評(píng)不合格的課題組，績(jī)效考評(píng)結(jié)果直接為不合格。

第十一條根據(jù)各部分考評(píng)結(jié)果，課題組績(jī)效考評(píng)得分=科研業(yè)績(jī)×50%＋組織管理×25%＋資金使用×25%。

第二章績(jī)效考評(píng)的組織與管理

第十二條省科技廳、省財(cái)政廳是績(jī)效考評(píng)工作主管單位，負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核規(guī)章制度，指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查績(jī)效考核工作。山東省農(nóng)業(yè)良種產(chǎn)業(yè)化開(kāi)發(fā)項(xiàng)目管理辦公室（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“管理辦公室”）負(fù)責(zé)具體組織實(shí)施。

第十三條設(shè)立良種工程專(zhuān)家咨詢委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“專(zhuān)家委員會(huì)“），在管理辦公室指導(dǎo)下開(kāi)展具體考評(píng)工作。專(zhuān)家委員會(huì)由在農(nóng)業(yè)育種或科研管理領(lǐng)域具有較高學(xué)術(shù)地位的省內(nèi)外知名農(nóng)業(yè)專(zhuān)家和管理專(zhuān)家組成。正在承擔(dān)良種工程項(xiàng)目的專(zhuān)家不再擔(dān)任專(zhuān)家委員會(huì)成員。專(zhuān)家委員會(huì)成員每年可視需要進(jìn)行調(diào)整。

第十四條專(zhuān)家委員會(huì)的職責(zé)

（一）對(duì)良種工程重大課題組進(jìn)行考評(píng)，提出考評(píng)意見(jiàn)；

（二）監(jiān)督良種工程重大課題的實(shí)施；

（三）對(duì)良種工程發(fā)展提供戰(zhàn)略咨詢；

（四）管理辦公室委托的其他任務(wù)。

第十五條重大課題績(jī)效考評(píng)由管理辦公室組織專(zhuān)家委員會(huì)、行業(yè)主管部門(mén)共同實(shí)施。重點(diǎn)課題績(jī)效考評(píng)由管理辦公室委托各市科技局、財(cái)政局組織實(shí)施。

第十六條重大課題績(jī)效考評(píng)流程

（一）考評(píng)準(zhǔn)備。管理辦公室按照年度考評(píng)計(jì)劃，下達(dá)考評(píng)通知（主要包括考評(píng)對(duì)象、目的、內(nèi)容、任務(wù)、依據(jù)、時(shí)間等)。專(zhuān)家委員會(huì)根據(jù)考評(píng)通知，擬定具體考評(píng)工作方案，報(bào)管理辦公室審核、備案。

（二）課題組自評(píng)。課題組按照規(guī)定的文本格式和要求編寫(xiě)《課題工作報(bào)告》（附件1）、《課題自評(píng)表》（附件2），連同相關(guān)證明材料（含電子版），在考評(píng)通知下達(dá)十日內(nèi)經(jīng)行業(yè)主管部門(mén)審核后報(bào)管理辦公室。課題組和依托單位對(duì)所提供資料的真實(shí)性和準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。

（三）現(xiàn)場(chǎng)和非現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)

管理辦公室將自評(píng)材料按照技術(shù)領(lǐng)域通過(guò)網(wǎng)絡(luò)分發(fā)給專(zhuān)家委員會(huì)成員及相關(guān)專(zhuān)家，進(jìn)行網(wǎng)上評(píng)審。

根據(jù)需要，管理辦公室組織專(zhuān)家委員會(huì)和行業(yè)主管部門(mén)對(duì)課題組進(jìn)行質(zhì)詢、對(duì)課題執(zhí)行情況進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)檢查，并聘請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)，依照有關(guān)規(guī)定對(duì)良種工程資金使用情況進(jìn)行審計(jì)。

（四）撰寫(xiě)和提交績(jī)效考評(píng)報(bào)告。專(zhuān)家委員會(huì)綜合各方面的評(píng)議信息，對(duì)各課題組依據(jù)績(jī)效考評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（附件3）打分，撰寫(xiě)《課題績(jī)效考評(píng)報(bào)告》(附件4)，并于考評(píng)結(jié)束后十日內(nèi)報(bào)管理辦公室。績(jī)效考評(píng)報(bào)告應(yīng)依據(jù)充分，內(nèi)容完整，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，分析清晰，結(jié)論公正、合理。專(zhuān)家委員會(huì)對(duì)績(jī)效考評(píng)的真實(shí)性、科學(xué)性和公正性負(fù)責(zé)。

（五）結(jié)果公示。管理辦公室將各課題組《課題工作報(bào)告》、《課題自評(píng)表》、《課題績(jī)效考評(píng)報(bào)告》進(jìn)行公示，公示期不少于十天。課題主持人對(duì)考評(píng)結(jié)論有異議的，應(yīng)在一周內(nèi)向管理辦公室提出書(shū)面意見(jiàn)。

第五章重點(diǎn)課題績(jī)效考評(píng)流程可參照重大課題績(jī)效考評(píng)流程，由各市科技局、財(cái)政局自行制定?？?jī)效考評(píng)結(jié)束后，各市科技局、財(cái)政局要將考評(píng)過(guò)程和考評(píng)結(jié)果報(bào)管理辦公室備案。管理辦公室將定期組織對(duì)重點(diǎn)課題績(jī)效考評(píng)情況進(jìn)行抽查。

第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

第十八條績(jī)效考評(píng)結(jié)果是良種工程動(dòng)態(tài)管理的重要依據(jù)。省科技廳、省財(cái)政廳會(huì)同行業(yè)主管部門(mén)，根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)下年度良種工程計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。

第十九條對(duì)重大課題績(jī)效考評(píng)成績(jī)列總課題數(shù)前30%的課題組，省科技廳、省財(cái)政廳將在下年度良種工程安排中給予優(yōu)先立項(xiàng)或追加經(jīng)費(fèi)等獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)績(jī)效考評(píng)成績(jī)列后30%的課題組，省科技廳、省財(cái)政廳將在下年度良種工程安排中采取調(diào)減、暫停經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助或調(diào)整不稱(chēng)職課題組成員等措施，給予處罰。對(duì)績(jī)效考評(píng)不合格的課題組，省科技廳、省財(cái)政廳將撤換課題主持人及依托單位或終止課題執(zhí)行。

第5篇：績(jī)效考評(píng)的主要方法范文

[關(guān)鍵詞]“科學(xué)泰羅式”　教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)　風(fēng)險(xiǎn)　防范

[中圖分類(lèi)號(hào)]G642.0　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A　[文章編號(hào)]1005-5843(2012)04-0039-04

[作者簡(jiǎn)介]龔曉林，興義民族師范學(xué)院公共事業(yè)管理系副教授(貴州興義

562400)

有教學(xué)就有評(píng)價(jià)，我國(guó)自開(kāi)展對(duì)教師實(shí)行績(jī)效工資以來(lái)，對(duì)教師教學(xué)的績(jī)效考評(píng)就成為了學(xué)校人力資源管理的一項(xiàng)重要工作。對(duì)教師的教學(xué)績(jī)效考評(píng)直接與學(xué)校發(fā)展和教師個(gè)人利益緊密相連。綜觀我國(guó)各類(lèi)學(xué)校對(duì)教師教學(xué)績(jī)效的考評(píng)，大都強(qiáng)調(diào)運(yùn)用科學(xué)的方法羅列出一系列考核指標(biāo)，對(duì)教師教學(xué)工作進(jìn)行360度全方位的考評(píng)，把教師有意無(wú)意地當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)假設(shè)，試圖用科學(xué)的方法找出標(biāo)準(zhǔn)、制定標(biāo)準(zhǔn)，然后按照標(biāo)準(zhǔn)、按照制度進(jìn)行考評(píng)，這種教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)方式與“泰羅制”科學(xué)管理有著驚人的相似性?？茖W(xué)的教學(xué)績(jī)效考評(píng)果真能解決教育中的教師教學(xué)績(jī)效嗎?如果不能或不全能，那它又會(huì)給我們帶來(lái)哪些風(fēng)險(xiǎn)?我們又將如何應(yīng)對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)?諸如此類(lèi)問(wèn)題都是我們教育工作者無(wú)法回避的問(wèn)題。本文針對(duì)這些問(wèn)題擬就“科學(xué)泰羅式”教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)存在的風(fēng)險(xiǎn)及其防范提出一家之言，祈望得到同仁的批評(píng)指正。

一、“科學(xué)泰羅式”教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)涵

要弄清楚何謂“科學(xué)泰羅式”教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)，首先得弄清楚何謂“績(jī)效”和“教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)”。所謂績(jī)效，從語(yǔ)言角度看，顧名思義，其含有成績(jī)和效益的意思；從管理學(xué)角度看，“績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面?！鼻皩W(xué)術(shù)界主要持兩種典型的觀點(diǎn)：一是結(jié)果論者認(rèn)為，績(jī)效是在特定時(shí)間內(nèi)，在特定工作職能活動(dòng)上生產(chǎn)的結(jié)果記錄；二是行為論者認(rèn)為，績(jī)效是個(gè)人與組織目標(biāo)相關(guān)的行為，自20世紀(jì)90年代以來(lái)大多數(shù)研究者都持后一種觀點(diǎn)。對(duì)教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)的界定目前學(xué)術(shù)界主要有三種觀點(diǎn)：其一，教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)是指教師在教學(xué)工作中實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)的情況，包括對(duì)教學(xué)業(yè)績(jī)和教學(xué)效率兩方面的評(píng)價(jià)。此觀點(diǎn)主要側(cè)重于績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)性。其二，教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)是對(duì)教師的綜合性評(píng)定，是教學(xué)過(guò)程評(píng)價(jià)與教學(xué)結(jié)果評(píng)價(jià)的統(tǒng)一。此觀點(diǎn)主要側(cè)重于績(jī)效考評(píng)的綜合性。其三，教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)是指：“在正確的教育價(jià)值觀指導(dǎo)下，根據(jù)學(xué)校的教學(xué)和科研任務(wù)，制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，來(lái)商量和評(píng)鑒教師某一時(shí)段的工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量，從而促進(jìn)教師成長(zhǎng)的過(guò)程。”此觀點(diǎn)主要側(cè)重于績(jī)效考評(píng)的過(guò)程性?？梢?jiàn)，教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)應(yīng)該是有效率和有效益的，也就是說(shuō)，有效的教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)能夠在既定的時(shí)間內(nèi)充分完成預(yù)設(shè)目標(biāo)，使教師在充分地感到“被信任”而不是“被整”的同時(shí)，能夠使教學(xué)工作中存在的潛在問(wèn)題得到充分的“暴露”，從而將“問(wèn)題”化解于“無(wú)形”之中?？傊?，教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果要真實(shí)、客觀地反映教師的教學(xué)狀況。

在此基礎(chǔ)上來(lái)探究何為“科學(xué)泰羅式”教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)?！翱茖W(xué)泰羅式”來(lái)源于泰羅制(Taylorism)，它是由“科學(xué)管理之父”美國(guó)工程師弗雷德里克·溫斯洛·泰羅(Frederick Winslow Taylor，1856～1915)于20世紀(jì)初創(chuàng)立的，它強(qiáng)調(diào)把科學(xué)方法運(yùn)用于企業(yè)管理之中，使作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化，進(jìn)而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，是一種在傳統(tǒng)管理基礎(chǔ)上創(chuàng)立的一種新的組織管理制度，曾極大地推動(dòng)了企業(yè)的快速發(fā)展。因目前我國(guó)各類(lèi)學(xué)校對(duì)教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)與“泰羅制”相似，故本文把我國(guó)目前科學(xué)的教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)名之日“科學(xué)泰羅式’教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)”。筆者認(rèn)為。它是一種績(jī)效考評(píng)，注重效率與效果；又是一種教學(xué)績(jī)效考評(píng)，適用于教學(xué)領(lǐng)域考評(píng)；它也是一種科學(xué)的教學(xué)績(jī)效考評(píng)，偏重于用科學(xué)的方法來(lái)進(jìn)行。因此，“科學(xué)泰羅式”教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)是指對(duì)教師在一定時(shí)期內(nèi)所從事的教學(xué)工作，運(yùn)用各種科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，旨在提高教學(xué)效率和效果，對(duì)教學(xué)結(jié)果和教學(xué)表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)地分析、判斷和認(rèn)識(shí)的評(píng)定與評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是作為“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)的教師獎(jiǎng)懲、調(diào)任、提升、職稱(chēng)評(píng)定的主要依據(jù)。其具有五個(gè)特點(diǎn)：第一是目標(biāo)性，指“科學(xué)泰羅式”教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)在實(shí)施前都要制定考評(píng)目標(biāo)，考評(píng)結(jié)果往往是衡量教師階段性教學(xué)效果優(yōu)劣的重要標(biāo)準(zhǔn)，為教師聘用、獎(jiǎng)罰、晉升、薪酬等學(xué)校人事決策提供依據(jù)。第二是程序性，指“科學(xué)泰羅式”教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)是依據(jù)科學(xué)的原理，每一輪考評(píng)都具有科學(xué)的考評(píng)環(huán)節(jié)，體現(xiàn)一定的秩序性。一般流程是：制定考評(píng)方案一確定考評(píng)周期一確定評(píng)價(jià)者一制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一選擇評(píng)價(jià)方法一收集信息數(shù)據(jù)一解析評(píng)價(jià)結(jié)果。整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程體現(xiàn)出科學(xué)的規(guī)范性。第三是標(biāo)準(zhǔn)性，指“科學(xué)泰羅式”教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)是有目的的，考評(píng)結(jié)果是要有一定區(qū)別的，所以科學(xué)考評(píng)勢(shì)必有一定的標(biāo)準(zhǔn)。而如何把教師的教學(xué)情況考評(píng)得既科學(xué)又合理，其關(guān)鍵在于考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制訂與執(zhí)行。第四是多維性，是指對(duì)一個(gè)教師的教學(xué)績(jī)效要從多方面來(lái)考評(píng)，不能只看某一方面，而要多維度進(jìn)行，這樣才能客觀反映出教師的績(jī)效情況，使考評(píng)結(jié)果具有較高的效度。第五是模糊性，指“科學(xué)泰羅式”教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)無(wú)論如何科學(xué)，實(shí)際上有很多考評(píng)指標(biāo)理論上可以量化，可實(shí)際上是量化不了的，這是由教師的勞動(dòng)特點(diǎn)所決定的?？荚u(píng)指標(biāo)過(guò)于寬泛，其考評(píng)結(jié)果說(shuō)服力不強(qiáng)，信度不高；若考評(píng)指標(biāo)過(guò)細(xì)，操作上會(huì)困難重重，不易落實(shí)。考評(píng)結(jié)果沒(méi)有絕對(duì)意義，只有相對(duì)意義，因而考評(píng)結(jié)果只是模糊性的近似。

二、“科學(xué)泰羅式”教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)面臨的風(fēng)險(xiǎn)

第6篇：績(jī)效考評(píng)的主要方法范文

二、企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。

(1)準(zhǔn)備階段。1、明確績(jī)效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本;b.工作實(shí)用性;c.工作適用性。3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。(2)實(shí)施階段。1、通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2、收集信息并注意資料的積累。(3)考評(píng)階段。1、考評(píng)的準(zhǔn)確性。2、考評(píng)的公正性。3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。5、考評(píng)方法的再審核。(4)總結(jié)階段。1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。(5)應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。2、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。

三、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施?

1、座談法。通過(guò)如開(kāi)不同人員參加的專(zhuān)題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見(jiàn)，并根據(jù)會(huì)議記錄寫(xiě)出發(fā)析報(bào)告書(shū)，針對(duì)目前績(jī)效理系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。2、問(wèn)卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見(jiàn)，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫(xiě)，采用問(wèn)卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專(zhuān)家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。

四、績(jī)效面談的種類(lèi)，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。

按具體內(nèi)容區(qū)分：1、績(jī)效計(jì)劃面談。2、績(jī)效指導(dǎo)面談。3、績(jī)效考評(píng)面談。4、績(jī)效總結(jié)面談。

按具體過(guò)程及特點(diǎn)分：1、單向勸導(dǎo)式面試。2、雙向傾聽(tīng)式面談。3、解決問(wèn)題式面談。4、綜合式績(jī)效面談。

為提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績(jī)效記錄和資料。2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。

除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。

五、改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法。

(一)分析工作績(jī)效的差距與原因

1分析工作績(jī)效的差距(1)目標(biāo)比較法(2)水平比較法(3)橫向比較法。

2查明產(chǎn)生差距的原因

外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn);內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度;個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論

(二)制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略

1、預(yù)防性策略與制止性策略;2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略;3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

六、績(jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型：

類(lèi)型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型

特點(diǎn)：品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，考評(píng)操作性及其信度和效度較差。行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績(jī)，而不是過(guò)程，故考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

七、各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。

從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類(lèi)型。(1)品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。(2)行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。(3)效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類(lèi)考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。

第7篇：績(jī)效考評(píng)的主要方法范文

Abstract: With economic globalization and the advent of the information age, each enterprise is facing increasingly fierce competition in the market. In order to improve our own competitive ability and the ability to adapt, enterprise may pay attention to their human resource management. The performance evaluation is an important content of the work of enterprise human resource management,and in reasonable employing, justice allocation, and mobilizing the motivtion of the staff plays an important role. Based on the introduction of performance evaluation methods used for enterprises, how to set up suitable performance evaluation system for development of their own and the correct implementation of performance evaluation are analyzed.

關(guān)鍵詞:績(jī)效考評(píng)方法;適當(dāng)選擇;正確實(shí)施

Key words: performance evaluation methods;proper selection;correct implementation

中圖分類(lèi)號(hào):F271 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1006-4311(2010)19-0054-01

0引言

現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度要朝著規(guī)范化方向發(fā)展,績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容,很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考評(píng)的重要性,并且在績(jī)效考評(píng)的工作上投入了較大的精力,下面我們先簡(jiǎn)單介紹幾種常用的績(jī)效考評(píng)方法。

1績(jī)效考評(píng)常用方法簡(jiǎn)介

1.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo):關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),又稱(chēng)KPI(Key Performance Indicator,KPI),是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo);是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或者行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說(shuō),關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系,它必須是定量化的,如果難以定量化,那么也必須是行為化的。

1.2 “德能勤績(jī)”考核法:這是我國(guó)傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法,目前我國(guó)許多企業(yè)都采用這種考核方法。這種考核方法在內(nèi)容上較為全面,不僅僅考核業(yè)績(jī),“德能勤”也占到非常大的部分。它適用于企業(yè)中層以上級(jí)別的員工,對(duì)于一線的操作工人,效果不佳。這種考核法一般為年考,在結(jié)果運(yùn)用上一般是職位升降、入黨提干。它不適合“以工作績(jī)效為主要關(guān)注點(diǎn)”的月度考核,這是典型的模糊考核。

1.3 360度績(jī)效反饋:360度考核法又稱(chēng)為全方位考核法,最早由英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過(guò)員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來(lái)評(píng)價(jià)員工績(jī)效。360度考核法也是員工參與管理的一種方式,增加了他們的自主性和自我控制,有利于員工積極性和忠誠(chéng)度的提高,有利于提高員工的滿意度,更能體現(xiàn)出員工的價(jià)值。但這些優(yōu)點(diǎn)大多停留在理論階段,在實(shí)踐過(guò)程中,不僅優(yōu)點(diǎn)沒(méi)有多少,反而暴露出種種弊端。

1.4 平衡記分卡:平衡記分卡的核心思想就是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核――績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施――戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程。它把績(jī)效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面,使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具。

1.5 目標(biāo)管理:目標(biāo)管理簡(jiǎn)稱(chēng):MBO (Management by Objective),是以目標(biāo)為導(dǎo)向,以人為中心,以成果為標(biāo)準(zhǔn),而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理亦稱(chēng)“成果管理”,俗稱(chēng)責(zé)任制。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下,自上而下地確定工作目標(biāo),并在工作中實(shí)行“自我控制”,自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。

2完善績(jī)效管理系統(tǒng)

一個(gè)企業(yè)要想建立一個(gè)良好的績(jī)效管理系統(tǒng),首先需要打造好適合自己企業(yè)運(yùn)行的管理系統(tǒng), 這就必須注意五種平衡關(guān)系的建立,那就是:權(quán)利平衡、工作平衡、資源平衡、制度平衡、利益平衡。處理不好這五種平衡關(guān)系,要想成功推行有效的績(jī)效考評(píng)就相當(dāng)困難。合理科學(xué)的考核指標(biāo)是整個(gè)考核工作的基礎(chǔ)和前提條件。考核的指標(biāo)并非越細(xì)致越好,它必須簡(jiǎn)單明了、容易操作,同時(shí)還應(yīng)該能夠科學(xué)地反映工作中與績(jī)效密切相關(guān)的關(guān)鍵因素,即KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))。建立企業(yè)的KPI指標(biāo)體系,若公司涉足許多領(lǐng)域,每個(gè)領(lǐng)域的行業(yè)特征、員工構(gòu)成、工作性質(zhì)都有很大的不同,都需要有針對(duì)性地制定各自的指標(biāo)體系。

3建立適合企業(yè)自身發(fā)展的績(jī)效考評(píng)體系

一個(gè)企業(yè)可以選擇的績(jī)效考核方法有很多,績(jī)效考核的方法直接影響到考核標(biāo)準(zhǔn)的成效和考核結(jié)果,因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法,考核方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果必須相當(dāng)可靠,即對(duì)同一員工的多次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)具有較高的一致性;效度是指考核能達(dá)到所期望目標(biāo)的程度如何選擇適合本單位所需要的考核方法呢?我認(rèn)為要從以下幾方面加以衡量和鑒別:①能體現(xiàn)組織目標(biāo)和考核的目的;②能對(duì)員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用;③能比較客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作;④考核方法相對(duì)來(lái)說(shuō)比較節(jié)約成本;⑤考核方法實(shí)用性強(qiáng),易于操作。

4正確的實(shí)施績(jī)效考評(píng)

一個(gè)企業(yè)建立好適合自己的績(jī)效考評(píng)體系后,正確的實(shí)施是成功的關(guān)鍵。首先要選擇合格的考評(píng)人員,考評(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體。另外,參與管理的考評(píng)者的數(shù)量也會(huì)影響績(jī)效考評(píng)質(zhì)量。建議在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中要做好記錄,鼓勵(lì)員工參與績(jī)效考評(píng),其次,建立員工申訴系統(tǒng)。在考評(píng)過(guò)程中,做好績(jī)效溝通和結(jié)果反饋工作也十分重要,否則就是紙上談兵?？?jī)效反饋的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。通過(guò)反饋,讓員工知道自己在過(guò)去的工作中取得了何種進(jìn)步,自己在哪些方面還存在不足,有待在今后的工作中加以改進(jìn)提高?？傊?績(jī)效考評(píng)作為一項(xiàng)基礎(chǔ)管理,不但具有深?yuàn)W的理論性,還具有很強(qiáng)的實(shí)踐性,企業(yè)需要依據(jù)自身特色構(gòu)建一套適用的績(jī)效考評(píng)體系,充分發(fā)揮其功能和作用,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益提高。

5結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),發(fā)揮著至關(guān)重要的作用,它是提高組織經(jīng)營(yíng)管理水平,實(shí)現(xiàn)組織活動(dòng)良性循環(huán)的必要途徑,也是影響組織成員的主動(dòng)性和努力方向的一個(gè)重要因素,更是組織開(kāi)展人力資源規(guī)劃以及進(jìn)行各項(xiàng)人事管理工作的前提和依據(jù),所以,如何選擇適合自己企業(yè)的績(jī)效考核方法與體系是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。總之,考評(píng)方法很多,效果各不相同,只有真正了解企業(yè)自身特點(diǎn)和績(jī)效考評(píng)方法,對(duì)癥下藥,才能進(jìn)行有效的考評(píng),讓企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力真正得到提升。

參考文獻(xiàn):

第8篇：績(jī)效考評(píng)的主要方法范文

關(guān)注“四點(diǎn)平衡”

1.平衡選指標(biāo)

一是選重點(diǎn)。遵循關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）原則，根據(jù)崗位的關(guān)鍵職責(zé)和核心任務(wù)目標(biāo)，判斷工作職責(zé)的重要程度并進(jìn)行排序，有重點(diǎn)地選擇考評(píng)指標(biāo)。面面俱到都不想舍棄等于沒(méi)有重點(diǎn)，西瓜芝麻不分輕重都來(lái)抓也就失去了考評(píng)的意義。關(guān)鍵指標(biāo)不能太多，而且要盡可能保持崗位之間的平衡，一般以4—8個(gè)為宜。比如，營(yíng)銷(xiāo)部的銷(xiāo)售量、貨款回收、利潤(rùn)、客戶關(guān)系維護(hù)均是關(guān)鍵指標(biāo)，必須納入考評(píng)指標(biāo)體系中。

二是相互關(guān)聯(lián)。在選擇績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，要盡可能系統(tǒng)化，指標(biāo)之間存在互相促進(jìn)加強(qiáng)的因果關(guān)聯(lián)關(guān)系，避免單純孤立的指標(biāo)體系。比如：我們都知道平衡計(jì)分卡中提到了財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)提升四個(gè)層面的指標(biāo)，它們就充分表達(dá)出邏輯關(guān)聯(lián)關(guān)系，形成相互關(guān)聯(lián)的指標(biāo)地圖。

2.平衡算權(quán)重

選定了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)后，各個(gè)指標(biāo)對(duì)部門(mén)整體業(yè)績(jī)達(dá)成的重要性仍會(huì)有差異，也就是會(huì)有主次之分。要想讓績(jī)效考評(píng)指標(biāo)推動(dòng)部門(mén)總體工作效果，就要根據(jù)重要程度，科學(xué)合理的設(shè)定出每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，讓被考評(píng)部門(mén)的注意力有所聚焦。

一是遵循80/20原則。關(guān)鍵指標(biāo)中，核心指標(biāo)一般以2—4個(gè)為宜，并遵循管理學(xué)80/20原則，即核心指標(biāo)與非核心指標(biāo)占總體權(quán)重的比例大致為8：2。比如某公司品質(zhì)保障部，根據(jù)職責(zé)重要程度確定6項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容：產(chǎn)品質(zhì)量（30%）、檢測(cè)設(shè)備（20%）、制度完善和落實(shí)（20%）、檢驗(yàn)管理（10%）、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)（10%）、培訓(xùn)提升（10%）。

二是聚焦短板原則。可能某個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目是該部門(mén)的短板，并且嚴(yán)重影響了部門(mén)的整體績(jī)效達(dá)成，為了彌補(bǔ)差距，就要適度將該指標(biāo)的權(quán)重加強(qiáng)一些。比如，某公司后勤保障部，由于食堂管理比較落后，員工滿意度僅有60%，意見(jiàn)本寫(xiě)滿了諸如菜量少、味差、不衛(wèi)生、價(jià)錢(qián)貴和開(kāi)飯不及時(shí)等負(fù)面反饋意見(jiàn)，為了改變這種局面，公司在調(diào)整考評(píng)指標(biāo)時(shí)，就可以將該項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由原來(lái)的5%增加到10%。

3.平衡設(shè)標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)合理，同時(shí)還要遵循“具體可測(cè)量”和“經(jīng)過(guò)努力可實(shí)現(xiàn)”的基本原則，并要注意部門(mén)之間指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的平衡。以某企業(yè)績(jī)效考評(píng)為例，考評(píng)品質(zhì)保障部最終產(chǎn)品“合格率”和考評(píng)工序半成品“合格率”之間必須做好平衡，因?yàn)闆](méi)有各個(gè)工序半成品的合格率，就不可能有最終產(chǎn)品合格率；另外，考評(píng)工序半成品“合格率”和考評(píng)采購(gòu)部原材料“合格率”之間必須做好平衡，因?yàn)闆](méi)有采購(gòu)部原材料的“合格率”就不會(huì)有工序半成品的“合格率”。而要達(dá)到這些目的，必須要做好以下工作：

第一，系統(tǒng)收集數(shù)據(jù)信息。數(shù)據(jù)信息是分析、制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，因此，收集足量、準(zhǔn)確可靠的數(shù)據(jù)信息是設(shè)定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)工作。主要有四方面數(shù)據(jù)信息必須準(zhǔn)確把握：

（1）可能影響標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)變化的信息。一是工藝技術(shù)進(jìn)步。包括因生產(chǎn)工藝改造、淘汰老工藝，變革新工藝，生產(chǎn)技術(shù)水平升級(jí)換代導(dǎo)致產(chǎn)品數(shù)量和品質(zhì)的提升和消耗下降等情況。二是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大。主要包括簡(jiǎn)單的數(shù)量擴(kuò)張和新項(xiàng)目上馬等。三是標(biāo)準(zhǔn)和法規(guī)變化。主要包括客戶技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的提升或下降和國(guó)家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和法規(guī)要求發(fā)生了變化等。四是部門(mén)結(jié)構(gòu)和職責(zé)變化。主要包括部門(mén)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和職責(zé)的變化等。

（2）歷史數(shù)據(jù)信息資料。透過(guò)分析歷史來(lái)有效預(yù)測(cè)未來(lái)，一般情況下，收集的歷史數(shù)據(jù)一定要有代表性，而且要充分，通常至少要有一年的數(shù)據(jù)。另外，有些處于發(fā)展期的企業(yè)，各年的情況往往大有不同，在收集、利用數(shù)據(jù)信息時(shí)一定要注意加以具體分析。

（3）同行同指標(biāo)達(dá)成情況。要在業(yè)界保持一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就要通過(guò)內(nèi)部關(guān)鍵管控指標(biāo)來(lái)清晰地了解同行的表現(xiàn)，并在調(diào)整績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)酌情參考。收集這類(lèi)信息的時(shí)候需要注意兩點(diǎn)：一是要注意保持指標(biāo)數(shù)據(jù)的算法一致，如不一致，就需要換算為統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能進(jìn)行有效對(duì)比；二是要注意產(chǎn)生這些數(shù)據(jù)信息的背景條件是否基本一致，比如人家是作坊式——即將淘汰的生產(chǎn)設(shè)備，而自己的設(shè)備屬于當(dāng)前行業(yè)前沿的高精尖的生產(chǎn)設(shè)備，這樣獲得的數(shù)據(jù)信息由于存在背景條件的差異就缺乏可比性。

（4）公司年度工作計(jì)劃目標(biāo)。在設(shè)定公司年度績(jī)效考評(píng)方案時(shí)，工作計(jì)劃目標(biāo)是關(guān)鍵考慮因素。需要注意的是，公司年度工作計(jì)劃目標(biāo)僅僅是設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的依據(jù)之一，盡管標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定必須首先保障年度計(jì)劃的完成，但在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方面不能拘泥于此，可以根據(jù)情況來(lái)超越年計(jì)劃任務(wù)要求。

第二，設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。主要分為可數(shù)量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和非數(shù)量化但可測(cè)量的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

量化指標(biāo)

一是求算術(shù)平均值法。一般采用以往一年中每月份展現(xiàn)出來(lái)數(shù)據(jù)的平均值，作為考評(píng)基數(shù)。但在核算時(shí)，注意將表現(xiàn)異常的數(shù)據(jù)剔除。比如考核某公司生產(chǎn)部設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率時(shí)，發(fā)現(xiàn)所提供的數(shù)據(jù)中，其他月份都高于95%，而唯獨(dú)其中某個(gè)月份只有65%。經(jīng)查發(fā)現(xiàn)：該月份由于某個(gè)原材料供應(yīng)不上導(dǎo)致長(zhǎng)時(shí)間停機(jī)待料，才使得運(yùn)轉(zhuǎn)率低下，因此該月份數(shù)據(jù)缺乏代表性，需要剔除。然后根據(jù)每個(gè)基本正常月份表現(xiàn)出來(lái)的數(shù)據(jù)，求得算術(shù)平均值，將該值作為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。如表1為某公司2010年每月份零配件的合格率情況，其中10月份合格率為78%，就是一個(gè)非正常樣本，在計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)基準(zhǔn)數(shù)時(shí)就要將此異常數(shù)據(jù)予以剔除，然后算出另外11個(gè)月份的平均值95.8%作為考評(píng)基準(zhǔn)。

二是求平均先進(jìn)值法。有些優(yōu)秀的企業(yè)采用平均先進(jìn)值法來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)數(shù)據(jù)，即先將歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行算術(shù)平均，求得平均值，然后將優(yōu)于該平均值的那一部分?jǐn)?shù)據(jù)再平均，得出考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)值，然后在此基礎(chǔ)上再進(jìn)行考評(píng)。如表1，優(yōu)于95.8%的平均值的數(shù)據(jù)包括1、3、4、6、7、8月份，再求其平均數(shù)96.5%，可作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

非量化指標(biāo)

當(dāng)前，企業(yè)主要還是采用關(guān)鍵職責(zé)延伸法。有些企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理比較規(guī)范，每個(gè)崗位都預(yù)先制訂了相應(yīng)的崗位說(shuō)明書(shū)，其中有詳細(xì)的職責(zé)描述和相對(duì)應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，其實(shí)，這些職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)就是很好的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。比如，某公司企業(yè)管理部計(jì)劃管理員崗位說(shuō)明書(shū)中有一項(xiàng)職責(zé)：負(fù)責(zé)組織編制公司的月度工作計(jì)劃。相對(duì)應(yīng)的完成標(biāo)準(zhǔn)：每月25日前，編制、審批下發(fā)公司下月份工作計(jì)劃，要求計(jì)劃內(nèi)容不漏項(xiàng)并符合計(jì)劃編制原則。

另外在設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要注意保證中、高層管理者和基層員工之間考評(píng)體系的協(xié)同一致性，確保相關(guān)維度考評(píng)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)保持協(xié)調(diào)。

4.平衡定方法

此處的“方法”專(zhuān)指達(dá)成或超越標(biāo)準(zhǔn)情況下的“獎(jiǎng)勵(lì)和處罰措施”，當(dāng)前比較流行的做法有兩種：一是“分?jǐn)?shù)法”，即先按標(biāo)準(zhǔn)要求核算出績(jī)效得分，然后再與工資掛鉤；二是直接將績(jī)效和工資掛鉤。無(wú)論是哪一種方法，必須要把握所設(shè)定崗位之間指標(biāo)項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)之間的平衡。

崗位。一是同崗位之間考評(píng)指標(biāo)要保持一致。比如在同樣一個(gè)崗位上發(fā)生了一般安全事故，A員工被扣罰了1000元；B員工卻被扣罰了2000元。同樣的崗位扣罰標(biāo)準(zhǔn)不同，這樣不容易服眾。二是不同崗位之間考評(píng)指標(biāo)要體現(xiàn)出差異。崗位不同，同一考評(píng)指標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任不同，就要根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的責(zé)任大小確定不同的扣罰標(biāo)準(zhǔn)。比如：某車(chē)間發(fā)生了安全事故，扣該車(chē)間主任（直接責(zé)任者）績(jī)效800元，扣主管安全的生產(chǎn)部部長(zhǎng)（間接責(zé)任者）300元，而生產(chǎn)副總（領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者）罰100元。如果扣罰標(biāo)準(zhǔn)顛倒過(guò)來(lái)，那么必然會(huì)被生產(chǎn)部部長(zhǎng)和生產(chǎn)副總抗議懲罰不公。

層級(jí)。當(dāng)設(shè)定獎(jiǎng)罰層級(jí)方法時(shí)，不能出現(xiàn)規(guī)則嚴(yán)重失衡的現(xiàn)象，比如某公司這樣規(guī)定：A車(chē)間半成品合格率每下降0.1%扣罰車(chē)間主任績(jī)效工資的2%；B車(chē)間半成品合格率每下降0.1%扣罰車(chē)間主任績(jī)效工資的0.4%，造成兩者懲罰比率差距過(guò)大。這種層級(jí)之間失衡現(xiàn)象應(yīng)予以避免。

數(shù)量。要綜合考慮到可能出現(xiàn)的最好和最壞的情況。既不能因?yàn)楠?jiǎng)罰數(shù)額太大導(dǎo)致公司獎(jiǎng)勵(lì)成本過(guò)高或責(zé)任人承擔(dān)不起的現(xiàn)象，也不能由于獎(jiǎng)罰額度太小導(dǎo)致員工根本不在乎，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

修訂流程須科學(xué)

只有憑借科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)編制、修訂流程，才能保證績(jī)效考評(píng)體系科學(xué)合理和逐步完善，制度流程保障是做好考評(píng)體系修訂工作的基礎(chǔ)（如圖1）。

在修訂流程中，溝通貫穿整個(gè)指標(biāo)修訂過(guò)程，這是做好這項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。

一是由下到上?？?jī)效考評(píng)主管部門(mén)根據(jù)一年來(lái)實(shí)際績(jī)效考評(píng)體系實(shí)施結(jié)果，讓各個(gè)被考評(píng)部門(mén)結(jié)合自身體會(huì)，提出自己的意見(jiàn)和建議，以書(shū)面形式報(bào)送績(jī)效管理主管部門(mén)，績(jī)效主管部門(mén)應(yīng)站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的高度，結(jié)合所確定的年度計(jì)劃目標(biāo)，對(duì)收集上來(lái)的綜合數(shù)據(jù)信息進(jìn)行系統(tǒng)分析、判斷，進(jìn)一步優(yōu)化完善，確保在考評(píng)制度上能達(dá)成年度任務(wù)目標(biāo)。

二是上下結(jié)合?？?jī)效考評(píng)主管部門(mén)修訂完成下年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)后，針對(duì)相關(guān)部門(mén)對(duì)上年度績(jī)效考評(píng)出現(xiàn)的問(wèn)題、所提出意見(jiàn)和建議逐一進(jìn)行面對(duì)面地回復(fù)。如在與相關(guān)部門(mén)協(xié)調(diào)意見(jiàn)的過(guò)程中出現(xiàn)困難，需要組織召開(kāi)考評(píng)指標(biāo)研討會(huì)，由公司經(jīng)營(yíng)管理層參與，現(xiàn)場(chǎng)研討解決所遺留的問(wèn)題。

三是由上到下。當(dāng)績(jī)效考評(píng)辦法不能達(dá)成一致意見(jiàn)的時(shí)候，由公司最高管理者綜合考慮各種具體情況進(jìn)行決策，經(jīng)審批之后的績(jī)效考評(píng)辦法就要生效執(zhí)行了。

易發(fā)問(wèn)題需注意

宣傳不力。績(jī)效管理的目的是最大限度地激發(fā)全員的工作積極性，因此，全員的參與對(duì)整個(gè)績(jī)效管控過(guò)程尤為重要，包括指標(biāo)修訂過(guò)程。有的公司調(diào)整指標(biāo)后不加強(qiáng)宣傳，年底時(shí)只由績(jī)效管理部門(mén)關(guān)起門(mén)來(lái)獨(dú)家制定，也不征求相關(guān)部門(mén)意見(jiàn)和建議，只經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)就倉(cāng)促下發(fā)、強(qiáng)制執(zhí)行，在執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，再由人力資源部根據(jù)情況獨(dú)家出面進(jìn)行協(xié)調(diào)，結(jié)果常被大家笑稱(chēng)績(jī)效考評(píng)只是“績(jī)效管理部門(mén)關(guān)起門(mén)來(lái)的游戲”罷了。

討價(jià)還價(jià)。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和被考評(píng)人員的經(jīng)濟(jì)利益息息相關(guān)，在調(diào)整績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，會(huì)受到被考評(píng)人員的密切關(guān)注，他們非常在乎績(jī)效考評(píng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的高低，甚至有時(shí)還會(huì)因某些指標(biāo)調(diào)整和績(jī)效管理部門(mén)發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。基于這種考慮，當(dāng)組織討論指標(biāo)調(diào)整、最終確定的會(huì)議時(shí)，有現(xiàn)場(chǎng)決策權(quán)的高層領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必親自參加，聆聽(tīng)各方面意見(jiàn)，必要時(shí)拍板決策。

第9篇：績(jī)效考評(píng)的主要方法范文

一、績(jī)效考評(píng)現(xiàn)存的問(wèn)題

績(jī)效考評(píng)一直是一項(xiàng)障礙重量、屢有缺陷的人力資源管理活動(dòng)．近幾年來(lái)企業(yè)雖然在推進(jìn)績(jī)效考評(píng)完善和創(chuàng)新方面進(jìn)行了一些有益的嘗試．但由于這一問(wèn)題的復(fù)雜性、敏感性，長(zhǎng)期以來(lái)存在的一些問(wèn)題至今仍未得到很好的解決．這對(duì)于績(jī)效考評(píng)創(chuàng)新將是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。歸納起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

1績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)本身存在的問(wèn)題

(1)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)?？?jī)效考評(píng)具有一定的行為導(dǎo)向功能．要想引導(dǎo)員工正確的行為趨向．就必須根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定與之相符的考評(píng)指標(biāo)．而且考評(píng)指標(biāo)體系內(nèi)容要切合實(shí)際、全面而具體但目前大多企業(yè)制定的考評(píng)指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)．如工作態(tài)度這一指標(biāo)包括很多方面．而很多企業(yè)在設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)不能進(jìn)一步具體細(xì)分致使考評(píng)者在評(píng)分時(shí)難以把握致使不同的人在不同的時(shí)間對(duì)同一個(gè)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)時(shí)所得的分?jǐn)?shù)卻不同，造成一定的考評(píng)誤差。

(2)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊．不能做到量化考評(píng)。目前，大多數(shù)企業(yè)在制訂考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，多采用描述性語(yǔ)言．這樣考評(píng)者在評(píng)分時(shí)同樣難以把握．難免會(huì)有不公正的現(xiàn)象發(fā)生。另外．有的企業(yè)對(duì)所有員工通用一張考評(píng)表．通用一個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)幾年一貫制這顯然是不合適的．不但不會(huì)激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性反而會(huì)挫傷他們的積極性適得其反。

2考評(píng)實(shí)施中存在的問(wèn)題

(1)無(wú)針對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)盡管績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)非常重要的工作．但是由于領(lǐng)導(dǎo)的不重視針對(duì)考評(píng)者和被考評(píng)者所進(jìn)行的必要的方法上的培訓(xùn)和思想上的教育，卻很少或幾乎沒(méi)有．這樣就無(wú)法確保考評(píng)者真正掌握考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、原則、方法和有關(guān)紀(jì)律從而也無(wú)法確?？荚u(píng)者正確地實(shí)施績(jī)效考評(píng)．最終不可避免地導(dǎo)致一定的考評(píng)誤差，影響考評(píng)結(jié)果的效度和信度降低員工的公平感．挫傷他們的勞動(dòng)積極性。

(2)考評(píng)主體單一。目前．大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的考評(píng)由該員工的上級(jí)來(lái)執(zhí)行．上級(jí)作為惟一的考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)固然簡(jiǎn)便直接．但是在許多情況下卻不一定公正準(zhǔn)確。首先．由于員工的工作情況只有其上級(jí)才能考評(píng)，因此上級(jí)的主觀判斷很容易影響績(jī)效考評(píng)的結(jié)果其次．上級(jí)不一定能夠全面地了解員工的各個(gè)方面．尤其是上級(jí)掌握著對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的權(quán)力．員工就更不會(huì)將缺點(diǎn)暴露在上級(jí)面前．第三．上級(jí)作為惟一的考評(píng)者．容易助長(zhǎng)拉關(guān)系、走后門(mén)的不正之風(fēng)。而且．考評(píng)結(jié)果也缺乏來(lái)自其他方面的信息加以驗(yàn)證。這些在考評(píng)活動(dòng)中都不同程度地得到體現(xiàn)，甚至出現(xiàn)通過(guò)損害同級(jí)的利益來(lái)討好上級(jí)的現(xiàn)象。

3．考評(píng)結(jié)果反饋與處理中存在的問(wèn)題

(1)無(wú)投訴系統(tǒng)出現(xiàn)誤差忽視調(diào)整與校正在考評(píng)實(shí)踐中．考評(píng)誤差不可避免常常會(huì)出現(xiàn)一個(gè)表現(xiàn)良好的員工可能得分卻低于另一個(gè)表現(xiàn)稍差的員工。但是目前大多數(shù)企業(yè)既無(wú)員工投訴系統(tǒng)也忽視考評(píng)結(jié)果的檢測(cè)與校正．致使考評(píng)制度難以嚴(yán)格執(zhí)行，考評(píng)誤差越來(lái)越嚴(yán)重．很多工作表現(xiàn)良好的員工甚感不公平，卻無(wú)處申訴．不僅嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性而且影響甚遠(yuǎn)。

(2)忽視考評(píng)后的面談。目前．大多數(shù)企業(yè)能夠把考評(píng)結(jié)果公布于眾在提高考評(píng)透明度方面前進(jìn)了一步但是很多企業(yè)卻忽視了考評(píng)后一項(xiàng)非常重要的工作即考評(píng)后的面談?dòng)械钠髽I(yè)即使開(kāi)展了考評(píng)面談但方式方法欠妥．效果并不理想。

二．人力資源績(jī)效考評(píng)的對(duì)策研究

針對(duì)以上問(wèn)題筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行績(jī)效考評(píng)制度的完善和創(chuàng)新

1．績(jī)效考評(píng)需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持和重視

很多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒(méi)有引起高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視．他們認(rèn)為考評(píng)是基層的事，于是對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)．很少仔細(xì)評(píng)審，也不是很負(fù)責(zé)任，或者走走過(guò)場(chǎng)。所以這里便有一個(gè)績(jī)效考評(píng)理念和態(tài)度的問(wèn)題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)是項(xiàng)非常重要的工作．它不僅傳達(dá)企業(yè)正確的價(jià)值觀．而且具有激勵(lì)作用．可幫助員工找出缺陷完善自己。具體來(lái)說(shuō)．可在人力資源顧問(wèn)委員會(huì)中設(shè)立一個(gè)崗位評(píng)估委員會(huì)．成員由高層領(lǐng)導(dǎo)者組成，負(fù)責(zé)對(duì)重要人力資源管理創(chuàng)新提供咨詢、反饋和支持。有了高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，就為有效的績(jī)效考評(píng)提供了一個(gè)良好的組織環(huán)境。

2.建立科學(xué)臺(tái)理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)

一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)能使員工產(chǎn)生公平感．并對(duì)員工起到激勵(lì)作用其中考評(píng)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)是重中之重。

（1)設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。在設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)該做到：①與企業(yè)的目標(biāo)相一致。指標(biāo)的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了企業(yè)的導(dǎo)向．因此．績(jī)效考評(píng)指標(biāo)必須符臺(tái)企業(yè)的目標(biāo)．如不僅包括技能、態(tài)度和紀(jì)律等軟指標(biāo)．而且還應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)．尤其業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重不能過(guò)低一般不能低于3O％．②要切合實(shí)際。也就是說(shuō)．指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性．與員工所在崗位職責(zé)相關(guān)；③考評(píng)指標(biāo)應(yīng)全面而具體考評(píng)指標(biāo)的體系應(yīng)該涵蓋所有與崗位職責(zé)相關(guān)的內(nèi)容．而且要明確具體，考評(píng)指標(biāo)越具體考評(píng)者越容易做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)被考評(píng)者越容易明確自己的長(zhǎng)處和問(wèn)題．其改進(jìn)和提高的可能性也就越高。

(2)制定切實(shí)可行的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該做到：①具體明確不能模棱兩可。即考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)能量化的量化．不能量化的細(xì)化②制訂的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要適度。制訂的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與員工所在崗位的職責(zé)及其類(lèi)型相匹配，即不同崗位、不同類(lèi)型的員工當(dāng)中考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所不同．并且．制訂的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)員工通過(guò)努力可以達(dá)到，既不能過(guò)高也不能過(guò)低③考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有時(shí)效性．應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化不斷調(diào)整

3.引入360度反饋實(shí)現(xiàn)考評(píng)主體的多元化、考評(píng)信息的主體化，提高考評(píng)的信度和效度

360度反饋．就是指被考評(píng)者的工作表現(xiàn)不只是由其上級(jí)予以評(píng)價(jià)．同時(shí)還應(yīng)由其下屬，同事．以及合作者、被考評(píng)者本人．分別從不同的立場(chǎng)和角度加以評(píng)價(jià)。這種反饋不是把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為考評(píng)信息的惟一來(lái)源而是；陪企業(yè)內(nèi)與被考評(píng)者有關(guān)的所有主體(包括自己)作為提供反饋信息的來(lái)源實(shí)現(xiàn)了考評(píng)主體的多元化、考評(píng)信息的主體化．提高了考評(píng)的信度和效度。在考評(píng)中運(yùn)用360度反饋也有一些漏洞，例如．在同事或合作者相互評(píng)價(jià)時(shí)這些當(dāng)事人有可能私下商量．互相給予對(duì)方好評(píng)結(jié)果是你好我好大家好喪失了同事之間互評(píng)的積極意義。為此．這種方法比較合適的應(yīng)用方式是：一年執(zhí)行一次主要從員工個(gè)人發(fā)展的角度設(shè)計(jì)考評(píng)項(xiàng)目不同的考評(píng)者考評(píng)的項(xiàng)目不同向全體員工明確考評(píng)目的．強(qiáng)調(diào)不會(huì)跟獎(jiǎng)懲掛鉤。

4.對(duì)考評(píng)者與被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)

為了防止或減少績(jī)效考評(píng)中的誤差．使考評(píng)者能夠客觀公平準(zhǔn)確地進(jìn)行績(jī)效考評(píng)．在考評(píng)前必須對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)．首先對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行有關(guān)考評(píng)政策、原則和紀(jì)律的教育．提高他們的考評(píng)水平其次要對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行有關(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)方法的訓(xùn)f練。特別是，在現(xiàn)代立體的全方位的360度考評(píng)模式下．員工既是被考評(píng)者也是考評(píng)者．為了防止或減少考評(píng)誤差避免他們對(duì)績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生抵觸心理．真正實(shí)現(xiàn)考評(píng)對(duì)他們的激勵(lì)作用．必須通過(guò)培訓(xùn)告知員工這種績(jī)效考評(píng)過(guò)程的宗旨和意義．以及考評(píng)與企業(yè)生產(chǎn)的提高和員工個(gè)人的業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系．全面宣傳考評(píng)體系．教會(huì)他們?nèi)绾翁顚?xiě)考評(píng)表．使他們了解每個(gè)考評(píng)指標(biāo)及其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，使每一位員工清楚他們的考評(píng)結(jié)果是如何得到的。

5.績(jī)效考評(píng)中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的監(jiān)督

盡管通過(guò)思想上的教育和培訓(xùn)．要求考評(píng)者一定要克服考評(píng)中的個(gè)人情感因素．努力站在客觀的立場(chǎng)上．力求公正但是在實(shí)際的績(jī)效考評(píng)中還是很容易出現(xiàn)影響考評(píng)客明公正的一些心理問(wèn)題．如暈輪效應(yīng)錯(cuò)誤感情效應(yīng)錯(cuò)誤等，從而給予員工超過(guò)或低于其成績(jī)的評(píng)分．出現(xiàn)考評(píng)誤差因此，在績(jī)效考評(píng)中必須對(duì)各級(jí)主管作為考評(píng)者時(shí)進(jìn)行監(jiān)督．可以說(shuō)只有健全的監(jiān)督機(jī)制才能真正保證績(jī)效考評(píng)的公平公正，如要求作為考評(píng)者的上級(jí)或同事參加績(jī)效考評(píng)結(jié)果的審核。值得特別注意的是監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離．而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督如實(shí)行公示制度責(zé)任追究制度通報(bào)批評(píng)制度等真正將監(jiān)督落到實(shí)處．使考評(píng)者能?chē)?yán)格按照要求辦事，減少和防止偏見(jiàn)和感情效應(yīng)帶來(lái)的誤差提高員工的公平感。

6.建立員工申訴制度

一方面即使推行民主參與制．績(jī)效考評(píng)制仍然可能因?yàn)榭紤]不周而出現(xiàn)不公平的問(wèn)題另一方面，即使建立了考評(píng)監(jiān)督制度考評(píng)者仍然可能因偏見(jiàn)和感情效應(yīng)而再現(xiàn)不公平的評(píng)分。因此為了確?？荚u(píng)制度的逐步完善確保考評(píng)制度在實(shí)施中的嚴(yán)格執(zhí)行．推行員工申訴制度就顯得十分重要。申訴有許多形式．正常的申訴渠道是通過(guò)基層遂級(jí)上報(bào)有關(guān)部門(mén)．如果員工有顧慮．還可以設(shè)立匿名信箱．申訴電話、網(wǎng)站等。管理部門(mén)應(yīng)該有專(zhuān)人負(fù)責(zé)處理這些申訴以鼓勵(lì)員工的申訴行為。

7.考評(píng)后的面談是有效的績(jī)效考評(píng)中必不可少的環(huán)節(jié)

在考評(píng)結(jié)果出來(lái)后．不僅要以正式的書(shū)面(文本或墻報(bào))報(bào)告來(lái)公布考評(píng)結(jié)果．而且原則上上級(jí)必須跟員工進(jìn)行一次正式的面談．或者根據(jù)考評(píng)結(jié)果把員工分成幾種類(lèi)型．各種類(lèi)型控制一定的比例如表現(xiàn)最好者為2O％．表現(xiàn)最差者為1O％．這樣可以只對(duì)其中表現(xiàn)最好的20％和表現(xiàn)最差的10％及表現(xiàn)變化顯著者進(jìn)行考評(píng)面談通過(guò)面談．首先告訴員工考評(píng)結(jié)果．了解員工的意見(jiàn)和建議。其次通過(guò)面談．使優(yōu)秀者繼續(xù)保持其良好的表現(xiàn)．并為其進(jìn)一步的工作提供指導(dǎo)．對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工．以考評(píng)面談的方式．對(duì)其進(jìn)行分析、指導(dǎo)、提醒或警告對(duì)于那些在工作上有顯著變化的員工．也對(duì)其進(jìn)行面談．以更加準(zhǔn)確地了解變化的原因從而采取針對(duì)性的舉措。