績效考評的主要方法精選(九篇)

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第1篇：績效考評的主要方法范文

第一章總則

第一條為優(yōu)化財政支出結(jié)構(gòu)。增強預(yù)算布置的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、有效性，提高財政資金使用效益，進(jìn)一步強化財政支出責(zé)任，根據(jù)《中華人民共和國預(yù)算法》市預(yù)算審查監(jiān)督條例》等法律法規(guī)，制定本暫行辦法。

第二條本方法適用于與各級財政部門直接發(fā)生預(yù)算撥款關(guān)系的黨政機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團(tuán)體等（以下簡稱“預(yù)算單位”

運用一定的量化指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，第三條本方法所稱預(yù)算支出績效考評(以下簡稱“績效考評”指通過規(guī)范的考核方法。對預(yù)算單位的財政支出運行過程及其效果進(jìn)行客觀、公正的衡量比較和綜合評判的管理行為。

第四條績效考評的對象為預(yù)算單位使用財政性資金布置的預(yù)算支出項目。

第五條績效考評的原則

（一）統(tǒng)一管理。統(tǒng)一組織，預(yù)算單位協(xié)助配合，分級實施。

（二）科學(xué)規(guī)范?？茖W(xué)、公正地評價預(yù)算單位支出的績效情況。各預(yù)算單位要根據(jù)被考評對象的行業(yè)、項目特點，制定績效考評具體實施方法。

（三）客觀公正。通過實施績效考評，科學(xué)、公正地評價預(yù)算單位支出的績效情況；以影響經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重大項目為主，重點評價財政支出的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益和生態(tài)效益。

第六條績效考評的主要依據(jù)

（一）國家和省、市制定的相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章；

（二）各級黨委、政府相關(guān)工作的決策安排；

（三）財政部門制定的專項資金管理方法和績效考評工作規(guī)范；

（四）預(yù)算單位的職責(zé)、年度工作計劃、中長期發(fā)展規(guī)劃及相關(guān)支出績效預(yù)期目標(biāo)；

（五）預(yù)算單位申報預(yù)算的相關(guān)資料和財政部門的預(yù)算批復(fù)文件；

（六）預(yù)算單位的預(yù)算執(zhí)行總結(jié)資料和項目驗收及績效自評報告；

（七）預(yù)算單位的財政支出決算演講和有關(guān)財務(wù)會計資料；

（八）審計部門對預(yù)算單位預(yù)算執(zhí)行情況的年度審計演講；

（九）其他相關(guān)資料。

第二章績效考評的內(nèi)容和方法

重點以項目支出績效考評為主。第七條績效考評包括以部門全部支出為對象的部門預(yù)算績效考評或以項目支出為對象的項目支出績效考評。

可分為項目完成結(jié)果評價和項目實施過程評價。第八條績效考評主要以預(yù)算年度為周期實施考評?？冃Э荚u類型按評價階段的不同。

也可以在項目全部完工以后一次性考評。項目完成結(jié)果評價是指項目完成后的總體績效評價。其中：階段性任務(wù)在目標(biāo)完成之后即可實施績效考評；跨年度支出項目既可以根據(jù)項目完成情況分階段進(jìn)行考評。

項目實施過程評價是指對實施過程執(zhí)行情況的績效評價。

第九條績效考評的主要內(nèi)容

（一）績效目標(biāo)的完成情況。

（二）為完成績效目標(biāo)布置的財政性資金使用情況、財務(wù)管理狀況和資產(chǎn)配置與使用情況；

（三）預(yù)算單位為完成績效目標(biāo)制訂的管理制度、采取的具體措施等；

（四）財政支出所取得的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益和生態(tài)環(huán)境效益等；

（五）預(yù)算單位根據(jù)實際情況確定的其他考核內(nèi)容；

（六）財政部門認(rèn)為有必要考核的其他內(nèi)容。

第十條績效考評方法主要包括比較法、因素分析法、公眾評價法、利息效益分析法等。

（一）比較法。指通過對績效目標(biāo)與績效結(jié)果、歷史情況和考評期情況、不同部門和地區(qū)同類支出的比擬。

（二）因素分析法。指通過分析影響目標(biāo)、結(jié)果及成本的內(nèi)外因素。

（三）公眾評價法。指對無法直接用指標(biāo)計量其效果的支出。對各項績效考評內(nèi)容完成情況進(jìn)行打分，并根據(jù)分值考評績效目標(biāo)完成情況和經(jīng)濟(jì)社會效益狀況的考評方法。

（四）利息效益分析法。指將一定時期內(nèi)的支出與效益進(jìn)行對比分析。

（五）財政部門確定的其他考評方法。

第三章績效考評指標(biāo)的確定

對跨年度的重點項目可根據(jù)項目或支出完成情況實施階段性評價。第十一條績效考評一般以預(yù)算年度為周期。

并考慮以下因素：第十二條績效考評指標(biāo)是衡量和評價財政支出經(jīng)濟(jì)性、效率性和有效性的載體?？冃Э荚u指標(biāo)設(shè)置和選擇應(yīng)以評價內(nèi)容為基礎(chǔ)。

（一）相關(guān)性。選定的績效考評指標(biāo)與預(yù)算單位的績效目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)社會事業(yè)發(fā)展有直接的聯(lián)系。

（二）可比性。對具有相似目的工作選定共同的績效考評指標(biāo)。

（三）重要性。對績效考評指標(biāo)在整個考評工作中的地位和作用進(jìn)行篩選。

（四）經(jīng)濟(jì)性?？冃Э荚u指標(biāo)的選擇要考慮現(xiàn)實條件和可操作性。

（五）系統(tǒng)性?？冃Э荚u指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)注意指標(biāo)體系的邏輯關(guān)系。系統(tǒng)反映財政支出所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益和生態(tài)環(huán)境效益等內(nèi)容。

個性考評指標(biāo)是指針對預(yù)算單位和行業(yè)特點確定的適用于不同單位、不同行業(yè)、不同項目的績效考評指標(biāo)。第十三條績效考評指標(biāo)分為共性指標(biāo)和個性指標(biāo)。共性考評指標(biāo)是指適用于所有單位的績效考評指標(biāo)。

第十四條績效考評共性指標(biāo)主要包括：績效目標(biāo)完成水平、組織管理水平、預(yù)算執(zhí)行情況、財務(wù)管理狀況及資產(chǎn)配置和使用情況等。具體指標(biāo)由財政部門確定。財政部門應(yīng)根據(jù)績效考評工作的開展情況。

第十五條績效考評個性指標(biāo)主要包括：經(jīng)濟(jì)效益、社會效益及生態(tài)效益等。具體指標(biāo)由財政部門會同預(yù)算單位根據(jù)被考評對象的績效目標(biāo)確定。

第四章績效考評的組織管理

由財政部門、預(yù)算單位及所屬項目單位分級具體實施。采取項目單位自行評價（以下簡稱“自評”主管部門和財政部門組織評價相結(jié)合的方式。第十六條績效考評實行“統(tǒng)一組織、分級實施”管理方式。即由財政部門負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織管理。

第十七條所屬項目單位自評

（一）項目單位作為基層預(yù)算單位。必需及時向主管部門和財政部門提出項目資金的預(yù)期績效目標(biāo)；根據(jù)確定的績效目標(biāo)，結(jié)合項目執(zhí)行情況開展績效自評。

（二）項目單位每季度對項目績效實施情況進(jìn)行自查。提出考評項目下半年支出進(jìn)度和資金使用意見；項目單位在預(yù)算項目全部完成后（跨年度項目在預(yù)算年度結(jié)束后）進(jìn)行事后自評，自評結(jié)束后20天內(nèi)將自評演講報主管部門和縣財政部門備案。

（三）自評報告的主要內(nèi)容包括基本概況、項目績效目標(biāo)完成情況、自評結(jié)論、問題與建議、評價人員等。如項目實際績效與預(yù)期績效目標(biāo)存在差別的應(yīng)在自評演講中作出詳細(xì)說明。

第十八條主管部門組織考評

（一）主管部門負(fù)責(zé)制定本部門項目考評的具體實施方案。組織實施本部門及所屬單位的項目考評工作，指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查所屬項目單位的績效自評工作。

（二）主管部門應(yīng)根據(jù)年度工作目標(biāo)。同時可對項目單位的績效自評情況進(jìn)行抽查。

（三）主管部門應(yīng)認(rèn)真編制年度項目評價計劃表。

（四）主管部門項目評價演講內(nèi)容主要包括基本概況、項目績效目標(biāo)完成情況、問題和建議、評價人員等。

第十九條財政部門組織考評

（一）縣財政局負(fù)責(zé)全縣預(yù)算支出績效考評的政策制定和檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督工作。每個預(yù)算年度選取局部具有代表性和一定影響力的項目組織評價，并負(fù)責(zé)縣直預(yù)算單位預(yù)算支出績效考評的組織實施和抽查。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（開發(fā)園區(qū)）財政所（分局）負(fù)責(zé)同級預(yù)算支出績效考評的組織實施工作。

（二）組織開展特定重點項目和市縣鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）聯(lián)動項目的績效評價工作；根據(jù)上級部門工作要求。

第二十條績效考評實施方式由同級財政部門確定。一般情況下由財政部門或主管部門直接組織實施。

第五章績效考評順序

第二十一條績效考評的準(zhǔn)備

財政部門或主管部門應(yīng)提前20天向考評對象發(fā)出通知，績效考評對象確定后?？荚u對象要認(rèn)真做好迎接考評的各項準(zhǔn)備工作。

考評通知應(yīng)包括考評目的內(nèi)容、任務(wù)、依據(jù)、考評時間、考評實施者等。

考評實施者擬定具體考評工作方案。

第二十二條績效考評的實施

（一）資料審查?？荚u對象應(yīng)根據(jù)考評實施者的通知要求?？荚u對象對所提供資料的真實性、準(zhǔn)確性和完整性負(fù)責(zé)。考評實施者應(yīng)及時對考評對象提供的自評演講及相關(guān)資料進(jìn)行審查。

（二）現(xiàn)場和非現(xiàn)場考評。現(xiàn)場考評。對有關(guān)情況進(jìn)行核實，并對所掌握的有關(guān)信息資料進(jìn)行分類、整理和分析，提出考評意見。非現(xiàn)場考評，指考評實施者根據(jù)考評對象提供的資料，分類、整理和分析的基礎(chǔ)上，提出考評意見?？荚u實施者可以根據(jù)具體情況，結(jié)合考評對象的特點采取不同的考評形式。

（三）綜合評價。考評實施者運用相關(guān)考評方法對績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行定性分析和定量分析。形成績效考評結(jié)論。

第二十三條撰寫和提交績效考評演講

（一）撰寫演講?？荚u工作結(jié)束后。

內(nèi)容完整，績效考評演講應(yīng)當(dāng)依據(jù)充沛。分析透徹，邏輯清晰，評價準(zhǔn)確。績效考評演講應(yīng)經(jīng)考評實施者所有人員簽字。

（二）提交演講?？荚u實施者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)向組織實施評價的財政部門、預(yù)算單位提交評價演講。

（三）結(jié)果反饋?？荚u實施者的評價演講經(jīng)組織實施的財政部門、預(yù)算單位審定后。

第二十四條績效評價工作規(guī)范

（一）績效考評實施者對考評對象提供的相關(guān)資料負(fù)有失密責(zé)任。

（二）列入年度績效評價范圍的項目。并配合考評實施者的工作。

（三）主管部門應(yīng)組織實施好本部門的考評工作。督促項目單位及時報送自評報告。

第六章績效考評結(jié)果的應(yīng)用

第二十五條各級財政部門和預(yù)算單位要高度重視績效考評結(jié)果的應(yīng)用。

（一）項目單位逾期不報送項目績效自評報告的視同該項目未達(dá)到預(yù)期績效目標(biāo)。主管部門和財政部門應(yīng)對項目單位的績效自評工作進(jìn)行檢查。

（二）財政部門應(yīng)逐步將項目評價結(jié)果作為以后年度安排財政支出（預(yù)算）重要參考依據(jù)。對于績效優(yōu)良的項目單位。安排預(yù)算時應(yīng)從緊考慮或不予安排。

（三）對考評對象在申報項目過程中。還要根據(jù)《財政違法行為獎勵獎勵條例》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處置，并建議有關(guān)部門追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任，對于其中冒犯法律的應(yīng)將其移送司法機關(guān)處置。

第2篇：績效考評的主要方法范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效考評；考評指標(biāo)

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）25-0006-03

伴隨著知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的到來，激烈的競爭讓國內(nèi)的中小企業(yè)越來越認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展的第一資源是人力資源，它是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要保證，是保持并提高市場占有度的重要途徑及來源[1]。在中小企業(yè)人力資源的使用和發(fā)掘中，績效考評占據(jù)著主導(dǎo)地位。高效的績效考評以以人為本的管理思想貫徹始終，借由全體員工參加企業(yè)管理來發(fā)掘人才并合理使用人才，挖掘其最大潛力，以此實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

一、企業(yè)績效考評理論綜述

（一）績效考評的基本內(nèi)容

對工作要求執(zhí)行情況和完成情況的考察在績效考評中占有重大比重，本文也是據(jù)此展開，其中，工作要求主要由關(guān)鍵崗位責(zé)任和工作任務(wù)構(gòu)成。因此，財務(wù)人員的崗位責(zé)任和工作完成績效考評便是工作要求考評的本質(zhì)。財務(wù)部門涵蓋了整個企業(yè)的制度行使和分析匯總相關(guān)運行情況的數(shù)據(jù)材料，它的重要職責(zé)是：信息供給，決策參加，所以它供給何種信息？怎么樣提供？什么時候提供？這就是考核的指標(biāo)。在運行過程中的成效如何？有沒有部門有不同的意見？這些就是財務(wù)部門的職責(zé)。

（二）績效考評的方法

1.圖尺度表打分法。使用圖尺度表進(jìn)行填充然后據(jù)此打分核算，是使用最為普遍也是相對而言比較簡單便捷的績效考評方法之一。

2.交叉排序法。交叉排序其實就是分別在所有群體中選擇出最優(yōu)秀的或最差勁的對象，這樣對其進(jìn)行績效考評就會相對容易許多。找出最好的與最差的之后，再從中挑選比較好的和比較差的，以此類推，直到所有對象都被排列出來為止，所以，這樣的排列結(jié)果也就可以作為績效考評的結(jié)果了。

3.對比法。對比法實際就是把所有涵蓋對象根據(jù)某種要素原則進(jìn)行兩兩對照并且排列順序，這樣做就可以讓所有對象都能得到充分對照。

4.分布法。分布法的操作方法是預(yù)先設(shè)定績效考評的分布比例，接下來對群里中所有對象就行考評，最后只需將考評結(jié)果填寫到分布結(jié)構(gòu)中去就算大功告成。

5.Key考評法。這種方法是由上級主管記錄其所有屬下在工作中的優(yōu)秀行為和惡劣行為，并在最后的績效考評中予以告知，根據(jù)這些相關(guān)記錄對其進(jìn)行考評得出考評結(jié)果。這種方法是一種有意突出對象關(guān)鍵行為、結(jié)果地位的績效考評方法。

（三）績效考評的原則

績效考評共有八種基本原則需要相關(guān)執(zhí)行者遵循：公正性原則、責(zé)任性原則、單向原則、結(jié)果透明化原則、陟罰臧否原則、客觀性原則、雙向溝通原則以及非中庸原則。

二、績效考評對中小企業(yè)的意義

（一）績效考評能夠幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)

績效考評其實就是把遠(yuǎn)期的目標(biāo)通過一系列科學(xué)的方法劃分成一個個短期的目標(biāo)，即每個月，每個季度，每年相對應(yīng)的指標(biāo)，并促使其員工達(dá)標(biāo)的過程。公司每個月，每個季度，每年都會提前做好計劃，列出當(dāng)月、當(dāng)季、當(dāng)年公司應(yīng)該完成的目標(biāo)，并以此作為公司的行動指導(dǎo)方針來統(tǒng)籌全局，敦促員工努力達(dá)標(biāo)?？冃Э荚u實際上是一種過程管理，即過程比結(jié)果更為重要，而非僅僅針對結(jié)果的考評，它是公司能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的重要保證。

（二）績效考評是企業(yè)分配利益的依據(jù)

在實際生活中，不考慮利益最大化的績效考評根本不存在。固定工資，顧名思義，就是定額酬勞，一般按月發(fā)放，與員工的銷售業(yè)績無關(guān)。而績效工資是以對員工有效的績效考評為基礎(chǔ)，把工資和績效考核結(jié)果兩者相聯(lián)系，按績?nèi)〕晔撬谋举|(zhì)。

（三）績效考評能夠激發(fā)員工的工作積極性

利用績效考核，與員工的自身情況及其在公司的表現(xiàn)相掛鉤，使得員工的工作積極性得到充分激發(fā)，有助于促進(jìn)公司的全方位發(fā)展?？冃Э荚u只希望通過對結(jié)果的分析來促進(jìn)員工更好地認(rèn)識自身的優(yōu)勢和不足，在幫助員工自我發(fā)展的同時來實現(xiàn)企業(yè)的整體發(fā)展。但是，在現(xiàn)實生活中，績效考評往往只在表面上做文章，考評結(jié)果成了員工分配薪酬的唯一依據(jù)，這是不對的。

（四）績效考評與企業(yè)未來的發(fā)展密切相關(guān)

通過績效考評，公司可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)前狀況與現(xiàn)實目標(biāo)所存在的差距和弱勢方面，并對員工的現(xiàn)實工作進(jìn)行全方位的考核評價，這樣有利于抓住機遇，了解未來公司的發(fā)展方向，開拓創(chuàng)新，與時俱進(jìn)[2]，它是保持公司持續(xù)發(fā)展和員工個人不斷進(jìn)步的重要途徑和手段之一。

三、中小企業(yè)在績效考評上所犯的錯誤

（一）績效考評體系不健全

現(xiàn)實中，公司績效考評體系指標(biāo)過少，且?guī)в刑摂M及主觀因素，比如說員工執(zhí)行力，如何評價一個員工執(zhí)行力的好壞？具體怎么解釋？什么樣的執(zhí)行力應(yīng)該增加考評分?jǐn)?shù)，什么樣的執(zhí)行力又該減少得分？這就是目前績效考評遇到的攔路虎，一度讓公司的考評部門不知所措[3]。同時，對公司財務(wù)部門的績效考評，是所有績效考評的重頭戲，前者做不好，后者更是寸步難行。而績效考評系統(tǒng)不健全主要體現(xiàn)在績效考核的信息缺乏反饋；績效考核與預(yù)算管理脫節(jié)等方面[4]。大部分中小企業(yè)在進(jìn)行績效考評時都會犯一個錯誤，就是績效考評系統(tǒng)不健全，對其內(nèi)部員工不能夠起到很好的監(jiān)督和考核的作用?？傊?，公司對財務(wù)管理部門的績效考評，往往通過列出一系列諸如工作業(yè)績、工作時效、工作能力和工作氛圍的標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核評價，最后提出相關(guān)建議來糾正員工的錯誤，進(jìn)而提升公司整體的工作效率。

（二）績效考評目標(biāo)不明確

在中小型企業(yè)的績效考評系統(tǒng)之中，財務(wù)管理部門績效考評中最主要的構(gòu)成部分之一就包括明確績效考評目標(biāo)。但是公司實行起來卻存在各種問題。比如說，公司目前只制定了一些經(jīng)營目標(biāo)，沒有具體明確的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，因此公司就無法將戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到每個部門甚至員工相關(guān)的績效目標(biāo)。除此之外，各部門制定的目標(biāo)只適用于本部門，帶有很強的主觀片面性，不能與企業(yè)的總目標(biāo)相契合，更無法達(dá)到其互相支撐的效果。而且，公司的規(guī)范機制不夠成熟，沒有規(guī)定績效考評的目標(biāo)是什么，從而導(dǎo)致員工對于自己工作的考評標(biāo)準(zhǔn)知之甚少，考核時也無相關(guān)尺度衡量。

（三）績效考評指標(biāo)選擇不全面

從中小企業(yè)的績效考評上來看，難以理清定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的具體權(quán)重，從而導(dǎo)致公司在分解指標(biāo)和核心工作上出現(xiàn)較大錯漏[5]。使用過少的定量指標(biāo)，過分依賴空洞的定性指標(biāo)，導(dǎo)致績效考評指標(biāo)的重心完全轉(zhuǎn)移到內(nèi)部員工的身體素質(zhì)方面。比如公司對于員工工作任務(wù)的完成評價，分為出色完成、較好完成、一般完成和未完成四類，某位員工獲得了較好完成的評價，如何算出色完成，如何是較好完成，怎樣又算一般完成和未完成，公司方面均未給出具體的定量標(biāo)準(zhǔn)，僅憑上級主管人員的主觀臆斷，未免有失偏頗。

（四）員工對績效考評的必要性缺乏認(rèn)識

首先，大部分員工是以一種自我保護(hù)的態(tài)度去對待績效考評，在互相評價的環(huán)節(jié)為了不損害同行義氣基本都打了滿分，完全喪失了原本的比較感，而在對公司上層管理者的考評上，那些工作普通平穩(wěn)干部的平均分則明顯高于員工考評。之所以無法將績效考評和企業(yè)管理相融合，其中最主要原因在于其員工對考評缺少必要性的認(rèn)識，最后為管理層供給的僅是空洞枯燥的績效考評分析表，如同雞肋，索然無味。伴隨知識經(jīng)濟(jì)的到來，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的績效考評，它對加強制度管理，激勵員工工作方面起到了至關(guān)重要的作用。但是，由于員工對于績效考評缺少必要性的認(rèn)識，大大阻滯了企業(yè)全方位發(fā)展。

（五）績效考評缺少必要的公正性

中小企業(yè)每年都會進(jìn)行績效考評，但是實際上績效考評缺乏比較規(guī)范的流程，在某種程度上只不過是一種形式主義罷了，歸根結(jié)底是因為公司的績效考評缺少必要的公正性。除此之外，對于績效考評指標(biāo)的要求基本來自公司管理者單方面的個人偏好，員工缺乏必須的參與度，這使得指標(biāo)難以站住腳跟，導(dǎo)致員工自身對于績效考評失去興趣，加上績效考評結(jié)束后產(chǎn)生的結(jié)果出于某些因素考慮不予公布，員工對此一無所知。

四、完善中小企業(yè)績效考評的對策

（一）健全績效考評體系

首先，公司要制定內(nèi)部崗級，主要依據(jù)年度內(nèi)部評級的考核結(jié)果進(jìn)行。這樣做既避免了平均主義，又激發(fā)了員工的工作熱情。其次，年末對公司全體員工進(jìn)行必要的綜合評價，每位員工必須認(rèn)真寫好年度總結(jié)及公司未來展望，全方位地反省自身，了解自身優(yōu)勢與不足，提出對公司未來發(fā)展的建議，通過績效考評獲得優(yōu)秀的人員應(yīng)給予獎勵，相反則應(yīng)給予適當(dāng)處罰。

（二）明確績效考評目標(biāo)

明確績效考評目標(biāo)可以激發(fā)員工的工作熱情，讓員工深刻認(rèn)識到績效考評工作對于財務(wù)管理工作的重大意義及內(nèi)涵，進(jìn)而促進(jìn)財務(wù)部門目標(biāo)的達(dá)成。通過績效考評引領(lǐng)員工去工作，讓他們了解公司對于財務(wù)部門的希冀是什么；同時這也是為了保證實現(xiàn)公司財務(wù)管理目標(biāo)而對員工行為進(jìn)行必要的監(jiān)督。所以，這種監(jiān)督模式有利于促進(jìn)員工績效達(dá)標(biāo)，得到上級主管部門的認(rèn)可并獲得適當(dāng)獎勵。反之，則可以通過糾正他們當(dāng)前存在的問題，去提高員工績效。

（三）設(shè)立完備的考評指標(biāo)

1.指標(biāo)維度，即考核指標(biāo)的類別。按照中小企業(yè)的目前狀況，一般來說可以將考核評價指標(biāo)劃為一類指標(biāo)和二類指標(biāo)，一類指標(biāo)包含德行、智慧、業(yè)績和勞動四類，而二類指標(biāo)一般由布置任務(wù)、階段考評和未來計劃等構(gòu)成[6]。公司可以對一類指標(biāo)按照某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，細(xì)分成多個指標(biāo)，以此來更加深入地摸清員工的具體素質(zhì)情況。

2.指標(biāo)權(quán)重，即所有單一指標(biāo)在總的績效考評系統(tǒng)中所占的比例。二類指標(biāo)比較特殊，一般不予獨設(shè)權(quán)重，只根據(jù)得分情況判斷。一類指標(biāo)中，為了凸顯績效考評的意義及公司目標(biāo)要求，會把其中的德行、智慧、業(yè)績和勞動根據(jù)30%、25%、20%和25%設(shè)置權(quán)重，最后，二類指標(biāo)按照某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，細(xì)分成多個指標(biāo)。

3.指標(biāo)等級，即考核評價指標(biāo)的得分情況及評價等次。一般而言，評價等次和評價準(zhǔn)確度成正比例增加，與難度也成正比例增加。所謂“魚與熊掌不可得兼”，要想同時兼顧二者，建議把評價等級分為4個為優(yōu)。

（四）營造健康的企業(yè)考核文化

就目前公司的背景情況而言，為了創(chuàng)立高效的考評系統(tǒng)，讓員工深入理解考評概念及內(nèi)涵、打消負(fù)面因素影響必不可少。第一，建立績效考評系統(tǒng)是為了促進(jìn)目標(biāo)的實現(xiàn)，不是為了苛責(zé)員工，其目的是提高公司整體績效，更加高效便捷地解決當(dāng)前問題，達(dá)成上下級的緊密合作關(guān)系。第二，相對于考評結(jié)果，績效考評實際上更加關(guān)心管理者對考評執(zhí)行情況的監(jiān)督是否得當(dāng)，以降低錯漏情況的發(fā)生。第三，交流時間是公司績效考評中不可或缺的重要一環(huán)，雖然耗時較多，但是卻能未雨綢繆，把不必要的損失降到最低。

（五）強化考評過程的監(jiān)控

1.設(shè)定監(jiān)督檢查程序。對公司設(shè)定的上述牽制程序進(jìn)行系統(tǒng)、完備地檢查，包括賬實核對，各種資產(chǎn)負(fù)債明細(xì)賬核對以及記賬憑證的審核和財務(wù)報表報告的復(fù)審等等。

2.設(shè)定合理的責(zé)任分工程序。公司應(yīng)指派不同員工分別負(fù)責(zé)公司的各項財務(wù)活動，切不可讓每項活動由一個人負(fù)責(zé)。

3.保證考評的可信度。財務(wù)管理部門應(yīng)努力建設(shè)監(jiān)控體系，對業(yè)務(wù)反饋進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，縮短考評結(jié)果反映給每個員工的傳遞時間。根據(jù)績效考評的結(jié)果來對每個員工的薪酬進(jìn)行合理的調(diào)整，讓員工切實感受到自身利益與公司績效考評密不可分。只有這樣，員工的工作積極性才能得到激發(fā)，才會更樂于參與公司的績效考評并提出自己的寶貴建議。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：績效考評的主要方法范文

關(guān)鍵詞：普通高校；二級學(xué)院；績效考評；考評思路；考評指標(biāo)體系

一、概念界定

（一）二級學(xué)院的界定

本文所指的“二級學(xué)院”不等于獨立學(xué)院。因為以學(xué)院二字為后綴名的高校下屬的任何一個學(xué)院都是二級學(xué)院，區(qū)別于學(xué)校名。2003年教育部8號文件對獨立學(xué)院和公辦二級學(xué)院的概念做出了明確界定：“獨立學(xué)院，是專指由普通本科高校按新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學(xué)院。一些普通本科高校按公辦機制和模式建立的二級學(xué)院、分?；蛘咂渌愃频亩夀k學(xué)機構(gòu)不屬此范疇?！币簿褪钦f，本文討論的主體是普通本科高校按公辦機制和模式建立的二級學(xué)院。

（二）二級學(xué)院的管理

高校辦學(xué)以教師為主體，沒有高質(zhì)量的師資隊伍，就沒有培養(yǎng)優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)。學(xué)院制是我國高校在不斷的改革發(fā)展中，自我優(yōu)化結(jié)構(gòu)、強化功能的現(xiàn)實選擇。高校實行二級學(xué)院制適應(yīng)了經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要，有利于高校改革的不斷深入及健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。實踐表明，二級學(xué)院分權(quán)式管理模式和運行機制得到了高校領(lǐng)導(dǎo)和師生的廣泛認(rèn)同。但是仍需要根據(jù)各高校的特點，精心謀劃、認(rèn)真求證二級學(xué)院的管理模式，建立一套科學(xué)、公正，具有導(dǎo)向性、約束性與激勵性相一致的管理體系。

（三）普通高校二級學(xué)院專任教師績效考評

普通高校二級學(xué)院專任教師，是指專門在普通高校二級學(xué)院從事教學(xué)、研究等工作的專職教師（以下簡稱二級學(xué)院教師）。二級學(xué)院專任教師的績效考評，是指對其教學(xué)、科研以及其他兼任職工作進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)有效的績效考核、全面及時的績效反饋和積極的績效改進(jìn)。

二、普通高校二級學(xué)院績效考評現(xiàn)狀

我國高校的管理模式，一直是沿襲機關(guān)、事業(yè)單位的管理思路。

（一）沿襲“大鍋飯”的慣性思維

事業(yè)單位的年度考評，是參照了行政機關(guān)的做法。年年都搞，年年流于形式。普通高校二級學(xué)院教師績效考評流于形式，績效獎勵的發(fā)放僅僅是參考教學(xué)工作量的多少，其吃“大鍋飯”的現(xiàn)象比比皆是。例如，某校某二級學(xué)院教師的績效考評，就是根據(jù)平時印象打個分，按上級給定“優(yōu)秀”的比例，依據(jù)得分情況分成“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”三個等次。一般情況下，除把“優(yōu)秀”按比例進(jìn)行限制外，再把涉及“違法被查”、嚴(yán)重違反校規(guī)校紀(jì)者定為“不合格”，其余的無需考評，全部都是“合格”。所以，績效獎勵也就無從談起發(fā)放依據(jù)。致使一些高校教師熱衷于校外兼職或自己開辦公司，輕視校內(nèi)教學(xué)工作安排。

（二）績效考評重視程度不夠

多數(shù)高校的人力資源管理部門，仍在沿襲傳統(tǒng)人事管理的思維。對績效考評沒有足夠的重視，沒有一套完整的績效考評體系，導(dǎo)致執(zhí)行上偏差很大。多數(shù)教師認(rèn)為，績效考評是人力資源管理部門的事情，與普通教師沒有直接關(guān)系；部分二級學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)，深知績效考評是一柄“雙刃劍”，不愿充當(dāng)“黑臉”去認(rèn)真評價下屬、自找麻煩；加之教學(xué)、科研壓力，如果把績效考評做細(xì)、做全，將是一件耗時費力的事情。沒有意識到績效考評是一個管理系統(tǒng)，是完成工作的“加油站”。鑒于此，普遍采用的方法是：人事部門發(fā)考評通知，各二級學(xué)院組織全體教師進(jìn)行“模糊”打分，甚至將“教學(xué)、科研等任務(wù)量的多少”也擱置于腦后。只是把績效考評當(dāng)成是一項任務(wù)，按要求評出“優(yōu)秀”即可，為“考評”而考評。

（三）考評體系欠規(guī)范

目前，普通高校對教師的績效考評管理，缺乏系統(tǒng)性與協(xié)調(diào)性，讓二級學(xué)院做起來感覺壓力很大。如教務(wù)處有考評教師授課狀況的體系，人事處有考評教師工作表現(xiàn)的規(guī)定，科研處有評價教師科研成果的指標(biāo)，二級學(xué)院又有自己的考評需求……。諸多考評既缺乏具體可執(zhí)行的細(xì)則，又缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)的標(biāo)準(zhǔn)。因此，全面準(zhǔn)確考評二級學(xué)院教師就會為眾多考評要求所困。

三、構(gòu)建二級學(xué)院績效考評體系的思路

建立績效考評體系是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。首先確定二級學(xué)院教師績效考評體系的指導(dǎo)原則和基本方法。然后依據(jù)國家、地方及上級有關(guān)部門對高校教師在教學(xué)、科研等方面工作的有關(guān)規(guī)定和具體要求。最后結(jié)合二級學(xué)院自身的具體情況，如定編定員、目標(biāo)管理基礎(chǔ)等進(jìn)行績效考評體系構(gòu)建。

總體思路：二級學(xué)院以學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點，以不斷提高教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)有特色的高級應(yīng)用型人才為永恒主題，將績效考評納入學(xué)院的目標(biāo)管理中去。二級學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)與教師共同思考與謀劃績效考評體系的構(gòu)建，以達(dá)成共識；在實際操作中，實現(xiàn)觀念與行動的統(tǒng)一，方法與執(zhí)行的統(tǒng)一。總體構(gòu)建思路如圖1所示。

第一步，獲得相應(yīng)的支持。績效考評是一項多層次、多角度、多覆蓋的管理活動。二級學(xué)院開展對教師的績效考評管理活動，首先要取得最高管理層的支持——學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層面和人事管理部門的支持。其次要獲得全體教師的認(rèn)可與投入。筆者認(rèn)為，這是績效考評體系設(shè)計與實施成敗的關(guān)鍵。

第二步，選擇合適的考評工具與方法?？冃Э荚u有多種可應(yīng)用的系統(tǒng)工具與考評方法。在進(jìn)行選擇時，主要應(yīng)考慮三點：簡便、實用和成本。首先要考慮簡便易行。因為高校二級學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)，大部分是教學(xué)研究型教師擔(dān)任，教師每天的時間利用率都很高，如果選擇一大堆指標(biāo)、多種表格讓其填寫與測算，是不會得到認(rèn)可與支持的，所以考評方法必須簡單易行。其次要考慮實用。對于教師的績效考評體系，要符合其工作性質(zhì)，應(yīng)用指標(biāo)設(shè)計要多考慮關(guān)鍵績效指標(biāo)方法（KeyperformanceIndicatororIndex，簡稱KPI），表格以簡單化為好。所有類型的教師最好用同樣的表格，但考評指標(biāo)各占的權(quán)重可以不同。最后要考慮成本。因為有些考評工具的設(shè)計是需要聘請專家顧問，需要花很多的時間和精力，形成較高的勞務(wù)成本。所以，二級學(xué)院教師績效考評要避開高成本，盡量聘請校內(nèi)專業(yè)人士進(jìn)行設(shè)計開發(fā)。

筆者推薦，采取多種方法相結(jié)合的模式。例如，在崗位管理基礎(chǔ)比較扎實的二級學(xué)院，可以應(yīng)用平衡計分卡（The Balanced Score Card，簡稱BSC）工具為主與其他方法結(jié)合；在以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的二級學(xué)院，可以應(yīng)用KPI為主與其他方法結(jié)合；同時還可結(jié)合360度績效反饋法、量表法、排序法、等級分配法、行為考評法、圖尺度法、關(guān)鍵事件法等配套使用。

第三步，建立科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系?？冃Э荚u指標(biāo)體系力求科學(xué)性、完整性與可量化的統(tǒng)一。二級教師績效考評的重點是教師的教學(xué)教育能力，合理的教學(xué)指標(biāo)有助于提高教師的教學(xué)教育水平。在教學(xué)、科研與其他指標(biāo)所占比例（權(quán)重）分配時，首先考慮教學(xué)權(quán)重占主導(dǎo)地位，體現(xiàn)“師者，傳道、授業(yè)、解惑者也”的本質(zhì)要求；其次科研也應(yīng)占足夠比例，體現(xiàn)了如果沒有高水平科研的支撐，教學(xué)就猶如有形而無神，蒼白而無力。

筆者認(rèn)為，根據(jù)大學(xué)的“教學(xué)、科研、服務(wù)社會”三大功能，對于二級學(xué)院教師績效考評指標(biāo)體系的建立，可以首選以KPI為主要指標(biāo)體系構(gòu)建方法。以某二級學(xué)院為例，為了考核方便，教師績效考評指標(biāo)可先從量化與非量化兩類開始，然后按著大學(xué)的三大功能進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計，如圖2所示（應(yīng)用時可根據(jù)需要繼續(xù)設(shè)計三級、四級以至于更具體的指標(biāo)）。

第四步，確定考評者及考評思路與考評周期。

其一，誰來進(jìn)行考評？這是構(gòu)建績效考評體系非常重要的問題之一，所以考評者需要事先確定。一般情況下，二級學(xué)院可以360度反饋法為指導(dǎo)，確定教師績效考評的考評者。所謂360度反饋法，也被稱為全方位的考評?？荚u者可以包括學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、同行、學(xué)生與自我評價。全方位考評績效，通?？梢杂靡环輪柧?、或是一張考評表，而不是面對面的溝通。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)考評——領(lǐng)導(dǎo)者較為了解教師的情況，可以通過平時觀察教師工作表現(xiàn)、主持課堂聽課或者是通過關(guān)鍵事件記錄，收集相關(guān)信息等方式對教師做出客觀、公正的評價。同行考評——是一種比較民主的考評方式。但為避免出現(xiàn)感情用事、結(jié)伙拉票等不良現(xiàn)象，可設(shè)計一張考評表，通過不同維度建立相應(yīng)指標(biāo)群，盡量做到考評指標(biāo)量化與具體。學(xué)生考評——是學(xué)生對教師的教學(xué)水平、教學(xué)研究效果、職業(yè)道德等表現(xiàn)的最為直接的評價。很多高校應(yīng)用了學(xué)生評教管理系統(tǒng)，收到一定積極效果。但由于學(xué)生的評價能力有限，致使學(xué)生評教不可避免地受到一些非教學(xué)因素的影響，這些因素很難在實際操作過程中被控制和排除。例如，學(xué)生對評教工作的合作與認(rèn)真程度無法控制，受師生情感的疏密程度影響，受年齡和知識水平的限制等，都會使考評結(jié)果偏離實際。自我評價——主要采用書面形式進(jìn)行。教師對自己的教學(xué)、科研以及其他工作做出詳細(xì)總結(jié)與說明。一方面，教師通過總結(jié)進(jìn)行自我剖析，達(dá)到提高的目的；另一方面，也為領(lǐng)導(dǎo)和同事對其做出正確的評價提供參考。這種評價方式有助于教師積極參與，并對績效考評活動給予支持。

筆者認(rèn)為，“四方考評者”的評價對綜合考評成績的作用程度并不是相等的，需要根據(jù)其重要性賦予一個權(quán)重分值，加權(quán)平均后得出最終總權(quán)重，結(jié)果為1。每一方考評者的具體權(quán)重分值，應(yīng)根據(jù)具體情況進(jìn)行確定。例如，某二級學(xué)院“四方考評者”的具體權(quán)重分值設(shè)定為：被考評教師績效的綜合評價結(jié)果=領(lǐng)導(dǎo)評價×0.3十同行評價×0.3十學(xué)生評價×0.2十自我評價×0.2。

筆者推薦，“四方考評者”的評價結(jié)果的權(quán)重分配問題，可使用歷史借鑒法、德爾菲法、層次分析法（AHP）等方法進(jìn)行分析確定。

其二，多長時間考評一次？這就是人們所說的考評周期。高校教師考評周期，要根據(jù)考評目的、內(nèi)容和學(xué)校的有關(guān)政策規(guī)定與要求等確定。一般情況下，二級學(xué)院教師績效考評周期定為每年一次，自然年終結(jié)作年度考評。另外，還可以根據(jù)具體考評目的，采取定期或不定期等考評相結(jié)合。

筆者倡導(dǎo)，通過教師績效考評引導(dǎo)出績效管理，則可以貫穿于學(xué)院管理工作的全過程。

第五步，保證考評的公平公正。績效考評內(nèi)容主要是以崗位工作職責(zé)為基礎(chǔ)來確定的，遵循原則為：公平、公正、公開，客觀、實事求是，重點突出、不考評與崗位職責(zé)無關(guān)的內(nèi)容。

筆者倡導(dǎo)，為了真正達(dá)到考評目的，可以建立評審小組和開通上訴系統(tǒng)。具體操作方法舉例如下：

一是評審小組。設(shè)一個第三方來做評審，有利于做到公平、公正，通過績效考評賦予教師正能量。評審小組主要目的是來聽教師的申訴，并且負(fù)有修正偏離事實或者不公正的考評結(jié)果的任務(wù)。評審小組可由學(xué)院院長（或副院長）牽頭，四到六人組成。人員構(gòu)成可由學(xué)院院長（或副院長、副書記）2-3人，教學(xué)秘書1人，教學(xué)系（部或教研室）主任或外聘督導(dǎo)組成員1-2人構(gòu)成。評審小組成員應(yīng)該把握的最重要的一點是與被考評者沒有直接利害關(guān)系。

二是上訴系統(tǒng)（E-mail或QQ平臺）。其實在日常的考評過程中，不會出現(xiàn)那么多嚴(yán)重的投訴事件。要保證一些小事情、小矛盾得到及時解決，則可以通過E—mail郵件系統(tǒng)或QQ平臺來上訴。評審小組可以設(shè)一個帶密碼的郵箱或建立一個QQ群。對績效考評有意見，都可以往這個系統(tǒng)里投訴，哪怕非常小的一件事兒，只要解決不了都可以投訴。上訴系統(tǒng)保證了教師有一個說話的地方，而且保證了不必等到考評、打分那一天才有說話的機會。日常只要你有不同意見，就可以投訴。

第六步，考評結(jié)果應(yīng)用。教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》教人[2008]15號文件要求，“績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)?！薄翱冃Э己私Y(jié)果也要作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)?！?/p>

筆者認(rèn)為，教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》同樣也適用于高校?？冃Э荚u結(jié)果對于高校二級學(xué)院教師來說也是非常重要，堅持考評結(jié)果與教師評優(yōu)、職稱評定與聘任、工資獎金發(fā)放、職務(wù)晉升，培訓(xùn)學(xué)習(xí)等結(jié)合起來。

總之，開展二級學(xué)院教師績效考評，已經(jīng)成為二級學(xué)院管理層的重要管理工作之一。建立一套科學(xué)、切實可行的績效考評體系，不僅是高校發(fā)展戰(zhàn)略的需要，也是高?！叭吮竟芾怼钡捏w現(xiàn)，更是教師利益合理分配、實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的主要參照依據(jù)。

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第4篇：績效考評的主要方法范文

第二條本辦法所稱農(nóng)業(yè)良種工程績效考評(以下簡稱“績效考核”)，是指通過規(guī)范的考評方法、量化指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對農(nóng)業(yè)良種工程項目實施過程及其研究成果進(jìn)行的綜合性考評與評價。

第三條績效考評堅持客觀公正、科學(xué)規(guī)范、注重實績、自評與專家考評相結(jié)合的原則。

第四條績效考評對象為承擔(dān)良種工程重大課題和重點課題的課題組。

第五條績效考評每年進(jìn)行一次。

第一章績效考評內(nèi)容、方法與標(biāo)準(zhǔn)

第六條績效考評的內(nèi)容

（一）科研業(yè)績情況；

（二）課題組組織管理情況；

（三）財政資金使用管理情況。

第七條績效考評實行目標(biāo)與過程相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。

第八條科研業(yè)績考評，采用目標(biāo)任務(wù)與定量打分相結(jié)合的辦法，即在對照課題任務(wù)合同書考察年度任務(wù)目標(biāo)完成情況的同時，從種質(zhì)創(chuàng)新、新品種培育、理論研究與技術(shù)創(chuàng)新、成果推廣應(yīng)用等方面對課題組研究業(yè)績和研究水平進(jìn)行量化計分。沒有完成年度進(jìn)度目標(biāo)或課題結(jié)束后沒有完成總體研究目標(biāo)的課題組，績效考評結(jié)果直接確定為不合格。

種質(zhì)創(chuàng)新考評，包括自主創(chuàng)新優(yōu)異種質(zhì)和引進(jìn)再創(chuàng)新的優(yōu)異種質(zhì)，以權(quán)威部門品種審定、論文引用、專家鑒定或作為育種材料培育出優(yōu)良品種為評價標(biāo)準(zhǔn)。

新品種培育考評，包括育成的動植物新品種、雜交組合、配套系或改良的世代，以、專家驗收或鑒定結(jié)果等為評價標(biāo)準(zhǔn)。

理論研究與技術(shù)創(chuàng)新考評，包括與課題內(nèi)容密切相關(guān)，以課題組主要成員為首位完成人（或論文通訊作者），以種質(zhì)創(chuàng)新、育種技術(shù)、優(yōu)良品種或配套栽培（養(yǎng)殖）技術(shù)為核心的論文、專著、專利以及成果獎勵等。所有論文、專著必須明確注明由山東省農(nóng)業(yè)良種工程項目資助。

成果推廣應(yīng)用考評，主要考核育成品種的水平，按照可信的推廣面積（數(shù)量）計分。以省級主管部門提供的統(tǒng)計數(shù)據(jù)或能夠提供可信證明的品種推廣效益為準(zhǔn)。

第九條課題組組織管理情況考評：采用專家定性打分和內(nèi)部自評相結(jié)合的辦法?？荚u內(nèi)容包括：課題主持人的業(yè)務(wù)水平和組織協(xié)調(diào)能力、課題組成員之間團(tuán)結(jié)協(xié)作情況、實施方案的執(zhí)行情況、內(nèi)部組織管理制度的制定與落實等。

第十條財政資金使用管理情況考評，采用專家（中介）定性打分的辦法。考評內(nèi)容包括資金撥付和具體使用管理情況等。資金使用考評不合格的課題組，績效考評結(jié)果直接為不合格。

第十一條根據(jù)各部分考評結(jié)果，課題組績效考評得分=科研業(yè)績×50%＋組織管理×25%＋資金使用×25%。

第二章績效考評的組織與管理

第十二條省科技廳、省財政廳是績效考評工作主管單位，負(fù)責(zé)制定績效考核規(guī)章制度，指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查績效考核工作。山東省農(nóng)業(yè)良種產(chǎn)業(yè)化開發(fā)項目管理辦公室（以下簡稱“管理辦公室”）負(fù)責(zé)具體組織實施。

第十三條設(shè)立良種工程專家咨詢委員會（以下簡稱“專家委員會“），在管理辦公室指導(dǎo)下開展具體考評工作。專家委員會由在農(nóng)業(yè)育種或科研管理領(lǐng)域具有較高學(xué)術(shù)地位的省內(nèi)外知名農(nóng)業(yè)專家和管理專家組成。正在承擔(dān)良種工程項目的專家不再擔(dān)任專家委員會成員。專家委員會成員每年可視需要進(jìn)行調(diào)整。

第十四條專家委員會的職責(zé)

（一）對良種工程重大課題組進(jìn)行考評，提出考評意見；

（二）監(jiān)督良種工程重大課題的實施；

（三）對良種工程發(fā)展提供戰(zhàn)略咨詢；

（四）管理辦公室委托的其他任務(wù)。

第十五條重大課題績效考評由管理辦公室組織專家委員會、行業(yè)主管部門共同實施。重點課題績效考評由管理辦公室委托各市科技局、財政局組織實施。

第十六條重大課題績效考評流程

（一）考評準(zhǔn)備。管理辦公室按照年度考評計劃，下達(dá)考評通知（主要包括考評對象、目的、內(nèi)容、任務(wù)、依據(jù)、時間等)。專家委員會根據(jù)考評通知，擬定具體考評工作方案，報管理辦公室審核、備案。

（二）課題組自評。課題組按照規(guī)定的文本格式和要求編寫《課題工作報告》（附件1）、《課題自評表》（附件2），連同相關(guān)證明材料（含電子版），在考評通知下達(dá)十日內(nèi)經(jīng)行業(yè)主管部門審核后報管理辦公室。課題組和依托單位對所提供資料的真實性和準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。

（三）現(xiàn)場和非現(xiàn)場考評

管理辦公室將自評材料按照技術(shù)領(lǐng)域通過網(wǎng)絡(luò)分發(fā)給專家委員會成員及相關(guān)專家，進(jìn)行網(wǎng)上評審。

根據(jù)需要，管理辦公室組織專家委員會和行業(yè)主管部門對課題組進(jìn)行質(zhì)詢、對課題執(zhí)行情況進(jìn)行現(xiàn)場檢查，并聘請中介機構(gòu)，依照有關(guān)規(guī)定對良種工程資金使用情況進(jìn)行審計。

（四）撰寫和提交績效考評報告。專家委員會綜合各方面的評議信息，對各課題組依據(jù)績效考評評分標(biāo)準(zhǔn)（附件3）打分，撰寫《課題績效考評報告》(附件4)，并于考評結(jié)束后十日內(nèi)報管理辦公室。績效考評報告應(yīng)依據(jù)充分，內(nèi)容完整，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，分析清晰，結(jié)論公正、合理。專家委員會對績效考評的真實性、科學(xué)性和公正性負(fù)責(zé)。

（五）結(jié)果公示。管理辦公室將各課題組《課題工作報告》、《課題自評表》、《課題績效考評報告》進(jìn)行公示，公示期不少于十天。課題主持人對考評結(jié)論有異議的，應(yīng)在一周內(nèi)向管理辦公室提出書面意見。

第五章重點課題績效考評流程可參照重大課題績效考評流程，由各市科技局、財政局自行制定?？冃Э荚u結(jié)束后，各市科技局、財政局要將考評過程和考評結(jié)果報管理辦公室備案。管理辦公室將定期組織對重點課題績效考評情況進(jìn)行抽查。

第四章績效考評結(jié)果的應(yīng)用

第十八條績效考評結(jié)果是良種工程動態(tài)管理的重要依據(jù)。省科技廳、省財政廳會同行業(yè)主管部門，根據(jù)績效考評結(jié)果對下年度良種工程計劃進(jìn)行調(diào)整。

第十九條對重大課題績效考評成績列總課題數(shù)前30%的課題組，省科技廳、省財政廳將在下年度良種工程安排中給予優(yōu)先立項或追加經(jīng)費等獎勵；對績效考評成績列后30%的課題組，省科技廳、省財政廳將在下年度良種工程安排中采取調(diào)減、暫停經(jīng)費補助或調(diào)整不稱職課題組成員等措施，給予處罰。對績效考評不合格的課題組，省科技廳、省財政廳將撤換課題主持人及依托單位或終止課題執(zhí)行。

第5篇：績效考評的主要方法范文

[關(guān)鍵詞]“科學(xué)泰羅式”　教師教學(xué)績效考評　風(fēng)險　防范

[中圖分類號]G642.0　[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A　[文章編號]1005-5843(2012)04-0039-04

[作者簡介]龔曉林，興義民族師范學(xué)院公共事業(yè)管理系副教授(貴州興義

562400)

有教學(xué)就有評價，我國自開展對教師實行績效工資以來，對教師教學(xué)的績效考評就成為了學(xué)校人力資源管理的一項重要工作。對教師的教學(xué)績效考評直接與學(xué)校發(fā)展和教師個人利益緊密相連。綜觀我國各類學(xué)校對教師教學(xué)績效的考評，大都強調(diào)運用科學(xué)的方法羅列出一系列考核指標(biāo)，對教師教學(xué)工作進(jìn)行360度全方位的考評，把教師有意無意地當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來假設(shè)，試圖用科學(xué)的方法找出標(biāo)準(zhǔn)、制定標(biāo)準(zhǔn)，然后按照標(biāo)準(zhǔn)、按照制度進(jìn)行考評，這種教師教學(xué)績效考評方式與“泰羅制”科學(xué)管理有著驚人的相似性?？茖W(xué)的教學(xué)績效考評果真能解決教育中的教師教學(xué)績效嗎?如果不能或不全能，那它又會給我們帶來哪些風(fēng)險?我們又將如何應(yīng)對這些風(fēng)險?諸如此類問題都是我們教育工作者無法回避的問題。本文針對這些問題擬就“科學(xué)泰羅式”教師教學(xué)績效考評存在的風(fēng)險及其防范提出一家之言，祈望得到同仁的批評指正。

一、“科學(xué)泰羅式”教師教學(xué)績效考評的內(nèi)涵

要弄清楚何謂“科學(xué)泰羅式”教師教學(xué)績效考評，首先得弄清楚何謂“績效”和“教師教學(xué)績效考評”。所謂績效，從語言角度看，顧名思義，其含有成績和效益的意思；從管理學(xué)角度看，“績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。”前學(xué)術(shù)界主要持兩種典型的觀點：一是結(jié)果論者認(rèn)為，績效是在特定時間內(nèi)，在特定工作職能活動上生產(chǎn)的結(jié)果記錄；二是行為論者認(rèn)為，績效是個人與組織目標(biāo)相關(guān)的行為，自20世紀(jì)90年代以來大多數(shù)研究者都持后一種觀點。對教師教學(xué)績效考評的界定目前學(xué)術(shù)界主要有三種觀點：其一，教師教學(xué)績效考評是指教師在教學(xué)工作中實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)的情況，包括對教學(xué)業(yè)績和教學(xué)效率兩方面的評價。此觀點主要側(cè)重于績效考評的目標(biāo)性。其二，教師教學(xué)績效考評是對教師的綜合性評定，是教學(xué)過程評價與教學(xué)結(jié)果評價的統(tǒng)一。此觀點主要側(cè)重于績效考評的綜合性。其三，教師教學(xué)績效考評是指：“在正確的教育價值觀指導(dǎo)下，根據(jù)學(xué)校的教學(xué)和科研任務(wù)，制定相應(yīng)的評價指標(biāo)體系，來商量和評鑒教師某一時段的工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量，從而促進(jìn)教師成長的過程?！贝擞^點主要側(cè)重于績效考評的過程性?？梢?，教師教學(xué)績效考評應(yīng)該是有效率和有效益的，也就是說，有效的教師教學(xué)績效考評能夠在既定的時間內(nèi)充分完成預(yù)設(shè)目標(biāo)，使教師在充分地感到“被信任”而不是“被整”的同時，能夠使教學(xué)工作中存在的潛在問題得到充分的“暴露”，從而將“問題”化解于“無形”之中?？傊?，教師教學(xué)績效考評的結(jié)果要真實、客觀地反映教師的教學(xué)狀況。

在此基礎(chǔ)上來探究何為“科學(xué)泰羅式”教師教學(xué)績效考評?！翱茖W(xué)泰羅式”來源于泰羅制(Taylorism)，它是由“科學(xué)管理之父”美國工程師弗雷德里克·溫斯洛·泰羅(Frederick Winslow Taylor，1856～1915)于20世紀(jì)初創(chuàng)立的，它強調(diào)把科學(xué)方法運用于企業(yè)管理之中，使作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化，進(jìn)而提高勞動生產(chǎn)率，是一種在傳統(tǒng)管理基礎(chǔ)上創(chuàng)立的一種新的組織管理制度，曾極大地推動了企業(yè)的快速發(fā)展。因目前我國各類學(xué)校對教師教學(xué)績效考評與“泰羅制”相似，故本文把我國目前科學(xué)的教師教學(xué)績效考評名之日“科學(xué)泰羅式’教師教學(xué)績效考評”。筆者認(rèn)為。它是一種績效考評，注重效率與效果；又是一種教學(xué)績效考評，適用于教學(xué)領(lǐng)域考評；它也是一種科學(xué)的教學(xué)績效考評，偏重于用科學(xué)的方法來進(jìn)行。因此，“科學(xué)泰羅式”教師教學(xué)績效考評是指對教師在一定時期內(nèi)所從事的教學(xué)工作，運用各種科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，旨在提高教學(xué)效率和效果，對教學(xué)結(jié)果和教學(xué)表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)地分析、判斷和認(rèn)識的評定與評價活動。它是作為“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)的教師獎懲、調(diào)任、提升、職稱評定的主要依據(jù)。其具有五個特點：第一是目標(biāo)性，指“科學(xué)泰羅式”教師教學(xué)績效考評在實施前都要制定考評目標(biāo)，考評結(jié)果往往是衡量教師階段性教學(xué)效果優(yōu)劣的重要標(biāo)準(zhǔn)，為教師聘用、獎罰、晉升、薪酬等學(xué)校人事決策提供依據(jù)。第二是程序性，指“科學(xué)泰羅式”教師教學(xué)績效考評是依據(jù)科學(xué)的原理，每一輪考評都具有科學(xué)的考評環(huán)節(jié)，體現(xiàn)一定的秩序性。一般流程是：制定考評方案一確定考評周期一確定評價者一制定評價標(biāo)準(zhǔn)一選擇評價方法一收集信息數(shù)據(jù)一解析評價結(jié)果。整個評價過程體現(xiàn)出科學(xué)的規(guī)范性。第三是標(biāo)準(zhǔn)性，指“科學(xué)泰羅式”教師教學(xué)績效考評是有目的的，考評結(jié)果是要有一定區(qū)別的，所以科學(xué)考評勢必有一定的標(biāo)準(zhǔn)。而如何把教師的教學(xué)情況考評得既科學(xué)又合理，其關(guān)鍵在于考評標(biāo)準(zhǔn)的制訂與執(zhí)行。第四是多維性，是指對一個教師的教學(xué)績效要從多方面來考評，不能只看某一方面，而要多維度進(jìn)行，這樣才能客觀反映出教師的績效情況，使考評結(jié)果具有較高的效度。第五是模糊性，指“科學(xué)泰羅式”教師教學(xué)績效考評無論如何科學(xué)，實際上有很多考評指標(biāo)理論上可以量化，可實際上是量化不了的，這是由教師的勞動特點所決定的?？荚u指標(biāo)過于寬泛，其考評結(jié)果說服力不強，信度不高；若考評指標(biāo)過細(xì)，操作上會困難重重，不易落實。考評結(jié)果沒有絕對意義，只有相對意義，因而考評結(jié)果只是模糊性的近似。

二、“科學(xué)泰羅式”教師教學(xué)績效考評面臨的風(fēng)險

第6篇：績效考評的主要方法范文

二、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。

(1)準(zhǔn)備階段。1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本;b.工作實用性;c.工作適用性。3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。(2)實施階段。1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2、收集信息并注意資料的積累。(3)考評階段。1、考評的準(zhǔn)確性。2、考評的公正性。3、考評結(jié)果的反饋方式。4、考評使用表格的再檢驗。5、考評方法的再審核。(4)總結(jié)階段。1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。(5)應(yīng)用開發(fā)階段。1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2、被考評者的績效開發(fā)。3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施?

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價。

四、績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。

按具體內(nèi)容區(qū)分：1、績效計劃面談。2、績效指導(dǎo)面談。3、績效考評面談。4、績效總結(jié)面談。

按具體過程及特點分：1、單向勸導(dǎo)式面試。2、雙向傾聽式面談。3、解決問題式面談。4、綜合式績效面談。

為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。

除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。

五、改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。

(一)分析工作績效的差距與原因

1分析工作績效的差距(1)目標(biāo)比較法(2)水平比較法(3)橫向比較法。

2查明產(chǎn)生差距的原因

外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn);內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度;個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認(rèn)識論

(二)制定改進(jìn)工作績效的策略

1、預(yù)防性策略與制止性策略;2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略;3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

六、績效管理的考評類型：

類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型

特點：品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。

七、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。(1)品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。(2)行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。(3)效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。

第7篇：績效考評的主要方法范文

Abstract: With economic globalization and the advent of the information age, each enterprise is facing increasingly fierce competition in the market. In order to improve our own competitive ability and the ability to adapt, enterprise may pay attention to their human resource management. The performance evaluation is an important content of the work of enterprise human resource management,and in reasonable employing, justice allocation, and mobilizing the motivtion of the staff plays an important role. Based on the introduction of performance evaluation methods used for enterprises, how to set up suitable performance evaluation system for development of their own and the correct implementation of performance evaluation are analyzed.

關(guān)鍵詞:績效考評方法;適當(dāng)選擇;正確實施

Key words: performance evaluation methods;proper selection;correct implementation

中圖分類號:F271 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-4311(2010)19-0054-01

0引言

現(xiàn)代企業(yè)的績效考評制度要朝著規(guī)范化方向發(fā)展,績效考評是人力資源管理的一個核心內(nèi)容,很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到考評的重要性,并且在績效考評的工作上投入了較大的精力,下面我們先簡單介紹幾種常用的績效考評方法。

1績效考評常用方法簡介

1.1 關(guān)鍵績效指標(biāo):關(guān)鍵績效指標(biāo),又稱KPI(Key Performance Indicator,KPI),是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo);是用于評估和管理被評估者績效的定量化或者行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說,關(guān)鍵績效指標(biāo)是一個標(biāo)準(zhǔn)體系,它必須是定量化的,如果難以定量化,那么也必須是行為化的。

1.2 “德能勤績”考核法:這是我國傳統(tǒng)的績效評價方法,目前我國許多企業(yè)都采用這種考核方法。這種考核方法在內(nèi)容上較為全面,不僅僅考核業(yè)績,“德能勤”也占到非常大的部分。它適用于企業(yè)中層以上級別的員工,對于一線的操作工人,效果不佳。這種考核法一般為年考,在結(jié)果運用上一般是職位升降、入黨提干。它不適合“以工作績效為主要關(guān)注點”的月度考核,這是典型的模糊考核。

1.3 360度績效反饋:360度考核法又稱為全方位考核法,最早由英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。360度考核法也是員工參與管理的一種方式,增加了他們的自主性和自我控制,有利于員工積極性和忠誠度的提高,有利于提高員工的滿意度,更能體現(xiàn)出員工的價值。但這些優(yōu)點大多停留在理論階段,在實踐過程中,不僅優(yōu)點沒有多少,反而暴露出種種弊端。

1.4 平衡記分卡:平衡記分卡的核心思想就是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡,實現(xiàn)績效考核――績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實施――戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過程。它把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面,使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具。

1.5 目標(biāo)管理:目標(biāo)管理簡稱:MBO (Management by Objective),是以目標(biāo)為導(dǎo)向,以人為中心,以成果為標(biāo)準(zhǔn),而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理亦稱“成果管理”,俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下,自上而下地確定工作目標(biāo),并在工作中實行“自我控制”,自下而上地保證目標(biāo)實現(xiàn)的一種管理辦法。

2完善績效管理系統(tǒng)

一個企業(yè)要想建立一個良好的績效管理系統(tǒng),首先需要打造好適合自己企業(yè)運行的管理系統(tǒng), 這就必須注意五種平衡關(guān)系的建立,那就是:權(quán)利平衡、工作平衡、資源平衡、制度平衡、利益平衡。處理不好這五種平衡關(guān)系,要想成功推行有效的績效考評就相當(dāng)困難。合理科學(xué)的考核指標(biāo)是整個考核工作的基礎(chǔ)和前提條件?？己说闹笜?biāo)并非越細(xì)致越好,它必須簡單明了、容易操作,同時還應(yīng)該能夠科學(xué)地反映工作中與績效密切相關(guān)的關(guān)鍵因素,即KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))。建立企業(yè)的KPI指標(biāo)體系,若公司涉足許多領(lǐng)域,每個領(lǐng)域的行業(yè)特征、員工構(gòu)成、工作性質(zhì)都有很大的不同,都需要有針對性地制定各自的指標(biāo)體系。

3建立適合企業(yè)自身發(fā)展的績效考評體系

一個企業(yè)可以選擇的績效考核方法有很多,績效考核的方法直接影響到考核標(biāo)準(zhǔn)的成效和考核結(jié)果,因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對象選擇不同的考核方法,考核方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評價結(jié)果必須相當(dāng)可靠,即對同一員工的多次測評結(jié)果應(yīng)具有較高的一致性;效度是指考核能達(dá)到所期望目標(biāo)的程度如何選擇適合本單位所需要的考核方法呢?我認(rèn)為要從以下幾方面加以衡量和鑒別:①能體現(xiàn)組織目標(biāo)和考核的目的;②能對員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵作用;③能比較客觀、公正地評價員工的工作;④考核方法相對來說比較節(jié)約成本;⑤考核方法實用性強,易于操作。

4正確的實施績效考評

一個企業(yè)建立好適合自己的績效考評體系后,正確的實施是成功的關(guān)鍵。首先要選擇合格的考評人員,考評者是保證績效管理有效運行和工作質(zhì)量的主體。另外,參與管理的考評者的數(shù)量也會影響績效考評質(zhì)量。建議在績效考評過程中要做好記錄,鼓勵員工參與績效考評,其次,建立員工申訴系統(tǒng)。在考評過程中,做好績效溝通和結(jié)果反饋工作也十分重要,否則就是紙上談兵?？冃Х答伒哪康氖菫榱烁倪M(jìn)和提高績效。通過反饋,讓員工知道自己在過去的工作中取得了何種進(jìn)步,自己在哪些方面還存在不足,有待在今后的工作中加以改進(jìn)提高?？傊?績效考評作為一項基礎(chǔ)管理,不但具有深奧的理論性,還具有很強的實踐性,企業(yè)需要依據(jù)自身特色構(gòu)建一套適用的績效考評體系,充分發(fā)揮其功能和作用,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益提高。

5結(jié)束語

績效考核作為績效管理的一個環(huán)節(jié),發(fā)揮著至關(guān)重要的作用,它是提高組織經(jīng)營管理水平,實現(xiàn)組織活動良性循環(huán)的必要途徑,也是影響組織成員的主動性和努力方向的一個重要因素,更是組織開展人力資源規(guī)劃以及進(jìn)行各項人事管理工作的前提和依據(jù),所以,如何選擇適合自己企業(yè)的績效考核方法與體系是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。總之,考評方法很多,效果各不相同,只有真正了解企業(yè)自身特點和績效考評方法,對癥下藥,才能進(jìn)行有效的考評,讓企業(yè)的核心競爭力真正得到提升。

參考文獻(xiàn):

第8篇：績效考評的主要方法范文

關(guān)注“四點平衡”

1.平衡選指標(biāo)

一是選重點。遵循關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）原則，根據(jù)崗位的關(guān)鍵職責(zé)和核心任務(wù)目標(biāo)，判斷工作職責(zé)的重要程度并進(jìn)行排序，有重點地選擇考評指標(biāo)。面面俱到都不想舍棄等于沒有重點，西瓜芝麻不分輕重都來抓也就失去了考評的意義。關(guān)鍵指標(biāo)不能太多，而且要盡可能保持崗位之間的平衡，一般以4—8個為宜。比如，營銷部的銷售量、貨款回收、利潤、客戶關(guān)系維護(hù)均是關(guān)鍵指標(biāo)，必須納入考評指標(biāo)體系中。

二是相互關(guān)聯(lián)。在選擇績效考評指標(biāo)時，要盡可能系統(tǒng)化，指標(biāo)之間存在互相促進(jìn)加強的因果關(guān)聯(lián)關(guān)系，避免單純孤立的指標(biāo)體系。比如：我們都知道平衡計分卡中提到了財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)提升四個層面的指標(biāo)，它們就充分表達(dá)出邏輯關(guān)聯(lián)關(guān)系，形成相互關(guān)聯(lián)的指標(biāo)地圖。

2.平衡算權(quán)重

選定了關(guān)鍵績效指標(biāo)后，各個指標(biāo)對部門整體業(yè)績達(dá)成的重要性仍會有差異，也就是會有主次之分。要想讓績效考評指標(biāo)推動部門總體工作效果，就要根據(jù)重要程度，科學(xué)合理的設(shè)定出每個指標(biāo)的權(quán)重，讓被考評部門的注意力有所聚焦。

一是遵循80/20原則。關(guān)鍵指標(biāo)中，核心指標(biāo)一般以2—4個為宜，并遵循管理學(xué)80/20原則，即核心指標(biāo)與非核心指標(biāo)占總體權(quán)重的比例大致為8：2。比如某公司品質(zhì)保障部，根據(jù)職責(zé)重要程度確定6項考評內(nèi)容：產(chǎn)品質(zhì)量（30%）、檢測設(shè)備（20%）、制度完善和落實（20%）、檢驗管理（10%）、質(zhì)量統(tǒng)計（10%）、培訓(xùn)提升（10%）。

二是聚焦短板原則?？赡苣硞€指標(biāo)項目是該部門的短板，并且嚴(yán)重影響了部門的整體績效達(dá)成，為了彌補差距，就要適度將該指標(biāo)的權(quán)重加強一些。比如，某公司后勤保障部，由于食堂管理比較落后，員工滿意度僅有60%，意見本寫滿了諸如菜量少、味差、不衛(wèi)生、價錢貴和開飯不及時等負(fù)面反饋意見，為了改變這種局面，公司在調(diào)整考評指標(biāo)時，就可以將該項指標(biāo)權(quán)重由原來的5%增加到10%。

3.平衡設(shè)標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)合理，同時還要遵循“具體可測量”和“經(jīng)過努力可實現(xiàn)”的基本原則，并要注意部門之間指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的平衡。以某企業(yè)績效考評為例，考評品質(zhì)保障部最終產(chǎn)品“合格率”和考評工序半成品“合格率”之間必須做好平衡，因為沒有各個工序半成品的合格率，就不可能有最終產(chǎn)品合格率；另外，考評工序半成品“合格率”和考評采購部原材料“合格率”之間必須做好平衡，因為沒有采購部原材料的“合格率”就不會有工序半成品的“合格率”。而要達(dá)到這些目的，必須要做好以下工作：

第一，系統(tǒng)收集數(shù)據(jù)信息。數(shù)據(jù)信息是分析、制定考評標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，因此，收集足量、準(zhǔn)確可靠的數(shù)據(jù)信息是設(shè)定績效考評標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)工作。主要有四方面數(shù)據(jù)信息必須準(zhǔn)確把握：

（1）可能影響標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)變化的信息。一是工藝技術(shù)進(jìn)步。包括因生產(chǎn)工藝改造、淘汰老工藝，變革新工藝，生產(chǎn)技術(shù)水平升級換代導(dǎo)致產(chǎn)品數(shù)量和品質(zhì)的提升和消耗下降等情況。二是生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大。主要包括簡單的數(shù)量擴(kuò)張和新項目上馬等。三是標(biāo)準(zhǔn)和法規(guī)變化。主要包括客戶技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的提升或下降和國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和法規(guī)要求發(fā)生了變化等。四是部門結(jié)構(gòu)和職責(zé)變化。主要包括部門組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和職責(zé)的變化等。

（2）歷史數(shù)據(jù)信息資料。透過分析歷史來有效預(yù)測未來，一般情況下，收集的歷史數(shù)據(jù)一定要有代表性，而且要充分，通常至少要有一年的數(shù)據(jù)。另外，有些處于發(fā)展期的企業(yè)，各年的情況往往大有不同，在收集、利用數(shù)據(jù)信息時一定要注意加以具體分析。

（3）同行同指標(biāo)達(dá)成情況。要在業(yè)界保持一定的競爭優(yōu)勢，就要通過內(nèi)部關(guān)鍵管控指標(biāo)來清晰地了解同行的表現(xiàn)，并在調(diào)整績效考評指標(biāo)時酌情參考。收集這類信息的時候需要注意兩點：一是要注意保持指標(biāo)數(shù)據(jù)的算法一致，如不一致，就需要換算為統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能進(jìn)行有效對比；二是要注意產(chǎn)生這些數(shù)據(jù)信息的背景條件是否基本一致，比如人家是作坊式——即將淘汰的生產(chǎn)設(shè)備，而自己的設(shè)備屬于當(dāng)前行業(yè)前沿的高精尖的生產(chǎn)設(shè)備，這樣獲得的數(shù)據(jù)信息由于存在背景條件的差異就缺乏可比性。

（4）公司年度工作計劃目標(biāo)。在設(shè)定公司年度績效考評方案時，工作計劃目標(biāo)是關(guān)鍵考慮因素。需要注意的是，公司年度工作計劃目標(biāo)僅僅是設(shè)定績效考評指標(biāo)的依據(jù)之一，盡管標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定必須首先保障年度計劃的完成，但在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方面不能拘泥于此，可以根據(jù)情況來超越年計劃任務(wù)要求。

第二，設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)。主要分為可數(shù)量化的考評標(biāo)準(zhǔn)和非數(shù)量化但可測量的考評標(biāo)準(zhǔn)。

量化指標(biāo)

一是求算術(shù)平均值法。一般采用以往一年中每月份展現(xiàn)出來數(shù)據(jù)的平均值，作為考評基數(shù)。但在核算時，注意將表現(xiàn)異常的數(shù)據(jù)剔除。比如考核某公司生產(chǎn)部設(shè)備運轉(zhuǎn)率時，發(fā)現(xiàn)所提供的數(shù)據(jù)中，其他月份都高于95%，而唯獨其中某個月份只有65%。經(jīng)查發(fā)現(xiàn)：該月份由于某個原材料供應(yīng)不上導(dǎo)致長時間停機待料，才使得運轉(zhuǎn)率低下，因此該月份數(shù)據(jù)缺乏代表性，需要剔除。然后根據(jù)每個基本正常月份表現(xiàn)出來的數(shù)據(jù)，求得算術(shù)平均值，將該值作為考評標(biāo)準(zhǔn)。如表1為某公司2010年每月份零配件的合格率情況，其中10月份合格率為78%，就是一個非正常樣本，在計算獎勵基準(zhǔn)數(shù)時就要將此異常數(shù)據(jù)予以剔除，然后算出另外11個月份的平均值95.8%作為考評基準(zhǔn)。

二是求平均先進(jìn)值法。有些優(yōu)秀的企業(yè)采用平均先進(jìn)值法來確定績效考評指標(biāo)數(shù)據(jù)，即先將歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行算術(shù)平均，求得平均值，然后將優(yōu)于該平均值的那一部分?jǐn)?shù)據(jù)再平均，得出考評標(biāo)準(zhǔn)值，然后在此基礎(chǔ)上再進(jìn)行考評。如表1，優(yōu)于95.8%的平均值的數(shù)據(jù)包括1、3、4、6、7、8月份，再求其平均數(shù)96.5%，可作為績效考評指標(biāo)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

非量化指標(biāo)

當(dāng)前，企業(yè)主要還是采用關(guān)鍵職責(zé)延伸法。有些企業(yè)運營管理比較規(guī)范，每個崗位都預(yù)先制訂了相應(yīng)的崗位說明書，其中有詳細(xì)的職責(zé)描述和相對應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，其實，這些職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)就是很好的考評標(biāo)準(zhǔn)。比如，某公司企業(yè)管理部計劃管理員崗位說明書中有一項職責(zé)：負(fù)責(zé)組織編制公司的月度工作計劃。相對應(yīng)的完成標(biāo)準(zhǔn)：每月25日前，編制、審批下發(fā)公司下月份工作計劃，要求計劃內(nèi)容不漏項并符合計劃編制原則。

另外在設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)時，要注意保證中、高層管理者和基層員工之間考評體系的協(xié)同一致性，確保相關(guān)維度考評數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)保持協(xié)調(diào)。

4.平衡定方法

此處的“方法”專指達(dá)成或超越標(biāo)準(zhǔn)情況下的“獎勵和處罰措施”，當(dāng)前比較流行的做法有兩種：一是“分?jǐn)?shù)法”，即先按標(biāo)準(zhǔn)要求核算出績效得分，然后再與工資掛鉤；二是直接將績效和工資掛鉤。無論是哪一種方法，必須要把握所設(shè)定崗位之間指標(biāo)項目、標(biāo)準(zhǔn)之間的平衡。

崗位。一是同崗位之間考評指標(biāo)要保持一致。比如在同樣一個崗位上發(fā)生了一般安全事故，A員工被扣罰了1000元；B員工卻被扣罰了2000元。同樣的崗位扣罰標(biāo)準(zhǔn)不同，這樣不容易服眾。二是不同崗位之間考評指標(biāo)要體現(xiàn)出差異。崗位不同，同一考評指標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任不同，就要根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的責(zé)任大小確定不同的扣罰標(biāo)準(zhǔn)。比如：某車間發(fā)生了安全事故，扣該車間主任（直接責(zé)任者）績效800元，扣主管安全的生產(chǎn)部部長（間接責(zé)任者）300元，而生產(chǎn)副總（領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者）罰100元。如果扣罰標(biāo)準(zhǔn)顛倒過來，那么必然會被生產(chǎn)部部長和生產(chǎn)副總抗議懲罰不公。

層級。當(dāng)設(shè)定獎罰層級方法時，不能出現(xiàn)規(guī)則嚴(yán)重失衡的現(xiàn)象，比如某公司這樣規(guī)定：A車間半成品合格率每下降0.1%扣罰車間主任績效工資的2%；B車間半成品合格率每下降0.1%扣罰車間主任績效工資的0.4%，造成兩者懲罰比率差距過大。這種層級之間失衡現(xiàn)象應(yīng)予以避免。

數(shù)量。要綜合考慮到可能出現(xiàn)的最好和最壞的情況。既不能因為獎罰數(shù)額太大導(dǎo)致公司獎勵成本過高或責(zé)任人承擔(dān)不起的現(xiàn)象，也不能由于獎罰額度太小導(dǎo)致員工根本不在乎，起不到應(yīng)有的激勵作用。

修訂流程須科學(xué)

只有憑借科學(xué)合理的績效考評指標(biāo)編制、修訂流程，才能保證績效考評體系科學(xué)合理和逐步完善，制度流程保障是做好考評體系修訂工作的基礎(chǔ)（如圖1）。

在修訂流程中，溝通貫穿整個指標(biāo)修訂過程，這是做好這項工作的基礎(chǔ)。

一是由下到上。績效考評主管部門根據(jù)一年來實際績效考評體系實施結(jié)果，讓各個被考評部門結(jié)合自身體會，提出自己的意見和建議，以書面形式報送績效管理主管部門，績效主管部門應(yīng)站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的高度，結(jié)合所確定的年度計劃目標(biāo)，對收集上來的綜合數(shù)據(jù)信息進(jìn)行系統(tǒng)分析、判斷，進(jìn)一步優(yōu)化完善，確保在考評制度上能達(dá)成年度任務(wù)目標(biāo)。

二是上下結(jié)合?？冃Э荚u主管部門修訂完成下年度績效考評指標(biāo)后，針對相關(guān)部門對上年度績效考評出現(xiàn)的問題、所提出意見和建議逐一進(jìn)行面對面地回復(fù)。如在與相關(guān)部門協(xié)調(diào)意見的過程中出現(xiàn)困難，需要組織召開考評指標(biāo)研討會，由公司經(jīng)營管理層參與，現(xiàn)場研討解決所遺留的問題。

三是由上到下。當(dāng)績效考評辦法不能達(dá)成一致意見的時候，由公司最高管理者綜合考慮各種具體情況進(jìn)行決策，經(jīng)審批之后的績效考評辦法就要生效執(zhí)行了。

易發(fā)問題需注意

宣傳不力?？冃Ч芾淼哪康氖亲畲笙薅鹊丶ぐl(fā)全員的工作積極性，因此，全員的參與對整個績效管控過程尤為重要，包括指標(biāo)修訂過程。有的公司調(diào)整指標(biāo)后不加強宣傳，年底時只由績效管理部門關(guān)起門來獨家制定，也不征求相關(guān)部門意見和建議，只經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)就倉促下發(fā)、強制執(zhí)行，在執(zhí)行過程當(dāng)中出現(xiàn)問題時，再由人力資源部根據(jù)情況獨家出面進(jìn)行協(xié)調(diào)，結(jié)果常被大家笑稱績效考評只是“績效管理部門關(guān)起門來的游戲”罷了。

討價還價?？冃Э荚u指標(biāo)和被考評人員的經(jīng)濟(jì)利益息息相關(guān)，在調(diào)整績效考評指標(biāo)時，會受到被考評人員的密切關(guān)注，他們非常在乎績效考評指標(biāo)數(shù)據(jù)的高低，甚至有時還會因某些指標(biāo)調(diào)整和績效管理部門發(fā)生爭執(zhí)。基于這種考慮，當(dāng)組織討論指標(biāo)調(diào)整、最終確定的會議時，有現(xiàn)場決策權(quán)的高層領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必親自參加，聆聽各方面意見，必要時拍板決策。

第9篇：績效考評的主要方法范文

一、績效考評現(xiàn)存的問題

績效考評一直是一項障礙重量、屢有缺陷的人力資源管理活動．近幾年來企業(yè)雖然在推進(jìn)績效考評完善和創(chuàng)新方面進(jìn)行了一些有益的嘗試．但由于這一問題的復(fù)雜性、敏感性，長期以來存在的一些問題至今仍未得到很好的解決．這對于績效考評創(chuàng)新將是一個巨大的挑戰(zhàn)。歸納起來主要有以下幾個方面的問題。

1績效考評系統(tǒng)本身存在的問題

(1)考評指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)?？冃Э荚u具有一定的行為導(dǎo)向功能．要想引導(dǎo)員工正確的行為趨向．就必須根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定與之相符的考評指標(biāo)．而且考評指標(biāo)體系內(nèi)容要切合實際、全面而具體但目前大多企業(yè)制定的考評指標(biāo)過于籠統(tǒng)．如工作態(tài)度這一指標(biāo)包括很多方面．而很多企業(yè)在設(shè)計考評指標(biāo)體系時不能進(jìn)一步具體細(xì)分致使考評者在評分時難以把握致使不同的人在不同的時間對同一個被考評者進(jìn)行考評時所得的分?jǐn)?shù)卻不同，造成一定的考評誤差。

(2)考評標(biāo)準(zhǔn)模糊．不能做到量化考評。目前，大多數(shù)企業(yè)在制訂考評標(biāo)準(zhǔn)時，多采用描述性語言．這樣考評者在評分時同樣難以把握．難免會有不公正的現(xiàn)象發(fā)生。另外．有的企業(yè)對所有員工通用一張考評表．通用一個考評標(biāo)準(zhǔn)幾年一貫制這顯然是不合適的．不但不會激發(fā)員工的勞動積極性反而會挫傷他們的積極性適得其反。

2考評實施中存在的問題

(1)無針對考評者的培訓(xùn)盡管績效考評是一項非常重要的工作．但是由于領(lǐng)導(dǎo)的不重視針對考評者和被考評者所進(jìn)行的必要的方法上的培訓(xùn)和思想上的教育，卻很少或幾乎沒有．這樣就無法確?？荚u者真正掌握考評標(biāo)準(zhǔn)、原則、方法和有關(guān)紀(jì)律從而也無法確保考評者正確地實施績效考評．最終不可避免地導(dǎo)致一定的考評誤差，影響考評結(jié)果的效度和信度降低員工的公平感．挫傷他們的勞動積極性。

(2)考評主體單一。目前．大多數(shù)企業(yè)對員工的考評由該員工的上級來執(zhí)行．上級作為惟一的考評者進(jìn)行考評固然簡便直接．但是在許多情況下卻不一定公正準(zhǔn)確。首先．由于員工的工作情況只有其上級才能考評，因此上級的主觀判斷很容易影響績效考評的結(jié)果其次．上級不一定能夠全面地了解員工的各個方面．尤其是上級掌握著對員工進(jìn)行考評的權(quán)力．員工就更不會將缺點暴露在上級面前．第三．上級作為惟一的考評者．容易助長拉關(guān)系、走后門的不正之風(fēng)。而且．考評結(jié)果也缺乏來自其他方面的信息加以驗證。這些在考評活動中都不同程度地得到體現(xiàn)，甚至出現(xiàn)通過損害同級的利益來討好上級的現(xiàn)象。

3．考評結(jié)果反饋與處理中存在的問題

(1)無投訴系統(tǒng)出現(xiàn)誤差忽視調(diào)整與校正在考評實踐中．考評誤差不可避免常常會出現(xiàn)一個表現(xiàn)良好的員工可能得分卻低于另一個表現(xiàn)稍差的員工。但是目前大多數(shù)企業(yè)既無員工投訴系統(tǒng)也忽視考評結(jié)果的檢測與校正．致使考評制度難以嚴(yán)格執(zhí)行，考評誤差越來越嚴(yán)重．很多工作表現(xiàn)良好的員工甚感不公平，卻無處申訴．不僅嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性而且影響甚遠(yuǎn)。

(2)忽視考評后的面談。目前．大多數(shù)企業(yè)能夠把考評結(jié)果公布于眾在提高考評透明度方面前進(jìn)了一步但是很多企業(yè)卻忽視了考評后一項非常重要的工作即考評后的面談有的企業(yè)即使開展了考評面談但方式方法欠妥．效果并不理想。

二．人力資源績效考評的對策研究

針對以上問題筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面著手進(jìn)行績效考評制度的完善和創(chuàng)新

1．績效考評需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持和重視

很多企業(yè)的績效考評之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒有引起高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視．他們認(rèn)為考評是基層的事，于是對員工進(jìn)行考評時．很少仔細(xì)評審，也不是很負(fù)責(zé)任，或者走走過場。所以這里便有一個績效考評理念和態(tài)度的問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識到績效考評是項非常重要的工作．它不僅傳達(dá)企業(yè)正確的價值觀．而且具有激勵作用．可幫助員工找出缺陷完善自己。具體來說．可在人力資源顧問委員會中設(shè)立一個崗位評估委員會．成員由高層領(lǐng)導(dǎo)者組成，負(fù)責(zé)對重要人力資源管理創(chuàng)新提供咨詢、反饋和支持。有了高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，就為有效的績效考評提供了一個良好的組織環(huán)境。

2.建立科學(xué)臺理的績效考評系統(tǒng)

一個科學(xué)合理的績效考評系統(tǒng)能使員工產(chǎn)生公平感．并對員工起到激勵作用其中考評指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計是重中之重。

（1)設(shè)置科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系。在設(shè)置科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系時應(yīng)該做到：①與企業(yè)的目標(biāo)相一致。指標(biāo)的設(shè)計體現(xiàn)了企業(yè)的導(dǎo)向．因此．績效考評指標(biāo)必須符臺企業(yè)的目標(biāo)．如不僅包括技能、態(tài)度和紀(jì)律等軟指標(biāo)．而且還應(yīng)包括業(yè)績指標(biāo)．尤其業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重不能過低一般不能低于3O％．②要切合實際。也就是說．指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性．與員工所在崗位職責(zé)相關(guān)；③考評指標(biāo)應(yīng)全面而具體考評指標(biāo)的體系應(yīng)該涵蓋所有與崗位職責(zé)相關(guān)的內(nèi)容．而且要明確具體，考評指標(biāo)越具體考評者越容易做出準(zhǔn)確評價被考評者越容易明確自己的長處和問題．其改進(jìn)和提高的可能性也就越高。

(2)制定切實可行的考評標(biāo)準(zhǔn)。制定考評標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)該做到：①具體明確不能模棱兩可。即考評標(biāo)準(zhǔn)能量化的量化．不能量化的細(xì)化②制訂的考評標(biāo)準(zhǔn)要適度。制訂的考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與員工所在崗位的職責(zé)及其類型相匹配，即不同崗位、不同類型的員工當(dāng)中考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所不同．并且．制訂的考評標(biāo)準(zhǔn)員工通過努力可以達(dá)到，既不能過高也不能過低③考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有時效性．應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化不斷調(diào)整

3.引入360度反饋實現(xiàn)考評主體的多元化、考評信息的主體化，提高考評的信度和效度

360度反饋．就是指被考評者的工作表現(xiàn)不只是由其上級予以評價．同時還應(yīng)由其下屬，同事．以及合作者、被考評者本人．分別從不同的立場和角度加以評價。這種反饋不是把上級的評價作為考評信息的惟一來源而是；陪企業(yè)內(nèi)與被考評者有關(guān)的所有主體(包括自己)作為提供反饋信息的來源實現(xiàn)了考評主體的多元化、考評信息的主體化．提高了考評的信度和效度。在考評中運用360度反饋也有一些漏洞，例如．在同事或合作者相互評價時這些當(dāng)事人有可能私下商量．互相給予對方好評結(jié)果是你好我好大家好喪失了同事之間互評的積極意義。為此．這種方法比較合適的應(yīng)用方式是：一年執(zhí)行一次主要從員工個人發(fā)展的角度設(shè)計考評項目不同的考評者考評的項目不同向全體員工明確考評目的．強調(diào)不會跟獎懲掛鉤。

4.對考評者與被考評者進(jìn)行培訓(xùn)

為了防止或減少績效考評中的誤差．使考評者能夠客觀公平準(zhǔn)確地進(jìn)行績效考評．在考評前必須對考評人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)．首先對考評人員進(jìn)行有關(guān)考評政策、原則和紀(jì)律的教育．提高他們的考評水平其次要對考評人員進(jìn)行有關(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評方法的訓(xùn)f練。特別是，在現(xiàn)代立體的全方位的360度考評模式下．員工既是被考評者也是考評者．為了防止或減少考評誤差避免他們對績效考評產(chǎn)生抵觸心理．真正實現(xiàn)考評對他們的激勵作用．必須通過培訓(xùn)告知員工這種績效考評過程的宗旨和意義．以及考評與企業(yè)生產(chǎn)的提高和員工個人的業(yè)績之間的聯(lián)系．全面宣傳考評體系．教會他們?nèi)绾翁顚懣荚u表．使他們了解每個考評指標(biāo)及其考評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，使每一位員工清楚他們的考評結(jié)果是如何得到的。

5.績效考評中應(yīng)加強對考評者的監(jiān)督

盡管通過思想上的教育和培訓(xùn)．要求考評者一定要克服考評中的個人情感因素．努力站在客觀的立場上．力求公正但是在實際的績效考評中還是很容易出現(xiàn)影響考評客明公正的一些心理問題．如暈輪效應(yīng)錯誤感情效應(yīng)錯誤等，從而給予員工超過或低于其成績的評分．出現(xiàn)考評誤差因此，在績效考評中必須對各級主管作為考評者時進(jìn)行監(jiān)督．可以說只有健全的監(jiān)督機制才能真正保證績效考評的公平公正，如要求作為考評者的上級或同事參加績效考評結(jié)果的審核。值得特別注意的是監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離．而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督如實行公示制度責(zé)任追究制度通報批評制度等真正將監(jiān)督落到實處．使考評者能嚴(yán)格按照要求辦事，減少和防止偏見和感情效應(yīng)帶來的誤差提高員工的公平感。

6.建立員工申訴制度

一方面即使推行民主參與制．績效考評制仍然可能因為考慮不周而出現(xiàn)不公平的問題另一方面，即使建立了考評監(jiān)督制度考評者仍然可能因偏見和感情效應(yīng)而再現(xiàn)不公平的評分。因此為了確?？荚u制度的逐步完善確?？荚u制度在實施中的嚴(yán)格執(zhí)行．推行員工申訴制度就顯得十分重要。申訴有許多形式．正常的申訴渠道是通過基層遂級上報有關(guān)部門．如果員工有顧慮．還可以設(shè)立匿名信箱．申訴電話、網(wǎng)站等。管理部門應(yīng)該有專人負(fù)責(zé)處理這些申訴以鼓勵員工的申訴行為。

7.考評后的面談是有效的績效考評中必不可少的環(huán)節(jié)

在考評結(jié)果出來后．不僅要以正式的書面(文本或墻報)報告來公布考評結(jié)果．而且原則上上級必須跟員工進(jìn)行一次正式的面談．或者根據(jù)考評結(jié)果把員工分成幾種類型．各種類型控制一定的比例如表現(xiàn)最好者為2O％．表現(xiàn)最差者為1O％．這樣可以只對其中表現(xiàn)最好的20％和表現(xiàn)最差的10％及表現(xiàn)變化顯著者進(jìn)行考評面談通過面談．首先告訴員工考評結(jié)果．了解員工的意見和建議。其次通過面談．使優(yōu)秀者繼續(xù)保持其良好的表現(xiàn)．并為其進(jìn)一步的工作提供指導(dǎo)．對于表現(xiàn)不佳的員工．以考評面談的方式．對其進(jìn)行分析、指導(dǎo)、提醒或警告對于那些在工作上有顯著變化的員工．也對其進(jìn)行面談．以更加準(zhǔn)確地了解變化的原因從而采取針對性的舉措。