績(jī)效考核評(píng)價(jià)意見(jiàn)精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核評(píng)價(jià)意見(jiàn)范文

關(guān)鍵詞：行政單位 績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 制定原則 提升途徑

引言

自我國(guó)引入績(jī)效考核評(píng)價(jià)體制以來(lái)，在各個(gè)行業(yè)中已取得了良好的效果，尤其是近些年來(lái)，績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制在行政單位的實(shí)行，儼然已經(jīng)成為我國(guó)行政單位進(jìn)行資金宏觀調(diào)控的重要手段，行政單位改革的一種重要內(nèi)容。然而由于行政單位的日?；顒?dòng)繁雜、范圍廣泛，以至于部分行政事業(yè)單位在實(shí)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的過(guò)程中，尚存在一定的問(wèn)題，大大降低了行政單位績(jī)效考核的作用，解決工作刻不容緩。以下筆者從績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制的含義及其制定原則入手進(jìn)行粗淺的分析與探討，并提出幾點(diǎn)改進(jìn)行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的對(duì)策，以期真正做到考準(zhǔn)、評(píng)實(shí)，調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作積極性。

一、行政單位績(jī)效考核的目的與制定原則

1、行政單位績(jī)效考核的目的

績(jī)效考核主要是指在現(xiàn)代化管理中，運(yùn)用特定的指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位員工過(guò)去已經(jīng)發(fā)生的工作行為、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)估，并且充分利用評(píng)估結(jié)構(gòu)對(duì)員工將來(lái)的工作形成進(jìn)行正面導(dǎo)向的方法。尤其是近些年來(lái)，績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制早已成為單位管理重要手段。然而與企業(yè)不同，在行政單位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中，其所考核的依據(jù)，不僅僅是單位員工過(guò)去已經(jīng)發(fā)生的工作行為、工作業(yè)績(jī)，而根據(jù)他在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所處的特殊性質(zhì)，其考核內(nèi)容依據(jù)業(yè)務(wù)管理的不同，主要從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行全面考核。也就是說(shuō)，在行政單位的績(jī)效考核，是按照我國(guó)行政機(jī)關(guān)以及相關(guān)國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位的實(shí)際反町管理權(quán)限，定期或不定期地對(duì)所屬公職人員在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等情況，進(jìn)行系統(tǒng)全面的考察和評(píng)價(jià)過(guò)程。進(jìn)而在工作中做到正確的人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等客觀管理活動(dòng)。

2、行政單位績(jī)效考核指標(biāo)體系制定的基本原則

在構(gòu)建行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，行政事業(yè)單位應(yīng)遵循以下幾點(diǎn)原則：首先，公平性原則。因?yàn)橹挥锌?jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能夠保證絕對(duì)的公平、公正，其所考核的內(nèi)容，考核所得出的結(jié)構(gòu)才有可信度，才能起到激勵(lì)員工的最終作用；其次，客觀性原則?？陀^性原則既是指在制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系時(shí)應(yīng)該避免摻入主考官、主考單位的主觀感彩，應(yīng)更多的針對(duì)客觀情況進(jìn)行公允評(píng)價(jià)，才能真正保證績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀有效；再次，全面性原則。全面性則是指在制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，其內(nèi)容應(yīng)該包含單位員工的方方面面成績(jī)，而不僅僅是以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎蛔詈?，顯著性的原則?？己嗽u(píng)價(jià)指標(biāo)的選取應(yīng)能最大限度地揭示事業(yè)單位員工崗位與職務(wù)之間的差異，對(duì)于那些基本類似或指標(biāo)值相差不大的指標(biāo)可適當(dāng)舍去，以減少指標(biāo)的冗余。

二、提升行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的有效途徑

1、構(gòu)建良好的溝通機(jī)制，營(yíng)造良好的組織文化

在行政單位內(nèi)部建立良好的交流溝通機(jī)制，部門領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)與員工進(jìn)行溝通對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)與支持；而員工也應(yīng)就工作情況及時(shí)反饋。在績(jī)效評(píng)估時(shí)，溝通可讓部門領(lǐng)導(dǎo)與員工之間就本期業(yè)績(jī)完成情況達(dá)成共識(shí)。一方面雙方提供的信息標(biāo)準(zhǔn)度與完整度大幅提高，利于形成有效的考評(píng)體制，另一方面部門內(nèi)容良好的溝通會(huì)帶動(dòng)部門的工作積極性，提供個(gè)人與組織績(jī)效。同時(shí)，營(yíng)造良好的組織文化與氛圍。組織文化影響組織的自我規(guī)劃，更對(duì)員工有指導(dǎo)性的作用，因此不同的組織文化配有不同的員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)體系。

2、結(jié)合本行政單位的實(shí)際需求，針對(duì)性的制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

為了更好將績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系適用于行政單位之中，根據(jù)行政單位人員的不同層級(jí)、不同崗位，有針對(duì)性地制訂科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系尤為重要。也就是說(shuō)在制定指標(biāo)體系中，應(yīng)該針對(duì)事業(yè)單位不同層級(jí)或不同類別的考核對(duì)象，分別設(shè)計(jì)具體的考核指標(biāo)，以區(qū)別其工作性質(zhì)及強(qiáng)度的不同。同時(shí)，對(duì)不同層級(jí)、不同類別的考核對(duì)象進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)應(yīng)該賦予不同的權(quán)重。這樣才能更清楚、更有效地反映職工工作業(yè)績(jī)的差別。

3、細(xì)化行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

在行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的制定中，行政單位應(yīng)該首先從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度上出發(fā)，采用定量與定性結(jié)合的科學(xué)方法制定績(jī)效考核內(nèi)容，以此提高行政單位績(jī)效考核的有效性。尤其是在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，針對(duì)每一個(gè)考核指標(biāo)，我們還應(yīng)該有具體而又詳細(xì)的說(shuō)明其指標(biāo)評(píng)價(jià)考核內(nèi)容，以便考核者、被考核者能夠準(zhǔn)確的掌握所要考核，把握考核內(nèi)涵，降低因不了解考核指標(biāo)還以所造成的行為偏差。另外值得我們注意的是，在行政單位所制定的指標(biāo)體系中，其“績(jī)”所考核的指標(biāo)，可以分解為“個(gè)性指標(biāo)”和“共性指標(biāo)”。而采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的形式，不僅能夠幫助行政單位在績(jī)效考核工作中，克服原有考核指標(biāo)過(guò)于機(jī)械化、缺乏針對(duì)性的不足點(diǎn)，還能有側(cè)重點(diǎn)的分層對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重分析，進(jìn)而在很大程度上有效提高行政單位績(jī)效考核結(jié)果的可靠性與準(zhǔn)確度。

4、量化行政事業(yè)單位績(jī)效考核辦法

行政單位要堅(jiān)持發(fā)展創(chuàng)新、注重實(shí)績(jī)，客觀公正、獎(jiǎng)勤罰懶，實(shí)事求實(shí)、反對(duì)作假，量化考核、便于操作，綜合評(píng)定、群眾公認(rèn)，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)負(fù)責(zé)等原則，實(shí)行定性與定量考核相結(jié)合，體現(xiàn)干多干少不一樣，干好干壞不一樣，全面、客觀、公正地評(píng)定各目標(biāo)責(zé)任單位工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲、政治待遇掛鉤，對(duì)各行政事業(yè)實(shí)行了績(jī)效考核辦法，大大提高了全體干部的工作責(zé)任感。

5、對(duì)行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系考核周期進(jìn)行及時(shí)調(diào)整

在考核指標(biāo)體系中，不能只設(shè)全年指標(biāo)。事業(yè)單位的各級(jí)管理者不僅要通過(guò)日常的工作了解工作人員的實(shí)際工作表現(xiàn)，還要通過(guò)綜合考核來(lái)評(píng)價(jià)工作人員在某一段時(shí)間內(nèi)的業(yè)績(jī)水平。應(yīng)采取設(shè)月度考核、半年考核、年終考核指標(biāo)相結(jié)合的方式，通過(guò)過(guò)程管理與目標(biāo)管理結(jié)合來(lái)對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行考核。月度考核能夠把考核工作做在平時(shí)，逐步積累，形成整體印象，為半年、年終考核提供較為詳實(shí)的資料。而半年、年終考核是月度考核的綜合反映。這種日?？己伺c定期考核相結(jié)合的方式，可以顯著提高了考核的準(zhǔn)確度。

6、對(duì)行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中考核等級(jí)進(jìn)行合理規(guī)劃

在指標(biāo)體系中，科學(xué)合理地設(shè)置考核等級(jí)，才能夠從真正意義上區(qū)分出被考核者的績(jī)效水平。在制定考核等級(jí)時(shí)，既不能分得過(guò)少，也不能把考核等級(jí)過(guò)于細(xì)化。應(yīng)結(jié)合目標(biāo)考核法，把每一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)判等級(jí)分為“遠(yuǎn)超目標(biāo)、稍超目標(biāo)、達(dá)標(biāo)和未達(dá)標(biāo)”四個(gè)等級(jí)，這樣能夠較好的區(qū)分“達(dá)標(biāo)”等級(jí)以上的工作人員之間業(yè)績(jī)水平的差異。事業(yè)單位可根據(jù)考核成績(jī)的綜合排名，把考核等級(jí)劃分為“優(yōu)秀、良好、一般、合格、不合格”五個(gè)等級(jí)，這樣可以拉開(kāi)考核等級(jí)，真正達(dá)到激勵(lì)職工的作用。

7、對(duì)行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中評(píng)價(jià)的基數(shù)進(jìn)行科學(xué)設(shè)置

考核指標(biāo)經(jīng)過(guò)選擇使用后，也分配了適當(dāng)?shù)臋?quán)重，還要經(jīng)過(guò)比較分析才能顯示它的使用意義，明確具體的目標(biāo)值，即選擇什么數(shù)據(jù)作為比較的基數(shù)需要慎重的考慮。有的以目標(biāo)值為評(píng)價(jià)基數(shù)，目標(biāo)值為同行的平均水平或最高水平；有的以下一年的業(yè)績(jī)?yōu)樵u(píng)價(jià)基數(shù)。本人認(rèn)為以目標(biāo)值為評(píng)價(jià)基數(shù)是較好的選擇，目標(biāo)值可以綜合以前年度的部門業(yè)務(wù)成績(jī)及其發(fā)展趨勢(shì)等因素。

三、結(jié)語(yǔ)

盡管我國(guó)行政單位引入績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制時(shí)間不長(zhǎng)，但其儼然已經(jīng)成為行政單位加強(qiáng)財(cái)政資金管理，提高財(cái)政資金運(yùn)行效率的重要管理手段。因此，行政單位在日常管理中，更應(yīng)該建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)而推動(dòng)行政單位治理結(jié)構(gòu)的完善，以充分調(diào)動(dòng)起干部員工的工作積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳鏡，陳凱.事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核研究[J].當(dāng)代經(jīng)理人（下旬刊）；2006年11期

[2]粟小聰.探析我國(guó)行政事業(yè)單位的績(jī)效管理[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2009年09期

第2篇：績(jī)效考核評(píng)價(jià)意見(jiàn)范文

教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)是教學(xué)質(zhì)量控制的核心，是全面、客觀反映教師教學(xué)質(zhì)量的有效途徑。經(jīng)過(guò)幾年的探索與實(shí)踐,我校構(gòu)建和完善了以課堂教學(xué)評(píng)價(jià)為核心、以教學(xué)督導(dǎo)與學(xué)生信息反饋為輔助、以信息技術(shù)為手段、以相關(guān)配套政策為保障的多維度的教師教學(xué)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系。

一、完善教師教學(xué)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

（一）教學(xué)績(jī)效考評(píng)的目的

教學(xué)評(píng)價(jià)具有診斷、反饋、導(dǎo)向、激勵(lì)等多種功能。我校始終貫徹“評(píng)建結(jié)合，以評(píng)促建，重在建設(shè)”的原則，開(kāi)展教師教學(xué)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)。主要目的有:1.以評(píng)促教，提升教師教學(xué)水平，促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展；2.以評(píng)促改，有效推進(jìn)教學(xué)診斷與改進(jìn)工作，提高教學(xué)質(zhì)量；3.以評(píng)促建，為學(xué)校教學(xué)決策提供有效信息,實(shí)現(xiàn)學(xué)校教學(xué)可持續(xù)發(fā)展。

（二）教學(xué)績(jī)效考評(píng)的主要內(nèi)容

1.教學(xué)資料完成情況。學(xué)期授課計(jì)劃、教學(xué)進(jìn)度、教案、課件檢查等完成情況；學(xué)期聽(tīng)課、評(píng)課任務(wù)完成情況；學(xué)生實(shí)訓(xùn)報(bào)告和作業(yè)完成及批改情況；學(xué)生輔導(dǎo)、技能訓(xùn)練、技能考核情況記錄及總結(jié)；期中、期末考試試卷質(zhì)量、批改、講評(píng)情況等。

2.完成繼續(xù)教育培訓(xùn)、技能實(shí)踐情況。

3.參與教學(xué)研究情況。

4.紀(jì)律與出勤情況。

5.教育教學(xué)效果與教學(xué)工作貢獻(xiàn)情況。

（三）完善教學(xué)績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)

為滿足學(xué)校管理高效化、信息化要求,我們不斷改進(jìn)和完善學(xué)校信息綜合管理平臺(tái)的教學(xué)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)功能。網(wǎng)絡(luò)教學(xué)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)的使用大大提高了教學(xué)績(jī)效考評(píng)工作的效率和正確率。學(xué)生不僅可以在管理系統(tǒng)中對(duì)授課教師的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行打分, 還可以給授課教師發(fā)表自己的建議和意見(jiàn),評(píng)價(jià)信息的收集與反饋都是通過(guò)校園網(wǎng)完成的。該系統(tǒng)有很強(qiáng)的統(tǒng)計(jì)功能,并可按學(xué)校、專業(yè)部、教師、學(xué)生等不同層次、不同類型的需要, 提供數(shù)據(jù)、圖、表等不同形式的評(píng)價(jià)結(jié)果。

（四）考評(píng)信息的收集與統(tǒng)計(jì)

學(xué)校實(shí)行學(xué)生、同行、教學(xué)管理人員和考核小組四方評(píng)教的教師教學(xué)考核評(píng)價(jià)制度。

學(xué)生評(píng)教。發(fā)揮學(xué)生主體作用，組織學(xué)生從教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法、教學(xué)基本功、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)效果等對(duì)任課教師教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，擔(dān)任多個(gè)班級(jí)的教師，按所任班級(jí)所有學(xué)生的評(píng)價(jià)計(jì)算該教師教學(xué)考評(píng)分。

同行互評(píng)。以專業(yè)部為單位，組織教師交叉同行審核各環(huán)節(jié)教學(xué)資料，開(kāi)展課堂教學(xué)觀摩，取長(zhǎng)補(bǔ)短，相互學(xué)習(xí)，相互評(píng)價(jià)，共同提高。

管理人員評(píng)價(jià)。學(xué)校教務(wù)處、教研室教學(xué)管理人員根據(jù)日常教學(xué)檢查情況，定期對(duì)所有教師的教學(xué)工作進(jìn)行考評(píng)打分。

考核小組評(píng)教。成立學(xué)校教師教學(xué)績(jī)效考評(píng)小組，開(kāi)展經(jīng)常性的推門聽(tīng)課評(píng)教活動(dòng)，督促教師規(guī)范教學(xué)行為，提高課堂教學(xué)質(zhì)量。

所有環(huán)節(jié)的教學(xué)績(jī)效考評(píng)信息的收集與反饋都通過(guò)校園網(wǎng)來(lái)完成，并匯總后得出每一位教師的教學(xué)績(jī)效考評(píng)得分。

二、合理應(yīng)用教學(xué)績(jī)效考評(píng)結(jié)果, 促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步提高

（一）及時(shí)反饋學(xué)生意見(jiàn)和建議,加強(qiáng)教學(xué)反思與診改

每次學(xué)生評(píng)教活動(dòng)結(jié)束后,學(xué)校教務(wù)處把學(xué)生給每位教師各課程的評(píng)價(jià)結(jié)果、學(xué)生給出的意見(jiàn)和建議及時(shí)反饋給教師。通過(guò)反饋教學(xué)評(píng)價(jià)信息, 教師可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題與不足，反思教學(xué)工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，分析問(wèn)題關(guān)鍵所在，及時(shí)采取改進(jìn)措施，從而增強(qiáng)教學(xué)活動(dòng)的有效性。

（二）制定配套政策，切實(shí)發(fā)揮教學(xué)考評(píng)的鑒定與激勵(lì)功能

通過(guò)教學(xué)評(píng)價(jià)，可以判斷教師教學(xué)質(zhì)量合格與否、優(yōu)劣程度及水平高低等，但考評(píng)的根本目的是為了不斷促進(jìn)教師自身素質(zhì)與教學(xué)質(zhì)量的提高，因此我校更加重視教學(xué)考評(píng)對(duì)教師的激勵(lì)作用，制定了相關(guān)配套激勵(lì)措施,把考評(píng)結(jié)果作為教師晉級(jí)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)的主要依據(jù)，充分調(diào)動(dòng)了教師的主觀能動(dòng)性和積極性，達(dá)到“以評(píng)促改、以評(píng)促建”的目的。

第3篇：績(jī)效考核評(píng)價(jià)意見(jiàn)范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；績(jī)效考核；指標(biāo)體系

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)逐步重視企業(yè)的績(jī)效文化，并將績(jī)效管理看作是增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的重要方法，利用績(jī)效管理提升企業(yè)管理水平、提高員工績(jī)效水平，為企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。那么，系統(tǒng)研究績(jī)效管理的作用以及如何科學(xué)構(gòu)建績(jī)效考核體系，對(duì)于新常態(tài)新形式下的企業(yè)發(fā)展，提別是提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率非常必要。

一、績(jī)效管理與績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效管理主要指的是管理者與被管理者基于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而共同參與的制定績(jī)效計(jì)劃、開(kāi)展績(jī)效溝通、實(shí)施績(jī)效考核、運(yùn)用績(jī)效結(jié)果、提升績(jī)效目標(biāo)等一整套循環(huán)流程，其主要的目的就是在于提升組織以及個(gè)人的績(jī)效。其中：制定績(jī)效計(jì)劃屬于績(jī)效管理的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，如果不能夠確保制定一個(gè)科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃，就不可能實(shí)現(xiàn)一個(gè)較好的績(jī)效管理。開(kāi)展績(jī)效溝通屬于績(jī)效管理的一個(gè)重要工作，一旦這個(gè)工作做得不理想或者是缺失，就很難切實(shí)保障績(jī)效管理的實(shí)施。實(shí)施績(jī)效考核是績(jī)效管理所有的環(huán)節(jié)當(dāng)中最為核心的一環(huán)，一旦相關(guān)考核以及評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)出現(xiàn)不科學(xué)、不規(guī)范的地方出現(xiàn)，績(jī)效管理就有可能遭遇到非常致命的影響，導(dǎo)致績(jī)效管理失去方向和支撐依據(jù)。運(yùn)用績(jī)效結(jié)果屬于績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中至為關(guān)鍵的一步，屬于“最后一公里”的咽喉部位，同時(shí)也是確保一整套績(jī)效管理體系能夠取得理想成果的關(guān)鍵所在，將前面一系列的績(jī)效管理過(guò)程與成果充分運(yùn)用在組織內(nèi)部各個(gè)機(jī)體部分的完善提升上，最終促進(jìn)組織及個(gè)人整體績(jī)效目標(biāo)的提升?？傊?，績(jī)效管理還是一個(gè)組織績(jī)效目標(biāo)不斷提升的循環(huán)體。

很明顯，績(jī)效考核僅是績(jī)效管理當(dāng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。主要的任務(wù)就是針對(duì)相關(guān)個(gè)人和部門的績(jī)效實(shí)施考核評(píng)價(jià)，該環(huán)節(jié)的主要任務(wù)就是實(shí)施科學(xué)客觀的評(píng)價(jià)，具體工作任務(wù)包括確定績(jī)效考核對(duì)象、制定績(jī)效考核實(shí)施計(jì)劃、構(gòu)建相關(guān)考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)規(guī)則、收集考核所需的相關(guān)數(shù)據(jù)信息、實(shí)施績(jī)效的考核評(píng)價(jià)、接受來(lái)自于考核評(píng)價(jià)對(duì)象的信息反饋、完善考核評(píng)價(jià)結(jié)果?？傊?，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，重之又重的就是要保證考核評(píng)價(jià)過(guò)程的科學(xué)、客觀、公正，確保能夠?yàn)榭?jī)效管理運(yùn)用，乃至最終提升組織績(jī)效提供科學(xué)依據(jù)。

二、績(jī)效管理的作用

總體而言，績(jī)效管理處于有關(guān)組織或部門的人力資源管理核心地位，績(jī)效計(jì)劃的制定以及績(jī)效目標(biāo)的明確，能夠突出體現(xiàn)企業(yè)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向；績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的實(shí)施對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目說(shuō)氖迪志哂邢嗟畢災(zāi)的激勵(lì)效應(yīng)；績(jī)效考核的相關(guān)結(jié)果運(yùn)用又將會(huì)極力促進(jìn)組織的人力資源配置、人力資源開(kāi)發(fā)、福利薪酬管理。相當(dāng)一部分的企業(yè)都已經(jīng)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程當(dāng)中，投入較多精力實(shí)施績(jī)效管理，充分利用績(jī)效管理，客觀公正地評(píng)估識(shí)別部門以及員工的貢獻(xiàn)，為有針對(duì)性地做出激勵(lì)約束提供科學(xué)依據(jù)，從而也確保實(shí)現(xiàn)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的核心目的。具體而言，績(jī)效管理具有如下作用體現(xiàn)：

1.促進(jìn)提升個(gè)人及組織績(jī)效水平

管理者基于績(jī)效溝通環(huán)節(jié)，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)一些影響正常管理運(yùn)營(yíng)的問(wèn)題存在，同時(shí)通過(guò)綜合性地、有針對(duì)性地問(wèn)題分析，能夠針對(duì)全局性的、個(gè)性化的問(wèn)題給出解決方案，將影響全局績(jī)效的問(wèn)題矛盾控制在一定范圍內(nèi)，對(duì)于個(gè)人的成長(zhǎng)也是大有幫助的，能夠促進(jìn)修正工作態(tài)度和方法?；诳?jī)效考核與評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)，針對(duì)個(gè)人以及部門實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，明確部分部門與個(gè)人對(duì)于組織整體績(jī)效的提升具有的貢獻(xiàn)度，同時(shí)也會(huì)基于多種方式對(duì)具有較高績(jī)效的個(gè)人與部門的進(jìn)一步激勵(lì)，還會(huì)對(duì)具有較低績(jī)效的個(gè)人與部門給予一定的督促。另外，在績(jī)效的結(jié)果運(yùn)用階段，管理者可以有針對(duì)性地對(duì)存在績(jī)效問(wèn)題者給于相關(guān)指導(dǎo)和幫助，并針對(duì)下一個(gè)階段的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行明確，幫助前一階段的績(jī)效較低者輸入提升績(jī)效的共識(shí)與方向。無(wú)論企業(yè)的發(fā)展處于哪一個(gè)階段，績(jī)效管理在提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的每一個(gè)環(huán)節(jié)都能夠起到巨大的推動(dòng)作用，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理特別重要和必要。尤其是針對(duì)成熟期的企業(yè)而言，如果不能夠?qū)嵤┯行У目?jī)效管理，組織以及個(gè)人的績(jī)效水平就不能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定持續(xù)地提升，這也就導(dǎo)致組織以及個(gè)人不能夠充分滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及多元化需求的需要，很有可能直接引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)入衰落期。

2.推動(dòng)優(yōu)化組織管理以及業(yè)務(wù)上的流程

組織管理主要針對(duì)的無(wú)非就是人與事兩個(gè)對(duì)象，其中與人有關(guān)的管理具體而言指的就是相關(guān)激勵(lì)約束層面的問(wèn)題，通過(guò)使得部門與員工的福利薪酬應(yīng)該與工作績(jī)效相掛鉤，借助于公平公開(kāi)的福利報(bào)酬，能夠從物質(zhì)上以及精神上對(duì)有關(guān)部門形成激勵(lì)約束，促進(jìn)相關(guān)部門推動(dòng)優(yōu)化組織管理。與事有關(guān)的管理指的是相關(guān)的業(yè)務(wù)流程問(wèn)題。在實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中，管理者都必須要基于組織的整體利益出發(fā)，盡可能地加快辦理相關(guān)業(yè)務(wù)流程的速度和效率，而且是針對(duì)為何要辦理、誰(shuí)來(lái)辦理、如何辦理等一系列的情況開(kāi)展相應(yīng)的優(yōu)化和調(diào)整，從而不斷提升組織的運(yùn)行效率，與此同時(shí)，也進(jìn)一步促進(jìn)了組織管理以及業(yè)務(wù)流程上的優(yōu)化。

3.保證實(shí)現(xiàn)既定的組織戰(zhàn)略性長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)

績(jī)效管理處于有關(guān)組織或部門的人力資源管理核心地位，績(jī)效計(jì)劃的制定以及績(jī)效目標(biāo)的明確，能夠突出體現(xiàn)企業(yè)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向；績(jī)效管理的開(kāi)展必然離不開(kāi)對(duì)于績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，而績(jī)效管理的組織、部門以及個(gè)人正是可以在明確績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，進(jìn)一步明確工作方向?？傊ㄟ^(guò)實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理，可以進(jìn)一步幫助明確組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，特別是進(jìn)一步明確戰(zhàn)略性的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，而且各個(gè)部門與個(gè)人能夠?qū)嵤┘?xì)化的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)戰(zhàn)略性的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)形成支撐。

三、績(jī)效考核體系的構(gòu)建

構(gòu)建績(jī)效考核體系通常具備較強(qiáng)的系統(tǒng)性，具體而言要考慮設(shè)計(jì)哪些績(jī)效指標(biāo)、建立哪些考核規(guī)則、怎么樣實(shí)施績(jī)效考核以及怎樣針對(duì)績(jī)效考核體系做出完善等一系列問(wèn)題。結(jié)合績(jī)效管理的實(shí)踐看來(lái)，構(gòu)建績(jī)效考核體系通常涉及四個(gè)方面：一是設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，二是制定績(jī)效考核的規(guī)則，三是合理實(shí)施績(jī)效考核，四是針對(duì)績(jī)效考核體系做出完善。

1.設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)

設(shè)計(jì)一個(gè)全面、科學(xué)、可操作的績(jī)效考核指標(biāo)體系是順利實(shí)施績(jī)效考核評(píng)價(jià)最為重要和基本的環(huán)節(jié)，同時(shí)也是績(jī)效考核與評(píng)價(jià)能夠取得預(yù)想成功的重要保障，所以我們也將其看作是構(gòu)建績(jī)效考核體系的核心所在。這里我們主要明確如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系，通常而言，必須要做到以下幾個(gè)方面的環(huán)節(jié)：工作以及崗位性質(zhì)分析、工作或者業(yè)務(wù)流程分析、績(jī)效特征分析、理論驗(yàn)證、調(diào)查要素后明確指標(biāo)選擇、征求意見(jiàn)后對(duì)指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)修訂。

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)處于績(jī)效考核體系乃至整個(gè)績(jī)效管理體系的核心地位，但是在績(jī)效考核體系指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程當(dāng)中就存在一個(gè)誤區(qū)：過(guò)分重視量化評(píng)價(jià)指標(biāo)所起到的作用，而輕視主觀因素所能夠起到的考核作用。針對(duì)這個(gè)誤區(qū)，首先我們需要首先明確定量指標(biāo)對(duì)于構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系而言十分重要，能夠在很大程度上確?？?jī)效考核結(jié)果的客觀與公正。但是無(wú)數(shù)的企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐看來(lái)，定量考核指標(biāo)并不一定意味著考核結(jié)果的公正公平，帶有這種意識(shí)的管理者一定程度上不稱職。通過(guò)量化考核指標(biāo)計(jì)算出來(lái)的結(jié)果也是不一定能夠符合實(shí)際變化，所做出的考核評(píng)價(jià)對(duì)被考核對(duì)象而言未必公正客觀，對(duì)企業(yè)而言也未必有益?？傊€必須要充分發(fā)揮考核者的主觀能動(dòng)作用。

2.制定績(jī)效考核的規(guī)則

設(shè)計(jì)一個(gè)全面、科學(xué)、可操作的績(jī)效考核指標(biāo)體系之后，我們要面對(duì)的就是要制定出來(lái)一個(gè)績(jī)效考核的規(guī)則，來(lái)針對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)作出指導(dǎo)。一是要充分結(jié)合人力資源管理領(lǐng)域以及企業(yè)管理領(lǐng)域方面的制度以及規(guī)范，以此來(lái)制定符合企業(yè)實(shí)際而又科學(xué)的績(jī)效考核制度或者是方案體系。二是要針對(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的組織、參與者、職責(zé)分工等作出具體的明確，并且要對(duì)參加考核的相關(guān)人員的權(quán)利、責(zé)任以及義務(wù)進(jìn)行明確。三是對(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的目標(biāo)、程序、分類考核評(píng)價(jià)方法等進(jìn)行明確詮釋；同時(shí)也要詳細(xì)的闡明績(jī)效考核的類別、層次等相關(guān)信息，以及相關(guān)表格資料的填寫(xiě)要求和相關(guān)的考核流程。四是要進(jìn)一步突出員工的充分參與以及考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用，要積極地做好涉及到與考評(píng)結(jié)果運(yùn)用相關(guān)的人力資源管理等情況作出進(jìn)一步的細(xì)化規(guī)定；也要針對(duì)各個(gè)部門以及員工做出申訴反饋等做出明確；而且是在整個(gè)制定績(jī)效考核規(guī)則的過(guò)程中做出了具體規(guī)定，確保讓每一個(gè)相關(guān)的員工能夠充分地參與到規(guī)則的制定過(guò)程中來(lái)。五是在具體的規(guī)則操作過(guò)程當(dāng)中，突出要在考核評(píng)價(jià)結(jié)果向被考核評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行反饋時(shí)，必須要強(qiáng)調(diào)透明度、客觀性以及清晰性；而且在相關(guān)的規(guī)則當(dāng)中，都要明確考核評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用上，針對(duì)部門和個(gè)人的過(guò)去行為作出考核評(píng)價(jià)的目的就是要不斷改善以及把握未來(lái)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

3.合理實(shí)施績(jī)效考核

在設(shè)計(jì)一個(gè)全面、科學(xué)、可操作的績(jī)效考核指標(biāo)體系，以及制定出來(lái)相關(guān)的考核評(píng)價(jià)規(guī)則之后，我們要面對(duì)的就是如何實(shí)施客觀公正的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)了。一是要設(shè)計(jì)出來(lái)比較科學(xué)的績(jī)效考核方案，做到全過(guò)程的績(jī)效考核，提示科學(xué)選擇績(jī)效考核方法；要針對(duì)績(jī)效考核的前中后進(jìn)行充分的體系分解，也要針對(duì)績(jī)效管理的閉環(huán)保持相一致；具體的方法包括KPI法（關(guān)鍵指標(biāo)法）、BSC法（平衡計(jì)分卡法）以及目標(biāo)管理法等，各個(gè)企業(yè)要針對(duì)績(jī)效考核的需求做出有針對(duì)性地選擇。二是要不斷強(qiáng)化組織和各相關(guān)部門以及員工之間的溝通交流，加大宣傳力度，在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核結(jié)果等方面獲得理解和支持。這也就是要求企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核評(píng)價(jià)的時(shí)候，和相關(guān)的被考核部門與員工之間構(gòu)建互相之間充分信任的關(guān)系，要不斷加大針對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)目的方面的宣傳，從而確保全體部門和員工的支持；要在績(jī)效考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容以及過(guò)程當(dāng)中和被考核評(píng)價(jià)對(duì)象之間做好充分的溝通，最終能夠在績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面能夠達(dá)成一致；要在績(jī)效考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，開(kāi)展相關(guān)問(wèn)題持續(xù)的反饋；要針對(duì)分階段實(shí)施相關(guān)的總結(jié)后，并且開(kāi)展相關(guān)的績(jī)效面談工作，并且要進(jìn)一步做好績(jī)效改進(jìn)以及相關(guān)的反饋工作。三是要細(xì)致謹(jǐn)慎對(duì)待和應(yīng)對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的誤差，注重選擇定性和定量?jī)煞N評(píng)價(jià)方式相結(jié)合，避免出現(xiàn)個(gè)人主觀因素代替客觀評(píng)價(jià)的過(guò)程。四是績(jī)效考核和相應(yīng)的激勵(lì)約束制度相匹配，確保組織的薪資結(jié)構(gòu)以及晉升晉級(jí)制度能夠靈活響應(yīng)出現(xiàn)的動(dòng)態(tài)績(jī)效變化，并且還要突出績(jī)效考核評(píng)價(jià)典型，為績(jī)效考核樹(shù)立導(dǎo)向。五是適度擴(kuò)大績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域，考慮將績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果創(chuàng)新性地運(yùn)用在人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)以及調(diào)整設(shè)計(jì)福利報(bào)酬方案等方面。

4.針對(duì)績(jī)效考核體系做出完善

績(jī)效考核體系的構(gòu)建與績(jī)效管理的循環(huán)相似，也是一個(gè)不斷完善的過(guò)程，針對(duì)績(jī)效考核體系不斷做出創(chuàng)新和完善，對(duì)于保證績(jī)效考核的科學(xué)性合理性而言，非常必要和重要。一是針對(duì)考核目的所做出的完善，既要基于績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)能夠影響阻止績(jī)效的各種因素，以此指導(dǎo)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃的制定；又要基于績(jī)效考核評(píng)價(jià)員工所具備的知識(shí)及業(yè)務(wù)水平，針對(duì)員工作出合理的職業(yè)規(guī)劃。二是針對(duì)考核過(guò)程所做出的完善，考核的過(guò)程應(yīng)該實(shí)現(xiàn)從重視中間向重視兩頭轉(zhuǎn)變，很多時(shí)候更多的管理者更加重視考核評(píng)價(jià)的過(guò)程，而是忽略了對(duì)于績(jī)效考核評(píng)價(jià)前段規(guī)則和指標(biāo)的制定以及考核評(píng)價(jià)之后的溝通方面，這樣就極有可能影響到考核評(píng)價(jià)的效果，因此在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)方面以及反饋相關(guān)考核結(jié)果兩個(gè)方面不斷做出完善。三是針對(duì)考核指標(biāo)所做出的完善要針對(duì)財(cái)務(wù)類以及非財(cái)務(wù)類的相關(guān)指標(biāo)做出不斷完善，而且要在體現(xiàn)業(yè)績(jī)以及素質(zhì)兩者之間的評(píng)價(jià)上進(jìn)行妥善評(píng)價(jià)；在評(píng)價(jià)的方法上，既要有定性的也要有定量的評(píng)價(jià)，避免在考核評(píng)價(jià)上出現(xiàn)較多的模糊性和主觀性。四是針對(duì)考核方法所做出的完善，不斷明確績(jī)效考核的主體、周期、方法以及工具，作出方法上的創(chuàng)新；堅(jiān)決避免因?yàn)榭?jī)效考核目的、企業(yè)所處行業(yè)特征以及崗位特征的不同，而在績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法選擇上一般化。

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第4篇：績(jī)效考核評(píng)價(jià)意見(jiàn)范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；指標(biāo)；結(jié)果；方法

中圖分類號(hào)：F035 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）010-00-01

一、單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建應(yīng)遵循的原則

績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立制約著考核的順利進(jìn)行，決定著考評(píng)內(nèi)容，因此，需要科學(xué)、合理、可行，在體系的建立過(guò)程中必須遵循以下原則：

1.科學(xué)性和針對(duì)性原則

行政事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取應(yīng)從理論與實(shí)際相結(jié)合出發(fā)，充分遵循或體現(xiàn)單位工作的客觀規(guī)律，要根據(jù)不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責(zé)的不同，提出不同的考核要求。

2.可比性原則

可比性要求指標(biāo)體系應(yīng)符合有效區(qū)分、便于鑒別的可比原則，一方面，要具有一定的橫向可比性，既不同對(duì)象之間的比較，找出共同點(diǎn)，按共同點(diǎn)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。另一方面，要具有縱向的可比性，即同一對(duì)象這個(gè)時(shí)期與另一個(gè)時(shí)期作比。

3.嚴(yán)格原則

考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。考績(jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

4.執(zhí)行原則

績(jī)效考核能否成功關(guān)鍵在于執(zhí)行，所以，單位績(jī)效考核應(yīng)該形成強(qiáng)有力的執(zhí)行文化，不斷消除績(jī)效考核的各種困難和障礙，使考核成為推動(dòng)單位管理創(chuàng)新和提升效益的有效手段。

二、單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

1.通過(guò)程序的固化，轉(zhuǎn)變觀念

行政事業(yè)單位應(yīng)樹(shù)立績(jī)效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀念。構(gòu)建績(jī)效考核科學(xué)化，規(guī)范化的機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視；其次需要通過(guò)培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績(jī)效管理的意義與目的；第三要引入軟件等方法，將績(jī)效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式”的績(jī)效考核。

2.做好職務(wù)分析，明晰崗位職責(zé)

要制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)單位制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，要實(shí)現(xiàn)單位、部門、團(tuán)隊(duì)、和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，應(yīng)對(duì)被考評(píng)對(duì)象所從事崗位的工作內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析?？梢酝ㄟ^(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解；制定員工的崗位說(shuō)明書(shū)，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)。

3.提高獎(jiǎng)懲額度

從當(dāng)前的物價(jià)水平和工資水平看，績(jī)效考核一般獎(jiǎng)懲幅度小。應(yīng)將職工的全部績(jī)效工資拿出來(lái)作為“活工資”進(jìn)行考核，讓職工“只有出全力才能全額拿到績(jī)效工資”；通過(guò)考核結(jié)果下達(dá)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)先名額、確定獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，以工作實(shí)績(jī)論功行賞，形成有效的工作激勵(lì)機(jī)制；通過(guò)重獎(jiǎng)重罰，使職工“獎(jiǎng)得心動(dòng)、罰得心痛”，真正觸動(dòng)其切身利益，充分調(diào)動(dòng)積極性。

4.健全考核工作制度和績(jī)效評(píng)估投訴制度

健全考核工作程序和日常考核制度。組織部門在明確干部績(jī)效考核責(zé)、權(quán)、利的同時(shí)，擬訂績(jī)效考核程序、要求、紀(jì)律，并結(jié)合工作實(shí)際，建立《績(jī)效考核登記表》，對(duì)考核對(duì)象、考核方式、考核日期和考核組組成人員及考核組的結(jié)論性意見(jiàn)等情況進(jìn)行填表登記，在每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)步驟明確專人負(fù)責(zé)，嚴(yán)格落實(shí)“誰(shuí)考核誰(shuí)負(fù)責(zé)”的責(zé)任機(jī)制。而同時(shí)，建立績(jī)效評(píng)估投訴制度，可以對(duì)績(jī)效考評(píng)工作進(jìn)行監(jiān)督，深入分析自身存在的問(wèn)題和不足，詳細(xì)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，保證績(jī)效評(píng)估的客觀公正。

5.強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，定功過(guò)

績(jī)效考核評(píng)價(jià)是事業(yè)單位提高績(jī)效的重要工具，是事業(yè)單位人事決策的重要依據(jù)，是事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑。在實(shí)際操作中，要把考核結(jié)果與提拔重用、橫向平調(diào)、降職免職、交流輪崗及后備干部培養(yǎng)等有機(jī)結(jié)合，以考核定評(píng)價(jià)，以評(píng)價(jià)定使用，并根據(jù)不同的考評(píng)結(jié)果，采取相應(yīng)的措施。按照權(quán)責(zé)對(duì)等的原則，對(duì)存在執(zhí)行不力、違規(guī)決策、疏于管理和行政不作為等情況，要將考核結(jié)果通報(bào)其同級(jí)黨委、政府責(zé)成限期整改，并視情節(jié)輕重，依據(jù)有關(guān)規(guī)定追究主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

6.進(jìn)一步創(chuàng)新績(jī)效考核方法

一是擴(kuò)大范圍，強(qiáng)化立體化考核。既要搞好任職前等專項(xiàng)考核，又要搞好日?？己撕湍甓瓤己?，建立起長(zhǎng)中短相結(jié)合的考察工作機(jī)制。二是深入實(shí)際，進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核。要通過(guò)定期到單位了解情況、參與工作監(jiān)督、實(shí)地察訪、重大事項(xiàng)跟蹤考察等形式。三是要注意運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)手段，使考核方法日趨多樣化?？梢砸M(jìn)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、現(xiàn)代行政管理學(xué)、目標(biāo)管理學(xué)的一些原則和思想，運(yùn)用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，利用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等自然科學(xué)的一些成果，搞好考核信息的采集、傳輸和處理，加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)和數(shù)據(jù)綜合評(píng)估。四是落實(shí)考核責(zé)任。由承擔(dān)提供考核數(shù)據(jù)、考核認(rèn)定任務(wù)的職能部門，加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)范圍內(nèi)相關(guān)數(shù)據(jù)的監(jiān)控，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確可靠，對(duì)因主觀原因造成考核結(jié)果失真、失準(zhǔn)的，要追究主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

總而言之，在21世紀(jì)，人才資源是第一資源。績(jī)效考核體系雖說(shuō)只是人力資源管理中的一個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，但對(duì)提高組織績(jī)效、開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。建立行政事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系的核心內(nèi)容體現(xiàn)在具體評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定上，其具體內(nèi)容必須隨著單位戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。只要我們考慮周全，處理好各種可能帶來(lái)的問(wèn)題，那事業(yè)單位的績(jī)效考核就會(huì)實(shí)施下去，就能更好的服務(wù)廣大的人民群眾。

參考文獻(xiàn)：

[1]張松頃.改進(jìn)行政事業(yè)單位績(jī)效考核工作的思考[J].經(jīng)濟(jì)視角（下），2009（12）.

第5篇：績(jī)效考核評(píng)價(jià)意見(jiàn)范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院職能部門；年度績(jī)效考核；方案設(shè)計(jì)

不同于其他行業(yè)，醫(yī)院的職能部門的業(yè)績(jī)難以考量，各工作環(huán)節(jié)之間的工作內(nèi)容也大不相同，其他行業(yè)中行之有效的績(jī)效考核模式并不適用于這一部門。因此，醫(yī)院的職能部門直至今日，還在實(shí)行定額工資的形式，這就容易導(dǎo)致員工在實(shí)際工作中，產(chǎn)生等現(xiàn)象，在一定程度上會(huì)導(dǎo)致人才的流失，從而使醫(yī)院的服務(wù)水平與工作效率下降，影響醫(yī)院的社會(huì)形象。

1我國(guó)醫(yī)院職能部門績(jī)效考核難以開(kāi)展的原因

1.1醫(yī)院管理理念刻板，管理模式陳舊

在我國(guó)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)在其日常的管理工作中，普遍存在著管理理念刻板僵化、管理模式呆板陳舊等問(wèn)題，未能緊跟社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)而進(jìn)行科學(xué)的管理體制改革。部分管理人員在工作中，過(guò)度關(guān)注門診部門、急診部門等臨床部門，認(rèn)為職能部門未能提供醫(yī)療服務(wù)，也不能為醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)收益，這種看法就過(guò)于偏頗。此外，部分管理人員缺乏績(jī)效考核的意識(shí)，使得職能部門的績(jī)效考核工作徒有虛名。而平均分配的績(jī)效獎(jiǎng)金更是大大降低了職能部門醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。

1.2績(jī)效考核缺乏科學(xué)指標(biāo)

部分醫(yī)院的職能部門績(jī)效考核指標(biāo)的不科學(xué)與不合理主要體現(xiàn)在以下方面：1.2.1沒(méi)有將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略作為工作目標(biāo)部分醫(yī)院盲目實(shí)行職能部門的績(jī)效考核，在對(duì)制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略作為指導(dǎo)方向，更遑論落實(shí)到具體崗位具體職責(zé)的指標(biāo)制定。醫(yī)院對(duì)于職能部門的不重視，對(duì)于績(jī)效考核的不重視，使得部分管理人員并不考慮職能部門員工是否有了解醫(yī)院發(fā)展方向的必要，在自己過(guò)往的管理經(jīng)驗(yàn)及主觀臆斷下胡亂制定績(jī)效指標(biāo)，這就容易給職能部門的工作帶來(lái)混亂。1.2.2沒(méi)有進(jìn)行差異化的績(jī)效考核部分醫(yī)院對(duì)于職能部門的績(jī)效考核，沒(méi)有根據(jù)不同部門、不同科室、不同醫(yī)患情況等因素進(jìn)行差異化的考量，績(jī)效考核方式過(guò)于單一，績(jī)效考核缺乏合理性與科學(xué)性，也不具備公平性與激勵(lì)性。1.2.3職能部門的績(jī)效考核定量較難職能部門的日常工作十分繁雜，且不同的工作有較大的差別，很難針對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行定量考核?，F(xiàn)階段，不少醫(yī)院的管理人員，會(huì)用較為簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為職能部門的績(jī)效考核方式，以“優(yōu)、良、中、及、差”的五級(jí)評(píng)分制來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，運(yùn)用這種方式進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，難免會(huì)受到管理人員的主觀影響。同時(shí)，難以定量的職能部門績(jī)效考核，缺乏有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，難以真正體現(xiàn)員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)能力，績(jī)效考核流于形式。

1.3沒(méi)能對(duì)績(jī)效考核的主體加以明確

醫(yī)院職能部門的績(jī)效考核工作，其主體在于職能部門的員工，而以往的績(jī)效考核工作未能實(shí)現(xiàn)以職能部門員工為主體而盲目考核。傳統(tǒng)的績(jī)效考核，通常會(huì)將職能部門的領(lǐng)導(dǎo)與主管人員作為考核主體，這就很容易受到考核人員的主觀因素影響，阻礙了績(jī)效考核的公平性與客觀性。

1.4未能實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的及時(shí)反饋

以往職能部門的績(jī)效考核工作，通常缺乏有效的反饋渠道，其考核結(jié)果并不會(huì)向員工進(jìn)行公布，這就使員工無(wú)法明確自身不足，更不能進(jìn)行有針對(duì)性地改進(jìn)與提高。同時(shí)，未能進(jìn)行及時(shí)有效的反饋，被考核的員工對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生疑惑，對(duì)考核人員產(chǎn)生不滿與怨懟，這不利于醫(yī)院的和諧發(fā)展。

2醫(yī)院職能部門績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)

2.1設(shè)計(jì)原則

2.1.1目標(biāo)性原則醫(yī)院職能部門績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)遵循目標(biāo)性原則，即方案需要以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展為制定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院職能部門管理水平的提高。在制定績(jī)效考核指標(biāo)之時(shí)，應(yīng)當(dāng)在遵循方案設(shè)計(jì)的目標(biāo)性原則的前提下，將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行合理化的分解，按照不同崗位職責(zé)以及員工的不同層級(jí)，將績(jī)效考核的指標(biāo)明確到每一個(gè)人。因此，績(jī)效考核指標(biāo)的制定，應(yīng)當(dāng)考慮到員工業(yè)績(jī)所涉獵的每一個(gè)方面，并排除不重要的冗余信息。2.1.2客觀性原則對(duì)于醫(yī)院職能部門績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)，要嚴(yán)格遵循客觀性原則，在合理的考評(píng)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，選任多位考評(píng)人員，對(duì)職能部門的員工進(jìn)行“會(huì)審制”的考評(píng)形式。即，會(huì)同多名考評(píng)人員，對(duì)員工進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)。2.1.3可行性原則在設(shè)計(jì)醫(yī)院職能部門的績(jī)效考評(píng)方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循可行性原則，絕不能盲目追求考核方案的所謂“先進(jìn)性”與“完美性”。過(guò)于繁復(fù)的考核方案，會(huì)令考核工作存在太多不必要的環(huán)節(jié)，也會(huì)使得職能部門的員工無(wú)法準(zhǔn)確理解考核指標(biāo)與考核過(guò)程，缺乏基本的可行性。因此，職能部門年度績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)盡可能地簡(jiǎn)潔明晰。

2.2指標(biāo)設(shè)計(jì)

2.2.1績(jī)效考核的層級(jí)設(shè)計(jì)醫(yī)院職能部門年度績(jī)效考核方案，在設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)整體與局部的統(tǒng)一，需要以全方位考評(píng)為主體，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、部門同事、其他同事及自我評(píng)價(jià)為分支，按照不同的層級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在最終考核時(shí)，需要綜合每一層級(jí)的評(píng)價(jià)對(duì)員工進(jìn)行全面的考評(píng)。其中，“其他同事”為接受服務(wù)的醫(yī)院門診部門、急診部門等臨床系統(tǒng)的醫(yī)護(hù)人員。2.2.2績(jī)效考核的個(gè)性化指標(biāo)設(shè)計(jì)對(duì)醫(yī)院職能部門的員工進(jìn)行績(jī)效考核，需要制定個(gè)性化的考核指標(biāo)。在遵循醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略的前提下，按照部門中不同的崗位職責(zé)，制定個(gè)性化考核指標(biāo)。同時(shí)，對(duì)于所面臨的重大事項(xiàng)如難以攻克的醫(yī)學(xué)難題或醫(yī)療難度較高的病患等，需要制定額外的考核指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的客觀考評(píng)。2.2.3績(jī)效考核的整體性指標(biāo)設(shè)計(jì)除了不同崗位職責(zé)所特有的考核指標(biāo)之外，還應(yīng)該制定整個(gè)職能部門所共有的整體性考核指標(biāo)。例如：職業(yè)道德、服務(wù)水平、是否嚴(yán)格按照醫(yī)療質(zhì)量服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作等等[1]。

2.3績(jī)效考核系統(tǒng)的職能設(shè)計(jì)

2.3.1考核系統(tǒng)的組織架構(gòu)對(duì)職能部門進(jìn)行年度績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)設(shè)立專門的考核系統(tǒng)，由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)及其他臨床醫(yī)療部門的代表人員共同組成，共同主導(dǎo)并執(zhí)行對(duì)職能部門的考核工作，聽(tīng)取職能部門的業(yè)績(jī)匯報(bào)，合理控制績(jī)效考核的進(jìn)程，互相制約，避免對(duì)被考核人員的主觀評(píng)價(jià)，同時(shí)協(xié)調(diào)在業(yè)績(jī)考核過(guò)程中浮現(xiàn)的各種矛盾。2.3.2成立專門的監(jiān)督部門考核過(guò)程中，需要成立專門的監(jiān)督部門，以確?？?jī)效考核的公平性與客觀性，并設(shè)立投訴機(jī)制，接受員工的匿名投訴，審查在績(jī)效考核中所發(fā)生的不公平現(xiàn)象。考核時(shí)員工可就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行抗辯。監(jiān)督部門的主要職能在于：對(duì)績(jī)效考核的全部環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督；對(duì)不符合考核標(biāo)準(zhǔn)的情況進(jìn)行處理；對(duì)員工投訴進(jìn)行調(diào)查與問(wèn)責(zé)；聽(tīng)取員工抗辯，并就其抗辯的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)了解，以明確責(zé)任。

2.4績(jī)效考核內(nèi)容與方法

對(duì)于職能部門的工作情況，應(yīng)當(dāng)由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合實(shí)際情況，在年初制定年度工作任務(wù)，并以書(shū)面形式下發(fā)至職能部門，職能部門需要積極完成工作任務(wù)。2.4.1半年度績(jī)效考核組織半年度績(jī)效考核會(huì)議，由職能部門各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)備書(shū)面文件及相關(guān)資料，同時(shí)做好會(huì)議記錄；醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)就職能部門的上半年任務(wù)進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，指出其中不足，就下半年的工作任務(wù)進(jìn)行指示；將醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下半年任務(wù)的指示以書(shū)面形式反饋并存檔。2.4.2年度績(jī)效考核針對(duì)年初的年度工作任務(wù)，由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及成立的考核部門與監(jiān)督部門共同審核；職能部門的各科室按照崗位職責(zé)呈交書(shū)面報(bào)告，就本年度工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行闡述，并分析工作中存在的疏漏，提出相應(yīng)的整改方式；考核部門對(duì)書(shū)面報(bào)告進(jìn)行審核，并傳達(dá)整改建議；考核部門對(duì)職能部門各崗位的負(fù)責(zé)人進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)，并給出評(píng)價(jià)與意見(jiàn)；明確職能部門的各崗位職責(zé)在面臨重大事項(xiàng)時(shí)所起到的作用，并給出評(píng)價(jià)與意見(jiàn)；監(jiān)督部門聽(tīng)取員工的投訴與抗辯，并有針對(duì)性地進(jìn)行重新調(diào)查；根據(jù)實(shí)際的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)有所區(qū)分地下發(fā)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與績(jī)效工資[2]。

2.5醫(yī)院職能部門績(jī)效考核的配套制度

2.5.1建立完善的績(jī)效考核反饋機(jī)制醫(yī)院職能部門的績(jī)效考核，需要將醫(yī)院的職能部門員工作為考核主體，以減少考核人員的主觀因素對(duì)于考核結(jié)果的影響。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)建立完善的績(jī)效考核反饋機(jī)制，通過(guò)反饋渠道向員工公布考核指標(biāo)、考核結(jié)果及得到這樣的考核評(píng)價(jià)的原因，使績(jī)效考核過(guò)程更加公開(kāi)與公平，減少職能部門員工對(duì)于績(jī)效考核工作的疑慮，幫助員工進(jìn)行有針對(duì)性的提高與完善。2.5.2建立健全獎(jiǎng)懲機(jī)制在建立有效的績(jī)效考核制度的基礎(chǔ)上，建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，將考核結(jié)果同績(jī)效獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、職務(wù)職稱進(jìn)行緊密的聯(lián)結(jié)，對(duì)于考核評(píng)分較低的員工進(jìn)行懲處，對(duì)于考核評(píng)分較高的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)于職能部門員工的有效激勵(lì)，以此實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的最終目的，提高醫(yī)院整體的經(jīng)濟(jì)效益。

3結(jié)束語(yǔ)

現(xiàn)階段，我國(guó)醫(yī)院的職能部門績(jī)效考核工作落實(shí)情況不甚理想，因此，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)特色及實(shí)際的發(fā)展情況設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核方案，并在真正的實(shí)施過(guò)程中成立專門的績(jī)效考核部門及監(jiān)督部門，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)并聽(tīng)取員工的投訴與抗辯，提出整改意見(jiàn)，以此作為績(jī)效工資與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的參考依據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]童瑩.某三級(jí)?？漆t(yī)院行政職能部門負(fù)責(zé)人考核評(píng)價(jià)體系的研究[D].復(fù)旦大學(xué),2014.

第6篇：績(jī)效考核評(píng)價(jià)意見(jiàn)范文

課題類別：重慶教委教育教學(xué)十二五規(guī)劃課題，課題名稱：高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)研究，課題編號(hào)：2011-PG-14，課題主持人：重慶電子工程職業(yè)學(xué)院陳學(xué)平教授，主研人員：藺玉珂、吳焱岷、王立和。

1、前言

高校教師績(jī)效管理，是指把員工績(jī)效管理理論運(yùn)用于高校教師管理之中，所形成的獨(dú)具教師管理特性的績(jī)效管理觀點(diǎn)和思想。這是根據(jù)高校教師工作的特殊性，結(jié)合教師管理的實(shí)踐及教師績(jī)效評(píng)價(jià)理論而形成的理論。高校教師績(jī)效管理的理論來(lái)源包括績(jī)效管理理論和教師評(píng)價(jià)理論[1]。

現(xiàn)如今，各大高校里面所實(shí)行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要集中于“獎(jiǎng)懲式”和“發(fā)展式”兩種模式。客觀上講，每種模式都具有自己的優(yōu)點(diǎn)，也存在各自的弊端，因此各高校單位人員對(duì)績(jī)效工作意見(jiàn)存在差異，褒貶不一。產(chǎn)生這種情況的根本原因，主要是由于績(jī)效考核具體考慮高校人員工作的實(shí)際環(huán)境，對(duì)于不同類型的高校、不同的崗位、不同的區(qū)域等條件下，應(yīng)當(dāng)因地制宜，制定相對(duì)應(yīng)的考核體系，但前提是必須遵循一定的基本原則。在基本原則的基礎(chǔ)上，每個(gè)地區(qū)構(gòu)建適合當(dāng)?shù)氐膭?dòng)態(tài)績(jī)效考核體系。

2、績(jī)效評(píng)價(jià)體系建立基本原則

高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，構(gòu)建科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)是績(jī)效考核系統(tǒng)模型建立的重要內(nèi)容，它對(duì)最終的考核結(jié)果起到直接的影響作用，因此考核指標(biāo)的建立必須遵循一定的原則。

（1）科學(xué)性原則：教師績(jī)效考核指標(biāo)體系要能夠?yàn)榻處熆己颂峁┛茖W(xué)的依據(jù)，要能夠使績(jī)效考核的結(jié)果準(zhǔn)確的反映出高校教師的真實(shí)情況，為高校的建設(shè)提供真實(shí)可靠的參考數(shù)據(jù)。所以在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)一定要堅(jiān)持科學(xué)性的原則，充分考慮影響績(jī)效考核的各方面因素，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)。

（2）導(dǎo)向性原則：績(jī)效考核的指標(biāo)體系要與高校的發(fā)展目標(biāo)相一致，使績(jī)效考核對(duì)高校教師的行為起到引導(dǎo)作用，引導(dǎo)高校教師更加注重自身全面素質(zhì)的提高，從而適應(yīng)崗位的需求。

（3）可操作性原則：考核指標(biāo)體系確立的最終目的是為了用這些指標(biāo)進(jìn)行教師績(jī)效考核，因此績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)該是一個(gè)簡(jiǎn)便、可操作的指標(biāo)體系，能夠滿足管理部門的操作需求。

（4）結(jié)構(gòu)性原則：在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮到高校教師的組成結(jié)構(gòu)，根據(jù)不同崗位人員的特點(diǎn)、要求，合理的設(shè)置考核指標(biāo)，使考核指標(biāo)能夠真實(shí)的反映出高校教師的工作能力和個(gè)人素質(zhì)。

3、績(jī)效管理存在的問(wèn)題

在現(xiàn)如今普遍的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，還存在以下諸如問(wèn)題[2]：

（1）重管理政績(jī)達(dá)成，忽略教師發(fā)展

在制定的績(jī)效評(píng)價(jià)制度往往急功近利、突出短期政績(jī)考核目標(biāo)，忽視了學(xué)校和教師的全面可持續(xù)發(fā)展。某些高校沒(méi)有考慮高校教師本身的特點(diǎn)，忽略大學(xué)組織中的文化因素，把企業(yè)員工績(jī)效管理的方法生搬硬套在教師管理上，對(duì)教師的考核過(guò)于結(jié)果化和指標(biāo)化。

（2）重量化判斷，輕定性評(píng)價(jià)

現(xiàn)行教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度較多地強(qiáng)調(diào)顯性方面的量化考核。事實(shí)上，成果數(shù)量多并不一定代表教師本身水平就高、育人效果好。過(guò)度量化的評(píng)判往往會(huì)忽視定性評(píng)價(jià)，特別是在教師的職業(yè)理想、敬業(yè)精神、育人責(zé)任及效果等難以量化的內(nèi)容上，量化判斷的結(jié)果只能使教師績(jī)效評(píng)價(jià)的真實(shí)性、有效性偏離初衷。

（3）重過(guò)程，輕溝通

高?？?jī)效工作的最終目的是促進(jìn)教師發(fā)展、教育教學(xué)水平的提高。因此，評(píng)價(jià)者與被評(píng)者之間應(yīng)該是互動(dòng)的才能找到出彼此的優(yōu)點(diǎn)與不足。許多高校在進(jìn)行教師績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法都是由管理層單向制定的，評(píng)價(jià)內(nèi)容未征求教師意見(jiàn)，從而造成教師對(duì)評(píng)價(jià)制度和評(píng)價(jià)操作不清楚、不理解、不參與，直至產(chǎn)生抵觸情緒和公開(kāi)批評(píng)。

4、構(gòu)建動(dòng)態(tài)績(jī)效的策略

針對(duì)我國(guó)高校教師績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)依據(jù)這些問(wèn)題進(jìn)一步加以完善，本文提出策略如下：

（1）堅(jiān)持以教師發(fā)展為本的教師評(píng)價(jià)理念

教師是學(xué)校的主體，要認(rèn)識(shí)到高校教師群體的普遍文化素質(zhì)較高，注重自我提升和自我實(shí)現(xiàn)。只有充分發(fā)揮全體教師的積極性，才能更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的總目標(biāo)，使學(xué)校走上可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)，達(dá)到個(gè)人績(jī)效提升和學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)共同實(shí)現(xiàn)的雙贏目的。發(fā)展性教師評(píng)價(jià)能改變教師個(gè)人發(fā)展長(zhǎng)期以來(lái)處于自發(fā)的盲目狀態(tài)。以教師發(fā)展為本的評(píng)價(jià)要引導(dǎo)教師對(duì)自身發(fā)展的現(xiàn)狀進(jìn)行深刻反思與分析，讓教師清楚地認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)、不足和發(fā)展?jié)摿?，并以此為基礎(chǔ)制定出切實(shí)可行的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)。

（2）優(yōu)化教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

制定科學(xué)合理、具有可操作性的考核指標(biāo)是績(jī)效考核的重點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)教師的工作特點(diǎn)，結(jié)合實(shí)際情況制定合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在教師績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，既要考核專業(yè)能力，又要考核師德學(xué)風(fēng)；既要考核科研，又要考核教學(xué)；既要考核學(xué)術(shù)工作，又要考核社會(huì)工作；既要嚴(yán)格要求，又要體現(xiàn)人文關(guān)懷。在高校教師評(píng)價(jià)中應(yīng)采用定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，二者結(jié)合才能對(duì)高校教師工作進(jìn)行全面的綜合分析，這既體現(xiàn)了對(duì)教師發(fā)展的關(guān)注，也使高校教師評(píng)價(jià)更為全面、科學(xué)。

（3）重視評(píng)價(jià)的反饋環(huán)節(jié)

績(jī)效評(píng)價(jià)中的反饋環(huán)節(jié)，對(duì)教師的發(fā)展具有很重要的作用。一方面，評(píng)價(jià)反饋能夠使教師獲取評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)或建議，清楚認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)與不足。另一方面，通過(guò)反饋，評(píng)價(jià)者能更全面地把握教師狀況，進(jìn)而根據(jù)單位需要和教師個(gè)體發(fā)展需要以及實(shí)際情況做出個(gè)性化評(píng)價(jià)，尤其是幫助教師協(xié)調(diào)好單位期望的目標(biāo)與個(gè)體發(fā)展目標(biāo)的關(guān)系，幫助教師分析解決面臨的問(wèn)題，為教師的發(fā)展提供建設(shè)性意見(jiàn)。

5、總結(jié)

績(jī)效考核已經(jīng)越來(lái)越多地受到國(guó)家政策制定者的重視，它對(duì)于有效的配置國(guó)家整體的教育資源具有指導(dǎo)作用。同時(shí)也為學(xué)校改進(jìn)自身的辦學(xué)效益、教師的自我發(fā)展提供了一種激勵(lì)因素，對(duì)于整個(gè)教育系統(tǒng)的改進(jìn)是有積極意義的。

參考文獻(xiàn)

第7篇：績(jī)效考核評(píng)價(jià)意見(jiàn)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績(jī)效考核 GS 考核系統(tǒng)

中圖分類號(hào)：C812 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、績(jī)效考核的基本理論

1.績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)，工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益、工作能力、工作態(tài)度（含品德）等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益。

2.績(jī)效考核的內(nèi)容

考核是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。在我國(guó)傳統(tǒng)的績(jī)效考核中，常常將考核內(nèi)容分為德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。

“德”是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個(gè)人的行動(dòng)方向――為什么而做；行動(dòng)的強(qiáng)弱――做的努力程度；行為的方式――采取何種手段達(dá)到目的。

“能”主要指人的能力素質(zhì)，即認(rèn)識(shí)世界和改造世界的能力。對(duì)能力的評(píng)價(jià)應(yīng)該在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上，結(jié)合其在實(shí)際工作中的工作表現(xiàn)來(lái)判斷。一般包括動(dòng)手操作能力、認(rèn)識(shí)能力、思維能力、表達(dá)能力、研究組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。

“勤”就是指一種工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在日常工作表現(xiàn)上，如工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上。對(duì)勤的評(píng)價(jià)不僅要有對(duì)量的衡量，如出勤率，也要有質(zhì)的衡量，即是否以滿腔的熱情，積極、主動(dòng)地投入工作。

“績(jī)”，就是員工的工作業(yè)績(jī)，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)中崗位責(zé)任不同的人，其工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)重點(diǎn)也有側(cè)重。對(duì)績(jī)的考核是對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的核心。

3.績(jī)效考核的方法

常用的績(jī)效考核方法主要有以下幾種：一是以業(yè)績(jī)報(bào)告為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方法，如自我報(bào)告法和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法；二是以員工比較為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方法，如簡(jiǎn)單排序、配對(duì)比較或強(qiáng)制分布法；三是關(guān)注員工行為及個(gè)性特征的績(jī)效考核方法，如因素考核法、圖解式考核法、行為錨定評(píng)定表法；四是以個(gè)人績(jī)效合約為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方法；五是以特殊事件為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方法，如關(guān)鍵事件法和不良事故考核法；六是立體考核法，如360度考核方法；七是其他績(jī)效考核方法，如工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動(dòng)定額法）、自我考核法、民意測(cè)驗(yàn)法和綜合法（各類績(jī)效考核的方法進(jìn)行綜合運(yùn)用）。

4.常用的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法

績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的3種方法，一是用“目標(biāo)管理法”設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)；二是用“平衡計(jì)分卡法”設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)；三是用“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法”設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)。

GS目標(biāo)管理法，最早是管理學(xué)大師德魯克開(kāi)創(chuàng)其研究的，現(xiàn)在廣泛地運(yùn)用于各個(gè)機(jī)構(gòu)和組織的管理實(shí)踐當(dāng)中，是目前最常見(jiàn)的績(jī)效考核方法。

BSC是USA的卡普蘭教授創(chuàng)立的，據(jù)調(diào)查，目前全世界的前500強(qiáng)的企業(yè)中有70%企業(yè)已運(yùn)用了BSC，可見(jiàn)其確實(shí)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理和運(yùn)營(yíng)有一定的作用。它主要包括4個(gè)考核維度，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，客戶，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)和財(cái)務(wù)。

KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的那部分指標(biāo)。KPI指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，具體化和內(nèi)化過(guò)程的結(jié)果。確定KPI主要有三種方法，即標(biāo)桿基準(zhǔn)法、成功關(guān)鍵分析法和策略目標(biāo)分解法。

指標(biāo)設(shè)計(jì)方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)

GS目標(biāo)管理法 1.明確的目標(biāo)引導(dǎo)員工合理安排時(shí)間、投入精力 1.沒(méi)有指出達(dá)到目標(biāo)所要求的行為

2.目標(biāo)的合理分解使任務(wù)、責(zé)任明確，效果立竿見(jiàn)影 2.傾向于短期目標(biāo)，容易助長(zhǎng)短期行為

3.有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)與職責(zé)分工，改變職權(quán)不清的情況 3.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因人而異難于進(jìn)行相互比較。

4.目標(biāo)經(jīng)商量設(shè)定，客觀公平，可減少人為偏差

5.強(qiáng)調(diào)自我控制，可提高士氣和創(chuàng)造性

6.實(shí)用性強(qiáng)，成本費(fèi)用低

7.有利于促進(jìn)上下級(jí)交流和相互了解，改善人際關(guān)系

BSC平衡計(jì)分卡 1.具有系統(tǒng)性和全面性，達(dá)到內(nèi)部外部、長(zhǎng)期短期平衡，可以為組織績(jī)效管理提供戰(zhàn)略框架 1.依賴于公司的戰(zhàn)略清晰度和正確性，如果一個(gè)公司本身戰(zhàn)略不夠清晰或方向錯(cuò)誤，那么平衡計(jì)分卡很難發(fā)揮出積極作用，甚至?xí)霈F(xiàn)負(fù)面作用。

2.通過(guò)上下共同明晰目標(biāo)、制定指標(biāo)、實(shí)現(xiàn)平衡的過(guò)程，可以促進(jìn)組織學(xué)習(xí)提高 2.BSC實(shí)施難度大，工作量也大建立較為困難。尤其是確立各個(gè)績(jī)效指標(biāo)之間的因果關(guān)系難度較大。

3.通過(guò)快速反應(yīng)機(jī)制：市場(chǎng)-戰(zhàn)略-目標(biāo)-推進(jìn)，可以使變革管理更加及時(shí)、有效 3.更加適合于公司和部門層面的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，落實(shí)到基層員工則數(shù)據(jù)收集難度會(huì)加大，不能有效地考核個(gè)人

4.通過(guò)指標(biāo)平衡、流程改進(jìn)，可以為組織內(nèi)的協(xié)調(diào)和聯(lián)系提供劑和粘合劑 4.BSC系統(tǒng)龐大，短期很難體現(xiàn)其對(duì)戰(zhàn)略的推動(dòng)作用。

KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 1.目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 1.KPI指標(biāo)比較難界定；

2.提出了客戶價(jià)值理念 2.KPI會(huì)使考核者誤入機(jī)械的考核方式；

3.有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致 3.KPI并不是針對(duì)所有崗位都適用。

二、企業(yè)實(shí)施GS系統(tǒng)考核前的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

企業(yè)實(shí)施GS系統(tǒng)考核前，實(shí)行的是KPI 考核的方式，經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)踐執(zhí)行，暴露出一些比較突出的問(wèn)題，嚴(yán)重制約著企業(yè)經(jīng)營(yíng)政策和管理措施的有效落地和執(zhí)行。

1.KPI考核指標(biāo)體系存在欠公平性

企業(yè)的KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，由于分工不同，有的崗位有明確的考核指標(biāo)，如收入數(shù)、銷售額、發(fā)展數(shù)、維護(hù)數(shù)、流失數(shù)等，這些在報(bào)表上看得見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度高，考核相對(duì)容易，因此考核指標(biāo)設(shè)置和考核時(shí)容易偏向只注重可量化的指標(biāo)。但有些崗位經(jīng)常需要承擔(dān)相對(duì)長(zhǎng)期性、過(guò)程型、輔和難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)，這些工作任務(wù)在KPI指標(biāo)中往往不能體現(xiàn)，但KPI考核結(jié)果應(yīng)用在員工薪酬分配、晉升管理、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方面，從而對(duì)績(jī)效考核結(jié)果形成不公正或不公平的影響。

2.KPI考核在過(guò)程績(jī)效考核方面欠缺

企業(yè)的KPI考核只能反映指標(biāo)的完成情況，無(wú)法看到任務(wù)執(zhí)行的過(guò)程。由于企業(yè)處于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整頻繁，改革創(chuàng)新措施不斷推出，考核制度體系和考核結(jié)果已不具有可比性，同時(shí)根據(jù)企業(yè)精確化管理的要求，不僅需要對(duì)員工的結(jié)果績(jī)效進(jìn)行考核，還需要對(duì)員工的過(guò)程績(jī)效進(jìn)行考核，增強(qiáng)執(zhí)行力。

3.KPI考核體系難以支撐執(zhí)行過(guò)程管控

對(duì)企業(yè)管理者與部門經(jīng)理而言，作為任務(wù)部署者，目前企業(yè)采取的傳統(tǒng)績(jī)效考核體系存在兩點(diǎn)明顯不足：一是不能即時(shí)全面地掌控工作任務(wù)的執(zhí)行情況；二是任務(wù)執(zhí)行者缺乏與上級(jí)的溝通交流。任務(wù)的執(zhí)行情況，過(guò)程中存在的問(wèn)題及解決方案，意見(jiàn)及建議等等，缺少一個(gè)及時(shí)快速的溝通渠道，影響共識(shí)的達(dá)成，對(duì)任務(wù)的執(zhí)行造成不必要的阻礙。

三、企業(yè)建立GS考核系統(tǒng)的情況

工作目標(biāo)設(shè)定（Goal Setting，簡(jiǎn)稱GS）是指員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的主要工作及其效果；是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔和難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況，即對(duì)過(guò)程績(jī)效的評(píng)價(jià)方法。GS能彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反映的方面，更加全面反映尤其是基層員工的表現(xiàn)。

從GS在國(guó)內(nèi)外的成功實(shí)踐來(lái)看，企業(yè)在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定中，一般會(huì)將KPI與GS相互結(jié)合，協(xié)同運(yùn)用，從而實(shí)現(xiàn)客觀公正與全面衡量的標(biāo)準(zhǔn)。

1.建立GS考核系統(tǒng)的目的

建立加強(qiáng)實(shí)行重點(diǎn)工作進(jìn)度和質(zhì)量的全過(guò)程控制、痕跡化管理，改變結(jié)果難以量化的重點(diǎn)工作推進(jìn)無(wú)抓手、結(jié)果難以考核的狀況，形成一套上下暢通的溝通機(jī)制。

2.建立GS考核系統(tǒng)的目標(biāo)

一是建立對(duì)專項(xiàng)任務(wù)的責(zé)任機(jī)制，強(qiáng)化執(zhí)行力，讓責(zé)任人在落實(shí)專項(xiàng)工作中產(chǎn)生主動(dòng)意識(shí)，而非“有義務(wù)的”操作。二是與KPI管理共同組成更準(zhǔn)確有效的員工績(jī)效考核體系。

3.建立GS考核系統(tǒng)的效能

（1）彌補(bǔ)KPI的不足，全面反映員工績(jī)效情況

GS重點(diǎn)工作管理系統(tǒng)將不能量化的工作納入綜合評(píng)價(jià)體系，納入考核。GS系統(tǒng)成為整個(gè)考核評(píng)價(jià)體系的重要一環(huán)，根據(jù)崗位的不同，與KPI指標(biāo)考核分配不同權(quán)重，評(píng)價(jià)體系達(dá)到相對(duì)的公正，形成考核評(píng)價(jià)、晉升發(fā)展、薪酬分配良性循環(huán)。

（2）實(shí)現(xiàn)任務(wù)過(guò)程規(guī)范化管理，加強(qiáng)任務(wù)過(guò)程控制力

第一，任務(wù)計(jì)劃。根據(jù)KPI目標(biāo)創(chuàng)建計(jì)劃，分解后的計(jì)劃細(xì)項(xiàng)，具體到每個(gè)執(zhí)行人員。第二，每日?qǐng)?zhí)行計(jì)劃。查看待辦，規(guī)劃并執(zhí)行自己的行程、執(zhí)行方法、采用工具等。第三，常規(guī)報(bào)告。任務(wù)進(jìn)展情況，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況，客戶情況，意見(jiàn)，建議，動(dòng)態(tài)等。第四，任務(wù)控制。對(duì)任務(wù)進(jìn)展情況進(jìn)行評(píng)估，采取相應(yīng)措施等。第五，任務(wù)評(píng)價(jià)。任務(wù)目標(biāo)完成情況，成本，費(fèi)用，動(dòng)態(tài)，異常處理，下階段目標(biāo)與計(jì)劃等。

（3）上通下達(dá)，建立暢通的交流渠道

GS重點(diǎn)工作管理系統(tǒng)通過(guò)對(duì)重點(diǎn)工作的過(guò)程跟蹤及反饋，實(shí)現(xiàn)痕跡化管理。第一，任務(wù)部署時(shí)，明確任務(wù)內(nèi)容、預(yù)期目標(biāo)、交付成果要求、完成時(shí)限、匯報(bào)周期、責(zé)任部門、公司分管領(lǐng)導(dǎo)等內(nèi)容，可采用自下而上申請(qǐng)上報(bào)和自上到下任務(wù)派發(fā)二種方式。第二，任務(wù)推進(jìn)中，可以跟蹤任務(wù)部署的分解路線，查看定期匯報(bào)，進(jìn)行問(wèn)題決策，開(kāi)展工作交流。第三，任務(wù)結(jié)束后，通過(guò)GS評(píng)價(jià)模型進(jìn)行評(píng)分。

GS通過(guò)過(guò)程管理解決了任務(wù)跟蹤問(wèn)題，通過(guò)針對(duì)任務(wù)的定期匯報(bào)、問(wèn)題請(qǐng)示、工作交流等功能解決了任務(wù)溝通問(wèn)題。溝通渠道的建立，對(duì)任務(wù)起到了巨大的推進(jìn)作用，掃清了任務(wù)執(zhí)行過(guò)程中的障礙，無(wú)疑可以提高工作效率，降低工作成本，減少內(nèi)耗。另一方面，通過(guò)交流工具，領(lǐng)導(dǎo)與員工實(shí)現(xiàn)在同一框架內(nèi)的無(wú)障礙對(duì)話，為同一目標(biāo)而努力，拉近了距離，加強(qiáng)了企業(yè)的向心力和凝聚力。

（4）優(yōu)化員工績(jī)效考核指標(biāo)體系框架

優(yōu)化后的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系框架為：量化KPI+具象化崗位職責(zé)KPI+GS任務(wù)指標(biāo)+加分減分項(xiàng)。這個(gè)體系框架，很好地解決了崗位工作性質(zhì)與考核評(píng)價(jià)體系的矛盾，在考核評(píng)價(jià)體系上的創(chuàng)新給員工帶來(lái)光明的前景，推動(dòng)企業(yè)與個(gè)人雙發(fā)展。

（5）變被動(dòng)到主動(dòng)，提高員工積極性

企業(yè)管理者一直關(guān)注的是員工的積極性主動(dòng)性，希望員工能主動(dòng)承擔(dān)能力范圍內(nèi)更多、更艱巨的任務(wù)，提高團(tuán)隊(duì)的活力，希望員工能主動(dòng)與上級(jí)交流，而不是僅等著上級(jí)指示。

GS重點(diǎn)工作管理系統(tǒng)為員工創(chuàng)造了一個(gè)主動(dòng)申請(qǐng)任務(wù)的環(huán)境，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理想法提出自己的建議。這是一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，為有準(zhǔn)備者提供先機(jī)，從而在單位內(nèi)部形成一個(gè)“目標(biāo)明確、競(jìng)爭(zhēng)有序、好壞分明、優(yōu)勝劣汰”的良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

四、企業(yè)建立GS系統(tǒng)后考核權(quán)重分配

綜合績(jī)效考核，主要衡量員工在本崗位工作的綜合業(yè)績(jī)結(jié)果。綜合績(jī)效考核全員采取KPI+GS的績(jī)效考核模式。KPI考核本崗位所涉及的關(guān)鍵KPI量化業(yè)績(jī)指標(biāo)和崗位KPI指標(biāo)；GS考核體現(xiàn)“目標(biāo)清晰、計(jì)劃有序、結(jié)果導(dǎo)向”的工作要求，采用任務(wù)式管理，重點(diǎn)考核任務(wù)完成的質(zhì)量和時(shí)序進(jìn)度。

第一，員工績(jī)效考核采取KPI+GS的績(jī)效考核模式，實(shí)行100分制?？己藱?quán)重KPI占比70%（其中基礎(chǔ)工作占比40%，重點(diǎn)考核指標(biāo)占比30%），GS占比為30%。其中，班組長(zhǎng)員工績(jī)效考核權(quán)重為：部門總經(jīng)理占40%，分管副經(jīng)理占60%。普通員工績(jī)效考核權(quán)重為：部門總經(jīng)理占20%，分管副經(jīng)理占35%，直屬班組長(zhǎng)占45%。

第二，GS考核采取滾動(dòng)方式，單獨(dú)記錄、統(tǒng)計(jì)、評(píng)價(jià)、計(jì)分，分自評(píng)、上級(jí)評(píng)測(cè)兩部分。自評(píng)僅做偏離度考察，不納入最終得分；期末直接將GS考核結(jié)果輸入到當(dāng)期績(jī)效考評(píng)總分中。其中，班組長(zhǎng)員工GS評(píng)價(jià)權(quán)重為：部門總經(jīng)理占40%，分管副經(jīng)理占60%；普通員工GS評(píng)價(jià)權(quán)重為：分管經(jīng)理或副經(jīng)理占40%，直屬班組長(zhǎng)占60%。

第三，GS考核按照分段評(píng)估法進(jìn)行考核。超出期望值可以加分，低于期望值可以減分。GS考核按0-1-2-3-4分段評(píng)估，定義如下：

4：超出期望，系數(shù)=1.33；

3：符合期望，系數(shù)=1.0；

2：低于期望，系數(shù)=0.67；

1：遠(yuǎn)低于期望，系數(shù)=0.33；

0：未啟動(dòng)，系數(shù)=0

班組長(zhǎng)、普通員工無(wú)GS任務(wù)的，參照0.67處理；多任務(wù)GS計(jì)分采用加權(quán)平均（GS任務(wù)權(quán)重×完成質(zhì)量權(quán)重）

五、關(guān)于GS系統(tǒng)考核工作的建議

1.加強(qiáng)GS系統(tǒng)考核執(zhí)行過(guò)程的監(jiān)控

在GS重點(diǎn)工作的提報(bào)階段，開(kāi)展專項(xiàng)培訓(xùn)，通過(guò)成功案例，指導(dǎo)員工根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的崗位職責(zé)，確定自己的重點(diǎn)工作任務(wù)，并對(duì)任務(wù)進(jìn)行細(xì)化、分解，制定若干個(gè)階段要完成的階段性工作任務(wù)和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，及時(shí)提交上級(jí)主管審批。在GS重點(diǎn)工作的執(zhí)行階段，在每個(gè)階段性工作完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)前，要提前一周通過(guò)系統(tǒng)功能實(shí)現(xiàn)短信、郵件、待辦事項(xiàng)等方式通知責(zé)任員工，及時(shí)關(guān)注階段性工作完成進(jìn)度，及時(shí)匯報(bào)工作中存在的問(wèn)題和改進(jìn)措施。在GS重點(diǎn)工作的評(píng)估階段，系統(tǒng)功能要強(qiáng)制要求上級(jí)主管反饋意見(jiàn)和建議，反饋分段評(píng)分依據(jù)等，確保溝通反饋結(jié)果準(zhǔn)確無(wú)疑義，有利于員工下一步有針對(duì)性地高效開(kāi)展工作。

第8篇：績(jī)效考核評(píng)價(jià)意見(jiàn)范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；員工績(jī)效考核滿意度；原因；改進(jìn)建議

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）30-0122-02

一、人力資源和績(jī)效考核的重要作用

作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要資源，人力資源不僅影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，還在一定程度上決定著企業(yè)的上升空間，所以，合理利用此項(xiàng)資源是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)?？?jī)效考核在人力資源管理中占據(jù)重要地位，關(guān)系到人力資源利用效率，基于這個(gè)視角來(lái)講，規(guī)范開(kāi)展考核工作并保證員工滿意度實(shí)際上是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必須始終關(guān)注的一個(gè)方面。

二、新形勢(shì)下提高企業(yè)員工績(jī)效考核滿意度的思路

（一）明確原因

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，員工績(jī)效考核滿意度不高一般是由下述四項(xiàng)因素導(dǎo)致的：

首先，領(lǐng)導(dǎo)不夠重視。雖然現(xiàn)階段企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的必要性有了一定認(rèn)識(shí)，但對(duì)此項(xiàng)工作的開(kāi)展實(shí)際上依舊不夠重視，即使部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此表示較為關(guān)注，也大多只局限于結(jié)果。在“重結(jié)果、輕過(guò)程”的考核模式下，績(jī)效考核中極易出現(xiàn)“重形式、輕實(shí)質(zhì)”的問(wèn)題，執(zhí)行不規(guī)范、評(píng)價(jià)過(guò)于片面、評(píng)價(jià)結(jié)果偏離實(shí)際情況等現(xiàn)象也隨之凸現(xiàn)，如此一來(lái)，此項(xiàng)工作在員工眼中便成為了“走過(guò)場(chǎng)”，再加上他們?cè)谄渲刑幱诒粍?dòng)地位，員工滿意度自然不會(huì)高。

其次，溝通工作不到位。當(dāng)前，不少企業(yè)的績(jī)效考核工作依舊在沿用傳統(tǒng)模式，即管理者主動(dòng)、員工被動(dòng)模式。此種模式的弊端在于員工難以實(shí)現(xiàn)意見(jiàn)反饋、評(píng)價(jià)內(nèi)容以過(guò)往表現(xiàn)為主、溝通較少，極易導(dǎo)致上下級(jí)關(guān)系緊張、部門工作不協(xié)調(diào)等問(wèn)題，考核結(jié)果的客觀性、有效性并不高。其中，溝通少是對(duì)員工心理影響極大的一項(xiàng)因素，在溝通工作不到位的前提下，員工可能并不了解考核指標(biāo)，對(duì)考核結(jié)果也往往存在質(zhì)疑，再加上礙于上下級(jí)關(guān)系無(wú)法直言，此種質(zhì)疑極易演變成對(duì)績(jī)效考核的不滿。

再次，指標(biāo)設(shè)置有待優(yōu)化。在績(jī)效考核工作中，考核指標(biāo)其實(shí)就是衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以，此種指標(biāo)設(shè)置的合理程度，對(duì)于考核的可操作性影響極大。通常而言，有效的考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)實(shí)況及崗位差異相適應(yīng)。但現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在具體確定指標(biāo)的時(shí)候，都未充分考慮以上要求，致使指標(biāo)的合理性不高。在這樣的前提下，績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程往往與員工預(yù)期差異較大，給他們留下了不好的印象，這種壞印象最終將影響到他們對(duì)績(jī)效考核的看法。

最后，考核結(jié)果未得到充分利用。結(jié)果利用不僅關(guān)系到績(jī)效考核工作的實(shí)際價(jià)值，同時(shí)還影響著人力資源管理成效，是績(jī)效考核起到激勵(lì)作用的基礎(chǔ)。然而，現(xiàn)實(shí)中卻有很多企業(yè)忽視了這一環(huán)節(jié)，比如，部分企業(yè)并未將考核結(jié)果與員工晉升、薪酬調(diào)整掛鉤。上述情況會(huì)使得員工產(chǎn)生失望情緒，尤其是優(yōu)秀員工，在考核結(jié)果不受重視或者未得到充分利用的時(shí)候，不僅他們工作的積極性將受到巨大打擊，對(duì)績(jī)效考核也會(huì)逐漸感到厭煩并產(chǎn)生抵觸情緒。

（二）采取對(duì)策

1.加強(qiáng)重視。在績(jī)效考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注度不僅影響著考核要求的執(zhí)行，還關(guān)系到所有參與者的態(tài)度和配合度，也就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注可起到減小工作阻力、規(guī)范要求執(zhí)行等作用?？紤]到這一點(diǎn)，企業(yè)就必須要在當(dāng)前基礎(chǔ)上進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的重視，并盡快糾正片面認(rèn)識(shí)，明確考核過(guò)程的重要性并不遜色于結(jié)果。在企業(yè)管理方面，領(lǐng)導(dǎo)除了要向全體員工強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的積極意義之外，還需將考核過(guò)程也納入管理范疇，為考核工作的規(guī)范實(shí)施打下基礎(chǔ)。為了增強(qiáng)相關(guān)參與者對(duì)績(jī)效考核的重視，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還需主動(dòng)參與到考核當(dāng)中來(lái)，以此來(lái)表明態(tài)度。在領(lǐng)導(dǎo)高度重視的情況下，考核會(huì)逐漸趨于規(guī)范化，結(jié)果也更加可信，員工質(zhì)疑的可能性就會(huì)隨之下降。加強(qiáng)重視可以起到“防止員工對(duì)考核結(jié)果失望”的作用，是提高他們績(jī)效考核滿意度的基本措施。

2.高效溝通。在績(jī)效考核工作中，與員工進(jìn)行高效溝通具有一定的必要性?？己耸且粋€(gè)持續(xù)的過(guò)程，而員工對(duì)每次考核的結(jié)果都比較在意，考核時(shí)將溝通工作切實(shí)做到位，可以保證員工的申訴權(quán)，這樣除了有助于考核有效性及結(jié)果可信度的提升之外，對(duì)于員工及時(shí)改進(jìn)工作也是極為有利的。所以，企業(yè)在考核時(shí)可以考慮借助每周例會(huì)的機(jī)會(huì)，組織員工進(jìn)行階段總結(jié)，并給予員工表達(dá)意見(jiàn)的自由，鼓勵(lì)他們說(shuō)出自己的疑惑或者建議。此舉可起到消除疑慮等作用，有助于參與考核的全體人員規(guī)范落實(shí)考核要求，對(duì)考核工作的有效開(kāi)展具有重要意義?？?jī)效考核中的溝通并非只有開(kāi)會(huì)一種形式，企業(yè)可酌情選擇，但原則是必須保證員工參與權(quán)及發(fā)言權(quán)。

3.優(yōu)化考核指標(biāo)設(shè)置，并選擇恰當(dāng)?shù)目己朔椒??？己酥笜?biāo)是績(jī)效考核工作中衡量員工表現(xiàn)的依據(jù)和標(biāo)桿，所以，保證此類指標(biāo)的合理性實(shí)際上就是保證考核結(jié)果的合理性。考慮到這一點(diǎn)，企業(yè)在制定考核方案的時(shí)候，就要將自身運(yùn)營(yíng)實(shí)況與戰(zhàn)略目標(biāo)作為主要參照，并結(jié)合員工崗位差異，選擇恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)，為考核工作的有效進(jìn)行打下基礎(chǔ)。此外，出于提升考核結(jié)果可信度與客觀性的考慮，企業(yè)還需注重方法選擇，確?？己斯ぷ髂軌蝽樌_(kāi)展。比如，為了保證結(jié)果客觀，在考核的時(shí)候，企業(yè)就需要聽(tīng)從專家意見(jiàn)，不能將管理者意見(jiàn)作為唯一參照?？偠灾?，在規(guī)范績(jī)效考核方面，企業(yè)當(dāng)前的主要任務(wù)是完善評(píng)價(jià)體系。這樣做有助于縮小評(píng)價(jià)結(jié)果與員工預(yù)期的差距，對(duì)他們考核滿意度的提升可產(chǎn)生積極作用。

4.重視結(jié)果利用。結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果的價(jià)值來(lái)講，其在員工管理中可應(yīng)用于員工薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)和企業(yè)戰(zhàn)略修改等諸多方面。因而，企業(yè)需在正視考核結(jié)果實(shí)際價(jià)值的基礎(chǔ)上，將其充分利用起來(lái)，以強(qiáng)化績(jī)效考核的積極作用。比如，在調(diào)整員工薪酬的時(shí)候，企業(yè)可將考核結(jié)果作為參照指標(biāo)，對(duì)于考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，企業(yè)可適當(dāng)提高其薪酬調(diào)整幅度，以表彰其在崗位上的貢獻(xiàn)。再比如，企業(yè)在修改發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候，也可以根據(jù)考核結(jié)果，確認(rèn)既定戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，并結(jié)合實(shí)況做出適度調(diào)整，以保證其對(duì)企業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)作用。這樣做一方面可以最大限度地利用考核的激勵(lì)作用來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作熱情，另一方面也可以使績(jī)效管理工作為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

總體來(lái)看，目前我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考核滿意度普遍偏低，且成因各不相同。因此，要想改變這種局面，企業(yè)就要立足員工滿意度偏低的原因，有針對(duì)性地加以改進(jìn)。本文對(duì)這方面涉及的關(guān)鍵問(wèn)題做了分析，希望可為企業(yè)改進(jìn)績(jī)效管理工作帶去啟示。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李博.國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核中的問(wèn)題與對(duì)策探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2016，（11）：253-254.

第9篇：績(jī)效考核評(píng)價(jià)意見(jiàn)范文

關(guān)鍵詞：新形勢(shì)；高校；績(jī)效工資；路徑

在高校體制改革的推動(dòng)下，高校一方面作為非盈利教育機(jī)構(gòu)存在，另一方面又需要著眼于教師群體利益的維護(hù)，做好教師績(jī)效工資制度的建設(shè)及優(yōu)化?？梢哉f(shuō)，新形勢(shì)發(fā)展背景下，要促使高校教研工作穩(wěn)定而有成效，對(duì)高?？?jī)效工資改革的探索研究不可或缺。

一、高?？?jī)效工資改革概述

對(duì)工資或薪酬的定義，更多地體現(xiàn)在人資管理領(lǐng)域，工資的支出應(yīng)兼顧到成本及收益等基本要素，兩者之間的關(guān)系能否得到合理確定，直接關(guān)系到工資制度改革的效果表現(xiàn)。從工資的構(gòu)成上看，勞動(dòng)者在獲取匹配自身勞動(dòng)成果的貨幣薪酬外，往往還涉及到一些福利津貼及各類待遇，一方面其具備績(jī)效工資的特點(diǎn)，另一方面其又歸屬于工資的整體范疇。高校是帶有非盈利屬性的公共事業(yè)單位，績(jī)效工資改革牽涉到廣大高校教職工的切身利益訴求，在進(jìn)行績(jī)效工資改革設(shè)計(jì)時(shí)，要顧及到高校的性質(zhì)定位，并確立績(jī)效設(shè)置的基本原則，梳理好福利與績(jī)效的關(guān)系，然后確定明確的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，借此保障高?？?jī)效工資改革的規(guī)范性及實(shí)效性。另外，還需要注意的一點(diǎn)是，高?？?jī)效工資改革需要國(guó)家公共財(cái)政的輔助及支持，高校應(yīng)結(jié)合國(guó)家公共教育財(cái)政支出與高校自身的財(cái)務(wù)狀況，量力而行，循序漸進(jìn)，提高績(jī)效工資改革的穩(wěn)定性和持久性，不能將績(jī)效工資改革的目標(biāo)設(shè)定的過(guò)高或過(guò)低，以免高?？?jī)效改革受阻。

二、新形勢(shì)下高?？?jī)效工資改革凸顯的問(wèn)題及不足

（一）高校績(jī)效工資改革環(huán)節(jié)的資金籌措配置問(wèn)題

現(xiàn)階段我國(guó)在推行實(shí)施績(jī)效工資改革時(shí)，根據(jù)相關(guān)單位的性質(zhì)不同，一般形成了以下幾種財(cái)政資金配置思路及措施：首先，以執(zhí)行國(guó)家及政府決議政策為主的事業(yè)單位，通常是由國(guó)家財(cái)政進(jìn)行全額撥款；其次，事業(yè)單位的公益性特征較為明顯的，或作為全公益性存在的事業(yè)單位，也主要依靠財(cái)政的全額撥款而進(jìn)行工作人員工資薪酬的發(fā)放，而兼具公益性和盈利性的事業(yè)單位，在財(cái)政撥款上要以期實(shí)際盈利狀況作為參考，實(shí)施差額撥款；最后，事業(yè)單位具備較強(qiáng)經(jīng)營(yíng)屬性特征的，國(guó)家公共財(cái)政不承擔(dān)財(cái)政撥款的任務(wù)，并以事業(yè)單位營(yíng)收作為工資開(kāi)支依據(jù)。由此可見(jiàn)，高校這一單位，在性質(zhì)劃分上就較為特殊，特別是在高校體制改革下，其無(wú)法歸類為單純的公益性或盈利性事業(yè)單位，相應(yīng)地，在財(cái)政資金的扶持上，就無(wú)法完全依賴國(guó)家財(cái)政。在此背景下，高校要進(jìn)行績(jī)效工資改革，相關(guān)的績(jī)效工資在籌措渠道上較為狹窄，缺乏有針對(duì)性的政策支撐，相應(yīng)的教師獎(jiǎng)勵(lì)、福利、津貼等，高校面臨著較大的資金承擔(dān)壓力。

（二）高?？?jī)效工資改革環(huán)節(jié)的激勵(lì)體制建設(shè)問(wèn)題

績(jī)效工資改革的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是要l揮出績(jī)效工資的激勵(lì)作用及價(jià)值，縱觀現(xiàn)階段高?？?jī)效工資改革實(shí)踐，由于高校在資金的收入及教育成本的支出上趨于平衡，甚至資金收入總量略有下降，這就會(huì)壓縮績(jī)效工資的激勵(lì)空間，制約影響著績(jī)效工資改革中的激勵(lì)體制建設(shè)進(jìn)程。受此影響，高校教職工并未切身感受到績(jī)效激勵(lì)的作用，如工資及福利達(dá)不到其心理預(yù)期，往往會(huì)給其后續(xù)的教學(xué)及研究工作增添阻礙。此時(shí)，高校要著眼于高校教職工工作積極性的調(diào)動(dòng)，而采取相應(yīng)的資金創(chuàng)收措施，一方面受制于高校的性質(zhì)屬性，缺乏相應(yīng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，另一方面高校的工作重點(diǎn)應(yīng)為教學(xué)科研，本身其屬于非盈利單位，單純地進(jìn)行資金創(chuàng)收，又背離高校工作的基本目標(biāo)。各方面因素的綜合作用下，高?？?jī)效工資改革環(huán)節(jié)的激勵(lì)體制建設(shè)就顯滯后，高?？?jī)效工資改革的實(shí)際收效就較為有限。

（三）高?？?jī)效工資改革環(huán)節(jié)的績(jī)效考核實(shí)施問(wèn)題

高校績(jī)效工資改革中，績(jī)效考核及評(píng)價(jià)是衡量績(jī)效工資改革成效的重要指標(biāo)，也是高?？?jī)效工資改革的主要著眼點(diǎn)之一。在這一環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問(wèn)題主要是績(jī)效考核的目標(biāo)與績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置不相匹配，極易受到外界因素，如人情關(guān)系等的限制，致使高?？?jī)效工資中的績(jī)效考核評(píng)價(jià)不夠客觀，失于公正?？?jī)效工資改革又無(wú)法脫離績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)而單獨(dú)實(shí)施，這就會(huì)導(dǎo)致高校績(jī)效工資改革規(guī)范性及穩(wěn)定性受損。從高?？?jī)效工資考核的標(biāo)準(zhǔn)體系上看，也存在諸多的不合理性，需要進(jìn)一步完善及改進(jìn)，例如，在高校教師人員的績(jī)效考核上，由于教師之間在職稱上有所不同，在進(jìn)行項(xiàng)目立項(xiàng)及項(xiàng)目可研時(shí)，研究課題的申報(bào)及研究成果的分配都有著一定的程序步驟，相關(guān)的學(xué)科帶頭人或?qū)W?？剖翌I(lǐng)導(dǎo)，即使沒(méi)有直接參與到項(xiàng)目科研的全過(guò)程，但其在最后的考核中往往也憑借其職稱，身份，獲得較高的考核分。

三、新形勢(shì)下高?？?jī)效工資改革優(yōu)化的路徑探究

（一）把握高校績(jī)效工資改革的目標(biāo)與基本原則，增加高校教師收入及福利

高校績(jī)效工資改革要把握基本的目標(biāo)及原則，就是在績(jī)效改革的過(guò)程中，不能使教師的收入平均值小于績(jī)效工資的總量，以維護(hù)及穩(wěn)定廣大高校教師的收入水平為前提。當(dāng)然，涉及到高校績(jī)效工資改革，不可避免會(huì)損害一少部分高校教師的利益，即高校教師平均收入在短期內(nèi)少于績(jī)效工資，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)上看，這屬于改革的陣痛，會(huì)在后續(xù)改革過(guò)程中得以化解。作為高校及高校管理部門而言，其要通過(guò)多種途徑，在不損害高校基本教學(xué)工作及教學(xué)秩序的基礎(chǔ)上，通過(guò)多種手段措施來(lái)增加高校教師的收入及福利，一方面確保高校教師基本工資收入穩(wěn)定，另一方面借助于豐富多樣的績(jī)效工資管理方法，充分發(fā)揮績(jī)效工資改革的激勵(lì)及促進(jìn)作用。例如，強(qiáng)化高校財(cái)務(wù)管理及內(nèi)部控制；給予教師參與學(xué)術(shù)交流討論的補(bǔ)貼；教師參與教學(xué)技能比武或教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)；教師科研成果的評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)；管理類職位及職稱評(píng)定的福利；物質(zhì)上及精神上的補(bǔ)貼關(guān)懷，如教師住房福利，教師子女入學(xué)安排等。

（二）拓展高?？?jī)效工資福利來(lái)源渠道，改進(jìn)高?？?jī)效工資制度機(jī)制

高?？?jī)效工資福利來(lái)源決定了高校績(jī)效工資改革能否得到長(zhǎng)期有效實(shí)施，基于高校單位在國(guó)家事業(yè)單位構(gòu)成中的特殊性，要全面地看待高校為獲取資金收入而采取的各類資金創(chuàng)收現(xiàn)象，例如由高校負(fù)責(zé)教學(xué)業(yè)務(wù)的相關(guān)部門所組織設(shè)立的課程培訓(xùn)班，這種創(chuàng)收行櫓饕是吸收匯總培訓(xùn)班學(xué)員的學(xué)費(fèi)，將其反哺高校教學(xué)科研經(jīng)費(fèi)及教師工資福利發(fā)放。一方面，高?？?jī)效工資改革的確面臨較大的資金缺口，需要高校拓寬工資福利資金來(lái)源通道，另一方面，不規(guī)范的高校創(chuàng)收行為又違背高校的性質(zhì)屬性，可能滋生一些違紀(jì)及違法現(xiàn)象。針對(duì)這一問(wèn)題，高?？?jī)效工資改革在推進(jìn)過(guò)程中，要堅(jiān)決打擊高校與培訓(xùn)市場(chǎng)的不合法，不規(guī)范“聯(lián)合”，鼓勵(lì)并引導(dǎo)高校進(jìn)行合法創(chuàng)收。而為了進(jìn)一步增加高校資金收入，高校管理部門可以著力通過(guò)“校企合作”的方式，讓高校能夠在與社會(huì)企業(yè)的強(qiáng)強(qiáng)合作下，既充分發(fā)揮出高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的科研價(jià)值，加快推出相應(yīng)的科研產(chǎn)品及成果，又借助于企業(yè)資源及經(jīng)濟(jì)資金，經(jīng)由科研紅利分成等路徑，滿足高校的資金需求，從而在達(dá)到高校與企業(yè)利益互補(bǔ)目標(biāo)的同時(shí)，給予高校學(xué)生實(shí)習(xí)就業(yè)及高校教師工資福利待遇優(yōu)化更大的提升空間。

（三）提高高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性及規(guī)范性

如前所述，高校績(jī)效工資改革的成效體現(xiàn)于高?？?jī)效工資考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，反過(guò)來(lái)，高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系又是助推高?？?jī)效工資改革的主要?jiǎng)恿Α８咝？?jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建是一項(xiàng)長(zhǎng)期、系統(tǒng)、復(fù)雜的工作，需要緊跟高校體制改革趨勢(shì)，做好績(jī)效考核評(píng)價(jià)的實(shí)時(shí)優(yōu)化及改進(jìn)。

一般而言，要提高高?？?jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性及規(guī)范性，應(yīng)把握以下幾個(gè)基本要點(diǎn)：首先，加強(qiáng)高?？?jī)效工資考核評(píng)價(jià)的意識(shí)。作為高校教學(xué)管理者而言，其應(yīng)全面理解績(jī)效考核評(píng)價(jià)基于績(jī)效工資改革的作用及價(jià)值，樹(shù)立高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)理念。其次，著力對(duì)高校考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)行完善及改進(jìn)。在績(jī)效考核計(jì)劃及相關(guān)考核細(xì)則的制定上，要對(duì)高校各部門的意見(jiàn)進(jìn)行匯總及協(xié)調(diào)，確保各項(xiàng)考核制度公平合理。比如，以民主集中制及三公原則來(lái)指導(dǎo)績(jī)效與公平；采取多老多得，個(gè)人與集體加權(quán)處理的工資分配及工資考核標(biāo)準(zhǔn)等。第三，以高校的公認(rèn)評(píng)估作為工資績(jī)效改革推進(jìn)的抓手。高校公認(rèn)評(píng)估與考核量化一樣，都是績(jī)效考核的構(gòu)成環(huán)節(jié)，在高校公認(rèn)評(píng)估的方法上，應(yīng)綜合采用教師點(diǎn)對(duì)點(diǎn)考核及網(wǎng)絡(luò)評(píng)估相結(jié)合的方式，讓高校領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生、家長(zhǎng)及社會(huì)媒介等共同參與到評(píng)估過(guò)程中，使高校教職工績(jī)效評(píng)價(jià)更加精準(zhǔn)，以提高高?？?jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性及規(guī)范性。

新形勢(shì)下，高?？?jī)效工資改革要與高校體制改革相匹配，針對(duì)性地分析高?？?jī)效工資改革中面臨的問(wèn)題及瓶頸，然后從高?？?jī)效工資改革的目標(biāo)及原則確立、高校教師工資福利的增加、高校資金創(chuàng)收渠道的拓展、高?？?jī)效工資體制的完善等方面入手，不斷鞏固高?？?jī)效工資改革的成果。

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