加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)精選(九篇)
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第1篇：加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)范文
【關(guān)鍵詞】喀什特區(qū) 人才隊(duì)伍建設(shè) 建議
中圖分類號(hào)：F426.31 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2013）35-150-01
人才是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源。中央新疆工作座談會(huì)的召開和喀什經(jīng)濟(jì)特區(qū)的設(shè)立，迎來了喀什地區(qū)大建設(shè)、大開放、大發(fā)展的歷史機(jī)遇。我們深刻認(rèn)識(shí)到，要加快喀什經(jīng)濟(jì)特區(qū)建設(shè)，打造中國西部明珠，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展和長治久安，必須尊重知識(shí)、注重人才，要有強(qiáng)有力的人才保障和智力支持，實(shí)施人才強(qiáng)區(qū)戰(zhàn)略，才有可能把喀什建設(shè)成為“中國西部明珠”和“世界知名的具有濃郁民族特色的現(xiàn)代化城市”。
一、喀什經(jīng)濟(jì)特區(qū)人才資源現(xiàn)狀
中央新疆工作座談會(huì)召開后，喀什迎來跨越式發(fā)展的新時(shí)期、新階段，同時(shí)面臨著更高的要求、更大的壓力和更艱巨的挑戰(zhàn)。喀什特區(qū)人才隊(duì)伍存在的問題：
1、喀什地區(qū)教育水平偏低，人才總量不足，人才隊(duì)伍整體素質(zhì)還有待提高，高層次人才相對缺乏，尤其是農(nóng)村實(shí)用人才學(xué)歷普遍偏低。我們也清醒地看到，喀什地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低，少數(shù)民族人口眾多，人才隊(duì)伍整體水平低，高層次人才和高技能人才嚴(yán)重匱乏，人才投入少，人才競爭比較優(yōu)勢弱，人才發(fā)展體制機(jī)制障礙依然存在，這些問題亟需解決。
2、人才隊(duì)伍分布和專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理。一是人才隊(duì)伍在產(chǎn)業(yè)和行業(yè)的分布不合理。農(nóng)業(yè)作為喀什地區(qū)的支柱產(chǎn)業(yè)，其人才擁有量明顯不足。事業(yè)單位人才大多集中在教育、衛(wèi)生領(lǐng)域。以岳普湖縣為例： 從知識(shí)結(jié)構(gòu)和所學(xué)專業(yè)來看，以大、中專學(xué)歷和初級(jí)職稱人員為主，從所學(xué)的專業(yè)類別來看，主要以師范、醫(yī)療衛(wèi)生、行政管理專業(yè)為多數(shù)，約占干部總數(shù)的91%，其他如會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)管理、農(nóng)機(jī)管理、農(nóng)學(xué)等專業(yè)干部相對較少，只占到干部總數(shù)的9%。同時(shí)，企業(yè)人才嚴(yán)重不足。二是城鄉(xiāng)和機(jī)關(guān)單位之間人才分布不合理。一方面，“精減上層，充實(shí)基層”的政策落實(shí)不徹底。城鄉(xiāng)干部比例與喀什產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不太協(xié)調(diào)。另一方面，有些單位整天加班加點(diǎn)，而有些單位則人浮于世的情況較為嚴(yán)重。三是人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。基礎(chǔ)學(xué)科專業(yè)多，高新技術(shù)專業(yè)少；長線專業(yè)多，急需的短線專業(yè)少。
3、人才隊(duì)伍還存在流失現(xiàn)象?？κ驳靥幤h(yuǎn)，一些信教群眾思想觀念陳舊，少數(shù)宗教極端分子和民族分裂分子仍在活動(dòng)，極大地影響了地區(qū)人才的引進(jìn)和輸出。喀什地區(qū)基層基礎(chǔ)建設(shè)相對滯后，工作、生活環(huán)境相對比較艱苦，從而出現(xiàn)了人才流失現(xiàn)象。考入正規(guī)院校的大學(xué)本科生畢業(yè)后回到本地區(qū)工作的比例逐年減少；干部調(diào)入、調(diào)出的逆差大，除了向內(nèi)地流動(dòng)外，還向區(qū)內(nèi)其他相對發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)。
二、新形勢下喀什人才資源發(fā)展措施建議
站在新的歷史起點(diǎn)上，我們將順應(yīng)新形勢、迎接新挑戰(zhàn)、實(shí)現(xiàn)新目標(biāo)，堅(jiān)定不移的實(shí)施“人才強(qiáng)區(qū)”戰(zhàn)略，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，加大人才建設(shè)投入，切實(shí)把人才資源開發(fā)作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一推動(dòng)力，著力營造開放聚才、競爭擇優(yōu)、拴心留人的人才環(huán)境。通過人才產(chǎn)業(yè)帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)全面快速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人民富裕、生態(tài)良好、民族團(tuán)結(jié)、社會(huì)穩(wěn)定、文明進(jìn)步。
1、實(shí)施人才本土化戰(zhàn)略，加強(qiáng)現(xiàn)有人才隊(duì)伍的管理。要加大考試錄用、公開選拔、競爭上崗工作力度，在公開選拔、競爭上崗中激勵(lì)、發(fā)現(xiàn)人才，通過選育管用環(huán)環(huán)緊扣、在競爭中優(yōu)勝劣汰，不斷提高黨政干部隊(duì)伍的素質(zhì)。要打破論資排輩的職稱評(píng)定模式，對現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員職稱采取績效掛鉤的措施，對能力強(qiáng)，技術(shù)水平高的實(shí)行低職高評(píng)，對一些急需專業(yè)，特殊崗位所需人員實(shí)行低職高聘。進(jìn)一步完善輪崗、交流、回避等制度，促進(jìn)人才管理工作制度化、規(guī)范化建設(shè)。
2、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高人才隊(duì)伍整體素質(zhì)。
一要結(jié)合喀什地區(qū)實(shí)際，在人才教育培訓(xùn)中堅(jiān)持走內(nèi)育外引之路，有計(jì)劃、有步驟地組織人才參加政治理論、業(yè)務(wù)知識(shí)、學(xué)歷培訓(xùn)及各類實(shí)用技能培訓(xùn)，調(diào)整培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，努力使他們成為有知識(shí)、懂業(yè)務(wù)、能夠駕馭社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)、領(lǐng)導(dǎo)各項(xiàng)事業(yè)的優(yōu)秀人才。二要解放思想，努力提升農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)，提升職業(yè)教育綜合能力，突出職業(yè)教育特色，加強(qiáng)面向農(nóng)村勞動(dòng)者的實(shí)用技術(shù)普及教育和技能培訓(xùn)，打開思維，開闊眼界，努力是農(nóng)村勞動(dòng)力走向人才市場。
3、提高服務(wù)水平，切實(shí)發(fā)揮援疆干部的作用。
實(shí)施新一輪援疆，干部人才是重要內(nèi)容。在干部人才援疆中結(jié)合喀什實(shí)際，由“輸血”向“造血”發(fā)展，注重培養(yǎng)一支永不走的干部人才隊(duì)伍。在“引進(jìn)來”方面，按照一個(gè)援疆人才帶一至兩個(gè)或多個(gè)“徒弟”，進(jìn)行結(jié)對培訓(xùn)；在“送出去”方面，把受訓(xùn)干部人才放到重點(diǎn)項(xiàng)目中進(jìn)行實(shí)際鍛煉，放到相應(yīng)崗位上掛職培訓(xùn)。利用援疆省市人才資源優(yōu)勢，轉(zhuǎn)變智力幫扶理念，由提供技術(shù)服務(wù)向技術(shù)服務(wù)與技術(shù)傳授并重轉(zhuǎn)變，更加注重喀什當(dāng)?shù)厝瞬排囵B(yǎng)。采取“一帶一”、“傳幫帶”、“師傅帶徒弟”等方式，培養(yǎng)喀什本地專業(yè)技術(shù)人才。
4、積極完善人才保障機(jī)制。
喀什的發(fā)展離不開人才，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，是完善人才保障體系，大力實(shí)施人才富民戰(zhàn)略，營造人才工作環(huán)境，創(chuàng)新人才工作機(jī)制，進(jìn)一步建立健全人才工作制度，加大人才引進(jìn)力度，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供智力支持和人才保證。
第一、拓寬人才引進(jìn)渠道，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。針對喀什地區(qū)人才短缺，尤其是專業(yè)技術(shù)人才匱乏的實(shí)際，積極加大各類緊缺人才引進(jìn)和培養(yǎng)、交流力度，堅(jiān)持黨管人才原則，充分發(fā)揮組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用，繼續(xù)在管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)上下功夫，整體推進(jìn)人才工作。
第二、堅(jiān)持人性化管理和服務(wù)，切實(shí)解決人才在工作生活中面臨的困難和問題。大力營造尊重人才的社會(huì)氛圍，為各類人才生活創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境。堅(jiān)持“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”，積極關(guān)心他們的工作、生活等情況，力所能及地幫助他們解決在工作、生活和家庭中的實(shí)際問題，認(rèn)真落實(shí)相關(guān)福利待遇，尤其是要妥善幫助解決好子女入學(xué)難、住房難等實(shí)際問題，切實(shí)解除人才的后顧之憂。
“只有努力才能改變，只要努力就能改變”，矗立在喀什街頭的大幅宣傳口號(hào)已轉(zhuǎn)化為喀什各族群眾的一致行動(dòng)。大力實(shí)施人才富民戰(zhàn)略，營造人才工作環(huán)境，創(chuàng)新人才工作機(jī)制，進(jìn)一步建立健全人才工作制度，加大人才引進(jìn)力度，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供智力支持和人才保證。形成人盡其才、人才輩出、充滿活力的人才工作新局面。使人才隊(duì)伍成為推動(dòng)喀什地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)跨越發(fā)展和長治久安的巨大“引擎”。
參考文獻(xiàn)：
[1]新疆維吾爾族自治區(qū)第八次黨代會(huì)，2011年10月26日.
第2篇：加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)范文
一是改進(jìn)人才創(chuàng)新引進(jìn)機(jī)制。重點(diǎn)依托省市工程技術(shù)研究中心、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等科技創(chuàng)新平臺(tái)，通過制定優(yōu)惠政策、改善創(chuàng)業(yè)環(huán)境，以流動(dòng)工作、遠(yuǎn)程支持等靈活多樣的形式，積極吸引京津兩地高等院校、科研院所、高新企業(yè)科技人才參與全市科技創(chuàng)新活動(dòng)，著力改善區(qū)域高層次人才匱乏的困境。加快建設(shè)科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)園、院士工作站，促進(jìn)高層次人才和團(tuán)隊(duì)的集聚。
二是改進(jìn)人才創(chuàng)新培養(yǎng)機(jī)制。充分發(fā)揮人才發(fā)展基金的杠桿撬動(dòng)和導(dǎo)向作用，不斷加大與高等院校、科研院所的合作，積極開展定向委培，加快培養(yǎng)一批急需的創(chuàng)新人才。不斷完善項(xiàng)目、基地、人才“三位一體”人才培養(yǎng)模式，依托技術(shù)改造、科技專項(xiàng)等，通過參與和承擔(dān)科研任務(wù)，加快錘煉一批后備人才，不斷壯大創(chuàng)新人才隊(duì)伍。
三是改進(jìn)人才創(chuàng)新選用機(jī)制。建立和完善有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、青年人才快速成長的體制和機(jī)制，強(qiáng)化科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的認(rèn)定和管理。通過專項(xiàng)資助、重點(diǎn)扶持等辦法，努力實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)一個(gè)領(lǐng)軍人才、帶動(dòng)一個(gè)科研團(tuán)隊(duì)、產(chǎn)生一批創(chuàng)新成果、催化一批高端產(chǎn)業(yè)的目標(biāo)。（來源：張家口市科技局）
長沙高新區(qū)為高層次人才提供綠色服務(wù)通道
高層次人才有專業(yè)服務(wù)窗口啦！在長沙高新區(qū)國家海外高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，記者看到，在基地的12個(gè)人才服務(wù)窗口中，有一個(gè)窗口是專門服務(wù)高層次人才的，以后，凡是在高新區(qū)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的高層次人才都可在此享受一站式、一條龍、保姆式服務(wù)。
昨日，長沙高新區(qū)召開高層次人才服務(wù)部門聯(lián)絡(luò)會(huì)，公布了高新區(qū)14個(gè)職能部門對口服務(wù)高層次人才的分管領(lǐng)導(dǎo)和聯(lián)絡(luò)員。據(jù)悉，高新區(qū)將實(shí)行“高層次人才服務(wù)聯(lián)絡(luò)員制度”，對涉及高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)各個(gè)領(lǐng)域的服務(wù)進(jìn)行專員制服務(wù)，為各類高層次人才提供綠色服務(wù)通道。
第3篇：加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)范文
關(guān)鍵詞：航道 基層事業(yè)單位 人才隊(duì)伍建設(shè)
人才資源是第一資源，誰搶占了人才的制高點(diǎn)，誰就掌握了行業(yè)發(fā)展的先機(jī)。隨著《航道法》的頒布，航道基層事業(yè)單位的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存。我們一直很困惑：促進(jìn)航道基層事業(yè)單位建設(shè)和發(fā)展的“人”在哪里？筆者以航道基層事業(yè)單位如何加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)為課題，通過開座談會(huì)、發(fā)放征求意見表、邀請專家進(jìn)行政策宣講、向系統(tǒng)內(nèi)單位學(xué)習(xí)、到基層了解情況等多種方式展開課題調(diào)研，具體從以下四個(gè)方面闡述：
一、基層事業(yè)單位人才隊(duì)伍現(xiàn)狀
何謂人才？傳統(tǒng)上我們把飽讀詩書、博學(xué)多才之人稱為人才，而現(xiàn)代競爭社會(huì)對人才有了新的認(rèn)識(shí)與界定，是否擁有職業(yè)素質(zhì)成了人才的一個(gè)基本標(biāo)志。職業(yè)素質(zhì)與崗位的正確匹配有著千絲萬縷的聯(lián)系。
以筆者所在單位為例，人員總體情況如下：截至2015年12月末，筆者所在單位共有在職職工363名，年齡結(jié)構(gòu)為：35歲以下的106名，占29 %；36至45歲的75名，占21 %； 46至55歲的121名，占33 %；55歲以上的64名，占17 %。學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：本科及以上164名，占45 %；大專127名，占35 %；中專及以下72名，占 20%。崗位結(jié)構(gòu)為：管理人員202名，占56%；專業(yè)技術(shù)人員105名，占29 %；工勤崗位人員56名，占15 %。
以上數(shù)據(jù)顯示，一個(gè)比較突出的問題是年齡結(jié)構(gòu)問題，年齡35歲以下的青年人才所占比例為29%，在所有人才中比例偏小，顯現(xiàn)出人才結(jié)構(gòu)斷層的問題。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，大專及以下學(xué)歷的人才所占比例為55%，學(xué)歷偏低。
二、存在的問題
（一）人才總量嚴(yán)重不足
從以上數(shù)據(jù)可以看出，筆者所在單位人才總量嚴(yán)重不足。具體表現(xiàn)在：一是綜合性管理人才缺乏。筆者所在單位是行政管理型事業(yè)單位，下屬12家基層單位，包括5座船閘管理所，7個(gè)航道管理站，需要大量的精通航道工程、航政法規(guī)、船閘運(yùn)行管理等業(yè)務(wù)知識(shí)且具有較高行政、黨務(wù)管理水平的一專多能的綜合性管理人才。而各基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員年齡普遍偏大，內(nèi)部符合條件的接班人嚴(yán)重缺乏。二是高層次專業(yè)性人才短缺。隨著重點(diǎn)工程建設(shè)項(xiàng)目的陸續(xù)開工，需要大量的工程監(jiān)理人才；隨著新的船閘的建成和大量船閘操作工的退休，需要大量的船閘運(yùn)行管理人才；隨著《航道法》的頒布，需要大量的航政管理人才。而這些高層次管理專業(yè)性人才處于嚴(yán)重短缺狀態(tài)。
（二）人才結(jié)構(gòu)不合理
一是從年齡結(jié)構(gòu)上看，人員老化，人才隊(duì)伍缺少新鮮血液。全處整體人員年齡偏于老齡化，青黃不接。二是從崗位結(jié)構(gòu)上看，人才與崗位之間存在空穴。單位存在著人浮于事、多人一崗和崗位空缺、一人多崗的現(xiàn)象。三是從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看、表面上的合理掩蓋了事實(shí)上的不合理。從數(shù)據(jù)上看，人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理。實(shí)際上大部分人員學(xué)歷為電大和黨校的在職教育，整體文化素質(zhì)偏低。
（三）人才隊(duì)伍作用不充分
一是人才隊(duì)伍思想狀態(tài)與人才隊(duì)伍建設(shè)不相適應(yīng)。當(dāng)前，航道事業(yè)進(jìn)入了大發(fā)展的新時(shí)期，而人才隊(duì)伍仍然存在著思想境界不高、胸襟眼界不寬等思想障礙，主要表現(xiàn)在“四個(gè)滿足”上：滿足于做過了，缺乏精品和一流的意識(shí)；滿足于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)布置怎么辦，缺乏主動(dòng)辦的意識(shí)；滿足于小日子、小成績，缺乏大視野、大氣魄；滿足于自我滿足，缺乏危機(jī)意識(shí)。二是人才隊(duì)伍作用發(fā)揮不充分。從筆者所在單位看，很多人才正日趨荒廢。工程類人才在航政或安全崗位上；文書類人才在后勤崗位上；法規(guī)類人才在征收崗位上，屈指可數(shù)的專業(yè)性人才沒有用在刀刃上。三是人才缺乏提高自身專業(yè)技能的動(dòng)力。職務(wù)的晉升意味著工資的提高，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升相對而言比較容易，因此，一部分專業(yè)技術(shù)人才晉升專業(yè)技術(shù)職稱資格的初衷是提高工資標(biāo)準(zhǔn)，工資提高后便很少花時(shí)間提高自己的專業(yè)技能。
三、形成的原因
從客觀原因看，一是大環(huán)境的影響。事業(yè)單位改革一直在探索和進(jìn)行，事業(yè)單位將徹底改成企業(yè)的傳言引得人人自危；事業(yè)單位將參照公務(wù)員管理的傳言使得一部分專業(yè)性人才不思進(jìn)取。二是人才引進(jìn)門檻過高。人社局統(tǒng)一公開招聘的人員大多為文秘、法律、財(cái)會(huì)等專業(yè)，而航道系統(tǒng)急需的航道工程、航政管理、船舶駕駛、船舶輪機(jī)崗位卻無人應(yīng)聘。
從主觀原因看，一是人才的引進(jìn)、使用、流動(dòng)機(jī)制不完善。有關(guān)人才的政策、制度落實(shí)不到位，人才管理法制因素少、人為因素多。二是人才培養(yǎng)缺乏長效機(jī)制，人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)缺少保障機(jī)制。三是人才的培養(yǎng)缺乏長期規(guī)劃和近期計(jì)劃，沒有統(tǒng)籌性和針對性，導(dǎo)致人才使用經(jīng)常出現(xiàn)斷層。四是人才的激勵(lì)機(jī)制不完善。干多干少、干好干壞、專與不專一個(gè)樣。對獲獎(jiǎng)的優(yōu)秀人才沒有明確的獎(jiǎng)勵(lì)制度，沒有在全處形成競爭和趕超的良好局面。五是人才觀念淡薄。有些基層領(lǐng)導(dǎo)沒有充分認(rèn)識(shí)到“人才資源是第一資源”，甚至認(rèn)為引進(jìn)和培養(yǎng)人才將增加單位負(fù)擔(dān)，因此刻意回避。
四、基層事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考
為適應(yīng)航道事業(yè)發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)的需要，筆者對如何加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)提出以下幾點(diǎn)思考和建議：
（一）積極爭取人社部門的積極支持，為人才提供良好的展示平臺(tái)――助才。
要積極爭取人社部門的積極支持，增加中青年干部領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)；增加重點(diǎn)專業(yè)技術(shù)類別如工程類中高級(jí)職稱職數(shù)；降低人才引進(jìn)門檻。通過這一系列助才措施，為人才的發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境和條件的同時(shí)消除其后顧之憂。
第4篇：加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)范文
面對醫(yī)院人才短缺、人才斷檔、結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，我們在人力資源的引進(jìn)、培養(yǎng)、開發(fā)、使用上建立充滿生機(jī)和活力的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制，在醫(yī)院內(nèi)部形成一個(gè)有利于人才成長的運(yùn)行機(jī)制和環(huán)境。
1 不拘一格引進(jìn)學(xué)科帶頭人和技術(shù)骨干
具備扎實(shí)的醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)、精深臨床專業(yè)理論、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的學(xué)科帶頭人和專業(yè)技術(shù)骨干在人才群體的專業(yè)結(jié)構(gòu)中起著主導(dǎo)作用，可以把握一個(gè)科室的命脈、主宰一個(gè)科室的發(fā)展、標(biāo)志一個(gè)醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的水平。在實(shí)施人才戰(zhàn)略過程中我們緊緊抓住這個(gè)重點(diǎn)不放，不惜高薪聘請、高薪調(diào)入了一批省內(nèi)和市內(nèi)的知名專家，承擔(dān)重點(diǎn)科室學(xué)科帶頭人，擔(dān)任業(yè)務(wù)骨干，一方面為他們提供良好的生活、工作條件，使“英雄有用武之地，無后顧之憂”。另一方面，對他們嚴(yán)格要求，為他們定任務(wù)、壓擔(dān)子、嚴(yán)格考核、實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。通過一系列的措施，使我院在短時(shí)間內(nèi)健全了所有科室的技術(shù)力量，開展了較為全面的各種危重疑難疾病診治工作，滿足了廣大患者的需求。
2 有計(jì)劃、有步驟的聘用應(yīng)屆大學(xué)生，為醫(yī)院發(fā)展增強(qiáng)后勁
“十年樹木、百年樹人”，人才建設(shè)并非一朝一夕。醫(yī)院堅(jiān)持每年有計(jì)劃地吸收6～10名應(yīng)屆醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)的優(yōu)秀大學(xué)生，創(chuàng)造條件，使他們?nèi)硇耐度牍ぷ?，并通過“一傳二帶三幫教”的方式有意識(shí)的培養(yǎng)和鍛煉，使他們在短時(shí)間內(nèi)脫穎而出，成為臨床上一支充滿朝氣的技術(shù)骨干。通過新生力量的注入，增強(qiáng)了我院的后備力量，為醫(yī)院發(fā)展保持了持久的活力和后勁，保證了醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。
同時(shí)醫(yī)院還鼓勵(lì)和支持在職職工報(bào)考學(xué)歷教育和研究生教育，提供優(yōu)惠政策，積極為優(yōu)秀人才的健康成長創(chuàng)造條件。
3 加強(qiáng)現(xiàn)有人員培養(yǎng)，全力發(fā)掘人才潛力
對現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)實(shí)際情況，本著“缺什么補(bǔ)什么”的原則，有針對性的制定學(xué)習(xí)進(jìn)修計(jì)劃。對有前途、勤奮好學(xué)、安心工作的中青年人員，有的放矢地送往國內(nèi)知名醫(yī)院進(jìn)修和培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)和觀摩，掌握新知識(shí)和新技術(shù)，提高了他們的獨(dú)立工作能力，現(xiàn)已有一批人員成為了我院的專業(yè)技術(shù)骨干。
4 開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，提高各類人才綜合素質(zhì)
4.1 定向帶教：實(shí)行高級(jí)帶中級(jí)、中級(jí)帶初級(jí)、“師帶徒”、“一對一”的重點(diǎn)培養(yǎng)法，并且落實(shí)責(zé)任，一包到底，充分發(fā)揮學(xué)科帶頭人和專家的作用。
4.2 專題講座：定期由專家教授進(jìn)行專題講座、專病查房、臨床會(huì)診、疑難病案討論、手術(shù)指導(dǎo)等多種形式的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，從臨床實(shí)踐到理論基礎(chǔ)，系統(tǒng)全面的學(xué)習(xí)，通過傳、幫、帶的形式，提高業(yè)務(wù)人員醫(yī)療技術(shù)水平。
4.3 開展有針對性和適時(shí)的專業(yè)學(xué)術(shù)指導(dǎo)：依據(jù)臨床需要，積極及時(shí)的聯(lián)系國內(nèi)、省內(nèi)知名專家或?qū)谥г畣挝粊碓哼M(jìn)行專題講座，指導(dǎo)臨床實(shí)踐并解決臨床工作中的疑難問題。
4.4 開展形式多樣、方法靈活、內(nèi)容豐富的學(xué)術(shù)報(bào)告：凡是外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和參觀的人員要在全院學(xué)術(shù)活動(dòng)時(shí)間或一定范圍內(nèi)進(jìn)行匯報(bào)和交流，要將外出學(xué)習(xí)到的經(jīng)驗(yàn)和收獲帶回來，提出下一步的工作打算和作法，做到有針對性的組織實(shí)施。
4.5 各科室根據(jù)本科的業(yè)務(wù)制定學(xué)習(xí)計(jì)劃：采取講座式、查房式、交流式等靈活多樣的方法，共同學(xué)習(xí)，提高全科人員的業(yè)務(wù)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。
4.6 學(xué)科帶頭人和科主任外出參觀學(xué)習(xí)：學(xué)科帶頭人和科主任每年都必須不少于3次外出參觀學(xué)習(xí)，僅2005年就派出50余人赴省內(nèi)或省外進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，為他們了解本學(xué)科的發(fā)展前沿、引進(jìn)新技術(shù)、新療法提供了機(jī)會(huì)。
5 培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才和新型服務(wù)人才
患者就醫(yī)的同時(shí)應(yīng)該享受到黨和政府的關(guān)愛、社會(huì)的文明及和諧的人文關(guān)系，得到精神上的慰藉、心理上的呵護(hù)。人民群眾的這些心理需求和變化，給醫(yī)院管理者提出了新的要求。作為一名管理人員，除了具備相應(yīng)的文化知識(shí)、專業(yè)技能外，更重要的是樹立經(jīng)營服務(wù)意識(shí)，懂得現(xiàn)代服務(wù)禮儀常識(shí)，熟悉本行業(yè)運(yùn)營服務(wù)特點(diǎn)，并與現(xiàn)代化醫(yī)院發(fā)展相適應(yīng)，因此，培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的復(fù)合型管理人才和服務(wù)人才顯得尤為突出。
5.1 樹立現(xiàn)代管理意識(shí)和以人為本的管理理念：突出柔性管理，把增進(jìn)職工的參與意識(shí)，增進(jìn)醫(yī)院的民主氣氛作為培育、調(diào)動(dòng)職工積極性的主要方法和途徑。激勵(lì)職工的進(jìn)取精神，使他們的積極性、創(chuàng)造力得到最有效的發(fā)揮。樹立“行政后勤為一線、醫(yī)技為臨床、臨床為病人服務(wù)”的思想，最終實(shí)現(xiàn)“一切為病人”的服務(wù)理念。提高管理效率，通過管理出成績，通過管理出效益。
5.2 培養(yǎng)創(chuàng)新能力和敢為人先的精神：發(fā)揮科技信息作用，學(xué)習(xí)和掌握醫(yī)療衛(wèi)生工作的改革與發(fā)展動(dòng)態(tài)，了解人民群眾的醫(yī)療需求，及時(shí)調(diào)整工作思路。學(xué)習(xí)醫(yī)院管理知識(shí)，掌握現(xiàn)代化工作手段，提高應(yīng)對應(yīng)急事件能力，塑造實(shí)用型、復(fù)合型人才。同時(shí)，創(chuàng)新能力對一名優(yōu)秀的現(xiàn)代管理人才來說也是必備的素質(zhì)，只有不斷創(chuàng)新和敢為人先，才能開拓工作思路，才能改變思維定勢，創(chuàng)造出新的更符合社會(huì)發(fā)展和人民群眾需要的醫(yī)療服務(wù)。引入營銷理念，運(yùn)用市場營銷的方法來開展醫(yī)院經(jīng)營管理，讓群眾了解醫(yī)院，讓社會(huì)了解醫(yī)院。提高醫(yī)院的知名度，使醫(yī)院在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)社會(huì)效益也獲豐收，達(dá)到雙贏。
5.3 進(jìn)行現(xiàn)代服務(wù)禮儀和行為規(guī)范的培訓(xùn)：將工作禮儀和行為規(guī)范的培訓(xùn)與醫(yī)療文化建設(shè)緊密結(jié)合，塑造良好的醫(yī)院社會(huì)形象，本著“人無我有，人有我優(yōu)”的原則，設(shè)立門診服務(wù)臺(tái)，堅(jiān)持導(dǎo)診、陪檢、護(hù)送“一條龍”服務(wù)，堅(jiān)持門診健康咨詢服務(wù)。使患者來到醫(yī)院的第一時(shí)間就感受到溫暖，感受到親情化的服務(wù)，感受到和諧的醫(yī)患關(guān)系和人文關(guān)懷。我們制定了《職工儀表儀容及禮儀規(guī)范》、《門診服務(wù)工作規(guī)范》、《行政后勤人員工作規(guī)定》等一系列服務(wù)規(guī)范制度，從思想教育上、制度機(jī)制上約束醫(yī)務(wù)人員不良行為，以良好的精神面貌、主動(dòng)親切的工作態(tài)度，接待一切來院的患者及賓客。
5.4 提高行政和后勤干部的管理及服務(wù)水平：結(jié)合不同專業(yè)管理現(xiàn)狀，實(shí)行崗位鍛煉為主，專業(yè)理論自學(xué)為輔，多參加短期培訓(xùn)，在工作忙、人員難以集中的情況下，見縫插針，利用一切機(jī)會(huì)培養(yǎng)行政干部的管理技術(shù)和后勤干部的專業(yè)技能及服務(wù)水平。
6 建立強(qiáng)有力的保障體系，確保人才隊(duì)伍建設(shè)的順利實(shí)施
6.1 堅(jiān)持“科技興院”的戰(zhàn)略目標(biāo)：每年召開1次科技興院大會(huì)、，制定業(yè)務(wù)建設(shè)發(fā)展規(guī)劃、人才培養(yǎng)計(jì)劃、保障措施和激勵(lì)政策，大力表彰和獎(jiǎng)勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新，開展和引進(jìn)新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的業(yè)務(wù)能手。弘揚(yáng)“學(xué)科學(xué)、用科學(xué)、尊重人才、重視人才、科技創(chuàng)新、人才興院”風(fēng)氣。
6.2 提供條件，為專家服務(wù)到位：對引進(jìn)的人才和技術(shù)骨干，醫(yī)院要解決好他們的食宿、交通和子女就業(yè)等問題，為他們解除后顧之憂，讓他們安心的、全身心的投入到工作中，發(fā)揮最大的能量，創(chuàng)造最大的效益。既為他們提供發(fā)揮才能的大舞臺(tái)，又為他們提供物質(zhì)保障，通過構(gòu)筑雙贏平臺(tái)，留住人才和吸引人才。
6.3 建立監(jiān)督檢查制度：醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)定期聽取科教科和各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，檢查執(zhí)行情況。對執(zhí)行不力的主管領(lǐng)導(dǎo)和科室負(fù)責(zé)人要給予紀(jì)律處分，以保證人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施和人才隊(duì)伍的建設(shè)。
6.4 嚴(yán)格考核制度，保證繼續(xù)教育質(zhì)量：為確保繼續(xù)教育質(zhì)量，我們采取了一系列的考核檢查制度，將考核內(nèi)容及考勤與個(gè)人經(jīng)濟(jì)收入掛鉤，并作為聘任、晉升的重要依據(jù)。
6.5 堅(jiān)持獎(jiǎng)懲制度，促進(jìn)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作的開展：為激勵(lì)科技興院，早出人才，對積極創(chuàng)新，開展新業(yè)務(wù)和新技術(shù)，獲得科技成果及在市級(jí)以上報(bào)刊雜志發(fā)表優(yōu)秀論文的科室或個(gè)人給予高額獎(jiǎng)勵(lì)，報(bào)銷論文版面費(fèi)等各種物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。
6.6 從經(jīng)費(fèi)上保障人才建設(shè)的落實(shí)：每年拿出一定數(shù)量的專項(xiàng)資金，專款專用，用于人才隊(duì)伍的建設(shè)。
第5篇：加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)范文
【關(guān)鍵詞】煤炭行業(yè) 人才 建設(shè)
今年以來，由于受歐債危機(jī)的影響，煤炭市場市場受到了巨大沖擊，企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢日趨緩慢。對此，特殊情況下，持續(xù)加強(qiáng)煤炭行業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，以人才支撐企業(yè)正常發(fā)展，已成為企業(yè)盡快走出發(fā)展困境的重要保證。
一、煤礦行業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析
近年來，煤礦企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)領(lǐng)域中，不難看到企業(yè)重視人才還存在有薄弱之處。
人才崗位得不到科學(xué)安置。筆者走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)人才利用中，人才的有效利用率相對較小，其原因主要表現(xiàn)在專業(yè)不對口、人才的錯(cuò)位使用。走訪中得知，在企業(yè)引進(jìn)的大學(xué)生及專業(yè)人才中，由于專業(yè)不對口或其他原因，40%的人才資源處于浪費(fèi)狀態(tài)。人才錯(cuò)位使用已成為當(dāng)前企業(yè)人才建設(shè)方面的“攔索繩”。
人才資源得不到應(yīng)有利用。當(dāng)前，盡管煤炭行業(yè)在人才使用方面一直強(qiáng)調(diào)優(yōu)先利用和優(yōu)先提拔。但不可否認(rèn)，在實(shí)際操作中，“論資排輩”現(xiàn)象還是時(shí)有發(fā)生，“關(guān)系加分”在人才使用上還不能得到有效遏制，很大程度上制約了企業(yè)的健康發(fā)展。
人才效能得不到有效發(fā)揮。人才管理是支撐人才隊(duì)伍建設(shè)的基石，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的根本是為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值利益。然而，企業(yè)人才管理機(jī)制不盡完善，管理運(yùn)作的過于粗放，在某種程度上抑制了人才效能的有效發(fā)揮。
人才作用得不到公正評(píng)價(jià)。政策性傾斜屬于“單渠道”運(yùn)行。所謂“單渠道”就是政策性傾斜過于單一，僅停留在福利待遇，政治待遇等方面，缺乏培養(yǎng)、考核、評(píng)價(jià)等方面的相關(guān)機(jī)制，使政策傾斜過于表象。
二、如何提升“人才”隊(duì)伍建設(shè)
（一）多元化人才引進(jìn)機(jī)制建設(shè)
引進(jìn)創(chuàng)新型人才。在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，要結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，創(chuàng)新人才引進(jìn)途徑。市場經(jīng)濟(jì)是競爭的經(jīng)濟(jì)，更是人才的展示作為的經(jīng)濟(jì)體表現(xiàn)。煤礦企業(yè)是一個(gè)特殊的行業(yè)，創(chuàng)新人才引進(jìn)和利用方式是企業(yè)在人才戰(zhàn)略中必須解決的一個(gè)問題。韓國三星企業(yè)人才觀強(qiáng)調(diào)開拓創(chuàng)新精神。首先積極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人才，人才錄用方式也發(fā)生了質(zhì)的變化，他們在人才錄用方面實(shí)行分權(quán)化，有部門自己考核決定，保證了人才的有效利用。
建立具有市場穿透力的人才建設(shè)體系。要學(xué)會(huì)用心引進(jìn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展趨勢，要注重人才引進(jìn)的廣泛性。就我們煤礦企業(yè)而言，目前，人才引進(jìn)的主要渠道是大專院校的學(xué)生，極少從企業(yè)間引進(jìn)成熟型人才。這是人才隊(duì)伍建設(shè)的“控延”行為。應(yīng)該在不斷引進(jìn)大中專院校人才的同時(shí)，學(xué)會(huì)“挖墻角”，以較高的政治待遇、經(jīng)濟(jì)待遇和優(yōu)良的工作環(huán)境、相當(dāng)?shù)墓ぷ骺臻g吸引其他各類人才，形成具有本企業(yè)特色的人才資源庫。
建立多元化人才儲(chǔ)備體系。就河南煤化集團(tuán)而言，原有的單一產(chǎn)業(yè)化已逐步形成了電、煤、有色金屬、煤化工、房地產(chǎn)、物流結(jié)合的多種產(chǎn)業(yè)運(yùn)作模式，不久的將來，隨著煤礦企業(yè)運(yùn)作模式的不斷壯大，產(chǎn)業(yè)運(yùn)作模式可能會(huì)逐步向金融、服務(wù)產(chǎn)業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)等領(lǐng)域邁進(jìn)，這就要求我們必須提前運(yùn)作，儲(chǔ)備各方面專業(yè)人才以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。
建立屬于自己特色的人才隊(duì)伍建設(shè)體系。要大膽的起用人才，應(yīng)用人才、開發(fā)人才，形成人才興企的實(shí)質(zhì)性格局。要牢固樹立人人都可以成才的觀念，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識(shí)、能力、業(yè)績作為衡量人才的根本，要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份的讓每一位人才發(fā)揮自己特長，夯實(shí)企業(yè)強(qiáng)勢根基。
（二）多渠道人才選拔機(jī)制建設(shè)
打破“論資排輩”痼疾，完善人才選拔機(jī)制。我們要正確理解“論資排輩”與企業(yè)發(fā)展的利害關(guān)系，打破“論資排輩”傳統(tǒng)痼疾，堅(jiān)持做到量才而用，因才而用，任人唯賢，公平競爭，以此激發(fā)人才的奉獻(xiàn)精神和持續(xù)求進(jìn)的創(chuàng)業(yè)精神；要做好新進(jìn)人才的思想政治工作，教育引導(dǎo)年輕的技術(shù)人才要學(xué)會(huì)尊重人、理解人和幫助人，形成一種老中青共同奮斗、相互尊重、相互學(xué)習(xí)的良好氛圍。這樣既能維護(hù)老同志的自尊心，又能激發(fā)年輕人的好學(xué)心和上進(jìn)心。
摒棄“任人唯親”不良習(xí)俗，完善人才選拔“任人唯賢”機(jī)制。作為企業(yè)，要敢于提拔任用有事業(yè)心、上進(jìn)心、進(jìn)取心和有專業(yè)特長的人才到領(lǐng)導(dǎo)崗位上工作，以此提高他們的榮譽(yù)感和使命感，使他們從中樹立正確的人生觀、世界觀和價(jià)值觀?，F(xiàn)如今，在人才選拔任用中，“任人唯親”現(xiàn)象時(shí)而有之，擾亂了正常的人才選拔任用秩序，極易造成人才資源的大量流失和浪費(fèi)。如某煤炭企業(yè)在人才提拔任用工作中由于機(jī)制的缺失，五年內(nèi)新引進(jìn)的千余名大學(xué)生紛紛跳槽，最后留置不足10%。
打破制度傾斜“單一”口徑，完善人才待遇政策傾斜機(jī)制。建立政治、福利、經(jīng)濟(jì)、住房、工作環(huán)境、外出進(jìn)修等相關(guān)制度傾斜機(jī)制，是保證人才資源流失的根本所在。當(dāng)前，煤礦企業(yè)的人才制度傾斜突出表現(xiàn)在單一的經(jīng)濟(jì)傾斜上，很少涉及外出學(xué)習(xí)、工作環(huán)境改善、入黨入團(tuán)等方面政策性傾斜。只有這樣，我們才能留住人才，用他們的聰明才智和過人的才華為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。
重視職工人才資源的利用，完善職工人才培育機(jī)制。本土人才最大的優(yōu)點(diǎn)就是務(wù)實(shí)、肯干，耐于吃苦，不求索取。他們經(jīng)過在企業(yè)一個(gè)時(shí)期的磨礪后轉(zhuǎn)化為為企業(yè)服務(wù)的本土人才。在對待這類人才中，我們同樣要給予特別的重視，因?yàn)樗麄円揽孔陨碡S富的工作經(jīng)驗(yàn)早已成為企業(yè)生產(chǎn)中的中流砥柱，他們是企業(yè)發(fā)展的重要支撐和組成部分。在日常工作和生活中，要對他們倍加關(guān)心，激發(fā)他們對企業(yè)的感恩心態(tài)，堅(jiān)定他們奉獻(xiàn)企業(yè)的信心和決心。
第6篇：加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)范文
關(guān)鍵詞：技術(shù) 人才隊(duì)伍 素質(zhì)
公路交通在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用日益凸顯，加強(qiáng)公路建設(shè)、養(yǎng)護(hù)管理，迫切需要培養(yǎng)造就一支公路人才隊(duì)伍。但是，人才隊(duì)伍建設(shè)沒有跟上公路發(fā)展的步伐，人才匱乏直接制約了公路事業(yè)的發(fā)展。
1.目前公路人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀及面臨主要問題
1.1公路專業(yè)技術(shù)人才匱乏
隨著高等級(jí)公路里程逐年增多，對公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量以及養(yǎng)護(hù)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)提出了更高的要求，公路員工的專業(yè)技術(shù)、管理才能以及綜合素質(zhì)必須適應(yīng)公路發(fā)展的新形勢。公路專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不足已成為發(fā)展的瓶頸，如有的公路部門職工總數(shù)達(dá)到817人，專業(yè)技術(shù)人員僅有139人，占職工總數(shù)的17%，其中：高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員67人占職工總數(shù)的8.2%,人力資源結(jié)構(gòu)不合理、不均衡的狀況，導(dǎo)致人才數(shù)量嚴(yán)重不足。有的公路工程專業(yè)技術(shù)人員長期從事低等級(jí)公路路面養(yǎng)護(hù)工作，知識(shí)面偏窄，對于高等級(jí)公路養(yǎng)護(hù)技術(shù)規(guī)范，大型橋梁、隧道養(yǎng)護(hù)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，缺乏理論研究和技術(shù)創(chuàng)新，難以適應(yīng)高等級(jí)公路養(yǎng)護(hù)管理的需要。此外，近幾年來，為緩解人才隊(duì)伍青黃不接的困境，通過公開招聘接收部份路橋工程專業(yè)本科生，但由于這些專業(yè)技術(shù)人員實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)少，工作能力不足，還處于“紙上談兵”階段，難以獨(dú)當(dāng)一面挑大梁，對公路建設(shè)事業(yè)還未能起到業(yè)務(wù)骨干作用。
1.2人才素質(zhì)與公路發(fā)展不協(xié)調(diào)
在突飛猛進(jìn)的公路建設(shè)熱潮中，公路人才隊(duì)伍的建設(shè)始終沒有跟上公路發(fā)展的步伐。公路人才隊(duì)伍中，有經(jīng)驗(yàn)、有技術(shù)、懂管理、善經(jīng)營的“多面手”人才偏少，專業(yè)技術(shù)知識(shí)更新偏慢，綜合知識(shí)面偏窄的問題尤其突出。甚至有的公路養(yǎng)護(hù)公司內(nèi)部選拔經(jīng)理人選，沒有懂經(jīng)營善管理的合適人選報(bào)名，只能高薪外聘。推進(jìn)公路養(yǎng)護(hù)科學(xué)化的要求，新技術(shù)、新材料、新工藝的推廣應(yīng)用迫切需要培養(yǎng)造就高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。
1.3人力資源結(jié)構(gòu)不合理
人力資源結(jié)構(gòu)不合理，呈現(xiàn)了人才斷層和老年化趨勢。從管理、專技人員的年齡層次來看，中老年人占大多數(shù)，50歲以上占30%，40至49歲占38%，40歲以下僅占32%。主要是由于公路養(yǎng)護(hù)管理部門經(jīng)費(fèi)、編制所限，招收補(bǔ)充新員工數(shù)量有限，導(dǎo)致公路養(yǎng)護(hù)管理隊(duì)伍沒有及時(shí)融入新鮮血液，缺乏生機(jī)與活力，普遍存在隊(duì)伍老化，知識(shí)弱化，能力退化的現(xiàn)象。
1.4高級(jí)養(yǎng)護(hù)技工數(shù)量不足
在公路養(yǎng)護(hù)管理隊(duì)伍中，公路養(yǎng)護(hù)技師、高級(jí)養(yǎng)護(hù)技工數(shù)量不足也是一直存在的問題。由于公路養(yǎng)護(hù)工作屬于野外作業(yè)，條件艱苦，薪資不高，所以很多高級(jí)技工學(xué)校畢業(yè)的年輕人都不太愿意從事公路養(yǎng)護(hù)工作，選擇改行到薪酬較高，工作條件較好的私營公路施工企業(yè)就業(yè)，大量高級(jí)養(yǎng)護(hù)技工的流失，造成養(yǎng)護(hù)技工隊(duì)伍嚴(yán)重萎縮，公路養(yǎng)護(hù)技術(shù)水平下降。
2.培養(yǎng)公路人才隊(duì)伍應(yīng)注意的問題
2.1注重培養(yǎng)條件
公路人才隊(duì)伍建設(shè)事關(guān)公路事業(yè)興衰成敗。要建立系統(tǒng)、完善、全面的培訓(xùn)機(jī)制，制定中長期公路人才培養(yǎng)規(guī)劃，大力實(shí)施科技興路、人才興路戰(zhàn)略，培養(yǎng)人才是長期艱巨的任務(wù)，不可能畢其功于一役，要著眼長遠(yuǎn)，著眼全局，要為管理、專業(yè)人員成才創(chuàng)造各種條件，讓員工跟上公路發(fā)展的步伐，不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù)、新的管理技能，達(dá)到以崗位抓技能，按技能定崗位的育人目標(biāo)。
2.2注重內(nèi)部挖潛
公路部門一方面苦于人才缺乏，另一方面對現(xiàn)有的人才挖掘重視不夠，甚至出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。如本科生干勤雜，會(huì)計(jì)師當(dāng)倉管等等。再如在專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍中，有管理才能十分突出的員工，在管理隊(duì)伍中，有精通技術(shù)的專業(yè)人才。因此，在公路部門人力資源管理中，應(yīng)注重內(nèi)部人員的挖潛，要科學(xué)合理使用現(xiàn)有的專業(yè)人才，人盡其用，人盡其才，發(fā)揮最大的人才效應(yīng)。
2.3實(shí)施輪崗制度
在人力資源管理中存在誤區(qū)，有人認(rèn)為公路養(yǎng)護(hù)沒有高技術(shù)含量，屬于應(yīng)用操作型工作，沒有必要實(shí)施輪崗制度。要提高人才綜合素質(zhì)，培養(yǎng)復(fù)合型人才，應(yīng)實(shí)行輪崗制度，通過多崗位鍛煉，多學(xué)科知識(shí)積累，才能培養(yǎng)出一專多能的多面手人才。同時(shí)內(nèi)部崗位輪換還能避免各內(nèi)設(shè)部門之間熱門崗位人才擁擠，冷門崗位人才斷層現(xiàn)象，有利于提高整體工作績效。
3.加強(qiáng)公路人才隊(duì)伍建設(shè)的措施
人才隊(duì)伍建設(shè)是公路事業(yè)發(fā)展的有力保證，只有不斷提高公路員工的專業(yè)技術(shù)水平和管理能力，才能促進(jìn)公路事業(yè)科學(xué)發(fā)展。因此，建設(shè)公路人才隊(duì)伍應(yīng)牢牢把握以下幾點(diǎn)：
3.1加強(qiáng)培訓(xùn)教育，提高公路員工素質(zhì)
提高公路員工素質(zhì)的關(guān)鍵在于加強(qiáng)培訓(xùn)教育。要把公路人才建設(shè)納入公路建設(shè)的體系中。要加大人才培訓(xùn)教育資金的投入，營造不斷拓寬各種知識(shí)視野，不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)的良好學(xué)習(xí)環(huán)境，積極鼓勵(lì)和倡導(dǎo)職工多學(xué)習(xí)多創(chuàng)新。聘請有關(guān)專家學(xué)者定期為職工舉辦公路科技動(dòng)態(tài)講座，了解掌握公路行業(yè)的一些最新動(dòng)態(tài)和最新的應(yīng)用技術(shù)，讓職工不斷地吸收消化新的知識(shí)、新的技能，緊跟時(shí)展步伐。
3.2加強(qiáng)交流學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)勢互補(bǔ)
根據(jù)公路行業(yè)的現(xiàn)狀，加強(qiáng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)公路部門的學(xué)習(xí)交流，取彼之長，補(bǔ)己之短。開展經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)以及講座、論壇等各種主題活動(dòng)，學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行學(xué)術(shù)研討，實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)勢互補(bǔ)。同時(shí)，選派技術(shù)骨干分批次、分層次到院校培訓(xùn)進(jìn)修學(xué)習(xí)，以實(shí)現(xiàn)“全面灌輸”和“自我吸收”相結(jié)合，以此來提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)。
3.3加強(qiáng)管理機(jī)制，發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)使用人才
要加強(qiáng)人才管理，重實(shí)績用人才，善于發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)使用優(yōu)秀人才，要讓肯干事的有機(jī)會(huì)，能干事的有舞臺(tái)，干成事的有地位。注重內(nèi)部挖潛，完善競爭激勵(lì)機(jī)制，盤活現(xiàn)有的公路行業(yè)人才。
3.4加強(qiáng)宣揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，吸引更多優(yōu)秀人才
要充分發(fā)揮宣傳導(dǎo)向作用，對那些做出科研成果和創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的優(yōu)秀人才以及先進(jìn)事跡進(jìn)行宣傳，樹立學(xué)習(xí)楷模標(biāo)桿。在精神獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)，要給予必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)廣大公路員工投身于公路建設(shè)的熱情，激勵(lì)更多的專技人員在公路建設(shè)、養(yǎng)護(hù)管理上發(fā)揮聰明才智。同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)政策還可以吸引和留住更多的人才，避免人才外流帶來的損失。
4.總結(jié)
隨著公路建設(shè)、養(yǎng)護(hù)管理在科學(xué)化、規(guī)范化、機(jī)械化、信息化方面要求提高，公路人才隊(duì)伍建設(shè)成為公路行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有力保障。只有全面提高公路員工的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)復(fù)合型人才，公路行業(yè)的發(fā)展才能與時(shí)俱進(jìn)。
參考文獻(xiàn)：
第7篇：加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)范文
一、我縣人才隊(duì)伍現(xiàn)狀基本特點(diǎn)
1、人才總量穩(wěn)步增長，但與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展要求仍不相適應(yīng)。
據(jù)本次不完全調(diào)查統(tǒng)計(jì)，目前我縣人才資源總量為6127人，其中：黨政人才1397人，企業(yè)經(jīng)營管理人才74人，專業(yè)技術(shù)人才4730人，97年以來取得助師以上職稱的鄉(xiāng)土人才384人。根據(jù)衢州市人才資源環(huán)境分析報(bào)告，截止**年12月31日，我縣人才總量12084人，占全市人才總量的11.2%，列全市第4位。自98年以來，全縣人才總量年均增長幅度在2.21%左右，人才總量總體呈現(xiàn)穩(wěn)步增長態(tài)勢。
但是從調(diào)研中也看到，我縣人才總量同時(shí)又凸顯嚴(yán)重不足的問題。一是橫向比，與周邊發(fā)達(dá)地區(qū)有較大差距。截止**年底，以統(tǒng)計(jì)口徑我縣擁有各類人才7528人，占全縣人口總數(shù)的2.3%，全國、全省則分別為4.8%、5.9%。據(jù)全省科技統(tǒng)計(jì)監(jiān)測報(bào)告表明，我縣“每萬人口中人才資源數(shù)”在全省84個(gè)縣（市、區(qū)）中名列第79位，與發(fā)達(dá)地區(qū)的差距達(dá)4-5個(gè)百分點(diǎn)。二是縱向比，與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平不相適應(yīng)。近年來，我縣堅(jiān)持實(shí)施“工業(yè)立縣”戰(zhàn)略，經(jīng)濟(jì)社會(huì)取得了長足的發(fā)展，GDP年均增幅達(dá)9.86%，而2.21%的人才增幅卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后，特別是**年全縣人才增幅僅為1.12%，人才總量出現(xiàn)了平穩(wěn)趨勢（見圖1），應(yīng)引起縣委、縣政府的足夠重視。人才資源水平的滯后，勢必影響到今后我縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)、快速和健康發(fā)展。
第8篇：加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)范文
一、青年人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在的誤區(qū)版權(quán)所有
眾所周知，“得人心者得天下”，人才已經(jīng)成為決定競爭勝敗的關(guān)鍵和核心要素。人才是企業(yè)的常青之基，青年人才則更加至關(guān)重要。然而就在當(dāng)今，由于歷史、社會(huì)、文化等因素的影響，我們對人才，尤其是對青年人才的選拔、使用和培養(yǎng)等方面還存在著種種誤區(qū)，嚴(yán)重影響了人才的競爭力。
1、學(xué)歷等于能力。隨著教育水平的提高，現(xiàn)階段，人的知識(shí)、視野、思維等方面都得到了較大的增長，文憑在許多場合成為決定人才的惟一因素。例如，企業(yè)在招聘時(shí)，只強(qiáng)調(diào)學(xué)歷、文憑的重要，從而造成學(xué)歷至上的錯(cuò)誤選用人才觀。然而在現(xiàn)實(shí)工作中，學(xué)歷并非就等于能力。尤其大學(xué)生充斥的今天，我們要通過多種途徑識(shí)人、察人、鑒別人，將那些已經(jīng)顯露頭角尚未獲得社會(huì)公認(rèn)的青年人才加以識(shí)別和發(fā)現(xiàn)，更重要的是使那些還沒有顯露頭角的潛在青年人才及早被發(fā)現(xiàn)，并為他們的迅速成長、施展才華提供舞臺(tái)，使他們在各個(gè)領(lǐng)域發(fā)揮作用。
2、人才等于“全”才。我國現(xiàn)階段對人才定位過高，一味追求全才，強(qiáng)調(diào)人才價(jià)值的面面俱到，希望人才樣樣都會(huì)，行行都行。隨著知識(shí)面的拓寬，人的視野和能力有時(shí)也會(huì)獲得相應(yīng)的提高，當(dāng)今，符合社會(huì)分工要求的“?！辈攀菚r(shí)代對人才提出的要求。如果一個(gè)人真的各行各業(yè)中都“行”時(shí)，他就不會(huì)有太多的時(shí)間進(jìn)行鉆研，進(jìn)而變成“萬金油”，結(jié)果也會(huì)變得越來越平庸。同時(shí)我們要注意不要把人才定位在一個(gè)特殊群體上，更不能把企業(yè)的發(fā)展托付于幾個(gè)高精尖人才，鞭打快牛、惟恐不及。這樣人才的價(jià)值發(fā)揮的變數(shù)較大，事業(yè)整體運(yùn)行的穩(wěn)定性不夠，而當(dāng)大部分掌握一定技能的青年人才得不到有效使用時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生“跳槽”的想法，很容易使企業(yè)限于被動(dòng)局面，得不償失。
3、重使用輕培訓(xùn)。我國現(xiàn)階段的人才使用還停留在只用不補(bǔ)、只用欠補(bǔ)的運(yùn)行水平，提倡不符合自然規(guī)律的講奉獻(xiàn)，使人才透支的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。而且在具體的人才管理工作中，不是發(fā)現(xiàn)一批、使用一批、培養(yǎng)一批、儲(chǔ)存一批，缺乏長遠(yuǎn)觀念，往往是一項(xiàng)工作找一個(gè)人才，為另一項(xiàng)工程再去物色另一個(gè)人才，只用不養(yǎng)、事畢才盡、用畢棄之。這種短期行為的做法損耗了人才永續(xù)發(fā)展的后勁。當(dāng)那些積極追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的青年人才得不到有效的培訓(xùn)時(shí)，使會(huì)大有“江郎才盡”之感，終究會(huì)失去用武之地，從而另謀高就。
二、青年人才隊(duì)伍建設(shè)的有效途徑
針對人才選拔、使用和培養(yǎng)上存在的種種誤區(qū)，我們要著重從以下幾個(gè)方面入手，做好青年人才隊(duì)伍建設(shè)。
第一，更新觀念，提高對青年人才的重視程度。企業(yè)投入人、財(cái)、物等資源，追求的是效益最大化。企業(yè)的物力、財(cái)力資源是死的，只有通過人的運(yùn)用才能創(chuàng)造價(jià)值和利潤。青年人才是企業(yè)發(fā)展強(qiáng)有力的支撐。因此，在企業(yè)經(jīng)營管理中，要始終把人力資源經(jīng)營放在第一位，在確保完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)的前提下，尋求最優(yōu)化配置體系和管理方式，以精干高效的人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)行效率和經(jīng)營效益的最大化。因此，企業(yè)要破除學(xué)歷等于能力的觀念，提高對人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，樹立人才鑒別的實(shí)踐性觀念，加強(qiáng)對青年人才實(shí)用技能的鍛煉，使那些具有真知灼見的青年人才得到發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可。企業(yè)在招聘使用青年人才時(shí)，一方面要破除學(xué)歷至上的錯(cuò)誤觀念，一方面要做好青年人才的儲(chǔ)備和培訓(xùn)，避免人才斷檔，各類專業(yè)技術(shù)人才青黃不接現(xiàn)象發(fā)生第二，合理使用，避免青年人才的浪費(fèi)和流失。在美國，只要有一技之長的人都叫人才。只是大才有大用，中才有中用，小才有小用，只在于是否放到了合適的位置上。因此，對新招聘入廠的大中專畢業(yè)生可以大膽使用，在實(shí)踐中增長他們的才干，以便發(fā)現(xiàn)適合他們的崗位，更好地發(fā)揮青年人才的作用，使他們的價(jià)值得到充分體現(xiàn)。版權(quán)所有
第9篇：加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)范文
【關(guān)鍵詞】南平；高層次人才；隊(duì)伍建設(shè)
加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，是應(yīng)對經(jīng)濟(jì)全球化和國內(nèi)外人才競爭，推動(dòng)科技創(chuàng)新，保持經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展的重要舉措。南平市作為海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)綠色腹地，如何建設(shè)一支高層次人才隊(duì)伍，促進(jìn)閩北經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)快速發(fā)展，是南平市人事人才工作的一個(gè)重要課題。2012年4月，南平市人事局成立課題組，赴南平市高層次人才密集的企事業(yè)單位和部分縣市，就南平市高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的情況進(jìn)行調(diào)研，本文是調(diào)研后的一些思考。
一、加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)對海西綠色腹地建設(shè)具有特殊的重要意義
學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，貫徹《國務(wù)院關(guān)于支持福建省加快建設(shè)海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)的若干意見》，建設(shè)海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)綠色腹地，落實(shí)到人事人才工作，就是要加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，特別是要加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)。從理論上說，人才是科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)。首先，科學(xué)發(fā)展觀第一要義是發(fā)展，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的根本動(dòng)力是生產(chǎn)力，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人才資源是生產(chǎn)力的首要的能動(dòng)性因素。第二，重視人才是“以人為本”的重要體現(xiàn)。第三，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧和全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的必要條件。黨的十七大報(bào)告明確提出，要“更好實(shí)施科教興國戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略”、“堅(jiān)持黨管人才原則，統(tǒng)籌抓好以高層次人才和高技能人才為重點(diǎn)的各類人才隊(duì)伍建設(shè)”?！秶鴦?wù)院關(guān)于支持福建省加快建設(shè)海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)的若干意見》明確指出：“要以人才資源能力建設(shè)為核心，著力培養(yǎng)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人、科技領(lǐng)軍人才和一線創(chuàng)新人才，抓緊培養(yǎng)先進(jìn)制造和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)所需的高技能應(yīng)用型人才，為海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證和智力支持。”因此，深入學(xué)習(xí)貫徹十七大精神，重視和加強(qiáng)南平市高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，是南平市人事人才工作的當(dāng)務(wù)之急。（1）加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)是加快南平市現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人才已成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。南平市企業(yè)大多是傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型企業(yè)，產(chǎn)品科技含量底，產(chǎn)品更新?lián)Q代慢，根本原因在于科技力量薄弱，缺乏高層次管理人才和科研人員。所以，加快培養(yǎng)高層次人才是加快南平市產(chǎn)業(yè)升級(jí)，推動(dòng)企業(yè)科技創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)跨越式發(fā)展的必然選擇。（2）加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)是加快南平市社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)的需要。十七大強(qiáng)調(diào)“加強(qiáng)農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)地位，走中國特色的農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化道路，推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)”。南平是農(nóng)業(yè)大市，從傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)變的過程中，對掌握高、精、尖農(nóng)業(yè)技術(shù)的高層次人才需求越來越大。所以，加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)是推動(dòng)南平市農(nóng)業(yè)科技進(jìn)步，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要保證。（3）加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)是推動(dòng)南平市經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面發(fā)展的需要。南平市文化、藝術(shù)、廣播等專業(yè)高層次人才缺乏，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足群眾日益增長的精神文化需求。所以，立足南平市人才需求實(shí)際，積極引進(jìn)和培養(yǎng)緊缺行業(yè)的高層次人才，調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，才能更好地推動(dòng)南平市經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面發(fā)展。
二、南平市高層次人才隊(duì)伍建設(shè)存在的主要問題
幾年來，通過各種努力，南平市人才環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化，人才層次不斷提升。南平市高層次人才隊(duì)伍建設(shè)取得了一定成績，但仍然存在著不適應(yīng)加快海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)綠色腹地建設(shè)要求的突出問題：（1）高層次人才總量不足。截止2008年底，南平市機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國有企業(yè)具有中專以上學(xué)歷和初級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱的專門人才總量已達(dá)6.85萬人，但具有研究生以上學(xué)歷或副高以上職稱的高層次人才僅占人才總量的7.35%。南平市受地域環(huán)境、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、文化生活設(shè)施、工作條件等多方面因素影響，形成了人才引進(jìn)難的突出矛盾。（2）高層次人才連帶效應(yīng)也沒有明顯發(fā)揮，政、企、學(xué)、研沒有有機(jī)融合。現(xiàn)有的高層次人才連帶效應(yīng)沒有明顯發(fā)揮，政府、企業(yè)、學(xué)校、科研沒有有機(jī)融合。一方面，政府與駐區(qū)高校和科研機(jī)構(gòu)聯(lián)系渠道還不夠暢通；另一方面，企業(yè)與高校和科研機(jī)構(gòu)缺乏有機(jī)合作，研究成果不能又快又好地物化為生產(chǎn)力，導(dǎo)致南平市高層次人才沒能更好地發(fā)揮作用。（3）人才專業(yè)結(jié)構(gòu)和分布不合理。從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，全市具有高級(jí)職稱的人員，教育、衛(wèi)生系統(tǒng)占86.01%以上，企業(yè)高級(jí)管理人才、工程技術(shù)人才、科研人才等缺口較大，特別是經(jīng)濟(jì)發(fā)展急需加強(qiáng)的支柱產(chǎn)業(yè)專業(yè)人才明顯不足。從地域分布看，城區(qū)高層次人才相對集中，而經(jīng)濟(jì)相對落后的縣、鄉(xiāng)兩級(jí)高層次人才匱乏。（4）人才外流現(xiàn)象突出。與發(fā)達(dá)地區(qū)相比，南平市人均工資水平總體偏低，吸引人才的優(yōu)惠政策和配套服務(wù)方面存在較大差距，導(dǎo)致引進(jìn)高層次人才方面缺乏競爭優(yōu)勢，高層次人才大多流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，經(jīng)濟(jì)弱勢與人才輸出大市的矛盾非常突出。（5）人才開發(fā)投入不足。南平市各級(jí)財(cái)政安排的人才開發(fā)資金與周邊地區(qū)相比差距較大，各級(jí)各類人才投資主體積極性不高，人才發(fā)展后勁不足。很多企業(yè)經(jīng)營者對高層次人才重視不夠，只看近期投入和成本，對人才需求缺乏足夠的緊迫感。（6）缺乏一套行之有效、統(tǒng)一、完善的人才引留的優(yōu)惠政策體系和激勵(lì)機(jī)制。首先，已有的人才政策不統(tǒng)一?，F(xiàn)有的人才政策對南平市具有學(xué)位的人才補(bǔ)貼額度較高，而對正高職稱、國務(wù)院特殊津貼、國家省“百千萬人才工程”人選等高層次人才補(bǔ)貼較少，差別太大。其次，引進(jìn)高層次人才的配套政策措施不夠完善?，F(xiàn)有政策側(cè)重于引進(jìn)人才的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼，缺乏對人才引進(jìn)后的子女就學(xué)、家屬就業(yè)、醫(yī)療保健等人才較為關(guān)注的生活保障方面的配套措施，沒有針對高層次人才的醫(yī)療保障優(yōu)惠政策。（7）培養(yǎng)人才的意識(shí)不強(qiáng)、觀念不新。調(diào)查表明，部分企業(yè)在用人上存在著輕培養(yǎng)，重貢獻(xiàn)的思想觀念，只關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)，而不注重人才的培養(yǎng)。企業(yè)一怕投入了沒有產(chǎn)出，好的科研項(xiàng)目，引進(jìn)了人才，投入了經(jīng)費(fèi)后，不一定能出成果。二怕技術(shù)骨干半途出走。技術(shù)骨干一旦被“撬”走，企業(yè)損失慘重。三怕業(yè)務(wù)骨干泄露商業(yè)秘密，怕人才流失后利用掌握的核心技術(shù)和用戶信息“另起爐灶”，削弱自身的競爭力。
