股權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)方案精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)方案范文

股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)授予經(jīng)營(yíng)者一部分公司的股權(quán)，給予他們一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而能夠盡職盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)的激勵(lì)方法。它出現(xiàn)于企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離之后，是在委托理論和人力資本理論等的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，是公司治理理論在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中的具體運(yùn)用。

二、總體情況分析

本文是以從2006年至2010年底滬深兩市實(shí)施過(guò)股權(quán)激勵(lì)的88家上市公司作為研究對(duì)象，來(lái)分析股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施情況。雖然這期間有186家上市公司，曾經(jīng)先后提出過(guò)股權(quán)激勵(lì)草案，但是付諸實(shí)施的并不多，分別只占到滬深兩市全部上市公司的9.62%、4.5%，可見我國(guó)上市公司對(duì)于股權(quán)激勵(lì)制度的使用程度并不高，而且在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的88家上市公司中，股權(quán)激勵(lì)的總股數(shù)占當(dāng)時(shí)總股本的比例在5%以上的只有34家，不到樣本公司的一半，而激勵(lì)水平在1%以下的就有14家，由此可以看出我國(guó)現(xiàn)在的股權(quán)激勵(lì)水平并不高。下面以這88家公司的數(shù)據(jù)做詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)分析。

1、行業(yè)分布特征

本文使用的行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)是以CSRC行業(yè)分類為依據(jù)，即分為農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、電力煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易、金融保險(xiǎn)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)、綜合類等。下面就對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司行業(yè)特征進(jìn)行分析，如表2.1所示：

從表2.1中我們可以看出，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，制造業(yè)所占比重最大，占總樣本的64%，而其他行業(yè)中信息技術(shù)業(yè)所占比重較高，達(dá)到14%，其次就是房地產(chǎn)業(yè)和批發(fā)和零售貿(mào)易，各占7%和6%，其他行業(yè)都不足5%，建筑業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)、綜合類的只有1%，可見我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的上市公司行業(yè)分布特征顯著。

而從占整個(gè)行業(yè)的比例來(lái)看，信息技術(shù)業(yè)占整個(gè)行業(yè)的比例最高，達(dá)到7.23%,農(nóng)林牧漁業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)都在5%以上，其他的公司都小于5%,甚至有的行業(yè)只占到百分之一點(diǎn)多，所占比例很低，另外制造業(yè)的比例只有4.18%,在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的絕對(duì)數(shù)比較中，制造業(yè)高居榜首，而在分析相對(duì)數(shù)據(jù)的時(shí)候卻低于農(nóng)林牧漁業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)。

通過(guò)以上的分析，我們可以得出這樣的結(jié)論，對(duì)技術(shù)水平要求高而且對(duì)人力資本比較重視的企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的更多一些，比如信息技術(shù)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售業(yè)較可能實(shí)施，而其他行業(yè)實(shí)施的相對(duì)較少，所以說(shuō)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)和行業(yè)還是有較大的相關(guān)性。

2、地區(qū)分布特征

根據(jù)我國(guó)省份所處的地理位置不同，大致可以劃分為東部、中部和西部三大地區(qū)，進(jìn)一步劃分為東北、華北、華東、華中、華南、西北、西南七大區(qū)域。本文就按七大區(qū)域來(lái)劃分我國(guó)上市公司的地區(qū)分布。如表2.2所示：

從表中數(shù)據(jù)來(lái)看，華東地區(qū)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司有32家，其次是華南地區(qū)25家，華北地區(qū)有13家，但是北京就有11家，內(nèi)蒙古和河北省都僅有一家，從這些數(shù)據(jù)來(lái)看，相對(duì)發(fā)達(dá)的地區(qū)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的可能性較大。

3、企業(yè)類型

按照所有制的性質(zhì)分，企業(yè)可分為國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、混合企業(yè)。在本文的研究樣本中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的88家上市公司中有64家是私營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)相對(duì)較少，只有22家，混合企業(yè)有2家，沒有集體企業(yè)。具體所占比重如下圖所示：

4、股權(quán)激勵(lì)方案

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其激勵(lì)方案并不相同，本文主要從激勵(lì)模式、方案有效期和激勵(lì)強(qiáng)度、行權(quán)條件等來(lái)分析激勵(lì)方案的特征。

（1）激勵(lì)模式

目前，股權(quán)激勵(lì)方式主要有股票期權(quán)激勵(lì)、限制性股票激勵(lì)、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票等。多數(shù)公司是使用單一的激勵(lì)方式，也有一些是采用復(fù)合式的激勵(lì)方式。分析我國(guó)目前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，采用股票期權(quán)激勵(lì)的公司有58家，占到總樣本的65.91%，采用限制性股票激勵(lì)的有23家，占總樣本的26.14%，采用股票增值權(quán)激勵(lì)和業(yè)績(jī)股票激勵(lì)的上市公司各有1家，占總樣本的1.14%，而采用復(fù)合式激勵(lì)方式的有5家，從這些數(shù)據(jù)中，我們可以看出目前我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)采用股票期權(quán)和限制性股票的占絕大多數(shù)，而股票增值權(quán)和業(yè)績(jī)股票則很少，說(shuō)明我國(guó)的企業(yè)還是傾向于選擇理論和實(shí)踐證明較為成功的股票期權(quán)來(lái)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。

（2）方案的有效期

我國(guó)上市公司制定的股權(quán)激勵(lì)方案中，都設(shè)定了方案的有效期，國(guó)外的有效期都比較長(zhǎng)，十年以上的很多，更注重長(zhǎng)期效應(yīng)，而相比較國(guó)內(nèi)方案的有效期則較短，五年以內(nèi)（含五年）的就有62家，六到十年的有26家，不過(guò)少于5年有28家，這樣來(lái)看我國(guó)的上市公司并不是很注重股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期效應(yīng)，一個(gè)激勵(lì)計(jì)劃在短短的3到5年內(nèi)還不足以顯示其激勵(lì)效應(yīng)，應(yīng)該是在激勵(lì)方案中延長(zhǎng)其有效期，以發(fā)揮激勵(lì)計(jì)劃的最大效應(yīng)。

（3）行權(quán)條件

上市公司行權(quán)的業(yè)績(jī)條件一般是以會(huì)計(jì)指標(biāo)來(lái)衡量，主要有以下幾種：凈資產(chǎn)收益率、加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)收入等。而大多數(shù)公司并不是以單一的會(huì)計(jì)指標(biāo)來(lái)確定行權(quán)條件，通常是以兩個(gè)或兩個(gè)以上的會(huì)計(jì)指標(biāo)來(lái)衡量，然而盡管如此，由于選取的指標(biāo)有一定的相關(guān)性，仍然不可避免會(huì)有管理層操縱的可能。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的這些公司中，有14家公司只選擇了凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率或凈利潤(rùn)等單一的會(huì)計(jì)指標(biāo)來(lái)確定行權(quán)條件，其他公司均是采取兩個(gè)或兩個(gè)以上的復(fù)合指標(biāo)。但是仔細(xì)研究他們的這些行權(quán)條件就可以發(fā)現(xiàn)這些行權(quán)的門檻很低，經(jīng)營(yíng)者不需要很努力就可以輕松的實(shí)現(xiàn)其行權(quán)條件的要求。

三、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中存在的問題

由于我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間較短，而且相關(guān)法律的出臺(tái)也并未與股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施同步，所以這就造成了在實(shí)施過(guò)程中的問題，主要有以下幾個(gè)方面：

1、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的模式較為單一

通過(guò)上文的分析，我們可以看出目前上市公司中采取股票期權(quán)激勵(lì)的數(shù)量最多，占到公司總數(shù)的一半以上，究其原因是在股票期權(quán)模式下，經(jīng)營(yíng)者分享的是公司股票市場(chǎng)價(jià)值增加的部分，而并不是公司的利潤(rùn)，不會(huì)對(duì)公司的現(xiàn)金流造成影響，所以公司比較傾向于選擇股票期權(quán)的模式。但是股票期權(quán)也存在一些弊端，股票期權(quán)的價(jià)值相當(dāng)依賴于股價(jià)的上升，當(dāng)股票價(jià)格持續(xù)下跌的情況下，這種激勵(lì)就很可能失效。而且目前我國(guó)的股票市場(chǎng)還不太成熟，如果上市公司大范圍的采取這種激勵(lì)模式，很可能會(huì)促使經(jīng)營(yíng)者為了實(shí)現(xiàn)股票價(jià)格在短期內(nèi)上升的目標(biāo)而進(jìn)行操縱報(bào)表、修改業(yè)績(jī)水平等，這樣的話非但沒有起到股權(quán)激勵(lì)應(yīng)有的長(zhǎng)期激勵(lì)作用，而且還導(dǎo)致了公司經(jīng)營(yíng)者的短視行為，從而最終損害了公司的利益。

2、股權(quán)激勵(lì)方案的有效期偏短

縱觀我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的這些上市公司，他們制定的激勵(lì)方案中，方案的有效期小于等于5年的占70.45%，這就是說(shuō)大多數(shù)企業(yè)都設(shè)定了較短的有效期，他們并沒有充分考慮到股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期效應(yīng)問題，可能在短短的3到5年的時(shí)間里還不能顯現(xiàn)，而且有的公司還說(shuō)明最長(zhǎng)的期限不超過(guò)五年，這似乎比較讓人費(fèi)解，作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，就應(yīng)該考慮其長(zhǎng)期效應(yīng)，設(shè)定的時(shí)間段太短，可能無(wú)法發(fā)揮他們的作用，而且還容易造成經(jīng)營(yíng)者為了達(dá)到行權(quán)的條件而篡改財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等不法行為的發(fā)生。

3、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該與科學(xué)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)相結(jié)合才能充分發(fā)揮其作用，但從上文的現(xiàn)狀分析中可以看出，我國(guó)上市公司的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)都是設(shè)定的會(huì)計(jì)指標(biāo)，沒有結(jié)合非財(cái)務(wù)指標(biāo)，而且這些會(huì)計(jì)指標(biāo)中，多數(shù)是使用的凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等這些傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。相對(duì)單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核使得股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件很容易實(shí)現(xiàn)，這就容易帶來(lái)很多負(fù)面的效果，另外，我國(guó)上市公司中相關(guān)的監(jiān)督和制約機(jī)制的不完善，更加容易削弱股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際效果。

四、完善股權(quán)激勵(lì)方案的對(duì)策

1、選擇合理的股權(quán)激勵(lì)模式

由于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果受到具體的激勵(lì)模式的影響，所以說(shuō)雖然股權(quán)激勵(lì)的模式有很多種，但是上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該在不觸犯國(guó)家關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律法規(guī)的前提下，根據(jù)公司自身的所處的發(fā)展階段和具體的發(fā)展目標(biāo)等條件，綜合考慮股東、經(jīng)營(yíng)者、員工等多方利益的情況下，制定出最適合其自身價(jià)值最大化目標(biāo)的計(jì)劃。

2、延長(zhǎng)激勵(lì)方案的有效期

由于我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案中的有效期普遍偏短，而股權(quán)激勵(lì)又是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)方式，所以為了使股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施起到其應(yīng)有的作用，有必要對(duì)擬實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司建議延長(zhǎng)其有效期，這不僅可以使股權(quán)激勵(lì)能夠更好的發(fā)揮作用，而且對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)者也更能起到激勵(lì)的作用，能夠使其真正的站在公司的角度作出決策，可以有效的避免了經(jīng)營(yíng)者為達(dá)到行權(quán)條件而做出的短視行為。

3、完善業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系

合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系是股權(quán)激勵(lì)能夠有效實(shí)施的有力保證。所以說(shuō)建立一套合理的業(yè)績(jī)考核體系至關(guān)重要，而針對(duì)我國(guó)目前的考核指標(biāo)多采用財(cái)務(wù)指標(biāo)的情況，我們應(yīng)該在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)加入一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)，比如激勵(lì)對(duì)象的職業(yè)能力等，做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合，絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)結(jié)合，另外，還可以借鑒平衡計(jì)分卡等方法中的一些指標(biāo)，來(lái)完善公司行權(quán)條件中的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：股權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：薪酬 激勵(lì) 制度 

1刺激性的薪酬政策的制定 

雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對(duì)工作人員并不能起到激勵(lì)的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對(duì)員工的激勵(lì)因素。因此，我們必須對(duì)目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用。 

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來(lái)講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達(dá)到激勵(lì)作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對(duì)外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對(duì)待遇感覺不滿意，會(huì)影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會(huì)讓員工認(rèn)識(shí)到自身的重要性，增加工作積極性。 

重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來(lái)越流行，對(duì)不同的小組設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)劃和方案，這樣能起到很好的激勵(lì)作用。這種計(jì)劃比較適合人數(shù)少?gòu)?qiáng)調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)是目前最主要的激勵(lì)手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。 

在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下、人才競(jìng)爭(zhēng)已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵(lì)制度。所謂長(zhǎng)期激勵(lì)，是指獎(jiǎng)勵(lì)支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強(qiáng)調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)長(zhǎng)期激勵(lì)包括：與股票(股權(quán))tB關(guān)的權(quán)益性激勵(lì)計(jì)劃、長(zhǎng)期性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，以及一些具有特別針對(duì)性的福利及退出補(bǔ)償計(jì)劃。 

2基于“虛擬股權(quán)”實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值 

沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場(chǎng)上發(fā)行股票：同時(shí)國(guó)有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營(yíng)意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國(guó)有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國(guó)有工作單位在長(zhǎng)期激勵(lì)上沒有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵(lì)模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權(quán)計(jì)劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。 

所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵(lì)對(duì)象，以公司某項(xiàng)績(jī)效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價(jià)。虛擬股權(quán)的持有者不具有對(duì)公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對(duì)虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價(jià)的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象可以在某些條件下以約定的某個(gè)初始價(jià)格進(jìn)行購(gòu)入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國(guó)很多的沒有上市的國(guó)有公司所采用。

3向核心集中合理評(píng)估對(duì)象的激勵(lì)價(jià)值

我國(guó)國(guó)有工作單位在改革中才采取運(yùn)作實(shí)際股權(quán)去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會(huì)的方式去實(shí)現(xiàn)全員持股。但隨著社會(huì)的發(fā)展我國(guó)頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實(shí)行。且國(guó)際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長(zhǎng)期的激勵(lì)方案的對(duì)象要對(duì)準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻(xiàn)的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國(guó)有公司讓職工持有股份，我們必須適時(shí)將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會(huì)，也可以由董事會(huì)決定能否用于對(duì)核心人員的激勵(lì)。這就關(guān)系到對(duì)激勵(lì)對(duì)象的評(píng)估問題，職位評(píng)估和能力評(píng)估是兩個(gè)最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對(duì)象所任職位的相對(duì)價(jià)值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對(duì)象本身的能力認(rèn)證等級(jí)。對(duì)于國(guó)有單位來(lái)說(shuō)，還必須考慮到激勵(lì)對(duì)象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長(zhǎng)期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵(lì)薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對(duì)于這種長(zhǎng)期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙?lì)。

第3篇：股權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)方案范文

美國(guó)銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的主要類型

在美國(guó)上市企業(yè)的管理實(shí)踐中，股權(quán)激勵(lì)方式主要有以下幾種：

股票期權(quán)

股票期權(quán)是一種與股票增值收益連動(dòng)的長(zhǎng)期激勵(lì)制度，是指上市企業(yè)授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格（即行權(quán)價(jià)）和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。股票期權(quán)作為一種看漲期權(quán)，代表的是選擇權(quán)，激勵(lì)對(duì)象可以在行權(quán)期內(nèi)任何時(shí)候行權(quán)，也可以因股票價(jià)格低于行權(quán)價(jià)而放棄行權(quán)，行權(quán)時(shí)間與行權(quán)與否均具有不確定性。從實(shí)際情況來(lái)看，股票期權(quán)是美國(guó)上市企業(yè)最為常用的股權(quán)激勵(lì)方式。

限制性股票

限制性股票指上市企業(yè)按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本企業(yè)股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。經(jīng)營(yíng)者在得到限制性股票的時(shí)候，不需要付錢去購(gòu)買，但他們?cè)谙拗破趦?nèi)不得隨意處置股票，如果在這個(gè)限制期內(nèi)經(jīng)營(yíng)者辭職或被開除了，股票就會(huì)因此而被沒收。限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃目前在美國(guó)銀行業(yè)使用比較廣泛，是與股票期權(quán)計(jì)劃相并列的一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段。由于對(duì)出售股票的時(shí)間做出限制，該項(xiàng)激勵(lì)計(jì)劃有利于激勵(lì)高級(jí)管理人員將更多的時(shí)間精力投入到某個(gè)或某些長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)中。

員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃是一種兼具激勵(lì)與福利的雙重機(jī)制，指由企業(yè)內(nèi)部員工自愿出資認(rèn)購(gòu)公司部分股權(quán)，讓員工成為股東，分享企業(yè)成長(zhǎng)成果的一種員工福利計(jì)劃。通過(guò)員工持股計(jì)劃，可以提高普通員工的積極性以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多財(cái)富。

股票增值權(quán)

股票增值權(quán)是一種虛擬的股份激勵(lì)計(jì)劃，是上市企業(yè)授予經(jīng)營(yíng)者的一種權(quán)利。如果經(jīng)營(yíng)者努力經(jīng)營(yíng)企業(yè)，在規(guī)定的期限內(nèi)，上市企業(yè)股票價(jià)格上升或公司業(yè)績(jī)上升，經(jīng)營(yíng)者就可以按一定比例獲得這種由股價(jià)上揚(yáng)或業(yè)績(jī)提升所帶來(lái)的收益，收益為行權(quán)日當(dāng)日的股票市值與行權(quán)價(jià)之間的差價(jià)。激勵(lì)對(duì)象不用為行權(quán)支付現(xiàn)金，行權(quán)后由公司支付現(xiàn)金、股票或股票和現(xiàn)金的組合。

從實(shí)施效果來(lái)看，上述股權(quán)激勵(lì)方式各有優(yōu)點(diǎn)和不足。對(duì)于股票期權(quán)而言，其優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)成本由市場(chǎng)承擔(dān)，企業(yè)利潤(rùn)不受影響，股價(jià)下跌時(shí)被激勵(lì)對(duì)象放棄行權(quán)，從而鎖定其風(fēng)險(xiǎn)；而缺點(diǎn)是來(lái)自股票市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)以及經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于限制性股票而言，其優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)約束效果明顯，缺點(diǎn)是有可能造成過(guò)度激勵(lì)。對(duì)于員工持股計(jì)劃而言，其優(yōu)點(diǎn)是在美國(guó)能夠享受政府在稅收上給予的優(yōu)惠，缺點(diǎn)是福利性較強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)掛鉤較差。對(duì)于股票增值權(quán)而言，其優(yōu)點(diǎn)是由于并非實(shí)際持股而不會(huì)稀釋股東權(quán)益，且較少受到法律政策的約束，缺點(diǎn)是激勵(lì)效果差，企業(yè)現(xiàn)金支付壓力大。

美國(guó)銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)的基本特點(diǎn)

目前，在美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)所列的前250家最大公司中，有98%的公司已建立了股票期權(quán)制度，有55%的公司發(fā)行了“限制性股票”，有58%的公司設(shè)計(jì)和實(shí)施了與公司業(yè)績(jī)直接掛鉤的股票獎(jiǎng)勵(lì)，而銀行業(yè)更是幾乎都實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)制度。通過(guò)對(duì)1996～2005年間美國(guó)43家代表性商業(yè)銀行（包括花旗集團(tuán)、美國(guó)銀行、富國(guó)銀行、美聯(lián)銀行、J.P

摩根等銀行）股權(quán)激勵(lì)特征、影響因素等進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)美國(guó)銀行業(yè)的期權(quán)激勵(lì)機(jī)制主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

由于受到安然事件等的影響，美國(guó)銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)經(jīng)歷了倒U的走勢(shì)。資料顯示，1996～2005年間，美國(guó)銀行業(yè)管理層股權(quán)補(bǔ)償占總報(bào)酬比重的變化經(jīng)歷了先上升后下降再上升的走勢(shì)。

數(shù)據(jù)顯示，管理層股權(quán)補(bǔ)償占總報(bào)酬比重與資產(chǎn)規(guī)模、杠桿比率呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，與商業(yè)銀行成長(zhǎng)機(jī)會(huì)（也即與市值賬面價(jià)值比的關(guān)系）、外部董事的比例呈現(xiàn)正相關(guān)。這充分說(shuō)明了股權(quán)激勵(lì)是銀行股東激勵(lì)管理層提高經(jīng)營(yíng)能力、降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的重要舉措。

注重長(zhǎng)短期激勵(lì)方式相結(jié)合。從具體實(shí)踐來(lái)看，美國(guó)商業(yè)銀行通常實(shí)施組合薪酬激勵(lì)，短期薪酬激勵(lì)與長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)兩者激勵(lì)效果各有優(yōu)勢(shì)，實(shí)施短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬的組合激勵(lì)可以綜合兩者的優(yōu)勢(shì)、彌補(bǔ)兩者的不足，從而起到優(yōu)于單純的短期激勵(lì)和單純的長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。

重視對(duì)全體員工的激勵(lì)。與一些投資銀行不同，高級(jí)管理層在商業(yè)銀行的發(fā)展中雖然也起著關(guān)鍵的作用，但商業(yè)銀行的發(fā)展靠的不僅僅是高級(jí)管理人員的力量，其團(tuán)隊(duì)整體的力量亦不容忽視。因此美國(guó)商業(yè)銀行業(yè)非常重視對(duì)全體員工的激勵(lì)，一般通過(guò)激勵(lì)層次的多樣化來(lái)對(duì)全體員工實(shí)施有效激勵(lì)。

國(guó)內(nèi)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基本情況

我國(guó)法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定

目前我國(guó)有關(guān)法律法規(guī)對(duì)股權(quán)激勵(lì)有著比較明確的規(guī)定，主要包括證監(jiān)會(huì)2006年1月頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》以及財(cái)政部和國(guó)資委2006年1月和9月聯(lián)合頒布的《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》和《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。

從表1可看出，我國(guó)法律法規(guī)對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有著比較明確的規(guī)定，幾乎涉及了股權(quán)激勵(lì)方方面面，這為我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提供了基本的法律依據(jù)。正是基于這些法律法規(guī)，目前我國(guó)有很多A股和H股上市公司提出了比較明確的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和方案。

國(guó)內(nèi)金融機(jī)構(gòu)的股權(quán)激勵(lì)

我國(guó)國(guó)內(nèi)銀行目前存在一個(gè)明顯的問題，就是短期激勵(lì)機(jī)制比較充分，比如資產(chǎn)回報(bào)率、資本回報(bào)率，以及其他一些業(yè)務(wù)考核指標(biāo)上來(lái)了，收入就能跟著上來(lái)；但中長(zhǎng)期激勵(lì)普遍不足，由此造成長(zhǎng)期以來(lái)人才流失和大案要案頻發(fā)的兩大困擾中國(guó)銀行業(yè)的問題。因此，國(guó)內(nèi)部分銀行開始對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行摸索和實(shí)踐。

從表2可看出，已上市的大部分國(guó)有商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行和其他金融機(jī)構(gòu)均有著比較明確的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，并且有些金融機(jī)構(gòu)都已將激勵(lì)方案或計(jì)劃付諸實(shí)施。

然而，由于北京銀行、寧波銀行、南京銀行等城市商業(yè)銀行由于歷史原因而實(shí)施了員工持股計(jì)劃，這對(duì)其他商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃并不具有參考性。因此本文選擇已經(jīng)公開披露且比較具有代表性的工行、建行、中行、交行和招行的股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行具體分析。

研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)方案比較一致，激勵(lì)方式比較單一，激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)期限等都大同小異。對(duì)于我國(guó)商業(yè)銀行而言，目前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案仍存在如下一些問題。

雖然我國(guó)法律法規(guī)對(duì)股權(quán)激勵(lì)有了比較明確的規(guī)定，但目前監(jiān)管部門仍然對(duì)股權(quán)激勵(lì)尤其是基于A股的股權(quán)激勵(lì)仍然持謹(jǐn)慎態(tài)度。資料顯示，我國(guó)銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)只是基于H股進(jìn)行實(shí)施，除了寧波銀行等由于歷史原因（當(dāng)時(shí)為了提高員工積極性，實(shí)施職工持股計(jì)劃）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)外，在A股上市的銀行（如民生銀行、北京銀行等）仍然停留在方案制訂階段，尚未有真正實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的銀行。

股權(quán)激勵(lì)范圍較小。資料顯示，除建設(shè)銀行當(dāng)時(shí)為了吸引H股投資者實(shí)施員工持股計(jì)劃外，其他商業(yè)銀行幾乎都是對(duì)高級(jí)管理層的激勵(lì)。對(duì)于如何調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性而采取何種行之有效的激勵(lì)方式有待于在立法和實(shí)踐中進(jìn)一步探討。

對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的思考

在我國(guó)銀行業(yè)全面開放的背景下，為縮小國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行與外資銀行之間的差距以及增加我國(guó)商業(yè)銀行留住人才、吸引人才的能力，制訂和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃將是現(xiàn)實(shí)的選擇。

我們認(rèn)為，中國(guó)銀行業(yè)在制訂股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)該充分考慮到銀行的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，致力于提升核心競(jìng)爭(zhēng)力和提高員工的積極性，而不能僅僅是一種改善員工福利甚至高管福利的工具。據(jù)此，我們提出如下建議供業(yè)界參考：

盡可能擴(kuò)大激勵(lì)范圍。對(duì)于現(xiàn)代商業(yè)銀行而言，員工的積極性將直接會(huì)影響到銀行的經(jīng)營(yíng)，影響到銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因而，盡可能擴(kuò)大激勵(lì)范圍是更好的選擇。并且從前文分析可知，資產(chǎn)規(guī)模與激勵(lì)范圍呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，對(duì)于規(guī)模中等的股份制商業(yè)銀行以及地方性商業(yè)銀行而言，在采取股權(quán)激勵(lì)措施時(shí)，激勵(lì)范圍應(yīng)該更大一些。

采取業(yè)績(jī)指標(biāo)為考核的主要方式。從前面的分析我們知道，在增長(zhǎng)迅速的行業(yè)，企業(yè)的考核重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)偏重于市值；相反，屬于穩(wěn)定發(fā)展行業(yè)的公司，市場(chǎng)對(duì)其已經(jīng)有了足夠的預(yù)期，考核的重點(diǎn)應(yīng)該著重于企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值創(chuàng)造。銀行業(yè)作為穩(wěn)定發(fā)展的行業(yè)，仍應(yīng)采取財(cái)務(wù)指標(biāo)作為考核的主要依據(jù)，否則將很可能會(huì)大大增加銀行業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

加強(qiáng)薪酬信息的披露。國(guó)外商業(yè)銀行的經(jīng)驗(yàn)表明，通過(guò)薪酬信息的公開化、透明化，既有利于激勵(lì)員工潛力的發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)更好的激勵(lì)效果，也有利于加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的規(guī)范化管理，探索更好的薪酬激勵(lì)方式。

第4篇：股權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)方案范文

雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對(duì)工作人員并不能起到激勵(lì)的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對(duì)員工的激勵(lì)因素。因此，我們必須對(duì)目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用。在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來(lái)講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達(dá)到激勵(lì)作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對(duì)外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對(duì)待遇感覺不滿意，會(huì)影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會(huì)讓員工認(rèn)識(shí)到自身的重要性，增加工作積極性。重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來(lái)越流行，對(duì)不同的小組設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)劃和方案，這樣能起到很好的激勵(lì)作用。這種計(jì)劃比較適合人數(shù)少?gòu)?qiáng)調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)是目前最主要的激勵(lì)手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下、人才競(jìng)爭(zhēng)已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵(lì)制度。所謂長(zhǎng)期激勵(lì)，是指獎(jiǎng)勵(lì)支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強(qiáng)調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)長(zhǎng)期激勵(lì)包括：與股票(股權(quán))相關(guān)的權(quán)益性激勵(lì)計(jì)劃、長(zhǎng)期性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，以及一些具有特別針對(duì)性的福利及退出補(bǔ)償計(jì)劃。

2.基于“虛擬股權(quán)”實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值

沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場(chǎng)上發(fā)行股票：同時(shí)國(guó)有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營(yíng)意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國(guó)有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國(guó)有工作單位在長(zhǎng)期激勵(lì)上沒有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵(lì)模式為其提供了豐富的選擇余地，“虛擬股權(quán)計(jì)劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵(lì)對(duì)象，以公司某項(xiàng)績(jī)效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價(jià)。虛擬股權(quán)的持有者不具有對(duì)公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對(duì)虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價(jià)的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象可以在某些條件下以約定的某個(gè)初始價(jià)格進(jìn)行購(gòu)入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國(guó)很多的沒有上市的國(guó)有公司所采用。

3.向核心集中合理評(píng)估對(duì)象的激勵(lì)價(jià)值

我國(guó)國(guó)有工作單位在改革中才采取運(yùn)作實(shí)際股權(quán)去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會(huì)的方式去實(shí)現(xiàn)全員持股。但隨著社會(huì)的發(fā)展我國(guó)頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實(shí)行。且國(guó)際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長(zhǎng)期的激勵(lì)方案的對(duì)象要對(duì)準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻(xiàn)的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國(guó)有公司讓職工持有股份，我們必須適時(shí)將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會(huì)，也可以由董事會(huì)決定能否用于對(duì)核心人員的激勵(lì)。這就關(guān)系到對(duì)激勵(lì)對(duì)象的評(píng)估問題，職位評(píng)估和能力評(píng)估是兩個(gè)最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對(duì)象所任職位的相對(duì)價(jià)值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對(duì)象本身的能力認(rèn)證等級(jí)。對(duì)于國(guó)有單位來(lái)說(shuō)，還必須考慮到激勵(lì)對(duì)象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長(zhǎng)期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵(lì)薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對(duì)于這種長(zhǎng)期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙?lì)。

4.以績(jī)效為根本條件

激勵(lì)對(duì)象實(shí)際完成的績(jī)效，便是權(quán)益授予的一項(xiàng)根本條件。通過(guò)約定績(jī)效條件來(lái)調(diào)整和控制虛擬股權(quán)等權(quán)益的實(shí)際授予量，是一種十分必要的平衡激勵(lì)與約束的做法。相對(duì)于完全無(wú)條件的贈(zèng)予而言，這也被稱之為“受限制”的權(quán)益授予方式。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是最常用的限制條件，可通過(guò)與激勵(lì)對(duì)象訂立績(jī)效合同等方式，來(lái)約定對(duì)象在相應(yīng)時(shí)間段里應(yīng)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)，及達(dá)到目標(biāo)后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權(quán)或其他權(quán)益的授予量。有些績(jī)效合同中也可約定激勵(lì)對(duì)象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權(quán)的條件。在安排績(jī)效條件時(shí)，通常采取的方式是將權(quán)益的授予量與對(duì)象的績(jī)效實(shí)現(xiàn)狀況掛鉤。在設(shè)定基準(zhǔn)授予量之后，安排與對(duì)象實(shí)際績(jī)效不同水平相對(duì)應(yīng)的授予系數(shù)。這樣，激勵(lì)對(duì)象獲得權(quán)益的實(shí)際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實(shí)質(zhì)上實(shí)現(xiàn)了當(dāng)期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權(quán)或其他類型權(quán)益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價(jià)值的整體增值。激勵(lì)對(duì)象只有在當(dāng)期績(jī)效和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)上都做出好的成績(jī)，才能夠獲得更充分的權(quán)益實(shí)際授予量和更高的增值回報(bào)。應(yīng)建立人性化績(jī)效考核機(jī)制，讓績(jī)效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點(diǎn)，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。在績(jī)效考核上形成雙贏的觀念，保證績(jī)效考核的真實(shí)性和公正性，讓績(jī)效管理變得人性化一點(diǎn)。

第5篇：股權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；關(guān)鍵因素；建議

一、股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)和目的

股權(quán)激勵(lì)是一種以股票為標(biāo)的物的長(zhǎng)期激勵(lì)制度，它是企業(yè)股東在經(jīng)營(yíng)者實(shí)現(xiàn)了其設(shè)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)的條件下獎(jiǎng)勵(lì)一定數(shù)量本企業(yè)股票的分配形式。股權(quán)激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是處理人力資本與物質(zhì)資本矛盾的方式，出發(fā)點(diǎn)是在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)之間建立一種持續(xù)有效的激勵(lì)和約束機(jī)制將經(jīng)營(yíng)者的利益和企業(yè)長(zhǎng)期利益相結(jié)合，使人力資本能為企業(yè)做出持續(xù)而穩(wěn)定的貢獻(xiàn)，可以形成經(jīng)理人與股東之間共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制，是對(duì)人力資本價(jià)值的承認(rèn)，是有效激勵(lì)人才的手段，也是將隱性的控制權(quán)收益透明化、貨幣化的方法。根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》規(guī)定，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)方式主要是：股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)。

現(xiàn)代企業(yè)與古典企業(yè)最主要的區(qū)別在于公司所有權(quán)與控制權(quán)的相互分離，企業(yè)所有者將經(jīng)營(yíng)權(quán)讓渡，而保留剩余索取權(quán)；而經(jīng)營(yíng)者接受股東的委托管理其資產(chǎn)。為了平衡經(jīng)營(yíng)者自身利益最大化和股東價(jià)值最大化，需要通過(guò)激勵(lì)約束機(jī)制來(lái)解決問題。

建立股權(quán)激勵(lì)的主要目的是將經(jīng)營(yíng)者與所有者的利益捆綁，使得兩者風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享、目標(biāo)趨于一致。一方面，讓經(jīng)營(yíng)者取得激勵(lì)股權(quán)，能夠獲取股票的資本利得與紅利，另一方面，也讓經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)一定的營(yíng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，使經(jīng)營(yíng)者關(guān)注短期收益，同時(shí)更注意公司的長(zhǎng)期發(fā)展。在理論上，這種創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)和分配方式能防止經(jīng)理人的短期行為，讓企業(yè)的高級(jí)人力資源發(fā)揮最大效用，提升公司價(jià)值。

二、股權(quán)激勵(lì)的作用

（1）股權(quán)激勵(lì)可以提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

首先，股權(quán)激勵(lì)制度有利于提高經(jīng)營(yíng)者決策水平。如果做出決策后既直接影響公司利益又間接影響個(gè)人利益，那么經(jīng)營(yíng)者會(huì)謹(jǐn)慎對(duì)待。決策者為了追求個(gè)人利益最大化，他們可能選擇出最佳可行方案。其次，股權(quán)激勵(lì)制度有利于提高管理效率。股權(quán)激勵(lì)制度會(huì)起到良好的導(dǎo)向作用，提高經(jīng)營(yíng)者的積極性、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、責(zé)任感和創(chuàng)造性。經(jīng)營(yíng)者在利益導(dǎo)向下努力工作，一般可以獲得良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，因此企業(yè)管理效率會(huì)大幅提高。最后，股權(quán)激勵(lì)有利于避免短期行為。經(jīng)營(yíng)者在任期和固定薪酬下為了追求更高的報(bào)酬，可能會(huì)犧牲企業(yè)的未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)。所有者一般更關(guān)注于企業(yè)未來(lái)的價(jià)值，而經(jīng)營(yíng)者只在乎任職期的業(yè)績(jī)，因此就產(chǎn)生了短期行為。股權(quán)激勵(lì)可以提高經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，減少其短期行為的發(fā)生并給予長(zhǎng)期發(fā)展的眼光。

（2）股權(quán)激勵(lì)有利于降低公司委托成本

委托關(guān)系的建立基礎(chǔ)即是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，所有者作為財(cái)產(chǎn)委托人需要支付包括以薪金、紅利為主的顯性成本，同時(shí)還包括由于經(jīng)營(yíng)者失誤造成的經(jīng)濟(jì)損失或不作為喪失發(fā)展機(jī)會(huì)所造成的隱性成本。建立股權(quán)激勵(lì)制度可以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者積極性，做出高質(zhì)量的決策，降低隱性成本；另一方面，股權(quán)激勵(lì)避免了公司支付大量的流動(dòng)性資產(chǎn)作為經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，因此節(jié)省了顯性成本的支出。簡(jiǎn)言之，股權(quán)激勵(lì)使得經(jīng)營(yíng)者通過(guò)努力改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平，提高盈利能力，從而抬高公司股價(jià)，經(jīng)營(yíng)者通過(guò)激勵(lì)股票收益。

（3）股權(quán)激勵(lì)改善公司治理結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段，我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)存在國(guó)有股權(quán)過(guò)分集中的問題，因此不利于形成科學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，可以為公司股東結(jié)構(gòu)注入新鮮血液，使公司股權(quán)進(jìn)一步分散化、多元化構(gòu)成規(guī)范的治理結(jié)構(gòu)。股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)經(jīng)理層、高級(jí)管理人員進(jìn)入股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，提高企業(yè)員工參與度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的監(jiān)管，優(yōu)化決策機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)的推行還可以將分配機(jī)制、利益機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益緊密聯(lián)系，順應(yīng)企業(yè)改革號(hào)召建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

三、股權(quán)激勵(lì)成功實(shí)施的關(guān)鍵因素

（1）市場(chǎng)環(huán)境

市場(chǎng)環(huán)境是影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施成功的關(guān)鍵因素之一，主要受到法律法規(guī)、經(jīng)理人市場(chǎng)、資本市場(chǎng)等因素影響。首先，完善的法律法規(guī)從稅務(wù)、會(huì)計(jì)、審計(jì)等角度規(guī)范了股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施條件；其次，經(jīng)理人市場(chǎng)機(jī)制的完善度有利于推動(dòng)形成有效的優(yōu)勝劣汰用人機(jī)制，企業(yè)選擇出最適合公司成長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)者，從而一定程度影響了股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果；最后，資本市場(chǎng)的有效性越高，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果越好。隨著證券投資基金公司、保險(xiǎn)公司、QFII等投資隊(duì)伍的擴(kuò)大，我國(guó)資本市場(chǎng)的有效性不斷提高，股價(jià)更接近其內(nèi)在價(jià)值。

（2）行業(yè)狀況

股權(quán)激勵(lì)有效成功實(shí)施的主要行業(yè)因素包括：企業(yè)自身性質(zhì)、行業(yè)生命周期以及行業(yè)壟斷情況。一般情況下，傳統(tǒng)行業(yè)對(duì)人力資源的依賴性低于新型經(jīng)濟(jì)企業(yè)，因此股權(quán)激勵(lì)制度可能在新型經(jīng)濟(jì)企業(yè)中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。壟斷性行業(yè)的企業(yè)多數(shù)利潤(rùn)來(lái)源于其特性的行業(yè)性質(zhì)，但是經(jīng)營(yíng)者的管理決策仍然發(fā)揮著重要的作用。通過(guò)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有利于進(jìn)一步提高企業(yè)管理效率，最有效的發(fā)揮人力資本創(chuàng)造的價(jià)值。

（3）公司情況

從公司情況層面，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過(guò)程需考慮公司的戰(zhàn)略、現(xiàn)金流量以及績(jī)效考核制度。第一，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)應(yīng)與公司未來(lái)的戰(zhàn)略相結(jié)合。為了更好、更快的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)會(huì)在技術(shù)、產(chǎn)品、研發(fā)人力等環(huán)節(jié)制定具體戰(zhàn)略計(jì)劃，而股權(quán)激勵(lì)可以把多環(huán)節(jié)有機(jī)串聯(lián)，形成協(xié)調(diào)效應(yīng)。第二，企業(yè)績(jī)效考核制度也決定了股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果。如果企業(yè)考核制度不科學(xué)完善，考核制度流于形式，這可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生“大鍋飯”心理形成逆向淘汰，甚至出現(xiàn)獎(jiǎng)懶懲勤局面，打擊經(jīng)營(yíng)者的積極性和主動(dòng)性，造成管理效率低下。基于此種情況，股權(quán)激勵(lì)方案無(wú)法實(shí)施的作用。

四、優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施建議

（一）完善相關(guān)法律法規(guī)

現(xiàn)階段，我國(guó)相繼出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》等多部法律法規(guī)，但更需要結(jié)合我國(guó)實(shí)際經(jīng)濟(jì)情況與國(guó)際經(jīng)濟(jì)背景，完善相關(guān)法律法規(guī)引導(dǎo)企業(yè)建立科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案。

一方面，相關(guān)法律部門需要完善《公司法》明確實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)必須具備專門職能部門與專業(yè)人員；提高股權(quán)激勵(lì)對(duì)象出售股票的比率限制，調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性。另一方面，相關(guān)稅務(wù)部門修改完善股權(quán)激勵(lì)相關(guān)稅收法律法規(guī)文件明確股權(quán)激勵(lì)所得如何納稅、何時(shí)納稅、向誰(shuí)申報(bào)；其次出臺(tái)相關(guān)稅收優(yōu)惠政策，如準(zhǔn)予企業(yè)扣除計(jì)入“資本公積”科目中股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)成本、降低股票期權(quán)持有方行權(quán)的所得稅率，這有利于推動(dòng)激勵(lì)對(duì)象行使權(quán)利，有利于我國(guó)企業(yè)建立建完完善的股權(quán)激勵(lì)方案。

（二）完善薪酬指標(biāo)及考核體系

企業(yè)建立科學(xué)的薪酬體系，將其中的股權(quán)激勵(lì)政策控制在合理的范圍，避免激勵(lì)過(guò)度造成激勵(lì)成本大于其激勵(lì)價(jià)值或激勵(lì)過(guò)低約束機(jī)制失效無(wú)法起到激勵(lì)作用。同時(shí)，企業(yè)必須建立綜合考核指標(biāo)體系，發(fā)揮股利激勵(lì)作用。企業(yè)股東可以參照內(nèi)國(guó)外同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)相關(guān)業(yè)績(jī)指標(biāo)結(jié)合自身情況橫向縱向比較，從經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策環(huán)境、企業(yè)文化與戰(zhàn)略多方面設(shè)計(jì)定性、定量指標(biāo)，并要求經(jīng)營(yíng)者不得低于歷史水平，從而激發(fā)管理能力。

（三）完善監(jiān)督機(jī)制

目前，我國(guó)資本市場(chǎng)不規(guī)范存在弱效應(yīng)，加之政府宏觀政策調(diào)控等因素造成了股價(jià)與公司價(jià)值的偏離，因此在股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中需要嚴(yán)格的監(jiān)督。首先，具有股權(quán)激勵(lì)方案企業(yè)需要設(shè)置相關(guān)部門，定期對(duì)外宣布執(zhí)行情況包括重大意外情況、會(huì)計(jì)政策等；其次，加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)相關(guān)信息披露列報(bào)制度，以表內(nèi)項(xiàng)目在企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告與經(jīng)營(yíng)報(bào)告中反映，相關(guān)司法部門應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注打擊虛假披露，引導(dǎo)建立股權(quán)激勵(lì)制度；最后，充分發(fā)揮社會(huì)審計(jì)要求企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)、執(zhí)行、結(jié)果需要通過(guò)會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行審計(jì)并出具相關(guān)報(bào)告。（作者單位：貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃柱堅(jiān).論股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)控制[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009（02）

第6篇：股權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)方案范文

文章運(yùn)用中國(guó)上市公司2006-2010年數(shù)據(jù)，對(duì)中國(guó)上市公司高管人員的股票期權(quán)激勵(lì)與公司投資決策之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)激勵(lì)與公司的投資決策具有內(nèi)生性的決定關(guān)系，股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)長(zhǎng)期投資具有顯著的正影響，公司的長(zhǎng)期投資也反過(guò)來(lái)積極地影響股票期權(quán)激勵(lì)。在控制相關(guān)影響因素及內(nèi)生性問題下，通過(guò)引入股票期權(quán)的Vega，指出股價(jià)波動(dòng)會(huì)增加高管人員股票期權(quán)的收益，減輕管理者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的厭惡，從而增加了他們對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的追逐，增加了公司的長(zhǎng)期投資。

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)激勵(lì)；Vega；投資決策；內(nèi)生性

中圖分類號(hào)：F224，F(xiàn)276 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：

1008-5831（2013）06-0065-07

一、研究背景

公司管理者與股東實(shí)際上是一種委托的關(guān)系，股東委托管理者經(jīng)營(yíng)管理資產(chǎn)。但在委托關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱，股東和管理者之間的契約并不完全，這導(dǎo)致股東和管理者追求的目標(biāo)往往不一致，股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化，而管理者則希望自身效用最大化。為了使管理者關(guān)心股東利益，需要使管理者和股東的利益追求盡可能趨于一致。對(duì)此，股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方案，股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)管理者獲得公司股權(quán)形式給予管理者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤(rùn)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。股權(quán)激勵(lì)對(duì)防止管理者的短期行為，引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。股票期權(quán)激勵(lì)是股權(quán)激勵(lì)的主要方式之一，指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。

中國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度推行的比較晚。在2006年之前，中國(guó)在股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐中也有一些嘗試，但是發(fā)展進(jìn)程相對(duì)緩慢。這主要是由于原《公司法》禁止公司回購(gòu)本公司股票（回購(gòu)注銷的除外）及禁止高管轉(zhuǎn)讓其所持有的本公司的股票，這些規(guī)定極大地束縛了股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展。2005年12月31日，證監(jiān)會(huì)頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，為上市公司股權(quán)激勵(lì)制度提供了政策指引。此后，國(guó)務(wù)院國(guó)資委和財(cái)政部分別于2006年1月27日和9月30日頒布了《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，對(duì)國(guó)有上市公司建立股權(quán)激勵(lì)制度作出了進(jìn)一步的政策指引。在這樣的背景下，許多上市公司推出了股權(quán)激勵(lì)方案，其中以股票期權(quán)的激勵(lì)方式為最多，占到了70%以上。

本文運(yùn)用中國(guó)上市公司2006-2010年數(shù)據(jù)，實(shí)證分析了股票期權(quán)激勵(lì)與公司投資決策的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)激勵(lì)會(huì)使管理者的利益與股東的利益趨于一致，使他們立足于公司長(zhǎng)期價(jià)值，從而增加長(zhǎng)期投資。本文的創(chuàng)新之處是不僅發(fā)現(xiàn)了這樣的關(guān)系，而且分析了其中的緣由，在控制相關(guān)影響因素及內(nèi)生性問題下，通過(guò)引入股票期權(quán)的Vega這一因素，指出未來(lái)股價(jià)波動(dòng)會(huì)增加管理者股票期權(quán)的收益，減輕管理者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的厭惡，從而增加了他們對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的追逐，增加了公司的長(zhǎng)期投資。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

Myers和Majluf 指出由于信息不對(duì)稱，管理者會(huì)放棄一些凈現(xiàn)值為正的項(xiàng)目，產(chǎn)生投資不足[1]。Jensen指出管理者會(huì)利用企業(yè)現(xiàn)金流投資于凈現(xiàn)值為負(fù)的項(xiàng)目，這是由于他們可以從控制更多的資產(chǎn)中獲得私人收益，由此導(dǎo)致了過(guò)度投資行為[2]。而Amihud和Lev則認(rèn)為股東與經(jīng)理在投資方面的沖突源于風(fēng)險(xiǎn)偏好的不同[3]。 Jensen和Murphy[4]，Hall和Liebman[5]，以及Perry和 Zenner[6]指出股權(quán)激勵(lì)方案被運(yùn)用得越來(lái)越多，使管理者的收入與公司的股價(jià)聯(lián)系得越來(lái)越緊密，從而使管理者的利益與股東的利益也越來(lái)越趨于一致，這一方面會(huì)促使管理者更加勤勉地工作，實(shí)現(xiàn)公司股權(quán)價(jià)值的最大化，但另一方面，相對(duì)可以進(jìn)行分散化投資的股東，管理者承擔(dān)更多的個(gè)人職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致管理者厭惡風(fēng)險(xiǎn)，從而使管理者會(huì)放棄一些凈現(xiàn)值為正、但風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)比較大的投資項(xiàng)目。

Core和Guay使用經(jīng)Merton修正的Black-Scholes公式計(jì)算出反映高管股票期權(quán)激勵(lì)的期權(quán)價(jià)值對(duì)股票價(jià)格以及股票價(jià)格波動(dòng)的敏感值Delta與Vega。Delta是指當(dāng)股票價(jià)格增加（減少）1%時(shí)，期權(quán)價(jià)值增加（減少）量；Vega是指當(dāng)股票價(jià)格波動(dòng)性增加（減少）1%時(shí)，期權(quán)價(jià)值增加（減少）量。他們指出股票期權(quán)激勵(lì)一方面通過(guò)Delta使管理者厭惡風(fēng)險(xiǎn)，另一方面也通過(guò)Vega使管理者可以在股價(jià)波動(dòng)中受益，從而減少他們的風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度[7]。Guay發(fā)現(xiàn)Vega與公司規(guī)模、研發(fā)、股票收益的波動(dòng)性正相關(guān)[8]。Cohen，Hall和Viceira也發(fā)現(xiàn)了Vega與公司杠桿、股票收益的波動(dòng)性正相關(guān)[9]。Core和Guay[10]，Aggarwal和Samwick[11] 等通過(guò)研究Delta與公司投資政策、債務(wù)政策的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)它們之間的關(guān)系并不確定。

Ryan和Wiggins運(yùn)用聯(lián)立方程檢驗(yàn)了研發(fā)投資與高管股票期權(quán)激勵(lì)的內(nèi)生性關(guān)系，發(fā)現(xiàn)研發(fā)投資與股票期權(quán)的使用正相關(guān)，股票期權(quán)對(duì)研發(fā)投資有正的影響[12]。Kang，Kumar和Lee研究了高管人員激勵(lì)與公司長(zhǎng)期投資的內(nèi)生性關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在控制內(nèi)部融資約束與投資機(jī)會(huì)質(zhì)量的情況下，公司長(zhǎng)期投資與股權(quán)激勵(lì)在總報(bào)酬中所占的權(quán)重正相關(guān)，高管人員的激勵(lì)補(bǔ)償結(jié)構(gòu)受到代表公司治理強(qiáng)度的影響[13]。王艷等的理論模型也證明了高管股權(quán)激勵(lì)與投資決策是內(nèi)生決定的[14]。羅富碧等使用中國(guó)上市公司2002-2005年數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)了高管人員股權(quán)激勵(lì)與投資之間存在交互作用，但正像其文中所描述的，當(dāng)時(shí)股權(quán)激勵(lì)模式以業(yè)績(jī)股票為主，更容易導(dǎo)致上市公司的管理層在投資決策上產(chǎn)生更大的非理性[15]。

目前，國(guó)內(nèi)的研究主要是間接地分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)管理者決策過(guò)程的影響。主要集中于研究針對(duì)不同的法律法規(guī)、公司特征等因素所應(yīng)該采用的股權(quán)激勵(lì)方式，以及公司績(jī)效與股權(quán)激勵(lì)或者高管持股的關(guān)系等內(nèi)容，而直接研究股權(quán)激勵(lì)，特別是被廣泛采用的股票期權(quán)激勵(lì)與公司投資決策、債務(wù)政策等方面的文章比較少。因此，本文立足于直接研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司投資決策的影響，并著重實(shí)證分析其中的緣由。我們提出如下兩點(diǎn)假設(shè)：

假設(shè)1：股票價(jià)格的波動(dòng)會(huì)通過(guò)Vega增加股票期權(quán)的價(jià)值，從而增加股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)象的收入，減少他們的風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度，從而增加公司的長(zhǎng)期投資。

假設(shè)2：高管的股票期權(quán)激勵(lì)與公司的投資決策存在內(nèi)生性決定關(guān)系。

三、實(shí)證分析

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)來(lái)自Wind數(shù)據(jù)庫(kù)，公司治理及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)自CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，部分?jǐn)?shù)據(jù)筆者通過(guò)巨潮資訊網(wǎng)公布的上市公司公告中手工收集得到。樣本公司為2006年1月1日-2010年6月30日之間公布股權(quán)激勵(lì)方案的公司。2006年1月1日-2010年6月30日，共有160家公司公布了196份股權(quán)激勵(lì)方案。其激勵(lì)方式包括股票期權(quán)激勵(lì)、股票激勵(lì)和股票增值權(quán)激勵(lì)，其中采用股票期權(quán)激勵(lì)的占到了70%（表1），可見2006年以來(lái)股票期權(quán)激勵(lì)已是公司最常采用的方法。采用股票期權(quán)激勵(lì)的137例方案中，處于董事會(huì)預(yù)案環(huán)節(jié)的有27例，經(jīng)股東大會(huì)通過(guò)的有7例，正在實(shí)施的有43例，實(shí)施完成的有5例，未實(shí)施終止的有55例。另外，行權(quán)股票主要來(lái)源于上市公司定向發(fā)行的股票。

在股票期權(quán)激勵(lì)方案處于實(shí)施中或已實(shí)施完成的48例中，為保證數(shù)據(jù)的有效性，我們進(jìn)行了如下篩選：（1）剔除2010年剛開始實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的公司；（2）剔除ST類公司；（3）剔除B股公司；（4）剔除數(shù)據(jù)不全的公司。最后共有35家樣本公司，時(shí)間跨度為從2006年至2009年的4年年度數(shù)據(jù)。

（二）變量定義

本文沿用Demsetz和Lehn [16]、劉任帆[17]的方法，使用資本支出與總資產(chǎn)的比率（CAPEX），即公司購(gòu)建固定資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)和其他長(zhǎng)期資產(chǎn)所支付的現(xiàn)金與總資產(chǎn)的比率代表公司的投資行為。按照Guay[8]、Core和Guay[7]的方法計(jì)算了中國(guó)上市公司中高管所獲股票期權(quán)激勵(lì)的Delta和Vega，分別為總經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)的Delta（CEO_Delta）和Vega（CEO_Vega），全部股票期權(quán)激勵(lì)的Delta（Total-Delta）和Vega（Total_Vega），以及剔除總經(jīng)理以外的其他股票期權(quán)激勵(lì)的Delta（ExCEO_Delta）和Vega（ExCEO_Vega）。

在分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司投資決策影響時(shí)，需要控制影響公司投資決策的其他因素，如：公司規(guī)模、投資機(jī)會(huì)、行業(yè)因素等。參照Barclay和Morellec[18]；Coles，Daniel和Naveen[19] 等文獻(xiàn)的處理方法，本文選取的控制變量定義與計(jì)算方法見表2。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表3描述了資本支出與總資產(chǎn)的比率，總經(jīng)理任期、現(xiàn)金年收入、股票期權(quán)激勵(lì)的Delta和Vega，以公司的投資決策，特別是長(zhǎng)期投資決策往往是集體商議決定的，除了總經(jīng)理，其他管理人員也會(huì)參與其中，甚至董事會(huì)相關(guān)成員、核心技術(shù)人員等也會(huì)有參與，所以我們分析了公司長(zhǎng)期資本支出與所有股票期權(quán)激勵(lì)的Delta和Vega的關(guān)系。如表4第（2）列所示，Total_Delta在1%的顯著水平上對(duì)CAPEX有正的影響，這與上述結(jié)論是一樣的，股票期權(quán)激勵(lì)減少了激勵(lì)對(duì)象對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的厭惡，從而增加了公司的長(zhǎng)期投資。

接下來(lái)，我們對(duì)總經(jīng)理的Delta和Vega，以及其他激勵(lì)對(duì)象的Delta和Vega同時(shí)進(jìn)行回歸，如表4第（3）、（4）列所示，其中第（4）列比第（3）列增加了總經(jīng)理任職年限和現(xiàn)金收入控制變量，發(fā)現(xiàn)CEO_Vega依然在5%的顯著性水平上對(duì)CAPEX有正的影響，ExCEO_Vega的系數(shù)雖然為正的，但并不顯著，說(shuō)明總經(jīng)理在公司投資決策中起到了至關(guān)重要的作用，這可能是由于目前中國(guó)國(guó)有企業(yè)的管理者主要還是行政任命，導(dǎo)致了下級(jí)服從上級(jí)現(xiàn)象的產(chǎn)生，而中國(guó)民營(yíng)企業(yè)也由于剛發(fā)展不久，主要還是由創(chuàng)業(yè)時(shí)的所有者或者其親屬管理，導(dǎo)致了總經(jīng)理權(quán)威的樹立。

（五）內(nèi)生性檢驗(yàn)

股票期權(quán)激勵(lì)的Delta和Vega會(huì)影響公司的長(zhǎng)期投資，同時(shí)，公司的長(zhǎng)期投資也會(huì)反過(guò)來(lái)通過(guò)公司績(jī)效影響股票期權(quán)激勵(lì)，從而影響Delta和Vega，所以上述回歸必然存在內(nèi)生性問題，從而影響最終的結(jié)論。

為了克服內(nèi)生性問題，我們采用Coles，Daniel和Naveen[19]；Kang，Kumar和Lee[13]的處理方法，建立聯(lián)立方程模型，并運(yùn)用三階段最小二乘法（3SLS）進(jìn)行回歸分析，回歸結(jié)果見表5。

由表5所示，CEO_Vega依然在1%的顯著水平上對(duì)CAPEX有正的影響，CEO_Delta的系數(shù)為負(fù)，但不顯著，這和我們之前的結(jié)果是一致的。另外，CAPEX的系數(shù)在1%的水平上顯著，說(shuō)明股票期權(quán)激勵(lì)與投資決策存在著內(nèi)生決定關(guān)系。

四、結(jié)論與建議

本文研究發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)激勵(lì)與公司的投資決策具有內(nèi)生性的決定關(guān)系，股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)長(zhǎng)期投資具有顯著的正影響，公司的長(zhǎng)期投資也反過(guò)來(lái)積極地影響股票期權(quán)激勵(lì)。本文在控制相關(guān)影響因素及內(nèi)生性條件下，通過(guò)引入股票期權(quán)的Vega，指出股價(jià)波動(dòng)會(huì)增加高管人員股票期權(quán)的收益，減輕管理者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的厭惡程度，從而增加他們對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的追逐，增加公司的長(zhǎng)期投資。

管理者會(huì)根據(jù)個(gè)人的私人利益和風(fēng)險(xiǎn)偏好選擇符合其自身效用的投資、經(jīng)營(yíng)、負(fù)債等政策。本文研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與公司的投資決策具有內(nèi)生性的決定關(guān)系。因此，公司應(yīng)該根據(jù)本身的情況，使得股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期、激勵(lì)授予條件與期權(quán)行權(quán)條件及其指標(biāo)等有關(guān)項(xiàng)目的規(guī)定符合公司的實(shí)際情況，使得股權(quán)激勵(lì)方案真正能夠起到激勵(lì)的作用，從而最大化股權(quán)激勵(lì)所產(chǎn)生的正面影響，消除或者減輕它所可能帶來(lái)的負(fù)面影響。參考文獻(xiàn)：

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An Empirical Study on the Relationship between Stock Options Compensation and Investment Decisions of Chinese Listed Companies

LIU Yu1，GU Feng2

（1. School of Management，Hunan Institute of Engineering，Xiangtan 411104，P. R. China；

2. Propaganda Department，Shanghai Jiao Tong University，Shanghai 200240，P. R.China ）

Abstract：

第7篇：股權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)方案范文

20世紀(jì)90年代，伴隨著美國(guó)高科技產(chǎn)業(yè)的突飛猛進(jìn)，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在短短幾年時(shí)間里迅速普及。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，幾乎100%的高科技公司、大約90%以上的上市公司都制訂了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

早在1994年，通用電氣（下稱GE）就實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)。迄今，它的產(chǎn)值已經(jīng)占美國(guó)電工行業(yè)全部產(chǎn)值的1/4左右。

多樣化的考核指標(biāo)和激勵(lì)方式

GE實(shí)行激勵(lì)的目標(biāo)與公司運(yùn)營(yíng)的目標(biāo)相同――為股東創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值。公司制定了三大類考核指標(biāo):財(cái)務(wù)指標(biāo)、戰(zhàn)略指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，每個(gè)大指標(biāo)下又被細(xì)分為若干具體的二級(jí)指標(biāo)。

具體財(cái)務(wù)指標(biāo)包括收入、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、每股收益、現(xiàn)金流、資金/股本總回報(bào)、總股東回報(bào)等;具體戰(zhàn)略目標(biāo)包括并購(gòu)、戰(zhàn)略部署、技術(shù)創(chuàng)新和全球化等;具體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)包括開發(fā)新產(chǎn)品、提高產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量、維持已有客戶、風(fēng)險(xiǎn)管理等。

GE董事長(zhǎng)兼CEO伊梅爾特（Jeffrey R. Immelt）的激勵(lì)考核指標(biāo)（見表1）充分顯示出GE在設(shè)計(jì)激勵(lì)考核方案時(shí)，綜合考慮了個(gè)人業(yè)績(jī)和公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，兼顧到了財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，并且把股東的利益擺在了重要的位置。

為了實(shí)現(xiàn)為股東創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值這個(gè)目標(biāo)，GE運(yùn)用了多樣性的激勵(lì)方式，總共包括4類:基薪激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)以及其他激勵(lì)。

基薪取決于高管的職責(zé)、業(yè)績(jī)、實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)所用的時(shí)間以及與同行收入的比較。

獎(jiǎng)金取決與全公司平均業(yè)績(jī)、高管個(gè)人實(shí)際業(yè)績(jī)與預(yù)期業(yè)績(jī)的比較以及一些財(cái)務(wù)指標(biāo)。

期權(quán)激勵(lì)中又包括三種方式:第一種是業(yè)績(jī)股激勵(lì)（PSUs）。業(yè)績(jī)股因?yàn)槠浜凸蓶|的緊密聯(lián)系性，在2003年代替了其他方案成為GE 的CEO激勵(lì)方案。只有在5年中，每年的經(jīng)營(yíng)性現(xiàn)金流都超過(guò)10%的增長(zhǎng)率，一半的業(yè)績(jī)股才能轉(zhuǎn)為普通股，另一半業(yè)績(jī)股只有在GE的總股東回報(bào)率（TSR）5年內(nèi)達(dá)到或者超過(guò)S&P500的回報(bào)率時(shí)才能轉(zhuǎn)換。第二種是限售股（RSUs）激勵(lì)，這種方案對(duì)除了CEO以外的公司主管實(shí)施。RSUs給了高管獲得公司股票的機(jī)會(huì)，解禁后分別在第3年和第5年末可以把一半的限售股轉(zhuǎn)換成普通股，而在此期間，每季度都可以收到和普通股相等的股息。第三種是期權(quán)激勵(lì)，就是股價(jià)在期權(quán)到期日時(shí)超過(guò)行權(quán)價(jià)才有價(jià)值。

其他激勵(lì)中包括了長(zhǎng)期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)(LTPA)，養(yǎng)老金計(jì)劃和延期激勵(lì)等等。在LTPA中，高管能否獲得這項(xiàng)激勵(lì)取決于能否在3年內(nèi)完成4項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，包括平均每股收益增長(zhǎng)率、平均收入增長(zhǎng)率、累計(jì)資本回報(bào)率和累計(jì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流，如果只完成了一項(xiàng)，只能得到1/4的獎(jiǎng)勵(lì)。

GE的激勵(lì)方案不光只在高管層實(shí)施，非經(jīng)理層主管也有自己的激勵(lì)。公司每年按季度給每位非經(jīng)理層主管25萬(wàn)美元，其中有40%的現(xiàn)金和60%的延期付息股，還可以根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整現(xiàn)金的比例。

各種股票和期權(quán)激勵(lì)使得高管完成或超額完成預(yù)定的目標(biāo)的積極性更高，與此同時(shí)，他們也得到了不菲的回報(bào)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，GE高管的年收入中，薪水只占了不到1/5的比例，有的甚至只有1/10，其他都為各種獎(jiǎng)金、激勵(lì)和多項(xiàng)福利（見表2和表3）。

GE激勵(lì)方案的成功之處和對(duì)我國(guó)企業(yè)的借鑒意義

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)于企業(yè)的快速、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有關(guān)鍵作用。因此，如何吸引并穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍、激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，是增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，而股票期權(quán)制度是有效解決這個(gè)問題的手段。綜觀GE的股權(quán)激勵(lì)方案，以下四點(diǎn)做法非常成功。

首先，激勵(lì)層面具有廣泛性。包括了全部高管層以及大部分非經(jīng)理層主管，提高了全體員工的工作熱情。

其次，考核指標(biāo)具有多樣性。多樣性體現(xiàn)在三大類激勵(lì)指標(biāo)被細(xì)分為收入、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、每股收益、現(xiàn)金流、資金總回報(bào)、技術(shù)創(chuàng)新和顧客的滿意度等，而且經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)越來(lái)越受到重視，公司CEO的激勵(lì)指標(biāo)中就包括提高公司品牌與聲望、與投資者保持交流和保持董事會(huì)的活躍性等，這些都關(guān)系到公司的治理結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略發(fā)展，比局限于單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)要科學(xué)合理許多。這樣，在達(dá)成激勵(lì)目標(biāo)的同時(shí)，既可以提高公司的盈利又可以提升公司的品牌和長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。

第三，考核指標(biāo)具有公平性。體現(xiàn)在有50%的業(yè)績(jī)股只有在5年后滿足總股東回報(bào)率每年都不低于S&P500的回報(bào)率時(shí)，才可以轉(zhuǎn)換為普通股。把這樣的指標(biāo)引入考核體系中，使公司在和自己縱向比較的同時(shí)也和市場(chǎng)平均水平作了橫向比較，更能全面反應(yīng)出員工的績(jī)效，體現(xiàn)出激勵(lì)的公平度。

第四，激勵(lì)方式具有多樣性。包括業(yè)績(jī)股、限售股、現(xiàn)金和延期付息股。限售股在持有1年之后才能賣出，業(yè)績(jī)股在持有第3年和第5年末時(shí)各有50%可以變成普通股，加上現(xiàn)金和延期付息股，這樣可以在市場(chǎng)環(huán)境多變的情況下實(shí)行長(zhǎng)期的、穩(wěn)定的激勵(lì)。

作為一個(gè)成功的股權(quán)激勵(lì)案例，GE至少有三點(diǎn)值得中國(guó)企業(yè)借鑒:

激勵(lì)對(duì)象應(yīng)進(jìn)一步擴(kuò)大范圍。我國(guó)企業(yè)激勵(lì)方案大多數(shù)只涉及到公司的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理及其他少數(shù)高管人員，有違公平原則，不利于提高大部分員工的工作積極性，也不符合股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的趨勢(shì)。

注重個(gè)人績(jī)效考核，綜合運(yùn)用多種指標(biāo)，并適當(dāng)加入與行業(yè)平均的比較，在行業(yè)中沒有達(dá)到平均水平，也不能給予激勵(lì)。一些公司目前處于高景氣度行業(yè)，尤其是在市場(chǎng)環(huán)境好的年份里，比較容易實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核要求，“激勵(lì)”容易蛻變?yōu)椤案＠?，加入行業(yè)平均指標(biāo)后會(huì)更加合理。

第8篇：股權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)方案范文

[關(guān)鍵詞]股票期權(quán)；激勵(lì)契約；契約合理性

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.061

1 引 言

股權(quán)激勵(lì)將公司部分股權(quán)授予給經(jīng)理人，以使經(jīng)理人和股東們的利益一致，有效地緩解了因所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離帶來(lái)的委托問題，成為了完善公司治理的良好途徑。在我國(guó)，股票期權(quán)是最常見的股權(quán)激勵(lì)方式，指的是上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利[ZW（]股票期權(quán)的定義來(lái)源于《上市公司管理股權(quán)激勵(lì)管理辦法》。[ZW）]。

自股權(quán)激勵(lì)被公司廣泛接受并實(shí)施后，研究影響股權(quán)激勵(lì)效果的因素的文獻(xiàn)層出不窮。在國(guó)外研究中，RA Heron（2009）[1]發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人會(huì)通過(guò)操縱授予日當(dāng)天的股價(jià)來(lái)操縱平價(jià)期權(quán)中行權(quán)價(jià)格的制定。Laux（2012）[2]從經(jīng)理人更換率的角度研究了股票期權(quán)授予過(guò)程的安排對(duì)管理層短期化行為的影響。國(guó)內(nèi)學(xué)者也進(jìn)行了相關(guān)研究，潘飛（2006）[3]對(duì)我國(guó)高管激勵(lì)契約的特征進(jìn)行了總結(jié)，表示激勵(lì)契約中激勵(lì)對(duì)象與制定者、考核者往往互相重疊，績(jī)效考核指標(biāo)的選取比較單一或者考慮不夠全面，總體而言激勵(lì)契約的制定不夠合理。呂長(zhǎng)江（2009）[4]提出了上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案既存在激勵(lì)效應(yīng)又存在福利效應(yīng)。上市公司主要是通過(guò)改善激勵(lì)期限以及績(jī)效條件來(lái)增強(qiáng)股票期權(quán)的激勵(lì)效應(yīng)。公司的治理結(jié)構(gòu)不同導(dǎo)致股票期權(quán)激勵(lì)契約存在差異。徐寧（2010）[5]就股票期權(quán)方案中的激勵(lì)期限以及績(jī)效條件的設(shè)定合理性進(jìn)行了深入討論。研究結(jié)果表明，激勵(lì)期限的長(zhǎng)期性與績(jī)效條件的嚴(yán)格性是決定股票期權(quán)激勵(lì)契約有效性的關(guān)鍵特征。

從以往的文獻(xiàn)研究結(jié)果來(lái)看，股票期權(quán)激勵(lì)是把“雙刃劍”。公司既可能通過(guò)制定激勵(lì)期限長(zhǎng)、績(jī)效條件嚴(yán)格的期權(quán)激勵(lì)契約來(lái)緩解委托問題，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，提高公司價(jià)值，也可能因?yàn)閷?duì)期權(quán)激勵(lì)契約中各變量設(shè)定不當(dāng)導(dǎo)致經(jīng)理人為了自身利益而損害了公司利益。因此，股票期權(quán)激勵(lì)契約的合理性對(duì)股票期權(quán)的實(shí)施效果起著關(guān)鍵性的作用。

2 研究與假設(shè)

在股票期權(quán)激勵(lì)契約中，主要的契約要素包括行權(quán)價(jià)格、授予數(shù)量、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)期限與績(jī)效條件等（徐寧，2010）[5]。這些契約要素都是公司制定股權(quán)激勵(lì)契約時(shí)需考慮的主要變量。

股權(quán)激勵(lì)是為了將高管個(gè)人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合，以達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)員工、提高公司價(jià)值的效果。在股票期權(quán)方案中，激勵(lì)期限是激勵(lì)計(jì)劃所涉及的有效時(shí)間長(zhǎng)度，最能體現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)長(zhǎng)期性這一特征。Zattoni（2009）[1]研究表明在短期內(nèi)經(jīng)理人可能會(huì)通過(guò)操控業(yè)績(jī)以達(dá)到績(jī)效條件便于行權(quán)，但從長(zhǎng)期的角度看，操縱行權(quán)業(yè)績(jī)指標(biāo)的跡象終究會(huì)暴露，這時(shí)經(jīng)理人再通過(guò)操縱業(yè)績(jī)?yōu)樽约褐\求福利的能力就減小了。因此，我們假定激勵(lì)期限越大，其股票期權(quán)的激勵(lì)效果也相對(duì)更好。

假設(shè)1：激勵(lì)期限越大，股票期權(quán)的激勵(lì)效果越好

績(jī)效條件是股票期權(quán)激勵(lì)性得以體現(xiàn)的關(guān)鍵要素（徐寧，2010）[5]。在我國(guó)，經(jīng)理人行權(quán)前必須先達(dá)到方案中設(shè)定的績(jī)效條件，績(jī)效條件越嚴(yán)格，激勵(lì)對(duì)象的行權(quán)難度越大，股票期權(quán)的激勵(lì)作用就越強(qiáng)。我們將以公司自身前3年的數(shù)據(jù)作為基準(zhǔn)，通過(guò)行權(quán)指標(biāo)和公司前3年同口徑的指標(biāo)相比，來(lái)確定績(jī)效條件嚴(yán)格與否。

假設(shè)2：績(jī)效條件制定得越嚴(yán)格，股票期權(quán)的激勵(lì)效果越好

3 樣本選取

本文統(tǒng)計(jì)了2006―2012年公布并實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)草案的公司數(shù)據(jù)，剔除了以下幾類公司：一是當(dāng)年授予且注銷的公司；二是扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率出現(xiàn)極值的公司；三是由于近期發(fā)放債券或者進(jìn)行股權(quán)融資，導(dǎo)致ROE與先前年份沒有可比性的公司；四是前三年指標(biāo)的均值的標(biāo)準(zhǔn)差異常的公司。此外，由于一些公司實(shí)施了幾期股票期權(quán)方案，我們將每一次實(shí)施都看作一個(gè)樣本。最后我們一共得到了195個(gè)樣本。相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)以及銳思數(shù)據(jù)庫(kù)，部分信息查閱巨潮資訊網(wǎng)。

在對(duì)股票期權(quán)契約的合理性分析中，我們擬用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)法，分別以行權(quán)價(jià)格、授予數(shù)量、激勵(lì)期限及績(jī)效條件為分組變量，對(duì)股票期權(quán)實(shí)施效果是否存在顯著差異進(jìn)行檢驗(yàn)。其中變量設(shè)計(jì)如下。第一，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果（ROE）。采用需進(jìn)行績(jī)效條件考核的年份（T年）相對(duì)于前一年（T-1年）的扣除非經(jīng)常損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率的增長(zhǎng)率（徐寧，2010）[5]作為實(shí)施效果變量。第二，激勵(lì)期限（IncentivePeriod）。以5年為界限劃分合理性。第三，績(jī)效條件（Performance Condition）。我們將績(jī)效條件中的每一個(gè)行權(quán)指標(biāo)與公司前3年的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行比較，看其是否大于前3年任意一年的值或者大于前3年的均值（標(biāo)準(zhǔn)差正常）（呂長(zhǎng)江，2009）。我們采用了兩種劃分標(biāo)準(zhǔn)，一是當(dāng)行權(quán)條件中有大于1/2的指標(biāo)滿足上述條件時(shí)，我們認(rèn)為績(jī)效條件是嚴(yán)格的，取值為1，否則為寬松的，取值為0；二是當(dāng)行權(quán)條件中只要有一個(gè)指標(biāo)滿足上述條件，我們就認(rèn)為績(jī)效條件是嚴(yán)格的，取值為1，否則為0。在統(tǒng)計(jì)過(guò)程中，大部分績(jī)效指標(biāo)都是以百分比為單位，所以當(dāng)均值大于1時(shí)我們視為標(biāo)準(zhǔn)差異常。

4 研究結(jié)果

從下表可以明顯地看出，激勵(lì)期限的獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)在10%的水平上顯著。當(dāng)股票期權(quán)激勵(lì)契約中激勵(lì)期限大于等于5時(shí)，實(shí)施效果變量的均值為0.05是正數(shù)，這就表明股票期權(quán)的實(shí)施達(dá)到了激勵(lì)的效果，提高了公司的凈資產(chǎn)收益率。而激勵(lì)期限小于5時(shí)均值分別為-0.09，呈負(fù)數(shù)形式。這表明在這種情況下，股票期權(quán)不僅沒有起到預(yù)期的激勵(lì)效果，反而降低了公司的收益。

按照兩種劃分嚴(yán)格與否的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效條件的獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)都是顯著的，其中方法1的顯著性更強(qiáng)，小于0.01。兩種方法的檢驗(yàn)結(jié)果都表明，當(dāng)績(jī)效條件嚴(yán)格時(shí)，股票期權(quán)的實(shí)施能有正向的激勵(lì)效應(yīng)。而績(jī)效條件制定得寬松時(shí)，實(shí)施股票期權(quán)并不能產(chǎn)生激勵(lì)作用。這與激勵(lì)期限的檢驗(yàn)結(jié)果相似。

公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的初衷就是激勵(lì)經(jīng)理人，提高公司價(jià)值，一份合理的激勵(lì)契約應(yīng)該是能夠達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，而且激勵(lì)效果越明顯越好。因此可以得出以下結(jié)論：激勵(lì)期限的長(zhǎng)期性以及績(jī)效條件的嚴(yán)格性能夠體現(xiàn)出股票期權(quán)激勵(lì)契約的合理性。

本文對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)契約的合理性進(jìn)行了研究分析。在激勵(lì)契約合理性的研究中，對(duì)各變量特征的劃分標(biāo)準(zhǔn)有待改進(jìn)，以更好地區(qū)分契約的合理性。

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[3]潘飛，石美娟，童衛(wèi)華.高級(jí)管理人員激勵(lì)契約研究[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2006（18）： 36.

[4]呂長(zhǎng)江，鄭慧蓮，嚴(yán)明珠，等.上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)： 是激勵(lì)還是福利？[J].管理世界，2009（9）： 133-147.

[5]徐寧，徐向藝.股票期權(quán)激勵(lì)契約合理性及其約束性因素――基于中國(guó)上市公司的實(shí)證分析[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010（2）： 100-109.

第9篇：股權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)方案范文

6月以來(lái)，去杠桿一直壓制著券商股和整個(gè)資本市場(chǎng)的走勢(shì)，如今，這種壓制正在逐步減弱。大部分的場(chǎng)外配資清理已完成，且并非是強(qiáng)平方式，后續(xù)測(cè)算還有不到1600億元配資，清理方式也不會(huì)“一刀切”，從待清理規(guī)模和清理方式上看，后續(xù)應(yīng)不會(huì)造成集中市場(chǎng)拋壓。目前，融資融券規(guī)模已降至9400億元，占流通市值比重穩(wěn)定在2.8%的低位。場(chǎng)內(nèi)場(chǎng)外的去杠桿進(jìn)程的力度不斷減小，杠桿資金規(guī)模位于底部區(qū)間，壓制市場(chǎng)和券商板塊的去杠桿壓力將逐漸消減。

從傭金率和市占率兩組數(shù)據(jù)看，華泰證券（傭金率0.029%，市占率8.33%）、海通證券（傭金率0.045%，市占率5.2%）、國(guó)金證券（傭金率0.048%，市占率1.17%）三家率先主動(dòng)降低傭金率，帶來(lái)市場(chǎng)占有率較大幅度的提升;而中信證券、國(guó)泰君安和廣發(fā)證券的傭金率并非行業(yè)最低，但它們積極向綜合財(cái)富管理的方向轉(zhuǎn)型，依靠服務(wù)質(zhì)量提升市占率。

國(guó)海證券認(rèn)為，去杠桿接近尾聲是券商板塊轉(zhuǎn)好的積極信號(hào)，但還需等待另外兩個(gè)不確定性因素的逐步釋放。首先是股災(zāi)后使得行業(yè)進(jìn)入嚴(yán)格監(jiān)管期，融資融券規(guī)模的補(bǔ)量、外部接口的審核以及注冊(cè)制的推進(jìn)等都具有不確定性;其次是券商救市資金的浮虧程度和業(yè)績(jī)的確定時(shí)點(diǎn)存在不確定性。根據(jù)測(cè)算，救市自營(yíng)盤的虧損約為凈資產(chǎn)的3%，對(duì)利潤(rùn)影響有限。

長(zhǎng)期來(lái)看，中國(guó)資本市場(chǎng)快速發(fā)展和變革的趨勢(shì)不會(huì)改變，未來(lái)注冊(cè)制改革和長(zhǎng)期資金入場(chǎng)將帶來(lái)市場(chǎng)擴(kuò)容，新三板和場(chǎng)外市場(chǎng)等多層次市場(chǎng)構(gòu)建將帶來(lái)券商業(yè)務(wù)的多元化，衍生品和外匯產(chǎn)品的相繼推出會(huì)帶來(lái)產(chǎn)品的豐富，券商未來(lái)業(yè)務(wù)空間廣闊。

7月以來(lái)，在救市政策號(hào)召下，各券商紛紛推動(dòng)員工持股計(jì)劃。長(zhǎng)江證券認(rèn)為，現(xiàn)階段券商推進(jìn)員工持股計(jì)劃迎來(lái)最佳時(shí)機(jī)，原因有三：一是券商估值在1.1倍-1.5倍PB左右，股價(jià)合理;二是國(guó)企改革整體方案落地，《證券法》修訂將進(jìn)一步掃清券商員工持股的制度障礙;三是目前券商從資本到業(yè)務(wù)依然處于可擴(kuò)容區(qū)間，發(fā)展?jié)摿善凇?/p>

對(duì)比美國(guó)和日本券商的薪酬制度，股權(quán)激勵(lì)和員工持股均具有非常廣泛的滲透率;參考高盛薪酬激勵(lì)方式和股權(quán)結(jié)構(gòu)，高管92%的薪酬源于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，65%受益于股權(quán)激勵(lì)，大部分員工參與員工持股。從歷史數(shù)據(jù)來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于券商業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)有明顯的激勵(lì)效果。

券商股權(quán)激勵(lì)愈演愈烈

7月至今，超過(guò)10家券商股權(quán)激勵(lì)或員工持股公告，公告的大背景是在券商股價(jià)大幅下跌的前提下響應(yīng)救市號(hào)召，為從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)股票穩(wěn)定股價(jià)做鋪墊。目前完整員工持股草案的有三家券商，分別為聯(lián)訊證券、國(guó)元證券和海通證券，已經(jīng)著手回購(gòu)的主要是國(guó)元證券。

從員工持股公告的運(yùn)作模式看，分為資管計(jì)劃模式和設(shè)立子公司引進(jìn)員工持股，前者居多;從資金來(lái)源看，H股股權(quán)激勵(lì)的券商均為自籌，A股股權(quán)激勵(lì)的券商采用自籌加薪資的方式;從標(biāo)的物獲得看，二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買是主要渠道;從激勵(lì)標(biāo)的性質(zhì)看，主要為限制性股票。

2015年并非券商股權(quán)激勵(lì)熱度高企的第一次，早在2006年，券商也紛紛開展了股權(quán)激勵(lì)的嘗試。

2006年1月，證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，鼓勵(lì)開展股權(quán)激勵(lì)，此時(shí)大盤處于低位，加之股改的驅(qū)動(dòng)，股市上行潛力大。但受政策等因素的制約，2006年，僅中信證券一家實(shí)施并完成整個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其他券商員工持股計(jì)劃并未真正施行。在股權(quán)激勵(lì)推進(jìn)過(guò)程中，出現(xiàn)了較多的難點(diǎn)，主要集中在持股載體的選擇、持股人數(shù)的確定、券商考核短期性和股權(quán)激勵(lì)長(zhǎng)期性的矛盾、持股價(jià)格的確定等方面。

實(shí)際上，當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)背景與目前有極大的相似性。首先，從市場(chǎng)環(huán)境來(lái)看，市場(chǎng)較為低迷，股價(jià)較低，持股計(jì)劃推進(jìn)較為順暢;其次，從業(yè)務(wù)發(fā)展來(lái)看，都有股改的大背景，2006年是股份制改造，2015年則是國(guó)企改革。這意味著對(duì)于股權(quán)和激勵(lì)機(jī)制方面的諸多創(chuàng)新，監(jiān)管層容忍度較高。

2006年以來(lái)，推出股權(quán)激勵(lì)的公司逐漸增多，整體數(shù)量呈現(xiàn)快速上漲態(tài)勢(shì)，2014年，市場(chǎng)走強(qiáng)和企業(yè)轉(zhuǎn)型催生更多上市公司推出股權(quán)激勵(lì)方案。2014年，參與股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量為189家;截至2015年7月，推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司為145家。除了數(shù)量上的增加，激勵(lì)方案也更加多元化。2011年以前，股權(quán)激勵(lì)主要以股票期權(quán)為主，其次為限制性股票;2011年開始，限制性股票作為激勵(lì)標(biāo)的物的公司逐漸增多，股票期權(quán)激勵(lì)的比例逐漸下降，混合式激勵(lì)的數(shù)量有所上升。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，自2014年6月證監(jiān)會(huì)《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》至2015年8月25日，滬深兩市共有339家公司員工持股計(jì)劃公告，268家獲股東大會(huì)通過(guò)，91家公司員工完成股票購(gòu)買。其中，采取二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買的公司數(shù)量為177家，占比為66.04%，對(duì)員工實(shí)行非公開發(fā)行的公司數(shù)量為77家，占比為28.73%。

股權(quán)激勵(lì)的逐步常態(tài)化，一方面是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果;另一方面也得益于政策環(huán)境的日趨完善。監(jiān)管層對(duì)于股權(quán)激勵(lì)從管理辦法、稅收規(guī)定等方面進(jìn)行了明確和細(xì)化。從當(dāng)前員工持股方案來(lái)看，中小券商動(dòng)力更加充沛，動(dòng)作更加積極，業(yè)務(wù)上更加傾向于人才密集型部門，新設(shè)子公司、資管計(jì)劃等均為可選方案，二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)或成為當(dāng)前階段員工持股來(lái)源的重要方式。

美國(guó)員工持股計(jì)劃與社會(huì)福利計(jì)劃高度相關(guān)。美國(guó)員工持股在性質(zhì)上類似企業(yè)年金，實(shí)施范圍擴(kuò)展至非上市企業(yè)。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)員工持股在2000年涉及到的資產(chǎn)總值超過(guò)5000億美元，占美國(guó)公司總凈值的4%左右。2010年之后，美國(guó)實(shí)施員工持股計(jì)劃的公司數(shù)量超過(guò)1.1萬(wàn)家，參與人數(shù)約1400萬(wàn)人。

從歷史上看，美國(guó)員工持股計(jì)劃在1980-1990年間曾有過(guò)大擴(kuò)容。員工持股計(jì)劃大擴(kuò)容，一方面是當(dāng)時(shí)股票市場(chǎng)相對(duì)低迷;另一方面也得益于社會(huì)福利法案中對(duì)員工持股稅收等方面的激勵(lì)。

美國(guó)1974年《職工退休收入保障法》將員工持股提升到退休保障層面并賦予了法律地位，同時(shí)美國(guó)立法部門相繼頒布20多個(gè)法案，給予稅收優(yōu)惠。尤其是1984年的《稅收改革法案》的落地，極大刺激了員工持股計(jì)劃的開展，其中包括員工持股計(jì)劃的四類參與者擁有稅收優(yōu)惠，包括員工、公司、銀行和出售股權(quán)的股東。

而日本推出員工持股計(jì)劃的目的與美國(guó)不同，日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)脆弱，1967年，日本政府鼓勵(lì)員工持股，以防國(guó)內(nèi)公司被國(guó)外資本吞并，同時(shí)幫助實(shí)現(xiàn)員工的財(cái)富積累。截至1993年，員工持股遍及全日本的公司，97%的公司實(shí)施了員工持股計(jì)劃;員工的財(cái)富積累是公司層面推行員工持股的主要目的。

在持股方式上，日本企業(yè)會(huì)成立了員工持股會(huì)，幫助員工統(tǒng)一購(gòu)買企業(yè)股份，雙方形成信托關(guān)系，但持股的資金來(lái)源的95%來(lái)自員工自身，剩余5%為企業(yè)補(bǔ)助，因此，員工承擔(dān)了較大的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。在制度上，日企的員工持股計(jì)劃與其終身雇傭制、年功序列工資制和晉升制相輔相成。

激勵(lì)向業(yè)務(wù)層面傾向

與其他上市公司相比，券商股權(quán)激勵(lì)推進(jìn)速度較慢，一方面受限于金融企業(yè)和國(guó)企股權(quán)激勵(lì)面臨的特殊性;另一方面受困于證券從業(yè)人員不能持有股票的約束。從目前情況來(lái)看，券商股權(quán)激勵(lì)發(fā)展了間接持股的方式來(lái)繞開相關(guān)約束，主要方式是購(gòu)買資管計(jì)劃，這種方式更加市場(chǎng)化。員工通過(guò)購(gòu)買投資于公司股票的集合理財(cái)計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)間接持股，部分發(fā)行H股的公司采取合格機(jī)構(gòu)投資者（QDII）計(jì)劃，原理與資管計(jì)劃類似。采用此類型進(jìn)行的股權(quán)激勵(lì)的公司較多，如中信證券、廣發(fā)證券、華泰證券等。

另一種方式為參股子公司。東吳證券5月30日公告稱，將設(shè)立研究所子公司，注資1億元，其中母公司注資70%，剩余30%采用研究所員工持股，對(duì)象為全體員工，規(guī)模不超過(guò)總股本的5%，具體實(shí)施方案仍需監(jiān)管層核準(zhǔn)。東吳證券此次研究所子公司員工持股計(jì)劃具有積極意義，為后續(xù)其他券商通過(guò)子公司全面推行股權(quán)激勵(lì)開先河。

長(zhǎng)江證券認(rèn)為，券商的員工持股計(jì)劃將主要通過(guò)二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買。2015年上半年，券商跌幅明顯，目前估值處于較低位置，年初至8月底，券商股跌幅高達(dá)45.21%，目前估值水平位于1.1倍-1.5倍PB的較低水平。已公布股票來(lái)源的海通證券、國(guó)元證券均采取二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買方式。

由于員工持股計(jì)劃多通過(guò)集合理財(cái)實(shí)現(xiàn)，為保證激勵(lì)的持續(xù)性，理財(cái)產(chǎn)品由限制性股票組成較為恰當(dāng)。以海通證券為例，通過(guò)二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買的A股股票鎖定期為1年，通過(guò)定增的股票鎖定期為3年。國(guó)泰君安A股股票鎖定期為1年，國(guó)元證券、海通證券的鎖定期為1-3年。

此外，相較于此前股權(quán)激勵(lì)限于董監(jiān)高，本次大部分企業(yè)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的人數(shù)范圍有所擴(kuò)容。就目前公布員工持股計(jì)劃的券商來(lái)看，中信證券、廣發(fā)證券、華泰證券等券商明確激勵(lì)對(duì)象為董監(jiān)高及其他員工或若干員工;海通證券、國(guó)元證券、聯(lián)訊證券采用的員工持股方案對(duì)員工范圍并未明確約束，推進(jìn)采用自愿原則。

與此前股權(quán)激勵(lì)集中于管理層不同，目前開始傾向于在業(yè)務(wù)方向上的激勵(lì)，最典型的是東吳證券研究所推進(jìn)的員工持股計(jì)劃，這一定程度表明，員工持股計(jì)劃在業(yè)務(wù)上導(dǎo)向研究、投行等部門。由于研究、投行等部門人才集中度高，工作強(qiáng)度大，同時(shí)缺乏長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制和類似經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的傭金激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工持股的態(tài)度更加積極。

另一方面，員工持股在組織結(jié)構(gòu)上導(dǎo)向資管、直投等部門。券商設(shè)子公司在近兩年明顯擴(kuò)容，子公司一方面在管理機(jī)制上更加靈活，另一方面能夠和母公司形成良好的業(yè)務(wù)和風(fēng)控互動(dòng)，正在逐漸成為重要的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。子公司的主要方向?yàn)橘Y管、直投等。人才相對(duì)集中的部門的持股比例或更高。

事實(shí)上，中小券商在平均薪資水平和人才學(xué)歷等構(gòu)成方面有一定的劣勢(shì)，因此，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)來(lái)補(bǔ)充相對(duì)劣勢(shì)的需求更加強(qiáng)烈。

像高盛一樣去激勵(lì)

從股權(quán)激勵(lì)的效果來(lái)看，長(zhǎng)江證券的觀點(diǎn)是，它將對(duì)券商產(chǎn)生兩個(gè)角度的影響：第一，如果大部分券商參與回購(gòu)或者以二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買的方式設(shè)立員工持股，無(wú)疑對(duì)股價(jià)將會(huì)產(chǎn)生階段性的影響;第二，股權(quán)激勵(lì)方案落定將會(huì)對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展產(chǎn)生較為持久的積極影響。

根據(jù)長(zhǎng)江證券的統(tǒng)計(jì)，2014年6月至2015年9月，公告的上市公司的員工持股占總股本的比例均值為2.01%，大部分公司員工持股占比集中在0.62%-2.49%之間，其中僅泰勝風(fēng)能和山東黃金用完10%。聯(lián)訊證券和國(guó)元證券公告的員工持股 量均低于5%，2%-3%左右是一個(gè)較為合理的區(qū)間。

從券商行業(yè)的股本結(jié)構(gòu)角度分析，券商行業(yè)流通股占比為71.48%，限售股占比為28.52%，考慮到證監(jiān)會(huì)要求持股比例高于5%的股東在6個(gè)月內(nèi)不得通過(guò)二級(jí)市場(chǎng)減持，導(dǎo)致流通股的實(shí)際流通比例低于71.48%。因此，若5%左右的股票全部來(lái)自二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買，將會(huì)對(duì)二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)產(chǎn)生較大影響。

從股權(quán)激勵(lì)規(guī)模上來(lái)看，海外投行股權(quán)激勵(lì)占比在5%-10%左右。美國(guó)沒有限制員工持股總數(shù)占總股本的比例，從高管持股占比情況來(lái)看，美國(guó)投行高管持股比例較高，其中嘉信和GreenHill的占比已經(jīng)超過(guò)5%。

我們可以參考高盛的員工持股計(jì)劃及公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)，來(lái)分析合理的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于公司業(yè)績(jī)的積極效果。高盛的激勵(lì)機(jī)制包括以下四個(gè)方面。

首先是員工持股計(jì)劃。2015年，高盛調(diào)整了高管的薪酬結(jié)構(gòu)，其中CEO在位期間必須持有的股票價(jià)值為基本工資的10倍，SEO為基本工資的6倍。從2014年的高管薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，固定的基本工資僅為全部薪酬的8%，每年的浮動(dòng)薪酬占比為92%。其中股權(quán)激勵(lì)的薪酬占比已經(jīng)高達(dá)62%，2015年這一數(shù)據(jù)有望進(jìn)一步高企。

其次是對(duì)NEO的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)激勵(lì)計(jì)劃。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)間為8年，分三步計(jì)算最終的獎(jiǎng)勵(lì)，第一步是根據(jù)職位、職責(zé)和能力估算獎(jiǎng)金額度;第二步是在實(shí)施期間內(nèi)，根據(jù)年度ROE調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)額度，上限為12%;第三步是在業(yè)績(jī)考核結(jié)束時(shí)，根據(jù)考核期內(nèi)平均ROE與BVPS的比率進(jìn)行額度調(diào)整，上限為150%。

第三是與業(yè)績(jī)掛鉤的限制性股票。這些限制性股票占CEO、COO、CFO總股權(quán)激勵(lì)獎(jiǎng)金的一半。為了取得全額股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的限制性股票，公司平均ROE在2015-2017年需要達(dá)到11%以上。

最后是薪酬追回制度。試用于公司全體SEO以及CEO、CFO。標(biāo)的為限制性股票、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)以及長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，當(dāng)業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將按一定比例被追回，如上述ROE指標(biāo)以及對(duì)應(yīng)的的獲得比例。

總之，高盛的股權(quán)激勵(lì)效果非常明顯。在業(yè)績(jī)方面，過(guò)去5年ROE企穩(wěn);在估值方面，PE、PB穩(wěn)中有升，2014年ROE超過(guò)11%，NEO也相應(yīng)獲得全額與業(yè)績(jī)掛鉤的限制性股票。而在員工忠誠(chéng)度方面，NEO任職超過(guò)10年的人數(shù)為4人，占比為28.57%;超過(guò)3年的人數(shù)為8人，占比為57.14%;除NEO外，高盛最忠誠(chéng)員工為公司效力長(zhǎng)達(dá)幾十年。