企業(yè)合理的股權(quán)激勵(lì)方案精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)合理的股權(quán)激勵(lì)方案范文

股權(quán)激勵(lì)是一種通過授予經(jīng)營(yíng)者一部分公司的股權(quán)，給予他們一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而能夠盡職盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)的激勵(lì)方法。它出現(xiàn)于企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離之后，是在委托理論和人力資本理論等的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，是公司治理理論在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中的具體運(yùn)用。

二、總體情況分析

本文是以從2006年至2010年底滬深兩市實(shí)施過股權(quán)激勵(lì)的88家上市公司作為研究對(duì)象，來(lái)分析股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施情況。雖然這期間有186家上市公司，曾經(jīng)先后提出過股權(quán)激勵(lì)草案，但是付諸實(shí)施的并不多，分別只占到滬深兩市全部上市公司的9.62%、4.5%，可見我國(guó)上市公司對(duì)于股權(quán)激勵(lì)制度的使用程度并不高，而且在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的88家上市公司中，股權(quán)激勵(lì)的總股數(shù)占當(dāng)時(shí)總股本的比例在5%以上的只有34家，不到樣本公司的一半，而激勵(lì)水平在1%以下的就有14家，由此可以看出我國(guó)現(xiàn)在的股權(quán)激勵(lì)水平并不高。下面以這88家公司的數(shù)據(jù)做詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)分析。

1、行業(yè)分布特征

本文使用的行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)是以CSRC行業(yè)分類為依據(jù)，即分為農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、電力煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易、金融保險(xiǎn)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)、綜合類等。下面就對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司行業(yè)特征進(jìn)行分析，如表2.1所示：

從表2.1中我們可以看出，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，制造業(yè)所占比重最大，占總樣本的64%，而其他行業(yè)中信息技術(shù)業(yè)所占比重較高，達(dá)到14%，其次就是房地產(chǎn)業(yè)和批發(fā)和零售貿(mào)易，各占7%和6%，其他行業(yè)都不足5%，建筑業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)、綜合類的只有1%，可見我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的上市公司行業(yè)分布特征顯著。

而從占整個(gè)行業(yè)的比例來(lái)看，信息技術(shù)業(yè)占整個(gè)行業(yè)的比例最高，達(dá)到7.23%,農(nóng)林牧漁業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)都在5%以上，其他的公司都小于5%,甚至有的行業(yè)只占到百分之一點(diǎn)多，所占比例很低，另外制造業(yè)的比例只有4.18%,在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的絕對(duì)數(shù)比較中，制造業(yè)高居榜首，而在分析相對(duì)數(shù)據(jù)的時(shí)候卻低于農(nóng)林牧漁業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)。

通過以上的分析，我們可以得出這樣的結(jié)論，對(duì)技術(shù)水平要求高而且對(duì)人力資本比較重視的企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的更多一些，比如信息技術(shù)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售業(yè)較可能實(shí)施，而其他行業(yè)實(shí)施的相對(duì)較少，所以說(shuō)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)和行業(yè)還是有較大的相關(guān)性。

2、地區(qū)分布特征

根據(jù)我國(guó)省份所處的地理位置不同，大致可以劃分為東部、中部和西部三大地區(qū)，進(jìn)一步劃分為東北、華北、華東、華中、華南、西北、西南七大區(qū)域。本文就按七大區(qū)域來(lái)劃分我國(guó)上市公司的地區(qū)分布。如表2.2所示：

從表中數(shù)據(jù)來(lái)看，華東地區(qū)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司有32家，其次是華南地區(qū)25家，華北地區(qū)有13家，但是北京就有11家，內(nèi)蒙古和河北省都僅有一家，從這些數(shù)據(jù)來(lái)看，相對(duì)發(fā)達(dá)的地區(qū)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的可能性較大。

3、企業(yè)類型

按照所有制的性質(zhì)分，企業(yè)可分為國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、混合企業(yè)。在本文的研究樣本中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的88家上市公司中有64家是私營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)相對(duì)較少，只有22家，混合企業(yè)有2家，沒有集體企業(yè)。具體所占比重如下圖所示：

4、股權(quán)激勵(lì)方案

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其激勵(lì)方案并不相同，本文主要從激勵(lì)模式、方案有效期和激勵(lì)強(qiáng)度、行權(quán)條件等來(lái)分析激勵(lì)方案的特征。

（1）激勵(lì)模式

目前，股權(quán)激勵(lì)方式主要有股票期權(quán)激勵(lì)、限制性股票激勵(lì)、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票等。多數(shù)公司是使用單一的激勵(lì)方式，也有一些是采用復(fù)合式的激勵(lì)方式。分析我國(guó)目前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，采用股票期權(quán)激勵(lì)的公司有58家，占到總樣本的65.91%，采用限制性股票激勵(lì)的有23家，占總樣本的26.14%，采用股票增值權(quán)激勵(lì)和業(yè)績(jī)股票激勵(lì)的上市公司各有1家，占總樣本的1.14%，而采用復(fù)合式激勵(lì)方式的有5家，從這些數(shù)據(jù)中，我們可以看出目前我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)采用股票期權(quán)和限制性股票的占絕大多數(shù)，而股票增值權(quán)和業(yè)績(jī)股票則很少，說(shuō)明我國(guó)的企業(yè)還是傾向于選擇理論和實(shí)踐證明較為成功的股票期權(quán)來(lái)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。

（2）方案的有效期

我國(guó)上市公司制定的股權(quán)激勵(lì)方案中，都設(shè)定了方案的有效期，國(guó)外的有效期都比較長(zhǎng)，十年以上的很多，更注重長(zhǎng)期效應(yīng)，而相比較國(guó)內(nèi)方案的有效期則較短，五年以內(nèi)（含五年）的就有62家，六到十年的有26家，不過少于5年有28家，這樣來(lái)看我國(guó)的上市公司并不是很注重股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期效應(yīng)，一個(gè)激勵(lì)計(jì)劃在短短的3到5年內(nèi)還不足以顯示其激勵(lì)效應(yīng)，應(yīng)該是在激勵(lì)方案中延長(zhǎng)其有效期，以發(fā)揮激勵(lì)計(jì)劃的最大效應(yīng)。

（3）行權(quán)條件

上市公司行權(quán)的業(yè)績(jī)條件一般是以會(huì)計(jì)指標(biāo)來(lái)衡量，主要有以下幾種：凈資產(chǎn)收益率、加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)收入等。而大多數(shù)公司并不是以單一的會(huì)計(jì)指標(biāo)來(lái)確定行權(quán)條件，通常是以兩個(gè)或兩個(gè)以上的會(huì)計(jì)指標(biāo)來(lái)衡量，然而盡管如此，由于選取的指標(biāo)有一定的相關(guān)性，仍然不可避免會(huì)有管理層操縱的可能。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的這些公司中，有14家公司只選擇了凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率或凈利潤(rùn)等單一的會(huì)計(jì)指標(biāo)來(lái)確定行權(quán)條件，其他公司均是采取兩個(gè)或兩個(gè)以上的復(fù)合指標(biāo)。但是仔細(xì)研究他們的這些行權(quán)條件就可以發(fā)現(xiàn)這些行權(quán)的門檻很低，經(jīng)營(yíng)者不需要很努力就可以輕松的實(shí)現(xiàn)其行權(quán)條件的要求。

三、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過程中存在的問題

由于我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間較短，而且相關(guān)法律的出臺(tái)也并未與股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施同步，所以這就造成了在實(shí)施過程中的問題，主要有以下幾個(gè)方面：

1、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的模式較為單一

通過上文的分析，我們可以看出目前上市公司中采取股票期權(quán)激勵(lì)的數(shù)量最多，占到公司總數(shù)的一半以上，究其原因是在股票期權(quán)模式下，經(jīng)營(yíng)者分享的是公司股票市場(chǎng)價(jià)值增加的部分，而并不是公司的利潤(rùn)，不會(huì)對(duì)公司的現(xiàn)金流造成影響，所以公司比較傾向于選擇股票期權(quán)的模式。但是股票期權(quán)也存在一些弊端，股票期權(quán)的價(jià)值相當(dāng)依賴于股價(jià)的上升，當(dāng)股票價(jià)格持續(xù)下跌的情況下，這種激勵(lì)就很可能失效。而且目前我國(guó)的股票市場(chǎng)還不太成熟，如果上市公司大范圍的采取這種激勵(lì)模式，很可能會(huì)促使經(jīng)營(yíng)者為了實(shí)現(xiàn)股票價(jià)格在短期內(nèi)上升的目標(biāo)而進(jìn)行操縱報(bào)表、修改業(yè)績(jī)水平等，這樣的話非但沒有起到股權(quán)激勵(lì)應(yīng)有的長(zhǎng)期激勵(lì)作用，而且還導(dǎo)致了公司經(jīng)營(yíng)者的短視行為，從而最終損害了公司的利益。

2、股權(quán)激勵(lì)方案的有效期偏短

縱觀我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的這些上市公司，他們制定的激勵(lì)方案中，方案的有效期小于等于5年的占70.45%，這就是說(shuō)大多數(shù)企業(yè)都設(shè)定了較短的有效期，他們并沒有充分考慮到股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期效應(yīng)問題，可能在短短的3到5年的時(shí)間里還不能顯現(xiàn)，而且有的公司還說(shuō)明最長(zhǎng)的期限不超過五年，這似乎比較讓人費(fèi)解，作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，就應(yīng)該考慮其長(zhǎng)期效應(yīng)，設(shè)定的時(shí)間段太短，可能無(wú)法發(fā)揮他們的作用，而且還容易造成經(jīng)營(yíng)者為了達(dá)到行權(quán)的條件而篡改財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等不法行為的發(fā)生。

3、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該與科學(xué)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)相結(jié)合才能充分發(fā)揮其作用，但從上文的現(xiàn)狀分析中可以看出，我國(guó)上市公司的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)都是設(shè)定的會(huì)計(jì)指標(biāo)，沒有結(jié)合非財(cái)務(wù)指標(biāo)，而且這些會(huì)計(jì)指標(biāo)中，多數(shù)是使用的凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等這些傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。相對(duì)單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核使得股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件很容易實(shí)現(xiàn)，這就容易帶來(lái)很多負(fù)面的效果，另外，我國(guó)上市公司中相關(guān)的監(jiān)督和制約機(jī)制的不完善，更加容易削弱股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際效果。

四、完善股權(quán)激勵(lì)方案的對(duì)策

1、選擇合理的股權(quán)激勵(lì)模式

由于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果受到具體的激勵(lì)模式的影響，所以說(shuō)雖然股權(quán)激勵(lì)的模式有很多種，但是上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該在不觸犯國(guó)家關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律法規(guī)的前提下，根據(jù)公司自身的所處的發(fā)展階段和具體的發(fā)展目標(biāo)等條件，綜合考慮股東、經(jīng)營(yíng)者、員工等多方利益的情況下，制定出最適合其自身價(jià)值最大化目標(biāo)的計(jì)劃。

2、延長(zhǎng)激勵(lì)方案的有效期

由于我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案中的有效期普遍偏短，而股權(quán)激勵(lì)又是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)方式，所以為了使股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施起到其應(yīng)有的作用，有必要對(duì)擬實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司建議延長(zhǎng)其有效期，這不僅可以使股權(quán)激勵(lì)能夠更好的發(fā)揮作用，而且對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)者也更能起到激勵(lì)的作用，能夠使其真正的站在公司的角度作出決策，可以有效的避免了經(jīng)營(yíng)者為達(dá)到行權(quán)條件而做出的短視行為。

3、完善業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系

合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系是股權(quán)激勵(lì)能夠有效實(shí)施的有力保證。所以說(shuō)建立一套合理的業(yè)績(jī)考核體系至關(guān)重要，而針對(duì)我國(guó)目前的考核指標(biāo)多采用財(cái)務(wù)指標(biāo)的情況，我們應(yīng)該在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)加入一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)，比如激勵(lì)對(duì)象的職業(yè)能力等，做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合，絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)結(jié)合，另外，還可以借鑒平衡計(jì)分卡等方法中的一些指標(biāo)，來(lái)完善公司行權(quán)條件中的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]Beb chuk，Lu cian，Arye and esse.M.Fried，Executive Compensation as an Agency Problem，The Journal of Economic Perspectives，2003，(17):3

[2]母澤洪，金波濤，張立軍.上市公司高管績(jī)效激勵(lì)影響因素的實(shí)證分析[J].中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，(9)

第2篇：企業(yè)合理的股權(quán)激勵(lì)方案范文

［關(guān)鍵詞］上市公司；股權(quán)激勵(lì)；公平理論；對(duì)策

［中圖分類號(hào)］F832［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-6432（2012）19-0099-04

1 引 言

所謂股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票作為標(biāo)的,通過分配公司的股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì),使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而盡職盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)作為完善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展機(jī)制的重要措施,其根本出發(fā)點(diǎn)是為了將企業(yè)管理層與股東的利益統(tǒng)一起來(lái),以此來(lái)減少企業(yè)管理者的短期行為,使其更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)自20世紀(jì)50年代開始,近年在美國(guó)等西方發(fā)達(dá)國(guó)家得到廣泛應(yīng)用以來(lái),通過大量的實(shí)踐證明是比較有效的激勵(lì)機(jī)制,代表了資本市場(chǎng)發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)。但是在中國(guó),隨著股權(quán)分置改革的推進(jìn),盡管股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展在中國(guó)越來(lái)越受到重視,作為一種對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)的制度安排,股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施在上市公司激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮著不可替代的重要作用,進(jìn)一步完善了我國(guó)上市公司的治理結(jié)構(gòu)、提高上市公司的質(zhì)量。然而,中國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)還處于初級(jí)探索階段,在實(shí)施過程中存在不少問題,尤其是公平問題是股權(quán)激勵(lì)中最為關(guān)鍵的因素之一,如果公平問題處理不好,將會(huì)帶來(lái)災(zāi)難性的后果。文章采用公平理論模型對(duì)中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行全面考察,并提出相應(yīng)的對(duì)策建議。

2 公平理論模型及其在中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用的可行性2.1 John Stacey Adams提出的分配公平理論

1965年,John Stacey Adams提出一般公平理論來(lái)分析工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。John Stacey Adams認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。人的工作積極性不僅與個(gè)人的實(shí)際報(bào)酬相關(guān),而且與人們對(duì)工作報(bào)酬的分配是否感到公平密切相關(guān)。人們總會(huì)將自己所付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的工作報(bào)酬與他人相比較,并對(duì)其是否公平做出判斷。John Stacey Adams認(rèn)為公平理論可以用一個(gè)公平關(guān)系來(lái)表述,即op/ip=oh/ih(其中：op表示自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺；oh表示自己對(duì)過去所獲報(bào)酬的感覺；ip表示自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺；ih表示自己對(duì)個(gè)人過去投入的感覺),只有當(dāng)當(dāng)事人A與被比較對(duì)象B相比較時(shí),公平關(guān)系式相等時(shí),A才感覺到公平。

2.2 Hibaut ＆ Walker等提出的程序公平理論

Hibaut ＆ Walker(1975)根據(jù)John Stacey Adams(1965)分配公平理論發(fā)展的基礎(chǔ)上提出了程序公平理論,從而形成了分配公平和程序公平的雙維度結(jié)構(gòu)。Hibaut ＆ Walker(1975)認(rèn)為分配公平是指人們對(duì)分配結(jié)果的公平感受,是對(duì)所得到的結(jié)果的公平性的知覺,是基于最終結(jié)果的公平。程序公平關(guān)注的是員工對(duì)用來(lái)確定結(jié)果的決策程序和工具方法的公平性的知覺,包括員工的參與,一致性、公正性和合理性等,是使用在決定產(chǎn)出過程中的各種規(guī)章制度的公平性,關(guān)注的焦點(diǎn)從“決策的結(jié)果”轉(zhuǎn)到了“決策的方式過程”上,是基于過程的公平。Leventhal(1980)在收入和福利分配過程中提出分配偏好理論,并指出了一個(gè)公平程序的制定必須遵循以下六個(gè)原則:即一致性原則、避免偏見原則、準(zhǔn)確性原則、可修正原則、代表性原則、道德與倫理原則等。Greenberg(1987)在研究中認(rèn)為,分配公平和程序公平是交互影響的。不論分配公平的決定程序如何,人們總是把高分配水平看成是公平的,只有運(yùn)用了公平的程序才會(huì)使人把低水平的分配也看成是公平的。因此,分配公平與程序公平相比較,分配公平對(duì)員工的滿意度有更大的影響,而程序公平則對(duì)員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖有更大的影響。

2.3 Bies & Moag(1986)等提出了互動(dòng)公平理論

Bies & Moag(1986)根據(jù)Hibaut ＆ Walker(1975)等的程序公平理論提出“互動(dòng)公平”的概念,并在此基礎(chǔ)上形成了分配公平、程序公平和互動(dòng)公平的三維度結(jié)構(gòu)。Bies & Moag(1986)認(rèn)為互動(dòng)公平是由人際公平和信息公平兩層面構(gòu)成；其中人際公平是指在程序執(zhí)行或結(jié)果決定的時(shí)候,應(yīng)該考慮上級(jí)對(duì)待下級(jí)是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)和感受、是否尊重對(duì)方等因素。而信息公平是指在程序執(zhí)行或分配的過程中,對(duì)于信息的傳遞和解釋。Colquitt(2001)從實(shí)證分析的角度研究,互動(dòng)公平理論是由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個(gè)要素組成,且人際公平和信息公平正好是構(gòu)成互動(dòng)公平的兩個(gè)關(guān)鍵性的維度,從而修正了互動(dòng)公平理論,使其得到了進(jìn)一步的深化和發(fā)展。

2.4 公平理論模型在中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用的可行性在過去的幾十年間,公平理論模型被應(yīng)用到許多研究領(lǐng)域,如組織衰退時(shí),顧客和管理者感覺不公平時(shí)的行為反應(yīng),以及員工不滿意與員工健康、工作倦怠的關(guān)系。同時(shí)還應(yīng)用于壓力應(yīng)對(duì)和沖突管理的研究中,引這一模型有助于更好地認(rèn)識(shí)員工、顧客及管理者在不公平時(shí)做出的相應(yīng)行為,以便快速有效地引導(dǎo)組織變革。但是公平理論模型在中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用方面的研究則相對(duì)較少,本文觀察近幾年中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)狀況,發(fā)現(xiàn)上市公司在推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中也帶來(lái)了很多的公平問題,主要表現(xiàn)在三個(gè)方面即分配公平問題、程序公平問題和互動(dòng)公平問題等。因此面對(duì)中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)所產(chǎn)生的公平問題,下文將通過公平理論模型從分配公平、程序公平和互動(dòng)公平著手,對(duì)截至2010年年底實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的中國(guó)上市公司為研究樣本,進(jìn)行具體的分析。

3 中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀的公平問題分析截至2010年年底,在滬深交易所2105家上市公司中,112家上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì),占總樣本量的5.32%,未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為1993家,占總樣本量的94.68%。筆者通過對(duì)樣本公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案和對(duì)近三年上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的狀況對(duì)比分析來(lái)看,2008年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為53家,未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為1549家；2009年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為45家,未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為1718家；2010年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為112家,未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為1993家。2008、2009、2010三年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司占總樣本的比例：2008年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司所占總樣本的比例為3.31%；2009年所占比例為2.55%；2010年所占比例為5.32%?？傮w上股權(quán)激勵(lì)呈上升趨勢(shì),并取得了一定的效果,但同時(shí)應(yīng)該看到,股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施過程中也存在一些公平上問題,主要表現(xiàn)如下。

3.1 分配公平問題分析

分配公平作為在中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方面要考慮的關(guān)鍵因素之一,在實(shí)施的效果上發(fā)揮重要的作用。但是從截至2010年年底對(duì)112家中國(guó)上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案來(lái)看,絕大部分企業(yè)并沒有充分考慮分配公平問題,由此引發(fā)上市公司股權(quán)激勵(lì)分配不公的問題。主要表現(xiàn)如：①上市公司在股權(quán)分配存在著重視企業(yè)高管而輕視核心專業(yè)人員的問題,雖然絕大部分上市公司側(cè)重對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的股權(quán)激勵(lì),但是涉及核心專業(yè)人員的股權(quán)激勵(lì)方案卻很少,或者根本沒有對(duì)核心專業(yè)人員的股權(quán)激勵(lì)方案,由此造成了企業(yè)高管和核心專業(yè)人員的股權(quán)分配不公問題。②上市公司在股權(quán)分配中存在著重視激勵(lì)高層管理者,而忽視對(duì)整個(gè)管理層的激勵(lì)；或者就如何確定高管人員之間的差異,如何把握激勵(lì)水平的結(jié)構(gòu)控制的問題,由此導(dǎo)致上市公司管理層內(nèi)部股權(quán)激勵(lì)分配不公的問題。③上市公司在股權(quán)分配中存在著企業(yè)高管可以比較輕易的獲得高額的回報(bào),自身卻不用承擔(dān)任何的約束風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任,而企業(yè)其他員工卻要為此埋單,要承擔(dān)巨大的約束風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任,其貢獻(xiàn)和努力遭到忽視,由此使上市公司的股權(quán)激勵(lì)變成企業(yè)高管謀取個(gè)人利益的重要工具,引發(fā)嚴(yán)重的股權(quán)分配不公的信任危機(jī)。

3.2 程序公平問題分析

程序公平更多地影響員工的滿意度、員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和信任度、上市公司的未來(lái)發(fā)展,所以在上市公司管理過程中,過程的公平往往比結(jié)果公平更重要,從股權(quán)激勵(lì)的角度來(lái)說(shuō),上市公司所應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)不應(yīng)該在結(jié)果上,而是在過程上怎樣通過制定、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃來(lái)解決上市公司組織面臨的問題。在對(duì)2010年年底滬深交易所的112家上市公司股權(quán)激勵(lì)方案分析調(diào)查中發(fā)現(xiàn),盡管很多上市公司在股權(quán)激勵(lì)中意識(shí)到了程序公平的問題,但是在具體的實(shí)施中卻存在一定的問題。其主要表現(xiàn)在：①中國(guó)大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)董事、監(jiān)事和企業(yè)高管等掌握著公司大權(quán)的人員,由于缺乏必要有效的外部監(jiān)督,股權(quán)激勵(lì)就會(huì)變成自我激勵(lì)的一種手段,由此會(huì)產(chǎn)生股權(quán)激勵(lì)的決策者與受激勵(lì)對(duì)象重合的程序不公平問題。②上市公司對(duì)于如何確定哪些人屬于核心專業(yè)人才,哪些人才應(yīng)該受到股權(quán)激勵(lì)等沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和程序,從而使其貢獻(xiàn)難以被全面的衡量與評(píng)估,結(jié)果造成股權(quán)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不清晰、不規(guī)范和程序混亂的程序不公平問題。③上市公司的股權(quán)激勵(lì)體制多數(shù)以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為考核指標(biāo),在上市公司存在經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的情況下這個(gè)指標(biāo)具有很大的片面性,從而在股權(quán)激勵(lì)中不能有效發(fā)揮其作用,結(jié)果由于績(jī)效考核體制不健全,造成股權(quán)激勵(lì)的程序不公平。

3.3 互動(dòng)公平問題分析

互動(dòng)公平作為上市公司股權(quán)激勵(lì)的重要影響因素,其包含人際公平和信息公平兩個(gè)方面,而人際公平和信息公平如果處理不好,將會(huì)造成互動(dòng)公平在上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中失去作用,最終影響到上市公司股權(quán)激勵(lì)作用的發(fā)揮。通過對(duì)2010年年底112家中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的研究中發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)在互動(dòng)公平方面考慮和實(shí)施過程中存在一定問題。其主要表現(xiàn)在：①由于上市公司企業(yè)高管與股東之間的信息不對(duì)稱所引發(fā)的互動(dòng)不公平問題。上市公司企業(yè)高管由于是股權(quán)激勵(lì)方案的制定者,他們?cè)O(shè)計(jì)的激勵(lì)方案可能不會(huì)將未來(lái)的收益回報(bào)預(yù)期包含在內(nèi),這樣他們就能更輕易的獲取高額的收益而不受監(jiān)督和約束；另外，企業(yè)高管作為股東實(shí)際人,在投資決策時(shí)往往傾向于短期高收益的項(xiàng)目,根據(jù)高收益往往是高風(fēng)險(xiǎn)的基本理論,這些項(xiàng)目很可能會(huì)侵害股東的利益,影響到公司的未來(lái)發(fā)展。②由于上市公司企業(yè)高管和核心專業(yè)人員之間的信息不對(duì)稱所引發(fā)的互動(dòng)不公平問題。與核心專業(yè)人員相比,上市公司企業(yè)高管憑借自己在公司的特有地位以及權(quán)力,可以得到許多與股權(quán)激勵(lì)方面相關(guān)的重要信息,但核心專業(yè)人員一般卻很少獲得這方面的信息,這就會(huì)導(dǎo)致由于信息不對(duì)稱而對(duì)上市公司企業(yè)高管過度激勵(lì)卻忽視核心專業(yè)人員的問題。③由于上市公司企業(yè)高管與其他員工的人際溝通不對(duì)稱所引發(fā)的互動(dòng)不公平問題。上市公司企業(yè)高管由于擁有在公司巨大資源和力量,可以憑借其權(quán)位,搞好大股東之間的人際溝通,及時(shí)獲得掌握第一手股權(quán)激勵(lì)的信息。但其他員工卻沒有這方面的優(yōu)勢(shì),這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高管和其他員工的人際溝通不對(duì)稱而引發(fā)互動(dòng)不公平的問題。

4 解決中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)公平問題的對(duì)策建議4.1 完善中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系

科學(xué)、合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系是中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)能夠有效實(shí)施的有力保證,是股權(quán)激勵(lì)制度能夠有效發(fā)揮作用的前提。因此,建立一套行之有效的業(yè)績(jī)考核體系至關(guān)重要。上市公司在推行股權(quán)激勵(lì)過程中,要制定出可度量的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)并堅(jiān)決有效地實(shí)施考核；業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)與其他指標(biāo)結(jié)合起來(lái),不僅要考慮財(cái)務(wù)指標(biāo),還要考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)；不僅要考慮到絕對(duì)指標(biāo),還要考慮到相對(duì)指標(biāo)；做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重,絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)結(jié)合,避免采用單一財(cái)務(wù)指標(biāo),減輕由于人為操縱造成的影響。另外,還可以建立指標(biāo)比較體系,將本上市公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)與同行業(yè)、同地區(qū)的上市公司相比較,消除外生變量對(duì)業(yè)績(jī)的影響,從而完善中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。

4.2 建立有效合理的股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序有效合理的股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序是保證股權(quán)激勵(lì)效用的必要條件,因此其監(jiān)管體制和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序的建立設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的。好的股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管體制和核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序,應(yīng)堅(jiān)持兩個(gè)基本原則：一是規(guī)范,在建立設(shè)計(jì)上盡量做到科學(xué)、合法、有理、有據(jù)；二是全面嚴(yán)格,上市公司推行股權(quán)激勵(lì)過程中,不僅要借助內(nèi)部力量進(jìn)行全面嚴(yán)格的監(jiān)管,而且要引入強(qiáng)有力的、獨(dú)立的外部力量進(jìn)行全程監(jiān)管；在確定上市公司的核心專業(yè)人員和業(yè)務(wù)骨干時(shí),標(biāo)準(zhǔn)和程序的認(rèn)定不僅要統(tǒng)一,而且要規(guī)范。做到內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管相結(jié)合,統(tǒng)一和規(guī)范相結(jié)合,從而建立有效合理的股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序。

4.3 建立科學(xué)合理的信息對(duì)稱體系,提高信息的公平透明度信息不對(duì)稱、不透明,是引發(fā)互動(dòng)不公平問題,影響上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有效發(fā)揮的重要原因,因此建立科學(xué)合理信息對(duì)稱體系,提高信息的公平透明度是至關(guān)重要的。上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)信息對(duì)稱體系時(shí),要考慮到兩方面因素,一是上市公司企業(yè)高管與股東之間的信息對(duì)稱,二是上市公司企業(yè)高管和核心專業(yè)人員之間的信息對(duì)稱。通過建立科學(xué)合理、快速有效、公平透明的信息對(duì)稱體系,從而使上市公司企業(yè)高管受到監(jiān)督和約束,具體表現(xiàn)在：首先,在設(shè)計(jì)制定股權(quán)激勵(lì)方案不會(huì)不將未來(lái)的收益回報(bào)預(yù)期包含在內(nèi)；其次,企業(yè)高管作為股東實(shí)際人,在投資決策時(shí)會(huì)充分考慮到股東和公司未來(lái)發(fā)展的利益,不會(huì)只傾向于短期高收益的項(xiàng)目；再次,與核心專業(yè)人員相比,上市公司企業(yè)高管也不能憑借自己在公司的特有地位以及權(quán)力,得到許多與股權(quán)激勵(lì)方面相關(guān)的重要信息,從而消除由于信息不對(duì)稱產(chǎn)生的對(duì)上市公司企業(yè)高管過度激勵(lì)卻忽視核心專業(yè)人員的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

注釋：

①資料來(lái)源：中國(guó)上市公司2011年內(nèi)部控制白皮書。

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第3篇：企業(yè)合理的股權(quán)激勵(lì)方案范文

【關(guān)鍵詞】 上市公司 股權(quán)激勵(lì) 對(duì)策

隨著我國(guó)資本市場(chǎng)股份制改革的進(jìn)一步深化，委托問題和管理層激勵(lì)約束問題也逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，股權(quán)激勵(lì)在上市公司中所起的作用也日益突出。在企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離以及信息不對(duì)稱的條件下，股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制能夠使委托人和人之間的利益趨同，避免個(gè)人利益最大化和企業(yè)利益最大化目標(biāo)的沖突，有利于提高企業(yè)績(jī)效，確保企業(yè)長(zhǎng)期、穩(wěn)定的發(fā)展。因此，本文對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)問題進(jìn)行相關(guān)探討，對(duì)推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)上市公司中的應(yīng)用具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、股權(quán)激勵(lì)的分類和作用

股權(quán)激勵(lì)是一種通過經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉其盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。股權(quán)激勵(lì)的模式主要包括股票期權(quán)、股票期股、限制性股票、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票、管理層收購(gòu)、虛擬股票和延期支付等八種。股權(quán)激勵(lì)具有收益性、風(fēng)險(xiǎn)性和最后償還性等特點(diǎn)。

股權(quán)激勵(lì)作為一種薪酬政策，其意義一般體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是對(duì)高管層具有明顯的激勵(lì)作用。股權(quán)激勵(lì)能將人和所有者的利益聯(lián)系在一起，形成利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的關(guān)系，公司高管層通過股權(quán)激勵(lì)能以人和所有者的雙重身份，既獲得勞動(dòng)報(bào)酬又享有股權(quán)收益，大大提高對(duì)上市公司高管層的激勵(lì)效果。二是有利于增強(qiáng)對(duì)公司高管層的約束作用。從委托的角度出發(fā)，人所帶來(lái)的收益大都?xì)w屬所有者，激勵(lì)是為了減少人的惰性問題，避免公司高管層為追求自身效用最大化而損害股東的利益，形成對(duì)上市公司高管層的約束機(jī)制。三是有助于吸引和留住高級(jí)管理人才。在激烈的高級(jí)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，上市公司為吸引和留住人才所付出的薪酬應(yīng)超過該高級(jí)管理人才的“機(jī)會(huì)成本”，而在其中發(fā)揮重要作用的并不是現(xiàn)金薪酬而是股權(quán)激勵(lì)?？傊?，股權(quán)激勵(lì)有助于克服“內(nèi)部人才控制”的失控問題，降低成本，減少人的短期行為，提升管理效率，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，解決傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制的弊端等。

二、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)存的主要問題

1、資本市場(chǎng)尚未完全成熟

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)一方面要求有一個(gè)合理的股權(quán)激勵(lì)方案，另一方面要求有一個(gè)完善的資本市場(chǎng)。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)歷一系列的過程，而其中有效的資本市場(chǎng)是重要的條件之一。但是就目前來(lái)看，由于我國(guó)資本市場(chǎng)缺乏有效的信息制造者，缺少對(duì)上市公司真實(shí)價(jià)值評(píng)判信號(hào)的發(fā)掘，信息反應(yīng)度低，且資本市場(chǎng)交易大多以投機(jī)易為主，股票價(jià)格經(jīng)常大幅波動(dòng)，不能對(duì)公司的盈利能力和經(jīng)理人的努力水平給予客觀的市場(chǎng)評(píng)價(jià)，使得上市公司推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的效果大打折扣，降低了激勵(lì)的作用。另一方面，由于當(dāng)前我國(guó)股票市場(chǎng)的有效性偏低，上市公司業(yè)績(jī)的提升和股票價(jià)格的上揚(yáng)是弱相關(guān)，股票價(jià)格的浮動(dòng)往往不能完全代表公司業(yè)績(jī)的起伏，即就算公司經(jīng)營(yíng)者對(duì)業(yè)績(jī)有提高作用，股票價(jià)格也無(wú)法真正反應(yīng)出來(lái)，也就約束了股權(quán)激勵(lì)的效果。

2、公司治理結(jié)構(gòu)不合理

目前部分上市公司內(nèi)部人控制現(xiàn)象比較嚴(yán)重，缺乏合理的公司治理結(jié)構(gòu)，其問題主要體現(xiàn)在：一是部分上市公司董事會(huì)并非真正獨(dú)立于股東和經(jīng)理層，存在董事會(huì)與經(jīng)理人的身份重疊問題，上市公司的真正控制者是經(jīng)營(yíng)管理者而非公司股東，股東大會(huì)的職責(zé)沒有得到有效的發(fā)揮，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制也不能很好地發(fā)揮作用。二是部分上市公司缺乏獨(dú)立的薪酬與考核委員會(huì)，或是相關(guān)的考核體系不完善，由于身份重疊問題，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的制定者也可能是激勵(lì)的享受者，二者并沒有進(jìn)行實(shí)質(zhì)的分離，可能使得股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃不僅不能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)作用，相反可能形成消極的影響。三是股權(quán)激勵(lì)門檻低，高管大都可以享受到這種激勵(lì)機(jī)制，使得股權(quán)激勵(lì)最終受內(nèi)部人控制，導(dǎo)致內(nèi)部人為獲取更大利益，道德風(fēng)險(xiǎn)增加，股權(quán)激勵(lì)成為內(nèi)部人謀取私利的工具。

3、缺乏完善的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系

目前我國(guó)大多數(shù)上市公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系還存在評(píng)價(jià)對(duì)象目標(biāo)模糊、指標(biāo)單一、標(biāo)準(zhǔn)單一等缺陷。當(dāng)前上市公司通常采用經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為考核指標(biāo)，而在股權(quán)激勵(lì)方案中，大多以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和加權(quán)評(píng)價(jià)凈資產(chǎn)收益率為主要指標(biāo)，雖能直觀反映公司業(yè)績(jī)，但缺乏足夠的計(jì)算依據(jù)，過于片面，不能從一個(gè)全局的觀念反映公司經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)企業(yè)的真正貢獻(xiàn)。同時(shí)，上述考核標(biāo)準(zhǔn)并不能剔除企業(yè)自身發(fā)展、行業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)大環(huán)境以及相關(guān)經(jīng)濟(jì)政策的改變等因素的影響，無(wú)法真正反映出公司經(jīng)營(yíng)管理者的努力程度。另外，純以業(yè)績(jī)導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，可能導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的短期行為和虛假財(cái)務(wù)結(jié)果等諸多負(fù)面影響，在一定程度上削弱了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)效果。

4、缺乏完善的經(jīng)理人市場(chǎng)

完善的經(jīng)理人市場(chǎng)有利于促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的合理流動(dòng)，解決經(jīng)理人的選撥和聘任問題，能夠有效促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。然而目前我國(guó)上市公司在選擇經(jīng)理人時(shí)用的不是市場(chǎng)機(jī)制，更多的是行政機(jī)制，上市公司的絕大多數(shù)經(jīng)理人都是由行政部門任命，而非通過市場(chǎng)來(lái)甄選，這樣的經(jīng)理人在企業(yè)中享有一定的行政級(jí)別待遇，缺少市場(chǎng)上的優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)，潛在競(jìng)爭(zhēng)者對(duì)現(xiàn)任經(jīng)理人的威脅很小，致使相當(dāng)比例的經(jīng)理人可能經(jīng)營(yíng)才能并不高，而有才能的經(jīng)理人卻得不到重用。這種聘任機(jī)制下，上市公司一些高管可能滋生“高枕無(wú)憂”的思想，容易使經(jīng)理人產(chǎn)生尋租行為和短期行為，忽視企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，與所有者利益背道而馳。這種不成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)機(jī)制會(huì)弱化激勵(lì)效果，致使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有效用。

三、完善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)策

1、培育成熟理性的資本市場(chǎng)

資本市場(chǎng)的有效性直接影響到公司管理者業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，培育成熟理性的資本市場(chǎng)對(duì)我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施具有重要的意義。股價(jià)在一定程度上能反映上市公司的基本情況，是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮對(duì)公司高管有效激勵(lì)作用的前提，而其中證券市場(chǎng)是實(shí)現(xiàn)上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的最終途徑，因此，為有效發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用，應(yīng)進(jìn)一步完善上市公司的信息披露機(jī)制，完善市場(chǎng)信息公開制度、審計(jì)制度和評(píng)級(jí)制度，加強(qiáng)資本市場(chǎng)的有效性建設(shè)，確保資本市場(chǎng)的有序性，保證市場(chǎng)股價(jià)對(duì)上市公司真實(shí)業(yè)績(jī)水平的反映。同時(shí)，政府應(yīng)在宏觀層面上加強(qiáng)對(duì)證券市場(chǎng)的監(jiān)管，建立相關(guān)法律法規(guī)，完善交易規(guī)則和監(jiān)督體制，規(guī)范股票的發(fā)行和交易市場(chǎng)的運(yùn)作效率，大力發(fā)展證券市場(chǎng)，這樣才能促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)制度的有效實(shí)施。

2、完善公司治理結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層的監(jiān)控

完善的公司治理結(jié)構(gòu)、根治經(jīng)營(yíng)管理者內(nèi)控問題是保障上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有效發(fā)揮的基礎(chǔ)。首先，調(diào)整董事會(huì)成員結(jié)構(gòu)，積極引入外部董事，保證股東大會(huì)、董事會(huì)、管理層、監(jiān)事會(huì)各司其職，相互制衡，完善針對(duì)公司管理層的監(jiān)督機(jī)制，避免內(nèi)部人控制和道德風(fēng)險(xiǎn)；其次，設(shè)立薪酬委員會(huì)和考核委員會(huì)，明晰薪酬委員會(huì)職責(zé)，確保其擁有制定和監(jiān)督薪酬的權(quán)力和獨(dú)立性，建立適當(dāng)?shù)膯栘?zé)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)重要人士任免進(jìn)行審查和討論，加強(qiáng)對(duì)公司高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的監(jiān)督和考核，制定合理的股權(quán)激勵(lì)方案；再次，加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督作用，改善監(jiān)事會(huì)成員結(jié)構(gòu)，建立獨(dú)立監(jiān)事制度，明確監(jiān)事會(huì)職責(zé)，確保對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施情況的監(jiān)督，杜絕公司高管人員的尋租行為，同時(shí)增強(qiáng)外部董事獨(dú)立性，健全外部董事誠(chéng)信體系和考核機(jī)制，充分發(fā)揮董事會(huì)的監(jiān)督約束職能。

3、完善股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前上市公司大多依據(jù)管理層的權(quán)力和責(zé)任，建立科學(xué)合理的股權(quán)激勵(lì)和績(jī)效薪酬體系，從而使管理層的薪酬水平和公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤。針對(duì)當(dāng)前股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)問題，上市公司在股權(quán)激勵(lì)方案制定過程中應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，采取多樣化的業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)方式，如加入公司品牌與聲望、與投資者的交流程度等關(guān)系公司的戰(zhàn)略發(fā)展和治理結(jié)構(gòu)的非財(cái)務(wù)性指標(biāo)；同時(shí)，可以實(shí)行以市場(chǎng)為導(dǎo)向、行業(yè)興衰周期為調(diào)整基準(zhǔn)的彈性考核辦法，替代逐年遞增的剛性考核方式，除考慮公司自身發(fā)展外，也進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，如企業(yè)形象和聲譽(yù)排名等，降低經(jīng)濟(jì)周期因素、行業(yè)因素、政策因素等對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的影響。另外，為避免股價(jià)的負(fù)面影響，上市公司也可以采取基于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的虛擬股權(quán)激勵(lì)方案，激勵(lì)管理層提升業(yè)績(jī)，而非一味關(guān)注公司股價(jià)。

4、建立和完善外部經(jīng)理人市場(chǎng)

公司管理層任命和考核的“官員化”模式是我國(guó)上市公司，尤其是國(guó)有上市公司必須要面對(duì)和解決的一個(gè)問題，而其中較為有效的措施是建立和完善經(jīng)理人市場(chǎng)選擇機(jī)制，一個(gè)有效的經(jīng)理人市場(chǎng)能夠?yàn)樯鲜泄咎峁?、鑒別、選撥經(jīng)理人的良好機(jī)制，降低經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)。以市場(chǎng)為導(dǎo)向，決定上市公司經(jīng)理人的聘任問題，在公開、公正原則下的聘任將有效地保證公司選擇合適的、優(yōu)秀的經(jīng)理人，有利于促進(jìn)上市公司業(yè)績(jī)的提高和持續(xù)發(fā)展。首先，要建立經(jīng)理人市場(chǎng)選擇機(jī)制，這種機(jī)制下經(jīng)理人的價(jià)值通常由市場(chǎng)確定，有利于實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人的優(yōu)勝劣汰，確保經(jīng)理人的素質(zhì)，避免經(jīng)理人的投機(jī)行為；其次，建立市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制，確保對(duì)公司的價(jià)值和經(jīng)理人的業(yè)績(jī)作出合理的評(píng)價(jià)，這是保證上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制順利實(shí)施的有效手段；最后，加入控制和約束機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理人行為的控制，包括相關(guān)的法律法規(guī)、公司規(guī)定等，防止經(jīng)理人的投機(jī)，避免公司不必要的損失。

總之，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的興起和發(fā)展，管理技術(shù)的日益復(fù)雜化，股權(quán)激勵(lì)作為一種有效解決委托問題的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制越來(lái)越受到重視，其在上市公司中所起的作用也日益增強(qiáng)。我國(guó)上市公司應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)前股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施過程中存在的相關(guān)問題，并采取有效措施加以解決，以保證股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施，充分發(fā)揮激勵(lì)的作用，確保公司健康、穩(wěn)定地發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 屈子棠：股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)管空間，2012（5）.

第4篇：企業(yè)合理的股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；約束機(jī)制；評(píng)價(jià)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F83

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2012）04-0135-02

1引言

隨著公司股權(quán)的日益分散和管理技術(shù)的日益復(fù)雜，世界各國(guó)公司為了合理激勵(lì)公司管理人員，創(chuàng)新激勵(lì)方式，紛紛推行了股票期權(quán)等形式的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)，指通過一定形式（如股票期權(quán)、限制性股票激勵(lì)計(jì)劃、員工持股計(jì)劃、管理層收購(gòu)等）使公司高管、核心技術(shù)人員及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他職員獲得公司一部分股權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)的愿景是使被激勵(lì)人員與公司利潤(rùn)共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，從而達(dá)到激勵(lì)他們積極的為公司提供長(zhǎng)期盡責(zé)的服務(wù)。

2HR藥業(yè)背景簡(jiǎn)介及其股權(quán)激勵(lì)實(shí)施分析

2.1HR藥業(yè)背景簡(jiǎn)介

HR藥業(yè)是一家以醫(yī)用光學(xué)器具、儀器及內(nèi)窺鏡設(shè)備等醫(yī)療器械生產(chǎn)與銷售為主營(yíng)業(yè)務(wù)的股份有限公司。公司成立于1998年5月20日，其前身為青島HR藥業(yè)有限公司，2001年8月23日，青島HR藥業(yè)有限公司整體變更為青島HR藥業(yè)股份有限公司，并在青島市工商行政管理局登記注冊(cè)成立，注冊(cè)資本5010萬(wàn)元。HR藥業(yè)2010年8月11日在深交所采用網(wǎng)下配售與網(wǎng)上定價(jià)發(fā)行相結(jié)合方式發(fā)行數(shù)量不超過5360萬(wàn)股A股股票，發(fā)行價(jià)格13.99元/股。2010年8月25日，公司首次公開發(fā)行在創(chuàng)業(yè)板4288萬(wàn)股，在深交所上市流通。截止到目前，公司總股本21360.00萬(wàn)股，流通股5359.95萬(wàn)股。

2.2HR藥業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)必要性與可行性分析

（1）HR藥業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的必要性分析。

HR藥業(yè)目前主要實(shí)行的是經(jīng)營(yíng)者年薪制，年薪包括基本收入和效益收入兩部分?；臼杖氚ɑ竟べY和各種津貼，效益收入則依據(jù)企業(yè)綜合指標(biāo)考核評(píng)分乘以每分收入值計(jì)算得出。若當(dāng)年，企業(yè)發(fā)生虧損，則取消經(jīng)營(yíng)者的效益收入，只發(fā)放基本收入。且不提HR藥業(yè)的工資薪金水平與同行相比偏低，HR藥業(yè)這種薪酬激勵(lì)方案存在較為嚴(yán)重的短期化問題，效益收入僅與公司現(xiàn)期或上期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，與公司未來(lái)沒有一絲關(guān)系，這種薪酬激勵(lì)制度很容易導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的短視，對(duì)HR藥業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成一定傷害。

另外，HR藥業(yè)現(xiàn)行薪酬制度不利于該公司引進(jìn)優(yōu)秀人才，且公司本身所擁有的優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性也受到一定威脅。嚴(yán)重短期化的激勵(lì)措施無(wú)法形成機(jī)制優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引高素質(zhì)的人才，并使他們?yōu)楣九ぷ鳌５舨患舆x擇的、一味的抬高經(jīng)營(yíng)者薪酬水平，又會(huì)帶來(lái)人力資源過于昂貴，脫離經(jīng)營(yíng)者現(xiàn)實(shí)水平的弊端，最后只會(huì)給企業(yè)造成沉重的負(fù)擔(dān)，并使員工形成懶散消極的工作態(tài)度。

股權(quán)激勵(lì)則可以將經(jīng)營(yíng)者利益與公司利益有效結(jié)合起來(lái)，并充分激發(fā)員工工作的積極性和熱情，使得員工對(duì)公司產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，這不僅在一定程度上減少了公司優(yōu)秀員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走的可能性，更能吸引大批實(shí)力派優(yōu)秀員工為公司服務(wù)。因此，HR藥業(yè)有十分的必要性來(lái)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案。

（2）HR藥業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的可行性分析。

我國(guó)目前有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的政策法規(guī)主要有《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》、《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》以及《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)主要有以下規(guī)定：①只有上市公司具有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的資格；②上市公司股權(quán)激勵(lì)必須在股權(quán)分置改革6個(gè)月之后才允許實(shí)施；③實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司不存在控股股東侵占上市公司資金等情況；④按照規(guī)定建立股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，有完善的公司治理結(jié)構(gòu)。HR藥業(yè)均符合以上規(guī)定，具備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基本條件。

股權(quán)激勵(lì)在西方發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)成長(zhǎng)為一種較為成熟的激勵(lì)制度，股權(quán)激勵(lì)在長(zhǎng)期激勵(lì)、降低成本、提升企業(yè)價(jià)值方面具有傳統(tǒng)薪金無(wú)法替代的作用，并已經(jīng)在發(fā)達(dá)國(guó)家中得到廣泛應(yīng)用。我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度近幾年也如火如荼的發(fā)展了起來(lái)，雖然有部分公司推出的股權(quán)激勵(lì)方案問題重重，甚至成為管理層盈余管理動(dòng)機(jī)之一，但無(wú)論是股權(quán)激勵(lì)的政策法規(guī)還是股權(quán)激勵(lì)的市場(chǎng)條件都在不斷的完善，并且國(guó)內(nèi)已經(jīng)有部分公司有成功實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)，表明HR藥業(yè)具備實(shí)行股權(quán)激勵(lì)方案的可行性。

3HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)方案及存在的問題

3.1HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)方案

HR藥業(yè)于2011年07月10日實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，該計(jì)劃由HR藥業(yè)董事會(huì)審議通過，經(jīng)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案無(wú)異議，由公司股東大會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。激勵(lì)方案具體內(nèi)容如下。

（1）激勵(lì)形式。HR藥業(yè)所采用的激勵(lì)形式為限制性股票，其股票來(lái)源為HR藥業(yè)向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行新股。計(jì)劃授予給激勵(lì)對(duì)象限制性股票的數(shù)量累計(jì)不超過600萬(wàn)股，占HR藥業(yè)已發(fā)行股本總額的2.81%。其中首次授予580萬(wàn)份，預(yù)留20萬(wàn)份。

（2）解鎖條件。激勵(lì)對(duì)象每一次申請(qǐng)標(biāo)的股票解鎖的公司業(yè)績(jī)條件為：（1）以2010年合并報(bào)表凈利潤(rùn)為固定基數(shù)，2011年合并報(bào)表凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于15%；2012年合并報(bào)表凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于32%；2013年合并報(bào)表凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于52%；（2）解鎖日上一年度歸屬于公司股東的凈利潤(rùn)及歸屬于公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)均不得低于授予日前最近三個(gè)會(huì)計(jì)年度的平均水平且不得為負(fù)。

（3）行權(quán)價(jià)格。HR藥業(yè)授予激勵(lì)對(duì)象每一股標(biāo)的股票的授予價(jià)格為7.125元，為本股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公布前20個(gè)交易日公司股票交易均價(jià)14.25元的50%，激勵(lì)對(duì)象在獲授限制性股票時(shí)，應(yīng)按授予價(jià)格支付股票認(rèn)購(gòu)款。

（4）激勵(lì)對(duì)象。HR藥業(yè)激勵(lì)對(duì)象包括：①公司高、中層管理人員；②公司核心技術(shù)人員；③董事會(huì)認(rèn)為需要激勵(lì)的其他人員。

3.2HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)方案存在的缺陷分析

（1）未充分考慮激勵(lì)對(duì)象差異性。

從HR藥業(yè)公布的激勵(lì)對(duì)象人員名單以及其他核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員名單來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象上至董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，下至車間主任、帶班主管、驗(yàn)證員、化驗(yàn)員、發(fā)運(yùn)人員、倉(cāng)儲(chǔ)人員甚至十年老員工，可謂是全民激勵(lì)方案。但筆者認(rèn)為HR藥業(yè)這種激勵(lì)計(jì)劃欠缺科學(xué)合理性，沒有突出重點(diǎn)。股權(quán)激勵(lì)并不是要全員持股，而是對(duì)為公司做出貢獻(xiàn)較大且貢獻(xiàn)上升空間較大的員工進(jìn)行激勵(lì)，被激勵(lì)員工所持股份應(yīng)該具有獎(jiǎng)賞與激勵(lì)的雙重效用，并將激勵(lì)股份落實(shí)到“核心技術(shù)”人員身上。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)對(duì)不懂專業(yè)技術(shù)和管理的員工持股行為加以限制，對(duì)做出重要貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才、對(duì)企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)的員工以及具有發(fā)展?jié)摿?，公司重點(diǎn)培養(yǎng)的后備人才增加激勵(lì)力度，避免激勵(lì)資源的浪費(fèi)。

（2）行權(quán)條件過于寬松。

HR藥業(yè)股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件設(shè)定過于寬松，一定程度上削弱了激勵(lì)效果。HR藥業(yè)低至7.125元/股的授予價(jià)格，接近當(dāng)初新股發(fā)行價(jià)（13.99元/股）的一半、歷史高價(jià)（24.18元/股）的三分之一不到。解鎖的業(yè)績(jī)條件為以2010年合并報(bào)表利潤(rùn)為固定基數(shù)，2011~2013年合并報(bào)表凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不得低于15%、32%和52%。但從HR藥業(yè)2008~2010年凈利潤(rùn)35.99%、30.87%及25.59%的同比增長(zhǎng)幅度來(lái)看，未來(lái)達(dá)到業(yè)績(jī)解鎖條件較為容易。較低的業(yè)績(jī)條件和授予價(jià)格，使得部分投資者懷疑HR藥業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案有“送紅包”之嫌，并且還是全員范圍的“送紅包”。不管HR藥業(yè)有沒有“送紅包”，如此低的業(yè)績(jī)條件和授予價(jià)格都會(huì)影響到股權(quán)激勵(lì)的效果，起不到激發(fā)經(jīng)營(yíng)者努力提高企業(yè)績(jī)效的作用。

3.3缺乏監(jiān)督約束機(jī)制和科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制

雖然股權(quán)激勵(lì)在將經(jīng)營(yíng)者利益與公司利益有效結(jié)合起來(lái)，充分激發(fā)員工工作的積極性和熱情方面具有傳統(tǒng)激勵(lì)方式無(wú)法達(dá)到的效果，但是如果缺乏有效的監(jiān)督約束機(jī)制和科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果勢(shì)必會(huì)大打折扣。我國(guó)與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，外部監(jiān)督機(jī)構(gòu)（如新聞媒體、審計(jì)部門）的監(jiān)督約束作用有限，常常不能客觀公正的評(píng)價(jià)企業(yè)。再加上股權(quán)激勵(lì)本身就容易成為管理層進(jìn)行盈余操控的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)之一，若企業(yè)內(nèi)部不建立有效的監(jiān)督機(jī)制，則股權(quán)激勵(lì)機(jī)制反而會(huì)變成管理層自利的新手段。

另外，HR藥業(yè)也沒有建立一套科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。缺乏一套科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制，激勵(lì)的效果肯定是不理想的。科學(xué)的評(píng)價(jià)不僅僅是為了正確的激勵(lì)，評(píng)價(jià)本身也是一種激勵(lì)。如果評(píng)價(jià)不當(dāng)，不僅會(huì)使激勵(lì)結(jié)果產(chǎn)生偏差，也可能會(huì)影響到被激勵(lì)者的心態(tài)及行為，從而不利于企業(yè)上下同心同力的健康發(fā)展。

4HR藥業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案改進(jìn)建議

4.1建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制

HR藥業(yè)首先要做的就是建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，不然再優(yōu)秀的激勵(lì)方案的激勵(lì)效果也會(huì)大打折扣?？茖W(xué)合理的考核機(jī)制至少應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)方面：第一，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系，要注意考慮不同崗位、不同技術(shù)含量，并將指標(biāo)分為主次兩類，這樣才能較為全面的反映經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。第二，建立科學(xué)的考核方法，以定量考核為主，定性考核為輔。定量指標(biāo)要盡量精確，盡可能地將定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為定量指標(biāo)，考核方法既要堅(jiān)持原則也要靈活運(yùn)用。第三，健全考核機(jī)構(gòu)，通常公司實(shí)施業(yè)績(jī)考核的機(jī)構(gòu)是公司董事會(huì)和薪酬委員會(huì)，這兩大機(jī)構(gòu)需實(shí)行嚴(yán)格的回避制度，保證其秉公辦事，消除特權(quán)主義。

4.2提高激勵(lì)的行權(quán)條件

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃目的在于將高級(jí)管理人員與核心技術(shù)人員的利益與公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)綁定，旨在促進(jìn)公司長(zhǎng)期的穩(wěn)定發(fā)展，但如果股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件的挑戰(zhàn)性不夠、對(duì)業(yè)績(jī)壓力不大，那么就失去了激發(fā)員工積極性的作用，反而容易使他們產(chǎn)生消極怠工的心態(tài)。另外，行權(quán)條件過低容易使股權(quán)激勵(lì)變成新的利益輸送渠道，使管理層的自利行為有了正當(dāng)借口。因此，HR藥業(yè)有必要提高股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件，對(duì)高級(jí)管理層及核心技術(shù)員工施加一定程度的壓力，讓股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮出激勵(lì)作用，激發(fā)員工積極努力工作，不斷創(chuàng)新不斷前進(jìn)，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

4.3對(duì)激勵(lì)對(duì)象差異化處理

HR藥業(yè)在確定激勵(lì)對(duì)象時(shí)應(yīng)事先充分考慮激勵(lì)效果。對(duì)不同層次員工采用同一激勵(lì)模式，則激勵(lì)效果會(huì)受到削弱。通常而言，對(duì)一般員工的激勵(lì)手段與對(duì)高級(jí)管理層及核心技術(shù)人員的激勵(lì)方法是不一樣的，對(duì)高管及核心技術(shù)員工而言，傳統(tǒng)激勵(lì)方法的效果會(huì)隨著權(quán)力、地位及收入增加而遞減，激勵(lì)效果不明顯，因此，對(duì)他們采用股權(quán)激勵(lì)方式有助于激發(fā)他們的斗志，并使他們通過提升企業(yè)價(jià)值的方式來(lái)獲取自身利益，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人目標(biāo)與股東目標(biāo)達(dá)到一致的目的。對(duì)專業(yè)技術(shù)性較弱的員工及行政人員應(yīng)盡量避免采取股權(quán)激勵(lì)的方式，以免造成激勵(lì)資源的浪費(fèi)。

4.4采取多元化的激勵(lì)方式

馬斯若曾提出人的需求是多層次的，如果僅使用單一的激勵(lì)方式，無(wú)論是獎(jiǎng)金激勵(lì)還是期權(quán)激勵(lì)，都難以很好的調(diào)動(dòng)員工積極性，也無(wú)法達(dá)到激勵(lì)最好的效果。因此，HR藥業(yè)可以實(shí)施建立多元化的激勵(lì)方案，如將物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)及精神激勵(lì)相結(jié)合、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合等。企業(yè)在建立多元化的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，也要注意選擇多元化的激勵(lì)指標(biāo)，靜態(tài)指標(biāo)與動(dòng)態(tài)指標(biāo)將結(jié)合、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合等，例如對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況可以采用凈利潤(rùn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金凈流量相結(jié)合來(lái)衡量。股權(quán)激勵(lì)并不是唯一的激勵(lì)方式，企業(yè)可以根據(jù)自身情況制定符合自己的多元化激勵(lì)方式。

5結(jié)語(yǔ)

股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，尚未積累起豐富的經(jīng)驗(yàn)，但很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到股權(quán)激勵(lì)在協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者利益與股東利益方面的重要作用，并在實(shí)踐中運(yùn)用實(shí)施。然而HR藥業(yè)實(shí)施的激勵(lì)方案中存在的諸如行權(quán)條件過低、激勵(lì)對(duì)象考慮不周等問題并不是特例，而是普遍存在于其他實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中。另外，股權(quán)激勵(lì)的效果同樣也受到資本市場(chǎng)有效性等外部環(huán)境因素的影響，因此政府應(yīng)努力塑造一個(gè)良好的政策和法律環(huán)境，并不斷改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，使股權(quán)激勵(lì)這一先進(jìn)的管理工具充分發(fā)揮出其獨(dú)特的作用。

第5篇：企業(yè)合理的股權(quán)激勵(lì)方案范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 外部環(huán)境； 內(nèi)部環(huán)境； 對(duì)策

隨著《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》的頒布，越來(lái)越多的上市公司選擇股權(quán)激勵(lì)手段來(lái)刺激經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)，促進(jìn)上市公司整體質(zhì)量的提高。但由于我國(guó)企業(yè)外部市場(chǎng)環(huán)境不健全、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)相對(duì)弱化，特別是在2008年金融危機(jī)的沖擊后，中國(guó)A股上市公司的股價(jià)和業(yè)績(jī)雙重下滑，給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理層帶來(lái)了巨大壓力，使上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)陷入了困局。在此情況下，企業(yè)怎樣建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，進(jìn)一步發(fā)揮人力資本的作用是必須認(rèn)真思考的問題。

一、股權(quán)激勵(lì)內(nèi)部環(huán)境問題

（一）上市公司治理結(jié)構(gòu)不完善，阻礙股權(quán)激勵(lì)實(shí)施

公司治理結(jié)構(gòu)是一種對(duì)公司進(jìn)行管理、控制以及運(yùn)作的機(jī)制與規(guī)則。完善的公司治理機(jī)制是股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用的必要條件。盡管我國(guó)上市公司已經(jīng)形成了由股東大會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)組成的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，但在實(shí)際運(yùn)作中，因?yàn)槲覈?guó)目前的上市公司中大部分由國(guó)企改制而成，國(guó)有股一股獨(dú)大的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。大股東對(duì)經(jīng)理人的選擇往往采取行政任命的手段，且上市公司的高級(jí)經(jīng)理人員和大股東一般都有極為密切的關(guān)系，而制定經(jīng)理股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃要經(jīng)過股東大會(huì)或董事會(huì)的批準(zhǔn)，董事會(huì)中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會(huì)投票，而且所代表的大股東的股權(quán)比例通常比較高，一般情況下，股權(quán)激勵(lì)方案經(jīng)董事會(huì)會(huì)議決議通過，股東大會(huì)決議也就可以通過，而如果股權(quán)激勵(lì)的授予對(duì)象中包括了董事，他們就可能從為自己謀福利的角度，通過提高業(yè)績(jī)股票數(shù)量來(lái)掠奪股東的利益，從而在決定股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施條件時(shí)可能把激勵(lì)條件降低，嚴(yán)重阻礙了上市公司股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施，導(dǎo)致既使股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后公司的業(yè)績(jī)也沒有上升。

（二）股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不完善，降低了股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果

上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃包括多方面的要素，如用于激勵(lì)的股票數(shù)量、價(jià)格，激勵(lì)方式、范圍，行權(quán)價(jià)格等。雖然股權(quán)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)都是促使公司業(yè)績(jī)得到一個(gè)長(zhǎng)期的提升，公司不同，方案當(dāng)然也就應(yīng)該有很大差異。然而，我國(guó)企業(yè)的許多股權(quán)激勵(lì)方案并沒有結(jié)合自身的具體情況制定。上市公司方案設(shè)計(jì)的接近，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的不合理與公司自身不適合，這些因素會(huì)降低股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果。

二、股權(quán)激勵(lì)外部環(huán)境問題

（一）資本市場(chǎng)不規(guī)范，股價(jià)不能反映公司價(jià)值

股票價(jià)格能在相當(dāng)程度上反映公司價(jià)值是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的必要條件之一。我國(guó)當(dāng)前證券市場(chǎng)并不是一個(gè)完善合理的證券市場(chǎng)。在我國(guó)證券市場(chǎng)上，股票價(jià)格包含著很多投機(jī)因素。股市的波動(dòng)性可能并不取決于業(yè)績(jī)的好壞，導(dǎo)致股價(jià)不能完全反映上市公司現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)狀況和贏利能力，也就無(wú)法對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)顩r提供指向。

股價(jià)不能反映公司價(jià)值，導(dǎo)致股票對(duì)管理層的激勵(lì)作用大大降低。公司管理層必須采取一些措施，如減少當(dāng)期的成本費(fèi)用攤銷等會(huì)計(jì)處理，以提高當(dāng)期利潤(rùn)，使公司股價(jià)相應(yīng)上升，管理層就可以在公司股票價(jià)格較高時(shí)賣出股票，達(dá)到獲利的目的，但在股市的波動(dòng)性并不取決于業(yè)績(jī)的好壞，股票價(jià)格不能反映公司價(jià)值這樣一種市場(chǎng)機(jī)制下，對(duì)握有公司股票的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，股票的激勵(lì)作用就會(huì)大大降低。

（二）經(jīng)理人市場(chǎng)不成熟，經(jīng)營(yíng)者無(wú)法得到正確評(píng)價(jià)

股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象主要是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，必須建立有效的經(jīng)理人市場(chǎng)。經(jīng)理人市場(chǎng)是由專門的職業(yè)經(jīng)理人組成的外部環(huán)境，類似于人才市場(chǎng)。經(jīng)理人市場(chǎng)為企業(yè)所有者提供了一個(gè)篩選、鑒別企業(yè)家候選人能力和品質(zhì)的市場(chǎng)，引導(dǎo)了人力資源的有效配置，而且還降低了企業(yè)家發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)的可能。只有在良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下，經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過程中才會(huì)考慮自身在人才市場(chǎng)中的價(jià)值定位而避免采取投機(jī)、偷懶等行為，在這種環(huán)境下股權(quán)激勵(lì)才可能是經(jīng)濟(jì)和有效的。而在我國(guó)，目前的上市公司中絕大部分由國(guó)企改制而成，所以國(guó)企經(jīng)理人員的任命和流動(dòng)往往是行政行為，并不是由市場(chǎng)來(lái)篩選的，沒有形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的機(jī)制。這種不是由市場(chǎng)篩選競(jìng)爭(zhēng)而出的經(jīng)理人員，很難激發(fā)管理者的積極性。在企業(yè)的經(jīng)理人市場(chǎng)化不夠、經(jīng)理人職業(yè)化不強(qiáng)的條件下，推行股權(quán)激勵(lì)，勢(shì)必存在不利因素，使股權(quán)激勵(lì)的效果大大減弱。

（三）中介機(jī)構(gòu)有失公正，無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估公司業(yè)績(jī)

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，還必須對(duì)公司資產(chǎn)狀況和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，以確定授予經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)的授予額度和時(shí)機(jī)。評(píng)估公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確性，在很大程度上受制于會(huì)計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)的職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)水平。同時(shí)，經(jīng)營(yíng)者以不正當(dāng)方式牟取個(gè)人利益的行為，也需要依靠會(huì)計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)予以抑制。但我國(guó)的中介機(jī)構(gòu)存在一些問題，相當(dāng)一些會(huì)計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)未能公正、客觀地進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng)，經(jīng)審計(jì)后的公司財(cái)務(wù)報(bào)表難以真實(shí)反映企業(yè)實(shí)際狀況，這不僅影響了股票市場(chǎng)的規(guī)范發(fā)展，還嚴(yán)重影響著股票期權(quán)制度的實(shí)施。

三、完善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的對(duì)策

（一）加快資本市場(chǎng)建設(shè)，使股價(jià)正確反映公司價(jià)值

從股權(quán)激勵(lì)的產(chǎn)生看，它是以成熟的股票市場(chǎng)為前提條件的，資本市場(chǎng)的有效性將直接影響到經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。股權(quán)激勵(lì)制度因其股票來(lái)源、行權(quán)價(jià)格等原因與資本市場(chǎng)有密切的聯(lián)系，因而資本市場(chǎng)的有效性對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施效果產(chǎn)生了巨大影響。要為股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，首先，必須加強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)督，減少操縱市場(chǎng)的行為。在我國(guó)，相當(dāng)部分公司上市的目的是為了“圈錢”，這些公司把股市、股民、證券投資者作為“搖錢樹”，沒有把上市作為轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制、經(jīng)營(yíng)模式的一種機(jī)會(huì)、方式，因而也沒有把提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、回報(bào)投資者作為經(jīng)營(yíng)理念。其次，證券監(jiān)督部門要對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)者持股、薪酬方面的信息披露提出更高的要求，加大對(duì)違紀(jì)違規(guī)的處罰和打擊力度，使公司的股票價(jià)格能夠真實(shí)地反映其經(jīng)營(yíng)信息和經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果。同時(shí)，要倡導(dǎo)理性投資的理念，使資本市場(chǎng)向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展，使公司的股票價(jià)格能夠真實(shí)地反映其經(jīng)營(yíng)信息和經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果。

（二）完善經(jīng)理人市場(chǎng)，激發(fā)管理者積極性

股權(quán)激勵(lì)的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場(chǎng)的健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長(zhǎng)期行為的積極作用。我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)剛剛形成，還不成熟，不能形成對(duì)在職經(jīng)理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)快速發(fā)展，保證經(jīng)理人員在競(jìng)爭(zhēng)性的人才市場(chǎng)選拔中產(chǎn)生，保證經(jīng)理人員具備管理好上市公司的基本素質(zhì)與能力。

完善經(jīng)理人市場(chǎng)措施主要有：首先，要逐步放松國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)的用人制度，盡量避免由政府直接任命，可通過公司內(nèi)部晉升和外部競(jìng)聘相結(jié)合的方式來(lái)選擇合適的公司管理者，形成職業(yè)經(jīng)理人的流動(dòng)機(jī)制和淘汰機(jī)制。可考慮組建和完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的中介機(jī)構(gòu)，由這些中介來(lái)組建職業(yè)經(jīng)理人才庫(kù)，對(duì)成交的各種職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行定期考核。其次，大力發(fā)展經(jīng)理人才儲(chǔ)備，為企業(yè)尋求合適的經(jīng)營(yíng)者提供選擇?？煽紤]建立職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績(jī)檔案，并將這些人才資料通過媒體推薦給企業(yè)選擇，組織雙方公開招標(biāo)、競(jìng)標(biāo)。另外要加強(qiáng)用人企業(yè)和高校的聯(lián)系，健全初次就業(yè)市場(chǎng)，以有效增加人力資本的供給。有了需求，也有了供給，就能夠擴(kuò)大職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的容量和規(guī)模，提高職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的效率。

（三）加強(qiáng)對(duì)中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，發(fā)揮評(píng)估作用

針對(duì)我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀，建議應(yīng)采取以下措施：首先，完善注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)自律制度以及監(jiān)管制度。其次，應(yīng)根據(jù)西方國(guó)家的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)非審計(jì)服務(wù)的監(jiān)督，有效發(fā)揮上市公司審計(jì)委員會(huì)的作用，可在有關(guān)規(guī)定中具體列舉那些最有可能影響審計(jì)獨(dú)立性的非審計(jì)服務(wù)的類別，明確外部審計(jì)師在向股票發(fā)行人提供審計(jì)服務(wù)的同時(shí)不得提供非審計(jì)業(yè)務(wù)的內(nèi)容。最后，加強(qiáng)對(duì)審計(jì)收費(fèi)的管理及對(duì)審計(jì)收費(fèi)披露的規(guī)定。應(yīng)要求上市公司細(xì)化、修改對(duì)審計(jì)費(fèi)用和其它費(fèi)用的披露，從而使投資者獲得評(píng)判審計(jì)獨(dú)立性更實(shí)用、更詳盡的信息。

（四）完善上市公司治理結(jié)構(gòu)，保證股權(quán)激勵(lì)有效性

完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的重要前提。公司治理是一組規(guī)范公司相關(guān)各方責(zé)、權(quán)、利的制度安排，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的制度架構(gòu)。它包括公司經(jīng)理層、董事會(huì)、股東和其他利害相關(guān)者之間的一整套關(guān)系。完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)要做到以下幾點(diǎn)。

首先，調(diào)整公司的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。從目前我國(guó)改制后公司的法人治理結(jié)構(gòu)情況來(lái)看，國(guó)家股處于絕對(duì)控股地位，股權(quán)所有制結(jié)構(gòu)過于單一，公司經(jīng)營(yíng)者的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)不能真正落實(shí)。要改變此狀況，就必須調(diào)整公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，減持國(guó)家股，擴(kuò)大非國(guó)家股比重。只有國(guó)家股比重降低，才能真正確保治理結(jié)構(gòu)中的股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層和監(jiān)事會(huì)之間相互制衡的管理、約束機(jī)制正常運(yùn)行，也才能真正落實(shí)公司法人的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)。

其次，加強(qiáng)董事會(huì)的作用。嚴(yán)格按照《公司法》規(guī)定的程序召開股東大會(huì)，選舉董事，組成董事會(huì)，徹底消除董事會(huì)產(chǎn)生的隨意性、董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理以及董事會(huì)成員與經(jīng)理層高度重合的現(xiàn)象，真正建立和完善董事會(huì)與經(jīng)理層之間的委托關(guān)系。應(yīng)通過優(yōu)化董事會(huì)的結(jié)構(gòu)和功能，提高董事的經(jīng)營(yíng)管理水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)；堅(jiān)定不移地實(shí)行獨(dú)立董事制度，避免獨(dú)立董事走過場(chǎng)；強(qiáng)化董事會(huì)的決策支持系統(tǒng)，提高董事會(huì)集體決策力度，防止內(nèi)部合謀行為，保護(hù)中小股東的利益；建立和完善信息披露制度，以確保公司法人治理結(jié)構(gòu)更加透明。

最后，強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)的職能，真正發(fā)揮監(jiān)事會(huì)的作用。嚴(yán)格按《公司法》規(guī)定的選舉程序選舉監(jiān)事組成監(jiān)事會(huì)，參考獨(dú)立董事的做法，積極引進(jìn)外部監(jiān)事制度，由外部監(jiān)事和內(nèi)部監(jiān)事共同組成監(jiān)事會(huì)。同時(shí)，提高監(jiān)事會(huì)的法律地位和話語(yǔ)權(quán)，鞏固監(jiān)事會(huì)對(duì)股東大會(huì)負(fù)責(zé)的法律觀念，建立和完善監(jiān)事會(huì)的責(zé)任機(jī)制和約束機(jī)制，明確職權(quán)和法律責(zé)任，增強(qiáng)監(jiān)事履行職能的實(shí)效性。

（五）完善股權(quán)激勵(lì)方案，加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果

股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)適合企業(yè)及行業(yè)特點(diǎn)，對(duì)于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)有較大的差別。在具體的股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)中，應(yīng)針對(duì)不同企業(yè)的實(shí)際情況，通過各個(gè)設(shè)計(jì)因素的調(diào)節(jié)來(lái)組合不同效果的方案，因地制宜，才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。制定一個(gè)科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案，應(yīng)主要解決以下問題：首先，明確股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象。國(guó)外股權(quán)激勵(lì)的范圍不斷擴(kuò)大，從管理層面擴(kuò)散到了一般的公司雇員，甚至外部董事、母公司員工等等。考慮到我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)還不成熟，激勵(lì)范圍不宜過于泛化，主要激勵(lì)對(duì)象應(yīng)當(dāng)是公司決策層的管理人員和科技開發(fā)人員。因?yàn)槿绻巳硕加屑?lì)，其激勵(lì)效果勢(shì)必大大削弱，這與股權(quán)激勵(lì)制度的初衷就會(huì)相差甚遠(yuǎn)。高管持股制度是一種有生命力的制度，只要設(shè)計(jì)合理、方案得當(dāng)，就會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高起到積極作用。其次，合理確定股權(quán)激勵(lì)的額度。激勵(lì)過度，很可能會(huì)影響高管人員的工作積極性，人都是有惰性的，不需努力輕而易舉就可以得到的激勵(lì)，反而對(duì)公司的發(fā)展不利，同時(shí)也會(huì)引起市場(chǎng)與股東的質(zhì)疑；而激勵(lì)的門檻太高，經(jīng)過努力拼搏也無(wú)法達(dá)到的目標(biāo)，只能讓人望而卻步，同樣也無(wú)法調(diào)動(dòng)高管人員的工作積極性。

第6篇：企業(yè)合理的股權(quán)激勵(lì)方案范文

1 民營(yíng)企業(yè)發(fā)展問題 

民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要力量，目前尚存在巨大的發(fā)展空間，而民營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn)，也使得其在壯大過程中凸顯出許多無(wú)法協(xié)調(diào)的問題[1]。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展優(yōu)點(diǎn)在企業(yè)發(fā)展前期具有重要的推動(dòng)作用，而隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，傳統(tǒng)企業(yè)管理存在嚴(yán)重的漏洞逐漸顯現(xiàn)。 

首先，民營(yíng)企業(yè)家族式管理制度導(dǎo)致員工工作積極性低。家族式管理模式，以血緣為管理層樞紐，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部?jī)A軋、產(chǎn)權(quán)模糊、效益不明確。員工積極性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失嚴(yán)重，嚴(yán)重制約民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。 

其次，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理體制不完善。民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者大多數(shù)缺少管理知識(shí)體系，在企業(yè)發(fā)展初期，創(chuàng)業(yè)者運(yùn)用個(gè)人素質(zhì)對(duì)優(yōu)秀企業(yè)的管理模式進(jìn)行模仿。未能形成符合自身企業(yè)發(fā)展的企業(yè)管理制度和企業(yè)文化歸屬，使企業(yè)日常運(yùn)行體制和實(shí)踐不相符，嚴(yán)重影響日常工作效率。 

最后，民營(yíng)企業(yè)缺少制度性管理，導(dǎo)致企業(yè)人力資源凝聚力小，積極性不高，人才流動(dòng)過于頻繁，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，影響企業(yè)的壯大發(fā)展。由于民營(yíng)企業(yè)的家族式管理、內(nèi)部管理制度缺失等問題導(dǎo)致企業(yè)缺少健全的發(fā)展模式，缺少戰(zhàn)略理念，從而導(dǎo)致許多現(xiàn)有的中高層管理人才和技術(shù)型人才沒有穩(wěn)定的歸屬感，更沒有企業(yè)文化認(rèn)同感，在其他企業(yè)的人才攻勢(shì)和誘惑面前隨時(shí)有可能甩手而去，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不利局面，甚至有可能產(chǎn)生根本性的影響。 

2 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展和趨勢(shì) 

2.1 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展現(xiàn)狀 

一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化升級(jí)，促使經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)管理方式促使企業(yè)制度化、科學(xué)化發(fā)展，從而適應(yīng)當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)、綠色經(jīng)濟(jì)的發(fā)展潮流，帶動(dòng)企業(yè)資源的優(yōu)化配置、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、人才的有效管理[2]。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)同國(guó)際接軌，提高我國(guó)企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，提高我國(guó)經(jīng)濟(jì)影響力。當(dāng)前，現(xiàn)代企業(yè)管理方式實(shí)現(xiàn)新型管理方式，向國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)借鑒學(xué)習(xí)，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理的監(jiān)管，使國(guó)內(nèi)企業(yè)能與跨國(guó)企業(yè)相抗衡，增加市場(chǎng)份額。 

2.2 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢(shì) 

首先，現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展具有全方位性，即從建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度、改革創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)管理思想等方面入手?，F(xiàn)代企業(yè)管理方式愈加注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，在開展項(xiàng)目之前，開展全面、準(zhǔn)確的市場(chǎng)調(diào)研活動(dòng)，收集有效的動(dòng)態(tài)資料，為項(xiàng)目發(fā)展提供現(xiàn)實(shí)支持。其次，現(xiàn)代企業(yè)管理方式加快企業(yè)管理組織層面的改革創(chuàng)新，即在企業(yè)內(nèi)部形成有效的結(jié)構(gòu)體系，保證員工能夠形成權(quán)利、權(quán)力和勞動(dòng)付出三者的和諧高效。現(xiàn)代企業(yè)管理促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)的清晰、合理。例如，使有能力的人才能夠擁有相當(dāng)?shù)臋?quán)力，從而引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展。最后，現(xiàn)代企業(yè)管理方式建立健全科學(xué)、有效的管理模式。管理模式是促進(jìn)企業(yè)立足于自身經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，優(yōu)化配置資源，進(jìn)行高效生產(chǎn)活動(dòng)?，F(xiàn)代企業(yè)管理下的企業(yè)模式呈現(xiàn)出“以人文本”的用人制度，實(shí)現(xiàn)層次化的管理方式，同時(shí)進(jìn)行有目的的生產(chǎn)活動(dòng)。 

3 民營(yíng)企業(yè)施行股權(quán)激勵(lì)改革的可行性分析 

3.1 民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)改革的理論基礎(chǔ) 

一方面，實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)改革能夠在推動(dòng)勞動(dòng)合同法在企業(yè)間的有效實(shí)施的同時(shí)，提高中高層員工以及核心技術(shù)員工的工作積極性。根據(jù)我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)制度和分配制度，施行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有利于提高按生產(chǎn)要素分配方式的快速健康發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)公平，提高社會(huì)效率。另一方面，目前我國(guó)已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)法人治理和內(nèi)部的高效管控，很好地將企業(yè)的發(fā)展同員工自身的發(fā)展進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一。利益統(tǒng)一化是實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)制度的高效作用的關(guān)鍵所在。隨著企業(yè)管理制度的不斷完善，股權(quán)激勵(lì)制度的優(yōu)化改革成為發(fā)展的重點(diǎn)。 

3.2 民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)改革的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ) 

一方面，人才流失成為影響民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展最突出的不利因素，推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)改革的發(fā)展，能夠有效吸引人才、留住人才。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，國(guó)家鼓勵(lì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策支持，推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)必須進(jìn)一步快速發(fā)展。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)改革還能帶動(dòng)企業(yè)完全走向市場(chǎng)，成為真正意義上的新型現(xiàn)代企業(yè)。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢(shì)，要求民營(yíng)企業(yè)能夠提升內(nèi)部管理水平，實(shí)現(xiàn)人員的層次性分布，資源的有效配置。通過股權(quán)激勵(lì)機(jī)制改革，能夠推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)管理方式在企業(yè)發(fā)展中作用的最大化。 

4 民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì) 

4.1 民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象 

民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，主要有技術(shù)型人才和管理型人才兩方面。股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象可以分成三個(gè)層面，即企業(yè)的決策層、管理層、技術(shù)骨干層（包括營(yíng)銷技術(shù)）。對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵在于對(duì)企業(yè)管理組織人員進(jìn)行股權(quán)贈(zèng)與，低價(jià)購(gòu)買等方式，提高人才對(duì)企業(yè)的歸屬感；對(duì)于員工層面的激勵(lì)，主要有技術(shù)型和表現(xiàn)優(yōu)秀的普通員工。對(duì)于技術(shù)型人才的股權(quán)激勵(lì)，有利于留住人才；對(duì)于普通優(yōu)秀員工的股權(quán)激勵(lì)有利于推動(dòng)其他員工的積極性[3]。

4.2 民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方式 

民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方式的多樣性，是當(dāng)前方案設(shè)計(jì)優(yōu)化創(chuàng)新的重點(diǎn)所在。股權(quán)激勵(lì)的方式主要有兩種：一種是權(quán)益類的方式，另一種是現(xiàn)金類的方式。權(quán)益類方式常用的工具包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、員工持股計(jì)劃等；現(xiàn)金類方式常用的工具包括虛擬股票、股票增值權(quán)、分紅權(quán)等。兩種方式各有利弊，前者無(wú)需支付現(xiàn)金但是增加了股東數(shù)量，分薄了股權(quán)；后者不改變股權(quán)結(jié)構(gòu)，但增大了企業(yè)現(xiàn)金支付壓力。 

4.3 民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的力度 

實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新在于提高激勵(lì)力度?？梢愿鶕?jù)管理人才和技術(shù)人才的工作表現(xiàn)，按階梯提高授予股權(quán)的份額；或是根據(jù)該類員工的工作表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金與股權(quán)的轉(zhuǎn)換比例。同時(shí)考慮其他企業(yè)的股票行權(quán)價(jià)格，提高股權(quán)轉(zhuǎn)換的優(yōu)勢(shì)，使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制具有明顯效果。 

4.4 民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)評(píng)價(jià)制度 

股權(quán)激勵(lì)評(píng)價(jià)制度是獲得股權(quán)激勵(lì)效果的直接途徑。建立健全評(píng)價(jià)制度，促使效果以數(shù)字化方式呈現(xiàn)，從而促使企業(yè)能夠進(jìn)一步調(diào)整制度，提高股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效性。股權(quán)激勵(lì)評(píng)價(jià)制度可以從兩方面進(jìn)行建立，一是建立財(cái)務(wù)體系，比較企業(yè)的凈收入，二是通過與同行業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，從技術(shù)指標(biāo)到管理指標(biāo)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)等進(jìn)行對(duì)比分析。 

5 民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的限制條件 

5.1 民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的限制條件 

為了達(dá)到民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的最佳效果，在股權(quán)激勵(lì)制度的對(duì)象設(shè)計(jì)問題上，往往設(shè)計(jì)不同的對(duì)象激勵(lì)權(quán)限。 

第一，是激勵(lì)對(duì)象不擁有股權(quán)再轉(zhuǎn)讓的權(quán)利，主要是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)對(duì)象能夠同企業(yè)共存亡，提高激勵(lì)對(duì)象工作積極性；第二，是對(duì)激勵(lì)對(duì)象工作年限的限制。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制最初的目的是留下企業(yè)發(fā)展中的骨干，延長(zhǎng)為企業(yè)工作服務(wù)的年限。一般而言，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的工作年限在3～8年。第三，是對(duì)激勵(lì)對(duì)象股東大會(huì)表決的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象的股東表決權(quán)必須受到原有股東的考察后才能夠擁有。 

5.2 民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)期間的限制條件 

民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象獲得最終股東表決權(quán)需要經(jīng)歷一段激勵(lì)期間。一般而言，股東激勵(lì)期間留住激勵(lì)對(duì)象是股權(quán)激勵(lì)制度的階段性目標(biāo)，因而對(duì)于激勵(lì)期間的限制必須是合理的。另一方面，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)象在激勵(lì)期間的退出機(jī)制的限制同樣能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)對(duì)象的服務(wù)價(jià)值的最優(yōu)化。首先，限制退出條件。除非特殊原因，否則激勵(lì)對(duì)象不得退出股權(quán)；其次，限制退出受讓，激勵(lì)兌現(xiàn)由于特殊原因退出企業(yè)持股，企業(yè)股東按持股比例受讓；最后，限制退出對(duì)價(jià)。退出股權(quán)的本質(zhì)在于股權(quán)的交易，因而，限制股權(quán)退出的核心的對(duì)價(jià)合理。 

6 結(jié)語(yǔ) 

綜上所述，民營(yíng)企業(yè)對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義，民營(yíng)企業(yè)要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律下加速發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，現(xiàn)代企業(yè)管理方式無(wú)疑將起著關(guān)鍵作用。對(duì)企業(yè)核心人才實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，加強(qiáng)人力資源整合，增強(qiáng)員工凝聚力和歸屬感應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容?？茖W(xué)合理而又有創(chuàng)新的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)必將引領(lǐng)企業(yè)走向光明美好的未來(lái)。 

參考文獻(xiàn)： 

第7篇：企業(yè)合理的股權(quán)激勵(lì)方案范文

    關(guān)鍵詞:股權(quán)激勵(lì);創(chuàng)業(yè)板;核心要素分析

    一、引言

    股票期權(quán)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)工具,于20世紀(jì)90年代在歐美國(guó)家得到廣泛應(yīng)用并取得良好效果。但在我國(guó),由于缺乏制度保障,上市公司難以實(shí)行真正意義上的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制,以達(dá)到企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者共同發(fā)展的目的。2005年以后,隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理實(shí)行方法》等政策的陸續(xù)出臺(tái),為上市公司的股權(quán)激勵(lì)掃清障礙。2009年10月,創(chuàng)業(yè)板開板,自此,股權(quán)激勵(lì)受到創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的熱捧,今年有22家新推激勵(lì)計(jì)劃,至今累計(jì)有45家公司推出股權(quán)激勵(lì)方案。

    二、創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵(lì)的概況

    創(chuàng)業(yè)板主要服務(wù)于自主創(chuàng)新企業(yè)以及其他成長(zhǎng)型創(chuàng)新企業(yè),這類企業(yè)不同于傳統(tǒng)企業(yè)的主要特征是盈利基礎(chǔ)不依賴于固定資產(chǎn)投入,而人力資源等無(wú)形資產(chǎn)比重較大。由于人才是創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,為了更好地吸引人才,創(chuàng)業(yè)板公司往往大量采用股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)被冠以“金手銬”的稱號(hào),作為公司吸引人才,留住人才,促進(jìn)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的重要機(jī)制。然而,迄今為止,“金手銬”在創(chuàng)業(yè)板上效果差強(qiáng)人意。一方面,一些創(chuàng)業(yè)板公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃因?yàn)樾袡?quán)門檻低、激勵(lì)方案覆蓋范圍廣以及行權(quán)價(jià)格低,備受市場(chǎng)質(zhì)疑;另一方面,在創(chuàng)業(yè)板開板初期,由于市場(chǎng)追捧導(dǎo)致企業(yè)有意識(shí)地將行權(quán)價(jià)設(shè)定于高位之上,但在如今行情低迷,市場(chǎng)回歸理性,泡沫減小,使得行權(quán)價(jià)與當(dāng)下的股價(jià)出現(xiàn)集體倒掛的現(xiàn)象。神州泰岳、中能電氣、寧波GQY、雙林股份4家公司10月21日的收盤價(jià)分別為25元、11.44元、14.82元和16.12元,而其行權(quán)價(jià)分別為60.31元、37.49元、28.88元、20元,股價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行權(quán)價(jià),受此影響,4家公司不得不宣布撤銷股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。此外,看似華麗的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃沒有遏制高管流失,深交所公開資料顯示,截至2011年10月,創(chuàng)業(yè)板高管辭職公告接近190份。由此可見,股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案設(shè)計(jì)需要更多智慧。

    三、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案特點(diǎn)比較

    本文以3家來(lái)自不同行業(yè)的公司為例——漢得信息、南都電源和華星創(chuàng)業(yè),從激勵(lì)的標(biāo)的、授予數(shù)量和范圍,有效期和行權(quán)安排,行權(quán)條件和行權(quán)價(jià)格的確定核心要素入手,試析上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的特點(diǎn)。

    第一,激勵(lì)標(biāo)的以股權(quán)激勵(lì)為主。在股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票和股票增值權(quán)四種激勵(lì)方式中,限制性股票需要企業(yè)支出回購(gòu)股票的全部或絕大多數(shù)資金,股票增值權(quán)需支出差價(jià)的收益,而股票期權(quán)和業(yè)績(jī)股票根本無(wú)需企業(yè)支出。選取的3家公司中,漢得信息授予限制性股票期權(quán),華星創(chuàng)業(yè)和南都電源都授予股票期權(quán)。而根據(jù)wind資訊,提出股權(quán)激勵(lì)的45家公司中,有38家選擇股票期權(quán),其余幾家選擇股票或股票和期權(quán)組合。

    第二,授予股權(quán)范圍較廣。漢得信息授予股票數(shù)量為650.65萬(wàn)股,占漢得信息已發(fā)行股本總額的4.02%,共授予340人;華星創(chuàng)業(yè)向激勵(lì)對(duì)象授予249萬(wàn)股股票期權(quán),占目前總股本的2.08%,激勵(lì)對(duì)象為84人;南都電源授予股票期權(quán)數(shù)量800萬(wàn)股,激勵(lì)對(duì)象為212人,占目前總股本的3.23%,三者均包括高管和核心技術(shù)人員。由此可見,創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)涉及的股份數(shù)額較多,激勵(lì)范圍較廣,有利于激發(fā)員工的積極性,促進(jìn)公司發(fā)展。

    第三,股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期大致為3年-5年。漢得信息授予的限制性股票解鎖期為3年,華星創(chuàng)業(yè)股票期權(quán)行權(quán)期為4年,而南都電源為54個(gè)月。這樣的時(shí)間安排一是因?yàn)槭袌?chǎng)不確定性較大,時(shí)間太長(zhǎng),激勵(lì)強(qiáng)度越小;二是追求短期利益的心理。但短期內(nèi)可行權(quán)完畢,容易導(dǎo)致后續(xù)激勵(lì)不足的問題。

    第四,實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系較為單一。漢得信息和華星創(chuàng)業(yè)均以凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為考核指標(biāo),南都電源則更簡(jiǎn)單,僅僅以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為指標(biāo)。

    第五,行權(quán)價(jià)格的確定基本以股票市價(jià)為基礎(chǔ)。漢得信息是以激勵(lì)草案會(huì)議決議公告日前40個(gè)交易日均價(jià)與公告前20個(gè)交易日均價(jià)和公告前一個(gè)交易日股票收盤價(jià)三者中的較高者確定;華星創(chuàng)業(yè)股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格取下列兩個(gè)價(jià)格中的較高者:一是股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià);二是股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。而南都電源除上述兩項(xiàng)外,再加上公司首次公開發(fā)行價(jià),取三者中較高者。在行權(quán)前,如果公司有資本公積轉(zhuǎn)增股本、派送股票紅利、股票拆細(xì)、配股或縮股等事項(xiàng),對(duì)行權(quán)價(jià)格和數(shù)量進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

    四、創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵(lì)存在的問題及對(duì)策

    (一)股權(quán)激勵(lì)存在的問題

    1、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)過于片面,一是使激勵(lì)對(duì)象過分注重短期財(cái)務(wù)成果,助長(zhǎng)其短期投機(jī)行為,忽略企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值的創(chuàng)造。如管理者可能會(huì)通過調(diào)整會(huì)計(jì)政策操縱財(cái)務(wù)數(shù)量,粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表中的凈利潤(rùn),從而優(yōu)化財(cái)務(wù)指標(biāo);二是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不考慮系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)的影響,但市場(chǎng)的劇烈波動(dòng)將影響股權(quán)激勵(lì)的效果。當(dāng)金融危機(jī)出現(xiàn),絕大多數(shù)業(yè)績(jī)下滑,被激勵(lì)者績(jī)效被淹沒;而經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期,行權(quán)條件又會(huì)輕而易舉地達(dá)到,達(dá)不到激勵(lì)的目的。

    2、上市公司容易操縱股價(jià)。受利益驅(qū)動(dòng),上市公司管理層可能為了謀取利益,違背股權(quán)激勵(lì)的初衷,利用信息披露操縱公司股價(jià),使公司股價(jià)配合行權(quán)節(jié)奏波動(dòng)。此外,按照新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的要求,期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵(lì),按照其內(nèi)含價(jià)值,在授權(quán)日起計(jì)入等待期的公司成本費(fèi)用,準(zhǔn)則中沒有對(duì)激勵(lì)成本在等待期內(nèi)的分?jǐn)偡绞阶龀雒鞔_的界定,不同的成本分?jǐn)偡绞?可能成為高管等股權(quán)激勵(lì)對(duì)象操縱利潤(rùn)的手段。上市公司利用期權(quán)費(fèi)用的會(huì)計(jì)處理,隨意調(diào)整會(huì)計(jì)報(bào)表的做法,不利于投資者對(duì)公司價(jià)值的判斷。

    3、股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案趨同化,上市公司的股權(quán)激勵(lì)價(jià)格確定、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、行權(quán)安排等設(shè)計(jì)基本類似,沒有考慮不同行業(yè)公司、公司不同發(fā)展階段的特點(diǎn)和公司要達(dá)到的目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)個(gè)性化的股權(quán)激勵(lì)方案。

    (二)股權(quán)激勵(lì)建議

    針對(duì)上述問題,本文提出以下建議:一是制定有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。有效的股權(quán)計(jì)劃是指股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案設(shè)計(jì)應(yīng)該更嚴(yán)謹(jǐn),考慮到股權(quán)激勵(lì)方案執(zhí)行的各個(gè)方面,如經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響,股價(jià)偏離股票價(jià)值時(shí)的處理方法等。二是完善股權(quán)激勵(lì)的政策。為使上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃真正做到規(guī)范,應(yīng)及時(shí)推出更完善的政策,如股權(quán)激勵(lì)企業(yè)會(huì)計(jì)實(shí)施細(xì)則、信息披露管理政策。三是平衡激勵(lì)和福利之間的關(guān)系。股權(quán)激勵(lì)的目的不是變相地“送紅包”,而是在公司業(yè)績(jī)提升的情況下,給予被激勵(lì)者合理的激勵(lì)收益,實(shí)現(xiàn)所有者和激勵(lì)的共贏。股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件的設(shè)置,即不能激勵(lì)過度,使股權(quán)激勵(lì)變成福利工具;也不能矯枉過正,使行權(quán)遙不可及,失去激勵(lì)意義;既要考慮公司未來(lái)3年-5年時(shí)間內(nèi)保持業(yè)績(jī)的穩(wěn)定增長(zhǎng),也要考慮公司的后續(xù)激勵(lì)問題。

    股權(quán)激勵(lì)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期激勵(lì)的有效手段,為使其有效實(shí)施,得到市場(chǎng)的認(rèn)同,既能反映企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的價(jià)值取向,又能反映激勵(lì)對(duì)象的內(nèi)在訴求,還需要資本市場(chǎng)參與者的共同努力。

    參考文獻(xiàn):

    1、寧小博.后金融危機(jī)時(shí)期的股票期權(quán)核心要素設(shè)計(jì)——基于金地集團(tuán)股票期權(quán)計(jì)劃的研究[J].財(cái)會(huì)月刊,2011(2).

    2、馬會(huì)起,干勝道,胡建平.基于經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的盈余管理與股價(jià)操縱相關(guān)性研究-來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].財(cái)會(huì)通訊,2010(6).

    3、秦鋰,朱炎.上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀分析[J].財(cái)會(huì)通訊,2009(6).

第8篇：企業(yè)合理的股權(quán)激勵(lì)方案范文

“小改、小鬧、小試”

顯然，國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)的力度，一直以來(lái)比較小，以至于給相關(guān)方特別是國(guó)企高管以保守之感。

2012年共有123家A股公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，較2010年的38家、2011年的99家有了進(jìn)一步增長(zhǎng)。創(chuàng)業(yè)板和中小板正在推行股權(quán)激勵(lì)公司的比例分別達(dá)到28%和20%，顯著高于主板市場(chǎng)；信息技術(shù)業(yè)正在推行股權(quán)激勵(lì)公司的比例達(dá)到35%，是股權(quán)激勵(lì)最為普遍的行業(yè)。

相較之下，國(guó)有控股上市公司力度較小。2010年-2011年，A股共有10家國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)授予，激勵(lì)力度普遍控制在總股本1%以內(nèi)。

不過2012年以來(lái)，國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)力度有所加強(qiáng)，在8家實(shí)施實(shí)際授予的公司中，激勵(lì)股份占總股本的中位水平上升到0.96%，其中有3家公司超過1%。別值得一提的是，年?duì)I收超5000億元、凈利潤(rùn)過百億元的中國(guó)建筑股份有限公司2011年推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，2013年獲批、落實(shí)。

一位東部地區(qū)的地方國(guó)資委官員認(rèn)為，十八屆三中全會(huì)之前，國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)整體看屬于“小改、小鬧、小試”，沒有從根本上解決長(zhǎng)期激勵(lì)問題。

一些獲得了股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司高管也認(rèn)為，激勵(lì)力度太小、激勵(lì)效果不明顯。上海70多家國(guó)有控股上市公司中第一個(gè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上海家化前任董事長(zhǎng)葛文耀曾對(duì)《董事會(huì)》記者直言，激勵(lì)力度小，“收益不能超過激勵(lì)對(duì)象薪酬總額的40%”的規(guī)定不合理，處于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有控股上市公司，股權(quán)激勵(lì)還應(yīng)該放開，“在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)再不放開，企業(yè)就會(huì)留不住人，就會(huì)垮掉”。2012年實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的深圳燃?xì)飧笨偛霉泳┮舱J(rèn)為，受益封頂限制了激勵(lì)力度，相關(guān)的制度設(shè)計(jì)讓激勵(lì)力度較小，跟市場(chǎng)化不接軌。

“奇特”的棄權(quán)

股權(quán)激勵(lì)之于公司可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值，毋庸多言。A股上市公司，2010 -2011年間實(shí)際實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，2012年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率中位水平為11%，而其余公司中位水平則僅為-5%；其2012年凈資產(chǎn)收益率中位水平為10%，而其余公司中位水平則為7%。

2010年實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的瀘州老窖董事長(zhǎng)謝明對(duì)《董事會(huì)》記者表示，“像白酒這樣的充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，要保持國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)特別難，有些行業(yè)比如銀行相對(duì)容易。在充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，民企可以發(fā)紅包、給員工開出很高的待遇，國(guó)企要考慮員工和中層、高管薪酬比例，考慮同一級(jí)別人員的平衡等。所以，股權(quán)激勵(lì)成了提升國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段，股權(quán)激勵(lì)在西方也是行之有效的辦法。老窖的股權(quán)激勵(lì)在白酒行業(yè)中是率先的，也感謝國(guó)資委給我們創(chuàng)造了這個(gè)條件。公司的中層干部、骨干很看重這份激勵(lì)，積極性很高?！?/p>

既然股權(quán)激勵(lì)意義重大，為何國(guó)有控股上市公司在這方面相對(duì)保守？甚至有高管認(rèn)為國(guó)資委管得過于嚴(yán)厲，很不合理。

先看一個(gè)“奇特”的現(xiàn)象：早先一些國(guó)企到海外上市，部分高管獲得股權(quán)激勵(lì)，但大多只是形式上持有，最終放棄行權(quán)。實(shí)際上，在傳統(tǒng)的體制機(jī)制下，國(guó)有控股上市公司高管獲得股權(quán)激勵(lì)的合理性存在重大問題，即國(guó)企高管任免的行政化。國(guó)企高管的最高級(jí)別可達(dá)正部級(jí)。處級(jí)國(guó)企高管的年薪可能已數(shù)倍于正部級(jí)官員，何以還能得隴望蜀，要求股權(quán)激勵(lì)？此外，傳統(tǒng)上相關(guān)方對(duì)國(guó)企高管與普通員工之間的收入差距有限制。在不少國(guó)企高管事實(shí)上已突破這種限制的背景下，再搞股權(quán)激勵(lì)，自然難以如愿。

享受“國(guó)民待遇”

隨著國(guó)資國(guó)企改革深入，特別是十八屆三中全會(huì)提出“不斷增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)的活力、控制力、影響力”、“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用”、“建立長(zhǎng)效激勵(lì)約束機(jī)制”等，新形勢(shì)下國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)理應(yīng)有新思路，按照市場(chǎng)化方向加速推行是平衡公平、效率問題的可選思路。

在郭加京看來(lái)，“國(guó)家層面已經(jīng)意識(shí)到國(guó)企股權(quán)激勵(lì)的重要性了。三中全會(huì)之后，國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)肯定會(huì)越來(lái)越多。我覺得，國(guó)企只要上市了，就具備了做股權(quán)激勵(lì)的條件。股權(quán)激勵(lì)，對(duì)資本市場(chǎng)的影響顯然是正面的，是利好?！?/p>

那位東部地區(qū)的地方國(guó)資委官員認(rèn)為，“以前國(guó)企高管是福利多、股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)少，下一步，國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該市場(chǎng)化。三中全會(huì)提出市場(chǎng)在資源配置中起決定性作用，現(xiàn)在關(guān)鍵是抓好落實(shí)，不能再等、靠、要。市場(chǎng)化了，外界也就不會(huì)有什么質(zhì)疑了。反過來(lái)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，也有利于國(guó)有控股上市公司董事會(huì)運(yùn)作到位?！?/p>

第9篇：企業(yè)合理的股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 公司績(jī)效 內(nèi)生性視角 公司治理 激勵(lì)契約

一、引言

自現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離以來(lái)，基于所有者和經(jīng)營(yíng)者信息不對(duì)稱的委托問題便孕育而生。為使者經(jīng)營(yíng)企業(yè)時(shí)以委托人的目標(biāo)為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，有效防范者的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，大部分上市公司選擇與者簽訂報(bào)酬績(jī)效契約。通過報(bào)酬績(jī)效契約的簽訂，使管理者的報(bào)酬與公司績(jī)效掛鉤，為了防止經(jīng)理人追求短期財(cái)務(wù)指標(biāo)而犧牲公司長(zhǎng)期利益的短視行為，股權(quán)激勵(lì)更是作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式被上市公司廣為采用。我國(guó)從2006年1月1日起開始施行《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，截至2012年已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的有239家，另有70家公司雖還未開始實(shí)施但已股權(quán)激勵(lì)預(yù)案，可以預(yù)計(jì)股權(quán)激勵(lì)將在我國(guó)越來(lái)越多的上市公司中推行。國(guó)內(nèi)外學(xué)者就股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的研究由來(lái)已久且文獻(xiàn)豐富，但這些研究還是未能就股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值的影響是產(chǎn)生利益協(xié)同效應(yīng)即正效應(yīng)，還是壕溝防御效應(yīng)即負(fù)效應(yīng)這兩種對(duì)立和矛盾的假說(shuō)達(dá)成共識(shí)。隨著研究的不斷深入，有學(xué)者開始探討為何股權(quán)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生這兩種完全相反的效果，于是學(xué)者轉(zhuǎn)而從內(nèi)生性視角對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)、公司股權(quán)與治理結(jié)構(gòu)等因素進(jìn)行研究，以期對(duì)影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的內(nèi)部因素有一定的了解。

二、股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效及影響因素研究

（ 一 ）股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系研究 對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效兩者之間關(guān)系的研究，形成了以下有代表性的觀點(diǎn)。（1）正相關(guān)。委托理論、預(yù)期回報(bào)理論、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償論均支持股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)公司績(jī)效有提升的正相關(guān)的論點(diǎn)。Jensen（1976）首先對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效進(jìn)行研究，其結(jié)論是由于管理層持股使管理層和股東的利益有了匯聚，因此二者正相關(guān)。陳笑雪（2009）以2005年之前上市的公司為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)即使上市公司高管人員平均持股水平很低但仍然對(duì)提高公司績(jī)效有一定的激勵(lì)作用。齊曉寧等（2012）通過建立線性回歸模型，證實(shí)公司業(yè)績(jī)與股權(quán)激勵(lì)股本比例正相關(guān)。劉國(guó)亮 （2000）、石建勛（2001） 、陳志廣（2002）、張俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究結(jié)論也支持股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效正相關(guān)。（2）不相關(guān)。外部治理理論認(rèn)為完善的外部治理機(jī)制是促使經(jīng)理人員努力工作的重要原因，簽訂契約激勵(lì)經(jīng)理人員，由于信息不完全，激勵(lì)效率不會(huì)很高；超產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為公司績(jī)效的提升與股權(quán)激勵(lì)無(wú)關(guān)而與競(jìng)爭(zhēng)程度相關(guān)。Demsetz和Lehn（1985）、Himmelberg（1999）發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股與公司業(yè)績(jī)之間沒有顯著的關(guān)系；李增泉（2000）運(yùn)用回歸模型對(duì)樣本分別進(jìn)行規(guī)模、行業(yè)、國(guó)家股比例、區(qū)域分組檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司經(jīng)理人的持股比例與公司績(jī)效不具有顯著的相關(guān)關(guān)系，而與公司規(guī)模及公司所在區(qū)域具有密切關(guān)系。關(guān)明坤（2011）把外部環(huán)境對(duì)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效影響納入分析框架，實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)即使把企業(yè)績(jī)效影響因素?cái)U(kuò)展到企業(yè)內(nèi)外多個(gè)方面，回歸結(jié)果還是難以得出管理層持股對(duì)企業(yè)績(jī)效具有直接顯著性影響的結(jié)論。魏剛（2000）、袁國(guó)良（2000）、高明華（ 2001）、張宗益和宋增基（ 2003）、胡銘（ 2003）、常健（ 2003）、趙藝苑（2005）的研究結(jié)論也支持股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效不相關(guān)。（3）負(fù)相關(guān)。內(nèi)部人控制理論認(rèn)為內(nèi)部人持股會(huì)增強(qiáng)其談判力和鞏固自身地位，從而削弱內(nèi)部人做出使公司業(yè)績(jī)最大化努力的動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致公司績(jī)效降低；管理層尋租理論認(rèn)為管理層薪酬不是解決問題的有效手段而是問題的一部分，薪酬不是有效的激勵(lì)方式而是管理層尋租的途徑。Damsetz（1983）、Jensen和Fama（1983）發(fā)現(xiàn)當(dāng)管理人員獲得公司的大量控制權(quán)后，他們的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)常常偏離公司價(jià)值最大化的目標(biāo)，股權(quán)激勵(lì)的比例增加導(dǎo)致公司績(jī)效反而下降[8]。嚴(yán)戀等（2010）以27 家深、滬上市的金融公司為樣本，以2008 年的公司年報(bào)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)用EPS 衡量公司治理績(jī)效時(shí)，股權(quán)激勵(lì)和公司治理績(jī)效存在著微弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。王秋霞等 （2007）運(yùn)用因子分析法，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的經(jīng)濟(jì)績(jī)效并沒有得到顯著提升，反而有一定的下降，但下降并不顯著。楊英（2012）的研究也有類似結(jié)論。（4）曲線相關(guān)。區(qū)間效應(yīng)論認(rèn)為管理層不同的持股區(qū)間表現(xiàn)出的行為差異很大，隨著持股比例的增加，首先表現(xiàn)出利益協(xié)同然后表現(xiàn)為壕溝防御最后又表現(xiàn)為利益協(xié)同。Mc Connell（1986）等發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股與公司的業(yè)績(jī)有顯著的非線性關(guān)系，呈現(xiàn)倒轉(zhuǎn)的U 型結(jié)構(gòu)；Morck（1988）根據(jù)利益趨同及管理層防御假說(shuō)提出管理層持股區(qū)間有效假說(shuō)。游春（2010）以深圳中小企業(yè)板上市公司2005年至2007年有關(guān)數(shù)據(jù)為樣本，研究結(jié)果表明，董事會(huì)及TMT成員的股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效呈顯著的正向四次相關(guān)關(guān)系。王玉婷（2012）選取2007年至2009年信息技術(shù)上市企業(yè)的面板數(shù)據(jù)，采用隨機(jī)效應(yīng)模型，實(shí)證研究高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系，結(jié)果表明兩者之間存在三次曲線關(guān)系。許承明和濮衛(wèi)東（ 2003）、張俊瑞等（ 2003）、徐大偉（ 2005）也支持上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)曲線相關(guān)。綜上述，雖然學(xué)者就股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響研究由來(lái)已久但目前還未達(dá)到統(tǒng)一，形成了二者間正相關(guān)、不相關(guān)、負(fù)相關(guān)、曲線相關(guān)四種有代表性的認(rèn)識(shí)。

（ 二 ）公司性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果研究 有學(xué)者從終極所有權(quán)結(jié)構(gòu)的角度進(jìn)行分析，將公司按照產(chǎn)權(quán)歸屬劃分，發(fā)現(xiàn)公司性質(zhì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果有一定的影響。（1）國(guó)有企業(yè)-正相關(guān)。劉存緒等（2011）采用2006年至2009年首次宣布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司面板數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的上市公司普遍存在終極所有者控制現(xiàn)象，當(dāng)終極所有者為國(guó)有身份時(shí)股權(quán)激勵(lì)績(jī)效更好。周曉鋒（2010）以2006年至2009年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有上市公司為研究對(duì)象，得出雖然我國(guó)國(guó)有上市公司高管平均持股比例很低，但持股仍對(duì)高管人員有重要的激勵(lì)作用的結(jié)論，這與陳笑雪（2009）的研究結(jié)果類似。葛杰和殷建（2008）、賈雷和趙洪進(jìn)（2012）也得出實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有助于提升國(guó)有企業(yè)績(jī)效的結(jié)論。（2）國(guó)有企業(yè)-負(fù)相關(guān)。俞鴻琳（2006）采用FE模型檢驗(yàn)我國(guó)上市公司管理者股權(quán)和公司價(jià)值之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)國(guó)有上市公司管理者持股水平和公司價(jià)值存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。呂長(zhǎng)江等（2008）通過對(duì)不同管理者權(quán)力下國(guó)企高管的貨幣性補(bǔ)償和企業(yè)業(yè)績(jī)之間關(guān)系的比較，得出管理者權(quán)力水平與薪酬水平正相關(guān)，且并沒有真正提高企業(yè)績(jī)效，而成了機(jī)會(huì)主義盈余管理，其“侵占效應(yīng)”占優(yōu)。唐蓓蕾（2005）選擇20個(gè)已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有企業(yè)進(jìn)行深入調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：謹(jǐn)慎地剔除了市場(chǎng)等外部因素后，10個(gè)實(shí)施了管理層持股的企業(yè)中，只有1家的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有明顯的提高，7家的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不同程度的有所下降。（3）非國(guó)有企業(yè)-正相關(guān)。李斌等（2009）結(jié)合對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束數(shù)學(xué)模型，對(duì)民營(yíng)上市公司進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)目前國(guó)內(nèi)民營(yíng)上市公司經(jīng)營(yíng)者的持股比例和持股價(jià)值的增加有助于提高公司業(yè)績(jī)。韓曉舟（2009）通過建模實(shí)證分析實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的民營(yíng)上市高管人員股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)性，得出公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高管持股比例正相關(guān)的結(jié)論。劉和華和程仲鳴（2008）、張純（2009）、唐睿明（2009）的研究結(jié)果也都支持非國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高管持股比例二者正相關(guān)的結(jié)論。（4）不相關(guān)。鄒越（2010）以2006年首次公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司為樣本，采用縱向比較的方式，得出不論是國(guó)有控股還是非國(guó)有控股的公司，股權(quán)激勵(lì)都沒有對(duì)其業(yè)績(jī)產(chǎn)生顯著性的影響。如上所述，如同股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系，即使將公司按照所有權(quán)性質(zhì)劃分為國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)，關(guān)于管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系還是不能達(dá)成一致結(jié)論。國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)效果大致分為兩類：兩者正相關(guān)和兩者負(fù)相關(guān)，非國(guó)有企業(yè)的研究結(jié)論則更趨于一致，大部分研究結(jié)果都支持兩者正相關(guān)的結(jié)論。Welch（2003）的研究結(jié)果表明，所有權(quán)結(jié)構(gòu)能夠解釋公司績(jī)效，從上面文獻(xiàn)分析可以看出，國(guó)有和非國(guó)有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果存在一定的差別，何凡（2007）對(duì)比分析國(guó)有和非國(guó)有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后的業(yè)績(jī)和治理結(jié)構(gòu)變化，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的國(guó)有上市公司業(yè)績(jī)提升度和公司治理結(jié)構(gòu)完善度大于非國(guó)有上市公司。與之結(jié)論相反的，喻凱等（2012）以2007年至2010年A股數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)管理層起到了一定的激勵(lì)作用，顯著提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并且對(duì)非國(guó)有控股上市公司的提升作用更顯著。許小年（1996）、舒洪和何凡（2009）的研究認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)績(jī)效與國(guó)有股比例負(fù)相關(guān)，而與非國(guó)有股比例正相關(guān)。上述文獻(xiàn)都說(shuō)明所有權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果有一定的影響。各類文獻(xiàn)的研究結(jié)果差異很大，造成的原因可能是選用的樣本與指標(biāo)不同；采用截面數(shù)據(jù)不能控制不可觀測(cè)的經(jīng)濟(jì)變量；沒有考慮內(nèi)生性問題，忽略了變量?jī)?nèi)生性的影響。

（ 三 ）股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果影響因素探析 （1）股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理。根據(jù)管理層權(quán)力論，股權(quán)激勵(lì)不是一個(gè)孤島，它和公司治理等配套制度密切相關(guān)，因此公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)要重視相關(guān)公司治理等配套制度的跟進(jìn)。Demsetz 和Lehn（1985）以1980 年美國(guó)511家公司為研究樣本，采用ROA會(huì)計(jì)指標(biāo)度量績(jī)效，證明股權(quán)結(jié)構(gòu)是由公司內(nèi)部及環(huán)境內(nèi)生所決定的。因此在研究薪酬與績(jī)效關(guān)系時(shí)，股權(quán)與治理結(jié)構(gòu)是不可忽略的關(guān)鍵影響因素，對(duì)股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理的探討是透過內(nèi)生性視角討論股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的影響因素。公司股權(quán)結(jié)構(gòu)是指股份公司總股本中，不同性質(zhì)的股份所占的比例及其相互關(guān)系。公司治理包括的因素很多，包括：董事會(huì)的規(guī)模、獨(dú)立董事比例、非執(zhí)行董事比例、是否兩職合一等，國(guó)內(nèi)學(xué)者在進(jìn)行研究時(shí)有的選取公司治理中的一些指標(biāo)進(jìn)行研究，還有的采用南開大學(xué)治理研究中心提供的中國(guó)上市公司治理指數(shù)來(lái)進(jìn)行研究。陳笑雪（2009）認(rèn)為除剩余索取權(quán)的分享外，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的身份特征及其持股比例以及相關(guān)公司的性質(zhì)與特點(diǎn)（如總經(jīng)理任職情況、股權(quán)集中度、控股股東性質(zhì)）等因素也會(huì)影響者行為，從而影響股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。周宏等（2010）認(rèn)為激勵(lì)強(qiáng)度、公司治理與經(jīng)營(yíng)績(jī)效三者應(yīng)該是一個(gè)相互聯(lián)系而內(nèi)生的決定過程，聯(lián)立模型進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與前一期激勵(lì)強(qiáng)度正相關(guān)并且還與當(dāng)前治理指數(shù)弱相關(guān)，表明為提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效需除提高經(jīng)理人薪酬水平外還需提高治理指數(shù)。冷龍（2010）總結(jié)以往實(shí)證分析經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)力度大小、公司性質(zhì)（國(guó)有和非國(guó)有）、成長(zhǎng)性、公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿等因素都會(huì)影響激勵(lì)效果，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有明顯作用，并且企業(yè)性質(zhì)、成長(zhǎng)性都是決定股權(quán)激勵(lì)效果好壞的重要影響因素。何凡（2011）基于股權(quán)激勵(lì)與其他公司治理機(jī)制共同決定公司治理質(zhì)量水平進(jìn)而影響公司績(jī)效的理論基礎(chǔ)，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)包含股權(quán)激勵(lì)與其他公司治理機(jī)制的公司治理質(zhì)量與公司績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。賴普清（2007）從治理結(jié)構(gòu)出發(fā)，檢驗(yàn)得出最大股東持股比例，董事會(huì)規(guī)模，外部董事以及監(jiān)事會(huì)相對(duì)規(guī)模的不同均顯著影響企業(yè)的薪酬業(yè)績(jī)關(guān)系。肖淑芳等（2012）建立聯(lián)立方程，運(yùn)用三階段最小二乘法分析股權(quán)激勵(lì)水平、股權(quán)集中度與公司績(jī)效三者之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度、股權(quán)集中度之間確實(shí)存在相互影響的內(nèi)生關(guān)系，三者之間不是一個(gè)簡(jiǎn)單的單向影響相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明了從內(nèi)生角度出發(fā)對(duì)股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)集中度與公司績(jī)效之間關(guān)系研究的正確性。張必武和石金濤（2005）、高軍（2006）、劉艷（2007）、黃靖云（2008）、邵平（2008）就公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感度的影響進(jìn)行了研究，得到比較一致的結(jié)論是獨(dú)立董事比例、第一大股東比例增加與董事會(huì)規(guī)模的增大顯著提高了薪酬業(yè)績(jī)敏感度。杜勝利和翟艷玲（2005）研究認(rèn)為企業(yè)高管的內(nèi)部所有權(quán)，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職是否兼任，多元化的不同也在一定程度上影響到公司高管的薪酬激勵(lì)效果。在公司性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果研究中，發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果方面存在著差別。原因是這兩類上市公司在發(fā)展歷史、股權(quán)結(jié)構(gòu)、委托關(guān)系等方面都存在明顯區(qū)別。

（ 四 ）股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu) 股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)包括激勵(lì)對(duì)象、行權(quán)價(jià)格、績(jī)效條件、授予數(shù)量、激勵(lì)期限等要素，也就是公司所設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，契約的選擇對(duì)于經(jīng)濟(jì)交易的結(jié)果具有重大影響。管理者股權(quán)內(nèi)生決定于公司的合約環(huán)境，在中國(guó)較弱的市場(chǎng)監(jiān)管環(huán)境下，股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的不完善將可能導(dǎo)致其激勵(lì)失效。從股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)著手，是了解股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間橋梁的重要思路，作為股權(quán)激勵(lì)中使用最為廣泛的契約形式，股票期權(quán)是契約結(jié)構(gòu)研究的主要對(duì)象。從內(nèi)生性視角，股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)是研究為什么股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施會(huì)引起不同的實(shí)施效果，以及有哪些因素會(huì)影響這些要素的設(shè)計(jì)，關(guān)注股權(quán)激勵(lì)方案各要素是否合理。盧馨等（2012）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的研究是將股權(quán)激勵(lì)看作是眾多因素共同作用組成的一個(gè)整體，對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，就是對(duì)股權(quán)激勵(lì)內(nèi)部因素是如何影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的分析，因此對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約進(jìn)行研究是解釋為什么股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生不同效果的重要路 Zattone（2009）對(duì)股票期權(quán)方案的特點(diǎn)及其效果進(jìn)行檢驗(yàn)，實(shí)證結(jié)果表明，激勵(lì)期限對(duì)其實(shí)施效果具有顯著影響。呂長(zhǎng)江等（2009）通過研究上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案是激勵(lì)型效應(yīng)契約還是福利型效應(yīng)契約，得出股權(quán)激勵(lì)方案是否合理的關(guān)鍵要素為激勵(lì)期限和激勵(lì)條件。吳育輝等（2010）、徐寧等（2010）認(rèn)為在既定法律條件下，相對(duì)其他契約要素而言，激勵(lì)期限和激勵(lì)條件設(shè)置的自主性較大，因此二者是股權(quán)激勵(lì)方案關(guān)鍵要素。雷麗華（2009）認(rèn)為不完善的證券市場(chǎng)弱化了股價(jià)與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)度，制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)業(yè)績(jī)目標(biāo)比較容易過關(guān)、公司董事和高管獲得的激勵(lì)股票數(shù)量多核心員工分配少的現(xiàn)狀都會(huì)導(dǎo)致股權(quán)對(duì)員工的激勵(lì)效果大打折扣，從而影響實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后表現(xiàn)出來(lái)的公司績(jī)效變化。路明（2010）認(rèn)為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)問題是股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的基礎(chǔ)和前提，國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)考核指標(biāo)選取和指標(biāo)值設(shè)定兩方面科學(xué)與否直接決定了國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施成效。李帥（2012）、黨秀慧（2010）認(rèn)為考核指標(biāo)的選擇是重中之重，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的選擇合理與否，決定了整個(gè)股權(quán)激勵(lì)的有效性。研究除關(guān)注股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后對(duì)公司績(jī)效的影響外，還關(guān)注股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施可能引起的高管行為。股票期權(quán)契約的制定與執(zhí)行涉及3個(gè)重要時(shí)間點(diǎn)：授予日、可行權(quán)日、行權(quán)日，羅富碧等（2009）認(rèn)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后經(jīng)理有操縱信息降低授予日股價(jià)從而最大化自身股權(quán)收益的動(dòng)機(jī)。肖淑芳等（2009）研究了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前經(jīng)理人的盈余管理行為，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前的三個(gè)季度經(jīng)理人進(jìn)行了向下的盈余管理，公告日后盈余存在反轉(zhuǎn)現(xiàn)象。類似的研究提醒我們，股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的不完善將可能導(dǎo)致其激勵(lì)失效甚至給公司績(jī)效帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)。透過內(nèi)生性視角研究，發(fā)現(xiàn)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理、股權(quán)激勵(lì)契約均會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果。不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)決定了不同的企業(yè)類型，不同類型的企業(yè)有著不同的組織結(jié)構(gòu)，從而決定了不同的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不同的公司治理結(jié)構(gòu)有著不同的股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)，進(jìn)而影響了經(jīng)理人的行為和公司的績(jī)效。

三、結(jié)論

本文研究發(fā)現(xiàn)：即使對(duì)公司所有權(quán)性質(zhì)進(jìn)行區(qū)別分析，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的提升產(chǎn)生怎樣的效果依然存在著爭(zhēng)議，甚至還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面影響。透過內(nèi)生性視角，從股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理、股權(quán)契約結(jié)構(gòu)角度進(jìn)行了解釋，股權(quán)結(jié)構(gòu)決定著公司治理結(jié)構(gòu)，公司治理結(jié)構(gòu)不同則股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的設(shè)定不同，而股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的差異影響經(jīng)理人的行為最終導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的不同。這一方向的研究將對(duì)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)薪酬制度的設(shè)計(jì)提供參考，豐富現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)研究。

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