股權激勵的持股方式精選(九篇)

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第1篇：股權激勵的持股方式范文

[關鍵詞]高管；股權；激勵

一、國外研究現(xiàn)狀

國外對于股權激勵的研究大體分為以下幾方面。

(一)研究股權激勵與企業(yè)業(yè)績的關系

國外學者對股權激勵與經營業(yè)績的關系的研究較多，結論也存在很大分歧，大體可以分為三個方面的結論：無關論、正相關論和雙重效用論。

早期的學者認為，股東利益和管理人員薪酬激勵之間的聯(lián)系非常微弱，以股票為基礎的薪酬能否起到一定的激勵效果還值得懷疑。Jensen，Murphy(1990)進行了對經營者股權激勵的研究，發(fā)現(xiàn)股東利益和管理人員薪酬激勵之間只有一種非常微弱的聯(lián)系。Lorderer，Martin(1997)對867家公司進行實證分析指出經管人員持有較多股份并沒有改善企業(yè)的業(yè)績。

一部分學者的研究認為，經營者股權激勵和其他的薪酬方式相比，是一種有效的激勵方式，并且論證了管理層持股與公司業(yè)績之間的正相關性，認為提高管理層的持股比例能夠對公司業(yè)績起到較好的促進作用。Berger(1997)等發(fā)現(xiàn)，經理持有期權數(shù)額較多的企業(yè)業(yè)績更好，股票持有數(shù)額同企業(yè)業(yè)績之間存在正相關關系。McConnell，Servaes(1990)發(fā)現(xiàn)，只要經理持股比例低于50％，經理持股比例和企業(yè)業(yè)績間就存在正相關關系。

還有一部分學者的研究認為，隨著高管人員的持股比例的提高，會對公司業(yè)績產生兩種完全相反的效應：利益趨同效應和壕溝防守效應。前者是指隨著高管持股比例的提高，高管追求的效用會與股東趨向一致，可以降低成本，提高企業(yè)價值；后者指隨著高管持股比例的提高，高管對企業(yè)的控制力不斷增強，原先來自外部的其他約束對他的作用越來越弱，進而高管可以在更大范圍內追求個人利益，提高成本，降低企業(yè)價值。Mork，Shleifer，Vishny(1988)的研究發(fā)現(xiàn)：當持股比例介于0％和5％之間時，兩者管理層持股比例和公司業(yè)績正相關；介于5％和25％之間負相關；超過25％時又正相關。

(二)股權激勵與經營者投資的關系

管理層的回避風險策略意味著回避風險時就回避了收益，對這方面的研究，Hangen，Servaes認為，經營者若擁有股票期權，他們更愿意接受較高的投資風險。Agrawal，Mandel，hisheleifer等人的也研究證明了經營者報酬中期權比例較大時，他們的投資決策往往顯得更為積極進取。

(三)股權激勵與效率的關系

對于股權激勵與管理者效率之間的關系如何，國外的研究如Harrey，Janmes，Holmstrom，Milgrem(1994)的研究指出，在現(xiàn)實經濟中，激勵合同才是最優(yōu)的。但同時，一些學者如Lambert，Larker，Verrechia通過研究指出，讓經營者承擔風險的報酬(如股票期權)成本較不讓經營者承擔風險的報酬成本要高。

二、國內研究現(xiàn)狀

國內關于股權激勵的研究情況要比國外復雜得多，因為我國目前上市公司還未形成健全的公司治理結構，尚未建立完善的股權激勵制度。學者們也從眾多方面對股權激勵問題進行了研究，大多以規(guī)范研究為主，但也有少數(shù)學者對我國上市公司已經發(fā)生的股權激勵案例進行實證檢驗。

學者們大致從以下幾方面對股權激勵展開研究。

(一)股權激勵定量研究

吳凱，曾偉嬌，黃研(2004)在《測量股權激勵效率的方法及應用》中引入夏普測度發(fā)現(xiàn)：授予經理的股票凍結期越長，股權激勵效率越低；公司股票波動越大，經理要求的補償溢價越高，股權激勵效率越低。楊順用，薛興國(2006)建立了一個股權激勵計劃的持股計算模型，建議按照員工所負責任、個人能力、貢獻大小，采取“打分制”量化確定激勵計劃的持股量。不過國內現(xiàn)有的實證模型過于簡單，研究結果可能會有偏差。

(二)關于股權激勵模式的細化分析

于璐，曾軍(2003)對經理層持股和優(yōu)先購股權這兩種股權激勵模式進行分析和比較，認為應根據(jù)公司的不同性質，對經營者實行不同的股權激勵模式。對大量非上市公司可以以經理層持股激勵為主，對于上市公司可以以優(yōu)先購股權激勵為主。張彩玉(2004)從成本角度逐一分析了延期兌現(xiàn)年薪、虛擬股票和期股的激勵成本。

(三)股權激勵在我國的運用應關注的問題。

陳燕(2004)介紹了股權激勵自愛我國的三種運用方式。孫靜芹(2006)認為我國上市公司應當建立一套包括實施股東分類表決機制、健全獨立董事聘任制度和薪酬制度在內的相對獨立的監(jiān)管體系。

(四)股權分置改革與股權激勵的關系研究

鄧清，何亮(2005)探討了股改與股權激勵之間的聯(lián)系與影響，并對股權激勵的發(fā)展提出建議。邱金輝，張恒(2006)認為在股改之后，完善獨立董事制度有了新的機遇，并提出完善獨立董事激勵機制的途徑。

(五)對我國已實行的股權激勵的效果分析

周閩軍，李玉寶(2005)認為股權激勵在我國企業(yè)中沒有完全發(fā)揮七對經營者激勵作用，并在分析有效性的基礎上提出相關政策建議。

第2篇：股權激勵的持股方式范文

一、股票期權激勵機制在我國的發(fā)展歷程

我國上市公司的股票期權激勵實踐是沿著產權變革之路摸索前進的，大致可分為五個階段：

第一個階段：內部職工股階段。1984年我國開始股份制改造，為了籌集資本金和增強企業(yè)凝聚力，在當時的公司股權結構中設計了內部職工股，這是我國最早的股票期權激勵實踐，其初衷是為了使職工利益與公司利益相結合，最大限度地激勵職工努力工作。但從數(shù)量上看，我國內部職工持股比例較低，國家相關法律規(guī)定員工所持股份占企業(yè)總股本的比例最多不超過10%，公司上市后由于職工拋售所持股份，實際比例要遠低于10%。較小的持股比例使員工對自己所持較小份額股票產生的收益預期不高，以致員工持股制度無法對公司的治理結構產生實質性的影響，職工持股流于形式。更為嚴重的是，內部職工股在發(fā)行過程中由于管理不嚴，成為某些人攫取不法利益的途徑，導致關系股、人情股泛濫。鑒于此，國家于1993年和1998年分步驟停止了內部職工股發(fā)行。

第二個階段：職工持股會持股階段。內部職工持股制度到1997年逐漸演變?yōu)槁毠こ止蓵止尚问健Ｂ毠こ止蓵侵腹窘M織設立的專門從事職工股管理、代表持股職工行使股東權利并承擔相應義務的組織。盡管職工持股有利于提高企業(yè)的凝聚力和激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)精神，但持股職工身兼職工與股東雙重身份，不僅享有固定收益，而且參與企業(yè)的剩余分配，容易使職工個人利益與企業(yè)長遠發(fā)展產生對立。因此，2000年民政部發(fā)文暫停審批新的職工持股會。

第三個階段：產權清晰的自然人控股階段。2000年以前，在我國資本市場的上市公司中，以自然人持股方式發(fā)起設立的股份公司，僅有浙大海納一例。2001年1月18日，天同股份上市后，康美藥業(yè)、用友軟件、太太藥業(yè)和廣東榕泰相繼上市，這些公司的控股大股東都是自然人。自然人控股股東的增多，使得資本市場上“一股獨大”的現(xiàn)象更為復雜，如何處理自然人超級大股東與社會公眾投資者的利益均衡，已成為市場的課題。

第四個階段：2000年至2005年上市公司股票期權激勵探索新階段。自1999年9月，十五屆四中全會提出可以進行股票期權激勵制度試點，至2005年8月五部委公布《關于上市公司股權分置改革的指導意見》，指出完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵；2005年11月，國務院轉發(fā)中國證監(jiān)會《關于提高上市公司質量意見的通知》，指出上市公司要探索并規(guī)范激勵機制，通過股票期權權激勵等多種方式，充分調動上市公司高級管理人員及員工的積極性。部分上市公司（約100家）在股票期權激勵原理的指導下，結合自身特點，實施了業(yè)績股票、股票增值權等多種方式的股票期權激勵。但由于監(jiān)管層缺乏統(tǒng)一規(guī)范的指導意見，企業(yè)的股票期權激勵模式難以統(tǒng)一，個性化的操作取得的實際效果也大相徑庭。

第五個階段：2006年后的規(guī)范化發(fā)展階段。歷經多年發(fā)展，我國資本市場有效性逐步提高，上市公司治理逐漸完善，股權分置改革基本完成，為大力發(fā)展股票期權激勵奠定了制度基礎；同時，《公司法》和《證券法》的修訂掃清了長期以來實施股權激勵的法律障礙。自2005年12月中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權激勵管理辦法》第一次明確上市公司實施股票期權激勵的操作辦法，至2006年10月國資委和財政部頒布《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，為上市公司（包括國有控股境內外上市公司）進行股票期權激勵奠定了規(guī)范基礎。

二、股票期權激勵機制在我國應用現(xiàn)狀

（一）基本狀況。2006年出臺的《上市公司股權激勵管理辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵實行辦法》等，對于股票期權激勵的實際操作意義重大。2006年年初證監(jiān)會實施《上市公司股權激勵管理辦法》，明確“已經完成股權分置改革的企業(yè)可以實施股權激勵”，當年12月份國資委出臺的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵實行辦法》，明確了實施細則，使得國有上市公司股票期權激勵政策障礙一掃而光。此外，隨后相繼出臺的相關稅收、會計等規(guī)定也讓股票期權激勵的實施更具可操作性。

就在《上市公司股權激勵管理辦法》實施不久，深振業(yè)就拿出了股票期權激勵計劃草案，由控股股東提供激勵股票來源。中小板公司中捷股份則首家依據(jù)《管理辦法》設計規(guī)范的股票期權激勵方案，采用股票期權方式，激勵股票來源于定向發(fā)行。其后，萬科推出限制性股票激勵方案，激勵股票來源于二級市場回購。尤其值得一提的是，2006年12月19日，寶鋼股份成為第一家嚴格按照國資委《試行辦法》設計激勵方案的央企上市公司。據(jù)統(tǒng)計，股改啟動至今，已經完成或已經啟動股改的近1，200家上市公司中，大約有150家左右的上市公司在股改承諾中提到了在股改后要積極推進股票期權激勵探索工作，約占總基數(shù)的10%以上。其中，民營控股上市公司有此承諾的不到10%，90%為國有控股上市公司。

（二）具體狀況。截至2007年7月16日，滬深兩市共有52家上市公司推出了規(guī)范的股權激勵方案。WIND咨詢的數(shù)據(jù)顯示：其中有23家公司已經開始實施，5家公司獲得了股東大會通過，24家公司的股權激勵方案尚處于董事會預案階段。

1、公司類型：52家上市公司國企和民營企業(yè)各占一半，按照實際控制人詳細分類：中央國有企業(yè)有7家，地方國有企業(yè)有14家，集體企業(yè)有3家，職工持股會（工會）控股的有2家（大眾公用、中興通訊），自然人實際控制的有26家。

2、行業(yè)分布：盡管52家上市公司只是滬深兩市1，400多家上市公司中的極少部分，但卻覆蓋了大部分的主要行業(yè)（房地產業(yè)、信息技術業(yè)、制造業(yè)、金融保險業(yè)等）。其中，最多的是機電制造業(yè)，有10家上市公司；其次是制造業(yè)、石油化工行業(yè)以及信息技術板塊，各有6家上市公司。

3、推行進度：2006年前3個月僅有4家公司推出方案，4～6月份每月也分別只有4家方案亮相，即便是密集推出股權激勵計劃的2006年12月份，也只有8家公司推出股權激勵方案。

4、激勵模式：大多數(shù)上市公司都選取了發(fā)行股票期權的方式來進行股票期權激勵，采用這種方式的上市公司有38家，另有4家公司（萬科、永新股份、大眾公用、寶鋼股份）采用提取激勵基金回購股票的方式，5家公司（風帆股份、華僑城、上海家化、中興通訊、用友軟件）采用向高管定向增發(fā)股票的方式，7家公司（農產品、金發(fā)科技、格力電器、中信證券、深振業(yè)、新安股份、新大陸）直接由大股東轉讓限制性激勵股票，1家公司（廣州國光）采用了股票增值權的方式，這其中有3家上市公司采用了2種激勵方式相結合的辦法，分別是廣州國光（股票期權+增值權）、金發(fā)科技（轉讓股票+股票期權）以及永新股份（股票期權+提取激勵基金回購）。

5、標的物的獲取方式：由大股東拿出股票的有7家（金發(fā)科技、農產品、中信證券、新大陸、格力電器、深振業(yè)A、新安股份），其余則是由上市公司發(fā)行股票或期權，或者上市公司提取激勵基金來購買股票等。

6、激勵業(yè)績指標：激勵的業(yè)績目標主要以凈利潤增長率、凈資產收益率為主要指標，部分公司還增加了營業(yè)收入增長、凈資產收益率增長、凈利潤絕對額等指標作為業(yè)績目標，但激勵的業(yè)績目標正逐步提高。從這些指標的具體數(shù)值來看，前期凈資產收益率的指標大多在10%左右，年均凈利潤的增長率多在10%～25%之間。

前期由于股權激勵在國內剛剛開始，絕大多數(shù)公司在確定業(yè)績增長目標時，業(yè)績目標比較容易過關，使高管可以比較容易地獲得股權激勵。最近披露的方案明顯調高激勵的目標，能使方案真正起到激勵作用，并提升管理層的積極性，進一步提高公司盈利水平。

7、激勵效果：實施股權激勵后，管理層的利益與公司股價有了直接的關系，從已經公布的期權行權價格或者限制性股票的授予價格與二級市場的價格比較來看，管理層的潛在收益已經非常豐厚。

在4家采用提取激勵基金回購股票的公司中，以萬科為例，目前累計已經用激勵基金購入股票4，038萬股，按照2007年7月16日的收盤價20.56元計算，上述股份的賬面價值已經達到了8.3億元。采用定向增發(fā)或者大股東直接轉讓限制性股票方式的12家公司中，從已公布的轉讓或者發(fā)行價格來看，轉讓價格平均只有二級市場價格的19.25%，（以2007年7月16日收盤價計算）。除此以外，占股權激勵計劃大部分的38家公司的股票期權激勵計劃，其公布的行權價格也遠低于上市公司2007年7月16日的收盤價。

無論使用哪種激勵方式方案，上述公司股價目前均高于或遠高于各自股權激勵的行權價，并且距離公告時間越久，溢價的幅度越高，股權激勵提升投資價值的效應明顯。

三、未來展望

股權分置改革制度的完善、各種法律相關政策的出臺為股票期權激勵機制在我國上市公司的推廣提供了股票來源和制度保障，使得我國股權激勵機制能夠真正實施開展，將有利于提高公司治理效率。

雖然當前實施股權激勵還面臨著諸如資本市場不夠規(guī)范，市場價值難以反映企業(yè)的真實經營業(yè)績，激勵作用可能誤導經營層片面追求股票市值；企業(yè)法人治理結構不規(guī)范，內部人控制沒有完全解決，在激勵對象、激勵方式和目標考核等方面，難以充分體現(xiàn)出資人利益，激勵與約束不對稱；多數(shù)國有企業(yè)負責人還不是市場化的職業(yè)經理人，激勵的正面作用難以充分發(fā)揮等許多難點。但我國實施股票期權激勵的政策和市場環(huán)境已經完備，股票期權激勵機制的有效實施已經初顯端倪。

第3篇：股權激勵的持股方式范文

【關鍵詞】 高新技術上市公司； 股權激勵； 公司業(yè)績； 自主創(chuàng)新

隨著股權激勵相關規(guī)定的出臺，股權激勵在國內越來越受到重視。特別是高新技術企業(yè)，都把股權激勵視為調動企業(yè)技術和管理人員的積極性和創(chuàng)造性、推動企業(yè)自主創(chuàng)新能力建設、促進企業(yè)做大做強的重要杠桿。但是縱觀目前國內的文獻，雖然關于股權激勵和公司業(yè)績的研究文獻很多，但是涉及到高新技術企業(yè)的研究文獻少之又少。而且隨著我國對自主創(chuàng)新的越來越重視，高新技術企業(yè)的地位也越來越重要。那么，這些高新技術上市公司中，股權激勵實施的情況如何？實施股權激勵是否有助于提升公司業(yè)績？實施股權激勵的持股比例對公司業(yè)績又有什么樣的影響？基于以上問題，本文以高新技術上市公司2009年度報告為依據(jù)，通過考查其已的股權激勵計劃，對高新技術上市股權激勵與公司業(yè)績之間的關系進行實證研究。

一、文獻回顧

國內外關于股權激勵和公司業(yè)績的研究文獻都比較多，主要有兩種觀點。一種是認為股權激勵與公司業(yè)績呈正相關關系。如Jenson&Meckling（1976）根據(jù)利益一致假說，認為市場價值隨著管理人員持股而增加。Mork（1988）通過對董事會持股與Tobin’s Q關系的研究發(fā)現(xiàn)，當持股比例在0%~5%之間時，持股比例與Q值正相關；持股比例在5%~25%之間時，持股比例與Q值負相關；當持股比例超過25%時，持股比例與Q值又正相關。我國一些學者的研究也得到類似的結論。如葛文雷和荊虹瑋（2008）、潘穎（2009）等的研究表明公司業(yè)績與股權激勵比率明顯正相關。但也有一些學者的研究支持另一種觀點，即股權激勵與公司業(yè)績不相關。如魏剛（2000）、李增泉（2000）、顧斌和周立燁（2007）等的研究發(fā)現(xiàn)股權激勵對公司業(yè)績的激勵作用不明顯。

縱觀這些文獻可以發(fā)現(xiàn)，一是有些文獻混淆了管理層持股與股權激勵，將管理層持股等于股權激勵，但事實上，管理層持股不一定是因為實施了股權激勵計劃，而有可能是通過管理層收購、管理層購買等方式實現(xiàn)的。二是研究多采用2005年以前的數(shù)據(jù)為依據(jù)，而真正意義上的股權激勵是于我國上市公司2005年進行股權分置改革后實施的，關于股權激勵的相關法規(guī)也是于2006年后才相繼出臺。三是文獻基本上都是考查持股比例對公司業(yè)績的影響，研究持股比例與公司業(yè)績是否具有正相關關系，但筆者認為這并不全面。四是關于股權激勵與公司業(yè)績的研究，沒有針對高新技術企業(yè)的數(shù)據(jù)?；谝陨显颍P者以已經被認定為“高新技術企業(yè)”的上市公司為研究對象，結合自2005年1月1日至2009年12月31日已經披露的股權激勵計劃，既考查實施股權激勵與否對公司業(yè)績是否有影響，也考查實施股權激勵的比例對公司業(yè)績是否有影響。

二、理論分析與研究假設

根據(jù)委托理論，由于所有權與控制權的分離，人會存在道德風險及偷懶行為和機會主義以及逆向選擇問題，從而導致委托人（股東）與人之間存在利益不一致。而通過對人即管理人員進行股權激勵，讓管理人員分享公司的剩余索取權，使其預期收益與公司業(yè)績緊密相連，從而有效地解決委托問題。因此提出假設1：公司業(yè)績與是否實施股權激勵正相關。

當管理人員持股比例越大時，擁有的剩余索取權份額就越大，根據(jù)利益一致假說，管理人員的利益與公司的利益就越趨于一致。從而管理人員更傾向于采取有利于公司業(yè)績的決策，從而達到個人財富的最大化。因此提出假設2：公司業(yè)績與管理人員持股比例正相關。

三、研究設計

（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

自《高新技術企業(yè)認定管理辦法》于2008年頒布后，2008年1月1日至2009年12月31日共427家上市公司獲得認定（僅考慮上市公司自身受到認定不考慮其下屬公司受到認定的情況）。通過考查這427家高新技術上市公司實施股權計劃的情況，其中有15家提出過股權激勵計劃但之后又停止實施，為了不影響數(shù)據(jù)的準確性也予以刪除，共得到412家上市公司的樣本。其中，提出了股權激勵計劃的共計43家，其中已實施的和股東大會通過的共27家（包括已實施的26家和股東大會通過的1家，后續(xù)為了簡便都稱為已實施的），董事會通過的16家。高新上市公司所有數(shù)據(jù)都來源于銳思數(shù)據(jù)庫（resset），股權激勵數(shù)據(jù)來源于wind數(shù)據(jù)庫。所有數(shù)據(jù)采用EXCEL和SPSS16.0進行處理而得。

（二）模型設計

建立如下回歸模型進行分析：

模型1：

模型1主要檢驗假設1；模型2通過考查已實施的股權計劃中持股比例對公司業(yè)績的影響，主要檢驗假設2。

（三）研究變量及其說明

研究變量及其說明如表1。其中，被解釋變量選用廣泛采用的平均凈資產收益率（ROE）作為公司業(yè)績的衡量標準。被解釋變量SI01表示是否實施股權激勵；被解釋變量MSR表示股權激勵的持股比例。需要說明的是，股權激勵計劃處于董事會表決通過狀態(tài)的，因其由董事會表決通過后很大程度上會實施，但在后續(xù)的股東大會和主管部門審核中可能會對其計劃如持股比例等進行修訂，因此在是否實施股權激勵變量的設置中將董事會通過狀態(tài)的設為1，但在考查持股比例對公司業(yè)績的影響時將其排除。

此外，模型中同時考慮將股權集中度（SH）、資產負債率（D/A）、資產規(guī)模（SIZE）和行業(yè)（INDUi）設置為控制變量。其中行業(yè)控制變量INDUi的設置中，由于涉及到制造業(yè)的上市公司比較多（共359家），因此將其按次類行業(yè)代碼進行設置，而房地產業(yè)、交通運輸業(yè)、傳播與文化、批發(fā)與零售、綜合類都分別只有1家或者2家，因此合并為其他類進行反映。其中INDU5代表信息技術業(yè)，INDU6代表建筑業(yè)，INDU7代表采掘業(yè)，INDU8代表社會服務業(yè)，INDU9代表其他類，INDU10至INDU19分別代表制造業(yè)中次級行業(yè)食品與飲料、紡織服裝與皮毛、木材與家具、造紙與印刷、石油化學塑膠塑料、電子、金屬與非金屬、機械設備與儀表、醫(yī)藥與生物制品和其他制造業(yè)。

四、實證檢驗

（一）描述性統(tǒng)計

1.高新技術上市公司股權激勵概況

從總體來看，412家上市公司中，了股權激勵計劃的共計43家，占整個高新上市公司的比例為10.44%，說明我國高新技術上市公司實施股權激勵的比例還比較低。從年份來看，除了2007年由于實行上市公司專項治理活動暫停審批外，已實施的2006年（8家）和2008年（7家）的家數(shù)持平，而2009年實施的有11家，與之前年份相比大幅增加。從而可以看出各上市公司對股權激勵計劃持歡迎態(tài)度，并且從董事會預案通過的情況分析也可以得到類似的結論。

2.凈資產收益率對比（表2）

通過比較已實施的（不包括僅董事會通過的）和所有高新技術上市公司的凈資產收益率可以發(fā)現(xiàn)，實施了股權激勵的高新技術上市公司凈資產收益率均值為13%，顯著高于全部高新技術上市公司的凈資產收益率水平10%。

3.高新技術上市公司已實施的股權激勵計劃情況

從持股比例來看，實施的27家高新技術上市公司中，持股比例最高的9.94%，持股比例最低的是0.81%，平均持股比例是4.94%。由于我國規(guī)定實施股權激勵的比例在0%至10%之間，與國外相比，我國的持股比例偏低。

從表3可以看出，實施了股權激勵的上市公司主要分布在信息技術業(yè)和制造業(yè)，而建筑業(yè)、采掘業(yè)、社會服務業(yè)、制造業(yè)中的食品與飲料、木材與家具、造紙與印刷等行業(yè)都沒有上市公司實施股權激勵?？梢妼嵤┝斯蓹嗉畹母咝录夹g上市公司體現(xiàn)了一定的行業(yè)特征。

（二）回歸結果分析

1.是否實施股權激勵與股權激勵持股比例的回歸結果

從表4模型1的回歸結果可以看出，是否實施股權激勵與凈資產收益率在10%上顯著，說明高新技術上市公司的公司業(yè)績與是否采取實施股權激勵這一措施顯著正相關，符合假設1。從行業(yè)來看，除了采掘業(yè)（INDU7）、木材與家具（INDU12）兩個行業(yè)與凈資產收益率不具備顯著相關性外，其他行業(yè)都與凈資產收益率顯著相關，且相關系數(shù)都為正值。此外，公司規(guī)模與公司業(yè)績也顯著正相關，資產負債率與公司業(yè)績顯著負相關，即公司規(guī)模越大越有助于提高公司業(yè)績，資產負債率越低越有助于提升業(yè)績。

從模型2的回歸結果可以看出，所有實施了股權激勵的上市公司凈資產收益率與持股比例正相關，但并不顯著，說明持股比例的提高雖對提高公司業(yè)績有一定的正向影響，但不顯著，可以考慮是否存在區(qū)間效應。在所有股權激勵實施的行業(yè)中，除紡織服裝與皮毛、金屬與非金屬兩個行業(yè)外，其他行業(yè)都與公司業(yè)績顯著正相關。此外，公司規(guī)模與公司業(yè)績也顯著正相關，但資產負債率的負相關關系并不顯著。

2.股權激勵持股比例的進一步分析

通過散點圖，可以發(fā)現(xiàn)持股比例在6%附近呈現(xiàn)明顯的區(qū)分。因此我們將模型2簡化成如下模型：ROE=α+β1MSR+ε，并將持股比例劃分為［0%，6%）和［6%，10%］兩個區(qū)間分別進行檢驗。

當管理人員持股比例在［0%，6%）之間時，樣本公司17家。

ROE=0.038+0.03MSR+ε

（0.502）（1.374）

Adj-R2 0.053，F(xiàn)值1.888

當管理人員持股比例在［6%，10%］之間時，樣本公司9家。

ROE=-0.12+0.03MSR+ε

（-1.43）（3.027）

Adj-R2 0.505，F(xiàn)值9.162

從上面的回歸結果可以看出，持股比例與公司業(yè)績呈現(xiàn)一定的區(qū)間效應，在［6%，10%］區(qū)間是顯著正相關，在［0%，6%）正相關但不顯著。出現(xiàn)結果的可能性是因為我國上市公司股權激勵的比例規(guī)定在（0%，10%］之間，超過6%屬于比較高的持股比例，因此體現(xiàn)出持股比例越高越有利于提升公司業(yè)績。

五、研究結論與啟示

從上文的分析可以看出，公司業(yè)績與是否實施股權激勵顯著正相關，但在進一步考查公司業(yè)績與股權激勵實施的持股比例關系上，發(fā)現(xiàn)其正相關關系并不顯著，只有在［6%，10%］區(qū)間公司業(yè)績與持股比例顯著正相關。這說明上市公司實施股權激勵對其業(yè)績有顯著影響，即上市公司實施了股權激勵有助于提升業(yè)績，股權激勵是一項有效提升業(yè)績的激勵機制。但是并不是實施股權激勵的持股比例越大，越有助于提升業(yè)績，只在一定的區(qū)間才體現(xiàn)這種關系。

然而，雖然高新技術上市公司實施股權激勵顯著提升其業(yè)績，且對股權激勵計劃也持歡迎態(tài)度，但是實施股權激勵的比例還比較小。因此，一方面要鼓勵高新技術上市公司結合自身情況積極引入股權激勵計劃，另一方面上市公司自身和管理部門也要采取相應措施，以便股權激勵計劃的有效實施：

（一）完善公司治理結構

若高新技術上市公司要實施股權激勵，首先要完善公司治理結構。公司治理結構完善，“三會”運作規(guī)范，才能有效在實施股權激勵的各環(huán)節(jié)發(fā)揮相應的作用，才能有效避免在實施股權激勵過程中可能存在的自定薪酬、激勵成本過高等問題。

（二）結合自身情況設計合理有效的股權激勵計劃

高新技術上市公司結合自身情況設計有效的股權激勵計劃時，一方面要考慮自身所處行業(yè)的競爭性、公司規(guī)模等情況，另一方面要考慮設計合理的股權激勵條款，如持股比例的多少、業(yè)績考核標準的設計等。

（三）管理部門加強監(jiān)管和支持力度

股權激勵計劃有助于高新技術上市公司吸引和留住人才，激發(fā)技術和管理人員的積極性和創(chuàng)新，從而有助于提升其自主創(chuàng)新的能力和核心競爭力。特別是目前提倡自主創(chuàng)新的背景下，中關村和東湖高新示范區(qū)都先后開展了股權激勵試點。但是目前關于股權激勵的相關政策還不夠完善。因此，管理部門一方面要加強監(jiān)管，另一方面要加大對高新技術上市公司以及試點企業(yè)的支持和指導力度，以便股權激勵既規(guī)范也有效地運作。

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第4篇：股權激勵的持股方式范文

一、我國股權激勵的發(fā)展現(xiàn)狀

從2011年以后，我國企業(yè)股權激勵的個性化和多樣化開始有了明顯的變化趨勢。開展員工持股計劃演變?yōu)榻∪緝炔恐卫頇C制、全面激發(fā)管理層及核心研發(fā)人員的強有力辦法，因為我國民營企業(yè)發(fā)展時間短、規(guī)模小、成長性高，企業(yè)管理層的任職發(fā)展為絕大多數(shù)是市場競爭行為，招募和留下人才、健全公司治理等各方面都有著急切的需要，逐步扮演著實施股權激勵排頭兵的重要角色，2016年7月13日，證監(jiān)會正式公布《上市公司股權激勵管理辦法》，此辦法已于2016年8月13日起正式施行。截至2016年12月31日，我國在證券市場擁有A股上市公司共有3061家，從2006年我國才正式實行企業(yè)股權激勵計劃開始，其中披露股權激勵計劃的滬深兩市A股上市公司共1373家，占比44.9%，越來越多的企業(yè)在嘗試著實施股權激勵計劃。

二、股權激勵的理論基礎

1.委托理論。上世紀30年代，美國經濟學家伯利（Berle）和米爾斯（Means）認為，公司所有者與人在實際生產經營過程中，職責如果不能相區(qū)分，將會帶來很多的問題。所以，他們提出了“委托理論”，應將企業(yè)的經營權和所有權相分離，進而為所有者獲取剩余價值的同時，經營者應代表委托人在關乎企業(yè)利益的決策上，行使所有者的一部分權利，所以兩者之間如果發(fā)生信息不對稱和激勵問題將會導致企業(yè)經營發(fā)展受到影響。在所有者監(jiān)督與激勵兩者相結合的方式下，應盡可能的減少兩者目標不一致帶來的成本上升。

2.人力資本理論。20世紀60年代，美國著名經濟學研究人員舒爾茨和貝克爾首先提出了人力資本理論，對我們認識自身創(chuàng)造價值的能力有了嶄新認識，舒爾茨認為資本可以分為物質資本與人力資本，物質資本是代表廠房、機器、設備、原材料、土地等的一類實物資本，而人力資本則代表的是表現(xiàn)在人自身上的資本，例如對生產者進行培訓教育所付出的支出等。隨著日益嚴峻的經濟形勢，人才競爭已經成為企業(yè)興衰的關鍵，企業(yè)在追求最大化效益的最重要手段就是要吸引人才，人力資本在企業(yè)發(fā)展過程中受到越來越多的重視。對人力資本的調節(jié)控制，現(xiàn)階段可以分為兩個方面，一方面是對人力資本從量方面進行調整，表現(xiàn)在使人根據(jù)現(xiàn)階段的需要，結合人力與物力的結構，使之兩者相互配合，使人力和物力及其他因素始終能夠保持最佳的比例和有機的結合，使人和物都能夠最大化的產生出最優(yōu)效果。第二方面是對人力資本進行本質上的調整，重點體現(xiàn)在對人力進行培養(yǎng)，結合各種方法，對人力的思想、勞動技能、心理進行組織培訓，使各方面達到協(xié)調統(tǒng)一。充分激發(fā)人力的主觀能動性，為公司的發(fā)展做出自己的貢獻，達到公司發(fā)展的最終目標。

3.激勵理論。激勵理論是關于如何滿足人的各種需要，調動人積極性的原則和方法的概括總結。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機，調動人的積極性和創(chuàng)造性，為滿足特定目的的需要而進行激勵，管理心理學認為激勵是持續(xù)激發(fā)動機的心理過程，激勵程度越高，完成目標的效果及動力就越強，激勵水平越低，則完成目標的動力就偏弱，工作效率也偏低。激勵理論最初的研究是以“需要”為對象，研究以何種方式才能滿足員工的需要，進而提高員工的工作積極性的問題，在此領域主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論等。

三、股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的主要研究結論

1.國外研究現(xiàn)狀。（1）實施股權激勵有助于創(chuàng)新績效的提高。國外學者在研究股權激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效的關系時，大多數(shù)學者得出了實施股權激勵將有助于提高創(chuàng)新績效水平的結論。Zahra等通過對231家中等規(guī)模制造業(yè)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對人實施股權激勵，有助于主動提高企業(yè)創(chuàng)新水平，提高被激勵者對企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)風險的承擔意識；Wu & Tu進一步得出，當企業(yè)有額外的過剩資源或者企業(yè)經營狀況令所有者非常滿意時，企業(yè)采取股權激勵措施對管理人進行激勵，可以使該計劃產生對企業(yè)研發(fā)支出具有正向的影響作用；Dechow & Sloan通過研究得出如果CEO在所任職的公司沒有股權，那么CEO會在自己將要離任之前的這段時間內，有意的降低R&D投入，此類情況的發(fā)生，可以采用企業(yè)給予一定比例的股權加以解決，使CEO不為了自身利益而采取短視行為而損害企業(yè)的長遠利益。

（2）實施股權激勵計劃對企業(yè)自主創(chuàng)新無顯著影響。國外研究成果中，也有一些學者提出了實施股權激勵與企業(yè)創(chuàng)新兩者之間沒有顯著相關性的結論。Holthausen&Sloan對企業(yè)執(zhí)行總裁進行激勵后研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對執(zhí)行總裁的激勵效果與他們?yōu)槠髽I(yè)帶來的創(chuàng)新成果并不是呈現(xiàn)顯著的相關關系；Tien&Chen高新技術類企業(yè)對管理層的薪酬激勵進行研究發(fā)現(xiàn)，管理者薪酬水平的提高，并不能提高其企業(yè)的創(chuàng)新水平，這兩者之間并沒有必然的聯(lián)系。

（3）實施股權激勵對創(chuàng)新績效產生負向影響。少數(shù)國外學者發(fā)現(xiàn)，股權激勵計劃的實施反而會導致企業(yè)創(chuàng)新績效減弱的影響。Bens發(fā)現(xiàn)，通過對管理人員實施股權激勵反而會引起企業(yè)降低R&D投入，他們研究認為增加R&D支出將導致未來股票期權兌現(xiàn)的收入降低；DeFusco，Thomas&Johnson經過研究指出企業(yè)在提高對管理層的股權激勵強度后，用于企業(yè)創(chuàng)新的研發(fā)費用反而降低；Panousi et al在研究管理層持股時發(fā)現(xiàn)，過高持股不利于創(chuàng)新，也得到了負向影響的結果。

2.國內研究現(xiàn)狀。（1）實施股權激勵將有利于創(chuàng)新績效的提高。國內學者徐金發(fā)和劉翌檢驗了管理人員持股比例與技g創(chuàng)新之間的相互影響，他們指出管理人員持股份額的提升有助于增強技術創(chuàng)新水平。夏冬提出，管理者與所有者利益是否一致將會影響企業(yè)的創(chuàng)新水平，所以企業(yè)給予管理層股份可以提高創(chuàng)新能力。楊勇、達慶利的研究成果也表示向管理層給予一定股份可以提高所在公司的研發(fā)水平。

（2）企業(yè)實施股權激勵對創(chuàng)新績效的影響不顯著。魏鋒、劉星以國有企業(yè)為研究對象，對研發(fā)創(chuàng)新的影響因素展開為內容，最終指出高管理層股權與創(chuàng)新研發(fā)之間無實質性關系。馮根福、溫軍指出管理人員股權激勵與創(chuàng)新績效兩者之間有正向影響，但此種影響不具有統(tǒng)計顯著性。余志良、張平對2006年-2007年之間我國制造行業(yè)上市公司為樣本，研究了高層管理團隊激勵與企業(yè)自主創(chuàng)新（以研發(fā)投入來衡量）的關系，發(fā)現(xiàn)高管團隊持股與企業(yè)自主創(chuàng)新無關系，原因是管理層擁有股份數(shù)量有限，無法產生激勵效應。

（3）股權激勵使創(chuàng)新績效降低。趙洪江等對企業(yè)董事長持股進行了研究，他們發(fā)現(xiàn)在董事長持股情況下，企業(yè)的創(chuàng)新投入可能反而減少；馮文娜運用山東省高新技術企業(yè)進行研究得出，研發(fā)人員的投入與企業(yè)創(chuàng)新績效存在弱的負相關關系。朱國軍以我國創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對象，發(fā)現(xiàn)管理層股權激勵對創(chuàng)新績效有抑制作用。杜劍等針對我國創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)為對象進行探討，結果表明員工持股計劃會導致這些企業(yè)的研發(fā)支出減少，為促進這些企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應避免對管理層的股權激勵，使之股權較為分散，對企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展有利。

（4）在一定區(qū)間股權激勵與創(chuàng)新績效有正相關關系。冉茂盛等研究發(fā)現(xiàn)，授予管理層股權在一定范圍內對企業(yè)創(chuàng)新能力提高有正向影響，但一旦超過一定范圍，會造成反向影響；王建華等對我國創(chuàng)新型上市公司進行研究發(fā)現(xiàn)，對企業(yè)薪酬總額前三位的高管股權激勵總額與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在倒U 型關系，說明在一定區(qū)間兩者有正向影響；徐寧利用2007年-2010年以高新技術類上市企業(yè)數(shù)據(jù)為對象，研究發(fā)現(xiàn)對管理層實施股權激勵，有利于提高這些公司的創(chuàng)新支出，與此同時發(fā)現(xiàn)股權激勵強度和創(chuàng)新支出兩者間是倒U型的關系，也同樣說明，在一定范圍限度內的股權激勵是有助于促進企業(yè)創(chuàng)新的。

四、總結

通過上文梳理股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效影響研究的諸多國內外相關研究結論，可以說明股權激勵對創(chuàng)新績效的影響在現(xiàn)階段存在很多不相一致的看法，研究結果的差異性很大，我們通過分析可以得到出現(xiàn)此種情況的原因。

1.缺乏對單一企業(yè)的深入研究?，F(xiàn)階段學者對股權激勵與創(chuàng)新績效的研究方法主要是集中在以股權激勵的上市企業(yè)作為大樣本進行實證研究，雖然運用此種方法有助于揭示上市企業(yè)股權激勵實施后共有的普遍規(guī)律，但從不同類型的企業(yè)來看，其研究的成果就不一定準確，尤其是我國各行業(yè)發(fā)展水平不盡相同，創(chuàng)新水平差異也很大，所以對某一行業(yè)實施股權激勵后對創(chuàng)新績效的影響應當以其所屬行業(yè)的企業(yè)進行進一步深入研究。

2.股權激勵對象的研究不夠全面。從已有文獻的閱讀可知，諸多學者對創(chuàng)新績效的研究局限于對企業(yè)管理層，往往缺少對核心技術人員的關注，實際上如果激勵計劃缺少對普通員工的激勵，那么可以認為此激勵計劃并非完全為激勵性質的，區(qū)分福利性計劃和激勵性計劃，它們二者的區(qū)別主要體現(xiàn)在激勵對象是否包含企業(yè)實際控制人。因此，無論是對于企業(yè)經營狀況的影響還是對于創(chuàng)新績效的影響，其結果都是不夠深入和全面的。

第5篇：股權激勵的持股方式范文

【摘要】本文從激勵動因、激勵效果、影響因素三個方面對股權激勵進行了回顧性的文獻綜述。通過對以前研究成果的回顧，結合股權激勵現(xiàn)狀提出了研究展望。

【關鍵詞】股權；激勵動因；激勵效果；影響因素

一、引言

股權激勵最早產生于1952年，美國輝瑞公司為了避稅，首次推出了面向所有雇員的股票期權計劃。1999年，我國首次出現(xiàn)了股權激勵制度。隨2005年的股權分置改革，股權激勵不斷地完善。

隨著政策的完善、企業(yè)的發(fā)展與兩權分離的深化，股權激勵在企業(yè)中的作用愈發(fā)重要。期權激勵的作用從避稅，發(fā)展到減輕問題、激勵管理者，再慢慢形成管理層通過操縱利潤進行自我激勵的局面。隨著股權激勵的廣泛的運用，如何實現(xiàn)效能最大化是迫切需要解決的問題。這需要我們結合股權激勵的發(fā)展歷程找到適合現(xiàn)狀的發(fā)展路徑。

二、股權激勵文獻綜述

（一）股權激勵概述

股權激勵是一種以公司股票為標的，對其高管、核心員工進行長期激勵的方式，是為了避免和降低經營者逆向選擇對所有者的利益損害的方式。通過股權激勵使其共享企業(yè)利潤、分擔企業(yè)風險，以減輕兩權分離的不良后果。

國內研究絕大多數(shù)是引進國外的結論并借助數(shù)據(jù)論證該結論是否適用于國內特定環(huán)境；研究問題主要集中在：股權激勵的目的、影響因素以及激勵后果。

（二）股權激勵的動因

1.減小成本

傳統(tǒng)的委托理論認為，由于公司經理人和股東利益目標不一致，導致經理人并不以將企業(yè)自由現(xiàn)金流分配給股東為目的，而會產生逆向選擇和道德風險。Brickley and Coles認為管理者對公司未來成長機會具有私人的信息，這是一種機會成本，需要付出一定的成本來降低信息流出的風險。

2.人才驅動

股權激勵是公司選擇優(yōu)秀管理者的手段，同時優(yōu)秀的管理者也會選擇提供對自己最有利的股權政策的公司。因此股權激勵是吸引更優(yōu)秀的管理層的必要手段。Bakeretal研究發(fā)現(xiàn)，股權激勵更多地被授予處于第一年任期中的高管。

3.減稅、避稅

股嗉だ最早是以避稅為目的。美國的稅法規(guī)定，公司在以股票期權模式實施股權激勵時，公司和個人都不需要繳納所得稅；股票期權行權時，股權激勵對象也不需要納稅。因此，出于合理避稅的動因，國外公司往往實施股票期權激勵。

（三）股權激勵的結果

1.成本降低，企業(yè)業(yè)績提高

我國引入股權激勵目的之一是激勵經理人，降低成本。股權激勵促使管理層向股東的目標靠近，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。夏愛華，葉建芳、陳瀟等人分別從不同角度研究發(fā)現(xiàn)公司經營績效與經理人員持有的股權比例正相關。顧斌和周立燁對2002至2005年滬市56家在2002年前試行股權激勵的上市公司進行研究發(fā)現(xiàn)股權激勵對公司業(yè)績的激勵作用不明顯，股權激勵實施后業(yè)績的提升不顯著，并且不同行業(yè)具有不同的激勵效應。

2.投資過度、融資

股權激勵政策的實施能夠增加公司留存的現(xiàn)金、鼓勵管理者進行投資、傳遞企業(yè)發(fā)展前景好的信息。企業(yè)股權激勵的幅度越大，管理者的投資行為越豐富，甚至會出現(xiàn)過度投資的現(xiàn)象。唐雪松等利用Vogt過度投資行為檢驗模型，證明企業(yè)經理持股比例雖然較低，但仍然能夠較好地發(fā)揮制約過度投資的作用，主要是因為經理人持股收益占其個人報酬的比例較高。

3.管理層對會計政策的選擇

由于信息不對稱，管理層傾向于在推行股權激勵前調減利潤，使股東降低股權激勵的行權條件；在股票行權后有拋售股票意向時會調增利潤。然而對于利潤的操縱會受到監(jiān)管環(huán)境和政策環(huán)境的限制。Burns and Kedia通過研究發(fā)現(xiàn)高管所持股權對股價的敏感性與公司信息的錯誤報告程度密切相關，即高管甚至通過采用錯誤的財務報告影響股價，以利于其股權的執(zhí)行。

（四）股權激勵的影響因素

1.控制權

周仁俊，高開娟通過2006―2010年股權激勵實施后的上市公司為樣本研究發(fā)現(xiàn)，國有控股上市公司大股東對管理層的監(jiān)督作用明顯，隨著第一大股東持股比例的增大，管理層股權激勵效果增強，民營控股上市公司大股東“掏空”動機導致其與管理層之間的沖突，第一大股東持股比例越高，股權激勵效果越差。

2.行業(yè)特征

處于競爭性行業(yè)的企業(yè)，受新進入者的挑戰(zhàn)大，并且現(xiàn)有企業(yè)間競爭激烈，企業(yè)間的成本和利潤水平趨于一致，高管的經營決策帶來的效果可比性較強，股權激勵效果較好。處于政府監(jiān)管行業(yè)的企業(yè)，高管決策時的自由度較小，企業(yè)的社會責任較大，企業(yè)對高管實施股權激勵效果不明顯，甚至會對企業(yè)經營目標產生負面影響。李秉祥，惠祥（2013）通過對2006-2011年實施股權激勵的A股上市企業(yè)分析發(fā)現(xiàn)政府監(jiān)管，行業(yè)競爭和人才需求對于企業(yè)股權激勵選擇的影響是顯著的。

3.其他因素

企業(yè)成長性，高管年齡等也在整個學術研究中占了一席之地。有學者認為處于成長期的企業(yè)更注重公司的長期發(fā)展，更傾向于選擇股權激勵這種長期激勵方式。馮越萍通過對2011-2013正在實施股權激勵的上市公司研究發(fā)現(xiàn)，股權激勵水平與公司成長性沒有顯著關系。對于較年輕的高管，在公司的發(fā)展空間較大，長期激勵能夠留住更多的人才，同時可以引導高管更多地考慮公司長期利益，減少短期行為。

三、總結

通過對股權激勵的文獻綜述，我們可以發(fā)現(xiàn)股權激勵的研究是隨著時間，特定環(huán)境的改變其結論也出現(xiàn)了不一致的情況。對于股權激勵政策的選擇，我們需要衡量激勵的目的，公司的控制權，激勵者的敏感性等因素。激勵標的選擇也是至關重要的，適當?shù)募顦说哪軌蚴辜钚в米畲蠡?，能夠抑制管理者的逆向選擇。

同時我們發(fā)現(xiàn)，國內對于股權激勵的研究受限于國外的研究成果。大部分的研究都是在國外研究的基礎上考慮國內的人文環(huán)境、監(jiān)管環(huán)境和管理環(huán)境。因此對于股權激勵的研究我們應該更多地考慮創(chuàng)新，尋找獨特的視角。例如隨著全球化的進程，我們可以從跨國企業(yè)的角度去考慮同一個集團企業(yè)不同地域的股權激勵設置。

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第6篇：股權激勵的持股方式范文

一、股權激勵的原理

經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現(xiàn)公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現(xiàn)。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權激勵。

l現(xiàn)股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規(guī)定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數(shù)量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

l期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數(shù)量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權激勵類型的權利義務比較

增值收益權持有風險股權表決權資金即期投入享受貼息

現(xiàn)股√√√√×

期股√√××√

期權√×××√

l現(xiàn)股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協(xié)議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。

l現(xiàn)股激勵中，由于股權已經發(fā)生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發(fā)生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。l現(xiàn)股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。

l在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。

其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據(jù)其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。

2．不同類型股權激勵的價值分析

不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵中有虧損區(qū)存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵的區(qū)別在于：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優(yōu)惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。

圖1：現(xiàn)股激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當?shù)狡诠蓹鄡r值（對應上市公司即為股票價格）大于OB1時，經理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為OA1=OB1，即為經理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據(jù)支付協(xié)議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當?shù)狡诠蓹鄡r值（對應上市公司即為股票價格）大于OB2時，經理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優(yōu)惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小于現(xiàn)股方案。是否享受貼息優(yōu)惠是期股激勵和現(xiàn)股激勵的主要區(qū)別。

圖3：期權激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當?shù)狡诠蓹鄡r值（對應上市公司即為股票價格）大于OB0時，經理人開始獲益，小于OB0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現(xiàn)股激勵和期股激勵的主要區(qū)別。

3．不同股權激勵的導向

從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現(xiàn)股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè)，避免過度的冒險。由于受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數(shù)量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。

期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數(shù)量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數(shù)量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創(chuàng)新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。

由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務成長性高低、行業(yè)特點、環(huán)境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。

三、股權激勵設計和實踐

1.股權激勵的設計因素

在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節(jié)，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

l激勵對象：傳統(tǒng)的股權激勵對象一般以企業(yè)經營者（如CEO）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業(yè)的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業(yè)也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。

l購股規(guī)定：即對經理人購買股權的相關規(guī)定，包括購買價格、期限、數(shù)量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數(shù)量的大小影響股權激勵的力度，一般根據(jù)具體情況而定。l售股規(guī)定：即對經理人出售股權的相關規(guī)定，包括出售價格、數(shù)量、期限的規(guī)定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據(jù)預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規(guī)定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數(shù)量作出限制。大部分公司允許經理人在離任后繼續(xù)持有公司的股權。國內企業(yè)一般要求在經理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業(yè)則要求經理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規(guī)定。不同的規(guī)定對應的激勵效果是不同的。

l股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規(guī)定期權一旦發(fā)出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規(guī)定中，則認為企業(yè)經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發(fā)生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發(fā)生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規(guī)和稅法有關。

2.目前國內采用的主要股權激勵方式及特點

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規(guī)定③，這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產等，具體有以下特點：

l激勵對象：一般為總經理、董事長，

l購股規(guī)定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數(shù)量不大。

l售股規(guī)定：上海規(guī)定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定按經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規(guī)定經營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規(guī)的限制。

l權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。

l股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發(fā)生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業(yè)在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。

從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規(guī)定，各地在股權激勵的嘗試方面態(tài)度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業(yè)退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據(jù)企業(yè)狀況、環(huán)境和業(yè)務特點等具體而定。

3.高科技企業(yè)和紅籌股公司的期權激勵

一些高科技企業(yè)和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業(yè)借鑒。香港聯(lián)想公司在1998年9月授予6位執(zhí)行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業(yè)、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤

四、股權激勵與經理人市場

股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發(fā)揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環(huán)境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環(huán)境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機制：

充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發(fā)揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據(jù)的，也不符合股東的利益。職業(yè)經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態(tài)將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權激勵才可能是經濟和有效的。

2.市場評價機制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業(yè)績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發(fā)揮作用。3.控制約束機制：

控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業(yè)經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。

4.綜合激勵機制：

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業(yè)、不同的經理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據(jù)不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環(huán)境：

政府有義務通過法律法規(guī)、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，不合適的政策將妨礙各種機制發(fā)揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環(huán)境方面，政府也需要通過加強資本市場監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

五、關于股權激勵的幾點討論

1.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數(shù)量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。

2.過小的持股數(shù)量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發(fā)現(xiàn)中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經理的持股情況與公司業(yè)績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數(shù)量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業(yè)經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數(shù)量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。

政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業(yè)時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業(yè)時，經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。

4.股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現(xiàn)。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。

5.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經營者與其他企業(yè)經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現(xiàn)象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業(yè)的業(yè)績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權激勵本質上是企業(yè)所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵條款。各個企業(yè)的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權激勵的使用效果。

7.股權激勵并不只適用于企業(yè)經營者。

在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復雜經營環(huán)境時，除了企業(yè)經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（ESOP）。

8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。

六、小結

股權激勵有利于引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現(xiàn)股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節(jié)來組合不同效果的激勵方案。

股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經理人行為的手段來使用，要根據(jù)公司的不同情況來設計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環(huán)境的影響，在條件不適合的情況下，股權激勵將發(fā)揮不了應有的作用。政府的作用在于創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境，塑造一個良好的經理人市場。

隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經營環(huán)境的不斷改善，股權激勵將越來越發(fā)揮出獨特的作用。

參考文獻：

①股權激勵走近上市公司.朗朗.上海證券報99.8.17

②國企高層經理人員激勵約束機制的調查.中國社科院工業(yè)經濟研究所企業(yè)高層管理人員激勵約束機制課題組.經濟管理99.10

③地方政府對管理人員采取的股權激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11

第7篇：股權激勵的持股方式范文

〔關鍵詞〕 上市公司；股權激勵；激勵強度；分布結構

一、引言

股權激勵是讓經理人持有股票或股票期權，依照“努力決定業(yè)績，業(yè)績決定股價，股價決定報酬”的原理，將經理人的個人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，以降低股東和經理人的成本、提升企業(yè)長期價值?！敦敻弧冯s志排名居前的 1000家美國大公司中，90%以上實施了股票期權計劃；資產達到10億美元的大公司中，78%以上以某種形式的股票支付董事的報酬。在實務界大量采用股權激勵計劃的同時，理論界對股權激勵合約的制訂以及對經理人持股效應的研究，也成為20世紀90年代以后最為引人注目的課題之一。

在股權分置改革前，國內部分上市公司已經引入了股權激勵，但由于我國《公司法》《證券法》的制約，股權激勵的股票來源以及獲贈股票的可流通性受到很多限制，因此，股權激勵在實務界的實施大都采用變通的現(xiàn)金支付方式，而非真正的股份支付方式。新《公司法》和《證券法》出臺后，財政部、國資委于2006年9月聯(lián)合了《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，允許完成股權分置改革的上市公司依法實施股權激勵，股權激勵的股票來源以及獲贈股票流通性的法律障礙被清除，越來越多的公司開始試水股權激勵。

作為企業(yè)的一項具體制度安排，股權激勵受到哪些因素的影響？企業(yè)基于何種目的推出股權激勵計劃？

已有的相當一部分文獻是從政治、文化、法律等宏觀因素和公司所屬行業(yè)、規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略行為、治理結構等微觀特征與高管自身特征層面研究對管理層股權激勵的影響因素，例如，mehran，（1995）；benz，kueher和stutzer，（2001）的研究顯示，股權集中度越高，授予高管人員的股權越少；而且在外部股東持股比例集中的情況下，授予經理層的股票期權將顯著減少。〔1〕bathalt（1996）的研究發(fā)現(xiàn)，外部董事比例高的公司，通過外部董事的監(jiān)管效應，可以弱化對經營者的股權激勵，〔2〕jensen，solberg和zorn（1992）認為，企業(yè)的債務水平和經理人股權激勵都是降低企業(yè)成本的兩種公司治理機制，因而它們之間存在著負向的替代關系?！?〕國內學者大多以經理人持股表征股權激勵程度，對股權激勵與企業(yè)價值的關系以及管理層持股的影響因素〔4〕進行了經驗數(shù)據(jù)的檢驗。

①企業(yè)的董事長同時兼任總經理，即董事長、總經理兩職合一，這將為企業(yè)“內部人控制”提供契機。

②企業(yè)的外部人際關系結構中，最重要的當屬企業(yè)同債權人之間的關系。

無論是國內還是國外的文獻，大多直接研究股權激勵與企業(yè)績效之間的關系，對影響因素的研究大多停留于對股權激勵額度多少的影響因素方面，缺乏合理有效的理論解釋框架。此外，國內外文獻研究的股權激勵對象基本都是經理人或管理者；而考察我國現(xiàn)有上市公司的股權激勵方案，大量的技術人員或業(yè)務骨干也獲得了股權激勵。但為什么要對這些中層員工進行股權激勵，目前還鮮有研究涉及。

本文從激勵強度和激勵分布結構兩個維度研究國內上市公司的股權激勵，試圖通過對市場強制力、生產經營結構和人際關系結構的探討，給出一個對公司股權激勵強度和分布結構的解釋框架。

二、研究框架

大量的內生和外生因素影響著公司的股權激勵水平?！段覈庞弥贫润w系建設及其次序研究》課題組“從復雜的企業(yè)組織中梳理出一個‘市場強制力’與‘組織強制力’相融合，并作用于‘生產經營結構、人際關系結構和價值觀結構’的三個維度的企業(yè)組織結構，且與環(huán)境相耦合的企業(yè)制度自組織過程的研究框架。”而股權激勵作為一項具體的企業(yè)制度，是在外部市場強制力作用下，企業(yè)根據(jù)自身生產經營結構和人際關系結構特征作出的一項制度安排。我們從市場強制力、生產經營結構和企業(yè)人際關系結構三個方面探討股權激勵強度和分布結構的影響因素。

1.市場強制力

市場強制力是形成企業(yè)制度的一種能量。企業(yè)實施股權激勵也是在市場強制力的作用下，根據(jù)自身生產經營結構和人際關系結構特征進行的一項制度安排。因此，我們首先考慮市場強制力對股權激勵強度及分布結構的影響。從市場競爭強度和企業(yè)成長速度兩個方向表征市場強制力。

2.生產經營結構

生產經營結構是指產品結構及其生產方式與市場競爭策略之間的關系。我們從技術特征、多元化、規(guī)模三方面探討生產經營結構對股權激勵強度和分布結構的影響。

3.人際關系結構

人際關系結構包括企業(yè)內部的人際關系結構和企業(yè)外部的人際關系結構。企業(yè)內部人際關系結構主要是指以財產權為核心構成的所有者財產權、企業(yè)法人財產權和企業(yè)所有權三個層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權和剩余索取權結構形成了企業(yè)治理結構的基礎。企業(yè)的外部人際關系體現(xiàn)為企業(yè)同外部諸多利益相關者之間的長、短期契約結構及其相應制度。企業(yè)的股權激勵實際上是企業(yè)內部基于所有權分配的人際關系結構的調整。因而，我們認為企業(yè)現(xiàn)有人際關系結構中股權集中度、獨立董事比例、管理層持股、企業(yè)性質、兩職合一①、成本、外部人際關系結構②等方面都會對股權激勵的強度及分布造成影響。

三、實證分析

1.模型設計

根據(jù)對股權激勵強度及分布結構的分析，我們構建以下兩個多元線性回歸模型：

iei=β0+β1*mom+β2*gr+β3*tc+β4*dt+β5*+β6*size+β7*z+β8*id+β9*mo+β10*ne+β11*plu+β12*ac+β13*debt

ies=β0+β1*mom+β2*gr+β3*tc+β4*dt+β5*+β6*size+β7*z+β8*id+β9*mo+β10*ne+β11*plu+β12*ac+β13*debt

2.實證檢驗

對上述兩個方程分別進行多元線性回歸分析，結果如表1和表2所示：

表1 激勵強度影響因素回歸結果

變量名momgrtcdtsizezidmonepluacdebt

iei0.16-0.0060.0070.01-0.0090.0002-0.117-0.0250.0230.008-0.0840.036

p值0.4530.4440.2390.1450.0110.0970.0090.1930.0000.3020.0770.079

t值0.753-0.7681.1841.471-2.598**1.678*-2.664***-1.3133.799***1.038-1.787*1.775*

注：***，**和*分別表示在1%、5%和10%的統(tǒng)計下顯著。

表1是樣本企業(yè)激勵強度影響因素的多元回歸結果。自變量中，企業(yè)性質（ne）的回歸系數(shù)為0.023，在1%的水平上顯著，資產負債率（debt）的回歸系數(shù)為0.036，在10%的水平上顯著，說明企業(yè)性質和資產負債率會對樣本企業(yè)的股權激勵強度產生顯著的正向影響；獨董比例（id）的回歸系數(shù)為-0.117，在1%的水平上顯著，即獨立董事比例越高，企業(yè)股權激勵的強度越弱；成本（ac）的回歸系數(shù)為-0.084，在10%的水平上顯著，表現(xiàn)為成本越高，股權激勵強度越?。涣硗?，股權集中度（z）和規(guī)模（size）的回歸系數(shù)也通過了檢驗，但值較小，分別為0.0002和-0.009，說明股權集中度和規(guī)模對企業(yè)股權激勵強度產生微弱影響，表現(xiàn)為集中度越高，規(guī)模越小，企業(yè)的股權激勵強度越大。

表2 激勵分布結構影響因素回歸結果

變量名momgrtcdtsizezidmonepluacdebt

ies-0.2090.0190.1080.0090.0640.1251.0160.407-0.0210.0510.330-0.261

p值0.3080.8140.0650.8910.0500.5540.0200.0300.7210.4800.4760.186

t值-1.0250.2361.868*0.1371.984** 0.6312.363**2.207**-0.3590.7090.715-1.331

注：***，**和*分別表示在1%、5%和10%的統(tǒng)計下顯著。

表2是樣本企業(yè)技術股權激勵強度影響因素的多元回歸結果，自變量中，技術特征（tc）的回歸系數(shù)為0.108，在5%的水平上顯著，即高技術企業(yè)更傾向于向核心技術人員采用股權激勵手段，而傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)對高管人員的激勵強度更大；規(guī)模（size）的回歸系數(shù)為0.064，在5%的水平上顯著，表現(xiàn)為企業(yè)規(guī)模越大，對核心技術人員的股權激勵強度越大；獨董比例（id）的回歸系數(shù)為1.016，在5%的水平上顯著，即獨立董事比例越高，企業(yè)對核心技術人員的激勵強度越大，但對高管人員的激勵強度越小。管理層持股（mo）的回歸系數(shù)為0.407，在5%的水平上顯著，表現(xiàn)為管理層現(xiàn)有持股越多，對技術人員的激勵強度越大。

3.結果分析

反映市場強制力的變量在兩個回歸方程中都沒有通過檢驗，我們認為這反映出市場強制力并不直接影響企業(yè)的股權激勵水平和分布結構，市場強制力可能會通過對生產經營結構或人際關系結構的作用而間接影響企業(yè)的股權激勵，其作用機制需要在今后作進一步探討。

生產經營結構的變量中，企業(yè)的技術特征并不能對股權激勵強度產生顯著影響，可能是因為現(xiàn)階段的股權激勵還處于試水階段，無論是高科技企業(yè)還是傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)尚不敢大規(guī)模地采用股權激勵制度，但實證結果顯示高科技企業(yè)在股權激勵結構方面更偏向于員工，與預期相符，反映出高科技企業(yè)希望通過股權激勵激發(fā)員工創(chuàng)新能力，并防止掌握關鍵技術的員工流失。多元化程度也在兩個方程中沒有通過檢驗，說明目前上市公司的多元化程度并不是企業(yè)實施股權激勵的影響因素，究其原因，可能是樣本企業(yè)的多元化程度并不高，還沒有形成所謂管理者的公司帝國。企業(yè)規(guī)模對股權激勵強度產生負向影響，對激勵分布結構產生正向影響，說明規(guī)模越大的企業(yè)越擔心經理人員利用信息優(yōu)勢采取機會主義行為，所以一定程度上減少了對高管的股權激勵強度，而規(guī)模越大的企業(yè)可能面臨的官僚主義問題越嚴重，機構臃腫，人浮于事。企業(yè)通過增加對骨干員工的股權激勵可以看成是激發(fā)中層員工工作積極性的一種嘗試。

反映人際關系結構的變量中，獨董比例對股權激勵強度產生顯著的負向影響，與假設相符，反映了獨立董事對高管的股權激勵持謹慎態(tài)度，不希望高管將股權激勵變成自身的利益輸送工具；獨董比例對激勵分布結構產生顯著的正向影響，反映了獨立董事對技術人員或骨干員工股權激勵的支持態(tài)度，希望企業(yè)將一部分市場壓力向骨干員工傳導，從而提高技術人員及骨干員工的積極性。股權集中度對激勵強度有微弱的正向影響，與假設不符，反映出大股東對股權激勵的開放態(tài)度，可能存在著其他動機，有待進一步研究。管理層持股雖然對激勵強度的負向影響不顯著，但可以對分布結構產生顯著的正向影響。反映在目前的試水階段，管理層持股較多的公司由于受制度環(huán)境影響，偏向于對骨干員工實施激勵。企業(yè)性質對激勵強度產生顯著的正向影響，反映了民營企業(yè)的股權激勵動機更強，但在對股權激勵的分布上并沒有特別的偏向。成本對激勵強度產生顯著的負向影響，反映出現(xiàn)階段企業(yè)對股權激勵的謹慎態(tài)度，成本越高，企業(yè)越害怕股權激勵受到經理人的操縱。資產負債率對激勵強度產生顯著的正向影響，與假設不符，究其原因，我們認為，國內上市公司的股權激勵尚在起步階段，企業(yè)實施股權激勵后是否會做出向債權人轉嫁風險的行為有待觀察，目前，債權人對股權激勵持一種積極態(tài)度，也希望企業(yè)通過股權激勵提高經營效率，改善業(yè)績，從而保證投放資金的安全。兩職合一的變量沒有通過兩個方程的檢驗，說明兼任總經理的董事長并沒有過多地利用自身影響力操控股權激勵強度及分布結構。

四、結論

股權激勵不能簡單地說成是一種解決企業(yè)委托問題的工具，授予激勵對象多少股份，如何在高管和骨干員工之間分配激勵股份，實際上是企業(yè)在市場強制力下，對自身生產經營結構和人際關系結構特征多種因素考慮權衡后的一種制度安排。本文試圖通過對市場強制力、生產經營結構和人際關系結構的探討，給出一個對公司股權激勵強度和分布結構的解釋框架。研究結果顯示，目前國內上市公司股權激勵強度受到規(guī)模、股權集中度、獨董比例、成本、企業(yè)性質和負債水平等因素影響；激勵分布結構受到技術特征、規(guī)模、獨董比例和管理層持股水平等因素影響。上市公司制定股權激勵計劃需要對企業(yè)的生產經營結構和人際關系結構特征進行全面考察，并對企業(yè)面臨的市場強制力進行評估，以保證股權激勵能夠發(fā)揮應有的作用。

〔參考文獻〕

〔1〕mehran.h.，executive compensation，ownership，and firm performance.journal of financial eeonomies.38，1995，pp.163-184；benz.m,m.kucher and a.stutze., stock option：the managers’blessing： institutional restructions and exeeutive compensation.university of zurieh institute for empirieal research in economics.workingpaper，2001.

〔2〕benz,m and m.kucher and a.stutzer., stock options: the managers blessing: institutional restrictions and executive compensation.university of zurich institute for empirical research in economics. workingpaper. 2001.

第8篇：股權激勵的持股方式范文

關鍵詞：資本市場 股權激勵 高管人員薪酬

上市公司的顯著特征之一是所有權和管理權相分離，由此產生了公司管理者和股東之間目標不一致、信息不對稱和利益相沖突等問題，使委托成本不斷地加大，委托問題愈來愈突出。股權激勵就是應改善委托問題，降低成本而產生的。它的初衷是使管理者和股東的目標函數(shù)相一致，實現(xiàn)股東價值最大化。從上世紀九十年代起，我國相關部門就在對股權激勵機制進行探索和實踐，但由于我國資本市場環(huán)境、公司治理結構和經濟環(huán)境等影響，股權激勵在實施過程中出現(xiàn)了不少問題。由于安徽上市公司的特殊性，有的上市公司在實施股權激勵后，公司的經營業(yè)績反而下降，上市公司陸續(xù)宣布終止股權激勵計劃，這使得投資者對股權激勵產生了懷疑。下面將從安徽的上市公司特征入手，對股權激勵現(xiàn)狀進行分析，探索合理的股權激勵措施，以期推進安徽省上市公司運作規(guī)范化。

1 安徽轄區(qū)內的上市公司運行特征

截止2012年12月，安徽省在滬深兩市的上市公司已達78家，居全國第十。安徽的企業(yè)借助資本市場的融資和投資功能，不斷地擴大企業(yè)經營規(guī)模，通過建立現(xiàn)代公司制度和提升企業(yè)創(chuàng)新能力等措施和手段，企業(yè)的綜合實力和持續(xù)發(fā)展能力不斷增強，上市公司規(guī)范運作水平明顯提高，公司治理結構和內控機制得到完善，逐步形成了具有一定市場競爭優(yōu)勢的“安徽板塊”。這個板塊群體具有下列特征：

1.1 資本市場逐步完善，融資能力進一步加強

近年來，安徽在行業(yè)創(chuàng)新方面狠下功夫，大力優(yōu)化資本市場發(fā)展環(huán)境，安徽轄區(qū)內的資本市場得到快速發(fā)展，市場持續(xù)發(fā)展能力進一步增強。目前，安徽省無一家退市公司。科大訊飛公司和海螺水泥公司等上市公司已經借助資本市場的優(yōu)勢，發(fā)展為行業(yè)龍頭企業(yè)。近幾年來，安徽省企業(yè)在股票融資、債券融資和票據(jù)融資等方面的業(yè)績不錯，融資渠道不斷拓寬，融資能力都有較大幅度地提高，且呈現(xiàn)較穩(wěn)定上升的趨勢。安徽省正多舉措完善資本市場的建設，如大力推進安徽省內區(qū)域性股權交易市場建設，鼓勵發(fā)展私募股權基金，支持證券公司爭取柜臺交易試點等，大力建設層次豐富和結構合理的資本市場體系，使資本市場逐步得到完善，融資能力進一步加強。

1.2 安徽上市公司并購重組取得顯著成效

近年來，安徽轄區(qū)內發(fā)生多起資產并購重組，資產重組成效表現(xiàn)較好。并購重組方式主要有：發(fā)行股份、資產置換和單純控制權收購。并購重組導致控股權所有制性質發(fā)生變化，有十多家次由國有控股轉變?yōu)槊駹I控股。并購重組所取得的成效顯著：首先推動產業(yè)結構的調整升級，重組并購使安徽轄區(qū)一批上市公司的夕陽產業(yè)轉變?yōu)槌柈a業(yè)。其次促進了行業(yè)的優(yōu)化整合，造就一批行業(yè)龍頭企業(yè)。如安徽轄區(qū)兩家民爆上市公司江南化工和雷鳴科化先后參與重組，兩家公司產能重組后增加了兩倍多，提高行業(yè)的市場集中度，同時也使江南化工成為國內規(guī)模最大的民爆上市企業(yè)。最后提高了上市公司結營業(yè)績：多家上市公司的產業(yè)結構經過整合后，兩年的平均總資產、總收入和凈利潤等比重組前一年的數(shù)據(jù)都有較大幅度的上漲，從而改善上市公司財務狀況，使上市公司的經營業(yè)績不斷提高，增強上市公司的可持續(xù)發(fā)展能力。

1.3 高管人員薪酬機制不合理

從安徽省上市公司年報披露和統(tǒng)計的相關數(shù)據(jù)來看，長期以來安徽省上市公司高管人員薪酬制度不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，高管報酬水平普遍偏低，且高管人員“零報酬”較為嚴重。從統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，近五年來，雖然高管從上市公司獲得的報酬逐年有所上升，但2012年末仍然大大低于全國平均水平。另外，從統(tǒng)計的樣本數(shù)據(jù)來看，在上市公司任職的高管人員，有20%的高管人員并沒有從公司獲得報酬，即“零報酬”。分析其中的原因，主要是高管人員兼任上市公司董事或監(jiān)事或是由政府官員擔任，薪酬卻在原單位領取，由此產生了上市公司高管人員“零報酬”，這在一定程度上反映出上市公司運作的非市場行為。第二，高管報酬結構不合理，主要形式是現(xiàn)金支付。從安徽省上市公司年報披露及統(tǒng)計的資料來看，安徽省上市公司對高管人員實施的薪酬辦法主要有年薪和崗位工資，且薪酬支付方式主要是現(xiàn)金，這兩種薪酬結構在實施過程中都存在以下特點：一是薪酬固定部分的多，變動部分的少。二是當期薪酬支付多，遠期薪酬支付少。缺少相應的股權激勵措施。顯然，這樣的薪酬結構對高管人員起到的激勵作用是有限的。

2 安徽上市公司的股權激勵現(xiàn)狀

截止2006年底，滬深兩市股權分置改革基本完成，同年，《中國上市公司股權激勵管理辦法》頒布和實施，所以安徽實施股權激勵制度較晚。股權激勵經過十幾年的發(fā)展，對上市公司產生哪些影響，目前實施現(xiàn)狀如何，下面將展開論述。

2.1 安徽上市公司股權激勵的模式主要是股票期權

目前，股權激勵的模式有六種：股票期權、虛擬股票、員工持股、限制性股票、股票增值權和業(yè)績股票。從上市公司的有關股權激勵資料來看，安徽省的上市公司大多實施的股票期權，少數(shù)上市公司實施包括限制性股票在內的股權激勵方式，如陽光電源。股票期權激勵模式的優(yōu)點在于將經營者的報酬與股東的長期利益捆綁在一起，達到“雙贏”的目標。股票期權在實施時，經營者沒有支付成本或支付很少的成本，如果行權時公司股票價格下跌，他們就可以放棄行權，幾乎沒有風險；對于上市公司而言，股票期權只是讓經營者分享的是公司價值增值部分，沒有支付現(xiàn)金流，有利于降低激勵成本，吸引和留住人才。所以相對于其他股權激勵模式，上市公司更青睞于股票期權。

2.2 高管人員持股的上市公司較少，且持股比重小。

從安徽省上市公司年報披露和統(tǒng)計的相關數(shù)據(jù)來看，安徽省上市公司高管人員持股家數(shù)少，持股比重小，且不均衡。從上市公司的年報和選取的樣本（20家上市公司資料）統(tǒng)計來看，近一半的上市公司沒有實行高管持股政策，即使實行高管持股，高管持股比重較多的公司很少，像鴻路鋼構高管持股多達上億股的公司極少。大多的公司持股的比重小，持股水平在兩萬股以內。

2.3 合蕪蚌試驗區(qū)加入國家自主創(chuàng)新示范區(qū)股權和分紅激勵試點序列

2011年11月，合蕪蚌自主創(chuàng)新綜合試驗區(qū)獲批國家自主創(chuàng)新示范區(qū)股權激勵試點，這對合蕪蚌試驗區(qū)來說是極具有里程碑意義的大事，它將會為推進合蕪蚌試驗區(qū)建設提供巨大動力。合蕪蚌試驗區(qū)的開展目標是在“十二五”期間，計劃輔導培訓100家以上的企業(yè)并列入試點企業(yè)，力爭完成30-50家企業(yè)的股權和分紅激勵試點工作，試點企業(yè)中重要的經營管理人員和技術人員作為激勵的主要對象。股權激勵含股權出售、股權獎勵、股票期權三種方式。在合蕪蚌自主創(chuàng)新綜合試驗區(qū)開展股權和分紅激勵試點工作，必將提高試驗區(qū)企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，加快推動試驗區(qū)建設。

3 總結

通過上述分析，安徽省上市公司雖然在資本市場、公司治理、高管人員薪酬激勵、股權激勵等方面已做出了一些成效，但由于安徽省的經濟環(huán)境、制度和政策等方面的原因，上市公司在運作中還存在不少突出的問題：如資本運作能力較弱、資產負債率較高、經營業(yè)績下降等問題，這些問題制約上市公司的發(fā)展。因此，安徽省還要做好以下幾個方面的工作：建立完善的資本市場體系、建立完善的公司法人治理結構、建立科學的高管業(yè)績考評體系、構建多元化的股權激勵結構等，不斷推進股權激勵有效的實施，促進安徽上市公司快速健康地發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉華，鄭軍.股權激勵實施的效果、問題及對策研究――基于東湖高新區(qū)企業(yè)股權激勵試點的分析[J].科技進步與對策，2012，29（17）.

[2]李春玲，蘇文艷.基于控制權配置視角的上市公司股權激勵偏好研究[J].經濟與管理研究，2012（11）.

第9篇：股權激勵的持股方式范文

關鍵詞：股權激勵；委托；面板數(shù)據(jù)

中圖分類號：F83文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2013）07-0105-02

1引言

企業(yè)經營權和所有權的分離，形成經理人和股東之間的委托關系。在委托關系中，由于雙方利益不一致，經理人就可能出現(xiàn)偏離實現(xiàn)股東價值最大化，尋求自身效用最大化的行為，所以需要通過激勵和約束機制來限制經理人行為。股權激勵就是解決委托問題的一種工具，它通過授予經營者公司股票或股票期權的形式，使經營者能以股東的身份行使一定的經濟權利，激勵經營者追求企業(yè)長期利益同時避免短期利己行為，與企業(yè)形成利益共享﹑風險共擔的整體的一種激勵方法。傳統(tǒng)經濟學是將剩余產權作為股權激勵的基礎。剩余產權包括剩余索取權和剩余控制權。剩余控制權是指企業(yè)契約中未明確的狀態(tài)出現(xiàn)時的相機處理權（決策權）；剩余索取權是是對企業(yè)收入在扣除所有固定的合同支付（如工資、利息）后的余額的要求權，即股權持有人享有按照股份比例獲得公司收入除去成本費用后的結余的權利。剩余索取權應該與剩余控制權相對應，因為如果擁有剩余控制權的人沒有剩余索取權，這種剩余控制權就會成為一種“廉價控制權”，他就不會努力做出好的決策。股權激勵正是基于這一點出發(fā)，賦予經理人一定的股權，讓經理人享有企業(yè)剩余控制權的同時，又能與股東分享剩余索取權，從而保證經理人利益與股東利益的一致性。從會計核算的角度，股權持有人所分享的即是公司的賬面價值的增加。然而，由于股票具有流通性以及其賬面價值一般不等同于市場價值，加之多數(shù)重視長遠發(fā)展的公司極少派發(fā)股息，持股者所獲得的持股收益基本來自于股價的上升，所以股權持有人分享的更多是公司的市場價值的增加。經理人必須努力工作，促進公司市場價值的提升，才能實現(xiàn)自身利益。

2國內外研究現(xiàn)狀

Jensen & Meckling （1976）提出基于“問題”的資本結構理論以后，國外學者針對股權激勵能否改善公司治理效應進行了大量的研究，但至今并未取得一致結論：一種觀點認為，股權激勵強化了經理人與股東之間利益的一致性，降低了成本和公司治理風險，因此有助于提高公司治理效應；另一種觀點認為股權激勵成為經理自利行為的新手段，反而降低了公司治理效應；此外也有學者認為由于資本市場的復雜性和眾多不可控因素的存在，股權激勵并未對公司治理效應產生顯著影響。

在我國于2005年4月開始實施股權分置改革后，證監(jiān)會于2005年12月31和2006年1月1日分別出臺了《上市公司股權激勵計劃管理辦法》（試行）和《上市公司股權激勵管理辦法》（試行），國資委和財政部也于2006年9月下發(fā)了《國有控股上市公司實施股權激勵試行辦法》。許多上市公司對股權激勵這種新的改善公司治理方式表現(xiàn)了極大的熱情，但是，從國外相關理論及實證結果來看，股權激勵能否解決“問題”尚存在較大爭議，那么針對我國特殊的市場環(huán)境，我國應如何在汲取國外經驗教訓下，建立符合我國上市公司的股權激勵方案，讓股權激勵在我國發(fā)揮最大效用？在這樣的背景下，研究股權激勵機制在我國企業(yè)的作用方式與治理效應，對于落實我國企業(yè)改革，提升我國企業(yè)的管理水平與企業(yè)價值具有重要現(xiàn)實意義。

目前，國內學者在結合國外相關理論及實證研究的基礎之上，結合我國上市公司實際數(shù)據(jù)展開了一系列研究，并取得一定成果。漢鵬（2001）通過對公司市場價值、賬面價值和核心價值三種形態(tài)形成進行分析，提出用公司核心價值分享原理來解釋股權激勵，并指出股權激勵適用對象的選擇原則。呂長江等（2009）實證研究發(fā)現(xiàn)上市公司設計的股權激勵方案既存在激勵效應又存在福利效應，提出上市公司可以通過改善激勵條件和激勵有效期來提高股權激勵方案的激勵效果。王華等（2006）從內生性視角研究中國上市企業(yè)經營者股權激勵、董事會組成與企業(yè)價值的內生互動關系，通過實證研究發(fā)現(xiàn)經營者股權激勵與獨立董事比例有反向互動關系，與非執(zhí)行董事比例有正向互動關系；經營者股權激勵與企業(yè)價值之間具有倒U型關系；獨立董事比例與企業(yè)價值存在負向互動關系，非執(zhí)行董事與企業(yè)價值存在正向互動關系。楊青等（2010）從CEO外生性角度考慮激勵后效問題，通過對2005-2008年滬深上市公司面板數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)上市公司CEO薪酬設定與公司業(yè)績存在正相關關系，在激勵機制的作用下CEO會進一步改善公司業(yè)績，產生正向的激勵后效，但董事會特征與激勵后效無關。

3實證分析

3.1研究思路

從國內研究現(xiàn)狀來看，國內學者均是選取某個特定角度來分析股權激勵機制的作用，但鮮有從一個比較全面的角度綜合分析股權激勵機制的作用的文獻，因此本文從公司業(yè)績，風險和可持續(xù)發(fā)展能力三個方面來探究股權激勵的作用，并且從管理層持股對財務杠桿的影響和管理層持股對董事會構成的影響兩個角度來分析股權激勵發(fā)生作用的具體機制。

3.2變量定義

本文采用2007年-2011年的上證50指數(shù)中非受限的48只成分股為樣本進行分析，數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫。相應變量定義如下：

mean—平均收益率。公司業(yè)績用平均收益率指標來衡量。

volatility—收益率方差。風險用收益率方差指標來衡量。

tobin'q—托賓q。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力用托賓q指標來衡量。

indirector—獨立董事比例，該指標用來衡量高管持股對董事會構成的影響；

lev—財務杠桿，該指標用來衡量高管持股對資本結構的影響；

maowner—高管持股比例；

state—是否國有，1代表是國有企業(yè)，0代表非國有企業(yè)；

lnage—上市年份的對數(shù)；

lnsize—總資產的對數(shù)；

lnboard—董事會人數(shù)的對數(shù)；

indirector—獨立董事占董事會數(shù)的比例；

ceoboard—是否兼職，1代表董事長與經理人不是同一個人，2代表董事長與經理人是同一個人。

3.3實證結果

本文建立5個面板回歸模型，分別研究股權激勵對企業(yè)業(yè)績、風險、可持續(xù)發(fā)展能力、財務杠桿和管理層結構的影響。下面表1至表5分別為這5個方程的回歸結果。

從表1、表2、表3、表4及表5的結果來看，管理層持股比例的系數(shù)都不顯著，說明高管持股對公司業(yè)績、風險、可持續(xù)發(fā)展能力、資本結構及董事會構成并無顯著性影響，可知股權激勵并沒有在公司治理方面起到顯著性的作用，從側面反映中國上市公司目前采取的經理期權等一系列的激勵措施并不是完善我國企業(yè)治理機制的關鍵。我們認為股權機制失效的原因是在我國特殊的資本環(huán)境里，市場沒有完成根本性變革，市場機制不夠完善，大多數(shù)企業(yè)沒有認清自身發(fā)展的內外環(huán)境，而是一味的照搬國外的經驗，這樣并不能從根本上改變經理人的行為。

4結論及政策建議

本文通過對2007年-2011年的上證50指數(shù)的成分股為樣本進行實證分析，研究發(fā)現(xiàn)股權激勵對公司業(yè)績、風險管理控制、公司的可持續(xù)發(fā)展能力、資本結構及董事會構成沒有顯著性的影響，從而說明股權激勵機制目前還沒有在公司治理方面發(fā)揮效用。我們認為要想股權機制發(fā)揮作用需要從以下三個方面著手。第一，規(guī)范公司的管理機制；企業(yè)應該建立一套完整地、相對獨立的內部監(jiān)控系統(tǒng)，聘請專業(yè)的公司治理專家，根據(jù)公司內、外部條件和激勵對象的不同，選擇適合本公司發(fā)展的激勵辦法。第二，完善股票市場；股票市場的發(fā)展狀況直接關系到股權激勵機制的有效性，在牛市中即使經理人經營管理不善也有可能獲得高額報酬，但在熊市里即使經理人努力工作可能不能得到應有的報酬，這樣股權激勵的效果就會大打折扣。第三，健全的法制環(huán)境；加強對經理人的行為規(guī)范是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的有效保障，同時健全的法制環(huán)境也能保障經理人的自身利益。

參考文獻

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