股權激勵制度的好處精選(九篇)

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第1篇：股權激勵制度的好處范文

本文通過以50個上市公司為研究對象，利用實證研究的方法研究股權激勵對盈余管理程度的影響，研究發(fā)現(xiàn)股權激勵數(shù)量與公司高管盈余管理程度呈正相關關系，行權限制期長短與上市公司盈余管理程度負相關關系，市場化程度與盈余管理程度呈負相關關系。

關鍵詞：

股權激勵;盈余管理;實證研究

一、引言

近些年來，我國越來越多的企業(yè)開始實施股權激勵。但由于國情限制，股權激勵制度還存在諸多問題，如行股權激勵數(shù)量少、股權激勵的禁售期較長、不同市場環(huán)境下激勵效果不同等，導致股權激勵并沒有獲得預期的實施成效，對公司經營發(fā)展能力的提高沒有明顯幫助。本文研究了股權激勵下的盈余管理程度，了解并分析股權激勵的實施條件對與盈余管理效果影響，對實際應用中的股權激勵手段存在的一些問題有一定的借鑒意義。

二、股權激勵與盈余管理研究假設

根據(jù)收入與付出成正比這一理論來看，公司高管所獲激勵股權數(shù)量自然是越大越好，在不考慮其他因素的情況下，經過一定的時間后將獲得越多的收益。而我國股權激勵實施基本上是通過高管的業(yè)績考核來確定是否達到股權激勵的水平，也就是說只有高管通過盈余管理提高了公司的業(yè)績和綜合水平才能獲得相應的股權激勵報酬。所以，為了達到獲得更多數(shù)量的激勵股權的目的，高管們會努力提高公司績效，以達到獲得更多收益的目標，高管對盈余管理的管理程度也就隨之提高。據(jù)此提出如下待檢驗的研究假設:H1股權激勵數(shù)量與公司高管盈余管理程度正相關，即激勵數(shù)量越多，盈余管理程度越大。根據(jù)證監(jiān)會政策，在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。由于激勵股權有限制期限，拿到股權的懂事、高管和核心技術人員的等并不能立即獲得收益，必須經過一定的禁售期。這就意味著，禁售期的長短決定著獲得收益的快慢。所以，禁售期越短，為了更快拿到激勵股權，激勵對象們會更合理得運用盈余管理。據(jù)此提出如下待檢驗的研究假設:H2行權限制期長短與上市公司盈余管理程度負相關，即禁售期越短，盈余管理程度越大。我國存在東西部地區(qū)經濟發(fā)展水平不一致的情形，東部地區(qū)普遍比西部地區(qū)經濟水平高，法律體制也較于西部地區(qū)更完善，這就導致了東部地區(qū)的市場化水平遠高于西部地區(qū)。而市場化程度的不同，也可能影響上市公司的管理體制，比如公司市場化程度高的地區(qū)較程度低的地區(qū)更能遵守經濟管理體制的要求，公司運行更加規(guī)范。規(guī)范的運行機制能夠有效地降低運行過程中的浪費情況，降低公司的營運成本，利于股權激勵手段的實施。據(jù)此提出如下待檢驗的研究假設:H3市場化程度與盈余管理程度呈負相關關系，即在市場化程度高的地區(qū)，股權激勵引起的上市公司盈余管理程度低于市場化程度低的地區(qū)。

三、研究設計

本文從上海證券交易所和深圳證券交易所網(wǎng)站隨機選取了其中50家報告資料較完整的實行股權激勵的公司作為本文的研究樣本。本文對樣本研究的變量說明如下：被解釋變量：盈余管理程度（BJS）本文參考何凡的《股權激勵制度與盈余管理程度——基于中國上市公司的經驗證據(jù)》一文，來確定盈余管理程度，具體公式為：（投資收益+營業(yè)外收入+補貼收入-營業(yè)外支出）/總資產解釋變量：根據(jù)研究的需要，本文設置了激勵股權數(shù)量（SL）、行權限制期時長（SC）、市場化程度（SCH）三個解釋變量，其中激勵股權數(shù)量為激勵股份占總股份比例，行權限制期時長為授予的股權的禁售期，市場化程度高取1，否則取0。為了驗證本文提出的研究假設，本文構建了如下的回歸模型:BJS=β0+β1SL+β2SC+β3SCH+ε在此模型中，BJS為被解釋變量，SL、SC、SCH為解釋變量，βx為待估計的參數(shù)，ε為隨機誤差項。

四、研究結果與分析

1.相關性統(tǒng)計分析。通過對樣本數(shù)據(jù)進行相關性分析如下表所示。表4—1相關性。表4-1中的Pearson系數(shù)能夠對各研究變量之間的相關性進行初步的判斷分析。股權激勵數(shù)量、行權時長與市場化程度均跟被解釋盈余管理程度指數(shù)直接在1%水平上顯著相關，這表明本文的有關假設可能成立，但需要在后面的回歸性分析中進一步論證分析。從解釋變量的相關性統(tǒng)計結果來看，盈余管理程度對股權激勵數(shù)量、行權時長與市場化程度在1%水平上顯著相關，這些顯著相關可能引起多重共線性問題。一般而言，當變量之間的相關系數(shù)大于0.8時，可能存生多重共線性問題。從上表4-1得出，以上變量之間相關系數(shù)除最大為0.779，所以本文的解釋變量之間相互影響的可能性很小，因此幾乎不存在多重共線性問題。本文所選的解釋變量之間不存在多重共線性問題，故可以進行多元回歸分析。2.多元回歸統(tǒng)計分析。通過對樣本數(shù)據(jù)進行多元回歸分析如表4-2所示。表4-2反映了各解釋變量與被解釋變量之間的影響方向與影響程度。根據(jù)Sig.小于0.5則解釋變量與被解釋變量之間顯著相關的原則，激勵股權數(shù)量、行權時長與市場化程度跟被解釋變量為顯著相關，其相關系數(shù)分別為0.006、-0.000和0.010。但是行權時長與盈余管理程度關系相反，呈現(xiàn)出較弱的負相關關系。3.實證研究結果?；谏衔牡难芯考僭O，依據(jù)多元回歸結果，得到如下結果：H1假設通過了顯著性檢測，且影響方向和假設方向相同，呈正相關關系，這說明激勵股權的數(shù)量越多，盈余管理的程度越大。H2假設通過了顯著性檢測，且影響方向和假設方向相同，呈負相關關系，這說明行權時長與盈余管理程度呈反向關系，即禁售期越短，獲得收益的時長就越短。H3假設通過了顯著性檢測，且影響方向和假設方向相同，呈正相關關系，這說明市場化程度越大，盈余管理的程度越大。市場化程度大，為盈余管理的實施提供了便利。

五、結語

以上實驗結果表明，正確得當?shù)墓蓹嗉钍侄慰梢源龠M盈余管理的應用。但是根據(jù)我國的現(xiàn)狀來看，大多數(shù)企業(yè)并沒有意識到盈余管理的好處，對盈余管理的應用并沒有落實到實處，股權激勵的激勵程度較低。正確運用股權激勵可以提高公司業(yè)績，需要我國公司加大對股權激勵的應用程度，全方位的運用股權激勵來促進公司的發(fā)展。

參考文獻：

[1]何凡,股權激勵制度與盈余管理程度，中南財經政法大學學，2010(2):62-69

[2]王化成、伶巖,控股股東與盈余質量[J].會計研究，2006,(2):66-74.

第2篇：股權激勵制度的好處范文

關鍵詞：股權激勵；委托；績效考核

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

原標題：關于完善我國上市公司股權激勵機制的研究

收錄日期：2012年12月4日

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，所有權與經營權相分離成為企業(yè)的基本特征，同時也導致了委托-問題的產生。由此，如何妥善解決委托-問題也成為當前理論界討論的熱點，其中在學術界和各國企業(yè)中應用較為廣泛的就是股權激勵機制。

股權激勵機制即經理股票期權制，又稱激勵性股票期權，即在未來的某個時候，通常是從贈予之日起10年內，以預先確定的價格購買公司股票的權利。股權激勵機制有效地調整了委托人和人之間的積極性，限制了人的道德風險，有助于確保人的行動方式能夠與委托人的目標相一致。目前，西方發(fā)達國家普遍采用股票期權作為對公司經理人及員工的激勵措施，并取得相當大的成功。據(jù)統(tǒng)計，目前美國45%以上的上市公司采用了股票期權計劃，其中前500家大公司實施股票期權計劃的比例在90%以上。

近年來，我國上市公司也逐漸采用了股權激勵方式。從首次披露股權激勵方案的時間來看，股權分置改革以前出臺激勵案例的公司十分有限。2006年披露激勵方案或意向的上市公司驟升至106家，2007年因相關監(jiān)管政策調整的因素全年僅有23家上市公司推出激勵計劃，2010年股權激勵計劃的推出又掀起一個小，88家上市公司先后推出股權激勵計劃或意向，滬深兩市有40家上市公司推出了激勵方案，其中12家獲股東大會通過，7家開始順利實施。在相關的243家上市公司中，除88家披露的是激勵意向，其余155家均正式推出了激勵方案，這其中公布預案的有49家，已通過股東大會決議的有22家，進入實施階段的有40家。

一、我國上市公司股權激勵模式分析

我國上市公司股權激勵制度的具體安排因企業(yè)而異，只要在操作細節(jié)上稍加變化，就可以變化出很多種模式。目前常見的股權激勵模式主要有以下幾種（表1）：

1、業(yè)績股票。業(yè)績股票是指公司用普通股作為長期激勵性報酬支付給經營者，股權的轉移由經營者是否達到了事先規(guī)定的業(yè)績指標來決定。業(yè)績股票是股權激勵的一種典型模式，指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時間和數(shù)量限制。激勵對象在以后的若干年內經業(yè)績考核通過后可以獲準兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股票，如果未能通過業(yè)績考核或出現(xiàn)有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現(xiàn)部分的業(yè)績股票將被取消。

2、業(yè)績單位。業(yè)績單位模式與業(yè)績股票模式完全相同，只是價值支付方式有差異，受讓人得到的是現(xiàn)金，而不是股票。在現(xiàn)有施行業(yè)績股票激勵模式的上市公司中，有部分企業(yè)由于對國內二級市場走勢并不看好，將激勵模式從業(yè)績股票改為業(yè)績單位的也有一些。相比而言，業(yè)績單位減少了股價的影響。業(yè)績單位支付的是現(xiàn)金，而且按考核期期初市盈率計算的股價折算的現(xiàn)金。在業(yè)績單位方案里，高層管理人員的收入是現(xiàn)金，除了有期初市盈率這一價格影響的痕跡外，不再受到股價的其他影響。但是長期激勵效果比業(yè)績股票要差。

3、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，對于這些虛擬股票，高級管理人員沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，離開企業(yè)自動失效，但是與普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益，以及享有分紅的權利。其好處是不會影響公司的總資本和所有權結構。對經理人員來說，在預期業(yè)績目標達到后，可得到與虛擬股票期權對應的收入增加，但難以實現(xiàn)長期持股的期望。與股票期權相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，但公司在兌現(xiàn)激勵時現(xiàn)金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時。

4、股票增值權。股票增值權是指公司授予激勵對象與虛擬股票相類似的一種以數(shù)量來計算的權利，即經營者可以在規(guī)定時間內獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。如果公司股價上升，被授予者可以通過行權獲得相應數(shù)量的股價升值收益，股票增值權的實現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。另外，股票增值權的實施可以是用現(xiàn)金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。與虛擬股票不同的是，股票增值權的被授予者不參與公司收益的分配，這一點與股票期權更接近些；與股票期權不同的是股票期權利益來源是證券市場，而股票增值權的利益來源則是公司。實施股票增值權的企業(yè)需要為股票增值權計劃設立專門的基金。股票增值權的激勵效果也受資本市場有效性的影響。

5、股票期權。股票期權是指公司授予管理層在未來一段時間內，以事先確定的價格或條件認購公司股票的權利。股票期權一方面可以鎖定持有人的風險，由于管理層事先沒有成本支出或支出較低，如果行權時股票價格下跌，持有人可放棄行權；另一方面股票期權是公司給予管理層的一種選擇權，企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出，有利于降低激勵成本。但是股票期權的使用面較窄，需要政策以及規(guī)范的證券市場的支持。

6、延期支付。延期支付是指公司將高管人員的部分薪酬存入公司的延期支付賬戶，并以款項存入當日按公司股票公平市價折算出的股票數(shù)量作為計量單位，然后在一定期限后或該高管人員退休后，以公司股票形式或根據(jù)當時股票市值以現(xiàn)金方式支付給該高管人員。高管人員通過延期支付計劃獲得的收入來自于既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執(zhí)行時與高管人員行權時的股票價差收入。如果折算后存入延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則高管人員就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，高管人員的利益就會遭受損失。延期支付計劃和股票期權的區(qū)別在于：在股票期權模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權；但如果股票價格下跌，則獲授人可以放棄行權來保證自己的利益不受損失。延期支付的激勵對象則只有通過提升公司的業(yè)績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。

7、管理層收購。管理層收購即目標公司的管理者或經理層利用借貸所融資本購買本公司的股份，從而改變本公司所有者結構、控制權結構和資產結構，進而達到重組本公司目的并獲得預期收益的一種收購行為。

8、強制高管持股。強制經營者持股是指規(guī)定的期限內，公司高級管理人員必須持有一定數(shù)量的公司發(fā)行在外的社會公眾股，具體數(shù)量由公司董事會或薪酬與考核委員會決定，如果在規(guī)定的期限內公司高級管理人員沒有完成規(guī)定持股要求，公司董事會將解除對其的聘任。

二、我國股權激勵機制存在的問題

1、實施中存在法律障礙。盡管我國有較為豐富的激勵形式和各種方案，但真正得到有效實施的并不多，股權激勵的作用沒有充分得到發(fā)揮。導致這種問題的主要原因是我國的法律規(guī)定，主要是《公司法》和《證券法》的有關規(guī)定。首先，我國《公司法》實行實收資本制使得上市公司無法通過正常的形式預留股份，獲得實施股票期權必不可少的股票來源；其次，我國的新股發(fā)行制度限制了通過新股發(fā)行獲得股權激勵所需股票，在實際中很難操作；再次，我國《公司法》和《證券法》限制高管人員出售股票。高管人員只有在離職或者退休六個月后才能將手里的股票出售，嚴重制約了股權激勵計劃的激勵效果；最后，由股票期權引起的公司稅務問題和個人所得稅問題以及公司會計問題，國內既沒有相應的稅收規(guī)定，也缺乏相應會計制度內容。

2、股票市場的不完善性，股權激勵制度與企業(yè)經營績效并非完全正相關。我國股票市場起步較晚，在二級市場上，機構投資者所占比例偏低，投機氣氛明顯濃于投資氣氛，莊家操縱行為普遍，導致股權激勵制度與企業(yè)經營績效并非完全正相關。首先，現(xiàn)行的股票期權，只要股市上揚，無論公司業(yè)績優(yōu)劣，經營者均能獲得收益。尤其是在我國，股價偏離企業(yè)業(yè)績，炒作各種消息題材，導致很難用股價來真實反映企業(yè)經營績效。2007年我國股票幾乎全部上揚，金融危機爆發(fā)后股價下跌。股市的大漲大落給企業(yè)的股權激勵提出了新的挑戰(zhàn)。股價除了受企業(yè)經營績效影響外，還很大程度受到外部宏觀經濟的影響，股權激勵機制就失去了其應有的作用；其次，在鼓勵央企實施股權激勵時，壟斷性行業(yè)企業(yè)管理層個人對企業(yè)業(yè)績提升的作用很小，股權激勵制度并不會為股東帶來多少額外價值，這類公司的股權激勵計劃意義就不復存在。

3、缺乏成熟的職業(yè)經理人市場。目前，我國的經理人市場比較落后且發(fā)展緩慢，很多上市公司的經營者往往不是通過市場來進行配置的，而是通過行政任命或其他非市場選擇的方法確定的，經營者的去留與其業(yè)績不具有直接相關性。這種弱競爭性的職業(yè)經理人市場及國有控股上市公司特有的“行政任命制”，不僅大大降低了職業(yè)經理人的積極性，使其缺乏“就職替代壓力”和有效的監(jiān)督，導致股權激勵流于表面，抑制股權激勵發(fā)揮其真正的功效。

4、績效考核指標不健全?？冃Э己耸菍嵤┕蓹嗉钪贫鹊幕厩疤岷椭匾獌热?。我國的上市公司包括國有控股上市公司仍多采用財務會計指標作為業(yè)績評價指標，使用最頻繁的是凈資產收益率和凈利潤增長率，但財務指標體系不夠全面、細致，非財務指標涉及較少，影響了激勵對象的工作成效，并會帶來諸多負面影響，包括企業(yè)短期行為、高風險經營、人為篡改財務數(shù)據(jù)等。

5、缺乏有效的內部監(jiān)督機制。上市公司中內部人控制、經營者“拿黑錢”的現(xiàn)象嚴重，有近半數(shù)公司的董事長是由總經理兼任的，并且公司中存在大量的內部董事，從而使得股權激勵方案變成了董事會自己激勵自己的方案。公司治理結構不完善，經營者約束機制不健全，缺乏有效的內部監(jiān)督機制，導致了上市公司大量的短期行為、高風險投資的增加以及控股股東之間的不正當關聯(lián)交易；對經營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束損害了廣大中小股東的利益；上市公司董事會獨立性不強，董事會與經營層高度重合，董事兼任總經理或是經理的現(xiàn)象十分普遍，導致董事會內部監(jiān)督機制不到位，甚至缺失，這些問題嚴重阻礙了股權激勵機制的有效實施。

三、完善我國股權激勵機制的相關措施

1、制定和完善配套的法律法規(guī)。我國應該結合實際情況以及《公司法》和《證券法》的有關規(guī)定，參照國外做法，對于與相關法律相沖突的地方應專門制定股權激勵方面的一系列法律法規(guī)，為企業(yè)實施股權激勵機制創(chuàng)造良好的法律環(huán)境。如股權激勵實施的會計處理問題，必須出臺統(tǒng)一規(guī)范的會計確認核算的細則，否認會造成財務指標的不可比行，給公司內部管理和外部監(jiān)管帶來后患；在公司稅收方面，可以考慮將用于股票期權運作的部分資金計入公司成本；在個人所得稅方面，對于職工持股可以參照國外做法免除職工的所得稅。

2、培育穩(wěn)定、有效的市場?，F(xiàn)在我國的股票市場是一個弱式有效市場，波動劇烈和不成熟使企業(yè)家不能對自己的股份和經濟股票期權（ESO）的收益作出明確的預期，股票的價格還不能客觀反映公司經營者的經營業(yè)績，這些都會削弱股權激勵機制的激勵作用。因此，監(jiān)管部門要加強對市場的規(guī)范，使市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展。應從觀念、政策、制度等多方面著手來規(guī)范股市，以保障信息傳遞的有效性。一方面我們要加強上市公司特別是一些采取股權激勵的上市公司的信息披露，充分披露股權激勵的實施對象、實施范圍等信息，并對信息披露的時機進行嚴格控制，做到有章可循，避免經營者通過操縱股價和信息披露時機來間接增加個人的收益；另一方面我們必須對目前上市公司的股權結構進行必要的調整，加強監(jiān)督和監(jiān)管的力度。

3、健全和完善職業(yè)經理人市場。股權激勵手段的有效性在很大程度上取決于經理人市場的完善程度，只有在合適的條件下，股權激勵才能發(fā)揮其引導經理人長期行為的積極作用。因此，必須建立和完善經理人市場，改變經營者的聘任機制，由行政命令機制轉向市場引入機制，逐步弱化政府在國有上市公司經營者任命過程中的作用，引入競爭機制，加快職業(yè)經理人市場的培育，建立以經營能力為標準的經理人市場。按照市場經濟的要求，采取切實可行的措施，建立公平、公開、競爭的經理人選拔、聘用機制、權威性的經營者資質評價中心和科學的測評體系，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為推進股權激勵創(chuàng)造良好的條件。

4、制定科學的績效考核體系。績效考核是實施股權激勵的基本前提和重要內容。因此，企業(yè)要充分發(fā)揮股權激勵的作用，首先必須建立一套科學合理的考核體系。而科學合理的考核體系應該具有客觀、公正、易于操作的特點，并且是全面、系統(tǒng)的，做到絕對指標和相對指標并重，縱向比較與橫向比較并重，財務指標和非財務指標并重?？梢钥紤]引入EVA、平衡計分卡等國外先進的考核辦法，使考核更加全面、公平、合理，從而保證股權激勵實施效果。

5、完善治理結構，加強監(jiān)督作用。完善的公司治理結構是股權激勵有效發(fā)揮的基礎，否則股權激勵只會成為少數(shù)公司決策人員中飽私囊的工具。因此，我國應該加快企業(yè)改革、公司化改造，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立法人治理結構，實現(xiàn)股權結構的多元化，提高股權激勵制度的激勵強度。同時，要增強外部董事的獨立性，建立健全外部董事的誠信體系、考核機制、激勵機制和約束機制，發(fā)揮好董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職能，加強上市公司董事會的獨立性，并加大對管理層的監(jiān)督和約束，不斷完善公司的治理結構，防止股權激勵被利用、侵占股東的利益、杜絕高管的尋租行為，以推動股權激勵制度的有效實施。

主要參考文獻：

[1]毛弄玉，胡淑娟.我國上市公司股權激勵機制存在的問題及建議[J].財會月刊，2009.12.

[2]陳游.芻議完善我國上市公司高管持股制度[J].財會月刊，2009.7.

[3]蘇冬蔚，林大龐.股權激勵、盈余管理與公司治理[J].經濟研究，2010.11.

第3篇：股權激勵制度的好處范文

為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結構，實現(xiàn)對企業(yè)高管人員和業(yè)務技術骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業(yè)的長遠法杖更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，并充分調動他們的積極性和創(chuàng)造性，探索生產要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經營者行為長期化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，探索和建立股權激勵機制，已勢在必行。

一、股權激勵概述

所謂股權激勵是指授予公司經營者、雇員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度，主要包括股票期權、員工持股計劃和管理層收購等方式。中國證監(jiān)會在2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中將股權激勵定義為“股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵”。

股權激勵的本質是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排，它是企業(yè)基于未來可持續(xù)性成長和發(fā)展的一項戰(zhàn)略性人力資源舉措，在實際操作中要達到兩個目的：一是要持續(xù)激勵企業(yè)高管團隊為股東創(chuàng)造更高業(yè)績，二是激勵和留住企業(yè)需要的核心專業(yè)技術人才，股權激勵方案的設計要始終圍繞這兩個基本目的而

展開，這就需要在方案設計和實施中充分了解經營團隊及核心人才的內在需求結構、激勵現(xiàn)狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權激勵的對象、標準、條件、激勵水平達成共識，方案的設計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰(zhàn)略的價值取向，又要反映激勵對象的內在激勵訴求。

按照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權激勵可分為股東轉讓股票、股票期權和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權激勵方式，稱為股票增值權。但《上市公司股權激勵管理辦法》規(guī)定適用于上市公司，雖然對有限責任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責任公司是封閉性公司，具有股價不易認定，轉讓受限等特定，使得有限責任公司實施股權激勵有其特殊性。有限責任公司不可能照搬上市公司的規(guī)定來實行股票期權或限制性股票計劃，必須根據(jù)有限責任公司的特點，因企制宜，制定適合自身特點的股權激勵方案。

二、我公司現(xiàn)狀分析

我公司現(xiàn)有注冊資本5220萬元，股東為陳**、**投資有限公司（實際控制人仍為陳**）及云南**股份有限公司，出資分別為：1700萬元、3300萬元、220萬元，占注冊資本的比例分別為：32.57%、63.22%、4.21%。從上述股權結構上看，公司實際控制人陳**合計持股95.79%，截止2009年末，公司資產總額246,020,370.63元，負債總額70,855,640.81元，所有者權益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產折算為5220萬股，每股股價為3.35

元。

公司成立至今，經歷了中高層頻繁流動到相對穩(wěn)定的階段，現(xiàn)階段隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，逐步暴露企業(yè)存在一股獨大、員工打工心態(tài)嚴重，公司治理停留在典型民營企業(yè)人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結合，通過實現(xiàn)公司愿景來達成個人愿景的公司高層及核心業(yè)務技術骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實行公司股權激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權結構，現(xiàn)階段實施股權激勵計劃，時機已成熟，條件已具備。

三、公司股權激勵方案的設計

公司在近幾年的高速發(fā)展過程中，引進了大量的優(yōu)秀管理、技術人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構建和鞏固企業(yè)的核心團隊，需要重新界定和確認企業(yè)的產權關系，本企業(yè)實施股權激勵的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業(yè)的核心團隊更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設計了一套實股+崗位分紅+業(yè)績股份期權的多層次長期激勵計劃。

（一）第一層次：現(xiàn)金出資持股計劃

大量實踐表明，要實施股權激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權，時間久了也會產生股東疲勞癥，本方案現(xiàn)金持股計劃是由高管層盒管理、技術骨干自愿現(xiàn)金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以

更容易與企業(yè)結成共同體，當然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優(yōu)惠等措施。

1、現(xiàn)金出資持股股份來源：

包括向激勵對象增資擴股、老股東轉讓股份等方式。

(1)、向激勵增資擴股。這種方式可以使企業(yè)通過增資擴股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準，需要解決股權頻繁變動與有限責仟公司股東人數(shù)限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進入注冊資本的股權“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實際控制人贈與配送

根據(jù)我公司實際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調動激勵對象現(xiàn)金出資的積極性，實際控制人應當對現(xiàn)金出資者給子一定的股權配送，可以按照職務級別、工作年限、貢獻大小，按100％至5％的配送比例對現(xiàn)金出資者配送股份。如國內知名企業(yè)家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當然這些企業(yè)家個人魅力很強、很自信、很霸氣、很強勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權讓出去以后失去控制權，如果不具備這樣的條件．民營企業(yè)家出讓股權很容易引起企業(yè)的混亂，這也是很多企業(yè)有過先例

的。

(3)、實際控制人股份轉讓

如果公司不想增資擴股，叫采用實際控制人轉讓股權方式，在轉讓過程中，按照出資對象職務級別、工作年限、貢獻大小，給予一定的優(yōu)惠比例。通過轉讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵對象出資的資金來源：

激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵對象自籌現(xiàn)金解決；

（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認股，后果可能是激勵者因無資金認股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認購股份．可考慮幾種方式相結合的辦法，規(guī)定用延后支付獎金的形式認購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認購。

3、激勵范圍、激勵力度

理論上說，現(xiàn)余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優(yōu)惠比例不同，目的是體現(xiàn)股權激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權激勵計劃的員丁廣泛參與進來。體現(xiàn)了公司包容性和一種利益共享的企業(yè)文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制

人的控股地位，以及股權管理成本，參與持股計劃人數(shù)不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權利

現(xiàn)金出資者本應當具有公司股東的一切權利，但由于股東會人數(shù)過多導致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應實行股權或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現(xiàn)金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權利。

5、股份的變更

激勵對象出現(xiàn)辭職、職務變更等情況的，已經認購的股份可繼續(xù)保留，可繼承、可轉讓。但配送的股份未達到行權的條件的，由實際控制人無條件收回

綜上所述，現(xiàn)金出資持股方案較適合公司當前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數(shù)人過去在國營企業(yè)工作，國營企業(yè)用的最多的方案就是現(xiàn)金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實質上變成了企業(yè)變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實實在在看到現(xiàn)金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關鍵。二是激勵成本較高，由于實現(xiàn)利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個稅稅負重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數(shù)量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權。

崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。

此方案股權來源，全部由實際控制人提供。實質上就是大股東為完成業(yè)績目標的高管讓渡分紅權．由于在第一層次的現(xiàn)金持股計劃中，繳納現(xiàn)金入股的激勵對象，實際控制人已根據(jù)其崗位、職務級別、貢獻大小進行了無償配送，故此方案適用于未參加現(xiàn)金持股計劃的激勵對象。在崗位股實際設置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補充。

(三)第三層次：經營業(yè)績股

經營業(yè)績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，并為公司服務一定年限后，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

該方案的優(yōu)點是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業(yè)績目標，具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現(xiàn)一定的業(yè)績目標并持續(xù)服務于公司，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)。實施該方案主要涉及如下幾個問題：

1、經營業(yè)績股份來源：①從實現(xiàn)的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。

2、激勵范圍、激勵力度

經營業(yè)績股份的激勵范圍通常為有業(yè)績目標的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經營目標掛鉤，在超額完成經營目標的前提下，做為年薪制的一種補充分配方式，可以延緩公司現(xiàn)金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩(wěn)定高管隊伍。

3、業(yè)績目標的設定

業(yè)績目標是約束激勵對象的重要條件．公司應當建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產量、總銷售收入、利潤總額等絕對數(shù)指標為業(yè)績目標，也可選擇凈資產收益率、總資產報酬率等相對盈利指標為業(yè)績目標，還可以以絕對盈利指標和相對盈利指標結合為業(yè)績目標。對超額完成業(yè)績目標的，除兌現(xiàn)基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規(guī)定給予業(yè)績股份的獎勵。

4、經營業(yè)績股份的權利

激勵對象獲得的經營業(yè)績股份，享有分紅權。為了避免高管的短期行為，必須規(guī)定所有權保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發(fā)放股份登記證書。

總之，經營業(yè)績股目的是為了激勵高管完成經營目標，經營業(yè)績股份兌現(xiàn)得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業(yè)績目標確定的科學性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經營業(yè)績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監(jiān)督體制；二是由于獎勵的是股權，被激勵者在公司實現(xiàn)利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。

三、在股權激勵方案實施中要關注的幾個問題

(一)關于激勵對象范圍和人數(shù)問題

如前所述，股權激勵的重點對象是公司的高管和核心專業(yè)技術人員隊伍，但根據(jù)我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業(yè)技術人員進入公司時間短，二是部分高管和核心專業(yè)技術人員年齡偏大，對他們實施股權激勵效果并不明顯，加之實施后股權不能過與分散。因此我認為，我公司的股權激勵計劃的重點對象范圍應界定同時滿足以下條件者：

1、在公司擔任中高層管理人員者(含公司董事、監(jiān)事、總經理、副總經理、財務負責人及中層干部)；

2、由董事會確定的未擔任中層的核心骨干、技術人員

；

3、方案實施時已連續(xù)在公司工作五年以上；

4、方案實施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權激勵總人數(shù)不超過20人。

(二)管理機構的問題

公司股權激勵計劃實施后，大量股權管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業(yè)績目標制定、考核等大量日常工作，建議設立專門股權管理機構，來實施股權管理日常工作。

(三)具體實施細節(jié)問題

1、為了增加對股權激勵對象的約束，實際控制人配送的股權由實際控制人與激勵對象簽訂《公司股權期權協(xié)議書》，規(guī)定配送的股份只有分紅權，必須在服務一定年限或完成一定工作業(yè)績后，可正式辦理行權手續(xù)，在行權前仍由實際控制人保留所有權：

2、為出資者或擁有股權者發(fā)放《股權登記證書》，鼓勵建立內部股權交易市場，為股權轉讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

第4篇：股權激勵制度的好處范文

[關鍵詞] 管理層收購；股權結構；股權激勵；股權約束

[中圖分類號] F830.91 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2007)09-0139-03

[作者簡介] 程才良，暨南大學金融研究所博士生，企業(yè)管理學副教授，研究方向為金融與證券。(廣東 廣州 510632)

據(jù)世界銀行的報告指出：中國目前通過完善公司治理以推進企業(yè)改革的做法，可以視為是市場經濟轉變最后階段的序幕(斯道延?坦尼夫等，2002)。而提高公司治理有效性的關鍵是改進公司治理機制，即增強激勵和約束機制的有效性，特別是增強對公司管理層的激勵和約束機制的有效性。理論和實踐表明，對國有企業(yè)和國有控股上市公司而言，管理層收購(Management Buy-out，簡稱MBO)是增強激勵和約束機制有效性的重要途徑。

一、MBO的股權結構變動特征及其對公司治理機制的影響

在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，企業(yè)的所有者即為企業(yè)的股東。股東擁有企業(yè)的資產，是企業(yè)的出資人。股東對企業(yè)的所有權是通過股權反映出來的，股權是股東向公司投資獲得股份從而所擁有的權利和責任。因此，股權是股份所對應的權利，股權是股東行使對上市公司管理人員的監(jiān)督權和擁有上市公司剩余索取權的基礎。股權大小則反映了股東所擁有權利的大小。股權結構是反映公司的權利在投資者(股東)之間的分布情況，即分布在哪些人身上以及如何分配(投資者之間的相對比例情況)。

MBO指公司內部管理者通過自有資金或外部融資，收購所在公司部分股份，從而實現(xiàn)公司所有權和控制權部分融合，并取得部分甚至全部控制權的行為。實施MBO后，公司股權結構變動有以下特性：一是外部股份內部化。即股份由原來不參與企業(yè)直接經營管理的外部股東手中全部或部分轉移到直接參與企業(yè)經營的內部股東手中，這有利于消除企業(yè)原先普遍存在的股東與經營管理者之間的信息不對稱情況，尤其是對集股東與經營管理者于一身的管理層而言，更是如此。當然，對于外部股東來講，信息不對稱情況可能依然存在。而信息不對稱的消除或部分消除，無疑有助于降低成本。二是非自然人持股自然人化。這一條對國有企業(yè)或國有控股上市公司實施的MBO尤其明顯。其基本好處是明晰產權，使產權不再虛置，產權的監(jiān)督和制約作用更加到位。當然，由具有人格化產權主體的其他企業(yè)(如民營企業(yè)、外資企業(yè))收購國有股產權，也可以導致這種股權結構變動，但除非是由他們直接經營管理企業(yè)，否則，不可避免地仍會存在第一類問題，即股東與經理人員之間的利益沖突。甚至也可以像國外MBI那樣，由外部管理者實施收購，但可能會面臨原有管理層的阻撓和資源整合、企業(yè)認知和文化融合等問題。三是人力資本股權化。在實施MBO過程中，將經理人員的人力資本貢獻量化為一定股份，有助于對經理人員的激勵，減少其道德風險和機會主義行為。

總之，當MBO發(fā)生后，公司股權結構會發(fā)生較大的變化，原來作為人的經營管理者，變成了集經營權和所有權于一身的股東。股權結構的這種變化必然導致公司委托關系的變化，公司剩余控制權和剩余索取權必然發(fā)生重新分配，公司治理機制也會發(fā)生較大的變化，原有的公司激勵、約束機制的不足和缺陷，可能會因為股權激勵、股權約束機制的強化而得以彌補，整個公司治理機制會得以完善，公司治理的有效性會得到提高，進而導致公司價值提升，成本下降。

二、MBO的股權激勵作用

經濟學研究激勵問題的突破性進展是近20年的事。Hart(1998)認為，新古典經濟理論存在著明顯的缺陷，它完全忽視了企業(yè)內部的激勵問題。為解決現(xiàn)代企業(yè)中因經營權和所有權的分離而導致的問題，經濟學提供了三種激勵措施：其一是委托人對人的直接監(jiān)督；其二是讓人承擔全部風險，并享有全部剩余索取權；其三是在委托人與人之間按一定的契約進行剩余索取權的分配，將剩余分配與經營績效掛鉤。這是目前絕大多數(shù)兩權分離的公司實行激勵經理努力的方法，不同的只是剩余索取權的分配比例(李春琦、石磊，2001)。諾思也曾就產權對于激勵的作用進行過研究，并運用產權理論說明了產權制度與激勵、效率的關系問題，其結論是：經濟增長的關鍵在于產權制度，一種提供適當有效的個人刺激的產權制度是經濟增長的決定性因素。激勵是公司治理結構中的核心內容(陶世隆，2004)。80多年前，馬克斯?韋伯(1921)寫到：對生產手段的占有和自己對勞動過程的支配，意味著無限勞動樂趣的最強烈源泉之一。70年后，Jensen & Murphy(1990)通過對上百家位居財富500強的公司進行分析后依然認為：對CEO績效刺激的最重要來源是讓其擁有本公司的股票所有權。

可見，股權(產權)激勵作用尤其受到人們重視。那么，MBO中股權激勵的作用機理究竟是怎樣的呢?我們認為，通過實施MBO，使管理層持有公司的股票，成為公司股東，分享股權收益，能在更大程度上與管理層追求自身預期收益最大化經濟行為相匹配。也就是說，MBO后的股權收益更能契合管理層的效用函數(shù)，由此會大大提高管理層工作的努力程度。

1.當期股權收益與當期貨幣收入預期的匹配。對管理層而言，其預期收益(或其效用函數(shù))的基本組成部分是與管理層當期付出努力從而為公司創(chuàng)造的價值(財富或利潤)相匹配的當期貨幣收入。這意味著，管理層為公司創(chuàng)造的利潤越多，他預期得到的貨幣收入也就應該越多。從理論上講，這個貨幣收入數(shù)額應該是沒有上限，不能封頂?shù)?。目前，普遍采用的管理層固定工資或年薪制都難以滿足這一點。與企業(yè)效益掛鉤的獎金分配由于大多按一定比例給予管理層獎勵，這個比例如何確定，也難有科學的依據(jù)。而如果管理層持有部分股權，從而讓其享有剩余索取權，管理者作為公司股東參與利潤的分配，則能較好地解決這一問題。

2.股權收益與遠期貨幣收入預期的匹配。管理層預期收益(或其效用函數(shù))的第二個組成部分是與管理層現(xiàn)期付出努力從而為公司未來持續(xù)價值增值(持續(xù)的現(xiàn)金流或利潤增加值)相匹配的遠期貨幣收入。由于管理層的努力，改變了公司的資產結構，或使企業(yè)實現(xiàn)了向具有持續(xù)發(fā)展能力的高盈利產業(yè)的轉型，等等，這不僅使公司具有創(chuàng)造穩(wěn)定增長的現(xiàn)金流和利潤的能力，也往往使公司價值得以提升(反映在股票市場上則是公司股價的持續(xù)攀升)，但管理層的職業(yè)生涯是有限的，有時甚至會因公司搞好了而被股東“炒魷魚”。顯然，有限聘用期的管理層無法享受公司持續(xù)增長帶來的好處。而如果管理層持有部分股權，管理者作為公司股東，就可以持續(xù)享有公司利潤增長帶來的回報，即使他轉讓股權，也可以從公司價值增值中得到一個滿意的價差收益。

3.股權激勵的自強化作用。所謂股權激勵的自強化作用，是指當管理層擁有股權，其投入的專屬性人力資本更能發(fā)揮作用，從而使其當期貨幣收入和遠期貨幣收入得到提高和可靠的保障，由此強化對管理層的激勵：第一，由于管理者成為股東，因而其在公司股東大會或董事會具有較大的發(fā)言權，這樣就可以保證其專屬性人力資本投資所形成的科學判斷和正確決策能被公司采納，從而為公司帶來更多盈利，也相應地增加了管理層的當期貨幣收入；第二，由于管理者成為股東，他的專屬性人力資本投資便不易被剝奪，或其專屬性人力資本投資的使用不會被非正常中斷，相應地增加了管理層的遠期貨幣收入。顯然，與專屬性人力資本投資相聯(lián)系的當期貨幣收入和遠期貨幣收入的增加，無疑對股權激勵有進一步的強化作用。

但是，股權激勵并不是前面所講的那么簡單?，F(xiàn)實當中的無數(shù)例證表明：管理層持股太少，便難以發(fā)揮激勵作用；持股太多，則又會形成新的管理層“內部人控制”，管理層為了追求控制權收益而損害公司利益。因此，有必要合理確定管理層持股的有效邊界，即確定管理層持股的最低限和最高限，在這個范圍內，管理層行為更接近公司利益最大化的目標。同時，對管理層追求控制權收益的行為進行約束和制衡。

三、MBO的股權約束作用

股權約束是指擁有公司較大份額股權的各類主體，對自身和其他主體損害公司利益行為的約束、抵制和監(jiān)督。在國有企業(yè)或國有控股上市公司中，能夠損害公司利益的，主要是大股東、外部人以及管理層。因此，股權約束的對象主要是這三者。在實施MBO的公司中，實施股權約束的主體即公司股東，主要包括：大股東、中小股東(外部股東)、管理層(內部股東)，以及實施混合型MBO中的戰(zhàn)略投資者。

股權約束的作用機理如下：

1.股東為確保自身的股權收益，從而產生股權約束的動力。實施股權約束的主體必須擁有公司的股份，即必須是公司的股東。作為公司的股東，其利益主要是股權收益，而股權收益與公司的經營績效、公司價值以及公司股票在二級市場上的價格密切相關。一般而言，其他任何相關主體對公司利益的侵害都會反映在公司經營績效、公司價值及二級市場股價下降上來，這會直接損害股東的利益。因此，股東有動力對其他相關主體損害公司利益的行為進行監(jiān)督和抵制。

2.股東對其他主體的股權約束力度隨持股比例的提高而增強。股東對其他主體實施股權約束的動力大小和所付出的努力程度大小，與所持有股份的多少有關，一般成正比關系。持有股份越多，實施股權約束的動力和付出努力程度越大；反之，則越小。出現(xiàn)這種情況的根源在于實施股權約束盡管會帶來收益(股權收益)，但也必須支付一定的成本，即監(jiān)督成本。股東決定是否采取監(jiān)督、抵制等股權約束行為的依據(jù)是其實施股權約束帶來的股權收益與監(jiān)督成本的比較。當前者大于后者時，他可能更傾向于積極實施股權約束；否則，便會對股權約束采取消極的態(tài)度。中小股東廣泛存在的“搭便車”行為，便是一個明顯的例證。

3.通過股權制衡，強化股東自身的股權約束

第一，單一控制性股東的股權自我約束力度隨控制權的增強而降低。在股份公司中，通常的情況是，具有控制權的股東在取得股權收益的同時，還會盡力獲取控制權收益。MBO實施前的大股東是如此，MBO實施后的管理層也不例外。對于這兩類股東，它們對自身的股權約束比較復雜，但基本原理，或者說它們是否對自身實施股權約束的決定，仍然取決于收益與成本的比較。不過這里的收益指的是依據(jù)他們的持股多少，按照“同股同權、同股同利”的原則所取得的股權收益(如現(xiàn)金分紅、股票分紅――送紅股)，而成本則是其控制權收益。一般而言，當股權收益大于控制權收益時，其自我約束的積極性就高；反之，則低。

第二，股權制衡有利于增強股東的股權自我約束力度。控制權收益對于獲得者是一個凈增數(shù)，但對于其他股東和公司價值(或公司利潤)而言，則是一個凈減數(shù)，即控制性股東控制權收益的增加會導致公司利潤和公司價值降低，從而損害其他股東的利益。因此，必須加以限制。

MBO使管理層成為公司股東，剩余控制權和索取權高度集中，不但擁有決策管理權，而且擁有決策控制權。由此看來，管理層對自身行為約束似乎弱化。但仔細分析，情況并非如此。通常情況下，當公司只有一個具有控制權的股東時，控制權收益比股權收益高，控制性股東為追求更高的控制權收益，會放松對自身的股權約束，更多地采取有利于自身利益而不利于公司和全體股東利益的行為。通過實施MBO、引入戰(zhàn)略投資者，設置兩個或更多的具有“相近持股比”的股東，對公司控制權進行適當?shù)姆峙洌纬晒蓹嘀坪?，這樣就可以降低控制權收益。隨著股權制衡力量的增強，控制權收益會降低，公司利潤和公司價值提高；當控制權收益降低到低于股權收益時，基于前述的收益與成本比較，原先追求控制權收益的股東自身的股權約束力量也會增強，這也表明，股東之間實施較強的股權約束，有助于提高股東自身的股權約束。

總的來講，在實施MBO的公司中，特別是在引入戰(zhàn)略投資者實行混合型MBO的公司中，股權約束會明顯增強，這主要是因為，雖然原有的國有控股股東、中小股東的股權約束動力不強，或股權約束的能力不夠，但管理層(如果其控制權收益得到較好控制的話)、戰(zhàn)略投資者卻有著較強的股權約束動力和能力。

表1對各類股東對相關主體股權約束強弱進行了一個簡要的概括和比較。

通過上面的分析可以看出，MBO具有較強的股權激勵與約束功能，是國有企業(yè)和國有控股上市公司治理機制改進的有效方式。

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第5篇：股權激勵制度的好處范文

[關鍵詞]人力資本 企業(yè)剩余 分配

隨著科學技術的進步和企業(yè)制度的演進,企業(yè)家人力資本和技術型人力資本的提升,傳統(tǒng)的企業(yè)分配理論和分配制度己經不適應現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,亟需構建與該類型人力資本提升相適應的以激勵為主要特征的分配戰(zhàn)略。

一、設計收入形式多元化的經營者報酬結構

1.年薪制是企業(yè)以年度為單位確定經理人的報酬,并視其經營成果發(fā)放風險收入的薪金報酬制度,多在具有法人資格的各類企業(yè)的高級管理人員、高級專家和工程技術人員中采用,而一般不在工人系列中采用。經理人年薪制包括基本收入(基薪)和風險(效益)收入兩部分?；臼杖胧墙浝砣藙趧雍拓暙I的報酬。經理人的基薪主要是根據(jù)企業(yè)經濟效益水平和經營規(guī)模,并考慮本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平來確定的。其中,企業(yè)規(guī)模因素可按企業(yè)規(guī)模的大、中、小三級劃分;企業(yè)經濟效益水平可將企業(yè)經營條件與全國墾區(qū)系統(tǒng)平均水平對比,確定好、中、差三級。目前,可考慮實行的標準一般為:

大型企業(yè)經理人基本收入=3倍本企業(yè)職工平均工資

中型企業(yè)經理人基本收入=2.5倍本企業(yè)職工平均工資

小型企業(yè)經理人基本收入=2倍本企業(yè)職工平均工資

基薪一般按月發(fā)放,其功能是保證經理人本人及其家屬的基本生活需要。經理人的風險收入則以基薪為基礎,根據(jù)企業(yè)完成的經濟效益情況、經理人所承擔的工作責任輕重、決策風險大小等因素確定的。考核指標包括企業(yè)上繳利稅、資產的保值增值、勞動生產率增長等,按基本收入的一定比例來確定。年薪中的基薪是相對固定的,是對經理人勞動耗費的補償,此部分分配相當于兌現(xiàn)經理人與企業(yè)簽訂的有明確約定事項的契約條款。這部分收入從管理費中支出。年薪中的風險收入是浮動的,它從企業(yè)的稅后利潤中支出,體現(xiàn)著對剩余的分配。在總的年薪收入中,浮動收入一般大于、甚至遠大于相對固定收入,它具有較強的激勵作用。

2.經理人股權激勵是指公司制企業(yè)通過經理人享有公司股票期權或持有本公司股份的方法,把經理人的個人利益與公司利益聯(lián)系在一起,以激發(fā)經理人通過提升公司的長期價值來增加自己的財富的一種激勵方式。股權激勵是現(xiàn)代企業(yè)對經理人實施長效激勵的主要方式。按照基本權利和義務關系的不同,股權激勵方式可分為期權激勵和期股激勵兩種類型。

經理人股票期權是指公司向經理人提供的一種在規(guī)定的年限內可以按事先確定的固定價格購買一定數(shù)量的本公司股票的權利。當公司賦予經理人購買本公司股票的選擇權,其可以在規(guī)定的時期內以事先確定的價格(行權價)購買公司一定數(shù)量的股票(此過程稱為行權),也可以放棄購買股票的權利,但股票期權本身不可轉讓。在行權期內,如果股價高于行權價,激勵對象便可以通過行權獲得市場價與行權價格差帶來的收益,否則,將放棄行權。經理人期股是公司所有者同經理人約定,在一定時期內以事先確定的價格由經理人以各種方式(個人出資、貸款、獎勵部分轉化)持有一定數(shù)量的本公司股票或股份。在兌現(xiàn)前,期股只有分紅等部分權利,股票其它利得只有在未來的兌現(xiàn)中體現(xiàn),公司對經理人獲得股票后賣出股票的期限有必要限制性規(guī)定。

3.除了物質方面的分配激勵外,還有精神激勵作為物質分配的補充分配。楊國民(2003)對經營者(經理人)精神激勵類型進行了劃分。他認為,經理人精神激勵主要包括事業(yè)激勵、聲譽和地位激勵、權力激勵、道德和情感激勵等。事業(yè)激勵可以進一步細分為工作目標激勵、工作過程激勵和工作完成激勵;聲譽和地位激勵可以進一步細分為聲望激勵、榮譽激勵、提高社會地位和政治地位激勵;權力激勵包括經營自激勵和企業(yè)控制權激勵,所有這些構成了精神激勵體系,從財務戰(zhàn)略角度看,精神激勵的最大好處就是零成本。

二、進一步完善人力資本參與企業(yè)收入分配的會計核算制度

1.改良現(xiàn)有會計等式。現(xiàn)有企業(yè)財務會計制度的資產負債結構是:資產=負債+所有者權益,在資產中沒有人力資產項目,在權益項目中也沒有體現(xiàn)作為價值來源的人力資本項目。相應的損益表中也就沒有人力資本的補償和參與分配的“步驟”。要實現(xiàn)人力資本參與企業(yè)收入分配,應該破除現(xiàn)有財務會計制度的束縛,按照管理會計的思路設計內部會計報表,核算作為資產的人力資產價值,作為權益的人力資本所有者權益。負債部分要由過去的資產負債和所有者權益兩部分變?yōu)?負債、物質資本所有者權益、人力資本的所有者權益,資產部分除流動資產和固定資產以外,還應在無形資產中體現(xiàn)人力資本的投入,在存貨等部分體現(xiàn)人力資產的價值。對于人力資本的所有者權益可以采用西方國家流行的預測人力資本入股法,使人力資本與物質資本一起構成企業(yè)的總資本來源,使企業(yè)的會計方程式變?yōu)?物力資產+人力資產投入+人力資產=負債+人力資本所有者權益+貨幣資本所有者權益。為使人力資本與非人力資本共同參與企業(yè)的凈收益分配,可考慮在可供分配的利潤中除列出向投資者分配的利潤外,還列出向人力資本的所有者分配的利潤,使人力資本參與企業(yè)的利潤分配。

2.根據(jù)企業(yè)生命周期的不同階段設計薪酬結構。在企業(yè)發(fā)展初期,由于企業(yè)的股本總額比較小,對經營者實施期股激勵的吸引力將小于年薪制,又由于年薪制可使經營者避免企業(yè)虧損帶來的期股損失,因而在企業(yè)發(fā)展初期實行年薪制較為適宜。這一原則尤其適用于農墾集團中利潤增幅和資產規(guī)模較小的種植業(yè)公司。在公司的成長與發(fā)展階段,經營者的決策對公司在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟,不斷發(fā)展壯大有著舉足輕重的影響,但是經營者年薪的增長卻遠遠比不上公司資產和利潤的增長,所以年薪制不足以滿足其對相對收入的追求,應逐步采取股權激勵作為分配戰(zhàn)略。這一原則對加工類和技術含量較高的研發(fā)類公司較為適用。

參考文獻:

第6篇：股權激勵制度的好處范文

【關鍵詞】企業(yè)經營 全面薪酬 激勵機制

自改革開放以來，經過20多年的探索，我們的業(yè)務激勵企業(yè)工資收入水平的提高，廣泛的運營商，運營商的收入構成的收入分配格局初步形成了較大的變化，其收入是每月或每月的工資加獎金構成的模式已經完全改變。

年薪制、股權、職位消費和福利保險這四種激勵方式，各自適應的環(huán)境不同，表現(xiàn)的手段和方法也不同，因此，對經營者的激勵程度也各不相同。

一、年薪制

基本工資是基本的經營者人力資本的價格，運營商提供的基本生命支持，因此顯著激勵運營商。運營商后，市場選擇，一旦你達到了合同關系的最基本和最穩(wěn)定的收入作為經營者的企業(yè)基本工資是相對固定的，不存在風險。從理論上講，運營商根據(jù)運營商的市場價格水平的基本工資，基本工資通常是決定運營商來說，除了考慮到運營商的價值的人力資本因素，還要考慮人才供需情況，考慮企業(yè)的行業(yè)特點和銷售收入等因素的影響。更高級別的基本工資獎勵盡職調查的前提下，突出企業(yè)管理運營商的運營商在很長一段時間的知識，經驗和積累投資的合理回報的作用。在一般情況下，規(guī)模較大的企業(yè)，銷售收入更好的工作條件下，較高的基本年薪。在實踐中，基本工資一般是按月支付，運營商的年度經營業(yè)績并沒有透露。

有效的經營者業(yè)績年薪有直接聯(lián)系，有較強的激勵作用，與基本年薪相比。有效的年薪水平是根據(jù)經營年度的經營業(yè)績和貢獻的經營者的利益與利益更緊密地聯(lián)系在一起較低的剛性和較高的差異。

總之，年薪制是一個動態(tài)的獎勵評估經營者經營的結果一個財政年度在單位時間內，年度考核，以繳納所得稅和企業(yè)經營者的經營業(yè)績掛鉤如實反映在他們的工資收入，并更好地貫徹按勞分配的原則，使運營商的業(yè)務成效。

具體指標的評估，運營商在以下：一是反映的經營管理水平的指標，包括銷售利潤率、勞動生產率、投資收益率、資產負債率和產品市場占有率；指標反映了運營商的狀態(tài)貢獻，包括利潤總額和上繳稅收總額，資產回報和資產增值率，反映經營者的社會貢獻指標，包括就業(yè)率，社會保障金的支付率和環(huán)境效益比等；反映運營指標，包括企業(yè)職工工資的增長速度貢獻，凈資產增長率和銷售收入增長率。

二、股權收益

一個補償?shù)墓蓹嗉钇髽I(yè)的權益的經營者在一定期限內召開，并在一定程度上的風險，因此，在未來運營商的利益的長期利益緊密結合起來的企業(yè)，促進運營商，以尋求本公司激勵機制的長遠利益。股權回歸的運營商和企業(yè)當前和未來的長遠利益的最大化，因此屬于一個長期的激勵。

股權激勵分為三種類型：現(xiàn)有股份激勵、期股激勵、期權激勵?，F(xiàn)有股份激勵是通過出售企業(yè)的獎勵或參考目前市場上的股權價值的運營商，運營商實時直接獲得股權 - 股權激勵的企業(yè)和經營者約定在一定的價格，在一定期限內在未來。目前的價格購買的股份，股價的權益確定一定數(shù)量的，經營者在同一時間分享，然后賣出股票期規(guī)定，股權激勵的公司，以運營商提供的一段時間里在一定的價格購買一定數(shù)量的選項的權利，未來運營成熟可以行使或放棄這一權利，股票價格一般參照股權價格確定周期為運營商共享，然后賣出股票，同時使的規(guī)定。這三個誘因，一般可以使運營商的股票增值收益，但不同的風險，股票的投票權，在資本投資點，并享受折扣優(yōu)惠舉行。

在期股和期權激勵的收益，運營商可以在遠期購買股票型基金支付，但購買價格確定的現(xiàn)貨價格，股票增值的好處，你可以享受的點，所以，實際上相當于股本利息補貼促銷的運營商。

看到的風險責任，其股份及期間購買選擇權的股份獎勵或確定股權購買協(xié)議，一旦被接受，運營商必須購買選擇。當貨幣貶值的股票，運營商需要承擔損失。因此，運營商現(xiàn)??在持有的股份或股份購買協(xié)議，事實上，承擔風險。

目前的股票與期貨股票激勵人都有強烈的動機，有較強的約束作用，“收益共享，風險共擔”的特點。運營商的股權增值收益的同時，也承擔股票貶值的風險，從而激勵機制，將引導運營商努力工作和良好的企業(yè)管理，以避免過大的風險。但運營商承擔的風險承受能力和投資能力的限制，不能在這種激勵下的購股權數(shù)目，因此，可能會影響激勵效果。股票期權的激勵機制，價格激勵機制，運營商剛剛被授予股票期權獲得的權利，沒有任何資本支出，股票貶值，運營商可以簡單地放棄行使，從而避免了熊股權貶值風險。如果增加購股權數(shù)目，你可以有很大的經營者激勵機制的杠桿作用。因而也受到公司股東的歡迎。國外的成功實踐表明，期權激勵將成為現(xiàn)代公司薪酬制度的構成重點。但在我國，它目前主要在上市公司、高科技公司、私營公司中試行，逐步完善激勵機制年薪制的實施，可能會更有效。

三、職位消費

職位消費是指一個內部人員在管理崗位上，憑借系統(tǒng)的規(guī)定和職權范圍的可支配能力，本身有權機構的負擔所有的公開的或隱蔽的消費特權和額外的好處。組織內的某些位置或一次性能力，將有更多或更少的職務消費行為，但在一般情況下，較高的位置，占據(jù)主導地位的能力越強，機構或個人，以獲得消費后的類型越多，數(shù)量越大。職位消費者的運營商消耗成本所必需的管理職位，占整個薪酬結構的比例，在相同的時間，因為這部分的消費者與經營者的位置有密切的關系，一旦離開了要取消的作業(yè)，改變強。因此，作業(yè)消耗通常具有更低的剛性和較低的區(qū)別。

職位消費：職位消費標準，往往運營商表明自己的身份的象征，它也為運營商提供直接的物質利益的一些消費者是很難界定什么是公共或經營者個人的需要，職務消費支出的主觀隨意性。因此，位置消費具有顯著的激勵機制，為運營商在收費系統(tǒng)運營商，這是一個不可缺少的一部分。在國外各大公司的薪酬結構的運營商，有一個特殊的崗位津貼，是專門為消費項目標準要求運營商的位置。

四、福利保險

第7篇：股權激勵制度的好處范文

【關鍵字】 國有企業(yè) 管理層 激勵機制

一、引言

企業(yè)的內部資源如何得到有效配置，企業(yè)成員的活動如何得到有效的監(jiān)督？這是兩個直接影響企業(yè)效率的重要問題。企業(yè)管理者是擔負上述兩項重要職責的關鍵人物，如何激勵他們努力工作是所有企業(yè)必須重視的問題。

就整個激勵體系而言，企業(yè)所有權是一個極為有效的激勵機制。擁有所有權就意味著能夠獲取企業(yè)的剩余收益，剩余索取權將促使管理者最大可能地付出努力去管理和監(jiān)督企業(yè)的其他成員。然而，能讓所有權激勵機制充分發(fā)揮效力的僅限于古典企業(yè)，即企業(yè)的所有者和管理者是同一人的企業(yè)。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的出現(xiàn)，企業(yè)所有權和控制權產生分離，管理者和所有者不再是一個人，所有者因承擔剩余風險而獲得剩余收益，而管理者也將無法受到剩余收益的激勵。企業(yè)管理者成為所有者的人，他們的價值目標是個人利益的最大化而不再是企業(yè)剩余價值的最大化。管理層的“努力”是一個極難觀察的投入要素，所有者很難以固定的報酬換取管理層的“努力”。由于信息不對稱的存在，所有者要想激勵管理層努力工作必須付出更多的代價，這部分代價在激勵理論中被稱作“信息租金”。由此可以看出，只要管理層而并非企業(yè)所有者本身，所有者要想獲得管理者的努力就要承擔“信息租金”，這是一個無論私有企業(yè)還是國有企業(yè)都必定面臨的問題。不管是私有企業(yè)所有者還是國有企業(yè)的所有者，其激勵的目標都是以最低的“信息租金”換取管理層最大的“努力”。因此，從本質上看，管理層的激勵并不存在企業(yè)所有制的差異。本文認為清楚地認識到這一點，是進一步解放思想、運用多種激勵方式構建有效率的國有企業(yè)管理層激勵機制的重要立足點。

二、企業(yè)管理層激勵理論

1、基于信息經濟學的契約激勵理論。契約激勵理論認為由于所有者和管理者之間存在信息差距，管理者知道關于企業(yè)運營的信息多于所有者，這種信息不對稱在根本上影響了雙方之間契約關系。為了實現(xiàn)企業(yè)效率，需要針對信息不對稱的問題設計出能夠揭示管理層私人信息的契約，而這種契約只能通過給予管理層某種好處來實現(xiàn)，這對所有者是一種成本。一個好的激勵契約就是能夠在所有者承擔一定成本的條件下最大可能地激勵管理層，或者說能在激勵管理層的同時讓所有者承擔最小的信息成本。一般來說，這樣的激勵契約必須滿足兩個約束，既參與約束；和激勵相容約束。簡單地說，就是既要保證契約的可行性又要保證契約的有效性。企業(yè)現(xiàn)行的許多對于管理層的激勵方式都是依據(jù)上述原理，如獎金制度、股票激勵制度，股票期權計劃等等。

2、控制權激勵理論?？刂茩嗉罾碚撜J為：當無法通過所有權直接激勵管理層的時候，對所有權進行分割、授權會成為一種間接的控制權激勵機制。企業(yè)控制權是一項有價值的企業(yè)資產，它一定程度上代表企業(yè)資源的配置權，擁有了控制權也就意味著擁有了參與企業(yè)剩余收益分配的能力。正如哈特（1988）所指出的：“在許多情形下, 剩余控制權的持有者也擁有重要的剩余索取權，剩余控制權和剩余索取權是高度互補的?！焙芏嗬碚撗芯吭诓煌嵌壬险撟C了控制權對于管理層的激勵作用。Jensen 和Meckling（1992）在論述專有知識和組織結構時指出：由于專有知識的交易存在很高的交易成本， 所有者無法通過價格機制直接交易獲得管理者的知識和才能。因此，通常將企業(yè)的經營控制權下放給管理者并以此獲得專用知識的產出效率。Aghion 和Tirole（1997）從不完全合同角度分析了企業(yè)中實際權力和正式權力的區(qū)別，認為擁有優(yōu)先信息的人可以在行使實際權力中獲得好處，這種來自于權力的好處可以看做關系專用性投資的補償。企業(yè)控制權下放構成了對管理者的激勵機制。

3、資本結構激勵理論。企業(yè)價值會受到管理層行為的影響，當管理層并非完全的企業(yè)所有者時，就會犧牲企業(yè)價值獲取個人的額外津貼。債務融資對于管理層這種行為會產生激勵約束作用，因此合理的資本結構可以形成有效的管理層激勵機制（Jensen和Meckling，1976）。這是公司金融關于激勵問題的討論中很有影響力的一個觀點。哈特從不完全契約的角度闡述了資本結構對于管理層的激勵約束作用，認為股東和債權人對于企業(yè)管理層的約束機制存在差異，資本結構在一定程度上反映了股東和債權人對管理者實施約束的契約安排。適度的資本結構安排可以對管理層產生有效的激勵約束作用。

三、我國國有企業(yè)管理層激勵機制的構建原則

國有企業(yè)管理層的激勵不是一項或幾項單一激勵措施的實施，而是一個整體激勵體系的構建。這其中既要包括激勵機制的構建也要包括約束機制的構建，同時還涉及其他相關制度體系的完善。根據(jù)現(xiàn)有的激勵理論，本文認為我國國有企業(yè)管理層激勵機制的構建應遵循以下原則。

1、激勵機制和約束機制的一體化建設原則。從某種程度上說，激勵機制和約束機制是相輔相成的，沒有約束的激勵會加劇管理層的問題；而沒有激勵的約束又會降低管理層的努力程度。只有將激勵機制和約束機制有機地納入一個完整的體系之中，才能有效發(fā)揮激勵的作用。這里尤其要強調的是競爭機制，高水平的報酬激勵應該對應著高強度的競爭。一方面，高的報酬激勵可以刺激管理層的競爭，使企業(yè)獲得優(yōu)秀的管理人才；另一方面，從長遠看，競爭機制可以降低所有者的激勵成本。因此，國有企業(yè)在提高報酬激勵的同時，應該培育相應的競爭機制，包括產品市場競爭、資本市場競爭以及職業(yè)經理人市場的競爭等多種競爭機制的構建。

2、激勵模式的適當性原則。企業(yè)因為性質、行業(yè)特點和發(fā)展階段的不同，激勵的目標和激勵對象存在差異，因此，激勵模式也應有所不同。應該結合企業(yè)特點，建立與企業(yè)所在行業(yè)的特點、企業(yè)自身特點和企業(yè)發(fā)展階段相適宜的激勵模式。

3、激勵的公平性原則。相對于非上市公司而言，上市公司能夠利用資本市場的價值評價體系，同時內部治理相對完善，所以更具備實施股權激勵的條件。但是，這也造成了非上市公司與上市公司之間激勵的差異。我國很多大型國有企業(yè)集團中既有上市公司也有非上市公司，激勵的不平衡會造成很多集團管理的困難。因此，兼顧非上市公司激勵機制的建設是國有企業(yè)激勵機制構建的一個重要方面。

4、激勵的創(chuàng)新性原則。我國資本市場日趨完善，股權分置改革解除了股權流動性約束，企業(yè)具備了實施股權激勵的基本制度條件。但不可否認，國有企業(yè)管理層股權激勵還存在不同層面的限制。首先，國有企業(yè)的內部治理結構不完善，削弱了股票期權方案的激勵作用。國有企業(yè)的股東大會和董事會缺乏對經理人員的有效約束，存在較為嚴重的內部人員控制問題。董事會成員和總經理的聘任都是由國有股東或原主管部門指定，多數(shù)情況下董事長兼任總經理。實行股票激勵就會出現(xiàn)股權的授予主體和接受主體合一，容易引發(fā)管理層的投機行為。其次，我國股票市場的非理性因素還大量存在，股價一定程度上偏離公司的實際業(yè)績。因此，在借鑒和引入多種激勵制度的同時，應該注意制度的創(chuàng)新，使之更加符合我國國有企業(yè)的實際情況。

【參考文獻】

[1] Shleifer A.，Vishny R.W. Management Entrenchment： The Case of Manager- specific Investments[J].Journal of Financial Economics，1989（25）.

[2] Jensen M.C.，Meckling W.H. Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure[J].Journal of Financial Economics，1976（3）.

第8篇：股權激勵制度的好處范文

在企業(yè)內部管理中，治理結構扮演越來越重要的角色，其中董事會特征、股權結構以及高管激勵對企業(yè)財務風險影響日益顯著。文章首先說明中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，然后結合理論和實際從董事會特征、股權結構以及高管激勵三個層面提出若干優(yōu)化公司治理結構、降低財務風險的建議。

［關鍵詞］

治理結構；財務風險；董事會特征；股權結構；高管激勵

1引言

2004年6月中小板在深圳證券交易所設立，為中小企業(yè)發(fā)展提供了很好的平臺。同時，中小企業(yè)也在我國的經濟發(fā)展中扮演重要角色。截至2014年底有732家中小企業(yè)成功上市，數(shù)量比重占90％以上，為60％以上的城鎮(zhèn)人口提供就業(yè)機會。截至2015年3月2日，中小板上市公司總發(fā)行股本已達3502億股，市價總值約63767億元。然而，如何利用中小板市場這一平臺，設置合理的公司治理機制降低企業(yè)財務風險，確保企業(yè)長期、穩(wěn)定、快速、健康發(fā)展，是中小企業(yè)所面臨的一大挑戰(zhàn)。因此，研究公司治理與財務風險的相關性，探索適合企業(yè)自身發(fā)展需要的治理結構，有利于降低財務風險，使其獲得更大效益。

2理論分析

2.1中小企業(yè)董事會特征與財務風險從現(xiàn)有研究來看，董事會規(guī)模與企業(yè)價值沒有明確關系。Yermack（1995）發(fā)現(xiàn)董事會規(guī)模與企業(yè)價值負相關，而Denisandsarin（1999）卻發(fā)現(xiàn)，董事會規(guī)模與企業(yè)價值正相關；于東智和池國華（2004）提出倒U型關系理論，即董事會規(guī)模過大會降低企業(yè)價值。獨立董事比例與企業(yè)價值的關系不是十分明確。王躍堂等（2006）發(fā)現(xiàn)公司的獨立董事所占比例越大，經營業(yè)績越好；但于東智和池國華（2004）卻發(fā)現(xiàn)獨立董事所占比例對企業(yè)價值沒有顯著影響。學術界對于董事長與總經理兩職合一與財務風險的相關性持有兩種不同的觀點，其中委托理論認為，如果董事長和總經理由一人擔任，董事長就失去對總經理的監(jiān)督作用，總經理就可以選擇能夠獲取自身最大利益的方案，增加成本；受托責任理論認為，董事長與總經理兩職合一可以實現(xiàn)決策和執(zhí)行的統(tǒng)一，提高經營效率。

2.2中小企業(yè)股權結構與財務風險從目前研究來看，大多數(shù)學者認為國有控股企業(yè)的財務風險要低于非國有控股企業(yè)。同時，徐莉萍等（2006）發(fā)現(xiàn)股權分布越集中，財務成果越明顯，控股股東“掏空護行為的可能性越低?，F(xiàn)有研究表明，股權制衡度與財務風險的相關性沒有統(tǒng)一的觀點。一方面，在股權制衡度很高的情況下，公司的重大決策需要若干個股東共同決定，一定程度上制衡了控股股東任意行使自己權利的行為，降低企業(yè)財務風險。另一方面，股權制衡度越高，財務風險越大，從企業(yè)決策效率的角度來看，由于股東的知識、經驗和認知不同，多數(shù)股東發(fā)言反而降低企業(yè)決策效率，事情得不到及時解決。然而，李增泉等（2005）發(fā)現(xiàn)大股東“掏空”現(xiàn)象十分普遍使上市公司的財務風險大大增加。

2.3中小企業(yè)高管激勵與企業(yè)財務風險Jenson等（1976）提出“利益收斂理論”：適當提高管理者持股比例可以一定程度上減少委托問題發(fā)生的概率，并且能在一定范圍內降低侵占企業(yè)利益的可能性。但是，“利益掠奪理論”認為，管理層持有股份越多，經營決策的權力越大，外部股東難以對其進行監(jiān)督，增加了管理者謀取私利的可能性，增加企業(yè)財務風險。國內外學者幾乎一致認為，高管薪酬越高，企業(yè)業(yè)績會越好。Murphy等（1985）發(fā)現(xiàn)高管報酬與企業(yè)業(yè)績之間存在顯著的正相關關系；張俊瑞等（2003）也發(fā)現(xiàn)我國上市公司的高管報酬增加能夠顯著提高企業(yè)業(yè)績。

3現(xiàn)狀分析

3.1董事會特征現(xiàn)代中小企業(yè)，董事會規(guī)模過大容易產生，降低生產效率，增加財務風險。董事會作為公司的核心決策機構，首要任務是為公司的重大問題制定決策。董事會規(guī)模過大，可能會讓很多問題議而不決，同時董事會成員之間會有很強的僥幸和依賴心理，會產生消極的應對風險行為，明顯增加企業(yè)財務風險。獨立董事和企業(yè)之間存在契約關系，這種關系使他們與企業(yè)之間不存在直接的利益關系，因此缺少提升企業(yè)價值的動機。但是，他們對公司面臨的風險卻有很強的關注度。因為，如果公司發(fā)生財務危機甚至破產，會使自身名譽受到影響，甚至還可能會因為沒有盡到職責和義務而受到法律的制裁和公司的懲罰。從我國企業(yè)實踐來看，董事長和總經理兩職合一的企業(yè)常常采取激進的經營政策與財務政策，在缺乏監(jiān)督的情況下，會出現(xiàn)管理者和投資者信息不對稱情況，導致企業(yè)經營失敗。

3.2股權結構我國當前的經濟制度背景下，國有企業(yè)能夠在產業(yè)政策和經濟支持方面得到政府扶持，這對于融資困難的中小企業(yè)來說不僅能夠解決發(fā)展需求，同時大大降低企業(yè)財務風險。此外，國有控股企業(yè)的管理者多數(shù)在政府部門任職，企業(yè)的業(yè)績與自身的發(fā)展息息相關，對風險系數(shù)較高的投資項目選擇也十分謹慎。目前，我國大多數(shù)中小上市公司股東股權相對分散，控制的股份不多，大大影響了管理者對企業(yè)的管理監(jiān)督的積極性，結果加大了企業(yè)經營者的“逆向選擇”和“道德風險”，增加企業(yè)面臨的財務風險。

3.3高管激勵同時，現(xiàn)代員工激勵機制中，股權激勵可以作為一種長期激勵措施，使管理者在心理上產生一種與企業(yè)利益的趨同行為，然而股權激勵機制合理實施和制定是企業(yè)面臨的一大難題。薪酬激勵作為一種短期激勵措施，能在一定程度上保證管理者獲得經濟上、心理上的滿足，提高他們的工作積極性，降低公司財務風險。

4相關建議

4.1董事會特征方面

4.1.1及時調整董事會規(guī)模結合我國中小企業(yè)面臨的實際情況、《公司法》相關規(guī)定以及上述研究，本文認為中小企業(yè)應該針對公司的業(yè)務管理、經營范圍、規(guī)模以及公司類型的需要來決定董事會成員人數(shù)。特別是針對那些董事會成員人數(shù)較少的中小企業(yè)，需要基于《公司法》規(guī)定來擴大董事會成員人數(shù)，建立完善的董事會制度，使其能夠正確行使企業(yè)日常管理、決策權。

4.1.2改進和完善上市公司獨立董事制度獨立董事制度的實施在降低了企業(yè)財務風險的同時，也完善了上市公司的管理和監(jiān)督機制。但是，目前我國多數(shù)中小上市公司只是為了迎合國家規(guī)定設立獨立董事，并沒有實際認識和體驗到這一制度給企業(yè)帶來的好處，反而無形中增加了企業(yè)的成本。因此，本文建議中小企業(yè)：首先，改進獨立董事的任免機制，對獨立董事是否具備會計、審計方面的知識也要加以考慮，做到“無用則免”；其次，獨立董事在工作上應該得到更多的政策支持，在權利允許范圍內給予更多的話語權；最后，完善獨立董事的激勵和約束機制，讓獨立董事主動去關注企業(yè)經營業(yè)績。

4.1.3采用兩職分離的董事會領導結構我國《公司法》中沒有明確規(guī)定董事長與總經理是否能兩職合一，目前我國大部分中小板上市公司采取兩職分離的策略，并且在這三年中采取兩職分離政策的企業(yè)數(shù)量有上升趨勢，一定程度上表明了市場自主選擇的是兩職分離的董事會領導結構。同時，隨著中小企業(yè)規(guī)模的擴大，兩職合一的領導結構會使這些企業(yè)在政策制定和發(fā)展規(guī)劃上力不從心。因此，本文認為中小企業(yè)從長遠發(fā)展角度來看，更適合采取兩職分離的治理結構。

4.2股權結構特征方面本文建議中小上市公司在治理結構方面應保持相對較高的股權集中度，能夠有效避免大股東對中小股的掠奪行為的同時，更好保護投資者、債權人和公司員工的利益。同時，中小板上市公司許多是由民營企業(yè)和家族企業(yè)發(fā)展而來，“一股獨大”的現(xiàn)象比較普遍，企業(yè)應該在合理分配股權的同時提高股權制衡度，降低企業(yè)財務風險。

4.3高管激勵方面目前，我國多數(shù)中小上市公司發(fā)行股票數(shù)量不多，高管的持股比例相對沒有達到“利益收斂理論”的臨界點，所以增加管理層持股比例可以使其與公司利益保持一致，從而達到激發(fā)管理者工作熱情和降低企業(yè)財務風險的目的。因此，本文建議中小板上市公司首先應該采取股權激勵和薪酬激勵方案來降低企業(yè)財務風險。

主要參考文獻

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第9篇：股權激勵制度的好處范文

以上海股權交易中心為例，自2月開市以來，上海股交中心有12家企業(yè)可交易，投資者開戶數(shù)756戶，累積成交8000多萬元，平均市盈率66倍，協(xié)助企業(yè)募集了3.06億元資金。據(jù)相關人士披露，后續(xù)意向來上海股交中心掛牌企業(yè)有186家，其中有50多家企業(yè)已經啟動了改制程序。

OTC市場將企業(yè)價值顯性化

在OTC市場上掛牌，能為企業(yè)帶來哪些好處？這是中小企業(yè)非常關心的問題。

首先，通過登陸OTC市場，企業(yè)的信息變得公開透明，有助于提高市場資金提供方對企業(yè)價值和風險的判斷，這就為企業(yè)獲得多種融資渠道提供了基礎。如OTC市場為企業(yè)提供了定向增資等再融資渠道，也為企業(yè)今后順利轉向主板市場奠定基礎。不僅如此，掛牌交易有助于企業(yè)提高自身信用狀況，企業(yè)股權質押貸款對銀行更具有吸引力，解決了輕資產企業(yè)無擔保無抵押的障礙，能享受相對較低成本的融資便利。

同時，掛牌交易可以幫助企業(yè)規(guī)范治理結構、完善各項管理制度，提高運營效率；利用股票期權等方式實現(xiàn)對員工和管理層的有效激勵，通過與資本市場的對接，企業(yè)的“股權激勵”有了現(xiàn)實的估價基礎和交易平臺，使得員工激勵機制更加具有效用，有助于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，增強企業(yè)的發(fā)展后勁。

在OTC市場上掛牌，也有助于增加掛牌企業(yè)股票的流動性，為股權溢價變現(xiàn)提供了機會，是股東兌現(xiàn)投資資本、實現(xiàn)股權回報最大化的有效途徑。

銀行當財務顧問為企業(yè)融智

值得一提的是，銀行在場外交易市場中也發(fā)揮出了積極的作用。以上海股權交易中心為例，浦發(fā)銀行、民生銀行、交通銀行等都是其推薦會員，在這個平臺上銀行能夠為掛牌企業(yè)提供一系列的專業(yè)服務。

民生銀行中小企業(yè)金融事業(yè)部的工作人員告訴記者，目前民生銀行已經建立起專業(yè)的團隊，為企業(yè)提供全方位的財務顧問服務，服務的內容的包括股份制改造、掛牌推薦、持續(xù)督導、定向增資乃至轉板等，進一步深化了民生銀行服務中小企業(yè)客戶的內涵。