股權(quán)激勵制度的好處精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的股權(quán)激勵制度的好處主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：股權(quán)激勵制度的好處范文

本文通過以50個上市公司為研究對象，利用實(shí)證研究的方法研究股權(quán)激勵對盈余管理程度的影響，研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵數(shù)量與公司高管盈余管理程度呈正相關(guān)關(guān)系，行權(quán)限制期長短與上市公司盈余管理程度負(fù)相關(guān)關(guān)系，市場化程度與盈余管理程度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：

股權(quán)激勵;盈余管理;實(shí)證研究

一、引言

近些年來，我國越來越多的企業(yè)開始實(shí)施股權(quán)激勵。但由于國情限制，股權(quán)激勵制度還存在諸多問題，如行股權(quán)激勵數(shù)量少、股權(quán)激勵的禁售期較長、不同市場環(huán)境下激勵效果不同等，導(dǎo)致股權(quán)激勵并沒有獲得預(yù)期的實(shí)施成效，對公司經(jīng)營發(fā)展能力的提高沒有明顯幫助。本文研究了股權(quán)激勵下的盈余管理程度，了解并分析股權(quán)激勵的實(shí)施條件對與盈余管理效果影響，對實(shí)際應(yīng)用中的股權(quán)激勵手段存在的一些問題有一定的借鑒意義。

二、股權(quán)激勵與盈余管理研究假設(shè)

根據(jù)收入與付出成正比這一理論來看，公司高管所獲激勵股權(quán)數(shù)量自然是越大越好，在不考慮其他因素的情況下，經(jīng)過一定的時(shí)間后將獲得越多的收益。而我國股權(quán)激勵實(shí)施基本上是通過高管的業(yè)績考核來確定是否達(dá)到股權(quán)激勵的水平，也就是說只有高管通過盈余管理提高了公司的業(yè)績和綜合水平才能獲得相應(yīng)的股權(quán)激勵報(bào)酬。所以，為了達(dá)到獲得更多數(shù)量的激勵股權(quán)的目的，高管們會努力提高公司績效，以達(dá)到獲得更多收益的目標(biāo)，高管對盈余管理的管理程度也就隨之提高。據(jù)此提出如下待檢驗(yàn)的研究假設(shè):H1股權(quán)激勵數(shù)量與公司高管盈余管理程度正相關(guān)，即激勵數(shù)量越多，盈余管理程度越大。根據(jù)證監(jiān)會政策，在股權(quán)激勵計(jì)劃有效期內(nèi)，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。由于激勵股權(quán)有限制期限，拿到股權(quán)的懂事、高管和核心技術(shù)人員的等并不能立即獲得收益，必須經(jīng)過一定的禁售期。這就意味著，禁售期的長短決定著獲得收益的快慢。所以，禁售期越短，為了更快拿到激勵股權(quán)，激勵對象們會更合理得運(yùn)用盈余管理。據(jù)此提出如下待檢驗(yàn)的研究假設(shè):H2行權(quán)限制期長短與上市公司盈余管理程度負(fù)相關(guān)，即禁售期越短，盈余管理程度越大。我國存在東西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不一致的情形，東部地區(qū)普遍比西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平高，法律體制也較于西部地區(qū)更完善，這就導(dǎo)致了東部地區(qū)的市場化水平遠(yuǎn)高于西部地區(qū)。而市場化程度的不同，也可能影響上市公司的管理體制，比如公司市場化程度高的地區(qū)較程度低的地區(qū)更能遵守經(jīng)濟(jì)管理體制的要求，公司運(yùn)行更加規(guī)范。規(guī)范的運(yùn)行機(jī)制能夠有效地降低運(yùn)行過程中的浪費(fèi)情況，降低公司的營運(yùn)成本，利于股權(quán)激勵手段的實(shí)施。據(jù)此提出如下待檢驗(yàn)的研究假設(shè):H3市場化程度與盈余管理程度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即在市場化程度高的地區(qū)，股權(quán)激勵引起的上市公司盈余管理程度低于市場化程度低的地區(qū)。

三、研究設(shè)計(jì)

本文從上海證券交易所和深圳證券交易所網(wǎng)站隨機(jī)選取了其中50家報(bào)告資料較完整的實(shí)行股權(quán)激勵的公司作為本文的研究樣本。本文對樣本研究的變量說明如下：被解釋變量：盈余管理程度（BJS）本文參考何凡的《股權(quán)激勵制度與盈余管理程度——基于中國上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》一文，來確定盈余管理程度，具體公式為：（投資收益+營業(yè)外收入+補(bǔ)貼收入-營業(yè)外支出）/總資產(chǎn)解釋變量：根據(jù)研究的需要，本文設(shè)置了激勵股權(quán)數(shù)量（SL）、行權(quán)限制期時(shí)長（SC）、市場化程度（SCH）三個解釋變量，其中激勵股權(quán)數(shù)量為激勵股份占總股份比例，行權(quán)限制期時(shí)長為授予的股權(quán)的禁售期，市場化程度高取1，否則取0。為了驗(yàn)證本文提出的研究假設(shè)，本文構(gòu)建了如下的回歸模型:BJS=β0+β1SL+β2SC+β3SCH+ε在此模型中，BJS為被解釋變量，SL、SC、SCH為解釋變量，βx為待估計(jì)的參數(shù)，ε為隨機(jī)誤差項(xiàng)。

四、研究結(jié)果與分析

1.相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析。通過對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析如下表所示。表4—1相關(guān)性。表4-1中的Pearson系數(shù)能夠?qū)Ω餮芯孔兞恐g的相關(guān)性進(jìn)行初步的判斷分析。股權(quán)激勵數(shù)量、行權(quán)時(shí)長與市場化程度均跟被解釋盈余管理程度指數(shù)直接在1%水平上顯著相關(guān)，這表明本文的有關(guān)假設(shè)可能成立，但需要在后面的回歸性分析中進(jìn)一步論證分析。從解釋變量的相關(guān)性統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，盈余管理程度對股權(quán)激勵數(shù)量、行權(quán)時(shí)長與市場化程度在1%水平上顯著相關(guān)，這些顯著相關(guān)可能引起多重共線性問題。一般而言，當(dāng)變量之間的相關(guān)系數(shù)大于0.8時(shí)，可能存生多重共線性問題。從上表4-1得出，以上變量之間相關(guān)系數(shù)除最大為0.779，所以本文的解釋變量之間相互影響的可能性很小，因此幾乎不存在多重共線性問題。本文所選的解釋變量之間不存在多重共線性問題，故可以進(jìn)行多元回歸分析。2.多元回歸統(tǒng)計(jì)分析。通過對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行多元回歸分析如表4-2所示。表4-2反映了各解釋變量與被解釋變量之間的影響方向與影響程度。根據(jù)Sig.小于0.5則解釋變量與被解釋變量之間顯著相關(guān)的原則，激勵股權(quán)數(shù)量、行權(quán)時(shí)長與市場化程度跟被解釋變量為顯著相關(guān)，其相關(guān)系數(shù)分別為0.006、-0.000和0.010。但是行權(quán)時(shí)長與盈余管理程度關(guān)系相反，呈現(xiàn)出較弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。3.實(shí)證研究結(jié)果?；谏衔牡难芯考僭O(shè)，依據(jù)多元回歸結(jié)果，得到如下結(jié)果：H1假設(shè)通過了顯著性檢測，且影響方向和假設(shè)方向相同，呈正相關(guān)關(guān)系，這說明激勵股權(quán)的數(shù)量越多，盈余管理的程度越大。H2假設(shè)通過了顯著性檢測，且影響方向和假設(shè)方向相同，呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，這說明行權(quán)時(shí)長與盈余管理程度呈反向關(guān)系，即禁售期越短，獲得收益的時(shí)長就越短。H3假設(shè)通過了顯著性檢測，且影響方向和假設(shè)方向相同，呈正相關(guān)關(guān)系，這說明市場化程度越大，盈余管理的程度越大。市場化程度大，為盈余管理的實(shí)施提供了便利。

五、結(jié)語

以上實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，正確得當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵手段可以促進(jìn)盈余管理的應(yīng)用。但是根據(jù)我國的現(xiàn)狀來看，大多數(shù)企業(yè)并沒有意識到盈余管理的好處，對盈余管理的應(yīng)用并沒有落實(shí)到實(shí)處，股權(quán)激勵的激勵程度較低。正確運(yùn)用股權(quán)激勵可以提高公司業(yè)績，需要我國公司加大對股權(quán)激勵的應(yīng)用程度，全方位的運(yùn)用股權(quán)激勵來促進(jìn)公司的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]何凡,股權(quán)激勵制度與盈余管理程度，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)，2010(2):62-69

[2]王化成、伶巖,控股股東與盈余質(zhì)量[J].會計(jì)研究，2006,(2):66-74.

第2篇：股權(quán)激勵制度的好處范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；委托；績效考核

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

原標(biāo)題：關(guān)于完善我國上市公司股權(quán)激勵機(jī)制的研究

收錄日期：2012年12月4日

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離成為企業(yè)的基本特征，同時(shí)也導(dǎo)致了委托-問題的產(chǎn)生。由此，如何妥善解決委托-問題也成為當(dāng)前理論界討論的熱點(diǎn)，其中在學(xué)術(shù)界和各國企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛的就是股權(quán)激勵機(jī)制。

股權(quán)激勵機(jī)制即經(jīng)理股票期權(quán)制，又稱激勵性股票期權(quán)，即在未來的某個時(shí)候，通常是從贈予之日起10年內(nèi)，以預(yù)先確定的價(jià)格購買公司股票的權(quán)利。股權(quán)激勵機(jī)制有效地調(diào)整了委托人和人之間的積極性，限制了人的道德風(fēng)險(xiǎn)，有助于確保人的行動方式能夠與委托人的目標(biāo)相一致。目前，西方發(fā)達(dá)國家普遍采用股票期權(quán)作為對公司經(jīng)理人及員工的激勵措施，并取得相當(dāng)大的成功。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前美國45%以上的上市公司采用了股票期權(quán)計(jì)劃，其中前500家大公司實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的比例在90%以上。

近年來，我國上市公司也逐漸采用了股權(quán)激勵方式。從首次披露股權(quán)激勵方案的時(shí)間來看，股權(quán)分置改革以前出臺激勵案例的公司十分有限。2006年披露激勵方案或意向的上市公司驟升至106家，2007年因相關(guān)監(jiān)管政策調(diào)整的因素全年僅有23家上市公司推出激勵計(jì)劃，2010年股權(quán)激勵計(jì)劃的推出又掀起一個小，88家上市公司先后推出股權(quán)激勵計(jì)劃或意向，滬深兩市有40家上市公司推出了激勵方案，其中12家獲股東大會通過，7家開始順利實(shí)施。在相關(guān)的243家上市公司中，除88家披露的是激勵意向，其余155家均正式推出了激勵方案，這其中公布預(yù)案的有49家，已通過股東大會決議的有22家，進(jìn)入實(shí)施階段的有40家。

一、我國上市公司股權(quán)激勵模式分析

我國上市公司股權(quán)激勵制度的具體安排因企業(yè)而異，只要在操作細(xì)節(jié)上稍加變化，就可以變化出很多種模式。目前常見的股權(quán)激勵模式主要有以下幾種（表1）：

1、業(yè)績股票。業(yè)績股票是指公司用普通股作為長期激勵性報(bào)酬支付給經(jīng)營者，股權(quán)的轉(zhuǎn)移由經(jīng)營者是否達(dá)到了事先規(guī)定的業(yè)績指標(biāo)來決定。業(yè)績股票是股權(quán)激勵的一種典型模式，指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時(shí)間和數(shù)量限制。激勵對象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股票，如果未能通過業(yè)績考核或出現(xiàn)有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現(xiàn)部分的業(yè)績股票將被取消。

2、業(yè)績單位。業(yè)績單位模式與業(yè)績股票模式完全相同，只是價(jià)值支付方式有差異，受讓人得到的是現(xiàn)金，而不是股票。在現(xiàn)有施行業(yè)績股票激勵模式的上市公司中，有部分企業(yè)由于對國內(nèi)二級市場走勢并不看好，將激勵模式從業(yè)績股票改為業(yè)績單位的也有一些。相比而言，業(yè)績單位減少了股價(jià)的影響。業(yè)績單位支付的是現(xiàn)金，而且按考核期期初市盈率計(jì)算的股價(jià)折算的現(xiàn)金。在業(yè)績單位方案里，高層管理人員的收入是現(xiàn)金，除了有期初市盈率這一價(jià)格影響的痕跡外，不再受到股價(jià)的其他影響。但是長期激勵效果比業(yè)績股票要差。

3、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，對于這些虛擬股票，高級管理人員沒有所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，離開企業(yè)自動失效，但是與普通股股東一樣享有股票價(jià)格升值帶來的收益，以及享有分紅的權(quán)利。其好處是不會影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)。對經(jīng)理人員來說，在預(yù)期業(yè)績目標(biāo)達(dá)到后，可得到與虛擬股票期權(quán)對應(yīng)的收入增加，但難以實(shí)現(xiàn)長期持股的期望。與股票期權(quán)相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，但公司在兌現(xiàn)激勵時(shí)現(xiàn)金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時(shí)。

4、股票增值權(quán)。股票增值權(quán)是指公司授予激勵對象與虛擬股票相類似的一種以數(shù)量來計(jì)算的權(quán)利，即經(jīng)營者可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價(jià)上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，自然也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。如果公司股價(jià)上升，被授予者可以通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價(jià)升值收益，股票增值權(quán)的實(shí)現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。另外，股票增值權(quán)的實(shí)施可以是用現(xiàn)金實(shí)施，也可以折合成股票來加以實(shí)施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。與虛擬股票不同的是，股票增值權(quán)的被授予者不參與公司收益的分配，這一點(diǎn)與股票期權(quán)更接近些；與股票期權(quán)不同的是股票期權(quán)利益來源是證券市場，而股票增值權(quán)的利益來源則是公司。實(shí)施股票增值權(quán)的企業(yè)需要為股票增值權(quán)計(jì)劃設(shè)立專門的基金。股票增值權(quán)的激勵效果也受資本市場有效性的影響。

5、股票期權(quán)。股票期權(quán)是指公司授予管理層在未來一段時(shí)間內(nèi)，以事先確定的價(jià)格或條件認(rèn)購公司股票的權(quán)利。股票期權(quán)一方面可以鎖定持有人的風(fēng)險(xiǎn)，由于管理層事先沒有成本支出或支出較低，如果行權(quán)時(shí)股票價(jià)格下跌，持有人可放棄行權(quán)；另一方面股票期權(quán)是公司給予管理層的一種選擇權(quán)，企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出，有利于降低激勵成本。但是股票期權(quán)的使用面較窄，需要政策以及規(guī)范的證券市場的支持。

6、延期支付。延期支付是指公司將高管人員的部分薪酬存入公司的延期支付賬戶，并以款項(xiàng)存入當(dāng)日按公司股票公平市價(jià)折算出的股票數(shù)量作為計(jì)量單位，然后在一定期限后或該高管人員退休后，以公司股票形式或根據(jù)當(dāng)時(shí)股票市值以現(xiàn)金方式支付給該高管人員。高管人員通過延期支付計(jì)劃獲得的收入來自于既定期限內(nèi)公司股票的市場價(jià)格上升，即計(jì)劃執(zhí)行時(shí)與高管人員行權(quán)時(shí)的股票價(jià)差收入。如果折算后存入延期支付賬戶的股票市價(jià)在行權(quán)時(shí)上升，則高管人員就可以獲得收益。但如果該市價(jià)不升反跌，高管人員的利益就會遭受損失。延期支付計(jì)劃和股票期權(quán)的區(qū)別在于：在股票期權(quán)模式下，如果股票價(jià)格上升，激勵對象可以行權(quán)；但如果股票價(jià)格下跌，則獲授人可以放棄行權(quán)來保證自己的利益不受損失。延期支付的激勵對象則只有通過提升公司的業(yè)績，促使公司股價(jià)上升來保證自己的利益不受損失。

7、管理層收購。管理層收購即目標(biāo)公司的管理者或經(jīng)理層利用借貸所融資本購買本公司的股份，從而改變本公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，進(jìn)而達(dá)到重組本公司目的并獲得預(yù)期收益的一種收購行為。

8、強(qiáng)制高管持股。強(qiáng)制經(jīng)營者持股是指規(guī)定的期限內(nèi)，公司高級管理人員必須持有一定數(shù)量的公司發(fā)行在外的社會公眾股，具體數(shù)量由公司董事會或薪酬與考核委員會決定，如果在規(guī)定的期限內(nèi)公司高級管理人員沒有完成規(guī)定持股要求，公司董事會將解除對其的聘任。

二、我國股權(quán)激勵機(jī)制存在的問題

1、實(shí)施中存在法律障礙。盡管我國有較為豐富的激勵形式和各種方案，但真正得到有效實(shí)施的并不多，股權(quán)激勵的作用沒有充分得到發(fā)揮。導(dǎo)致這種問題的主要原因是我國的法律規(guī)定，主要是《公司法》和《證券法》的有關(guān)規(guī)定。首先，我國《公司法》實(shí)行實(shí)收資本制使得上市公司無法通過正常的形式預(yù)留股份，獲得實(shí)施股票期權(quán)必不可少的股票來源；其次，我國的新股發(fā)行制度限制了通過新股發(fā)行獲得股權(quán)激勵所需股票，在實(shí)際中很難操作；再次，我國《公司法》和《證券法》限制高管人員出售股票。高管人員只有在離職或者退休六個月后才能將手里的股票出售，嚴(yán)重制約了股權(quán)激勵計(jì)劃的激勵效果；最后，由股票期權(quán)引起的公司稅務(wù)問題和個人所得稅問題以及公司會計(jì)問題，國內(nèi)既沒有相應(yīng)的稅收規(guī)定，也缺乏相應(yīng)會計(jì)制度內(nèi)容。

2、股票市場的不完善性，股權(quán)激勵制度與企業(yè)經(jīng)營績效并非完全正相關(guān)。我國股票市場起步較晚，在二級市場上，機(jī)構(gòu)投資者所占比例偏低，投機(jī)氣氛明顯濃于投資氣氛，莊家操縱行為普遍，導(dǎo)致股權(quán)激勵制度與企業(yè)經(jīng)營績效并非完全正相關(guān)。首先，現(xiàn)行的股票期權(quán)，只要股市上揚(yáng)，無論公司業(yè)績優(yōu)劣，經(jīng)營者均能獲得收益。尤其是在我國，股價(jià)偏離企業(yè)業(yè)績，炒作各種消息題材，導(dǎo)致很難用股價(jià)來真實(shí)反映企業(yè)經(jīng)營績效。2007年我國股票幾乎全部上揚(yáng)，金融危機(jī)爆發(fā)后股價(jià)下跌。股市的大漲大落給企業(yè)的股權(quán)激勵提出了新的挑戰(zhàn)。股價(jià)除了受企業(yè)經(jīng)營績效影響外，還很大程度受到外部宏觀經(jīng)濟(jì)的影響，股權(quán)激勵機(jī)制就失去了其應(yīng)有的作用；其次，在鼓勵央企實(shí)施股權(quán)激勵時(shí)，壟斷性行業(yè)企業(yè)管理層個人對企業(yè)業(yè)績提升的作用很小，股權(quán)激勵制度并不會為股東帶來多少額外價(jià)值，這類公司的股權(quán)激勵計(jì)劃意義就不復(fù)存在。

3、缺乏成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場。目前，我國的經(jīng)理人市場比較落后且發(fā)展緩慢，很多上市公司的經(jīng)營者往往不是通過市場來進(jìn)行配置的，而是通過行政任命或其他非市場選擇的方法確定的，經(jīng)營者的去留與其業(yè)績不具有直接相關(guān)性。這種弱競爭性的職業(yè)經(jīng)理人市場及國有控股上市公司特有的“行政任命制”，不僅大大降低了職業(yè)經(jīng)理人的積極性，使其缺乏“就職替代壓力”和有效的監(jiān)督，導(dǎo)致股權(quán)激勵流于表面，抑制股權(quán)激勵發(fā)揮其真正的功效。

4、績效考核指標(biāo)不健全?？冃Э己耸菍?shí)施股權(quán)激勵制度的基本前提和重要內(nèi)容。我國的上市公司包括國有控股上市公司仍多采用財(cái)務(wù)會計(jì)指標(biāo)作為業(yè)績評價(jià)指標(biāo)，使用最頻繁的是凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率，但財(cái)務(wù)指標(biāo)體系不夠全面、細(xì)致，非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及較少，影響了激勵對象的工作成效，并會帶來諸多負(fù)面影響，包括企業(yè)短期行為、高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營、人為篡改財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。

5、缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。上市公司中內(nèi)部人控制、經(jīng)營者“拿黑錢”的現(xiàn)象嚴(yán)重，有近半數(shù)公司的董事長是由總經(jīng)理兼任的，并且公司中存在大量的內(nèi)部董事，從而使得股權(quán)激勵方案變成了董事會自己激勵自己的方案。公司治理結(jié)構(gòu)不完善，經(jīng)營者約束機(jī)制不健全，缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，導(dǎo)致了上市公司大量的短期行為、高風(fēng)險(xiǎn)投資的增加以及控股股東之間的不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易；對經(jīng)營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束損害了廣大中小股東的利益；上市公司董事會獨(dú)立性不強(qiáng)，董事會與經(jīng)營層高度重合，董事兼任總經(jīng)理或是經(jīng)理的現(xiàn)象十分普遍，導(dǎo)致董事會內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不到位，甚至缺失，這些問題嚴(yán)重阻礙了股權(quán)激勵機(jī)制的有效實(shí)施。

三、完善我國股權(quán)激勵機(jī)制的相關(guān)措施

1、制定和完善配套的法律法規(guī)。我國應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況以及《公司法》和《證券法》的有關(guān)規(guī)定，參照國外做法，對于與相關(guān)法律相沖突的地方應(yīng)專門制定股權(quán)激勵方面的一系列法律法規(guī)，為企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制創(chuàng)造良好的法律環(huán)境。如股權(quán)激勵實(shí)施的會計(jì)處理問題，必須出臺統(tǒng)一規(guī)范的會計(jì)確認(rèn)核算的細(xì)則，否認(rèn)會造成財(cái)務(wù)指標(biāo)的不可比行，給公司內(nèi)部管理和外部監(jiān)管帶來后患；在公司稅收方面，可以考慮將用于股票期權(quán)運(yùn)作的部分資金計(jì)入公司成本；在個人所得稅方面，對于職工持股可以參照國外做法免除職工的所得稅。

2、培育穩(wěn)定、有效的市場?，F(xiàn)在我國的股票市場是一個弱式有效市場，波動劇烈和不成熟使企業(yè)家不能對自己的股份和經(jīng)濟(jì)股票期權(quán)（ESO）的收益作出明確的預(yù)期，股票的價(jià)格還不能客觀反映公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，這些都會削弱股權(quán)激勵機(jī)制的激勵作用。因此，監(jiān)管部門要加強(qiáng)對市場的規(guī)范，使市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展。應(yīng)從觀念、政策、制度等多方面著手來規(guī)范股市，以保障信息傳遞的有效性。一方面我們要加強(qiáng)上市公司特別是一些采取股權(quán)激勵的上市公司的信息披露，充分披露股權(quán)激勵的實(shí)施對象、實(shí)施范圍等信息，并對信息披露的時(shí)機(jī)進(jìn)行嚴(yán)格控制，做到有章可循，避免經(jīng)營者通過操縱股價(jià)和信息披露時(shí)機(jī)來間接增加個人的收益；另一方面我們必須對目前上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，加強(qiáng)監(jiān)督和監(jiān)管的力度。

3、健全和完善職業(yè)經(jīng)理人市場。股權(quán)激勵手段的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場的完善程度，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長期行為的積極作用。因此，必須建立和完善經(jīng)理人市場，改變經(jīng)營者的聘任機(jī)制，由行政命令機(jī)制轉(zhuǎn)向市場引入機(jī)制，逐步弱化政府在國有上市公司經(jīng)營者任命過程中的作用，引入競爭機(jī)制，加快職業(yè)經(jīng)理人市場的培育，建立以經(jīng)營能力為標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)理人市場。按照市場經(jīng)濟(jì)的要求，采取切實(shí)可行的措施，建立公平、公開、競爭的經(jīng)理人選拔、聘用機(jī)制、權(quán)威性的經(jīng)營者資質(zhì)評價(jià)中心和科學(xué)的測評體系，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為推進(jìn)股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的條件。

4、制定科學(xué)的績效考核體系?？冃Э己耸菍?shí)施股權(quán)激勵的基本前提和重要內(nèi)容。因此，企業(yè)要充分發(fā)揮股權(quán)激勵的作用，首先必須建立一套科學(xué)合理的考核體系。而科學(xué)合理的考核體系應(yīng)該具有客觀、公正、易于操作的特點(diǎn)，并且是全面、系統(tǒng)的，做到絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)并重，縱向比較與橫向比較并重，財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重?？梢钥紤]引入EVA、平衡計(jì)分卡等國外先進(jìn)的考核辦法，使考核更加全面、公平、合理，從而保證股權(quán)激勵實(shí)施效果。

5、完善治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)督作用。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵有效發(fā)揮的基礎(chǔ)，否則股權(quán)激勵只會成為少數(shù)公司決策人員中飽私囊的工具。因此，我國應(yīng)該加快企業(yè)改革、公司化改造，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立法人治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化，提高股權(quán)激勵制度的激勵強(qiáng)度。同時(shí)，要增強(qiáng)外部董事的獨(dú)立性，建立健全外部董事的誠信體系、考核機(jī)制、激勵機(jī)制和約束機(jī)制，發(fā)揮好董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職能，加強(qiáng)上市公司董事會的獨(dú)立性，并加大對管理層的監(jiān)督和約束，不斷完善公司的治理結(jié)構(gòu)，防止股權(quán)激勵被利用、侵占股東的利益、杜絕高管的尋租行為，以推動股權(quán)激勵制度的有效實(shí)施。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]毛弄玉，胡淑娟.我國上市公司股權(quán)激勵機(jī)制存在的問題及建議[J].財(cái)會月刊，2009.12.

[2]陳游.芻議完善我國上市公司高管持股制度[J].財(cái)會月刊，2009.7.

[3]蘇冬蔚，林大龐.股權(quán)激勵、盈余管理與公司治理[J].經(jīng)濟(jì)研究，2010.11.

第3篇：股權(quán)激勵制度的好處范文

為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)法杖更緊密地結(jié)合，做到風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享，并充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，探索生產(chǎn)要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經(jīng)營者行為長期化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，探索和建立股權(quán)激勵機(jī)制，已勢在必行。

一、股權(quán)激勵概述

所謂股權(quán)激勵是指授予公司經(jīng)營者、雇員股權(quán)，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司服務(wù)的一種激勵制度，主要包括股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃和管理層收購等方式。中國證監(jiān)會在2005年12月31日《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》中將股權(quán)激勵定義為“股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵”。

股權(quán)激勵的本質(zhì)是通過對人力資本價(jià)值及人力資本剩余價(jià)值索取權(quán)的承認(rèn)，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機(jī)制與制度安排，它是企業(yè)基于未來可持續(xù)性成長和發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資源舉措，在實(shí)際操作中要達(dá)到兩個目的：一是要持續(xù)激勵企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)為股東創(chuàng)造更高業(yè)績，二是激勵和留住企業(yè)需要的核心專業(yè)技術(shù)人才，股權(quán)激勵方案的設(shè)計(jì)要始終圍繞這兩個基本目的而

展開，這就需要在方案設(shè)計(jì)和實(shí)施中充分了解經(jīng)營團(tuán)隊(duì)及核心人才的內(nèi)在需求結(jié)構(gòu)、激勵現(xiàn)狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權(quán)激勵的對象、標(biāo)準(zhǔn)、條件、激勵水平達(dá)成共識，方案的設(shè)計(jì)既要反映公司核心價(jià)值觀及人力資源戰(zhàn)略的價(jià)值取向，又要反映激勵對象的內(nèi)在激勵訴求。

按照《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權(quán)激勵可分為股東轉(zhuǎn)讓股票、股票期權(quán)和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標(biāo)準(zhǔn)的股權(quán)激勵方式，稱為股票增值權(quán)。但《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定適用于上市公司，雖然對有限責(zé)任公司有一定的參考價(jià)值，但上市公司是股價(jià)透明、交易市場活躍，有限責(zé)任公司是封閉性公司，具有股價(jià)不易認(rèn)定，轉(zhuǎn)讓受限等特定，使得有限責(zé)任公司實(shí)施股權(quán)激勵有其特殊性。有限責(zé)任公司不可能照搬上市公司的規(guī)定來實(shí)行股票期權(quán)或限制性股票計(jì)劃，必須根據(jù)有限責(zé)任公司的特點(diǎn)，因企制宜，制定適合自身特點(diǎn)的股權(quán)激勵方案。

二、我公司現(xiàn)狀分析

我公司現(xiàn)有注冊資本5220萬元，股東為陳**、**投資有限公司（實(shí)際控制人仍為陳**）及云南**股份有限公司，出資分別為：1700萬元、3300萬元、220萬元，占注冊資本的比例分別為：32.57%、63.22%、4.21%。從上述股權(quán)結(jié)構(gòu)上看，公司實(shí)際控制人陳**合計(jì)持股95.79%，截止2009年末，公司資產(chǎn)總額246,020,370.63元，負(fù)債總額70,855,640.81元，所有者權(quán)益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例計(jì)算，將公司全部凈資產(chǎn)折算為5220萬股，每股股價(jià)為3.35

元。

公司成立至今，經(jīng)歷了中高層頻繁流動到相對穩(wěn)定的階段，現(xiàn)階段隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，逐步暴露企業(yè)存在一股獨(dú)大、員工打工心態(tài)嚴(yán)重，公司治理停留在典型民營企業(yè)人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結(jié)合，通過實(shí)現(xiàn)公司愿景來達(dá)成個人愿景的公司高層及核心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時(shí)也力不從心，適時(shí)實(shí)行公司股權(quán)激勵計(jì)劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)階段實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃，時(shí)機(jī)已成熟，條件已具備。

三、公司股權(quán)激勵方案的設(shè)計(jì)

公司在近幾年的高速發(fā)展過程中，引進(jìn)了大量的優(yōu)秀管理、技術(shù)人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應(yīng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構(gòu)建和鞏固企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)，需要重新界定和確認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，本企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財(cái)富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強(qiáng)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的包容性，使企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設(shè)計(jì)了一套實(shí)股+崗位分紅+業(yè)績股份期權(quán)的多層次長期激勵計(jì)劃。

（一）第一層次：現(xiàn)金出資持股計(jì)劃

大量實(shí)踐表明，要實(shí)施股權(quán)激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實(shí)在的股權(quán)，時(shí)間久了也會產(chǎn)生股東疲勞癥，本方案現(xiàn)金持股計(jì)劃是由高管層盒管理、技術(shù)骨干自愿現(xiàn)金出資持股。因?yàn)閷?shí)實(shí)在在掏了錢，所以

更容易與企業(yè)結(jié)成共同體，當(dāng)然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價(jià)格優(yōu)惠等措施。

1、現(xiàn)金出資持股股份來源：

包括向激勵對象增資擴(kuò)股、老股東轉(zhuǎn)讓股份等方式。

(1)、向激勵增資擴(kuò)股。這種方式可以使企業(yè)通過增資擴(kuò)股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準(zhǔn)，需要解決股權(quán)頻繁變動與有限責(zé)仟公司股東人數(shù)限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價(jià)為1：3.36，出資者實(shí)際出資與進(jìn)入注冊資本的股權(quán)“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當(dāng)然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實(shí)際控制人贈與配送

根據(jù)我公司實(shí)際，由于前面述及的股本溢價(jià)問題，為了調(diào)動激勵對象現(xiàn)金出資的積極性，實(shí)際控制人應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)金出資者給子一定的股權(quán)配送，可以按照職務(wù)級別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，按100％至5％的配送比例對現(xiàn)金出資者配送股份。如國內(nèi)知名企業(yè)家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財(cái)以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉(zhuǎn)讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點(diǎn)幾．沒有膽識是很難做到的，當(dāng)然這些企業(yè)家個人魅力很強(qiáng)、很自信、很霸氣、很強(qiáng)勢、多少也帶點(diǎn)專制性，因此不怕把股權(quán)讓出去以后失去控制權(quán)，如果不具備這樣的條件．民營企業(yè)家出讓股權(quán)很容易引起企業(yè)的混亂，這也是很多企業(yè)有過先例

的。

(3)、實(shí)際控制人股份轉(zhuǎn)讓

如果公司不想增資擴(kuò)股，叫采用實(shí)際控制人轉(zhuǎn)讓股權(quán)方式，在轉(zhuǎn)讓過程中，按照出資對象職務(wù)級別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，給予一定的優(yōu)惠比例。通過轉(zhuǎn)讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵對象出資的資金來源：

激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵對象自籌現(xiàn)金解決；

（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認(rèn)購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項(xiàng)資金，無息貸給激勵對象認(rèn)購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實(shí)際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時(shí)將無法認(rèn)股，后果可能是激勵者因無資金認(rèn)股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認(rèn)購股份．可考慮幾種方式相結(jié)合的辦法，規(guī)定用延后支付獎金的形式認(rèn)購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認(rèn)購。

3、激勵范圍、激勵力度

理論上說，現(xiàn)余出資持股計(jì)劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優(yōu)惠比例不同，目的是體現(xiàn)股權(quán)激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權(quán)激勵計(jì)劃的員丁廣泛參與進(jìn)來。體現(xiàn)了公司包容性和一種利益共享的企業(yè)文化。但在實(shí)踐中，因?yàn)橐紤]確保實(shí)際控制

人的控股地位，以及股權(quán)管理成本，參與持股計(jì)劃人數(shù)不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權(quán)利

現(xiàn)金出資者本應(yīng)當(dāng)具有公司股東的一切權(quán)利，但由于股東會人數(shù)過多導(dǎo)致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應(yīng)實(shí)行股權(quán)或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現(xiàn)金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權(quán)利。

5、股份的變更

激勵對象出現(xiàn)辭職、職務(wù)變更等情況的，已經(jīng)認(rèn)購的股份可繼續(xù)保留，可繼承、可轉(zhuǎn)讓。但配送的股份未達(dá)到行權(quán)的條件的，由實(shí)際控制人無條件收回

綜上所述，現(xiàn)金出資持股方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點(diǎn)：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數(shù)人過去在國營企業(yè)工作，國營企業(yè)用的最多的方案就是現(xiàn)金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實(shí)質(zhì)上變成了企業(yè)變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實(shí)實(shí)在在看到現(xiàn)金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關(guān)鍵。二是激勵成本較高，由于實(shí)現(xiàn)利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力大，同時(shí)實(shí)際控制人分紅所得繳納個稅稅負(fù)重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數(shù)量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權(quán)。

崗位股的特點(diǎn)是不需要購買，人在特定崗位時(shí)擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。

此方案股權(quán)來源，全部由實(shí)際控制人提供。實(shí)質(zhì)上就是大股東為完成業(yè)績目標(biāo)的高管讓渡分紅權(quán)．由于在第一層次的現(xiàn)金持股計(jì)劃中，繳納現(xiàn)金入股的激勵對象，實(shí)際控制人已根據(jù)其崗位、職務(wù)級別、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行了無償配送，故此方案適用于未參加現(xiàn)金持股計(jì)劃的激勵對象。在崗位股實(shí)際設(shè)置時(shí)，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補(bǔ)充。

(三)第三層次：經(jīng)營業(yè)績股

經(jīng)營業(yè)績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，并為公司服務(wù)一定年限后，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

該方案的優(yōu)點(diǎn)是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業(yè)績目標(biāo)，具有較強(qiáng)的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實(shí)現(xiàn)一定的業(yè)績目標(biāo)并持續(xù)服務(wù)于公司，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)。實(shí)施該方案主要涉及如下幾個問題：

1、經(jīng)營業(yè)績股份來源：①從實(shí)現(xiàn)的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實(shí)際控制人處回購公司股份。

2、激勵范圍、激勵力度

經(jīng)營業(yè)績股份的激勵范圍通常為有業(yè)績目標(biāo)的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，在超額完成經(jīng)營目標(biāo)的前提下，做為年薪制的一種補(bǔ)充分配方式，可以延緩公司現(xiàn)金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩(wěn)定高管隊(duì)伍。

3、業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定

業(yè)績目標(biāo)是約束激勵對象的重要條件．公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產(chǎn)量、總銷售收入、利潤總額等絕對數(shù)指標(biāo)為業(yè)績目標(biāo)，也可選擇凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率等相對盈利指標(biāo)為業(yè)績目標(biāo)，還可以以絕對盈利指標(biāo)和相對盈利指標(biāo)結(jié)合為業(yè)績目標(biāo)。對超額完成業(yè)績目標(biāo)的，除兌現(xiàn)基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規(guī)定給予業(yè)績股份的獎勵。

4、經(jīng)營業(yè)績股份的權(quán)利

激勵對象獲得的經(jīng)營業(yè)績股份，享有分紅權(quán)。為了避免高管的短期行為，必須規(guī)定所有權(quán)保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發(fā)放股份登記證書。

總之，經(jīng)營業(yè)績股目的是為了激勵高管完成經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)營業(yè)績股份兌現(xiàn)得越多，股東的回報(bào)越高，此方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況，但也存在兩個主要的缺點(diǎn)：一是公司的業(yè)績目標(biāo)確定的科學(xué)性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經(jīng)營業(yè)績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計(jì)監(jiān)督體制；二是由于獎勵的是股權(quán)，被激勵者在公司實(shí)現(xiàn)利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。

三、在股權(quán)激勵方案實(shí)施中要關(guān)注的幾個問題

(一)關(guān)于激勵對象范圍和人數(shù)問題

如前所述，股權(quán)激勵的重點(diǎn)對象是公司的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，但根據(jù)我公司的實(shí)際，一是成立時(shí)間不長，有的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入公司時(shí)間短，二是部分高管和核心專業(yè)技術(shù)人員年齡偏大，對他們實(shí)施股權(quán)激勵效果并不明顯，加之實(shí)施后股權(quán)不能過與分散。因此我認(rèn)為，我公司的股權(quán)激勵計(jì)劃的重點(diǎn)對象范圍應(yīng)界定同時(shí)滿足以下條件者：

1、在公司擔(dān)任中高層管理人員者(含公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及中層干部)；

2、由董事會確定的未擔(dān)任中層的核心骨干、技術(shù)人員

；

3、方案實(shí)施時(shí)已連續(xù)在公司工作五年以上；

4、方案實(shí)施時(shí)年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權(quán)激勵總?cè)藬?shù)不超過20人。

(二)管理機(jī)構(gòu)的問題

公司股權(quán)激勵計(jì)劃實(shí)施后，大量股權(quán)管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業(yè)績目標(biāo)制定、考核等大量日常工作，建議設(shè)立專門股權(quán)管理機(jī)構(gòu)，來實(shí)施股權(quán)管理日常工作。

(三)具體實(shí)施細(xì)節(jié)問題

1、為了增加對股權(quán)激勵對象的約束，實(shí)際控制人配送的股權(quán)由實(shí)際控制人與激勵對象簽訂《公司股權(quán)期權(quán)協(xié)議書》，規(guī)定配送的股份只有分紅權(quán)，必須在服務(wù)一定年限或完成一定工作業(yè)績后，可正式辦理行權(quán)手續(xù)，在行權(quán)前仍由實(shí)際控制人保留所有權(quán)：

2、為出資者或擁有股權(quán)者發(fā)放《股權(quán)登記證書》，鼓勵建立內(nèi)部股權(quán)交易市場，為股權(quán)轉(zhuǎn)讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

第4篇：股權(quán)激勵制度的好處范文

[關(guān)鍵詞] 管理層收購；股權(quán)結(jié)構(gòu)；股權(quán)激勵；股權(quán)約束

[中圖分類號] F830.91 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1006-5024(2007)09-0139-03

[作者簡介] 程才良，暨南大學(xué)金融研究所博士生，企業(yè)管理學(xué)副教授，研究方向?yàn)榻鹑谂c證券。(廣東 廣州 510632)

據(jù)世界銀行的報(bào)告指出：中國目前通過完善公司治理以推進(jìn)企業(yè)改革的做法，可以視為是市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變最后階段的序幕(斯道延?坦尼夫等，2002)。而提高公司治理有效性的關(guān)鍵是改進(jìn)公司治理機(jī)制，即增強(qiáng)激勵和約束機(jī)制的有效性，特別是增強(qiáng)對公司管理層的激勵和約束機(jī)制的有效性。理論和實(shí)踐表明，對國有企業(yè)和國有控股上市公司而言，管理層收購(Management Buy-out，簡稱MBO)是增強(qiáng)激勵和約束機(jī)制有效性的重要途徑。

一、MBO的股權(quán)結(jié)構(gòu)變動特征及其對公司治理機(jī)制的影響

在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，企業(yè)的所有者即為企業(yè)的股東。股東擁有企業(yè)的資產(chǎn)，是企業(yè)的出資人。股東對企業(yè)的所有權(quán)是通過股權(quán)反映出來的，股權(quán)是股東向公司投資獲得股份從而所擁有的權(quán)利和責(zé)任。因此，股權(quán)是股份所對應(yīng)的權(quán)利，股權(quán)是股東行使對上市公司管理人員的監(jiān)督權(quán)和擁有上市公司剩余索取權(quán)的基礎(chǔ)。股權(quán)大小則反映了股東所擁有權(quán)利的大小。股權(quán)結(jié)構(gòu)是反映公司的權(quán)利在投資者(股東)之間的分布情況，即分布在哪些人身上以及如何分配(投資者之間的相對比例情況)。

MBO指公司內(nèi)部管理者通過自有資金或外部融資，收購所在公司部分股份，從而實(shí)現(xiàn)公司所有權(quán)和控制權(quán)部分融合，并取得部分甚至全部控制權(quán)的行為。實(shí)施MBO后，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)變動有以下特性：一是外部股份內(nèi)部化。即股份由原來不參與企業(yè)直接經(jīng)營管理的外部股東手中全部或部分轉(zhuǎn)移到直接參與企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)部股東手中，這有利于消除企業(yè)原先普遍存在的股東與經(jīng)營管理者之間的信息不對稱情況，尤其是對集股東與經(jīng)營管理者于一身的管理層而言，更是如此。當(dāng)然，對于外部股東來講，信息不對稱情況可能依然存在。而信息不對稱的消除或部分消除，無疑有助于降低成本。二是非自然人持股自然人化。這一條對國有企業(yè)或國有控股上市公司實(shí)施的MBO尤其明顯。其基本好處是明晰產(chǎn)權(quán)，使產(chǎn)權(quán)不再虛置，產(chǎn)權(quán)的監(jiān)督和制約作用更加到位。當(dāng)然，由具有人格化產(chǎn)權(quán)主體的其他企業(yè)(如民營企業(yè)、外資企業(yè))收購國有股產(chǎn)權(quán)，也可以導(dǎo)致這種股權(quán)結(jié)構(gòu)變動，但除非是由他們直接經(jīng)營管理企業(yè)，否則，不可避免地仍會存在第一類問題，即股東與經(jīng)理人員之間的利益沖突。甚至也可以像國外MBI那樣，由外部管理者實(shí)施收購，但可能會面臨原有管理層的阻撓和資源整合、企業(yè)認(rèn)知和文化融合等問題。三是人力資本股權(quán)化。在實(shí)施MBO過程中，將經(jīng)理人員的人力資本貢獻(xiàn)量化為一定股份，有助于對經(jīng)理人員的激勵，減少其道德風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會主義行為。

總之，當(dāng)MBO發(fā)生后，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)會發(fā)生較大的變化，原來作為人的經(jīng)營管理者，變成了集經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)于一身的股東。股權(quán)結(jié)構(gòu)的這種變化必然導(dǎo)致公司委托關(guān)系的變化，公司剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)必然發(fā)生重新分配，公司治理機(jī)制也會發(fā)生較大的變化，原有的公司激勵、約束機(jī)制的不足和缺陷，可能會因?yàn)楣蓹?quán)激勵、股權(quán)約束機(jī)制的強(qiáng)化而得以彌補(bǔ)，整個公司治理機(jī)制會得以完善，公司治理的有效性會得到提高，進(jìn)而導(dǎo)致公司價(jià)值提升，成本下降。

二、MBO的股權(quán)激勵作用

經(jīng)濟(jì)學(xué)研究激勵問題的突破性進(jìn)展是近20年的事。Hart(1998)認(rèn)為，新古典經(jīng)濟(jì)理論存在著明顯的缺陷，它完全忽視了企業(yè)內(nèi)部的激勵問題。為解決現(xiàn)代企業(yè)中因經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離而導(dǎo)致的問題，經(jīng)濟(jì)學(xué)提供了三種激勵措施：其一是委托人對人的直接監(jiān)督；其二是讓人承擔(dān)全部風(fēng)險(xiǎn)，并享有全部剩余索取權(quán)；其三是在委托人與人之間按一定的契約進(jìn)行剩余索取權(quán)的分配，將剩余分配與經(jīng)營績效掛鉤。這是目前絕大多數(shù)兩權(quán)分離的公司實(shí)行激勵經(jīng)理努力的方法，不同的只是剩余索取權(quán)的分配比例(李春琦、石磊，2001)。諾思也曾就產(chǎn)權(quán)對于激勵的作用進(jìn)行過研究，并運(yùn)用產(chǎn)權(quán)理論說明了產(chǎn)權(quán)制度與激勵、效率的關(guān)系問題，其結(jié)論是：經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵在于產(chǎn)權(quán)制度，一種提供適當(dāng)有效的個人刺激的產(chǎn)權(quán)制度是經(jīng)濟(jì)增長的決定性因素。激勵是公司治理結(jié)構(gòu)中的核心內(nèi)容(陶世隆，2004)。80多年前，馬克斯?韋伯(1921)寫到：對生產(chǎn)手段的占有和自己對勞動過程的支配，意味著無限勞動樂趣的最強(qiáng)烈源泉之一。70年后，Jensen & Murphy(1990)通過對上百家位居財(cái)富500強(qiáng)的公司進(jìn)行分析后依然認(rèn)為：對CEO績效刺激的最重要來源是讓其擁有本公司的股票所有權(quán)。

可見，股權(quán)(產(chǎn)權(quán))激勵作用尤其受到人們重視。那么，MBO中股權(quán)激勵的作用機(jī)理究竟是怎樣的呢?我們認(rèn)為，通過實(shí)施MBO，使管理層持有公司的股票，成為公司股東，分享股權(quán)收益，能在更大程度上與管理層追求自身預(yù)期收益最大化經(jīng)濟(jì)行為相匹配。也就是說，MBO后的股權(quán)收益更能契合管理層的效用函數(shù)，由此會大大提高管理層工作的努力程度。

1.當(dāng)期股權(quán)收益與當(dāng)期貨幣收入預(yù)期的匹配。對管理層而言，其預(yù)期收益(或其效用函數(shù))的基本組成部分是與管理層當(dāng)期付出努力從而為公司創(chuàng)造的價(jià)值(財(cái)富或利潤)相匹配的當(dāng)期貨幣收入。這意味著，管理層為公司創(chuàng)造的利潤越多，他預(yù)期得到的貨幣收入也就應(yīng)該越多。從理論上講，這個貨幣收入數(shù)額應(yīng)該是沒有上限，不能封頂?shù)摹Ｄ壳?，普遍采用的管理層固定工資或年薪制都難以滿足這一點(diǎn)。與企業(yè)效益掛鉤的獎金分配由于大多按一定比例給予管理層獎勵，這個比例如何確定，也難有科學(xué)的依據(jù)。而如果管理層持有部分股權(quán)，從而讓其享有剩余索取權(quán)，管理者作為公司股東參與利潤的分配，則能較好地解決這一問題。

2.股權(quán)收益與遠(yuǎn)期貨幣收入預(yù)期的匹配。管理層預(yù)期收益(或其效用函數(shù))的第二個組成部分是與管理層現(xiàn)期付出努力從而為公司未來持續(xù)價(jià)值增值(持續(xù)的現(xiàn)金流或利潤增加值)相匹配的遠(yuǎn)期貨幣收入。由于管理層的努力，改變了公司的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，或使企業(yè)實(shí)現(xiàn)了向具有持續(xù)發(fā)展能力的高盈利產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型，等等，這不僅使公司具有創(chuàng)造穩(wěn)定增長的現(xiàn)金流和利潤的能力，也往往使公司價(jià)值得以提升(反映在股票市場上則是公司股價(jià)的持續(xù)攀升)，但管理層的職業(yè)生涯是有限的，有時(shí)甚至?xí)蚬靖愫昧硕还蓶|“炒魷魚”。顯然，有限聘用期的管理層無法享受公司持續(xù)增長帶來的好處。而如果管理層持有部分股權(quán)，管理者作為公司股東，就可以持續(xù)享有公司利潤增長帶來的回報(bào)，即使他轉(zhuǎn)讓股權(quán)，也可以從公司價(jià)值增值中得到一個滿意的價(jià)差收益。

3.股權(quán)激勵的自強(qiáng)化作用。所謂股權(quán)激勵的自強(qiáng)化作用，是指當(dāng)管理層擁有股權(quán)，其投入的專屬性人力資本更能發(fā)揮作用，從而使其當(dāng)期貨幣收入和遠(yuǎn)期貨幣收入得到提高和可靠的保障，由此強(qiáng)化對管理層的激勵：第一，由于管理者成為股東，因而其在公司股東大會或董事會具有較大的發(fā)言權(quán)，這樣就可以保證其專屬性人力資本投資所形成的科學(xué)判斷和正確決策能被公司采納，從而為公司帶來更多盈利，也相應(yīng)地增加了管理層的當(dāng)期貨幣收入；第二，由于管理者成為股東，他的專屬性人力資本投資便不易被剝奪，或其專屬性人力資本投資的使用不會被非正常中斷，相應(yīng)地增加了管理層的遠(yuǎn)期貨幣收入。顯然，與專屬性人力資本投資相聯(lián)系的當(dāng)期貨幣收入和遠(yuǎn)期貨幣收入的增加，無疑對股權(quán)激勵有進(jìn)一步的強(qiáng)化作用。

但是，股權(quán)激勵并不是前面所講的那么簡單。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中的無數(shù)例證表明：管理層持股太少，便難以發(fā)揮激勵作用；持股太多，則又會形成新的管理層“內(nèi)部人控制”，管理層為了追求控制權(quán)收益而損害公司利益。因此，有必要合理確定管理層持股的有效邊界，即確定管理層持股的最低限和最高限，在這個范圍內(nèi)，管理層行為更接近公司利益最大化的目標(biāo)。同時(shí)，對管理層追求控制權(quán)收益的行為進(jìn)行約束和制衡。

三、MBO的股權(quán)約束作用

股權(quán)約束是指擁有公司較大份額股權(quán)的各類主體，對自身和其他主體損害公司利益行為的約束、抵制和監(jiān)督。在國有企業(yè)或國有控股上市公司中，能夠損害公司利益的，主要是大股東、外部人以及管理層。因此，股權(quán)約束的對象主要是這三者。在實(shí)施MBO的公司中，實(shí)施股權(quán)約束的主體即公司股東，主要包括：大股東、中小股東(外部股東)、管理層(內(nèi)部股東)，以及實(shí)施混合型MBO中的戰(zhàn)略投資者。

股權(quán)約束的作用機(jī)理如下：

1.股東為確保自身的股權(quán)收益，從而產(chǎn)生股權(quán)約束的動力。實(shí)施股權(quán)約束的主體必須擁有公司的股份，即必須是公司的股東。作為公司的股東，其利益主要是股權(quán)收益，而股權(quán)收益與公司的經(jīng)營績效、公司價(jià)值以及公司股票在二級市場上的價(jià)格密切相關(guān)。一般而言，其他任何相關(guān)主體對公司利益的侵害都會反映在公司經(jīng)營績效、公司價(jià)值及二級市場股價(jià)下降上來，這會直接損害股東的利益。因此，股東有動力對其他相關(guān)主體損害公司利益的行為進(jìn)行監(jiān)督和抵制。

2.股東對其他主體的股權(quán)約束力度隨持股比例的提高而增強(qiáng)。股東對其他主體實(shí)施股權(quán)約束的動力大小和所付出的努力程度大小，與所持有股份的多少有關(guān)，一般成正比關(guān)系。持有股份越多，實(shí)施股權(quán)約束的動力和付出努力程度越大；反之，則越小。出現(xiàn)這種情況的根源在于實(shí)施股權(quán)約束盡管會帶來收益(股權(quán)收益)，但也必須支付一定的成本，即監(jiān)督成本。股東決定是否采取監(jiān)督、抵制等股權(quán)約束行為的依據(jù)是其實(shí)施股權(quán)約束帶來的股權(quán)收益與監(jiān)督成本的比較。當(dāng)前者大于后者時(shí)，他可能更傾向于積極實(shí)施股權(quán)約束；否則，便會對股權(quán)約束采取消極的態(tài)度。中小股東廣泛存在的“搭便車”行為，便是一個明顯的例證。

3.通過股權(quán)制衡，強(qiáng)化股東自身的股權(quán)約束

第一，單一控制性股東的股權(quán)自我約束力度隨控制權(quán)的增強(qiáng)而降低。在股份公司中，通常的情況是，具有控制權(quán)的股東在取得股權(quán)收益的同時(shí)，還會盡力獲取控制權(quán)收益。MBO實(shí)施前的大股東是如此，MBO實(shí)施后的管理層也不例外。對于這兩類股東，它們對自身的股權(quán)約束比較復(fù)雜，但基本原理，或者說它們是否對自身實(shí)施股權(quán)約束的決定，仍然取決于收益與成本的比較。不過這里的收益指的是依據(jù)他們的持股多少，按照“同股同權(quán)、同股同利”的原則所取得的股權(quán)收益(如現(xiàn)金分紅、股票分紅――送紅股)，而成本則是其控制權(quán)收益。一般而言，當(dāng)股權(quán)收益大于控制權(quán)收益時(shí)，其自我約束的積極性就高；反之，則低。

第二，股權(quán)制衡有利于增強(qiáng)股東的股權(quán)自我約束力度?？刂茩?quán)收益對于獲得者是一個凈增數(shù)，但對于其他股東和公司價(jià)值(或公司利潤)而言，則是一個凈減數(shù)，即控制性股東控制權(quán)收益的增加會導(dǎo)致公司利潤和公司價(jià)值降低，從而損害其他股東的利益。因此，必須加以限制。

MBO使管理層成為公司股東，剩余控制權(quán)和索取權(quán)高度集中，不但擁有決策管理權(quán)，而且擁有決策控制權(quán)。由此看來，管理層對自身行為約束似乎弱化。但仔細(xì)分析，情況并非如此。通常情況下，當(dāng)公司只有一個具有控制權(quán)的股東時(shí)，控制權(quán)收益比股權(quán)收益高，控制性股東為追求更高的控制權(quán)收益，會放松對自身的股權(quán)約束，更多地采取有利于自身利益而不利于公司和全體股東利益的行為。通過實(shí)施MBO、引入戰(zhàn)略投資者，設(shè)置兩個或更多的具有“相近持股比”的股東，對公司控制權(quán)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?，形成股?quán)制衡，這樣就可以降低控制權(quán)收益。隨著股權(quán)制衡力量的增強(qiáng)，控制權(quán)收益會降低，公司利潤和公司價(jià)值提高；當(dāng)控制權(quán)收益降低到低于股權(quán)收益時(shí)，基于前述的收益與成本比較，原先追求控制權(quán)收益的股東自身的股權(quán)約束力量也會增強(qiáng)，這也表明，股東之間實(shí)施較強(qiáng)的股權(quán)約束，有助于提高股東自身的股權(quán)約束。

總的來講，在實(shí)施MBO的公司中，特別是在引入戰(zhàn)略投資者實(shí)行混合型MBO的公司中，股權(quán)約束會明顯增強(qiáng)，這主要是因?yàn)?，雖然原有的國有控股股東、中小股東的股權(quán)約束動力不強(qiáng)，或股權(quán)約束的能力不夠，但管理層(如果其控制權(quán)收益得到較好控制的話)、戰(zhàn)略投資者卻有著較強(qiáng)的股權(quán)約束動力和能力。

表1對各類股東對相關(guān)主體股權(quán)約束強(qiáng)弱進(jìn)行了一個簡要的概括和比較。

通過上面的分析可以看出，MBO具有較強(qiáng)的股權(quán)激勵與約束功能，是國有企業(yè)和國有控股上市公司治理機(jī)制改進(jìn)的有效方式。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄧承師.應(yīng)對“經(jīng)理革命”的出路探析[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004，(12).

[2]高偉凱，王榮.管理層收購理論述評及啟示[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)動態(tài)，2005，(9).

[3]李春琦，石磊.國外企業(yè)激勵理論述評[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)動態(tài)，2001，(6).

[4]李維安，張國萍.經(jīng)理層治理評價(jià)指數(shù)與相關(guān)績效的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)研究，2005，(11).

[5]陶世隆.管理層收購、企業(yè)家職能與公司治理[J].管理世界，2004，(7).

[6]王新馳.管理層收購的經(jīng)濟(jì)學(xué)解析及其對中國企業(yè)改革的意義[J].管理世界，2001，(6).

[7]向朝進(jìn)，謝明.我國上市公司績效與公司治理結(jié)構(gòu)關(guān)系的實(shí)證研究[J].管理世界，2003，(5).

第5篇：股權(quán)激勵制度的好處范文

[關(guān)鍵詞]人力資本 企業(yè)剩余 分配

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和企業(yè)制度的演進(jìn),企業(yè)家人力資本和技術(shù)型人力資本的提升,傳統(tǒng)的企業(yè)分配理論和分配制度己經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,亟需構(gòu)建與該類型人力資本提升相適應(yīng)的以激勵為主要特征的分配戰(zhàn)略。

一、設(shè)計(jì)收入形式多元化的經(jīng)營者報(bào)酬結(jié)構(gòu)

1.年薪制是企業(yè)以年度為單位確定經(jīng)理人的報(bào)酬,并視其經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的薪金報(bào)酬制度,多在具有法人資格的各類企業(yè)的高級管理人員、高級專家和工程技術(shù)人員中采用,而一般不在工人系列中采用。經(jīng)理人年薪制包括基本收入(基薪)和風(fēng)險(xiǎn)(效益)收入兩部分?；臼杖胧墙?jīng)理人勞動和貢獻(xiàn)的報(bào)酬。經(jīng)理人的基薪主要是根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平和經(jīng)營規(guī)模,并考慮本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平來確定的。其中,企業(yè)規(guī)模因素可按企業(yè)規(guī)模的大、中、小三級劃分;企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平可將企業(yè)經(jīng)營條件與全國墾區(qū)系統(tǒng)平均水平對比,確定好、中、差三級。目前,可考慮實(shí)行的標(biāo)準(zhǔn)一般為:

大型企業(yè)經(jīng)理人基本收入=3倍本企業(yè)職工平均工資

中型企業(yè)經(jīng)理人基本收入=2.5倍本企業(yè)職工平均工資

小型企業(yè)經(jīng)理人基本收入=2倍本企業(yè)職工平均工資

基薪一般按月發(fā)放,其功能是保證經(jīng)理人本人及其家屬的基本生活需要。經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)收入則以基薪為基礎(chǔ),根據(jù)企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、經(jīng)理人所承擔(dān)的工作責(zé)任輕重、決策風(fēng)險(xiǎn)大小等因素確定的。考核指標(biāo)包括企業(yè)上繳利稅、資產(chǎn)的保值增值、勞動生產(chǎn)率增長等,按基本收入的一定比例來確定。年薪中的基薪是相對固定的,是對經(jīng)理人勞動耗費(fèi)的補(bǔ)償,此部分分配相當(dāng)于兌現(xiàn)經(jīng)理人與企業(yè)簽訂的有明確約定事項(xiàng)的契約條款。這部分收入從管理費(fèi)中支出。年薪中的風(fēng)險(xiǎn)收入是浮動的,它從企業(yè)的稅后利潤中支出,體現(xiàn)著對剩余的分配。在總的年薪收入中,浮動收入一般大于、甚至遠(yuǎn)大于相對固定收入,它具有較強(qiáng)的激勵作用。

2.經(jīng)理人股權(quán)激勵是指公司制企業(yè)通過經(jīng)理人享有公司股票期權(quán)或持有本公司股份的方法,把經(jīng)理人的個人利益與公司利益聯(lián)系在一起,以激發(fā)經(jīng)理人通過提升公司的長期價(jià)值來增加自己的財(cái)富的一種激勵方式。股權(quán)激勵是現(xiàn)代企業(yè)對經(jīng)理人實(shí)施長效激勵的主要方式。按照基本權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的不同,股權(quán)激勵方式可分為期權(quán)激勵和期股激勵兩種類型。

經(jīng)理人股票期權(quán)是指公司向經(jīng)理人提供的一種在規(guī)定的年限內(nèi)可以按事先確定的固定價(jià)格購買一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利。當(dāng)公司賦予經(jīng)理人購買本公司股票的選擇權(quán),其可以在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格(行權(quán)價(jià))購買公司一定數(shù)量的股票(此過程稱為行權(quán)),也可以放棄購買股票的權(quán)利,但股票期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。在行權(quán)期內(nèi),如果股價(jià)高于行權(quán)價(jià),激勵對象便可以通過行權(quán)獲得市場價(jià)與行權(quán)價(jià)格差帶來的收益,否則,將放棄行權(quán)。經(jīng)理人期股是公司所有者同經(jīng)理人約定,在一定時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格由經(jīng)理人以各種方式(個人出資、貸款、獎勵部分轉(zhuǎn)化)持有一定數(shù)量的本公司股票或股份。在兌現(xiàn)前,期股只有分紅等部分權(quán)利,股票其它利得只有在未來的兌現(xiàn)中體現(xiàn),公司對經(jīng)理人獲得股票后賣出股票的期限有必要限制性規(guī)定。

3.除了物質(zhì)方面的分配激勵外,還有精神激勵作為物質(zhì)分配的補(bǔ)充分配。楊國民(2003)對經(jīng)營者(經(jīng)理人)精神激勵類型進(jìn)行了劃分。他認(rèn)為,經(jīng)理人精神激勵主要包括事業(yè)激勵、聲譽(yù)和地位激勵、權(quán)力激勵、道德和情感激勵等。事業(yè)激勵可以進(jìn)一步細(xì)分為工作目標(biāo)激勵、工作過程激勵和工作完成激勵;聲譽(yù)和地位激勵可以進(jìn)一步細(xì)分為聲望激勵、榮譽(yù)激勵、提高社會地位和政治地位激勵;權(quán)力激勵包括經(jīng)營自激勵和企業(yè)控制權(quán)激勵,所有這些構(gòu)成了精神激勵體系,從財(cái)務(wù)戰(zhàn)略角度看,精神激勵的最大好處就是零成本。

二、進(jìn)一步完善人力資本參與企業(yè)收入分配的會計(jì)核算制度

1.改良現(xiàn)有會計(jì)等式?，F(xiàn)有企業(yè)財(cái)務(wù)會計(jì)制度的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)是:資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益,在資產(chǎn)中沒有人力資產(chǎn)項(xiàng)目,在權(quán)益項(xiàng)目中也沒有體現(xiàn)作為價(jià)值來源的人力資本項(xiàng)目。相應(yīng)的損益表中也就沒有人力資本的補(bǔ)償和參與分配的“步驟”。要實(shí)現(xiàn)人力資本參與企業(yè)收入分配,應(yīng)該破除現(xiàn)有財(cái)務(wù)會計(jì)制度的束縛,按照管理會計(jì)的思路設(shè)計(jì)內(nèi)部會計(jì)報(bào)表,核算作為資產(chǎn)的人力資產(chǎn)價(jià)值,作為權(quán)益的人力資本所有者權(quán)益。負(fù)債部分要由過去的資產(chǎn)負(fù)債和所有者權(quán)益兩部分變?yōu)?負(fù)債、物質(zhì)資本所有者權(quán)益、人力資本的所有者權(quán)益,資產(chǎn)部分除流動資產(chǎn)和固定資產(chǎn)以外,還應(yīng)在無形資產(chǎn)中體現(xiàn)人力資本的投入,在存貨等部分體現(xiàn)人力資產(chǎn)的價(jià)值。對于人力資本的所有者權(quán)益可以采用西方國家流行的預(yù)測人力資本入股法,使人力資本與物質(zhì)資本一起構(gòu)成企業(yè)的總資本來源,使企業(yè)的會計(jì)方程式變?yōu)?物力資產(chǎn)+人力資產(chǎn)投入+人力資產(chǎn)=負(fù)債+人力資本所有者權(quán)益+貨幣資本所有者權(quán)益。為使人力資本與非人力資本共同參與企業(yè)的凈收益分配,可考慮在可供分配的利潤中除列出向投資者分配的利潤外,還列出向人力資本的所有者分配的利潤,使人力資本參與企業(yè)的利潤分配。

2.根據(jù)企業(yè)生命周期的不同階段設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。在企業(yè)發(fā)展初期,由于企業(yè)的股本總額比較小,對經(jīng)營者實(shí)施期股激勵的吸引力將小于年薪制,又由于年薪制可使經(jīng)營者避免企業(yè)虧損帶來的期股損失,因而在企業(yè)發(fā)展初期實(shí)行年薪制較為適宜。這一原則尤其適用于農(nóng)墾集團(tuán)中利潤增幅和資產(chǎn)規(guī)模較小的種植業(yè)公司。在公司的成長與發(fā)展階段,經(jīng)營者的決策對公司在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟,不斷發(fā)展壯大有著舉足輕重的影響,但是經(jīng)營者年薪的增長卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上公司資產(chǎn)和利潤的增長,所以年薪制不足以滿足其對相對收入的追求,應(yīng)逐步采取股權(quán)激勵作為分配戰(zhàn)略。這一原則對加工類和技術(shù)含量較高的研發(fā)類公司較為適用。

參考文獻(xiàn):

第6篇：股權(quán)激勵制度的好處范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)經(jīng)營 全面薪酬 激勵機(jī)制

自改革開放以來，經(jīng)過20多年的探索，我們的業(yè)務(wù)激勵企業(yè)工資收入水平的提高，廣泛的運(yùn)營商，運(yùn)營商的收入構(gòu)成的收入分配格局初步形成了較大的變化，其收入是每月或每月的工資加獎金構(gòu)成的模式已經(jīng)完全改變。

年薪制、股權(quán)、職位消費(fèi)和福利保險(xiǎn)這四種激勵方式，各自適應(yīng)的環(huán)境不同，表現(xiàn)的手段和方法也不同，因此，對經(jīng)營者的激勵程度也各不相同。

一、年薪制

基本工資是基本的經(jīng)營者人力資本的價(jià)格，運(yùn)營商提供的基本生命支持，因此顯著激勵運(yùn)營商。運(yùn)營商后，市場選擇，一旦你達(dá)到了合同關(guān)系的最基本和最穩(wěn)定的收入作為經(jīng)營者的企業(yè)基本工資是相對固定的，不存在風(fēng)險(xiǎn)。從理論上講，運(yùn)營商根據(jù)運(yùn)營商的市場價(jià)格水平的基本工資，基本工資通常是決定運(yùn)營商來說，除了考慮到運(yùn)營商的價(jià)值的人力資本因素，還要考慮人才供需情況，考慮企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和銷售收入等因素的影響。更高級別的基本工資獎勵盡職調(diào)查的前提下，突出企業(yè)管理運(yùn)營商的運(yùn)營商在很長一段時(shí)間的知識，經(jīng)驗(yàn)和積累投資的合理回報(bào)的作用。在一般情況下，規(guī)模較大的企業(yè)，銷售收入更好的工作條件下，較高的基本年薪。在實(shí)踐中，基本工資一般是按月支付，運(yùn)營商的年度經(jīng)營業(yè)績并沒有透露。

有效的經(jīng)營者業(yè)績年薪有直接聯(lián)系，有較強(qiáng)的激勵作用，與基本年薪相比。有效的年薪水平是根據(jù)經(jīng)營年度的經(jīng)營業(yè)績和貢獻(xiàn)的經(jīng)營者的利益與利益更緊密地聯(lián)系在一起較低的剛性和較高的差異。

總之，年薪制是一個動態(tài)的獎勵評估經(jīng)營者經(jīng)營的結(jié)果一個財(cái)政年度在單位時(shí)間內(nèi)，年度考核，以繳納所得稅和企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績掛鉤如實(shí)反映在他們的工資收入，并更好地貫徹按勞分配的原則，使運(yùn)營商的業(yè)務(wù)成效。

具體指標(biāo)的評估，運(yùn)營商在以下：一是反映的經(jīng)營管理水平的指標(biāo)，包括銷售利潤率、勞動生產(chǎn)率、投資收益率、資產(chǎn)負(fù)債率和產(chǎn)品市場占有率；指標(biāo)反映了運(yùn)營商的狀態(tài)貢獻(xiàn)，包括利潤總額和上繳稅收總額，資產(chǎn)回報(bào)和資產(chǎn)增值率，反映經(jīng)營者的社會貢獻(xiàn)指標(biāo)，包括就業(yè)率，社會保障金的支付率和環(huán)境效益比等；反映運(yùn)營指標(biāo)，包括企業(yè)職工工資的增長速度貢獻(xiàn)，凈資產(chǎn)增長率和銷售收入增長率。

二、股權(quán)收益

一個補(bǔ)償?shù)墓蓹?quán)激勵企業(yè)的權(quán)益的經(jīng)營者在一定期限內(nèi)召開，并在一定程度上的風(fēng)險(xiǎn)，因此，在未來運(yùn)營商的利益的長期利益緊密結(jié)合起來的企業(yè)，促進(jìn)運(yùn)營商，以尋求本公司激勵機(jī)制的長遠(yuǎn)利益。股權(quán)回歸的運(yùn)營商和企業(yè)當(dāng)前和未來的長遠(yuǎn)利益的最大化，因此屬于一個長期的激勵。

股權(quán)激勵分為三種類型：現(xiàn)有股份激勵、期股激勵、期權(quán)激勵?，F(xiàn)有股份激勵是通過出售企業(yè)的獎勵或參考目前市場上的股權(quán)價(jià)值的運(yùn)營商，運(yùn)營商實(shí)時(shí)直接獲得股權(quán) - 股權(quán)激勵的企業(yè)和經(jīng)營者約定在一定的價(jià)格，在一定期限內(nèi)在未來。目前的價(jià)格購買的股份，股價(jià)的權(quán)益確定一定數(shù)量的，經(jīng)營者在同一時(shí)間分享，然后賣出股票期規(guī)定，股權(quán)激勵的公司，以運(yùn)營商提供的一段時(shí)間里在一定的價(jià)格購買一定數(shù)量的選項(xiàng)的權(quán)利，未來運(yùn)營成熟可以行使或放棄這一權(quán)利，股票價(jià)格一般參照股權(quán)價(jià)格確定周期為運(yùn)營商共享，然后賣出股票，同時(shí)使的規(guī)定。這三個誘因，一般可以使運(yùn)營商的股票增值收益，但不同的風(fēng)險(xiǎn)，股票的投票權(quán)，在資本投資點(diǎn)，并享受折扣優(yōu)惠舉行。

在期股和期權(quán)激勵的收益，運(yùn)營商可以在遠(yuǎn)期購買股票型基金支付，但購買價(jià)格確定的現(xiàn)貨價(jià)格，股票增值的好處，你可以享受的點(diǎn)，所以，實(shí)際上相當(dāng)于股本利息補(bǔ)貼促銷的運(yùn)營商。

看到的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，其股份及期間購買選擇權(quán)的股份獎勵或確定股權(quán)購買協(xié)議，一旦被接受，運(yùn)營商必須購買選擇。當(dāng)貨幣貶值的股票，運(yùn)營商需要承擔(dān)損失。因此，運(yùn)營商現(xiàn)??在持有的股份或股份購買協(xié)議，事實(shí)上，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

目前的股票與期貨股票激勵人都有強(qiáng)烈的動機(jī)，有較強(qiáng)的約束作用，“收益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的特點(diǎn)。運(yùn)營商的股權(quán)增值收益的同時(shí)，也承擔(dān)股票貶值的風(fēng)險(xiǎn)，從而激勵機(jī)制，將引導(dǎo)運(yùn)營商努力工作和良好的企業(yè)管理，以避免過大的風(fēng)險(xiǎn)。但運(yùn)營商承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)承受能力和投資能力的限制，不能在這種激勵下的購股權(quán)數(shù)目，因此，可能會影響激勵效果。股票期權(quán)的激勵機(jī)制，價(jià)格激勵機(jī)制，運(yùn)營商剛剛被授予股票期權(quán)獲得的權(quán)利，沒有任何資本支出，股票貶值，運(yùn)營商可以簡單地放棄行使，從而避免了熊股權(quán)貶值風(fēng)險(xiǎn)。如果增加購股權(quán)數(shù)目，你可以有很大的經(jīng)營者激勵機(jī)制的杠桿作用。因而也受到公司股東的歡迎。國外的成功實(shí)踐表明，期權(quán)激勵將成為現(xiàn)代公司薪酬制度的構(gòu)成重點(diǎn)。但在我國，它目前主要在上市公司、高科技公司、私營公司中試行，逐步完善激勵機(jī)制年薪制的實(shí)施，可能會更有效。

三、職位消費(fèi)

職位消費(fèi)是指一個內(nèi)部人員在管理崗位上，憑借系統(tǒng)的規(guī)定和職權(quán)范圍的可支配能力，本身有權(quán)機(jī)構(gòu)的負(fù)擔(dān)所有的公開的或隱蔽的消費(fèi)特權(quán)和額外的好處。組織內(nèi)的某些位置或一次性能力，將有更多或更少的職務(wù)消費(fèi)行為，但在一般情況下，較高的位置，占據(jù)主導(dǎo)地位的能力越強(qiáng)，機(jī)構(gòu)或個人，以獲得消費(fèi)后的類型越多，數(shù)量越大。職位消費(fèi)者的運(yùn)營商消耗成本所必需的管理職位，占整個薪酬結(jié)構(gòu)的比例，在相同的時(shí)間，因?yàn)檫@部分的消費(fèi)者與經(jīng)營者的位置有密切的關(guān)系，一旦離開了要取消的作業(yè)，改變強(qiáng)。因此，作業(yè)消耗通常具有更低的剛性和較低的區(qū)別。

職位消費(fèi)：職位消費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，往往運(yùn)營商表明自己的身份的象征，它也為運(yùn)營商提供直接的物質(zhì)利益的一些消費(fèi)者是很難界定什么是公共或經(jīng)營者個人的需要，職務(wù)消費(fèi)支出的主觀隨意性。因此，位置消費(fèi)具有顯著的激勵機(jī)制，為運(yùn)營商在收費(fèi)系統(tǒng)運(yùn)營商，這是一個不可缺少的一部分。在國外各大公司的薪酬結(jié)構(gòu)的運(yùn)營商，有一個特殊的崗位津貼，是專門為消費(fèi)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)要求運(yùn)營商的位置。

四、福利保險(xiǎn)

第7篇：股權(quán)激勵制度的好處范文

【關(guān)鍵字】 國有企業(yè) 管理層 激勵機(jī)制

一、引言

企業(yè)的內(nèi)部資源如何得到有效配置，企業(yè)成員的活動如何得到有效的監(jiān)督？這是兩個直接影響企業(yè)效率的重要問題。企業(yè)管理者是擔(dān)負(fù)上述兩項(xiàng)重要職責(zé)的關(guān)鍵人物，如何激勵他們努力工作是所有企業(yè)必須重視的問題。

就整個激勵體系而言，企業(yè)所有權(quán)是一個極為有效的激勵機(jī)制。擁有所有權(quán)就意味著能夠獲取企業(yè)的剩余收益，剩余索取權(quán)將促使管理者最大可能地付出努力去管理和監(jiān)督企業(yè)的其他成員。然而，能讓所有權(quán)激勵機(jī)制充分發(fā)揮效力的僅限于古典企業(yè)，即企業(yè)的所有者和管理者是同一人的企業(yè)。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的出現(xiàn)，企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)產(chǎn)生分離，管理者和所有者不再是一個人，所有者因承擔(dān)剩余風(fēng)險(xiǎn)而獲得剩余收益，而管理者也將無法受到剩余收益的激勵。企業(yè)管理者成為所有者的人，他們的價(jià)值目標(biāo)是個人利益的最大化而不再是企業(yè)剩余價(jià)值的最大化。管理層的“努力”是一個極難觀察的投入要素，所有者很難以固定的報(bào)酬換取管理層的“努力”。由于信息不對稱的存在，所有者要想激勵管理層努力工作必須付出更多的代價(jià)，這部分代價(jià)在激勵理論中被稱作“信息租金”。由此可以看出，只要管理層而并非企業(yè)所有者本身，所有者要想獲得管理者的努力就要承擔(dān)“信息租金”，這是一個無論私有企業(yè)還是國有企業(yè)都必定面臨的問題。不管是私有企業(yè)所有者還是國有企業(yè)的所有者，其激勵的目標(biāo)都是以最低的“信息租金”換取管理層最大的“努力”。因此，從本質(zhì)上看，管理層的激勵并不存在企業(yè)所有制的差異。本文認(rèn)為清楚地認(rèn)識到這一點(diǎn)，是進(jìn)一步解放思想、運(yùn)用多種激勵方式構(gòu)建有效率的國有企業(yè)管理層激勵機(jī)制的重要立足點(diǎn)。

二、企業(yè)管理層激勵理論

1、基于信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的契約激勵理論。契約激勵理論認(rèn)為由于所有者和管理者之間存在信息差距，管理者知道關(guān)于企業(yè)運(yùn)營的信息多于所有者，這種信息不對稱在根本上影響了雙方之間契約關(guān)系。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率，需要針對信息不對稱的問題設(shè)計(jì)出能夠揭示管理層私人信息的契約，而這種契約只能通過給予管理層某種好處來實(shí)現(xiàn)，這對所有者是一種成本。一個好的激勵契約就是能夠在所有者承擔(dān)一定成本的條件下最大可能地激勵管理層，或者說能在激勵管理層的同時(shí)讓所有者承擔(dān)最小的信息成本。一般來說，這樣的激勵契約必須滿足兩個約束，既參與約束；和激勵相容約束。簡單地說，就是既要保證契約的可行性又要保證契約的有效性。企業(yè)現(xiàn)行的許多對于管理層的激勵方式都是依據(jù)上述原理，如獎金制度、股票激勵制度，股票期權(quán)計(jì)劃等等。

2、控制權(quán)激勵理論?？刂茩?quán)激勵理論認(rèn)為：當(dāng)無法通過所有權(quán)直接激勵管理層的時(shí)候，對所有權(quán)進(jìn)行分割、授權(quán)會成為一種間接的控制權(quán)激勵機(jī)制。企業(yè)控制權(quán)是一項(xiàng)有價(jià)值的企業(yè)資產(chǎn)，它一定程度上代表企業(yè)資源的配置權(quán)，擁有了控制權(quán)也就意味著擁有了參與企業(yè)剩余收益分配的能力。正如哈特（1988）所指出的：“在許多情形下, 剩余控制權(quán)的持有者也擁有重要的剩余索取權(quán)，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)是高度互補(bǔ)的?！焙芏嗬碚撗芯吭诓煌嵌壬险撟C了控制權(quán)對于管理層的激勵作用。Jensen 和Meckling（1992）在論述專有知識和組織結(jié)構(gòu)時(shí)指出：由于專有知識的交易存在很高的交易成本， 所有者無法通過價(jià)格機(jī)制直接交易獲得管理者的知識和才能。因此，通常將企業(yè)的經(jīng)營控制權(quán)下放給管理者并以此獲得專用知識的產(chǎn)出效率。Aghion 和Tirole（1997）從不完全合同角度分析了企業(yè)中實(shí)際權(quán)力和正式權(quán)力的區(qū)別，認(rèn)為擁有優(yōu)先信息的人可以在行使實(shí)際權(quán)力中獲得好處，這種來自于權(quán)力的好處可以看做關(guān)系專用性投資的補(bǔ)償。企業(yè)控制權(quán)下放構(gòu)成了對管理者的激勵機(jī)制。

3、資本結(jié)構(gòu)激勵理論。企業(yè)價(jià)值會受到管理層行為的影響，當(dāng)管理層并非完全的企業(yè)所有者時(shí)，就會犧牲企業(yè)價(jià)值獲取個人的額外津貼。債務(wù)融資對于管理層這種行為會產(chǎn)生激勵約束作用，因此合理的資本結(jié)構(gòu)可以形成有效的管理層激勵機(jī)制（Jensen和Meckling，1976）。這是公司金融關(guān)于激勵問題的討論中很有影響力的一個觀點(diǎn)。哈特從不完全契約的角度闡述了資本結(jié)構(gòu)對于管理層的激勵約束作用，認(rèn)為股東和債權(quán)人對于企業(yè)管理層的約束機(jī)制存在差異，資本結(jié)構(gòu)在一定程度上反映了股東和債權(quán)人對管理者實(shí)施約束的契約安排。適度的資本結(jié)構(gòu)安排可以對管理層產(chǎn)生有效的激勵約束作用。

三、我國國有企業(yè)管理層激勵機(jī)制的構(gòu)建原則

國有企業(yè)管理層的激勵不是一項(xiàng)或幾項(xiàng)單一激勵措施的實(shí)施，而是一個整體激勵體系的構(gòu)建。這其中既要包括激勵機(jī)制的構(gòu)建也要包括約束機(jī)制的構(gòu)建，同時(shí)還涉及其他相關(guān)制度體系的完善。根據(jù)現(xiàn)有的激勵理論，本文認(rèn)為我國國有企業(yè)管理層激勵機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)遵循以下原則。

1、激勵機(jī)制和約束機(jī)制的一體化建設(shè)原則。從某種程度上說，激勵機(jī)制和約束機(jī)制是相輔相成的，沒有約束的激勵會加劇管理層的問題；而沒有激勵的約束又會降低管理層的努力程度。只有將激勵機(jī)制和約束機(jī)制有機(jī)地納入一個完整的體系之中，才能有效發(fā)揮激勵的作用。這里尤其要強(qiáng)調(diào)的是競爭機(jī)制，高水平的報(bào)酬激勵應(yīng)該對應(yīng)著高強(qiáng)度的競爭。一方面，高的報(bào)酬激勵可以刺激管理層的競爭，使企業(yè)獲得優(yōu)秀的管理人才；另一方面，從長遠(yuǎn)看，競爭機(jī)制可以降低所有者的激勵成本。因此，國有企業(yè)在提高報(bào)酬激勵的同時(shí)，應(yīng)該培育相應(yīng)的競爭機(jī)制，包括產(chǎn)品市場競爭、資本市場競爭以及職業(yè)經(jīng)理人市場的競爭等多種競爭機(jī)制的構(gòu)建。

2、激勵模式的適當(dāng)性原則。企業(yè)因?yàn)樾再|(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展階段的不同，激勵的目標(biāo)和激勵對象存在差異，因此，激勵模式也應(yīng)有所不同。應(yīng)該結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，建立與企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)自身特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展階段相適宜的激勵模式。

3、激勵的公平性原則。相對于非上市公司而言，上市公司能夠利用資本市場的價(jià)值評價(jià)體系，同時(shí)內(nèi)部治理相對完善，所以更具備實(shí)施股權(quán)激勵的條件。但是，這也造成了非上市公司與上市公司之間激勵的差異。我國很多大型國有企業(yè)集團(tuán)中既有上市公司也有非上市公司，激勵的不平衡會造成很多集團(tuán)管理的困難。因此，兼顧非上市公司激勵機(jī)制的建設(shè)是國有企業(yè)激勵機(jī)制構(gòu)建的一個重要方面。

4、激勵的創(chuàng)新性原則。我國資本市場日趨完善，股權(quán)分置改革解除了股權(quán)流動性約束，企業(yè)具備了實(shí)施股權(quán)激勵的基本制度條件。但不可否認(rèn)，國有企業(yè)管理層股權(quán)激勵還存在不同層面的限制。首先，國有企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善，削弱了股票期權(quán)方案的激勵作用。國有企業(yè)的股東大會和董事會缺乏對經(jīng)理人員的有效約束，存在較為嚴(yán)重的內(nèi)部人員控制問題。董事會成員和總經(jīng)理的聘任都是由國有股東或原主管部門指定，多數(shù)情況下董事長兼任總經(jīng)理。實(shí)行股票激勵就會出現(xiàn)股權(quán)的授予主體和接受主體合一，容易引發(fā)管理層的投機(jī)行為。其次，我國股票市場的非理性因素還大量存在，股價(jià)一定程度上偏離公司的實(shí)際業(yè)績。因此，在借鑒和引入多種激勵制度的同時(shí)，應(yīng)該注意制度的創(chuàng)新，使之更加符合我國國有企業(yè)的實(shí)際情況。

【參考文獻(xiàn)】

[1] Shleifer A.，Vishny R.W. Management Entrenchment： The Case of Manager- specific Investments[J].Journal of Financial Economics，1989（25）.

[2] Jensen M.C.，Meckling W.H. Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure[J].Journal of Financial Economics，1976（3）.

第8篇：股權(quán)激勵制度的好處范文

在企業(yè)內(nèi)部管理中，治理結(jié)構(gòu)扮演越來越重要的角色，其中董事會特征、股權(quán)結(jié)構(gòu)以及高管激勵對企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)影響日益顯著。文章首先說明中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，然后結(jié)合理論和實(shí)際從董事會特征、股權(quán)結(jié)構(gòu)以及高管激勵三個層面提出若干優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)、降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的建議。

［關(guān)鍵詞］

治理結(jié)構(gòu)；財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；董事會特征；股權(quán)結(jié)構(gòu)；高管激勵

1引言

2004年6月中小板在深圳證券交易所設(shè)立，為中小企業(yè)發(fā)展提供了很好的平臺。同時(shí)，中小企業(yè)也在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演重要角色。截至2014年底有732家中小企業(yè)成功上市，數(shù)量比重占90％以上，為60％以上的城鎮(zhèn)人口提供就業(yè)機(jī)會。截至2015年3月2日，中小板上市公司總發(fā)行股本已達(dá)3502億股，市價(jià)總值約63767億元。然而，如何利用中小板市場這一平臺，設(shè)置合理的公司治理機(jī)制降低企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，確保企業(yè)長期、穩(wěn)定、快速、健康發(fā)展，是中小企業(yè)所面臨的一大挑戰(zhàn)。因此，研究公司治理與財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)性，探索適合企業(yè)自身發(fā)展需要的治理結(jié)構(gòu)，有利于降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，使其獲得更大效益。

2理論分析

2.1中小企業(yè)董事會特征與財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)從現(xiàn)有研究來看，董事會規(guī)模與企業(yè)價(jià)值沒有明確關(guān)系。Yermack（1995）發(fā)現(xiàn)董事會規(guī)模與企業(yè)價(jià)值負(fù)相關(guān)，而Denisandsarin（1999）卻發(fā)現(xiàn)，董事會規(guī)模與企業(yè)價(jià)值正相關(guān)；于東智和池國華（2004）提出倒U型關(guān)系理論，即董事會規(guī)模過大會降低企業(yè)價(jià)值。獨(dú)立董事比例與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系不是十分明確。王躍堂等（2006）發(fā)現(xiàn)公司的獨(dú)立董事所占比例越大，經(jīng)營業(yè)績越好；但于東智和池國華（2004）卻發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事所占比例對企業(yè)價(jià)值沒有顯著影響。學(xué)術(shù)界對于董事長與總經(jīng)理兩職合一與財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)性持有兩種不同的觀點(diǎn)，其中委托理論認(rèn)為，如果董事長和總經(jīng)理由一人擔(dān)任，董事長就失去對總經(jīng)理的監(jiān)督作用，總經(jīng)理就可以選擇能夠獲取自身最大利益的方案，增加成本；受托責(zé)任理論認(rèn)為，董事長與總經(jīng)理兩職合一可以實(shí)現(xiàn)決策和執(zhí)行的統(tǒng)一，提高經(jīng)營效率。

2.2中小企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)與財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)從目前研究來看，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為國有控股企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)要低于非國有控股企業(yè)。同時(shí)，徐莉萍等（2006）發(fā)現(xiàn)股權(quán)分布越集中，財(cái)務(wù)成果越明顯，控股股東“掏空護(hù)行為的可能性越低?，F(xiàn)有研究表明，股權(quán)制衡度與財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)性沒有統(tǒng)一的觀點(diǎn)。一方面，在股權(quán)制衡度很高的情況下，公司的重大決策需要若干個股東共同決定，一定程度上制衡了控股股東任意行使自己權(quán)利的行為，降低企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，股權(quán)制衡度越高，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)越大，從企業(yè)決策效率的角度來看，由于股東的知識、經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知不同，多數(shù)股東發(fā)言反而降低企業(yè)決策效率，事情得不到及時(shí)解決。然而，李增泉等（2005）發(fā)現(xiàn)大股東“掏空”現(xiàn)象十分普遍使上市公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)大大增加。

2.3中小企業(yè)高管激勵與企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)Jenson等（1976）提出“利益收斂理論”：適當(dāng)提高管理者持股比例可以一定程度上減少委托問題發(fā)生的概率，并且能在一定范圍內(nèi)降低侵占企業(yè)利益的可能性。但是，“利益掠奪理論”認(rèn)為，管理層持有股份越多，經(jīng)營決策的權(quán)力越大，外部股東難以對其進(jìn)行監(jiān)督，增加了管理者謀取私利的可能性，增加企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。國內(nèi)外學(xué)者幾乎一致認(rèn)為，高管薪酬越高，企業(yè)業(yè)績會越好。Murphy等（1985）發(fā)現(xiàn)高管報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；張俊瑞等（2003）也發(fā)現(xiàn)我國上市公司的高管報(bào)酬增加能夠顯著提高企業(yè)業(yè)績。

3現(xiàn)狀分析

3.1董事會特征現(xiàn)代中小企業(yè)，董事會規(guī)模過大容易產(chǎn)生，降低生產(chǎn)效率，增加財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。董事會作為公司的核心決策機(jī)構(gòu)，首要任務(wù)是為公司的重大問題制定決策。董事會規(guī)模過大，可能會讓很多問題議而不決，同時(shí)董事會成員之間會有很強(qiáng)的僥幸和依賴心理，會產(chǎn)生消極的應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)行為，明顯增加企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。獨(dú)立董事和企業(yè)之間存在契約關(guān)系，這種關(guān)系使他們與企業(yè)之間不存在直接的利益關(guān)系，因此缺少提升企業(yè)價(jià)值的動機(jī)。但是，他們對公司面臨的風(fēng)險(xiǎn)卻有很強(qiáng)的關(guān)注度。因?yàn)椋绻景l(fā)生財(cái)務(wù)危機(jī)甚至破產(chǎn)，會使自身名譽(yù)受到影響，甚至還可能會因?yàn)闆]有盡到職責(zé)和義務(wù)而受到法律的制裁和公司的懲罰。從我國企業(yè)實(shí)踐來看，董事長和總經(jīng)理兩職合一的企業(yè)常常采取激進(jìn)的經(jīng)營政策與財(cái)務(wù)政策，在缺乏監(jiān)督的情況下，會出現(xiàn)管理者和投資者信息不對稱情況，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營失敗。

3.2股權(quán)結(jié)構(gòu)我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)制度背景下，國有企業(yè)能夠在產(chǎn)業(yè)政策和經(jīng)濟(jì)支持方面得到政府扶持，這對于融資困難的中小企業(yè)來說不僅能夠解決發(fā)展需求，同時(shí)大大降低企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。此外，國有控股企業(yè)的管理者多數(shù)在政府部門任職，企業(yè)的業(yè)績與自身的發(fā)展息息相關(guān)，對風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)較高的投資項(xiàng)目選擇也十分謹(jǐn)慎。目前，我國大多數(shù)中小上市公司股東股權(quán)相對分散，控制的股份不多，大大影響了管理者對企業(yè)的管理監(jiān)督的積極性，結(jié)果加大了企業(yè)經(jīng)營者的“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”，增加企業(yè)面臨的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

3.3高管激勵同時(shí)，現(xiàn)代員工激勵機(jī)制中，股權(quán)激勵可以作為一種長期激勵措施，使管理者在心理上產(chǎn)生一種與企業(yè)利益的趨同行為，然而股權(quán)激勵機(jī)制合理實(shí)施和制定是企業(yè)面臨的一大難題。薪酬激勵作為一種短期激勵措施，能在一定程度上保證管理者獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，提高他們的工作積極性，降低公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

4相關(guān)建議

4.1董事會特征方面

4.1.1及時(shí)調(diào)整董事會規(guī)模結(jié)合我國中小企業(yè)面臨的實(shí)際情況、《公司法》相關(guān)規(guī)定以及上述研究，本文認(rèn)為中小企業(yè)應(yīng)該針對公司的業(yè)務(wù)管理、經(jīng)營范圍、規(guī)模以及公司類型的需要來決定董事會成員人數(shù)。特別是針對那些董事會成員人數(shù)較少的中小企業(yè)，需要基于《公司法》規(guī)定來擴(kuò)大董事會成員人數(shù)，建立完善的董事會制度，使其能夠正確行使企業(yè)日常管理、決策權(quán)。

4.1.2改進(jìn)和完善上市公司獨(dú)立董事制度獨(dú)立董事制度的實(shí)施在降低了企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也完善了上市公司的管理和監(jiān)督機(jī)制。但是，目前我國多數(shù)中小上市公司只是為了迎合國家規(guī)定設(shè)立獨(dú)立董事，并沒有實(shí)際認(rèn)識和體驗(yàn)到這一制度給企業(yè)帶來的好處，反而無形中增加了企業(yè)的成本。因此，本文建議中小企業(yè)：首先，改進(jìn)獨(dú)立董事的任免機(jī)制，對獨(dú)立董事是否具備會計(jì)、審計(jì)方面的知識也要加以考慮，做到“無用則免”；其次，獨(dú)立董事在工作上應(yīng)該得到更多的政策支持，在權(quán)利允許范圍內(nèi)給予更多的話語權(quán)；最后，完善獨(dú)立董事的激勵和約束機(jī)制，讓獨(dú)立董事主動去關(guān)注企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。

4.1.3采用兩職分離的董事會領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)我國《公司法》中沒有明確規(guī)定董事長與總經(jīng)理是否能兩職合一，目前我國大部分中小板上市公司采取兩職分離的策略，并且在這三年中采取兩職分離政策的企業(yè)數(shù)量有上升趨勢，一定程度上表明了市場自主選擇的是兩職分離的董事會領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)。同時(shí)，隨著中小企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，兩職合一的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)會使這些企業(yè)在政策制定和發(fā)展規(guī)劃上力不從心。因此，本文認(rèn)為中小企業(yè)從長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，更適合采取兩職分離的治理結(jié)構(gòu)。

4.2股權(quán)結(jié)構(gòu)特征方面本文建議中小上市公司在治理結(jié)構(gòu)方面應(yīng)保持相對較高的股權(quán)集中度，能夠有效避免大股東對中小股的掠奪行為的同時(shí)，更好保護(hù)投資者、債權(quán)人和公司員工的利益。同時(shí)，中小板上市公司許多是由民營企業(yè)和家族企業(yè)發(fā)展而來，“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象比較普遍，企業(yè)應(yīng)該在合理分配股權(quán)的同時(shí)提高股權(quán)制衡度，降低企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

4.3高管激勵方面目前，我國多數(shù)中小上市公司發(fā)行股票數(shù)量不多，高管的持股比例相對沒有達(dá)到“利益收斂理論”的臨界點(diǎn)，所以增加管理層持股比例可以使其與公司利益保持一致，從而達(dá)到激發(fā)管理者工作熱情和降低企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的目的。因此，本文建議中小板上市公司首先應(yīng)該采取股權(quán)激勵和薪酬激勵方案來降低企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

主要參考文獻(xiàn)

［1］宮海亮，遲旭升，徐婷婷．我國中小企業(yè)治理結(jié)構(gòu)與財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)性研究———基于中小企業(yè)板上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)［J］.蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)：哲學(xué)社會科學(xué)版，2014年（4）．

［2］遲旭升，李明．公司治理與企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)性研究———來自滬深兩市主板A股上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)［J］．東北財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011（5）．

［3］于富生，張敏，姜付秀，等．公司治理影響公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)嗎？［J］.會計(jì)研究，2008（10）．

［4］陳燕，廖冠民．大股東行為、公司治理與財(cái)務(wù)危機(jī)［J］.當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2006（5）．

［5］徐婷婷．公司治理結(jié)構(gòu)對財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的影響研究［D］．大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)，2013．

［6］喬歡．公司治理結(jié)構(gòu)對財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的影響研究［D］．成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2011．

［7］陳莎．公司治理結(jié)構(gòu)對財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的影響研究———基于滬、深兩市A股制造業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證明［D］.蘇州：蘇州大學(xué)，2010．

［8］石少俠．公司法學(xué)［M］.第3版.北京：中國政法大學(xué)出版社，2012．

［9］LeeTS，YehYH．CorporateGovernanceandFinancialDistress：Evi-dencefromTaiwan［J］．CorporateGovermance：AnInternationalReview，2004，12（5）．

第9篇：股權(quán)激勵制度的好處范文

以上海股權(quán)交易中心為例，自2月開市以來，上海股交中心有12家企業(yè)可交易，投資者開戶數(shù)756戶，累積成交8000多萬元，平均市盈率66倍，協(xié)助企業(yè)募集了3.06億元資金。據(jù)相關(guān)人士披露，后續(xù)意向來上海股交中心掛牌企業(yè)有186家，其中有50多家企業(yè)已經(jīng)啟動了改制程序。

OTC市場將企業(yè)價(jià)值顯性化

在OTC市場上掛牌，能為企業(yè)帶來哪些好處？這是中小企業(yè)非常關(guān)心的問題。

首先，通過登陸OTC市場，企業(yè)的信息變得公開透明，有助于提高市場資金提供方對企業(yè)價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)的判斷，這就為企業(yè)獲得多種融資渠道提供了基礎(chǔ)。如OTC市場為企業(yè)提供了定向增資等再融資渠道，也為企業(yè)今后順利轉(zhuǎn)向主板市場奠定基礎(chǔ)。不僅如此，掛牌交易有助于企業(yè)提高自身信用狀況，企業(yè)股權(quán)質(zhì)押貸款對銀行更具有吸引力，解決了輕資產(chǎn)企業(yè)無擔(dān)保無抵押的障礙，能享受相對較低成本的融資便利。

同時(shí)，掛牌交易可以幫助企業(yè)規(guī)范治理結(jié)構(gòu)、完善各項(xiàng)管理制度，提高運(yùn)營效率；利用股票期權(quán)等方式實(shí)現(xiàn)對員工和管理層的有效激勵，通過與資本市場的對接，企業(yè)的“股權(quán)激勵”有了現(xiàn)實(shí)的估價(jià)基礎(chǔ)和交易平臺，使得員工激勵機(jī)制更加具有效用，有助于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后勁。

在OTC市場上掛牌，也有助于增加掛牌企業(yè)股票的流動性，為股權(quán)溢價(jià)變現(xiàn)提供了機(jī)會，是股東兌現(xiàn)投資資本、實(shí)現(xiàn)股權(quán)回報(bào)最大化的有效途徑。

銀行當(dāng)財(cái)務(wù)顧問為企業(yè)融智

值得一提的是，銀行在場外交易市場中也發(fā)揮出了積極的作用。以上海股權(quán)交易中心為例，浦發(fā)銀行、民生銀行、交通銀行等都是其推薦會員，在這個平臺上銀行能夠?yàn)閽炫破髽I(yè)提供一系列的專業(yè)服務(wù)。

民生銀行中小企業(yè)金融事業(yè)部的工作人員告訴記者，目前民生銀行已經(jīng)建立起專業(yè)的團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)提供全方位的財(cái)務(wù)顧問服務(wù)，服務(wù)的內(nèi)容的包括股份制改造、掛牌推薦、持續(xù)督導(dǎo)、定向增資乃至轉(zhuǎn)板等，進(jìn)一步深化了民生銀行服務(wù)中小企業(yè)客戶的內(nèi)涵。