股權激勵考核辦法精選(九篇)

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第1篇：股權激勵考核辦法范文

中糧地產股權激勵方案的通過至少說明國家已經發(fā)出一個信號，即管理層對已沉寂半年的股權激勵開放的信號

日前，中糧地產(000031SZ)公告稱，該公司首份股權激勵計劃及考核辦法經董事會通過，將向高管團隊以及核心骨干授予308.64萬份股票期權。

中糧地產的股權激勵計劃的實施，表明中糧地產對未來三年公司業(yè)績是有信心的。

另外，中糧地產的股權激勵方案的通過至少說明國家已經發(fā)出一個信號，就是管理層對已沉寂半年的股權激勵開放的信號。但是，業(yè)內人士認為，這并不會刺激其它地產公司效仿。

中糧方案出爐

受股權激勵計劃的實施這個利好消息的刺激，12月20日，中糧地產在10：30復牌后不到10分鐘就被拉升至漲停。

據悉，中糧的激勵方案為：在滿足授予條件時，公司將無償授予部分高管308.64萬份股票期權，每份股票期權擁有在可行權日起五年的行權有效期內，在滿足一定業(yè)績條件下，以約定的行權價格購買一股公司股票的權利。

公司首期股權激勵草案顯示，在該計劃實施前一年業(yè)績需要達到兩個條件：條件一是年凈利潤增長率達到或超過20%且不低于近3年平均水平或同行業(yè)平均水平；條件二是年度加權平均凈資產收益率達到或超過10%且不低于近3年平均水平或同行業(yè)平均水平。

中糧地產的首期激勵幅度只占總股本的0.34%，而之前很多上市公司的幅度都達到了總股本的10%。對此，中糧集團相關人士表示，這在很大程度上保護了中小投資者的利益。

業(yè)內普遍認為，中糧地產股權激勵的實施業(yè)績條件并不高，未來實現(xiàn)激勵的業(yè)績條件不難。

這次股權激勵創(chuàng)造性地提出了激勵收益限額制度――三批行權股份中，如果某一批股權激勵累計賬面收益超過授予時薪酬總水平的50%，該批剩余的期權將不再行使。

某上市地產公司的內部人員說：“股權激勵的實施表明中糧地產至少對未來三年的業(yè)績是有信心的?！?/p>

股權激勵再開閘

上市公司股權激勵于2006年開始。證監(jiān)會出臺《上市公司股權激勵管理辦法》，國資委也為國企管理層增量持股解禁。

因此，今年上半年之前，先后有40多家公司實施了股權激勵。但是，2007年3月，證監(jiān)會開展了上市公司治理專項活動，要求上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權激勵材料。

股權激勵因此沉寂了長達半年的時間。2007年，只有5、6家公司推出股權激勵方案。這次中糧地產推出的股權激勵是下半年來的首度開閘。

上述上市地產公司的內部人員對記者說：“中糧地產股權激勵的推出至少說明國家已經發(fā)出一個信號，就是管理層對股權激勵開放的信號?！?/p>

業(yè)內人士也普遍認為，隨著公司治理專項活動接近尾聲，上市公司股權激勵將會再度開閘。

業(yè)界傳聞招商地產早有實施股權激勵的計劃。

記者從招商地產的內部人員了解到：“招商地產明年也要爭取實施股權激勵，計劃在股權期權和限制性股票兩種方式中選擇其一。至于最終采用何種方式，正在與國資委的溝通中。招商地產原打算借股改的機會，行使股權激勵，但是由于怕影響股改的進度，所以一直沒有啟動?！?/p>

股權激勵就是把管理層與公司利益捆綁到一起，在國外，如果一個公司沒有股權激勵，那么這個公司的制度就是不健全的。但是在國內實施股權激勵的上市公司還占很小的部分。

但是，有業(yè)內人士對記者說：“中糧地產的股權激勵不會刺激其它地產公司效仿。因為為避免國有資產的流失，上市公司中的國資控股公司實施股權激勵的方案要報送國資委審批，服從國資委的要求。中糧地產的股權激勵方案在國資委論證的時間超過兩個月。再如招商地產就要由大股東招商局通盤考慮下屬的上市公司，經過詳細論證，再與國資委溝通才能最終定下來。”

而一些股權比較分散的、國資控股比例很小的地產公司，在股權激勵方面則比較靈活。比如率先實施股權激勵的萬科。

萬科于2006年3月份推出股權激勵方案，這是房地產行業(yè)，也是A股市場上最早實施股權激勵的公司。

當時，萬科總經理郁亮表示，萬科將借助這一中長期激勵計劃，在對公司內部的優(yōu)秀人才進行獎勵的同時，慧眼識英雄，把行業(yè)內的優(yōu)秀人才也吸引到萬科來。業(yè)內也認為三年后萬科的管理層將出現(xiàn)一批千萬富翁。

第2篇：股權激勵考核辦法范文

關鍵詞：國有企業(yè)；財務治理；激勵機制；業(yè)績考核

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01

由于沒有建立對經營者有效的激勵約束機制，導致了部分的國有企業(yè)出現(xiàn)所有者缺位、“內部人控制”現(xiàn)象。財權配置是國有企業(yè)財務治理的核心，在這里我們就容易忽略激勵與約束機制。激勵機制是對財務治理主體進行有效激勵，通過激烈來引發(fā)、調動其參與財務治理的積極性，以此來為企業(yè)的發(fā)展服務。就我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀來進行分析，業(yè)績考核是激勵機制的根本。

一、國有企業(yè)激勵機制建設

1.國有企業(yè)激勵機制功能

激勵機制是否有效直接決定了財務治理效率的高低。財務激勵機制是在財權分割基礎上，通過一定的激勵手段來協(xié)調利益主體之間的利益關系，提高企業(yè)價值的一種科學機制。企業(yè)所有者利益實現(xiàn)取決于經營者的決策和行為，只有經營者能充分發(fā)揮自身的積極性和主動性，切實的為企業(yè)服務才能實現(xiàn)企業(yè)的最終利益。因此只有建立所有者對經營者的激勵機制，才能防止經營者對所有者利益的背離。針對國有企業(yè)多層級的委托關系，應在明晰產權的基礎上建立對經營者和管理團隊激勵約束相容機制，促進各層次人基于財務利益的激勵有效地履行財責，從而達到權力主體財責、財權、財利的對稱性配置，使經營者在實現(xiàn)自身利益最大的同時促進企業(yè)價值最大化。

2.國有企業(yè)激勵機制存在的問題

國企經營者薪酬激勵是當前國企改革難點問題。合理確定經營者薪酬水平，對于提升國企治理效率、提高經營業(yè)績意義重大。薪酬過低難以調動經營者工作激情；薪酬過高與企業(yè)經營業(yè)績及經營者實際貢獻不符。也容易一些其他的不良反應，如：國有資產流失，發(fā)貧富懸殊過大。當前，國有企業(yè)尤其中央企業(yè)經營者主要實行年薪制，并不能有效的激發(fā)其積極性。其存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，薪酬水平與國企業(yè)績的關聯(lián)度不高。經營者的薪酬水平基本與其實際經營業(yè)績不匹配?！案F廟富方丈”和“富廟窮方丈”現(xiàn)象同時存在。雖然，大部分國企實行了資產業(yè)績考核辦法，但由于受到傳統(tǒng)思想的影響，實施的效果并不理想。第二，國企經營者的選任方式不盡合理。國企經營者選任具有很強的“內生性”， 因此，國企經營者基于自身利益最大化考慮，最關注的是來自上級主管部門的評價，而不是企業(yè)績效與發(fā)展。經營者不惜弄虛作假以換取任期內報表數(shù)據的光鮮和上級領導的好評，換得“好業(yè)績”。第三，薪酬水平與評價經營者業(yè)績的時間跨度不匹配。國企普遍存在以短期激勵為主、長期激勵不足問題。以考核年度利潤作為確定經營者薪酬水平容易誘使經營者的“短視”行為。

二、完善激勵機制的對策

1.注重薪酬激勵的多元化

改變當前國企以年薪為主的單一薪酬結構，實現(xiàn)薪酬激勵的多元化，將基礎激勵、短期激勵、長期激勵有效的結合起來。經營者短期業(yè)績要給予及時肯定，以激發(fā)經營者的工作熱情，發(fā)揮正強化的激勵作用。但是，短期激勵方式無疑會助長經營者的短期行為，因此，還要充分的發(fā)揮長期激勵的作用。例如可以結合股票期權實施給予經營者一定的剩余索取權，切實將經營者與所有者長遠利益捆綁在一起。這樣企業(yè)的風險就是個人的風險，基于自身利益的考慮，經營者會積極的為企業(yè)發(fā)展服務。

2.形成經營者薪酬與考核業(yè)績掛鉤機制

付出了努力，作出了成效，那么就應該得到應有的報酬。經營者薪酬與業(yè)績相結合，能更好地評價經營者的工作，對其進行激勵。首先，應科學制定國企經營者業(yè)績考核指標體系，其次，要合理確定考核年度各考核指標的考核基數(shù)，使對國企經營者的業(yè)績考核做到科學、規(guī)范。最后，嚴格執(zhí)行內外部審計及監(jiān)察措施及程序，確?？己藬?shù)據及指標的真實、準確與完整，保證考核的公正性。

三、完善國有企業(yè)業(yè)績考核的建議

只有業(yè)績考核評價機制與經營者報酬激勵強度相匹配，才能充分的發(fā)揮業(yè)績考核的作用，激發(fā)經營者的干勁，才能保證經營者的努力方向符合股東的利益需求，從而實現(xiàn)財務治理目標。

1.完善年度業(yè)績考核指標

年度業(yè)績考核指標體系設計，應遵循“少而精”和“鉤稽嵌套”原則。將綜合收益總額及EVA額作為考核基本指標。將反映企業(yè)資產運營狀況、償債能力狀況及發(fā)展能力狀況的指標作為考核約束指標?？己嘶局笜藨聪鄳挠嫹忠?guī)則加減分。約束性指標完成可不加分，未完成則按相應規(guī)則減分。一般國企基本考核指標選擇2個，約束指標從償債能力、運營能力、發(fā)展能力及盈利能力角度各選擇一個代表性指標?；局笜思凹s束指標均可選擇1-2個附加指標。

2.完善經營者股權激勵

股權激勵是財務治理中非常重要的激勵機制，這在國外已經得到了驗證。但是我國國有上市公司股權結構是典型的“一股獨大” 或股權高度集中。再加上國企高管政府任命制以及中國特有的等級觀念根深蒂固，使得職位提升成為他們追求的最高目標，薪酬的激勵作用明顯的不夠。在這種情況下，股權激勵機制并不能保證發(fā)揮其應有的治理效應。要解決這一問題，就要實行股權多元化改革改制，徹底取消國有企業(yè)行政級別，推進職業(yè)經理人市場建設。經營者股權激勵方式上主要有股票期權、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式，是目前主要的股權激勵方式。股票期權激勵最終結果是事后股票價格波動所決定的。限制性股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定條件時，才可出售并從中獲益。限制性股票難以在短期內兌現(xiàn)。此種激勵方式在現(xiàn)實中很少見。持有股票是否獲益與企業(yè)效益緊密相關，這種激勵方式可促使經營者關注企業(yè)長遠。

四、結論

激勵機制是否有效直接決定了財務治理效率的高低。通過有效的激勵機制，科學、合理的業(yè)績考核來激發(fā)經營者的工作積極性，使其利益與企業(yè)的利益相一致，促使其為企業(yè)發(fā)展出力。

參考文獻：

[1]付鳳菊.完善國有企業(yè)財務治理的對策研究[J].商業(yè)經濟，2013（7）.

第3篇：股權激勵考核辦法范文

關鍵詞：農村商業(yè)銀行 股權激勵 虛擬股票

農村商業(yè)銀行是由農村信用社升級改制而來的，全部股份由企業(yè)、自然人和員工募集。員工通過出資認購了部份股權，成為股東，分享農村商業(yè)銀行發(fā)展成果。但隨著時間的流逝，這種帶有福利性質的持股方式的激勵作用在逐漸減退，而不斷招聘的新員工，以及農村商業(yè)銀行作為專業(yè)人才引進的員工，不再能以原始股價格購買股票，他們有持股的需求，也有年終通過股票分紅分享農村商業(yè)銀行發(fā)展成果的需求。因此，出臺股權激勵方案，滿足他們持股分享發(fā)展成果的需求，有利于把他們的利益與企業(yè)的利益緊緊聯(lián)系在一起，提升他們對企業(yè)的忠誠度。

一、農村商業(yè)銀行引入股權激勵制度的意義

（一）有利于進一步完善管理制度

現(xiàn)代企業(yè)管理制度包含很多內容，隨著企業(yè)對人才的重視，以人為本理念的樹立，人事資源管理制度在企業(yè)眾多管理制度中也愈來愈重要，股權激勵制度作為人力資源激勵制度之一，也越來越被更多的企業(yè)應用。為了讓股權激勵制度順利地推行，發(fā)揮在員工激勵方面的更大效用，勢必對企業(yè)在薪酬管理、內控管理及企業(yè)激勵機制等提出更高的要求，要求企業(yè)進一步完善相關管理制度，以適應股權激勵制度的要求。

（二）有利于進一步完善業(yè)績考核評價體系

股權激勵方案中明確了業(yè)績達到一定標準后才能實施，因此，企業(yè)必須對以往業(yè)績考核體系進行完善，增加股權激勵業(yè)績條件和考核辦法，并據以嚴格考核實施。

（三）有利于進一步豐富企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本保證，而股權激勵有利于增強員工的主人翁意識，將員工的利益與企業(yè)長遠利益捆綁起來，有利于提高員工的凝聚力，有利于在全行形成團結向上、利益共享的企業(yè)文化。

（四）有利于規(guī)范經營者經營行為

目前企業(yè)的考核激勵普遍偏重于短期激勵，經營者為了實現(xiàn)短期經營目標，會有損害企業(yè)長期利益的行為，甚至會弄虛作假。而通過股權激勵計劃，授予經營者一定的股權，讓經營者以股東的身份參與企業(yè)經營管理，并分享企業(yè)發(fā)展的紅利，使經營者與企業(yè)形成了一榮俱榮、一損俱損的利益共同體，可以有效規(guī)避經營者的一些短期行為，更多地關注企業(yè)的長遠利益。

（五）有利于吸引并留住企業(yè)人才

在我國銀行業(yè)全面開放以及城商行、農商行和村鎮(zhèn)銀行大批量開業(yè)的背景下，專業(yè)人才的競爭越來越激烈，制訂和實施股權激勵計劃是一種現(xiàn)實的選擇。股權激勵的對象通常包括高級管理人員、核心技術人才以及其他需要激勵的員工等，用股權將員工的利益與公司的利益緊緊聯(lián)系在一起，使員工擁有股權參與分紅，提高員工跳槽的成本，不僅可以留住人才，還可以吸引一些優(yōu)秀專業(yè)人才加入企業(yè)。

二、股權激勵的種類及其特點

我國現(xiàn)階段股權激勵方式主要包括股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業(yè)績股票等。

（一）股票期權

股票期權是指公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買公司一定數(shù)量股票的權利，其特點是高風險高回報，適合處于成長初期或擴張期的企業(yè)。

（二）限制性股票

限制性股票是指按預先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，只有滿足預定條件時，激勵對象才可將限制性股票拋售并從中獲利；預定條件未滿足時，公司有權將免費贈與的限制性股票收回或者按激勵對象購買價格回購，適用于成熟型企業(yè)或者對資金投入要求不是非常高的企業(yè)。

（三）股票增值權

股票增值權是指公司授予激勵對象在未來一定期時期和約定條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升帶來收益的權利，股票增值權的行權期一般超過激勵對象任期，有助于約束激勵對象短期行為，適用于現(xiàn)金流充裕且發(fā)展穩(wěn)定的公司。

（四）虛擬股票

虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以根據被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價升值收益，但沒有所有權和表決權，也不能轉讓和出售，且在離開公司時自動失效。有些非上市公司可以選擇虛擬股票方式進行股權激勵。

（五）業(yè)績股票

業(yè)績股票是指年初確定一個合理的業(yè)績目標和一個科學的績效評估體系，如果激勵對象經過努力實現(xiàn)目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定比例的獎勵基金購買股票后授予，適合于業(yè)績穩(wěn)定并持續(xù)增長，現(xiàn)金流充裕的企業(yè)。

基于上幾種股權激勵方式各自的特點，農村商業(yè)銀行比較適于采用虛擬股票方式進行員工激勵。

三、農村商業(yè)銀行股權激勵的實施

（一）確定激勵對象

股權激勵的對象一般主要包括董事、高級管理員、核心技術（業(yè)務）人員以及企業(yè)認為應當激勵的其他員工。由于農村商業(yè)銀行在由農村信用社升級改制時，在組建農村合作銀行時，員工都自愿出資認購了股份，成為股東。但隨著農村商業(yè)銀行業(yè)務的不斷發(fā)展，每年都有新招聘的員工入行，同時出于對專業(yè)人才需要的迫切，實施了特殊人才引進計劃，引進了一批優(yōu)秀的專業(yè)人才，后進來的無論是專業(yè)人才或是新聘員工，都是沒有股份的，因此農村商業(yè)銀行在確定股權激勵對象時，應在綜合考慮職務、業(yè)績和能力等因素的基礎上，偏重于新招進的優(yōu)秀專業(yè)人才和員工。

（二）確定激勵方式

由于虛擬股票本質上是獎金延期支付，激勵對象并不是實質上認購了公司的股票，虛擬股票的發(fā)放不影響公司的總資本和股權結構，企業(yè)不需要募集股份獎勵激勵對象，操作起來較為簡單。同時，激勵對象只享受分紅權和股票升值的收益，總是可以在公司效益好時獲得分紅，激勵作用受證券市場的有效性影響較??；激勵對象不能將虛擬股票轉讓和出售，且在離開公司時自動失效，可以有效提高激勵對象的離職成本。

（三）確定獎勵基金

按稅后利潤的一定比例提取。企業(yè)稅后凈利潤在滿足業(yè)務發(fā)展的需要后，計算確定一個合理的比例計提，用于虛擬股票的獎勵基金。目前，農村商業(yè)銀行年初會對上年的凈利潤進行現(xiàn)金分紅，筆者認為，獎勵基金的計提比例不應低于凈利潤的現(xiàn)金分紅比例。同時，應銀行業(yè)監(jiān)督管理要求，為有效控制風險，約束銀行員工的工作行為，農村商業(yè)銀行應實行薪酬延期支付制度，每年扣除員工一部分績效工資，如果員工沒有出現(xiàn)不予返還的情況，所扣的績效薪酬于三年后返還。股權激勵基金的兌現(xiàn)應與薪酬延期支付結合在一起，綜合考慮激勵對象的業(yè)績分期發(fā)放。

（四）確定股票價格

上市公司的股票價格可以直接從證券交易市場取得，但由于農村商業(yè)銀行大多沒有上市，因此可以采用每股凈資產作為虛擬股票的內部市場價格。

（五）確定股票數(shù)量

在確定了企業(yè)虛擬股票內部市場價格的基礎上，用當年虛擬股票擬分紅的總額除以虛擬股票內部市場價格即可以確定虛擬股票數(shù)量。

（六）確定激勵對象的股票數(shù)量

在對激勵對象考核的基礎上對考核合格的激勵對象實施虛擬股票獎勵，具體的獎勵同樣可用激勵對象的年薪與所有激勵對象年薪總和的占比來確定分配比例。

（七）虛擬股票的兌現(xiàn)

在虛擬對象滿足了兌現(xiàn)的條件時，公司可以兌現(xiàn)獎勵。

四、農村商業(yè)銀行股權激勵實施應注意的事項

（一）合理確定激勵對象，不能是人人都有份

公司在計劃虛擬股票激勵對象時，應綜合考慮員工的職務、所處崗位、技術水平、所作貢獻等因素，合理確定激勵對象，不能把激勵機制做成全行的福利機制，人人有份，那么就體現(xiàn)不出企業(yè)對關鍵、核心人員的重視和績效獎勵，就不能充分、有效發(fā)揮激勵作用，相反還會由于分配不均造成員工的不滿。

（二）簽訂協(xié)議，約定相關事項，避免出現(xiàn)糾紛

為避免出現(xiàn)糾紛，企業(yè)應與激勵對象事先簽訂協(xié)議，約定兌現(xiàn)的條件、時間、數(shù)量等內容，明確相關的權利和義務。

參考文獻：

[1]郭東娜.股權激勵在我國商業(yè)銀行中運用的分析.[J].企業(yè)管理，2011；12

第4篇：股權激勵考核辦法范文

關鍵詞：股權激勵；委托；績效考核

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

原標題：關于完善我國上市公司股權激勵機制的研究

收錄日期：2012年12月4日

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，所有權與經營權相分離成為企業(yè)的基本特征，同時也導致了委托-問題的產生。由此，如何妥善解決委托-問題也成為當前理論界討論的熱點，其中在學術界和各國企業(yè)中應用較為廣泛的就是股權激勵機制。

股權激勵機制即經理股票期權制，又稱激勵性股票期權，即在未來的某個時候，通常是從贈予之日起10年內，以預先確定的價格購買公司股票的權利。股權激勵機制有效地調整了委托人和人之間的積極性，限制了人的道德風險，有助于確保人的行動方式能夠與委托人的目標相一致。目前，西方發(fā)達國家普遍采用股票期權作為對公司經理人及員工的激勵措施，并取得相當大的成功。據統(tǒng)計，目前美國45%以上的上市公司采用了股票期權計劃，其中前500家大公司實施股票期權計劃的比例在90%以上。

近年來，我國上市公司也逐漸采用了股權激勵方式。從首次披露股權激勵方案的時間來看，股權分置改革以前出臺激勵案例的公司十分有限。2006年披露激勵方案或意向的上市公司驟升至106家，2007年因相關監(jiān)管政策調整的因素全年僅有23家上市公司推出激勵計劃，2010年股權激勵計劃的推出又掀起一個小，88家上市公司先后推出股權激勵計劃或意向，滬深兩市有40家上市公司推出了激勵方案，其中12家獲股東大會通過，7家開始順利實施。在相關的243家上市公司中，除88家披露的是激勵意向，其余155家均正式推出了激勵方案，這其中公布預案的有49家，已通過股東大會決議的有22家，進入實施階段的有40家。

一、我國上市公司股權激勵模式分析

我國上市公司股權激勵制度的具體安排因企業(yè)而異，只要在操作細節(jié)上稍加變化，就可以變化出很多種模式。目前常見的股權激勵模式主要有以下幾種（表1）：

1、業(yè)績股票。業(yè)績股票是指公司用普通股作為長期激勵性報酬支付給經營者，股權的轉移由經營者是否達到了事先規(guī)定的業(yè)績指標來決定。業(yè)績股票是股權激勵的一種典型模式，指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時間和數(shù)量限制。激勵對象在以后的若干年內經業(yè)績考核通過后可以獲準兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股票，如果未能通過業(yè)績考核或出現(xiàn)有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現(xiàn)部分的業(yè)績股票將被取消。

2、業(yè)績單位。業(yè)績單位模式與業(yè)績股票模式完全相同，只是價值支付方式有差異，受讓人得到的是現(xiàn)金，而不是股票。在現(xiàn)有施行業(yè)績股票激勵模式的上市公司中，有部分企業(yè)由于對國內二級市場走勢并不看好，將激勵模式從業(yè)績股票改為業(yè)績單位的也有一些。相比而言，業(yè)績單位減少了股價的影響。業(yè)績單位支付的是現(xiàn)金，而且按考核期期初市盈率計算的股價折算的現(xiàn)金。在業(yè)績單位方案里，高層管理人員的收入是現(xiàn)金，除了有期初市盈率這一價格影響的痕跡外，不再受到股價的其他影響。但是長期激勵效果比業(yè)績股票要差。

3、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，對于這些虛擬股票，高級管理人員沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，離開企業(yè)自動失效，但是與普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益，以及享有分紅的權利。其好處是不會影響公司的總資本和所有權結構。對經理人員來說，在預期業(yè)績目標達到后，可得到與虛擬股票期權對應的收入增加，但難以實現(xiàn)長期持股的期望。與股票期權相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，但公司在兌現(xiàn)激勵時現(xiàn)金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時。

4、股票增值權。股票增值權是指公司授予激勵對象與虛擬股票相類似的一種以數(shù)量來計算的權利，即經營者可以在規(guī)定時間內獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。如果公司股價上升，被授予者可以通過行權獲得相應數(shù)量的股價升值收益，股票增值權的實現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。另外，股票增值權的實施可以是用現(xiàn)金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。與虛擬股票不同的是，股票增值權的被授予者不參與公司收益的分配，這一點與股票期權更接近些；與股票期權不同的是股票期權利益來源是證券市場，而股票增值權的利益來源則是公司。實施股票增值權的企業(yè)需要為股票增值權計劃設立專門的基金。股票增值權的激勵效果也受資本市場有效性的影響。

5、股票期權。股票期權是指公司授予管理層在未來一段時間內，以事先確定的價格或條件認購公司股票的權利。股票期權一方面可以鎖定持有人的風險，由于管理層事先沒有成本支出或支出較低，如果行權時股票價格下跌，持有人可放棄行權；另一方面股票期權是公司給予管理層的一種選擇權，企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出，有利于降低激勵成本。但是股票期權的使用面較窄，需要政策以及規(guī)范的證券市場的支持。

6、延期支付。延期支付是指公司將高管人員的部分薪酬存入公司的延期支付賬戶，并以款項存入當日按公司股票公平市價折算出的股票數(shù)量作為計量單位，然后在一定期限后或該高管人員退休后，以公司股票形式或根據當時股票市值以現(xiàn)金方式支付給該高管人員。高管人員通過延期支付計劃獲得的收入來自于既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執(zhí)行時與高管人員行權時的股票價差收入。如果折算后存入延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則高管人員就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，高管人員的利益就會遭受損失。延期支付計劃和股票期權的區(qū)別在于：在股票期權模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權；但如果股票價格下跌，則獲授人可以放棄行權來保證自己的利益不受損失。延期支付的激勵對象則只有通過提升公司的業(yè)績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。

7、管理層收購。管理層收購即目標公司的管理者或經理層利用借貸所融資本購買本公司的股份，從而改變本公司所有者結構、控制權結構和資產結構，進而達到重組本公司目的并獲得預期收益的一種收購行為。

8、強制高管持股。強制經營者持股是指規(guī)定的期限內，公司高級管理人員必須持有一定數(shù)量的公司發(fā)行在外的社會公眾股，具體數(shù)量由公司董事會或薪酬與考核委員會決定，如果在規(guī)定的期限內公司高級管理人員沒有完成規(guī)定持股要求，公司董事會將解除對其的聘任。

二、我國股權激勵機制存在的問題

1、實施中存在法律障礙。盡管我國有較為豐富的激勵形式和各種方案，但真正得到有效實施的并不多，股權激勵的作用沒有充分得到發(fā)揮。導致這種問題的主要原因是我國的法律規(guī)定，主要是《公司法》和《證券法》的有關規(guī)定。首先，我國《公司法》實行實收資本制使得上市公司無法通過正常的形式預留股份，獲得實施股票期權必不可少的股票來源；其次，我國的新股發(fā)行制度限制了通過新股發(fā)行獲得股權激勵所需股票，在實際中很難操作；再次，我國《公司法》和《證券法》限制高管人員出售股票。高管人員只有在離職或者退休六個月后才能將手里的股票出售，嚴重制約了股權激勵計劃的激勵效果；最后，由股票期權引起的公司稅務問題和個人所得稅問題以及公司會計問題，國內既沒有相應的稅收規(guī)定，也缺乏相應會計制度內容。

2、股票市場的不完善性，股權激勵制度與企業(yè)經營績效并非完全正相關。我國股票市場起步較晚，在二級市場上，機構投資者所占比例偏低，投機氣氛明顯濃于投資氣氛，莊家操縱行為普遍，導致股權激勵制度與企業(yè)經營績效并非完全正相關。首先，現(xiàn)行的股票期權，只要股市上揚，無論公司業(yè)績優(yōu)劣，經營者均能獲得收益。尤其是在我國，股價偏離企業(yè)業(yè)績，炒作各種消息題材，導致很難用股價來真實反映企業(yè)經營績效。2007年我國股票幾乎全部上揚，金融危機爆發(fā)后股價下跌。股市的大漲大落給企業(yè)的股權激勵提出了新的挑戰(zhàn)。股價除了受企業(yè)經營績效影響外，還很大程度受到外部宏觀經濟的影響，股權激勵機制就失去了其應有的作用；其次，在鼓勵央企實施股權激勵時，壟斷性行業(yè)企業(yè)管理層個人對企業(yè)業(yè)績提升的作用很小，股權激勵制度并不會為股東帶來多少額外價值，這類公司的股權激勵計劃意義就不復存在。

3、缺乏成熟的職業(yè)經理人市場。目前，我國的經理人市場比較落后且發(fā)展緩慢，很多上市公司的經營者往往不是通過市場來進行配置的，而是通過行政任命或其他非市場選擇的方法確定的，經營者的去留與其業(yè)績不具有直接相關性。這種弱競爭性的職業(yè)經理人市場及國有控股上市公司特有的“行政任命制”，不僅大大降低了職業(yè)經理人的積極性，使其缺乏“就職替代壓力”和有效的監(jiān)督，導致股權激勵流于表面，抑制股權激勵發(fā)揮其真正的功效。

4、績效考核指標不健全。績效考核是實施股權激勵制度的基本前提和重要內容。我國的上市公司包括國有控股上市公司仍多采用財務會計指標作為業(yè)績評價指標，使用最頻繁的是凈資產收益率和凈利潤增長率，但財務指標體系不夠全面、細致，非財務指標涉及較少，影響了激勵對象的工作成效，并會帶來諸多負面影響，包括企業(yè)短期行為、高風險經營、人為篡改財務數(shù)據等。

5、缺乏有效的內部監(jiān)督機制。上市公司中內部人控制、經營者“拿黑錢”的現(xiàn)象嚴重，有近半數(shù)公司的董事長是由總經理兼任的，并且公司中存在大量的內部董事，從而使得股權激勵方案變成了董事會自己激勵自己的方案。公司治理結構不完善，經營者約束機制不健全，缺乏有效的內部監(jiān)督機制，導致了上市公司大量的短期行為、高風險投資的增加以及控股股東之間的不正當關聯(lián)交易；對經營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束損害了廣大中小股東的利益；上市公司董事會獨立性不強，董事會與經營層高度重合，董事兼任總經理或是經理的現(xiàn)象十分普遍，導致董事會內部監(jiān)督機制不到位，甚至缺失，這些問題嚴重阻礙了股權激勵機制的有效實施。

三、完善我國股權激勵機制的相關措施

1、制定和完善配套的法律法規(guī)。我國應該結合實際情況以及《公司法》和《證券法》的有關規(guī)定，參照國外做法，對于與相關法律相沖突的地方應專門制定股權激勵方面的一系列法律法規(guī)，為企業(yè)實施股權激勵機制創(chuàng)造良好的法律環(huán)境。如股權激勵實施的會計處理問題，必須出臺統(tǒng)一規(guī)范的會計確認核算的細則，否認會造成財務指標的不可比行，給公司內部管理和外部監(jiān)管帶來后患；在公司稅收方面，可以考慮將用于股票期權運作的部分資金計入公司成本；在個人所得稅方面，對于職工持股可以參照國外做法免除職工的所得稅。

2、培育穩(wěn)定、有效的市場?，F(xiàn)在我國的股票市場是一個弱式有效市場，波動劇烈和不成熟使企業(yè)家不能對自己的股份和經濟股票期權（ESO）的收益作出明確的預期，股票的價格還不能客觀反映公司經營者的經營業(yè)績，這些都會削弱股權激勵機制的激勵作用。因此，監(jiān)管部門要加強對市場的規(guī)范，使市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展。應從觀念、政策、制度等多方面著手來規(guī)范股市，以保障信息傳遞的有效性。一方面我們要加強上市公司特別是一些采取股權激勵的上市公司的信息披露，充分披露股權激勵的實施對象、實施范圍等信息，并對信息披露的時機進行嚴格控制，做到有章可循，避免經營者通過操縱股價和信息披露時機來間接增加個人的收益；另一方面我們必須對目前上市公司的股權結構進行必要的調整，加強監(jiān)督和監(jiān)管的力度。

3、健全和完善職業(yè)經理人市場。股權激勵手段的有效性在很大程度上取決于經理人市場的完善程度，只有在合適的條件下，股權激勵才能發(fā)揮其引導經理人長期行為的積極作用。因此，必須建立和完善經理人市場，改變經營者的聘任機制，由行政命令機制轉向市場引入機制，逐步弱化政府在國有上市公司經營者任命過程中的作用，引入競爭機制，加快職業(yè)經理人市場的培育，建立以經營能力為標準的經理人市場。按照市場經濟的要求，采取切實可行的措施，建立公平、公開、競爭的經理人選拔、聘用機制、權威性的經營者資質評價中心和科學的測評體系，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為推進股權激勵創(chuàng)造良好的條件。

4、制定科學的績效考核體系?？冃Э己耸菍嵤┕蓹嗉畹幕厩疤岷椭匾獌热?。因此，企業(yè)要充分發(fā)揮股權激勵的作用，首先必須建立一套科學合理的考核體系。而科學合理的考核體系應該具有客觀、公正、易于操作的特點，并且是全面、系統(tǒng)的，做到絕對指標和相對指標并重，縱向比較與橫向比較并重，財務指標和非財務指標并重?？梢钥紤]引入EVA、平衡計分卡等國外先進的考核辦法，使考核更加全面、公平、合理，從而保證股權激勵實施效果。

5、完善治理結構，加強監(jiān)督作用。完善的公司治理結構是股權激勵有效發(fā)揮的基礎，否則股權激勵只會成為少數(shù)公司決策人員中飽私囊的工具。因此，我國應該加快企業(yè)改革、公司化改造，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立法人治理結構，實現(xiàn)股權結構的多元化，提高股權激勵制度的激勵強度。同時，要增強外部董事的獨立性，建立健全外部董事的誠信體系、考核機制、激勵機制和約束機制，發(fā)揮好董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職能，加強上市公司董事會的獨立性，并加大對管理層的監(jiān)督和約束，不斷完善公司的治理結構，防止股權激勵被利用、侵占股東的利益、杜絕高管的尋租行為，以推動股權激勵制度的有效實施。

主要參考文獻：

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[2]陳游.芻議完善我國上市公司高管持股制度[J].財會月刊，2009.7.

[3]蘇冬蔚，林大龐.股權激勵、盈余管理與公司治理[J].經濟研究，2010.11.

第5篇：股權激勵考核辦法范文

1.沒有形成完善的經理市場，高級經理的職業(yè)道德和行為約束較弱。

與發(fā)達國家相比，我國還未形成完善的職業(yè)經理人市場。完善的經理市場有利于形成對經理行為的有效約束，強化各種激勵方案的效果。高管人員存在行政任命制，導致薪酬體系脫離于政府系列，而又缺乏政府監(jiān)管部門的約束。這就降低了高管人員薪酬方案的可比性，另一方面也大大削弱了激勵的效果。高管為特定的小圈子制訂薪酬，缺乏自律和他律，分配依據缺乏科學性和透明度。目前的狀況是，我國企業(yè)的高管的薪酬標準，絕大多數(shù)是企業(yè)自己確定，決定性意見出自企業(yè)高層管理人員或由高層人員構成的董事會。高管自定薪酬，抽取了企業(yè)激勵機制中“績效掛鉤”的靈魂。

2.貨幣收入逐步攀高，收入短期變現(xiàn)隱性化比較突出。

就中國的實際情況來看，高管的高薪來自于較高的貨幣薪酬，與長期業(yè)績掛鉤的長期（股權）激勵機制在銀行業(yè)中并不普遍，并且高管的薪酬水平與企業(yè)規(guī)模、收入和回報等指標相關性還比較弱。盡管政府監(jiān)管部門一再強調國企高管人員的薪酬必須與績效掛鉤，但是由于缺乏科學的業(yè)績評價機制與公正可信的評估者，實際的績效評估過程基本上掌握在國企高管自己手中。在長期激勵措施不到位的情況下，高管們變通各種方法致使收入隱性化。高管薪酬的數(shù)量缺乏透明度。缺乏科學的信息披露機制，高管薪酬到底是多少，上級主管部門或股東無從掌握執(zhí)行過程和結果，普通員工更不可能知曉。一方面似乎可以說是人力資本的價值未能得到充分體現(xiàn)，另一方面也是對公共財產的侵蝕。高管薪酬增長與利潤增長同時出現(xiàn)是否意味著兩者之間存在因果關系還存在很大爭議。

3.薪酬結構不合理，激勵作用較弱。

發(fā)達國家經過長期市場運作已形成了大體相似的較為規(guī)范的薪酬結構，即基本工資、年度獎金、長期激勵計劃和福利計劃四個部分。同時，整個薪酬方案透明度高。如美國公司高層管理人員的薪酬結構中屬長期激勵部分所占的比例越來越大。但即使是這樣，發(fā)達國家的事實經驗表明，薪酬制度仍存在很大缺陷，這也就是g20會議為什么把高管薪酬列為監(jiān)管的對象之一的原因。我國在高管薪酬中普遍缺乏長期性激勵，導致的結果是激勵與約束均不到位。

4.內部監(jiān)督不足，相關市場有效性低。

強有力的內部監(jiān)督是激勵的有效補充，也能提高激勵的效度。缺乏有效監(jiān)管的制度和體系不僅會造成資產的不應有的損失，更造成激勵機制的扭曲和公平的喪失。我國對年薪制尚沒有比較完善的制度，這使得國企高管的年薪制只包贏不包虧，責權利沒有相應配套，激勵約束機制只見激勵缺少約束，國企高管除了年薪之外，還享有相當多的職務消費，而這些消費消費很容易成為灰色收入。而缺乏這些收入，則容易導致59歲現(xiàn)象。因此，職務消費缺乏透明性，且不容易監(jiān)督。

5.高管薪酬信息不透明，社會輿論監(jiān)督不夠。

高管薪酬信息不透明，高管們到底多少薪酬缺乏透明度，出資人（社會公眾）也無從掌握。上市公司年報也很少提及高管領薪者姓名和數(shù)量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬處于哪個區(qū)間。只是公布高管人數(shù)、薪酬總額和相關人數(shù)，以及董事、經理中前三名薪酬金額。沒有說明薪酬與其完成的工作和企業(yè)業(yè)績如何相關，即使提及也由于信息披露不完整，導致大家看到的高管薪酬比實際數(shù)據要少。更需要指出的是，我國信息資料公開性不夠，涉及到上市公司還存在著造假乃至操縱等一系列問題。

6.薪酬管理配套措施建設滯后。

外部環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經濟持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足。國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經營者強有力的考核激勵約束主體。國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權期股的相關規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。

目前中國資本市場很不健全，股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩(wěn)固。企業(yè)經營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。

二、國有企業(yè)高管薪酬問題的解決對策

高管薪酬問題涉及到方方面面的利益關系，薪酬問題的解決是一項復雜的系統(tǒng)工程，是一項長期的工作。當前尤其要高度重視國企高管薪酬出現(xiàn)的種種問題，妥善及時解決這些問題帶來的種種危害和負面影響。針對以上提出的問題，當前應實施5個方面的政策措施，努力解決企業(yè)高管薪酬問題，構建企業(yè)科學合理的薪酬制度體系。

1.完善企業(yè)法人治理結構，大力推進企業(yè)薪酬規(guī)劃設計工作

要進一步完善國有企業(yè)法人治理結構。企業(yè)法人治理結構的有效性依賴于股權結構、市場環(huán)境和內部組織機構設計等多方面的因素，但其核心仍然在于權力的制衡。國企高管薪酬畸高，與企業(yè)企業(yè)法人治理結構不完善有關。因此，國企法人治理結構需進一步完善。建立完善的企業(yè)治理結構，是有效防范基于委托關系所產生的國企經營者“道德風險”等問題的根本途徑。

要大力推進企業(yè)薪酬規(guī)劃設計工作。企業(yè)薪酬設計應當由董事會集體作出決策，并將薪酬設計上報給國資委備案，以實施監(jiān)控。對國企薪酬與考核委員會的人員結構嚴格界定，可以包括企業(yè)有關部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等，但是不應包括管理層人員，獨立董事必須保持相當高的比例。目前一些國企董事會雖然設立了薪酬委員會，但實質上形同虛設，沒有行使監(jiān)督義務。

2.明確界定高管經營業(yè)績考核內容，建立健全科學的企業(yè)績效考核體系

一是要明確界定高管經營業(yè)績考核內容，使其有章可循。

二是確定科學的評價指標及其體系，建立科學的績效考核體系。要堅持政治標準與經濟標準并重，主要突出經濟標準的工作方針：對國企高管的工作績效考核應該從不同的側面，使用不同的指標，以保證考核的客觀性、科學性和合理性。在高管績效考核中，要確定科學的評價體系和評價指標，增加對工作業(yè)績方面評價的力度。建立科學的績效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對高管進行全面考核，規(guī)定各種考核的權重，量化指標定量評分，得出考核成績；將高管業(yè)績考核結果與薪酬緊密掛鉤，嚴格兌現(xiàn)，提高可信度。

三是企業(yè)必須認真執(zhí)行績效考評體系，及時兌現(xiàn)與考評結果相聯(lián)系的薪酬分配方案。

四是加強對高管的經常性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內部的業(yè)績考核聯(lián)系起來。

3.完善“國企高管薪酬”激勵機制，構建適合中國特點的高管薪酬激勵機制

（1）正確認識和運用薪酬激勵的基本原則，著重用好“成本—收益”法則，合理確定企業(yè)薪酬激勵政策與薪酬結構。薪酬激勵的基本原則主要有勞動價值分配原則、柔性化原則、合規(guī)原則、馬斯洛需求層次理論分配原則。國企高層經理人員激勵約束機制的制定，必須遵從“成本—收益”法則。

（2）合理拉大薪酬差距，提高企業(yè)經營者薪酬滿意度和公平感。在設計薪酬制度時，應采取積極應對人才競爭的措施，逐步加大物質激勵力度，根據責任、風險和業(yè)績確定薪酬水平，盡量將經理層非貨幣收入貨幣化，發(fā)揮貨幣化收益的顯性激勵效用。

（3）注重長期激勵，建立多元化的薪酬激勵模式。既要長短期激勵呼應、正負激勵結合，又要薪激勵實現(xiàn)手段的多樣化。

（4）企業(yè)高管人員薪酬應當與業(yè)績優(yōu)劣掛鉤。高薪酬必須有企業(yè)的業(yè)績作為前提，只有高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤，才能真正產生出激勵效應。好的薪酬制度的關鍵是要建立在業(yè)績考核的基礎上，把考核結果跟薪酬激勵掛鉤。同時，高管人員的薪酬結構，可變薪資的比例應適當增加。

（5）增加國企高管薪酬的透明度和有效性，保持企業(yè)薪酬制度的公平性和競爭性。

4.嚴格執(zhí)行各項規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系

（1）要嚴格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項政策法規(guī)規(guī)定，進一步做好國企高管薪酬管理工作。不但要嚴格執(zhí)行《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》、《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》、《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》，同時還要嚴格執(zhí)行《關于中央企業(yè)執(zhí)行“企業(yè)會計準則”有關事項的通知》、《關于規(guī)范中央企業(yè)負責人職務消費的指導意見》等法規(guī)。

第6篇：股權激勵考核辦法范文

【關鍵詞】經濟增加值；績效管理

上世紀80年代，美國思騰思特管理咨詢公司推出了經濟增加值（EVA），并將其用于企業(yè)績效評價。經濟增加值指的是從會計收益中扣除所有權資本成本后的余額。其產生的直接動因是基于會計利潤的傳統(tǒng)績效評價指標對企業(yè)經營業(yè)績的扭曲。經濟增加值的基本原理是：一個企業(yè)只有當其資本收益率超過資本成本時，才能為企業(yè)的股東創(chuàng)造價值，這里所指的資本包括股權資本。與傳統(tǒng)的績效評價指標每股收益(EPS)和凈資產收益率(ROE)相比，經濟增加值充分考慮了股權資本成本，能夠真實地反映企業(yè)為股東創(chuàng)造的價值，因而使其在現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績評價體系中占有重要地位。因此，將經濟附加價值引入企業(yè)的績效管理系統(tǒng)，使經營者得到與其績效相稱的報酬，產生激勵效應，有助于協(xié)調經濟營者與所有者的利益關系，降低成本，實現(xiàn)股東財富最大化。

一、經濟增加值的財務意義

經濟增加值是一定時期內企業(yè)營業(yè)凈利潤減去加權平均資本成本的差額，這一差額代表企業(yè)為股東創(chuàng)造的“真實利潤”。如果這一差額為正數(shù)，則說明企業(yè)為股東創(chuàng)造了財富；如果這一差額為負數(shù)，則表示企業(yè)損失了股東的財富?？冃гu價指標一般應當具有以下幾個特征：能夠真正度量企業(yè)創(chuàng)造的價值；能夠把經營活動與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系；不容易縱；具有公司治理意義；容易計算；具有獨立性，能夠統(tǒng)帥其他評價指標，可以獨立評價經營業(yè)績；可延伸性，能夠評價組織各個層次的經營業(yè)績。綜合來看，經濟增加值具備了上述一切要素。經濟增加值可以用公式表示為：經濟增加值=稅后營業(yè)凈利潤-資本成本=稅后營業(yè)凈利潤-資本總額×加權平均資本成本率

（1）經濟增加值有利于抑制盲目投資。從經濟增加值的定義可以看出，它是對凈利潤指標的調整，把權益資本的機會成本也考慮在經營成本之中，因而避免了基于會計利潤的績效評價指標（如每股收益和凈資產收益率等）的缺陷。使業(yè)績評價指標與股東財富增值保持了一致，可以強化企業(yè)最大限度地為股東創(chuàng)造價值的動機，因而有助于改善公司治理。（2）經濟增加值有助于提升公司治理水平。經濟增加值的核心理念是考慮股權投資的機會成本，這一理念賦予了經濟增加值的公司治理功能。騰思特管理咨詢公司在推出經濟增加值時，指出了其具有四項特性：第一，經濟增加值是一個評價指標，是衡量公司業(yè)績的最佳尺度；第二，經濟增加值是一個管理體系，它為企業(yè)搭建了財務管理構架，體現(xiàn)了公司戰(zhàn)略，可以指導營運等；第三，經濟增加值是一項激勵制度，經營者創(chuàng)造的經濟增加值越多，自身獲取的利益越多；第四，經濟增加值是一項財務管理理念，它能夠自動引導經營者為股東的利益思考。上述第三和第四個特征，充分說明了經濟增加值指標在公司治理結構中所具有的作用。（3）經濟增加值提高了收益信息的客觀性。經濟增加值中的稅后凈營業(yè)利潤是在凈利潤的基礎上作了調整，特別是將非經常性損益從稅后凈營業(yè)利潤中剔除出去之后，在一定程度上提高了會計信息的真實性，并且有效地避免了對利潤指標的人為操縱。（4）經濟增加值能夠把經營活動與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系。與基于會計利潤的績效考核指標不同，經濟增加值指標以股東財富增長為目標，經過對稅后凈營業(yè)利潤的調整，將一些非財務指標也納入到了績效考核體系當中，能夠激勵企業(yè)長期經營行為，這正是企業(yè)戰(zhàn)略管理所需要的。（5）經濟增加值與股票價格以及市場增加值具有較強的相關性。與傳統(tǒng)的業(yè)績評價指標相比，經濟增加值與股票價格以及市場增加值具有較強的相關性，這一結論得到了國內外大量的實證研究結論的支持。思騰思特公司對經濟增加值應用超過5年的66家客戶企業(yè)的經濟增加值調查表明，采用經濟增加值的企業(yè)在5年內比同業(yè)競爭者多創(chuàng)造了49％的股票市位財富。

二、對經濟增加值調整項目的思考

（1）經濟增加值的定義公式。經濟增加值=稅后凈營業(yè)利潤-資本總額×加權平均資本成本率。其中：稅后凈營業(yè)利潤=（銷售收入-銷售成本-經營費用）×（1-所得稅稅率）。由該公式可見，稅后凈營業(yè)利潤是在不涉及資本結構的情況下公司經營所獲得的稅后利潤，也即全部資本的稅后投資收益，反映了公司資產的盈利能力。在這里，稅后凈營業(yè)利潤沒有扣除資本利息支出。資本總額=股權資本+債權資本。從占用形態(tài)來看，資本總額是指投入公司經營的全部資產的賬面價值；從來源渠道來看，資本總額既包括股權資本也包括債權資本。加權平均資本成本率=債權資本權重×債權資本成本率+股權資本權重×股權資本成本率；資本總額=負債合計+所有者權益-無息流動負債-在建工程+費用化研發(fā)支出。（2）對經濟增加值調整項目的思考。第一，經濟增加值的調整項目。對經濟增加值進行調整的目的是為了矯正會計指標對企業(yè)經營業(yè)績的扭曲。對于不同的公司而言，經濟增加值的調整項目可以是不同的。如果不考慮企業(yè)具體情況，經濟增加值的調整項目應當包括以下幾個方面：一是非經常性損益。包括資產處置收益或損失，重組收益或損失等。二是會計準備。會計準備意味著將來發(fā)生的一部分費用提前確認為當期損益，因而低估了公司當前的經營業(yè)績，且容易被人為操縱。三是無報酬要求和非營業(yè)性資產。該類資產包括在建工程和非營業(yè)現(xiàn)金等，需要從資本總額中扣除，不計入資本成本。由于在建工程在轉為固定資產之前不會產生收益，因而需要從資本總額中扣除。四是無息負債。由于無息流動負債（如應付賬款）不利息支出，因此也應當從資本總額中扣除。五是企業(yè)所得稅差異。需要調整的企業(yè)所得稅是指按息前利潤計算的所得稅與利潤表中的所得稅費用之間的差異。六是經營性租賃。由于經營性租賃屬于企業(yè)潛在的負債，因而經營性租賃形成的未來負債計入資本總額，并計算資本成本。七是商譽。商譽屬于類似于股東權益性質的長期資本，它能夠為企業(yè)帶來長期的收益，為了考核企業(yè)經營者對該項資本草綱目性支出使用的效率和效果，商譽也應當作為企業(yè)的一項資本，而計算資本成本。第二，對我國經濟增加值調整項目的考察。2010年，國務院國有資產監(jiān)督管理委員會為了引導企業(yè)進一步做強主業(yè)，提高資本使用效率，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，決定從2010年開始，對國資委監(jiān)管的129家中央企業(yè)全部實行經濟增加值考核辦法。根據國資委的考核辦法，經濟增加值的調整項目主要有研究開發(fā)費用、非經常性損益和在建工程等。這一安排的動機主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，促進企業(yè)經營從重利潤務重價值的轉變。由于研發(fā)費用、非經常性損益、無息負債和在建工程等屬于經濟增加值的調整項目，這就意味這些項目的發(fā)生對績效考核不會產生影響，有助于經營者不受干擾地安排企業(yè)價值增值活動。第二，引導企業(yè)注重主業(yè)。企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤要扣除非經常性收益，將引導企業(yè)更加關注主業(yè)。第三，有利于引導企業(yè)增加科技創(chuàng)新投入。在建工程投資可從資本總額和資本成本中予以扣除，因而可以鼓勵企業(yè)加大研發(fā)投入力度，提升企業(yè)長期競爭實力和價值增值能力。

三、結論

經濟增加值的核心是扣除資本成本，因而企業(yè)資本結構會直接影響著經濟增加額，這就要求企業(yè)要合理規(guī)劃融資結構和方式，調整股權融資比重，降低加權平均資本成本。同時，應著眼于企業(yè)和股東財富的長期增長，不斷加大研發(fā)投入，以此降低生產成本，提高產能，增強企業(yè)發(fā)展后勁。

參 考 文 獻

[1]洪楊．基于經濟增加值的企業(yè)績效評價研究[D]．哈爾濱工程大學.2006

第7篇：股權激勵考核辦法范文

激勵是指激發(fā)人的動機，使人有一股內在動力，朝著所期望的目標前進的心理活動和行為過程。激勵理論經歷了由單一物質激勵到滿足多種需要、由激勵條件模糊到激勵因素明晰、由激勵基礎理論研究到激勵過程實務探索的歷史演進過程。激勵理論往往以人的需要為基礎，對激勵的過程進行深入細致的研究，確定影響因素，尋找科學的激勵方法，進而調動人的積極性，創(chuàng)造性的完成組織目標，因而激勵理論成為行為科學中的核心理論。從激勵機制在各國的實踐來看，一個有效的激勵機制應當包括報酬激勵機制、控制權激勵機制和聲譽激勵機制等方面的內容。

現(xiàn)代公司由于經營權與所有權的分離，擁有所有權的股東與擁有經營權的經營者之間的目標往往并不一致，所有者對經營者的控制也往往因為信息不對稱而很難起到應有的作用。激勵機制是關于公司所有者與經營者如何分享經營成果的一種契約。一個有效的激勵機制應當能夠使經營者與所有者的利益趨于一致，使經營者努力實現(xiàn)所有者的利益，即公司市場價值的最大化，而不是單純追求短期效益，滿足自身的需求。完善會計師事務所的內部治理，關鍵在于解決事務所相關利益主體的權力與利益的分配問題，只有各個利益主體的權力與利益得到合理的協(xié)調與平衡，事務所才能為社會提供高質量審計與相關專業(yè)服務，事務所也才有可能真正實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展和做大做強。對于事務所的所有者來說，要加強內部治理，激勵機制就顯得尤為重要。事務所實行激勵機制的目的就是吸引最優(yōu)秀的會計、審計等相關專業(yè)人才并最大程度地調動他們努力工作的能動性。

二、會計師事務所內部治理中的激勵機制現(xiàn)狀

目前，我國會計師事務所內部治理中的激勵機制現(xiàn)狀不容樂觀，筆者通過對河南省24家會計師事務所進行的關于“經營者激勵與治理效應”的問卷調查，結果顯示，有20家事務所回答有激勵措施，但效果一般，激勵方法有待于改進。存在的問題主要有：

（一）股權激勵不到位 一方面，我國會計師事務所大多是脫鉤改制而來的，盡管經過不斷的發(fā)展，事務所的情況發(fā)生了很大的變化，但多數(shù)事務所的股權結構依舊維持了改制時的基本狀態(tài)，即大多數(shù)事務所的股權結構都存在過分集中于原有執(zhí)業(yè)人員手中的情況，因為當時是以原事務所部分執(zhí)業(yè)人員為發(fā)起人進行改制的，當時的執(zhí)業(yè)人員數(shù)量較少，人才有限。但自從會計師事務所在1999年完成脫鉤改制之后，經過十幾年的改革發(fā)展，許多優(yōu)秀人才加入了事務所，成為我國注冊會計師行業(yè)的骨干力量，而股權卻依舊集中于原有股東或原有董事會成員手中，新進來的優(yōu)秀人才不能參與事務所重大決策或進行表決，專業(yè)人員得不到應得的份額，就損害了這些從業(yè)人員的利益。受到損害的從業(yè)人員心里就會出現(xiàn)不平衡，最終形成人才流失，導致事務所不能得到較好的發(fā)展。另一方面，我國會計師事務所主要采用有限責任公司制和合伙制兩種組織形式，而大多數(shù)事務所為有限責任制，構建的是以資合為主的資本文化，由于事務所組織形式所造成的負面影響，事務所內部的股權也是相對集中的，形成一股或者二、三股獨大的局面。

（二）薪酬激勵不合理 目前事務所審計實踐中，從業(yè)人員的薪酬主要采用固定工資加提成或者固定工資加獎金的模式，固定工資水平相對穩(wěn)定，提成或獎金的主要依據是員工的工作業(yè)績和工作年限。這種薪酬制度在運行過程中存在如下問題：首先，部分事務所固定工資水平相對較少，而提成工資比重相對較高，據有關統(tǒng)計資料顯示，有的甚至高達全部薪酬的80%以上。這樣，合伙人或股東對員工提成或獎金部分的收入擁有較大的控制權，分配透明度不高，進而挫傷了執(zhí)業(yè)人員的積極性。其次，在薪酬的分配過程中，具有股東身份的員工，其薪酬既包括平時的薪酬，又包括年度股權分得的紅利，并且事務所股權分得的紅利遠高于平時的薪酬，事務所大部分股份又掌握在少數(shù)幾個合伙人（股東）手中，其他的注冊會計師沒有分享利潤的權力，使一些執(zhí)業(yè)的注冊會計師的收入和付出的勞動不對稱，從而使從業(yè)人員產生了不滿情緒和短期行為，進而不利于內部治理水平的提升。

（三）晉升激勵不完善 事務所的員工考評晉升制度有待完善，其原因在于許多事務所沒有每年定期考核晉升制度，或有制度未能有效的執(zhí)行。首先，會計師事務所過分強調通過工薪進行物質激勵，忽視了員工的精神激勵需求，不能充分信任員工進而及時晉升有能力的員工并委以重任。事務所常常把注冊會計師及助理人員作為事務所創(chuàng)收的工具，重使用輕培訓，久而久之，使注冊會計師及助理人員形成了這樣的理念：執(zhí)業(yè)就是為了賺錢，為了生存而工作，工作成了不得已的一種選擇，無形中加大了執(zhí)業(yè)風險，不利于加強事務所的內部治理。其次，我國的事務所大多數(shù)為中小型事務所，由于事務所規(guī)模較小，從業(yè)人員的數(shù)量也不多，組織結構呈扁平型，同時，我國大多數(shù)本土事務所各晉升職級之間的薪酬差距較小，晉升激勵沒有很強的吸引力。最后，會計師事務所的晉升制度實施力度不夠。許多事務所內部缺少民主氛圍，會計師事務所對員工的晉升不是根據實際業(yè)績考評結果而定，員工的晉升常由事務所內部某些管理人員做主，從而缺乏明確的員工晉升渠道。

（四）文化激勵未形成 實現(xiàn)我國本土會計師事務所做大做強涉及的影響因素很多，除了專業(yè)技術方面的因素外，我國的事務所缺乏的是共同的理念與凝聚力，也就是缺乏事務所文化。文化屬于意識形態(tài)領域，其本身具有地域特征和民族特征，又具有時代特征，這些特征使得文化建設將是一個長期的過程，各種理念必須通過不斷的灌輸才能根深蒂固，但同時一旦形成也將很難改變。我國會計師事務所成立的時間都不是很長，真正的事務所文化還沒有完全確立，事務所在文化激勵方面也必然存在一些問題，如事務所各合伙人（股東）之間在價值取向與發(fā)展觀上存在不一致，事務所文化的相關法律法規(guī)制度及社會誠信體系有待完善等。

三、會計師事務所內部治理激勵機制的完善

通過對河南省24家會計師事務所進行的問卷調查顯示，大多數(shù)事務所認為員工激勵措施很受歡迎，都希望改進激勵手段，進而充分調動從業(yè)人員的積極性?；谏厦娴睦碚摲治?，參考問卷調查中各事務所提出的激勵機制的改進措施，筆者認為應當從以下方面完善激勵機制以提升會計師事務所內部治理的水平。

（一）推進股權激勵 股權結構涉及到事務所控制權的分布、議事決策程序、利益分配依據等多方面問題，是事務所內部治理中相對較為復雜的問題。依據經濟學和管理學的基本原則，適應市場競爭狀況和遵循行業(yè)發(fā)展水平的環(huán)境是股權結構合理的標志，所以，會計師事務所應當兼顧效率與效益，在保障執(zhí)業(yè)質量的前提下形成有效的股權激勵。即在保持原有股東的基礎上，通過考核晉升制度把多數(shù)優(yōu)秀的專業(yè)人員都吸收到股東會中來，重視注冊會計師或其他從業(yè)人員的作用，避免出現(xiàn)主任會計師個人或者所內幾個人做主的獨斷或類似獨斷的狀況出現(xiàn)，做到既有比較穩(wěn)定的大中層次的股東，又要有多元化小層次的股東，明確分配制度并落到實處，形成加強治理的合力。這將有利于事務所管理的有效性和提高事務所資源利用率，最終提升事務所的治理效應。當然，不同的事務所，有必要根據自身的規(guī)模和業(yè)務特點來合理安排股權結構，以促進事務所的健康發(fā)展。

（二）理順薪酬激勵 為了充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，有必要建立一個科學合理的薪酬分配機制。會計師事務所的薪酬激勵制度涉及到合伙人（股東）之間以及合伙人（股東）與普通成員之間的分配，只有科學合理的界定這兩種分配關系，才會產生事務所的“人合”效應。決定薪酬激勵是否合理的一個普遍而重要的原則就是是否公平，只有薪酬分配制度公開透明，并為多數(shù)從業(yè)人員所認可，才能形成事務所互信的人合環(huán)境。由于事務所是知識密集型的人合性質的組織，事務所的從業(yè)人員大多素質較高，從事的是高智力勞動，專業(yè)技術、管理活動甚至客戶關系等要素對事務所收益的貢獻比資本要素的貢獻更大且更重要，所以，事務所的分配制度應該是在按勞（業(yè)績）分配的基礎上，考慮公司法中按資分配的原則，將兩者結合考慮，以按勞（業(yè)績）分配為主，按資分配為輔助的多勞多得的分配制度，并提高分配的透明度。同時，有關工薪、社保等涉及員工切身利益的重大問題時，事務所應充分聽取員工的意見和建議，建立綜合考慮審計質量與業(yè)務數(shù)量的績效考核辦法，并在實踐中落到實處。

（三）完善晉升激勵 馬斯洛的需要層次理論認為人的需要有五個層次：生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)。這五個層次像階梯一樣從低向高，一個層次的需要得到一定程度的滿足，就會轉向另一個層次的需要。馬斯洛的需要層次理論被奧爾德弗概括成生存、關系和成長的理論。由此可見，會計師事務所在滿足了從業(yè)人員生存的物質需求后，應當充分考慮員工的精神需求，可以考慮在事務所內部，一方面通過提供外出學習深造的機會給予員工職務晉升，另一方面適當拉開各職級之間薪酬差距，提升晉升的吸引力，并能在實踐中有效地執(zhí)行這些激勵制度。

（四）形成文化激勵 會計師事務所文化是由一定的價值觀決定的事務所的行為準則和道德規(guī)范系統(tǒng)，決定著事務所的凝聚力和競爭力，是事務所發(fā)展的靈魂。事務所文化是深化事務所內部改革、強化管理、推進發(fā)展的希望所在。美國和加拿大兩國的很多會計師事務所，從建立迄今已經走過了百年歷程，在這一過程中，核心合伙人可能多次更迭，而無論規(guī)模大小，法律形式如何，事務所仍能夠保持勃勃生機，體現(xiàn)出事務所內部文化的延續(xù)性和事務所的可持續(xù)發(fā)展。這表明，完善的內部治理機制建設有效提升了會計師事務所自身競爭力，使事務所能夠在激烈的市場競爭中保持較高的執(zhí)業(yè)水平，不斷取得發(fā)展。所以，加強內部治理機制建設必須致力于構建事務所的合伙文化，通過合伙文化的建立與形成，使事務所能夠持續(xù)保持正確的發(fā)展理念，以誠信和互信為基礎，形成事務所的文化激勵。

參考文獻：

［1］中注協(xié)：《美國與加拿大的會計師事務所內部治理機制》，《中國注冊會計師》2009年第3期。

第8篇：股權激勵考核辦法范文

關鍵詞：高管薪酬 激勵 約束

我國國企建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實行公司制的目的是要建立規(guī)范的國企法人治理結構，解決所有權和經營權分離所帶來的委托――問題。公司高管層作為出資者的人經營管理企業(yè)，享有公司的經營控制權和部分剩余索取權。由于人的機會主義傾向，可能造成高管層因謀取個人利益最大化而偏離股東和企業(yè)利益最大化原則，給出資者（股東）造成損失，因此，設計合理的公司高管層薪酬方面的激勵和約束機制就顯得尤為重要。好的薪酬激勵和約束機制可以減少公司高管層的機會主義行為和道德風險，防止股東利益受到損害和國有資產流失，減少成本，有利于國有資產的增值保值。

一、我國國有上市公司高管薪酬現(xiàn)狀及存在問題

考察我國十幾年來形成的千余家上市公司的經營機制，國有上市公司中的高層管理人員不是通過競爭選聘，而是直接由上級主管部門任命。其職位和前途幾乎完全取決于上級主管部門的信任程度。大部分企業(yè)經營者未將股東利益最大化作為自身的經營目標，“內部人控制”情況突出，經營者短期行為嚴重，投資扭曲現(xiàn)象愈演愈烈，企業(yè)問題嚴重。上市公司高層管理人員的激勵機制、監(jiān)督機制和制約機制雖已初步建立，但還不完善，運行效果不明顯。綜合各方面的情況，可以對目前我國國有上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀和存在問題做分析如下。

（一）經營者薪酬呈逐年上漲趨勢，但是總體水平偏低

據2003年榮正的《企業(yè)家價值白皮書》顯示，2002年，我國上市公司高管的平均年度薪酬為15.7萬元，低于國資委年薪制“路線圖”中所提出的平均25萬元的人民幣的標準。2003年達到20萬元的水平。原因主要在于我國對高管的薪酬存在不同程度的政策限制。另外，企業(yè)高管薪酬和經營業(yè)績沒有直接聯(lián)系，而主要以行政干部考核的方式對高管人員進行考核和發(fā)薪，這直接造成了高管薪酬總體偏低的狀況。

（二）高管薪酬存在明顯的行業(yè)差異

利用SPSS12.0統(tǒng)計分析軟件對我國155家國有上市公司2002、2003年的年報數(shù)據進行分析，結果顯示 ：2002年，收入最低的行業(yè)是采掘業(yè)，為5.5175萬元；收入最高的是金融保險業(yè)，為28.0643萬元。2003年收入最低的行業(yè)是農業(yè)，為5.9398萬元；收入最高的是金融保險業(yè)，達到19.0180萬元?？梢?，不同行業(yè)高管薪酬的差異還是很明顯的。這種差異存在的主要原因為：一是老國有企業(yè)較多的行業(yè)，如農業(yè)和采掘業(yè)，企業(yè)改革的難度較大，改革的效果不明顯；而一些新興的產業(yè)，如金融保險業(yè)和信息技術業(yè)，隨著改革的推進而蓬勃發(fā)展，逐漸成為我國經濟增長的重要支柱和生力軍。二是行業(yè)的成長性和風險性不同，高新技術產業(yè)金融保險業(yè)房地產業(yè)等產業(yè)都有高風險性和高成長性，其經營者獲取較高的薪酬也是合情合理的。

（三）高管薪酬存在明顯的地區(qū)差異

同樣是以上統(tǒng)計分析的結果顯示，2002年，東部薪酬最高，為11.7486萬元；中部最低，只有6.0439萬元。2003年，薪酬最高的還是東部，達到13.8331萬元；中部依舊最低，為6.2732萬元。地區(qū)差異明顯。地區(qū)薪酬差異和我國的總體經濟發(fā)展水平、宏觀經濟政策取向產業(yè)分布交通通訊等條件的差異密切相關。

（四）高管“零報酬”現(xiàn)象突出

以上分析顯示，2002年高層管理人員未在任職公司領取報酬的比例為33.69％；2003年為30.99％。

分析其中原因，可歸納為：第一，上市公司管理人員是由政府主管部門任命的，屬于國家干部，不從公司領取報酬；第二，管理人員從集團公司或者關聯(lián)公司領取報酬，而在上市公司任職；第三，不少上市公司聘請了獨立董事，不從公司領取報酬。其中以第二種原因為主。

（五）高管持股水平低，且“零持股”現(xiàn)象嚴重

以上155家國有上市公司中，2002年和2003年，總持股量人均持股量和持股量占總股本的比重三個指標，最高的行業(yè)都是信息技術產業(yè)，最低的行業(yè)同樣都是金融保險業(yè)，該行業(yè)的持股數(shù)量幾乎為零，高管零持股現(xiàn)象及其嚴重。

究其原因如下：

1．股權等激勵手段尚處于初步發(fā)展和探索階段，激勵不全面且幅度不大；

2．證券市場的劇烈波動，對經營者持股的信心造成影響；

3．2002年證監(jiān)會暫停內部職工股，新上市公司一般無法獲得股份來源。這一情況也體現(xiàn)了高管長期激勵環(huán)節(jié)的薄弱。

（六）高管薪酬結構單一，心理差距較大

在薪酬結構方面，到2003年，中國企業(yè)采取月薪＋獎金形式的企業(yè)仍高達79.8%，風險收入年薪和股權激勵的比例明顯偏低。單一的薪酬結構不利于高管承擔經營風險和行為長期化，使得薪酬激勵大打折扣。

（七）缺乏有效的業(yè)績考核制度，薪酬和業(yè)績的相關性不強

由于大部分國企高管是通過組織任免的形式來聘用的，他們中的大多數(shù)是國家干部，考核也是由上級主管部門根據干部考核的辦法進行，因此這種考核辦法不可能完全反映出高管對企業(yè)做出的貢獻與工作努力程度，往往是過多的注重“德”和“勤”，而忽視了“績”和“效” 。

（八）信息披露制度不健全，沒有建立起完善的國企高管人員薪酬披露機制

由于我國上市公司高管人員報酬總體水平偏低，報酬結構不合理、形式不具有靈活性、股權激勵力度不足，因此，報酬問題并不象美國那樣突出的表現(xiàn)出來，導致對我國上市高管人員報酬披露未予以足夠重視。

二、我國國有上市公司高管薪酬激勵約束機制對策探析

結合以上歸納分析，并借鑒美國上市公司高管薪酬激勵約束模式，可以從以下幾個方面努力。

（一）深化國企產權改革，建立以公司制為主體的現(xiàn)代企業(yè)制度

深化國企產權改革是國企改革成功的突破點。我國十多年的國企產權改革并不成功，結果不令人滿意。產權改革的目的就是明確出資人身份，進而明確其權責利，改變國有出資人“缺位”的狀況。要繼續(xù)堅持國有資產有進有退的原則，針對不同企業(yè)的不同情況實行因企制宜、一企一策的原則，逐步推進國企產權結構多元化，適當增加機構投資者的數(shù)量。

（二）建立完善的公司法人治理結構，規(guī)范董事會的職能和職責，強化對董事會的問責制

在產權改革的基礎之上建立完善的公司法人治理結構，明確股東大會和董事會以及董事會和經理層之間的委托――關系；明確股東（出資人）、董事會、監(jiān)事會、經理管理人員、職工各自的權、責、利；在國有獨資企業(yè)和國有控股的企業(yè)中，國有出資人至少應派駐一人到董事會任職（董事長）；董事會作為現(xiàn)代公司治理的核心機構，應該強化問責制，加強其決策職能和對高管層的監(jiān)管責任。

（三）加快建立和完善獨立董事制度，確保其獨立性和專業(yè)性

在目前我國監(jiān)事會名存實亡的情況下，加快獨立董事制度的建設不失為完善公司治理結構的一個好辦法。目前我國許多國有企業(yè)的董事會中還沒有獨立董事，或者即使有也沒有發(fā)揮其應有的職能，因此，今后我國獨立董事制度的建設應切實加強獨立董事的職責和權力，確保獨立董事人員的專業(yè)性和其工作的獨立性。

（四）建立董事會領導下的薪酬委員會，強化薪酬委員會對高層經理薪酬的管理和監(jiān)督，確保其獨立性和專業(yè)性

目前我國國有企業(yè)的董事會，多數(shù)都還沒有建立各種專業(yè)委員會，包括薪酬委員會。薪酬委員會負責制定、評估和執(zhí)行公司的薪酬政策、確定CEO及高管人員的薪酬結構和薪酬水平、管理公司的激勵計劃等，在高管薪酬管理方面發(fā)揮著核心作用，為了保證其作用的發(fā)揮，同樣要確保薪酬委員會成員的專業(yè)性和工作的獨立性。

（五）培育職業(yè)經理人市場，建立國企高管的市場選聘機制

由于國企高管一直由上級主管部門行政任命，企業(yè)負責人并不是職業(yè)經理人，因此我國的職業(yè)經理人市場并沒有很好的發(fā)育起來。為了解決好所有權和經營權分離情況下的問題，必須培育我國職業(yè)經理人市場的發(fā)展，使公司和經理人員之間真正形成委托――關系，并在董事會聘任總經理的合同中明確規(guī)定總經理的權責利等問題以及其達到相應業(yè)績指標情況下的報酬情況、達不到情況下的薪酬情況和處罰措施等等，形成職業(yè)經理人的市場風險意識，從而提高經營管理的積極性。

（六）密切薪酬與績效、能力的相關性，建立科學的國企高管績效考核體系

確立企業(yè)和經理人員的真正委托――關系后，使職業(yè)經理人的報酬與其工作業(yè)績和能力掛鉤成為必然，只有這樣才可以激發(fā)職業(yè)經理人努力工作的積極性。其中，建立科學的高管績效考核體系是實現(xiàn)這一環(huán)節(jié)的關鍵，應該徹底廢除對國企高管的干部考核體制，績效考核體系中應該加大工作業(yè)績對薪酬高低的影響程度，平衡好企業(yè)短期利益和長遠利益的關系。

（七）推進薪酬結構多元化，細化高層經理薪酬方案，注重長期激勵和風險激勵，提高薪酬激勵效果

要兼顧好企業(yè)短期成長和長遠發(fā)展，就需要注意薪酬體系中短期激勵和長期激勵的適當結合。短期激勵主要體現(xiàn)為年薪中的風險收益部分，而長期激勵則主要體現(xiàn)在與公司的股票價格相聯(lián)系的股票期權激勵計劃中。公司股票市場的良好表現(xiàn)不僅使高管人員在職時得到豐厚的匯報，甚至在退休后都可以得到回報，這無形中加大了高管對公司長遠發(fā)展的關注，使之很好的將企業(yè)的短期成長和長期發(fā)展兼顧起來考慮。

（八）完善高管薪酬信息披露制度，增加薪酬的透明度

1997年財政部《企業(yè)會計準則關聯(lián)方關系及其交易的披露》，最先提出對管理人員報酬信息的披露要求。中國證券監(jiān)督管理委員會（SCRC）2001年修訂的《公開發(fā)行證券的公司信息披露內容與格式準則第2號》，是迄今為止我國對高管人員報酬信息的披露要求最為詳盡的法規(guī)文件?？梢姡覈母吖苄匠昱吨贫冗€需要不斷完善，其披露的信息一般應包括高管人員的薪酬匯總表、股票期權、股票增值權表 、公司業(yè)績表 、薪酬委員會報告等內容。

總之，我國國有企業(yè)改革還有很長的路要走，而國企高管薪酬的激勵約束體制的設計和完善是和國企改革的全過程密不可分的，既需要制度環(huán)境的完善，又需要技術上的精心設計，兩者都是一個系統(tǒng)化的過程，需要我們不斷在實踐中不斷的試驗和探索才能完善。

［參 考 文 獻］

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第9篇：股權激勵考核辦法范文

關鍵詞：國有商業(yè)銀行 薪酬體系 薪酬改革

中圖分類號：F830 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）02-200-02

一、我國國有商業(yè)銀行薪酬體系現(xiàn)狀

我國的五大行當初在進行股份制改造時，依照國務院及銀監(jiān)會等管理機構批準制定的有關文件，聘請了競越、漢威特和美世等國際知名的咨詢機構，運用他們先進的職位評估工具，參照市場水平，對他們的職位體系進行了梳理與評估。首先，建立了績效工資制，以基本薪酬和績效薪酬為主；其次，制定了高管人員薪酬的考核與分配方法；再次，研究并制定了長期的激勵計劃；最后，還建立了高管收入的信息披露制度。應該說，新建的薪酬體系改變了原有的平均主義，形成了市場化的人力資源管理體制和有效的激勵約束機制，對于留住和激勵員工具有重要的意義。

（一）以基本薪酬和績效薪酬為主的績效工資制

國有商業(yè)銀行現(xiàn)在普遍采用的是基本薪酬加績效薪酬的工資制。其中，基本薪酬就是固定工資，工資與員工工作績效無關。實行崗位工資制，根據工作崗位的不同而有所區(qū)別，并隨著工齡遞增；而績效薪酬是浮動工資，俗稱“獎金”，主要是視員工工作任務的完成情況而有所區(qū)別，隨著工作業(yè)績的遞增而遞增。如中國銀行的員工薪酬主要由以下幾部分構成：崗位工資、績效工資（中間業(yè)務獎和存款獎勵等）、各項津貼（交通補貼、生活補貼、過節(jié)費、降溫費、社會統(tǒng)籌保險、住房公積金、補充公積金、補充養(yǎng)老金和補充醫(yī)療保險等）。員工分成了11個等級，新入行的員工為第11級，一級最高，在行內員工隨著崗位級別的提升，崗位工資也不同幅度的增加。

中國工商銀行、建設銀行、農業(yè)銀行和交通銀行員工的薪酬也基本是由基本工資、績效工資和津貼這三大類構成。五大行都將銀行的崗位分為若干個，保證責任和回報的相匹配。

（二）制訂高管薪酬分配及考核辦法

依據《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法》，銀行高管的薪酬是由基本年薪、績效年薪、福利性收入及中長期激勵收益等幾部分共同構成。其中的基本年薪是由個人資歷情況、銀行規(guī)模和工齡等因素綜合決定，“辦法”確定的基本年薪在5到70萬之間；績效年薪則與銀行利潤、銀行規(guī)模、市場壟斷程度、國有控股程度、國家政策支持等因素相關；高管的福利性收入不宜與普通職工差別過大；中長期激勵計劃一般多采取股權激勵，需要10年甚至更長的時間才允許兌現(xiàn)，若在約定時間內不在崗就收回股權。

此外，高管的薪酬還應該參照社會的可參照標準。有關部門在制定和審核高管年薪時可考慮的參照標準主要有：社會經濟整體發(fā)展水平、本單位員工工資水平、整個行業(yè)員工平均工資水平以及社會的平均工資水平等。例如相關管理部門應規(guī)定銀行高管的工資應不能高于單位員工平均工資水平、行業(yè)工資水平和社會工資水平的若干倍。

（三）研究建立長期激勵計劃及高管收入信息披露制度

長期激勵性薪酬是企業(yè)提供給其董事、監(jiān)事、高管以及有特殊貢獻的員工的一種分享公司成長收益的獎勵，是與股價增長掛鉤的長期激勵計劃。為了引進和留住高水平的人才，發(fā)展公司戰(zhàn)略，促進公司長期發(fā)展和股東價值的最大化，我國國有商業(yè)銀行開始研究并建立對在職的公司董事、監(jiān)事、高管人員和有突出貢獻的人才實行長期激勵計劃。

根據“辦法”規(guī)定，國有商業(yè)銀行高管薪酬的計算和審批流程應合理，信息應該透明公開，并廣泛接受社會的監(jiān)督。國有商業(yè)銀行高管年薪應有事后監(jiān)督機制。銀監(jiān)會等有關部門應充分發(fā)揮其監(jiān)督職能，不定期地對國有商業(yè)銀行高管的年薪發(fā)放情況進行專項檢查。

二、我國國有商業(yè)銀行薪酬體系存在的問題

雖然我國國有商業(yè)銀行對其薪酬體系進行了一系列的改革，但隨著它們發(fā)展戰(zhàn)略和組織架構的不斷調整，薪酬體系還不夠完善并缺乏不斷完善的機制和能力，主要呈現(xiàn)出以下幾個方面的問題：

（一）薪酬體系設計缺乏長期激勵機制

雖然開始研究建立高管薪酬的長期激勵計劃，但其長期激勵機制在銀行尚未普及化。就目前情況來看，國有商業(yè)銀行不論實行的是傳統(tǒng)的“等級工資制”，還是經改革后的“年薪制”，與員工將來的工作表現(xiàn)無關而只與員工當下的工作表現(xiàn)掛鉤。從激勵作用來講，是對員工短期工作行為的激勵，容易誤導國有商業(yè)銀行的高管及其員工過分注重短期行為，從而不利于銀行的可持續(xù)發(fā)展。在薪酬結構上，雖規(guī)定了固定薪酬與浮動薪酬的比例，但在實際執(zhí)行過程中，員工的收入卻又有同員工的職務、職級掛鉤的傾向，削弱了薪酬中浮動部分的激勵作用。

（二）薪酬體系缺乏內部公平性

目前，國有商業(yè)銀行內部建立的分配制度還不能體現(xiàn)不同崗位特點。亞當斯的公平理論認為，員工更為關注的是與他人相比的相對薪酬，而非自己的絕對薪酬。當一名員工覺得自己得到與付出的比值比另一員工的少時，他就會產生不公平感，而這種不公平感會使其情緒緊張焦慮，使其采取措施以求重建公平。他或是改變自己的投入，或是選擇離開。由此看出，缺失了公平的薪酬體系，會造成國有商業(yè)銀行留下的都是能力差的員工，而使其優(yōu)秀員工大量流失，從而產生了“劣幣驅逐良幣”的經濟現(xiàn)象。

（三）薪酬水平缺乏外部競爭力

在設計和完善薪酬體系的時候，市場調查和市場定位至關重要，直接關系到薪酬水平的外部競爭力和薪酬體系的外部公平性。在調查薪酬市場時，應該選擇的薪酬比對對象是未來企業(yè)招聘人才的主要來源和企業(yè)現(xiàn)有人才流失的方向。但我國國有商業(yè)銀行一方面只習慣于在國有商業(yè)銀行之間作比較，從而導致我國五家國有商業(yè)銀行的薪酬水平大致持平，卻與股份制銀行和部分城市商業(yè)銀行的薪酬水平相差甚遠，而實際上這些銀行才是它們人才流出的主要去向；另一方面，國有商業(yè)銀行薪酬總額的基數(shù)完全的是由其主管部門、勞動保障部門以及財政部來核定，致使其薪酬水平與市場脫軌，缺乏外部競爭力。

（四）薪酬分配過分依據員工的行政級別

忽略崗位差異的薪酬分配制度，會嚴重挫傷那些具有高技能、高知識與高能力員工的工作積極性。國有商業(yè)銀行薪酬體制傳統(tǒng)的設計思想是以“行政級別”為中心，即員工的薪酬水平和其他方面的待遇都是與他們的行政級別緊密相關的。如果其員工職務沒有達到某一確定的行政級別，那么他的薪酬就沒有上升的可能。正是這種過分依據于員工行政級別的薪酬分配方式，嚴重挫傷了其部分專業(yè)技術人員的工作積極性。

（五）薪酬結構不盡合理，薪酬分配與業(yè)績的相關性低

薪酬制度的設計應包含三個因素：第一，貨幣價值；第二，表彰價值，即對員工工作業(yè)績認可的獎勵；第三，激勵價值，也就是促使員工想要再做一次的獎勵。而國有商業(yè)銀行的薪酬結構往往過分的重視了第一個因素而忽視了更為重要的其他兩個因素。一般來看，國有商業(yè)銀行員工薪酬主要由基本薪酬、績效薪酬、福利收入和中長期激勵性薪酬等幾部分組成。在薪酬總量一樣的情況下，如果這幾部分所占比重不同，那么對員工所產生的激勵效果也是不一樣的。這其中，基本薪酬是最具剛性的，在短期內基本保持不變；績效薪酬是與員工績效掛鉤的，可以最大限度地去激勵員工實現(xiàn)工作目標。國有商業(yè)銀行盡管近幾年來開始實行工資、獎勵與年度考核掛鉤的薪酬制度，但工資總額中這部分“活工資”所占的比例還很低，沒有有效的區(qū)分開干多與干少、干好與干壞的差距，難以充分調動員工的工作積極性，從而使薪酬的激勵作用十分有限。因此，國有商業(yè)銀行有必要對當前的薪酬體系進行再設計。

三、國有商業(yè)銀行薪酬體系改進的措施

（一）建立有效的長期激勵機制

隨著股份制銀行和中小商業(yè)銀行的快速發(fā)展及外資銀行的全面進入，我國國有商業(yè)銀行必將會面臨更加激烈的人才競爭，尤其是高端人才的競爭。因此必須盡快的建立起有效的長期激勵機制。在這方面，我國的國有商業(yè)銀行主要可以借鑒西方發(fā)達國家的先進經驗來建立和完善自己的長期激勵計劃以促進自身的發(fā)展。例如在美國，銀行是實施股權激勵比例最高的行業(yè)，擁有股票期權的員工要占到員工總數(shù)的10%到15%。銀行對其高管人員設置的以股票為載體的獎勵機制，達到了三個方面的好處：第一，使員工與股東擁有了共同的經濟利益；第二，可以吸引到最優(yōu)秀的人才加盟公司并有效的防止本公司的人才流失；第三，為企業(yè)員工和高管提供了致富的機會與手段。

（二）保證薪酬的內部公平性，不斷完善績效考核體系

要合理的設計薪酬確定的依據、支付的標準和支付的方式等。不同的崗位、職等和部門都應該有與之對應的薪酬體系設計。特別是在關系到多個部門之間的業(yè)務時，就需要有更為具體和完善的薪酬體系來體現(xiàn)其員工的價值。即薪酬在體現(xiàn)保障作用的同時還應充分體現(xiàn)員工對銀行的貢獻度，確保薪酬的內部公平。

此外，還要不斷地完善績效考核體系。合理設計績效考核的各項指標，包括財務與非財務指標、超前與滯后指標等，以充分體現(xiàn)員工的工作能力和努力程度。例如要有滯后指標，因為員工現(xiàn)在做的工作，其效果可能要一段時間甚至兩到三年后才能夠體現(xiàn)出來。因此業(yè)績考核要綜合考慮各方面的因素，使其更具合理性。

（三）建立動態(tài)的薪酬體系管理機制

銀行內部發(fā)展戰(zhàn)略的改變、外部市場的變化以及組織架構的調整都會對員工的工作內容和能力要求產生直接影響，這也需要在薪酬體系上加以一定程度的體現(xiàn)以促進這種改變。具有寬泛組群結構的薪酬體系為我國國有商業(yè)銀行依據發(fā)展戰(zhàn)略、外部市場和組織構架調整員工的薪酬體系提供了基礎，但要使其能有效發(fā)揮作用，則還需要國有商業(yè)銀行建立起一套完整的定期或不定期的崗位審查、薪酬水平市場調研和勞動力市場供求狀況的動態(tài)管理機制。使其能夠根據外部市場、銀行發(fā)展戰(zhàn)略和組織架構的調整，分析對員工工作技能要求的改變和對工作內容的影響，并及時在員工的薪酬上得以體現(xiàn)。

（四）完善薪酬體系管理的配套措施

作為人力資源管理重要的一部分，對薪酬體系的管理和對其他方面的管理緊密關聯(lián)。不管是基于工作或能力的薪酬體系劃分，還是基于職位組群的薪酬體系劃分，都需要對員工的勝任力進行分析。但從目前實際情況來看，國有商業(yè)銀行或是還沒有建立員工勝任力模型，或是建立的勝任力模型缺失了行為等級描述，致使其薪酬評估缺乏客觀的標準和依據。此外，僅僅依靠薪酬體系來吸引和留住員工是不夠了，往往還有企業(yè)文化、員工的學習培訓、績效考核的方法和方式等其他多方因素的影響。如果國有商業(yè)銀行不能在上述方面滿足員工發(fā)展的需要，員工則就會反過來更加關注和強調薪酬。因此，國有商業(yè)銀行應該樹立全面的薪酬管理理念，從更高層面、更廣的范圍去管理銀行的薪酬體系。

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