股權(quán)激勵的方法精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵的方法范文

    記名股票被盜、遺失或者滅失,股東可以依照民事訴訟法規(guī)定的公示催告程序,請求人民法院宣告該股票失效;依照公示催告程序,人民法院宣告該股票失效后,股東可以向公司申請補發(fā)股票。

    公示催告程序主要為:票據(jù)持有人因票據(jù)被盜、遺失或者滅失,可以向票據(jù)支付地的基層人民法院申請公示催告;申請人應(yīng)當(dāng)向人民法院遞交申請書,寫明票面金額、發(fā)票人、持票人、背書人等主要內(nèi)容和申請的理由、事實;人民法院決定受理申請,應(yīng)當(dāng)同時通知支付人停止支付,并在三日內(nèi)發(fā)出公告,催促利害關(guān)系人申報權(quán)利;支付人收到人民法院停止支付的通知,應(yīng)當(dāng)停止支付,至公示催告程序終結(jié);公示催告期間,轉(zhuǎn)讓票據(jù)權(quán)利行為無效;利害關(guān)系人應(yīng)當(dāng)在公示催告期間向人民法院申報,人民法院收到申報后,應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)公示催告程序,并通知申請人和支付人;無人申報的,人民法院應(yīng)當(dāng)根據(jù)申請人的申請,作出判決,宣告票據(jù)無效;判決應(yīng)當(dāng)公告并通知支付人,自判決公告之日起,申請人有權(quán)向支付人請求支付。

    股票被盜、遺失或者滅失后,失票人應(yīng)當(dāng)及時辦理掛失止付,以利于保護合法權(quán)利。

第2篇：股權(quán)激勵的方法范文

（1）萬用表的檢查方法。萬用表是一般檢修人員檢修發(fā)射機的常備儀器。用萬用表測量電路中心的電壓、電阻及電流，并與正常值比較，然后進行必要的線路分析，往往能較快的找到故障的原因。萬用表檢查通常是對直流電壓、電阻、直流電流的檢查。①直流電壓的檢查。在采用萬用有檢修發(fā)射機的情況下，采用直流電位檢查可以說是最為簡捷、快速、有效。很多故障根據(jù)所測量的有關(guān)直流電位與正常值的比較，以過理論分析可以較快地判斷故障部位及元器件。②電阻檢查。通常是在關(guān)機狀態(tài)下進行的。它的主要內(nèi)容是測量交流和穩(wěn)壓直接電源的各輸出端的對地電阻，以檢查這些電源的負(fù)載有沒有短路或漏電，測量開關(guān)電源調(diào)整管，功放管的集電極對地電阻，以防止這些晶體管可連接這些晶體管的集電級的元器件對地短路或漏電，測量集成電路各腳和懷疑有故障的晶體管對地電阻，以判斷集成電路、晶體管或這些元器件是否損壞或漏電，直接測量故障元器件，以判斷這些元器件是否損壞。③直流電流檢查。在發(fā)射機中，這種方法常用于檢查開關(guān)穩(wěn)壓器電源輸出的直流電流和各單元電路的工作電流，尤其是功放器的工作電流。電流檢查對于查明故障電路的晶體管、集成電路、電容器、電路板等元器件的漏電或靜電有很大影響。

（2）示波器檢查法。波形檢查主要是檢查編碼器、調(diào)制器及頻率合成器等有關(guān)電路件的測試點及各單元電路間的接收處波形。在進行波形檢查之前，必須事先知道被測點的正確波形，利用示波器所測得的開關(guān)、幅度、寬度及周期與正確的波形相比較，就可以確定故障所在的部位。

（3）故障電路的推斷。調(diào)頻發(fā)射機的信號流向為音頻信號進入立體聲編碼器、到調(diào)制器，到ALC及保護電路，到前置功放，到末級功放，到檢測器，最后送入天線。根據(jù)故障現(xiàn)象能推斷出故障電路。

二、下面就簡單地列舉幾個。

①入射功率下降或無功率，檢查激勵器的輸出與功效輸入口連接是否可靠；檢查反射功率表的讀數(shù)是否過大，檢查激勵器輸出功率是否下降；②某一路或某幾路功放電流下降或無電流，檢查波段開關(guān)的簧片接觸是否良好，檢查輸出功率是否下降；③輸出功率下降，末級功放電流增大，檢查負(fù)載反饋系統(tǒng)，反射保護電路，檢查前置功放，若好，再查末級功放；④輸出功率及功放電流突然增大，檢查ALC控制電路，檢查負(fù)載反饋系統(tǒng)，反射保護電路。

三、預(yù)防性檢修

第3篇：股權(quán)激勵的方法范文

（一）股權(quán)激勵制度的概述

為了使得經(jīng)營者骨干人員利益能夠與公司利益相一致，并且能夠有效地激勵經(jīng)營人員充分發(fā)揮積極性，在經(jīng)營公司時，采用股權(quán)激勵的方法非常必要。采用股權(quán)激勵的方法并只不是為了給經(jīng)營者增加報酬收入，而是將公司的整體利益與經(jīng)營者的自身利益掛鉤，從而有利于提升企業(yè)的內(nèi)部合作。在具體實施股權(quán)激勵制度時，經(jīng)營者參股，可以通過協(xié)議的方式確定入股資金和所持股份比例，經(jīng)營公司所分配的利潤根據(jù)經(jīng)營公司的貢獻確定。以所分配的利潤總額為基礎(chǔ)，按照骨干人員所持有的股份進行分配，這樣既使得公司利益得到保證，又能實現(xiàn)采用股權(quán)激勵的目標(biāo)，從而保證公司股權(quán)激勵的合理性。

（二）經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的意義

1.緩解企業(yè)目前面臨的成長極限

在企業(yè)中實施股權(quán)激勵制度，可以在很大程度上緩解民營企業(yè)目前面臨的成長極限問題，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)、擴大資金來源、釋放組織潛能，減輕稅務(wù)負(fù)擔(dān)、防止惡意收購，使得我國企業(yè)在實行股權(quán)激勵制度下，享有較高的自主經(jīng)營權(quán)，股權(quán)安排較為靈活自由，從而突破管理瓶頸，完成企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。

2.解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題

經(jīng)營者股權(quán)激勵制度使得公司通過激勵吸引人才，對于經(jīng)營者而言，可以使得經(jīng)營者分享經(jīng)營業(yè)績、鞏固自己地位、增強參與意識，并且使得他們關(guān)注于企業(yè)的長期發(fā)展。經(jīng)營者能夠從公司整體利益出發(fā)，充分發(fā)揮積極主動性。有助于解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題，以股權(quán)吸引和挽留經(jīng)理人才，推動企業(yè)長期發(fā)展。

二、經(jīng)營者股權(quán)激勵制度低效率的原因

經(jīng)營者股權(quán)激勵通過多種方式讓員工，尤其是經(jīng)理階層，擁有本企業(yè)的股票或股權(quán)，使員工與企業(yè)共享利益，從而在經(jīng)營者、員工與公司之間建立一種以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵約束機制。然而，在實際的實施過程中，擁有著許多的不足，使得股權(quán)激勵制度表現(xiàn)出低效率。對此，通過分析，可以總結(jié)出企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵低效率的原因主要為以下幾點：

（一）股權(quán)激勵制度沒有切實法律依據(jù)

由于對經(jīng)營者的股權(quán)激勵在執(zhí)行時要從股份總量中劃出一部分用于激勵管理者，但是對于一個國有公司來說，能否得到政策上的允許，將對股權(quán)激勵的實施起著決定性的作用。在我國現(xiàn)階段，許多的股權(quán)激勵制度沒有在法律上得到保障，尚沒有任何一部完整的國家股權(quán)激勵法律，或者是涉及股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實施細則的制度。也缺乏類似于美國證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律條款，因此在法律上沒有切實依據(jù)。于是，在經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的實施過程中，許多的不確定因素的干擾，使得經(jīng)營者股權(quán)激勵制度表現(xiàn)出低效率。

（二）滯后的市場環(huán)境

中國的許多公司制定了經(jīng)營者股權(quán)激勵制度，但由于法律政策、市場規(guī)則等的束縛，無法解決股票來源等問題，迫使股權(quán)激勵采用變通的方式，甚至無法實施，或者實施之后也未取得良好效果。使得我國很多的企業(yè)在實施股權(quán)激勵制度之后，其股權(quán)激勵不明顯，很難達到預(yù)期的效果。這一切都是由于滯后的市場環(huán)境所造成的。在經(jīng)營者股權(quán)激勵制度執(zhí)行時，有可能受到市場管理的抵制，增加實施難度，迫使對于經(jīng)營者的激勵作用弱化甚至消失。

（三）經(jīng)營者績效考核體系不合理

股權(quán)激勵制度就如同商品的價值一樣，經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的效果只有通過績效考核，才能將其實施效果表現(xiàn)出來。使得公司在有限的能力與資源下，保持經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的長期作用。然而，公司要評估經(jīng)營者股權(quán)激勵制度卻要難得多，大多數(shù)的公司并沒有合理的績效考核體系，而且并沒有設(shè)立股權(quán)激勵制度的評價標(biāo)準(zhǔn)，使得公司股權(quán)激勵管理隨著不合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在處理上存在著很大的差異，不能真實地反映公司的經(jīng)營者股權(quán)激勵效果，這也就很難對經(jīng)營者的業(yè)績做出合理的評價。

（四）員工作為股東進退機制的問題

隨著公司的發(fā)展，公司經(jīng)營者及其他員工將不斷發(fā)生變化，有的員工會離開公司，有的新員工進入公司。有的管理者會降職，有的員工會升職。這就是公司員工作為股東進退機制的問題。根據(jù)實行經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的初衷，經(jīng)營者在離開公司的時候，就要退出股份，讓新進的經(jīng)營者持有股份，不過由于許多公司是非上市公司，股東的進退機制很難理順，同時由于各個公司的性質(zhì)不同，股東的進入與退出受到的限制相對小很多。因此，許多公司存在股權(quán)的進入和退出問題，操作起來非常復(fù)雜，使得在公司實行經(jīng)營者績效考核時，面臨著重重困難。

三、完善經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的策略

對經(jīng)營者實行股權(quán)激勵制度是一項系統(tǒng)的、復(fù)雜的工程，需要公司的高層管理人員進行周密的研究與設(shè)計，并且需要對企業(yè)的現(xiàn)狀和被激勵的經(jīng)營者進行充分的調(diào)研和溝通，做到股權(quán)激勵制度的有的放矢。實行股權(quán)激勵的公司，在實行股權(quán)激勵時普遍存在股權(quán)激勵低效率的特點，對于激勵的對象，也存在選擇性的偏見。為了能夠使得公司在長期對于經(jīng)營者的股權(quán)激勵機制中保持較好的激勵效果，通過研究，可總結(jié)出以下幾點完善經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的策略：

（一）對經(jīng)營者實行股權(quán)動態(tài)分配

對經(jīng)營者實行股權(quán)動態(tài)分配，可以有效地解決員工作為股東進退機制的問題。從而在一定程度上解決經(jīng)營者股權(quán)激勵低效率的問題。在具體實施過程中，對于經(jīng)營者股權(quán)的分配不但按勞分配，而且，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)實行動態(tài)分配。使得公司企業(yè)能夠選擇自己的股東，而不是像證券市場上那樣被動地由股東選擇企業(yè)。對此，對于公司戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)的調(diào)整將對公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位價值權(quán)重、專業(yè)人員的薪酬起到一定的影響，股權(quán)的分配在企業(yè)不同階段也有不同的側(cè)重。借此，從內(nèi)部的協(xié)調(diào)性來為股權(quán)分配制度奠定良好的內(nèi)部環(huán)境。

（二）制定合理的股權(quán)激勵方案

一個公司對其經(jīng)營者實行股權(quán)激勵制度要從發(fā)展的角度合理設(shè)計股權(quán)激勵方案。在方案中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公司對于股權(quán)激勵方法分配的利潤具有絕對的控制權(quán)，可以通過限定一系列的參數(shù)的方法實現(xiàn)，具體方案應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的實際情況而定。股權(quán)激勵設(shè)計方案中應(yīng)當(dāng)詳細闡述方案的前瞻性和可調(diào)整性。因為公司可能上市，戰(zhàn)略會有大調(diào)整。在合理設(shè)計股權(quán)的同時有效設(shè)計法律防火墻，避免股權(quán)糾紛，規(guī)避為以后上市造成的障礙。從而使得公司在實行對于經(jīng)營者的股權(quán)激勵過程中，保持著一定的優(yōu)越性。

（三）保證績效管理的公正性

對經(jīng)營者實行股權(quán)激勵制度最核心的思想就是要和績效掛鉤，如果離開這一點，股權(quán)激勵就失去了它應(yīng)有的意義。經(jīng)營者績效考核的結(jié)果是決定經(jīng)營者股權(quán)收益兌現(xiàn)的依據(jù)，績效結(jié)果的衡量的關(guān)鍵因素：績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)必須通過績效管理落實。因此，進行績效管理是推行股權(quán)激勵方法的必要條件。公司通過保證績效管理的公正性，可以保證經(jīng)營者股權(quán)激勵的質(zhì)量，為股權(quán)激勵制度奠定了公平、公正的實行環(huán)境。

四、結(jié)束語

對經(jīng)營者實行股權(quán)激勵制度，把企業(yè)利益與經(jīng)營者收益相掛鉤，組成利益共同體，可以起到激勵效果，達到公司與經(jīng)營者的雙贏。由于我國企業(yè)享有較高的自主經(jīng)營權(quán)，對于經(jīng)營者實行股權(quán)安排較為靈活自由。因此，實施股權(quán)激勵制度具有操作上的不確定性。在公司的股權(quán)激勵實踐中，存在著激勵低效率的問題。對于這一問題的解決，公司應(yīng)當(dāng)正確對待，將績效管理與股權(quán)激勵相結(jié)合，從而使得對經(jīng)營者的股權(quán)激勵制度能在公司運作、公司治理過程中真正發(fā)揮作用。

參考文獻

[1]馬永富.公司治理與股權(quán)激勵[M].北京:清華出版社，2010．

[2]郭凡生.股權(quán)激勵總裁方案班[M].北京:經(jīng)濟出版社，2010.

第4篇：股權(quán)激勵的方法范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；公司價值；股權(quán)激勵效應(yīng)；盈余管理；擇時問題

中圖分類號：F83

文獻標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.044

1 引言

公司經(jīng)營過程中，委托問題（Jenson，1976）是一個核心問題。由于公司管理者和所有者信息不對稱，并且所有權(quán)和控制權(quán)相分離，公司管理者有謀利的動機，因此如何使公司管理者的利益與公司所有者的利益保持一致，一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點。

從最初管理者通過贈與員工福利以達到加快目標(biāo)完成速度和優(yōu)化目標(biāo)完成質(zhì)量的目的，到現(xiàn)在采用多種激勵手段促進公司發(fā)展，激勵措施的設(shè)計經(jīng)歷了復(fù)雜的變遷。高力度的激勵措施成本較高，而低水平的激勵措施又不一定達到預(yù)期的效果，這要求企業(yè)所有者在進行激勵措施設(shè)計時必須具有很高的量化水平。然而在實踐中，由于人的差異性、經(jīng)濟環(huán)境等因素影響，理論上的量化設(shè)計較難實現(xiàn)。股權(quán)激勵制度作為解決股權(quán)激勵量化設(shè)計的途徑之一，將公司股票及權(quán)益授予管理者，使其以股東的身份參與決策，將傳統(tǒng)薪資型激勵方案設(shè)計中需要考慮的外生影響因素變?yōu)閮?nèi)生變量，使管理者的效用函數(shù)與公司的利益函數(shù)一致。因此，股權(quán)激勵對公司經(jīng)營至關(guān)重要。

國外就股權(quán)激勵問題的研究始于20世紀(jì)中期，Jensen和Meckling（1976）最先對此進行研究，我國研究起步較晚，馮金華（1997）較早引入歐美股票期權(quán)的概念及相應(yīng)激勵措施。2006年1月1日我國證監(jiān)會頒布實施《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，這是股權(quán)激勵制度正式引入我國市場的標(biāo)志，至今已有800余家上市公司先后推出了股權(quán)激勵方案。股權(quán)激勵會對公司價值產(chǎn)生什么影響？高管對股權(quán)激勵會做如何反應(yīng)？股權(quán)激勵中股東對管理者的約束是否有效？文章就這些問題展開了說明。

本文將近來股權(quán)激勵的相關(guān)研究進行了歸納整理，主要分為三個部分（如圖1）。首先，文章總結(jié)了股權(quán)激勵對公司價值的影響（圖1中①），長期表現(xiàn)受利益趨同假說、壕溝效應(yīng)假說影響，短期是對公司股價的影響。其次，文章陳述了股權(quán)激勵對高管行為的影響（圖1中②），本文從股權(quán)激勵對高層管理者的盈余管理、擇時行為和投融資問題展開。最后，文章討論股東對激勵對象的約束問題（圖1中③）。

2 股權(quán)激勵文獻綜述

2.1 股權(quán)激勵對公司價值的影響

股權(quán)激勵對公司價值長期影響，是股權(quán)激勵中研究最久、成果最豐富的主題，此類研究主要建立在利益趨同假說和壕溝效應(yīng)假說上。

2.1.1 股權(quán)激勵對公司價值長期影響-利益趨同假說

利益趨同假說首先由Jenson和Meckling（1976）提出，認(rèn)為管理者擁有剩余索有權(quán)會使其效用函數(shù)與股東的效用函數(shù)趨于一致，管理層持股比例上升，委托成本將降低，公司績效會改善。Leland和Pyle（1977）構(gòu)建了考慮信息不對稱和道德風(fēng)險的資本結(jié)構(gòu)模型，發(fā)現(xiàn)公司價值隨著管理者持股增加而提高。Murghy和Jessen（1990）研究股權(quán)激勵和公司績效的關(guān)系后發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵比現(xiàn)金激勵對高管有更好激勵效果。Mehran（1995）以公司托賓Q值和ROA為其業(yè)績度量指標(biāo)進行分析，發(fā)現(xiàn)權(quán)益薪酬占比和管理層持股比例均與公司績效正相關(guān)。Ofek和Yermack（2000）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對前期持股數(shù)相對較少的高管，具有更明顯的激勵作用。David Aboody等（2010）發(fā)現(xiàn)經(jīng)過股票期權(quán)價格重置的公司比其它公司有更高的營業(yè)收入和現(xiàn)金流量，股權(quán)激勵可以提高公司績效。Adel和Amira（2015）研究了股權(quán)激勵對公司經(jīng)營狀況和公司現(xiàn)金流的影響，發(fā)現(xiàn)他們顯著正相關(guān)。

在國內(nèi)的研究中，周建波等（2003）認(rèn)為經(jīng)營者持股數(shù)量與公司業(yè)績正相關(guān)。胡陽（2006）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與股票報酬率正相關(guān)，且股權(quán)激勵對成長性高的公司激勵效果更佳。李斌等（2009）結(jié)合激勵約束模型，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)民營上市公司對管理者的股權(quán)激勵有效，但激勵強度有限。盧闖等（2015）發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵的公司投資增長顯著高于未實施的公司。

基于利益趨同假說，國內(nèi)外學(xué)者基本肯定股權(quán)激勵措施對公司價值的長期影響，管理層的高持股比例、股權(quán)激勵的形式、高權(quán)益薪酬占比、激勵股權(quán)的增量和提高管理層薪酬水平都對公司價值提升有促進作用。

2.1.2 股權(quán)激勵對公司價值長期影響-壕溝效應(yīng)假說

壕溝效應(yīng)假說由Fama和Jenson（1983）提出，該假說認(rèn)為當(dāng)管理者持有大量股票時，對公司的控制力變強，受到的監(jiān)督和約束變?nèi)?，有動機利用持股相關(guān)權(quán)益謀利，增加委托成本，因此股權(quán)激勵與公司績效可能存在著非線性相關(guān)，即區(qū)間效應(yīng)。Morck等（1988）運用分段回歸的方法，發(fā)現(xiàn)高管持股比例與公司價值（托賓Q值）之間存在區(qū)間效應(yīng)，當(dāng)持股比例在0～5%時，持股比例與公司價值正相關(guān)；當(dāng)持股比例在5%～25%時，持股比例與公司價值負(fù)相關(guān)；當(dāng)持股比例在25%以上時，持股比例與公司價值正相關(guān)。McConnell和Servaes（1990）利用二次模型，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人持股比例與公司價值之間存在倒U型關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)最優(yōu)持股比例介于40%～50%。Hanson等（2000）研究高管持股比例與股東權(quán)益之間的關(guān)系，認(rèn)為較高的股權(quán)激勵比例會使經(jīng)營者在談判中損害股東利益。Chen和Farber（2008）發(fā)現(xiàn)公司在發(fā)生財務(wù)重述后的兩年間顯著降低了高管薪酬中股票期權(quán)的比例，這抑制了高管對高風(fēng)險項目的投資，最終提高了公司績效。

國內(nèi)研究中，魏剛（2000）考察高管持股與公司績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵僅是福利而非激勵，不存在區(qū)間效應(yīng)。陳勇等（2005）對2001年以前實施股權(quán)激勵的公司進行研究，發(fā)現(xiàn)兩者的凈資產(chǎn)收益率不存在顯著差異。王華（2006）等研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與獨立董事比例之間存在顯著的反向互動關(guān)系，與非執(zhí)行董事比例之間存在顯著正向關(guān)系且與公司績效存在顯著區(qū)間效應(yīng)（倒U型）。呂長江等（2011）發(fā)現(xiàn)選擇股權(quán)激勵多半是出自福利目的，且由于我國市場的特殊性（退市政策的存在），績效差的公司無力進行股權(quán)激勵，其效果有限。辛宇等（2012）分析國有公司股權(quán)激勵的定位困境問題，發(fā)現(xiàn)多數(shù)國有公司的股權(quán)激勵兼具激勵、福利和獎勵三種性質(zhì)，難以發(fā)揮原有的激勵效果。沈小燕等（2015）認(rèn)為實施高管股權(quán)激勵的公司往往在實施前就具有較好的績效，且在非國有公司中更為顯著，而實施股權(quán)激勵計劃后公司績效會較實施之前有提高，且在國有公司中更為顯著。

基于壕溝效應(yīng)，國內(nèi)外學(xué)者所做的股權(quán)激勵與公司長期績效的研究結(jié)論不一。早期的研究認(rèn)為管理者持股比例對公司的價值的影響呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，而我國大多數(shù)研究則認(rèn)為管理者持股比例與公司價值沒有顯著的關(guān)系，高管持股會對股東權(quán)益產(chǎn)生損害，但又具有激勵的性質(zhì)，故而股權(quán)激勵多被學(xué)者認(rèn)為是對高管的福利。造成這種狀況的干擾因素比較多，有待研究。

2.1.3 股權(quán)激勵的對公司價值的短期影響

一個公司推出股權(quán)激勵方案，不僅會對管理者產(chǎn)生激勵以影響公司績效，也會作為一種公司發(fā)展的信號，吸引市場投資者的注意，使公司股票價格在短期產(chǎn)生異常收益，表現(xiàn)為股權(quán)激勵效應(yīng)，事件研究法是研究此類問題的核心方法。

Morgan（2001）用事件研究法對S&P500公司研究發(fā)現(xiàn)在事件前后3天的窗口期內(nèi)，公司的累積異常收益率顯著為正。Kato（2005）對344日本公司的562起股權(quán)激勵計劃公告進行研究，發(fā)現(xiàn)事件日前后2天內(nèi)有著顯著為正的2%的異常收益率，且股權(quán)激勵和股東權(quán)益正相關(guān)。而Martin（2005）研究了1998-1999年美國公司的情況，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵事件日前后產(chǎn)生了負(fù)的異常收益。Hongyan Fang等（2015）發(fā)現(xiàn)我國實施股權(quán)激勵公司的股東權(quán)益報酬率（ROE）要顯著高于不實施的公司，股權(quán)激勵在短期內(nèi)對公司價值有促進作用，但是長期并不顯著，公司績效的提升來源于對公司職員的激勵。

國內(nèi)研究中，呂長江等（2009）以2005-2008年股權(quán)激勵計劃草案的公司為樣本，發(fā)現(xiàn)在草案前后窗口期內(nèi)，既存在激勵效應(yīng)又存在福利效應(yīng)。陳華（2011）以我國股權(quán)激勵預(yù)案公告的上市公司為樣本，運用事件研究法發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵效應(yīng)顯著為正，側(cè)面證明在公告日前我國證券市場存在信息泄露情況。陳艷艷（2016）利用投資者情緒和管理層權(quán)力理論研究股權(quán)激勵效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)短期激勵效應(yīng)為是投資者樂觀情緒所致，而無法增加長期股東財富。

關(guān)于股權(quán)激勵短期效應(yīng)的研究，國內(nèi)外學(xué)者的看法大體一致，即股權(quán)激勵效在各國市場普遍存在，且對公司價值在短期具有正面影響，在不同經(jīng)濟形勢下對不同樣本公司的影響具有差異，但是股權(quán)激勵對公司價值提升的時效性比較短，長期的效果并不明顯。

2.2 股權(quán)激勵對高管行為的影響

股權(quán)激勵會對高管行為產(chǎn)生影響，進而影響公司績效，本文選取了三個熱門研究方向：股權(quán)激勵與盈余管理、股權(quán)激勵擇時行為、股權(quán)激勵對投融資的影響。下文將分別對其進行闡述。

2.2.1 股權(quán)激勵與盈余管理

盈余管理的研究始于Demsetz和Lehn（1985），Kadany等（2006）發(fā)現(xiàn)管理層中存在盈余管理行為，高管持股和從事內(nèi)部交易的可能性正相關(guān)。蘇冬蔚等（2010）從盈余管理的角度得出設(shè)計缺陷會導(dǎo)致股權(quán)激勵具有負(fù)面公司治理效應(yīng)的結(jié)論。王燁等（2012）研究發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力大小與股權(quán)激勵制定過程中機會主義發(fā)生的概率正相關(guān)。

2.2.2 股權(quán)激勵與擇時行為

Yermack（1997）認(rèn)為股價上升的原因是高管的擇時行為，而與公司績效無關(guān)。Chanvin等（2001）發(fā)現(xiàn)在股權(quán)激勵計劃公布前公司股票異常收益率會出現(xiàn)下跌，原因是高管披露負(fù)面消息使股價保持在一個較低的水平，以實現(xiàn)股票期權(quán)套利。Erik Devos等（2015）研究發(fā)現(xiàn)CEO對股權(quán)激勵時間的選擇不是隨機分布的，相反80%授予期權(quán)的行權(quán)時間在股票拆細公告日的當(dāng)天或者前幾天，使得CEO獲得超額的股權(quán)激勵收益，這進一步說明公司高管在股權(quán)激勵最終執(zhí)行前，也通過股票拆細公告來提高股票價格來獲取利潤。

國內(nèi)研究中，張治理等（2012）發(fā)現(xiàn)以股票期權(quán)為激勵標(biāo)的物的激勵計劃中存在擇時行為，而在以限制性股票為激勵標(biāo)的物計劃中不明顯。祝昱豐等（2014）認(rèn)為即使不考慮股權(quán)激勵的短期市場效應(yīng)，股權(quán)激勵公告日也可能選擇在股價低點。

股權(quán)激勵中的管理者擇時行為問題比較普遍，國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)論比較統(tǒng)一。高管不僅在價格較低的時機獲取股票，也通過有利公告的形式抬高股價來獲利，委托問題較為凸顯。

2.2.3 股權(quán)激勵對高管投融資決策的影響

目前的研究表明股權(quán)激勵對投資具有促進作用，對非效率投資具有抑制作用。羅富碧（2008）檢驗了股權(quán)激勵對高管決策的影響，結(jié)果表明股權(quán)激勵與投資量之間有顯著的相互促進關(guān)系，且存在內(nèi)生決定關(guān)系。徐倩（2014）分析了在環(huán)境不確定性下股權(quán)激勵對公司投資的影響，結(jié)果表明股權(quán)激勵可以減少矛盾，進而抑制過度投資，也可以減輕管理者對風(fēng)險的厭惡程度來緩解投資不足。國外學(xué)者就此問題的研究趨向于企業(yè)實際，Canil等（2015）對比澳大利亞和美國市場，發(fā)現(xiàn)在澳大利亞CEO風(fēng)險厭惡情況和行權(quán)價格與獎勵數(shù)量負(fù)相關(guān)，美國CEO的風(fēng)險厭惡情況與行權(quán)價格負(fù)相關(guān)，而與獎勵數(shù)量正相關(guān)。

由以上論述看出，股權(quán)激勵盈余管理和擇時效應(yīng)可以認(rèn)為是壕溝效應(yīng)另一視角的詮釋，對投融資的影響也和利益趨同假說部分重疊，這說明整個股權(quán)激勵的研究體系是融為一體的。不同于股權(quán)激勵對公司績效的影響的研究結(jié)論比較一致，即股權(quán)激勵中盈余管理和擇時行為現(xiàn)象普遍存在，股權(quán)激勵會促進高管投資。

2.3 股權(quán)激勵中股東對管理者的約束問題

股東對高管的約束與監(jiān)督也是一個研究的焦點。我國目前關(guān)于此問題的研究主要集中在大股東控制權(quán)、國有非國有控股以及董事會結(jié)構(gòu)對股權(quán)激勵的影響。

依照鮑盛祥（2015）的觀點，大股東控制權(quán)對股權(quán)激勵效果的影響主要體現(xiàn)在監(jiān)督和沖突兩個方面，主要表現(xiàn)為利益沖突。王華等（2006）研究發(fā)現(xiàn)，董事會結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵是互動影響的，具體表現(xiàn)在股權(quán)激勵與獨立董事比例之間存在顯著的反向互動關(guān)系，與非執(zhí)行董事比例之間存在顯著正向關(guān)系，另外股權(quán)激勵與公司績效之間存在顯著區(qū)間效應(yīng)（倒U型關(guān)系）。夏紀(jì)軍等（2008）研究大股東控制權(quán)對股權(quán)激勵與公司價值的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)大股東控制權(quán)對高管持股比例與每股收益之間的關(guān)系具有顯著影響，并且這種影響在不同股權(quán)性質(zhì)和成長速度的公司中也有差異?？傮w來說，在我國大股東對管理層具有較大的約束和影響力。而劉存緒等（2011）的研究表明，當(dāng)實際控制人為國有身份時，股權(quán)激勵的效果更好。

3 結(jié)論與展望

本文從三個方面總結(jié)股權(quán)激勵對公司價值影響的相關(guān)研究。首先分析股權(quán)激勵與企業(yè)價值的直接關(guān)系及主要機理的研究，主要回答“股權(quán)激勵效果如何”這個問題。其次研究高管行為會對股權(quán)激勵做出何種反應(yīng)，并影響公司長期績效和短期股價，從三個熱門角度（盈余管理、擇時行為、投融資）回答了“股權(quán)激勵為何會有以上的效果”的問題。然而，股權(quán)激勵的影響因素還很多，學(xué)者們對此的研究還處在探索階段。最后回答“如何使股權(quán)激勵達到理想的效果”的問題，關(guān)于此問題的研究成果更少，因而僅僅闡述了其中一個相關(guān)問題：即股東權(quán)利對股權(quán)激勵中管理層尋租行為的約束。筆者認(rèn)為今后需要重點探討的問題是股權(quán)激勵方案的設(shè)計，包括激勵標(biāo)的物的選擇、行權(quán)條件等。

我國對股權(quán)激勵研究起步較晚，目前尚有許多不足之處。例如現(xiàn)在國內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵的研究大多停留在股權(quán)激勵與公司績效、高管盈余管理（經(jīng)理人機會主義）之間的表面關(guān)系，而對于其中的機制和原因，例如股權(quán)激勵是通過什么途徑影響高管行為及公司績效的；不同的激勵方案在不同的公司的激勵效果有何區(qū)別；不同情況下選取股權(quán)激勵方案的判斷依據(jù)；股權(quán)激勵和股東監(jiān)督機制的結(jié)合等問題仍需探討。其次，由于我國引入股權(quán)激勵制度較晚，國內(nèi)研究的樣本量普遍偏小，局限性較大，因此許多結(jié)論存在分歧，不具有典型性，未來的研究需要更加完善的樣本數(shù)據(jù)支持。

對于今后的研究方向，筆者認(rèn)為：首先，我國實施股權(quán)激勵的效果尚未達到預(yù)期目標(biāo)，這其中的原因急需深入挖掘；其次，在我國市場逐步改革的背景下，探尋政府的政策會對股權(quán)激勵的影響；最后，在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，分析非理、風(fēng)險因素等對股權(quán)激勵效果的影響。

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第5篇：股權(quán)激勵的方法范文

[關(guān)鍵詞]高管層；股權(quán)激勵；影響因素；難點

一、影響高管層股權(quán)激勵實施效果因素的理論詮釋

根據(jù)理論的基本原理，股權(quán)激勵的內(nèi)在機理是將公司高管層報酬的變化與股價的變化直接掛鉤，為高管層最大化股東價值提供動力。如果股東能夠直接觀察到公司的投資機會、高管層的行為，并事先知道哪些行為能最大化股東財富，則股東就無需對高管層提供任何激勵。但是，由于信息不對稱，股東必須將一部分決策權(quán)授予公司高管層，需要為高管提供激勵，特別是股權(quán)激勵，因此，產(chǎn)生了次佳合同。與次佳合同直接相關(guān)的問題便是如何決定高管層的最佳股權(quán)激勵水平。

德姆塞茨和萊恩(Demsetz&Lehn，1985)研究發(fā)現(xiàn)，高管層持股水平由公司的特定風(fēng)險(用股價的波動性來計量)所決定。他們指出，對于風(fēng)險更大的公司而言。道德風(fēng)險發(fā)生的可能性更大。為了降低道德風(fēng)險，這些公司的高管層，必須擁有大量的持股權(quán)。他們還指出，對于高管層而言。如果其他情況相同，他們擁有更高水平的持股權(quán)，表明他們投資組合的分散性越小。風(fēng)險使得高管層持有非分散化的投資組合的成本更大，因此，風(fēng)險越大的公司，高管層的持股權(quán)比例可能較小。所以，高管層持股數(shù)量與非分散化的股價風(fēng)險之間的關(guān)系不一定是單向的，持股權(quán)的最優(yōu)化合約包括在投資多樣化和績效激勵效應(yīng)之間的權(quán)衡。此外，規(guī)模較大的公司需要更有才能的經(jīng)理，需要支付更多的(股權(quán))報酬(Smith&Watts，1992)。斯密斯和沃茨(Smith&Watts，1992)提出了相關(guān)的論點，認(rèn)為公司內(nèi)部的投資機會越多，股東和外部董事越難判斷高管的最佳努力程度。要求高管持股或期權(quán)，提供了管理層最大化股東財富的動力，降低了監(jiān)督成本。斯密斯和沃茨根據(jù)此假設(shè)，實證發(fā)現(xiàn)公司增長機會和股權(quán)激勵水平呈正向相關(guān)關(guān)系。斯隆(Sloan，1993)，蓋弗(Gaver，1993)，梅哈恩(Mehan，1995)，希梅爾伯格、哈伯德和帕利厄(Himmeblerg。Hubbard&Palia，1999)也發(fā)現(xiàn)增長機會變量和高管股權(quán)激勵水平之間呈正向關(guān)系。沃爾欽(Walking，1994)提出了高管報酬的決定因素有公司規(guī)模、成長性、公司業(yè)績?？坡鍫?Kole，1995)發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模能較好地解釋不同公司的高管層持股權(quán)比例的問題。芬克爾斯坦和博依德(Flnkelstein&Boyd，1998)、桑德斯和卡彭特(Sanders&Carpenter，1998)的研究發(fā)現(xiàn)，R&D、公司分散化經(jīng)營程度和公司在國外市場活動也是影響高管報酬的因素。假定個人的效用函數(shù)特點是絕對風(fēng)險厭惡水平是下降的，大公司高管的股權(quán)激勵效應(yīng)更強(Baker和Hall 1998；Himmel―berg，Hubbard和Palial999)。科迪羅和維利亞斯(Cordeiro&Veliyath，2003)通過使用綜合模型，以系統(tǒng)的方法同時考察不同變量對高管層激勵的影響，從而能夠更清晰地說明這些變量對高管層激勵效果真正的相對影響，避免了之前多數(shù)研究采用的片面的方法容易產(chǎn)生的遺失變量的問題。

因此，國外眾多的研究結(jié)果表明，公司股權(quán)激勵水平取決于一系列的經(jīng)濟因素。研究還顯示，僅用單一的公司特征如公司規(guī)模來決定股權(quán)激勵水平是不恰當(dāng)?shù)?。相反，回歸模型說明，用公司規(guī)模和投資機會等多個公司特征來分析股權(quán)激勵水平更有意義。

基于西方學(xué)者的觀點以及中國缺乏深入、系統(tǒng)地研究高管層激勵效果決定因素(張正堂，2003等)的事實，魏剛(2000)、李增泉(2000)研究發(fā)現(xiàn)高管報酬與公司業(yè)績并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，而與公司規(guī)模和地區(qū)差異存在顯著相關(guān)關(guān)系。陳志志(2002)發(fā)現(xiàn)，高管年度報酬與企業(yè)績效、規(guī)模和法人股比例等存在顯著正相關(guān)，行業(yè)、地區(qū)對報酬有影響。諶新民等(2003)發(fā)現(xiàn)，資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)特征、區(qū)域范圍、股權(quán)結(jié)構(gòu)對高管層年薪有深刻影響。張俊瑞等(2003)發(fā)現(xiàn)，高管年度報酬對數(shù)與公司經(jīng)營績效、公司規(guī)模有顯著的正相關(guān)關(guān)系，與國有股控股比例有較弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。黃國安(2004)以2003年6月30日前公布2002年年報的工業(yè)類上市公司為研究樣本，采用綜合模型，實證分析了影響中國國有股份上市公司高管層股權(quán)激勵效果的影響因素。因其用高管層持股公司替代真正實施高管層股權(quán)激勵公司，故其結(jié)論不具有說服力。杜勝利、翟艷玲(2005)以2002年A股上市的143家公司為研究樣本，采用綜合模型考察了總經(jīng)理報酬的決定因素。研究結(jié)果表明，公司規(guī)模、績效、內(nèi)部所有權(quán)、獨立董事比例、多元化、總經(jīng)理年齡與報酬之間存在正相關(guān)關(guān)系，而國有股、無形資產(chǎn)比例、公司風(fēng)險、兩職兼任、年齡的平方與報酬之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。其中對報酬具有顯著影響的變量為公司規(guī)模、國有股比例、無形資產(chǎn)比例和績效。但是，杜勝利的研究完全基于公司對外的信息，從而使其結(jié)論完全受制于樣本公司信息披露的數(shù)量和質(zhì)量，在中國上市公司信息披露質(zhì)量不高的大環(huán)境下，其研究結(jié)論的說服力已大打折扣。李忠民等(2006)基于2004年年度樣本數(shù)據(jù)，采用線性模型及現(xiàn)代模型影響評價理論，對陜西省滬深兩市上市公司高級管理層薪酬激勵的五個因素(經(jīng)營績效、高管激勵水平、股權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)規(guī)模、股權(quán)集中度)的影響進行建模、分析與評價，但樣本公司的選擇存在同其他學(xué)者一樣的問題。

二、高管層股權(quán)激勵實施效果的影響因素分析

影響樣本公司高管層股權(quán)激勵實施效果的因素很多。重要程度也各不相同，通過對問卷的統(tǒng)計分析，可以得到表1所示的分析結(jié)果。

表1顯示，業(yè)績評價方法、公司法人治理結(jié)構(gòu)、資本市場有效性是影響樣本公司高管層股權(quán)激勵實施效果最為重要的因素；其次是大股東性質(zhì)、高管層選拔機制、公司經(jīng)營風(fēng)險；再次是企業(yè)所在行業(yè)、高管層持股比例、會計法、稅法、公司法、會計準(zhǔn)則等相關(guān)法律、法規(guī)。股權(quán)激勵的數(shù)量、企業(yè)內(nèi)部控制制度、企業(yè)規(guī)模、公司對外信息披露、企業(yè)所在地區(qū)、經(jīng)營多元化、負(fù)債規(guī)模對其有一定影響。總經(jīng)理兼任董事長和獨立董事沒有什么影響。企業(yè)所在地區(qū)和

高管層年齡因選擇樣本過少而沒有統(tǒng)計意義。分析結(jié)果與中國現(xiàn)行國情還是比較相符的，這些因素直接影響了樣本公司高管層股權(quán)激勵的實施效果。

三、影響公司實施股權(quán)激勵的難點分析

目前，影響公司實施股權(quán)激勵的難點問題的主要表現(xiàn)如表2所示。

表2顯示，確定激勵對象的業(yè)績評價指標(biāo)、確定業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)是樣本公司實施股權(quán)激勵最具挑戰(zhàn)性的問題，確定行權(quán)時間、在高管層個人薪酬組合中股權(quán)激勵所占比重的確定、確定股權(quán)激勵的規(guī)模也有一定難度。不同激勵對象股權(quán)激勵額度占股權(quán)激勵總額度比重、確定股權(quán)激勵的類型也存在挑戰(zhàn)性?！罢呦拗啤币豁椀木挡桓?，可能與樣本公司認(rèn)為此項不為自己所控制有關(guān)。缺乏可參考的最佳實踐和確定激勵對象因選擇樣本少而沒有統(tǒng)計意義。這些因素如果處理不當(dāng)，將無法有效發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。

四、促使股權(quán)激勵有效發(fā)揮作用需要加強的工作

所有研究高管層股權(quán)激勵的論文或?qū)Ｖ?，都會提出相?yīng)的政策建議或改進措施，筆者最終提煉出如表3所示的關(guān)于“促使股權(quán)激勵在中國有效發(fā)揮作用還需要加強的工作”，調(diào)查結(jié)果和統(tǒng)計分析結(jié)論見表3。

表3顯示，要促使股權(quán)激勵在中國上市公司中有效地發(fā)揮作用，減少政府對企業(yè)的干涉、完善上市公司高管報酬制度以及進一步完善有關(guān)高管薪酬激勵制度的法規(guī)是首先應(yīng)加強的工作。樣本公司認(rèn)為完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、改革現(xiàn)行業(yè)績評價體系并選擇合適的業(yè)績評價指標(biāo)、培養(yǎng)穩(wěn)定有效的資本市場也是比較重要的、需要進一步加強的工作，在全面推進高管層股權(quán)激勵、完善社會保障體系、加強公司控制權(quán)的監(jiān)督和制衡、建立完善的經(jīng)理人市場、取得壟斷性行業(yè)改革的新突破、產(chǎn)品市場發(fā)育程度和要素市場發(fā)育程度的提高方面也需要進一步加強。

第6篇：股權(quán)激勵的方法范文

昆侖能源不是孤例。截至2010年底，滬深股市240家上市公司公布了股權(quán)激勵方案。這些公司由于存在一定幅度的盈余管理行為，人為地調(diào)整報表平滑利潤，業(yè)績上普遍有所改善。事實上，股權(quán)激勵與上市公司盈余管理程度密切相關(guān)：激勵數(shù)量多盈余管理幅度大；行權(quán)限制期短盈余管理沖動更強烈；國有控股上市公司盈余管理的程度超過非國有上市公司，當(dāng)然激勵的效果更弱；市場化程度高的地區(qū)上市公司盈余管理程度比其他地區(qū)更低一些。股權(quán)激勵的作用由此扭曲異化，尤其對國有控股上市公司來說，在公司治理和監(jiān)管仍不健全的情況下，制度套利成為高管自利的“理性選擇”。那么，該如何斬斷解股權(quán)激勵的盈余管理之“手”？

業(yè)績操控“絕技”層出

股權(quán)激勵在激勵高管層提升業(yè)績方面的確作用不小，在實施股權(quán)激勵的上市公司中，高管層為達到行權(quán)條件，表現(xiàn)出驚人的一致，紛紛采用各種盈余管理的方式來“揠苗助長”企業(yè)績效。

減值準(zhǔn)備調(diào)節(jié)盈余。資產(chǎn)減值準(zhǔn)則給予了企業(yè)很大的選擇性，企業(yè)可以根據(jù)資產(chǎn)的實際狀況確定計提標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)確定，不得隨意改變。但計提的靈活性和隨意性也給了上市公司調(diào)節(jié)利潤的機會。實施股權(quán)激勵的公司有動機操縱資產(chǎn)減值準(zhǔn)備的計提，往往會在實施前一年大額計提資產(chǎn)減值損失，在以后年度進行轉(zhuǎn)回（僅限流動性資產(chǎn)減值）或是少計提，以達到平滑利潤，達到股權(quán)激勵所設(shè)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。新湖中寶2008年實施股權(quán)激勵計劃，公司2007年的資產(chǎn)減值率為13.5%，較之2006年的―67%增長了80個百分點，實施股權(quán)激勵計劃當(dāng)年的資產(chǎn)減值率為5.8%，2009年的資產(chǎn)減值率為0.27％。通過平滑資產(chǎn)減值額實現(xiàn)了業(yè)績的增長，滿足了行權(quán)條件。

重組變臉。上市公司可以通過股份轉(zhuǎn)讓、資產(chǎn)置換、對外轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)、對外收購兼并等手段調(diào)整公司的經(jīng)營業(yè)績。企業(yè)可能在實施股權(quán)激勵之前進行大量的資產(chǎn)購置或更新，以期在日后盡量做到少支出、多利潤。上市公司抑或在股權(quán)激勵計劃實施之后，通過資產(chǎn)的轉(zhuǎn)讓或處置，剝離不良資產(chǎn)，進行相關(guān)資產(chǎn)置換等取得關(guān)聯(lián)方優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，避免經(jīng)營不良資產(chǎn)產(chǎn)生的損失或虧損。

會計政策選擇。由于存在信息不對稱，以及企業(yè)往往進行選擇性信息披露，致使外部利益相關(guān)者很難知道企業(yè)適用哪種會計政策或估計是正確的，在這種情況下，企業(yè)可以根據(jù)自身利益來選擇會計政策，做出“合理”估計。一般通過變更折舊方法和折舊年限、變更存貨計價方法、變更壞賬準(zhǔn)備計提方法和變更長期股權(quán)投資的核算方法等手段來進行盈余管理。如伊利股份在2006年實施股權(quán)激勵，2007年就報告業(yè)績虧損，究其原因則是大額攤銷股權(quán)激勵費用。根據(jù)現(xiàn)行企業(yè)會計準(zhǔn)則，股權(quán)激勵費用應(yīng)盡早攤銷，然而，伊利股份股權(quán)激勵計劃所設(shè)定的行權(quán)期長達八年，為何要在兩個年度內(nèi)就攤銷所有的股權(quán)激勵費用，造成2007年業(yè)績虧損？事實上，這一行為就是企業(yè)高管實行會計政策選擇來進行盈余管理，提前攤銷，侵占企業(yè)盈余。

人為削減費用。當(dāng)前上市公司的股權(quán)激勵大部分是設(shè)定業(yè)績指標(biāo)進行考核，當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績達到行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)后方可行權(quán)。這樣的激勵方案刺激了被授予方努力“提升”業(yè)績，以求獲受股權(quán)。費用作為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的扣減項，它的降低將會有助于業(yè)績提升目標(biāo)的實現(xiàn)，使得人為削減費用迎合行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)成了可選盈余管理策略。中興通訊自2006年實施股權(quán)激勵后，連續(xù)數(shù)年收入大幅增長，增長率接近160%，然而，公司費用占收入比例卻在不斷地下降，銷售費用和管理費用從2007年起較2006年逐步降低，到2009年分別降低了1%之多。這一反常的現(xiàn)象不得不讓人懷疑其通過費用進行了盈余管理。

警惕激勵扭曲異化

作為市場“金手銬”的股權(quán)激勵在國內(nèi)上市公司的實踐真可謂讓人眼前一亮，原來這一機制早已失去了它應(yīng)有的功能，轉(zhuǎn)化為高管利益輸送的工具。高管通過股權(quán)激勵來輸送利益之所以能成功，其實是因為他們在制定股權(quán)激勵方案時就早已下好了套，在后續(xù)的年度內(nèi)只需要按部就班地實施，就可以確保功德圓滿。所以我們要想矯正股權(quán)激勵實效問題，就必須從源頭著手，切斷根源。

股權(quán)激勵要想真正發(fā)揮激勵作用，首先，必須做好激勵方案的設(shè)計工作。當(dāng)前的股權(quán)激勵方案多采用業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定行權(quán)條件，這一標(biāo)準(zhǔn)本身無可非議，但是很多公司在具體指標(biāo)設(shè)計上存在嚴(yán)重的缺陷，比如指標(biāo)單一，或是業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過低等。一個方案能否發(fā)揮預(yù)期的作用，最基本保證即是方案本身的設(shè)計科學(xué)合理。因此，當(dāng)前企業(yè)的股權(quán)激勵方案還有待進一步完善。

要繼續(xù)深化國有企業(yè)改革和產(chǎn)權(quán)制度改革，優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，培育成熟有效的資本市場，健全資本市場交易和監(jiān)督機制，特別是強化注冊會計師的外部審計職能，加大外部審計監(jiān)督力度，以更好地約束上市公司盈余管理行為。

第7篇：股權(quán)激勵的方法范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 扣除非經(jīng)常性損益的凈資產(chǎn)收益率 公司績效

引 言

科技型企業(yè)一般是指在技術(shù)能力、知識產(chǎn)權(quán)、特許經(jīng)營等方面具有較高的優(yōu)勢，產(chǎn)品和服務(wù)附加值較高，可以超常速成長，同時也往往伴隨著高風(fēng)險性的企業(yè)。它們普遍具有高收益、高成長、高風(fēng)險并行是科技型企業(yè)發(fā)展的主要特點。科技型企業(yè)競爭的核心是人才的競爭，對人才實施有效的激勵機制是企業(yè)增強核心競爭力和提高自身效率的最主要動力源。而股權(quán)激勵是對其高級管理人員及核心技術(shù)員工等采用的長期有效的激勵機制。

科技型企業(yè)實施股權(quán)激勵的重要性表現(xiàn)為：第一，科技型企業(yè)競爭的核心是人才，因此只有采用科學(xué)合理的股權(quán)激勵機制才能吸引、保持人才長期有效地發(fā)揮主觀能動性，推動企業(yè)快速發(fā)展。第二，實施股權(quán)激勵機制能夠降低企業(yè)初期的成本，使人才和企業(yè)同步成長，共同進步。第三，實施股權(quán)激勵機制，可以使員工自覺形成團隊意識，為了達到股權(quán)激勵目標(biāo)而共同努力，增強企業(yè)的凝聚力。

然而，我國股權(quán)激勵機制不足的問題一直制約了我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，與發(fā)達國家和地區(qū)差距較大，導(dǎo)致對科技人員的激勵力度不夠，出現(xiàn)人才外流和企業(yè)難以做大做強的現(xiàn)狀。激勵機制問題束縛了我國科技型企業(yè)的發(fā)展，尤其是國有的科技型企業(yè)。從高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的角度看，用股權(quán)激勵方式強化科技型企業(yè)激勵機制，具有必要性和緊迫性。

由于我國法律體制、資本市場發(fā)展程度、監(jiān)督管理水平和上市公司治理結(jié)構(gòu)等問題，股權(quán)激勵的實施，是否僅僅是一場管理層自我激勵？它對于上市公司業(yè)績的是否做出了真正的貢獻？貢獻程度又有多大呢？由股東對員工推出的股權(quán)激勵又對股東利益產(chǎn)生了多大的實質(zhì)性影響？股權(quán)激勵方案的實施國內(nèi)現(xiàn)有股權(quán)激勵模式有哪些成功之處、又存在哪些問題、可以從哪些方面加以完善？本文試圖回答上述問題。

二、文獻概述

國內(nèi)外相關(guān)研究主要從股權(quán)激勵與公司業(yè)績相關(guān)性的角度來分析，對股權(quán)激勵與股東投資回報的研究比較少。本文將在總結(jié)前人的研究的基礎(chǔ)上，深入研究股權(quán)激勵的實質(zhì)所在--提升股東投資回報，分析股權(quán)激勵與股東投資回報之間的關(guān)系。

國內(nèi)外學(xué)者針對股權(quán)激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究，得出了不同的結(jié)論。主要有以下幾個觀點：Jensen和Meckling（1976）、Mehran（1995）、Kaplan（1989）、Smith（1990）、向朝進和謝明（2003）、宋增基和蒲海泉（2003）都通過實證研究股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對經(jīng)營績效具有正面激勵效應(yīng)，也就是說企業(yè)實施股權(quán)激勵能夠提高企業(yè)的業(yè)績。Fame和Jensen（1983）、朱治龍和丁立權(quán)（2003）等的研究得出了相反的結(jié)論，股權(quán)激勵對經(jīng)營績效具有負(fù)面激勵效應(yīng)，也就是說企業(yè)實施股權(quán)激勵降低了企業(yè)的業(yè)績。Dements（1983）、Dements and Lehn（1985）、魏剛（2000）、李增泉（2000）采用會計收益率指標(biāo)對公司內(nèi)部人持股比率變量進行回歸分析，發(fā)現(xiàn)這二者之間并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

雖然，目前國內(nèi)外學(xué)者對股權(quán)激勵有效性從不同的方面作出了深入的研究，但在某種程度上仍存在一定的局限性。

股權(quán)激勵的作用機理即股權(quán)激勵--公司業(yè)績--股東投資回報。本文將以股權(quán)激勵的作用機理為基本思路，收集國內(nèi)科技型上市公司股權(quán)激勵相關(guān)數(shù)據(jù)，綜合運用扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤增長率等業(yè)績指標(biāo)，排除上市公司盈余管理甚至業(yè)績造假等假象的影響，甄別獲得上市公司股權(quán)激勵與上市公司業(yè)績變動關(guān)系的更為真實可靠的數(shù)據(jù)，然后進一步研究股權(quán)激勵方案實施，結(jié)合具體案例分析我國科技型上市公司股權(quán)激勵的特點、成功經(jīng)驗及存在的問題，全面考察股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響，并提出相應(yīng)的政策建議。

三、我國科技型上市公司企業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀的總體考察

（一）數(shù)據(jù)來源及研究方法

數(shù)據(jù)來源：我們以2008年公布的《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》為標(biāo)準(zhǔn)，高新技術(shù)上市公司所有數(shù)據(jù)及相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)均來源于銳思數(shù)據(jù)庫（resset）。以我國滬深兩地科技型上市公司為研究對象，從2008年到2011年4年間披露已經(jīng)實施股權(quán)激勵的上市公司為樣本，最后對樣本數(shù)據(jù)進行必要的處理：剔除數(shù)據(jù)殘缺、沒有公布具體實施股權(quán)激勵時間和模式的公司，剔除T類公司及個別異常的樣本，獲得53家股權(quán)激勵方案已經(jīng)實施完畢或者正在實施股權(quán)激勵的科技型上市公司。接下來我們先從以下幾方面進行總體分析。

研究方法：實證分析、定量與定性相結(jié)合。采用實證分析的方法，定量分析與定性分析相結(jié)合，對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵資料進行全樣本收集、分類、整理、比較。采用統(tǒng)計性描述將現(xiàn)有的相關(guān)資料進行加工，對不同樣本進行歸類，總結(jié)科技型上市公司股權(quán)激勵方案特點、及其對上市公司業(yè)績，分析其內(nèi)在原因及作用機理，探求優(yōu)化科技型上市公司治理結(jié)構(gòu)、完善股權(quán)激勵方案等方面的途徑和對策。

（二）已經(jīng)實施股權(quán)激勵方案的科技型上市公司股權(quán)激勵方案特點、公司治理結(jié)構(gòu)描述性統(tǒng)計

表1 股權(quán)激勵前樣本公司及同期科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率（扣除）的描述性統(tǒng)計

從表1統(tǒng)計結(jié)果中可以看出，06年到11年五年間實施股權(quán)激勵方案的科技型上市公司，樣本公司的平均凈資產(chǎn)收益率是科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率的1.599886倍，而樣本公司的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤增長率更是總體科技型上市公司的3.007618倍。樣本公司激勵前的凈資產(chǎn)收益率（扣除）的標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體公司凈資產(chǎn)收益率（扣除）的0.474195倍；樣本公司激勵前凈利潤增長率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體公司激勵凈利潤增長率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差的0.187455倍，這說明選擇推出實施股權(quán)激勵的科技型上市公司業(yè)績比同期科技型上市公司總體業(yè)績具有更高的穩(wěn)定性。采取股權(quán)激勵的科技型上市公司在股權(quán)激勵方案推出前的經(jīng)營業(yè)績普遍高于同期科技型上市公司總體的經(jīng)營業(yè)績并具有更高的穩(wěn)定性，說明，股權(quán)激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業(yè)績較差的公司更傾向于采取股權(quán)激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統(tǒng)計結(jié)果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業(yè)績好的公司推出股權(quán)激勵方案，更容易實現(xiàn)并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業(yè)績好的公司經(jīng)營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

從股權(quán)激勵模式選擇的統(tǒng)計結(jié)果可以看出，我國現(xiàn)階段科技型上市公司股權(quán)激勵模式普遍以股票期權(quán)形式推出（樣占本總數(shù)的65%），其次限制性股票也是實施股權(quán)激勵方案的重要方式（樣占本總數(shù)的33%）。從激勵股份占總股本的比例來看，科技型上市公司激勵股份占總股本比例普遍偏低（樣本均值為3.45227%，其中股票期權(quán)模式占比稍高，為3.656071%，限制性股票占總股本比例為3.204481%）。激勵股份占總股本比例最大值為9.94%，逼近激勵股份比例10%的上限，最小值卻僅僅占總股本的0.04%，接近于0。

（三）已經(jīng)實施股權(quán)激勵方案的科技型上市公司業(yè)績變動特征分析

表2 實施股權(quán)激勵后樣本公司與總體公司凈資產(chǎn)收益率（扣除）比較

從表2的統(tǒng)計結(jié)果可以看到，樣本公司在股權(quán)激勵實施后凈資產(chǎn)收益率（扣除）與同期科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率（扣除）相比，前者是后者的1.690952倍，而激勵前這一比例為1.599886倍，并未發(fā)生明顯變化（變化率僅為5.6920626%）。標(biāo)準(zhǔn)差方面，樣本公司實施股權(quán)激勵后凈資產(chǎn)收益率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體科技型上市企業(yè)的0.381636倍，激勵實施前這一比例為0.474195倍?？梢钥闯?，樣本公司股權(quán)激勵后業(yè)績穩(wěn)定性有一定提升，凈資產(chǎn)收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點上看，股權(quán)激勵并沒有達到提升公司業(yè)績的目的，反而具有顯著的負(fù)面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權(quán)激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業(yè)績及持續(xù)發(fā)展能力。

四、結(jié)論

本文通過對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵資料進行全樣本收集、分類、整理、比較。發(fā)現(xiàn)采取股權(quán)激勵的科技型上市公司在股權(quán)激勵方案推出前的經(jīng)營業(yè)績普遍高于同期科技型上市公司總體的經(jīng)營業(yè)績并具有更高的穩(wěn)定性，說明，股權(quán)激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業(yè)績較差的公司更傾向于采取股權(quán)激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統(tǒng)計結(jié)果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業(yè)績好的公司推出股權(quán)激勵方案，更容易實現(xiàn)并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業(yè)績好的公司經(jīng)營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業(yè)績好的公司推出股權(quán)激勵方案，更容易實現(xiàn)并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業(yè)績好的公司經(jīng)營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。樣本公司股權(quán)激勵后業(yè)績穩(wěn)定性有一定提升，凈資產(chǎn)收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點上看，股權(quán)激勵并沒有達到提升公司業(yè)績的目的，反而具有顯著的負(fù)面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權(quán)激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業(yè)績及持續(xù)發(fā)展能力。

我們發(fā)現(xiàn)，目前股權(quán)激勵的實施并沒有使得上市公司業(yè)績?nèi)〉脤嵸|(zhì)性的提升，反而有一定的下降。這說明，現(xiàn)階段的股權(quán)激勵并沒有起到預(yù)想中的作用。我們應(yīng)該謹(jǐn)慎使用股權(quán)激勵這一激勵機制，同時，已經(jīng)實施或者繼續(xù)選擇實施股權(quán)激勵的公司要不斷探索真正符合國情和公司實際情況的方式。

參考文獻

[1]陳清泰、吳敬璉：《股票期權(quán)實證研究》，中國經(jīng)濟出版社，2001年

第8篇：股權(quán)激勵的方法范文

【關(guān)鍵詞】上市公司；股權(quán)激勵；短期股價變動；長期股價效應(yīng)

一、引言

在我國，隨著市場化進程的不斷推進和現(xiàn)代企業(yè)制度的普遍推廣，公司治理中的“內(nèi)部人控制”問題也已經(jīng)成為國內(nèi)企業(yè)面臨的重要問題之一。從國外經(jīng)驗來看，美國等國家期望通過管理者向所有者角色的部分轉(zhuǎn)換，從而形成有效的激勵和約束機制。這一機制，就叫做股權(quán)激勵。

與我國證券市場的飛速發(fā)展相比，我國上市公司股權(quán)激勵機制的建設(shè)相對遲緩。以2005年我國實行股權(quán)分置改革為分界點，我國的股權(quán)激勵機制經(jīng)歷了股改前的摸索試點階段（20世紀(jì)90年代至2005年）和股改后的規(guī)范發(fā)展階段（2006年至今）。

二、對股權(quán)激勵與股價變動關(guān)系研究的分析

根據(jù)現(xiàn)有文獻，專家學(xué)者對股權(quán)激勵與股價變動的關(guān)系研究內(nèi)容主要包括以下兩方面：（1）上市公司宣布實施股權(quán)激勵的短期財富效應(yīng)，即短期股價變動效應(yīng)（2）上市公司實施股權(quán)激勵產(chǎn)生的長期股價變動效應(yīng)。

（一）股權(quán)激勵的短期股價變動效應(yīng)研究

作為一種激勵措施，股權(quán)激勵的實施通常會引起投資者對公司未來業(yè)績上升的預(yù)期的提升，在短期內(nèi)引起投資者的關(guān)注并買入，進而產(chǎn)生一定的股價變動效應(yīng)。根據(jù)以往的研究，通常采用事件研究法來研究該短期股價變動效應(yīng)。

1.研究的起步和發(fā)展：隨著市場發(fā)展的成熟而涌現(xiàn)的更高超額收益率

股權(quán)激勵引起的短期股價變動效應(yīng)研究最早開始于Brickley、Bhagat、Lease（1985）對美國175起股權(quán)激勵方案的宣布效應(yīng)的研究，然而研究者在研究中的任何一個事件日都未發(fā)現(xiàn)顯著的超額收益率，即使是采用從董事會會議日到證券交易所提示日前一天60日的交易日為事件窗口，也只有顯著的2.4%累計超額收益率。

Morgan、Poulsen（2001）通過對1992年至1995年S&P500公司的股權(quán)激勵計劃進行分析，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵計劃在[-3，+3]的事件窗口中能夠引起顯著為正的平均累計超額收益率，這表明股權(quán)激勵計劃確實能夠促進股東價值的增加。Kato（2005）等通過研究日本344家公司的562起股權(quán)激勵計劃公告的股價效應(yīng)，也得出同樣的結(jié)果，且不論時間窗口如何變化，總是存在顯著為正的累計超額收益率。

從早期到近十年的研究成果來看，隨著市場發(fā)展的不斷趨向成熟，市場信息得以及時、充分地體現(xiàn)在股價變動中，相關(guān)研究也得以倚靠日趨完善的市場披露信息進行更加詳盡的分析。由此看來，當(dāng)前國內(nèi)金融市場的發(fā)展在很多方面是應(yīng)當(dāng)向西方發(fā)達市場經(jīng)濟國家學(xué)習(xí)和借鑒的。

2.借鑒與創(chuàng)新研究：股權(quán)激勵短期股價變動效應(yīng)研究的中國化

在我國內(nèi)，也有不少專家學(xué)者、研究所等借鑒國外的研究方法對國內(nèi)的股權(quán)激勵計劃宣布效應(yīng)進行研究，但是由于我國直到上世紀(jì)90年代才開始探索實施股權(quán)激勵計劃，并且直到2005年國家實施股權(quán)分置改革以后，隨著股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)相繼出臺，各種客觀條件逐漸成熟以后，股權(quán)激勵假話才開始在我國上市公司中流行起來。因此，目前國內(nèi)對股權(quán)激勵的股價變動效應(yīng)的研究相對來說還比較少。

蔡永鍇（2008）將股權(quán)激勵對股價的影響分為短期和長期進行討論，并在不同時期根據(jù)行業(yè)和股權(quán)激勵標(biāo)的物的不同進行了分析。研究發(fā)現(xiàn)，上市公司的股價在股權(quán)激勵方案公告后普遍出現(xiàn)了上漲，這主要是由于公告發(fā)出后投資者對于上市公司業(yè)績與提升的預(yù)期。研究還指出，在短期內(nèi)，股權(quán)激勵的標(biāo)的物的不同也將會對股價變動產(chǎn)生十分明顯的影響。

（二）股權(quán)激勵的長期股價效應(yīng)研究

1.利益趨同理論研究

利益趨同理論是由Jensen、Meckling（1976）首先提出的，該理論認(rèn)為：管理者擁有的股權(quán)越多，他們與股東的利益就越趨同、沖突就越少，尤其是當(dāng)公司高管就是公司控股股東時，這種現(xiàn)象表現(xiàn)得越加明顯。在這種情況下，高管持股比例越高，委托問題就越少，高管利用信息不對稱做出不利于股東的決策的可能性就越低，高管努力提升公司業(yè)績和公司的可能性就越高。

從國內(nèi)研究來看，不少學(xué)者通過借鑒國外研究經(jīng)驗來分析我國股票市場股權(quán)激勵的長期效應(yīng)，同樣也發(fā)現(xiàn)上市公司高管持股比例與公司的經(jīng)營業(yè)績呈現(xiàn)著正相關(guān)關(guān)系。其中，比較具有代表性的研究主要有：

總的來說，目前國內(nèi)外都有大量的研究表明：實施股權(quán)激勵有利于改善管理者行為，促進公司經(jīng)營績效增長，有利于公司長期股票價值的提升。

2.管理者防御假說研究

1983年，在提出利益趨同理論七年以后，Jensen、Fama又提出了管理者防御假說。該假說認(rèn)為，高管持股越多意味著其對公司的控制力越強，管理層受到的外界約束就越少，此時管理層就可能利用信息不對稱作出有利于自己但是不利于公司發(fā)展的決策，進而損害公司價值。

對于這一假說，Demsetz、Lehn（1980）對美國511甲公司的高管持股比例與公司績效進行回歸分析，發(fā)現(xiàn)兩者不存在顯著的相關(guān)性。在此基礎(chǔ)上，Himmelber、Hubbard、Palia（1999）在研究中加入了銷售收入、研發(fā)支出等新的控制變量，運用改進的方法來研究，發(fā)現(xiàn)管理層持股與公司業(yè)績并不存在明顯的相關(guān)關(guān)系。而Morck、Nakamur、Shivdasani（2000）則對日本工業(yè)公司進行研究，發(fā)現(xiàn)管理層持股確實會產(chǎn)生“管理者防御”，從而降低公司價值，即：管理層持股比例與公司業(yè)績呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)性。

由此看來，管理者防御假說似乎也得到了歷史研究的支持。在對當(dāng)下股權(quán)激勵長期股價效應(yīng)研究時，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮該理論假說，以便提出更加合理的回歸檢驗?zāi)Ｐ汀?/p>

參考文獻：

[1]呂長江，趙宇恒.國有企業(yè)管理者激勵效應(yīng)研究――基于管理者權(quán)力的解釋[J].管理世界，2008，11：99109+188

第9篇：股權(quán)激勵的方法范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 上市公司 運用 控制

一、股權(quán)激勵政策概述

股權(quán)激勵主要是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵，是通過讓經(jīng)營者獲得公司股權(quán)的形式，給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險,從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。企業(yè)會給予經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使經(jīng)理人在行權(quán)期內(nèi)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，也從而使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵政策對引導(dǎo)經(jīng)理的長期行為防止其短期行為具有很好的激勵和約束作用。

在我國，現(xiàn)階段公司股權(quán)激勵方式主要包括：股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票等。

二、股權(quán)激勵政策在上市公司運用

1. 股權(quán)激勵政策在上市公司運用的理論依據(jù)

股權(quán)激勵創(chuàng)造性地以股票升值所產(chǎn)生的價差作為高級管理人員的報酬，將高級管理人員的報酬與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，減少了管理人員的機會主義和股東對其進行監(jiān)督的成本。這種政策本質(zhì)上是一種市場化比較高的薪酬制度，相對于短期激勵政策而言，其優(yōu)越性不言而喻。

股權(quán)激勵政策的理論依據(jù)為委托理論，在企業(yè)中，委托人即出資者、股東，人即經(jīng)營者，是事企業(yè)戰(zhàn)略性決策并直接對企業(yè)經(jīng)營活動和經(jīng)濟效益負(fù)責(zé)的高級管理人員，包董事和經(jīng)理。委托人和人之間的分工，使得持有不同資源條件的兩個或兩個以上的濟主體各自獲得超額效用，這是委托一關(guān)系的優(yōu)點。但是，由于處于委托關(guān)系的雙方都是理性人，追求效用最大化，而雙方的效用函數(shù)卻不相同，理人有可能在實現(xiàn)自身利益最大化的過程中有損委托人的權(quán)益。再加之委托人人之間信息不對稱，使得委托人很難察覺并監(jiān)督人的利己行為。這便委托一過程中出現(xiàn)的委托一問題。這種問題主要表現(xiàn)為“道德風(fēng)險”。研究表明，股權(quán)激勵，是至今為止從理論上和實踐中都被證明能較好解決現(xiàn)代企業(yè)中存在的委托一問題的方法。西方國家企業(yè)的實踐證明，股權(quán)激勵機制在促進企業(yè)改善經(jīng)營管理與實現(xiàn)經(jīng)營績效增長方面發(fā)揮著舉足輕重的作用。

2.上市公司股權(quán)激勵政策的運用環(huán)境分析

為保證上市公司股權(quán)激勵政策的順利運行，建立規(guī)范的運用監(jiān)督環(huán)境是股權(quán)激勵實施制度基礎(chǔ)；而強有力監(jiān)督環(huán)境需要各級別政府相互配合，從法律、法規(guī)、規(guī)章各層次規(guī)定制定的嚴(yán)密性、程序的完備性和執(zhí)行的有效性全方位監(jiān)管；中國公司實施股權(quán)激勵的制度基礎(chǔ)經(jīng)歷了一個是從無到有、不斷完善、并繼續(xù)完善創(chuàng)新的歷史過程。

（1）實施股權(quán)分置改革。不管是建立有效的資本市場，還是完善公司的治理結(jié)構(gòu)，都需要強有力的監(jiān)督規(guī)范和監(jiān)督程序作為保障，股權(quán)分置改革為實施股權(quán)期權(quán)激勵構(gòu)筑良好的市場基礎(chǔ)。股市中的股權(quán)分置所帶來的股票全流通不僅加大了股票市場的供給，對非流通股的送股也將股市的整體價格水平平穩(wěn)地調(diào)整到合理區(qū)間，股權(quán)分置同時增強了資本的有效性。

（2）政策環(huán)境的形成。任何制度的制定，或者某種程序的運行都需要有政府的支持和推動，那么政府應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)、管理制度，為保證方案的實施提供強有力的政策支持和創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。目前國內(nèi)的股權(quán)激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，如政府應(yīng)政企分開、取締不合理的壟斷保護、加強資本市場監(jiān)管、改革經(jīng)營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

（3）會計環(huán)境的形成。新會計準(zhǔn)則的出臺對股票期權(quán)激勵的會計處理做出規(guī)定，指出股票期權(quán)應(yīng)列入財務(wù)報表中，而股票期權(quán)是上市公司薪酬的一種形式，那么上市公司實施股權(quán)激勵，股權(quán)激勵帶來的經(jīng)營績效的增長已經(jīng)通過利潤的增加反映在財務(wù)報表里了，如果不將股權(quán)激勵成本費用化，那么股票期權(quán)的收入就沒有相應(yīng)的費用與其配比，會虛增上市公司的利潤。新會計準(zhǔn)則的頒布保證了財務(wù)報表的準(zhǔn)確性，更為公司實施股權(quán)激勵的會計處理（包括以權(quán)益結(jié)算的股份支付、以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付）和相關(guān)披露進行了規(guī)范。

3. 股權(quán)激勵政策的正確運用

在上市公司中運用股權(quán)激勵應(yīng)從以下幾方面考慮：

（1）應(yīng)該正視股權(quán)激勵的適用條件。股權(quán)激勵對象的激勵性薪酬只能從增量資產(chǎn)中分配，不能對存量資產(chǎn)進行量化分配，要分清存量資產(chǎn)，準(zhǔn)確量定增量資產(chǎn)，防止股東資產(chǎn)流失。而且激勵對象無償取得的人力資源股份不能固化，如若要固化的話必須向企業(yè)注入相應(yīng)的資產(chǎn)。公司產(chǎn)權(quán)合理、股權(quán)激勵設(shè)計方案切合企業(yè)實際、公司治理規(guī)范、證券市場有效、增量激勵。上市公司的選擇對象必須完善股權(quán)激勵的約束條件，發(fā)揮股權(quán)激勵的積極效應(yīng)，切實可行的避開激勵陷阱。

（2）嚴(yán)格按照股權(quán)激勵機制設(shè)計和執(zhí)行股權(quán)激勵方案。股權(quán)激勵中的分配是增量資產(chǎn)的預(yù)期激勵性分配，不是存量資產(chǎn)的所有權(quán)變更；是企業(yè)預(yù)期剩余而非過去實現(xiàn)剩余的分配；而且股權(quán)對象獲得的收益具有不確定性。應(yīng)該科學(xué)選擇績效考核指標(biāo)，整個流程下來從預(yù)設(shè)激勵方案到激勵對象努力工作然后是公司資產(chǎn)增值繼而業(yè)績上升股東利益增加。

（3）慎重的選擇激勵方式。由于不同的激勵方式在激勵成本、激勵效果和激勵對象獲得的權(quán)益存在著很大的差異，因此上市公司應(yīng)該針對自己的實際情況和市場條件進行選擇。國際上通常限制性股票激勵由企業(yè)回購股票，然后再無償支付給受激勵公司高管，因為無論股市大盤的形勢如何，都有較大的收益。而國內(nèi)運用條件過松時易出現(xiàn)過度激勵，因此由于情況的特殊性，國內(nèi)的上市公司需要慎重使用限制性股票。對于員工而言，股權(quán)激勵政策應(yīng)該進行多元化考慮。

三、股權(quán)激勵政策在上市公司的弊端與控制

1.股權(quán)激勵政策在上市公司的弊端

目前上市公司所施行的股權(quán)激勵制度存在以下弊端：

（1）上市公司公司治理存在問題。我國上市公司內(nèi)部普遍缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機制，如上市公司中真正的控制者是公司的經(jīng)營管理者，他們對經(jīng)營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束，導(dǎo)致上市公司內(nèi)部的股東之間存有不正當(dāng)交易，這樣不僅不利于公司的持續(xù)發(fā)展，損害了公司形象和公司利益，給投資者帶來較大的市場風(fēng)險。上市公司內(nèi)部人士控制問題比較嚴(yán)重，比如國內(nèi)多數(shù)公司的實際股價股權(quán)為國有控制，股東大會的職能弱化，國有股所有者缺位，在這種情況下股權(quán)激勵的決策往往受管理層控制，實施股權(quán)激勵往往是“自己激勵自己”，從而導(dǎo)致上市公司不能有效持續(xù)發(fā)展。

（2）資本市場環(huán)境尚未成熟。有些國家包括我國的資本市場缺乏有效信息的制造者，而資本市場有效性的提升取決于國家的經(jīng)濟、政治、文化等多方面因素；人才又是上市公司市場形成的主體，目前經(jīng)營能力達到標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)經(jīng)理人較為缺乏，其選聘機制較為傳統(tǒng)，不能更好的推進股權(quán)激勵，從而不能滿足上市公司的有效發(fā)展。

（3）具體實施過程中面臨一定的法律法規(guī)限制。隨著改革的深入,還需要更詳盡的法規(guī)準(zhǔn)則的推出,使公司的具體業(yè)務(wù)能順利規(guī)范的得以開展。比如被激勵者個人所得的納稅優(yōu)惠問題，再如股權(quán)激勵實施的會計處理問題，由于各公司的處理方式不盡相同,勢必造成指標(biāo)的不可比, 而目前的《公司法》和《證券法》并未達到一定的標(biāo)準(zhǔn)，勢必為以后的公司內(nèi)部管理和外部監(jiān)管帶來后患。

2.股權(quán)激勵有關(guān)問題的控制

（1）完善公司治理結(jié)構(gòu)。上市公司治理結(jié)構(gòu)的完善是股權(quán)激勵機制發(fā)揮作用的重要前提，也是上市公司治理結(jié)構(gòu)的一部分。為了促進股票激勵的有效實施，應(yīng)加強公司董事會的獨立性，完善職業(yè)經(jīng)理人市場以及建立科學(xué)民主的業(yè)績考核制度。選擇更為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，加快職業(yè)經(jīng)理人市場的培養(yǎng)，建立以“公開公平，競爭擇優(yōu)”為原則的經(jīng)理人選拔、聘用機制，從而促進高素質(zhì)經(jīng)理隊伍的快速形成和發(fā)展。充分利用現(xiàn)有職業(yè)教育機構(gòu)的資源,并按照市場需求對其進行合理的分類整合,使得上市公司的股權(quán)激勵政策順利實施。

（2）開發(fā)和規(guī)范資本市場。上市企業(yè)實施股權(quán)激勵制度關(guān)鍵在于刺激資本市場和企業(yè)層面的信息制造和傳遞，通過改善資本市場上的資金配置效率來提高整體社會的經(jīng)濟運行效率。人才是上市企業(yè)價值創(chuàng)造的主體，并且是股權(quán)激勵政策激勵的主要對象。開發(fā)和規(guī)范資本市場，能保證上市公司順利實施股權(quán)激勵政策。

（3）建立完善的法律法規(guī)。為保證股權(quán)分置改革的順利進行，中國政府已經(jīng)相繼出臺和修改了多項法規(guī)制度,修訂后的《公司法》消除了上市公司實施管理層股權(quán)激勵的法律障礙，《證券法》在公司資本制度和高級管理人員在任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面均有所突破，再有上市公司股權(quán)激勵管理方法適時的出臺，2006年3月1日推行的國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)的《國有控股上市公司實施股權(quán)激勵試行方法》正式下發(fā)并施行，標(biāo)志著上市公司股權(quán)激勵機制的制度環(huán)境已經(jīng)制備。證監(jiān)會又先后了《上市公司治理準(zhǔn)則》、《上市公司信息披露管理辦法》、《上市公司股東大會規(guī)則》、《關(guān)于上市公司建立獨立董事制度的指導(dǎo)意見》等規(guī)章規(guī)定準(zhǔn)則。

四、結(jié)語

股權(quán)激勵是我國企業(yè)激勵機制和約束機制建設(shè)的重要方向之一。對于大部分上市公司而言，只有正確認(rèn)識到股權(quán)激勵的本質(zhì)，健全約束機制，才能發(fā)揮其正面的效應(yīng)，避免激勵機制所產(chǎn)生的陷阱，從而達到股權(quán)激勵的目的。隨著《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》的頒發(fā)，股權(quán)分置改革的實施，管理層股權(quán)激勵機制的引入必將對我國企業(yè)整體改革的推進產(chǎn)生積極的影響和發(fā)揮重要的作用。

參考文獻

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