股權(quán)激勵的弊端精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵的弊端范文

關(guān)鍵詞：市場化進程 股權(quán)激勵 盈余管理

一、引言

20世紀(jì)80年代初西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)開始推行股權(quán)激勵，隨后這些企業(yè)業(yè)績顯著高于未施行激勵的企業(yè)，然而從90年代后期股權(quán)激勵模式的弊端逐漸顯現(xiàn)。2005年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和2006年《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》的出臺，拉開了我國上市公司股權(quán)激勵的序幕。與國外股權(quán)激勵狀況相似，國內(nèi)學(xué)者提出了這種激勵模式在我國上市公司的弊端。大部分股權(quán)激勵計劃規(guī)定的業(yè)績指標(biāo)主要包括凈資產(chǎn)收益率以及凈利潤增長率，這兩項指標(biāo)都以企業(yè)盈余為計算基礎(chǔ)，因此，管理層很可能通過盈余管理等行為達(dá)到股權(quán)激勵行權(quán)條件謀取自身利益（Bergstresser 和Pillippon，2006；Burns 和Kedia，2006；Baker 和Collins，2008）。Schipper（1989）將盈余管理分為真實盈余管理和應(yīng)計盈余管理?，F(xiàn)有的股權(quán)激勵與盈余管理的研究，大部分僅考慮應(yīng)計盈余管理，將股權(quán)激勵、真實盈余管理以及應(yīng)計盈余管理結(jié)合考慮的文獻較少。本文把盈余管理分為真實盈余管理與應(yīng)計盈余管理來衡量，并進一步將真實盈余管理分為銷售操控、生產(chǎn)操控和費用操控，研究市場化進程、股權(quán)激勵對真實、應(yīng)計盈余管理的影響。

二、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè) 隨著我國會計準(zhǔn)則及相關(guān)制度逐步完善，上市公司管理層利用操縱性應(yīng)計調(diào)節(jié)利潤空間受到了壓縮，管理層為了規(guī)避審計風(fēng)險會轉(zhuǎn)而通過真實盈余管理來調(diào)節(jié)盈余（李彬，2009；Gunny，2010；Cohen等，2010）。Bartov（2000）發(fā)現(xiàn)管理層受到股權(quán)激勵程度越大，越有動機調(diào)高盈余已達(dá)到行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)。韓丹（2007）發(fā)現(xiàn)管理層股權(quán)激勵可以減少會計造假；郭佳瑜（2009）發(fā)現(xiàn)管理層持有上市公司股份可以顯著降低上市公司盈余管理程度；Armstrong等（2010）發(fā)現(xiàn)對CEO進行股權(quán)激勵可以有效降低公司會計違規(guī)行為的發(fā)生概率。實施股權(quán)激勵方案上市公司大部分具有完善的治理機制和內(nèi)部審計并聘請了高質(zhì)量外部審計機構(gòu)，由于中國證監(jiān)會規(guī)定，所有上市公司股權(quán)激勵行權(quán)必須滿足上年度該公司被披露無保留意見的審計報告，這使得管理層所持股份包含在應(yīng)計盈余管理違約成本內(nèi)，管理層為了規(guī)避審計風(fēng)險會調(diào)低應(yīng)計盈余管理，并通過更多真實盈余管理達(dá)到行權(quán)條件。因此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)1：通過股權(quán)激勵計劃當(dāng)年，股權(quán)激勵程度與真實盈余管理正相關(guān)，與應(yīng)計盈余管理負(fù)相關(guān)

股權(quán)激勵有效期是指股權(quán)激勵計劃行權(quán)的時間期限。如果激勵有效期較短，不能激發(fā)股權(quán)激勵接受者采取長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略，容易導(dǎo)致短視行為（沈紅波，2010）。隨著股權(quán)激勵計劃行權(quán)截止日期逼近，管理層會更大程度地采用盈余管理來達(dá)到行權(quán)目的，而當(dāng)股權(quán)激勵有效期仍很長時，管理層會考慮通過正常經(jīng)營活動提高業(yè)績，進行較低程度盈余管理（何凡，2010）。宋文閣和榮華旭（2012）以2006年至2008年A股上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)管理層行權(quán)限制期與盈余管理負(fù)相關(guān)；因此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)2：通過股權(quán)激勵計劃當(dāng)年，股權(quán)激勵計劃的激勵有效期與真實、應(yīng)計盈余管理均負(fù)相關(guān)

Laporta（1997）的研究表明，資本市場的發(fā)達(dá)程度與應(yīng)計項目盈余管理水平成反比。Marianne（2003）發(fā)現(xiàn)管理層考慮到規(guī)避法規(guī)約束、市場監(jiān)管、獲取私人利益以及維護公司形象，通常會在不同的經(jīng)濟環(huán)境下進行差別化的盈余管理。王亞平和吳聯(lián)生（2005）指出，不同經(jīng)濟環(huán)境下的應(yīng)計盈余管理頻度與幅度存在明顯差異。根據(jù)樊綱和王小魯（2010）的研究，我國上市公司處在不同市場化程度下，這導(dǎo)致上市公司受到監(jiān)督程度和公司治理機制不同。在市場化程度高地區(qū)，較嚴(yán)格監(jiān)管能減少應(yīng)計盈余管理，較完善公司治理機制能夠壓縮管理層進行真實盈余管理尋租空間。因此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)3：通過股權(quán)激勵計劃當(dāng)年，較高市場化進程對股權(quán)激勵引起的真實盈余管理有抑制作用，并能加強股權(quán)激勵對應(yīng)計盈余管理的抑制作用

（二）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 本文以2006年至2010年通過股票期權(quán)股權(quán)激勵計劃的公司為研究樣本，剔除了金融行業(yè)、數(shù)據(jù)殘缺的上市公司，由于李增福和黃華林（2012）發(fā)現(xiàn)我國上市公司在定向增發(fā)股份過程中，會同時使用真實、應(yīng)計盈余管理調(diào)節(jié)盈余，林永堅和王志強（2013）發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理變更當(dāng)年，上市公司存在顯著的向下應(yīng)計盈余管理，因此本文又剔除了通過股權(quán)激勵計劃當(dāng)年存在增發(fā)股份或CEO變更的上市公司，最終選定157家上市公司作為有效研究樣本。只選取這些公司首次通過股權(quán)激勵計劃當(dāng)年的數(shù)據(jù)構(gòu)成截面數(shù)據(jù)，不收集之后幾年數(shù)據(jù)構(gòu)成面板數(shù)據(jù)模型的原因有：2006年是我國上市公司股權(quán)激勵計劃的開端年，很多上市公司在之后的幾年多次通過股權(quán)激勵計劃并多次行權(quán)，上市公司在一年中會存在多個股權(quán)激勵計劃，這造成管理層所持股票期權(quán)不易統(tǒng)計，有多個股權(quán)激勵計劃施行的時間和剩余有效期不同，選取首次通過股權(quán)激勵計劃當(dāng)年數(shù)據(jù)可以排除其他股權(quán)激勵計劃的干擾，使得模型中的解釋變量與被解釋變量對應(yīng)性更強。不同上市公司處在激勵計劃有效期內(nèi)不同時期數(shù)據(jù)不具有可比性，將所有上市公司定位在股權(quán)激勵計劃通過的第一年，使得樣本有效期具有可比性。本文的數(shù)據(jù)來源于 CSMAR 數(shù)據(jù)庫和部分公司年報，數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析利用EXCEL和stata12.0軟件完成。

三、實證檢驗分析

（一）描述性統(tǒng)計 從表（2）可以得知，真實盈余管理均值0.7468高于應(yīng)計盈余管理均值0.0974，說明管理層使用真實盈余管理操縱盈余的程度更大。股權(quán)激勵程度均值為0.4363，說明管理層持股價值占管理層全年總收入比例較高，管理層有動機進行盈余管理。股權(quán)激勵有效期最短為三年，最長為五年，大部分為五年，說明上市公司股權(quán)激勵有效期較短。地區(qū)市場化指數(shù)的均值為0.4900，標(biāo)準(zhǔn)差為0.50，說明我國市場化進程水平的不平衡。

（二）回歸分析 根據(jù)回歸模型，本了如下回歸分析：（1）股權(quán)激勵、股權(quán)激勵有效期與盈余管理的檢驗。表（3）中，（1）是真實、應(yīng)計盈余管理與股權(quán)激勵程度回歸，（2）是真實、應(yīng)計盈余管理與股權(quán)激勵有效期回歸。在（1）中，股權(quán)激勵與真實盈余管理的相關(guān)系數(shù)和顯著水平分別為0.0271和5%，說明股權(quán)激勵與真實盈余管理正相關(guān)；股權(quán)激勵與應(yīng)計盈余管理的相關(guān)系數(shù)和顯著水平分別為-0.3053和1%，說明股權(quán)激勵與應(yīng)計盈余管理負(fù)相關(guān)，因此，假設(shè)1得證。在（2）中，股權(quán)激勵有效期與真實盈余管理相關(guān)系數(shù)和顯著水平分別為-0.0175和10%，說明股權(quán)激勵有效期與真實盈余管理負(fù)相關(guān)；股權(quán)激勵有效期與應(yīng)計盈余管理相關(guān)系數(shù)和顯著水平分別為-0.1264和5%，說明股權(quán)激勵有效期與應(yīng)計盈余管理負(fù)相關(guān)，因此，假設(shè)2得證。（2）市場化進程、股權(quán)激勵與盈余管理的檢驗。表（4）在表（3）的基礎(chǔ)上，引入市場化指數(shù)虛擬變量與股權(quán)激勵程度的交叉項。股權(quán)激勵與真實盈余管理相關(guān)系數(shù)和顯著水平分別為0.1152和1%，交叉項系數(shù)和顯著水平為-0.0838和10%，表明高水平市場化削弱了股權(quán)激勵與真實盈余管理的正相關(guān)關(guān)系，即較高的市場化水平抑制股權(quán)激勵引起的真實盈余管理。股權(quán)激勵與應(yīng)計盈余管理相關(guān)系數(shù)和顯著水平分別為-0.5954和5%，交叉項系數(shù)和顯著水平為-0.6391和1%，表明高水平市場化加強了股權(quán)激勵與應(yīng)計盈余管理的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即較高的市場化水平能夠在股權(quán)激勵的基礎(chǔ)上進一步抑制應(yīng)計盈余管理。因此，假設(shè)3得證。

（三）穩(wěn)健性檢驗 本文進行了如下穩(wěn)健性測試：（1）用被解釋變量與解釋變量直接回歸，不加入控制變量；（2）用托賓Q率代替營業(yè)收入變化率，凈資產(chǎn)收益率代替資產(chǎn)收益率作為控制變量加入到回歸模型中。經(jīng)過上述兩種方式的穩(wěn)健性檢驗后，其結(jié)果與前文敘述基本一致，證明本文研究結(jié)論是穩(wěn)健的。

四、結(jié)論與建議

本文研究得出以下結(jié)論：（1）當(dāng)上市公司對管理層進行股權(quán)激勵時，管理層為了規(guī)避審計風(fēng)險傾向于選擇真實盈余管理進行盈余操縱，在通過股權(quán)激勵計劃的當(dāng)年，對管理層股權(quán)激勵程度越大，管理層進行的真實盈余管理程度越大，應(yīng)計盈余管理程度越小；（2）在通過股權(quán)激勵計劃的當(dāng)年，股權(quán)激勵計劃有效期與真實、應(yīng)計盈余管理均負(fù)相關(guān)，說明股權(quán)激勵計劃有效期可以緩解管理層的盈余管理行為；（3）高水平的市場化能夠抑制股權(quán)激勵引起的真實盈余管理，并加強股權(quán)激勵對應(yīng)計盈余管理的抑制作用。因此，本文提出以下建議：重視識別以及監(jiān)管企業(yè)的真實盈余管理行為；重視股權(quán)激勵計劃的制定，制定合理的股權(quán)激勵有效期，以減少企業(yè)的盈余管理行為；加速地區(qū)市場化進程，抑制企業(yè)盈余管理。

參考文獻：

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[3]李彬、張俊瑞、郭慧婷：《會計彈性與真實活動操控的盈余管理關(guān)系研究》，《管理評論》2009年第6期。

[4]林永堅、王志強、李茂良：《高管變更與盈余管理――基于應(yīng)計項目操控與真實活動操控的實證研究》，《南開管理評論》2013年第1期。

[5]李增福、黃華林、連玉君：《股票定向增發(fā)、盈余管理與公司業(yè)績滑坡――基于應(yīng)計項目操控與真實活動操控方式下的研究》，《數(shù)理統(tǒng)計與管理》2012年第9期。

[6]沈紅波：《銀行貸款的監(jiān)督效應(yīng)與盈余穩(wěn)健性――來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)》，《金融研究》2010年第2期。

[7]宋文閣、榮華旭：《股權(quán)激勵、制度環(huán)境與盈余管理――基于上市公司數(shù)據(jù)的實證分析》，《經(jīng)濟經(jīng)緯》2012年第3期。

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[12]Cohen D A and Zarowin P. Accrual―based and Real Earnings Management Activities around Seasoned Equity Offerings. Journal of Accounting and Economics， 2010.

第2篇：股權(quán)激勵的弊端范文

關(guān)鍵詞：非上市公司；股權(quán)激勵；股票激勵

一、股權(quán)激勵的背景介紹

現(xiàn)代企業(yè)的典型特征是產(chǎn)權(quán)分離，相應(yīng)地物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間便形成了一種委托的關(guān)系。由于兩者之間存在著信息不對稱，人就很可能會有道德風(fēng)險和逆向選擇的行為，以使得其自身效用最大化，具體表現(xiàn)為偷懶和機會主義行為，這種行為往往會損害廣大股東的利益。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的最根本的原因是兩者追求的目標(biāo)不一致：股東希望實現(xiàn)公司市場價值的最大化，從而得到更多的投資回報和剩余收入；而人力資本所有者追求的是自身人力資本的增值和自身利益的最大化。所有者和經(jīng)營者追求的目標(biāo)是不一致的，所有者希望其持有的股權(quán)價值最大化，是一種長效行為，而經(jīng)營者則希望自身效用最大化，則是一種短期行為。要避免這種現(xiàn)象，就是要建立一種激勵制度，使得人力資本所有者從股東的利益出發(fā)或者以股東的心態(tài)行事，以實現(xiàn)公司市場價值最大化為行為目標(biāo)，員工持股計劃就是這樣一種激勵制度，尤其適合非上市公司。

二、股權(quán)激勵概念、模式和作用介紹

（一）概念界定

所謂股權(quán)激勵是指在對經(jīng)理層、核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員進行業(yè)績考評的基礎(chǔ)之上，以本公司股票、股票期權(quán)或股權(quán)等方式作為對經(jīng)理層、核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員的獎勵。股權(quán)激勵是通過給予上述人員公司股票或股權(quán)，從而賦予其一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險。

（二）模式劃分

1、按照享有的權(quán)利義務(wù)不同，可分為股票激勵和期權(quán)激勵，其中股票激勵又分為現(xiàn)股激勵和期股激勵。

2、按照股權(quán)責(zé)任的基礎(chǔ)劃分，股權(quán)激勵的模式又可以分為兩類，一類是以股價為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式，主要有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票期權(quán)；一類是以企業(yè)的績效為基礎(chǔ)的激勵方式，主要有限制性股票、業(yè)績股票、延期支付。

（三）作用介紹

股權(quán)激勵有以下五個方面的作用：一是有效抑制經(jīng)理人偷懶和資金濫用行為；二是有效克服經(jīng)理層、核心技術(shù)人員及業(yè)務(wù)骨干成員的短期行為；三是企業(yè)形成開放性股權(quán)結(jié)構(gòu)，可以提高公司經(jīng)營業(yè)績，留住績效高、能力強的核心人才。四是鼓勵經(jīng)理人勇于承擔(dān)風(fēng)險。五是有利于降低非上市公司面臨的成本壓力。

三、股權(quán)激勵方案設(shè)計--針對非上市公司

（一）實行股權(quán)激勵的必要性

傳統(tǒng)的薪酬激勵中的薪酬主要指年度薪酬、承包制、租賃制等。例如，年薪制一般包括基本工資、年度獎金等。基本工資是激勵的最基本形式，根據(jù)工齡、學(xué)歷、級別等因素而采取固定支付方式，其特征是固定性。從年度薪酬的特征來看，它雖然可以起到一定的激勵作用，但是也存在著弊端和局限性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，激勵強度不足?；竟べY由于其相對的穩(wěn)定性及與公司的績效相關(guān)性脫節(jié)，激勵強度幾乎為零。獎金雖然比基本工資的激勵強度高，但是過多的獎金支出會加大企業(yè)的現(xiàn)金支出，因此，企業(yè)不可能靠不斷提高獎金來達(dá)到激勵目的。所以獎金激勵的強度也會受到影響。另一方面，易導(dǎo)致經(jīng)營層的短期行為。傳統(tǒng)的工資加獎金激勵使經(jīng)營者只重視短期的會計利潤，而忽視企業(yè)的長期價值。因為，具有長期價值的投資項目對企業(yè)來說是個增值的行為，但是對于經(jīng)營者來說，會計數(shù)據(jù)本期只計入這些長期投資項目的支出，這將直接影響其當(dāng)年的業(yè)績，出于自身的利益考慮經(jīng)營者很可能采取短期的行為。

（二）非上市公司股權(quán)激勵方案的設(shè)計

對于非上市公司，其相對于上市公司的股權(quán)激勵模式完全不同，非上市公司應(yīng)該選擇延期支付和員工持股相結(jié)合的股權(quán)激勵方式。

1、延期支付

延期支付從字面上講就是現(xiàn)金當(dāng)期不發(fā)放，而是遠(yuǎn)期發(fā)放。非上市公司可將收入分兩塊，一塊是平時發(fā)放，一塊是年終發(fā)放，當(dāng)期現(xiàn)金流有所控制，員工需干滿整年才能享受到年終發(fā)放的那塊年終獎。

2、員工持股

授予對象：公司內(nèi)的所有在職員工。

持股形式：員工持股計劃擬在3年內(nèi)完成，由公司擔(dān)保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會用于購買本公司40%的股份后再分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，另外30%由日后每年公司分紅歸還本息。

授予數(shù)量：員工持股會的股份分配在全員范圍內(nèi)分3層次進行：第一層次為核心層（董事、總經(jīng)理），占員工持股會持股總數(shù)的50%，其中最高20萬，最低10萬；第二層次為技術(shù)骨干層，占員工持股會持股總數(shù)30%，主要為工齡較長的且具有高級職稱者，包括重要部門的部門經(jīng)理；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數(shù)的20%。

四、結(jié)論

股權(quán)激勵模式讓經(jīng)營者持有股票或股票期權(quán)，使之成為企業(yè)股東，將經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，有利于降低成本和提升企業(yè)的長期價值，是一種很有效的激勵方式。實施股權(quán)激勵機制，將經(jīng)濟滲透到資本增值過程中，將經(jīng)理人員的積極性問題轉(zhuǎn)化為他們自己如何對待公司未來業(yè)績和公司股價的趨勢問題，讓為企業(yè)做出突出貢獻的經(jīng)理人員能夠合理分享辛勤創(chuàng)造的成果，消除他們的利益失衡心態(tài)，從利益機制上和源頭上防范和有效遏止了經(jīng)理人的腐敗行為。因此，作為一個現(xiàn)代企業(yè)，非上市公司應(yīng)該在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，打造自己的企業(yè)文化，在對員工進行物質(zhì)激勵的同時，還要進行事業(yè)性激勵，即職務(wù)晉升、終身雇傭、榮譽稱號等，這樣就能夠使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、成就感和榮譽感，才能使股權(quán)激勵真正達(dá)到其長期的激勵效果，就能超越僅僅依靠物質(zhì)型刺激而達(dá)到綜合性、社會性的激勵機制，對經(jīng)營者更產(chǎn)生長期激勵效應(yīng)。

參考文獻：

[1] 羅俊偉.我國民營企業(yè)的股權(quán)激勵中存在的問題及對策[J].經(jīng)營管理者，2009，（1）.

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[7] Frederick.The Complete Guide to Employee Stock Options： Everything the Executive and Employee Need to Know About Equity Compensation Plans [M]. Prima Lifestyles Copyright， 2005.

第3篇：股權(quán)激勵的弊端范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 委托 績效

中圖分類號：F832.51 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-3973（2013）004-141-02

1 股權(quán)激勵的基本問題概述

1.1 股權(quán)激勵的相關(guān)概念

股權(quán)激勵是一種長期有效的激勵方式，股權(quán)激勵可以極大地推動股東權(quán)益的增值和企業(yè)的發(fā)展。它作為一種新的治理模式和治理結(jié)構(gòu)，為關(guān)鍵員工和企業(yè)管理者薪酬制度改革、結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)有效激勵帶來了新的生機和動力。股權(quán)激勵在長期穩(wěn)定的發(fā)展之下，也能給公司員工帶來分享利潤的機會，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

期權(quán)激勵，是企業(yè)所有者向經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)，按事先約定的價格夠買一定數(shù)量的企業(yè)股份的權(quán)利。其激勵的主要對象為企業(yè)的主要經(jīng)營者。原則上是董事長、總經(jīng)理。這是一種長期的，現(xiàn)代的，使企業(yè)“雙贏”的激勵機制。

1.2 股權(quán)激勵的對象

股權(quán)激勵的對象即分給誰，一般包括：核心技術(shù)人員，經(jīng)理，有突出貢獻的人員和一般員工。2008年，證監(jiān)會《股權(quán)激勵事項備忘錄1號》規(guī)定，除非經(jīng)由全體股東大會表決通過，公司的實際控制人和持股比例5%以上的主要股東，原則上不得成為股權(quán)激勵的對象。在上市公司當(dāng)中擔(dān)任監(jiān)事的，也不能成為激勵對象。

并且對于持股比例5%以上的主要股東是否能夠作為激勵對象，在實際操作是個彈性問題，也就是說只要全體股東大會表決通過了，那么該股東就能享受到股權(quán)激勵。2008年《備忘錄2號》規(guī)定，股東不得直接將股權(quán)贈與或轉(zhuǎn)讓給公司，應(yīng)當(dāng)由公司先以特定價格或零價格向特定的股東回購股票，再將這部分股票獎勵給激勵對象。涉及國有股問題，牽涉到的問題比較多，操作上相對較為繁瑣。該方式也得遵循公司回購股票的規(guī)定，實用性也受到限制。

1.3 股權(quán)激勵的種類

股權(quán)激勵有以下種類：（1）虛擬股票；（2）股票期權(quán)；（3）經(jīng)營者持股；（4）股票增值權(quán)；（5）管理層收購；（6）員工持股計劃；（7）業(yè)績股票；（8）限制性股票；（9）賬面價值增值權(quán)；（10）延期支付。下面分別介紹這些股權(quán)激勵的種類。

1.4 股權(quán)激勵的意義

股權(quán)激勵是公司把自己的股份、股票或者股份與股票的增值權(quán)，用某種特定的形式獎勵給公司的經(jīng)營管理人與或者技術(shù)核心，讓他們能夠共享公司發(fā)展所帶來的收益的一種管理制度。它是公司分配、管理制度甚至公司文化的一次重大創(chuàng)新。無論公司的組織形式和資本構(gòu)成怎么樣，無論公司是否上市，建立和完善股權(quán)激勵制度都是非常有必要的。

1.4.1 構(gòu)建公司利益協(xié)作共同體

通常來講，公司雇員和公司所有者的利益在根本上是不完全趨同的。公司所有者更加重視公司的長期健康發(fā)展與長遠(yuǎn)的收益，而公司雇員和公司所有者僅僅是一種雇傭關(guān)系，所以他們更加眼前利益，也就是我們通常所說的其在職期間的績效和收益。兩者的價值觀的不同必然導(dǎo)致他們在公司日常經(jīng)營管理過程中行為方式的不一致。從而容易產(chǎn)生雇員為追求個人利益而不惜損害公司長遠(yuǎn)利益的行為。而我們推崇股權(quán)激勵計劃就是要讓公司所有者和公司雇員的利益趨同，緩解兩者之間的矛盾，從而構(gòu)建出公司利益協(xié)作共同體。

1.4.2 施行科學(xué)有效的績效激勵

施行股權(quán)激勵計劃將會使公司的管理層與核心技術(shù)人員成為公司的股東。使他們擁有分享公司收益的權(quán)力。管理層與核心技術(shù)人員會依據(jù)自己的工作績效而受到獎懲，這種未來的收益或損失將對激勵對象產(chǎn)生價值導(dǎo)向作用，有利于激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，提高他們的創(chuàng)新意識和主人翁意識。管理層和核心技術(shù)人員在獲得公司股份之后，可以分享公司高風(fēng)險經(jīng)營和技術(shù)與管理創(chuàng)新帶來的高收益，可以促使他們積極進行技術(shù)創(chuàng)新降低經(jīng)營管理成本，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛力，提高公司的創(chuàng)新能力和市場競爭力。

1.4.3 限制和約束經(jīng)營管理層的近視行為

傳統(tǒng)的激勵手段，如年終獎等，主要對管理層的近期和短期績效經(jīng)營管理進行考核，而近期或短期經(jīng)營管理績效無法有效衡量公司的長遠(yuǎn)投資收益。如果僅僅只采用這些常規(guī)的激勵手段，無疑會刺激管理層或決策者忽視公司的長遠(yuǎn)利益而去追求眼前利益。這對公司的持續(xù)健康發(fā)展是十分不利的。如果引進股權(quán)激勵制度，就可以避免之前的弊端，可以從近期和長期投資收益相結(jié)合角度的角度去考查本公司的經(jīng)營績效，從而提高公司的盈利能力和創(chuàng)新能力。并且作為一種科學(xué)有效的激勵制度，股權(quán)激勵既能夠使管理層在其任期內(nèi)取得相應(yīng)的工資和績效收入，還能夠使其在其離職或卸任后獲得延期收益。這就能促使管理層不但注重近期和短期的業(yè)績的提高，還關(guān)心企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，以確保其延期收益的獲取。從而削弱管理層的近視行為，提高企業(yè)公司的長期盈利和創(chuàng)新能力

1.4.4 吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才

上市公司在實施股權(quán)激勵制度之后，首先，可以讓公司現(xiàn)有的員工分享公司發(fā)展所帶來的預(yù)期收益，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，提高他們的創(chuàng)新意識和主人翁意識。其次，也可以提高員工犯錯誤或進行跳槽的成本，因為在員工做出不利于公司的行為時或離開公司時，他們都將會失去股權(quán)激勵制度所帶來的預(yù)期收益。所以，股權(quán)激勵有利于上市公司吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。

2 股權(quán)激勵在國內(nèi)外的發(fā)展

2006年是我國上司公司開始實施股權(quán)激勵元年，1月1日中國證監(jiān)會公布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》正式實施后，中捷股份成為我國首家真正意義上實施股權(quán)激勵的公司。隨著《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》、《國有上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》以及《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》等一系列與股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)的頒布和修訂，不斷建立健全了我國的股權(quán)激勵制度。截止目前，股權(quán)激勵已經(jīng)在我國實施了7年。

截至2012年年底，據(jù)統(tǒng)計總共有239家上市公司公布實施了股權(quán)激勵方案，其中，2011年共有193家上市公司推出了規(guī)范的股權(quán)激勵計劃，2010年有93家上市公司推出了股權(quán)激勵計劃。

3 我國股權(quán)激勵存在的問題

3.1 股權(quán)激勵制度的數(shù)量問題

中國上市公司現(xiàn)有的股權(quán)激勵制度在數(shù)量上主要存在以下兩個方面的問題：（1）在實際操作中存在股權(quán)激勵數(shù)量過高過多的問題。（2）財政部和國有資產(chǎn)改革委共同的《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵辦法（試行）》規(guī)定，對高級管理人員的個人股權(quán)激勵收益應(yīng)該不超過其股權(quán)激勵有效期內(nèi)的總薪酬的30%。而根據(jù)2012年上市公司年報數(shù)據(jù)顯示，2494家境內(nèi)上市公司中，進行股權(quán)激勵的僅僅239家，不到總比例的10%，可見我國進行股權(quán)激勵的上市公司還十分稀少，有待進一步加強。

3.2 對股權(quán)激勵產(chǎn)生費用的會計處理問題

目前，我國上市公司一般采用B-S公司計算公允價值。但是在計算公允價值的過程中，必須要依賴股權(quán)期權(quán)定價模型的建立。而股權(quán)期權(quán)定價模型則又必須考慮有效期無風(fēng)險利率和股價波動等因素。而我國上市公司經(jīng)常帶著很大的主觀性和隨意性來選取這些因素作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常存在很大的差異，這就在客觀上產(chǎn)生了較大的利潤操控空間。另外，我國上市公司還存在公司無法行權(quán)時期費用的轉(zhuǎn)回以及跨年度的等待期內(nèi)合理攤銷費用等問題，而這些問題在現(xiàn)有的會計制度和準(zhǔn)則中都沒有明確的規(guī)定。

3.3 股權(quán)激勵對象的資格問題

我國《激勵管理辦法》規(guī)定可以把監(jiān)事作為股權(quán)激勵的對象，但在2008年3月最新的《股權(quán)激勵備忘錄2號》中，為了確保我國上市公司監(jiān)事的獨立性和監(jiān)督作用，卻又把監(jiān)事排除在了國權(quán)激勵計劃之外。由此引發(fā)許多正在申報股權(quán)激勵的公司中，監(jiān)事辭職改當(dāng)高管或董事的現(xiàn)象。

3.4 境內(nèi)和境外監(jiān)管環(huán)境差異所產(chǎn)生的問題

中國公司境外上市的目的地主要集中在中國香港和美國，因為相對中國大陸，這些國家或地區(qū)的投資環(huán)境更加寬松，經(jīng)理人和管理者市場等也更加完善，監(jiān)管也相對輕松。在境外上市的公司的主營業(yè)務(wù)卻在國內(nèi)，而審查境外上市公司進行股權(quán)激勵計劃的證監(jiān)管機構(gòu)卻在國外。而其這些境外上市公司的管理層卻主要來自于國內(nèi)不完善的國內(nèi)經(jīng)理人市場，從而容易滋生管理層進行不正當(dāng)或過度股權(quán)激勵，損害普通投資者利益。

4 關(guān)于完善我國上市公司股權(quán)激勵制度的建議

4.1 宏觀方面

（1）資本市場的有效性。

股權(quán)激勵制度的作用原理和資本市場的有效息相關(guān)，資本市場的健全是股權(quán)激勵得以施行和有效運作的基礎(chǔ)，股權(quán)激勵需要健全完善的資本市場作為支撐。西方國家的上市公司股權(quán)激勵的成功實施，就主要歸功于其高度發(fā)達(dá)的資本市場。

由此可見，如果中國的上市公司要推行科學(xué)有效的股權(quán)激勵制度：1）要為股權(quán)激勵制度的實施創(chuàng)造良好的內(nèi)外部環(huán)境；2）國家要不斷規(guī)范和完善我國的資本市場，證監(jiān)會和相關(guān)機構(gòu)加強對資本市場的監(jiān)管以及擴大信息披露和反饋渠道，并在投資者中倡導(dǎo)理性投資理念和價值投資理念，建立科學(xué)完善的融資市場和證市場。

（2）建立和健全與股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)。

規(guī)范和健全股權(quán)激勵制度需要國家政策法規(guī)的強有力支持。隨著著股權(quán)激勵在我國的不斷健全與發(fā)展，在其實施的過程中也暴露出了許多問題，需要國家制定契合股權(quán)激勵實施每個環(huán)節(jié)的法律法規(guī)，從而使股權(quán)激勵的每個環(huán)節(jié)都有章可循，有法可依。

4.2 微觀方面

（1）加強激勵條件設(shè)置的科學(xué)化與合理化。

激勵對象能否行權(quán)主要是依據(jù)其是否達(dá)到激勵條件來衡量的。更加科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募顥l件將會有助于激勵作用的發(fā)揮。激勵條件不僅僅是造福工具，更應(yīng)該成為公司業(yè)績提升和發(fā)展的助推器。因此，公司的績效考核目標(biāo)應(yīng)該科學(xué)而合理。激勵條件既要能促進公司持續(xù)健康發(fā)展，又要與公司的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

（2）適當(dāng)延長激勵的有效期。

激勵計劃的有效期又可以稱作激勵計劃的時間跨度。如果有效期變長，那么激勵對象行使權(quán)力的門檻就會相應(yīng)的升高。由于激勵對象每期都必須要面臨激勵條件的考核，其操控行權(quán)條件的能力就會被極大的削弱。除此之外，適當(dāng)?shù)难娱L激勵的有效期也可以在一定程度上減少每期行權(quán)的數(shù)量，限制公司經(jīng)營管理者通過操控短期股價來集中套取高額收益的行為。而在目前，許多上市公司股權(quán)激勵計劃所設(shè)定的激勵有效期還不夠長，容易產(chǎn)生操縱短期股價套取高額回報的事件。所以必須延長股權(quán)激勵計劃的有效期，才能更好的發(fā)揮股權(quán)激勵的激勵效果。

（3）把握推出股權(quán)激勵的具體時機。

在制定和推出股權(quán)激勵計劃之前，必須充分了解和考慮公司所面臨的內(nèi)外部經(jīng)濟環(huán)境，并順應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢和內(nèi)在規(guī)律。如果挑選的時機不正確，就會很容易造成股權(quán)激勵計劃的流產(chǎn)、延期、甚至是失敗。對于2011年已經(jīng)公告股權(quán)計劃的公司的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和研究表明，在已經(jīng)公告將要進行股權(quán)激勵的上市公司中，先后有22家宣布終止或暫停實施股權(quán)激勵計劃。由于2011年我國整體經(jīng)濟的震蕩迫使已經(jīng)公告將要進行股權(quán)激勵的公司業(yè)績考核均達(dá)標(biāo)，且所有激勵對象均行權(quán)若繼續(xù)實施根本無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。因此，很多公司不得不停止實施股權(quán)激勵。

參考文獻：

[1]王海萍，向秋華.對我國實施股權(quán)激勵存在的問題及對策[J].機械管理開發(fā)，2007（1）.

第4篇：股權(quán)激勵的弊端范文

【關(guān)鍵詞】 高新企業(yè)； 股權(quán)激勵； 創(chuàng)新資金投入； 科技型企業(yè)； 協(xié)同效應(yīng)

【中圖分類號】 F276.44 【文獻標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2016）17-0023-04

一、引言和文獻綜述

股權(quán)激勵是一種為了對委托者管理經(jīng)營產(chǎn)生利益驅(qū)動而采取的手段。公司制度的產(chǎn)生，形成了人制度，同時為了克服人追求短期利益，忽視股東長遠(yuǎn)利益的弊端，產(chǎn)生了股權(quán)激勵改革。公司管理層通過獲取一定的股權(quán)、資產(chǎn)或商品的行權(quán)條件，使得他們的利益與公司的長遠(yuǎn)利益趨同，稱為利益趨同效應(yīng)[1]。但是，若股權(quán)激勵運用不當(dāng)，就會造成管理層對公司的投票權(quán)和影響力過大，從而降低其對股東大會的決策服從意愿，出現(xiàn)“壕溝效應(yīng)”[2]。

Gerald et al.[3]指出，企業(yè)的經(jīng)理并不擁有企業(yè)本身，而是作為管理者而存在，因此他會更注重自身利益，權(quán)力威望以及個人效用最大化，嚴(yán)重影響和削弱了其對創(chuàng)新的追求。Alan Kraus et al.[4]針對利益趨同效應(yīng)的假說，通過研究經(jīng)營者與公司持有者的利益相關(guān)度數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)它與企業(yè)的創(chuàng)新開發(fā)投入密切相關(guān)，能夠幫助企業(yè)提高自身的創(chuàng)新能力。Lamia et al.[5]利用美國股市面板數(shù)據(jù)檢驗了CEO的股權(quán)激勵與上市公司研發(fā)支出間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的公司里研發(fā)CEO股權(quán)激勵與公司的研發(fā)支出是正向促進的關(guān)系。Rachel M. et al.[6]研究發(fā)現(xiàn)，上市公司股權(quán)激勵與企業(yè)的研發(fā)活動顯著正相關(guān)，股權(quán)激勵是技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。同時，如果管理層的股權(quán)比例過大，又可能會產(chǎn)生壕溝自守效應(yīng)，管理層受到外界約束越來越輕，過于追求自身利益，從而遠(yuǎn)離公司的長遠(yuǎn)利益，使得激勵創(chuàng)新的投入不再增長。

由于我國的股權(quán)激勵實行時間較短，因此股權(quán)激勵問題備受各界關(guān)注。王芹榮[7]基于公司的管理架構(gòu)，提出管理層結(jié)構(gòu)與企業(yè)創(chuàng)新資金投入的模型，并加以實證分析，發(fā)現(xiàn)管理層持股比例的增加，能夠促使企業(yè)增加創(chuàng)新的投入，大大提高公司的創(chuàng)新效率和質(zhì)量。但也有學(xué)者指出并非總是正向的促進關(guān)系。如湯業(yè)國和徐向藝[8]運用基礎(chǔ)加工業(yè)企業(yè)作為實驗組，在與控制組企業(yè)進行對比之后卻發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵與研發(fā)投入并沒有顯著的線性關(guān)系，而是隨機的關(guān)系，因此應(yīng)該有別的更重要的因素在主導(dǎo)中小型基礎(chǔ)加工企業(yè)的創(chuàng)新資金投入水平。李隱煜[9]基于實證研究，發(fā)現(xiàn)科技型企業(yè)管理層的股權(quán)激勵確實與企業(yè)創(chuàng)新資金投入呈現(xiàn)明顯的促進關(guān)系，但也僅僅限于高新技術(shù)上市公司。

二、科技型企業(yè)股權(quán)激勵與創(chuàng)新資金投入的協(xié)同效應(yīng)

一般認(rèn)為企業(yè)股權(quán)激勵與創(chuàng)新資金投入存在協(xié)同效應(yīng)，但是對于我國的一些科技型企業(yè)來說，企業(yè)管理層的股權(quán)比例增加比普通職工的股權(quán)比例增加更能促進企業(yè)的研發(fā)強度。

（一）可持續(xù)性效應(yīng)

股權(quán)激勵與科技創(chuàng)新資金投入都與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有關(guān)，其中前者的目的是以股權(quán)增加為手段，促使公司管理層或者科技開發(fā)骨干與公司長遠(yuǎn)利益趨同化；后者則是提高企業(yè)核心競爭力的手段，也是保證企業(yè)在行業(yè)中可持續(xù)發(fā)展的唯一條件。對于高新企業(yè)來說，股權(quán)激勵強度越大，往往越能促進企業(yè)創(chuàng)新的投入。同時，相對于其他能夠促進企業(yè)未來發(fā)展的措施，股權(quán)激勵的成本不高，且不需要以現(xiàn)金支出的方式即可完成，節(jié)省下公司對于現(xiàn)金流的成本，能夠運用到公司運轉(zhuǎn)的其他環(huán)節(jié)之中。此外，股權(quán)激勵與創(chuàng)新資金投入的協(xié)同效應(yīng)，應(yīng)當(dāng)在可持續(xù)發(fā)展的前提之下，輔助采用負(fù)向股權(quán)激勵手段，對于不合格的激勵對象，給予相應(yīng)的懲罰。

（二）成本優(yōu)化效應(yīng)

創(chuàng)新的主要成本來自于人力和財力的消耗，企業(yè)創(chuàng)新部分的動力來自于長遠(yuǎn)利益的追逐，同時承擔(dān)著比較大的短期成本。因而，資源的合理配置是降低創(chuàng)新成本以及提高創(chuàng)新效率的關(guān)鍵。對于股權(quán)激勵來說，能夠激發(fā)人才對于企業(yè)的工作熱情以及提高工作效率，是一種成本較低的資源配置形式。人才與資源的結(jié)合，能夠通過股權(quán)激勵加以實現(xiàn)。在人才市場逐漸飽和的今天，通過股權(quán)激勵手段的低成本優(yōu)勢來加大對人才的投入，吸引高新技術(shù)管理人才，也是對于企業(yè)創(chuàng)新資源配置的優(yōu)化，給企業(yè)帶來綿延不斷的活力。

（三）效益優(yōu)化效應(yīng)

股權(quán)激勵的手段對企業(yè)長期利益的增加，是當(dāng)前協(xié)同效應(yīng)的一個重要基礎(chǔ)，即效益優(yōu)化的協(xié)同效應(yīng)。企業(yè)一方面可以通過人力資本的股權(quán)投入，另一方面還能夠通過政府創(chuàng)新經(jīng)費的支持來進行創(chuàng)新。但是前者的作用往往是決定性的，這與價值創(chuàng)造的普遍規(guī)律是相關(guān)的。對于實施股權(quán)激勵的公司來說，企業(yè)未來價值的最大化，成為了管理層的普遍共識，他們與公司長遠(yuǎn)利益的創(chuàng)造出現(xiàn)了效益優(yōu)化的協(xié)同效應(yīng)。企業(yè)內(nèi)部的人力資源平臺，通過股權(quán)的刺激，反過來促進創(chuàng)新的積極性以及創(chuàng)新的質(zhì)量，產(chǎn)品也通過創(chuàng)新質(zhì)量的提高而得到全面的優(yōu)化，實現(xiàn)公司效益的優(yōu)化作用[10]。

三、實證分析與樣本的選取

（一）模型設(shè)計

通過以上分析，基于“利益趨同效應(yīng)”的假設(shè)以及“壕溝效應(yīng)”的假設(shè)，設(shè)計了實證模型以驗證股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新資金投入的協(xié)同效應(yīng)，可以使用線性關(guān)系檢驗?zāi)Ｐ突蚍蔷€性關(guān)系檢驗?zāi)Ｐ?。本文對?shù)據(jù)采用了面板分析法來估計參數(shù)，以避免其他方法所可能帶來的誤差項序列相關(guān)性、異方差性等問題。為了方便對比和保證數(shù)據(jù)的清晰程度，將公司分為兩組來分析，即國有控股公司組以及非國有控股公司組。這樣就可以將控制方的因素排除，提高模型檢驗的準(zhǔn)確程度，減小誤差。模型的構(gòu)建如下：

1.線性檢驗?zāi)Ｐ?/p>

2.非線性檢驗?zāi)Ｐ?/p>

其中，模型（2）比模型（1）多了EI的二次項，即將非線性檢驗中的股權(quán)激勵變?yōu)槎螔佄锞€型曲線近似，然后再進行實證分析。

（二）變量的選取

對于變量的選取，密切關(guān)系到研究結(jié)論的正確性。關(guān)于解釋變量與被解釋變量，按照文獻的慣例，本文以技術(shù)創(chuàng)新的研發(fā)投入（R&D）來表示企業(yè)創(chuàng)新資金投入程度，具體的值為研發(fā)支出與各種營收的比率。利用解釋變量股權(quán)激勵（EI）來表示公司對股權(quán)激勵的應(yīng)用程度，具體的值為經(jīng)營者持股數(shù)與總股份的比率。年報上列出公司的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層都屬于經(jīng)營者?？刂谱兞縿t是模型中對解釋變量產(chǎn)生影響的變量。除了股權(quán)激勵的影響因素之外，對創(chuàng)新資金投入產(chǎn)生影響的外界因素還有許多，其中選取了代表公司前三大股東控股比的股權(quán)集中度（CR）、是否由董事會成員兼任總經(jīng)理的兩職合一（PLU）、獨立董事比例（IB）、監(jiān)事會規(guī)模（SS）、公司規(guī)模（Size）、成長性（Growh）、董事會人數(shù)（BS）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、行業(yè)因素（IP）等作為控制變量。

（三）樣本選取

本文的樣本來源是2011―2014年深圳證券交易所高新科技創(chuàng)業(yè)板塊以及上海證券交易所主板上市的中小型科技公司數(shù)據(jù)。剔除ST類以及中途失敗的公司，得到了可靠度相對較高的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)樣本包括了243個上市科技公司，總共972個有效觀測樣本的平衡面板數(shù)據(jù)。樣本公司的信息直接取自CSMAR數(shù)據(jù)庫。

四、分析與討論

我國的股權(quán)激勵手段得到了較為廣泛的采用，激勵的力度也在不斷得到增強。例如，表1中國有控股公司組在2011年的股權(quán)激勵強度平均值為1.01%，到了2014年已經(jīng)增至1.82%，增加了80%。非國有控股公司組在2011年的股權(quán)激勵強度平均值為4.23%，到了2014年已經(jīng)達(dá)到了7.63%，4年之間變化了0.8倍。同時，兩個組之間的差距也體現(xiàn)出來，在2011年和2014年的倍數(shù)都約為4.2倍，說明非國有控股企業(yè)的股權(quán)激勵強度遠(yuǎn)大于國有控股企業(yè)。造成上述現(xiàn)象的原因應(yīng)該與企業(yè)的體制有關(guān)，在國有控股企業(yè)中，對于股權(quán)的控制管理往往更加嚴(yán)格。此外，政府的政策調(diào)控以及外界輿論也為國有控股企業(yè)的股權(quán)激勵造成一定的影響。從這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)還可以看出，創(chuàng)新與股權(quán)激勵呈現(xiàn)一定的關(guān)系。例如，國有控股公司組創(chuàng)新資金投入強度從2011年的0.22%上升至2014年的0.45%，變化了1.05倍；非國有控股公司組的創(chuàng)新資金投入強度從2011年的0.22%上升至2014年的0.48%，變化了1.18倍。這些數(shù)據(jù)反映了股權(quán)激勵與創(chuàng)新資金投入呈正相關(guān)的關(guān)系。但是其中的具體數(shù)學(xué)聯(lián)系如何，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合面板數(shù)據(jù)加以分析。

對上述面板數(shù)據(jù)采用了線性研究方法。對樣本整體、國有控股公司組以及非國有控股公司組三者分別進行了固定效應(yīng)以及隨機效應(yīng)的檢驗。如表2所示，為了確定模型假設(shè)的近似程度，用Hausman法進行代入，得到了三者的P值均大于0.05，即認(rèn)為模型符合隨機效應(yīng)（RE）。對于三者的隨機效應(yīng)值，樣本整體以及非國有控股組皆為負(fù)，表明股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新并沒有線性關(guān)系，而對于國有控股組，股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)，且相關(guān)系數(shù)為0.1534，顯著性水平為1%。

為了進一步對樣本整體和非國有控股組數(shù)據(jù)進行非線性分析，采用了模型（2）實證，結(jié)果如表3所示。Hausman檢驗得到的P值均大于0.05，因此該模型可以采用隨機效應(yīng)模式（RE）?？梢钥吹綐颖菊w的股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新大致屬于二次關(guān)系，且由于在1%水平上正相關(guān)，在5%水平上負(fù)相關(guān)，所以為倒U型的二次曲線。經(jīng)過計算得到拐點為20.08%，即在拐點之前，股權(quán)激勵的增加能夠為創(chuàng)新資金投入帶來增加，拐點之后則相反。這是因為在拐點之前股份大部分集中在非管理層，失敗的風(fēng)險對于管理層來說并非巨大，因而容易造成管理層決策偏向于創(chuàng)新資金投入，當(dāng)股權(quán)激勵超過拐點，則管理層將會為創(chuàng)新風(fēng)險承擔(dān)過多的風(fēng)險，他們不再愿意增加創(chuàng)新資金投入，以免造成自身的巨大損失。相對國有控股公司來說，股權(quán)激勵水平特別低，所以能夠使管理層的風(fēng)險擔(dān)當(dāng)強度降低，容易導(dǎo)致創(chuàng)新資金投入傾向，使得曲線趨近于線性遞增。從表中的結(jié)果看到，非國有控股公司組的走勢與整體樣本走勢一致，也是呈倒U型關(guān)系。但是拐點靠左，約為17.22%。

五、研究結(jié)論與建議

科技型企業(yè)股權(quán)激勵與創(chuàng)新資金投入的協(xié)同效應(yīng)分為三種，即可持續(xù)發(fā)展、成本優(yōu)化、效益優(yōu)化的效應(yīng)，實證二者在國有控股公司和非國有控股公司中的線性或非線性模型關(guān)系。其中，在國有公司中二者為正向線性關(guān)系，在非國有控股公司中，則為倒U型關(guān)系。

應(yīng)當(dāng)合理規(guī)劃股東與管理層之間的股權(quán)配置關(guān)系，大力提高管理層對于創(chuàng)新資金投入的積極性。而當(dāng)股權(quán)激勵機制達(dá)到一定程度時，則應(yīng)適當(dāng)減少激勵手段，以維持一種平衡關(guān)系，既保證原有股東的利益，又確保創(chuàng)新資金投入的穩(wěn)定。不論是國有控股公司還是非國有控股公司，這種股權(quán)激勵與創(chuàng)新資金投入的協(xié)同效應(yīng)都是存在而且可以利用的。對于政府來說，應(yīng)該積極實施股權(quán)激勵配套機制改革，包括創(chuàng)建完善的資本市場，規(guī)范人才市場以及確保市場競爭的公平合理；完善相關(guān)法律法規(guī)，保障股權(quán)激勵實施，形成股權(quán)激勵的多層次流轉(zhuǎn)交易體系。在已有的產(chǎn)權(quán)交易中心的基礎(chǔ)上，建立起像北京中關(guān)村柜臺交易市場一樣的平臺，為一系列相關(guān)企業(yè)的股權(quán)流轉(zhuǎn)上市提供更為優(yōu)秀的柜臺交易市場，利用現(xiàn)有市場的優(yōu)勢充分調(diào)動廣大企業(yè)以及相關(guān)科技人員進一步持續(xù)推進股權(quán)激勵。

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第5篇：股權(quán)激勵的弊端范文

恰當(dāng)?shù)丶罱?jīng)營者，對于提高國有企業(yè)經(jīng)營效率，實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值具有重要意義。單純或過多地依靠固定報酬，導(dǎo)致經(jīng)營者獲得的報酬與所付出的努力、所承擔(dān)的風(fēng)險不相匹配，難以激發(fā)經(jīng)營者的積極性。股權(quán)激勵將經(jīng)營者的收益與企業(yè)捆綁在一起，不僅有助于激發(fā)經(jīng)營者的積極性，降低成本，而且也體現(xiàn)了對人力資本要素貢獻的認(rèn)可。因此，有必要改革國有企業(yè)經(jīng)營者的報酬結(jié)構(gòu)，增加股權(quán)激勵、股票期權(quán)等多種激勵方式。

一、進一步完善現(xiàn)有的股權(quán)激勵制度

關(guān)于資本市場。資本市場的信息傳遞和交易的透明度以及規(guī)范程度還有待進一步加強，上市公司信息披露的有效性和真實性有待于進一步提高。對股票市場的過度投機性不能再通過政策托市的方法解決，應(yīng)該讓市場發(fā)揮其自主調(diào)節(jié)的作用，使股票價格如實反映上市公司的經(jīng)營狀況。要加強上市公司董事、高級管理人員的誠信建設(shè)，建立健全上市公司的信用制度和誠信問責(zé)機制。我國資本市場的核心功能是提高全社會的資金配置效率，促使資金向效率最高、競爭力最強的企業(yè)流動，所以，要調(diào)整發(fā)展資本市場的戰(zhàn)略，修正現(xiàn)有資本市場的功能定位。

關(guān)于股權(quán)激勵的授予對象。從國外的實踐來看，股權(quán)激勵的授予對象大致有三種情況：經(jīng)理人員、核心業(yè)務(wù)骨干和有突出貢獻人員、一般員工。但是在我國的國有企業(yè)中實行的股權(quán)激勵計劃，授予對象除了包括公司經(jīng)理人員外，還應(yīng)包括董事會成員。原因有兩點：董事會成員作為國有股東的人，并非真正意義上的所有者代表，他們由于沒有剩余索取權(quán)而缺乏對經(jīng)理人員進行有效監(jiān)督，其行為有可能偏離股東利益，把董事會成員也納入股權(quán)激勵范圍將有利于解決國有企業(yè)所有者缺位的問題；二是國有控股公司和國有上市公司大部分由國有企業(yè)改制而成，歷史的原因使得董事會成員兼任公司高管人員的現(xiàn)象非常普遍，這從我們的實證研究中可以看得出，并且仍有一部分企業(yè)存在董事長與總經(jīng)理兩職合一的情況，所以董事會在企業(yè)經(jīng)營決策方面具有重大影響，因此對董事會成員實行股權(quán)激勵就成為現(xiàn)實的需要。

關(guān)于激勵方式。任何一種激勵方式都有其不足，因此，應(yīng)當(dāng)實行多元化激勵，以避免單一的激勵方式存在的弊端?？偟膩碚f，應(yīng)當(dāng)固定報酬與風(fēng)險報酬相結(jié)合，現(xiàn)金報酬與股權(quán)報酬相結(jié)合，短期激勵與長期激勵相結(jié)合。我國現(xiàn)有股權(quán)激勵計劃行權(quán)期限往往都很短，容易造成短期行為。目前，應(yīng)當(dāng)加大長期股權(quán)激勵的比重，并提高執(zhí)行的期限。對于股票期權(quán)的行權(quán)期，設(shè)定在5年左右可能比較合適。對于不同行業(yè)、不同成熟期的企業(yè)，其激勵的方式和結(jié)構(gòu)應(yīng)有所差別。對于那些受外生事件影響較大的企業(yè)，ESO等與股票市價相聯(lián)系的報酬比重不能太高，應(yīng)適當(dāng)提高固定報酬的比重或聯(lián)系其他指標(biāo)決定風(fēng)險報酬的水平；而對于那些受外生沖擊影響不大的企業(yè)，與股票市場業(yè)績相聯(lián)系的報酬比重可適當(dāng)高些。

關(guān)于對行權(quán)資金來源的金融創(chuàng)新。不宜過多地采用直接授予股票的方式，除采用股票獎金、業(yè)績股份等方式外，還應(yīng)采用股票期權(quán)、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)，以避免經(jīng)營者無成本獲取股權(quán)而喪失股權(quán)的激勵效應(yīng)。對于股票期權(quán)、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)等方式行權(quán)資金的來源，可采用抵押借款的方式，即以股票作為抵押從銀行或公司取得借款。國內(nèi)銀行進行金融創(chuàng)新還存在著不少局限，目前還不能提供這種服務(wù)，而且還有一些法律障礙，這給股權(quán)激勵的本身又提出了新的難題。當(dāng)然，如果銀行能提供這種服務(wù)，不僅對于經(jīng)理人來說是福音，而且對銀行的業(yè)務(wù)也是獨辟蹊徑。

建立完善的業(yè)績評價體系。指標(biāo)體系的設(shè)計，應(yīng)當(dāng)結(jié)合采用財務(wù)指標(biāo)（如利潤、投入產(chǎn)出率、經(jīng)濟附加值EVA、成本利潤率EPS、ROI、ROE等）和非財務(wù)指標(biāo)（如銷售增長率、市場占有率等），避免采用單一的即期財務(wù)指標(biāo)，以減輕人為操縱的影響。該文原載于中國社會科學(xué)院文獻信息中心主辦的《環(huán)球市場信息導(dǎo)報》雜志http：//

總第522期2013年第39期-----轉(zhuǎn)載須注名來源此外，還應(yīng)將公司的指標(biāo)與同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)相比較，消除外生變量對業(yè)績的影響。為了使上述業(yè)績評價真正發(fā)揮作用，應(yīng)加強對有關(guān)數(shù)據(jù)的審計，尤其在授予股票獎金或行權(quán)前，更應(yīng)進行專門的獨立審計，以防止經(jīng)營者通過操縱數(shù)據(jù)來獲取不當(dāng)激勵。

二、完善股權(quán)激勵的外部制度環(huán)境

更新思想觀念。股權(quán)激勵制度是市場經(jīng)濟條件下具有革命性的金融創(chuàng)新，是國有企業(yè)的一種跨越式發(fā)展，跨越式發(fā)展必須以思想的跨越為前提，沒有思想的解放，觀念的更新，就建立不起新機制，也就不可能實現(xiàn)跨越式發(fā)展。國有企業(yè)效率低的根源是觀念落后和體制不適應(yīng)，而體制不適應(yīng)的重要根源仍然是觀念問題。尤其是股權(quán)激勵機制，需要針對承擔(dān)不同經(jīng)營者責(zé)任的激勵對象拉開收入差距。不管是員工還是其他管理人員，都應(yīng)把過去那種“吃大鍋飯”的陋見拋棄，否則企業(yè)的薪酬差距就難以“拉下臉”來實施。股權(quán)激勵是一種歷史性的壯舉，對于傳統(tǒng)的文化是一項挑戰(zhàn)，所以必須樹立改革創(chuàng)新的精神，沖破思維慣性的束縛。

完善公司治理，強化對經(jīng)營者的監(jiān)督約束機制。股權(quán)激勵與約束效果能否順利實現(xiàn)，需要公司內(nèi)外部均對經(jīng)營者進行有效的監(jiān)督。無論是國有控股的上市公司還是非上市公司，都應(yīng)當(dāng)加強董事會建設(shè)，具體包括：提高董事會的獨立性，并以獨立董事為主建立薪酬委員會或類似機構(gòu)。應(yīng)減少關(guān)聯(lián)董事的比重，因為關(guān)聯(lián)董事與公司存在的各種聯(lián)系會損害其形成獨立判斷的能力，因而難以在經(jīng)營者報酬等事項上發(fā)表客觀公正的意見； 提高董事會的專業(yè)性，要求董事（尤其是獨立董事）應(yīng)具有企業(yè)經(jīng)營和財務(wù)知識，并有足夠時間參加公司事務(wù)，從而能夠在報酬激勵、信息披露等問題上發(fā)揮監(jiān)督制約作用； 對董事在報酬激勵決定等事項上不作為而給企業(yè)造成損失的行為，應(yīng)當(dāng)追究其法律責(zé)任。此外，還要提高監(jiān)事會的獨立性和專業(yè)性，發(fā)揮監(jiān)事會在經(jīng)營者報酬方面的監(jiān)督職能，包括引入獨立監(jiān)事制度。

改革國有企業(yè)經(jīng)營者選任和考核制度。建立完善科學(xué)的績效評估體系是股權(quán)激勵計劃順利實施的前提。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平競爭理論，工作報酬的相對公平性是十分重要的。股權(quán)激勵制度必須在責(zé)權(quán)利對等的基礎(chǔ)上實施，否則極易造成公司經(jīng)營者之間的矛盾，股權(quán)激勵也就名不副實。作為國有企業(yè)的最大或唯一所有者，政府（國資部門）有權(quán)提出經(jīng)營者人選，但政府必須是站在大股東而不是領(lǐng)導(dǎo)者的立場上來選擇國有企業(yè)的經(jīng)營者。應(yīng)當(dāng)逐步從目前的主要由政府任命經(jīng)理人員過渡到通過市場篩選合格的職業(yè)經(jīng)理人。應(yīng)改變國有企業(yè)經(jīng)營者是國家干部的觀念，對于國有企業(yè)經(jīng)營者的考核，應(yīng)當(dāng)側(cè)重于經(jīng)營能力。這并不會損害政府作為國有企業(yè)大股東的地位，政府仍然可以通過董事會和監(jiān)事會來實現(xiàn)對國有企業(yè)的控制和監(jiān)督，維護國有資產(chǎn)的合法利益。

第6篇：股權(quán)激勵的弊端范文

華為在公布的2016年年報中提出：華為投資控股有限公司（以下簡稱“華為”）是100%由員工持有的民營企業(yè)，股東為華為投資控股有限公司工會委員會（以下簡稱“華為工會”）和任正非。公司通過工會實行員工持股計劃，截至2016年12月31日，員工持股計劃參與人數(shù)為81 144人，參與人均為公司員工。

華為的員工持股計劃將公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和員工的個人貢獻有機地結(jié)合在一起，形成了長遠(yuǎn)的共同奮斗、分享機制。普惠員工的股權(quán)激勵是華為重要的激勵制度，也是華為持續(xù)吸引優(yōu)秀人才的重要手段。關(guān)于員工持股，1998年出臺的“華為基本法”是這么描述的：“我們實行員工持股制度。一方面，普惠認(rèn)同華為的模范員工，結(jié)成公司與員工的利益與命運共同體。另一方面，將不斷地使最有責(zé)任心與才能的人進入公司的中堅層?！?/p>

華為認(rèn)為：勞動、知識、企業(yè)家、資本一起創(chuàng)造了公司全部的價值。對員工來說，貢獻勞動與知識都有資格參與剩余價值分配。追根溯源，華為股權(quán)激勵制度并非是一開始主動設(shè)計出來的，它有偶然性、戲劇性、規(guī)律性、獨特性。

華為的股權(quán)激勵做法的鮮明特色如下：

第一，實行全員持股，股權(quán)高度分散。

華為的全員持股做得怎么樣呢？2014年1月總理到華為視察，任正非告訴總理，他本人僅持有華為1.4%的股份?？梢姡A為早已打破了一股獨大。對此筆者有以下感想：（1）創(chuàng)業(yè)者要控制企業(yè)，除了擁有50%以上的股權(quán)，還可以憑借人格魅力；（2）要上下同欲，讓員工有主人翁意識，需要給員工做主人的資本；（3）財散人聚是真理。

有人戲謔地說，華為的全員持股是逼出來的。 1987年任正非創(chuàng)辦了華為，起步階段資金鏈非常緊張，當(dāng)年財務(wù)團隊最緊要的工作是融資。融資艱難逼得其把拖欠員工的工資折成股份以穩(wěn)定軍心。當(dāng)時任正非說：“我們現(xiàn)在就像，爬雪山過草地，拿了老百姓的糧食沒錢給，只有留下一張白條，等革命勝利后再償還。”

華為雖然渡過了“爬雪山、過草地”的階段，但全員持股的傳統(tǒng)被傳承下來。員工持股激發(fā)出來的效率得到了任正非的高度認(rèn)可，任正非本人如此低的持股比例，說明華為真正做到了把公司利潤和員工分享。

第二，華為給員工的股份是虛擬受限股。

虛擬受限股是華為工會授予員工的一種特殊股票，沒有所有權(quán)、表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓、出售、繼承，本質(zhì)是凈利潤的分配權(quán)。嚴(yán)格來講，虛擬受限股不是真實的股份，員工享受的是凈利潤的收益權(quán)。華為的虛擬受限股實際上是分享制，員工將知識資本化，而不是股份制，華為給優(yōu)秀員工分紅權(quán)。

虛擬受限股制度兼有股權(quán)投資和勞動力投入兩種性質(zhì)，每年的紅利分配也就兼有投資報酬和勞動報酬兩種性質(zhì)。對員工股東而言，在資金投入和勞動力雙重投入的情況下，承擔(dān)著資本投資和勞動力投入的雙重風(fēng)險，必然要求較高的風(fēng)險報酬。對華為而言，其承擔(dān)著較高的金融成本和融資風(fēng)險。

虛擬受限股合法嗎？任正非說：“我們虛擬受限股的實行是經(jīng)政府批準(zhǔn)的，有紅頭文件的，是合法的。歷屆中央首長都在關(guān)懷過問這件事情，看其能否促進產(chǎn)業(yè)發(fā)展，稱其為中國特色社會主義的一種嘗試。我們也經(jīng)常去北京匯報執(zhí)行情況，我們是遵紀(jì)守法的?！?/p>

第三，股權(quán)激勵是華為重要的融資手段。

員工取得虛擬受限股時，股價為華為上年度務(wù)報告中的每股凈資產(chǎn)額，員工取得虛擬受限股時需要出資購買。員工可以使用自有資金購買，也可以貸款購買。員工需要貸款的，華為會對接好銀行，員工將股權(quán)抵押給銀行，銀行將款項劃給華為工會賬戶。每年華為會從給員工的分紅款中代扣利息支付給銀行。員工離職時，華為工會回購股權(quán)，回購款先代為償還銀行貸款。

華為的股權(quán)激勵一方面減少了公司的現(xiàn)金流風(fēng)險，另一方面增強了員工的歸屬感。虛擬受限股已經(jīng)成了華為的大融資手段，需要說明的是，虛擬受限股融資與非法集資是有本質(zhì)差別的。差別主要表現(xiàn)為兩點：一是非法集資是面向非特定全體，而華為的虛擬受限股融資是面向公司員工；二是非法集資往往打著保本保息的噱頭，而華為的虛擬受限股融資強調(diào)了投資的風(fēng)險。

通過虛擬受限股融資，華為從員工股東手中獲取了巨額營運資金。任正非不止一次講話提醒員工注意虛擬受限股的風(fēng)險，他說：“任何投資都是有風(fēng)險的，我們是把風(fēng)險捆在員工奮斗上的，員工對自己的奮斗有信心，就自愿購買，也可以不買。如果你擔(dān)心，現(xiàn)在公司處在平靜的發(fā)展時期，任何人都可以自愿全部退出虛擬受限股計劃，但退出后就不能再逆向購買。若再想購買，仍然是按基于貢獻的飽和配股計劃執(zhí)行?！?/p>

第四，員工離職時，華為要回購股權(quán)。

員工獲得華為的虛擬受限股后，并非就能終身持有。如果華為員工從公司離職，華為工會會回購其股權(quán)。股權(quán)回購后，可繼續(xù)用于在職員工的激勵?？梢姡A為股權(quán)激勵的核心思想是讓在職員工獲益。離職回購股權(quán)的做法，一方面預(yù)留了員工股權(quán)變現(xiàn)的通道，保證了股權(quán)的流動性，另一方面能保證股權(quán)集中在華為在職員工手中，公司利潤由在職員工分享。

全員持股有弊端，即很容易導(dǎo)致公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)復(fù)雜化。賦予員工股權(quán)時就涉及股權(quán)變化，有限責(zé)任公司需頻繁地進行工商變更。持股員工離職時，股權(quán)管理會變得困難重重。為了避免出現(xiàn)這樣的難題，華為設(shè)定了股權(quán)回購機制，可確保股權(quán)不流失到員工之外。華為通過工會實現(xiàn)員工持股計劃，可做到股權(quán)收放自如，避免股權(quán)結(jié)構(gòu)復(fù)雜化。

第五，新老員工都有機會獲得股權(quán)。

多數(shù)公司的股權(quán)激勵主要是授予初創(chuàng)團隊與早期員工，這種做法是為了肯定被激勵對象在公司發(fā)展早期承擔(dān)的風(fēng)險。這樣的做法是收斂式的。華為不同，股權(quán)激勵普惠符合條件的所有優(yōu)秀員工，是開發(fā)式的。

隨著華為業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴張，華為員工人數(shù)也急劇增加。華為員工入職后，只要夠任職年限、業(yè)績達(dá)標(biāo)，都有資格獲得股權(quán)激勵。新老員工一視同仁，一定程度上這是在否定按資排輩，目的是為了給新人更多的機會。

用于激勵的股權(quán)來源有兩個，一個來源是從離職員工手中回購，但離職員工少，入職員工多，回購股權(quán)激勵額度不足。為了保證可供激勵的股權(quán)充足，另一個激勵股權(quán)來源是增發(fā)，華為會根據(jù)需要每年增發(fā)一定比例的股份，原則上每次增發(fā)比例不超過10%。

第六，華為每年會分紅，員工可及時獲得持股收益。

員工持有股權(quán)的終極目的是要獲益，如何獲得收益是有講究的。上市公司實施股權(quán)激勵比較好辦，有未來與現(xiàn)在的股價作參考。如果公司沒有上市，股權(quán)的流動性就不足，股權(quán)收益套現(xiàn)會成為難題。能否及時獲得收益，會影響到員工認(rèn)購股權(quán)的積極性。

華為不是上市公司，公司規(guī)定員工不能自行轉(zhuǎn)讓股權(quán)。這等于堵住了員工自行轉(zhuǎn)股獲取收益的通道。華為以每年分紅的方式回報虛擬受限股股東，持股員工能逐年獲得收益。要做到這并不容易，華為能持續(xù)給虛擬受限股分紅，一方面說明華為有可觀的利潤，另一方面說明華為的利潤有現(xiàn)金流入作支撐。

實現(xiàn)每年分紅或每年高額分紅是存在風(fēng)險的，唯有員工的價值創(chuàng)造大于自身成本，才會有利潤用于分紅。從這點看，能否分紅、分紅多少取決于員工自身。這一做法也切合了“華為基本法”提到的“結(jié)成公司與員工的利益與命運共同體”。

所以華為在人力資源管理上，一直堅定不移地淘汰低價值貢獻的員工，貫徹末位淘汰的思想。任正非談到華為文化時說：“公司不遷就任何人，末位淘汰要日?；?。末位淘汰能持續(xù)提升公司的人力資源水平，提升公司內(nèi)部運營效率?！?/p>

第7篇：股權(quán)激勵的弊端范文

文獻回顧

國外對銀行規(guī)模與其生存性和競爭優(yōu)勢的關(guān)系的理論研究主要是將激勵理論結(jié)合銀行業(yè)的特性進行的。研究結(jié)果表明不同規(guī)模銀行的激勵機制存在的明顯差別是影響其績效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中決策的機構(gòu)中，一線客戶經(jīng)理的激勵是嚴(yán)重欠缺的［5］。Stein隨后證明在不完全合同情況下，小機構(gòu)往往比大機構(gòu)在處理“軟”信息方面更具優(yōu)勢［3，4］。因此在更需要“軟”信息（softimformation）的對中小企業(yè)融資業(yè)務(wù)中，小銀行應(yīng)當(dāng)比大銀行表現(xiàn)出更強的競爭力。Berger等將不完全合同情況下的激勵理論引入對美國銀行業(yè)的實證分析［1］，通過實證研究證實了小銀行確實在上述業(yè)務(wù)領(lǐng)域表現(xiàn)出更好的競爭力，而大銀行由于中小企業(yè)信用約束、管理鏈條過長等問題，不可能也不愿意花太多力氣去處理需要大量“軟”信息的中小企業(yè)融資問題。在上述實證研究基礎(chǔ)上，Berger和Udell進一步從理論上論證了小銀行在處理“軟”信息和關(guān)系型融資等方面的優(yōu)勢。他們同時發(fā)現(xiàn)，小銀行與企業(yè)關(guān)系型融資中的“關(guān)系”實質(zhì)上是客戶經(jīng)理與企業(yè)的“關(guān)系”［6］。

Brickley等對美國德克薩斯州的銀行業(yè)規(guī)模與公司規(guī)模的關(guān)系進行了實證研究，結(jié)果表明在一些小城市和小地區(qū)，小銀行對于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)以及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的支持較之大銀行具有優(yōu)勢［7］。他們的解釋是：大銀行對經(jīng)理人的監(jiān)管成本由于距離相隔太遠(yuǎn)而較高。退一步說，即便能夠設(shè)計出合理的可行的契約，大銀行也往往不會這么去做，因為經(jīng)理人的成本和付出是不斷變化的，在多重的組織結(jié)構(gòu)中去計算這種變化往往十分繁瑣。相對而言，小銀行的激勵機制更為有效準(zhǔn)確。Akhigbe和McNulty基于美國數(shù)據(jù)的實證研究發(fā)現(xiàn)，小銀行相對于大銀行確實取得了更好的經(jīng)營績效，而且這種優(yōu)勢在中小城市顯得尤為明顯［8］。他們認(rèn)為，小銀行在關(guān)系型融資上的優(yōu)勢使得其在對中小城市的中小企業(yè)融資服務(wù)方面具有優(yōu)勢。但這種優(yōu)勢在大銀行壟斷市場中，又會帶來經(jīng)理人的惰性，從而對銀行績效造成負(fù)面的影響。Deyoung等的研究發(fā)現(xiàn)，小規(guī)模且具有良好的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的社區(qū)銀行在競爭中具有良好的適應(yīng)性，可以從容應(yīng)對由于監(jiān)管和技術(shù)變化帶來的更為激烈的市場競爭并取得更好的績效［9］。他們的研究也肯定了小規(guī)模銀行在個人業(yè)務(wù)、關(guān)系型融資、服務(wù)中小企業(yè)等業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有的優(yōu)勢。Berger等根據(jù)1993年美國數(shù)據(jù)進行的實證研究表明，大銀行合并后，中小企業(yè)得到的貸款會減少，而小銀行合并后中小企業(yè)得到的貸款卻會增加［10］。這或許和小銀行合并后，其資金實力有所增強，同時原有的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)仍然能夠得以保持有關(guān)。而大銀行間的合并往往會導(dǎo)致銀行資金實力的急劇膨脹和管理鏈條的進一步復(fù)雜化，從而會削弱其對中小企業(yè)的支持力度。

Nakamura認(rèn)為是由于小銀行在信息和管理監(jiān)督控制方面的優(yōu)勢，使得其在對小企業(yè)融資方面較大銀行做得更好［11］。Berger等的實證研究表明：在美國，相對于大規(guī)模銀行和國外銀行，小規(guī)模的當(dāng)?shù)劂y行在對信息較模糊的中小企業(yè)融資業(yè)務(wù)中具有優(yōu)勢［12］。Mcnulty等對美國佛羅里達(dá)州的銀行貸款質(zhì)量進行了實證研究，結(jié)果沒有發(fā)現(xiàn)小銀行的貸款質(zhì)量具有系統(tǒng)性的優(yōu)勢，但在非大都市地區(qū)小銀行的貸款質(zhì)量優(yōu)勢仍然明顯［13］。Carter等的實證研究發(fā)現(xiàn)，在控制住市場集中度，資金成本和其他變量的影響后，小銀行的風(fēng)險調(diào)整貸款收益仍然顯著高于大銀行。因此實證研究結(jié)論基本證實了小銀行在信息質(zhì)量方面的優(yōu)勢［14］。

國內(nèi)大部分研究均是通過探討關(guān)系型融資、信息優(yōu)勢與銀行規(guī)模的關(guān)系分析此類問題。如林毅夫、李永軍認(rèn)為，在中國中小金融機構(gòu)對于中小企業(yè)融資在信息甄別、融資靈活性等方面同樣具有優(yōu)勢［15］。曹敏等對廣東外資企業(yè)銀行融資數(shù)據(jù)的實證研究表明，企業(yè)與銀行的關(guān)系越密切，其所獲得貸款的利率就越低［16］。這從一個角度說明了關(guān)系型融資可能對解決信息不對稱問題有幫助。張捷發(fā)現(xiàn)，銀行內(nèi)部的決策權(quán)配置問題實質(zhì)上是銀行如何在集中決策所耗費的信息成本與分散決策所產(chǎn)生的成本之間搜尋最優(yōu)決策點［17］。根據(jù)這一思路，由于股東數(shù)較少，委托結(jié)構(gòu)較簡單，小銀行選擇分散決策的成本可能相對于大銀行較低，因此其會選擇分散型決策以盡可能獲取軟信息。而大銀行由于選擇分散型決策成本太高，因此傾向于選擇集中決策。

以往的研究充分肯定了小銀行對于經(jīng)濟、金融發(fā)展的重要作用。但國外的研究并不完全適合于我國。而另一方面，國內(nèi)的研究在肯定中小銀行作用的同時，仍然未能清楚地從理論上闡述不同規(guī)模銀行發(fā)展的內(nèi)在激勵機制。換言之，“銀行規(guī)模與其債效之間是如何相互影響的”這一最關(guān)鍵問題的黑箱仍未打開。因此，到目前為止國內(nèi)的研究仍無法回答本文引言部分提出的兩個問題。故結(jié)合“中國特色”進行更為深入細(xì)致的研究是非常必要的。



二、銀行規(guī)模與經(jīng)營績效的關(guān)系近年來是國外學(xué)術(shù)界研究的一個重點問題。在西方國家中，在大銀行穩(wěn)健發(fā)展的同時，小銀行取得了更為的快速增長［1］。建立一個以中小金融機構(gòu)特別是中小銀行為主體的金融中介組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是我國金融業(yè)發(fā)展的未來方向［2］。但是我國中小銀行特別是小銀行機構(gòu)的發(fā)展并未如想像般迅速。不少城市商業(yè)銀行的經(jīng)營都出現(xiàn)了很大的困難①。至少到目前為止，以下兩方面的重要問題仍有待解決：首先，轉(zhuǎn)型經(jīng)濟中哪些因素會影響銀行規(guī)模與經(jīng)營績效的關(guān)系？在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟中，一般認(rèn)為銀行規(guī)模越小，對信息的處理效率就越高，對客戶經(jīng)理的激勵越有效［3，4］。但是，在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟中因為不確定因素的增加，政府干預(yù)的存在，以及其他一些因素，結(jié)論就可能變得不一樣。其次，小規(guī)模商業(yè)銀行在我國存在的依據(jù)是什么？是否有好的發(fā)展前景？我國大銀行與小銀行②在激勵機制上有何不同？

［注：①典型案例如汕頭城市商業(yè)銀行的關(guān)閉。

②結(jié)合中國情況，我們認(rèn)為銀行類型可按其資產(chǎn)規(guī)模做以下劃分：四大國有獨資商業(yè)銀行為大銀行；10家全國性股份制商業(yè)銀行為中型銀行；地方性的城市商業(yè)銀行、城市信用社、農(nóng)村商業(yè)銀行、農(nóng)村合作銀行和農(nóng)村信用社為小銀行。］

本文以下部分將圍繞以上兩方面問題，將轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟中的信息環(huán)境與不確定性因素與銀行經(jīng)理人激勵問題聯(lián)系起來，對銀行規(guī)模與經(jīng)營績效的關(guān)系進行研究。文章結(jié)構(gòu)如下：第二部分是文獻綜述；第三部分在Stein方法的基礎(chǔ)上［3，4］構(gòu)建理論模型，最后是全文結(jié)論。

三、模型

Stein的研究表明［3，4］，中小企業(yè)與大企業(yè)融資最關(guān)鍵的區(qū)別在于中小企業(yè)的信息是“軟”的，也即信息無法有效傳播，除了生產(chǎn)信息的人外，信息無法被其他人所了解。上層管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hardinformation），如企業(yè)業(yè)主（借款人）過去的交稅記錄等。中小企業(yè)往往發(fā)展的時間較短，“硬”信息是欠缺的。Stein證明：雖然分散決策也存在許多弊端，但它的存在使金融機構(gòu)對“軟”信息項目進行信貸成為可能。分散決策最大的好處是加強了對一線客戶經(jīng)理的激勵，使小銀行客戶經(jīng)理有更大權(quán)力決定客戶貸款。但如果在大銀行機構(gòu)情況就不同了，集中決策機制使客戶經(jīng)理不可能擁有太多的權(quán)力，他們的貸款報告必需經(jīng)過上級甚至更上級的批準(zhǔn)才能進行，而“軟”信息是不可能經(jīng)過這么多層次傳遞的。只有在一線客戶經(jīng)理時常需要根據(jù)“軟”信息才能做出更為有效的決策的情況下，集中決策機制才會顯示出其對客戶經(jīng)理激勵不足的弊端。如果是在“硬”信息為主的環(huán)境中，集中決策對激勵機制的影響并不嚴(yán)重。

小銀行分散決策的優(yōu)勢在西方國家雖體現(xiàn)得較明顯，但在我國情況卻不太相同。這主要是因為我國存在以下轉(zhuǎn)型經(jīng)濟因素：（1）項目投資回報的不確定性。在市場經(jīng)濟不健全的發(fā)展中國家（例如中國），投資項目回報的不確定性很大。在預(yù)期回報率相等的情況下，“軟”信息環(huán)境中的項目投資回報的不確定性通常較“硬”信息環(huán)境大。（2）關(guān)系型社會中客戶經(jīng)理素質(zhì)參差不齊。中國關(guān)系型社會色彩濃厚，在這種社會環(huán)境中客戶經(jīng)理和CEO的任命不一定唯才是舉，除了能力因素，關(guān)系因素起著重要作用。因此，即使是同一公司內(nèi)部，經(jīng)理人的素質(zhì)也是參差不齊的。如果我們將“能力”狹義地理解為“創(chuàng)造能力”的話，通常在“軟信息環(huán)境中，對客戶經(jīng)理和CEO的能力要較“硬”信息環(huán)境中高。但關(guān)系型社會的特質(zhì)使得處于“軟”信息環(huán)境中的客戶經(jīng)理和CEO未必能力更強。（3）公司股東的政府背景。

［注：①四大國有控股銀行的行長經(jīng)常會相互調(diào)動。另外在不少地區(qū)，國有控股商業(yè)銀行的行長也經(jīng)常會調(diào)動到政府某機構(gòu)任公務(wù)員，或由政府公務(wù)員擔(dān)任商業(yè)銀行行長。

②為了簡化分析，假設(shè)公司控股股東也是風(fēng)險中性的。］

我國政府或國有控股的銀行占多數(shù)。銀行CEO的任命通常由政府部門完成。這使得CEO通常任期有限且調(diào)動頻繁①，容易產(chǎn)生“短視”行為。

另外stein的模型沒有考慮股權(quán)激勵與薪酬激勵的不同，也沒有考慮不確定性在單期和多期中的不同。我們將結(jié)合中國情況建立模型，對上述問題進行分析。

先考慮單期的情形。將CEO和客戶經(jīng)理的效用（收益）分別表示為：

從式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客戶經(jīng)理對每期的薪酬收入預(yù)期是不變的，但是薪酬收入預(yù)期的方差（不確定性）卻減少了。這是因為長期合同使得客戶經(jīng)理的風(fēng)險分散了。特別的，當(dāng)N∞時，客戶經(jīng)理就近似于風(fēng)險中性偏好。此時很小αi的值就可以達(dá)到較好的激勵效果。因此，在長期合同中，薪酬激勵發(fā)揮的作用比短期合同更明顯。類似地，在每一期都努力工作并能夠成功發(fā)現(xiàn)信息的情況下，i客戶經(jīng)理從股權(quán)激勵中獲得的平均收益可以表示為：

注：①式（18）的計算過程中為了方便起見，實際上假設(shè)了當(dāng)i客戶經(jīng)理選擇“不努力”時，他估計j客戶經(jīng)理也將選擇“不努力”。根據(jù)客戶經(jīng)理的同質(zhì)性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，這一假設(shè)有其合理性。而且這一假設(shè)僅是為了分析的方便，沒有這一假設(shè)對研究結(jié)論沒有質(zhì)的影響。

②在這里的分析忽略了客戶經(jīng)理努力成本，這樣客戶經(jīng)理的參與約束其實就放寬了。如果考慮努力成本，式（18）較式（17）更不易大于0，分散決策與集中決策情況下CEO的預(yù)期收益差距也就可能會更大。③求解過程見附錄。］

還是集中決策，股權(quán)激勵較之薪酬激勵此時均更為重要。

命題2的經(jīng)濟學(xué)意義是：長期合同情況下一線客戶經(jīng)理間可以更好的溝通。參與博弈的各方更容易形成“分離均衡”?？蛻艚?jīng)理“努力”與“不努力”工作的情況都會被另一個客戶經(jīng)理觀察判斷出來。為了獲得最大利益，客戶經(jīng)理會選擇“努力”工作以獲取另一位客戶經(jīng)理的信任。而短期合同下客戶經(jīng)理無法準(zhǔn)確判斷另一客戶經(jīng)理的選擇，因此他選擇“努力”還是“不努力”就具有一定的隨機性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。

（三）“硬信息”環(huán)境下的情形

純粹“硬”信息環(huán)境下，客戶經(jīng)理了解到的所有信息都可以反映給CEO。在監(jiān)督機制有效的情況下，CEO就成為全知全能的管理者。此時因為在集中決策CEO可以對更多的資金進行準(zhǔn)確的調(diào)度，集中決策肯定較分散決策為優(yōu)。在“軟”“硬”信息混合的情況下，客戶經(jīng)理可以選擇是否向CEO如實報告信息，如果信息是可證實的（“硬”的），客戶經(jīng)理會選擇報告。我們假設(shè)信息可證實的概率為z，不可證實（“軟”的）概率為（1-z）。z∈(0,1)；z<1，表明信息有時候仍然是“軟”的，客戶經(jīng)理不再是簡單地將信息如實報告給CEO，而是可以選擇對自己更為有利的信息報告方式。

命題3：長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優(yōu)取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比。“硬”信息越多，集中決策越有利，股權(quán)激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權(quán)激勵的作用有可能會得到一定的加強。

命題3對我國不同類型銀行采用不同激勵機制提供了一個解釋。對于大銀行特別是國有控股大銀行而言，其客戶以大型企業(yè)為主，“硬”信息占據(jù)了主要地位，雖然也存在“軟”信息，但采取集中決策仍是其較好的選擇；而對于小銀行而言，“軟”信息是信息主體，雖然也存在部分“硬”信息，但其采取分散決策仍是較好的選擇。

（四）客戶經(jīng)理素質(zhì)不同時的激勵

此時素質(zhì)較佳的客戶經(jīng)理會擔(dān)心素質(zhì)較差的客戶經(jīng)理在雙方博弈合作過程中產(chǎn)生“搭便車”行為。素質(zhì)較差的客戶經(jīng)理努力成本會較素質(zhì)優(yōu)秀的客戶經(jīng)理高，二者的參與約束與激勵相容條件都是不同的。博弈的結(jié)果有可能導(dǎo)致兩個部門的客戶經(jīng)理都選擇“不努力”工作。我們用一個簡單的模型對此加以說明。首先注意到之前的模型推導(dǎo)都隱含著參與約束自然成立的前提條件，當(dāng)項目分別為{G，B}時，人（客戶經(jīng)理）投資2單位資金到“好”項目的激勵總是大于他的其他選擇。激勵相容條件也就得到滿足。

現(xiàn)在加入客戶經(jīng)理的努力成本。首先考慮“軟”信息環(huán)境中分散決策①的情況。用ei表示i客戶經(jīng)理“成功”發(fā)現(xiàn)信息所需要的努力成本，并假設(shè)N足夠大，我們把式（16）改寫成：

［注：①上文已充分證明了“軟”信息環(huán)境中采用分散決策是較優(yōu)的。

②上文也已證明了“硬”信息環(huán)境中集中決策是較優(yōu)的。］

于是素質(zhì)較優(yōu)的客戶經(jīng)理更可能選擇“不努力工作”。

接著我們考慮“硬”信息環(huán)境中集中決策的情況②。觀察式（21-a）可以看到，此時股權(quán)激勵的分母均為8，且分子也不大，所以此時股權(quán)超額收益即便全部損失，其數(shù)額相對于分散決策情況也是有限的。因此我們得到命題4。

命題4：長期合同情況下，相對于集中決策而言，分散決策對客戶經(jīng)理的素質(zhì)要求不僅更高，而且更統(tǒng)一。

命題4回答了不同類型銀行對客戶經(jīng)理要求不同的問題。因為分散決策體制的靈活性，我國中小銀行特別是股份制商業(yè)銀行在招收客戶經(jīng)理時確實較國有控股大銀行有一定的優(yōu)勢，能否利用這一優(yōu)勢對于小銀行的發(fā)展至關(guān)重要。如果不能保證客戶經(jīng)理素質(zhì)上的優(yōu)勢，小銀行在“軟”信息環(huán)境中的競爭優(yōu)勢就會很大程度上被削弱。

（五）國有控股、CEO與客戶經(jīng)理的短視行為

我國多數(shù)小銀行均為國有控股（不少是地方政府控股），CEO為地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往導(dǎo)致其對CEO業(yè)績考核的短視行為。CEO的短視行為又會引起其對客戶經(jīng)理業(yè)績考核的短視，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，較之長期合同，短期合同下股權(quán)激勵的作用得不到發(fā)揮，客戶經(jīng)理的風(fēng)險偏好難以同CEO保持一致，不確定因素也會對公司績效產(chǎn)生較大的影響。這些因素都會導(dǎo)致小銀行的經(jīng)營業(yè)績下降。要解決這一問題，一個理論上可行的方案是加大股權(quán)激勵的比重，將長期股權(quán)激勵合同與短期薪酬激勵合同有機結(jié)合。但是實踐中我國股市存在的問題又會大大削弱股權(quán)激勵的作用，因此股權(quán)激勵比重的增加還必需考慮股票市場改革的進程，這已非本文研究的范疇?？傊?，客戶經(jīng)理素質(zhì)較高、股權(quán)激勵與薪酬激勵結(jié)合得較好的小銀行更容易取得理想的經(jīng)營業(yè)績。

對于國有控股大銀行而言，其目標(biāo)客戶群通常都處于“硬”信息環(huán)境下，公司決策以集中決策為主。此時CEO與客戶經(jīng)理的短視行為雖然也會對公司業(yè)績與股權(quán)激勵作用產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，但是正如命題6中所證明的那樣，在長期合同情況下集中決策公司的股權(quán)激勵作用本身就是較弱的，因此，CEO與客戶經(jīng)理的短視行為對大銀行的影響要遠(yuǎn)小于小銀行。

四、總結(jié)

我們運用激勵理論，對中國不同類型銀行的激勵特性和發(fā)展前景進行了研究。為了分析處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟情況下的我國銀行規(guī)模與債效的關(guān)系問題提供了一個較為合理的解釋框架。主要結(jié)論如下：1.在單期決策、CEO風(fēng)險中性、客戶經(jīng)理風(fēng)險規(guī)避情況下，“軟”信息環(huán)境中分散決策較集中決策有著明顯的優(yōu)勢。股權(quán)激勵相對于薪酬激勵沒有明顯作用。2.在長期合同情況下，“軟”信息環(huán)境中分散決策較之集中決策的激勵作用更為明顯。而在不確定性的環(huán)境中，長期合同對于分散決策激勵優(yōu)勢的形成可以發(fā)揮更為重要的作用。無論是分散決策還是集中決策，股權(quán)激勵較之薪酬激勵此時更為重要。3.在長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優(yōu)取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比。“硬”信息越多，集中決策越有利，股權(quán)激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權(quán)激勵作用有可能會得到一定的加強。4.長期合同情況下，相對于集中決策，分散決策對客戶經(jīng)理的素質(zhì)要求不僅更高。而且更統(tǒng)一。在以上研究的基礎(chǔ)上，我們還重點討論了小銀行的生存性和發(fā)展前途問題。發(fā)現(xiàn)小銀行經(jīng)營狀況是否良好主要取決于以下幾方面因素：a、客戶經(jīng)理素質(zhì)是否較大銀行高并且整齊；b、是否能夠?qū)EO與客戶經(jīng)理的長期股權(quán)激勵和短期薪酬激勵很好的有機結(jié)合起來；c、小銀行是否將目標(biāo)客戶群準(zhǔn)確地定位在“軟”信息范圍或以“軟”信息為主的范圍內(nèi)①。在不存在數(shù)據(jù)問題的前提下，本文的命題都具有顯著的實證意義，因此對本文結(jié)論進行實證檢驗將是下一步的工作。

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第8篇：股權(quán)激勵的弊端范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股票期權(quán)；激勵機制；對策

一、研究目的

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》出臺以后，我國上市公司也根據(jù)新辦法，陸續(xù)將股票期權(quán)激勵機制運用到了企業(yè)經(jīng)營管理實踐當(dāng)中去，取得了很好的效果，同時也暴露出了一些亟待解決與防范的問題。本文的研究目的就在于在探討股票期權(quán)激勵機制理論基礎(chǔ)的前提下，發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)經(jīng)驗，進而為我國上市公司制定有效的激勵方案提供建議及意見。

二、股權(quán)激勵的相關(guān)概念

股權(quán)激勵（Stock holder rights drive），是指公司資產(chǎn)的所有者在對企業(yè)經(jīng)營者及骨干員工實施契約化管理以及落實資產(chǎn)責(zé)任制的基礎(chǔ)上，為了實行長期激勵，采用多種不同的形式，給予企業(yè)經(jīng)營者及骨干員工以產(chǎn)權(quán)激勵，授予激勵對象以股份形式的現(xiàn)實權(quán)益或是潛在權(quán)益，目的在于激勵上述員工更加努力的工作，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化和股東利益最大化①。

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》的規(guī)定，將激勵對象分為公司董事、監(jiān)事、高級管理人員以及核心技術(shù)人員、業(yè)務(wù)骨干等。具體的操作方式是除了使用工資的形式給予報酬，另外將這些人員薪酬中的一部分以股權(quán)收益的形式體現(xiàn)，將公司的經(jīng)營業(yè)績、市場價值的提升與個人收入的實現(xiàn)相掛鉤，在這種條件下，經(jīng)營者個人利益和公司利益有機的聯(lián)系起來，就可以有效的激勵經(jīng)營者勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展獻計獻策，把股東利益、風(fēng)險與激勵對象的利益和風(fēng)險有機結(jié)合，將經(jīng)營者的利益納入到公司的總體利益之中，使得經(jīng)營者能夠從自身利益出發(fā)，自發(fā)的去關(guān)心公司的長期價值和長遠(yuǎn)發(fā)展，形成自發(fā)性、持續(xù)性、高激勵、低成本，利益與約束共存的激勵機制②。作為重要的激勵工具，股權(quán)激勵機制在公司主要經(jīng)營者及骨干員工薪酬體系中發(fā)揮著越來越重要的作用。健康良好的股權(quán)激勵機制，能夠擴大公司所有者與經(jīng)營者之間的利益聯(lián)系，為了共同的奮斗目標(biāo)而共同努力，從而實現(xiàn)企業(yè)價值最大化及可持續(xù)性發(fā)展的目的。

股票期權(quán)是上市公司股權(quán)激勵的一種重要方式，是指公司授予激勵對象的一種可以在規(guī)定的時期內(nèi)以預(yù)先確定的價格（行權(quán)價格）購買一定數(shù)量的本公司流通股票（即行權(quán)）的一種權(quán)利，在激勵收益未達(dá)到激勵對象的預(yù)期時，激勵對象也可以選擇放棄這種權(quán)利，股票期權(quán)有行權(quán)時間上和數(shù)量上的限制且一般需要激勵對象自行籌措為行權(quán)支付現(xiàn)金③。

股票期權(quán)可以看做是一種看漲期權(quán)，當(dāng)股票市場價格高于行權(quán)價格時，持有者就可以行使這種權(quán)利，從中獲利。當(dāng)然實施股票期權(quán)也是有假定前提的即證券市場是有效的，也就是說公司的內(nèi)在價值在證券市場得到了真實的體現(xiàn)。在這種有效的市場條件下，股票價格能夠反映公司長期盈利能力和成長能力，同時公司盈利水平的提高直接反映在股價的上升上，然而授予的股票期權(quán)的實現(xiàn)要在一段等待期之后，這樣激勵對象為了能夠獲得股票升值的價差收入，會盡自己最大的努力保證公司業(yè)績的長期穩(wěn)定的增長，從而促使股票價格的穩(wěn)步增長，因此就實現(xiàn)了股票期權(quán)的長期激勵功能。

在事先約定的行權(quán)期內(nèi)，如果股票市價高于行權(quán)價，股票期權(quán)受益人就可以行權(quán)，從中獲得價差收入；當(dāng)股票期權(quán)受益人行權(quán)以后，股票的市價仍然不斷上升，受益人還可以轉(zhuǎn)讓股票從而獲得轉(zhuǎn)讓收入，行權(quán)價差收入和轉(zhuǎn)售增值收入的合計，就是激勵對象從公司股票期權(quán)中獲得的總收益④。在股票市價低于行權(quán)價格時，激勵對象可以放棄購買股票，放棄期權(quán)不會對激勵對象造成經(jīng)濟上的損失。

以圖1的方法解釋股票期權(quán)激勵機制的激勵效果：

三、A公司股權(quán)激勵方案失敗原因分析

A公司股權(quán)激勵方案要點介紹：

在A股票期權(quán)激勵方案中，激勵對象被授予700萬份股票期權(quán)，每份股票期權(quán)的權(quán)利是：在授權(quán)日起五年內(nèi)以行權(quán)價格和行權(quán)條件購買一股A公司股票。激勵計劃的股票來源是：A公司定向發(fā)行700萬股股票給激勵對象，占激勵計劃公告時股本總額11，050 萬股的6.33%，其中240萬股給預(yù)留激勵對象，占本次期權(quán)計劃總數(shù)的34.29%。此次股票期權(quán)的行權(quán)價格為10.20元。

股票期權(quán)的行權(quán)條件（要點）

行嗲耙荒A公司扣除非經(jīng)常損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%。

行權(quán)前一年A公司扣除非經(jīng)常損益后的凈利潤年平均增長率不低于 10%。

行權(quán)前一年A公司扣除非經(jīng)常損益后的每股收益增長率不低于 10%。此成立條件為以本激勵計劃公告之日時A公司總股本11，050 萬股為期權(quán)有效期內(nèi)計算每股收益增長率的基準(zhǔn)股本。

本次激勵方案Ag公司以失敗告終，分析其失敗的原因，主要有以下幾個方面：

（一）股權(quán)激勵計劃范圍狹窄，激勵對象單一

A公司屬于服裝行業(yè)，以特許專賣為主要經(jīng)營模式，高端的區(qū)域銷售及管理人才在企業(yè)提升業(yè)績方面充當(dāng)著非常重要的角色，能夠緊跟潮流、富于創(chuàng)意的設(shè)計人才也是企業(yè)必須設(shè)法挽留的重要資源。然而從公布的激勵對象名單中，我們幾乎看不到上述兩類關(guān)鍵人才，選取的17名激勵對象除了公司總部的經(jīng)理就是各行政部門的高管，選取的第一線的管理人員只有一名上海實業(yè)有限公司總經(jīng)理。根據(jù)A公司審計報告顯示，公司在職員工為4502人，股權(quán)激勵對象僅占全體員工的0.378%，而且前五位副總經(jīng)理級別的激勵對象所獲得的期權(quán)數(shù)量就占據(jù)了總體數(shù)量的 25%，相對國內(nèi)外很多成功的激勵案例來說，A公司的激勵人數(shù)太少，而且范圍太窄，對業(yè)績提升作用巨大的各區(qū)域銷售高管及業(yè)務(wù)骨干均未授予股票期權(quán)，激勵方向存在偏頗，有失公平，沒有真正起到利益共享，風(fēng)險均擔(dān)的激勵目的，對于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展非常不利，這也是17名激勵對象最終選擇自愿放棄期權(quán)的真正原因。

為說明A公司公司激勵對象人數(shù)偏少，本文隨機抽取了三十家實施過股票期權(quán)激勵方案的上市公司，收集各個公司的激勵方案，整理了其激勵人數(shù)與員工總數(shù)的比例，結(jié)果如表1：

在隨機抽取的這30家公司中，平均激勵人數(shù)為194人，是A公司激勵人數(shù)的11.41倍。從占公司總?cè)藬?shù)的比例來看，平均值為12.31%，而A公司僅為0.378%，再此印證了激勵對象太少，激勵范圍太窄是此次激勵方案失敗的主要原因之一。

（二）行權(quán)條件太過寬松，不能真正起到激勵管理層、提高公司業(yè)績的作用

通過案例分析可以發(fā)現(xiàn)，此次的行權(quán)條件過于寬松?；旧厦恳幻顚ο蠖寄軌蜻_(dá)到行權(quán)前一年扣除非經(jīng)營性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%、行權(quán)前一年扣除非經(jīng)常損益后的凈利潤年平均增長率不低于10%、每股收益年增長10%這樣的行權(quán)條件。此外，在較低的10%的標(biāo)準(zhǔn)下還規(guī)定了超過業(yè)績的獎勵基金，在這種較低的標(biāo)準(zhǔn)要求下，所有總部的董事、監(jiān)事、副總經(jīng)理等高管都能超額完成任務(wù)，根本達(dá)不到激勵的效果。這三個行權(quán)條件，在當(dāng)時的經(jīng)濟形勢下達(dá)成非常容易，根本不需激勵對象做出多大的努力。

這樣的行權(quán)條件，非但起不到激勵高管努力工作，提高業(yè)績的作用，反倒會給經(jīng)營者一個錯誤的觀念，即所謂股權(quán)激勵是一種福利待遇，不需要太多努力即可得到巨大收益，對于非激勵對象的消極影響也不容忽視，收入差距過大，總部高管輕易即可得到超額收益，必然影響其他員工的工作積極性及創(chuàng)造性。

（三）激勵方案評價指標(biāo)過于單一，容易受到操縱

A公司的股權(quán)激勵方案中關(guān)于行權(quán)的業(yè)績指標(biāo)，只考慮了凈利潤年平均增長率和凈資產(chǎn)收益率。其中，凈利潤增長率通過計算企業(yè)本期凈利潤額與上期凈利潤額的差額與上期凈利潤額的比率得到。其主要反映的是企業(yè)實現(xiàn)價值擴張的速度。通過凈利潤增長率的分析也能夠很好的綜合衡量企業(yè)資產(chǎn)營運與管理業(yè)績、成長狀況和發(fā)展能力。此外，凈資產(chǎn)收益率反映投資者投入企業(yè)的自有資本獲取凈利潤的能力，是計算企業(yè)一定時期內(nèi)的凈利潤與凈資產(chǎn)之間的比率得到的。該指標(biāo)突出反映了投資與收益的關(guān)系，是評價資本收益的核心指標(biāo)，也是通用的業(yè)績評價指標(biāo)之一。但是，以這兩個指標(biāo)作為實施股權(quán)激勵的評價指標(biāo)，存在下面兩方面的弊端：

首先，僅以這兩個指標(biāo)作為股權(quán)激勵的業(yè)績評價指標(biāo)，過于單薄，容易受到操縱。以凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率作為判斷上市公司能否實施股權(quán)激勵的數(shù)量條件，相當(dāng)于向業(yè)績沒有達(dá)標(biāo)的公司高層管理人員指明了實現(xiàn)股權(quán)激勵的著手點。本次激勵對象中有財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)部副經(jīng)理、審計部經(jīng)理等多位財務(wù)方面的高管，他們很容易通過一些手段來調(diào)增凈利潤或調(diào)減凈資產(chǎn)，使指標(biāo)達(dá)到限制性條件規(guī)定的數(shù)值，而手段其實不外乎兩類，即增大凈利潤或減小凈資產(chǎn)。

其次，凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)本身就存在不足之處。ROE是投資者最關(guān)注的指標(biāo)之一，它在所有者權(quán)益的角度來考核投資報酬。然而，ROE仍然存在著一些很難改變的不足。首先，它無法反映股東對財富貢獻的絕對值。凈資產(chǎn)收益率的計算基礎(chǔ)是凈利潤，然而凈利潤來源于一定時期的賬面收入與賬面成本費用的差，只是存在于權(quán)責(zé)發(fā)生制和會計分期假設(shè)基礎(chǔ)上的一種“觀念利潤”，因此，它反映的只是一定時期內(nèi)企業(yè)“應(yīng)計”現(xiàn)金凈流入和“預(yù)計”增加的財富，并不代表“實際”現(xiàn)金凈流入和“真正”增加的財富。但是在實際操作當(dāng)中，股東財富的增加是在應(yīng)計凈現(xiàn)金流量變?yōu)閷嶋H凈現(xiàn)金流量的基礎(chǔ)上實現(xiàn)的。此外，它也無法充分反映企業(yè)的投資報酬。在計算凈資產(chǎn)收益率時，凈利潤指標(biāo)的產(chǎn)生缺乏對權(quán)益資本成本的考慮，僅僅考了債務(wù)資本成本。在此條件下成本的計算是不全面的。如果站在從傳統(tǒng)收益觀的角度來看，股東獲得了收益。但在實際過程中，一旦扣除資金成本以后，很容易會產(chǎn)生股東的財富非但沒有增加，反而被消耗了的情況。

如果要提高ROE，就要從兩方面入手。第一，提高資產(chǎn)凈利率，可以通過增強企業(yè)的銷售獲利能力，提高資產(chǎn)的運用效率等手段；第二，提高資產(chǎn)負(fù)債率。通過調(diào)整資本結(jié)構(gòu)，從而提高凈資產(chǎn)收益率的手段。通過對這兩種方法的比較分析，可以發(fā)現(xiàn)，如果提高資產(chǎn)負(fù)債率，這在很大程度上會增加了企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險和投資者的投資風(fēng)險，為企業(yè)和投資者收益帶來很大的不確定性。如果以凈資產(chǎn)收益率為指標(biāo)作為股權(quán)激勵限制性條款，又可能會導(dǎo)致企業(yè)片面的增大資產(chǎn)負(fù)債率而從忽視財務(wù)風(fēng)險，對企業(yè)的發(fā)展也會帶來阻礙。比較分析發(fā)現(xiàn)提高資產(chǎn)負(fù)債率的方法在理和實踐中都要比提高資產(chǎn)凈利率更加方便可行。

那么，制定什么樣的財務(wù)指標(biāo)對于激勵效果的檢驗最為有效呢？要想回答這個問題，首先要從激勵公司的行業(yè)特點入手，不同行業(yè)對于財務(wù)指標(biāo)的敏感程度不同，再結(jié)合本企業(yè)實際發(fā)展階段及戰(zhàn)略目標(biāo)進一步進行分析，選擇最適合本企業(yè)特點的績效考核指標(biāo)。從行業(yè)來說，以產(chǎn)品銷售為主要收入來源的企業(yè)，例如服裝行業(yè)，其產(chǎn)品附加值較高，激勵對象的努力程度可以從銷售業(yè)績上得到充分體現(xiàn)，同時銷售額很難作假，在制定考核指標(biāo)時就可以考慮選擇業(yè)績提高的絕對標(biāo)準(zhǔn)，例如主營業(yè)務(wù)收入增長率、公司總市值增長率等，這類指標(biāo)的選擇也同樣適用于處于成長期的業(yè)績變化明顯的企業(yè)。而對于IT、醫(yī)藥等高新技術(shù)企業(yè)來說，由于其具有產(chǎn)品更新快、生命周期短、市場競爭激勵等特點，對于高端技術(shù)人才的需要就顯得格外重要，在這種背景下選擇激勵指標(biāo)，就應(yīng)該考慮使用凈資產(chǎn)收益率（ROE）、經(jīng)濟增加值（EVA）、每股收益甚至市場占有率等可以體現(xiàn)公司贏利能力及市場價值成長性的指標(biāo)。對于企業(yè)盈利能力與成本控制有密切聯(lián)系的交通運輸及倉儲物流行業(yè)來說，其績效考核的重點應(yīng)放在成本費用的節(jié)約及主營業(yè)務(wù)的比重上，設(shè)計考核指標(biāo)時就應(yīng)當(dāng)將凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)利潤占利潤總額比重等指標(biāo)作為考核依據(jù)。

（四）股權(quán)激勵計劃可能被終止

A公司股權(quán)激勵計劃將在下述條件下終止實施：

1.最近一個會計年度財務(wù)會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

2.最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；

3.中國證監(jiān)會認(rèn)定的其他情形。

四、完善我國股票期權(quán)激勵機制的對策建議

股票期權(quán)激勵機制作為一種先進的績效激勵方式，與公司業(yè)績存在相互影響、相互促進的作用，但另一方面，我國上市公司的股票期權(quán)激勵機制與歐美等發(fā)達(dá)國家相比，在方案設(shè)計的合理性、監(jiān)管機制的一貫性、資本市場的有效性、公司治理結(jié)構(gòu)的完善性以及法律法規(guī)的全面性等方面還存在著一些亟待解決的問題。本文就我國上市公司股票期權(quán)激勵機制需要解決的幾個問題提出一些對策建議，希望對我國股權(quán)激勵機制的實施提供一些借鑒與參考。

（一）培育有效的證券市場，加強證券市場監(jiān)管力度

穩(wěn)定有效的資本市場是股票期權(quán)激勵制度順利實施的重要前提條件。從宏觀來講，我國目前資本市場還遠(yuǎn)不能稱為規(guī)范有效，上市公司股票價格并不能夠充分有效的反映上市公司的經(jīng)營業(yè)績，價格沒有完全體現(xiàn)價值，市場存在投的機現(xiàn)象，直接影響了激勵的合理性及有效性；從微觀來看，在等待期結(jié)束時，激勵對象可以利用內(nèi)部控制進行利潤操縱，在短時間內(nèi)影響股價進而影響激勵收益。要想解決這兩方面的問題，首先必須加強市場監(jiān)督，加大政府管理力度，減少操縱及投機行為的發(fā)生。同時，優(yōu)化市場信息傳導(dǎo)機制，盡量消除信息不對稱造成的損失，使證券市場形成約束和制衡機制，只有這樣，股價才能真實地反映公司的經(jīng)營狀況，股權(quán)激勵也才能真正落到實處。只有資本市場充分有效地發(fā)揮作用，管理層激勵機制才能有效的發(fā)揮提高業(yè)績的促進作用，激勵方案的實施才更有意義。

（二）健全公司治理結(jié)構(gòu)，保證股票期權(quán)激勵機制的有效運行

股票期權(quán)激勵方案能否順利執(zhí)行，執(zhí)行后能否真正起到激勵作用，在很大程度上取決于方案制定過程中是否真正以公司利益為出發(fā)點，激勵關(guān)鍵員工。這就牽涉到完善公司治理結(jié)構(gòu)的問題。從目前的情況來看，我國的絕大多數(shù)上市公司雖然按照公司法的要求，建立了股東大會、董事會、監(jiān)事會等機構(gòu)，但，“內(nèi)部人控制”的情況還較為嚴(yán)重。在“內(nèi)部人控制”的情況下，激勵對象可以為自己確定激勵方案，自行決定行權(quán)條件，同時為了最終達(dá)到獲得激勵收益的目的，冒險激進，甚至做假賬粉飾財務(wù)數(shù)據(jù)，滋生道德風(fēng)險。

健全的公司治理結(jié)構(gòu)是發(fā)揮股票期權(quán)機制作用的重要前提基礎(chǔ)，同樣，股票期權(quán)激勵機制的正常運行也是公司治理結(jié)構(gòu)完善的重要指標(biāo)，二者相輔相成。我們在考慮激勵方案之前，應(yīng)該首先考慮如何在企業(yè)內(nèi)部建立規(guī)范化現(xiàn)代化企業(yè)制度，完善的法人治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化，從而提高股權(quán)激勵制度的激勵強度進而保證激勵效果。在改善公司治理結(jié)構(gòu)的同時，還應(yīng)該建立健全投資者對企業(yè)經(jīng)營情況的監(jiān)督檢查制度，讓廣大投資者對企業(yè)經(jīng)營者的行為進行監(jiān)督，這樣既能保證激勵方案制定的合理性，又能在制定激勵要素時盡量保持公正公允。完善法人治理，還應(yīng)該從制定相應(yīng)法律法規(guī)入手，統(tǒng)一的法律規(guī)范是實現(xiàn)各項企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)。只有如此才能虼俳激勵機制向健康良性的方向發(fā)展，最終起到提升效益的目的⑤。

（三）培育成熟的經(jīng)理人市場，增強對經(jīng)理人價值的評判

我國目前的經(jīng)理人市場還處于起步階段，市場調(diào)節(jié)機制的欠缺使得經(jīng)理人的市場價位很難準(zhǔn)確估量，市場調(diào)節(jié)缺乏彈性，很難對高級管理人員及技術(shù)骨干等主要激勵對象的才能進行標(biāo)準(zhǔn)量化。由于高管市場的不成熟、流動性差直接導(dǎo)致了在職的經(jīng)理人缺乏競爭替代的心理壓力，經(jīng)理人市場價值的判定也缺乏有效的標(biāo)準(zhǔn)。需要激勵手段能夠吸引和留住人才，然而要想真正發(fā)揮激勵手段的作用，必須以競爭機制為基礎(chǔ)，以高級經(jīng)理人職業(yè)化、市場化為紐帶，營造成熟活躍的經(jīng)理人市場環(huán)境，建立健全經(jīng)理人能力評價體系，為經(jīng)理人良性流動創(chuàng)造平臺。只有真正把企業(yè)經(jīng)理人推向市場，讓市場檢驗經(jīng)理人自身的價值，激勵才能真正起到激勵當(dāng)前，保障日后的作用。股票期權(quán)激勵機制與建立健全經(jīng)理人市場二者之間可以說是互相依存的關(guān)系。股票期權(quán)激勵機制在一定程度上激發(fā)了經(jīng)營者努力工作的動力，高素質(zhì)的人才在成熟的人才市場上價值又得以充分體現(xiàn)。

（四）建立多種激勵機制相結(jié)合的綜合激勵體系

上市公司股票期權(quán)激勵制度的建立，應(yīng)該與基本薪酬、年度績效獎金、延期支付、養(yǎng)老保險、住房基金等各項薪酬要素相配合，將物質(zhì)獎勵與培訓(xùn)機制、晉升制度、企業(yè)感情等精神支撐統(tǒng)籌進行考慮，以最大限度的激發(fā)員工的積極性、主動性以及創(chuàng)造性，進而達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的目的。避免孤立設(shè)計股票期權(quán)等長期激勵機制的做法，使我國公司高級管理人員的薪酬制度更加豐富多樣，科學(xué)有效。一般來說，長期激勵方式有利于規(guī)范經(jīng)營者的長期行為而短期激勵則有利于激勵經(jīng)營者較快提高企業(yè)經(jīng)濟效益，如果能夠?qū)⒍哂袡C的結(jié)合在一起，將起到事倍功半的效果。因此，上市公司應(yīng)將經(jīng)營者長期激勵與短期激勵有機結(jié)合，最大限度的挖掘員工的潛能，以綜合全面的績效激勵措施為企業(yè)發(fā)展保駕護航。

綜上所述，股票期權(quán)激勵機制雖然有諸多亟待完善的不利因素，但作為一種已經(jīng)較為成熟的長期績效激勵方式，其正面的積極作用是不容置疑的。只要上市公司以自身的特點出發(fā)，摒棄內(nèi)部人控制因素，公正合理的制定激勵指標(biāo)，股票期權(quán)激勵機制的實施必定能夠起到提高業(yè)績、穩(wěn)定人才的積極效果。

注釋：

①郭福春，2004，《股權(quán)激勵機制研究》，浙江：浙江大學(xué)出版社

②楊華、陳曉升，2008，《上市公司股權(quán)激勵理論、法規(guī)與實務(wù)》，北京：中國經(jīng)濟出版社

③張志強譯，2001，《股票期權(quán)的理論、設(shè)計與實踐》，上海：上海遠(yuǎn)東出版社

④陳清泰，吳敬璉，2001，《股票期權(quán)激勵制度法規(guī)政策研究報告》，北京：中國財政經(jīng)濟出版社

⑤李維安，2006，《新公司法實施 公司治理進合規(guī)階段》，北方網(wǎng)-時代財經(jīng)，http：//.cn

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第9篇：股權(quán)激勵的弊端范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)分置；上市公司；會計信息披露

中圖分類號：F276.6　文獻標(biāo)志碼：A　文章編號：1673-291X(2009)11-0123-02

一、引言

股權(quán)分置是指A股市場的上市公司股份按能否在證券交易所上市交易被區(qū)分為非流通股和流通股。由于國有非流通股一般在公司中占有控股地位，使得流通股股東很難參與到公司治理當(dāng)中．無法對國有股股東形成有效的約束，同時，由于股權(quán)分置的存在導(dǎo)致了非流通股股東與流通股股東之間權(quán)利的不對等、承擔(dān)義務(wù)的不對等以及獲得收益和所承擔(dān)的風(fēng)險的不對等，最終導(dǎo)致了上市公司信息披露的不真實，嚴(yán)重?fù)p害了中小股東的利益，而股權(quán)分置改革(以下簡稱股改)將會有效改善上市公司的信息披露問題。

一般而言，上市公司的會計信息披露可以分為兩種類型，即面向內(nèi)部用戶(比如，董事會、監(jiān)事會、高級管理人員等)的內(nèi)部會計信息披露以及面向外部用戶(比如，廣大投資者、債權(quán)人、政府有關(guān)部門等)的外部會計信息披露。

二、我國上市公司會計信息披露的弊端

(一)我國股權(quán)分置改革前上市公司內(nèi)部會計信息披露的弊端

1　信息披露虛假。我國企業(yè)雙重關(guān)系的存在，使得經(jīng)營者和所有者的目標(biāo)不統(tǒng)一，經(jīng)理人往往出于維護自身利益的目的，采取操縱公司利潤、謊報財務(wù)狀況、編造募集資金使用情況等行為，使得公司內(nèi)部會計信息披露數(shù)據(jù)虛假。

2　信息披露主動性不強。在股權(quán)分置情況下，股權(quán)激勵制度的效力不能得到有效的發(fā)揮，這使得經(jīng)理人員主動向董事會披露會計信息的積極性減弱。信息披露主動性不強又往往造成信息披露的不及時、不完整等弊端。

(二)我國上市公司外部會計信息披露的弊端

1　信息披露不真實?！稌嫹ā泛汀督棺C券欺詐行為暫行辦法》、《公開發(fā)行股票公司信息披露實施細(xì)則》等法律法規(guī)都明確規(guī)定嚴(yán)禁公司編制、披露虛假財務(wù)會計報表。而我國上市公司往往出于經(jīng)營管理上的特殊目的，如影響股票市價、籌資方便等，操縱會計信息的披露，披露不真實的會計信息。

2　信息披露不及時。上市公司的外部信息披露往往采取定期公布財務(wù)會計報告的形式，這種方式使得投資者隨時進行決策的要求不能實現(xiàn)。而且定期公布的財務(wù)報告是對過去經(jīng)營狀況的總結(jié)，不能作為投資者未來決策的依據(jù)。

3　信息披露不完整。我國上市公司的外部會計信息披露偏重于財務(wù)信息和可量化信息的披露，而對非財務(wù)信息和無法確認(rèn)和量化信息的披露不足。很多能反映公司未來經(jīng)營情況、對投資者決策有重要作用的信息沒有在財務(wù)報告中披露，盡管有些公司在表外對非量化信息予以揭示，但是這些披露并不完整。

4　信息披露主動性不強。我國上市公司仍處于被動、強制性披露信息的階段，主要原因是公司管理層缺乏主動披露的激勵和信息披露的成本性。因而上市公司往往把會計信息披露看作一種負(fù)擔(dān)，不愿主動地、全面地向外部信息使用者披露公司的相關(guān)信息，而是持著盡量少披露、晚披露的態(tài)度。

三、股權(quán)分置改革對公司會計信息披露質(zhì)量提高的作用

股權(quán)分置改革的實施實現(xiàn)了原非流通股股東與流通股股東之間利益的統(tǒng)一，這為完善公司會計信息披露提供了基本市場環(huán)境。以下將分別論述股改對公司內(nèi)部信息和外部信息披露質(zhì)量提高的作用。

(一)股改對公司內(nèi)部會計信息披露質(zhì)量提高的作用

股改的實施為公司內(nèi)部會計信息披露的改善提供了基本的制度保證，這點主要體現(xiàn)在以下三個方面：

首先，股改有利于加強中小股東對經(jīng)理層的監(jiān)督。股改實施后，大股東持股比例將下降，股權(quán)結(jié)構(gòu)更趨合理，中小股東能夠并有積極性參與到股東大會的決議中．其在股東大會中的發(fā)言權(quán)將得到相應(yīng)體現(xiàn)，從而使得中小股東對經(jīng)理層的監(jiān)督得以實現(xiàn)，內(nèi)部會計信息得以真實地披露。

其次，股改加強了董事會對經(jīng)理人員的監(jiān)督。股改后大股東持股比例將下降，同時，法人、機構(gòu)投資者以及境外投資者對上市公司的逐漸介入及持股比例的提高，會使“一股獨大”格局逐漸消失，形成多個大股東的制衡局面，從而形成一個合理的董事會格局，從內(nèi)部增加對經(jīng)理層的監(jiān)督，減少內(nèi)部會計信息披露中的謊報利潤、編造募集資金使用情況等弊端，提高公司內(nèi)部信息披露質(zhì)量。

最后，股改使得經(jīng)理層股權(quán)激勵制度的效力得以發(fā)揮。股改實施后，非流通股將得以上市流通，使得獲得公司股票的經(jīng)理人員與股東的利益結(jié)合起來，公司的經(jīng)營目標(biāo)也將得到統(tǒng)一。在這種情況下，經(jīng)理人必將致力于公司績效的提高，從而采取對自身及股東都有益的會計政策，使會計信息得到主動、真實地反映。

(二)股改對公司外部會計信息披露質(zhì)量提高的作用

首先，股改加強了股東執(zhí)行會計信息監(jiān)督職能的主動性。股權(quán)分置的情況下，非流通股股東與流通股股東的利益存在分歧，由于非流通股不能流通。非流通股股東不能從股票溢價中獲益。因此，國有股股東對公司外部會計信息披露的監(jiān)督的積極性較低。另外，由于廣大中小股東過于分散。導(dǎo)致中小股東對公司外部會計信息披露的監(jiān)督力度十分微弱。股改后，上市公司股份全流通的實現(xiàn)，將使得改善公司治理所帶來的股票溢價，對于大股東具有現(xiàn)實收益，從而為大股東監(jiān)督公司外部會計信息披露提供了足夠的利益驅(qū)動。另一方面，大股東監(jiān)督公司外部會計信息披露質(zhì)量的加強，也將促進中小股東對公司外部會計信息披露質(zhì)量的關(guān)注和監(jiān)督。從而減少公司外部會計信息披露的不真實現(xiàn)象，提高公司外部會計信息披露的質(zhì)量。

其次，股改使董事會對公司外部會計信息披露的監(jiān)督加強。股改分置情況下，由于我國上市公司中，普遍存在著國有股“一股獨大”的現(xiàn)象，董事會往往由政府機關(guān)直接任命，使得董事會不受股東大會的監(jiān)督，不代表股東的利益，因此，董事會對公司外部會計信息披露的監(jiān)督缺乏積極性，導(dǎo)致監(jiān)督力度不足。股改實施后，“一股獨大”的局面將逐漸消失，中小股東的權(quán)利將得到有效地行使，從而使得股東大會的職能得以全面發(fā)揮。在這種情況下，董事會不再由政府直接任命，而是由股東大會選舉產(chǎn)生，因而董事會能夠代表廣大股東的利益，真正行使其對經(jīng)理層的監(jiān)督職能，從而減少公司外部會計信息披露的不及時、不真實的弊端。

最后，股改為經(jīng)理層真實地對外披露公司信息提供了動力。如前所述，股改使股權(quán)激勵制度的效力得以全面發(fā)揮，使得公司內(nèi)部會計信息披露的質(zhì)量得以提高。經(jīng)理人員與股東的利益的統(tǒng)一和公司經(jīng)營目標(biāo)的統(tǒng)一。也同時使經(jīng)理人員更關(guān)注公司的長遠(yuǎn)利益。減少了經(jīng)理人員為追求短期利益而對外虛報公司績效的行為，從而使得公司對外披露的會計信息更加及時、完整、真實，同時加強了對外會計信息披露的主動性。

需要注意的是，股改的實施會給會計方法帶來一定的影響，主要表現(xiàn)在對會計準(zhǔn)則建設(shè)的影響、對會計信息披露內(nèi)容的影響、對未來損益信息的影響以及對資產(chǎn)負(fù)債表信息的影響。這些影響必然要求上市公司采取一些新的會計處理方式，這又必然會在一定時期內(nèi)影響到會計信息的披露和閱讀。