積分制管理的原則精選(九篇)

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第1篇：積分制管理的原則范文

關(guān)鍵詞：積分制管理；企業(yè)績效考核；研究

積分制管理在績效考核中的運用較為常見，其可以幫助企業(yè)量化員工的數(shù)量和工作完成情況，并配合相應(yīng)的評判規(guī)則來確定員工應(yīng)得的報酬。實行積分制管理，確實可以在一定程度上提升績效考核制度的公平性，并改善員工工作不積極的現(xiàn)象，但在實行的過程中也會因不合理的積分規(guī)則、管理者的主觀情緒、透明的競爭環(huán)境而帶來一定的人力管理風險。企業(yè)應(yīng)該懂得如何辯證地看待積分管理制度，并根據(jù)自身特點對積分管理制度下的績效考核管理進行改革。

一、積分制管理在績效考核中的作用

（一）進行績效考核時可加強對員工的監(jiān)督

積分制管理在約束員工行為方面可以取得很大的成果，加強對于員工的監(jiān)督作用。在過去許多企業(yè)都會采取扣錢的方式來懲罰員工的不良工作行為，對員工管理較為僵硬，很易激起員工的不滿情緒。而在實行積分制管理后，管理者進行處罰的靈活性更強，可以根據(jù)員工不同性質(zhì)不同程度的不良行為采取適當?shù)膽土P，并讓員工提高防范的意識，增強對自身的約束能力。

（二）進行績效考核時可優(yōu)化資源的分配

在很多國有企業(yè)中，管理者在設(shè)計員工福利報酬時沒有考慮到對員工的激勵作用，分配資源時沒有按勞分配、論功行賞，資源分配沒有得到優(yōu)化。對于任何一家企業(yè)來說，其可以用于分配給員工的優(yōu)質(zhì)資源都是有限的，運用積分制管理可以幫助企業(yè)將更多份額的資源分配給工作積極、質(zhì)量高的優(yōu)秀員工，實現(xiàn)在人力資源管理上的資源配置優(yōu)化。

（三）進行績效考核時可提高員工的認同度

積分制管理可以提升員工對于企業(yè)績效考核制度的認同度，并接受企業(yè)的人力資源管理。首先，積分制管理的游戲性更強?，F(xiàn)階段的企業(yè)員工大多是年輕人，適用于較為靈活、娛樂性較強的管理制度。積分制更加貼合年輕人對于制度游戲化的需求，可以提升員工對制度的接受度。其次，積分制管理較為公開，員工可以清楚地了解到優(yōu)秀員工的標準，以及優(yōu)秀員工將會得到怎樣的報酬，員工的價值以積分的形式表現(xiàn)出來，可以消除員工間的嫉妒心理。

（四）進行績效考核時可形成管理文化

企業(yè)文化是每個企業(yè)的重要軟實力之一，積分制管理可以幫助企業(yè)形成獨特的企業(yè)管理文化，在軟實力層面上提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)文化的內(nèi)涵就在于員工間達成一致的工作習慣和管理理念，運用積分制管理，無論是新員工還是老員工，都可以最快速度了解到企業(yè)對于自身的需求，并潛移默化地接受企業(yè)的影響，進一步形成健康的企業(yè)文化。

二、積分制管理在績效考核中的應(yīng)用范圍

（一）積分制管理在思想道德方面的應(yīng)用

積分制管理可以運用在企業(yè)思想道德建設(shè)方面，提升企業(yè)在實行績效考核制度時對于員工的道德約束力。企業(yè)在運用積分制管理時既可以對員工形成正面的激勵作用，也可以形成負面的懲罰約束作用，因此適宜用來在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作道德規(guī)范，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)、積極工作的職業(yè)道德。同時，企業(yè)也可以反過來將員工的道德行為加入到積分制度中，如員工有突出的敬業(yè)、愛國、善良等良好品質(zhì)，符合社會主義核心價值觀對于勞動者的要求，那么企業(yè)也可以給予積分獎勵，而不是單以員工的工作能力來評價員工的好壞。對于企業(yè)來說，員工的道德素養(yǎng)和工作素養(yǎng)同樣重要，如果員工能力優(yōu)異而道德敗壞，只會為企業(yè)帶來不可控的內(nèi)部風險，企業(yè)在進行績效考核時有必要針對這樣的員工進行處罰。

（二）積分制管理在能力培養(yǎng)方面的應(yīng)用

積分制管理可以運用在員工能力的培養(yǎng)方面，提升績效考核對于提升企業(yè)整體工作效率的作用。在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)對于員工的考核更多是集中在員工的硬性條件上，例如學歷、工作經(jīng)驗等，而沒有考慮到員工的成長空間以及和崗位的適配度。如果員工的學習能力強，那么即便他在當下還沒有和老員工相媲美的工作熟練度，但在未來也會為企業(yè)創(chuàng)造很多價值。而在運用積分制管理后，企業(yè)便可以通過可視的積分數(shù)據(jù)，來判斷員工的發(fā)展空間。除此之外，員工只有在合適的崗位上才可以發(fā)揮出最大的效用，企業(yè)可以通過員工在積分上的加減項來判斷員工的特質(zhì)，進而分配適宜的工作。只有在員工的能力素養(yǎng)都得到了提升的情況下，企業(yè)在通過績效考核來分配企業(yè)資源時才能夠保障在人力成本上的付出可以真正得到回報。

（三）積分制管理在考核結(jié)果方面的應(yīng)用

積分制管理和績效考核結(jié)果的有機結(jié)合是保證企業(yè)績效考核制度正常運行的基礎(chǔ)。企業(yè)在制定積分管理制度時，要充分考慮到積分的結(jié)果是否可以如實地反映員工的工作情況和工作品質(zhì)，以及在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生的績效考核結(jié)果是否具有公平性和科學性，對于員工可以起到切實地激發(fā)工作積極性的作用。同時，積分制管理也可幫助員工進一步了解企業(yè)，通過自身的考核結(jié)果，來判斷企業(yè)對于自己價值的定位，以及自己在本企業(yè)的工作前景。只有員工和企業(yè)進行雙向選擇，才能夠真正為企業(yè)篩選出適宜企業(yè)發(fā)展的人才，擴寬發(fā)展前景。企業(yè)在根據(jù)積分排名實施獎懲制度時，也要將其和員工的晉升、培訓機會、評選相聯(lián)系，而不是將績效考核的結(jié)果局限在物質(zhì)獎勵上。

三、運用積分制管理將面臨的問題

（一）員工沒有平等的勞動機會

運用積分制管理確實可以在一定程度上保障員工拿到和付出對等的工作報酬，并基本落實按勞分配的資源分配原則，但在實際的績效考核過程中，員工也會因不具備平等的勞動機會，而損傷到績效考核的公平性。第一，崗位間存在不平等。有些崗位的業(yè)績效果較為明顯，例如技術(shù)崗和銷售崗，這些崗位上的員工其工作結(jié)果可以和真實的數(shù)據(jù)相聯(lián)系，因此更易于獲取機會。而行政崗、管理崗的工作則較為雜亂，難以形成體系，更不適用于指標類的考核標準，在實行積分制管理的情況下，很難獲得平等的機會獲取機會，也就難以保障自身在績效考核中應(yīng)得的利益不受損害。第二，不同級別的員工間存在不平等現(xiàn)象。運用積分制管理，管理層的員工具有更高的權(quán)利為基層的員工打分，如果領(lǐng)導在分配任務(wù)時將完成難度困難的任務(wù)都分配給了某位員工，進而導致其任務(wù)完成數(shù)量低于指標，就會直接損害到該員工的利益。企業(yè)將績效考核權(quán)力集中在管理層上，自然會有損于公平性。

（二）積分的作用更偏于懲罰

企業(yè)設(shè)立積分管理制度的初衷在于嘉獎優(yōu)秀員工，并懲罰員工的不良約束行為，但在實際落實過程中，積分存在的意義更偏向于懲罰，在員工和企業(yè)之間造成了一定的隔閡。這是由于很多企業(yè)在制定積分考核制度時，沒有考慮到獎勵和懲罰的對應(yīng)關(guān)系。例如，員工按完成的任務(wù)數(shù)量換取積分，在有限時間內(nèi)能夠獲取的積分有限。而企業(yè)規(guī)定員工出現(xiàn)遲到、早退行為要扣除一定的積分，也就導致了某次的遲到導致員工半天的工作報酬被抵消，這無疑是擴大了積分的懲罰意義，導致員工出現(xiàn)不滿情緒。

（三）員工間的惡性競爭加劇

運用積分制管理同樣會加劇員工間的惡意競爭，導致員工間的團結(jié)受到影響，工作氛圍也要更為壓抑。這是由于積分制管理具有透明性，企業(yè)對于員工的獎勵和懲罰都會公布給所有的員工，在獎勵資源有限的情況下，員工的行為目的除獲得更多的積分外，還會存在阻止其他員工獲取更多的積分。此時員工的競爭意識要遠超合作意識，企業(yè)的工作效率也無法得到有效的提升。同時，因員工間的惡意競爭行為，積分的平均值被一再降低，積分的意義更傾向于懲罰，企業(yè)的工作氛圍要更為緊繃，員工對于企業(yè)的不滿也會加劇。

四、在績效考核中運用積分制管理的對策

（一）構(gòu)建內(nèi)控管理模式

要在績效考核中更好地運用積分制管理，企業(yè)就應(yīng)當構(gòu)建以績效考核為基礎(chǔ)的內(nèi)控管理模式。企業(yè)要保障管理制度使用于各個階層的員工，管理者更應(yīng)以身作則，服從積分制管理的分配，在思想上認同企業(yè)以積分制管理為重點的績效考核制度。同時，企業(yè)也要消除員工對于積分制管理的誤解，認識到企業(yè)設(shè)置積分的目的不是為了在硬性標準上為員工增加更多的禁錮，而是為了從工作能力、學習前景、道德品質(zhì)等多方面對員工素養(yǎng)進行評判。員工的工資水平將和其工作態(tài)度、職業(yè)道德、業(yè)績都產(chǎn)生極大的關(guān)聯(lián)。

（二）關(guān)注員工的訴求

要在績效考核中更好地運用積分制管理，企業(yè)應(yīng)當關(guān)注員工的真正訴求，將以人為本的管理理念同樣貫徹在績效管理制度中。員工的需求存在多個方面，企業(yè)要針對不同的員工群體制定不同的積分管理制度，優(yōu)先滿足員工的核心訴求。積分管理制度和績效考核最核心的意義都是為了激發(fā)員工的工作積極性，對員工產(chǎn)生正面影響，因此考核結(jié)果所能換取的獎勵也就成為了員工關(guān)注的重點。企業(yè)在設(shè)定福利待遇時可以先對內(nèi)部員工進行調(diào)查，了解員工的意見，并針對性地完善積分管理制度，實現(xiàn)績效考核的激勵目標。除此之外，企業(yè)在設(shè)置福利項目時不應(yīng)由個人決定，以免制定者的主觀因素致使福利待遇喪失以員工為中心的原則。企業(yè)應(yīng)當選任一支專業(yè)團隊，在切實地考察了員工的實際需要后，共同討論和設(shè)計出一套機會福利兌換制度。且在專業(yè)團隊的共同商討下，企業(yè)不僅可以降低內(nèi)部人事風險，也可以節(jié)約在人力資源上花費的成本。

（三）設(shè)計科學的積分制管理流程

積分制管理對于員工的行為有很顯著的導向作用，因此企業(yè)的積分制管理流程必然要符合科學性和合理性的要求，并滿足企業(yè)的人力資源管理要求。第一，企業(yè)要設(shè)計合理的積分額度，難度高的任務(wù)就應(yīng)當換取更多的積分，而簡單的任務(wù)所能獲取的積分就應(yīng)適當減少。如果不根據(jù)任務(wù)難度設(shè)計梯形積分，就會導致困難任務(wù)無人接受，而簡單任務(wù)不足分配。第二，企業(yè)要設(shè)計合理的積分兌換制度。積分的作用是換取獎勵資源，因此在設(shè)定福利項目時，企業(yè)要考慮到兌換制度的科學性，不可設(shè)置無法兌換的獎品，也不可無視積分的激勵作用而設(shè)置過于簡單。

五、結(jié)語

綜上所述，當前企業(yè)對于積分管理制度仍要經(jīng)歷很長的探索階段，積分制管理下的績效考核既有其優(yōu)勢，也有其局限性，需要企業(yè)在未來的人力管理工作中不斷總結(jié)失敗經(jīng)驗并加以改正。對于企業(yè)來說，如何制定科學的積分指標，并在各層次員工間推廣積分制管理思想將成為日后的工作難點和重點，而如何將積分管理制和績效考核以及資源配置有機結(jié)合起來則會是其一直探索的目標?，F(xiàn)階段，應(yīng)用積分制管理的企業(yè)還在少數(shù)，能夠吸取的成功經(jīng)驗有限，行業(yè)內(nèi)也沒有形成特有的積分績效管理制度風格，因此，企業(yè)也不應(yīng)當局限在現(xiàn)階段實行的績效考核制度中，要懂得根據(jù)環(huán)境變化和內(nèi)部職能機構(gòu)的調(diào)整，時時修正績效考核的積分體系，促進企業(yè)工作質(zhì)量的良性發(fā)展。

參考文獻：

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[3]錢慧玲,李旻.探索積分制考核全面深化績效管理[J].農(nóng)村電工,2020,28(03):21.

第2篇：積分制管理的原則范文

二、嚴格監(jiān)督積分過程

作業(yè)積分制管理的成功與否很大程度上取決于過程是否落實。心理學研究表明，學生獲得表揚、獎勵次數(shù)越多，其行為活動的再發(fā)性就越高。學生作業(yè)每天都有，采用作業(yè)積分，學生每天都有可能被表揚、被激勵。這種及時有度的呈現(xiàn)激勵性評價，能有效引起師生情感共鳴，激發(fā)學生內(nèi)心深處那種被肯定，被賞識的需要，讓他們變得越來越優(yōu)秀，越來越有自信。那么如何讓這種激勵性評價“保存”下來呢？我用了兩種表格：

1.“小組積分記錄表”的運用

教師在每周一發(fā)給各組組長統(tǒng)一設(shè)計的“作業(yè)積分登記表”，為統(tǒng)計作業(yè)積分提供便利。這種表格是用來記錄學生每次作業(yè)成績和相應(yīng)的得分情況，讓每日組長記錄（注：每位學生當一日數(shù)學小組長），組員監(jiān)督。每次作業(yè)發(fā)下來，訂正好后，如實填寫作業(yè)的等級和分值。為了調(diào)動積極性，我采用一學期累加“積分”的做法。即：到達相應(yīng)的積分，會獲得相應(yīng)的期末平時成績級別，（其中平時成績優(yōu)秀者，期末綜合評定在筆試成績的基礎(chǔ)上直接評定為優(yōu)秀；平時成績?yōu)榱己谜?，期末綜合評定在筆試成績的基礎(chǔ)上提升一個等級……）一學期一獎勵。這種獎勵很快能使學生“上癮”，樹立目標。他們每天都惦記著作業(yè)，如何做才是最好，離“優(yōu)秀”還差多少分等等。這個榮譽能使學生變主動，能讓學生產(chǎn)生學習的成就感，從而激發(fā)了學生后續(xù)學習的內(nèi)在動力。

2.“你追我趕爭第一”表格的運用

有對比，才有競爭。僅有學生自己的積分是不夠的，起不到你追我趕的局面。為了能清楚地表達這種關(guān)系，我創(chuàng)造性地運用了“你追我趕爭第一”表格。

表格中的積分實行“月結(jié)月清”，不累加到下一個月，每個月的作業(yè)積分都重新從10分開始。這種方法，可以有效地避免因長期積分差距越拉越大，而造成后幾名小組過早退出競爭行列現(xiàn)象的發(fā)生。從10分開始積分也避免因首次被扣分，出現(xiàn)負分的情形。這種“加”“減”能使學生得意或心疼，觸及學生的內(nèi)心。

每個月對作業(yè)積分前三名的小組全部人員進行表彰獎勵。同時，評出“一月之星”，全班積分前15名的被評為這個月的“一月之星”，頒發(fā)獎狀，公布名單。為維持這項活動的良性循環(huán)，避免出現(xiàn)前“熱”后“冷”的現(xiàn)象，要做到及時，一月一評比，一月一表彰。

三、進行成績總結(jié)，落實考核結(jié)果

作業(yè)積分的兌換，是積分制管理中很重要的一環(huán)，起著承上啟下的作用。要刺激學生保持良好行為的積極性，使良好行為的持續(xù)出現(xiàn)成為可能，最終導致良好行為習慣的養(yǎng)成，必須是精神獎勵與物質(zhì)獎勵同時具備，積分高的學生要有“糖”吃。

第3篇：積分制管理的原則范文

【關(guān)鍵詞】流動人口；積分制管理；城市福利

引言

隨著城市化進程進一步加快，我國以二元制為基礎(chǔ)的的戶籍制度對人口遷移的阻礙效應(yīng)日漸凸顯，這一方面我國正加快腳步實行戶籍改革，逐步向城鄉(xiāng)公共服務(wù)一體化邁進。早在2010起，分別以上海、中山作為代表的直轄市和大城市率先成立“積分制”管理制度，通過積分入戶共享合法權(quán)益、明晰我國未來公共福利實現(xiàn)“同城同權(quán)”的發(fā)展方向，進一步契合外來人口的生產(chǎn)生活需求。謝寶富（2014）認為居住證制度具有淡化戶籍管理色彩、加強流動人口服務(wù)管理、促進城市經(jīng)濟和社會發(fā)展等積極意義。

1.“積分制”戶籍制度改革的內(nèi)涵

1.1上海：居住證積分模式

2013年7月，《上海市居住證管理辦法》正式施行。上海市外來人員滿足有合法穩(wěn)定居住和就業(yè)、參加職工社會保險滿6個月等條件可辦理上海市居住證，持證人可以享受一定的城市福利和公共服務(wù)，其個人情況和實際貢獻量化為相應(yīng)分值，在達到特定標準規(guī)定后，可申請轉(zhuǎn)為上海市常住人口。據(jù)中國改革報（2013）報道上海從外來人員享受公共服務(wù)方面劃分為三個梯度：第一梯度是以公民生存權(quán)為前提的最基本的公共服務(wù)。第二梯度和第三梯度主要是外來人口實現(xiàn)生存權(quán)發(fā)展權(quán)的一個遞進，第二梯度持證者在積分達到120分可進入第三梯度，相應(yīng)提升基本公共服務(wù)水平，其子女可以在上海參加中考、高考。

1.2中山：發(fā)展型低積分入戶模式

中山市流動人口在辦理《廣東省居住證》后，滿足在中山市連續(xù)工作一年以上（含一年），納入就業(yè)登記，繳納社會保險等條件，即可申請積分排名。計分標準由基礎(chǔ)分、附加分和扣減分部分這3個指標具體構(gòu)成，原則上分值累計達到60分以上者擁有入戶資格并參與到積分排名確定最終落戶名單。指標體系綜合反映了中山市對流動人口各方面能力的需求水平，是評估中山市流動人口積分的基本單元，在一定程度上承擔了社會資源分配功能，是縮小流動人口與戶籍人口之間福利差距的過渡性工具（郭秀云，2010）。

2.兩地“積分制”戶籍制度改革的比較

2.1福利對象比較

從根本上中山市戶籍制度改革的“積分制”的基本思路是以“積分”實現(xiàn)“入戶”，使得成功入戶的人群享受到與城市居民相同的城市公共服務(wù)和福利待遇。從受惠人群角度，“積分制”福利供給的受眾人群僅僅針對達到積分入戶條件且獲得入戶城鎮(zhèn)指標的一小部分人群，入戶指標劃分離不開“總量控制、因地制宜”的原則，最終通過積分高低排序來確定最終能夠成功入戶的對象，基本公共服務(wù)的“普惠”實際上與外來人員漸行漸遠。

而上海市戶籍制度改革的“積分制”基本思路是以“積分”直接實現(xiàn)“福利”，其“積分制”實現(xiàn)的福利供給是漸進性的。雖然上海市設(shè)置的120分的標準分值門檻較廣東省60分以上的標準高出許多，但前者只需滿足120分標準分值就能申請享受相應(yīng)地公共福利待遇，簡要概括之：權(quán)責對等、梯度賦權(quán)。如此，上海市戶籍制度改革實際涉及到的人群更廣，“積分制”管理更為接近城市公共福利供給的普惠制。

2.2地位功能比較

“積分制”管理實現(xiàn)的主要功能是重現(xiàn)調(diào)整城市福利資源的分配格局，但是中山和上海積分制實現(xiàn)的作用卻各不相同，中山市“積分入戶制”從一開始的設(shè)置基本分值獲得入戶資格，按照計劃指標量控制入戶名額，最終到成功入戶城鎮(zhèn)后享受市民待遇，是從農(nóng)村戶籍完整轉(zhuǎn)變?yōu)槌鞘袘艏畱艏贫雀母矬w系。但中山市戶籍制度的“積分制”重農(nóng)民工入戶的結(jié)果，輕漸進利供給的過程。而上海市“居住證積分制”則設(shè)置積分指標累進機制，流動人口滿足標準分值后直接享受對等的城市福利，即：上海市的“積分制”是一個“過渡式”戶籍制度改革體系。不可否認的是，上海市缺乏完整的最終入戶制度，這與上?？刂仆鈦砣丝诳偭空哂兄懿豢煞值穆?lián)系。

2.3 城市發(fā)展戰(zhàn)略比較

上海作為長江三角洲的龍頭城市，確立帶動長江三角洲產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進產(chǎn)業(yè)聯(lián)動為區(qū)域聯(lián)合模式的戰(zhàn)略，充分發(fā)揮其大都市輻射功能。其居住證“積分制”實際上是不同類型外來流動人員的篩選機制，在規(guī)模、時段、類型、素質(zhì)等方面，實現(xiàn)人員的有序流動，定向吸引各種人才，改善本市的人力資源結(jié)構(gòu)。目前實施條件下，上海積分制作為“過渡性”政策，自身具有良好競爭力且對上海貢獻較大的外來人口進入上海戶籍優(yōu)勢明顯，首先跨入上海戶籍的管理序列。

2001年，中山市提出了“工業(yè)強市”的戰(zhàn)略，加快發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。隨著經(jīng)濟的強勁增長，中山市城市公共服務(wù)承載力進一步提升。由于中山市各鎮(zhèn)區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，通過對入戶人口總量控制和進行分區(qū)排名促進資源在全市合理調(diào)配；通過控制不同鎮(zhèn)區(qū)的指標和入戶標準，從而有目的的引導流動人員向落后鎮(zhèn)區(qū)發(fā)展，進而引導公共服務(wù)向落后鎮(zhèn)區(qū)傾斜。

3.實施現(xiàn)狀與問題

3.1“分設(shè)門檻”帶來阻隔效應(yīng)

“分設(shè)門檻”是上海流動入口管理的方法依據(jù)，目的在于引導人力資源結(jié)構(gòu)均衡分布，以實現(xiàn)吸引高素質(zhì)人才的目標。從本質(zhì)上，上海積分制從控制總量目標出發(fā)，通過“分設(shè)門檻”控制流動人口的“質(zhì)量”。目前上海外來流動人口的素質(zhì)結(jié)構(gòu)是現(xiàn)存產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及其崗位結(jié)構(gòu)與外來流動人員雙向選擇的結(jié)果，“積分制”的出現(xiàn)進一步激勵高素質(zhì)勞動力市場擴張，阻礙“低素質(zhì)”勞動力市場發(fā)展。對于非正規(guī)就業(yè)、自我雇傭，入滬時間長的外來人口來說，融入城市，享受城市發(fā)展福利的阻隔效應(yīng)永遠存在。

3.2積分入戶指標面臨結(jié)構(gòu)性失衡

中山市的積分制正式實施已經(jīng)三年，積分制實行之前，預(yù)期中放寬限制，指標應(yīng)當供不應(yīng)求，但在積分制具體實施過程中，無論是入戶還是入學指標，不僅每年都出現(xiàn)剩余，呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡，2010年至2012年，農(nóng)民工子女入讀小學的剩余率分別為24%、12.9%和4%；積分入讀初中一年級的空余率則分別為34%、26%和6%；積分入戶指標剩余率分別為28%、17%和15%。就中山市教育資源而言，呈現(xiàn)指標失衡的原因在于，一方面在我國現(xiàn)行教育體制下，公辦學校教育資源相比于私立學校較優(yōu)渥，公辦學校學位炙手可熱，容易造成權(quán)力尋租。另一方面公辦學校教育資源很難在短時間內(nèi)覆蓋所有非本市戶籍學生，通過積分制釋放出來的教育公共產(chǎn)品供給是有限的。即使申請到積分入學，不僅高考需回到戶籍所在地，甚至在公辦高中也無法就學，對于高考受戶籍限制的情況，由于這是全國統(tǒng)一政策，從市的層面暫時無法解決。

4.對將實行積分制的城市的啟示

4.1制定正確的人口導向，加強流動人口總量調(diào)控

城市應(yīng)該合理進行人口規(guī)模調(diào)控，在實行積分制度的同時，必須要堅持國家人口管理的政策取向，把合理控制人口規(guī)模作為現(xiàn)階段人口管理服務(wù)的重大問題，加強流動人口總量調(diào)控，通過制定正確的人口導向機制來實現(xiàn)人口的合理流動。為增強城市的活力和創(chuàng)新力，需要多導入創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，包括高技能型勞動者，針對二級勞動力市場上一些低工資、有限福利，不穩(wěn)定以及工作環(huán)境惡劣的崗位應(yīng)仍保持對低端人口的需求。在確立這樣的人口導向之后，就需要借助于市場和政策的雙重機制來發(fā)揮人口總量的調(diào)控作用。

4.2逐步完善積分制度，不斷提升服務(wù)水平

在合理控制城市人口規(guī)模的同時要注重流動人口的公共服務(wù)水平，將二者統(tǒng)籌協(xié)調(diào)發(fā)展。通過完善積分制，不斷提升城市公共服務(wù)水平，滿足在城市立足的流動人口的需求，實現(xiàn)以人為本。同時要注意梯度賦權(quán)，盡量做到流動人口的貢獻度和享受水平對等，促進他們的社會認同感和引導有序融入，從而促進社會和諧穩(wěn)定，進一步推動城市經(jīng)濟迅猛發(fā)展。

4.3明確職能部門責任，降低政策執(zhí)行成本

積分制的執(zhí)行會涉及到一個城市的多個職能部門，因此各個職能部門之間的協(xié)調(diào)配合對于積分制實行的效果和政策執(zhí)行的成本至關(guān)重要。所以必須要明確各職能部門的責任和角色，降低政策執(zhí)行的成本。主要應(yīng)考慮兩個方面，一方面是避免在執(zhí)行過程中出現(xiàn)不同部門之間的“踢皮球”問題，比如對于資格證書的認定、城市發(fā)展貢獻的認定等需要明確各個部門的職責，以避免申請者需要到不同部門反復咨詢從而降低辦事效率；另一方面是政府職能部門和街道層面的社區(qū)事務(wù)受理中心之間的責任關(guān)系也需要梳理，改善跨部門的協(xié)調(diào)機制，相應(yīng)做好工作政府人員的培訓工作。

參考文獻：

[1]謝寶富.居住證積分制：戶籍改革的又一個“補丁”？――上海居住證積分制的特征、問題及對策研究[J].人口研究，2014，（1）：9097

第4篇：積分制管理的原則范文

關(guān)鍵詞：油氣管道；造價控制；工程的造價

1 油氣管道工程造價系統(tǒng)控制過程的意義與原則

為了加強公司工程建設(shè)項目投資控制管理，實施“低成本發(fā)展戰(zhàn)略”，嚴格控制工程投資，合理確定和有效控制工程造價，發(fā)揮投資的最大經(jīng)濟效益，結(jié)合公司實際情況，需加強管道工程造價控制。在信息化平臺上，將用戶日常處理的造價業(yè)務(wù)，如投資估算、投資概算、計價依據(jù)、設(shè)備主材等造價業(yè)務(wù)的審核、維護以及，按照系統(tǒng)定義的流程和用戶權(quán)限，利用信息系統(tǒng)的工作流機制進行管理。將各專業(yè)造價編審操作和各層級用戶操作，集成到一個統(tǒng)一的操作界面之下，使得各類造價業(yè)務(wù)管理簡化、優(yōu)化，并規(guī)范有序，實現(xiàn)造價編審在一個平臺上流轉(zhuǎn)、在一個平臺上有效協(xié)作、信息共享的目的，進而達到全系統(tǒng)造價數(shù)據(jù)標準統(tǒng)一。市場上造價軟件非常之多，很難與公司業(yè)務(wù)進行匹配?；趯I(yè)造價編審軟件，結(jié)合《中國石油天然氣集團公司建設(shè)項目概算編制辦法》、《中國石油投資管理辦法》，需開發(fā)定制完成全公司統(tǒng)一，多專業(yè)通用的造價編審軟件。

1.1 油氣管道工程造價控制過程的意義

建設(shè)公司投資計劃、造價管理的信息化工作平臺。實現(xiàn)項目前期計劃、投資計劃上報、審批業(yè)務(wù)及計劃執(zhí)行情況的全過程管理；實現(xiàn)項目概算、預(yù)算（含招標控制價）、結(jié)算業(yè)務(wù)的全過程管理。實現(xiàn)前期計劃、投資計劃的全過程數(shù)據(jù)采集，為項目投資決策提供數(shù)據(jù)支撐；在日常工作過程中實現(xiàn)項目全過程造價數(shù)據(jù)采集，為項目成本控制提供數(shù)據(jù)支撐。需建立投資計劃、項目造價管理全過程數(shù)據(jù)庫。

1.2 油氣管道工程造價控制過程的原則

工程量依據(jù)可行性研究、初步設(shè)計、施工圖設(shè)計、設(shè)計變更單、施工方案、簽證單以及其他相關(guān)文件；定額以及取費依據(jù)國家和行業(yè)頒發(fā)的預(yù)算定額及配套取費文件。工程造價是確定項目投資額的主要依據(jù)，需要定義計價依據(jù)和工程構(gòu)成的統(tǒng)一標準，建立造價編制和審核的協(xié)同平臺，以及對造價數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，進一步加強對項目設(shè)計過程的投資控制。（1 ）實現(xiàn)項目評價業(yè)務(wù)集成應(yīng)用的需要：投資項目評價業(yè)務(wù)需要各相關(guān)系統(tǒng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的支撐，此外需要項目各階段的管理和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。通過信息集成，進一步加強資源利用和信息共享，提高項目評價工作的效率。（2 ）提升后評價業(yè)務(wù)管理水平的需要：后評價作為評判投資項目優(yōu)劣的有效手段，需要建立各類投資項目的評價體系，使評價工作更具規(guī)范性和可對比性，進一步提高和改進投資決策和管理水平。（3 ）梳理經(jīng)濟評價、工程造價和后評價業(yè)務(wù)流程，建立項目的WBS結(jié)構(gòu)標準，對計價依據(jù)及主要設(shè)備材料價格進行集中管理，支持管理部門及設(shè)計單位的估概算協(xié)同編審和后期的造價數(shù)據(jù)利用。實現(xiàn)造價工作的標準化、模型化和集成化，有效提升造價工作效率和管理水平。通過系統(tǒng)間的集成應(yīng)用，支撐項目全過程各個環(huán)節(jié)的評價分析，并實現(xiàn)投資項目一體化管理。

2 管道工程各階段的系統(tǒng)造價控制措施

經(jīng)濟效益評價的達成情況，作為投資項目能否批復建設(shè)的必要性條件，需要借助信息化手段建立并施行統(tǒng)一的評價參數(shù)標準以及評價方法，以確保評價結(jié)論的有效性。目前系統(tǒng)造價控制所存在的幾個需求難點如下：評審項目跟蹤難：線下操作，項目評審的過程只能通過問詢得知，時間成本不好控制。檔案管理難：多為紙質(zhì)檔案，查找利用困難?？冃Хe分管理難：評審人員的工作效率很難評估，績效考核數(shù)據(jù)支撐不足。評審流程規(guī)范難：流程節(jié)點中溝通方式多樣難以留下痕跡，評審流程缺乏規(guī)范性。項目匯總統(tǒng)計分析難：數(shù)據(jù)都在評審人員的個人電腦中，不能集中管理項目統(tǒng)計困難。通過系統(tǒng)管理流程閉環(huán)管理有效對工程造價進行控制：項目評審全過程監(jiān)控，一清二楚：可視化的工作流方式充分發(fā)揮對評審機構(gòu)在評審過程監(jiān)控作用，強化投資項目全過程評審監(jiān)督，對提高建設(shè)資金的使用效益具有更為重要的意義。評審項目即時匯總統(tǒng)計分析：項目評審過程中會生成大量報表和分析圖表，這些都可以通過系統(tǒng)自動生成并且打印。系統(tǒng)根據(jù)評審工作需要，及時提供各種準確的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析，為評審工作的科學性、準確性提供強大的技術(shù)支持。評審資料紙質(zhì)文檔與電子文件同步歸檔，數(shù)據(jù)文件集中管理：系統(tǒng)采用"雙軌制"歸檔管理模式，即將電子文件與紙質(zhì)文件進行同步歸檔，這也是目前最規(guī)范的文檔管理方式。所有評審數(shù)據(jù)只要在系統(tǒng)中提交，就能第一時間上傳到服務(wù)器。服務(wù)器雙機備份等技術(shù)可有效保證數(shù)據(jù)的安全性和可靠性。交接內(nèi)容記錄在案、電子文件同步流轉(zhuǎn)，工作銜接時無須面對面：評審資料一個環(huán)節(jié)接一個環(huán)節(jié)的向下流轉(zhuǎn)，每一個環(huán)節(jié)都可因資料不全或者拒絕執(zhí)行退回到上一個環(huán)節(jié)，每一環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)資料都會上傳至系統(tǒng)。確保交接內(nèi)容記錄在案，通過系統(tǒng)標準化的流程解決了工作銜接難的難題。評審工作績效自動積分：系統(tǒng)可根據(jù)預(yù)先設(shè)定的積分規(guī)則自動計分，并且匯總統(tǒng)計個人積分和項目總積分，系統(tǒng)也可自動生成各種積分報表。為了滿足積分參數(shù)變化的需要，提供了參數(shù)動態(tài)配置功能。評審流程十分規(guī)范，分級授權(quán)，逐項進行，環(huán)環(huán)相扣，相互制約：采用靈活的分層權(quán)限管理模式，每一個環(huán)節(jié)均具有絕對的保密性。充分體現(xiàn)了數(shù)據(jù)操作權(quán)限的安全性，能適應(yīng)多級業(yè)務(wù)的復雜管理模式需求。人員工作狀況一目了然：管理人員只要登錄系統(tǒng)便可以了解各人員的工作狀況，系統(tǒng)會根據(jù)各人員的工作進度以及績效進行自動積分，有效提高評審人員的工作效率。材料價格統(tǒng)一管理：材料價格自動管理，避免詢價給工作帶來的不便，操作人員可將材料價格上傳到系統(tǒng)，登錄系統(tǒng)輸入關(guān)鍵字便可供查閱者調(diào)用。規(guī)定報審資料類型，缺少任何一類資料都無法報審，強調(diào)報審資料的完整性。規(guī)定評審任務(wù)退回必須要寫退回意見，否則無法退回，評審合理性。增加項目投資撥付模塊，結(jié)算審核有前期撥付數(shù)據(jù)做參照。增加合同清單管理模塊，實現(xiàn)指標基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集，為實現(xiàn)指標分析提供數(shù)據(jù)支持。因此需要對油氣管道的造價進行系統(tǒng)化線上控制，從而提升公司的效益[1]。

3 工程造價全過程流程控制

項目評審全過程監(jiān)控，一清二楚，采用基于WFMC國際標準的工作流引擎對審核流程進行管理，流程中的每一步驟完成后將自動觸發(fā)預(yù)定好的下一步驟，工程造價項目流轉(zhuǎn)與待辦任務(wù)提醒均由系統(tǒng)在后臺智能處理。工作流審批以及流程節(jié)點權(quán)限均可進行動態(tài)配置，日常工作任務(wù)以工作流的任務(wù)項方式進行動態(tài)管理和及時提醒，使得工程造價工作任務(wù)管理更為科學[2]。規(guī)定審核完成時間以及一審完成時間，超時系統(tǒng)自動報警提醒，提高評審效率。提交任務(wù)直接發(fā)送到相應(yīng)的科室不在領(lǐng)導統(tǒng)一分配簡化報審流程[3]。增加報審單位內(nèi)部審核功能，強化報審質(zhì)量。電子簽章模塊，要求報審人員具有相關(guān)資格，并具有可追溯性，保持線上線下一致。

4 結(jié)語

綜上所述，系統(tǒng)應(yīng)用后提高工作效率，督促評審人員準時完成評審任務(wù)，信息查詢復用效率提高200%，部門文檔電子存檔率由原來的無變?yōu)?00%電子歸檔。

參考文獻

[1]劉潺潺.淺談石油管道項目造價控制管理[J].科技與企業(yè)，2015(19):21.

第5篇：積分制管理的原則范文

關(guān)鍵詞：教育科研管理；問題與改進；文獻綜述

中圖分類號：G42 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094（2011）12-0061-04

教育科研管理是教育管理中的一個重要組成部分。筆者在中國知網(wǎng)上對相關(guān)研究文獻進行了檢索，共有3586篇文章從不同角度對教育科研管理的內(nèi)涵、方法、模式、特點和發(fā)展趨勢，教育科研管理目前存在的問題，以及教育科研課題管理、檔案管理、成果管理等方面的改進作了較為深入的思考和探討，綜合起來主要有以下觀點。

一、關(guān)于教育科研管理的研究現(xiàn)狀

（一）教育科研管理的概念界定

《新編教育管理學（第2版）》中給教育科研管理下的定義是：為了指導、規(guī)范和發(fā)展學校教育科研而進行的一種管理活動，也是學校教育科研規(guī)范化、科學化的重要標志［1］。杜亞麗認為，教育科研管理是指教育科研管理者對教育科研人員從項目申請到項目實施、完成的全過程管理。［2］。程斯輝是這樣描述教育科研管理的：“教育科研管理是教育科研管理者與作為教育科研管理對象的教育科研工作者之間的一種互動互助、互相合作的活動?！保?］李倡平認為，教育科研管理是管理者遵循教育科研規(guī)律，運用決策、計劃、組織、控制等現(xiàn)代管理方式和方法，通過組織、協(xié)調(diào)、指揮和控制，有效地發(fā)揮人、財、物等諸多要素的效應(yīng)，實現(xiàn)教育科研全部目標的過程［4］。

綜上所述，筆者認為，教育科研管理就是管理者為了促進各級各類學校教育科研的規(guī)范化和科學化，提高各級各類學校教育科研的質(zhì)量和水平，調(diào)動教育工作者開展教育科研的積極性，通過管理者的協(xié)調(diào)和服務(wù)，對教育科研活動進行計劃、組織、領(lǐng)導和控制的過程。它既包括宏觀層面的，如國家層面的教育科研管理；也包括微觀層面的，如中小學、高等院校的教育科研管理；還包括中觀的，如省、市、區(qū)層面的教育科研管理。

（二）教育科研管理的內(nèi)容

教育科研管理應(yīng)該管什么？很多學者從理論和實踐的層面對教育科研管理的內(nèi)容作了歸納和梳理。張學軍將教育科研管理的內(nèi)容分為教育科研的計劃管理、組織管理、隊伍管理、課題管理、制度管理和檔案管理；［5］徐桐等認為教育科研管理的內(nèi)容包括對科研目標的管理、對科研工作制度的管理、對科研隊伍的管理、對實驗過程的管理、對實驗資料及科研成果的管理、和對科研檔案的管理；［6］李倡平將教育科研管理的內(nèi)容理解為管理的基本對象和任務(wù)，他認為教育科研的管理應(yīng)該涵蓋：編制科學學科發(fā)展規(guī)劃與指南、對立項課題實施全過程管理、對科研專項經(jīng)費進行有效的管理、為科研提供必要的條件保障、組織開展學術(shù)交流與合作、培訓教育科研隊伍，以及推廣表彰科研成果［7］。

上述學者對教育科研管理內(nèi)容的論述大致相同，教育科研管理的內(nèi)容大致包括規(guī)劃（計劃）管理、制度管理、組織管理（隊伍建設(shè)）、經(jīng)費管理、成果管理、檔案（信息）管理和課題管理（從立項到結(jié)題的管理）。

（三）教育科研管理的特點

教育科研管理有著自身的發(fā)展規(guī)律，其活動也有著特殊性。綜合而言，教育科研管理具有如下特點：

1．層次性。

分級管理的行政體制使得教育科研的管理具有一定的層次性和復雜性，面廣量大的中小學、幼兒園的教育科研必須通過層次性的管理，才能發(fā)揮最大的效益。教育科研管理的層次性最終是要形成一個圍繞共同目標相互分工又相互協(xié)作的教育科研網(wǎng)絡(luò)［8］。

2．服務(wù)性。

管理就是服務(wù)。教育科研工作涉及面廣，教育科研管理需要對研究項目和研究者給予一定的指導和幫助，但更需要為廣大的中小學、幼兒園和教師提供良好的政策環(huán)境和輿論環(huán)境，解決他們的后顧之憂；提供一定的物質(zhì)條件，幫助他們克服研究中遇到的阻礙和困難［9］。

3．激勵性。

對于學校和教師而言教育科研是一種自發(fā)、自主的行為，并不是強制性的，因此，教育科研的管理必須依靠激勵來調(diào)動學校和教師參與教育科研的積極性［10］。

4．時代性。

教育科研的管理隨著教育事業(yè)的發(fā)展而與時俱進，必須符合教育改革和發(fā)展的需要，必須跟上教育科研發(fā)展的時代步伐，為教育科研工作服務(wù)［11］。

5．靈活性。

教育科研是一種復雜的創(chuàng)造性活動，研究對象的復雜性、研究方法的多樣性和參與人員的廣泛性使得教育科研的管理需要具有很高的靈活性［12］。教育科研的管理既需要一定的剛性的要求，例如一定的科研規(guī)范和標準，也需要靈活多樣的管理方式，這樣才不至于機械和僵化。管理的靈活性要求通過目標導向、宏觀調(diào)控、激勵誘導等方式協(xié)調(diào)教育科研的目標，針對不同情況采取不同的管理手段和要求，實行彈性管理，從而達到最佳的效果。

除上述幾個特點外，還有學者認為教育科研管理還具有教育性、創(chuàng)新性、漸進性和意識形態(tài)性等特點。

（四）當前教育科研管理存在的問題及原因

19世紀70年代以來，隨著教育科研在促進學校發(fā)展和提高教育質(zhì)量等方面的作用日益凸顯，各級教育行政部門和各級各類學校對教育科研重要性的認識不斷提高，逐步形成并完善了從中央到地方、到學校的教育科學研究網(wǎng)絡(luò)，教育科學研究尤其是中小學的教育科學研究有了飛速的發(fā)展。但是，和繁榮的教育科學研究事業(yè)相比，教育科研的管理仍處于相對滯后的狀態(tài)，一些困擾教育科研發(fā)展的關(guān)鍵問題，如重復低效、資源浪費等，并未得到根本解決；中小學教育科研管理中存在的種種弊端和漏洞，更沒有消弭。

程斯輝認為，當前的教育科研管理從方法和措施上看主要存在四個問題：一是教育科研項目評審的民主性、公開性、公正性、公平性不夠；二是對教育科學研究的過程指導不夠，導致一些研究項目不能達到預(yù)期效果；三是教育科研管理措施彈性、模糊性不夠，存在著將教育科研活動及其成果評鑒簡單化的傾向；四是教育科研管理重利益溝通和短期效益的傾向嚴重［13］。何光輝和黎杰通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小學教育科研管理中的一些不盡如人意的地方，“教育科研管理人員素質(zhì)急待提高，分工需進一步明確”，“科研管理體制不完善”，“常規(guī)管理需要加強”，“教育科研管理指導思想不明”，“科研隊伍結(jié)構(gòu)不合理”，“教育科研管理效益不高”，“科研發(fā)展步子緩慢，科研效用不大”［14］。

同樣，趙傳江對35所中小學的調(diào)研發(fā)現(xiàn)：中小學教育科研管理存在的主要問題是教育科研管理指導思想不明確、不端正；科研管理體制不完善；常規(guī)管理不健全；教育科研管理的效益不高。他同時指出出現(xiàn)這些問題的原因一是管理者的素質(zhì)偏低，對教科研缺乏正確的認識；二是評價標準導向不明；三是缺乏科研的環(huán)境和條件；四是科研成果的應(yīng)用性和推廣性差［15］。蔡榮在從事小學教育科研管理中遇到的主要問題是科研目的不正確；研究課題選擇的非科學性；研究過程的隨意性；研究成果的表面性。其原因主要是受功利主義價值取向的影響；違背了實事求是的原則；科研管理水平低下；中小學教師科研能力偏低［16］。

一些學者對教育科研流程中的一些具體問題也進行了探討，鄢琦和鄢佳程認為在課題中期管理中存在的主要問題一是對中期管理重視不夠、關(guān)注不高；二是缺乏課題中期管理的程序化制度和要求；三是由于人員變動、時間因素，以及設(shè)備、手段和經(jīng)費等原因造成的中期管理難度加大；四是科研管理人員的數(shù)量和素質(zhì)不適應(yīng)［17］。

可見，當前教育科研管理存在的問題主要是兩個方面：一是由于體制、機制造成的問題，如管理理念、管理制度和相關(guān)政策導致的教育科研的目的不正確、常規(guī)管理不健全、人員素質(zhì)參差不齊等問題；二是由于管理方法和措施的失當造成的問題，如管理內(nèi)容、管理流程的漏洞和具體的管理方法不科學導致的立項審批等缺少民主公開、過程指導不力、教育科研效益不高等問題。

（五）關(guān)于教育科研管理的改進

改進教育科研管理是實現(xiàn)教育科研管理可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。管理的一個重要原則――效益性原則，決定了教育科研管理必須注重教育科研的實效性，而改進教育科研管理正是提高教育科研實效性的重要途徑。目前，對教育科研管理改進的研究主要針對一些具體的管理方法，如對評價、考核方法的改進，對過程管理和成果管理方法的改進，以及對科研項目管理、檔案管理的改進等等。

1．對科研課題或項目評價和考核的改進

張廷亮、謝守祥針對教育科研課題管理和評價缺乏自主管理的現(xiàn)狀提出積分制管理的方法，這種方法運用項目管理的基本思想，根據(jù)教育科研的特點，建立一套教育科研實施的指導性流程，用積分的辦法對流程進行監(jiān)控?！胺e分制管理的評價方法體現(xiàn)了教育科研的指導性和自我監(jiān)控性。它為每位課題主持人提供了研究的基本模式和思路。積分制的優(yōu)越性體現(xiàn)在雙向管理上，對管理者而言，它是過程管理的依據(jù)與標準；對課題主持人而言，它是課題主持人開展課題研究的向?qū)?，進行自我評價的準則?！保?8］

陳英德針對教育科研“量化評價”的弊端，提出建立以“質(zhì)”為主，兼顧數(shù)量的合理的科研評價制度，改革現(xiàn)有的評價方法［19］。

2．對過程管理和成果管理方法的改進。

鑒于目前教育科研實踐中，很多學校和單位重視項目立項，對項目的實施及完成情況重視不夠的問題，陳英德認為應(yīng)加強科研項目的過程管理，前期抓立項開題，中期抓項目的實質(zhì)性進展，后期抓成果落實、鑒定和項目結(jié)題［20］。許海銀、郝霞提出完善中小學教育科研成果評價標準，按照“三、三、五”等級標準進行成果評價，同時注意“中小學教育科研成果成熟度的問題”、“對評價、鑒定人員的選擇、推薦要嚴格要求”以及“在鑒定、評價過程中要盡最大努力排除不相關(guān)因素”［21］。

3．對科研項目管理、檔案管理的改進。

安永鋒、任智強認為，在科研管理中實施項目管理應(yīng)注意轉(zhuǎn)變管理人員傳統(tǒng)的管理觀念；注重在科研人員中培養(yǎng)項目管理人才；項目管理要以制度建設(shè)為基礎(chǔ)；應(yīng)用項目管理要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)［22］。

教育科研的檔案管理是做好教育科研工作的前提和保障。葉文生在實踐的基礎(chǔ)上提出了課題檔案袋管理辦法，要求課題研究教師必須建立一個課題檔案袋?！皺n案袋內(nèi)必須有如下六方面材料：（1）課題研究方案和制度；（2）課題研究學習材料；（3）課題實踐課教案（含評課稿）；（4）課題研究相關(guān)論文及案例（要求原創(chuàng)的）；課題研究的成果及憑證（含、獲獎證書、數(shù)據(jù)報表等）；（5）課題研究活動憑證（含課題研討、展示活動的音像資料、活動報道等）；（6）課題研究記載冊?！保?3］

林榮湊則從具體工作的層面，對教育科研檔案建設(shè)提出“實體分類法”的建議，他認為“為了增強教科研檔案的適用性，中小學的教科研檔案可采用“實體分類法”，即以檔案形成的領(lǐng)域范疇為標準分類。”［24］

二、現(xiàn)有研究的不足之處及今后研究的展望

（一）研究宏觀和微觀管理的多，研究中觀管理的少

從現(xiàn)有文獻的分布來看，已有的研究大都集中于宏觀的教育科研管理以及中小學和高等院校等微觀的教育科研管理。研究地方教育科研管理或區(qū)域教育科研管理這類中觀的教育科研管理很少。究其原因，一是從事地方或區(qū)域教育科研管理的人員較少，這一層級的管理機構(gòu)獨立存在的時間較短，其地位、職能和工作范圍尚無明確的規(guī)定；二是相對于宏觀層面的教育科學研究和微觀層面學校的教育科學研究而言，中觀教育科研管理幾乎沒有這方面的經(jīng)驗和做法可供借鑒，因此形成了“短板”。加強中觀教育科研管理將是今后教育科研管理研究的一個重要的方向。

（二）研究管理理論的多，研究管理實踐的少

目前的教育科研管理的研究，尤其是在教育科研管理的宏觀研究方面，大都是從運用管理學、社會學、經(jīng)濟學等一些理論圍繞教育科研管理提出自己的觀點或看法，或?qū)逃蒲泄芾淼膬?nèi)涵、特點加以補充和完善，基本上屬于理論研究的范疇。即使是微觀的學校層面的教育科研管理很多也是從邏輯和學理的角度對教育科研管理進行一些理論探討，深入研究管理中具體實踐的較少。盡管教育科研管理的實踐離不開理論的支撐和指導，但是教育科研管理，尤其是中觀和微觀的教育科研管理有著很強的實踐性，如何將先進的管理理論和教育科研管理的實踐完美地結(jié)合，促進教育科研水平的提高，也是今后教育科研管理研究必須面對的重要課題。

（三）研究管理問題的多，研究如何改進管理的少

現(xiàn)有的文獻中，研究教育科研管理存在問題的較多，而針對存在的問題如何加以改進的研究較少。這是因為造成教育科研管理存在的問題的原因是復雜的、多樣的，同樣的問題在不同的層面和不同的學校（單位）往往原因各不相同，因而所提出的改進的意見和建議或者較為籠統(tǒng)和含糊，或者缺少普遍的適用性，也限制了管理改進研究的深化。要提高教育科研的管理效能必須重視管理的改進，這種改進既包括對原有方式、方法和手段的改善（摒棄、調(diào)整、補充），也包括對工作方式、方法和手段的創(chuàng)新，目的是解決教育科研管理中存在的問題，促進教育科研事業(yè)的繁榮。所以，加強管理改進的研究也將是今后教育科研管理研究的一個重要方面。

（四）研究單項業(yè)務(wù)改進的多，研究系統(tǒng)業(yè)務(wù)改進的少

現(xiàn)有的研究大多只針對某一具體的管理業(yè)務(wù)的改進，如僅僅局限在課題管理、檔案管理或成果管理等，針對教育科研管理具體實踐的系統(tǒng)的全面的改進的研究目前尚未發(fā)現(xiàn)。教育科研管理也是一項系統(tǒng)工程，不僅需要和教育發(fā)展大環(huán)境相互適應(yīng)，教育科研管理內(nèi)部各組成部分也需要相互協(xié)調(diào)。單一的管理業(yè)務(wù)改進往往因為其他因素的牽制使得這種改進處處碰壁。所以對教育科研管理的改進還應(yīng)注重從整體和系統(tǒng)出發(fā)，以求達到理想的效果。當然，要徹底解決目前困擾教育科研發(fā)展的主要問題還必須從體制、機制入手，從制度、經(jīng)費等根本性的要素入手，但是管理體制、機制、經(jīng)費等改革往往不是一蹴而就的。因此，在諸多限制的條件下針對教育科研管理存在的問題，從整體或系統(tǒng)的管理業(yè)務(wù)入手對教育科研管理進行改進，既是必要的，也是可行的。

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Review of Educational and Scientific Research Administration

ZHU Xiao－h(huán)u

（School of Education Science Anhui Normal University， Wuhu 241000， China）

第6篇：積分制管理的原則范文

實施背景

創(chuàng)建“兩個一流”的需要

面對“十二五”發(fā)展的新形勢，國家電網(wǎng)公司提出加快創(chuàng)建世界一流電網(wǎng)、國際一流企業(yè)的戰(zhàn)略目標。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，必須順應(yīng)創(chuàng)建“兩個一流”的需要，不斷創(chuàng)新管理體系，形成分工明確、高效協(xié)同的人力資源管理機制，有效提高資源配置效率，激發(fā)員工工作熱情，實現(xiàn)人力資源管理的“三個轉(zhuǎn)變”，即由總量控制向結(jié)構(gòu)調(diào)控與總量管控相結(jié)合的方向轉(zhuǎn)變；由事后控制向事前計劃控制、事中流程控制和事后結(jié)果控制相結(jié)合的方向轉(zhuǎn)變；由單項工作的推進向體系建設(shè)和系統(tǒng)集成的方向轉(zhuǎn)變。

建設(shè)“三集五大”體系的需要

按照“總體設(shè)計、效率優(yōu)先、安全穩(wěn)定、與時俱進”的原則，“三集五大”體系建設(shè)將進一步優(yōu)化“五大”業(yè)務(wù)模式、縮短管理鏈條、實現(xiàn)協(xié)同運作。建設(shè)與“兩個一流”相適應(yīng)的“三集五大”管理體制和運行機制，需要按照新的組織架構(gòu)和管理模式規(guī)范機構(gòu)、崗位和人員配置，需要以創(chuàng)新的手段加強考核、考試和考勤，以有效服務(wù)于公司發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整和人力資源配置效率的提升。

人力資源工作自身發(fā)展的需要

當前，國家電網(wǎng)公司面臨的改革發(fā)展任務(wù)繁重，對人力資源管理產(chǎn)生新影響、提出新要求，需要我們在開展人力資源管理的過程中，跟緊環(huán)境變化，適時優(yōu)化調(diào)整，以進一步提升人力資源管理對業(yè)務(wù)發(fā)展的有效支撐。

具備完善的實施條件

公司集團化運作格局基本形成，集約化發(fā)展成效顯著，精益化管理和標準化建設(shè)持續(xù)推進，信息化建設(shè)水平整體提升，初步實現(xiàn)了由傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。以信息化為支撐的管理基礎(chǔ)全面夯實，為公司推行“三定”“三考”、深化人力資源集約化管理提供了基礎(chǔ)條件。

內(nèi)涵和做法

深化人力資源集約化管理的內(nèi)涵

（1）以“三定”管理為抓手，優(yōu)化組織體系?！叭ā惫芾砉ぷ靼ㄈ肆Y源管理中的“定編、定崗、定員”等內(nèi)容，是依據(jù)業(yè)務(wù)組織模式和生產(chǎn)管理流程，在特定的組織架構(gòu)下，核定與發(fā)展目標相適應(yīng)的企業(yè)內(nèi)設(shè)機構(gòu)、崗位設(shè)置和人員配置的過程。作為企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作，公司“三定”工作的開展為企業(yè)發(fā)展提供了重要的支撐和保障。

“三定”工作的目標是：適應(yīng)公司“兩個轉(zhuǎn)變”的深入推進，根據(jù)構(gòu)建“三集五大”體系建設(shè)和推進直屬單位重組整合的工作部署，全面推進“三集五大”體系機構(gòu)設(shè)置和人員配置方案的實施，進一步規(guī)范直屬單位機構(gòu)設(shè)置和人員編制管理，建立和完善機構(gòu)、編制、崗位和定員標準，加強“定編、定崗、定員”規(guī)范管理，形成統(tǒng)一集約、高效協(xié)調(diào)的組織、崗位和人員配置體系。

（2）以“三考”管理為抓手，提升管理效益?！叭肌惫芾砉ぷ靼ㄈ肆Y源管理中的“考核、考試、考勤”等內(nèi)容，“三考”工作是提升企業(yè)管理水平和隊伍素質(zhì)的重要手段，推行全員量化考核，深入開展全員培訓考試和專業(yè)領(lǐng)軍人才考試選拔工作，以考促學、以考提績，持續(xù)提升隊伍素質(zhì)和工作業(yè)績，是全面提升員工業(yè)績、能力和工作作風的重要抓手。

（3）圍繞“三定”“三考”，深入推進“六統(tǒng)一。一是深化人力資源規(guī)劃和計劃銜接，用規(guī)劃指導計劃。建立人力資源需求預(yù)測機制和管理咨詢機制，滾動修訂完善人力資源規(guī)劃；建立完善計劃管理指標體系，實現(xiàn)傳統(tǒng)勞動計劃管理向現(xiàn)代人力資源計劃管理的轉(zhuǎn)變。二是深化機構(gòu)設(shè)置和人員編制統(tǒng)一，著重解決定崗問題。三是深化勞動用工管理，提高新入職員工整體素質(zhì)。全面優(yōu)化各類人力資源的配置，用工計劃和員工入口的規(guī)范管理從長期職工擴展至農(nóng)電用工、勞務(wù)派遣用工和集體企業(yè)用工，重視提高各類用工的整體素質(zhì)。四是深化薪酬福利制度改革，規(guī)范收入分配管理。全面加強人工成本管控，收入分配的規(guī)范管理從工資性收入擴展至福利保障等領(lǐng)域，加快實現(xiàn)薪酬福利制度的統(tǒng)一。五是以量化考核為重點，健全分類分級考核機制。在統(tǒng)一規(guī)范考核體系的基礎(chǔ)上，增強考核的實效性和可操作性，構(gòu)建與業(yè)務(wù)類型、員工結(jié)構(gòu)和地區(qū)條件相適應(yīng)的差異化考核模式，提高企業(yè)和員工的價值創(chuàng)造能力。六是建立人才分級分類管理制度，提高人才培訓效率。在全員培訓基礎(chǔ)上，注重整合培訓資源，打造品牌培訓項目；在各類人才隊伍建設(shè)基礎(chǔ)上，注重培養(yǎng)高層次人才、創(chuàng)新型科技人才、緊缺專項人才。

實施“三定”管理，搭建適應(yīng)集團發(fā)展戰(zhàn)略的組織體系

（1）搞好頂層設(shè)計，構(gòu)建集約化、扁平化、專業(yè)化的組織架構(gòu)。圍繞深化“兩個轉(zhuǎn)變”開展頂層設(shè)計，著力構(gòu)建“三集五大兩中心”（人財物集約化管理和“大規(guī)劃、大建設(shè)、大運行、大檢修、大營銷、運營監(jiān)測（控）中心、客戶服務(wù)中心”）管理體系，提高集團化運作的效率和效益。按照集約化、扁平化、專業(yè)化要求，統(tǒng)籌設(shè)計“三集五大兩中心”體系框架下的組織管理模式和人力資源配置標準，實現(xiàn)總部、省公司（直屬單位）、地市和縣公司各層級職能管理部門和支撐實施機構(gòu)的規(guī)范統(tǒng)一。全面梳理工作流程和崗位職責，制定613項核心業(yè)務(wù)流程，明晰總部各部門職責、管理界面和協(xié)同關(guān)系。推進組織架構(gòu)變革，建立集約化、扁平化、專業(yè)化的核心業(yè)務(wù)管理模式，有效解決長期以來困擾電網(wǎng)企業(yè)管理層級多、鏈條長、小而全、小而散的問題。

（2）堅持集約高效，統(tǒng)一組織、崗位和人員配置標準。制定定編標準。制定《“三集五大”體系機構(gòu)設(shè)置補充方案》《縣公司機構(gòu)設(shè)置和人員配置補充方案》，本著職責全覆蓋、無交叉、相銜接的原則，明確省、市、縣各層級機構(gòu)的主要職責和工作界面。

一是編制《供電企業(yè)組織機構(gòu)規(guī)范標準》和《直屬單位組織機構(gòu)規(guī)范標準》，明確組織機構(gòu)分類、名稱、負責人稱謂、規(guī)模、信息規(guī)范等標準；二是制定定崗標準。制定覆蓋全口徑業(yè)務(wù)的《崗位分類標準》，將崗位性質(zhì)劃分為核心、常規(guī)、一般和通用四種類型，為規(guī)范用工形式、優(yōu)化用工策略提供了重要參考。三是制定供電企業(yè)2012版勞動定員標準，按照各板塊業(yè)務(wù)范圍和特點，運用設(shè)備定員法、工作量定員法、效率定員法、比例定員法、崗位定員法、同業(yè)比較法等多種技術(shù)手段研究編制而成，為指導直屬單位精干勞動用工、提高勞動效率提供了依據(jù)。

（3）注重規(guī)范管理，完善定編、定員、定崗制度體系。完善機構(gòu)編制管理制度。制定頒布《國家電網(wǎng)公司機構(gòu)編制管理辦法》，明確各層級和部門的管理職責，建立統(tǒng)一規(guī)范、動態(tài)可控、高效有序的機構(gòu)編制管理體系，實現(xiàn)公司各層級機構(gòu)編制的統(tǒng)一規(guī)范管理。編制《供電企業(yè)組織機構(gòu)管理辦法》和《直屬單位組織機構(gòu)管理辦法》。強化組織機構(gòu)歸口管理原則，規(guī)定各層級單位以及省公司本部內(nèi)設(shè)機構(gòu)的設(shè)立、變更和撤銷，均須總部審批。

健全勞動定員管理制度。修訂《勞動定員管理辦法》，建立定員標準動態(tài)完善機制，規(guī)范定員管理工作流程；完善勞動定員工作評價指標，建立與“三集五大”體系建設(shè)有機銜接的定員工作評價體系，持續(xù)推進定員達標工作。各單位結(jié)合“三集五大”體系的推進，將定員評價工作與“三集五大”體系建設(shè)驗收工作有機銜接，推進了“三定”工作的持續(xù)深化。

建立“三定”工作績效考核制度。對各單位“三定”工作情況進行考核量化評分，并將“三定”工作納入企業(yè)負責人和業(yè)務(wù)部門負責人考核得分，納入同業(yè)對標指標體系進行對標分析，為促進“三定”工作的深入開展提供有效的制度保障。

（4）健全崗位責任體系，形成與崗位職責相匹配的激勵約束機制。崗位責任體系是分解、實現(xiàn)部門責任體系、企業(yè)責任體系的基礎(chǔ)。國家電網(wǎng)公司堅持以流程為載體，以崗位為核心，以績效為杠桿，完善三個體系（工作流程體系、工作標準體系和全員績效管理體系）、形成三個成果（規(guī)范各單位組織機構(gòu)、形成公司統(tǒng)一的崗位分類標準、形成各單位標準崗位名錄）、實現(xiàn)三個匹配（崗位與工作流程的匹配、績效指標與工作流程的匹配、崗位與績效指標的匹配）。通過明確崗位職責、崗位目標，科學評價崗位目標完成情況，建立以“明責、盡責、考責、問責”為主線的崗位責任體系，提高了基于科學管理的能動執(zhí)行力。

（5）建立長效機制，運用信息化手段固化“三定”工作標準。國家電網(wǎng)公司編制《組織機構(gòu)信息規(guī)范業(yè)務(wù)操作指南》和《組織機構(gòu)規(guī)范示意圖》，通過ERP信息系統(tǒng)全面反映“三集五大兩中心”體系建設(shè)后，集團所屬各單位組織機構(gòu)、崗位設(shè)置、人員調(diào)整情況。按照《組織機構(gòu)規(guī)范標準》和《崗位分類標準》，調(diào)整ERP系統(tǒng)相關(guān)設(shè)置，編制修訂了“三集五大”體系下的組織機構(gòu)相關(guān)報表，將“三定”各項標準通過ERP系統(tǒng)進行固化。

強化“三考”管理，全面提升員工業(yè)績、能力和工作作風

（1）建立分類分級考核機制和差異化考核模式，提高考核工作實效。

①統(tǒng)一組織體系，加強考核制度建設(shè)。建立“分級管理、分類考核”的全員績效管理組織體系。管理分為兩級，總部考核省級單位、省級單位考核地市縣級單位；考核分為三類，即企業(yè)負責人考核、管理機關(guān)考核和一線員工考核。公司總部設(shè)立企業(yè)負責人年度業(yè)績考核委員會和業(yè)績考核委員會辦公室，負責制定制度和指導工作；省級單位設(shè)立績效管理委員會和績效管理委員會辦公室，負責細化辦法和組織實施；各級管理部門負責制定方案和具體實施。逐級制定考核制度，修訂印發(fā)《企業(yè)負責人年度業(yè)績考核管理辦法》和《全員績效管理暫行辦法》，明確考核原則、考核內(nèi)容和考核流程等；省地縣公司逐級制定實施細則，細化考核方案。

②統(tǒng)一指標體系，規(guī)范考核內(nèi)容和程序。實行分類考核，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和功能定位，將所屬單位劃分為供電公司、科研教培、專業(yè)公司、產(chǎn)業(yè)公司、金融企業(yè)五類，對省公司的關(guān)鍵業(yè)績指標，重點從提升電網(wǎng)企業(yè)核心業(yè)務(wù)價值創(chuàng)造能力、電網(wǎng)發(fā)展能力、安全供電水平、供電服務(wù)質(zhì)量等方面進行設(shè)計；對科研教培、專業(yè)公司的關(guān)鍵業(yè)績指標，重點從為電網(wǎng)發(fā)展提供科研支撐、技術(shù)服務(wù)和智力支持等方面進行設(shè)計；對產(chǎn)業(yè)公司、金融企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標，重點從提高市場競爭能力、企業(yè)盈利能力以及風險防范能力等方面進行設(shè)計，突出考核重點。統(tǒng)一過程監(jiān)控，規(guī)范考核流程，開展“雙定（定指標、定任務(wù)）”工作，推行《重點工作任務(wù)計劃書》，將工作任務(wù)落實到每位員工，實現(xiàn)由注重“事后總結(jié)”向“事前計劃、事中監(jiān)控、事后總結(jié)”全過程管控的轉(zhuǎn)變。建立“績效看板”制度，按月將所屬單位關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況進行分析排序并公布，鼓勵先進，鞭策后進。

③統(tǒng)一評價方法，深化考核結(jié)果應(yīng)用。明確考核主體，實施全員簽訂績效合約。完善評價標準，采取“完成考核目標得標準分100分，超額完成最高加20分，未完成按指標評價標準扣分”的方式，客觀反映各單位業(yè)績貢獻。統(tǒng)一考核結(jié)果分級，將各類單位年度績效考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五個級別，各級管理機關(guān)和一線員工分為A、B、C、D四級，合理拉開了考核差距。建立員工年度績效等級積分制度，按照年度績效等級進行累計積分。明確績效結(jié)果兌現(xiàn)方式，企業(yè)負責人年度考核結(jié)果，既與被考核單位領(lǐng)導班子薪酬總額掛鉤，也與被考核單位工資總額掛鉤；管理機關(guān)和一線員工績效考核結(jié)果與其績效薪金掛鉤?？冃浇鹪瓌t上不低于薪酬收入總額的40%?？己私Y(jié)果應(yīng)用拓展至人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先、職稱評定、技能鑒定、考核培訓等人力資源管理的各個方面。

（2）建立全員常態(tài)培訓考試機制，深化人才分級分類管理。

①開展全員培訓考試活動。建立完善各類培訓考試管理制度，逐步形成覆蓋各類人員、各個層級、各個專業(yè)、各個階段的全員常態(tài)考試機制，激勵員工主動學習，提高履職能力。全面落實教育培訓專項計劃，高度重視全員培訓效果，強化培訓項目過程控制，實現(xiàn)培訓全過程閉環(huán)管理，提高培訓針對性。按照統(tǒng)一考試內(nèi)容和要求，對各級領(lǐng)導班子、管理人員、技術(shù)人員和技能人員開展全員普考。

②建立人才分級分類管理制度。制定并下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范公司系統(tǒng)人才分級分類管理的意見》，建立健全公司系統(tǒng)四級（國家級、公司級、省公司級、地市公司級）、四類（經(jīng)營、管理、技術(shù)、技能）人才選拔培養(yǎng)體系，拓展完善各類人才成長通道。

③加快專業(yè)領(lǐng)軍人才選拔培養(yǎng)。專業(yè)領(lǐng)軍人才每兩年選拔一次，研究完善十大專業(yè)領(lǐng)軍人才培訓培養(yǎng)方案，采取集中培訓、跟蹤培養(yǎng)、國際合作培訓相結(jié)合的方式，進行為期三年的重點培養(yǎng)。每年開展集中培訓，制定并實施個性化的崗位跟蹤培養(yǎng)方案，通過領(lǐng)銜和參與重大課題研究、工程項目、交流鍛煉和授課等方式，提升綜合管理能力和解決實際問題的能力，加快造就權(quán)威型、復合型專業(yè)領(lǐng)軍人才。

（3）健全考勤管理制度，提升考勤規(guī)范化管理水平。印發(fā)《關(guān)于進一步加強考勤管理工作的意見》，督促基層單位緊緊圍繞考勤工作的總體思路，加強組織領(lǐng)導，加大宣傳力度，狠抓工作落實，確保完成各項重點工作。各單位在建立各級考勤組織的基礎(chǔ)上，不斷完善各類考勤制度并全面組織執(zhí)行。每半年對考勤工作執(zhí)行情況進行督導檢查，并將督導檢查情況上報公司人力資源部，確保考勤管理常抓不懈，促進考勤管理工作制度化、常態(tài)化，不斷提升考勤管理規(guī)范化水平。

創(chuàng)新勞動用工和薪酬福利管控模式，提高人力資源集約化管理水平

（1）深化人力資源規(guī)劃和計劃銜接，用規(guī)劃指導計劃。

①建立人力資源需求預(yù)測模型。建立與公司發(fā)展戰(zhàn)略、管控模式相適應(yīng)的需求預(yù)測指標體系和數(shù)學模型，指導所屬各單位開展2013-2015年人力資源需求預(yù)測工作，滾動修訂“十二五”人力資源規(guī)劃。根據(jù)勞動用工管理和人才隊伍建設(shè)的需要，在加強各類用工需求預(yù)測的基礎(chǔ)上，著力解決各類人才的配置。

②統(tǒng)一計劃管理總體策略。國家電網(wǎng)公司人力資源計劃管理的總體策略是：控總量、調(diào)結(jié)構(gòu)、提素質(zhì)、控成本。一是控總量。嚴控公司全資控股、代管和集體企業(yè)的用工總量，采取各種措施，加強勞動用工管理，力爭到“十二五”末用工總量控制在166.24萬人以內(nèi)。二是調(diào)結(jié)構(gòu)。按照公司確定的基本用工策略，推廣業(yè)務(wù)委托用工，減少全資控股單位、代管單位的勞務(wù)派遣用工、農(nóng)電用工、非全日制用工等用工總量，將相關(guān)業(yè)務(wù)和用工轉(zhuǎn)至集體企業(yè)和社會性企業(yè)。加強集體企業(yè)規(guī)范管理，控制用工總量，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)布局，提高勞動效率。三是提素質(zhì)。加強員工入口管理和培訓開發(fā)工作，優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，不斷提高隊伍素質(zhì)。四是控成本。健全人工成本管控機制，加強薪酬福利管理，提高人工成本投入產(chǎn)出效率，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

③優(yōu)化人力資源計劃指標。總結(jié)提煉勞動計劃管理和同業(yè)對標的經(jīng)驗，優(yōu)化增加計劃指標，統(tǒng)一編制下達各單位人力資源綜合計劃，加強用工總量、專項補員、人工成本、人才開發(fā)、勞動效率等方面的計劃管控。調(diào)整后人力資源計劃指標體系共設(shè)置指標27項，包括：全資控股單位人力資源計劃（18項）、代管單位用工總量計劃（4項）、集體企業(yè)用工總量計劃（5項）。不斷深化全資控股單位人力資源計劃管理，加強代管單位、集體企業(yè)用工總量管控，構(gòu)建“指標科學、流程規(guī)范、管控有效、全面覆蓋”的人力資源綜合計劃管理體系。

（2）深化勞動用工管理，提高新入職員工整體素質(zhì)。

①優(yōu)化勞動用工策略。根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際，明確國家電網(wǎng)公司勞動用工的基本策略：電網(wǎng)企業(yè)、金融和產(chǎn)業(yè)公司嚴格控制長期職工總量，適量使用非全日制用工和勞務(wù)派遣用工，不再使用直接建立勞動關(guān)系的短期職工和農(nóng)電用工，推廣業(yè)務(wù)委托用工。嚴格控制集體企業(yè)用工總量，加強與電網(wǎng)企業(yè)的勞動用工協(xié)作。

②嚴格員工入口管理。國家電網(wǎng)公司新增人員原則上均實行考試考核等方式。適量減少招聘高校畢業(yè)生，提高主干專業(yè)和重點院校的招生比例，從2013年招聘畢業(yè)生開始，公司實行統(tǒng)一招聘考試。面向社會招聘智能電網(wǎng)、金融、國際業(yè)務(wù)等領(lǐng)域的高層次專業(yè)人才。

③推進內(nèi)部職工轉(zhuǎn)崗分流。根據(jù)“三集五大兩中心”體系建設(shè)要求，利用3年左右時間，通過電網(wǎng)發(fā)展、拓展新型業(yè)務(wù)、勞務(wù)輸出以及減少勞務(wù)派遣、非全日制等其他用工，拓寬內(nèi)部長期職工的轉(zhuǎn)崗分流渠道。

④推廣業(yè)務(wù)委托用工。統(tǒng)一組織加強業(yè)務(wù)委托用工模式的研究，指導各單位根據(jù)運維檢修、客戶服務(wù)、信息通信、物流管理等業(yè)務(wù)特點，理清核心業(yè)務(wù)和常規(guī)業(yè)務(wù)、一般業(yè)務(wù)的界面，確定業(yè)務(wù)委托的崗位范圍。通過公開招標等方式確定業(yè)務(wù)受托單位，加強規(guī)范管理，防止“假外委、真派遣”問題。培育業(yè)務(wù)受托主體，逐步擴大委托規(guī)模。

（3）深化薪酬福利制度改革，重點解決收入分配問題。

①優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，增強收入分配的調(diào)控能力。全面實行崗位績效工資制度，主要包括崗位工資、績效工資、輔助工資和其它工資四個單元。崗位工資以崗位評價為基礎(chǔ)，依據(jù)崗級確定工資，按照職工能力發(fā)展和績效考核結(jié)果確定工資晉升，用薪級和薪點數(shù)設(shè)置工資標準和分配關(guān)系，用點值計算工資發(fā)放額度?？冃ЧべY體現(xiàn)職工實際工作業(yè)績和貢獻，與職工的工作績效考核結(jié)果緊密掛鉤。輔助工資綜合反映職工勞動積累。其它工資是以津貼、補貼、加班工資等形式支付給職工的工資性收入。崗位績效工資制度實行動態(tài)管理，職工工資變動主要依據(jù)崗位變動、能力發(fā)展和績效考核結(jié)果確定，工資水平隨效益上下浮動。

②理順收入分配關(guān)系，增強收入分配的激勵作用。落實國資委《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)職工收入分配管理的指導意見》，堅持業(yè)績貢獻優(yōu)先等原則，研究建立與績效考核、崗位職責、能力素質(zhì)等掛鉤的收入分配機制，促進傳統(tǒng)保障型薪酬制度向創(chuàng)新激勵型薪酬制度的轉(zhuǎn)變。注重用好工資總額增量，向高端人才和關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線及艱苦地區(qū)的員工合理傾斜，發(fā)揮激勵調(diào)節(jié)作用。堅持“雙控”等原則，通過各項監(jiān)督檢查工作的開展，進一步規(guī)范收入項目、發(fā)放標準和來源。繼續(xù)抓好企業(yè)負責人薪酬報告制度和典型崗位收入報告制度的實施。加強各單位本部職工收入管理，建立未休年休假補助、五項補貼等計劃外單列項目的發(fā)放核準制度。

③加強福利制度建設(shè)，全面規(guī)范福利保障管理。建立健全福利制度，制定印發(fā)《關(guān)于加強福利保障管理的意見》，統(tǒng)一了福利保障管理的工作思路、工作內(nèi)容、工作目標，明確人力資源部門福利保障的管理職責。分類規(guī)范福利列支渠道和項目管理，有效遏制福利項目列支渠道不規(guī)范、擠占福利費等問題。加強福利計劃管理，印發(fā)《國家電網(wǎng)公司福利計劃管理暫行辦法》，進一步明確福利有關(guān)內(nèi)容釋義、管理原則、管理職責、工作流程、管理要求、考評內(nèi)容，實現(xiàn)福利管理從分散粗放到統(tǒng)一規(guī)范。開展福利規(guī)范管理評價工作，建立月度工作簡報和福利保障執(zhí)行情況分析、評價、預(yù)警制度，督導各單位扎實開展。

實施效果

人力資源集約化程度不斷增強

理順了總部、省公司（直屬單位）、地市公司間的管理職能和管理關(guān)系，增強了各層級、各單位、各業(yè)務(wù)領(lǐng)域間的管理協(xié)同和工作協(xié)同，實現(xiàn)了對公司核心資源的統(tǒng)籌運作和高效利用。2012年，根據(jù)“三集五大”體系建設(shè)的部署，國家電網(wǎng)公司完成第一批“三集五大”推廣單位驗收。制定了全業(yè)務(wù)覆蓋的2012版勞動定員標準，全面優(yōu)化定員項目，業(yè)務(wù)定員標準較2008版的7個增加至10個，定員項目由44項增加至97項。根據(jù)直屬單位業(yè)務(wù)范圍廣、業(yè)務(wù)特征差異大、多種發(fā)展階段并存等特點，針對性采用多種定員技術(shù)方法，開創(chuàng)性研究制定了直屬單位勞動定員標準，標準分4大板塊、13個子版塊，共計124項業(yè)務(wù)定員標準，有力推動了直屬單位人力資源管理標準化水平。適應(yīng)“三集五大兩中心”體系建設(shè)對企業(yè)組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)模式帶來的調(diào)整與變革，制定了統(tǒng)一、規(guī)范、完整、科學的《國家電網(wǎng)公司崗位分類標準》，將公司崗位體系大類由原來的4個擴展為經(jīng)營、管理、技術(shù)、技能、服務(wù)5個大類，中類由原來的44個擴展為59個、小類由原來的135個擴展為357個，實現(xiàn)了崗位分類標準對電網(wǎng)業(yè)務(wù)和直屬業(yè)務(wù)的全覆蓋。完成中國電力科學研究院等16家重組單位機構(gòu)人員編制審核、批復工作，管理人員用工水平提高31%。

員工隊伍素質(zhì)進一步提高

通過推進人才分級分類管理，國家電網(wǎng)公司完善了人才選拔培養(yǎng)體系和競爭性選拔人才機制，以考試考核等方式定期組織開展人才選拔工作，在廣大職工中產(chǎn)生了強烈的震動和反響，為各級各類人才提供了科研攻關(guān)、決策咨詢、培養(yǎng)人才的廣闊平臺，對實現(xiàn)人才閉環(huán)管理、打破人才聘用終身制、調(diào)動人才積極性、更好地發(fā)揮人才作用產(chǎn)生了積極意義。組織實施了國家電網(wǎng)公司有史以來涉及單位和專業(yè)最廣、考生人數(shù)最多的選拔考試。對12855名報名員工，通過考試、考核和綜合評價等方式，在人力資源、財務(wù)、物資、規(guī)劃、建設(shè)、運行、檢修、營銷、金融和國際商務(wù)十大專業(yè)遴選產(chǎn)生546名專業(yè)領(lǐng)軍人才，承擔了各專業(yè)部門提出的116個課題。2012年全員培訓率達到93.5%，同比增長0.5%，全員培訓考試人員達93.96萬人；人才當量密度達到0.8915，同比增長2.85%；教育培訓經(jīng)費達到34.5億元，與上一年持平。此外，通過引入高端人才、對外交流合作、公司內(nèi)部培養(yǎng)等機制建設(shè)，2012年公司新增664名特高壓、智能電網(wǎng)、金融、國際化等領(lǐng)域的高層次緊缺人才，新增18名享受政府特殊津貼專家。

企業(yè)經(jīng)濟效益大幅提升

實現(xiàn)了機構(gòu)編制和勞動用工管理的規(guī)范和統(tǒng)一，減少了管理層級，縮短了管理鏈條，構(gòu)建了公司系統(tǒng)內(nèi)部人力資源市場運營模式，優(yōu)化了勞動用工策略，人員總量得到有效的控制，專業(yè)結(jié)構(gòu)日趨合理，人力資源配置效率和集團運營效益均得到了大幅提升，并取得了顯著的經(jīng)濟效益。2012年底公司用工總量182.54萬人，比2010年減少10.44萬人；在崗職工勞動生產(chǎn)率達到61.11萬元/人年，同比增長13.5%。

業(yè)績考核體系建設(shè)取得重大突破

公司實行分級分類考核體系，充分發(fā)揮了考核的導向作用，公司價值創(chuàng)造能力與經(jīng)營業(yè)績顯著提升，在較為嚴峻的宏觀經(jīng)濟形勢和復雜的外部環(huán)境下，保證公司主要經(jīng)營業(yè)績指標平穩(wěn)較快增長，公司連續(xù)八年、兩個任期獲得中央企業(yè)業(yè)績考核A級，人均利潤同比增長21%。公司統(tǒng)一規(guī)范了各級單位2913項考核辦法和2108項考勤制度，健全了“責任層層傳遞、考核層層落實”的績效管理體系，增強了考核的科學性和實用性，提升了各級單位和干部員工的執(zhí)行力，為全面落實公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度重點工作提供了強有力的支撐。公司全面拓展和深化績效評價結(jié)果應(yīng)用，完善企業(yè)負責人薪酬與考核結(jié)果掛鉤機制，創(chuàng)新員工年度績效等級積分制度，建立了績效評價結(jié)果在薪酬分配、人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先等全方位的應(yīng)用體系，將個人績效與企業(yè)整體績效、自身職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和成才動力，促進企業(yè)與員工共同發(fā)展。

第7篇：積分制管理的原則范文

認真落實國務(wù)院教育督導委員會辦公室關(guān)于開展2017年秋季開學專項督導檢查工作的通知（國教督辦函〔2017〕48號）精神和縣局2017年中小學、幼兒園校長（園長）暑期培訓工作各項要求，堅持依法辦學，推進精致管理，促進全縣各學校新學期開學工作有序、和諧、高效開展。

二、檢查時間

2017年8月29日　—　9月5日　。

三、檢查對象

全縣各學校。

四、檢查內(nèi)容

1．條件保障情況：學生課本（含循環(huán)使用教材）、作業(yè)本、學校辦公用品是否準備到位，重點關(guān)注義務(wù)教育道德與法治、語文、歷史統(tǒng)編教材和小學一年級科學教材在起始年級的使用情況；教室、宿舍、食堂等是否安排到位、是否符合安全衛(wèi)生標準；寄宿生生活是否正常；學校實驗室、圖書室、閱覽室、微機房、實訓室、音樂室、美術(shù)室等功能室的設(shè)施設(shè)備是否檢修維護，學桌凳維修、配備是否到位；校園環(huán)境是否整潔，開學氛圍營造、校園文化建設(shè)是否到位。

2．師生報到情況：全面了解教職工到崗情況，在編教師、城鄉(xiāng)交流教師是否按時到崗，有無漏報、瞞報或新發(fā)生的在編不在崗問題，有無病假到期該上班的而未上班或不能按時上班但沒有繼續(xù)履行請假手續(xù)問題；學校領(lǐng)導班子、教職員工精神面貌和工作熱情如何；局發(fā)有關(guān)抓好師德師風建設(shè)等“三個文件”及學校全體教師簽名的師德師風承諾書公示情況；詳細了解各學校學生報到情況，有無流生，控輟工作采取的措施、成效。

3．教育收費情況：是否按收費文件要求執(zhí)行收（免）費政策，收費項目、標準是否在永久公示欄公布并上校園網(wǎng)公示；教輔資料征訂行為是否符合《中小學教輔材料管理辦法》有關(guān)規(guī)定，學校有沒有統(tǒng)一發(fā)放《告家長書》，征求家長意見，有無搭車收費或搭售教輔用書、學習資料等現(xiàn)象；有無保險公司進校設(shè)點推銷商業(yè)保險現(xiàn)象；貧困生資助情況。

4．教育教學秩序建立情況：新學期學校工作計劃、部門工作計劃是否已制訂；新學期學校常規(guī)管理、隊伍建設(shè)、質(zhì)量提升、文化建設(shè)是否有創(chuàng)新舉措；省新出臺的《課程設(shè)置方案》及市“讓學引思”六認真落實情況；課職務(wù)分工是否已落實，學?？?cè)照n表、作息時間表、學生課外活動表是否上墻、上網(wǎng)；開學是否按課表上課，學校領(lǐng)導是否深入課堂聽課、評課；校長對開學工作督查情況；學校是否組織師生對暑假作業(yè)、社會實踐活動進行檢查、總結(jié)、評比；是否開展“書香暑假”閱讀作品評選；開學工作“六個一”落實情況；是否認真落實《中小學生守則（2017年修訂）》，做到上墻、入屏，并開展愛學習、愛勞動、愛祖國“三愛”和節(jié)糧、節(jié)水、節(jié)電“三節(jié)”教育活動。

5．安全工作落實情況：校園安全保衛(wèi)落實情況；是否開展校園安全隱患排查，學校周邊環(huán)境有無未消除的安全隱患，對師生安全教育和安全責任是否落實到位，保安、門衛(wèi)、技防、物防措施是否落實；有無學生乘坐“三無”車輛上學，有無未滿12周歲的小學生騎自行車上下學、未滿16周歲的中學生騎電動自行車上下學現(xiàn)象，是否落實學生交通安全監(jiān)管責任；食堂電路、炊具、餐具、電磁灶、液化氣鋼瓶等設(shè)備檢查和維修情況，食堂食品采購臺賬建立和食品留樣制度執(zhí)行情況；學生防溺水、防踩踏、防火災(zāi)宣傳教育情況；暑假期間師生護校情況，有無財產(chǎn)損失、安全責任事故和違紀違法事件發(fā)生。

五、檢查要求

1．對照檢查內(nèi)容，采取看、聽、查、訪、評等方式實施檢查。看，察看校園環(huán)境、教學秩序、生活服務(wù)等情況；聽，聽取學校負責人的情況介紹；查，查流生、收費、管理、設(shè)備維護和使用情況；訪，訪談學生和教師代表；評，評議教育教學秩序、規(guī)范收費、安全衛(wèi)生、新學期工作計劃等方面的工作，量化積分，橫比評出“優(yōu)秀、良好、一般、較差”格次。各教育集團按校區(qū)平行單列評分，實施一校制管理的中心小學，其辦學點或分校納入中心小學確定格次。各組原則上“優(yōu)秀”格次不超過檢查學?？倲?shù)的三分之一。

2．深入學校，了解實際情況，查實每項內(nèi)容，客觀公正評價。檢查中在肯定成績的同時，每所學校至少要排查出2個以上問題，并詳細記錄。對于一般性的問題，當場提出整改意見，對于較突出的問題，在下發(fā)整改通知的同時，要求學校（園）迅速制訂書面整改方案，報督導室及局相關(guān)職能科室，并跟蹤存在問題的整改情況。

第8篇：積分制管理的原則范文

在每一家公司都同時運轉(zhuǎn)著這兩種管理結(jié)構(gòu)――硬管理是以“事”為中心,以達成組織績效為目的,依靠職責體系、規(guī)章制度、行政法紀,進行程式化、有序化的強制管理;軟管理以“人”為中心,以激發(fā)、調(diào)動員工主觀能動性為目的,依據(jù)員工的思想、特性,用組織共同的價值與文化理念、精神氛圍進行人性化、人格化的柔性管理。

“用工荒”、富士康事件的出現(xiàn),促使有些企業(yè)放棄了多年的管理規(guī)章,開始重新審視軟性管理的必要性和可操作性。

重新審視戰(zhàn)略

那些長期保持高業(yè)績水平的企業(yè),已經(jīng)學會了如何在保持和完善硬性治理結(jié)構(gòu)的同時動員及利用軟性管理功能,實現(xiàn)兩者的有機協(xié)調(diào)。美國罐頭湯生產(chǎn)商金寶湯公司(Campbell Soup Company)旗下的StockPot公司就是在這種軟硬相結(jié)合的管理模式中扭轉(zhuǎn)了頹勢。

StockPot的總經(jīng)理埃德・卡羅蘭(Ed Carolan)3年前剛上任時,就遭遇了銷售疲軟、員工志氣渙散的問題。然而,在卡羅蘭到任后的第一年里,StockPot的盈利率便止跌回穩(wěn)。在2008年9月全球經(jīng)濟衰退期間,StockPot卻取得了逆勢上揚、增長50%的驕人業(yè)績。StockPot工廠的綜合效率提高了23%,員工的敬業(yè)度得分也增加了14%。要知道,在市場蕭條時期工廠的綜合效率往往是最難改善的指標之一,即使付出了巨大的努力有所改善,其提高的比例通常也只是百分之零點幾。

在卡羅蘭團隊最初所面對的問題中,他們的首要任務(wù)是重新審視公司戰(zhàn)略。這具體到StockPot的定位。StockPot湯料一直被人們認為是一種高品質(zhì)湯料。不過,卡羅蘭團隊認為,StockPot的湯料在消費者心目中還應(yīng)該是一種品質(zhì)上乘的居家美味。事實證明,這是一種非常明智的戰(zhàn)略――自2008年年底開始,經(jīng)濟危機中的人們荷包羞澀,他們盡量不去飯店,走進超市選購一些可以在家吃的半成品。StockPot的定位調(diào)整正好滿足了這種消費者需求的變化,并促使StockPot的經(jīng)營方式作出重大變革――進入世界級的百貨零售商。這意味著StockPot要滿足這類零售商的各種苛刻要求,例如提供富有競爭力的成本、高品質(zhì)的產(chǎn)品以及一流的服務(wù)。

決不讓雷鋒吃虧

如果把員工比作木桶的每片木板,木桶能否裝足夠多的水,木板間的緊密度是決定性因素之一。那么加強木板之間的緊密度,就需要“企業(yè)文化與價值觀念”這一粘合劑。這就引出了“共享價值觀”這個概念,也就是說企業(yè)的核心價值觀必須得到組織中所有成員的內(nèi)在認同。

絕大多數(shù)人都渴望被信任,并希望能盡情地放手一搏,有所成就與貢獻,只要組織有效激勵員工的自尊心與榮譽感,員工自然會竭誠以報,這也是寶潔(P&G)員工主動積極的主因。P&G在厚植信任與內(nèi)在激勵方面,一向不遺余力,且有顯著的效果。當員工對組織及團隊成員有信任感,并相信自己會受到公平對待時,就會促使他們?nèi)ν度牍ぷ?。此?信任也代表可以在沒有恐懼的情況下開誠布公,異議可以公開表達,員工能夠坦白說出真心話。以此為基礎(chǔ),員工才有可能針對棘手問題進行開放性的全面討論,化個人的不滿為具體的建設(shè)性建議,創(chuàng)造出多元化而不相互沖突的工作環(huán)境,并形成高效益的合作網(wǎng)絡(luò)。

國內(nèi)公司也不乏此方面的楷模――華為公司就是個典型。他們提出:“在顧客、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。努力探索按生產(chǎn)要素分配的內(nèi)部動力機制。我們決不讓雷鋒吃虧,奉獻者定當?shù)玫胶侠淼幕貓??！蓖ㄟ^使用雷鋒這個傳統(tǒng)的榜樣,一方面強調(diào)了工作中的主動性和積極性,另一方面,又強調(diào)物質(zhì)回報,巧妙地用共享型價值觀改造了傳統(tǒng)價值觀,溝通效果非常好。

StockPot的卡羅蘭團隊通過召開圓桌談?wù)摃h整理列出了價值觀清單,然后讓員工對自己認為最為重要的價值觀進行投票。這種廣泛參與的方式使得StockPot的員工充分感受到他們的意見和感受受到了重視。與由領(lǐng)導者創(chuàng)建價值觀清單相比,這種方式讓員工對價值觀產(chǎn)生了更強烈的主人翁感。

給平衡積分卡瘦身

在確立價值觀之后,卡羅蘭團隊制定了一個僅由幾個基本要素組成的簡單明了的戰(zhàn)略。對于每一個戰(zhàn)略要素,他都只確定了一至兩個度量指標來追蹤業(yè)績。例如供應(yīng)鏈,這通常需要依靠許多難以解讀的度量指標來進行管理,但卡羅蘭卻只用了兩個指標:客戶服務(wù)和每天生產(chǎn)的湯料磅數(shù)(磅/天)。

由于StockPot日益重視大型零售商,客戶服務(wù)指標戰(zhàn)略的重要性就顯得非常突出。StockPot擁有服務(wù)好客戶的能力,也是員工們引以自豪的源泉?？_蘭將“客戶服務(wù)”指標與“自豪感”關(guān)聯(lián)起來,并通過“客戶服務(wù)”指標來強化精神力量,從而幫助StockPot實現(xiàn)換班、效率提高和優(yōu)良品質(zhì)保證之間的良好協(xié)調(diào)。

指標“磅/天”也是卡羅蘭精心挑選出來的。最初卡羅蘭團隊將重點放在“磅/工作小時”上,這是衡量每一工作小時工廠生產(chǎn)多少磅湯料的標準指標。但他很快就發(fā)現(xiàn)這個指標對于團隊毫無意義,因為它無法確定單個團隊成員要怎樣表現(xiàn)才能讓指標值發(fā)生改變。更糟糕的是“磅/工作小時”作為指標可能會導致管理者通過簡單地降低工作時間來提高指標值。

因此,卡羅蘭團隊最終將指標改成“磅/天”。“人人都在處理產(chǎn)品――從準備、灌裝、包裝到發(fā)運,”卡羅蘭說道,“這一指標看得見、摸得著,能促進員工之間的相互配合與協(xié)調(diào)。指標‘磅/天’意味著所有班組都要工作并且相互幫助,以實現(xiàn)日產(chǎn)量最大化。如今每一個人都覺得自己與指標‘磅/天’的大小有關(guān),都覺得自己是努力推動指標值創(chuàng)新高的一份子?！?/p>

卡羅蘭非常謹慎,盡量不增添太多的指標?！澳阒恍枰贁?shù)幾個指標來確定重點。在一堆細化的記分卡中,當每一個度量指標都有指標分項的時候,就很難確保每一個人都站在真正重要的指標一邊。最終獲勝的團隊往往是那些指標清單短、但是指標最為重要的團隊。盡管如此,但你仍需要確定足夠的指標以覆蓋到那些對企業(yè)和員工來說都非常重要的方面。因此,只有建立一個平衡的指標集,才可能讓所有人都能從中至少找到一個真正可以激勵他們的指標?！?/p>

他在度量指標方面所遵循的另一個原則是:指標信息必須顯而易見、明確。當然他也會出于某一短期目標而采用特別的度量指標,但他在采用這些指標時也會像采用正式指標一樣經(jīng)過深思熟慮。“例如,在我們同大型零售商談判時,成本因素就變得非常重要。我在員工當中試用了‘分/磅’指標,但很難讓他們在不小心灑溢一些湯料或掉落某個原料時在意所損失的每一分錢。于是我跟他們反復強調(diào),這一指標的得分對我們是否能夠贏取客戶的業(yè)務(wù)訂單有很大的影響。當員工懂得,我們能夠因為節(jié)省幾分錢而獲得具有競爭力的價格優(yōu)勢,從而贏得一單大買賣時,他們就會給予更多的關(guān)注。”這樣一來,卡羅蘭不僅將團隊的自豪感與贏取客戶、增加產(chǎn)量關(guān)聯(lián)起來,而且還與軟性管理的各項人性要素關(guān)聯(lián)起來。

第9篇：積分制管理的原則范文

樂清農(nóng)村合作銀行作為一家地方性金融機構(gòu)，堅持支農(nóng)支小支實定位，對外踐行“以農(nóng)為本、以小為主”的經(jīng)營宗旨，對內(nèi)強化“審慎經(jīng)營、依法合規(guī)”的經(jīng)營原則，實現(xiàn)了業(yè)務(wù)快發(fā)展與風險嚴防控的良好態(tài)勢。

一、基本情況

（一）存貨規(guī)模逆勢增長，領(lǐng)跑同業(yè)。2013年該行存貸款突破400億元，存款總量從成立時浙江省同系統(tǒng)第24位上升到第8位、居溫州同系統(tǒng)首位，存款增量位居全省同系統(tǒng)第三、樂清銀行業(yè)首位。截至10月末，該行存款余額230.43億元，在全市銀行業(yè)存款下降的情況下，新增35.83億元。貸款規(guī)模再創(chuàng)新高，貸款余額164.91億元，新增21.54億元，占全市銀行業(yè)新增貸款的68.69%，貸款增量居樂清銀行業(yè)首位。

（二）資產(chǎn)質(zhì)量保持優(yōu)良，風險可控。2013年11月末，五級不良貸款余額9156萬元，不良率0.55%，不良率僅為全市銀行業(yè)平均水平的1/7，在全市不良反彈的情況下，該行不良依然保持低位運行。

（三）雙文明建設(shè)加快推進，再獲豐收。2012年上繳稅收2.52億元，地稅、國稅均列全市納稅前五強。先后被評為浙江省五一勞動獎狀、浙江農(nóng)信系統(tǒng)特級單位、浙江農(nóng)信系統(tǒng)優(yōu)勝單位、浙江省治安安全綜合示范單位等，營業(yè)部成為浙江省同系統(tǒng)首家榮獲“全國工人先鋒號”的先進單位。

二、風險防控主要措施

面對金融危機的嚴峻挑戰(zhàn)，樂清農(nóng)合行始終堅持支農(nóng)支小支實的市場定位，走合規(guī)、穩(wěn)健、可持續(xù)的發(fā)展道路，進一步完善風控體系建設(shè)，從經(jīng)營理念、流程控制、不良處置、機制建設(shè)、體系轉(zhuǎn)型五管齊下形成自身特色的風險管理文化，實現(xiàn)了不良貸款低位運行，各項業(yè)務(wù)健康發(fā)展。主要做法如下：

（一）堅持“三種理念”，把控源頭信貸風險

1.堅持“支農(nóng)支小”的市場理念。近年來，該行始終堅持“以農(nóng)為本、以小為主”的市場定位，扎根農(nóng)村市場，主涉“三農(nóng)”行業(yè)，鎖定小額客戶。對外開展“增戶擴面”、“走千訪萬”擴大農(nóng)戶覆蓋面，對內(nèi)優(yōu)化信貸資源、薪酬考核實施有效激勵，“支農(nóng)支小”經(jīng)營道路越走越寬。主要表現(xiàn)在“兩高一低”，即涉農(nóng)貸款占比高，小額貸款占比高，戶均貸款低。截至10月末，涉農(nóng)貸款余額144億元，比年初增加20.91億元，占比達到87.33%。全行500萬元（含）以內(nèi)貸款155.67億元，占比94.3%。

2.堅持“依法合規(guī)”的經(jīng)營理念。依法合規(guī)始終貫穿于經(jīng)營管理的全過程，建立了合規(guī)競爭、合規(guī)操作、合規(guī)排查三大合規(guī)準則。首先是合規(guī)競爭，堅守不違規(guī)、不盲目、不攀比“三不”底線，杜絕以高息買存，堅持扎扎實實做業(yè)務(wù)。其次是合規(guī)操作，通過合規(guī)建議書、風險提示、審計建議書等載體，從新產(chǎn)品開發(fā)、業(yè)務(wù)操作流程、員工培訓等入手，努力從制度、執(zhí)行、監(jiān)督三環(huán)節(jié)營造合規(guī)操作文化，防范違規(guī)風險。再次是合規(guī)排查，通過定期化、標準化合規(guī)排查及時退出不合規(guī)業(yè)務(wù)，建立自我免疫系統(tǒng)。通過合規(guī)排查、風險追責，主動退出可疑票據(jù)業(yè)務(wù)，截至10月末，該行銀行承兌匯票余額僅為1.9億元。

3.堅持“控大扶小”的風控理念。自2008年開始，對存量大額貸款實施了逐步退出計劃。至2012年，共退出單戶千萬元以上大額貸款約50戶近6億元。在近兩年大投資大建設(shè)的背景下，該行始終堅持不攀比、不傍大戶，外抓存貸業(yè)務(wù)，扶助三農(nóng)，內(nèi)強員工素質(zhì)，落實責任。截至10月末，余額i000萬元以上（含）企業(yè)貸款總戶數(shù)僅18戶余額4.46億元（占比2.7%），其中保證貸款僅1.6億元（占比0.98%）。

（二）嚴守“三個關(guān)口”，把控流程信貸風險

1.把好貸前準入關(guān)。出臺并深化企業(yè)和個私授信“十準十不準”標準，建立量化的《流貸風評量分模型》和《個貸風評量分標準》。對私客戶準入嚴把現(xiàn)金流量、經(jīng)營狀況、資產(chǎn)實力等標準，對公客戶準入嚴把融資家數(shù)、實際控制人、納稅銷售額等標準，進一步明確了增量與存量客戶風險評價的標準導向，逐步退出條件不符企業(yè)。

2.把好貸時審核關(guān)。進一步深化完善對公、對私貸款“三查”標準化模板建設(shè)，強調(diào)風險提示性調(diào)查、平行跟蹤式審查與履職記錄標準化，確?！叭椤碧崾?、監(jiān)督制約與責任倒查“三到位”。完善授信業(yè)務(wù)實地調(diào)查預(yù)約制管理，實行業(yè)務(wù)受理臺賬登記制度，確保授信審查風險評價質(zhì)量。

3.把好貸后預(yù)警跟蹤關(guān)。通過風險提示、授信管理指導支行及時控制增量，逐步化解與我業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)度相對較高的造船行業(yè)、鋼貿(mào)行業(yè)、鑄造行業(yè)、煤礦投資等行業(yè)風險，確保行業(yè)風險預(yù)警到位。從2009年至今，退出造船企業(yè)貸款8戶9400萬元，下降到目前僅1戶金額2500萬元（其中抵押金額2000萬元）。借助客戶風險預(yù)警系統(tǒng)、人行征信系統(tǒng)，定期對全行800多戶企業(yè)的一級、二級擔保鏈條開展風險排查工作。梳理建立擔保鏈重點關(guān)注企業(yè)清單，提前切割擔保鏈風險轉(zhuǎn)嫁，確保擔保鏈風險預(yù)警及時。

（三）推進“三類化解”，把控不良信貸風險

1.立足三早，及時化解。制定《風險貸款處置及管理的指導意見》，要求各支行網(wǎng)點做到“早報告、早保全、早處置”。發(fā)現(xiàn)不良貸款要求立即聯(lián)系借款人、擔保人，對相關(guān)貸款做出初步風險評估，做到“早報告”。風險貸款出現(xiàn)后，網(wǎng)點對借款人、保證人相關(guān)資產(chǎn)狀況進行深入查詢，立即準備好資產(chǎn)保全的相關(guān)資料，及時向人民法院申請訴前資產(chǎn)保全，做到“早保全”。借款到期2個月后仍不能收回的，及時采取法律手段催收，做到“早處置”。

2.一戶一策，分層化解。做到既能防范風險又不給企業(yè)造成資金壓力，是銀行要不斷平衡利弊、正確選擇的過程。在經(jīng)過調(diào)查研究后，該行對排查出的風險關(guān)注類企業(yè)實行名單制管理，制定“一戶一策”化解方案，有效化解各類不良貸款風險。

3.多管齊下，共同化解。充分利用“本土化”優(yōu)勢，借助多種渠道、多方關(guān)系，進一步理順溝通協(xié)調(diào)機制，形成化解不良資產(chǎn)的合力。充分利用“金融政策”，推出小額保證保險貸款、續(xù)貸通、中長期貸款等業(yè)務(wù)，解決企業(yè)資金周轉(zhuǎn)難題，有效化解資金鏈風險。

（四）夯實“三項機制”，把控人員信貸風險

1.育人機制做到位。崗前選拔重測試，從上崗前“一對一”應(yīng)知應(yīng)會測試中選擇優(yōu)秀客戶經(jīng)理。崗后培訓重實踐，充分利用行業(yè)內(nèi)、系統(tǒng)里、檢查中發(fā)生或發(fā)現(xiàn)的案件和違規(guī)問題，開展風控職責教育、業(yè)務(wù)操作規(guī)范集中培訓、分片區(qū)互動式鞏固培訓、違規(guī)責任人剖析分享等方式進行全覆蓋培訓，推出《客戶經(jīng)理工作日志管理試行辦法》，推行“臨時風險官”機制。管理考核重基礎(chǔ)，突出增戶擴面、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、資產(chǎn)質(zhì)量等多維度考核，嚴把業(yè)務(wù)質(zhì)量關(guān)。

2.風險排查做到位。員工動態(tài)排查立體化。建立了“本人自查、支行排查、總行督察”的三維檢查模式，堅持通過全員約談、家訪、外單位信息詢證等途徑落實滾動排查機制，切實構(gòu)建防范民間融資風險向銀行內(nèi)部傳導的隔離機制。員工貸款排查定期化。定期開展員工消費貸款與員工近親屬貸款的合規(guī)性排查，對員工貸款違反統(tǒng)一集中管理、利率政策、以及發(fā)放信用貸款、虛假農(nóng)貸或優(yōu)于一般客戶的條件發(fā)放擔保貸款的，從嚴從重處理。風險排查手段科技化。完善數(shù)據(jù)檢索模型，提高對短期積分、跨區(qū)域貸款、低齡借款人、關(guān)聯(lián)借款人、內(nèi)部員工關(guān)聯(lián)人貸款的排查精準度，增強道德風險與操作風險威懾力。

3.處罰問責做到位。完善“三項制度”，即風險金制度、聽證會制度、違規(guī)追究制度。召開不良聽證會，通過還原辦貸過程、分析審核過程、提問質(zhì)詢?nèi)藛T等方式，以責代訓，深入剖析不良貸款形成主因，落實違規(guī)責任，形成相互警戒的高壓態(tài)勢。修訂出臺《樂清農(nóng)村合作銀行貸款責任管理辦法》，明確貸款把控分層、責任分層的理念，提高未盡職“三查”造成不良的問責標準，為不良貸款責任追究提供可操作的制度依據(jù)。

（五）推進“三大轉(zhuǎn)型”，健全風險管理體系

1.推進風控分散管理向集中管理轉(zhuǎn)型。探索總行集中管理職能，健全總部二級中心建設(shè)，建立賬務(wù)監(jiān)督中心、遠程監(jiān)控中心、清算中心、貸款審查中心等“十大中心”，強化中心的集約化管理及非現(xiàn)場監(jiān)管的作用。深化案件防控體系建設(shè)，按信貸、財務(wù)、合規(guī)、保衛(wèi)、審計等職能條線，實現(xiàn)風險管理全覆蓋。