勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同精選(九篇)

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第1篇：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同范文

一、 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同概述

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同依法訂立后,尚未全部履行以前,因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn),由勞動(dòng)者一方提前終止勞動(dòng)合同的行為。所謂單方解除權(quán),是指當(dāng)事人依法享有的,無需對方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同的權(quán)力。單方解除權(quán)性質(zhì)上為形成權(quán),即不須有對方當(dāng)事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利。

我國《勞動(dòng)合同法》第37條,38條對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了詳細(xì)的規(guī)定,勞動(dòng)者如要解除勞動(dòng)合同,除通過與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時(shí)解除權(quán)以及第38條最后一款無需通知用人單位直接解除合同外,只要提前30日以書面形式通知用人單位,即可單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者行使一般解除權(quán),單方解除勞動(dòng)合同無需其他任何實(shí)質(zhì)條件,但必須提前30日以書面形式通知用人單位,以使用人單位進(jìn)行必要的準(zhǔn)備,避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營。勞動(dòng)者的辭職權(quán),亦即勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項(xiàng)具體化權(quán)利,是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定是對勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和具體化。此規(guī)定為勞動(dòng)者行使自主選擇的權(quán)利提供了法律依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的積極意義在于:

(一)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益

勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動(dòng)合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準(zhǔn),對于勞動(dòng)者的限制多于權(quán)利。因此,勞動(dòng)法從充分保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的角度出發(fā),規(guī)定勞動(dòng)者的單方解除權(quán),有力保護(hù)了勞動(dòng)者行使權(quán)利的現(xiàn)實(shí)性和可能性。

(二)促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)

它有利于勞動(dòng)力資源的合理配置,實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值。勞動(dòng)者出于興趣、愛好、專業(yè),待遇等考慮,認(rèn)定現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時(shí),其工作積極性和效率就會(huì)受到很大的影響,也需要實(shí)現(xiàn)新的選擇。勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的自由,就可以積極主動(dòng)地調(diào)整資源的組合方式,為實(shí)現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。

(三)在程序上限制了解除權(quán)的濫用,維護(hù)了合法的效力,保障了用人單位的合法權(quán)利

《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定在賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利的同時(shí),施加了提前告知的程序義務(wù)以限制解除權(quán)的行使,這樣便兼顧了兩個(gè)目標(biāo),即維護(hù)合同效力與維護(hù)合同自由。并且,一定程度上給用人單位足夠的時(shí)間,以減少用人單位的損失。不至于用人單位因?yàn)閯趧?dòng)者的離開而嚴(yán)重影響自己的生產(chǎn)經(jīng)營。

二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同在實(shí)踐中所存在的問題

我國勞動(dòng)合同法雖然對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了規(guī)定,但是在實(shí)踐中也存在著不少的問題。如勞動(dòng)者的預(yù)告解除問題,勞資雙方關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的問題,違約責(zé)任問題等,這些問題給勞動(dòng)者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩,如果妥善解決好這些問題維護(hù)雙方的合法權(quán)益就顯得尤為重要。

(一)勞動(dòng)者的預(yù)告解除問題

第一,預(yù)告期限問題

按照第37條的規(guī)定,勞動(dòng)者的預(yù)告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實(shí)踐中也產(chǎn)生不可避免的爭議,這是因?yàn)樵谏鐣?huì)發(fā)展到知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,勞動(dòng)者的替代程度因勞動(dòng)者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化,一些高級人才的替代程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于普通勞動(dòng)者,可以說三十日這個(gè)預(yù)告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動(dòng)者均有看法的焦點(diǎn),用人單位對勞動(dòng)者提出的辭職請求只能無條件接受,無形中給用人單位帶來了損失,而勞動(dòng)者卻可以隨時(shí)離開。

第二,預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問題

在勞動(dòng)爭議中,勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除,而用人單位則不認(rèn)為勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的情況很多。其主要的爭議點(diǎn)就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問題上?，F(xiàn)在勞動(dòng)者形式期預(yù)告解除權(quán)的方式往往是以辭職報(bào)告的形式出現(xiàn)的,并且許多勞動(dòng)者都是在提交辭職報(bào)告后即離開用人單位而另謀他職,在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應(yīng)的離職手續(xù),這就給預(yù)告期限內(nèi)的勞動(dòng)合同的效力帶來了極大的影響。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定,提前預(yù)告是勞動(dòng)者的義務(wù),在法定期限屆滿前,勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同仍然是有效的,雙方之間仍然存在著勞動(dòng)合同的關(guān)系,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定繼續(xù)履行勞動(dòng)義務(wù)。但是用人單位也不應(yīng)當(dāng)利用預(yù)告期限的規(guī)定,片面利用其有利條件在預(yù)告期限的確定上作文章,而給勞動(dòng)者重新就業(yè)制造障礙。

第三,用人單位在預(yù)告期限內(nèi)是否可以不同意解除勞動(dòng)合同作為對勞動(dòng)者單方解除的抗辯

勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)者單方面解除權(quán)的前提是保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由和勞動(dòng)力的自由流動(dòng),勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第37條的規(guī)定行使單方面解除權(quán)時(shí),用人單位以書面方式通知?jiǎng)趧?dòng)者不同意解除勞動(dòng)合同的行為不得成為其抗辯依據(jù),勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)視為解除。這一點(diǎn)勞動(dòng)部在立法說明中已經(jīng)加以了充分的說明,但司法實(shí)踐中仍然有人認(rèn)為用人單位可以抗辯,這是與立法精神相違背的。

(二)關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的難題

世界各國關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規(guī)定,都有一個(gè)相同的內(nèi)容:即單方面提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同,不適用于約定明確期限的勞動(dòng)合同,約定明確期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠砂l(fā)可解除。我國《勞動(dòng)合同法》第37條、38條并沒有明確指出究竟是實(shí)用于哪種勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者對所有勞動(dòng)合同均可行使一般解除權(quán)而單方解除。《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當(dāng)事由,否則就要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。許多勞動(dòng)爭議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等,必然會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。

依《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定,履行提前30日預(yù)告程序勞動(dòng)者可單方面解除勞動(dòng)合同,勞動(dòng) 合同中的期限條款對勞動(dòng)者來說幾乎沒有約束力,而僅僅對用人單位才有約束力。勞動(dòng)者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同,用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)告期限,但現(xiàn)代企業(yè)中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者,一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職,有時(shí)會(huì)使一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同,會(huì)導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時(shí),用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”,必然對勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入信心不足,從而限制勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款,在約定期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。但現(xiàn)實(shí)是勞動(dòng)合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力,而對勞動(dòng)者卻沒有約束力。

(三)關(guān)于違約責(zé)任問題

《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定了勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除合同的賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位的賠償責(zé)任僅限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍。用人單位違法解除合同,將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍是否充分合理?舉例,假設(shè)一名勞動(dòng)者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同,勞動(dòng)者工作1年后,如果用人單位違法解除合同,此時(shí)雇主的賠償標(biāo)準(zhǔn)僅為2個(gè)月的工資(1個(gè)月工資的2倍),勞動(dòng)者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償,這種賠償標(biāo)準(zhǔn)對勞動(dòng)者極為不公!在合同法解除合同的場合,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾饬x在于補(bǔ)償勞動(dòng)者工作期間的貢獻(xiàn),因此,應(yīng)根據(jù)其工作年限,計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額;而在違法解除合同場合,賠償?shù)哪康氖菑浹a(bǔ)勞動(dòng)者合同剩余期限的工資和其他損失,而不是已工作期間的貢獻(xiàn),二者機(jī)理完全不同?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的這種責(zé)任機(jī)制,除了法理基礎(chǔ)和立法技術(shù)的嚴(yán)重缺陷,也遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法賠償勞動(dòng)者因合同解除而遭受的實(shí)際損失。

(四)勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動(dòng)合同通知形式的規(guī)范問題

《勞動(dòng)合同法》第38條對于即時(shí)辭職的通知形式并未作明確規(guī)定,可以是口頭的,也可以是書面的。即時(shí)辭職與自動(dòng)離職的區(qū)別在于勞動(dòng)者是否通知用人單位,所以通知的形式很重要。勞動(dòng)者將自己要求解除勞動(dòng)合同的意思用明確正式的方式通知用人單位,有利于用人單位及時(shí)調(diào)整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng),防止因即時(shí)辭職造成損失,引發(fā)爭議?？陬^通知雖然也是通知形式,但不規(guī)范,容易產(chǎn)生誤解和分歧,應(yīng)對通知形式作出明確界定,以規(guī)范即時(shí)辭職行為。

在現(xiàn)實(shí)中,由于即時(shí)辭職行為形式?jīng)]有明確規(guī)范導(dǎo)致很多問題,許多勞動(dòng)爭議都是因?yàn)橥ㄖ问降牟灰?guī)范而引起的。應(yīng)當(dāng)對即時(shí)辭職的形式作出明確規(guī)范,避免因形式的不規(guī)范而引發(fā)不必要的紛爭。

三、完善勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同幾點(diǎn)建議

(一)區(qū)分勞動(dòng)者工作崗位的性質(zhì),規(guī)定不同預(yù)告期

《勞動(dòng)合同法》37條對勞動(dòng)者的工作性質(zhì)不加區(qū)分,而統(tǒng)一地賦予了所有勞動(dòng)者行使權(quán)的30日的預(yù)告期,而現(xiàn)實(shí)中不同工作性質(zhì)的勞動(dòng)者可替代的程度是不同的。一個(gè)普通崗位上的勞動(dòng)者辭職,用人單位很快就可以找到接替人選,而一些重要崗位上的勞動(dòng)者跳槽,卻很難在30日內(nèi)找到替代者。對不同性質(zhì)的勞動(dòng)者行使解除權(quán),法律應(yīng)當(dāng)區(qū)別對待。如果一個(gè)高級人才的流失可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)癱瘓,使企業(yè)蒙受巨大損失,那就應(yīng)該適當(dāng)延長其預(yù)告期,以使用人單位有充足的時(shí)間來尋找替代者,減少對用人單位造成的沖擊和損失。

(二)司法實(shí)踐應(yīng)確認(rèn)一般解除權(quán)的“棄權(quán)條款”的效力歸于無效。

由于《勞動(dòng)合同法》第37條賦予勞動(dòng)者單方面預(yù)告解除權(quán),這給用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的相對穩(wěn)定帶來了極大的影響,因此有些用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要求勞動(dòng)者與其簽訂確認(rèn)放棄無條件預(yù)告解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”,從而達(dá)到用勞動(dòng)合同的約定條款對《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定的勞動(dòng)者的無條件解除權(quán)進(jìn)行限制的目的。這種做法在司法實(shí)踐中也引發(fā)了不少問題,一種觀點(diǎn)認(rèn)為這種約定有效,其理論依據(jù)是合同法中的合同自愿原則,認(rèn)為只要合同是雙方的真實(shí)意思表示,勞動(dòng)者放棄其權(quán)利并無不當(dāng),故如果勞動(dòng)合同約定了勞動(dòng)者放棄無條件解除權(quán)以后不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定行使預(yù)告解除權(quán)。而另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條而來的無條件解除權(quán)是勞動(dòng)者的法定權(quán)利,用人單位不得以任何理由加以限制,否則就是違法,因此即使在勞動(dòng)合同中有約定也因其違反法律而無效。在目前的就業(yè)形勢下,絕大多數(shù)的普通勞動(dòng)者相對于用人單位來說是處于弱勢地位,在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)基礎(chǔ)上處于被動(dòng)地位,從衡平勞動(dòng)者和用人單位的利益看,棄權(quán)條款應(yīng)歸為無效。

(三)區(qū)分不同勞動(dòng)合同類型,規(guī)定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的限制條件。

世界各國勞動(dòng)立法中關(guān)于勞動(dòng)者的提前解除權(quán)只適用于不固定期限的勞動(dòng)合同,不適用于有明確期限的勞動(dòng)合同,約定期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠苫蚵男幸欢ǖ钠谙藓蟛拍芙獬?。而我國《勞?dòng)合同法》第37條并無此限制,勞動(dòng)者的單方解除權(quán)無區(qū)別地適用于一切勞動(dòng)合同。這顯然是不合理的。對于定期合同來說,期限自始就是一種期待和利益。而且這一期限也是能為勞動(dòng)者所預(yù)見的。確定期限的勞動(dòng)合同的約定,明確了雙方當(dāng)時(shí)人在此期間內(nèi)必須全身心投入,共同創(chuàng)造最大價(jià)值,但勞動(dòng)者享有了毫無限制的單方解除權(quán)后必然會(huì)影響其投入,這對企業(yè)無疑是不公平的,因此,有必要對有明確期限的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者的單方解除權(quán)加以限制,具體來講,可以進(jìn)行如下設(shè)計(jì):區(qū)分固定期限合同和不固定期限合同的解除條件。對于固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定如果合同未到期,不論是勞動(dòng)者還是用人單位都不得擅自解除合同,否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任;而不固定期限合同中,勞動(dòng)者可以按法律規(guī)定的條件和程序隨時(shí)解除合同。

第2篇：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同范文

    凡具有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：

    （一）在試用期內(nèi)的；

    （二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

    （三）用人單位未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。 為了充分保障勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)，用人單位即使沒有侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益，勞動(dòng)者也可以單方面解除與用人單位的勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。凡符合上述程序的，無論用人單位是否同意解除勞動(dòng)合同，原合同均自動(dòng)失效。

    但是，用人單位與勞動(dòng)者在出資招收錄用、出資培訓(xùn)、住房分配、商業(yè)秘密等方面另有約定的，勞動(dòng)者在約定的期限內(nèi)，單方面解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約賠償責(zé)任。

第3篇：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同范文

時(shí)某向當(dāng)?shù)胤ㄔ宏愂觯?010年7月1日其在江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司的安排下與江蘇某化妝品公司簽訂了勞動(dòng)合同，但工作地點(diǎn)一直在當(dāng)?shù)兀皇枪究鐓^(qū)搬遷了兩次。江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司系關(guān)聯(lián)公司，解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算工作年限。為此時(shí)某向法院提供了社保繳納記錄、公證書（內(nèi)含當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)參保人員增減表、2010年10月12日時(shí)某關(guān)于當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司在某區(qū)2011年房租費(fèi)的申請簽呈）予以證實(shí)，江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司對社保繳費(fèi)記錄真實(shí)性認(rèn)可；對公證書真實(shí)性和證明目的不認(rèn)可。江蘇某化妝品公司向當(dāng)?shù)胤ㄔ宏愂觯航K某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司是獨(dú)立法人，不存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司向法院陳述，2010年6月30日時(shí)某系自動(dòng)離職后到江蘇某化妝品公司工作。當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司沒有支付時(shí)某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

一審法院經(jīng)審理認(rèn)為：江蘇某化妝品公司未足額支付時(shí)某工資，時(shí)某據(jù)此解除與江蘇某化妝品公司的勞動(dòng)合同關(guān)系，符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條用人單位應(yīng)當(dāng)支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形?，F(xiàn)時(shí)某要求江蘇某化妝品公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請求，理由正當(dāng)，應(yīng)予支持。對于補(bǔ)償金數(shù)額應(yīng)根據(jù)時(shí)某的工資標(biāo)準(zhǔn)及工作年限予以確定。關(guān)于時(shí)某的工作年限問題，根據(jù)時(shí)某在入職江蘇某化妝品公司后某化妝品公司仍為時(shí)某繳納社會(huì)保險(xiǎn)的事實(shí)，并結(jié)合當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司在某區(qū)2011年房租費(fèi)的申請簽呈中“終端運(yùn)作中心審批意見”一欄有江蘇某化妝品公司法定代表人徐某簽字的事實(shí)，能夠認(rèn)定江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。而時(shí)某從當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司到江蘇某化妝品公司工作應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，故在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限時(shí)，時(shí)某主張把原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限，法院應(yīng)予支持。故其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限應(yīng)從2002年11月開始計(jì)算。江蘇某化妝品公司應(yīng)按照10.5個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)支付時(shí)某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。綜上，一審法院判決：被告江蘇某化妝品公司支付原告時(shí)某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣86163元，于判決生效之日起七日內(nèi)執(zhí)行。

一審判決后，被告不服，上訴至二審法院，要求依法改判。

二審法院經(jīng)審理確認(rèn)原審法院查明事實(shí)屬實(shí)，并進(jìn)一步認(rèn)為江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司之間存在勞動(dòng)法上的關(guān)聯(lián)關(guān)系。依據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項(xiàng)之規(guī)定，法院判決如下：駁回上訴，維持原判。

實(shí)踐中，我國的一些集團(tuán)公司因經(jīng)營需要，將勞動(dòng)者從一個(gè)用工單位指派、轉(zhuǎn)移到另一個(gè)用人單位。個(gè)別用人單位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，惡意規(guī)避法律，利用管理之便將勞動(dòng)者在不同用人單位之間進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的分配和調(diào)動(dòng)，導(dǎo)致員工并不固定和一家企業(yè)訂立勞動(dòng)關(guān)系，人為造成勞動(dòng)者喪失潛在利益的局面。由此如何計(jì)算員工的工作年限也顯得尤為重要。正是在這樣的背景下，2013年2月1日起實(shí)行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱勞爭解釋四）的第五條開始有效扭轉(zhuǎn)實(shí)踐中存在的上述局面。本案就是勞爭解釋四出臺后司法運(yùn)用的實(shí)踐結(jié)果。

本案原告和被告爭議的焦點(diǎn)在于關(guān)聯(lián)企業(yè)之間輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同時(shí)，如何計(jì)算時(shí)某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限。這一爭議焦點(diǎn)可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行分析：一是江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司是否屬于勞動(dòng)法上的關(guān)聯(lián)企業(yè)；二是江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同的目的是否具有合理性；三是江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同是否損害時(shí)某的期待利益。

（一）江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司是否屬于勞動(dòng)法上的關(guān)聯(lián)企業(yè)

關(guān)聯(lián)企業(yè)是指在法律上相互獨(dú)立，但在資金、經(jīng)營、購銷等方面存在著直接擁有或控制關(guān)系，直接或間接地同為第三者所控制或擁有、其他在利益上具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的公司、企業(yè)、其他經(jīng)濟(jì)組織。關(guān)聯(lián)企業(yè)的關(guān)系不同于母公司與子公司之間的關(guān)系，它們在公司法上屬于獨(dú)立法人，相互間自主經(jīng)營、自主管理、自主盈利，獨(dú)立承擔(dān)法律責(zé)任，故僅從外觀上難以判斷。本案的審理思路可以歸納為從形式與實(shí)質(zhì)兩個(gè)方面進(jìn)行考量。

1.從形式上看，關(guān)聯(lián)企業(yè)一般具有相同的股東、相同的法定代表人或是相同相近的企業(yè)名稱，或者擁有同一個(gè)注冊地或者實(shí)際經(jīng)營地，在公司的員工手冊或者對外宣傳單中，會(huì)將關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的孕育、發(fā)展歷史與變遷沿革作為企業(yè)文化加以宣傳，等等。本案從形式看，被告與第三人的企業(yè)名稱都包含有著名商標(biāo)“某某某”字樣。

2.從實(shí)質(zhì)上看，重點(diǎn)調(diào)查企業(yè)的實(shí)際控制人、兩企業(yè)是否為統(tǒng)一的經(jīng)營管理、高管是否在兩企業(yè)里兼職、勞動(dòng)者工資發(fā)放主體及時(shí)間段、社保繳交主體及時(shí)間段，比如本案中當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司的簽呈中有江蘇某化妝品公司公司法定代表人的簽字，時(shí)某在入職江蘇某化妝品公司后，當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司仍為時(shí)某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，說明兩家企業(yè)在經(jīng)營管理有混同現(xiàn)象。

法院審判實(shí)踐中，關(guān)聯(lián)企業(yè)通常表現(xiàn)得極為隱蔽，即使勞動(dòng)者稱是在兩家企業(yè)的安排下簽訂了新的勞動(dòng)合同，關(guān)聯(lián)企業(yè)也僅會(huì)陳述雙方并無任何關(guān)系。從法人獨(dú)立人格說理論角度，原用人單位沒有責(zé)任承接勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限，也沒有義務(wù)代原用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但《勞動(dòng)法》不同于平等主體之間的普通民事或商事法律，用人單位與勞動(dòng)者之間存在管理與被管理的關(guān)系，勞動(dòng)者對用人單位具有人身依附性，兩者地位并不平等。由此引申出法人獨(dú)立人格否認(rèn)制度在勞動(dòng)法領(lǐng)域的適用。

（二）江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同的目的是否具有合理性

用人單位之間對勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)動(dòng)、劃撥的目的應(yīng)當(dāng)出于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，符合雙方締結(jié)勞動(dòng)合同的目的。也就是說，兩用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行劃撥、調(diào)動(dòng)的行為不僅應(yīng)對用人單位構(gòu)成利益最大化，同時(shí)對勞動(dòng)者也應(yīng)構(gòu)成有利變更。本文擬從公司發(fā)展與個(gè)人成長兩個(gè)方面進(jìn)行考察。

就公司發(fā)展的角度而言，市場經(jīng)濟(jì)利益最大化要求人盡其才、物盡其用。在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和一體化的大格局下，用人單位根據(jù)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況而對勞動(dòng)者做出的調(diào)動(dòng)、劃撥，應(yīng)當(dāng)以達(dá)成勞動(dòng)力配置和諧為目的。只要這種方法符合市場經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)根據(jù)自身市場配置勞動(dòng)力的發(fā)展方向，法院應(yīng)當(dāng)肯定其調(diào)動(dòng)的合理性。就本案而言，時(shí)某長達(dá)8年時(shí)間一直在當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司工作，在工作城市、工作場所、工作崗位不變的情況下，又c江蘇某化妝品公司簽訂勞動(dòng)合同，而合同約定時(shí)某仍擔(dān)任終端經(jīng)理工作。這種情形無法反映出公司生產(chǎn)經(jīng)營的必然性和必要性，無法體現(xiàn)出一個(gè)理智的市場經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)做出的選擇。如果本案時(shí)某與江蘇某化妝品公司簽訂勞動(dòng)合同是因?yàn)榻K某化妝品公司在江蘇的市場規(guī)模擴(kuò)大，而時(shí)某的銷售業(yè)務(wù)能力有進(jìn)一步提升的空間，因此兩公司在與時(shí)某協(xié)商一致后擬將時(shí)某調(diào)到江蘇工作，那么這樣的調(diào)動(dòng)行為即具有合理性。

就個(gè)人成長的角度而言，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)從而獲得勞動(dòng)價(jià)值。為了獲得更高的勞動(dòng)價(jià)值，勞動(dòng)者需要實(shí)現(xiàn)自身的提升，包括工作經(jīng)驗(yàn)的增長、職務(wù)的升遷與勞動(dòng)報(bào)酬的提高。首先，不同單位之間的工作調(diào)動(dòng)應(yīng)征得勞動(dòng)者的同意。勞動(dòng)者在不同單位之間的工作調(diào)動(dòng)可以分解為勞動(dòng)者與舊用人單位解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者與新用人單位簽訂新的勞動(dòng)合同兩個(gè)步驟。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同；訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，因此，不論是解除還是簽訂勞動(dòng)合同，都應(yīng)當(dāng)征得勞動(dòng)者同意。其次，不同單位之間的工作調(diào)動(dòng)能夠與實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。勞動(dòng)者隨著工作經(jīng)驗(yàn)的累積，其對于工作環(huán)境、薪資待遇、職業(yè)前景均有更高的期待與要求。如果原來的用人單位沒有足夠的晉升空間或者不能滿足勞動(dòng)者對于培訓(xùn)的需要，那么將勞動(dòng)者推薦或指派到關(guān)聯(lián)企業(yè)中工作，使勞動(dòng)者仍有升職空間，或者得到進(jìn)一步培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。本案中時(shí)某是在江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司的安排下進(jìn)行的工作調(diào)動(dòng)，這種安排無法體現(xiàn)出時(shí)某的自愿性，也不能與實(shí)現(xiàn)時(shí)某長遠(yuǎn)個(gè)人發(fā)展的愿望相結(jié)合。

（三）江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同是否損害時(shí)某的期待利益

由于勞動(dòng)者在本單位的工作年限是勞動(dòng)者享受本單位職工福利、用人單位辭退勞動(dòng)者計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要因素之一，實(shí)踐中存在某些惡意的用人單位為防止勞動(dòng)者原工作年限計(jì)入新用人單位，往往采取不同手段來迫使勞動(dòng)者工作年限清零。如上文所述，用人單位之間對勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)動(dòng)、劃撥的目的應(yīng)當(dāng)出于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，符合雙方締結(jié)勞動(dòng)合同的目的，有利于勞動(dòng)者的個(gè)人發(fā)展。如若這個(gè)調(diào)動(dòng)、劃撥無法體現(xiàn)出上述目的，則需要特別注意是否將會(huì)損害勞動(dòng)者的期待利益。實(shí)踐中筆者發(fā)現(xiàn)主要存在損害勞動(dòng)者以下三種期待利益的現(xiàn)象：

一是對于在原用人單位中工作即將滿10年或二次固定期限勞動(dòng)合同即將到期的勞動(dòng)者，原用人單位采取各種手段使其變更用人單位，剝奪了勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件。本案中，江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司損害時(shí)某的即是這種期待利益，時(shí)某在當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司工作已有8年，在這個(gè)時(shí)候變動(dòng)用人單位，剝奪了時(shí)某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件。

二是對于在原用人單位中工作即將滿10年或二次固定期限勞動(dòng)合同即將到期的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者能夠簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，那么原用人單位就喪失終止合同權(quán)利，但只要在勞動(dòng)者變更用人單位并與新用人單位訂立固定期限勞動(dòng)合同后，新用人單位即享有單方終止勞動(dòng)合同的權(quán)利，損害勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)。

三是一些用人單位長期拖欠勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位通過各種方式使勞動(dòng)者與新用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，迫使勞動(dòng)者能夠追索與原用人單位之間的勞動(dòng)報(bào)酬的仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)提前，使勞動(dòng)者喪失追索部分勞動(dòng)報(bào)酬的勝訴權(quán)。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年，因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不受時(shí)效限制，但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。舉例來說，2011年1月1日，勞動(dòng)者甲與A公司簽訂了兩年期勞動(dòng)合同，2013年1月1日甲在A公司的安排下與關(guān)聯(lián)公司B簽訂了兩年期新合同，2014年底甲追索2011年至2012年期間A公司拖欠的工資，甲與A公司的勞動(dòng)合同的終止時(shí)間為2012年12月31日，甲的勝訴權(quán)已于2014年1月1日時(shí)喪失。

第4篇：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同范文

存根第 號

本單位與

簽訂的勞動(dòng)（聘用）合同（工作關(guān)系），依據(jù)

,于 年 月 日終止（解除）勞動(dòng)（聘用）合同（工作）關(guān)系。

經(jīng)辦人：

年 月 日

終止、解除勞動(dòng)（聘用）合同或者工作關(guān)系的證明書

本單位與

簽訂的勞動(dòng)（聘用）合同（工作關(guān)系），依據(jù)

,于 年 月 日終止（解除）勞動(dòng)（聘用）合同（工作）關(guān)系。

（裝入職工檔案）經(jīng)辦人：

年 月 日

終止、解除勞動(dòng)（聘用）合同或者工作關(guān)系的證明書

職工姓名

：

本單位與你簽訂的勞動(dòng)（聘用）合同（工作關(guān)系），依據(jù)

，于 年 月 日終止（解除）勞動(dòng)（聘用）合同（工作）關(guān)系。請持此證明，于終止（解除）勞動(dòng)（聘用 ）合同（工作關(guān)系）之日起60日內(nèi)，到你戶口所在地的街道（鎮(zhèn)）勞動(dòng)和社會(huì)保障部門辦理失業(yè)登記。符合領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的，同時(shí)辦理領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金手續(xù)。

經(jīng)辦人：

第5篇：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同范文

    勞動(dòng)合同的解除包括法定解除、協(xié)商解除和約定解除。勞動(dòng)者可以通過這3種方式解除勞動(dòng)合同,但在實(shí)際操作中應(yīng)當(dāng)注意不同解除方式的條件和程序,避免因此引發(fā)勞動(dòng)爭議。

    一、法定解除

    法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形,當(dāng)事人有權(quán)解除合同?！秳趧?dòng)法》等法律法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種:

    勞動(dòng)者行使辭職權(quán)時(shí)應(yīng)注意兩點(diǎn):一是如果勞動(dòng)合同約定了違約金,或用人單位支付了培訓(xùn)費(fèi)等,勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按約定承擔(dān)賠償責(zé)任;二是提前通知的日期要符合法律規(guī)定,否則用人單位可不同意解除勞動(dòng)合同。

    1、辭職權(quán):《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定:“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?！眲趧?dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定:“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位,既是解除勞動(dòng)合同的程序,也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位,解除勞動(dòng)合同,無需征得用人單位的同意。超過30日,勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù),用人單位應(yīng)予以辦理。”

    2、特別解除權(quán):《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定:“有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同:(一)在試用期內(nèi)的;(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條規(guī)定:“用人單位有下列情形之一,迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并可支付賠償金:(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;(二)未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的;(三)克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的;(四)拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的;(五)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的?！?/p>

    除了試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同以外,其它幾種情況下勞動(dòng)者解除合同后,還有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第6篇：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同范文

本文論述了用人單位違法解除勞動(dòng)合同的主要表現(xiàn)及其產(chǎn)生原因。探討了用人單位違法解除勞動(dòng)合同所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任。經(jīng)濟(jì)責(zé)任又側(cè)重分列了違約金，賠償損失，繼續(xù)履行三部分。賠償損失應(yīng)適用《賠償辦法》的規(guī)定，賠償勞動(dòng)者的損失，應(yīng)以實(shí)際損失為原則，同時(shí)為體現(xiàn)對特殊群體的保護(hù)和對違法行為的懲戒，法律法規(guī)和司法解釋賠償數(shù)額大于勞動(dòng)者實(shí)際損失的，應(yīng)從其規(guī)定。繼續(xù)履行又稱實(shí)際履行，具有強(qiáng)制性，只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能性，當(dāng)事人就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同。最后，對現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷、不足，提出了完善建議，供大家參考和討論。

一、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂立后尚未全部履行之前，由于某種原因?qū)е潞贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種[2]。違法解除勞動(dòng)合同，是指當(dāng)事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動(dòng)合同。本文所稱用人單位違法解除勞動(dòng)合同，包括違反法律的規(guī)定解除勞動(dòng)合同和違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同兩種情形?！秳趧?dòng)法》第二十四條規(guī)定了勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同；第二十五條規(guī)定了用人單位對勞動(dòng)者給予過失性辭退的條件及程序。第二十七條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序；第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的特別情形?，F(xiàn)實(shí)中，不少用人單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動(dòng)合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（一）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的主要表現(xiàn)為：

1、濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期或試用期的違法約定，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

2、濫用關(guān)于違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒有公示；或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

3、濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件或程序的情況下，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

4、濫用工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和勞動(dòng)用工管理權(quán)。隨意對勞動(dòng)者調(diào)崗、降級、減薪，如果勞動(dòng)者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動(dòng)者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動(dòng)者自動(dòng)離職。

5、濫用關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

6、隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者對單位是一種負(fù)累，總是千方百計(jì)找借口辭退或者強(qiáng)行辭退。

7、辭退勞動(dòng)者不出具任何書面通知或決定。當(dāng)爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單位辭退勞動(dòng)者，而稱是勞動(dòng)者自動(dòng)離職。

用人單位違法解除勞動(dòng)合同的表現(xiàn)還有許多，如濫用嚴(yán)重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權(quán)；濫用關(guān)于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的好惡，或打擊報(bào)復(fù)；或因人際關(guān)系，強(qiáng)行辭退老板或個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)“不順眼”的勞動(dòng)者。

（二）產(chǎn)生上述情況的主要原因：

1、市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)競爭日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動(dòng)者利益，違法辭退勞動(dòng)者，以保護(hù)企業(yè)利益。

2、某些企業(yè)主或高層領(lǐng)導(dǎo)，勞動(dòng)法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同的遵守。

3、某些企業(yè)主或高層管理者，錯(cuò)誤理解企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和用工自，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況和管理需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減薪。

4、不少企業(yè)對企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識，認(rèn)為勞動(dòng)者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問其是否合理合法，向勞動(dòng)者公示與不否，動(dòng)不動(dòng)以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀(jì)的勞動(dòng)者。

5、勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動(dòng)者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。

6、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的案件裁判，存在種種錯(cuò)誤和不公，不少是偏袒用人單位的，也助長了用單位的違法行為。

7、勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一此用人單位鉆法律空子解除勞動(dòng)合同，且不給或少給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償，有時(shí)勞動(dòng)監(jiān)察部門、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院也感到無所適從，無可奈何。

二、用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的形式及賠償范圍

法律責(zé)任是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的法律后果。違反勞動(dòng)法的責(zé)任形式有行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任[3]。本文探討的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任。經(jīng)濟(jì)責(zé)任，是勞動(dòng)合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行 。

（一）違約金。違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時(shí)，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。根據(jù)國家對違約金的干預(yù)程度，違約金可分為約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》（勞動(dòng)發(fā)[1996]355號），以下簡稱《通知》第3條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定違約金．這一規(guī)定確立了違約金是我國承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。目前我國勞動(dòng)法律法規(guī)還未對違反勞動(dòng)合同的違約金性質(zhì)和適用條件做出具體規(guī)定。

（二）賠償損失。賠償損失是指一方當(dāng)事人違法違約造成對方損失時(shí)，應(yīng)以其相應(yīng)價(jià)值的財(cái)產(chǎn)給予補(bǔ)償?！秳趧?dòng)法》第98條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。這是承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的主要方式。對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償范圍和數(shù)額計(jì)算，我國《勞動(dòng)法》未作具體規(guī)定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責(zé)任，確立了賠償實(shí)際損失原則。我國《民法通則》第112條，《合同法》第113條規(guī)定了實(shí)際損失的范圍既包括因違反合同造成的實(shí)際損失，也包括合同履行后的可得利益損失。

為了明確用人單位解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，《賠償辦法》第3條作了具體規(guī)定：（1）造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用；（2）造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定為勞動(dòng)者補(bǔ)足勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品。（3）造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用。（5）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

在此，我認(rèn)為，應(yīng)得工資收入應(yīng)是指因用人單位違反法律法規(guī)或勞動(dòng)合同的約定，解除勞動(dòng)合同造成勞動(dòng)者不能提供正常勞動(dòng)而損失的工資收入。理由是：所謂違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，是勞動(dòng)合同違法解除后承擔(dān)的法律責(zé)任，而勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)應(yīng)得的工資收入，與用人單位違法解除勞動(dòng)合同無關(guān)。

筆者認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《賠償辦法》的規(guī)定和立法宗旨，對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的損害賠償范圍，也應(yīng)同《民法通則》、《合同法》一樣，適用賠償實(shí)際損失原則，實(shí)際損失包括可得利益損失，至少應(yīng)賠償勞動(dòng)者勞動(dòng)合同期滿前剩余期間的全部勞動(dòng)報(bào)酬。只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的行為；只有這樣，才能體現(xiàn)我國勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法宗旨；也只有這樣，才能體現(xiàn)勞動(dòng)合同的法律約束力。

為體現(xiàn)《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》等法律法規(guī)對女職工和參加工會(huì)活動(dòng)的職工的特殊保護(hù)，賠償損失也有例外情況，即受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者被用人單位違法辭退時(shí)，其所得賠償可以大于其實(shí)際損失?！豆?huì)法》第五十二條規(guī)定，職工因參加工會(huì)活動(dòng)；工會(huì)工作人員因履行工會(huì)法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應(yīng)得的報(bào)酬，或者責(zé)令給予本人年收入兩倍的賠償；《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會(huì)法〉若干問題的解釋》（法釋[2003]11號，下稱《工會(huì)法釋》）第六條進(jìn)一步明確規(guī)定：人民法院審理涉及職工和工會(huì)工作人員因參加工會(huì)活動(dòng)或履行工會(huì)法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭議案件，可以根據(jù)當(dāng)事人的請求裁判用人單位恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應(yīng)得的報(bào)酬，或者根據(jù)當(dāng)事人的請求裁判用人單位給予本人年收入兩倍的賠償，并參照《補(bǔ)償辦法》第八條的規(guī)定給予解除勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

筆者認(rèn)為，《賠償辦法》第3條關(guān)于用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任的規(guī)定，雖有其不足之處，但基本上還是明確和合理的，也具有可操作性。對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，應(yīng)適用《賠償辦法》的規(guī)定，而不宜適用《補(bǔ)償辦法》的規(guī)定。賠償勞動(dòng)者的損失，應(yīng)以賠償實(shí)際損失為原則（實(shí)際損失包括可得利益損失）；為體現(xiàn)特殊保護(hù)和對違法行為的懲戒，法律、法規(guī)、規(guī)章和司法解釋規(guī)定賠償數(shù)額大于勞動(dòng)者實(shí)際損失（包括賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以兼得）的，應(yīng)從其規(guī)定。

（三）繼續(xù)履行。繼續(xù)履行是指違反合同的當(dāng)事人不論是否已經(jīng)承擔(dān)賠償金或違約金責(zé)任，都必須根據(jù)對方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續(xù)按照要求履行。我國《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續(xù)履行是我國承擔(dān)合同違約責(zé)任的方式?！睹穹ㄍ▌t》第111條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定條件的，另一方有權(quán)要求履行或者采取補(bǔ)救措施，并有權(quán)要求賠償損失”。《合同法》第107條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行，采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任”。繼續(xù)履行又稱實(shí)際履行，具有強(qiáng)制性。繼續(xù)履行責(zé)任，是受合同所要實(shí)現(xiàn)的目的決定的，是合同實(shí)際履行原則在責(zé)任制度上的體現(xiàn)。只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能時(shí)，當(dāng)事人就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同。我國《勞動(dòng)法》未明確規(guī)定繼續(xù)履行為承擔(dān)違反勞動(dòng)合同責(zé)任的方式。但《工會(huì)法》第五十二條和《工會(huì)解釋》第六條規(guī)定，因參加工會(huì)活動(dòng)或履行工會(huì)法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的職工，既可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可以要求賠償損失。

繼續(xù)履行作為承擔(dān)合同違約責(zé)任的一種方式和合同違約救濟(jì)一種手段，雖然我國《勞動(dòng)法》未予規(guī)定，但從合同法原則，勞動(dòng)法的立法宗旨，工會(huì)法及工會(huì)法解釋的精神和我國勞動(dòng)合同履行的現(xiàn)狀考慮，對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任形式適用繼續(xù)履行原則意義重大。在目前我國勞動(dòng)力絕對過剩，就業(yè)機(jī)會(huì)越來越少的情況下，要有效保護(hù)處于弱勢群體的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，除責(zé)令賠償實(shí)際損失外，還應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者的要求，強(qiáng)制違法解除勞動(dòng)合同的用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。實(shí)際操作中，強(qiáng)制用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，還必須符合如下條件：

（1）用人單位必須存在違法解除勞動(dòng)合同的行為。（2）必須是勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。（3）用人單位必須有條件能夠繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

三、現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷、不足及其完善建議

（一）現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷和不足

不可否認(rèn)，現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章還存在著缺陷、不足、沖突和不合理的地方，法律規(guī)定的缺陷也是產(chǎn)生違法現(xiàn)象和司法混亂的原因。筆者認(rèn)為，現(xiàn)有勞動(dòng)法規(guī)定至少存在如下缺陷和不足：

1、對能否適用繼續(xù)履行的責(zé)任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動(dòng)合同時(shí)如何處理等問題未作出明確規(guī)定。

2、對違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍及適用范圍未作明確規(guī)定。

3、對賠償損失的范圍、賠償數(shù)額的計(jì)算方法等規(guī)定不明或規(guī)定不合理。以致司法實(shí)踐中，無論是違法還是依法解除勞動(dòng)合同，多是根據(jù)《補(bǔ)償辦法》的規(guī)定進(jìn)行裁判。

4、對“三期”女工，未成年工、醫(yī)療期員工、工傷員工如何特殊保護(hù)規(guī)定不明。當(dāng)用人單位強(qiáng)行辭退這些勞動(dòng)者時(shí)，如何賠償他們的損失未作具體規(guī)定。

5、對用人單位未提前一個(gè)月通知解除勞動(dòng)合同，應(yīng)否支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資作為補(bǔ)償，《勞動(dòng)法》及其配套法規(guī)、規(guī)章均未作規(guī)定。

6、對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與損害賠償是否可以兼得規(guī)定不明。

7、對用人單位迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形，賠償責(zé)任及適用條件規(guī)定不明或不全。（筆者認(rèn)為應(yīng)視同違法解除勞動(dòng)合同），現(xiàn)實(shí)生活中最常見的用人單位不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和不依法支付勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療費(fèi)待遇等情形迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)否支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金規(guī)定不明。

（二）完善用人單位違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任規(guī)定的建議。

應(yīng)盡快制定《勞動(dòng)合同法》，然后廢止《賠償辦法》和《補(bǔ)償辦法》兩個(gè)規(guī)章，將兩個(gè)規(guī)章的內(nèi)容修改完善后并入《勞動(dòng)合同法》中，在《勞動(dòng)合同法》中以法律條文的形式，明確用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

1、規(guī)定用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的形式和方式。其中經(jīng)濟(jì)責(zé)任的方式主要包括支付違約金，賠償損失和繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

2、規(guī)定違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍和適用范圍。為體現(xiàn)對違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數(shù)額可以大于勞動(dòng)者的實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失。為體現(xiàn)違約金的合理性，并根據(jù)勞動(dòng)合同不同于經(jīng)濟(jì)合同的性質(zhì)，對違約金的約定規(guī)定一個(gè)合理范圍；規(guī)定只要用人單位解除勞動(dòng)合同不符合法律的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，即構(gòu)成違法違約，勞動(dòng)者即有權(quán)要求違法的用人單位支付違約金。

3、規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數(shù)額的計(jì)算方法。范圍應(yīng)包括工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)保護(hù)待遇、工傷待遇、醫(yī)療待遇、女職工和未成年工特殊保護(hù)待遇的損失及勞動(dòng)合同約定的其他賠償損失費(fèi)用。賠償數(shù)額的計(jì)算，以實(shí)際損失為原則，但如果是受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者，則還應(yīng)參照《補(bǔ)償辦法》第8條規(guī)定支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位拒絕賠償，則應(yīng)加付賠償數(shù)額25%的額外賠償費(fèi)用。工資收入應(yīng)包括合同期滿前可得工資收入；勞動(dòng)合同期滿而醫(yī)療期、“三期”未滿的，工資應(yīng)計(jì)至醫(yī)療期、哺乳期滿。

4、規(guī)定適用繼續(xù)履行責(zé)任方式的條件。規(guī)定只要?jiǎng)趧?dòng)者要求繼續(xù)履行合同，而用人單位又能夠履行，應(yīng)裁判用人單位履行合同。為使裁判得以順利執(zhí)行，對用人單位可能拒絕履行勞動(dòng)合同時(shí)的工資支付同時(shí)做出裁判。

5、對代通知金作出明確規(guī)定。除雙方協(xié)商一致外，用人單位無故解除無過失勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，未提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者的，均應(yīng)支付一個(gè)月工資作為賠償。

6、規(guī)定協(xié)商解除勞動(dòng)合同必須有明確的書面協(xié)議。

7、規(guī)定對是單位辭退還是勞動(dòng)者自動(dòng)離職而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位的舉證責(zé)任，不是證明勞動(dòng)者沒有上班，而是證明用人單位曾對勞動(dòng)者的自動(dòng)離職行為做出過書面處理。

8、規(guī)定用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，按用人單位違法解除勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任：（1）以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的。（2）未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件的。（3）克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的。（4）拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資及報(bào)酬的。（5）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。（6）不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。（7）不依法支付勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇的。

[結(jié)論]保護(hù)處于弱勢地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是勞動(dòng)法的立法宗旨。無論是完善勞動(dòng)立法，還是勞動(dòng)執(zhí)法、司法，都應(yīng)體現(xiàn)這一宗旨。為體現(xiàn)這一立法宗旨，勞動(dòng)法賦予用人單位對勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。勞動(dòng)法嚴(yán)格規(guī)定了用人單位解除勞動(dòng)合同的條件和程序，如果用人單位違反法律規(guī)定和勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同，就屬于違法解除勞動(dòng)合同。違法解除勞動(dòng)合同，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。本文探討的是用人單位違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，其責(zé)任方式主要包括違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動(dòng)合同三種。違約金體現(xiàn)懲罰性，違約金數(shù)額可以大于實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失。賠償損失以賠償實(shí)際損失為原則，實(shí)際損失包括可得利益損失；為體現(xiàn)對受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者的特殊保護(hù)，對受特殊保護(hù)勞動(dòng)者的賠償可以大于其實(shí)際損失。繼續(xù)履行原則的適用以勞動(dòng)者提出要求和用人單位能夠履行為前提，如果條件具備，則用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

我國的勞動(dòng)立法正在日益完善之中，盡管目前我國現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章和司法解釋，還存在這樣那樣的缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任來說，適用《賠償辦法》第三條的規(guī)定，還是基本明確和合理的。如果勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)、勞動(dòng)行政部門和人民法院在勞動(dòng)行政執(zhí)法和勞動(dòng)爭議案件審理中，能正確而公正地運(yùn)用現(xiàn)有法律進(jìn)行執(zhí)法，司法、用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象一定會(huì)得到有效的遏制，勞動(dòng)者的合法權(quán)益也會(huì)得到最大限度的保護(hù)。

[參考文獻(xiàn)]

[1]李景森、賈俊玲主編，《勞動(dòng)法學(xué)》北京大學(xué)出版社2001年版

第7篇：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同范文

[關(guān)鍵詞] 無固定期限勞動(dòng)合同 鐵飯碗 解除方式

由于缺乏對無固定期限勞動(dòng)合同制度的正確認(rèn)識，不少人認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂就不能解除。有人擔(dān)心，《勞動(dòng)合同法》讓我們重新回到養(yǎng)“懶人”的“鐵飯碗”時(shí)代；有人擔(dān)憂，對依托低成本勞動(dòng)力求發(fā)展的企業(yè)，它是一場“滅頂之災(zāi)”。

四川省社科院研究員、人才研究所副所長陳井安認(rèn)為:無固定期限合同的簽訂和解除是有前置條件的，并不等同于終身雇傭或過去的“鐵飯碗”。換句話說，對“懶人”是可以解除合同的，即使他簽的是無固定期限合同。我認(rèn)同陳井安的觀點(diǎn)。無固定期限勞動(dòng)合同并非終身制，并不等于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的固定工和“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，用人單位和勞動(dòng)者都可以解除或終止勞動(dòng)合同。

一、無固定期限勞動(dòng)合同的概念

無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無確定終止時(shí)間，是指勞動(dòng)合同沒有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時(shí)間。出現(xiàn)法定或約定的解除條件之時(shí)，便是無固定期限勞動(dòng)合同的終止時(shí)間。

二、無固定期限勞動(dòng)合同并非終身制

無固定期限勞動(dòng)合同并非終身制、不等于鐵飯碗，它不但能被解除而且有多種解除方式。無固定期限勞動(dòng)合同可以通過協(xié)商、法定、約定三種方式予以解除。

1.協(xié)商解除，指經(jīng)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)法》第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除?！薄秳趧?dòng)合同法》第36條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。”

2.法定解除，指在履行勞動(dòng)合同過程中，出現(xiàn)法律規(guī)定的應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的情形時(shí)，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第38至41條規(guī)定了無固定期限的勞動(dòng)合同解除和終止的法定情形。其中《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定了勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的情形：未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的。當(dāng)用人單位出現(xiàn)上述相關(guān)情況時(shí)，勞動(dòng)者可以事先告知用人單位，然后解除勞動(dòng)合同。例如，當(dāng)用人單位強(qiáng)行給員工“放假”或 “停工”時(shí)，可視為用人單位未提供勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的；被依法追究刑事責(zé)任的。當(dāng)勞動(dòng)者出現(xiàn)上述有關(guān)情況時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。例如，勞動(dòng)者若通過提供虛假資料（假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等)騙取用人單位的信任，與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn)，用人單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同而不視為違約，并可在不支付任何賠償?shù)那闆r下將勞動(dòng)者辭退。

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定了用人單位須提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同的情形：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。當(dāng)勞動(dòng)者出現(xiàn)上述有關(guān)情況時(shí)， 用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，便可以解除勞動(dòng)合同。例如，李先生在某外資公司從事銷售工作。由于他性格比較內(nèi)向，沒有銷售技巧，所以，一直完不成公司規(guī)定的銷售定額。公司確認(rèn)了李先生不能勝任本職工作后，給他調(diào)換了一個(gè)工作難度相對簡單的工作崗位?？梢欢螘r(shí)間后，公司發(fā)現(xiàn)李先生在新的工作崗位仍然不能勝任工作。人事經(jīng)理找其談話，公司在30天后以李先生不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任為理由，作出了與其解除勞動(dòng)合同的決定。

此外，《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定了用人單位可裁減人員的情形。

3.約定解除,指在合同中約定解除合同的事項(xiàng)，待約定的事由出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。無固定期限勞動(dòng)合同可以由當(dāng)事人事先約定合同解除的條件，當(dāng)條件成立時(shí)，一方或雙方當(dāng)事人就可以解除合同。但是有一點(diǎn)必須注意，就是無固定期限的勞動(dòng)合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng)承擔(dān)支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。這一限制，早在1995年勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》已經(jīng)明確規(guī)定。

總之，無固定期限勞動(dòng)合同的期限長短不能確定，沒有一個(gè)確切的終止時(shí)間，但并不是沒有終止時(shí)間。無固定期限勞動(dòng)合同并非終身制，并不等于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的固定工和“鐵飯碗”，它可通過協(xié)商、法定、約定三種方式被解除。只要符合法律規(guī)定的條件，用人單位和勞動(dòng)者都可以解除或終止勞動(dòng)合同。

參考文獻(xiàn):

[1]張五常:blog.省略/s_cheung/profile/《新勞動(dòng)法的困擾》

第8篇：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同范文

《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。就可以解除勞動(dòng)合同。這一規(guī)定給予了勞動(dòng)者極大的單方解除權(quán)，目的是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位，維護(hù)勞動(dòng)自主的權(quán)利，對勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同幾乎沒有設(shè)置什么障礙和條件。但從法學(xué)理論和當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)來看，這一規(guī)定有悖于立法的出終。

依據(jù)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的法律性質(zhì)，我認(rèn)為，這是法律賦予勞動(dòng)者的一種權(quán)利，即辭職權(quán)。擁有這項(xiàng)權(quán)利的權(quán)利人可以憑借自己的意志去做他應(yīng)該做的事情。而不被強(qiáng)迫去做他不應(yīng)當(dāng)做的事情。《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定也未對勞動(dòng)者行使辭職權(quán)做任何的限制。然而，勞動(dòng)者在可任意行使此項(xiàng)權(quán)利時(shí)，卻在有意無意間損害了勞動(dòng)合同另一方當(dāng)事人-用人單位的利益。勞動(dòng)者對辭職權(quán)的行使有可能是以犧牲用人單位的利益為代價(jià)的。因此，作為解除權(quán)人的勞動(dòng)者行使解除權(quán)時(shí)，不必經(jīng)過雙方當(dāng)事人的同意，只要將勞動(dòng)合同解除的意思表示直接通知對方，即可發(fā)生合同解除的效果。然而，一個(gè)基本的法律原則是，合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。只有在主客觀情況發(fā)生變化是合同履行成為不必要或不肯能的情況下，合同繼續(xù)存在已失去積極意義，將造成不適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果，才允許解除合同，這不僅是合同解除制度存在的依據(jù)，也表明合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。在這里我要明確指出，雖然勞動(dòng)合同具有特殊性，我國也《合同法》并未明確規(guī)定勞動(dòng)合同屬于合同法的調(diào)整范疇，但作為受法律保護(hù)的一項(xiàng)權(quán)利義務(wù)之協(xié)議，勞動(dòng)者和用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的法律地位是平等的，其簽訂的原則理應(yīng)與合同法的基本原則相同。

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同

在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中，占有很大比例的勞動(dòng)者，他們在行使單方解除權(quán)時(shí)，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。為什么這些勞動(dòng)者連30日都等不及呢？糾其原因，我發(fā)現(xiàn)，

1、 這些勞動(dòng)者履約意識和法律意識淡薄，他們已經(jīng)養(yǎng)成了做是十分隨意的習(xí)慣。不少勞動(dòng)者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點(diǎn)就立即辭掉舊工作。例如，一些外地大學(xué)生為了能來上海發(fā)展，先隨便找一個(gè)國企落腳，是戶籍轉(zhuǎn)來上海，等找到更好的工作，就立即跳槽。

2、 有些勞動(dòng)者是因?yàn)槭苓^企業(yè)的出資培訓(xùn)或住著企業(yè)分配的住房。當(dāng)他們行使勞動(dòng)合同單方解除權(quán)時(shí)，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi)或退房，現(xiàn)實(shí)中他們往往是基于“跳槽”的目的要解除勞動(dòng)合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓(xùn)費(fèi)。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達(dá)到解除勞動(dòng)合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，竟然還帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自已向新的企業(yè)“買個(gè)高價(jià)”。

綜觀各國勞動(dòng)合同解除的方法，多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調(diào)整范疇，同等授戶權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，例如《日本民法典》等627條規(guī)定：當(dāng)事人未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人可以隨時(shí)提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而消滅?！兑獯罄穹ǖ洹返?118條規(guī)定：對于未確定期限的勞動(dòng)合同，任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)則、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除合同的權(quán)利。與此同時(shí)，各國法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不用有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用與無固定期限的勞動(dòng)合同。外國法之立法體例，值得我國借鑒。 建議采取如下措施：

1、 加強(qiáng)法制宣傳和教育，不斷增強(qiáng)勞動(dòng)者的守法意識和履約意識

2、 企業(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟(jì)損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有約束作用。對于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工，企業(yè)要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，對原勞動(dòng)合同需要變更的，更要及時(shí)加以變更，同時(shí)，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任，以面食后扯皮

3、 規(guī)范企業(yè)行為，事各個(gè)企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定，不采取不正當(dāng)?shù)氖侄?，相互“挖”人才，做到“君子愛才，取之有道”，保證人才的流動(dòng)有序性，從而改變勞動(dòng)者隨意“跳槽”的局面。

企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)法賦予企業(yè)對勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權(quán)的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)（包括公），在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行?，F(xiàn)實(shí)中，他們隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的案例舉不勝舉。如采取“買斷工齡”的手段解除職工的勞動(dòng)合同。以所謂“經(jīng)濟(jì)財(cái)源”的名義大面積解除職工的勞動(dòng)合同，濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度與職工解除勞動(dòng)合同。他們的這些做法嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。就我所熟悉的浦東幾家大型國有企業(yè)來看，這些企業(yè)都是所謂的“萬人”大廠，這幾年，搞資產(chǎn)重組，為了能輕裝上陣，就采取“買斷工齡”的手段解除職工的勞動(dòng)合同。就其實(shí)質(zhì)，買斷工齡不就是買斷了職工的勞動(dòng)權(quán)嗎。

產(chǎn)生上述情況的主要原因是：

1、 某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動(dòng)者的利益。采取非法的手段，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。以保護(hù)企業(yè)的利益

2、 企業(yè)憑借自己的強(qiáng)勢地位，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤認(rèn)識，無限的擴(kuò)大了與勞動(dòng)者解除權(quán)。他們錯(cuò)誤的認(rèn)為改革開放后，企業(yè)由用工自主權(quán)，而企業(yè)可以根據(jù)自己的需要，來裁減職工是行使用工自主權(quán)的表現(xiàn)。

3、 企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門往往只從被單位的利益出發(fā)，對實(shí)際上只犯有小錯(cuò)的勞動(dòng)者，卻按嚴(yán)重違約來解除勞動(dòng)合同，還美其名曰“加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”。其實(shí)，他們的做法才是不合法的。現(xiàn)實(shí)中，為此而英法的勞動(dòng)爭議，在勞動(dòng)爭議案例中占有相當(dāng)大的比例

4、 企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制，很多企業(yè)內(nèi)的工會(huì)沒有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)管理者指派的?？上攵麄兪欠衲苷嬲秊楣と苏f話。再加上，我們《工會(huì)法》磨千歲然規(guī)定了工會(huì)的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)。但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會(huì)法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的行為得到蔓延。

對于用人單位如果隨意解除勞動(dòng)合同的情況下應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，在勞動(dòng)法律，法規(guī)的規(guī)定上存在不足。我國《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同的，“由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)賠償損失”。勞動(dòng)行政部門這種責(zé)令改正權(quán)，在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動(dòng)者求助于法律救濟(jì)，勞動(dòng)法律、法規(guī)中沒有相應(yīng)的明確規(guī)定在實(shí)踐中難以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。2對于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件規(guī)定過于寬泛。如《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”。勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華任命共和國勞動(dòng)法）若干問題的意見》第三十二條解釋，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，超過三十日，勞動(dòng)者可向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。如果勞動(dòng)者違反解除勞動(dòng)合同給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。我認(rèn)為，這里關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件過于寬泛，不應(yīng)當(dāng)不分勞動(dòng)者的工作性質(zhì)，崗位。對所有的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同都賦予如此寬泛的條件，對勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)后給用人單位造成損失的賠償范圍，應(yīng)在勞動(dòng)法律、法規(guī)中加以明確，以保護(hù)用人單位的合法權(quán)益。

建議采取如下對策來改變這種局面：

1、 國家和地方應(yīng)注重立法，對實(shí)施《勞動(dòng)法》后出現(xiàn)的新情況，新問題要及時(shí)的制定出新法規(guī)，新規(guī)章及規(guī)范性文件，來調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的行為，使其在法律，政策允許的范圍內(nèi)有序進(jìn)行。杜絕企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的隨意性

2、 進(jìn)一步發(fā)揮勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的職能，及時(shí)對企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動(dòng)執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當(dāng)增加勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的人員編制，設(shè)備和權(quán)力。保證勞動(dòng)部門對違法企業(yè)有足夠的威懾。

3、 充分開拓，發(fā)揮工會(huì)組織的作用，把工會(huì)履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)合同權(quán)益上來。使企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，要充分聽取并重視工會(huì)的意見。國家也應(yīng)進(jìn)一步提高工會(huì)的地位，明確工會(huì)的權(quán)利，確定工會(huì)的地位，確定工會(huì)的代表主體資格。對有條件的工會(huì)，試行其主席的工資從工會(huì)經(jīng)費(fèi)中支出的辦法，保證工會(huì)放心大膽的同企業(yè)據(jù)理力爭，真正維護(hù)職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成老子抗衡機(jī)制

第9篇：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同范文

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

【專家解讀】

一勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同的變化：

A、協(xié)商一致；

B、提前30天通知；

C、試用期提前3天。

二勞動(dòng)者被動(dòng)解除勞動(dòng)合同的變化：

A、未提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

B、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

C、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

D、規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，損害了勞動(dòng)者權(quán)益的；

E、因單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立無效合同的；

F、強(qiáng)迫勞動(dòng)，違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

【相關(guān)法條】

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查

【專家解讀】

一、企業(yè)解除勞動(dòng)合同的解除條件的范圍調(diào)整：

A、患病或非因工受傷；

B、不勝任工作；

C、客觀情況發(fā)生變化；

D、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同；

E、裁員

二、企業(yè)解除條件的限制：

（1）特殊行業(yè)解除勞動(dòng)合同的限制：

A、離崗檢查；

B、疑似醫(yī)學(xué)職業(yè)病診斷期間；

C、疑似醫(yī)學(xué)職業(yè)病醫(yī)學(xué)觀察期。

（2）職業(yè)病、工傷喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（3）醫(yī)療期；

（4）孕期、產(chǎn)期、哺乳期；

（5）連續(xù)工作15年，距法定退休不足五年。

三、解除程序限制：

A、提前30天，或支付一個(gè)月工資（與省條例的區(qū)別）；

B、通知工會(huì)；

【應(yīng)對策略】

1、善于利用勞動(dòng)者的過失解除勞動(dòng)合同；

2、慎重使用除名、開除和辭退；

3、完善企業(yè)《員工獎(jiǎng)懲制度》；

4、充分利用協(xié)商一致與期滿終止的原則；

5、解除程序的意識增強(qiáng)。

6、要通過相應(yīng)措施預(yù)防勞動(dòng)者的被動(dòng)解除；

7、善于利用30天的問題；

8、員工提出解除的簽字問題重視；