薪酬改革實(shí)施方案精選(九篇)

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第1篇：薪酬改革實(shí)施方案范文

根據(jù)公司三項(xiàng)制度改革推進(jìn)計(jì)劃表安排，前段時(shí)間我們圍繞三項(xiàng)制度改革進(jìn)行了深入的調(diào)查摸底，召開了改革動(dòng)員大會(huì)進(jìn)行了宣傳發(fā)動(dòng)，并草擬了公司勞動(dòng)人事管理辦法和薪酬管理辦法。同時(shí)，各分公司也分別召開了多次會(huì)議進(jìn)行了宣傳和動(dòng)員，并在深入調(diào)查摸底的基礎(chǔ)上結(jié)合各分公司的實(shí)際，制定了各分公司改革實(shí)施方案。公司于21日、22日分別召開黨政聯(lián)席會(huì)議對(duì)勞動(dòng)人事、薪酬管理兩個(gè)暫行辦法及各分公司改革實(shí)施方案進(jìn)行了審議，并制定了《公司推進(jìn)三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案》。公司三項(xiàng)制度改革的各項(xiàng)工作有序、平穩(wěn)的推進(jìn)。

今天是根據(jù)改革推進(jìn)計(jì)劃表安排，召開職工代表組長聯(lián)席會(huì)議，主要內(nèi)容是審議通過《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》，《崗位薪酬管理暫行辦法》和《推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的具體實(shí)施方案》。

一、首先，請(qǐng)公司總會(huì)計(jì)師對(duì)《公司推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的具體實(shí)施方案》和《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進(jìn)行說明。

二、請(qǐng)公司綜合部副部長對(duì)《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》進(jìn)行說明。

三、請(qǐng)到會(huì)全體人員對(duì)公司《崗位薪酬管理暫行辦法》、《勞動(dòng)人事管理暫行辦法》和《推進(jìn)三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案》進(jìn)行討論。

方式：按會(huì)前點(diǎn)名順序發(fā)言，各分公司以一個(gè)人為主發(fā)言，有不同意見或補(bǔ)充意見再發(fā)言，相同內(nèi)容不再重復(fù)。

暫時(shí)休會(huì)。

通過討論，大家一致認(rèn)為公司勞動(dòng)人事及薪酬管理兩個(gè)暫行辦法和三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案，符合集團(tuán)公司三項(xiàng)制度改革的精神，也符合公司的實(shí)際情況。既考慮到了上崗職工的收入，也考慮到了下崗職工的利益；既體現(xiàn)了對(duì)公司經(jīng)營管理骨干的傾斜也考慮了公司的實(shí)際支付能力，集中體現(xiàn)了我們公司對(duì)國家、對(duì)出資人、對(duì)企業(yè)、對(duì)職工的高度責(zé)任感。

四、請(qǐng)公司總經(jīng)理講話

五、下面對(duì)這兩個(gè)暫行辦法和具體實(shí)施方案進(jìn)行舉手表決。

1、對(duì)《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進(jìn)行表決。

同意此辦法的請(qǐng)舉手。

不同意的請(qǐng)舉手。（沒有）

棄權(quán)的請(qǐng)舉手。（沒有）

結(jié)果。（全體同意，一致通過）

2、對(duì)《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》進(jìn)行表決。

同意此辦法的請(qǐng)舉手。

不同意的請(qǐng)舉手。（沒有）

棄權(quán)的請(qǐng)舉手。（沒有）

結(jié)果。（全體同意，一致通過）

3、對(duì)《公司推進(jìn)三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案》進(jìn)行表決。

同意此實(shí)施方案的請(qǐng)舉手。

不同意的請(qǐng)舉手。（沒有）

棄權(quán)的請(qǐng)舉手。（沒有）

結(jié)果。（全體同意，一致通過）

六、請(qǐng)公司董事長、黨委書記講話。

同志們，本次職工代表組長聯(lián)席會(huì)議，在公司黨政領(lǐng)導(dǎo)的直接指導(dǎo)下，在各分公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過各部室和員工上下努力，會(huì)議順利完成了各項(xiàng)議程，取得了圓滿成功。為了本次會(huì)議的順利召開，會(huì)前公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和各部門部長、部員加班加點(diǎn)，起草方案，圓滿地完成了前期準(zhǔn)備工作，讓我們對(duì)他們不計(jì)報(bào)酬的辛勤勞動(dòng)表示衷心的感謝！

第2篇：薪酬改革實(shí)施方案范文

關(guān)鍵詞：分級(jí)醫(yī)療制度；實(shí)施方案；保障機(jī)制

分級(jí)醫(yī)療是我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革背景下所重點(diǎn)推行的工作內(nèi)容之一。國家不斷強(qiáng)調(diào)要加快形成有序的分級(jí)醫(yī)療體系，并下發(fā)多份政府文件旨在促進(jìn)該制度的推行和落實(shí)，緩解就醫(yī)難題。上海也是全國率先開始建設(shè)分級(jí)醫(yī)療制度的城市之一。市區(qū)及各區(qū)縣均出臺(tái)了許多文件提出要建設(shè)上下聯(lián)動(dòng)的醫(yī)療服務(wù)體系，同時(shí)上海市也已開始試行和推廣“1+1+1”簽約組合模式，為居民提供優(yōu)質(zhì)、便捷、公平基本醫(yī)療服務(wù)，盡管如此，該制度在落實(shí)的過程中仍存在很多問題有待解決，并未達(dá)到理想中的效果。

一、上海建立分級(jí)醫(yī)療制度存在的問題

（一）未充分調(diào)動(dòng)三級(jí)醫(yī)院的積極性

目前上海市的分級(jí)醫(yī)療制度未實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果的原因之一在于現(xiàn)有制度并未使得三級(jí)醫(yī)院的積極性得到充分調(diào)動(dòng)。上海市現(xiàn)有關(guān)于分級(jí)醫(yī)療政策實(shí)施框架和頒布的相關(guān)文件中，并沒有詳細(xì)的闡述在制度的推行后，如何對(duì)于三級(jí)醫(yī)院進(jìn)行必要的利益上的補(bǔ)償或者如何合理的分配三級(jí)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員。各區(qū)縣在制定詳細(xì)具體的對(duì)策方案時(shí)，也沒有給出具體的說明，而保障其利益正是激發(fā)三級(jí)醫(yī)院積極性最重要的舉措之一。

（二）缺乏可操作性方案

分級(jí)醫(yī)療要得到真正的落實(shí)到位，必須要有完善的制度作保障，有詳細(xì)具體的實(shí)施方案作為執(zhí)行依據(jù)。而從我國當(dāng)前頒布的政策文件中并沒有找到有關(guān)具體分級(jí)醫(yī)療操作流程的表述，同時(shí)也沒有提出相應(yīng)的激勵(lì)措施和監(jiān)督約束措施來推動(dòng)分級(jí)醫(yī)療工作的完成，上海市也是如此，根據(jù)對(duì)于上海市建立分級(jí)醫(yī)療所做出的探索進(jìn)行梳理，可以發(fā)現(xiàn)盡管為了保證實(shí)現(xiàn)分級(jí)醫(yī)療，上海建立了首診、轉(zhuǎn)診、醫(yī)聯(lián)體等輔助舉措，另外近期上海市也開啟了試點(diǎn)“1+1+1”簽約組合，將居民，社區(qū)醫(yī)院，區(qū)縣級(jí)醫(yī)院和市級(jí)醫(yī)院緊密聯(lián)系在一起，但都欠缺一個(gè)操作性較高的實(shí)施方案作為指導(dǎo)。究竟如何才能使得居民愿意去實(shí)現(xiàn)分級(jí)就醫(yī)，使得三級(jí)醫(yī)院、基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)等各方在制度建設(shè)過程中的付出得到利益的回報(bào)是另一關(guān)鍵所在，也是本文認(rèn)為目前上海市在建立分級(jí)醫(yī)療制度過程中所存在的問題之一。

（三）保障機(jī)制不健全

當(dāng)前分級(jí)醫(yī)療制度存在的又一不足之處在于與制度相應(yīng)的保障機(jī)制不健全。例如上海市的雙向轉(zhuǎn)診實(shí)踐成效不高的原因是缺乏嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的轉(zhuǎn)診流程。目前在上海市各級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)治療的患者如果需要向上轉(zhuǎn)診或者向下轉(zhuǎn)診都是憑借醫(yī)生自己的個(gè)人主張或者患者自身所提的要求，沒有一個(gè)明確的轉(zhuǎn)診的標(biāo)準(zhǔn)。再或者轉(zhuǎn)診出現(xiàn)的普遍現(xiàn)象上轉(zhuǎn)容易下轉(zhuǎn)難，這反映出三級(jí)醫(yī)院缺少將患者向下轉(zhuǎn)診的動(dòng)力，實(shí)際上目前三級(jí)醫(yī)院和基層醫(yī)院還是一種競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，并未做到上下一致，分工合作，患者一旦到基層，三級(jí)醫(yī)院的利益就會(huì)受損，因此這需要政府在宏觀上做好統(tǒng)籌規(guī)劃工作，另外也需要有完善的機(jī)制來轉(zhuǎn)變?nèi)?jí)醫(yī)院只能依靠增加醫(yī)療診治數(shù)量獲得收入的現(xiàn)狀，使它們能夠得到利益的補(bǔ)償，也需要有相應(yīng)的機(jī)制來保障三級(jí)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員到達(dá)基層醫(yī)院后能夠充分發(fā)揮其價(jià)值，獲得理想的收入。綜上不健全的保障機(jī)制也導(dǎo)致了分級(jí)醫(yī)療制度難以更好地執(zhí)行。

二、上海建立分級(jí)醫(yī)療制度方案設(shè)計(jì)

（一）以醫(yī)聯(lián)體為制度突破

本文認(rèn)為可以利用醫(yī)聯(lián)體作為分級(jí)醫(yī)療制度的突破口。利用醫(yī)聯(lián)體的平臺(tái)，讓更多的三級(jí)醫(yī)院的醫(yī)生能夠下沉到基層的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)去掛職工作，把一、二、三級(jí)醫(yī)院有意識(shí)的對(duì)接在一起。1.整體布局和規(guī)劃。醫(yī)聯(lián)體在建設(shè)過程中，要打破現(xiàn)有的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)等級(jí)制度，依賴于地區(qū)的劃分和區(qū)域內(nèi)部醫(yī)療衛(wèi)生資源的配置以及所需要提供醫(yī)療服務(wù)的人數(shù)來建立多層次的聯(lián)系緊密的醫(yī)聯(lián)體。2.職能分工要明確。醫(yī)聯(lián)體內(nèi)成員醫(yī)院在區(qū)域平臺(tái)內(nèi)所處的位置不同，相應(yīng)所發(fā)揮的職能也不同。處于牽頭領(lǐng)導(dǎo)地位的醫(yī)院起管理、監(jiān)督和指導(dǎo)的作用，負(fù)責(zé)日常運(yùn)轉(zhuǎn)和方向把控的同時(shí)對(duì)下屬各成員醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，接受由成員醫(yī)院上轉(zhuǎn)的患有急性、復(fù)雜程度高，難度較大疾病的患者的治療。各類型的二級(jí)醫(yī)院位于中間層，主要負(fù)責(zé)一些常見、多發(fā)以及慢性病的治療，所進(jìn)行的診療工作大多也都是常規(guī)性質(zhì)的。另外也會(huì)負(fù)責(zé)一些預(yù)防和保健工作，同時(shí)當(dāng)上級(jí)醫(yī)院的患者病情穩(wěn)定以后，將承擔(dān)起他們的后續(xù)康復(fù)治療工作。社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)處于最底層，主要承擔(dān)更為基礎(chǔ)的檢查和診療任務(wù)。3.資源信息要共享。在醫(yī)療聯(lián)合體的內(nèi)部所有的醫(yī)療資源都應(yīng)該是共享的。無論是硬件上的醫(yī)療設(shè)備，還是軟件上的醫(yī)療技術(shù)、人才團(tuán)隊(duì)，包括患者的健康治療信息都是共享的，盡可能的實(shí)現(xiàn)上下統(tǒng)一管理，合理的進(jìn)行調(diào)動(dòng)和分配。

（二）以遠(yuǎn)程醫(yī)療為技術(shù)支撐

通過遠(yuǎn)程醫(yī)療實(shí)現(xiàn)將患者、基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員、三級(jí)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員線上交流和溝通，避免由于地域等外在因素所帶來的治療困難，充分發(fā)揮大醫(yī)院專家高超的專業(yè)能力。借助遠(yuǎn)程醫(yī)療，三級(jí)醫(yī)院的專家可以直接或間接地參與基層醫(yī)院的患者的治療，打破地域約束的同時(shí)避免資源浪費(fèi)，提高整體醫(yī)療衛(wèi)生資源的使用效率。另外也能消除居民對(duì)于基層醫(yī)院的不信任，進(jìn)而促進(jìn)分級(jí)醫(yī)療的落實(shí)。同時(shí)在建設(shè)遠(yuǎn)程醫(yī)療系統(tǒng)的過程中，需要注意的是加強(qiáng)對(duì)于信息化手段運(yùn)用的宣傳和普及，增加醫(yī)院的管理者對(duì)于利用信息化手段可增進(jìn)醫(yī)療技術(shù)水平的認(rèn)同度。

（三）以基層首診為關(guān)口

當(dāng)前上海市基層首診的實(shí)施并未達(dá)到預(yù)期效果，根本原因在于當(dāng)前我國基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的整體水平無法滿足居民的醫(yī)療需求。然而只有基層首診落實(shí)到位，才能真正建立起分級(jí)醫(yī)療，因此它相當(dāng)于是一個(gè)關(guān)口，只要在基層首診上有所突破，分級(jí)醫(yī)療則可以具有較為顯著的成果。首先，除了通過醫(yī)聯(lián)體和遠(yuǎn)程醫(yī)療來提高基層自身能力的同時(shí)，也需要對(duì)于居民一方采取措施。目前上海在制定基層首診的相關(guān)政策時(shí)，主要是通過設(shè)置三級(jí)醫(yī)院和基層醫(yī)院在醫(yī)療保險(xiǎn)支付的差異來鼓勵(lì)居民選擇去基層醫(yī)院就診。這在一定程度上也給予了居民很大的選擇空間，為基層首診制度的落實(shí)帶來了挑戰(zhàn)。因此，本文認(rèn)為可以將政策引導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)檎呒s束，即提高政策的強(qiáng)制性。所謂強(qiáng)制性就是指患者整個(gè)看病就醫(yī)的過程和付費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)都要嚴(yán)格的按照規(guī)范來進(jìn)行，減少他們自由選擇的權(quán)利，醫(yī)保也只覆蓋按流程就醫(yī)的患者。其次要改革現(xiàn)行的醫(yī)保政策。一方面，要進(jìn)一步細(xì)化醫(yī)保在各級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的之間的的支付比例的差異。在不斷拉大三級(jí)醫(yī)院和基層醫(yī)院的醫(yī)保支付比例的基礎(chǔ)上，在醫(yī)保支付覆蓋項(xiàng)目能夠支付的最低和最高金額方面體現(xiàn)出基層醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)；另一方面，進(jìn)一步限制各級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的疾病診治行為，即改變當(dāng)前醫(yī)保支付費(fèi)用的制度。目前的醫(yī)保費(fèi)用結(jié)算方式使得基層醫(yī)院更傾向于將患者上轉(zhuǎn)到三級(jí)醫(yī)院進(jìn)行治療，這就不利于充分發(fā)揮基層醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)價(jià)值，造成醫(yī)療資源的不必要浪費(fèi)。因此需要在完善配套獎(jiǎng)懲措施的基礎(chǔ)上改革醫(yī)保支付費(fèi)用的方式。此外，還要建立起公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，良性的競(jìng)爭(zhēng)能夠促進(jìn)雙方醫(yī)療服務(wù)能力的提升，從而提高整個(gè)基層醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)的效率，改變基層實(shí)力不強(qiáng)，不被老百姓信任的現(xiàn)狀。

三、完善分級(jí)醫(yī)療制度實(shí)施方案的保障機(jī)制

（一）健全治理與規(guī)劃機(jī)制

首先要發(fā)揮政府職能和加強(qiáng)外部治理。要充分發(fā)揮上海市政府的領(lǐng)導(dǎo)和管理職能，要建立起針對(duì)性的決策領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，加強(qiáng)各個(gè)政府部門之間的合作和配合，使得分級(jí)醫(yī)療體系內(nèi)所制定的不同政策之間可以相互兼容，確保分級(jí)醫(yī)療制度的連續(xù)性。同時(shí)，政府部門要建立其相應(yīng)的考核和問責(zé)機(jī)制，成立專門的工作小組或者以第三方機(jī)構(gòu)作為媒介，定期監(jiān)督和評(píng)價(jià)各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)推行分級(jí)醫(yī)療工作的進(jìn)展和所產(chǎn)生的效果。其次要轉(zhuǎn)變醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理運(yùn)行模式。一方面，政府應(yīng)當(dāng)賦予基層的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)更多的收入分配權(quán)與人事權(quán)，同時(shí)也要加強(qiáng)對(duì)于基層的監(jiān)管和問責(zé)。另一方面，公立醫(yī)院是政府編制下的單位，二者是一種行政關(guān)系，應(yīng)當(dāng)逐漸將其轉(zhuǎn)變成產(chǎn)權(quán)關(guān)系，使政府成為資產(chǎn)的所有者，而醫(yī)院則是資產(chǎn)的經(jīng)營者，這樣就能改變政府直接干預(yù)醫(yī)院行為的現(xiàn)狀，轉(zhuǎn)化成一種間接問責(zé)的方式，通過合同與行政的規(guī)制來建立起一種新型的符合公立醫(yī)院屬性和功能定位的管理結(jié)構(gòu)，既可以保留公立醫(yī)院的公有屬性，實(shí)現(xiàn)其社會(huì)作用，同時(shí)也能夠提升醫(yī)院的服務(wù)和管理的質(zhì)量。

（二）完善籌資與支付機(jī)制

首先要完善財(cái)政投入方式和補(bǔ)償機(jī)制。政府必須加大在分級(jí)醫(yī)療方面的財(cái)政投入，正視三級(jí)醫(yī)院等公立醫(yī)院由于開展分級(jí)醫(yī)療工作而造成的虧損，及時(shí)的給予它們相應(yīng)的補(bǔ)償。除此之外還要建立起完善的財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制。在補(bǔ)償依據(jù)、補(bǔ)償對(duì)象、補(bǔ)償方式三方面做出轉(zhuǎn)變；其次要改革醫(yī)保支付方式。對(duì)于大醫(yī)院來說，要在總額預(yù)付制背景下，調(diào)整三級(jí)醫(yī)院就診的醫(yī)保支付比例，更多的往病種復(fù)雜性和治療的難易程度上傾斜，逐漸減少醫(yī)保對(duì)于門診治療費(fèi)用的支付比例。對(duì)于基層的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)來說，應(yīng)該改變支付所簽約的家庭醫(yī)生服務(wù)費(fèi)的方式，采取依照人頭支付的方式，同時(shí)可以針對(duì)一些服務(wù)制定特定的付費(fèi)方式。此外還要建立起醫(yī)保在不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的利益分享機(jī)制，使得各級(jí)各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)明確各自的功能定位，加強(qiáng)分工合作；最后要優(yōu)化薪酬制度和績效考核方式。制定一個(gè)合理恰當(dāng)?shù)尼t(yī)務(wù)人員的薪酬水平基準(zhǔn)，體現(xiàn)出不同級(jí)別醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員的薪酬差異化，要改變現(xiàn)時(shí)醫(yī)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)，用基礎(chǔ)工資來保障醫(yī)務(wù)人員的基本生活，用津貼獎(jiǎng)金的形式來激勵(lì)醫(yī)生的工作積極性。

第3篇：薪酬改革實(shí)施方案范文

這是個(gè)將對(duì)上海十余萬公務(wù)員實(shí)際利益產(chǎn)生直接影響的方案，也是一個(gè)被稱為“動(dòng)了真格”的公務(wù)員薪酬改革方案。此次改革有三個(gè)顯著特點(diǎn)。一是操作的規(guī)范化。方案將公務(wù)員津貼補(bǔ)貼統(tǒng)一歸并為工作津貼和生活補(bǔ)貼兩大類，一律通過財(cái)政集中支付平臺(tái)統(tǒng)一發(fā)放；同時(shí)要求各項(xiàng)政府非稅收入一律上繳財(cái)政專戶，杜絕政府部門利用收費(fèi)等權(quán)力設(shè)置“小金庫”和發(fā)放“灰色補(bǔ)貼”。二是結(jié)果的可量化。對(duì)照公務(wù)員的職級(jí)、供職年限等項(xiàng)目，方案為改革后的工作津貼和生活補(bǔ)貼制定了“精確到個(gè)位數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)”，“全市所有公務(wù)員將統(tǒng)一以此為標(biāo)準(zhǔn)，按圖索驥即可”。三是嚴(yán)格問責(zé)。方案規(guī)定，以任何借口、任何名義、任何方式違規(guī)發(fā)放津貼補(bǔ)貼的，對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)和直接責(zé)任人一律先行免職，再按黨紀(jì)法規(guī)追究責(zé)任。

任何一項(xiàng)改革，如果能同時(shí)達(dá)到以上三方面要求，可以說已成功一半。在現(xiàn)代公共財(cái)政體系中，公務(wù)員收入分配制度是個(gè)重要組成部分，從中央國家機(jī)關(guān)到地方及有關(guān)單位，從領(lǐng)導(dǎo)干部到普通公務(wù)員，每個(gè)人對(duì)照職級(jí)、供職年限和績效考核結(jié)果等項(xiàng)目，應(yīng)該獲得什么水平的報(bào)酬，都應(yīng)該由財(cái)政預(yù)算按照合理合法的標(biāo)準(zhǔn)予以確定，并作為政府信息向社會(huì)公開。財(cái)政預(yù)算一旦經(jīng)立法機(jī)關(guān)審議通過，就成為剛性的法律，任何人不得違反。在法治發(fā)達(dá)的國家，如果有政府部門未經(jīng)財(cái)政許可，用預(yù)算外收入為公務(wù)員發(fā)放補(bǔ)貼或福利，將被課以貪污罪追究刑責(zé)。以此而論，在上海這樣一個(gè)地位和功能都十分重要的大城市，公務(wù)員薪酬改革在規(guī)范化、可量化(為公開化、透明化打基礎(chǔ))方面邁出實(shí)質(zhì)性步伐，符合建立公共財(cái)政制度、以財(cái)政預(yù)算保障和約束公務(wù)員薪酬的大勢(shì)所趨，具有可貴的探索價(jià)值和鮮明的示范意義。

但是，真正嚴(yán)峻考驗(yàn)還在后面。從有關(guān)報(bào)道披露的情況看，改革將使部分公務(wù)員實(shí)際收入有所減少，“青浦區(qū)一位科級(jí)干部最終發(fā)現(xiàn)，自己的收入將縮水20％多，以往他可以輕松拿到12萬左右的年薪。松江區(qū)一同級(jí)干部的降薪幅度大致相當(dāng)”，而且“越是層級(jí)高的領(lǐng)導(dǎo)可能承受的損失越大”，某位區(qū)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)“年收入據(jù)說下降7萬元”。可以預(yù)料，雖然改革方案對(duì)違規(guī)者制定了空前嚴(yán)厲的重罰措施，但由于改革降低了一些公務(wù)員的實(shí)際收入，必然會(huì)引起某種程度的反彈。

近年來，公務(wù)員群體一直是諸多領(lǐng)域改革的主導(dǎo)者，也是改革的實(shí)際受益者，公務(wù)員無可爭(zhēng)辯地成為最搶手的職業(yè)，中央國家機(jī)關(guān)和許多地方和部門的公務(wù)員考試，報(bào)考人數(shù)與錄取人數(shù)的比例逐年攀升，最熱門職位的競(jìng)爭(zhēng)比例高達(dá)3592∶1，即為明證。這樣的局面發(fā)展下去，不但會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化中國社會(huì)結(jié)構(gòu)中根深蒂固的“官本位”取向，而且會(huì)令公務(wù)員群體日益強(qiáng)勢(shì)，其主導(dǎo)改革的能力將越來越強(qiáng)大，通過改革維護(hù)并不斷鞏固自身利益的傾向也將越來越突出。一些公務(wù)員對(duì)于自身利益也會(huì)越來越敏感，任何可能損及他們的利益或需要他們作出某種讓步與犧牲的改革，都會(huì)遭到他們的反對(duì)。

第4篇：薪酬改革實(shí)施方案范文

一、再造人才體系流程，為打造人才高地營造良好制度環(huán)境

1.建立健全工作分析和崗位評(píng)價(jià)體系

一是對(duì)企業(yè)內(nèi)各類工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析與研究，制定崗位規(guī)范。二是在崗位分析的基礎(chǔ)上，通過定量與定性相結(jié)合的方法建立了崗位評(píng)價(jià)體系。

2.建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效考評(píng)管理體系

一是實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制。制定年度工作總體思路、主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及年度主要工作，通過工作會(huì)議部署落實(shí)全年工作任務(wù)，與所屬各公司簽訂《經(jīng)濟(jì)工作目標(biāo)責(zé)任書》。各公司根據(jù)集團(tuán)的部署和《經(jīng)濟(jì)工作目標(biāo)責(zé)任書》，制定本公司的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)及實(shí)施方案，并逐級(jí)落實(shí)到人，層層簽訂《工作目標(biāo)責(zé)任書》，形成一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的目標(biāo)層級(jí)體系。二是建立績效評(píng)價(jià)體系。以目標(biāo)責(zé)任制為重點(diǎn)，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，建立了所屬公司、主管部門、集團(tuán)三級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的人才考核評(píng)價(jià)體系。通過考評(píng)各公司年度經(jīng)營目標(biāo)的進(jìn)展情況和完成情況，對(duì)各公司經(jīng)營班子實(shí)施過程和階段性考核、任期綜合考評(píng)及年度考核。制定《員工績效考核實(shí)施方案》，以崗位職責(zé)和員工《工作目標(biāo)責(zé)任書》為依據(jù)，對(duì)員工實(shí)行試用期考核、年度考核以及晉升考核。三是建立激勵(lì)約束機(jī)制。制定《員工獎(jiǎng)懲制度》，將員工獎(jiǎng)懲與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、員工個(gè)人績效掛鉤，對(duì)于完成年度工作目標(biāo)的公司及員工，按照既定數(shù)額兌現(xiàn)年度效益獎(jiǎng)金；對(duì)于未完成年度工作目標(biāo)或違反集團(tuán)各項(xiàng)規(guī)章制度、給集團(tuán)造成嚴(yán)重影響的公司及員工，按照集團(tuán)有關(guān)規(guī)定給予處罰，切實(shí)做到了獎(jiǎng)罰分明，促使員工責(zé)任感、使命感、危機(jī)感明顯加強(qiáng)，確保集團(tuán)各項(xiàng)管理工作有序進(jìn)行。

3.建立了體現(xiàn)崗位職責(zé)和業(yè)績貢獻(xiàn)的薪酬分配體系

一是按照“公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、公開性”原則，制定了《集團(tuán)公司薪酬管理制度》，“以崗定薪、以能定資、以績定獎(jiǎng)、崗變薪變、動(dòng)態(tài)調(diào)整”，推進(jìn)集團(tuán)范圍內(nèi)薪酬體系的規(guī)范與改革，調(diào)整優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)構(gòu)，逐步做到各類人才薪酬水平向市場(chǎng)價(jià)位靠攏，形成收入差距合理、分配關(guān)系和諧、內(nèi)外部環(huán)境公平的新格局。二是建立員工工資正常增長機(jī)制。堅(jiān)持員工工資增長幅度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤并向各類一線員工和重點(diǎn)崗位、關(guān)鍵崗位員工傾斜的原則，參考社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)、物價(jià)水平，制定工資增調(diào)方案，對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)一步完善了薪酬分配體系，形成了合理的內(nèi)部分配關(guān)系。

二、搭建人才發(fā)展平臺(tái)，為打造人才高地營造良好工作環(huán)境

1.創(chuàng)新應(yīng)用職業(yè)生涯多重通道管理

一是根據(jù)員工興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷以及職業(yè)愿景，幫助員工立足現(xiàn)崗、客觀分析環(huán)境、科學(xué)樹立目標(biāo)、正確選擇職業(yè)生涯，建立與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。二是建立職業(yè)生涯發(fā)展通道，設(shè)計(jì)了管理和技術(shù)兩通道發(fā)展模式，引導(dǎo)員工根據(jù)自身特點(diǎn)選擇職業(yè)發(fā)展方向，員工通過管理和技術(shù)兩條路徑享有平等的發(fā)展機(jī)會(huì)和薪酬待遇，并允許兩條路徑之間互相轉(zhuǎn)換，解決了不同性格、不同年齡人員的職業(yè)生涯發(fā)展需求和不同類型崗位人員的晉升需求。

2.構(gòu)筑事業(yè)平臺(tái)，促進(jìn)人才快速成長

構(gòu)筑事業(yè)平臺(tái)，為各類人才成長創(chuàng)造機(jī)會(huì)。面向內(nèi)部甄選優(yōu)秀青年人才挑大梁，在實(shí)干中鍛煉、考察、選拔人才，根據(jù)項(xiàng)目開發(fā)進(jìn)度，實(shí)施項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的科學(xué)配置和標(biāo)準(zhǔn)化管理，引導(dǎo)廣大青年員工立足崗位、扎根基層、頑強(qiáng)拼搏、奮發(fā)有為，幫助青年人才實(shí)現(xiàn)快速成長。

3.建立健全人才培訓(xùn)開發(fā)體系

以人才的全面可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，采取歸口管理、分工協(xié)作、分級(jí)負(fù)責(zé)、分類實(shí)施的管理體制和運(yùn)行機(jī)制，以員工績效考評(píng)結(jié)果為基礎(chǔ)，查找能力“短板”，摸清各類人才的培訓(xùn)需求，制定有針對(duì)性的分層分類培訓(xùn)計(jì)劃。

三、實(shí)施人才建設(shè)工程，為打造人才高地提供源源不斷的人才保證

1.統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊(duì)伍建設(shè)。通過房地產(chǎn)、資本運(yùn)作、招商引資、財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源、法律等方面的實(shí)踐鍛煉與教育培訓(xùn)，提升經(jīng)營管理人才隊(duì)伍的專業(yè)化管理能力，培養(yǎng)精干的經(jīng)營管理人才隊(duì)伍；以提高工程技術(shù)水平和創(chuàng)新能力為核心，通過重大項(xiàng)目聯(lián)合攻關(guān)、重大工程技術(shù)改造，強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域人才的培養(yǎng)，培養(yǎng)精進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。

2.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)布局。要根據(jù)集團(tuán)對(duì)知識(shí)層次、能力水平的要求，統(tǒng)籌安排現(xiàn)有人員參加學(xué)歷（位）教育及國（境）外培訓(xùn)以及高學(xué)歷人才的引進(jìn)工作，使集團(tuán)各類人才隊(duì)伍的學(xué)歷層次有較大幅度提高；要根據(jù)集團(tuán)升級(jí)企業(yè)開發(fā)資質(zhì)的目標(biāo)要求，加大專業(yè)技術(shù)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，使集團(tuán)專業(yè)技術(shù)人才的比重有較大幅度提高；要根據(jù)集團(tuán)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)，在控制人員總量基礎(chǔ)上，使集團(tuán)的高級(jí)管理人才、經(jīng)營銷售人才、工程技術(shù)人才、科技開發(fā)人才、酒店服務(wù)人才等各類型人才的數(shù)量有較大幅度的提升。

第5篇：薪酬改革實(shí)施方案范文

關(guān)鍵詞：成本核算 績效管理 績效考核 績效分配

一、績效改革背景

我院從上世紀(jì)90年代末開始的以收入為主導(dǎo)的成本核算獎(jiǎng)金分配模式，在一定程度上起到了激勵(lì)作用，但也暴露出很多弊端和問題：第一，科室提成比例各異，難以反映不同科室醫(yī)護(hù)實(shí)際工作量和服務(wù)質(zhì)量。第二，因收費(fèi)價(jià)格的局限性無法體現(xiàn)不同醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目在技術(shù)和風(fēng)險(xiǎn)上的差異。第三，醫(yī)院缺乏科學(xué)化的績效管理工具引導(dǎo)，未建立起相關(guān)考核體系。第四，科室內(nèi)部分配存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象，未能拉開檔次。第五，獎(jiǎng)金核算粗放化，成本控制效果不明顯。

隨著國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革、三級(jí)醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)以及我院自身發(fā)展的要求，績效改革勢(shì)在必行。2013年底醫(yī)院引進(jìn)美國哈佛RBRVS（Resource-based relative value scale，以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率）評(píng)估系統(tǒng)。其主要內(nèi)容是把醫(yī)師的工作量、開業(yè)成本和所受專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本作為資源消耗因素，測(cè)算出醫(yī)師每次服務(wù)的相對(duì)值，客觀的計(jì)算出醫(yī)師的勞務(wù)報(bào)酬。為了公正評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)報(bào)酬，RBRVS被國內(nèi)多家醫(yī)院引用，成為績效改革，提升醫(yī)院管理手段的有效評(píng)估工具。

二、指導(dǎo)思想與實(shí)施步驟

1.指導(dǎo)思想

按照國務(wù)院公布的《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》和《醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點(diǎn)實(shí)施方案》的精神，從優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、加強(qiáng)成本管理、減輕患者負(fù)擔(dān)目的出發(fā)，確立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，兼顧公平、差距合理，堅(jiān)持向臨床一線及關(guān)鍵崗位傾斜，同時(shí)兼顧平穩(wěn)過渡的原則。

2.實(shí)施步驟

第一，科室調(diào)研訪談。全面掌握科室目前開展的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目、內(nèi)部流程、工作量、人員結(jié)構(gòu)、崗位以及設(shè)備利用情況等。第二，確定績效總量。對(duì)醫(yī)院近三年的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，確立績效總量。第三，建立績效類別，確立績效級(jí)差。按全院崗位分設(shè)為醫(yī)師、醫(yī)技、護(hù)士、機(jī)關(guān)后勤四大類，將各系列績效級(jí)差設(shè)計(jì)為醫(yī)>技>護(hù)>機(jī)關(guān)>后勤。第四，設(shè)立各類別工作量的KPI評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，建立相對(duì)應(yīng)的考評(píng)體系。 第五，劃分核算單元，建立核算單元成本控制制度。第六，建立新績效管理考核分配方案。進(jìn)行新舊方案對(duì)比分析、數(shù)據(jù)測(cè)算。第七，新績效分配方案正式試運(yùn)行。及時(shí)對(duì)實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題修正、跟蹤并予以解決。

三、具體做法

1.績效制度中科室承擔(dān)成本項(xiàng)目的范圍及比例

明確西藥費(fèi)、中藥費(fèi)、材料費(fèi)（含血費(fèi)），不納入績效方案中核算，鼓勵(lì)開展醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目，控制藥品比例和材料收支平衡。

將核算單元成本分為兩大類：可控成本及耗材類。低值耗材收支核算與績效核算結(jié)合，可以避免材料漏收和浪費(fèi)，降低醫(yī)院成本。

2.醫(yī)師績效獎(jiǎng)金計(jì)算

績效獎(jiǎng)金=醫(yī)師工作量×績效費(fèi)率-科室可控成本

3.醫(yī)技科室工作量績效計(jì)算

（科室收入-耗材成本） ×績效費(fèi)率+工作指標(biāo)（KPI） ×件數(shù)單價(jià)-科室人員工資

4.護(hù)理人員工作量績效計(jì)算

護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi)+標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理時(shí)數(shù)單價(jià)×（床日數(shù)+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3）-科室可控成本

四、績效考核與分配

我院成立績效辦公室，專門負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全院績效管理的實(shí)施工作。根據(jù)崗位特點(diǎn)，制定工作量、效率、藥品管理、患者滿意度、指令性任務(wù)等指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，由相關(guān)職能科室定期對(duì)核算病區(qū)進(jìn)行質(zhì)量管理考核，考核結(jié)果直接與科室績效掛鉤。各核算單元實(shí)行“院科二級(jí)分配制度”，其分配原則：

第一，公平、公開、公正原則。各科室成立“績效獎(jiǎng)金分配小組”，由科主任或醫(yī)療組長、護(hù)士長及職工代表2-3人組成，科室二次分配方案必須由科內(nèi)討論通過，報(bào)醫(yī)院備案后方可執(zhí)行。

第二，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。根據(jù)內(nèi)部崗位特點(diǎn)、技術(shù)水準(zhǔn)、風(fēng)險(xiǎn)程度、責(zé)任大小、工作質(zhì)量與數(shù)量、服務(wù)態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律、經(jīng)濟(jì)效益等因素，合理拉開差距。

第三，門診掛號(hào)、手術(shù)分配到人，病房分配到組，主刀醫(yī)生比例必須高于助手原則。這種做法既體現(xiàn)多勞多得，又兼顧團(tuán)隊(duì)合作。

第四，專職門診醫(yī)師績效不得高于同級(jí)別住院部醫(yī)師績效獎(jiǎng)金的原則。

第五，同工同酬原則。

五、績效改革成效

經(jīng)過一年的績效改革，我院將RBRVS理論評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)用于醫(yī)院績效和成本控制管理的實(shí)踐研究。其作法徹底改變了原來以收減支結(jié)余提獎(jiǎng)為主導(dǎo)的科室核算分配模式，運(yùn)行一年，已初見成效：

第一，觀念改變，大家節(jié)約意識(shí)、成本控制理念增強(qiáng)。

第二，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量明顯提高，以“病人為中心”的理念進(jìn)一步提升，病人滿意度增加，病人滿意度由2014年的90.78%上升到2015年的95.41%，從而醫(yī)患糾紛減少。

第三，通過績效手段優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部管理流程，充分提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量及效率，提高醫(yī)院各層面業(yè)務(wù)能力及管理水平。

第四，醫(yī)院業(yè)務(wù)收入穩(wěn)步增長，各項(xiàng)工作量指標(biāo)明顯轉(zhuǎn)好，并有效控制醫(yī)療成本。與去年同期對(duì)比，業(yè)務(wù)收入增長16.94%；門急診人次累計(jì)增長 3.63% ；出院人數(shù)增長9.35%；平均住院天數(shù)下降0.2天；手術(shù)臺(tái)數(shù)增長12.7%，三、四級(jí)手術(shù)所占比例上升；不計(jì)價(jià)低值易耗成本不隨收入上升反而下降近16.9%。

第五，充分調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)護(hù)人員的工作積極性與創(chuàng)造性，鼓勵(lì)高精尖醫(yī)療項(xiàng)目、推進(jìn)新技術(shù)的開展。通過量化工作量的考核，實(shí)現(xiàn)個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值，穩(wěn)定職工隊(duì)伍。

科學(xué)有效的績效管理，能激發(fā)全體職工的潛力。我院的績效改革省內(nèi)率先，并取得了較好的成效。通過績效試點(diǎn)，形成有參照、可調(diào)節(jié)、公平合理的薪酬體系，對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長遠(yuǎn)戰(zhàn)略性目標(biāo)，走精細(xì)化管理之路，全面提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，我院做法值得省內(nèi)外兄弟醫(yī)院借鑒與參考。

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第6篇：薪酬改革實(shí)施方案范文

我院院務(wù)公開工作得到了醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子的高度重視，成立了以院領(lǐng)導(dǎo)班子為主的院務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組及以院支部及工會(huì)成員為主的院務(wù)公開工作監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)小組。院領(lǐng)導(dǎo)班子多次召開支部會(huì)、院長辦公會(huì)、中層干部會(huì)，就院務(wù)公開的具體實(shí)施做了認(rèn)真的安排，不斷強(qiáng)化意識(shí)。積極為樹立醫(yī)院在衛(wèi)生行政行業(yè)服務(wù)窗口文明形象接受社會(huì)監(jiān)督作了大量的工作。形成了在院長統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，黨、政、工共同負(fù)責(zé)，職工群眾全員參與的工作機(jī)制。

二、明確指導(dǎo)思想，認(rèn)真制定實(shí)施方案

我院將院務(wù)公開工作納入整體工作規(guī)劃，制定了《××傣族彝族自治縣人民醫(yī)院院務(wù)公開實(shí)施方案》、《××傣族彝族自治縣人民醫(yī)院院務(wù)公開目錄》。使廣大干部職工進(jìn)一步明確了院務(wù)公開是推進(jìn)醫(yī)院民主政治建設(shè)的需要，是增強(qiáng)決策事項(xiàng)透明度、是全心全意依靠廣大干部職工辦好醫(yī)院，實(shí)行科學(xué)決策、科學(xué)管理的基本要求，也是加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)，堅(jiān)持和完善醫(yī)院民主管理、民主監(jiān)督的一項(xiàng)重要措施之一。在院長統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，院務(wù)公開工作按照依法行醫(yī)、廉潔高效、注重實(shí)效，民主監(jiān)督的原則，對(duì)醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的重大問題包括職工群眾的切身利益問題、患者及患者家屬就醫(yī)的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題等事項(xiàng)實(shí)行公開。加強(qiáng)實(shí)施開展規(guī)范制度化建設(shè)力度，廣泛接受干部職工和就醫(yī)患者的監(jiān)督。不斷增強(qiáng)行政事務(wù)運(yùn)行的透明度，按照院務(wù)公開實(shí)施方案所制定的原則，立足真實(shí)有效圍繞與職工切身利益相關(guān)和病人比較普遍關(guān)注的問題，在有利于醫(yī)院的廉政建設(shè)，有利于醫(yī)院發(fā)展和有利于為職工服務(wù)的前提下，也有利于符合黨的政策和國家的法律、法規(guī)，在遵守保密紀(jì)律的原則基礎(chǔ)上來全面開展工作。本著實(shí)事求是地反映醫(yī)院真實(shí)情況的原則，本著公開是監(jiān)督基礎(chǔ)的原則，今年我院重點(diǎn)把醫(yī)院患者及患者家屬就醫(yī)普遍關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，職工普遍關(guān)心的有關(guān)醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)問題均列為醫(yī)院推行辦事公開制度的范圍。

三、進(jìn)一步推進(jìn)院務(wù)公開任務(wù)落實(shí)、重點(diǎn)在內(nèi)容和形式

按照衛(wèi)生部關(guān)于全面推行醫(yī)院院務(wù)公開的指導(dǎo)意見的具體要求，今年我院院務(wù)公開實(shí)行院務(wù)公開目錄工作任務(wù)，對(duì)公開的詳細(xì)目錄進(jìn)行任務(wù)分工，加大落實(shí)力度。并將公開目錄在全院中層干部、廣大職工群眾中公布，逐步從內(nèi)容、形式和時(shí)限等方面對(duì)院務(wù)公開加以規(guī)范。對(duì)全面規(guī)范和完善院務(wù)公開的內(nèi)容、程序、形式和監(jiān)督做到了積極的保障措施，目前我院院務(wù)公開的主要內(nèi)容包括：①醫(yī)院重要人事任免、重大建設(shè)項(xiàng)目安排、重大改革和發(fā)展規(guī)劃及大額度資金使用情況；②領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)情況；③干部職工職稱考評(píng)情況；④崗位設(shè)置、崗位聘用、解聘、辭聘的標(biāo)準(zhǔn)及程序，薪酬體系；⑤年度財(cái)務(wù)預(yù)、決算主要情況；⑥大宗物品采購情況；⑦重大事項(xiàng)的決策情況和職工關(guān)心的其他重要事項(xiàng)；⑧群眾反映要求明確和解決的事項(xiàng)；⑨住院病人實(shí)行費(fèi)用“一日清”制度，藥品、醫(yī)用耗材和醫(yī)療服務(wù)的名稱、數(shù)量、單價(jià)，提供費(fèi)用查詢服務(wù)，出院時(shí)提供總費(fèi)用清單。擔(dān)任推行院務(wù)公開的具體部門由：院辦、工會(huì)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)科、后勤股、藥劑科、信息科等組成。各職能部門對(duì)所做的工作要求統(tǒng)一思想，明確職責(zé)狠抓落實(shí)，深入調(diào)查研究，隨時(shí)聽取職工群眾的呼聲，在實(shí)施過程中，切實(shí)有效的開展工作，進(jìn)一步加強(qiáng)和考核院務(wù)公開工作，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)改正。確保院務(wù)公開做到經(jīng)常化、制度化。并繼續(xù)堅(jiān)持通過黨支部會(huì)、院辦公會(huì)、院職代會(huì)、院務(wù)公開欄等形式推行院務(wù)公開，全面推行院務(wù)公開為廣大職工群眾和廣大患者提供快捷、方便的服務(wù)。不斷地增強(qiáng)了院務(wù)公開的透明性。

四、加大運(yùn)行機(jī)制，確保院務(wù)公開工作落實(shí)到實(shí)處

為把醫(yī)院院務(wù)公開做到實(shí)處，以促進(jìn)各項(xiàng)工作的開展，在不斷強(qiáng)化開展醫(yī)患溝通制度的基礎(chǔ)上，各科室積極主動(dòng)深入臨床，把院務(wù)公開工作融入到日常工作當(dāng)中去，從而建立起長效機(jī)制，院務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)小組不斷加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院各職能部門院務(wù)公開工作的規(guī)劃和指導(dǎo)。側(cè)重于工作中的重點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題，建立制定相應(yīng)的措施，切實(shí)加以解決，按照“誰主管、誰負(fù)責(zé)”的原則，各司其職，各負(fù)其責(zé)，形成推動(dòng)院務(wù)公開深入開展的整體合力。在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子的領(lǐng)導(dǎo)下，院務(wù)公開工作以醫(yī)療管理質(zhì)量活動(dòng)年為契機(jī)，把醫(yī)療、安全、質(zhì)量、價(jià)格、服務(wù)等視為醫(yī)院發(fā)展的生命線，特別是對(duì)患者及患者家屬比較敏感的問題，如藥品的價(jià)格問題、就醫(yī)費(fèi)用的問題、服務(wù)態(tài)度的問題、病人如何選擇醫(yī)生的問題等，對(duì)這些問題，我院采用的方法是：利用醫(yī)院門診專欄對(duì)醫(yī)院藥價(jià)及院內(nèi)醫(yī)療骨干人才簡(jiǎn)介進(jìn)行顯示，方便患者及患者家屬查詢醫(yī)療收費(fèi)情況；不定期對(duì)臨床科室進(jìn)行病人滿意度調(diào)查。在不同程度上極大的方便了患者進(jìn)一步了解醫(yī)院和自己選擇醫(yī)生的就醫(yī)需求，切實(shí)的解決了“看病貴，看病難”等老百姓關(guān)心的問題。同時(shí)積極認(rèn)真落實(shí)好住院病人的費(fèi)用“一日清”制度，努力讓病人在我院就醫(yī)住得舒服，看的明白，走的高興。真正讓利于民，方便于民。

第7篇：薪酬改革實(shí)施方案范文

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”為目標(biāo)，緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)與我部目標(biāo)工作任務(wù)，開展全員績效管理工作，建立獎(jiǎng)優(yōu)罰懶、優(yōu)勝劣進(jìn)的管理機(jī)制，為公司各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和我部目標(biāo)工作任務(wù)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源保障。

二、工作目標(biāo)

通過績效管理，激發(fā)我部全體員工的工作潛能和積極性，形成人人爭(zhēng)優(yōu)創(chuàng)先、個(gè)個(gè)爭(zhēng)創(chuàng)一流的工作氛圍。持續(xù)提高全體員工的工作能力和績效，有效推動(dòng)各項(xiàng)工作的開展，確保完成公司年度目標(biāo)和任務(wù)，促進(jìn)公司安全健康科學(xué)發(fā)展，為薪酬制度改革奠定基礎(chǔ)。

三、實(shí)施原則

堅(jiān)持“以人為本、注重實(shí)效，客觀公正、公平公開，全員參與、有效溝通，激勵(lì)約束、改進(jìn)提升”的原則。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)

為加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，做好員工績效管理工作，成立財(cái)務(wù)部績效管理小組，財(cái)務(wù)部主任為組長，財(cái)務(wù)部副主任為副組長，財(cái)務(wù)部員工為小組成員。

五、全員績效管理流程

1、績效計(jì)劃

制定月（季、年）度的績效目標(biāo)和工作計(jì)劃。年度績效目標(biāo)和工作計(jì)劃以簽訂績效合約的形式確定。

2、績效實(shí)施與輔導(dǎo)

績效管理實(shí)施過程中，績效管理人就員工的工作業(yè)績完成情況和表現(xiàn)，適時(shí)給予指導(dǎo)、幫助和鼓勵(lì)。

3、績效評(píng)價(jià)

績效管理人對(duì)員工的月（季、年）度績效實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，績效評(píng)價(jià)采取目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效法、強(qiáng)制分布法、360度考核等方法。

4、績效溝通與改進(jìn)

績效管理人與員工根據(jù)月（季、年）度績效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行溝通，制定提高、改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)績效的目的。

六、績效目標(biāo)設(shè)定

1、月（季）度績效目標(biāo)設(shè)定

績效管理人依據(jù)年度工作業(yè)績指標(biāo)和本月（季）重點(diǎn)工作，制定員工月（季）度工作計(jì)劃，作為員工月（季）度績效評(píng)價(jià)的主要依據(jù)。

2、年度績效目標(biāo)設(shè)定

員工與績效管理人進(jìn)行充分溝通后，雙方在每年年初以簽訂《海南省電力有限公司員工績效合約》的方式明確績效目標(biāo)。

七、績效實(shí)施與輔導(dǎo)

對(duì)于完成工作所需的知識(shí)及能力較缺乏的員工，績效管理人需將做事的方式分步驟傳授并跟蹤完成情況。對(duì)具有完成工作的相關(guān)知識(shí)及技能、但偶爾遇到特殊情況的員工，績效管理人給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)撥及方向指引。對(duì)具有較完善的知識(shí)及專業(yè)化技能的人員，績效管理人給予鼓勵(lì)或建議，實(shí)現(xiàn)更好的效果。

八、績效評(píng)價(jià)

員工績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系由工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系、工作能力和工作態(tài)度指標(biāo)評(píng)價(jià)體系及執(zhí)規(guī)考評(píng)體系構(gòu)成，以工作業(yè)績指標(biāo)評(píng)價(jià)體系為主。

1、月（季）度績效評(píng)價(jià)

由績效管理人根據(jù)員工月（季）度工作業(yè)績完成情況及工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，在次月的1～5日進(jìn)行。評(píng)價(jià)打分采取百分制，其中：工作業(yè)績占90%，工作能力占5%，工作態(tài)度占5%，具體各部分權(quán)重應(yīng)根據(jù)考核目的和考核對(duì)象的不同區(qū)別設(shè)置。執(zhí)規(guī)考評(píng)作為扣減因素，按照企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。

績效管理小組審定績效評(píng)價(jià)結(jié)果后向員工通報(bào)績效評(píng)價(jià)結(jié)果。員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果認(rèn)可，則進(jìn)入到下個(gè)月（季）的績效計(jì)劃制定；如對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不認(rèn)可，則可進(jìn)行績效申訴。

2、年度績效評(píng)價(jià)。

年度績效評(píng)價(jià)結(jié)果由月（季）度績效評(píng)價(jià)平均值、績效合約評(píng)價(jià)結(jié)果及綜合測(cè)評(píng)結(jié)果構(gòu)成，原則上月（季）度績效評(píng)價(jià)平均值占70%，績效合約完成結(jié)果占20%，綜合測(cè)評(píng)結(jié)果占10%。執(zhí)規(guī)考評(píng)扣減分?jǐn)?shù)為各月考核扣減之和。

績效合約評(píng)價(jià)由績效管理人根據(jù)員工年度績效合約中各項(xiàng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，原則上在每年年末至次年年初進(jìn)行。

綜合測(cè)評(píng)主要是對(duì)員工的品德修養(yǎng)、職業(yè)道德、協(xié)作精神、廉潔自律等內(nèi)容進(jìn)行測(cè)評(píng)。由績效管理小組在每年年末至次年年初，組織對(duì)員工年度綜合表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)。

年度績效評(píng)價(jià)結(jié)果按成績從高至低分四個(gè)檔級(jí)進(jìn)行排序：

優(yōu)秀（A級(jí)）員工占15%；

良好（B級(jí)）員工占45%；

合格（C級(jí)）員工占30%；

不合格（D級(jí)）員工占10%。

對(duì)于全年某一個(gè)季度中達(dá)不到本崗位規(guī)定70%工作量或80%出勤率（帶薪年休假、婚喪假、計(jì)劃生育假、探親假等待遇性休假除外）以及達(dá)不到本崗位主要職責(zé)要求的員工，直接確定為D級(jí)。

九、績效溝通與改進(jìn)

績效管理人和員工在溝通前應(yīng)按要求準(zhǔn)備相應(yīng)資料，績效管理人應(yīng)通知員工當(dāng)面溝通的時(shí)間和地點(diǎn)?？冃Ч芾砣吮局陀^、公正、公平的原則，與員工回顧和討論績效管理周期內(nèi)的工作情況，告之其績效評(píng)價(jià)結(jié)果，請(qǐng)員工發(fā)表意見，就績效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論并達(dá)成一致，及時(shí)、準(zhǔn)確、真誠的指導(dǎo)及幫助員工改善工作，制定工作改善計(jì)劃和員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。績效溝通填寫《海南省電力有限公司員工績效溝通表》，經(jīng)員工、績效管理人分別簽字后，抱我部績效管理小組備案?？冃贤ㄒ悦嬲劦男问竭M(jìn)行，每個(gè)考核周期至少溝通一次。

十、績效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用

月（季）度績效評(píng)價(jià)結(jié)果作為確定部門績效獎(jiǎng)金和計(jì)算個(gè)人績效獎(jiǎng)金的依據(jù)?？冃И?jiǎng)金＝獎(jiǎng)金系數(shù)＊獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)＊個(gè)人月度績效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)/100。

年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果作為兌現(xiàn)年度績效獎(jiǎng)金、崗位動(dòng)態(tài)管理和評(píng)優(yōu)、選先的重要依據(jù)。

十一、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

1、工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系

由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、崗位職能性指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)三部分組成，具體評(píng)價(jià)指標(biāo)及其權(quán)重，根據(jù)考核目的和考核對(duì)象的不同區(qū)分確定。

2、工作能力和工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

工作能力是指勝任本員工作必備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體能等，著重衡量員工崗位基本素質(zhì)。

工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識(shí)、敬業(yè)精神等。著重觀察員工在日常工作中的表現(xiàn)行為，對(duì)績效評(píng)價(jià)對(duì)象的精神面貌和職務(wù)行為作出評(píng)價(jià)。

十二、執(zhí)規(guī)考評(píng)

主要考核員工的安全、紀(jì)律、黨風(fēng)黨紀(jì)、廉政、本專業(yè)行為規(guī)范等，按照相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行?？蹨p的分?jǐn)?shù)在績效評(píng)價(jià)總分中扣除。

十三、保障體系

每個(gè)績效評(píng)價(jià)周期結(jié)束，績效管理小組公示績效評(píng)價(jià)結(jié)果，員工如對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果有異議，應(yīng)首先與績效管理人進(jìn)行溝通，如溝通無效，可向我部績效管理小組提出書面申訴意見?？冃Ч芾硇〗M對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，在接到申訴之后的5個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見。

為幫助員工及時(shí)總結(jié)自身績效表現(xiàn)，便于績效管理人準(zhǔn)確評(píng)價(jià)、指導(dǎo)員工績效，實(shí)現(xiàn)績效管理由結(jié)果控制向過程控制的轉(zhuǎn)變，建立工作日志管理制度。

第8篇：薪酬改革實(shí)施方案范文

鋼鐵企業(yè) 薪酬管理 方法

一、薪酬管理基本流程薪酬管理主要指的是人力資源管理中的一項(xiàng)職能，它包含了企業(yè)員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等一系列經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的管理工作，屬于一種包含組織薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式等多種決策與實(shí)施工作。另外，薪酬管理工作還包含了擬定薪酬計(jì)劃以及薪資預(yù)算，制定管理方針，進(jìn)行科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)以及薪酬分配等管理工作。而這一系列的工作過程我們將其稱之為企業(yè)的薪酬管理。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我們應(yīng)當(dāng)結(jié)合下圖1的流程來組織開展薪酬管理的工作，科學(xué)的進(jìn)行薪酬管理制度設(shè)計(jì)與實(shí)施。

二、鋼鐵企業(yè)薪酬管理工作的實(shí)施（一）鋼鐵企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析在鋼鐵企業(yè)之中，員工的薪酬收入通常來說主要涉及到了固定工資、浮動(dòng)工資、各種津貼以及福利等。其中固定工資屬于企業(yè)員工最穩(wěn)定的工資收入，比如說崗位工資、年工工資等。浮動(dòng)工資屬于一種績效激勵(lì)薪酬，通常來說是按照員工的績效考核以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來確定的，一般有員工的獎(jiǎng)金以及績效工資等。而福利則是為了吸引更多的人才到企業(yè)工作，或者按照一定的需求來設(shè)計(jì)的基本工資補(bǔ)充的收入，例如說養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等各種福利。最后是津貼，津貼主要是對(duì)員工身心某種不利或者為了確保員工工資水平不受到物價(jià)變化影響而支付的補(bǔ)償。一般的津貼主要有高溫補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、餐館補(bǔ)貼等。（二）科學(xué)確定各類人員的薪酬結(jié)構(gòu)首先是操作人員，操作人員要求薪酬必須要有一定的穩(wěn)定性，所以在鋼鐵企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)之中，操作人員的基本薪酬較高，但是浮動(dòng)薪酬應(yīng)該相對(duì)的設(shè)置低一些，從而激發(fā)他們的工作積極性；其次是技術(shù)人員，技術(shù)人員更加注重在企業(yè)中的發(fā)展空間，因此我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)該要確保技術(shù)人員的浮動(dòng)薪酬比例稍微高一些，而基本薪酬可以設(shè)計(jì)得低一些，從而讓技術(shù)人員能夠努力的提升自己工作績效來獲取更多的浮動(dòng)薪酬；最后是管理人員，管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該與技術(shù)人員保持一致，但是我們?cè)谠O(shè)計(jì)管理人員的浮動(dòng)薪酬時(shí)還可以將比例提升一點(diǎn)，特別是經(jīng)營管理人員更為重要。（三）實(shí)施崗薪制度1、崗薪制度主要包含了崗位工資、年功工資、各種獎(jiǎng)金等。崗位工資主要是由崗位系數(shù)以及崗位工資的基數(shù)確定。鋼鐵企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的生產(chǎn)特點(diǎn)和崗位設(shè)置，根據(jù)操作崗位、專業(yè)技術(shù)崗位以及管理崗位來對(duì)崗位等級(jí)進(jìn)行設(shè)置。同時(shí)要對(duì)各個(gè)崗位的員工標(biāo)準(zhǔn)、技能要求以及相關(guān)職責(zé)進(jìn)行明確規(guī)定，崗位系數(shù)最高是6，最低是1。崗位工資應(yīng)隨著鋼鐵企業(yè)實(shí)際效益而調(diào)整，更好的體現(xiàn)出了工資分配向貢獻(xiàn)突出管理人員、科技人員傾斜。具體的方案如下：崗位工資=崗位工資基額x崗位系數(shù)崗位工資基額=崗位工資總額-各崗位系數(shù)總和崗位工資總額=（企業(yè)核定工資總額-年功工資總額-政策性津貼）x60%年功工資即是專門體現(xiàn)勞動(dòng)積累貢獻(xiàn)的工資。企業(yè)員工的工齡處于不斷積累的狀態(tài)，員工工作年限的不同其對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)也不同，因此理應(yīng)存在合理的差別。年功工資是為了處理新老員工存在的工資矛盾，提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力。實(shí)施方案為：把工齡體現(xiàn)在崗位系數(shù)之上，超過30年的崗位系數(shù)提高0.3，超過20年的則增加0.2。獎(jiǎng)金=（核定工資總額-年功工資總額-政策性津貼）x40%2、具體實(shí)施計(jì)劃：根據(jù)崗位職責(zé)、知識(shí)技能等因素，對(duì)鋼鐵企業(yè)內(nèi)部的管理、技術(shù)以及操作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而建立職工的工資收入和崗位、個(gè)人貢獻(xiàn)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤的分配機(jī)制，采取崗薪工資、年功工資以及政策性補(bǔ)貼有機(jī)結(jié)合的崗薪工資制度。崗薪工資制度的主體是崗薪工資。應(yīng)結(jié)合職工創(chuàng)造價(jià)值的大小、收入差別的合理性與市場(chǎng)價(jià)位水平等因素來確定崗位系數(shù)。起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)主要是企業(yè)的效益以及人工成本承受能力，并隨著企業(yè)效益進(jìn)行調(diào)整。職工崗薪工資=崗薪工資標(biāo)準(zhǔn)x個(gè)人業(yè)績考核系數(shù)。個(gè)人業(yè)績考核系數(shù)根據(jù)當(dāng)月績效考核結(jié)果進(jìn)行確定。年功工資應(yīng)分段進(jìn)行發(fā)放，體現(xiàn)出員工的累積貢獻(xiàn)；政策性補(bǔ)貼根據(jù)國家相關(guān)政策規(guī)定進(jìn)行辦理。另外，對(duì)一些適合以工作完成量進(jìn)行考核的操作崗位，應(yīng)該結(jié)合崗薪工資制，合理界定工作物等級(jí)和計(jì)件單價(jià)等，實(shí)行以計(jì)件工資制或?qū)嵨锪抗べY含量為主的分配辦法。

三、結(jié)語總而言之，薪酬管理工作屬于企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，做好薪酬管理能夠在很大程度上幫助企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力?？茖W(xué)的薪酬管理不但有助于企業(yè)的生存發(fā)展，同時(shí)還能夠讓員工得到經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足。成功的企業(yè)其中一個(gè)關(guān)鍵的秘訣便是建立行之有效的薪酬管理體系，從而從本質(zhì)上鞏固自身的人力資源優(yōu)勢(shì)，并使其有效的轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：薪酬改革實(shí)施方案范文

隨著教育事業(yè)的發(fā)展，職業(yè)學(xué)院的規(guī)模也在逐漸擴(kuò)大，在職業(yè)學(xué)院發(fā)展中人力資源管理存在一些問題。本文對(duì)職業(yè)學(xué)院人力資源管理與開發(fā)創(chuàng)新思路進(jìn)行了分析，闡述了職業(yè)學(xué)院人力資源管理與開發(fā)中存在的問題，介紹了職業(yè)學(xué)院人力資源管理與開發(fā)創(chuàng)新思路，旨在推進(jìn)職業(yè)院校人事制度的改革，促進(jìn)職業(yè)學(xué)院的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

職業(yè)學(xué)院；人力資源管理；開發(fā)創(chuàng)新思路

一、職業(yè)學(xué)院人力資源管理與開發(fā)中存在的問題

第一，職業(yè)學(xué)院的師資結(jié)構(gòu)不合理。職業(yè)學(xué)院的人力資源管理部門在管理人才時(shí)只是進(jìn)行一些日常工作的管理，并沒有對(duì)職業(yè)學(xué)院的師資隊(duì)伍進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，導(dǎo)致職業(yè)學(xué)院的師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，職業(yè)學(xué)院的師資隊(duì)伍缺乏中堅(jiān)力量。除此之外，職業(yè)院校的招聘工作也存在一定的問題，外聘教師比較多，但是外聘教師只負(fù)責(zé)日常的課程，課程結(jié)束之后，教師就會(huì)離開學(xué)校，所以外聘教師難以融入職業(yè)院校之中，這就給職業(yè)院校的人力資源管理部門帶來了很大的困難。第二，職業(yè)學(xué)院缺乏科學(xué)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。目前，許多職業(yè)院校都沒有建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，在人才考核時(shí)缺乏科學(xué)的考核制度的指引。職業(yè)院校的在進(jìn)行人才考核時(shí)，采用統(tǒng)一的考核指標(biāo)，并沒有遵循職業(yè)院校一線骨干教師與優(yōu)秀人才傾斜原則。人才的考核的內(nèi)容基本照搬公辦學(xué)校的考核內(nèi)容，側(cè)重于學(xué)歷與職務(wù)，并沒有充分的考慮職業(yè)院校中職能崗位技能培訓(xùn)的實(shí)際需求，這就在一定程度上影響了職業(yè)學(xué)院技能型、雙師型人才的引進(jìn)，同時(shí)也導(dǎo)致這些人才的外流，導(dǎo)致職業(yè)院校人力資源流失。另外，職業(yè)院校沒有建立靈活的工作制度，導(dǎo)致一些臨時(shí)工作無法按時(shí)完成，從而降低學(xué)院的工作效率。

二、職業(yè)學(xué)院人力資源管理與開發(fā)創(chuàng)新思路

第一，職業(yè)院校應(yīng)強(qiáng)化激勵(lì)、完善競(jìng)爭(zhēng)體系。職業(yè)院校應(yīng)該建立完善的考核制度，在建立考核制度時(shí)要重視考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)的制定。同時(shí)，職業(yè)院校應(yīng)該實(shí)施全面的薪酬戰(zhàn)略，根據(jù)教職工的學(xué)歷、職務(wù)以及教學(xué)科研的實(shí)際貢獻(xiàn)制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，激勵(lì)教職工為職業(yè)院校的發(fā)展做貢獻(xiàn)。同時(shí)制定靈活的用人制度，如：某職業(yè)學(xué)院在這個(gè)方面就做的很好，一次某職業(yè)學(xué)院安排了一項(xiàng)臨時(shí)工作，如果這項(xiàng)臨時(shí)工作只由此學(xué)院的某一個(gè)部門來完成，會(huì)有很大的壓力，針對(duì)這樣的問題這個(gè)職業(yè)院校人力資源管理部門臨時(shí)成立了一個(gè)項(xiàng)目組，讓這個(gè)項(xiàng)目小組來負(fù)責(zé)完成這一任務(wù)，項(xiàng)目小組的成員由項(xiàng)目小組組長來選人，選擇范圍為整個(gè)職業(yè)學(xué)院，這個(gè)項(xiàng)目小組的成員在做項(xiàng)目小組的事情的同時(shí)還要做自己的分內(nèi)事。在工作完成之后，此職業(yè)學(xué)院的人力資源管理部門根據(jù)任務(wù)完成的完美程度，給項(xiàng)目小組成員補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的工作方式不僅能夠提高辦事效率，同時(shí)還能激勵(lì)學(xué)校教職工提高自己的能力，最重要的是補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)能夠在一定程度上提升大家的工作積極性。這種靈活的用人機(jī)制具有非常強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值，我校在一次接待工作中也應(yīng)用了以上方式。2015年9月我校邀請(qǐng)了臺(tái)灣大葉大學(xué)的5位教授蒞臨我校指導(dǎo)課程改革事宜。但是時(shí)間非常倉促，只有短短3天的時(shí)間，這這三天內(nèi)要安排好住宿，還要確定晚上的招待方案。在這種情況下，我院領(lǐng)導(dǎo)決定成立一個(gè)項(xiàng)目小組，由這個(gè)項(xiàng)目小組來完成這個(gè)任務(wù)。這個(gè)項(xiàng)目小組共有8名成員，其中包括一名組長。在組長的帶領(lǐng)下，大家一起確定了接待方案，制定了詳細(xì)的日常安排表，在日常安排表中準(zhǔn)確清晰的羅列了每一組員的具體任務(wù)。如：9月1日由一名組員到機(jī)場(chǎng)接機(jī)，下午三點(diǎn)半臺(tái)灣大葉大學(xué)的5位教授到達(dá)我校，再由另外一名成員負(fù)責(zé)安排住宿，以此類推，之后的就餐、授課、開會(huì)以及參觀等事項(xiàng)都按照這樣的方式清晰的列舉出來。在整個(gè)接待過程中，項(xiàng)目小組的組長負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排所有組員的工作，每個(gè)組員按照組長的指示在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)容，完成具體的任務(wù)、最后這個(gè)任務(wù)很完美的完成了，我院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這個(gè)項(xiàng)目小組進(jìn)行了相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。在此之后，我校經(jīng)常會(huì)采用項(xiàng)目小組的方式完成任務(wù)，實(shí)踐證明效果十分良好。第二，職業(yè)院校應(yīng)創(chuàng)新模式改革實(shí)施方案。職業(yè)院校想要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理模式改革實(shí)施方案必須將投資方與管理分離，投資方不能干涉學(xué)院的日常事務(wù)，職業(yè)院校內(nèi)部的管理工作與服務(wù)工作都由管理方進(jìn)行。職業(yè)院校管理方在開展工作時(shí)，必須從學(xué)院發(fā)函與教師職業(yè)生涯為出發(fā)點(diǎn)長遠(yuǎn)的規(guī)劃人力資源管理開發(fā)。在引進(jìn)人才時(shí)不僅要注意人才的選用，還要重視人才的培養(yǎng)與利用，特別要重視專業(yè)教師的作用，采取相應(yīng)措施激勵(lì)專業(yè)教師參與學(xué)院人力資源管理工作，將學(xué)術(shù)及技能與職業(yè)學(xué)院管理模式相結(jié)合。

三、結(jié)束語

綜上所述，教育事業(yè)不斷發(fā)展，職業(yè)學(xué)院的規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，但是在職業(yè)學(xué)院發(fā)展中人力資源管理存在一定的問題。本文對(duì)職業(yè)學(xué)院人力資源管理與開發(fā)創(chuàng)新思路進(jìn)行了分析，首先闡述了職業(yè)學(xué)院人力資源管理與開發(fā)中存在的問題，然后重點(diǎn)介紹了職業(yè)學(xué)院人力資源管理與開發(fā)創(chuàng)新思路，希望通過以上分析能夠推進(jìn)職業(yè)院校人事制度的改革，促進(jìn)職業(yè)學(xué)院的發(fā)展。

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