論述人力資源規(guī)劃的作用精選(九篇)

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第1篇：論述人力資源規(guī)劃的作用范文

一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)涵

所謂人力資源開(kāi)發(fā)與管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)償，對(duì)其進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)利用。這個(gè)定義所揭示的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)涵有如下幾點(diǎn)：

第一，從開(kāi)發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開(kāi)發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺(jué)悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮也包括人的潛力的有效挖掘。

第二，從利用的角度看，它包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。

第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理將成為現(xiàn)代管理的核心。

二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理經(jīng)典理論解析

人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論是隨著社會(huì)發(fā)展而產(chǎn)生并不斷發(fā)展的，早期的人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論主要是針對(duì)人的性質(zhì)和人的行為而進(jìn)行的，這些理論大致可以分為科學(xué)管理、行為科學(xué)、權(quán)變理論三大流派。隨著民主意識(shí)的提高，現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論主要是針對(duì)人自身價(jià)值及其實(shí)現(xiàn)來(lái)進(jìn)行的。

（一）人力資源管理理論綜述

1、科學(xué)管理流派

泰勒（FrederickW.Taylor）認(rèn)為，只有用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，才是實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段，在其《科學(xué)管理原理》一書(shū)中他系統(tǒng)的闡述了科學(xué)管理的思想。①對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時(shí)，提高工效；②對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升；③制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對(duì)作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來(lái)；④實(shí)行具有激勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度；⑤管理和勞動(dòng)分離。

科學(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法，并提出了以金錢(qián)為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。然而，科學(xué)管理理論由于沒(méi)有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來(lái)對(duì)待，使員工開(kāi)始對(duì)工作產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵(lì)效果的發(fā)揮。盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時(shí)代的局限存在許多在今天看來(lái)是相當(dāng)不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動(dòng)生產(chǎn)率以及工作績(jī)效之間的關(guān)系，說(shuō)明通過(guò)有效的人事管理可以提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作績(jī)效，從而達(dá)到提高企業(yè)盈利能力的目的。

2、行為科學(xué)流派

美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧（GeorgeEltonMyao）等人進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)?；羯Ｔ囼?yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對(duì)于人的假設(shè)，表明了影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團(tuán)體接受的融洽感和安全感。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：①工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”；②企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；③提高工人滿意度是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來(lái)源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。

行為科學(xué)通過(guò)對(duì)個(gè)體、群體以及組織在工作中行為的研究，說(shuō)明它們是如何影響個(gè)體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績(jī)效的。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對(duì)個(gè)體的研究與管理，擴(kuò)展到了對(duì)群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實(shí)踐也為此發(fā)生了很大的變化。

進(jìn)入二十世紀(jì)七十年代以后，組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論有了很大的發(fā)展，產(chǎn)生了一些當(dāng)代激勵(lì)理論，如麥克里蘭(McClelland)的成就動(dòng)機(jī)理論，亞當(dāng)斯(Adams)的公平理論和弗羅姆(Vroom)的期望理論。它們對(duì)人事管理的影響是多方面的，并且已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到人力資源管理的理論與實(shí)踐中。

3、權(quán)變理論流派

弗雷德•菲德勒（FredE.Fiedler）提出了“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”，開(kāi)創(chuàng)了西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的一個(gè)新階段，使以往盛行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)態(tài)學(xué)研究的新軌道，對(duì)以后的管理思想發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型，他認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。菲德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個(gè)體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生俱來(lái)的——你不可能改變你的風(fēng)格去適應(yīng)變化的情境。因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實(shí)際上只有兩條途徑：替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境、改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。

菲德勒模型強(qiáng)調(diào)為了使領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的行為，這為領(lǐng)導(dǎo)理論的研究開(kāi)辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對(duì)的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)力，自行適應(yīng)變化的情境。同時(shí)也提示管理層必須根據(jù)實(shí)際情況選用合適的領(lǐng)導(dǎo)者。菲德勒模型的效用已經(jīng)得到大量研究的驗(yàn)證，雖然在模型的應(yīng)用方面仍存在一些問(wèn)題，比如LPC量表的分?jǐn)?shù)不穩(wěn)定，權(quán)變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實(shí)踐中還是具有重要的指導(dǎo)意義的。

（二）人力資源開(kāi)發(fā)與管理新發(fā)展中的經(jīng)典理論論述

1、人力資本理論

人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（T•W•Schultz）系統(tǒng)、深刻地論述了人力資本理論，開(kāi)創(chuàng)了人力資本研究的新領(lǐng)域。他的人力資本理論有五個(gè)主要觀點(diǎn)：

第一：人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為知識(shí)、技能、體力（健康狀況）價(jià)值的總和。一個(gè)國(guó)家的人力資本可以通過(guò)勞動(dòng)者的數(shù)量、質(zhì)量以及勞動(dòng)時(shí)間來(lái)度量。

第二：人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營(yíng)養(yǎng)及醫(yī)療保健費(fèi)用、學(xué)校教育費(fèi)用、在職人員培訓(xùn)費(fèi)用，擇業(yè)過(guò)程中所發(fā)生的人事成本和遷徙費(fèi)用。

第三：人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉。人力投資的增長(zhǎng)無(wú)疑已經(jīng)明顯地提高了人們的工作質(zhì)量，這些質(zhì)量上的改進(jìn)也已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一個(gè)重要的源泉。有能力的人是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。

第四：人力資本投資是效益最佳的投資，人力投資的目是為了獲得收益。

第五：人力資本投資的消費(fèi)部分的實(shí)質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性消費(fèi)品更加經(jīng)久耐用。

在舒爾茨之后，又有加里•S•貝克、愛(ài)德華•丹尼森等人在繼續(xù)深入研究人力資本理論，得出了不少有價(jià)值的見(jiàn)解。

第一，舒爾茨把教育作為生產(chǎn)過(guò)程的單獨(dú)因素，而丹尼森則認(rèn)為教育不是生產(chǎn)中的單獨(dú)因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個(gè)組成部分。

第二，教育因素和教育投資指的是受正規(guī)教育年限的多少。

第三，“知識(shí)增進(jìn)”是人力資本的組成部分。所謂人的“知識(shí)增進(jìn)”，主要包括學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間的學(xué)習(xí)質(zhì)量和畢業(yè)后自學(xué)、進(jìn)修所獲得的知識(shí)；人的知識(shí)擴(kuò)大的存量；知識(shí)應(yīng)用延續(xù)時(shí)間的減少等。

第四，正規(guī)教育因素對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用，只有其中的3/5在起作用。他認(rèn)為各級(jí)教育程度就業(yè)者的工資差別，相對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)的差別，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力資本中起作用，因?yàn)槌逃蛩赝?，還有其他因素的作用，如天賦、才能、工作經(jīng)驗(yàn)等因素。

2、職業(yè)生涯理論

美國(guó)的埃德加•施恩（EdgarSchein）教授立足于人生不同年齡段面臨的問(wèn)題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為9個(gè)階段。

第一，成長(zhǎng)、幻想、探索階段；第二，進(jìn)入工作世界；第三，基礎(chǔ)培訓(xùn)；第四，早期職業(yè)的正式成員資格；第五，職業(yè)中期；第六，職業(yè)中期危險(xiǎn)階段。；第七，職業(yè)后期；第八，衰退和離職階段；第九，離開(kāi)組織或職業(yè)—退休。

埃德加•施恩認(rèn)為，職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。施恩還說(shuō)，隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。施恩根據(jù)自己對(duì)麻省理工學(xué)院畢業(yè)生的研究，提出了以下五種職業(yè)錨：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自由獨(dú)立型、安全型。

正如許多其它分類一樣，以上的分類并無(wú)好壞之分，之所以將其提出是為了更好地認(rèn)識(shí)自己，并據(jù)此重新思考自己的職業(yè)生涯，設(shè)定切實(shí)可行的目標(biāo)。

三、人力資源開(kāi)發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源開(kāi)發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)未來(lái)人員的需求和供給之間可能差異的分析，在預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是在保持組織與員工個(gè)人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。在制定人力資源規(guī)劃的過(guò)程中需要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合部門(mén)的具體目標(biāo)來(lái)制定。

（一）制定完整的規(guī)劃與開(kāi)發(fā)計(jì)劃

人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)按時(shí)間可分為中長(zhǎng)期計(jì)劃、年度計(jì)劃、季度計(jì)劃；按范圍可分為公司總體規(guī)劃、開(kāi)發(fā)與部門(mén)規(guī)劃。

一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃、投資預(yù)算等。一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計(jì)劃，即人員增長(zhǎng)、人員補(bǔ)充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)應(yīng)包括以下主要內(nèi)容：

1、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。

2、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

3、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4、人員需求計(jì)劃：通過(guò)總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。

5、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

6、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8、投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。

（二）制定穩(wěn)定和靈活統(tǒng)一的人才戰(zhàn)略規(guī)劃與開(kāi)發(fā)對(duì)策

一般的人力資源開(kāi)發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃還要同時(shí)注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動(dòng)的一座橋梁。

1、企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都是不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，但針對(duì)企業(yè)不同的生命周期階段，需要制定不同的人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期需要制定人員擴(kuò)張的人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，這個(gè)時(shí)期的人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展；在企業(yè)轉(zhuǎn)型期則需要制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，在這個(gè)時(shí)期制定人力資源規(guī)劃特別要明確企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，/重點(diǎn)要考慮的是企業(yè)未來(lái)是增員還是減員等；另一方面，還要求企業(yè)管理層和人力資源管理者，需要具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造的培植接班人的工作；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展期則需要一個(gè)穩(wěn)健的人力資源規(guī)劃，其主要內(nèi)容更多考慮的是以公司穩(wěn)定發(fā)展為前提和基礎(chǔ)的，當(dāng)然這個(gè)時(shí)期也可考慮人員淘汰方面的人力資源規(guī)劃，以便為未來(lái)企業(yè)的再造期做好準(zhǔn)備；在企業(yè)的再造期，可以再次制定人員擴(kuò)張的人力資源規(guī)劃，主要考慮的是人員招聘方面。

2、企業(yè)的外部因素

主要考慮的是地域因素對(duì)人才引進(jìn)方面的影響。盡管目前出于各地投資環(huán)境的改善，薪資的提高，人才的分布在地域方面有離散的趨勢(shì)，但不可否認(rèn)的是沿海及中心城市對(duì)人員的吸引仍然具有很強(qiáng)的影響。所以在制定企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與規(guī)劃時(shí)，需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對(duì)企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。

當(dāng)然，對(duì)于地域占據(jù)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，在制定人力資源開(kāi)發(fā)與規(guī)劃方面的工作時(shí)，則需要考慮一些本地人力資源政策環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)人力資源的影響，這包括國(guó)家對(duì)于人力資源的法律法規(guī)的制定，對(duì)于人才的各種措施，如國(guó)家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國(guó)家以及地方對(duì)于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。

在制定人力資源開(kāi)發(fā)與規(guī)劃時(shí)，要特別考慮到動(dòng)態(tài)這一因素，而不能簡(jiǎn)單地將人力資源規(guī)劃理解為靜止的數(shù)據(jù)收集和一勞永逸不變的應(yīng)用。規(guī)劃的制定要考慮時(shí)間、環(huán)境以及數(shù)量等因素。而這些都是會(huì)不斷地發(fā)生變化的。

3、建立人力資源開(kāi)發(fā)體系

人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對(duì)業(yè)務(wù)流程非常清晰，才能明白棘手的問(wèn)題可能出現(xiàn)在哪個(gè)環(huán)節(jié)，再去有重點(diǎn)地建立起人力資源開(kāi)發(fā)體系，并通過(guò)這一體系，將企業(yè)政策、管理、培訓(xùn)教育等內(nèi)容傳遞給企業(yè)管理者與員工。這一體系主要包括以下部分：

①培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。

②績(jī)效管理體系。

③建立激勵(lì)體系，保障員工長(zhǎng)期利益。

④引入或開(kāi)發(fā)人力資源管理計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)。

4、確保企業(yè)人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)注意的方面：

①企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

②市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。

③本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

④本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

⑤本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。

⑥本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)。

⑦企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。

⑧企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

⑨企業(yè)員工的工作滿意狀況。

只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。

第2篇：論述人力資源規(guī)劃的作用范文

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源；規(guī)劃

1、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的程序

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃需要在一定的程序基礎(chǔ)上才能很好的完成，因此，必然存在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃程序，這個(gè)程序的的主要是根據(jù)組織內(nèi)的戰(zhàn)略決策者的行為及價(jià)值觀為準(zhǔn)則，組織內(nèi)各方人士權(quán)力矛盾的結(jié)果與規(guī)則，實(shí)施的人力資源規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向及思路進(jìn)行確定，對(duì)環(huán)境中的威脅、機(jī)會(huì)進(jìn)行審視，判斷發(fā)展的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，由此制定出來(lái)的收縮或者擴(kuò)張的目標(biāo)；對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的人力資源能力目標(biāo)進(jìn)行預(yù)測(cè)，在組織任務(wù)、生產(chǎn)技術(shù)及員工技能需求等因素的基礎(chǔ)上，制定組織生產(chǎn)任務(wù)需要的工作計(jì)劃及工作結(jié)構(gòu)；對(duì)崗位技能的變化及需求進(jìn)行分析，對(duì)人力資源能力的現(xiàn)狀進(jìn)行比較，對(duì)工作崗位的過(guò)?；蛉笔闆r進(jìn)行判斷；制定人力資源管理工作的計(jì)劃、政策、目標(biāo)，對(duì)人力資源方面存在過(guò)剩或短缺的問(wèn)題進(jìn)行解決，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供給與需求的平衡。

2、電力企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的性質(zhì)

在電力企業(yè)具體的工作中的特殊性，其戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的性質(zhì)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1）規(guī)劃的態(tài)度。企業(yè)所采取的是主動(dòng)行動(dòng)，或者是由于客觀條件而采取的被動(dòng)措施；2）戰(zhàn)略與規(guī)劃的關(guān)聯(lián)性。組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃是相互聯(lián)系的還是沒(méi)有聯(lián)系的；3）規(guī)劃的范圍。企業(yè)人力資源規(guī)劃是多項(xiàng)目、多方向的寬范圍規(guī)劃還是窄范圍規(guī)劃；4）規(guī)劃的正規(guī)程度。是書(shū)面的、正式的規(guī)劃還是口頭的規(guī)劃；5）規(guī)劃的靈活性。制定的規(guī)劃能否抵制來(lái)自內(nèi)部條件或外部環(huán)境的突變能力。

3、電力企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的途徑

電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)事先確定好的規(guī)劃范圍對(duì)規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行確定，可以是一方面的，也可以是多方面，應(yīng)該根據(jù)具體情況而定。假設(shè)規(guī)劃的范圍窄、中、寬三方面，那么窄的情況就應(yīng)該包括人才的招聘與選拔；中等情況應(yīng)該涉及到人才的招聘、選拔、培訓(xùn)及發(fā)展等方面；寬的情況應(yīng)該包括企業(yè)所有的人力資源管理活動(dòng)。

3.1數(shù)量規(guī)劃。作為電力企業(yè)而言，規(guī)劃內(nèi)容可以從數(shù)量、結(jié)構(gòu)及質(zhì)量三部分入手。在組織戰(zhàn)略任務(wù)分析基礎(chǔ)上對(duì)人力資源的數(shù)量進(jìn)行規(guī)劃，這就需要企業(yè)首先對(duì)組織戰(zhàn)略的任務(wù)進(jìn)行明晰，然后對(duì)組織戰(zhàn)略任務(wù)進(jìn)行細(xì)化，細(xì)化成具體的工作任務(wù)，對(duì)具體的工作任務(wù)進(jìn)行分析，將需要完成的任務(wù)設(shè)計(jì)成為合適的工作崗位。通過(guò)對(duì)崗位數(shù)的確定，即可預(yù)測(cè)人力資源的需求量。得到了戰(zhàn)略人力資源的需求量以后，就可以進(jìn)行根據(jù)人才總量進(jìn)行人才的招聘。戰(zhàn)略實(shí)施的不同時(shí)期、不同階段和不同生產(chǎn)現(xiàn)狀下的人力資源需求量也是不同的，也應(yīng)該將此因素考慮進(jìn)去。

3.2結(jié)構(gòu)規(guī)劃。對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行確定的時(shí)候，僅僅從數(shù)量上進(jìn)行確定是不夠的，還要從人力資源的結(jié)構(gòu)上進(jìn)行規(guī)劃，現(xiàn)代的供電企業(yè)不再是單一性電力生產(chǎn)或電力管理企業(yè)，而是發(fā)展成為集生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、財(cái)務(wù)管理的集團(tuán)式企業(yè)，其人力資源結(jié)構(gòu)的組成主要包含以下幾個(gè)方面：（1）工種結(jié)構(gòu)。也就是從事不同工作的人員比例以及變化的趨勢(shì)。例如研發(fā)人員、營(yíng)銷人員、生產(chǎn)人員、后勤人員、管理人員等，（2）部門(mén)結(jié)構(gòu)。即在企業(yè)組織中不同的部門(mén)中，人力資源的需求增長(zhǎng)比例及配置。各個(gè)職能部門(mén)與生產(chǎn)部門(mén)的人力資源配置結(jié)構(gòu)，直接對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)及管理效率的提高、生產(chǎn)及管理成本的降低起重要的作用。（3）工齡結(jié)構(gòu)。根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中，人員工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)劃分員工的比例。（4）性別結(jié)構(gòu)。即男性員工和女性員工所占的比例。根據(jù)工作需要、業(yè)務(wù)性質(zhì)需求、法律法規(guī)要求、員工工作效率的心理需求等因素，應(yīng)該規(guī)劃好適合的男女員工性別比例。（5）學(xué)歷結(jié)構(gòu)。即員工的教育程度及培訓(xùn)經(jīng)歷的構(gòu)成情況。學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以反映出一個(gè)員工的知識(shí)與技能水平，員工的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織人力資本的主體，對(duì)組織的發(fā)展有著決定性的作用。

3.3質(zhì)量規(guī)劃。作為數(shù)量規(guī)劃和結(jié)構(gòu)規(guī)劃而言，都屬于顯性的規(guī)劃，而電力企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃還包含質(zhì)量規(guī)劃這一隱性內(nèi)容。人力資源的質(zhì)量主要是指人才的素養(yǎng)，盡管是存在的，但是不能直觀的看到，因此也很難進(jìn)行衡量。只有通過(guò)外在的信息，才能對(duì)人力資源個(gè)體質(zhì)量的差異表現(xiàn)出來(lái)，例如接受過(guò)的培訓(xùn)及教育、獲得的證書(shū)或文憑、工作經(jīng)歷、獲得的成績(jī)等，這些也只能進(jìn)行初步的判斷。利用這些因素進(jìn)行人才質(zhì)量的判斷存在很大的差異，主要原因在于人力資源的質(zhì)量是以人為載體的知識(shí)和技能的質(zhì)量，很大程度上受人的心理影響。所以，在進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源質(zhì)量規(guī)劃的時(shí)候，應(yīng)該對(duì)質(zhì)量的保障機(jī)制進(jìn)行充分的考慮。

4、規(guī)劃方案

4.1管理人員人力資源規(guī)劃方案。對(duì)于電力企業(yè)而言，管理人員主要包括中層管理人員和一般管理人員。在人力資源規(guī)劃方案中，對(duì)中層管理人員主要采用內(nèi)部選拔為主，做好崗位的接替工作。電力企業(yè)中，一些重要崗位需要人才儲(chǔ)備，可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔。中層管理人員要在培訓(xùn)力度方面增強(qiáng)，以提高其素養(yǎng)，在思維、觀念上與時(shí)俱進(jìn)。對(duì)于一般管理人員而言，也專業(yè)崗位為基礎(chǔ)，采取自愿公開(kāi)競(jìng)選的方式進(jìn)行選拔。對(duì)一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，可以直接從院校進(jìn)行招聘。

4.2技術(shù)人員人力資源規(guī)劃方案。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)新產(chǎn)品、服務(wù)的開(kāi)發(fā)是最為關(guān)鍵的，因此，研發(fā)人員非常重要，企業(yè)可以從國(guó)內(nèi)知名的理工院校直接招聘高級(jí)工程師，也可以在行業(yè)內(nèi)吸引人才，還可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行研發(fā)人員的培養(yǎng)等。

4.3營(yíng)銷人員人力資源規(guī)劃方案。營(yíng)銷工作與企業(yè)的效益有直接的關(guān)系，電力企業(yè)可以采用外部聘用優(yōu)秀的營(yíng)銷專業(yè)人員，或者有豐富營(yíng)銷工作經(jīng)驗(yàn)的人員加入；也可以在公司內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整，選擇具備營(yíng)銷能力的員工進(jìn)行培訓(xùn)，還可以通過(guò)獵頭公司、行業(yè)協(xié)會(huì)等獲得優(yōu)秀的營(yíng)銷人才。

4.4教育培訓(xùn)計(jì)劃。為了使企業(yè)員工能夠更好的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，滿足員工自身發(fā)展的需求，應(yīng)該對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定期的專業(yè)技能及個(gè)人素養(yǎng)的培訓(xùn)，一方面可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，另一方面也可以提高員工自身的素養(yǎng)。企業(yè)可以采用現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、課堂授課、模范標(biāo)兵等形式進(jìn)行教育培訓(xùn)。

5、結(jié)束語(yǔ)

電力企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃工作，從宏觀的角度進(jìn)行考慮，可以是組織目標(biāo)、使命及戰(zhàn)略，預(yù)期組織任務(wù)、設(shè)置組織崗位、分析組織工作，最后對(duì)人力資源的數(shù)量、層次以及質(zhì)量進(jìn)行確定的過(guò)程；從微觀上講，主要是對(duì)組織人力資源的供求現(xiàn)狀及需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，滿足人力資源實(shí)際工作的活動(dòng)與安排。對(duì)于電力企業(yè)而言，不管是從戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的宏觀角度還是微觀角度，都應(yīng)該對(duì)人力資源規(guī)劃的方法及措施進(jìn)行掌握，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理的有效性，發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的作用，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]王小鳳.淺析人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系[J].企業(yè)家天地（下旬刊），2011（12）.

第3篇：論述人力資源規(guī)劃的作用范文

摘要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基礎(chǔ)上，著重闡述了招聘工作中常見(jiàn)的問(wèn)題與誤區(qū)，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論知識(shí)，提出應(yīng)該從做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃；進(jìn)行正確的工作分析；進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹(shù)立正確的招聘理念等方面出發(fā)來(lái)予以解決，期望為招聘規(guī)劃的科學(xué)制定以及樹(shù)立正確的招聘觀念提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對(duì)策

一、案例概況

A化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，B是A在中國(guó)的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大以及對(duì)生產(chǎn)部門(mén)人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門(mén)設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。

于是人力資源部經(jīng)理建華開(kāi)始設(shè)計(jì)了兩個(gè)方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度?。环桨付?，在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會(huì)在A化學(xué)有限公司下屬的B公司，誠(chéng)邀對(duì)于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負(fù)責(zé)主管生產(chǎn)部和人力資源部?jī)刹块T(mén)協(xié)調(diào)性工作。抓住機(jī)會(huì)！充滿信心！請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：B公司人力資源部收。

最終人力資源部經(jīng)理建華和生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理于欣經(jīng)過(guò)反復(fù)考慮后，達(dá)成共識(shí)，一致錄用王智勇，原因是兩位負(fù)責(zé)人對(duì)王智勇面談表現(xiàn)都有很好的印象。但是，當(dāng)王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月，結(jié)果發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對(duì)此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來(lái)公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒(méi)有正規(guī)的工作說(shuō)明書(shū)作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)?？赐赀@個(gè)案例，我們不禁會(huì)問(wèn)，這究竟是誰(shuí)的問(wèn)題？

二、案例分析

1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題是由于沒(méi)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或改變計(jì)劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來(lái)越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱。如果人力資源管理無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動(dòng)性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。

2、缺少工作分析

看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒(méi)有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、技能、體力等方面要求。同時(shí)在公司人員面試、篩選、評(píng)估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評(píng)人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評(píng)測(cè)手段，面試人的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評(píng)測(cè)方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實(shí)

我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門(mén)對(duì)所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門(mén)埋怨人力資源部不能及時(shí)招聘到符合崗位要求的人才；財(cái)務(wù)部門(mén)埋怨企業(yè)人工成本上升太快；用人部門(mén)埋怨人手不夠工作無(wú)法按時(shí)完成；人力資源部埋怨企業(yè)想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

4、招聘程序不合理

從招聘程序來(lái)看，本案例也存在許多失誤，所以應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來(lái)加強(qiáng):首先，招聘前應(yīng)該明確崗位職責(zé)和崗位的資格能力要求。明確崗位職責(zé)主要是使應(yīng)聘者明確自己將來(lái)要做什么，避免出現(xiàn)“從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無(wú)從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學(xué)評(píng)估崗位價(jià)值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時(shí)企業(yè)應(yīng)該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績(jī)效管理辦法等向應(yīng)聘者明確，避免“搭錯(cuò)車”、“選錯(cuò)郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。

三、解決對(duì)策

1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)什么樣的崗位空缺。

2、進(jìn)行正確的工作分析

美國(guó)著名學(xué)者懷特先生說(shuō)：“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個(gè)基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個(gè)企業(yè)的工作分析評(píng)價(jià)是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)的管理水平。”正是如此，所以一個(gè)企業(yè)更有必要進(jìn)行工作分析。僅從一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無(wú)目的的；如果缺少適當(dāng)?shù)墓ぷ髡f(shuō)明書(shū)，就會(huì)在沒(méi)有一個(gè)清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會(huì)是非常糟糕的。

3、進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序

由于一個(gè)成功的招聘活動(dòng)，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進(jìn)入后的流失率。所以企業(yè)無(wú)論是運(yùn)作步驟操作，還是每一步驟的具體實(shí)施細(xì)節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實(shí)施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對(duì)人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過(guò)面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測(cè)試、技能測(cè)試、知識(shí)測(cè)試等方面，達(dá)到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、邏輯性思維等項(xiàng)情況，并對(duì)是否采用作出判斷與決策。要想準(zhǔn)確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規(guī)范化。同時(shí)在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問(wèn)題。因?yàn)檫@兩個(gè)指標(biāo)能幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確、細(xì)致的信息。

4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才

在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來(lái)看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來(lái)填補(bǔ)空缺，通過(guò)內(nèi)部招聘渠道來(lái)尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨(dú)厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來(lái)填充的。但是在這個(gè)過(guò)程中我們必須制定嚴(yán)格的審核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來(lái)進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)：

[1]、《工作分析與組織設(shè)計(jì)》冉斌編著，海天出版社2002年出版

[2]、吳云.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].哈爾濱：哈爾濱工程大學(xué)出版社，2003

第4篇：論述人力資源規(guī)劃的作用范文

關(guān)鍵詞：高速公路運(yùn)營(yíng)；人力資源管理；重要作用；問(wèn)題；對(duì)策

21世紀(jì)以來(lái)，社會(huì)全面進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理在社會(huì)發(fā)展中的戰(zhàn)略意義逐漸明顯。自上世紀(jì)中葉由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多•舒爾茨等代表人物發(fā)表人力資本理論以來(lái)，人力資源管理在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方面的積極作用逐漸為社會(huì)所關(guān)注，認(rèn)為人力資源管理的質(zhì)量好壞直接決定著社會(huì)經(jīng)濟(jì)收益的理想與否。作為一種可再生、可持續(xù)的特殊資源，人力資源的管理在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用不容忽視。因此，針對(duì)高速公路運(yùn)營(yíng)中人力資源管理不容樂(lè)觀的現(xiàn)狀，在高速公路運(yùn)營(yíng)中需要致力于科學(xué)合理的人力資源管理體系的構(gòu)建。

一、人力資源管理在高速公路運(yùn)營(yíng)中的重要作用

在高速公路運(yùn)營(yíng)中，人力資源管理至關(guān)重要，其重要作用主要表現(xiàn)在運(yùn)營(yíng)理念、薪酬制、人才培養(yǎng)三個(gè)方面。第一，在高速公路運(yùn)營(yíng)中，人力資源管理可以貫徹以人為本的運(yùn)營(yíng)理念。人力資源管理，顧名思義，是對(duì)人的管理，本著以人為本的運(yùn)營(yíng)理念，尊重人。因此，在高速公路運(yùn)營(yíng)中，人力資源管理可以為員工的能力、知識(shí)、技術(shù)的交流和更新創(chuàng)建良好的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)高速公路運(yùn)營(yíng)的更好發(fā)展。第二，在高速公路運(yùn)營(yíng)中，人力資源管理可以有效提高薪酬制的靈活性。在高速公路運(yùn)營(yíng)中，人力資源管理可以有效建立薪酬制的激勵(lì)機(jī)制，薪酬制的靈活性更強(qiáng)，可以充分調(diào)動(dòng)員工的職業(yè)積極性和主觀能動(dòng)性，為高速公路的運(yùn)營(yíng)創(chuàng)造更加理想的收益。第三，在高速公路運(yùn)營(yíng)中，人力資源管理可以有效強(qiáng)化人才培養(yǎng)。人才培養(yǎng)的強(qiáng)化，員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感和凝聚力得以強(qiáng)化，高速公路運(yùn)營(yíng)得以更加順暢高效。

二、人力資源管理在高速公路運(yùn)營(yíng)中的問(wèn)題分析

目前，高速公路運(yùn)營(yíng)中，人力資源管理存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在人力資源規(guī)劃制度的不完善、人力資源管理意識(shí)的不正確以及人力資源作用發(fā)揮不充分三個(gè)方面。首先，在高速公路運(yùn)營(yíng)中，人力資源的規(guī)劃主要是指結(jié)合高速公路運(yùn)營(yíng)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及運(yùn)營(yíng)環(huán)境的變化情況，預(yù)測(cè)并規(guī)劃運(yùn)營(yíng)任務(wù)和要求，進(jìn)而規(guī)劃滿足運(yùn)營(yíng)任務(wù)要求的人力資源需求的規(guī)劃過(guò)程。人力資源規(guī)劃制度的完善是高速公路運(yùn)營(yíng)的重要保證。然而，當(dāng)前的高速公路運(yùn)營(yíng)中，人力資源的管理往往只注重員工的招聘、合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)估等內(nèi)部人力資源的管理，往往忽略了市場(chǎng)實(shí)際需求和環(huán)境變化的相關(guān)檢測(cè)，致使人力資源的規(guī)劃缺乏客觀事實(shí)的理論依據(jù)，實(shí)踐效果不理想。其次，高速公路運(yùn)營(yíng)中的人力資源管理意識(shí)存在偏差。當(dāng)前，高速公路運(yùn)營(yíng)中人力資源管理缺乏系統(tǒng)性，并未被納入整體管理體系，在管理意識(shí)上沒(méi)有引起足夠的重視。同時(shí)，在高速公路運(yùn)營(yíng)中，人力資源管理被片面視作技術(shù)手段，無(wú)法制定出合理有效的激勵(lì)機(jī)制。此外，高速公路運(yùn)營(yíng)中的人力資源管理容易出現(xiàn)盲目跟風(fēng)，不切合自身運(yùn)營(yíng)發(fā)展實(shí)際。最后，高速公路運(yùn)營(yíng)中人力資源的作用得不到充分發(fā)揮。當(dāng)前社會(huì)處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型時(shí)期，在政府管理職能改革形勢(shì)的“雷聲大，雨點(diǎn)小”現(xiàn)象的影響下，高速公路運(yùn)營(yíng)中員工積極性受到影響，人力資源的利用無(wú)法充分，存在人力資源過(guò)?；蜻^(guò)少現(xiàn)象。

三、人力資源管理在高速公路運(yùn)營(yíng)中的問(wèn)題解決對(duì)策分析

結(jié)合人力資源管理在高速公路運(yùn)營(yíng)中的重要作用，針對(duì)人力資源管理在高速公路運(yùn)營(yíng)中的問(wèn)題，可以從管理原則、管理體系、管理模式以及管理力度四個(gè)方面制定科學(xué)合理的問(wèn)題解決對(duì)策。第一，在高速公路運(yùn)營(yíng)中的人力資源管理上，堅(jiān)持以人為本的管理原則。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，隨著國(guó)家以人為本政策的推廣，各行各業(yè)開(kāi)始全面貫徹落實(shí)以人為本理念，高速公路運(yùn)營(yíng)中的人力資源管理同樣也需要全車以人為本的管理理念。因此，需要根據(jù)以人為本的管理原則，進(jìn)行高速公路運(yùn)營(yíng)中人力資源的切實(shí)合理規(guī)劃。例如，嚴(yán)格依據(jù)高速公路運(yùn)營(yíng)的實(shí)際需求和潛在發(fā)展需求的調(diào)查分析結(jié)果，進(jìn)行人力資源的招聘、培訓(xùn)和晉升等一系列具體的人力資源計(jì)劃，在開(kāi)展過(guò)程中做到公開(kāi)透明，避免暗箱操作現(xiàn)象。第二，在高速公路運(yùn)營(yíng)中的人力資源管理上，建立并健全以靈活薪酬制為核心的管理體系。在靈活薪酬制的建立上，結(jié)合現(xiàn)代薪酬管理理念，以激勵(lì)機(jī)制為主，有效轉(zhuǎn)化傳統(tǒng)的人力資源管理中薪酬制度。例如，在高速公路運(yùn)營(yíng)中的人力資源管理上，可以引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，以股金、期權(quán)等形式激勵(lì)員工的資本入股或技術(shù)入股。在薪酬分配上采取按勞按效分配，保障薪酬制的靈活性。第三，在在高速公路運(yùn)營(yíng)中的人力資源管理上，實(shí)行人才戰(zhàn)略的管理模式。具體而言，人才戰(zhàn)略的管理模式包括引進(jìn)高素質(zhì)人才，強(qiáng)化民主式管理，健全人才市場(chǎng)等方面的人才培養(yǎng)管理方式。第四，在高速公路運(yùn)營(yíng)中的人力資源管理上，加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的管理力度。高速公路運(yùn)營(yíng)中，根據(jù)運(yùn)營(yíng)工作、項(xiàng)目建設(shè)和經(jīng)營(yíng)管理等各方面對(duì)人才的需求，采取切實(shí)有效的人力資源開(kāi)發(fā)和利用措施，打造優(yōu)良優(yōu)質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍。例如，在高速公路運(yùn)營(yíng)中的人力資源管理上，大力挖掘內(nèi)部員工的工作潛能，加大外部人才引進(jìn)力度，強(qiáng)化一線員工的技能培訓(xùn)，實(shí)行管理人員競(jìng)聘式策略，改革勞動(dòng)人事分配制度。

四、結(jié)束語(yǔ)

要想富，先修路。隨著城市化規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，高速公路的重要性可見(jiàn)一斑。然而，快速發(fā)展的高速公路必然有復(fù)雜繁多的運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)，運(yùn)營(yíng)管理難度加大。因此，需要立足于高速公路運(yùn)營(yíng)中人力資源的管理原則，健全以薪酬制為核心的管理體系，采取人才戰(zhàn)略管理模式，加大人力資源管理的力度，以期實(shí)現(xiàn)高速公路運(yùn)營(yíng)的持續(xù)高效。

參考文獻(xiàn):

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第5篇：論述人力資源規(guī)劃的作用范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；發(fā)展對(duì)策

一、人力資源管理的涵義及其在現(xiàn)代企業(yè)管理中地位

人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和長(zhǎng)期發(fā)展中越來(lái)越重要，這主要是因?yàn)?

（一）人力資源是企業(yè)最重要的資源

眾所周知，人是一切社會(huì)活動(dòng)的主體，人力資源是企業(yè)眾多資源中最寶貴的資源。因?yàn)槠髽I(yè)不只是物質(zhì)資源的集合體，更主要是人的結(jié)合體。一個(gè)企業(yè)擁有的技術(shù)設(shè)備再先進(jìn)，沒(méi)有職工的配合與努力，仍會(huì)陷入困境，更談不上什么發(fā)展。

（二）人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶

完善的人力資源管理可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)：降低創(chuàng)造價(jià)值所需的成本并通過(guò)更好地滿足顧客的需要來(lái)增加價(jià)值。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

在我國(guó)，雖然一些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源管理對(duì)企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要性，但能夠進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理實(shí)踐，并取得顯著績(jī)效的企業(yè)還很少?？偟膩?lái)說(shuō)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在以下問(wèn)題和誤區(qū)：

（一）人力資源管理理念落后

許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，也未能從戰(zhàn)略的高度來(lái)統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理工作。這種落后的人力資源管理理念使得許多國(guó)有企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒(méi)有設(shè)立高層次的人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)，沒(méi)有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將整個(gè)企業(yè)員工作統(tǒng)一地規(guī)劃，也就制定不出有效的績(jī)效評(píng)估、任用、激勵(lì)等措施，未能實(shí)現(xiàn)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的科學(xué)操作，人力資源經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)。

（二）人力資源管理者的素質(zhì)普遍偏低

在企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員中，中專以下學(xué)歷的人員所占比重較大。接受高等教育員工的比例相當(dāng)?shù)?，本科學(xué)歷員工所占比例更低，人力資源管理者的低學(xué)歷層次，必然造成其知識(shí)面狹窄，觀察事物的視野局限，立意不夠完善;工作的科學(xué)性、藝術(shù)性和創(chuàng)造性嚴(yán)重不足；管理手段單

一、落后，所有這些致使企業(yè)的人事安排難以做到結(jié)構(gòu)合理，人力資源管理水平很難有大的提高。

（三）企業(yè)自身沒(méi)有建立規(guī)范的用人原則

對(duì)企業(yè)初期發(fā)展是有些積極意義的，但是這種用人制度并不科學(xué)，當(dāng)其規(guī)模達(dá)到一定程度時(shí)會(huì)嚴(yán)重影響人的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性。同時(shí)，組織也因此缺少活力與適應(yīng)性。

（四）人力資源開(kāi)發(fā)的動(dòng)力不足

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)缺乏正確的激勵(lì)機(jī)制，“能者下，庸者上”的惡劣用人現(xiàn)象嚴(yán)重挫傷了人的積極性和主動(dòng)性；有些企業(yè)忽視員工的教育培訓(xùn)，甚至拒絕職工攻讀更高學(xué)歷的要求，結(jié)果是嚴(yán)重影響人力資源的開(kāi)發(fā)管理。一方面，經(jīng)營(yíng)者傾向于制定短期目標(biāo)，而人力資源開(kāi)發(fā)的周期相對(duì)較長(zhǎng)，這些企業(yè)往往將人力、物力和財(cái)力都投入到生產(chǎn)中，進(jìn)行粗放型經(jīng)營(yíng)，忽視人力資源的開(kāi)發(fā)。另一方面由于有些企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清，企業(yè)運(yùn)行狀況對(duì)經(jīng)營(yíng)者和員工的影響不大，技術(shù)創(chuàng)新和員工素質(zhì)與企業(yè)收益的相關(guān)程度不大，這些企業(yè)往往不愿意進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。

三、我國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變管理理念，樹(shù)立以人為本的管理觀念

現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為：“認(rèn)識(shí)人性，尊重人性，以人為本。”是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本理念與本質(zhì)思想。人力資源管理的思想基礎(chǔ)即“企業(yè)即人”、“企業(yè)為人”、“企業(yè)靠人”，“人是企業(yè)支柱”。要把全體員工作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體，把發(fā)揮職工的智慧和才能視為企業(yè)生存和發(fā)展的力量之源。員工是知識(shí)資本的所有者，發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力就是激發(fā)員工對(duì)自身知識(shí)資本的運(yùn)作，促使企業(yè)創(chuàng)新是員工知識(shí)資本運(yùn)作的成果。平等對(duì)待每一位員工，從工作、學(xué)習(xí)到生活、福利等都要尊重和關(guān)心，企業(yè)只有擁有一流人才，才能擁有一流管理和一流效率。

（二）建立并完善科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)估體系

在我國(guó)企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，首先應(yīng)徹底打破分配上的大鍋飯，建立以按勞分配為主、多種分配方式相結(jié)合的分配制度，充分重視知識(shí)、資本在分配中的作用。其次，應(yīng)根據(jù)不同的崗位，實(shí)行與績(jī)效考核掛鉤的激勵(lì)方式，在企業(yè)中，高級(jí)管理人員可采用經(jīng)營(yíng)者年薪制和持股制；銷售人員可采用和銷售收入、銷售成本等掛鉤的方式；科研開(kāi)發(fā)人員可采用新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目承包制，同時(shí)和新產(chǎn)品的銷售收入掛鉤的辦法；一線生產(chǎn)人員可采用計(jì)件工資和質(zhì)量考核相結(jié)合的辦法。第三，鼓勵(lì)員工參股、持股，激勵(lì)員工參與企業(yè)的各級(jí)管理決策。最后，在一定程度上進(jìn)行精神激勵(lì)，如對(duì)員工贊許、請(qǐng)員工參與決策、組織員工旅游等方式，都可大大激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和歸屬感。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效評(píng)估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬等等決策。

（三）建立學(xué)習(xí)型組織，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化氛圍

社會(huì)的每一個(gè)組織，是在“社會(huì)——文化”（下轉(zhuǎn)第50頁(yè)）（上接第36頁(yè)）的大背景下發(fā)展起來(lái)的。一個(gè)組織的文化力如何決定其發(fā)展的潛力大小。特別是企業(yè)，必須擁有學(xué)習(xí)精神，實(shí)施文化創(chuàng)新，建立一個(gè)不斷突出自我的學(xué)習(xí)型組織，才能適應(yīng)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。在建立學(xué)習(xí)型組織中，人力資源的培訓(xùn)是企業(yè)迎接新技術(shù)挑戰(zhàn)的迫切要求，是造就高素質(zhì)人才的迫切要求，是提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的迫切要求。企業(yè)需要通過(guò)有針對(duì)性的學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，有效提高員工的文化程度、工作能力、知識(shí)水平，使員工整體素質(zhì)與企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)。同時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，特別是面對(duì)WTO的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，企業(yè)必須建立開(kāi)放的企業(yè)文化，要使我們的一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)與世界文化和諧發(fā)展，并能做到取長(zhǎng)補(bǔ)短，汲取精華，提高我們的學(xué)習(xí)能力，掌握市場(chǎng)信息，引進(jìn)優(yōu)秀人才，增加人力資源的創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)力。教育培訓(xùn)是提高人力資源素質(zhì)的最根本的方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來(lái)抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。

（四）切實(shí)做好人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求

人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及基礎(chǔ)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)，有利于人力資源的合理配置和動(dòng)態(tài)平衡，有力地控制人工成本，提高人力資源管理效益，滿足企業(yè)員工的需求。企業(yè)應(yīng)以其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略為基點(diǎn)，從全局整體的角度，動(dòng)態(tài)地制定并嚴(yán)格執(zhí)行人力資源規(guī)劃。人力資源的規(guī)劃應(yīng)嚴(yán)格按照步驟，逐步推進(jìn)。其主要步驟是：收集人力資源信息；預(yù)測(cè)人員需求；掌握現(xiàn)有人力資源情況；確定招聘計(jì)劃；與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)；評(píng)估人力資源規(guī)劃，給下次制訂人力資源規(guī)劃提供參考。通過(guò)科學(xué)的操作流程，選拔、用好、留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，將不合格的員工及時(shí)淘汰出去，同時(shí)，多渠道吸納企業(yè)發(fā)展所急需的各類人才。

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第6篇：論述人力資源規(guī)劃的作用范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)文獻(xiàn)綜述

一、企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的演進(jìn)

企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為經(jīng)歷了三個(gè)階段，對(duì)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展所經(jīng)歷的三個(gè)階段和發(fā)展動(dòng)力的論述基本上都是一致的。

楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛(wèi)山認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制，這種系統(tǒng)充其量也只不過(guò)是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具。但它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計(jì)算機(jī)的高速度和自動(dòng)化來(lái)替代手工工作量，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)70年代末。第二代系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。它的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料)功能要求已經(jīng)從單純的數(shù)據(jù)收集和整理匯報(bào)逐漸轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)處理和分析、替管理人員做出預(yù)測(cè)和決策支持，并通過(guò)電子流程進(jìn)行自動(dòng)化和跨平臺(tái)跨網(wǎng)絡(luò)工作等方面轉(zhuǎn)變。

蔡昊在論述企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的演進(jìn)時(shí)也提出了三個(gè)發(fā)展的時(shí)期。他認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，同時(shí)大型企業(yè)用手工來(lái)計(jì)算和發(fā)放薪資既費(fèi)時(shí)費(fèi)力又非常容易出差錯(cuò)，為了解決這個(gè)矛盾，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統(tǒng)充其量也只不過(guò)是種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具，既不包含非財(cái)務(wù)的信息，也不包含薪資的歷史信息，幾乎沒(méi)有報(bào)表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。但是，它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計(jì)算機(jī)的高速度和自動(dòng)化來(lái)替代手工的巨大工作量，用計(jì)算機(jī)的高準(zhǔn)確性來(lái)避免手工的錯(cuò)誤和誤差，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末。由于計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，無(wú)論是計(jì)算機(jī)的普及性，還是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)的發(fā)展，都為人力資源管理系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能。第二代人力資源管理系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。但這一代的系統(tǒng)主要是由計(jì)算機(jī)專業(yè)人員開(kāi)發(fā)研制的，未能系統(tǒng)地考慮人力資源的需求和理念，而且其非財(cái)務(wù)的人力資源信息也不夠系統(tǒng)和全面。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末，它的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料)統(tǒng)一管理起來(lái)，形成了集成的信息源。隨著個(gè)人電腦的普及，數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)、客戶／服務(wù)器技術(shù)，特別是Intemet／Intranet技術(shù)的發(fā)展，友好的用戶界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。

企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)選用人才的科學(xué)化。人力資源信息系統(tǒng)的建立是提高人力資源管理工作科學(xué)化和現(xiàn)代化水平的重要手段。企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，為我們更好的管理企業(yè)提供了幫助，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。

二、企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的作用

將信息技術(shù)和與人力資源的開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，建立自動(dòng)化、信息化的人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)，使企業(yè)獲取人才，提升競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，使企業(yè)管理的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)在人力資源管理的工作中有著重要的作用。

李軍華、譚洪波認(rèn)為企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)在人力資源管理中有以下幾個(gè)方面的作用。

（一）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)工程，它包括預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人力資源供求狀況、制訂行動(dòng)計(jì)劃及控制和評(píng)估計(jì)劃等過(guò)程。通過(guò)這一系統(tǒng)，可以利用因特網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和手段，調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，建立戰(zhàn)略資料庫(kù)，對(duì)影響人力需求和供給的因素和信息進(jìn)行分類管理。利用企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)和戰(zhàn)略資料庫(kù)，收集影響人力資源供求的各種因素，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。系統(tǒng)可以采用計(jì)算機(jī)數(shù)學(xué)模型或其他仿真模型來(lái)預(yù)測(cè)人員流動(dòng)，比較人力資源在數(shù)量質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)等方面的需求與供給的情況。

（二）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)行工作分析和崗位測(cè)評(píng)。

系統(tǒng)化、自動(dòng)化的工作分析和崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)包括以下幾方面：

1、構(gòu)建職位數(shù)據(jù)信息集，在工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行劃崗歸類、錄入有關(guān)的崗位信息。

2、形成系統(tǒng)化的崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)和崗位分類圖。

3、把工作構(gòu)成因素進(jìn)行分解，構(gòu)建統(tǒng)一的、結(jié)構(gòu)化量表式的崗位評(píng)價(jià)要素指標(biāo)體系數(shù)據(jù)庫(kù)，并按要素分層次賦值。

4、采用要素計(jì)點(diǎn)法(點(diǎn)數(shù)法)或因素比較法的工作評(píng)價(jià)原理，建立崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)。應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通過(guò)崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)由職位管理委員會(huì)、上級(jí)崗位、專家等人員按工作說(shuō)明書(shū)要求及經(jīng)驗(yàn)對(duì)各個(gè)崗位的重要性、復(fù)雜性等相對(duì)價(jià)值作出全方位的評(píng)價(jià)。

5、通過(guò)對(duì)各個(gè)職位的評(píng)價(jià)比較，確定每一職位的位置、作用及相互關(guān)系，并確定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)。.

6、向人力資源規(guī)劃、招聘、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理工作提供測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)。

（三）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對(duì)各類職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。

企業(yè)可以利用信息系統(tǒng)，建立一個(gè)自動(dòng)化的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，它的內(nèi)容包括：

1、建立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)，設(shè)置各類人員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的建立是一個(gè)龐大且復(fù)雜的系統(tǒng)工程。不同的企業(yè)和人員有不同的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。

2、建立360度動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通過(guò)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)由被評(píng)估者、上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、客戶對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行討論、打分，同時(shí)實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)和客戶評(píng)價(jià)。

3、對(duì)績(jī)效評(píng)估情況進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出優(yōu)點(diǎn)、不足以及需改進(jìn)之處，通過(guò)系統(tǒng)反饋給被評(píng)估者，企業(yè)由此對(duì)被評(píng)估者實(shí)施獎(jiǎng)懲、調(diào)整企業(yè)工作重點(diǎn)、修訂績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的內(nèi)容或權(quán)重。

李軍華、譚洪波從比較詳細(xì)的方面論述了企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用。祁東月則從整體上對(duì)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用進(jìn)行了概述。他認(rèn)為：

人力資源管理系統(tǒng)作為一種工具，現(xiàn)階段主要是在人力資源管理中用來(lái)處理所有定量的問(wèn)題，比如員工考勤、薪酬計(jì)算是比較常用的，還有一些規(guī)范性的管理，如人事檔案目錄的規(guī)范、勞動(dòng)合同鑒定情況的實(shí)時(shí)監(jiān)控等等，這些都是在定量的前提下來(lái)規(guī)范管理，使管理更加標(biāo)準(zhǔn)化、動(dòng)態(tài)化、程序化、與手工管理比較大大降低了例行性工作占用人力資源管理人員時(shí)間的比例，提高了人力資源管理部門(mén)的工作效率，這也是許多企業(yè)引入人力資源管理系統(tǒng)的首要目的。

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)發(fā)展的需要，利用信息技術(shù)僅僅用來(lái)處理這些定量的問(wèn)題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上的，更重要的是充分把信息技術(shù)和現(xiàn)有的信息量相結(jié)合，利用一定的數(shù)學(xué)模型，進(jìn)行創(chuàng)造性的戰(zhàn)略分析與預(yù)測(cè)，為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)發(fā)展提供前瞻性戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)取主動(dòng)。比如，對(duì)企業(yè)員工專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)、梯次的分析與預(yù)測(cè)，對(duì)核心業(yè)務(wù)人才流動(dòng)的分析與預(yù)測(cè)等等，并根據(jù)分析結(jié)果智能性的為企業(yè)決策層提供可供選擇的解決方案。這是許多企業(yè)迫切開(kāi)發(fā)利用人力資源管理信息系統(tǒng)的主要原因。

一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理信息系統(tǒng)首先應(yīng)該是先進(jìn)的管理技術(shù)與信息技術(shù)的完美融合，這要求人力資源管理者必須系統(tǒng)掌握現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，消化吸收行進(jìn)的人力資源管理理念，才可以在軟件中詮釋、優(yōu)化和規(guī)范人力資源管理的全部?jī)?nèi)容與精力流程，成為企業(yè)人力管理部門(mén)信息化、規(guī)范化、個(gè)性化的管理平臺(tái)。另外，一個(gè)合理而完善的人力資源管理信息系統(tǒng)還應(yīng)該能充分利用系統(tǒng)中存儲(chǔ)的豐富信息，為人力資源部門(mén)提供快捷、方便的各種統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，進(jìn)而能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。

隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù)的不斷發(fā)展，建立“準(zhǔn)備、及時(shí)、統(tǒng)一、高效、安全”的人力資源管理信息系統(tǒng)已成為可能，也為人力資源的全方位、動(dòng)態(tài)化管理提供了條件。一方面，它能做到改變大多數(shù)企業(yè)目前同時(shí)使用多套系統(tǒng)的狀況，克服現(xiàn)行分專業(yè)信息系統(tǒng)信息不能共享的弱點(diǎn)，使人力資源信息管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。另一方面，還能做到滿足多層次、非專業(yè)管理部門(mén)的需要，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息在全企業(yè)甚至更廣范圍內(nèi)的共享，從而節(jié)約人力成本，提高工作效率。此外，還能夠做到為員工提供自助式服務(wù)，使人力資源管理從以前的相對(duì)封閉變得開(kāi)放。滯后管理變成超前等等。這些好處無(wú)疑都可以改善人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使企業(yè)全體人員都能參與到人力資源的管理活動(dòng)中來(lái)。蓮、成衛(wèi)山也從多個(gè)方面論述了企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的作用。

企業(yè)建立人力資源信息系統(tǒng)，提高企業(yè)的辦事效率，具體表現(xiàn)在四個(gè)方面：

（一）提高人力資源管理的工作效率。

1、實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享功能

人力資源管理工作包括許多方面，如員工管理、勞資管理、干部聘任管理、員工培訓(xùn)管理、保險(xiǎn)統(tǒng)籌管理等等。建立人力資源信息系統(tǒng)，只要員工管理部門(mén)將員工信息輸人到計(jì)算機(jī)，其他部門(mén)就可以直接進(jìn)行查詢和使用，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)共享。

2、快速查詢功能

人力資源信息系統(tǒng)在建立數(shù)據(jù)共享的基礎(chǔ)上，員工信息是可以進(jìn)行鏈接的，工作人員只需要輸入員工姓名，就可以快速查詢員工各種有效信息，通過(guò)打印直接獲得所需信息。

3、實(shí)現(xiàn)信息的準(zhǔn)確查詢

在沒(méi)有建立人力資源信息系統(tǒng)之前，員工信息分散建立，造成了工作中的不便。而由于人力資源信息系統(tǒng)的建立使員工信息是惟一的，同時(shí)在輸入信息時(shí)有校驗(yàn)功能，不會(huì)出現(xiàn)查詢有出入的問(wèn)題，保證了查詢信息的準(zhǔn)確性。

4、實(shí)現(xiàn)靈活多樣

人力資源管理工作需要許多統(tǒng)計(jì)報(bào)表，每份報(bào)表的產(chǎn)生，至少需要一到兩周的時(shí)間。人力資源信息系統(tǒng)有平時(shí)信息數(shù)據(jù)的積累，可以在幾分鐘內(nèi)產(chǎn)生出所需報(bào)表，便于人力資源管理部門(mén)及時(shí)掌握有關(guān)情況。

（二）規(guī)范人力資源管理的信息來(lái)源現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理，相互之間都有信息交換。因此，在建立人力資源管理信息系統(tǒng)時(shí)，要考慮統(tǒng)一的數(shù)據(jù)來(lái)源、統(tǒng)一的數(shù)據(jù)類型、統(tǒng)一的編碼標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)系統(tǒng)在網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)傳遞、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換能夠正常運(yùn)行。這進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)人力資源管理信息的來(lái)源，也使人力資源管理信息逐步向國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)靠攏。

（三）規(guī)范人力資源管理的流程

現(xiàn)代高效的人力資源管理必須在總體開(kāi)發(fā)下明確分工，在分工的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效管理。

人力資源信息管理系統(tǒng)雖然是一種管理工具，但其程序化的管理，可以規(guī)范人力資源管理流程，可以使以往模糊的管理工作程序變得清晰明了，從而使人力資源管理制度更加完善，管理機(jī)構(gòu)更加合理穩(wěn)定，管理數(shù)據(jù)更加科學(xué)完整。

（四）為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供有效的服務(wù)

人力資源管理工作隨機(jī)性強(qiáng)，有時(shí)需要及時(shí)準(zhǔn)確地提供數(shù)據(jù)信息。由于人力資源信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)是隨時(shí)修改、維護(hù)，充分利用了人力資源信息系統(tǒng)中的共享信息。因此，可以方便、快捷、準(zhǔn)確地從多側(cè)面、全方位分析人力資源信息情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而減少領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策的盲目性。

三、我國(guó)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

雖然企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展經(jīng)歷了四十多年的歷史，但是目前來(lái)說(shuō)，它的發(fā)展還不成熟，很多企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)還處于比較粗糙的階段，整個(gè)社會(huì)的人力資源管理信息系統(tǒng)還存在著許多的問(wèn)題。

李軍華、譚洪波（2002）認(rèn)為目前我國(guó)企業(yè)的人事管理信息系統(tǒng)應(yīng)用雖在減少工作人員、提高工作效率和管理規(guī)范化等方面起到一定的作用，但基本上處于事務(wù)處理的水平，偏重于對(duì)人員數(shù)量的靜態(tài)管理，人力資源信息沒(méi)有充分得到利用，人力資源信息系統(tǒng)沒(méi)有與其他信息系統(tǒng)連接起來(lái)，所做的工作一般是記錄、檢索、統(tǒng)計(jì)、生成各種圖表等內(nèi)容簡(jiǎn)單、低技術(shù)性的隨機(jī)事務(wù)。在應(yīng)用計(jì)算機(jī)對(duì)人力資源狀況進(jìn)行分析、解釋以及進(jìn)行人力資源決策等方面的作用是比較弱的，主要存在以下幾方面的問(wèn)題：

1、從信息的內(nèi)容上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是儲(chǔ)存了職工檔案的基本信息，只是對(duì)一個(gè)職工的基本情況的靜態(tài)的、表面的描述。人事管理系統(tǒng)對(duì)于職工在工作過(guò)程中知識(shí)水平的提高、工作能力的增強(qiáng)以及工作績(jī)效等方面不斷變化的情況則沒(méi)有反應(yīng)，這對(duì)全面了解和正確使用人力資源狀況是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

2、從信息的管理形式上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是一個(gè)簡(jiǎn)單的人員基本信息存儲(chǔ)和查詢系統(tǒng)。人事管理系統(tǒng)只能提供常規(guī)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表和簡(jiǎn)單的查詢，不能提供多種條件的組合查詢等。

3、從信息的利用情況上看。對(duì)人力資源的歷史數(shù)據(jù)缺少分析，沒(méi)有提供人力資源的預(yù)測(cè)和決策功能。

4、從信息的管理手段上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)仍處于封閉或半封閉的單機(jī)管理階段。人事管理系統(tǒng)沒(méi)有與企業(yè)其他管理系統(tǒng)(如辦公自動(dòng)化系統(tǒng)、業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)等)發(fā)生直接聯(lián)系，沒(méi)有利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)形成多用戶的、遠(yuǎn)程的網(wǎng)絡(luò)管理，影響了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略決策的質(zhì)量、速度和水平，阻礙了企業(yè)的生存和發(fā)展。

祁東月也認(rèn)為目前國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門(mén)只實(shí)施于較單一的業(yè)務(wù)處理，如：?jiǎn)T工的考勤、檔案、合同管理、管理工資和勞保福利等，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，人事部門(mén)的工作內(nèi)容在不斷調(diào)整和變化，傳統(tǒng)人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理所取代。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的特殊背景下，企業(yè)人力資源管理工作模式不斷發(fā)生變化，人力資源部門(mén)每個(gè)專業(yè)都使用著不同的單機(jī)版軟件，數(shù)據(jù)庫(kù)由各個(gè)專業(yè)人員自己維護(hù)。存在以下幾個(gè)問(wèn)題：一是隨著管理模式的變化，軟件不能滿足使用要求；二是維護(hù)量大；三是每個(gè)專業(yè)的軟件都只能單獨(dú)錄入和計(jì)算數(shù)據(jù)，造成工作重復(fù)，各專業(yè)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)，無(wú)法達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理要求。

第7篇：論述人力資源規(guī)劃的作用范文

關(guān)鍵詞：油田；人力資源管理；重要性

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）010-00-01

一、引言

人力資源管理是油田企業(yè)管理工作中的重要組成部分，其在發(fā)展的過(guò)程中，也會(huì)受到很多因素的制約，合理，科學(xué)的實(shí)現(xiàn)人力資源管理，能夠提高企業(yè)的核心凝聚力與綜合競(jìng)爭(zhēng)力，有利于企業(yè)內(nèi)部健康，積極工作氛圍的建立，也有利于企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。充分了解企業(yè)人力資源管理的重要性，最大限度的減少人力資源的浪費(fèi)，從實(shí)際情況出發(fā)，具體問(wèn)題，具體分析，從而建立一套符合油氣企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的管理制度，是非常必要的。

二、人力資源管理

人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)對(duì)人和事的管理，對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，以充分發(fā)揮人的潛能，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源作為一門(mén)管理科學(xué)，主要是研究人力資源的有效開(kāi)發(fā)和合理配置；研究人與人之間關(guān)系的調(diào)整；研究員工積極性的激勵(lì)和潛能開(kāi)發(fā)；研究員工的培訓(xùn)和保護(hù)等內(nèi)容。對(duì)于油田企業(yè)來(lái)說(shuō)，創(chuàng)建有特色的人力資源管理機(jī)制對(duì)于引進(jìn)人才、充分利用人才來(lái)說(shuō)十分重要。

三、油田企業(yè)人力資源管理的重要性

1.人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

如果從社會(huì)發(fā)展的方向來(lái)看，人作為其中最為基本的因素，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的動(dòng)力，也可以說(shuō)，人力資源就是企業(yè)第一生產(chǎn)力，人力資源隊(duì)伍的壯大以及人才素質(zhì)的不斷提高，無(wú)疑會(huì)大力推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步?，F(xiàn)階段，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐步進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這樣的形勢(shì)下，哪個(gè)企業(yè)能夠擁有大量的人才，哪個(gè)企業(yè)就能夠在激烈的市場(chǎng)中獲勝。缺少人力資源的企業(yè)，其在發(fā)展的道路上勢(shì)必會(huì)走的非常艱難，實(shí)現(xiàn)人力資源隊(duì)伍的壯大以及優(yōu)化，可以從指定各項(xiàng)管理、激勵(lì)機(jī)制入手，注重從員工中提取有益的思想進(jìn)行總結(jié)和升華，在總結(jié)的基礎(chǔ)上，形成企業(yè)文化手冊(cè)，用以指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展實(shí)踐活動(dòng)。有效的人力資源管理，在提

升企業(yè)文化上，有著重要的推動(dòng)作用。用文化來(lái)彌補(bǔ)制度上管理的不足，指導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)文化，在所有的員工中形成共同追求的價(jià)值目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)人和企業(yè)的和諧統(tǒng)一。因此，加強(qiáng)人力資源管理是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的前提和基礎(chǔ)。

2.建立高效的人力資源平臺(tái)

（1）創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，建立高效的人才管理平臺(tái)，是不斷增強(qiáng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本保障。做好制度建設(shè)工作，夯實(shí)職能管理基礎(chǔ)。人力資源管理制度建設(shè)作為企業(yè)管理的重要部分，無(wú)論是制度的制定還是制度的執(zhí)行，都涉及到企業(yè)的方方面面，關(guān)系到每位員工的切身利益以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度、細(xì)致的工作認(rèn)真對(duì)待，從企業(yè)的管理層到每個(gè)員工，要進(jìn)一步增強(qiáng)大局意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、表率意基礎(chǔ)，為企業(yè)的發(fā)展提供可靠保障。完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒(méi)有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門(mén)有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

（2）提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門(mén)從為業(yè)務(wù)部門(mén)提供增值服務(wù)，就需要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、各業(yè)務(wù)部門(mén)的需求，圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來(lái)設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求，深入企業(yè)來(lái)調(diào)動(dòng)和開(kāi)發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見(jiàn)性、有無(wú)管理技能及對(duì)管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃是獨(dú)特的工作，對(duì)從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。企業(yè)要通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測(cè)、分析和溝通的管理技能，提高他們的工作預(yù)見(jiàn)性，并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。

3.樹(shù)立創(chuàng)新人力資源管理理念

知識(shí)管理成為人力資源管理工作中重要的內(nèi)容。新時(shí)期的管理應(yīng)是知識(shí)管理，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織圍繞發(fā)展，對(duì)知識(shí)進(jìn)行控制、分發(fā)和利用的過(guò)程，是立體式、多學(xué)科、多維式科學(xué)決策的管理方法從而建立起知識(shí)的積累、生產(chǎn)、創(chuàng)新、共享、保護(hù)、知識(shí)的有效使用機(jī)制，使知識(shí)成為提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力、提高組織經(jīng)濟(jì)效益的重要資源。建立合理的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，實(shí)行因人而異，與績(jī)效考核相結(jié)合的有差別的分配制度是實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)行之有效的選擇，要充分考慮員工的需求差異。要從傳統(tǒng)的行政管理和事務(wù)工作中走出來(lái)，把人力資源能力的開(kāi)發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，實(shí)現(xiàn)管理者自身觀念的創(chuàng)新。確立從“管理人到服務(wù)人、影響人”的理念轉(zhuǎn)變。要樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理的基本觀念，要有“以人為本”的人性化管理理念。在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本的人性化管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。

四、結(jié)束語(yǔ)

在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人才大量涌現(xiàn)的當(dāng)今社會(huì)，油田企業(yè)的發(fā)展與其內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置有著密不可分的聯(lián)系，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源隊(duì)伍的不斷壯大，是提高企業(yè)核心凝聚力與綜合競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，那么為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者，需要立足于企業(yè)的現(xiàn)狀，具體問(wèn)題，具體分析，從而有針對(duì)性的采取管理措施，制定管理制度與激勵(lì)政策，充分調(diào)動(dòng)起人才工作的積極性，使其能夠主動(dòng)投身到企業(yè)建設(shè)中去，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提高。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：論述人力資源規(guī)劃的作用范文

[關(guān)鍵詞] 國(guó)有企業(yè) 內(nèi)控體系 人力資源管理

所謂人力資源，就是指在一定的時(shí)間和空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源。現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。

企業(yè)內(nèi)部控制是為提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率、保障企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)和會(huì)計(jì)信息真實(shí)可靠、促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而在企業(yè)內(nèi)部建立的對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行組織、制約、考核和調(diào)節(jié)的方法、程序和措施等一系列控制活動(dòng)，是現(xiàn)代企業(yè)制度的根本要求，也是企業(yè)提高管理水平和防范風(fēng)險(xiǎn)的一種有效機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部控制涵蓋企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)層級(jí)、各個(gè)方面和各項(xiàng)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，包括五個(gè)基本要素：內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、控制措施、信息與溝通、監(jiān)督檢查。

人力資源管理和內(nèi)部控制是一對(duì)相互關(guān)聯(lián)的概念。首先，通過(guò)內(nèi)部控制體系的建設(shè)，要求進(jìn)一步完善人力資源管理各項(xiàng)工作，明確了人力資源管理環(huán)境、目標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)、控制活動(dòng)、流程和權(quán)限等，構(gòu)建出一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)，促進(jìn)了人力資源管理的規(guī)范化和系統(tǒng)化；反之，人力資源管理工作的完善，又能促進(jìn)內(nèi)部控制體系有效執(zhí)行和運(yùn)轉(zhuǎn)，及提高內(nèi)部控制體系的建設(shè)水平；最后，作為企業(yè)基礎(chǔ)管理工作的人力資源管理，又是內(nèi)部控制體系的重要組成部分，被納入內(nèi)部控制管理的框架中，整合成一個(gè)完整的管理體系。

近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)，特別是國(guó)有大型企業(yè)通過(guò)建立內(nèi)部控制體系，進(jìn)一步推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)。本文將對(duì)S公司---國(guó)家特大型企業(yè)的一家直屬公司，內(nèi)部控制體系建設(shè)中人力資源管理的改革和提升過(guò)程及做法進(jìn)行初步跟蹤研究，進(jìn)而對(duì)兩者相互關(guān)系的論述加以驗(yàn)證。

一、更新和確立人力資源管理目標(biāo)

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合內(nèi)控的實(shí)際要求，S公司加快從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)換，制定和更新了人力資源管理目標(biāo)：要求加強(qiáng)人力資源規(guī)劃,合理配置人力資源,優(yōu)化人力資源布局,充分發(fā)揮人力資源對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用；加強(qiáng)人力資源培養(yǎng)開(kāi)發(fā)和隊(duì)伍建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，有效發(fā)揮員工潛能和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展；形成科學(xué)的人力資源管理制度和機(jī)制，防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)，全面提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、規(guī)范組織構(gòu)架，適應(yīng)內(nèi)控體系要求

在內(nèi)控體系建設(shè)過(guò)程中，S公司對(duì)原有的組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)與運(yùn)行的效率和效果進(jìn)行了綜合評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)可能存在的缺陷，及時(shí)對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行必要的優(yōu)化調(diào)整。

首先，從合理性角度梳理內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)置，重點(diǎn)關(guān)注內(nèi)部結(jié)構(gòu)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境變化的適應(yīng)程度，能與發(fā)展目標(biāo)保持一致。并明確界定個(gè)機(jī)構(gòu)和崗位的權(quán)利和責(zé)任，開(kāi)展定編、定員、定崗工作，避免權(quán)責(zé)交叉重疊和權(quán)利義務(wù)不對(duì)等的情況。其次，從高效性角度梳理內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)置，重點(diǎn)關(guān)注內(nèi)部機(jī)構(gòu)的職責(zé)分工對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化反應(yīng)的及時(shí)性，關(guān)注權(quán)力制衡的效率評(píng)估，避免權(quán)利過(guò)大或權(quán)利被架空等權(quán)利失衡的情況。

三、加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理

S公司首次對(duì)潛在的人力資源風(fēng)險(xiǎn)開(kāi)展識(shí)別、衡量和分析，從發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、發(fā)分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的邏輯思路來(lái)分析，總結(jié)歸納出公司存在人力資源風(fēng)險(xiǎn)：機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置不合理；人力資源規(guī)劃不當(dāng)；人員任用不當(dāng)；人力資源引進(jìn)/開(kāi)發(fā)不力；就業(yè)歧視引發(fā)糾紛；激勵(lì)約束機(jī)制不合理；人力資源推出機(jī)制不當(dāng)；國(guó)際化人才短缺等。并分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，通過(guò)人力資源制度流程設(shè)計(jì)，去防范和解決這些問(wèn)題。

四、圍繞著關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)設(shè)計(jì)人力資源業(yè)務(wù)流程和制度

根據(jù)人力資源風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果，圍繞著關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，按照設(shè)立的人力資源管理目標(biāo)，S公司提出對(duì)人力資源管理中的人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；績(jī)效管理；薪酬福利管理；勞動(dòng)關(guān)系管理六大功能模塊的具體控制要求。主要開(kāi)展人力資源總體規(guī)劃控制，用工總量控制，計(jì)劃編制和下達(dá)控制、崗位分工控制，考勤記錄控制，工資核算和發(fā)放控制，全員績(jī)效考核控制，人事管理制度控制等，形成總計(jì)58個(gè)人力資源管理控制點(diǎn)，基本全面覆蓋了人力資源管理業(yè)務(wù)的全部流程。

人力資源管理制度是對(duì)人力資源控制活動(dòng)的更加詳細(xì)解釋，控制活動(dòng)規(guī)定應(yīng)該作什么，而制度具體明確了如何去做。對(duì)照人力資源內(nèi)控流程和控制點(diǎn)，S公司梳理了原有的人力資源制度，保留對(duì)人力資源控制活動(dòng)有支撐作用、可以實(shí)際操作的制度，對(duì)于一些缺失的制度進(jìn)行了補(bǔ)充和完善。通過(guò)制度、流程、及權(quán)限設(shè)置進(jìn)一步的減少了人力資源管理中隨意性。

五、建立人力資源管理信息系統(tǒng)

人力資源信息是人力資源管理的重要要素,是人力資源決策的來(lái)源、基礎(chǔ)和依據(jù)。人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。S公司統(tǒng)一建立了人力資源管理軟件系統(tǒng)，簡(jiǎn)單易用，人機(jī)界面友好，數(shù)據(jù)庫(kù)容量大，包含了全部人員的信息，工作人員認(rèn)真維護(hù)，保證信息的及時(shí)性、可靠性、完整性和相關(guān)性。

六、完善考核體系，將內(nèi)部控制評(píng)價(jià)結(jié)果納入績(jī)效考核體系

內(nèi)部控制評(píng)價(jià)能夠有效保證內(nèi)部控制體系運(yùn)行效果，使企業(yè)管理者掌握內(nèi)部控制的有效性和薄弱環(huán)節(jié)，并加強(qiáng)對(duì)薄弱環(huán)節(jié)的控制，是內(nèi)部控制中重要的一環(huán)?，F(xiàn)在內(nèi)部控制作為企業(yè)不可或缺的基礎(chǔ)管理工作，已經(jīng)融入到每個(gè)員工（特別是管理型崗位員工）的日常工作之中，因此對(duì)這些員工考核時(shí)，就不能不考慮其工作崗位所涉及的內(nèi)部控制的內(nèi)容，而將內(nèi)部控制評(píng)價(jià)結(jié)果作為一項(xiàng)考核指標(biāo)，并賦予相應(yīng)的權(quán)重，使其納入績(jī)效考核體系。S公司目前對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核中，內(nèi)部控制執(zhí)行情況權(quán)重為5%；對(duì)一般人員的考核中，內(nèi)部控制執(zhí)行情況權(quán)重為2%;隨著內(nèi)部控制體系的運(yùn)轉(zhuǎn)，內(nèi)部控制重要性日益顯現(xiàn)，其權(quán)重也將逐漸隨之加大。

七、著力提高員工素質(zhì)

員工是企業(yè)內(nèi)部控制的實(shí)施主體，也是企業(yè)內(nèi)部控制的設(shè)計(jì)主體，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)是提高企業(yè)內(nèi)部控制的關(guān)鍵，相比于內(nèi)部控制制度的缺失，制度執(zhí)行中的人為失效也十分普遍和嚴(yán)重。企業(yè)員工的素質(zhì)主要體現(xiàn)在員工的誠(chéng)信和價(jià)值觀、員工的專業(yè)勝任能力。

S公司一直存在著員工競(jìng)爭(zhēng)壓力小，造成人浮于事；員工知識(shí)老化與人才成長(zhǎng)較慢等問(wèn)題，制約著內(nèi)控制度的運(yùn)行水平的進(jìn)一步提高；而且員工從原來(lái)的工作模式向內(nèi)部控制體系轉(zhuǎn)變要有一個(gè)過(guò)程。因此，S公司狠抓員工職業(yè)道德教育，編制規(guī)范員工守則，明確企業(yè)崇尚的職業(yè)道德；開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)和人才成長(zhǎng)通道建設(shè)，讓員工知道在企業(yè)“能干什么、在干什么、干成什么”的情況，不斷的提高員工素質(zhì)，取得了較好的成效。

參考文獻(xiàn)

[1]國(guó)有企業(yè)內(nèi)部控制課題組 《國(guó)有企業(yè)內(nèi)部控制框架》 機(jī)械工業(yè)出版社 2009.3

第9篇：論述人力資源規(guī)劃的作用范文

前言：在現(xiàn)代的企業(yè)管理當(dāng)中，工作分析是一個(gè)不可缺少的內(nèi)容。它一直伴隨著企業(yè)的發(fā)展。在各企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)，人力資源管理部門(mén)又決定了這個(gè)企業(yè)能夠走多遠(yuǎn)。工作分析的含義

工作分析（job analysis）, 也稱作職位分析、崗位分析。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，它是指先通過(guò)了解組織內(nèi)的一種職位信息，再以一種固定格式將這種職位的相關(guān)信息描述出來(lái)。從而使其他人也能夠了解這種職位的一個(gè)過(guò)程。工作分析的主體是工作分析者或者分析組織，客體是整個(gè)組織體系。從客體分布范圍上來(lái)劃分，又可分為廣義和俠義兩種。廣義上的工作分析，是指相對(duì)于整個(gè)國(guó)家與社會(huì)范圍內(nèi)的崗位工作進(jìn)行分析。而狹義上的工作分析，是相對(duì)于某一個(gè)企業(yè)或者組織內(nèi)部各崗位的工作分析。本文所說(shuō)的工作分析主要是指狹義上的工作分析。在各企業(yè)當(dāng)中，通過(guò)工作分析，我們其實(shí)就是需要解決這兩個(gè)問(wèn)題：第一，“這個(gè)職位做什么事情的？”這個(gè)問(wèn)題其實(shí)就是與職位對(duì)工作活動(dòng)，以及職位的名稱、工作的要求、工作的場(chǎng)所、工作的時(shí)間以及工作職責(zé)的內(nèi)容有關(guān)。第二，“什么樣的人來(lái)做這個(gè)事情最為合適？”這個(gè)問(wèn)題簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是與從事該職位的工作人員的資格有關(guān)，它包括專業(yè)、技術(shù)知識(shí)、年齡、必備證書(shū)、心理要求和工作經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容。工作分析的作用主要可以分為以下五點(diǎn)：1. 為人力資源的招聘錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn)。2. 為人力資源的規(guī)劃提供必要的信息。3. 為人員的技能培訓(xùn)，知識(shí)開(kāi)發(fā)提供明確的依據(jù)。4. 為工作的績(jī)效管理提供科學(xué)的理論依據(jù)。5. 為企業(yè)或者其他組織單位制定公平合理的薪酬政策奠定基礎(chǔ)。工作分析的一般步驟為：成立工作分析小組，收集與工作內(nèi)容相關(guān)的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的信息，最后是邊寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。它是通過(guò)一個(gè)采集分析過(guò)程，并且最終編制成一個(gè)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，可以有效的協(xié)調(diào)和編配不同勞動(dòng)者的工作。

一、工作分析的必要性

一個(gè)完善的人力資源管理部門(mén)會(huì)通過(guò)工作分析，為企事業(yè)單位創(chuàng)造更多的效益。那么，如果一個(gè)企業(yè)或者組織在人力資源方面沒(méi)有一個(gè)完善的工作分析，會(huì)對(duì)企業(yè)工作造成哪些影響？它的必要性主要可從以下幾個(gè)方面來(lái)體現(xiàn)出來(lái)：

1、企業(yè)人才建設(shè)：市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而招聘是一個(gè)企業(yè)或者組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑之一?，F(xiàn)代企業(yè)的員工大都是通過(guò)招聘這一渠道來(lái)獲得。所謂人才從某一方面來(lái)說(shuō)，就是在某一項(xiàng)或者綜合素質(zhì)比較突出的員工。是可以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，并為企業(yè)帶來(lái)高于預(yù)期利益的工作人員。比爾 . 蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò) :“如果把我最優(yōu)秀的 20 名雇員拿走。那么微軟將會(huì)變成一個(gè)不起眼的公司。”這在一定程度上也說(shuō)明了，人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的重要性。它是企業(yè)取得成功的重要因素之一。而工作分析的重要作用之一便是為人力資源的招聘錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部各工作崗位的信息以及人員配置上做合理的規(guī)劃。如果招聘不當(dāng)，員工不僅無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造預(yù)期效益，也會(huì)由于崗位的不適合，導(dǎo)致員工的離職、調(diào)動(dòng)。從而使工作崗位的流動(dòng)性太大，直接影響生產(chǎn)和管理。如果一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間得不到人才補(bǔ)充，在市場(chǎng)中就會(huì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。甚至被淘汰。在招聘上如果沒(méi)有一個(gè)合理的工作分析，最終結(jié)果就會(huì)是企業(yè)耗費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力，卻沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。

2、人力資源規(guī)劃：工作分析在對(duì)人力資源的規(guī)劃上來(lái)說(shuō)，也是非常重要的。因?yàn)樗梢詾槿肆Y源規(guī)劃提供一些必要的信息。它主要包括：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃。在時(shí)間上又可分為長(zhǎng)期規(guī)劃，和短期的規(guī)劃。如果沒(méi)有一個(gè)合理的人力資源規(guī)劃，企業(yè)將無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。管理層的建設(shè)也會(huì)異常艱難。合理的規(guī)劃，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。還可以預(yù)測(cè)組織人員的變化，調(diào)整組織人員的結(jié)構(gòu)，從而控制合理的人工成本。為企業(yè)節(jié)約人力資源。

3、提高員工的基本素質(zhì)：學(xué)習(xí)是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)途徑，他是指通過(guò)對(duì)員工專業(yè)知識(shí)以及相關(guān)技能的提升，從而提升企事業(yè)單位的綜合實(shí)力。而借助工作分析，組織的最高經(jīng)營(yíng)管理層可以對(duì)每一位工作崗位上的人充分的了解。對(duì)他們目前所做的工作狀態(tài)進(jìn)行分析。再針對(duì)每個(gè)崗位的工作人員進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)，提高員工的綜合水平。從而來(lái)提高企業(yè)自身的實(shí)力。也就是說(shuō)工作分析為員工的培訓(xùn)和技術(shù)開(kāi)發(fā)提供了一個(gè)明確的依據(jù)和培訓(xùn)方向。

4、科學(xué)的績(jī)效管理：績(jī)效考核是企業(yè)管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它也是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。而盲目的對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理，不僅會(huì)對(duì)員工的心理造成一定的壓力，還會(huì)影響到企業(yè)管理層與員工之間產(chǎn)生不和諧因素。只有明確目標(biāo)，科學(xué)的進(jìn)行績(jī)效管理，才能夠激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)結(jié)構(gòu)的建設(shè)發(fā)展。從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理的工作分析在績(jī)效考核方面主要是通過(guò)對(duì)工作人員崗位的分析來(lái)作為科學(xué)的理論依據(jù)。它的作用主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是崗位說(shuō)明書(shū)的必備項(xiàng)目中有“崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”這一內(nèi)容，這些指標(biāo)指明了對(duì)該崗位任職人員應(yīng)從哪些角度進(jìn)行考核，也指出了崗位上人員的努力方向，而績(jī)效考核方案的起點(diǎn)就是部門(mén)和崗位考核指標(biāo)的選擇，廣義的工作分析甚至可以提供部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；二是崗位說(shuō)明書(shū)如果包含了“溝通關(guān)系”這一項(xiàng)目，就可以清晰地指明績(jī)效考核的主體與考核層級(jí)關(guān)系，因?yàn)闇贤P(guān)系中明確了匯報(bào)、指導(dǎo)與監(jiān)督關(guān)系。

5、公平合理的薪酬政策：薪酬待遇衡量一個(gè)員工自我價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，而一個(gè)合理的薪酬待遇，是保證企業(yè)順利發(fā)展的前提。如何制定出一個(gè)合理的薪酬政策，就需要對(duì)企業(yè)的崗位以及人員內(nèi)部和企業(yè)外部做一個(gè)系統(tǒng)的工作分析。因此，工作分析是合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，正確的工作分析需要深入地去理解各種工作的要求，這樣才能根據(jù)它們對(duì)組織的價(jià)值大小進(jìn)行排序。崗位分析通過(guò)了解各項(xiàng)工作的工作內(nèi)容、員工的學(xué)歷背景、工作所需要的知識(shí)技能、工作的危險(xiǎn)程度等一些因素確定工作相對(duì)于組織目標(biāo)的綜合價(jià)值，以此來(lái)作為編制合理的薪酬依據(jù)。崗位分析為薪酬管理提供相關(guān)的工作信息，通過(guò)工作差別確定薪酬差別，使薪酬結(jié)構(gòu)與工作相掛鉤，從而制定公平合理的薪資政策。工作分析，在很多方面也可以決定一個(gè)企業(yè)的發(fā)展。利用分析報(bào)告不僅有利于直線管理者對(duì)工作流程的加深了解，同時(shí)也可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的不足，并針對(duì)問(wèn)題及時(shí)做出改變和創(chuàng)造，從而提高工作的效率。