勞務(wù)派遣必要性精選(九篇)

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第1篇：勞務(wù)派遣必要性范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 特點(diǎn) 本土化

從國(guó)際范圍看，勞務(wù)派遣這一用人機(jī)制是勞動(dòng)力市場(chǎng)的常規(guī)就業(yè)形式，它本身具有調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求的作用。勞務(wù)派遣以其機(jī)制靈活、用工效率高、便于管理、利于人才流動(dòng)而獲得企業(yè)青睞，逐漸成為勞動(dòng)力市場(chǎng)上重要組成部分。我國(guó)自建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以來(lái)，逐步建立起一套促進(jìn)就業(yè)的政策體系，包括宏觀就業(yè)政策和勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，就業(yè)格局正在變革，在此背景下，勞務(wù)派遣應(yīng)運(yùn)而生，并隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)分工的進(jìn)一步深化、社會(huì)勞動(dòng)保障制度不斷完善以及新一代求職者就業(yè)觀念的變化，勞務(wù)派遣開(kāi)始在不同層次勞動(dòng)力市場(chǎng)迅速發(fā)展。目前，我國(guó)已建立數(shù)以萬(wàn)計(jì)的勞務(wù)派遣公司，勞務(wù)派遣已成為新興產(chǎn)業(yè)，派遣勞動(dòng)者的人數(shù)急劇增長(zhǎng)。目前國(guó)內(nèi)有許多公司都加入了派遣行列，如三星、摩托羅拉、華為、大亞灣核電站等大中型企業(yè)，都不同程度采用這種模式。經(jīng)過(guò)近10年的發(fā)展，勞務(wù)派遣在我國(guó)的本土化過(guò)程中，顯現(xiàn)出了勃勃生機(jī)。

一、勞務(wù)派遣的特點(diǎn)及其優(yōu)勢(shì)

勞動(dòng)力派遣的特點(diǎn)首先是勞動(dòng)力雇傭和使用分離，勞動(dòng)者與用人單位不存在合同關(guān)系；其次，勞務(wù)派遣涉及派遣單位、用人單位和勞動(dòng)者三方關(guān)系，不適用民商領(lǐng)域中的合同相對(duì)性原則。勞務(wù)派遣具有以下優(yōu)勢(shì)：

1.對(duì)于用工單位，解放了勞動(dòng)力，便捷了用工

人力資源管理講究效率原則，勞務(wù)派遣存在減少了用人單位在招聘、培訓(xùn)和日常管理等方面的成本，把用人單位從繁瑣的人事管理中解脫出來(lái)，集中精力投入企業(yè)核心業(yè)務(wù)上。同時(shí)，為用人單位在市場(chǎng)條件下機(jī)動(dòng)靈活、便捷用工提供了可能，既保證了合理合法用工、降低了用工風(fēng)險(xiǎn)，又達(dá)到了員工能進(jìn)能出、合理流動(dòng)的目的，降低了勞動(dòng)糾紛幾率。

這種方式符合編外人員勞務(wù)費(fèi)單列和會(huì)計(jì)明晰性原則的要求，使企業(yè)管理規(guī)則與勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制成功對(duì)接，實(shí)現(xiàn)了傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的兼容和互通。

2.對(duì)于勞動(dòng)者，規(guī)范了管理，便捷了就業(yè)

派遣機(jī)構(gòu)具有廣泛的就業(yè)信息和靈活廣闊的就業(yè)空間，為勞動(dòng)者提供更多就業(yè)選擇機(jī)會(huì)，勞動(dòng)者可對(duì)用人單位做出較為全面的評(píng)估，在沒(méi)有違約風(fēng)險(xiǎn)的情況下做出最佳就業(yè)選擇。同時(shí)，日常管理中派遣機(jī)構(gòu)可以督促用人單位規(guī)范用人制度和職業(yè)安全，杜絕拖欠工資和社會(huì)保險(xiǎn)的行為，與用人單位協(xié)調(diào)一致，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、勞動(dòng)派遣在我國(guó)產(chǎn)生發(fā)展的必然性和必要性

1.解決中國(guó)就業(yè)問(wèn)題的有效途徑

中國(guó)的就業(yè)問(wèn)題被稱為世界性難題，首先表現(xiàn)在勞動(dòng)力供給數(shù)量巨大，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法為勞動(dòng)者提供足夠的、具有較高生產(chǎn)率的就業(yè)崗位；其次，相對(duì)于發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體，勞動(dòng)力整體素質(zhì)較低，短時(shí)期內(nèi)無(wú)法為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供充足和較高質(zhì)量的勞動(dòng)力，不利于經(jīng)濟(jì)高質(zhì)、快速發(fā)展，也不利于就業(yè)問(wèn)題的解決；再次，在就業(yè)壓力巨大的情況下，經(jīng)濟(jì)制度轉(zhuǎn)型、工業(yè)化和經(jīng)濟(jì)全球化并舉，使就業(yè)問(wèn)題異常復(fù)雜，這在世界上沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)可借鑒。

2.勞務(wù)派遣市場(chǎng)的發(fā)展符合我國(guó)國(guó)情，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起積極作用

在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌過(guò)程中，發(fā)展包括勞務(wù)派遣在內(nèi)的各種勞務(wù)經(jīng)濟(jì)，有助于我國(guó)結(jié)構(gòu)性就業(yè)問(wèn)題和總量性就業(yè)問(wèn)題的解決，從而有利于促進(jìn)就業(yè)、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，大力發(fā)展勞務(wù)派遣有助于解決我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)就業(yè)結(jié)構(gòu)扭曲的問(wèn)題，促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力合理轉(zhuǎn)移，最終促進(jìn)我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變和升級(jí)。此外，發(fā)展勞務(wù)派遣還有助于促進(jìn)我國(guó)境外就業(yè)工作，使之成為新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。

3.符合人力資源管理理論的內(nèi)容要求

現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，在一個(gè)組織內(nèi)部，人力資本具有異質(zhì)性的特點(diǎn)，即不同的人力資本在價(jià)值性和特殊性兩個(gè)特征上的表現(xiàn)存在著高低差異。因此可以對(duì)不同類型的人力資源采用不同的雇傭模式、工作方式和管理方式。

三、存在的問(wèn)題

1.勞動(dòng)不穩(wěn)定性

勞務(wù)派遣只是短期的或臨時(shí)的受派，雇傭缺乏穩(wěn)定性，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的穩(wěn)定具有負(fù)面影響。

2.派遣勞動(dòng)者與正職勞動(dòng)者待遇不公平

原固定職工擁有各種福利待遇，而勞務(wù)派遣職工只發(fā)勞務(wù)費(fèi)，用工形式的不同導(dǎo)致兩種管理方式、兩種身份的極大差別，同時(shí)存在派遣機(jī)構(gòu)中間盤(pán)剝的可能。

3.雇主責(zé)任不明

勞務(wù)派遣造成雇傭勞動(dòng)與使用勞動(dòng)相分離，派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程發(fā)生的事故與糾紛往往沒(méi)有明確的法律加以規(guī)范，當(dāng)事方也約定不清，無(wú)法保障派遣員工的合法權(quán)益。

4.工會(huì)的保障問(wèn)題

派遣機(jī)構(gòu)雇傭的勞動(dòng)者，其工作場(chǎng)所不確定且分散在各處，派遣勞動(dòng)者之間很難相互熟悉，很難有凝聚力，更不用說(shuō)組織工會(huì)了。在用人單位又是短期的工作，很難加入用人單位的工會(huì)。當(dāng)派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，缺少工會(huì)為其維權(quán)。

四、幾點(diǎn)建議

1.國(guó)家立法角度

勞動(dòng)立法的不斷健全毫無(wú)疑問(wèn)將從不同的側(cè)面加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)派遣關(guān)系的法律規(guī)制，有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益；反過(guò)來(lái)，完善的立法也有利于保證勞動(dòng)派遣行業(yè)的健康發(fā)展，并使其真正能夠發(fā)揮促進(jìn)就業(yè)的積極作用。由于勞務(wù)派遣在中國(guó)的人才市場(chǎng)發(fā)展中尚屬新生，雖然《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了原則規(guī)定，但在實(shí)際運(yùn)作中仍存在無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)和缺乏規(guī)范。對(duì)于引進(jìn)勞務(wù)派遣的組織而言，在實(shí)踐中應(yīng)如何規(guī)范操作，以避免出現(xiàn)各種管理上的漏洞，是個(gè)難題。2013年7月1日頒布的《勞動(dòng)合同法（修正案）》。延續(xù)《勞動(dòng)合同法》偏重保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法精神，對(duì)勞務(wù)派遣市場(chǎng)進(jìn)行了更切實(shí)可行的規(guī)定，但是立法解釋和真正實(shí)施更待時(shí)日，法律條文更具指導(dǎo)性和操作性也需要逐步的發(fā)展過(guò)程。

（1）規(guī)定勞務(wù)派遣的行業(yè)范圍及最長(zhǎng)時(shí)間限制。法律條文中已經(jīng)規(guī)定，勞務(wù)派遣應(yīng)該是具有臨時(shí)性、輔或者替代性特點(diǎn)的用工模式。在國(guó)外派遣應(yīng)用領(lǐng)域主要包括無(wú)需特殊技能的基層工作，如保安、家政等；需要高度獨(dú)立專業(yè)知識(shí)的工作，如會(huì)計(jì)，醫(yī)療服務(wù)等?；谝延薪?jīng)驗(yàn)，宜在《勞動(dòng)合同法》中采取明確列舉加限制性規(guī)定的方式對(duì)勞務(wù)派遣加以限定。

（2）更加明確用人單位的責(zé)任分擔(dān)。由派遣單位承擔(dān)派遣勞動(dòng)者的支付報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)繳納，由用人單位承擔(dān)勞動(dòng)的管理與支配，承擔(dān)勞動(dòng)保護(hù)、安全衛(wèi)生義務(wù)，承擔(dān)平等待遇、勞動(dòng)時(shí)間、休息休假等的各種勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)。其他事項(xiàng)比如培訓(xùn)，由派遣單位還是用人單位進(jìn)行更加適宜，應(yīng)由雙方約定明確的承擔(dān)連帶責(zé)任。

2.企業(yè)角度

用人單位是依靠派遣勞動(dòng)者創(chuàng)造價(jià)值和財(cái)富的最終企業(yè)，如何對(duì)派遣勞動(dòng)者進(jìn)行科學(xué)化、制度化管理是至關(guān)重要的課題之一。中央電視臺(tái)也是應(yīng)用勞務(wù)派遣的重要單位，三分之二以上人員均為派遣，其不僅出臺(tái)制度規(guī)范派遣管理，同時(shí)依托全臺(tái)人事管理系統(tǒng)，加強(qiáng)與派遣機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)合作，搭建從招聘、管理、培訓(xùn)到辭退一體化的編外人員管理體系。同時(shí)，制訂編外人員培訓(xùn)、選拔計(jì)劃，在學(xué)習(xí)培訓(xùn)、崗位競(jìng)聘等工作中，打破身份界限，逐步拓寬編外人員在職位、職級(jí)方面的上升空間，逐步完善編外人員的規(guī)范化、科學(xué)化和人性化管理，促進(jìn)了勞務(wù)派遣制度在中央電視臺(tái)的進(jìn)一步完善。當(dāng)然，正式員工與派遣人員在利益方面和發(fā)展方面的平衡，也應(yīng)成為深入研究和探索的重要課題。

對(duì)于派遣單位而言，面對(duì)勞務(wù)派遣蓬勃發(fā)展的誘惑，和法律對(duì)勞務(wù)派遣參與者越來(lái)越高的要求，企業(yè)自己應(yīng)該適應(yīng)變化，逐漸成熟和規(guī)范起來(lái)。有這樣一個(gè)不太合適但卻很生動(dòng)的比方，“我把一輛車借給你，過(guò)了一段時(shí)間我總得問(wèn)問(wèn)借車人：我的車怎么樣了？有沒(méi)有磕著碰著??？我們的有些派遣公司根本沒(méi)有考慮這些，只一心放在收取管理費(fèi)上，人派出去后就不管了，直到產(chǎn)生糾紛人家把自己告上了法庭。只有真正地多為派遣員工的利益考慮，勞務(wù)派遣企業(yè)才能在這個(gè)行業(yè)做得越來(lái)越好。”不論是派遣企業(yè)還是用人單位，只有真誠(chéng)地關(guān)懷每一位派遣員工，才能收獲他們不斷增加的忠誠(chéng)度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“企業(yè)化經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)化運(yùn)作、規(guī)范化管理”。

另一方面，值得中國(guó)勞務(wù)派遣市場(chǎng)深入思考的課題，是關(guān)于“菲傭”的大規(guī)模輸出?！胺苽颉钡氖袌?chǎng)關(guān)鍵在于其勞動(dòng)技能和專業(yè)素質(zhì)。我國(guó)要想擴(kuò)大勞務(wù)輸出規(guī)模、在國(guó)際市場(chǎng)上占有更多份額，關(guān)鍵還是要提高勞動(dòng)者技能。這也是對(duì)勞務(wù)派遣企業(yè)及其他勞務(wù)輸出機(jī)構(gòu)提出的挑戰(zhàn)。

3.個(gè)人觀念的轉(zhuǎn)型

經(jīng)濟(jì)制度的轉(zhuǎn)型，最難的是人的觀念、習(xí)慣的轉(zhuǎn)變，其中更難的是勞動(dòng)者對(duì)新制度的適應(yīng)。在破除“鐵飯碗”的終身制后，如何通過(guò)改革與創(chuàng)新，建立起一套既能適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型需求，又從根本上推動(dòng)人事制度深入改革的新機(jī)制，是很多企業(yè)尤其是事業(yè)單位所面臨的共性問(wèn)題。在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、就業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換過(guò)程中，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求勞動(dòng)者自主就業(yè)，而派遣機(jī)構(gòu)充當(dāng)了過(guò)去“單位”的角色，幫助原體制內(nèi)從業(yè)者徹底解除原來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系，從單位人轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)人；通過(guò)組建公益性勞務(wù)派遣組織，將就業(yè)困難群體組織起來(lái)，從根本上促進(jìn)體制內(nèi)就業(yè)機(jī)制的轉(zhuǎn)換。

4.社會(huì)的努力

第2篇：勞務(wù)派遣必要性范文

內(nèi)容提要: 在勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者共同參與的勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，一方面，三方主體之間各自有獨(dú)立的利益;另一方面，在不同主體之間，隨時(shí)可以構(gòu)成利益同盟，對(duì)抗另一方，而這種利益同盟又隨時(shí)可以瓦解。由于“派遣”事實(shí)的存在，勞務(wù)派遣單位和用工單位都應(yīng)當(dāng)履行法定的告知義務(wù)，該義務(wù)的核心是要求勞務(wù)派遣單位和用工單位要告知被派遣勞動(dòng)者的“派遣身份”或“被派遣勞動(dòng)者的地位”。在勞務(wù)派遣單位與用工單位之間簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)，被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)參與進(jìn)來(lái)，對(duì)于涉及被派遣勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容，應(yīng)允許被派遣勞動(dòng)者發(fā)表意見(jiàn)。

勞務(wù)派遣法律關(guān)系是在勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者三方之間形成的法律關(guān)系，這種法律關(guān)系在邏輯上可以劃分為三個(gè)雙邊法律關(guān)系:勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的法律關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系和用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系。這三個(gè)雙邊法律關(guān)系彼此之間存在著緊密聯(lián)系，因此，研究勞務(wù)派遣法律關(guān)系，不僅要分析和研究分解后的三個(gè)雙邊法律關(guān)系，更重要的是將勞務(wù)派遣法律關(guān)系作為一個(gè)完整的多邊法律關(guān)系進(jìn)行分析和研究。

一、傳統(tǒng)勞動(dòng)法律關(guān)系的變異:雙邊法律關(guān)系的分析

(一)不完全的勞動(dòng)合同關(guān)系

1.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系:法定化的勞動(dòng)合同關(guān)系

在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系被法律規(guī)定為勞動(dòng)合同關(guān)系，兩者之間的法律關(guān)系可以稱為“法定化的勞動(dòng)合同關(guān)系”，該勞動(dòng)合同關(guān)系與傳統(tǒng)的勞動(dòng)合同關(guān)系比較，缺少實(shí)際意義上勞動(dòng)合同的內(nèi)容。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間簽訂的勞動(dòng)合同中不僅“應(yīng)當(dāng)載明本法第17條規(guī)定的事項(xiàng)”(即勞動(dòng)合同的必備條款)還“應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況”。這項(xiàng)規(guī)定表明該勞動(dòng)合同所涉及的內(nèi)容已經(jīng)不完全是勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者兩者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，還包括了用工單位的情況，用工單位是“實(shí)際的用人單位”?！秳趧?dòng)合同法》將勞動(dòng)合同關(guān)系限定在勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者之間，明確了勞務(wù)派遣單位為被派遣勞動(dòng)者的“法定用人單位”。因此，法律意義上的勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者之間，而實(shí)際上被派遣勞動(dòng)者并不在該派遣單位勞動(dòng)?！霸趥鹘y(tǒng)的勞動(dòng)契約中，勞工給付勞務(wù)之對(duì)象系與其簽訂勞動(dòng)契約之事業(yè)單位，但在‘派遣契約’中，勞工給付勞務(wù)的對(duì)象并非與其簽訂派遣契約之派遣機(jī)構(gòu)，而是另一事業(yè)單位(即要派機(jī)構(gòu))?！盵1]可以說(shuō)勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系是一種被法定化的合同關(guān)系，是經(jīng)過(guò)法律設(shè)立之后形成的。避免因處理各種勞動(dòng)力資源管理的成本支出和繁瑣事務(wù)是用工單位尋求勞務(wù)派遣用工方式的重要內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，也是這種用工方式產(chǎn)生的重要原因。如果將勞動(dòng)合同關(guān)系設(shè)立在用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間，顯然在實(shí)際上是行不通的。在與被派遣勞動(dòng)者產(chǎn)生關(guān)系的兩個(gè)“用人單位”之間，勞務(wù)派遣單位成為了“用人單位”無(wú)可替代的選擇。法律將勞務(wù)派遣單位規(guī)定為被派遣勞動(dòng)者的“用人單位”，但是勞務(wù)派遣單位這一用人單位又存在“先天缺陷”，由于被派遣勞動(dòng)者并不在勞務(wù)派遣單位從事勞動(dòng)，勞務(wù)派遣單位并不具備全部用人單位的特征，“用人單位”的權(quán)利其無(wú)法全部享有，“用人單位”的義務(wù)也無(wú)法實(shí)際履行。

2.用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系

《勞動(dòng)合同法》中將被派遣勞動(dòng)者與派遣單位之間的關(guān)系定性為“勞動(dòng)合同關(guān)系”，而對(duì)用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系并沒(méi)有給予明確的規(guī)定。一般認(rèn)為，用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間不存在勞動(dòng)合同關(guān)系，但是這兩者之間究竟存在一個(gè)什么法律關(guān)系，理論研究者的意見(jiàn)并不統(tǒng)一。有的觀點(diǎn)認(rèn)為，兩者之間的關(guān)系可以稱為“準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”，“用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系既不同于嚴(yán)格意義上的勞動(dòng)關(guān)系，更不能簡(jiǎn)單等同于民法上的一般勞務(wù)關(guān)系，而是一種勞動(dòng)法上的與勞動(dòng)關(guān)系相似的法律關(guān)系”。[2]有觀點(diǎn)認(rèn)為，在勞動(dòng)力派遣中，派遣機(jī)構(gòu)與要派企業(yè)是派遣勞工的共同雇主。除了派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間形成的勞動(dòng)關(guān)系之外，要派企業(yè)與派遣勞工也形成了一種“特殊勞動(dòng)關(guān)系”。特殊勞動(dòng)關(guān)系是主體資格上有瑕疵的勞動(dòng)者與用工單位形成的一種用工關(guān)系。這里的“瑕疵”是指派遣勞工與另一用人單位存有勞動(dòng)合同關(guān)系，或者不完全符合勞動(dòng)法律規(guī)定的訂立勞動(dòng)合同的主體條件。[3]也有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出一重勞動(dòng)關(guān)系分兩個(gè)層次運(yùn)行的結(jié)構(gòu)。在勞務(wù)派遣中，勞動(dòng)關(guān)系分為兩個(gè)層次:勞動(dòng)者與派遣單位之間有勞動(dòng)合同而無(wú)勞動(dòng)，是形式上的勞動(dòng)關(guān)系，其內(nèi)容中沒(méi)有勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合，為非生產(chǎn)性的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù);勞動(dòng)者與用工單位之間無(wú)勞動(dòng)合同而有勞動(dòng)關(guān)系，是實(shí)質(zhì)上的勞動(dòng)關(guān)系，以勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合，亦即生產(chǎn)性的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容。[4]

在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，用工單位具有實(shí)際的“用工權(quán)”，被派遣勞動(dòng)者實(shí)際處于用工單位的直接管理之下，在用工單位提供的勞動(dòng)環(huán)境中從事勞動(dòng)，并根據(jù)勞動(dòng)情況取得勞動(dòng)報(bào)酬。核心層面上的“勞動(dòng)合同”內(nèi)容其實(shí)是在用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間完成的，但是被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間并不存在勞動(dòng)合同關(guān)系，“要派機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間并無(wú)任何契約關(guān)系存在，但在‘派遣契約’與‘要派契約’的交叉運(yùn)作下，要派機(jī)構(gòu)與派遣勞工在無(wú)任何契約拘束的情形下，派遣勞工仍有義務(wù)在要派機(jī)構(gòu)的指揮監(jiān)督下提供勞務(wù)?！盵5]用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間勞動(dòng)合同關(guān)系的不存在并不表明兩者之間不存在任何法律關(guān)系。被派遣勞動(dòng)者受勞務(wù)派遣單位的指派來(lái)用工單位工作，而用工單位之所以接受被派遣勞動(dòng)者是基于其與勞務(wù)派遣單位之間的派遣協(xié)議?？梢哉f(shuō)，被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的形成是基于勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的派遣協(xié)議中的相關(guān)約定。或者說(shuō)用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間產(chǎn)生法律關(guān)系的基礎(chǔ)是兩者分別與第三方之間的合同關(guān)系，兩個(gè)合同相互之間產(chǎn)生的聯(lián)系成為這兩者建立法律關(guān)系的前提條件。在被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間根本不存在直接的合同關(guān)系。被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間的權(quán)利義務(wù)直接來(lái)源于法律的規(guī)定，而不是基于雙方之間存在什么合同關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定用工單位具有法律規(guī)定的“用人單位”的部分權(quán)利和義務(wù)，包括: 1.執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù); 2.告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬; 3.支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇; 4.對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn);5.連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。被派遣勞動(dòng)者則需要遵守用工單位的勞動(dòng)紀(jì)律、完成用工單位分配的工作任務(wù)。

(二)勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系:涉及被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的勞務(wù)派遣協(xié)議關(guān)系

勞務(wù)派遣單位與用工單位之間是合同關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議?！霸趧趧?wù)派遣協(xié)議中明確勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任等內(nèi)容，將有利于明確派遣單位與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(即用工單位)的權(quán)利義務(wù)，從而避免發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)派遣單位與用工單位互相推諉現(xiàn)象的出現(xiàn)，有利于勞動(dòng)者合法勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)?！盵6]但是在被派遣勞動(dòng)者并不參與協(xié)商，甚至毫不知情的情況下，將被派遣勞動(dòng)者主要?jiǎng)趧?dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)進(jìn)行約定，其存在合理性是可疑的。

合同的相對(duì)性是合同的本質(zhì)特征。一般而言，合同中的權(quán)利義務(wù)只對(duì)合同當(dāng)事人雙方產(chǎn)生效力，或者說(shuō)雙方當(dāng)事人之間簽訂合同，為雙方設(shè)定權(quán)利義務(wù)，其效力僅僅局限在合同的當(dāng)事人之間。但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和合同法理論的深入，合同的相對(duì)性也不斷被突破，在堅(jiān)持合同相對(duì)性的基礎(chǔ)上，允許出現(xiàn)特例，在合同中涉及到第三人的權(quán)利義務(wù)?！霸诿袷潞贤?，以是否貫徹合同相對(duì)性原則為標(biāo)準(zhǔn)，合同分為束己合同和涉他合同。束己合同，是指嚴(yán)格遵守合同的相對(duì)性原則，合同當(dāng)事人為自己約定并承受權(quán)利義務(wù)，第三人不得向合同當(dāng)事人主張權(quán)利和追究責(zé)任，合同當(dāng)事人也不得向第三人主張合同權(quán)利和違約責(zé)任的合同?！盵7]“涉他合同，是指合同當(dāng)事人在合同中為第三人設(shè)定了權(quán)利或約定了義務(wù)的合同?！庇捎跈?quán)利是可以放棄的，一般而言，為第三人設(shè)定權(quán)利的合同(也稱為為第三人利益的合同)，由于不增加第三人的負(fù)擔(dān)，并不需要第三人的參與和同意。為第三人設(shè)定義務(wù)的合同則顯得復(fù)雜，如果合同為第三人設(shè)定義務(wù)，第三人必須履行，在第三人不知情的情況下增加了第三人的負(fù)擔(dān)，合理性則存在問(wèn)題，如果需要征得第三方的同意，那么合同就不僅僅是合同雙方當(dāng)事人之間的合同，而成為了三方之間的合同，因此，《合同法》第65條規(guī)定“當(dāng)事人約定由第三人向債權(quán)人履行債務(wù)的，第三人不履行債務(wù)或者履行債務(wù)不符合約定，債務(wù)人應(yīng)當(dāng)向債權(quán)人承擔(dān)違約責(zé)任。”“合同當(dāng)事人的約定并未增加第三人的負(fù)擔(dān)，合同實(shí)際上是以第三人既負(fù)的給付為標(biāo)的”，合同的約定也“不約束該第三人，但第三人拒絕履行合同時(shí)，合同債務(wù)人負(fù)責(zé)履行。”[8]

由此可以發(fā)現(xiàn)，雖然勞務(wù)派遣協(xié)議的性質(zhì)被定性為民事合同。[9]但是作為民事合同不僅突破了合同的相對(duì)性，涉及到了第三方，即被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)，同時(shí)該協(xié)議中應(yīng)當(dāng)約定的派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任等內(nèi)容都不僅涉及了被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)，而且這種權(quán)利義務(wù)的約定增加了被派遣勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)?；趧趧?dòng)關(guān)系的人身性特征，被派遣勞動(dòng)者只能親自從事勞動(dòng)，因此，勞務(wù)派遣協(xié)議“約束”了被派遣勞動(dòng)者，被派遣勞動(dòng)者拒絕履行合同的后果，是派遣不成立，需要重新派遣。

二、被派遣勞動(dòng)者的知情權(quán)與參與權(quán)的保護(hù):多邊法律關(guān)系的分析

(一)作為多邊法律關(guān)系的勞務(wù)派遣法律關(guān)系

“法律關(guān)系是法律規(guī)范在指引人們的社會(huì)行為、調(diào)整社會(huì)關(guān)系的過(guò)程中所形成的人們之間的權(quán)利和義務(wù)的聯(lián)系，是社會(huì)內(nèi)容和法的形式的統(tǒng)一?！盵10]一般而言，法律關(guān)系的當(dāng)事人多為兩方，法律關(guān)系也就多為雙方當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)的聯(lián)系，這一點(diǎn)在民事法律領(lǐng)域表現(xiàn)得尤為明顯，如民事合同關(guān)系和侵權(quán)關(guān)系多為雙方當(dāng)事人之間的法律關(guān)系，但這并不排除法律關(guān)系的多方性，即法律關(guān)系的當(dāng)事人可以為三方(包含三方)以上，這種多方當(dāng)事人之間形成的法律關(guān)系比兩方當(dāng)事人之間的法律關(guān)系顯得復(fù)雜，勞務(wù)派遣法律關(guān)系就是這樣一種復(fù)雜的多邊法律關(guān)系。“多邊法律關(guān)系雖然在邏輯上可以按照主體分解成若干雙邊關(guān)系，但由于這種法律關(guān)系中的客體往往是不能分割或不宜分割的(例如，國(guó)家權(quán)力、共有的不動(dòng)產(chǎn)等)，所以，在實(shí)際操作上不能分解?！盵11]對(duì)勞務(wù)派遣法律關(guān)系的分析不能僅僅停留在三個(gè)雙邊法律關(guān)系分割的層次上，在構(gòu)成勞務(wù)派遣法律關(guān)系的三個(gè)雙邊法律關(guān)系之間都存在著緊密的聯(lián)系，彼此之間無(wú)法相互撇清。因此從多邊法律關(guān)系的角度進(jìn)行分析是一個(gè)可行的路徑。

在勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者共同參與的勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，一方面，三方主體之間各自有獨(dú)立的利益。勞務(wù)派遣單位希望通過(guò)派遣勞動(dòng)者賺取利潤(rùn);用工單位希望通過(guò)勞務(wù)派遣的用工方式節(jié)約人工成本，減少人力資源管理的繁瑣并尋找到合適的勞動(dòng)者;被派遣勞動(dòng)者希望找到合適的工作崗位并節(jié)省尋找工作的時(shí)間。另一方面，在不同主體之間，隨時(shí)可以構(gòu)成利益同盟，對(duì)抗另一方，而這種利益同盟又隨時(shí)可以瓦解:勞務(wù)派遣單位作為營(yíng)利性的公司，取得經(jīng)濟(jì)效益是其重要的目標(biāo)，其招用被派遣勞動(dòng)者的目的就是要將這些被派遣勞動(dòng)者“派遣”出去。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，如果被派遣勞動(dòng)者沒(méi)有被派遣出去，其要承擔(dān)包括被派遣勞動(dòng)者工資報(bào)酬在內(nèi)的人力成本。為了能夠迅速將被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行派遣，其可能與用工單位形成利益同盟，壓低被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)條件;但是勞務(wù)派遣單位也要保證被派遣勞動(dòng)者的最低要求，否則其可能在與其他勞務(wù)派遣單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，無(wú)法找到合適的被派遣勞動(dòng)者，因此，在保護(hù)被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的時(shí)候，勞務(wù)派遣單位則與被派遣勞動(dòng)者構(gòu)成利益同盟，共同對(duì)抗用工單位。從用工單位角度分析，一般情況下勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者顯然是“對(duì)方”，其接納的被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，受勞務(wù)派遣單位的派遣來(lái)用工單位勞動(dòng)，“被派遣勞動(dòng)者是勞務(wù)派遣單位的人”，但在實(shí)際勞動(dòng)過(guò)程中被派遣勞動(dòng)者是在用工單位提供的工作場(chǎng)所并在其指揮下進(jìn)行勞動(dòng)，這樣，用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間也會(huì)產(chǎn)生同盟的可能性，共同對(duì)抗勞務(wù)派遣單位一方。在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，三方主體各自有著利益要求，因此并不能相互“”。

(二)被派遣勞動(dòng)者知情權(quán)和參與權(quán)的保護(hù)

1.共同約定的可能性與障礙

既然勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間各自有不同的利益訴求;勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的派遣協(xié)議涉及到被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同又有涉及用工單位的內(nèi)容，被派遣勞動(dòng)者之所以能夠到用工單位從事勞動(dòng)是基于以上兩個(gè)合同約定，那么三方共同簽訂合同則成為可能解決問(wèn)題的辦法之一。在這種情況下，三方可以進(jìn)行協(xié)商，將三方的權(quán)利義務(wù)寫(xiě)入合同。但是這種辦法存在兩個(gè)非常明顯的缺陷。第一，如果勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間可以一起協(xié)商簽訂合同，那么勞務(wù)派遣這種用工方式是否有存在的必要就需要重新審視。其一，削減了用工單位通過(guò)勞動(dòng)派遣方式用工的積極性?；蛘哒f(shuō)勞務(wù)派遣用工方式本身的優(yōu)勢(shì)被降低了。在該種情形下，用工單位仍然需要與被派遣勞動(dòng)者就勞動(dòng)過(guò)程中的各種情況進(jìn)行協(xié)商，并沒(méi)有達(dá)到其希望節(jié)約勞動(dòng)成本、降低用工風(fēng)險(xiǎn)的目的。其二，勞務(wù)派遣單位更像是為用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間“牽線搭橋的中介機(jī)構(gòu)”，失去了專業(yè)化人力管理的優(yōu)勢(shì)。其存在的必要性需要重新考量。第二，這種解決問(wèn)題的辦法需要一個(gè)條件苛刻的假設(shè):勞務(wù)派遣單位招用被派遣勞動(dòng)者和用工單位向勞務(wù)派遣單位提出用工需求在同一時(shí)間，并且被招用的被派遣勞動(dòng)者的條件符合用工單位的用人要求。此時(shí)，三方才可能共同協(xié)商。但是實(shí)際情況下，這種情況的發(fā)生是很少見(jiàn)的。不僅勞務(wù)派遣單位招用被派遣勞動(dòng)者與用工單位向勞務(wù)派遣單位提出用工要求之間經(jīng)常有時(shí)間差，并且被派遣勞動(dòng)者是否符合某一特定的用工單位的用人要求也存在不確定性。勞務(wù)派遣單位在招用被派遣勞動(dòng)者時(shí)可能并沒(méi)有和特定的用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，或者在與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)并沒(méi)有合適的被派遣勞動(dòng)者提供，需要進(jìn)行招用;在時(shí)間上，這兩個(gè)合同之間總會(huì)存在先后的次序。另外，即使在按照某個(gè)特定用工單位的用人條件，勞務(wù)派遣單位招用被派遣勞動(dòng)者并將其派遣到該特定用人單位，當(dāng)該被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間派遣期限屆滿時(shí)，為被派遣勞動(dòng)者尋找下一個(gè)用工單位時(shí)可以三方進(jìn)行協(xié)商，新的用工單位是否希望直接與被派遣勞動(dòng)者對(duì)話是一個(gè)需要考慮的問(wèn)題，特別是用工單位需要兩個(gè)或兩個(gè)以上的被派遣勞動(dòng)者時(shí)，不同的被派遣勞動(dòng)者之間要求不同，用工單位可能并不希望與每個(gè)被派遣勞動(dòng)者分別協(xié)商。

2.被派遣勞動(dòng)者知情權(quán)與派遣單位和用工單位的告知義務(wù)

在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，被派遣勞動(dòng)者、勞務(wù)派遣單位和用工單位三者之間產(chǎn)生聯(lián)系的基礎(chǔ)法律關(guān)系是勞務(wù)派遣協(xié)議。該協(xié)議雖然由勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂，但它是被派遣勞動(dòng)者群體合理存在的基礎(chǔ)。由于“派遣”事實(shí)的存在，勞務(wù)派遣單位和用工單位都應(yīng)當(dāng)履行法定的告知義務(wù)，該義務(wù)的核心是要求勞務(wù)派遣單位和用工單位要告知被派遣勞動(dòng)者的“派遣身份”或“被派遣勞動(dòng)者的地位”，告知的信息范圍包括與被派遣勞動(dòng)者“派遣身份”或“被派遣地位”有關(guān)的所有信息，如派遣單位和用工單位各自的單位信息(名稱、法定代表人、住址等);派遣的起止時(shí)間(派遣期限);被派遣勞動(dòng)者從事的勞動(dòng)內(nèi)容，勞動(dòng)的地點(diǎn)，工資報(bào)酬的領(lǐng)取時(shí)間、地點(diǎn)，社會(huì)保險(xiǎn)的繳納情況等?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣單位和用工單位各自的告知內(nèi)容作出了規(guī)定。勞務(wù)派遣單位告知的內(nèi)容包括: (1)被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況(在派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同中載明); (2)被派遣勞動(dòng)者在沒(méi)有派遣情況下工資的支付; (3)勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容。用工單位告知的內(nèi)容主要是被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬?！秳趧?dòng)合同法》現(xiàn)有規(guī)定內(nèi)容是不完全的，以被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬為例，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，但是如何讓被派遣勞動(dòng)者知道享有該項(xiàng)權(quán)利并沒(méi)有明確。就保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)利而言，不僅要讓被派遣勞動(dòng)者知道其有該項(xiàng)權(quán)利，還應(yīng)當(dāng)讓其知道與其“同工”的勞動(dòng)者的報(bào)酬水平。因此，用工單位不僅需要告知被派遣勞動(dòng)者本人的勞動(dòng)報(bào)酬，還應(yīng)當(dāng)有義務(wù)告知被派遣勞動(dòng)者本單位同類崗位勞動(dòng)者或本單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬水平，從而使被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利得到保護(hù)。

3.被派遣勞動(dòng)者的參與權(quán)

在勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中，關(guān)于派遣的內(nèi)容很可能僅僅是一個(gè)概括性的約定，即該勞動(dòng)者是屬于“被派遣勞動(dòng)者”，是需要被派遣出去的，在有工作期間，其勞動(dòng)條件、工作時(shí)間、工資報(bào)酬等內(nèi)容需要?jiǎng)趧?wù)派遣協(xié)議進(jìn)行明確;在勞務(wù)派遣單位與用工單位之間簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)，被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)參與進(jìn)來(lái)，對(duì)涉及被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容，允許被派遣勞動(dòng)者發(fā)表意見(jiàn)。不僅“勞動(dòng)者成為被派遣勞動(dòng)者需要征得勞動(dòng)者同意，而不可強(qiáng)制勞動(dòng)者的意志，矮化被派遣勞動(dòng)者人格，強(qiáng)迫勞動(dòng)者成為被派遣勞動(dòng)者”，[12]而且，在具體派遣時(shí)同樣需要征詢被派遣勞動(dòng)者的意見(jiàn)。雖然有觀點(diǎn)認(rèn)為“勞動(dòng)者成為被派遣勞動(dòng)者而被派遣到具體工作場(chǎng)所，即派遣到要派機(jī)構(gòu)工作，該階段是否需征得勞動(dòng)者同意需要商榷，如該階段亦需征得勞動(dòng)者同意，派遣業(yè)務(wù)將大大縮減?！盵13]但是在具體派遣的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)允許被派遣勞動(dòng)者在合理情況下拒絕被派遣。允許被派遣勞動(dòng)者合理拒絕被派遣的次數(shù)和理由可以在被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位之間的勞動(dòng)合同中作出約定。

注釋:

[1]鄭津津:《派遣勞動(dòng)之法律關(guān)系與相關(guān)法律問(wèn)題研究》，載《中正大學(xué)法學(xué)集刊》第246頁(yè)。

[2]林嘉主編:《勞動(dòng)合同法熱點(diǎn)問(wèn)題講座》，中國(guó)法制出版社2007年7月版，第224頁(yè)。

[3]董保華:《論勞動(dòng)力派遣中的理論問(wèn)題》，載董保華主編:《勞動(dòng)合同研究》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2005年10月版，第292-294頁(yè)。

[4]王全興:《勞動(dòng)法》(第三版)，法律出版社2008年7月版，第191頁(yè)。

[5]鄭津津:《派遣勞動(dòng)之法律關(guān)系與相關(guān)法律問(wèn)題研究》，載《中正大學(xué)法學(xué)集刊》第246頁(yè)。

[6]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》起草小組編寫(xiě):《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法釋義》，中國(guó)市場(chǎng)出版社2007年版，第186頁(yè)。

[7]崔建遠(yuǎn):《合同法總論》，中國(guó)政法大學(xué)出版社2008年5月版，第69頁(yè)。

[8]崔建遠(yuǎn):《合同法總論》，中國(guó)政法大學(xué)出版社2008年5月版，第70頁(yè)。

[9]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》起草小組編寫(xiě):《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法釋義》，中國(guó)市場(chǎng)出版社2007年版，第186頁(yè)。

[10]張文顯:《法哲學(xué)范疇研究》(修訂版)，中國(guó)政法大學(xué)出版社2001年版，第96頁(yè)。

[11]張文顯:《法哲學(xué)范疇研究》(修訂版)，中國(guó)政法大學(xué)出版社2001年版，第111頁(yè)。

第3篇：勞務(wù)派遣必要性范文

論文關(guān)鍵詞 勞動(dòng)關(guān)系 雙重勞動(dòng)合同關(guān)系 意思自治

一、有關(guān)“雙重勞動(dòng)關(guān)系”之檢視

勞動(dòng)法學(xué)上的“雙重勞動(dòng)關(guān)系”是指一個(gè)勞動(dòng)者具有雙重身份和享有兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系。其或表現(xiàn)為兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系都是法定的；或表現(xiàn)為一個(gè)是法定的勞動(dòng)關(guān)系，另一個(gè)是是事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。“雙重勞動(dòng)關(guān)系”現(xiàn)象在我國(guó)的產(chǎn)生和發(fā)展，表現(xiàn)為一個(gè)從隱性到顯性的過(guò)程。但是“雙重勞動(dòng)關(guān)系”自身產(chǎn)生和發(fā)展的社會(huì)動(dòng)因，卻是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制過(guò)度的特殊歷史條件決定的。目前對(duì)于“雙重勞動(dòng)關(guān)系”的闡述和分析早已是汗牛充棟，對(duì)于在我國(guó)是否存在“雙重勞動(dòng)關(guān)系”和應(yīng)否承認(rèn)“雙重勞動(dòng)關(guān)系”也是見(jiàn)仁見(jiàn)智。傳統(tǒng)上承認(rèn)“雙重勞動(dòng)關(guān)系”者認(rèn)為“雙重勞動(dòng)關(guān)系”主要表現(xiàn)為三種。一是非全日制用工形成的“雙重勞動(dòng)關(guān)系”；二是兼職形成的“雙重勞動(dòng)關(guān)系”；三是國(guó)企改制后形成的“雙重勞動(dòng)關(guān)系”。另外還有一種比較有爭(zhēng)議的是勞務(wù)派遣用工形式下所形成的“雙重勞動(dòng)關(guān)系”。雖然對(duì)于“雙重勞動(dòng)關(guān)系”的理論依據(jù)尚存爭(zhēng)議，但是實(shí)踐中確實(shí)有很多案例涉及到“雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系”的用工形式。對(duì)于“雙重勞動(dòng)關(guān)系”的爭(zhēng)議由來(lái)已久，雖然我國(guó)已有相關(guān)法律法規(guī)對(duì)于“雙重勞動(dòng)關(guān)系”問(wèn)題有所涉及，但是由于法律規(guī)定的模糊，理論界對(duì)于這一問(wèn)題的爭(zhēng)議非但沒(méi)有明晰反而愈演愈烈，對(duì)于“雙重勞動(dòng)關(guān)系”的界定也越來(lái)越難以把握。目前，我國(guó)涉及“雙重勞動(dòng)關(guān)系”的法律法規(guī)主要有《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《聘請(qǐng)科學(xué)技術(shù)人員兼職的暫行辦法》和《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》等。當(dāng)然對(duì)于“雙重勞動(dòng)關(guān)系”的規(guī)定還有很多，散見(jiàn)于各相關(guān)規(guī)定和地方性法規(guī)中。總結(jié)來(lái)看，理論界圍繞著現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定對(duì)“雙重勞動(dòng)關(guān)系”的態(tài)度提出了所謂的“肯定說(shuō)”、“否定說(shuō)”和“部分肯定說(shuō)”。不得不說(shuō)，大多數(shù)學(xué)者對(duì)于“雙重勞動(dòng)關(guān)系”的研究從出發(fā)點(diǎn)上來(lái)說(shuō)就進(jìn)入了誤區(qū)，毫無(wú)疑問(wèn)構(gòu)建在錯(cuò)誤根基上的研究即使闡釋的再怎么深刻也無(wú)疑是做了件“吃力不討好的事”。

根據(jù)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)，我們知道勞動(dòng)關(guān)系原本是個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)上的概念。勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)力所有者與勞動(dòng)力使用者之間，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程而發(fā)生的一方有償提供勞動(dòng)力，而由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)法學(xué)者通常將其做了一個(gè)法律上的定義，從法律上講，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系既是經(jīng)濟(jì)關(guān)系又是人身關(guān)系。從以上對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的定義可以明確勞動(dòng)關(guān)系是一類存在于經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的生產(chǎn)關(guān)系，其伴隨著社會(huì)化大生產(chǎn)和社會(huì)分工而產(chǎn)生和發(fā)展的。勞動(dòng)關(guān)系的有無(wú)并不以是否存在勞動(dòng)契約或者勞動(dòng)合同為前提，而相反勞動(dòng)合同的簽訂僅是勞動(dòng)關(guān)系存在的一種表現(xiàn)形式。所以在這里有必要區(qū)分一下勞動(dòng)合同關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系，因?yàn)榫湍壳皝?lái)說(shuō)我國(guó)學(xué)者在探討“雙重勞動(dòng)關(guān)系”時(shí)并沒(méi)有將這兩個(gè)問(wèn)題區(qū)別加以對(duì)待。其實(shí)如上所述，勞動(dòng)法上所稱的勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)力所有者與勞動(dòng)力使用者之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。而勞動(dòng)合同關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上所簽訂的協(xié)議，雖然勞動(dòng)合同與一般的民事合同相比具有更多的公法元素，受到更多的法律約束，但是就其本質(zhì)來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同仍是合同，有關(guān)合同的基本原則和精神仍需遵循。

二、勞動(dòng)法學(xué)上之勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同關(guān)系

在勞動(dòng)法學(xué)上，勞動(dòng)關(guān)系不應(yīng)該用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的計(jì)量方法加以計(jì)數(shù)。如果非要探討究竟是否在基礎(chǔ)勞動(dòng)關(guān)系之外是否存在其他的勞動(dòng)關(guān)系，筆者認(rèn)為這種提法欠妥。前面已有論述，勞動(dòng)關(guān)系本身不存在主次，更不存在數(shù)量上的劃分。勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)關(guān)系中的一員，是產(chǎn)業(yè)關(guān)系的一種。具體到每個(gè)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，在社會(huì)中一個(gè)勞動(dòng)者只可能擁有一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)力專屬于個(gè)人具有很強(qiáng)的人身依附性，不可能將勞動(dòng)力切分成各塊分別加以出售或利用，這就好比不可能將人的身體分拆一樣。與此相反對(duì)于勞動(dòng)合同關(guān)系，由于勞動(dòng)者與不同的用人單位簽訂不同的勞動(dòng)合同就會(huì)存在不同的勞動(dòng)合同關(guān)系。且不論該多個(gè)勞動(dòng)合同的內(nèi)容是否相互抵觸，是否違法，但是每個(gè)勞動(dòng)者在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)該是自由無(wú)限制的。不論簽訂多少個(gè)勞動(dòng)合同，只要符合勞動(dòng)合同的成立要件，在法律上應(yīng)該是允許的，甚至是應(yīng)該值得鼓勵(lì)的。所以，一個(gè)勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)該是允許的。這樣不管是雙重勞動(dòng)合同關(guān)系還是多重勞動(dòng)合同關(guān)系在法學(xué)上來(lái)說(shuō)似乎并沒(méi)有多少的區(qū)別。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)合同關(guān)系的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，勞動(dòng)合同關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的法律形式，但并非所有的勞動(dòng)關(guān)系都表現(xiàn)為勞動(dòng)合同關(guān)系，二者之間絕對(duì)不能劃等號(hào)。據(jù)此，筆者認(rèn)為傳統(tǒng)上有關(guān)“雙重勞動(dòng)關(guān)系”的提法是錯(cuò)誤的，應(yīng)該變換稱呼為雙重勞動(dòng)合同關(guān)系或雙重勞動(dòng)契約關(guān)系，這也是我在本文中一直用雙引號(hào)引注“雙重勞動(dòng)關(guān)系”的原因。至此我們可以非常清楚的解決理論界一直負(fù)有爭(zhēng)議的問(wèn)題，同時(shí)也可以為實(shí)踐中類似案件的處理提供明確的解決思路。

三、雙重勞動(dòng)合同關(guān)系之法理依據(jù)

雖然目前學(xué)界對(duì)于勞動(dòng)合同的定性并沒(méi)有十分明確，但是毋庸置疑勞動(dòng)合同在本質(zhì)上仍是合同。勞動(dòng)合同作為一種特殊的合同既有合同的一般特性又有其特殊性。合同法有關(guān)合同的原則性規(guī)定指出合同是平等主體之間在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的一種協(xié)議，遵循契約自由的原則。勞動(dòng)合同作為合同的一種特殊形式必然也需遵守這一古老的原則，勞動(dòng)合同的簽訂是建立在勞動(dòng)者與用人單位雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上所達(dá)成的協(xié)議。合同的基本精神在于意思自由，對(duì)于勞動(dòng)合同來(lái)說(shuō)，雖然說(shuō)受到強(qiáng)行法的強(qiáng)制性規(guī)定，但是其本質(zhì)上崇尚的仍舊是意思自由，只不過(guò)是一種受到限制的意思自由。有限制的意思自由目前在民法學(xué)上來(lái)說(shuō)早已不是什么新的命題，相關(guān)民法基礎(chǔ)理論的研究已是相當(dāng)?shù)纳钊搿?duì)于勞動(dòng)法學(xué)者特別是研究勞動(dòng)合同法的學(xué)者來(lái)說(shuō)，承認(rèn)這一民法基本原則不僅是必要的而且是可行的。運(yùn)用這一理論解決勞動(dòng)法學(xué)中的雙重勞動(dòng)合同關(guān)系問(wèn)題將會(huì)變得非常的清晰。我國(guó)法律規(guī)定一個(gè)勞動(dòng)者可以與多個(gè)用人單位簽訂勞動(dòng)合同，建立雙重或者是多重的勞動(dòng)合同關(guān)系是在法理之中。我們知道，合同的成立在于滿足主體、內(nèi)容和意思表示這三個(gè)要件，所以對(duì)于一個(gè)勞動(dòng)合同來(lái)說(shuō)只要滿足以上三個(gè)要件原則上是成立的。雖然法律對(duì)于勞動(dòng)合同有很多強(qiáng)制性的規(guī)定，譬如書(shū)面形式等，但是這僅僅是勞動(dòng)合同這一特殊合同的生效要件，并不能就此否定勞動(dòng)合同本身的成立。一個(gè)合法的勞動(dòng)合同關(guān)系應(yīng)該具有四個(gè)方面的特征。主體固定為勞動(dòng)者和用人單位；除非全日制用工外的勞動(dòng)合同一般采用書(shū)面形式；核心內(nèi)容為勞動(dòng)力所有權(quán)與使用權(quán)相分離和內(nèi)容合法。據(jù)此有必要重申，勞動(dòng)合同的建立只需滿足基本的條件，即主體、內(nèi)容和意思表示就可以成立，至于是否簽訂了書(shū)面的勞動(dòng)合同或者是否符合有關(guān)勞動(dòng)基準(zhǔn)法的規(guī)定等條件可以看作是勞動(dòng)合同生效的要件，而并不是勞動(dòng)合同關(guān)系成立的要件。事實(shí)上我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)也并沒(méi)有就此點(diǎn)作出明確的要求，對(duì)于勞動(dòng)合同關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系二者經(jīng)?；煊茫@才導(dǎo)致理論界與實(shí)務(wù)界對(duì)此一直爭(zhēng)議不斷。

1941年Gunter Haupt氏發(fā)表了《論事實(shí)契約關(guān)系》，對(duì)傳統(tǒng)契約理論（認(rèn)為契約之成立必須依當(dāng)事人雙方之意思表示一致為前提，即合意而成）進(jìn)行修正。指出恪守古老的觀念不能解決問(wèn)題，應(yīng)有勇氣面對(duì)現(xiàn)實(shí)，承認(rèn)一項(xiàng)新的理論，即在若干情形下，契約關(guān)系得因事實(shí)過(guò)程而成立，非必依締約之方式不可，故當(dāng)事人之意思表示可不過(guò)問(wèn)。雖然此理論在其產(chǎn)生之際即受到眾多的批判，但是隨著時(shí)間的推進(jìn)，該理論變得日趨成熟，得到越來(lái)越多的學(xué)者的承認(rèn)。我國(guó)合同法規(guī)定對(duì)于沒(méi)有成立的合同或者說(shuō)是對(duì)于欠缺成立要件的合同可以通過(guò)當(dāng)事人的實(shí)際履行行為推定合同成立，這種行為在我國(guó)民法基本理論中被稱作為實(shí)際履行。同時(shí)對(duì)于欠缺法定形式要件的合同可以通過(guò)當(dāng)事人的履行行為予以治愈。之所以有此介紹是因?yàn)?，在勞?dòng)合同關(guān)系中可能會(huì)存在勞動(dòng)者與用人單位沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同或者是本身即不存在勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，在此種情況下有必要運(yùn)用民法學(xué)中有關(guān)事實(shí)契約關(guān)系的這一理論解釋勞動(dòng)契約中的這類問(wèn)題。

四、對(duì)我國(guó)雙重勞動(dòng)合同關(guān)系的重構(gòu)

通過(guò)以上對(duì)雙重勞動(dòng)合同關(guān)系的解釋和法理分析，目的在于向大家展示出雙重勞動(dòng)合同關(guān)系的基本概念，最終目的是破除存在于人們頭腦中“根深蒂固”的習(xí)慣定式，向大家展示出一個(gè)不一樣的勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域。但是坐而論道容易，問(wèn)題是如何尋求出解決之道。僅僅對(duì)傳統(tǒng)上“雙重勞動(dòng)關(guān)系”進(jìn)行破壞是不夠的，還必須對(duì)新近提出的雙重勞動(dòng)合同關(guān)系在用工形式上的指導(dǎo)意義加以重構(gòu)。特別是在2008年金融危機(jī)后，對(duì)雙重勞動(dòng)合同關(guān)系的重構(gòu)有利于我國(guó)勞動(dòng)人民的充分就業(yè)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)回升和穩(wěn)健增長(zhǎng)。

（一）非全日制用工之雙重勞動(dòng)合同關(guān)系

非全日制用工在我國(guó)是作為非典型用工形式的一種加以規(guī)定的，其產(chǎn)生于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，有關(guān)非全日制用工之法律起步于21世紀(jì)初。2003年原勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的《關(guān)于非全日制用工若干工作問(wèn)題的意見(jiàn)》規(guī)定：從事非全日制工作的勞動(dòng)者，可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。原勞動(dòng)和社會(huì)保障部的這個(gè)規(guī)定可以說(shuō)是規(guī)范我國(guó)非全日制用工形式比較早的規(guī)定。2008年1月1日施行的《勞動(dòng)合同法》在其第69條第2款中規(guī)定：從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。法律規(guī)定的比較明確，兩個(gè)或多個(gè)非全日制勞動(dòng)合同在一起組成雙重勞動(dòng)合同關(guān)系。實(shí)踐中非全日制用工所形成的雙重勞動(dòng)合同關(guān)系大多沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，但是因勞動(dòng)者提供勞動(dòng)和用人單位支付工資這一行為履行治愈，成立事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系。非全日制用工形式比較靈活，適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)化大生產(chǎn)時(shí)期分工明細(xì)和精細(xì)化的工作要求。特別是在用工地點(diǎn)和用工時(shí)間方面規(guī)定的比較自由，既適應(yīng)勞動(dòng)者發(fā)展自我的需要，也能為用人單位節(jié)省較大的用工成本。非全日制用工所形成的雙重勞動(dòng)合同關(guān)系中各勞動(dòng)合同的內(nèi)容也要符合勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)基準(zhǔn)的規(guī)定，否則即被視為不合法的勞動(dòng)契約關(guān)系，將得不到相關(guān)法律的保護(hù)。

（二）兼職之雙重勞動(dòng)合同關(guān)系

兼職一般是指勞動(dòng)者完成本職工作后，在業(yè)余時(shí)間內(nèi)，與其他單位建立的工作關(guān)系，即通常所謂的第二職業(yè)。因勞動(dòng)者的兼職行為形成的雙重勞動(dòng)合同關(guān)系，原勞動(dòng)合同關(guān)系叫做主勞動(dòng)合同關(guān)系，兼職所建立的勞動(dòng)合同關(guān)系屬于次要?jiǎng)趧?dòng)合同關(guān)系。我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)者兼職所形成的雙重勞動(dòng)合同關(guān)系的規(guī)定最早是對(duì)科學(xué)技術(shù)人員兼職的規(guī)定，因?yàn)檫@類人員掌握的科學(xué)技術(shù)比較稀缺且高負(fù)價(jià)值型，他們的兼職具有必要性。另《勞動(dòng)法》第99條規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其實(shí)這條可以算作是雙重勞動(dòng)合同關(guān)系的原始規(guī)定，但是由于勞動(dòng)法出臺(tái)之際，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)剛剛起步用人制度方面還遺留了大多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代用工制度的特點(diǎn)，故勞動(dòng)法僅規(guī)定承擔(dān)連帶責(zé)任并沒(méi)有對(duì)雙重勞動(dòng)合同關(guān)系表明立場(chǎng)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和成熟，2008年的《勞動(dòng)合同法》在其第39條中規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。該條明確了對(duì)于兼職所形成的雙重勞動(dòng)合同關(guān)系的承認(rèn)，并對(duì)其具體的操作作出了規(guī)定，指出用人單位享有勞動(dòng)合同的解除權(quán)?！秳趧?dòng)合同法》第91條也規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。這一條可以看做是《勞動(dòng)合同法》對(duì)《勞動(dòng)法》的繼承。兼職的本質(zhì)在于勞動(dòng)者在一個(gè)主的勞動(dòng)合同之外利用自己的余力，在履行在先勞動(dòng)合同約定的義務(wù)和法定的義務(wù)的情形下，利用自己的余力與其他用人單位簽訂勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同并按照約定履行義務(wù)并享受報(bào)酬的行為。對(duì)于此種情況下的雙重勞動(dòng)合同關(guān)系所需要注意的是，在承認(rèn)兩個(gè)勞動(dòng)合同都成立的背景下，以不妨礙主勞動(dòng)合同的履行為前提，對(duì)兼職形成的次要?jiǎng)趧?dòng)合同加以保護(hù)。

（三）國(guó)企改制之雙重勞動(dòng)合同關(guān)系

國(guó)有企業(yè)改制是具有中國(guó)特色的一類特殊經(jīng)濟(jì)運(yùn)行實(shí)體，在國(guó)企改制的過(guò)程中不管是股權(quán)置換還是其他任何形式，總之國(guó)企改制產(chǎn)生大量的“內(nèi)退”人員?！皟?nèi)退”人員是對(duì)一類群體的稱呼，指職工退出勞動(dòng)過(guò)程，原先企業(yè)保留其勞動(dòng)合同關(guān)系為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，每月發(fā)放生活費(fèi)，等職工達(dá)到法定退休年齡時(shí)再正式辦理退休手續(xù)?！皟?nèi)退”人員退出原先存在的勞動(dòng)領(lǐng)域，與企業(yè)保留形式上的勞動(dòng)合同關(guān)系。這些人員到其他單位重新就業(yè)，向其他單位提供勞動(dòng)并由其他單位支付勞動(dòng)報(bào)酬。2010年9月14日起的施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的司法解釋》（三）第八條規(guī)定：企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。最高院的《司法解釋（三）》對(duì)于國(guó)企改制后“內(nèi)退”人員所簽訂的勞動(dòng)合同規(guī)定的比較明確，即按照勞動(dòng)關(guān)系處理。其實(shí)這種說(shuō)法本身欠妥，因?yàn)榫退闶菦](méi)有該條司法解釋的規(guī)定，這類人員到其他單位重新就業(yè)所形成之勞動(dòng)合同關(guān)系也屬于勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域。該司法解釋將其予以明確恐怕是為了消除人們的誤區(qū)，目的在于為實(shí)踐中長(zhǎng)期爭(zhēng)議的雙方提供明確的界定，指明該雙重勞動(dòng)合同關(guān)系就是為勞動(dòng)關(guān)系的一種形式。需要指明的是不僅國(guó)企改制的過(guò)程中所形成的雙重勞動(dòng)合同關(guān)系為勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容，在非國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)中所形成的雙重勞動(dòng)合同關(guān)系也是勞動(dòng)關(guān)系的一部分，受到相關(guān)法律法規(guī)定的調(diào)整。

第4篇：勞務(wù)派遣必要性范文

2016年3月23日，財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局《關(guān)于全面推開(kāi)營(yíng)業(yè)稅改征增值稅試點(diǎn)的通知》（財(cái)稅〔2016〕36號(hào)），決定將建筑業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融業(yè)、生活服務(wù)業(yè)等全部營(yíng)業(yè)稅納稅人納入試點(diǎn)范圍，由繳納營(yíng)業(yè)稅改為繳納增值稅，并規(guī)定提供建筑服務(wù)的稅率為11%。全面“營(yíng)改增”給建筑業(yè)帶來(lái)了廣泛影響，施工單位需要調(diào)整工程計(jì)價(jià)依據(jù)，修改施工承接合同、材料購(gòu)銷合同、建筑勞務(wù)分包合同、財(cái)務(wù)核算方法，并重視增值稅發(fā)票的日常管理。其中，建筑勞務(wù)分包是指總承包方企業(yè)或?qū)I(yè)承包企業(yè)將其承包工程中的勞務(wù)作業(yè)發(fā)包給勞務(wù)分包企業(yè)完成的活動(dòng)。通俗來(lái)講，是指建設(shè)單位將工程發(fā)包給施工企業(yè)后，由建設(shè)單位或施工企業(yè)負(fù)責(zé)購(gòu)買(mǎi)材料，施工企業(yè)再將各項(xiàng)具體的施工作業(yè)分包給勞務(wù)單位，由勞務(wù)單位提供人力和常用的施工機(jī)具來(lái)承包部分工程的簡(jiǎn)單施工作業(yè)，但還是由施工企業(yè)組織施工管理[1]。隨著建筑企業(yè)管理層和作業(yè)層的兩層分立，勞務(wù)分包已然成為我國(guó)建筑施工的主要形式。筆者所在單位近期給幾家大型施工單位作“營(yíng)改增”財(cái)稅咨詢，對(duì)交通建設(shè)項(xiàng)目的勞務(wù)分包情況進(jìn)行調(diào)研，并分析大型施工單位成立建筑勞務(wù)分包企業(yè)是否經(jīng)濟(jì)可行。

一、施工單位勞務(wù)用工的使用現(xiàn)狀及問(wèn)題

（一）施工單位勞務(wù)分包制度的發(fā)展

勞務(wù)分包制度始于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌。1984年，國(guó)務(wù)院《關(guān)于改革建筑業(yè)和基本建設(shè)管理體制的暫行規(guī)定》（國(guó)發(fā)〔1984〕123號(hào)），以建筑業(yè)作為的突破口，將施工企業(yè)率先推向市場(chǎng)。改革建筑安裝企業(yè)的用工制度，國(guó)營(yíng)建筑安裝企業(yè)，要逐步減少固定工的比例。今后，除必需的技術(shù)骨干外，原則上不再招收固定工，積極推行勞動(dòng)合同制，增加合同工的比重[2]。同年，《國(guó)營(yíng)建筑企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人和使用農(nóng)民建筑隊(duì)的暫行辦法》中指出：“企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)的需要，經(jīng)當(dāng)?shù)爻青l(xiāng)建設(shè)主管部門(mén)或人民政府批準(zhǔn)，可以使用農(nóng)村建筑隊(duì)參加施工。使用的形式包括單純提供勞務(wù)、分部分項(xiàng)承包工程、包工包料包費(fèi)用或聯(lián)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)?！盵3]

2001年4月，建設(shè)部《建筑業(yè)施工資質(zhì)管理規(guī)定》（建設(shè)部令第87號(hào)），對(duì)施工企業(yè)實(shí)行資質(zhì)管理，將施工企業(yè)分為施工總承包、專業(yè)承包和勞務(wù)分包三個(gè)序列，提出勞務(wù)分包企業(yè)的概念，通過(guò)勞務(wù)分包來(lái)滿足建筑用工的需求。

建立勞務(wù)分包制度發(fā)展建筑勞務(wù)企業(yè)的初衷在于規(guī)范建筑勞務(wù)市場(chǎng)，保障農(nóng)民工權(quán)益，保證稅收征管。

2005年8月，建設(shè)部于《關(guān)于建立和完善勞務(wù)分包制度發(fā)展建筑勞務(wù)企業(yè)的意見(jiàn)》中提出，從2005年7月1日起，用三年的時(shí)間，在全國(guó)建立基本規(guī)范的建筑勞務(wù)分包制度，農(nóng)民工基本被勞務(wù)企業(yè)或其他用工企業(yè)直接吸納，“包工頭”承攬分包業(yè)務(wù)基本被禁止[4]。但調(diào)研發(fā)現(xiàn)施工單位的勞務(wù)用工現(xiàn)狀還未實(shí)現(xiàn)這一政策期望。

（二）施工單位目前的用工情況

施工單位承接工程后即配備相應(yīng)的管理人員組建項(xiàng)目部，采購(gòu)主材、輔材，調(diào)度施工機(jī)械，另外找“包工頭”組織農(nóng)民工進(jìn)行各?作業(yè)的具體施工?！鞍ゎ^”牽頭的農(nóng)民工隊(duì)伍以掛靠的勞務(wù)分包企業(yè)名義與施工企業(yè)簽訂勞務(wù)分包合同，或者以作業(yè)班組的形式與施工單位簽訂建筑施工內(nèi)部承包協(xié)議。施工單位的項(xiàng)目部人員組成有三種方式，見(jiàn)圖1。

第一種是施工單位聘用的員工，具體分為施工企業(yè)派出的管理人員和在項(xiàng)目當(dāng)?shù)卣衅傅妮o助人員。前者通常是國(guó)企的正式員工，與施工單位有長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同，參與項(xiàng)目部的組建，職位上表現(xiàn)為項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員以及人事、機(jī)料、安保等部門(mén)的負(fù)責(zé)人。后者通常在施工當(dāng)?shù)卣衅福鶕?jù)施工期限簽訂3～4年的短期勞動(dòng)合同，職位上表現(xiàn)為文員、司機(jī)、炊事員、守夜人等。項(xiàng)目部對(duì)自己的員工能進(jìn)行有效約束，并按照《勞動(dòng)法》規(guī)定為這類人員繳納社會(huì)保險(xiǎn)。但在整個(gè)項(xiàng)目人員中，此類員工的數(shù)量占比很小。

第二種是勞務(wù)分包企業(yè)的人員。勞務(wù)分包企業(yè)自2001年以獨(dú)立法人的名義對(duì)外承接總承包和專業(yè)分包企業(yè)的勞務(wù)分包服務(wù)，對(duì)內(nèi)與員工形成勞動(dòng)合同關(guān)系，為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，并組織員工的技能培訓(xùn)。大型施工單位將施工作業(yè)分包給勞務(wù)分包企業(yè)，不僅可以取得正規(guī)的成本票據(jù)，還無(wú)需承擔(dān)施工人員工傷意外的賠償責(zé)任。本次調(diào)研的施工單位雖有部分勞務(wù)發(fā)票，但在人工費(fèi)用中占比不足5%，可見(jiàn)勞務(wù)分包企業(yè)還不是主要的勞務(wù)用工模式。

第三種是由“包工頭”牽頭組成的施工隊(duì)，即通常所說(shuō)的“農(nóng)民工建筑隊(duì)”。通常由“包工頭”出面，與施工單位簽訂“內(nèi)部”承包協(xié)議，或以掛靠的勞務(wù)企業(yè)名義分包施工作業(yè)。施工單位與這些農(nóng)民工一般不簽訂勞動(dòng)合同，不辦理社會(huì)保險(xiǎn)，甚至沒(méi)有直接聯(lián)系。包工頭憑“內(nèi)部”承包協(xié)議與施工單位結(jié)算工程款后，農(nóng)民工按照完成的工作量與“包工頭”結(jié)算工資。一般而言，農(nóng)民工與“包工頭”之間形成的是口頭協(xié)議，既沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，也不辦理社保關(guān)系?！鞍ゎ^”編制農(nóng)民工工資表，施工單位按照總承包合同約20%～30%的比例計(jì)入人工費(fèi)，其余分包金額則由“包工頭”找來(lái)材料、機(jī)械租賃的代開(kāi)發(fā)票入賬。 “包工頭”牽頭組成的施工隊(duì)是建筑行業(yè)現(xiàn)行的主要?jiǎng)趧?wù)用工模式。

（三）現(xiàn)行勞務(wù)用工模式在“營(yíng)改增”后的困境

從施工單位目前的用工情況可以看到， “包工頭”現(xiàn)象大量存在，勞務(wù)分包企業(yè)沒(méi)能在建筑市場(chǎng)發(fā)揮政策的預(yù)期作用。

一是施工資質(zhì)難以取得?！督ㄖI(yè)企業(yè)資質(zhì)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》（建建〔2001〕82號(hào)）對(duì)勞務(wù)分包企業(yè)十三項(xiàng)作業(yè)資質(zhì)均做了嚴(yán)格要求，除申請(qǐng)單位的注冊(cè)資本、技術(shù)員數(shù)量、技術(shù)負(fù)責(zé)人資質(zhì)、近3年完成勞務(wù)分包合同金額、機(jī)具均要達(dá)到相應(yīng)條件外，還要求作業(yè)人員持證上崗率100%[5]，造成民營(yíng)隊(duì)伍對(duì)申辦施工資質(zhì)望而卻步，導(dǎo)致市場(chǎng)上勞務(wù)分包企業(yè)的數(shù)量稀缺。通過(guò)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站可查到：施工總承包單位2012年43 031家，2013年46 113家；專業(yè)承包單位2012年33 249家，2013年33 415家；勞務(wù)分包企業(yè)2012年6 606家[6]。按總承包及專業(yè)承包平均年增長(zhǎng)率5.39%預(yù)測(cè)，2016年我國(guó)勞務(wù)分包企業(yè)才8 149家。到2015年施工資質(zhì)的取得條件才有所降低，《建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)》（建市〔2014〕159號(hào)）變作業(yè)人員持證上崗率100%為經(jīng)考核或培訓(xùn)合格的技術(shù)工人不少于50人。

二是已有的勞務(wù)分包企業(yè)出于稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)考慮，不愿給掛靠的施工隊(duì)開(kāi)具過(guò)多發(fā)票。勞務(wù)分包企業(yè)只是出借施工資質(zhì)給“包工頭”承攬業(yè)務(wù)并收取掛靠費(fèi)，并不管理“包工頭”的施工隊(duì)伍及辦理社會(huì)保險(xiǎn)，也就不愿過(guò)量開(kāi)票以免稅務(wù)機(jī)關(guān)稽查。

建筑業(yè)“營(yíng)改增”后，現(xiàn)行的勞務(wù)用工模式成為施工單位必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)困境。

一是農(nóng)民工安全等意外事件引起的法律賠償問(wèn)題。包工頭與施工單位簽訂“內(nèi)部”承包協(xié)議或是以掛靠的勞務(wù)分包企業(yè)名義與施工單位簽訂勞務(wù)分包合同，均沒(méi)有給農(nóng)民工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。一旦發(fā)生意外事故，施工企業(yè)會(huì)被認(rèn)定與農(nóng)民工存在勞動(dòng)合同關(guān)系，承擔(dān)法律賠償責(zé)任。

二是施工單位編制農(nóng)民工工資表會(huì)帶來(lái)稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。增值稅嚴(yán)格實(shí)行以票管稅，對(duì)專票的開(kāi)具有著嚴(yán)格的管理。被掛靠的勞務(wù)分包企業(yè)不愿意虛開(kāi)發(fā)票，施工單位編制農(nóng)民工工資表又無(wú)法取得人工成本的專用發(fā)票抵扣。無(wú)進(jìn)項(xiàng)稅額抵扣將加大施工單位的增值稅稅負(fù)，且編制農(nóng)民工工資表形式還可能引發(fā)企業(yè)所得稅的稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。

二、建筑勞務(wù)分包企業(yè)的損益分析與評(píng)價(jià)

大型施工單位有迫切的勞務(wù)需求， “營(yíng)改增”后可以通過(guò)成立勞務(wù)分包企業(yè)來(lái)滿足需求并完善增值稅抵扣鏈條。勞務(wù)分包是建筑市場(chǎng)發(fā)展的趨勢(shì)，大型施工單位成立勞務(wù)分包企業(yè)相比外部選擇勞務(wù)分包企業(yè)、接受勞務(wù)派遣等是否更為經(jīng)濟(jì)，可以建立模型進(jìn)行分析比較。

（一）勞務(wù)用工方式的損益模型建立

解決勞務(wù)用工需求，大型施工單位有以下幾種方式可供選擇：（1）成立勞務(wù)分包企業(yè)，由于年勞務(wù)分包需求大于500萬(wàn)元，會(huì)取得一般納稅人資格；（2）外部選擇勞務(wù)分包企業(yè)，一般納稅人資格或小規(guī)模納稅人；（3）接受勞務(wù)派遣，供應(yīng)商按差額計(jì)稅或一般計(jì)稅。

勞務(wù)分包企業(yè)的凈利潤(rùn)是分析的基礎(chǔ)式子，表示如下：

三、 結(jié)語(yǔ)

第5篇：勞務(wù)派遣必要性范文

1、勞務(wù)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵。勞務(wù)經(jīng)濟(jì)是生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的流動(dòng)，是勞務(wù)輸出的一種經(jīng)濟(jì)形式，是工業(yè)化和城鎮(zhèn)化的產(chǎn)物，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然歷史過(guò)程。

2、當(dāng)前國(guó)際勞務(wù)合作發(fā)展趨勢(shì)。第一、普通勞務(wù)需求呈下降趨勢(shì)，高技術(shù)勞務(wù)需求普遍提高；第二，臟、累、險(xiǎn)崗位缺口日趨增加，服務(wù)型勞務(wù)呈明顯增長(zhǎng)趨勢(shì)；第三，人口自然增長(zhǎng)緩慢，老齡化嚴(yán)重，導(dǎo)致發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)力短缺；第四，對(duì)外籍勞務(wù)特別是智力型和技術(shù)勞務(wù)的入境限制將逐漸趨于松動(dòng)。

二、發(fā)展寧夏勞務(wù)經(jīng)濟(jì)合作的必要性

1、地區(qū)現(xiàn)實(shí)的迫切需要。發(fā)展勞務(wù)經(jīng)濟(jì)，轉(zhuǎn)移輸出農(nóng)村富余勞動(dòng)力，已經(jīng)成為當(dāng)前增加農(nóng)民收入、發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的一件大事，是破解?！叭r(nóng)”問(wèn)題的核心，也是推進(jìn)城市化，工業(yè)化和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，加快寧夏尤其是貧困地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和農(nóng)村群眾穩(wěn)固脫貧的一條必由之路。

2、中央政策的要求。黨十六大報(bào)告指出，“統(tǒng)籌城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，建設(shè)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，增加農(nóng)民收入是全面建設(shè)小康社會(huì)的重大任務(wù)?！?/p>

3、國(guó)際勞務(wù)市場(chǎng)的需求。椐2001年國(guó)際勞工組織估計(jì)，全球每年流動(dòng)的勞務(wù)約3000-3500萬(wàn)人，比20世紀(jì)80年代增加50％以上。流動(dòng)人口主要分布在亞洲、歐洲和美洲，其中亞洲約1500萬(wàn)人，我國(guó)每年外派勞務(wù)人員只有20多萬(wàn)，所占份額實(shí)在太少。

三、寧夏勞務(wù)經(jīng)濟(jì)合作發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題

1、培訓(xùn)工作不能適應(yīng)勞務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。目前全區(qū)可輸出農(nóng)村勞動(dòng)力中高中及以上學(xué)歷的僅占11.4％，參加過(guò)技能培訓(xùn)的僅有15％，農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)不適應(yīng)用工需求的問(wèn)題越來(lái)越突出。

2、缺乏法制保障。一方面，農(nóng)民工常常遭受企業(yè)、雇主克扣工資，毆打、敲詐等侵害其合法權(quán)益缺乏有效保障。另一方面，少數(shù)輸出人員違法違紀(jì)行為時(shí)有發(fā)生、也給輸出地的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展秩序造成了負(fù)面影響。

3、缺乏社會(huì)保障和社會(huì)服務(wù)。絕大多數(shù)勞務(wù)人員以自我保障為主，享受不到理應(yīng)得到的路費(fèi)、失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保障和出現(xiàn)意外傷害的社會(huì)救濟(jì)，也沒(méi)法得到與當(dāng)?shù)鼐用瘛巴却觥钡淖优蛯W(xué)、就醫(yī)、購(gòu)房等公共服務(wù)。

4、以自發(fā)為主。大部分農(nóng)民輸出仍以血緣、地緣、人緣為紐帶，結(jié)伴而行。勞務(wù)輸出組織化程度不高，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)中介組織還不健全，為跟蹤管理、服務(wù)以及維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益等方面留下很多隱患。

5、觀念有待進(jìn)一步轉(zhuǎn)變。寧夏2004年輸出人員男女性性別比例為323.7(女性=100)，從比例上來(lái)看仍然存在著很大的懸殊，這相當(dāng)?shù)厝嗣竦挠^念有很大的關(guān)系。

6、缺乏回族特色勞務(wù)品牌。在勞務(wù)輸出的過(guò)程中，又缺乏深入細(xì)致的思想宣傳動(dòng)員，對(duì)創(chuàng)建回族特色勞務(wù)品牌意識(shí)不強(qiáng)。

四、國(guó)內(nèi)外勞務(wù)發(fā)展模式

1、國(guó)外勞務(wù)發(fā)展模式

日本：日本農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移是發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的另一種代表。日本政府針對(duì)本國(guó)人多地少、資源短缺的特點(diǎn)，采取有效干預(yù)的模式，走出了一條“跳躍式轉(zhuǎn)移”和“農(nóng)村非農(nóng)化轉(zhuǎn)移”相結(jié)合的道路。

韓國(guó)：韓國(guó)是發(fā)展中國(guó)家中農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移速度最快的。其選擇了集中轉(zhuǎn)移的方式，使農(nóng)村富余勞動(dòng)力主要涌向大城市。但同時(shí)，大量勞動(dòng)力涌向工業(yè)發(fā)達(dá)的大城市，造成了交通擁擠、住房緊張、污染嚴(yán)重等“大城市病”。

印度：印度是全球最大的移民國(guó)家之一，這和印度政府高度重視教育體制的改革和發(fā)展有著必然的聯(lián)系。印度的勞務(wù)人員素質(zhì)較高，服務(wù)意識(shí)較強(qiáng)，有英語(yǔ)交流的語(yǔ)言優(yōu)勢(shì)，比較容易得到西方社會(huì)的認(rèn)可，為印度帶回了巨額的勞務(wù)外匯收入。

2、國(guó)內(nèi)勞務(wù)發(fā)展模式

福建：“四位一體、四化運(yùn)作”即為福建特色的勞務(wù)派遣運(yùn)作機(jī)制，總原則是以促進(jìn)就業(yè)為宗旨，堅(jiān)持“企業(yè)化經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)化運(yùn)作、規(guī)范化管理和法制化軌道”的方針，把“派遣就業(yè)、技能培訓(xùn)、社會(huì)保障和依法維權(quán)”緊密結(jié)合起來(lái)，為社會(huì)各類求職者提供組織依托，提高就業(yè)質(zhì)量，創(chuàng)出具有福建特色的勞務(wù)經(jīng)濟(jì)。

山東：為加速農(nóng)村勞動(dòng)力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，幫助經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)農(nóng)民脫貧致富，大力實(shí)施了“西輸東接”工程，具體是指通過(guò)加強(qiáng)山東省東西部地區(qū)之間勞務(wù)協(xié)作，實(shí)現(xiàn)東部資金、技術(shù)資源與西部勞動(dòng)力資源的有效結(jié)合與合理互補(bǔ)。

河北：河北省衡水市實(shí)施了“441”創(chuàng)品牌、上水平，對(duì)“四?！?保姆、保健、保安、保鏢)、“四技”(紡織服裝、建筑、機(jī)械制造加工、電子設(shè)備裝配行業(yè)的技工)、“一員”(市場(chǎng)營(yíng)銷員)等九個(gè)勞務(wù)品牌，加強(qiáng)品牌包裝，以品牌對(duì)用戶的吸引力和沖擊力占領(lǐng)市場(chǎng)和開(kāi)拓市場(chǎng)。

五、發(fā)展寧夏勞務(wù)經(jīng)濟(jì)合作的對(duì)策和建議

1、高度重視勞務(wù)經(jīng)濟(jì)合作。印度拉?甘地總理特別強(qiáng)調(diào)高技術(shù)人才輸出對(duì)國(guó)家的重要作用，正因?yàn)槿绱?，印度的軟件、醫(yī)務(wù)等高技術(shù)人才源源不斷地走向國(guó)外，在創(chuàng)造大量外匯的同時(shí)，提高了印度在軟件和醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。因此地區(qū)政府應(yīng)在思想上高度重視，借鑒國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)寧夏勞務(wù)經(jīng)濟(jì)合作

2、面向兩個(gè)市場(chǎng)，強(qiáng)化培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者的競(jìng)爭(zhēng)能力。一方面勞務(wù)輸出和農(nóng)村勞動(dòng)力資源開(kāi)發(fā)并重，突出基本技能培訓(xùn)，根據(jù)國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展合理確立培訓(xùn)方向。另一方面考慮到當(dāng)前國(guó)際市場(chǎng)專業(yè)人員需求增加的趨勢(shì)，政府部門(mén)應(yīng)看到國(guó)際勞務(wù)市場(chǎng)的廣闊前景，根據(jù)國(guó)際勞務(wù)市場(chǎng)的需要，培養(yǎng)能夠適應(yīng)市場(chǎng)需要的專業(yè)人才，積極開(kāi)拓國(guó)外市場(chǎng)。

3、依法維護(hù)務(wù)工人員的合法權(quán)益，增強(qiáng)其自我保護(hù)能力。勞務(wù)輸出較多的發(fā)展中國(guó)家基本都有一套完整的立法為勞務(wù)輸出的發(fā)展保駕護(hù)航。以農(nóng)民工為例，政府應(yīng)及時(shí)制定有關(guān)農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)方面的法律法規(guī)，在輸前培訓(xùn)中把勞動(dòng)保護(hù)、合同協(xié)議、權(quán)力義務(wù)等法律條文及相關(guān)政策講解透徹，并逐步建立為農(nóng)民工提供法律援助的部門(mén)，提供一些無(wú)償?shù)姆煞ㄒ?guī)的咨詢服務(wù)，增強(qiáng)農(nóng)民工自我保護(hù)意識(shí)。

第6篇：勞務(wù)派遣必要性范文

梧州粵語(yǔ)和周邊勾漏粵語(yǔ)詞匯相似度的計(jì)量分析

北海傳統(tǒng)疍服文化特征及其旅游開(kāi)發(fā)探析

培育打造西江經(jīng)濟(jì)帶發(fā)展戰(zhàn)略研究團(tuán)隊(duì)的必要性與對(duì)策建議——兼論梧州學(xué)院組建西江經(jīng)濟(jì)帶發(fā)展戰(zhàn)略研究團(tuán)隊(duì)的可行性

基于引力模型的中印貿(mào)易潛力實(shí)證分析

廣西“西江經(jīng)濟(jì)帶”建設(shè)的金融支持研究

我國(guó)進(jìn)一步承接歐美服務(wù)外包的障礙分析及對(duì)策建議——基于印度的比較

淺議如何卓有成效地激勵(lì)員工

廣西農(nóng)民合作組織一體化發(fā)展研究

勞務(wù)派遣制度的濫用及其治理

論“沈宋體”的藝術(shù)特征

生態(tài)語(yǔ)言環(huán)境下大嶺壯語(yǔ)的生存和變異

歌劇《茶花女》中維奧萊塔的重要唱段解析

以輸出為導(dǎo)向的藝術(shù)類大學(xué)生英語(yǔ)教學(xué)改革探索

廣西高校思想政治教育效果評(píng)估研究

淺議黨校研討課教學(xué)中教師的角色扮演與轉(zhuǎn)換

泛珠三角背景下地方外語(yǔ)教學(xué)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)的互動(dòng)發(fā)展——以梧州學(xué)院外語(yǔ)系為例

基于廣西經(jīng)濟(jì)發(fā)展的應(yīng)用型保險(xiǎn)專業(yè)人才培養(yǎng)探究

建構(gòu)主義視域下的翻譯教學(xué)評(píng)價(jià)方式的革新

高校后勤黨員創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)機(jī)制研究

“西江黃金水道”濱水休閑產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究

基于先進(jìn)制造模式的企業(yè)成本管理系統(tǒng)研究

對(duì)創(chuàng)業(yè)選擇的評(píng)估要素分析

論企業(yè)的環(huán)境社會(huì)責(zé)任

弘揚(yáng)抗震救災(zāi)精神加強(qiáng)大學(xué)生思想政治教育

科學(xué)發(fā)展觀視野下高校思想政治教育的新探索

壯、漢語(yǔ)動(dòng)詞附加成分的比較

論休閑的價(jià)值

生命倫理視角:賈寶玉的女兒觀闡釋

“春?！蔽幕c原始圖騰崇拜——以廣西各地“春牛”民俗為研究指向

《說(shuō)文段注》中關(guān)于漢語(yǔ)字詞演變論述的分析

身體視閾下文壇新桂軍小說(shuō)“人”的話語(yǔ)構(gòu)建

鬼子《被雨淋濕的河》的認(rèn)知詩(shī)學(xué)解讀

最藍(lán)的眼睛,最憂傷的自己——析莫里森處女作《最藍(lán)的眼睛》

思維導(dǎo)圖在“公共政策的理論與方法”課程教學(xué)中的運(yùn)用

地方高校信息安全專業(yè)人才培養(yǎng)模式的探索

高校貧困生資格認(rèn)定公正性缺失的成因與對(duì)策研究

從對(duì)比分析角度淺析對(duì)泰漢語(yǔ)語(yǔ)音教學(xué)策略

非英語(yǔ)專業(yè)研究生外語(yǔ)聽(tīng)力焦慮及對(duì)策研究

新建地方性本科院校大學(xué)生就業(yè)工作存在的問(wèn)題與對(duì)策

一類無(wú)窮時(shí)滯脈沖微分積分方程的概周期解

嚴(yán)格單調(diào)函數(shù)不等式性質(zhì)的探討

一類四階非線性系統(tǒng)零解的穩(wěn)定性

糾正基礎(chǔ)數(shù)學(xué)研究中的一個(gè)錯(cuò)誤

關(guān)于整函數(shù)的log+M(r,f)

模擬鐵器文物的堿性脫氯清洗液研究

鈾元素在地殼中的富存狀態(tài)及應(yīng)用

陰香果實(shí)色素提取條件及其穩(wěn)定性研究

論建筑設(shè)計(jì)對(duì)工程造價(jià)的有效控制

鋼管樁在處理溶洞中的應(yīng)用

基于觸摸屏與PLC的全自動(dòng)離心式分蜜機(jī)控制系統(tǒng)

一種基于冒泡排序算法的改進(jìn)

基于Gabor濾波和圖像金字塔的多聚焦圖像融合

基于虛擬儀器的電網(wǎng)諧波檢測(cè)

局部泛化誤差模型的改進(jìn)及其在特征選擇中的應(yīng)用

發(fā)揮理工專業(yè)課教師優(yōu)勢(shì),培養(yǎng)和提高大學(xué)生人文素質(zhì)

淺談提高科技期刊質(zhì)量的途徑

影響高校體育課程拓展訓(xùn)練的因素及其解決對(duì)策

第7篇：勞務(wù)派遣必要性范文

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；勞務(wù)技能工人；培養(yǎng)

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.33.073

建筑業(yè)是支撐我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱性產(chǎn)業(yè)，同時(shí)又是一個(gè)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。隨著我國(guó)人口紅利逐漸消失，勞動(dòng)力供給下降，勞動(dòng)力成本不斷上升，給建筑企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展帶來(lái)了很大的挑戰(zhàn)。因此，加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)技能工人的培養(yǎng)，打造一支高素質(zhì)的建筑產(chǎn)業(yè)勞務(wù)隊(duì)伍，才能更好的促進(jìn)建筑施工企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式的轉(zhuǎn)變。

1 當(dāng)前建筑施工企業(yè)勞務(wù)技能工人的現(xiàn)狀

當(dāng)前，建筑施工企業(yè)的技能人員主要以勞務(wù)分包、勞務(wù)派遣等形式為施工企業(yè)服務(wù)，建筑企業(yè)自有的技能人員隨著年齡老化、退休減員、人員流動(dòng)等因素在不斷減少，而勞務(wù)技能工人隊(duì)伍也存在著人員供給不足、人員流動(dòng)大、勞動(dòng)成本上升、培養(yǎng)不夠重視等問(wèn)題。

1.1 人口紅利逐漸消失，勞務(wù)技能工人供給減少，勞動(dòng)成本上升

隨著我國(guó)老齡化社會(huì)的逐步到來(lái)，勞動(dòng)年齡人口數(shù)量不斷下降，對(duì)建筑勞務(wù)供給市場(chǎng)有很大影響；新一代勞務(wù)工大多是80后、90后，面對(duì)建筑行業(yè)的艱苦環(huán)境，他們進(jìn)入建筑業(yè)的意愿減弱，進(jìn)一步造成了建筑業(yè)勞務(wù)供給的短缺；隨著社會(huì)生活成本的不斷上升，各個(gè)行業(yè)都面臨著人工成本上漲。而建筑業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，對(duì)勞動(dòng)力需求量大，面對(duì)人工成本的上漲，建筑業(yè)用工成本不斷上升。

1.2 勞務(wù)技能工人文化水平偏低、技能簡(jiǎn)單，職業(yè)發(fā)展空間小，穩(wěn)定率低

與老一代勞務(wù)技能工人相比，新生代技能工人職業(yè)期望值高，物資和精神享受要求高，職業(yè)素養(yǎng)低，工作耐受力低，穩(wěn)定性差。職業(yè)技能的匱乏、職業(yè)規(guī)劃的迷茫以及建筑行業(yè)的艱苦環(huán)境，使得勞務(wù)技能工人臨時(shí)觀點(diǎn)嚴(yán)重，主人翁意識(shí)淡漠，對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感。

1.3 勞務(wù)分包企業(yè)管理不到位，勞務(wù)工勞動(dòng)保障受到一定程度損害，導(dǎo)致勞務(wù)工隊(duì)伍不穩(wěn)定

勞務(wù)公司普遍存在為追求利益忽視勞務(wù)工的勞動(dòng)保障權(quán)利的現(xiàn)象，與正式職工相比，勞務(wù)工收入偏低，付出與回報(bào)不成比例，同工不同酬現(xiàn)象普遍存在。由于建筑從業(yè)人員流動(dòng)性大，有的勞務(wù)公司不與勞務(wù)工人簽訂勞動(dòng)合同，多數(shù)勞務(wù)企業(yè)都沒(méi)有給勞務(wù)工人辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等保險(xiǎn)。勞務(wù)工多從事低層次或高強(qiáng)度的工作，生活條件簡(jiǎn)陋，很難享受福利待遇，有的甚至被拖欠工資，合法權(quán)益受到侵害。這使得勞務(wù)工很難融入企業(yè)的氛圍，難以對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，在一定程度上加劇了勞務(wù)工的流動(dòng)甚至流失。

1.4 對(duì)技能人才的重視程度不夠，缺乏有效的培養(yǎng)模式，勞務(wù)技能工人培養(yǎng)乏力

盡管高技能人才的社會(huì)地位得到了很大的改善，但技能人才得不到社會(huì)應(yīng)有的承認(rèn)和尊重依然是不爭(zhēng)的事實(shí)。年輕人不愿意當(dāng)技工，直接影響了技能人才隊(duì)伍壯大。在我國(guó)，接受高等教育人口不斷增多，而技能人才卻成為稀有人群。即使以培養(yǎng)技能人才為目標(biāo)的職業(yè)院校，也是偏重理論教育，不能有效滿足社會(huì)需求。對(duì)于建筑施工企業(yè)而言，勞務(wù)技能工人大多數(shù)是屬于勞務(wù)分包，企業(yè)對(duì)培養(yǎng)勞務(wù)工的投入積極性不高，只使用不培養(yǎng)的現(xiàn)象較為普遍。

2 加強(qiáng)對(duì)建筑施工企業(yè)勞務(wù)技能工人培養(yǎng)的必要性

2.1 加強(qiáng)勞務(wù)技能工人培養(yǎng)是建筑產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的需要

當(dāng)前，我國(guó)處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，不斷加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)，發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)和綠色產(chǎn)業(yè)。建筑a業(yè)作為我國(guó)支柱的產(chǎn)業(yè)，也逐步進(jìn)入環(huán)保綠色和高科技施工的時(shí)代，因此也對(duì)建筑行業(yè)技能工人的素質(zhì)的提出了更高的要求，建筑產(chǎn)業(yè)科學(xué)、持續(xù)的發(fā)展必須要依靠一支現(xiàn)代化、有知識(shí)、有能力的技能工人隊(duì)伍。

2.2 加強(qiáng)勞務(wù)技能工人培養(yǎng)是提高建筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求

隨著建筑施工企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，轉(zhuǎn)型升級(jí)的不斷進(jìn)行，必然要求建筑施工企業(yè)擁有高素質(zhì)的技能人才來(lái)支撐企業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。“沒(méi)有一流的技能人才，就沒(méi)有一流的產(chǎn)品”。高技能人才是推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和現(xiàn)代科技成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的重要力量，沒(méi)有一支技術(shù)精湛、手藝高超的技能人才隊(duì)伍，建筑企業(yè)就不可能打造精品工程，難以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。建筑企業(yè)只有加強(qiáng)技能人才的培養(yǎng)，培養(yǎng)一大批高素質(zhì)的技能人才，才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.3 加強(qiáng)勞務(wù)技能工人培養(yǎng)既是勞務(wù)技能工人自身發(fā)展的迫切需要，也是履行社會(huì)職責(zé)的重要舉措

目前，勞務(wù)技能工人是建筑產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍的主要力量，而勞務(wù)技能工人普遍來(lái)自于農(nóng)村，他們有迫切提高技能、融入企業(yè)、融入城市的愿望。因此，加快勞務(wù)技能工人培養(yǎng)，完善勞務(wù)工的社會(huì)保障機(jī)制，建立一支穩(wěn)定、規(guī)范的建筑產(chǎn)業(yè)技能工人隊(duì)伍既是建筑業(yè)健康發(fā)展的迫切需要，也是推進(jìn)城市化建設(shè)，解決民生問(wèn)題、促進(jìn)社會(huì)和諧的現(xiàn)實(shí)要求。

3 建筑業(yè)勞務(wù)技能工人培養(yǎng)的對(duì)策建議

3.1 政府有關(guān)部門(mén)應(yīng)加大對(duì)勞務(wù)技能工人培養(yǎng)的重視，提供政策、采取有效措施推動(dòng)技能工人的培養(yǎng)

（1）政府應(yīng)引領(lǐng)社會(huì)觀念，加大宣傳力度，在全社會(huì)營(yíng)造重視技能人才的良好氛圍。

（2）應(yīng)制定技能人才培養(yǎng)計(jì)劃，強(qiáng)化培養(yǎng)措施，在勞務(wù)工技能鑒定、企業(yè)勞務(wù)工培訓(xùn)等方面給予鼓勵(lì)和支持，同時(shí)也要在監(jiān)管方面充分維護(hù)勞務(wù)工的合法權(quán)益。

（3）要健全技能人才的評(píng)價(jià)和使用政策。在選人的評(píng)價(jià)制度、選人用人制度、待遇政策方面，不僅和學(xué)歷掛鉤，也要和技能水平掛鉤。通過(guò)進(jìn)一步完善收入分配政策，推動(dòng)技能等要素按貢獻(xiàn)參與分配，提高技能人才的收入水平，特別是一線技術(shù)工人的收入水平。

（4）要加大對(duì)技能人才的激勵(lì)和表彰，繼續(xù)開(kāi)展高技能人才評(píng)選表彰活動(dòng)。對(duì)職業(yè)技能大賽涌現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀技能人才，要加大精神和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)力度。

3.2 要發(fā)揮企業(yè)的主體作用，加大投入，開(kāi)展培訓(xùn)，培養(yǎng)高素質(zhì)的技能人才隊(duì)伍

培養(yǎng)勞務(wù)技能工人既需要突出建筑總承包施工企業(yè)的依托和引領(lǐng)，又要推動(dòng)勞務(wù)分包專業(yè)化與附屬化。大型建筑施工企業(yè)需要吸納有信譽(yù)的勞務(wù)企業(yè)與自己建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系，把勞務(wù)技能人才培養(yǎng)當(dāng)成共同的任務(wù)。

（1）建筑總承包施工企業(yè)應(yīng)健全培訓(xùn)制度，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式和用工機(jī)制，建立自有的關(guān)鍵專業(yè)、關(guān)鍵崗位的高技能人才骨干隊(duì)伍。建筑施工企業(yè)是建筑工人職業(yè)培訓(xùn)的主體，應(yīng)建立健全建筑工人職業(yè)培訓(xùn)制度，采取自主培訓(xùn)或委托培訓(xùn)的方式，對(duì)企業(yè)自有工人進(jìn)行相應(yīng)職業(yè)培訓(xùn)，嚴(yán)格按要求執(zhí)行持證上崗。在人才培養(yǎng)和用工機(jī)制創(chuàng)新方面，一方面，可以通過(guò)技術(shù)比武、勞動(dòng)競(jìng)賽等方式從勞務(wù)技能工人中選拔出優(yōu)秀的人T轉(zhuǎn)為企業(yè)的正式職工，激勵(lì)勞務(wù)技能工人的工作熱情，為勞務(wù)人員職業(yè)生涯發(fā)展開(kāi)辟通道；另一方面，創(chuàng)新技能人才培養(yǎng)模式，實(shí)施新型學(xué)徒制培養(yǎng)技能人才接班人，通過(guò)推行以“招工即招生、入企即入校、企校雙師共同培養(yǎng)”為主要內(nèi)容的企業(yè)現(xiàn)代學(xué)徒制，聯(lián)合技工院校、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)共同培養(yǎng)技能人才。

（2）建筑總承包施工企業(yè)要積極支持勞務(wù)企業(yè)的技能人才培養(yǎng)工作，也要加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)企業(yè)的管理，促使勞務(wù)企業(yè)在技能人才培養(yǎng)方面做優(yōu)、做強(qiáng)、做實(shí)。建筑總承包施工企業(yè)一方面應(yīng)當(dāng)承擔(dān)務(wù)工人員的安全、質(zhì)量、新工藝、新工法、法制教育和現(xiàn)場(chǎng)管理人員等培訓(xùn)工作。職業(yè)技能鑒定工作也要積極向勞務(wù)技能工人延伸。同時(shí)要充分利用農(nóng)民工夜校，在場(chǎng)地、師資、教材等方面盡可能創(chuàng)造條件，為勞務(wù)企業(yè)提高工人技術(shù)文化素質(zhì)服務(wù)；另一方面要加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)企業(yè)的資質(zhì)審查，對(duì)不符合技能人員配置要求的勞務(wù)公司不予以合作，督促勞務(wù)企業(yè)培養(yǎng)自己的技能人才，建立一支穩(wěn)定勞務(wù)技能人才隊(duì)伍。

（3）要發(fā)揮職業(yè)院校的作用，改變培養(yǎng)方式，擴(kuò)大建筑技能人才的培養(yǎng)規(guī)模。目前我國(guó)職業(yè)院校的教育主要以理論為主，輕視學(xué)員操作實(shí)踐能力的培養(yǎng)，經(jīng)過(guò)專業(yè)技能培訓(xùn)的勞務(wù)技能工人供給不足。因此，一方面要增設(shè)建筑相關(guān)建筑職業(yè)院校，擴(kuò)大建筑技能人才的培養(yǎng)規(guī)模，為企業(yè)輸送急需的建筑技能人才；另一方面建筑職業(yè)院校也要深化教學(xué)改革，重視學(xué)生的實(shí)際操作能力的培養(yǎng)，努力使專業(yè)設(shè)置與市場(chǎng)需求緊密結(jié)合，教學(xué)內(nèi)容與國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相銜接。在有條件的情況下，開(kāi)展校企合作辦學(xué)，一些實(shí)踐操作課程施工現(xiàn)場(chǎng)辦學(xué)，突出技能訓(xùn)練，培養(yǎng)一批掌握精湛技能的技術(shù)工人。

（4）完善勞務(wù)人員的社會(huì)保障機(jī)制，穩(wěn)定建筑勞務(wù)技能工人隊(duì)伍。建筑施工企業(yè)應(yīng)建立勞務(wù)工正常的收入增長(zhǎng)機(jī)制，做到同工同酬，維護(hù)勞務(wù)技能工人的合法利益。政府及相關(guān)部門(mén)應(yīng)對(duì)務(wù)工人員的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等各項(xiàng)保險(xiǎn)制定具有可操作性的制度安排，并做好管理和監(jiān)督，保證勞務(wù)技能工人的合法權(quán)益，穩(wěn)定勞務(wù)技能工人隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和社會(huì)和諧。

參考文獻(xiàn)

[1]陰宏敏，郭麗芳.人口紅利消失背景下建筑業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式的轉(zhuǎn)變[J].建筑經(jīng)濟(jì)，2015，（6）：22.

第8篇：勞務(wù)派遣必要性范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理外包 優(yōu)勢(shì) 制約因素

一、企業(yè)人力資源管理外包的興起

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生出現(xiàn)了大量前所未有的以知識(shí)為特征的社會(huì)化分工，并且成為產(chǎn)業(yè)鏈的一個(gè)中間部分。人力資源管理外包正是知識(shí)經(jīng)濟(jì)下新型勞動(dòng)分工的體現(xiàn)。人力資源管理外包公司的出現(xiàn)，意味著人力資源管理理論的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，使人力資源管理日漸成為一種高度專業(yè)化的技能。知識(shí)的專業(yè)化使提供這種知識(shí)的服務(wù)有可能成為知識(shí)產(chǎn)品，通過(guò)市場(chǎng)分工實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。企業(yè)的需求是人力資源管理外包的市場(chǎng)。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部無(wú)力提供這種專業(yè)化服務(wù)，或者自主服務(wù)不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)性時(shí)，人力資源管理外包是一種有效的選擇，即通過(guò)長(zhǎng)期合約的形式，避免企業(yè)內(nèi)部過(guò)高的人力成本和“協(xié)調(diào)成本”。通過(guò)人力資源管理外包，由專門(mén)的公司和專業(yè)人士集中處理事務(wù)，對(duì)外部服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)具有規(guī)模效益，對(duì)客戶公司來(lái)說(shuō)可以降低成本。人力資源管理外包的性質(zhì)更傾向于長(zhǎng)期合約。由于人力資源管理活動(dòng)的復(fù)雜性，外部服務(wù)機(jī)構(gòu)和客戶公司之間簽訂的合約不可能十分完備，需要建立起長(zhǎng)期相互的信任。人力資源管理外包正是在這樣的社會(huì)大背景下應(yīng)運(yùn)而生的。人力資源管理外包是隨著外包業(yè)務(wù)的發(fā)展而誕生的，是業(yè)務(wù)外包中的一種。業(yè)務(wù)外包是指企業(yè)將一些非核心、次要或輔的功能或業(yè)務(wù)外包給企業(yè)外部的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，利用它們的優(yōu)勢(shì)提高企業(yè)的整體效率和競(jìng)爭(zhēng)力，而自身專注于那些主要的、核心的功能或業(yè)務(wù)。而所謂的人力資源管理外包，簡(jiǎn)單而言，就是將組織人力資源管理部門(mén)的工作職能全部或部分的外包給專業(yè)性的人力資源管理機(jī)構(gòu)，以達(dá)到為組織節(jié)省管理成本，使組織的人力資源管理更加科學(xué)化、現(xiàn)代化、合理化。相比傳統(tǒng)的人力資源管理方式而言，人力資源管理外包具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢(shì)。

二 企業(yè)人力資源外包的優(yōu)勢(shì)

1、降低經(jīng)營(yíng)成本

在國(guó)內(nèi)由于勞工權(quán)利意識(shí)的高漲、就業(yè)安全體系和勞動(dòng)法令特別是《新勞動(dòng)合同法》的頒布，人力資源相關(guān)的直接間接費(fèi)用（包含遣散費(fèi)、退休金）及成本不斷地爬升。如果企業(yè)對(duì)每項(xiàng)業(yè)務(wù)都自己來(lái)做的話，所需要的成本是很高的。而人力資源管理的價(jià)值，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并且有效地控制成本。通過(guò)外包，人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)就可以利用其自有資源和專業(yè)化的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)大幅度地降低管理成本。有研究表明，在國(guó)外，人力資源管理外包平均可以節(jié)省10%-20%的成本。

2、集中資源和精力聚焦核心能力

在激烈競(jìng)爭(zhēng)的情勢(shì)下企業(yè)沒(méi)有過(guò)多的精力去關(guān)注于企業(yè)價(jià)值鏈的各個(gè)環(huán)節(jié)。而人力資源外包正好減少了分配在行政性、事務(wù)性、程序性人力資源活動(dòng)上的專門(mén)的人力資源，擺脫了僅僅停留在事務(wù)處理層面被動(dòng)、落后的局面，可以節(jié)省企業(yè)人力資源管理人員大部分的精力和時(shí)間，使他們可以有更多的時(shí)間來(lái)用于戰(zhàn)略性思考，用于落實(shí)和執(zhí)行人力資源開(kāi)發(fā)工作，并為高層決策提供建議。另外，人力資源管理部門(mén)可以集中企業(yè)有限的寶貴資源，專注于發(fā)展自身的核心能力，提供高附加值的戰(zhàn)略服務(wù)，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源管理部門(mén)的需求。

3、改善人力資源服務(wù)質(zhì)量

沒(méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的客戶。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注員工滿意度的提升。然而，如果HR管理者成天超負(fù)荷工作，而企業(yè)又缺乏有效的e-HR系統(tǒng)支持，很難想象員工能獲得滿意的人力資源服務(wù)。而優(yōu)秀的人力資源外包企業(yè)通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，降低員工流失率以及留住優(yōu)秀員工。

三、企業(yè)人力資源外包的制約因素

1、選擇人力資源管理外包商的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)和人力資源外包商之間存在信息不對(duì)稱，服務(wù)商的規(guī)范經(jīng)營(yíng)和專業(yè)化程度讓人不免擔(dān)心。雖然人才機(jī)構(gòu)發(fā)展突飛猛進(jìn)，但是也帶來(lái)了負(fù)面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法經(jīng)營(yíng)的中介機(jī)構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營(yíng)，使服務(wù)商的誠(chéng)信度大打折扣。而我國(guó)目前尚無(wú)相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作。所以，選擇人力資源管理外包商的風(fēng)險(xiǎn)是顯而易見(jiàn)的。

2、員工對(duì)人力資源外包的抵觸

企業(yè)的人力資源管理職能一旦外包，原有的人力資源部門(mén)員工將面臨裁員或換崗，來(lái)自這部分員工的阻力將相當(dāng)?shù)拇?，員工的不滿情緒也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大負(fù)面影響。若對(duì)該部分員工安排不當(dāng)，也會(huì)影響到其他在崗員工的工作積極性。即使是仍然在職的員工，由于企業(yè)采取了勞務(wù)派遣的形式，使得他們?nèi)狈ψ陨戆踩幸约皩?duì)企業(yè)的歸屬感。所以也對(duì)人力資源外包抱有抵觸情緒。

3、企業(yè)對(duì)HR外包的認(rèn)識(shí)不足

目前不少企業(yè)依然停留在“人治”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)管理制度隨處可見(jiàn)，只有企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變了觀念，真正認(rèn)識(shí)到“人”的重要性，才能夠認(rèn)識(shí)到人力資源外包服務(wù)的必要性和有效性。另外，HR外包業(yè)務(wù)大多只停留在員工檔案關(guān)系、人事社保等比較初級(jí)的方面，勞務(wù)派遣在員工管理方面的優(yōu)勢(shì)還沒(méi)有被充分認(rèn)識(shí)。

四、增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理外包規(guī)范化與有效性相關(guān)建議

1、政府應(yīng)出臺(tái)相應(yīng)法律法規(guī)規(guī)范人力資源管理外包市場(chǎng)

人力資源管理外包作為一個(gè)新生事物，目前還存在市場(chǎng)不夠規(guī)范，相應(yīng)的組織管理還不夠健全，企業(yè)還缺乏有效應(yīng)對(duì)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)的能力。為了避免人為的非正規(guī)操作，盡快形成健康規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)和公平高效的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，政府應(yīng)盡快出臺(tái)相應(yīng)法律、法規(guī)規(guī)范人力資源管理外包市場(chǎng)，創(chuàng)造好的市場(chǎng)環(huán)境。在這樣的市場(chǎng)中，外包機(jī)構(gòu)的作弊行為不僅受到名譽(yù)損失的風(fēng)險(xiǎn)，還有經(jīng)濟(jì)利益上的損失。建立起完善的市場(chǎng)后，若外包機(jī)構(gòu)想獲取長(zhǎng)期的利潤(rùn)，而不是“打一仗，換個(gè)地方”的一筆買(mǎi)賣(mài)，它必要努力提升自身的業(yè)務(wù)水平，以便在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)。

2、企業(yè)應(yīng)采取一定的人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避措施

人力資源外包對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一個(gè)解決人力資源管理困境的很好的選擇，但是，并不是所有的企業(yè)都適用的靈丹妙藥。企業(yè)是否應(yīng)用外包，決策前一定要進(jìn)行成本一收益分析。通常情況下，人力資源管理外包的初始成本通常會(huì)較高，但是在以后的每年中，費(fèi)用會(huì)相對(duì)較低，企業(yè)主要支付外包公司的管理費(fèi)用。同時(shí)，在考慮成本的同時(shí)，企業(yè)也要考慮其他方面的收益。外包前做好企業(yè)內(nèi)部人員的溝通工作。這一點(diǎn)對(duì)于企業(yè)是至關(guān)重要的。一方面，企業(yè)必須從戰(zhàn)略的商度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優(yōu)越性，樹(shù)立外包共贏的理念，爭(zhēng)取得到支持。另一方面，對(duì)于員工，應(yīng)該鼓勵(lì)他們積極支持和參與外包項(xiàng)目，取得他們的信任，消除員工之間的習(xí)慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行為，讓員工了解在外包中應(yīng)扮演的角色。企業(yè)還需要解決內(nèi)部人力資源管理人員因外包活動(dòng)所面臨的職位動(dòng)蕩和失業(yè)危機(jī)，妥善安排冗余員工。同時(shí)，在外包過(guò)程中，企業(yè)要始終關(guān)心員工滿意度、敬業(yè)度與忠誠(chéng)度，隨時(shí)掌握員工對(duì)外包的態(tài)度。

3、企業(yè)與人力資源管理外包商間形成良好的互動(dòng)關(guān)系

對(duì)于企業(yè)而言，選擇一個(gè)信譽(yù)質(zhì)量較高、價(jià)格較低、企業(yè)文化較吻合的人力資源外包商是至關(guān)重要的。但這并不一定能保證達(dá)到外包的目的。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的許多情況并非外包商能完全了解的。企業(yè)應(yīng)指派相應(yīng)人員參與其外包工作，而外包商擁有較多的人力資源專家可以根據(jù)其經(jīng)驗(yàn)提供一些行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，雙方在共同探討的基礎(chǔ)上制定恰當(dāng)?shù)姆桨?，并在?zhí)行過(guò)程中進(jìn)行修改和校正，以便更好的完成任務(wù)。在執(zhí)行過(guò)程中，雙方應(yīng)以合作的態(tài)度加強(qiáng)溝通交流，努力消除雙方的文化沖突，找出不同文化的結(jié)合點(diǎn)，形成集體的力量，提高員工的凝聚力、向心力。另外，雙方應(yīng)努力保持信息的透明，信息越透明將越有利于其長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作。真正形成人力資源管理外包雙贏的管理模式的作用。

因此，盡管目前人力資源外包的發(fā)展勢(shì)頭如火如荼，但能否最終在國(guó)內(nèi)扎穩(wěn)腳跟，還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善，以及我國(guó)人力資源外包中存在的問(wèn)題能否盡快得以解決。

【參考文獻(xiàn)】

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第9篇：勞務(wù)派遣必要性范文

一、工會(huì)組織建設(shè)工作有新突破

縣總工會(huì)堅(jiān)持以“黨建指導(dǎo)工建，工建服務(wù)黨建”的原則，按照全總“組織起來(lái)，切實(shí)維權(quán)”的工作方法，積極探索研究我縣工會(huì)組建工作新途徑新模式，全面推進(jìn)工會(huì)組織建設(shè)，進(jìn)一步擴(kuò)大了工會(huì)組織覆蓋面，增強(qiáng)了工會(huì)組織的感召力和凝聚力。一是大力推進(jìn)工會(huì)組建工作。上半年來(lái)，縣總工會(huì)著力從加強(qiáng)基層工會(huì)組織的規(guī)范化建設(shè)入手，積極推進(jìn)工會(huì)組織由數(shù)量型建會(huì)向質(zhì)量型建會(huì)的提升，著力研究新經(jīng)濟(jì)組織建會(huì)的新方法，深入探索農(nóng)民工、勞務(wù)工、建筑行業(yè)臨時(shí)工、勞務(wù)派遣人員入會(huì)的有效方法，不斷提高工會(huì)組建率和職工入會(huì)率。著力抓好鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街道、村（屯）、社區(qū)組建工會(huì)工作，采取“抓突破點(diǎn)、找易點(diǎn)”鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街道工會(huì)聯(lián)絡(luò)建會(huì)的組建形式,力爭(zhēng)完成市總下達(dá)建會(huì)任務(wù)。到目前止，共完成工會(huì)組建9家，發(fā)展會(huì)員500多人。二是抓各級(jí)工會(huì)干部隊(duì)伍建設(shè)。共組織工會(huì)干部培訓(xùn)班2次，組織專題研討3次。有效地提高了基層工會(huì)干部運(yùn)用科學(xué)理論，分析和解決工會(huì)實(shí)際問(wèn)題的能力，極大的提高了工會(huì)干部參與社會(huì)事務(wù)、開(kāi)展群眾工作、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)職工權(quán)益的本領(lǐng)。三是把維護(hù)女職工合法權(quán)益落到實(shí)處，我們加大對(duì)縣內(nèi)非公企業(yè)女職工專項(xiàng)集體合同簽訂工作的力度，組織相關(guān)人員深入7家重點(diǎn)企業(yè)，對(duì)已簽訂女職工專項(xiàng)集體合同的落實(shí)情況進(jìn)行實(shí)地檢查。對(duì)檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，如：個(gè)別單位對(duì)女職工“四期”保護(hù)落實(shí)不到位、不按規(guī)定時(shí)間婦檢或者以進(jìn)廠體檢替代婦檢，隨意延長(zhǎng)工作時(shí)間等方面存在的問(wèn)題，及時(shí)指出并積極協(xié)商、促使企業(yè)按合同規(guī)定落實(shí)。同時(shí)，辦理女性團(tuán)體安康保險(xiǎn)314份，向市總工會(huì)推薦優(yōu)秀女職工工作者、建功立業(yè)標(biāo)兵等15人。

二、職工維權(quán)工作有新進(jìn)展三、進(jìn)一步發(fā)揮職工主力軍作用

各級(jí)工會(huì)積極組織職工深入開(kāi)展素質(zhì)工程建設(shè)，依托各種平臺(tái)，創(chuàng)新工作載體，激發(fā)了職工的學(xué)習(xí)力和創(chuàng)新力，提高了職工素質(zhì)，充分展現(xiàn)了職工的新形象和新風(fēng)尚，引導(dǎo)了職工在自主創(chuàng)新、節(jié)能降排工作中更好地發(fā)揮主力軍作用。一是推進(jìn)職工素質(zhì)建設(shè)。組織職工科技創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)，以創(chuàng)建“工人先鋒號(hào)”活動(dòng)、“創(chuàng)新示范崗”活動(dòng)為抓手，廣泛開(kāi)展群眾性創(chuàng)新創(chuàng)效和技術(shù)攻關(guān)競(jìng)賽活動(dòng)，把職工群眾性科技創(chuàng)新活動(dòng)引向深入。大力推進(jìn)“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、爭(zhēng)當(dāng)知識(shí)型職工” 活動(dòng)，不斷提升包括農(nóng)民工在內(nèi)的廣大職工的科學(xué)文化素質(zhì)和勞動(dòng)技能。二是強(qiáng)化職工職業(yè)道德建設(shè)。各級(jí)工會(huì)要積極組織職工學(xué)習(xí)宣傳貫徹黨的十七大精神，推進(jìn)各行業(yè)職業(yè)道德建設(shè)和誠(chéng)信建設(shè)，以文明單位創(chuàng)建為抓手，在職工中廣泛掀起“講誠(chéng)信禮貌，樹(shù)嶄新形象，做文明職工”活動(dòng)，教育職工牢固樹(shù)立榮辱意識(shí)，不斷提高職工職業(yè)道德意識(shí)。重視職工先進(jìn)典型的培育，強(qiáng)化勞模事跡宣傳，增強(qiáng)職工的勞動(dòng)光榮感和職業(yè)自豪感，引導(dǎo)職工向先進(jìn)典型學(xué)習(xí)，自覺(jué)地在經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展中作出新的貢獻(xiàn)。加強(qiáng)勞模的管理和服務(wù)，幫助勞模解決生產(chǎn)生活中的困難和問(wèn)題。三是重視職工精神文化建設(shè)。切實(shí)加強(qiáng)職工文化設(shè)施建設(shè)，大力發(fā)展和繁榮職工文化和企業(yè)文化。在“五一”國(guó)際勞動(dòng)節(jié)來(lái)臨之際，全縣各級(jí)工會(huì)開(kāi)展了形式多樣、各具特色的文體活動(dòng)，用多彩多姿的節(jié)目和勞動(dòng)者樸質(zhì)的激情來(lái)歡慶這個(gè)節(jié)日。4月22號(hào)，縣總工會(huì)開(kāi)展“五一送溫暖”活動(dòng)，籌集幫扶資金5000元對(duì)縣內(nèi)20名困難職工進(jìn)行了走訪慰問(wèn)。，4月27日縣總工會(huì)和街道工委一起聯(lián)合舉辦了 “迎五一、促和諧”秧歌匯演活動(dòng)。同時(shí)，各系統(tǒng)工委也相繼組織了活動(dòng)：如：農(nóng)業(yè)工委工會(huì)知識(shí)講座和為玉樹(shù)災(zāi)區(qū)捐款活動(dòng)；衛(wèi)生工委為民政局敬老院為孤寡聾啞、殘疾老人進(jìn)行健康體檢活動(dòng)；教育工委舉行“和諧之聲”文藝匯演。這些慶“五一”系列活動(dòng)的開(kāi)展，推進(jìn)了工會(huì)文化事業(yè)發(fā)展，豐富了職工的業(yè)余文化生活，激發(fā)了廣大職工的參與熱情，更加堅(jiān)定了廣大干部職工踴躍投入xxx大發(fā)展、快發(fā)展中的信心和決心。

四、著力加強(qiáng)工會(huì)自身建設(shè)

要實(shí)現(xiàn)省總下達(dá)的縣級(jí)工會(huì)標(biāo)準(zhǔn)化這個(gè)目標(biāo)，就必須加強(qiáng)工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和工會(huì)干部隊(duì)伍建設(shè)， 重視工會(huì)組織的基礎(chǔ)建設(shè)，完善工會(huì)工作機(jī)制，扎實(shí)推進(jìn)各項(xiàng)制度實(shí)施，擴(kuò)大工會(huì)組織的社會(huì)影響力。一是加強(qiáng)工會(huì)組織制度建設(shè)。健全了縣總工會(huì)機(jī)關(guān)干部聯(lián)系基層工會(huì)制度，實(shí)現(xiàn)工作重心下移，分類指導(dǎo)和服務(wù)，鼓勵(lì)、尊重基層的首創(chuàng)精神，不斷總結(jié)和推廣基層工會(huì)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，激發(fā)基層工會(huì)的工作活力。二是加強(qiáng)工會(huì)經(jīng)費(fèi)管理和監(jiān)督。按照市總工會(huì)新的財(cái)務(wù)工作要求，努力做好工會(huì)經(jīng)費(fèi)收繳工作，保持工會(huì)經(jīng)費(fèi)收入穩(wěn)定增長(zhǎng)。我們向各基層企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)放地稅代收代繳宣傳冊(cè)300余份，讓各企事業(yè)單位了解繳納工會(huì)經(jīng)費(fèi)的必要性。同時(shí)，我們根據(jù)縣內(nèi)企業(yè)數(shù)、職工數(shù)、工資總額等等，與縣地稅局檢查催繳工會(huì)經(jīng)費(fèi)。今年上半年經(jīng)費(fèi)的收繳率比去年同期增長(zhǎng)2個(gè)百分點(diǎn)。

五、2012年下半年工作打算

1、繼續(xù)抓工會(huì)組織建設(shè)，重點(diǎn)在機(jī)關(guān)事業(yè)單位和農(nóng)村。

2、繼續(xù)抓維權(quán)，重點(diǎn)是本縣及外籍農(nóng)民工。

3、繼續(xù)抓幫扶，加大向上爭(zhēng)取及自籌力度，重點(diǎn)幫扶弱勢(shì)群體、一線職工和勞模。

4、繼續(xù)抓工會(huì)自身形象建設(shè)，加大工會(huì)干部培訓(xùn)力度，提高素質(zhì)。

5、繼續(xù)抓規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，改善辦公條件。