風(fēng)電企業(yè)績效考核制度精選(九篇)

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第1篇：風(fēng)電企業(yè)績效考核制度范文

摘 要 近年，從集團(tuán)到公司，全面開展“五商中交”戰(zhàn)略，從“管理提升”到“轉(zhuǎn)型升級(jí)”等主題活動(dòng)接踵而至， 從生產(chǎn)、經(jīng)營、科技創(chuàng)新到企業(yè)文化、人力資源管理等逐漸強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)型升級(jí)，更加適應(yīng)現(xiàn)代施工企業(yè)快速發(fā)展。在這場快速轉(zhuǎn)型的進(jìn)程中，主力軍和推動(dòng)者是企業(yè)的職工，他們綜合素質(zhì)的高低、職業(yè)技能的多少直接影響了企業(yè)的發(fā)展；企業(yè)的進(jìn)步也將對(duì)不符合要求的職工進(jìn)行優(yōu)勝略汰，同時(shí)也要找出培養(yǎng)綜合人才的方法。本文針對(duì)國有建筑企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下的職工綜合素質(zhì)進(jìn)行簡要分析。

關(guān)鍵詞 轉(zhuǎn)型升級(jí) 綜合素質(zhì) 人才培養(yǎng)

“為了適應(yīng)改革的步伐，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)折，原有的國有企業(yè)向股份制企業(yè)轉(zhuǎn)化，這就是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。”――百度百科。對(duì)于國有建筑企業(yè)來說，轉(zhuǎn)型升級(jí)意味著技術(shù)創(chuàng)新、營銷管理、人員管理等方面的優(yōu)化，要求工程項(xiàng)目部各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不僅要干好工程、創(chuàng)造效益、拓展經(jīng)營，還要帶好隊(duì)伍、塑造品牌。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，施工企業(yè)從單一的生產(chǎn)型到生產(chǎn)管理型再到管理型，也就是從傳統(tǒng)的施工理念和成建制工程隊(duì)抽離出來，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行大包管理，企業(yè)的人員數(shù)量面臨精簡、人員質(zhì)量需進(jìn)一步提高，他們應(yīng)該能夠同時(shí)從事施工現(xiàn)場管理和生產(chǎn)經(jīng)營，甚至具有新領(lǐng)域拓展、海外市場戰(zhàn)略思維的人才才是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中最應(yīng)該重視和培養(yǎng)的綜合性人才。

筆者所在的企業(yè)屬于國家特級(jí)施工企業(yè)，承建項(xiàng)目包括水工碼頭、路橋、軌道交通、海上風(fēng)電等，近年來，在堅(jiān)守傳統(tǒng)領(lǐng)域的同時(shí)向房地產(chǎn)、項(xiàng)目投資、境外大型項(xiàng)目承包商、優(yōu)質(zhì)建筑商等方向轉(zhuǎn)變，想要重新激發(fā)老牌國有企業(yè)的激情和熱情，首先是從“人”開始，企業(yè)的發(fā)展歸根到底是人才的競爭，形成現(xiàn)代人力資源管理的意識(shí)，提高全體職工的綜合素質(zhì)成為必須探討的課題。

一、目前企業(yè)職工心理分析

職工因?yàn)槟挲g層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)、職位高低的不同，對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型會(huì)有較大差異的理解和想法，表現(xiàn)出的態(tài)度也不一樣。進(jìn)入單位10年以內(nèi)的青年職工和超過50歲的老年職工占少數(shù)，在30-50歲之間的中年骨干人數(shù)最多，企業(yè)職工呈現(xiàn)橄欖球的形狀分布。青年人有熱情，往往有勁使不上，時(shí)間一長容易喪失信心；老職工憑著自己對(duì)企業(yè)前期的貢獻(xiàn)，在現(xiàn)在的工作中倚老賣老，缺少創(chuàng)業(yè)的熱情；中年職工缺乏對(duì)后備力量培養(yǎng)的意識(shí)，后勁不足。不同層次的職工思維模式、價(jià)值取向、利益訴求等方面都不同，筆者認(rèn)為，如果將全體職工的思想統(tǒng)一到企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展上來，增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的歸屬感，最大程度地激發(fā)各年齡層次職工的工作熱情和聰明才智，就能推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型的順利進(jìn)行。因此在國有企業(yè)進(jìn)入轉(zhuǎn)型期后，重視職工綜合素質(zhì)包括思想道德、奉獻(xiàn)精神、職業(yè)技能等培訓(xùn)，加上行政和激勵(lì)政策的干預(yù)，培養(yǎng)職工大格局、全局意識(shí)，自覺服從和參與到企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中，才能夠事半功倍，更好推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

二、目前企業(yè)職工素質(zhì)表現(xiàn)如下

曾經(jīng)有一起《中國青年報(bào)》做了關(guān)于“格力電器”的專題，主題圍繞“人的敬業(yè)精神塑造企業(yè)性格，企業(yè)性格激發(fā)人的職業(yè)狀態(tài)”，無私與責(zé)任心是企業(yè)家精神非常重要的方面?！皢T工是企業(yè)立足的根本，只有以心換心善待員工，員工才會(huì)和企業(yè)榮譽(yù)與共。我們要做的，是讓員工有尊嚴(yán)感、有自豪感，那么他自然就會(huì)留下來，企業(yè)才能長盛不衰?！备窳Χ麻L董明珠如是說。

那么我們公司有沒有做到呢？在實(shí)際工作中還有哪些突出的矛盾亟待解決呢？

（一）干部隊(duì)伍不夠優(yōu)化。在好多國企人眼中，只要當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)就可以無憂無慮了，導(dǎo)致思想僵化、進(jìn)取心不足，干部隊(duì)伍精神面貌有待進(jìn)一步提高。責(zé)任和使命意識(shí)含在嘴上，沒有落實(shí)到行動(dòng)上，一方面是管理不作為現(xiàn)象大量存在，懶政、不思進(jìn)取混日子，推諉、不敢擔(dān)當(dāng)繞道走，輪子管理、不深入基層喜歡搞形式。另一方面是管理意識(shí)缺失的現(xiàn)象大量存在，一種是不會(huì)管，有的機(jī)關(guān)部門和項(xiàng)目部不懂管理，不知道管什么？第二種是不想管，懂點(diǎn)管理但是整天牢騷滿腹，認(rèn)為干多干少、干好干壞一個(gè)樣，不思進(jìn)取，應(yīng)付差事。第三種是胡亂管，把守一條線或把握一方就天高皇帝遠(yuǎn)，自以為是，什么都想說了算，不把制度和程序放在眼里，喪失管理立場，吃里扒外，把公司利益和職工利益放在一邊，私欲膨脹。

（二）高素質(zhì)人才缺乏，職工隊(duì)伍整體素質(zhì)有待提高。伴著公司青年人才培養(yǎng)和招聘制度的完善，近些年，公司引進(jìn)了高學(xué)歷、專業(yè)性強(qiáng)的管理人才，但是成長較慢，很多工作都是由經(jīng)驗(yàn)豐富的老職工承擔(dān)，往往老職工的精力卻沒有年輕人旺盛，年輕人有勁使不上，老職工心有余而力不足，青黃不接，工作效率不高，公司想要高速運(yùn)轉(zhuǎn)有困難。隨著“五商中交”戰(zhàn)略的進(jìn)一步實(shí)施，企業(yè)原先只會(huì)干會(huì)，不懂經(jīng)營的思想只會(huì)拖企業(yè)后腿。缺少業(yè)務(wù)水準(zhǔn)、談判能力、溝通能力不強(qiáng)，全方面經(jīng)營理念不到位、開拓市場愿望不強(qiáng)烈，缺少認(rèn)知的廣度和深度的情況。海外市場亦是如此，缺少懂得海外發(fā)展趨勢(shì)、了解境外文化、懂得外語的綜合性人才。

（三）人事制度改革滯后，激勵(lì)競爭機(jī)制不健全。在公司人力資源的系統(tǒng)中，人事任免長久不變，表面有利于公司各部門乃至項(xiàng)目部平穩(wěn)運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)則不利于激發(fā)職工生產(chǎn)積極性。公司和項(xiàng)目部關(guān)于績效考核制度的執(zhí)行并不嚴(yán)格，在國企的大環(huán)境中，不能避免大鍋飯情況，容易導(dǎo)致有才能的人沒有前進(jìn)的動(dòng)力，才能平庸或者原地踏步的人不能很好的發(fā)揮自己的崗位能力，時(shí)間一長職工們失去競爭意識(shí)，容易被公司的發(fā)展淘汰。競爭上崗的機(jī)制不健全，大部分人喪失了競爭意識(shí)，從而降低了對(duì)自我的要求，不思進(jìn)取，不愿意學(xué)習(xí)提升自己，從長遠(yuǎn)角度看，不利于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。

（四）崗位分工不明確，相互推諉，工作效率低。工作效率低的原因大致有兩個(gè)，一是外在的組織管理制度，工作流程，考核規(guī)范出了問題，組織內(nèi)部形成了“低效環(huán)境”。二是員工個(gè)人內(nèi)在的因素使然，工作習(xí)慣不好，計(jì)劃不周詳，臨時(shí)、突況主導(dǎo)工作進(jìn)度，團(tuán)隊(duì)成員溝通不暢、銜接不好。這點(diǎn)在區(qū)域化項(xiàng)目管理中尤為重要，一旦崗位分工不明確還會(huì)讓職工不知所措，也會(huì)使部分職工任務(wù)繁重，工作失衡。崗位職責(zé)不明確，還會(huì)帶來工資待遇不平等、休假制度執(zhí)行不到位、培訓(xùn)不能閉合等問題。因?yàn)轫?xiàng)目管理的主體不夠明確，崗位分工不夠明確，工資待遇不能很好的通過績效考核體現(xiàn)出來，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)就會(huì)淡薄。

三、提高企業(yè)人員素質(zhì)的幾點(diǎn)建議

到底怎么樣調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性？怎么樣讓職工在企業(yè)中感受到幸福感？項(xiàng)目管理中怎樣兼顧職工的發(fā)展，防止人才流失？成為項(xiàng)目管理中對(duì)于提升人員的素質(zhì)綜合考慮。

（一）制定干部考核制度并且嚴(yán)格執(zhí)行。年中和年終進(jìn)行干部考評(píng)，不僅涉及個(gè)人述職，還有職工打分。主要從領(lǐng)導(dǎo)的品行、業(yè)績、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、對(duì)職工成長的幫助等方面作出評(píng)判。做到崗位能上能下、工資系數(shù)能高能低，而不是形式主義地談話、批評(píng)，而是實(shí)質(zhì)上的懲罰，獎(jiǎng)罰分明，培養(yǎng)憂患意識(shí)。

（二）保證人才隊(duì)伍素質(zhì)跟得上項(xiàng)目發(fā)展腳步。除了導(dǎo)師帶徒、總工課堂等人才培養(yǎng)方式，項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)要密切關(guān)注新進(jìn)人才的思想動(dòng)態(tài)、職業(yè)規(guī)劃等，根據(jù)不同年齡層次職工特點(diǎn)制定不同培養(yǎng)方式；另一方面通過激勵(lì)、考核辦法帶動(dòng)老職工的工作積極性，在經(jīng)理部內(nèi)部形成緊迫感、緊張感，比學(xué)趕超的氛圍。

（三）公司給下設(shè)基層單位更多自，能夠有自發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿作用，來調(diào)動(dòng)職工積極性。在工作中不分年齡、等級(jí)，職工能夠自由發(fā)揮特長，只要是工作、建議、技能、管理辦法等有利于企業(yè)發(fā)展的，都可以予以獎(jiǎng)勵(lì)、表揚(yáng)。完善教育培訓(xùn)體系，實(shí)行推薦培訓(xùn)和自主報(bào)名參加培訓(xùn)，擴(kuò)大培訓(xùn)范圍，保留住對(duì)老職工的尊重和不打擊青年人的積極性。

（四）實(shí)施人性化管理，確立管理就是服務(wù)的理念。經(jīng)理部應(yīng)該安排心理咨詢室，給員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)或者開通電子咨詢平臺(tái)，充分利用起辦公區(qū)意見箱，通過各種形式幫助職工樹立正確的從業(yè)觀和良好的工作心態(tài)。同時(shí)注重傳統(tǒng)文化的教育和熏陶，目前公司已經(jīng)通過集體學(xué)習(xí)《孝經(jīng)》、《弟子規(guī)》，參與“孔子學(xué)院”學(xué)習(xí)等方式，幫助職工提高思想道德修養(yǎng)和境界，從而培養(yǎng)愛企業(yè)的能力。

四、企業(yè)生力軍――青年職工的培養(yǎng)建議

青年人作為企業(yè)的新鮮血液和生力軍，是不可忽略的群體。尤其在施工企業(yè)，80、90后的大學(xué)畢業(yè)生，不能夠很好適應(yīng)從象牙塔里出來的落差，本來以為是坐在辦公室里吹著空調(diào)用著電腦辦公，實(shí)際上是在工地風(fēng)吹日曬的。企業(yè)唯有針對(duì)這一群人性格特點(diǎn)，因地制宜、因材施教的培養(yǎng)，才能夠避免出現(xiàn)高跳槽率，否則將不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

80、90后特點(diǎn)：他們有著獨(dú)特的成長環(huán)境和發(fā)展歷程，具有明顯的時(shí)代特征。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展的時(shí)代，被全球化、信息化的浪潮包圍著，他們年輕有為，身兼數(shù)職，有熱情、有激情，是企業(yè)的一只生力軍。但是隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型和走出國門的現(xiàn)實(shí)，對(duì)他們的要求變高，因?yàn)閷?shí)際經(jīng)驗(yàn)缺乏、動(dòng)手能力較差、操作技能相對(duì)較低，在施工現(xiàn)場他們的能力還不如熟練技能的農(nóng)民工，很難立即發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。再之，由于他們大多是獨(dú)生子女，存在著以自我為中心，缺乏承受挫折的能力、缺乏社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和艱苦的磨練。

經(jīng)過半年試點(diǎn)嘗試，公司黨委今年在全公司推行了“大學(xué)生下班組”輪崗實(shí)習(xí)活動(dòng)?；顒?dòng)打破以往“下班組”走馬觀花式的流程培訓(xùn)，要求新入職大學(xué)生分別到鋼筋、木工、混凝土三大班組輪崗，實(shí)際操作，自己動(dòng)手綁鋼筋、計(jì)算鋼筋下料、攪拌混凝土，真正掌握施工技術(shù)，學(xué)習(xí)如何在今后的管理工作中做到合理有效分配人員、材料、排計(jì)劃，從而提高工作效率，達(dá)到技能最優(yōu)化?；顒?dòng)中貫穿著各類座談和主題考試。歷經(jīng)半年的的輪崗，不僅磨練了大學(xué)生的意志，還提高了青年人本身的技能短板?；顒?dòng)成功后，立即在全公司推廣。

五、結(jié)語

企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)期其實(shí)也是職工思想的過渡期、適應(yīng)期和敏感期。職工會(huì)關(guān)心企業(yè)能否長遠(yuǎn)發(fā)展、企業(yè)的舉措對(duì)自身的發(fā)展有無影響？企業(yè)能夠給自己的發(fā)展帶來怎樣的優(yōu)越氛圍和良好環(huán)境。在思考出路的同時(shí)，公司也會(huì)觀察職工的整體素質(zhì)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，從而決定其發(fā)展格局。這是一個(gè)項(xiàng)目選拔的過程，即使是在國有企業(yè)，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，這樣的優(yōu)勝劣汰也必不可少。因此企業(yè)要提供職工成長的環(huán)境和足夠包容其成長的路徑；職工要依靠自身的求知欲和積極心態(tài)迎接各類挑戰(zhàn)。與企業(yè)并肩戰(zhàn)斗。

參考文獻(xiàn)：