事業(yè)單位績(jī)效管理存在問(wèn)題精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位績(jī)效管理存在問(wèn)題范文

預(yù)算績(jī)效管理是事業(yè)單位進(jìn)行財(cái)務(wù)管理的重要工具，預(yù)算績(jī)效管理的水平會(huì)影響事業(yè)單位的整體發(fā)展。但是，許多事業(yè)單位對(duì)預(yù)算績(jī)效管理的重視程度不夠，導(dǎo)致預(yù)算績(jī)效管理工作流于形式，不能發(fā)揮應(yīng)有的效用。

針對(duì)這種現(xiàn)象，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層、管理層以及績(jī)效考核人員應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，充分地認(rèn)識(shí)到預(yù)算績(jī)效管理工作的重要性，創(chuàng)建完善的管理體系，為事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理提供可靠參考。

1 事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.1 對(duì)預(yù)算績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

目前，將績(jī)效管理運(yùn)用于預(yù)算管理的模式在國(guó)外已經(jīng)得到了廣泛應(yīng)用。但當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理改革還處在探索階段，加上事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和員工受傳統(tǒng)管理理念的影響，還沒(méi)有形成較為深刻的預(yù)算績(jī)效管理理念，對(duì)加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，缺乏創(chuàng)新和科學(xué)的改革觀念，導(dǎo)致績(jī)效管理理念沒(méi)有真正融入預(yù)算管理模式中。由于事業(yè)單位管理者對(duì)預(yù)算績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，在管理工作中無(wú)法運(yùn)用科學(xué)、規(guī)范的預(yù)算績(jī)效管理來(lái)解決工作難點(diǎn)，制約了預(yù)算績(jī)效管理功能的發(fā)揮。

1.2 缺乏完善的考核評(píng)價(jià)體系

預(yù)算績(jī)效管理是一項(xiàng)涉及范圍較廣的工作，也是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作。預(yù)算績(jī)效管理包含未來(lái)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃的制訂、績(jī)效的考核與評(píng)價(jià)及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用等多項(xiàng)內(nèi)容，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是預(yù)算績(jī)效管理的重中之重。但是現(xiàn)階段，我國(guó)許多的事業(yè)單位并沒(méi)有制訂科學(xué)、完善的考核評(píng)價(jià)體系。

部分事業(yè)單位的績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定錯(cuò)位，并沒(méi)擺脫傳統(tǒng)的預(yù)算管理模式，仍然注重預(yù)算支出和收入方面，對(duì)預(yù)算自己就能使用效率和產(chǎn)出結(jié)果的評(píng)價(jià)缺乏重視，這種制定目標(biāo)的方式導(dǎo)致預(yù)算績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的效用不能得到有效發(fā)揮。除此之外，還有一部分事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)方式過(guò)于單一，造成對(duì)預(yù)算績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)缺乏全面性和綜合性。另外，現(xiàn)有的預(yù)算績(jī)效管理的考核評(píng)價(jià)體系的設(shè)置存在不科學(xué)性也影響了預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

1.3 績(jī)效考核結(jié)果未得到有效運(yùn)用

進(jìn)行績(jī)效考核的目的是能夠?qū)⒖?jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行反饋，使相關(guān)部門能夠根據(jù)結(jié)果反映的問(wèn)題進(jìn)行預(yù)算管理措施和管理制度的調(diào)整，從而提高事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理水平。但是在實(shí)踐過(guò)程中，績(jī)效考核結(jié)果未得到有效運(yùn)用成為現(xiàn)行事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理面臨的主要難題。目前，部分事業(yè)單位的獎(jiǎng)懲制度不完善，也缺乏相應(yīng)的問(wèn)責(zé)機(jī)制，使得績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用對(duì)員工的激勵(lì)性與約束性降低，影響預(yù)算績(jī)效管理的整體質(zhì)量。

2 事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理的完善策略

2.1 強(qiáng)化員工對(duì)預(yù)算績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)

提高對(duì)預(yù)算績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)，除績(jī)效管理部門的工作人員外，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層也應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在預(yù)算管理中的重要性，樹(shù)立爭(zhēng)取的績(jī)效管理觀念。首先，應(yīng)該充分應(yīng)用多媒體技術(shù)和信息技術(shù)，創(chuàng)建具有導(dǎo)向性的績(jī)效管理文化，端正管理人員對(duì)預(yù)算績(jī)效管理的思想認(rèn)識(shí)，逐漸改變傳統(tǒng)的預(yù)算管理觀念；其次，各事業(yè)單位應(yīng)該加大對(duì)財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)力度，加強(qiáng)關(guān)于預(yù)算績(jī)效管理理念、管理模式的培訓(xùn)，提高其對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，從而提升預(yù)算績(jī)效管理水平。

2.2 完善管理機(jī)制

完善預(yù)算績(jī)效管理的相關(guān)機(jī)制，首先要將項(xiàng)目的前期論證與績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行結(jié)合，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目決策前管理，優(yōu)化項(xiàng)目庫(kù)管理，提升項(xiàng)目編制質(zhì)量，從而有效提升預(yù)算編制水平。其次要對(duì)預(yù)算管理的工作計(jì)劃進(jìn)行完善，保證績(jī)效考核結(jié)果能夠得到充分的應(yīng)用。

2.3 充分利用績(jī)效考核結(jié)果

充分利用預(yù)算管理績(jī)效考核的結(jié)果有助于促進(jìn)預(yù)算管理制度的完善，避免管理問(wèn)題或管理漏洞的出現(xiàn)，提高預(yù)算績(jī)效管理的水平，優(yōu)化事業(yè)單位的資源配置。

因此，事業(yè)單位應(yīng)該完善其預(yù)算管理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)及反饋制度，及時(shí)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析處理，并及時(shí)反饋給相關(guān)的部門，將考核結(jié)果充分應(yīng)用到管理過(guò)程中。同時(shí)，事業(yè)單位還要建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度和問(wèn)責(zé)機(jī)制，增強(qiáng)預(yù)算績(jī)效考核結(jié)果反饋的激勵(lì)性，充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的約束效能。

2.4 完善法律法規(guī)

法律法規(guī)是一切活動(dòng)的依據(jù)，尤其是財(cái)務(wù)方面，其管理工作的開(kāi)展必須嚴(yán)格依照法律條令。完善的法律法規(guī)有助于推動(dòng)管理工作的有序開(kāi)展，同時(shí)也為預(yù)算績(jī)效管理工作提供了保障。

因此，為了提高預(yù)算績(jī)效管理的水平，必須對(duì)相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行完善。國(guó)家的財(cái)務(wù)部門和法律部門要對(duì)現(xiàn)有的法律制度進(jìn)行分析，結(jié)合國(guó)外先進(jìn)的預(yù)算績(jī)效管理制度，對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充完善。除此之外，各事業(yè)單位也要根據(jù)自身的發(fā)展情況，對(duì)預(yù)算管理制度進(jìn)行調(diào)整，創(chuàng)建適合自身發(fā)展的預(yù)算績(jī)效管理約束機(jī)制。

3 結(jié)語(yǔ)

第2篇：事業(yè)單位績(jī)效管理存在問(wèn)題范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；預(yù)算管理；問(wèn)題；改善措施

中圖分類號(hào)：F812.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）08-0-01

一、引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷發(fā)展，我國(guó)的事業(yè)單位改革也在不斷深化。但是要想真正的深化我國(guó)事業(yè)單位改革，合理的實(shí)施預(yù)算管理工作具有十分重要的意義。然而，因?yàn)槲覈?guó)現(xiàn)行體制的影響和制約，事業(yè)單位預(yù)算管理工作存在一定的死角，這就導(dǎo)致了許多負(fù)面性的影響，直接制約了事業(yè)單位的順利發(fā)展。所以，制定科學(xué)合理的事業(yè)單位預(yù)算管理策略，實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理工作的創(chuàng)新，是當(dāng)前事業(yè)單位預(yù)算管理工作的核心。

二、事業(yè)單位預(yù)算管理工作的概述

整體上來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位預(yù)算管理工作包含了一個(gè)大的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)管理工作范圍，屬于一項(xiàng)財(cái)務(wù)核算管理活動(dòng)，它涉及到各個(gè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的每一個(gè)具體的環(huán)節(jié)，需要相關(guān)工作者通過(guò)依據(jù)預(yù)算編制等工作進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行，來(lái)促進(jìn)事業(yè)單位整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其中，資金管理屬于事業(yè)單位預(yù)算管理工作的核心。在各個(gè)事業(yè)單位的具體預(yù)算管理工作之中，預(yù)算管理資金的合理使用，決定著事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，各個(gè)事業(yè)單位都要對(duì)其自身的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整體規(guī)劃，結(jié)合各項(xiàng)信息、人力以及物力等方面的協(xié)調(diào)和平衡，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位預(yù)算管理工作的優(yōu)化，提升事業(yè)單位最大化效益。

三、小議事業(yè)單位預(yù)算管理中存在的問(wèn)題及改善措施

（一）事業(yè)單位預(yù)算管理中存在的問(wèn)題

1.事業(yè)單位編制預(yù)算時(shí)存在的問(wèn)題：隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理體制已經(jīng)不能夠滿足現(xiàn)階段事業(yè)單位的發(fā)展。同時(shí)，我國(guó)現(xiàn)階段有相當(dāng)一部分的事業(yè)單位對(duì)于預(yù)算管理工作的認(rèn)知存在偏差，對(duì)于未來(lái)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)也缺乏統(tǒng)籌安排，這樣就導(dǎo)致了預(yù)算編制出現(xiàn)很多問(wèn)題。大致主要包含有以下三點(diǎn)：第一，預(yù)算編制缺乏完整性，不夠細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)。事業(yè)單位在進(jìn)行項(xiàng)目支出預(yù)算時(shí)，因?yàn)樵S多人為因素的影響，具有很大的隨意性和盲目性，導(dǎo)致預(yù)算缺乏嚴(yán)肅性。另外，因?yàn)樯弦荒杲Y(jié)余資金的影響，在實(shí)施預(yù)算資金的統(tǒng)籌安排時(shí)，存在漏報(bào)或者少報(bào)的情況。第二，預(yù)算編制項(xiàng)目支出時(shí)不夠細(xì)化。項(xiàng)目支出沿用了以往切塊打捆的編制方法，尤其是工程類等大額項(xiàng)目預(yù)算細(xì)化度不夠，預(yù)留資金較多，在具體執(zhí)行過(guò)程中再逐步分配細(xì)化到時(shí)單位和項(xiàng)目上，實(shí)際上存在很大的不確定和隨意性。第三，項(xiàng)目支出預(yù)算編制缺乏規(guī)范性。一些事業(yè)單位為了向財(cái)政多申請(qǐng)資金，沒(méi)有結(jié)合本單位下年度工作計(jì)劃為基礎(chǔ)，在沒(méi)有對(duì)本單位所編制項(xiàng)目進(jìn)行前期論證的情況下，盲目進(jìn)行項(xiàng)目支出預(yù)算編制。這樣就造成了一些項(xiàng)目支出內(nèi)容的虛假填報(bào)，提升了預(yù)算年度資金使用隨意性。

2.部門預(yù)算執(zhí)行工作的順利實(shí)施決定了事業(yè)單位的預(yù)算管理質(zhì)量，事業(yè)單位在預(yù)算執(zhí)行時(shí)存在的問(wèn)題：第一，部門預(yù)算執(zhí)行力度不足，首先財(cái)政部門在當(dāng)年度3月才進(jìn)行項(xiàng)目預(yù)算資金的批復(fù)下達(dá)，然后預(yù)算單位進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行。然而，當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位經(jīng)過(guò)管理體制的改革，很多服務(wù)類事業(yè)單位也納入部門預(yù)算管理，傳統(tǒng)的預(yù)算管理已經(jīng)不能夠滿足事業(yè)單位的發(fā)展。這樣造成上半年度各項(xiàng)支出執(zhí)行緩慢，大部分支出集中到年末才執(zhí)行，導(dǎo)致年末項(xiàng)目支出進(jìn)度加速，甚至出現(xiàn)年底突擊花錢的現(xiàn)象。有些單位為了不影響下一年度預(yù)算的基數(shù)，千方百計(jì)提高預(yù)算執(zhí)行率，不惜虛構(gòu)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，鉆國(guó)庫(kù)支付中心無(wú)法審核支出的合理性、業(yè)務(wù)的真實(shí)性的空子，脫離財(cái)政監(jiān)控。第二，預(yù)算管理缺乏控制機(jī)制，預(yù)算執(zhí)行后缺乏分析與考核。在對(duì)預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中隨意性較大，臨時(shí)性、計(jì)劃外的支出很少受到預(yù)算的約束，使預(yù)算的制定和執(zhí)行嚴(yán)重脫節(jié)，相關(guān)人員隨意增改項(xiàng)目?jī)?nèi)容，提高費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大支出范圍，使預(yù)算的制定和執(zhí)行嚴(yán)重脫節(jié)。在當(dāng)年年度預(yù)算結(jié)束后，對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況缺乏分析與考核，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，控制問(wèn)題、解決問(wèn)題，導(dǎo)致下一年度的預(yù)算管理重復(fù)上一年度的預(yù)算管理的存在的問(wèn)題。因此，缺乏有效的過(guò)程控制，預(yù)算管理形同虛設(shè)。

（二）事業(yè)單位預(yù)算管理中存在問(wèn)題的具體改善措施

1.加強(qiáng)制度建設(shè)

在事業(yè)單位的預(yù)算管理工作之中，關(guān)于預(yù)算的編制、執(zhí)行以及其他的管理工作流程等，在實(shí)施的過(guò)程之中，均需要利用制度加以明確和細(xì)化。通過(guò)加強(qiáng)制度建設(shè)，能夠有效地防止預(yù)算管理工作中出現(xiàn)差錯(cuò)，保證事業(yè)單位的預(yù)算管理工作更加規(guī)范，體現(xiàn)出合理科學(xué)的制度化，整體提升和促進(jìn)事業(yè)單位預(yù)算管理水平?？傊趶?qiáng)化事業(yè)單位預(yù)算管理制度的建設(shè)時(shí)，首先要仔細(xì)分析事業(yè)單位預(yù)算管理工作的實(shí)際情況，然后結(jié)合相關(guān)財(cái)政部門提出的預(yù)算管理要求，制定出合理有效的內(nèi)部控制制度、財(cái)務(wù)資金管理制度以及預(yù)算管理制度等，最終通過(guò)這些制度的制定和實(shí)施，保障預(yù)算管理工作的順利進(jìn)行。

2.明確部門職責(zé)

事業(yè)單位在實(shí)施預(yù)算管理時(shí)，單位的各個(gè)部門及個(gè)人都在預(yù)算管理工作之中發(fā)揮著責(zé)任主體的作用。這樣就決定了，在開(kāi)展預(yù)算管理工作時(shí)，首先要把預(yù)算管理的目標(biāo)進(jìn)行整體上的層層分解，并把其進(jìn)行有機(jī)量化，形成不同的具體的分目標(biāo)，這樣能夠促進(jìn)不同部門對(duì)于自身預(yù)算管理工作責(zé)任的明確。然后，事業(yè)單位的各個(gè)職能部門需要進(jìn)行自身職責(zé)目標(biāo)的自主量化，同時(shí)，對(duì)于預(yù)算管理充分的相關(guān)職能部門要進(jìn)行統(tǒng)一的部門指標(biāo)匯總，進(jìn)而利用上下結(jié)合的方式，開(kāi)展預(yù)算編制工作，這樣能夠提升預(yù)算編制工作的科學(xué)性以及合理性。

3.強(qiáng)化預(yù)算控制和管理

從上文中提出的現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位預(yù)算管理工作存在的問(wèn)題中可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國(guó)大多的事業(yè)單位預(yù)算管理工作缺乏完善性，同時(shí)在預(yù)算管理工作的實(shí)施過(guò)程之中，大多職能部門僅僅重視預(yù)算的編制工作，忽視了預(yù)算的執(zhí)行工作，這就導(dǎo)致了職能部門在預(yù)算執(zhí)行中缺乏對(duì)于執(zhí)行效果的監(jiān)督管理以及有效評(píng)估。另外，在進(jìn)行預(yù)算管理工作的過(guò)程之中，事業(yè)單位的相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)重視預(yù)算的執(zhí)行工作，尤其是預(yù)算執(zhí)行工作的事中階段以及預(yù)算編制工作的事前階段，同時(shí)，對(duì)于預(yù)算執(zhí)行工作結(jié)束之后的部門或者員工的獎(jiǎng)懲考核以及評(píng)估工作，也要進(jìn)行強(qiáng)化，防止出現(xiàn)預(yù)算管理工作死角。這樣便可以從根本上強(qiáng)化預(yù)算控制以及管理，提升預(yù)算管理工作的整體水平。

4.正確認(rèn)識(shí)預(yù)算管理

從根本上來(lái)說(shuō)，預(yù)算管理工作具體實(shí)施結(jié)果的優(yōu)劣還是取決于相關(guān)的職能部門對(duì)于預(yù)算管理工作的認(rèn)識(shí)程度。從上文中事業(yè)單位預(yù)算管理工作中存在的認(rèn)知問(wèn)題入手，事業(yè)單位一定要正確認(rèn)識(shí)預(yù)算管理工作。首先，糾正認(rèn)知誤差，清晰預(yù)算管理工作和財(cái)務(wù)工作屬于兩個(gè)不同的概念，前者全面反映了事業(yè)單位的計(jì)劃發(fā)展，在事業(yè)單位的各個(gè)管理工作方面均有所體現(xiàn)，影響著整個(gè)事業(yè)單位的管理工作，事業(yè)單位內(nèi)部的每一個(gè)職能部門，必須清晰認(rèn)識(shí)，動(dòng)員全體員工，共同進(jìn)行預(yù)算管理工作，這樣便可以有效的提升事業(yè)單位的管理效率。其次，改變認(rèn)知觀點(diǎn)，切忌單方面的認(rèn)為預(yù)算工作就是要錢工作。事業(yè)單位的預(yù)算工作屬于一項(xiàng)綜合性工作，它包含有該事業(yè)單位在下年度的藍(lán)圖以及規(guī)劃，兩者相互配合，具有較強(qiáng)的可操作性以及說(shuō)服力。事業(yè)單位通過(guò)制定詳細(xì)的預(yù)算工作，能夠從整體上改善實(shí)驗(yàn)單位各個(gè)職能部門的資金使用情況，提升事業(yè)單位的宏觀調(diào)控能力。

綜上所述，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，各個(gè)單位的財(cái)政預(yù)算透明度也在不斷地提升，不管是相關(guān)的財(cái)政部門或者是社會(huì)各界，對(duì)于預(yù)算工作的要求也在逐步上升?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位要強(qiáng)化對(duì)于預(yù)算管理工作的重要性認(rèn)識(shí)，切實(shí)做好預(yù)算編制工作，合理分配和使用財(cái)政資金，強(qiáng)化預(yù)算管理，夯實(shí)預(yù)算管理的基礎(chǔ)工作，整體提升預(yù)算資金的管理水平，實(shí)現(xiàn)我國(guó)事業(yè)單位的可持續(xù)化發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]張敬梅.淺談事業(yè)單位財(cái)務(wù)預(yù)算管理中的主要問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)外資，2011（22）：33-35.

第3篇：事業(yè)單位績(jī)效管理存在問(wèn)題范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 預(yù)算績(jī)效管理 內(nèi)部控制

財(cái)政部門頒布的事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理政策是“目標(biāo)—效果導(dǎo)向”，是以績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立、評(píng)價(jià)反饋為基本環(huán)節(jié)的管理制度。事業(yè)單位內(nèi)部控制是確保單位經(jīng)營(yíng)有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的合理保證。績(jī)效管理與內(nèi)部控制二者之間存在緊密的聯(lián)系和相通之處。

一、事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理與內(nèi)部控制概述

1、事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理的含義

事業(yè)單位預(yù)算是指國(guó)家機(jī)關(guān)、團(tuán)體和事業(yè)單位等對(duì)于未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的收入和支出的計(jì)劃。

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理，要將績(jī)效理念融入預(yù)算管理全過(guò)程，使之與預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算監(jiān)督一起成為預(yù)算管理的有機(jī)組成部分，逐步建立“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用”的預(yù)算績(jī)效管理機(jī)制。

2、事業(yè)單位內(nèi)部控制制度

事業(yè)單位內(nèi)部控制是指單位為實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)，通過(guò)制定制度、實(shí)施措施和執(zhí)行程序，對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范和管控。

從靜態(tài)方面，內(nèi)部控制是事業(yè)單位為了防范和管控經(jīng)濟(jì)活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)而建立的內(nèi)部管理系統(tǒng)，具體體現(xiàn)為各項(xiàng)內(nèi)部管理制度以及落實(shí)制度所控制措施和程序。從動(dòng)態(tài)方面，內(nèi)部控制是通過(guò)制定制度、實(shí)施措施和執(zhí)行程序，為實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)的自我約束和規(guī)范的過(guò)程。

3、事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理與內(nèi)部控制的關(guān)系

（1）事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范是使各項(xiàng)財(cái)務(wù)規(guī)章制度規(guī)則化、程序化、系統(tǒng)化的過(guò)程，是在現(xiàn)有規(guī)章制度融合基礎(chǔ)上的提升。內(nèi)部控制作用的發(fā)揮，需要以具體的管理制度平臺(tái)，并將自身融于管理制度之中，從而發(fā)揮其在管理中的控制作用，更好地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

（2）預(yù)算是內(nèi)部控制的對(duì)象。預(yù)算是一項(xiàng)具體的管理活動(dòng)，包括預(yù)算編制、執(zhí)行和考核三個(gè)主要環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)均存在風(fēng)險(xiǎn)，而內(nèi)部控制是約束預(yù)算風(fēng)險(xiǎn)的重要保證。因此預(yù)算管理要以內(nèi)控實(shí)施為基礎(chǔ)和保障，

（3）預(yù)算績(jī)效管理是內(nèi)部控制的手段和方法。把預(yù)算績(jī)效管理納入內(nèi)部控制體系建設(shè)之中，能夠推動(dòng)內(nèi)部控制建設(shè)，提高內(nèi)部控制執(zhí)行力。

（4）預(yù)算績(jī)效管理制度中運(yùn)用的方法與內(nèi)部控制中的職責(zé)分工、授權(quán)批準(zhǔn)等控制方法相一致，目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效，提高預(yù)算的執(zhí)行力，規(guī)避預(yù)算在編制、執(zhí)行和考核過(guò)程中面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)。

（5）預(yù)算管理和內(nèi)部控制相關(guān)制度都是管理方法，是績(jī)效考核的依據(jù)。預(yù)算績(jī)效考核是預(yù)算管理的重要環(huán)節(jié)，是預(yù)算管理、內(nèi)控的保證，沒(méi)有考核，預(yù)算和內(nèi)控的實(shí)施人員會(huì)喪失積極性，導(dǎo)致預(yù)算管理流于形式。通過(guò)內(nèi)部控制實(shí)現(xiàn)對(duì)預(yù)算的績(jī)效管理，通過(guò)實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理，實(shí)時(shí)監(jiān)控預(yù)算完成目標(biāo)的情況，能夠進(jìn)一步完善內(nèi)部控制中的漏洞，提升內(nèi)部控制管理水平。

二、事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題

我國(guó)的預(yù)算績(jī)效管理工作和內(nèi)部控制工作仍處于起步階段，存在一些問(wèn)題，亟需統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)推進(jìn)。

1、基礎(chǔ)工作不牢固，制度不夠完善及系統(tǒng)化

預(yù)算績(jī)效管理有效實(shí)施的重要前提是完善的法律制度。我國(guó)預(yù)算績(jī)效管理改革才剛剛起步，現(xiàn)行的《預(yù)算法》等法律法規(guī)中沒(méi)有績(jī)效管理?xiàng)l款，使預(yù)算績(jī)效管理工作缺乏法律支撐。雖然地方省、市印發(fā)了相關(guān)通知和文件，但相關(guān)辦法不具體、不細(xì)化、不系統(tǒng)，對(duì)預(yù)算績(jī)效管理的保障支撐不強(qiáng)，沒(méi)有引起充分重視，需要事業(yè)單位財(cái)務(wù)部門協(xié)調(diào)單位內(nèi)各部門之間的關(guān)系來(lái)開(kāi)展和推動(dòng)工作，財(cái)務(wù)部門面臨阻力較大，存在一定難度。

2、預(yù)算績(jī)效管理意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)防范思想薄弱

“重分配、輕管理，重支出、輕績(jī)效”的思想還在一定程度上存在，現(xiàn)實(shí)工作中往往是為了評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，績(jī)效評(píng)價(jià)的公信力和權(quán)威性有待提高。同時(shí)單位負(fù)責(zé)人及各部門主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)預(yù)算績(jī)效管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，風(fēng)險(xiǎn)防范的思想觀念比較薄弱，對(duì)預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)及相關(guān)內(nèi)部控制制度不了解也不重視，缺乏必要的管理理念和工作經(jīng)驗(yàn)。制度無(wú)法在實(shí)際工作中得以實(shí)施并發(fā)揮真正的管理監(jiān)督作用。

3、沒(méi)有相對(duì)獨(dú)立的管理機(jī)構(gòu)和專業(yè)人員

近幾年事業(yè)單位改革頻繁，各項(xiàng)規(guī)范制度不斷更新，但受編制、人員少等因素的限制，其職工素質(zhì)參差不齊，也不重視繼續(xù)教育，導(dǎo)致績(jī)效管理隊(duì)伍專業(yè)素質(zhì)跟不上發(fā)展需要，需要增加相應(yīng)的績(jī)效管理專業(yè)人員。

4、預(yù)算績(jī)效指標(biāo)體系不夠科學(xué)

事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)置，如何保證各項(xiàng)定量、定性指標(biāo)及邏輯分析科學(xué)合理等方面缺乏科學(xué)的系統(tǒng)的指標(biāo)體系，仍需完善；并且，目前績(jī)效評(píng)價(jià)只針對(duì)單個(gè)項(xiàng)目或某一部門，項(xiàng)目或部門之間的績(jī)效差異尚無(wú)法進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)。

5、預(yù)算績(jī)效管理各環(huán)節(jié)銜接存在問(wèn)題

在實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理的過(guò)程中，因?yàn)閱挝桓⒅卦u(píng)價(jià)結(jié)果，因此往往只針對(duì)項(xiàng)目結(jié)果對(duì)預(yù)算編制、執(zhí)行過(guò)程中的項(xiàng)目制訂總目標(biāo)，沒(méi)有細(xì)化的效益目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，影響部門績(jī)效目標(biāo)管理和部門預(yù)算。

6、預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用不夠

阻礙績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的因素較多，一是對(duì)于項(xiàng)目效益發(fā)揮時(shí)間跨度較長(zhǎng)的情況，評(píng)價(jià)時(shí)點(diǎn)不好選擇，即使評(píng)價(jià)結(jié)果相對(duì)客觀，也無(wú)法做到及時(shí)調(diào)整預(yù)算；二是目前績(jī)效目標(biāo)大多是既定的，即使通過(guò)評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)績(jī)效不好，也不能真正影響預(yù)算安排；三是項(xiàng)目評(píng)價(jià)一般是事后性的，績(jī)效管理與預(yù)算管理對(duì)接不緊。特別是年中追加的專項(xiàng)資金，由于沒(méi)有事前申報(bào)，而且預(yù)算編制時(shí)間緊，常常會(huì)影響績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。

7、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算存在問(wèn)題

首先，目前事業(yè)單位現(xiàn)行的是收付實(shí)現(xiàn)制會(huì)計(jì)方法，這種方法優(yōu)點(diǎn)是能夠提供真實(shí)的現(xiàn)金指標(biāo)，對(duì)加強(qiáng)現(xiàn)金管理，防止預(yù)算超支具有明顯作用。但從適應(yīng)預(yù)算績(jī)效管理的角度來(lái)看，由于收付實(shí)現(xiàn)制下收入、費(fèi)用是按其款項(xiàng)實(shí)際收付的時(shí)間來(lái)確認(rèn)記賬的，不考慮收支的配比性，因此可以通過(guò)提前或延遲支付等手段人為操縱各會(huì)計(jì)期間的收支信息，直接影響財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性和可比性。

其次，財(cái)務(wù)核算和會(huì)計(jì)科目設(shè)置不符合預(yù)算績(jī)效管理的需求，項(xiàng)目支出進(jìn)度不均勻；財(cái)務(wù)資料不完善，如資產(chǎn)管理方面和憑證完整性方面較差。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)有效內(nèi)部控制的途徑

1、建立健全預(yù)算績(jī)效管理制度體系，政府相關(guān)部門應(yīng)創(chuàng)建良好的內(nèi)部控制環(huán)境

政府相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位分類及性質(zhì)制定并完善事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理制度，明確違規(guī)行為、處罰條款及執(zhí)法主體，拓展績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用方式，改進(jìn)績(jī)效問(wèn)責(zé)制度，真正落實(shí)對(duì)決策層的問(wèn)責(zé)機(jī)制。同時(shí)應(yīng)建立科學(xué)、規(guī)范、剛性的管理體系，建立統(tǒng)一的可衡量的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，引入專家參與管理和評(píng)價(jià)，完善預(yù)算分配模式和會(huì)計(jì)核算制，逐步建立健全績(jī)效管理制度體系，以結(jié)果導(dǎo)向貫穿整個(gè)預(yù)算周期。建立事前目標(biāo)申報(bào)審核和立項(xiàng)評(píng)審機(jī)制、事中績(jī)效報(bào)告和跟蹤監(jiān)督機(jī)制以及事后評(píng)價(jià)工作機(jī)制。

2、增強(qiáng)控制意識(shí)，強(qiáng)化職工在預(yù)算績(jī)效管理中的重要作用

事業(yè)單位需要提高風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，并不斷提高自身抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。內(nèi)部控制應(yīng)當(dāng)貫穿決策、執(zhí)行和監(jiān)督的全過(guò)程，覆蓋單位內(nèi)部的各種業(yè)務(wù)和事項(xiàng)，實(shí)現(xiàn)全過(guò)程、全員性控制。事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理作為內(nèi)部控制預(yù)算業(yè)務(wù)控制的重要環(huán)節(jié)亦是如此。事業(yè)單位應(yīng)樹(shù)立只有通過(guò)內(nèi)控手段才能達(dá)到預(yù)先設(shè)立的預(yù)算績(jī)效管理目標(biāo)的意識(shí)。這就要求事業(yè)單位要注重預(yù)算績(jī)效管理制度等內(nèi)部控制方面的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。事業(yè)單位負(fù)責(zé)人及各主管部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提高對(duì)單位預(yù)算管理中相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)重要性的認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)良好的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和內(nèi)部控制環(huán)境，決策層應(yīng)制定單位內(nèi)部控制流程，落實(shí)對(duì)執(zhí)行層的問(wèn)責(zé)機(jī)制。

3、設(shè)置相對(duì)獨(dú)立的管理機(jī)構(gòu)和專業(yè)人員

首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)設(shè)置相對(duì)獨(dú)立的預(yù)算績(jī)效管理機(jī)構(gòu)，或組成專門的領(lǐng)導(dǎo)工作小組，全面負(fù)責(zé)單位包括預(yù)算績(jī)效管理的內(nèi)部控制體系建設(shè)工作的實(shí)施。其次，培養(yǎng)績(jī)效管理專業(yè)隊(duì)伍人員，使其專業(yè)素質(zhì)跟上發(fā)展需要，完成預(yù)算績(jī)效的具體實(shí)施工作。此外，還應(yīng)借助社會(huì)上的外界力量，聘請(qǐng)績(jī)效評(píng)價(jià)工作專家，引入第三方評(píng)價(jià)，為事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理提供智力支撐。

4、建立健全科學(xué)的預(yù)算績(jī)效管理指標(biāo)體系

政府相關(guān)部門應(yīng)盡快完善政府收支管理體系（包括一般預(yù)算、政府性基金、非稅收入、利用政府投資取得的其他收入等全部收支），根據(jù)不同單位性質(zhì)及資金構(gòu)成，分類設(shè)立評(píng)價(jià)指標(biāo)，而不僅僅是財(cái)政支出。因?yàn)樨?cái)政支出只是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)支出的一部分，無(wú)法整體控制事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)活動(dòng)全過(guò)程和全范圍。完善評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，建立有效的預(yù)算績(jī)效管理信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)各類績(jī)效數(shù)據(jù)共享，為績(jī)效評(píng)價(jià)提供技術(shù)支撐，提高績(jī)效管理整體水平。

5、在預(yù)算績(jī)效管理中找出風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，并注重內(nèi)部控制方法的運(yùn)用

梳理預(yù)算業(yè)務(wù)流程，找出風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。如在預(yù)算編制環(huán)節(jié)，可能存在預(yù)算編制不合理，預(yù)算基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的風(fēng)險(xiǎn)；在預(yù)算執(zhí)行環(huán)節(jié)，可能存在資金收支和預(yù)算追加調(diào)整隨意無(wú)序，或者無(wú)預(yù)算、超預(yù)算支出，越權(quán)審批，缺乏有效監(jiān)控，執(zhí)行不力的風(fēng)險(xiǎn)；在預(yù)算考核環(huán)節(jié)，可能存在考核不嚴(yán)格、不合理、不到位，流于形式的風(fēng)險(xiǎn)等。

針對(duì)各環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)采取相應(yīng)的控制措施。例如在預(yù)算編制環(huán)節(jié)，應(yīng)在全員參與預(yù)算編制的基礎(chǔ)上，落實(shí)編制責(zé)任，注意單位內(nèi)部各部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，采用上下結(jié)合、分級(jí)編制、逐級(jí)匯總的預(yù)算編制程序和方法，保證預(yù)算的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，同時(shí)也避免了預(yù)算在執(zhí)行過(guò)程中的頻繁調(diào)整。在預(yù)算執(zhí)行中應(yīng)當(dāng)將預(yù)算指標(biāo)逐級(jí)分解落實(shí)到每個(gè)崗位和個(gè)人，明確執(zhí)行方式，加強(qiáng)審核和審批，明確預(yù)算追加調(diào)整的范圍，嚴(yán)格履行審核和審批手續(xù)，以便為預(yù)算的執(zhí)行和考核提供依據(jù)，同時(shí)要注意預(yù)算指標(biāo)與業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)保持一致。在預(yù)算考核環(huán)節(jié)，應(yīng)建立定期報(bào)告和分析制度，同時(shí)加強(qiáng)會(huì)計(jì)控制等等。

6、積極應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果

應(yīng)逐步將事業(yè)單位預(yù)算評(píng)價(jià)結(jié)果與預(yù)算編制、資金安排和改進(jìn)預(yù)算管理相結(jié)合，以起到優(yōu)化預(yù)算管理的作用。應(yīng)將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于促進(jìn)預(yù)算管理和加強(qiáng)監(jiān)督等方面，并將評(píng)價(jià)結(jié)果作為預(yù)算安排的主要依據(jù)。利用評(píng)價(jià)結(jié)果，收回未用完的項(xiàng)目結(jié)余、核減項(xiàng)目資金。還應(yīng)將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于問(wèn)責(zé)機(jī)制，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)單位和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

7、規(guī)范和增強(qiáng)財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作， 強(qiáng)化會(huì)計(jì)系統(tǒng)的控制作用

首先應(yīng)規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作， 加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)人員職業(yè)道德教育，注重基礎(chǔ)工作規(guī)范化培訓(xùn)教育和多種形式的會(huì)計(jì)繼續(xù)教育，提高財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。從而保證財(cái)務(wù)工作的質(zhì)量，貫徹實(shí)施好各項(xiàng)管理制度，有效發(fā)揮財(cái)務(wù)監(jiān)管作用，優(yōu)化資金管理方式，提高資金使用效益，杜絕不規(guī)范行為的發(fā)生。

其次應(yīng)加強(qiáng)財(cái)務(wù)核算的細(xì)化工作，完善項(xiàng)目支出單獨(dú)核算和臺(tái)賬管理制度，使會(huì)計(jì)科目設(shè)置符合預(yù)算績(jī)效管理需求，能科學(xué)分配使用資金，做好全年工作進(jìn)度統(tǒng)籌；完善財(cái)務(wù)資料，如資產(chǎn)管理方面應(yīng)加強(qiáng)對(duì)物品的管理，并關(guān)注憑證的完整做性。做好預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)和相關(guān)后續(xù)跟蹤檢查的需求。

綜上所述，預(yù)算貫穿于事業(yè)單位業(yè)務(wù)活動(dòng)的全過(guò)程，為了適應(yīng)新形勢(shì)的需要和保證事業(yè)單位的發(fā)展，事業(yè)單位必須高度重視預(yù)算績(jī)效管理的重要性，建立、完善并落實(shí)包括預(yù)算管理控制的各項(xiàng)內(nèi)部控制制度，實(shí)現(xiàn)有效的內(nèi)部控制，使事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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第4篇：事業(yè)單位績(jī)效管理存在問(wèn)題范文

【關(guān)鍵詞】公路養(yǎng)護(hù)；管理；問(wèn)題；對(duì)策

0.引言

隨著事業(yè)單位人事及工資制度改革不斷深入，新建立的事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度，在制度模式上突出了崗位和績(jī)效的激勵(lì)功能，職工的收入與工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)相聯(lián)系，與單位完成社會(huì)公益目標(biāo)任務(wù)和績(jī)效考核情況相聯(lián)系。全新的績(jī)效管理模式對(duì)于職工的工作積極性提升具有十分重要的促進(jìn)作用。在公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)該行業(yè)的定位使公路養(yǎng)護(hù)管理部門逐漸發(fā)展成為服務(wù)人口最多、提供服務(wù)最普遍、公益性最強(qiáng)的以交通基礎(chǔ)設(shè)施養(yǎng)護(hù)管理為主的公益性事業(yè)單位，為了促進(jìn)行業(yè)工作人員工作積極性的有效提升，在績(jī)效管理過(guò)程中針對(duì)存在的一些問(wèn)題應(yīng)該進(jìn)行積極的應(yīng)對(duì)和處理。

1.公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

近年來(lái)，隨著事業(yè)單位各項(xiàng)改革的不斷深入和發(fā)展，績(jī)效管理作為一個(gè)全新的理念逐漸引入到事業(yè)單位人力資源管理中來(lái)，其占據(jù)的地位越來(lái)越重要。在公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)績(jī)效管理是人力資源管理過(guò)程中的重要組成部分，雖然在績(jī)效管理過(guò)程中進(jìn)行了不斷的改革和創(chuàng)新，取得了一些成果，但同時(shí)也存在一些問(wèn)題。

1.1對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠

公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中已經(jīng)形成了一種固定的模式，績(jī)效管理思想在單位中還沒(méi)有形成一種慣性，因此導(dǎo)致單位員工對(duì)績(jī)效管理的重視程度不夠，管理者也缺乏相應(yīng)的考核意識(shí)。隨著改革開(kāi)放的不斷深入發(fā)展，績(jī)效管理在很多企事業(yè)單位中都有相應(yīng)的應(yīng)用，但是由于績(jī)效管理進(jìn)入公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)的時(shí)間并不長(zhǎng)，加上事業(yè)單位傳統(tǒng)的管理理念的影響，導(dǎo)致單位的員工以及管理者對(duì)績(jī)效管理這項(xiàng)考核制度的認(rèn)識(shí)還不夠全面，并沒(méi)有真正理解績(jī)效管理的思想內(nèi)涵，從而在工作中不能真正踐行績(jī)效管理的相應(yīng)制度。目前公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)的績(jī)效管理因受國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位的人事和工資政策的影響，還僅僅是一種管理模式，實(shí)效性還不強(qiáng)，這樣就導(dǎo)致管理者以及員工在思想上的不重視，這是導(dǎo)致績(jī)效管理模式得不到有效發(fā)展的根本原因。

1.2績(jī)效管理的激勵(lì)功能不明確且作用不大

績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言是一種積極的促進(jìn)，但是當(dāng)前很多事業(yè)單位的績(jī)效管理過(guò)程中，其激勵(lì)作用的發(fā)揮因受傳統(tǒng)管理模式和國(guó)家政策的影響而顯得還不夠明顯，由于公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)的性質(zhì)比較特殊，帶有公益和行政模式的影子，因此現(xiàn)代化的績(jī)效管理模式難以發(fā)揮有效的作用。有時(shí)績(jī)效管理工作流于形式，使得員工在職務(wù)晉升、工資獎(jiǎng)金分配方面不能與實(shí)際的績(jī)效結(jié)果保持一致，還是干好干壞一個(gè)樣，干多干少都一樣，因此導(dǎo)致員工在工作過(guò)程中不能對(duì)績(jī)效管理給予足夠的信任以及支持，對(duì)員工的工作積極性有很大的影響，這也是造成目前國(guó)省公路的養(yǎng)護(hù)質(zhì)量逐年下滑，群眾對(duì)公路服務(wù)的滿意度逐漸下降，不滿和怨言常見(jiàn)于各類媒體的重要原因，這嚴(yán)重影響了公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)的整體行業(yè)形象和戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展

1.3績(jī)效管理的指標(biāo)設(shè)定存在問(wèn)題

績(jī)效管理是一項(xiàng)技術(shù)含量比較高的工作，需要采用專業(yè)的的知識(shí)對(duì)單位的發(fā)展情況、績(jī)效目標(biāo)、員工的工作情況進(jìn)行綜合分析之后設(shè)定相應(yīng)的指標(biāo)體系，從而使得績(jī)效管理工作能穩(wěn)妥有效的推進(jìn)。但是在實(shí)際的工作過(guò)程中，一方面在績(jī)效管理的指標(biāo)設(shè)定過(guò)程中缺乏對(duì)環(huán)境變量的思考，往往是以一成不變的環(huán)境作為指標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)于公路養(yǎng)護(hù)管理這種以動(dòng)態(tài)管理為主的事業(yè)單位往往是致命缺陷，由于各種環(huán)境的變化，會(huì)導(dǎo)致一些無(wú)法控制的績(jī)效結(jié)果的出現(xiàn)，因此在實(shí)際的管理過(guò)程中應(yīng)該要積極考慮到客觀環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化對(duì)績(jī)效管理的影響。另一方面，在績(jī)效管理指標(biāo)的設(shè)定方面往往忽略了對(duì)指標(biāo)內(nèi)在本質(zhì)的探究，在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定以及選擇時(shí)，不僅要看指標(biāo)的表象，還應(yīng)該要對(duì)指標(biāo)的內(nèi)在進(jìn)行分析，探究各種指標(biāo)的內(nèi)在信息。最后，在績(jī)效管理過(guò)程中具有挑戰(zhàn)性的績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置不夠合理，許多指標(biāo)設(shè)置不具體，不能進(jìn)行量化考核，這樣不僅不能起到正常的激勵(lì)作用，反而有可能會(huì)對(duì)員工的工作積極性帶來(lái)很大損害。

2.公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)績(jī)效管理的策略

2.1強(qiáng)化單位員工以及管理者對(duì)績(jī)效管理工作的重視

公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)的績(jī)效管理對(duì)于整個(gè)行業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，無(wú)論是考評(píng)者還是被考評(píng)者，都應(yīng)該要積極重視績(jī)效管理工作，加強(qiáng)單位各級(jí)員工之間的溝通和交流，從而促進(jìn)績(jī)效管理水平的不斷提升和完善。強(qiáng)化對(duì)單位績(jī)效管理的重視可以從以下幾個(gè)方面著手。首先，要在單位內(nèi)部加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的宣傳教育，使得單位中的各層人員都能夠了解績(jī)效管理的內(nèi)涵以及重要性，充分認(rèn)識(shí)到它是公路養(yǎng)護(hù)管理科學(xué)化、制度化、規(guī)范化的必然發(fā)展趨勢(shì)，從而使得各層人員都能提升對(duì)單位以及整個(gè)行業(yè)的的責(zé)任感。其次，在單位內(nèi)部應(yīng)該要不斷完善溝通機(jī)制，提供暢通的信息反饋渠道，考核結(jié)束之后應(yīng)該要進(jìn)行及時(shí)準(zhǔn)確的反饋。第三，對(duì)于績(jī)效管理過(guò)程中的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制要不斷進(jìn)行完善，尤其是要加大績(jī)效工資的分配力度，充分體現(xiàn)“多勞多得，績(jī)效優(yōu)先”的原則，提高職工工作積極性。同時(shí)還要將它作為單位職工獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整崗位和晉升的重要依據(jù)。

2.2對(duì)績(jī)效管理的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解和確定

事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中的很多目標(biāo)都是比較模糊的，尤其是公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)，國(guó)家和社會(huì)對(duì)公路管理的目標(biāo)要求籠統(tǒng)的概括起來(lái)就是 “方便、快捷、安全、暢通”，這八個(gè)字就是公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)的績(jī)效目標(biāo)，我們?cè)诳?jī)效管理中首先就要對(duì)這個(gè)大的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行綜合分析，在分析評(píng)估后進(jìn)行具體的量化和確定并進(jìn)行短長(zhǎng)期分解，使得目標(biāo)變得更加具體，而不是籠統(tǒng)地表示?？?jī)效管理的短期目標(biāo)是為了對(duì)員工的當(dāng)期工作狀態(tài)進(jìn)行掌握，長(zhǎng)期目標(biāo)是通過(guò)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終促進(jìn)公路養(yǎng)護(hù)管理事業(yè)的快速健康發(fā)展。同時(shí)在績(jī)效管理過(guò)程中還應(yīng)該要正確地把握目標(biāo)導(dǎo)向，消除多元目標(biāo)之間的矛盾與沖突，使個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)，短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。

2.3因地制宜地設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效管理的考核指標(biāo)以及體系的制定對(duì)于績(jī)效管理具有十分重要的意義，一般說(shuō)來(lái)，績(jī)效管理的指標(biāo)可分為可量化指標(biāo)和不可量化指標(biāo)，在績(jī)效指標(biāo)和體系的設(shè)置過(guò)程中應(yīng)該要加強(qiáng)主觀性指標(biāo)和客觀性指標(biāo)的結(jié)合，加強(qiáng)個(gè)體指標(biāo)與團(tuán)體指標(biāo)的結(jié)合，加強(qiáng)部門指標(biāo)與單位整體指標(biāo)的結(jié)合，從而促進(jìn)單位績(jī)效管理體系的不斷完善。同時(shí)在績(jī)效管理體系的建立過(guò)程中應(yīng)該要不斷完善考核體系的覆蓋面，現(xiàn)在各地公路養(yǎng)護(hù)管理部門在績(jī)效管理體系的建立過(guò)程中通過(guò)不斷的摸索和創(chuàng)新，逐漸建立起了一些具有地方特色和行業(yè)特色的績(jī)效考核體系，比如某市公路養(yǎng)護(hù)管理部門就結(jié)合自身實(shí)際建立起了一個(gè)“三級(jí)績(jī)效考核體系”，即：市公路養(yǎng)護(hù)管理部門對(duì)區(qū)縣養(yǎng)護(hù)管理單位的考核、區(qū)縣養(yǎng)護(hù)管理單位對(duì)養(yǎng)護(hù)站的考核、養(yǎng)護(hù)站對(duì)職工的考核。采取分級(jí)管理、分級(jí)負(fù)責(zé)、分級(jí)考核的辦法，確定績(jī)效考核的原則，內(nèi)容和方式，明確各級(jí)考核的工作目標(biāo)，引導(dǎo)其工作方向。

3.結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理是公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)發(fā)展過(guò)程中重要組成部分，加強(qiáng)績(jī)效管理是促進(jìn)人力資源管理的重要途徑，盡管近年來(lái)事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的重視程度有所提高，但對(duì)于績(jī)效管理體系的構(gòu)建，因時(shí)間短情況復(fù)雜目前仍然存在一定問(wèn)題，為了不斷促進(jìn)績(jī)效管理效率的提升，在實(shí)際的管理過(guò)程中應(yīng)該要對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)進(jìn)行確定，科學(xué)合理地設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)體系等，充分發(fā)揮績(jī)效管理的導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

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[2]宋玲雅.事業(yè)單位績(jī)效管理的現(xiàn)狀與對(duì)策探討[J].人力資源管理，2010（08）.

第5篇：事業(yè)單位績(jī)效管理存在問(wèn)題范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效管理；現(xiàn)狀分析；改進(jìn)建議

無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理在其健康長(zhǎng)久的發(fā)展屬于必不可少的一環(huán)，能夠?yàn)槠湓趦?nèi)部的各個(gè)階層中選拔出優(yōu)秀人才，不僅如此還能在一定程度上提升內(nèi)部職員的工作熱情以及積極性，并在此基礎(chǔ)之上激發(fā)出職員所潛藏的潛能，最后促進(jìn)單位的工作效率的提高以及有利于各個(gè)方面業(yè)務(wù)工作順利進(jìn)行和完美的完成，但是在最近幾年，隨著績(jī)效管理不斷深入各個(gè)事業(yè)單位當(dāng)中，并且經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)期的發(fā)展、改革以及創(chuàng)新，許多事業(yè)單位已經(jīng)在摸索并建立出一套較為完善績(jī)效管理體系，然而從整體的角度來(lái)看，事業(yè)單位的績(jī)效管理現(xiàn)如今的情況表現(xiàn)的不是很好，依舊存在著一些缺陷。

一、事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)如今的情況簡(jiǎn)析

(一)沒(méi)有設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的績(jī)效考核方案

目前，大多數(shù)事業(yè)單位還是采用得分、評(píng)語(yǔ)法，這種方法存在許多的缺陷，比如：考核的過(guò)程就像走流水線一般，簡(jiǎn)單、可信度不高以及缺乏合理性和科學(xué)性，不僅考核的方式存在問(wèn)題，其他方面也同樣存在缺陷，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：第一，考核的人員專業(yè)素質(zhì)性不高，對(duì)于考核的理論性知識(shí)掌握的不夠，也不全面，而且考核人員所擁有的考核經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，往往在考核的時(shí)候，他們僅僅只關(guān)注被考核人員的某個(gè)方面，然后根據(jù)這個(gè)方面對(duì)整體進(jìn)行打分，評(píng)價(jià)。但是這樣的考核行為完全不符合評(píng)判的規(guī)則，而且主觀隨意性大，易對(duì)考核的結(jié)果產(chǎn)生影響；第二，關(guān)于考核的內(nèi)容的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)也是不科學(xué)，考核內(nèi)容的制定應(yīng)該是以階層不同，部門不同以及各員工所負(fù)擔(dān)的不同責(zé)任為基礎(chǔ)，而不是應(yīng)當(dāng)對(duì)單位的所有人員都是一樣的考核內(nèi)容；第三，考核次數(shù)也是不合理，一般的事業(yè)單位的考核次數(shù)只有一次，就是進(jìn)行年終考核而且管理人員又沒(méi)有對(duì)員工的平時(shí)的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，只是依靠年終考核作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，這樣的方式不是合理的；第四，在進(jìn)行的考核的過(guò)程中沒(méi)有得到有效的交流與溝通，由于在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一般只是通過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門利用他們自己本身所擁有的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行制定標(biāo)準(zhǔn)，而且在制定標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，被考核人員沒(méi)有能夠參與進(jìn)來(lái)，對(duì)于考核的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有理解清楚以及存在的疑惑也沒(méi)能得到及時(shí)的解決，導(dǎo)致在考核的過(guò)程中，雙方?jīng)]有做到有效地交流與溝通以及在做出評(píng)判的時(shí)候，對(duì)于被考核者本身存在的問(wèn)題也沒(méi)有進(jìn)行提出，這樣的結(jié)果便是，這種考核方式只是虛有其表，并沒(méi)有獲得實(shí)際的效果。

(二)對(duì)績(jī)效管理關(guān)注度較少以及對(duì)其的理解有偏差

大多數(shù)的事業(yè)單位的上層領(lǐng)導(dǎo)的主要關(guān)注點(diǎn)在于如何將開(kāi)展業(yè)務(wù)工作，以及將業(yè)務(wù)工作做到完美，往往忽視了績(jī)效管理對(duì)事業(yè)單位的重要性，一般習(xí)慣性的將績(jī)效管理歸納為一次簡(jiǎn)單的年終考核，而且在考核的過(guò)程中只是簡(jiǎn)單的填寫一下表格，這樣的行為已經(jīng)嚴(yán)重的對(duì)于考核質(zhì)量產(chǎn)生了影響，更不用提通過(guò)考核去達(dá)到什么目的，不僅上層的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注度較少，而且下層的員工也是一樣，他們認(rèn)為績(jī)效考核是和自己工資，獎(jiǎng)金以及評(píng)職稱相掛鉤，對(duì)于績(jī)效管理則和自己沒(méi)有什么關(guān)聯(lián)，自然而言對(duì)績(jī)效管理的關(guān)注少了，更不用將對(duì)績(jī)效管理的作用有什么的正確的理解，其實(shí)績(jī)效管理主要是以績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施，績(jī)效考核以及績(jī)效反饋等幾部分組成，這幾大部份都是相輔相成，互相聯(lián)系，不能獨(dú)自分割，因此在很多的事業(yè)單位中對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有一個(gè)整體認(rèn)識(shí)，只是將績(jī)效考核從整體中分離出來(lái)，所以沒(méi)有將績(jī)效管理的作用最大化的發(fā)揮。

(三)對(duì)績(jī)效管理的結(jié)果沒(méi)有得到充分運(yùn)用

績(jī)效管理的重要的環(huán)節(jié)之一就是績(jī)效結(jié)果的反饋，這種的結(jié)果的反饋能使考核雙方對(duì)績(jī)效考核工作的結(jié)果進(jìn)行交流溝通，在交流和溝通中使被考核者認(rèn)識(shí)到自身的不足，從而進(jìn)行改進(jìn)，最后促進(jìn)工作效率的提高以及單位可持續(xù)的發(fā)展，然而，在進(jìn)行事業(yè)單位的績(jī)效管理的過(guò)程中，這個(gè)重要環(huán)節(jié)往往處于被忽略的狀態(tài)，而僅僅只是在年底的時(shí)候?qū)⑦@個(gè)結(jié)果作為對(duì)員工的獎(jiǎng)金發(fā)放以及升職的參考數(shù)據(jù)，這樣不僅不能使員工認(rèn)識(shí)到自身的缺點(diǎn)，也不利于對(duì)績(jī)效的改善。

二、對(duì)于建立健全績(jī)效管理體制提出改進(jìn)建議

對(duì)于績(jī)效管理體制現(xiàn)存的各方面的問(wèn)題和事業(yè)單位不同于普通企業(yè)的特殊性，提出以下幾點(diǎn)的改進(jìn)建議：

(一)全面的建立和完善績(jī)效管理體系

設(shè)計(jì)出一個(gè)合理科學(xué)又可行的考核方案是建立和完善績(jī)效管理體系必不可少的環(huán)節(jié)之一，并對(duì)其起到關(guān)鍵性的建設(shè)作用，首先，考核的次數(shù)不應(yīng)該只有年終考核這一次，而是應(yīng)當(dāng)全面充分的考慮員工的平時(shí)表現(xiàn)以及注重和相關(guān)的被考核者之間的交流溝通，并將職員在日常生活過(guò)程中的行為表現(xiàn)進(jìn)行分門別類的記錄完整，作為考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)之一，這樣才能使得設(shè)計(jì)考核方案的具有可信性和科學(xué)性。其次在制定考核內(nèi)容時(shí)要根據(jù)適當(dāng)?shù)脑瓌t，要根據(jù)實(shí)際的情況，對(duì)于不同階層，不同職位以及不同部門來(lái)講就要制定出不一樣的考核內(nèi)容，不僅如此也要根據(jù)考核內(nèi)容的不同，制定對(duì)其不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，在以往的時(shí)候，只是簡(jiǎn)單的使用不合格，合格，良好以及優(yōu)秀等單一的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行劃分，導(dǎo)致的結(jié)果便是無(wú)法有效精算出各個(gè)被考核者之間的差距，因此在一方面既要不斷的擴(kuò)大績(jī)效考核結(jié)果的差距，又要在另一方面根據(jù)不同階層，不同職位以及不同部門將不同的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施在各個(gè)地方去，而且還需要根據(jù)每個(gè)部門的特點(diǎn)，來(lái)創(chuàng)造出新穎的考核標(biāo)準(zhǔn)，目的是出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和被考核者的職務(wù)不符的結(jié)果。

(二)加強(qiáng)對(duì)管理雙方的培訓(xùn)工作

在事業(yè)單位中，既要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理者的專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，也需要對(duì)其理論知識(shí)的教育，所以要注重對(duì)國(guó)外或者國(guó)際性大公司先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和績(jī)效管理體系的學(xué)習(xí)，并在此基礎(chǔ)之上，將單位里的各個(gè)階層，部門的特色和實(shí)際情況進(jìn)行相結(jié)合，設(shè)計(jì)出一套新穎的管理體系，由此提高在進(jìn)行績(jī)效工作方面的效率，不僅如此，還需要加強(qiáng)針對(duì)被考核人員的培訓(xùn)和教育，將他們對(duì)績(jī)效管理理解的偏差性進(jìn)行糾正，使之能夠正確的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅是和他們的獎(jiǎng)金，升職有關(guān)聯(lián)，而且對(duì)單位的發(fā)展也是能起到存進(jìn)作用，在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。

(三)需要對(duì)績(jī)效管理有足夠的關(guān)注

事業(yè)單位的發(fā)展是離不開(kāi)績(jī)效管理，在進(jìn)行有效率的績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中，可以使考核者及時(shí)發(fā)現(xiàn)單位員工在日常的生活過(guò)程的不足，以便于針對(duì)這些不足之處做出相應(yīng)的解決方案，使得員工能夠認(rèn)識(shí)到自身不足，并在工作過(guò)程中加以改進(jìn)和彌補(bǔ)，最后不斷提高自己的工作能力，為促進(jìn)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量，而且績(jī)效管理也同樣對(duì)事業(yè)單位發(fā)展起到良好的作用，可以使事業(yè)單位樹(shù)立正面的形象，提高自身對(duì)大眾的信譽(yù)度，進(jìn)而使上層領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到自己關(guān)注點(diǎn)不應(yīng)該只是放在工作業(yè)績(jī)上面，也要對(duì)績(jī)效管理有足夠的關(guān)注，并且不斷建立和完善績(jī)效管理體系。

(四)對(duì)績(jī)效反饋結(jié)果進(jìn)行合理的運(yùn)用

一般來(lái)講，很少對(duì)于績(jī)效反饋的結(jié)果進(jìn)行關(guān)注，不僅如此，還由于績(jī)效反饋的結(jié)果是存在的差距，這樣是達(dá)不到預(yù)期的績(jī)效考核的目的，但是在不斷建立和完善績(jī)效管理的體系之后，就需要對(duì)績(jī)效反饋的結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的使用，不僅要將考核結(jié)果和發(fā)放的獎(jiǎng)金的數(shù)值相掛鉤，而且還需要設(shè)計(jì)出一套更為完善獎(jiǎng)懲措施的方案，對(duì)于一些沒(méi)有符合考核標(biāo)準(zhǔn)的最低要求的員工，進(jìn)行減少或者不發(fā)放獎(jiǎng)金，甚至對(duì)其進(jìn)行降職處分，相對(duì)來(lái)講，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)行升職或者多給與獎(jiǎng)金等等。這樣才能最大戶的提高員工的工作效率以及參與的熱情。

三、結(jié)論

各個(gè)事業(yè)單位要立足于自身的實(shí)際情況，來(lái)對(duì)績(jī)效管體系進(jìn)行不斷完善，而且對(duì)于管理過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題，要及時(shí)準(zhǔn)確的加以解決，最后通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)以及借鑒其他單位優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)之后，創(chuàng)新出屬于自己的一條績(jī)效管理道路，使之效用發(fā)揮到最高程度，體現(xiàn)出績(jī)效管理應(yīng)有的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]王國(guó)學(xué).淺談事業(yè)單位績(jī)效管理的現(xiàn)狀及其對(duì)策[J].管理觀察，2013(08):8-9.

第6篇：事業(yè)單位績(jī)效管理存在問(wèn)題范文

關(guān)鍵詞：科研單位；人力資源；績(jī)效管理

績(jī)效管理是科研單位人力資源管理的重要內(nèi)容?？?jī)效，是衡量工作成績(jī)的尺度；績(jī)效管理，是對(duì)績(jī)效進(jìn)行合理的期望、準(zhǔn)確的測(cè)量、規(guī)范的評(píng)價(jià)和科學(xué)的激勵(lì)，達(dá)到科學(xué)激勵(lì)和有效管理的目的。

一、科研單位績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析

一是普遍樹(shù)立了以人為本的指導(dǎo)思想，通過(guò)抓好績(jī)效來(lái)促進(jìn)科研成效，把績(jī)效管理作為做好人力資源管理工作的核心環(huán)節(jié)。二是構(gòu)建了績(jī)效指標(biāo)體系，把論文著作、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、科研項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)情況等作為反映科研人員績(jī)效的基本要素。三是積極探索“科學(xué)、量化、可操作”的績(jī)效考評(píng)辦法。四是重視績(jī)效管理的效果，在一定程度上起到了有效激勵(lì)和調(diào)動(dòng)積極性的作用。五是大多數(shù)公益類科研事業(yè)單位的應(yīng)用還處于初級(jí)階段，一般只停留在績(jī)效考核的環(huán)節(jié)。六是績(jī)效管理的方法亟待完善，績(jī)效管理畢竟是公認(rèn)的管理難題，特別是績(jī)效考評(píng)的客觀性和準(zhǔn)確性，還存在不足之處，需要進(jìn)行分析、思考并認(rèn)真加以解決。比如，有的管理觀念落后，對(duì)人力資源管理尤其是績(jī)效管理的意義認(rèn)識(shí)不足，個(gè)別單位只重視對(duì)科研項(xiàng)目的管理，而忽視了對(duì)人員的管理尤其是科學(xué)合理的績(jī)效管理；有的仍然沿用陳舊的事業(yè)單位管理制度，科研人員對(duì)績(jī)效管理的意義、作用不了解，有的因?yàn)榭?jī)效考評(píng)扣分而產(chǎn)生抵觸情緒；有的單位只是簡(jiǎn)單敷衍，績(jī)效管理辦法不夠完善，績(jī)效考核方式創(chuàng)新不足，績(jī)效管理還沒(méi)有成為激勵(lì)手段，還沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)科研人員的工作熱情。

二、績(jī)效管理存在問(wèn)題的分析

1.績(jī)效指標(biāo)的精確性問(wèn)題

什么是"績(jī)效"，在人力資源管理中當(dāng)然是明確的，我們也設(shè)置了科研項(xiàng)目、論文著作、獲獎(jiǎng)情況等等作為量化方式，但無(wú)法實(shí)現(xiàn)所有的崗位都像打字員那樣只要用“字?jǐn)?shù)、速度、差錯(cuò)率”三項(xiàng)指標(biāo)就能夠簡(jiǎn)潔地、準(zhǔn)確地反映其工作績(jī)效的量與質(zhì)。另外，單位的科研崗位與政工、后勤、辦公室等，不同崗位的橫向之間，怎樣考評(píng)才能保證客觀性、可比性？無(wú)法精確地設(shè)置績(jī)效管理的指標(biāo)，不僅是績(jī)效管理實(shí)踐的問(wèn)題，也是績(jī)效管理理論上尚未突破的問(wèn)題。

2.工作量化的現(xiàn)實(shí)性問(wèn)題

要使績(jī)效指標(biāo)精確化，就需要對(duì)科研工作和其他工作進(jìn)行量化，從而設(shè)置量化指標(biāo)。理論上科研單位的各項(xiàng)工作也可以精確量化。某些研究科學(xué)考評(píng)的專著介紹了應(yīng)用模糊數(shù)學(xué)進(jìn)行數(shù)量化描述的辦法，但過(guò)于復(fù)雜和繁瑣，在實(shí)際工作中并不適用。從實(shí)踐情況看，只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的甚至是勉強(qiáng)的量化，總體上還沒(méi)有找到簡(jiǎn)便可行的量化辦法。由于科研單位的工作難以全部量化，必然影響了績(jī)效管理的效果。

3.考評(píng)過(guò)程的主觀性問(wèn)題

績(jī)效管理當(dāng)然追求客觀、真實(shí)的績(jī)效評(píng)價(jià)，科研工作不可能月月都有成果，雖然績(jī)效管理的實(shí)踐在不斷進(jìn)步，比如，從傳統(tǒng)的籠統(tǒng)評(píng)定改為指標(biāo)評(píng)定，從評(píng)語(yǔ)定性評(píng)價(jià)改為評(píng)分定量評(píng)價(jià)，從沒(méi)有量化標(biāo)準(zhǔn)改為具體的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，這些都有效地控制了考評(píng)的主觀性。但是，績(jī)效管理畢竟是人對(duì)人的考評(píng)，考評(píng)過(guò)程是靠人來(lái)操作，科研成果的水平等等靠人來(lái)判斷，考評(píng)者的思想、觀點(diǎn)、觀念、分析判斷能力甚至臨時(shí)心境等主觀因素，都會(huì)對(duì)科研績(jī)效的評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響，導(dǎo)致考評(píng)誤差。如何從思想上克服主觀因素，避免個(gè)人的主觀臆斷，防止心理效應(yīng)的負(fù)面影響，控制這些人為誤差，提高績(jī)效管理準(zhǔn)確性，需要探索出操作簡(jiǎn)便、抗主觀性強(qiáng)的績(jī)效管理方法。

4.考評(píng)對(duì)象的差異性問(wèn)題

績(jī)效管理無(wú)論理論上還是實(shí)踐中，都存在考評(píng)過(guò)程的公平性與考評(píng)結(jié)果的可比性，希望有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去考評(píng)所有的人員?？墒?，由于工作分工不同，科研工作與辦公室、政工、后勤工作的差異，績(jī)效管理顯然無(wú)法“一刀切”。崗位差異現(xiàn)象，導(dǎo)致績(jī)效管理不能采取“只有絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、沒(méi)有相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)”的考評(píng)方法。如果沒(méi)有考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，就很可能失去績(jī)效管理的公平性；如果過(guò)于考慮標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，就無(wú)法顧及考評(píng)對(duì)象的差異性。

5.績(jī)效目標(biāo)的戰(zhàn)略性問(wèn)題

有的科研單位沒(méi)有從組織頂層對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，導(dǎo)致績(jī)效管理無(wú)法適應(yīng)戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理中，更加注重的是進(jìn)行上下級(jí)有效溝通、反饋，在工作內(nèi)容、任務(wù)目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)上達(dá)成共識(shí)，在過(guò)程中互動(dòng)，提高員工科研能力，實(shí)現(xiàn)單位與員工的共贏。而在部分科研單位，管理者與被管理者缺少溝通、反饋，目標(biāo)也不夠明確，員工工作只是為了應(yīng)付上級(jí)分配任務(wù)，單位的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)就很難順利實(shí)現(xiàn)。有的科研單位，戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有很好地分解落實(shí)到崗位，使績(jī)效管理無(wú)法進(jìn)行很好的崗位分析，有的崗位職責(zé)不清晰，有的科研人員承擔(dān)多崗位的工作，有的在崗不在位，有的實(shí)際從事的工作完全是領(lǐng)導(dǎo)的臨時(shí)分配而與其崗位職責(zé)脫節(jié)等等，都造成績(jī)效管理無(wú)法進(jìn)行。

6.績(jī)效管理的持久性問(wèn)題

理論上講，要做好人力資源管理，就必須進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效管理。有的科研單位由于主觀原因，或者客觀上因?yàn)榭?jī)效管理還處于探索階段，考評(píng)結(jié)果有可能不夠準(zhǔn)確。于是，考評(píng)結(jié)果是否直接與提薪、獎(jiǎng)金、評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升等掛鉤，領(lǐng)導(dǎo)感到為難。如果績(jī)效的考評(píng)結(jié)果不直接用于激勵(lì)，那么績(jī)效考評(píng)就流于形式，績(jī)效管理就導(dǎo)致惡性循環(huán)而難以持久。

三、對(duì)策和建議

通過(guò)上述分析，對(duì)科研單位如何改進(jìn)績(jī)效管理辦法、創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制提出如下建議：

1.注重績(jī)效管理的機(jī)制設(shè)計(jì)

科研單位管理者特別是主要領(lǐng)導(dǎo)，要帶頭學(xué)習(xí)績(jī)效管理理論，帶領(lǐng)人力資源管理部門研究、設(shè)計(jì)、建立科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制，全面系統(tǒng)、科學(xué)有序地解決五個(gè)基本問(wèn)題：考評(píng)誰(shuí)(即適用范圍)?考評(píng)什么(即考評(píng)內(nèi)容)?誰(shuí)來(lái)考評(píng)(各個(gè)考評(píng)項(xiàng)目的考評(píng)者)?怎么考評(píng)(即考評(píng)辦法)?考評(píng)后怎么辦(即考評(píng)結(jié)果如何運(yùn)用)?其中對(duì)考評(píng)內(nèi)容和考評(píng)辦法的機(jī)制設(shè)計(jì)必須十分嚴(yán)謹(jǐn)，避免不必要的漏洞和缺陷。

2.注重績(jī)效管理理念的先進(jìn)合理

科研單位的特點(diǎn)是知識(shí)分子多，文化程度高，對(duì)于設(shè)計(jì)個(gè)人利益的績(jī)效管理更加敏感，因此在制度的設(shè)計(jì)上要格外合理嚴(yán)密。在總體設(shè)計(jì)上，考評(píng)制度要合理，考評(píng)內(nèi)容要合理，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要合理，分?jǐn)?shù)構(gòu)成和計(jì)分方法也要合理；在組織實(shí)施上，考評(píng)時(shí)間要合理，考評(píng)監(jiān)督也要合理；在體現(xiàn)效果上，系數(shù)設(shè)定要合理，責(zé)任連帶要合理，結(jié)果運(yùn)用更要合理。

3.積極應(yīng)用科學(xué)的考評(píng)方法

幾十年來(lái)，國(guó)內(nèi)外理論界在績(jī)效考評(píng)領(lǐng)域已經(jīng)研究出許多成熟的方法，科研單位具有更強(qiáng)的學(xué)習(xí)與研究能力，更應(yīng)該積極學(xué)習(xí)、運(yùn)用這些方法，并在實(shí)踐中完善提高。比如，在考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制訂方面，可以運(yùn)用價(jià)值分析法、榜樣研究法、調(diào)查設(shè)計(jì)法、分解法、多元統(tǒng)計(jì)法等；在考評(píng)的時(shí)候，可以學(xué)習(xí)、參考或應(yīng)用AFP方法、開(kāi)放性考評(píng)方法、JZZS法以及隱形考評(píng)法等。當(dāng)然，有些方法在理論上是成熟的，在科研單位的實(shí)際應(yīng)用還有待大膽地實(shí)踐，從中掌握切實(shí)可用又行之有效的好方法。

4.不斷探索完善評(píng)價(jià)體系

科研事業(yè)單位人員存在明顯的能力差異，有的科研能力很強(qiáng)，有的剛剛大學(xué)畢業(yè)能力有待提高，加上崗位差異，這些部門、崗位、個(gè)人各自的差異性問(wèn)題必須從機(jī)制上解決。因此，要改變傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式，創(chuàng)新評(píng)價(jià)體系，筆者提出三種辦法：一是針對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象設(shè)立不同的、非常具體的二級(jí)操作指標(biāo)，滿足微觀上的特性與宏觀上的共性。二是改目前普遍采用的倒扣分法為累計(jì)積分法，既實(shí)行統(tǒng)一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，又考慮考評(píng)對(duì)象的差異性，達(dá)到“干多干少、干好干壞不一樣”的效果。三是推行“工作量系數(shù)法”，以正常的工作量為系數(shù)1，工作量大的系數(shù)大于1，反之小于1。這樣，比較簡(jiǎn)便地對(duì)考評(píng)對(duì)象的差異進(jìn)行了調(diào)節(jié)。

5.把績(jī)效管理與多元化激勵(lì)相結(jié)合

大部分科研事業(yè)單位的人力資源管理只有較為簡(jiǎn)單的物質(zhì)、精神方面的激勵(lì)手段。筆者建議，通過(guò)新的績(jī)效管理體系運(yùn)行，使激勵(lì)方式變得多元化，比如：帶薪休假、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職位晉升等。建議年度績(jī)效考評(píng)按照得分分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級(jí)。年度考評(píng)得分在90分以上的為優(yōu)秀，在80-90分的為合格，才有資格評(píng)為先進(jìn)工作者；被評(píng)為“不合格”的，不能參加年度“評(píng)先評(píng)優(yōu)”且給予通報(bào)批評(píng)；連續(xù)兩年考評(píng)不合格的予以行政處理。

6.開(kāi)發(fā)科學(xué)、便捷、適用的績(jī)效管理軟件

開(kāi)發(fā)的軟件以SQLSERVER2000為服務(wù)器數(shù)據(jù)庫(kù)，保證數(shù)據(jù)的安全、可靠；以網(wǎng)頁(yè)的形式作為運(yùn)行的界面模式，界面美觀大方，系統(tǒng)兼容性強(qiáng)，可運(yùn)行在現(xiàn)行的局域網(wǎng)和廣域網(wǎng)上，直接通過(guò)點(diǎn)擊進(jìn)入；單位領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)等考評(píng)人員可通過(guò)身份選擇、模塊選擇等選擇多種模式進(jìn)入考評(píng)，確?？?jī)效考評(píng)過(guò)程便捷、高效；開(kāi)發(fā)軟件的便捷，領(lǐng)導(dǎo)們只需輕輕點(diǎn)擊鼠標(biāo)，不通過(guò)鍵盤輸入就能完成考評(píng)；考評(píng)結(jié)果自動(dòng)生成，并形成績(jī)效管理的分析和建議。

四、結(jié)語(yǔ)

科技人力資源是公益類科研事業(yè)單位科技創(chuàng)新的主體，績(jī)效管理是科研事業(yè)單位發(fā)展的強(qiáng)大助推器。從人力資源開(kāi)發(fā)的角度看，績(jī)效管理不僅是科研成果等一種績(jī)效的區(qū)分劃等的工具，更有意義的應(yīng)該是它具有行為管理的導(dǎo)向性作用。它事先告訴每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、員工如何工作，而不僅僅限于我們?nèi)肆Y源管理部門去事后評(píng)定他們的工作做得如何。我們要倡導(dǎo)一種理念，用考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范科研工作等所有工作的行為取向，形成一種剛性的導(dǎo)向，使績(jī)效管理從終結(jié)性考核向過(guò)程性調(diào)控化方向發(fā)展，由“標(biāo)準(zhǔn)核定”向“目標(biāo)指導(dǎo)”化方向發(fā)展，促使人力資源管理最優(yōu)化。

作者:胡偉任 單位:福建省莆田市科技情報(bào)研究所

參考文獻(xiàn):

[1]楊蓉.人力資源管理[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2007：59．

[2]池敏青.福建省屬公益類科研院所基本科研專項(xiàng)績(jī)效評(píng)價(jià)研究[J].福建農(nóng)業(yè)學(xué)報(bào)，2010，25(5)：651-655．

[3]顏元培.淺析科研院所績(jī)效管理體系的建構(gòu)[J].科技管理研究，2006(8)：128-13O．

第7篇：事業(yè)單位績(jī)效管理存在問(wèn)題范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；預(yù)算管理；績(jī)效考核；問(wèn)題與對(duì)策

事業(yè)單位是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，一個(gè)時(shí)期內(nèi)缺失的有效約束管理，可能會(huì)難以滿足社會(huì)的發(fā)展需要，在財(cái)務(wù)和管理上出現(xiàn)許多問(wèn)題，造成腐敗問(wèn)題的滋生和降低財(cái)務(wù)工作的管理工作效率，阻礙事業(yè)單位社會(huì)功能的有效性。在全國(guó)幾百萬(wàn)個(gè)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)的有效管理和崗位轉(zhuǎn)化中加強(qiáng)員工的績(jī)效考核管理，能夠提高工作的積極性，培養(yǎng)員工有效的工作能力[1]。通過(guò)完善預(yù)算管理方式，加強(qiáng)合理被廣泛認(rèn)可的指標(biāo)，采用嚴(yán)格的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)提高財(cái)政資金在事業(yè)單位的有效使用和管理具有重要的作用。

一、事業(yè)單位預(yù)算管理與績(jī)效考核的特點(diǎn)

事業(yè)單位部門在進(jìn)行產(chǎn)入產(chǎn)出預(yù)算和績(jī)效管理時(shí)，相關(guān)部門會(huì)按照公平公正的原則對(duì)單位的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。事業(yè)單位的對(duì)資金的績(jī)效預(yù)算管理首先是對(duì)納稅人繳納的公共資金進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，評(píng)價(jià)之后會(huì)在合理的范圍內(nèi)利用。財(cái)政等部門是監(jiān)督資金的使用[2]，事業(yè)單位進(jìn)行的績(jī)效預(yù)算是以評(píng)價(jià)體系為基礎(chǔ)，開(kāi)發(fā)項(xiàng)目成本為預(yù)算指標(biāo)，與完善資源分配相結(jié)合的具有目的性的部分。加強(qiáng)預(yù)算管理和績(jī)效考核能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的完成。我國(guó)事業(yè)單位當(dāng)前采取的預(yù)算分配方法是不同部門之間的基數(shù)預(yù)算，不同部門有各自的預(yù)算，這就形成了不同事業(yè)單位以及部門之間的基數(shù)競(jìng)爭(zhēng)，事業(yè)單位與財(cái)政之間的討價(jià)還價(jià)，有效配置財(cái)政資金在這種特征之下難以實(shí)現(xiàn)，不同部門之間的拉鋸占據(jù)了部門發(fā)展的大部分時(shí)間，沒(méi)有合適的標(biāo)準(zhǔn)就更不能實(shí)現(xiàn)對(duì)資金去向和應(yīng)用效果的關(guān)注。事業(yè)單位的預(yù)算是具有明確標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)尺度的，預(yù)算管理是實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目投資和經(jīng)營(yíng)管理的控制基礎(chǔ)。事業(yè)單位與具有明顯盈利特征的企業(yè)不同，它與人民生活密切相關(guān)[3]。事業(yè)單位還不是全方位的預(yù)算責(zé)任體系，在預(yù)算支出中不能夠超出計(jì)劃和相關(guān)規(guī)定。超出管理預(yù)算的資金收入必須符合政策規(guī)定，具有合法的運(yùn)用渠道。明確資金與事業(yè)單位之間的關(guān)系與責(zé)任，完善單位部門的資金預(yù)算能力和績(jī)效考核體系同樣是目前國(guó)家和單位急需解決的問(wèn)題。

二、事業(yè)單位預(yù)算管理與績(jī)效考核存在的問(wèn)題

事業(yè)單位工作的管理和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)提出量化但是難以實(shí)施，考核標(biāo)準(zhǔn)多樣和長(zhǎng)期復(fù)雜的工作使事業(yè)單位無(wú)法取得精準(zhǔn)的產(chǎn)入產(chǎn)出數(shù)據(jù)，個(gè)人利益與整體利益的結(jié)合對(duì)績(jī)效考核造成了難度。受到以往考核制度的影響，集體績(jī)效意識(shí)與個(gè)人績(jī)效的脫節(jié)，容易造成實(shí)踐上績(jī)效改革的不足。預(yù)算管理和績(jī)效考核系統(tǒng)的基礎(chǔ)就是事業(yè)單位績(jī)效目標(biāo)[4]。績(jī)效目標(biāo)不單單是財(cái)政的工作，事業(yè)單位的預(yù)算編制也不僅僅是部門的預(yù)算，這與單位財(cái)務(wù)部門也有直接的聯(lián)系。一些財(cái)政不進(jìn)行支持的項(xiàng)目事業(yè)單位只進(jìn)行了簡(jiǎn)單的預(yù)算編制，粗略的進(jìn)行了預(yù)算和績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，缺乏計(jì)劃性和約束性的單一預(yù)算，使原本就缺乏嚴(yán)格監(jiān)控的預(yù)算更加缺乏約束。事業(yè)單位的部門預(yù)算不僅僅是按照計(jì)劃和要求進(jìn)行使用，現(xiàn)在缺少的正是對(duì)資金收益的關(guān)注，過(guò)多的重視爭(zhēng)取資金和獲得部門利益，部分員工對(duì)單位內(nèi)部的許多事情都不了解，參與和監(jiān)督的情況就顯出不足。事業(yè)單位主要是從財(cái)政獲取資金，考核結(jié)果的總結(jié)是完善考核制度的要點(diǎn)，由于反饋不足和管理工作轉(zhuǎn)化缺乏溝通，不能及時(shí)掌握工作狀態(tài)，也不利于績(jī)效考核的準(zhǔn)確公正。太多沒(méi)有落實(shí)到實(shí)際的績(jī)效考核工作，對(duì)考核過(guò)程的監(jiān)督?jīng)]有實(shí)現(xiàn)，實(shí)際的工作過(guò)程中，績(jī)效工資與考核結(jié)果相聯(lián)系，不明確的考核使員工的積極性受挫，公平也就很難得到認(rèn)可。很長(zhǎng)時(shí)間看來(lái)，事業(yè)單位相關(guān)部門的資金預(yù)算和績(jī)效管理的思想還沒(méi)讓人們放在心上，以項(xiàng)目投入為方向的預(yù)算管理對(duì)資金支出的方向和作用關(guān)注較少，預(yù)算的分配比例和預(yù)算情況還是關(guān)注的重點(diǎn)，預(yù)算和績(jī)效的管理與領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任沒(méi)有過(guò)多聯(lián)系，使積極性和使用效果重視不到位。一些單位和個(gè)人認(rèn)為績(jī)效預(yù)算只是個(gè)形式，忽略和誤解了績(jī)效預(yù)算管理的重要性，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)算評(píng)價(jià)應(yīng)有的作用。一些事業(yè)單位抱著完成任務(wù)的應(yīng)付態(tài)度，使預(yù)算評(píng)價(jià)和績(jī)效管理工作缺乏實(shí)質(zhì)。我們都知道預(yù)算管理不是個(gè)人的工作，需要員工的配合，預(yù)算考核管理與個(gè)人之間存在著聯(lián)系，事業(yè)單位缺乏的全面有效管理體系也就自然難以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。不少事業(yè)單位的資金來(lái)源具有多樣復(fù)雜的特點(diǎn)，有些收入和支出就沒(méi)有記錄到預(yù)算內(nèi)容上，預(yù)算績(jī)效內(nèi)容的不完善和預(yù)算績(jī)效方法的不合理，使得整體預(yù)算績(jī)效編制存在問(wèn)題。

三、完善事業(yè)單位預(yù)算管理與績(jī)效考核的對(duì)策

事業(yè)單位的管理和績(jī)效考核應(yīng)該有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和預(yù)算目標(biāo)，落實(shí)績(jī)效考核管理，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和效率，提高管理工作開(kāi)展的有效程度。針對(duì)事業(yè)單位在資金預(yù)算與工作績(jī)效中存在的問(wèn)題，事業(yè)單位需要將資金合理分配，保證自己社會(huì)職能的實(shí)現(xiàn)，相關(guān)工作人員的素質(zhì)必須得到加強(qiáng)，績(jī)效管理工作隊(duì)伍的建設(shè)能夠提高事業(yè)單位的業(yè)務(wù)質(zhì)量，如果執(zhí)行過(guò)程的任意環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，工作人員都能夠及時(shí)糾正和彌補(bǔ)。重視事業(yè)單位在資金預(yù)算和重視使用效果中的管理工作，并著重推進(jìn)工作進(jìn)程，能夠提高相關(guān)工作人員的責(zé)任感，合理支出公共資金。事業(yè)單位在發(fā)展的同時(shí)，工作效率和預(yù)算透明度等問(wèn)題對(duì)事業(yè)單位的健康發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，很大程度來(lái)源于缺乏完善的管理和考核體系。通過(guò)嚴(yán)格的評(píng)價(jià)體系，工作人員的效率和資金成果得到展現(xiàn)，量化了的指標(biāo)明確了工作的目的和方向，更加全面的激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位更優(yōu)更完善的服務(wù)。目前，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的關(guān)注力度也很大，預(yù)算績(jī)效的管理是財(cái)政資源配置合理的有效途徑，對(duì)權(quán)力和事業(yè)單位的運(yùn)行也有很好的民主監(jiān)督作用。已經(jīng)得到改善的管理工作讓我們認(rèn)識(shí)到繼續(xù)進(jìn)行改革的必要性，進(jìn)一步加強(qiáng)預(yù)算管理和績(jī)效考核工作，滿足內(nèi)部管理和發(fā)展的需要，建立切實(shí)可行的資金管理和績(jī)效實(shí)施機(jī)制十分必要。

四、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)本文的研究可以發(fā)現(xiàn)，資金的預(yù)算管理和員工工作的績(jī)效考核是事業(yè)單位工作的重要組成部分，影響著事業(yè)單位的正常運(yùn)行。必須要深入探究關(guān)于財(cái)政資金預(yù)算和單位績(jī)效等方面存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題還有解決這些問(wèn)題的措施。各部門和個(gè)人之間的良好配合，合理有效編制體系的建立，績(jī)效管理工作隊(duì)伍的建設(shè)，都會(huì)保證事業(yè)單位各部門在預(yù)算和績(jī)效等方面的工作的開(kāi)展。提高事業(yè)單位的重視程度和管理水平，對(duì)資金的有效使用和民主性的提升都具有相當(dāng)重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：事業(yè)單位績(jī)效管理存在問(wèn)題范文

事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核是影響單位職工工作積極性和主觀能動(dòng)性以及發(fā)揮自身創(chuàng)造性的關(guān)鍵因素，還是確保事業(yè)單位能夠良好運(yùn)行，發(fā)揮應(yīng)有的服務(wù)職能的重要保障。但是，目前我國(guó)的事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核仍然存在著考核理念不明確、績(jī)效激勵(lì)機(jī)制不完善以及對(duì)績(jī)效考核結(jié)果重視度低下等問(wèn)題，嚴(yán)重制約了我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展，所以，需要提升績(jī)效考核人員對(duì)于績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)，形成科學(xué)、合理的考核指標(biāo)與權(quán)重，并建立健全相關(guān)考核體系，完善績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。

1.事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核存在問(wèn)題分析

1.1考核理念存在誤區(qū)

現(xiàn)階段我國(guó)的事業(yè)單位管理人員在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)缺乏科學(xué)、明確的理念指導(dǎo)，對(duì)績(jī)效考核工作或多或少存在認(rèn)識(shí)方面的不足?？?jī)效考核的形式呈現(xiàn)出單一化與復(fù)雜化兩個(gè)截然不同的傾向，長(zhǎng)此以往就會(huì)造成事業(yè)單位的工作人員對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定的抗拒心理與焦躁感，這樣不僅達(dá)不到理想的考核效果，而且還違背了績(jī)效考核這一管理方式的最初愿景[1]。眾所周知，績(jī)效考核是事業(yè)單位人力資源管理工作中績(jī)效管理工作的重要工作內(nèi)容，因此績(jī)效考核工作對(duì)于事業(yè)單位的人力資源質(zhì)量來(lái)說(shuō)有著關(guān)鍵性的意義。然而在現(xiàn)實(shí)工作中，由于事業(yè)單位人力資源管理的考核理念以及管理體制存在不足，使得大部分的管理人員都將人力資源管理工作等同于事務(wù)性工作，在一定程度上是對(duì)績(jī)效考核工作的忽視。

1.2績(jī)效激勵(lì)機(jī)制有待進(jìn)一步完善

目前我國(guó)各個(gè)事業(yè)單位的績(jī)效工資都是按照每月以固定比例分配的方式進(jìn)行發(fā)放處理，這就給了各個(gè)事業(yè)單位很大的自主權(quán)，因此事業(yè)單位可以按照自身實(shí)際情況需求來(lái)制定不同的績(jī)效管理制度對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行分配處理。但是，就我國(guó)目前的績(jī)效分配制度來(lái)看，分配制度僵化且過(guò)于單一，沒(méi)有系統(tǒng)、明確的績(jī)效考核以及分配方式，工作任務(wù)量以及工作業(yè)績(jī)與績(jī)效工資沒(méi)有明顯的對(duì)應(yīng)關(guān)系，?е錄ㄐЫ崩?逐漸變得流于形式，也就無(wú)法有效的激發(fā)出工作人員的工作主動(dòng)性以及積極性。例如一些青年員工由于自身綜合素質(zhì)較高，因此對(duì)單位發(fā)展帶來(lái)了較大的實(shí)際價(jià)值，然而卻由于種種原因沒(méi)有得到應(yīng)有的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致員工的工作熱情以及激情逐漸被消磨掉，甚至另尋出路。

1.3對(duì)績(jī)效考核結(jié)果重視度較低

導(dǎo)致我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核發(fā)展較慢的首先要原因就是相關(guān)工作人員對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的重要性缺乏認(rèn)識(shí)。大部分事業(yè)單位認(rèn)為只要績(jī)效考核結(jié)果一出來(lái)績(jī)效考核工作就相當(dāng)于全部結(jié)束，沒(méi)有及時(shí)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)全面地分析，致使很多能夠通過(guò)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)存在于管理以及工作中的問(wèn)題被忽視。不僅如此，由于考核的結(jié)果不能夠公開(kāi)展示，使得部分工作人員無(wú)法根據(jù)考核的結(jié)果審視自身工作中存在的問(wèn)題，不能夠明確所屬職責(zé)范圍，也就對(duì)后續(xù)的工作起不到指導(dǎo)性的作用，還浪費(fèi)了工作人員的時(shí)間與精力，影響事業(yè)單位整體的工作效率[2]。

2.優(yōu)化事業(yè)單位績(jī)效考核措施

2.1提高對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)

事業(yè)單位上至領(lǐng)導(dǎo)層下至基層工作人員都需要增強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度，以科學(xué)、明確的考核理念指導(dǎo)績(jī)效考核工作，進(jìn)而提升工作的效率與質(zhì)量，確保績(jī)效考核工作的價(jià)值能夠得到充分地發(fā)揮。一方面，需要在事業(yè)單位中營(yíng)造出良好的績(jī)效考核文化氛圍，以此促進(jìn)考核人員以及被考核人員對(duì)于績(jī)效考核工作的正確認(rèn)識(shí)，扭轉(zhuǎn)以往錯(cuò)誤的思想認(rèn)識(shí)。要想營(yíng)造出良好的考核文化就需要優(yōu)化與完善績(jī)效考核管理機(jī)制，將績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到各個(gè)不同的工作崗位中，使得每一位基層員工能夠明確自身的績(jī)效職責(zé)以及標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，還可以建立起以績(jī)效考核結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的分析，進(jìn)行有差異化的績(jī)效薪酬發(fā)放等級(jí)，使得績(jī)效薪酬的發(fā)放具有針對(duì)性以及合理性，只有這樣才能夠激發(fā)基層員工的主觀能動(dòng)性，使之更好地為單位的發(fā)展貢獻(xiàn)智慧與汗水。此外，通過(guò)建立良好的績(jī)效考核文化氛圍，還能夠使得績(jī)效的考核人員與被考核人員之間進(jìn)行無(wú)障礙溝通，考核工作人員在制定績(jī)效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)時(shí)能夠充分的了解到一線員工的實(shí)際工作情況，進(jìn)而促進(jìn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定能夠符合人們的實(shí)際工作任務(wù)，只有以科學(xué)化、人性化的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核管理，才能夠?qū)崿F(xiàn)理想的考核效果最終促進(jìn)績(jī)效考核工作的價(jià)值最大化。

2.2健全績(jī)效考核反饋體系

績(jī)效考核工作從本質(zhì)上來(lái)看最重要的就是交流與溝通，如果績(jī)效考核人員在工作中缺乏與其他工作人員的有效交流，單方面的進(jìn)行績(jī)效分析，那么就會(huì)使得績(jī)效考核的結(jié)果不具有科學(xué)性以及參考性?，F(xiàn)今我國(guó)大部分的企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí)已經(jīng)能夠意識(shí)到績(jī)效考核結(jié)果反饋以及溝通的重要性，最終都能夠?qū)崿F(xiàn)理想的績(jī)效考核效果。通過(guò)績(jī)效考核反饋，不僅能夠使得被考核人員能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的問(wèn)題，從而在以后的工作中能夠進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，而且還能夠使得單位組織能夠?qū)?jī)效考核工作進(jìn)行科學(xué)、客觀地認(rèn)識(shí)，所以，健全績(jī)效考核反饋體系對(duì)于促進(jìn)績(jī)效考核管理工作的有效性以及科學(xué)性來(lái)說(shuō)有著重要的意義。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，一方面可以創(chuàng)建績(jī)效考核申訴制度，能夠?yàn)閷?duì)績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生疑問(wèn)的工作人員提供一個(gè)向上級(jí)進(jìn)行申訴的機(jī)會(huì)，使得上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)部門能夠直接了解到績(jī)效管理工作開(kāi)展的真實(shí)情況，值得注意的是上級(jí)部門需要對(duì)工作人員提起的申訴進(jìn)行及時(shí)地核實(shí)并給予答復(fù)；另一方面，還可以創(chuàng)建績(jī)效考核面談制度，面談的主要目的就是給雙方提供一個(gè)直接溝通的渠道，使得被考核的人員能夠明確自己在往后的工作中需要進(jìn)行調(diào)整的具體方面以及調(diào)整的有效方式等。

2.3確立科學(xué)的考核指標(biāo)

事業(yè)單位績(jī)效考核的相關(guān)工作人員在制定明確的績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中需要與時(shí)俱?M更新自身考核意識(shí)與理念，并通過(guò)科學(xué)、合理的考核方式進(jìn)行，使得事業(yè)單位的考核管理工作不僅與單位員工的真實(shí)工作情況相吻合。而且還能夠確保績(jī)效考核指標(biāo)的公平性與客觀性。事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核體系創(chuàng)建的過(guò)程中，需要全面分析不同崗位的崗位職責(zé)以及實(shí)際工作內(nèi)容，了解他們之間存在的顯著差異，以此為基礎(chǔ)設(shè)置具有差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)。與此同時(shí)，還可以將定量考核與定性考核兩種考核方式進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，并將考核的結(jié)果與事業(yè)單位職工的薪資待遇與向上晉升的標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系。在這樣的條件下，可以有效的調(diào)動(dòng)單位職工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)工作效率以及工作成果的顯著提升，最終使得績(jī)效考核工作的價(jià)值與意義得到充分地發(fā)揮。除此之外，相關(guān)人員在實(shí)際績(jī)效考核的過(guò)程中還可以通過(guò)對(duì)被考核人員的目前工作中存在的問(wèn)題以及工作表現(xiàn)、工作能力等情況進(jìn)行全面的考察分析得出其往后的工作發(fā)展趨勢(shì)，以此為基礎(chǔ)發(fā)放應(yīng)得的績(jī)效薪酬，提升他們的薪資水平，并鼓勵(lì)他們對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)地規(guī)劃，進(jìn)而提升事業(yè)單位職工工作的積極性與有效性。

2.4確定績(jī)效考核權(quán)重

在確立科學(xué)的考核指標(biāo)后就需要對(duì)考核的權(quán)重進(jìn)行合理規(guī)劃，尤其是當(dāng)事業(yè)單位實(shí)行上述量化考核與定性考核相結(jié)合的考核方式中，更需要明確權(quán)重才能夠突出量化績(jī)效考核的重點(diǎn)。在具體的確定績(jī)效考核權(quán)重的工作中，需要充分的考慮到單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，并著重關(guān)注以往績(jī)效考核工作中存在的顯著問(wèn)題，將推進(jìn)績(jī)效考核工作的整體進(jìn)步為目標(biāo)對(duì)容易忽視以及重難點(diǎn)區(qū)域提出針對(duì)性的解決方案，完善績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)使用權(quán)值因子判斷表法明確績(jī)效考核的流程以及關(guān)鍵步驟等。此外，事業(yè)單位人力資源管理部門還需要加強(qiáng)與其他部門之間的交流溝通，成立一支各個(gè)部門都有人員參與的專業(yè)化考核團(tuán)隊(duì)，再次使用上述方法，并結(jié)合四分值的方式對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的具體權(quán)重進(jìn)行確定。需要注意的是，在具體操作的過(guò)程中需要嚴(yán)格按照以下原則進(jìn)行，即需要按照組織目標(biāo)與價(jià)值取向制定具體的一級(jí)指標(biāo)權(quán)重，而二級(jí)權(quán)重則需要在參考員工職位分析結(jié)果的基礎(chǔ)上依據(jù)其具體的工作內(nèi)容以及工作性質(zhì)進(jìn)行確定[3]。

2.5完善績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果有著大量的實(shí)用性信息，能夠反映出目前單位管理以及工作狀態(tài)中存在的問(wèn)題，對(duì)其充分利用能夠確?？?jī)效考核工作的最終成果具有實(shí)際的價(jià)值與意義。一方面，其結(jié)果能夠通過(guò)績(jī)效薪酬最終對(duì)職工的總薪資水平產(chǎn)生直接地影響，是促進(jìn)單位職工薪資待遇具有公平性的重要保障；另一方面，還可以將績(jī)效考核的結(jié)果與單位職工的晉升機(jī)會(huì)相掛鉤，使得職工能夠?qū)⒆陨淼陌l(fā)展前途與單位的發(fā)展前景聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)而增強(qiáng)單位職工對(duì)崗位職責(zé)的責(zé)任意識(shí)與憂患意識(shí)。只有這樣才能夠使得績(jī)效考核的管理功用以及收入分配調(diào)節(jié)功用發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

第9篇：事業(yè)單位績(jī)效管理存在問(wèn)題范文

關(guān)鍵詞：技工院校；績(jī)效管理；績(jī)效考核；難點(diǎn)分析

績(jī)效管理是人力資源管理一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，績(jī)效管理做得好、做得到位，可以很好地激勵(lì)員工，按照既定的績(jī)效計(jì)劃，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，也能使個(gè)人不斷獲得提升，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的“雙贏”。與中小學(xué)校、高等院校相比，技工院校的教職員工和學(xué)生有其特殊性。筆者先后在廣東省內(nèi)省屬、市屬兩所技工院校負(fù)責(zé)人力資源工作，在制定技工院校績(jī)效管理方案和實(shí)際操作過(guò)程中進(jìn)行了一些探索。

一、技工院?？?jī)效管理現(xiàn)狀和存在問(wèn)題

2009年1月1日起，我國(guó)在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施了績(jī)效工資。2010年，國(guó)家在包括技工院校在內(nèi)的其他事業(yè)單位全面推行績(jī)效工資。廣東省于2012年出臺(tái)了《廣東省其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施意見(jiàn)》（粵人社發(fā)〔2012〕92號(hào)）。據(jù)此文件精神，廣東省各技工院校在實(shí)行績(jī)效工資的基礎(chǔ)上，陸續(xù)施行了績(jī)效管理。經(jīng)過(guò)近幾年對(duì)績(jī)效管理探索運(yùn)行，大部分技工院校上至領(lǐng)導(dǎo)，下至普通教職員工，基本打破了事業(yè)單位吃大鍋飯時(shí)代“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的思維，形成了“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的認(rèn)識(shí)，明確了構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制、實(shí)行績(jī)效管理已經(jīng)是大勢(shì)所趨，但是在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中還存在以下問(wèn)題。

（一）將績(jī)效管理與績(jī)效考核概念混淆績(jī)效管理包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。每個(gè)環(huán)節(jié)都做到位，績(jī)效管理才能收到良好的效果。由于大部分技工院校剛從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理，在施行績(jī)效管理時(shí)容易誤以為搞一個(gè)績(jī)效考核、根據(jù)考核結(jié)果定一下績(jī)效工資、在原來(lái)的基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)上加一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，就完成了績(jī)效管理。因此，技工院校的績(jī)效管理前期缺乏績(jī)效考核計(jì)劃的制訂，后期又缺乏溝通反饋和有效應(yīng)用。

（二）績(jī)效管理效果不甚理想近幾年，大部分技工院校進(jìn)行了績(jī)效管理制度改革，雖然取得了一定成果，但還無(wú)法真正很好地起到激勵(lì)人才的目的，效果不甚理想。主要原因是還沒(méi)有建立起一套科學(xué)有效的績(jī)效管理模式，績(jī)效考核結(jié)果雖然與績(jī)效工資關(guān)聯(lián)，但目前績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)對(duì)總收入的影響還非常有限。以筆者工作過(guò)的兩所技工院校為例，因績(jī)效考核結(jié)果不同等次導(dǎo)致收入的差別，占總收入的比例都僅僅是1%左右，可以說(shuō)是微乎其微。因此，大部分教職工對(duì)績(jī)效管理不重視，對(duì)制定績(jī)效管理計(jì)劃的積極性不高，對(duì)考核的結(jié)果也不是很在意，導(dǎo)致績(jī)效管理流于形式，沒(méi)能達(dá)到應(yīng)有的效果。

（三）上級(jí)行政主管部門干預(yù)太多技工院校，尤其是體制內(nèi)的公辦技工院校，都從屬于相關(guān)的行政機(jī)關(guān)部門。相關(guān)的行政主管部門因?yàn)槁男邢嚓P(guān)的監(jiān)督指導(dǎo)的職責(zé)，經(jīng)常對(duì)技工學(xué)校進(jìn)行各種審計(jì)、檢查。事業(yè)單位績(jī)效工資體系與公務(wù)員薪酬體系屬不同的系列，性質(zhì)特點(diǎn)不同，但上級(jí)行政機(jī)關(guān)部分工作人員對(duì)此不一定了解，存在套用公務(wù)員工資薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求技工院校的現(xiàn)象。這導(dǎo)致技工院校，尤其是公辦、采用生均撥款的技工院校，在執(zhí)行績(jī)效工資實(shí)際操作時(shí)束手束腳，無(wú)法大膽地去實(shí)行真正意義上的績(jī)效工資，而無(wú)法真正達(dá)到“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的激勵(lì)效果。

二、技工院?？?jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——績(jī)效考核的難點(diǎn)分析

技工院校的績(jī)效考核是指根據(jù)學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)，采用定性和定量的考核方法對(duì)教職員工的工作業(yè)績(jī)、能力、素質(zhì)、態(tài)度進(jìn)行考核?？?jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核做得好不好，將直接影響績(jī)效管理的效果。而技工院?？?jī)效考核起點(diǎn)較低，實(shí)行的時(shí)間也較短，實(shí)施過(guò)程中存在下面幾個(gè)難點(diǎn)。

（一）技工院校教職員工崗位種類的多樣性，導(dǎo)致績(jī)效考核方案制定難度大技工院校教職員工種類較多。按編制分，有編內(nèi)、編外；按性質(zhì)分，有行政、教師、工勤人員；按來(lái)源途徑分，有接受高等教育的專業(yè)型人才、學(xué)歷水平不高的實(shí)踐應(yīng)用型人才；按所任課程分，有理論教師、實(shí)訓(xùn)教師。因此，技工院校不能用一套績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)去考核不同種類的員工，而應(yīng)根據(jù)不同種類的教職員工的工作崗位特點(diǎn)分別制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核方案，難度較大。

（二）教職員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位，影響考核結(jié)果的信度技工院校實(shí)行績(jī)效考核管理以來(lái)，教職員工的認(rèn)知看法參差不齊，有的因?yàn)閾?dān)心績(jī)效考核結(jié)果不好，面子上過(guò)不去；有的認(rèn)為績(jī)效考核是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、人事部門故意為難他們；有的認(rèn)為搞績(jī)效考核麻煩，增加工作量；有的認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)收入影響不大，沒(méi)有必要搞。因此，還有相當(dāng)部分教職員工認(rèn)為績(jī)效考核可有可無(wú)，不關(guān)心、不參與方案的制定，考核過(guò)程也馬虎應(yīng)付，影響了考核結(jié)果的信度。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)欠缺量化標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績(jī)效考核的效度不夠技工院?？?jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)制定時(shí)，教師體系的考核指標(biāo)相對(duì)易量化，行政人員和工勤人員的指標(biāo)不易量化；對(duì)一些業(yè)務(wù)類的項(xiàng)目如授課量、篇數(shù)、競(jìng)賽獲獎(jiǎng)次數(shù)等進(jìn)行了量化，而對(duì)于一些管理類的工作，還有教師的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)等較難量化。一些學(xué)校負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核的職能部門從業(yè)人員，因缺乏專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不具備這方面的專業(yè)素養(yǎng)，有的也因?yàn)橛形冯y情緒，工作做得不扎實(shí)，沒(méi)有廣泛征求一線教職員工的意見(jiàn)，簡(jiǎn)單采取一刀切的辦法，將標(biāo)準(zhǔn)和打分交由考核者主觀判斷，導(dǎo)致績(jī)效考核的效果不好、效度不夠。

三、技工院?？?jī)效管理工作的幾點(diǎn)建議

（一）加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)，提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知對(duì)上，加強(qiáng)與上級(jí)主管部門的溝通，取得上級(jí)部門的了解、支持和認(rèn)可：對(duì)本學(xué)校教職員工，要加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)，比如可以在新學(xué)期全體教職工大會(huì)和各層次干部會(huì)議上，由校領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)說(shuō)明實(shí)行績(jī)效管理工作的意義，使院內(nèi)教職員工達(dá)成共識(shí)，積極參與績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

（二）加大對(duì)績(jī)效管理職能部門從業(yè)人員的培訓(xùn)技工院校的人力資源部門一般作為績(jī)效管理的職能部門，要通過(guò)各種培訓(xùn)、向兄弟院校取經(jīng)、國(guó)內(nèi)外理論教材收集等各種方法，提升能力素養(yǎng)。除了學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，還要學(xué)習(xí)國(guó)家有關(guān)政策、法規(guī)政策，如八項(xiàng)規(guī)定等。這樣負(fù)責(zé)績(jī)效管理的職能部門在制定學(xué)?？?jī)效管理方案時(shí)，能夠做到科學(xué)、合理、專業(yè)，同時(shí)把好政策關(guān)，避免違反國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)。