收入分配制度改革精選(九篇)

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第1篇：收入分配制度改革范文

不過(guò)，這一改革的難度可想而知。報(bào)道稱(chēng):“在記者同專(zhuān)家及發(fā)改委系統(tǒng)官員的接觸中，大家普遍認(rèn)為收入分配制度改革是知易行難?！眳⑴c制定方案的專(zhuān)家、官員，對(duì)通過(guò)什么樣的機(jī)制來(lái)操作和落實(shí)改革方案頗感為難。為此，有人甚至建議成立“全國(guó)收入分配改革領(lǐng)導(dǎo)小組”來(lái)推動(dòng)此項(xiàng)改革。

相關(guān)專(zhuān)家、官員們的為難可以理解。但這些方案、建議卻似有過(guò)于“直接”之嫌，像是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”。就當(dāng)前而言，收入分配不公已經(jīng)是一種嚴(yán)重的“綜合癥”，已滲透至社會(huì)肌體的方方面面。對(duì)這樣的綜合性問(wèn)題，顯然必須“辯證施治”，而不可“單獨(dú)求解”。換言之，要解決收入分配不公，或許不能太過(guò)直接地就分配談分配，而應(yīng)尋根溯源，從根本著手。

收入分配不公，從淺層次看是經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，是由經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程中的種種問(wèn)題所釀成，但從深層次看，則主要是政治問(wèn)題、法律問(wèn)題―其主要成因是權(quán)力運(yùn)作不規(guī)范，權(quán)利未能得到充分保障。所以，要有效解決這一問(wèn)題，須從保障權(quán)利、規(guī)范權(quán)力入手。

權(quán)利得不到充分保障，是收入分配不公發(fā)展成為嚴(yán)重社會(huì)問(wèn)題的重要原因。一方面，由于權(quán)利得不到保障，致使一部分人的收入長(zhǎng)期在低位徘徊，譬如農(nóng)民工工資被拖欠，已成為久治不愈的頑疾；在不少省市都存在著“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”得不到落實(shí)，致使工資比“最低”還低的普遍現(xiàn)象。另一方面，當(dāng)前的最大問(wèn)題也許并不在于收入差距擴(kuò)大本身，而在于許多低收入者失去了保障―甚至連大城市中收入不菲的白領(lǐng)也感到自己的生活是“易碎品”，深憂(yōu)買(mǎi)不起一套房，看不起一場(chǎng)病。因此，當(dāng)前的問(wèn)題并不單單是收入水平的高低，而是低收入者的福利有無(wú)確實(shí)的社會(huì)保障。

權(quán)力失控，運(yùn)作不規(guī)范，是促成收入分配不公、貧富差距拉大的另一主要因素。首先，權(quán)力的不規(guī)范，導(dǎo)致一些壟斷遲遲“反不了”。而制造社會(huì)收入差距擴(kuò)大的一大“罪魁禍?zhǔn)住本褪悄承艛嘈袠I(yè)員工的畸高收入。這種狀況之所以長(zhǎng)期得不到改觀(guān)，關(guān)鍵在于一些壟斷集團(tuán)在某種程度上掌控了公共政策。至于有些立法資源―“部門(mén)利益法制化”，早已不是一種稀奇的現(xiàn)象。所以，反壟斷在相當(dāng)程度上也是政治問(wèn)題、法律問(wèn)題，而不僅是經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。

其次，權(quán)力運(yùn)作不規(guī)范，也導(dǎo)致一些有剝奪之嫌的公共政策不斷出籠，致使貧富差距持續(xù)擴(kuò)大。近日，教育部副部長(zhǎng)袁貴仁撰文強(qiáng)調(diào):教育公平是社會(huì)公平的重要前提、社會(huì)和諧的重要基礎(chǔ)。這本是人所共知的道理。教育公平應(yīng)該是教育改革追求的重要目標(biāo)，但從越來(lái)越多的人上不起大學(xué)乃至中學(xué)、城鄉(xiāng)教育差距越來(lái)越大、“高考移民”現(xiàn)象越來(lái)越突出等現(xiàn)象看，我們的教育改革有使不公平問(wèn)題愈加嚴(yán)重之嫌。

第2篇：收入分配制度改革范文

基尼系數(shù)超過(guò)0.45國(guó)際警戒線(xiàn)的現(xiàn)實(shí),把我國(guó)的改革開(kāi)放事業(yè)推到了十字路口｡收入分配制度改革已如箭在弦,引而不發(fā)不行,發(fā)而不準(zhǔn)也難以過(guò)關(guān),對(duì)構(gòu)建和諧社會(huì)而言,這一步非常關(guān)鍵｡我國(guó)的收入分配制度正面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn),通過(guò)改革,如果能夠跨越以下幾道坎,改革發(fā)展穩(wěn)定的工作將開(kāi)創(chuàng)新的局面｡

處理好公共政策選擇中“公平――效率”的關(guān)系｡《世界銀行2006年發(fā)展報(bào)告:公平與發(fā)展》指出:“公平不等于收入的平等,不等于健康狀況的平等,也不等于任何其他具體結(jié)果的平等,而是對(duì)一種機(jī)會(huì)均等狀況的探求｡” 收入不平等只是我們?cè)谕苿?dòng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)所引致的一種社會(huì)現(xiàn)象,而以起點(diǎn)和過(guò)程不公平為特征的機(jī)會(huì)不平等,卻反映出改革開(kāi)放以來(lái)公共政策選擇上出現(xiàn)的問(wèn)題或偏差｡然而,“公平――效率”孰優(yōu)孰先,一直是公共政策的兩難選擇,要在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定之間進(jìn)行權(quán)衡或決斷,確非易事｡在中央決心大力推進(jìn)收入分配制度改革的關(guān)頭,公共政策選擇的價(jià)值取向顯得十分重要｡以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)法則定義的“效率優(yōu)先”所形成的結(jié)果不均等,百姓能夠理解和接受,但由于公共管理“錯(cuò)位”和“越位”而造成起點(diǎn)和過(guò)程的不公平,則將成為眾矢之的｡政府的責(zé)任是要圍繞起點(diǎn)和過(guò)程,制定和實(shí)施公平的政策,從而導(dǎo)引社會(huì)資源的合理分配,努力達(dá)成結(jié)果的公平｡“兼顧效率和公平”､“共享改革成果,兼顧各方利益”已逐漸為社會(huì)各方所認(rèn)同,基點(diǎn)的確立將為下一步的制度改革指明方向｡

縮小城鄉(xiāng)收入差距｡國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)顯示,我國(guó)城鄉(xiāng)居民收入比1980年為2.50∶1, 2001 年為2.90∶1,2002 年為3.11∶1,2003 增大到3.23∶1,2004年則達(dá)到4∶1｡農(nóng)業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)低收益,決定了農(nóng)民的弱勢(shì)地位,加上人多地少的矛盾和二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu),城鄉(xiāng)收入差距不可避免｡通過(guò)中央財(cái)政的補(bǔ)貼,在一定時(shí)期內(nèi)能保護(hù)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)､增加農(nóng)民收入,但力度有限,而且不利于農(nóng)業(yè)自身做強(qiáng)做大｡鼓勵(lì)農(nóng)村人口向城市轉(zhuǎn)移,同時(shí)允許土地轉(zhuǎn)讓,是保障農(nóng)民獲取平等致富機(jī)會(huì)更為有效的途徑,能從根本上改變農(nóng)村落后和發(fā)展緩慢的現(xiàn)狀｡加快城鎮(zhèn)化建設(shè)和深化戶(hù)籍制度改革,是促使農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的必要手段｡要注意經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整和增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變,因?yàn)閮烧咧苯佑绊懙骄蜆I(yè)結(jié)果和收入分配結(jié)構(gòu)｡在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi),充分發(fā)揮勞動(dòng)力資源的比較優(yōu)勢(shì),仍然是保持較高就業(yè)率和農(nóng)民向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的產(chǎn)業(yè)政策的必要選擇｡

調(diào)整行業(yè)收入水平｡一些壟斷行業(yè),如電力､電信､銀行業(yè)等,員工收入往往比競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)高,而且超過(guò)許多｡電力系統(tǒng)抄表員年薪10萬(wàn)元的報(bào)道,讓百姓側(cè)目,產(chǎn)業(yè)政策的制定者更應(yīng)對(duì)此引發(fā)思考,因?yàn)槭钦畬?duì)這些行業(yè)的保護(hù)造成了市場(chǎng)機(jī)會(huì)的不均等｡這種機(jī)會(huì)不均等,不僅形成了行業(yè)的壟斷利潤(rùn),而且造就了一批抵制改革的既得利益者｡這是社會(huì)資源初次分配出現(xiàn)的嚴(yán)重問(wèn)題,有體制的原因,也有制度不完善的因素｡要從完善國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策和制度,引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,加強(qiáng)壟斷行業(yè)國(guó)有資產(chǎn)管理,對(duì)企業(yè)工資分配增強(qiáng)宏觀(guān)調(diào)控等方面入手,逐步解決行業(yè)之間職工收入差距繼續(xù)拉大的問(wèn)題｡

公平稅賦｡“橄欖型”社會(huì)結(jié)構(gòu)是構(gòu)建和諧社會(huì)較為理想的形態(tài),公平稅賦是促進(jìn)社會(huì)各階層收入相對(duì)合理的必要手段,在政策制定上,要注重發(fā)揮個(gè)人所得稅和消費(fèi)稅調(diào)節(jié)收入分配的功能｡一方面,可以通過(guò)提高個(gè)人所得稅起征點(diǎn)來(lái)增加中低收入階層的福利水平,目前的個(gè)人所得稅起征點(diǎn)調(diào)高已初見(jiàn)成效;另一方面,消費(fèi)稅調(diào)整的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是適當(dāng)擴(kuò)大征收范圍,將普通消費(fèi)品逐步從稅目中去除,而將一些高檔奢侈消費(fèi)品､資源消耗品､不利于環(huán)保的產(chǎn)品等納入消費(fèi)稅征稅范圍,起到拓寬稅基､引導(dǎo)消費(fèi)､調(diào)減過(guò)高收入的作用｡內(nèi)､外資企業(yè)在稅收政策上的區(qū)別對(duì)待,致使經(jīng)營(yíng)成本產(chǎn)生了較大差異,導(dǎo)致內(nèi)､外資企業(yè)員工收入的不平衡｡盡快實(shí)行外資企業(yè)的國(guó)民待遇,是解決這一問(wèn)題的基本思路｡

第3篇：收入分配制度改革范文

這些年，社會(huì)的貧富懸殊已經(jīng)達(dá)到了多數(shù)人要求重新洗牌的境地，但進(jìn)行收入分配改革，提高窮人的收入，說(shuō)辭之一竟然是金融危機(jī)后消費(fèi)不足，而不是政府為維持社會(huì)基本公平，甚至僅僅維持社會(huì)和統(tǒng)治秩序所必須承擔(dān)的政治義務(wù)，實(shí)在讓人無(wú)語(yǔ)。用經(jīng)濟(jì)發(fā)展來(lái)消除治理合法性焦慮，這本身就是貧富懸殊的禍根。

我贊同發(fā)改委宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)研究院社會(huì)所所長(zhǎng)楊宜勇的說(shuō)法，收入分配改革絕不僅僅是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的問(wèn)題。其實(shí)說(shuō)穿了就是一個(gè)政治體制改革的問(wèn)題。沒(méi)有突破性的政治體制改革，不要說(shuō)收入分配體制改革能對(duì)遏制貧富懸殊起什么作用，就是它能否順利推進(jìn)，都是一個(gè)問(wèn)題。

問(wèn)題的核心是：在不進(jìn)行政治體制改革的情況下，根本就無(wú)法拆解制造貧富懸殊的現(xiàn)行利益結(jié)構(gòu)。一種制度安排或政策制訂就是對(duì)社會(huì)資源的分配，這乃是常識(shí)，但是，誰(shuí)都能看到，在現(xiàn)行政治體制下，能夠影響制度、政策制訂或執(zhí)行的，都是權(quán)力或和權(quán)力有姻親關(guān)系、有利益勾連的利益集團(tuán)，分配社會(huì)資源的游戲規(guī)則，注定只能有利于他們。這種由政治體制決定的博弈格局不改變，無(wú)論收入分配體制如何改革，無(wú)權(quán)無(wú)勢(shì)者都只能輸?shù)簟?/p>

在這種情況下，即使看起來(lái)有利于老百姓的收入分配改革的一攬子計(jì)劃能夠制訂出來(lái)，也面臨著一個(gè)巨大的悖論：一種制度或政策要得到執(zhí)行，首先必須有利于和權(quán)力有或近或遠(yuǎn)的關(guān)系的利益集團(tuán)，即必須收買(mǎi)他們，至少不能損害他們的利益，而問(wèn)題是，對(duì)“蛋糕”的切分因?yàn)槟愣喾贮c(diǎn)我就得少分點(diǎn)，又要求他們讓點(diǎn)步――但在他們能夠影響到游戲規(guī)則的制訂，政府也害怕不能獲得他們對(duì)治理的支持的情況下，這可能嗎?

當(dāng)然，如果政府能夠深刻意識(shí)到老百姓的貧困是權(quán)利的貧困，貧富懸殊、階層固化是精英聯(lián)盟對(duì)底層的系統(tǒng)性排斥，拿出壯士斷腕的勇氣進(jìn)行改革，情況或許還是可以讓人寄望的。

收入分配改革的推進(jìn)與責(zé)任非政府莫屬

王先勇

目前，收入差距過(guò)大已是不爭(zhēng)的事實(shí)，并且沒(méi)有顯現(xiàn)停止的跡象。究其原因。收入分配改革涉及的主體多而復(fù)雜，主體間的共識(shí)難以達(dá)成，政府的動(dòng)作往往投鼠忌器。政府近10年的調(diào)節(jié)收入分配改革歷程一波三折，系統(tǒng)的收入分配改革方案難以出臺(tái)，也說(shuō)明了這點(diǎn)。復(fù)雜歸復(fù)雜，但收入分配改革的責(zé)任主體非政府莫屬，這是由其地位和責(zé)任所決定的。

首先，從執(zhí)政黨的性質(zhì)和政府的政治抱負(fù)來(lái)看，收入差距懸殊是不能容忍的，這種差距已經(jīng)帶來(lái)了現(xiàn)實(shí)和潛在的隱患，以往做大蛋糕試圖實(shí)現(xiàn)帕累托改進(jìn)之路已經(jīng)越走越窄；其次，在社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)階段各方利益主體有效訴求途徑遠(yuǎn)未建立、良性博弈結(jié)果不能形成的條件下，只能由政府來(lái)主導(dǎo)，時(shí)不我待；最后，全能式的政府模式下所掌握的各種資源是巨大的，唯有政府這個(gè)主體才能在所謂的三次分配當(dāng)中起到推動(dòng)、協(xié)調(diào)、教化的主導(dǎo)作用，這是其他主體所辦不到的。

第4篇：收入分配制度改革范文

薪酬是企業(yè)能否留住高素質(zhì)人才，能否吸引高素質(zhì)人才的關(guān)鍵。油田多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)正在面臨著這個(gè)問(wèn)題的困擾。解決薪酬在企業(yè)中的分配的合理性公平性是企業(yè)今后騰飛的關(guān)鍵所在。文章對(duì)油田多種經(jīng)營(yíng)的形成的歷史因素、現(xiàn)實(shí)因素和發(fā)展的現(xiàn)狀作了深入的思考；并對(duì)油田多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)在薪酬制度改革方面的探索進(jìn)行了簡(jiǎn)單的回顧，提出了今后一個(gè)時(shí)期油田多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)收入分配改革的方向，對(duì)油田多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)在分配體系、工資、獎(jiǎng)金、福利設(shè)置等方面的問(wèn)題進(jìn)行了分析。提出了油田多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)收入分配的總體思路，認(rèn)為應(yīng)建立起與現(xiàn)代企業(yè)的相配套的收入分配制度，進(jìn)行多種要素參與分配的形式，發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制，推行崗位工資制，增強(qiáng)職工的民主性，以及建立與健全相關(guān)配套制度。這一系列問(wèn)題的探討與研究將有助于油田多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)今后的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：油田多種經(jīng)營(yíng) 分配制度 改革

：11000多字

有畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書(shū)、參考文獻(xiàn)

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第5篇：收入分配制度改革范文

一、我國(guó)收入分配不合理的問(wèn)題十分突出

改革開(kāi)放30年我國(guó)經(jīng)濟(jì)以年均9.8%的速度快速增長(zhǎng),經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)令世界矚目,但是居民收入的增長(zhǎng)卻較為緩慢,收入水平與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不同步,派生了消費(fèi)率低、貧富差距拉大等一系列問(wèn)題。收入分配不合理主要表現(xiàn)為以下幾方面:

(一)在國(guó)民收入初次分配中勞動(dòng)者報(bào)酬所占比重持續(xù)下降

國(guó)民收入初次分配是在企業(yè)、政府和居民個(gè)人三者之間進(jìn)行分配,數(shù)據(jù)表明,我國(guó)勞動(dòng)者報(bào)酬占GDP比例從1998年的53.4%下降為2007年的39.7%,而政府所得由13.14%提高為14.16%,企業(yè)所得由18.99%提高為31.29%。發(fā)達(dá)國(guó)家在人均GDP1000―3000美元時(shí),政府、企業(yè)和居民在初次分配中的比重為1:4:5,勞動(dòng)者報(bào)酬占國(guó)民收入的比例大約為50%左右,我國(guó)勞動(dòng)者報(bào)酬占GDP的比重比目前發(fā)達(dá)國(guó)家低30個(gè)百分點(diǎn),比其他國(guó)家低15―20個(gè)百分點(diǎn)。

(二)居民收入增長(zhǎng)慢于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)城鄉(xiāng)居民人均收入增長(zhǎng)速度長(zhǎng)期低于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增速。盡管城鎮(zhèn)居民人均可支配收入增速個(gè)別年份較高,但總體低于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的增長(zhǎng),而農(nóng)村居民家庭人均純收入增速長(zhǎng)期大大低于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增速,參見(jiàn)下圖。1978―2008年我國(guó)GDP年均增長(zhǎng)9.8%,城鄉(xiāng)居民收入年均分別增長(zhǎng)7.2%和7.1%,城鄉(xiāng)居民收入增長(zhǎng)分別比經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)慢2.6和2.7個(gè)百分點(diǎn)。

(三)居民收入差距迅速擴(kuò)大,基尼系數(shù)越過(guò)警戒線(xiàn)

從收入差距看,上世紀(jì)90年代以來(lái),我國(guó)城鄉(xiāng)之間、高收入家庭和低收入家庭之間、地區(qū)之間、行業(yè)之間收入差距不斷拉大,主要表現(xiàn)為:第一,我國(guó)城鎮(zhèn)居民收入內(nèi)部差距擴(kuò)大過(guò)快,最高收入戶(hù)與最低收入戶(hù)的收入差距1993年為3.81倍,2007年擴(kuò)大為8.7倍,14年間該差距擴(kuò)大了4.89倍。第二,我國(guó)城鄉(xiāng)居民收入差距不斷擴(kuò)大。1990年城鄉(xiāng)居民收入之比為2.2:1,,2000年為2.79:1,2008年進(jìn)一步擴(kuò)大為3.3:1。城鄉(xiāng)差距已大大高于國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。如果加上城市居民享受的各種實(shí)物福利和補(bǔ)貼等隱形收入,城鄉(xiāng)差距可能更大。第三,壟斷行業(yè)的工資收入大大高于普通行業(yè)工資收入,粗略估計(jì),前者是后者的幾倍甚至幾十倍。

從基尼系數(shù)看,根據(jù)世界銀行的報(bào)告,1960年代,我國(guó)基尼系數(shù)大約為0.17―0.18,1980年代為0.21―0.27,從2000年開(kāi)始,我國(guó)基尼系數(shù)已越過(guò)0.4的警戒線(xiàn),并逐年上升,2007年達(dá)到0.48。世界銀行報(bào)告還顯示,最高收入的20%人口的平均收入和最低收入20%人口的平均收入,這兩個(gè)數(shù)字的比在中國(guó)是10.7倍,而美國(guó)是8.4倍,俄羅斯是4.5倍,印度是4.9倍,最低的是日本,只有3.4倍。

二、改革收入分配制度是現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求

收入分配方式與一國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和發(fā)展階段密切相關(guān),經(jīng)過(guò)30年的發(fā)展,我國(guó)綜合國(guó)力明顯提升、財(cái)政收入大幅增長(zhǎng),為增加居民收入和改善民生提供了條件,同時(shí)我國(guó)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、提高消費(fèi)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn),也要求從增加收入入手。

(一)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的內(nèi)在要求

收入分配制度改革與經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變密切相關(guān)。轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式是目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行面臨的主要任務(wù),要調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式,必須把擴(kuò)大內(nèi)需作為長(zhǎng)期戰(zhàn)略方針,加快形成內(nèi)需外需協(xié)調(diào)發(fā)展拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的格局,要想擴(kuò)大內(nèi)需,必須提高居民收入水平,收入增加才能提高居民的消費(fèi)意愿和消費(fèi)能力,收入分配合理才能消除居民消費(fèi)的后顧之憂(yōu)。因此,收入分配制度改革和國(guó)民收入分配格局的調(diào)整,是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、提升消費(fèi)對(duì)經(jīng)濟(jì)拉動(dòng)作用的內(nèi)在要求。

(二)滿(mǎn)足人民群眾新期盼的重要途徑

粗略計(jì)算,2009年我國(guó)人均GDP已達(dá)到3678美元,按照世界銀行的劃分標(biāo)準(zhǔn),人均GDP755美元及以下為低收入國(guó)家,756-2995美元為下中等收入國(guó)家,2996―9265美元為上中等收入國(guó)家,9266美元及以上為高收入國(guó)家。按此標(biāo)準(zhǔn),我國(guó)已進(jìn)入上中等收入國(guó)家和地區(qū)的水平,消費(fèi)階段也由溫飽型轉(zhuǎn)向發(fā)展型和享受性的較高階段。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新階段,我國(guó)無(wú)論是生產(chǎn)力水平還是社會(huì)文明都躍上了一個(gè)新的臺(tái)階,有基礎(chǔ)有條件逐步解決收入分配差距擴(kuò)大、居民消費(fèi)相對(duì)不足等問(wèn)題。與此同時(shí),人民群眾消費(fèi)加快升級(jí),出現(xiàn)了進(jìn)一步改善生活水平、分享經(jīng)濟(jì)成果的新期盼和更高愿望,這就要求我們實(shí)現(xiàn)發(fā)展理念由“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)優(yōu)先”向“富民發(fā)展優(yōu)先”的轉(zhuǎn)變,發(fā)展路徑由“國(guó)富民強(qiáng)”向“民富國(guó)強(qiáng)”的轉(zhuǎn)變?？傊?調(diào)整收入分配制度是實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康奮斗目標(biāo)的近期要求,是不斷提高人民群眾日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化生活需要的遠(yuǎn)期要求,也是滿(mǎn)足人民群眾對(duì)改善生活新期盼的重要途徑。

(三)后金融危機(jī)時(shí)代調(diào)整消費(fèi)儲(chǔ)蓄格局的需要

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái),全球經(jīng)濟(jì)失衡的問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重,美國(guó)的消費(fèi)過(guò)度和中國(guó)的消費(fèi)不足均被認(rèn)為是世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的桎梏,美國(guó)次債危機(jī)引發(fā)的全球經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重衰退,增強(qiáng)了改變?nèi)蚪?jīng)濟(jì)失衡的必要性和緊迫性。后金融危機(jī)時(shí)代,國(guó)際經(jīng)濟(jì)格局由失衡向均衡、再平衡方向發(fā)展,各國(guó)必須調(diào)整現(xiàn)有消費(fèi)儲(chǔ)蓄格局。對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō),我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)失衡的重要表現(xiàn)是外需減少后的消費(fèi)水平不足,長(zhǎng)期存在的高儲(chǔ)蓄和低消費(fèi)結(jié)構(gòu)問(wèn)題凸現(xiàn)出來(lái)。在雙順差時(shí)代,雖然消費(fèi)不足,但高儲(chǔ)蓄和高投資帶來(lái)的產(chǎn)能過(guò)?？梢酝ㄟ^(guò)國(guó)際市場(chǎng)消化,而在金融危機(jī)之后,國(guó)際經(jīng)濟(jì)格局、產(chǎn)業(yè)分工和資金流向出現(xiàn)較大變化,依靠國(guó)際市場(chǎng)消化過(guò)剩產(chǎn)能的途徑難以為繼,要保持中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展,必須擴(kuò)大消費(fèi)、增強(qiáng)消費(fèi)對(duì)經(jīng)濟(jì)的拉動(dòng)力。而要擴(kuò)大消費(fèi)、增強(qiáng)消費(fèi)能力,收入分配亟待進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的調(diào)整,收入分配向居民傾斜、千方百計(jì)惠利于民是擴(kuò)大消費(fèi)的充分必要條件。

三、調(diào)整收入分配制度的主要內(nèi)容

調(diào)整收入分配制度涉及多方面的內(nèi)容,不僅涉及城市居民還要考慮農(nóng)民,不僅包括工資收入的調(diào)整,還要增加保障收入。

第一,充分保障勞動(dòng)要素按貢獻(xiàn)參與分配的基本權(quán)益。深化收入分配制度改革,充分保障勞動(dòng)要素按貢獻(xiàn)參與分配的基本權(quán)益,建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制和支付保障機(jī)制,努力形成經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收入增長(zhǎng)同步或者收入增長(zhǎng)快于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的格局,通過(guò)勞動(dòng)收入的保障奠定消費(fèi)提升的物質(zhì)基礎(chǔ)。

第二,國(guó)民收入分配努力向勞動(dòng)者傾斜。抓緊制定調(diào)整國(guó)民收入分配格局的政策措施,逐步提高居民收入在國(guó)民收入分配中的比重,提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重。在初次分配和再分配中都要處理好效率和公平的關(guān)系,較大幅度提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重,通過(guò)居民收入的提升加強(qiáng)消費(fèi)需求的主體基礎(chǔ)。

第三,改革和完善壟斷行業(yè)收入分配制度。深化壟斷行業(yè)收入分配制度改革,完善對(duì)壟斷行業(yè)工資總額和工資水平的雙重調(diào)控政策,建立健全壟斷企業(yè)所得向全民所有者合理轉(zhuǎn)移的機(jī)制。嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè),金融機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理人員特別是高管的收入,完善監(jiān)管辦法。

第四,加大財(cái)政、稅收在收入初次分配和再分配中的調(diào)節(jié)作用。充分發(fā)揮財(cái)政、稅收在收入初次分配和再分配中的調(diào)節(jié)作用。建立健全調(diào)節(jié)個(gè)人收入差距的有效機(jī)制,完善稅收調(diào)節(jié)制度,堅(jiān)決扭轉(zhuǎn)收入差距擴(kuò)大的趨勢(shì)。創(chuàng)造條件讓更多群眾擁有財(cái)產(chǎn)性收入,通過(guò)增加持久性收入改善居民消費(fèi)長(zhǎng)遠(yuǎn)預(yù)期。

第五,進(jìn)一步規(guī)范收入分配秩序。規(guī)范收入分配秩序,堅(jiān)決打擊取締非法收入,規(guī)范灰色收入,逐步形成公開(kāi)透明,公正合理的收入分配秩序,力爭(zhēng)讓廣大人民群眾都過(guò)上更幸福和更有尊嚴(yán)的生活。

第六,把調(diào)整收入分配與改善民生結(jié)合起來(lái)。配合收入分配改革,2010年我國(guó)在改善民生方面將邁出較大步伐。主要包括:繼續(xù)大規(guī)模實(shí)施保障性安居工程,中央財(cái)政擬安排保障性住房專(zhuān)項(xiàng)補(bǔ)助資金632億元,比上年增加81億元;加快推進(jìn)醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展,積極穩(wěn)妥推進(jìn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,全面落實(shí)五項(xiàng)重點(diǎn)工作,繼續(xù)擴(kuò)大基本醫(yī)療保障覆蓋面。今年要把城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)保和新農(nóng)合的財(cái)政補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)提高到120元,比上年增長(zhǎng)50%;各級(jí)政府要進(jìn)一步增加社會(huì)保障投入,中央財(cái)政擬安排3185億元,加快完善覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會(huì)保障體系;要扎實(shí)推進(jìn)新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)試點(diǎn),試點(diǎn)范圍由現(xiàn)在10%的縣擴(kuò)大到23%的縣。

第6篇：收入分配制度改革范文

一、深化國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革的必要性和緊迫性

我就職的山西焦化集團(tuán)有限公司是山西省100戶(hù)國(guó)有大型企業(yè)和山西省30戶(hù)建立現(xiàn)代企業(yè)制度試點(diǎn)企業(yè)之一，全國(guó)煤化工行業(yè)的重點(diǎn)骨干企業(yè)。1987年進(jìn)廠(chǎng)時(shí)僅有3000多名正式職工，現(xiàn)在發(fā)展到7000多名。各地的人大量涌入“山焦”，為了能夠進(jìn)入“山焦”不惜花費(fèi)大量錢(qián)財(cái)。調(diào)入后還將忍受不公平的待遇，五年內(nèi)不長(zhǎng)工資，不分住房，不得獎(jiǎng)金的“三無(wú)”政策，盡管如此，并沒(méi)有堵住人們渴望跨入“山焦”的大門(mén)。時(shí)下，卻是另外一番景象，相當(dāng)數(shù)量的管理技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才外流，僅科技處26名員工就有7人離開(kāi)。一名擔(dān)任著化肥廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)的重要領(lǐng)導(dǎo)，以病退為由，離開(kāi)了工作崗位，就職的民營(yíng)企業(yè)以年薪十五萬(wàn)、住房十五萬(wàn)、小車(chē)十五萬(wàn)，相當(dāng)于他在山焦工作近22年的收入總和。三個(gè)十五萬(wàn)，讓一個(gè)為山焦發(fā)展做出過(guò)突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀技術(shù)管理人才就這樣走掉了。還有一些員工一腳踏在國(guó)有企業(yè)另一只腳卻邁向市場(chǎng)部門(mén)，利用各種時(shí)間提供技術(shù)服務(wù)和從事第二職業(yè)現(xiàn)象更是普遍，呈現(xiàn)出特殊的勞動(dòng)力隱性流出態(tài)勢(shì)。國(guó)有企業(yè)巨大的人才優(yōu)勢(shì)，受到了前所未有的沖擊。國(guó)企工作十八年的親身經(jīng)歷，使我清醒地認(rèn)識(shí)深化國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革勢(shì)在必行。

黨的十六屆五中全會(huì)提出：“完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅(jiān)持各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配，更加注重社會(huì)公平，加大調(diào)節(jié)收入分配的力度，努力緩解地區(qū)之間和部分社會(huì)成員收入分配差距擴(kuò)大的趨勢(shì)”。這是對(duì)中國(guó)社會(huì)現(xiàn)階段基本分配制度的理論突破，為深化國(guó)企收入分配制度改革指明了方向。2004年10月，“中國(guó)社會(huì)形勢(shì)分析與預(yù)測(cè)”課題組對(duì)中央黨校部分地(廳)級(jí)及以上黨政領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)員進(jìn)行了一次問(wèn)卷調(diào)查。72.9%的領(lǐng)導(dǎo)干部關(guān)注收入分配制度改革，已成為人們普遍關(guān)注的改革焦點(diǎn)。企業(yè)收入分配制度改革，是全社會(huì)收入分配體制改革的基礎(chǔ);國(guó)有企業(yè)分配制度的改革進(jìn)程、績(jī)效直接影響著整個(gè)社會(huì)的分配秩序和分配格局。隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國(guó)有企業(yè)分配制度存在的某些弊端，已成為提高國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要障礙。因此，正確認(rèn)識(shí)國(guó)有企業(yè)收入分配制度的現(xiàn)狀，分析問(wèn)題的癥因，研究有效的對(duì)策，是貫徹“黨的十六屆五中全會(huì)”精神，深化國(guó)企改革的一項(xiàng)重要工作。

第

一、是建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的現(xiàn)代分配制度的內(nèi)在要求。

改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革堅(jiān)持市場(chǎng)取向，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制總體目標(biāo)的確立，國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，探索建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)行了以勞動(dòng)評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的基本工資制度。工資改革一步一步向縱深發(fā)展，適應(yīng)了同期國(guó)有企業(yè)改革的要求。多元投資主體的公司制企業(yè)已成為國(guó)有經(jīng)濟(jì)走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代潮流。積極探索形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、職工能進(jìn)能出、收入能增能減、技術(shù)不斷創(chuàng)新、國(guó)有資產(chǎn)保值增值等一整套機(jī)制，努力建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，著手完善分配結(jié)構(gòu)和分配方式，進(jìn)行了一系列新的探索。如：“山焦”從1995年就實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制;在少數(shù)大中型國(guó)有企業(yè)內(nèi)部引入職工持股，在部分小型國(guó)有企業(yè)，通過(guò)職工全體持股，形成了勞動(dòng)聯(lián)合基礎(chǔ)上的資本聯(lián)合，創(chuàng)造出獨(dú)具特色的股份合作制企業(yè)組織形式;改革政府調(diào)控企業(yè)收入分配的方式方法，逐步由直接管理向間接管理方式轉(zhuǎn)變。從適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度,根本轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的高度來(lái)確立收入分配改革任務(wù)，突破了以往放權(quán)、調(diào)整分配關(guān)系、改變分配辦法等淺層次認(rèn)識(shí)局限，立足于制度創(chuàng)新和機(jī)制創(chuàng)新，把握住企業(yè)收入分配改革的根本問(wèn)題。這是國(guó)有企業(yè)改革和工資改革歷史階段層層推進(jìn)的結(jié)果，更是思想認(rèn)識(shí)取得質(zhì)的飛躍后自覺(jué)行動(dòng)的體現(xiàn)，具有歷史必然性。

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力商品按其價(jià)值分配，物資資本和智力資本按利潤(rùn)分配的現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度是各種生產(chǎn)要素分配的必然結(jié)果，是進(jìn)行規(guī)范的公司制改造的重要內(nèi)容，是適應(yīng)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展要求的，是國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革的方向，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。

第

二、是改革國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行分配制度，解決存在問(wèn)題的迫切需要。

國(guó)有企業(yè)分配制度存在內(nèi)部不公平，外部競(jìng)爭(zhēng)性差，激勵(lì)作用十分有限的問(wèn)題，缺乏現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)，企業(yè)各類(lèi)人員的收入水平與職位的相對(duì)價(jià)值、人才的市場(chǎng)價(jià)位和個(gè)人的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)脫節(jié)，企業(yè)員工特別是骨干成員的積極性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮出來(lái)，導(dǎo)致嚴(yán)重的人才流失。據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部統(tǒng)計(jì)：51%的企業(yè)存在技術(shù)人員流失現(xiàn)象，13%的企業(yè)存在管理人員流失的現(xiàn)象。

具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、政府對(duì)企業(yè)收入分配的管理，主要是對(duì)企業(yè)工資總量的調(diào)控，市場(chǎng)機(jī)制的作用尚未全面引入企業(yè)工資收入分配，企業(yè)還未完全成為分配主體。多數(shù)國(guó)企尚不能自主實(shí)施工資決策，開(kāi)展工資集體協(xié)商，合理確定各類(lèi)職工有競(jìng)爭(zhēng)力的收入水平。由于法律制訂和修訂工作滯后，分散的政策文件規(guī)定不能盡快上升為對(duì)外統(tǒng)一公開(kāi)的法律規(guī)定。不利于從嚴(yán)規(guī)范企業(yè)分配行為和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的執(zhí)法監(jiān)督，維護(hù)公平競(jìng)爭(zhēng)的收入分配秩序。

2、國(guó)有企業(yè)工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)?！吧浇埂?005年300多名中層干部的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，與調(diào)入其它企業(yè)的中層干部工資水平相差5倍以上。但普通職位的工資水平相對(duì)高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，導(dǎo)致勞動(dòng)力需求配置結(jié)構(gòu)不合理。

3、分配方式單一，平均主義，缺乏激勵(lì)作用。分配制度未體現(xiàn)勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)與價(jià)值，歷次工資改革沒(méi)有體現(xiàn)出“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，調(diào)資是人人有份?！吧浇埂睂?shí)行工資向苦、臟、累、險(xiǎn)一線(xiàn)工人傾斜，同時(shí)對(duì)學(xué)習(xí)技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)缺乏利益驅(qū)動(dòng)，技術(shù)工種學(xué)徒期長(zhǎng)，崗位工資低于操作工，機(jī)修車(chē)間作為“山焦”技術(shù)工人的集中地，有一半以上的工人調(diào)離，致使技術(shù)人員出現(xiàn)斷層。

4、分配的約束力不強(qiáng)。工資內(nèi)收入管得過(guò)死，而工資外收入，名目繁多，不同企業(yè)千差萬(wàn)別，更談不上有效約束。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入分配更加明顯：經(jīng)營(yíng)者工資收入與企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)難度脫節(jié)，經(jīng)營(yíng)者收入與職工收入差距過(guò)大。目前國(guó)企經(jīng)營(yíng)者年薪是企業(yè)員工平均工資的13.6倍，“山焦”為15倍，且范圍大，企業(yè)班子全體成員都拿年薪，占用了職工的工資總額。中國(guó)股市上證綜指從2001年的2245點(diǎn)跌到2005年的1000點(diǎn)，市值損失一半多，但在股市持續(xù)走低下，上市公司管理者的年薪卻在一路走高。1998年平均年薪為5.1萬(wàn)元，2004年達(dá)到23.6萬(wàn)元，高管年薪與公司業(yè)績(jī)“倒掛”。此外，經(jīng)營(yíng)者工資外收入很多，在職消費(fèi)過(guò)多過(guò)濫，不僅起不到激勵(lì)作用，還搞亂了分配秩序。

第

三、是建立完善的人力資源管理體系的必要保證。

世界進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者。如何最大程度將人力資本化為現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)效益，獲得企業(yè)所需人才并進(jìn)行有效管理，則是國(guó)有企業(yè)人力資源管理必須面對(duì)的挑戰(zhàn)。而合理的薪酬體系結(jié)構(gòu)是人力資源管理的最重要方面，直接影響著人力資源管理體系是否完善的“瓶頸”問(wèn)題，是國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展過(guò)程需要著力解決的最緊迫的問(wèn)題。薪酬是企業(yè)能否留住高素質(zhì)人才、能否吸引高素質(zhì)人才的關(guān)鍵。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的大背景下，要保持國(guó)有經(jīng)濟(jì)的活力和控制力，要想穩(wěn)住企業(yè)現(xiàn)有人才，創(chuàng)造條件吸引大量?jī)?yōu)秀人才就必須加快收入分配制度改革。

二、制約國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革的癥因探析

(一)、從企業(yè)外部環(huán)境分析：

政府對(duì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域過(guò)多的干預(yù)和控制遠(yuǎn)不能適應(yīng)我國(guó)目前市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的變化，并且在實(shí)踐中嚴(yán)重影響國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新的積極性。我國(guó)現(xiàn)有涉及企業(yè)收入分配的法律法規(guī)還不完備，直接涉及企業(yè)收入分配的只有《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，限于當(dāng)時(shí)的條件，其中對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)定比較原則，一些重要而具體的內(nèi)容主要依靠政府機(jī)構(gòu)頒布的法規(guī)文件分別作出規(guī)定，既缺乏權(quán)威性，又存在不少空白。

國(guó)有企業(yè)與外商投資企業(yè)、非國(guó)有企業(yè)收入分配方面所處的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不公平。如：國(guó)企有比較多的社會(huì)貢獻(xiàn)，有比外資企業(yè)平均高出5-6個(gè)百分點(diǎn)的納稅負(fù)擔(dān);國(guó)企在人員負(fù)擔(dān)、分配機(jī)制上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于后來(lái)居上的非國(guó)有企業(yè)。國(guó)有企業(yè)原有的分配體制被打破，各種福利待遇比如住房、養(yǎng)老、公費(fèi)醫(yī)療、就業(yè)等隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制的改革而消失，被高薪——貨幣化福利所代替，國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革的難度很大。

(二)、從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析：

1、作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，國(guó)有企業(yè)未真正進(jìn)入社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)。基本進(jìn)入的也僅僅限于招聘新職工，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流失等現(xiàn)象都表明是職工在選擇企業(yè)，而不是企業(yè)在選擇職工。另一方面，企業(yè)也沒(méi)有充分利用勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化配置，無(wú)論是各級(jí)管理人員還是職工，都只是被動(dòng)地適應(yīng)和順其自然。在收入分配上，國(guó)有企業(yè)與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格完全脫節(jié)，高質(zhì)量的人才支付了低質(zhì)量的價(jià)格。每天生產(chǎn)200個(gè)單位的人和每天生產(chǎn)100個(gè)單位的，都拿150個(gè)單位的工資。高素質(zhì)的人拿走的比帶來(lái)的少，而低素質(zhì)的拿走的比帶來(lái)的多，由此維持企業(yè)的收支平衡，造成分配上的平均主義。國(guó)企招人只問(wèn)價(jià)格，不問(wèn)能力。能力再高，如果要價(jià)高，國(guó)企沒(méi)法用你。而外企工資制度的一個(gè)基本特征是“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”，只要你能為企業(yè)增加一千萬(wàn)的價(jià)值，給你九百萬(wàn)也合算。“山焦”地處偏避山區(qū)，工資低，在人才市場(chǎng)上不具有地域和價(jià)格優(yōu)勢(shì)，招聘難度大。為此，公司從前年開(kāi)始對(duì)本科畢業(yè)生實(shí)施特殊工資待遇，一年后基本工資相當(dāng)于原來(lái)參加十幾年工作的大學(xué)生工資，但每年只有五六個(gè)大學(xué)生。我們看到，只有一流的薪資，才能擁有一流的人才，企業(yè)才具備長(zhǎng)期健康發(fā)展的基礎(chǔ)。

2、美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉.詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%----30%，科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%----80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。只有對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評(píng)價(jià)，才能認(rèn)定員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，提供合理的薪酬，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。目前的分配體制缺乏嚴(yán)格而系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)體系?！吧浇埂睂?shí)行了崗位技能工資制度，但同一崗位員工的工作能力，創(chuàng)造價(jià)值和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)不盡相同，收入?yún)s相同。企業(yè)人才合理配置所需的價(jià)格、競(jìng)爭(zhēng)、供求機(jī)制尚未建立，績(jī)效考核所依賴(lài)的人才環(huán)境缺乏，人力資源的粗放配置狀態(tài)，都嚴(yán)重影響到國(guó)有企業(yè)收入分配改革的實(shí)施。

三、深化國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革的具體對(duì)策

(一)、堅(jiān)持公平原則,健全國(guó)有企業(yè)收入分配宏觀(guān)調(diào)控體系。

1、改革國(guó)有企業(yè)工資總額決定機(jī)制，可實(shí)行自主決定工資總額辦法。

第7篇：收入分配制度改革范文

下面，我講四點(diǎn)意見(jiàn)：

一、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議的主要精神

5月26日，市政府組織召開(kāi)了全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議，會(huì)議學(xué)習(xí)了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的相關(guān)政策和文件，對(duì)當(dāng)前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設(shè)置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準(zhǔn)確把握事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理工作中的幾個(gè)問(wèn)題作了說(shuō)明和強(qiáng)調(diào)，進(jìn)一步明確了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的目標(biāo)和要求，該項(xiàng)工作分三個(gè)時(shí)段完成，即：6月30日前上報(bào)全縣的實(shí)施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報(bào)實(shí)施方案，12月31日前完成崗位設(shè)置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴(yán)格按照市里的安排部署，按時(shí)按質(zhì)完成全市實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。

二、統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要意義

事業(yè)單位是各類(lèi)人才的重要聚集地，是實(shí)施人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來(lái)，事業(yè)單位為促進(jìn)我縣科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻(xiàn)。但是，隨著各項(xiàng)改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，必須對(duì)其進(jìn)行改革。在事業(yè)單位開(kāi)展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是對(duì)事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關(guān)系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對(duì)促進(jìn)威信經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

第一，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類(lèi)事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度，促進(jìn)由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎(chǔ)的，崗位設(shè)置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機(jī)關(guān)，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專(zhuān)業(yè)化服務(wù)特點(diǎn)的新型事業(yè)單位人事管理制度。，國(guó)家人事部出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施意見(jiàn)，12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》，均提出要在事業(yè)單位開(kāi)展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設(shè)置管理制度提出了通用的崗位等級(jí)，為事業(yè)單位千差萬(wàn)別的崗位設(shè)計(jì)了通用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和基本任職條件，為人才成長(zhǎng)搭建了通道；闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系，為實(shí)現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項(xiàng)制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎(chǔ)。

第二，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點(diǎn)是改革制度、嚴(yán)肅紀(jì)律、規(guī)范秩序、完善機(jī)制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的收入分配制度，突出崗位績(jī)效的激勵(lì)功能，把過(guò)去的職務(wù)等級(jí)工資制變?yōu)閸徫豢?jī)效工資制，逐步形成一整套科學(xué)規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績(jī)效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的制度設(shè)計(jì)。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作，是實(shí)施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎(chǔ)。國(guó)家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實(shí)施方案及辦法，提出了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點(diǎn)建立崗位績(jī)效工資制度的要求，新的工資制度是對(duì)事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事(來(lái)源：文秘站 ）業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，為下一步崗位績(jī)效工資制度的推行奠定基礎(chǔ)，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實(shí)施。

第三，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開(kāi)招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開(kāi)招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項(xiàng)基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實(shí)現(xiàn)，推行聘用制度，加強(qiáng)崗位管理，必須從規(guī)范崗位設(shè)置入手，扎實(shí)做好基礎(chǔ)性工作。近年來(lái)，我縣事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度在上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門(mén)的指導(dǎo)下，經(jīng)過(guò)試點(diǎn)、探索和實(shí)踐，推進(jìn)步伐進(jìn)一步加快，政策日趨完善。實(shí)踐證明，公開(kāi)招聘有利于在全社會(huì)創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的政策和文件要求

，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對(duì)事業(yè)單位存在用人機(jī)制不活、效率不高和實(shí)際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；以來(lái)，國(guó)家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見(jiàn)》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際制定了《威信縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》，經(jīng)昭通市人事局審核批復(fù)， 縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對(duì)事業(yè)單位的崗位設(shè)置、制度建立都進(jìn)行了明確規(guī)定，為實(shí)施崗位設(shè)置管理工作提供了相關(guān)的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類(lèi)別的設(shè)置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類(lèi)別，即管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類(lèi)崗位設(shè)置的基本原則。管理崗位的設(shè)置立足于增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置立足于社會(huì)公益事業(yè)的發(fā)展與專(zhuān)業(yè)要求，符合專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點(diǎn)；工勤技能崗位的設(shè)置立足于提高操作維護(hù)技能，提升服務(wù)水平，滿(mǎn)足單位業(yè)務(wù)工作的實(shí)際需要。二是明確了崗位等級(jí)的設(shè)置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權(quán)責(zé)任務(wù)和任職條件的不同，對(duì)事業(yè)單位三種類(lèi)別崗位分別劃分了通用的崗位等級(jí)。管理崗位分為10個(gè)等級(jí)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)，工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，這樣的設(shè)置使事業(yè)單位的崗位劃分更細(xì)、更明確、更具體。三是明確了崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置。崗位結(jié)構(gòu)比例是不同類(lèi)別、不同等級(jí)崗位之間的比例關(guān)系，也是不同類(lèi)別、不同等級(jí)崗位占崗位總量的比例關(guān)系。崗位結(jié)構(gòu)比例有兩類(lèi)，一類(lèi)是崗位類(lèi)別的結(jié)構(gòu)比例，一類(lèi)是崗位等級(jí)的結(jié)構(gòu)比例。四是明確了崗位設(shè)置管理體制。在崗位設(shè)置管理中，人事部門(mén)是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的綜合管理部門(mén)，負(fù)責(zé)事業(yè)單位崗位設(shè)置的政策指導(dǎo)、宏觀(guān)調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門(mén)負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)和組織實(shí)施。事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，按照核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級(jí)，在不低于國(guó)家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門(mén)和各事業(yè)單位要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)相關(guān)政策和文件，在實(shí)施過(guò)程中，突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作相關(guān)的政策和文件要求：

一是堅(jiān)持重在確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本制度。崗位設(shè)置對(duì)每類(lèi)崗位確定了通用的崗位等級(jí)，規(guī)定了基本的管理辦法，構(gòu)建了崗位設(shè)置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設(shè)置管理的主體，要堅(jiān)持按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理基本制度作為實(shí)施工作的首要任務(wù)。

二是堅(jiān)持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設(shè)置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合的。不同類(lèi)別、不同等級(jí)的崗位與崗位工資一一對(duì)應(yīng)，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實(shí)到位，收入分配制度改革保證了崗位設(shè)置管理制度實(shí)施的實(shí)際效果，二者相輔相成、相互促進(jìn)。因此，在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中，必須堅(jiān)持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。

三是堅(jiān)持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設(shè)置管理工作是一項(xiàng)全新的工作，必須既堅(jiān)持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過(guò)程之中，過(guò)去一些有效的政策在過(guò)渡時(shí)期仍然會(huì)繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設(shè)置的等級(jí)與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級(jí)別是相對(duì)應(yīng)的，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)在現(xiàn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級(jí)與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級(jí)相一致。這種制度的設(shè)計(jì)，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進(jìn)。因此，在實(shí)際操作中，在堅(jiān)定不移地推進(jìn)崗位設(shè)置管理的同時(shí)，認(rèn)真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。

四、強(qiáng)化措施，確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作穩(wěn)步實(shí)施

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，事關(guān)我縣事業(yè)單位功能和社會(huì)作用的發(fā)揮，事關(guān)事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實(shí)施，事關(guān)全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門(mén)必須高度重視，明確任務(wù)，落實(shí)責(zé)任，強(qiáng)化措施，全力抓好此項(xiàng)工作的落實(shí)。

一要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，形成合力，確保工作順利完成。崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作直接關(guān)系到人事制度改革的深入推進(jìn)。為確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門(mén)要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，明確責(zé)任，部門(mén)之間相互協(xié)調(diào)，形成強(qiáng)大的工作合力。事業(yè)單位主管部門(mén)要充分發(fā)揮職能作用，切實(shí)負(fù)起責(zé)任，嚴(yán)格按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)限額，加強(qiáng)對(duì)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)、組織實(shí)施和監(jiān)督管理，各級(jí)各類(lèi)事業(yè)單位要按照崗位設(shè)置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設(shè)置管理工作順利實(shí)施。

二要嚴(yán)格程序，嚴(yán)肅紀(jì)律，確保各項(xiàng)政策較好落實(shí)。崗位設(shè)置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個(gè)方面，涉及到人事制度改革的各個(gè)環(huán)節(jié)，政策性強(qiáng)、程序復(fù)雜。實(shí)施崗位設(shè)置管理，嚴(yán)格執(zhí)行政策是核心，嚴(yán)格工作程序是關(guān)鍵，嚴(yán)肅人事紀(jì)律是保證。要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對(duì)在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，要加強(qiáng)請(qǐng)示匯報(bào)，及時(shí)溝通銜接，不得隨意開(kāi)“口子”。人事部門(mén)作為綜合管理部門(mén)，對(duì)不按規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認(rèn)崗位等級(jí)和兌現(xiàn)相應(yīng)的工資待遇，情節(jié)嚴(yán)重的，要通報(bào)批評(píng)，按人事管理權(quán)限追究相關(guān)人員的責(zé)任，確保崗位設(shè)置管理的各項(xiàng)政策和規(guī)定落到實(shí)處。

第8篇：收入分配制度改革范文

［關(guān)鍵詞］高等學(xué)校； 分配制度； 工作績(jī)效

［中圖分類(lèi)號(hào)］G649.21 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-3115（2012）10-0108-05

由于高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，社會(huì)對(duì)高等學(xué)校教育教學(xué)水平要求的不斷提升，高等學(xué)校面臨的首要任務(wù)是如何面對(duì)新問(wèn)題，面對(duì)新挑戰(zhàn)，積極主動(dòng)地開(kāi)展教育、教學(xué)改革，不斷提高教育、教學(xué)水平和辦學(xué)實(shí)力，逐步提高學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力，為高等學(xué)校長(zhǎng)期、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。高等教育要發(fā)展，高等學(xué)校的辦學(xué)水平的提高，關(guān)鍵在于人才，在于廣大教師。西部高校地處我國(guó)西部地區(qū)，與發(fā)達(dá)地區(qū)高校相比，西部高校面臨著經(jīng)濟(jì)落后，教師的生活條件艱苦，工資待遇低下，人才容易流失，教師隊(duì)伍不穩(wěn)定等問(wèn)題。西部高校如何面對(duì)新形勢(shì)，如何發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣大教師工作的積極性和創(chuàng)造性，在強(qiáng)烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中不斷穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，是擺在西部高校面前嚴(yán)峻而又急迫的任務(wù)。工資分配和生活待遇是廣大教師最為關(guān)心的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題解決的好壞，是關(guān)系到穩(wěn)定和建立一支高水平教師隊(duì)伍的關(guān)鍵。目前，高等學(xué)校的教師教學(xué)工作量大，科研任務(wù)重，學(xué)生教育和管理難度增大，尤其是西部高校的教師還面臨著經(jīng)濟(jì)和生活條件等方面的壓力。所以，作為教育管理者，如何通過(guò)制度和方法改革，進(jìn)一步提高管理和服務(wù)水平，逐步分解和減輕廣大教師的負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性，更有效地提高教師的工作效率和創(chuàng)造性，從而提高高等學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量，成為擺在我們面前的首要問(wèn)題。高等學(xué)校人事分配制度是高等學(xué)校教育管理的重要組成部分, 有計(jì)劃、有步驟地對(duì)其進(jìn)行改革勢(shì)在必行。高等學(xué)校人事分配制度改革是高等學(xué)校教育、教學(xué)管理制度改革的重要組成部分，也是高等學(xué)校教育體制改革進(jìn)程中難度較大的環(huán)節(jié)之一，因?yàn)樗苯由婕皬V大教職工的切身利益，涉及教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展。西部高校人事分配制度改革更要不斷適應(yīng)新形勢(shì)，積極應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，根據(jù)自己的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，不斷進(jìn)行制度完善和方法創(chuàng)新。近年來(lái)，高等學(xué)校人事分配制度改革逐漸得到深入，教師的工資待遇已經(jīng)發(fā)生了很大變化，逐步打破了傳統(tǒng)的“平均主義”和“大鍋飯”制度，引入了競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系，使職工個(gè)人的工資待遇和本人的職務(wù)、職稱(chēng)、工作業(yè)績(jī)掛鉤，極大地調(diào)動(dòng)了教職員工工作的積極性和創(chuàng)造性，收到了良好效果。高等學(xué)校人事分配制度的改革是一個(gè)長(zhǎng)期的、艱巨的任務(wù)，需要我們依據(jù)變化的形勢(shì)不斷進(jìn)行改革和完善，與時(shí)俱進(jìn)。高等學(xué)校的薪酬制度，一些方面仍然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式，仍然存在許多問(wèn)題和弊端。目前，高等學(xué)校人事分配制度改革的主要任務(wù)是要完成職工的工資改革，將教職工的工資待遇與他們的崗位職責(zé)、工作能力、工作業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，建立行之有效的人事分配與工作績(jī)效有機(jī)結(jié)合的評(píng)價(jià)體系，使二者相互影響、相互促進(jìn)，不斷得到完善。

一、目前高等學(xué)校人事分配制度存在的問(wèn)題

（一）人事分配制度改革相對(duì)滯后

高等學(xué)校教育教學(xué)改革在不斷進(jìn)行和深化，人事分配制度也在不斷改革和完善，但是，與教育理念和教學(xué)方法改革相比較，人事分配制度改革相對(duì)滯后。雖然目前高等學(xué)校教職工的收入分配也打破了傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式，制訂和建立了相關(guān)的分配制度，但是，目前的人事分配制度不能真正體現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，不能真正體現(xiàn)工作績(jī)效、貢獻(xiàn)大小與收入多少之間的公平及優(yōu)勞優(yōu)酬，職稱(chēng)職務(wù)占的份額相對(duì)較大，廣大教職工的收入水平相對(duì)較低等，尤其是對(duì)于青年教師，其崗位津貼的激勵(lì)作用很有限，優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才的收入待遇仍然比較低。人事分配制度中一些問(wèn)題和矛盾非常明顯和突出，一些深層次的矛盾和問(wèn)題亟待解決。出現(xiàn)這種問(wèn)題當(dāng)然是由于人事分配制度改革的難度較大，問(wèn)題比較多，情況比較復(fù)雜，人事分配制度改革沒(méi)有完全跟上高校教育體制改革的步伐，其改革相對(duì)滯后，理念和觀(guān)念落后，“平均主義”、“大鍋飯”思想嚴(yán)重，對(duì)教職工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系不完善等方面的原因造成的。因此，高等學(xué)校人事分配制度改革的緊要任務(wù)是建立一種能夠真正體現(xiàn)人才價(jià)值、崗位職責(zé)價(jià)值和工作績(jī)效價(jià)值的人事分配管理制度與工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系有機(jī)結(jié)合的動(dòng)態(tài)管理體制。

（二）傳統(tǒng)觀(guān)念和思想的束縛

現(xiàn)今，高等學(xué)校人事分配制度中計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“大鍋飯思想”和“平均主義”仍然有很大程度的體現(xiàn)，管理觀(guān)念和管理思想仍然不同程度地受到傳統(tǒng)觀(guān)念和思想的束縛。思想不解放，觀(guān)念不更新，就難免在人事分配制度改革中束縛手腳，瞻前顧后，妨礙改革進(jìn)度。因此，高等學(xué)校人事分配制度改革的首要任務(wù)就是要打破傳統(tǒng)觀(guān)念的束縛，解放思想，更新觀(guān)念，徹底沖破平均主義和“大鍋飯”思想的束縛，真正確立高等學(xué)校按崗位職責(zé)完成情況、貢獻(xiàn)大小、工作業(yè)績(jī)大小等進(jìn)行收入分配，進(jìn)一步強(qiáng)化按勞分配的原則。學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)際名校的經(jīng)驗(yàn)和做法，徹底打破傳統(tǒng)觀(guān)念的束縛，使管理者具備全新的思想和觀(guān)念，進(jìn)一步深化高等學(xué)校人事分配制度的改革。

第9篇：收入分配制度改革范文

隨著商品經(jīng)濟(jì)制度在中國(guó)的實(shí)行,1979年在工資分配中引入考核制度,到1985年6月開(kāi)始第二次全國(guó)性的工資制度改革,全部實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制度。結(jié)構(gòu)工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四部分組成。按教學(xué)、行政、試驗(yàn)人員分類(lèi)管理,以職務(wù)級(jí)別、工齡為計(jì)發(fā)依據(jù),實(shí)行考核制度,雙肩挑人員就高不就低的原則。這種工資制度對(duì)改變高校分配問(wèn)題上存在的職級(jí)不符、勞酬脫節(jié)等現(xiàn)象起到了一定的促進(jìn)作用。但這種工資制度本身還存在較為嚴(yán)重的缺陷,如工資水平偏低、工資關(guān)系不合理、缺乏正常的增資機(jī)制、不同類(lèi)型的事業(yè)單位和機(jī)關(guān)執(zhí)行同一工資制度,沒(méi)有體現(xiàn)不同事業(yè)單位的各自特點(diǎn)等等,不利于高校教職工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

二、崗位績(jī)效工資制的內(nèi)涵、作用與實(shí)施

什么是崗位績(jī)效工資制呢?簡(jiǎn)單地說(shuō),就是科學(xué)設(shè)崗,以崗定薪,崗變薪變,把教職員工的待遇與所聘崗位職責(zé)、績(jī)效、貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái),多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的一種收入分配制度。這種收入分配制度在國(guó)家核定的人員編制、工資總額總量調(diào)控的范圍內(nèi)對(duì)本校教職員工的收入進(jìn)行科學(xué)合理的分配。

高校實(shí)行這種收入分配具有重要作用。首先,收入分配制度改革是推動(dòng)高校各項(xiàng)制度改革的引擎。人事部、財(cái)政部、教育部制定的高校收入分配制度改革中推行的崗位績(jī)效工資制度,是高等學(xué)校人事制度改革和收入分配制度改革的進(jìn)一步深化,是推動(dòng)各項(xiàng)改革政策實(shí)施的有效手段。其次,崗位績(jī)效工資制度能夠較大程度地體現(xiàn)勞動(dòng)者的實(shí)際貢獻(xiàn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下,按勞取酬和優(yōu)勞優(yōu)酬都是基于實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)說(shuō)的,而不是憑借某種桂冠或光環(huán)來(lái)定薪的。第三,推行崗位績(jī)效工資制度有助于高校師資隊(duì)伍的建設(shè),推動(dòng)學(xué)校的整體發(fā)展。在崗位績(jī)效工資制度驅(qū)策下,占據(jù)核心和重要崗位的人員要履行與崗位薪酬對(duì)應(yīng)的職責(zé),要做出本崗位應(yīng)有的貢獻(xiàn),從而在評(píng)價(jià)中合格或優(yōu)秀取得相應(yīng)的報(bào)酬,因而基于崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)的驅(qū)策,各崗位教職員工都激發(fā)出極大的熱情和潛能,實(shí)現(xiàn)教職工隊(duì)伍的發(fā)展,從而推動(dòng)學(xué)校的整體發(fā)展。

鑒于在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)成熟完善背景下實(shí)行崗位績(jī)效工資制度具有多方面的重要意義,我們需要切實(shí)探討如何科學(xué)有效地推行崗位績(jī)效工資制度。本文認(rèn)為實(shí)行崗位績(jī)效工資制度要從如下四個(gè)方面入手:

第一,科學(xué)地確定學(xué)校的工資總量。學(xué)校工資總量的科學(xué)確定是實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的基本前提。

第二,科學(xué)地設(shè)置崗位。崗位績(jī)效工資制度的實(shí)行基本的依據(jù)是崗位職能和貢獻(xiàn),因而,各崗位要履行的職能和對(duì)學(xué)校發(fā)展的貢獻(xiàn)是給付崗位績(jī)效工資的基本依據(jù)。

第三,有效評(píng)估崗位績(jī)效。進(jìn)行公平合理的崗位績(jī)效評(píng)估是實(shí)行崗位績(jī)效制度的重要保障,沒(méi)有科學(xué)的評(píng)估,所設(shè)的崗位及其職責(zé)就沒(méi)有任何現(xiàn)實(shí)意義。崗位績(jī)效工資制度是建立在履行崗位職責(zé)基礎(chǔ)上才給予相應(yīng)的薪酬的。

三、崗位績(jī)效工資制度實(shí)施要處理好的重要關(guān)系

高校在實(shí)行崗位績(jī)效工資制度時(shí)需要處理好如下四種關(guān)系:

(一)工資的保障與激勵(lì)的關(guān)系

2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后,高等學(xué)校實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成,其中崗位工資與薪級(jí)工資共同構(gòu)成職工基本工資,執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn),是崗位績(jī)效工資制度中最具有保障功能的固定部分,也是職工退休后納入退休金的重要部分。所以,改革中要處理好將要退休老職工的退休待遇保障問(wèn)題。因而,學(xué)校在財(cái)力允許的情況下,應(yīng)充分發(fā)揮和體現(xiàn)國(guó)家工資政策的保障功能,盡可能地縮小在職人員退休后的退休金與在職收入的差距和與同類(lèi)地區(qū)學(xué)校收入水平的比差。

(二)處理好“新人”與“老人”的關(guān)系

改革中還要恰當(dāng)?shù)靥幚砗谩靶氯恕迸c“老人”的關(guān)系,歷史地對(duì)待曾為學(xué)校發(fā)展做過(guò)貢獻(xiàn)的老同志。學(xué)校今天的輝煌離不開(kāi)老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻(xiàn),因此,崗位績(jī)效工資制度要充分尊重和保障老職工的合法利益,尊重歷史,肯定他們的成績(jī)和貢獻(xiàn)。在崗位設(shè)置和聘任時(shí)給予政策上的傾斜,使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對(duì)老、中、青三代教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),把握標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所差別,從而更好發(fā)揮老、中、青三代人的潛能和積極性。

(三)處理好部門(mén)之間、教師隊(duì)伍之間的關(guān)系

教師隊(duì)伍是學(xué)校發(fā)展的決定性力量。實(shí)行調(diào)整教師隊(duì)伍合法利益的崗位績(jī)效工資制度時(shí)要處理好各類(lèi)人員之間績(jī)效工資分配的平衡關(guān)系,實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤技能人員之都能夠滿(mǎn)腔激情投入到工作中,發(fā)揮著積極的主觀(guān)能動(dòng)性。另外要處理好專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中教師與非教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員之間的平衡關(guān)系。既要體現(xiàn)教師、科研崗位的重要性,又要保證各類(lèi)人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展。

(四)解決好“雙重職務(wù)”人員待遇問(wèn)題

具有“雙重職務(wù)”的人員在每個(gè)學(xué)校占據(jù)相當(dāng)?shù)谋壤?他們既在管理崗位上承擔(dān)著教學(xué)或?qū)I(yè)技術(shù)工作任務(wù)又在教學(xué)或?qū)I(yè)技術(shù)崗位上擔(dān)負(fù)管理工作,他們的主要身份或是教師,或是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,或是管理人員。這部分人員都是學(xué)校的優(yōu)秀人才,他們是學(xué)校建設(shè)和發(fā)展的主力軍,是學(xué)校各項(xiàng)建設(shè)中的中堅(jiān)力量,應(yīng)充分給予他們施展才華的空間,以獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制激勵(lì)他們更加積極地工作,為學(xué)校的建設(shè)多做貢獻(xiàn)。因而,在兌現(xiàn)崗位工資時(shí),允許他們實(shí)行“就高”原則,保障他們現(xiàn)有的利益不受損害,調(diào)動(dòng)他們積極性。

以上四個(gè)方面的問(wèn)題是每所高校在實(shí)施崗位績(jī)效工資制度時(shí)都會(huì)遇到的,如果處理不當(dāng)就會(huì)阻礙該制度有效實(shí)施,從而導(dǎo)致這項(xiàng)制度的破產(chǎn)。