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【關鍵詞】公立醫(yī)院 勞動 人事爭議
當前公立醫(yī)院的人事制度改革使得計劃經(jīng)濟制度下簡單的人事關系變成了錯綜復雜的勞動、人事關系,公立醫(yī)院中勞動、人事爭議大量出現(xiàn)。如何妥善解決這些勞動、人事爭議,對當前構建和諧醫(yī)院具有重要意義。本文在對湛江等地公立醫(yī)院人事、勞動爭議處理進行調(diào)研的基礎上,對公立醫(yī)院勞動、人事爭議的狀況分別進行了研究,力圖通過對爭議的發(fā)生的原因進行探析,并在此基礎上提出相應的合理化建議。
1 公立醫(yī)院勞動、人事關系發(fā)展變革與公立醫(yī)院勞動、人事爭議。
公立醫(yī)院勞動、人事關系是指公立醫(yī)院與其工作人員之間形成的社會關系。實際上,對于公立醫(yī)院來說,人事關系這一概念使用得更為頻繁。在過去高度集中統(tǒng)一的管理體制下,職工與公立醫(yī)院之間的勞動、人事關系被視為一種依附于行政關系的社會關系。例如傳統(tǒng)勞動法學有如此闡述:“事實上勞動法所調(diào)整的勞動關系,是一切勞動者的勞動關系,作為勞動關系當事人的一方的職工,正是勞動者的代稱,它不僅包括廠礦企業(yè)職工,還包括國家機關、事業(yè)單位的干部職工,以及科研單位的科技人員和工人,醫(yī)院的醫(yī)護人員、從事文化藝術的作家和工作人員?！盵1]然而在過去的管理體制中,區(qū)別的是工人和干部的身份差別。通常情況下,勞動關系反映的只是工人與用人單位的關系,由勞動部門管理;而人事關系反映的是干部與用人單位的關系,由人事部門管理。
隨著公立醫(yī)院人事制度改革的不斷深入,公立醫(yī)院用工形式日趨靈活;除了事業(yè)編制人員外,工作在公立醫(yī)院的人員當中相當一部分是合同編制人員以及臨時工、季節(jié)工等等。公立醫(yī)院在勞動、人事關系調(diào)整上出現(xiàn)了二元化現(xiàn)象。一方面,在公立醫(yī)院用人上,國家的政策傾向是放寬搞活,實現(xiàn)單位與個人的雙向選擇,基本上是企業(yè)化的做法,尤其是對于醫(yī)生以外的非在編人員,通過勞動合同來明確相應的權利義務關系;而對于醫(yī)生等在編人員的聘任以及工資福利待遇,則傾向于統(tǒng)一管理,基本上是事業(yè)單位的做法。這就使得傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下公立醫(yī)院原本單一的人事關系演變成二元化的勞動關系和人事關系。這就決定了我們在研究公立醫(yī)院勞動、人事爭議處理問題時必須堅持二元化思路。二元化思路的基本模式就是對公立醫(yī)院兩種不同的的爭議進行分別研究。
2 當前公立醫(yī)院勞動爭議處理中的主要問題、原因及對策分析
2.1 當前公立醫(yī)院勞動爭議處理中的主要問題
隨著公立醫(yī)院管理體制和人事制度改革的深化,公立醫(yī)院勞動爭議時有發(fā)生,這些勞動爭議凸現(xiàn)出的主要問題有:
第一,公立醫(yī)院勞動爭議呈現(xiàn)出逐步增長趨勢。近年來,隨著公立醫(yī)院勞動人事制度改革的不斷深入,勞動爭議已經(jīng)成為公立醫(yī)院人事工作交流的重要議題,公立醫(yī)院人事部門的負責人越來越頻繁地參與勞動爭議案件的調(diào)解,或者代表醫(yī)院到勞動爭議仲裁機構和法院應訴,協(xié)助解決勞動爭議。
第二,公立醫(yī)院發(fā)生的勞動爭議案件中,爭議焦點主要集中在勞動報酬、保險福利和勞動合同三個方面。
第三,公立醫(yī)院勞動爭議的主要對象是非事業(yè)編制工作人員。
第四,公立醫(yī)院勞動爭議中集體勞動爭議案件頻繁出現(xiàn)。集體勞動爭議是一種涉及多人利益的勞動爭議,其突發(fā)性強、影響面廣、原因非常復雜、處理難度大,一旦處理不慎,關系激化,容易引起連鎖反應,導致突發(fā)事件的發(fā)生,給正常的工作秩序和社會穩(wěn)定造成一定的影響。
第五,公立醫(yī)院勞動爭議解決的主要方式是依靠勞動仲裁機構和法院。隨著《勞動法》的深入貫徹和實施,勞動者的法律意識不斷增強,公立醫(yī)院越來越多的勞動爭議是通過勞動仲裁機構和法院獲得解決的。一方面,勞動者不愿找單位調(diào)解,認為單位的調(diào)解機構很難公平裁決;另一方面,有的勞動爭議原因很復雜,處理難度很大,僅僅靠調(diào)解難以成功。
2.2 目前公立醫(yī)院勞動爭議問題凸現(xiàn)的原因分析
目前公立醫(yī)院勞動爭議問題凸現(xiàn)的原因可以從主觀原因和客觀原因兩方面進行分析。從客觀方面來看,目前公立醫(yī)院勞動爭議問題凸現(xiàn)主要是因為勞動關系主體的失衡。社會主義市場經(jīng)濟體制在客觀上要求公立醫(yī)院在用人制度、分配制度等方面向多元化、市場化方向發(fā)展。公立醫(yī)院目前人事制度改革的總體趨勢是提倡人才合理流動,以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置;提倡靈活多樣的分配模式,以體現(xiàn)各類人員的勞動特點和貢獻,調(diào)動各類人員的積極性。在市場化、多元化的勞動關系中,由于雙方的地位、分工、職責不同,雙方看待勞動權利和義務的角度和立場也就不同,很容易導致沖突的分歧。從法律上講,勞動者和用人單位具有平等的法律地位,但實際上用人單位擁有經(jīng)濟優(yōu)勢和社會資源優(yōu)勢,而勞動者往往處于弱勢地位,這種主體雙方力量對比失衡是導致勞動爭議產(chǎn)生的客觀原因。
勞動關系雙方當事人對法律缺乏了解或者不遵守法律是導致勞動爭議產(chǎn)生的主觀原因。從用人單位層面來看,由于大量農(nóng)民工進城和國有企業(yè)職工下崗,勞動力供大于求,公立醫(yī)院在聘用非事業(yè)編制工作人員時有較大的選擇權,考慮到流動和試用等因素,有的用人單位不注意及時簽訂勞動合同。為了降低用工成本,有的用人單位隨意延長勞動時間而不依法支付加班費用,不依法參加社會保險,嚴重的還有拖欠工資、克扣工資等現(xiàn)象。從勞動者個人層面看,公立醫(yī)院聘用的農(nóng)民工等非在編人員由于文化層次較低、對法律缺乏必要的了解,往往不遵守勞動合同約定和勞動紀律,說走就走,單位無可奈何;反過來,單位要按規(guī)定給予處分和提出解聘,勞動者又會以各種理由要求續(xù)聘或賠償,從而引發(fā)勞資糾紛。
2.3 解決公立醫(yī)院勞動爭議的對策思考
妥善處理公立醫(yī)院勞動爭議具有重要的意義:首先,建立和諧的勞動關系是構建和諧醫(yī)院的必然要求;第二,正確處理勞動爭議可以為勞動關系雙方當事人的合法權益提供法律保障,從而更好地提高雙方的積極性;第三,正確處理勞動爭議可以避免矛盾的激化和惡性案件的發(fā)生,促進校園的安定團結。從公立醫(yī)院方面來看,妥善處理公立醫(yī)院勞動爭議,應當從以下方面入手:
第一,公立醫(yī)院必須堅持合法用工。具體來講,就是要做到:把好用工關,用工必須簽訂合法、規(guī)范的勞動合同;按勞付酬,支付勞動報酬不得低于國家法定的最低工資標準,不得拖欠、克扣勞動報酬;因工作需要延長勞動時間要支付加班費,節(jié)假日加班要依法支付多倍工資;加強勞動安全和勞動保護,保障勞動者的身體健康;要靈活用工方式,對于技術含量低的工作要鼓勵使用勞務人員。需要特別提出的是,公立醫(yī)院相當一部分的勞動爭議是由于非事業(yè)編制人員的社會保險問題引起的,因此,依法參保至關重要。
第二,公立醫(yī)院應逐步完善規(guī)章。完善規(guī)章是解決勞動爭議的基礎。從公立醫(yī)院發(fā)生的勞動爭議典型案件分析來看,許多勞動爭議的產(chǎn)生都是由于公立醫(yī)院內(nèi)部的人事勞動規(guī)章制度不健全以及執(zhí)行過程有漏洞而引發(fā)的。一旦爭議發(fā)生而進入調(diào)解或仲裁程序,用人單位就會發(fā)現(xiàn)諸多制度漏洞。在這種情況下,用人單位在調(diào)解或仲裁過程中處于不利地位,最終不得不做出一定的讓步才能妥善解決勞動爭議。因此,要減少勞動爭議,需要從基礎工作做起,主要包括完備勞動合同條款、建立考勤考核制度、制定公平合理的薪酬制度和完善人事勞動檔案資料。
第三,公立醫(yī)院要重視主動調(diào)解。主動調(diào)解是解決勞動爭議的有效途徑。按照目前《勞動法》的規(guī)定,解決勞動爭議的程序是單位調(diào)解、勞動仲裁委仲裁和法院裁決。在解決勞動爭議的過程中,由于對用人單位的不信任,勞動者一般不愿意找單位調(diào)解,而更愿意選擇仲裁和司法途徑。而事實上,通過仲裁和訴訟解決勞動爭議的成本很高,而且仲裁和司法案件最終還可能是通過調(diào)解得以解決。因此,用人單位的勞動仲裁機構在爭議發(fā)生后一定要注重主動調(diào)解。據(jù)調(diào)查,許多公立醫(yī)院在職代會、工會設立了勞動人事爭議調(diào)解委員會,并積極工作,解決了不少問題。
3 當前公立醫(yī)院人事爭議的主要類型、原因及對策分析
3.1 目前公立醫(yī)院人事爭議的主要類型
在國家改革開放日益深化、社會經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的大背景下,公立醫(yī)院內(nèi)部的人事制度改革也在向縱深發(fā)展,隨之不可避免地產(chǎn)生了各種各樣的人事爭議。據(jù)湛江市中級人民法院統(tǒng)計:2007年,全湛江市法院共受理一審人事爭議案件54件,共受理二審人事爭議案件22件;2008年1月至10月,全市法院共受理一審人事爭議案件31件,二審人事爭議案件16件。這些人事爭議案件主要發(fā)生在醫(yī)療和教育機構[2]。當前公立醫(yī)院勞動人事爭議的類型主要有以下9種:人才流動產(chǎn)生爭議;國內(nèi)外培訓、深造產(chǎn)生爭議;校內(nèi)人事管理制度改革產(chǎn)生爭議;辭職辭退產(chǎn)生爭議;終止、解除聘任(聘用)合同產(chǎn)生爭議;專業(yè)技術職稱評審產(chǎn)生爭議;評優(yōu)評獎產(chǎn)生爭議;兌現(xiàn)工資福利產(chǎn)生爭議;醫(yī)院內(nèi)部管理體制改革深化,醫(yī)院后勤部門因職能合并、外包等導致人員分流而產(chǎn)生爭議等。這些爭議既有可仲裁的人事爭議,也有不可仲裁的人事爭議。
3.2 公立醫(yī)院人事爭議日益凸現(xiàn)的原因分析。
目前公立醫(yī)院人事爭議的發(fā)生,有著深刻的社會原因。我們認為主要有以下幾個方面的原因:
第一,公立醫(yī)院深化人事制度改革,派生人事爭議。公立醫(yī)院人事制度隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和社會文明程度的提高以及各項改革的深入而不斷改革創(chuàng)新,以開發(fā)人才資源為主要特征的現(xiàn)代人事制度重視人的價值、維護人的尊嚴,同時對日益復雜的利益格局和利益關系的調(diào)整更加重視,打破了傳統(tǒng)模式的束縛,但很多人的觀念更新遠遠跟不上改革的步伐,由此出現(xiàn)大量人事爭議。
第二,醫(yī)院和員工維護雙方合法權益的意識增強,出現(xiàn)人事爭議是社會進步的必然。公立醫(yī)院人事管理工作涉及每個員工的切身利益,許多方面都容易產(chǎn)生糾紛,在“思想政治工作萬能”的計劃經(jīng)濟年代,一些矛盾、糾紛被掩蓋著。而在依法治國、依法治事的社會主義市場經(jīng)濟時代,在管理、執(zhí)法、維護雙方合法權益過程中,不可避免地出現(xiàn)人事爭議,這是時代進步、人類文明的必然反映。
第三,相關政策、法規(guī)不夠完善所致?，F(xiàn)行的政策、法規(guī)、規(guī)章仍然適應不了人們的需求,跟不上時代前進的步伐,這種相關法律法規(guī)的缺失和滯后導致人事爭議大量出現(xiàn)。
3.3 減少和妥善處理公立醫(yī)院人事爭議的幾點對策
對于公立醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)的爭議,如處理得當,則推動醫(yī)院改革深入、促進管理上水平出效益;如處理不當,則會引起矛盾激化,影響安定團結,制約改革發(fā)展。所以對人事爭議應引起高度重視,努力減少和妥善處理人事爭議。這些對策主要有:
第一,公立醫(yī)院人事管理必須提高依法管理的意識,規(guī)范依法管理的行為。公立醫(yī)院人事管理不僅是公立醫(yī)院管理的重要組成部分,而且是醫(yī)院實現(xiàn)管理目標的重要保證。但傳統(tǒng)的人事管理模式和人事制度有許多漏洞,缺乏透明度。新時期公立醫(yī)院人事管理工作要求遵循民主化、法制化原則以及公開、公平的競爭原則,以人為本,依法治事,依照國家、政府的法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性文件,實現(xiàn)科學的人事管理。
第二,建立人事爭議仲裁制度,加快推進人事爭議仲裁工作。人事爭議仲裁制度既是人事工作發(fā)展的現(xiàn)實要求和實踐的結果,又是人事工作在新時期的創(chuàng)新之舉,它對于建立現(xiàn)代人事制度、強化人事制度改革、保障員工和醫(yī)院的合法權益、維護社會穩(wěn)定,都具有重要意義。
第三,加強思想政治工作,提高管理人員素質(zhì)。公立醫(yī)院管理人員特別是人事管理干部,是醫(yī)院與員工的橋梁,其自身素質(zhì)事關重大。21世紀將進入知識經(jīng)濟時代,知識經(jīng)濟的到來,對醫(yī)院發(fā)展是一個難得的機會,同時也是一個巨大的挑戰(zhàn),公立醫(yī)院內(nèi)部的管理質(zhì)量將成為公立醫(yī)院間未來競爭的一個重要部分。為此,管理人員應提高自身的思想道德素質(zhì),更新管理工作的思想觀念,探索更加靈活、新穎的工作思路,較好地執(zhí)行黨和國家、政府的政策、法規(guī)和規(guī)章,開拓性地搞好管理工作。
第四,加快醫(yī)院改革步伐,建立健全新的用人制度。不斷改革才能使醫(yī)院充滿生機和活力。醫(yī)院目前沿用的仍是傳統(tǒng)的用人制度,但聘任制、聘用制、合同制等新的用人制度也正在嘗試和實踐。新的用人制度應建立在公開、平等、規(guī)范的基礎上,以靈活、高效、促進發(fā)展為宗旨。醫(yī)院和員工當事雙方都應以全新的觀念對待用人制度的改革,從而使這項改革不斷深化、不斷規(guī)范、不斷產(chǎn)生預期的效應。
參考文獻
一、醫(yī)院人力資源管理上存在的問題
(一)人力資源配置失衡
公立醫(yī)院作為一種人才密集型的組織,眾多人才的選擇,加之其濃厚的行政背景,也因此造就了胃醫(yī)院的比重優(yōu)勢,但是在公立醫(yī)院的內(nèi)部機構上,卻存在著很多的問題。
編制過大,醫(yī)師比重過大且結構不合理。按照醫(yī)院的床位確定醫(yī)師數(shù),一般為1:0.3,而有些醫(yī)院的醫(yī)師嚴重超過這個比例,大部分的比例集中在高年資醫(yī)師,而相對較少的筆比例集中在低年資醫(yī)師,結果會造成高年資醫(yī)師由于人數(shù)的眾多,會有資源的浪費,對于低年資的醫(yī)師也會缺少相對充裕的成長空間。
醫(yī)、護、技之間比例失調(diào)。公立醫(yī)院在增加醫(yī)師的同時,忽略了部分護理人員的增加人數(shù)。除了這個問題,就算醫(yī)院從事后勤管理的人員也占用醫(yī)院一部分編制。后勤人數(shù)多了,雖然能起到醫(yī)療質(zhì)量保障的作用但是,數(shù)量太多,也會成為影響公立醫(yī)院效益的負擔。
(二)工資分配制度落后
工資收入水平不合理。薪酬缺乏內(nèi)部公平性。與績效關聯(lián)不夠。這都影響醫(yī)務人員工作積極性,致使他們主動鉆研的精神不足,影響了醫(yī)院醫(yī)療技術水平的提高。
(三)人事制度僵化
多數(shù)醫(yī)院長期實行的是行政式的管理,在人事制度上確定醫(yī)院行政等級時按照醫(yī)院的規(guī)模大小和從屬關系確定。比如醫(yī)院管理干部的職級和待遇按行政級別決定;干部人事制度單一;公立醫(yī)院沒有確定編制和人員類型的權利,對于員工不可以自己招收,也不可以辭退;選拔干部,差不多按照國家黨政機關的做法,來定行政級別,干部的考察、推薦和使用,醫(yī)院也說了不算。因而醫(yī)院管理人員“官本位”意識濃厚。
二、加強醫(yī)院的人力資源管理的舉措
當前,如何加強醫(yī)院人才資源開發(fā),吸引,培養(yǎng),壯大衛(wèi)生人力資源隊伍,如何通過專業(yè)的人力資源管理,采取得利的措施來促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,已經(jīng)成為醫(yī)院所面臨的一項重要課題。
(一)人力資源觀念要科學
人力資源不同于其它資源,它對于公立醫(yī)院來講具有戰(zhàn)略性。要搞好醫(yī)院的人力資源管理,首當其沖的是科學、公正、正確、可持續(xù)發(fā)展的人力資源觀念。最好的最優(yōu)秀的人才為醫(yī)院創(chuàng)造的價值完全掩蓋了醫(yī)院付給他們的報酬。所以,觀念的轉變最為重要。
(二)用人制度要公開、公平、充滿競爭活力
搞好醫(yī)院人力資源管理的第一重要事務是選人用人,從制度上來講就要建立公開、公平、充滿競爭活力的用人制度。制度之后,要嚴格落實實施,選拔人才時要根據(jù)員工的工作經(jīng)驗和工作成績,要看他的個人素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿?。選拔和使用了與所需崗位相應的優(yōu)秀人才,才能為人力資源管理工作奠定良好的基礎。在內(nèi)部選拔時,不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗,更要看到他的基本素質(zhì),個人潛力和培養(yǎng)價值。面向社會公開招聘時,要拓寬用人渠道,敢于打破單位和行業(yè)以及地域的界限,增強透明度,讓多種不同的人才進入單位,為他們提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。除了選人之外,醫(yī)院還應構建合理的用人制度,做到醫(yī)院職位升遷制度的健全,薪酬待遇的合理配置,內(nèi)部人員進出制度的完善,動態(tài)靈活,做到人員的使用要與崗位的要求相匹配。人盡其才,是每個人都能最大限度發(fā)揮自己的才能,為醫(yī)院的發(fā)展貢獻一份力量。
(三)營造良好的人才發(fā)展環(huán)境
一要將醫(yī)院的文化營造好。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動,人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。醫(yī)院文化是人文環(huán)境的表現(xiàn)。是指醫(yī)院在經(jīng)營中長期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊。如果醫(yī)院文化是詳和的安心的和諧的,那么員工在這樣的氛圍中就能夠舒心干事,就能夠鼓舞士氣,鼓足干勁,就能夠增強員工之間的向心力。當前,許多公立醫(yī)院都沒有一個良好的文化氛圍,也沒有一個明確的價值體系,這就造成了醫(yī)務人員缺乏對醫(yī)院的忠誠感,沒有與醫(yī)院共同發(fā)展的想法,在工作中敷衍了事,不盡心盡責等現(xiàn)象發(fā)生。
二是搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。醫(yī)院一定要給任何一個員工提供不斷成長進步和展現(xiàn)個人才能,突現(xiàn)個人發(fā)展?jié)摿Φ臋C會。通過為員工們搭建科學合理的發(fā)展空間,讓醫(yī)院員工們獲得事業(yè)上的成功和滿足,如此,員工才能感受到單位對他們的關懷和尊重。同樣道理,員工在制定自己發(fā)展計劃時才會與單位結合,才會考慮單位的發(fā)展目標,這也就需要了解醫(yī)院的發(fā)展思路,將醫(yī)院和個人關系擺正確。單位與員工"雙贏"的目標才會實現(xiàn)。
(四)實施科學有效的激勵機制
醫(yī)院的管理與發(fā)展,一方面靠方針政策的正確引導,另一方面靠管理手段的更新變化,而激勵不失為一種實用有效的管理藝術。
其一要建立科學,公正,公開的績效考核制度,對于醫(yī)院員工的工作態(tài)度,醫(yī)院要使用科學系統(tǒng)的方法和規(guī)范的程序來考核評價,要善于用員工的工作事實來評價他們的工作能力與工作業(yè)績。評價之后,要用好這個評價結果,使評價結果成為有利于醫(yī)院經(jīng)營目標與員工個人發(fā)展目標實現(xiàn)的人力資源管理模式和方法。
其二要深化人事制度改革實行評聘分開,低職高聘,高職低聘的人事制度改革,繼續(xù)優(yōu)化行政管理人員,專業(yè)技術人員,工勤人員的比例及結構,使每個崗位,每個職工職責明確。
公立醫(yī)院長期按照事業(yè)單位的一般管理方法開展管理工作，且職工存在著內(nèi)部分配“大鍋飯”，個人工作“鐵飯碗”，技術職務“終身制”的普遍心理，干部職工缺乏危機感和競爭意識，不利于人才的流動和競爭局面的形成，阻礙了人事制度改革。同時，作為公立醫(yī)院，職工數(shù)量較大，且正式在編職工與編外職工在職稱評定、收入分配等方面都存在著一定的差異，導致一些優(yōu)秀的、技術過硬的編外職工流動性大，給管理工作帶來了一定的壓力。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，長期以來形成的終身制即將被打破，事業(yè)單位實行同企業(yè)一樣的養(yǎng)老保險制度，這無疑對管理工作提出了新的要求。
2加強對公立醫(yī)院人事管理工作的管理
2.1轉變?nèi)耸鹿芾砺毮?/p>
隨著人事制度改革工作的推進，人事部門的職能即將進行轉變。從原來的以人員管理為主轉變?yōu)橐匀肆Y源管理和開發(fā)為主。根據(jù)醫(yī)院實際編制數(shù)，進行具體的定編定崗；實行公開、透明、公正、公平的選人用人制度和領導干部選拔任用工作；實行崗位競聘制，將更多想干事、能干事、會干事的工作人員補充到各個崗位上，做到人盡其才；建立科學、公平、公正、合理的薪酬考核體系和激勵機制，將職工的業(yè)績與績效掛鉤，增強其工作動力。
2.2加強人事組織建設工作
做好人事管理工作的前提是擁有一支知識豐富，業(yè)務能力強的專業(yè)管理隊伍。人事處（科）是醫(yī)院行政管理機構中專門設立的人事管理機構，其工作人員工作能力、知識構成、紀律性和原則性都是影響醫(yī)院人事管理工作的因素，因此要加強對本科室內(nèi)部工作人員的管理，通過制定行之有效的管理制度，組織內(nèi)容豐富的學習活動，開展多樣化的培訓，形成一支知識結構合理、業(yè)務能力過硬、有紀律、有原則的工作團隊，為保證醫(yī)院人事管理工作的有序開展打好基礎、夯實能力。
2.3加強醫(yī)院人性化管理
2.3.1樹立“以人為本”的重要理念
“以人為本”是堅持為人民服務的主要要求，是醫(yī)院人事管理的核心。在人事管理工作中，要求做到兩個“樹立”：樹立職工就是上帝的理念，關注其精神需求；樹立管理就是服務的理念，實現(xiàn)人的核心價值。在工作中充分尊重員工的意愿，了解員工的需求，肯定員工的成績，關注員工的發(fā)展,努力為員工辦實事、做好事，使員工心情舒暢，干勁十足，更好地為醫(yī)院建設發(fā)展做出貢獻。要關注人的全面發(fā)展，充分引導人、依靠人、開發(fā)人、發(fā)展人，通過各種方式增強職工的安全感和歸屬感，使其能在醫(yī)院這個大家庭里茁壯成長、健康發(fā)展，更好地實現(xiàn)人在管理中的核心價值。
2.3.2以溝通為重要形式
在人事工作中，不能忽視溝通的作用和力量。作為社會人，在工作崗位上需要得到尊重、理解，需要有安全感和歸屬感。在醫(yī)患關系較為緊張的現(xiàn)在，醫(yī)院更應該注重人文關懷，通過聆聽，使他們釋放不滿，了解他們的所思所想；通過交流，給予其無限的關懷和理解，提高其家庭般的歸屬感。通過溝通交流，使醫(yī)務人員心情舒暢地投入到工作當中。因此，溝通工作尤為重要。
2.3.3以激勵創(chuàng)新為重要機制
目前醫(yī)院職工大都是碩士以上的高學歷、高層次人才，他們謀求事業(yè)上的發(fā)展，自我價值的實現(xiàn)。因此，醫(yī)院在引進人才過程中，可以適度提供相應的物質(zhì)扶持，提高其工作動力，為其之后在醫(yī)院工作成長提供較好的基礎；對已從業(yè)人員，醫(yī)院人事工作重點應關心職工自我價值的實現(xiàn)，通過鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，強化激勵機制，發(fā)掘職工的潛能，提高工作熱情，調(diào)動工作積極性。這對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展有著重要的作用。
2.4樹立“人才強院”理念，做好人才工作
人才是第一生產(chǎn)力，是一個單位的核心競爭力，“合理用人，用好人才是組織生存和發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一。”公立醫(yī)院應樹立“人才強院”理念，努力做好人才工作。
2.4.1把好關口，嚴格程序，不拘一格降人才
在不同的發(fā)展階段，醫(yī)院應該根據(jù)實際需求有針對性地吸收人才。隨著一部分老干部的退休及工作人員的離職，醫(yī)院需要吸納新鮮的血液。因此，發(fā)掘人才，為醫(yī)院各個科室完善人才配備，是人事部門肩負的又一重大責任。近年來，事業(yè)單位經(jīng)過不斷的改革，形成了較為完善的公開招考制度。這就為公開、公平、透明、合理的選拔優(yōu)秀人才提供了制度保障。通過公開招考，進入面試的人員還需要經(jīng)過醫(yī)院的面試等層層選拔，脫穎而出。
2.4.2完善考核制度，做好用人工作
醫(yī)院應完善各種考核制度，將其與職工工作掛鉤。堅持以發(fā)展論英雄、以實績排座次、以優(yōu)劣定獎懲，為醫(yī)院選拔出不同層次的管理、醫(yī)技人才，形成合理有序的人才梯隊，創(chuàng)造有利于人才成長的環(huán)境，為個人價值的實現(xiàn)提供保障。根據(jù)不同人員的學歷、工作經(jīng)驗、性格等情況，進行科學的安排，為不同崗位配置最合適的專業(yè)型人才，做到人盡其用。
2.5建立科學、公正、公開的績效考核制度及有效的激勵機制
醫(yī)院在實施考核時，要制定體現(xiàn)內(nèi)、外公平合理的薪酬制度，建立科學的績效管理體系，完善激勵與約束機制。重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標。按照行業(yè)特點，按照不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、風險要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性，并發(fā)掘他們的潛力。
3總結
關鍵詞：人事制度；人事檔案管理；改革與作用
社會主義經(jīng)濟制度體系的逐步完善和發(fā)展，促進我國事業(yè)單位內(nèi)部積極開展人事制度改革，適應社會人才應用發(fā)展需要。認識檔案管理是事業(yè)單位進行認識調(diào)整的重要信息來源，在從我國人事管理的當前問題出發(fā)，對人事制度改革和人事檔案管理的關系入手進行分析，引導我國事業(yè)單位人才應用管理能力的完善與發(fā)展。
1 人事制度改革與人事檔案管理作用機制的關系
人事制度改革是促進我國事業(yè)單位人力資源應用實現(xiàn)人才資源綜合應用的重要措施，人事制度改革不僅在人員管理制度，企業(yè)服務機制上實施人力資源的綜合能分配。人事檔案管理是實施人事制度改革的重要管理依據(jù)，事業(yè)單位作為國家建設人力資源建設的一部分，實施合理的人事檔案管理推進人事制度改革的進一步完善和發(fā)展。例如：某地區(qū)事業(yè)單位對人事檔案管理的人才資料整合、分配層次進行全面分配，提高人事檔案管理的科學性發(fā)展，引導事業(yè)單位人事制度改革向著合理機制發(fā)展。
2 人事檔案管理中存在的問題
（一）人事檔案的內(nèi)部信息資源差
人事制度改革推進我國人事檔案管理出現(xiàn)新的發(fā)展趨勢，但我國人事檔案管理中依舊存在眾多問題，事業(yè)單位人事制度改革造成阻礙。第一，人事制度改革打破了傳統(tǒng)事業(yè)單位“鐵飯碗”的人事檔案管理局面，事業(yè)單位中人員應用和人才選拔隨著事業(yè)單位發(fā)展趨勢變革而變革。部分事業(yè)單位中傳統(tǒng)的人事檔案管理中信息資源不明確，實施人事制度變革后，事業(yè)單位內(nèi)部人員調(diào)動性較大，導致事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)人員分配“空白”現(xiàn)象發(fā)生，造成事業(yè)單位人事調(diào)動出行檔案丟失或者信息資源不全的現(xiàn)象發(fā)生，對事業(yè)單位人事制度變革的開展造成巨大的麻煩，制約了社會主義制度建設的完善程度。例如：某事業(yè)單位內(nèi)對人員檔案信息填寫不全，實施認識制度改革后，導致事業(yè)單位中部分員工的退休年齡和養(yǎng)老保險繳納受到影響。
（二）人事檔案的管理制度較落后
實施認識制度改革后，事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源進行重新規(guī)劃，傳統(tǒng)的人事檔案管理制度對事業(yè)單位的人員資料管理不健全，人力資源的應用和分配中存在眾多管理漏洞，事業(yè)單位中人事管理人員對檔案信息的保密程度較低，導致多種制度管理漏洞，對我國人事檔案管理作用機制的充分發(fā)揮造成影響，人事檔案管理作用機制的實際作用性降低。
（三）人事檔案管理技術水平落后
現(xiàn)代社會中的制度管理體系進一步完善，國家為了推進我國事業(yè)單位的工作效率逐步提高，積極開展人事制度改革。人事制度改革環(huán)境中不僅僅對人事管理的工作人員進行多元化重新分配，用時也實施對人事檔案管理的技術手段進行改革，但我國人事檔案管理的技術應用程度較低，事業(yè)單位中人事檔案管理依舊采用人工管理為主，技術管理為輔的管理措施，這種技術應用水平嚴重落后于現(xiàn)代人事資源分配制度，對我國人事檔案管理作用機制的充分發(fā)揮造成影響。
（四）人事檔案管理人員分配程度不合理
此外，實施人事制度改革后，企事業(yè)單位需要進行精兵簡政，實現(xiàn)人事制度的人才應用精簡化發(fā)展，事業(yè)單位內(nèi)部人事資源開展大幅度調(diào)動充足，部分事業(yè)單位內(nèi)部對人事檔案管理的的重視程度較低，導致事業(yè)單位中人員調(diào)動速率快，但人事檔案調(diào)動速率較低，甚至出現(xiàn)人事檔案無法對接的現(xiàn)象，不僅使事業(yè)單位內(nèi)部人事資源管理作用機制的作用性降低，同時也影響了事業(yè)單位人力資源的分配與應用。
3 人事制度改革下實施合理有效的認識管理作用機制措施
（一）完善認識檔案信息量
事業(yè)單位實施人事制度改革，逐步實現(xiàn)事業(yè)單位人事檔案的公開化管理，為了提高事業(yè)單位的社會公信力度，建立完整的事業(yè)單位人事管理體系，單位內(nèi)部及時對人事制度改革中出現(xiàn)的信息資源不明確的人事檔案進行信息完善處理，事業(yè)單位人事檔案信息的真實性和準確性。避免人事檔案管理出現(xiàn)信息不符或信息資源老化形象出現(xiàn)，提高人事檔案在事業(yè)單位人事制度改革中的作用。例如：某事業(yè)單位為了現(xiàn)象國家事業(yè)單位變革發(fā)展要求，積極開展人事制度改革，對該事業(yè)單位內(nèi)部中存在人員檔案信息不明明確的現(xiàn)象進行統(tǒng)一的人事檔案補充管理，實現(xiàn)了該事業(yè)單位人事檔案管理信息的準確性及時性，充分發(fā)揮人事檔案管理作用機制在人事制度改革中的作用。
（二）制定合理的管理制度
實施事業(yè)單位人事制度改革，明確事業(yè)單位人事檔案管理制度，消除傳統(tǒng)事業(yè)單位人事檔案管理的“層次化”，事業(yè)單位內(nèi)部可以設定專門的事業(yè)單位人事調(diào)動組織機構，建立一套完善的人員調(diào)動檔案規(guī)范管理體系，協(xié)助事業(yè)單位人員解決好人事制度改革中遇到的問題，在最短的時間內(nèi)完成事業(yè)單位人員調(diào)動，引導事業(yè)單位人事檔案管理作用機制在人事制度改革中發(fā)揮作用。例如：某事業(yè)單位在單位內(nèi)部組織了人事制度改革協(xié)調(diào)部門，該部門主要的工作任務是對事業(yè)單位中進行人事調(diào)動的人員進行人事檔案規(guī)劃管理，保障人事檔案的交接、整理中存在的問題，提高了改事業(yè)單位人事制度改革的效率，促進該事業(yè)單位人事檔案管理實現(xiàn)科學化管理，實現(xiàn)人力資源的綜合分配。
（三）激發(fā)認識檔案管理人員的工作積極性
充分激發(fā)事業(yè)單位檔案管理人員的工作積極性，制定科學合理的人事檔案管理措施，明確檔案管理標準，實現(xiàn)人事檔案管理的層次性劃分，使事業(yè)單位中的認識檔案管理人員樹立正確的檔案管理理念，避免出現(xiàn)“有色”檔案管理想、思想，推進事業(yè)單位人事檔案管理能力的進一步提高；其次，事業(yè)單位內(nèi)部也可以依據(jù)人事改制定明確的人員培訓和管理機制，促進我國事業(yè)單位內(nèi)部人力資源應用管理開展明確的人員考核制度，充分發(fā)揮人民群眾在事業(yè)單位人事制度改革中的監(jiān)督作用，提高對人事檔案管理人員的約束力，充分發(fā)揮事業(yè)單位人事檔案管理作用機制在人事制度改革中發(fā)揮的作用。
（四）應用現(xiàn)代科技手段進行人事檔案管理措施的進步
充分發(fā)揮人事檔案管理作用機制在事業(yè)單位人事制度改革中的作用，將先進的人事檔案管理運行機制作為人事改革發(fā)展的技術支持?；ヂ?lián)網(wǎng)技術的應用能夠事業(yè)單位傳統(tǒng)的檔案管理措施，采用計算機數(shù)據(jù)管理技術進行人事改革人員調(diào)動，人事資源信息調(diào)動的準確性提高，人事檔案丟失的機率降低，保障事業(yè)單位中人員調(diào)動實現(xiàn)檔案調(diào)動與人員調(diào)動同步的發(fā)展趨勢，大大提高了人事制度改革的實施效率。例如：某事業(yè)單位中采用電子檔案存儲人事檔案，一旦該事業(yè)單位中進行人事制度改革，人員信息變動通過計算機操作直接進行，大大降低了人員檔案丟失現(xiàn)象的發(fā)生，保障事業(yè)單位內(nèi)部實施人事制度改革的順利開展。
4 結論
人事制度改革是實現(xiàn)促進我國社會人才管理制度進一步完善發(fā)展的重要措施，事業(yè)單位內(nèi)部逐步完善人事檔案管理作用機制的發(fā)展，推進事業(yè)單位管理體制在現(xiàn)代人事管理上的創(chuàng)新應用，為我國事業(yè)單位中人力資源的合理分配發(fā)展科學的人事檔案管理基礎。
參考文獻
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一、中醫(yī)醫(yī)院人事制度改革面對的現(xiàn)狀和不利因素
1、各級中醫(yī)醫(yī)院集急救、醫(yī)療、教學、科研、康復為一體，從人員情況來看，首先主要來自以下幾個方面：一是從上級醫(yī)院調(diào)入人員；二是改建創(chuàng)辦時原有單位職工；三是從下級單位選調(diào)選聘；四是各類院校畢業(yè)生。其次，高、中、初級專業(yè)人員比例很不協(xié)調(diào)，中、高級業(yè)務骨干明顯不足。第三，醫(yī)院床位編制不均，床位與醫(yī)生比失調(diào)，床位與護士比失調(diào)情況更為嚴重，總體醫(yī)護人員達不到配比要求，對醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全帶來不利影響。
2、專業(yè)人才結構比例差異很大，中醫(yī)藥業(yè)務發(fā)展受到很大影響。中醫(yī)臨床、中西結合、中醫(yī)骨傷、中醫(yī)針灸推拿、中醫(yī)婦產(chǎn)、中藥學等人才在各級中醫(yī)醫(yī)院都存在配比少的情況，特別是高、中級人才骨干配比更少。中醫(yī)藥人才的缺失的原因來自很多方面，中醫(yī)藥事業(yè)的發(fā)展應引起全社會的關注和扶持，否則中醫(yī)藥將會受到“西化”和排斥，中醫(yī)藥國粹的光環(huán)將會黯然失色。
3、長期以來的計劃經(jīng)濟體制，使許多人安于現(xiàn)狀，對單位的依賴思想嚴重，習慣于“平均主義”和“大鍋飯”的環(huán)境，分工不明，人浮于事，效率不高，醫(yī)院的發(fā)展缺乏應有的動力和活力。
4、編制、設崗及職稱情況。作為中醫(yī)醫(yī)院，從現(xiàn)在發(fā)展的趨勢來看，如果在業(yè)務用房及專業(yè)人員充沛的條件下，將會獲取充分的發(fā)展空間；在設崗方面，各級人事部門根據(jù)相關文件，確定高級崗位及中級崗位，但普遍存在崗位不足的問題；在職稱方面，由于早期使用編制和設崗名額，在職在編職工大部分都已解決職稱晉升問題，近年來，很多地方停辦編制，新招聘院校畢業(yè)生不能解決編制問題，單位內(nèi)聘又不能保證受到各級專業(yè)學術部門認可，對他們今后中級職稱甚至高級職稱的晉升產(chǎn)生很大影響，而且這一問題隨著各單位招聘人員越聚越多，也像“雪球”一樣越滾越大。人才隊伍的穩(wěn)定性差，流動性大，對中醫(yī)業(yè)務發(fā)展影響深遠，人事工作面臨進退兩難的境地。
5、作為國家中醫(yī)醫(yī)院，在經(jīng)濟性質(zhì)上，屬事業(yè)財政差額補助單位。在宏觀政策上國家及地方各級政府都給予很大的支持和傾斜，但在經(jīng)費方面，由于財力不足，中醫(yī)醫(yī)院需通過自己創(chuàng)收來解決可觀的業(yè)務開支，沒有經(jīng)濟上強有力的支持，人事制度改革和運作受到很大制約。
6、我們還注意到影響醫(yī)院人事制度改革的還有社會因素、環(huán)境因素。有些單位以夸大診療范圍和質(zhì)量，降低和分解收費項目，發(fā)放提取和回扣等方式競爭醫(yī)療市場，使公立醫(yī)院不能真正處于公平競爭的環(huán)境之中；同時，一些社會因素的干擾，也給醫(yī)院的人事制度的改革增加了壓力和難度。但是，醫(yī)院要生存、要發(fā)展，就必須在政策法規(guī)允許的范圍內(nèi)，積極開展切合實際的人事制度的改革。只有改革，才能推陳出新，興利除弊，推動發(fā)展。
二、中醫(yī)醫(yī)院人事制度改革對策分析
任何事物都是在不斷發(fā)展、不斷變化的，我們應該用發(fā)展的眼光看待問題、解決問題。這就需要我們一方面站在全局立場、高瞻遠矚，擬訂出一套系統(tǒng)的、科學的、指導性的人事制度改革配套政策，來彌補不足；另一方面在局部地區(qū)，根據(jù)總體改革指導意見，擬訂出符合地方實際情況的，便于操作和執(zhí)行的實施方案。在推行新的人事制度改革時建議側重考慮以下幾個方面的問題：
1、床位編制問題。近幾年，隨著職工醫(yī)保、居民醫(yī)保、新農(nóng)合業(yè)務的開展，門診、住院病員激增，很多醫(yī)院開放床位實際上已經(jīng)突破了原有的床位編制使用限制，為了應對繁重的業(yè)務局面，各單位都在根據(jù)具體情況不同程度地擴大建設，改善條件，加設病床，擴充所需人才。新的發(fā)展形勢已經(jīng)提示我們原有的規(guī)模需要提升，需要加強。
2、中醫(yī)藥人才隊伍建設問題。相對西醫(yī)來講，中醫(yī)藥人才的培養(yǎng)耗時更長，難度更大；創(chuàng)辦一所優(yōu)秀的中醫(yī)醫(yī)院必須有一支理論技術過硬的專業(yè)隊伍來支撐，中醫(yī)藥的發(fā)展必須走“以人為本、傳承與創(chuàng)新并舉”的道路，加大投入，加強培養(yǎng)，調(diào)整結構，不拘一格招賢納才，選賢任能，讓優(yōu)秀的中醫(yī)藥人才脫穎而出，讓中醫(yī)藥事業(yè)的發(fā)展人才輩出，后繼有人。
3、職稱晉升問題。如果一個單位職工職稱晉升受到限制，就會連帶出很多問題。主要體現(xiàn)在：不能晉升，待遇不能兌現(xiàn)，人才隊伍不穩(wěn)定；不能晉升，人才梯隊建設受到制約，業(yè)務骨干、學科帶頭人不能得到充實，業(yè)務質(zhì)量、業(yè)務發(fā)展及業(yè)務收入受到影響。因此，在深化醫(yī)院人事制度改革之時，應充分考慮到職稱晉升問題，為醫(yī)院發(fā)展存留足夠的空間和自由。這也是符合深入學習實踐科學發(fā)展觀的精神。
4、分配制度改革問題。分配制度改革是深化人事制度改革的重要組成部分。如何解決分配問題？總體應考慮把握以下原則：一是因崗定酬，一崗一酬；二是防止片面追求經(jīng)濟利益，忽視醫(yī)療服務質(zhì)量，把成本核算與工作質(zhì)量考評緊密結合起來；三是充分調(diào)動職工的積極性，體現(xiàn)效益優(yōu)先，多勞多得的原則。
5、全員聘任制問題。近年來，很多地方在嘗試推行全員聘任制，這一做法打破了固有的人事管理模式，實現(xiàn)了計劃用人向聘約管理的轉變，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，既符合市場經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律，也符合地方實際情況，具有一定靈活性和競爭性的用人機制，激發(fā)了職工的工作熱情，為事業(yè)的發(fā)展注入了生機與活力。在遵循有關法規(guī)政策的前提下，重點考慮做好以下幾個方面的工作。
一是設立領導小組。制定《辦法》推行全員聘任制是一項事關醫(yī)院發(fā)展與職工切身利益的重大改革舉措，涉及到醫(yī)院改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局，為此可以由院長主持成立“實施全員聘任制領導小組”，具體負責組織、指導、督查、協(xié)調(diào)全員聘任制的推行，鞏固和完善以崗位責任制為主的各項規(guī)章制度。為增強職工的改革意識，調(diào)動各方面的積極因素，根據(jù)操作需要，自上而下，由下而上，反復醞釀、修訂《全員聘任制實施辦法》，確立實施全員聘任制的基本原則和要求，體現(xiàn)民主性、科學性、實用性。
二是因事設崗，宏觀調(diào)控。在崗位設置上，根據(jù)現(xiàn)有業(yè)務人員和行政后勤人員情況，結合實際而定。原則上行政業(yè)務科室設主任和護士長各1名，由全員聘任制領導小組篩選候選人，通過考評及競職答辯等相關程序后，報請院長簽聘，然后由科室負責人對本科室崗位設置及人員聘用提出具體方案，報經(jīng)領導小組批準后付諸實施。對于專業(yè)人才的任用，打破身份、職稱、職務界限，從業(yè)務發(fā)展的大局出發(fā)，不論是院內(nèi)的或社會人才，不拘一格，任人唯賢，人崗相宜；對于職稱在副高以上的業(yè)務專家或有一定社會知名度的醫(yī)學人才，簡化程序，打破常規(guī)，由院長高薪直聘；在崗位設置與人員聘用上堅持公開、公平、公正的原則，向關鍵崗位傾斜，向人才傾斜，緊緊把握工作的重心，形成重視人才、重用人才的制度與氛圍，強化用人機制。
三是明確職責任務，改革分配制度。參照《醫(yī)院工作制度職責》，對各級各類人員職責進行修訂，制度、職責印制上墻，公布于眾，增強管理工作的透明度和職工的責任感，接受群眾的監(jiān)督；在分配制度的改革上，破除以往“平均主義”、“大鍋飯”的陋習，實行成本核算制度，業(yè)務工作任務與經(jīng)濟任務相結合，總額包干，崗酬一致，兼顧發(fā)展，工資獎金全額浮動，遵循公開、公正、合理的原則，院科兩級核算、兩級分配。
四是簽訂《聘任書》，加強聘后管理。為便于管理和監(jiān)督，醫(yī)院組織擬訂以單位和個人責、權、利為主要內(nèi)容的《聘任書》?！镀溉螘芬葬t(yī)改精神及《全員聘任制實施辦法》為指導，經(jīng)反復醞釀后確定，體現(xiàn)民主性、實用性、操作性、約束性，《聘任書》的簽訂每年1次，院科兩級聘任，雙向選擇；邊實踐邊完善《聘任書》的內(nèi)容，每年都在《聘任書》簽訂前對上年度工作進行回顧和總結，有針對性地進行補充和改進，使簽約雙方逐步建立起融洽的業(yè)務關系。通過職工大會、中層干部例會、個別座談、行政大查房等多種形式，傾聽職工的意見和呼聲，讓職工享受主人翁的待遇，感受到醫(yī)院大家庭的溫暖；定期對應聘人員履約情況進行考核，考核工作每年1～2次，根據(jù)應聘的職崗而定考核范圍，結合德、能、勤、績等工作表現(xiàn)評定考核成績，對工作成績突出者由院方或申請上級有關部門給予表彰獎勵，對考核成績較差或有違規(guī)違紀行為者當年不評先評優(yōu)，不予調(diào)資，并給予待崗、低聘或解聘處理。
關鍵詞：公立醫(yī)院 體制改革 社會效益 經(jīng)濟效益
中圖分類號：C939 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）09-244-02
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，各行各業(yè)的競爭日益激烈。新的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革中，公立醫(yī)院的改革是整個醫(yī)療體制改革的難點，也是改革成功與否的關鍵。加強公立醫(yī)院經(jīng)營管理是推進公立醫(yī)院改革、提高公立醫(yī)院經(jīng)營管理水平,建立價廉、低耗、優(yōu)質(zhì)和高效的服務體制，提高衛(wèi)生醫(yī)療資源利用效率,實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益統(tǒng)一的重要手段。
一、公立醫(yī)院改革下開展醫(yī)院經(jīng)濟管理的意義
在改革開放前的計劃經(jīng)濟條件下，我國的醫(yī)院經(jīng)濟體制是國有單一的產(chǎn)權制度，醫(yī)院的改革發(fā)展與維持的大部分費用由政府負擔，缺乏經(jīng)濟管理的能動力。在社會主市場經(jīng)濟條件下，醫(yī)院成為自負盈虧的經(jīng)濟主體，醫(yī)療行業(yè)的體制改革形成了醫(yī)療競爭環(huán)境的基礎。隨著市場經(jīng)濟的完善，不僅給衛(wèi)生事業(yè)的深化改革帶來了新的機遇，更帶來了新的挑戰(zhàn)。所以醫(yī)院必須制定適合自身發(fā)展的中長期戰(zhàn)略，加強經(jīng)營管理，才能在市場經(jīng)濟發(fā)展中立于不敗之地。
當前，衛(wèi)生行業(yè)面臨體制改革、財政補償大幅度減少等問題，這就迫使每個醫(yī)療單位必須轉變原來計劃經(jīng)濟條件下辦醫(yī)的模式，要轉變觀念，強化經(jīng)濟管理，以實現(xiàn)醫(yī)院兩個效益雙豐收。按照新的醫(yī)療改革要求，全國公立醫(yī)院的改革已經(jīng)啟動，改革公立醫(yī)院的財政補償機制，要進一步完善財會管理制度，嚴格管理預算，加強對醫(yī)護數(shù)量質(zhì)量考核，提高醫(yī)療質(zhì)量，服務效率，提升患者滿意度。公立醫(yī)院改革經(jīng)濟管理和財務管理是不可分割的。在市場經(jīng)濟體制下激烈的競爭使加強醫(yī)院經(jīng)濟管理工作逐漸引起了醫(yī)院管理者的高度重視，醫(yī)院的一項重要職能是經(jīng)濟管理，在很大程度上決定了公立醫(yī)院的生存與發(fā)展。
二、公立醫(yī)院改革下的醫(yī)院管理工作中存在的問題
（一）目前公立醫(yī)院面臨計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的雙重影響
效益低下、人事體制僵化和配置效低是體現(xiàn)在公立醫(yī)院的衛(wèi)生服務提供體制上的主要問題。這表現(xiàn)在一些醫(yī)院盲目擴大硬件設備，成本意識不強，醫(yī)務人員積極性不高等等。一直以來我國公立醫(yī)院被定性為非營利性質(zhì)的醫(yī)院。但隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的推進，公立醫(yī)院的日常運行成本是按照市場化的機制，隨著醫(yī)用耗材和醫(yī)療的設備等不斷漲價而增加的，特別是人力成本隨著物價的指數(shù)上升。近年來，醫(yī)院的養(yǎng)老保險、待業(yè)經(jīng)費、醫(yī)保經(jīng)費及職工的公積金也都按企業(yè)標準收費，這些均給事業(yè)單位性質(zhì)的醫(yī)院增加了沉重的負擔。而醫(yī)院內(nèi)部職工的身份以及醫(yī)療服務收費制度是按計劃經(jīng)濟方式運行的，我國醫(yī)院的人事制度改革很艱難，人員的結構和人才的缺乏不合理地同時存在著，醫(yī)院要自行消化多余的人員，給醫(yī)院的生存和發(fā)展帶來了危機。
（二）醫(yī)院經(jīng)營管理機制與市場化競爭主體相矛盾
隨著我國從計劃經(jīng)濟體制轉向市場經(jīng)濟體制，醫(yī)院實際上也已逐步進入了準市場的狀態(tài)，這需要醫(yī)院逐漸轉變?yōu)槭袌龌母偁幹黧w，但醫(yī)院現(xiàn)有的經(jīng)營管理機制還與市場化的競爭主體要求相差甚遠。
1.在經(jīng)營管理的體制上，公立醫(yī)院的產(chǎn)權關系不是很明晰。首先容易導致政府的政務不分，使得從政府辦院向管理醫(yī)院轉變的道路較艱辛，這是我國一部分城市提出來的研究管院和辦院分離的最主要原因之一。其次公立醫(yī)院的產(chǎn)權關系不明確，也很容易導致醫(yī)院國有資產(chǎn)的經(jīng)營權與代表權難以分離。
2.公立醫(yī)院法人的治理的構不太明確，公立醫(yī)院雖具有其獨立的法人資格，但不具備獨立的法人機制和地位。公立醫(yī)院的法人是醫(yī)院的院長，但公立醫(yī)院院長承擔的責、權、利難以統(tǒng)一，最終造成公立醫(yī)院院長畸形的權力，在某些方面沒有任何權力，而在另一些方面卻又有過大的權力。例如院長在人事的權力上過小，基本上沒有任何的人事權力；在某些地區(qū)，醫(yī)院的人事權在人事局（廳），甚至就連衛(wèi)生局（廳）也沒有人事權力。
3.沒有建立有效的成本管理的制度。長久以來，醫(yī)院的經(jīng)營管理缺乏嚴格有效的內(nèi)部核算制度，存在低產(chǎn)出高投入、醫(yī)療資源嚴重浪費，閑置人員過多，造成了醫(yī)院醫(yī)療成本過高。目前相當一部分的醫(yī)院經(jīng)營管理和經(jīng)濟成本核算工作仍然處在初級的階段；經(jīng)濟成本核算管理模式很單一，成本項目的劃分不是很規(guī)范，成本核算的方法簡單、工具落后，并且有較大的主觀性和隨意性的操作。收入和支出數(shù)據(jù)量大，處理不合理還會造成分配上的不配比，這違背了醫(yī)院醫(yī)療服務的宗旨，同時也給科室的經(jīng)濟核算以及利益的分配帶來了不好的影響。醫(yī)院有很多經(jīng)濟管理的工作和財務部門的管理權限相互混淆、責任劃分不清，缺乏系統(tǒng)的、科學的管理方法。全院科室成本核算的目的最主要是為了獎金核算，使得室成本核算不完整，這不僅不利醫(yī)院的經(jīng)營管理，同時影響著醫(yī)院經(jīng)濟長期、穩(wěn)定的發(fā)展。由醫(yī)院的會計核算到科室核算、病種核算、醫(yī)療明細項目的核算發(fā)展；由不完全的成本核算逐步向全成本核算發(fā)展；由臨床科室一線核算向醫(yī)院行政管理部門的核算發(fā)展；由醫(yī)院經(jīng)濟成本為獎金核算向成本控制和財務分析發(fā)展，把全成本核算同獎金核算區(qū)分開來，使成本核算提高到一定的理論高度；把全成本核算結合每個醫(yī)院管理不同的特點作為現(xiàn)代管理方法。
試想，隨著未來相關政策的出臺，改革措施的步步推進，必將會對我國事業(yè)單位，尤其是高校的人事管理制度、人事檔案管理模式產(chǎn)生深遠的影響。那么，如何快速、有效地適應高校人事檔案管理工作發(fā)展的新要求，充分發(fā)揮人事檔案的作用，以便更好的服務和促進高校各項工作的發(fā)展，無疑是高校檔案工作者即將面臨的新課題和新挑戰(zhàn)。
1 未來高校人事管理制度必將改變
由于目前各地還在對取消編制這一政策進行深入的摸索，因此目前還沒有明確的政策。但是，大方向是可以管窺一二的。我國正處于政治體制改革和經(jīng)濟體制改革的重要階段。許多陳舊的體制都要逐步打破，以適應社會主義市場經(jīng)濟體制。事業(yè)單位更是各項體制改革的重點區(qū)域。事業(yè)編制必將會逐漸縮小，直至消失。
盡管這一過程也許會很漫長，但是這是未來我國事業(yè)體制改革的必經(jīng)之路和最終目的。一旦真正取消現(xiàn)有的編制管理制度，將會帶來一系列的人事制度改革?，F(xiàn)有的體制會被完全打破，人事檔案的管理模式也會隨之改變。
2 目前高校人事檔案管理的主要模式
我國高?，F(xiàn)階段的人事檔案，主要分為事?I編制內(nèi)和事業(yè)編制外兩大類。事業(yè)編制內(nèi)的人事檔案由各個高校直接管理，負責人事檔案的收集、整理、鑒定、利用等等。事業(yè)編制外的人員統(tǒng)稱為人事（或人事派遣）人員。這部分人員的檔案一般情況下由人事機構保存和管理。
這種人事管理制度，造成了本來同屬于一個單位的人事檔案，被人為地割裂開來進行管理。而且，不同高校的人事檔案，其管理部門也不盡相同，既有組織、人事部門，也有綜合型檔案館。這種管理模式隨之帶來的就是人事檔案的收集、整理、利用，都十分不便，存在很大漏洞。
3 取消編制后高校人事檔案管理
如上所述，取消編制這一過程不是一朝一夕，這一過程應該分為兩個階段，第一階段是事業(yè)編制和非事業(yè)編制共存階段，基本等同于現(xiàn)在的階段。但和現(xiàn)在也有所不同，那就是事業(yè)編制所占比重會逐步縮小，慢慢低于非事業(yè)編制人員。第二階段是完全取消事業(yè)編制。這兩個階段的人事檔案如何更好的管理，是檔案工作者要面臨的一大問題。
3.1 共存階段
在這一階段，人事檔案仍舊可以采取目前的方式，既編制內(nèi)人員的檔案由高校自己管理，編制外人員的人事檔案由人事機構管理。但這兩個機構之間應保持密切聯(lián)系，共同協(xié)作。因為高校的人員主要由專任教師、教輔人員和行政管理人員構成。日常工作中必然因為職稱評定、鑒定考核等等原因要產(chǎn)生大量的檔案材料。同時這些材料還會在日后的工作中因為各種各樣的原因，被不斷的重復利用。
然而，這一模式目前存在很大的問題。首先，非編制內(nèi)人員的人事檔案，在上交到人才交流服務機構后，各類事務都需要去服務機構辦理，例如上交材料、職稱評審等等，有些需要經(jīng)過繁瑣的審批手續(xù)。[2]顯而易見，這種情況無論是對檔案管理還是相關聯(lián)的人事以及高校其他方面工作，都會不同程度的造成工作效率的低下。其次，人事機構對其所保管的人事檔案，并非免費的管理，而是有償服務。目前，這部分資金基本上都需要由高校來承擔。這無形中給人事檔案工作造成成本上的增加，造成不必要的浪費。
因此，在這一階段，高校人事檔案管理部門和人事機構要建立有效的溝通方式和渠道，妥善處理好收集、整理、鑒定、利用等人事檔案工作環(huán)節(jié)。最大化的減少因為管理機構的割裂造成的不利局面，共同促進人事檔案的管理工作。
3.2 完全取消事業(yè)編制后的人事檔案管理
高校、公立醫(yī)院等事業(yè)單位完全取消事業(yè)編制后，人事檔案的歸屬和管理，將會是一個全新的課題。如何才能更合理、高效的管理好人事檔案，是檔案管理部門和組織人事部門都要好好思考的問題。筆者在這里進行一下簡單的分析，以拋磚引玉。
3.2.1全部由高校統(tǒng)一管理
作為用人主體，高校自身管理人事檔案是理所應當?shù)?。首先，人事檔案包含的主要信息，基本是在高校任職期間所產(chǎn)生，比如職稱評定、業(yè)務考核、工資審批等等材料。這些材料的收集、整理、鑒定等工作，應由本校人事檔案管理部門親自完成，以避免材料的損壞、丟失、造假等。對于人事檔案的查詢利用工作，比如出國、財產(chǎn)繼承、親屬關系證明等等情況，都需要高校人事檔案管理部門出具。
目前，不同高校管理人事檔案的部門不盡相同。未來取消事業(yè)編制后，各個高校應成立綜合檔案館。由檔案館統(tǒng)一對人事檔案進行管理。早在2008年，教育部和國家檔案局制定了《高等學校檔案管理辦法》，其中第四章第三十二條明確指出：高校檔案機構是學校出具檔案證明的唯一機構。這也從法律層面對高校檔案館的職能和作用作了明確的定位。
3.2.2全部由第三方機構管理
關鍵詞：非盈利性醫(yī)院；薪酬管理；薪酬設計
一、引言
醫(yī)院按照分類管理分為盈利性醫(yī)院和非盈利性醫(yī)院，現(xiàn)在醫(yī)療單位之間的競爭日趨激烈。然而，競爭歸根到底是人才的競爭，而科學合理的薪酬體系設計是醫(yī)院進行人力資源管理的重要內(nèi)容。濮陽市婦幼保健院是一所非盈利性醫(yī)院，發(fā)展速度快，效益好，在管理方面值得借鑒。下面以該單位薪酬管理的實際做法來探索我國非盈利性醫(yī)院薪酬管理體系設計問題。
二、濮陽市婦幼保健院的薪酬體系設計分析
1.薪酬體系設計原則
(1)公平原則。一是橫向公平，即薪酬設計標準、尺度一致；二是向臨床一線傾斜，向關鍵崗位傾斜，向高風險、高技術、貢獻大的崗位人員傾斜。
(2)經(jīng)濟性原則。 一是隨著醫(yī)院發(fā)展，職工待遇不斷增加，同時也要保障醫(yī)院結余的增加，保持醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。二是薪酬設計充分體現(xiàn)國家（政府）、單位、個人三方面利益。
(3)激勵原則。一是加大對高層次人才的激勵機制，針對高層次人次，如學科帶頭人、技術拔尖人才，實行一人一策，除在薪酬上給予傾斜外，重視輔薪酬和非經(jīng)濟性薪酬的作用，如委以重任、住房補貼、提供進修學習機會等。二是堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結合。
(4)以績效考核為基礎原則。根據(jù)不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素，逐步建立崗位績效工資體系，按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)。薪酬制度改革與人事制度改革相結合，加強薪酬與績效的聯(lián)系，醫(yī)院的績效工資分配要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。
2.薪酬設計實施步驟
(1)實行人事制度改革。實行人事制度改革是實現(xiàn)績效考核、薪酬改革的必備條件，只有轉換單位用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變，才能真正調(diào)動各類人員的積極性、創(chuàng)造性，為此，濮陽市婦幼保健院在薪酬改革前期首先在全院推行了人事制度改革。
一是實行定員定崗。根據(jù)醫(yī)院的床位數(shù)、門診量、住院人次等數(shù)據(jù)，核定各科室的崗位及人員數(shù)，建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設置，也就是說要堅持按需設崗、精簡高效。二是開展工作分析與工作評價。其中包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范等，對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動價值進行評價，做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用清晰。三是推行中層干部競爭上崗。在濮陽市率先對全院所有科室正職、副職、護士長崗位進行公開競爭上崗，按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?、群眾公認的原則，在競爭中制定了“四個不唯”的要求，即不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份，只重實績，只要符合競聘的基本條件，即可報名參加競聘。通過競聘上崗，一批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀干部脫穎而出，該院中層干部的年齡結構、文化結構、專業(yè)結構等都得到了進一步優(yōu)化。中層干部的平均年齡由43歲降到37歲，6名青年骨干通過競聘走上了中層崗位，3名副科級干部、2名護士長落聘。四是實行全員聘任。打破原身份，由中層及職工實行雙向選擇，競爭上崗，通過競聘，目前該院5名技術骨干享受到低職高聘的待遇，3名副高級職稱人員因達不到崗位要求而降為主治醫(yī)師使用，另有2名職工落聘。五是設定年度工作目標，進行目標管理。建立 “以目標任務為導向、以科室分工為基礎、以業(yè)務工作為載體、以制度機制為保障、以考核獎懲為動力”的目標管理機制，細化指標，明確責任，規(guī)范管理，年初通過層層簽訂綜合目標管理責任書、平安醫(yī)院建設目標責任書等，形成“人人心中有目標，個個肩上有責任”的管理機制，確保各項工作高效運行。
(2)制定完善的績效考核方案?？茖W的績效考核是對職工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬決策提供依據(jù)。該院制定了《濮陽市婦幼保健院績效考核標準》，成立了“績效考核委員會”，下設行政、醫(yī)療、護理、總務后勤、財務工作5個考評小組，按照百分制進行考核。在考核中，一是嚴格按照其工作質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德等進行綜合考核；二是分類別與分層次考核：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護、技、管理等不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中對不同類型和不同職級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，合理地評價各類人才。
(3)績效工資分配。該院在進行績效工資分配時堅持按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，體現(xiàn)不同崗位服務效率、服務質(zhì)量和經(jīng)濟效率的差異性。實行院科兩級管理成本核算，以收支節(jié)余為基礎，結合績效考核結果，進行績效工資分配。
三、結語
非盈利性醫(yī)院薪酬設計是為了激發(fā)醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)在活力，充分調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性，形成充滿活力、富有效率的發(fā)展局面。醫(yī)院在進行薪酬體系設計時既要考慮對外競爭性，又要照顧到內(nèi)在公平性。在進行薪酬大膽改革的同時，要與醫(yī)院實際情況和國家有關薪酬政策結合起來，正確處理醫(yī)院積累和消費的關系。只有解放思想，與時俱進，認真落實醫(yī)院科學發(fā)展觀，才能保持醫(yī)院快速健康可持續(xù)發(fā)展，才能保證醫(yī)院薪酬設計的科學性和有效性。
參考文獻：
關鍵詞：公立醫(yī)院；財務隊伍配置；崗位管理；最優(yōu)配置
一、公立醫(yī)院財務隊伍配置和崗位管理現(xiàn)狀
（一）公立醫(yī)院仍沿用傳統(tǒng)的財務管理組織架構模式
目前，大部分公立醫(yī)院仍然以傳統(tǒng)的會計與財務職能一元制狀態(tài)為主導，未能區(qū)分會計核算和財務管理職能，普遍存在人員配置緊缺和一人多崗等現(xiàn)象。
（二）公立醫(yī)院財務隊伍結構不合理
大部分公立醫(yī)院人才隊伍普遍存在低學歷、低職稱、低技能以及老齡化等問題。很多醫(yī)院在用人體制上采用“大鍋飯”形式，缺乏有效監(jiān)督，在當前新形勢下，很難滿足新醫(yī)改的需求。
（三）公立醫(yī)院財務崗位設置標準不明確，職責不清晰
大部分公立醫(yī)院對財務部門各崗位工作內(nèi)容和工作職責缺乏明確清晰的界定，使其在崗位設置和人員配置上差異性很大，不利于醫(yī)院的統(tǒng)一管理，公立醫(yī)院應當按照醫(yī)療體制改革的要求和自身實際情況發(fā)展。
（四）財務人員配置普遍不足
目前，財務崗位人員配置人數(shù)缺乏合理依據(jù)，但在新醫(yī)改的形勢下，醫(yī)院的精細化管理迫在眉睫，財務核算和財務管理業(yè)務的內(nèi)涵也在不斷擴大，工作內(nèi)容和難度也隨之增加，但財務人員的工作量逐漸增大，一人多崗的現(xiàn)象普遍存在，導致醫(yī)院財務管理職能缺位。
二、公立醫(yī)院財務隊伍配置和崗位管理應當遵循的原則
為適應新的醫(yī)療體制改革形勢的需要，公立醫(yī)院財務隊伍配置和崗位管理應當堅持以下原則：
（一）堅持按需設崗、按崗聘用的原則
公立醫(yī)院應當根據(jù)工作需要設置工作崗位，并且要考慮到財務部門人員年齡結構、學歷層次以及職稱能力要與其從事的工作相匹配，這樣不僅能有利于財務人員的聘任和考核，而且也利于工作的開展。
（二）堅持經(jīng)濟高效的原則
財務人員配置和崗位管理應當充分考慮經(jīng)濟原則，與本單位業(yè)務活動的規(guī)模特點和管理要求相適應。財務人員配置和崗位管理應當科學規(guī)范，不能因人設崗，既要防止崗位太細、人員過多導致的效率低下、成本增加等情況，又要防止崗位過少、人員過少導致工作量大、工作質(zhì)量下降的局面。
（三）堅持人員培訓與繼續(xù)教育相結合的原則
公立醫(yī)院應有計劃地組織財務人員業(yè)務知識和技能的培訓，培訓內(nèi)容要有針對性、實用性和前瞻性，同時又與財務人員的繼續(xù)教育有機地結合起來，只有這樣才能更好地適應新醫(yī)改的變化。
（四）堅持財務人員輪崗和崗位定期風險評估的原則
在醫(yī)改的新常態(tài)下，醫(yī)院財務部門會計崗位輪換是在新形勢下加強醫(yī)院財務管理和提升財務人員工作水平切實可行的辦法，有效地避免會計人員長期從事一個崗位引發(fā)的貪污舞弊、工作慵懶等情況，醫(yī)院財務部門應當定期和不定期地對財務崗位開展風險評估，發(fā)現(xiàn)崗位不相容的情況，應及時做出調(diào)整或加強監(jiān)督。
（五）堅持財務崗位內(nèi)部控制和內(nèi)部牽制相結合的原則
按照《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范》的規(guī)定，單位內(nèi)部控制應當遵循不相容崗位相互分離原則，合理設置內(nèi)部控制的關鍵崗位，明確職責權限相互分離措施，形成相互監(jiān)督相互制約的工作機制。
三、新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院財務隊伍配備和崗位管理的幾點建議
為適應新的醫(yī)療體制改革形勢的需要，公立醫(yī)院應當結合本單位的實際情況，按照新《醫(yī)院財務制度》的要求，在醫(yī)院實行“統(tǒng)一領導、集中管理”的財務管理體制。醫(yī)院的財務活動在醫(yī)院負責人及總會計師領導下，由醫(yī)院財務部門集中管理，并進行財務與會計分工，同時加強收費人員的管控，切實搞好醫(yī)院財務工作。其建議如下：
（一）醫(yī)院應設置專門的財務機構，按規(guī)定配備專職人員
為加強對醫(yī)院財會工作的管理，充分發(fā)揮財會人員在加強醫(yī)院財務管理、提高社會效益和經(jīng)濟效益中的作用，三級醫(yī)院必須設置總會計師，其他醫(yī)院可根據(jù)實際情況參照設置。醫(yī)院應支持并保障總會計師依法行使職權，充分發(fā)揮總會計師的作用。
（二）加強財務隊伍建設，規(guī)范財務崗位設置
財務隊伍的引進應當符合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和醫(yī)院人力資源管理的需要。醫(yī)院財務崗位的設置應當規(guī)范科學，同醫(yī)院當前實際情況結合起來。一方面通過會計核算職能，在日常會計業(yè)務中實施必要的會計監(jiān)督，并提供真實、可靠的會計基礎報表，另一方面通過財務管理職能，加強醫(yī)院財務監(jiān)督和內(nèi)控制度建設，采用多種方式提高資金的利用效率，為醫(yī)院的總體規(guī)劃目標提供服務。加強經(jīng)濟活動的財務控制和監(jiān)督，防范財務風險。
（三）適當增加財務人員配置，向關鍵崗位和重點崗位傾斜，防止職能缺位
隨著醫(yī)療體制改革不斷發(fā)展，公立醫(yī)院的業(yè)務量不斷增加，對醫(yī)院的精細化管理的要求越來越高，醫(yī)院財務工作的范疇不斷擴大，科學合理地編制預算，實施成本核算，強化成本管理，執(zhí)行績效考評，是提高公立醫(yī)院管理水平的內(nèi)在要求，財務隊伍的配置也應當用會計核算向財務管理方向轉變。
（四）科學合理整合財務崗位，實現(xiàn)財務隊伍和崗位的最優(yōu)配置，提高工作效率
按照《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范》的規(guī)定，根據(jù)財務工作流程及財務崗位之間的聯(lián)系，參考財務崗位工作內(nèi)容及復雜程度，以及人員的任職要求等因素，對崗位進行優(yōu)化整合，盡可能減少崗位職責的重疊和工作流程的冗余，關鍵崗位和重點崗位要專人專崗，進而提高財務工作效率，適應醫(yī)院經(jīng)濟發(fā)展的需要。
（五）健全財務管理制度，完善內(nèi)部控制制度
財務管理制度是公立醫(yī)院從事財務管理的基本依據(jù)和行為規(guī)范。健全財務管理制度，可以使財務工作有法可依，有章可循，實現(xiàn)規(guī)范化管理的要求。
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