入職培訓建議精選(九篇)

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第1篇：入職培訓建議范文

關鍵詞：發(fā)展；鐵路職工；培訓；一體化；機制

當前，路局面對西南鐵路現代化加快發(fā)展的新形勢，同時面臨著學習新知識、掌握新技術、適應崗位新要求的考驗。在有限的時間內，要實現人才隊伍在數量上快速擴充、在質量上跨越式提升，必須建設數量充足、素質精良的人才隊伍。如何快捷有效的提升職工隊伍素質、如何建立一套行之有效的激勵約束機制，促使職工轉變思想觀念，變“要我學”為“我要學”，使之適應當前的發(fā)展需要，成為目前職工教育工作一個亟待解決的問題。那么，在構建完善的培訓機制、考核機制、使用、待遇一體化機制的基礎上，要不斷發(fā)現、解決管理和現場在執(zhí)行規(guī)章制度過程中存在的問題，逐步解決職工學習的內動力問題，逐步實現從注重結果考核向注重過程考核的轉變，從而確保職工培訓考核使用與待遇一體化工作閉環(huán)管理的良好運作。

一、構建培訓機制，努力實現“三個轉變”，提升培訓質量

當前，在加強職工教育培訓，努力提高職工技術素質上面臨的形勢仍然不容樂觀。突出表現在：一是職工隊伍中人才結構不合理，高素質的人才仍然比較匱乏，從我車間來看：文化程度方面，在崗工人隊伍中，初中及以下占25.7%，高中及技校占25.8%，中專占41.2%，大專及以上僅占7.3%。技能等級方面，技術工人中，高級工43人，占39.4%；技師6人，占5.5%；高級技師0人。二是新技術、新設備的不斷運用，對職工素質的要求越來越高，高鐵CTC全新的信息化行車設備相繼和即將投入運用，對現場職工的綜合素質和合理利用設備保證安全的能力提出了挑戰(zhàn)。但最大的問題還是來自于觀念上的不適應。首先是組織管理上的不適應，職工教育觀念僵化，在很大程度上只滿足于完成培訓任務，而忽視了“實用、實際、實效”的要求，培訓考核流于形式，培訓效果不明顯。其次是學習觀念上的不適應，職工學習觀念陳舊，自主學習意識差，“行車都是熟練工種，干的多自然就會了”的錯誤認識大有人在。為此，必須在培訓的模式和教學方法上努力實現“三個轉變”，積極構建培訓考核機制。

（一）培訓方式以理論講解為主向以技能操作傳授為主轉變

接發(fā)列車和調車作業(yè)是車站安全管理的關鍵環(huán)節(jié)。各站作業(yè)方式、作業(yè)性質、人員素質各有差異，對部分小站長時間不從事調車作業(yè)而技能生疏的車站值班員、助理值班員，若遇特殊情況需調車時束手無策。這時應該要把培訓工作重點放在實作培訓上，以調車作業(yè)車站作為培訓基地分期分批嘗試進行現場教學，除了嚴格按照《調標》項目對信號、聯控、觀速、觀距等基本技能進行了強化培訓外，還突出強調作業(yè)過程中干部把關盯控的基本制度以及防溜卡控措施。通過理論學習、現場觀摩、實作演練等循序漸進的教學手段，逐步實現從感性認識到理性認識的升華，為緊急情況“人盡其用”打下堅實的基礎。

（二）培訓目的以會背為主向會干為主的轉變

學習和培訓的目的在于運用，而培訓效果最終是通過對操作技能掌握的程度來檢驗的，但技能水平的提高又是通過理論和實踐的不斷結合而實現的。因此，在職工的日常業(yè)務學習過程中，班前規(guī)章試問這種形式承擔了理論到實踐，再由實踐到理論轉化的紐帶作用，其方法就是將各崗位工種規(guī)章試題化、核心化、精細化，便于職工易學、易懂、易記、易用。規(guī)章試問內容要結合工作實際和階段適應性培訓內容和相關要求細化制定，車站管理干部有針對性地每周擬定4-5題并提前公布出來，對職工進行循環(huán)抽問，當場公布答案結果，及時點評、解釋或宣講。

（三）培訓形式以考試為主向以對規(guī)考核為主的轉變

在實施培訓工作的過程中，把對規(guī)對標作為檢測評估培訓效果的重要手段予以實踐，通過對規(guī)對標及結果的分析、考核，找出職工在規(guī)章理解、標準執(zhí)行方面存在的差距，并適時開展針對性的補強培訓，進一步激發(fā)職工鉆研業(yè)務的積極性，形成學、練、比的良好氛圍，促使職工自覺把“上標準崗，講標準話，干標準活，交標準班”落實到每個工作崗位，最終達到安全生產優(yōu)質、高效的預期目標。

二、構建考核機制，堅持對規(guī)對標，不斷細化過程考核

著重于抓對規(guī)對標，內容涵蓋《技規(guī)》、《行規(guī)》、《站細》及相關崗位作業(yè)標準和規(guī)章、文電要求。

車站管理者對標。充分利用各種會議時機不定期對站長進行培訓，強化管理知識和行車知識的學習，特別是突出了應急處理能力方面的培訓。組織站長和其他管理人員進行TB/T1500.6無聯鎖接發(fā)列車對標演練，然后由他們指導車站職工開展對標學習和培訓，有效地促進了一線管理者應急處理能力和現場卡控、把握重點能力的提高。

分工種對規(guī)對標。各崗位一班工作標準和一次（批）作業(yè)標準的對規(guī)對標。車站管理者開展日常崗位跟班對規(guī)對標，在對標過程中車站管理人員根據職工素質狀況，具體、深入到作業(yè)標準中對操作要點、程序、工作用語、突發(fā)問題進行點評指導，做到相互取長補短，共同提高。扣分情況納入班組評比考核中。

長時間堅持對規(guī)對標，加強職工按章作業(yè)的意識，避免職工違章蠻干的情況發(fā)生。對規(guī)對標的進一步深化、細化，使其在提高職工業(yè)務技能方面短、平、快的效果逐步凸現出來。一是對規(guī)對標有理、有據，內容針對性強，為中間站提高職工業(yè)務學習效果指明了方向。二是將職工業(yè)務素質、技能水平、業(yè)務考試、崗位業(yè)績等緊密結合納入一體化分配考核，對促進對規(guī)對標的落實起到了較好的激勵作用。三是對職能部門和兼職教師履職能力提出了挑戰(zhàn)，有力促進干部作風的轉變和素質的提高。

三、培訓考核與使用待遇的有機結合，發(fā)揮出一體化機制的作用

以提高培訓質量為基礎，以嚴格對規(guī)對標為考核手段，使職工的素質和能力差異充分暴露出來，并與使用、待遇緊密掛鉤考核，逐步實現人盡其才，強化基礎，加強基層管理，提高職工基本功水平。

（一）考核結果與人員崗位掛鉤

在實施一體化工作進程中，對規(guī)對標這一平臺為實施職工競爭上崗、促進人才合理流動創(chuàng)造條件，車站對業(yè)務素質和工作能力不能滿足崗位要求的職工予以調整，把技術好、素質高的職工選拔到班組長崗位上；選定條件較好的車站實行競爭上崗，將業(yè)務素質作為競爭上崗的主要條件之一，不達標者調整工作崗位或待崗培訓，逐步形成“優(yōu)勝劣汰”的良性循環(huán)。通過對規(guī)對標素質考核，使用與待遇緊密掛鉤，增強職工危機感和緊迫感，增強職工責任心，提高工作質量。

（二）考核結果與待遇掛鉤

第2篇：入職培訓建議范文

一、國外初任教師入職培訓制度

世界各國都十分重視對初任教師的培訓，投入了巨大的財力、物力，想方設法使初任教師能盡快適應實際的教育教學工作。其中，英國、日本和美國的做法對我們具有重要的借鑒意義。

1．英國的初任教師入職培訓制度

從1991年起，英國諾福克郡地方教育局每年為當地百余名初任教師提供為期一年的入職培訓課程。1999年，英國正式提出在英格蘭和威爾遜地區(qū)建立初任教師入職培訓制度，以便使初任教師在向職業(yè)教師過渡過程中更加自然且富有連續(xù)性。該制度規(guī)定：要對首次參加工作的教師必須完成三個學期（英國一年分為三個學期）的入職培訓后方可在中小學（無論公立還是私立）任教；三個學期的培訓允許中斷，但必須在五年內完成[2]。參與入職培訓的初任教師、指導教師、校董事會以及地方教育當局等在教師入職培訓過程中承擔著不同的職責。指導教師要根據每個初任教師的具體情況制定適合其專業(yè)發(fā)展的目標和計劃，并據此開展指導工作。對初任教師一般要進行三次正式評定，分別在三個學期期末進行，主要評估初任教師是否達到教師資格證書授予的標準、完成入職培訓標準的進展情況，并討論入職教師是否達到入職培訓的標準。地方教育當局的職責是：對中小學教師入職培訓的實施情況進行監(jiān)督，給學校提供必要的幫助和支持。如果中小學在教師入職培訓過程中覺得學校不能保證質量，就應盡快與當地教育部門取得聯系，由地方當局針對學校情況提出建議和支持，以幫助學校開展教師入職培訓并保證培訓質量。最后由地方教育部門根據指導教師對初任教師的教學終結性評估決定初任教師是否完成入職培訓。該制度使教師的入職培訓更加科學規(guī)范，從而確保了教師入職培訓的質量。

2．日本的初任教師研修制度

1986年4月，臨教審會議在第二次咨詢報告中指出：政府實施“初任教師研修”。隨后文部省就此向教養(yǎng)審提出咨詢。1987年1月，文部省制定了《試辦初任教師研修實施綱要》和《擬定年度研修計劃綱要》。1988年，各都、道、府、縣先后兩次試辦初任教師研修。從1989年開始，日本政府規(guī)定，所有中小學、特殊學校以及幼兒園的初任教師，必須接受為期一年的初任研修，并由主管行政機關指定的“指導教師”給予初任教師“完成教師職務所需具備事項”的指導與建議（《教育公務員特例法》）[3]。初任教師的研修從形式上包括校內研修、校外研修以及其他形式的如住宿研修、海上研修等。初任教師研修制度需要完成兩個重要目標，其一，培養(yǎng)適應教學環(huán)境的能力，學會在實際教學情境中所需要的實際知識與技能。這些知識與技能是前人在日常的生產、生活實踐與研究當中累積而成的一般性知識。其二，充實學校教育階段所欠缺的實踐研究能力，初任教師雖然在大學時學過各科教學法和生活指導知識，但是大學的研究往往與學?，F場的研究不完全相同。日本政府對初任教師的研修有明確的法律規(guī)定，各都、道、府、縣也會根據實際情況制定相應的實施細則。研修結束后經過一定的考核，只有合格者才被都、道、府、縣教育委員會任命為正式教師。

3．美國佐治亞州的教學導師方案

美國佐治亞州自1990年開始實行教學導師方案（Georgia Mentor Teacher Program．GMTP），該方案的主要目的是幫助初任教師及時融入教育環(huán)境，解決教學困境并培養(yǎng)教學能力。除了重點幫助初任教師了解與適應班級、學校、社區(qū)及教學環(huán)境外，還通過示范教學、協同教學、分享教學資源與材料、協助制定班級管理計劃、有效進行師生溝通、幫助安排一年的工作進度等方式給初任教師在其他教學事務上提供建議與幫助。此外還通過觀察初任教師的教學給其提供反饋信息與建議，幫助初任教師建立教學檔案，幫助初任教師進行個案研究或對重要事件進行反思等方式來指導初任教師[4]。指導教師的選擇是十分嚴格的，一般的做法是由有意愿的教師提出申請或由學校同事推薦，經嚴格審查后，由學校成員或特定的選舉委員會經過合法的選舉過程產生。選定的指導教師必須參加開學前、后兩個階段約五十小時的培訓，經考核合格的指導教師可獲得由州專業(yè)標準委員會認定的“教師指導專家”資格，并被遴選為各校的指導教師。各個學校特別重視指導教師與初任教師的搭配，在為初任教師配備教學指導教師時，讓他們相互了解，雙向選擇，充分尊重他們，而不是將指導關系強加于初任教師。

二、我國的初任教師培訓現狀

近年來，我國也越來越重視初任教師培訓，不少地區(qū)尤其是一些重點學校探索了許多初任教師的培訓方式。目前，初任教師培訓主要有如下三種形式，即所謂的三級培訓。

1．師訓基地對初任教師的培訓

在我國的許多地區(qū)，初任教師的試用期培訓工作是由師訓基地（省、市教育學院）承擔的。其培訓目標是使初任教師盡快適應教師的職業(yè)要求，適應新的環(huán)境，適應教師的角色，主要采用集中輔導、自學和參加教育教學實踐活動的形式開展。培訓內容包括師德修養(yǎng)、班主任工作指導、課堂教育技術、學科教學大綱和教材分析、教學實踐指導（備課、上課、說課、聽課、評課）、撰寫結業(yè)論文等方面，培訓的總課時一般為120課時，為期約1年。其培訓的結果與新教師的轉正、定級掛鉤。

第3篇：入職培訓建議范文

尊敬的院領導：

本人自2019年2月18日入職，就任護理部主任一職，通過10天的工作及學習對以下三個方面進行總結并提出改進建議：

一、護理管理方面

1、層級管理不明確，需建立護理部護士長護理組長三級質控管理制度保證護理質量。

2、制定完善的護理管理文件及護士長手冊使護理工作有章可循。

3、科室質控不到位，應成立質控小組，每月按質量標準進行全覆蓋檢查對出現的問題進行分析整改，每個月末上報護理部質控率。

4、培訓計劃內容單一，應覆蓋理論、技能、溝通技巧、感控知識，培訓要有記錄、護士有學習筆記，定期考核；建立護士技術檔案；每年一次技能、理論比賽提高護士專業(yè)能力。

5、制度不完善，建立藥品管理制度、高危藥品管理制度，儀器、設備保養(yǎng)使用記錄。

二、制度執(zhí)行方面

1、執(zhí)行力有待提高。

2、各班職責不明確，未責任到人，需重新制定。

3、護理文件書寫不規(guī)范，需要進一步培訓。

4、工作紀律不嚴肅，護士長及護理部加強監(jiān)管。

5、記錄不及時，加大質控力度。

6、儀表著裝不規(guī)范、消毒隔離意識差，加強監(jiān)督。

7、口服藥發(fā)放交接簡單，應注明藥品名稱及數量。

8、長期醫(yī)囑單無護士核對欄，建議添加 。

9、夜班護士不核對醫(yī)囑，醫(yī)囑有漏簽現象。

10、護士簽名字跡潦草，建議加蓋名章。

制定護理質量考核細則與績效相結合，提高護理質量。

三、護理員管理方面

1、建立分級管理制度，即護理部護士長質檢員，確保老人照護。

2、交班本記錄雜亂，重新制定表格便于護理員記錄。

3、護理員文化水平低，溝通表達能力差，制定培訓計劃著重溝通、

技能、記錄、服務用語方面，定期考核，每年一次技能比賽，提

高護理員素質。

4、老人床上用品更換不及時，建立記錄。

5、養(yǎng)老區(qū)毛巾建議分色管理。

6、三樓、四樓繁忙時間段照護質量下降，建議日間增加一名護理

員幫班。

7、薄弱時間段（下午、夜班）護理員工作松懈，聚眾閑談，護理

部加強該時段的監(jiān)督。

8、護理員加強儀表著裝管理。

9、護理員字跡潦草，建議加蓋名章。

10、每月召開護理員溝通會，重點難點老人照護進行討論分析，收集建議，提高質量。

11、要求護理主任、護士長、質檢員全院查房一次，檢查護理

第4篇：入職培訓建議范文

一、體系的開放性，要求進行外適性整合。國家中長期改革發(fā)展規(guī)劃綱要強調，體系的建構要“適應經濟發(fā)展方式轉變和產業(yè)結構調整要求”。這一理論表述要求教育體系的建構要面向經濟建設主戰(zhàn)場，進行外適性整合。所謂外適性整合，是指職業(yè)教育要與影響其發(fā)展的各種外在環(huán)境和要素相互整合、彼此適應，謀求更好的協調發(fā)展的過程。這是因為：第一，經濟發(fā)展要求教育與之進行外適性整合。職業(yè)教育是與經濟發(fā)展聯系最為直接緊密的教育類型，職業(yè)教育本身就是經濟發(fā)展的產物，它是生產生產力、造就勞動者的教育，是推動經濟發(fā)展的最主要的原動力。第二，職業(yè)教育的服務職能要求進行外適性整合。服務社會是高職辦學的重要職能，如果不與外界進行適應性整合，就無法實現這一職能。第三，職業(yè)教育辦學本身需要進行外適性整合。比如校企合作、工學結合。這既是職業(yè)教育辦學的規(guī)律使然，也是國際經驗的成功昭示。

外適性整合要求做到：第一，職業(yè)教育要主動尋求與經濟發(fā)展的適應對接。經濟、社會、企業(yè)不會遷就或主動適應教育。它們好比是碼頭、島嶼和海岸，只能是職業(yè)教育的“船”來適應?？康摹按a頭”，而不能是海岸來適應“船”。第二，加強職業(yè)教育的專業(yè)設置與區(qū)域產業(yè)的對接，專業(yè)結構與產業(yè)結構的和諧對應。“推動職業(yè)學校隨著經濟發(fā)展方式轉變而動，跟著產業(yè)結構調整而走，圍繞企業(yè)人才需求而轉，適應社會和市場需求而變?！钡谌?，要努力提升職業(yè)教育對經濟社會發(fā)展的服務力和貢獻度，做到以服務求生存，以貢獻求發(fā)展。第四，還要重視與就業(yè)結構的外適性整合，防止學生所學的能力或知識結構與社會需要發(fā)生錯位而導致的結構性失業(yè)。

二、體系的多元性，要求進行內適性整合?，F代職業(yè)教育體系是一個大教育概念，指的是教育大系統中各種教育形式、類別、要素的有序整合。這樣的體系必然是一種多元架構和內在整合。包括職普比的協調與均衡整合，職業(yè)高中、普通中專、技工教育三種中職教育的互通整合，學歷教育與非學歷教育的整合，職前教育與職后教育的整合等?，F代職業(yè)教育體系只有實現這些形式多樣、類別多元的教育橫向貫通、立交整合，才能真正建構起《綱要》所要求的“體現終身教育理念”適應學習型社會建構的現代職業(yè)教育體系，并“使每一社會成員都可以在體系內不受年齡、時間、空間限制，為達到各自職業(yè)發(fā)展目標而自主選擇和有針對性學習”（范唯等，2012）。

三、體系的系統性，要求進行自適性整合。自適性是指在職業(yè)教育自身框架體系下的自我適應、自我發(fā)展和自我完善的整合過程。當下人們對職業(yè)教育的體系殘缺、層次不全頗多微詞，稱為“斷頭教育”。這種情況對職業(yè)教育的發(fā)展的確是一個極大的傷害，也是對體系建設的一種顯在挑戰(zhàn)。就是說，從縱向的層級體系來看，無論是中職升高職，還是高職升本科，其體系和渠道都還沒有真正打通和完善。所幸的是，目前在生源萎縮和人力資源要求高移的背景下，中高職銜接問題已被提上了議事日程，但由高而本、由本而研的層次還很渺茫，體系建構依然任重道遠。我們認為，現代職業(yè)教育體系的自適性整合必須：1.觀念上要更新。不要把職教本科看得太高，輕易不愿松綁，不愿放學生邁過這道“坎”。其實在高等教育大眾化的背景下，傳統的本科學歷內涵或規(guī)格的衡量尺度已發(fā)生了很大的變化，現在的本科充其量也就是過去的大專甚至中專水平，這樣想，高職升本就不應構成多大問題和障礙。2.加快探索和推進的步伐。體系的建構與完善，循序漸進固然重要，但漸進不當，跟不上發(fā)展的節(jié)奏和步點，就會遲滯發(fā)展，錯失良機。所以要加快探索和推進系統化建構、自適性整合的步伐，在中高職銜接全面推開的基礎上，盡快啟動“專本職”銜接的試點，探索建立高職與應用型本科合作辦學模式、技術性本科連讀模式、國家示范型高職直接升本模式等，為職業(yè)教育體系的建構、完善與整合提前做好鋪墊和準備。

四、體系的人本性，要求進行個適性整合。個適性整合是在“以人為本”理念的指導下，以學生為主導、為本位的整合。教育是由人并為人的活動?，F代職業(yè)教育體系建構的根本目的就是服務于學生的培養(yǎng)和發(fā)展，它要求把學生放在根本的位置上考慮和解決各種問題，將他們塑造成能夠立身處世的社會化的人、可持續(xù)的、自主發(fā)展的人。這就要求現代職業(yè)教育體系必須關注并引導學生的個適性整合。具體來說：一要重視現實關懷和終極關懷的整合?，F實關懷，就是指對人當下需要的關懷，即“為個人謀生之準備”的就業(yè)需要的關懷，賦予他們職業(yè)能力，教會他們生存本領，使他們獲得融入社會的資格和賴以謀生、實現自我的職業(yè)。終極關懷是對“謀個性之發(fā)展”的需要的關懷，它是指向人生更高意義和價值的一種超越、向往和追求。個適性整合，只有既面向現實的生活向度，又面向未來的發(fā)展向度，才能真正體現體系建構的人本性。二要注意職業(yè)能力與人文素養(yǎng)的整合。職業(yè)能力是學生未來從業(yè)所必須具備的專業(yè)能力、技術能力、崗位能力。人文素養(yǎng)是人的文化素養(yǎng)所建構的精神底蘊，是心靈之香、知性之媚、智慧之光的源泉。只有將二者有機整合，才能既賦予學生“謀生”的職業(yè)技能，又奠定學生“謀道”的精神格局，實現二者的價值整合。

觀點鏈接

馬建富：現代職業(yè)教育體系構建的幾點建議

建議一：設置職業(yè)教育綜合管理職能部門，統籌中、高等職業(yè)教育管理。

建議將現有的“職業(yè)教育處”改為“中高等職業(yè)教育綜合管理處”，把原先歸屬高等教育處管理高等職業(yè)教育的職能納入其中。調整后的中高等職業(yè)教育綜合管理處主要職能是，統籌中高等職業(yè)教育發(fā)展規(guī)劃、統籌專業(yè)建設、統籌教學管理、統籌師資隊伍建設、統籌學籍管理、統籌課程和教材的建設與開發(fā)；在學分互認、資格認證、辦學資格和教學管理上指導、協調各方面矛盾，等等。

建議二：設置獨立的五年制高職院校，提高中高等職業(yè)教育銜接質量。

五年制高等職業(yè)教育是我國目前比較成熟和成功的一種模式，較之于招收普通高中生源的高職有一定優(yōu)勢，但是這種模式也有明顯缺陷，主要是銜接質量不高，課程設置、教學過程等存在二元割裂現象。對此，建議獨立設置專門的五年制高職院校。設置獨立的五年制高職院?？梢圆捎脙煞N方式：一是把現有辦學條件較好的高等職業(yè)技術學校改制設立；二是在高職院校不多的地區(qū)新設獨立的五年制高職院校。

建議三：建立與普通教育平行的職業(yè)教育學歷體系，形成中高等職業(yè)教育協調發(fā)展的內生動力。

首先，試點發(fā)展本科高等職業(yè)教育。一方面，盡快在國家示范性高職院校的部分專業(yè)試辦本科高等職業(yè)教育；另一方面，各省市可以先期在符合條件的應用型普通工科類高校設置高等職業(yè)教育本科專業(yè)，鼓勵此類高校向本科高等職業(yè)教育方向轉型發(fā)展。

其次，試點建立高等職業(yè)教育專業(yè)學位體系。即在高等職業(yè)技術院校的基礎上，建立健全專科（準專業(yè)學士學位）本科（專業(yè)學士學位）碩士研究生（專業(yè)碩士學位）的高等職業(yè)教育學位體系，條件成熟時，試行博士層次的職業(yè)教育研究生教育。建立高等職業(yè)教育專業(yè)學位體系主要目的是，滿足社會對高素質高技能型人才的需求，提升職業(yè)教育吸引力。碩士研究生層次職業(yè)教育的生源主體應是本科層次高等職業(yè)教育畢業(yè)生，但符合條件的普通高等教育畢業(yè)生同樣可報考，具有豐富工作經驗的高技能型人才也可報考。

建議四：建立職業(yè)教育與職業(yè)培訓并舉的現代職業(yè)教育體系，滿足終身職業(yè)教育與培訓的需要。

職業(yè)培訓是現代職業(yè)教育體系的應有之義，也是未來我國職業(yè)教育發(fā)展新的增長點。筆者認為建立現代職業(yè)培訓體系，一方面要整合區(qū)域學歷職業(yè)教育與職業(yè)培訓資源，形成學歷職業(yè)教育與職業(yè)培訓合力；另一方面，要積極發(fā)揮非政府組織在職業(yè)培訓體系構建中的作用。非政府組織能夠較好地把脈勞動力市場的需求特點和動向，及時拓展培訓市場進行人力資源的培訓開發(fā)；同時，非政府組織具有“非營利性”、“志愿性”和“公益性”特點，因而更受社會歡迎。再一方面，要發(fā)揮職業(yè)教育評估機構評價的導向作用。有關評估機構或部門應將職業(yè)培訓的規(guī)模與質量納入國家級、省級示范職業(yè)學校的評價指標，或其他各類考核、評比指標中，以挖掘職業(yè)學校的培訓潛力，規(guī)范職業(yè)培訓市場。

建議五：加強現代職業(yè)教育體系建設的研究，建立有利于中高等職業(yè)教育協調發(fā)展的服務支撐體系。

首先，要盡快開展對現代職業(yè)教育體系建設的專項研究；制訂從研究到試驗的現代職業(yè)教育體系改革行動計劃；有關部門要通力合作，為現代職業(yè)教育體系建立提供積極的政策創(chuàng)新與制度配置的支持等。

第5篇：入職培訓建議范文

一、關于提高立法質量

增強立法的針對性和克服部門利益傾向是當前提高立法質量需要解決的重點問題。圍繞推進科學立法和民主立法,地方人大要做好五個方面的機制創(chuàng)新。

一是創(chuàng)新立法規(guī)劃和年度立法計劃的形成機制。按照圍繞大局、急需先立的原則,突出重點,科學制定立法規(guī)劃和年度立法計劃。拓寬立法項目來源,積極倡導人大代表和地方國家機關、社會團體、公民提出立法建議,通過召開立法建議座談會和利用媒體、互聯網等方式向社會公開征集立法項目。實行立法項目庫管理制度,將那些具有立法必要性和可行性的項目,及時納入立法項目庫;將因形勢發(fā)展變化,失去立法必要性的項目,及時從項目庫中刪除。

二是創(chuàng)新立法起草機制。在完善政府部門起草和人大自主起草機制的同時,積極探索地方人大法規(guī)草案委托起草制度,逐漸形成人大和政府組織,社會有關方面參與起草的多元化法規(guī)起草機制,深入了解民情民意和社會需求,防止“公共利益部門化,部門利益法律化”。

三是創(chuàng)新立法審議機制。按照立法法的規(guī)定,法律案的審議程序一般實行三審制。按照我省立法程序的規(guī)定,法規(guī)案一般實行兩審制。細化法規(guī)案在審議運行過程中各個環(huán)節(jié)的目標、任務和責任,專門委員會、法制委員會按照立法程序規(guī)定,加強交流,相互支持,及時認真做好交接;對于經審查立法條件不成熟的法規(guī)案,無論在哪個環(huán)節(jié),都應當予以退回,待時機成熟時再重新提請;建立單項表決制度,凡是代表或常委會組成人員對個別條款有較大分歧意見的,應當先行就有爭議的條款進行單獨表決,然后再就整個法規(guī)草案進行表決,使代表或常委會組成人員有效行使職權,獨立自主地表達自己的見解。

四是創(chuàng)新群眾參與立法機制。實行立法顧問制度。聘請法律、經濟、環(huán)保、農業(yè)、宗教、教科文衛(wèi)以及語言文字等方面的專家,建立立法顧問專家?guī)?。實行法?guī)論證制度。涉及地方改革發(fā)展重大問題和人民群眾切身利益的法規(guī)草案要登報征求意見;對一些涉及面廣、分歧較大的法規(guī),要召開立法聽證會。建立地方立法網,法規(guī)草案及修改稿要在網上向社會公開征求意見。

五是創(chuàng)新立法工作的立、修、廢機制。要加強立法后評估工作,通過全面調查研究,對已制定實施的地方性法規(guī)的規(guī)范性、可行性、實施效果以及社會認可程度進行綜合評價,及時發(fā)現立法中存在的問題,為修改或廢止相關法規(guī)提供依據。要實行地方性法規(guī)定期清理制度,及時修改或廢止那些不合時宜的、違反市場經濟規(guī)律的、與上位法相抵觸的法規(guī)或有關條文,以保持法規(guī)的權威性和時代活力。

二、關于增強監(jiān)督實效

做好地方人大監(jiān)督工作要深入貫徹實施《監(jiān)督法》,積極用好監(jiān)督的職權、方式和程序,提高監(jiān)督實效。

一是增強做好地方人大監(jiān)督工作的責任感。人大依法行使監(jiān)督權,是建設社會主義政治文明的需要,是支持和促進“一府兩院”工作的需要,是密切聯系人民群眾、維護人民根本利益的需要。監(jiān)督工作的實效直接影響人大及其常委會職能作用的發(fā)揮。地方人大要以高度的政治責任感,認真行使憲法和法律賦予的權力,嚴肅認真地開展監(jiān)督工作。

二是找準地方人大監(jiān)督工作的切入點。開展監(jiān)督工作必須始終堅持與黨委決策的貫徹實施緊緊相扣,與政府工作的重點推進緊密相聯,與人民群眾的呼聲息息相關。要把事關地方經濟社會發(fā)展的重大事項和涉及人民群眾切身利益、社會普遍關注的重點問題作為監(jiān)督工作重點,切實抓住那些帶有普遍性和傾向性、經過努力可以解決的突出問題作為監(jiān)督工作的突破口,有針對性地提出意見建議,使監(jiān)督工作有的放矢。

三是創(chuàng)新地方人大監(jiān)督工作機制。要不斷拓展地方人大監(jiān)督工作的開放性。地方人大常委會要通過設立舉報電話、問卷調查、組織公民座談等方式征集監(jiān)督選題,將年度監(jiān)督工作的安排、方式和方法,通過網絡和新聞會等形式向社會公布,接受社會監(jiān)督。要進一步完善執(zhí)法檢查、聽取和審議專項工作報告,開展專題詢問和質詢等各種監(jiān)督方式的工作制度和實施辦法。建立前期調研求深、會議審議求真、跟蹤督查求實的監(jiān)督機制,努力做到“三個堅持”,即,堅持深入調查研究,了解實際情況,掌握第一手資料;堅持審議中講實話,指出問題有見地,提出建議有份量、切實可行;堅持及時交辦審議意見和有關報告,跟蹤督查,務求實效。

四是綜合運用監(jiān)督手段。地方人大常委會要嚴格按照法定職權、法定程序、法定方式對法定對象進行監(jiān)督,注重綜合運用多種監(jiān)督方式,使人大監(jiān)督工作更有深度、更具活力,有力地促進“一府兩院”破解難題、改進工作。要定期組織代表開展調研、視察、檢查和參與接待人民群眾來訪等活動,完善主任會議組成人員接待日制度,認真聽取代表和群眾反映的問題,督促有關單位予以解決。要創(chuàng)新監(jiān)督形式,通過舉辦法規(guī)咨詢宣傳活動、設立舉報投拆熱線、分析典型案例、明查暗訪、與部分利益相關人座談等措施,加強跟蹤監(jiān)督。要把監(jiān)督工作和辦理代表議案和建議結合起來,推動辦理工作從“答復型”向“落實型”轉變。要注意人大監(jiān)督與黨的監(jiān)督、社會監(jiān)督、輿論監(jiān)督的結合,推動監(jiān)督工作深入開展。

三、關于做好代表工作

要以提高代表履職水平、充分發(fā)揮代表作用為重點,加強探索,不斷創(chuàng)新地方人大的代表工作。

一是加強代表培訓和代表履職宣傳工作。地方人大履行職責,涉及到經濟、政治、法律、文化、科技、教育、衛(wèi)生、環(huán)保及社會生活等諸多內容,人大代表的素質直接關系到人大及其常委會依法履行職責的水平。要建立健全代表系統培訓制度,采取初任培訓、履職培訓、專題培訓、研討交流等措施,使代表了解和掌握履行職責的途徑和工作程序,提高代表議案和建議質量,增強代表的參政議政能力。要拓寬代表知情知政渠道,及時向代表提供地方各方面發(fā)展情況的資料和信息,通報常委會和“一府兩院”的主要工作情況,為代表提供信息咨詢服務。通過在媒體上開設人大代表專欄和人大代表電視專題節(jié)目等,加強對代表依法履職活動的宣傳,努力營造全社會尊重代表權利、支持代表履行職責的良好氛圍。

二是創(chuàng)新閉會期間代表活動。要組織代表開展豐富多彩的活動,通過各種途徑拓寬代表履職平臺。要建立健全地方人大代表小組活動規(guī)范,加強指導,明確要求。要堅持邀請代表列席常委會和專門委員會會議,注意聽取代表意見。要不斷創(chuàng)新代表活動方式,組織開展代表約見常委會和“一府兩院”負責人、代表活動日和代表熱線、省人大代表旁聽法院庭審等活動,逐步制度化、規(guī)范化。探索開展代表履職登記制度,增強代表參加閉會期間活動的責任感和積極性。

三是加強和改進代表議案和建議的辦理工作。要加大代表議案和建議的督辦力度,形成領導帶頭、單位主辦、政府督察、人大督辦的辦理機制,保證辦理工作依法有序進行。每年都要召開高規(guī)格的代表建議交辦會。要選擇辦理數量較多、熱點難點問題集中的承辦單位在常委會上匯報建議案辦理情況。實行常委會領導和各專門委員會重點督辦代表建議制度,常委會領導和各專門委員會每年從代表建議中有側重地確定一件重點督辦件,督促解決代表建議中提出的問題。要采取組織代表視察辦理工作、聽取辦理工作情況報告、對代表反饋不滿意的建議要求承辦單位重新辦理等方式,加強對代表建議的督辦,確保辦理質量。

第6篇：入職培訓建議范文

高職人事管理制度于上世紀八十年代以來，一直保持著在二維變革中采取措施，在人事的等級上吸取了許多的社會資源與力量，使高職的教學人員以晉升等級為導向。在高職教育即將走入社會管理和統籌的今天，“象牙塔”般的社會脫節(jié)現象將向高職教育中的這些部門展示適者生存的殘酷。因此，高職人事管理制度的狀態(tài)轉型將勢在必行。

（一）高職人事管理制度中如何狀態(tài)轉型

高職人事管理制度一直保持一種靜態(tài)管理的狀態(tài)之中。按級別說話，決不更改，也不支援,所有文檔處于保密狀態(tài)。變革的要求需要高職人事管理部門需要從靜態(tài)的管理向動態(tài)管理方式轉變。對于處于變革中的人事管理者來說，唯一不變的就是變化。社會化對高職教育的要求是培養(yǎng)出合適的有一定技術的藍領及灰領工作者，這些教育人員自己本身已經和社會需求的技能性人才嚴重脫節(jié)。

（二）促進團體內部的各專業(yè)教學團體核心競爭力

一個專業(yè)教學的團體核心競爭力，關鍵在于該專業(yè)教學在社會上的實用性和被社會公眾的認知度和認可度，人事管理部門在創(chuàng)建專業(yè)教學管理團隊時，要選擇優(yōu)秀的實用型人才來組建教學管理骨干，讓有經驗、有理論的老教師充當參謀而不是去管理團隊，對有理論而無社會工作經驗的年輕教師，讓他們在社會參加一段時間（不得少于一年）的工作，再進入教學崗位。這樣的團隊才能與社會的要再求相接軌，不再由企業(yè)進一步培訓來完成學生的工作與學習。

（三）高職人事管理加大對個人提升的支持力度

在社會變革的大潮中，個人能力提升不再單單是職稱的晉升，更多的是個人工作能力的提升，這種工作能力的提升，就必須加大與社會工作氛圍相一致的環(huán)境營造，高職人事管理部門加大與社會各企業(yè)之間的聯系，為教學工作者對于“脫節(jié)”處理提供各企業(yè)的工作方向、指導思想、企業(yè)指標，并對教學工作者下企業(yè)鍛煉實習提供合理化建議。

（四）高職人事管理部門應分析組織結構合理性，提出對結構中團體或個人的改善建議

高職人事管理部門最為重要的動態(tài)管理就應該是通過綜合新量化考核體系，通過數據分析，了解組織內部結構的合理程度，對團體或個人進行分析評價，并提出改善建議。筆者提供的評價體系包含三個方面的內容，分別是實際操作水平標準化C1，科研水平標準化S2，教學水平標準化S3，評價以三年為一個周期，因為高職與本科高校培養(yǎng)目標水同，因此，評價體系中實際操作水平最為重要。高職人事部門可以利用以上量化考核方案，能過數據分析，了解整體的專業(yè)團體教學水平、科研能力，以及帶領學生實踐操作能力水平的評價，然后回歸教學組織結構評價，在三年的年限內對團體、個人等各個層次科研教學實踐進行互動評價，從而在各個不足的方向上有方向、有目的性的提出改善意見，從而提高高職教學人事體系的評價能力，有利于高職教育體系在社會化變革中的融合能力。

二、高職人事管理制度在組織構建中的轉型

（一）高職人事管理制度在年長的教職工管理制度中的轉型

對于一些年齡老化而無法適應社會化變革的教職工，高職人事管理部門應仍抱著守護老員工的想法,使其認識到自己工作的意義，發(fā)揮自身的最大潛能和優(yōu)勢。

（二）高職人事管理制度在聘選新的人力資源中的轉型

在高職人事管理部門在聘選擇新的教師的過程中可以引入以上所描述過的量化評價體系，并結合通過工作抽樣、評估中心、面談筆試等方法來對新晉老師進行全方位的評價。

（三）高職人事管理制度在在職人員結構體系構建中的轉型

第7篇：入職培訓建議范文

根據本課題組的實證調研，以廣東省高職院校的金融專業(yè)為樣本，可以總結出以下三個方面的缺點：

1.制度方面存在的缺點。盡管許多高職院校積極開發(fā)學生的校外實訓基地，以及拓展可供學生頂崗實習的企業(yè)資源，但在具體的實施過程中因缺乏制度方面的監(jiān)管，使得在金融專業(yè)人才培養(yǎng)陷入了形式主義。具體表現在，未能切實滿足培養(yǎng)學生金融實務的目標，且因制度監(jiān)管機制缺失而導致學生成為廉價勞動力。

2.師資方面存在的缺點。雙師型成為當前高職院校對一線教師的能力要求，而且一線教師不僅包括專職教師，還含有校外兼職教師。從對教學效果的調研中可以感知，校外兼職教師授課的隨意性比較強，從而其教學效果就無法切實與本校的人才培養(yǎng)目標相契合。然而，由于兼職教師資源并不容易獲得（因較低的課時費和時間消耗使得企業(yè)人員普遍不愿承擔學校教學任務），因此校方在這方面也時常“睜一只眼、閉一只眼”。

3.機構方面存在的缺點。目前廣東諸多高職院校都與企業(yè)之間建立起職教聯盟，這種基于董事會機構下的校企合作模式將極大助力金融專業(yè)人才的培養(yǎng)。但現實表明，學院與企業(yè)之間因各自的利益訴求不同，從而在合作的績效上也就大打折扣。例如，企業(yè)面對校方的實訓計劃普遍采取消極配合態(tài)度，即提供崗位但不提供傳幫帶的人員。

二、針對高職金融專業(yè)教學模式存在缺點的反思

上述對缺點的分析為優(yōu)化高職金融專業(yè)教學提供了解題思路，但仍缺少區(qū)域植根性特征。為此，以下從廣東地區(qū)的實際來進行現狀反思。1.針對制度建設方面的反思。廣東省高職學院在整體發(fā)展上走在了全國的前列，但從金融專業(yè)教學現狀來看，仍需在人才培養(yǎng)方案的制訂周期和校外實訓上強化制度建設。上文已經指出，人才培養(yǎng)方案是指導學院教學資源配置的藍本，因此頻繁調整方案將使學院和一線教師難以適從。針對學習國外先進理念而進行的教學企業(yè)輪崗式實訓教學，如廣州番禺職業(yè)技術學院財經系在中國銀行校外實訓基地的輪崗，則在相當長一段時間無法在制度上提供穩(wěn)定、健全的支持和保障。

2.針對師資建設方面的反思。在師資建設方面，廣東省高職學院具有地域優(yōu)勢，因此金融專業(yè)的專職教師都具有較好的雙師型素養(yǎng)，問題主要出現在兼職教師方面。具體來說，兼職教師的崗位技能優(yōu)勢難以同學校的人才培養(yǎng)目標相契合。究其原因是多方面的，但缺少對兼職教師進行必要的教師素養(yǎng)培訓，以及人才培養(yǎng)方案方面的溝通，是導致這一現象出現的重要原因。另外，金融行業(yè)的工作壓力較大，這也是出現上述現狀的客觀原因。因此，在優(yōu)化教學模式上就需要對這方面進行改觀。

3.針對機構建設方面的反思。機構建設不僅對課程建設起到支撐作用，也有助于協調金融專業(yè)的教學資源配置。諸多機構建設都存在著形式上滿足，而職能上卻未能起到應有作用這一問題。關于這一點，在廣東省的諸多高職學院中也同樣如此。因此，需要在調和校企雙方游戲規(guī)則的基礎上，激發(fā)起相互合作的意愿。用經濟學術語來評價，那就是要實現雙方的“正和博弈”。

三、反思引導下的高職金融專業(yè)教學模式優(yōu)化途徑的構建

1.現狀分析方面。針對高職金融專業(yè)教學模式的優(yōu)化屬于系統工程，不僅需要縱向聯動，還需要橫向協同。因此，在著手優(yōu)化前需要對專業(yè)教學現狀進行分析，從而減少不必要的教學資源浪費。現狀分析可以遵循三段式來展開，教學目的、教學手段、教學評價。其中，教學目的與教學目標間存在差異，教學目的不僅納入了教學目標，還在校本要求下納入了所在學院的人才培養(yǎng)定位。因此，明確教學目的并參照檢查教學績效，便構成了現狀分析中的邏輯自洽過程。

2.制度保障方面。根據廣東省高職學院所反饋的問題，制度保障應著力在保障頂崗實習領域。在遵循雙方游戲規(guī)則的基礎上，頂崗實習時間和周期應配合相關金融企業(yè)的工作安排來進行。以廣州番禺職業(yè)技術學院財經系為例，該系和廣州地區(qū)多家中國銀行簽訂校外基地協議，銀行安排了近90個一線崗位常年提供頂崗實習。但按照金融企業(yè)的運營要求，這90個崗位必須常年在崗，不能中途停止實習。于是該系將各班的教學安排調整，每個班都在9個月里排課，另外空出3個月，以4個班為一組進行輪崗。這樣既確保了學生在校學習時間，也確保了銀行崗位的人員配備。但此類操作只在系一級，甚至專業(yè)群一級每年進行臨時操作，無法上升到教學管理部門，更無法讓學校層面做出整體的制度保障。

3.兼職教師方面。兼職教師承擔著培訓學生崗位實際操作能力的任務，因此應設置校內兼職教師崗位和校外兼職教師崗位。從目前所反映出的問題出發(fā)，應強化校內兼職教師對教學技巧的掌握，以及對金融專業(yè)人才培養(yǎng)目標的理解。在校內實訓環(huán)節(jié)上，還應強調兼職教師的到崗率。對于那些有專職工作任務在身的兼職教師，應在學期開始前就以任課清單的書面形式告知該教師?？偟膩碚f，對校內專任教師需持續(xù)培訓其職業(yè)素養(yǎng)，對校外兼職教師則需加強教學素養(yǎng)的培訓。

4.機構職能方面。在優(yōu)化金融專業(yè)教學模式的機構路徑上，有不少專家進行了研究。有的建議在學校層面設置專門的頂崗實習校企合作管理機構，有的更建議與企業(yè)直接合作建立金融學院，推進各種實踐教學的實施。本文則認為，為了真正達到優(yōu)化教學模式的效果，機構路徑建議實施四步走：第一步，設置專職頂崗實習校企合作教師崗位，專職實踐教學事宜；第二步，建立系或專業(yè)群一級項目中心，承接校企合作實踐教學項目；第三步，整合整個金融專業(yè)群的優(yōu)勢企業(yè)項目，成立金融學院；第四步，在學校層面設置專職機構統籌全校資源。如果沒有前面兩步，直接設立金融學院或專職機構，則無法達到優(yōu)化教學模式的真正效果。所以，機構職能路徑的實施，建議按照上述四步進行，循序漸進，確保能達到優(yōu)化金融專業(yè)教學的真正效果。

第8篇：入職培訓建議范文

摘要：近年來，員工更加關注自身職業(yè)成長對職業(yè)成功的重要意義，企業(yè)也發(fā)現員工職業(yè)成長對企業(yè)發(fā)展的推動作用。本文基于國內外學者研究員工職業(yè)成長的相關理論，以財務類崗位入職三年的大學畢業(yè)生為例，研究職業(yè)成長的基本概念、新員工職業(yè)成長的現狀，采用半結構化深度訪談法研究影響新員工職業(yè)成長的有關因素，以訪談結果為佐證得出結論，并為新員工如何獲得更好的職業(yè)成長及企業(yè)如何促進新員工職業(yè)成長提出相關建議，以達到幫助新員工獲得良好職業(yè)成長的目的。

關鍵詞：新員工；職業(yè)成長；大學畢業(yè)生；財務類崗位

改革開放以來，廠長、經理負責制打破了計劃經濟管理經營模式，雇主和員工的關系也隨之發(fā)生了變化，新員工在就業(yè)或擇業(yè)時，更加關注工作是否有利于自身的職業(yè)成長。同時，企業(yè)也意識到新員工健康的職業(yè)成長對企業(yè)未來發(fā)展的助推作用。然而，當前沒有相關職業(yè)成長法則供新員工參照，職業(yè)成長狀況出現一系列問題。對新員工職業(yè)成長狀況的研究，可以幫助新員工認識存在的問題，進而更加合理的規(guī)劃職業(yè)生涯，促進新員工獲得更順暢的職業(yè)成長，同時便于企業(yè)進一步制定人力資源計劃，對企業(yè)協調優(yōu)化人力資源具有現實意義。

一、職業(yè)成長及相關概念

職業(yè)成長指的是個人沿著對自己更有價值的工作軌道流動的速度（Graen等，1997） ，是在某一段時間內個人的職業(yè)發(fā)展速度。職業(yè)成長可以發(fā)生在一個組織內，也可以發(fā)生在多個不同的組織內。職業(yè)成長會影響到職業(yè)成功，隨著大學生就業(yè)形式的發(fā)展，新入職的大學畢業(yè)生更加關注自己的職業(yè)成長狀況，使“職業(yè)成長”的概念進一步深化，也凸顯出其研究價值。

二、新員工的職業(yè)成長狀況分析

本研究采用半結構化訪談法進行研究，研究對象為財務類崗位入職三年的新員工。經過研究，發(fā)現新員工的職業(yè)成長狀況主要體現在以下兩個方面：

（一）新員工職業(yè)成長取得的成績。多數新員工三年內獲得了一定的職位晉升，并且個人薪酬水平較剛入職時有了明顯提高；個人的工作能力有了一定的提升，并且適應職場的能力有了較大提高；尤其是，所有受訪對象均表示，通過三年的業(yè)務往來已經建立起一定的社會關系網絡，為個人的進一步職業(yè)成長奠定了基礎。

（二）新員工職業(yè)成長中存在的不足。多數受訪者均表示真正的職場與預想的存在很大差別，致使入職前制定的職業(yè)生涯規(guī)劃存在很多問題，部分新員工在真正的現實工作中會表現出缺少明確而又可行的職業(yè)目標；部分新員工更多將職業(yè)成長狀況歸咎于客觀因素，缺少獲得職業(yè)成功的主觀自信；受訪的新員工已入職三年，但還有一些受訪者沒有獨自完成分內工作的把握和自信，解決問題的能力還有所欠缺；大部分受訪者在職場中處于被動狀態(tài)，即使獲得了職業(yè)成長，也是“被職業(yè)成長”，缺少主動追求職業(yè)成長的動機和心態(tài)；一些新員工不能正確對待晉升和加薪，他們一味追求晉升及隨之而來的加薪，卻忽略了入職初期獲取工作經驗、提升自身工作能力的重要性。

三、加快新員工職業(yè)成長的建議

（一）對新員工個人的建議。作為新員工，要了解影響自身職業(yè)成長的積極因素與消極因素，了解實現自身職業(yè)成長的相關策略，改善職業(yè)成長環(huán)境，把握職業(yè)生涯管理，以獲得更高程度的職業(yè)成功。

第一，制定明確的職業(yè)目標。入職前，新員工應該結合自身能力制定合理的職業(yè)目標，及時感知工作方向是否按制定的職業(yè)目標發(fā)展，若背離，應及時調整，控制好自身的職業(yè)發(fā)展；若發(fā)現制定的職業(yè)目標過高或過低，應該及時制定合理的職業(yè)目標，以便發(fā)揮職業(yè)目標對職業(yè)成長的指引作用。

第二，樹立獲得職業(yè)成功的自信心。自信來源于新員工自身強大的知識底蘊支撐，要想獲得更堅定的職業(yè)成功自信心，必須在入職后加強學習，考取相關從業(yè)資格證書，必要時要回到學校深造。

第三，主動追求職業(yè)成長。更高的職業(yè)成長是通向職業(yè)成功的必經之路，所以新員工應該有主動追求職業(yè)成長的意識，主動提高自身綜合素質，以獲取更高水平的職業(yè)成長。例如，選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，自我加壓，推進職業(yè)成長；與老員工多交流，多問多思，獲取工作經驗；與同事合作，發(fā)揮團隊優(yōu)勢，共同獲得職業(yè)成長。

第四，正確對待晉升、加薪與職業(yè)能力提升之間的關系。薪酬增長和工作經驗都是職業(yè)成長的表現，但新員工應該把眼光放長遠，多注重工作經驗的積累和職業(yè)能力的提升，鍛煉自己獨自完成工作的能力，掌握工作領域的相關知識，為提升績效，薪酬增加和晉升做好準備。

（二）對企業(yè)的建議。員工在組織內獲得的職業(yè)成長速度越快， 則員工對組織的承諾越高且員工的離職傾向越低（翁清雄，2009）。所以企業(yè)應該加倍關注新員工在組織內的職業(yè)成長。

首先，做好新員工的入職培訓。企業(yè)對新員工進行系統的入職培訓對于新員工更快適應職場，擁有更快的職業(yè)成長速度有重要作用。在入職培訓中，應引導新員工樹立明確的職業(yè)目標，要注重新員工語言表達能力的培養(yǎng)，鍛煉新員工的交際能力等，幫助新員工完善促進職業(yè)成長的個人素養(yǎng)。

其次，加強新員工激勵體系的建設。對新員工的激勵可以使新員工獲得更高的職業(yè)自信心。新員工對企業(yè)的獎勵反應明顯，所以企業(yè)應建立獎勵機制，調動新員工工作積極性。另一方面，沒有競爭的組織環(huán)境只能使新員工過于安逸進取心會消沉，不利于新員工的職業(yè)成長，保持適當的組織競爭環(huán)境有利于新員工職業(yè)能力提高，能夠促進新員工職業(yè)成長。

另外，企業(yè)要建立公平的績效考核、晉升和薪酬體系。企業(yè)健全的績效評價體系可以使新員工感知企業(yè)中“公平”的工作環(huán)境。他們因此不會抱怨企業(yè)給員工的不公平待遇，更多精力會投入現實工作，更多考慮提高自身的職業(yè)素養(yǎng)，從而實現自身的職業(yè)成長；建立規(guī)范的薪酬體系有利于促使員工安心于本職工作，鉆研于本職工作，從而獲得更好的職業(yè)成長；企業(yè)可以充分利用彈性工資制度（績效工資），將薪酬與績效掛鉤，將績效作為決定晉升的重要指標。綜上，企業(yè)應建立有關績效考核評價模型，形成客觀、公正、統一的新員工評價、晉升、薪酬標準，將績效考核、晉升、薪酬增長相互聯系，共同致力于提高新員工的職業(yè)成長。企業(yè)還要做到提供公平的職業(yè)成長機會，不搞職場性別歧視等。（作者單位：天津師范大學）

參考文獻：

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[2]翁清雄.論青少年責任教育的三個基本維度[J].福建論壇（社科教育），2009（2）：152.

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[4]龍立榮，方俐落.組織職業(yè)生涯管理與員工心里與行為的關系[J].心理學報，2002，24（1）：97-105.

第9篇：入職培訓建議范文

1、本月完成工作：

（1）參加入職安全培訓，人事制度培訓；

（2）梳理崗位職責，完成本人職業(yè)規(guī)劃書；

（3）公司網站排版合理化建議及相關素材搜集；

（4）XX項目實習：目前已學習工程施工知識及項目現場管理知識；

（5）項目現場每日拍照，新聞素材搜集工作；

2、心得體會：

（1）公司內部規(guī)章制度、流程審批等接觸較少，暫時不能提出相關合理化建議；

（2）此次項目實習收獲頗多，對項目有較全面的了解。相信此次學習對日后工作的開展極為有利。

3、下月計劃：

（1）繼續(xù)項目實習：項目及項目現場管理學習；

（2）項目現場每日拍照，素材搜集工作；

（3）整理完成項目實習報告；

（4）撰寫項目新聞稿；

（5）了解公司內部規(guī)章制度、流程審批等；