儲(chǔ)備人才培養(yǎng)計(jì)劃精選(九篇)

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第1篇：儲(chǔ)備人才培養(yǎng)計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：發(fā)展；創(chuàng)新型；人才培養(yǎng)；繼續(xù)教育

全面深化改革的全面推進(jìn)，建設(shè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工程，助力國(guó)家發(fā)展?；诟鲉挝话l(fā)展的實(shí)際來看，若想更好的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展，加強(qiáng)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，有著必要性。當(dāng)今社會(huì)技術(shù)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快，“穩(wěn)態(tài)發(fā)展”形式被打破，已經(jīng)進(jìn)入市場(chǎng)浪潮，急需人才力量的支撐。

一、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的意義

從創(chuàng)新型人才的內(nèi)涵進(jìn)行解讀，此類人才要具有創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新力、創(chuàng)新精神，也是人才需要具備的素質(zhì)。當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展，多數(shù)人才抱有求穩(wěn)的態(tài)度，對(duì)于崗位創(chuàng)新不夠重視。而單位發(fā)展正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷增強(qiáng)，尤其是生產(chǎn)制造型單位需要技術(shù)人員的支撐，反觀人員隊(duì)伍，創(chuàng)新型人才匱乏?；诖耍訌?qiáng)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，有著必要性。

二、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀

1.人才儲(chǔ)備不足

各單位人才架構(gòu)較為穩(wěn)定，可以描述為層次遞進(jìn)，老技術(shù)骨干“退役”后，年輕人才擁有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，加之市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)的影響，使得部分人才流失，出現(xiàn)技術(shù)人才斷層。除此之外，受到人才招收機(jī)制等的影響，多單位人才儲(chǔ)備不足，創(chuàng)新型技術(shù)人才稀缺，使得單位發(fā)展，受到極大的影響[1]。

2.人才培養(yǎng)缺乏目的性

大型國(guó)有企業(yè)或者上市企業(yè)較為注重人才的培養(yǎng)，構(gòu)建了系統(tǒng)的培養(yǎng)體系，制定了完善的培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)行優(yōu)勝劣汰制度，為人才隊(duì)伍建設(shè)與培養(yǎng)，奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。而某些單位人才培養(yǎng)，存在形式化問題，缺乏中長(zhǎng)期目標(biāo)，人才缺少進(jìn)修機(jī)會(huì)與平臺(tái)，難以及時(shí)更新技術(shù)與理念。加之人才培養(yǎng)投入不足，創(chuàng)新型人才急缺，缺少高層次人才，使得單位的科研工作與生產(chǎn)制造工作等，受到了極大的阻礙[2]。

3.創(chuàng)新空間不夠

這里所講述的創(chuàng)新空間指的是：?jiǎn)挝粸閯?chuàng)新型人才的發(fā)展與創(chuàng)新研究所提供的支持。單位的發(fā)展單依靠某個(gè)創(chuàng)新型人才是不夠的，創(chuàng)新發(fā)展離不開創(chuàng)新型人才，進(jìn)行創(chuàng)新型人才培養(yǎng)重點(diǎn)是人才隊(duì)伍的建設(shè)?；诖?，要注重營(yíng)造創(chuàng)新氛圍，為人才提供創(chuàng)新發(fā)展平臺(tái)，使其能夠擁有更多的動(dòng)力。就各單位發(fā)展實(shí)際來看，受到諸多牽絆，使得創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)與發(fā)展，均受到影響，是各單位人才培養(yǎng)面臨的主要問題，如何切斷“羈絆”是管理人員需要研究的重點(diǎn)內(nèi)容。

三、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的策略

1.增加人才儲(chǔ)備

培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，首要任務(wù)是增加人才儲(chǔ)備，以解決現(xiàn)有的技術(shù)骨干與創(chuàng)新型人才斷層問題，加強(qiáng)高層次人才的引進(jìn)力度。湖南某單位為了優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，滿足單位發(fā)展的人才需求，公開招聘高層次人才20名，堅(jiān)持面向社會(huì)的原則，公開引進(jìn)人才，采取考試考察、擇優(yōu)錄用的方式，組織相關(guān)人員負(fù)責(zé)各項(xiàng)工作，按照?qǐng)D1所示程序開展。同時(shí)在單位內(nèi)部選拔技術(shù)骨干，以調(diào)動(dòng)現(xiàn)有人才的創(chuàng)新積極性，為現(xiàn)有人員提供發(fā)展機(jī)會(huì)，打破層級(jí)制度的限制，采取績(jī)效評(píng)價(jià)的方式，以人才的崗位創(chuàng)新與成效作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，為其提供發(fā)展平臺(tái)，以激發(fā)人才的創(chuàng)新意識(shí)，通過完善發(fā)展機(jī)制，為現(xiàn)有人才提供創(chuàng)新動(dòng)力。除此之外，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才需要管理干部更新人才培養(yǎng)理念，將創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工作，作為發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，全面的規(guī)劃人才培養(yǎng)目標(biāo)以及方向，以此避免無效人才的創(chuàng)新。

2.制定針對(duì)性培養(yǎng)計(jì)劃

從實(shí)際情況來說，全面開展創(chuàng)新型人才，有著較大的難度，而且極易造成形式化。基于此，在開展創(chuàng)新型人才培養(yǎng)時(shí)，要制定具有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，結(jié)合單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，基于單位發(fā)展最需要的人才，進(jìn)行人才培養(yǎng)，保證人才培養(yǎng)計(jì)劃和單位發(fā)展戰(zhàn)略始終保持一致。完成培養(yǎng)計(jì)劃制定后，需要具體落實(shí)并且進(jìn)行驗(yàn)證，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才培養(yǎng)計(jì)劃所存在的問題。相關(guān)負(fù)責(zé)人在制定培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，要避免隨意設(shè)計(jì)，要結(jié)合本單位的實(shí)際情況，創(chuàng)新人才培養(yǎng)理念。同時(shí)需要完善人才晉升機(jī)制，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才是基礎(chǔ)，留住人才、發(fā)揮人才的力量是關(guān)鍵?；诖耍枰侠淼恼{(diào)整用人機(jī)制，充分的考慮提前退休、人才選拔等因素，結(jié)合實(shí)際需要，進(jìn)行人才培養(yǎng)，為人員提供發(fā)展空間是最為必要的，是激發(fā)創(chuàng)新型人才創(chuàng)新意識(shí)的最大動(dòng)力。除此之外，還需要?jiǎng)?chuàng)新培養(yǎng)方式，針對(duì)技術(shù)骨干型創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，可以充分的發(fā)揮優(yōu)秀技術(shù)骨干的力量，采取技術(shù)幫帶的形式，對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，樹立榜樣帶頭作用，以調(diào)動(dòng)其它人員的創(chuàng)新積極性。優(yōu)化人員架構(gòu)，促使梯隊(duì)能夠順理成章，適應(yīng)單位發(fā)展需求。

3.擴(kuò)大創(chuàng)新空間

培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，需要擴(kuò)展創(chuàng)新空間，營(yíng)造創(chuàng)新氛圍。首先，要強(qiáng)化管理人員的創(chuàng)新人才培養(yǎng)意識(shí)，采取系列措施，提升創(chuàng)新型人才的執(zhí)行力，提高人員的崗位創(chuàng)新能力。其次，組織創(chuàng)新大賽。競(jìng)爭(zhēng)是激發(fā)人員創(chuàng)新能力與意識(shí)的最佳辦法，在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的過程中，結(jié)合單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，組織同崗位或者部門人員，開展崗位創(chuàng)新大賽，將創(chuàng)新常態(tài)化，以調(diào)動(dòng)人員的緊張情緒，重視自身的作用，積極的探索高效工作的方法，消除人員求穩(wěn)思想，使其能夠參與到競(jìng)爭(zhēng)中來，以形成全員創(chuàng)新的模式。最后，需要完善激勵(lì)機(jī)制。合理的激勵(lì)方案，能夠增強(qiáng)職工的創(chuàng)新觀念，使其能夠主動(dòng)參與到人才培養(yǎng)中來，接受技能與知識(shí)的培養(yǎng)，提升自身的創(chuàng)新能力。培養(yǎng)是創(chuàng)新型人才運(yùn)用的基礎(chǔ)，需要做好扎實(shí)的培養(yǎng)工作，在培養(yǎng)人才時(shí)要做好人才保留，為其提供創(chuàng)新發(fā)展的平臺(tái)，使其才能得以充分的發(fā)揮，奉獻(xiàn)自身的力量，進(jìn)而推動(dòng)單位的創(chuàng)新發(fā)展。

四、結(jié)束語

針對(duì)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)現(xiàn)存的問題，需要采取針對(duì)性措施，逐個(gè)擊破。人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施，需要常態(tài)化、長(zhǎng)期化，更新單位干部的人才管理觀念，完善人才管理機(jī)制，為人才提供更為廣闊的發(fā)展空間，以激發(fā)人才的創(chuàng)新意識(shí)。

參考文獻(xiàn)

[1]朱怡璇.事業(yè)單位創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的問題研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011，（9）：117.

第2篇：儲(chǔ)備人才培養(yǎng)計(jì)劃范文

人才儲(chǔ)備是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，尤其是管理和技術(shù)性人才，更是公司發(fā)展的后備力量。對(duì)新引進(jìn)的大學(xué)生和內(nèi)部推薦人才設(shè)定合理的培養(yǎng)模式，不僅能優(yōu)化公司內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)，提升人員素質(zhì)，更能促進(jìn)年輕人不斷地成長(zhǎng)，保證企業(yè)不斷地保持活力和創(chuàng)造力。

一、人才儲(chǔ)備的培養(yǎng)方案

（一）、建立人才需求庫(kù)

各部門根據(jù)公司實(shí)際情況及人員編制計(jì)劃，進(jìn)行合理安排，設(shè)定需求人才數(shù)量，人力資源部制定總?cè)瞬判枨笥?jì)劃后，確定人才需求數(shù)量，輸入人才需求庫(kù)，做好人才培養(yǎng)庫(kù)的充實(shí)。

人力資源部根據(jù)政府人才中心人才引進(jìn)計(jì)劃及對(duì)口專業(yè)的高等院校進(jìn)行合作，開展大學(xué)生招聘活動(dòng)。

（二）、引進(jìn)人才培養(yǎng)模式

新進(jìn)員工，由于時(shí)間經(jīng)驗(yàn)缺乏，安全生產(chǎn)意識(shí)和觀念都擔(dān)比較淡薄，管理理念和管理的方式方法都比較單一，所以要求所有入職人員不管是什么崗位，都要先到基層試用，根據(jù)專業(yè)、工作背景和不同人才需求計(jì)劃安排。

第一階段：職業(yè)導(dǎo)入期

員工剛?cè)牍疽M(jìn)行一至三個(gè)月的學(xué)習(xí)試用期，人力資源的主要任務(wù)就是將他們的身份由學(xué)生、社會(huì)人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人。

主要目的是培養(yǎng)新員工適應(yīng)公司的企業(yè)文化，增加對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，從而培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

第二階段：學(xué)習(xí)成長(zhǎng)期。

主要目的是將員工在學(xué)校學(xué)習(xí)的理論知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)實(shí)踐相結(jié)合。將員工培養(yǎng)成為行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人才。

第三階段：完善人才儲(chǔ)備庫(kù)

1、新引入的人才中，對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的安排到對(duì)應(yīng)的急需崗位上，人力資源可根據(jù)了解其工作表現(xiàn)和工作能力，輸入公司人才儲(chǔ)備庫(kù)；

2、新員工入一線滿兩年，工作表現(xiàn)突出，適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，有一定管理潛質(zhì)的，將其列入管理人才儲(chǔ)備庫(kù)。

三、建立人才培養(yǎng)、用人、留人機(jī)制

為了企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展，為了留住企業(yè)有用人才，要根據(jù)不同的崗位，不同的職責(zé)，作相應(yīng)的培訓(xùn)，并且要加大培訓(xùn)力度，不斷提高培訓(xùn)能力，建立技術(shù)崗位、管理崗位的人才儲(chǔ)備庫(kù)，做好人才預(yù)警機(jī)制，并且用人要明，要任人唯賢，要唯才是舉。給予企業(yè)內(nèi)特殊人才一些特殊的政策，并且制定相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，打造人性化的工作環(huán)境和福利制度。

四、人才管理

（一）、創(chuàng)建核心企業(yè)文化營(yíng)造好的文化氛圍。

優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長(zhǎng)，日積月累，再?gòu)闹刑釤?，?dú)樹一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，有價(jià)值的。努力給員工構(gòu)建一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)。

（二）、要給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)。

建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，給予更大的發(fā)展空間，給員工以希望、動(dòng)力。

（三）、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

了解同行薪酬水平，對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪，獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。

（四）、完善人才管理辦法

1．人事制度公開化，程序化。首先要有良好的人事制度，注重人才的選拔、培養(yǎng)，較多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和公平競(jìng)爭(zhēng)的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向，激發(fā)出工作的積極性。防止出現(xiàn)任人唯親，任人唯利的現(xiàn)象。調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。

2．創(chuàng)造人才的合理流動(dòng)，在報(bào)酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng)造更多的晉升機(jī)會(huì)。人才流動(dòng)除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的工作積極性。另外，薪金等級(jí)、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數(shù)減少，激勵(lì)因素就會(huì)顯得不夠，這不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

第3篇：儲(chǔ)備人才培養(yǎng)計(jì)劃范文

一、現(xiàn)今藥物化學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)與人才培養(yǎng)現(xiàn)狀略論

1.現(xiàn)今教學(xué)與人才培養(yǎng)的主要模式

在現(xiàn)在的學(xué)校教學(xué)與人才培養(yǎng)過程中，主要的教學(xué)計(jì)劃其中心仍舊是理論教學(xué)，并且在理論教學(xué)過程中純理論在其中占據(jù)了很大的部分，尤其是在現(xiàn)在的條件下很多院校實(shí)際教學(xué)能力并不足以支撐相應(yīng)的藥物化學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)，以至于學(xué)校雖然有心進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)活動(dòng)，但是限制于教學(xué)經(jīng)費(fèi)與教學(xué)能力，教學(xué)活動(dòng)開展較為困難，更重要的是在現(xiàn)在的教學(xué)模式下這樣的教學(xué)活動(dòng)在實(shí)際上是不被鼓勵(lì)的，同時(shí)由于在大學(xué)教育中大量的公共課占據(jù)了時(shí)間而相應(yīng)的教學(xué)活動(dòng)適應(yīng)于這樣的教學(xué)活動(dòng)，畢竟雙方時(shí)間是吻合的，在這樣的教學(xué)模式下其實(shí)質(zhì)可以說是一種純粹的時(shí)間關(guān)聯(lián)的教學(xué)活動(dòng)，在此中教學(xué)活動(dòng)中也缺乏互動(dòng)，在很大程度上只是通過理論引導(dǎo)進(jìn)行相關(guān)的知識(shí)的灌輸。在此過程中教師常常用演示代替實(shí)驗(yàn)用講演法代替相應(yīng)的實(shí)際操作法進(jìn)行教學(xué)，在進(jìn)行操作過程中大多數(shù)情況下僅僅進(jìn)行已有結(jié)果的驗(yàn)證而不是進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新實(shí)踐，出現(xiàn)了“找房抓藥”的現(xiàn)象。由此導(dǎo)致，在實(shí)驗(yàn)演示中，教師相對(duì)于過程更看重報(bào)告，而且由于理論學(xué)習(xí)所占比例較高所以在此過程中出現(xiàn)了重理論輕實(shí)踐的現(xiàn)象。

在這樣的教學(xué)模式下自然也有相應(yīng)的人才培養(yǎng)模式，在一定意義上說此種教學(xué)模式下的人才培養(yǎng)模式是一種考試型人才培養(yǎng)政策，即通過書面考試來確定學(xué)生的學(xué)習(xí)成果，很多時(shí)候?qū)W生學(xué)習(xí)的獎(jiǎng)懲是依據(jù)書面考試成績(jī)而且為了適應(yīng)前面的教學(xué)規(guī)劃，在學(xué)校人才培養(yǎng)計(jì)劃中成績(jī)高即為好人才的現(xiàn)象比比皆是，當(dāng)然不可否認(rèn)在這樣的人才培養(yǎng)模式下有相應(yīng)的理論與實(shí)踐雙優(yōu)的人才，但是在很多時(shí)候會(huì)產(chǎn)生瘸腿人才，這也是值得我們警惕的。

2.現(xiàn)今人才培養(yǎng)的優(yōu)缺點(diǎn)略述

這樣人才培養(yǎng)有它的正當(dāng)之處，在進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)之前已經(jīng)使學(xué)生掌握了基本的理論知識(shí)，這樣學(xué)生可以對(duì)實(shí)驗(yàn)想想進(jìn)行更好的分析，并且在一定程度上還可以提出自己的見解，雖然一定意義上說他們的見解大多是不完整的而且很多見解停留在理論名詞意義解釋階段，但是不可以否認(rèn)在此過程中學(xué)生確實(shí)發(fā)揮了自身的知識(shí)儲(chǔ)備運(yùn)用了自身的知識(shí)儲(chǔ)備。

但是過分依賴這樣的評(píng)價(jià)體系就會(huì)導(dǎo)致人才培養(yǎng)過程中眼高手低，喪失人才培養(yǎng)學(xué)以致用的精神，對(duì)于人才來說，這樣的人才在理論研究界也許有一定的優(yōu)勢(shì)，但是在實(shí)際操作中就會(huì)爆發(fā)出他們的不成熟，對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果不可控因素的提升發(fā)揮關(guān)鍵作用。職業(yè)教育的目的就是培養(yǎng)應(yīng)用型人才而這樣的人才培養(yǎng)無疑是不合格的。這樣一來，傳統(tǒng)的教學(xué)模式與人才培養(yǎng)模式自然需要進(jìn)行改變，所以才現(xiàn)在提倡自主性實(shí)驗(yàn)教學(xué)

二、自主性實(shí)驗(yàn)教學(xué)模式的應(yīng)用

1.自主性實(shí)驗(yàn)教學(xué)的內(nèi)涵

所謂自主性實(shí)驗(yàn)，就是自己制定實(shí)驗(yàn)計(jì)劃，自主培養(yǎng)實(shí)驗(yàn)材料而采用的試劑也是自主配置同時(shí)自己掌控實(shí)驗(yàn)進(jìn)程并且在此過程中自主安排時(shí)間，這樣表面上看起來學(xué)生們較為自由，但是“沒有無權(quán)利的義務(wù)，也沒有無義務(wù)的權(quán)利”，在此之前學(xué)生必須有嚴(yán)格的經(jīng)得起理論檢驗(yàn)的實(shí)驗(yàn)計(jì)劃以及安全的實(shí)驗(yàn)手段，并且在此過程中間學(xué)生必須有相應(yīng)的指導(dǎo)教師。教師作為教學(xué)活動(dòng)的主導(dǎo)者，在此過程中主要通過對(duì)學(xué)生的基本實(shí)驗(yàn)過程的掌控進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)適，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自主性實(shí)驗(yàn)不至于出現(xiàn)無組織無紀(jì)律的情況，所以在此過程中，雖然強(qiáng)調(diào)發(fā)揮學(xué)生的積極作用，但是也要重視教師基本的教學(xué)導(dǎo)向，二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，是自主性實(shí)驗(yàn)教學(xué)的基本內(nèi)涵。

2.自主性實(shí)驗(yàn)教學(xué)過程研究

在自主性實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，學(xué)生作為主要的實(shí)際參與者在其中居于主導(dǎo)地位，而教師在此過程中進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)與規(guī)范，而這些工作主要通過教師對(duì)學(xué)生的計(jì)劃進(jìn)行檢查與在學(xué)生進(jìn)行實(shí)驗(yàn)過程中進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)范操作而實(shí)現(xiàn)?？偟膩碚f，自主性實(shí)驗(yàn)教學(xué)基本步驟是：教師根據(jù)教學(xué)計(jì)劃為學(xué)生提供基本計(jì)劃指定方向，接著學(xué)生制定計(jì)劃，教師瀏覽計(jì)劃，學(xué)生根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行操作，教師在旁邊進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)與安全工作，最后學(xué)生實(shí)現(xiàn)通過自身的實(shí)踐進(jìn)行實(shí)驗(yàn)報(bào)告的撰寫教師評(píng)價(jià)。自此過程中學(xué)生是主動(dòng)的，每一步的成敗都掌控在學(xué)生手中，如果學(xué)生不能積極的進(jìn)行相應(yīng)的工作，自主性實(shí)驗(yàn)教學(xué)基本是不可能實(shí)現(xiàn)的，所以在此教學(xué)之前進(jìn)行必要的理論教學(xué)，但是不能過分依賴于理論，同時(shí)在此過程中要確定好相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，不能將原有的教學(xué)評(píng)價(jià)體系生搬硬套，采取發(fā)展的過程評(píng)價(jià)體系，在過程中實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生的具體評(píng)價(jià)。

3.自主教學(xué)過程優(yōu)勢(shì)以及不足研究

自主性實(shí)驗(yàn)教學(xué)模式在教學(xué)與人才培養(yǎng)的優(yōu)勢(shì)主要在理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合上藥物化學(xué)作為重要的生命應(yīng)用科學(xué)，在進(jìn)行人才培養(yǎng)與教學(xué)過程中進(jìn)行必要的實(shí)驗(yàn)，在實(shí)驗(yàn)中一方面可以幫助學(xué)生對(duì)基本的理論知識(shí)做到“在做中學(xué)”，另一方面也可以幫助學(xué)生建立基本的學(xué)科思維與創(chuàng)新能力，在此基礎(chǔ)上還可以對(duì)學(xué)生心理形成積極的心理暗示實(shí)現(xiàn)學(xué)科的有序發(fā)展，人才階梯的有序建設(shè)。當(dāng)然，在現(xiàn)階段也有不足，主要是學(xué)校的基本設(shè)施負(fù)擔(dān)與教師負(fù)擔(dān)將大大增加，這就對(duì)本身有限的學(xué)校經(jīng)費(fèi)提出了更高的應(yīng)用要求，如果急功急利不利于學(xué)校與人才的可持續(xù)性發(fā)展。

第4篇：儲(chǔ)備人才培養(yǎng)計(jì)劃范文

美國(guó)學(xué)校體育高度發(fā)達(dá)，它沒有專門的運(yùn)動(dòng)技術(shù)學(xué)校來承擔(dān)培養(yǎng)籃球運(yùn)動(dòng)員的任務(wù)，大多數(shù)體育人才都集中在高等院校，美國(guó)的少年兒童籃球運(yùn)動(dòng)非常普及，眾多的少年籃球愛好者構(gòu)成了籃球人才金字塔基礎(chǔ)，“美國(guó)小孩一般從6歲開始接觸籃球運(yùn)動(dòng)，進(jìn)入小學(xué)后接受全面的籃球教育”，主要由體育教師、學(xué)生家長(zhǎng)、私人籃球俱樂部的教練來培養(yǎng)他們的興趣和傳授籃球基本知識(shí)與基本技能；進(jìn)入中學(xué)或夏令營(yíng)，再進(jìn)行更加正規(guī)的訓(xùn)練，使其籃球水平進(jìn)一步得到提高，這是優(yōu)秀籃球運(yùn)動(dòng)員培養(yǎng)的第一階段；當(dāng)進(jìn)入高中時(shí)，身體、技術(shù)、意識(shí)逐漸成熟，通過大量的校內(nèi)、校際間比賽，這些籃球運(yùn)動(dòng)員技戰(zhàn)術(shù)水平得到迅速提高，為高?；@球隊(duì)提供充足的人才儲(chǔ)備：據(jù)NBA官方網(wǎng)站球員資料統(tǒng)計(jì)，超過80％的NBA球員來自美國(guó)大學(xué)生籃球聯(lián)賽，美國(guó)大學(xué)甲級(jí)籃球隊(duì)有320多支，加上乙級(jí)隊(duì)、丙級(jí)隊(duì)等共1500多支，如此壯大的后備人才隊(duì)伍成為美國(guó)NBA職業(yè)聯(lián)賽強(qiáng)大的支柱。

歐洲各國(guó)籃球運(yùn)動(dòng)也相當(dāng)普及，歐洲籃球聯(lián)賽的水平與影響力在逐漸提高，各國(guó)在青少年籃球訓(xùn)練上大同小異，基本上是依托各種俱樂部和訓(xùn)練中心進(jìn)行的，輔以政府制定的鼓勵(lì)青少年參加體育訓(xùn)練的某些政策，例如1994年英國(guó)政府制定了專門以青少年為對(duì)象的“全國(guó)初級(jí)體育計(jì)劃”。在意大利青少年籃球業(yè)余訓(xùn)練也都是在俱樂部進(jìn)行的。在歐洲，這些以培養(yǎng)體育后備人才為主的公益性俱樂部，一般都享有免稅等多項(xiàng)優(yōu)惠政策，一般都有經(jīng)驗(yàn)豐富的專職教練來任教，保證訓(xùn)練的質(zhì)量。小運(yùn)動(dòng)員文化學(xué)習(xí)都是在各自學(xué)校進(jìn)行，一般在下午4點(diǎn)后才到附近的俱樂部進(jìn)行訓(xùn)練。這樣既保證了青少年籃球運(yùn)動(dòng)員不間斷文化學(xué)習(xí)，又能使他們從小就打下堅(jiān)實(shí)的籃球基礎(chǔ)。

世界籃球運(yùn)動(dòng)發(fā)達(dá)國(guó)家的籃球人才培養(yǎng)基本模式主要是以學(xué)校為依托，專項(xiàng)培養(yǎng)方面以學(xué)校課余訓(xùn)練和俱樂部為培養(yǎng)模版，較好的解決了體教之間的矛盾。

第5篇：儲(chǔ)備人才培養(yǎng)計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：心理學(xué)；復(fù)合人才；培養(yǎng)模式；地方院校

一、引言

前我們正處于一個(gè)非常關(guān)鍵的社會(huì)轉(zhuǎn)型期：社會(huì)正逐步為以知識(shí)為主體的知識(shí)經(jīng)濟(jì)與信息經(jīng)濟(jì)所取代。同時(shí)，我國(guó)的社會(huì)變革也在加劇，在更好地將當(dāng)前社會(huì)打造為一個(gè)開放型和知識(shí)型社會(huì)的過程當(dāng)中，人才是決定勝負(fù)的關(guān)鍵因素。要想在國(guó)際性與區(qū)域性市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)中占得一席之地，我國(guó)就必須加強(qiáng)人才教育與培養(yǎng)。

與此同時(shí)，心理學(xué)人才的需求與日俱增，許多地方院校開設(shè)了心理學(xué)相關(guān)專業(yè)，但是心理學(xué)專業(yè)作為高校的新辦專業(yè)，存在許多問題。如人才培養(yǎng)模式仍需完善，人才培養(yǎng)質(zhì)量仍需提高等。為此，高校心理學(xué)專業(yè)在人才的培養(yǎng)過程中，必須將學(xué)生的職業(yè)發(fā)展與社會(huì)需求相結(jié)合，對(duì)人才培養(yǎng)模式進(jìn)行改革，把學(xué)生培養(yǎng)成知識(shí)面寬、能力強(qiáng)的復(fù)合型人才。

二、地方院校心理學(xué)專業(yè)發(fā)展的困境與機(jī)遇

1.地方院校心理學(xué)專業(yè)發(fā)展面臨的困境

地方院校心理學(xué)專業(yè)發(fā)展面臨的困境主要如下：人才培養(yǎng)模式仍需改革與完善；教學(xué)過程中，教師注重理論知識(shí)的講授，忽視實(shí)踐能力的培養(yǎng)；學(xué)科方向分散，各學(xué)科之間缺乏明顯聯(lián)系與科學(xué)規(guī)劃等。

2.地方院校心理學(xué)專業(yè)面臨的機(jī)遇

筆者認(rèn)為，在實(shí)際的人才培養(yǎng)過程中，基礎(chǔ)知識(shí)與應(yīng)用知識(shí)應(yīng)是同等重要的，一部分學(xué)生扎實(shí)地學(xué)習(xí)基礎(chǔ)知識(shí)，從而走上心理學(xué)研究道路；另一部分學(xué)生通過技能儲(chǔ)備走上心理學(xué)應(yīng)用實(shí)踐之路。同時(shí)，單單擁有心理學(xué)專業(yè)知識(shí)也是不夠的，只有擁有多學(xué)科知識(shí)，才能具備豐盈與交融的知識(shí)結(jié)構(gòu)，才能擁有良好的實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、研究能力與人際溝通能力，才能真正適應(yīng)工作崗位，為我國(guó)的心理學(xué)發(fā)展做出自己的一份貢獻(xiàn)。

三、心理專業(yè)復(fù)合人才的內(nèi)涵與特征

復(fù)合人才一般指具備兩項(xiàng)（或兩項(xiàng)以上）專業(yè)知識(shí)或?qū)W科知識(shí)與能力的人才。筆者認(rèn)為，我們這里所說的復(fù)合一般是指三個(gè)主要方面的復(fù)合：一是學(xué)科內(nèi)的復(fù)合，即指某一學(xué)科內(nèi)相關(guān)知識(shí)的相互交融、相互滲透；二是學(xué)科間的復(fù)合，即指該學(xué)科與其他類別的學(xué)科等方面的復(fù)合；三是智力因素與能力因素的復(fù)合。知識(shí)的習(xí)得與應(yīng)用是相輔相成的，復(fù)合人才通過學(xué)習(xí)和應(yīng)用知識(shí)來為解決實(shí)際問題創(chuàng)造條件，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)原有知識(shí)的超越，而這也是我們學(xué)習(xí)一門科目的最終目的。筆者認(rèn)為，復(fù)合人才的培養(yǎng)應(yīng)具備以下特征。

1.知識(shí)特征

心理學(xué)復(fù)合人才在知識(shí)的儲(chǔ)備方面應(yīng)該具有深度性與交融性。除了具備較豐富的心理學(xué)專業(yè)理論知識(shí)，還需掌握相近學(xué)科的基本知識(shí)。

2.能力特征

除了知識(shí)儲(chǔ)備，一名合格的心理學(xué)人才還必須具備合格的實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、研究能力與人際溝通能力，這些能力可幫助個(gè)體將專業(yè)知識(shí)應(yīng)用于心理學(xué)學(xué)術(shù)研究與實(shí)踐應(yīng)用當(dāng)中，創(chuàng)造性地解決問題，進(jìn)一步發(fā)展心理學(xué)理論。

四、構(gòu)建心理學(xué)專業(yè)復(fù)合人才培養(yǎng)模式的原則

根據(jù)復(fù)合人才的特征，筆者認(rèn)為，在構(gòu)建復(fù)合人才培養(yǎng)模式的過程中，應(yīng)遵循以下原則。

1.樹立育人為本的基本理念

培養(yǎng)心理學(xué)專業(yè)人才，應(yīng)當(dāng)圍繞“人”這一核心理念開展教學(xué)，以育人作為根本目的，關(guān)注學(xué)生的學(xué)業(yè)生涯與職業(yè)生涯發(fā)展，時(shí)刻關(guān)注學(xué)生的心理健康，提高學(xué)生的心理素質(zhì)，培養(yǎng)真正的復(fù)合人才。

2.“基礎(chǔ)+發(fā)展”原則

“基礎(chǔ)+發(fā)展”原則是指在人才培養(yǎng)過程中，在達(dá)成教學(xué)計(jì)劃與培養(yǎng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)生的興趣愛好與自主選擇來進(jìn)行教學(xué)，為其未來的職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。值得注意的是，這里所說的“基礎(chǔ)”標(biāo)準(zhǔn)指完成培養(yǎng)目標(biāo)與規(guī)劃，個(gè)體掌握基本的專業(yè)知識(shí)，達(dá)到基本的教學(xué)要求。只有這樣，個(gè)體才能自主選擇并發(fā)展自己的興趣愛好與特長(zhǎng)。

3.人文教育與科學(xué)教育相結(jié)合的原則

當(dāng)今教育模式一個(gè)重大的弊端就是人文社會(huì)科學(xué)教育與自然科學(xué)教育分離，許多學(xué)生在偏科的道路上越走越遠(yuǎn)。因此，我們?cè)谌瞬排囵B(yǎng)中要堅(jiān)持將人文教育與科學(xué)教育相結(jié)合，將心理學(xué)人才培養(yǎng)成既有人文精神又有科學(xué)素養(yǎng)的復(fù)合型人才。

五、心理專業(yè)復(fù)合人才培養(yǎng)模式的具體構(gòu)建方法

（一）培養(yǎng)目標(biāo)

擬定的心理學(xué)專業(yè)復(fù)合人才培養(yǎng)目標(biāo)為：具備心理學(xué)和醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)理論，有一定的心理學(xué)實(shí)踐應(yīng)用能力、較強(qiáng)的心理學(xué)咨詢技能以及學(xué)校心理健康教育實(shí)踐能力，能在與心理學(xué)相關(guān)的一切社會(huì)實(shí)踐領(lǐng)域（學(xué)校、機(jī)關(guān)、企業(yè)、家庭、醫(yī)院、社區(qū)、軍隊(duì)、司法等）工作的專門人才。

（二）課程體系及培養(yǎng)方案

1.課程設(shè)置

根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)，筆者認(rèn)為，地方院校應(yīng)設(shè)置規(guī)劃性與系統(tǒng)性的課程體系。具體來說，可將心理學(xué)學(xué)科的課程分成三個(gè)部分：通識(shí)教育板塊，其課程設(shè)置按照國(guó)家及學(xué)校相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；專業(yè)基礎(chǔ)板塊，內(nèi)容包括教育部列出的心理學(xué)主干課程；專業(yè)方向板塊，指針對(duì)個(gè)體發(fā)展方向開設(shè)的具有針對(duì)性的課程。

2.選修課制

選修課制是一種靈活廣泛的復(fù)合人才培養(yǎng)模式，有較強(qiáng)的推廣性。各地方院?？蓪⒅鬏o修制模式、雙學(xué)位制模式以及跨校、跨專業(yè)選修課制模式與心理學(xué)專業(yè)教育結(jié)合起來（尤其是前兩者），以促使本科生掌握其他專業(yè)的基本知識(shí)與技能。

3.理論與實(shí)踐并重的培養(yǎng)思路

將理論知識(shí)與實(shí)踐活動(dòng)緊密結(jié)合，采用“課堂理論傳授、案例分享與討論、自我體驗(yàn)學(xué)習(xí)、實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)技能操作”一體化的培養(yǎng)方案。加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，優(yōu)化實(shí)驗(yàn)教學(xué)管理模式，針對(duì)不同層次學(xué)生，滿足多種需求，切實(shí)培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新與實(shí)踐能力。

4.高年級(jí)柔性專業(yè)設(shè)置與能力定位分流

在高年級(jí)靈活設(shè)置專業(yè)方向，引導(dǎo)高年級(jí)本科生依據(jù)自己的興趣愛好與能力傾向自主選擇發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)心理學(xué)專業(yè)內(nèi)人才培養(yǎng)的分流。與此同時(shí)，地方院校應(yīng)充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，因地制宜地走特色發(fā)展道路，帶動(dòng)心理學(xué)專業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

六、結(jié)語

心理學(xué)是一門充滿希望的朝陽學(xué)科，只要我們科學(xué)分析，勇于探索，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)、落后的人才培養(yǎng)模式，我們就一定能建構(gòu)具有本土特色、自身優(yōu)勢(shì)的復(fù)合人才培養(yǎng)模式，促進(jìn)心理學(xué)專業(yè)發(fā)展，培養(yǎng)出真正的復(fù)合人才。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：儲(chǔ)備人才培養(yǎng)計(jì)劃范文

目前，隨著中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的日趨成熟，行業(yè)內(nèi)形成了很多大型的房地產(chǎn)企業(yè)，這些企業(yè)不論從公司發(fā)展規(guī)模、管理模式、戰(zhàn)略目標(biāo)等多領(lǐng)域已自成體系，如萬達(dá)、萬科、龍湖等，形成了一套具有自身企業(yè)特點(diǎn)的管理方式。這些大型企業(yè)，無一例外的對(duì)人才培養(yǎng)及團(tuán)隊(duì)建設(shè)給予了高度的重視。

可以說，人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)化的工程。很多人力資源工作者在對(duì)待團(tuán)隊(duì)建設(shè)的問題時(shí)，總是會(huì)有一個(gè)誤區(qū)，注重人員招聘而忽視人才培養(yǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，為他人做嫁衣裳。而反觀大型企業(yè)，對(duì)人才培養(yǎng)卻給予了高度重視，招錄、培養(yǎng)兩手抓，為企業(yè)梯隊(duì)建設(shè)提供了另一條思路。

培養(yǎng)企業(yè)自己的核心人才團(tuán)隊(duì)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展，有其特殊的重要意義。首先，核心人才團(tuán)隊(duì)可以涵蓋企業(yè)內(nèi)各專業(yè)鏈，執(zhí)行力強(qiáng)，可調(diào)動(dòng)各業(yè)務(wù)模塊工作。其次，核心人才團(tuán)隊(duì)與企業(yè)共同成長(zhǎng)，有共同的發(fā)展目標(biāo)和理念。再次，核心人才的企業(yè)歸屬度和認(rèn)同度高，與企業(yè)需求相匹配。

在培養(yǎng)核心人才團(tuán)隊(duì)的問題上，優(yōu)秀企業(yè)都秉承二八原則，即將80%的學(xué)習(xí)資源投入到20%的具備潛力的人才身上。只有建立有效的人才管理流程，才能達(dá)到培養(yǎng)高素質(zhì)管理團(tuán)隊(duì)的目的，同時(shí)，還不應(yīng)忽視，人才培養(yǎng)必須成為一個(gè)持之以恒的過程，要保持其持久性和連續(xù)性。談到具體的人才培養(yǎng)，很多管理者還停留在較為原始的管理層面，認(rèn)為人才培養(yǎng)是人力資源部門的事。其實(shí)不然，人才培養(yǎng)之所以是一個(gè)系統(tǒng)工程，就是需要舉全公司之力，匯集各方資源，群策群力。以萬科地產(chǎn)的優(yōu)才計(jì)劃為例，萬科在后備梯隊(duì)建設(shè)中，會(huì)核算優(yōu)才成長(zhǎng)指數(shù)、評(píng)定員工滿意度及敬業(yè)度等指數(shù)，并將之與一線負(fù)責(zé)人的KPI掛鉤，作為考評(píng)企業(yè)管理者的重要指標(biāo)。

當(dāng)然，人才培養(yǎng)不能光憑領(lǐng)導(dǎo)重視，在具體實(shí)施中，還是需要一些基礎(chǔ)及實(shí)施措施的。在人才培養(yǎng)方面，企業(yè)應(yīng)考慮一些前置條件，企業(yè)在考慮人才培養(yǎng)體系建設(shè)的問題時(shí)，首先需要考慮的以下幾個(gè)問題：

（一）企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是否明晰，公司管理層是否具備人才培養(yǎng)意識(shí)

企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)就好比確定了團(tuán)隊(duì)組建方向，是核心團(tuán)隊(duì)組織的路標(biāo)。企業(yè)核心人才團(tuán)隊(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)具有一致性，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。除了要有明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略外，公司管理層也需具備識(shí)人、辨人、培養(yǎng)人的意識(shí)，畢竟，好的千里馬是需要伯樂來辨識(shí)的。

（二）人力資源系統(tǒng)是否完備，是否已建立人才選拔、發(fā)展流程，是否有清晰的職業(yè)生涯晉升通道，崗位職責(zé)、崗位工作流及標(biāo)準(zhǔn)是否清晰

不可諱言，人力資源系統(tǒng)在公司人才選拔團(tuán)隊(duì)建設(shè)中舉足輕重，貫穿整個(gè)人才選拔培養(yǎng)過程。人力資源體系就像是核心團(tuán)隊(duì)組建的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，公司不僅需要有人才培養(yǎng)意識(shí)，更要有系統(tǒng)選拔培養(yǎng)體系。明確選拔標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)科學(xué)的晉升通道，規(guī)范人員評(píng)價(jià)體系，確保擇優(yōu)選拔、唯才是用。在人才選拔方面，是有很多人力資源的手段，如人才測(cè)評(píng)、績(jī)效考評(píng)、行動(dòng)學(xué)習(xí)等多種手段來輔以實(shí)施的。當(dāng)然，人力資源體系不單單是一個(gè)制度體系、選拔體系，人力資源管理人員的管理素質(zhì)、甄選能力也是核心要素之一。

（三）人才培養(yǎng)平臺(tái)、措施、建立與否，能否有效開展選拔、培養(yǎng)工作

當(dāng)然，有了目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更需要良好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)平臺(tái)、行之有效的培養(yǎng)措施。正是通過這些手段措施，才能勾勒出企業(yè)的核心人才團(tuán)隊(duì)。

具體到房地產(chǎn)企業(yè)，培養(yǎng)核心員工、搭建核心人才團(tuán)隊(duì)的措施，可以有如下幾個(gè)方面：

（一）輪崗培訓(xùn)、雙向交流、短期體驗(yàn)、跨部門交流活動(dòng)、企業(yè)導(dǎo)師制

以房地產(chǎn)行業(yè)為例，房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)務(wù)體系及模塊非常多，尤其是大型集團(tuán)性公司，開展輪崗培訓(xùn)具有非常大的可操作空間。輪崗培訓(xùn)尤其適用于企業(yè)儲(chǔ)備人才干部的培養(yǎng)，很多大型企業(yè)將優(yōu)秀的儲(chǔ)備人才安排在企業(yè)的各個(gè)模塊領(lǐng)域如開發(fā)版塊、銷售版塊、建安版塊、物業(yè)版塊等多版塊進(jìn)行輪崗，這種強(qiáng)制輪崗的措施可以使儲(chǔ)備人才能對(duì)業(yè)務(wù)流中各版塊迅速學(xué)習(xí)掌握。

除了輪崗培訓(xùn)外，跨部門交流也是很有效的方法之一。與輪崗培訓(xùn)不同，跨部門交流是針對(duì)具備資深工作經(jīng)驗(yàn)人才的培養(yǎng)措施。在房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)版塊中，建筑設(shè)計(jì)及施工安裝是相輔相成的兩個(gè)業(yè)務(wù)流，但是在具體工作實(shí)施中，往往又是最容易產(chǎn)生分歧的。究其原因，主要是由于兩個(gè)業(yè)務(wù)流各自為政。通過跨部門人才交流這種模式，使設(shè)計(jì)人員深入到施工現(xiàn)場(chǎng)，讓工程人員與設(shè)計(jì)院對(duì)接，通過這種錯(cuò)位對(duì)接可以讓人才更容易發(fā)現(xiàn)并解決工作中出現(xiàn)的實(shí)際問題及困難，不論是業(yè)務(wù)能力還是溝通能力都得到了提升和鍛煉。

相較于前兩種方式，短期體驗(yàn)則是另一種人才培養(yǎng)方式。在現(xiàn)今房地產(chǎn)行業(yè)中，最常見的就是集團(tuán)公司—區(qū)域公司兩級(jí)管理模式，很多優(yōu)秀人才被集中在集團(tuán)公司。這類人才雖然具備優(yōu)秀的專業(yè)技能，但在實(shí)際工作中往往會(huì)跟現(xiàn)場(chǎng)工作脫節(jié)，容易閉門造車。通過短期體驗(yàn)這種方式，讓集團(tuán)公司的優(yōu)秀人才參與到現(xiàn)場(chǎng)基礎(chǔ)工作中去，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，腳踏實(shí)地的接觸現(xiàn)場(chǎng)施工管理，對(duì)企業(yè)核心骨干力量是難能可貴的學(xué)習(xí)鍛煉機(jī)會(huì)。

導(dǎo)師制是現(xiàn)代企業(yè)中比較常見的做法，在房地產(chǎn)行業(yè)中則更為常見，很多優(yōu)秀的企業(yè)都設(shè)定了導(dǎo)師制，尤其是在專業(yè)業(yè)務(wù)線，由優(yōu)秀的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)企業(yè)骨干人才，通過業(yè)務(wù)傳授的方式，將管理方式、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)及優(yōu)良的企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)作風(fēng)傳承下去。這種“師傅帶徒弟”的方式雖然不夠新穎，但卻十分實(shí)用，很多優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)就是經(jīng)過工作中潛移默化的影響，優(yōu)秀榜樣導(dǎo)師的帶動(dòng)而建立起來的。

（二）培訓(xùn)

在培訓(xùn)方面，企業(yè)可操作的空間則更為廣泛。在人才培養(yǎng)及團(tuán)隊(duì)建設(shè)領(lǐng)域，也有以下三種分類：

（1）企業(yè)內(nèi)部管理培訓(xùn)

企業(yè)內(nèi)部管理培訓(xùn)主要針對(duì)企業(yè)管理人員，尤其是“帶隊(duì)伍”人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)的種類和內(nèi)容非常豐富，如戰(zhàn)略執(zhí)行力培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)組織能力培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等。通過這種管理培訓(xùn)主要加強(qiáng)了公司管理團(tuán)隊(duì)的綜合能力，提高管理水平。

（2）針對(duì)崗位人才的專項(xiàng)培訓(xùn)培養(yǎng)計(jì)劃

針對(duì)企業(yè)核心專業(yè)人才，很多房地產(chǎn)企業(yè)會(huì)展開專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。如在企業(yè)內(nèi)針對(duì)行業(yè)政策法規(guī)進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)、組織企業(yè)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)骨干與設(shè)計(jì)單位進(jìn)行交流學(xué)習(xí)、企業(yè)內(nèi)部針對(duì)工程施工水平進(jìn)行業(yè)務(wù)比拼、選派優(yōu)秀人員外出進(jìn)行專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)等。通過這種專項(xiàng)培訓(xùn)培養(yǎng)計(jì)劃，主要提升人才的專業(yè)能力。

（3）外部拓展類培訓(xùn)

外部拓展培訓(xùn)是現(xiàn)在比較流行的做法，其作用力已得到各行各業(yè)的認(rèn)可，其主要是提升團(tuán)隊(duì)意識(shí)、加強(qiáng)協(xié)作精神、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)默契度所開展的業(yè)務(wù)類培訓(xùn)。具體到房地產(chǎn)行業(yè)，很多業(yè)務(wù)模塊是以團(tuán)隊(duì)為概念的，如營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，其業(yè)務(wù)拓展以是以部門為單位，進(jìn)行整體運(yùn)作，適時(shí)的進(jìn)行拓展類培訓(xùn)，可為這類團(tuán)隊(duì)的搭建起到良好效果。

（三）良好的激勵(lì)及晉升機(jī)制

第7篇：儲(chǔ)備人才培養(yǎng)計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人才培養(yǎng) 評(píng)價(jià) 激勵(lì)

設(shè)備、資金和人才的密集型是電力企業(yè)具有的共同特點(diǎn)，其中，具有高級(jí)技能的人才是推動(dòng)電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的探索者和實(shí)踐者，同時(shí)優(yōu)秀的人才也在將科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的過程中起到了關(guān)鍵的作用[1]。所以，人才作為原動(dòng)力，決定著電力企業(yè)能否生存，能否具有強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，能否可持續(xù)的發(fā)展。要保障電力系統(tǒng)的高效、安全運(yùn)行，就需要不斷完善人才培養(yǎng)方案，不斷為企業(yè)提供優(yōu)秀人才[2]。近年來，電力企業(yè)已經(jīng)在人才培養(yǎng)方案上做了諸多研究和探索，在用人及薪酬制度上做出了一些改革。但是隨著電力市場(chǎng)化的不斷深入，電力企業(yè)在高技能人才的儲(chǔ)備、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)體系建設(shè)方面的不足日益明顯[3]。因此，有必要對(duì)電力企業(yè)人才培養(yǎng)方案進(jìn)行深入研究。

1 人才培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)

高技能人才培養(yǎng)是電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。社會(huì)對(duì)電力需求的快速增長(zhǎng)和企業(yè)效益的增加都需要優(yōu)秀的人才作為支撐，電力能否安全穩(wěn)定運(yùn)行，取決于企業(yè)人員配置的質(zhì)量[4]。因此對(duì)于電力企業(yè)的人力資源開發(fā)必須著眼于電力高技能人才培養(yǎng)。

高技能員工的發(fā)展既要注重個(gè)性化再培養(yǎng)方案也要注重激勵(lì)機(jī)制，只有在良好的激勵(lì)促進(jìn)措施的指引下，給在一線工作的高技能員工提供良好的發(fā)展平臺(tái)，才能給電力企業(yè)的發(fā)展提供可靠的人力資源保障并快速提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.1 實(shí)施高技能人才再培養(yǎng)方案 在實(shí)施對(duì)高技能人才培養(yǎng)時(shí)，應(yīng)該主要針對(duì)知識(shí)型、技術(shù)型和復(fù)合型三類人才，為了能有效組建一支專業(yè)的隊(duì)伍，要嚴(yán)格控制對(duì)人才的考核、選拔和培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，提升員工的技能水平和整體素質(zhì)，全面加強(qiáng)建設(shè)人才隊(duì)伍的工作力度，造就一支適合一線崗位工作且具有較高專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備的人才隊(duì)伍。

1.2 實(shí)施關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備培養(yǎng)方案 隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，不斷提高關(guān)鍵崗位人才的素質(zhì)才能確保企業(yè)具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而且需要建立各專業(yè)多層次的優(yōu)秀人才儲(chǔ)備庫(kù)才能促進(jìn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[5]。提供個(gè)性化的培訓(xùn)方案，加強(qiáng)有針對(duì)性的培養(yǎng)，全面提高后備人才的工作適應(yīng)能力和組織協(xié)調(diào)能力，要制定一個(gè)鞏固基礎(chǔ)、增強(qiáng)能力、口徑寬闊的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，促使職務(wù)晉升和轉(zhuǎn)換渠道具有合理性。加快對(duì)年輕的技術(shù)和管理人才進(jìn)行培養(yǎng)，進(jìn)而使人才隊(duì)伍的年齡結(jié)果得到優(yōu)化。

1.3 實(shí)施對(duì)一線在崗人才發(fā)展方案 以“競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)聘用”原則為核心，建立長(zhǎng)效的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制[6]。企業(yè)要通過優(yōu)化機(jī)構(gòu)管理設(shè)置和定期動(dòng)態(tài)考核淘汰制度，一方面促進(jìn)電力企業(yè)人員的流動(dòng)，進(jìn)而可以減少多余人員的進(jìn)入，另一方面，可以對(duì)一些優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，還可以去除一些不合格人員。把管理人員比例控制在合理范圍內(nèi)，穩(wěn)步提升生產(chǎn)人員比例，實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。

1.4 實(shí)施激勵(lì)型績(jī)效薪酬管理方案 建立合理、公平的選拔機(jī)制，結(jié)合崗位自身特點(diǎn)及個(gè)人績(jī)效的差異，設(shè)計(jì)多種分配形式，將成果與貢獻(xiàn)度作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，推行員工工資與績(jī)效直接掛鉤的薪酬機(jī)制[7]。建立長(zhǎng)、短期相結(jié)合的激勵(lì)制度，層層分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)至部門和個(gè)人，打造“企業(yè)—部門—崗位、戰(zhàn)略—目標(biāo)—指標(biāo)”逐層分解和細(xì)化的崗位責(zé)任鏈條，通過實(shí)施績(jī)效考核和目標(biāo)管理，敦促員工的自我管理。

2 人才培養(yǎng)途徑建設(shè)

技能人才的培養(yǎng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)的工程，電力企業(yè)要不斷努力創(chuàng)造適合技術(shù)、技能人才生存和發(fā)展的環(huán)境，增加人才隊(duì)伍的吸引力。隨著社會(huì)的進(jìn)步和科技的發(fā)展，對(duì)于人才的培養(yǎng)也要與時(shí)俱進(jìn)，逐步探索科學(xué)有效的人才培養(yǎng)途徑。在實(shí)施人才培養(yǎng)過程中，電力企業(yè)可以通過以下途徑實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才的快速發(fā)展：

2.1 建立激勵(lì)和發(fā)展協(xié)同的長(zhǎng)效機(jī)制 人才培養(yǎng)的主要目標(biāo)就是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。所以，企業(yè)只有把培養(yǎng)、使用、考核和待遇這四方面有機(jī)地結(jié)合在一起，才能確保人才為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值獲得長(zhǎng)期良性循環(huán)。

2.1.1 完善并合理制定企業(yè)用人的依據(jù) 企業(yè)在人才培養(yǎng)中，應(yīng)建立完善的“人才蓄水池”，首先通過審核員工業(yè)績(jī)并了解個(gè)人培養(yǎng)計(jì)劃的完成情況，同時(shí)結(jié)合職業(yè)導(dǎo)師的評(píng)價(jià)，優(yōu)先將一些優(yōu)秀員工納入企業(yè)后備人才庫(kù)，進(jìn)入“人才蓄水池”，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，隨時(shí)從“人才蓄水池”中擇優(yōu)選用。

2.1.2 建立完善的人才培養(yǎng)考核體系 企業(yè)需建立嚴(yán)格的職業(yè)導(dǎo)師制度。把符合職業(yè)導(dǎo)師條件的人才在公司內(nèi)公開公布，根據(jù)自身需求和專業(yè)要求，員工可以自由申請(qǐng)導(dǎo)師，導(dǎo)師可以擇優(yōu)挑選出學(xué)生，從而確立“師生”關(guān)系。通過簽訂目標(biāo)責(zé)任書來明確技術(shù)帶頭人、管理專家等核心人才工作的具體任務(wù)和責(zé)任。

2.2 建立新型薪資結(jié)構(gòu)機(jī)制 通過運(yùn)用薪酬分配杠桿，建立崗位供需自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制，改變傳統(tǒng)的以崗定薪、供需失衡的薪酬分配方式，逐漸從原有的分配原則，轉(zhuǎn)變?yōu)樾屡d的按需分配，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機(jī)制。改變現(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)，可以通過對(duì)職工的責(zé)、權(quán)、利有效想結(jié)合，增加傾斜分配在薪資結(jié)構(gòu)中所占的比例，從而拉開員工薪資檔次。使員工根據(jù)企業(yè)崗位及自身發(fā)展的需要，從富余崗位主動(dòng)向緊缺崗位流動(dòng)，化解有人無事可做和有事無人可做的矛盾，從根本上解決企業(yè)局部冗員與結(jié)構(gòu)性缺員矛盾、職工薪酬與崗位需求不匹配等問題，為盤活人力資源，挖掘和利用現(xiàn)有人力資源的潛能達(dá)到最大化，經(jīng)濟(jì)效益最大化，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)能可持續(xù)的發(fā)展。

2.3 改善公司競(jìng)聘機(jī)制 通過開展競(jìng)聘上崗，拓寬選人用人機(jī)制，努力營(yíng)造一種良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，促使中級(jí)技能或中等能力人才向高水平、強(qiáng)能力方向邁進(jìn)。另外，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)于過剩人員的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)力度，提高轉(zhuǎn)崗人員的崗位技能水平，最大限度地盤活現(xiàn)有人才存量，改善人才流動(dòng)機(jī)制，最大限度的提高人才使用效益。通過引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，疏通崗位流動(dòng)渠道，建立良好的人才流動(dòng)機(jī)制，從真正意義上提高企業(yè)人力資源利用效率，克服現(xiàn)存的局部人力資源匱乏問題。

創(chuàng)建并完善企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，給有能力有理想的員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)。嚴(yán)格貫徹用人標(biāo)準(zhǔn)，在選拔任用、監(jiān)督管理等方面出臺(tái)配套措施，建立充滿生命力的選人用人機(jī)制及開放靈活的人才流動(dòng)機(jī)制，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)“人適其位，位適其人，人盡其才”的效果，努力為各類人才提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)。

2.4 建立系統(tǒng)化教育管理機(jī)制 在提高各類人才能力時(shí)，要根據(jù)不同層次，不同類型的人才進(jìn)行有效分類。通過企業(yè)管理培訓(xùn)，要對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行已有知識(shí)鞏固，并努力提高企業(yè)高級(jí)管理人才的企業(yè)管理能力和對(duì)市場(chǎng)透析能力。通過定課題、壓擔(dān)子和選派到高校、科研院所深造等途徑，著重提高專業(yè)技術(shù)人才的科研能力和學(xué)術(shù)水平。為了加快培養(yǎng)緊缺人才、重點(diǎn)培養(yǎng)優(yōu)秀人才，企業(yè)可以采取企校聯(lián)合、內(nèi)培外培等方式多途徑、多層次進(jìn)行人才培養(yǎng)。

2.5 建立具有制約性的人力資源培訓(xùn)機(jī)制 企業(yè)應(yīng)從業(yè)績(jī)表現(xiàn)，對(duì)員工做出評(píng)估之后，發(fā)掘出一些真正有潛能的優(yōu)秀人才，本著“公平競(jìng)爭(zhēng)”的原則給予優(yōu)秀員工獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。通過培訓(xùn)，讓培訓(xùn)成績(jī)好員工可以在工作中獲得充分的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，進(jìn)而使員工不斷在實(shí)踐中進(jìn)步。企業(yè)在評(píng)定職稱、崗位晉升、提拔任用時(shí)，應(yīng)把培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)人事勞資制度合理地結(jié)合在一起，即把是否經(jīng)歷過培訓(xùn)作為重要參考指標(biāo)。同時(shí)，還要針對(duì)某些特定崗位，進(jìn)行不定期培訓(xùn)，對(duì)于不參加培訓(xùn)的員工，列入不得繼續(xù)留用和晉升名單。隨著制約性培訓(xùn)機(jī)制的建立，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部不斷培訓(xùn)，不斷提高的良性循環(huán)。

2.6 建立對(duì)核心人才完善的管理機(jī)制 設(shè)計(jì)科學(xué)合理的招聘—培養(yǎng)—激勵(lì)機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)吸引、留住核心人才的目的。首先，企業(yè)要確定核心人才的標(biāo)準(zhǔn)，在考核的過程中可以根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)作為參考。然后，通過建立核心人才選拔機(jī)制，篩選出符合條件的核心人才。最后，著力對(duì)核心人才進(jìn)行多元化培訓(xùn)，為其制定科學(xué)合理的發(fā)展機(jī)制和薪酬機(jī)制。

3 結(jié)論

隨著電力行業(yè)的不斷發(fā)展，人才市場(chǎng)隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)越演越烈，電力企業(yè)能否生存和具有可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵就是如何吸引，培養(yǎng)和留住人才，能夠最大限度的提高人才使用效益。要圍繞電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，建立完善的人才培養(yǎng)方案，評(píng)價(jià)、考核、培訓(xùn)、激勵(lì)多管齊下，不斷地為電力企業(yè)提供可用之才，保持企業(yè)的勃勃生機(jī)。

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第8篇：儲(chǔ)備人才培養(yǎng)計(jì)劃范文

[關(guān)鍵詞]校企合作；應(yīng)用型人才；儲(chǔ)備；培養(yǎng)

[中圖分類號(hào)]G71 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2013）5-0081-03

隨著我國(guó)高等教育體制改革的不斷深化，原來的精英教育模式已經(jīng)開始轉(zhuǎn)向了應(yīng)用型人才的培養(yǎng)模式。但是，我國(guó)還有很多高校仍然采用的是非真正意義上的應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，導(dǎo)致了培養(yǎng)出來的畢業(yè)生實(shí)踐能力差、創(chuàng)新能力弱。這顯然與當(dāng)前的國(guó)內(nèi)國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求不相符合。為了改變這種現(xiàn)狀，我國(guó)高等教育提出了要實(shí)施校企合作的辦學(xué)模式。校企合作的辦學(xué)模式是高校謀求自身發(fā)展、實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)接軌、大力提高育人質(zhì)量、有針對(duì)性地為企業(yè)培養(yǎng)一線實(shí)用型技術(shù)人才的重要舉措，也是實(shí)現(xiàn)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)融合的必由之路。這種模式應(yīng)該是由學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生三方共同參與與合作的應(yīng)用型教育模式，目的就是為了培養(yǎng)出具有創(chuàng)新能力和實(shí)踐動(dòng)手能力的一線高技能人才。但是，當(dāng)前，我國(guó)高校的校企合作經(jīng)驗(yàn)不足，應(yīng)用型人才培養(yǎng)效果不佳。因此，我們?cè)噲D結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際情況，找到一個(gè)校企合作的有效模式，真正為國(guó)家和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展儲(chǔ)備應(yīng)用型人才。

1 應(yīng)用型人才的含義及能力結(jié)構(gòu)

我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，使得社會(huì)對(duì)人才的需求更趨綜合化與復(fù)合化。本質(zhì)上來說，就是社會(huì)與企業(yè)需要應(yīng)用型人才。所謂應(yīng)用型人才指的就是那些能夠把專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能共同應(yīng)用到所從事的工作中去的專門型人才，他們能夠熟練掌握社會(huì)生產(chǎn)或社會(huì)活動(dòng)一線基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，能夠直接從事一線生產(chǎn)工作。當(dāng)然，隨著我國(guó)高等教育的發(fā)展，其內(nèi)涵也在發(fā)生著一定的變化。但是，無論如何變化，高校都應(yīng)該適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的需求培養(yǎng)出綜合素質(zhì)較高、適用面較寬、技術(shù)應(yīng)用能力較強(qiáng)的應(yīng)用型人才。由于應(yīng)用型人才實(shí)際上就是把專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的人才，因此，我們可以據(jù)此把他們分為三類：工程型人才、技能型人才以及技術(shù)型人才。所謂工程型人才就是指那些從事為社會(huì)謀取直接利益有關(guān)工程的設(shè)計(jì)、規(guī)劃、決策工作的人才。所謂技能型人才是指那些能夠運(yùn)用一定的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)來執(zhí)行活動(dòng)的人才。所謂技術(shù)型人才，是指那些能夠從事組織管理等實(shí)踐活動(dòng)并處理相關(guān)操作過程的技術(shù)人才。這種人才介于工程型人才和技能型人才之間，往往是處于生產(chǎn)第一線或工作現(xiàn)場(chǎng)的專業(yè)人員。那么，現(xiàn)實(shí)社會(huì)與企業(yè)對(duì)于應(yīng)用型人才的需求到底有哪些方面呢？換句話說，應(yīng)用型人才到底應(yīng)該具備哪些能力結(jié)構(gòu)呢？我們認(rèn)為，在當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，符合社會(huì)與企業(yè)需求的應(yīng)用型人才應(yīng)該具備知識(shí)運(yùn)用能力、管理能力、動(dòng)手能力及創(chuàng)新能力等。具體來說，應(yīng)用型人才的能力結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括扎實(shí)的專業(yè)技能和知識(shí)自我更新能力，靈活運(yùn)用專業(yè)知識(shí)獨(dú)立工作的能力，良好的組織管理和協(xié)同能力以及較強(qiáng)的調(diào)查研究和創(chuàng)新能力。這樣的應(yīng)用型人才才能夠適應(yīng)社會(huì)與企業(yè)的發(fā)展需要，增強(qiáng)他們發(fā)現(xiàn)問題、分析問題與處理問題的實(shí)際能力，這與素質(zhì)教育的理念是一致的。

2 當(dāng)前校企合作的現(xiàn)狀、問題及其成因分析

在素質(zhì)教育的大背景下，高校開展并積極推進(jìn)校企合作辦學(xué)模式是校企雙方各自發(fā)展的內(nèi)在需求。其中，高?？梢詾閷W(xué)生提供課堂以外的實(shí)踐應(yīng)用環(huán)節(jié)，提高學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力，更多地為教師與學(xué)生提學(xué)研機(jī)會(huì)，有利于提高高校辦學(xué)效益與教育質(zhì)量。企業(yè)也可以通過校企合作模式獲得人才與知識(shí)方面的支持，有利于自身的技術(shù)改造和產(chǎn)品開發(fā)，還可以提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但是，當(dāng)前我國(guó)校企合作的現(xiàn)狀不容樂觀，總體上來說，大部分校企合作仍然處于初期的探索階段，主要是以學(xué)生短期實(shí)習(xí)為合作模式，真正培養(yǎng)出應(yīng)用型人才的作用非常有局限性。那么，這就出現(xiàn)了一些問題，比如說校企合作中政府管理職能發(fā)揮不夠到位，相關(guān)管理體制和機(jī)制也不夠健全，企業(yè)參與到校企合作模式中的熱情不高，科研成果轉(zhuǎn)化平臺(tái)缺失，企業(yè)商業(yè)秘密不夠安全，學(xué)生實(shí)習(xí)期間的人身安全等都得不到很好的保障。這些問題的存在都嚴(yán)重制約了校企合作的健康發(fā)展。究其原因，主要有如下幾個(gè)方面。

2.1 校企雙方對(duì)于合作的認(rèn)識(shí)不夠深入

很多高校對(duì)于校企合作的深層次意義認(rèn)識(shí)不夠，認(rèn)為校企合作僅僅是為了實(shí)現(xiàn)學(xué)生就業(yè)的短期目標(biāo)，并沒有從全局統(tǒng)籌的角度來考慮校企合作模式。因此，高校在具體實(shí)施校企合作的時(shí)候，其教學(xué)計(jì)劃等并沒有適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的需要，導(dǎo)致了校企合作中的脫節(jié)現(xiàn)象。同時(shí)，企業(yè)對(duì)于校企合作的參與熱情不夠，這是因?yàn)楦咝Ｔ谶x擇校企合作企業(yè)的時(shí)候，往往更多的考慮自身利益，并沒有很好地為企業(yè)進(jìn)行謀劃，從而使得企業(yè)參與校企合作的動(dòng)力不足，嚴(yán)重挫傷了企業(yè)參與到校企合作中來的積極性與主動(dòng)性。事實(shí)上，造成這種問題的原因就是校企雙方自身對(duì)合作目的和價(jià)值取向的認(rèn)識(shí)不同，從而導(dǎo)致了對(duì)于應(yīng)用型人才培養(yǎng)的方式上存在一定的偏差。

2.2 校企合作的相關(guān)法律法規(guī)不夠完善與健全

當(dāng)前，我國(guó)很多高校并沒有針對(duì)校企合作設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)，對(duì)于其中的工作人員也沒有一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)章制度，導(dǎo)致了管理與溝通機(jī)制長(zhǎng)期不暢，合作形式過于簡(jiǎn)單，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的科學(xué)規(guī)劃，嚴(yán)重阻礙了校企合作的深層次發(fā)展。因?yàn)椴粔蛲晟旗`活的校企合作機(jī)制，無法有效保障合作雙方的合法權(quán)益。雖然說我國(guó)已經(jīng)在積極倡導(dǎo)和推進(jìn)校企合作的辦學(xué)模式，但是，有關(guān)的立法卻基本上處于空白狀態(tài)，導(dǎo)致了一些問題無法有法律依據(jù)，變得雜亂無章而使得合作不夠順暢。

2.3 政府沒有發(fā)揮應(yīng)有的管理功能

當(dāng)前，我國(guó)校企合作的辦學(xué)模式基本上沒有政府的牽頭管理，無法統(tǒng)籌安排校企合作，大部分的校企合作僅僅是依靠人際關(guān)系來維持的。這樣的合作方式非常不規(guī)范合理，甚至?xí)?jīng)常出現(xiàn)一家企業(yè)與多個(gè)高校合作的情形，也有多個(gè)企業(yè)僅與同一學(xué)校合作的情形出現(xiàn)。由此就帶來了隱性的惡性競(jìng)爭(zhēng)，而且這種競(jìng)爭(zhēng)并不是建立在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律基礎(chǔ)之上的，這就使得校企合作模式長(zhǎng)期處于一種混亂的狀態(tài)之中。在實(shí)際的合作過程中，有些企業(yè)會(huì)對(duì)不同的學(xué)校學(xué)生采取不同的政策，嚴(yán)重?fù)p害了學(xué)生的自尊心，也給這些學(xué)校的發(fā)展帶來了負(fù)面效應(yīng)，而學(xué)校又難以據(jù)此維權(quán)。

3 校企合作對(duì)應(yīng)用型人才儲(chǔ)備的重要性分析

校企合作對(duì)于儲(chǔ)備應(yīng)用型人才來說，具有非常重要的意義，這是對(duì)傳統(tǒng)教育模式的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新，是重視理論與實(shí)踐能力的雙重保障，有利于培養(yǎng)出產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的應(yīng)用型人才，使得校企雙方能夠互相支持、互相滲透、雙向介入、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、資源互用、利益共享，對(duì)于提高高校辦學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)合作活力是有重大作用的。那么，作為高校培養(yǎng)應(yīng)用型人才的重要舉措，校企合作對(duì)于應(yīng)用型人才儲(chǔ)備的重要性具體表現(xiàn)如下。

當(dāng)前，高校畢業(yè)生的就業(yè)較為困難，而企業(yè)又找不到合適的人才。這是一個(gè)表面上看似無法融合的矛盾。事實(shí)上，這種狀況主要就是由于高校沒有培養(yǎng)出適應(yīng)社會(huì)需求的應(yīng)用型人才。那么，如果我們采用校企合作的辦學(xué)模式，就非常有利于促進(jìn)高校進(jìn)行應(yīng)用型人才培養(yǎng)，加強(qiáng)對(duì)教師和學(xué)生的實(shí)踐能力培養(yǎng)與提高，強(qiáng)化他們的專業(yè)技能，讓學(xué)生提前了解社會(huì)，接觸企業(yè)。

3.2 有利于企業(yè)對(duì)人才的選拔與招聘

當(dāng)前，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)發(fā)展過程中的一個(gè)重要的制約因素居然是缺乏高技能的專業(yè)人才。校企合作將提供有效的應(yīng)用型人才培養(yǎng)途徑。它讓企業(yè)能夠近距離的觀察學(xué)生和考核學(xué)生，有機(jī)會(huì)讓企業(yè)真實(shí)的感受學(xué)生的實(shí)際能力，企業(yè)還可以根據(jù)自身的需求對(duì)應(yīng)用型人才提出自己的要求，高校就可以根據(jù)企業(yè)要求調(diào)整人才培養(yǎng)方式，甚至可以為企業(yè)進(jìn)行人才的定向培養(yǎng)，這樣的大學(xué)畢業(yè)生可以做到畢業(yè)即就業(yè)，而企業(yè)又可以順利選拔到需要的應(yīng)用型人才，可以為企業(yè)節(jié)約成本。

3.3 有利于學(xué)生轉(zhuǎn)變學(xué)生角色，更好地適應(yīng)角色變換

高校與企業(yè)之間實(shí)行校企合作的辦學(xué)模式，不僅可以提供教師進(jìn)一步完善自身專業(yè)技能的機(jī)會(huì)，還可以幫助學(xué)生更好地完成角色轉(zhuǎn)換。這是因?yàn)榻處熡辛烁鼮橘N近實(shí)際的教學(xué)內(nèi)容，專業(yè)教學(xué)變得更為務(wù)實(shí)，學(xué)生在課堂上就可以了解到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，學(xué)生可以在模擬的課堂上增長(zhǎng)自己的專業(yè)技能，從而實(shí)現(xiàn)由學(xué)生到企業(yè)員工的角色轉(zhuǎn)變，是高校、企業(yè)、學(xué)生三贏的有利模式。

4 深化校企合作，儲(chǔ)備應(yīng)用型人才

校企合作的辦學(xué)模式，就是高校把企業(yè)作為學(xué)校定點(diǎn)的實(shí)訓(xùn)基地來進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)操作，讓學(xué)生走出校門，走向社會(huì)和企業(yè)的實(shí)訓(xùn)過程，有利于建立穩(wěn)定的校外實(shí)習(xí)基地，有助于拓寬學(xué)生就業(yè)渠道，有助于提高教師隊(duì)伍建設(shè)，提高教師的科研能力和水平，有助于應(yīng)用型高校教育的專業(yè)與學(xué)科建設(shè)。我們要做好校企合作的工作，幫助學(xué)生提前完成角色轉(zhuǎn)化，為學(xué)生的就業(yè)提供便利條件。我們要清楚校企合作的目標(biāo)，就是要充分利用學(xué)校資源，讓學(xué)生在學(xué)校所學(xué)的知識(shí)能得到檢驗(yàn)和運(yùn)用，為企業(yè)和學(xué)校服務(wù)，最后實(shí)現(xiàn)校企雙贏。但是，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，校企合作仍然存在不少問題，主要是企業(yè)對(duì)應(yīng)用型人才培養(yǎng)沒有責(zé)任和義務(wù)，導(dǎo)致了他們參與的積極性不高。同時(shí)，學(xué)校又把教學(xué)放在第一位，政府也缺乏有力的財(cái)政和政策支持，大大影響了校企合作的效果。因此，我們應(yīng)該遵循校企合作儲(chǔ)備應(yīng)用型人才的基本原則，比如說堅(jiān)持主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的原則，堅(jiān)持以學(xué)生為本的原則，堅(jiān)持課程體系整體優(yōu)化原則，堅(jiān)持資源共享、校企互動(dòng)的原則，共同構(gòu)建校企合作的發(fā)展機(jī)制。一般來說，校企合作可以采用以下方式：“雙元制”模式、校企互動(dòng)模式、工學(xué)交替模式、“訂單”式合作模式。但是，無論是何種合作模式，我們都要采取有效的措施來深化校企合作的辦學(xué)模式。筆者認(rèn)為，具體措施如下：

（1）高校應(yīng)該積極吸引企業(yè)參與到應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案的設(shè)計(jì)與完善中來。作為高校專業(yè)培養(yǎng)方案來說，其目標(biāo)就是要培養(yǎng)應(yīng)用型人才，要能夠符合企業(yè)的行業(yè)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。但是，在校企合作模式下，高校不應(yīng)該是單打獨(dú)斗，而是應(yīng)該積極吸引企業(yè)參與進(jìn)來，結(jié)合學(xué)校自身的實(shí)際與企業(yè)的實(shí)際需求來制定并不斷完善人才培養(yǎng)方案，構(gòu)建一個(gè)“通識(shí)+專業(yè)核心+專業(yè)拓展”的課程體系，強(qiáng)調(diào)企業(yè)在校企合作中的參與深度，積極發(fā)揮出企業(yè)對(duì)于應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案的正面指導(dǎo)作用。

（2）強(qiáng)化特色專業(yè)與學(xué)科建設(shè)工作，服務(wù)于地區(qū)與行業(yè)經(jīng)濟(jì)。高校要培養(yǎng)應(yīng)用型人才的原因之一就是要為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供有針對(duì)性的專業(yè)應(yīng)用型人才。那么，高校就應(yīng)該基于區(qū)域經(jīng)濟(jì)、行業(yè)經(jīng)濟(jì)的實(shí)際情況，充分利用好校企合作的平臺(tái)，對(duì)重點(diǎn)專業(yè)和學(xué)科進(jìn)行開發(fā)與建設(shè)，從而形成自身的專業(yè)特色和學(xué)科優(yōu)勢(shì)，有利于校企合作模式的作用發(fā)揮，可以為區(qū)域經(jīng)濟(jì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供具有較強(qiáng)實(shí)踐能力的應(yīng)用型人才。

（3）努力提高應(yīng)用型人才師資隊(duì)伍的水平。校企合作環(huán)節(jié)中的一個(gè)關(guān)鍵因素就是師資隊(duì)伍的水平，他們的水平直接關(guān)系到應(yīng)用型人才培養(yǎng)的質(zhì)量。但是，我國(guó)高校的師資隊(duì)伍建設(shè)還不夠成熟和穩(wěn)定，很多教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不是很充足，這就會(huì)影響到應(yīng)用型人才的培養(yǎng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。因此，高校應(yīng)該創(chuàng)新與企業(yè)的交流互動(dòng)機(jī)制，提高師資隊(duì)伍的應(yīng)用型人才培養(yǎng)水平，重視對(duì)這些教師自身應(yīng)用實(shí)踐能力的培養(yǎng)與提高，打造“雙師型”教師隊(duì)伍，讓教師進(jìn)企業(yè)，工程師進(jìn)課堂，切實(shí)提高校企合作的實(shí)踐效果。

（4）努力加強(qiáng)校企合作中的實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)。當(dāng)前，我國(guó)很多高校雖然開始了實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)，但是，這種建設(shè)仍然處于初期階段，水平還不夠高，學(xué)生去基地進(jìn)行實(shí)訓(xùn)還需要繳納額外的費(fèi)用，而且只是體驗(yàn)到最基礎(chǔ)的實(shí)踐技能，并沒有真正參與到一線生產(chǎn)活動(dòng)中去。顯然，這種模式有待改進(jìn)。具體來說，我們應(yīng)該以帶薪實(shí)習(xí)為主要突破點(diǎn)，加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，讓學(xué)生在實(shí)訓(xùn)的過程中，不僅能夠?qū)W到實(shí)踐技能，還能夠獲得一定的報(bào)酬，這樣，就可以大大提高學(xué)生參與實(shí)踐的積極性與主動(dòng)性，有利于提高學(xué)生的實(shí)訓(xùn)質(zhì)量，推進(jìn)學(xué)生參與到企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)中去，深化實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)。

（5）完善校企合作的相關(guān)制度與機(jī)制，推動(dòng)產(chǎn)學(xué)研的不斷深化。校企合作的方式應(yīng)該進(jìn)一步推進(jìn)，由最初的人才培養(yǎng)拓展到校企之間的產(chǎn)品設(shè)計(jì)與開發(fā)，讓學(xué)生能夠全程參與進(jìn)去，有利于開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)，提高實(shí)踐技能，企業(yè)還能夠吸收新的設(shè)計(jì)理念，高?？梢赃M(jìn)行科研成果的攻關(guān)和轉(zhuǎn)化，從而為學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生三方提供不斷深入的產(chǎn)學(xué)研合作。

總之，校企合作的辦學(xué)模式是新時(shí)期高校教育的必由之路，是實(shí)現(xiàn)應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)的有效途徑。因此，我們應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念，努力尋求校企合作的途徑，全方位服務(wù)企業(yè)，謀求校企的深度融合。這就需要高校構(gòu)建平臺(tái)+專業(yè)模塊群的課程體系，創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)模式，構(gòu)建校內(nèi)培養(yǎng)與企業(yè)實(shí)操一體化的實(shí)踐教學(xué)體系，有效整合校企人力資源，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，建立校企合作培養(yǎng)應(yīng)用型人才的保障體系，使校企明確各自在合作辦學(xué)中的地位、作用、權(quán)利、義務(wù)和相互關(guān)系，完善相關(guān)的法律法規(guī)和監(jiān)督協(xié)調(diào)機(jī)制，為促進(jìn)校企合作，儲(chǔ)備應(yīng)用型人才提供堅(jiān)實(shí)的政策保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]李忠華，姚和芳.構(gòu)建校企合作人才培養(yǎng)模式的實(shí)踐與探索[J].中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育，2006（35）：11-12.

第9篇：儲(chǔ)備人才培養(yǎng)計(jì)劃范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；人力資源；梯隊(duì)建設(shè)

一、管理目標(biāo)描述

1.管理理念

但隨著公司的快速發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，遼陽公司對(duì)人才數(shù)量和質(zhì)量的需求越來越高。相比之下，公司現(xiàn)有人才隊(duì)伍總量偏小、各類人才年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)不盡合理。同時(shí)，隨著“三集五大”體系建設(shè)的深入實(shí)施，企業(yè)發(fā)展對(duì)專業(yè)型、管理性、復(fù)合型人才的需求數(shù)量和種類也將越來越多。因此，創(chuàng)新人才選拔培養(yǎng)方式、加大人才選拔培養(yǎng)力度既是破解當(dāng)前公司人才培養(yǎng)選拔短板的現(xiàn)實(shí)需求，也是加快推進(jìn)公司改革發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)需求。

結(jié)合新形勢(shì)下國(guó)網(wǎng)公司、省公司對(duì)人才選拔培養(yǎng)的總體要求以及企業(yè)內(nèi)部實(shí)際狀況，遼陽公司明確了創(chuàng)新人才培養(yǎng)選拔機(jī)制應(yīng)遵循的理念。

（1）手段先進(jìn)

應(yīng)以科學(xué)的手段對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行甄選，提高人才的含金量和可信度。

（2）覆蓋全面

選拔培養(yǎng)應(yīng)覆蓋各專業(yè)、各崗位，形成全員參與，充分體現(xiàn)“人盡其才”，確保各領(lǐng)域的人才都能得到挖掘、培養(yǎng)和選拔。

（3）分級(jí)管理

人才的等級(jí)不同，對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)也不盡相同，只有施行分級(jí)管理，才能充分體現(xiàn)人才的作用和含金量。

（4）多管齊下

不能單一的培養(yǎng)選拔某一方面的人才，應(yīng)該涵蓋技術(shù)業(yè)務(wù)、管理素質(zhì)、綜合能力等多個(gè)方面。人才的選拔也不能只局限于個(gè)人職位晉升這一個(gè)簡(jiǎn)單通道。

2.管理范圍和目標(biāo)

“以崗位素質(zhì)為主導(dǎo)的人才梯隊(duì)建設(shè)”創(chuàng)新方式的提出就是基于以上理念，建立起了一個(gè)參與人員涵蓋一線員工、管理人員和中層干部三個(gè)層面包含多專業(yè)、多崗位，實(shí)施過程涉及到了人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用等多個(gè)環(huán)節(jié)和整個(gè)過程，建立了全員、全方位、全過程的人才培養(yǎng)選拔機(jī)制，使人才培養(yǎng)選拔更具科學(xué)性、合理性和可操作性。

3.管理指標(biāo)體系及目標(biāo)值

遼陽公司注重把人才培養(yǎng)選拔同企業(yè)管理水平提升、培訓(xùn)水平提升、人才隊(duì)伍整體素質(zhì)提升相結(jié)合，引入了同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)、培訓(xùn)指標(biāo)和人才指標(biāo)三大類指標(biāo)（如表1所示）。

二、主要管理做法

1.以崗位素質(zhì)為主導(dǎo)的人才梯隊(duì)建設(shè)實(shí)施流程

以崗位素質(zhì)為主導(dǎo)的人才梯隊(duì)建設(shè)是以構(gòu)建崗位素質(zhì)模型為核心、以“三級(jí)人才”隊(duì)伍建設(shè)為目標(biāo)的漸進(jìn)式、周期型的實(shí)施流程（如圖1所示）。

2.主要流程說明

流程節(jié)點(diǎn)1：針對(duì)國(guó)網(wǎng)公司、省公司關(guān)于加強(qiáng)人才培養(yǎng)選拔的工作要求和遼陽公司現(xiàn)有的人才總量、年齡結(jié)構(gòu)、文化層次、技術(shù)資格、技能等級(jí)等情況，進(jìn)行調(diào)查分析，提出以“崗位素質(zhì)”為主導(dǎo)，以“第一梯隊(duì)”、“第二梯隊(duì)”、“第三梯隊(duì)”為等級(jí)的人才梯隊(duì)建設(shè)思路，并形成初步實(shí)施的方案。

流程節(jié)點(diǎn)2：把初步形成的實(shí)施方案，向各部門、各單位廣泛征求意見，確保方案切實(shí)可行，具備操作性和合理性。

流程節(jié)點(diǎn)6：在公司內(nèi)部召開動(dòng)員大會(huì)，讓各單位、各部門負(fù)責(zé)人充分了解并支持和配合，并在公司內(nèi)部形成“全員參與人才選拔培養(yǎng)”的良好氛圍。同時(shí)，對(duì)人才選拔培養(yǎng)方案進(jìn)行解讀和部署，明確責(zé)任分工和完成時(shí)間，使各部門、各單位快速啟動(dòng)相關(guān)工作。

圖1 以崗位素質(zhì)為主導(dǎo)的人才梯隊(duì)建設(shè)實(shí)施流程

流程節(jié)點(diǎn)7：由人力資源部組織公司內(nèi)部人才和公司外部專家對(duì)“三級(jí)隊(duì)伍”的關(guān)鍵崗位素質(zhì)進(jìn)行提煉，分別明確具備“第一梯隊(duì)”、“第二梯隊(duì)”、“第三梯隊(duì)”等級(jí)的人才應(yīng)具備的關(guān)鍵崗位素質(zhì)是什么。

流程節(jié)點(diǎn)8：專業(yè)部門依據(jù)羅列出的關(guān)鍵崗位素質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際需求，明確每個(gè)關(guān)鍵崗位素質(zhì)應(yīng)達(dá)到的程度和水平。

流程節(jié)點(diǎn)10：各基層單位、各部門負(fù)責(zé)人、公司領(lǐng)導(dǎo)在各自的層面上對(duì)相應(yīng)的人才進(jìn)行推薦。

流程節(jié)點(diǎn)11：對(duì)“第一梯隊(duì)”備選人才的培訓(xùn)以崗位技能培訓(xùn)為主。

流程節(jié)點(diǎn)15：對(duì)“第二梯隊(duì)”備選人才的培訓(xùn)以崗位技能培訓(xùn)+管理素質(zhì)培訓(xùn)+崗位輪訓(xùn)為主。

流程節(jié)點(diǎn)19：對(duì)“第三梯隊(duì)”備選人才的培訓(xùn)以崗位技能培訓(xùn)+管理素質(zhì)培訓(xùn)+崗位輪訓(xùn)+公司外部培訓(xùn)為主。

3.關(guān)鍵流程說明

節(jié)點(diǎn)4、7、8、14、18、22為關(guān)鍵流程，是建立以崗位素質(zhì)為主導(dǎo)的人才梯隊(duì)體系的核心內(nèi)容，也是公司創(chuàng)新人才選拔培訓(xùn)機(jī)制的核心部分。

流程節(jié)點(diǎn)4：在此項(xiàng)工作中重點(diǎn)需要指出的是“三級(jí)人才”劃分的范疇和合理性。主要是基于公司規(guī)模、人才數(shù)量和與國(guó)網(wǎng)公司、省公司人才等級(jí)劃分、管理等方面的考慮，將人才等級(jí)劃分為“第一梯隊(duì)”、“第二梯隊(duì)”、“第三梯隊(duì)”三個(gè)層級(jí)。

流程節(jié)點(diǎn)8：崗位素質(zhì)模型包括崗位素質(zhì)分級(jí)與模型構(gòu)建。素質(zhì)分級(jí)是指在確定關(guān)鍵崗位素質(zhì)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)員工崗位素質(zhì)所需達(dá)到的程度進(jìn)行分級(jí)，崗位素質(zhì)分級(jí)一般可分為“初級(jí)”、“中級(jí)”、“高級(jí)”和“專家級(jí)”四個(gè)等級(jí)。

流程節(jié)點(diǎn)14：經(jīng)過考試、審核，納入“第一梯隊(duì)”人才儲(chǔ)備庫(kù)的人員，可作為班組長(zhǎng)、管理人員、更高層次專業(yè)人才和“第二梯隊(duì)”人才的后備人選。同時(shí)，接受更高規(guī)格的培訓(xùn)和考試，進(jìn)一步提升管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)。

流程節(jié)點(diǎn)18：經(jīng)過考試、審核，納入“第二梯隊(duì)”人才儲(chǔ)備庫(kù)的人員，可作為中層干部、高級(jí)管理人員、更高層次專業(yè)人才和“第三梯隊(duì)”人才的后備人選。同時(shí)，接受更高規(guī)格的培訓(xùn)和考試，進(jìn)一步提升管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)。

流程節(jié)點(diǎn)22：經(jīng)過考試、審核，納入“第三梯隊(duì)”人才儲(chǔ)備庫(kù)的人員，可作為向省公司推薦干部及網(wǎng)、省公司專家級(jí)人才后備人選。

三、專業(yè)管理存在的問題和改進(jìn)方向

“以崗位素質(zhì)為主導(dǎo)的人才梯隊(duì)建設(shè)”在運(yùn)行過程中也存在一些問題，主要體現(xiàn)為兩點(diǎn)。

第一，前期準(zhǔn)備工作量較大。對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行素質(zhì)模型構(gòu)建需要相關(guān)專業(yè)部門投入大量時(shí)間與精力配合，使得該體系運(yùn)作前期工作量十分龐大。