儲備人才培養(yǎng)計劃精選(九篇)

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第1篇：儲備人才培養(yǎng)計劃范文

關(guān)鍵詞：發(fā)展；創(chuàng)新型；人才培養(yǎng)；繼續(xù)教育

全面深化改革的全面推進，建設(shè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工程，助力國家發(fā)展。基于各單位發(fā)展的實際來看，若想更好的適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展，促進社會經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展，加強創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，有著必要性。當今社會技術(shù)與經(jīng)濟發(fā)展速度較快，“穩(wěn)態(tài)發(fā)展”形式被打破，已經(jīng)進入市場浪潮，急需人才力量的支撐。

一、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的意義

從創(chuàng)新型人才的內(nèi)涵進行解讀，此類人才要具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新力、創(chuàng)新精神，也是人才需要具備的素質(zhì)。當今社會的發(fā)展，多數(shù)人才抱有求穩(wěn)的態(tài)度，對于崗位創(chuàng)新不夠重視。而單位發(fā)展正處于轉(zhuǎn)型時期，市場競爭不斷增強，尤其是生產(chǎn)制造型單位需要技術(shù)人員的支撐，反觀人員隊伍，創(chuàng)新型人才匱乏?；诖耍訌妱?chuàng)新型人才的培養(yǎng)，有著必要性。

二、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀

1.人才儲備不足

各單位人才架構(gòu)較為穩(wěn)定，可以描述為層次遞進，老技術(shù)骨干“退役”后，年輕人才擁有更多的發(fā)展機會，加之市場人才競爭的影響，使得部分人才流失，出現(xiàn)技術(shù)人才斷層。除此之外，受到人才招收機制等的影響，多單位人才儲備不足，創(chuàng)新型技術(shù)人才稀缺，使得單位發(fā)展，受到極大的影響[1]。

2.人才培養(yǎng)缺乏目的性

大型國有企業(yè)或者上市企業(yè)較為注重人才的培養(yǎng)，構(gòu)建了系統(tǒng)的培養(yǎng)體系，制定了完善的培訓計劃，實行優(yōu)勝劣汰制度，為人才隊伍建設(shè)與培養(yǎng)，奠定了堅實的基礎(chǔ)。而某些單位人才培養(yǎng)，存在形式化問題，缺乏中長期目標，人才缺少進修機會與平臺，難以及時更新技術(shù)與理念。加之人才培養(yǎng)投入不足，創(chuàng)新型人才急缺，缺少高層次人才，使得單位的科研工作與生產(chǎn)制造工作等，受到了極大的阻礙[2]。

3.創(chuàng)新空間不夠

這里所講述的創(chuàng)新空間指的是：單位為創(chuàng)新型人才的發(fā)展與創(chuàng)新研究所提供的支持。單位的發(fā)展單依靠某個創(chuàng)新型人才是不夠的，創(chuàng)新發(fā)展離不開創(chuàng)新型人才，進行創(chuàng)新型人才培養(yǎng)重點是人才隊伍的建設(shè)?；诖?，要注重營造創(chuàng)新氛圍，為人才提供創(chuàng)新發(fā)展平臺，使其能夠擁有更多的動力。就各單位發(fā)展實際來看，受到諸多牽絆，使得創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)與發(fā)展，均受到影響，是各單位人才培養(yǎng)面臨的主要問題，如何切斷“羈絆”是管理人員需要研究的重點內(nèi)容。

三、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的策略

1.增加人才儲備

培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，首要任務(wù)是增加人才儲備，以解決現(xiàn)有的技術(shù)骨干與創(chuàng)新型人才斷層問題，加強高層次人才的引進力度。湖南某單位為了優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，滿足單位發(fā)展的人才需求，公開招聘高層次人才20名，堅持面向社會的原則，公開引進人才，采取考試考察、擇優(yōu)錄用的方式，組織相關(guān)人員負責各項工作，按照圖1所示程序開展。同時在單位內(nèi)部選拔技術(shù)骨干，以調(diào)動現(xiàn)有人才的創(chuàng)新積極性，為現(xiàn)有人員提供發(fā)展機會，打破層級制度的限制，采取績效評價的方式，以人才的崗位創(chuàng)新與成效作為評價指標，為其提供發(fā)展平臺，以激發(fā)人才的創(chuàng)新意識，通過完善發(fā)展機制，為現(xiàn)有人才提供創(chuàng)新動力。除此之外，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才需要管理干部更新人才培養(yǎng)理念，將創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工作，作為發(fā)展戰(zhàn)略目標，全面的規(guī)劃人才培養(yǎng)目標以及方向，以此避免無效人才的創(chuàng)新。

2.制定針對性培養(yǎng)計劃

從實際情況來說，全面開展創(chuàng)新型人才，有著較大的難度，而且極易造成形式化?；诖?，在開展創(chuàng)新型人才培養(yǎng)時，要制定具有針對性的培養(yǎng)計劃，結(jié)合單位發(fā)展戰(zhàn)略目標，基于單位發(fā)展最需要的人才，進行人才培養(yǎng)，保證人才培養(yǎng)計劃和單位發(fā)展戰(zhàn)略始終保持一致。完成培養(yǎng)計劃制定后，需要具體落實并且進行驗證，以及時發(fā)現(xiàn)人才培養(yǎng)計劃所存在的問題。相關(guān)負責人在制定培養(yǎng)計劃時，要避免隨意設(shè)計，要結(jié)合本單位的實際情況，創(chuàng)新人才培養(yǎng)理念。同時需要完善人才晉升機制，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才是基礎(chǔ)，留住人才、發(fā)揮人才的力量是關(guān)鍵?；诖?，需要合理的調(diào)整用人機制，充分的考慮提前退休、人才選拔等因素，結(jié)合實際需要，進行人才培養(yǎng)，為人員提供發(fā)展空間是最為必要的，是激發(fā)創(chuàng)新型人才創(chuàng)新意識的最大動力。除此之外，還需要創(chuàng)新培養(yǎng)方式，針對技術(shù)骨干型創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，可以充分的發(fā)揮優(yōu)秀技術(shù)骨干的力量，采取技術(shù)幫帶的形式，對技術(shù)人員進行培訓，樹立榜樣帶頭作用，以調(diào)動其它人員的創(chuàng)新積極性。優(yōu)化人員架構(gòu)，促使梯隊能夠順理成章，適應(yīng)單位發(fā)展需求。

3.擴大創(chuàng)新空間

培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，需要擴展創(chuàng)新空間，營造創(chuàng)新氛圍。首先，要強化管理人員的創(chuàng)新人才培養(yǎng)意識，采取系列措施，提升創(chuàng)新型人才的執(zhí)行力，提高人員的崗位創(chuàng)新能力。其次，組織創(chuàng)新大賽。競爭是激發(fā)人員創(chuàng)新能力與意識的最佳辦法，在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的過程中，結(jié)合單位發(fā)展戰(zhàn)略目標，組織同崗位或者部門人員，開展崗位創(chuàng)新大賽，將創(chuàng)新常態(tài)化，以調(diào)動人員的緊張情緒，重視自身的作用，積極的探索高效工作的方法，消除人員求穩(wěn)思想，使其能夠參與到競爭中來，以形成全員創(chuàng)新的模式。最后，需要完善激勵機制。合理的激勵方案，能夠增強職工的創(chuàng)新觀念，使其能夠主動參與到人才培養(yǎng)中來，接受技能與知識的培養(yǎng)，提升自身的創(chuàng)新能力。培養(yǎng)是創(chuàng)新型人才運用的基礎(chǔ)，需要做好扎實的培養(yǎng)工作，在培養(yǎng)人才時要做好人才保留，為其提供創(chuàng)新發(fā)展的平臺，使其才能得以充分的發(fā)揮，奉獻自身的力量，進而推動單位的創(chuàng)新發(fā)展。

四、結(jié)束語

針對創(chuàng)新型人才培養(yǎng)現(xiàn)存的問題，需要采取針對性措施，逐個擊破。人才培養(yǎng)計劃的實施，需要常態(tài)化、長期化，更新單位干部的人才管理觀念，完善人才管理機制，為人才提供更為廣闊的發(fā)展空間，以激發(fā)人才的創(chuàng)新意識。

參考文獻

[1]朱怡璇.事業(yè)單位創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的問題研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011，（9）：117.

第2篇：儲備人才培養(yǎng)計劃范文

人才儲備是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，尤其是管理和技術(shù)性人才，更是公司發(fā)展的后備力量。對新引進的大學生和內(nèi)部推薦人才設(shè)定合理的培養(yǎng)模式，不僅能優(yōu)化公司內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)，提升人員素質(zhì)，更能促進年輕人不斷地成長，保證企業(yè)不斷地保持活力和創(chuàng)造力。

一、人才儲備的培養(yǎng)方案

（一）、建立人才需求庫

各部門根據(jù)公司實際情況及人員編制計劃，進行合理安排，設(shè)定需求人才數(shù)量，人力資源部制定總?cè)瞬判枨笥媱澓?，確定人才需求數(shù)量，輸入人才需求庫，做好人才培養(yǎng)庫的充實。

人力資源部根據(jù)政府人才中心人才引進計劃及對口專業(yè)的高等院校進行合作，開展大學生招聘活動。

（二）、引進人才培養(yǎng)模式

新進員工，由于時間經(jīng)驗缺乏，安全生產(chǎn)意識和觀念都擔比較淡薄，管理理念和管理的方式方法都比較單一，所以要求所有入職人員不管是什么崗位，都要先到基層試用，根據(jù)專業(yè)、工作背景和不同人才需求計劃安排。

第一階段：職業(yè)導入期

員工剛?cè)牍疽M行一至三個月的學習試用期，人力資源的主要任務(wù)就是將他們的身份由學生、社會人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人。

主要目的是培養(yǎng)新員工適應(yīng)公司的企業(yè)文化，增加對企業(yè)文化的認同感，從而培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠度。

第二階段：學習成長期。

主要目的是將員工在學校學習的理論知識和工作經(jīng)驗實踐相結(jié)合。將員工培養(yǎng)成為行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人才。

第三階段：完善人才儲備庫

1、新引入的人才中，對有工作經(jīng)驗的安排到對應(yīng)的急需崗位上，人力資源可根據(jù)了解其工作表現(xiàn)和工作能力，輸入公司人才儲備庫；

2、新員工入一線滿兩年，工作表現(xiàn)突出，適應(yīng)能力和學習能力強，有一定管理潛質(zhì)的，將其列入管理人才儲備庫。

三、建立人才培養(yǎng)、用人、留人機制

為了企業(yè)長久發(fā)展，為了留住企業(yè)有用人才，要根據(jù)不同的崗位，不同的職責，作相應(yīng)的培訓，并且要加大培訓力度，不斷提高培訓能力，建立技術(shù)崗位、管理崗位的人才儲備庫，做好人才預(yù)警機制，并且用人要明，要任人唯賢，要唯才是舉。給予企業(yè)內(nèi)特殊人才一些特殊的政策，并且制定相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，打造人性化的工作環(huán)境和福利制度。

四、人才管理

（一）、創(chuàng)建核心企業(yè)文化營造好的文化氛圍。

優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，有價值的。努力給員工構(gòu)建一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結(jié)的團隊。

（二）、要給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，給予更大的發(fā)展空間，給員工以希望、動力。

（三）、提供有競爭力的薪酬水平。

了解同行薪酬水平，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪，獎懲分明、重獎重罰。

（四）、完善人才管理辦法

1．人事制度公開化，程序化。首先要有良好的人事制度，注重人才的選拔、培養(yǎng)，較多的個人發(fā)展機會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向，激發(fā)出工作的積極性。防止出現(xiàn)任人唯親，任人唯利的現(xiàn)象。調(diào)動企業(yè)員工的積極性。

2．創(chuàng)造人才的合理流動，在報酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng)造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發(fā)他們的工作積極性。另外，薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數(shù)減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利于調(diào)動員工的積極性。

第3篇：儲備人才培養(yǎng)計劃范文

一、現(xiàn)今藥物化學實驗教學與人才培養(yǎng)現(xiàn)狀略論

1.現(xiàn)今教學與人才培養(yǎng)的主要模式

在現(xiàn)在的學校教學與人才培養(yǎng)過程中，主要的教學計劃其中心仍舊是理論教學，并且在理論教學過程中純理論在其中占據(jù)了很大的部分，尤其是在現(xiàn)在的條件下很多院校實際教學能力并不足以支撐相應(yīng)的藥物化學實驗教學，以至于學校雖然有心進行相應(yīng)的實驗教學活動，但是限制于教學經(jīng)費與教學能力，教學活動開展較為困難，更重要的是在現(xiàn)在的教學模式下這樣的教學活動在實際上是不被鼓勵的，同時由于在大學教育中大量的公共課占據(jù)了時間而相應(yīng)的教學活動適應(yīng)于這樣的教學活動，畢竟雙方時間是吻合的，在這樣的教學模式下其實質(zhì)可以說是一種純粹的時間關(guān)聯(lián)的教學活動，在此中教學活動中也缺乏互動，在很大程度上只是通過理論引導進行相關(guān)的知識的灌輸。在此過程中教師常常用演示代替實驗用講演法代替相應(yīng)的實際操作法進行教學，在進行操作過程中大多數(shù)情況下僅僅進行已有結(jié)果的驗證而不是進行相應(yīng)的創(chuàng)新實踐，出現(xiàn)了“找房抓藥”的現(xiàn)象。由此導致，在實驗演示中，教師相對于過程更看重報告，而且由于理論學習所占比例較高所以在此過程中出現(xiàn)了重理論輕實踐的現(xiàn)象。

在這樣的教學模式下自然也有相應(yīng)的人才培養(yǎng)模式，在一定意義上說此種教學模式下的人才培養(yǎng)模式是一種考試型人才培養(yǎng)政策，即通過書面考試來確定學生的學習成果，很多時候?qū)W生學習的獎懲是依據(jù)書面考試成績而且為了適應(yīng)前面的教學規(guī)劃，在學校人才培養(yǎng)計劃中成績高即為好人才的現(xiàn)象比比皆是，當然不可否認在這樣的人才培養(yǎng)模式下有相應(yīng)的理論與實踐雙優(yōu)的人才，但是在很多時候會產(chǎn)生瘸腿人才，這也是值得我們警惕的。

2.現(xiàn)今人才培養(yǎng)的優(yōu)缺點略述

這樣人才培養(yǎng)有它的正當之處，在進行相應(yīng)的實驗之前已經(jīng)使學生掌握了基本的理論知識，這樣學生可以對實驗想想進行更好的分析，并且在一定程度上還可以提出自己的見解，雖然一定意義上說他們的見解大多是不完整的而且很多見解停留在理論名詞意義解釋階段，但是不可以否認在此過程中學生確實發(fā)揮了自身的知識儲備運用了自身的知識儲備。

但是過分依賴這樣的評價體系就會導致人才培養(yǎng)過程中眼高手低，喪失人才培養(yǎng)學以致用的精神，對于人才來說，這樣的人才在理論研究界也許有一定的優(yōu)勢，但是在實際操作中就會爆發(fā)出他們的不成熟，對實驗結(jié)果不可控因素的提升發(fā)揮關(guān)鍵作用。職業(yè)教育的目的就是培養(yǎng)應(yīng)用型人才而這樣的人才培養(yǎng)無疑是不合格的。這樣一來，傳統(tǒng)的教學模式與人才培養(yǎng)模式自然需要進行改變，所以才現(xiàn)在提倡自主性實驗教學

二、自主性實驗教學模式的應(yīng)用

1.自主性實驗教學的內(nèi)涵

所謂自主性實驗，就是自己制定實驗計劃，自主培養(yǎng)實驗材料而采用的試劑也是自主配置同時自己掌控實驗進程并且在此過程中自主安排時間，這樣表面上看起來學生們較為自由，但是“沒有無權(quán)利的義務(wù)，也沒有無義務(wù)的權(quán)利”，在此之前學生必須有嚴格的經(jīng)得起理論檢驗的實驗計劃以及安全的實驗手段，并且在此過程中間學生必須有相應(yīng)的指導教師。教師作為教學活動的主導者，在此過程中主要通過對學生的基本實驗過程的掌控進行相應(yīng)的調(diào)適，并在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)自主性實驗不至于出現(xiàn)無組織無紀律的情況，所以在此過程中，雖然強調(diào)發(fā)揮學生的積極作用，但是也要重視教師基本的教學導向，二者進行有機結(jié)合，是自主性實驗教學的基本內(nèi)涵。

2.自主性實驗教學過程研究

在自主性實驗教學中，學生作為主要的實際參與者在其中居于主導地位，而教師在此過程中進行相應(yīng)的引導與規(guī)范，而這些工作主要通過教師對學生的計劃進行檢查與在學生進行實驗過程中進行相應(yīng)的規(guī)范操作而實現(xiàn)。總的來說，自主性實驗教學基本步驟是：教師根據(jù)教學計劃為學生提供基本計劃指定方向，接著學生制定計劃，教師瀏覽計劃，學生根據(jù)計劃進行操作，教師在旁邊進行相應(yīng)的指導與安全工作，最后學生實現(xiàn)通過自身的實踐進行實驗報告的撰寫教師評價。自此過程中學生是主動的，每一步的成敗都掌控在學生手中，如果學生不能積極的進行相應(yīng)的工作，自主性實驗教學基本是不可能實現(xiàn)的，所以在此教學之前進行必要的理論教學，但是不能過分依賴于理論，同時在此過程中要確定好相應(yīng)的評價體系，不能將原有的教學評價體系生搬硬套，采取發(fā)展的過程評價體系，在過程中實現(xiàn)對學生的具體評價。

3.自主教學過程優(yōu)勢以及不足研究

自主性實驗教學模式在教學與人才培養(yǎng)的優(yōu)勢主要在理論與實踐的有機結(jié)合上藥物化學作為重要的生命應(yīng)用科學，在進行人才培養(yǎng)與教學過程中進行必要的實驗，在實驗中一方面可以幫助學生對基本的理論知識做到“在做中學”，另一方面也可以幫助學生建立基本的學科思維與創(chuàng)新能力，在此基礎(chǔ)上還可以對學生心理形成積極的心理暗示實現(xiàn)學科的有序發(fā)展，人才階梯的有序建設(shè)。當然，在現(xiàn)階段也有不足，主要是學校的基本設(shè)施負擔與教師負擔將大大增加，這就對本身有限的學校經(jīng)費提出了更高的應(yīng)用要求，如果急功急利不利于學校與人才的可持續(xù)性發(fā)展。

第4篇：儲備人才培養(yǎng)計劃范文

美國學校體育高度發(fā)達，它沒有專門的運動技術(shù)學校來承擔培養(yǎng)籃球運動員的任務(wù)，大多數(shù)體育人才都集中在高等院校，美國的少年兒童籃球運動非常普及，眾多的少年籃球愛好者構(gòu)成了籃球人才金字塔基礎(chǔ)，“美國小孩一般從6歲開始接觸籃球運動，進入小學后接受全面的籃球教育”，主要由體育教師、學生家長、私人籃球俱樂部的教練來培養(yǎng)他們的興趣和傳授籃球基本知識與基本技能；進入中學或夏令營，再進行更加正規(guī)的訓練，使其籃球水平進一步得到提高，這是優(yōu)秀籃球運動員培養(yǎng)的第一階段；當進入高中時，身體、技術(shù)、意識逐漸成熟，通過大量的校內(nèi)、校際間比賽，這些籃球運動員技戰(zhàn)術(shù)水平得到迅速提高，為高?；@球隊提供充足的人才儲備：據(jù)NBA官方網(wǎng)站球員資料統(tǒng)計，超過80％的NBA球員來自美國大學生籃球聯(lián)賽，美國大學甲級籃球隊有320多支，加上乙級隊、丙級隊等共1500多支，如此壯大的后備人才隊伍成為美國NBA職業(yè)聯(lián)賽強大的支柱。

歐洲各國籃球運動也相當普及，歐洲籃球聯(lián)賽的水平與影響力在逐漸提高，各國在青少年籃球訓練上大同小異，基本上是依托各種俱樂部和訓練中心進行的，輔以政府制定的鼓勵青少年參加體育訓練的某些政策，例如1994年英國政府制定了專門以青少年為對象的“全國初級體育計劃”。在意大利青少年籃球業(yè)余訓練也都是在俱樂部進行的。在歐洲，這些以培養(yǎng)體育后備人才為主的公益性俱樂部，一般都享有免稅等多項優(yōu)惠政策，一般都有經(jīng)驗豐富的專職教練來任教，保證訓練的質(zhì)量。小運動員文化學習都是在各自學校進行，一般在下午4點后才到附近的俱樂部進行訓練。這樣既保證了青少年籃球運動員不間斷文化學習，又能使他們從小就打下堅實的籃球基礎(chǔ)。

世界籃球運動發(fā)達國家的籃球人才培養(yǎng)基本模式主要是以學校為依托，專項培養(yǎng)方面以學校課余訓練和俱樂部為培養(yǎng)模版，較好的解決了體教之間的矛盾。

第5篇：儲備人才培養(yǎng)計劃范文

關(guān)鍵詞：心理學；復合人才；培養(yǎng)模式；地方院校

一、引言

前我們正處于一個非常關(guān)鍵的社會轉(zhuǎn)型期：社會正逐步為以知識為主體的知識經(jīng)濟與信息經(jīng)濟所取代。同時，我國的社會變革也在加劇，在更好地將當前社會打造為一個開放型和知識型社會的過程當中，人才是決定勝負的關(guān)鍵因素。要想在國際性與區(qū)域性市場競爭和技術(shù)競爭中占得一席之地，我國就必須加強人才教育與培養(yǎng)。

與此同時，心理學人才的需求與日俱增，許多地方院校開設(shè)了心理學相關(guān)專業(yè)，但是心理學專業(yè)作為高校的新辦專業(yè)，存在許多問題。如人才培養(yǎng)模式仍需完善，人才培養(yǎng)質(zhì)量仍需提高等。為此，高校心理學專業(yè)在人才的培養(yǎng)過程中，必須將學生的職業(yè)發(fā)展與社會需求相結(jié)合，對人才培養(yǎng)模式進行改革，把學生培養(yǎng)成知識面寬、能力強的復合型人才。

二、地方院校心理學專業(yè)發(fā)展的困境與機遇

1.地方院校心理學專業(yè)發(fā)展面臨的困境

地方院校心理學專業(yè)發(fā)展面臨的困境主要如下：人才培養(yǎng)模式仍需改革與完善；教學過程中，教師注重理論知識的講授，忽視實踐能力的培養(yǎng)；學科方向分散，各學科之間缺乏明顯聯(lián)系與科學規(guī)劃等。

2.地方院校心理學專業(yè)面臨的機遇

筆者認為，在實際的人才培養(yǎng)過程中，基礎(chǔ)知識與應(yīng)用知識應(yīng)是同等重要的，一部分學生扎實地學習基礎(chǔ)知識，從而走上心理學研究道路；另一部分學生通過技能儲備走上心理學應(yīng)用實踐之路。同時，單單擁有心理學專業(yè)知識也是不夠的，只有擁有多學科知識，才能具備豐盈與交融的知識結(jié)構(gòu)，才能擁有良好的實踐能力、創(chuàng)新能力、研究能力與人際溝通能力，才能真正適應(yīng)工作崗位，為我國的心理學發(fā)展做出自己的一份貢獻。

三、心理專業(yè)復合人才的內(nèi)涵與特征

復合人才一般指具備兩項（或兩項以上）專業(yè)知識或?qū)W科知識與能力的人才。筆者認為，我們這里所說的復合一般是指三個主要方面的復合：一是學科內(nèi)的復合，即指某一學科內(nèi)相關(guān)知識的相互交融、相互滲透；二是學科間的復合，即指該學科與其他類別的學科等方面的復合；三是智力因素與能力因素的復合。知識的習得與應(yīng)用是相輔相成的，復合人才通過學習和應(yīng)用知識來為解決實際問題創(chuàng)造條件，從而實現(xiàn)對原有知識的超越，而這也是我們學習一門科目的最終目的。筆者認為，復合人才的培養(yǎng)應(yīng)具備以下特征。

1.知識特征

心理學復合人才在知識的儲備方面應(yīng)該具有深度性與交融性。除了具備較豐富的心理學專業(yè)理論知識，還需掌握相近學科的基本知識。

2.能力特征

除了知識儲備，一名合格的心理學人才還必須具備合格的實踐能力、創(chuàng)新能力、研究能力與人際溝通能力，這些能力可幫助個體將專業(yè)知識應(yīng)用于心理學學術(shù)研究與實踐應(yīng)用當中，創(chuàng)造性地解決問題，進一步發(fā)展心理學理論。

四、構(gòu)建心理學專業(yè)復合人才培養(yǎng)模式的原則

根據(jù)復合人才的特征，筆者認為，在構(gòu)建復合人才培養(yǎng)模式的過程中，應(yīng)遵循以下原則。

1.樹立育人為本的基本理念

培養(yǎng)心理學專業(yè)人才，應(yīng)當圍繞“人”這一核心理念開展教學，以育人作為根本目的，關(guān)注學生的學業(yè)生涯與職業(yè)生涯發(fā)展，時刻關(guān)注學生的心理健康，提高學生的心理素質(zhì)，培養(yǎng)真正的復合人才。

2.“基礎(chǔ)+發(fā)展”原則

“基礎(chǔ)+發(fā)展”原則是指在人才培養(yǎng)過程中，在達成教學計劃與培養(yǎng)目標的基礎(chǔ)上，結(jié)合學生的興趣愛好與自主選擇來進行教學，為其未來的職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。值得注意的是，這里所說的“基礎(chǔ)”標準指完成培養(yǎng)目標與規(guī)劃，個體掌握基本的專業(yè)知識，達到基本的教學要求。只有這樣，個體才能自主選擇并發(fā)展自己的興趣愛好與特長。

3.人文教育與科學教育相結(jié)合的原則

當今教育模式一個重大的弊端就是人文社會科學教育與自然科學教育分離，許多學生在偏科的道路上越走越遠。因此，我們在人才培養(yǎng)中要堅持將人文教育與科學教育相結(jié)合，將心理學人才培養(yǎng)成既有人文精神又有科學素養(yǎng)的復合型人才。

五、心理專業(yè)復合人才培養(yǎng)模式的具體構(gòu)建方法

（一）培養(yǎng)目標

擬定的心理學專業(yè)復合人才培養(yǎng)目標為：具備心理學和醫(yī)學基礎(chǔ)理論，有一定的心理學實踐應(yīng)用能力、較強的心理學咨詢技能以及學校心理健康教育實踐能力，能在與心理學相關(guān)的一切社會實踐領(lǐng)域（學校、機關(guān)、企業(yè)、家庭、醫(yī)院、社區(qū)、軍隊、司法等）工作的專門人才。

（二）課程體系及培養(yǎng)方案

1.課程設(shè)置

根據(jù)培養(yǎng)目標，筆者認為，地方院校應(yīng)設(shè)置規(guī)劃性與系統(tǒng)性的課程體系。具體來說，可將心理學學科的課程分成三個部分：通識教育板塊，其課程設(shè)置按照國家及學校相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；專業(yè)基礎(chǔ)板塊，內(nèi)容包括教育部列出的心理學主干課程；專業(yè)方向板塊，指針對個體發(fā)展方向開設(shè)的具有針對性的課程。

2.選修課制

選修課制是一種靈活廣泛的復合人才培養(yǎng)模式，有較強的推廣性。各地方院校可將主輔修制模式、雙學位制模式以及跨校、跨專業(yè)選修課制模式與心理學專業(yè)教育結(jié)合起來（尤其是前兩者），以促使本科生掌握其他專業(yè)的基本知識與技能。

3.理論與實踐并重的培養(yǎng)思路

將理論知識與實踐活動緊密結(jié)合，采用“課堂理論傳授、案例分享與討論、自我體驗學習、實驗室實驗技能操作”一體化的培養(yǎng)方案。加強實驗室建設(shè)，優(yōu)化實驗教學管理模式，針對不同層次學生，滿足多種需求，切實培養(yǎng)學生的創(chuàng)新與實踐能力。

4.高年級柔性專業(yè)設(shè)置與能力定位分流

在高年級靈活設(shè)置專業(yè)方向，引導高年級本科生依據(jù)自己的興趣愛好與能力傾向自主選擇發(fā)展方向，實現(xiàn)心理學專業(yè)內(nèi)人才培養(yǎng)的分流。與此同時，地方院校應(yīng)充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，因地制宜地走特色發(fā)展道路，帶動心理學專業(yè)的發(fā)展與進步。

六、結(jié)語

心理學是一門充滿希望的朝陽學科，只要我們科學分析，勇于探索，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)、落后的人才培養(yǎng)模式，我們就一定能建構(gòu)具有本土特色、自身優(yōu)勢的復合人才培養(yǎng)模式，促進心理學專業(yè)發(fā)展，培養(yǎng)出真正的復合人才。

參考文獻：

第6篇：儲備人才培養(yǎng)計劃范文

目前，隨著中國房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的日趨成熟，行業(yè)內(nèi)形成了很多大型的房地產(chǎn)企業(yè)，這些企業(yè)不論從公司發(fā)展規(guī)模、管理模式、戰(zhàn)略目標等多領(lǐng)域已自成體系，如萬達、萬科、龍湖等，形成了一套具有自身企業(yè)特點的管理方式。這些大型企業(yè)，無一例外的對人才培養(yǎng)及團隊建設(shè)給予了高度的重視。

可以說，人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)是一個系統(tǒng)化的工程。很多人力資源工作者在對待團隊建設(shè)的問題時，總是會有一個誤區(qū)，注重人員招聘而忽視人才培養(yǎng)，認為人才培養(yǎng)費時費力，為他人做嫁衣裳。而反觀大型企業(yè)，對人才培養(yǎng)卻給予了高度重視，招錄、培養(yǎng)兩手抓，為企業(yè)梯隊建設(shè)提供了另一條思路。

培養(yǎng)企業(yè)自己的核心人才團隊，對企業(yè)的發(fā)展，有其特殊的重要意義。首先，核心人才團隊可以涵蓋企業(yè)內(nèi)各專業(yè)鏈，執(zhí)行力強，可調(diào)動各業(yè)務(wù)模塊工作。其次，核心人才團隊與企業(yè)共同成長，有共同的發(fā)展目標和理念。再次，核心人才的企業(yè)歸屬度和認同度高，與企業(yè)需求相匹配。

在培養(yǎng)核心人才團隊的問題上，優(yōu)秀企業(yè)都秉承二八原則，即將80%的學習資源投入到20%的具備潛力的人才身上。只有建立有效的人才管理流程，才能達到培養(yǎng)高素質(zhì)管理團隊的目的，同時，還不應(yīng)忽視，人才培養(yǎng)必須成為一個持之以恒的過程，要保持其持久性和連續(xù)性。談到具體的人才培養(yǎng)，很多管理者還停留在較為原始的管理層面，認為人才培養(yǎng)是人力資源部門的事。其實不然，人才培養(yǎng)之所以是一個系統(tǒng)工程，就是需要舉全公司之力，匯集各方資源，群策群力。以萬科地產(chǎn)的優(yōu)才計劃為例，萬科在后備梯隊建設(shè)中，會核算優(yōu)才成長指數(shù)、評定員工滿意度及敬業(yè)度等指數(shù)，并將之與一線負責人的KPI掛鉤，作為考評企業(yè)管理者的重要指標。

當然，人才培養(yǎng)不能光憑領(lǐng)導重視，在具體實施中，還是需要一些基礎(chǔ)及實施措施的。在人才培養(yǎng)方面，企業(yè)應(yīng)考慮一些前置條件，企業(yè)在考慮人才培養(yǎng)體系建設(shè)的問題時，首先需要考慮的以下幾個問題：

（一）企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標是否明晰，公司管理層是否具備人才培養(yǎng)意識

企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標就好比確定了團隊組建方向，是核心團隊組織的路標。企業(yè)核心人才團隊其職業(yè)生涯發(fā)展目標要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標具有一致性，以最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。除了要有明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略外，公司管理層也需具備識人、辨人、培養(yǎng)人的意識，畢竟，好的千里馬是需要伯樂來辨識的。

（二）人力資源系統(tǒng)是否完備，是否已建立人才選拔、發(fā)展流程，是否有清晰的職業(yè)生涯晉升通道，崗位職責、崗位工作流及標準是否清晰

不可諱言，人力資源系統(tǒng)在公司人才選拔團隊建設(shè)中舉足輕重，貫穿整個人才選拔培養(yǎng)過程。人力資源體系就像是核心團隊組建的標準規(guī)范，公司不僅需要有人才培養(yǎng)意識，更要有系統(tǒng)選拔培養(yǎng)體系。明確選拔標準，設(shè)計科學的晉升通道，規(guī)范人員評價體系，確保擇優(yōu)選拔、唯才是用。在人才選拔方面，是有很多人力資源的手段，如人才測評、績效考評、行動學習等多種手段來輔以實施的。當然，人力資源體系不單單是一個制度體系、選拔體系，人力資源管理人員的管理素質(zhì)、甄選能力也是核心要素之一。

（三）人才培養(yǎng)平臺、措施、建立與否，能否有效開展選拔、培養(yǎng)工作

當然，有了目標和標準是遠遠不夠的，更需要良好的培訓學習平臺、行之有效的培養(yǎng)措施。正是通過這些手段措施，才能勾勒出企業(yè)的核心人才團隊。

具體到房地產(chǎn)企業(yè)，培養(yǎng)核心員工、搭建核心人才團隊的措施，可以有如下幾個方面：

（一）輪崗培訓、雙向交流、短期體驗、跨部門交流活動、企業(yè)導師制

以房地產(chǎn)行業(yè)為例，房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)務(wù)體系及模塊非常多，尤其是大型集團性公司，開展輪崗培訓具有非常大的可操作空間。輪崗培訓尤其適用于企業(yè)儲備人才干部的培養(yǎng)，很多大型企業(yè)將優(yōu)秀的儲備人才安排在企業(yè)的各個模塊領(lǐng)域如開發(fā)版塊、銷售版塊、建安版塊、物業(yè)版塊等多版塊進行輪崗，這種強制輪崗的措施可以使儲備人才能對業(yè)務(wù)流中各版塊迅速學習掌握。

除了輪崗培訓外，跨部門交流也是很有效的方法之一。與輪崗培訓不同，跨部門交流是針對具備資深工作經(jīng)驗人才的培養(yǎng)措施。在房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)版塊中，建筑設(shè)計及施工安裝是相輔相成的兩個業(yè)務(wù)流，但是在具體工作實施中，往往又是最容易產(chǎn)生分歧的。究其原因，主要是由于兩個業(yè)務(wù)流各自為政。通過跨部門人才交流這種模式，使設(shè)計人員深入到施工現(xiàn)場，讓工程人員與設(shè)計院對接，通過這種錯位對接可以讓人才更容易發(fā)現(xiàn)并解決工作中出現(xiàn)的實際問題及困難，不論是業(yè)務(wù)能力還是溝通能力都得到了提升和鍛煉。

相較于前兩種方式，短期體驗則是另一種人才培養(yǎng)方式。在現(xiàn)今房地產(chǎn)行業(yè)中，最常見的就是集團公司—區(qū)域公司兩級管理模式，很多優(yōu)秀人才被集中在集團公司。這類人才雖然具備優(yōu)秀的專業(yè)技能，但在實際工作中往往會跟現(xiàn)場工作脫節(jié)，容易閉門造車。通過短期體驗這種方式，讓集團公司的優(yōu)秀人才參與到現(xiàn)場基礎(chǔ)工作中去，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，腳踏實地的接觸現(xiàn)場施工管理，對企業(yè)核心骨干力量是難能可貴的學習鍛煉機會。

導師制是現(xiàn)代企業(yè)中比較常見的做法，在房地產(chǎn)行業(yè)中則更為常見，很多優(yōu)秀的企業(yè)都設(shè)定了導師制，尤其是在專業(yè)業(yè)務(wù)線，由優(yōu)秀的業(yè)務(wù)負責人帶領(lǐng)企業(yè)骨干人才，通過業(yè)務(wù)傳授的方式，將管理方式、技術(shù)經(jīng)驗及優(yōu)良的企業(yè)文化、團隊作風傳承下去。這種“師傅帶徒弟”的方式雖然不夠新穎，但卻十分實用，很多優(yōu)秀的團隊就是經(jīng)過工作中潛移默化的影響，優(yōu)秀榜樣導師的帶動而建立起來的。

（二）培訓

在培訓方面，企業(yè)可操作的空間則更為廣泛。在人才培養(yǎng)及團隊建設(shè)領(lǐng)域，也有以下三種分類：

（1）企業(yè)內(nèi)部管理培訓

企業(yè)內(nèi)部管理培訓主要針對企業(yè)管理人員，尤其是“帶隊伍”人員的培訓。培訓的種類和內(nèi)容非常豐富，如戰(zhàn)略執(zhí)行力培訓、團隊組織能力培訓、領(lǐng)導力培訓等。通過這種管理培訓主要加強了公司管理團隊的綜合能力，提高管理水平。

（2）針對崗位人才的專項培訓培養(yǎng)計劃

針對企業(yè)核心專業(yè)人才，很多房地產(chǎn)企業(yè)會展開專項培訓計劃。如在企業(yè)內(nèi)針對行業(yè)政策法規(guī)進行專項培訓、組織企業(yè)設(shè)計業(yè)務(wù)骨干與設(shè)計單位進行交流學習、企業(yè)內(nèi)部針對工程施工水平進行業(yè)務(wù)比拼、選派優(yōu)秀人員外出進行專業(yè)技術(shù)學習等。通過這種專項培訓培養(yǎng)計劃，主要提升人才的專業(yè)能力。

（3）外部拓展類培訓

外部拓展培訓是現(xiàn)在比較流行的做法，其作用力已得到各行各業(yè)的認可，其主要是提升團隊意識、加強協(xié)作精神、培養(yǎng)團隊默契度所開展的業(yè)務(wù)類培訓。具體到房地產(chǎn)行業(yè)，很多業(yè)務(wù)模塊是以團隊為概念的，如營銷團隊，其業(yè)務(wù)拓展以是以部門為單位，進行整體運作，適時的進行拓展類培訓，可為這類團隊的搭建起到良好效果。

（三）良好的激勵及晉升機制

第7篇：儲備人才培養(yǎng)計劃范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人才培養(yǎng) 評價 激勵

設(shè)備、資金和人才的密集型是電力企業(yè)具有的共同特點，其中，具有高級技能的人才是推動電力企業(yè)實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的探索者和實踐者，同時優(yōu)秀的人才也在將科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的過程中起到了關(guān)鍵的作用[1]。所以，人才作為原動力，決定著電力企業(yè)能否生存，能否具有強大的市場競爭力，能否可持續(xù)的發(fā)展。要保障電力系統(tǒng)的高效、安全運行，就需要不斷完善人才培養(yǎng)方案，不斷為企業(yè)提供優(yōu)秀人才[2]。近年來，電力企業(yè)已經(jīng)在人才培養(yǎng)方案上做了諸多研究和探索，在用人及薪酬制度上做出了一些改革。但是隨著電力市場化的不斷深入，電力企業(yè)在高技能人才的儲備、培養(yǎng)、評價和激勵體系建設(shè)方面的不足日益明顯[3]。因此，有必要對電力企業(yè)人才培養(yǎng)方案進行深入研究。

1 人才培養(yǎng)方案設(shè)計

高技能人才培養(yǎng)是電力企業(yè)實現(xiàn)核心競爭力的重要保障。社會對電力需求的快速增長和企業(yè)效益的增加都需要優(yōu)秀的人才作為支撐，電力能否安全穩(wěn)定運行，取決于企業(yè)人員配置的質(zhì)量[4]。因此對于電力企業(yè)的人力資源開發(fā)必須著眼于電力高技能人才培養(yǎng)。

高技能員工的發(fā)展既要注重個性化再培養(yǎng)方案也要注重激勵機制，只有在良好的激勵促進措施的指引下，給在一線工作的高技能員工提供良好的發(fā)展平臺，才能給電力企業(yè)的發(fā)展提供可靠的人力資源保障并快速提高企業(yè)的競爭力。

1.1 實施高技能人才再培養(yǎng)方案 在實施對高技能人才培養(yǎng)時，應(yīng)該主要針對知識型、技術(shù)型和復合型三類人才，為了能有效組建一支專業(yè)的隊伍，要嚴格控制對人才的考核、選拔和培訓等環(huán)節(jié)，提升員工的技能水平和整體素質(zhì)，全面加強建設(shè)人才隊伍的工作力度，造就一支適合一線崗位工作且具有較高專業(yè)知識儲備的人才隊伍。

1.2 實施關(guān)鍵崗位人才儲備培養(yǎng)方案 隨著科學技術(shù)的發(fā)展，不斷提高關(guān)鍵崗位人才的素質(zhì)才能確保企業(yè)具有一定的市場競爭力，而且需要建立各專業(yè)多層次的優(yōu)秀人才儲備庫才能促進電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[5]。提供個性化的培訓方案，加強有針對性的培養(yǎng)，全面提高后備人才的工作適應(yīng)能力和組織協(xié)調(diào)能力，要制定一個鞏固基礎(chǔ)、增強能力、口徑寬闊的培訓開發(fā)計劃，促使職務(wù)晉升和轉(zhuǎn)換渠道具有合理性。加快對年輕的技術(shù)和管理人才進行培養(yǎng)，進而使人才隊伍的年齡結(jié)果得到優(yōu)化。

1.3 實施對一線在崗人才發(fā)展方案 以“競爭上崗，擇優(yōu)聘用”原則為核心，建立長效的動態(tài)管理機制[6]。企業(yè)要通過優(yōu)化機構(gòu)管理設(shè)置和定期動態(tài)考核淘汰制度，一方面促進電力企業(yè)人員的流動，進而可以減少多余人員的進入，另一方面，可以對一些優(yōu)秀員工進行獎勵，還可以去除一些不合格人員。把管理人員比例控制在合理范圍內(nèi)，穩(wěn)步提升生產(chǎn)人員比例，實現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供動力。

1.4 實施激勵型績效薪酬管理方案 建立合理、公平的選拔機制，結(jié)合崗位自身特點及個人績效的差異，設(shè)計多種分配形式，將成果與貢獻度作為評價標準，推行員工工資與績效直接掛鉤的薪酬機制[7]。建立長、短期相結(jié)合的激勵制度，層層分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標至部門和個人，打造“企業(yè)—部門—崗位、戰(zhàn)略—目標—指標”逐層分解和細化的崗位責任鏈條，通過實施績效考核和目標管理，敦促員工的自我管理。

2 人才培養(yǎng)途徑建設(shè)

技能人才的培養(yǎng)是一項長期的系統(tǒng)的工程，電力企業(yè)要不斷努力創(chuàng)造適合技術(shù)、技能人才生存和發(fā)展的環(huán)境，增加人才隊伍的吸引力。隨著社會的進步和科技的發(fā)展，對于人才的培養(yǎng)也要與時俱進，逐步探索科學有效的人才培養(yǎng)途徑。在實施人才培養(yǎng)過程中，電力企業(yè)可以通過以下途徑實現(xiàn)優(yōu)秀人才的快速發(fā)展：

2.1 建立激勵和發(fā)展協(xié)同的長效機制 人才培養(yǎng)的主要目標就是為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化。所以，企業(yè)只有把培養(yǎng)、使用、考核和待遇這四方面有機地結(jié)合在一起，才能確保人才為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價值獲得長期良性循環(huán)。

2.1.1 完善并合理制定企業(yè)用人的依據(jù) 企業(yè)在人才培養(yǎng)中，應(yīng)建立完善的“人才蓄水池”，首先通過審核員工業(yè)績并了解個人培養(yǎng)計劃的完成情況，同時結(jié)合職業(yè)導師的評價，優(yōu)先將一些優(yōu)秀員工納入企業(yè)后備人才庫，進入“人才蓄水池”，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，隨時從“人才蓄水池”中擇優(yōu)選用。

2.1.2 建立完善的人才培養(yǎng)考核體系 企業(yè)需建立嚴格的職業(yè)導師制度。把符合職業(yè)導師條件的人才在公司內(nèi)公開公布，根據(jù)自身需求和專業(yè)要求，員工可以自由申請導師，導師可以擇優(yōu)挑選出學生，從而確立“師生”關(guān)系。通過簽訂目標責任書來明確技術(shù)帶頭人、管理專家等核心人才工作的具體任務(wù)和責任。

2.2 建立新型薪資結(jié)構(gòu)機制 通過運用薪酬分配杠桿，建立崗位供需自動調(diào)節(jié)機制，改變傳統(tǒng)的以崗定薪、供需失衡的薪酬分配方式，逐漸從原有的分配原則，轉(zhuǎn)變?yōu)樾屡d的按需分配，建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制。改變現(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)，可以通過對職工的責、權(quán)、利有效想結(jié)合，增加傾斜分配在薪資結(jié)構(gòu)中所占的比例，從而拉開員工薪資檔次。使員工根據(jù)企業(yè)崗位及自身發(fā)展的需要，從富余崗位主動向緊缺崗位流動，化解有人無事可做和有事無人可做的矛盾，從根本上解決企業(yè)局部冗員與結(jié)構(gòu)性缺員矛盾、職工薪酬與崗位需求不匹配等問題，為盤活人力資源，挖掘和利用現(xiàn)有人力資源的潛能達到最大化，經(jīng)濟效益最大化，增強企業(yè)市場競爭力，使企業(yè)能可持續(xù)的發(fā)展。

2.3 改善公司競聘機制 通過開展競聘上崗，拓寬選人用人機制，努力營造一種良性競爭的氛圍，促使中級技能或中等能力人才向高水平、強能力方向邁進。另外，還應(yīng)加強對于過剩人員的轉(zhuǎn)崗培訓力度，提高轉(zhuǎn)崗人員的崗位技能水平，最大限度地盤活現(xiàn)有人才存量，改善人才流動機制，最大限度的提高人才使用效益。通過引入競爭機制，疏通崗位流動渠道，建立良好的人才流動機制，從真正意義上提高企業(yè)人力資源利用效率，克服現(xiàn)存的局部人力資源匱乏問題。

創(chuàng)建并完善企業(yè)內(nèi)部競爭機制，給有能力有理想的員工創(chuàng)造機會。嚴格貫徹用人標準，在選拔任用、監(jiān)督管理等方面出臺配套措施，建立充滿生命力的選人用人機制及開放靈活的人才流動機制，爭取實現(xiàn)“人適其位，位適其人，人盡其才”的效果，努力為各類人才提供一個公平競爭的舞臺。

2.4 建立系統(tǒng)化教育管理機制 在提高各類人才能力時，要根據(jù)不同層次，不同類型的人才進行有效分類。通過企業(yè)管理培訓，要對培訓人員進行已有知識鞏固，并努力提高企業(yè)高級管理人才的企業(yè)管理能力和對市場透析能力。通過定課題、壓擔子和選派到高校、科研院所深造等途徑，著重提高專業(yè)技術(shù)人才的科研能力和學術(shù)水平。為了加快培養(yǎng)緊缺人才、重點培養(yǎng)優(yōu)秀人才，企業(yè)可以采取企校聯(lián)合、內(nèi)培外培等方式多途徑、多層次進行人才培養(yǎng)。

2.5 建立具有制約性的人力資源培訓機制 企業(yè)應(yīng)從業(yè)績表現(xiàn)，對員工做出評估之后，發(fā)掘出一些真正有潛能的優(yōu)秀人才，本著“公平競爭”的原則給予優(yōu)秀員工獲得培訓的機會。通過培訓，讓培訓成績好員工可以在工作中獲得充分的表現(xiàn)機會，進而使員工不斷在實踐中進步。企業(yè)在評定職稱、崗位晉升、提拔任用時，應(yīng)把培訓激勵機制與企業(yè)人事勞資制度合理地結(jié)合在一起，即把是否經(jīng)歷過培訓作為重要參考指標。同時，還要針對某些特定崗位，進行不定期培訓，對于不參加培訓的員工，列入不得繼續(xù)留用和晉升名單。隨著制約性培訓機制的建立，要實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部不斷培訓，不斷提高的良性循環(huán)。

2.6 建立對核心人才完善的管理機制 設(shè)計科學合理的招聘—培養(yǎng)—激勵機制，以實現(xiàn)吸引、留住核心人才的目的。首先，企業(yè)要確定核心人才的標準，在考核的過程中可以根據(jù)企業(yè)的總體目標和階段性目標作為參考。然后，通過建立核心人才選拔機制，篩選出符合條件的核心人才。最后，著力對核心人才進行多元化培訓，為其制定科學合理的發(fā)展機制和薪酬機制。

3 結(jié)論

隨著電力行業(yè)的不斷發(fā)展，人才市場隨著全球化競爭越演越烈，電力企業(yè)能否生存和具有可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵就是如何吸引，培養(yǎng)和留住人才，能夠最大限度的提高人才使用效益。要圍繞電力企業(yè)的發(fā)展目標，建立完善的人才培養(yǎng)方案，評價、考核、培訓、激勵多管齊下，不斷地為電力企業(yè)提供可用之才，保持企業(yè)的勃勃生機。

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第8篇：儲備人才培養(yǎng)計劃范文

[關(guān)鍵詞]校企合作；應(yīng)用型人才；儲備；培養(yǎng)

[中圖分類號]G71 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）5-0081-03

隨著我國高等教育體制改革的不斷深化，原來的精英教育模式已經(jīng)開始轉(zhuǎn)向了應(yīng)用型人才的培養(yǎng)模式。但是，我國還有很多高校仍然采用的是非真正意義上的應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，導致了培養(yǎng)出來的畢業(yè)生實踐能力差、創(chuàng)新能力弱。這顯然與當前的國內(nèi)國際經(jīng)濟發(fā)展要求不相符合。為了改變這種現(xiàn)狀，我國高等教育提出了要實施校企合作的辦學模式。校企合作的辦學模式是高校謀求自身發(fā)展、實現(xiàn)與市場接軌、大力提高育人質(zhì)量、有針對性地為企業(yè)培養(yǎng)一線實用型技術(shù)人才的重要舉措，也是實現(xiàn)與經(jīng)濟社會融合的必由之路。這種模式應(yīng)該是由學校、企業(yè)、學生三方共同參與與合作的應(yīng)用型教育模式，目的就是為了培養(yǎng)出具有創(chuàng)新能力和實踐動手能力的一線高技能人才。但是，當前，我國高校的校企合作經(jīng)驗不足，應(yīng)用型人才培養(yǎng)效果不佳。因此，我們試圖結(jié)合當前的實際情況，找到一個校企合作的有效模式，真正為國家和經(jīng)濟社會發(fā)展儲備應(yīng)用型人才。

1 應(yīng)用型人才的含義及能力結(jié)構(gòu)

我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，使得社會對人才的需求更趨綜合化與復合化。本質(zhì)上來說，就是社會與企業(yè)需要應(yīng)用型人才。所謂應(yīng)用型人才指的就是那些能夠把專業(yè)知識與專業(yè)技能共同應(yīng)用到所從事的工作中去的專門型人才，他們能夠熟練掌握社會生產(chǎn)或社會活動一線基礎(chǔ)專業(yè)知識和專業(yè)技能，能夠直接從事一線生產(chǎn)工作。當然，隨著我國高等教育的發(fā)展，其內(nèi)涵也在發(fā)生著一定的變化。但是，無論如何變化，高校都應(yīng)該適應(yīng)社會和企業(yè)的需求培養(yǎng)出綜合素質(zhì)較高、適用面較寬、技術(shù)應(yīng)用能力較強的應(yīng)用型人才。由于應(yīng)用型人才實際上就是把專業(yè)知識轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的人才，因此，我們可以據(jù)此把他們分為三類：工程型人才、技能型人才以及技術(shù)型人才。所謂工程型人才就是指那些從事為社會謀取直接利益有關(guān)工程的設(shè)計、規(guī)劃、決策工作的人才。所謂技能型人才是指那些能夠運用一定的知識與經(jīng)驗來執(zhí)行活動的人才。所謂技術(shù)型人才，是指那些能夠從事組織管理等實踐活動并處理相關(guān)操作過程的技術(shù)人才。這種人才介于工程型人才和技能型人才之間，往往是處于生產(chǎn)第一線或工作現(xiàn)場的專業(yè)人員。那么，現(xiàn)實社會與企業(yè)對于應(yīng)用型人才的需求到底有哪些方面呢？換句話說，應(yīng)用型人才到底應(yīng)該具備哪些能力結(jié)構(gòu)呢？我們認為，在當前的社會經(jīng)濟條件下，符合社會與企業(yè)需求的應(yīng)用型人才應(yīng)該具備知識運用能力、管理能力、動手能力及創(chuàng)新能力等。具體來說，應(yīng)用型人才的能力結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括扎實的專業(yè)技能和知識自我更新能力，靈活運用專業(yè)知識獨立工作的能力，良好的組織管理和協(xié)同能力以及較強的調(diào)查研究和創(chuàng)新能力。這樣的應(yīng)用型人才才能夠適應(yīng)社會與企業(yè)的發(fā)展需要，增強他們發(fā)現(xiàn)問題、分析問題與處理問題的實際能力，這與素質(zhì)教育的理念是一致的。

2 當前校企合作的現(xiàn)狀、問題及其成因分析

在素質(zhì)教育的大背景下，高校開展并積極推進校企合作辦學模式是校企雙方各自發(fā)展的內(nèi)在需求。其中，高?？梢詾閷W生提供課堂以外的實踐應(yīng)用環(huán)節(jié)，提高學生的實踐動手能力，更多地為教師與學生提學研機會，有利于提高高校辦學效益與教育質(zhì)量。企業(yè)也可以通過校企合作模式獲得人才與知識方面的支持，有利于自身的技術(shù)改造和產(chǎn)品開發(fā)，還可以提高企業(yè)的市場競爭力。但是，當前我國校企合作的現(xiàn)狀不容樂觀，總體上來說，大部分校企合作仍然處于初期的探索階段，主要是以學生短期實習為合作模式，真正培養(yǎng)出應(yīng)用型人才的作用非常有局限性。那么，這就出現(xiàn)了一些問題，比如說校企合作中政府管理職能發(fā)揮不夠到位，相關(guān)管理體制和機制也不夠健全，企業(yè)參與到校企合作模式中的熱情不高，科研成果轉(zhuǎn)化平臺缺失，企業(yè)商業(yè)秘密不夠安全，學生實習期間的人身安全等都得不到很好的保障。這些問題的存在都嚴重制約了校企合作的健康發(fā)展。究其原因，主要有如下幾個方面。

2.1 校企雙方對于合作的認識不夠深入

很多高校對于校企合作的深層次意義認識不夠，認為校企合作僅僅是為了實現(xiàn)學生就業(yè)的短期目標，并沒有從全局統(tǒng)籌的角度來考慮校企合作模式。因此，高校在具體實施校企合作的時候，其教學計劃等并沒有適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的需要，導致了校企合作中的脫節(jié)現(xiàn)象。同時，企業(yè)對于校企合作的參與熱情不夠，這是因為高校在選擇校企合作企業(yè)的時候，往往更多的考慮自身利益，并沒有很好地為企業(yè)進行謀劃，從而使得企業(yè)參與校企合作的動力不足，嚴重挫傷了企業(yè)參與到校企合作中來的積極性與主動性。事實上，造成這種問題的原因就是校企雙方自身對合作目的和價值取向的認識不同，從而導致了對于應(yīng)用型人才培養(yǎng)的方式上存在一定的偏差。

2.2 校企合作的相關(guān)法律法規(guī)不夠完善與健全

當前，我國很多高校并沒有針對校企合作設(shè)立專門的機構(gòu)，對于其中的工作人員也沒有一個統(tǒng)一的規(guī)章制度，導致了管理與溝通機制長期不暢，合作形式過于簡單，缺乏長遠的科學規(guī)劃，嚴重阻礙了校企合作的深層次發(fā)展。因為不夠完善靈活的校企合作機制，無法有效保障合作雙方的合法權(quán)益。雖然說我國已經(jīng)在積極倡導和推進校企合作的辦學模式，但是，有關(guān)的立法卻基本上處于空白狀態(tài)，導致了一些問題無法有法律依據(jù)，變得雜亂無章而使得合作不夠順暢。

2.3 政府沒有發(fā)揮應(yīng)有的管理功能

當前，我國校企合作的辦學模式基本上沒有政府的牽頭管理，無法統(tǒng)籌安排校企合作，大部分的校企合作僅僅是依靠人際關(guān)系來維持的。這樣的合作方式非常不規(guī)范合理，甚至會經(jīng)常出現(xiàn)一家企業(yè)與多個高校合作的情形，也有多個企業(yè)僅與同一學校合作的情形出現(xiàn)。由此就帶來了隱性的惡性競爭，而且這種競爭并不是建立在市場經(jīng)濟規(guī)律基礎(chǔ)之上的，這就使得校企合作模式長期處于一種混亂的狀態(tài)之中。在實際的合作過程中，有些企業(yè)會對不同的學校學生采取不同的政策，嚴重損害了學生的自尊心，也給這些學校的發(fā)展帶來了負面效應(yīng)，而學校又難以據(jù)此維權(quán)。

3 校企合作對應(yīng)用型人才儲備的重要性分析

校企合作對于儲備應(yīng)用型人才來說，具有非常重要的意義，這是對傳統(tǒng)教育模式的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新，是重視理論與實踐能力的雙重保障，有利于培養(yǎng)出產(chǎn)學研結(jié)合的應(yīng)用型人才，使得校企雙方能夠互相支持、互相滲透、雙向介入、優(yōu)勢互補、資源互用、利益共享，對于提高高校辦學質(zhì)量，促進企業(yè)合作活力是有重大作用的。那么，作為高校培養(yǎng)應(yīng)用型人才的重要舉措，校企合作對于應(yīng)用型人才儲備的重要性具體表現(xiàn)如下。

當前，高校畢業(yè)生的就業(yè)較為困難，而企業(yè)又找不到合適的人才。這是一個表面上看似無法融合的矛盾。事實上，這種狀況主要就是由于高校沒有培養(yǎng)出適應(yīng)社會需求的應(yīng)用型人才。那么，如果我們采用校企合作的辦學模式，就非常有利于促進高校進行應(yīng)用型人才培養(yǎng)，加強對教師和學生的實踐能力培養(yǎng)與提高，強化他們的專業(yè)技能，讓學生提前了解社會，接觸企業(yè)。

3.2 有利于企業(yè)對人才的選拔與招聘

當前，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)發(fā)展過程中的一個重要的制約因素居然是缺乏高技能的專業(yè)人才。校企合作將提供有效的應(yīng)用型人才培養(yǎng)途徑。它讓企業(yè)能夠近距離的觀察學生和考核學生，有機會讓企業(yè)真實的感受學生的實際能力，企業(yè)還可以根據(jù)自身的需求對應(yīng)用型人才提出自己的要求，高校就可以根據(jù)企業(yè)要求調(diào)整人才培養(yǎng)方式，甚至可以為企業(yè)進行人才的定向培養(yǎng)，這樣的大學畢業(yè)生可以做到畢業(yè)即就業(yè)，而企業(yè)又可以順利選拔到需要的應(yīng)用型人才，可以為企業(yè)節(jié)約成本。

3.3 有利于學生轉(zhuǎn)變學生角色，更好地適應(yīng)角色變換

高校與企業(yè)之間實行校企合作的辦學模式，不僅可以提供教師進一步完善自身專業(yè)技能的機會，還可以幫助學生更好地完成角色轉(zhuǎn)換。這是因為教師有了更為貼近實際的教學內(nèi)容，專業(yè)教學變得更為務(wù)實，學生在課堂上就可以了解到企業(yè)的運營狀況，學生可以在模擬的課堂上增長自己的專業(yè)技能，從而實現(xiàn)由學生到企業(yè)員工的角色轉(zhuǎn)變，是高校、企業(yè)、學生三贏的有利模式。

4 深化校企合作，儲備應(yīng)用型人才

校企合作的辦學模式，就是高校把企業(yè)作為學校定點的實訓基地來進行現(xiàn)場操作，讓學生走出校門，走向社會和企業(yè)的實訓過程，有利于建立穩(wěn)定的校外實習基地，有助于拓寬學生就業(yè)渠道，有助于提高教師隊伍建設(shè)，提高教師的科研能力和水平，有助于應(yīng)用型高校教育的專業(yè)與學科建設(shè)。我們要做好校企合作的工作，幫助學生提前完成角色轉(zhuǎn)化，為學生的就業(yè)提供便利條件。我們要清楚校企合作的目標，就是要充分利用學校資源，讓學生在學校所學的知識能得到檢驗和運用，為企業(yè)和學校服務(wù)，最后實現(xiàn)校企雙贏。但是，在市場經(jīng)濟條件下，校企合作仍然存在不少問題，主要是企業(yè)對應(yīng)用型人才培養(yǎng)沒有責任和義務(wù)，導致了他們參與的積極性不高。同時，學校又把教學放在第一位，政府也缺乏有力的財政和政策支持，大大影響了校企合作的效果。因此，我們應(yīng)該遵循校企合作儲備應(yīng)用型人才的基本原則，比如說堅持主動適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展需要的原則，堅持以學生為本的原則，堅持課程體系整體優(yōu)化原則，堅持資源共享、校企互動的原則，共同構(gòu)建校企合作的發(fā)展機制。一般來說，校企合作可以采用以下方式：“雙元制”模式、校企互動模式、工學交替模式、“訂單”式合作模式。但是，無論是何種合作模式，我們都要采取有效的措施來深化校企合作的辦學模式。筆者認為，具體措施如下：

（1）高校應(yīng)該積極吸引企業(yè)參與到應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案的設(shè)計與完善中來。作為高校專業(yè)培養(yǎng)方案來說，其目標就是要培養(yǎng)應(yīng)用型人才，要能夠符合企業(yè)的行業(yè)專業(yè)標準。但是，在校企合作模式下，高校不應(yīng)該是單打獨斗，而是應(yīng)該積極吸引企業(yè)參與進來，結(jié)合學校自身的實際與企業(yè)的實際需求來制定并不斷完善人才培養(yǎng)方案，構(gòu)建一個“通識+專業(yè)核心+專業(yè)拓展”的課程體系，強調(diào)企業(yè)在校企合作中的參與深度，積極發(fā)揮出企業(yè)對于應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案的正面指導作用。

（2）強化特色專業(yè)與學科建設(shè)工作，服務(wù)于地區(qū)與行業(yè)經(jīng)濟。高校要培養(yǎng)應(yīng)用型人才的原因之一就是要為地方經(jīng)濟發(fā)展提供有針對性的專業(yè)應(yīng)用型人才。那么，高校就應(yīng)該基于區(qū)域經(jīng)濟、行業(yè)經(jīng)濟的實際情況，充分利用好校企合作的平臺，對重點專業(yè)和學科進行開發(fā)與建設(shè)，從而形成自身的專業(yè)特色和學科優(yōu)勢，有利于校企合作模式的作用發(fā)揮，可以為區(qū)域經(jīng)濟和行業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展提供具有較強實踐能力的應(yīng)用型人才。

（3）努力提高應(yīng)用型人才師資隊伍的水平。校企合作環(huán)節(jié)中的一個關(guān)鍵因素就是師資隊伍的水平，他們的水平直接關(guān)系到應(yīng)用型人才培養(yǎng)的質(zhì)量。但是，我國高校的師資隊伍建設(shè)還不夠成熟和穩(wěn)定，很多教師的實踐經(jīng)驗不是很充足，這就會影響到應(yīng)用型人才的培養(yǎng)目標實現(xiàn)。因此，高校應(yīng)該創(chuàng)新與企業(yè)的交流互動機制，提高師資隊伍的應(yīng)用型人才培養(yǎng)水平，重視對這些教師自身應(yīng)用實踐能力的培養(yǎng)與提高，打造“雙師型”教師隊伍，讓教師進企業(yè)，工程師進課堂，切實提高校企合作的實踐效果。

（4）努力加強校企合作中的實訓基地建設(shè)。當前，我國很多高校雖然開始了實訓基地的建設(shè)，但是，這種建設(shè)仍然處于初期階段，水平還不夠高，學生去基地進行實訓還需要繳納額外的費用，而且只是體驗到最基礎(chǔ)的實踐技能，并沒有真正參與到一線生產(chǎn)活動中去。顯然，這種模式有待改進。具體來說，我們應(yīng)該以帶薪實習為主要突破點，加強實訓基地建設(shè)，讓學生在實訓的過程中，不僅能夠?qū)W到實踐技能，還能夠獲得一定的報酬，這樣，就可以大大提高學生參與實踐的積極性與主動性，有利于提高學生的實訓質(zhì)量，推進學生參與到企業(yè)的生產(chǎn)活動中去，深化實訓基地建設(shè)。

（5）完善校企合作的相關(guān)制度與機制，推動產(chǎn)學研的不斷深化。校企合作的方式應(yīng)該進一步推進，由最初的人才培養(yǎng)拓展到校企之間的產(chǎn)品設(shè)計與開發(fā)，讓學生能夠全程參與進去，有利于開發(fā)學生的創(chuàng)新意識，提高實踐技能，企業(yè)還能夠吸收新的設(shè)計理念，高?？梢赃M行科研成果的攻關(guān)和轉(zhuǎn)化，從而為學校、企業(yè)和學生三方提供不斷深入的產(chǎn)學研合作。

總之，校企合作的辦學模式是新時期高校教育的必由之路，是實現(xiàn)應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標的有效途徑。因此，我們應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變教學觀念，努力尋求校企合作的途徑，全方位服務(wù)企業(yè)，謀求校企的深度融合。這就需要高校構(gòu)建平臺+專業(yè)模塊群的課程體系，創(chuàng)新實踐教學模式，構(gòu)建校內(nèi)培養(yǎng)與企業(yè)實操一體化的實踐教學體系，有效整合校企人力資源，加強師資隊伍建設(shè)，建立校企合作培養(yǎng)應(yīng)用型人才的保障體系，使校企明確各自在合作辦學中的地位、作用、權(quán)利、義務(wù)和相互關(guān)系，完善相關(guān)的法律法規(guī)和監(jiān)督協(xié)調(diào)機制，為促進校企合作，儲備應(yīng)用型人才提供堅實的政策保障。

參考文獻：

[1]李忠華，姚和芳.構(gòu)建校企合作人才培養(yǎng)模式的實踐與探索[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2006（35）：11-12.

第9篇：儲備人才培養(yǎng)計劃范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；人力資源；梯隊建設(shè)

一、管理目標描述

1.管理理念

但隨著公司的快速發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，遼陽公司對人才數(shù)量和質(zhì)量的需求越來越高。相比之下，公司現(xiàn)有人才隊伍總量偏小、各類人才年齡結(jié)構(gòu)和學歷結(jié)構(gòu)不盡合理。同時，隨著“三集五大”體系建設(shè)的深入實施，企業(yè)發(fā)展對專業(yè)型、管理性、復合型人才的需求數(shù)量和種類也將越來越多。因此，創(chuàng)新人才選拔培養(yǎng)方式、加大人才選拔培養(yǎng)力度既是破解當前公司人才培養(yǎng)選拔短板的現(xiàn)實需求，也是加快推進公司改革發(fā)展的長遠需求。

結(jié)合新形勢下國網(wǎng)公司、省公司對人才選拔培養(yǎng)的總體要求以及企業(yè)內(nèi)部實際狀況，遼陽公司明確了創(chuàng)新人才培養(yǎng)選拔機制應(yīng)遵循的理念。

（1）手段先進

應(yīng)以科學的手段對現(xiàn)有人才進行甄選，提高人才的含金量和可信度。

（2）覆蓋全面

選拔培養(yǎng)應(yīng)覆蓋各專業(yè)、各崗位，形成全員參與，充分體現(xiàn)“人盡其才”，確保各領(lǐng)域的人才都能得到挖掘、培養(yǎng)和選拔。

（3）分級管理

人才的等級不同，對企業(yè)做出的貢獻也不盡相同，只有施行分級管理，才能充分體現(xiàn)人才的作用和含金量。

（4）多管齊下

不能單一的培養(yǎng)選拔某一方面的人才，應(yīng)該涵蓋技術(shù)業(yè)務(wù)、管理素質(zhì)、綜合能力等多個方面。人才的選拔也不能只局限于個人職位晉升這一個簡單通道。

2.管理范圍和目標

“以崗位素質(zhì)為主導的人才梯隊建設(shè)”創(chuàng)新方式的提出就是基于以上理念，建立起了一個參與人員涵蓋一線員工、管理人員和中層干部三個層面包含多專業(yè)、多崗位，實施過程涉及到了人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用等多個環(huán)節(jié)和整個過程，建立了全員、全方位、全過程的人才培養(yǎng)選拔機制，使人才培養(yǎng)選拔更具科學性、合理性和可操作性。

3.管理指標體系及目標值

遼陽公司注重把人才培養(yǎng)選拔同企業(yè)管理水平提升、培訓水平提升、人才隊伍整體素質(zhì)提升相結(jié)合，引入了同業(yè)對標指標、培訓指標和人才指標三大類指標（如表1所示）。

二、主要管理做法

1.以崗位素質(zhì)為主導的人才梯隊建設(shè)實施流程

以崗位素質(zhì)為主導的人才梯隊建設(shè)是以構(gòu)建崗位素質(zhì)模型為核心、以“三級人才”隊伍建設(shè)為目標的漸進式、周期型的實施流程（如圖1所示）。

2.主要流程說明

流程節(jié)點1：針對國網(wǎng)公司、省公司關(guān)于加強人才培養(yǎng)選拔的工作要求和遼陽公司現(xiàn)有的人才總量、年齡結(jié)構(gòu)、文化層次、技術(shù)資格、技能等級等情況，進行調(diào)查分析，提出以“崗位素質(zhì)”為主導，以“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”為等級的人才梯隊建設(shè)思路，并形成初步實施的方案。

流程節(jié)點2：把初步形成的實施方案，向各部門、各單位廣泛征求意見，確保方案切實可行，具備操作性和合理性。

流程節(jié)點6：在公司內(nèi)部召開動員大會，讓各單位、各部門負責人充分了解并支持和配合，并在公司內(nèi)部形成“全員參與人才選拔培養(yǎng)”的良好氛圍。同時，對人才選拔培養(yǎng)方案進行解讀和部署，明確責任分工和完成時間，使各部門、各單位快速啟動相關(guān)工作。

圖1 以崗位素質(zhì)為主導的人才梯隊建設(shè)實施流程

流程節(jié)點7：由人力資源部組織公司內(nèi)部人才和公司外部專家對“三級隊伍”的關(guān)鍵崗位素質(zhì)進行提煉，分別明確具備“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”等級的人才應(yīng)具備的關(guān)鍵崗位素質(zhì)是什么。

流程節(jié)點8：專業(yè)部門依據(jù)羅列出的關(guān)鍵崗位素質(zhì)，結(jié)合公司實際需求，明確每個關(guān)鍵崗位素質(zhì)應(yīng)達到的程度和水平。

流程節(jié)點10：各基層單位、各部門負責人、公司領(lǐng)導在各自的層面上對相應(yīng)的人才進行推薦。

流程節(jié)點11：對“第一梯隊”備選人才的培訓以崗位技能培訓為主。

流程節(jié)點15：對“第二梯隊”備選人才的培訓以崗位技能培訓+管理素質(zhì)培訓+崗位輪訓為主。

流程節(jié)點19：對“第三梯隊”備選人才的培訓以崗位技能培訓+管理素質(zhì)培訓+崗位輪訓+公司外部培訓為主。

3.關(guān)鍵流程說明

節(jié)點4、7、8、14、18、22為關(guān)鍵流程，是建立以崗位素質(zhì)為主導的人才梯隊體系的核心內(nèi)容，也是公司創(chuàng)新人才選拔培訓機制的核心部分。

流程節(jié)點4：在此項工作中重點需要指出的是“三級人才”劃分的范疇和合理性。主要是基于公司規(guī)模、人才數(shù)量和與國網(wǎng)公司、省公司人才等級劃分、管理等方面的考慮，將人才等級劃分為“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”三個層級。

流程節(jié)點8：崗位素質(zhì)模型包括崗位素質(zhì)分級與模型構(gòu)建。素質(zhì)分級是指在確定關(guān)鍵崗位素質(zhì)的基礎(chǔ)上，進一步對員工崗位素質(zhì)所需達到的程度進行分級，崗位素質(zhì)分級一般可分為“初級”、“中級”、“高級”和“專家級”四個等級。

流程節(jié)點14：經(jīng)過考試、審核，納入“第一梯隊”人才儲備庫的人員，可作為班組長、管理人員、更高層次專業(yè)人才和“第二梯隊”人才的后備人選。同時，接受更高規(guī)格的培訓和考試，進一步提升管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)。

流程節(jié)點18：經(jīng)過考試、審核，納入“第二梯隊”人才儲備庫的人員，可作為中層干部、高級管理人員、更高層次專業(yè)人才和“第三梯隊”人才的后備人選。同時，接受更高規(guī)格的培訓和考試，進一步提升管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)。

流程節(jié)點22：經(jīng)過考試、審核，納入“第三梯隊”人才儲備庫的人員，可作為向省公司推薦干部及網(wǎng)、省公司專家級人才后備人選。

三、專業(yè)管理存在的問題和改進方向

“以崗位素質(zhì)為主導的人才梯隊建設(shè)”在運行過程中也存在一些問題，主要體現(xiàn)為兩點。

第一，前期準備工作量較大。對每個崗位進行素質(zhì)模型構(gòu)建需要相關(guān)專業(yè)部門投入大量時間與精力配合，使得該體系運作前期工作量十分龐大。