人力資源的管理理念精選(九篇)

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第1篇：人力資源的管理理念范文

論文摘要：文章論述了現(xiàn)代銀行業(yè)的競爭關(guān)鍵是人才的競爭。做好人力資源管理，提高管理水平，創(chuàng)新管理理念才能提高商業(yè)銀行的競爭能力

現(xiàn)代市場的競爭主要是人才的競爭，誰擁有了高素質(zhì)的人才，誰就擁有了參與市場競爭的實(shí)力，誰就贏得了競爭的主動權(quán)。對于商業(yè)銀行也不例外，現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營和發(fā)展的關(guān)鍵在于人，而不在于資產(chǎn)負(fù)債表中所反映的資產(chǎn)，員工的才智、積極性和創(chuàng)造性才是商業(yè)銀行的第一財(cái)產(chǎn)，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，才是對商業(yè)銀行資產(chǎn)最有效的使用，才能實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行利潤最大化，才能提高商業(yè)銀行的市場競爭能力。因此，重視人力資源管理，迅速提升自己的核心競爭能力，爭取在未來的競爭中立于不敗之地。成為商業(yè)銀行生存和發(fā)展的必然需求。

一、加強(qiáng)商業(yè)銀行人力資源管理的重要意義

1.人力資源管理是商業(yè)銀行管理的重要環(huán)節(jié)。所謂管理，就是在特定下，對組織所擁有的資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以便達(dá)成既定的組織目標(biāo)的過程。而人力資源是所有資源中最活躍最關(guān)鍵的因素，決定著組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否。因此，從某種意義上說，管理就是對人的管理，其本質(zhì)就是通過他人并與他人一道實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。而商業(yè)銀行是從事服務(wù)的行業(yè)，其投入和擁有的最重要最關(guān)鍵的資源就是人力資源，其經(jīng)營的效益與成果更多取決于人的因素。因此，人力資源管理是銀行管理的重要環(huán)節(jié)。

2.銀行間的競爭是人力資源管理水平的競爭。未來商業(yè)銀行的競爭是人才的競爭，科技、服務(wù)、效益等方面的競爭歸根到底取決于人才的競爭。人才的流動不可避免并成為必然趨勢和正?，F(xiàn)象。而人才流向何方?必然從人力資源管理水平低的地方流向人力資源管理水平高的地方。因?yàn)槿肆Y源管理水平不僅與一個銀行的效益、工資、福利等相聯(lián)系，往往還體現(xiàn)出對人的價值的判斷和肯定，對個人自身發(fā)展的鼓勵和重視并為此提供機(jī)會和條件，使組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，使工作成為一種實(shí)現(xiàn)理想和追求并體現(xiàn)自身價值和成就的事業(yè)。在現(xiàn)代，人的追求不僅僅是金錢的收入與物質(zhì)條件的滿足，更在于追求自身價值的實(shí)現(xiàn)和社會的肯定與認(rèn)可。因此，有志之士、有才之士肯定會向人力資源管理理念超前，人力資源管理水平高的銀行流動，并且這種流動會產(chǎn)生一種示范鼓動作用，使人才的流向單一而且集中。因此，商業(yè)銀行的競爭就是人力資源管理理念與管理水平的競爭。

3.人力資源管理水平的提高是商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)效益與發(fā)展的重要保證。商業(yè)銀行經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，取決于內(nèi)部員工的素質(zhì)、工作態(tài)度、積極性、創(chuàng)造性等因素，而人力資源管理理念與水平則是影響上述因素的重要方面，沒有超前的人力資源管理理念和水平，商業(yè)銀行就難以取得良好的經(jīng)營效益和長遠(yuǎn)發(fā)展，就難以獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢和核心的競爭能力，就難以應(yīng)對外資銀行的激烈競爭。

二、商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀

1.對加強(qiáng)人力資源管理的重要性認(rèn)識不足。目前，部分商業(yè)銀行大都多多少少感到了競爭的壓力，但仍將注意力放到業(yè)務(wù)方面，注重任務(wù)指標(biāo)的下達(dá)與考核，注重外部加壓，而忽視了人力資源的管理，忽視從根本上解決發(fā)展與競爭的問題，缺乏人力資源管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃與目標(biāo)，使人力資源管理未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.人力資源管理理念陳舊。目前，部分商業(yè)銀行對員工的管理理念只停留在西方國家20世紀(jì)二三十年代的水平，即將員工看作純粹的經(jīng)濟(jì)人，認(rèn)為員工的行為只由經(jīng)濟(jì)因素推動和激發(fā)，員工個人在組織中處于被動的受控制的地位，激勵員工的主要手段也只是運(yùn)用獎勵和懲罰來激發(fā)和誘導(dǎo)員工作出管理者所期望和要求的行為。因此，大家把加強(qiáng)管理僅僅與嚴(yán)明紀(jì)律、節(jié)約開支、末位淘汰、競爭上崗等相等同。

3.管理手段與激勵措施單一。由于在管理手段與激勵措施上主要依靠懲罰與獎勵，缺乏其他工作的配合，不注重交流與溝通，不注重員工潛能的發(fā)揮和價值實(shí)現(xiàn)的要求，又缺乏科學(xué)公平合理的績效評價與考核機(jī)制，缺乏強(qiáng)有力的組織的感染和熏陶，致使獎懲的作用越來越小，員工的積極性和創(chuàng)造性受到壓抑，員工的凝聚力減弱，對商業(yè)銀行的發(fā)展缺乏信心，員工中間普遍存在著一種消極應(yīng)付而不是積極進(jìn)取的情緒。

三、商業(yè)資源理念的創(chuàng)新

1.正確判斷和認(rèn)識人的需求、工作動機(jī)和目的的多樣性。人的需求和工作動機(jī)與目的是復(fù)雜多樣的，人的行為既受因素的推動和激發(fā)，又受需要所激勵，并且追求自我價值的實(shí)現(xiàn)，要求提高和發(fā)展自我，期望獲取社會的承認(rèn)和個人的成功。因此，在激勵的手段上，就不能僅僅只用獎勵和懲罰的手段，而且要注重培養(yǎng)員工的歸屬感，為員工提供實(shí)現(xiàn)自我價值和自我發(fā)展的機(jī)會和舞臺，使工作成為富有挑戰(zhàn)性和吸引力的引以為自豪的事業(yè)，使組織的目標(biāo)和員工個人的目標(biāo)很好地結(jié)合并都能得以實(shí)現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性，以留住和吸引優(yōu)秀人才。

2.重新評估和認(rèn)識現(xiàn)有員工，挖掘現(xiàn)有員工的潛能，合理進(jìn)行勞動組合。從人力資源管理的角度看，管理者應(yīng)該把多年培養(yǎng)的員工看作一種寶貴的資源，充分挖掘現(xiàn)有員工的潛能，樹立全新的人才觀念，加強(qiáng)內(nèi)部的人才培養(yǎng)，既不將學(xué)歷、職稱、職務(wù)簡單地等同于人才，也不單單以吸收存款的多少論英雄，而是要以綜合素質(zhì)，專業(yè)水平、工作能力和工作業(yè)績來綜合衡量人才，確立正確的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)。要認(rèn)識到銀行競爭實(shí)力的決定因素將不再是單純的資金、網(wǎng)點(diǎn)，而是員工的整體素質(zhì)，人才將是銀行最寶貴的資本。因此要多方面、多角度發(fā)掘、培養(yǎng)人才，避免人才的浪費(fèi)，避免高素質(zhì)人才的流失，盡最大可能把現(xiàn)有人才存量盤活，把所有能利用的人才充分利用起來。要不拘一格選好用好人才，小才大用、大才小用，都不是理想的用人準(zhǔn)則，唯有適才專用，才能使人才發(fā)揮最大潛能。每個人都不可能是全才，但有可能都是專才，在選用人才時，要盡量做到揚(yáng)長避短，人盡其才，合理進(jìn)行勞動組合。

3.營建愉快積極的工作，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。通過營建愉快的積極工作環(huán)境來提高競爭能力。愉快的工作環(huán)境不僅指基本的工作硬件條件，更重要的是工作的軟環(huán)境，即使身處其間的員工能夠輕松愉快積極地投入工作，將工作看成是一種快樂的、有吸引力的、有成就感的事業(yè)，從而為成為該組織的一員而感到驕傲和自豪，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力工作。這就要求商業(yè)銀行在人力資源管理中充分尊重和重視每個員工的勞動和價值，將每個員工看作是本單位成功和發(fā)展的貢獻(xiàn)者，對員工的努力給予承認(rèn)、贊賞和獎勵，給予每個員工公平的待遇;注重領(lǐng)導(dǎo)者和員工的平等的溝通和交流，弱化職位和等級的差別，做好每個員工的思想方面的工作，關(guān)心和傾聽員工的心聲，讓每個員工對工作和本組織的發(fā)展充分發(fā)表自己的意見和建議，并對其中有益的可行的建議積極采納;在員工之間形成一種互相關(guān)心、互相協(xié)調(diào)、互相配合，共同合作的家庭般的工作氛圍，從而培養(yǎng)起集體協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神，使本行的競爭力因員工的努力工作和積極參與而日益提高，員工因此也得到物質(zhì)上和精神上的雙重激勵。

4.為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會和條件。只有學(xué)習(xí)型的組織才是最具創(chuàng)造力和競爭力的組織。當(dāng)今世界科技發(fā)展日新月異，銀行新業(yè)務(wù)的創(chuàng)新層出不窮，銀行業(yè)的競爭日趨激烈，只有不斷提高員工的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平才能適應(yīng)競爭的需要，這一方面需要不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，更重要的則是鼓勵員工利用業(yè)余時間自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí)，這就需要創(chuàng)造一種激勵員工不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)的環(huán)境和氛圍，提供機(jī)會和條件使員工不斷自我完善和發(fā)展，從而為商業(yè)銀行自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和競爭力的提高準(zhǔn)備條件。

5.建立起公平、科學(xué)的績效考核激勵機(jī)制。在商業(yè)銀行人力資源管理中，要對員工進(jìn)行很好地激勵必須對員工的工作業(yè)績進(jìn)行公平、科學(xué)的考核，并據(jù)此進(jìn)行工資獎金的分配，使員工的報酬與其貢獻(xiàn)相匹配，保持員工的滿意感，激發(fā)和保護(hù)員工工作的積極性。考核激勵機(jī)制是否科學(xué)、公平、合理，是否公正反映了員工的貢獻(xiàn)就至關(guān)重要。這就要求建立定性、定量的指標(biāo)體系科學(xué)、公平、公正地對每個人的全部工作進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果對工作業(yè)績、工作能力和貢獻(xiàn)做出公正、合理的評價，確定工資獎金，并作為員工晉升的標(biāo)準(zhǔn)之一，使敬業(yè)愛崗、貢獻(xiàn)突出的員工受到激勵，使優(yōu)秀人才脫穎而出。

6.建立一種充滿自信、追求進(jìn)取、凝聚人心的企業(yè)。商業(yè)銀行要在競爭中取勝，必須充分認(rèn)識到自身的優(yōu)勢與劣勢，外部環(huán)境的機(jī)會與威脅，確定自己的使命，制定出切實(shí)可行的應(yīng)對競爭與發(fā)展的戰(zhàn)略和具體實(shí)施措施，在此基礎(chǔ)上，發(fā)揚(yáng)自身優(yōu)勢，通過管理理念的轉(zhuǎn)變，工作環(huán)境的改善，典型的樹立，價值觀的推舉等努力使員工形成一種共同愿望和為組織所需要的共同的價值取向。建立起強(qiáng)有力的，通過這種文化的滲透和感染激勵員工奮發(fā)進(jìn)取，努力創(chuàng)新，使員工有一種歸屬感，對未來充滿信心，齊心協(xié)力，共謀發(fā)展，共度難關(guān)，為商業(yè)銀行的競爭和發(fā)展提供一種持久的內(nèi)在的文化支持，使商業(yè)銀行的優(yōu)勢得以充分發(fā)揮，在競爭中不斷發(fā)展壯大，并使每位員工從做大的蛋糕中得到應(yīng)有的回報，實(shí)現(xiàn)自己的價值。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：人力資源的管理理念范文

摘 要 精細(xì)化管理理念是當(dāng)今人力資源改革發(fā)展的重要方向。高速公路人力資源精細(xì)化管理對高速公路現(xiàn)代化建設(shè)與發(fā)展具有積極的推動作用。然而，目前我國多數(shù)高速公路機(jī)構(gòu)在人力Y源管理中仍采用傳統(tǒng)的管理模式，其精細(xì)化管理沒有得到有效發(fā)現(xiàn)。基于此，本文從精細(xì)化管理理念對高速公路人力資源管理的重要性出發(fā)，進(jìn)一步分析了我國高速公路人力資源管理現(xiàn)狀，并提出了融入精細(xì)化管理理念的有效措施，以期為我國高速公路的優(yōu)化，提供參考。

關(guān)鍵詞 精細(xì)化管理 高速公路 人力資源管理

隨著社會經(jīng)濟(jì)體系以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改革發(fā)展，高速公路已成為我國新興行業(yè)中的重要組成部分，在我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會穩(wěn)定發(fā)展中起到了不可忽視的作用。人力資源管理作為高速公路科學(xué)發(fā)展與現(xiàn)代化建設(shè)的重要組成部分，實(shí)現(xiàn)其精細(xì)化配置與發(fā)展具有重要意義。但是目前在我國高速公路人力資源精細(xì)化管理中，仍存在諸多問題，這就需要在充分明確人力資源精細(xì)化管理重要性的前提下，針對其存在的問題，有目的性、科學(xué)性的給予解決，從而推動我國高速公路產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化發(fā)展。

一、基于精細(xì)化管理理念下高速公路人力資源管理的重要性研究

精細(xì)化管理理念是基于社會經(jīng)濟(jì)新常態(tài)發(fā)展以及管理藝術(shù)改革發(fā)展背景下得以形成的一種管理技術(shù)。其管理理念在于追求組織管理的高效、科學(xué)、精確與合理發(fā)展。因此，在高速公路人力資源管理中融入精細(xì)化管理理念，對高速公路人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展具有重要意義。

（一）高速公路可持續(xù)發(fā)展的重要保障

在我國社會經(jīng)濟(jì)體系轉(zhuǎn)型發(fā)展以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)深化改革的背景下，我國高速公路企業(yè)的發(fā)展迎來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)改革與創(chuàng)新已成為其發(fā)展的必然趨勢。而為了迎合市場的發(fā)展需求，我國高速公路正趨向于產(chǎn)業(yè)化形式發(fā)展，其經(jīng)營與管理模式也呈現(xiàn)了多元化、科學(xué)化發(fā)展趨勢。精細(xì)化管理作為一種新興的人力資源管理方式，在高速公路人力資源管理中融入精細(xì)化管理理念，提升其管理水平，已成為高速公路可持續(xù)發(fā)展得重要基礎(chǔ)保障。

（二）高速公路競爭優(yōu)勢的動力源泉

企業(yè)的競爭多數(shù)是人才的競爭，而人力資源管理作為高速公路人才選聘、培養(yǎng)、選拔、提升的重要途徑，對高速公路行業(yè)的競爭發(fā)展具有重要作用。基于精細(xì)化管理理念下的人力資源管理方式，則進(jìn)一步提升了企業(yè)管理與工作人員專業(yè)技能與智能素養(yǎng)，高效、科學(xué)的人力資源管理充分提升了企業(yè)員工的工作熱情，強(qiáng)化了其工作績效，從而保障高速公路行業(yè)人才隊(duì)伍的優(yōu)化培養(yǎng)與建立，為高速公里事業(yè)的可持續(xù)競爭發(fā)展提供了重要保障。

（三）實(shí)現(xiàn)高速公路績效的優(yōu)化發(fā)展

人力資源管理對企業(yè)績效的優(yōu)化具有重要影響作用，在高速公路績效管理中，人力資源管理的高效提升與優(yōu)化發(fā)展，可有效促進(jìn)高速公路各部門的有效溝通，為高速公路部門的經(jīng)營與管理制定嚴(yán)禁、規(guī)范、科學(xué)的發(fā)展目標(biāo)與實(shí)施方案。與此同時，基于精細(xì)化管理理念下的人力資源管理進(jìn)一步明確的員工的工作職責(zé)，從而提升了高速公路的工作質(zhì)量與工作效率。

二、基于精細(xì)化管理理念下高速公路人力資源管理現(xiàn)狀分析

目前，在我國高速公路人力資源管理中，其精細(xì)化管理理念并沒有得到實(shí)質(zhì)性的發(fā)展，人力資源管理仍存在諸多問題。首先，高速公路部門的管理者并沒有意識到人力資源管理對企業(yè)建設(shè)與發(fā)展的重要性，其人力資源管理工作得不到實(shí)質(zhì)性的發(fā)揮，從而無法推動人力資源管理的精細(xì)化發(fā)展；其次，多數(shù)高速公路企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，缺乏合理且完善的獎懲機(jī)制；其三，缺乏健全的人力資源開發(fā)制度以及科學(xué)的管理運(yùn)行平臺，導(dǎo)致企業(yè)工作人員整體水平低下，其工作質(zhì)量與工作水平無法滿足市場需求。

三、高速公路人力資源管理有效融入精細(xì)化管理理念的措施

基于時代的發(fā)展需求以及精細(xì)化管理理念的提出，高速公路部門在現(xiàn)代化改革與發(fā)展中，應(yīng)注重人力資源管理的重要性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理精細(xì)化管理理念的有效融合發(fā)展，從而保障企業(yè)可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。首先，企業(yè)應(yīng)樹立精細(xì)化管理理念，并建立精細(xì)化的人力資源管理模式，實(shí)行事物與人才管理的共贏發(fā)展；其次，強(qiáng)化高速公路企業(yè)文化的建設(shè)，在基于“以人為本”的管理理念上，通過制定企業(yè)文化制度，組織員工職能素養(yǎng)培訓(xùn)活動提升員工凝聚力和向心力，調(diào)動其工作熱情；其三，建立完善的管理機(jī)制，包括管理方法、管理制度、管理手段的科學(xué)、合理、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化的完善，用以保障企業(yè)人力資源管理的高效性、科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性發(fā)展。

四、結(jié)語

總而言之，在基于精細(xì)化管理理念的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)高速公路人力資源的精細(xì)化管理，有助于促進(jìn)高速公路現(xiàn)代化建設(shè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展，提升其競爭優(yōu)勢和企業(yè)績效管理質(zhì)量與效率。因此，相關(guān)部門應(yīng)在明確人力資源精細(xì)化管理重要性的基礎(chǔ)上，樹立精細(xì)化管理理念，革新傳統(tǒng)管理方式，建立完善而科學(xué)的管理方法與管理機(jī)制，從而實(shí)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化建設(shè)，推動高速公路事業(yè)的優(yōu)化發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：人力資源的管理理念范文

關(guān)鍵詞：人力資源；以人為本；理念；深化

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）17-0130-02

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過程中，企業(yè)的競爭就是人力資源的競爭。人力資源管理者，就必須設(shè)法為企業(yè)職工創(chuàng)造一個適合勞動環(huán)境，使他們安于工作、樂于工作、忠于工作，并積極主動地把個人潛能和智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的經(jīng)營成果，從而達(dá)到提高效率的目的，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、“以人為本”的管理理念

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會的進(jìn)步，人們素質(zhì)也在不斷地提高?！叭恕钡囊蛩刂饾u成為企業(yè)經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素。不論是什么類型的企業(yè)和企業(yè)的大小，企業(yè)中的“人”的因素決定著企業(yè)的發(fā)展與成敗。美國學(xué)者湯姆·彼得斯和南?！W斯汀在所著的《贏得優(yōu)勢——領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的較量》一書中指出：“管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每個人的價值和貢獻(xiàn)，才能充分發(fā)揮每個人的積極性。管理作為一種藝術(shù)和方法，就是要以人為中心，使職工有主人翁的責(zé)任感，有精神上的滿足，能在工作中成就事業(yè)?！敝赃@樣說，是因?yàn)椤耙匀藶楸尽?的管理理念能夠解答企業(yè)管理的一些內(nèi)在核心問題。

1.人是一切企業(yè)活動的主體

企業(yè)活動離不開人的參與，離開了人，企業(yè)就是物的軀殼；離開了人，企業(yè)只是死的物的排列組合。因此，人是企業(yè)一切企業(yè)活動的主體。

2.人是企業(yè)發(fā)展的源泉

企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)是靠人完成的，人的要素具有巨大的潛能和較強(qiáng)的可塑性，一旦這種能量被激發(fā)和釋放，企業(yè)活力將得到極大的增強(qiáng)，從而推動企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展。日本學(xué)者土光敏夫曾用這樣一個公式表述企業(yè)活力：活力=智力×（毅力+體力+速力）。這個公式告訴我們，在一定條件下，企業(yè)的毅力、體力、速力是相對穩(wěn)定的參數(shù)，而企業(yè)的智力卻是一個變化范圍相當(dāng)大的變量。所以說，智力因素越來越成為最重要的因素，相對人的地位和作用也越來越大。

3.人是企業(yè)在競爭中取勝的根本

在市場經(jīng)濟(jì)模式下，人才是企業(yè)的制勝法寶。企業(yè)的競爭，就是人才的競爭。這是因?yàn)樵谥R經(jīng)濟(jì)中，作為生產(chǎn)力的首要因素的人，已經(jīng)從原來的工業(yè)經(jīng)濟(jì)條件下的“體力型”、“技能型” 轉(zhuǎn)化為知識經(jīng)濟(jì)下的“科技型”、“知識型”。人才已成為企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，直接決定著企業(yè)的競爭能力和最終命運(yùn)。

4.人是企業(yè)的目標(biāo)的完成者

企業(yè)是創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的，經(jīng)濟(jì)效益直接表現(xiàn)為利潤，利潤分配一般分為交給社會的部分、企業(yè)再生產(chǎn)的部分，所有者的收益和職工福利部分。社會部分由社會人共享，企業(yè)再生產(chǎn)部分由人長期分享，所有者收益和職工福利部分由企業(yè)內(nèi)部人的分享?？偟恼f，企業(yè)活動的目的就是滿足人們的物質(zhì)和精神的需求。在社會主義條件下，生產(chǎn)的目的，就是為了滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)生活和文化生活的需要。因此，企業(yè)的存在、發(fā)展、競爭和歸宿，人的因素始終貫穿于其中。人不僅是企業(yè)存在的主體，也是企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造的主體，同時也是企業(yè)利益分享的主體，現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是“以人為本”。

二、“以人為本”管理中應(yīng)注意的問題

1.“以人為本”管理要正視人性的特點(diǎn)

現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)建立在完整豐富的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上。我們不能只抓取人性中的一個片段作為立論的依據(jù)，而應(yīng)該對豐富的人性予以全面的尊重。只看到人性中的消極因素，做出人性惡的假設(shè)，對人的管理可能會只強(qiáng)調(diào)監(jiān)督、控制和預(yù)防，失去對人的尊重和信任：如果只看到人性中的積極因素，做出人性善的假設(shè)，那么對人的管理將會重激勵輕約束，失去約束的機(jī)制會導(dǎo)致管理失控而失敗。人性是一個矛盾而豐富完整的結(jié)構(gòu)，人性千差萬別，不能強(qiáng)求一律，即用具體問題，具體分析的方法來指導(dǎo)我們的行動，使我們管理的視角由工作移向人，工作的設(shè)計(jì)、規(guī)章制度的制定、組織結(jié)構(gòu)、管理方式的變革，要更多地考慮人的因素，真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”。

2.不能將“以人為本”管理只當(dāng)作人力資源部的事

以人為本管理是滲透到企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營活動之中的，它并非是一項(xiàng)單項(xiàng)的工作，我們應(yīng)該讓人性化管理的理念和方法統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營活動。企業(yè)所有者、經(jīng)營者和員工之，間的利益既是對立的，又是統(tǒng)一的，任何一方利益的多得或損失，都會打破三者利益關(guān)系的平衡，所以，要建立充分體現(xiàn)各方利益的制度來維護(hù)這種利益關(guān)系平衡。無論是在決策層面上，還是在執(zhí)行和協(xié)調(diào)、監(jiān)督的層面上。都應(yīng)設(shè)立一定的以“以人為本” 為理念的組織機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)真正的“以人為本”。

3.以發(fā)展的眼光來看待人性化管理

“以人為本”管理是一個涉及時代特征和時代的核心價值觀的問題，它應(yīng)該是與時俱進(jìn)的。無論是從管理科學(xué)發(fā)展的角度來看，還是從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段來看，人性化管理的思想逐步從“以物為本”和“以財(cái)為本” 發(fā)展起來，并為大多數(shù)企業(yè)家所共識?？梢哉f人性化管理之所以產(chǎn)生及廣泛運(yùn)用并產(chǎn)生積極的效果，是由現(xiàn)代的歷史條件所決定的，它具有鮮明的時代特征，我們應(yīng)該用發(fā)展的眼光來看待它，在工作中充分發(fā)揮它的作用，使人得其所、事得其人、人盡其才，獲得最大程度上的績效。

三、“以人為本”管理的深化

1.以人為本管理，作為游離于制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業(yè)所推崇，一批懂管理、有人情味、有親和力的管理者越來越受到更多員工的愛戴和追隨。人性化管理，營造“士為知己者死”的氛圍，已逐漸成為當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。實(shí)行人性化企業(yè)管理，一方面要注意利用和發(fā)揚(yáng)人性中有利的一面，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；一方面要對人性中不利的一面加以抑制現(xiàn)代企業(yè)管理是人們共同勞動順利進(jìn)行的必要條件。而“以人為本”強(qiáng)調(diào)了將人放在管理的中心地位，關(guān)注人的需求。做到企業(yè)“以人為本”的人性化管理，首先要建設(shè)先進(jìn)的企業(yè)文化，營造情感管理氛圍，企業(yè)實(shí)行人性化管理，必須要建立在先進(jìn)的企業(yè)文化這一前提條件下，這對于加強(qiáng)企業(yè)的集體凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工的歸屬感，對企業(yè)的發(fā)展都有著非常大的幫助。

2.關(guān)注員工的自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工價值追求。當(dāng)人們由低層次的需求到高層次的需求依次得到滿足之后，才可能安心工作、全心付出、完成自我管理，高度重視員工的自我發(fā)展，會激發(fā)職工熱愛自己的企業(yè)，激發(fā)職工為企業(yè)的前途和生存獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，由此企業(yè)的各項(xiàng)管理措施、任務(wù)目標(biāo)就會得到落實(shí)，企業(yè)的凝聚力就會增強(qiáng)，上下級的關(guān)系就會和睦，各項(xiàng)指標(biāo)就有保證實(shí)現(xiàn)。

3.變革企業(yè)的管理制度，推行柔性制度管理。在人性化的管理制度中，雖然有嚴(yán)格的制度約束，但是要更加突出符合常理的“情”，使制度從冷冰冰轉(zhuǎn)變，充滿人情味才能讓人容易接受，從而將人性化管理融入企業(yè)管理制度中，更好地激發(fā)員工們的潛在動力，讓合作群體感受到志同道合，達(dá)到以柔克剛的目的。

4.搭建多樣化的交流平臺，拓展情感溝通渠道。認(rèn)真聽取下屬的工作設(shè)想和建議，及時了解員工的思想動態(tài)，聽其言、知其行，對員工的工作給予肯定贊揚(yáng)，管理者得到了職工的信任感，同時也增強(qiáng)了員工的成就感，認(rèn)識到自己的價值所在，從而在工作中充分施展其自身才干，促進(jìn)企業(yè)興旺發(fā)達(dá)。

綜上所述，人性化管理雖然已被人們所共識，所提倡，但真正的人性化管理應(yīng)該如何實(shí)施才能取得令人滿意的績效，仍然是一個有待于大家去研究和探討的話題。

參考文獻(xiàn)：

[1] 許曉燕.論“以人為本”的企業(yè)人力資源管理模式[J].中國西部科技，2005，（8）.

第4篇：人力資源的管理理念范文

[關(guān)鍵詞] 知識經(jīng)濟(jì) 人力資源管理 理念

知識經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)相比，有其獨(dú)有的特征，如產(chǎn)業(yè)形態(tài)的知識化、發(fā)展的可持續(xù)化、組織的集約化和高效化、教育終身化和產(chǎn)業(yè)化等。

一、人力資本成為社會發(fā)展的核心資本

在許多研究者心目中，知識經(jīng)濟(jì)問題不過是工業(yè)文明條件下科學(xué)技術(shù)的地位問題。這無論在廣度上還是在深度上，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有逼近知識經(jīng)濟(jì)變革所涉及的內(nèi)涵。不錯，知識經(jīng)濟(jì)一個最直觀和最基本的特征即是知識作為生產(chǎn)要素地位的空前提高。但是，它與工業(yè)文明對知識地位認(rèn)可的最實(shí)質(zhì)差異在于，在知識經(jīng)濟(jì)中“知識不僅不再是資本生產(chǎn)的附庸，而且，隨著信息時代的到來，信息的處理、傳輸成本和效率也不再是制約經(jīng)濟(jì)增長的主要障礙。正是在這種背景下曾經(jīng)被信息傳輸效率低下掩飾的知識本身的稀缺性及知識生產(chǎn)能力，成為對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有強(qiáng)制性的瓶頸；也正是在這一背景下，知識需求才成為社會經(jīng)濟(jì)生活的中心”。在知識經(jīng)濟(jì)形態(tài)下，天賦的自然資源優(yōu)勢已不再成為一種競爭要素，因?yàn)楝F(xiàn)代產(chǎn)品所耗費(fèi)的自然資源越來越少。同時，隨著世界資本市場的發(fā)展，融資渠道的多元化，資本優(yōu)勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優(yōu)勢的來源而凸現(xiàn)出來，掌握知識與技能的人力資源成為社會發(fā)展的核心資本。

因此，“尊重知識，尊重人才”在管理體制改革中就顯得尤為重要。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和政府、企業(yè)管理手段現(xiàn)代化水平的提高，管理人員具有較高的知識水準(zhǔn)和決策能力，掌握現(xiàn)代信息設(shè)備的操作技術(shù)已成為必備條件。經(jīng)驗(yàn)行政時代已經(jīng)過去，知識行政時代已經(jīng)到來。人力資本的質(zhì)和量決定著管理和服務(wù)水平的高低，人力資本成為知識經(jīng)濟(jì)下人力資源管理發(fā)展的能量源泉與核心。

二、“授權(quán)與參與”成為現(xiàn)代人力資源管理的主要理念

在知識經(jīng)濟(jì)下，信息技術(shù)的迅猛發(fā)展從兩方面要求人力資源管理做到“授權(quán)與參與”。一是信息技術(shù)的發(fā)展使繁華的都市和偏僻的山區(qū)之間通信立時可達(dá)，原來只有處于管理金字塔頂?shù)娜瞬艙碛凶銐蛐畔⒌臓顩r已徹底改變。普通職員取得信息的速度幾乎同他們的領(lǐng)導(dǎo)者一樣快。基層職員的受教育程度也越來越高，已具備一定的決策能力。一般員工已不滿足于被排斥在行政決策圈之外，“授權(quán)與參與”成為必然。二是知識經(jīng)濟(jì)在科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展中，使社會事務(wù)瞬息萬變，復(fù)雜程度日益提高，信息的即逝性、敏感性愈發(fā)突出。阿爾文?托夫勒針對這種情況指出：“加快決策的壓力猛烈地沖擊著日漸增加的環(huán)境問題的復(fù)雜性和不熟悉，對此必須做出決策?！薄捌浣Y(jié)果是不堪承受的、決定性的超負(fù)荷，簡單地說就是政治的未來震蕩”。而對此，集權(quán)式的管理已不再需要，傳統(tǒng)管理模式下，中央決策、層層傳達(dá)、審批的管理方式已不能適應(yīng)快速變化的知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境，決策權(quán)的下移、分散成為必然趨勢。

此外，隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識型雇員將成為勞動力市場的主流。雖然知識型雇員也需要領(lǐng)導(dǎo)，但知識工作本身是不承認(rèn)等級的，因?yàn)闆]有“高級”和“低級”知識之分。知識要么和任務(wù)相關(guān)，要么不相關(guān)，任務(wù)決定一切，而不是官職、性別、年齡等其他因素。知識型雇員也正是“自我實(shí)現(xiàn)的人”，因此摒棄傳統(tǒng)的集權(quán)、監(jiān)控管理理念，樹立以人為本的“授權(quán)與參與”管理理念成為當(dāng)前人力資源管理變革的重點(diǎn)。

三、“人力資源的開發(fā)”成為人力資源管理的中心環(huán)節(jié)

由“人事管理”到“人力資源管理”的對人的管理工作的觀念演變，已經(jīng)反映出把人作為一種資源，重視人力資源開發(fā)的管理意識進(jìn)步。但在知識經(jīng)濟(jì)時代，“人力資源的開發(fā)”已經(jīng)上升為人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)上可以說是一座金字塔。從董事長、董事會、總裁、高級、中級、低級經(jīng)理班子直到監(jiān)工和工人，縱向?qū)哟魏芏唷?0世紀(jì)80年代的美國公司平均的層次超過13層，最多達(dá)27層。這意味著：信息上下往返要走很長路徑，存在許多扭曲和滯宕的機(jī)會；滋生公司官僚的土壤相當(dāng)厚實(shí)，“公司飛機(jī)”和高檔開銷防不勝防；各級職能機(jī)構(gòu)，如會計(jì)、律師和工程師等，缺乏縱向進(jìn)取動力；一線能人很容易被誤導(dǎo)至非生產(chǎn)性的崗位，去從事他們實(shí)際上并不擅長的“行政”工作，結(jié)果是中層人才浪費(fèi)和基層人才鏤空。信息革命正在推倒這些等級制“金字塔”。網(wǎng)絡(luò)信息傳遞要求一步到位，中層大量信息“中繼站”已經(jīng)開始成為多余。網(wǎng)絡(luò)信息還使得企業(yè)日益透明，帶軍事色彩的縱向保密系統(tǒng)也開始顯得蒼白無力。因此，在知識經(jīng)濟(jì)下，知識型的雇員有可能，也有能力獲得及時的信息，有權(quán)力，而且也是必須參與公司的決策活動。與傳統(tǒng)的金字塔下的員工相比，知識經(jīng)濟(jì)下的知識型雇員能夠單個地完成整套的任務(wù)，其重要性也越來越突出。

因此，傳統(tǒng)的金字塔下管制是的人事管理模式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的要求，如何進(jìn)行人力資源開發(fā)，如何引進(jìn)、培養(yǎng)優(yōu)秀的知識經(jīng)濟(jì)人才并能夠更好地對之進(jìn)行使用、激勵，如何使用、激勵優(yōu)秀的知識經(jīng)濟(jì)人才，這是因?yàn)樵谥R經(jīng)濟(jì)時代，將成為目前人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。

參考文獻(xiàn)：

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[3]Jeremy RifRin:工作的終結(jié)[M].上海：上海譯文出版社.1998

第5篇：人力資源的管理理念范文

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的全面確立，當(dāng)前我國的電力企業(yè)也大都建立起了完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，而隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的逐漸加快，西方各種先進(jìn)的管理理念也得以被引入到我國企業(yè)的管理中來，其中，人本理念就是當(dāng)前企業(yè)現(xiàn)代管理的核心理念。

人本理念其實(shí)就是指在管理中要貫徹以人為本的理念。這種管理理念是和過去的物本管理理念相區(qū)別的，具體是指人本理念不再把物質(zhì)資料作為管理的主要目標(biāo)，取而代之的則是在管理中重視人力資源的管理，把其看作是關(guān)乎企業(yè)生存的核心要素，把企業(yè)員工看作是企業(yè)的主體，看作是推動企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展的根本力量。因此，人本理念把對每個人的尊重作為管理的最高宗旨，強(qiáng)調(diào)人與人之間的和諧、互信、尊重和支持，強(qiáng)調(diào)通過對企業(yè)員工施以人文關(guān)懷進(jìn)而激發(fā)員工的主觀能動性，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

當(dāng)前我國電力企業(yè)人力資源管理方面不重視人本理念的表現(xiàn)

由于管理在當(dāng)前對于企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)起到了至關(guān)重要的作用，所以，每個企業(yè)都在積極引入先進(jìn)的管理理念，對于電力企業(yè)來說，要想使企業(yè)不斷發(fā)展壯大，同樣需要在管理中深入扎實(shí)的貫徹人本理念，將人本理念貫穿到企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理的全過程。但筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國電力企業(yè)在人力資源管理方面，普遍沒有重視人本理念的貫徹，主要表現(xiàn)在：企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，尚沒有形成以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化；企業(yè)在人才的培養(yǎng)上缺乏明確的目標(biāo)和實(shí)施方案；企業(yè)內(nèi)部存在有一定的等級觀念，領(lǐng)導(dǎo)層權(quán)力意識較濃，不能做到充分尊重每個員工；企業(yè)內(nèi)部沒有形成和諧友好的氛圍，員工之間協(xié)作意識不強(qiáng)；對80后、90后員工的管理方面存在一定的不足。

電力企業(yè)人力資源管理方面貫徹人本理念的措施

針對上述問題，筆者結(jié)合工作實(shí)踐，認(rèn)為主要應(yīng)該從以下幾個方面來著手：

一、將人本理念作為現(xiàn)代企業(yè)文化的精髓。

企業(yè)文化是一個企業(yè)在發(fā)展過程中所形成的文化觀念和歷史傳統(tǒng)，是企業(yè)的整體價值觀，它指導(dǎo)著企業(yè)的發(fā)展方向，規(guī)范著企業(yè)員工的道德思想和行為表現(xiàn)。因此，當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)都把自身企業(yè)文化的建設(shè)作為一項(xiàng)長期的重要任務(wù)來抓。所以，電力企業(yè)應(yīng)該把人本理念引入到企業(yè)文化的長期建設(shè)中來，并將之作為企業(yè)文化建設(shè)的精髓而予以高度重視并長期經(jīng)營。只有這樣，才能在企業(yè)中形成以人為本的濃厚氛圍，人本理念才能深入到所有的管理者和員工心中。

二、要充分重視人才，努力培養(yǎng)人才。

現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須要擁有各個類型各個專業(yè)的大量優(yōu)秀人才，只有企業(yè)擁有了大量的人才，才能不斷在產(chǎn)品研發(fā)、制度管理、市場營銷等環(huán)節(jié)方面推陳創(chuàng)新，成為行業(yè)的領(lǐng)頭羊。所以，電力企業(yè)的管理者，必須要懂得人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，一方面要慧眼識人、不斷發(fā)現(xiàn)人才，不使人才被埋沒，并做到唯才是舉，這就需要企業(yè)管理者在日常管理中要多留心、多觀察，充分了解每個員工的優(yōu)點(diǎn)和專長，對于員工要敢于啟用，在具體的工作中繼續(xù)發(fā)掘其潛在的能力；另一方面要下功夫培養(yǎng)人才，多出人才，出好人才。企業(yè)管理者應(yīng)該有意識地將那些年齡小、干勁足、勤奮好學(xué)的員工列入重點(diǎn)培養(yǎng)對象，在外出學(xué)習(xí)、接受再教育和培訓(xùn)方面提供便利；同時要求有經(jīng)驗(yàn)的老員工和新員工“一對一、結(jié)對子”，做好“傳幫帶”工作，以使新員工盡快成才；最后還需要通過將員工安排到企業(yè)中重要的崗位去歷練他們以促使其更快成長。

三、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起和諧關(guān)系，充分發(fā)揮團(tuán)體優(yōu)勢。

一個企業(yè)要想不斷地做大做強(qiáng)，單單依靠管理者一個人或者幾個人的智慧或努力是不可能成功的，只有全體員工齊心協(xié)力、集思廣益、共同奮斗才能不斷戰(zhàn)勝發(fā)展過程中遇到的各種阻難，最終使企業(yè)獲得成功。對于電力企業(yè)來說，尤其如此。電力企業(yè)規(guī)模大，員工多，只有全體員工心往一起使、勁往一起聚，才能形成強(qiáng)大的發(fā)展合力，推動企業(yè)不斷前行。所以，應(yīng)積極在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起和諧的內(nèi)部關(guān)系，鼓勵員工彼此間相互協(xié)作、互相尊重、互相協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)一致，共同奮進(jìn)，同時企業(yè)應(yīng)盡可能為每個員工排憂解難，消除他們的后顧之憂，使他們真正將自己的成長和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，使他們真正做到將企業(yè)視為自己的家庭，而自己則是這個大家庭中的一份子，既建立起和企業(yè)的強(qiáng)烈歸屬感，才能最大限度地調(diào)動他們工作的熱忱。如企業(yè)管理者不僅在員工住房、醫(yī)療、教育等問題上給予解決，而且在員工結(jié)婚、生子、過生日或孩童入學(xué)時也表現(xiàn)出更多的關(guān)懷，就會在員工心中產(chǎn)生強(qiáng)烈的情感認(rèn)同，讓他們覺得自己不僅與企業(yè)之間存在著勞動關(guān)系，還存在著情感關(guān)系，從而使他們在內(nèi)心中真正和企業(yè)產(chǎn)生了難以割舍的情感，這樣員工必然在內(nèi)心中建立起“廠興我榮，廠衰我恥”的堅(jiān)定信念，時時處處以企業(yè)利益為重，對企業(yè)無比忠誠，并且彼此間精誠團(tuán)結(jié)，群策群力，共同為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

四、善用精神激勵，重視人文關(guān)懷。

人不僅有物質(zhì)需求，而且還有強(qiáng)烈的精神需求。對于一個人來說，如果當(dāng)其精神需求得不到滿足的時候，則其自身的工作熱情是很難被完全發(fā)揮出來的。這就要求企業(yè)的管理者不但要在平時給予員工必要的物質(zhì)激勵，更要求他們關(guān)注員工的情感層面，多和員工溝通、交流思想，多對員工進(jìn)行表揚(yáng)和贊美，即使員工在工作中出現(xiàn)了失誤，也切忌冷嘲熱諷、惡語相加，只有這樣，才能使員工在工作中感到如沐春風(fēng)，勢必使他們在情感上獲得滿足，從而極大地提高工作效率。

第一，向員工灌輸企業(yè)主人翁理念。當(dāng)前我國的大型電力企業(yè)控股權(quán)仍屬于國家，所以，應(yīng)讓員工認(rèn)識到自己都是企業(yè)的主人，雖然彼此間工作有不同，但彼此間卻是平等的，不存在高低貴賤之分，在性質(zhì)上都屬于為國家工作，所以彼此間應(yīng)相互尊重。這樣就會讓廣大員工在心中切實(shí)建立起被尊重的情感認(rèn)同，根據(jù)馬斯洛的層析需求理論，被尊重的情感需求是人最基本的需求之一。因此，當(dāng)廣大員工感到了作為企業(yè)主人翁的被尊重后，就會極大地調(diào)動自身的工作熱情，在工作中充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富。

第二，引入競爭機(jī)制，以激勵員工的上進(jìn)心。任何的精神激勵，其最終目的都是為了激勵員工的上進(jìn)心，所以都是要以競爭機(jī)制為依據(jù)。適度的競爭可以增強(qiáng)企業(yè)員工的危機(jī)意識、風(fēng)險意識，使每個員工思想保持一定的緊張感，據(jù)有關(guān)心理學(xué)專家測試，人在一定的緊張情緒下，大腦處于快速的活躍狀態(tài)，創(chuàng)造性和動手能力都會大大提高。因此，適時地引入競爭機(jī)制，保持員工一定的緊張情緒，也是一種較好的精神激勵方式。

第三，采取多種措施對員工進(jìn)行激勵。企業(yè)管理者在實(shí)際工作中應(yīng)采用多種措施對員工予以精神激勵：可以是工作上對員工進(jìn)步的肯定、表揚(yáng)和贊美；也可以是生活上的關(guān)心、慰問和探訪?？梢允钱?dāng)眾的公開表揚(yáng)等正向激勵，也可以是員工工作出現(xiàn)失誤時的單獨(dú)談心、及時提醒等反向激勵?？傊?，管理者要根據(jù)實(shí)際，采用不同的方法對員工予以激勵。

五、加強(qiáng)對80后、90后新進(jìn)員工的管理。

隨著電力企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的改革，大量的80后、90后員工紛紛進(jìn)入電力企業(yè)，并且有的已經(jīng)逐步成為了企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的中堅(jiān)力量。因此，用好他們、管好他們，就成為了電力企業(yè)當(dāng)前人力資源管理的重要內(nèi)容。

第一，80后、90后員工優(yōu)缺點(diǎn)分析。80后和90后這兩代人都生活在改革開放的時代，與之前的幾代人相比，他們成長的環(huán)境一般沒有那么艱苦，大都有著衣食無憂的童年和青年時光，社會大變革時期各種思想都可能在他們身上留下一定的烙印，因而，他們思維一般比較敏捷，知識面比較開闊，接受新事物的能力也比較強(qiáng)；但與前輩相比，他們的缺點(diǎn)也是比較明顯的，如吃苦精神普遍不足、個性一般較為鮮明但紀(jì)律觀念普遍淡薄、個體意識強(qiáng)烈但集體意識較弱等。

第二，80后、90后員工的管理措施。針對80后、90后員工身上所體現(xiàn)出的明顯的優(yōu)缺點(diǎn)，對他們的管理一定要從人本主義出發(fā)，注意揚(yáng)長避短，從為他們設(shè)置人生職業(yè)規(guī)劃入手，以滿足他們不斷進(jìn)取的愿望，從而發(fā)揮他們的創(chuàng)造性、激發(fā)他們的工作熱忱。其次，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)具備包容的健康發(fā)展氛圍，充分考慮個體的差異性和多樣性，理解和尊重他們的思想和情感。再次，應(yīng)加大對他們的培訓(xùn)力度，從思想、道德、情感、價值觀，甚至為人處世、待人接物等方面入手培養(yǎng)他們的集體意識，是他們樹立起奉獻(xiàn)精神、實(shí)干精神和創(chuàng)新精神。最后企業(yè)應(yīng)注重從他們中間建立起良性的競爭機(jī)制，通過獎勵和晉升的方法為其樹立一個個的典范，從而通過榜樣的力量帶動他們逐漸融入到企業(yè)的整體發(fā)展中。

第6篇：人力資源的管理理念范文

一、人力資源管理中“以人為本”與人性假設(shè)

人們將對于人性的假設(shè)作為評判人的行為的標(biāo)準(zhǔn)前提，人性假設(shè)被應(yīng)用到社會公共事務(wù)處理的各個領(lǐng)域當(dāng)中，在政治、經(jīng)濟(jì)、行政當(dāng)中都具有其重要作用。為了能夠更好的貫徹人性假設(shè)這一前提，政府機(jī)關(guān)在人力資源管理方面充分發(fā)揮“以人為本”的理念，嘗試?yán)萌诵约僭O(shè)來幫助政府機(jī)關(guān)在公務(wù)人員的選擇上作為一個評判道德以及思想的重要依據(jù)。

（一）經(jīng)濟(jì)假設(shè)對于人力資源管理的作用

經(jīng)濟(jì)假設(shè)的提出是為了保證行政主體在行動的時候要以擴(kuò)大利益和降低成本為行動的主要目標(biāo)，這種在政治決策當(dāng)中追求利益的行為是其在進(jìn)行理性的行為選擇。這種理想中的經(jīng)濟(jì)假設(shè)在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中是很難達(dá)到的，因?yàn)槿水吘棺鳛槭录膮⑴c者，在其作出決策時總是處于理性與非理性之間，難以保證絕對的不偏私。因此，政府機(jī)關(guān)需要通過人力資源管理手段來提高公務(wù)人員的整體素質(zhì)，將“以人為本”的觀念樹立在公職人員心目當(dāng)中。

（二）文化人假設(shè)對于人力資源管理的作用

人們對于文化人假設(shè)的定義在于其關(guān)注到人的行為往往充斥著文化內(nèi)涵，無論人在行動過程中處于哪樣的事件當(dāng)中，其行為都會與文化相互關(guān)聯(lián)。政府機(jī)關(guān)需要依據(jù)這一特性對公職人員的文化素質(zhì)進(jìn)行提升，從而為政府機(jī)關(guān)的整體帶來生存發(fā)展的空間。

二、政府機(jī)關(guān)“以人為本”的人力資源管理理念重要性

依據(jù)上文的觀點(diǎn)可見“以人為本”對于政府機(jī)關(guān)的重要性所在。政府機(jī)關(guān)的工作人員總是處在社會的復(fù)雜環(huán)境當(dāng)中，面對越來越多困難的決策，政府公職人員需要以提高綜合素質(zhì)為手段來幫助自身在決策當(dāng)中做出最正當(dāng)?shù)倪x擇，從而逐漸面對社會當(dāng)中更深層次的挑戰(zhàn)。

（一）全球化對行政管理的要求

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，政府機(jī)關(guān)需要不斷的適應(yīng)社會變化的新環(huán)境，為了更好的適應(yīng)經(jīng)濟(jì)需求，政府機(jī)關(guān)需要做好面對全球化條件下更為復(fù)雜的社會環(huán)境。政府機(jī)關(guān)需要不斷調(diào)整自身的管理模式，改變過去單一的、固執(zhí)的行政管理理念，從而來應(yīng)對經(jīng)濟(jì)的快速變化。

（二）科學(xué)技術(shù)為行政管理帶來的改變

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，越來越多的新型管理模式被提出，企業(yè)間對于管理運(yùn)營模式的更新?lián)Q代要求政府人員的辦事效率必須提高。為了迎合這一需求，新的政府辦公手段需要出現(xiàn)，電子政務(wù)的出現(xiàn)滿足了科技發(fā)展?fàn)顟B(tài)下的新型政府辦公特點(diǎn)，既增加了政府人員的辦事效率，也滿足了社會的需求。該模式的出現(xiàn)同樣為“以人為本”的人力資源管理理念提出了要求，需要政府機(jī)關(guān)在對公職人員的管理當(dāng)中充分貫徹落實(shí)這一條件。

（三）高素質(zhì)公職人員的缺失

在經(jīng)濟(jì)全球化與科學(xué)技術(shù)的雙重挑戰(zhàn)下，政府機(jī)關(guān)的公職人員需要面臨難度更大的挑戰(zhàn)。為了更好的處理行政事務(wù)，政府公職人員的整體素質(zhì)方面需要不斷提高。我國目前狀態(tài)下的政府公職人員所處的狀況普遍就是素質(zhì)不高，我國對于考取公務(wù)員要求還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，僅僅是在政治素養(yǎng)方面做到了足夠的要求，對于其思想方面的要求還不夠嚴(yán)謹(jǐn)。公務(wù)員考試雖然已經(jīng)被列為全國考試當(dāng)中比較重要的一門，但其所考的科目畢竟是有限的，在考題的范圍上也被限制了很多，很難從該種狀態(tài)下選取出優(yōu)秀的公務(wù)人員。為了更好的貫徹落實(shí)科學(xué)決策，政府公務(wù)人員需要在文化素養(yǎng)上得到提升，如此才能更好的領(lǐng)悟“以人為本”的理念，從而在處理社會問題當(dāng)中更加得心應(yīng)手。

（四）學(xué)習(xí)型與服務(wù)型政府的建設(shè)

政府機(jī)關(guān)需要迎合時代的要求，就要積極的做出改變。為了改變當(dāng)前狀態(tài)下的政府辦公狀態(tài)，政府需要構(gòu)建學(xué)習(xí)的體系，幫助每一個公職人員都能夠系統(tǒng)的學(xué)習(xí)政府辦公的整套知識，對其進(jìn)行實(shí)踐性的培訓(xùn)，從專業(yè)素質(zhì)方面提高公職人員的基本條件。政府要在提倡學(xué)習(xí)中充分貫徹“以人為本”的思想，使公務(wù)人員明白“以人為本”的內(nèi)涵。同時，在公職人員進(jìn)行辦公的過程中要求其要為人民服務(wù)，這一準(zhǔn)則是我國對于政府公職人員的要求，為人民服務(wù)自然離不開“以人為本”的理念。所以，“以人為本”不僅僅是政府在管理當(dāng)中的公職人員所需要貫徹的理念，也是對公職人員在辦公的過程當(dāng)中需要落實(shí)的觀念，從而來為人民群眾服務(wù)，做有素質(zhì)的公職人員。

三、政府機(jī)關(guān)“以人為本”理念在人力資源管理當(dāng)中的執(zhí)行

既然“以人為本”的理念如此重要，政府機(jī)關(guān)需要在人力資源管理當(dāng)中充分貫徹執(zhí)行這一理念，以此來塑造出真正為人民服務(wù)的政府，以此來提升政府的整體公眾形象，并通過對公職人員的管理來適應(yīng)社會的發(fā)展，來面對越來越復(fù)雜的社會環(huán)境。

（一）以公務(wù)員為中心

政府的辦公主體就是公職人員，其在履行政府職能當(dāng)中是最為主要的基礎(chǔ)。我國當(dāng)前的政府辦公形態(tài)來看，政府機(jī)關(guān)正是忽略了公職人員的真正主體，從而也打消了公職人員的辦公積極性。公職人員因?yàn)橹黧w被忽視而沒有高效率的工作，政府部門的總體管理必然會受到影響。為了能夠充分發(fā)揮公務(wù)員的辦事能力，提升其辦事效率，政府需要對公務(wù)人員引起足夠的重視，對其進(jìn)行關(guān)注，關(guān)心其思想變化并尊重其行為思想，使其在辦公當(dāng)中更加有自信，也能夠充分開發(fā)其對于社會事件的真實(shí)想法。

（二）提高公務(wù)員的整體素質(zhì)

公務(wù)員作為政府辦公的主體，其所進(jìn)行的各項(xiàng)行為活動都代表著政府的公眾形象。公務(wù)人員的素質(zhì)也代表著政府的整體素質(zhì)，為了提升政府的公信力，提升辦事效率，政府要積極提升公務(wù)人員的整體素質(zhì)。首先要重視公務(wù)員的選拔，在對其進(jìn)行的考試當(dāng)中，盡可能的去完善公務(wù)人員需要具備的素質(zhì)的考核內(nèi)容，幫助政府從選拔環(huán)節(jié)來選擇高素質(zhì)的公務(wù)人員。在公務(wù)員的后期培養(yǎng)方面也需要對其的實(shí)踐辦公找人帶領(lǐng)，充分發(fā)揮“以人為本”的人才管理觀念，激發(fā)公務(wù)人員的辦事積極性和學(xué)習(xí)積極性，從專業(yè)技能方面不斷的充實(shí)自己。在思想道德方面，政府也要對公務(wù)人員多加培養(yǎng)，為其樹立“以人為本”的辦公理念，保證其在行事當(dāng)中對各項(xiàng)事務(wù)都能夠科學(xué)合理的決策，從根本上保證政府的整體素質(zhì)提升，從而幫助政府能夠更好的應(yīng)對社會的大環(huán)境。

（三）關(guān)心公務(wù)員的生活

政府對于公務(wù)員的人力資源管理不僅僅體現(xiàn)在對其的管理上，政府對于公務(wù)人員的管理也不僅僅表現(xiàn)在對其的要求當(dāng)中，還表現(xiàn)在對其的關(guān)心方面?！耙匀藶楸尽钡睦砟钜笕肆Y源管理的過程中要尊重和關(guān)心公務(wù)人員的生活。公務(wù)人員也擁有其自己的情緒，需要被關(guān)心、照顧，在情感以及私生活當(dāng)中需要被支持和鼓勵，而不是一味的受到漠視和不尊重。政府應(yīng)當(dāng)在合理的情況下盡可能的滿足公務(wù)員的生活需求，以關(guān)心的辦法激勵其更有效率的辦公。在文化環(huán)境方面，政府部門也要予以改善，保證政府辦公質(zhì)量，也保證公務(wù)人員的辦公文化。政府能夠通過對于辦公文化環(huán)境的建立，來樹立更好的公眾形象，從而為人民群眾更好的服務(wù)。

第7篇：人力資源的管理理念范文

關(guān)鍵詞：虛擬人力資源 虛擬人力資源管理 戰(zhàn)略人力資源管理

虛擬人力資源管理的理論研究起步較晚，目前實(shí)踐依然走在理論的前列。各國學(xué)者提出了眾多虛擬人力資源管理概念，以期進(jìn)一步指導(dǎo)研究工作，然而由于學(xué)者們從不同的角度研究虛擬人力資源管理，在一定程度上造成了概念的多樣性。針對這種現(xiàn)象，本文將對現(xiàn)有的虛擬人力資源以及虛擬人力資源管理的概念進(jìn)行分析和梳理，從不同的角度闡述虛擬人力資源管理的概念，以供大家參考。

虛擬人力資源的概念

（一）現(xiàn)有虛擬人力資源概念分析

傾向于技術(shù)特點(diǎn)的虛擬人力資源概念。虛擬人力資源概念興起于20世紀(jì)90年代，這也正是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)大幅度發(fā)展推廣的時間，在此背景下，早期的虛擬人力資源概念多偏向于技術(shù)層面。例如：

McNerney（1995）提出虛擬人力資源是“自主服務(wù)（self service）技術(shù)在人力資源中的應(yīng)用”。這些技術(shù)包括：語音應(yīng)答系統(tǒng)、桌面計(jì)算機(jī)、多媒體。

Connell（1996）表示虛擬人力資源不只是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，“任何一種使員工在沒有人力資源部的條件下輸入、修改、獲得信息的技術(shù)都被認(rèn)為是虛擬的”。這些技術(shù)包括：網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫、局域網(wǎng)、瀏覽器、文件鏡像和多媒體。

Anonymous（1998）提出，虛擬人力資源是指“網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使人力資源能自化”。LeTart（1998）總結(jié)了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用的五個方面：信息公布、數(shù)據(jù)庫查詢、簡單人力資源交易、復(fù)雜人力資源交易和人力資源工作流程。

Greengard（2001）總結(jié)了十大人力資源技術(shù)趨勢：ASP與技術(shù)外包、門戶站點(diǎn)、免費(fèi)PC與員工高速接口、流動桌面電視、流動網(wǎng)站、電子采購、因特網(wǎng)與網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督、藍(lán)牙技術(shù)、電子簽名、電子帳單與電子支付。

顏士梅（2006）提出：“從信息技術(shù)使用程度來看，如果組織人力資源活動的信息技術(shù)使用程度很低，則視為傳統(tǒng)人力資源；而當(dāng)其信息技術(shù)使用程度很高時，則視為虛擬人力資源?！?/p>

以上概念很明顯，單從技術(shù)方面對虛擬人力資源進(jìn)行了描述，然而技術(shù)僅僅只是虛擬人力資源的一個特點(diǎn)，一次來表述虛擬人力資源的概念顯然是以偏概全，缺乏完整性。

兼顧有組織與技術(shù)特點(diǎn)的虛擬人力資源概念。Lepak & Snell（1998）對虛擬人力資源下的定義是“虛擬人力資源是以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，以信息技術(shù)為載體，幫助組織獲得、開發(fā)和利用智力資本的一種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)”。該定義的四個要素是：網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)（network structure）、伙伴關(guān)系、信息技術(shù)和智力資本。這一定義有著非常重要的意義。它首次提出了技術(shù)特征之外的，虛擬人力資源的又一特征即組織間的合作。對虛擬人力資源概念的進(jìn)一步發(fā)展完整起了引導(dǎo)作用。

張國梁（2005）認(rèn)為：所謂虛擬人力資源（Virtual human resource），是指以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，充分利用信息術(shù)，幫助組織獲取、發(fā)展和籌劃智力資本的一種基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源新構(gòu)架。再一次提到了伙伴關(guān)系。相對于僅僅涉及技術(shù)的虛擬人力資源概念，以上概念已經(jīng)有了很大的提高，但是技術(shù)與組織只是虛擬人力資源的兩個特點(diǎn)，并非其本質(zhì)，因此這樣的闡述也并非精準(zhǔn)。

基于其他視角的虛擬人力資源概念。謝奇志、汪應(yīng)洛等從目的的角度論述了虛擬人力資源，認(rèn)為虛擬人力資源是指企業(yè)為了抓住某個市場機(jī)遇或?yàn)榱藢?shí)現(xiàn)某個臨時性目標(biāo)暫時所利用的外部人力資源。這一概念明確的道出了使用虛擬人力資源的目的，但卻忽視了虛擬人力資源其他方面的豐富內(nèi)涵。

在虛擬人力資源概念發(fā)展的后期，概念逐漸接近與管理領(lǐng)域，即虛擬人力資源的概念與虛擬人力資源管理的概念有所混淆，例如：

Anonymous（1998）認(rèn)為E——人力資源模式使用局域網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)，不僅可以完成求職、溝通等簡單處理，也可以完成自主管理薪酬體系的復(fù)雜應(yīng)用。虛擬人力資源應(yīng)該是一個名詞性定義，而Anonymous的論述中，已經(jīng)涉及到了體系的應(yīng)用，無疑屬于管理手段。

馬克一（2003）提出：虛擬HR是指基于網(wǎng)絡(luò)的，以信息技術(shù)為媒介的建立伙伴關(guān)系結(jié)構(gòu)，幫助組織獲取、發(fā)展和運(yùn)用智力資本的HR舉措。這種HR舉措更加傾向于能動的管理的方式。

從以上的理論羅列中不難發(fā)現(xiàn)，目前虛擬人力資源管理理論研究中依然存在一些不清晰點(diǎn)。首先，是否虛擬人力資源指具有技術(shù)特點(diǎn)？亦或技術(shù)特點(diǎn)與組織特點(diǎn)相結(jié)合即為虛擬人力資源。其次，論述角度不盡相同。再次，虛擬人力資源與虛擬人力資源管理概念有所混淆。最后，虛擬人力資源概念的落腳點(diǎn)并不清楚，即虛擬人力資源的本質(zhì)是什么？例如張國梁將虛擬人力資源定位為人力資源新構(gòu)架，而Lepak & Snel定義為網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。本文在下文將就此進(jìn)行辨析。

（二）綜合性的虛擬人力資源概念

總結(jié)以上概念的優(yōu)缺點(diǎn)，本文另辟它徑，首先從人力資源概念入手，然后在充分理解虛擬的基礎(chǔ)上給出虛擬人力資源的概念。

董克用教授在《人力資源管理概論》中經(jīng)過對比總結(jié)，提出了目前在國內(nèi)極具權(quán)威并被普遍認(rèn)可的人力資源的概念：所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。這一概念有三層含義。首先，人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。其次，這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個國家或地區(qū)，也可以小到一個企業(yè)或作坊。最后，這一能力要能夠?qū)ω?cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為社會財(cái)富的源泉。談到人力資源首先應(yīng)該想到的是能力，而并非某個人。并且這種能力在宏觀方面來說可以推動社會體系發(fā)展，在微觀領(lǐng)域可表述為可以用以實(shí)現(xiàn)組織或企業(yè)目標(biāo)的能力。

其次，給出虛擬的含義?！疤摂M”一詞產(chǎn)生于計(jì)算機(jī)產(chǎn)業(yè)，最初被使用在存貯器的管理上，1991年“虛擬”被移植到企業(yè)經(jīng)營管理模式上，由美國Iacocca研究所學(xué)者Kenneth Preiss等（1991）富有創(chuàng)造性地提出了“虛擬企業(yè)”的概念。虛擬的概念經(jīng)過推演發(fā)展，體現(xiàn)在人力資源層面的虛擬的含義可以從兩方面去理解：一是非真實(shí)的。所謂非真實(shí)的，其意思并非指企業(yè)不存在這種能力，而是指并非完全由自然人產(chǎn)生的能力。即技術(shù)與人的腦力與體力相結(jié)合，例如員工自主服務(wù)的使用，使原本10個人的人力資源部縮減成為5人，節(jié)約出來的個人的腦力、體力的總和其實(shí)是被技術(shù)所代替了，這一部分能力則可以被稱為是非真實(shí)能力。二是外部的。外部能力是指，對于企業(yè)來說，不屬于企業(yè)headcount（人頭），即企業(yè)headcount之外的社會其他組織的人力資源所包含的能力，這一部分能力如果通過外包，業(yè)務(wù)支持等手段為企業(yè)所用，為企業(yè)創(chuàng)造價值，那么這部分能力即為企業(yè)的外部能力。

綜上所述，企業(yè)所具有的非真實(shí)的，外部的，并且可以為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力即為企業(yè)的虛擬人力資源。

虛擬人力資源管理概念

（一）虛擬人力資源管理概念分析

與虛擬人力資源的現(xiàn)有概念相比，虛擬人力資源管理的概念并非十分紛雜，并且相對完整。而虛擬人力資源管理的相關(guān)定義又分為兩類：

一類是以2003年，苗青、王重鳴在《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》所提出來的概念為代表：他們認(rèn)為虛擬人力資源管理，是指運(yùn)用信息技術(shù)在戰(zhàn)略伙伴之間架設(shè)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，藉此幫助組織獲取、開發(fā)和配備智力資本。常見的策略是將人力資源管理外包化、合作化、信息化。在這一概念中，作者是將虛擬人力資源管理等同于虛擬的人力資源的管理。

另外一類概念認(rèn)為虛擬人力資源管理是人力資源管理的虛擬，例如：Lepak & Snell（1998）認(rèn)為虛擬化人力資源管理（virtual human management）是組織在知識經(jīng)濟(jì)時代，為適應(yīng)虛擬組織結(jié)構(gòu)并采用現(xiàn)代信息技術(shù)，對組織的智力資本進(jìn)行獲取、考績、薪酬和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能。

綜合上述兩類概念，樓旭明（2008）提出：虛擬人力資源管理是指組織以信息技術(shù)為依托，通過組織網(wǎng)絡(luò)的伙伴關(guān)系來完成人力資源管理職能的一種戰(zhàn)略人力資源管理。虛擬人力資源管理具有以下的內(nèi)涵：以信息技術(shù)為依托；組織網(wǎng)絡(luò)間的伙伴關(guān)系是其存在的結(jié)構(gòu)關(guān)系基礎(chǔ)；虛擬人力資源管理具有技術(shù)虛擬和組織虛擬兩種類型；虛擬人力資源管理的目的是實(shí)現(xiàn)組織的人力資源管理職能；虛擬人力資源管理具有戰(zhàn)略性。

（二）基于不同角度的虛擬人力資源管理概念剖析

層次角度。虛擬人力資源管理的層次：虛擬人力資源管理作為一種管理手段既可以運(yùn)用到宏觀的社會層面的人力資源管理，也可以運(yùn)用到微觀的企業(yè)層面的人力資源管理。鑒于社會層面涉及社會學(xué)領(lǐng)域知識過多，以及現(xiàn)代管理理論的強(qiáng)烈的指導(dǎo)現(xiàn)實(shí)企業(yè)運(yùn)作的需要，目前的研究大多集中在微觀領(lǐng)域。

研究角度。虛擬人力資源管理的研究角度：目前主流的虛擬人力資源管理研究角度有兩個，一為虛擬人力資源的管理，另外一個角度是人力資源管理的虛擬。兩個角度側(cè)重點(diǎn)不同。基于虛擬人力資源的管理角度的研究更加側(cè)重于某一種資源的管理工作，工作中心是高效的利用這一資源，即虛擬的人力資源。例如2003年苗青、王重鳴所進(jìn)行的研究。而基于人力資源管理的虛擬角度的研究，則側(cè)重于管理的全面性及完整性，以及虛擬人力資源管理工作與戰(zhàn)略的配合性。例如2009年樓旭明所進(jìn)行的研究。

管理手段角度。虛擬人力資源管理的手段：這一問題是虛擬人力資源管理理論中的一個重要問題，研究初期，許多學(xué)者出現(xiàn)分歧的主要原因也是對虛擬人力資源管理的管理手段沒有清晰的認(rèn)識。虛擬人力資源管理產(chǎn)生的背景決定了學(xué)者們將更多的注意力集中在了技術(shù)方面。20世紀(jì)，隨著計(jì)算機(jī)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)使用ERP、SAP、NEXES等軟件系統(tǒng)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部管理，結(jié)果節(jié)約了大量的人力資源，降低的人力成本并且提高了企業(yè)的管理效率。在這樣的背景下，虛擬人力資源管理的研究開始起步，隨后的各種自動化，多媒體系統(tǒng)以及自主化技術(shù)逐一被列入虛擬人力資源管理的手段中去，本文把這一手段稱為技術(shù)虛擬。然而由于虛擬人力資源概念本身的明確，學(xué)者們忽略了外包，組織協(xié)助這些隨著社會分工細(xì)致化早已出現(xiàn)了的方法對人力資源管理產(chǎn)生的影響。利用外部的，非企業(yè)本身的人力資源為企業(yè)創(chuàng)造價值，完全應(yīng)該被列為虛擬人力資源管理手段的范疇內(nèi)。與技術(shù)虛擬的差別在于，這一手段的主體依然是自然人，而非科學(xué)技術(shù)。這一手段被稱作組織虛擬。

管理內(nèi)容角度。虛擬人力資源管理的內(nèi)容：虛擬人力資源管理的內(nèi)容與人力資源管理的內(nèi)容相同，同樣是六大人力資源管理職能的運(yùn)用，趙曙明教授在《人力資源管理研究》中將人力資源管理的職能歸納為六大方面：人力資源規(guī)劃，招聘錄用，績效管理，薪酬管理，培訓(xùn)開發(fā)與員工關(guān)系管理。與人力資源管理不同的是，虛擬人力資源管理在六大職能中分別加入虛擬方式，如虛擬招聘，虛擬培訓(xùn)，虛擬績效管理，虛擬薪酬管理，虛擬人力資源規(guī)劃及虛擬員工關(guān)系管理。

表現(xiàn)形式角度。虛擬人力資源管理的表現(xiàn)形式：虛擬招聘、虛擬培訓(xùn)等管理內(nèi)容在不同虛擬手段下的具體表現(xiàn)形式如何？以虛擬招聘為例，在組織虛擬的手段下，表現(xiàn)為獵頭公司的使用、勞動力外包、勞務(wù)派遣等，而在技術(shù)虛擬的手段下，這就變現(xiàn)為視頻面試等。而招聘網(wǎng)站的使用則表現(xiàn)為組織虛擬與技術(shù)虛擬兩種手段的結(jié)合。其他手段亦如虛擬招聘，在技術(shù)虛擬和組織虛擬的手段下分別表現(xiàn)為以下具體的形式：薪酬與福利部分中的第三方公司工資，代繳保險、公積金；咨詢公司薪酬福利制度設(shè)計(jì)，F(xiàn)lexible自主福利體系應(yīng)用等；績效管理部分中咨詢公司績效制度的設(shè)計(jì)；PMP虛擬考核等；在培訓(xùn)部分中：網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)，培訓(xùn)外包，合作培訓(xùn)，員工自助培訓(xùn)，培訓(xùn)資源共享等；在其他方面也有通過網(wǎng)絡(luò)手段由專家協(xié)助員工完成職業(yè)規(guī)劃及問題指導(dǎo)等形式。

目的及意義角度。虛擬人力資源管理的目的及意義：虛擬人力資源管理的目的依然保持著人力資源管理的最初目的，即通過合理利用，組織協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各種資源以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。虛擬人力資源管理的應(yīng)用使得這一目標(biāo)更加易于實(shí)現(xiàn)。并且虛擬人力資源管理的運(yùn)用更加突出了人力資源管理的戰(zhàn)略職能。因?yàn)橐恍┬姓缘?、重?fù)性的人力資源管理工作采用了信息化的手段，或者交由組織外部的合作伙伴來完成，從而調(diào)整企業(yè)的人力資源部門的管理職能，使企業(yè)聚焦于戰(zhàn)略核心的業(yè)務(wù)。但是企業(yè)的戰(zhàn)略是多方面的，虛擬人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略起到了支持作用，但并非企業(yè)的戰(zhàn)略管理，僅僅是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一部分。

相關(guān)概念的辨析

（一）虛擬人力資源管理與虛擬組織（企業(yè)）的人力資源管理

虛擬人力資源管理的產(chǎn)生與虛擬組織密不可分，由于虛擬組織是由不同的組織所組成的，虛擬組織（企業(yè)）的人力資源管理主要指對不隸屬同一實(shí)體組織的人力資源的管理，屬于虛擬人力資源的管理。如虛擬團(tuán)隊(duì)，即指由分散在不同地方的為了同一個市場目標(biāo)或項(xiàng)目密切配合、共同工作的人們組成的一個敏捷性群體。虛擬團(tuán)隊(duì)更加側(cè)重于動態(tài)協(xié)作中的人與人之間的關(guān)系，個人與組織整體之間的關(guān)系。虛擬組織、虛擬團(tuán)隊(duì)中的人力資源管理可以采用虛擬人力資源管理這種管理模式。因此，虛擬組織（企業(yè)）的人力資源管理與虛擬人力資源管理的相同點(diǎn)在于都有對“虛擬人力資源的管理”的內(nèi)容，不同點(diǎn)在于虛擬組織（企業(yè)）的人力資源管理是對虛擬組織中的人力資源所進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動，其范圍是特指虛擬組織，事件為人力資源管理；而本文中的虛擬人力資源管理的范圍偏向一般的傳統(tǒng)組織（企業(yè)），事件為虛擬的人力資源管理。

（二）虛擬人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理是指企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。戰(zhàn)略人力資源管理是一個有機(jī)的體系，由戰(zhàn)略人力資源管理理念、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能和戰(zhàn)略性人力資源管理平臺四部分組成。旨在與組織戰(zhàn)略的完全擬合與強(qiáng)力支持上。而虛擬人力資源管理主要還是在傳統(tǒng)人力資源六大職能基礎(chǔ)上，依靠技術(shù)虛擬，組織虛擬的方式等，使得人力資源管理工作更加高效。當(dāng)然一切管理工作都是為了配合企業(yè)戰(zhàn)略，從這方面來說，它與戰(zhàn)略人力資源管理是一致的。但是虛擬人力資源管理并不是一個完整的戰(zhàn)略體系?？梢哉f，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理，虛擬人力資源管理是必不可少的一種管理方式。

（三）虛擬人力資源管理與虛擬人力資源的管理

本文講的虛擬人力資源管理主要指人力資源管理的虛擬，對象是企業(yè)相關(guān)的人力資源管理職能，手段是虛擬，既可以采用信息技術(shù)，或依靠外部組織或個人來完成相關(guān)的人力資源管理職能的功能。虛擬人力資源的管理，指組織為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，利用組織外的人力資源的現(xiàn)象。如，建筑行業(yè)經(jīng)常雇用臨時工，高等院校也不時聘任校外教師。由此可見，虛擬人力資源管理與虛擬人力資源的管理的最大的區(qū)別是：虛擬人力資源的管理的對象是組織外部的人力資源，因?yàn)槭峭獠康模哉f是“虛擬”的。而虛擬人力資源管理首先是一種戰(zhàn)略人力資源管理，是組織中不可或缺的戰(zhàn)略部門，管理對象是人力資源管理職能，虛擬人力資源管理中完全可以包括人力資源的虛擬管理。

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作者簡介

第8篇：人力資源的管理理念范文

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

內(nèi)容摘要：建立正式的人力資源管理體系需要很多條件，其中一個重要的因素是管理者的人力資源管理信念。本文從中小企業(yè)的角度出發(fā)，研究了人力資源管理信念和人力資源管理正式化的內(nèi)容，探討了人力資源管理信念與人力資源管理正式化之間的關(guān)系，以期為中小企業(yè)人力資源管理正式化的形成提供一定的借鑒作用，同時也為中小企業(yè)人力資源管理正式化的研究奠定一定的理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理信念 人力資源管理正式化

問題的提出

在現(xiàn)今學(xué)術(shù)界對于中小企業(yè)的人力資源管理存在兩種不同的觀點(diǎn)：其一，中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該采用非正式的靈活管理模式，其理由主要是這樣可便于溝通交流，適合中小企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展，有利于減少企業(yè)的人力資源管理成本，增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其二，中小企業(yè)應(yīng)該采用正式化的人力資源管理模式，其理由主要是非正式的靈活管理不利于中小企業(yè)的穩(wěn)定，同時非正式性在一定程度上會影響到企業(yè)的收益，也不利于對員工的良性管理。

筆者認(rèn)為，從中小企業(yè)的自身特點(diǎn)及其發(fā)展態(tài)勢上看，其傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，應(yīng)該進(jìn)一步開發(fā)和實(shí)施新型的人力資源管理模式，但是也不能照搬大企業(yè)的人力資源管理策略和實(shí)踐，因?yàn)榇笃髽I(yè)的人力資源管理模式并不完全適用于中小企業(yè)，而在以往研究中對于中小企業(yè)人力資源管理涉及較少。因此，在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，結(jié)合中小企業(yè)自身的特點(diǎn)制定其獨(dú)特的人力資源管理模式是大為必要的。筆者認(rèn)為，中小企業(yè)也應(yīng)該采用正式化的人力資源管理體系，這樣可以增加中小企業(yè)的競爭優(yōu)勢。而如何建立中小企業(yè)的正式化人力資源管理體系則需要進(jìn)一步研究，其中管理者的人力資源管理信念是關(guān)鍵因素，本文主要針對這一方面進(jìn)行研究。

人力資源管理信念的內(nèi)容

人力資源管理信念（beliefs on HRM）其實(shí)是一種關(guān)于人力資源管理的價值觀（values），主要是對人力資源管理的好壞和效果的評價。在組織心理學(xué)中關(guān)于價值觀的概念體現(xiàn)為“價值觀是一套關(guān)于事物、行為之優(yōu)劣、好壞的最基本的信念或判斷”。 1993年王壘認(rèn)為價值觀是“個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法”。 2004年Robbins認(rèn)為價值觀“代表著基本的信仰，個人或社會接受一種特定的行為或終極存在方式，而摒棄與其相反的行為與終極存在方式”。其實(shí)價值觀沒有統(tǒng)一的定性體現(xiàn)，其具有一定的個體性，對于不同的主體而言，對于相同事物或行為其接受程度和重視程度是不一樣的。一般而言，在一個特定的空間、時間中，主體的價值觀具有穩(wěn)定性和長期性。

學(xué)者對于人力資源管理信念概念普遍認(rèn)為是人力資源管理的一種價值觀。2001年Buyens通過對38個高層管理者、97個人力資源經(jīng)理和178個其它部門經(jīng)理的調(diào)查，研究人力資源管理的價值知覺。該研究主要是通過對人力資源管理者及其相關(guān)人員的人力資源管理的價值觀和參與資源管理的程度，發(fā)現(xiàn)參與程度直接影響到人力資源管理者及其相關(guān)人員的價值觀。2002年Rynes、Colbert和Brown通過對959名相關(guān)人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)人力資源管理者的信念和理論研究存在分歧，通過人力資源管理的調(diào)查問卷來反應(yīng)管理者的人力資源管理信念。問卷共有包括綜合管理、人員招聘、人力資源開發(fā)、薪酬和福利五個方面的39個題型。2008年Sanders、Riemsdijk和Groen通過對人力資源管理者及其相關(guān)人員的人力資源管理信念與理論研究的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)管理者的職位高低與人力資源管理信念的理論性呈正比。

通過以上學(xué)者的觀點(diǎn)，人力資源管理信念的概念可總結(jié)如下：人力資源管理信念是一種關(guān)于人力資源管理的價值觀，是人力資源管理者及其他專業(yè)人員對人力資源管理的效果進(jìn)行的價值判斷。筆者認(rèn)為，可以把人力資源管理的價值觀或信念分為三個方面：目標(biāo)戰(zhàn)略價值信念、管理職能價值信念、管理職業(yè)價值信念。目標(biāo)戰(zhàn)略價值信念是指把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)達(dá)成一致的信念，包括人力資源管理者應(yīng)該充分了解企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的影響、人力資源管理者應(yīng)當(dāng)有助于提升企業(yè)的軟實(shí)力以及建立長期的客戶關(guān)系、人力資源管理信念有助于業(yè)務(wù)部門經(jīng)理將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動等內(nèi)容。管理職能價值信念是指全面實(shí)施人力資源管理職能的信念，包括人力資源管理者應(yīng)當(dāng)對員工詳細(xì)說明其工作要求和預(yù)期回報、采取科學(xué)的人事考核辦法、人力資源管理與經(jīng)營目標(biāo)一致、制定明確的工作流程等內(nèi)容。管理職業(yè)價值信念是指不斷提高人力資源管理職業(yè)化程度的信念，包括業(yè)務(wù)部門與人力資源部門協(xié)調(diào)統(tǒng)一、人力資源管理者具備一定的專業(yè)知識和管理技能、企業(yè)對人力資源管理者不斷的培養(yǎng)等內(nèi)容。

人力資源管理正式化的內(nèi)容

（一）人力資源管理正式化概念的提出

雖然學(xué)術(shù)界對于人力資源管理正式化進(jìn)行了一定的研究，很多學(xué)者也提出了一些觀點(diǎn)，但至今并未形成一個統(tǒng)一的概念。

第9篇：人力資源的管理理念范文

關(guān)鍵詞：老年健康服務(wù)業(yè) 人力資源 對策

1.研究背景

1.1健康服務(wù)業(yè)的發(fā)展背景

隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平的提高，人們對自身健康越來越重視，“已病才就醫(yī)”已不能滿足現(xiàn)代社會對健康的需求。而健康服務(wù)正是把被動的“已病才就醫(yī)”模式轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥摹拔床∠阮A(yù)防”模式的活動，可以間接節(jié)約醫(yī)療費(fèi)用，保障個體健康。在發(fā)達(dá)國家，健康產(chǎn)業(yè)增加值占GDP比重15%，而在我國，健康產(chǎn)品僅占國民生產(chǎn)總值的4%-5%。[1]當(dāng)前，我國健康服務(wù)業(yè)正處于起步階段，政府應(yīng)以多種方式促進(jìn)健康服務(wù)業(yè)發(fā)展。

1.2 我國老年人口現(xiàn)狀

早在1999年中國就已經(jīng)步入老齡化社會。我國不僅是世界上人口數(shù)量最多的國家，也是老年人口數(shù)量最多的國家，目前正面臨著老齡化的挑戰(zhàn)。據(jù)民政部印發(fā)的《2013年社會服務(wù)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報》顯示，截至2013年底，我國60歲及以上老年人口20243萬人，占總?cè)丝诘?4.9%。其中，65歲及以上人口13161萬人，占總?cè)丝诘?.7%），達(dá)到2.02億，老齡化水平為14.8%。

1.3 老年健康服務(wù)需求

《中國慢性病防治工作規(guī)劃（2012―2015年）》指出，伴隨老齡化進(jìn)程加快，我國慢性病發(fā)病人數(shù)也快速上升，2012年我國有確診慢性病患者2.6億，慢性病導(dǎo)致的死亡已經(jīng)占到我國總死亡的85%。老年人慢性病患病率高，對醫(yī)療服務(wù)需求勢必增加。此外老年人對來自家庭和社會的在身體、心理，社會支持等方面的長期護(hù)理需求量也在擴(kuò)大增加，還有老年人的保健知識匱乏，保健意識淡薄，這些需求都決定了我國要大力發(fā)展老年健康服務(wù)業(yè)，從而改善國民生活狀況，提高其生活質(zhì)量。

1.4 相關(guān)概念界定

健康服務(wù)業(yè)以維護(hù)和促進(jìn)人民群眾身心健康為目標(biāo)，主要包括醫(yī)療服務(wù)、健康管理與促進(jìn)、健康保險以及相關(guān)服務(wù)，涉及藥品、醫(yī)療器械、保健用品、保健食品、健身產(chǎn)品等支撐產(chǎn)業(yè)。

老年健康服務(wù)是指為老年人提供健康相關(guān)的服務(wù)活動。本文討論的老年健康服務(wù)以健康管理和促進(jìn)為主，主要內(nèi)容包括醫(yī)療保健、健康養(yǎng)老以及健康體檢、咨詢管理等，提供機(jī)構(gòu)主要為基層社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，暫不討論傳統(tǒng)的大型醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)提供的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

老年健康服務(wù)業(yè)人力資源管理主要是指通過對提供老年健康服務(wù)的人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)，利用有效的激勵機(jī)制進(jìn)行保留激勵，進(jìn)而提高老年健康服務(wù)水平。

2.老年健康服務(wù)產(chǎn)業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 老年健康人力資源數(shù)量不足

目前，大部分社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心醫(yī)護(hù)人員數(shù)量較少，而且醫(yī)護(hù)比例偏低。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)老年健康服務(wù)人員更是缺乏，有些養(yǎng)老機(jī)構(gòu)甚至沒有醫(yī)療衛(wèi)生室，有些養(yǎng)老機(jī)構(gòu)即使設(shè)置醫(yī)療衛(wèi)生室，人員配備數(shù)量也是偏少。例如，煙臺市老年福利中心常住老年人口達(dá)1000人，而醫(yī)生僅有3名，藥劑師1名，護(hù)士1名。醫(yī)護(hù)人員數(shù)量明顯不足，不能滿足日益增加的老年醫(yī)療服務(wù)需求。

2.2 老年健康人力資源結(jié)構(gòu)不合理

老年健康服務(wù)服務(wù)人員學(xué)歷、職稱及專業(yè)結(jié)構(gòu)都不盡合理。尤其在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，醫(yī)護(hù)人員的文化程度以中專學(xué)歷為主；職稱以初級為最多，高、中、初級人員比例失調(diào)。醫(yī)生以西醫(yī)為主，滿足老年人健康需求的老年醫(yī)學(xué)、康復(fù)醫(yī)學(xué)、中醫(yī)保健、慢性病管理等專業(yè)人才匱乏。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的健康服務(wù)人員構(gòu)成大多以返聘退休人員為主，在職醫(yī)護(hù)人員也以初級和中級職稱為主。

2.3 老年健康人力資源服務(wù)質(zhì)量偏低

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)本身對老年健康服務(wù)沒有足夠重視，在服務(wù)模式上沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的轉(zhuǎn)變，還是在醫(yī)院等病人上門，以臨床醫(yī)療為主，忽視老年群體的健康保健服務(wù)。

2.4 缺乏有效的激勵機(jī)制

社區(qū)和養(yǎng)老院都存在對老年健康服務(wù)人員的教育培訓(xùn)重視程度不高，缺乏合理的用人晉升機(jī)制。工資福利水平偏低，有些社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的社會保險也沒有落實(shí)，這些都影響老年健康服務(wù)人員的穩(wěn)定性和積極性。

3.完善老年健康服務(wù)產(chǎn)業(yè)人力資源管理的對策與建議

3.1 提高政府對老年健康服務(wù)業(yè)人力資源管理的重視程度

加強(qiáng)政府引導(dǎo)，正確認(rèn)識老年健康服務(wù)人力資源管理的特殊性。堅(jiān)持積極引導(dǎo)，營造市場環(huán)境，搞好人力資源規(guī)劃，研究鼓勵扶持政策，推進(jìn)老年健康服務(wù)人力資源管理加快發(fā)展。

老年健康服務(wù)是社會服務(wù)的重要組成部分，是應(yīng)對人口老齡化、保障和改善民生的必然要求，通過對老年人服務(wù)，從而改善其生活狀況，提高其生活質(zhì)量，更能擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會，因此應(yīng)該把老年健康服務(wù)業(yè)人力資源管理納入國家對應(yīng)人口老齡化的發(fā)展戰(zhàn)略。

3.2 加大人才培養(yǎng)和職業(yè)培訓(xùn)力度

人才培養(yǎng)是開展老年健康服務(wù)人力資源管理工作的關(guān)鍵。由國務(wù)院的《國務(wù)院關(guān)于促進(jìn)健康服務(wù)業(yè)發(fā)展的若干意見國發(fā)〔2013〕40號》指出，為了健全人力資源保障機(jī)制應(yīng)該支持高等院校和中等職業(yè)學(xué)校開設(shè)健康服務(wù)業(yè)相關(guān)學(xué)科專業(yè)，引導(dǎo)有關(guān)高校合理確定相關(guān)專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)模。

根據(jù)社區(qū)服務(wù)站工作職責(zé)，按照“重要人才重點(diǎn)培訓(xùn)、優(yōu)秀人才優(yōu)秀培訓(xùn)、緊缺人才加緊培訓(xùn)，年輕人才全面培訓(xùn)，專業(yè)人才專門培訓(xùn)”的原則，積極鼓勵和安排工作人員到上級醫(yī)院進(jìn)修、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，拓寬視野，加強(qiáng)理論修養(yǎng)，提高業(yè)務(wù)能力和水平。其次加強(qiáng)違紀(jì)人員的學(xué)歷教育，鼓勵衛(wèi)生人員參加成人高考、自學(xué)等，通過提高學(xué)歷和職稱，著重培養(yǎng)一支高素質(zhì)全科醫(yī)生隊(duì)伍。

3.3 健全薪酬福利體系

要建立基本的薪酬福利保障機(jī)制，以保證老年健康人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定性，提高其積極性。對老年健康服務(wù)從業(yè)人員，按規(guī)定落實(shí)國家有關(guān)補(bǔ)貼政策，探索建立特殊崗位補(bǔ)助制度，落實(shí)老年健康服務(wù)人員尤其是社區(qū)老年健康服務(wù)人員的社會保險制度，逐步提高老年健康服務(wù)從業(yè)人員的工資福利待遇。

3.4 提倡醫(yī)養(yǎng)結(jié)合服務(wù)模式的發(fā)展

“醫(yī)養(yǎng)結(jié)合”是養(yǎng)老服務(wù)的充實(shí)和提高，就是重新審視養(yǎng)老服務(wù)內(nèi)容之間的關(guān)系，在養(yǎng)老服務(wù)中融入健康理念，以區(qū)別傳統(tǒng)的單純?yōu)槔夏耆颂峁┗旧钚枨蟮酿B(yǎng)老服務(wù)。醫(yī)養(yǎng)結(jié)合服務(wù)機(jī)構(gòu)作為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的一種，在做好老年人生活護(hù)理服務(wù)、精神慰藉服務(wù)的基礎(chǔ)上，著重提高醫(yī)療診治服務(wù)、大病康復(fù)服務(wù)、臨終關(guān)懷服務(wù)的質(zhì)量。對于養(yǎng)老院建醫(yī)院這種方式需要增加具有醫(yī)療資格的醫(yī)師和專業(yè)護(hù)士，而對于醫(yī)院轉(zhuǎn)型為醫(yī)養(yǎng)結(jié)合服務(wù)機(jī)構(gòu)這種方式，由于入住老人增加，也需要增加相應(yīng)的護(hù)理員。因此，醫(yī)養(yǎng)結(jié)合服務(wù)機(jī)構(gòu)更應(yīng)重視老年健康服務(wù)業(yè)人力資源的管理。

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