网站首页
教育杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
医学杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
经济杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
金融杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
管理杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
科技杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
工业杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
SCI杂志
中科院1区 中科院2区 中科院3区 中科院4区
全部期刊
公務(wù)員期刊網(wǎng) 精選范文 人力資源專題培訓(xùn)方案范文

人力資源專題培訓(xùn)方案精選(九篇)

前言:一篇好文章的誕生,需要你不斷地搜集資料、整理思路,本站小編為你收集了豐富的人力資源專題培訓(xùn)方案主題范文,僅供參考,歡迎閱讀并收藏。

人力資源專題培訓(xùn)方案

第1篇:人力資源專題培訓(xùn)方案范文

規(guī)劃、選拔、配置、開(kāi)發(fā)、考核、激勵(lì)和培養(yǎng)公司所需的各類人才,制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃,調(diào)動(dòng)員工積極性,激發(fā)員工潛能,對(duì)公司持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展負(fù)責(zé)。

二、工作職責(zé):

1、制訂公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略規(guī)劃:制訂公司人事管理制度,總分公司人事管理權(quán)限與工作流程,組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)。定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研,提供決策參考依據(jù);指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、組織設(shè)計(jì)與變革:組織架構(gòu)設(shè)計(jì);組織權(quán)限分配與管理;價(jià)值鏈分析;組織重組與管理流程改造;崗位設(shè)置與配置。

3、工作分析:工作流程分析;KPI指標(biāo)確定;工作環(huán)境評(píng)估;職務(wù)職能體系建立;職位說(shuō)明書(shū)制作;工作規(guī)范管理。

4、人員配備:人員晉升渠道設(shè)計(jì);內(nèi)部流動(dòng)模型;人-職匹配考核體系;人才梯隊(duì)建設(shè);企業(yè)核心人才庫(kù)。

5、勞動(dòng)關(guān)系:勞動(dòng)合法性評(píng)估;勞動(dòng)合同管理;勞動(dòng)紀(jì)律制度;勞資協(xié)調(diào)機(jī)制;沖突管理;勞動(dòng)保險(xiǎn)系統(tǒng);勞動(dòng)安全與職業(yè)衛(wèi)生。

6、招募選拔:招聘渠道選擇;招聘面談技巧選擇;招聘方案設(shè)計(jì);篩選策略選擇;面試與甄選方法確定;招聘題庫(kù)設(shè)計(jì);人才甄選;錄用與管理制度建立。

7、素質(zhì)測(cè)評(píng):評(píng)估中心技術(shù);情景模擬;結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì);員工素質(zhì)普查;素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建設(shè);勝任特征分析;職業(yè)能力及興趣測(cè)評(píng);性向測(cè)評(píng);智力測(cè)評(píng);價(jià)值觀測(cè)評(píng);情商測(cè)評(píng)。

8、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā):培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃編制;培訓(xùn)需求分析與模式選擇;各級(jí)各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立;員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理;培訓(xùn)資源管理;培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度與效果評(píng)估;開(kāi)發(fā)性工作模擬。

9、職業(yè)生涯發(fā)展:?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì);關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo);職業(yè)發(fā)展激勵(lì);員工發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估;關(guān)鍵人才儲(chǔ)備計(jì)劃。

10、人事風(fēng)險(xiǎn)控制:人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估;授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè);人事風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)設(shè)定;信息溝通與反饋機(jī)制;人力資源管理危機(jī)反應(yīng)機(jī)制。

11、績(jī)效評(píng)估:績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與權(quán)重確定;績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇;部門(mén)業(yè)績(jī)考評(píng);分類人員考核;績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用;績(jī)效改善工具提供;績(jī)效考評(píng)制度建立;綜合平衡計(jì)分卡;工效掛鉤的績(jī)效模式優(yōu)化;360度考評(píng)體系;企業(yè)高管人員績(jī)效促進(jìn)方案。

12、團(tuán)隊(duì)建設(shè):?jiǎn)T工滿意度調(diào)查與分析;團(tuán)隊(duì)效率分析;員工心理與行為管理;團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型;學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)建設(shè);團(tuán)隊(duì)目標(biāo)管理;團(tuán)隊(duì)EVA績(jī)效杠桿。

13、HRM成本管理:人力資源成本預(yù)算方案;人力資源管理成本分析與評(píng)估;人力資源價(jià)值成本分析與評(píng)估;成本效益衡量指標(biāo);成本控制管理;人力資源會(huì)計(jì)。

14、崗位評(píng)估:崗位參照模型設(shè)計(jì);崗位分類與評(píng)定;崗位職等的確定;崗位評(píng)價(jià)因素設(shè)計(jì)與比較;崗位評(píng)價(jià)表的建立;部門(mén)權(quán)限設(shè)立。

15、薪酬設(shè)計(jì):薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定;薪酬策略與原則;行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查;確定薪酬原則與策略;基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬模式確定;研究影響薪酬的各種因素,確定薪酬結(jié)構(gòu);確定薪酬等級(jí);薪酬體系設(shè)計(jì);薪酬模式選擇;制訂薪酬管理辦法。

16、福利方案:綜合福利方案設(shè)計(jì);員工保險(xiǎn)方案設(shè)計(jì);補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)制定;福利計(jì)劃與控制;員工輔助;彈利制度;企業(yè)福利改善措施。

17、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃:薪酬組合/薪酬包設(shè)計(jì);長(zhǎng)期激勵(lì)模式選擇;虛擬增值權(quán)方案;業(yè)績(jī)股票方案;股票期權(quán)方案;儲(chǔ)蓄-股票計(jì)劃;EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃;員工持股;管理層收購(gòu)。

三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說(shuō)明

1、有關(guān)任職資格的名詞解釋:

專業(yè):對(duì)專業(yè)工作有比較深入的理解,熟悉實(shí)際工作環(huán)節(jié)和工作流程,了解相關(guān)法律規(guī)范和政策,與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系

能力:具有較強(qiáng)的實(shí)際組織力、協(xié)調(diào)力和計(jì)劃力

興趣:對(duì)專業(yè)工作有濃厚的興趣

心理狀態(tài):心理成熟、穩(wěn)定,態(tài)度認(rèn)真、踏實(shí),富有社會(huì)責(zé)任感和工作責(zé)任感

2、崗位設(shè)置及職位說(shuō)明書(shū):

招聘主管職位說(shuō)明書(shū)

工作代碼:AUCMAHR-00

職位名稱:招聘主管所屬部門(mén):人力資源部

級(jí)別:(略)薪資范圍:(略)

職位說(shuō)明:在了解公司各部門(mén)人事需求的基礎(chǔ)上,按照人力資源招聘計(jì)劃和職位說(shuō)明書(shū)的具體要求,組織人員招聘公告、測(cè)試、面試和初審工作。

工作聯(lián)系:上報(bào)對(duì)象:主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對(duì)象:招聘助理

合作對(duì)象:本部門(mén)各分管主管和其他部門(mén)經(jīng)理與主管

外部聯(lián)系對(duì)象:外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘機(jī)構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé):

1、了解人事需求

(1)按照公司人力資源計(jì)劃,向各部門(mén)經(jīng)理與主管了解人事需求

(2)進(jìn)行人事需求匯總,并提出外部招聘意見(jiàn)

(3)將需求匯總和建議上報(bào)主管經(jīng)理助理

2、制訂招聘計(jì)劃

(1)確定招聘時(shí)間和最后上崗時(shí)間

(2)確定合適的招聘媒體和招聘渠道

(3)擬定初試、面試方式及內(nèi)容

(4)擬訂招聘日程安排:

A、招聘公告;B、接受應(yīng)聘簡(jiǎn)歷;C、審核簡(jiǎn)歷;D、通知初試;E、安排初試;

F、通知面試;G、組織面試;H、面試結(jié)果分析與審核;J、入職人員名單確認(rèn);H、通知上崗;I、確認(rèn)上崗人員和時(shí)間

(5)上報(bào)招聘計(jì)劃

3、制定招聘預(yù)算計(jì)劃

(1)按招聘計(jì)劃制定招聘預(yù)算

(2)向主管經(jīng)理助理上報(bào)預(yù)算計(jì)劃

4、計(jì)劃確認(rèn)后,及時(shí)向公司所在地人事行政部門(mén)申報(bào)招聘計(jì)劃

5、組織招聘初試和面試工作

(1)與相關(guān)職能部門(mén)確定初試內(nèi)容,并共同組織初試測(cè)試

(2)匯總分析初試結(jié)果,并與有關(guān)職能部門(mén)確認(rèn)參加面試名單

(3)將初試結(jié)果和分析以及建議上報(bào)主管經(jīng)理助理

(4)在面試名單正式確認(rèn)后,面試通知

(5)籌備面試準(zhǔn)備工作,配合面試評(píng)審小組開(kāi)展面試工作

(6)配合面試評(píng)審小組整理和分析面試結(jié)果

6、在入職名單確認(rèn)后,入職通知

7、及時(shí)跟蹤被通知人員,確認(rèn)最終到崗人員和時(shí)間,并通知各職能部門(mén)和培訓(xùn)主管

8、參與公司人力資源計(jì)劃的制定,并提出建議

9、搜集外部信息

(1)與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系,相互共享信息

(2)了解外部招聘媒體情況,并對(duì)其有效性進(jìn)行評(píng)估

任職資格:,全國(guó)公務(wù)員共同天地

工作規(guī)范:勞動(dòng)法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊(cè)、招聘管理工作規(guī)范

培訓(xùn)主管職位說(shuō)明書(shū)

工作代碼:(略)

職位名稱:培訓(xùn)主管所屬部門(mén):人力資源部

級(jí)別:(略)薪資范圍:(略)

職位說(shuō)明:在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上,依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃擬訂公司培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,并按計(jì)劃組織和開(kāi)發(fā)各項(xiàng)培訓(xùn)課程,以達(dá)到公司的目的和職員的期望要求。

工作聯(lián)系:上報(bào)對(duì)象:主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對(duì)象:培訓(xùn)助理

合作對(duì)象:本部門(mén)各分管主管、其他部門(mén)經(jīng)理與主管和授權(quán)講師

外部聯(lián)系對(duì)象:外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、顧問(wèn)公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和MBA等專業(yè)

學(xué)位教學(xué)點(diǎn)

工作職責(zé):

1、了解公司培訓(xùn)需求

(1)調(diào)查和了解公司部門(mén)和職員培訓(xùn)需求

(2)與調(diào)配主管共同開(kāi)發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

(3)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃了解公司不足,并進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研

(4)匯總需求,提出建議,并上報(bào)主管經(jīng)理助理

2、制訂公司培訓(xùn)計(jì)劃

(1)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和年度性工作計(jì)劃,以及內(nèi)部培訓(xùn)需求,制定年度培訓(xùn)計(jì)劃

(2)按照公司半年度工作計(jì)劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計(jì)劃

(3)依據(jù)半年度培訓(xùn)計(jì)劃和公司月度工作計(jì)劃制定月度培訓(xùn)計(jì)劃

(4)將各種培訓(xùn)計(jì)劃分別及時(shí)向主管經(jīng)理助理上報(bào)審核

3、制定公司專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

(1)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

例如團(tuán)隊(duì)建設(shè)、項(xiàng)目管理、職業(yè)認(rèn)同和TPP等專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

(2)集團(tuán)公司內(nèi)、外部的雙向交流計(jì)劃

(3)及時(shí)上報(bào)主管經(jīng)理助理審批,并報(bào)集團(tuán)部門(mén)備案

4、制定培訓(xùn)預(yù)算

(1)根據(jù)各種培訓(xùn)項(xiàng)目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃,并留有8%~15%的機(jī)動(dòng)富余

(2)上報(bào)預(yù)算計(jì)劃

5、執(zhí)行公司各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

(1)提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場(chǎng)地和時(shí)間

(2)與培訓(xùn)講師共同備課

(3)培訓(xùn)通知

(4)安排培訓(xùn)需要的車輛、食宿

(5)布置培訓(xùn)會(huì)場(chǎng),準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備

(6)記錄培訓(xùn)考勤

(7)作培訓(xùn)記錄

(8)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)評(píng)估

(9)追蹤培訓(xùn)作業(yè)

(10)登載個(gè)人培訓(xùn)積分

(11)分析培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)卷

(12)擬寫(xiě)培訓(xùn)總結(jié),并上報(bào)

6、組織外部培訓(xùn)

(1)匯總培訓(xùn)需求,提出參加外部培訓(xùn)項(xiàng)目專題,并上報(bào)

(2)聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu),商談培訓(xùn)費(fèi)用

(3)向外培人員所在部門(mén)的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見(jiàn)

(4)知會(huì)相關(guān)外培人員,安排培訓(xùn)期間的工作

(5)辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序,簽定培訓(xùn)合同,并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票

(6)追詢培訓(xùn)總結(jié),公布后備案

(7)追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票,報(bào)財(cái)務(wù)部銷帳

7、培訓(xùn)工作匯總

(1)擬寫(xiě)專項(xiàng)培訓(xùn)總結(jié),匯總每周培訓(xùn)工作

(2)進(jìn)行月度培訓(xùn)匯總,提交工作月報(bào)

(3)進(jìn)行半年培訓(xùn)匯總,提交工作半年總結(jié)

(4)進(jìn)行年度培訓(xùn)匯總,提交工作年度總結(jié)

8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

(1)與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系,相互共享信息

(2)定期了解主要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和顧問(wèn)公司的公共培訓(xùn)課程

(3)審核外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格

(4)評(píng)估主要外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果

9、參與公司人力資源計(jì)劃的制定,并提出建議

10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排

任職資格:

工作規(guī)范:培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦學(xué)審批條例

績(jī)效主管職位說(shuō)明書(shū)

工作代碼:(略)

職位名稱:績(jī)效主管所屬部門(mén):人力資源部

級(jí)別:(略)薪資范圍:(略)

職位說(shuō)明:按照職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn),對(duì)公司職員(含部門(mén)經(jīng)理以下)的業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力等內(nèi)容進(jìn)行考核,并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎(jiǎng)、教育和懲戒等建議。

工作聯(lián)系:上報(bào)對(duì)象:主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對(duì)象:績(jī)效助理

合作對(duì)象:本部門(mén)各分管主管、其它部門(mén)經(jīng)理與信息管理主管

工作職責(zé):

1、構(gòu)建公司內(nèi)部績(jī)效管理指標(biāo)體系

(1)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃,在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下,與其它各部門(mén)經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重,合作制定各部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)體系。

(2)按考核要素和指標(biāo)體系,編制各部門(mén)員工績(jī)效考核表(一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等)

(3)按照考核指標(biāo)體系和職務(wù)分類,將職員考核分為三類:一般職員考核表,主管人員考核表,部門(mén)經(jīng)理以上考核表

(4)上報(bào)主管經(jīng)理助理

2、考核和匯總?cè)粘??jī)效考核信息

(1)定期從各部門(mén)信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

(2)定期從各部門(mén)經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績(jī)和進(jìn)度的量化考核信息

(3)定期從主管副總處獲取有關(guān)部門(mén)經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考核信息

(4)匯總各項(xiàng)考核信息,擬寫(xiě)考核分析報(bào)告,并上報(bào)主管經(jīng)理助理

3、匯總、核查各種專項(xiàng)工作績(jī)效考核信息

(1)根據(jù)各項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度,及時(shí)、連續(xù)地從各項(xiàng)目經(jīng)理處獲取項(xiàng)目?jī)?nèi)部職員的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估信息

(2)進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查,了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況,記錄調(diào)查信息

(3)匯總項(xiàng)目?jī)?nèi)的業(yè)績(jī)考核結(jié)果,并就項(xiàng)目運(yùn)作情況作簡(jiǎn)單分析

(4)將上述信息和分析報(bào)告上報(bào)主管經(jīng)理助理

4、晉升考核評(píng)審

(1)根據(jù)人力資源部和主管部門(mén)的考察,確認(rèn)被考核人員名單

(2)匯總其歷年績(jī)效考核結(jié)果,進(jìn)行資歷、資格和業(yè)績(jī)的評(píng)審,并報(bào)送資格晉升委員會(huì)

(3)由被考核者的主管對(duì)其判斷力、計(jì)劃力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進(jìn)行評(píng)審,并填寫(xiě)晉升績(jī)效表

(4)與被考核人員進(jìn)行專題對(duì)話,并由其作自我述評(píng)

(5)選擇現(xiàn)任較高級(jí)職位成員作為評(píng)比參照標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)比較和評(píng)審,

(6)擬寫(xiě)出考核報(bào)告,上報(bào)主管經(jīng)理助理

5、績(jī)效綜合評(píng)審

(1)組織和指導(dǎo)各部門(mén)進(jìn)行部門(mén)內(nèi)年度綜合評(píng)審,并發(fā)放年度綜合績(jī)效考核表

(2)組織各部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)考核進(jìn)行二次評(píng)審與調(diào)整

(3)協(xié)助評(píng)審委員會(huì)對(duì)公司績(jī)效部門(mén)綜合評(píng)審結(jié)果進(jìn)行再審和評(píng)估

(4)公布評(píng)審委員會(huì)的最終年度績(jī)效評(píng)審結(jié)果

(5)搜集和整理公司內(nèi)部對(duì)年度績(jī)效評(píng)審結(jié)果的反饋意見(jiàn),并加以總結(jié)

6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎(jiǎng)金激勵(lì)制度規(guī)范

7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況

工作規(guī)范:公司人事考核規(guī)程、公司人事績(jī)效考核工作規(guī)范

社會(huì)福利主管職位說(shuō)明書(shū)

工作代碼:(略)

職位名稱:社會(huì)福利主管所屬部門(mén):人力資源部

級(jí)別:(略)薪資范圍:(略)

職位說(shuō)明:根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司實(shí)際狀況,設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃,與社會(huì)保障部門(mén)建立良好關(guān)系,辦理公司職員必備的各類福利保險(xiǎn)。

工作聯(lián)系:上報(bào)對(duì)象:主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對(duì)象:社會(huì)福利助理

合作對(duì)象:本部門(mén)各分管主管和其它部門(mén)主管

外部聯(lián)系對(duì)象:地方勞動(dòng)、社會(huì)保障行政部門(mén)、地方社會(huì)保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

工作職責(zé):

1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險(xiǎn)規(guī)劃和年度計(jì)劃

(1)根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會(huì)福利保險(xiǎn)法規(guī)政策的要求,設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項(xiàng)目,并擬訂福利規(guī)劃

(2)面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查,將反饋情況綜合后,加以合理考慮,并適當(dāng)調(diào)整福利規(guī)劃

(3)根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃,結(jié)合公司現(xiàn)實(shí)狀況,分別擬訂出政策性必備福利項(xiàng)目計(jì)劃、職員獎(jiǎng)勵(lì)利計(jì)劃和職員保障利計(jì)劃

4、制訂公司福利保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃

(1)根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險(xiǎn)計(jì)劃和公司職員工資總額,擬訂年度福利保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃

(2)將各類福利保險(xiǎn)計(jì)劃和年度福利保險(xiǎn)預(yù)算計(jì)劃上報(bào)主管經(jīng)理助理

5、辦理各項(xiàng)政策利保險(xiǎn)

(1)憑公司證明在社會(huì)保險(xiǎn)管理中心辦理社會(huì)保險(xiǎn)基金專戶

(2)根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會(huì)保險(xiǎn)中心投保失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)以及大病統(tǒng)籌保險(xiǎn)

(3)根據(jù)公司正式職員數(shù)量,在公積金管理中心分別開(kāi)設(shè)個(gè)人公積金帳戶

(4)以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理

6、定期知會(huì)公司職員的個(gè)人保險(xiǎn)情況

7、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險(xiǎn)遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作

8、具體安排和落實(shí)公司獎(jiǎng)勵(lì)利和保障利項(xiàng)目

例如:公司職員健身項(xiàng)目、交通費(fèi)用報(bào)銷、電話費(fèi)用報(bào)銷等等

工作規(guī)范:勞動(dòng)法、失業(yè)保險(xiǎn)條例、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳條例和北京醫(yī)療保險(xiǎn)收繳規(guī)定,公司職員福利保險(xiǎn)規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范

薪資主管職位說(shuō)明書(shū)

工作代碼:(略)

職位名稱:薪資主管所屬部門(mén):人力資源部

級(jí)別:(略)薪資范圍:(略)

職位說(shuō)明:根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司實(shí)際狀況,設(shè)計(jì)具有較強(qiáng)激勵(lì)性質(zhì)的職員薪資制度,并編制公司職員薪資計(jì)劃,按工資計(jì)發(fā)周期提前向財(cái)務(wù)部報(bào)送工資計(jì)劃,發(fā)放和管理公司職員工資。

工作聯(lián)系:上報(bào)對(duì)象:主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對(duì)象:薪資助理

合作對(duì)象:本部門(mén)各分管主管和財(cái)務(wù)部門(mén)工作職員

外部聯(lián)系對(duì)象:地方稅務(wù)部門(mén),對(duì)口銀行等

工作職責(zé):

1、薪資調(diào)查

(1)了解公司職員對(duì)目前薪資狀況的滿意程度

(2)分析薪資調(diào)查,并作相關(guān)分析

(3)根據(jù)分析提出合理建議,并上報(bào)主管經(jīng)理助理

2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級(jí)調(diào)整規(guī)劃和方案

3、制定年度薪資計(jì)劃,核算薪資預(yù)算總額,并上報(bào)主管經(jīng)理助理

4、計(jì)發(fā)職員工資

(1)了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績(jī)效考核情況,核算獎(jiǎng)金和加班費(fèi)

(2)核算和扣除個(gè)人所得稅款額

(3)根據(jù)工資計(jì)發(fā)周期和考績(jī)及稅額情況,及時(shí)安排月度工資計(jì)劃

(4)上報(bào)主管經(jīng)理助理審核

(5)報(bào)送財(cái)務(wù)部核算

5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

(1)與績(jī)效管理主管合作調(diào)查加班工作情況

(2)在主管經(jīng)理助理的參與下與績(jī)效主管和其他部門(mén)經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議

(3)報(bào)送主管經(jīng)理助理

6、草擬制訂和修改獎(jiǎng)金激勵(lì)制度

(1)與績(jī)效主管共同研究各種獎(jiǎng)金激勵(lì)制度

(2)共同調(diào)查現(xiàn)有獎(jiǎng)金的實(shí)際激勵(lì)效果

(3)在主管經(jīng)理助理參與下,會(huì)同各部門(mén)經(jīng)理或主管草擬獎(jiǎng)金發(fā)放制度或提出修改建議

(4)整理意見(jiàn),報(bào)送主管經(jīng)理助理

7、協(xié)助社會(huì)福利主管核算年度福利保險(xiǎn)預(yù)算

8、將各種信息及時(shí)報(bào)送給信息主管

工作規(guī)范:勞動(dòng)法、個(gè)人所得稅征繳條例、公司員工績(jī)效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎(jiǎng)金激勵(lì)制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范,全國(guó)公務(wù)員共同天地

人事主管職位說(shuō)明書(shū)

工作代碼:(略)

職位名稱:人事主管所屬部門(mén):人力資源部

級(jí)別:(略)薪資范圍:(略)

職位說(shuō)明:根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司業(yè)務(wù)的實(shí)際需要,在績(jī)效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上,向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議,并具體落實(shí)和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計(jì)劃,同時(shí)參與公司人力資源計(jì)劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定。

工作聯(lián)系:上報(bào)對(duì)象:人力資源部經(jīng)理

監(jiān)督對(duì)象:調(diào)配助理

合作對(duì)象:本部門(mén)各分管主管和其它部門(mén)職員交流中心

外部聯(lián)系對(duì)象:地方人事行政部門(mén)和人才中心

工作職責(zé):

1、參與公司人力資源計(jì)劃的制定

2、與績(jī)效主管共同了解公司職員對(duì)目前工作職位的融合狀況

3、就公司職員調(diào)配計(jì)劃提出合理建議

(1)分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況

(2)與培訓(xùn)主管共同開(kāi)展職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定工作

(3)綜合以上信息,在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計(jì)劃的建議

4、接受職員調(diào)配申請(qǐng)

(1)接受職員主動(dòng)調(diào)配申請(qǐng),核實(shí)后,提出建議并上報(bào)人力資源部經(jīng)理

(2)按照公司確認(rèn)后的申請(qǐng)修改調(diào)配計(jì)劃,并制定專項(xiàng)調(diào)配方案

5、執(zhí)行調(diào)配計(jì)劃

(1)按照調(diào)配計(jì)劃,擬訂具體調(diào)配方案

(2)擬寫(xiě)調(diào)配申請(qǐng)報(bào)告,并上報(bào)人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)

(3)報(bào)告批復(fù)后,將報(bào)告及時(shí)報(bào)送給調(diào)配人員所在部門(mén)主管(或經(jīng)理)和調(diào)配接受方主管(或經(jīng)理)審核

(4)批準(zhǔn)后,報(bào)送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批,并附送調(diào)配申請(qǐng)報(bào)告

(5)調(diào)配方案批準(zhǔn)后,知會(huì)調(diào)配人員,并進(jìn)行專題談話

(6)知會(huì)調(diào)配接受方主管,作好調(diào)配接受準(zhǔn)備

(7)擬寫(xiě)調(diào)配總結(jié)報(bào)告

6、調(diào)配后,定期跟蹤調(diào)配工作情況,了解調(diào)配者的工作實(shí)際績(jī)效

第2篇:人力資源專題培訓(xùn)方案范文

公司崗位說(shuō)明書(shū)范本總經(jīng)理:

直接上級(jí):董事會(huì)

1.制定戰(zhàn)略與計(jì)劃:依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,制定公司年度經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃,報(bào)董事會(huì)審批,公司崗位說(shuō)明書(shū)。

2.分解指標(biāo):根據(jù)董事會(huì)下達(dá)的年度經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃,分解年度指標(biāo),通過(guò)組織協(xié)調(diào),授權(quán)各分管部門(mén)組織實(shí)施,確保年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的全面落實(shí)。

3.監(jiān)督檢查:負(fù)責(zé)召集辦公會(huì),通過(guò)各部門(mén)的工作報(bào)告,監(jiān)督檢查經(jīng)營(yíng)管理項(xiàng)目的執(zhí)行情況和公司財(cái)務(wù)收支計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果,提出有效的糾正措施,確保年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.目標(biāo)修正:依據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化趨勢(shì)和公司內(nèi)出現(xiàn)的問(wèn)題,召集經(jīng)營(yíng)管理專題決策會(huì)議,對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理措施提出調(diào)整、修訂方案,重大調(diào)整方案,如新的業(yè)務(wù)方向選擇,組織管理體制的變革等,報(bào)董事會(huì)審批后組織實(shí)施。

5.專題匯報(bào):負(fù)責(zé)定期參加董事會(huì)會(huì)議,對(duì)公司年度經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃執(zhí)行情況和重大經(jīng)營(yíng)管理項(xiàng)目的實(shí)施情況作出專題匯報(bào),以確保公司各項(xiàng)工作得到董事會(huì)的認(rèn)可和支持,管理制度《公司崗位說(shuō)明書(shū)》。

6.資源管理:依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理規(guī)范,全面管理、調(diào)配全公司資源,負(fù)責(zé)審批人、財(cái)、物、信息、市場(chǎng)與項(xiàng)目管理的重大決策和經(jīng)營(yíng)管理模式變革的方案,并確定專人落實(shí)實(shí)施,納入公司規(guī)范管理的渠道。

7.員工管理:負(fù)責(zé)高層管理人員的培訓(xùn)、指導(dǎo),并通過(guò)逐級(jí)負(fù)責(zé)的原則,全面提升公司員工素的素質(zhì),開(kāi)發(fā)人力資源,提高人力資源的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

副總經(jīng)理:

直接上級(jí):總經(jīng)理

1.在總經(jīng)理的帶領(lǐng)下抓好分管工作;并負(fù)責(zé)分管工作的組織實(shí)施、檢查和考核。

2.協(xié)助總經(jīng)理制定公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃。

3.協(xié)調(diào)主管部門(mén)與其它部門(mén)之間的關(guān)系,協(xié)助總經(jīng)理建立健全公司統(tǒng)一、高效的組織體系和工作機(jī)制。

4.熟悉和掌握公司的情況,及時(shí)向總經(jīng)理反映,提出意見(jiàn)和建議。

5.負(fù)責(zé)審核合同、保險(xiǎn)等相關(guān)簽訂事宜。

6.公司介紹信、證明的使用管理。

7.負(fù)責(zé)公司內(nèi)、外文件的收發(fā)、登記、下達(dá)和歸檔工作。

8.兼任公司監(jiān)察工作,對(duì)公司物資采購(gòu)、活動(dòng)支出等開(kāi)支項(xiàng)目進(jìn)行監(jiān)察。

9.承擔(dān)公司對(duì)外行政性接待工作以及對(duì)上級(jí)機(jī)構(gòu)、政府部門(mén)的來(lái)訪、接待工作等;處理公司各類外事工作,包括起草、制定各類綜合性外事工作計(jì)劃、組織對(duì)外聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)工作。

10.負(fù)責(zé)公司員工活動(dòng)的策劃和組織。

11.在總經(jīng)理缺席時(shí),受托代行總經(jīng)理開(kāi)展工作。

12.根據(jù)工作需要,完成領(lǐng)導(dǎo)交代的其它工作。

總經(jīng)理助理:

直接上級(jí):總經(jīng)理

1.在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)公司各部門(mén)工作,努力當(dāng)好總經(jīng)理的參謀助手,起到承上啟下的作用。

2.在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)公司具體管理工作的布置、實(shí)施、檢查、督促、落實(shí)。

3.協(xié)助總經(jīng)理調(diào)查研究、了解公司經(jīng)營(yíng)管理情況并提出處理意見(jiàn)或建議,供總經(jīng)理決策。

4.重點(diǎn)分管公司人力資源部,協(xié)助總經(jīng)理設(shè)計(jì)并完善公司人力資源結(jié)構(gòu);強(qiáng)化公司人力資源儲(chǔ)備和日常招聘工作;制訂并完善公司各項(xiàng)管理及績(jī)效考核制度。為公司快速發(fā)展提供戰(zhàn)略性的人力資源管理和決策依據(jù)。

5.重點(diǎn)分管公司行政部,協(xié)助總經(jīng)理管理及協(xié)調(diào)工作,負(fù)責(zé)公司章程的起草、設(shè)立;根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示或辦公會(huì)議決定,組織制定公司行政綜合性規(guī)章制度。

6.根據(jù)工作需要,完成領(lǐng)導(dǎo)交代的其它工作。

營(yíng)銷部

營(yíng)銷總監(jiān):

第3篇:人力資源專題培訓(xùn)方案范文

企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃方案【一】一、方案總則

培訓(xùn)部自成立至今,得到了公司領(lǐng)導(dǎo)、各分公司經(jīng)理及員工的大力支持和積極配合,為了盡快搭建企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu),實(shí)行規(guī)范化操作,根據(jù)公司副總經(jīng)理許總指示,培訓(xùn)部現(xiàn)面向各相關(guān)部門(mén)招賢納士,公開(kāi)招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。

二、招聘要求

1、品德要求:

熱愛(ài)公司,熱愛(ài)自己從事的職務(wù),對(duì)培訓(xùn)工作有興趣,待人熱情,喜歡挑戰(zhàn)自我,做事情有韌性,在公司工作1年以上。

2、專業(yè)要求:

精通本部門(mén)的工作流程,產(chǎn)品制造,產(chǎn)品結(jié)構(gòu),掌握相關(guān)技術(shù),具備相關(guān)

資格證書(shū)者優(yōu)先考慮。

3、能力要求:

能夠獨(dú)立編寫(xiě)相關(guān)培訓(xùn)教材,考核試卷,有較強(qiáng)的課堂控制能力,善于表

達(dá),有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。

三、級(jí)別鑒定

1、A級(jí)培訓(xùn)師

大學(xué)本科以上學(xué)歷,具有中級(jí)及中級(jí)以上相關(guān)資格證書(shū),工作經(jīng)驗(yàn)3年以

上。有較強(qiáng)的動(dòng)手能力和表達(dá)能力。

2、B級(jí)培訓(xùn)師

大學(xué)??埔陨蠈W(xué)歷,具有相關(guān)資格證書(shū),工作經(jīng)驗(yàn)2年以上。有一定的動(dòng)手能力,善于表達(dá)。

3、C級(jí)培訓(xùn)師

中專以上學(xué)歷,工作經(jīng)驗(yàn)2年以上。有一定的動(dòng)手能力和基本表達(dá)能力。

四、內(nèi)部培訓(xùn)師考核

1、培訓(xùn)教材使用審批,技術(shù)類培訓(xùn)由生產(chǎn)技術(shù)部林強(qiáng)順部長(zhǎng)負(fù)責(zé)審批,公共類培訓(xùn)由許總負(fù)責(zé)審批。

2、培訓(xùn)效果考核,

①問(wèn)卷考核。培訓(xùn)部當(dāng)場(chǎng)發(fā)放培訓(xùn)課時(shí)效果調(diào)查表,根據(jù)學(xué)員打分,計(jì)算平均分

評(píng)定,80分以上為A級(jí),60分以上為B級(jí),60分以下為C級(jí)。(此類適用所有培訓(xùn))

②工作模擬考核。培訓(xùn)部將在培訓(xùn)結(jié)束一星期內(nèi),安排學(xué)員進(jìn)行相應(yīng)的技能操練,及格率在80%以上的為A級(jí),60%以上的為B級(jí),60%以下的為C級(jí)??己擞少|(zhì)量部鄧永杰部長(zhǎng)全面負(fù)責(zé)。(此類針對(duì)技術(shù)性培訓(xùn))。

③績(jī)效考核。培訓(xùn)部將在培訓(xùn)結(jié)束一星期內(nèi),向?qū)W員所在部門(mén)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷,由學(xué)員上級(jí)對(duì)學(xué)員培訓(xùn)前后的工作態(tài)度、員工士氣、員工流動(dòng)率等作出評(píng)估。80分以上為A級(jí),60分以上為B級(jí),60分以下為C級(jí)。(此類針對(duì)公共類/銷售技能類培訓(xùn))。

五、待遇

1、公司頒發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)師證書(shū),正式聘用。

2、A級(jí)培訓(xùn)師每節(jié)課補(bǔ)貼100元,考核A級(jí)100元,B級(jí)50元,C級(jí)-20元。

B級(jí)培訓(xùn)師每節(jié)課補(bǔ)貼80元,考核A級(jí)100元,B級(jí)50元,C級(jí)-20元。

C級(jí)培訓(xùn)師每節(jié)課補(bǔ)貼50元,考核A級(jí)100元,B級(jí)50元,C級(jí)-20元。

每節(jié)課時(shí)時(shí)間為45-60分鐘,酬勞為:課時(shí)補(bǔ)貼+考核補(bǔ)貼,問(wèn)卷考核/工作模擬考核/績(jī)效考核三類考核得分不累計(jì),以單項(xiàng)所得最高分給予補(bǔ)貼。

3.10人以下培訓(xùn)不分等級(jí)統(tǒng)一為30元,新員工入職培訓(xùn)不計(jì)。

六、附20XX年公司培訓(xùn)計(jì)劃表

打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì),超越創(chuàng)新,需要各位員工的大力支持,積極參與,需要相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人積極推薦,嚴(yán)格把關(guān),請(qǐng)以上分公司負(fù)責(zé)人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向培訓(xùn)部推薦3名人才,培訓(xùn)部將從中挑選1-2名。

企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃方案【二】一、 培訓(xùn)背景概述:

遵循**公司(后簡(jiǎn)稱**公司)以人為峰,自強(qiáng)不息的經(jīng)營(yíng)理念和公司未來(lái)五年發(fā)發(fā)展目標(biāo),通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),提高員工的工作技能、知識(shí)層次和綜合素質(zhì),從整體上優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu),培養(yǎng)能夠順應(yīng)公司發(fā)展目標(biāo)需求的高質(zhì)量人才,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

二、培訓(xùn)的指導(dǎo)思想

通過(guò)引進(jìn)來(lái)、走出去、內(nèi)部消化多種培訓(xùn)方式,有計(jì)劃地組織中高層管理人員、業(yè)務(wù)骨干及優(yōu)秀員工參加國(guó)內(nèi)著名專家講座、高等院校進(jìn)修、資質(zhì)職稱認(rèn)證考試以及正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)。同時(shí),定期安排中高層管理人員對(duì)公司或本部門(mén)員工實(shí)施內(nèi)訓(xùn),建立一支具有較高職業(yè)素養(yǎng)、管理能力和業(yè)務(wù)能力的內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)師隊(duì)伍,充分、有效地利用企業(yè)內(nèi)部資源。

三、培訓(xùn)目標(biāo)

(一)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)。

(二)有效改善員工的工作效能,提高綜合素質(zhì)。

(三)把培訓(xùn)塑造成一種企業(yè)文化,提高員工對(duì)公司文化的認(rèn)同感。

(四)促進(jìn)公司管理的規(guī)范化、科學(xué)化和現(xiàn)代化。

四、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析

為了使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性和可操作性,在確定培訓(xùn)方案前,進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,發(fā)放培訓(xùn)需求表。根據(jù)需求表、公司明年發(fā)展計(jì)劃、對(duì)照20xx年度培訓(xùn)計(jì)劃及具體實(shí)施情況,制定20xx年培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)議審議。

五、培訓(xùn)具體內(nèi)容及相關(guān)安排

在培訓(xùn)內(nèi)容上,在需求調(diào)查的基礎(chǔ)上,每月舉行一次大型專題培訓(xùn),課題內(nèi)容可以再商定,培訓(xùn)內(nèi)容又可以分為公司組織統(tǒng)一組織和公司配合各部門(mén)開(kāi)展培訓(xùn)。

根據(jù)培訓(xùn)人員不同,把我公司人員培訓(xùn)分為:管理人員、專業(yè)技能人員、普通員工培訓(xùn)和新員工崗前培訓(xùn)。

(一)管理人員培訓(xùn)

管理人員可分為高、中、基層管理干部,中高層管理培訓(xùn)重點(diǎn)在于在于管理者能力的開(kāi)發(fā),通過(guò)培訓(xùn),激發(fā)管理者的個(gè)人潛能,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)活力、凝聚力和創(chuàng)造力,使管理者加深對(duì)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式的理解和掌握,了解企業(yè)內(nèi)外部的形勢(shì),樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的觀點(diǎn),提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃、組織、執(zhí)行和協(xié)調(diào)能力?;鶎庸芾砀刹康闹攸c(diǎn)在于管理制度、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和企業(yè)文化認(rèn)知的培訓(xùn),以及生產(chǎn)實(shí)踐等管理技能培訓(xùn)。

培訓(xùn)方式有以下幾種:

1.參加各種研修班、研討會(huì)、公開(kāi)課及知識(shí)講座。由人力資源部提供相關(guān)資訊并組織實(shí)施,或由管理人員提出人力資源部組織;

2.集中討論與自學(xué)相結(jié)合;

3.定期組織內(nèi)訓(xùn);

4.參加拓展訓(xùn)練。

(二)專業(yè)技能人員

挑選忠誠(chéng)度高、上進(jìn)心強(qiáng)及可塑性高的專業(yè)技能人員,重點(diǎn)培訓(xùn)創(chuàng)新思維能力,專業(yè)技能的提高,也包括對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)可,忠誠(chéng)度的培養(yǎng)。

培訓(xùn)方式有以上幾種:

1.選擇內(nèi)訓(xùn)或外出參加公開(kāi)課方式,提升管理、崗位技能;

2.繼續(xù)教育學(xué)習(xí);

3.職業(yè)資格認(rèn)定;

4.參加拓展訓(xùn)練。

(三)普通員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)重點(diǎn)在提高專業(yè)技能,領(lǐng)悟公司經(jīng)營(yíng)管理理念及相關(guān)制度,提高工作的主動(dòng)性和積極性。員工技能培訓(xùn)由所在部門(mén)經(jīng)理制定計(jì)劃,并負(fù)責(zé)組織實(shí)施,人力資源部備案。

培訓(xùn)方式有以下幾種:

1.全體員工參加公司企業(yè)文化、管理制度培訓(xùn);

2.采用內(nèi)訓(xùn)與光盤(pán)學(xué)習(xí)結(jié)合的形式,對(duì)一些操作技能,安全生產(chǎn)等進(jìn)行培訓(xùn),人力資源部組織和跟蹤考核;

(四)新員工崗前培訓(xùn)

新員工崗前培訓(xùn)主要針對(duì)公司新接收的大中專畢業(yè)生、社會(huì)招聘人員,內(nèi)容為公司級(jí)培訓(xùn),主要就企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)制度等進(jìn)行培訓(xùn),之后由所在各單位進(jìn)行二級(jí)培訓(xùn),就崗前培訓(xùn)有關(guān)內(nèi)容等。

對(duì)新招聘員工的培訓(xùn),采用課堂集中學(xué)習(xí)與各部門(mén)各自培訓(xùn),使新員工逐步適應(yīng)公司的發(fā)展環(huán)境,加深對(duì)公司企業(yè)文化的理解和認(rèn)可,幫助新員工盡快地熟悉業(yè)務(wù)。

(五)培訓(xùn)時(shí)間安排:外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營(yíng)銷的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門(mén)工作計(jì)劃安排;組織內(nèi)部組織多媒體教學(xué)或培訓(xùn)時(shí)間安排二個(gè)月不得低于一次。

(六)培訓(xùn)講師的聘請(qǐng)、培訓(xùn)課目的開(kāi)發(fā)均由人力資源部全權(quán)負(fù)責(zé)。

(七)針對(duì)培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié),人力資源部可依據(jù)宏峰公司的培訓(xùn)制度執(zhí)行。

(八)培訓(xùn)費(fèi)用:20-30萬(wàn)元。

六、目標(biāo)實(shí)施注意事項(xiàng):

(一)人力資源部平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開(kāi)發(fā),及時(shí)搜集國(guó)內(nèi)知名顧問(wèn)咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料,結(jié)合公司需要和部門(mén)需求,不定期地向有關(guān)部門(mén)推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

(二)培訓(xùn)不能形式化,要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來(lái)后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫,并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績(jī)效觀察。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案,作為員工績(jī)效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

(三)人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào),避免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突,二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系,盡可能避免某一部門(mén)某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn),而其他部門(mén)卻無(wú)機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)的現(xiàn)象,綜合考慮,以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn),全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。

(四)要重點(diǎn)考慮資源共享和科學(xué)配置的問(wèn)題。

(五)對(duì)單個(gè)人培訓(xùn)金額較大,時(shí)間較長(zhǎng)的,依據(jù)宏峰公司的培訓(xùn)制度需簽訂《員工培訓(xùn)協(xié)議》。

七、培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)本身是一個(gè)不斷發(fā)展的實(shí)踐過(guò)程,因此培訓(xùn)效果的體現(xiàn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程,對(duì)受訓(xùn)人應(yīng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估。

(一)培訓(xùn)評(píng)估步驟:

1.受訓(xùn)人員的反應(yīng)

在培訓(xùn)結(jié)束后,向受訓(xùn)人員發(fā)放《員工受訓(xùn)結(jié)果評(píng)估表》,了解受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)及通過(guò)培訓(xùn)有哪些收獲。主要包括:①對(duì)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)的反應(yīng);②對(duì)教材內(nèi)容、質(zhì)量的反應(yīng);③對(duì)培訓(xùn)組織的反應(yīng);④培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)和技能是否能在將來(lái)的工作得到應(yīng)用,收益如何。

2.受訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)、技能的掌握

評(píng)估受訓(xùn)人員培訓(xùn)后,是否掌握了知識(shí)、技能,通過(guò)培訓(xùn)前后考試成績(jī)或工作效能的比較,或要求受訓(xùn)人員在一定時(shí)間內(nèi)提交一份培訓(xùn)心得,評(píng)估培訓(xùn)效果。

3.受訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)、技能的應(yīng)用以及行為和業(yè)績(jī)的改善

由于培訓(xùn)效果有的并不能立即顯示出來(lái),因此對(duì)知識(shí)、技能的應(yīng)用以及行為和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)需要工作一段時(shí)間后進(jìn)行,采用跟蹤觀察、考核等方法,直接領(lǐng)導(dǎo)觀察日常工作,由受訓(xùn)人員給出工作中培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用實(shí)例,來(lái)證明實(shí)踐了培訓(xùn)內(nèi)容,直接領(lǐng)導(dǎo)考核,如果沒(méi)有實(shí)踐,要求受訓(xùn)人提出改進(jìn)方法,繼續(xù)實(shí)踐,反復(fù)應(yīng)用,通過(guò)行動(dòng)總結(jié)行動(dòng)總結(jié),達(dá)成培訓(xùn)效果。

4.培訓(xùn)為公司帶來(lái)的影響和回報(bào)

對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),包括工作質(zhì)量是否提高、費(fèi)用是否節(jié)約、利潤(rùn)是否增長(zhǎng)等。

(二)建立員工自主學(xué)習(xí)機(jī)制

員工建立起主動(dòng)學(xué)習(xí)意識(shí),而不是被動(dòng)地聽(tīng)從企業(yè)的安排;在滿足工作需要的前提下,員工的學(xué)習(xí)愿望得到最大限度的滿足。另外,學(xué)習(xí)成果必須全員分享,參加外訓(xùn)的員工回來(lái)后,應(yīng)將培訓(xùn)內(nèi)容與每一位感興趣的員工分享。

八、目標(biāo)責(zé)任人:

第一責(zé)任人:人力資源部主管

協(xié)同責(zé)任人:培訓(xùn)專員(編缺)

九、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門(mén):

第4篇:人力資源專題培訓(xùn)方案范文

[關(guān)鍵詞] 人力資源 培訓(xùn) 培訓(xùn)效果評(píng)估

一、引言

在經(jīng)濟(jì)知識(shí)化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)化融合并進(jìn)的現(xiàn)代社會(huì)中,企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)的重要作用,認(rèn)識(shí)到企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)人力資源培訓(xùn)是提高人力資源素質(zhì)、挖掘人力資源潛能、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。企業(yè)人力資源培訓(xùn)是指企業(yè)通過(guò)各種方式幫助員工獲得相關(guān)的知識(shí)、技能、觀念和態(tài)度的學(xué)習(xí)過(guò)程,并將培訓(xùn)所學(xué)到的運(yùn)用到實(shí)際工作中去。人力資源培訓(xùn)的目的在于使員工掌握目前工作和未來(lái)工作所需要的知識(shí)和能力,使員工能夠有效的完成日常工作,通過(guò)提高員工績(jī)效最終提高企業(yè)的績(jī)效水平。通過(guò)人力資源培訓(xùn),員工可以提高自我職業(yè)能力,充分發(fā)揮和利用其潛能,提高工作滿意度,增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的組織歸屬感和責(zé)任感。對(duì)企業(yè)來(lái)講,通過(guò)人力資源培訓(xùn)可以提高員工的能力和素質(zhì),有效保證員工素質(zhì)的一致性、員工與企業(yè)運(yùn)作的協(xié)調(diào)性,保證企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)的充分吻合,提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益,增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、人力資源培訓(xùn)存在的問(wèn)題

1.培訓(xùn)觀念落后 培訓(xùn)觀念的落后是影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)問(wèn)題中的首要因素。許多企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)人力資源培訓(xùn)無(wú)用,培訓(xùn)并不一定能夠增強(qiáng)員工的工作技能和人力資源素質(zhì),且周期長(zhǎng)、投入多,因而忽視了對(duì)人力資源的培訓(xùn)。部分企業(yè)對(duì)人力資源的培訓(xùn)存在急功近利的心態(tài),希望通過(guò)有限的幾次培訓(xùn),既想提高員工技能又想改變員工工作態(tài)度,提高工作業(yè)績(jī)。有的企業(yè)僅僅是把人力資源培訓(xùn)當(dāng)做是一種形式,或是企業(yè)宣傳自身追求進(jìn)步發(fā)展形象的一種手段,降低了培訓(xùn)的效果。

2.缺少合理的培訓(xùn)規(guī)劃 培訓(xùn)規(guī)劃的主觀隨意是影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的重要原因。雖然有的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性,但是卻很少真正能根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃的需要,有計(jì)劃、有步驟的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)僅僅有良好的培訓(xùn)愿望,但是沒(méi)有明確的培訓(xùn)目標(biāo),更沒(méi)有完整的培訓(xùn)規(guī)劃。對(duì)人力資源的培訓(xùn)缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析,培訓(xùn)前不了解受訓(xùn)者需求哪些方面的知識(shí)和技能,在這些需求中哪些內(nèi)容才是當(dāng)前所急需的,使得企業(yè)在人力資源的培訓(xùn)工作中帶有很大的盲目性和隨意性。部分企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析,但是只注重企業(yè)需求和崗位需求分析,忽略了員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析。企業(yè)沒(méi)有將人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力,往往是在遇到問(wèn)題時(shí)才想用培訓(xùn)來(lái)解決,人力資源培訓(xùn)僅僅是為了企業(yè)短期需求,缺乏總體戰(zhàn)略思路。

3.培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法缺少多樣性 培訓(xùn)方法上,企業(yè)人力資源培訓(xùn)的形式單一,方法傳統(tǒng)。目前,企業(yè)人力資源培訓(xùn)方法主要是以單純的課堂授課形式進(jìn)行理論性的培訓(xùn),注重知識(shí)傳授,教學(xué)上多采用單向教學(xué)方式,很少有互動(dòng)教學(xué)方式。把灌輸知識(shí)、提高企業(yè)技能作為培訓(xùn)的全部或大部分內(nèi)容,不能正確分析員工缺少的是知識(shí)、技能還是需要轉(zhuǎn)變觀念,造成培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng),很難達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)內(nèi)容上,對(duì)新技術(shù)、新知識(shí)和管理方面的培訓(xùn)較少,忽視對(duì)員工思想觀念、態(tài)度、價(jià)值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應(yīng)的培訓(xùn)。企業(yè)在軟培訓(xùn)投入方面的欠缺直接影響人力資源培訓(xùn)的效果,新知識(shí)、新技術(shù)不能更新使用,影響企業(yè)的效益和生存。

4.缺乏有效地培訓(xùn)評(píng)估體系 在許多企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理中,培訓(xùn)效果評(píng)估功能嚴(yán)重缺乏,影響培訓(xùn)效果。由于企業(yè)較為重視培訓(xùn)資金投入的問(wèn)題或者如何改善培訓(xùn)方法和技術(shù)問(wèn)題,沒(méi)有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上,導(dǎo)致大部分企業(yè)沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。培訓(xùn)后與培訓(xùn)前相比較員工有什么變化,企業(yè)績(jī)效有什么提高,沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估,也難以對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn),無(wú)法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的企業(yè)往往是在培訓(xùn)之后采取考試方法直接進(jìn)行評(píng)估,員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的吸收和運(yùn)用有一個(gè)時(shí)間過(guò)程,采取直接考試的方法只能檢測(cè)員工的記憶力,不能起到培訓(xùn)效果的評(píng)估功能。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源的建議

1.樹(shù)立科學(xué)的培訓(xùn)理念 加強(qiáng)完善企業(yè)人力資源培訓(xùn),首先要做的是樹(shù)立正確的培訓(xùn)理念,要樹(shù)立“以人為本”的培訓(xùn)理念,要確立員工在培訓(xùn)中的主體地位。企業(yè)要根據(jù)員工的特點(diǎn)、需求、意愿做出相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)安排,使培訓(xùn)內(nèi)容人性化,體現(xiàn)出對(duì)員工深厚的人文關(guān)懷。企業(yè)制定培訓(xùn)應(yīng)與員工的職業(yè)生涯相結(jié)合,在員工的不同的職業(yè)發(fā)展階段實(shí)施相配套的培訓(xùn)方案,以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃,讓員工感覺(jué)到自己在企業(yè)中還有發(fā)展的機(jī)會(huì)。企業(yè)要通過(guò)觀察、精心設(shè)計(jì)的問(wèn)卷調(diào)查和訪談等形式來(lái)明確企業(yè)內(nèi)部各類員工在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式上的需求,在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)中要擴(kuò)大和提高員工參與培訓(xùn)的程度,通過(guò)積極、互動(dòng)的形式,了解員工的需求,吸納員工參與培訓(xùn)計(jì)劃的制定,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2.制定人力資源培訓(xùn)管理規(guī)劃 企業(yè)人力資源培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的工作,企業(yè)應(yīng)該制定明確的規(guī)劃,搞好總體規(guī)劃和協(xié)調(diào)工作。在培訓(xùn)前進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,主要包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個(gè)人信息,企業(yè)的培訓(xùn)是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的,同時(shí)也要考慮員工的個(gè)人情況,要兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實(shí)際情況,才能取得效果。企業(yè)可以采用觀察法、問(wèn)卷法、訪談法、檔案資料法等方法收集分析員工的需求信息,使培訓(xùn)需求有針對(duì)性。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略和人力資源的總體計(jì)劃,考慮企業(yè)的培訓(xùn)需求和可能,確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo),并將其分解成若干分目標(biāo),制定的人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目詳細(xì)計(jì)劃,分清輕重緩急,配以相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃,確保培訓(xùn)計(jì)劃的貫徹實(shí)施。

3.豐富培訓(xùn)內(nèi)容,采取合理的培訓(xùn)方法 企業(yè)應(yīng)根據(jù)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的分析、研究、制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容,確保培訓(xùn)內(nèi)容既做到了廣泛全面,又因不同對(duì)象有不同的針對(duì)性,讓不同的對(duì)象都能在不同方面得到提高。在實(shí)際工作中,企業(yè)要依據(jù)人力資源培訓(xùn)的需要和可能,合理的選擇采用不同的方法,選擇培訓(xùn)方式時(shí)應(yīng)該結(jié)合培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)所需要的時(shí)間、所需的經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)對(duì)象的數(shù)量、培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)以及相關(guān)科技的支持。在培訓(xùn)方法上,除課堂教學(xué)、專題講座、集中討論外,還可以充實(shí)參觀學(xué)習(xí)、社會(huì)調(diào)研、考察、專題討論等多種方法。在培訓(xùn)形式上,長(zhǎng)期與短期相結(jié)合,集中學(xué)習(xí)和自學(xué)相結(jié)合,充分考慮培訓(xùn)的成人教育特點(diǎn),突出培訓(xùn)對(duì)象的主體地位,堅(jiān)持按需實(shí)訓(xùn),學(xué)以致用。

4.建立有效地培訓(xùn)評(píng)估體系 對(duì)于培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估,目的在于了解企業(yè)是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo),以便改進(jìn)培訓(xùn)工作,提高培訓(xùn)工作的質(zhì)量??己嗽u(píng)價(jià)的對(duì)象包括績(jī)效評(píng)估和責(zé)任評(píng)估兩項(xiàng)???jī)效評(píng)估是以培訓(xùn)成果為對(duì)象進(jìn)行評(píng)估,包括接受培訓(xùn)員工的個(gè)人學(xué)習(xí)成果和在培訓(xùn)后對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),指標(biāo)主要有:反映指標(biāo)、學(xué)習(xí)指標(biāo)、成果指標(biāo)這是培訓(xùn)的重點(diǎn)。責(zé)任評(píng)估是以負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門(mén)和培訓(xùn)者的責(zé)任為對(duì)象的評(píng)估,指標(biāo)主要有培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估指標(biāo)、培訓(xùn)設(shè)施評(píng)估指標(biāo)、培訓(xùn)師資評(píng)估指標(biāo)、培訓(xùn)教材評(píng)估指標(biāo)、培訓(xùn)成果評(píng)估指標(biāo)。培訓(xùn)者在培訓(xùn)之前就應(yīng)該明確本次培訓(xùn)的評(píng)估方式和手段。評(píng)估培訓(xùn)需求、評(píng)估培訓(xùn)對(duì)象初始水平、存在的問(wèn)題和存在的差異,找到原因、制定改進(jìn)計(jì)劃和經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后要達(dá)到的水平、評(píng)估培訓(xùn)對(duì)象將培訓(xùn)內(nèi)容在工作實(shí)踐中進(jìn)行了怎樣的運(yùn)用,評(píng)估給企業(yè)到來(lái)最終的效益。通過(guò)有效的評(píng)估,找出培訓(xùn)過(guò)程中還需要改進(jìn)的地方,目的是進(jìn)一步明確培訓(xùn)的方向,改進(jìn)培訓(xùn)工作,提高培訓(xùn)效果。

人力資源作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的共識(shí)。企業(yè)必須從人力資源培訓(xùn)的理念、績(jī)效評(píng)估、薪酬待遇等方面制定適宜有效的人力資源培訓(xùn)策略。企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立前瞻的培訓(xùn)理念,建立合理的培訓(xùn)規(guī)劃體系,采取有效地培訓(xùn)評(píng)估手段以及靈活多樣的培訓(xùn)方式,增強(qiáng)員工的工作技能和人力資源素質(zhì),使企業(yè)得到順利發(fā)展。要充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的重要促進(jìn)作用,實(shí)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)制度化、系統(tǒng)化、科學(xué)化,保證員工以最佳的工作狀態(tài)為企業(yè)服務(wù),為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供不斷的動(dòng)力。

參考文獻(xiàn):

[1]姜作齊.淺談礦山企業(yè)人力資源培訓(xùn)誤區(qū)及戰(zhàn)略化管理原則[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2009,(17):162-163.

[2]沈海芳.現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀分析與模式探討[J].管理與財(cái)富2009,(6):67-69.

[3]馬亮,楊博.企業(yè)人力資源培訓(xùn)的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中國(guó)新技術(shù)產(chǎn)品,2010,(8):205-206.

第5篇:人力資源專題培訓(xùn)方案范文

本頁(yè)是最新的《餐廳經(jīng)理年終工作總結(jié)》的詳細(xì)參考文章,好的應(yīng)該跟大家分享,重新編輯了一下發(fā)到。

一、以提升服務(wù)品質(zhì)為核心

加強(qiáng)服務(wù)品質(zhì)工程建設(shè)

餐飲服務(wù)品質(zhì)的建設(shè),是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程,是餐飲管理實(shí)力的綜合體現(xiàn),XX年度,在對(duì)各運(yùn)作部門(mén)的日常管理及服務(wù)品質(zhì)建設(shè)方面開(kāi)展了以下工作:

1、編寫(xiě)操作規(guī)程,提升服務(wù)質(zhì)量根據(jù)餐飲部各個(gè)部門(mén)的實(shí)際運(yùn)作狀況,編寫(xiě)了《宴會(huì)服務(wù)操作規(guī)范》、《青葉庭服務(wù)操作規(guī)范》、《西餐廳服務(wù)操作規(guī)范》、《酒吧服務(wù)操作規(guī)范》、《管事部服務(wù)操作規(guī)范》等。統(tǒng)一了各部門(mén)的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),為各部門(mén)培訓(xùn)、檢查、監(jiān)督、考核確立了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),規(guī)范了員工服務(wù)操作。同時(shí)根據(jù)貴賓房的服務(wù)要求,編寫(xiě)了貴賓房服務(wù)接待流程,從咨客接待、語(yǔ)言要求、席間服務(wù)、酒水推銷、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、物品準(zhǔn)備、環(huán)境布置、視聽(tīng)效果、能源節(jié)約等方面作了明確詳細(xì)的規(guī)定,促進(jìn)了貴賓房的服務(wù)質(zhì)量。

2、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督,強(qiáng)化走動(dòng)管理

現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督和走動(dòng)管理是餐飲管理的重要形式,本人堅(jiān)持在當(dāng)班期間按二八原則進(jìn)行管理時(shí)間分配(百分之八十的時(shí)間在管理現(xiàn)場(chǎng),百分之二十的時(shí)間在做管理總結(jié)),并直接參與現(xiàn)場(chǎng)服務(wù),對(duì)現(xiàn)場(chǎng)出現(xiàn)的問(wèn)題給予及時(shí)的糾正和提示,對(duì)典型問(wèn)題進(jìn)行記錄,并向各部門(mén)負(fù)責(zé)人反映,分析問(wèn)題根源,制定培訓(xùn)計(jì)劃,堵塞管理漏洞。

3、編寫(xiě)婚宴整體實(shí)操方案,提升婚宴服務(wù)質(zhì)量

宴會(huì)服務(wù)部是酒店的品牌項(xiàng)目,為了進(jìn)一部的提升婚宴服務(wù)的質(zhì)量,編寫(xiě)了《婚宴服務(wù)整體實(shí)操方案》,進(jìn)一步規(guī)范了婚宴服務(wù)的操作流程和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),突顯了婚禮現(xiàn)場(chǎng)的氣氛,并邀請(qǐng)人力資源部對(duì)婚禮司儀進(jìn)行了專場(chǎng)培訓(xùn),使司儀主持更具特色,促進(jìn)了婚宴市場(chǎng)的口碑。

4、寫(xiě)作定期召開(kāi)服務(wù)專題會(huì)議,探討服務(wù)中存在的問(wèn)題

良好的服務(wù)品質(zhì)是餐飲競(jìng)爭(zhēng)力的核心,為了保證服務(wù)質(zhì)量,提高服務(wù)管理水平,提高顧客滿意度,將每月最后一天定為服務(wù)質(zhì)量專題研討會(huì)日,由各餐廳4-5級(jí)管理人員參加,分析各餐廳當(dāng)月服務(wù)狀況,檢討服務(wù)質(zhì)量,分享管理經(jīng)驗(yàn),對(duì)典型案例進(jìn)行剖析,尋找問(wèn)題根源,研討管理辦法。在研討會(huì)上,各餐廳相互學(xué)習(xí)和借鑒,與會(huì)人員積極參與,各抒己見(jiàn),敢于面對(duì)問(wèn)題,敢于承擔(dān)責(zé)任,避免了同樣的服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題在管理過(guò)程中再次出現(xiàn)。這種形式的研討,為餐廳管理人員提供了一個(gè)溝通交流管理經(jīng)驗(yàn)的平臺(tái),對(duì)保證和提升服務(wù)質(zhì)量起到了積極的作用。

5、建立餐廳案例收集制度,減少顧客投訴幾率

本年度餐飲部在各餐廳實(shí)施餐飲案例收集制度,收集各餐廳顧客對(duì)服務(wù)質(zhì)量、出品質(zhì)量等方面的投訴,作為改善管理和評(píng)估各部門(mén)管理人員管理水平的重要依據(jù),各餐廳管理人員對(duì)收集的案例進(jìn)行分析總結(jié),針對(duì)問(wèn)題拿出解決方案,使管理更具針對(duì)性,減少了顧客的投訴幾率。

二、組織首屆服務(wù)技能競(jìng)賽,展示餐飲部服務(wù)技能

第6篇:人力資源專題培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞:高職;人力資源管理:實(shí)踐教學(xué):改革

自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首次提出“人力資源”的概念,半個(gè)世紀(jì)以來(lái),人力資源管理走過(guò)了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理3個(gè)階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐同時(shí)起步,經(jīng)過(guò)50年的發(fā)展,國(guó)外大學(xué)人力資源管理專業(yè)已日趨成熟,國(guó)內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”和“勞動(dòng)人事管理”專業(yè)脫胎換骨,成為高校專業(yè)發(fā)展的一個(gè)新方向。截至目前,全國(guó)已有150多所高職院校開(kāi)設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長(zhǎng),作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑,人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。

一、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的意義

現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國(guó)不過(guò)20年的歷史。至今尚未形成相對(duì)完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)外開(kāi)放力度的加大,我國(guó)目前重理論輕實(shí)踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn),培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會(huì)需求向現(xiàn)行的高等職業(yè)教育體制提出了迫切的要求。而實(shí)踐教學(xué)正是擺脫高等職業(yè)教育困境的有效途徑,它通過(guò)提供現(xiàn)實(shí)與仿真的實(shí)踐平臺(tái),使學(xué)生能夠在加深理論知識(shí)理解的同時(shí),提高獨(dú)立思考、獨(dú)立研究和獨(dú)立探索問(wèn)題的能力,進(jìn)而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。

對(duì)學(xué)生而言,加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué),不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識(shí)與技能,而且能夠全面地提升學(xué)生解決問(wèn)題、人際交往以及協(xié)同工作的能力,彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷,增強(qiáng)其社會(huì)適應(yīng)力與職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

對(duì)教師而言。實(shí)踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè),豐富教學(xué)內(nèi)容和手段。鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實(shí)際的有效路徑,提高教學(xué)質(zhì)量,改善教學(xué)效果,同時(shí)還能促使教師走出課堂,了解實(shí)際工作中的具體問(wèn)題,提高自身的素養(yǎng)。

對(duì)專業(yè)本身而言,人力資源管理是一門(mén)由理論知識(shí)和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科,專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實(shí)踐教學(xué)。加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)可以積累有價(jià)值的實(shí)證數(shù)據(jù)和資料,改善目前高職院校教學(xué)中聯(lián)系實(shí)際情況不夠、沒(méi)有形成有中國(guó)特色的內(nèi)容體系、實(shí)用性較差等缺陷,推動(dòng)“舶來(lái)”的人力資源管理理論本土化。

二、國(guó)內(nèi)外高職院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀

近些年,國(guó)外高職院校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國(guó)大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600-1300小時(shí)不等的社會(huì)實(shí)踐要求,在人員測(cè)評(píng)與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實(shí)習(xí)。授課形式也多種多樣,通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實(shí)驗(yàn)課、個(gè)案研究、情景模擬、項(xiàng)目研究、角色扮演等課型,還有以學(xué)生為本的科研活動(dòng),通過(guò)導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作。使學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)和動(dòng)手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富,錄像機(jī)、錄音機(jī)、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國(guó)。各種授課形式均非常普及,由于信息的社會(huì)化程度高,人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實(shí)習(xí)職位和實(shí)踐機(jī)會(huì),實(shí)習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式,實(shí)習(xí)內(nèi)容有別于集體安排。突出個(gè)性特征。

目前我國(guó)高職院校人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進(jìn)入有組織的自覺(jué)發(fā)展階段。實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴(kuò)展著高等職業(yè)教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來(lái)看,主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的必要性、實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實(shí)踐教學(xué)的方法探討、實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建4個(gè)方面。

關(guān)于實(shí)踐教學(xué)的必要性,學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分的論述并達(dá)成共識(shí)。

對(duì)實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成,一般認(rèn)為包括案例、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、課程設(shè)計(jì)、社會(huì)實(shí)踐與實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國(guó)指出,完整的實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)包括實(shí)踐教學(xué)形式、地點(diǎn)、時(shí)間諸項(xiàng),就形式而言,有課程實(shí)驗(yàn)、課程教學(xué)實(shí)習(xí)、專業(yè)實(shí)踐、實(shí)訓(xùn)和生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)以及社會(huì)實(shí)踐、咨詢服務(wù)等;南志珍總結(jié)了國(guó)家教育部批準(zhǔn)的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點(diǎn)山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法,將實(shí)踐教學(xué)分為認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、課程實(shí)習(xí)、綜合實(shí)習(xí)3部分構(gòu)成的完整體系,其中實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)數(shù)占專業(yè)總時(shí)的40%;侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計(jì)為課程、案例、軟件3大模塊。在實(shí)踐教學(xué)體系的研究中,社會(huì)實(shí)踐與實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點(diǎn)。實(shí)踐教學(xué)方法的研究成果相對(duì)豐富。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)后認(rèn)為。案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫(xiě)、社會(huì)調(diào)查、方案設(shè)計(jì)、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動(dòng)、學(xué)長(zhǎng)回校經(jīng)驗(yàn)交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會(huì)活動(dòng)、游戲活動(dòng)、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡(jiǎn)便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點(diǎn),是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出,由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開(kāi)展社會(huì)調(diào)查實(shí)踐、組織學(xué)生暑期社會(huì)考察和“三下鄉(xiāng)”活動(dòng)等也值得嘗試:薩茹拉提出了開(kāi)設(shè)“實(shí)踐課堂”來(lái)培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議,其中的“實(shí)踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動(dòng)、與成功人士座談、社會(huì)實(shí)踐等;劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征,并對(duì)情景模擬教學(xué)基本流程進(jìn)行了闡述;黃昱方則對(duì)人力資源實(shí)驗(yàn)課程的目的、特點(diǎn)以及具體的課程設(shè)計(jì)做了探討。

實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建是近幾年來(lái)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的一大亮點(diǎn),不僅研究者較多,而且還有山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院以人才市場(chǎng)、人才評(píng)薦中心作為實(shí)訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實(shí)訓(xùn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)問(wèn)題,并指出在人才交流中心建立實(shí)訓(xùn)基地效果比較好;陳錦坤、孫正國(guó)研究了實(shí)踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置;尤其值得一提的是,從2003年以來(lái),歷屆“中國(guó)人力資源教學(xué)與實(shí)踐研究會(huì)”都高度重視體驗(yàn)式教學(xué)、實(shí)踐基地與專業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)等實(shí)踐環(huán)節(jié)的研究,并一再?gòu)?qiáng)調(diào)加強(qiáng)實(shí)踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實(shí)驗(yàn)室、員工招聘實(shí)驗(yàn)室、腦像實(shí)驗(yàn)室、人力資源實(shí)戰(zhàn)演練室、workshop實(shí)驗(yàn)室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實(shí)驗(yàn)室,走到了實(shí)踐教學(xué)的前列。

雖然高等職業(yè)教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到了實(shí)踐教學(xué)體系改革的必要性,但是無(wú)論在理論探討方面,還是實(shí)踐應(yīng)用方

面,現(xiàn)有的嘗試都沒(méi)有突破性的進(jìn)展。從體系完整性的角度來(lái)看,現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究是支離的、局部的,在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實(shí)戰(zhàn)型教材、實(shí)踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為;從方法論的角度而言,現(xiàn)有文獻(xiàn)多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述,缺乏實(shí)證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐;從運(yùn)用價(jià)值來(lái)看,現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段,追切需要開(kāi)發(fā)有效的實(shí)施手段與實(shí)用的操作流程。因此,探索適合人力資源管理特點(diǎn)和我國(guó)實(shí)際的實(shí)踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。

三、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革

(一)轉(zhuǎn)變教育觀念

高職院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念,以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想,以學(xué)生為主體。逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對(duì)口教育向基本素質(zhì)教育、由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

(二)優(yōu)化整合現(xiàn)有實(shí)踐教學(xué)體系

以創(chuàng)新實(shí)踐為導(dǎo)向。系統(tǒng)全面地設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)的計(jì)劃、方案、實(shí)務(wù)教材、實(shí)例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)等。尤其是實(shí)戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面,應(yīng)該通過(guò)企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研或企業(yè)課題的研究,結(jié)合我國(guó)國(guó)情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀。組織有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)教師編寫(xiě)高職院校人力資源管理實(shí)務(wù)教材、教學(xué)案例集等,以改變現(xiàn)有教材脫離實(shí)際、缺乏特色的弊病。

(三)改革實(shí)踐教學(xué)方法,強(qiáng)調(diào)仿真性和互動(dòng)性

案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景,又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國(guó)際化趨勢(shì);情景模擬教學(xué)可以與實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)結(jié)合起來(lái),在人員招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、人員測(cè)評(píng)等課程的學(xué)習(xí)中,充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果;同時(shí),應(yīng)該改革實(shí)驗(yàn)室管理的方法,加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè),建立實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制,從實(shí)驗(yàn)課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式,按照學(xué)生能力形成的規(guī)律,通過(guò)“知識(shí)的掌握與深化一基本實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Φ男纬梢粍?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來(lái)逐步實(shí)現(xiàn)由理論到實(shí)際的過(guò)渡,促進(jìn)學(xué)生知識(shí)、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展:此外,對(duì)現(xiàn)有的課程設(shè)計(jì)和畢業(yè)設(shè)計(jì)模式進(jìn)行改革,增加人力資源管理專業(yè)的主干課程(如績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等)的課程設(shè)計(jì)學(xué)時(shí),拓寬設(shè)計(jì)的內(nèi)容,適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘?lì)學(xué)生參與設(shè)計(jì)的措施,使得學(xué)生由“被動(dòng)應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)參與”:畢業(yè)設(shè)計(jì)則盡可能結(jié)合學(xué)生實(shí)習(xí)的單位或教師主持的課題,做到“真題真做”。鍛煉學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

第7篇:人力資源專題培訓(xùn)方案范文

管理是企業(yè)常說(shuō)常新的永恒主題,電力企業(yè)亦不例外。為及時(shí)總結(jié)提高和推廣應(yīng)用電力企業(yè)管理創(chuàng)新成果,鼓勵(lì)和引導(dǎo)企業(yè)積極推進(jìn)管理創(chuàng)新,我國(guó)電力行業(yè)在全國(guó)電力行業(yè)企事業(yè)單位的聯(lián)合組織——中電聯(lián)的組織引導(dǎo)下,自1993年開(kāi)始,開(kāi)展每年一度的全國(guó)電力企業(yè)管理現(xiàn)代化優(yōu)秀成果評(píng)審。這期間,歷經(jīng)了國(guó)家波瀾壯闊的電力體制改革。這項(xiàng)工作的工作機(jī)制雖然在改革進(jìn)程中有所變更和調(diào)整,但是它卻以久久為功的理念始終堅(jiān)持如一,是電力工業(yè)快速發(fā)展、繁榮提高和改革創(chuàng)新的見(jiàn)證,為電力行業(yè)深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、提升企業(yè)管理現(xiàn)代化水平、加快創(chuàng)新型企業(yè)建設(shè)發(fā)揮了直接或間接的強(qiáng)有力推動(dòng)作用,其重要意義不可低估。

2012年度全國(guó)電力行業(yè)企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果的評(píng)審工作,在中電聯(lián)文化建設(shè)與對(duì)外聯(lián)絡(luò)部的具體負(fù)責(zé)和組織下,于2012年11月順利結(jié)束。本次評(píng)選累計(jì)收到各電力企業(yè)申報(bào)成果686項(xiàng),經(jīng)過(guò)初審、交流、評(píng)審委員會(huì)評(píng)定等工作環(huán)節(jié),共評(píng)出創(chuàng)新成果497項(xiàng),其中一等獎(jiǎng)83項(xiàng),二等獎(jiǎng)149項(xiàng),三等獎(jiǎng)265項(xiàng)。這些成果涉及了企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域,反映了我國(guó)電力企業(yè)深化改革、創(chuàng)新管理所取得的最新成果,體現(xiàn)了當(dāng)前電力企業(yè)管理現(xiàn)代化發(fā)展趨勢(shì),對(duì)于促進(jìn)全行業(yè)創(chuàng)新發(fā)展具有重要的借鑒和指導(dǎo)意義。為此,本刊編輯部征得主管單位授權(quán)和同意,圍繞刊物辦刊宗旨和報(bào)道重點(diǎn),特從眾多獲獎(jiǎng)成果中擷英取精,選取出28篇有關(guān)企業(yè)人力資源及教育培訓(xùn)方面的成果,利用5月刊版面予以專題報(bào)道并輯錄成冊(cè),以饗廣大電力行業(yè)的人力資源管理工作者及教育培訓(xùn)工作者,同時(shí)也算是為本年度獲獎(jiǎng)管理創(chuàng)新成果的推廣工作盡一份綿薄之力。

行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的進(jìn)步、管理的創(chuàng)新,歸根結(jié)底發(fā)揮主體作用的因素只有一個(gè),那就是人。人才隊(duì)伍特別是高端人才隊(duì)伍建設(shè)和人力資源管理的科學(xué)與優(yōu)化及教育培訓(xùn)的創(chuàng)新與完善,在任何時(shí)候都是企業(yè)管理工作基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)、重點(diǎn)中的重點(diǎn)、關(guān)鍵中的關(guān)鍵。當(dāng)前,電力工業(yè)正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展期,對(duì)于人才建設(shè)與教育培訓(xùn)工作提出了更高的質(zhì)量、專業(yè)、技能和素質(zhì)要求,電力行業(yè)延續(xù)多年的工作體系、工作模式、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范和督導(dǎo)管理方式已不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的需要和未來(lái)的發(fā)展,亟需行業(yè)企業(yè)緊密團(tuán)結(jié)、通力合作,共同探討行業(yè)人才建設(shè)與教育培訓(xùn)工作思路轉(zhuǎn)型、工作機(jī)制創(chuàng)新,構(gòu)建行業(yè)技能鑒定與教育培訓(xùn)工作聯(lián)系機(jī)制和信息交流平臺(tái),協(xié)商研究行業(yè)人才建設(shè)與教育培訓(xùn)重大項(xiàng)目方案實(shí)施。這些都為電力行業(yè)人力資源及教育培訓(xùn)工作的管理創(chuàng)新提供了廣闊的拓展舞臺(tái)和研究空間。問(wèn)題是前進(jìn)的向?qū)В鉀Q實(shí)際問(wèn)題是探索研究的初衷。希望我們這本專輯展示的創(chuàng)新成果,能夠給大家?guī)?lái)一定的思考和啟迪,推進(jìn)我們的人力資源管理和教育培訓(xùn)工作在創(chuàng)新中務(wù)實(shí)踐行,在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新。

管理創(chuàng)新,永無(wú)止境。在國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)復(fù)雜多變,企業(yè)面臨前所未有發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)的新形勢(shì)下,強(qiáng)化管理,苦練內(nèi)功顯得尤為重要。讓我們攜起手來(lái),立足現(xiàn)實(shí)之要,結(jié)合未來(lái)之需,進(jìn)一步研討電力行業(yè)企業(yè)管理創(chuàng)新與管理提升戰(zhàn)略,不斷豐富創(chuàng)新思維、提升管理智慧,促進(jìn)行業(yè)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變,實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好更快地科學(xué)發(fā)展。

第8篇:人力資源專題培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞:企業(yè)管理;人力資源;管理問(wèn)題

1.企業(yè)人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題分析

作為企業(yè)寶貴的資源,人力資源以動(dòng)態(tài)資產(chǎn)的姿態(tài),為企業(yè)發(fā)展做出了極大的貢獻(xiàn)。然而,目前企業(yè)人力資源管理工作仍然存在以下幾方面的問(wèn)題:

(1)管理基礎(chǔ)薄弱

企業(yè)將人力資源作為規(guī)劃發(fā)展的一種普通工具,違背了企業(yè)“以人為本”的管理理念,使得人力資源管理停留在傳統(tǒng)化的模式。這種管理模式規(guī)劃混亂,而且針對(duì)性不強(qiáng),而且統(tǒng)一上崗的管理方式,沒(méi)有區(qū)別性對(duì)待員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平和職業(yè)道德,盲目安排上崗,或者盲目變動(dòng)崗位,容易造成企業(yè)人員配置的失誤,使得企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)薄弱。

(2)培訓(xùn)體系不健全

作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié),培訓(xùn)具有系統(tǒng)性和復(fù)雜性的特征,加上企業(yè)培訓(xùn)體系不健全,會(huì)無(wú)形中增加企業(yè)培訓(xùn)的收益風(fēng)險(xiǎn),具體表現(xiàn)為企業(yè)投入培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)之后,提高了員工的綜合素質(zhì),體現(xiàn)了員工個(gè)人的工作價(jià)值,但員工的流失,造成了培訓(xùn)收益的損失,譬如某些員工為了找到更好的工作平臺(tái),會(huì)在掌握足夠的工作技能之后選擇其他公司,給公司帶來(lái)了培訓(xùn)收益的損失。

(3)績(jī)效管理水平低

一方面是績(jī)效考評(píng)過(guò)程中,企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)“教條”,沒(méi)有針對(duì)不同崗位的員工制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)和崗位不對(duì)稱,發(fā)揮不了績(jī)效考核的激勵(lì)作用,甚至?xí)魅鯁T工的士氣。另一方面是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于零散,無(wú)法及時(shí)出具考核結(jié)果,降低了考評(píng)的效率,甚至延誤年終測(cè)評(píng),延緩企業(yè)發(fā)展,降低了員工的工作激情。很多職位的薪資是從工作職務(wù)和工作態(tài)度看待,而沒(méi)有結(jié)合工作的能力和工作的成效,譬如某企業(yè)市場(chǎng)部的某業(yè)務(wù)工作人員,在做好本職工作的同時(shí),協(xié)助財(cái)務(wù)部分催收發(fā)票,但這部分的工作成效并沒(méi)有具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

(4)激勵(lì)水平低

由于企業(yè)職務(wù)晉升制度沒(méi)有具體的條件、方法和程序,使得晉升的衡量指標(biāo)單一,論資排輩的風(fēng)氣盛行,造成了人才的浪費(fèi),也降低了人才的使用效率,不利于選人和用人工作的健康開(kāi)展。另外是考核缺少可信性和適用性,往往存在傾向偏差、效應(yīng)偏差、年齡偏差、主觀好惡偏差等,再加上測(cè)評(píng)表本身的不科學(xué),對(duì)后期評(píng)價(jià)工作和激勵(lì)功能的發(fā)展帶來(lái)阻礙性的影響,扼殺了員工工作的積極性和創(chuàng)造性,無(wú)法提高工作效率和增強(qiáng)行政體系的生機(jī)活力。

2.企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的解決措施

針對(duì)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題,筆者結(jié)合實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn),提出以下幾方面的人力資源管理措施:

(1)加強(qiáng)系統(tǒng)認(rèn)識(shí),引入規(guī)劃管理

人力資源管理屬于綜合性比較強(qiáng)的工作,需要對(duì)其形成系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí),并進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃管理,一方面是設(shè)置人力資源管理目標(biāo),把握人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn),其中包括目標(biāo)的評(píng)價(jià)、目標(biāo)控制問(wèn)題的分析、問(wèn)題的解決措施、目標(biāo)的調(diào)整建議等,人力資源的管理目標(biāo)要與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理目標(biāo)具有統(tǒng)一性,便于企業(yè)在追求利潤(rùn)最大的同時(shí),人力資源工作能夠發(fā)揮績(jī)效利益提高的功能,用最小的目標(biāo)控制成本換取最大的管理效益。另一方面是控制人力資源管理的成本,分為實(shí)物成本、機(jī)會(huì)損失成本、心理成本和實(shí)際損失成本,企業(yè)通過(guò)制定物資采購(gòu)的應(yīng)急成本計(jì)劃,在晉升環(huán)節(jié)當(dāng)中,采用內(nèi)部晉升的方式,并在員工工作的時(shí)候,消除心理方面的不確定因素,提高工作的效率,減少人力資源成本的浪費(fèi)。

(2)強(qiáng)化培訓(xùn)體系

首先培訓(xùn)預(yù)算,制定企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算,根據(jù)具體企業(yè)的規(guī)模,將總預(yù)算金額可設(shè)置為上年度工資總額的2%,預(yù)算范圍培訓(xùn)工作人員的工資、培訓(xùn)硬件設(shè)施的購(gòu)置、培訓(xùn)場(chǎng)所的租賃、外派培訓(xùn)的費(fèi)用以及其他費(fèi)用。其次是培訓(xùn)方案的實(shí)施,做好前期培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作,包括確定培訓(xùn)日子、選擇受訓(xùn)人員、購(gòu)置培訓(xùn)取材、選擇培訓(xùn)老師、確定培訓(xùn)內(nèi)容、選擇培訓(xùn)地點(diǎn)等;培訓(xùn)可通過(guò)直接傳授、專題講座、研討、實(shí)踐、參與、模擬訓(xùn)練等方法,或者綜合各種培訓(xùn)的方法,同時(shí)控制好培訓(xùn)人員的資格、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、師資、培訓(xùn)效果等,提高培訓(xùn)方案的有效性。再次培訓(xùn)效果的評(píng)估,為人力資源管理的決策提供基礎(chǔ)依據(jù),同時(shí)對(duì)受訓(xùn)人員未來(lái)的資源價(jià)值進(jìn)行預(yù)估,以適當(dāng)調(diào)整企業(yè)用人、晉升的方向,最大限度發(fā)揮受訓(xùn)人員的經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)效益的創(chuàng)造價(jià)值。

(3)改進(jìn)績(jī)效管理模式

績(jī)效考核也是企業(yè)人力資源管理模式的重點(diǎn)內(nèi)容,一是注重考核的公開(kāi)化,提高考核結(jié)果的透明度,譬如在考核之后,需要將考核的結(jié)果公布,并接受所有人的監(jiān)督;二是注重考核的定期化和制度化,爭(zhēng)取考核工作得到高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持,并加強(qiáng)考核前的溝通交流,三是建立績(jī)效考核的反饋機(jī)制,為后續(xù)的工作開(kāi)展提供良好的條件;四是建立相對(duì)應(yīng)的薪酬管理機(jī)制,以便在考核之后,能夠給予考核成績(jī)優(yōu)秀者適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),譬如給予獎(jiǎng)金或者提升工資水平,提高企業(yè)人員工作的積極性和主動(dòng)性??傊?,績(jī)效考核是一項(xiàng)涉及面廣的管理活動(dòng),要以公正的考評(píng)方式,爭(zhēng)取員工和企業(yè)的雙贏,提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

(4)建立科學(xué)激勵(lì)機(jī)制

首先是深化人事改革,推行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度,提出競(jìng)爭(zhēng)職位和資格的要求,公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)程序、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果,將競(jìng)爭(zhēng)上崗中最容易出現(xiàn)的問(wèn)題置于公眾的監(jiān)督之下,真正做到“優(yōu)者上,庸者下”。其次是深化薪酬改革,建立均衡的工資體系,薪酬作為激勵(lì)手段的重點(diǎn)內(nèi)容,更加容易控制和衡量激勵(lì)效果,需要做到,薪酬和績(jī)效的掛鉤,摒棄非績(jī)效高薪的模式,建立與個(gè)人和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)相結(jié)合的彈性薪酬體系,通過(guò)獎(jiǎng)金、福利、浮動(dòng)工資、彈性工時(shí)工資、工作量計(jì)酬等方式,豐富薪酬的激勵(lì)內(nèi)容;企業(yè)員工年終考核評(píng)價(jià)體系的建立,細(xì)化考核結(jié)果等次,考核獎(jiǎng)勵(lì)以物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合,提高考核的技術(shù)含量;借鑒其他企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn),提高薪酬制度的含金量。最后是完善績(jī)效考核制度,為了正確、公正和積極地考核評(píng)定企業(yè)員工,公司要將考核制度化,公正地考核、公正地獎(jiǎng)勵(lì)、公正地懲罰。

3.結(jié)束語(yǔ)

綜上所述,企業(yè)人力資源的特征,實(shí)質(zhì)上是人的特征,從進(jìn)化論的角度分析,人力資源管理也是“適合生存”和“優(yōu)勝劣汰”的進(jìn)化和提升,具有能動(dòng)性、時(shí)效性、組合性、增值性的特征,但在實(shí)際管理當(dāng)中,存在管理基礎(chǔ)薄弱、培訓(xùn)體系不健全、績(jī)效管理低下等問(wèn)題,我們需要結(jié)合實(shí)際管理工作的需求,構(gòu)建完善的人力資源管理模式,一方面是需要明確人力資源管理的原則,保持企業(yè)人力資源管理目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展總目標(biāo)的一致性,同時(shí)根據(jù)具體企業(yè)的規(guī)模,融入完善的培訓(xùn)體系,適當(dāng)調(diào)整企業(yè)用人、晉升的方向,最大限度發(fā)揮受訓(xùn)人員的創(chuàng)造價(jià)值,另一方面是提高績(jī)效考核的合理性,提高企業(yè)人員工作的積極性和主動(dòng)性。(作者單位:國(guó)網(wǎng)冀北電力有限公司承德供電公司)

參考文獻(xiàn)

[1]郝靜.強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理對(duì)策的若干思考[J].新疆電力技術(shù),2011,(4):118-119.

[2]方俊玲.完善企業(yè)人力資源管理創(chuàng)建人才激勵(lì)機(jī)制[J].新疆電力,2004,(4):52-53.

第9篇:人力資源專題培訓(xùn)方案范文

1 流程再造的概念

企業(yè)流程再造是20世紀(jì)90年代初期在美國(guó)興起的又一管理變革浪潮。根據(jù)它的創(chuàng)始者哈默和錢皮的定義,企業(yè)流程再造是對(duì)組織的作業(yè)流程進(jìn)行根本的再考慮和徹底的再設(shè)計(jì),以求在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等各項(xiàng)當(dāng)今至關(guān)重要的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)上取得顯著的改善。流程再造的核心思想是要打破企業(yè)按職能設(shè)置部門(mén)的管理方式,代之以業(yè)務(wù)流程為核心,重新設(shè)計(jì)企業(yè)管理過(guò)程,從整體上確認(rèn)企業(yè)的作業(yè)流程,追求全局最優(yōu),而不是個(gè)別最優(yōu)。

2 流程再造的意義

2.1 提高人力資源管理工作成效

通過(guò)進(jìn)一步梳理人力資源規(guī)劃和計(jì)劃、機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制、勞動(dòng)用工、薪酬福利管理、績(jī)效考核管理、人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)六方面的工作流程,結(jié)合公司相關(guān)制度要求,明確各項(xiàng)工作關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)及考核要求,形成集工作職責(zé)、流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)和考核為一體的流程標(biāo)準(zhǔn)體系,有力促進(jìn)人力資源管理工作的制度化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化和實(shí)務(wù)化,為電網(wǎng)發(fā)展和公司發(fā)展提供人力資源支撐。

2.2 明確人力資源各崗位責(zé)權(quán)范圍和考核指標(biāo)

將每項(xiàng)工作的程序與標(biāo)準(zhǔn)確定下來(lái),不但能為企業(yè)的績(jī)效考核提供依據(jù),也能為區(qū)分每個(gè)部門(mén)、每位員工的責(zé)權(quán)提供依據(jù),從而明確各自的責(zé)權(quán)范圍和界限,避免發(fā)生互相推諉的情況。

2.3 轉(zhuǎn)變公司人力資源管理形態(tài)

長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)大多數(shù)企業(yè)實(shí)施的是一種職能式管理,而在進(jìn)行了流程設(shè)計(jì)與流程再造后,企業(yè)的管理方式將由以職能為中心的傳統(tǒng)管理形態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)橐粤鞒虨橹行牡牧鞒滔驅(qū)凸芾?,?shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式和管理方式上的根本轉(zhuǎn)變。

2.4 有利于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展

標(biāo)準(zhǔn)化的工作程序大大增強(qiáng)了企業(yè)每個(gè)部門(mén)、每位員工的責(zé)任意識(shí),讓其更好地對(duì)自己的事情負(fù)責(zé)。只有每位員工都對(duì)自己的工作負(fù)起責(zé)任,企業(yè)的執(zhí)行能力才能得到提升,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也才能永續(xù)。

3 流程改造的實(shí)施步驟

3.1 準(zhǔn)備階段

3.1.1 搜集信息。在了解公司發(fā)展戰(zhàn)略和改革規(guī)劃的基礎(chǔ)上,對(duì)公司人力資源專業(yè)各崗位進(jìn)行深入分析,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料,熟悉相關(guān)制度文件、已有工作流程、工作說(shuō)明書(shū)等崗位信息。

3.1.2 設(shè)計(jì)流程再造工作方案。①確定流程再造工作目的。流程再造的具體工作任務(wù)是根據(jù)相關(guān)工作目的,重新梳理人力資源崗位工作流程,理順管理的工作內(nèi)容,明確相關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)和考核要求。因此,在工作方案中要明確再造目的,進(jìn)而才能確定工作內(nèi)容,弄清應(yīng)該收集哪些數(shù)據(jù),用什么方法進(jìn)行關(guān)鍵流程選擇和再造。②確定工作內(nèi)容和時(shí)間節(jié)點(diǎn)。根據(jù)現(xiàn)有的工作說(shuō)明書(shū)明確各崗位職責(zé),選擇重點(diǎn)職責(zé)作為改造對(duì)象,在每個(gè)崗位形成流程集,匯總后形成工作項(xiàng)目。明確每個(gè)工作項(xiàng)目所應(yīng)包含的工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵事項(xiàng)及考核說(shuō)明,對(duì)工作實(shí)施的具體時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行明確。③確定流程圖繪制原則、方法和案例。流程再造要滿足以提升工作實(shí)效為導(dǎo)向,堅(jiān)持以流程為中心,堅(jiān)持團(tuán)隊(duì)式管理的精神,設(shè)計(jì)電力企業(yè)人力資源管理流程,要使繪制的流程圖成為集工作職責(zé)、流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)和考核為一體的流程標(biāo)準(zhǔn)體系。在明確流程的層級(jí)、流程圖的類型、流程圖繪制工具和相關(guān)流程圖繪制步驟的基礎(chǔ)上,可以挑選代表性流程進(jìn)行試再造,形成典型案例,對(duì)相關(guān)表格和填寫(xiě)說(shuō)明進(jìn)行統(tǒng)一,便于相關(guān)人員掌握流程設(shè)計(jì)的原則和方法。

3.1.3 加強(qiáng)培訓(xùn),使企業(yè)上下共同提高對(duì)流程管理的認(rèn)識(shí)

通過(guò)培訓(xùn),一是使得企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)與員工提高對(duì)流程設(shè)計(jì)和再造認(rèn)識(shí),共同認(rèn)識(shí)到流程的意義,認(rèn)識(shí)到流程設(shè)計(jì)和再造對(duì)企業(yè)生存發(fā)展的作用,這樣一來(lái),推動(dòng)與實(shí)施流程設(shè)計(jì)和再造才能收到良好的效果;二是使專業(yè)人員自覺(jué)地遵守新流程所建立起來(lái)的管理秩序和規(guī)則,改變過(guò)去的傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣做法,建立起一種能夠適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變的,構(gòu)建起“積極向上、追求變革、崇尚效率”為特征的企業(yè)文化,以便使每個(gè)流程的各項(xiàng)活動(dòng)都能實(shí)現(xiàn)最大化的價(jià)值;三是專業(yè)人員學(xué)習(xí)并掌握流程再造的具體工作原則、方法,掌握相關(guān)工作內(nèi)容,促進(jìn)工作成效。

3.2 實(shí)施階段

這一階段一方面主要根據(jù)流程再造方案,對(duì)于某一個(gè)具體流程的設(shè)計(jì),按照企業(yè)運(yùn)行實(shí)際重新梳理或更新了流程的步驟,進(jìn)一步細(xì)化、完善流程中節(jié)點(diǎn)事項(xiàng)的工作標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)與操作說(shuō)明,為流程中關(guān)鍵事項(xiàng)的執(zhí)行效果提供考核依據(jù),從而確保了流程再造工作的標(biāo)準(zhǔn)化;另一方面,為了加強(qiáng)過(guò)程管控,對(duì)工作的實(shí)際績(jī)效進(jìn)行嚴(yán)格的檢查、監(jiān)督,及時(shí)對(duì)工作開(kāi)展情況進(jìn)行控制,對(duì)發(fā)現(xiàn)實(shí)施中存在問(wèn)題應(yīng)分析原因,及時(shí)采取有效的糾正措施。

免责声明

本站为第三方开放式学习交流平台,所有内容均为用户上传,仅供参考,不代表本站立场。若内容不实请联系在线客服删除,服务时间:8:00~21:00。

AI写作,高效原创

在线指导,快速准确,满意为止

立即体验
文秘服务 AI帮写作 润色服务 论文发表