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規(guī)劃、選拔、配置、開(kāi)發(fā)、考核、激勵(lì)和培養(yǎng)公司所需的各類人才,制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃,調(diào)動(dòng)員工積極性,激發(fā)員工潛能,對(duì)公司持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展負(fù)責(zé)。
二、工作職責(zé):
1、制訂公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略規(guī)劃:制訂公司人事管理制度,總分公司人事管理權(quán)限與工作流程,組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)。定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研,提供決策參考依據(jù);指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、組織設(shè)計(jì)與變革:組織架構(gòu)設(shè)計(jì);組織權(quán)限分配與管理;價(jià)值鏈分析;組織重組與管理流程改造;崗位設(shè)置與配置。
3、工作分析:工作流程分析;KPI指標(biāo)確定;工作環(huán)境評(píng)估;職務(wù)職能體系建立;職位說(shuō)明書(shū)制作;工作規(guī)范管理。
4、人員配備:人員晉升渠道設(shè)計(jì);內(nèi)部流動(dòng)模型;人-職匹配考核體系;人才梯隊(duì)建設(shè);企業(yè)核心人才庫(kù)。
5、勞動(dòng)關(guān)系:勞動(dòng)合法性評(píng)估;勞動(dòng)合同管理;勞動(dòng)紀(jì)律制度;勞資協(xié)調(diào)機(jī)制;沖突管理;勞動(dòng)保險(xiǎn)系統(tǒng);勞動(dòng)安全與職業(yè)衛(wèi)生。
6、招募選拔:招聘渠道選擇;招聘面談技巧選擇;招聘方案設(shè)計(jì);篩選策略選擇;面試與甄選方法確定;招聘題庫(kù)設(shè)計(jì);人才甄選;錄用與管理制度建立。
7、素質(zhì)測(cè)評(píng):評(píng)估中心技術(shù);情景模擬;結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì);員工素質(zhì)普查;素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建設(shè);勝任特征分析;職業(yè)能力及興趣測(cè)評(píng);性向測(cè)評(píng);智力測(cè)評(píng);價(jià)值觀測(cè)評(píng);情商測(cè)評(píng)。
8、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā):培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃編制;培訓(xùn)需求分析與模式選擇;各級(jí)各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立;員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理;培訓(xùn)資源管理;培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度與效果評(píng)估;開(kāi)發(fā)性工作模擬。
9、職業(yè)生涯發(fā)展:?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì);關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo);職業(yè)發(fā)展激勵(lì);員工發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估;關(guān)鍵人才儲(chǔ)備計(jì)劃。
10、人事風(fēng)險(xiǎn)控制:人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估;授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè);人事風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)設(shè)定;信息溝通與反饋機(jī)制;人力資源管理危機(jī)反應(yīng)機(jī)制。
11、績(jī)效評(píng)估:績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與權(quán)重確定;績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇;部門(mén)業(yè)績(jī)考評(píng);分類人員考核;績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用;績(jī)效改善工具提供;績(jī)效考評(píng)制度建立;綜合平衡計(jì)分卡;工效掛鉤的績(jī)效模式優(yōu)化;360度考評(píng)體系;企業(yè)高管人員績(jī)效促進(jìn)方案。
12、團(tuán)隊(duì)建設(shè):?jiǎn)T工滿意度調(diào)查與分析;團(tuán)隊(duì)效率分析;員工心理與行為管理;團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型;學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)建設(shè);團(tuán)隊(duì)目標(biāo)管理;團(tuán)隊(duì)EVA績(jī)效杠桿。
13、HRM成本管理:人力資源成本預(yù)算方案;人力資源管理成本分析與評(píng)估;人力資源價(jià)值成本分析與評(píng)估;成本效益衡量指標(biāo);成本控制管理;人力資源會(huì)計(jì)。
14、崗位評(píng)估:崗位參照模型設(shè)計(jì);崗位分類與評(píng)定;崗位職等的確定;崗位評(píng)價(jià)因素設(shè)計(jì)與比較;崗位評(píng)價(jià)表的建立;部門(mén)權(quán)限設(shè)立。
15、薪酬設(shè)計(jì):薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定;薪酬策略與原則;行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查;確定薪酬原則與策略;基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬模式確定;研究影響薪酬的各種因素,確定薪酬結(jié)構(gòu);確定薪酬等級(jí);薪酬體系設(shè)計(jì);薪酬模式選擇;制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案:綜合福利方案設(shè)計(jì);員工保險(xiǎn)方案設(shè)計(jì);補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)制定;福利計(jì)劃與控制;員工輔助;彈利制度;企業(yè)福利改善措施。
17、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃:薪酬組合/薪酬包設(shè)計(jì);長(zhǎng)期激勵(lì)模式選擇;虛擬增值權(quán)方案;業(yè)績(jī)股票方案;股票期權(quán)方案;儲(chǔ)蓄-股票計(jì)劃;EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃;員工持股;管理層收購(gòu)。
三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說(shuō)明
1、有關(guān)任職資格的名詞解釋:
專業(yè):對(duì)專業(yè)工作有比較深入的理解,熟悉實(shí)際工作環(huán)節(jié)和工作流程,了解相關(guān)法律規(guī)范和政策,與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系
能力:具有較強(qiáng)的實(shí)際組織力、協(xié)調(diào)力和計(jì)劃力
興趣:對(duì)專業(yè)工作有濃厚的興趣
心理狀態(tài):心理成熟、穩(wěn)定,態(tài)度認(rèn)真、踏實(shí),富有社會(huì)責(zé)任感和工作責(zé)任感
2、崗位設(shè)置及職位說(shuō)明書(shū):
招聘主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼:AUCMAHR-00
職位名稱:招聘主管所屬部門(mén):人力資源部
級(jí)別:(略)薪資范圍:(略)
職位說(shuō)明:在了解公司各部門(mén)人事需求的基礎(chǔ)上,按照人力資源招聘計(jì)劃和職位說(shuō)明書(shū)的具體要求,組織人員招聘公告、測(cè)試、面試和初審工作。
工作聯(lián)系:上報(bào)對(duì)象:主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對(duì)象:招聘助理
合作對(duì)象:本部門(mén)各分管主管和其他部門(mén)經(jīng)理與主管
外部聯(lián)系對(duì)象:外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘機(jī)構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé):
1、了解人事需求
(1)按照公司人力資源計(jì)劃,向各部門(mén)經(jīng)理與主管了解人事需求
(2)進(jìn)行人事需求匯總,并提出外部招聘意見(jiàn)
(3)將需求匯總和建議上報(bào)主管經(jīng)理助理
2、制訂招聘計(jì)劃
(1)確定招聘時(shí)間和最后上崗時(shí)間
(2)確定合適的招聘媒體和招聘渠道
(3)擬定初試、面試方式及內(nèi)容
(4)擬訂招聘日程安排:
A、招聘公告;B、接受應(yīng)聘簡(jiǎn)歷;C、審核簡(jiǎn)歷;D、通知初試;E、安排初試;
F、通知面試;G、組織面試;H、面試結(jié)果分析與審核;J、入職人員名單確認(rèn);H、通知上崗;I、確認(rèn)上崗人員和時(shí)間
(5)上報(bào)招聘計(jì)劃
3、制定招聘預(yù)算計(jì)劃
(1)按招聘計(jì)劃制定招聘預(yù)算
(2)向主管經(jīng)理助理上報(bào)預(yù)算計(jì)劃
4、計(jì)劃確認(rèn)后,及時(shí)向公司所在地人事行政部門(mén)申報(bào)招聘計(jì)劃
5、組織招聘初試和面試工作
(1)與相關(guān)職能部門(mén)確定初試內(nèi)容,并共同組織初試測(cè)試
(2)匯總分析初試結(jié)果,并與有關(guān)職能部門(mén)確認(rèn)參加面試名單
(3)將初試結(jié)果和分析以及建議上報(bào)主管經(jīng)理助理
(4)在面試名單正式確認(rèn)后,面試通知
(5)籌備面試準(zhǔn)備工作,配合面試評(píng)審小組開(kāi)展面試工作
(6)配合面試評(píng)審小組整理和分析面試結(jié)果
6、在入職名單確認(rèn)后,入職通知
7、及時(shí)跟蹤被通知人員,確認(rèn)最終到崗人員和時(shí)間,并通知各職能部門(mén)和培訓(xùn)主管
8、參與公司人力資源計(jì)劃的制定,并提出建議
9、搜集外部信息
(1)與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系,相互共享信息
(2)了解外部招聘媒體情況,并對(duì)其有效性進(jìn)行評(píng)估
任職資格:,全國(guó)公務(wù)員共同天地
工作規(guī)范:勞動(dòng)法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊(cè)、招聘管理工作規(guī)范
培訓(xùn)主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼:(略)
職位名稱:培訓(xùn)主管所屬部門(mén):人力資源部
級(jí)別:(略)薪資范圍:(略)
職位說(shuō)明:在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上,依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃擬訂公司培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,并按計(jì)劃組織和開(kāi)發(fā)各項(xiàng)培訓(xùn)課程,以達(dá)到公司的目的和職員的期望要求。
工作聯(lián)系:上報(bào)對(duì)象:主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對(duì)象:培訓(xùn)助理
合作對(duì)象:本部門(mén)各分管主管、其他部門(mén)經(jīng)理與主管和授權(quán)講師
外部聯(lián)系對(duì)象:外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、顧問(wèn)公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和MBA等專業(yè)
學(xué)位教學(xué)點(diǎn)
工作職責(zé):
1、了解公司培訓(xùn)需求
(1)調(diào)查和了解公司部門(mén)和職員培訓(xùn)需求
(2)與調(diào)配主管共同開(kāi)發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃
(3)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃了解公司不足,并進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研
(4)匯總需求,提出建議,并上報(bào)主管經(jīng)理助理
2、制訂公司培訓(xùn)計(jì)劃
(1)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和年度性工作計(jì)劃,以及內(nèi)部培訓(xùn)需求,制定年度培訓(xùn)計(jì)劃
(2)按照公司半年度工作計(jì)劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計(jì)劃
(3)依據(jù)半年度培訓(xùn)計(jì)劃和公司月度工作計(jì)劃制定月度培訓(xùn)計(jì)劃
(4)將各種培訓(xùn)計(jì)劃分別及時(shí)向主管經(jīng)理助理上報(bào)審核
3、制定公司專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃
(1)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃
例如團(tuán)隊(duì)建設(shè)、項(xiàng)目管理、職業(yè)認(rèn)同和TPP等專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃
(2)集團(tuán)公司內(nèi)、外部的雙向交流計(jì)劃
(3)及時(shí)上報(bào)主管經(jīng)理助理審批,并報(bào)集團(tuán)部門(mén)備案
4、制定培訓(xùn)預(yù)算
(1)根據(jù)各種培訓(xùn)項(xiàng)目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃,并留有8%~15%的機(jī)動(dòng)富余
(2)上報(bào)預(yù)算計(jì)劃
5、執(zhí)行公司各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃
(1)提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場(chǎng)地和時(shí)間
(2)與培訓(xùn)講師共同備課
(3)培訓(xùn)通知
(4)安排培訓(xùn)需要的車輛、食宿
(5)布置培訓(xùn)會(huì)場(chǎng),準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備
(6)記錄培訓(xùn)考勤
(7)作培訓(xùn)記錄
(8)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)評(píng)估
(9)追蹤培訓(xùn)作業(yè)
(10)登載個(gè)人培訓(xùn)積分
(11)分析培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)卷
(12)擬寫(xiě)培訓(xùn)總結(jié),并上報(bào)
6、組織外部培訓(xùn)
(1)匯總培訓(xùn)需求,提出參加外部培訓(xùn)項(xiàng)目專題,并上報(bào)
(2)聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu),商談培訓(xùn)費(fèi)用
(3)向外培人員所在部門(mén)的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見(jiàn)
(4)知會(huì)相關(guān)外培人員,安排培訓(xùn)期間的工作
(5)辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序,簽定培訓(xùn)合同,并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票
(6)追詢培訓(xùn)總結(jié),公布后備案
(7)追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票,報(bào)財(cái)務(wù)部銷帳
7、培訓(xùn)工作匯總
(1)擬寫(xiě)專項(xiàng)培訓(xùn)總結(jié),匯總每周培訓(xùn)工作
(2)進(jìn)行月度培訓(xùn)匯總,提交工作月報(bào)
(3)進(jìn)行半年培訓(xùn)匯總,提交工作半年總結(jié)
(4)進(jìn)行年度培訓(xùn)匯總,提交工作年度總結(jié)
8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
(1)與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系,相互共享信息
(2)定期了解主要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和顧問(wèn)公司的公共培訓(xùn)課程
(3)審核外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格
(4)評(píng)估主要外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果
9、參與公司人力資源計(jì)劃的制定,并提出建議
10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排
任職資格:
工作規(guī)范:培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦學(xué)審批條例
績(jī)效主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼:(略)
職位名稱:績(jī)效主管所屬部門(mén):人力資源部
級(jí)別:(略)薪資范圍:(略)
職位說(shuō)明:按照職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn),對(duì)公司職員(含部門(mén)經(jīng)理以下)的業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力等內(nèi)容進(jìn)行考核,并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎(jiǎng)、教育和懲戒等建議。
工作聯(lián)系:上報(bào)對(duì)象:主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對(duì)象:績(jī)效助理
合作對(duì)象:本部門(mén)各分管主管、其它部門(mén)經(jīng)理與信息管理主管
工作職責(zé):
1、構(gòu)建公司內(nèi)部績(jī)效管理指標(biāo)體系
(1)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃,在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下,與其它各部門(mén)經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重,合作制定各部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)體系。
(2)按考核要素和指標(biāo)體系,編制各部門(mén)員工績(jī)效考核表(一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等)
(3)按照考核指標(biāo)體系和職務(wù)分類,將職員考核分為三類:一般職員考核表,主管人員考核表,部門(mén)經(jīng)理以上考核表
(4)上報(bào)主管經(jīng)理助理
2、考核和匯總?cè)粘??jī)效考核信息
(1)定期從各部門(mén)信息主管處獲取職員的考勤記錄信息
(2)定期從各部門(mén)經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績(jī)和進(jìn)度的量化考核信息
(3)定期從主管副總處獲取有關(guān)部門(mén)經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考核信息
(4)匯總各項(xiàng)考核信息,擬寫(xiě)考核分析報(bào)告,并上報(bào)主管經(jīng)理助理
3、匯總、核查各種專項(xiàng)工作績(jī)效考核信息
(1)根據(jù)各項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度,及時(shí)、連續(xù)地從各項(xiàng)目經(jīng)理處獲取項(xiàng)目?jī)?nèi)部職員的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估信息
(2)進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查,了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況,記錄調(diào)查信息
(3)匯總項(xiàng)目?jī)?nèi)的業(yè)績(jī)考核結(jié)果,并就項(xiàng)目運(yùn)作情況作簡(jiǎn)單分析
(4)將上述信息和分析報(bào)告上報(bào)主管經(jīng)理助理
4、晉升考核評(píng)審
(1)根據(jù)人力資源部和主管部門(mén)的考察,確認(rèn)被考核人員名單
(2)匯總其歷年績(jī)效考核結(jié)果,進(jìn)行資歷、資格和業(yè)績(jī)的評(píng)審,并報(bào)送資格晉升委員會(huì)
(3)由被考核者的主管對(duì)其判斷力、計(jì)劃力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進(jìn)行評(píng)審,并填寫(xiě)晉升績(jī)效表
(4)與被考核人員進(jìn)行專題對(duì)話,并由其作自我述評(píng)
(5)選擇現(xiàn)任較高級(jí)職位成員作為評(píng)比參照標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)比較和評(píng)審,
(6)擬寫(xiě)出考核報(bào)告,上報(bào)主管經(jīng)理助理
5、績(jī)效綜合評(píng)審
(1)組織和指導(dǎo)各部門(mén)進(jìn)行部門(mén)內(nèi)年度綜合評(píng)審,并發(fā)放年度綜合績(jī)效考核表
(2)組織各部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)考核進(jìn)行二次評(píng)審與調(diào)整
(3)協(xié)助評(píng)審委員會(huì)對(duì)公司績(jī)效部門(mén)綜合評(píng)審結(jié)果進(jìn)行再審和評(píng)估
(4)公布評(píng)審委員會(huì)的最終年度績(jī)效評(píng)審結(jié)果
(5)搜集和整理公司內(nèi)部對(duì)年度績(jī)效評(píng)審結(jié)果的反饋意見(jiàn),并加以總結(jié)
6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎(jiǎng)金激勵(lì)制度規(guī)范
7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況
工作規(guī)范:公司人事考核規(guī)程、公司人事績(jī)效考核工作規(guī)范
社會(huì)福利主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼:(略)
職位名稱:社會(huì)福利主管所屬部門(mén):人力資源部
級(jí)別:(略)薪資范圍:(略)
職位說(shuō)明:根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司實(shí)際狀況,設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃,與社會(huì)保障部門(mén)建立良好關(guān)系,辦理公司職員必備的各類福利保險(xiǎn)。
工作聯(lián)系:上報(bào)對(duì)象:主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對(duì)象:社會(huì)福利助理
合作對(duì)象:本部門(mén)各分管主管和其它部門(mén)主管
外部聯(lián)系對(duì)象:地方勞動(dòng)、社會(huì)保障行政部門(mén)、地方社會(huì)保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等
工作職責(zé):
1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險(xiǎn)規(guī)劃和年度計(jì)劃
(1)根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會(huì)福利保險(xiǎn)法規(guī)政策的要求,設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項(xiàng)目,并擬訂福利規(guī)劃
(2)面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查,將反饋情況綜合后,加以合理考慮,并適當(dāng)調(diào)整福利規(guī)劃
(3)根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃,結(jié)合公司現(xiàn)實(shí)狀況,分別擬訂出政策性必備福利項(xiàng)目計(jì)劃、職員獎(jiǎng)勵(lì)利計(jì)劃和職員保障利計(jì)劃
4、制訂公司福利保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃
(1)根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險(xiǎn)計(jì)劃和公司職員工資總額,擬訂年度福利保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃
(2)將各類福利保險(xiǎn)計(jì)劃和年度福利保險(xiǎn)預(yù)算計(jì)劃上報(bào)主管經(jīng)理助理
5、辦理各項(xiàng)政策利保險(xiǎn)
(1)憑公司證明在社會(huì)保險(xiǎn)管理中心辦理社會(huì)保險(xiǎn)基金專戶
(2)根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會(huì)保險(xiǎn)中心投保失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)以及大病統(tǒng)籌保險(xiǎn)
(3)根據(jù)公司正式職員數(shù)量,在公積金管理中心分別開(kāi)設(shè)個(gè)人公積金帳戶
(4)以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理
6、定期知會(huì)公司職員的個(gè)人保險(xiǎn)情況
7、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險(xiǎn)遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作
8、具體安排和落實(shí)公司獎(jiǎng)勵(lì)利和保障利項(xiàng)目
例如:公司職員健身項(xiàng)目、交通費(fèi)用報(bào)銷、電話費(fèi)用報(bào)銷等等
工作規(guī)范:勞動(dòng)法、失業(yè)保險(xiǎn)條例、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳條例和北京醫(yī)療保險(xiǎn)收繳規(guī)定,公司職員福利保險(xiǎn)規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范
薪資主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼:(略)
職位名稱:薪資主管所屬部門(mén):人力資源部
級(jí)別:(略)薪資范圍:(略)
職位說(shuō)明:根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司實(shí)際狀況,設(shè)計(jì)具有較強(qiáng)激勵(lì)性質(zhì)的職員薪資制度,并編制公司職員薪資計(jì)劃,按工資計(jì)發(fā)周期提前向財(cái)務(wù)部報(bào)送工資計(jì)劃,發(fā)放和管理公司職員工資。
工作聯(lián)系:上報(bào)對(duì)象:主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對(duì)象:薪資助理
合作對(duì)象:本部門(mén)各分管主管和財(cái)務(wù)部門(mén)工作職員
外部聯(lián)系對(duì)象:地方稅務(wù)部門(mén),對(duì)口銀行等
工作職責(zé):
1、薪資調(diào)查
(1)了解公司職員對(duì)目前薪資狀況的滿意程度
(2)分析薪資調(diào)查,并作相關(guān)分析
(3)根據(jù)分析提出合理建議,并上報(bào)主管經(jīng)理助理
2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級(jí)調(diào)整規(guī)劃和方案
3、制定年度薪資計(jì)劃,核算薪資預(yù)算總額,并上報(bào)主管經(jīng)理助理
4、計(jì)發(fā)職員工資
(1)了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績(jī)效考核情況,核算獎(jiǎng)金和加班費(fèi)
(2)核算和扣除個(gè)人所得稅款額
(3)根據(jù)工資計(jì)發(fā)周期和考績(jī)及稅額情況,及時(shí)安排月度工資計(jì)劃
(4)上報(bào)主管經(jīng)理助理審核
(5)報(bào)送財(cái)務(wù)部核算
5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度
(1)與績(jī)效管理主管合作調(diào)查加班工作情況
(2)在主管經(jīng)理助理的參與下與績(jī)效主管和其他部門(mén)經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議
(3)報(bào)送主管經(jīng)理助理
6、草擬制訂和修改獎(jiǎng)金激勵(lì)制度
(1)與績(jī)效主管共同研究各種獎(jiǎng)金激勵(lì)制度
(2)共同調(diào)查現(xiàn)有獎(jiǎng)金的實(shí)際激勵(lì)效果
(3)在主管經(jīng)理助理參與下,會(huì)同各部門(mén)經(jīng)理或主管草擬獎(jiǎng)金發(fā)放制度或提出修改建議
(4)整理意見(jiàn),報(bào)送主管經(jīng)理助理
7、協(xié)助社會(huì)福利主管核算年度福利保險(xiǎn)預(yù)算
8、將各種信息及時(shí)報(bào)送給信息主管
工作規(guī)范:勞動(dòng)法、個(gè)人所得稅征繳條例、公司員工績(jī)效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎(jiǎng)金激勵(lì)制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范,全國(guó)公務(wù)員共同天地
人事主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼:(略)
職位名稱:人事主管所屬部門(mén):人力資源部
級(jí)別:(略)薪資范圍:(略)
職位說(shuō)明:根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司業(yè)務(wù)的實(shí)際需要,在績(jī)效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上,向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議,并具體落實(shí)和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計(jì)劃,同時(shí)參與公司人力資源計(jì)劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定。
工作聯(lián)系:上報(bào)對(duì)象:人力資源部經(jīng)理
監(jiān)督對(duì)象:調(diào)配助理
合作對(duì)象:本部門(mén)各分管主管和其它部門(mén)職員交流中心
外部聯(lián)系對(duì)象:地方人事行政部門(mén)和人才中心
工作職責(zé):
1、參與公司人力資源計(jì)劃的制定
2、與績(jī)效主管共同了解公司職員對(duì)目前工作職位的融合狀況
3、就公司職員調(diào)配計(jì)劃提出合理建議
(1)分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況
(2)與培訓(xùn)主管共同開(kāi)展職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定工作
(3)綜合以上信息,在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計(jì)劃的建議
4、接受職員調(diào)配申請(qǐng)
(1)接受職員主動(dòng)調(diào)配申請(qǐng),核實(shí)后,提出建議并上報(bào)人力資源部經(jīng)理
(2)按照公司確認(rèn)后的申請(qǐng)修改調(diào)配計(jì)劃,并制定專項(xiàng)調(diào)配方案
5、執(zhí)行調(diào)配計(jì)劃
(1)按照調(diào)配計(jì)劃,擬訂具體調(diào)配方案
(2)擬寫(xiě)調(diào)配申請(qǐng)報(bào)告,并上報(bào)人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)
(3)報(bào)告批復(fù)后,將報(bào)告及時(shí)報(bào)送給調(diào)配人員所在部門(mén)主管(或經(jīng)理)和調(diào)配接受方主管(或經(jīng)理)審核
(4)批準(zhǔn)后,報(bào)送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批,并附送調(diào)配申請(qǐng)報(bào)告
(5)調(diào)配方案批準(zhǔn)后,知會(huì)調(diào)配人員,并進(jìn)行專題談話
(6)知會(huì)調(diào)配接受方主管,作好調(diào)配接受準(zhǔn)備
(7)擬寫(xiě)調(diào)配總結(jié)報(bào)告
6、調(diào)配后,定期跟蹤調(diào)配工作情況,了解調(diào)配者的工作實(shí)際績(jī)效
公司崗位說(shuō)明書(shū)范本總經(jīng)理:
直接上級(jí):董事會(huì)
1.制定戰(zhàn)略與計(jì)劃:依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,制定公司年度經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃,報(bào)董事會(huì)審批,公司崗位說(shuō)明書(shū)。
2.分解指標(biāo):根據(jù)董事會(huì)下達(dá)的年度經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃,分解年度指標(biāo),通過(guò)組織協(xié)調(diào),授權(quán)各分管部門(mén)組織實(shí)施,確保年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的全面落實(shí)。
3.監(jiān)督檢查:負(fù)責(zé)召集辦公會(huì),通過(guò)各部門(mén)的工作報(bào)告,監(jiān)督檢查經(jīng)營(yíng)管理項(xiàng)目的執(zhí)行情況和公司財(cái)務(wù)收支計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果,提出有效的糾正措施,確保年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4.目標(biāo)修正:依據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化趨勢(shì)和公司內(nèi)出現(xiàn)的問(wèn)題,召集經(jīng)營(yíng)管理專題決策會(huì)議,對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理措施提出調(diào)整、修訂方案,重大調(diào)整方案,如新的業(yè)務(wù)方向選擇,組織管理體制的變革等,報(bào)董事會(huì)審批后組織實(shí)施。
5.專題匯報(bào):負(fù)責(zé)定期參加董事會(huì)會(huì)議,對(duì)公司年度經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃執(zhí)行情況和重大經(jīng)營(yíng)管理項(xiàng)目的實(shí)施情況作出專題匯報(bào),以確保公司各項(xiàng)工作得到董事會(huì)的認(rèn)可和支持,管理制度《公司崗位說(shuō)明書(shū)》。
6.資源管理:依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理規(guī)范,全面管理、調(diào)配全公司資源,負(fù)責(zé)審批人、財(cái)、物、信息、市場(chǎng)與項(xiàng)目管理的重大決策和經(jīng)營(yíng)管理模式變革的方案,并確定專人落實(shí)實(shí)施,納入公司規(guī)范管理的渠道。
7.員工管理:負(fù)責(zé)高層管理人員的培訓(xùn)、指導(dǎo),并通過(guò)逐級(jí)負(fù)責(zé)的原則,全面提升公司員工素的素質(zhì),開(kāi)發(fā)人力資源,提高人力資源的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
副總經(jīng)理:
直接上級(jí):總經(jīng)理
1.在總經(jīng)理的帶領(lǐng)下抓好分管工作;并負(fù)責(zé)分管工作的組織實(shí)施、檢查和考核。
2.協(xié)助總經(jīng)理制定公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃。
3.協(xié)調(diào)主管部門(mén)與其它部門(mén)之間的關(guān)系,協(xié)助總經(jīng)理建立健全公司統(tǒng)一、高效的組織體系和工作機(jī)制。
4.熟悉和掌握公司的情況,及時(shí)向總經(jīng)理反映,提出意見(jiàn)和建議。
5.負(fù)責(zé)審核合同、保險(xiǎn)等相關(guān)簽訂事宜。
6.公司介紹信、證明的使用管理。
7.負(fù)責(zé)公司內(nèi)、外文件的收發(fā)、登記、下達(dá)和歸檔工作。
8.兼任公司監(jiān)察工作,對(duì)公司物資采購(gòu)、活動(dòng)支出等開(kāi)支項(xiàng)目進(jìn)行監(jiān)察。
9.承擔(dān)公司對(duì)外行政性接待工作以及對(duì)上級(jí)機(jī)構(gòu)、政府部門(mén)的來(lái)訪、接待工作等;處理公司各類外事工作,包括起草、制定各類綜合性外事工作計(jì)劃、組織對(duì)外聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)工作。
10.負(fù)責(zé)公司員工活動(dòng)的策劃和組織。
11.在總經(jīng)理缺席時(shí),受托代行總經(jīng)理開(kāi)展工作。
12.根據(jù)工作需要,完成領(lǐng)導(dǎo)交代的其它工作。
總經(jīng)理助理:
直接上級(jí):總經(jīng)理
1.在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)公司各部門(mén)工作,努力當(dāng)好總經(jīng)理的參謀助手,起到承上啟下的作用。
2.在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)公司具體管理工作的布置、實(shí)施、檢查、督促、落實(shí)。
3.協(xié)助總經(jīng)理調(diào)查研究、了解公司經(jīng)營(yíng)管理情況并提出處理意見(jiàn)或建議,供總經(jīng)理決策。
4.重點(diǎn)分管公司人力資源部,協(xié)助總經(jīng)理設(shè)計(jì)并完善公司人力資源結(jié)構(gòu);強(qiáng)化公司人力資源儲(chǔ)備和日常招聘工作;制訂并完善公司各項(xiàng)管理及績(jī)效考核制度。為公司快速發(fā)展提供戰(zhàn)略性的人力資源管理和決策依據(jù)。
5.重點(diǎn)分管公司行政部,協(xié)助總經(jīng)理管理及協(xié)調(diào)工作,負(fù)責(zé)公司章程的起草、設(shè)立;根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示或辦公會(huì)議決定,組織制定公司行政綜合性規(guī)章制度。
6.根據(jù)工作需要,完成領(lǐng)導(dǎo)交代的其它工作。
營(yíng)銷部
營(yíng)銷總監(jiān):
企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃方案【一】一、方案總則
培訓(xùn)部自成立至今,得到了公司領(lǐng)導(dǎo)、各分公司經(jīng)理及員工的大力支持和積極配合,為了盡快搭建企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu),實(shí)行規(guī)范化操作,根據(jù)公司副總經(jīng)理許總指示,培訓(xùn)部現(xiàn)面向各相關(guān)部門(mén)招賢納士,公開(kāi)招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。
二、招聘要求
1、品德要求:
熱愛(ài)公司,熱愛(ài)自己從事的職務(wù),對(duì)培訓(xùn)工作有興趣,待人熱情,喜歡挑戰(zhàn)自我,做事情有韌性,在公司工作1年以上。
2、專業(yè)要求:
精通本部門(mén)的工作流程,產(chǎn)品制造,產(chǎn)品結(jié)構(gòu),掌握相關(guān)技術(shù),具備相關(guān)
資格證書(shū)者優(yōu)先考慮。
3、能力要求:
能夠獨(dú)立編寫(xiě)相關(guān)培訓(xùn)教材,考核試卷,有較強(qiáng)的課堂控制能力,善于表
達(dá),有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。
三、級(jí)別鑒定
1、A級(jí)培訓(xùn)師
大學(xué)本科以上學(xué)歷,具有中級(jí)及中級(jí)以上相關(guān)資格證書(shū),工作經(jīng)驗(yàn)3年以
上。有較強(qiáng)的動(dòng)手能力和表達(dá)能力。
2、B級(jí)培訓(xùn)師
大學(xué)??埔陨蠈W(xué)歷,具有相關(guān)資格證書(shū),工作經(jīng)驗(yàn)2年以上。有一定的動(dòng)手能力,善于表達(dá)。
3、C級(jí)培訓(xùn)師
中專以上學(xué)歷,工作經(jīng)驗(yàn)2年以上。有一定的動(dòng)手能力和基本表達(dá)能力。
四、內(nèi)部培訓(xùn)師考核
1、培訓(xùn)教材使用審批,技術(shù)類培訓(xùn)由生產(chǎn)技術(shù)部林強(qiáng)順部長(zhǎng)負(fù)責(zé)審批,公共類培訓(xùn)由許總負(fù)責(zé)審批。
2、培訓(xùn)效果考核,
①問(wèn)卷考核。培訓(xùn)部當(dāng)場(chǎng)發(fā)放培訓(xùn)課時(shí)效果調(diào)查表,根據(jù)學(xué)員打分,計(jì)算平均分
評(píng)定,80分以上為A級(jí),60分以上為B級(jí),60分以下為C級(jí)。(此類適用所有培訓(xùn))
②工作模擬考核。培訓(xùn)部將在培訓(xùn)結(jié)束一星期內(nèi),安排學(xué)員進(jìn)行相應(yīng)的技能操練,及格率在80%以上的為A級(jí),60%以上的為B級(jí),60%以下的為C級(jí)??己擞少|(zhì)量部鄧永杰部長(zhǎng)全面負(fù)責(zé)。(此類針對(duì)技術(shù)性培訓(xùn))。
③績(jī)效考核。培訓(xùn)部將在培訓(xùn)結(jié)束一星期內(nèi),向?qū)W員所在部門(mén)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷,由學(xué)員上級(jí)對(duì)學(xué)員培訓(xùn)前后的工作態(tài)度、員工士氣、員工流動(dòng)率等作出評(píng)估。80分以上為A級(jí),60分以上為B級(jí),60分以下為C級(jí)。(此類針對(duì)公共類/銷售技能類培訓(xùn))。
五、待遇
1、公司頒發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)師證書(shū),正式聘用。
2、A級(jí)培訓(xùn)師每節(jié)課補(bǔ)貼100元,考核A級(jí)100元,B級(jí)50元,C級(jí)-20元。
B級(jí)培訓(xùn)師每節(jié)課補(bǔ)貼80元,考核A級(jí)100元,B級(jí)50元,C級(jí)-20元。
C級(jí)培訓(xùn)師每節(jié)課補(bǔ)貼50元,考核A級(jí)100元,B級(jí)50元,C級(jí)-20元。
每節(jié)課時(shí)時(shí)間為45-60分鐘,酬勞為:課時(shí)補(bǔ)貼+考核補(bǔ)貼,問(wèn)卷考核/工作模擬考核/績(jī)效考核三類考核得分不累計(jì),以單項(xiàng)所得最高分給予補(bǔ)貼。
3.10人以下培訓(xùn)不分等級(jí)統(tǒng)一為30元,新員工入職培訓(xùn)不計(jì)。
六、附20XX年公司培訓(xùn)計(jì)劃表
打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì),超越創(chuàng)新,需要各位員工的大力支持,積極參與,需要相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人積極推薦,嚴(yán)格把關(guān),請(qǐng)以上分公司負(fù)責(zé)人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向培訓(xùn)部推薦3名人才,培訓(xùn)部將從中挑選1-2名。
企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃方案【二】一、 培訓(xùn)背景概述:
遵循**公司(后簡(jiǎn)稱**公司)以人為峰,自強(qiáng)不息的經(jīng)營(yíng)理念和公司未來(lái)五年發(fā)發(fā)展目標(biāo),通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),提高員工的工作技能、知識(shí)層次和綜合素質(zhì),從整體上優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu),培養(yǎng)能夠順應(yīng)公司發(fā)展目標(biāo)需求的高質(zhì)量人才,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
二、培訓(xùn)的指導(dǎo)思想
通過(guò)引進(jìn)來(lái)、走出去、內(nèi)部消化多種培訓(xùn)方式,有計(jì)劃地組織中高層管理人員、業(yè)務(wù)骨干及優(yōu)秀員工參加國(guó)內(nèi)著名專家講座、高等院校進(jìn)修、資質(zhì)職稱認(rèn)證考試以及正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)。同時(shí),定期安排中高層管理人員對(duì)公司或本部門(mén)員工實(shí)施內(nèi)訓(xùn),建立一支具有較高職業(yè)素養(yǎng)、管理能力和業(yè)務(wù)能力的內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)師隊(duì)伍,充分、有效地利用企業(yè)內(nèi)部資源。
三、培訓(xùn)目標(biāo)
(一)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)。
(二)有效改善員工的工作效能,提高綜合素質(zhì)。
(三)把培訓(xùn)塑造成一種企業(yè)文化,提高員工對(duì)公司文化的認(rèn)同感。
(四)促進(jìn)公司管理的規(guī)范化、科學(xué)化和現(xiàn)代化。
四、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析
為了使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性和可操作性,在確定培訓(xùn)方案前,進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,發(fā)放培訓(xùn)需求表。根據(jù)需求表、公司明年發(fā)展計(jì)劃、對(duì)照20xx年度培訓(xùn)計(jì)劃及具體實(shí)施情況,制定20xx年培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)議審議。
五、培訓(xùn)具體內(nèi)容及相關(guān)安排
在培訓(xùn)內(nèi)容上,在需求調(diào)查的基礎(chǔ)上,每月舉行一次大型專題培訓(xùn),課題內(nèi)容可以再商定,培訓(xùn)內(nèi)容又可以分為公司組織統(tǒng)一組織和公司配合各部門(mén)開(kāi)展培訓(xùn)。
根據(jù)培訓(xùn)人員不同,把我公司人員培訓(xùn)分為:管理人員、專業(yè)技能人員、普通員工培訓(xùn)和新員工崗前培訓(xùn)。
(一)管理人員培訓(xùn)
管理人員可分為高、中、基層管理干部,中高層管理培訓(xùn)重點(diǎn)在于在于管理者能力的開(kāi)發(fā),通過(guò)培訓(xùn),激發(fā)管理者的個(gè)人潛能,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)活力、凝聚力和創(chuàng)造力,使管理者加深對(duì)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式的理解和掌握,了解企業(yè)內(nèi)外部的形勢(shì),樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的觀點(diǎn),提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃、組織、執(zhí)行和協(xié)調(diào)能力?;鶎庸芾砀刹康闹攸c(diǎn)在于管理制度、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和企業(yè)文化認(rèn)知的培訓(xùn),以及生產(chǎn)實(shí)踐等管理技能培訓(xùn)。
培訓(xùn)方式有以下幾種:
1.參加各種研修班、研討會(huì)、公開(kāi)課及知識(shí)講座。由人力資源部提供相關(guān)資訊并組織實(shí)施,或由管理人員提出人力資源部組織;
2.集中討論與自學(xué)相結(jié)合;
3.定期組織內(nèi)訓(xùn);
4.參加拓展訓(xùn)練。
(二)專業(yè)技能人員
挑選忠誠(chéng)度高、上進(jìn)心強(qiáng)及可塑性高的專業(yè)技能人員,重點(diǎn)培訓(xùn)創(chuàng)新思維能力,專業(yè)技能的提高,也包括對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)可,忠誠(chéng)度的培養(yǎng)。
培訓(xùn)方式有以上幾種:
1.選擇內(nèi)訓(xùn)或外出參加公開(kāi)課方式,提升管理、崗位技能;
2.繼續(xù)教育學(xué)習(xí);
3.職業(yè)資格認(rèn)定;
4.參加拓展訓(xùn)練。
(三)普通員工培訓(xùn)
員工培訓(xùn)重點(diǎn)在提高專業(yè)技能,領(lǐng)悟公司經(jīng)營(yíng)管理理念及相關(guān)制度,提高工作的主動(dòng)性和積極性。員工技能培訓(xùn)由所在部門(mén)經(jīng)理制定計(jì)劃,并負(fù)責(zé)組織實(shí)施,人力資源部備案。
培訓(xùn)方式有以下幾種:
1.全體員工參加公司企業(yè)文化、管理制度培訓(xùn);
2.采用內(nèi)訓(xùn)與光盤(pán)學(xué)習(xí)結(jié)合的形式,對(duì)一些操作技能,安全生產(chǎn)等進(jìn)行培訓(xùn),人力資源部組織和跟蹤考核;
(四)新員工崗前培訓(xùn)
新員工崗前培訓(xùn)主要針對(duì)公司新接收的大中專畢業(yè)生、社會(huì)招聘人員,內(nèi)容為公司級(jí)培訓(xùn),主要就企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)制度等進(jìn)行培訓(xùn),之后由所在各單位進(jìn)行二級(jí)培訓(xùn),就崗前培訓(xùn)有關(guān)內(nèi)容等。
對(duì)新招聘員工的培訓(xùn),采用課堂集中學(xué)習(xí)與各部門(mén)各自培訓(xùn),使新員工逐步適應(yīng)公司的發(fā)展環(huán)境,加深對(duì)公司企業(yè)文化的理解和認(rèn)可,幫助新員工盡快地熟悉業(yè)務(wù)。
(五)培訓(xùn)時(shí)間安排:外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營(yíng)銷的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門(mén)工作計(jì)劃安排;組織內(nèi)部組織多媒體教學(xué)或培訓(xùn)時(shí)間安排二個(gè)月不得低于一次。
(六)培訓(xùn)講師的聘請(qǐng)、培訓(xùn)課目的開(kāi)發(fā)均由人力資源部全權(quán)負(fù)責(zé)。
(七)針對(duì)培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié),人力資源部可依據(jù)宏峰公司的培訓(xùn)制度執(zhí)行。
(八)培訓(xùn)費(fèi)用:20-30萬(wàn)元。
六、目標(biāo)實(shí)施注意事項(xiàng):
(一)人力資源部平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開(kāi)發(fā),及時(shí)搜集國(guó)內(nèi)知名顧問(wèn)咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料,結(jié)合公司需要和部門(mén)需求,不定期地向有關(guān)部門(mén)推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。
(二)培訓(xùn)不能形式化,要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來(lái)后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫,并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績(jī)效觀察。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案,作為員工績(jī)效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。
(三)人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào),避免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突,二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系,盡可能避免某一部門(mén)某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn),而其他部門(mén)卻無(wú)機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)的現(xiàn)象,綜合考慮,以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn),全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。
(四)要重點(diǎn)考慮資源共享和科學(xué)配置的問(wèn)題。
(五)對(duì)單個(gè)人培訓(xùn)金額較大,時(shí)間較長(zhǎng)的,依據(jù)宏峰公司的培訓(xùn)制度需簽訂《員工培訓(xùn)協(xié)議》。
七、培訓(xùn)效果評(píng)估
培訓(xùn)本身是一個(gè)不斷發(fā)展的實(shí)踐過(guò)程,因此培訓(xùn)效果的體現(xiàn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程,對(duì)受訓(xùn)人應(yīng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估。
(一)培訓(xùn)評(píng)估步驟:
1.受訓(xùn)人員的反應(yīng)
在培訓(xùn)結(jié)束后,向受訓(xùn)人員發(fā)放《員工受訓(xùn)結(jié)果評(píng)估表》,了解受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)及通過(guò)培訓(xùn)有哪些收獲。主要包括:①對(duì)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)的反應(yīng);②對(duì)教材內(nèi)容、質(zhì)量的反應(yīng);③對(duì)培訓(xùn)組織的反應(yīng);④培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)和技能是否能在將來(lái)的工作得到應(yīng)用,收益如何。
2.受訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)、技能的掌握
評(píng)估受訓(xùn)人員培訓(xùn)后,是否掌握了知識(shí)、技能,通過(guò)培訓(xùn)前后考試成績(jī)或工作效能的比較,或要求受訓(xùn)人員在一定時(shí)間內(nèi)提交一份培訓(xùn)心得,評(píng)估培訓(xùn)效果。
3.受訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)、技能的應(yīng)用以及行為和業(yè)績(jī)的改善
由于培訓(xùn)效果有的并不能立即顯示出來(lái),因此對(duì)知識(shí)、技能的應(yīng)用以及行為和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)需要工作一段時(shí)間后進(jìn)行,采用跟蹤觀察、考核等方法,直接領(lǐng)導(dǎo)觀察日常工作,由受訓(xùn)人員給出工作中培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用實(shí)例,來(lái)證明實(shí)踐了培訓(xùn)內(nèi)容,直接領(lǐng)導(dǎo)考核,如果沒(méi)有實(shí)踐,要求受訓(xùn)人提出改進(jìn)方法,繼續(xù)實(shí)踐,反復(fù)應(yīng)用,通過(guò)行動(dòng)總結(jié)行動(dòng)總結(jié),達(dá)成培訓(xùn)效果。
4.培訓(xùn)為公司帶來(lái)的影響和回報(bào)
對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),包括工作質(zhì)量是否提高、費(fèi)用是否節(jié)約、利潤(rùn)是否增長(zhǎng)等。
(二)建立員工自主學(xué)習(xí)機(jī)制
員工建立起主動(dòng)學(xué)習(xí)意識(shí),而不是被動(dòng)地聽(tīng)從企業(yè)的安排;在滿足工作需要的前提下,員工的學(xué)習(xí)愿望得到最大限度的滿足。另外,學(xué)習(xí)成果必須全員分享,參加外訓(xùn)的員工回來(lái)后,應(yīng)將培訓(xùn)內(nèi)容與每一位感興趣的員工分享。
八、目標(biāo)責(zé)任人:
第一責(zé)任人:人力資源部主管
協(xié)同責(zé)任人:培訓(xùn)專員(編缺)
九、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門(mén):
[關(guān)鍵詞] 人力資源 培訓(xùn) 培訓(xùn)效果評(píng)估
一、引言
在經(jīng)濟(jì)知識(shí)化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)化融合并進(jìn)的現(xiàn)代社會(huì)中,企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)的重要作用,認(rèn)識(shí)到企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)人力資源培訓(xùn)是提高人力資源素質(zhì)、挖掘人力資源潛能、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。企業(yè)人力資源培訓(xùn)是指企業(yè)通過(guò)各種方式幫助員工獲得相關(guān)的知識(shí)、技能、觀念和態(tài)度的學(xué)習(xí)過(guò)程,并將培訓(xùn)所學(xué)到的運(yùn)用到實(shí)際工作中去。人力資源培訓(xùn)的目的在于使員工掌握目前工作和未來(lái)工作所需要的知識(shí)和能力,使員工能夠有效的完成日常工作,通過(guò)提高員工績(jī)效最終提高企業(yè)的績(jī)效水平。通過(guò)人力資源培訓(xùn),員工可以提高自我職業(yè)能力,充分發(fā)揮和利用其潛能,提高工作滿意度,增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的組織歸屬感和責(zé)任感。對(duì)企業(yè)來(lái)講,通過(guò)人力資源培訓(xùn)可以提高員工的能力和素質(zhì),有效保證員工素質(zhì)的一致性、員工與企業(yè)運(yùn)作的協(xié)調(diào)性,保證企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)的充分吻合,提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益,增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二、人力資源培訓(xùn)存在的問(wèn)題
1.培訓(xùn)觀念落后 培訓(xùn)觀念的落后是影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)問(wèn)題中的首要因素。許多企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)人力資源培訓(xùn)無(wú)用,培訓(xùn)并不一定能夠增強(qiáng)員工的工作技能和人力資源素質(zhì),且周期長(zhǎng)、投入多,因而忽視了對(duì)人力資源的培訓(xùn)。部分企業(yè)對(duì)人力資源的培訓(xùn)存在急功近利的心態(tài),希望通過(guò)有限的幾次培訓(xùn),既想提高員工技能又想改變員工工作態(tài)度,提高工作業(yè)績(jī)。有的企業(yè)僅僅是把人力資源培訓(xùn)當(dāng)做是一種形式,或是企業(yè)宣傳自身追求進(jìn)步發(fā)展形象的一種手段,降低了培訓(xùn)的效果。
2.缺少合理的培訓(xùn)規(guī)劃 培訓(xùn)規(guī)劃的主觀隨意是影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的重要原因。雖然有的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性,但是卻很少真正能根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃的需要,有計(jì)劃、有步驟的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)僅僅有良好的培訓(xùn)愿望,但是沒(méi)有明確的培訓(xùn)目標(biāo),更沒(méi)有完整的培訓(xùn)規(guī)劃。對(duì)人力資源的培訓(xùn)缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析,培訓(xùn)前不了解受訓(xùn)者需求哪些方面的知識(shí)和技能,在這些需求中哪些內(nèi)容才是當(dāng)前所急需的,使得企業(yè)在人力資源的培訓(xùn)工作中帶有很大的盲目性和隨意性。部分企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析,但是只注重企業(yè)需求和崗位需求分析,忽略了員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析。企業(yè)沒(méi)有將人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力,往往是在遇到問(wèn)題時(shí)才想用培訓(xùn)來(lái)解決,人力資源培訓(xùn)僅僅是為了企業(yè)短期需求,缺乏總體戰(zhàn)略思路。
3.培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法缺少多樣性 培訓(xùn)方法上,企業(yè)人力資源培訓(xùn)的形式單一,方法傳統(tǒng)。目前,企業(yè)人力資源培訓(xùn)方法主要是以單純的課堂授課形式進(jìn)行理論性的培訓(xùn),注重知識(shí)傳授,教學(xué)上多采用單向教學(xué)方式,很少有互動(dòng)教學(xué)方式。把灌輸知識(shí)、提高企業(yè)技能作為培訓(xùn)的全部或大部分內(nèi)容,不能正確分析員工缺少的是知識(shí)、技能還是需要轉(zhuǎn)變觀念,造成培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng),很難達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)內(nèi)容上,對(duì)新技術(shù)、新知識(shí)和管理方面的培訓(xùn)較少,忽視對(duì)員工思想觀念、態(tài)度、價(jià)值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應(yīng)的培訓(xùn)。企業(yè)在軟培訓(xùn)投入方面的欠缺直接影響人力資源培訓(xùn)的效果,新知識(shí)、新技術(shù)不能更新使用,影響企業(yè)的效益和生存。
4.缺乏有效地培訓(xùn)評(píng)估體系 在許多企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理中,培訓(xùn)效果評(píng)估功能嚴(yán)重缺乏,影響培訓(xùn)效果。由于企業(yè)較為重視培訓(xùn)資金投入的問(wèn)題或者如何改善培訓(xùn)方法和技術(shù)問(wèn)題,沒(méi)有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上,導(dǎo)致大部分企業(yè)沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。培訓(xùn)后與培訓(xùn)前相比較員工有什么變化,企業(yè)績(jī)效有什么提高,沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估,也難以對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn),無(wú)法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的企業(yè)往往是在培訓(xùn)之后采取考試方法直接進(jìn)行評(píng)估,員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的吸收和運(yùn)用有一個(gè)時(shí)間過(guò)程,采取直接考試的方法只能檢測(cè)員工的記憶力,不能起到培訓(xùn)效果的評(píng)估功能。
三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源的建議
1.樹(shù)立科學(xué)的培訓(xùn)理念 加強(qiáng)完善企業(yè)人力資源培訓(xùn),首先要做的是樹(shù)立正確的培訓(xùn)理念,要樹(shù)立“以人為本”的培訓(xùn)理念,要確立員工在培訓(xùn)中的主體地位。企業(yè)要根據(jù)員工的特點(diǎn)、需求、意愿做出相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)安排,使培訓(xùn)內(nèi)容人性化,體現(xiàn)出對(duì)員工深厚的人文關(guān)懷。企業(yè)制定培訓(xùn)應(yīng)與員工的職業(yè)生涯相結(jié)合,在員工的不同的職業(yè)發(fā)展階段實(shí)施相配套的培訓(xùn)方案,以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃,讓員工感覺(jué)到自己在企業(yè)中還有發(fā)展的機(jī)會(huì)。企業(yè)要通過(guò)觀察、精心設(shè)計(jì)的問(wèn)卷調(diào)查和訪談等形式來(lái)明確企業(yè)內(nèi)部各類員工在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式上的需求,在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)中要擴(kuò)大和提高員工參與培訓(xùn)的程度,通過(guò)積極、互動(dòng)的形式,了解員工的需求,吸納員工參與培訓(xùn)計(jì)劃的制定,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
2.制定人力資源培訓(xùn)管理規(guī)劃 企業(yè)人力資源培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的工作,企業(yè)應(yīng)該制定明確的規(guī)劃,搞好總體規(guī)劃和協(xié)調(diào)工作。在培訓(xùn)前進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,主要包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個(gè)人信息,企業(yè)的培訓(xùn)是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的,同時(shí)也要考慮員工的個(gè)人情況,要兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實(shí)際情況,才能取得效果。企業(yè)可以采用觀察法、問(wèn)卷法、訪談法、檔案資料法等方法收集分析員工的需求信息,使培訓(xùn)需求有針對(duì)性。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略和人力資源的總體計(jì)劃,考慮企業(yè)的培訓(xùn)需求和可能,確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo),并將其分解成若干分目標(biāo),制定的人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目詳細(xì)計(jì)劃,分清輕重緩急,配以相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃,確保培訓(xùn)計(jì)劃的貫徹實(shí)施。
3.豐富培訓(xùn)內(nèi)容,采取合理的培訓(xùn)方法 企業(yè)應(yīng)根據(jù)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的分析、研究、制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容,確保培訓(xùn)內(nèi)容既做到了廣泛全面,又因不同對(duì)象有不同的針對(duì)性,讓不同的對(duì)象都能在不同方面得到提高。在實(shí)際工作中,企業(yè)要依據(jù)人力資源培訓(xùn)的需要和可能,合理的選擇采用不同的方法,選擇培訓(xùn)方式時(shí)應(yīng)該結(jié)合培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)所需要的時(shí)間、所需的經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)對(duì)象的數(shù)量、培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)以及相關(guān)科技的支持。在培訓(xùn)方法上,除課堂教學(xué)、專題講座、集中討論外,還可以充實(shí)參觀學(xué)習(xí)、社會(huì)調(diào)研、考察、專題討論等多種方法。在培訓(xùn)形式上,長(zhǎng)期與短期相結(jié)合,集中學(xué)習(xí)和自學(xué)相結(jié)合,充分考慮培訓(xùn)的成人教育特點(diǎn),突出培訓(xùn)對(duì)象的主體地位,堅(jiān)持按需實(shí)訓(xùn),學(xué)以致用。
4.建立有效地培訓(xùn)評(píng)估體系 對(duì)于培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估,目的在于了解企業(yè)是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo),以便改進(jìn)培訓(xùn)工作,提高培訓(xùn)工作的質(zhì)量??己嗽u(píng)價(jià)的對(duì)象包括績(jī)效評(píng)估和責(zé)任評(píng)估兩項(xiàng)???jī)效評(píng)估是以培訓(xùn)成果為對(duì)象進(jìn)行評(píng)估,包括接受培訓(xùn)員工的個(gè)人學(xué)習(xí)成果和在培訓(xùn)后對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),指標(biāo)主要有:反映指標(biāo)、學(xué)習(xí)指標(biāo)、成果指標(biāo)這是培訓(xùn)的重點(diǎn)。責(zé)任評(píng)估是以負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門(mén)和培訓(xùn)者的責(zé)任為對(duì)象的評(píng)估,指標(biāo)主要有培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估指標(biāo)、培訓(xùn)設(shè)施評(píng)估指標(biāo)、培訓(xùn)師資評(píng)估指標(biāo)、培訓(xùn)教材評(píng)估指標(biāo)、培訓(xùn)成果評(píng)估指標(biāo)。培訓(xùn)者在培訓(xùn)之前就應(yīng)該明確本次培訓(xùn)的評(píng)估方式和手段。評(píng)估培訓(xùn)需求、評(píng)估培訓(xùn)對(duì)象初始水平、存在的問(wèn)題和存在的差異,找到原因、制定改進(jìn)計(jì)劃和經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后要達(dá)到的水平、評(píng)估培訓(xùn)對(duì)象將培訓(xùn)內(nèi)容在工作實(shí)踐中進(jìn)行了怎樣的運(yùn)用,評(píng)估給企業(yè)到來(lái)最終的效益。通過(guò)有效的評(píng)估,找出培訓(xùn)過(guò)程中還需要改進(jìn)的地方,目的是進(jìn)一步明確培訓(xùn)的方向,改進(jìn)培訓(xùn)工作,提高培訓(xùn)效果。
人力資源作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的共識(shí)。企業(yè)必須從人力資源培訓(xùn)的理念、績(jī)效評(píng)估、薪酬待遇等方面制定適宜有效的人力資源培訓(xùn)策略。企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立前瞻的培訓(xùn)理念,建立合理的培訓(xùn)規(guī)劃體系,采取有效地培訓(xùn)評(píng)估手段以及靈活多樣的培訓(xùn)方式,增強(qiáng)員工的工作技能和人力資源素質(zhì),使企業(yè)得到順利發(fā)展。要充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的重要促進(jìn)作用,實(shí)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)制度化、系統(tǒng)化、科學(xué)化,保證員工以最佳的工作狀態(tài)為企業(yè)服務(wù),為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供不斷的動(dòng)力。
參考文獻(xiàn):
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一、以提升服務(wù)品質(zhì)為核心
加強(qiáng)服務(wù)品質(zhì)工程建設(shè)
餐飲服務(wù)品質(zhì)的建設(shè),是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程,是餐飲管理實(shí)力的綜合體現(xiàn),XX年度,在對(duì)各運(yùn)作部門(mén)的日常管理及服務(wù)品質(zhì)建設(shè)方面開(kāi)展了以下工作:
1、編寫(xiě)操作規(guī)程,提升服務(wù)質(zhì)量根據(jù)餐飲部各個(gè)部門(mén)的實(shí)際運(yùn)作狀況,編寫(xiě)了《宴會(huì)服務(wù)操作規(guī)范》、《青葉庭服務(wù)操作規(guī)范》、《西餐廳服務(wù)操作規(guī)范》、《酒吧服務(wù)操作規(guī)范》、《管事部服務(wù)操作規(guī)范》等。統(tǒng)一了各部門(mén)的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),為各部門(mén)培訓(xùn)、檢查、監(jiān)督、考核確立了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),規(guī)范了員工服務(wù)操作。同時(shí)根據(jù)貴賓房的服務(wù)要求,編寫(xiě)了貴賓房服務(wù)接待流程,從咨客接待、語(yǔ)言要求、席間服務(wù)、酒水推銷、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、物品準(zhǔn)備、環(huán)境布置、視聽(tīng)效果、能源節(jié)約等方面作了明確詳細(xì)的規(guī)定,促進(jìn)了貴賓房的服務(wù)質(zhì)量。
2、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督,強(qiáng)化走動(dòng)管理
現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督和走動(dòng)管理是餐飲管理的重要形式,本人堅(jiān)持在當(dāng)班期間按二八原則進(jìn)行管理時(shí)間分配(百分之八十的時(shí)間在管理現(xiàn)場(chǎng),百分之二十的時(shí)間在做管理總結(jié)),并直接參與現(xiàn)場(chǎng)服務(wù),對(duì)現(xiàn)場(chǎng)出現(xiàn)的問(wèn)題給予及時(shí)的糾正和提示,對(duì)典型問(wèn)題進(jìn)行記錄,并向各部門(mén)負(fù)責(zé)人反映,分析問(wèn)題根源,制定培訓(xùn)計(jì)劃,堵塞管理漏洞。
3、編寫(xiě)婚宴整體實(shí)操方案,提升婚宴服務(wù)質(zhì)量
宴會(huì)服務(wù)部是酒店的品牌項(xiàng)目,為了進(jìn)一部的提升婚宴服務(wù)的質(zhì)量,編寫(xiě)了《婚宴服務(wù)整體實(shí)操方案》,進(jìn)一步規(guī)范了婚宴服務(wù)的操作流程和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),突顯了婚禮現(xiàn)場(chǎng)的氣氛,并邀請(qǐng)人力資源部對(duì)婚禮司儀進(jìn)行了專場(chǎng)培訓(xùn),使司儀主持更具特色,促進(jìn)了婚宴市場(chǎng)的口碑。
4、寫(xiě)作定期召開(kāi)服務(wù)專題會(huì)議,探討服務(wù)中存在的問(wèn)題
良好的服務(wù)品質(zhì)是餐飲競(jìng)爭(zhēng)力的核心,為了保證服務(wù)質(zhì)量,提高服務(wù)管理水平,提高顧客滿意度,將每月最后一天定為服務(wù)質(zhì)量專題研討會(huì)日,由各餐廳4-5級(jí)管理人員參加,分析各餐廳當(dāng)月服務(wù)狀況,檢討服務(wù)質(zhì)量,分享管理經(jīng)驗(yàn),對(duì)典型案例進(jìn)行剖析,尋找問(wèn)題根源,研討管理辦法。在研討會(huì)上,各餐廳相互學(xué)習(xí)和借鑒,與會(huì)人員積極參與,各抒己見(jiàn),敢于面對(duì)問(wèn)題,敢于承擔(dān)責(zé)任,避免了同樣的服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題在管理過(guò)程中再次出現(xiàn)。這種形式的研討,為餐廳管理人員提供了一個(gè)溝通交流管理經(jīng)驗(yàn)的平臺(tái),對(duì)保證和提升服務(wù)質(zhì)量起到了積極的作用。
5、建立餐廳案例收集制度,減少顧客投訴幾率
本年度餐飲部在各餐廳實(shí)施餐飲案例收集制度,收集各餐廳顧客對(duì)服務(wù)質(zhì)量、出品質(zhì)量等方面的投訴,作為改善管理和評(píng)估各部門(mén)管理人員管理水平的重要依據(jù),各餐廳管理人員對(duì)收集的案例進(jìn)行分析總結(jié),針對(duì)問(wèn)題拿出解決方案,使管理更具針對(duì)性,減少了顧客的投訴幾率。
二、組織首屆服務(wù)技能競(jìng)賽,展示餐飲部服務(wù)技能
關(guān)鍵詞:高職;人力資源管理:實(shí)踐教學(xué):改革
自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首次提出“人力資源”的概念,半個(gè)世紀(jì)以來(lái),人力資源管理走過(guò)了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理3個(gè)階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐同時(shí)起步,經(jīng)過(guò)50年的發(fā)展,國(guó)外大學(xué)人力資源管理專業(yè)已日趨成熟,國(guó)內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”和“勞動(dòng)人事管理”專業(yè)脫胎換骨,成為高校專業(yè)發(fā)展的一個(gè)新方向。截至目前,全國(guó)已有150多所高職院校開(kāi)設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長(zhǎng),作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑,人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。
一、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的意義
現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國(guó)不過(guò)20年的歷史。至今尚未形成相對(duì)完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)外開(kāi)放力度的加大,我國(guó)目前重理論輕實(shí)踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn),培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會(huì)需求向現(xiàn)行的高等職業(yè)教育體制提出了迫切的要求。而實(shí)踐教學(xué)正是擺脫高等職業(yè)教育困境的有效途徑,它通過(guò)提供現(xiàn)實(shí)與仿真的實(shí)踐平臺(tái),使學(xué)生能夠在加深理論知識(shí)理解的同時(shí),提高獨(dú)立思考、獨(dú)立研究和獨(dú)立探索問(wèn)題的能力,進(jìn)而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。
對(duì)學(xué)生而言,加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué),不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識(shí)與技能,而且能夠全面地提升學(xué)生解決問(wèn)題、人際交往以及協(xié)同工作的能力,彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷,增強(qiáng)其社會(huì)適應(yīng)力與職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
對(duì)教師而言。實(shí)踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè),豐富教學(xué)內(nèi)容和手段。鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實(shí)際的有效路徑,提高教學(xué)質(zhì)量,改善教學(xué)效果,同時(shí)還能促使教師走出課堂,了解實(shí)際工作中的具體問(wèn)題,提高自身的素養(yǎng)。
對(duì)專業(yè)本身而言,人力資源管理是一門(mén)由理論知識(shí)和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科,專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實(shí)踐教學(xué)。加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)可以積累有價(jià)值的實(shí)證數(shù)據(jù)和資料,改善目前高職院校教學(xué)中聯(lián)系實(shí)際情況不夠、沒(méi)有形成有中國(guó)特色的內(nèi)容體系、實(shí)用性較差等缺陷,推動(dòng)“舶來(lái)”的人力資源管理理論本土化。
二、國(guó)內(nèi)外高職院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀
近些年,國(guó)外高職院校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國(guó)大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600-1300小時(shí)不等的社會(huì)實(shí)踐要求,在人員測(cè)評(píng)與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實(shí)習(xí)。授課形式也多種多樣,通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實(shí)驗(yàn)課、個(gè)案研究、情景模擬、項(xiàng)目研究、角色扮演等課型,還有以學(xué)生為本的科研活動(dòng),通過(guò)導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作。使學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)和動(dòng)手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富,錄像機(jī)、錄音機(jī)、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國(guó)。各種授課形式均非常普及,由于信息的社會(huì)化程度高,人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實(shí)習(xí)職位和實(shí)踐機(jī)會(huì),實(shí)習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式,實(shí)習(xí)內(nèi)容有別于集體安排。突出個(gè)性特征。
目前我國(guó)高職院校人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進(jìn)入有組織的自覺(jué)發(fā)展階段。實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴(kuò)展著高等職業(yè)教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來(lái)看,主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的必要性、實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實(shí)踐教學(xué)的方法探討、實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建4個(gè)方面。
關(guān)于實(shí)踐教學(xué)的必要性,學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分的論述并達(dá)成共識(shí)。
對(duì)實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成,一般認(rèn)為包括案例、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、課程設(shè)計(jì)、社會(huì)實(shí)踐與實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國(guó)指出,完整的實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)包括實(shí)踐教學(xué)形式、地點(diǎn)、時(shí)間諸項(xiàng),就形式而言,有課程實(shí)驗(yàn)、課程教學(xué)實(shí)習(xí)、專業(yè)實(shí)踐、實(shí)訓(xùn)和生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)以及社會(huì)實(shí)踐、咨詢服務(wù)等;南志珍總結(jié)了國(guó)家教育部批準(zhǔn)的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點(diǎn)山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法,將實(shí)踐教學(xué)分為認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、課程實(shí)習(xí)、綜合實(shí)習(xí)3部分構(gòu)成的完整體系,其中實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)數(shù)占專業(yè)總時(shí)的40%;侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計(jì)為課程、案例、軟件3大模塊。在實(shí)踐教學(xué)體系的研究中,社會(huì)實(shí)踐與實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點(diǎn)。實(shí)踐教學(xué)方法的研究成果相對(duì)豐富。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)后認(rèn)為。案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫(xiě)、社會(huì)調(diào)查、方案設(shè)計(jì)、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動(dòng)、學(xué)長(zhǎng)回校經(jīng)驗(yàn)交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會(huì)活動(dòng)、游戲活動(dòng)、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡(jiǎn)便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點(diǎn),是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出,由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開(kāi)展社會(huì)調(diào)查實(shí)踐、組織學(xué)生暑期社會(huì)考察和“三下鄉(xiāng)”活動(dòng)等也值得嘗試:薩茹拉提出了開(kāi)設(shè)“實(shí)踐課堂”來(lái)培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議,其中的“實(shí)踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動(dòng)、與成功人士座談、社會(huì)實(shí)踐等;劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征,并對(duì)情景模擬教學(xué)基本流程進(jìn)行了闡述;黃昱方則對(duì)人力資源實(shí)驗(yàn)課程的目的、特點(diǎn)以及具體的課程設(shè)計(jì)做了探討。
實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建是近幾年來(lái)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的一大亮點(diǎn),不僅研究者較多,而且還有山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院以人才市場(chǎng)、人才評(píng)薦中心作為實(shí)訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實(shí)訓(xùn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)問(wèn)題,并指出在人才交流中心建立實(shí)訓(xùn)基地效果比較好;陳錦坤、孫正國(guó)研究了實(shí)踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置;尤其值得一提的是,從2003年以來(lái),歷屆“中國(guó)人力資源教學(xué)與實(shí)踐研究會(huì)”都高度重視體驗(yàn)式教學(xué)、實(shí)踐基地與專業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)等實(shí)踐環(huán)節(jié)的研究,并一再?gòu)?qiáng)調(diào)加強(qiáng)實(shí)踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實(shí)驗(yàn)室、員工招聘實(shí)驗(yàn)室、腦像實(shí)驗(yàn)室、人力資源實(shí)戰(zhàn)演練室、workshop實(shí)驗(yàn)室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實(shí)驗(yàn)室,走到了實(shí)踐教學(xué)的前列。
雖然高等職業(yè)教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到了實(shí)踐教學(xué)體系改革的必要性,但是無(wú)論在理論探討方面,還是實(shí)踐應(yīng)用方
面,現(xiàn)有的嘗試都沒(méi)有突破性的進(jìn)展。從體系完整性的角度來(lái)看,現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究是支離的、局部的,在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實(shí)戰(zhàn)型教材、實(shí)踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為;從方法論的角度而言,現(xiàn)有文獻(xiàn)多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述,缺乏實(shí)證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐;從運(yùn)用價(jià)值來(lái)看,現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段,追切需要開(kāi)發(fā)有效的實(shí)施手段與實(shí)用的操作流程。因此,探索適合人力資源管理特點(diǎn)和我國(guó)實(shí)際的實(shí)踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。
三、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革
(一)轉(zhuǎn)變教育觀念
高職院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念,以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想,以學(xué)生為主體。逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對(duì)口教育向基本素質(zhì)教育、由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。
(二)優(yōu)化整合現(xiàn)有實(shí)踐教學(xué)體系
以創(chuàng)新實(shí)踐為導(dǎo)向。系統(tǒng)全面地設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)的計(jì)劃、方案、實(shí)務(wù)教材、實(shí)例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)等。尤其是實(shí)戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面,應(yīng)該通過(guò)企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研或企業(yè)課題的研究,結(jié)合我國(guó)國(guó)情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀。組織有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)教師編寫(xiě)高職院校人力資源管理實(shí)務(wù)教材、教學(xué)案例集等,以改變現(xiàn)有教材脫離實(shí)際、缺乏特色的弊病。
(三)改革實(shí)踐教學(xué)方法,強(qiáng)調(diào)仿真性和互動(dòng)性
案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景,又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國(guó)際化趨勢(shì);情景模擬教學(xué)可以與實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)結(jié)合起來(lái),在人員招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、人員測(cè)評(píng)等課程的學(xué)習(xí)中,充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果;同時(shí),應(yīng)該改革實(shí)驗(yàn)室管理的方法,加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè),建立實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制,從實(shí)驗(yàn)課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式,按照學(xué)生能力形成的規(guī)律,通過(guò)“知識(shí)的掌握與深化一基本實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Φ男纬梢粍?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來(lái)逐步實(shí)現(xiàn)由理論到實(shí)際的過(guò)渡,促進(jìn)學(xué)生知識(shí)、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展:此外,對(duì)現(xiàn)有的課程設(shè)計(jì)和畢業(yè)設(shè)計(jì)模式進(jìn)行改革,增加人力資源管理專業(yè)的主干課程(如績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等)的課程設(shè)計(jì)學(xué)時(shí),拓寬設(shè)計(jì)的內(nèi)容,適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘?lì)學(xué)生參與設(shè)計(jì)的措施,使得學(xué)生由“被動(dòng)應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)參與”:畢業(yè)設(shè)計(jì)則盡可能結(jié)合學(xué)生實(shí)習(xí)的單位或教師主持的課題,做到“真題真做”。鍛煉學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
管理是企業(yè)常說(shuō)常新的永恒主題,電力企業(yè)亦不例外。為及時(shí)總結(jié)提高和推廣應(yīng)用電力企業(yè)管理創(chuàng)新成果,鼓勵(lì)和引導(dǎo)企業(yè)積極推進(jìn)管理創(chuàng)新,我國(guó)電力行業(yè)在全國(guó)電力行業(yè)企事業(yè)單位的聯(lián)合組織——中電聯(lián)的組織引導(dǎo)下,自1993年開(kāi)始,開(kāi)展每年一度的全國(guó)電力企業(yè)管理現(xiàn)代化優(yōu)秀成果評(píng)審。這期間,歷經(jīng)了國(guó)家波瀾壯闊的電力體制改革。這項(xiàng)工作的工作機(jī)制雖然在改革進(jìn)程中有所變更和調(diào)整,但是它卻以久久為功的理念始終堅(jiān)持如一,是電力工業(yè)快速發(fā)展、繁榮提高和改革創(chuàng)新的見(jiàn)證,為電力行業(yè)深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、提升企業(yè)管理現(xiàn)代化水平、加快創(chuàng)新型企業(yè)建設(shè)發(fā)揮了直接或間接的強(qiáng)有力推動(dòng)作用,其重要意義不可低估。
2012年度全國(guó)電力行業(yè)企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果的評(píng)審工作,在中電聯(lián)文化建設(shè)與對(duì)外聯(lián)絡(luò)部的具體負(fù)責(zé)和組織下,于2012年11月順利結(jié)束。本次評(píng)選累計(jì)收到各電力企業(yè)申報(bào)成果686項(xiàng),經(jīng)過(guò)初審、交流、評(píng)審委員會(huì)評(píng)定等工作環(huán)節(jié),共評(píng)出創(chuàng)新成果497項(xiàng),其中一等獎(jiǎng)83項(xiàng),二等獎(jiǎng)149項(xiàng),三等獎(jiǎng)265項(xiàng)。這些成果涉及了企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域,反映了我國(guó)電力企業(yè)深化改革、創(chuàng)新管理所取得的最新成果,體現(xiàn)了當(dāng)前電力企業(yè)管理現(xiàn)代化發(fā)展趨勢(shì),對(duì)于促進(jìn)全行業(yè)創(chuàng)新發(fā)展具有重要的借鑒和指導(dǎo)意義。為此,本刊編輯部征得主管單位授權(quán)和同意,圍繞刊物辦刊宗旨和報(bào)道重點(diǎn),特從眾多獲獎(jiǎng)成果中擷英取精,選取出28篇有關(guān)企業(yè)人力資源及教育培訓(xùn)方面的成果,利用5月刊版面予以專題報(bào)道并輯錄成冊(cè),以饗廣大電力行業(yè)的人力資源管理工作者及教育培訓(xùn)工作者,同時(shí)也算是為本年度獲獎(jiǎng)管理創(chuàng)新成果的推廣工作盡一份綿薄之力。
行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的進(jìn)步、管理的創(chuàng)新,歸根結(jié)底發(fā)揮主體作用的因素只有一個(gè),那就是人。人才隊(duì)伍特別是高端人才隊(duì)伍建設(shè)和人力資源管理的科學(xué)與優(yōu)化及教育培訓(xùn)的創(chuàng)新與完善,在任何時(shí)候都是企業(yè)管理工作基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)、重點(diǎn)中的重點(diǎn)、關(guān)鍵中的關(guān)鍵。當(dāng)前,電力工業(yè)正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展期,對(duì)于人才建設(shè)與教育培訓(xùn)工作提出了更高的質(zhì)量、專業(yè)、技能和素質(zhì)要求,電力行業(yè)延續(xù)多年的工作體系、工作模式、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范和督導(dǎo)管理方式已不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的需要和未來(lái)的發(fā)展,亟需行業(yè)企業(yè)緊密團(tuán)結(jié)、通力合作,共同探討行業(yè)人才建設(shè)與教育培訓(xùn)工作思路轉(zhuǎn)型、工作機(jī)制創(chuàng)新,構(gòu)建行業(yè)技能鑒定與教育培訓(xùn)工作聯(lián)系機(jī)制和信息交流平臺(tái),協(xié)商研究行業(yè)人才建設(shè)與教育培訓(xùn)重大項(xiàng)目方案實(shí)施。這些都為電力行業(yè)人力資源及教育培訓(xùn)工作的管理創(chuàng)新提供了廣闊的拓展舞臺(tái)和研究空間。問(wèn)題是前進(jìn)的向?qū)В鉀Q實(shí)際問(wèn)題是探索研究的初衷。希望我們這本專輯展示的創(chuàng)新成果,能夠給大家?guī)?lái)一定的思考和啟迪,推進(jìn)我們的人力資源管理和教育培訓(xùn)工作在創(chuàng)新中務(wù)實(shí)踐行,在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新。
管理創(chuàng)新,永無(wú)止境。在國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)復(fù)雜多變,企業(yè)面臨前所未有發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)的新形勢(shì)下,強(qiáng)化管理,苦練內(nèi)功顯得尤為重要。讓我們攜起手來(lái),立足現(xiàn)實(shí)之要,結(jié)合未來(lái)之需,進(jìn)一步研討電力行業(yè)企業(yè)管理創(chuàng)新與管理提升戰(zhàn)略,不斷豐富創(chuàng)新思維、提升管理智慧,促進(jìn)行業(yè)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變,實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好更快地科學(xué)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:企業(yè)管理;人力資源;管理問(wèn)題
1.企業(yè)人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題分析
作為企業(yè)寶貴的資源,人力資源以動(dòng)態(tài)資產(chǎn)的姿態(tài),為企業(yè)發(fā)展做出了極大的貢獻(xiàn)。然而,目前企業(yè)人力資源管理工作仍然存在以下幾方面的問(wèn)題:
(1)管理基礎(chǔ)薄弱
企業(yè)將人力資源作為規(guī)劃發(fā)展的一種普通工具,違背了企業(yè)“以人為本”的管理理念,使得人力資源管理停留在傳統(tǒng)化的模式。這種管理模式規(guī)劃混亂,而且針對(duì)性不強(qiáng),而且統(tǒng)一上崗的管理方式,沒(méi)有區(qū)別性對(duì)待員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平和職業(yè)道德,盲目安排上崗,或者盲目變動(dòng)崗位,容易造成企業(yè)人員配置的失誤,使得企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)薄弱。
(2)培訓(xùn)體系不健全
作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié),培訓(xùn)具有系統(tǒng)性和復(fù)雜性的特征,加上企業(yè)培訓(xùn)體系不健全,會(huì)無(wú)形中增加企業(yè)培訓(xùn)的收益風(fēng)險(xiǎn),具體表現(xiàn)為企業(yè)投入培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)之后,提高了員工的綜合素質(zhì),體現(xiàn)了員工個(gè)人的工作價(jià)值,但員工的流失,造成了培訓(xùn)收益的損失,譬如某些員工為了找到更好的工作平臺(tái),會(huì)在掌握足夠的工作技能之后選擇其他公司,給公司帶來(lái)了培訓(xùn)收益的損失。
(3)績(jī)效管理水平低
一方面是績(jī)效考評(píng)過(guò)程中,企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)“教條”,沒(méi)有針對(duì)不同崗位的員工制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)和崗位不對(duì)稱,發(fā)揮不了績(jī)效考核的激勵(lì)作用,甚至?xí)魅鯁T工的士氣。另一方面是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于零散,無(wú)法及時(shí)出具考核結(jié)果,降低了考評(píng)的效率,甚至延誤年終測(cè)評(píng),延緩企業(yè)發(fā)展,降低了員工的工作激情。很多職位的薪資是從工作職務(wù)和工作態(tài)度看待,而沒(méi)有結(jié)合工作的能力和工作的成效,譬如某企業(yè)市場(chǎng)部的某業(yè)務(wù)工作人員,在做好本職工作的同時(shí),協(xié)助財(cái)務(wù)部分催收發(fā)票,但這部分的工作成效并沒(méi)有具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
(4)激勵(lì)水平低
由于企業(yè)職務(wù)晉升制度沒(méi)有具體的條件、方法和程序,使得晉升的衡量指標(biāo)單一,論資排輩的風(fēng)氣盛行,造成了人才的浪費(fèi),也降低了人才的使用效率,不利于選人和用人工作的健康開(kāi)展。另外是考核缺少可信性和適用性,往往存在傾向偏差、效應(yīng)偏差、年齡偏差、主觀好惡偏差等,再加上測(cè)評(píng)表本身的不科學(xué),對(duì)后期評(píng)價(jià)工作和激勵(lì)功能的發(fā)展帶來(lái)阻礙性的影響,扼殺了員工工作的積極性和創(chuàng)造性,無(wú)法提高工作效率和增強(qiáng)行政體系的生機(jī)活力。
2.企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的解決措施
針對(duì)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題,筆者結(jié)合實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn),提出以下幾方面的人力資源管理措施:
(1)加強(qiáng)系統(tǒng)認(rèn)識(shí),引入規(guī)劃管理
人力資源管理屬于綜合性比較強(qiáng)的工作,需要對(duì)其形成系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí),并進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃管理,一方面是設(shè)置人力資源管理目標(biāo),把握人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn),其中包括目標(biāo)的評(píng)價(jià)、目標(biāo)控制問(wèn)題的分析、問(wèn)題的解決措施、目標(biāo)的調(diào)整建議等,人力資源的管理目標(biāo)要與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理目標(biāo)具有統(tǒng)一性,便于企業(yè)在追求利潤(rùn)最大的同時(shí),人力資源工作能夠發(fā)揮績(jī)效利益提高的功能,用最小的目標(biāo)控制成本換取最大的管理效益。另一方面是控制人力資源管理的成本,分為實(shí)物成本、機(jī)會(huì)損失成本、心理成本和實(shí)際損失成本,企業(yè)通過(guò)制定物資采購(gòu)的應(yīng)急成本計(jì)劃,在晉升環(huán)節(jié)當(dāng)中,采用內(nèi)部晉升的方式,并在員工工作的時(shí)候,消除心理方面的不確定因素,提高工作的效率,減少人力資源成本的浪費(fèi)。
(2)強(qiáng)化培訓(xùn)體系
首先培訓(xùn)預(yù)算,制定企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算,根據(jù)具體企業(yè)的規(guī)模,將總預(yù)算金額可設(shè)置為上年度工資總額的2%,預(yù)算范圍培訓(xùn)工作人員的工資、培訓(xùn)硬件設(shè)施的購(gòu)置、培訓(xùn)場(chǎng)所的租賃、外派培訓(xùn)的費(fèi)用以及其他費(fèi)用。其次是培訓(xùn)方案的實(shí)施,做好前期培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作,包括確定培訓(xùn)日子、選擇受訓(xùn)人員、購(gòu)置培訓(xùn)取材、選擇培訓(xùn)老師、確定培訓(xùn)內(nèi)容、選擇培訓(xùn)地點(diǎn)等;培訓(xùn)可通過(guò)直接傳授、專題講座、研討、實(shí)踐、參與、模擬訓(xùn)練等方法,或者綜合各種培訓(xùn)的方法,同時(shí)控制好培訓(xùn)人員的資格、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、師資、培訓(xùn)效果等,提高培訓(xùn)方案的有效性。再次培訓(xùn)效果的評(píng)估,為人力資源管理的決策提供基礎(chǔ)依據(jù),同時(shí)對(duì)受訓(xùn)人員未來(lái)的資源價(jià)值進(jìn)行預(yù)估,以適當(dāng)調(diào)整企業(yè)用人、晉升的方向,最大限度發(fā)揮受訓(xùn)人員的經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)效益的創(chuàng)造價(jià)值。
(3)改進(jìn)績(jī)效管理模式
績(jī)效考核也是企業(yè)人力資源管理模式的重點(diǎn)內(nèi)容,一是注重考核的公開(kāi)化,提高考核結(jié)果的透明度,譬如在考核之后,需要將考核的結(jié)果公布,并接受所有人的監(jiān)督;二是注重考核的定期化和制度化,爭(zhēng)取考核工作得到高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持,并加強(qiáng)考核前的溝通交流,三是建立績(jī)效考核的反饋機(jī)制,為后續(xù)的工作開(kāi)展提供良好的條件;四是建立相對(duì)應(yīng)的薪酬管理機(jī)制,以便在考核之后,能夠給予考核成績(jī)優(yōu)秀者適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),譬如給予獎(jiǎng)金或者提升工資水平,提高企業(yè)人員工作的積極性和主動(dòng)性??傊?,績(jī)效考核是一項(xiàng)涉及面廣的管理活動(dòng),要以公正的考評(píng)方式,爭(zhēng)取員工和企業(yè)的雙贏,提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性。
(4)建立科學(xué)激勵(lì)機(jī)制
首先是深化人事改革,推行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度,提出競(jìng)爭(zhēng)職位和資格的要求,公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)程序、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果,將競(jìng)爭(zhēng)上崗中最容易出現(xiàn)的問(wèn)題置于公眾的監(jiān)督之下,真正做到“優(yōu)者上,庸者下”。其次是深化薪酬改革,建立均衡的工資體系,薪酬作為激勵(lì)手段的重點(diǎn)內(nèi)容,更加容易控制和衡量激勵(lì)效果,需要做到,薪酬和績(jī)效的掛鉤,摒棄非績(jī)效高薪的模式,建立與個(gè)人和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)相結(jié)合的彈性薪酬體系,通過(guò)獎(jiǎng)金、福利、浮動(dòng)工資、彈性工時(shí)工資、工作量計(jì)酬等方式,豐富薪酬的激勵(lì)內(nèi)容;企業(yè)員工年終考核評(píng)價(jià)體系的建立,細(xì)化考核結(jié)果等次,考核獎(jiǎng)勵(lì)以物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合,提高考核的技術(shù)含量;借鑒其他企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn),提高薪酬制度的含金量。最后是完善績(jī)效考核制度,為了正確、公正和積極地考核評(píng)定企業(yè)員工,公司要將考核制度化,公正地考核、公正地獎(jiǎng)勵(lì)、公正地懲罰。
3.結(jié)束語(yǔ)
綜上所述,企業(yè)人力資源的特征,實(shí)質(zhì)上是人的特征,從進(jìn)化論的角度分析,人力資源管理也是“適合生存”和“優(yōu)勝劣汰”的進(jìn)化和提升,具有能動(dòng)性、時(shí)效性、組合性、增值性的特征,但在實(shí)際管理當(dāng)中,存在管理基礎(chǔ)薄弱、培訓(xùn)體系不健全、績(jī)效管理低下等問(wèn)題,我們需要結(jié)合實(shí)際管理工作的需求,構(gòu)建完善的人力資源管理模式,一方面是需要明確人力資源管理的原則,保持企業(yè)人力資源管理目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展總目標(biāo)的一致性,同時(shí)根據(jù)具體企業(yè)的規(guī)模,融入完善的培訓(xùn)體系,適當(dāng)調(diào)整企業(yè)用人、晉升的方向,最大限度發(fā)揮受訓(xùn)人員的創(chuàng)造價(jià)值,另一方面是提高績(jī)效考核的合理性,提高企業(yè)人員工作的積極性和主動(dòng)性。(作者單位:國(guó)網(wǎng)冀北電力有限公司承德供電公司)
參考文獻(xiàn)
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1 流程再造的概念
企業(yè)流程再造是20世紀(jì)90年代初期在美國(guó)興起的又一管理變革浪潮。根據(jù)它的創(chuàng)始者哈默和錢皮的定義,企業(yè)流程再造是對(duì)組織的作業(yè)流程進(jìn)行根本的再考慮和徹底的再設(shè)計(jì),以求在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等各項(xiàng)當(dāng)今至關(guān)重要的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)上取得顯著的改善。流程再造的核心思想是要打破企業(yè)按職能設(shè)置部門(mén)的管理方式,代之以業(yè)務(wù)流程為核心,重新設(shè)計(jì)企業(yè)管理過(guò)程,從整體上確認(rèn)企業(yè)的作業(yè)流程,追求全局最優(yōu),而不是個(gè)別最優(yōu)。
2 流程再造的意義
2.1 提高人力資源管理工作成效
通過(guò)進(jìn)一步梳理人力資源規(guī)劃和計(jì)劃、機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制、勞動(dòng)用工、薪酬福利管理、績(jī)效考核管理、人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)六方面的工作流程,結(jié)合公司相關(guān)制度要求,明確各項(xiàng)工作關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)及考核要求,形成集工作職責(zé)、流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)和考核為一體的流程標(biāo)準(zhǔn)體系,有力促進(jìn)人力資源管理工作的制度化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化和實(shí)務(wù)化,為電網(wǎng)發(fā)展和公司發(fā)展提供人力資源支撐。
2.2 明確人力資源各崗位責(zé)權(quán)范圍和考核指標(biāo)
將每項(xiàng)工作的程序與標(biāo)準(zhǔn)確定下來(lái),不但能為企業(yè)的績(jī)效考核提供依據(jù),也能為區(qū)分每個(gè)部門(mén)、每位員工的責(zé)權(quán)提供依據(jù),從而明確各自的責(zé)權(quán)范圍和界限,避免發(fā)生互相推諉的情況。
2.3 轉(zhuǎn)變公司人力資源管理形態(tài)
長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)大多數(shù)企業(yè)實(shí)施的是一種職能式管理,而在進(jìn)行了流程設(shè)計(jì)與流程再造后,企業(yè)的管理方式將由以職能為中心的傳統(tǒng)管理形態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)橐粤鞒虨橹行牡牧鞒滔驅(qū)凸芾?,?shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式和管理方式上的根本轉(zhuǎn)變。
2.4 有利于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展
標(biāo)準(zhǔn)化的工作程序大大增強(qiáng)了企業(yè)每個(gè)部門(mén)、每位員工的責(zé)任意識(shí),讓其更好地對(duì)自己的事情負(fù)責(zé)。只有每位員工都對(duì)自己的工作負(fù)起責(zé)任,企業(yè)的執(zhí)行能力才能得到提升,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也才能永續(xù)。
3 流程改造的實(shí)施步驟
3.1 準(zhǔn)備階段
3.1.1 搜集信息。在了解公司發(fā)展戰(zhàn)略和改革規(guī)劃的基礎(chǔ)上,對(duì)公司人力資源專業(yè)各崗位進(jìn)行深入分析,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料,熟悉相關(guān)制度文件、已有工作流程、工作說(shuō)明書(shū)等崗位信息。
3.1.2 設(shè)計(jì)流程再造工作方案。①確定流程再造工作目的。流程再造的具體工作任務(wù)是根據(jù)相關(guān)工作目的,重新梳理人力資源崗位工作流程,理順管理的工作內(nèi)容,明確相關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)和考核要求。因此,在工作方案中要明確再造目的,進(jìn)而才能確定工作內(nèi)容,弄清應(yīng)該收集哪些數(shù)據(jù),用什么方法進(jìn)行關(guān)鍵流程選擇和再造。②確定工作內(nèi)容和時(shí)間節(jié)點(diǎn)。根據(jù)現(xiàn)有的工作說(shuō)明書(shū)明確各崗位職責(zé),選擇重點(diǎn)職責(zé)作為改造對(duì)象,在每個(gè)崗位形成流程集,匯總后形成工作項(xiàng)目。明確每個(gè)工作項(xiàng)目所應(yīng)包含的工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵事項(xiàng)及考核說(shuō)明,對(duì)工作實(shí)施的具體時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行明確。③確定流程圖繪制原則、方法和案例。流程再造要滿足以提升工作實(shí)效為導(dǎo)向,堅(jiān)持以流程為中心,堅(jiān)持團(tuán)隊(duì)式管理的精神,設(shè)計(jì)電力企業(yè)人力資源管理流程,要使繪制的流程圖成為集工作職責(zé)、流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)和考核為一體的流程標(biāo)準(zhǔn)體系。在明確流程的層級(jí)、流程圖的類型、流程圖繪制工具和相關(guān)流程圖繪制步驟的基礎(chǔ)上,可以挑選代表性流程進(jìn)行試再造,形成典型案例,對(duì)相關(guān)表格和填寫(xiě)說(shuō)明進(jìn)行統(tǒng)一,便于相關(guān)人員掌握流程設(shè)計(jì)的原則和方法。
3.1.3 加強(qiáng)培訓(xùn),使企業(yè)上下共同提高對(duì)流程管理的認(rèn)識(shí)
通過(guò)培訓(xùn),一是使得企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)與員工提高對(duì)流程設(shè)計(jì)和再造認(rèn)識(shí),共同認(rèn)識(shí)到流程的意義,認(rèn)識(shí)到流程設(shè)計(jì)和再造對(duì)企業(yè)生存發(fā)展的作用,這樣一來(lái),推動(dòng)與實(shí)施流程設(shè)計(jì)和再造才能收到良好的效果;二是使專業(yè)人員自覺(jué)地遵守新流程所建立起來(lái)的管理秩序和規(guī)則,改變過(guò)去的傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣做法,建立起一種能夠適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變的,構(gòu)建起“積極向上、追求變革、崇尚效率”為特征的企業(yè)文化,以便使每個(gè)流程的各項(xiàng)活動(dòng)都能實(shí)現(xiàn)最大化的價(jià)值;三是專業(yè)人員學(xué)習(xí)并掌握流程再造的具體工作原則、方法,掌握相關(guān)工作內(nèi)容,促進(jìn)工作成效。
3.2 實(shí)施階段
這一階段一方面主要根據(jù)流程再造方案,對(duì)于某一個(gè)具體流程的設(shè)計(jì),按照企業(yè)運(yùn)行實(shí)際重新梳理或更新了流程的步驟,進(jìn)一步細(xì)化、完善流程中節(jié)點(diǎn)事項(xiàng)的工作標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)與操作說(shuō)明,為流程中關(guān)鍵事項(xiàng)的執(zhí)行效果提供考核依據(jù),從而確保了流程再造工作的標(biāo)準(zhǔn)化;另一方面,為了加強(qiáng)過(guò)程管控,對(duì)工作的實(shí)際績(jī)效進(jìn)行嚴(yán)格的檢查、監(jiān)督,及時(shí)對(duì)工作開(kāi)展情況進(jìn)行控制,對(duì)發(fā)現(xiàn)實(shí)施中存在問(wèn)題應(yīng)分析原因,及時(shí)采取有效的糾正措施。
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榮譽(yù):中國(guó)優(yōu)秀期刊遴選數(shù)據(jù)庫(kù)
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