年度培訓(xùn)考核精選(九篇)

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第1篇：年度培訓(xùn)考核范文

第一條為了正確評價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，規(guī)范公務(wù)員考核工作，促進(jìn)勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》等有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章，結(jié)合我省實(shí)際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱公務(wù)員考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。

第三條公務(wù)員考核堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

第二章考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

第四條對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

第五條公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。

平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，由被考核人填寫平時(shí)考核登記手冊，并結(jié)合工作總結(jié)、專項(xiàng)工作檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價(jià)。公務(wù)員的平時(shí)考核，可以周、月或季度為周期開展，但每個(gè)考核周期最長不得超過三個(gè)月。公務(wù)員主管部門要定期對平時(shí)考核情況進(jìn)行督導(dǎo)檢查，并將平時(shí)考核情況作為年度考核審核優(yōu)秀等次比例的依據(jù)之一。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。

第六條年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。

第七條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質(zhì)高；

（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；

（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；

（四）工作實(shí)績突出；

（五）清正廉潔。

第八條確定為稱職等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質(zhì)較高；

（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；

（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；

（四）能夠完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第九條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)一般；

（二）履行職責(zé)的工作能力較弱；

（三）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第十條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)較差；

（二）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；

（三）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；

（四）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；

（五）存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。

第十一條公務(wù)員無特殊情況未完成當(dāng)年上級統(tǒng)一安排或所在單位安排的學(xué)習(xí)培訓(xùn)任務(wù)，當(dāng)年年度考核不得評為優(yōu)秀等次。對培訓(xùn)教育法規(guī)政策貫徹落實(shí)不力、未完成培訓(xùn)教育任務(wù)的單位，適當(dāng)核減該單位年度考核優(yōu)秀等次比例。

第十二條公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)。上年度目標(biāo)考核先進(jìn)單位，以及本年度受到縣級以上黨委、政府或省轄市級以上主管部門與公務(wù)員主管部門聯(lián)合表彰的先進(jìn)單位，在組織年度考核前，報(bào)經(jīng)同級公務(wù)員主管部門核準(zhǔn)同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可適當(dāng)提高，但最多不超過百分之二十。

按有關(guān)規(guī)定受到“一票否決”的單位和在本考核年度工作中有重大失誤的單位，優(yōu)秀等次比例控制在10%以內(nèi)。

各機(jī)關(guān)優(yōu)秀等次比例原則上應(yīng)按各職務(wù)層次分別計(jì)算。

縣（市、區(qū)）參加年度考核人數(shù)較少的機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次比例，由縣（市、區(qū)）政府人事部門在不突破本地優(yōu)秀比例限額的前提下統(tǒng)籌研究確定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次比例由縣級政府人事部門統(tǒng)籌掌握審核。

第三章考核程序

第十三條公務(wù)員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定的程序進(jìn)行，由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門組織實(shí)施。

機(jī)關(guān)在年度考核時(shí)可以設(shè)立考核委員會(huì)?？己宋瘑T會(huì)由本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、公務(wù)員管理及其他有關(guān)部門人員和公務(wù)員代表組成。考核委員會(huì)的日常事務(wù)由本機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門承擔(dān)。

考核委員會(huì)履行以下職責(zé)：

（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核具體實(shí)施辦法；

（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核工作；

（三）審核主管領(lǐng)導(dǎo)寫出的考核評語及提出的考核等次建議，受機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人的授權(quán)確定公務(wù)員考核等次；

（四）受理本機(jī)關(guān)公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服的復(fù)核申請。

第十四條年度考核按下列程序進(jìn)行：

（一）被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，并在一定范圍內(nèi)述職；

（二）主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核情況和個(gè)人總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求；

（三）機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)建議，擬定考核等次；

（四）對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)公示；

（五）由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次；并加蓋機(jī)關(guān)印章；

（六）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人簽署意見。被考核公務(wù)員對考核結(jié)果不服又不申請復(fù)核，拒不簽署意見的，由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門在《公務(wù)員年度考核登記表》作出說明，考核結(jié)果有效。

對擔(dān)任機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)（含派出機(jī)構(gòu)、直屬機(jī)構(gòu)）領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的考核，必要時(shí)可以在一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測評。

第十五條公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。

第十六條各機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將《公務(wù)員年度考核登記表》存入公務(wù)員本人檔案。

第十七條年度考核結(jié)束時(shí)，各機(jī)關(guān)應(yīng)及時(shí)將本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核工作總結(jié)、匯總數(shù)據(jù)及考核結(jié)果名冊報(bào)送同級政府人事部門，經(jīng)審核備案后，考核結(jié)果方為有效。對確定為基本稱職、不稱職等次的公務(wù)員，須附情況說明。凡未經(jīng)政府人事部門審核備案的，一律不得按照單位自定的考核結(jié)果兌現(xiàn)有關(guān)待遇。

第十八條各省轄市考核工作結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)對考核工作進(jìn)行總結(jié)，并將本轄區(qū)年度考核匯總數(shù)據(jù)報(bào)省人事廳。政府人事部門應(yīng)對考核單位的優(yōu)秀等次比例情況、優(yōu)秀等次人員結(jié)構(gòu)情況和考核程序等進(jìn)行審核，對違反考核規(guī)定的機(jī)關(guān)，責(zé)令其糾正。

第四章考核結(jié)果的使用

第十九條公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

依據(jù)年度考核結(jié)果按本辦法晉升級別和級別工資檔次的，從考核年度下一年一月份開始執(zhí)行。

第二十條公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；

（二）累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；

（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；依據(jù)年度考核結(jié)果給予公務(wù)員嘉獎(jiǎng)、記三等功的，由公務(wù)員所在單位提出申請，報(bào)經(jīng)同級公務(wù)員主管部門審核備案并作出批復(fù)后，再按照有關(guān)規(guī)定辦理；

（五）享受年度考核獎(jiǎng)金。

第二十一條公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）對其誡勉談話，限期改進(jìn)；

（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

（四）不享受年度考核獎(jiǎng)金；

第二十二條公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）降低一個(gè)職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在三個(gè)月內(nèi)作出；

（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎(jiǎng)金；

（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第二十三條公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對性地對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)。

第五章相關(guān)事宜

第二十四條新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，只寫評語，不確定等次，考核情況作為任職、定級的依據(jù)。

第二十五條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。

第二十六條掛職鍛煉的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進(jìn)行考核并確定等次，本人不列入派出單位參加考核人員的基數(shù)；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進(jìn)行考核并確定等次。

第二十七條單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。

第二十八條當(dāng)年辦理退休手續(xù)的，實(shí)際工作時(shí)間不滿6個(gè)月，不再進(jìn)行年度考核；工作時(shí)間超過6個(gè)月的，可由所在單位根據(jù)其表現(xiàn)情況，確定考核等次。

第二十九條軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)到機(jī)關(guān)的公務(wù)員，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在機(jī)關(guān)進(jìn)行考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱其轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職等次。

第三十條病、事假、出國（境）探親假累計(jì)超過考核年度6個(gè)月的公務(wù)員，不進(jìn)行考核；累計(jì)超過考核年度3個(gè)月的公務(wù)員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。

對因公（工）負(fù)傷的公務(wù)員，在治療期間進(jìn)行年度考核，治療終結(jié)前所在年度一般可確定為稱職等次。

第三十一條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)寫評語、補(bǔ)定等次。

第三十二條受行政處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：

（一）受警告處分的，當(dāng)年參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響；

第三十三條公務(wù)員不進(jìn)行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。

第2篇：年度培訓(xùn)考核范文

第一條 為加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的組織與管理，使培訓(xùn)工作更加程序化、規(guī)范化，保證培訓(xùn)任務(wù)落實(shí)，提高培訓(xùn)工作效果，特制訂本辦法。

第二條 若本辦法中若干規(guī)定與公司《績效考核實(shí)施方案》內(nèi)容有不一致的地方，則以《績效考核實(shí)施方案》為準(zhǔn)。

第三條 本辦法適用于中層管理人員、在職普通員工以及新入職員工。

第四條 原則

1. 公開公正原則?？己藘?nèi)容 、標(biāo)準(zhǔn)及方法公開，考核結(jié)果要以事實(shí)為依據(jù)，做到客觀、公正。

2. 量化操作原則。對考核內(nèi)容項(xiàng)進(jìn)行評分，考核的結(jié)果量化到具體的分值。

第五條 考核主體?？己酥黧w即考核者，原則上是授課講師或培訓(xùn)組織者。

第六條 考核對象?？己藢ο蠹幢豢己苏?，按職位層級，劃分為三個(gè)級別： 中層管理人員、在職普通員工、新入職員工。

第七條 一級培訓(xùn)，即中層管理人員培訓(xùn)

1. 辦公室培訓(xùn)部對一級培訓(xùn)課程現(xiàn)場滿意度進(jìn)行調(diào)查并對一級培訓(xùn)的效果評估總結(jié)。

2. 一級培訓(xùn)課程現(xiàn)場滿意度的調(diào)查采用無計(jì)名方式。

3. 一級培訓(xùn)中公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)課程(按培訓(xùn)部要求)，學(xué)員必須認(rèn)真總結(jié)培訓(xùn)的內(nèi)容，并且擬訂本次培訓(xùn)對以后工作的改進(jìn)計(jì)劃，于培訓(xùn)結(jié)束兩天內(nèi)按要求提交書面培訓(xùn)總結(jié)及工作改進(jìn)計(jì)劃至直屬領(lǐng)導(dǎo)及培訓(xùn)部備案。

4. 培訓(xùn)部對一級培訓(xùn)中公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)課程進(jìn)行總結(jié)。

5. 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)制作《季度培訓(xùn)效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，

《季度培訓(xùn)效果反饋表》包括一下兩點(diǎn)：

1) 培訓(xùn)的意見和建議;

2) 培訓(xùn)的效果分析——員工的綜合素質(zhì)在培訓(xùn)前后的表現(xiàn)。

第八條 二級培訓(xùn)，即在職員工培訓(xùn)

1. 培訓(xùn)部對二級培訓(xùn)課程現(xiàn)場滿意度進(jìn)行調(diào)查并對二級培訓(xùn)的效果評估總結(jié)。

2. 二級培訓(xùn)課程現(xiàn)場滿意度的調(diào)查采用無計(jì)名方式。

3. 二級培訓(xùn)中公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)課程(按培訓(xùn)部要求)，學(xué)員必須認(rèn)真總結(jié)培訓(xùn)的內(nèi)容，并且擬訂本次培訓(xùn)對以后工作的改進(jìn)計(jì)劃，于培訓(xùn)結(jié)束兩天內(nèi)按要求提交書面培訓(xùn)總結(jié)及工作改進(jìn)計(jì)劃至直屬領(lǐng)導(dǎo)及培訓(xùn)部備案。

4. 培訓(xùn)部對二級培訓(xùn)中公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)課程進(jìn)行總結(jié)。

5. 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)制作《季度培訓(xùn)效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培訓(xùn)效果反饋表》包括一下兩點(diǎn)：

1) 培訓(xùn)的意見和建議;

2) 培訓(xùn)的效果分析——員工的綜合素質(zhì)在培訓(xùn)前后的表現(xiàn)。

第九條 三級培訓(xùn)，即新員工入職培訓(xùn)

1. 新員工入職培訓(xùn)考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉(zhuǎn)正考核流程設(shè)計(jì)》。

2. 培訓(xùn)部工作人員負(fù)責(zé)新學(xué)員培訓(xùn)意見和建議的收集及整理，以及培訓(xùn)內(nèi)容的變更與完善。

第十條 一級培訓(xùn)效果的考核

1. 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)講師對參加一級培訓(xùn)的主要課程及主要崗位培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核;

2. 現(xiàn)場考核：培訓(xùn)結(jié)束后，由授課講師或培訓(xùn)組織者給予現(xiàn)場提問或試卷考試;

3. 實(shí)戰(zhàn)考核：培訓(xùn)結(jié)束后由參訓(xùn)者的上級負(fù)責(zé)人對參訓(xùn)員工的綜合素質(zhì)做出培訓(xùn)前后的對比。

4. 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)對照參加公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)課程的學(xué)員提交的書面培訓(xùn)總結(jié)及工作改進(jìn)計(jì)劃，并結(jié)合學(xué)員直接上級的意見，對學(xué)員工作改進(jìn)的程度進(jìn)行考核。

第十一條 二級培訓(xùn)效果的考核

1. 現(xiàn)場考核：授課結(jié)束后，由授課老師或培訓(xùn)組織者給與現(xiàn)場提問或試卷 考試;

2. 實(shí)戰(zhàn)考核：培訓(xùn)結(jié)束后由參訓(xùn)者的上級負(fù)責(zé)人對參訓(xùn)員工的綜合素質(zhì)做 出培訓(xùn)前后的對比。

3. 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)對照參加公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)課程的學(xué)員提交的書面培訓(xùn)總結(jié)及工作改進(jìn)計(jì)劃，并結(jié)合學(xué)員直接上級的意見，對學(xué)員工作改進(jìn)的程度進(jìn)行考核。

第十二條 三級培訓(xùn)效果的考核

新員工入職培訓(xùn)考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉(zhuǎn)正考核流程設(shè)計(jì)》。 第十三條 培訓(xùn)考核其他可參考依據(jù)

培訓(xùn)考核結(jié)果除了依據(jù)第十、十一、十二條的考核成績外，可適時(shí)參考以下幾個(gè)因素：1)培訓(xùn)紀(jì)律;2)培訓(xùn)筆記;3)學(xué)習(xí)態(tài)度;4)出勤率。

第十四條 考核種類。按考核時(shí)間分類，分為日常培訓(xùn)考核、季度培訓(xùn)考核和年度培訓(xùn)考核三種。日常培訓(xùn)考核，一個(gè)完整的培訓(xùn)課程進(jìn)行完畢，進(jìn)行一次考核。季度培訓(xùn)考核為每個(gè)季度進(jìn)行一次，于次季度首月15日前對本季度內(nèi)的培訓(xùn)考核進(jìn)行匯總;年度考核于每年元月30日前完成。

第十五條 考核權(quán)重。根據(jù)考核對象對考核內(nèi)容設(shè)置不同的考核權(quán)重。中層管理人員培訓(xùn)考核因素中現(xiàn)場考核、培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)筆記、學(xué)習(xí)態(tài)度、出勤率分別占70%、5%、 10%、10%、5%。在職普通員工培訓(xùn)考核因素中現(xiàn)場考核因素中現(xiàn)場考核、培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)筆記、學(xué)習(xí)態(tài)度、出勤率分別占60%、10%、10%、 10%、10%。

第十六條 培訓(xùn)考核中的實(shí)戰(zhàn)考核部分由授課講師或培訓(xùn)組織者，結(jié)合被考核者的直接上級的意見，對比培訓(xùn)總結(jié)及工作改進(jìn)計(jì)劃，對被考核者作出考核。實(shí)戰(zhàn)考核結(jié)果合并日常培訓(xùn)考核結(jié)果，體現(xiàn)在季度培訓(xùn)考核成績中。

第十七條 根據(jù)培訓(xùn)考核結(jié)果，設(shè)優(yōu)、良、中、差四個(gè)檔次：86—100，為優(yōu);76—85，為良;61—75，為中，0—60，為差。

第十八條 考核結(jié)果的運(yùn)用

辦公室培訓(xùn)部負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)檔案的建立。員工培訓(xùn)考核的成績，是公司年度績效考核結(jié)果的一個(gè)重要方面，作為員工教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升、晉級、調(diào)動(dòng)、辭退、薪資調(diào)整及發(fā)放年終獎(jiǎng)的重要依據(jù)。

第十九條 日常培訓(xùn)考核連續(xù)三次，累計(jì)六次;季度培訓(xùn)考核累計(jì)三次，年 度培訓(xùn)考核成績?yōu)閮?yōu)者，其年度績效考核成績可以列為一級。

第二十條 日常培訓(xùn)考核連續(xù)兩次，累計(jì)四次;季度培訓(xùn)考核累計(jì)兩次，年 度培訓(xùn)考核成績?yōu)榱肌⒅姓?，領(lǐng)導(dǎo)予以談話幫助，其年度績效考核結(jié)果不得列為一級、二級。

第二十一條 日常培訓(xùn)考核連續(xù)兩次，累計(jì)四次;季度培訓(xùn)考核累計(jì)兩次， 年度培訓(xùn)考核成績?yōu)椴钫?，領(lǐng)導(dǎo)予以談話幫助，扣發(fā)當(dāng)年年終獎(jiǎng)，并于次年上半年不得晉升、晉級、調(diào)動(dòng)、提升工資。

第3篇：年度培訓(xùn)考核范文

摘要:人才是企業(yè)最大的財(cái)富,培訓(xùn)是獲得優(yōu)秀人才的重要途徑,只有不斷創(chuàng)新培訓(xùn)工作,加大培訓(xùn)考核力度,才能提高職工隊(duì)伍素質(zhì),促進(jìn)企業(yè)人才的成長。

關(guān)鍵詞:培訓(xùn)考核創(chuàng)新培養(yǎng)人才

人才是企業(yè)最大的財(cái)富,培訓(xùn)是獲得優(yōu)秀人才的重要途徑。只有不斷創(chuàng)新培訓(xùn)工作,改善人才運(yùn)行機(jī)制,才能跟進(jìn)培訓(xùn)事業(yè)的發(fā)展,促進(jìn)企業(yè)人才的成長,激發(fā)人力資源的效能和創(chuàng)新能力,強(qiáng)化職工學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力、充分發(fā)揮職工的潛能,達(dá)到全面提高職工隊(duì)伍素質(zhì)的目的。

1創(chuàng)新培訓(xùn)形式,不拘一格,為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人才

第一對技術(shù)工人開展高技能人才培訓(xùn)和崗位交叉培訓(xùn)。隨著企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的改革,人員精簡、崗位調(diào)整、和生產(chǎn)任務(wù)的不斷加大,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率成為必然。因此,應(yīng)引導(dǎo)技術(shù)工人向一專多能發(fā)展。培訓(xùn)部門想方設(shè)法為職工一專多能創(chuàng)造條件,加大培訓(xùn)力度,開展開展高技能人才培訓(xùn)和崗位交叉培訓(xùn)。為提高關(guān)鍵崗位技術(shù)工人的技能水平和培訓(xùn)效果,煉鋼廠聘請職教中心專職教師與廠技術(shù)專家組成師資隊(duì)伍,對生產(chǎn)關(guān)鍵崗位骨干進(jìn)行理論聯(lián)系實(shí)際的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)模式采取AB班重復(fù)教學(xué)方式,職工可以利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn),解決了生產(chǎn)、學(xué)習(xí)兩不誤的工學(xué)矛盾。

第二以職業(yè)技能鑒定為手段,強(qiáng)化生產(chǎn)操作崗位培訓(xùn)。2009年煉鋼廠開展了7個(gè)工種400多人的職業(yè)技能鑒定。為達(dá)到公司提出的以鑒定促進(jìn)培訓(xùn)工作的目的,廠培訓(xùn)部門利用職教中心和廠內(nèi)的教育資源開展鑒定前的職業(yè)技能培訓(xùn)。培訓(xùn)以職業(yè)技能鑒定教材為依據(jù),實(shí)行培訓(xùn)合格證制度,只有培訓(xùn)學(xué)員按規(guī)定課時(shí)完成培訓(xùn),通過培訓(xùn)考核,取得相應(yīng)級別的培訓(xùn)合格證后。才能參加公司舉辦的職業(yè)技能鑒定考試。

第三對新上項(xiàng)目技術(shù)工人的培訓(xùn)采取內(nèi)培和外培相結(jié)合的培訓(xùn)形式。在新上煉鋼工程項(xiàng)目時(shí),煉鋼廠組織了70人的培訓(xùn)隊(duì)伍赴包鋼、太鋼學(xué)習(xí),參加培訓(xùn)人員全部是生產(chǎn)線上的骨干和技術(shù)精英,臨行前先在廠內(nèi)進(jìn)行基礎(chǔ)理論、安全、行為規(guī)范等內(nèi)容的培訓(xùn),讓他們對新上項(xiàng)目有一個(gè)全面的了解,經(jīng)過討論,制定詳細(xì)的培訓(xùn)大綱,分段培訓(xùn)計(jì)劃、學(xué)習(xí)要求及考核標(biāo)準(zhǔn),把外出培訓(xùn)與廠內(nèi)部培訓(xùn)融為一體。經(jīng)過兩個(gè)多月的實(shí)地崗位培訓(xùn),培訓(xùn)結(jié)束每個(gè)職工都通過了考試考核。因此,回來后馬上能在本廠的生產(chǎn)線上上崗操作,保證了新項(xiàng)目的順利投產(chǎn)。

第四“借用外腦”增強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)實(shí)力。為了盡快提高職工技能水平,適應(yīng)生產(chǎn)需要,確保新設(shè)備正常運(yùn)行。煉鋼廠認(rèn)真抓好職工的學(xué)習(xí)培訓(xùn),邀請生產(chǎn)廠家的專業(yè)人員到廠,對車間的技術(shù)骨干進(jìn)行培訓(xùn),選送技術(shù)人員外出參觀考察學(xué)習(xí)。無論在廠內(nèi)或外出學(xué)習(xí)的人員,回來后車間組織他們將所學(xué)的知識(shí)傳授給其它職工。依靠這些骨干先學(xué)后傳,使更多的職工在較短時(shí)間,掌握新技術(shù)、新設(shè)備的相關(guān)知識(shí),有利于培養(yǎng)大批技術(shù)精湛、技能高超的復(fù)合型工人。

第五“一問一答學(xué)習(xí)提綱下載法”,培訓(xùn)組織者不再需要把受訓(xùn)者集中起來,而是把要學(xué)習(xí)的內(nèi)容分解成一問一答學(xué)習(xí)材料,定期通過微機(jī)局域網(wǎng)或下發(fā)書面學(xué)習(xí)材料的形式直接介紹到培訓(xùn)對象的桌面,由學(xué)員自學(xué),輔以階段性的學(xué)習(xí)效果檢驗(yàn)和評估手段,以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

2以理論、實(shí)踐考核相結(jié)合為形式,促進(jìn)考核創(chuàng)新

職工培訓(xùn)是企業(yè)賴以生存的資本,培訓(xùn)考核是對職工進(jìn)行的培訓(xùn)學(xué)習(xí)后的考核,目的是檢驗(yàn)職工是否掌握培訓(xùn)要求。只有強(qiáng)化培訓(xùn)考核,才能提高工素質(zhì),促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2.1強(qiáng)化培訓(xùn)考核與評價(jià),加大獎(jiǎng)懲力度

為搞好培訓(xùn)考核與評價(jià),煉鋼廠加強(qiáng)對職工培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo),建立健全培訓(xùn)組織體系,成立培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組和工人考核領(lǐng)導(dǎo)小組。針對各車間對培訓(xùn)認(rèn)識(shí)高度的不同,制定措施,嚴(yán)格管理,加大對職工培訓(xùn)的考核力度。考核以實(shí)效、有作為和工作業(yè)績?yōu)榈谝怀叨?杜絕一切形式化,車間將技能考核當(dāng)作職工業(yè)績考核的重點(diǎn)來抓,與外出培訓(xùn)、職工轉(zhuǎn)崗、崗效工資的分配嚴(yán)格掛鉤,使技能考核成為衡量職工先進(jìn)與落后的重要標(biāo)尺,增強(qiáng)了職工的危機(jī)感、緊迫感和競爭意識(shí),加快了職工“學(xué)、幫、趕”的步伐。同時(shí)根據(jù)不同崗位的具體情況,制訂出詳細(xì)、具體、操作性強(qiáng)的培訓(xùn)考核方案和客觀具體的考核標(biāo)準(zhǔn),將考試結(jié)果與利益掛鉤,扣罰一定比例的獎(jiǎng)金,還要進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn),加大培訓(xùn)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)力度。

2.2實(shí)施培訓(xùn)考核,提高職工素質(zhì)

一直走在高科技前沿的煉鋼廠計(jì)控車間實(shí)施的考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤的方式取得了明顯的效果,目前已在全廠普遍推廣。該車間負(fù)責(zé)全廠自控、電氣、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備等的維護(hù)保養(yǎng)工作,是集研發(fā)設(shè)計(jì)生產(chǎn)服務(wù)于一體的綜合性車間,現(xiàn)已發(fā)展成一支擁有高素質(zhì)、高水平人才的職工隊(duì)伍,具有大專以上學(xué)歷的人員54人,占車間職工總數(shù)的70%。其中:工程師7人,助理工程師18人,技師6人。

隨著煉鋼廠自動(dòng)化設(shè)備日益增多,技術(shù)含量相對較高,但對技術(shù)職工的考核問題,由于不好量化,一直以來沒能體現(xiàn)出對職工技術(shù)含量的考核。為加快PC維護(hù)工和電工的技術(shù)融合,調(diào)動(dòng)職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性,計(jì)控車間率先推行技術(shù)考核,引入競爭機(jī)制。結(jié)合實(shí)際,制定了一套操作便捷、方法科學(xué)、內(nèi)容詳細(xì)的技術(shù)考核制度,每半年對職工進(jìn)行一次全面的技術(shù)考核,將職工的技術(shù)考核成績作為計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)。考核實(shí)行理論、實(shí)踐與綜合評議相結(jié)合的方法,考核內(nèi)容主要包括對故障的判斷能力、檢修能力、檢修質(zhì)量、檢修速度、檢修記錄、檢修匯報(bào)以及安全現(xiàn)場涉及問題等,考核采用百分制,理論占總成績的35%,實(shí)際操作占35%,職工平時(shí)的工作表現(xiàn)及班組綜合評議占30%。每次考試,由車間統(tǒng)一出題,集中考試,嚴(yán)格監(jiān)考,統(tǒng)一判卷,為了將職工培養(yǎng)成三電一體的多面手,每次考試都將計(jì)算機(jī)、儀表、電氣知識(shí)按比例加在每個(gè)工種的考題當(dāng)中,使職工能夠掌握全面的技能知識(shí)。

第4篇：年度培訓(xùn)考核范文

200年年度考核工作已開始，為了搞好200年年度考核工作，按照思黨辦發(fā)[200]135號文件要求，結(jié)合本鎮(zhèn)實(shí)際情況特制定如下方案：

一、建立健全組織機(jī)構(gòu)

切實(shí)加強(qiáng)對200年年度考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)一步健全和完善組織機(jī)構(gòu)，制定合理的考核方案，客觀公正地對每個(gè)干部職工一年來的工作，從德、能、勤、績等四個(gè)方面進(jìn)行量化考核，作出實(shí)事求是的評價(jià)，真正反映每個(gè)干部職工的工作實(shí)績。為此，鎮(zhèn)黨委、政府決定成立200年年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，其成員如下：

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由效能建設(shè)辦公室負(fù)責(zé)。

二、量化考核標(biāo)準(zhǔn)

1、民主測評，本鎮(zhèn)200干部職工年度考核機(jī)關(guān)事業(yè)單位、股級干部、一般干部進(jìn)行測評。按股級干部占50%，一般職工占50%，綜合評分，測評結(jié)果作為評定考核等次的主要參考依據(jù)。優(yōu)秀等次比例范圍內(nèi)的總評分要達(dá)90分以上；稱職或合格的總分要達(dá)到70至89分；60分至69分，為基本稱職或基本合格；59分以下為不稱職或不合格。三、按照思黨辦法[200]135號文件要求，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)“七站八所”的年度考核，本著誰主管誰考核的原則

以本鎮(zhèn)管理為主的農(nóng)業(yè)服務(wù)中心，林業(yè)站、畜牧站、水產(chǎn)站、水利站、鄉(xiāng)企站、文廣站、計(jì)生站、移民站、財(cái)政所、村管所、人事勞動(dòng)和社會(huì)保障所、安監(jiān)站。股級干部和一般職工的考核結(jié)果須征得主管部門同意并形成一致意見，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和主管部門考核意見不統(tǒng)一時(shí)，必須報(bào)告縣考核委員會(huì)。

四、優(yōu)秀等次的評定：

200年年度考核優(yōu)秀等次評定：由鎮(zhèn)效能建設(shè)目標(biāo)考核辦公室，按單位5人以下推薦優(yōu)秀候選人1人，10人以下推薦優(yōu)秀候選人2人，10人以上推薦優(yōu)秀候選人3人。股級干部優(yōu)秀候選人必須是年終效能建設(shè)目標(biāo)考核單位前10名的。報(bào)黨政聯(lián)席會(huì)通過，然后召開全鎮(zhèn)職工大會(huì)對優(yōu)秀候選人進(jìn)行選優(yōu)。按黨政系列事業(yè)單位股級干部考核總?cè)藬?shù)的12%，評定優(yōu)秀等次人數(shù)，一般干部按黨政系列事業(yè)單位考核總?cè)藬?shù)的12%評定優(yōu)秀等次人數(shù)。

五、凡下列情況，不能評定為“優(yōu)秀”等次

1機(jī)關(guān)工作人員一年內(nèi)被效能告誡一次的。

2干部職工《平時(shí)考核記實(shí)手冊》無領(lǐng)導(dǎo)月評或季評的。

3干部職工《平時(shí)考核記實(shí)手冊》記錄不完整、不規(guī)范，在記錄時(shí)間上沒有連續(xù)性，脫節(jié)現(xiàn)象較大的。

4把《平時(shí)考核記實(shí)手冊》當(dāng)作筆記本，不按規(guī)定和要求記錄，在考核記實(shí)手冊上查不到一年工作完整記錄的。

5加強(qiáng)干部職工教育培訓(xùn)，對按文件要求應(yīng)參加培訓(xùn)而未參加培訓(xùn)的。

6遲到10次曠工1天，病、事假30天的。

六、年度考核工作操作程序：

1、被考核人個(gè)人總結(jié)，填寫《考核年度登記表》。

2、主管領(lǐng)導(dǎo)采取個(gè)別談話或召開會(huì)議等不同形式，在廣泛聽取干部群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)被考核人的《記實(shí)手冊》記錄情況，平時(shí)考核和被考核人的個(gè)人總結(jié)，進(jìn)行綜合分析，寫出評語，提出考核等次意見。

3、考核小組審定被考核人的考核等次并對評定為優(yōu)秀、不合格或不稱職等次人員予以公示7天。

4、考核結(jié)果與被考核人見面，被考核人簽名。

5、被考核人對考核結(jié)果如有異議，于5日內(nèi)可直接向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組5日內(nèi)提出復(fù)核意見書面通知被考核人，如復(fù)核結(jié)果考核對象仍不服的，可以向上級主管部門或同級政府人事部門申訴。

七、年度考核工人的時(shí)間安排：

200年12月17日發(fā)放年度考核表及200年考核記實(shí)手冊，收集200年年度考核表及200年考核記實(shí)手冊。

200年12月26日——30效能建設(shè)目標(biāo)考核小組對單位進(jìn)行效能建設(shè)目標(biāo)考核，對年度考核人員進(jìn)行量化測評?？己诵〗M累計(jì)量化測評情況。單位推薦優(yōu)秀候選人。

200年1月1日-6日考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定等次情況，對優(yōu)秀候選人報(bào)黨政聯(lián)系會(huì)進(jìn)行公式。

200年1月8日-9日召開全鎮(zhèn)職工大會(huì)，對優(yōu)秀候選人進(jìn)行測評選優(yōu)，10日考核領(lǐng)導(dǎo)小組對優(yōu)秀等次人員報(bào)黨政聯(lián)系會(huì)通過進(jìn)行公式。

第5篇：年度培訓(xùn)考核范文

2014年是公司發(fā)展的關(guān)鍵一年，本部門將緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)開展工作，團(tuán)結(jié)努力，履行職責(zé)，確保人力需求、人力培訓(xùn)、制度維護(hù)、薪酬激勵(lì)、后勤保障等各個(gè)方面能滿足公司經(jīng)營發(fā)展需求，為實(shí)現(xiàn)公司2014年度目標(biāo)盡職盡責(zé)。

1、健全和完善公司各項(xiàng)制度及工作標(biāo)準(zhǔn)

⑴根據(jù)公司發(fā)展需求，適時(shí)修改和優(yōu)化公司管理制度，使公司制度更加合理規(guī)范，為公司“法治”打下基礎(chǔ)。

⑵根據(jù)各部門實(shí)際運(yùn)營狀況，制定和完善公司運(yùn)營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規(guī)范。

⑶根據(jù)原有的崗位職責(zé)，結(jié)合公司各部門的實(shí)際情況，重新修改各部門的崗位職責(zé)。使職責(zé)清晰，責(zé)任明確。

2.深挖招聘渠道，滿足人力需求。

⑴根據(jù)公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據(jù)招聘需求，確定招聘渠道，執(zhí)行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到合適的人力及人才。

⑵根據(jù)2014年度招聘經(jīng)驗(yàn)，營業(yè)員招聘這塊堅(jiān)持走廣場現(xiàn)場招聘形式，輔以海報(bào)宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅(jiān)持每周五個(gè)工作日在廣場外現(xiàn)場招聘。

⑶自聘員工招辭趨于穩(wěn)定，缺編不大，網(wǎng)站招聘進(jìn)一步優(yōu)化，保留江西人才人事網(wǎng)和撫州招聘網(wǎng)。

⑷做好2014年年度招聘費(fèi)用預(yù)算，降低日常招聘宣傳費(fèi)用和網(wǎng)站招聘費(fèi)用。

⑸與營運(yùn)部門溝通，搭建離職員工面談平臺(tái)，切實(shí)了解員工離職原因，分析并加以改進(jìn)，降低員工流失率，穩(wěn)定營業(yè)員隊(duì)伍。

3.加強(qiáng)培訓(xùn)管理工作，構(gòu)建培訓(xùn)體系。

⑴如未能招聘到適合的培訓(xùn)專員，2014年培訓(xùn)工作由崔主管負(fù)責(zé)兼任培訓(xùn)專員，實(shí)施2012年度培訓(xùn)計(jì)劃。

⑵根據(jù)公司實(shí)際狀況及公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，制定2014年度培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施。

⑶與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)，2014年度擬將公司管理人員送往專業(yè)機(jī)構(gòu)或大型知名百貨企業(yè)參加培訓(xùn)，主要課程是商務(wù)禮儀、銷售技能及服務(wù)理念這三大塊，提高管理人員綜合素質(zhì)。

⑷內(nèi)部培訓(xùn)工作主要由培訓(xùn)專員開展，輔以各部門主管。繼續(xù)開展視頻培訓(xùn)學(xué)習(xí)，2014年度每個(gè)部門根據(jù)實(shí)際工作情況，每周安排一次兩個(gè)小時(shí)的課程。學(xué)完一個(gè)課程，撰寫培訓(xùn)心得，并進(jìn)行考試。整個(gè)年度持續(xù)不間斷的學(xué)習(xí)，努力打造學(xué)習(xí)型組織，成長性團(tuán)隊(duì)。

⑸對每月新入職員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，做到及時(shí)性、有效性，最快的讓新進(jìn)員工熟悉公司流程制度，了解公司企業(yè)文化，熟悉自己的工作職責(zé)。

4.加強(qiáng)績效管理，構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制。

⑴根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，制訂公司2014年度績效考核體系。

⑵按照2014年度績效考核體系，實(shí)施績效管理?？冃Э己私M需全程監(jiān)控，使績效考核公平、公正、透明，真正發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。使多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機(jī)會(huì)。

⑶根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行有效的面談，倡揚(yáng)先進(jìn)，教育后進(jìn)，給后進(jìn)者改善教育進(jìn)步的機(jī)會(huì)。

⑷根據(jù)考核結(jié)果，不斷改進(jìn)考核體系，使考核體系更加完善，更能發(fā)揮激勵(lì)的作用。

5.控制人力成本、完善薪資結(jié)構(gòu)。

⑴根據(jù)公司發(fā)展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富余人員，降低人力管理成本，適當(dāng)調(diào)整在職員工薪資待遇。

⑵根據(jù)現(xiàn)有的薪資標(biāo)準(zhǔn)及崗位情況，設(shè)計(jì)詳細(xì)的薪資等級制度及崗位等級制度，結(jié)合績效考核結(jié)果，給予員工更好、更科學(xué)、更廣泛的晉升空間，增強(qiáng)員工的歸屬感。

6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工凝聚力。

⑴2014年度，本部門擬與企劃部配合，創(chuàng)辦企業(yè)內(nèi)刊，刊登公司高層動(dòng)態(tài)，公司政策，宣揚(yáng)公司文化，宣傳先進(jìn)個(gè)人事跡，選登員工優(yōu)秀詩歌、散文、隨筆等文章。發(fā)揮員工特長，提供培訓(xùn)教育及展現(xiàn)自身才華的平臺(tái)。

⑵2014年度，本部門擬與企劃部配合，擬定企業(yè)之舞，決定企業(yè)之歌，并進(jìn)行培訓(xùn)，人人會(huì)唱、人人會(huì)跳，豐富員工文化生活。在廣場前設(shè)立公司旗幟及國旗。每月定期舉辦一次國旗、企旗升旗儀式，熏陶員工愛公司、愛祖國的情感，增強(qiáng)員工對公司的歸屬感和凝聚力，向社會(huì)大眾展示融旺人愛員工愛家鄉(xiāng)愛祖國的高尚情懷。

⑶建立公司網(wǎng)站，樹立對外商業(yè)形象，建立與外界溝通的橋梁。讓撫州人民更加了解融旺，信任融旺，打造融旺良好的商譽(yù)及品牌。

⑷加強(qiáng)新入職員工企業(yè)文化培訓(xùn)教育活動(dòng)，使融合聚力的企業(yè)文化根植能到每一位融旺人的心中。

⑸員工婚、喪、生病及有特別大的困難，需要公司施以援助的，各部門及時(shí)與人事部溝通，由人事部和相關(guān)部門代表公司給員工或員工家屬施以幫助和慰問，真正關(guān)心員工，讓員工有家的感覺，讓員工真正融入到融旺這個(gè)大家庭中。

7.規(guī)范行政管理工作，降低管理費(fèi)用。

⑴2014年度在上一年度辦公管理費(fèi)用的基礎(chǔ)上降低30%。物資采購要嚴(yán)格審批，辦公用品申領(lǐng)要嚴(yán)格手續(xù)，不合理采購要堅(jiān)決杜絕，必需品、常用品要批發(fā)儲(chǔ)存。

⑵加強(qiáng)廢品統(tǒng)一管理，增創(chuàng)經(jīng)濟(jì)效益。

⑶易耗品倉和物料倉每月月終報(bào)表需上報(bào)審核。

⑷加強(qiáng)食堂檢查力度，提升食堂飯菜質(zhì)量及服務(wù)質(zhì)量，提升員工滿意度。

⑸及時(shí)為公司各部門服務(wù)，做好后勤保障工作。

8.嚴(yán)格考勤管理制度，保障企業(yè)有序運(yùn)行。

在2014年度考勤管理基礎(chǔ)上，進(jìn)一步控制調(diào)休頻次，嚴(yán)格按照排班表執(zhí)行，嚴(yán)格執(zhí)行請休假審批制度，杜絕先休假后審批的弊端。堅(jiān)決執(zhí)行考勤紀(jì)律制度，及時(shí)處罰違紀(jì)職員。

9.加強(qiáng)督查力度，維護(hù)制度和流程的權(quán)威性。

進(jìn)一步完善公司督查流程和制度，擴(kuò)大督查范圍，觸及部門工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)是否合乎規(guī)范要求。嚴(yán)格執(zhí)行每周一次的督查頻次，使不規(guī)范行為得到及時(shí)改善，使領(lǐng)導(dǎo)批辦的事項(xiàng)能及時(shí)得到落實(shí)。加大督查處罰力度，維護(hù)公司制度的權(quán)威性。

10.加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，打造強(qiáng)有力團(tuán)隊(duì)。

⑴在部門內(nèi)建立學(xué)習(xí)制度，充分利用晨會(huì)、媒體、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等平臺(tái)，鼓勵(lì)本部門職員持續(xù)學(xué)習(xí)，持續(xù)成長。

⑵繼續(xù)保持多鼓勵(lì)、多贊美、多表揚(yáng)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)理念，建立一支積極向上朝氣蓬勃的團(tuán)隊(duì)。

⑶與團(tuán)隊(duì)成員多溝通，及時(shí)了解團(tuán)隊(duì)成員工作和生活情況，關(guān)愛、幫助和團(tuán)結(jié)每一位成員。使團(tuán)隊(duì)成員始終處于融洽、合作、友愛、寬容的團(tuán)隊(duì)氛圍中快樂工作。

⑷加強(qiáng)制度學(xué)習(xí)，加強(qiáng)執(zhí)行力培訓(xùn)，嚴(yán)格公司紀(jì)律，使本部門成為一個(gè)守紀(jì)律、有素養(yǎng)、有執(zhí)行力的合格團(tuán)隊(duì)。

第6篇：年度培訓(xùn)考核范文

關(guān)鍵詞:培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；全面預(yù)算管理；應(yīng)用

一、預(yù)算編制管理

預(yù)算編制是預(yù)算管理的起點(diǎn)，對于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來說，預(yù)算編制應(yīng)該是站在機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之下，針對未來發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展方向，對培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式等進(jìn)行科學(xué)的、全面的、綜合的分析和預(yù)測，根據(jù)量化結(jié)果形成與年度經(jīng)營策略密切結(jié)合的收支利預(yù)算指標(biāo)。

(一)預(yù)算編制依據(jù)預(yù)算不是憑空而來，編制預(yù)算不是玩數(shù)字游戲，也并非對于數(shù)據(jù)的簡單收集與整理，這是一個(gè)系統(tǒng)性工作，需要戰(zhàn)略規(guī)劃合理、年度經(jīng)營目標(biāo)清晰，再加上有效的可支配資源的指引下，實(shí)現(xiàn)對年度重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目推進(jìn)方案與教學(xué)實(shí)施計(jì)劃的全面梳理與合理制定，在此基礎(chǔ)上閹割按照各項(xiàng)計(jì)劃合理配置資源，并實(shí)現(xiàn)預(yù)計(jì)達(dá)成的年度經(jīng)營目標(biāo)的數(shù)據(jù)化。編制培訓(xùn)機(jī)構(gòu)預(yù)算的依據(jù)大致有：1.上級機(jī)構(gòu)下達(dá)的年度收支預(yù)算；2.已審定的年度培訓(xùn)辦班計(jì)劃；3.各類外委培訓(xùn)合同；4.各職能科室提報(bào)年度預(yù)算建議；5.上年度各類財(cái)務(wù)報(bào)表。源于以上基礎(chǔ)，預(yù)算的編制、執(zhí)行和考核有據(jù)可依。

(二)預(yù)算編制資料收集和分析1.預(yù)算資料收集。預(yù)算資料的收集是開展預(yù)算編制前一項(xiàng)非常重要的前期工作，詳盡的收集有助于確保測算預(yù)算數(shù)據(jù)時(shí)有章可依，有跡可循。一是收集以前年度兩年、三年各科目實(shí)際發(fā)生數(shù)；二是收集各職能科室提報(bào)年度預(yù)算建議；三是收集預(yù)算期內(nèi)將新增減的業(yè)務(wù)、工作量及預(yù)計(jì)發(fā)生的收支額；四是收集因主管部門文件、規(guī)定和地方政府政策變化對成本、預(yù)算的重大影響因素；五是收集預(yù)算模型中將要使用的參數(shù)和工作量，如年度培訓(xùn)計(jì)劃中各類型培訓(xùn)項(xiàng)目的人、天數(shù)、培訓(xùn)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，網(wǎng)絡(luò)教育在線人數(shù)，辦公及教學(xué)能耗設(shè)備用電用水量等；六是收集個(gè)別部門成本中的特殊情況。2.預(yù)算數(shù)據(jù)分析。在預(yù)算編制前期開展全面而詳實(shí)的預(yù)算分析是確保預(yù)算數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性和科學(xué)性的重要手段。一是分析以前年度實(shí)際發(fā)生數(shù)有沒有特殊性、有沒有參考價(jià)值，在同比的情況下有沒有需剔除的因素；二是分析各項(xiàng)新增業(yè)務(wù)對成本和收入帶來的影響。比如新開發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目，到底有多大培訓(xùn)量，需要多大的投資規(guī)模購置培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施以達(dá)到培訓(xùn)條件，能創(chuàng)造多少收入和利潤，在下達(dá)預(yù)算時(shí)沒有歷史數(shù)據(jù)可查，無據(jù)可依，所以必須與業(yè)務(wù)拓展部門充分對接，了解實(shí)際情況做出詳盡分析；三是分析上級主管部門政策、文件對收入、成本帶來的影響；四是分析各職能科室提報(bào)的年度預(yù)算建議的可行性、合理性、必需性，對有調(diào)整變化大的，和相關(guān)科室進(jìn)行探討和溝通，并在合理可行的基礎(chǔ)上予以修改、補(bǔ)充和完善。

(三)預(yù)算編制方法1.預(yù)算編制方法的合理選擇。關(guān)于預(yù)算編制可以采用多種方法，如固定預(yù)算、彈性預(yù)算、滾動(dòng)預(yù)算、零基預(yù)算和概率預(yù)算等。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的收入、成本往往與培訓(xùn)量有著密切的關(guān)系，比如機(jī)構(gòu)接待床位數(shù)、年度培訓(xùn)總量、網(wǎng)絡(luò)教育在冊人數(shù)等等關(guān)鍵性指標(biāo)，都與培訓(xùn)量息息相關(guān)。大體上培訓(xùn)成本與培訓(xùn)量成正比，同時(shí)也與培訓(xùn)項(xiàng)目類型有很大關(guān)聯(lián)，不同類型培訓(xùn)項(xiàng)目所占權(quán)重不同，培訓(xùn)成本的構(gòu)成和支出額度都有很大不同。究竟該使用什么預(yù)算編制方法來科學(xué)合理測算培訓(xùn)成本，是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)預(yù)算編制中的核心內(nèi)容。2.預(yù)算編制方法實(shí)例。單位一直探索嘗試建立科學(xué)合理、符合經(jīng)營實(shí)際的預(yù)算數(shù)學(xué)模型。我們嘗試在編制預(yù)算時(shí)采用固定預(yù)算和彈性預(yù)算相結(jié)合的方式，將全成本納入預(yù)算管理。固定預(yù)算法用于固定費(fèi)用或者數(shù)額比較穩(wěn)定的預(yù)算科目，如工工資及工資附加費(fèi)、折舊、日常間管費(fèi)用等。而年度變動(dòng)較大的培訓(xùn)收入及培訓(xùn)成本支出則采取彈性預(yù)算法來編制。我們建立了3個(gè)數(shù)據(jù)模型來測算培訓(xùn)收入和對應(yīng)的支出。一是根據(jù)年度辦班計(jì)劃，細(xì)分培訓(xùn)項(xiàng)目，計(jì)算不同類型培訓(xùn)項(xiàng)目班可實(shí)現(xiàn)的培訓(xùn)收入，該模型為下達(dá)培訓(xùn)收入的依據(jù)。二是在細(xì)分培訓(xùn)項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同項(xiàng)目的不同培訓(xùn)模式，不同成本支出結(jié)構(gòu)和支出項(xiàng)，測算各類型培訓(xùn)項(xiàng)目的每人.天培訓(xùn)成本定額，結(jié)合機(jī)構(gòu)年培訓(xùn)量，計(jì)算出年培訓(xùn)成本支出額度，該模型為下達(dá)培訓(xùn)成本的依據(jù)。三是在測算出各類型培訓(xùn)項(xiàng)目每人、天培訓(xùn)成本定額的基礎(chǔ)上，再根據(jù)上級核定或合同約定的每人、每天收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而測算出不同類型培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)成本收入率，該模型為動(dòng)態(tài)預(yù)算模型，為年度內(nèi)新增培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)成本卡控的標(biāo)準(zhǔn)。在上述三個(gè)數(shù)據(jù)模型的基礎(chǔ)上，匯總計(jì)算出年度培訓(xùn)成本預(yù)算。3.預(yù)算編制方法的后續(xù)修正。建立一個(gè)合理的、可執(zhí)行的、有操作性的預(yù)算模型，是一個(gè)不斷完善、補(bǔ)充、修改的過程。比如我單位上述培訓(xùn)成本收入率模型建立后，我們從中發(fā)現(xiàn)不同類型培訓(xùn)項(xiàng)目的成本收入率有很大差別，可以很好的指導(dǎo)我們?nèi)ミx擇去爭取何種類型的項(xiàng)目，從而實(shí)現(xiàn)利潤最大化；但同時(shí)由于年初計(jì)劃和實(shí)施性計(jì)劃常會(huì)有很大差異，我們在檢驗(yàn)預(yù)算準(zhǔn)確性和執(zhí)行預(yù)算考核時(shí)，需要將年度內(nèi)所有項(xiàng)目按不同類型歸類，然后分別統(tǒng)計(jì)其收入和支出，但我們目前的會(huì)計(jì)核算、科目的設(shè)置并不支持按培訓(xùn)類型來歸集培訓(xùn)收入和支出，這就需要再通過設(shè)置下級科目或做輔助臺(tái)賬來處理轉(zhuǎn)換這些數(shù)據(jù)，或者將數(shù)據(jù)模型再修改再優(yōu)化。

二、預(yù)算執(zhí)行管理

“重預(yù)算、輕執(zhí)行”的情況在許多單位比較普遍，由此導(dǎo)致預(yù)算執(zhí)行缺乏一定力度，預(yù)算流于形式形同虛設(shè)。預(yù)算下達(dá)后，更重要的是預(yù)算執(zhí)行，是把預(yù)算變成行動(dòng)的一種方式，預(yù)算執(zhí)行過程是企業(yè)對經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的事中、事后監(jiān)督、控制的過程。

(一)預(yù)算過程管理在季末、年末，預(yù)算管理部門對上期預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行匯總、分析，在季度經(jīng)營活動(dòng)分析會(huì)上報(bào)告，并科學(xué)的預(yù)計(jì)下階段的生產(chǎn)經(jīng)營情況。針對預(yù)算執(zhí)行存在偏差的部門，要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)能夠明確原因，制定科學(xué)的整改措施，在此幾次上及時(shí)追蹤整改效果，如此可激發(fā)各部門在預(yù)算管理中的積極性與主動(dòng)性，做好預(yù)算工作閉環(huán)管理。1.實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營信息收集通暢渠道的建立與健全。企業(yè)需要指定相關(guān)部門為經(jīng)營數(shù)據(jù)的提供者，確保經(jīng)營業(yè)績考評部門能夠及時(shí)得到準(zhǔn)確、精練的信息。在開展經(jīng)營分析時(shí)，關(guān)于指標(biāo)達(dá)成率、達(dá)不成的原因從多個(gè)角度揭示出來，在此基礎(chǔ)上積極的預(yù)警經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。2.關(guān)注重點(diǎn)指標(biāo)的完成情況。站在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的角度上，在開展經(jīng)營管控時(shí)需要高度重視培訓(xùn)量指標(biāo)、收支利指標(biāo)這兩大類核心業(yè)績指標(biāo)，這兩個(gè)指標(biāo)的完成情況直接影響到單位經(jīng)營業(yè)績。3.重點(diǎn)工作推進(jìn)情況的高度重視?？冃Э荚u部門對于重點(diǎn)工作節(jié)點(diǎn)的完成情況需要積極的開展專項(xiàng)檢查，對于不到之處可以開展專題討論，并站在專業(yè)角度進(jìn)行深度的挖掘。如投資預(yù)算中的更新改造預(yù)算，周期長，金額大，對單位的發(fā)展建設(shè)起著至關(guān)重要的重要，從更新改造項(xiàng)目的可研設(shè)計(jì)、申報(bào)立項(xiàng)、計(jì)劃下達(dá)、項(xiàng)目實(shí)施、資金撥付、竣工組固等過程，應(yīng)全程盯控，按時(shí)間節(jié)點(diǎn)推進(jìn)，才能確保項(xiàng)目進(jìn)度和質(zhì)量。

(二)預(yù)算執(zhí)行調(diào)整預(yù)算調(diào)整主要是受外部環(huán)境與生產(chǎn)任務(wù)的變化而調(diào)整預(yù)算的過程。根據(jù)預(yù)算調(diào)整時(shí)間，預(yù)算調(diào)整可劃分為兩種，即定期、不定期調(diào)整；基于預(yù)算調(diào)整范圍，也可以分為兩種即局部、整體調(diào)整。具體可分三種情況，一是為突況或特殊任務(wù)而發(fā)生臨時(shí)性項(xiàng)目支出；二是年度預(yù)算中無法準(zhǔn)確下達(dá)預(yù)算，需要在經(jīng)營過程下達(dá)預(yù)算的事項(xiàng)；三是單位結(jié)合實(shí)際情況明確指出預(yù)算編制中不合理、不到位的地方，以及因市場環(huán)境、經(jīng)營條件、業(yè)務(wù)調(diào)整、政策法規(guī)發(fā)生重大變化而做出的調(diào)整。預(yù)算調(diào)整主要按照以下原則：一是預(yù)算調(diào)整不能隨意。預(yù)算在很大程度上會(huì)影響到單位預(yù)測、決策，為制定更加合理的決策就需要穩(wěn)定的預(yù)算環(huán)境作支撐；二是在應(yīng)對問題時(shí)，應(yīng)首先做好預(yù)算內(nèi)調(diào)整工作，在調(diào)控不能進(jìn)行下去的情況下再開展外調(diào)整；三是結(jié)合實(shí)際情況并按照合理、必須的原則，積極的調(diào)整，確保全面預(yù)算管理的動(dòng)態(tài)性、平衡性，本單位所編制的預(yù)算能夠與實(shí)際生產(chǎn)需要相符。

三、預(yù)算考核管理

預(yù)算考核的實(shí)施，能夠?yàn)閲?yán)格有效的執(zhí)行各項(xiàng)預(yù)算創(chuàng)造良好條件，更好的維護(hù)預(yù)算管理，杜絕預(yù)算執(zhí)行過程中的違規(guī)行為，更好的推動(dòng)預(yù)算管理水平逐步提高，確保年度經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(一)考核原則一是剛性原則，預(yù)算目標(biāo)一經(jīng)確定，預(yù)算執(zhí)行期內(nèi)不得隨意變更和調(diào)整；二是激勵(lì)原則，預(yù)算目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果能夠?yàn)樵u價(jià)預(yù)算執(zhí)行部門業(yè)績提供重要依據(jù)，實(shí)現(xiàn)考核和激勵(lì)措施的有機(jī)結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)為主、扣罰為輔的原則；三是時(shí)效性原則，預(yù)算考核時(shí)動(dòng)態(tài)考核，每個(gè)預(yù)算期結(jié)束及時(shí)評價(jià)及時(shí)考核；四是例外原則，市場環(huán)境變化、政策變化、氣候異常因素、下達(dá)預(yù)算時(shí)未考慮到的因素等都是影響預(yù)算執(zhí)行的重大因素，考核時(shí)需要做到具體情況具體處理。

(二)考核指標(biāo)首先是預(yù)算考核指標(biāo)的確定，尤為重要的在于如何設(shè)立考核指標(biāo)而將預(yù)算實(shí)施情況如實(shí)反應(yīng)出來，在實(shí)際考核的過程中，單位需要結(jié)合不同指標(biāo)，確保所形成的考核體系更具系統(tǒng)性，而該系統(tǒng)主要包括兩個(gè)指標(biāo)，即定量指標(biāo)、定性指標(biāo)。就培訓(xùn)機(jī)構(gòu)而言包括培訓(xùn)量完成率、床位利用率培訓(xùn)成本收入率、培訓(xùn)質(zhì)量滿意率(定性)、預(yù)算達(dá)成率(定性)等；其次在確定考核指標(biāo)的情況下，對預(yù)算、實(shí)際之間產(chǎn)生差異的原因進(jìn)行認(rèn)真的分析，通過詳細(xì)分析各個(gè)指標(biāo)，明確差異出現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在此基礎(chǔ)上關(guān)于相關(guān)人員獎(jiǎng)懲情況的確定可嚴(yán)格依據(jù)不同分管部門的預(yù)算責(zé)任。

四、預(yù)算管理應(yīng)用的關(guān)鍵因素

(一)管理者的重視培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理者是一個(gè)單位的決策者，沒有領(lǐng)導(dǎo)的支持，預(yù)算管理工作的難以開展。預(yù)算的實(shí)施是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要領(lǐng)導(dǎo)多方協(xié)調(diào)，配置資源，使相關(guān)各部門形成合力，才能使預(yù)算達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。當(dāng)然管理者自身在企業(yè)管理過程中也要樹立預(yù)算管理意識(shí)，這樣才能統(tǒng)籌規(guī)劃，使之的預(yù)算管理體系適應(yīng)或滿足企業(yè)的管理需要，并為企業(yè)未來的發(fā)展提供支持。

(二)成本定額消耗數(shù)據(jù)庫的建立編制培訓(xùn)成本預(yù)算的前提條件在于各個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的成本定額消耗，成本定額的準(zhǔn)確性對于預(yù)算合理性、可行性的提高至關(guān)重要。在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中，各類型培訓(xùn)項(xiàng)目的每人、每天培訓(xùn)成本定額通常需要消耗許多數(shù)據(jù)且時(shí)常變動(dòng)，為此建立一個(gè)較為詳細(xì)的消耗定額數(shù)據(jù)庫刻不容緩，并及時(shí)記錄、分析各項(xiàng)目實(shí)施過程中的實(shí)際成本消耗。積累的各類成本項(xiàng)目的消耗定額越多，從現(xiàn)有數(shù)據(jù)中所得到的數(shù)據(jù)越為合理，也能夠?yàn)轭A(yù)算編制工作的開展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(三)完善內(nèi)控制度內(nèi)控制度本身具有強(qiáng)制性，能夠?yàn)橛行н\(yùn)行機(jī)制而提供充足的保障。在現(xiàn)場執(zhí)行過程中認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教學(xué)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，便于各部門及時(shí)進(jìn)行吸收與總結(jié)，然后固化為管理制度確保操作人員能夠嚴(yán)格執(zhí)行。這些制度源于日常生產(chǎn)，本身所具有的實(shí)踐性很強(qiáng)，可以被廣大職工接受與理解，在今后的生產(chǎn)中也需要不斷完善，從而能夠?yàn)闄C(jī)制運(yùn)行提供充足保障。

第7篇：年度培訓(xùn)考核范文

一、指導(dǎo)思想

以理論、“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，通過實(shí)施專業(yè)理論與綜合技能的系統(tǒng)化培訓(xùn)，更新醫(yī)療服務(wù)觀念，解決醫(yī)療服務(wù)工作中存在的突出問題。以學(xué)習(xí)、研究新技術(shù)、新項(xiàng)目為重點(diǎn)，以提高創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力為主線，以職工參與各級培訓(xùn)為主要形式，以培養(yǎng)職工可持續(xù)發(fā)展能力為根本方向，全面提高醫(yī)院職工隊(duì)伍的綜合素質(zhì),促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

二、培訓(xùn)原則

緊密結(jié)合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，突出專業(yè)理論知識(shí)、實(shí)際操作技能的提升和綜合素質(zhì)的提高，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求和業(yè)務(wù)需要；按需施教，結(jié)合不同崗位和不同層次，分類培訓(xùn)，做到層次清晰；實(shí)事求是，精心組織，注重實(shí)效，不斷完善，確保質(zhì)量。

三、培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)與職責(zé)

按照職責(zé)明確、上下貫通的原則，根據(jù)醫(yī)院的特點(diǎn)，職工培訓(xùn)工作采用三級網(wǎng)絡(luò)管理模式。成立培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組、工作小組和各科室培訓(xùn)小組。各級培訓(xùn)組織應(yīng)定期召開會(huì)議，研究培訓(xùn)工作開展情況。

（一）領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：

副組長：

成員：各職能科室負(fù)責(zé)人

主要職責(zé)：全面指導(dǎo)和監(jiān)督培訓(xùn)工作的開展。包括審定培訓(xùn)計(jì)劃、指導(dǎo)培訓(xùn)工作、審核考核結(jié)果。

下設(shè)辦公室

主任：

副主任：

成員：

主要職責(zé)：負(fù)責(zé)各項(xiàng)培訓(xùn)工作的開展，督促檢查培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況；并根據(jù)不同類別進(jìn)行分類管理。各相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)擬定相關(guān)培訓(xùn)的具體管理措施、考核辦法，以及年度培訓(xùn)計(jì)劃。由考核培訓(xùn)辦公室負(fù)責(zé)日常管理工作，主要負(fù)責(zé)全院培訓(xùn)的日常管理工作和各職能部門培訓(xùn)情況匯總、整理、分析、運(yùn)用。

主要工作任務(wù)：

1、統(tǒng)籌安排全院培訓(xùn)計(jì)劃；

2、負(fù)責(zé)全院培訓(xùn)工作的日常管理；

3、負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督各培訓(xùn)工作小組完

成培訓(xùn)計(jì)劃；

4、組織對培訓(xùn)的評估和持續(xù)改進(jìn)；

5、負(fù)責(zé)培訓(xùn)資料歸檔管理和結(jié)果運(yùn)用。

（二）工作小組

由各職能科室負(fù)責(zé)人組成，主要負(fù)責(zé)擬定相關(guān)培訓(xùn)的具體管理措施、考核辦法以及制定年度培訓(xùn)計(jì)劃 ,并負(fù)責(zé)各類培訓(xùn)對象、師資、項(xiàng)目、內(nèi)容、時(shí)間的擬定和培訓(xùn)的過程組織。

工作職責(zé)：

（1）制定臨床醫(yī)師、醫(yī)技人員、護(hù)理人員、職工年度培訓(xùn)計(jì)劃；

（2）制訂相關(guān)培訓(xùn)管理措施和具體考核辦法；

（3）負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督科室培訓(xùn)小組完成培訓(xùn)計(jì)劃；

（4）負(fù)責(zé)相關(guān)培訓(xùn)工作的具體實(shí)施；

（5）負(fù)責(zé)培訓(xùn)項(xiàng)目、內(nèi)容、時(shí)間的擬定和培訓(xùn)師資、培訓(xùn)對象的組織；

（6）擬定相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算。

（三）培訓(xùn)小組

由各科主任、護(hù)士長組成，主要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃開展小組工作，并按要求負(fù)責(zé)本科室職工的培訓(xùn)工作，完成各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)。

四、培訓(xùn)內(nèi)容

根據(jù)培訓(xùn)原則，針對不同人員，有計(jì)劃的開展以專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、人文理念培訓(xùn)為主要內(nèi)容的全員培訓(xùn)工作。具體培訓(xùn)內(nèi)容由各相關(guān)職能科室制定。

五、時(shí)間安排與方法

（一）時(shí)間安排

按各科室制定的周、月、年度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施。

（二）具體方法

1、科內(nèi)培訓(xùn)：

（1）各科室根據(jù)上級或醫(yī)院要求以及本科室業(yè)務(wù)需要，制定本科室月度、季度或年度培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)職能科室和考核培訓(xùn)辦公室備案；

（2）按計(jì)劃組織培訓(xùn)，對培訓(xùn)的過程進(jìn)行規(guī)范記錄（包括時(shí)間、地點(diǎn)、參加人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果與結(jié)果等）；

（3）將培訓(xùn)情況整理匯總后，及時(shí)上報(bào)其所屬職能科室；

（4）各職能科室按時(shí)對所轄科室的培訓(xùn)情況進(jìn)行指導(dǎo)與管理，并將考核結(jié)果納入科室目標(biāo)考核內(nèi)容；

（5）考核培訓(xùn)辦公室定期對全院的科內(nèi)培訓(xùn)工作進(jìn)行抽查和評估。

2、院內(nèi)培訓(xùn)

（1）由各職能科室根據(jù)上級要求和醫(yī)院實(shí)際以及科室業(yè)務(wù)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃；

（2）培訓(xùn)計(jì)劃由各分管領(lǐng)導(dǎo)審核后交考核培訓(xùn)辦公室備案；

（3）考核培訓(xùn)辦公室統(tǒng)一安排培訓(xùn)場地和時(shí)間，做到統(tǒng)籌安排，合理實(shí)施；

（4）各職能科室根據(jù)各自培訓(xùn)計(jì)劃，擬定考核標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)內(nèi)容、人員、時(shí)間等，并就培訓(xùn)場地、時(shí)間、培訓(xùn)費(fèi)用等與辦公室 、財(cái)務(wù)處、考核培訓(xùn)辦公室溝通，各司其職；

（5）各職能科室將培訓(xùn)內(nèi)容、相關(guān)課件、題庫和參考答案交考核培訓(xùn)辦公室；考核培訓(xùn)辦公室組織相關(guān)專家出卷、閱卷，并對考試結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并將結(jié)果反饋各職能科室。

（6）、考核培訓(xùn)辦公室根據(jù)醫(yī)院考核細(xì)則擬定獎(jiǎng)懲措施,交財(cái)務(wù)科落實(shí)。

六、實(shí)施原則

（一）統(tǒng)籌安排。為進(jìn)一步提高培訓(xùn)工作效率，合理使用現(xiàn)有資源和配置，以注重實(shí)效為原則，由考核培訓(xùn)辦公室統(tǒng)籌安排培訓(xùn)的管理工作，協(xié)調(diào)各職能科室的培訓(xùn)計(jì)劃的安排與實(shí)施，以保證培訓(xùn)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

（二）分級責(zé)任。根據(jù)各自的職責(zé)，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任與義務(wù)，同時(shí)保證培訓(xùn)的正常實(shí)施與反饋渠道的暢通，及時(shí)處理培訓(xùn)工作實(shí)施過程中所產(chǎn)生的新問題和遇到的新情況，不斷總結(jié)，持續(xù)改進(jìn)，逐步完善培訓(xùn)細(xì)則，使之成為我院各項(xiàng)工作更有效、更和諧發(fā)展的重要保證。

（三）注重實(shí)效。結(jié)合不同崗位和不同層次，分類培訓(xùn)，做到層次清晰；實(shí)事求是，便于執(zhí)行，利于提高，以實(shí)際工作為基礎(chǔ)，以提高我院的整體素質(zhì)為契入點(diǎn)和著眼點(diǎn)，不搞形式主義，不搞走過場，以提高醫(yī)院整體技術(shù)水平及職工專業(yè)技能和服務(wù)水平為目的。

七、具體要求

（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各科室要充分認(rèn)識(shí)醫(yī)院實(shí)施統(tǒng)一培訓(xùn)的重要意義，結(jié)合科室現(xiàn)有培訓(xùn)計(jì)劃，指定專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理工作，確保培訓(xùn)工作順利實(shí)施，取得預(yù)期效果。

（二）認(rèn)真組織實(shí)施。要建立常態(tài)溝通機(jī)制，及時(shí)了解、反饋各種情況，確保培訓(xùn)取得實(shí)效。

第8篇：年度培訓(xùn)考核范文

1.1企業(yè)績效管理委員會(huì)作為企業(yè)績效管理的決策機(jī)構(gòu)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成，主要職責(zé)包括：(1)審批企業(yè)部門績效管理整體方案、制度和工作辦法；(2)召開企業(yè)績效評估會(huì)，評定部門績效完成情況；(3)監(jiān)督企業(yè)各部門績效管理體系執(zhí)行情況。1.2人力資源部作為企業(yè)績效管理體系的組織者，負(fù)責(zé)各部門績效管理工作整體的組織和協(xié)調(diào)，主要職責(zé)包括：(1)制定和修訂部門績效管理辦法，并對績效考核相關(guān)辦法的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)；(2)組織部門績效管理工作實(shí)施，包括績效計(jì)劃簽訂、組織績效回顧與指導(dǎo)、組織績效評估和反饋等；(3)組織企業(yè)和部門層面的績效評估會(huì)并全程參與，協(xié)調(diào)、監(jiān)督、記錄會(huì)議過程，貫徹落實(shí)部門績效考核原則；(4)負(fù)責(zé)受理績效申訴，并組織申訴調(diào)查；(5)管理績效考核相關(guān)文件、資料及檔案；(6)組織開展各級管理人員的績效管理技能培訓(xùn)，為管理人員在績效管理工作中提供指導(dǎo)與協(xié)助；(7)負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果在薪酬、晉升、培訓(xùn)等方面的應(yīng)用和實(shí)施。

2績效管理不僅是企業(yè)績效管理委員

會(huì)和相關(guān)部門的職責(zé)，也是所有部門和全體員工的職責(zé)2.1考核者主要職責(zé)：(1)與被考核者開展績效面談，協(xié)助其擬定績效考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值；(2)定期與被考核者進(jìn)行績效回顧，給予被考核者必要的績效指導(dǎo)和資源保證，支持其完成績效目標(biāo)；(3)在充分溝通的基礎(chǔ)上，公正、客觀開展績效考核，評估被考核者的績效表現(xiàn)，并及時(shí)將績效結(jié)果反饋給被考核者，并指出不足和改進(jìn)意見；(4)參加相關(guān)的績效管理技能培訓(xùn)。2.2被考核者主要職責(zé)(1)在直接上級的指導(dǎo)下完成個(gè)人或本部門績效計(jì)劃；(2)積極反饋個(gè)人工作中遇到的問題、困難和需要上級給予的支持；(3)認(rèn)真同直接上級坦誠溝通工作成績、不足和改進(jìn)計(jì)劃。

3績效管理運(yùn)作機(jī)制

績效管理運(yùn)作機(jī)制包括四個(gè)核心環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃、績效回顧與指導(dǎo)、績效評估和績效結(jié)果反饋。3.1績效計(jì)劃考核期初，根據(jù)各部門職能分工將企業(yè)年度工作落實(shí)到每個(gè)部門，形成各部門的績效目標(biāo)，然后將部門指標(biāo)按照各崗位的核心職責(zé)分解至部門員工；3.2績效回顧與指導(dǎo)考核期開始后，各部門根據(jù)制定的績效指標(biāo)開展工作?？己似谥?，考核者與被考核者需開展績效面談，對工作完成情況進(jìn)行回顧，加強(qiáng)過程監(jiān)督和指導(dǎo)，提出發(fā)現(xiàn)的問題并督促相關(guān)部門及時(shí)改進(jìn)；3.3績效評估考核期末開始績效評估工作，對部門、干部和員工的年度工作完成情況進(jìn)行評價(jià)，確定績效結(jié)果；3.4績效結(jié)果反饋與應(yīng)用考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被考核對象，肯定成績、分析問題、提出不足和改進(jìn)建議。同時(shí)將考核結(jié)果與員工薪酬、晉升和培訓(xùn)等掛鉤。

4績效考核主體設(shè)計(jì)原則

4.1直接了解根據(jù)考核內(nèi)容選擇考核方，選取最直接了解被考核者工作的考核主體，從而提高考核結(jié)果的合理性和公平性；4.2績效負(fù)責(zé)考核主體除對被考核者績效進(jìn)行評價(jià)外，還負(fù)責(zé)績效計(jì)劃制定、績效回顧和總結(jié)、對被考核者提供績效輔導(dǎo)以及反饋績效結(jié)果，關(guān)注被考核者長期發(fā)展；4.3公平公正通過引入績效評估會(huì)機(jī)制，緩解由于不同考核主體而對被考核者評分尺度不一的情況；考核主體主要負(fù)責(zé)初步評估結(jié)果，最終的績效結(jié)果需結(jié)合績效評估會(huì)結(jié)果最終確定。

5績效考核指標(biāo)的定義

績效考核指標(biāo)是通過對組織內(nèi)部各項(xiàng)流程的開始、過程和結(jié)束的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、計(jì)算，衡量流程績效的一種目標(biāo)式管理指標(biāo)，以反映和支持企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，并用于績效評價(jià)與業(yè)績改善。

6部門績效考核指標(biāo)體系

部門績效考核指標(biāo)根據(jù)考核層面不同，分為部門績效考核指標(biāo)、干部績效考核指標(biāo)和員工績效考核指標(biāo)三類。

7部門績效考核指標(biāo)

部門績效考核指標(biāo)包括部門關(guān)鍵績效、年度重點(diǎn)工作、內(nèi)部滿意度和加減分項(xiàng)四類。

8部門績效考核主體及指標(biāo)評價(jià)方法

第9篇：年度培訓(xùn)考核范文

（一）CMHI公司總部績效管理體系

（1）考核內(nèi)容?？冃гu分的內(nèi)容包括：工作態(tài)度考核、管理能力考核、工作能力考核、工作成效考核。其中部門副總經(jīng)理級以下人員績效評分不包括管理能力考核。

（2）考核流程?？冃гu分由員工個(gè)人自評和他人測評兩個(gè)環(huán)節(jié)組成，其中員工個(gè)人自評只用于對照參考，不計(jì)入最后得分，其目的在于通過他人測評與個(gè)人自評發(fā)現(xiàn)差距、尋找改進(jìn)或提高工作績效的動(dòng)力?？偨?jīng)理助理級人員和部門負(fù)責(zé)人由公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價(jià)和面談，部門副總經(jīng)理級人員由部門負(fù)責(zé)人和公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價(jià)，部門副總經(jīng)理級以下人員由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評價(jià)和面談。人力資源部最后計(jì)算評估得分。人力資源部根據(jù)考核結(jié)果制定職位或職級變動(dòng)以及年終獎(jiǎng)金應(yīng)用方案，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

（3）考核計(jì)分?？己嗽u分表的各項(xiàng)指標(biāo)按照四檔評價(jià)，比如表現(xiàn)出色為9-10分、表現(xiàn)較好為7-8分、基本滿足要求但有欠缺為6-7分、需要顯著改進(jìn)為1-5分?？己司C合得分由各考核人的卷面得分與其所占權(quán)重綜合計(jì)算得出，比如考核部門負(fù)責(zé)人，那么公司總經(jīng)理評分占30%、公司分管領(lǐng)導(dǎo)評分占40％、部門其他員工評分占30％；考核部門副總經(jīng)理級（非主持工作）員工，那么公司分管領(lǐng)導(dǎo)評分占30%、部門負(fù)責(zé)人評分占40％、部門其他員工評分占30％；考核部門副總經(jīng)理級以下員工，部門負(fù)責(zé)人評分占100％。

（4）考核結(jié)果運(yùn)用。員工績效考核結(jié)果根據(jù)綜合得分劃為四檔，90分以上為優(yōu)異、80-90分為勝任、60-80為基本勝任但需改進(jìn)、60分以下為不稱職，具體分檔標(biāo)準(zhǔn)：年度績效考核結(jié)果與員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)金掛鉤，人力資源部將根據(jù)被考核人的考核結(jié)果以及工作崗位，審核各部門上報(bào)的當(dāng)年年終獎(jiǎng)金分配方案。如分配方案與考核結(jié)果背離的，人力資源部將建議部門或直接對分配方案進(jìn)行調(diào)整。分配方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。員工的職務(wù)、職級和薪酬調(diào)整原則上依據(jù)年度績效考核結(jié)果進(jìn)行，通過績效管理促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。人力資源部根據(jù)年度績效考評結(jié)果制訂調(diào)整方案。

（二）CMHI公司總部戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì)分卡

（1）CMHI公司總部戰(zhàn)略地圖。CMHI公司總部的戰(zhàn)略地圖。

（2）CMHI公司總部平衡計(jì)分卡。根據(jù)CMHI公司總部年度工作目標(biāo)和年度工作任務(wù)，本文依據(jù)戰(zhàn)略地圖中的22個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定了“市場占有率”、凈資產(chǎn)收益率”、總部預(yù)算費(fèi)用控制率”等36個(gè)評價(jià)指標(biāo)，形成了CMHI公司總部平衡計(jì)分卡，如表1所示。

（三）CMHI公司總部人力資源部戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡

（1）CMHI公司總部人力資源部職能。第一，人力規(guī)劃與分配。根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)需要，負(fù)責(zé)制訂和實(shí)施公司（含下屬公司）的整體人力資源規(guī)劃；承擔(dān)公司人力資源委員會(huì)辦公室工作；負(fù)責(zé)公司機(jī)構(gòu)設(shè)置和職能劃分，審定公司總部和派出機(jī)構(gòu)的工作職能，以及定崗和定編工作；負(fù)責(zé)公司人事管理制度、政策和工作流程的制定；負(fù)責(zé)公司（含下屬公司）的人力資源管理體系的建設(shè)，指導(dǎo)、檢查、幫助下屬公司在總部設(shè)定的人力資源體系框架下，完善各自的管理體系（含用工制度、勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包制度、薪酬體系、考核體系等）；檢查和監(jiān)督下屬公司的人力資源法規(guī)、制度、政策的執(zhí)行情況；負(fù)責(zé)公司總部員工的日常人事管理工作（含考勤管理），以及公司確認(rèn)的下屬公司高級管理崗位人員以及公司派出人員的招聘、調(diào)配和辭退工作，并按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)對調(diào)任人員進(jìn)行考核評估；負(fù)責(zé)派出董事和監(jiān)事的人事管理；負(fù)責(zé)直屬公司人事、財(cái)務(wù)（財(cái)務(wù)部參與）和審計(jì)部門（內(nèi)控與審計(jì)部參與）負(fù)責(zé)人的任免審批；第二，考核和評價(jià)。負(fù)責(zé)公司總部員工和公司確認(rèn)的下屬公司高級經(jīng)營管理人員以及公司派出人員的考核工作；指導(dǎo)和幫助下屬公司建立與公司總體管理理念一致的考核評價(jià)體系；負(fù)責(zé)公司總部部門關(guān)鍵崗位業(yè)績指標(biāo)（KPI）的制訂。第三，薪酬福利；負(fù)責(zé)總部員工的薪酬管理工作，對總部薪酬體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)維護(hù)；審核下屬公司高級經(jīng)營管理人員的年薪收入；幫助并指導(dǎo)下屬公司建立與其業(yè)務(wù)及公司整體薪酬理念相吻合的薪酬（含福利）體系，檢查其實(shí)施情況；負(fù)責(zé)審核下屬公司的年度薪酬預(yù)算，平衡各下屬公司的薪酬水平，確保相對的競爭性和公平性。第四，人力資源的開發(fā)。負(fù)責(zé)公司人才隊(duì)伍建設(shè)，并制定計(jì)劃和組織實(shí)施；負(fù)責(zé)總部員工、下屬公司高級管理崗位人員和公司派出人員的培訓(xùn)；指導(dǎo)下屬公司培訓(xùn)工作，推廣優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，協(xié)調(diào)內(nèi)部培訓(xùn)資源；組織和實(shí)施總部及下屬公司HR從業(yè)人員崗位技能培訓(xùn)。第五，其他。負(fù)責(zé)人事勞動(dòng)政策和行業(yè)內(nèi)先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的研究；負(fù)責(zé)勞資糾紛的協(xié)調(diào)與處理；負(fù)責(zé)辦理總部員工因公出國、赴港澳、家屬探親、勞動(dòng)用工及戶口調(diào)入相關(guān)手續(xù)及證件的管理。

（2）CMHI公司總部人力資源部平衡計(jì)分卡體系設(shè)計(jì)。人力資源部在部門職能的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司總部的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，來制定本部門的戰(zhàn)略圖和平衡計(jì)分卡。第一，人力資源部戰(zhàn)略地圖。第二，人力資源部平衡計(jì)分卡。根據(jù)CMHI公司總部年度工作目標(biāo)和年度工作任務(wù)，依據(jù)人力資源部戰(zhàn)略地圖中的16個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定了“人力資本準(zhǔn)備度”、“青年骨干人數(shù)占比”等16個(gè)評價(jià)指標(biāo)，形成了CMHI總部人力資源部平衡計(jì)分卡。

（3）個(gè)人平衡計(jì)分卡體系設(shè)計(jì)（以人力資源部培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理為例）。第一，個(gè)人平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)。個(gè)人平衡計(jì)分卡的目標(biāo)一般源于部門計(jì)分卡目標(biāo)的承接、分解和基于崗位職能的目標(biāo)補(bǔ)充。限于篇幅，本案例選人力資源部培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理，具體說明個(gè)人平衡計(jì)分卡的開發(fā)過程。第二，基于平衡計(jì)分卡的個(gè)人績效考核量表設(shè)計(jì)?？冃Э己肆勘硎且粡堄脕韺己藢ο蟮目冃?shí)施評價(jià)的管理表格，主要用于對平衡計(jì)分卡中的主要衡量指標(biāo)進(jìn)行量化考核打分。根據(jù)人力資源部培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理的平衡計(jì)分卡，輔以其他重要事項(xiàng)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)考核量表。

二、結(jié)論