培訓考核計劃精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的培訓考核計劃主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：培訓考核計劃范文

筆者就“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環(huán)機制”與大家進行粗淺探討。

一：“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環(huán)機制”解析及作用

重復循環(huán)，螺旋式提升

現代型企業(yè)在高度化，集中化，科學化的統一管理模式下，內部的培訓機制，溝通機制，激勵機制，績效考核與管理體系，企業(yè)文化到團隊精神等等，諸多機制和體系被企業(yè)越來越重視并不斷完善與細化。

雖然當前企業(yè)普遍重視培訓工作，加強激勵措施，但在實際操作過程中往往存在很多困惑，如：員工積極性不高，培訓活動難組織，效益低下等等，問題的癥結在哪里呢？其中一個重要原因就是缺乏在培訓中有效導入激勵機制，使培訓處于被動，激勵流于形式，自然考核和效益提升也難以達到一定理想高度。

有些員工對培訓無正確認識，迫于在單位培訓任務的驅使下，在管理部門的要求下，被動無奈地接受培訓。學習馬虎，紀律松懈，應付了事，蒙混過關，這種態(tài)度給培訓和激勵工作帶來不利和困難。致使培訓到再培訓，考核到再考核，造成人力，物力和時間的浪費。因此，盡管企業(yè)為員工培訓傾注了大量心血和時間，但仍感步履艱難，這固然有諸多原因，但重要一點是因為企業(yè)沒有建立一體化的循環(huán)提升機制。

將激勵機制導入員工培訓機制，并強化管理與考核，在對結果評估中以效益提升做為判斷標準，并反復優(yōu)化，以充分調動企業(yè)員工參與培訓的主動性和積極性，發(fā)揮員工技能和效應提升的最大化，使工作運營步入良性循環(huán)的軌道。

筆者認為：將企業(yè)員工的培訓，激勵和考核管理作為一個系統，設計 “培訓 — 激勵 —考核 — 提升，—體化循環(huán)”的結構。即實現：一次培訓一次提升，一次考核一次效益。重復循環(huán)，螺旋式提升，這樣才能在整個系統化運營鏈條中產生實效性作用。

二：“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環(huán)機制”構建及運營

1：完善并優(yōu)化培訓機制

（一）細化培訓需求，實現針對性和實效性

精確的需求分析是培訓工作的前提……　在培訓項目實施前，要先對參加培訓的人員結構，崗位職能，目標計劃，知識技能，發(fā)展和提升方向等方面進行分析，從而確定培訓具體內容，以實現針對性和實效性，才能滿足企業(yè)發(fā)展之實際所需。

從企業(yè)戰(zhàn)略層次進行分析：

通過對企業(yè)的外部競爭環(huán)境，內部環(huán)境與資源性配置進行分析，從而將培訓計劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，目標規(guī)劃與執(zhí)行策略系統相結合，以此來確定培訓的核心重點。

從組織架構中各崗位現狀進行分析：

分析各個崗位的員工要達到的理想工作績效和目標，所必須掌握的技能和知識，從各崗位工作范疇，工作內容，職能和角度，來確定培訓需求，決定培訓目標及培訓內容。

從員工個人層次進行分析：

從員工角度來分析員工自身能力與職位要求之間的差距，在此基礎上確定“誰需要接受什么樣的培訓”。這樣，不僅可以提高員工參加培訓的積極性和主動性，而且促使培訓部門設置的培訓課程真正符合企業(yè)發(fā)展的需要，能夠分類別，分層次，有針對性地開展培訓。

從績效考評結果進行分析：

合理而公平的績效考核可以顯示員工能力的缺陷因素，在績效考核完成后，團隊組織或員工個人需要改進的方面被反映了出來，因此績效考核成為確定培訓需求和目標的重要依據。

（二） 制定培訓計劃與具體實施

年度培訓計劃：

根據企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，階段性目標計劃，策略與執(zhí)行系統，業(yè)務調整，員工能力提升計劃匯總并綜合而成的。

月度培訓計劃：

由年度培訓計劃分解而來，是年度培訓計劃的細化步驟和具體進程安排，來階段性進行實施。

臨時培訓計劃：

是指按照當月的培訓計劃制定，培訓部門為滿足企業(yè)新增的計劃與需求，而在月度培訓計劃的基礎上增加的培訓計劃。

具體培訓計劃：

培訓計劃內容包括以下信息：培訓課題，需求來源，參加部門和人數，學時，培訓日期和地點，培訓方法，資源要求，評估等級，培訓預算，收益預估等。

培訓前準備好所需要的設備，物品，根據確定的課程大綱，讓參訓學員按照重要性和難易度進行標識，培訓時將學員認為重要且不易掌握的內容作為培訓的重點。

培訓中要做好溝通協調和記錄，與講師保持互動溝通，以便講師更好地把握學員的現狀和需求在培訓中及時了解學員對培訓的內容，難易，重點，進度等方面的建議。

2 ：樹旗幟，建榜樣，產生吸引力

當培訓已成常規(guī)化，常態(tài)化，而如何增強員工接受培訓并提高其積極性和主動性，才是關鍵。而員工培訓后績效與技能方面表現出來的成功力，即是增強員工主動性和積極性的吸引力。

增強激勵力　企業(yè)管理部門應使員工了解某項培訓成果的吸引力，并盡可能加大這種吸引力，另外還要采取措施幫助職工實現其期望，提高其期望機率。培訓給員工帶來的利益越多，其對員工的吸引力就越大，員工參與培訓驅動力就越強。

建立培訓后的生動標桿效應　如：針對全國招商的團隊我們給予“經銷商的選擇標準”， “招商的模式和策略”， “實地招商拓展訓練”， “談判話術與技巧”等，通過培訓來增強員工在實戰(zhàn)中的應用力。 對在市場一線中表現突出者，應實施適當有效的激勵措施，并在整個團隊中樹立榜樣示范。以增強其培訓項目的說服力，顯效性和成功性。

3：培訓中導入穩(wěn)定長效的激勵機制

培訓機制中有效導入激勵機制，可實現由“虛”變“實”，由被動到主動的轉變。

物質激勵

利用經濟利益杠桿來為員工培訓提供動力機制。

如：將員工培訓與具體利益分配掛鉤，根據員工的勞動技能和實際貢獻決定工資和獎金的分配檔次，制定員工晉級加薪，降級減薪的辦法和條件。

也就是說受到何種等級的培訓，具有何種等級的技能，取得何種等級的證書，便給予何種等級的待遇……以改變以往那種干好干壞一個樣的狀況。

當員工的技術高低，能力大小，貢獻多少，通過分配要素明確反映出來時，員工定會以極大的熱情投入到培訓中去。因此，制定相關激勵政策，使勞動技能與分配制度真正掛鉤，接勞分配，按能分配，將強化激勵機制在員工培訓中的建立和運營。

精神激勵

培訓機會已逐漸成為員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃過程中考慮較多的因素，企業(yè)本著“ 公平競爭，擇優(yōu)培訓”的原則選送優(yōu)秀的員工進行培訓，使培訓本身就成為有效激勵員工的一種必要手段。

崗位激勵

培訓工作與職位階梯相掛鉤，參加培訓后獲得更高專業(yè)技術和更高技能的員工可以逐步獲得崗位提升或職位晉升的機會，對通過參加培訓仍舊未達到崗位基本要求的員工則須離崗，轉崗或下崗。

發(fā)展激勵

將員工的“職業(yè)規(guī)劃” 與培訓有機地結合起來，根據個人能力和興趣志向確定員工未來在企業(yè)中的發(fā)展路線和職位規(guī)劃，既為企業(yè)發(fā)展儲備了人才，又可以兼顧員工自我實現的需要，從而使企業(yè)與員工之間形成戰(zhàn)略伙伴式關系，這種人性化的管理是促使員工積極參與培訓的有效激勵手段之一。

文化激勵

在塑造企業(yè)文化的同時，要在企業(yè)內形成一種“崇尚知識，尊重人才”的良好氛圍，“互相學習，整體發(fā)展”的團隊精神，將企業(yè)文化以運動形態(tài)滲透在企業(yè)整體環(huán)境之中，借助群體環(huán)境氛圍產生的驅動力和約束力，從而形成企業(yè)員工不竭的自我激勵源泉。

4：嚴格考核，強化管理，獎優(yōu)罰劣

在這個系統工程中，建立健全培訓，激勵，考核，等一系列切實可行的規(guī)章制度，需要持續(xù)打造并不斷優(yōu)化，才是保障“一體化循環(huán)機制”有效運行的基礎。

管理跟不上就會造成培訓質量差，并打擊挫傷員工參加培訓的積極性，因此，要培訓就必須正規(guī)，必須加強管理，獎優(yōu)罰劣。

培訓工作有其嚴肅性，如果一些不認真學習的人卻也能在考試中合格，會在員工中造成極壞影響，喪失培訓的嚴肅性，所以必須堅持嚴密組織，嚴格考試，嚴肅考風，嚴格考核，強化管理的原則，以矯正并激發(fā)員工求真求實的學習態(tài)度。讓員工看到培訓有其嚴肅性，公正性，有益性，真正提高自己的技能水平并在工作崗位上得到認可與發(fā)揮，這樣才能調動學習的積極性，使激勵機制在員工培訓中得到強化。

獎優(yōu)罰劣是促使和提高學習積極性的又—重要手段，如：優(yōu)者給予一定獎勵，提前晉級，破格提拔等，對于劣者應給于一定的處罰，如重新再學，在重學期間不享受一些相關待遇，推遲晉升等，迫使其認真完成培訓任務，達到培訓要求。

參考如：

A企業(yè)針對培訓，激勵，考核，管理等相關機制，推行了“三掛鉤”措施，建立嚴格執(zhí)行與監(jiān)控。

1：培訓情況與獎金掛鉤。如：定期或不定期地組織員工進行抽考，每季度組織一次全體員工考試，領導班子成員親自監(jiān)考，并將考試結果進行排名公布，考試結果與獎金掛鉤，以此檢驗員工實際學習效果。

2：培訓情況與崗位轉換掛鉤。如：在抽考中，兩次考試不合格者調換崗位，崗級下浮，三次考試不合格者，下崗培訓，培訓不合格者作為下崗處理。

3：培訓情況與職務待遇掛鉤。如：在中層干部人員考試中，兩次考試不合格者，中層正職的降為中層副職，中層副職的降為一般職工。

三：效果評估，循環(huán)提升

在培訓中導入激勵機制，并嚴格考核，強化管理，在此基礎上做出評估分析和歸納總結。

“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環(huán)機制”以四個層面進行評估：

體會層面?。▽W員反應與體會） 在培訓結束后，通過問卷調查與溝通以了解受訓人員培訓后總體的反應和感受。包括培訓的操作與缺陷，培訓過程滿意度，員工接受度，積極性和參與度等等。

學習層面?。磳W習效應） 確定受訓人員對培訓理論，態(tài)度，行為，實戰(zhàn)，技能等培訓內容的理解和掌握程度，一般通過考試或模擬技能測試來完成。

作業(yè)層面　（即行為改變） 確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識和技能對實際工作所產生的效益和影響。

提升層面?。纯傮w效果） 通過制定的季度或月度任務與指標計劃來進行綜合衡量，評估結果作為下一年培訓需求評估的依據。

第2篇：培訓考核計劃范文

今天我們召開一個短會,主要是部署一年一度的鎮(zhèn)級經濟工作綜合考核工作。鎮(zhèn)級經濟工作綜合考核，是對一年來全市鎮(zhèn)級經濟發(fā)展水平和質量的一次全面檢驗。抓好這項工作，對于客觀把握全市經濟發(fā)展全局，對于進一步激勵先進、鞭策后進，對于激發(fā)全體鎮(zhèn)級干部進一步宏揚“三創(chuàng)”精神，大力發(fā)展鎮(zhèn)級經濟，加快我市“兩個率先”步伐，將起到十分重要的促進作用。剛才,有關部門負責人就考核工作進行了培訓，請大家在考核過程中嚴格把握。下面，我就這次考核工作強調三點意見。

一、考核認識要統一

鎮(zhèn)級經濟是統籌城鄉(xiāng)經濟的結合點，是縣域經濟的重要組成部分。加快鎮(zhèn)級經濟發(fā)展，是實現經濟總量擴張、促進財政收入增長、農民增收，加快工業(yè)化、農業(yè)產業(yè)化和城鎮(zhèn)化進程的客觀需要，是解決農業(yè)、農村、農民問題，縮小城鄉(xiāng)差距的迫切要求，也是力爭“兩個率先”的基礎工程。原創(chuàng)：因此，我們應當充分認識鎮(zhèn)級經濟發(fā)展是衡量、考核全市各級干部特別是鎮(zhèn)級干部的重要依據之一。鎮(zhèn)級經濟不發(fā)展，鎮(zhèn)級干部的工作實績就無從談起，也就難以擔負起“為官一任，造福一方”的重任。我們進行多年的鎮(zhèn)級經濟工作綜合考核，就是客觀、公平地反映了各鎮(zhèn)級經濟工作，總體來說起到了良好的激勵和導向作用，有力地促進了全市經濟和社會的全面發(fā)展。為此，我們要進一步認清這次考核工作的意義，明確這次考核面臨的新特點。

一是有利于引導鎮(zhèn)級轉變工作思路。每年年初，在設置考核指標中，市委、市政府都注重結合中央、上級黨委、政府現階段的政策精神，力求通過考核，引導領導干部轉變工作思路，使其工作與時展要求同步。因此，經過多年的考核，不少鎮(zhèn)都表示對實績考核充滿信心，認為只要能夠吃透《考核辦法》的精神，根據考核指標結合實際情況抓準著力點，發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，就一定能夠走出一條符合自身實際的發(fā)展路子。

二是有利于引導加強和改善干部隊伍管理。由于在考核中將干部政績以得分量化的形式體現出來，同時，始終注重一個“實”字，通過實實在在地考，來引導廣大干部實實在在地干。所采取的帳實結合,以書證為準的考核方法，保證了考核工作的真實性。在這種以“實”為重點的考核思路引導下，對各鎮(zhèn)的黨政班子起到極大的鞭策作用。排名在前的要保持先進，排名落后的要縮小差距，爭先創(chuàng)優(yōu)，從而激發(fā)了鎮(zhèn)級干部奮發(fā)向上的工作熱情，形成了你追我趕、不甘落后抓發(fā)展的局面。而且，各鎮(zhèn)以此為契機，結合本鎮(zhèn)的實際制訂了對鎮(zhèn)干部的工作實績考核辦法，改變了過去一些干部作風散慢、辦事效率低下的問題，提高了隊伍的管理水平。對這種鼓勵績效的管理機制，大家普遍認為，對形成以素質論人才、重實績用干部的輿論氣氛，激發(fā)干部不斷增強工作責任感和進取心有著積極的推動意義。

三是有利于引導建立考用結合的工作機制。考核工作的生命力，關鍵在于對考核結果的運用。我們反復強調，考核結果不是給干部貼上優(yōu)劣的符號，也不僅僅是給黨政予以獎懲，而是為了激勵大家改進工作，提高績效。通過考核，我們建立起了“憑實績用干部，憑實績評先進”的機制，激發(fā)了廣大干部的內在活力和動力，調動了廣大干部的積極性，增強了加快發(fā)展的責任感和緊迫感。

特別是過去的一年，全市各級緊緊圍繞“兩個率先”和全市農村經濟發(fā)展的預期目標，牢牢把握“五個大力、五個加快”的總體要求，不斷深化改革，創(chuàng)新思維，扎實工作，農村經濟呈現出強勁的發(fā)展好勢頭。因此，今年鎮(zhèn)級經濟綜合考核工作也面臨著一些新的特點。一是農村經濟繼續(xù)保持高位、高效、高速運行，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)主要經濟指標增幅都在35%左右，比去年高出5個百分點，一部分鎮(zhèn)的發(fā)展速度超過了50%，特別是各鎮(zhèn)的規(guī)模工業(yè)有了較快的提升，1-11月全市規(guī)模工業(yè)銷售收入、工業(yè)增加值增幅分別達到了50.2%和52.5；二是農民收入繼續(xù)快速增長，農民人均純收入預計為6613元，增長15%。（統計局預計數）；三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)考核與去年相比，加大了對工業(yè)集中區(qū)、標準廠房建設、規(guī)模工業(yè)、集中區(qū)投資規(guī)模企業(yè)、以及新增億元以上企業(yè)的考核力度，特別是開票銷售、集中區(qū)企業(yè)投資規(guī)模、億元以上銷售實行分段計分后，調動了各鎮(zhèn)發(fā)展規(guī)模以上企業(yè)的積極性；四是考核內容新增了對特色農業(yè)和農村“三清”工作的考核，以體現對特色農業(yè)、項目農業(yè)發(fā)展以及新農村建設的重視；五是加大了對民營經濟發(fā)展的考核力度，下達了年度民營經濟責任目標，出臺了考核獎勵辦法，并實行了單項獎勵；六是各鎮(zhèn)黨委、政府“爭先創(chuàng)優(yōu)”的考核意識進一步增強。為此，我們必須更加高度重視這次考核，并針對新的考核特點，按照考核要求和程序，認真細致地做好考核工作。

二、考核任務要明確

在考核過程中，大家要認真學習、深刻領會市委、市政府出臺的《2005年度鎮(zhèn)經濟工作綜合考核辦法》及《考核細則》，進一步明確考核內容、考核指標和考核辦法。

1、考核組織。05年度鎮(zhèn)級經濟工作綜合考核工作在市委、市政府的領導下進行，由我任領導小組組長，奚市長、王市長任副組長，農工辦洪主任、統計局儲局長、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)局姜局長為考核負責人。農工辦為考核牽頭扎口部門?？己诵〗M成員從市委農工辦、市經貿局、統計局、財政局、農林局、水利局、發(fā)展計劃局、建設局、科技局、勞動和社會保障局等10個部門抽調40多名業(yè)務骨干組成。各職能部門也明確了一名領導作為考核工作負責人。各鎮(zhèn)也要相應成立專門的領導小組和工作班子，由黨委、政府主要領導任組長，同時必須對應市考核部門明確對口單位專人準備迎接考核。

2、考核方法。參加今天會議的有從10個責任單位抽調的40名業(yè)務人員，同時也邀請了各鎮(zhèn)分管考核工作的領導一并參加，原創(chuàng)：主要是進行考核前的集中培訓，以便達到上下統一，口徑一致。這次考核工作設三個考核小組，每個考核小組分別由考核負責人具體負責。各單位抽調人員分別歸入到三個考核小組，并負責本部門涉及內容的考核。各責任單位按考核文件和細則要求設計考核計分表，并由市委農工辦統一分發(fā)到考核小組?？己瞬捎谩靶〗M集中，一鎮(zhèn)一天，分工負責”的方法，除平均增速外，所有數字和得分一律以第一現場記錄為依據，另外，凡市有關部門直接提供考核數據的，以部門提供數據為準，如新辦企業(yè)數、新型農村合作醫(yī)療、社會保險擴面等相關數據。所有基礎資料均由各鎮(zhèn)鎮(zhèn)長簽字，政府蓋章，考核責任人、考核小組負責人簽字，并一式三份，一份交鎮(zhèn)，一份交考核責任單位，一份交市委農工辦統一存檔，以備查閱和核對。

3、考核時間。定于元月11日至15日，共5天時間?？己私Y束后，市考核領導小組組織封閉式計分匯總。

三、考核紀律要嚴明

鎮(zhèn)級經濟考核工作政策性、綜合性、技術性都很強，要求也很高，要按時高質量保證做好，必須要有嚴格的紀律，統一的要求?？己酥斜仨氉龅健叭齻€確保”。

一要確保考核政策不走樣。市委、市政府制定的《關于印發(fā)2005年度鎮(zhèn)級經濟工作綜合考核辦法的通知》（壇委發(fā)[2005第25號文件]是整個考核工作的規(guī)范性文件，是考核工作的總綱。市委農工辦《關于印發(fā)2005年度鎮(zhèn)級經濟工作綜合考核細則的通知》（壇委農字[2005]第36號文件）是匯集各相關職能部門意見后對市委文件的具體化和細目化。在考核中，要嚴格按照兩個文件規(guī)定實施考核，凡不在文件規(guī)定范圍的任何部門都不應也不得追加考核內容，確?？己苏卟蛔邩?。

二要確?？己藬祿惶摷??？己诉^程中要繼續(xù)嚴格堅持三項原則。一是堅持公正、客觀、公平的原則。考核組與被考核單位發(fā)生不同意見時，一律以文件規(guī)定為依據，文件上未作明確規(guī)定的，由涉及考核指標的責任部門分管考核的領導統一答復，并告知考核負責人。凡須由市有關部門提供的考核指標，如gdp、稅收分鎮(zhèn)完成數、新辦企業(yè)數等指標，各責任單位（主要是統計局、地稅局、國稅局、財政局、經貿局、工商局等）及早做好工作準備，保證考核工作按期進行。二是堅持帳實結合的原則。在考核中既要在鎮(zhèn)級認真核查帳冊、報表、臺帳，又要深入到企業(yè)、單位核查，有的需要到現場進行察看。凡涉及考核需要的資料，特別是企業(yè)會計報表，必須在考核前全部準備就緒。三是堅持實事求是、以書證為準的原則。相關考核指標的數據來源，必須來自2005年度統計年報。匯總年報要核查相關的基層數據。要堅持書證在先，特別是附加考核內容（如工業(yè)集中區(qū)建設、新建農副產品加工企業(yè)、引進內資等等），均要以有權部門的批文、執(zhí)照以及認定書為準，凡不能提供書證的一律不得予以認可加分。各鎮(zhèn)在考核前應主動準備好相應的書證材料。

三要確?？己斯ぷ鞑环笱堋７哺鲉挝贿x派參加鎮(zhèn)級經濟工作綜合考核的人員，大家不論來自哪個單位，都是代表市委、市政府到各鎮(zhèn)（區(qū)）進行考核的，大家一定要以高度負責的態(tài)度做好本次考核工作，不能敷衍塞責、違反紀律。在考核中必須嚴格執(zhí)行考核紀律，考核人員中途不準隨意調換，既定的考核時間和考核單位不得隨意變動，考核時一律在各鎮(zhèn)機關食堂就餐，不準喝酒。各考核小組一律于指定考核日上午8時30分前到指定鎮(zhèn)，所需車輛由市委農工辦負責安排。所有考核人員在考核過程中對各鎮(zhèn)的計分情況必須保密，未經市委、市政府研究確定的考核結果，所有人員不得自行傳播?？己思o律由各小組負責人具體監(jiān)督執(zhí)行。

第3篇：培訓考核計劃范文

關鍵詞：低成本、戰(zhàn)略、探索實踐

低成本戰(zhàn)略實施的背景

全球經濟不穩(wěn)定不確定因素仍然較多，鋼鐵產能階段性過剩的矛盾還很突出，國內外大宗原燃料價格持續(xù)攀升，用鋼需求強度下降、增速放緩，受上、下游兩頭市場擠壓，鋼鐵企業(yè)利潤空間逐步縮小。隨著低碳經濟發(fā)展，對鋼鐵企業(yè)節(jié)能環(huán)保提出了新的更高要求，進一步增加了生產運行成本。我國鋼鐵行業(yè)高成本、低收益、高風險、低增長時代已經到來，經營與發(fā)展形勢日趨嚴峻。

國際貿易保護主義抬頭，鋼材出口難度和成本增加。鐵礦石、焦煤等資源的高度壟斷和金融化趨勢，將長期威脅戰(zhàn)略資源的低成本安全供應。

通脹壓力持續(xù)增加，我國貨幣政策由適度寬松轉向穩(wěn)健，交替采取提高存款準備金率、加息等措施，持續(xù)收緊流動性。這將進一步加重集團資金、成本壓力和財務風險。

綜合以上分析鋼鐵企業(yè)的競爭應實施低成本戰(zhàn)略，生鐵成本占鋼鐵企業(yè)成本的70—80%，鋼鐵企業(yè)的降本增效煉鐵系統承起著舉足輕重的作用，為此煉鐵企業(yè)應實施低成本戰(zhàn)略。

煉鐵企業(yè)應如何開展低成本戰(zhàn)略

（一）成本項目：

成本包括變動成本和固定成本，變動成本是隨產量的變化而變化的成本項目。煉鐵企業(yè)的變動成本項目主要包括：

1.入爐鐵料：機燒結礦、球團礦、鐵礦石、廢鐵、其他含鐵料

2.輔料：螢石、硅礦石、錳礦石

3.燃料：

(1)入爐焦炭：其中包括:自產焦炭、外購焦炭、小焦

(2)煤粉其中：無煙煤煙煤

(3)粒煤

4.動力：(1)氧氣(2)氮氣(3)高爐煤氣(4)焦爐煤氣(5)轉爐煤氣(6)電(7)風(8)蒸汽(9)水。

固定成本是不隨產量的變化而變化的成本項目，煉鐵企業(yè)的固定成本項目主要包括：財務費用、管理費用、銷售費用等。

（二）應如何開展低成本戰(zhàn)略

在入爐原燃料結構不變，外圍保障系統一定的情況下，單位變動成本不隨生鐵產量的變化而變化；單位固定成本隨生鐵產量的增加而降低，單位固定成本隨生鐵產量的降低而增加。

為此煉鐵企業(yè)低成本戰(zhàn)略應從以下方面開展工作：

1.建立起良好、穩(wěn)定、高效的生產組織模式，確保高爐長期穩(wěn)定順行：一是生產、技術、設備系統各系統梳理影響高爐穩(wěn)定順序的主要脈絡；二是制定避免發(fā)生問題的措施，讓高爐無計劃休風的事故不發(fā)生，三是出臺預案，一旦發(fā)生問題，給高爐一個休風的準備時間?？梢员苊馕炇?、硅礦石、錳礦石等溶劑洗爐成本、加空焦等燃料成本，增加產量可以降低單位固定成本。高爐長期穩(wěn)定順行是煉鐵企業(yè)低成本戰(zhàn)略的基石。

2.優(yōu)化入爐原燃料結構：在保證入爐原燃料質量的前提下，適時根據原燃料市場價格變動，調整入爐入燒結構?？梢越档蜋C燒結礦、球團礦、鐵礦石、廢鐵等入爐鐵料的單位變動成本。

3.強化技能培訓提高員工操作水平改善技術經濟指標。通過改善技術經濟指標，降低焦比、提高煤比，達到降低燃料和動力成本。

4.推行精細化管理，強化管理嚴格考核，減少浪費和不必要的支出。

低成本戰(zhàn)略實例

河北鋼鐵集團宣鋼公司煉鐵廠（以下簡稱該廠）實施低成本戰(zhàn)略總結了成功經驗，下一介紹。

（一）確保高爐生產秩序穩(wěn)定，實現長期穩(wěn)定順行

高爐長期穩(wěn)定順行是煉鐵企業(yè)低成本戰(zhàn)略的基石，該廠主要通過強化人、機、料、環(huán)、法的控制與管理保障高爐生產秩序穩(wěn)定，實現長期穩(wěn)定順行。

（二）開發(fā)原料性價優(yōu)化分析軟件實現物料優(yōu)化

根據生產管理部門提出的混勻料計算，燒結、球團配料計算，高爐配料計算的要求，形成一套從原料到燒結、球團到高爐的完整配料計算方案體系?？梢砸罁O定的配料結構，計算出燒結礦，球團礦，以及高爐煉鐵的成分，成本，尋求最佳配料方案。

（三）運用“網絡財務”管理模式，加強企業(yè)成本核算管理

財務管理是現代化企業(yè)的管理核心，加強成本管理與控制是企業(yè)管理的根本和基礎。該廠通過對標挖潛，提出日成本核算的要求。利用以Visual FoxPro6.0技術可視化編程編制了該廠成本預測系統、日核算優(yōu)化軟件。

全廠成本和各高爐，以及燒結、球團等主體車間的成本動態(tài)即錄即查；本系統可實現日分析，也可以進行累計分析，是廠加強經營管理，及時把握成本動態(tài)的重要渠道。

（四）推行責任成本（費用）分解將成本責任傳遞到全廠每名職工

1.指標按層次分解，即廠、科室、車間、班組（臺套）四級，層層分解，落實到人。科室要把本部門承擔的每一項費用指標分解到具體主管科長、具體責任人；車間要明確每項指標主管領導，班組到個人。

2.指標按體系分解，即主指標：產量、成本；次級分解指標：技術經濟指標、費用；過程控制參數：工藝技術參數、作業(yè)量等。明確主次，理清思路，抓好落實。

3.廠、科室、車間、班組逐級建立分解結構圖。各單位要根據各自負責的指標按樹形結構進行分解，橫向為按層次分解（科室、車間、班組）；縱向按指標性質分解（成本指標、技經能耗指標、過程控制參數指標），明確具體責任人，并下達到最小責任單位。要求科室上墻圖表分解至主管科長、具體責任人；車間上墻圖表分解至班組（臺套）；班組上墻圖表分解至崗位個人。

4.責任成本（費用）分解的項目：

①車間：煉鐵、燒結、球團車間按全成本和工序成本進行分解，輔車間按責任費用進行分解。

②科室：按制造費用（加工成本項目）和管理費用進行分解。

5.根責任成本（費用）分解的程序

根責任成本（費用）分解的項目據客觀條件的變化，每月對成本、費用指標均要具體進行分解，并以月度分解指標為依據進行考核。具體指標分解程序如下：

①依據公司下達月度成本計劃，廠進行分解。

②科室接到廠費用指標后，兩日內分解到車間或相關科室，并上報廠綜合辦（企管）。

③車間依據廠下達的成本計劃及科室下達的費用計劃，分解到班組。

（五）強化成本（費用）的指標考核

每年在制定獎金分配辦法時設成本獎，專項進行考核：

A對車間的考核：

煉鐵、燒結、球團主體車間的考核：按工序成本和全成本考核，其中：工序成本占成本獎的70%，全成本占成本獎的30%。

a全廠完成公司目標計劃：

①車間完成工序成本和全成本計劃，按目標 檔全額得獎；

②車間未完成工序成本計劃，按目標檔否35%成本獎；未完成全成本計劃，按目標檔否15%成本獎；車間未完成工序成本和全成本計劃，按目標檔否50%成本獎。

b全廠完成公司考核計劃：

①車間完成工序成本和全成本計劃，按考核檔全額得獎；

②車間未完成工序成本計劃，按考核檔否35%成本獎；未完成全成本計劃，按考核檔否15%成本獎；車間未完成工序成本和全成本計劃，按考核檔否50%成本獎。

c廠沒有完成公司成本考核計劃，均不得獎。

輔車間的考核：按責任費用進行考核

①廠完成公司財務指標考核計劃，輔車間按考核檔計獎；廠完成公司財務指標目標計劃，輔車間按目標檔計獎。

②輔車間按責任費用項目權數比例否決成本獎，具體各車間每項否決比例見廠《2011年成本指標分解及考核辦法》。

③廠沒有完成公司成本考核計劃，均不得獎。

B對科室（站）的考核：按制造費用和管理費用進行考核，其中，制造費用占70%，管理費用占30%。

①廠完成公司財務指標考核計劃，科室（站）按考核檔計獎；廠完成公司財務指標目標計劃，科室（站）按目標檔計獎。

第4篇：培訓考核計劃范文

我國供電企業(yè)是“政府強行劃撥資源”而形成的壟斷企業(yè)，并非通過市場競爭形成的，這種“強制性”的“大規(guī)?！毕虏]有真正的高效率、高效益可言。而且，我國國有供電企業(yè)績效管理系統性研究起步較晚，理論與實踐水平較國外先進水平有很大差距。具體特點如下：

1.1國有供電企業(yè)兼具“國有”與“企業(yè)”雙重屬性。我國電力行業(yè)屬于是從計劃經濟體質中延續(xù)下來的，其地位的特殊性導致國有供電企業(yè)不但具有企業(yè)所共有的經濟屬性，還包括了一般企業(yè)所不具備的政治屬性。國有供電企業(yè)與其他國有企業(yè)一樣，是國民經濟安全、平穩(wěn)發(fā)展的重要控制力量和強勁的生力軍，國有供電企業(yè)的績效管理既要滿足企業(yè)的發(fā)展需要，同時也要與國家的發(fā)展戰(zhàn)略相呼應，為國民經濟的安全、穩(wěn)定發(fā)展貢獻力量。由于地位的雙重性和市場經濟體質的根深蒂固，導致國有供電企業(yè)的管理權責不明確、政企不分，因此，國有供電企業(yè)的績效考核標準通常是多重的、多變的?！岸嘀貥藴省薄啊⒊钕Ω摹钡痊F象屢見不鮮。

1.2企業(yè)管理者對績效管理的認識存在誤區(qū)

1.2.1認為績效管理是人力資源部門的事情績效管理是一個系統，需要所有管理者，甚至所有員工參與其中。人力資源管理部門僅僅是其中的重要組成部分，是績效管理系統中的紐帶，最終的執(zhí)行者是企業(yè)的管理人員和全體員工。由于片面理解，導致管理者和員工間不能有效溝通，企業(yè)的績效管理流于形式。

1.2.2認為績效管理就是“找員工的毛病”績效管理的目的是提高員工的積極性，從而提升員工和企業(yè)的績效水平。一些管理者錯誤的將績效管理理解為“找員工的毛病”，同時也能體現自身的地位。在工作中對員工指指點點，考核標準“朝令夕改”，重懲罰輕獎勵，將考核結果作為獎金發(fā)放和晉升的手段，導致員工懼怕、逃避績效考核，并且增加管理者與員工的工作矛盾，影響工作氛圍。

1.2.3對績效考核標準理解不系統、不準確績效管理是一個系統，管理者應對考核標準有系統、準確的理解和認識。一些管理者只是片面的，或針對考核指標中的某幾項對員工進行評價。其結果就是，考核結果嚴重偏離實際情況。部分管理者過于強調績效考核的量化，否認非量化因素在績效考核中的積極作用。非量化因素是指考核過程中無法進行量化的因素，需要通過領導日常觀察，與員工的溝通等方式取得結果。非量化因素是績效考核計劃的重要組成部分，是定量考核指標的重要補充。

1.2.4為了“考核”而考核一些管理者僅對考核過程室分看重，對于考核計劃的制定及考核后的信息反饋并未引起足夠的重視?？冃Ч芾磉^程中，管理者和員工是不可分割的整體，強調二者間的有效互通、形成真正意義上的利益共同體。優(yōu)秀的績效考核計劃和準確的考核標準能夠將管理者與員工的利益向企業(yè)的公共利益靠近?？己撕蟮男畔⒎答伿枪芾碚吲c員工間有效溝通的必要手段，有效地溝通能夠提升員工的積極性和歸屬感，也有助于員工加深對工作、管理者意圖及企業(yè)發(fā)展方向的理解；有效的溝通是管理者了解員工想法最直接的途徑，是制定和調整績效考核計劃的重要依據。準確的績效考核計劃和有效的溝通，能夠將企業(yè)、管理者和員工的利益緊密聯系在一起，充分實現三者利益的統一。

1.3人力資源部自身問題

國有供電企業(yè)人力資源部是由原人事科改組而成。人事科與人力資源部相比，有著嚴重的職能缺失。在企業(yè)引入人力資源管理觀念后，原有的管理體制與觀念并沒有徹底轉變，人力資源部門的工作內容與原有人事科并未有實質性的改變。許多人力資源部門工作人員并未經過系統培訓，對績效管理缺乏系統準確的認識，對要考核的崗位和職業(yè)一知半解，對績效考核的基本概念、技能和方法更是知之甚少。所以，很大一部分企業(yè)人力資源部的處境十分尷尬“，上不重視、下不支持”，企業(yè)的績效管理工作于企業(yè)發(fā)展嚴重脫節(jié)。

2解決方法

面對供電企業(yè)在績效管理中所存在的問題，結合國外先進績效管理模式和國內其他行業(yè)的成功經驗，供電企業(yè)的績效管理應該關注以下幾個方面：

2.1態(tài)度決定一切對于管理者而言，首先應該轉變自身對于績效管理的認識，加強績效管理體系的學習，只有將績效管理真正應用于員工的日常行為中，才能最大程度的調動員工的潛能，并且能讓員工認識到自身存在的不足，形成良性循環(huán)，從而有效的提升企業(yè)的生命力和創(chuàng)造力。具體可以通過下列途徑：

2.1.1轉變傳統觀念：績效考核的目的是，通過考核改造和影響員工的態(tài)度和行為。企業(yè)可以通過考核來認定員工哪些行為是符合企業(yè)利益的，管理者應該從根本上改變對績效管理的觀念合理使用績效考核。

2.1.2走出去：在績效管理系統的引入與制定過程中，管理者應當經過系統的培訓，學習發(fā)達國家和地區(qū)的方法與經驗，通過對績效管理先進行業(yè)管理模式的深入了解和學習，總結出適合本行業(yè)績效管理操作的相關流程。

2.1.3請進來：通過聘請高校或相關研究機構的外部專家，對本企業(yè)相關人員進行系統的培訓，使其能將績效管理深入到員工的日常工作中，提高績效管理的水平。

2.1.4加大宣傳力度：從領導到基層員工要對績效管理有清醒的認識。在基層員工中產生危機感，通過普及績效管理的優(yōu)點和重要性，使員工自覺在日常工作中按照績效管理體系操作，提高自身素質，使績效管理深入人心，落到實處。

2.1.5定期組織員工培訓：為了使員工真正理解績效管理的原理和操作流程，供電企業(yè)應將績效管理提高到戰(zhàn)略高度，避免浮于表面。HR應針對其他行業(yè)的先進管理經驗和本企業(yè)的特點，對本企業(yè)職工進行深入輔導。

2.1.6獎懲分明：為了讓績效管理真正落到實處，企業(yè)部門之間應該形成良性的競爭機制。對完成績效管理較好的部門要有獎勵，同時對于進展較慢的部門給予相應懲罰。從而最大程度的發(fā)揮績效管理的作用。

2.2每個行業(yè)都有自己的行業(yè)特色，對于供電企業(yè)而言，建立適用于本行業(yè)的績效管理體系，而不是照搬其他行業(yè)的管理方法，所制定的管理體系必須要能適應供電企業(yè)的發(fā)展總體目標。在每個發(fā)展階段都要有不同的管理方法，由于供電公司是典型的國有大型企業(yè)，難免存在人為的因素，因此，在制定績效管理體系是要立體化、多元化，實現領導層、部門間和崗位間的聯動，將人為因素降到最低。績效目標的確定：在制定績效目標時，既要考慮到企業(yè)的整體管理目標也要顧及部門或崗位之間的職責不同，選擇相適應的管理指標，即實現個性化管理。并且，所制定的管理目標不僅應該滿足企業(yè)的短期目標，更應與企業(yè)設置定的遠景規(guī)劃相符?？冃Ч芾淼男畔⒒盒畔⒒耐茝V已經深入到企業(yè)發(fā)展的方方面面，所以在推行績效管理時，信息化環(huán)節(jié)必不可少。首先，信息化的績效管理可以最大的實現公開，公平，公正，把人為因素降到最低。其次，信息化操作性更強，更加直觀的體現每個員工的績效。第三，能夠提高辦公效率，實現人力資源利用率的優(yōu)化。將績效管理真正融入企業(yè)：每一個成功的現代企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，供電企業(yè)“你用電，我用心”的企業(yè)文化已經深入人心，將績效管理體系融入到企業(yè)領導和員工的日常工作中，成為人人遵守的行為準則，推動企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。

3結論與展望

第5篇：培訓考核計劃范文

【關鍵詞】績效考核 人員獎金分配 應用解析

一、績效考核在獎金分配過程中的一般程序

企業(yè)的績效考核管理部門和小組需要根據內部制定的相關績效考核辦法和對各部門規(guī)定的目標，來科學的對各部門員工進行考核。首先，企業(yè)各部門內部每個月都需要按照部門內部考核辦法對員工績效進行必要的考核。將各員工實際的績效考核結果和獎金發(fā)放情況上報給部門管理者或考核者，審批通過后再由人力資源管理部門和財務部共同進行員工獎金的核發(fā)。另外對各部門進行季度績效考核時，要以企業(yè)個各部門制定的目標、要求和標準為考核依據，并對各部門的完成情況進行考核。

然后，績效考核部門需要對員工績效考核的獎金發(fā)放比例進行明確。由績效考核部門領導小組將員工考核情況向經理進行匯報后，經理對各部門的考核結果進行確定并將確定的員工考核結果進行內部公示。另外，績效考核部門在通過科學的考核方法對員工進行考核確認且達成統一考核意見后，還需要出具一份初步的員工績效考核報告。最后由企業(yè)各部門和人力資源部根據確定的初步考核結果，對員工的獎金和各部門的績效考核、獎金發(fā)放進行必要的二次調整。各部門也可根據自己部門業(yè)務的實際情況制定出各自部門的績效考核辦法，從而實現績效考核在企業(yè)人員獎金分配管理中的應用。

二、績效考核在人員獎金分配管理應用中存在的問題

（一）績效考核結果應用單一且不符實際

實際上企業(yè)對于績效考核結果的應用普遍都十分單一，在分配方式的應用上大多都是一些簡單績效工資的應用。而一些企業(yè)進行績效考核只是將其作為給員工核發(fā)工資的一個依據和基礎，并沒有全面發(fā)揮出績效考核的真正作用。使績效考核失去了存在的意義和價值，因為這樣一來就使績效考核與企業(yè)的人力資源培訓和內部職能部門員工的晉升調崗脫離了，只是作為企業(yè)單方面的行為。另外，企業(yè)在設立內部績效考核指標時要結合企業(yè)實際情況，要將各職能部門的職責和具體工作計劃進行科學正確的明確和確定。不能夠完全照搬其他企業(yè)績效考核的模式，要注意根據企業(yè)自身的實際需要來進行設置，有效防止績效考核結果可能會出現的不公平、公正現象。

（二）績效考核關鍵體系不明確、反饋缺失

企業(yè)績效考核的關鍵體系需要由多方面的關鍵因素構成，如指標績效目標、企業(yè)績效考核人、指標釋義等。所以，企業(yè)在選擇要進行考核的績效指標時必須采用合理、正確、重要的績效指標，并熟悉各績效指標之間的相互關系。另外，一些企業(yè)自己設置的績效考核制度不符合實際，嚴重脫離企業(yè)實際需求和經營情況。而企業(yè)績效考核的反饋缺失問題也是導致績效考核不能發(fā)揮出有效作用的主要原因。大部分的企業(yè)員工在接收到上級部門下發(fā)的績效考核后很少有對結果產生異議和反饋的情況，主要就是由于員工本身并不了解績效考核的整體環(huán)節(jié)、制度和過程。而這樣一來就將本應與績效考核嚴密聯系的員工獨立在外，成為了企業(yè)自己的“績效考核”，使員工不能在合理、科學的績效考核中成長和進步。

（三）績效考核計劃和層級設置不合理

績效考核計劃的制定也要與企業(yè)的實際需求和情況相結合，在制定績效考核計劃必須要優(yōu)先考慮員工的感受。企業(yè)的各主管部門雖然具備合格的績效考核能力，但是卻忽略了對部門下屬員工考核者的培訓和輔導，導致其不具備快速反應和及時解決問題的能力。另外企業(yè)的績效考核結果大多都并不是應用在內部整體的，只是適用于一部分的員工。也沒有將績效考核與員工的實發(fā)工資和應得獎金進行有效的聯系，在制定績效考核計劃也沒有將員工日后的職業(yè)發(fā)展和素質能力培訓相結合。另外企業(yè)在設置績效的系數層級時差距太大，導致各職能部門之間的員工產生心理落差和不滿。主要就是由于企業(yè)在設置員工績效考核系數時太少，各績效考核系數之間的檔次相差過大，造成最終員工的績效工資產生巨大的差距。從而引起實際工作相近、貢獻相近、表現相近的員工的不滿，和部門間工作氣氛的不融洽，進而導致企業(yè)員工的工作積極性和工作效率的下降。

三、績效考核在獎金分配管理中的目的和意義

（一）績效考核在獎金分配管理中的意義

績效考核就是指企業(yè)通過對各職能部門員工的日?？己藖韺ζ涞墓ぷ餍б婧凸ぷ鞅憩F進行科學評價的一種考核方法。然后根據績效考核結果對表現不過關的員工進行一定的懲罰，而對于績效考核優(yōu)秀的員工則需要給其一些適當的物質獎勵或者精神獎勵，以此來激勵整體員工的工作熱情并團結起來共同努力提高企業(yè)的經營效益，同時也為后進的員工指出了日常發(fā)展和奮斗的明確指導方向。主要從以下幾點體現出績效考核在員工獎金分配管理中的意義：第一，企業(yè)需要保證各部門內表現優(yōu)秀的員工都能得到與個人績效相符的獎勵、加薪、晉職等；第二，對企業(yè)內部整體職工的評價更加公平、公正，有效避免企業(yè)內部存在的主管偏見；第三，通過科學的績效考核和評價，能夠使公司及時掌握員工需要的專業(yè)素質培訓和輔導；第四，也使企業(yè)員工能夠正確了解公司對各職能部門員工的要求。

（二）績效考核在獎金分配管理中的目的

企業(yè)通過系統的設定員工績效考核目標并將其與各職能部門、各員工職位職責進行科學的分配，從而建立起以價值為主要導向的績效考核評價體系。以便更好的反映出企業(yè)各部門主管及員工的實際業(yè)績，并為企業(yè)的管理體系能夠持續(xù)發(fā)展提供保障，幫助企業(yè)適應現今激烈的社會競爭。而且企業(yè)在發(fā)放員工獎金具體分配時，可以以制定的員工績效考核結果作為可靠的依據。進而激勵企業(yè)全體員工為實現當前目標和長久發(fā)展目標更加努力的奮斗，讓員工產生自覺為公司服務、積極主動完成自己本職工作的進步思想，所以企業(yè)的績效考核在員工獎金分配應用方面就需要長久、規(guī)范、積極的去推行。通過明確績效考核來明確企業(yè)員工的物質及精神獎勵，使員工有自己真正是企業(yè)一員的感覺。

企業(yè)員工獎金的分配和發(fā)放必須以每月的績效考核結果為準，以此作為發(fā)放員工工資和分配獎金的依據。如考核管理者在制定員工獎金分配比例時設定的是100%完成目標，加薪的起點設置的是完成目標的70%或80%。但是如果按照這個績效考核標準來執(zhí)行的話，企業(yè)的員工都能很輕松的完成，這時就需要績效考核者對企業(yè)現行的薪資結構重新進行調整。合理的績效考核能夠對企業(yè)全體員工的日常工作給予客觀公正的評價，并明確指出了對各員工工作的績效要求和標準。讓員工了解自己應該在工作中做什么、怎么做、如何做，以績效考核標準來對自己的工作查漏補缺。

四、結語

綜上所述，企業(yè)的績效考核在人員獎金分配管理中的應用是一個較為復雜的問題，需要管理人員時刻改進和完善。本文通過對程序、問題、意義及目的的探討和解析，旨在研究如何保證績效考核在員工獎金分配中的合理性、公平性，有效的解決員工之間的獎勵分配相近，優(yōu)秀的員工沒有能夠享受到應有績效薪酬等問題。

參考文獻

[1]武均.企業(yè)有效實施及績效管理的途徑[J].江蘇商輪，2007，10.

[2]孫宗虎，權錫哲.績效考核量化管理全案[M].人民郵電出版社，2010.

第6篇：培訓考核計劃范文

1.1考核工作不適應高校具體情況

現階段，高校為了自身加快發(fā)展，提高自身的影響力與知名度，自身不斷地建立長期的發(fā)展規(guī)劃、年度計劃等發(fā)展目標。與此同時，各種長期規(guī)劃的制定過程中，相應的績效考核工作卻沒有變化，與高校的發(fā)展戰(zhàn)略不能適應。相應的員工考核機制較為籠統，沒有和高校的發(fā)展戰(zhàn)略進行結合。高校的行政管理績效考核工作應該以高校發(fā)展規(guī)劃為基礎，按照高校的工作計劃進行分配，形成科學有效的考核體系和制度?？己酥贫刃枰鶕咝０l(fā)展戰(zhàn)略和變化進行調整，提高考核工作的有效性。

1.2績效評價制度不恰當

目前，我國高校的行政管理部門績效評價制度不恰當，目前仍然沿用以往的考核分級制度，不能針對評價人員的職責、崗位進行分級評價和管理。對于部分崗位評價尺度不能達到客觀和準確的要求，統一的評價標準不能對行政工作的績效進行精準的考核?，F階段的評價考核制度過于主觀，不能以量化的形式體現出工作的績效和水平，考核過于形式化，不能達到預期的目的。

1.3考核評價不夠準確

由于高校內部行政管理人員績效考核管理的量化水平較低，缺乏客觀的評價標準，考核評價工作主要是以主觀的評價為主，考核信用度較低，造成考核結果不準確，存在很大的誤差。在考核中，部分考核上容易出現得過且過、不得罪任何人等現象，對于行政人員的自身績效不能科學客觀地進行評價?？己嗽u價不準確會對實際工作的人員產生影響，不利于管理工作的進行。

二、加強我國高校行政管理部門績效管理的關鍵點

2.1考核觀念的轉變

現階段，我國的高校行政管理考核工作發(fā)展處于剛剛起步的狀態(tài)，人們對于考核制度的認識不足，依然停留在以往的走形式的認識上，人為考核結果對于個人沒有什么特殊的影響?？冃Э己斯ぷ鲬撌且豁椃浅Ｓ幸饬x的工作，是對個人期望和工作能力的體現。相應的考核成果是對工作人員的工作效果的體現，應該是相應獎懲的依據。對于考核結果不理想的人員，應該根據考核結果，進行相應的改善，提高自身的工作水平。

2.2建立崗位管理制度

崗位管理制度是對考核進行明確的劃分，建立科學的考核評價標準，對崗位管理的核心工作進行劃分，對工作目的、職責、內容、資格等不同方面進行考核與管理。通過對崗位的說明，讓工作人員認清自己的職責、工作范圍、工作界限。通過崗位管理制度，讓行政人員在工作中嚴格遵守自身崗位的要求，完成相應的目標，客觀合理地做好自身工作。同時，崗位管理也有助于落實考核制度，讓考核制度更客觀準確地發(fā)揮自身的作用，加強高校行政管理人員的工作能力。

2.3建立準確的評價制度

準確科學的績效評價制度才是做好績效考核的關鍵，在目前的高校管理人員采用的評價制度上，大多數以主觀的評價方式為主。主觀的評價方式過于主觀化，不能正確地、量化地反映實際工作效果，不能有效地、客觀地體現考核效果。對于人員考核上，要根據考核目標建立考核制度，對于不同級別的管理人員應該建立不同的評價考核制度。對于中高層管理人員應該采用主觀的評價方式，對于基層事務性的管理人員應該采用相應的客觀化的考核評價方式。采用靈活的分級評價考核制度可以更好地對整體行政部門的工作績效進行考核，從而有效地提高工作效率。

三、提高我國高校行政管理部門績效管理的措施

3.1制定相應的考核目標

要想提高我國高校行政管理部門績效管理工作，需要建立和指定相應的考核目標。只有建立新的和實際情況相適應的考核目標，才能保證考核工作的適應性和科學性。在建立目標時，要根據高校的實際計劃和情況，先建立部門目標，然后建立個人目標。根據實際情況，建立和制定相應的考核標準和依據，并且根據實際情況作出年度性的調整。建立考核目標時，需要個人與部門管理者進行溝通，并且員工在績效管理計劃上進行認同和簽字，然后送往各部門的管理者。部門主管確認后進行提交并留存。

3.2加強績效考核工作

在進行實際的績效考核中，考核執(zhí)行部門要根據制定的相應的考核目標，對考核成績進行評估工作，同時將評估結果提交各部門。人事部門在進行考核工作時，要做好計劃和通知工作，根據自身高校的學年安排等實際情況，合理安排考核時間，保證考核工作正常有序地進行。在考核進行時，提前發(fā)放考核安排的相關資料。在進行考核工作時，部門主管要根據考核結果做好排名，根據人動規(guī)則，對考核結果進行相應的調整，對人員進行晉升和相關處理，并確認相應的人事決策，真正地發(fā)揮出考核工作的效用。

3.3改善績效考核計劃

很多績效考核計劃是績效考核工作的標準，在高校的行政部門績效考核工作中，要建立一個完善嚴謹的績效考核機制，并且嚴格地執(zhí)行和遵守。對于績效考核成績不合格的人員，做好相應的處理工作，進行跟蹤和執(zhí)行，對實際工作情況進行評估，根據績效考核計劃進行相應的處理。對于績效不達標或者違反相關規(guī)定的人員進行相應的降級和一系列的處理工作。人事部門在進行績效管理時，要與員工進行討論，并且要及時通知員工考核的相關內容，做好告知工作。在考核計劃的改善和建立上，要加強良好的反饋機制的建立，將考核結果做好相應的反饋，使上下級及時地了解相應情況，為提高自身工作提供有效的基礎，加強溝通，形成良性循環(huán)。在考核中，還要建立良好的激勵機制，利用良好的激勵機制，鼓勵員工加強工作能力。將考核與實際相結合，利用物質和非物質的獎勵進行激勵，通過相應的培訓、晉升、獎金、津貼等措施，充分地調動工作積極性，提高高校行政部門管理工作的績效。

四、結語

第7篇：培訓考核計劃范文

1.傳統的人事管理理念落后

受傳統的企業(yè)管理模式的影響，我國的許多企業(yè)在人事管理上的觀念比較落后，他們往往把重點放在控制和使用人才方面，而忽視了人力資源的開發(fā)。一些企業(yè)往往把企業(yè)的資金投資在企業(yè)業(yè)務的擴展或者企業(yè)新產品的開發(fā)方面而不去考慮分配在人力資源的開發(fā)上，這是因為大多數的企業(yè)管理者認為人力資源的開發(fā)需要很長的時間才能有效果，而投資到企業(yè)的擴展或者企業(yè)的新產品的開發(fā)上卻是及時見效的。雖然人事管理在企業(yè)的發(fā)展中有著十分重要的作用，但是大部分企業(yè)的管理者還沒有意識到人事管理的重要地位，他們只是從短期的效益去指揮企業(yè)的運行，沒有從長期的效益進行分析。他們認為人事管理就是招聘、分配，晉升，離職等，有著一定的規(guī)律，無需把時間和精力浪費在人事的管理上。

2.缺乏系統的績效考核和有效的激勵機制

企業(yè)通常通過績效考核來對員工進行晉升，然而許多企業(yè)在績效管理方面存在著或多或少的問題。企業(yè)缺乏系統的績效考核標準，通常以非正式的考核為基礎，使得員工的考核與實際的工作不一致；績效考核的隨意性比較強，考核的體系不夠嚴密，使得可操作性差，透明度不夠高，員工得不到真實的評價。企業(yè)中缺乏全面的激勵機制，對員工的創(chuàng)造性，積極性產生了不好的影響。此外還有一些企業(yè)盲目的進行獎勵，而忽視了員工的需求，從而使得激勵得不到最初的效果。比如，激勵手段單一，一部分企業(yè)只注重物質的激勵，而忽視員工的精神需求，另一部分企業(yè)只注重口頭的表揚而沒有實質性的激勵等等，這些都是激勵機制不健全的弊端。這些弊端將不利于員工主動性、積極性、創(chuàng)造性的發(fā)展。

3.人事管理制度不健全

健全的規(guī)章制度是管理好一個企業(yè)最基本的綱要，而不少企業(yè)在傳統企業(yè)管理的影響下忽視了企業(yè)的人事管理，因而企業(yè)沒有建立一個健全的人事管理制度，這樣就使得人事管理的實施變的困難。沒有健全的制度，企業(yè)在人事管理上的隨意性比較大，用人機制沒有一套合理的操作程序，員工的招聘、分配、晉升、離職得不到系統的操作，可能造成崗位空缺或擁擠，直接影響著企業(yè)的利益。

二、新世紀企業(yè)人事管理的策略

1.建立現代的人事管理理念

企業(yè)要在傳統的人事管理理念的基礎上進一步建立一個全新的人事管理理念，強調人才的重要性。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標中，人事管理要主動去影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。把過去的企業(yè)利益最大化為目標轉變?yōu)槿伺c企業(yè)雙贏為出發(fā)點。企業(yè)要花一定的時間和資金去投入到人事管理上，在制定戰(zhàn)略目標的同時，也要充分結合人力資源的現狀，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理有機結合。

2.制定系統的績效考核和有效的激勵機制

企業(yè)在進行績效考核計劃的時候要與員工進行深刻的協商，考核的內容要適合相同崗位上所有員工，考核的標準要清晰明了，考核的結果要及時公布并反饋，同時指出員工的不足之處以及改進的意見，對考核優(yōu)秀的員工進行獎勵。通常大規(guī)模的考核要是正式的，有書面報告的，通知到每一位員工，從考核計劃的制定到考核結果的公布要做到公平公正，透明化。所謂的激勵制度，其實就是為了能夠發(fā)揮員工的最大效能，為企業(yè)和員工的發(fā)展達到雙贏所采取的一種手段。企業(yè)只有有效的對員工進行激勵制度才能夠激勵人才、吸引人才、留住人才。

3.建立完善的人事管理制度

第8篇：培訓考核計劃范文

一、組織收入提前過半，聚財職能充分發(fā)揮

今年以來，我們早動手、早安排，分析研究全縣經濟形勢，及時合理落實稅收計劃，進一步強化征收措施，始終做到堅持組織收入原則不動搖和市局提出的“八項征管措施”不動搖。截止6月25日，全局累計組織各項稅收收入10149萬元，同比增長116.35%，增加絕對額5458萬元,占市局年度考核計劃12178萬元的83.83%，超進度34個百分點，提前實現了時間任務雙過半。其中，完成增值稅8805萬元，占年度考核計劃的88.18％，同比增長127.34%，絕對額增加4932萬元；完成消費稅3萬元,占年度考核計劃的100%，同比增長200%,絕對額增加2萬元；完成企業(yè)所得稅337萬元，占年度考核計劃的50.75%，同比減少15.54％，絕對額減少62萬元；完成個人所得稅165萬元，占年度考核計劃的47.41％，同比減少23.67％，絕對額減少52萬元；完成車輛購置稅839萬元，占考核計劃的71.22％。

從上半年組織收入情況看，今年我縣組織收入呈現出兩大特點：一是煤焦行業(yè)稅收增幅大，累計入庫7544萬元，同比增長188.82%，增加絕對額4932萬元。一方面受國際國內市場需求的影響，煤焦價格持續(xù)高位運行，為煤焦行業(yè)增值稅增長奠定了基礎；另一方面，我局大力實施“煤焦行業(yè)增值稅納稅評估”和“煤焦行業(yè)增值稅進項抵扣”創(chuàng)新項目工程，有力促進了煤焦行業(yè)增值稅的大幅增長。二是車輛購置稅收入形勢看好，上半年車購稅入庫超計劃近12個百分點。

如果沒有特殊的政策變化，今年我縣組織收入形勢總體看好，但仍然存在一定的困難和問題：一是清理陳欠難度大。近年來，我縣加大清欠力度，一些經過努力可以清回的欠稅大部分都已清理完畢。截止6月25日，我縣陳欠余額為195萬元，且欠稅比較集中，分布在全縣9個企業(yè)，其中裕民焦煤有限公司和新建水泥廠兩戶企業(yè)的欠稅占到總欠稅的75％。裕民焦煤有限公司生產經營不正常，時斷時續(xù)；新建水泥二廠*年以來一直未進行生產，今年縣政府確定關閉該企業(yè)，更增加了陳欠清理難度。二是個人儲蓄存款稅率下調，導致個人所得稅(利息稅)降幅較大。三是受物價上漲以及*年全縣紅棗絕收的影響，居民消費水平下降，商業(yè)稅收比上年減少186萬元，減少幅度為13.7％。

困難雖然存在，但在今后的組織工作，我們將中竭盡全力，迎難而上，挖潛堵漏，努力實現應收盡收，全面完成*年組織收入任務。

二、執(zhí)法系統平穩(wěn)運行，依法治稅穩(wěn)步推進

1、全面運行執(zhí)法管理系統。一是抓好稅收執(zhí)法管理信息系統學習培訓，于一月份組織全體執(zhí)法人員進行了為期兩天《稅收執(zhí)法管理信息系統考核管理辦法》和《申辯調整規(guī)程》及《考核指標簡介》學習培訓，之后派人分別參加了市局組織的三期操作培訓。二是抓好稅收執(zhí)法管理信息系統考核追究，嚴格執(zhí)行一月一通報、一季一評比的制度，按月對過錯責任人員進行責任追究，并取消執(zhí)法過錯人員參加優(yōu)秀管理員評比的資格。上半年共計追究執(zhí)法過錯13人次，經濟懲誡64元。與此同時，組織相關人員對過錯指標逐項進行認真分析，查找過錯原因，有效促進了執(zhí)法行為的規(guī)范和執(zhí)法水平的提高。

2、進一步強化稅收執(zhí)法監(jiān)督管理。嚴格執(zhí)行《稅收規(guī)范性文件管理辦法》，對規(guī)范性文件全部由綜合業(yè)務股會簽把關。全面實行辦稅公開，將稅收執(zhí)法的全過程置于納稅人的監(jiān)督之下，推進稅收執(zhí)法的進一步規(guī)范。

3、深入開展整頓和規(guī)范稅收秩序工作。針對小型生產企業(yè)和加油站企業(yè)管理難度大、管理薄弱的狀況，制定出臺了《關于加強加油站管理工作的意見》。在業(yè)戶自報、管理單位調查核實的基礎上，縣局綜合股測算了各企業(yè)的月最低應納稅額。其中，對小規(guī)模加油站企業(yè)，月入庫稅款不達縣局測算最低數且符合查定征收條件的，實行查定征收并處以罰款；對一般納稅人加油站企業(yè)，稅控裝置損壞擅自更換主板或帳務核算不健全的，從四月份起停止抵扣進項稅額，同時按不低于小規(guī)模納稅人查定標準補繳稅款和處以罰款，并按適用稅率征收稅款。為了增強工作責任心和主動性，我們還制定了《加油站、小型生產企業(yè)稅收征收管理考核辦法》，對管理不到位的單位和個人按照稅收執(zhí)法責任制進行嚴格的責任追究，同時將加油站、小型生產企業(yè)稅收征收管理納入年度目標責任制進行嚴格的考核兌現。

4、認真組織開展稅收宣傳月活動。于3月31號進行了稅收宣傳月活動啟動儀式，在電影院門前設立了稅收宣傳咨詢點，發(fā)放宣傳資料5000份，懸掛宣傳橫幅3條，出動宣傳車一次，解答納稅咨詢200人次。同時，在四月份上報稅收宣傳短信20條、稅收征文10篇，在磧口旅游區(qū)設立了以“稅收促進發(fā)展，發(fā)展為了民生”為宣傳內容大型廣告牌1個，并和*縣四中學聯系，組織120名同學參加了全省青少年稅網知識競賽活動。同時，認真做好信息和通訊報道工作，四月份在省級報刊發(fā)表2條、市級3條、市局簡報1條，為依法治稅創(chuàng)造良好的輿論環(huán)境。

三、創(chuàng)新項目全面實施，稅收管理進一步規(guī)范

通過創(chuàng)新項目的實施和稅收管理的加強，上半年，全局綜合申報率、入庫率、滯納金加收率等征管質量指標一直保持100％，稅收征管質量和效率得到進一步提高。

1、切實抓好所得管理。一是抓好新企業(yè)所得稅法的貫徹落實工作。一月份在*縣電視臺進行了為期一周的企業(yè)所得稅法宣傳，春節(jié)之后組織全局人員進行了為期一周的集中培訓學習，并進行了模擬考試。三月份，又邀請省真誠稅務師事務所講師對全縣涉及所得稅的企業(yè)法人和財務人員進行了為期兩天的集中培訓，參訓企業(yè)130余戶，參訓人員240人，為新法實施奠定了良好的基礎。二是全面實施所得稅分類管理。所得稅分類管理是我局確定的一項創(chuàng)新項目。以貫徹新法為契機，根據省局《企業(yè)所得稅分類管理指導意見》，針對全縣企業(yè)所得稅納稅人的不同特點，把全縣所得稅管戶根據不同行業(yè)劃分為三類，實施有針對性的管理。其中，信用系統管戶為一類，生產經營性企業(yè)為二類，新辦企業(yè)及農村合作社為三類。在每一類中又根據信用等級劃分為A、B、C、D四類。對A類納稅人實行定期巡查、日常檢查與定期巡查相結合的管理辦法；對B、C、D類納稅人實行不定期巡查，并進行全年至少一次納稅評估；對連續(xù)虧損的企業(yè)，在實施納稅評估的同時，強化日常管理和檢查。同時對生產不穩(wěn)定、賬務不健全、核算不規(guī)范的32戶企業(yè)今年實行核定征收所得稅的管理辦法。在分類管理過程中，*縣同濟保潔有限公司因不配合工作，我局依法對其銀行帳戶實施凍結，促使該戶主動到我局說明情況，接受管理。目前，我局所得稅分類管理工作正在有條不紊的進行。三是切實加強所得稅匯算清繳和日常管理，對全縣112戶企業(yè)所得稅納稅戶逐戶填報了《微利企業(yè)鑒定表》和《享受優(yōu)惠政策鑒定表》，縣局綜合股建立健全了《企業(yè)所得稅管戶臺帳》《企業(yè)所得稅經營狀況登記冊》等五種臺帳。

2、進一步加強流轉稅管理。一是加強一般納稅人認定管理，對達到一般納稅人認定標準的小規(guī)模納稅人，嚴格按照有關規(guī)定及時辦理了一般納稅人認定手續(xù)，上半年，共有6計新認定一般納稅人5戶。二是實施“增值稅進項抵扣管理”創(chuàng)新項目工程。近年來，我縣企業(yè)設備更新較快，造成了增值稅進項抵扣過程中固定資產與零配件難以劃分的問題。為此，我們今年首先對*縣黃家溝煤礦在生產過程中所用材料、配件、工具設備、低值易耗品、固定資產等購入物品進行了分類，結合《增值稅暫行條例》和《企業(yè)所得稅法》中關于固定資產及準予抵扣的相關規(guī)定，與企業(yè)財務負責人和相關人員就一些生產設備是否屬于可抵扣范圍進行了研究探討，取得了一致的看法。目前，我縣企業(yè)增值稅進項抵扣項目目錄正在逐項編制之中，預計將在7月中旬全部完成，屆時將在全縣79戶一般納稅人中全部推行抵扣項目備案制度。三是強化納稅評估，“煤焦行業(yè)納稅評估”創(chuàng)新項目工程全面鋪開。根據我縣實際情況，對煤焦行業(yè)主要采用電費成本模型、工資成本模型對企業(yè)銷售額和應納稅額進行測算，分戶確定稅負率預警值，對稅負低于預警值的納稅人深入實地進行檢查，并與企業(yè)財務人員進行約談，深入查找稅負低的原因。上半年，共對雙圪桶、三興、新民煤焦等13戶煤礦進行了納稅評估，補繳稅款362萬元。

四是抓好“金稅工程”運行和“三小票”的數據采集、比對審核工作，嚴格責任考核，獎懲兌現，1至5月份，存根聯采集率和一般納稅人檔案采集率均達100％，抵扣聯重號率為零，三小票數據采集率達100％。

3、切實提升信息化應用水平。一是堅持以發(fā)揮信息化對加強征管基礎工作和建立互動機制的依托作用，促進征管質量和效率的提高。上半年，組織業(yè)務能手對征管基礎數據全面進行了清理檢查，對增值稅相關數據中出現的問題，逐戶、逐條、逐項進行了原因分析和數據修改，共清理修改數據16500條，同時在新辦戶管理中加大數據錄入核對審核力度，提高了數據質量，強化了稅源控管。二是在全縣統一推行個體戶電腦定稅辦法，個體戶從業(yè)人員、經營面積等各項數據于6月20日全部采集完畢，目前錄入工作接近尾聲。

4、大力加強內部行政管理。堅持用制度管人、按制度辦事、靠制度行政，上半年修訂機關工作制度12項。堅持量入為出，加強財務管理，嚴格控制費用支出標準和范圍，對基礎設施建設、創(chuàng)新項目等重點工作給予財力上優(yōu)先保障，對吃喝招待等支出大力壓縮，優(yōu)化支出結構，實現收支平衡。認真落實政府采購辦法，切實加強“三代手續(xù)費”的管理和使用，推動了財務管理的規(guī)范化。同時，大力開展平安型、和諧型、節(jié)約型機關建設，加強車輛管理、油料管理和辦公用品管理，努力做到事務管理既要為機關工作正常運轉提供保障，又要節(jié)約經費，把好鋼用在刀刃上。

四、納稅服務進一步優(yōu)化，和諧征納關系建設取得實效

圍繞“兩個減負”，對納稅人報送的涉稅資料進行了部分清理和簡并，對辦稅手續(xù)和辦稅流程進行了進一步簡化和優(yōu)化，提高了辦稅效率，減輕了納稅人負擔。針對辦稅廳申報期擁擠的問題，實行了征期分期申報的辦法。同時，于5月份邀請納稅人代表20名，召開稅企座談會1期，并向社會各界發(fā)放征求意見表500份，收回462份，收回納稅人和社會各界的意見和建議141條，將同類建議歸納后實際共13條，縣局采納有價值的建議3條，即：公開縣局領導手機號碼、在辦稅廳張貼車購稅納稅申報表填寫指南，增加開票窗口開票人員。對納稅人提議較多的要求取消銷貨證明單的建議，因不符合政策規(guī)定，我們進行了細致的解釋，取得了廣大納稅人的理解。為了進一步提升服務層次，我們一方面認真落實各項稅收優(yōu)惠稅收政策，免費辦理下崗失業(yè)人員稅務登記2戶；對農民出售初級農產品免稅開具銷售發(fā)票，免稅25萬元，同時對納稅申報表、發(fā)票使用明細表等25種報稅資料免費提供納稅人使用；另一方面結合我縣實際，對今年投產達效的“雙百雙千”項目和“兩區(qū)”項目，全面實行納稅跟蹤服務，提高了服務質量，改進了征納關系，被授予“人民滿意單位”稱號。

五、工作作風進一步轉變，隊伍建設全面加強

1、深入學習貫徹*大精神。把學習貫徹*大精神作為今年首要政治任務，制定了政治理論學習制度和專門的*大學習計劃，上半年以支部為單位進行集中學習討論11次，努力把全局干部職工的思想統一到*大精神上來，統一到推動國稅工作科學發(fā)展上來。與此同時，把*大精神的學習與黨性教育相結合，在5月底6月初組織全體黨員赴南京雨花臺舉行了重溫入黨誓詞暨抗震救災捐款儀式，使廣大黨員的黨性觀念進一步增強，思想覺悟進一步提高，在特殊黨費的繳納和抗震救災捐款中，廣大黨員干部積極主動，表現出無私的黨性情懷，并有兩名黨員在此之外分別另行愛心捐款1000元、2000元。

2、加強領導班子建設。把提高領導國稅工作科學發(fā)展的執(zhí)政水平作為領導班子建設的核心內容，要求全體班子成員按照市局要求堅持做到“五個模范”，即勤于學習的模范、努力工作的模范、加強修養(yǎng)的模范、維護團結的模范和廉潔自律的模范，樹立良好的個人形象，切實提高執(zhí)政水平和駕馭全局的能力。同時，在工作中堅決貫徹民主集中制原則，認真落實黨組議事規(guī)則和決策程序，進一步增強決策的科學化，發(fā)揮了班子的整體功能和“龍頭”作用。

3、加強隊伍建設。在評優(yōu)評先方面堅持注重實績、群眾公認的原則，今年將工作表現突出的李軍同志推選為全縣財稅先進工作者，榮獲縣政府獎勵3000元，并推選該同志被縣勞動競賽委員會記二等功，努力在全局營造出一種學先進、比奉獻、爭先創(chuàng)優(yōu)、干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。與此同時，進一步加大了干部教育培訓力度，1至6份共計舉辦各類培訓8期。為了切實加強隊伍管理，上半年由人事教育股牽頭，制定對局機關和基層單位的考核考勤辦法，保證了正常的工作秩序，提高了行政效率。

4、加強和改進思想政治工作。堅持以思想政治工作和為干部職工辦實事、辦好事相結合，上半年實施了宿舍區(qū)大院漏水維修工程、茶爐及煙囪維修工程，林家坪分局房屋漏水及大院塌陷維修工程，三交分局鍋爐更新、辦公房及辦公大院圍墻粉刷工程，局機關大樓及辦公室清洗工程，著力為干部職工創(chuàng)造良好的工作、學習和生活環(huán)境。同時，繼續(xù)加強稅務文化建設，深入推進精神文明創(chuàng)建，今年舉辦了“迎三八文體比賽”活動和“迎七一、學、創(chuàng)稅收”知識競賽活動，豐富了職工文化生活，激發(fā)了工作活力。

5、加強黨風廉政建設。把反腐倡廉建設放在更加突出的位置，專門召開了黨內廉政建設會議，與各單位簽訂了黨風廉政建設責任書。以強化“兩權監(jiān)督”和堅持新舊“三項制度”為重點，進一步加大從源頭上防治腐敗的力度，對工程項目的實施、涉稅案件的查處，由縣局監(jiān)察室全程參與，努力使干部不犯錯、不違法，從根本上保護干部、愛護干部，促進干部的健康成長。

第9篇：培訓考核計劃范文

關鍵詞:改進完善;事業(yè)單位;績效考核;思考

一、事業(yè)單位的特征

事業(yè)單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會事物管理，履行管理和服務職能，宗旨是為社會服務，主要從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動。事業(yè)單位又可分為全額撥款的事業(yè)單位、差額撥款的事業(yè)單位及自收自支的事業(yè)單位。文章僅從自收自支的事業(yè)單位（即企業(yè)化管理的事業(yè)單位）角度進行探討。

二、事業(yè)單位績效考核的意義

通過考核，發(fā)現了優(yōu)秀人才，增強了培訓工作的針對性和選拔使用優(yōu)秀人才的準確性，促進了事業(yè)單位人力資源管理工作整體水平地提高，發(fā)揮了考核工作在整個人力資源管理工作中的基礎性作用。事業(yè)單位績效考核工作向制度化、規(guī)范化和科學化的發(fā)展，不僅很好地調動了事業(yè)單位員工的工作積極性、創(chuàng)造性和競爭性，大大提高了事業(yè)單位的工作效率，減少事業(yè)單位“大鍋飯”現象，樹立事業(yè)單位的良好形象，促進事業(yè)單位在轉制過程中健康、長遠發(fā)展。

三、目前事業(yè)單位績效考核存在的問題

自收自支的事業(yè)單位的性質決定了它在人員管理方面仍然適用行政機關的模式，而在市場運行中又強調企業(yè)化的特殊性。長期以來，事業(yè)單位績效考核工作一直使用國家機關考核辦法執(zhí)行，往往偏重于傳統的定性考核，定量考核與數據分析不足，存在著方法落后、工作效率低下與考核工作準確性不夠等缺陷，甚至容易受主現評價的左右。目前所實行的定量考核也僅僅是定性考核的一種輔助，在項目設置和考核指標體系設定等方面存在很多缺陷，適用面較窄，不能全面、公正、客觀地反映被考核人的素質、潛力和工作業(yè)績，具體表現為以下四個方面：

1.考核指標設置缺乏針對性。由于工作崗位不同，領導干部、中層干部和一般工作人員在工作責任、工作目標和工作任務上存在著很大的差異性，這種差異性的存在決定了在實施考核時，必須根據實際情況設置不同的績效考核指標體系。在實際操作中，往往統一使用德、能、勤、績、廉五個測評要素，以至于無法區(qū)別中層領導和一般工作人員，從而導致了考核的針對性不高。

2.考核過程存在著主觀性。在德、能、勤、績、廉五個指標中，往往只設置總的分值，對于具體的標準沒有加以量性規(guī)定，例如在德方面，不同的考核人員給出的分值往往存在著一定的距離，以至于個別人員在打分中出現互相打高分或打低分的情況，導致了考核結果的不準確性。

3.考核制度本身存在缺陷。考核本身是一項需要不斷在實踐中去完善和創(chuàng)新的工作，要做好考核工作，就不能單純地為總結而總結，為考核而考核，使考核變成一種“認認真真走過場”的工作，起不到考核工作應有的作用。

4.考核人員存在著主觀性。績效考核應遵循客觀、公正的基本原則，但在實踐中往往存在著考核人員憑自己的主觀意識對被考核人進行考核的情況。例如：有的考核人員對與自己關系較好的人往往會給予比較高的分數，反之則給予比較低的分數；有的部門同級間的打分都為滿分，有的部門則都比較低，從而形成了個別部門全體人員得分都很高，甚至都是滿分，而有的部門則普遍低分的現象，使考核失去了意義。

四、對績效考核工作的幾點思考

1.建立完善的績效考核體系。由人力資源部會同各部門共同制定績效考核體系，在考核雙方雙向溝通的基礎上確定考核標準以及考核方式。同時，根據各個崗位不同的工作任務和要求列出具體條目及評定等級，并將工作任務的數量、質量、時限等作規(guī)范性要求，逐步明確被考核對象的量化目標，最后擬定每個崗位的績效考核表。同時，要組織各部門的相關人員進行績效考核管理知識和技能的培訓，使考核人了解績效考核的目的、作用和原則，了解考核的內容，掌握考核操作方法和考核溝通技巧，識別和預防考核中的誤差，保證績效考核的客觀性和公正性。

2.注重績效考核計劃的制定。根據單位的績效考核體系和工作目標于每年年初制定當年的考核計劃，將日常考核與年終考核相結合，并嚴格執(zhí)行考核計劃，使考核結果能夠體現差異。根據考核等次，嚴格把握優(yōu)秀率和優(yōu)秀標準，而對考核等次為基本稱職或不稱職的，要謹慎處置，可以通過向部門負責人或相關人員進行口頭了解的形式進行確認，避免因同事間的矛盾而影響考核結果。

3.有針對性的開展績效考核。在全面考核德、能、勤、績、廉五個方面的基礎上，對領導、專業(yè)技術人員、管理人員及工勤人員進行區(qū)分，在重點考核工作業(yè)績的基礎上逐步增加各崗位的績效考核指標，并堅持定性考核與定量考核相結合的方法。例如，對中層領導增加管理能力、溝通協調能力的考核，并進行定量的測評；對具有對外服務功能的員工增加客戶滿意度測評；對管理部門的員工增設服務滿意度指標等。同時，要堅持日?？己伺c年度考核相結合，領導考評與群眾測評相結合，上級、同級和下屬共同參與的多角度考核。

4.借助計算機管理系統進行考核。在考核過程中，往往不能做到百分百的客觀和公正。因此，筆者認為可以借助于先進的計算機管理系統協助進行考核，特別是對于崗位晉升或提升為領導職務的人員的考核。將擬晉升的崗位或某個領導崗位的任職要求、能力要求等設計成如心理分析類的題目，由被考核人在規(guī)定時間內獨立完成，并將考核成績作為判斷被考核人是否符合崗位要求的依據之一。對不符合崗位要求的人員進行另外的復核，或調整到更為適合的崗位上去，真正實現人崗匹配，充分發(fā)揮個人的特長。

5.注重考核結果的反饋。實踐中，往往會忽視考核結果反饋這一過程，但這一過程卻是極為重要的。如果被考評者不知道自己的考核結果，就不會得知他人對自己的評價，以致于無法改進，不能更好地促進自己的成長。對于如何反饋考核結果，筆者認為，最好的方法是由被考核人的直接上級與其進行面談的方式進行。面談的內容可以包括：對考核結果進行確認，并圍繞被考核人的成績與問題、教育培訓需求及改進措施等內容進行溝通。最后，將考核的結果作為調整員工職務、工資以及獎勵、培訓、晉升的依據，有效地激發(fā)員工的競爭意識，從而產生激勵作用。

6.注重績效考核與制度建設地有效結合。在實踐工作中，往往存在著部分領導有“老好人”的觀念，對于部門個別員工出現的思想問題和違反規(guī)章制度的現象，只有輕描淡寫的提醒甚至假裝不知道，不能真正從嚴批評、從嚴要求、從嚴管理。針對這些問題，可以從加強制度建設來予以緩解。比如要解決員工遲到早退問題，可以設立上下班考勤制度，并在規(guī)章制度中明確規(guī)定一個月遲到或早退若干次數的員工會受到一定程度的懲罰，而每一天都準時上下班的員工可以得到一些額外的獎勵。通過制度建設，把組織倡導的和反對的行為明確地界定下來，員工的行為就更加容易得到規(guī)范，向著組織希望的方向發(fā)展。

隨著事業(yè)單位績效工資制度的實施，事業(yè)單位的績效考核工作必將置于更加重要的地位，進入一個全面推廣和深化的階段。對于大多數事業(yè)單位來說，績效考核工作是對原有管理理念和管理方式的挑戰(zhàn)，需要通過不斷的實踐來完善、提高和發(fā)展，從而更好地履行自己的職能，發(fā)揮自己的作用。

參考文獻: