人本管理精選(九篇)

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第1篇：人本管理范文

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)人本管理能本管理

一、高科技企業(yè)員工的特點(diǎn)

較強(qiáng)的自主性。高科技企業(yè)中的員工與傳統(tǒng)企業(yè)中的員工相比，除了具有專業(yè)技能以外，還具有鮮明的個(gè)性。他們不愿意從事刻板、單調(diào)的勞動，喜歡挑戰(zhàn)高難度的工作，不但追求任務(wù)的完成，更著重完成任務(wù)的過程。他們更傾向于靈活的工作時(shí)間和工作場所，以及具有挑戰(zhàn)性的薪水以及工作任務(wù)。

學(xué)習(xí)能力強(qiáng)且富有創(chuàng)新性。高科技企業(yè)中的員工為了保持技術(shù)上的領(lǐng)先水平，在日常的工作中，注重經(jīng)驗(yàn)的積累和新知識的學(xué)習(xí)，追求創(chuàng)新，不斷追求工作中的突破和新發(fā)現(xiàn)，熱衷于創(chuàng)造性的工作。

具有較強(qiáng)的成就動機(jī)。這主要表現(xiàn)在兩方面。第一方面，高科技企業(yè)中的員工更看重在企業(yè)中所獲的發(fā)展空間及專業(yè)技能的學(xué)習(xí)，而工資不是影響工作的第一因素。第二方面，高科技企業(yè)中的員工所從事的工作都是尖端且具有創(chuàng)造性的工作，他們勇于創(chuàng)新，具有更強(qiáng)的動機(jī)希望所從事的工作獲得成功。他們希望自身能力得到企業(yè)和同事的認(rèn)可，獲得較高的成就。

具有較高的人才流動率。高科技企業(yè)中的員工往往較傳統(tǒng)企業(yè)中的員工具有更高級別的知識和技能，因此他們的工作選擇余地更大，這就導(dǎo)致了其流動率較高。另一方面，在企業(yè)中未受到尊重往往也是員工流失的原因。

二、人本管理與能本管理的比較

（一）人本管理

以“社會人”假設(shè)為理論前提，指以人為本的管理，就是以人為中心的管理，它的核心是人。它是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素，是企業(yè)一切管理活動的主體或主導(dǎo)因素。人本管理把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要資源，把組織內(nèi)全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分開發(fā)和利用組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個(gè)人目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動。簡單地說，就是一種內(nèi)求團(tuán)結(jié)、外求發(fā)展的經(jīng)營管理藝術(shù)。

（二）能本管理

以“能力人”假設(shè)為理論前提，是一種以人的能力為根本的管理，這里的能力是由知識、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力構(gòu)成的。其核心就是以人的知識、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力為內(nèi)容，就是要重視人的知識和智能的挖掘，通過對人力資源進(jìn)行有效的組織，合理配置和科學(xué)規(guī)劃與控制，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能和創(chuàng)新能力。其實(shí)質(zhì)就是要建立一種“各盡其能”的運(yùn)作機(jī)制，通過采取有效的管理方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，并把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的強(qiáng)勁推動力，用其來保障或?qū)崿F(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)以及組織創(chuàng)新。由此可以看出，能本管理的實(shí)質(zhì)就是物化量化人的能力，把人看作是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種能力資源。

（三）二者應(yīng)用對比分析

1.要求不同。基于人本管理的觀點(diǎn)是任何組織都是由人組成、由人運(yùn)作的。從這個(gè)意義上講，企業(yè)要想在市場競爭中生存發(fā)展，就必須依靠人去創(chuàng)造企業(yè)的輝煌業(yè)績，使其以最大的熱情和創(chuàng)造力投身于工作，提高員工的素質(zhì)，促進(jìn)員工的自由而全面的發(fā)展，這既是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最高目標(biāo)，也是管理所要達(dá)到的終極目標(biāo)。能本管理則認(rèn)為，對于組織的成員而言，必須以提高能力和更好地發(fā)揮其能力作為證明其自身價(jià)值的唯一途徑，必須以發(fā)揮人的能力和實(shí)現(xiàn)能力的優(yōu)化組合作為組織的主要任務(wù)，應(yīng)當(dāng)形成“能者上、庸者讓、劣者汰”的靈活體制，形成“能者光榮、能者有為、能者有位、能者有酬”的觀念，使人的能力的提升和組織實(shí)力的增強(qiáng)達(dá)到同步，并且由于能力的優(yōu)化組合，使組織的能力更大于個(gè)人能力的簡單相加。

2.目的不同。人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的，而且人本管理所理解的人是一個(gè)完整意義上的人。因此，人本管理的目的更重要的是滿足人的需要，保證人的幸福和自由全面的發(fā)展。雖然能本管理也強(qiáng)調(diào)員工與組織的共同發(fā)展，但是它與人本管理不同，它在本質(zhì)上卻將管理中的人視為一種物、組織發(fā)展的一種資源，即能力資源，而不是把人看作一個(gè)活生生的完整的人。而且在能本管理中，人的發(fā)展也主要服務(wù)于能力資源的開發(fā)與利用。因此，能本管理與人本管理在目標(biāo)上是相背離的。

3.本質(zhì)不同。人本管理把“以人為本”作為核心價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)人在組織中的主體地位和主導(dǎo)作用，進(jìn)而圍繞人的積極性、主動性和創(chuàng)造性實(shí)行管理活動。人本管理的本質(zhì)是“重視人、尊重人、服務(wù)于人”，旨在實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理，充分發(fā)揮人力資源效力，促進(jìn)組織全面發(fā)展。但是能本管理卻把“以能為本”為組織的核心價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)以人的能力為本，通過一系列的制度安排，實(shí)現(xiàn)人才的各盡其潛、各盡其能。能本管理的本質(zhì)是突出人的實(shí)踐及創(chuàng)新能力這一人性的根本內(nèi)容，以能力來衡量人的價(jià)值，一切活動首先應(yīng)圍繞如何充分發(fā)揮人的能力運(yùn)轉(zhuǎn)，其它都應(yīng)讓位于能力。

三、人本管理與能本管理在高科技企業(yè)中的應(yīng)用創(chuàng)新

（一）培育以人為本的企業(yè)文化。高科技企業(yè)要成功實(shí)行有效的人本管理，就必須結(jié)合先進(jìn)的、有凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為一種以人為中心、以塑造共同價(jià)值為目標(biāo)的管理模式，這種文化的軟管理打破了命令式的管理方式，利用一種激情、責(zé)任感。它不僅是企業(yè)組織機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)必不可少的一種劑，也是能夠創(chuàng)造良好的組織氣氛和組織環(huán)境的手段。相對于傳統(tǒng)企業(yè)，高科技企業(yè)的員工有著強(qiáng)烈的成就動機(jī)和多層次的需求，不僅希望改善工作條件，提高生話待遇，而且更希望獲得理解和尊重，希望獲得成就感。高科技企業(yè)必須把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，在職業(yè)目標(biāo)、事業(yè)發(fā)展、工薪報(bào)酬、精神獎(jiǎng)勵(lì)等方面切實(shí)體現(xiàn)對員工價(jià)值的重視，努力營造寬松、自由、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展和創(chuàng)新的文化氛圍，激發(fā)員工對企業(yè)的熱愛和忠誠。

（二）扁平化組織結(jié)構(gòu)并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)理想的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是能夠持續(xù)不斷的適應(yīng)環(huán)境變化，并對環(huán)境變化作出快速反應(yīng)的組織。根據(jù)當(dāng)前的緊急發(fā)展趨勢，基于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化是高科技企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢。因此，我國的高科技企業(yè)為適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，應(yīng)積極深化組織的扁平化改造，增強(qiáng)企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)性和應(yīng)變力。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化的基本途徑是企業(yè)流程改造，具體來說就是借助現(xiàn)代信息技術(shù)，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，以重整企業(yè)業(yè)務(wù)流程為突破口，將側(cè)重于縱向控制的職能部門改造為側(cè)重于橫向協(xié)作的工作團(tuán)隊(duì)，以市場、顧客的需求來驅(qū)動組織的運(yùn)營。為了支持這種扁平化的組織結(jié)構(gòu)，高科技企業(yè)不能以職能為單位，而是要組建一個(gè)個(gè)完整和統(tǒng)一的知識團(tuán)隊(duì)，從而將個(gè)人和知識結(jié)合起來。扁平化組織運(yùn)作就是通過這種團(tuán)隊(duì)管理，不斷釋放知識能量，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的創(chuàng)新和拓展。

（三）建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。與其他類型的員工相比，高科技企業(yè)員工更加重視能促進(jìn)其不斷發(fā)展的、具挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、個(gè)人和事業(yè)的成長有著執(zhí)著的追求。在工作中，他們希望給予自，從而能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)。人本管理的目標(biāo)是企業(yè)長期發(fā)展的目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)相結(jié)合，因此我國高科技企業(yè)的人本管理就是要在人性需求的基礎(chǔ)上，充分激發(fā)員工的積極性，以發(fā)揮其潛能，直到達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。針對我國高科技企業(yè)的相關(guān)特點(diǎn)，可采取目標(biāo)激勵(lì)、自激勵(lì)和尊重激勵(lì)等方式。

（四）加強(qiáng)人本管理的績效評估。績效評估是為了激發(fā)員工熱情，改進(jìn)員工績效，發(fā)揮員工潛力，增進(jìn)員工溝通，幫助員工發(fā)展，是一項(xiàng)非常重要的工作。而對于高科技企業(yè)人本管理來說，除了要滿足績效評估的基本要求外，還要注意，首先該績效評估要獲得員工的支持，只有取得全體員工支持的績效評估才能取得應(yīng)有的效果；其次要選擇多角度的評估者，這樣既能客觀地反映員工的績效和工作態(tài)度，又使員工能認(rèn)真反思自己的工作表現(xiàn)；最后是要有公平的機(jī)制，只有這樣才能使員工接受評估結(jié)果。

四、能本管理在高科技企業(yè)中的應(yīng)用創(chuàng)新

（一）建立以能力為基本評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的管理體系

以員工的能力作為管理對象和核心的能本管理，體現(xiàn)在圖書館人力資源管理上，就是要把傳統(tǒng)職業(yè)精神和體現(xiàn)能者有為、能者有酬、能者有榮、能者有位的現(xiàn)念統(tǒng)一起來，讓每個(gè)員工都把表現(xiàn)能力、提高自身能力和發(fā)揮能力作為證明自身價(jià)值的惟一途徑。對高科技企業(yè)的管理者而言，要把知識專深、能力高強(qiáng)的人才放到取得高報(bào)酬的重要崗位上。對于企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制而言，是以發(fā)揮人的能力和實(shí)現(xiàn)能力的優(yōu)化組合為主要任務(wù)，形成“能者上、庸者讓、劣者汰”的競爭機(jī)制?？傊?，要達(dá)到提高企業(yè)員工的能力和發(fā)展企業(yè)同步，最終完成個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展。

（二）實(shí)行以能力為核心的崗位聘任制度

由于人的能力是其先天潛在素質(zhì)和后天實(shí)踐，以及身體道德智能多種素質(zhì)整合的結(jié)果，這就在客觀上導(dǎo)致了人的能力差異。因此高科技企業(yè)應(yīng)在最初根據(jù)自身的發(fā)展對員工提出既符合企業(yè)發(fā)展又能滿足員工個(gè)人發(fā)展的能力要求，從而根據(jù)這些來招聘員工。隨后按照企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)員工個(gè)人提高能力的需要，將具有不同能力的員工配置到不同的崗位上，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力的優(yōu)化組合，達(dá)到能力與職位相匹配，能力與崗位相匹配，能力與責(zé)任相匹配。在對能力進(jìn)行合理配置的基礎(chǔ)上，對企業(yè)員工的個(gè)人能力發(fā)揮狀況進(jìn)行考核，鼓勵(lì)員工把個(gè)人所擁有的能力完全充分地發(fā)揮出來，使每一位員工都感受到自身價(jià)值的存在，從而更加富有使命感和責(zé)任感，為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)。

（三）實(shí)行民主管理且鼓勵(lì)全員參與

企業(yè)員工既是團(tuán)隊(duì)的一員，又是一個(gè)獨(dú)立的具有豐富情感世界的個(gè)體。如果把組織的理性和個(gè)人情感融合起來，這將極大地提高企業(yè)的精神面貌。因此，高科技企業(yè)要遵循“以人為目的”的管理哲學(xué)，推崇全員參與式管理方法，這將給員工個(gè)人的潛能發(fā)揮和發(fā)展創(chuàng)造了必要的文化條件，促使其對工作負(fù)有責(zé)任心，這不僅使員工貢獻(xiàn)勞動，而且貢獻(xiàn)智慧，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，從而在企業(yè)內(nèi)形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。

五、結(jié)論

人是管理的資源，如果說人本管理思想主要是強(qiáng)調(diào)人力資本對于企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造具有決定作用，能本管理思想則是強(qiáng)調(diào)人力資本創(chuàng)造財(cái)富所需要的能力要素，及其與其他資源有效配置的途徑與方式。無論是人本管理還是能本管理，在高科技企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中都應(yīng)站在融合與發(fā)展的角度上，優(yōu)化人力資本與企業(yè)其他資源的配置，增進(jìn)組織內(nèi)部各成員的有效溝通，建立有利于調(diào)動員工積極性的激勵(lì)機(jī)制，培育有利于知識型、創(chuàng)造型人才成長的企業(yè)文化，從而讓人力資本的效用達(dá)到最大化。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：人本管理范文

引導(dǎo)人，培育員工正確的價(jià)值觀

實(shí)施人本化管理的核心是培育員工正確的價(jià)值觀。東海大橋是我國第一座真正意義上的外海大橋，由中鐵大橋局集團(tuán)第四工程有限公司承建的東海大橋Ⅲ標(biāo)段處在三類海區(qū)，施工受海上季風(fēng)、臺風(fēng)、浪、潮汐、霧燈等因素影響極大。

面對這種無前人成熟經(jīng)驗(yàn)可循又異常艱苦的作業(yè)條件，隊(duì)伍人心浮動，情緒波動大。針對這種情況，項(xiàng)目部在資金有限的情況下，首先通過創(chuàng)造文化環(huán)境來影響員工的思想，擠出資金購買了攝像機(jī)、照相機(jī)等一些影像器材。請公司企業(yè)文化部到工地策劃并進(jìn)行工地塑形工程，樹立起工地良好的外部形象。其次將項(xiàng)目的文化環(huán)境因素和價(jià)值準(zhǔn)則統(tǒng)一起來，加以優(yōu)化，來引導(dǎo)員工的價(jià)值觀。項(xiàng)目部創(chuàng)辦工地小報(bào)《鏈接?xùn)|?！?，向員工介紹項(xiàng)目的遠(yuǎn)景和目標(biāo)，使員工進(jìn)一步感受到大橋人從江河到海洋工作的意義，把個(gè)人的付出和企業(yè)的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，把個(gè)人價(jià)值和社會價(jià)值結(jié)合，提高了員工建設(shè)東海大橋的積極性，員工和項(xiàng)目部結(jié)成了息息相關(guān)的共同體。

信任人，營造坦誠合作的氛圍

四公司東海項(xiàng)目部是2002年9月進(jìn)駐沈家灣島的，當(dāng)時(shí)，在水、電還沒有得到解決的情況下，提出了“12月底完成住房、前期建設(shè)人員全部上島”的首期目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，項(xiàng)目部放手讓各分公司（部門）各負(fù)其責(zé)。例如工程所用的物資、機(jī)械設(shè)備種類繁多，數(shù)量巨大，物機(jī)部就先后對40多家材料商進(jìn)行咨詢，120多家大型機(jī)械設(shè)備廠考察，然后擇優(yōu)招標(biāo)錄用。在物資陸續(xù)進(jìn)島的同時(shí)，后勤部“糧草”先行，工地醫(yī)院也隨后成立。

通過給各部門創(chuàng)造機(jī)會，信任員工并讓他們自由釋放潛能去戰(zhàn)勝困難，使員工看到了他們的努力給項(xiàng)目建設(shè)帶來的價(jià)值。

前期建設(shè)者成功實(shí)現(xiàn)首期目標(biāo)后，項(xiàng)目部傾聽員工意見并制定相應(yīng)的管理和激勵(lì)機(jī)制，員工內(nèi)在的活力和動力迸發(fā)出來。各分公司在島上靠著自發(fā)電、自買水（30元/噸）和簡陋的機(jī)械，苦干巧干，實(shí)現(xiàn)了二期目標(biāo)，一個(gè)具有坦誠合作、拼搏精神的東海團(tuán)隊(duì)也在歷經(jīng)艱辛中隨之形成。

關(guān)心人，增強(qiáng)建設(shè)者的歸屬感

2002年10月，隨著沈家灣島上工作的逐步展開，島上員工生活保障日趨緊迫，為此項(xiàng)目部建造了1200平方米的大食堂，成立生活后勤保障部，統(tǒng)一負(fù)責(zé)島上員工日常要求，并建立小商店、理發(fā)店、郵局等。

2003年5月，項(xiàng)目部考慮到施工駐地處于孤島，很多人自2002年9月上島后都沒有回過一趟家，就主動與大洋島電信局協(xié)商，將所有人的房間都安裝了IC卡電話。項(xiàng)目部還耗資20余萬元，安裝了有線電視和寬帶網(wǎng)機(jī)站，購置了電視機(jī)、音響、乒乓球臺，新建了籃球場，極大地豐富了員工的業(yè)余生活。項(xiàng)目部在荒島以情感人，以情留人，穩(wěn)定了施工隊(duì)伍，增強(qiáng)了員工歸屬感。

培養(yǎng)人，發(fā)掘員工智慧與才能

第3篇：人本管理范文

一、尊重教職工的話語權(quán)

學(xué)校的發(fā)展必須依靠廣大教職工，而如何對待教職工的話語權(quán)，將直接影響到教職工工作的積極性，工作積極性的高低將直接影響到學(xué)校的發(fā)展。因此，校委會對教職工所提出的意見或建議，不論正確與否，都及時(shí)的給予反饋，使其真正的感受到自己就是學(xué)校的主人，學(xué)校的發(fā)展和自身發(fā)展密不可分。只有實(shí)行以人為本民主管理，滿足教職工的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)、建議權(quán)和決策權(quán)，才能調(diào)動和激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性

二、增設(shè)有益于教師身心健康的集體活動

在期末緊張的教育教學(xué)工作中，給教師創(chuàng)造一個(gè)放松、溝通、休閑的機(jī)會，讓老師身體放松、心情愉悅的工作、生活。由中心校組織的大型趣味運(yùn)動會和文藝會演，讓教師參與其中，一次集體活動勝過無數(shù)次的說教。教職工在活動中增進(jìn)友誼，加深理解，增強(qiáng)凝聚力。在活動中拉近了人與人之間的距離，大家有樂共享，有成果共嘗。通過活動促進(jìn)了心與心的交融，也使得學(xué)校由此走上了和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的路子。

三、創(chuàng)建優(yōu)美的校園環(huán)境，營造濃郁的文化氛圍

優(yōu)雅的校園環(huán)境，濃郁的文化氛圍，對于促進(jìn)教師的工作和學(xué)生的學(xué)習(xí)有著積極向上的作用。學(xué)校是塑造人的靈魂的地方，校園內(nèi)的一切都應(yīng)具有教育性，具有陶冶性情、引人向上的作用。所以，校園必須有文化。學(xué)校走廊隨處可見的名人名言、醒世恒言、《弟子規(guī)》《道德經(jīng)》，使得學(xué)?！懊棵鎵Ρ跁f話，一草一木都育人”，提升了校園文化品位，豐富了學(xué)校文化建設(shè)內(nèi)涵，發(fā)揮了環(huán)境育人的隱性課堂作用，使校園的文化教育氣息愈加濃郁。能夠在這樣的校園里安靜的工作、學(xué)習(xí)，可以說是一件幸運(yùn)而愜意的事情。

四、以高尚的人格魅力感染人

人格魅力是指道德風(fēng)范、知識修養(yǎng)、心理素質(zhì)、儀表等方面的綜合體現(xiàn)，是一種權(quán)力之外的對他人的影響力，它潤物無聲，涓涓入心，更持久也更有效。所以，領(lǐng)導(dǎo)干部一定要注重自身修養(yǎng)，樹立良好形象，做出好的示范，用高尚的人格魅力感染人，用美好的形象取信人，只有這樣才能取得師生的認(rèn)可，贏得教工的歡迎。多一些情感投入，多一些尊重理解，少一些行使權(quán)力的尊嚴(yán)，發(fā)自內(nèi)心地真正體貼教師，關(guān)心教師。只有這樣才能縮短與教師之間的距離，自己的思想觀點(diǎn)、思維方式和工作方式，就能和風(fēng)化雨，點(diǎn)滴入微，逐漸地被教師接受認(rèn)同。這樣就一定能夠強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部的吸引力，從而提高學(xué)校管理能力，奠定學(xué)校發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

五、以合理的制度制約人

人格影響是軟件，制度建設(shè)是硬件，制度有指導(dǎo)性和約束性的特點(diǎn)?！叭吮竟芾怼辈⒉慌懦庵贫燃s束機(jī)制，關(guān)鍵是約束機(jī)制，要制定的入情入理、具有鞭策性和激勵(lì)性。這樣使用時(shí)大家才能認(rèn)可并遵照執(zhí)行。我校的發(fā)展主線是“愛滿校園”，辦學(xué)思路為“以質(zhì)量求生存，以學(xué)習(xí)求發(fā)展，以創(chuàng)新求跨越”，注重以人為本，民主管理的思想，強(qiáng)調(diào)以情感人、以理服人。

第4篇：人本管理范文

[關(guān)鍵詞] 人本管理 人力資源 尊重 塑造 凝聚

一、引言

組織管理的對象包括人、財(cái)、物，但歸根到底，人是生產(chǎn)要素中最活躍的因素，對其他所有因素的管理都要通過人。在現(xiàn)代社會條件下，物本型經(jīng)濟(jì)開始向人本型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已由主要依靠自然物質(zhì)資源轉(zhuǎn)到依靠人力資源，管理也日益以人為本。作為一種新的管理理念，目前并沒有公認(rèn)的權(quán)威定義，但不論哪一學(xué)派的解釋，其核心都是確立人在管理過程中的主導(dǎo)地位，強(qiáng)調(diào)把人視為組織管理的核心和重要資源，通過充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。筆者認(rèn)為，人本管理原理概括說來至少應(yīng)有如下幾個(gè)涵義：即尊重人、依靠人、激勵(lì)人、塑造人、凝聚人。

二、尊重人:即真正從人格的尊重和發(fā)展出發(fā)去理解人、關(guān)心人、重視人，它是人本管理原理的首要前提

把人放在管理的中心，就是要尊重人的尊嚴(yán)、權(quán)利和價(jià)值，滿足人的需要。在企業(yè)或組織中，要充分發(fā)揮人的作用，就必須從思想上重視每一個(gè)員工，讓每一個(gè)員工從內(nèi)心自覺認(rèn)識到自己工作的價(jià)值?！白鹬厥瞧髽I(yè)激勵(lì)職工奮發(fā)向上的金鑰匙,職工活力與創(chuàng)造力的調(diào)動,不僅是由于物質(zhì)需要的滿足,而且是由于自尊需求的實(shí)現(xiàn)?！睂?shí)踐證明，當(dāng)人的自尊需求得到滿足后，對他來說，去幫助別人獲得尊重需求就會變的很容易和快樂。馬斯洛的需求層次理論也表明人的行為往往受到自尊和自我實(shí)現(xiàn)需求的驅(qū)使，這種需求對個(gè)人有強(qiáng)烈的激勵(lì)，可以使個(gè)人為取得成就盡最大的努力。孟子云:“愛人者人恒愛之，敬人者人恒敬之。”企業(yè)尊重員工的價(jià)值，也必然得到員工的回報(bào)，這個(gè)回報(bào)就是歸屬感和忠誠。

三、依靠人:即在企業(yè)管理中發(fā)揮人的核心作用，充分信任人，達(dá)到“人盡其才，才盡其用”，它是人本管理原理的根本內(nèi)容及要旨所在

正所謂“間乎天地之間，莫過于人”（《孫臏兵法》），人是最重要的。管理大師彼得.F .德魯克也曾說過“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那就是人”。人的核心地位決定了在企業(yè)管理中唯有信任人、依靠人，才能使企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展?！耙揽咳恕庇袃蓪雍x：第一，管理領(lǐng)導(dǎo)層要信任人?！耙揽俊北旧砭鸵馕吨鴮θ顺浞中湃?，用人不疑，疑人不用。充分的信任可以使人們獻(xiàn)身于共同的事業(yè)，并在立場、態(tài)度、方法中達(dá)到和諧一致，自覺投入到高效率的忘我勞動中去。惠普公司在這方面堪稱是典范。在惠普，存放電氣和機(jī)械零件的實(shí)驗(yàn)室備品庫是全面開放的，這種全面開放不僅是允許工程師在工作中任意取用，而且實(shí)際上還鼓舞他們拿回家供個(gè)人使用。因?yàn)榛萜盏挠^點(diǎn)是：不管他們拿這些零件做的事是否與其工作有關(guān)，反正只要他們擺弄這些玩藝就總能學(xué)到點(diǎn)東西。這種對員工的充分信任使員工感覺到在惠普工作就像是生活在一個(gè)大家庭里一樣。第二，要“人盡其才，才盡其用”?！耙揽咳恕本鸵_授權(quán)，把適當(dāng)?shù)摹叭恕狈旁谧詈线m的位置上。“君子使人也，器之”（《論語.子路》），管理的藝術(shù)在于發(fā)現(xiàn)并利用每一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，避免和抑制其缺點(diǎn)，通過公平競爭和擇優(yōu)錄用使真正的人才有用武之地。人盡其才就是根據(jù)人的不同能力合理分工,對人力作巧妙安排和合理使用,充分發(fā)揮每個(gè)人的才能,充分調(diào)動每個(gè)人的積極性。正如海爾總裁張瑞敏所言，要在企業(yè)內(nèi)部營造“人人是人才”的氛圍，“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺”，讓員工“人人都有公平感，人人都有成就感”。

四、激勵(lì)人:即通過物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，誘導(dǎo)人的行為，激發(fā)人的積極性和主動性，發(fā)揮人的潛能。它是人本管理的主要手段

管理的首要目的在于充分調(diào)動企業(yè)中人的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮人的能動性，激發(fā)人的潛能，合理有效地發(fā)揮人的資源作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展。如果說人的能動性和潛力是一個(gè)寶藏，那么激勵(lì)就是打開寶庫的金鑰匙。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人的自我發(fā)展得到了社會的尊重和鼓勵(lì)，這一切都促使企業(yè)不僅要識人，用人，更重要的是根據(jù)自身不同的類型和特點(diǎn)建立一種激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)和個(gè)人和諧共振，共同發(fā)展。相對于其它管理方式而言，人本管理更側(cè)重于挖掘和滿足員工心中深層次的愿望,更重視激勵(lì)因素的運(yùn)用，并能體現(xiàn)公平原則，同時(shí)還考慮到了員工在性別、崗位、知識、需要等方面的個(gè)體差異，將物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合，根據(jù)個(gè)體差異分別采取分層次、有區(qū)別的激勵(lì)手段。通過良好的工作氛圍、自主的創(chuàng)造精神、全員參與管理的民主意識以及自我實(shí)現(xiàn)的成就感等激勵(lì)因素的運(yùn)用來滿足員工深層次的需要，正是一些知名成功企業(yè)不斷發(fā)展壯大的深層原因。

五、塑造人:即在企業(yè)管理過程中對員工進(jìn)行教育，培訓(xùn)和改造，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。它是人本管理的主要方式

全面提高員工素質(zhì)，促進(jìn)員工的成長和進(jìn)步，是企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)大計(jì)。以人為本不應(yīng)僅僅著眼于依靠人上，還應(yīng)不斷提升人的素質(zhì)，以及時(shí)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化。塑造，也不僅僅意味著培訓(xùn)員工的知識技能，它還應(yīng)包括從思想意識層面促進(jìn)員工對企業(yè)理念和價(jià)值觀的認(rèn)同?，F(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)顯示一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和開發(fā)的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)比它的總體規(guī)模、設(shè)備生產(chǎn)和投資總額等要素重要的多，而這種能力的提高正是依賴于企業(yè)員工的智慧和誠意。也就是說，當(dāng)今企業(yè)如不重視人力開發(fā)，或只重視對人的管理而忽視了對人的經(jīng)常性教育和培訓(xùn)，只重眼前利益，其落伍和淘汰只是一個(gè)時(shí)間遲早的問題。

常言道“十年樹木，百年樹人”，塑造人需要有戰(zhàn)略的理念和一整套行之有效的機(jī)制，不僅注重員工的職業(yè)培訓(xùn),還要重視為員工提供高級的技術(shù)、管理培訓(xùn)及多層次的學(xué)歷教育。 有效的教育和培訓(xùn)機(jī)制可以讓“人”真正溶入到企業(yè)中去，實(shí)現(xiàn) “從人才再生產(chǎn)到產(chǎn)品再生產(chǎn)”。

六、凝聚人:即在以人為本的價(jià)值觀指導(dǎo)下，增強(qiáng)企業(yè)對員工的吸引力和員工對企業(yè)的向心力，使員工與企業(yè)保持和諧一致，共生共長，這是企業(yè)運(yùn)營的保證

企業(yè)中每一個(gè)群體組織和員工都有著自已的個(gè)性特征和物質(zhì)精神需求，要想使企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就必須將每一個(gè)個(gè)體同企業(yè)整體融合起來，形成企業(yè)整體價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)凝聚力實(shí)際上是一種群體凝聚力，它表明群體對成員的一種內(nèi)聚作用，也表現(xiàn)為群體成員的向心力。張瑞敏在《海爾是海》一文中提到“海爾應(yīng)象海，一旦匯入海的大家庭中，每一分子便緊緊地凝聚在一起，不分彼此的形成一個(gè)團(tuán)結(jié)的整體，隨著海的號令執(zhí)著而又堅(jiān)定不移地沖向同一個(gè)目標(biāo)，即使粉身碎骨也在所不辭?！闭缏?lián)想集團(tuán)對人力資源管理的比喻，人才是“珍珠”，人力資源管理則是串連珍珠的“線”，沒有這根線，再多的珍珠也只能是“大珠小珠落玉盤”，形成一盤散沙。因此，人本管理特別需要做好人才的凝聚、管理、協(xié)調(diào)工作，合理安排人才發(fā)揮作用的位置，培養(yǎng)人才的協(xié)同精神。

七、結(jié)束語

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)管理要以人為本已是不爭的事實(shí)，能否“以人為本”，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動性和創(chuàng)造性，已成為決定組織績效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)深刻認(rèn)識到人本管理原理的內(nèi)涵，努力尊重人、依靠人、激勵(lì)人、塑造人、凝聚人，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的用人機(jī)制，使每一位員工擔(dān)負(fù)起自己的責(zé)任，培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力，以在日益激烈的競爭中立于不敗之地！

參考文獻(xiàn):

[1]秦翠華:“人本”管理法略論[J].《理論探討》1998 (1) 33～34

[2]余凱成程文文陳維政:《人力資源管理》[M]. 大連:大連理工大學(xué)出版社, 2002: 11

第5篇：人本管理范文

近些年來蘇州市立醫(yī)院在醫(yī)院管理實(shí)踐中，開發(fā)人力資源，重視和運(yùn)用人力資本，“以人為本”提供人性化的醫(yī)療保健服務(wù)。“人本管理”激發(fā)了醫(yī)院員工的工作積極性。該文在對醫(yī)院人本管理內(nèi)涵進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院自身的做法，借以探討人本管理在醫(yī)院管理中的實(shí)踐。

關(guān)鍵詞

人本管理；醫(yī)院管理模式；實(shí)踐

醫(yī)院是由人組成的集合體，不管是醫(yī)院的主體———醫(yī)護(hù)人員，還是其服務(wù)對象———患者，都離不開“人”這個(gè)概念。因此，醫(yī)院應(yīng)以人為本，把人的因素放在中心位置，時(shí)刻把調(diào)動人的積極性放在主導(dǎo)地位。在醫(yī)院管理模式創(chuàng)新和發(fā)展的過程中，堅(jiān)持“以職工為本”的管理理念和“以病人為中心”的服務(wù)理念，保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，給醫(yī)院帶來新的生機(jī)活力。

1醫(yī)院管理模式

醫(yī)院管理模式(hospitalmanagementmodels)就是醫(yī)院管理的運(yùn)作方式和所采取的樣式。醫(yī)院管理模式與國家的社會制度、經(jīng)濟(jì)條件、文化背景、醫(yī)療保健制度、市場經(jīng)濟(jì)模式等因素密切相關(guān)，主要有成本管理、目標(biāo)管理、院科兩級核算管理、資本運(yùn)營管理、?？平?jīng)營管理等。醫(yī)院人性化管理是一種現(xiàn)代文明的管理方式，這種管理方式是運(yùn)用“以人為本”的理念，在醫(yī)院管理規(guī)范化、制度化、科學(xué)化的前提下，通過情感、心理、品質(zhì)和才能等影響因素進(jìn)行管理的一種管理措施。在醫(yī)院管理中滲透人本管理是一種新模式和新趨勢，是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)、強(qiáng)化醫(yī)德建設(shè)、提高醫(yī)療質(zhì)量、樹立良好形象的重要基礎(chǔ)和必要手段。

2把人定位于組織中最核心的資源

中華民族傳統(tǒng)文化一直推崇以人為本的理念。追溯“以人為本”一詞，其出自《管子》一書，縱觀歷史，古有孔子之“仁者，愛人!”、孟子之“民為貴，社稷次之，君為輕!”，今有的“人民對美好生活的向往，就是我們的奮斗目標(biāo)。”這些都透射出的是以民為本、以人為本的思想。人本管理作為一種現(xiàn)代管理理念，是一系列以人為中心的管理理論與實(shí)踐活動的總稱。醫(yī)院人本管理是一種現(xiàn)代文明的管理方式，這種管理方式運(yùn)用“以人為本”的理念，在醫(yī)院管理規(guī)范化、制度化、科學(xué)化的前提下，是通過情感、心理、品質(zhì)和才能等影響因素進(jìn)行管理的一系列措施。人性化管理能激發(fā)員工的工作積極性，使醫(yī)院內(nèi)部的工作人員對醫(yī)院的制度及管理更加滿意，從而進(jìn)一步激發(fā)出員工自覺地為患者提供服務(wù)的熱情，讓患者在就醫(yī)過程中享受到優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，這也正是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長盛不衰的最重要的手段之一，這有助于提高醫(yī)院的競爭力，使醫(yī)院獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。

3管理的關(guān)鍵是組織的全體員工

3．1科學(xué)合理使用人才

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在人事制度方面要高度重視人才隊(duì)伍建設(shè)，積極推進(jìn)人才戰(zhàn)略，為構(gòu)筑人才高地，實(shí)現(xiàn)人才聚集效應(yīng)下足功夫［1］。把每一個(gè)職工放在適合他的位置，用其所長。醫(yī)院充分用好內(nèi)部資源，在各方面重視關(guān)心高級技術(shù)人員。抓好自身“造血”工程，發(fā)揮科主任、老專家的傳、幫、帶作用，有計(jì)劃地培養(yǎng)年輕技術(shù)骨干，創(chuàng)造條件，充分信任，放手使用業(yè)務(wù)骨干，給他們交任務(wù)、壓擔(dān)子，使他們在實(shí)踐中得到鍛煉提高。與此同時(shí)，科學(xué)務(wù)實(shí)地引進(jìn)人才，完善優(yōu)化現(xiàn)有人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。2010年至2015年5年間，為醫(yī)院注入的新鮮血液是以往10年的總和。

3．2創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制

建立相應(yīng)的激勵(lì)、約束制度，完善薪酬福利配套政策，既為專業(yè)人才營造良好的工作環(huán)境，又要在全院推廣全局觀念，化解各種不利因素，消除內(nèi)耗帶來的負(fù)面影響。特別在人才的選拔任用上，真正建立起“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人機(jī)制，激發(fā)人才內(nèi)在潛能。醫(yī)院實(shí)行專業(yè)技術(shù)職稱評聘分開，推行人事制度;探索建立充滿活力的內(nèi)部分配機(jī)制。推行院、科目標(biāo)管理責(zé)任制，實(shí)行科主任負(fù)責(zé)制，將技術(shù)和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任等生產(chǎn)要素納入分配;部分管理崗位實(shí)行公開選拔、擇優(yōu)聘用。僅2014年1年就引進(jìn)專家博士8名，大大提升了臨床科研的能力。

3．3關(guān)心愛護(hù)醫(yī)院職工

在一項(xiàng)職工調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)40%的職工在工作中收到過來自病人及其家屬的不友善的言語、肢體的侵犯，有60%的職工希望在工作中得到醫(yī)院的保護(hù)。為此，醫(yī)院把關(guān)心員工、為員工排憂解難放在重要的位置，今年首先把監(jiān)控裝置全面更換，加大正能量宣傳報(bào)道，讓職工上班安心、放心、盡心。為了解決醫(yī)院中夜班職工晚上就餐的問題，醫(yī)院引進(jìn)了24小時(shí)營業(yè)服務(wù)的便利超市;為了免除臨床一線職工往返各種審批申請簽字、醫(yī)院行政客服人員少等自身困難，開設(shè)了服務(wù)窗口;再如職工生日都收到醫(yī)院的一份蛋糕、一條生日祝福短信;大年夜院領(lǐng)導(dǎo)及行政職能科室會給每一位堅(jiān)守崗位的醫(yī)護(hù)人員送上紅包、送上謝意;職工生病住院，院工會總會在第一時(shí)間前往看望和慰問……建立職工發(fā)展愿景，鼓勵(lì)崗位成才，讓員工在關(guān)愛活動中陶冶情操，真正做到“快樂工作、快樂生活”。

4管理的服務(wù)對象是所有利益相關(guān)者

4．1加強(qiáng)人性化建設(shè)

總體布局充分體現(xiàn)人文精神“意隨物動，情隨景生”，醫(yī)院建筑風(fēng)格頗具傳統(tǒng)特色，粉墻黛瓦，與近在咫尺的蘇州博物館相得益彰，創(chuàng)造溫馨、舒適的就醫(yī)環(huán)境，緩解患者的緊張、焦慮。此外醫(yī)院將一大片的停車場改造成了一個(gè)有綠樹、草地、鮮花，有小橋、亭臺，可供病員及其家屬休息散步的小花園。一路走來，醫(yī)院給人清新自然、親切和諧的感覺，處處可見“關(guān)愛健康”“溫馨”等人文關(guān)懷。在候診大廳安裝候診座椅和液晶顯示屏，尤其是兒科門診，彩色的沙發(fā)、卡通的墻面，給患兒一個(gè)輕松、溫馨的就診環(huán)境。設(shè)立導(dǎo)醫(yī)臺和導(dǎo)醫(yī)護(hù)士，對病人進(jìn)行合理分科掛號，減少病人排隊(duì)等候的時(shí)間?？剖壹安∈业脑O(shè)計(jì)和布置充分體現(xiàn)“人性化”，院內(nèi)平面圖、科室標(biāo)牌整齊醒目，各種醫(yī)療、生活設(shè)施和就診流程充分考慮孕婦、兒童和殘疾人的需要，能使患者心理得到安慰;每個(gè)病區(qū)都有健康教育宣傳單、宣傳欄。

4．2提升服務(wù)理念

在和諧中打造人性化服務(wù)品牌“以人為本”就是要注重“以患者為中心”的價(jià)值觀培育，尊重患者，關(guān)愛患者，方便患者，服務(wù)患者，處處體現(xiàn)人文關(guān)懷是人性化服務(wù)的核心，也是醫(yī)院樹立的全新服務(wù)理念。醫(yī)院推出了一系列優(yōu)質(zhì)服務(wù)措施，門診大廳開展多種形式的預(yù)約掛號服務(wù)，增設(shè)門診掛號收費(fèi)窗口，推進(jìn)“一卡通”的使用，緩解了看病掛號繳費(fèi)難的問題。在病房實(shí)行醫(yī)療消費(fèi)“一日清單制”，讓患者明明白白消費(fèi);推行“顧問式全程護(hù)理模式”“自助式多元化健康教育”等主動服務(wù)模式，直接與患者進(jìn)行溝通交流，通過零距離的接觸，為患者提供更直接的個(gè)性化的服務(wù);建立了“馨怡健康俱樂部”“前列腺炎病友會”“腎病病友會”“糖友會”等，通過醫(yī)院搭建醫(yī)患之間和患者之間互相交流溝通的平臺，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系的和諧統(tǒng)一。

5管理成功的標(biāo)志是醫(yī)院的目標(biāo)與員工的目標(biāo)“雙贏”

人本管理是一種思想理論體系，我們必須找到一種方法，能把復(fù)雜組織中一系列問題制度化。人本管理使得全體員工成為管理活動主體的服務(wù)對象，管理活動成功的標(biāo)志不僅要看原有的組織目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，還要看員工的個(gè)人目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。因此，要幫助員工制定個(gè)人奮斗目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，以使醫(yī)院發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一。只有將醫(yī)院目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)有效地結(jié)合起來，才能增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力，才能充分發(fā)揮全體員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，才能使百姓更加滿意。

作者：杜煥艷 黃敏 單位：蘇州市立醫(yī)院

第6篇：人本管理范文

【關(guān)鍵詞】國際；企業(yè)；人本；分析

引言

近年來，由于經(jīng)濟(jì)全球化的加速推進(jìn)，使得各國對人才的爭奪變得空前激烈。美國在今后的十年中將會加大人才市場的爭奪，歐洲各國政府對人力資源的開發(fā)和利用都制定了或即將制定一系列特殊政策，以求廣招高科技人才，培養(yǎng)高素質(zhì)人才。我國如何才能更加有效地整合和利用現(xiàn)有一切資源，從而提升綜合國力的核心競爭能力，在新世紀(jì)的發(fā)展道路上楊帆遠(yuǎn)航，實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興，這是擺在國人面前的一個(gè)歷史性的使命。

一、全面的人本管理原則

全面的人力資源管理就是以最大限度地提高人員素質(zhì)和充分地發(fā)揮人的作用為目標(biāo)的勞動人事管理。它克服了傳統(tǒng)人事管理的弊端，把人員的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動、升降、獎(jiǎng)懲和退休等內(nèi)容，作為一個(gè)有機(jī)聯(lián)系的系統(tǒng)、進(jìn)行全過程管理。同時(shí)，他的視覺跨越了部門分割的局限，將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。

全面人力資源管理的基本任務(wù)就是組織好企業(yè)內(nèi)部的人力資源這種最重要的生產(chǎn)要素，正確處理人力與人之間、人與生產(chǎn)資料之間的關(guān)系，統(tǒng)籌安排，合理組織，不斷提高人員素質(zhì)，充分發(fā)揮人員積極性和創(chuàng)造性，保證勞動生產(chǎn)率持續(xù)提高，促使現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)必須進(jìn)行全面的人力資源管理，這是時(shí)展的必然結(jié)果。當(dāng)今，經(jīng)濟(jì)全球化步伐越來越快，市場競爭日趨激烈，企業(yè)只有充分調(diào)動員工的積極性并發(fā)揮其創(chuàng)造力，才能在競爭中立于不敗之地。

二、三星唯才是用的人本管理

提起三星公司人人皆知，但它最早僅僅是一個(gè)名不見經(jīng)傳的小雜貨店，經(jīng)歷半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，卻逐漸成長為世界級的大型跨國企業(yè)。它的成功不是偶然的，這要?dú)w功于三星對人才的使用。人才對于三星公司來說是支撐事業(yè)發(fā)展的頂梁柱，是不可替代的寶貴資源，它對于人才甄選、使用有著自己獨(dú)到的風(fēng)格。

三星公司在考察、選拔人才的時(shí)候，注重實(shí)際應(yīng)用能力，對畢業(yè)學(xué)校的要求比較寬松。這樣的要求使三星公司的選擇基數(shù)比較大，應(yīng)屆畢業(yè)生紛紛到公司應(yīng)聘，但只有那些有特長、注重自身能力發(fā)展的學(xué)生受到了三星集團(tuán)的重視，而那些只能通過死讀書考高分的學(xué)生卻沒有受到重視。對于那些高能力的人才，公司為他們提供相當(dāng)可觀的薪金，更高的福利，想盡一切辦法留住人才，讓他們最大限度地發(fā)揮長處，傾盡所能為公司服務(wù)，使雙方都獲得到最大利益。因?yàn)槿侵肋@些巨大的人才寶庫才是公司的生存與發(fā)展基礎(chǔ)。

三星公司的另一個(gè)不尋常的原則就是允許優(yōu)秀人才在工作過程中犯錯(cuò)，但前提是盡職盡責(zé)。因?yàn)槿巧钪藷o完人，更知道選拔、培養(yǎng)人才所付出的代價(jià)，公司不會做賠本買賣。對于一心為公，工作兢兢業(yè)業(yè)，偶爾犯錯(cuò)的人才公司會給他們改過和重新發(fā)展的機(jī)會的，但對于那些自私自利，態(tài)度不端、目的不明的人，如果給公司帶來了損失則會嚴(yán)懲不貸。因?yàn)槿钦J(rèn)為，只要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的決策方向是正確的，員工犯些小錯(cuò)誤不會影響大局，只要員工對公司信賴、忠誠、認(rèn)真負(fù)責(zé)。

三星公司在人力資源管理方面，企業(yè)給員工提供盡可能大的發(fā)展空間和更多的機(jī)會，更合理的物質(zhì)精神刺激，做到了任人唯賢，充分體現(xiàn)了它獨(dú)到的選人和用人的文化優(yōu)越性。

三、IBM用其所長的人本管理

IBM公司是世界計(jì)算機(jī)公司的巨人，在這個(gè)行業(yè)里一直處于領(lǐng)先地位，公司用有40多萬員工，有超過1000億美元的年銷售額。IBM以其看似平凡而實(shí)則深刻的用人方式贏得了人力資源戰(zhàn)略的最大回報(bào)，也贏得了商業(yè)競爭中的豐厚利潤。

IBM公司的職工絕大多數(shù)是從學(xué)校直接錄取的，公司與國內(nèi)32個(gè)重點(diǎn)院校直接保持聯(lián)系，那些優(yōu)秀的學(xué)習(xí)成績、活動能力、領(lǐng)導(dǎo)才能、協(xié)調(diào)能力、發(fā)展?jié)撃芰Φ?，公司人力資源部門都有所了解并作為儲備。但在具體招聘學(xué)生的時(shí)候卻是由公司第一線的經(jīng)理來完成錄用的，因?yàn)楣局廊绻屵@些經(jīng)理對企業(yè)的目標(biāo)負(fù)責(zé)，并盡力去實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，企業(yè)就應(yīng)該讓他們自主地選擇自己需要的人才。另外與許多公司不同IBM公司從來不贊成某些公司關(guān)于禁止雇傭公司員工的直系親屬政策，因?yàn)閱T工對公司更了解，對朋友和親屬更了解，公司認(rèn)為這正是推薦職工的最好保證。

IBM公司不單純地從學(xué)校招聘學(xué)生，還經(jīng)常安排一線經(jīng)理到美國各個(gè)學(xué)校中講授商業(yè)知識，讓學(xué)生們把課堂上學(xué)到的知識與實(shí)際商業(yè)聯(lián)系起來，同時(shí)也把IBM公司的理念傳播給他們推銷自己品牌，也以此為公司將來的招聘奠定基礎(chǔ)，可謂名利雙收。

IBM公司首先看重的是人才，其次才是財(cái)富。公司認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)讓每個(gè)人感到自己是公司這個(gè)整體中的一分子，每個(gè)人都要有自己的個(gè)性，從不同方面發(fā)揮才干為公司目標(biāo)服務(wù)。IBM用認(rèn)同、提升和金錢等方式對成績較好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，業(yè)績出色的員工可以拿到格外豐厚的報(bào)酬。尊重人的價(jià)值，發(fā)揮人的作用而不流于形式，IBM做到了，所以它成功了。中國企業(yè)的人力資源開發(fā)還處于初級階段，我們必須改變舊觀念、建立新理念，只有充分尊重員工的價(jià)值和個(gè)性，并以同樣的態(tài)度對待顧客乃至競爭對手，企業(yè)的人力資源管理才會不斷健全、完善。

四、結(jié)束語

“人的全面發(fā)展”作為新世紀(jì)的最高命題，其根本意義在于認(rèn)識到人是社會發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源，確立”第一資源”的重要地位和作用。認(rèn)識到人擁有的知識是唯一可以增值的、無限的、可再生的、體現(xiàn)收益遞增規(guī)律的、為全社會共享的資源。認(rèn)識到人的知識、智慧、潛能是一切事業(yè)成功的關(guān)鍵。我們堅(jiān)信，隨著人力資源管理的深度開發(fā)，人力資源能力建設(shè)的全面實(shí)施，“人的全面發(fā)展”的光輝前景已展現(xiàn)在面前。

參考文獻(xiàn)

第7篇：人本管理范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；管理制度；人本管理

1人本管理的基本內(nèi)容

1.1人本管理的基本內(nèi)涵及觀念。（1）人本管理的基本內(nèi)涵：何謂人本管理，即在管理期間將“以人為本”作為核心思想，讓“人”成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要因素。人們通常談及到的現(xiàn)代企業(yè)人本管理主要指的是：把“人”作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要因素以及現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的必要資源，讓現(xiàn)代企業(yè)中的全部員工都成為管理環(huán)節(jié)的中心，通過解決如何有效利用、挖掘現(xiàn)代企業(yè)的人力資源，來為自身的經(jīng)濟(jì)效益以及社會利益提供基本服務(wù)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)所制定的計(jì)劃以及內(nèi)部員工所規(guī)劃的目標(biāo)，總而言之，人本管理將管理理念以及管理實(shí)踐進(jìn)行高度融合。（2）人本管理的管理觀念：在現(xiàn)代管理體系當(dāng)中，人為因素是最為重要的，也是最不確定的，所以必須做好“人”的工作，尤其是“以人為本”的基本思想必須貫徹和落實(shí)，只有這樣才能使得人本管理工作充分發(fā)揮自身作用，并不斷提升其他因素的地位，最終實(shí)現(xiàn)高效率的管理目標(biāo)。有效發(fā)揮人員的才干、并且充分調(diào)動人員的主觀能動性是保障現(xiàn)代企業(yè)管理工作順利開展的必要途徑。將此觀念意識作為工作的基礎(chǔ)，不斷落實(shí)計(jì)劃監(jiān)管責(zé)任制度，突出責(zé)任的重要性，其中包括兩個(gè)方面：第一，達(dá)到國家所制定的經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)，第二，確保管理工作的順利展開。只有這樣，才能確?，F(xiàn)代企業(yè)管理工作無論是從數(shù)量上、質(zhì)量上，還是從監(jiān)管技術(shù)上、應(yīng)急水平都可以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化，將利益績點(diǎn)和責(zé)任的完成狀況進(jìn)行聯(lián)系，以便于更好的加強(qiáng)工作人員的競爭能力以及工作的主觀能動性;與此同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)必須要強(qiáng)調(diào)文化的構(gòu)建，強(qiáng)調(diào)工作人員的綜合素養(yǎng)以及技術(shù)水平、文化品位以及服務(wù)觀念等等。不斷開展多樣化且具有開展意義的企業(yè)文化活動，以便于更好的培養(yǎng)員工之間的人際交往情況，進(jìn)而提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚能力，在建設(shè)文明健康的人文環(huán)境上多做工作，將原有的文化教育方式和現(xiàn)階段先進(jìn)的教育體系充分融合在一起，從而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人本管理的基本目標(biāo)。1.2人本管理和現(xiàn)代管理的關(guān)聯(lián)。（1）人本管理和現(xiàn)代管理之間的關(guān)系：管理的重要內(nèi)容就是和諧，本質(zhì)目標(biāo)就是使現(xiàn)代企業(yè)可以健康、快速的發(fā)展與壯大，而且還可以順利解決現(xiàn)代企業(yè)在前進(jìn)過程中遇到的諸多問題以及挫折。從實(shí)踐層次去分析，不難看出，目前大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)主要使用兩種管理模式，一種是兼用剛性管理模式，另一種是柔性管理模式，而人本管理就是將“以人為本”作為核心的柔性管理。所以，人本管理不但是一種管理體系、模式，更是一種管理思想和觀念，它是現(xiàn)代管理機(jī)制當(dāng)中不可或缺的管理思想。（2）人本管理在現(xiàn)代管理體系當(dāng)中的位置：現(xiàn)代企業(yè)和傳統(tǒng)工業(yè)階段的企業(yè)存在著明顯的不同，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)更加注重管理工作。傳統(tǒng)的機(jī)械式管理模式即使仍然不能被完全取締，但是目前暴露出諸多漏洞以及自身的局限性，隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)機(jī)械式管理模式的地位一定會一步步被削弱?，F(xiàn)代企業(yè)的人本管理中關(guān)注人性管理的觀念正在被更多的專家學(xué)者以及現(xiàn)代企業(yè)的管理層所認(rèn)可?，F(xiàn)階段，人本管理的基本思想已經(jīng)是現(xiàn)代企業(yè)管理模式當(dāng)中的必不可少的一個(gè)重要構(gòu)成環(huán)節(jié)。

2人本管理在現(xiàn)代企業(yè)管理制度下的實(shí)施

2.1現(xiàn)代企業(yè)管理制度下的人本管理更加注重個(gè)體。注重個(gè)體是現(xiàn)代企業(yè)管理制度下人本管理的基本方針與策略。從組織、機(jī)構(gòu)的角度去分析，不論是大型企業(yè)還是新成立的小型企業(yè)，歸根結(jié)底都是由一個(gè)個(gè)細(xì)微的組織、機(jī)構(gòu)構(gòu)成的，倘若每一個(gè)細(xì)微的組織都不具有一定的個(gè)體能力以及工作的主觀能動性，那么現(xiàn)代企業(yè)的整體實(shí)力都會受到嚴(yán)重的打擊。從這個(gè)角度去理解，就不難掌握現(xiàn)代企業(yè)管理制度下的人本管理觀念?，F(xiàn)代企業(yè)的管理層大多數(shù)都希望從觀念當(dāng)中去分析“以人為本”的核心內(nèi)容，可是在實(shí)際的現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐活動當(dāng)中并沒有充分表現(xiàn)出來。其問題所在就是每一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)提拔干部、培養(yǎng)工作人員的方式方法都存在諸多差異，隨著企業(yè)對人本管理重視程度的不斷提升，越來越多的企業(yè)開始制定“人本管理”實(shí)施策略以及計(jì)劃，可是通過對實(shí)際的工作效果進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)，許多現(xiàn)代企業(yè)對人們管理的理解情況層次不齊。所以為了有效解決這一問題，現(xiàn)代企業(yè)在人本管理體系框架下必須加強(qiáng)對個(gè)體的重視力度。現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層在開展“人本管理”工作時(shí)時(shí)必須把每一個(gè)工作人員都當(dāng)作是一個(gè)小范圍的“群體”，只有這樣才能從根本上重視起企業(yè)“員工”的切身利益。倘若現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中的每一位工作員工都被視為是一個(gè)小范圍的整體時(shí)，工作人員的自身價(jià)值才能與現(xiàn)代企業(yè)的自身價(jià)值進(jìn)行關(guān)聯(lián)，然而目前許多工作人員在追求經(jīng)濟(jì)效益最大化的同時(shí)都是以個(gè)體為單位加以展現(xiàn)的。所以，現(xiàn)代企業(yè)在目前的管理制度下必須重視“人本管理”相關(guān)內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工的個(gè)人訴求，注重保護(hù)每一位員工的自身尊嚴(yán)，只有這樣才能幫助企業(yè)形成一股強(qiáng)有力的凝聚力。2.2現(xiàn)代企業(yè)管理制度下的人本管理需要培養(yǎng)“專家”。這里的“專家”主要是指：對某一專業(yè)具有權(quán)威性的研究人員，亦或是在某一領(lǐng)域具有發(fā)明專利的工作人員。因此不難看出，該“專家”并不是傳統(tǒng)意義上的專家，而主要是針對現(xiàn)代企業(yè)員工所建立的，換言之，現(xiàn)代企業(yè)管理制度下的人本管理要讓更多工作人員成為其所在領(lǐng)域的專家，只有這樣才能從真正意義上落實(shí)“人本管理”的基本思想。在市場經(jīng)濟(jì)當(dāng)中企業(yè)之間相互競爭主要表現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭，也就等同于企業(yè)所掌握的技術(shù)競爭，在深入研究便可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)之間的相互競爭實(shí)則是人才的競爭。現(xiàn)代企業(yè)必須讓每一位工作人員都能成為所在領(lǐng)域的“專家”。也只有這樣，才能讓更多的人去尊重科研技術(shù)人員的觀點(diǎn)與建議。舉例而言：倘若現(xiàn)代企業(yè)的財(cái)務(wù)管理人員在發(fā)言期間，企業(yè)管理者即使再忙也必須認(rèn)真傾聽，因?yàn)樵撠?cái)務(wù)管理人員是這個(gè)領(lǐng)域的專家。

3加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度下人本管理的措施

3.1構(gòu)建屬于自己的現(xiàn)代企業(yè)文化。企業(yè)進(jìn)行文化管理工作是現(xiàn)代企業(yè)人本管理的重要內(nèi)容，任何企業(yè)都必須擁有屬于自己的文化特點(diǎn)，只有這樣才能構(gòu)建起屬于自己的現(xiàn)代企業(yè)文化，企業(yè)文化管理工作是人本管理工作的核心，也是企業(yè)整體智慧的重要展現(xiàn)，因?yàn)槠髽I(yè)文化匯集了所有人員的理想、構(gòu)建起了一致的價(jià)值觀念以及科學(xué)、有效的行為標(biāo)準(zhǔn)，通過建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)文化制度可以促進(jìn)工作人員形成正確的價(jià)值觀念，以便于個(gè)人行為向團(tuán)隊(duì)要求靠攏。3.2對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：第一，道德修養(yǎng)的培養(yǎng)。道德修養(yǎng)的培訓(xùn)主要指的是對工作人員的社會觀念、職業(yè)修養(yǎng)等方面進(jìn)行培訓(xùn)，該環(huán)節(jié)是對人員進(jìn)行培訓(xùn)工作當(dāng)中的核心內(nèi)容。倘若員工的道德素質(zhì)存在不同程度的問題，這勢必會對現(xiàn)代企業(yè)的整體發(fā)展帶來不同程度的影響，因此，現(xiàn)代企業(yè)要想提升工作人員的道德素質(zhì)，就必須加大該方面的培養(yǎng)力度。第二，行為意識的培訓(xùn)。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，行為意識的培訓(xùn)主要包括：員工工作時(shí)間、獎(jiǎng)懲體系等對工作人員的制約，該培訓(xùn)工作具有強(qiáng)制性的特點(diǎn)，員工主觀意愿無論如何，多必須遵守現(xiàn)代企業(yè)所制定的條例。

4結(jié)語

總而言之，人本管理是目前社會管理體系當(dāng)中的重要內(nèi)容。只有正確樹立起“人本管理”的現(xiàn)代企業(yè)管理觀念，才能有效提升企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)，并充分發(fā)揮他們自身的潛在能力。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度下的人本管理工作期間，還需要加強(qiáng)對企業(yè)文化的重視程度，以及對個(gè)體人性化的關(guān)注力度，讓每一個(gè)員工的主觀能動性得以提升，才能最大限度的提高現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

作者:張長軍 單位:中國葛洲壩集團(tuán)股份有限公司

參考文獻(xiàn)：

[1]安繼紅.現(xiàn)代企業(yè)管理中人本管理的探析[J].湖北社會科學(xué)，2016(8).

第8篇：人本管理范文

關(guān)鍵詞：高校管理；人本管理；措施；探討

中圖分類號：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）30-0017-02

人本管理就是把人作為管理活動的中心和組織群體重要資源，根據(jù)人性格、心理狀態(tài)和興趣的不同對其實(shí)行不同的管理，一切從人性和人的需求出發(fā)，圍繞如何更好的開發(fā)組織內(nèi)人力資源，服務(wù)與組織利益相關(guān)者，從而讓組織實(shí)現(xiàn)相應(yīng)目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動的總稱。人本管理強(qiáng)調(diào)以人為本的思想，一切管理制度制定都要以人為核心，以人為主導(dǎo)。由此可見，人本管理是一種以服務(wù)于人目的的管理理念。

“以人為本”是科學(xué)發(fā)展的核心，作為培養(yǎng)高端技術(shù)人才的高等院校更應(yīng)該做到“以人為本”并把其作為根本的教育理念，在管理過程及相關(guān)規(guī)章制度的制定過程中始終堅(jiān)持“以人為本”的原則。在教學(xué)管理過程中一切從人出發(fā)、尊重教師、學(xué)生及相關(guān)工作人員，從而調(diào)動并激發(fā)管理對象的積極性和創(chuàng)造性，為高校和諧健康發(fā)展做鋪墊。高校管理的對象是教師和學(xué)生這樣的特殊群體，他們都是擁有良好的素養(yǎng)和高知識水平的人，因此對“以人為本”這一理念的理解更為深入，對非人本管理的事情或制度更為敏感。高校管理中應(yīng)充分做到尊重人、關(guān)心人、理解人才能調(diào)動教師和學(xué)生的積極性，通過人本管理在高校營造一種環(huán)境，激勵(lì)教師和學(xué)生自覺的為高校的榮譽(yù)而奮斗，從而促進(jìn)高校和師生和諧全面發(fā)展。

一、高校管理中人本管理的現(xiàn)狀分析

在高等教育中，管理的對象主要是教師和學(xué)生，管理的目的是充分調(diào)動教師和學(xué)生的積極性和創(chuàng)造性，全面發(fā)展自身的綜合能力，同時(shí)為高校增添榮譽(yù)。實(shí)施人本管理就是為了達(dá)到這一目的，按照“以人為本”的理念，高校應(yīng)為師生營造“人人平等”的文化氛圍，讓師生有被服務(wù)的感覺，形成管理即服務(wù)的理念。也就是說在管理過程中應(yīng)樹立“服務(wù)性管理”的思想，堅(jiān)持“以教師為中心、以學(xué)生為中心”的重要原則，尊重教師的科研勞動成果，發(fā)揮學(xué)生自主性，進(jìn)一步推行人本管理。在高校管理過程中應(yīng)該清楚的認(rèn)識到教師和學(xué)生不但是被管理者同時(shí)也是被服務(wù)的對象，教師、學(xué)生、高校，形成了一條無形的生態(tài)鏈，應(yīng)處于一種平等的狀態(tài)，校方要結(jié)合教師和學(xué)生的實(shí)際情況開展相應(yīng)的活動。另外高校應(yīng)積極做好對外工作，以激發(fā)教師和學(xué)生的集體榮譽(yù)感。可是，現(xiàn)階段我國高校管理過程中仍存在著非人本管理的情況，更有甚者忽視和阻礙師生個(gè)體發(fā)展，這種現(xiàn)象必須及時(shí)的改變。

（一）不能體現(xiàn)學(xué)生主體地位，學(xué)生缺失個(gè)性化發(fā)展

受傳統(tǒng)教學(xué)模式的影響，高校的管理模式過于側(cè)重于教學(xué)和對學(xué)生的管理活動，忽視了對學(xué)生個(gè)性化的培養(yǎng)，學(xué)生狀態(tài)大同小異。該模式的缺陷大致有以下幾個(gè)方面：

1.授課模式過于機(jī)械化。高等教育本應(yīng)為社會培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神個(gè)性化的人才，可是，我國許多高校依然施行類似于高中教學(xué)的模式，學(xué)生被動的接受老師傳授的知識，這種教學(xué)管理模式缺乏辯論性和學(xué)術(shù)討論性，極大的扼殺了學(xué)生創(chuàng)新和想象能力，掐斷了學(xué)生的好奇心，嚴(yán)重阻礙了學(xué)生個(gè)性化的發(fā)展。“授之以魚，不如授之以漁”，高等院校應(yīng)盡快解決這一問題，做到以培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)能力為目的的授課，貫徹落實(shí)學(xué)生在課堂中的主導(dǎo)性。

2.專業(yè)設(shè)置過于呆板。從人本管理的教育理念來看，在高校教學(xué)過程中應(yīng)注重學(xué)生的興趣及其個(gè)人的需要，這是保證教學(xué)質(zhì)量不可忽視的因素。隨著高校體制的變革和市場經(jīng)濟(jì)體制的確立，學(xué)生自主擇業(yè)和自費(fèi)上學(xué)體制的完善，這些因素都要求高校在進(jìn)行人才培養(yǎng)時(shí)更重視學(xué)生的需要，讓其自主選擇所需課程?？墒牵?dāng)今高校普遍現(xiàn)象是教育培養(yǎng)時(shí)專業(yè)化過強(qiáng)，專業(yè)與專業(yè)之間存在著很大的隔膜，一些理工院校甚至取消了音樂、語文等學(xué)科，使學(xué)生的眼界僅限于專業(yè)以內(nèi)。學(xué)生一經(jīng)錄取后只能按照本專業(yè)安排的課程上課，很難根據(jù)自己的興趣愛好去學(xué)習(xí)其他專業(yè)知識。目前，我國大部分高校未對學(xué)生自主設(shè)計(jì)個(gè)性化專業(yè)提供條件。盡管近幾年來高校給少量同學(xué)提供轉(zhuǎn)專業(yè)的機(jī)會，可也只能由錄取分?jǐn)?shù)較高的專業(yè)轉(zhuǎn)向錄取分?jǐn)?shù)較低的或是同等分?jǐn)?shù)的專業(yè)。遠(yuǎn)沒有全面開放學(xué)生進(jìn)行專業(yè)自主選擇。

3.學(xué)生缺乏個(gè)性化發(fā)展。由于本科院校過于注重培養(yǎng)規(guī)格和模式，這種統(tǒng)一的培養(yǎng)模式忽視了學(xué)生個(gè)性和差異，使得學(xué)生無法按照自己的意愿選擇相應(yīng)的課程。在成績考核方面盡管推行學(xué)分制，實(shí)行必修和選修的授課模式，可是必修課所占比例過大，使選修課成為擺設(shè)，再者，那些選修課也都是校方選定的，學(xué)生沒有真正意義上的選擇權(quán)，如此就很難滿足學(xué)生個(gè)性化的發(fā)展。

（二）教師的主動性和創(chuàng)造性被忽視，起主導(dǎo)地位未能充分發(fā)揮

人本管理的基礎(chǔ)就是要堅(jiān)持“兩個(gè)中心”。在教學(xué)管理方面，一些高校管理者給師生過多的限制，讓師生不能在一種自覺自動的狀態(tài)下傳授和接受知識，制約了教師的主動性，扼殺了教師的創(chuàng)造性，使教師在教學(xué)管理中失去了主導(dǎo)作用。

1.教師的自受到侵犯。在專業(yè)授課過程中教師應(yīng)自主的選擇教學(xué)內(nèi)容和方式以適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方式傳授知識，滿足學(xué)生的需求達(dá)到自由教學(xué)的目的。教師在教學(xué)過程中有決定權(quán)、參與權(quán)和知情權(quán)，高校管理者要尊重教師的權(quán)利，要深刻理解自主是教師提高教學(xué)質(zhì)量的基石，是對其教學(xué)主導(dǎo)地位的確證。目前，很多高校過于干涉教師的教學(xué)方式，使教師失去教學(xué)自，特別是迎接教育部評定時(shí)，教師的自更是被一些硬性的指標(biāo)取締，例如，有些高校對教師的授課內(nèi)容、方式、教材都有硬性的指標(biāo)規(guī)定，要求教師必須寫出詳細(xì)的教案，并按照教案內(nèi)容執(zhí)行，這才很大程度上羈絆了教師的授課。

2.教師創(chuàng)造性受到了侵犯。高校管理者本身就是由教師的職位一步步的上去的，其對專業(yè)知識有一定的了解，有些管理者為增加頭上的光環(huán)，私自竊取教師的科研成果，使得教師的創(chuàng)造性受到了侵犯，教師迫于種種原因有苦難言。長此以往，教師就會對科研項(xiàng)目失去興趣，嚴(yán)重危害了高校及教師自身利益。

二、高校實(shí)施人本管理的措施

1.堅(jiān)持落實(shí)“兩個(gè)中心”重要原則。管理二字，在理不在管。高校應(yīng)嚴(yán)格堅(jiān)持“以人為本”充分尊重人、關(guān)心人、依靠人。發(fā)揮教師在教學(xué)管理過程中的主導(dǎo)作用，完善學(xué)生的學(xué)習(xí)及生活環(huán)境，及時(shí)解決學(xué)生生活或?qū)W習(xí)中的問題，讓老師感覺到校領(lǐng)導(dǎo)對其的重視，讓學(xué)感覺到學(xué)校對他們的關(guān)心。管理者只有放下領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值，樹立起一切管理服務(wù)于人的理念，才能打好高校人本管理的基礎(chǔ)。

2.尊重教師自，形成多層次的激勵(lì)機(jī)制。人的需求是多方面的，精神層面的安慰只是喚起人動力的催化劑，管理者應(yīng)制定更多有利于人的激勵(lì)方案，讓教師能有切身真實(shí)的感受，這樣更有利于激發(fā)教師在教學(xué)過程中的主動性。

激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是滿足人們合理的需求，及時(shí)有效的激勵(lì)是促使人們高效工作的動力源泉所在，也是人本管理的重要措施之一。此外，在對待教師科研成果方面，高校管理者應(yīng)自尊自重，不能以任何借口隨意竊取教師的科研成果，反之，對于那些善于創(chuàng)新、勇于突破現(xiàn)狀的教師要予以鼓勵(lì)，比如，可設(shè)置相應(yīng)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)或根據(jù)科研內(nèi)容、成果大小提高上進(jìn)教師相應(yīng)的職稱，這樣才能激發(fā)教師對教育事業(yè)的熱愛。

三、結(jié)束語

人本管理措施的實(shí)施是高校改革進(jìn)程中的基礎(chǔ)，高校管理者要清楚的認(rèn)識到這些，注重“兩個(gè)中心”的落實(shí)，尊重教師的自和科研成果，加強(qiáng)對學(xué)生個(gè)性化的培養(yǎng)，這樣才能能達(dá)到人本管理的最佳效果，為祖國輸出更多優(yōu)秀的人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬鳳閣.人本管理在高校管理中的意義及實(shí)現(xiàn)[J].隴東學(xué)院學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2007，（02）.

第9篇：人本管理范文

隨著我國改革開放的深入發(fā)展，社會經(jīng)濟(jì)成分和利益多元化，建立以人為本相適應(yīng)的企業(yè)文化管理模式是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。人本管理是以人為目的、為了人的管理，將以人為本的管理理念和管理對策滲透到企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營管理活動之中。

企業(yè)的問題最終還是文化的問題，當(dāng)前企業(yè)間競爭由產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)向企業(yè)文化競爭。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理過程中逐步積淀形成的共同的文化觀念，對員工具有強(qiáng)大的凝聚力、滲透力、引導(dǎo)力和約束力，能調(diào)動員工積極性及創(chuàng)造力，增強(qiáng)員工歸屬感。

將企業(yè)文化融入人本管理，成為人本管理服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營的有效結(jié)合點(diǎn)和切入點(diǎn)，本文以人本管理為視角闡述建立以人為本相適應(yīng)企業(yè)文化觀點(diǎn)，以文化助推企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

一、人本管理與文化管理的定義及相互關(guān)系

第一，人本管理基于對人的需求層次分析，突出人的地位，在管理實(shí)踐過程中形成以人為本的價(jià)值觀，通過創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件，實(shí)現(xiàn)人的自由全面發(fā)展，以不斷提高其滿意度過程。強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)最重要的資源，承認(rèn)人的價(jià)值和尊嚴(yán)，重視人才的選拔、培養(yǎng)，不斷開發(fā)人的潛能，實(shí)現(xiàn)人的自由全面發(fā)展。

第二，文化管理是一種“以人為本”的管理模式，通過企業(yè)文化熏陶，營造一種健康和諧的文化氛圍，變被動管理為自我約束；是以人為核心，以文化為導(dǎo)向，以制度為基礎(chǔ)，以戰(zhàn)略為重點(diǎn)的管理模式，管理重點(diǎn)是“價(jià)值觀”；文化管理是企業(yè)發(fā)展必須趨勢，成為推動企業(yè)持續(xù)成長、高速運(yùn)轉(zhuǎn)的強(qiáng)大精神力量，被譽(yù)為真正最為有效最持久的績效利器。

第三，以人為本的經(jīng)營管理理念推進(jìn)了企業(yè)文化建設(shè)及現(xiàn)代管理方式的變革，人本管理的有效實(shí)施必須結(jié)合先進(jìn)的、有凝聚力的企業(yè)文化；企業(yè)文化是以引導(dǎo)功能為先導(dǎo)，促進(jìn)人本管理，二者互相促進(jìn)，融會貫通，相得益彰。

二、人本管理的內(nèi)涵

第一，崇尚本位、實(shí)現(xiàn)價(jià)值。

人本管理強(qiáng)調(diào)人的管理第一，注重人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)代員工擇業(yè)觀念上不再是傳統(tǒng)的以獲得崗位、高薪為目的就業(yè)方式，而是注重情感體驗(yàn)，對工作的心理舒適度、發(fā)展空間、福利待遇、技能提升、被尊重感、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等需求較高；未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展取決于人的智能開發(fā)、創(chuàng)新能力發(fā)揮和活力激活，企業(yè)最大限度調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人潛能，更好實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

第二，尊重個(gè)性、發(fā)揮潛能。

人性在整個(gè)管理過程中處于突出的地位，企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于人。新生代員工個(gè)性張揚(yáng)，注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，需要尊重、理解和關(guān)心，追求平等和尊重，喜歡平等溝通方式和情感體驗(yàn)。

人本管理價(jià)值觀更加注重員工的內(nèi)在需要和與滿足、積極性與創(chuàng)造性的開發(fā)。其關(guān)鍵決于人的心理資本開發(fā)程度，心理資本強(qiáng)調(diào)激發(fā)和培養(yǎng)人腦中潛在的心理能量，使之得到開發(fā)和升華，從而產(chǎn)生具大的內(nèi)在動力和智能，形成個(gè)體和團(tuán)體的競爭優(yōu)勢，提高工作效率。

第三，重視需求、強(qiáng)化激勵(lì)。

隨著知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展，新時(shí)期員工不僅僅要求滿足物質(zhì)層面的需要，還更多追求精神方面滿足，注重個(gè)人成長和成就的滿足感。人本管理科學(xué)地運(yùn)用各種激勵(lì)手段，激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的內(nèi)在潛力；企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造更好的培訓(xùn)、教育條件和手段滿足需求，提高心理收入，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理方式。

第四，人文關(guān)懷、情感互動。

人文關(guān)懷要求尊重人的主體地位和個(gè)性差異，關(guān)心人豐富多樣的個(gè)體需求，激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)人的全面發(fā)展；情感是一種效益，企業(yè)與員工共同構(gòu)建一種相互信任和諧的工作關(guān)系，形成一種團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的合作氛圍；管理者以真摯的情感，關(guān)心、愛護(hù)和體貼員工，增進(jìn)情感交流，促進(jìn)人與組織共同成長，企業(yè)以最小的能耗獲取最大的效益。

第五，員工參與、團(tuán)隊(duì)合作。

企業(yè)要引導(dǎo)全體員工參與各種管理活動，培育團(tuán)隊(duì)精神，使全體員工貢獻(xiàn)勞動和智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。把企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展思路，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識。每人知道自己責(zé)任和貢獻(xiàn)，把每一個(gè)人工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起，協(xié)調(diào)取得行動一致。善用文字性信息，擴(kuò)大員工知權(quán)情，通過信息和思想交流達(dá)到認(rèn)識上一致。

第六，任人惟賢，人盡其才。

隨著企業(yè)競爭的日益激烈，企業(yè)應(yīng)及時(shí)地考慮如何增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，吸引人才，聚集人才。分發(fā)掘人才潛力，有效地發(fā)揮人才作用，提高企業(yè)效益；有計(jì)劃地對職工進(jìn)行培養(yǎng)，提高管理水平、知識結(jié)構(gòu)、市場意識、競爭思維和業(yè)務(wù)水平；要努力做到各盡所能，人盡其才，才盡其用。

三、建立以人為本的企業(yè)文化

第一，以人為本培育企業(yè)文化。

大型論政片《大國崛起》風(fēng)靡全國。它的精彩演繹告訴世人：大國崛起與面積和人口無關(guān)，而與思維方式、科技創(chuàng)新和文化創(chuàng)新能力有關(guān)。人本文化主要是尊重個(gè)性需求與發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、注重心理感受、崇尚信任、競爭合作等以人為本的企業(yè)文化成為時(shí)代主旋律。

馬斯洛需求層次理論從人的需求出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，管理者可以借助需求層次理論的知識分析不同層面員工的心理需求，從而運(yùn)用各種激勵(lì)的手段，激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的內(nèi)在潛力。

以人為本的管理原則是企業(yè)文化的核心，著力于以文化因素去挖掘企業(yè)的潛力，尊重和重視人的因素在企業(yè)發(fā)展的作用，充分調(diào)動員工的主人翁精神積極性和責(zé)任感。通過文化所特有深層推動力、持續(xù)影響力、廣泛滲透力，造就與眾不同經(jīng)營策略、與眾不同戰(zhàn)略思維、與眾不同組織文化。

其一，用人本管理文化營造深厚的親情文化。

一票難求視角下折射出打工者許多心酸與無奈，容易導(dǎo)致親情缺位。洲島基地在管理上反彈琵琶，轉(zhuǎn)變管理思維，邀請家屬及小孩上島過年，并制訂多套服務(wù)方案，如主動溝通、了解需求、張貼溫馨提示等；讓員工體會到“家的溫暖”，使之更加人性化，滿足員工內(nèi)心渴望，解決親情缺位，從內(nèi)心深處激發(fā)員工的歸屬感。

從親情文化入手，企業(yè)應(yīng)尊重和關(guān)心員工，多點(diǎn)“人情味”，把“以人為本”的親情文化融入企業(yè)文化建設(shè)中。

其二，加強(qiáng)柔性管理文化建設(shè)。

隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，柔性管理成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展趨勢。企業(yè)柔性管理強(qiáng)調(diào)感情投資、塑造企業(yè)文化、推行民主管理、重視人才培訓(xùn)、人力資源開發(fā)。它強(qiáng)調(diào)組織的柔性化，由集權(quán)向分權(quán)過渡，金字塔型向大森林組織過渡等，激發(fā)員工內(nèi)心深處的潛力，具有內(nèi)在驅(qū)動性、激勵(lì)有效性、快速適應(yīng)性、影響持久性等特點(diǎn)，可提高企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感。

其三，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作文化建設(shè)。

企業(yè)文化內(nèi)在核心是全體職工共同的價(jià)值觀。團(tuán)隊(duì)精神的基礎(chǔ)是尊重個(gè)人的興趣和成就，反映的是個(gè)體和整體利益統(tǒng)一。企業(yè)文化的建設(shè)有利于在企業(yè)中形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作，共同進(jìn)取的環(huán)境與氛圍，能充分發(fā)揮自己的能力，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

個(gè)人只有融入到團(tuán)隊(duì)中才能更好地形成合力，才能將分散在每個(gè)人頭腦中的知識、經(jīng)驗(yàn)和信息，整合成巨大的知識推動力，達(dá)到理想上互勉、信念上一致、觀念上共鳴、意志上互勵(lì)等，提高團(tuán)隊(duì)的決策智商和效率。

其四，加強(qiáng)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新文化建設(shè)。

崇尚知識將成為新時(shí)代的基本素質(zhì)和要求，只有培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)能力和意愿，在學(xué)習(xí)中不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)變革，才能應(yīng)對這樣的挑戰(zhàn)。企業(yè)組織成為相互理解、相互學(xué)習(xí)、整體互動思考才能真正的發(fā)揮主觀能動性，從而增加組織快速應(yīng)變創(chuàng)新能力。

日本企業(yè)非常注重企業(yè)文化傳承與創(chuàng)新，成為企業(yè)長盛不衰的密決。

21世紀(jì)最成功的企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織。經(jīng)驗(yàn)積累源于學(xué)習(xí)，開拓創(chuàng)新關(guān)鍵學(xué)習(xí)，環(huán)境適應(yīng)依賴學(xué)習(xí)，應(yīng)變能力在于學(xué)習(xí)，需要一種重視學(xué)習(xí)的文化氛圍，努力營造“終身學(xué)習(xí)的組織”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營，學(xué)習(xí)力代表著將來。

其五，建立任人惟賢企業(yè)文化。

以人為本的企業(yè)文化關(guān)鍵是建立“任人惟賢”的管理機(jī)制，只有加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)才能充分地釋放出員工能量。管理者要積極營造有利于人才成長的良好環(huán)境，努力做到用事業(yè)造就人才、用環(huán)境凝聚人才、用機(jī)制激勵(lì)人才、用法制保障人才，做到知人善任，惟才是舉，形成一個(gè)使“想干事的人有機(jī)會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位”的氛圍。

其六，建立“和而不同”的企業(yè)文化。

和而不同是和諧企業(yè)的重要內(nèi)涵。企業(yè)需要有不同的文化和社會背景的人加入，應(yīng)包容不同的性格差異，價(jià)值取向，行為模式，只有在包容的氛圍中，尊重文化差異、廣開言路、揚(yáng)長避短、集思廣義，形成思維互動、智力互補(bǔ)；才能有效彌補(bǔ)企業(yè)管理漏洞；以寬松的環(huán)境吸引人，凝聚人。

招商局集團(tuán)“和而不同”的文化理念，，締造出“空談?wù)`國，實(shí)干興邦”“時(shí)間就是金錢，效率就是生命"的改革時(shí)代坐標(biāo)，使招商局不斷吸取新鮮營養(yǎng)，永葆活力、基業(yè)長青。

第二，建設(shè)情感文化。

隨著體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來，情感體驗(yàn)成為企業(yè)管理重點(diǎn)，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除員工的不良情緒。建立常態(tài)化的情感互動。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)組織與員工溝通，加強(qiáng)溝通交流應(yīng)悉心觀察員工的細(xì)微處變化，善于傾聽、加強(qiáng)溝通，注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，做到思想上解扣，情緒上解悶。

多同員工溝通交流，多解決員工日常生活中的實(shí)際困難，關(guān)心員工的成長、疾苦，讓員工感受到被尊重的感覺，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。

創(chuàng)建企業(yè)文化并賦予人本管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然結(jié)果。用人本管理的文化力打造特色的企業(yè)文化，是推動企業(yè)和諧健康發(fā)展的強(qiáng)勁動力，是有效降低內(nèi)耗，提升企業(yè)競爭力的重要手段。