戰(zhàn)略管理小知識精選(九篇)

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第1篇：戰(zhàn)略管理小知識范文

關(guān)鍵詞：小米手機(jī) 知識產(chǎn)權(quán) 管理

一、設(shè)立專門的知識產(chǎn)權(quán)管理機(jī)構(gòu)

設(shè)立知識產(chǎn)權(quán)部（專利部），知識產(chǎn)權(quán)部是該企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理最高機(jī)構(gòu)，知識產(chǎn)權(quán)部設(shè)部長1名和工作人員若干名、協(xié)調(diào)人員若干名；知識產(chǎn)權(quán)部下設(shè)專利管理統(tǒng)括組、申請組、專利信息組、專利紛爭與合同許可證組，專利管理統(tǒng)括組的按照工作內(nèi)容又分為規(guī)劃室、聯(lián)系與調(diào)整室、發(fā)明獎金與表彰室、外部事務(wù)管理室、專利商標(biāo)商業(yè)秘密保護(hù)室；申請組的工作又分為申請專利、商標(biāo)與提出無效、異議程序；專利信息組又分為專利調(diào)查室和技術(shù)信息調(diào)查室；專利紛爭與合同許可證組又按照工作內(nèi)容分為侵權(quán)訴訟與紛爭處理室、權(quán)力抵觸調(diào)查室、專利或?qū)Ｓ屑夹g(shù)許可室、委托合同或共同研究合同等。

二、專利戰(zhàn)略管理

實施專利戰(zhàn)略的起點，包括三個方面的基本認(rèn)識：第一，沒有發(fā)明創(chuàng)造就沒有專利，專利戰(zhàn)略也就無從談起；第二，不是任何技術(shù)成果申請了專利后就能身價百倍而獨占市場，關(guān)鍵在企業(yè)是否準(zhǔn)確地選定了開發(fā)目標(biāo)；第三，只有依據(jù)本國、本企業(yè)的實力和基礎(chǔ)，選擇適當(dāng)?shù)募夹g(shù)開發(fā)戰(zhàn)略，才能加速通過技術(shù)將資源轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)，光有專利而不加以創(chuàng)造性地運(yùn)用，是不能取得經(jīng)濟(jì)效益的。

（一）專利申請戰(zhàn)略

對于企業(yè)開發(fā)出的技術(shù)是申請專利還是作為技術(shù)秘密或其他方式取決于企業(yè)專利戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的需要。筆者認(rèn)為小米公司應(yīng)就其自主研發(fā)的專有產(chǎn)品實施“生產(chǎn)導(dǎo)向”申請戰(zhàn)略，即在競爭對手從事生產(chǎn)經(jīng)營的國家申請專利，一旦發(fā)生侵權(quán)，專利權(quán)人可以采取法律手段在原產(chǎn)地扣押侵權(quán)產(chǎn)品而不論其將要行銷的國家。

（二）專利利用戰(zhàn)略

對于將來申請成功專利利用的具體戰(zhàn)略的選擇、運(yùn)用、組合應(yīng)科學(xué)分析小米公司與競爭對手或者合作方的企業(yè)規(guī)模、企業(yè)類型、企業(yè)業(yè)績、企業(yè)信譽(yù)、企業(yè)技術(shù)實力、企業(yè)品牌實力、企業(yè)信息能力、企業(yè)發(fā)展策略等多方面因素，在實踐中靈活地選擇和實施：1、專利獨占戰(zhàn)略，2、許可實施戰(zhàn)略；3、許可使用戰(zhàn)略；4、專利與產(chǎn)品相結(jié)合的戰(zhàn)略； 5、專利與商標(biāo)相結(jié)合的戰(zhàn)略； 6、專利投資戰(zhàn)略； 7、交叉許可戰(zhàn)略；8、專利協(xié)作戰(zhàn)略； 9、引進(jìn)專利戰(zhàn)略； 10、專利收買戰(zhàn)略；11、專利出售戰(zhàn)略；12、專利與標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的戰(zhàn)略。

（三）專利防御戰(zhàn)略

在其他企業(yè)進(jìn)行專利改進(jìn)，或者其他企業(yè)的專利妨礙了本企業(yè)，為保護(hù)本企業(yè)，使本企業(yè)不受損失或使本企業(yè)所受損失減少到最低，需要采用專利防御戰(zhàn)略： 1、專利地圖戰(zhàn)略； 2、文獻(xiàn)公開戰(zhàn)略； 3、異議干擾戰(zhàn)略； 4、異議獲取技術(shù)信息戰(zhàn)略；5、專利戰(zhàn)略；6、繞開權(quán)項戰(zhàn)略；7、權(quán)項落空戰(zhàn)略；8、先使用權(quán)戰(zhàn)略；9、引進(jìn)、收買、取得實施許可專利戰(zhàn)略，引進(jìn)、收買對方的專利，或取得對方的專利實施許可；10、期滿使用戰(zhàn)略。

三、商標(biāo)戰(zhàn)略管理

小米公司不僅要申請注冊商標(biāo)實施商標(biāo)戰(zhàn)略，而且要實施保護(hù)戰(zhàn)略，保護(hù)商標(biāo)所有人的利益不受侵害。

1、注冊商標(biāo)保護(hù)。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，商標(biāo)只有通過注冊才能取得法律認(rèn)可和法律保護(hù)。

2、申報著名、馳名商標(biāo)保護(hù)。國家馳名商標(biāo)、省、市著名商標(biāo)認(rèn)定，是為保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)、維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益采取的一項具有法律意義的工作。被認(rèn)定為馳名商標(biāo)或省著名商標(biāo)，不僅是企業(yè)的一種榮譽(yù)，也是提高產(chǎn)品、商標(biāo)及企業(yè)的知名度，更重要的是這些商標(biāo)將受到國家的重點保護(hù)。

3、企業(yè)對品牌商標(biāo)的自我保護(hù)：（1）管理與不斷創(chuàng)新。（2）創(chuàng)新對品牌商標(biāo)的保護(hù)。（3）積極開發(fā)和應(yīng)用防偽技術(shù)。（4）運(yùn)用法律武器參與打假。（5）法律對品牌商標(biāo)的保護(hù)：一是立法保護(hù)；二是司法保護(hù)。

四、版權(quán)戰(zhàn)略管理

版權(quán)主要是指著作權(quán)人對作品享有的權(quán)利。并不是只有娛樂企業(yè)才涉及版權(quán)，其實每個企業(yè)都會涉及到版權(quán)。就拿生產(chǎn)企業(yè)來說，產(chǎn)品的介紹手冊、說明書等都受版權(quán)保護(hù)。負(fù)有獨創(chuàng)性的廣告用語等都可以獲得著作權(quán)保護(hù)。與專利權(quán)和注冊商標(biāo)權(quán)不同的是，版權(quán)不需要登記，只要行為人創(chuàng)作完畢即可享有。作品是著作權(quán)人思想表達(dá)的結(jié)果但著作權(quán)不保護(hù)思想。

五、商業(yè)秘密戰(zhàn)略管理

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，綜合考慮運(yùn)用法律手段、經(jīng)濟(jì)手段、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理等各種手段、多管齊下，才能有效地保護(hù)本企業(yè)的商業(yè)秘密。

（一）法律手段

在理論界，對商業(yè)秘密權(quán)的法律性質(zhì)有財產(chǎn)說、契約義務(wù)說、信任關(guān)系說之分。目前我國對商業(yè)秘密的法律保護(hù)主要有兩種形式：一是侵權(quán)行為法對商業(yè)秘密的保護(hù)，主要是《民法通則》、《反不正當(dāng)競爭法》和《刑法》；二是合同法對商業(yè)秘密的保護(hù)，主要是《技術(shù)合同法》和《勞動法》。

（二）經(jīng)濟(jì)手段

公司對商業(yè)秘密的保護(hù)也有一個分層次管理的問題。重要的、能帶來較大收益的商業(yè)秘密，必須付出較大的成本予以保護(hù)，次要的商業(yè)秘密則可酌情采取低成本的保護(hù)方法。首先企業(yè)必須就商業(yè)秘密進(jìn)行分類，確定商業(yè)秘密的等級；然后再依其等級，決定其復(fù)印、對外公開、對內(nèi)公開、廢棄、保管、資料傳送時候的處理規(guī)定。

第2篇：戰(zhàn)略管理小知識范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)家；戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力；戰(zhàn)略決策機(jī)制；企業(yè)績效

基金項目：中央高校基本科研業(yè)務(wù)費專項資金資助（JUSRP211A60）；國家社會科學(xué)基金項目（10AGL006）。

作者簡介：劉進(jìn)（1978-），女，江蘇鹽城人，四川大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生，江南大學(xué)商學(xué)院講師，主要從事戰(zhàn)略管理、財務(wù)戰(zhàn)略研究；揭筱紋（1957-），女，江西南豐人，四川大學(xué)工商管理學(xué)院教授、博士研究生導(dǎo)師，主要從事戰(zhàn)略管理、中小企業(yè)研究。

中圖分類號：F272.91；F270.3文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-1096（2012）06-0087-05收稿日期：2012-04-10

當(dāng)前，相關(guān)理論研究已明確認(rèn)識到企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力對企業(yè)績效的重要影響作用，但對其影響路徑研究較少。另外，企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力和戰(zhàn)略決策機(jī)制都是影響企業(yè)績效的重要因素，但現(xiàn)有研究未對兩者的關(guān)系進(jìn)行深入的探討，國內(nèi)這方面的研究更是少見。本文基于企業(yè)家理論與戰(zhàn)略理論的觀點，遵循“能力—機(jī)制—績效”的戰(zhàn)略分析框架，運(yùn)用多元線性回歸技術(shù)和結(jié)構(gòu)方程建模技術(shù)來探討以下幾個方面的問題：（1）企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力與戰(zhàn)略決策機(jī)制的內(nèi)涵和關(guān)系；（2）企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力與企業(yè)績效關(guān)系理論模型的提出和推理；（3）企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略決策機(jī)制與企業(yè)績效關(guān)系的檢驗。通過對上述問題的深入研究與探討，旨在明確企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力對企業(yè)績效的影響路徑與作用機(jī)理，豐富和完善企業(yè)家相關(guān)理論研究。

一、理論推演與假設(shè)形成

（一）企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力與戰(zhàn)略決策機(jī)制

作為連接外部信息和組織決策的重要環(huán)節(jié)，決策者的作用不能被低估。Sosik等（2005）認(rèn)為高層領(lǐng)導(dǎo)所具有的戰(zhàn)略特質(zhì)，使他們能夠制定決策并在危急關(guān)頭保證戰(zhàn)略的正確執(zhí)行。高階管理理論認(rèn)為高層管理者對組織的表現(xiàn)有關(guān)鍵性影響。Papadakis等（2003）通過實證研究發(fā)現(xiàn)CEO和高管團(tuán)隊的特征對戰(zhàn)略過程有重要影響。

薛云奎等（2005）發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)普遍存在著領(lǐng)導(dǎo)者個人能力和素質(zhì)決定企業(yè)成敗的現(xiàn)象，這也表明從企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的角度分析我國企業(yè)的戰(zhàn)略決策過程更具針對性。 具有戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的企業(yè)家重視對決策過程的信息收集與分析，這將大大提高戰(zhàn)略決策程序的理性程度；企業(yè)家具備戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力有利于減少決策層的利益沖突，提高決策目標(biāo)的關(guān)注度。

假設(shè)1：企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力對企業(yè)戰(zhàn)略決策機(jī)制有正向影響作用。

（二）戰(zhàn)略決策機(jī)制與企業(yè)績效

國內(nèi)外經(jīng)驗表明，好的決策效果來自于好的決策機(jī)制。戰(zhàn)略決策過程與機(jī)制基于決策者對環(huán)境的認(rèn)知，而這個環(huán)境是企業(yè)家及決策成員看到的環(huán)境，并不是企業(yè)面臨的全部真實環(huán)境，所以戰(zhàn)略效果受到企業(yè)家的認(rèn)知與環(huán)境一致性程度的影響?；谡J(rèn)知學(xué)，戰(zhàn)略決策過程受企業(yè)家行為、價值觀和能力的影響。作為戰(zhàn)略決策主體的企業(yè)家，其戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力對戰(zhàn)略決策機(jī)制具有決定性的影響。

戰(zhàn)略決策機(jī)制是否合理主要取決于決策程序理性和決策目標(biāo)關(guān)注度。關(guān)于理性決策機(jī)制與組織效果的關(guān)系，雖然目前還沒有定論，但是排除環(huán)境影響外，我們基本上認(rèn)為理性決策與決策效果正相關(guān)。戰(zhàn)略決策機(jī)制的另外一個方面是決策目標(biāo)關(guān)注度。戰(zhàn)略決策涉及到利益的調(diào)整，它具有天然的政治性，較少關(guān)注環(huán)境因素和組織目標(biāo)，不可能產(chǎn)生完全準(zhǔn)確的信息。企業(yè)決策者提高企業(yè)成員對決策目標(biāo)的關(guān)注程度將會提升企業(yè)績效。

假設(shè)2：企業(yè)戰(zhàn)略決策機(jī)制對企業(yè)績效有正向影響作用。

（三）企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略決策機(jī)制與企業(yè)績效

Ireland 等（1999）認(rèn)為公司績效存在差別的原因是其企業(yè)家的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力存在差異。企業(yè)家高水平的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力是企業(yè)面對全球性競爭環(huán)境取得滿意業(yè)績的重要保證。企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的高低一方面會對企業(yè)績效產(chǎn)生直接影響，另一方面它也需要通過一定的決策機(jī)制才能更好發(fā)揮作用。決策機(jī)制的好壞直接影響到?jīng)Q策的質(zhì)量。企業(yè)在初創(chuàng)時期，一般是由企業(yè)家構(gòu)思戰(zhàn)略，并用言語和行動表達(dá)愿景，這時決策機(jī)制中企業(yè)家是戰(zhàn)略決策的頂點。當(dāng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大時，企業(yè)家在不斷提升自身戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的同時，更需要對戰(zhàn)略決策機(jī)制不斷優(yōu)化，以利于企業(yè)不斷創(chuàng)新。分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家通過決策機(jī)制的優(yōu)化能更好地發(fā)揮其戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力，更有效地提高企業(yè)績效。

假設(shè)3：戰(zhàn)略決策機(jī)制是企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力影響企業(yè)績效的中介變量。

（四）概念模型提出

筆者在眾多研究成果基礎(chǔ)上，根據(jù)上述文獻(xiàn)回顧，提出本研究的理論模型（見圖1）。

圖1本研究的理論模型

二、研究設(shè)計

（一） 研究樣本

本研究采用方便抽樣與隨機(jī)抽樣相結(jié)合的方式，一方面根據(jù)中國企業(yè)黃頁隨機(jī)抽取樣本企業(yè)；另一方面通過校友資源與各地企業(yè)家聯(lián)系；再一方面通過滾動取樣法，先以電子郵件形式向所認(rèn)識的同學(xué)、朋友中的企業(yè)家發(fā)放問卷，再通過他們轉(zhuǎn)發(fā)給其認(rèn)識的其他企業(yè)家。通過這些途徑，我們共獲得有效問卷398份，剔除成立年限低于1年的企業(yè)樣本和受測人員職位是中、基層管理者或其他的樣本（31份問卷），本研究實際使用問卷367份。正式研究樣本主要來自四川、福建、江蘇、河南、上海、湖北、北京、內(nèi)蒙古等地，地域分布涵蓋中國東部、中部和西部，表明該樣本具有很好的代表性。

（二）變量的定義與測量

1.企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力

關(guān)于企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的維度，揭筱紋（2009）從案例研究的角度將其分為戰(zhàn)略規(guī)劃能力與戰(zhàn)略創(chuàng)新能力。企業(yè)家的本質(zhì)是獨立或作為組織的一部分而行動的個體。他們捕捉創(chuàng)業(yè)機(jī)會，然后通過創(chuàng)新，抓住機(jī)會并承擔(dān)風(fēng)險去從事該項事業(yè)。戰(zhàn)略管理是對一個企業(yè)的未來發(fā)展方向制定決策并管理的動態(tài)過程，一般包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇與評價、戰(zhàn)略實施與控制等階段。本文從企業(yè)家本質(zhì)、戰(zhàn)略管理過程以及有效的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)要素（Mintzberg，2007）等方面，對企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行概念界定和維度解析。本文認(rèn)為企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力（ESLA）是企業(yè)家能力與企業(yè)戰(zhàn)略管理過程的契合點；它既涉及企業(yè)家自身的目標(biāo)、價值觀和領(lǐng)導(dǎo)能力，也涉及企業(yè)的資源能力以及外部環(huán)境的機(jī)遇與威脅等，是企業(yè)家在企業(yè)戰(zhàn)略管理各個階段體現(xiàn)出的一種獨特的思考型實踐能力。我們將其分為戰(zhàn)略思維能力（ESTA）、戰(zhàn)略決策能力（ESDA）、戰(zhàn)略規(guī)劃能力（ESPA）和戰(zhàn)略實施能力（ESIA）4個維度。

圖2有效的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)要素

戰(zhàn)略思維能力已被界定為企業(yè)家或決策人應(yīng)具有的重要特質(zhì)，具體包括環(huán)境觀察能力（ESTA1、ESTA2）、觀念創(chuàng)新能力（ESTA3）、愿景形成能力（ESTA4、ESTA5）和方向選擇能力（ESTA6）。

戰(zhàn)略決策是企業(yè)家工作的關(guān)鍵部分。戰(zhàn)略決策能力是企業(yè)家在分析企業(yè)內(nèi)外部資源基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確鑒別企業(yè)經(jīng)營機(jī)會（ESDA1）、進(jìn)行戰(zhàn)略判斷（ESDA2）并果斷決策以及承擔(dān)由此帶來的不確定風(fēng)險的能力（ESDA3）。

企業(yè)家戰(zhàn)略規(guī)劃能力指企業(yè)家對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、自身資源、組織能力、核心技術(shù)、企業(yè)文化等進(jìn)行調(diào)整或重新整合，并保證企業(yè)始終圍繞企業(yè)家勾畫的總體藍(lán)圖發(fā)展的能力。它包括資源整合能力（ESPA1）、資源配置能力（ESPA2）、規(guī)劃設(shè)計能力等（ESPA3、ESPA4、ESPA5）。

戰(zhàn)略實施能力是指采取措施保證戰(zhàn)略順利實施以及實施過程中控制危機(jī)和戰(zhàn)略變革的能力。它包括戰(zhàn)略推進(jìn)能力（ESIA1）、戰(zhàn)略實施過程的危機(jī)預(yù)控能力（ESIA2、ESIA3）和戰(zhàn)略變革能力等（ESIA4、ESIA5）。

依據(jù)企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力概念界定和四維度解析，該問卷共設(shè)計19個題項，其中測量戰(zhàn)略思維能力（ESTA）的題項有6個，測量戰(zhàn)略決策能力（ESDA）的題項有3個，測量戰(zhàn)略規(guī)劃能力的題項有（ESPA）5個，測量戰(zhàn)略實施能力（ESIA）的題項有5個。以Liskert7.0進(jìn)行測量。

2.戰(zhàn)略決策機(jī)制

對于戰(zhàn)略決策機(jī)制的研究， Papadakis等（2003）采用程序理性、橫向交流和政治行為等維度；Dean等（1993）、劉麗珍（2010）采用程序理性和政治行為兩個維度；郭立新等（2010）發(fā)現(xiàn)理性程度、政治行為、參與度、橫向交流、沖突等是國外研究較多采用的維度。

戰(zhàn)略決策機(jī)制是指為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)決策層為規(guī)范決策權(quán)力和提高決策質(zhì)量而形成的關(guān)于決策權(quán)力的分配以及決策運(yùn)作程序等的一系列安排的總和。本研究以企業(yè)家為主體的戰(zhàn)略決策機(jī)制涉及到?jīng)Q策權(quán)限的分配、成員對組織目標(biāo)的關(guān)注程度、決策程序的理性情況等。

根據(jù)概念界定和國內(nèi)外相關(guān)研究，本研究中的戰(zhàn)略決策機(jī)制由程序理性（PR）和決策目標(biāo)關(guān)注度（DC）兩個維度來衡量。程序理性指與決策相關(guān)的信息搜集程度以及做選擇時對信息進(jìn)行分析的依賴程度。決策目標(biāo)關(guān)注度綜合政治行為、參與度、橫向交流、沖突等概念，是指戰(zhàn)略決策以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，相互交流并減少政治行為和沖突而更關(guān)注環(huán)境的影響。該問卷總共有9個題項，其中測量程序理性（PR）的4個，測量決策目標(biāo)關(guān)注度（DC）的5個。

3.企業(yè)績效

目前，企業(yè)家精神與戰(zhàn)略管理兩個領(lǐng)域的研究者都將公司績效作為主要的因變量。對財務(wù)和非財務(wù)績效綜合評價，一方面有助于管理者建立整體觀念，另一方面也有利于溝通戰(zhàn)略，增加戰(zhàn)略的一致性。本研究借鑒平衡計分法思想，企業(yè)績效主要采用戰(zhàn)略績效，包括財務(wù)績效和非財務(wù)績效；而財務(wù)績效包括投資回報率和凈資產(chǎn)收益率2個指標(biāo)，非財務(wù)績效包括運(yùn)作效率、顧客滿意度和員工知識技能水平等3個指標(biāo)。該問卷總共有8個題項，其中財務(wù)績效（FP）的題項2個，非財務(wù)績效（NFP）的題項6個。

（三）信度與效度檢驗

1.信度檢驗

信度檢驗主要是對問卷可靠性與有效性的檢驗。本研究對數(shù)據(jù)的采集根據(jù)被試者的態(tài)度傾向打分測量，適于采用Cronbach's α系數(shù)來考察量表信度。經(jīng)檢驗（見表1），所有題項的Cronbach’s α系數(shù)均超過0.7以上的水平，說明量表具有良好的內(nèi)在一致性。

表1量表信度檢驗摘要（Cronbach’s α系數(shù)）

變量Cronbach’s α企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力（ESLA）0.843戰(zhàn)略思維能力（ESTA）0.789戰(zhàn)略決策能力（ESDA）0.797戰(zhàn)略規(guī)劃能力（ESPA）0.789戰(zhàn)略實施能力（ESIA）0.826戰(zhàn)略決策機(jī)制（SD）0.874程序理性（PR）0.899決策目標(biāo)關(guān)注度（DC）0.824企業(yè)績效（SP）0.794財務(wù)績效（FP）0.737非財務(wù)績效（NFP）0.7212.效度檢驗

在效度檢驗方面，該量表經(jīng)過預(yù)測試和咨詢企業(yè)家、戰(zhàn)略管理專家，并對題項進(jìn)行了部分修改。在此基礎(chǔ)上，采用 Lisrel8.7軟件進(jìn)行驗證性因子分析，檢驗測量項目與潛在變量之間的假設(shè)關(guān)系（王慧琴 等，2012），各指標(biāo)基本上能夠達(dá)到要求（見表2）。

表2本文各變量驗證性因子分析摘要

擬合指標(biāo)χ2/dfGFIAGFIRMSEACFINFINNFI企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力4.6070.820.870.0790.950.930.94戰(zhàn)略決策機(jī)制3.4430.950.910.0580.990.980.98企業(yè)績效4.7130.930.850.0200.950.940.86

三、檢驗結(jié)果

（一）企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力對戰(zhàn)略決策機(jī)制的影響

我們以企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力4個維度為自變量，以戰(zhàn)略決策機(jī)制2個維度為效標(biāo)變量，分別進(jìn)行多元回歸分析（見表3）。結(jié)果表明，除假設(shè)1中戰(zhàn)略思維能力（ESTA）對決策目標(biāo)關(guān)注度（DC）未達(dá)顯著（β=0.018，t=0.287，p>0.05）外，其余假設(shè)1中7個均通過顯著性檢驗，得到數(shù)據(jù)支持。

表3企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力對戰(zhàn)略決策機(jī)制的多元回歸分析

自變量企業(yè)戰(zhàn)略決策機(jī)制（SD）程序理性（PR）決策目標(biāo)關(guān)注度（DC）戰(zhàn)略思維能力（ESTA）0.123*0.018戰(zhàn)略決策能力（ESDA）0.212***0.180*戰(zhàn)略規(guī)劃能力（ESPA）0.227***0.206**戰(zhàn)略實施能力（ESIA）0.261***0.313***R20.349***0.276***調(diào)整R20.342***0.267***F（0.000）48.217***34.227***注：*p

（二）戰(zhàn)略決策機(jī)制對企業(yè)績效的影響

我們以企業(yè)戰(zhàn)略決策機(jī)制2個維度為自變量，以企業(yè)績效2個維度為效標(biāo)變量，分別進(jìn)行多元回歸分析（見表4）。結(jié)果表明，除假設(shè)2中決策目標(biāo)關(guān)注度（DC）對財務(wù)績效（FP）未達(dá)顯著（β=0.066，t=1.505，p>0.05）外，其余假設(shè)2中3個均達(dá)顯著，得到數(shù)據(jù)支持。

表4戰(zhàn)略決策機(jī)制對企業(yè)績效的多元回歸分析

自變量企業(yè)績效（SP）財務(wù)績效（FP）非財務(wù)績效（NFP）程序理性（PR）0.651***0.599**決策目標(biāo)關(guān)注度（DC）0.0660.120*R20.470***0.464***調(diào)整R20.468***0.461***F（0.000）160.826***156.939***注：*p

（三）企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略決策機(jī)制與企業(yè)績效

以上分析了各主要變量維度之間的關(guān)系，但并未很好地闡明企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略決策機(jī)制與企業(yè)績效之間的相互影響關(guān)系。接著，我們對所有假設(shè)關(guān)系進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程建模，運(yùn)用Lisrel8.7軟件分析。模型擬合優(yōu)度指標(biāo)分析結(jié)果為：χ2/df=2325，GFI=0.98，AGFI=0.97，IFI=0.918，CFI=1.00，RMR=0.021。

通過觀察模型中的路徑系數(shù)（見圖3）可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略決策機(jī)制（SD）對企業(yè)績效（SP）具有顯著正向影響（β21=0.77，T=10.79）；企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力（ESLA）對企業(yè)戰(zhàn)略決策機(jī)制（SD）有顯著正向影響（γ11=0.64，T=12.60）；但企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力（ESLA）對企業(yè)績效（SP）的直接作用并未通過顯著性檢驗（γ21=0.07，T=1.13），這表明企業(yè)戰(zhàn)略決策機(jī)制（SD）在企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力（ESLA）影響企業(yè)績效（SP）中起著中介作用，發(fā)揮著間接影響，從而驗證了假設(shè)3的結(jié)論。

圖3企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略決策機(jī)制與企業(yè)

績效關(guān)系的路徑系數(shù)圖

四、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

從以上分析可以得出以下結(jié)論：（1）企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力由戰(zhàn)略思維能力、戰(zhàn)略決策能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力和戰(zhàn)略實施能力4個維度組成；（2）企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力對戰(zhàn)略決策機(jī)制有顯著正向影響；（3）戰(zhàn)略決策機(jī)制對企業(yè)績效有顯著正向影響；（4）戰(zhàn)略決策機(jī)制是企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力影響企業(yè)績效的中介變量。本研究結(jié)論支持了企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力通過戰(zhàn)略決策機(jī)制影響企業(yè)績效的觀點，并進(jìn)一步彌補(bǔ)了企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力對企業(yè)績效作用機(jī)理研究中實證檢驗的不足。

（二）管理啟示

從以上結(jié)論中可見，企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的提升和戰(zhàn)略決策機(jī)制的優(yōu)化能夠?qū)ζ髽I(yè)績效的提高發(fā)揮重大影響作用，這有著重要的啟示和借鑒意義。

首先，從企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力對戰(zhàn)略決策機(jī)制的影響中可以發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略實施等能力對戰(zhàn)略決策機(jī)制均具有積極正面影響，戰(zhàn)略思維對程序理性具有積極正面影響。企業(yè)家應(yīng)注重全面提升自身戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力，因為戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力是一個有機(jī)的整體，忽視任一方面能力的培養(yǎng)都將不利于整體能力的提升。

其次，從戰(zhàn)略決策機(jī)制與企業(yè)績效的關(guān)系來講，程序理性和決策目標(biāo)關(guān)注度的增強(qiáng)有助于企業(yè)財務(wù)和非財務(wù)績效的提高。另外，程序理性對財務(wù)績效和非財務(wù)績效的提高均有重要正向影響，決策目標(biāo)關(guān)注度的提高更有利于企業(yè)非財務(wù)績效的提高。這說明企業(yè)家在優(yōu)化戰(zhàn)略決策機(jī)制時，要更注重決策程序理性程度的提高。從長期來看，除決策程序理性外，還要注重決策目標(biāo)關(guān)注度的提高，只有這樣，企業(yè)才能真正形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

最后，從企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略決策機(jī)制與企業(yè)績效三者的關(guān)系來講，企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力通過戰(zhàn)略決策機(jī)制的中介作用，能夠強(qiáng)化其對企業(yè)績效的影響作用。這表明企業(yè)家可以通過優(yōu)化戰(zhàn)略決策機(jī)制來更好地發(fā)揮自身的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力，提高企業(yè)績效。

（三）不足與展望

本研究雖然取得了一些有意義的結(jié)論，但仍存在以下不足：（1）本研究的樣本缺少縱向數(shù)據(jù)支持，所以請讀者在研究結(jié)論的接受上持謹(jǐn)慎態(tài)度；（2）基于企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的績效模型還需要進(jìn)一步擴(kuò)展和完善。由于研究篇幅和研究精力的限制，其他問題沒有納入本研究模型的考察范圍，比如環(huán)境不確定性等。

在未來的研究中，我們?nèi)孕鑼h(huán)境因素納入研究模型。另外，今后在條件允許的情況下，我們還將對原來企業(yè)樣本進(jìn)行追蹤調(diào)查，獲取縱向數(shù)據(jù)，并結(jié)合宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化來進(jìn)一步驗證企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力影響企業(yè)績效的路徑。

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（編校：沈育）

An Empirical Research on the Relationship between Entrepreneurial Strategic

Leadership， Decision Making Mechanism and Corporate Performance

LIU Jin1，2， JIE Xiaowen1

（1.Sichuan University， Chengdu 610064； 2.Southern Yangtze University， Wuxi 214000， China）

第3篇：戰(zhàn)略管理小知識范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理 組織績效 作用機(jī)制

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》標(biāo)志著戰(zhàn)略人力資源管理(Strategic Human Resource Management, SHRM)研究領(lǐng)域的誕生，是指“為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為”。之后，關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究爆炸式地增長。組織績效是整個組織管理理論的核心，泛指組織運(yùn)行過程及其結(jié)果表現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系一直是戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注的核心議題，已有的大量研究證實人力資源管理實踐對組織績效具有至關(guān)重要的影響。

但是，戰(zhàn)略人力資源管理是如何作用于組織績效的？它們之間的作用機(jī)制是什么？這是戰(zhàn)略人力資源管理研究的本質(zhì)問題。蔣建武和趙曙明認(rèn)為，越來越多的研究者將研究重點轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略人力資源管理和組織績效之間的內(nèi)在聯(lián)系機(jī)理，試圖挖掘兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系，探尋人力資源管理實踐對組織績效的影響途徑。目前這方面的研究并沒有達(dá)成一致，不同學(xué)者在考察戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系時遵循不同的邏輯，因而產(chǎn)生了不同的理論基礎(chǔ)：“最佳實踐”、匹配或權(quán)變方法、資源基礎(chǔ)觀、利益相關(guān)者和組織學(xué)習(xí)。對不同理論基礎(chǔ)下的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系的研究框架進(jìn)行分析和探討，明確各種理論基礎(chǔ)的特點及適用條件，有助于深入理解戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間的作用機(jī)制。

一、“最佳實踐”與組織績效

Huselid提出一些人力資源實踐常常會優(yōu)于其他人力資源實踐，從而促進(jìn)組織績效的提高，這些實踐被稱為“最佳實踐”（Best Practices）。它認(rèn)為存在既定的人力資源實踐活動使組織獲得競爭優(yōu)勢，這些人力資源活動與組織績效間有直接的正向關(guān)系。最佳實踐的主要特點就是強(qiáng)調(diào)一些人力資源實踐活動對組織績效具有普遍性的促進(jìn)作用，因此也被稱為“普遍主義方法”。

最佳實踐理論堅持認(rèn)為存在幾種最佳的人力資源管理實踐。但哪些人力資源管理活動構(gòu)成最佳實踐，研究者并沒有形成一致的看法。在這些倡導(dǎo)最佳實踐的研究者中，最突出的是斯坦福大學(xué)的Pfeffer，他1996年提出了16種最佳人力資源管理實踐，之后又有學(xué)者歸納出7種：內(nèi)部工作機(jī)會、正式的培訓(xùn)體系、績效評估、利潤分享計劃、就業(yè)保障、員工參與和工作設(shè)計。

最佳實踐是戰(zhàn)略人力資源管理文獻(xiàn)中最簡單的理論形式，它孤立地看待人力資源管理活動，隱含了人力資源管理最佳實踐和組織績效的關(guān)系，它在不同組織中具有普遍性。但從權(quán)變的角度看，對一個企業(yè)很適用的人力資源管理方法，由于企業(yè)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格、組織文化、技術(shù)和工作實踐等方面存在差異，對另一個企業(yè)未必也適用，最佳實踐沒有考慮外部環(huán)境變化的影響，其危險在于“機(jī)械地將戰(zhàn)略和人力資源政策與實踐相匹配?！?/p>

二、“權(quán)變或匹配理論”與組織績效

隨著研究的進(jìn)一步發(fā)展，最佳實踐觀點受到了挑戰(zhàn)。一些學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)，人力資源管理活動與組織績效之間的關(guān)系會受到一些外在變量的影響。Delery和Doty在探討戰(zhàn)略性人力資源管理對組織影響的實證研究時，以美國銀行業(yè)為例，發(fā)現(xiàn)特定的人力資源管理活動對組織績效有積極影響，如利潤分享計劃、員工參與等，驗證了“最佳實踐”的觀點。但他們的研究也發(fā)現(xiàn)，在特定的組織戰(zhàn)略下必須配合特定的人力資源管理活動，才會有更好的組織績效，如內(nèi)部工作機(jī)會、結(jié)果導(dǎo)向的績效評估等。這說明組織戰(zhàn)略等因素會增加或降低人力資源管理活動對組織績效的影響，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理活動與組織戰(zhàn)略交互作用而對組織績效產(chǎn)生影響。這種研究思路在人力資源管理活動和組織績效之間引入了權(quán)變因素（如組織發(fā)展階段等），體現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理的外部匹配和管理研究的權(quán)變思想，因此被稱為“權(quán)變或匹配”(Contigency/Fit theory)方法。

權(quán)變方法的基本觀點是：人力資源活動和組織績效的關(guān)系受到組織發(fā)展階段等權(quán)變因素的影響，人力資源管理應(yīng)當(dāng)與組織需求一致，與外部因素結(jié)合才能有效達(dá)到組織目標(biāo)。Schuler和Jackson認(rèn)為戰(zhàn)略匹配主要包括兩種類型：外部匹配與內(nèi)部匹配。外部匹配又被稱為“縱向匹配”，指的是組織的結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)和管理實踐必須與組織的發(fā)展階段相一致，需要考慮組織的動態(tài)性和相關(guān)環(huán)境因素的影響。Huselid研究發(fā)現(xiàn)，將人力資源實踐與戰(zhàn)略相匹配的組織有更高的財務(wù)績效。內(nèi)部匹配也稱作“橫向匹配”，指的是發(fā)展和強(qiáng)化各種人力資源管理政策和實踐之間的內(nèi)在一致性；或?qū)追N互補(bǔ)的人力資源實踐工作一起開發(fā)和執(zhí)行，使它們形成內(nèi)在一致的系統(tǒng)，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。

顯然，權(quán)變/匹配模式比最佳實踐模式更復(fù)雜，因為它考慮了人力資源活動與其它因素之間的相互影響和相互作用，而不僅僅是簡單的線性關(guān)系。

三、“資源基礎(chǔ)觀”與組織績效

20世紀(jì)80年代后期，資源基礎(chǔ)觀（Resource-Based View）成為戰(zhàn)略人力資源管理研究常用的理論基礎(chǔ)。該觀點從企業(yè)內(nèi)部討論企業(yè)之間形成績效差異的原因，強(qiáng)調(diào)組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲取主要依賴組織內(nèi)部的關(guān)鍵性資源，而人力資源是形成組織競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源。

Barney提出了企業(yè)內(nèi)部資源成為競爭優(yōu)勢的來源必須具備的四個基本條件：價值性、稀缺性、難以模仿性及不可替代性，這成為后來判斷企業(yè)核心資源的基準(zhǔn)。按照企業(yè)資源基礎(chǔ)理論和保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的思路，Wright等人驗證了人力資源如何滿足這四個條件。

1.價值性。人力資源的價值性表現(xiàn)在兩個方面：一方面，直接地和直觀地影響企業(yè)競爭力，具體體現(xiàn)為人力資源活動能降低企業(yè)成本或增強(qiáng)企業(yè)效益；另一方面，間接和復(fù)雜地影響企業(yè)競爭力，即在員工對企業(yè)的反作用力下，使人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿有效地影響企業(yè)競爭力。

2.稀缺性。企業(yè)人力資源的稀缺性主要表現(xiàn)在知識型員工上。這里的知識型員工包括企業(yè)家、高級經(jīng)理人員、高級工程技術(shù)人員等。由于知識型員工形成的周期長，企業(yè)很難通過短期的培訓(xùn)或購買獲得，所以哪個企業(yè)搶先占有這種稀缺資源，就意味著擁有競爭對手短期內(nèi)無法比擬的競爭優(yōu)勢。

3.難以模仿性。首先，由于市場的不完善性，競爭者很少能深入了解某個企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略及其實踐活動，從而難以模仿；其次，即便人力資源的某些具體做法、操作工具或技巧可以通過學(xué)習(xí)而模仿，但人力資源管理中最核心的價值觀卻因為其形成的特殊歷史條件、社會發(fā)展階段、企業(yè)文化等原因，很難被模仿。

4.不可替代性。物質(zhì)資源可能會由于技術(shù)進(jìn)步等原因表現(xiàn)出一定的生命發(fā)展周期,從而很容易被新產(chǎn)品所替代。而人力資源由于勞動者與勞動力的不可分性,并且只有當(dāng)人力資源與物質(zhì)資本相結(jié)合時才能形成生產(chǎn)力,因此很難被替代。

資源基礎(chǔ)觀理論把人力資源管理與戰(zhàn)略理論結(jié)合起來，從一個新視角證明了戰(zhàn)略人力資源的價值，將競爭優(yōu)勢來源的關(guān)注點由企業(yè)的外部因素轉(zhuǎn)向內(nèi)部因素，認(rèn)為人力資源是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的源泉。

四、“利益相關(guān)者理論”與組織績效

20世紀(jì)60年代以后，在全球企業(yè)中普遍出現(xiàn)了諸如企業(yè)倫理、企業(yè)環(huán)境管理和企業(yè)社會責(zé)任等一系列現(xiàn)實問題，催生了利益相關(guān)者理論（Stakeholder Theory）的產(chǎn)生。20世紀(jì)80年代以后其影響迅速擴(kuò)大，它的出現(xiàn)促進(jìn)了企業(yè)管理方式的轉(zhuǎn)變。Freeman在前人研究的基礎(chǔ)上把企業(yè)的利益相關(guān)者界定為“任何能夠影響企業(yè)組織目標(biāo)的實現(xiàn)或受這種實現(xiàn)影響的個人或群體”。該定義從戰(zhàn)略管理的角度，提出了一個普遍的利益相關(guān)者概念。不僅將影響企業(yè)目標(biāo)的個人和群體視為利益相關(guān)者，同時還將企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)過程中受其影響的個人和群體也看作利益相關(guān)者，主要包括股東、債權(quán)人、員工、顧客、政府、社區(qū)等。

利益相關(guān)者理論認(rèn)為，組織是個開放的系統(tǒng)，為了成功解決組織的問題，需要外部和內(nèi)部利益相關(guān)者的參與和支持，當(dāng)這些利益相關(guān)者在企業(yè)中注入了一定的專用性投資后，他們或是分擔(dān)了一定的企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，或是為企業(yè)的經(jīng)營活動付出了代價。因此，企業(yè)的經(jīng)營決策必須考慮利益相關(guān)者的整體利益最大化，滿足各利益相關(guān)群體的正當(dāng)要求，這有利于幫助企業(yè)樹立起良好的形象并獲得各方面的支持，是提升人力資源績效和獲得組織競爭優(yōu)勢從而提升組織績效的有效途徑。

利益相關(guān)者視角為考慮以下問題提供了參考框架：利益相關(guān)者對戰(zhàn)略人力資源管理和組織績效的影響；利益相關(guān)者如何影響組織績效的測量；戰(zhàn)略人力資源管理對利益相關(guān)者的影響；利益相關(guān)者如何影響戰(zhàn)略人力資源管理和組織的評價等。

五、“組織學(xué)習(xí)理論”與組織績效

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加速和信息技術(shù)的飛速發(fā)展，所有企業(yè)都面臨一個充滿變數(shù)的“不確定”環(huán)境。組織能否獲得持續(xù)發(fā)展，能否在激烈的競爭中確立自己的競爭優(yōu)勢，主要取決于它能否有效提升組織人力資源素質(zhì)和技能，促進(jìn)組織作為一個整體快速而系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，從而迅速適應(yīng)環(huán)境的變化。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的過程，恰恰為此提供了富于創(chuàng)新性的途徑，也是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要途徑。

組織學(xué)習(xí)（Organizational Learning）的概念是Argyris提出來的。Senge的《第五項修煉――學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》把組織學(xué)習(xí)理論研究與應(yīng)用推向了。他認(rèn)為組織學(xué)習(xí)就是“組織和個人通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考五項基本修煉來構(gòu)建的，是組織及其成員獲取、加工、整理、創(chuàng)新和利用知識，來指導(dǎo)和改善自身的思想和行為，從而達(dá)到增強(qiáng)適應(yīng)環(huán)境也影響環(huán)境能力的組織”。

組織學(xué)習(xí)與傳統(tǒng)的“學(xué)習(xí)”觀念不同，它將“學(xué)習(xí)”上升到組織的層次，而不是僅僅強(qiáng)調(diào)個體層次的學(xué)習(xí)。由于組織環(huán)境具有復(fù)雜性和難以預(yù)測性，戰(zhàn)略的制定也是一個不斷學(xué)習(xí)的過程，戰(zhàn)略依賴于學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)是組織長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略問題，是組織戰(zhàn)略管理成功的關(guān)鍵因素。隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的深入，在瞬息變化的市場中要提升競爭能力，組織只有不斷學(xué)習(xí)才能擁有更豐富的人力資源從而贏得競爭力、提升組織績效。

綜上所述，戰(zhàn)略人力資源管理的核心觀點是人力資源活動對組織績效有至關(guān)重要的影響。許多學(xué)者依據(jù)不同的理論基礎(chǔ)來解釋人力資源管理與組織績效的關(guān)系，都具有一定的合理之處，但又都存在固有的一些缺陷與不足?！白罴褜嵺`”認(rèn)為一些人力資源管理活動對組織績效具有普遍性的促進(jìn)作用，但忽略了組織外部環(huán)境和組織文化等各方面的差異，“機(jī)械地將戰(zhàn)略和人力資源政策和實踐相匹配”；權(quán)變理論考慮到環(huán)境的影響，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部匹配與外部匹配，但如何才能達(dá)到匹配，在實現(xiàn)的過程中存在很多困難；資源基礎(chǔ)觀重視人力資源的價值，但并不能對戰(zhàn)略人力資源管理體系的動態(tài)運(yùn)作做出解釋，而只能闡釋戰(zhàn)略人力資源管理的靜態(tài)層面，因而不能全面解釋戰(zhàn)略人力資源管理的所有內(nèi)涵；利益相關(guān)者理論考慮到各方利益，是理論研究的一個進(jìn)步，它有助于企業(yè)獲得更多方面的支持，但如何才能充分實現(xiàn)各方利益卻是一個實踐難題；組織學(xué)習(xí)理論有利于組織的可持續(xù)發(fā)展，但組織應(yīng)該如何學(xué)習(xí)以適應(yīng)環(huán)境的變化，并沒有得到很好的解決，缺乏可操作性。

戰(zhàn)略人力資源管理不同的理論基礎(chǔ)一方面反映了戰(zhàn)略人力資源管理研究的不斷深入；另一方面也表明關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的作用機(jī)制并沒有形成統(tǒng)一的理論模型。綜合不同的理論觀點,對戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系進(jìn)行更全面的理論分析和實證檢驗是整合這些理論基礎(chǔ)的關(guān)鍵。未來關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理和組織績效之間作用機(jī)制的研究需要更明確地探討“怎樣”和“為什么”的問題。

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第4篇：戰(zhàn)略管理小知識范文

摘要：弄清戰(zhàn)略人力資源管理對組織價值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)原理，對于組織開展有針對性的人力資源管理工作十分重要。戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分發(fā)揮員工能力以及人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價值。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源人力資源管理價值

近年來，戰(zhàn)略人力資源管理思想日益深入人心，理論和實務(wù)上也取得了長足的進(jìn)步。但是，對于戰(zhàn)略人力資源管理對組織價值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)原理，無論是在理論上還是在實務(wù)中都存在著許多認(rèn)識上的模糊和分歧。對這一問題進(jìn)行澄清，對于組織有針對性地開展人力資源管理工作具有十分重要的作用。筆者認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分開發(fā)企業(yè)人力資源為組織創(chuàng)造價值。

一、通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源為組織創(chuàng)造價值

1、成功高效的招聘錄用系統(tǒng)保證組織能及時、經(jīng)濟(jì)、保質(zhì)保量地獲得組織需要的人力資源。組織根據(jù)整體戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上建立動態(tài)的招聘錄用管理系統(tǒng)。這樣，組織始終能對組織內(nèi)外部環(huán)境具有一種高度的敏感。招聘程序看似是在實際的招聘需求發(fā)生時才開始啟動，實則內(nèi)外部人力資源供需的信息處理隨時都在進(jìn)行。這樣的招聘錄用是主動的、有計劃的、系統(tǒng)的，因而也是快速高效，成本節(jié)約的。最為重要的是，它能保證組織獲取的人力資源是組織真正需要的。即新進(jìn)的員工是合乎組織文化和績效要求的高承諾、高績效的“雙高”員工。“雙高”的實現(xiàn)，避免了組織因新進(jìn)員工達(dá)不到組織的要求而產(chǎn)生的不必要的成本和損失。這包括新員工的知識、技能、態(tài)度達(dá)不到組織要求而造成的績效損失及由此產(chǎn)生的培訓(xùn)費用；新員工與組織文化的沖突而導(dǎo)致的員工承諾不足及高離職率帶來的成本；員工與組織、員工與工作的不匹配帶來的組織核心能力建設(shè)的困難等等。

2、戰(zhàn)略人力資源管理能夠有計劃地將組織最需要的員工保留在組織內(nèi)。這包含兩方面的含義，一是讓最適合組織需要的員工留在組織內(nèi)，二是讓不適合組織需要的員工離開組織。為了留住組織需要的員工，組織必須從戰(zhàn)略上形成留人的機(jī)制。組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等必須緊緊圍繞組織的總體戰(zhàn)略并且互相銜接配合，在提高組織績效的同時不斷提高員工的工作生活質(zhì)量和員工滿意度。保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資本增值創(chuàng)造了條件。與此同時，及時淘汰不適合組織需要的員工可以更有效地保證組織文化和績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、通過戰(zhàn)略匹配為組織創(chuàng)造價值

人力資源管理的戰(zhàn)略匹配有兩個方面的功能：導(dǎo)向功能和凝聚功能。

1、導(dǎo)向功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配，將組織的各項人力資源管理實踐與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊地聯(lián)系起來。組織的工作分析、工作設(shè)計、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系等各個方面不再單純地局限于自身的工作考慮，而是更多地從是否有利組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)來考慮問題。而且，組織的各項人力資源管理實踐都通過各自的方式有效地將組織的戰(zhàn)略意圖傳達(dá)給全體員工（或未來的員工），將員工的期望、態(tài)度和行為有意識地導(dǎo)向組織的戰(zhàn)略方向。通過保持員工對組織貢獻(xiàn)方向的明確性、一致性，戰(zhàn)略人力資源管理為組織創(chuàng)造了巨大的價值。

2、凝聚功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的設(shè)計，協(xié)調(diào)各項人力資源管理實踐，實現(xiàn)了人力資源管理職能間的匹配和功能整合，有效地避免了人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)各功能子模塊間的沖突和不一致，保證組織人力資源管理系統(tǒng)整體績效最佳。尤為重要的是，通過人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部匹配，組織可以形成強(qiáng)勢的主流文化，傳播明確的價值和行為取向，提高員工對組織的認(rèn)知和忠誠，形成合力，從而為組織創(chuàng)造巨大的無形資產(chǎn)，使組織形成可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。

三、通過充分發(fā)揮員工能力為組織創(chuàng)造價值

充分發(fā)揮員工能力包括四個方面：一是通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力；二是通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力；三是通過有效的心理契約管理實現(xiàn)員工高承諾；四是通過有效的激勵最大程度地發(fā)揮員工的能力。

1、通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理講求人與事、人與人、人與組織匹配，在這種有效的匹配中，實現(xiàn)每個員工效能最大程度的發(fā)揮。這是一種用人所長，人盡其才，整體互補(bǔ)式的管理。在實際的管理過程中，首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略和人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行合理的工作設(shè)計。在此基礎(chǔ)上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過人力資源的測試全面了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長的原則量才使用，實現(xiàn)人與事、人與人、人與組織的最佳匹配。

2、通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略性的績效管理強(qiáng)調(diào)的不是對員工績效的靜態(tài)的判斷，它注重的是對員工個人、團(tuán)隊及組織整體績效的動態(tài)管理。從績效目標(biāo)的設(shè)立到績效標(biāo)準(zhǔn)的確定到績效考核的實施和績效改進(jìn)措施的落實，整個績效管理過程應(yīng)該形成一個PDCA的循環(huán)圈，在循環(huán)的過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，不斷實現(xiàn)個人和組織績效的提高。它管理的是績效形成過程本身，不把獲得績效考核的結(jié)果作為管理過程的重點，而將發(fā)現(xiàn)和解決績效形成中的問題作為管理的重點。

3、通過有效的心理契約管理實現(xiàn)員工高承諾。人力資源的一個重要特征就是它的能動性，它蘊(yùn)含于作為生物個體的個人之中，其使用不同其它物的資源，要受到個人動機(jī)的影響。戰(zhàn)略人力資源管理通過與員工達(dá)成有效的心理契約，保證了員工對組織的高承諾。在實施的過程中，組織可通過人力資源戰(zhàn)略和人力資源制度以及組織的文化有效地向員工傳遞組織對員工的承諾，并通過人力資源管理的實踐逐步提高員工對組織的承諾，最終誘導(dǎo)出員工的企業(yè)公民行為，實現(xiàn)員工的社會化。

4、通過有效的激勵最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理注重內(nèi)在激勵與外在激勵的平衡。一方面，它強(qiáng)調(diào)通過工作設(shè)計和員工的合理配置以及組織文化的建設(shè)讓員工通過工作本身獲得激勵，通過作為組織的一員獲得滿足。另一方面，它也重視物質(zhì)激勵對員工行為的重要影響，在薪酬戰(zhàn)略中充分注意其員工行為導(dǎo)向功能。而且，戰(zhàn)略人力資源管理特別關(guān)注內(nèi)外部激勵在一定條件下的轉(zhuǎn)化，并努力創(chuàng)造條件促其向有利于企業(yè)戰(zhàn)略的方向發(fā)展。

四、通過人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價值

戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)經(jīng)營過程變成一種人力資本的經(jīng)營過程。通過人力資本投資，企業(yè)可以獲取更大的人力資本收益。人力資本增值成為組織增值的一種重要形式，人力資本成為組織最重要的資產(chǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理實現(xiàn)人力資本的增值首先是通過做好員工的職業(yè)生涯管理來實現(xiàn)的。組織根據(jù)組織戰(zhàn)略和員工測試的結(jié)果對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計，并與員工進(jìn)行反復(fù)、充分的溝通，形成雙方認(rèn)可、切實可行的員工職業(yè)生涯管理計劃。該計劃在實施過程中還可根據(jù)實際情況不斷進(jìn)行調(diào)整。在員工職業(yè)生涯管理計劃的指導(dǎo)下，企業(yè)和員工共同努力，對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)。這種培訓(xùn)和開發(fā)因其目的明確、學(xué)以致用具有良好的效果和極高的投入產(chǎn)出比。

總之，通過實現(xiàn)組織人力資源管理的戰(zhàn)略化，人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰(zhàn)略人力資源管理將成為組織價值創(chuàng)造和核心競爭力的重要源泉。

【參考文獻(xiàn)】

第5篇：戰(zhàn)略管理小知識范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；管理模式；中小企業(yè)

中圖分類號： F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）06-14-2

引言

隨著時代高速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，我國的市場經(jīng)濟(jì)也在繁榮發(fā)展。中小企業(yè)對社會經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展具有不可忽視的推動力，已經(jīng)成為我國市場經(jīng)濟(jì)的重要部分。中小企業(yè)的快速發(fā)展，是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展持續(xù)繁榮的重要保障。如何使中小企業(yè)快速、健康地發(fā)展，是我們需要考慮的問題。除了政府部門的宏觀調(diào)控，企業(yè)的決策者需要認(rèn)識到建立完善的管理模式對企業(yè)發(fā)展的重要性。中小企業(yè)所面臨的競爭越來越激烈，企業(yè)的管理模式?jīng)Q定了企業(yè)的競爭力，影響著企業(yè)的發(fā)展。

1 影響中小企業(yè)選擇管理模式的因素

1.1 長期目標(biāo)和短期目標(biāo)

在我國，眾多中小企業(yè)在制定管理模式時，通常會考慮到設(shè)立長期目標(biāo)和短期目標(biāo)。以短期目標(biāo)為基礎(chǔ)，為企業(yè)進(jìn)行資本積累，維持企業(yè)的日常生產(chǎn)。以長短期目標(biāo)為方向，通過不斷改進(jìn)和調(diào)整，企業(yè)可以在發(fā)展中處于有利地位，保持企業(yè)的競爭力。短期目標(biāo)如樹之根本，保障企業(yè)在市場競爭中的生命力，促進(jìn)企業(yè)盈利，占據(jù)市場份額；長期目標(biāo)如樹之軀干，影響企業(yè)的發(fā)展方向和高度，代表著看不見的利益。企業(yè)在選擇管理模式時，既要充分考慮到企業(yè)的短期目標(biāo)，也要兼顧企業(yè)的長期戰(zhàn)略，保障二者的順利實現(xiàn)。

1.2 外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境

影響中小企業(yè)對管理模式選擇的另一個重要因素，就是內(nèi)外部的環(huán)境。首先，管理模式直接影響著企業(yè)內(nèi)部人員的日常工作。因此，在制定時必須要考慮到企業(yè)的人文環(huán)境，以防止不佳的管理模式降低員工的工作效率。其次，企業(yè)生存于市場環(huán)境之中，應(yīng)當(dāng)時刻做好抓住商機(jī)的準(zhǔn)備，因此，企業(yè)在選擇管理模式時，要充分考慮到外部環(huán)境因素，增強(qiáng)企業(yè)對機(jī)遇的把握能力，適應(yīng)時代潮流的趨勢，促進(jìn)企業(yè)不斷進(jìn)步。由于部分中小企業(yè)是家族企業(yè)，內(nèi)部人員關(guān)系復(fù)雜，管理具有很強(qiáng)的隨意性，并且管理模式一般是傳承下來，在企業(yè)主看來，經(jīng)歷幾代人探索無需輕易改變，這也對管理模式具有一定的影響。

2 中小企業(yè)管理中存在的問題

2.1 注重短期利益，忽視長期發(fā)展

在我國，大多數(shù)中小企業(yè)在制定管理模式的時候，受制于企業(yè)規(guī)模、管理者的眼界等多方面因素，存在著重視短期利益，忽略長遠(yuǎn)發(fā)展的問題。由于企業(yè)規(guī)模偏小，管理者對企業(yè)未來缺乏合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃，導(dǎo)致制定的管理模式更加重視短期利益，這會造成短期利益和長期發(fā)展出現(xiàn)矛盾時，企業(yè)將錯失擴(kuò)大規(guī)模的發(fā)展機(jī)遇。由于缺乏明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，在企業(yè)l展到瓶頸期和大的轉(zhuǎn)折點時，無法做好準(zhǔn)備，使企業(yè)的經(jīng)營陷入兩難的處境，短期目標(biāo)的經(jīng)營利潤無法突破瓶頸，長期目標(biāo)缺乏合理規(guī)劃，無法實現(xiàn)。這是中小企業(yè)在制定管理模式中存在的最普遍的問題。

2.2 未能準(zhǔn)確判斷內(nèi)外部環(huán)境

部分中小企業(yè)盡管意識到市場環(huán)境會給企業(yè)帶來沖擊和機(jī)遇，卻由于企業(yè)沒有科學(xué)的管理方法，造成戰(zhàn)略決策不準(zhǔn)確。一些企業(yè)缺乏對管理模式的正確認(rèn)知，在制定管理模式之前，企業(yè)不具備對自身進(jìn)行科學(xué)的、系統(tǒng)的考察和實踐的能力，因此在對企業(yè)的定位往往不夠準(zhǔn)確，指定的管理模式并不完全符合企業(yè)自身的實際情況，會造成許多影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的問題，降低了生產(chǎn)效率。企業(yè)對市場環(huán)境判斷不準(zhǔn)確制定的管理模式，會造成企業(yè)在市場中競爭力不足、經(jīng)營利潤低等問題，既影響短期目標(biāo)的實現(xiàn)，也不利于企業(yè)的長久發(fā)展。因此，對內(nèi)外部環(huán)境的判斷嚴(yán)重影響著中小企業(yè)的管理模式。

2.3 管理模式單調(diào)

中小企業(yè)的產(chǎn)品大部分比較單一，為了降低企業(yè)的生產(chǎn)成本，企業(yè)在選擇管理模式時，通常會縮減部門，走單一的管理路線，管理中缺乏靈活性。企業(yè)的決策者需要明白，管理部門和生產(chǎn)部門職能不同，管理模式將會決定企業(yè)的未來發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)。優(yōu)秀的管理模式可以促進(jìn)企業(yè)的改革和發(fā)展，提升生產(chǎn)效率，加速企業(yè)的技術(shù)升級，煥發(fā)企業(yè)的活力，從而為企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益。所以，盡管生產(chǎn)部門在企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營中非常重要，仍不可只重視生產(chǎn)，而忽略了管理部門的重要性，導(dǎo)致企業(yè)的管理模式單調(diào)，管理部門凋敝，管理工作缺乏活力。

3 對中小企業(yè)選擇管理模式的建議

3.1 把長期發(fā)展和短期利益有機(jī)結(jié)合

企業(yè)的本質(zhì)就是追求利潤，這是無可非議的，但如果只追求眼前利益，沒有長遠(yuǎn)的目標(biāo)，就將不利于企業(yè)的成長和壯大。部分中小企業(yè)存在著過度重視短期利益，忽視企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀。未達(dá)到企業(yè)的長期目標(biāo)，放棄部分短期利益，對這些企業(yè)的決策者是很艱難的。所以，企業(yè)在選擇管理模式時，既要保證短期目標(biāo)的實現(xiàn)，又要將長期目標(biāo)規(guī)劃好，將兩者有機(jī)結(jié)合，防止二者出現(xiàn)矛盾，使企業(yè)的兩個目標(biāo)處于平衡兼顧的狀態(tài)。使企業(yè)在朝著長期目標(biāo)的大方向前進(jìn)過程中，做到資本的積累，完成一個個短期目標(biāo)，從而做到企業(yè)的健康發(fā)展[1]。

3.2 全面考察，從實際出發(fā)

部分中小企業(yè)沒有戰(zhàn)略目標(biāo)的意識，認(rèn)為自身業(yè)務(wù)單一，在戰(zhàn)略管理上沒有需求。企業(yè)如果想要變大變強(qiáng)，就需要具備戰(zhàn)略管理的理念。企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場中，要對管理模式進(jìn)行考察和改進(jìn)，首先，要對自身具有客觀的、正確的、全面的認(rèn)識；其次，要對市場環(huán)境有清晰的了解，了解市場狀況，了解最先進(jìn)的管理模式。從企業(yè)實際情況出發(fā)，在企業(yè)內(nèi)部營造重視管理理念和管理模式的氛圍，促進(jìn)符合企業(yè)自身的管理理念的產(chǎn)生，為企業(yè)的健康發(fā)展騷情障礙，使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中找到適合自己的道路，從而脫穎而出，占據(jù)一席之地[2]。

3.3 加強(qiáng)創(chuàng)新，模式升級

在激烈的市場競爭中，形勢瞬息萬變，而企業(yè)在確定管理模式之后，通常在長時間里都不會更改。企業(yè)的管理模式不應(yīng)一成不變，要隨著時代的進(jìn)步而不斷進(jìn)化。所以，企業(yè)要對自身的管理模式有一個充分的了解，不斷改進(jìn)傳統(tǒng)的方式，不斷強(qiáng)化理論知識的積累，改變單向的管理方式，消除企業(yè)以往的慣性思維，加強(qiáng)企業(yè)對新技術(shù)、新模式的吸收速率，建立完善的新型原理模式。把企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制加強(qiáng)，完善企業(yè)整個的管理模式，對企業(yè)的管理模式不斷創(chuàng)新，在實踐過程中不斷完善，使企業(yè)的管理模式一直適用于大的市場環(huán)境，保證企業(yè)的行業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展[3]。

4 結(jié)論

在我國的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，中小企業(yè)想要在激烈的競爭中謀得一席之地，就必須重視管理模式的建設(shè)。由于規(guī)模、人才有限，中小企業(yè)大多缺乏長期戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)有效的管理。在這種情況下，中小企業(yè)很容于對市場形勢發(fā)生誤判，逐漸在市場競爭中失去競爭力。為了避免被市場淘汰，選擇適合自身的管理模式成為中小企業(yè)的經(jīng)營中重要的一環(huán)。本文通過把長期發(fā)展和短期利益有機(jī)結(jié)合、全面考察，從實際出發(fā)以及加強(qiáng)創(chuàng)新，模式升級這三個方向，給中小企業(yè)選擇管理模式提供了參考意見。有利于中小企業(yè)對管理模式進(jìn)行科學(xué)的、合理的選擇，促進(jìn)中小企業(yè)的自我完善，保持競爭力，進(jìn)而促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 趙光.中小知識型企業(yè)管理模式的策略選擇[J].現(xiàn)代商業(yè)，2015（02）：129-130.