和諧勞動關系精選(九篇)

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第1篇：和諧勞動關系范文

一、利益平衡、傾斜立法

這一觀點是針對勞動關系雙方當事人之間的力量對比提出的。勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征，又兼有人身關系和財產(chǎn)關系的性質。上述特征決定了勞動關系從表面上看是一種平等的契約關系，但是其實質卻是用人單位天然的強者地位和勞動者的弱者身份。因而勞動關系調整并不能將勞動關系的雙方當事人簡單地看作平等的主體，而是必須通過傾斜立法使兩者之間的力量對比達到平衡。筆者認為，現(xiàn)行勞動關系調整中存在的問題是無法擺正利益平衡與傾斜立法之間的關系。

1995年施行的《勞動法》確立了“保護勞動者” 的原則，為我國的勞動關系調整定下了基調。各地在《勞動法》以及勞動部有關規(guī)定的基礎上，紛紛推出高于國家標準的地方法規(guī)，例如擴大無固定期限勞動合同的適用范圍、放寬醫(yī)療期的長度、限制勞動關系的解除條件等等。這些規(guī)定使法律的天平更加傾向于勞動者一方。但是隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立，這些超過國家標準的部分逐步顯現(xiàn)出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世紀初，各地掀起了新一輪地方立法的浪潮來消除這種不平衡。而各地顯然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保護勞動者的人身關系，強化勞動關系的人身依附性，限制企業(yè)對勞動關系的隨意解除；上海市盡力降低勞動關系的人身依附性，允許企業(yè)解除勞動關系。企業(yè)解除合同時，上海市通過提高經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費的標準，注重從財產(chǎn)關系上補償勞動者，以達到調整勞動關系的目的。上述立法體現(xiàn)了對“利益平衡、傾斜立法”的兩種不同理解。

筆者認為，利益平衡是原則，而傾斜立法是手段，而不應該本末倒置。實現(xiàn)用人單位與勞動者之間的利益平衡是建立和諧勞動關系的目標，而傾斜立法是必須采用的手段，但傾斜立法應當適度。市場經(jīng)濟條件下的勞動關系應當具有鮮明的平等性和靈活性，對勞動者的傾斜保護不應體現(xiàn)為努力給勞動者提供一個“鐵飯碗”。過分的傾斜只能使勞動關系僵化，勞動力市場自我調節(jié)的能力減弱，勞動力資源優(yōu)化配置的效率下降；過分傾斜保護只能造成用人單位與勞動者之間的利益失衡，反而是勞動關系出現(xiàn)問題的根源所在，也是許多高于國家標準的規(guī)定難以落實的原因。相比之下，上海的勞動合同立法無疑更能體現(xiàn)市場經(jīng)濟條件下和諧勞動關系的特征。

二、平等保護、消除歧視

這一觀點是針對勞動關系中的勞動者一方的差別待遇而提出的。根據(jù)我國《憲法》“法律面前人人平等”的原則，所有的勞動者都應當平等的適用勞動法的規(guī)定。但是在實踐中，許多勞動者不能得到平等保護，受到各種歧視待遇。筆者依據(jù)歧視產(chǎn)生的原因和出現(xiàn)的范圍，將目前中國存在的就業(yè)歧視可以分為兩個大類：一類是制度性歧視，一類是非制度性歧視。

制度性歧視產(chǎn)生的主要原因是現(xiàn)行的勞動關系調整方法和勞動立法多是基于原有的計劃經(jīng)濟體制建立的，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業(yè)的職工，也就是所謂的體制內的職工；而隨著市場經(jīng)濟的不斷確立，大量的體制外職工出現(xiàn)了，如私營企業(yè)和外商投資企業(yè)的職工以及大量涌入城市的外來務工人員，企業(yè)為了降低這部分員工的用工成本，對其實行差別待遇。后來各地還制定了許多針對這些體制外職工的規(guī)定，從而固化了這種制度性歧視。筆者認為，計劃經(jīng)濟體制之下“低工資、高福利”的政策已經(jīng)不再適應現(xiàn)在的需要，應當將那些“比例過高、難以實現(xiàn)”的勞動標準進行適當?shù)恼{整，形成一個企業(yè)可以普遍接受的、統(tǒng)一的標準，這樣企業(yè)就沒有必要再區(qū)分所謂體制內、體制外的職工，對勞動者一視同仁了。

相對制度性歧視而言，非制度性歧視的范圍更廣，不僅出現(xiàn)在體制外職工中，也存在于原來的體制內職工中，其表現(xiàn)形式更加多樣：年齡歧視、身高歧視、血型歧視、姓氏歧視、容貌歧視、對刑滿釋放人員和解除教養(yǎng)人員的歧視、性別歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等等，舉不勝舉。這些歧視現(xiàn)象的產(chǎn)生與我國勞動力市場供大于求以及人們的思想意識密不可分，筆者認為亟待解決的是我國反歧視立法的缺失。我國《憲法》和《勞動法》中針對就業(yè)歧視的條款過于原則，并且缺少司法救濟的途徑，使得我國現(xiàn)有的反歧視規(guī)定形同虛設。筆者認為，就業(yè)歧視是中國的構筑和諧勞動關系的重要障礙之一，對于非制度性歧視的重視程度還遠遠不夠，尤其是立法部門應當加緊制定反就業(yè)歧視方面的專門法律法規(guī)，詳細規(guī)定就業(yè)歧視的界定、種類、法律責任問題作出明確規(guī)定，同時成立類似美國就業(yè)平等委員會之類的機構專門負責公平就業(yè)方面的管理，并且可以代表受歧視的勞動者提出公益訴訟。

三、三方協(xié)商、多方協(xié)調

這一觀點是針對勞動關系的核心主體及其他主體之間的關系而提出的。勞動關系的核心主體是用人單位與勞動者，而其他主體則涉及集體勞動關系、勞動行政關系、勞動爭議處理關系中的眾多主體，如工會、勞動監(jiān)察、仲裁、法院等。

目前勞動關系調節(jié)的重要方式是三方協(xié)商機制。國際勞工組織大會通過的《一九七六年（國際勞工標準）三方協(xié)商公約》肯定了雇主和工人建立自由、獨立組織的權利，并要求采取措施，促進國家一級的政府當局與雇主組織和工人組織之間的有效協(xié)商，要求“建立三方機制促進履行國際勞工標準”。以三方協(xié)商機制的形式解決勞動關系中存在的各種問題，有利于兼顧國家、雇主和勞動者三方利益。在經(jīng)濟全球化的今天，三方協(xié)商作為一個原則，已經(jīng)被絕大多數(shù)實行市場經(jīng)濟的國家所接受并具體實施。我國2001年修改后的《工會法》首次以法律的形式明確要求建立勞動關系的三方協(xié)商機制。

從勞動關系的發(fā)展趨勢來看，我國的勞動關系呈現(xiàn)出多層次性、復雜性，涉及多方主體，牽扯多方利益。大量傳統(tǒng)體制外的勞動者（包括下崗、協(xié)保、外來民工等）始終不能得到公平的對待，如大量通過勞務輸出方式到外地打工的勞動者，越來越多地依賴勞務公司在勞動關系中的協(xié)調作用；非正規(guī)就業(yè)的勞動者由于沒有正式的用人單位也無法納入傳統(tǒng)的勞動關系協(xié)調機制之中。上述情況充分說明，僅僅依靠三方協(xié)商機制無法解決新形勢下全部勞動關系問題，因此構建多層次的勞動關系協(xié)調機制就顯得極為必要。尤其是我國的國情和體制與發(fā)達國家不同，這就決定了我們的“協(xié)調機制”不應限于“三方”，我們應該探索有中國特色的“勞動關系多方協(xié)調機制”。

多方協(xié)調機制的主體不僅包括政府、工會和雇主組織三方，更應該包括企業(yè)、監(jiān)察、仲裁、法院等與勞動關系協(xié)調相關的各個部門。多方協(xié)調機制與三方協(xié)商機制不僅僅體現(xiàn)在主體的范圍上，更體現(xiàn)在“協(xié)調”與“協(xié)商”的區(qū)別上。兩者雖然只有一字之差，但是其作用的原理還是有一定的差別的。三方協(xié)商機制可以體現(xiàn)為政府、企業(yè)、雇主組織共同組成的聯(lián)席會議，相互溝通、達成一致，其中政府處于相對主導的地位；而勞動關系多方協(xié)調機制更多地體現(xiàn)為與勞動關系調節(jié)有關的各方主體各司其職、恪盡職守、相互銜接、相互配合，在勞動關系協(xié)調的各個階段發(fā)揮其應有的作用。

第2篇：和諧勞動關系范文

關鍵詞:和諧;勞動關系;勞動爭議;處置機制;作用

中圖分類號:D922．5 文獻標識碼:A 文章編號:2095－4379－(2016)06－0062－02

一、構建和諧勞動關系視閾下的勞動爭議處置機制作用

勞動爭議的勞方當事人通常都屬于多數(shù)人或團體，他們擁有共同的爭議內容與請求。如果勞方的爭議主體和企業(yè)組織者因為權益、義務或者簽訂合同中的履行問題而產(chǎn)生了一定的爭議，那么爭議雙方之間即存在勞動爭議。隨著經(jīng)營工作的不斷創(chuàng)新和推進，社會用工方面引發(fā)的諸多的問題挑戰(zhàn)。例如勞動合同主體的變更等等。目前我國的《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》在實施之后，受到了廣大勞動者的權益意識保護，社會保險、勞動安全權益在受損之后會提出勞動仲裁，由此企業(yè)也陷入了越來越多的勞動爭議風險當中。勞動爭議的涉及的問題較多，如果護理不當，將會影響到企業(yè)的發(fā)展，所以建立勞動的處置機制是社會勞動管理者需要重點研究的問題。

二、當下勞動爭議處置機制的問題分析

在普通的調節(jié)制度上強化并沒有有效地提升勞動問題調節(jié)效率的提升。從理論上來講，能夠影響到調節(jié)機制最主要的作用在于處置機制存在明顯的缺陷。根據(jù)已有的法律制度，根據(jù)勞動調節(jié)的運行成本來看，目前最主要的成本還是應由企業(yè)來承擔，在勞動關系的處置中，對企業(yè)存在一定的經(jīng)濟依附，所以調節(jié)過程具備充分的意志自由和行動自由。不僅如此，在勞動關系處置中，無論是行政管理、工會、還是職工代表，都屬于企業(yè)的內部機構，這種調節(jié)和處置機制下，沒有形成公正、中立的處置力量，還缺乏一定的權威性。在普通的調節(jié)活動中，容易讓法律和制度在爭議中陷入角色模糊和沖突的狀態(tài)。我國的法律中明確規(guī)定工會是勞動意志的代表，所以從理論上來講，不應該成為第三方介入勞動爭議問題當中。不僅如此，企業(yè)工會要接受黨委的領導，在一定程度上被納入行政行列。勞動關系中的各路工會、企業(yè)管理之間存在著一定的利益聯(lián)系，所以，也沒有充分的中立證明。勞動關系的基層調解組織在勞動爭議中難以滿足工作的實際需求。勞動爭議本身具有一定的動態(tài)性與復雜性，在爭議過程中所設計到的制度、規(guī)范都十分復雜。具體負責調解的人員都需要正確、深入、全面地去分析這些問題，同時也還具備一定的說服力和調解能力，只有在這樣的情況下，才能幫助雙方達到調解。但是在現(xiàn)實生活中，普通企業(yè)的調節(jié)組織中的調節(jié)人員往往無法承擔這類專業(yè)性較強的工作，他們大多對相關制度的了解停留在表面，無法做到深層次、透徹的理解。法律和相關制度缺乏對爭議雙方的妥協(xié)安排。從以往的案例來看，影響到勞動爭議雙方妥協(xié)的因素通常都是手段的有效性。勞動爭議的主體在工作機會、集體爭議行動上會面臨一定的壓力，所以會選擇妥協(xié)。在這方面，企業(yè)就有著明顯的優(yōu)勢，所以妥協(xié)傾向較弱。根據(jù)我國的法律制度來看，目前對于這種失衡的傾向還沒有過多的關注，爭議雙方中資金力量較弱的一方通常不愿意選擇調節(jié)來解決問題，因為即使申請了調節(jié)，解決途徑也較為狹窄，恐難解決實際問題，還易承擔較高的成本。

三、推進勞動爭議處置機制和諧構建的策略

(一)建立中立機構

建立中立機構作為調節(jié)組織，在理論上而言，要讓中立機構具有公正、有效的辦事作風。在我國的現(xiàn)行制度上，勞動關系處置機制需要建立中立行業(yè)作為調節(jié)組織。該行業(yè)不受勞動關系和當事人的利益束縛，站在中立地位，可以有效地實現(xiàn)調節(jié)工作的設施。勞動調節(jié)機構可以按照第三方的原則來進行組建，由企業(yè)工會、企業(yè)代表以及第三方代表共同組成，第三方代表可以由人保部門、法院法官等相關機構專家來兼任。

(二)增加調制程序

企業(yè)在生存和發(fā)展的過程中，會遇到各種各樣的勞動爭議，為了進一步加強和諧社會的構建，處理好勞動關系，十分有必要。首先可以從增加調節(jié)程序入手，規(guī)定企業(yè)中一旦發(fā)生了勞動爭議，可以由團體先對個人進行交涉，如果交涉無效進入調節(jié)程序。為了進一步推進基層的調動工作，基層勞動爭議調節(jié)足足可以對行業(yè)提出申請派出調解員來做工作指導。其次一旦涉及到公眾利益和大規(guī)模的集體勞動爭議，第三方應主動進入調節(jié)，在工作過程中，當事人不能施展任何壓力向第三方代表。企業(yè)在勞動用工的方方面面面臨著諸多問題，分析勞動爭議問題的解決途徑和解決效率，根據(jù)目前勞動爭議處置機制面臨的問題，結合國家的有關政策和相關問題的時間，通過建立第三方調解人來進一步加強企業(yè)和勞動者之間的調節(jié)工作。在此基礎之上，提出企業(yè)勞動爭議處置機制的改進設想，有效地提升勞動爭議處置的效率。

［參考文獻］

第3篇：和諧勞動關系范文

近年來，工會組織在各級黨委的正確領導下，緊扣推進科學發(fā)展、構建和諧社會這一時代主題，通過提升職工素質、創(chuàng)建和諧企業(yè)、搭建關愛平臺、調處矛盾糾紛、提升服務等，著力構建和諧勞動關系，形成了“職工得實惠、企業(yè)得效益、經(jīng)濟得發(fā)展、社會得穩(wěn)定”的和諧勞動關系新局面。但隨著經(jīng)濟社會的迅速發(fā)展，迫切需要解決勞動關系中的問題，促進企業(yè)健康發(fā)展。

一、當前影響構建和諧勞動關系、促進企業(yè)健康發(fā)展中存在的主要問題

當前影響勞動關系和諧穩(wěn)定和企業(yè)健康發(fā)展的突出問題主要表現(xiàn)在6個方面：有些企業(yè)用工不規(guī)范，不依法簽訂勞動合同；有些企業(yè)勞動條件差，勞動安全衛(wèi)生保護不到位；有些企業(yè)普通職工特別是一線職工收入偏低、增長緩慢；有些企業(yè)經(jīng)營困難、拖欠職工工資；有些企業(yè)對職工群眾缺乏了解和關心；有些企業(yè)勞動爭議案件居高不下，時有發(fā)生，等等。這就要求我們充分認識創(chuàng)建和諧勞動關系的重要性、緊迫性，增強責任意識和工作信心，以奮發(fā)有為的精神狀態(tài)和求真務實的工作作風，不斷改善企業(yè)的勞動關系。

二、構建和諧勞動關系、促進企業(yè)健康發(fā)展的幾點建議

一是抓好重點，進一步解決構建和諧勞動關系的突出問題。近年來，各級黨委、政府和工會高度重視構建和諧勞動關系，形成了和諧企業(yè)創(chuàng)建、社會化勞動爭議調處等特色品牌。但發(fā)展和諧勞動關系的任務依然十分繁重。要牢牢抓住構建和諧勞動關系的重點和關鍵。要牢牢把握和諧勞動關系制度建設這個根本。加快制訂完善有關職工權益保障、工資集體協(xié)商、改善勞動條件、促進基層民主建設等方面的規(guī)章，積極引導督促企業(yè)和廣大職工自覺執(zhí)行勞動法律法規(guī)，依法維護自身權益。要完善職工工資正常增長機制。要進一步完善企業(yè)工資收入分配機制，增加職工收入，改善職工生活。推行工資集體協(xié)商，推動全區(qū)已建工會的企業(yè)普遍實施工資集體協(xié)商制度，定期開展企業(yè)欠薪專項治理行動，切實解決工資拖欠問題，加強工資支付保障。要完善勞動關系矛盾調處機制。進一步完善勞動爭議聯(lián)合調解機制，堅持預防為主、調解為主，加強源頭治理，完善政策措施，及時把勞動關系矛盾糾紛解決在基層、化解在萌芽狀態(tài)。要完善企業(yè)健康發(fā)展促進機制。要加強群團組織建設，在非公有制企業(yè)普遍建立黨工團組織，已建工會企業(yè)普遍建立以職代會為基本形式的民主管理制度，積極開展非公企業(yè)民主管理工作，提升企業(yè)現(xiàn)代化管理水平。

二是深化創(chuàng)建活動，進一步提升發(fā)展和諧勞動關系的工作水平。和諧企業(yè)創(chuàng)建是構建和諧勞動關系的重要抓手。要積極探索創(chuàng)建工作新舉措，不斷提升創(chuàng)建工作的層次和水平，切實把我區(qū)和諧企業(yè)創(chuàng)建工作推向新階段。要進一步擴大創(chuàng)建覆蓋。進一步強化區(qū)、街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）、社區(qū)(村)、企業(yè)四級聯(lián)動創(chuàng)建格局，豐富行業(yè)性創(chuàng)建、單項性創(chuàng)建和區(qū)域性創(chuàng)建等形式，力爭創(chuàng)建工作覆蓋到每個企業(yè)。要進一步拓展創(chuàng)建內涵。堅持和諧企業(yè)創(chuàng)建與企業(yè)社會責任評價相結合，根據(jù)《寧波市企業(yè)信用監(jiān)管與社會責任評價辦法》的地方性法規(guī)，建立“寧波市北侖區(qū)企業(yè)社會責任（和諧企業(yè)）評價分中心”，負責企業(yè)社會責任的評價，提升創(chuàng)建工作層次和水平。要進一步完善創(chuàng)建方法。建立勞動關系和諧指數(shù)評價體系，對各街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展區(qū)域勞動關系和諧指數(shù)測評和工作，促使和諧企業(yè)創(chuàng)建工作成效不斷轉化為構建和諧勞動關系常態(tài)化成果。

三是強化工作保障，進一步形成共建和諧勞動關系的強大合力。構建和諧勞動關系是全社會的一項共同責任。要鞏固和發(fā)展黨委領導、政府履職、工會推動、社會協(xié)同[:請記住我站域名/]、企業(yè)和職工參與的工作格局。要加強組織領導。要把發(fā)展和諧勞動關系納入經(jīng)濟社會發(fā)展總體規(guī)劃，納入領導干部政績綜合考核評價內容，強化各級和諧企業(yè)創(chuàng)建工作領導機構建設。要加強協(xié)調機制建設。協(xié)調勞動關系“三方”，都是這項工作的重要責任單位。勞動部門要充分履行職能，認真做好調查研究、決策咨詢、協(xié)調服務、檢查監(jiān)督和調解仲裁、監(jiān)察執(zhí)法等工作。工會要發(fā)揮組織優(yōu)勢，積極參與勞動關系協(xié)調，及時反映職工呼聲，依法維護職工群眾合法權益，防范敵對勢力打著維權旗號進行滲透破壞活動。工商聯(lián)等組織要及時反映企業(yè)訴求，引導企業(yè)嚴格執(zhí)行勞動法律法規(guī)，主動履行社會責任，在勞動關系協(xié)調中積極發(fā)揮作用。企業(yè)經(jīng)營者牢固樹立愛國、敬業(yè)、誠信、守法、奉獻精神，在保障職工權益、履行社會責任等方面盡職盡責。要加強輿論引導。構建和諧勞動關系政策性強、敏感點多、社會關注度高。要大力宣傳構建和諧勞動關系的重大意義和工作經(jīng)驗，大力宣傳企業(yè)關愛職工、職工奉獻企業(yè)的

先進事跡和模范人物，為構建和諧勞動關系營造良好輿論氛圍。

三、我區(qū)構建和諧勞動關系，促進企業(yè)健康發(fā)展的幾點做

一是強化服務，提升民生。成立和諧促進理事會。在企業(yè)集中的大港、橫楊、青峙、高塘等建立了面向企業(yè)的純社區(qū)組織，為轄區(qū)企業(yè)和職工提供招工、法律、黨建、社保、文化、救助等多種管理服務，成立了和諧促進理事會，推進轄區(qū)企業(yè)的和諧創(chuàng)建。并在全省率先建立了多個外來務工人員集中居住小區(qū)。建立“兩金一卡”工作機制。針對欠薪逃逸等現(xiàn)象，完善工資支付保證金、欠薪應急周轉金和農(nóng)民工記工考勤卡這“兩金一卡”機制。開展“萬千工程”提升企業(yè)人力資源管理水平。啟動以幫助企業(yè)引進萬名技工、培訓千名人力資源經(jīng)理的“萬千工程”。建立勞務合作基地。為解決招工難題，我們在勞動力資源豐富的中西部省區(qū)建立勞務合作基地，與當?shù)芈殬I(yè)院校簽訂校企合作協(xié)議，建立了40多個勞務合作基地，與全國各地20多家高職院校簽訂了校企合作協(xié)議。

二是組織引領職工充分發(fā)揮主力軍作用，促進經(jīng)濟社會發(fā)展。組織職工開展形式多樣的勞動競賽活動，特別是區(qū)總組織的以梅山保稅港區(qū)為龍頭的重點工程項目立功競賽活動，得到了各級領導和社會各屆的肯定；以創(chuàng)建“工人先鋒號”為載體，廣泛開展群眾性技術革新、技術升級等活動，有效發(fā)揮了廣大職工在推進經(jīng)濟轉型發(fā)展中的主力軍作用；建立了由33名高級技師、技師參加的北侖區(qū)首家技師工作室，為中小型企業(yè)提供技術支持；扎實開展首屆學習型企業(yè)創(chuàng)建活動，認真貫徹落實區(qū)委、區(qū)政府下發(fā)的《關于深入開展學習型企業(yè)創(chuàng)建活動的實施意見》。

三是扎實推進“三個普遍”工作，拓展源頭維護。依法推進企業(yè)普遍建立工會組織。依法推進企業(yè)普遍開展工資集體協(xié)商。目前，全區(qū)已建工會企業(yè)簽訂工資集體協(xié)商制度覆蓋__份，覆蓋企業(yè)__x家；依法推動企事業(yè)普遍建立民主管理基本制度。今年全區(qū)國有及國有控股、集體企業(yè)職代會和廠務公開建制面達到100%；規(guī)模以上非公企業(yè)職代會建制面88%。

四是深化和諧企業(yè)創(chuàng)建，促進和諧勞動關系。自我區(qū)全面推進和諧企業(yè)創(chuàng)建工作,目前，全區(qū)68%企業(yè)參加了創(chuàng)建，規(guī)模以上企業(yè)實現(xiàn)動態(tài)全覆蓋，21家企業(yè)被評為市級和諧企業(yè)創(chuàng)建先進單位、60家企業(yè)被評為區(qū)級和諧企業(yè)創(chuàng)建先進單位。一是組織健全。區(qū)委成立了由區(qū)委副書記任組長，區(qū)政府常務副區(qū)長等區(qū)領導任副組長，區(qū)委辦、區(qū)府辦、組織部、勞動保障局、總工會等31個職能部門分管領導為成員的區(qū)和諧企業(yè)創(chuàng)建工作領導小組，并從勞動保障局、總工會等創(chuàng)建工作主要責任部門抽調5—7人組成了領導小組辦公室，辦公室設在區(qū)總工會，由區(qū)總常務副主席任辦公室主任。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）成立了由黨群書記或鎮(zhèn)長（主任）任組長的創(chuàng)建活動領導小組。整個創(chuàng)建工作形成了黨政主導、部門協(xié)同、社會配合、企業(yè)主體、職工參與的格局。二是措施有力。區(qū)委制定了《關于創(chuàng)建和諧企業(yè)活動的意見》和《寧波市北侖區(qū)和諧企業(yè)（社會責任）評價指標體系》，按照企業(yè)發(fā)展實力、勞動關系、環(huán)境關系、社會關系、企業(yè)文化和一票否決“五加一”構成基本框架，作為現(xiàn)階段對創(chuàng)建和諧企業(yè)進行評價的基本依據(jù)。三是載體不斷創(chuàng)新。采取自下而上的方法，分自查自評、推薦申報、檢查審核、全面衡量、社會公示、通報命名等步驟，分區(qū)級、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）級、企業(yè)三級聯(lián)創(chuàng)的辦法推進創(chuàng)建活動。

第4篇：和諧勞動關系范文

【關鍵詞】 勞動用工；規(guī)范管理；勞動關系；和諧

一、背景概述

黨的十報告將“依法治國”提到了一個新的高度。將“全面推進依法治國”確立為推進政治建設和政治體制改革的重要任務。“全面推進依法治國”，這是十報告關于推進“依法治國”的“空間”要求。它不斷外化和深化為“依法行政”、“依法執(zhí)政”、“依憲治國”、“依憲執(zhí)政”和“依法治軍”?！凹涌旖ㄔO社會主義法治國家”，是十報告關于推進“依法治國”的“時間”要求。在新時期下，必須堅持維護社會公平正義，必須堅持促進社會和諧，確保人民安居樂業(yè)，社會安定有序，國家長治久安。要推進科學立法、嚴格執(zhí)法、公正司法、全民守法，就要堅持法律面前人人平等。

給人留下三點深刻印象：法制、民生、務實。一是法制理念，說：“我們將忠于憲法，忠于法律”、“以對法律的敬畏、對人民的敬重、做敢于擔當、勇于作為的政府，去造福全體人民，建設強盛國家”。二是民生情懷，他一次又一次提到民生、大眾、百姓?！叭绻f政府也是民生政府的話，就要重點保障基本民生，來編織一張覆蓋全民的保障基本民生的安全網(wǎng)?！薄耙Ｕ暇W(wǎng)底不破，需要通過完善低保、大病救助等制度，兜住特困群體的基本生活。政府要盡力，并且強調社會的力量，保障人們的基本生存權利和人格尊嚴?！比莿諏嵕?，他不但闡述自己的執(zhí)法理念，宏觀構想，更以一個又一個具體數(shù)字，表明本屆政府將要實現(xiàn)的各項目標。

我們要在改善民生和創(chuàng)新社會管理中對矛盾化解做出新的要求，要進一步做好法制保障的社會管理體制，要加快可持續(xù)的公共服務體系。

二、規(guī)范勞動用工與構建和諧勞動關系

1、勞動關系及勞動關系風險

勞動關系是勞動者和用人單位在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。勞動關系風險可以理解為在勞動關系領域，因勞動關系主體對涉及勞方或勞方群體切身利益問題處理不當?shù)臅r候，而引起以個別沖突或集體沖突為主要的、帶有損害性質的、可能危及企業(yè)、組織、行業(yè)甚至整個社會安全的、具有不同表現(xiàn)形式的隱性或顯性風險。

勞動風險主要有勞動爭議、人身風險、品牌風險和勞資沖突等幾種類別。發(fā)生勞動關系風險的主要原因有在日常人力資源管理的各項工作中，存在著未嚴格遵守國家勞動法律法規(guī)而導致的法律風險；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調整或變化引起的裁員、勞動條件與勞動標準的降低導致的勞動者集體沖突風險；長期侵害勞動者群體利益的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)、行政體制，導致的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)沖突，以及社會沖突；用工道德領域的隱性風險。我們要通過守法自律、溝通協(xié)商、社會認可來實現(xiàn)對勞動風險的控制。應始終將依法管理作為人力資源與勞動關系管理與控制的基本準則，還需做到自律與自治。應該切實依法尊重勞動者的民主參與管理權，主動征求職工意見要遵循合理合法與透明坦誠的原則。

2、理解勞動關系和諧的核心智慧

快樂的勞動，體現(xiàn)著勞動的社會性、勞動的經(jīng)濟性。反之，痛苦的勞動，體現(xiàn)著勞動的他律性、勞動的手段性。痛苦的勞動意義在于員工僅僅陷于規(guī)章制度中，他是被動的、帶有情緒的。和弈之道是構建和諧勞動關系的智慧，我們無法回避勞資關系中具體利益的差異，社會和諧是有競爭的和諧，我們不得不承認競爭是市場經(jīng)濟社會發(fā)展的最主要驅動力，而以儒家為代表的“中和之美”則是中國哲學和中國傳統(tǒng)文化普遍遵循的審美理念。勞動關系的“中和之美”就是把勞動關系的合作與博弈引導到經(jīng)濟發(fā)展與社會進步這條軸線中來，而經(jīng)濟發(fā)展與社會進步既是勞動立法的終極目的，也是古今中外各個政府追求的永恒主題。我們在勞動關系問題的處理中，要以人為本：以人為本—以人的“需求”為本、以不同層次的“需求”為本。要以雙贏思維面對勞動合同法的挑戰(zhàn)，另一方面要樹立勞動合同管理的意識。

三、現(xiàn)狀分析及思考

近年來，《勞動合同法》等法律法規(guī)的相繼出臺，對規(guī)范勞動用工管理提出了更高要求，違法用工將受到相應的懲罰，并付出更大的用工成本。當前，職工維權意識增強，投訴請求處理事項日趨復雜，特別是有關雙倍工資、補交社會保險、支付加班加點工資的投訴請求尤為突出。一些單位對勞動用工存在的風險沒有引起足夠的重視，為此付出了巨大的代價。一些單位違法用工情況依然存在，勞動者投訴時有發(fā)生，尤其是中小企業(yè)，雖然勞動者尚未投訴，但只要違法行為存在，企業(yè)就面臨被投訴的風險。

民生問題是中國改革發(fā)展過程中的永恒主題，以人為本，執(zhí)政為民要具體落實到民生為重，富民優(yōu)先。十二五規(guī)劃中關于民生問題提出的要實現(xiàn)六個轉變：其中提出的就業(yè)是民生之本，需要從單純追求數(shù)量增長性向數(shù)量增長+質量提升并重轉變。應當適應勞資供求已經(jīng)發(fā)生的深刻變化，在繼續(xù)努力增加就業(yè)機會與就業(yè)崗位的同時，使就業(yè)質量得到提高。另外，保障是民生之安全網(wǎng)，這就要求我們需要從形式普惠向實質公平轉變，不僅要盡快讓社會救助、醫(yī)療保障、養(yǎng)老保險等基本保障制度覆蓋全民，而且要將逐步縮小社會保障制度在城鄉(xiāng)之間、不同群體之間、體制內外之間的差距作為“十二五”期間的重要任務，讓社會保障體系真正成為全體人民穩(wěn)定的安全預測。這些轉變都與我們認真貫徹落實勞動保障法律制度緊密相連?！吨腥A人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等勞動保障法律法規(guī)，對用人單位如何建立和諧穩(wěn)定的勞動關系，作出了最好的行為引導，特別是勞動合同法頒布實施以來，從勞動關系建立到勞動關系解除終止的全過程，都作出了較為詳細的規(guī)定。從大的方面，建立勞動關系應當依法訂立書面勞動合同，從而明確了勞資雙方的權利和義務。從法律層面上，對勞資關系進行了根本性調整，防止雙方當事人因權利義務不明晰，引發(fā)勞動關系不和諧。在具體規(guī)定上，為了便于勞資雙方相互了解，進行雙向選擇，法律規(guī)定了試用期；為了適應各類人才有序流動，方便用人單位和勞動者用人和擇業(yè)的自由，法律設置了解除終止勞動關系的法定條件和理由?？梢哉f，只要用人單位和勞動者依法辦事，特別是用人單位按照勞動保障法律法規(guī)要求，就能依法規(guī)范用工行為，切實保障勞動者的合法權益。

對勞動爭議等事后矛盾的處置，的確會讓用工單位吃一塹長一智。只有加強對勞動法律法規(guī)的培訓更能提前減少勞動爭議案件的發(fā)生率，才能讓勞動爭議遏制在萌芽階段。創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的勞動關系是用人單位生存和發(fā)展之本，也是促進社會經(jīng)濟發(fā)展，構建和諧社會的重要舉措。

【參考文獻】

[1] 彭光華，陸占奇主編.和弈三十年.中國法制出版社，2010.3.1.

第5篇：和諧勞動關系范文

【關鍵詞】和諧社會 勞動關系 和諧企業(yè)

【中圖分類號】 C29【文獻標識碼】A【文章編號】1672-5158（2013）07-0192-02

構建和諧企業(yè)所要面臨的問題有很多，其中勞動關系出現(xiàn)的矛盾是影響企業(yè)和諧的重要因素。社會在進步，經(jīng)濟也在不停的發(fā)展，有些負面作用也開始顯現(xiàn)出來，使勞動關系的矛盾利益凸顯甚至加劇。如果處理不好勞動關系之間的矛盾，就會直接影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至會引發(fā)更嚴重激烈的群體突發(fā)事件，引發(fā)社會矛盾，社會的和諧就會被嚴重破壞。

一、 企業(yè)形式與舉措

自黨的十八會議召開以來，湛江市水務投資集團有限公司提出貫徹黨的十精神，全面落實科學發(fā)展觀，緊緊抓住新形勢下企業(yè)勞動關系和員工隊伍發(fā)生的結構性變化所帶來的新挑戰(zhàn)，圍繞市創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)AAA級標準的要求，創(chuàng)新制度，創(chuàng)新管理辦法，貫徹落實《勞動合同法》、加強員工人文關懷、促進企業(yè)形成以人為本、關愛員工的良好氛圍，取得了顯著的成績，推動公司的長足發(fā)展。

（一） 領導高度重視，組織給力保障，創(chuàng)建和諧工作穩(wěn)步推進

公司高度重視創(chuàng)建模范勞動關系和諧企業(yè)的工作，并把它擺上重要議程。成立了以公司董事長為領導小組，具體由工會負責全面開展工作。真正做到領導有重視，組織落實有保障。董事長多次召開領導小組會議和班子協(xié)調會議，明確工作思路和目標，制定詳細的活動方案，做到責任上具體到人，組織上延伸到基層班組。

（二） 落實勞動合同制度，執(zhí)行勞動標準，依法全面保障員工權益

1. 全面貫徹執(zhí)行新《勞動合同法》。

新《勞動合同法》實施后，公司認真組織深入學習新《勞動合同法》的各項條款，并根據(jù)公司的實際情況進一步完善公司的勞動合同管理制度。具體體現(xiàn)在：一是在新簽訂勞動合同和續(xù)簽勞動合同時，一律使用勞動部門新的勞動合同參考版本，勞動合同必備的條款做到明晰齊全；二是按照規(guī)定與員工簽訂集體勞動合同，提高職業(yè)保障度；三是加強勞動合同管理工作。

2. 以人為本，為職工排憂解難

在創(chuàng)建活動當中，“以人為本”的理念始終貫穿各項工作，力求將關系職工的切身利益問題逐件逐件落到實處。為職工創(chuàng)造一個溫暖的“家”。

（三） 健全各級工會組織，建立工資集體協(xié)商機制，提高職工參與企業(yè)民主管理積極性

1. 大力推進工資集體協(xié)商制度，構建和諧勞動關系

2008年12月下旬，我們以工會代表委員會向公司提出了2009年工資集體協(xié)商的書面要約，要約很快被公司經(jīng)營班子接納。企業(yè)方同意職工收入隨著企業(yè)效益提高而同步增加，為職工工資的正常、合理增長提供了有力的保障。

2. 建立健全民主管理制度，提高職工以主人翁精神參與管理積極性。

一是不斷提高和加強職代會作用。職代會是職工參與民主管理監(jiān)督的重要載體，公司年度經(jīng)營情況、各項改革、經(jīng)營發(fā)展、經(jīng)營目標和職工薪酬福利都必須經(jīng)過職代會審議通過才能實施；公司領導成員要在職代會上述職，并與中層干部一起接受代表們的民主評議；業(yè)務接待費、福利費、工會經(jīng)費都向大會報告接受代表監(jiān)督。職工代表的正確意見和合理建議也經(jīng)過職代會審議后被公司采納，對于增強企業(yè)凝聚力，促進民主管理發(fā)揮了重要的作用。

二是加大廠務公開工作的力度。（1）物資采購、工程招標實行“陽光”操作。按比質量、比信譽、比價格、比售后服務的原則，通過競標的方式最終決定供貨商，有效杜絕暗箱操作和腐敗的產(chǎn)生。（2）監(jiān)督人事制度的公開。對員工關注的熱點部門負責人職位進行競爭上崗。向全體員工公開崗位設置和任職要求，然后按筆試、面試、民主測評、組織考察和聘用程序進行。

三是建立預防職務犯罪工作機制。為從源頭上預防和治理腐敗，我們與各責任部門簽訂廉政責任書，制訂預防職務犯罪工作方案，與市人民檢察院開展預防職務犯罪工作共建活動，從而為筑牢預防職務犯罪防線、減少職務犯罪、促進企業(yè)民主管理發(fā)揮了積極作用。

（四） 完善安全生產(chǎn)制度，建立矛盾協(xié)調機制，營造人文關懷的和諧氛圍。

1. 完善安全生產(chǎn)制度，保障生產(chǎn)安全和職工人身安全

公司領導班子對安全生產(chǎn)工作十分重視，在努力提高企業(yè)經(jīng)濟效益的同時，把安全生產(chǎn)放在首位?？偨?jīng)理每年都與各相關部門負責人簽訂安全生產(chǎn)責任書，對各部門的安全生產(chǎn)職責、責任、考核獎罰、事故處理等都作了具體詳細的規(guī)定。做到安全管理有責任，生產(chǎn)操作有規(guī)程，違章處罰有依據(jù)。公司十分重視日常的安全防范工作，使安全管理做到規(guī)范化、制度化。通過形式多樣的宣傳教育手段，不斷提高職工的安全生產(chǎn)意識和自我保護能力。

2. 建立協(xié)調機制，維護職工隊伍穩(wěn)定

通過職代會我司成立了勞動爭議調解委員會，制定了《勞動爭議工作條例》，及時處理勞動爭議糾紛。在處理勞動糾紛過程中，充分發(fā)揮民主管理作用，幫助基層部門化解了矛盾，維護了職工隊伍的穩(wěn)定，增強了企業(yè)的凝聚力。

（五） 豐富文化陣地，美化工作環(huán)境，提升職工立足崗位干事創(chuàng)業(yè)幸福感。

一方面：開展“創(chuàng)建學習型組織，爭做知識型職工”的活動，形成全員學習、終身學習的氛圍。

另一方面：充分發(fā)揮企業(yè)文化陣地作用，通過組織豐富多彩的文體活動，大大活躍了職工的業(yè)余生活，激發(fā)了他們熱愛生活、熱愛崗位工作的激情，對于增強職工了解團結，促進企業(yè)發(fā)展和諧起到了積極的作用。

通過公司的相關舉措的有效實行取決于員工的理解和支持，如果企業(yè)不能處理好員工矛盾就會嚴重影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展以及社會的和諧建設。對于水務行業(yè)來說更是如此，處理這些問題也需要付出非常艱苦的努力。我們把工作做細，抓源頭教育效果良好。

二、 提出相關建議與對策

（一） 積極宣傳，加強思想教育

企業(yè)要開展一系列有針對性的宣傳工作，把勞務改制的目的和意義向員工解釋清楚，引導員工思想的轉變，讓他們從思想和企業(yè)處于同一戰(zhàn)線。同時，改革要切實維護員工的利益，始終堅持這樣的原則，利益是員工認真工作的最終目標，只有堅持這個原則才能順利開展后續(xù)的工作，這樣做也給員工吃了一顆定心丸，有利于穩(wěn)定員工思想，指明工作方向。

（二） 妥善解決遺留問題

主要針對的是原單位的在職和退休員工。企業(yè)應當成立專門的單位改制工作組，積極向政府有關部門領導反映實際情況，爭取得到政府的支持，減輕改革給企業(yè)帶來的巨大壓力。妥善處理老職工和退休員工關系，使他們能夠安度晚年。企業(yè)要為轉制員工補繳養(yǎng)老保險，避免因為身份問題造成養(yǎng)老待遇上的差別，繼而消除員工的焦慮。

（三） 提高績效工資

可以選擇實行崗位績效工資制，這種方式的實施前提是不降低總體收入水平。該措施按員工所處的崗位來確定員工的工資，根據(jù)員工的績效來確定效益工資，這樣能夠合理引導員工崗位的流動以及取向，有利于激發(fā)員工的工作積極性。

（四） 運用合理的協(xié)商機制

實踐證明，如果協(xié)商機制運用的合理恰當，就能夠有效的協(xié)調員工和企業(yè)之間的勞動關系，加快構建和諧企業(yè)的進程。例如本公司簽訂集體勞動合同，保證員工的合法權益，進一步完善協(xié)商機制，協(xié)調企業(yè)與員工之間的關系，并且能夠消除影響企業(yè)和諧的各種不利因素。

三、 總結

在社會高速發(fā)展發(fā)的今天，我們要把改革當作首要任務。水務企業(yè)在勞動關系改制方面還將會遇到不同難題與挑戰(zhàn)，面對這些問題我們要始終堅持構建和諧水務企業(yè)為企業(yè)目標，堅持“兩利其遇擇其大，兩害其遇擇其小”的主要方針，重點處理好員工與企業(yè)之間的勞動關系矛盾，深化十精神，讓企業(yè)在和諧穩(wěn)定的環(huán)境中不斷健康發(fā)展。

[1] 常向青.淺談我國水務企業(yè)的管理機制構建[J].海峽科學，2008（8）： 433-434

第6篇：和諧勞動關系范文

關鍵詞：勞動合同法；勞動用工制度；勞動關系

《勞動合同法》的頒布和實施，對于更好的保護勞動者合法權益，構建發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，促進社會主義和諧社會發(fā)展，具有十分重要的意義。它表明我國勞動合同制度的不斷深入和完善，《勞動合同法》的適用范圍，除企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，民辦非企業(yè)單位等組織外，機關事業(yè)單位正式編制外的所有勞動者都要執(zhí)行勞動法，并按要求簽訂勞動合同，繳納社會保險，執(zhí)行有關規(guī)定。為貫徹執(zhí)行《勞動合同法》，凡是用人單位都必須通過各種渠道來學習了解《勞動合同法》的內容，依法與勞動者簽訂勞動合同。

一、 貫徹落實《勞動合同法》，共同維護勞動合同雙方的權利和義務

我國的勞動合同制度的發(fā)展經(jīng)歷了二十多年的歷程。從試點到推行，從頒布到完善，為我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展起了很大的推動作用，特別是隨著我國市場經(jīng)濟的改革發(fā)展，一批外商投資企業(yè)在我國沿海和內地出現(xiàn)，私營企業(yè)和個體經(jīng)濟快速發(fā)展，非國有制企業(yè)的出現(xiàn)，不僅給人們帶來了觀念上的變化，同時也帶來了用工制度的變化，為了解決在勞動關系中出現(xiàn)的各種矛盾、糾紛，從而保障勞動者的合法權益，勞動部制定勞動用工制度改革的總體思路，并開展了改革固定工制度，在企業(yè)內部全面實行勞動合同制度的試點。1994年通過《勞動法》，進一步確立了我國現(xiàn)行的勞動合同制度，把勞動用工制度作為法定的用工制度，規(guī)定適用不同的所有制的用人單位，勞動者也從新招用的職工擴大到所有的勞動者，不分固定工和臨時工，不分管理人員和普通工人。《勞動法》實施十多年來，對改變企業(yè)的用工制度，實現(xiàn)勞動力資源的市場配置，促進人員的合理流動，發(fā)揮了十分重要的作用。隨著我國市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，勞動用工情況日益多樣化，勞動關系發(fā)生了巨大變化，新型的勞動用工形式出現(xiàn)，引發(fā)了在實行勞動合同改制過程中出現(xiàn)的一些問題，為保持勞動關系的和諧、穩(wěn)定，保障勞動者的合法權益，針對現(xiàn)實存在的問題，有必要對勞動合同制度做進一步的修改完善。自2006年3 月起，《勞動合同法》（草案）開始向社會公開征求意見，經(jīng)過反復修改，《勞動合同法》于2008年1月1日起正式施行。這部《勞動合同法》是在全面總結我國勞動合同制度實踐經(jīng)驗的基礎上，針對勞動關系中的突出問題，對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等各個環(huán)節(jié)進行了全面系統(tǒng)地規(guī)范，對勞動者和企業(yè)普遍關心的一系列重要問題都做出了明確的規(guī)定，這是一部調整勞動關系的重要法律，通過明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，將勞動合同制度化、法律化，有利于建立穩(wěn)定的勞動關系，減少勞動爭議的發(fā)生。因此，《勞動合同法》從構建和諧社會的大局出發(fā)，確立了構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關系的最終目標，具有劃時代的意義。

勞動合同簽訂面臨的問題還應隨著我國勞動合同制度的不斷完善逐步加以解決，一是在有些企業(yè)還存在著勞動合同簽訂率不高的現(xiàn)象，尤其是以餐飲業(yè)和商業(yè)服務業(yè)為主的私營企業(yè)，由于私營企業(yè)人員流動快，作為企業(yè)認識不到位，法律意識淡薄，不愿意承擔過多的負擔，又便于逃避社會保險，不愿與員工簽訂勞動合同。作為員工，本身對勞動政策不理解，把簽訂勞動合同看作是對自己的束縛，不能用法律保護自己。二是簽訂的勞動合同不規(guī)范，簽訂的勞動合同期限短期化，合同到期后，不能及時續(xù)簽，導致勞動合同中斷，一旦出現(xiàn)雙方矛盾糾紛，造成了事實上的勞動關系，由于勞動關系不和諧導致的突發(fā)事件和投訴舉報案件增多。因此，落實勞動合同制度是一項長期細致的工作，必須引起企業(yè)和勞動者本身的高度重視，加強政策的學習宣傳和日常監(jiān)察尤為重要。

隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)濟體制的改革，非公有制經(jīng)濟已經(jīng)占有市場很重要的地位，為了維護勞動者和用人單位的合法權益，第一、必須通過一系列的政策學習、培訓，從法制和制度相結合入手，加大宣傳力度，提高勞動者自身的維權意識，保證勞動合同的簽訂及履行，今年全面實施的《勞動合同法》，就是從根本上全面規(guī)范勞動關系的一部重要法律。第二、必須增強勞動者自身的法律保護意識，從實際工作中我們看到，勞動者的思想水平、文化知識參差不齊，有的員工和重視用法律保護自己，非常重視簽訂勞動合同，有的員工則沒有簽訂勞動合同的意識，也不清楚如何簽訂，一旦勞動雙方出現(xiàn)糾紛，切身利益將受到損失。所以，應該對這些員工加強培訓。第三、建立健全勞動合同管理體系，全面規(guī)范勞動合同管理，我們必須抓住新的《勞動合同法》實施契機，強化管理，加大依法規(guī)范勞動關系工作的李渡，切實抓好勞動合同管理的簽訂工作，建立健全勞動合同管理臺賬，進一步規(guī)范勞動關系管理中的各項業(yè)務工作。第四、勞動保障部門要加大執(zhí)法力度，要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，對于不與勞動者簽訂勞動合同或訂立的勞動合同不規(guī)范，不按勞動合同書履行的用人單位，勞動保障部門要責令限期整改，并制定相應的處罰條例。

二、 構建和諧勞動關系，在新形勢下調整勞動關系，為構建和諧穩(wěn)定社會做出貢獻。

貫徹落實《勞動合同法》，依法確立勞動關系，保護用人單位和勞動者的合法權益，簽訂勞動合同，是勞動者進入用人單位從事勞動的必經(jīng)程序，不能忽視。只有簽訂了勞動合同，明確了勞動合同雙方當事人的權利義務，勞動者的合法權益才能得到更好的保障，企業(yè)才能正常發(fā)展，一旦發(fā)生勞動爭議，勞動者才能有理有據(jù)的為自己討說法，只有盡快將《勞動合同法》貫徹落實，規(guī)范勞動合同的簽訂程序，勞動者與用人單位嚴格按勞動合同簽訂的條款，認真履行各自的權利義務，才能從根本上維護勞動關系的和諧穩(wěn)定。

第7篇：和諧勞動關系范文

[關鍵詞] 心理契約 勞動關系 和諧 負性情緒

實施心理契約管理是銀行提升企業(yè)凝聚力的客觀要求金融是現(xiàn)代經(jīng)濟的核心,作為金融主體之一的銀行屬于人才密集型的服務行業(yè),突出表現(xiàn)為高素質的知識型員工占比較多,客觀上員工更注重人格獨立、個人尊嚴以及自我價值的實現(xiàn),也更尋求工作的安全感、公平合理的待遇以及組織支持他們實現(xiàn)自我發(fā)展的愿望等等。但是,對銀行來說,往往表現(xiàn)為金字塔式的組織結構、僵化的管理體制、濃厚的官僚氣息,銀行內部往往忽視員工的心理需求和個人發(fā)展的引導,員工也缺乏創(chuàng)業(yè)的激情與活力,對企業(yè)的生存與發(fā)展漠不關心,從而導致銀行內部的凝聚力低下。在商業(yè)銀行內部,倘若組織的管理層重視對下屬員工實施心理契約管理,把企業(yè)成長與員工個人發(fā)展的雙重目標統(tǒng)一起來,注重對員工個人發(fā)展和自我實現(xiàn)進行積極引導,就能從內心深處喚起、激發(fā)員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感,讓員工真正與企業(yè)同甘共苦、保持高度的獻身精神和工作熱情,使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績。

現(xiàn)代社會尤其是在市場經(jīng)濟條件下,勞動者與組織間的勞動關系一旦成立,勞動者個體與組織實際上就簽訂了兩份契約,一份是正式的、公開的、具有明確法律和規(guī)則效力的顯性經(jīng)濟契約即勞動合同,而另一份則是隱含的、非正式的、知覺性的隱契約即心理契約。它們構成了勞動契約的兩個重要組成部分。心理契約是源自于組織與成員間的一種心理交往,它是以員工與組織間正式簽訂的經(jīng)濟契約為背景,以相互間的關系為紐帶,以個人的知覺感知和主觀判斷為基礎所形成的對雇用關系中彼此對對方應付出什么,同時又應得到什么的一種主觀心理約定,約定的核心成分是雇用雙方內隱的不成文的相互責任。當員工與組織的心理契約遭到破壞和違背時,他們的忠誠度、滿意度下降,進而造成消極怠工,核心人員流失。相反,高效的員工滿意度將會提高員工忠誠度,進而激發(fā)員工的積極性并提升企業(yè)的核心競爭力。

心理契約對勞動關系的影響作用可以理解為以下兩個方面:

一、良好的心理契約對構建和諧勞動關系有積極的促進作用

組織與員工之間建立了良好的心理契約也即雙方達成了“心靈的默契”會對改善勞動關系產(chǎn)生積極的影響。首先,組織與員工之間的良好合作關系是通過一系列規(guī)范和約束來實現(xiàn)的,契約正是這種規(guī)范和約束的具體體現(xiàn)。然而經(jīng)濟契約僅僅注重對人的外在行為的約束卻忽視了行為產(chǎn)生的根源在于人內心世界的心理活動,心理契約恰恰可以將員工的行為約束由單一的行為層面,引入到心理層面;由物質起因,擴展到精神起因;由一方對另一方的單方約束,轉換為雙方的共同約束;由消極的強制,轉變?yōu)榉e極的互動,從而有利于和諧勞動關系的建立。其次,良好心理契約的構建意味著員工在心理上與組織達成默契。在組織變革過程中這種默契尤為重要,它可以促使員工以對未來遠景的積極期望堅定現(xiàn)實的努力,并通過積極的努力獲取組織的認可。而員工對組織的忠誠度也隨之得到提高,與組織的良好合作關系、互惠行為必將得到進一步強化。并且,這種心理上的默契能夠幫助組織與員工尋找到共同的目標和共同的價值標準,從而營造出充滿活力、團結向上的組織氛圍,有助于和諧勞動關系的形成與發(fā)展。最后,通過建立良好的心理契約能有效地促進組織與員工間的溝通,增進彼此間的了解,并在此基礎上優(yōu)化組織與員工相互間的認知,提高彼此間的信任度,從而減少勞動關系中的沖突與摩擦。

總之,良好的心理契約必然會促進勞動關系的不斷改善,而和諧的勞動關系必然是使用心理契約得當?shù)慕Y果。反之,如果心理契約使用不當,出現(xiàn)員工心理契約的破裂與違背則必然阻礙和諧勞動關系的構建。

二、心理契約破裂與違背對構建和諧勞動關系的阻礙作用

大量研究表明,當心理契約未被履行,則個體會產(chǎn)生相應的認知評價與情感反應。Monrison& Rob-inson認為,“心理契約的破裂”是個體對于組織未能完成其在心理契約中應承擔的責任的認知評價。而“心理契約的違背”則是指個體在組織未能充分履行心理契約的任職基礎上產(chǎn)生的一種情緒體驗,其核心是憤怒的情緒,個體感覺組織背信棄義或自己受到不公正對待。相關研究還表明,心理契約的違背和破裂通常會對員工的后續(xù)行為產(chǎn)生消極影響。Turnley和Feldman(1999)的反應模型指出,在心理契約違背發(fā)生后,員工的反應基本上可以概括為四類:一是離職;二是降低職務內績效( in-role performance,員工完成其正式工作職責的情況);三是降低職務外績效(extra-role performance,主要是組織公民行為,包括承擔更多的責任、加班、幫助同事等);四是出現(xiàn)行為(antisocial behavior,包括打擊報復、破壞、偷竊、攻擊等)。[5]367-386心理契約破裂與違背對構建和諧勞動關系的阻礙作用由此可見一斑。換句話說,不協(xié)調的勞動關系通常都是心理契約受到破壞的直觀反映。

銀行是一個高風險的服務行業(yè),防控案件和風險是商業(yè)銀行的永恒課題。縱觀商業(yè)銀行歷年來發(fā)生的各類案件,固然有員工放松思想改造、風險意識不強、執(zhí)行制度不到位等主觀因素,但深究其根源,不難發(fā)現(xiàn)許多風險案件的發(fā)生都是由于部分員工與組織的心理契約遭到了嚴重的破壞,員工感覺到自己的努力沒有得到組織的認可,心理感受到嚴重的不公正待遇,從而產(chǎn)生了強烈的報復心理,并憤然“毀約”,鋌而走險,以身試法,最終釀成風險案件。這種員工與組織心理契約的嚴重不平衡性是許多銀行案件發(fā)生的主要根源之一。因此,實施員工心理契約管理,采取心理疏導、歸因解釋以及自我調適等方式,可幫助員工對自身與組織之間的心理契約進行一個新的認識和評估,降低對組織的部分期望值,消除心理契約中那些隱秘微妙的危險因素,從而維持員工與組織之間心理契約的動態(tài)平衡,以避免因心理“毀約”而造成金融案件發(fā)生。

由此可見,心理契約其實是一把“雙刃劍”,使用得當則促使和諧勞動關系的形成和發(fā)展,使用不當則阻礙和諧勞動關系的形成甚至惡化勞動關系。因此,要促進和諧勞動關系的形成和發(fā)展,企業(yè)不僅應當關注員工的心理契約,更應當積極探索實現(xiàn)心理契約有效管理的辦法。

三、企業(yè)組織對員工心理契約管理的有效方略

眾所周知,經(jīng)濟契約的管理是一種剛性化的管理,而心理契約的管理與之有很大差異。心理契約的管理強調有效針對心理契約的特點實施柔性管理,因此,可以嘗試以下管理方略:

1.人本化管理

企業(yè)與員工間要構筑良好的心理契約離不開企業(yè)堅持“以人為本”的管理理念。企業(yè)堅持以人為中心的思想,首先,要把員工視為企業(yè)的主體,將員工的使用與其開發(fā)有機結合起來,實現(xiàn)人盡其能、人盡其用,高效開發(fā)員工的能力和潛力,為達成和維持心理契約創(chuàng)造良好的氛圍和空間;其次,要在組織活動中信任和尊重員工,滿足員工受尊重的心理需求從而強化他們的責任感、使命感和組織歸屬感;最后,在工作中關心員工的心理世界,設身處地替員工著想,使員工能夠親身體驗到內心期望在逐步實現(xiàn),感覺到組織給予的心理支持和精神鼓勵。由此,員工努力工作的熱情和信念才能得到加強,并自覺促進個人需要與組織目標的一體化,為組織獲取良好的心理契約奠定堅實的基礎。

2.過程式管理

心理契約的形成不是一蹴而就,它有一個建立、調整和實現(xiàn)的循環(huán)過程,在這個循環(huán)過程中構建和維護心理契約的動態(tài)平衡是非常重要的。

通常,組織應當幫助員工建立合理適宜的心理契約,尤其在人才招聘過程中要重視員工合理預期的形成。招聘是企業(yè)與員工正式接觸的第一道關口,也是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)。因此,在招聘的各個環(huán)節(jié)構建有效的心理契約是提升員工滿意度的有效方法之一。

招聘環(huán)節(jié)中影響員工與企業(yè)建立有效心理契約。在這一環(huán)節(jié)中,個體與組織初次接觸,雙方開始產(chǎn)生相互期望。在招聘環(huán)節(jié)中有許多因素影響建立有效的心理契約。首先,企業(yè)招聘承諾與員工期望的不一致。絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到人才這種稀缺性資源,為了網(wǎng)絡到優(yōu)秀的人力資源,在人員招聘上做文章。企業(yè)的人在推銷企業(yè)時往往夸大企業(yè)的好處,脫離企業(yè)的實際情況,并且給予“意中”的應聘者過高的承諾;企業(yè)招聘人員大力美化企業(yè)形象,往往夸大工作環(huán)境,美化工作時間,恣意地“提高”薪酬福利、職業(yè)培訓和發(fā)展機會,等等。同時隱瞞一些對企業(yè)形象不利的真實情況。這樣產(chǎn)生的結果是,在新員工思想之中形成對企業(yè)和工作不切實際的期望。當員工正式進入企業(yè)之后,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實和期望之間的巨大差距,從而感到被欺騙,心理契約遭到破壞。其次,對心理契約的理解不一致。組織與員工雙方對一個承諾內容的理解不同會產(chǎn)生不同的后果。例如,招聘人員在招聘時聲稱:“這個部門的員工一年內有兩次出國培訓的機會?！币苍S這只是招聘人員的一種描述或者是一種非普遍存在的個別現(xiàn)象,而在應聘者眼中則是一種隱含的承諾。由于在締結心理契約時雙方所處的角色或所站的角度不一樣,或是在語言表達上的欠缺會造成理解上的不一致。這樣,所造成的結果均是新員工認為組織沒有很好地履行承諾,從而心理契約遭到破壞,由此產(chǎn)生對企業(yè)的不滿意感,降低工作積極性。

為員工提供真實的工作預覽,可以避免招聘后心理契約遭到破壞。在招聘時對職位的有利方面和不利方面作一個事實求是的全面介紹。不夸大其詞、不提供虛假信息并摒棄隨意的口頭承諾,把對員工的期望、職位的要求、組織的責任和義務以及包括員工所關心的熱門問題,諸如工作環(huán)境、薪酬福利、培訓計劃、晉升前景等信息進行明確公示,使員工心中形成正確、良好的心理契約。當企業(yè)提供這樣一種真實的工作預覽,也就是向應聘者展示了一個真實的企業(yè),幫助應聘者自我選擇。如果職位不符合個人意愿,他可以不接受這個職位,也可以退出應聘。但是,如果求職者對職位的不利情況并不知曉,一旦接受這個職位后受到現(xiàn)實沖擊,則會有種上當受騙的感覺,心理契約遭到破壞,工作滿意度下降,消極怠工現(xiàn)象隨即產(chǎn)生。

通過工作預覽可以降低員工期望值。由于工作預覽已經(jīng)明白的展示了工作或者職位的有利面和不利面,甚至包括要做什么工作、將會有怎樣的薪酬福利、培訓晉升的前景如何等一系列的相關事宜,使求職者頭腦中對工作的想像現(xiàn)實化,這樣可以降低他們對企業(yè)的一些過多期望。通過工作預覽使期望與現(xiàn)實的差距減小,進而也就可以建立員工滿意度。

此外,心理契約的形成并非是一勞永逸的。普遍而言,新員工在組織中工作一段時間之后,最初的工作熱情和積極性會逐漸淡化,此時員工會對工作和所在組織進行重新認識和評估,然后決定心理契約是否維持、改變還是調整。面對這樣一個“慣?！钡倪m應過程和心理契約“危機”,組織應當有所準備。一方面,組織管理者應當盡量給予員工表達其內心困惑甚至不滿的機會,另一方面,要適時幫助員工樹立正確的職業(yè)價值觀,逐步理解個體在每一工作階段的合理目標的實現(xiàn)以及未來職業(yè)發(fā)展的目標。至此動態(tài)管理又顯得尤為重要。

3.動態(tài)管理

動態(tài)管理主要是指組織在員工職業(yè)發(fā)展管理的動態(tài)過程中重視員工心理契約的發(fā)展變化,在幫助員工設計自我能力、潛質和個人終生職業(yè)計劃的認知和加強對組織目標和個人發(fā)展之間聯(lián)系的認識過程中保持員工心理契約的動態(tài)均衡。心理契約不同于相對穩(wěn)定的經(jīng)濟契約,它通常處在一個不斷變更與修訂的狀態(tài)。尤其員工在不同的職業(yè)發(fā)展階段,其職業(yè)需求存在差異,對心理契約的感知也不完全相同,這都會直接影響到心理契約的內容。因此,企業(yè)應當積極關注員工與組織間心理契約的狀況,努力尋求員工職業(yè)發(fā)展管理與員工心理契約的匹配。一旦企業(yè)把組織發(fā)展目標與員工職業(yè)發(fā)展目標結合起來,為員工設計一條有所依循的有成就感和有誘惑力的發(fā)展通道,則可以調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,增強忠誠感,提高組織承諾從而形成相互間良好的心理契約。而當心理契約與職業(yè)發(fā)展管理相匹配的時候,企業(yè)也能夠清楚地了解員工的心理契約,并適時地實現(xiàn)員工的合理期望,引導心理契約向有利于企業(yè)的方向發(fā)展,從而增強企業(yè)管理的滿意度,提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,降低員工離職率,促進企業(yè)和諧勞動關系的發(fā)展。

4.開放式管理

心理契約是一個復雜的心理活動,它的主觀性、不確定性和隱性特征在很大程度上會造成組織與員工間出現(xiàn)信息不對稱問題,并且因為心理契約的違背是個體主觀體驗和知覺過程,員工對心理契約的變化、破裂或違背做出何種歸因直接影響著員工的工作態(tài)度、情緒體驗和工作行為。因此,企業(yè)必須實施開放式管理以最大程度地消除員工對心理契約的誤解信息。組織與員工之間的信息溝通就顯得尤為重要。通過廣泛的交流,雙方可以更詳盡地相互了解組織與個人的精神、理念和事業(yè)追求,只有在相互認識、了解的基礎上,不斷調整雙方的認知、行為和利益,產(chǎn)生相互滿足對方需求的、步調一致的行為,才能使雙方的期望體系處于協(xié)調狀態(tài),并且良好的溝通在保證信息迅速交流的同時還可以及時地發(fā)現(xiàn)問題和矛盾,消除沖突。

此外,現(xiàn)代的組織面對越來越復雜多變的外部環(huán)境,為應對環(huán)境的變化,組織不得不迅速地、經(jīng)常性地做出一些調整。對于員工而言,任何一個調整變化都可能打破其與組織之間原有心理契約的平衡。

為此,組織與員工之間更需要進行有效的溝通,以減弱或消除因變化因素引發(fā)員工對組織產(chǎn)生的各種猜測、猜疑。并且通過雙方的協(xié)商、討論可以進一步明確組織與員工之間不斷變化的心理契約,從而維護心理契約的動態(tài)平衡。尤其在企業(yè)制度發(fā)生重大變革和組織結構做出重大調整之時,企業(yè)不僅應當加強與員工的信息交流,還應當積極鼓勵員工參與到企業(yè)變革中。員工只有在親身參與其中才能明白企業(yè)變革的背景和原因,理解變革的必要性和重要性,體會到企業(yè)發(fā)展的復雜性和艱巨性,從而正確面對變革中個人利益的得失,進而主動調整自己對企業(yè)的期望,保持自我發(fā)展目標與企業(yè)目標的一致性。并且在員工的參與過程中,企業(yè)管理者應當給予員工表達自我利益的機會,尊重員工的物質和精神上的需求,認真聽取員工對組織變革的意見和建議,從而在企業(yè)與員工之間營造出相互信任、相互支持的氛圍,,這不僅有利于增強員工對組織的歸屬感、提高組織承諾、幫助員工與企業(yè)達成“心靈的默契”,更有利于增強企業(yè)對變革的承受能力和抗風險能力。

如果受某些變化因素的影響導致員工的心理契約發(fā)生較大的變化、破壞甚至違背時,企業(yè)的管理者應當及時對變化因素給予合理的解釋,幫助員工正確地分析問題,理智地將問題的產(chǎn)生歸因于雙方理解上的不一致或客觀原因,而不是企業(yè)故意所為。在溝通理解的基礎上,員工心理契約才可能達到新的平衡狀態(tài),企業(yè)與員工之間和諧勞動關系才能得到維持和發(fā)展。

銀行實施員工心理契約管理,可以從滿足員工要求、期望的角度來增強他們對企業(yè)的情感,使員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感、認同感和行為趨同性,進而逐步形成個體價值與企業(yè)價值和諧統(tǒng)一的企業(yè)文化,形成和諧的勞動關系。

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第8篇：和諧勞動關系范文

[關鍵詞] 構建；和諧；勞動關系

[中圖分類號] F270

[文獻標識碼] A

[文章編號] 1006-5024(2007)03-0128-03

[作者簡介] 李勝蘭，江西財經(jīng)大學產(chǎn)業(yè)集群與企業(yè)發(fā)展研究中心、工商管理學院教授，碩士生導師，研究方向為人力資源管理、企業(yè)管理。(江西 南昌 330013)

隨著改革開放的不斷深入，經(jīng)濟結構的調整和經(jīng)濟體制的改革使我國的勞動關系變化日趨劇烈、錯綜復雜，我國的新型勞動關系呈現(xiàn)出類型多元化、運行市場化、管理手段契約化、調整方式法制化的發(fā)展變化趨勢。勞動關系的劇烈變化引發(fā)了一系列勞動關系方面的問題，如勞動關系變革中職工勞動經(jīng)濟權益保障不得不面對勞動就業(yè)形勢嚴峻，收入分配呈現(xiàn)兩極分化，社會保障制度亟待完善等問題。建立和諧穩(wěn)定的勞動關系是構建社會主義和諧社會的重要基礎和基本內容。構建和諧社會要求我們深入研究和正確把握當前的勞動關系，妥善處理勞動關系矛盾，消除不和諧因素，積極構建和諧穩(wěn)定的中國特色社會主義新型勞動關系。

一、構建和諧勞動關系的意義

黨的十六屆四中全會提出要致力于構建社會主義和諧社會，為我們指明了今后一個時期我國社會發(fā)展的理想和目標。和諧社會是全體人民各盡所能、各得其所而又和諧相處的社會，是民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會。在包括政治關系、勞動關系、法律關系、道德倫理關系等在內的各種社會關系中，勞動關系是最基礎的一項，它決定著政治、法律、道德倫理等關系，是決定社會關系是否能和諧穩(wěn)定的關鍵因素。企業(yè)勞動關系是指企業(yè)勞動力使用者或雇主與企業(yè)勞動者或雇員之間的一種社會經(jīng)濟利益關系。和諧勞動關系是指處于一定組織狀態(tài)之下相互溝通、依法協(xié)調、有序參與、積極有為、公平正義、和睦相處的勞動關系。一般說來，市場經(jīng)濟下的企業(yè)勞動關系要涉及企業(yè)管理者、勞動者和政府三方，也就是說，三方利益格局是市場經(jīng)濟下企業(yè)勞動關系的外在形式。勞動關系作為生產(chǎn)關系最基本的組成部分，深刻影響著生產(chǎn)關系的形成與發(fā)展。經(jīng)濟基礎決定上層建筑，經(jīng)濟結構的穩(wěn)定決定了社會結構的穩(wěn)定。因此，勞動關系的狀況成為社會是否和諧的晴雨表、風向標。和諧社會必定是勞動關系和諧穩(wěn)定的社會，勞動關系不和諧也必然影響到全社會的和諧。勞動關系不和諧，則社會不和諧：勞動關系不穩(wěn)定、不協(xié)調，社會和諧就無異于沙上建塔。從這個意義上說，和諧勞動關系是和諧社會的重要基礎，而社會和諧又是勞動關系和諧的體現(xiàn)與保證。勞動關系和諧與否是影響經(jīng)濟發(fā)展與社會穩(wěn)定的重要因素。勞動關系和諧穩(wěn)定就會使資方和勞方和平相處、互惠互利、互相協(xié)作、合作共贏，雙方的積極性都得到充分發(fā)揮，雙方的利益都得到合理實現(xiàn)，從而促進經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定，反之，就會阻礙或損害社會的發(fā)展和穩(wěn)定。勞動關系和諧程度是現(xiàn)代社會文明進步的重要標志。尊重勞動、尊重勞動者、建立和諧穩(wěn)定的勞動關系，是社會文明進步的應有之義，也是構建社會主義和諧社會的應有之義。

二、我國企業(yè)勞動關系現(xiàn)狀

改革開放以來，隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國的勞動關系發(fā)生了深刻的變化。以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展格局的形成和公有制企業(yè)的改革，使勞動關系多樣化、復雜化：用工制度的改革和勞動力市場的形成，使勞動關系市場化、契約化。與之相對應，在市場經(jīng)濟條件下調整勞動關系的手段、措施和機制也在逐步完善。以《勞動法》為主體的有關勞動合同和集體合同制度、勞動標準體系、勞動爭議處理體制和勞動保障監(jiān)察制度等相配套勞動關系的調整法律、法規(guī)體系的頒布實施和建立，以及由中華全國總工會、勞動和社會保障部、中國企業(yè)家聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會組成的國家級勞動關系三方會議制度的建立，使勞動關系矛盾調整處理納入了法律的軌道，向著有序的方向發(fā)展。這些制度改革和機制的形成，初步實現(xiàn)了勞動關系調整的法制化和規(guī)范化，為保持勞動關系的總體和諧，維護社會的和諧穩(wěn)定，促進國民經(jīng)濟和社會的健康發(fā)展發(fā)揮了重要的作用。

現(xiàn)階段，我國勞動關系從總體上看是比較和諧穩(wěn)定的。但是，隨著經(jīng)濟結構調整力度的加大和改革的不斷深入，我國勞動關系進行著艱難的轉型，各種復雜問題應運而生。由于改革力度加大、層次加深，由于社會轉型加快，由于法制還不夠完備，由于社會保障體系還不夠健全等等諸多原因，在一些地方，仍然存在著諸多影響勞動關系和諧的因素，諸如：資本的稀缺和勞動力資源的過剩，導致資本強、勞工弱的不均衡態(tài)勢；資方一味追求經(jīng)濟利益的最大化，使勞動力市場的工資水平始終持續(xù)走低，影響了勞動力市場的健康發(fā)展；地方政府貪求經(jīng)濟GDP的增長，放松了對企業(yè)的監(jiān)管力度，對職工合法權益受到侵害的現(xiàn)實不及時加以解決；非公企業(yè)快速發(fā)展，大量進城務工人員加入到工人隊伍的行列，工會組織的影響力和制約力有所下降，工會工作往往受制于企業(yè)經(jīng)營者，等等。正是由于這些因素的影響，導致了勞動關系的不穩(wěn)定，并且出現(xiàn)了許多嚴重的問題：企業(yè)經(jīng)營者以就業(yè)的壓力強迫職工長時間、高強度地勞動，并且還隨意克扣和拖欠工人工資，工作環(huán)境惡劣，設施簡陋，工傷事故嚴重，欠繳或拒繳社會保險，隨意辭退和解雇工人，甚至體罰工人、侮辱人格和尊嚴；公有制企業(yè)在轉制過程中缺少制約和監(jiān)督機制，企業(yè)拖欠職工工資、養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、集資款等，有的轉制企業(yè)還強迫職工以低價買斷工齡等等。近年來全國立案受理的勞動爭議案件呈快速增加趨勢，據(jù)統(tǒng)計，近年來全國勞動爭議案件每年以兩位數(shù)增長，基本上每3年翻一番。自1997年至2005年全國共受理勞動爭議案件156萬件，涉及職工人數(shù)486萬人，其中，處理集體勞動爭議9.8萬件。在勞動爭議案件中，勞動報酬、保險福利、解除和變更勞動合同、工傷等已成為勞動者與用人單位爭議的焦點。這些問題直接導致了貧富的兩極分化，極易引發(fā)群體性的矛盾，如果不及時加以妥善處理，不但會使勞動矛盾更加激化，還會對社會的穩(wěn)定和經(jīng)濟的繁榮發(fā)展構成嚴重的影響。因此，構建和諧勞動關系的任務日顯緊迫。

三、構建和諧勞動關系的實現(xiàn)途徑

1.從認識上高度重視勞動關系問題

黨的十六屆三中全會提出樹立科學發(fā)展觀，黨的十六屆四中全會提出把提高構建社會主義和諧社會能力作為黨執(zhí)政能力的重要組成部分，并把和諧社會建設放到同經(jīng)濟建設、政治建設、文化建設并列的突出位置，充分說明黨在發(fā)展理念上，對于人的問題、對于勞動者的問題、對于勞動關系與和諧社會問題的高度重視與理論自覺。一般來講，體制改革、結構調整與社會轉型時期，往往是利益關系調整導致勞動關系矛盾與社會問題的多發(fā)期。只有高度重視并妥善處理好勞動關系問題，整合社會各方面的力量，才能為社會和諧奠定堅實的基礎。

2.促進政府職能的轉變，加強宏觀管理

在宏觀政策制定和政府干預層面上，首要的是堅持黨和國家的分配原則和分配制度，保證落實好分配政策。在初次分配領域，政府可以通過建立和完善工資指導線、勞動力市場工資指導價位、人工成本預測預警三項制度，執(zhí)行最低工資標準、制定工資支付辦法等措施，為企業(yè)工資分配和開展工資集體協(xié)商提供參考依據(jù)，促進企業(yè)轉換工資收入分配決定機制，保障業(yè)主和勞動者雙方合理的收益。在二次分配中，政府通過稅收和財政支付等手段，提高社會保障水平、執(zhí)行最低生活保障制度、救助弱勢困難群體，切實做到效率優(yōu)先、兼顧公平。第二，要加強執(zhí)法和監(jiān)督力度，加強勞動監(jiān)察和勞動爭議處理的制度建設，履行好執(zhí)法責任，加強勞動執(zhí)法檢查，嚴格執(zhí)法、公正執(zhí)法，保證勞動法律法規(guī)的落實，保障企業(yè)和勞動者雙方的合法權益；在勞動糾紛中，要當好“裁判員”，公正、平等、合法地處理勞動爭議案件。第三，要深化改革，消除勞動領域存在的體制，破除身份、行業(yè)等非公平因素對就業(yè)的影響，加強對勞動就業(yè)的指導和管理，真正建立起統(tǒng)一、公開、平等、競爭、有序的勞動力市場機制。第四，要加強對國有資產(chǎn)的監(jiān)管力度，對國企改制必須完善政策、強化監(jiān)督，在保證改制進程的同時，防止國有資產(chǎn)流失，維護職工利益，防止造成勞動關系矛盾和職工的發(fā)生。

3.充分發(fā)揮工會組織的作用

作為工會組織，一是要在宏觀上加強立法參與和政策參與，參與法規(guī)政策的制定，從源頭上保障職工的合法權益。積極通過政府、工會和企業(yè)三方協(xié)調機制，對涉及勞動關系的重大問題進行溝通和協(xié)商，對有關勞動和社會保障法規(guī)及涉及三方利益調整的重大改革方案和政策措施提出建議。在與政府的聯(lián)席會議中認真提出和督促解決好涉及職工權益和勞動關系的重要問題。二是要參與勞動法律監(jiān)督，參與勞動爭議處理。建立與政府勞動保障部門的執(zhí)法監(jiān)督相互協(xié)調配合機制，完善勞動關系預警機制，建立完善勞動爭議調解、仲裁參與、訴訟等機制。加強對勞動法律法規(guī)執(zhí)行落實情況的監(jiān)督，提出工會的建議和主張。要積極配合行政有關部門，搞好勞動法律法規(guī)的執(zhí)法檢查，堅決抵制和糾正侵犯職工合法權益的行為。三是要代表職工與企業(yè)進行平等協(xié)商，簽訂集體合同，并通過職代會與廠務公開等民主管理、民主監(jiān)督手段，來督促企業(yè)行政保障職工的利益。特別是在改制企業(yè)中，要發(fā)揮好職代會作用，保證職工行使民利，促進企業(yè)改制的健康順利進行。還要切實做好困難職工群體幫扶工作，幫助困難職工解決實際問題，努力維護職工隊伍穩(wěn)定。四是要重視工會組織自身改革和建設，努力提高工會干部的整體素質，不斷轉變運行機制和活動方式，努力適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。

4.加快勞動法制法規(guī)建設

一方面，要盡快建立完善以《勞動法》為龍頭的勞動法律體系，包括加快制定《勞動合同法》、《集體合同法》、《最低工資法》、《社會保障法》以及其他與勞工標準相關的法律法規(guī)：另一方面，要加快建立完善勞動關系調整方面的法律法規(guī)，進一步完善已有的勞動爭議調解制度、仲裁制度和訴訟制度，爭取盡早制定《勞動爭議處理法》等。

5.進一步加強協(xié)調勞動關系三方機制建設

三方機制是指由政府(通常以勞動部門為代表)、雇主組織和工會通過一定的組織機構和運作機制共同處理所有涉及勞動關系的問題，如勞動立法、經(jīng)濟與社會政策的制定、就業(yè)與勞動條件、工資水平、勞動標準、職業(yè)培訓、社會保障、職業(yè)安全與衛(wèi)生、勞動爭議處理以及對產(chǎn)業(yè)行為的規(guī)范與防范等。在協(xié)調勞動關系問題上，實行由政府、雇主和工會組成的三方機制，能夠促進政府勞動保障部門、工會組織和企業(yè)聯(lián)合會之間的相互了解和良好合作，在涉及勞動關系的重大問題上充分發(fā)揚民主，充分聽取各方意見，促進政策制定的民主化和科學化，有效協(xié)調勞動關系，維護全國勞動關系和諧穩(wěn)定，最大限度地調動廣大企業(yè)職工和經(jīng)營者的積極性，為改革、發(fā)展、穩(wěn)定大局服務。應該根據(jù)國家協(xié)調勞動關系三方會議確定的目標，著重在各級三方機制建設方面下功夫，注意研究借鑒國外三方協(xié)調機制方面的經(jīng)驗，在協(xié)商議題的確定、協(xié)商形式、協(xié)商結果的實施等方面探索符合我國國情、切實有效的三方機制運作模式。

6.提高企業(yè)人力資源管理水平

企業(yè)的人力資源管理質量與企業(yè)的核心價值和文化密切相關，是和諧的勞動關系的基礎，也是企業(yè)得以長期發(fā)展的根本保證。企業(yè)要樹立以人為本的觀念，建立真正意義上的“人力資源管理”。通過各種激勵手段來調動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，引導員工去實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標；運用行為科學方法，重塑良好的人際關系；改善勞動管理，充分利用勞動力資源；建設企業(yè)文化，培育企業(yè)精神；關注健康安全，改善工作環(huán)境；加大對員工的培訓，提高員工的勞動能力和再就業(yè)能力。積極營造良好的文化氛圍，增強企業(yè)的凝聚力，激勵職工的工作熱情。要促使薪酬結構合理、激勵手段多樣化，最大可能地激發(fā)人力資源的創(chuàng)造性。

7.大力加強企業(yè)勞動標準的修訂工作，建立適合中國國情又能與國際勞工標準基本接軌的勞動標準

勞動標準是用人單位使用勞動力的標準，也是規(guī)范勞動關系，解決勞動爭議的基本依據(jù)。目前國際上比較通行的SA8000標準(社會責任8000標準)及全球協(xié)議等在協(xié)調勞動關系、保護勞工利益方面有許多值得借鑒之處。我們可以將上述標準中的有益部分和先進部分吸收進來，建立健全和完善我國的勞動標準，依法規(guī)范企業(yè)的勞動行為。這將有助于更好地維護勞資雙方的正當權益，促進勞動關系的和諧。

總之，構建社會主義和諧社會，必須首先構建和諧的勞動關系，勞動關系的穩(wěn)定和協(xié)調是構建社會主義和諧社會的基礎。除了政府努力以外，需要全社會的共同努力。

參考文獻：

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[5]閻啟俊.協(xié)調勞動關系 構建和諧社會[J].山東通訊，2005，(9).

第9篇：和諧勞動關系范文

[關鍵詞]領導一成員交換關系；組織支持感；企業(yè)勞動關系

縱觀勞動關系的發(fā)展演變歷史，不難看出，勞動關系的運行機制始終處于一種動態(tài)的演化發(fā)展當中，從希克斯的罷工與談判理論，到庫克的勞資合作績效理論，從海曼的產(chǎn)業(yè)沖突理論到寇肯等的策略選擇理論，學術界對企業(yè)勞動關系的關注焦點逐步從宏觀和中觀的視角轉向企業(yè)內部的微觀層面?；谏鐣粨Q理論，從企業(yè)內部的人力資源管理人手，以員工的心理層面為切入口去構建企業(yè)內部和諧勞動關系的運行機制，在某種程度上已經(jīng)構成了一種管理時尚模型(Man，agement Fashion Modd)的研究范式。研究領導一成員交換關系與組織支持感對企業(yè)勞動關系的影響機理，正是探討微觀層面企業(yè)勞動關系的重要內容。

一、企業(yè)勞動關系的影響機理

長期以來，企業(yè)理論研究者運用社會交換理論(SocialExchangeTheory)來解釋員工與企業(yè)之間的關系問題。Blau(1964)把社會交換描述為一種未加說明的義務需求，認為以社會交換原則指導的人類行為是其他一切行為以及社會關系的基礎，即員工付出額外努力的目的是為了得到企業(yè)的回報，其本質是“互惠”(Reciprocit)。20世紀中后期，在社會交換理論的基礎上，學者們提出了領導一成員交換關系理論、組織支持感理論，兩者的核心都在于“互惠”原則?；凇盎セ荨钡膬纱蠹僭O：(1)人們應該幫助那些幫助過他們的人，(2)人們不會傷害那些幫助過他們的人，領導一成員交換關系和組織支持感會使員工對企業(yè)產(chǎn)生一種責任感，去回報企業(yè)給予的支持和幫助，減少缺勤率、離職意愿并提高工作滿意度，從而構建一種和諧化的企業(yè)勞動關系。企業(yè)和諧勞動關系的實質就是指企業(yè)勞動關系處于一種和諧狀態(tài)，這種和諧狀態(tài)要求企業(yè)勞動關系的主體能夠和睦相處、彼此配合，共同發(fā)展，企業(yè)勞動關系系統(tǒng)能夠穩(wěn)定、平衡、健康的運行，在關注勞動效率的同時，格外的關注勞動公平，在企業(yè)組織中努力創(chuàng)造一種溫馨和諧的工作環(huán)境，這種環(huán)境可以做到讓勞動者更有尊嚴、生產(chǎn)更加安全、分配更加公平、生活更有保證。本文將企業(yè)和諧勞動關系分為兩個維度，即情感關系和工作關系。情感關系是指企業(yè)與員工之間發(fā)生的與崗位工作非直接相關的關系，主要表現(xiàn)為工作家庭平衡、管理政策、職業(yè)發(fā)展、相互信任、企業(yè)文化等；工作關系是指企業(yè)與員工之間發(fā)生的與崗位工作直接相關的關系，主要包括工作自主性、技能要求、工作任務、工作支持、工作回報等。企業(yè)勞動關系的情感關系和工作關系兩個維度分別受到領導一成員交換關系質量和組織支持感的影響。

(一)領導一成員交換關系對企業(yè)勞動關系的影響

領導一成員交換關系(kader―Member Exchange，簡稱[hiE)是主管和下屬在正式組織背景下發(fā)展的人際關系，_2j是一種基于社會交換為基礎的雙向關系，“一方必須提供一些另一方認為有價值的東西，雙方都認為交換是公平合理的”?；谥鞴苋藛T的角度，領導一成員交換關系可以看成是他們基于個人或組織利益，從組織角度出發(fā)采取的一系列與下屬員工之間的互動和交換行為；基于下屬員工的角度，則往往將領導―成員交換關系視為決定個人去留的主要考慮因素之一，是形成組織認知的重要來源之一。領導一成員交換關系反映了領導與其下屬之間就信任、忠誠和相互責任進行交換的動態(tài)性特征，主要通過員工的角色行為和組織公民行為來影響企業(yè)的勞動關系。角色行為主要影響企業(yè)勞動關系的工作方面，而對于勞動關系的情感方面呈現(xiàn)出弱影響態(tài)勢；組織公民行為則主要影響企業(yè)勞動關系的情感方面，而對勞動關系的工作方面呈現(xiàn)弱影響態(tài)勢。角色行為是指員工依據(jù)其在崗位上所扮演的角色而應該履行的行為，例如努力工作、遵守公司的規(guī)章制度、積極支持上級的工作、團結同事、對所在單位忠誠等。組織公民行為(Organization Citizenship behavior,簡稱OCB)是指員工的角色外行為，是沒有被組織的正式獎勵制度規(guī)定，是自發(fā)的、不成文的，但是這種行為對組織的功能有催化、促進作用，包括自我層面、群體層面和組織層面，其中，自我層面包括自覺學習、積極主動和保持工作環(huán)境清潔，群體層面包括人際和諧和幫助同事，組織層面包括維護和節(jié)約組織資源、意見表露和參與集體活動。

領導―成員交換關系對員工角色行為的影響。領導者的行為對下屬的心理反應有著最直接的影響，這些反應包括下屬的態(tài)度、情感、感覺、動機和期望等，更明確地說應包括下屬對管理者的滿意度、總體上對工作的滿意度、組織忠誠度、工作壓力、任務明確性、動機以及團隊凝聚力等?；贒ienesch＆Liden[5j以及Maslyn(1998)等人的四維結構論，領導一成員交換關系對員工角色行為的影響來自貢獻交換、專業(yè)尊重(Professional Respect)交換、情感交換和忠誠交換四個維度，其中以貢獻交換和專業(yè)尊重交換為主。當員工感受到領導對雙方共同目標所付出努力的數(shù)量、方向和質量方面與自己的期望相一致時，員工完成本職工作的積極性和主動性就會提高，并表現(xiàn)出良好的角色行為；當員工對其直接上級所擁有的，在工作領域中的聲譽表示認同和欣賞時，也會表現(xiàn)出較高的工作積極性，形成良好的角色行為。領導與員工之間的個人感情越好，彼此的認可度越高，員工努力工作的意愿也會越強，這一點主要表現(xiàn)在員工更遵循領導制定的各項制度，更支持上級的決策，更愿意與同事構建和諧關系。

領導一成員交換關系對員工組織公民行為的影響。領導一成員交換關系對員工組織公民行為的影響源同樣也來自于貢獻交換、專業(yè)尊重交換、情感交換和忠誠交換這四個維度，但這種影響集中體現(xiàn)在情感交換這一維度上。當領導與下屬之間有著高質量的情感交換時，員工在自我層面、群體層面和組織層面上都會表現(xiàn)出高的組織公民行為，自覺學習、積極主動、保持工作環(huán)境清潔、促進人際和諧、幫助同事、維護和節(jié)約組織資源：積極參與集體活動。忠誠交換和貢獻交換更多的在群體和組織層面上影響員工的組織公民行為。專業(yè)尊重交換更多在自我層面上影響員工的組織公民行為。

(二)組織支持感對企業(yè)勞動關系的影響

1986年，美國心理學家Eisenberger等人針對當時學術界過分關注員工對組織的承諾，忽視組織對員工的承諾這一狀況，提出了基于社會交換理論的組織與員工之間的相互承諾這一觀點，并將其概念化為組織支持感(Perceived Organization，

al Support，簡稱POS)。組織支持感是指員工會對組織是否看重他們的貢獻，并在不同的情況下給予他們不同的對待所形成的一種總體感受。作為這樣一種基于社會交換的產(chǎn)物，組織支持感還可以被評估為在員工需要有效工作和應對壓力情境時，他們從組織中能夠得到幫助的保證和確信。本文認為組織支持感主要通過員工的組織承諾和角色行為這兩個中介變量來影響企業(yè)勞動關系。組織承諾(Ozational Commi'anent，簡稱OC)是個人對組織的一種態(tài)度或肯定性的內心傾向，是個人對組織的情感上的依賴和參與該組織的程度。Meyer和Allen(1991)提出了OC的三成分模型，即：情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾?！扒楦?承諾”表示員工對組織的情感依戀、認同感和卷入程度；“繼續(xù)承諾”是指員工認知到一旦離開組織將失去現(xiàn)有價值的附屬利益，因而繼續(xù)停留在組織中；“規(guī)范承諾”是指員工與組織價值的一致或對組織的責任態(tài)度，認為有責任留在組織當中。

組織支持感對組織承諾的影響。組織支持感會直接影響員工的組織承諾，特別是對組織承諾中情感承諾的影響尤為顯著，進而影響到勞動關系的情感方面。根據(jù)互惠原則，組織支持感會影響員工的工作目的和意圖，使員工產(chǎn)生一種關心組織利益的義務感，增加員工對人性化組織的感情承諾，同時降低員工由于離職付出很大的代價而被迫留在組織中繼續(xù)承諾的發(fā)生(Shore＆Tetrick，1991)。較高的組織支持感主要通過以下三種機制來影響員工對組織的情感承諾：首先，使員工產(chǎn)生一種為組織目標達成作出貢獻的責任感，促使他們用更高的組織承諾和更加努力的工作來回報組織；其次，通過滿足員工的尊重、認同、歸屬等社會―情感需求來提升他們對組織的情感承諾；另外，使員工由于感受到組織的支持理解和對他們能力的肯定而產(chǎn)生一系列積極的情緒體驗，從而導致員工更多的組織承諾。

組織支持感對角色行為的影響。作為員工將組織擬人化的一種特征，組織支持感在一定程度上依附于組織人(管理人員)持續(xù)不斷的角色行為，并對員工的角色行為產(chǎn)生積極的影響。員工將他們得到的來自主管的愉快和不愉快的對待視為組織如何看待他們的貢獻和是否關心其福利的具體依據(jù)(陳志霞，廖建橋，2006)，當員工知覺到組織自愿而非通過工會協(xié)商或是政府力量得到的勞動安全保障、獎勵等，更能夠提高員工的組織支持感，根據(jù)互惠原則，員工報答組織的方式之一就是持續(xù)的參與，組織支持感會讓員工產(chǎn)生自己是組織重要一員的自我身份認同，從而產(chǎn)生較少的職業(yè)流動與離職行為。_6J按照社會交換理論，組織支持感會使員工產(chǎn)生努力工作，支持組織目標實現(xiàn)的責任感，因此，高的組織支持感會使員工認真工作、嚴于律己、支持上級和團結同事，在幫助組織目標實現(xiàn)的同時實現(xiàn)自我的價值，從而體現(xiàn)了“利益共同體”的特質。

根據(jù)前文的分析，本文提出了如上圖所示的關于領導一成員交換關系、組織支持感對企業(yè)勞動關系的影響機理模型。

二、基于“互惠”的企業(yè)勞動關系和諧化策略

企業(yè)勞動關系和諧化的策略，現(xiàn)有研究基于宏觀或中觀的層面已經(jīng)提出了大量的政策性建議，本文基于對領導―成員交換關系與組織支持感對企業(yè)勞動關系影響機理的研究，從“互惠”的視角，探究微觀機制下企業(yè)勞動關系和諧化的相關策略。

(一)構建員工內在的職業(yè)成功感

伴隨著組織結構的扁平化發(fā)展，企業(yè)通過薪酬的增加或職位的遷升(外在激勵)來幫助員工取得事業(yè)成功的資源越來越少，同時，知識員工的大量出現(xiàn)也給企業(yè)傳統(tǒng)的勞動關系帶來了沖擊。對于知識員工，外在激勵的保健性作用越來越明顯，這一變化增加了企業(yè)尋求基于內部激勵來構筑和諧勞動關系的重要性，即企業(yè)使員工感受到自身職業(yè)經(jīng)歷的滿意感或提升員工內在的職業(yè)成功感。內在的職業(yè)成功感強調員工能夠感受到對自己整個工作經(jīng)歷的一種滿足，它包含兩個重要的方面，即對現(xiàn)有本職工作以及對自己整個職業(yè)生涯發(fā)展的滿足感。這種企業(yè)給予的基于工作本身的內在滿足感能夠使員工感受到自我價值的實現(xiàn)，并通過繼續(xù)承諾使員工出于自身的意愿去努力維系與企業(yè)的勞動關系，從而建筑一種勞動關系主體雙方積極推進的和諧共贏局面。工作價值的一致性(Work Value Con―gruence)以及支持性的工作關系是提升員工內在職業(yè)成功感的途徑。工作價值的一致性是員工價值觀與企業(yè)的文化價值觀，是個)k--組織匹配的一種補充形式。積極構建一種高質量的領導―成員交換關系以及組織支持感，是支持性工作關系的一種構筑方式，也是工作價值一致性的一種劑。

(二)提高員工的工作生活質量

隨著社會的發(fā)展和個體自我意識的增強，人們越來越關注工作給自我?guī)淼纳砩虾托睦砩系臐M足感，工作生活質量(Quality 0f Work Life)成為了現(xiàn)代管理的一個重要研究課題。對員工工作生活質量內涵與結構維度的研究眾多，側重點各有不同，但最終都趨于個人、工作與組織這三個維度。個人維度包括自尊、自我成長、社會保障和工作與家庭沖突等；工作維度包括工作報酬、工作環(huán)境、工作特性(如創(chuàng)制性、自主性和變化性)等；組織維度包括晉升、公平、人際關系與決策參與等。員工工作生活質量作為一種基于工作而產(chǎn)生的安全感、滿足程度以及自身的成就、發(fā)展感，反應了員工的一種主觀需求。良好的員工工作生活質量可以演化為一種內容型激勵方式，并作為一種保健因素和激勵因素的結合體，體現(xiàn)個人與企業(yè)之間的“互動”與“互惠”，以企業(yè)的薪酬福利、人際關系、發(fā)展機會等來滿足員工物質層面與精神層面的需求，從而營造一種動態(tài)發(fā)展的和諧勞動關系氛圍。

(三)構建支持性人力資源管理實踐

人力資源管理實踐是企業(yè)意圖的一種象征，通常被員工看作是企業(yè)對待員工態(tài)度和價值觀的一種信號，是組織支持感和領導―成員交換關系的重要信息來源，不同類型的人力資源管理實踐會對員工的工作態(tài)度產(chǎn)生影響，因此，從人力資源管理實踐出發(fā)，構建一種支持性的人力資源管理實踐便成為了另一條構筑企業(yè)和諧勞動關系的路徑。支持性人力資源管理實踐(Supve Human ResourceManagentPractice)是指“向雇員投資并認可雇員貢獻”的，二系列實踐的總稱，其核心特征就是基于“互惠”的社會規(guī)范，堅持以責任換取責任，以能力換取柔性的管理策略，通過一種高績效的工作系統(tǒng)來增強員工的組織承諾，從而作用于企業(yè)的勞動關系。支持性人力資源管理實踐包括：員工參與、支持性的組織氣氛、自主管理團隊、成長機會(Allen，2003)、福利和培訓(Meyer，Smithl，2000)等，企業(yè)通過積極構建一種“投資”，讓員工感受到企業(yè)對自己的支持和重視，感受到企業(yè)在增強員工自身可雇用性能力方面的真誠，從而使企業(yè)的勞動關系能夠權變的發(fā)展。