職工思想狀況分析精選(九篇)

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第1篇：職工思想狀況分析范文

1、當前煤礦思想政治工作存在的問題

煤礦企業(yè)通過對技術的不斷革新，生產規(guī)模也越來越來大，發(fā)展勢頭強勁。煤礦公司的思想政治工作，是保持企業(yè)可以在激烈的競爭環(huán)境中站穩(wěn)腳跟的一項重要措施?，F在有很多的中小型煤礦企業(yè)普遍認為對員工進行思想工作沒有什么意義，覺得只是在浪費時間，不能給企業(yè)帶來利益，為了應付只是做了一些表面工作。所以說很多的煤礦企業(yè)在思想政治工作方面還存在不少問題，具體如下：

（1）沒有清晰的認識到思想政治工作的重要性。對煤礦企業(yè)職工開展思想教育工作，不僅可以讓員工有一個正確的工作心態(tài)，建立正確的人生價值觀、全面提高員工的道德修養(yǎng)，而且還可以讓企業(yè)內部職工更加的團結起來，促進企業(yè)更好更健康的發(fā)展，建立濃厚的企業(yè)文化底蘊。

（2）沒有專業(yè)的思想工作教育老師。在對員工開展思想教育的過程中，老師不夠專業(yè)，不能正確的把想要表達的理念灌輸給職工，而且自身也沒有一個比較好的道德素質修養(yǎng)，不可以以身作責，也不可以引發(fā)員工心中的共鳴，教育效果不高，而且很多煤礦企業(yè)進行思想政治教育的老師，年齡比較大，思想跟不上時展，講課內容陳舊，跟不上時代潮流，缺乏實際案例。

（3）沒有讓員工參與進來。在對職工進行煤礦思想政治教育工作時，只是按照書本上的東西，生硬的進行講解，并沒有站在員工的角度來考慮，沒有把員工調動起來。同時在授課時，沒有引入現實中的實際案例來進行講解，沒有把員工帶入到課程中，老師只是把自己需要講的內容說完，不考慮員工是否聽的進去，是否喜歡聽，這樣就導致培訓效果非常的不理想。

2、煤礦思想政治工作的發(fā)展方向

（1）因為煤礦企業(yè)的工作安全性不高，職工的主要工作場所是井下，勞動強度大，所以為了保證煤礦企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就需要對員工進行正確的、可以引發(fā)他們共鳴的思想政治工作教育。這樣才可以保證員工持續(xù)的擁有工作激情。在企業(yè)規(guī)模不斷擴大的情況下，一個企業(yè)如果擁有一個比較好的企業(yè)文化，就無形中影響到了職員內心的想法，進一步提高了企業(yè)的綜合競爭力，這也體現出了開展正確的思想政治工作的重要性。所以，現在很多的煤礦公司都意識到了思想政治工作對于自身企業(yè)所發(fā)揮出來的重要作用。不同類型的思想工作教育在國內煤礦企業(yè)中迅速開展開來。

（2）多數的煤礦企業(yè)在市場經濟調整的過程中，對自己的公司體制也進行了非常大的改革。這也就會導致員工因為企業(yè)內部結構的調整而不能快速適應的情況發(fā)生，心理上處于一種不安的狀態(tài)，這都是正常的。所以，在對煤礦企業(yè)結構進行調整前，要使用正確的方法做好員工的思想政治工作，以確保調整工作順利開展，職工也可以較快的適應企業(yè)的改革和成長。

（3）科技發(fā)展對煤礦思想政治工作的影響。作為第一生產力的科學技術，對煤礦企業(yè)的成長產生了很大的影響。煤礦企業(yè)在科技的不斷發(fā)展下，施工技術和工作模式也產生了根本性的變化，雖然技術的發(fā)展為煤礦公司的成長有很大的幫助，但是也存在一定的缺點，尤其對職工的價值觀產生了影響，員工極其容易受到外界一些不好的思想影響。特別是中小型的煤礦企業(yè)，一味的追求成長、追求利潤，卻沒有注意到員工的內心想法，也沒有進行必要的思想教育，導致員工對企業(yè)沒有歸屬感，沒有一個和企業(yè)一致的價值觀，從長遠來看，對企業(yè)發(fā)展是非常不好的。所以，煤礦企業(yè)在把企業(yè)成長和創(chuàng)新作為重點工作的同時，也應該把員工的思想政治教育工作作為重點，制定正確的教育措施，從而保證員工可以同企業(yè)一起發(fā)展，提高企業(yè)的綜合競爭力。

第2篇：職工思想狀況分析范文

【關鍵詞】隊伍；建設；穩(wěn)定；對策

職工是油田企業(yè)原油生產的主體。在原油生產一線的職工大部分都是合同制工人和非全民工。隨著企業(yè)改制和用工制度改革的深入，企業(yè)生產經營的市場變化以及企業(yè)生產的相關政策更新充實，非全民工已經成為油田的一支注意生產力量。

一、隊伍基本情況

HN-XJ203隊現有職工31人，其中，黨員7人，干部6人，大班5人，三個生產班組20人，非全民工12人。40歲以上員工8人，30歲至40歲員工13人，20歲至30歲員工10。大學學歷5人，大專學歷6人。高級工13人，中級工9，初級工5人。

二、當前隊伍建設中存在的主要問題

（1）部分職工年齡偏大且?guī)в袀。荒苷Ｍ瓿涩F崗位工作任務，目前又沒有優(yōu)惠政策調整老作業(yè)工到后勤或其它崗位上去，老作業(yè)工感到沒有退路，工作缺乏主動性。（2）非全民工認為目前同工不同酬，分配不公正，不能真正體現多勞多得的原則；是他們最大的困惑；特別是在作業(yè)任務量相對比較大的情況下，待遇與別的工種相比差距不大，調動不了廣大職工的積極性。（3）非全民工中，因都是一個人上班收入較低且都已經成家，生活有時靠父母接濟且大部分住在父母家，盡管近幾年對這種工人已經從工資獎金待遇方面提高了很多，但由于市場經濟的發(fā)展，物價迅速上漲，一家三口單靠一人工資，明顯入不敷出，生活壓力較大。（4）該隊一直是主要承擔著斜井作業(yè)，工作量大，得不到休息，但是現在的考核制度對該隊處于不利狀態(tài)，超井次獎、獎金分配始終處于吃虧狀態(tài)，員工有想法，積極性受到打擊。

三、當前員工思想狀況及調查活動分析途徑

（1）建立員工思想狀況調查活動工作目標。開展員工思想狀況調查活動，是落實油田黨委思想政治“五五”工作模式的重要舉措；做實做細員工的思想工作，切實了解本隊員工的思想現狀，存在的問題，準確把握員工的思想脈搏，通過分析找出我隊員工思想上存在的問題，就如何解決好員工所需、所想、所求、所盼，有針對性的制定出具體措施和解決方案，保證隊伍思想穩(wěn)定，保證隊全年黨建工作目標和生產經營任務的完成。（2）確定工作思路及重點范圍。由隊黨支部牽頭，工會、團支部廣泛參與，通過問卷、座談、走訪、談心等多種方式，全面開展、突出重點進行員工思想狀況調查活動和登記建檔、按時上報工作。重點按員工用工性質、年齡結構、知識結構進行分析，對調查出來的思想問題，逐件按照誘因、涉及人數、重點人員、事態(tài)發(fā)展預測等要素登記建檔，并認真梳理甄別反映強烈的思想問題事項，逐項、逐人建立臺帳，妥善研究分析解決。對符合政策規(guī)定又在職責范圍內的合理問題，由隊負責做政治思想工作解決；對超出職責范圍的合理思想問題，及時上報二部研究分析解決。

四、加強隊伍建設的主要措施

（1）認真落實油田黨委“五五”工作制，加強員工的溝通交流，認真及時宣貫上級指示精神；開展經常性的談心和幫扶活動，讓每個員工都能感受到組織的關懷，針對有困難的職工，隊里會盡最大的努力幫助解決，對解決不了的問題，經隊管委會研究界定后再報上級組織幫助解決。（2）加強隊務公開的透明度，完善本隊經營考核辦法，樹立大小帳都有精算的理念，搞好班組的單井核算，充分體現多勞多得的原則，增強員工的積極性和主動性。（3）加強黨員干部的政治學習和形勢任務教育，提高黨性覺悟，增強責任心，在今后的工作中確實起到先鋒模范帶頭作用。（4）加強思想政治工作，積極開展談心活動，找準思想動態(tài)，發(fā)現問題及時的溝通解釋，針對員工家中出現的困難問題，尋找思路和對策，幫助他們解決思想中存在的疑慮，保證全隊上下的思想穩(wěn)定。（5）加強新入廠員工思想教育，讓新員工從內心深處感受到作業(yè)工在石油工程中的重要性及珍惜這份來之不易的就業(yè)機會，把握現在創(chuàng)造未來，虛心求教，做一個合格的石油個人。（6）認真做好員工技能培訓工作，建立考核制度，結合生產實際，開展針對性專業(yè)培訓，及理論與實踐相結合的方式，提升員工技能素質，使我隊整體業(yè)務能力有所提高。

第3篇：職工思想狀況分析范文

職工思想狀況問卷調查情況及職工隊伍思想狀況

此次問卷調查對象是長江航道全線在職職工，涉及十四個局屬單位和局機關，共有5198人參與。問卷共設計問題15道，內容主要涉及職工對單位的關注、期盼以及對自身工作生活狀況的滿意度，本次問卷采取無記名方式，真實性較強，參與調查人數占到全線職工的58％，具有一定代表性和較強的可分析利用價值。根據問卷調查統(tǒng)計結果，反映出當前長江航道職工隊伍主流思想的基本趨向：

職工關心關注單位發(fā)展，表現出較強的主人翁意識。這一方面說明近年來對職工進行的形勢政策教育取得初步成效，另一方面也說明，在當前改革浪潮的沖擊和市場經濟的洗禮下，職工思想認識發(fā)生了根本的轉變，逐步認識到單位和職工之間更直接地表現為一種魚水關系，航道的發(fā)展與自身的發(fā)展息息相關。

職工對自身工作、生活狀況滿意度較高。這說明近年來，長江航道在加快發(fā)展的同時，各級黨委以人為本，關注職工自身價值實現，注重改善民生，讓職工享受到單位建設發(fā)展的成果，職工得到實惠。

職工普遍對學習培訓有著較強烈的渴求。這些充分說明職工普遍表現出一種主動適應新形勢要求，加強學習，全面提高業(yè)務技能和綜合素質，立足本職崗位成才成功的強烈愿望。

職工重視自身發(fā)展，希望有更加廣闊的發(fā)展空間。這說明開放的市場經濟和時代的急劇變革，使職工的自我意識不斷強化，他們渴望實現更大的人生價值。

職工隊伍精神風貌良好。在調查中，絕大多數航道職工表現出強烈的進取心，人生態(tài)度積極、樂觀，對未來充滿信心。

長江航道文化實踐情況

長江航道行業(yè)文化是長江航道人在幾十年治理維護長江航道的奮斗歷程中形成的共同價值觀念、道德信仰、行為規(guī)范和理想追求的總和。多年來，長江航道局十分重視行業(yè)文化的建設，尤其重視發(fā)揮航道文化在加強職工隊伍建設中浸潤心靈、塑造靈魂的作用，在50年的發(fā)展歷程中，長江航道為國家經濟建設做出巨大貢獻的同時，也創(chuàng)造了豐富的精神財富，形成了自己的傳統(tǒng)和文化。

從上世紀50年代“無名英雄”精神的形成伊始，到上世紀90年代末倡導“團結、敬業(yè)、服務、暢通”的航道精神，直至“十一五”，長江航道在繼承航道傳統(tǒng)文化的基礎上，致力于航道文化再造工程，用創(chuàng)新的思維對傳統(tǒng)航道文化進行審視、整合和提煉，提煉出了“團結、誠信、奉獻、卓越”的航道精神、“一切為了暢通”的核心價值觀和“開辟美好生活新航道”的崇高使命，建立了長江航道理念、行為、視覺識別系統(tǒng)，在行業(yè)內樹立了鮮明正確的價值導向，形成了務實嚴謹的工作規(guī)范，營造了積極向上的發(fā)展氛圍，極大地增強了行業(yè)內部的凝聚力、戰(zhàn)斗力。進入“十二五”，長江航道局黨委更加深刻地認識到加強行業(yè)文化建設的極端重要性，進一步深化行業(yè)文化建設，以實施“品格、品質、品位、品牌”的“四品工程”為載體，大力推進文化品牌建設，著力打造“綠色航道，暢通服務”文化品牌。我們還注重文化活動的組織策劃，組織開展內容豐富、形式多樣的系列文化實踐活動，如：積極籌建榮譽室，開辟航道傳統(tǒng)文化教育陣地，介紹航道的歷史變遷與發(fā)展，弘揚和謳歌長江航道精神；組織匯編了《長江航道職工道德建設讀本》、《長江航道局文明標準》、《長江航道局管理工作標準》等，建立了規(guī)范嚴謹的職工行為準則；改善辦公環(huán)境和條件、統(tǒng)一著裝、掛牌上崗等，激發(fā)了職工對航道的自豪感和責任感；開展技術比武、“雙增雙節(jié)”、科研雙革、“五小”成果評選，激發(fā)了員工的創(chuàng)造性，促進了職工科技文化業(yè)務素質的提高；舉辦全線職工運動會、紅歌會、書畫展，加強了對職工的革命傳統(tǒng)教育，陶冶職工情操，展現職工奮發(fā)進取的精神風貌。通過抓航道文化建設，全方位營造航道文化氛圍，有效地發(fā)揮了先進文化內聚人心、外樹形象的作用，不僅使航道的發(fā)展理念和倡導的行為方式逐步在職工中達成普遍的共識，并被職工遵守，而且隨著航道精神的弘揚光大，促使職工隊伍綜合素質不斷提高，單位的凝聚力、向心力得到極大的增強，職工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性明顯高漲。

航道文化建設在職工思想政治工作中的作用

1、導向作用

通過深化行業(yè)核心價值體系建設，進一步加強社會主義核心價值體系的教育和引導，使行業(yè)精神、理念、愿景等深入職工心靈，提升職工道德情操，確立主流價值觀，共建長江航道人的精神家園。

2、浸潤作用

文化可以浸潤職工心靈，鼓舞職工斗志，提高職工素質，形成強大的凝聚力。伴隨著航道生產生活條件的改善，必然也伴隨著精神文化需求的增長，因此，在新形勢下，我們更應重視文化在陶冶職工心靈，提升航道軟實力中的巨大作用。

3、凝聚作用

長江航道文化具有深厚的文化底蘊，凝聚著長江航道職工的智慧、情感、投入和創(chuàng)新思維，表現出獨樹一幟的風格和異乎尋常的魅力，在這一文化的感召下，將產生強大的向心力和凝聚力，讓職工對長江航道有一種歸屬感，為單位也是為自己努力工作。

4、約束作用

第4篇：職工思想狀況分析范文

1 研究方法

1.1 問卷調查

調查對象為中心具有中級以上專業(yè)技術職稱或大學?？埔陨蠈W歷的專業(yè)技術人員，共調查360人。調查內容包括被調查者的基本情況，對目前工作狀況的基本態(tài)度和認識，對中心人才隊伍建設狀況的認識和意見。研究組成員對回收問卷逐

項檢查核實，凡填寫完整率在95%以上者屬有效問卷。共回收有效問卷275份，回收率為76.4%。

1.2座談

組織中心高級、中級、初級和老中青各層次的專業(yè)技術人員就中心目前人才發(fā)展狀況，專業(yè)技術人員思想動態(tài)等問題進行專題座談。

1.3 統(tǒng)計方法

本次調研問卷大部分選題結果采用了秩和檢驗和方差分析（LD）多重比較。

2 結果

2.1 職工對中心各項工作滿意度

評價時，以1分為最低滿意度，10分位最高滿意度，結果見表1。

表1各項滿意度調查頻數頻率分布

2.1.1 對于自身工作狀況滿意度 總體來看,研究對象對目前工作狀態(tài)的滿意度中等偏上，平均分為 6.32分。各組間方差分析LD多重比較結果見表2?？梢姴煌挲g、工齡、職稱組間的差異有顯著性。30～40歲組的滿意度最低與其他各組差異明顯。

表2工作狀況滿意度各組間多因素LD分析

2.1.2 對目前收入狀況的滿意度 調查顯示,職工總體評價均數5.73分，滿意度一般，但高滿意度對象略多較低滿意度對象。各組間方差分析LD多重比較顯示，不同年齡（F=7.38，P

2.1.3 對人才隊伍的滿意度 調查顯示，職工對中心人才狀況的整體評價分數呈現以5為中軸的分布，且峰值不高。各組間方差分析LD多重比較顯示，不同工齡組間的差異有顯著性（F=4.16，P

2.1.4 對于中心人才培養(yǎng)工作滿意度 調查顯示，絕大多數職工認同中心的培養(yǎng)工作，但職工對中心人才培養(yǎng)力度的評價整體分布呈現以5分為中軸的分布，并且峰值很小。這說明職工的意見并不完全統(tǒng)一，高滿意度和低滿意度都有一定比例。各組間方差分析LD多重比較顯示不同工齡組的評價結果差異有非常顯著性（F=5.28，P

2.2 對目前崗位的態(tài)度和發(fā)展前景的評價

職工對目前自身崗位所持的態(tài)度較穩(wěn)定，且對本身崗位的現狀都較滿意。對工作崗位持珍惜和非常珍惜態(tài)度的占73%；對崗位的發(fā)展前景的看法不一，對本崗位發(fā)展持樂觀態(tài)度的研究對象不超過50%（表3）。各組間方差分析LD多重比較顯示，不同年齡組（F=14.94，P

表3崗位對個人發(fā)展影響的看法

2.3 職工對中心學科發(fā)展的評價

調查顯示，絕大多數職工并不認同中心學術水平位于全國先進水平的說法，他們認為中心的水平一般，這種想法占到總調查人數的42.80%（表4）。各組間方差分析LD多重比較顯示不同工齡組（F=4.45，P

表4職工對中心學科發(fā)展的評價

2.4 職工對人才的認識和人才隊伍建設的建議

調查顯示，職工對人才標志的主要認識集中在有較高的職業(yè)道德和敬業(yè)精神,以及具備適應自身崗位工作能力和知識這2個選項，分別達到參加人數的74.09%和82.12%；而認為人才要有高職稱、高學歷的人比例較低，僅占17.15%和17.52%，這說明職工已經擺脫了人才等于學歷和加職稱的怪圈，而且從結果看，職工已經開始重視創(chuàng)造性和能力的重要性（表5）。

表5對人才標志的看法

對于是注重內部挖潛還是外部引進的問題，8.46％的被調查者認為，人才引進會影響內部職工積極性；12.13％的被調查者認為不會影響內部職工的積極性；近79.41％的職工認為公平競爭是人才培養(yǎng)政策的基礎。

對于中心加快人才培養(yǎng)應作的工作重點，營造學術氛圍成為職工的首選， 83.70％的職工認為加強中心對人才吸引力和凝聚力的重要措施是營造尊重人才、尊重知識、尊重勞動和尊重創(chuàng)造的氛圍。55.56％的職工選擇了提高收入（表7）。

表7中心加快人才建設的工作重點

3 討論

本中心職工專業(yè)思想較為穩(wěn)定，對待遇、工作條件、環(huán)境都比較滿意，從趨勢上分析，學歷越高，職稱越高，對工作現狀的滿意度越高，這說明中心對高層次專業(yè)技術人員提供的條件與他們的期望值基本一致。職工對個體發(fā)展前景的判斷主要與年齡、職稱、學歷等相關，總體上看，并不十分樂觀，提示中心必須注重不同層次專業(yè)技術人員的不同需求，更好地促進個體發(fā)展目標的實現從而推動中心的整體發(fā)展。但是工齡較短的職工各方面滿意度相對較低，這受到收入與崗位性質、工齡、職稱等因素的影響，同時該人群對崗位前景持保留態(tài)度的比例較高，提示中心對該人群的關注有待加強，因為該人群中相當部分是學歷較高的專業(yè)技術后備人才。

調查結果顯示，職工對人才的認識基本完成了從學歷到能力的轉變，但是仍有相當職工將人才的標準和對合格職工的基本要求混淆?？傮w上看，職工對中心人才現狀并不十分滿意，認為人才結構也有待改善，且對中心已采用的人才培養(yǎng)方法和所產生的成效并不十分了解，提示目前中心的人才培養(yǎng)的對象、力度、方法和效果評估等方面的工作透明度需要進一步的改進和加強。

職工對中心整體學術地位不甚了解，多數職工不知道中心的領先學科、相對后進學科，說明職工對中心的整體學術發(fā)展情況不了解、目標不明確，提示中心學要加強學科間交流，包括中心內、中心外、國內和國際，同時努力增加交流的深度與廣度。

調查顯示，目前的中心硬件環(huán)境已經基本滿足了職工的要求，職工更加期望得到軟環(huán)境的改造，尤其是學術氛圍、管理體制、激勵機制等方面。從結果看，高職稱、高工齡的職工對學術氛圍的要求較高，而高學歷、低工齡的職工更看中管理體制的改革和激勵機制的加強，這是受到現有制度和整個社會大環(huán)境的影響，提示中心在構建新的人才體系的同時，必須兼顧到這一群體的需求。

第5篇：職工思想狀況分析范文

關鍵詞：提高 反違章 可控性

習慣性違章是一種因沿襲不良工作習慣和固守舊有的不良作業(yè)傳統(tǒng)，使錯誤做法在現場作業(yè)或施工過程中長期反復發(fā)生并違反安全規(guī)章制度及安全操作規(guī)程的行為，是造成各類事故發(fā)生的主要根源。據資料顯示，電力企業(yè)所發(fā)生的事故有95%的事故時由于違章違制而發(fā)生的，而其中78%的事故是由習慣性違章造成的。因此杜絕習慣性違章是做好安全生產工作的重要部分。如何杜絕習慣性違章我認為從一線職工思想根源入手，提高職工本身的主觀能動性頗為重要。

1 導致習慣性違章的主要思想原因分析

1.1 求快圖省事思想。感覺按照規(guī)程要求太麻煩，沒有必要，影響效率，為了趕進度、早下班、早休息，人為地改變或縮減作業(yè)程序。只求進度，不顧質量和安全而造成的習慣性違章。

1.2 心存僥幸思想。明知這樣做是違章行為，有可能引起不良后果，但自己感到過去幾年的工作中都是這樣干過來的，“傳統(tǒng)”或“習慣”做法并沒有造成什么嚴重后果，因此感覺也不會出事。

1.3 麻痹大意思想。按常規(guī)思路考慮問題，覺得沒有危險，對可能導致的災禍估計不足或根本未察覺，因而在工作中粗心大意，馬馬虎虎，心不在焉。

1.4 異常、逆反思想。有的作業(yè)人員與班組長或其他同志發(fā)生矛盾時，會產生逆反心理，賭氣工作。不許他這樣做，他非要這樣做。有的工作人員因社會、家庭和個人生理等原因，情緒受到影響，或興奮或低落或急躁，工作時注意力不集中。

2 解決習慣性違章思想問題的措施

2.1 善于觀察，把準職工思想脈搏，提高反習慣性違章的預見能力。隨著社會生產、生活節(jié)奏的加決，人們普遍感到壓力很大，貧富懸殊、就業(yè)困難等社會壓力導致部分職工產生浮躁心理，職工思想受環(huán)境影響波動加大。作為管理者就是要通過不同的途徑來了解分析職工的日常思想變化。一是定期或不定期的進行職工思想分析，發(fā)現不良苗頭及時糾正。二是發(fā)揮黨團組織作用，在一線現場及時聽取有關職工的反映，了解職工關注的最新話題。三是建立職工思想小檔案，詳細記錄職工思想的變化狀況?？傊灰鰝€有心人，就會及時地把握職工真實地思想情況，根據實際做好每天的工作安排。

2.2 強化安全意識教育，提高反習慣性違章的重要性。什么樣的意識就有什么樣的行動。通過各種方式方法教育職工認清習慣性違章的危害，從職工切身利益的直觀教育到血的教訓，從習慣性違章現象上升到造成事故、傷亡有必然聯(lián)系上，從對國家、單位和個人家庭的危害和損失上，啟發(fā)教育職工遵守規(guī)程制度的自覺性，從而認識自己擔負的責任，增強自我保護意識。

切實發(fā)揮簡報、板報、標語、網站等宣傳媒體作用，積極營造現場安全生產文化氛圍，同時要結合具體事故、隱患進行現場教育、深層次教育。讓職工現身說法，用自己的事教育身邊的人，使廣大群眾受到啟發(fā)和教育。還要結合現場安全狀況，開展安全意識教育。把近幾年來的事故案例編制成冊，發(fā)給每個職工，在每天的班前會上有針對性的選學一例，通過學習深查細找違章行為，剖析違章原因，分析違章的后果，提出杜絕“習慣性違章”的建議。經常開展反違章知識講座，加強技術培訓，把掌握業(yè)務理論和反習慣性違章緊密結合起來。

2.3 強化安全責任心教育，強化反習慣性違章工作的責任感。責任心是一切工作的出發(fā)點。首先，要求從項目經理到班組長的各級安全生產第一責任人必須做到4個到位，即：在主要議事日程上，時間安排上，主要精力上，以及研究、決策、定奪重大問題上，“安全第一”必須到位．其次，管理人員要不斷改進工作作風，經常深人基層，深人施工現場，及時發(fā)現和解決作業(yè)人員中存在的安全問題；三是全體作業(yè)人員要全面履行安全義務和權利，做到自己無違章，崗位無隱患，身邊無“三違”。真正營造出習慣性違章無處藏身的氛圍。四是充分發(fā)揮安全責任獎懲機制，真正落實各項安全工作制度，嚴格履行安全工作職責的責任人要大張旗鼓地進行獎勵。對于責任心不強，對身邊習慣性違章現象視而不見，甚至領導說你的、職工做我的，你拉你的弦、我唱我的調，工作中敷衍了事的同志要進行嚴格懲處。真正起到思想上的觸動作用。

第6篇：職工思想狀況分析范文

關鍵詞：高速公路 基層單位 青年職工 思想政治工作

在我國經濟社會發(fā)展當中，高速公路顯得越來越重視，而人是生產力中最活躍的因素，要想推動我國高速公路事業(yè)快速發(fā)展，必須大力加強高速公路職工思想政治工作，特別是由于高速公路建設與發(fā)展的特殊性，基層單位承接著更加繁重的工作任務，而基層單位青年職工的思想政治狀況如何，將直接關系到高速公路事業(yè)的科學和健康發(fā)展，對此必須高度重視基層單位青年職工的思想政治工作。盡管從總體上來看，我國高速公路單位都普遍重視職工思想政治工作，而且也在積極探索有效的思想政治工作模式，但我國一些高速公路基層單位卻存在忽視青年職工思想政治工作的問題，這就導致基層單位青年職工的思想政治工作開展不到位，青年職工的思想狀況和政治素質相對較低，制約了高速公路基層單位的整體工作，進而會對我國高速公路事業(yè)的發(fā)展造成一定的影響。在我國高速公路事業(yè)越來越受到重視的新形勢下，必須加強基層單位青年職工思想政治工作，積極引導青年職工發(fā)揮自身的主觀能動性，化消極因素為積極因素，調動更多的青年職工為高速公路事業(yè)多做貢獻。

一、高速公路基層單位青年職工思想政治工作存在的問題

盡管思想政治工作普遍受到高速公路單位的重視，而且也取得了一定的成效，但深入分析一些基層單位青年職工思想政治工作，仍然存在一些不足之處，需要引起高度重視。深入分析基層單位青年職工政治工作存在的問題，主要體現在以下幾個方面。

一是青年職工思想政治工作缺乏重視。從當前一些基層單位開展政治工作的實際情況來看，還沒有對青年職工思想政治工作引起高度重視，普遍認識青年職工都是先進分子，而且剛剛走上工作崗位，因而不需要對其進行思想政治教育；還有一些基層單位在開展思想政治工作的過程中，盡管也將青年職工作為思想政治工作的重要對象，但在具體開展工作的過程中，缺乏對青年職工思想政治狀況的調查和分析，思想政治工作缺乏針對性和特色性。種種跡象表明，一些基層單位對青年職工思想政治工作的重視程度還不夠，需要大力加強，否則就會制約青年職工思想政治工作的深入開展。

二是青年職工思想政治工作缺乏創(chuàng)新。創(chuàng)新是進步的靈魂。對于青年職工思想政治工作來說，必須高度重視工作創(chuàng)新。從當前我國一些高速公路基層單位來看，在開展思想政治工作過程中還缺乏創(chuàng)新。比如一些基層單位在開展青年職工思想政治工作過程中，存在著理論性與實踐性缺乏有效結合的問題，就思想政治工作開展思想政治工作的現象比較多，缺乏與高速公路事業(yè)發(fā)展的有效結合。再比如一些基層單位在開展政治工作過程中，對思想政治工作模式缺乏創(chuàng)新，工作手段不多，方法不新，青年職工積極性不高。

三是青年職工思想政治工作缺乏成效。開展思想政治工作，不僅要提高青年職工的思想政治工作，而且也要推動事業(yè)發(fā)展。但從當前我國一些高速公路基層單位的情況來看，青年職工思想政治工作缺乏成效，比如一些基層單位在開展青年職工思想政治工作過程中，只是將思想政治工作作為應付檢查的一項工作，沒有進行深入的研究和探索，必然影響思想政治工作實效；再比如還有一些基層單位在開展青年職工思想政治工作過程中，盡管在解決矛盾、問題方面取得了成效，但在調動青年職工積極性、推動高速公路事業(yè)改革、創(chuàng)新與發(fā)展方面比較滯后。

二、高速公路基層單位青年職工思想政治工作的創(chuàng)新策略

深入分析當前我國一些高速公路基層單位青年職工思想政治工作，盡管還存在這樣那樣的問題，但這些問題都是發(fā)展中的問題，隨著我國高速公路事業(yè)的快速發(fā)展，青年職工的作用越來越凸顯，加強基層單位青年職工思想政治工作也必將越來越受到基層單位的高度重視。要想推動基層單位青年職工思想政治工作，應當重點在以下三個方面取得新的更大的突破。

一是加大青年職工思想政治工作重視程度。要想使基層單位青年職工職工思想政治工作步入更加科學健康的軌道，最從重要的就是基層單位必須加大對青年職工思想政治工作的重視程度。這就需要基層單位要加大對青年職工思想政治工作的組織領導，加大人財物投入力度，特別是要配強配齊政工干部，提升他們的職業(yè)素質。上級單位要加強對基層單位青年職工思想政治工作開展情況的指導、培訓、監(jiān)督、檢查以及測評，這樣能夠引起基層單位的重視。加大青年職工思想政治工作重視程度，還要積極引導政工干部開展工作創(chuàng)新，提升青年出工思想政治工作的針對性的特色性。

二是推動青年職工思想政治工作創(chuàng)新發(fā)展。創(chuàng)新是進步的靈魂。高速公路基層單位在開展思想政治工作的過程中，要積極推動青年職工思想政治工作創(chuàng)新。要推動工作方法創(chuàng)新，加大對青年職工的調查和分析，要堅持以人為本，從青年職工的需求、問題、矛盾以及未來發(fā)展出發(fā)開展思想政治工作；要高度重視青年職工思想政治工作模式創(chuàng)新，要加強青年職工思想政治工作體制機制建設，建立青年職工思想政治工作長效機制，要將培養(yǎng)優(yōu)秀青年職工與思想政治工作結合起來，加大對優(yōu)秀青年職工的教育和培訓，提升他們的思想政治素質和職業(yè)道德水準，使其能夠在更重要的崗位上發(fā)揮作用。要大力加強基層單位青年職工思想政治工作理念創(chuàng)新，要將柔性教育與剛性教育緊密結合起來，既要發(fā)揮制度的規(guī)范作用，又要提升思想政治教育的“人本性”，使廣大青年職工能夠參與到思想政治工作中來。

三是提升青年職工思想政治工作實際效果?；鶎訂挝磺嗄曷毠に枷胝喂ぷ魅狈嵭允钱斍白顬橥怀龅膯栴}，因而必須在這方面下功夫。基層單位在開展思想政治工作的過程中，要將思想政治工作與青年職工發(fā)展、基層單位發(fā)展、高速公路事業(yè)發(fā)展、基層單位內部管理與改革等緊密結合起來，要將提升青年職工的綜合素質以及強化青年職工投身高速公路事業(yè)的積極性、主動性、創(chuàng)造性緊密結合起來，使基層單位青年職工思想政治工作在促進職工企業(yè)、基層單位發(fā)展以及高速公路事業(yè)發(fā)展方面取得新的更大的突破?？傊鶎訂挝灰獙⑻岣咔嗄曷毠に枷胝喂ぷ鲗嶋H效果作為重中之重，絕對不對走過場，將青年職工思想政治工作當成形式主義。

通過對高速公路基層單位青年職工思想政治工作的基本情況進行深入的分析，青年職工是我國高速公路事業(yè)發(fā)展的重要因素，特別是在未來我國高速公路事業(yè)發(fā)展的過程當中，青年職工的作用將越來越重視，因而必須大力加強青年職工思想政治工作，特別是要大力加強基層單位青年職工思想政治工作，著力培養(yǎng)他們的思想素質、政治素質。這就需要基層單位要將青年職工思想政治工作納入重要議事日程，重點要在加大青年職工思想政治工作重視程度、推動青年職工思想政治工作創(chuàng)新發(fā)展、提升青年職工思想政治工作實際效果等諸多方面取得突破，使基層單位青年職工思想政治工作步入良性發(fā)展軌道。

參考文獻：

[1] 宋治華.新時期加強企業(yè)政工工作的相關探討[J].中小企業(yè)管理與科技，2015（12）

第7篇：職工思想狀況分析范文

[關鍵詞]國有重工業(yè)企業(yè)；員工；心理健康

中圖分類號：B84 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）04-0339-01

隨著社會變革的加劇，人們生活壓力越來越大，心理健康問題受到了高度關注，然而，我國對企業(yè)員工心理健康問題的關注和研究還不夠深入，尤其一些國重工業(yè)企業(yè)，對職工心理健康狀況的關注度仍然不夠。國內外的實踐表明，心理疾病是威脅個人生命健康的大敵，是破壞企業(yè)組織效率的大敵。因此，關注員工心理健康迫在眉睫。

1 重工業(yè)企業(yè)員工心理健康狀況

目前對于國有重工業(yè)企業(yè)職工心理健康狀況的系統(tǒng)研究較少，《貴州省鋼鐵企業(yè)職工心理健康調查》中指出在鋼鐵企業(yè)內部生產人員心理健康問題急需解決。2006年《中國企業(yè)員工心理健康狀況研究報告》中，進一步指出在不同層次員工中，普通員工心理問題最為嚴重。2010年《國有重工業(yè)企業(yè)在崗職工心理健康狀況調查研究》中又明確指出國有重工業(yè)企業(yè)在崗職工突出心理問題是強迫、敵對和軀體化，并強調在崗職工心理障礙的檢出率較高， 心理健康總體水平低。

2 心理問題形成原因

綜合現有研究成果，國有重工業(yè)企業(yè)職工心理問題的形成原因主要有以下幾個方面：

（1）從企業(yè)性質來看，國有企業(yè)政企未分開，政府政策決定著企業(yè)的命運，國企經營者過分依賴政府，對產品不敢求新求異，工作方式缺乏靈活性，員工只是被動地接受、機械地完成任務，員工工作積極性不高，成就感缺失，從而引起各種心理健康問題。

（2）從工作性質來看，一方面重工業(yè)是高風險行業(yè)，工作中面對的往往都是大型機械，企業(yè)職工對于安全問題心里極為擔憂，怕出事故影響企業(yè)生產，也怕出事故傷害自己、丟了飯碗，因此安全生產給員工帶來了很大的職業(yè)壓力；

另一方面，員工工作環(huán)境相對惡劣，工作操作性強，重復性高，易疲勞，不僅帶來很多身體上的不適，心理上也常出現厭倦、焦慮、易怒、難以放松、憂郁和情緒低落。[1]

（3）從企業(yè)與員工的關系來看，絕大多數的企業(yè)與員工的溝通有障礙，企業(yè)對員工的情感關注不重視，員工缺乏歸屬感，從而導致員工工作積極性不高、缺勤率、離職率、事故率高、人際關系緊張等。

（4）從外部環(huán)境來看，近年來國內重工業(yè)形勢不景氣，重工業(yè)企業(yè)效益不佳，企業(yè)職工生活壓力大，心理波動大，引起焦慮、抑郁等心理問題。

（5）收入增幅小，福利待遇降低。國有企業(yè)職工收入固定，福利待遇與企業(yè)效益掛鉤，各地區(qū)差異大。面對目前消費品物價上漲過快、購房困難、子女就業(yè)艱難等問題，很多企業(yè)普通一線職工感到家庭經濟生活壓力偏大。

（6）企業(yè)職工異地上班現象比較普遍[2]，加班、倒班作息時間不正常，導致家人聚少離多，產生諸如老人子女照顧問題，夫妻分居帶來的情感問題等，加之兩地奔波經濟開銷較大，增加生活成本。

3 關于引入心理輔導的討論

通過對國有重工業(yè)企業(yè)職工心理健康情況的介紹和心理問題形成原因的分析，可以看出，將心理輔導引入企業(yè)思想政治工作勢在必行。在日常思想政治工作中，將職工心理健康教育的有關內容納入思想政治工作范疇，關注員工普遍存在的心理問題，并及時主動地給有心理困惑及障K的員工以必要的援助，要把心理健康教育和心理疏導貫穿、滲透于企業(yè)的思想政治工作中。就引入心理輔導提出以下建議：

（1）建立一支企業(yè)內部的心理輔導隊伍。由于心理輔導的專業(yè)性、針對性強，如果選擇企業(yè)內部員工開展心理輔導，其理論知識不足，且心理輔導經驗少，但選擇專業(yè)輔導人員，他們又缺少對企業(yè)文化背景和員工發(fā)展情況的深入了解，因此，企業(yè)可通過組織政工工作人員參加心理咨詢培訓，提升內部心理輔導人員的專業(yè)化水平，也可邀請心理專業(yè)的在校學生來企業(yè)進行心理咨詢實踐，不但為在校學生提供實踐機會，也可利用心理專業(yè)人員的設施和軟件，對企業(yè)員工進行心理輔導，通過與專業(yè)人員的交流學習，提升企業(yè)心理輔導人員的理論水平，逐漸形成有規(guī)格的心理輔導人員隊伍。

（2）開展心理知識的普及和宣傳。開設心理健康講座，利用廣播、報紙、雜志等媒體進行心理衛(wèi)生宣傳教育，[3]讓職工了解自身心理發(fā)生變化的規(guī)律以及心理調適方法，在遇到心理壓力時能恰當地進行自我調適，提高自身防衛(wèi)能力。

（3）把解決思想問題同解決生活工作實際問題結合起來。政工人員要常常深入到基層中去，真正了解不同群體的心理要求、心理困惑和不同的關注熱點，從解決實際問題入手，使他們得到切實的關心和理解。盡可能地降低企業(yè)職工所面臨的風險，減少職工生存和發(fā)展的后顧之憂，最大限度地消除引發(fā)職工群眾心理失衡、失調的誘因。

（4）開展員工喜聞樂見的多種形式的活動。有計劃、有組織地開展訓練目標明確、挑戰(zhàn)自我、磨煉意志的團隊訓練活動、益智強身的文化娛樂活動、技術練兵活動等，擴大職工群眾之間的交往、加強領導和群眾之間的溝通，幫助心理壓力較大的職工消除煩悶感、自卑感、失落感、緊張感等不良情緒，獲取滿足感、成就感、自豪感等良性情緒。[4]不僅幫助員工舒緩了精神壓力，還為員工提供了展現自我的平臺，為其創(chuàng)造提拔晉升的條件，從而使員工積極地投入工作。

（5）為員工進行合理定位。公司青年員工人數比例越來越高，這些80后、90后生活在社會高速發(fā)展、信息量膨脹的時代，崇尚自由，自我意識強，組織觀念薄弱，對生活缺少規(guī)劃，因此，要對青年員工合理定位，安排好工作崗位，注重培養(yǎng)工作能力，充分發(fā)揮每個員工的特長和潛能，激發(fā)他們在工作中找到樂趣和發(fā)展前途，與此同時，通過營造相互協(xié)作、共同發(fā)展的和諧企業(yè)氛圍，提高員工對企業(yè)的認同感。

參考文獻

[1] 齊金玲，王玉花，李輝，楊薇薇.國有重工業(yè)企業(yè)在崗職工心理健康狀況調查研究[J].齊齊哈爾醫(yī)學院學報，2010（2）；

[2] 王德惠.企業(yè)職工心理壓力成因分析與疏導機制構建[J].黨政干部，2008（9）；

第8篇：職工思想狀況分析范文

【關鍵詞】醫(yī)療衛(wèi)生單位職工思想分析

顧名思義，思想政治工作就是做人的工作，它是以人為對象，幫助人們確立正確的立場、觀點、方法，提高人們認識世界和改造世界的能力，動員人們自覺地為實現當前和長遠的目標而努力奮斗的工作。而醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是個特殊行業(yè)，職工大都是受過高等教育的知識分子，人員文化層次較高，參與意識和接受能力較強，這就給醫(yī)院思想政治工作提出了更高的要求。

近年來，隨著社會體制的不斷改革，各種新思潮、新思想應運而生，人們的思想觀念、人生觀念、道德觀念、價值觀念發(fā)生了巨大的變化，雖然主流是好的，但消極因素也不少。加之醫(yī)院進行的各類人事分配制度改革與職工切身利益息息相關，使得集體與個體矛盾日益突出。新形勢如何做好解決兩者矛盾，促進醫(yī)院思想政治工作呢？

一、了解職工思想動態(tài)

應該說當前職工的思想狀況的主流還是好的，大多數職工具有良好的職業(yè)道德和醫(yī)德醫(yī)風，對病患滿腔熱忱，工作積極主動，溝通時耐心細致，為病人診療時能站在病患角度考慮，對衛(wèi)生事業(yè)前景充滿信心，但也有一些醫(yī)務人員政治思想觀念存在問題，主要表現在：

1.少部分職工政治思想觀念不強，大局觀念、集體意識淡薄，遇事只考慮眼前利益，而不深究其長遠效益和集體利益，不愿奉獻，只求索取，一旦個人利益與集體利益起沖突，個人必須作出讓步時，就牢騷滿腹，抱怨遭遇不公。

2.少部分職工缺乏學習進取心和創(chuàng)新意識，平時不考慮如何提高自身業(yè)務技術水平，不愿對醫(yī)院發(fā)展出謀劃策，認為那都是管理者和決策者的事情，自己只要做好本職工作即可，于是上班得過且過，下班后又只顧搓麻將，或沉迷于網絡游戲不能自拔。

3.醫(yī)療行業(yè)雖是高風險行業(yè)，但付出與回報卻不成比例，而一些醫(yī)患矛盾的發(fā)生，也影響了職工工作積極性。

二、分析存在問題的原因

造成職工政治思想觀念不強的原因，我認為綜合起來，主要有三點：

1.思想政治工作者本身業(yè)務水平有限?，F在大部分思想政治工作者多是支部書記或是辦公室人員兼職而己，其人自身沒有接受過專業(yè)系統(tǒng)的學習，缺乏相關思想政治教育專業(yè)技術知識，平時對職工進行思想政治教育時，因為無專業(yè)理論做基礎，難以用讓職工通俗易懂的事例進行講解，只是一味說大道理，枯燥無味的講解讓大家失卻了聽的興趣，從而使思想政治工作不能做深做透，只停留在表面，沒有真正發(fā)揮其應有的作用。

2.近年來隨著醫(yī)療體制的改革，生活質量逐步提高，職工生活比較安逸，部分人就喪失了學習進取心，平時不愿意認真鉆研業(yè)務，不了解新技術、新項目的開展情況，從而荒廢了業(yè)務，反而是對一些網絡游戲癡迷成癮。

3.醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是個高風險、技術要求極高的行業(yè)，醫(yī)務人員因為面對的是病人的生命和健康，必須小心操作，精神長期處于緊張狀態(tài)，而近些年來，隨著社會體制的不斷改革，人群差異越來越大，醫(yī)療衛(wèi)生人員的巨大付出與低額回報極不成比例，同時由于新聞媒體對衛(wèi)生行業(yè)負面影響的一些過分渲染報道，社會人群越來越高的醫(yī)療要求，醫(yī)患矛盾的不斷加深，這些都使醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的職工思想發(fā)生了巨大變化，感覺前途迷茫，工作積極性受到了很大影響。

三、提出解決問題的方法

我認為要解決這些存在情況，必須加大職工思想教育工作力度，積極探索新形勢下醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)職工思想政治教育工作的新思路、新方法。

1.提高思想政治教育工作者自身業(yè)務水平和業(yè)務知識思想教育工作者要時刻把握醫(yī)院發(fā)展的方向和路線，掌握各方面綜合知識，盡量多的參加一些理論教育培訓班的學習，進行思想政治教育時要貼近時政。近年來，衛(wèi)生行業(yè)進行了人事分配制度改革，在此情況下我們應及時將政策正確傳達給每位職工，使每位職工全面了解政策。

2.轉變職工政治思想觀念目前，職工中還有相當一部分人滿足于“大鍋飯”，對社會發(fā)展缺乏敏銳的視角，對事業(yè)前景認識不足,不思進取，因而要教育職工確立危機感和壓迫感，認真干事，創(chuàng)新工作方法和技術,經常關注學術動態(tài),掌握醫(yī)療新項目、新技術的開展,并運用于實際工作。

3.加強全系統(tǒng)的專業(yè)道德素質

“紅包”、“回扣”雖然只是少部分人為之，可也左右著社會對醫(yī)療行業(yè)人員的評價，醫(yī)患矛盾的加劇，醫(yī)務人員的被毆，影響了醫(yī)務人員的工作積極性，因此要教育職工唯有以仁感人，以誠動人，尊重患者，真心為病患服務，要學會換位思考，時刻站在病患角度思考問題，多與病患進行溝通交流，拒絕“紅包”、“回扣”的誘惑，以更飽滿的工作熱情，精湛的業(yè)務技術面對病患，才能緩解矛盾。

4.領導干部要做好領頭雁

領導干部只有率先垂范，以身作則，才能更好地挖掘和調動職工的工作積極性。反之，只會使職工心生反感，產生抵觸情緒，拒絕領導決策的執(zhí)行。因此，領導干部必須做好領頭雁，遇事多講奉獻，清正廉明，不，經常為職工解決生活難題，要多深入職工內部，多傾聽民聲，多為職工謀取利益，特別要把尊重人、理解人、關心人作為工作的出發(fā)點和落腳點，凡是職工提出的問題，能拍板解決的要當場拍板解決，實在不能解決的問題，必須把具體原因向職工講清楚，只有提高思想政治工作自身含量，才能被職工所接受，唯有如此，職工才會擁護領導者，認真執(zhí)行領導的決策。

5.加強中層管理隊伍建設

中層管理隊伍是醫(yī)院的中堅力量，他們對醫(yī)院文化的認同度以及業(yè)務能力和管理水平的高低，直接關系到醫(yī)院的生存和發(fā)展，他們職能發(fā)揮得如何，直接影響著各項工作能否高效運行，影響員工隊伍的穩(wěn)定和內部工作氛圍的和諧。因此加強中層管理隊伍建設，能夠有效促進職工思想政治工作。

第9篇：職工思想狀況分析范文

關鍵詞：郵政駕駛員；改善；思想狀況

隨著郵政企業(yè)化的深入，新的管理手段運用到改革當中：郵路提速、時限零延誤、質量無差錯等新的工作要求使得汽車運郵的地位越發(fā)重要。汽車運郵有著機動靈活、直達性等優(yōu)點，是其他運郵方式所不能比擬的，汽車運郵方式日益發(fā)展壯大，運郵駕駛員的工作量增加，工作要求增多，人員的思想波動也就越大。因此，如何深入了解及改善駕駛員的思想狀況，如何使得員工在改革中順利過渡將是需要探討的問題。

一、職工思想的現狀

總體來說，職工思想狀況是積極向上的，為企業(yè)奉獻力量，支持企業(yè)改革。好的方面我們在這里先不做探討，更重要是研究職工思想狀況上存在的不良現狀：

1.主人翁意識不強，事業(yè)心、責任感有所下降。由于受“金錢萬能論”以及 “一切向錢看”的錯誤觀念影響導致不少職工思想滑坡，還產生了雇傭思想，認為干工作是出賣勞動力，給多少錢干多少活。自我地把主人地位降到了奴仆地位，因而產生了消極應付、甚至與企業(yè)領導對立的情緒，這樣根本做不到立足本職，樹立良好的主人形象，為企業(yè)爭光做貢獻。

2.職工的技術素質、現代化操作技能不高。使現代化設備發(fā)揮不出應有的作用。浪費人力物力，耗費能源，增加產品的成本。很多職工年齡偏大、學歷低，不適應新的事物，同時對工作量加大抵觸，覺得企業(yè)的工資太低。如何這讓這些人員適應企業(yè)發(fā)展，需要深入研究。

三、對于員工的思想狀況分析：

在快速的發(fā)展及改革中，職工容易產生抵觸情緒，如何順利渡過這一時期，這就需要企業(yè)做好與員行溝通、培訓的等方面的工作，讓員工真實感受企業(yè)改革帶來的好處，了解改革的意圖，才能理解并支持企業(yè)；但員工更為重視的是企業(yè)改革帶來的利益，關于影響員工的利益可以分為幾個方面：

1.個人收入待遇方面：員工會認為企業(yè)改革發(fā)展，都要以員工的收入增長為附加條件的。認為企業(yè)應該給予基層員工相應的體恤，保證員工基本生活需要的同時，努力增加員工的收入和福利。對其他企業(yè)給予員工的東西而本企業(yè)不能給予較為不滿，產生對企業(yè)各種政策持懷疑態(tài)度。基層員工是企業(yè)生產力的根本，這樣會嚴重影響企業(yè)的未來發(fā)展和長久生存的基礎。

2.員工晉升方面：郵政職工年齡偏大，一些管理崗位大多被年齡大、能力不適合改革發(fā)展的人占據，而有能力、有技術的員工在企業(yè)中不能受到重視，職工展示自我、體現自我的平臺太少，崗位晉升機會小，架起溝通的橋梁，實現人盡其才、物盡其用。

3.企業(yè)提供外部環(huán)境方面：企業(yè)應該不斷使職工工作環(huán)境、辦公環(huán)境與不斷增長的工作量相匹配，提供維護、保養(yǎng)車輛的優(yōu)良環(huán)境，合理滿足員工的實際需求，以實際行動給予基層員工關心。

綜上所述，在郵政現代化改革中，企業(yè)提升員工收入和福利，得到相應的重視，士氣低落、消極怠工的情況將不會再出現。

四、針對性建議：

1.加強培訓不斷學習，提高員工素質是永恒的主題

最基本的是要用好人、留住人，提高對企業(yè)的滿意度和忠誠度，這樣才能降低流失率。培訓應包括兩個方面，一方面是增加員工政治思想、職業(yè)道德、服務質量、責任意識的培訓，給予員工充實感、成就感，員工才會和企業(yè)共命運；另一方面應增加團隊協(xié)作的培訓，一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚企業(yè)文化的有力工具。在滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操方面多做活動，比如拓展訓練等，只有做好思想支撐，才能保證企業(yè)各項業(yè)務的發(fā)展。

2.提高員工的福利待遇，營造積極向上的企業(yè)文化

在改革的同時，員工會認為福利待遇也應該提高，但這想法并一定合理，應該分兩方面來看，一是工資水平確實低；二是企業(yè)支付的工資水平合理，但員工認為低。第一種情況是企業(yè)的工資水平確實與同行業(yè)相比較低，但第二種情況在實際當中較為多見，實際分析的意義更大，這種主要是因為員工長期做著一成不變沒有挑戰(zhàn)性的工作，成長空間低，對于同樣一成不變的工資水平會有怨言，尤其是在各崗位工資增長分配不平均，意見就更為突出。

這種情況下，應該在員工福利和企業(yè)文化上面下功夫，打造一個好的企業(yè)文化將對留住員工有極大的益處，例如和諧、歡樂的工作環(huán)境和氛圍等，同時增加一些獨特的實際福利，如在員工重要日子、時刻給員工帶去的特殊關懷、發(fā)放的禮品、物品等，這些都會成為一種無形的企業(yè)文化，印在員工的心里。

3.完善和健全溝通管理機制：

（1）改革中最需要的就是溝通，應組織管理人員進行溝通技巧的培訓，提高管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期對員工訪談，傾聽員工的心聲，了解員工的工作和生活情況，身心健康，緩解工作壓力，適時地給予夸獎與表揚，提高士氣，使溝通成為企業(yè)是的軟性激勵措施。

（2）建立員工合理化建議渠道，讓員工有表達意愿的機會，為企業(yè)管理出謀劃策，并及時反映管理中出現的問題。應根據員工的合理化建議及時展開評估調查并將結果公布。

4.完善的用人機制：

要創(chuàng)立有利于青年干部、員工迅速成長的氛圍和機制。青年是未來發(fā)展的希望，但目前在培養(yǎng)、使用年輕員工時，往往看到他們的不足，比如敬業(yè)精神欠缺，能力有限方面，我們要看到年輕員工在計算機、知識基礎扎實等方面的優(yōu)勢，要發(fā)揮他們的優(yōu)勢，提供成長的環(huán)境，給他們更多的培訓和鍛煉的機會。