公務(wù)員平時考核總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：公務(wù)員平時考核總結(jié)范文

一、要健全平時考核制度。平時考核是機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對其直接下級日常履行崗位職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況所進(jìn)行的考察和記載，是考核國家公務(wù)員不可缺少的組成部分。平時考核要為年度考核積累資料，提供依據(jù)。建立和完善平時考核制度，有利于加強機關(guān)管理，體現(xiàn)公務(wù)員考核工作的完整性，保證年度考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，以客觀公正、準(zhǔn)確及時地評價國家公務(wù)員。

二、把平時考核與年度考核有機結(jié)合起來。全省各級機關(guān)都要進(jìn)一步建立、完善與國家公務(wù)員年度考核制度相配套的平時考核制度，把年度考核與平時考核有機結(jié)合，推進(jìn)國家公務(wù)員考核的細(xì)化、量化工作。平時考核要堅持準(zhǔn)確及時、簡便宜行、注重實效的原則，其基本方法：一是被考核人在平時考核手冊中如實填寫工作記實，可按月或按季填寫；二是考核人查閱被考核人的工作記實，檢查其履行職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況；三是考核人對被考核人工作作出階段性評鑒。評鑒結(jié)果可采用記分值或記等次等形式。

三、要細(xì)化平時考核標(biāo)準(zhǔn)，合理確定考核結(jié)果。平時考核的內(nèi)容要按照國家公務(wù)員所任職位工作項目和標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合年度工作目標(biāo)進(jìn)行。重點是日常工作任務(wù)完成情況、行為規(guī)范和出勤情況。其形式既可按每完成一件重要工作考核(記載)一次，也可按月、季考核(記載)。記載的內(nèi)容有：本人的出勤情況；履行職責(zé)情況；服務(wù)對象的評價意見；完成工作任務(wù)和未完成工作任務(wù)的原因及獎懲情況等。各單位可以結(jié)合實際情況，確定考核的具體內(nèi)容和形式，細(xì)化考核評價標(biāo)準(zhǔn)。

平時考核分為自我考核和領(lǐng)導(dǎo)考核。自我考核是國家公務(wù)員本人按照規(guī)定的考核時間和內(nèi)容，進(jìn)行工作情況記載，自我測評；領(lǐng)導(dǎo)考核是對國家公務(wù)員的自我考核情況進(jìn)行定期檢查和評鑒。被考核人應(yīng)如實記載，考核人應(yīng)客觀、準(zhǔn)確評鑒，平時考核的情況以領(lǐng)導(dǎo)檢查評審確定的分值或等次為準(zhǔn)。

四、要做好平時考核結(jié)果的使用。平時考核的分值要在年度考核中占有一定的比例，年度考核被評為優(yōu)秀的公務(wù)員，必須是平時考核較為優(yōu)秀和平時考核總分值較高的人員。

平時考核情況作為確定年度考核等次和國家公務(wù)員對年度

第2篇：公務(wù)員平時考核總結(jié)范文

近幾年，公務(wù)員隊伍越來越受到關(guān)注，不僅因為“公務(wù)員考試熱”不斷升溫，也因為有關(guān)公務(wù)員的素質(zhì)和作風(fēng)問題，也日益成為輿論焦點。而與此形成對比的是，公務(wù)員的管理部門——國家公務(wù)員局卻少為外人知曉。

公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的重要手段?！皩珓?wù)員管理部門而言，平時不抓考核就是失職，管理上就失之于寬，失之于軟?！比肆Y源和社會保障部副部長、國家公務(wù)員局黨組書記楊士秋在接受《中國新聞周刊》專訪時說。

楊士秋曾就職于青工部，后轉(zhuǎn)任陜西省委常委、組織部部長；人事部副部長、黨組成員。2008年3月起任現(xiàn)職。

楊士秋親身經(jīng)歷了公務(wù)員制度改革的整個過程。5月21日，他接受了《中國新聞周刊》專訪，就社會關(guān)注的有關(guān)公務(wù)員考核等熱點問題進(jìn)行了回應(yīng)。

“如果年度考核不以平時考核為基礎(chǔ)，

就會產(chǎn)生很多問題?！?/p>

中國新聞周刊：據(jù)悉，目前中央公務(wù)員主管部門正在研究擬定平時考核規(guī)范性文件，請介紹一下相關(guān)背景？

楊士秋：自2010年以來，我們一直在研究起草平時考核規(guī)范性文件，力爭今年出臺。

按照《公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核兩種。定期考核一般為人們熟知，比如年度考核等。對于平時考核，人們則關(guān)注得較少。所謂平時考核，就是重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及工作作風(fēng)、出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項工作檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核。《公務(wù)員法》規(guī)定，定期考核以平時考核為基礎(chǔ)，可見其重要性。

目前，公務(wù)員年度考核執(zhí)行得較好，但是，如果年度考核不以平時考核為基礎(chǔ)，就會產(chǎn)生很多問題。比如在一年“秋后算賬”中，領(lǐng)導(dǎo)憑“印象”或“感情因素”，把優(yōu)秀指標(biāo)分?jǐn)偦虿捎谩拜喠髯f”等不合理的考核機制，這些問題的產(chǎn)生就是因為平時考核沒有開展好。針對這些問題，2008年國家公務(wù)員局成立后，開始逐漸加強平時考核。

中國新聞周刊：關(guān)于平時考核，什么樣才是科學(xué)有效的考核方法？

楊士秋：我個人認(rèn)為，平時考核方法如果太簡單，容易流于形式、形同虛設(shè)；太繁瑣則不易操作，難以持久。實踐證明，工作記實加領(lǐng)導(dǎo)評鑒的辦法實用性較強，能有效實現(xiàn)平時考核的目的。要從實際出發(fā)選擇工作記實周期，日記或周記，每天記一次是可行的，也就用幾分鐘。間隔時間太長很難記準(zhǔn)記全，最長不應(yīng)超過一周。原始記錄是否準(zhǔn)確客觀、符合實際，僅靠個人記錄和主管領(lǐng)導(dǎo)評鑒不行，還要公開透明，上墻上網(wǎng)，讓所有人看到，形成有效的監(jiān)督機制。

此外，還要堅持定性與定量相結(jié)合，平時考核和年度考核相結(jié)合。平時考核做得扎實，一年累計起來非?？陀^，年終考核水到渠成，不會年終算糊涂賬，可以避免“輪流坐莊”，也可以減少爭議。同時，也可避免年終考核“吃大鍋飯”“搞平衡”等現(xiàn)象。

平時考核能夠及時糾正公務(wù)員不良行為，最明顯的作用就是治理了公務(wù)員隊伍中的庸、懶問題。此外，平時考核指標(biāo)使公務(wù)員管理有了明確標(biāo)準(zhǔn)，平時記實可以反映出公務(wù)員干與不干、干多干少、干好干壞等情況，是治理庸、懶、渙散等頑疾的一劑良方，可以解決長期存在的管理上失之于寬、失之于軟的問題。

中國新聞周刊：目前公務(wù)員平時考核還存在哪些問題？

楊士秋：的確目前公務(wù)員平時考核存在一些問題，盡管已有規(guī)定，但是由于過于原則性，目前整體工作進(jìn)展還存在不平衡的情況，還有一些尚待解決的問題，主要是以下幾個方面：

一是認(rèn)識不到位，重視不夠。對于為什么做這項工作，如何應(yīng)對新形勢、新任務(wù)沒有深入思考；對于怎么做好這項工作，沒有系統(tǒng)認(rèn)識，導(dǎo)致認(rèn)識簡單、工作盲目，成效不大；還有的怕麻煩，怕得罪人。

二是量化難，平時考核指標(biāo)不易確定?？己藘?nèi)容可以細(xì)分為多項考核指標(biāo)，但如果對這些指標(biāo)都加以測量，勢必大大增加考核工作量，降低考核效率。如果僅從中篩選出部分指標(biāo)，在實踐中難免有“掛一漏萬”的問題。同時，公務(wù)員工作內(nèi)容千差萬別，考核指標(biāo)不易量化、不易評價、不易對比。

三是考核結(jié)果使用力度有待加強。關(guān)于平時考核結(jié)果使用還沒有出臺法規(guī)，用在哪些方面，用到什么程度，意見還都很不一致。

“公務(wù)員出問題往往不是

出在能力上，而是出在道德上?！?/p>

中國新聞周刊：近年來，官德不彰、權(quán)力失范的問題頗為突出，諸如日記門、艷照門、短信門等等一系列喪失公務(wù)員“官德”的行為，嚴(yán)重影響了公務(wù)員群體的形象。你如何看待這個問題？

楊士秋：坦誠講，公務(wù)員隊伍中確實存在一些問題。有的公務(wù)員對群眾感情淡漠，對工作不負(fù)責(zé)任，道德失范，甚至搞權(quán)錢交易。大量事實證明，公務(wù)員出問題往往不是出在能力上，而是出在道德上，無論還是，都與其從政“為官”的職業(yè)道德缺失相關(guān)。

目前，公務(wù)員考核在依法全面考核“德、能、勤、績、廉”的基礎(chǔ)上，將重點考核“德”和“績”。而重點考核“德”和“績”，是指把“德”放在首要位置，從政治品質(zhì)和道德品行等方面完善公務(wù)員“德”的評價標(biāo)準(zhǔn)；把“績”放在突出位置，重點考核完成本職工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效果。

從一定意義上說，只有加強公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)，“官德”上去了，才能贏得群眾的信任。

中國新聞周刊：近年來，公務(wù)員考試報名人數(shù)越來越多，你如何看待目前“公務(wù)員熱”的現(xiàn)象？

楊士秋：我認(rèn)為，對于所謂的“公務(wù)員報考熱”，實際上個案現(xiàn)象總是有的。那種千人報考一個職位的過于集中的現(xiàn)象，是由于職位比較有吸引力、招錄條件比較寬松、報名時有一定盲目性等多種因素造成的。

實際上，有一部分職位報考人數(shù)很少，甚至無人報考的現(xiàn)象也是大量存在的。由于媒體過度渲染“公務(wù)員熱”現(xiàn)象，很容易在社會上形成錯覺。因此，我們應(yīng)該冷靜地看待“公務(wù)員熱”。

近幾年，“公務(wù)員熱”的形成是由多方面因素促成的：首先是長期以來公務(wù)員報考堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，為各方面人才提供了平等競爭機會，操作公開透明，大家都相信和支持這個制度；其次是考試錄用公務(wù)員實行集中統(tǒng)一招考，客觀上形成報考人員相對集中、規(guī)模較大的狀況；再次是近幾年就業(yè)形勢比較嚴(yán)峻，不少行業(yè)競爭激烈，而公務(wù)員職業(yè)相對穩(wěn)定，這也是眾多報考者選擇的原因之一。

中國新聞周刊：近幾年，各地屢屢爆出“火箭提拔”“蘿卜考試”“拼爹”等現(xiàn)象，對此你如何評價？

楊士秋：客觀講，上述現(xiàn)象是存在的。但是，我們也要認(rèn)清，這只是個別現(xiàn)象。造成上述現(xiàn)象的因素有制度不健全，工作不落實，也有文化和社會背景問題?？梢哉f，公務(wù)員考試目前大家比較滿意，程序設(shè)計是科學(xué)公平的。

目前，有的地方在公務(wù)員以外的公職人員招考過程中出現(xiàn)了一些不規(guī)范或者的現(xiàn)象，被有些輿論誤認(rèn)為是公務(wù)員招考。這盡管不屬公務(wù)員招考，但也給公務(wù)員考錄帶來負(fù)面影響。

公務(wù)員考錄制度有兩個特點：一是較好地體現(xiàn)了社會公平，二是通過競爭的方式使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。實踐已經(jīng)證明，這兩點已越來越為全社會特別是廣大人民群眾所認(rèn)可。

第3篇：公務(wù)員平時考核總結(jié)范文

公務(wù)員考評是我國干部人事制度的重要組成部分。它既是對公務(wù)員工作成績和效果進(jìn)行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱，也是政府組織變革和發(fā)展的有效措施。我國的公務(wù)員考評又稱為公務(wù)員考核或績效評估，主要指國家行政機關(guān)根據(jù)法定權(quán)限考察公務(wù)員完成崗位目標(biāo)的過程，評價其成績和貢獻(xiàn)，并根據(jù)這種評價對公務(wù)員進(jìn)行管理。

十六大以來，我國整體推進(jìn)干部人事制度建設(shè)，"黨管干部"的實際形式更加豐富。中央黨校主辦的《學(xué)習(xí)時報》在盤點相關(guān)改革成就和發(fā)展后指出：干部人事制度以科學(xué)化、民主化、制度化為改革目標(biāo)，這是大方向和總原則。

依據(jù)上述，公務(wù)員的考評應(yīng)該正確反映公務(wù)員在工作崗位上表現(xiàn)的程度和取得的成果，全面彰顯公務(wù)員在工作活動中做出的成績和貢獻(xiàn)，科學(xué)評價公務(wù)員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績和效果是干部人事制度規(guī)劃、執(zhí)行和決策的依據(jù)和基礎(chǔ)，也是制度完善的起點，是整個社會改革的亮點和目標(biāo)。文章就國家公務(wù)員現(xiàn)行考評的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開探討。

理念框架

我國人事部根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》（1993年）于1994年制定了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，于2005年4月27日頒布《中華人民共和國公務(wù)員法》，明確規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。包括對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行全面考核，重點考核工作實績。德，是指政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。能，是指業(yè)務(wù)知識和工作能力。勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)?？?，是指工作實績，實際完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和工作效率以及從事創(chuàng)造性勞動的成績。廉，是指廉潔自律情況。

依據(jù)職位說明書，公務(wù)員考評以年度的書面考評為主，包括準(zhǔn)備，考核和總結(jié)三個階段。其中，考核階段包括個人總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)評價，考核委員會或小組審核、評定考核等次等程序。具體操作實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次?？己说却问菍珓?wù)員實際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評價形式，一般都把考核等次作為公務(wù)員定期考核的最終結(jié)果。國家公務(wù)員年度考核中，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)，最多不超過15%；不稱職人數(shù)的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發(fā)給一定數(shù)額的獎金。而在考核當(dāng)年被確定為不稱職等次的，按照規(guī)定要予以降職，降職后，其職務(wù)工資就近就低套入新任職務(wù)工資檔次。連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定予以辭退。

成就取得

應(yīng)該肯定，上述理念的操作實施取得了巨大成就。具體表現(xiàn)如下：

第一、考核體系形成制度。

《暫行條例》頒布后，公務(wù)員制度實施方案、工資改革方案等配套文件以及公務(wù)員職位分類實施辦法和公務(wù)員錄用、考核、職務(wù)任免、職務(wù)升降、獎勵、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規(guī)章及辦法先后出臺，考核體系逐漸完整。

第二、考核機制運行良好。

自一九九四年來，各級行政機關(guān)絕大多數(shù)的公務(wù)員參加了年度考核。有公務(wù)員因考核不稱職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀(jì)守法，依法行政，勤政廉政的模范公務(wù)員獲得晉升和榮譽?？己藱C制打破了機關(guān)工作的"鐵飯碗"，增強了公務(wù)員隊伍的活力，也維護(hù)了公務(wù)員的合法權(quán)益，保障了公務(wù)員制度的健康運行。

第三、考核舉措推動改革。

科學(xué)制度的全面建立和專業(yè)機制的有力推行，不僅促進(jìn)了公務(wù)員人事制度改革的深化，對企事業(yè)單位和社會整體改革也起到了推進(jìn)示范的作用，隨著公開、平等、競爭、擇優(yōu)和法治化等理念和實踐融入社會的發(fā)展，中國公務(wù)員的制度完善和中國社會的改革進(jìn)步相得益彰。 　困難存在

值得指出，公務(wù)員的績效考核至今還是一個新課題，具體實施可能面臨以下的困難：

第一、性質(zhì)明白，量化較難。

"德、能、勤、績、廉"只是對所有公務(wù)員的共同要求，僅有廣泛的定性標(biāo)準(zhǔn)是不夠的。在具體考核公務(wù)員績效時，在評估層面還應(yīng)配備能反映實際職位業(yè)務(wù)情況的專業(yè)化的指標(biāo)。就建設(shè)性而言，定性評估很難量化說明職業(yè)績效的具體不足、相對程度，和改進(jìn)方向。同時，定性化的評價，比較抽象，容易被人誤解為"假、大、空"。 第二、內(nèi)容完善，執(zhí)行較難。

我國《公務(wù)員法》規(guī)定了"平時考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"這兩種考核方法，但在實際運用中可能產(chǎn)生以下問題：領(lǐng)導(dǎo)考核偏重部門利益，群眾考核偏重人際關(guān)系；年度考核分量較大，平時考核可有可無。這就使公務(wù)員考核的很難排除主觀因素和臨時觀點的干擾，難以準(zhǔn)確地反映受考核者的綜合素質(zhì)和實際工作情況。

第三、結(jié)果準(zhǔn)確，激勵不足。

公務(wù)員績效的考核結(jié)果直接影響著公務(wù)員職位的晉升等。依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎罰，往往是職務(wù)升降、獎金增減等一些外在物化的獎勵，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務(wù)員在成長，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關(guān)系到公務(wù)員潛能開發(fā)和全面發(fā)展，是真正的激勵因素。

變革傾向

第一、完善職位分類制度

上述公務(wù)員績效考核性質(zhì)明白，量化較難，是由于我國至今還未建立起完善的公務(wù)員職位分類制度、公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展制度、公務(wù)員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績效評估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門充分認(rèn)識到公務(wù)員績效評估的復(fù)雜性。高度重視公務(wù)員績效自身內(nèi)涵的細(xì)化，加大了績效定量分析的力度。路徑之一是增加現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。既要把德、能、勤、績、廉等再細(xì)分為若干個單項考核標(biāo)準(zhǔn)，又要將德、能、勤、績、廉等賦予合適分值。同時，為體現(xiàn)重點考核績的原則，可將績所占的分值比例適當(dāng)提高?？傊?，要做到多層次，多角度的考察。

第二、提高考評信度效度

針對"平時考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"的內(nèi)容完善，執(zhí)行較難等特點，目前許多考評者努力防止人情關(guān)系、主觀臆斷，加大了對被考核公務(wù)員的情況分析。在形成全面和公正的評價，糾正來自領(lǐng)導(dǎo)考評和群眾考評的本位偏差進(jìn)程中，人事部門一再強調(diào)考評的效度和信度。提高效度和信度可以排除來自評估者"暈輪效應(yīng)"、"近因效應(yīng)"、"偏見"等主觀誤差，還可以抵制來自被考核者為得到一個好的等次而采用的投機取巧，真正樹立科學(xué)、客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)。具體經(jīng)驗有1。考評系統(tǒng)科學(xué)化，公正完成公務(wù)員績效評估系統(tǒng)中指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計與分布、指標(biāo)的可比性與通用性和評估結(jié)果的采用；2、考評人員專業(yè)化，避免出現(xiàn)以往由于評估者勝任度和偏差、評估信息不對稱而導(dǎo)致的錯誤。3、考評信息公開化，幫助公務(wù)員理解評估過程、指標(biāo)和相關(guān)決策，以增加對程序和結(jié)果的可控感和透明度，保障公務(wù)員的權(quán)益。

第三、以人為本兌現(xiàn)考評

目前各地公務(wù)員考評結(jié)果的兌現(xiàn)正在從"吃大鍋飯"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激勵因素刺激"?？己私Y(jié)果直接與職務(wù)的升降、獎罰等掛鉤，會對公務(wù)員有極大的激勵作用，而政府部門績效評估的規(guī)范化、系統(tǒng)化、制度化本身已成為我國行政管理法制建設(shè)日趨完善的表率。在政府這個社會服務(wù)的工作環(huán)境中，績效考評指向的服務(wù)質(zhì)量和工作效率與公務(wù)員的生存意義和工作生涯是一致的。以人為本的公務(wù)員的績效考核，開發(fā)了公務(wù)員在認(rèn)知，信仰，價值觀，職業(yè)生涯規(guī)劃方面的潛能，實踐證明，作為國家現(xiàn)代化建設(shè)任務(wù)的執(zhí)行主體，公務(wù)員需要既有建設(shè)性而有激勵性的考評去培育忠誠服務(wù)的人文精神和干練清廉的敬業(yè)理念，一流的公務(wù)員正在實現(xiàn)一流的政府管理。

第4篇：公務(wù)員平時考核總結(jié)范文

扭轉(zhuǎn)不利的思想認(rèn)識。這是做好平時考核的基礎(chǔ)。很多地方和部門抓平時考核往往就事論事，思想認(rèn)識問題常常被忽視。扭轉(zhuǎn)不利的思想認(rèn)識必須認(rèn)清深化改革、擴大開放、完善市場經(jīng)濟條件下公務(wù)員管理的新形勢新特點。必須認(rèn)清開展平時考核是符合現(xiàn)代管理學(xué)、行為科學(xué)等科學(xué)理論發(fā)展趨勢的必然選擇，是實現(xiàn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的必然要求；是干部人事部門實現(xiàn)科學(xué)高效管理的重要手段，是公務(wù)員能力素質(zhì)提升的基礎(chǔ)平臺。

科學(xué)設(shè)置內(nèi)容指標(biāo)。這是做好平時考核的核心，也是平時考核導(dǎo)向、管理、落實作用發(fā)揮的具體體現(xiàn)。要體現(xiàn)不同類別、不同崗位的特點。既有反映政治品質(zhì)、職業(yè)道德、工作作風(fēng)等情況的共性指標(biāo)，又有反映工作成果、成效和業(yè)務(wù)能力等情況的個性指標(biāo)。既有能夠反映一般性、整體性情況，省時省力的定性指標(biāo)；又有內(nèi)容具體、標(biāo)準(zhǔn)明確、較為客觀準(zhǔn)確的定量指標(biāo)。要通過選取有限的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來反映最有意義的工作成果和過程，不能眉毛胡子一把抓。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要適度，要根據(jù)中心工作、考核情況、相關(guān)人員等方面變化動態(tài)調(diào)整內(nèi)容指標(biāo)。

合理設(shè)置考核周期。這是做好平時考核的難點。考核周期過長，往往時過境遷，印象模糊，評價獎懲的效果會大打折扣；考核周期過短，會占用過多時間，任務(wù)過重，總結(jié)評價可能瑣碎繁雜，淹沒重點。考核周期應(yīng)根據(jù)單位情況、崗位職責(zé)、工作性質(zhì)任務(wù)以及內(nèi)容指標(biāo)的特點等進(jìn)行設(shè)置，較為合理可行的周期為個人記實按周進(jìn)行，領(lǐng)導(dǎo)評鑒按月進(jìn)行。對一般公務(wù)員，周期較短為宜，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)適當(dāng)延長。流程性、常規(guī)性工作適于固定周期考評，項目性、專門性工作適于階段性考評。

充分利用信息技術(shù)手段。這是做好平時考核的平臺。隨著平時考核工作的推動進(jìn)展，要逐步發(fā)揮信息技術(shù)手段不同層面的作用。一是進(jìn)行基礎(chǔ)信息記錄、收集、匯總、。二是對基礎(chǔ)信息進(jìn)行分類、整合、分析、比較。三是實現(xiàn)跨系統(tǒng)跨領(lǐng)域信息共享，整合業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、社會評議、綜合部門考評等信息。四是實時監(jiān)控，隨時了解部門、人員工作情況，及時進(jìn)行反饋、督導(dǎo)和指導(dǎo)。有針對性地安排工作、配置資源，實現(xiàn)全面管理。

第5篇：公務(wù)員平時考核總結(jié)范文

加強公務(wù)員行政行為考核,要以"三個代表"重要思想為指導(dǎo),著眼于建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化的國家公務(wù)員隊伍,著力提高行政效率和公共服務(wù)水平,激勵先進(jìn),鞭策后進(jìn),引導(dǎo)廣大公務(wù)員解放思想、干事創(chuàng)業(yè),為加快全省經(jīng)濟和社會各項事業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

公務(wù)員行政行為考核要堅持客觀公正、注重實績的原則,把想干事、能干事、干成事作為考核的重點,引入社會評價機制,把獎勵和懲處結(jié)合起來,使考核成為激勵公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的有效手段。

公務(wù)員行政行為考核是公務(wù)員考核的重要內(nèi)容,實行年度考核與平時考核相結(jié)合。在抓好年度全面考核的同時,對有嚴(yán)重不良行政行為的公務(wù)員,可根據(jù)平時考核情況,隨時做出處理。

二、考核內(nèi)容

(一)工作效能情況。是否具有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感,熟悉本職業(yè)務(wù),準(zhǔn)確理解和把握相關(guān)政策,工作效率高、質(zhì)量好,具有改革創(chuàng)新精神等。

(二)依法行政情況。是否認(rèn)真貫徹執(zhí)行國家法律、法規(guī)和各項方針政策,按照規(guī)定的職責(zé)權(quán)限、工作程序和規(guī)范要求進(jìn)行行政執(zhí)法、辦理行政審批事項和履行其他公務(wù)等。

(三)服務(wù)質(zhì)量情況。是否具有熱情的服務(wù)態(tài)度,按照規(guī)定的辦事程序、時限和規(guī)范的服務(wù)用語、禮儀接辦本職業(yè)務(wù),接聽咨詢電話,接待群眾來訪,主動為基層、為群眾提供及時、便捷、高效的公共服務(wù)等。

(四)工作作風(fēng)情況。是否按照"三個代表"重要思想的要求,切實做到為民、務(wù)實、勤政,轉(zhuǎn)變工作作風(fēng),經(jīng)常深入基層,積極為群眾辦實事、辦好事,處理問題、執(zhí)行公務(wù)做到從實際出發(fā),力戒、形式主義等。

(五)廉潔守紀(jì)情況。是否廉潔從政,執(zhí)政為民,自覺用廉政規(guī)定和黨紀(jì)、政紀(jì)約束自己,嚴(yán)格自律,不以職、,在執(zhí)行公務(wù)中自覺抵制各種不正之風(fēng)等。

三、考核結(jié)果使用

(一)公務(wù)員行政行為良好,群眾滿意度較高,沒有受到舉報、投訴的,年度考核可定為稱職等次;行政效率高,業(yè)績突出,群眾滿意度高的,可定為優(yōu)秀等次,并按下列規(guī)定給予獎勵:

1.當(dāng)年考核被確定為稱職和優(yōu)秀等次的,發(fā)給年終一次性獎金。

2.當(dāng)年考核被確定為優(yōu)秀等次的,優(yōu)先提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、療養(yǎng)的機會。

3.連續(xù)2年被確定為優(yōu)秀等次的,可提前具有晉升職務(wù)的資格。

(二)公務(wù)員發(fā)生不良行政行為,按下列規(guī)定予以處理:

1.因不熟悉業(yè)務(wù),不懂相關(guān)政策,不認(rèn)真履行職責(zé),延誤工作,造成不良影響和不應(yīng)有損失,受到投訴并查實的,責(zé)令其待崗培訓(xùn),待崗期為3-6個月,待崗期間只發(fā)基本工資,待崗期滿經(jīng)考核合格后,重新安排工作;年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎金。

2.因服務(wù)態(tài)度惡劣,作風(fēng)蠻橫粗暴,導(dǎo)致群眾意見較大的,給予通報批評,年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎金;情節(jié)嚴(yán)重,造成惡劣影響的,年度考核定為不稱職,予以降職。

3.因推諉扯皮,辦事拖拉,在服務(wù)承諾期內(nèi)不能按時辦結(jié)承辦事項的,發(fā)生一次者,實行誡勉談話,年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎金;一年內(nèi)發(fā)生3次者,調(diào)離工作崗位,年度考核定為不稱職,予以降職。

4.因工作責(zé)任心不強,嚴(yán)重?fù)p害發(fā)展環(huán)境,被投訴一次并查實的,年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎金;一年內(nèi)被投訴2次并查實的,年度考核定為不稱職,予以降職。

5.因行政不作為,致使本單位成為被告并敗訴的,其直接責(zé)任人年度考核定為不稱職,予以降職;情節(jié)嚴(yán)重的,予以辭退。給國家、集體和群眾利益造成重大損失或嚴(yán)重后果的,按照有關(guān)規(guī)定予以開除。

6.在執(zhí)行公務(wù)中吃、拿、卡、要、報,接受影響公正執(zhí)行公務(wù)的宴請或因?qū)Ψ轿礉M足本人私欲有刁難、報復(fù)行為的,被舉報一次并查實的,年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎金;一年內(nèi)被舉報2次并查實的,年度考核定為不稱職,予以降職;情節(jié)嚴(yán)重的,予以辭退。

7.在行政執(zhí)法、辦理行政審批事項或履行其他公務(wù)過程中,嚴(yán)重以職、,被舉報一次并查實的,年度考核定為不稱職,予以降職;一年內(nèi)被舉報2次并查實的,予以辭退。構(gòu)成違紀(jì)的,給予政紀(jì)處分;構(gòu)成犯罪的,依法追究刑事責(zé)任。

8.無正當(dāng)理由遲到、早退,經(jīng)批評教育仍不改正,曠工或無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過5個工作日或一年內(nèi)累計超過10個工作日的,年度考核定為不稱職,予以降職;曠工或無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過15天或一年內(nèi)累計超過30天的,予以辭退。

(三)公務(wù)員有不良行政行為被舉報、投訴并查實的,對其所在部門按下列規(guī)定處理:

1.被舉報、投訴1人次并查實的,該部門工作人員本年度考核優(yōu)秀等次比例不得高于10%。

2.被舉報、投訴2人次以上并查實的,該部門工作人員本年度考核優(yōu)秀等次比例不得高于8%;其所在部門當(dāng)年不能評為先進(jìn)。

四、完善考核機制

(一)健全平時考核制度。各部門要進(jìn)一步完善平時考核制度,建立考核記錄,重點是工作任務(wù)完成情況、廉政勤政情況和依法行政情況,以自我記實和領(lǐng)導(dǎo)審核的方法進(jìn)行,由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實施,考核結(jié)果作為年度考核的重要依據(jù)。公務(wù)員對行政行為考核結(jié)果如有異議,可按照有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴。

(二)建立舉報投訴制度。各級監(jiān)察、人事部門和各部門分別設(shè)立投訴電話和舉報箱,向社會公布,受理對公務(wù)員行政行為的投訴與舉報。監(jiān)察、人事部門受理的投訴,轉(zhuǎn)有關(guān)部門查處。各部門對接轉(zhuǎn)和直接受理的舉報、投訴,要認(rèn)真組織查實,5個工作日內(nèi)將調(diào)查處理結(jié)果書面報告同級監(jiān)察、人事部門,由監(jiān)察、人事部門統(tǒng)一通知投訴人。設(shè)在監(jiān)察部門的行政效能投訴機構(gòu)定期向人事部門通報投訴受理和查處情況。

(三)完善群眾評議制度。對承辦項目、資金等審核審批工作和證、牌、照核發(fā)以及其他熱點崗位人員和行政執(zhí)法人員,由本部門每年組織一次社會服務(wù)對象評議活動,評議結(jié)果列入年度考核內(nèi)容。有條件的地方要在電臺、電視臺等媒體開辦公共服務(wù)"熱線"評議專題節(jié)目,由部門負(fù)責(zé)人到場面對面地與群眾對話交流、傾聽意見、回答咨詢和受理投訴,接受社會和群眾的監(jiān)督。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

第6篇：公務(wù)員平時考核總結(jié)范文

一、以深入開展帶頭創(chuàng)先爭優(yōu)爭做人民滿意公務(wù)員活動為載體，全面加強公務(wù)員隊伍建設(shè)

（一）深入開展帶頭創(chuàng)先爭優(yōu)爭做人民滿意公務(wù)員活動

《廣西壯族自治區(qū)關(guān)于開展帶頭創(chuàng)先爭優(yōu)爭做人民滿意公務(wù)員活動的實施意見》對全區(qū)開展帶頭創(chuàng)先爭優(yōu)爭做人民滿意公務(wù)員活動作了全面部署，各市各部門要結(jié)合各自實際和行業(yè)特點全面推進(jìn)。要建立健全公務(wù)員主管部門牽頭抓總、相關(guān)部門密切配合、各司其職、各負(fù)其責(zé)的工作機制。要引導(dǎo)行政機關(guān)公務(wù)員牢固樹立為人民服務(wù)的宗旨意識，貫徹“六戒”要求，加大“六治”力度，講真話、辦實事，解民憂、求實效，滿腔熱情地做好服務(wù)人民群眾的各項工作。要把開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動與政務(wù)公開有機結(jié)合起來，按照中央的統(tǒng)一部署，公開機關(guān)的承諾、公開政策文件、辦事流程、工作結(jié)果以及相關(guān)政務(wù)信息，充分尊重人民群眾的知情權(quán)和參與權(quán)，全面提升人民群眾的滿意度。要把活動的開展與做好本職工作緊密結(jié)合起來，引導(dǎo)廣大公務(wù)員履職盡責(zé)，在本職崗位上創(chuàng)造一流的工作業(yè)績。各市各部門要注重實際，創(chuàng)新方式方法，豐富活動內(nèi)容，加強輿論宣傳，樹立各個領(lǐng)域、不同層次的先進(jìn)典型，確?；顒尤〉脤崒嵲谠诘某尚?。我們將適時開展專項檢查，及時總結(jié)各市各部門的成功經(jīng)驗，促進(jìn)活動健康深入開展。

（二）扎實推進(jìn)公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)

要以忠于國家、服務(wù)人民、恪盡職守、公正廉潔為主要內(nèi)容，以政治信念堅定、精神追求高尚、職業(yè)操守良好、人民滿意為目標(biāo)，在全體公務(wù)員中深化職業(yè)道德建設(shè)。認(rèn)真貫徹落實《公務(wù)員職業(yè)道德培訓(xùn)大綱》，將職業(yè)道德作為各類培訓(xùn)的重要內(nèi)容。加大公務(wù)員職業(yè)道德大講堂建設(shè)力度，通過組織公務(wù)員職業(yè)道德理論研討、創(chuàng)建機關(guān)文化、選樹公務(wù)員職業(yè)道德模范等有效形式，吸引和組織廣大公務(wù)員積極參與到職業(yè)道德建設(shè)中來。要加強公務(wù)員職業(yè)道德社會監(jiān)督工作，建立健全投訴、整改制度，開展群眾滿意度調(diào)查，完善社會評議機制。要把加強公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)與健全公務(wù)員管理制度緊密結(jié)合起來，將職業(yè)道德作為公務(wù)員選拔任用的重要標(biāo)準(zhǔn)、考核獎勵的重要依據(jù)、規(guī)范約束的重要手段，夯實公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)的制度基礎(chǔ)。

（三）繼續(xù)大規(guī)模開展公務(wù)員培訓(xùn)工作

要抓好《2011-2015年廣西壯族自治區(qū)行政機關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)劃》的落實，加強公務(wù)員培訓(xùn)管理制度建設(shè)和基地建設(shè)，逐步形成完整的制度體系，建立各具特色的公務(wù)員培訓(xùn)基地。深入推進(jìn)公務(wù)員“四類培訓(xùn)”，豐富公務(wù)員初任培訓(xùn)內(nèi)容，擴大縣處級公務(wù)員任職培訓(xùn)規(guī)模，推進(jìn)專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)，廣泛開展在職培訓(xùn)，全面提升公務(wù)員能力素質(zhì)。繼續(xù)重點抓好中西部對口培訓(xùn)和專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)，依托廣西教育培訓(xùn)網(wǎng)，組織公務(wù)員開展網(wǎng)絡(luò)自主選學(xué)培訓(xùn)，探索建立公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)學(xué)時學(xué)分管理制度，推進(jìn)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)規(guī)范化。

（四）創(chuàng)新公務(wù)員考核工作

認(rèn)真總結(jié)各市各部門開展公務(wù)員年度考核的經(jīng)驗，繼續(xù)改進(jìn)和完善年度考核工作。開展平時考核試點，努力破解考核指標(biāo)、考核數(shù)據(jù)采集、考核結(jié)果運用等難點問題，逐步建立健全平時考核和年度考核指標(biāo)體系。要強化考核結(jié)果運用，在公務(wù)員選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束等方面發(fā)揮更大的作用。

（五）切實加強基層公務(wù)員隊伍建設(shè)

要加強調(diào)查研究和分類指導(dǎo)，完善基層公務(wù)員培養(yǎng)、使用、激勵、約束機制，進(jìn)一步優(yōu)化基層公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)，激發(fā)基層公務(wù)員的積極性、主動性、創(chuàng)造性。要研究制訂特殊考錄政策，鼓勵和引導(dǎo)高校畢業(yè)生到基層工作，切實解決少數(shù)民族、邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)招人難問題。配合自治區(qū)黨委組織部做好從優(yōu)秀村干部中考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作，努力建設(shè)充滿生機和活力的基層公務(wù)員隊伍。

二、深入貫徹實施公務(wù)員法，進(jìn)一步健全和創(chuàng)新公務(wù)員管理制度

（一）繼續(xù)完善公務(wù)員法配套法規(guī)

根據(jù)國家配套法規(guī)建設(shè)進(jìn)程，及時制定廣西的實施意見。深入開展公務(wù)員法的學(xué)習(xí)宣傳活動，提高公務(wù)員對法律法規(guī)的熟知水平。繼續(xù)開展落實公務(wù)員法及配套法規(guī)執(zhí)行情況檢查活動，及時發(fā)現(xiàn)和糾正存在的問題，不斷強化依法管理公務(wù)員的意識，為法律法規(guī)的落實創(chuàng)造良好條件。

（二）建立健全公務(wù)員考試錄用新機制

公務(wù)員考錄工作是社會關(guān)注的焦點。我們要嚴(yán)格按照公務(wù)員法、《公務(wù)員錄用規(guī)定（試行）》和《廣西壯族自治區(qū)公務(wù)員錄用實施辦法（試行）》確定的職責(zé)任務(wù)開展各項考錄工作。除特殊職位外，自治區(qū)級機關(guān)全部錄用具有兩年以上基層工作經(jīng)歷人員。市縣鄉(xiāng)級機關(guān)招考，要加大招錄應(yīng)屆高校畢業(yè)生的力度。今年繼續(xù)完善從基層一線考錄政策，注重錄用人員來源的多樣化。繼續(xù)開展定向招錄大學(xué)生“村官”、“三支一扶”等服務(wù)基層項目人員工作。完善考錄政策體系，研究制訂公務(wù)員錄用體檢、考察指導(dǎo)意見等政策性文件。組建自治區(qū)級面試考官、命題專家和閱卷專家等“三支隊伍”。各市也要逐步建立面試考官隊伍，建立考試考務(wù)工作聯(lián)席會議制度。要加強考錄工作人員的教育和管理，重點要加強紀(jì)律教育和紀(jì)律約束。對在公務(wù)員考試錄用中的違法違紀(jì)行為要零容忍，特別是對工作人員違法違紀(jì)的，要依法依規(guī)從嚴(yán)處理。

（三）嚴(yán)格規(guī)范參照公務(wù)員法管理工作

扎實抓好已參照管理單位的依法管理，重點研究參照管理單位與行政機關(guān)并軌管理辦法。要組織參照管理單位開展公務(wù)員法的全員學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，適時舉辦參照管理單位主要領(lǐng)導(dǎo)和人事科長培訓(xùn)班。各市各部門要組織其他工作人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)，幫助大家熟悉公務(wù)員法，做到依法管理、依法開展工作、依法維護(hù)自身權(quán)益。堅持審批標(biāo)準(zhǔn)和程序，從嚴(yán)做好經(jīng)常性審批工作。嚴(yán)格按照公務(wù)員法做好參照管理單位人員日常管理工作。

（四）改革創(chuàng)新公務(wù)員選拔任用和管理機制

公務(wù)員選拔任用和管理機制是激發(fā)公務(wù)員隊伍生機和活力的客觀要求。要認(rèn)真貫徹落實《廣西壯族自治區(qū)黨政人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃（2010-2020年）》精神，按照深化干部人事制度改革的要求，改進(jìn)競爭性選拔任用方法，加大對競爭上崗的指導(dǎo)和宣傳力度，加強對競爭上崗考試考核的研究，提高競爭上崗工作的科學(xué)化、民主化、制度化水平。要積極推進(jìn)公開遴選工作，我們將會同自治區(qū)黨委組織部集中開展區(qū)直機關(guān)公開遴選活動，要通過公開遴選，強化從基層選人用人導(dǎo)向，探索建立培養(yǎng)選拔基層公務(wù)員的有效機制，進(jìn)一步優(yōu)化黨政機關(guān)公務(wù)員隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)、來源和經(jīng)歷結(jié)構(gòu)；打通公務(wù)員在各級機關(guān)之間的交流渠道，使公務(wù)員轉(zhuǎn)任制度更具規(guī)范性和科學(xué)性。各市也要積極開展公開遴選工作。繼續(xù)推進(jìn)公務(wù)員分類管理和聘任制工作，組織監(jiān)獄、勞動教養(yǎng)機關(guān)開展執(zhí)法勤務(wù)機構(gòu)人民警察警員職務(wù)套改工作，指導(dǎo)防城港市開展聘任制公務(wù)員試點，總結(jié)試點經(jīng)驗。貫徹落實任免升降、調(diào)任規(guī)定，規(guī)范公務(wù)員任用、交流工作。

（五）繼續(xù)推進(jìn)公務(wù)員監(jiān)督約束機制建設(shè)

認(rèn)真落實中央和自治區(qū)關(guān)于從嚴(yán)管理干部的要求，進(jìn)一步嚴(yán)肅公務(wù)員隊伍紀(jì)律，規(guī)范公務(wù)員履職行為。以《行政機關(guān)公務(wù)員處分條例》實施五周年為契機，推進(jìn)公務(wù)員申訴公正委員會組建工作，依法處理公務(wù)員申訴案件，維護(hù)公務(wù)員合法權(quán)益。

三、圍繞黨委、政府工作大局，切實做好表彰獎勵工作

（一）認(rèn)真做好規(guī)范評比達(dá)標(biāo)表彰獎勵工作

貫徹落實《廣西壯族自治區(qū)評比達(dá)標(biāo)活動管理辦法（試行）》，成立評比達(dá)標(biāo)協(xié)調(diào)小組和辦公室，參照國家工作格局，設(shè)立常設(shè)機構(gòu)，適當(dāng)增加人員編制，為開展工作提供組織保障。各市各部門要對現(xiàn)有的評比達(dá)標(biāo)表彰項目進(jìn)行清理，落實分級管理制度，嚴(yán)格控制審批規(guī)模，規(guī)范獎勵經(jīng)費使用。圍繞自治區(qū)黨委、政府決策部署、重大工作和經(jīng)濟社會形勢發(fā)展變化，探索研究表彰項目進(jìn)入、退出機制，實現(xiàn)表彰項目在總量控制基礎(chǔ)上的動態(tài)管理。

（二）進(jìn)一步加強表彰獎勵綜合管理

制定工作制度，規(guī)范工作流程，推進(jìn)記功嘉獎工作規(guī)范開展。要對實施行政獎勵的系統(tǒng)和部門實行計劃申報制度，對年度開展評比表彰的單位數(shù)量進(jìn)行適當(dāng)調(diào)控，推進(jìn)表彰獎勵工作規(guī)范平穩(wěn)開展。要做好表彰獎勵的審核把關(guān)工作，堅持面向基層一線，嚴(yán)格執(zhí)行“兩審三公示”制度，使表彰對象經(jīng)得起實踐、歷史和群眾的檢驗。對省部級以上的表彰獎勵工作，各市各部門要認(rèn)真履行職責(zé)，及時報送推薦結(jié)果。要充分發(fā)揮表彰獎勵工作的激勵示范和引領(lǐng)作用，通過各種生動有效的宣傳，使先進(jìn)模范事跡深入人心，引導(dǎo)廣大人民群眾崇尚先進(jìn)、學(xué)習(xí)先進(jìn)、爭當(dāng)先進(jìn)，在全社會營造先進(jìn)光榮的濃厚氛圍。

四、抓基礎(chǔ)固基本，扎實推進(jìn)公務(wù)員管理系統(tǒng)建設(shè)

（一）繼續(xù)加強公務(wù)員管理系統(tǒng)機構(gòu)和隊伍建設(shè)

我們將加強協(xié)調(diào)，各市也要積極爭取黨委、政府支持，力爭年內(nèi)各市都建立公務(wù)員管理機構(gòu)。要帶頭開展好創(chuàng)先爭優(yōu)爭做人民滿意公務(wù)員活動，深化公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)，我們將組織公務(wù)員管理系統(tǒng)科以上干部輪訓(xùn)，全面提升市、縣兩級公務(wù)員管理部門領(lǐng)導(dǎo)、市級公務(wù)員管理部門中層骨干和區(qū)直行政機關(guān)人事部門負(fù)責(zé)人的思想政治素質(zhì)、工作能力、工作作風(fēng)和反腐倡廉建設(shè)水平。以追求卓越、嚴(yán)格管理、團結(jié)和諧為主要內(nèi)容，創(chuàng)建公務(wù)員管理機關(guān)文化。

（二）積極推進(jìn)“三基一化”（基本制度、基礎(chǔ)資料、基本功和信息化）建設(shè)

根據(jù)國家公務(wù)員局的部署要求，會同有關(guān)部門組織開展全區(qū)公務(wù)員管理系統(tǒng)信息建設(shè)，推進(jìn)公務(wù)員管理系統(tǒng)信息數(shù)據(jù)分中心和公務(wù)員數(shù)據(jù)庫建設(shè)工作，努力實現(xiàn)區(qū)、市、縣三級公務(wù)員管理部門網(wǎng)絡(luò)貫通和信息暢通。做好2011年度公務(wù)員統(tǒng)計工作，繼續(xù)組織市、縣和區(qū)直行政機關(guān)負(fù)責(zé)公務(wù)員年度統(tǒng)計工作的業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)；各市各部門要認(rèn)真采集數(shù)據(jù)，從源頭上保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，按時報送統(tǒng)計結(jié)果。要繼續(xù)完善基本制度和工作規(guī)劃，形成管理規(guī)范、銜接有序、協(xié)調(diào)通暢、運轉(zhuǎn)高效的工作機制。加強基礎(chǔ)資料、基本數(shù)據(jù)的收集、整理和運用，強化機關(guān)工作人員基本功訓(xùn)練，提高工作質(zhì)量。

（三）積極做好新聞宣傳和輿論引導(dǎo)工作

各地在部署重大任務(wù)、召開重要工作會議、開展重要活動時，要有計劃地開展新聞宣傳。對各市各部門在公務(wù)員管理工作中的典型經(jīng)驗，我們將及時總結(jié)，采取多種形式進(jìn)行宣傳。各市各部門要及時報送工作信息，共同辦好公務(wù)員局門戶網(wǎng)站。

（四）帶頭做好依法行政工作

第7篇：公務(wù)員平時考核總結(jié)范文

考核范圍：全體在編在職機關(guān)公務(wù)員和機關(guān)附編工作人員,全體在編在職執(zhí)法支隊參公人員。

考核內(nèi)容：以考核對象的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

二、考核辦法和程序

1.領(lǐng)導(dǎo)班子及縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部的考核。領(lǐng)導(dǎo)班子撰寫述職述廉工作報告；領(lǐng)導(dǎo)干部個人按照科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，對照年度工作目標(biāo)和崗位職責(zé)考核履職情況及工作成效，做好年度總結(jié)，撰寫述職述廉報告，填寫《領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核登記表》、《領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔從政情況公示表》，并于召開述職述廉民主測評大會前5天上傳局OA。召開述職述廉民主測評大會（各項準(zhǔn)備工作在12月24日前完成，民主測評大會初定12月25日），參會對象為機關(guān)全體公務(wù)員、各基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、執(zhí)法支隊副大隊長及以上。

2.除縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部以外的機關(guān)工作人員的考核。由本人按照職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)進(jìn)行總結(jié)，并填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，機關(guān)附編工作人員填寫《機關(guān)工勤人員年度考核登記表》。機關(guān)正科職干部的民主測評在縣處職領(lǐng)導(dǎo)干部述職述廉大會上一并進(jìn)行。副科職及以下工作人員的述職述廉民主測評由局機關(guān)黨總支組織進(jìn)行。

3.執(zhí)法支隊參公人員的考核。執(zhí)法支隊工作人員考核由執(zhí)法支隊根據(jù)考核要求，結(jié)合實際，制定具體方案，涉及領(lǐng)導(dǎo)班子及成員考核、公益性崗位考核，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4.考核等次確定。在個人述職述廉和民主測評的基礎(chǔ)上，分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人平時情況和民主測評情況，按照比例提出考核等次建議。根據(jù)分管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核等次建議，由局考核委員會匯總平衡，報局黨委研究確定，定格為“優(yōu)秀”等次的人員在局OA網(wǎng)上公示。最后將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人，由本人簽署意見。

5.民主測評結(jié)果運用。機關(guān)科級以上干部總體評價不稱職得票率超過1/3，經(jīng)組織考核認(rèn)定為不稱職的，應(yīng)當(dāng)視情況分別作出免職、責(zé)令辭職、降職等組織處理；總體評價優(yōu)秀和稱職得票率達(dá)不到2/3，要分析原因，經(jīng)組織考核認(rèn)定為不勝任現(xiàn)職崗位的，應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行誡勉談話或者組織調(diào)整。

三、相關(guān)事宜

1.根據(jù)《市縣處級干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)學(xué)分制考核管理暫行辦法》和《市科級公務(wù)員能力培訓(xùn)學(xué)分制考核暫行辦法》規(guī)定，縣處級干部每年參加不少于5次“菜單式”選學(xué)講座，累計應(yīng)完成學(xué)分制考核內(nèi)容規(guī)定的28個學(xué)分，對達(dá)不到學(xué)分要求，未完成年度學(xué)分要求的，年度考核不得評為稱職及以上等次?？萍壒珓?wù)員每年應(yīng)累計完成24個學(xué)分，對未完成年度學(xué)分要求的，或未通過脫產(chǎn)培訓(xùn)、必須科目考試不合格及“菜單式”選學(xué)未滿3次的，年度考核不得定為稱職及以上等次，補學(xué)后完成學(xué)分的不得定為優(yōu)秀等次。

2.公務(wù)員、參照公務(wù)員法管理單位工作人員考核等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職；機關(guān)工勤人員的考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。對確定為基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）等次的需附說明材料。

3．“優(yōu)秀”等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總?cè)藬?shù)（在職在編）的15%以內(nèi)，“優(yōu)秀”等次人員應(yīng)在不同職務(wù)層次中合理確定。優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得在不同編制內(nèi)混用。2013年度受到中央、國務(wù)院，或省委、省政府，或部、省級主管部門與組織人事部門聯(lián)合表彰的先進(jìn)單位；或2012年度市委、市政府授予作風(fēng)效能建設(shè)優(yōu)勝單位，優(yōu)秀等次比例可提高到20%，可在12月10日前匯總至紀(jì)委監(jiān)察室。

4.借用人員按工資關(guān)系參加原單位考核，考核等次確定應(yīng)征求借入部門（處室）負(fù)責(zé)人的意見（指辦理正式借用手續(xù)的）。

5.當(dāng)年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，可予以嘉獎，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，可記三等功一次。

6.對公務(wù)員發(fā)生違紀(jì)違規(guī)行為的，按《市公務(wù)員考核實施細(xì)則》處理。

7.相關(guān)表格可從局OA下載。《考核登記表》可用A4紙正反面打印(原有格式不要改動)，但簽名部分應(yīng)使用鋼筆或簽字筆填寫。

第8篇：公務(wù)員平時考核總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源管理

中圖分類號：F96文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）11-0172-02

隨著經(jīng)濟全球化和信息時代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭。為了提高自己的競爭力和適應(yīng)力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。在這一背景下，研究者于20世紀(jì)70年代后期提出了“績效管理”的概念。20世紀(jì)80年代后半期和90年代早期，隨著人們對人力資源管理理論和實踐研究的重視，績效管理逐漸成為一個被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程。

1 影響企業(yè)績效管理實施的因素

1.1 管理觀念落后

目前，在我國的企業(yè)中，管理的觀念還比較落后，現(xiàn)有的管理基礎(chǔ)無法支撐績效管理的順利實施，而且往往管理層對績效管理重要性的認(rèn)識還停留在比較膚淺的水平上。由于管理觀念的陳舊，管理者的思維方法和行為方式不能跟上時代的潮流，不能前瞻性地看待管理的問題，不能資源接受新的管理觀念和管理方法，視績效管理為多余，為工作的額外負(fù)擔(dān)。觀念的問題是企業(yè)實施績效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實施，必須強調(diào)全員的績效意識，改變管理者的觀念，搬掉這塊絆腳石。

1.2 管理人員素質(zhì)不高

一方面，人力資源管理的地位比較尷尬，在許多企業(yè)里，人力資源管理仍然停留在人事管理的層面，人力資源管理者忙于具體事務(wù)的處理，繼續(xù)充當(dāng)著高級辦事員的角色，其權(quán)限和工作積極性都受到了諸多的限制。由于人力資源管理者的尷尬地位，使得他們的威信不足，說服力不夠，因此導(dǎo)致了組織實施績效管理的力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上都遇到了很大的障礙。另一方面，在許多人力資源管理者的頭腦中，績效也還只是一個概念，績效管理的意識還僅停留在績效考核的階段，不能系統(tǒng)地理解績效管理的過程，曲解了績效管理的理念，認(rèn)為績效管理即是績效考核，只要達(dá)到了考核的目的就可以了。人力資源管理者往往比較喜歡務(wù)實性的東西，排斥理論的研究。這種務(wù)實的想法和做法，使得人力資源管理者在追求績效的過程中走入了自己設(shè)定的陷阱，走入了誤區(qū)，錯誤地認(rèn)為績效考核的成功就是績效管理的成功，績效表格設(shè)計的優(yōu)秀即是績效管理的優(yōu)秀。這種務(wù)實與急功近利使得人力資源管理者不能練好內(nèi)功，不能做出優(yōu)秀的績效管理體系和實施方案，不能有效說服直線管理者，導(dǎo)致了說服力不足，自信心不足。

1.3 管理層級職責(zé)不明

在績效管理這個問題上，許多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者只是給予了一般的支持，沒有真正地把績效管理當(dāng)作一件重要的事情來抓，導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)支持乏力，并由此造成了績效管理的推進(jìn)者――人力資源管理者的執(zhí)行力缺乏。由于許多企業(yè)不能系統(tǒng)地看待績效管理，不能將績效融入管理的過程中，只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力?？冃Ч芾淼倪^程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導(dǎo)，只是認(rèn)為必要的時候，才組織一些填表和考核的工作，造成整個績效體系的單一性和缺乏吸引力。由于可能會成為利益沖突的焦點，員工本身就比較厭惡績效工作，再讓他們填一些繁雜的表格，往往更增加了他們的厭煩情緒，給各層級管理者的逃避造成了口實。所以，各級管理者們以“沒有時間”為由排斥這種單調(diào)劃一的績效考核也就不足為奇了。

2 政府人力資源管理存在的問題

2.1 公務(wù)員招聘中存在的問題

（1）缺乏前瞻性。政府部門中的招聘需求來源于組織職位的空缺，不存在什么招聘計劃，這與競爭激烈的社會是不相適應(yīng)的。企業(yè)招聘具有前瞻性，人力資源部門會根據(jù)環(huán)境的變化，確定組織的人員需求，使需求和組織戰(zhàn)略相適應(yīng)。

（2）選拔人才的空間有限。政府招聘公務(wù)員，其積極性顯然不如企業(yè)，政府招募人員，往往是被動的，不會主動去勞動力市場尋找優(yōu)秀人才。相反，許多企業(yè)為尋找優(yōu)秀人才，會通過多種渠道從全國范圍內(nèi)搜羅人才，這就保證了應(yīng)聘者的多樣性和質(zhì)量。

（3）對應(yīng)試者的考核質(zhì)量得不到保證。首先，政府部門為提高效率，對于大批的應(yīng)試者采用筆試和面試相結(jié)合的方法，只有從筆試中脫穎而出的人才有機會參加面試。這使得很多真正適合管理工作但不擅于理論的應(yīng)試者被拒之門外。其次，面試中，大量先進(jìn)、科學(xué)、測評管理人員的測評技術(shù)缺乏研究應(yīng)用，無法對考生進(jìn)行更為客觀、科學(xué)的評價。再次，面試考官大多數(shù)是一些未經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的政府官員，主考官的個人因素在面試中占很大比例，這就影響了面試的客觀性和準(zhǔn)確性。

2.2 績效考核中存在的問題

（1）對績效考核的作用認(rèn)識不足。盡管公務(wù)員制度中明確規(guī)定對公務(wù)員進(jìn)行平時考核和年度考核，但考核并沒有貫穿于日常工作中，平時考核沒有發(fā)揮作用。

（2）考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性。我國對公務(wù)員的考核從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行，重點考核工作實績。而并沒有根據(jù)不同的職務(wù)和職位設(shè)計不同性質(zhì)的指標(biāo)體系，缺乏針對性。

（3）考核結(jié)果主要用于對員工的控制。對公務(wù)員的考核結(jié)果主要是成為工作人員職務(wù)變動和工資變動的依據(jù)，而不是用以對人員進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展，為組織戰(zhàn)略服務(wù)。

（4）上級、下級和評估者之間缺乏溝通，考核時，先由被評估人員進(jìn)行個人總結(jié)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)考評，經(jīng)考核小組審核通過后，部門負(fù)責(zé)人定等級，結(jié)果以書面形式通知個人。整個評估過程不存在評估者和被評估人員之間的溝通。

2.3 培訓(xùn)中存在的問題

（1）培訓(xùn)需求分析不合理。培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)工作流程的出發(fā)點，關(guān)系到培訓(xùn)工作的有效性。因此科學(xué)的培訓(xùn)需求分析尤為重要。而政府部門中培訓(xùn)需求往往是根據(jù)“績效差距”來決定的，這就要求績效考核的結(jié)果客觀有效，但是政府部門中的績效考核體系恰恰不健全，會影響需求分析的準(zhǔn)確性和針對性。

（2）培訓(xùn)內(nèi)容不合理。我國對政府公務(wù)員的培訓(xùn)重政治性、理論性培訓(xùn)而輕技術(shù)性、知識性培訓(xùn)。對公務(wù)員來說還應(yīng)注重業(yè)務(wù)知識和管理理念的教育。

（3）培訓(xùn)機構(gòu)范圍窄。我國目前公務(wù)員的培訓(xùn)工作大部分由地方行政管理學(xué)院和黨校聯(lián)合辦學(xué)，而這些學(xué)校以往培訓(xùn)的主要對象是黨的領(lǐng)導(dǎo)干部。顯然，要使公務(wù)員的業(yè)務(wù)技能和外語，金融，法律等相關(guān)知識得到提升，純粹依賴于這些機構(gòu)是不足的。

2.4 薪酬體系中的問題

（1）實行職級工資制度。公務(wù)員的工資與其所擔(dān)任的職務(wù)密切掛鉤容易強化“官本位”意識。

（2）不同區(qū)域之間收入差距大。我國實行中央與地方相結(jié)合的工資制度，縣、市都有從地方財政收入中安排公務(wù)員工資支出的權(quán)力，造成經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)與經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)之間的公務(wù)員工資收入差距大，有意愿進(jìn)入政府部門的人員流動明顯偏向經(jīng)濟發(fā)達(dá)的地區(qū)。

（3）缺乏激勵作用。工資與人員的勞動投入掛鉤不密切，公務(wù)員的工資若要得到盡快提升，職務(wù)提升是最有效的辦法。這不但強化了“官本位”意識，更不利于調(diào)動員工投入本職工作的積極性。

3 對政府人力資源管理中存在問題的對策建議

(1)進(jìn)行人力資源的供求分析，公務(wù)員招聘應(yīng)由過去的“反應(yīng)型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤扒罢靶汀?。根?jù)政府部門的戰(zhàn)略和外部環(huán)境變化來確定人力資源需求。同時對政府部門現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行盤點來確定人力資源的供給。將人力資源的需求與供給進(jìn)行比較，找出現(xiàn)有人力資源與未來人力資源需求的差距，制定最終的招聘規(guī)劃；拓寬招聘渠道，為應(yīng)聘者提供咨詢；打造專業(yè)化的招聘隊伍。招聘隊伍應(yīng)由人力資源管理方面的專家和政府部門資深的人事負(fù)責(zé)人組成。保證面試的客觀性和科學(xué)性。

(2)由專職評估員對參加考核的人員進(jìn)行培訓(xùn)；開展雙向溝通，使上級和下級之間就工作目標(biāo)、考核指標(biāo)、工作水平等達(dá)成協(xié)議，并在評估過程中使上級和下級之間進(jìn)行討論交流；根據(jù)已定的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對不同性質(zhì)的工作設(shè)計不同的考核體系，考核結(jié)果分為多個等級。

(3)進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析。其中很重要的一點是鼓勵公務(wù)員參與培訓(xùn)規(guī)劃的制定。因為員工往往是針對自己工作中欠缺的技能或需要改進(jìn)的方面提出培訓(xùn)要求，這樣既可調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，也可提高培訓(xùn)的針對性，使培訓(xùn)更加有效；建立健全的培訓(xùn)機構(gòu)，包括：國家院校、地方行政學(xué)院、專門技術(shù)院校，培訓(xùn)中心，以滿足員工的不同培訓(xùn)需求；根據(jù)公務(wù)員的工作需要，采用靈活的培訓(xùn)方式。

(4)健全績效考核系統(tǒng)。針對我國公務(wù)員工資與職級掛鉤過于緊密，而與員工工作績效基本上沒有聯(lián)系的特點帶來的不利影響，政府應(yīng)該健全績效考核系統(tǒng)，對供公務(wù)員的績效進(jìn)行客觀公正的評價。促使員工改進(jìn)工作績效，提高工作效率；調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。公務(wù)員的工資應(yīng)該與企業(yè)員工的工資基本持平，以沖減福利；建立統(tǒng)一的規(guī)章制度，對政府可以用貨幣計量的福利分配從源頭進(jìn)行控制，確保地區(qū)與地區(qū)之間、同一地區(qū)各部門之間工資差距不會太大。

總之,政府部門要加強政府人力資源管理,解決目前政府人力資源管理中存在的突出問題,轉(zhuǎn)變公務(wù)員的價值觀念,提高服務(wù)于民的能力和水平,建立科學(xué)、合理、有效的政府人力資源管理機制,創(chuàng)造一個人才成長的優(yōu)良環(huán)境,激發(fā)人的潛能和創(chuàng)造性,才能符合“精簡、效能”的原則,降低政府運營成本,提高政府工作績效。

參考文獻(xiàn)

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［5］奚玉勤,金永紅.企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計［M］.北京：機械工業(yè)出版社.2004.

第9篇：公務(wù)員平時考核總結(jié)范文

近幾年來，我國公務(wù)員考試公共科目筆試的大綱和題型已基本固定?！缎姓殬I(yè)能力測驗》(以下簡稱《行測》)題型為單項選擇題，主要考查與公務(wù)員職業(yè)密切相關(guān)的基本素質(zhì)和能力。大多數(shù)應(yīng)試者認(rèn)為《行測》更像是智力測驗，而智力是以邏輯思維能力為核心的?！渡暾摗房此茖懽髂芰y試，實為檢驗公務(wù)員工作綜合能力分析、解決問題能力以及歸納、文字表達(dá)能力。這些能力也是需要一定的邏輯基礎(chǔ)知識為前提的。無論是《行測》還是《申論》，在公務(wù)員考試大綱規(guī)定的考核目標(biāo)和內(nèi)容中，邏輯思維與邏輯應(yīng)用能力都占較大比重。特別是《行測》，直接考查應(yīng)試者邏輯應(yīng)用能力的“判斷推理”大約占總分值三分之一左右。綜上所述，公務(wù)員考試的目的是為了考查考生的多種能力，亦可謂“能力傾向”，“而‘能力傾向’是以‘智力’為核心的，‘智力’則是以邏輯思維能力為核心的”。許多應(yīng)試者花費了大量的時間與精力復(fù)習(xí)，但考試成績并不理想。原因有二:一是應(yīng)試者缺乏系統(tǒng)的邏輯知識學(xué)習(xí);二是應(yīng)試者未掌握如何將邏輯學(xué)理論知識轉(zhuǎn)化為應(yīng)用的方法和手段。而高校邏輯學(xué)教學(xué)改革的目的就是將系統(tǒng)傳授邏輯學(xué)知識和培養(yǎng)邏輯思維能力與應(yīng)用能力科學(xué)合理地相結(jié)合。

2高校邏輯學(xué)教學(xué)現(xiàn)狀

我國的邏輯學(xué)教學(xué)不容樂觀。在國外，邏輯教育是面向全民的素質(zhì)教育，一直都非常受重視。而我國高校邏輯學(xué)教育在上個世紀(jì)80年代一度非常繁榮，當(dāng)時邏輯學(xué)是高校各層次各專業(yè)的必修課，在人才培養(yǎng)方面發(fā)揮了重要作用。以20世紀(jì)90年代為分水嶺，除少數(shù)高校哲學(xué)系外，非哲學(xué)專業(yè)的邏輯學(xué)教學(xué)日漸式微。具體表現(xiàn)在，許多高校把原來各層次各專業(yè)必修的邏輯學(xué)課程從培養(yǎng)方案中撤掉，即便保留也在專業(yè)、課時設(shè)置上加以限制。雖然邏輯學(xué)是漢語言文學(xué)、中文專業(yè)開設(shè)的必修課，也只有40多個課時;有的專業(yè)把邏輯學(xué)由必修課改為選修課，只剩下30課時左右。造成以上困境的主要原因來自兩個方面:一是從教學(xué)內(nèi)容看。一些邏輯學(xué)專家、學(xué)者提出了“形式邏輯現(xiàn)代化”，即以數(shù)理邏輯為邏輯學(xué)教學(xué)內(nèi)容，這一主張突出了邏輯學(xué)的科學(xué)性。但是，數(shù)理邏輯中大量的符號對學(xué)生來說是有難度的;它弱化了邏輯學(xué)的應(yīng)用性，表現(xiàn)在學(xué)生所學(xué)的邏輯知識很難對提升他們的日常判斷推理能力有幫助。眾所周知，完成公務(wù)員考試邏輯試題所需要的邏輯基礎(chǔ)知識，恰恰是傳統(tǒng)邏輯知識，而不是現(xiàn)代數(shù)理邏輯知識。二是從教學(xué)理念看。邏輯學(xué)教學(xué)普遍重知識輕能力，甚至有教師認(rèn)為提倡邏輯的應(yīng)用性實則是貶低了其科學(xué)性。所以，諸多一線邏輯學(xué)教師在教學(xué)中強調(diào)邏輯的知識性與科學(xué)性，棄邏輯的應(yīng)用性不顧，也就無從培養(yǎng)、提高學(xué)生邏輯思維和應(yīng)用能力了。而從某種程度上說，提高現(xiàn)代公民乃至政府管理人員的邏輯素養(yǎng)，主要是通過傳統(tǒng)邏輯的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練獲得的。邏輯學(xué)教學(xué)內(nèi)容脫離實際，忽視了邏輯學(xué)在普通思維及語言表達(dá)上的應(yīng)用與實踐。

3基于公務(wù)員考試的高校邏輯學(xué)教學(xué)改革方案

借鑒公務(wù)員考試，順應(yīng)社會發(fā)展趨勢，反思邏輯學(xué)教學(xué)困境，邏輯學(xué)教育工作者應(yīng)對高校邏輯學(xué)教學(xué)現(xiàn)狀進(jìn)行思考，使邏輯學(xué)教學(xué)能夠真正培養(yǎng)、提高學(xué)生邏輯思維能力和邏輯應(yīng)用能力，為大學(xué)畢業(yè)生順利通過公務(wù)員筆試提前做好準(zhǔn)備。

3．1轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念高校育人目標(biāo)也應(yīng)與時俱進(jìn)，隨社會需求不斷進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)高等院校市場化這一客觀實際。以公務(wù)員筆試為例，應(yīng)試者只有具備一定的邏輯判斷與邏輯推理能力，才有可能在千軍萬馬中脫穎而出，反映出社會考試對應(yīng)試者邏輯思維能力的較高要求。國家和社會需要的是創(chuàng)新型人才，即“富于開拓性，具有創(chuàng)造能力，能開創(chuàng)新局面，對社會發(fā)展做出創(chuàng)造性貢獻(xiàn)的人才”，〔2〕而邏輯思維能力是創(chuàng)新型人才的必備素質(zhì)。由此可見，高校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，必須使其具備一定水平的邏輯思維能力。

3．2建設(shè)師資隊伍搞好邏輯學(xué)教學(xué)的關(guān)鍵在于教師。我國高校在本科階段設(shè)有邏輯學(xué)專業(yè)的不多，設(shè)有邏輯學(xué)專業(yè)碩士點、博士點的更是寥寥無幾，造成高校邏輯學(xué)一線教師隊伍參差不齊。大多數(shù)邏輯學(xué)教師都畢業(yè)于非邏輯學(xué)專業(yè)，只在讀本科時學(xué)過“形式邏輯”這門課，課時少，認(rèn)知淺，難成體系，更不用說邏輯學(xué)學(xué)術(shù)研究了。前述的邏輯學(xué)在高校的困境，使師資隊伍不斷縮減，導(dǎo)致邏輯學(xué)專業(yè)難以向更深層次發(fā)展。而我們應(yīng)該看到，高校邏輯學(xué)教學(xué)能否提高學(xué)生邏輯思維能力，適應(yīng)“公考”等社會考試，一線邏輯學(xué)教師至關(guān)重要。高校應(yīng)重視邏輯學(xué)教師的教學(xué)與科研情況，教師可以到邏輯學(xué)教學(xué)、學(xué)術(shù)研究水平高的資深院校學(xué)習(xí)進(jìn)修，提高自身的教學(xué)、科研水平;還可邀請邏輯學(xué)及公務(wù)員考試專家、學(xué)者來校講座交流，接觸學(xué)科前沿動態(tài)，拓寬“公考”視野。

3．3改進(jìn)教學(xué)內(nèi)容與方法在國外邏輯學(xué)教學(xué)中，教學(xué)內(nèi)容既包括傳統(tǒng)的邏輯學(xué)知識，也包括批判性思維培養(yǎng)。事實上，這樣的教學(xué)內(nèi)容非常適合我國的公務(wù)員考試要求。如前所述，《行測》和《申論》都是以考查應(yīng)試者邏輯思維能力為目標(biāo)的。從近幾年的“公考”《形測》題目來看，在“判斷推理”部分，考查過的邏輯學(xué)知識都是傳統(tǒng)形式邏輯的重要內(nèi)容。而《形測》的必考題“邏輯判斷”涉及歸納論證(又分削弱型、支持型、結(jié)論型)，更多的是與批判性思維相關(guān)的邏輯思維能力或論證能力。從“公考”覆蓋的范圍來看，形式邏輯與非形式邏輯缺一不可，批判性思維與傳統(tǒng)形式邏輯互為補充。因而，高校邏輯學(xué)的教學(xué)內(nèi)容應(yīng)是:傳統(tǒng)形式邏輯與批判性思維二者兼顧，既要學(xué)生學(xué)好邏輯知識基礎(chǔ)，又要培養(yǎng)學(xué)生日常邏輯思維與應(yīng)用能力。教學(xué)方法是指在教學(xué)過程中，為完成教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)任務(wù)所使用的各種技術(shù)、手段和工具。傳統(tǒng)的邏輯學(xué)教學(xué)方法基本上是照本宣科，教師按教材循規(guī)蹈矩地講解內(nèi)容，沒有內(nèi)容創(chuàng)新，也沒有相關(guān)知識拓展。在教學(xué)手段上，往往是一本書、幾頁教案加一支粉筆，貫穿起一堂課的全部內(nèi)容。關(guān)于現(xiàn)代化的教學(xué)工具，或者是沒有，或者是置之不用。這種傳統(tǒng)的教學(xué)方法使原本就抽象難懂的邏輯學(xué)知識難以被學(xué)生接受，更談不上理解、掌握，極大地影響了課堂教學(xué)效果。傳統(tǒng)的講授法可用于傳授基礎(chǔ)知識，而提高邏輯思維能力，則要求教師利用多媒體手段，加強實例教學(xué)，例如將社會的熱點、身邊的實例、社會考試題目等，做成信息量豐富的幻燈片，靈活運用，突出重點，既帶給學(xué)生新鮮感，調(diào)動學(xué)生的興趣，又幫助學(xué)生加深印象，牢牢鞏固理論知識。此外，教師可利用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺等先進(jìn)的技術(shù)手段，按照由淺入深、由易到難的順序，布置給學(xué)生一些習(xí)題，學(xué)生可根據(jù)自己掌握知識的情況選擇相應(yīng)難度的習(xí)題，循序漸進(jìn)，充分體現(xiàn)“因材施教”。例如，《形測》中的“智力推理”被應(yīng)試者普遍反映“難度大”，“易失分”，教師可搜集該類題型，傳到網(wǎng)絡(luò)平臺，集中練習(xí)，傳授解題方法。針對課時量不足的問題，課后教師可借助網(wǎng)絡(luò)平臺，組織學(xué)生在線討論難點、重點以及案例，教師實時引導(dǎo)、點評和總結(jié)。上述方法，一方面讓學(xué)生學(xué)會逆向思維，結(jié)合案例理解知識點;另一方面也可以使他們充分認(rèn)識到邏輯學(xué)知識的實用性與工具性，潛移默化地培養(yǎng)他們運用知識解決問題的習(xí)慣，從而有效地聯(lián)結(jié)起“知識”與“能力”這兩部分內(nèi)容，實現(xiàn)“學(xué)習(xí)邏輯學(xué)知識，提高邏輯思維能力”的目的。