公司績(jī)效管理論文精選(九篇)

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第1篇：公司績(jī)效管理論文范文

總體來說近年來我國(guó)電力行業(yè)發(fā)展迅速，尤其在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，用電量要遠(yuǎn)高于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，而且這個(gè)差距日益增大，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)區(qū)域的缺電問題更顯突出。在供電廠數(shù)量上升的同時(shí)，電力市場(chǎng)格局也發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，在類型上趨于全面化，火力、水力、風(fēng)力發(fā)電廠所占比例逐漸縮小差距。這無疑加大了同行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，但是我國(guó)目前對(duì)于供電公司營(yíng)銷的管理還不夠完善，這在效率和效益上對(duì)電力行業(yè)都是難逾的桎梏。電力作為電網(wǎng)公司經(jīng)營(yíng)的核心產(chǎn)品，是電網(wǎng)公司面向市場(chǎng)營(yíng)銷的主推業(yè)務(wù)，關(guān)系到電網(wǎng)行業(yè)的興衰，能否最大限度滿足市場(chǎng)供應(yīng)，已經(jīng)不是供電企業(yè)與用電客戶之間的一個(gè)簡(jiǎn)單的供求關(guān)系，而是關(guān)乎電力行業(yè)乃至國(guó)計(jì)民生的重大事情。電力營(yíng)銷對(duì)于電力行業(yè)的意義不言而喻，不僅體現(xiàn)在效益轉(zhuǎn)化上，也是行業(yè)可持續(xù)發(fā)展所需要重視的方面。但目前我國(guó)供電營(yíng)銷管理的形式還不夠豐富，主要體現(xiàn)在創(chuàng)造力的缺乏，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代壟斷感遺留的問題影響營(yíng)銷服務(wù)質(zhì)量，使得與國(guó)際同行業(yè)相比差距明顯，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。供電公司應(yīng)正面市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，以需求為第一服務(wù)對(duì)象，迎合新需求，轉(zhuǎn)變思維模式，加快體制機(jī)制的現(xiàn)代化進(jìn)程，須知只有群眾的滿意才是終極營(yíng)銷目標(biāo)，不僅做到了利益的多方回報(bào)，也是電力行業(yè)發(fā)展和升級(jí)的有力保證。

二、基層供電公司營(yíng)銷管理存在的問題

（一）市場(chǎng)營(yíng)銷管理意識(shí)薄弱。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大背景下，基層供電公司的目標(biāo)本應(yīng)與其他市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)一樣，是追求利益的最大化，但長(zhǎng)期的壟斷地位促使基層供電公司受傳統(tǒng)觀念的影響制約，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下卻采取計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的營(yíng)銷管理模式。營(yíng)銷策略缺乏積極性與營(yíng)銷策略的落后性阻礙了供電公司效益的實(shí)現(xiàn)。除此之外，管理系統(tǒng)長(zhǎng)期存在的不規(guī)范行為也使管理過程漏洞重重，因此統(tǒng)一的管理規(guī)范章程需要管理者制定并實(shí)施，以適應(yīng)市場(chǎng)花的營(yíng)銷管理。

（二）營(yíng)銷管理機(jī)制與信息化不相適應(yīng)。在當(dāng)前信息化飛速發(fā)展的時(shí)代，信息化被用于企業(yè)管理的優(yōu)勢(shì)十分明顯。高效、快捷、智能化可以有效降低管理工作中無用功，方便記錄以作分析。但是目前我國(guó)基層供電公司在營(yíng)銷管理上并未采用有效的信息化方案，使得流程反復(fù)，操作復(fù)雜的弊病長(zhǎng)期存在于管理工作當(dāng)中。這不僅降低管理的有效性，更讓客戶有信息掌握少、溝通不暢的感覺。

（三）營(yíng)銷組織結(jié)構(gòu)本身存在系統(tǒng)缺陷。雖然電力企業(yè)號(hào)稱已經(jīng)完成體質(zhì)改革，但基層供電公司仍然一如既往采用傳統(tǒng)的直線職能式組織結(jié)構(gòu)，這早已不能適應(yīng)當(dāng)前的戰(zhàn)略發(fā)展。目前的營(yíng)銷組織結(jié)構(gòu)不具備系統(tǒng)性，出錯(cuò)率較國(guó)際水平高出許多，失誤的把關(guān)和決策往往會(huì)導(dǎo)致惡性后果，不能良好地使用計(jì)算機(jī)方法減少失誤的發(fā)生。系統(tǒng)缺陷導(dǎo)致管理工作水準(zhǔn)低，為電力行業(yè)造成極大阻礙。

三、如何提高基層供電公司的營(yíng)銷管理工作

要做好供電所電力營(yíng)銷管理，重點(diǎn)要抓住“供電”、“經(jīng)營(yíng)”和“服務(wù)”這三個(gè)方面。

（一）提高電能質(zhì)量。管理工作的開展應(yīng)該建立在滿足客戶的基本需求上，高質(zhì)量的電能供應(yīng)是客戶選擇基層供電公司的最基本要求也是最大的吸引力。電能質(zhì)量的提升不僅體現(xiàn)在技術(shù)方面，管理工作同樣影響著電網(wǎng)規(guī)劃，科學(xué)的管理能夠融合地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況和電網(wǎng)的建設(shè)，及時(shí)處理存在的缺陷隱患，保證電網(wǎng)設(shè)備的正常運(yùn)行。同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)故障搶修能力以提高恢復(fù)供電的應(yīng)變能力縮短故障修復(fù)時(shí)間。

（二）提升營(yíng)銷管理工作的信息系統(tǒng)。與過去不同，面對(duì)用電需求的提升，傳統(tǒng)的人工管理已不再現(xiàn)實(shí)，海量的數(shù)據(jù)信息要求管理工作采用先進(jìn)的信息系統(tǒng)推行管理。因此需要加強(qiáng)維護(hù)和改進(jìn)對(duì)基層供電公司提供信息化管理的支撐系統(tǒng)，以保證數(shù)據(jù)的完整性和準(zhǔn)確性。建立信息預(yù)警系統(tǒng)，對(duì)電力營(yíng)銷管理系統(tǒng)的安全進(jìn)行跟蹤監(jiān)測(cè)，提前防范風(fēng)險(xiǎn)，提高應(yīng)變和抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

（三）加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)供電服務(wù)。首先應(yīng)深入展開市場(chǎng)調(diào)差，全面了解市場(chǎng)需求，分析供電區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展走勢(shì)以及預(yù)測(cè)供電需求的未來變化。其次應(yīng)當(dāng)規(guī)范業(yè)報(bào)報(bào)裝工作流程，加強(qiáng)考核力度以實(shí)現(xiàn)流程精簡(jiǎn)準(zhǔn)確，提供多渠道、多層次的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。同時(shí)通過協(xié)調(diào)電力系統(tǒng)和銀行，代收點(diǎn)的關(guān)系解決用戶繳費(fèi)不便的問題。最后是加強(qiáng)營(yíng)銷隊(duì)伍的建設(shè)，在提高員工業(yè)務(wù)技能水平的同時(shí)提高員工的素質(zhì)水平，一流的團(tuán)隊(duì)是保證優(yōu)質(zhì)供電服務(wù)的關(guān)鍵所在。

第2篇：公司績(jī)效管理論文范文

論文研究的科學(xué)意義及國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

隨著計(jì)算機(jī)的迅速發(fā)展和普及，信息系統(tǒng)在社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，從根本上改變了原有的手工工作方式，提高了工作效率，促使社會(huì)向信息化大幅邁進(jìn)。

為了配合企業(yè)人事考核制度的貫徹執(zhí)行，保證該制度執(zhí)行過程中各項(xiàng)工作能夠長(zhǎng)期、高效、準(zhǔn)確地完成，開發(fā)員工績(jī)效考核系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了員工績(jī)效考核工作中績(jī)效考核信息錄入、績(jī)效考核查詢、績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)分析等功能。減少了人事部門人員的手工操作的工作量，提高了考核工作的自動(dòng)化程度，加強(qiáng)了企業(yè)員工考核的管理，提高公司管理水平，通過員工績(jī)效考核的管理，提倡多勞多得，提高員工工作的積極性。

國(guó)外企業(yè)考核機(jī)制發(fā)展較早，到目前，考核制度已經(jīng)成熟，在國(guó)外，多數(shù)企業(yè)都有適合于自己的成熟的員工考核機(jī)制，合理有效的員工考核機(jī)制可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高生產(chǎn)及工作的效率。我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理到目前為止并沒有真正走上規(guī)范化、科學(xué)化的道路，并沒有形成一個(gè)良好的制度體系，在許多方面還存在著重重困難，甚至是難以克服的困難。我國(guó)中小企業(yè)員工考核系統(tǒng)大致辭分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國(guó)際接軌，其考核已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將考核的作用發(fā)揮出來了。第二類企業(yè)的考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國(guó)多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的重要性，力求引入考評(píng)制度來提高企業(yè)績(jī)效，完善企業(yè)管理。但在考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。第三類企業(yè)的考核成了走過場(chǎng)或者是對(duì)考核的利用嚴(yán)重失誤。這類企業(yè)的考核有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。

主攻關(guān)鍵之處

本程序采用ASP.NET技術(shù)進(jìn)行開發(fā)，后臺(tái)數(shù)據(jù)庫由SQL

Server數(shù)據(jù)庫支持，開發(fā)工具使用MicrosoftVisualStudio2005，通過使用C#語言實(shí)現(xiàn)，達(dá)到對(duì)數(shù)據(jù)庫的操作以完成使用者的要求，關(guān)鍵之處在于：

1、深刻理解MicrosoftVisualStudio2005，用其進(jìn)行程序開發(fā)

2、本系統(tǒng)后臺(tái)數(shù)據(jù)庫使用SQLServer2000，掌握SQLSERVER數(shù)據(jù)庫的創(chuàng)建方法，分析數(shù)據(jù)庫的模型，并對(duì)數(shù)據(jù)庫的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。

3、VS2005與SQL數(shù)據(jù)庫的連接方法。

4、創(chuàng)建數(shù)據(jù)模型，編程時(shí)使程序簡(jiǎn)潔，易懂，代碼精煉，該管理系統(tǒng)界面友好。注意數(shù)據(jù)規(guī)范化。

具體研究?jī)?nèi)容和重點(diǎn)解決的問題

具體研究?jī)?nèi)容：

1、實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的各部門進(jìn)行管理

2、實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的基本信息進(jìn)行管理

3、實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核的項(xiàng)目進(jìn)行管理

4、實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效信息的錄入

5、實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效信息的統(tǒng)計(jì)與查詢

6、計(jì)算員工的薪資

7、實(shí)現(xiàn)員工對(duì)自己業(yè)績(jī)信息的查詢

重點(diǎn)解決的問題：

1、數(shù)據(jù)庫的定義，表結(jié)構(gòu)的創(chuàng)建

2、ASP.NET頁面的設(shè)計(jì)

3、績(jī)效考核系統(tǒng)的流程分析

4、利用SQL的數(shù)據(jù)庫訪問技術(shù)

5、員工績(jī)效的統(tǒng)計(jì)與分析

預(yù)期達(dá)到的成果及提供形式

1、能在測(cè)試服務(wù)器上運(yùn)行出企業(yè)人事管理系統(tǒng)，并能實(shí)現(xiàn)基本的操作功能。

2、完成部門信息管理、員工信息管理、考核項(xiàng)目管理、考核信息錄入、考核信息統(tǒng)計(jì)、薪資計(jì)算等功能。

3、完成畢業(yè)論文的撰寫。

4、完成答辯所需的PPT。

5、提供形式為軟件光盤。

現(xiàn)有的資料及設(shè)備

資料：

[1]徐國(guó)智，汪孝宜.《SQLServer數(shù)據(jù)庫開發(fā)實(shí)例精粹》[M].北京：電子工業(yè)出版社，2006

[2]張玉平.《ASP.NET+SQL組建動(dòng)態(tài)網(wǎng)站》[M].北京：電子工業(yè)出版社，2006

[3]冀振燕.《UML系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)教程》[M].北京：人民郵電出版社，2006

[4]周靖.《VisualC#2005從入門到精通》[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006

[5]丁寶康董健全著.《數(shù)據(jù)庫實(shí)用教程》：清華大學(xué)出版社，

[6]張躍廷編著.，《ASP.NET數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)開發(fā)完全手冊(cè)》：人民郵電出版社，

[7]桂喜.SQLServer2000高級(jí)編程技術(shù)[M].第三版，北京：清華大學(xué)出版社，2002.

[8]海藩.軟件工程[M]，北京：人民郵電出版社，2002

設(shè)備：

第3篇：公司績(jī)效管理論文范文

關(guān)鍵詞：Z理論；組織文化；組織價(jià)值觀；組織承諾；工作績(jī)效

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2015）07-0268-04

一、緒論

證券時(shí)報(bào)網(wǎng)（）12月18日訊，人力資源咨詢公司怡安翰威特權(quán)威公布了2013年《中國(guó)企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》，對(duì)比2012年數(shù)據(jù)顯示：A.2012年度：?jiǎn)T工薪酬平均增長(zhǎng)率9.10%，員工離職率18.90%；B.2013年度：?jiǎn)T工薪酬平均增長(zhǎng)率8.50%，員工離職率14.30%。

說明：以G電力企業(yè)為例，雖然2013年員工離職率相比2012年有所下降，但G電力企業(yè)現(xiàn)有員工186萬人，依此推斷G電力企業(yè)2013年需要招聘、培訓(xùn)26.598萬人進(jìn)入企業(yè)，相當(dāng)于一個(gè)地級(jí)市的人口總量（市區(qū)人口）。因?yàn)殡娏ζ髽I(yè)有其特殊性，為此需要對(duì)新入職的員工進(jìn)行培訓(xùn)，按平均1000元/人 計(jì)算，G電力企業(yè)每年僅在培訓(xùn)上就需要花費(fèi)2.6億元人民幣。

中國(guó)企業(yè)除面臨員工離職問題，還面臨生產(chǎn)力問題。

Karl Heinrich Marx（1867）將生產(chǎn)力定義為人們征服、改造自然獲得生活資料的能力，表示生產(chǎn)中人與自然界的關(guān)系；生產(chǎn)力由勞動(dòng)者（人）、勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)工具三個(gè)要素構(gòu)成。William G Ouchi（1981）和Frederick WTaylor（1912）及其他國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者一致認(rèn)為人是提高生產(chǎn)力的關(guān)鍵。

關(guān)于對(duì)人的管理論述從東方哲學(xué)中老子《道德經(jīng)》的無為而治、孔子《論語》的與人為善，到Frederick Winslow Taylor（1911）《科學(xué)管理的原理和方法》、Ghiselli（1963）《領(lǐng)導(dǎo)者屬性理論》（又稱為偉人理論）、G.W.Allport（1954）《領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論》、Douglas MC Gregor（1964）《X-Y理論》和Blake 和 Mouton（1964）《管理方格》、House （1971）《途徑-目標(biāo)理論》和V.H.Vroum（1973）《領(lǐng)導(dǎo)-參與模式論》、Robert House（1977）《魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論》、Burns（1978）《轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)理論》、William G Ouchi（1981）《Z理論》，共性之處是管理由對(duì)工作的關(guān)注逐步轉(zhuǎn)向?qū)θ说年P(guān)注，由依靠制度的硬性管理向通過企業(yè)文化的軟性管理轉(zhuǎn)變。

中石油、中石化、聯(lián)想集團(tuán)、G電力企業(yè)等大型跨國(guó)集團(tuán)在管理方面無一例外的遇到管理瓶頸：即伴隨組織規(guī)模不斷擴(kuò)大，而生產(chǎn)效率在下降，人員流動(dòng)性非常大，他們?cè)谡衅竼T工時(shí)只考慮短期“業(yè)績(jī)”，沒考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和利益。

William G Ouchi（1981）基于Douglas MC Gregor（1964）《X-Y理論》基礎(chǔ)上提出了《Theory Z》，強(qiáng)調(diào)文化因素在組織管理中的作用，并認(rèn)為組織在生產(chǎn)力上不僅要考慮技術(shù)和效益等硬性指標(biāo)，還要考慮人性化等軟性指標(biāo)，比如人與人之間的信任、微妙關(guān)系和密切性；組織在進(jìn)行管理時(shí)要根據(jù)組織的實(shí)際狀況把握人性與制度、主動(dòng)與控制之間的“適當(dāng)性”，試試最符合組織目標(biāo)和組織成員利益的管理方法。

Theory z，William G Ouchi （威廉?大內(nèi) 1881，朱雁斌譯）指出Z理論的三個(gè)原則。

一是信任和生產(chǎn)力是密切相關(guān)的；

二是如果規(guī)定破壞了這種微妙性，生產(chǎn)力會(huì)日趨下降；

――生產(chǎn)力、信任和微妙性不是孤立的，通過更有效的協(xié)調(diào)，他們彼此不但密不可分，而且會(huì)提升生產(chǎn)力。

三是沒有關(guān)愛、支持、無私的精神，人們也不可能有美好的生活。

William G Ouchi（1981）指出管理方式和組織形式是較大型組織的一個(gè)方面，重要的是掌握組織管理協(xié)調(diào)一致有效方法；要解決生產(chǎn)力問題（工作績(jī)效），需要按照一定的方式（組織文化）使人們的行為協(xié)調(diào)一致（組織承諾），從長(zhǎng)期合作的觀點(diǎn)出發(fā)，向員工提供晉升等，鼓勵(lì)他們協(xié)調(diào)自己的行為。

隨著大型企業(yè)集團(tuán)、跨國(guó)集團(tuán)不斷涌現(xiàn)，這些企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也不斷變化，從業(yè)人員不斷增多和結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜，例如現(xiàn)今G電力企業(yè)用工超過186萬，為中國(guó)26個(gè)省的11億人供電，業(yè)務(wù)涉及澳大利亞、巴西、菲律賓、葡萄牙和俄羅斯等國(guó)家和地區(qū)，是全球最大公共事業(yè)單位，2013年世界500強(qiáng)排名第7，全球最具品牌價(jià)值排名第二，年收入18，855億元人民幣（G電力企業(yè)網(wǎng)站“公司簡(jiǎn)介”）。

經(jīng)比對(duì)G電力企業(yè)跟威廉?大內(nèi)所述Z型組織極其相似，例如終身聘用制、緩慢的評(píng)估與晉升、非專門化的職業(yè)發(fā)展模式――G電力企業(yè)職員原隸屬于中國(guó)水電部國(guó)家公務(wù)員，2001年改制后隸屬國(guó)資委下屬中央企業(yè)，改制后員工仍然具有“編制”終身享受相關(guān)福利待遇；員工實(shí)行不定期輪崗、晉升比較緩慢，縱向晉升空間大，可最高晉升到國(guó)家副部級(jí)；對(duì)員工采用借調(diào)、掛職等方式進(jìn)行輪崗。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）基本概念

William（1981），在Theory Z論述了，組織文化是可以提高組織績(jī)效，組織績(jī)效與企業(yè)文化密切相關(guān)。Z型企業(yè)中的各層級(jí)員工均有共同的目標(biāo)、價(jià)值觀一致，并且這種觀念根深蒂固，時(shí)刻規(guī)范著員工的行為，員工具有集體觀念愿意奉獻(xiàn)自己的力量給組織，因而會(huì)表現(xiàn)出來很強(qiáng)的工作績(jī)效。當(dāng)然這個(gè)觀點(diǎn)還沒得到驗(yàn)證，為此本研究將進(jìn)行實(shí)證研究。本研究認(rèn)為組織文化是組織中多數(shù)員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀、信念和行為模式的總和；是組織的區(qū)別于其他組織的重要特質(zhì)；例如Z型文化擁有這樣一套獨(dú)特的價(jià)值觀，其中包括長(zhǎng)期聘用制、信任和密切的個(gè)人關(guān)系。綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)組織價(jià)值觀定義，本研究將組織價(jià)值觀定義為“組織價(jià)值觀是組織特有的，由若干條明文或隱藏人們內(nèi)心若干條準(zhǔn)則、價(jià)值觀構(gòu)成；是組織內(nèi)成員共同遵守的，用于規(guī)范、指導(dǎo)、評(píng)判指導(dǎo)人們行為和活動(dòng)的信念；它是組織文化的核心，具有穩(wěn)定性和延續(xù)性特征”。

Wiener（1982）指出“組織承諾是一種內(nèi)化的規(guī)范力，使員工的行為配合組織目標(biāo)及利益。國(guó)內(nèi)學(xué)者余凱成等（1985）認(rèn)為，組織承諾有五個(gè)內(nèi)容層次，由低到高分別為，功利性承諾、參與性承諾、親屬性承諾、目標(biāo)性承諾和精神性承諾（王林林，2009）。對(duì)組織承諾的研究從一維到五維不斷發(fā)展和完善，還沒有統(tǒng)一的結(jié)論，目前對(duì)三維研究的比較多。比較一致的觀點(diǎn)是，組織承諾是多維的，究竟有多少維度尚待研究。本研究總結(jié)以往學(xué)者關(guān)于工作績(jī)效定義文獻(xiàn)，將工作績(jī)效定義為組織成員完成組織期望特定目標(biāo)的程度，對(duì)組織效能有貢獻(xiàn)的其他活動(dòng)所表現(xiàn)出的熟練度，即員工的生產(chǎn)力和生產(chǎn)效率及工作能力的綜合表現(xiàn)。

從上述的定義來看工作績(jī)效是個(gè)人對(duì)本身在組織內(nèi)各項(xiàng)工作目標(biāo)的達(dá)成程度，且該程度是可被觀察及衡量的。因此本研究將工作績(jī)效定義為所有完成組織目標(biāo)有關(guān)的行為及其對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成程度的一種衡量。

（二）研究假設(shè)

本研究根據(jù)組織價(jià)值觀和工作績(jī)效的相關(guān)性，拓展提升工作績(jī)效的角度和方式，開拓視野，不斷創(chuàng)新，使企業(yè)形成績(jī)效驅(qū)動(dòng)的管理氛圍。下面，將提出本文的相關(guān)研究假設(shè)。

一是國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于組織價(jià)值觀與組織承諾關(guān)系的研究比較一致的結(jié)論，即組織價(jià)值觀與組織承諾存在正向相關(guān)關(guān)系。

本研究假設(shè)如下：

H1：組織價(jià)值觀與組織承諾有正向顯著影響

二是國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾高的員工比組織承諾低的員工更努力工作。

Bentein （2002）指出，工作績(jī)效與組織承諾呈正向相關(guān)（張健豪，2014）。

綜上所述：?jiǎn)T工組織承諾高，工作績(jī)效也高，其努力意愿也高（張健豪，2014）。因此，本文假設(shè)如下：

H2：組織承諾與工作績(jī)效有正向顯著影響

三是Tziner、Goodman和Svyantek（1999）、Lauver和Kristof-Brown（2001）、Elfenbein和O’Reilly（2007）、趙紅梅（2009）研究提出共同觀點(diǎn)：組織價(jià)值觀和工作績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，即組織價(jià)值觀匹配程度高的員工具有較高的工作績(jī)效（田野，2012）。因而，在國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究基礎(chǔ)上，提出本研究假設(shè)如下。

H3：組織價(jià)值觀與工作績(jī)效有正向顯著影響

四是通過下面學(xué)者研究結(jié)論可知，組織承諾不是直接做為工作績(jī)效的預(yù)測(cè)變量，而是作為中介變量與工作績(jī)效關(guān)聯(lián)。所以，本研究將組織承諾作為組織價(jià)值觀與工作績(jī)效之中介變量（吳美慧，2006）。

H4：組織承諾在組織價(jià)值觀和工作績(jī)效之間起中介作用

林營(yíng)松（1994）認(rèn)為組織承諾與各前因、后果變項(xiàng)相關(guān)實(shí)驗(yàn)研究匯總發(fā)現(xiàn)，組織承諾對(duì)工作績(jī)效具有中介效果其關(guān)系為正相關(guān)。黃美玉（2004）組織承諾對(duì)政策與實(shí)務(wù)差距與工作績(jī)效間之關(guān)系具有中介效果（吳美慧，2006）。

三、研究方法

（一）研究工具

本文的研究除了文獻(xiàn)研究和文獻(xiàn)梳理外，涉及的研究工具主要有：統(tǒng)計(jì)分析軟件問卷分析、問卷調(diào)研法等。本研究主要涉及三部分問卷，即：組織價(jià)值觀問卷、工作績(jī)效問卷和組織承諾問卷。

（二）問卷設(shè)計(jì)

1.組織價(jià)值觀問卷

本文選取了鄭伯損（1990）、任金剛、黃國(guó)隆、趙慧娟（2004）開發(fā)的組織價(jià)值觀量表，該量表針對(duì)中國(guó)的組織價(jià)值觀研究，凸顯了中國(guó)人的組織特色。本量表是共四個(gè)維度16個(gè)項(xiàng)目，包括對(duì)以下四種價(jià)值觀考慮：誠(chéng)信、責(zé)任、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)。

填答者以感知到的組織價(jià)值觀和個(gè)人的價(jià)值觀一致程度進(jìn)行回答：1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。

2.組織承諾問卷

組織承諾問卷主要參考Allen和Myer （1991）的組織承諾量表，該量表由Allen、Myer和Smith （1991）開發(fā)，原量表包括3個(gè)維度，每個(gè)維度包括8個(gè)問項(xiàng)，修訂后的量表每個(gè)維度包括6個(gè)問項(xiàng)。同時(shí)引用傅晶晶（2005）對(duì)組織承諾研究時(shí)采用的量表，共18個(gè)問項(xiàng)。采用李克特五級(jí)計(jì)分法，1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意（王靜，2012）。

3.工作績(jī)效問卷

工作績(jī)效問卷是指根據(jù)組織所設(shè)的衡量標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)定，員工朝此目標(biāo)做為努力，并且彼此互動(dòng)，共同達(dá)成組織目標(biāo)。本研究所采用的量表系根據(jù)，Campbell于1977年所編制的任務(wù)績(jī)效問卷表，以及Motowidlo 和 Scotter（1994）年所編制的關(guān)系績(jī)效問卷表為藍(lán)本，再參考余德成（1996）所修訂及翻譯之中文工作績(jī)效量表訂定。量表分為任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效兩個(gè)構(gòu)面，并采用 Likert的五點(diǎn)計(jì)分法計(jì)分：1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。全部皆為正項(xiàng)題，得分越高則表示受試者對(duì)該工作績(jī)效越高。

4.人口屬性變量問卷

主要涉及性別、婚姻狀況、年齡層級(jí)、教育程度和工作年限、職位。主要為了考察組織價(jià)值觀維度在人口屬性變量上的差異，并了解不同屬性的價(jià)值觀差異性。

四、研究數(shù)據(jù)分析

本章在文獻(xiàn)回顧基礎(chǔ)上，通過發(fā)放調(diào)研問卷收集了403份有效問卷。經(jīng)信度檢驗(yàn)、效度檢驗(yàn)和因子分析，問卷具有良好的信度和效度。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)，運(yùn)用商業(yè)統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析 ，對(duì)組織價(jià)值觀、組織承諾和工作績(jī)效各維度的關(guān)系作相關(guān)性分析，并通過回歸分析研究組織價(jià)值觀、組織承諾對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)性影響，得出了組織價(jià)值觀、組織承諾對(duì)工作績(jī)效基本關(guān)系，據(jù)此修正了組織價(jià)值觀對(duì)工作績(jī)效的影響模型。

（一）問卷回收情況

考慮到組織價(jià)值觀在各行業(yè)、各企業(yè)間差異性，及具有明確統(tǒng)一Z型組織文化特征的單位――長(zhǎng)期聘用制，緩慢晉升與評(píng)估、非專業(yè)化的發(fā)展路徑（主要通過員工手冊(cè)和官方網(wǎng)站判定），本研究選取G電力企業(yè)全體員工作為研究對(duì)象。

本文實(shí)證分析的數(shù)據(jù)來源于問卷調(diào)查，本問卷調(diào)查采取“問卷星”網(wǎng)上互填問卷（主要考慮到網(wǎng)絡(luò)的便捷性和低成本特征，并采用匿名形式）和微信、騰訊推送問卷鏈接相結(jié)合方式。G電力企業(yè)員工總數(shù)超過186萬人，本研究從2014年10月9日 至 2014年10月15日共回收問卷413份，有效問卷403份（對(duì)填答時(shí)間較短的問卷進(jìn)行了剔除），問卷有效率為97.57%。

（二）相關(guān)分析

本研究使用皮爾遜（Pearson）相關(guān)分析，研究組織價(jià)值觀、組織承諾、工作績(jī)效之間是否存在顯著的相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)r0.7為強(qiáng)相關(guān)）：

H1 組織價(jià)值觀與組織承諾顯著正相關(guān)

H2 組織價(jià)值觀與工作績(jī)效顯著正相關(guān)

H3 組織承諾與工作績(jī)效顯著正相關(guān)

H4 組織承諾在組織價(jià)值觀顯著正相關(guān)

根據(jù)整體Pearson 相關(guān)性分析可知，本研究以皮爾遜相關(guān)法分析組織價(jià)值觀與組織承諾、工作績(jī)效之間的相關(guān)情況，顯示組織價(jià)值觀、組織承諾、工作績(jī)效之間存在不同程度的正相關(guān)的關(guān)系，當(dāng)組織價(jià)值觀強(qiáng)度較高時(shí)，組織承諾、工作績(jī)效就高，反之亦然。

（三）回歸分析

本研究所采用的回歸分析以工作績(jī)效為因變量，以組織價(jià)值觀、組織承諾為中介變量，并采用逐步回歸法進(jìn)行多元回歸分析，以探討組織價(jià)值觀、組織承諾對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)程度。

組織價(jià)值觀與組織承諾的回歸分析

將組織價(jià)值觀與組織承諾進(jìn)行回歸，分析結(jié)果如下：從回歸分析中可以發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)值的相伴概率值，每個(gè)都小于顯著性水平0.01，說明自變量的引入對(duì)因變量的解釋說明都有比較顯著的貢獻(xiàn)。預(yù)測(cè)變量的相關(guān)系數(shù)為0.458，單獨(dú)解釋量為20.8%。

其次要進(jìn)行回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)。結(jié)果顯示了進(jìn)入回歸方程的變量達(dá)到了0.01以下的顯著性水平，說明回歸方程具有良好的統(tǒng)計(jì)顯著性。由表中回歸系數(shù)可知，組織價(jià)值觀對(duì)組織承諾有顯著的影響作用。

簡(jiǎn)化后的標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程可以表示為：

OC=2.052+0.458OV

其中，OC：組織承諾強(qiáng)度，OV：組織價(jià)值觀

組織價(jià)值觀與工作績(jī)效的回歸分析

將組織價(jià)值觀與組織績(jī)效進(jìn)行回歸，分析結(jié)果如下：從回歸分析中可以發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)值的相伴概率值，每個(gè)都小于顯著性水平0.01，說明自變量的引入對(duì)因變量的解釋說明都有比較顯著的貢獻(xiàn)。預(yù)測(cè)變量的相關(guān)系數(shù)為0.334，單獨(dú)解釋量為10.9%。

其次要進(jìn)行回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)。結(jié)果顯示了進(jìn)入回歸方程的變量達(dá)到了0.01以下的顯著性水平，說明回歸方程具有良好的統(tǒng)計(jì)顯著性。由表中回歸系數(shù)可知，組織價(jià)值觀對(duì)工作績(jī)效有顯著的影響作用。

簡(jiǎn)化后的標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程可以表示為：

JP=2.655+7.096OV

其中，JP：工作績(jī)效強(qiáng)度，OV：組織價(jià)值觀強(qiáng)度

組織承諾與工作績(jī)效的回歸分析

將組織價(jià)值觀與組織績(jī)效進(jìn)行回歸，分析結(jié)果如下：從回歸分析中可以發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)值的相伴概率值，每個(gè)都小于顯著性水平0.01，說明自變量的引入對(duì)因變量的解釋說明都有比較顯著的貢獻(xiàn)。預(yù)測(cè)變量的相關(guān)系數(shù)為0.322，單獨(dú)解釋量為10.2%。

其次要進(jìn)行回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)。結(jié)果顯示了進(jìn)入回歸方程的變量達(dá)到了0.01以下的顯著性水平，說明回歸方程具有良好的統(tǒng)計(jì)顯著性。由表中回歸系數(shù)可知，組織承諾對(duì)工作績(jī)效有顯著的影響作用。

簡(jiǎn)化后的標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程可以表示為：

JP=2.529+0.322OC

其中，JP：工作績(jī)效強(qiáng)度，OC：組織承諾強(qiáng)度

（四）中介分析

本研究采用依次檢驗(yàn)法。

第一步：設(shè)自變量為組織價(jià)值觀（X），中介變量為組織承諾（M），因變量為工作績(jī)效（Y）。設(shè)方程Y=cX+e1 M=aX+e2 Y=C'X+bM+e3

將三個(gè)變量的觀察值分別進(jìn)行合并均值及中心化處理，生成3個(gè)對(duì)應(yīng)的變量并中心化（項(xiàng)目均值后取離均差），得到中心化X、M、Y。檢驗(yàn)Y=cX+ei中的C是否顯著。檢驗(yàn)結(jié)果：方程Y=cX+e1的回歸效應(yīng)顯著，C值0.334，顯著性p為0.000，可以進(jìn)行方程M=aX+e2和方程Y=C'X+bM+e3的顯著性檢驗(yàn)。

第二步：分別檢驗(yàn)a和b的顯著性，如果都不顯著，則停止檢驗(yàn)；如果a或b其中只有一個(gè)較顯著，則進(jìn)行sobel檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果：

方程M=aX+e2中，a值0.458，顯著性p為0.000，繼續(xù)進(jìn)行方程Y=C'X+bM+e3的檢驗(yàn)。

由上面的結(jié)果分析可知，方程Y=C'X+bM+e3中，b值為0.214，顯著性P為0.000，因此綜合兩個(gè)方程M=aX+e2和Y=C'X+bM+e3的檢驗(yàn)結(jié)果，a和b都非常顯著，因此，組織承諾是個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配和離職傾向的中介變量。

中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比值為：

effect組織承諾=ab/c=0.458×0.214/0.334=0.2935

假設(shè)H11得到驗(yàn)證H11：組織承諾在組織價(jià)值觀和工作績(jī)效之間起中介作用）。

五、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

企業(yè)一方面想留住員工，降低人員流動(dòng)所帶來的直接和間接成本；一方面想不斷激勵(lì)員工，創(chuàng)造較高績(jī)效。本文從影響人行為的根源出發(fā)，認(rèn)為個(gè)體價(jià)值觀和組織價(jià)值觀交互作用會(huì)直接影響行為的輸出。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：個(gè)人和組織組織價(jià)值觀一致性程度越高，個(gè)體工作績(jī)效越好，即兩者存在正相關(guān)關(guān)系。

基于組織價(jià)值觀對(duì)工作績(jī)效影響實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)組織價(jià)值觀對(duì)組織承諾和關(guān)系績(jī)效具有正向顯著的影響，也就是說組織價(jià)值觀可以影響組織承諾，對(duì)組織成員的行為、態(tài)度有正向地影響，進(jìn)而通過影響組織成員的態(tài)度和行為來提升組織成員關(guān)系績(jī)效，即從提升組織價(jià)值觀方向出發(fā)來提升關(guān)系績(jī)效，進(jìn)而提升工作組織績(jī)效。提升組織價(jià)值觀方法主要有：基于組織價(jià)值觀的人才甄選、員工培訓(xùn)、制度設(shè)計(jì)、績(jī)效考評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)行為等。

1.人才甄選

在新員工招聘時(shí)通過面試和筆試考察應(yīng)聘者和企業(yè)組織價(jià)值觀的接近程度，相同條件下盡可能錄取與企業(yè)組織價(jià)值觀接近的應(yīng)聘者，在試用期對(duì)新員工進(jìn)行一項(xiàng)組織價(jià)值觀調(diào)查作為是否正式錄用的參考。

2.員工入職培訓(xùn)

新員工入職即使與企業(yè)價(jià)值觀相近，但仍需通過培訓(xùn)和同事間的交流慢慢融合，逐步實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織價(jià)值觀認(rèn)同。

3.組織制度設(shè)計(jì)

組織制度通常被認(rèn)為是企業(yè)文化的一種顯性表現(xiàn)，是被員工普遍接受和感知到的顯性組織文化，在企業(yè)中具有約束力和不可或缺性，因而在設(shè)計(jì)組織制度時(shí)，需要考慮組織文化的核心組織價(jià)值觀，尤其是組織的薪酬福利體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考評(píng)制度以及獎(jiǎng)懲制度和晉升制度等等，向組織成員宣傳組織價(jià)值觀在這些制度中權(quán)重，激勵(lì)并引導(dǎo)組織成員認(rèn)同組織價(jià)值觀，進(jìn)而提升工作績(jī)效。

4.績(jī)效考評(píng)

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的是為了細(xì)化企業(yè)戰(zhàn)略與策略，引導(dǎo)組織成員完成既定指標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，這是員工會(huì)思考那些工作任務(wù)會(huì)影響考核，并依據(jù)此目標(biāo)合理規(guī)劃自己的工時(shí)。

5.領(lǐng)導(dǎo)行為

領(lǐng)導(dǎo)是在追求共同目標(biāo)時(shí)，影響他人思想、行為與情感的歷程（Bennis等人，2001）。因此領(lǐng)導(dǎo)是人格特質(zhì)的表現(xiàn)，屬于領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者間的互動(dòng)過程，領(lǐng)導(dǎo)者透過其角色和行為的塑造而影響員工的價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，使組織成員能彼此承諾，同心協(xié)力地達(dá)成目標(biāo)。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織成員的幫組與指導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)自身的言行舉止、出事方格與態(tài)度，將會(huì)作為組織成員的參照，所以領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以身作則遵守組織文化和價(jià)值觀，企業(yè)也應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行組織價(jià)值觀的培訓(xùn)與考核，為組織成員樹立標(biāo)桿。

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