征信管理論文精選(九篇)

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第1篇：征信管理論文范文

與傳統(tǒng)的以威爾遜、古德諾的政治與行政的二分法和以韋伯的科層制理論為基礎(chǔ)的官僚制的行政管理理論不同，新公共管理思想以現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)和私營企業(yè)的管理理論與方法作為自己的理論基礎(chǔ)，不強調(diào)利用集權(quán)、監(jiān)督以及加強責(zé)任制的方法來改善行政績效，而是主張在政府管理中采納企業(yè)化的管理方法來提高管理效率，在公共管理中引入競爭機制來提高服務(wù)的質(zhì)量和水平，強調(diào)公共管理以市場或顧客為導(dǎo)向來改善行政績效。由于嚴(yán)格說來，新公共管理尚未形成一種單一的理論，而只是一種理論思潮，所以我們在此將其稱為一種“思想”而不是一種“理論”。根據(jù)西方行政學(xué)者P·格里爾、D·奧斯本和T·蓋布勒等人的論述，新公共管理主要有如下思想：

1.政府的管理職能應(yīng)是掌舵而不是劃槳。與在傳統(tǒng)公共行政管理中政府只是收稅和提供服務(wù)不同，新公共管理主張政府在公共行政管理中應(yīng)該只是制定政策而不是執(zhí)行政策，即政府應(yīng)該把管理和具體操作分開，政府只起掌舵的作用而不是劃槳的作用。這樣做的好處是可以縮小政府的規(guī)模，減少開支，提高效率。“掌舵的人應(yīng)該看到一切問題和可能性的全貌，并且能對資源的競爭性需求加以平衡。劃槳的人聚精會神于一項使命并且把這件事做好。掌舵型組織機構(gòu)需要發(fā)現(xiàn)達(dá)到目標(biāo)的最佳途徑。劃槳型組織機構(gòu)傾向于不顧任何代價來保住‘他們的’行事之道。”[1](P12)因此，有效的政府并不是一個“實干”的政府，不是一個“執(zhí)行”的政府，而是一個能夠“治理”并且善于實行“治理”的政府。

2.新公共管理把一些科學(xué)的企業(yè)管理方法，如目標(biāo)管理、績效評估、成本核算等引入公共行政領(lǐng)域，對提高政府工作效率是有促進作用的。盡管政府公共管理與企業(yè)管理或私營部門的管理在各自的目的、對象和方法上有種種差異，完全采用企業(yè)管理特別是私營企業(yè)的管理方法來管理公共事務(wù)并不完全合適，但企業(yè)管理的科學(xué)性、重視市場需求和顧客的反饋這些方面則可以為公共管理所借鑒。通過將企業(yè)管理的講求投入和產(chǎn)出、講求成本核算的精神引入政府公共管理之中，可以提高政府管理人員的責(zé)任感，同時還可以更為科學(xué)地衡量管理人員的工作業(yè)績。

3.政府應(yīng)廣泛采用授權(quán)或分權(quán)的方式進行管理。政府組織是典型的等級分明的集權(quán)結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)將政府組織劃分為許多層級條塊。人們認(rèn)同自己所屬的基層組織，跨組織層次之間的交流及其困難，使得政府機構(gòu)不能對新情況及時作出反應(yīng)。由于信息技術(shù)的發(fā)展趨勢，加快決策的壓力猛烈地沖擊著政府的決策系統(tǒng)，政府組織需要對不斷變化的社會作出迅速的反應(yīng)。企業(yè)界經(jīng)理采取分權(quán)的辦法，通過減少層級、授權(quán)和分散決策權(quán)的辦法迅速作出反應(yīng)，從而有效地解決問題。因此，政府也應(yīng)該通過授權(quán)或分權(quán)的辦法來對外界變化迅速作出反應(yīng)。政府應(yīng)將社會服務(wù)與管理的權(quán)限通過參與或民主的方式下放給社會的基本單元：社區(qū)、家庭、志愿者組織等，讓他們自我服務(wù)、自我管理。奧斯本和蓋布勒說：“當(dāng)家庭、居民點、學(xué)校、志愿組織和企業(yè)公司健全時，整個社區(qū)也會健康發(fā)展，而政府最基本的作用就是引導(dǎo)這些社會機構(gòu)和組織健康發(fā)展?！切┘芯Ψe極掌舵的政府決定其社區(qū)、州和國家的發(fā)展前途。它們進行更多的決策。它們使更多的社會和經(jīng)濟機構(gòu)行動起來?！盵1](P7～8)這是因為，健康而有活力的社會基本單元構(gòu)成健康而有活力的國家。新公共管理認(rèn)為，與集權(quán)的機構(gòu)相比，授權(quán)或分權(quán)的機構(gòu)有許多優(yōu)點：比集權(quán)的機構(gòu)有多得多的靈活性，對于新情況和顧客需求的變化能迅速作出反應(yīng)；比集權(quán)的機構(gòu)更有效率；比集權(quán)的機構(gòu)更具創(chuàng)新精神；能夠比集權(quán)的機構(gòu)產(chǎn)生更高的士氣，更強的責(zé)任感，更高的生產(chǎn)率等等。

4.政府應(yīng)廣泛采用私營部門成功的管理手段和經(jīng)驗。與傳統(tǒng)公共行政排斥私營部門管理方式不同，新公共管理強調(diào)政府廣泛采用私營部門成功的管理手段和經(jīng)驗，如重視人力資源管理、強調(diào)成本—效率分析、全面質(zhì)量管理，強調(diào)降低成本，提高效率等。新公共管理認(rèn)為，政府應(yīng)根據(jù)服務(wù)內(nèi)容和性質(zhì)的不同，采取相應(yīng)的供給方式。政府可以把巨大的官僚組織分解為許多半自主性的執(zhí)行機構(gòu)，特別是把商業(yè)功能和非商業(yè)功能分開，決策與執(zhí)行分開；移植私營部門的某些管理辦法，如采用短期勞動合同、開發(fā)合作方案、簽訂績效合同以及推行服務(wù)承諾制；主張全面的貨幣化激勵，不過分主張傳統(tǒng)的道德、精神、地位和貨幣等因素的混合以及單一的固定工資制的激勵機制。特別是主張對高級雇員的雇用實施有限任期的契約，而不是傳統(tǒng)的職位保障制。

5.政府應(yīng)在公共管理中引入競爭機制。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為，微觀經(jīng)濟領(lǐng)域應(yīng)該由私營企業(yè)承擔(dān)，而公共服務(wù)領(lǐng)域則應(yīng)該由政府壟斷。與傳統(tǒng)公共行政排斥私營部門參與管理不同，新公共管理強調(diào)政府管理應(yīng)廣泛引進競爭機制，取消公共服務(wù)供給的壟斷性，讓更多的私營部門參與公共服務(wù)的供給，通過這種方式將競爭機制引入到政府公共管理中來，從而提高服務(wù)供給的質(zhì)量和效率。之所以需要引入競爭，是因為競爭有種種好處：競爭可以提高效率，即投入少產(chǎn)出多；競爭迫使壟斷組織對顧客的需要作出反應(yīng)；競爭獎勵革新，而壟斷則扼殺革新；競爭提高公營組織雇員的自尊心和士氣。因此，政府為了高效地實現(xiàn)公共服務(wù)的職能，應(yīng)該讓許多不同的行業(yè)和部門有機會加入到提供服務(wù)的行列中來。

6.政府應(yīng)重視提供公共服務(wù)的效率、效果和質(zhì)量。傳統(tǒng)的政府注重的是投入，而不是結(jié)果。由于不衡量效果，所以也就很少取得效果，并且在很多情況下，效果越差，得到的投入反而越多。例如當(dāng)治安工作不利，犯罪率上升時，它們通常會得到更多的撥款。與傳統(tǒng)公共行政只計投入，不計產(chǎn)出不同，新公共管理根據(jù)交易成本理論，認(rèn)為政府應(yīng)重視管理活動的產(chǎn)出和結(jié)果，應(yīng)關(guān)心公共部門直接提供服務(wù)的效率和質(zhì)量，應(yīng)能夠主動、靈活、低成本地對外界情況的變化以及不同的利益需求作出富有成效的反應(yīng)。因此，新公共管理主張政府管理的資源配置應(yīng)該與管理人員的業(yè)績和效果聯(lián)系起來。在管理和付酬上強調(diào)按業(yè)績而不是按目標(biāo)進行管理，按業(yè)績而不是按任務(wù)付酬。在對財力和物力的控制上強調(diào)采用根據(jù)效果而不是根據(jù)投入來撥款的預(yù)算制度。即按使命作預(yù)算；按產(chǎn)出作預(yù)算；按效果作預(yù)算；按顧客需求作預(yù)算。

7.政府應(yīng)放松嚴(yán)格的行政規(guī)則，實施明確的績效目標(biāo)控制。新公共管理反對傳統(tǒng)公共行政重遵守既定法律法規(guī)、輕績效測定和評估的做法，主張放松嚴(yán)格的行政規(guī)制，實行嚴(yán)明的績效目標(biāo)控制，即確定組織、個人的具體目標(biāo)，并根據(jù)績效目標(biāo)對完成情況進行測量和評估。他們認(rèn)為，雖然任何組織都必須具有規(guī)章才能運行，但是過于刻板的規(guī)章則會適得其反?！拔覀兘邮芤?guī)章和繁文縟節(jié)以防止發(fā)生壞事，但是同樣這些規(guī)章會妨礙出現(xiàn)好事。它們會使政府的辦事效率慢得像蝸牛爬行。它們對正在迅速變化中的環(huán)境不可能作出反應(yīng)。它們使得時間和精力的浪費成為組織結(jié)構(gòu)的固有組成部分。”[1](P91)他們認(rèn)為，企業(yè)家式的政府是具有使命感的政府。它們規(guī)定自己的基本使命，然后制定能讓自己的雇員放手去實現(xiàn)使命的預(yù)算制度和規(guī)章，放手讓雇員以他們所能找到的最有效的方法去實現(xiàn)組織的使命。有使命感的組織比照章辦事的組織的士氣更高、也更具有靈活性、更具有創(chuàng)新精神、從而更有效率。

8.公務(wù)員不必保持中立。在看待公務(wù)員與政務(wù)官員關(guān)系的問題上，新公共管理與傳統(tǒng)公共行政存在著明顯的分歧。傳統(tǒng)公共行政強調(diào)政治與行政的分離，強調(diào)公務(wù)員保持政治中立，不參與黨派斗爭，不得以黨派偏見影響決策等。新公共管理則認(rèn)為，鑒于行政所具有的濃厚的政治色彩，公務(wù)員與政務(wù)官員之間的相互影響是不可避免的。因此，與其回避，倒不如正視這種關(guān)系的存在?；谶@種看法，新公共管理主張對部分高級公務(wù)員實行政治任命，讓他們參與政策的制定過程并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，以保持他們的政治敏感性。在新公共管理者看來，政策制定與政策執(zhí)行不應(yīng)截然分開。正視行政機構(gòu)和公務(wù)員的政治功能，不僅能使公務(wù)員盡職盡責(zé)地執(zhí)行政策，還能使他們以主動的精神設(shè)計公共政策，使政策能更加有效地發(fā)揮其社會功能。這體現(xiàn)了新公共管理者重視激勵、鼓勵公民參與的價值取向。

新公共管理思想在西方的出現(xiàn)不是偶然的。首先，自20世紀(jì)70年代開始，由于石油危機以及福利國家負(fù)擔(dān)過重等因素，西方各國普遍出現(xiàn)了經(jīng)濟衰退，公共財政也因收入減少和福利開支過大等因素出現(xiàn)了持續(xù)的赤字，各國政府都面臨著財政緊張的困境。其次，自二次世界大戰(zhàn)以來，由于政府職能的不斷擴張，政府的規(guī)模也在逐漸擴大。這使得西方各國政府普遍臃腫，效率低下。第三，由于科技革命，特別是信息技術(shù)革命的影響，使得各國政府迫切需要建立一種適合本國經(jīng)濟、社會發(fā)展需要的政府管理模式。這些因素導(dǎo)致了西方各國政府行政與組織的內(nèi)在變革。通過在政府管理中實施企業(yè)化管理，以顧客為導(dǎo)向引進競爭機制，推廣民營化等改革措施，西方國家普遍掀起了公共行政管理的改革浪潮，這些現(xiàn)象的出現(xiàn)標(biāo)志著西方國家普遍進入了新公共管理時代。

二、新公共管理對中國行政管理改革的借鑒意義

新公共管理思想是西方社會特定的政治、經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)發(fā)展條件下的產(chǎn)物，體現(xiàn)了西方公共行政發(fā)展的趨勢和方向。新公共管理改革浪潮在西方國家的普遍展開，已經(jīng)在相當(dāng)程度上改善了西方國家的公共管理水平，促進了西方國家經(jīng)濟與社會的發(fā)展，滿足了更多的公共服務(wù)需求，同時也增強了西方國家在國際社會中的競爭能力。

中國是發(fā)展中國家，同時也是經(jīng)濟體制從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的國家。中國市場經(jīng)濟建設(shè)雖起步時間不長，卻已獲得了經(jīng)濟高速增長，人民生活水平不斷提高等舉世公認(rèn)的成就。隨著全球一體化的發(fā)展趨勢，如何進一步發(fā)揮政府在完善我國社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)中的作用，政府如何運用市場的方法來管理公共事務(wù)，提高公共行政服務(wù)的質(zhì)量和效率，實現(xiàn)公共行政管理的現(xiàn)代化，這是擺在國人面前的現(xiàn)實而又緊迫的問題，有必要進行深入的研究和探索。而以市場化為導(dǎo)向的西方國家公共行政管理改革的理論與實踐，顯然可以為我國的公共行政管理改革提供一定的經(jīng)驗，起到一定的借鑒作用。

從我國改革開放的實踐來看，自20世紀(jì)70年代末以來，我國普遍開始了政治、經(jīng)濟、文化、教育、科研體制等各個領(lǐng)域的全方位的改革。其中經(jīng)濟體制改革的步伐最快，開創(chuàng)了具有漸進特色的社會主義市場經(jīng)濟體制的道路。經(jīng)濟體制的改革一方面提出了公共行政管理體制改革的必要性，另一方面也為這一改革創(chuàng)造了必要的條件。

雖然在20世紀(jì)70年代以前，中國政府也進行過多次機構(gòu)改革，但這些改革主要與計劃經(jīng)濟體制下政府機構(gòu)規(guī)模膨脹過快，超過財政承受力有關(guān)。而從1978年開始，政府機構(gòu)改革的動因則主要與市場化改革的進程相關(guān)。尤其是20世紀(jì)90年代初以來的政府機構(gòu)改革，更是主要與為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，要求政府轉(zhuǎn)變職能有關(guān)。

1998年以前的政府機構(gòu)改革都未能取得預(yù)期效果，其原因或者是因為沒有將政府機構(gòu)改革與職能轉(zhuǎn)變聯(lián)系起來，或者是因為雖然將二者聯(lián)系起來，但由于沒有制度上的保證，所以效果仍不明顯。我們認(rèn)為，在當(dāng)前世界經(jīng)濟、科技發(fā)展速度日趨加快，競爭日趨勢激烈的背景下，我國政府機構(gòu)改革的目標(biāo)不僅是轉(zhuǎn)變職能，而且還要提高效率。只有這樣，才能適應(yīng)社會未來發(fā)展趨勢。

1998年，新一輪的國務(wù)院機構(gòu)改革開始。這次改革的目標(biāo)是：建立辦事高效、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范的政府行政管理體系，完善國家公務(wù)員制度，建設(shè)高素質(zhì)的專業(yè)化行政管理隊伍，逐步建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的有中國特色的政府行政管理體制。從這次機構(gòu)改革的基本目標(biāo)和原則可以看出，這次機構(gòu)改革的指導(dǎo)思想仍然主要是公共行政的傳統(tǒng)準(zhǔn)則，即集權(quán)性的韋伯式的官僚體制的基本準(zhǔn)則，尚缺少當(dāng)前西方各國流行的新公共管理的準(zhǔn)則。但是根據(jù)我國國情和公共行政管理實際發(fā)展水平，我們認(rèn)為傳統(tǒng)的公共行政模式的基本準(zhǔn)則在我國并未完全過時。畢竟，西方發(fā)達(dá)國家公共行政管理改革與我國公共行政體制改革所處的社會發(fā)展背景不同。但是我們認(rèn)為，這并不排斥我們在改革中吸收和借鑒西方新公共管理的某些思想。這是因為，世界各國在公共行政管理改革中面臨的許多問題都是共同的，這一點不論在理論上還是在實踐上都是如此。因此，了解和吸取西方國家公共行政管理改革實踐中取得的經(jīng)驗和教訓(xùn)，對我國公共行政管理改革的實踐是有積極意義的?？v觀西方新公共管理思想的理論和實踐，至少在如下幾個方面對我國公共行政管理體制的改革具有借鑒意義：

1.新公共管理強調(diào)政府的企業(yè)化管理，強調(diào)管理的高效率。我國政府機構(gòu)長期以來一直存在效率低下的現(xiàn)象。造成這種現(xiàn)象的原因是多方面的：由于長期實行計劃經(jīng)濟體制，造成權(quán)力過分集中，政府管了許多不該管，管不好，也管不了的事；由于組織機構(gòu)不合理，機構(gòu)重疊，從而使得職責(zé)不清，互相掣肘、扯皮；由于行政法規(guī)不健全，任意增加編制，從而造成機構(gòu)龐大、臃腫，人浮于事。新公共管理強調(diào)政府公共管理應(yīng)該像企業(yè)管理那樣，將效率放在首要地位，這一思想是值得借鑒的。為了提高效率，政府管理人員首先應(yīng)樹立效率意識，增強活力，用有限的資源創(chuàng)造更多的公共產(chǎn)品，提供更好的服務(wù)。

2.新公共管理把一些科學(xué)的企業(yè)管理方法，如目標(biāo)管理、績效評估、成本核算等引入公共行政領(lǐng)域，對提高政府工作效率是有促進作用的。盡管政府公共管理與企業(yè)管理或私營部門的管理在各自的目的、對象和方法上有種種差異，完全采用企業(yè)管理特別是私營企業(yè)的管理方法來管理公共事務(wù)并不完全合適，但企業(yè)管理的科學(xué)性、重視市場需求和顧客的反饋這些方面則可以為公共管理所借鑒。通過將企業(yè)管理的講求投入和產(chǎn)出、講求成本核算的精神引入政府公共管理之中，可以提高政府管理人員的責(zé)任感，同時還可以更為科學(xué)地衡量管理人員的工作業(yè)績。

3.新公共管理將競爭機制引入政府公共服務(wù)領(lǐng)域，打破了政府獨家提供公共服務(wù)的壟斷地位。這一方面提高了公共服務(wù)的效率和質(zhì)量，另一方面也緩解了政府的財政壓力。為了提高我國政府在公共服務(wù)領(lǐng)域，特別是基礎(chǔ)設(shè)施行業(yè)的管理效率和水平，更好地發(fā)揮市場機制的作用，我們可以借鑒西方的做法，在加強對提供公共服務(wù)的宏觀管制的同時，將競爭機制引入公共服務(wù)領(lǐng)域，開放一些公共服務(wù)的市場，在一定范圍內(nèi)允許和鼓勵私營部門進入提供公共服務(wù)的領(lǐng)域。例如在具有自然壟斷性質(zhì)的電信、電力、鐵路運輸、自來水和燃?xì)夤?yīng)等基礎(chǔ)設(shè)施產(chǎn)業(yè)中便可以進行這些方面的改革，從而改變我國長期以來在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中存在的“瓶頸”現(xiàn)象。這有利于形成公共服務(wù)供給的競爭機制，提高公共服務(wù)的有效供給，從而產(chǎn)生更好的經(jīng)濟效益和社會效益。

4.新公共管理從注重遵守既定的法律和規(guī)章制度，向注重實際工作績效，注重提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的方向發(fā)展。我國目前尚處于法制不健全，制度供給不足的階段，不消說，建立健全法制，完善規(guī)章制度仍將是今后一個時期我國行政改革的一項重要任務(wù)。但是必須看到，制度畢竟是手段，它是為政府完成公共管理的目標(biāo)和任務(wù)服務(wù)的。因此在制定法律法規(guī)和管理制度時，應(yīng)該同時考慮如何將法律法規(guī)及管理制度落到實處。而這一點恰是目前我國行政管理工作尤其應(yīng)該加強的一個方面。如果有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)；有令不行、有禁不止的現(xiàn)象得不到有效的控制，即使法律法規(guī)和管理制度再完善，依法行政也是一句空話。

第2篇：征信管理論文范文

動機，是心理學(xué)的概念，是行為的直接原因。人的行為是動機引起的，并且都是指向一定目標(biāo)的。動機對人的行為起著引發(fā)、加強推動和導(dǎo)向的作用，它驅(qū)使一個人的行為走向既定的目標(biāo)。在調(diào)動職工積極性的工作中，我們不僅要了解職工的需求，還要根據(jù)職工的需求，適時地樹立起有價值的目標(biāo)來激發(fā)職工的動機。高校管理者在為職工設(shè)置目標(biāo)時，應(yīng)盡量做到以下幾點：第一，目標(biāo)必須與需要和動機結(jié)合，它既是鼓舞人心的奮斗方向，又是滿足人們需要的目的物。因此心理學(xué)通常把目標(biāo)稱為“誘因”。第二，無論設(shè)置個人目標(biāo)或團體目標(biāo)，要讓職工本人參與。參與程度越深，義務(wù)感也越強。若上級為其設(shè)立目標(biāo)，就會認(rèn)為不是自己的目標(biāo)，從而減低誘發(fā)力量。第三，科學(xué)性。目標(biāo)高度適中，因人而異。我們必須為行政人員設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，既要符合和諧、高效執(zhí)行學(xué)校各項職能的總目標(biāo)，又要根據(jù)其自身特點和工作性質(zhì)，制定切實可行的工作計劃。讓職工認(rèn)為通過努力自己有能力去達(dá)到目標(biāo)，即個體主觀上的期望值很高，就會有信心，有決心，就能激發(fā)出強大的力量；反之，如果目標(biāo)過高，可望不可即，或目標(biāo)過低，唾手可得，都不足以有效調(diào)動其積極性，充分發(fā)揮其潛能。第四，階段性。采取“少吃多餐”、“引人入勝”、“逐步推進”的戰(zhàn)術(shù)，因為總目標(biāo)往往顯得太大、太遙遠(yuǎn)，而分階段目標(biāo)容易達(dá)到，這種成就感能催人奮進，激發(fā)職工的活力。第五，可變性。目標(biāo)設(shè)立后，往往由于情勢的變化會使它變得過易或過難，這時應(yīng)該適當(dāng)?shù)丶右哉{(diào)整。

二、運用目標(biāo)管理提高行政效率

目標(biāo)管理，是一種有名的管理技術(shù)，實質(zhì)上是一種管理上的激勵技術(shù)，也是職工參與管理的形式之一。目標(biāo)管理是1954年美國著名管理學(xué)者德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出的。他論述“目標(biāo)管理和自我控制”的主張時認(rèn)為，一個總目標(biāo)的實現(xiàn)，必須有計劃周密、方向一致的分目標(biāo)來指導(dǎo)每個人的工作。他提出，讓每個職工根據(jù)總目標(biāo)的要求，自己制定個人目標(biāo)，并努力達(dá)到個人目標(biāo)，就能使總目標(biāo)的實現(xiàn)更有把握，每個職工因此就為組織做出了自己的貢獻(xiàn)。為達(dá)到這個目的，他還主張，在目標(biāo)管理的實施階段和成果評價階段，應(yīng)做到充分信任職工，實行權(quán)力下放和民主協(xié)商，使職工進行自我管理，獨立自主地完成各自的任務(wù)；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴(yán)格按照每個職工目標(biāo)任務(wù)完成的情況和實際成果大小來進行，以進一步激勵每個職工的工作熱情，發(fā)揮每個職工的主動性和創(chuàng)造性。目標(biāo)管理如果能很好地運用在高校管理中，就能提高行政效率。其具體措施包括：第一，實行目標(biāo)管理。讓每個職工既了解組織的總目標(biāo)，又掌握團體和個人的分目標(biāo)，形成目標(biāo)的一致性。第二，實行參與制。使每個職工都感到自己是組織的一員。有與職位相應(yīng)的權(quán)利，明確責(zé)任。實行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參與管理的機會。使每個人都明確在實現(xiàn)總目標(biāo)中自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任，讓他們在工作中實行自我管理，獨立自主地實現(xiàn)個人目標(biāo)。第三，加強領(lǐng)導(dǎo)和管理，主要是指加強與下級的意見交流以及進行必要的指導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者布置工作時，只對下級交代任務(wù)，明確要求；具體的實施計劃和方法，由下級考慮擬定，這樣就能極大地發(fā)揮各級人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，保證目標(biāo)的全面實現(xiàn)。第四，目標(biāo)的實施者必須嚴(yán)格按照“目標(biāo)實施計劃表”上的要求來進行工作。目的是為了在整個目標(biāo)實施階段，使得每一個工作崗位都能有條不紊地、忙而不亂地開展工作，從而保證完成預(yù)期的各項目標(biāo)值。實踐證明，“目標(biāo)實施計劃表”編制得越細(xì)，保證措施越具體、明確，工作的主動性就越強，實施的過程就越順利，取得的目標(biāo)效果也就越好。第五，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，使個人獲得“合理程度”的滿足，包括物質(zhì)的、精神的、使職工具有組織優(yōu)越感和個人成就感。第六，信息及時反饋。讓每個職工及時了解組織目標(biāo)實現(xiàn)的程度，個人的工作成果。建立良好的意見溝通渠道。

三、結(jié)語

第3篇：征信管理論文范文

（一）高等學(xué)校獨立法人化和辦學(xué)資源來源日益多樣化

近些年來，各個高等學(xué)校從組織政府獲取的學(xué)校經(jīng)費逐漸減少，占高等學(xué)?？偸杖氲谋壤絹碓缴?，而辦學(xué)資源趨于多樣化。為取得更多的學(xué)費收入，各高等學(xué)校為爭取更多的生源就要展開激烈的角逐，而現(xiàn)今學(xué)生生源十分多樣化這就更加劇高等學(xué)校之間的戰(zhàn)爭。為了爭取科研經(jīng)費，學(xué)校之間就要展開科研競爭；為了取得更多優(yōu)惠政策和福利，學(xué)校之間就要展開聲譽、地位等等的沒有硝煙激烈戰(zhàn)爭。

（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化

隨著經(jīng)濟高速發(fā)展時代的到來，人民生活水平日益提高，對教育的關(guān)注逐步提高，促進高等學(xué)校的發(fā)展。正是因為教育事業(yè)的高速發(fā)展，導(dǎo)致了高等教育形式的多樣化，出現(xiàn)了好多新型的辦學(xué)實體，如中外合作辦學(xué)、職業(yè)學(xué)校，廣播電視學(xué)校，函授學(xué)校、閩臺合作辦學(xué)等等。在高等學(xué)校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢必會激化高等學(xué)校之間為了自身的發(fā)展而產(chǎn)生的競爭。隨著經(jīng)濟世界化速度加快，國內(nèi)的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學(xué)校為自己在社會高速發(fā)展的大背景，要努力加快自身的發(fā)展，加速了中國高等教育的競爭。一大批外國高校也開始在中國開辦分校，進行宣傳，和國內(nèi)的高等院校爭奪教育資源。因此中國高等學(xué)校同時面對國內(nèi)外兩方的壓力，因此提高高等學(xué)院的核心競爭力勢在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。

二、高等學(xué)校人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源是高校結(jié)構(gòu)體的重要組成部分，構(gòu)成高校核心競爭力的基本要素，因此加強高校人力資源的管理，建設(shè)創(chuàng)新型的高校已成為高等教育改革的核心內(nèi)容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結(jié)構(gòu)中的重要部分，并且是決定高校核心競爭力的基本要素，因此想要提高提高高校競爭力必須從高校的人力資源管理下手。但是現(xiàn)今國內(nèi)的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：

（一）高等學(xué)校人力資源管理觀念落后以及對其不重視

現(xiàn)今很多高校還在照搬傳統(tǒng)的人事管理辦法，在人力資源管理上觀念陳舊，只注重于想把“人”資源管理住，而忽略了對人才資源的激發(fā)和培養(yǎng)。這樣的管理方法引起老師的不滿，壓抑老師的教學(xué)熱情，導(dǎo)致教師精神的沉悶，也使得教師的教學(xué)主動性降低，長期以往，這樣的管理方法不會給高等學(xué)校的健康發(fā)展提供人才資源的支撐。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才資源管理，沒有認(rèn)識到人力資源管理的資金投入是對高校良好發(fā)展有益的一部分投入，也是高校自身發(fā)展重要的一個環(huán)節(jié)。這樣的想法忽視了缺乏高素質(zhì)的人才的高效隊伍，對學(xué)校的長期發(fā)展是有著致命的影響的。

（二）高等學(xué)校人力資源流失嚴(yán)重，總量不夠

近些年來，高等學(xué)校不斷擴招導(dǎo)致學(xué)生數(shù)量急劇增加，規(guī)模不斷擴大，雖然高校的教師資源數(shù)量也在不斷增長，但是教師的增長率不能滿足學(xué)生數(shù)量增加對教師資源的需求，造成高等學(xué)校師生比日益高升，這一現(xiàn)象應(yīng)該引起學(xué)校的重視。師生比增加不降就會增加專任教師的授課負(fù)擔(dān)，這樣就很難保證正常的教學(xué)秩序和教學(xué)質(zhì)量。師資緊張一方面是教師總量不夠，另一方面就是流失嚴(yán)重。由于教師因工資待遇問題二下海經(jīng)商，還有許多高素質(zhì)教師向國外和經(jīng)濟發(fā)達(dá)的城市轉(zhuǎn)移，使得部分地區(qū)的教師資源缺乏嚴(yán)重。

（三）高校人力資源的招聘和培養(yǎng)

近年來，高等學(xué)校在招聘人才時大多都能遵從人力資源管理理論中的科學(xué)招聘制度，逐漸提高人力資源的各方面綜合素質(zhì)，如選聘人員的學(xué)歷，掌握的知識面的考核等。但仍然存在一些問題，或者是不合理的地方。其中學(xué)校選聘機制不合理的部分主要是在選聘標(biāo)準(zhǔn)和原則上，現(xiàn)今選聘的重點參考和原則還在文憑和學(xué)歷，其實只有很少一部分人成績就代表自身的能力。學(xué)歷和成績只是過去的一種闡述，并不能完全代表人員的能力和素質(zhì)。因此在吸納新資源是要綜合考慮，而不是片面的將學(xué)歷作為必要參考。對于重金招攬的人才需要進行培養(yǎng)，而不是招攬進來就任其發(fā)展，不在過問，這樣會造成骨干人才的埋沒。因此為了擁有高素質(zhì)，綜合能力強的教師人才資源，不僅要在選撥上下功夫，也要在招攬后進行必要的培養(yǎng)，引導(dǎo)他們成為德才兼?zhèn)涞慕處熧Y源。

（四）高校實施的人才激勵措施不夠有力

由于人力資源管理的傳統(tǒng)觀念的影響，中國國內(nèi)高校人力資源大部分都未能充分的實現(xiàn)其自身全部價值，也沒能從人力資源者那里得到足夠的重視，缺乏對人力資源的獎勵和激勵措施，就算是部分高校建立激勵措施，但是仍不夠有力度。導(dǎo)致許多高素質(zhì)教學(xué)資源轉(zhuǎn)行去公司工作，從而高素質(zhì)的教師資源大量流失。因此高校對人力資源的激勵措施必須實行，要在感情留人和事業(yè)做得好留人的基礎(chǔ)上，推行適當(dāng)給予激勵留下高素質(zhì)人才。高校人力資源具有社會性和能動性，因此給予高層次的激勵留下好的人才是有效的方法。高素質(zhì)的人才愿意留在學(xué)校工作的原因有很多，而高校的濃郁的學(xué)術(shù)氛圍是主要原因，認(rèn)真分析高等學(xué)校的人事資源特點，進行合理的激勵措施，為高校留下優(yōu)秀人才，壯大高校的高素質(zhì)師資隊伍，從而提高高校的核心競爭力。

三、提高人力資源管理水平的措施

高校的核心競爭力大部分取決于人事資源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能適當(dāng)提高高校的競爭力。提高人力資源管理水平的措施總結(jié)如下：

（一）堅持以人為本的管理思想

人力資源作為高等學(xué)校教育資源中的重要組成部分，在知識經(jīng)濟時代的今天，管理好人力資源對于高校的發(fā)展有重要意義，因為擁有高素質(zhì)的人力資源再加以科學(xué)的管理方法就能大大地提高高校的競爭能力。因此堅持以教師為本的管理理念，進行科學(xué)的人力資源管理和培養(yǎng)，將人力資源利用達(dá)到合理最大化、科學(xué)化。為教師人才創(chuàng)造良好的尊師重教的氛圍，對教師的工作和生活上的需求加以關(guān)心，積極調(diào)動教師工作的熱情，把教師的潛質(zhì)最大發(fā)揮出來。要對教師員工進行關(guān)心和培訓(xùn)，一切的管理工作都應(yīng)該以教師為主體開展。高等學(xué)校的教育終極目標(biāo)和教學(xué)與科研工作等等都應(yīng)以培養(yǎng)創(chuàng)新人才為重點和中心。

（二）人力資源管理科學(xué)合理規(guī)劃

高校首先要仔細(xì)分析自身狀況，在此基礎(chǔ)上，建立與自身狀況相對應(yīng)的人才資源，以滿足學(xué)校自身對人才資源質(zhì)和量的需求。因此要根據(jù)自身實際近況進行合理的規(guī)劃，對人才的質(zhì)和量的需求做好計算，逐步滿足教育改革對人才的數(shù)量和層次需求，尋找適合的出眾人才。并且尋求的人才資源結(jié)構(gòu)要合理化，招聘的人才專業(yè)結(jié)構(gòu)要與學(xué)校自身學(xué)科建設(shè)所需求的專業(yè)結(jié)構(gòu)相輔相成，并且人才資源的知識結(jié)構(gòu)體系要現(xiàn)今社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢相互適應(yīng)。不同層次的人才資源比例要合理化，即高，中，初級人才資源比重科學(xué)合理。同時做到人才質(zhì)、量和層次結(jié)構(gòu)分布合理，就能大量獲得高素質(zhì)其適合其崗位的人才，做到無資源浪費，擁有充實且高效率的人力資源隊伍，大大地提升學(xué)校自身的競爭力，促進高校良好穩(wěn)定發(fā)展。

（三）招聘原則和機制合理化

為了保證高校的人才資源素質(zhì)，就要制定一套合理的招聘機制，避免片面的以學(xué)歷和成績作為應(yīng)聘依據(jù)。因此在招聘之前，學(xué)校的人力資源招聘部門就要對于需求人才的崗位進行分析，搞清楚對所需引進的人力資源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引進計劃和退出制度，導(dǎo)致有用人才進不來，碌碌無為的人出不去，使得高校的高素質(zhì)的師資隊伍建立不起來，引起嚴(yán)重不良后果，阻礙學(xué)校自身的成長。招聘機制的好壞影響師資力量全局，因此崗位設(shè)置要提前調(diào)查好，訂立合同要講究自愿平等，以規(guī)范學(xué)校和個人的行為，提高引進人才的質(zhì)量。（四）完善人力資源的培養(yǎng)機制前面曾分析得出，高校的人力資源管理中主要存在著高校忽視人力資源的培養(yǎng)，以及培訓(xùn)制度不健全的問題。因此要獲得高素質(zhì)的人才資源隊伍就需要對引進的人才進行健全的培養(yǎng)。首先，要嚴(yán)格做好在培訓(xùn)前對參訓(xùn)人員情況調(diào)查，充分了解即將參訓(xùn)人員想法，比如了解參訓(xùn)人員在工作中遇到的常見問題和障礙，或者自身欠缺的地方而需要在學(xué)習(xí)的地方。其次，對于培訓(xùn)的項目要進行進度跟進和效果考察，了解培訓(xùn)的課程是否對大家的能力提升有益處。

四、結(jié)語

第4篇：征信管理論文范文

要想建立好一個健康向上的班集體，老師要深入班級“明察暗訪”，了解學(xué)生的喜怒哀樂，掌握班級的動態(tài)，給學(xué)生“把脈”，就虛避實就有它的獨到之處了。所謂避實就虛是根據(jù)平時“把脈”來制訂的一種獨特的管理措施。學(xué)生各有各的心理特征和個性差異，這對他們所能接受的客觀事物是不能一概而論的。心理特征的不同和個性差異的區(qū)別，必然出現(xiàn)這樣或那樣的事情來干擾班級的正常運作，必然導(dǎo)致班級的不穩(wěn)定。如班級出現(xiàn)隨意性和有組織的群體違紀(jì)紀(jì)律時，我是這樣做的。（1）避其鋒芒：對于心強氣傲、愛出風(fēng)頭、自制力又不強的學(xué)生，切不可貿(mào)然行事，但這不是將就和任其我行我素、放任自流的行為，而是掌握他們此時的心理動機。（2）尋找戰(zhàn)機：是從他們中間選擇個別易接受的“代表“人物。先暗地談心，給他一種安全感，作為制動手柄。（3）輕抑重?fù)P：時機成熟，在公共場合對該生的過錯行為輕描淡寫地說一下，緊接著對他聽老師的話，易接受教育，有錯能改的優(yōu)點重點給予肯定并大張旗鼓地表揚。此時，他的心理應(yīng)是興奮的，坦然的，認(rèn)識到做了錯事要受批評；知錯能改，多做好事能受表揚。這就迎合了他們的“愛表揚，喜高帽”的心理。那些做了錯事尚沒有改正的學(xué)生的“喜高”心理特征得不到滿足，便迫不及待地主動向我認(rèn)錯，以求“心理平衡”。這樣，錯事也就少做，甚至不做了。避實就虛、聲東擊西的目的已經(jīng)達(dá)到，班級的亂事現(xiàn)象也就迎刃而解了。

二、師尊、師卑必?。粠熜?、生尊必勝是管理班級的“靈丹妙藥”

“人非草木，誰能無情？”特別是青少年學(xué)生，他們的“好動”實際是“自尊心理”的，自尊心受損，便破罐子破摔，類事婁出，班級如散沙一盤，談何管理？這使得教師必須不斷地把自己從以往的管理模式中“改革”出來。也就是說，過去的教師至高無上（對學(xué)生而言），而學(xué)生必言聽計從，百依百順的管理方法已無立足之處；建立良好的師生互尊關(guān)系，教師在管理中恪守信用，學(xué)生自我尊重，才是管理好班級的“靈丹妙藥”。如在處理學(xué)生“厭學(xué)好動”方面，我是這樣的———“巧減負(fù)，妙傳教”。因為學(xué)生既是教育管理中的主體，又是客體，不但要減輕學(xué)生的課業(yè)負(fù)擔(dān)，更重要的是減思想負(fù)擔(dān)。那么，教師在教學(xué)中設(shè)計的教學(xué)過程和適量的作業(yè)，應(yīng)該圍繞學(xué)生的需要而設(shè)計，已達(dá)到“樂學(xué)博學(xué)”之目的。學(xué)生聽厭了，在教學(xué)中往往出現(xiàn)：老師能給講個故事嗎？來段小說吧或者出個謎面吧等類的問題。此時，我把握尺度，沒有“死講”，只是說：同學(xué)們愛聽什么就有什么，什么時候聽什么時候都有。不過，咱們的某某任務(wù)、什么作業(yè)———還沒等我說完，他們就下了保證什么時候完成。時機成熟，隨變化行事。（看上去從某種程度上教學(xué)任務(wù)沒有按時完成，可我沒有忘記“磨刀不誤砍柴功”。）過后，學(xué)生為滿足下次的心理需求，便都加倍努力，爭先恐后地完成各項任務(wù)，效果十分理想。何愁計劃完不成？何愁班級管理不好？所以說“，師尊、師卑必??；師信、生尊必勝”。

第5篇：征信管理論文范文

內(nèi)容摘要：企業(yè)只有保持自己的競爭優(yōu)勢，擁有自己的核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。本文認(rèn)為，企業(yè)核心競爭力的重要源泉是具有自己的獨特性，它是企業(yè)賴以生存與發(fā)展的靈魂，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從形象、文化、技術(shù)、品牌、產(chǎn)品和人力資本等方面樹立自己的獨特性。

關(guān)鍵詞：企業(yè)獨特性核心競爭力

波士頓咨詢公司創(chuàng)始人布魯斯·亨德森教授將高斯競爭性排它原理——兩個生存方式相同的物種不可能持久共生，引入到商業(yè)競爭之中，指出戰(zhàn)略的基點是一個組織或企業(yè)特有的屬性，也就是獨特性。這種持久的獨特性，界定了一個企業(yè)的鮮明特征，從自我認(rèn)知到外部形象，更凸顯了一個企業(yè)在實質(zhì)上的超群之處：它的競爭力，它的戰(zhàn)略所依賴的、難以被對手模仿的資源稟賦與能力組合亦或其它組織機制和行為范式。正是由于這種獨特性的存在和難以模仿，基于其上的企業(yè)戰(zhàn)略才難以被對手模仿，長期取勝才有機會成為可能。

1獨特性概念界定

企業(yè)要想在市場競爭中立于不敗之地，必須時刻保持自己的競爭優(yōu)勢，“競爭優(yōu)勢”的思想最早來源于20世紀(jì)30年代的產(chǎn)業(yè)組織理論，60年代后得到迅速發(fā)展。霍弗和辛德爾把它引入戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，認(rèn)為競爭優(yōu)勢就是“一個組織通過其資源的調(diào)配而獲得的相對于其競爭對手的獨特性市場優(yōu)勢?！卑退颊J(rèn)為，“當(dāng)一個企業(yè)能夠?qū)嵤┠撤N價值創(chuàng)造性戰(zhàn)略而其他任何現(xiàn)有和潛在的競爭者不能同時實施時，就可以說企業(yè)擁有競爭優(yōu)勢”。而企業(yè)競爭優(yōu)勢的取得，往往又取決于企業(yè)是否擁有核心競爭能力。“核心競爭力”這一術(shù)語首次出現(xiàn)是在1990年。在1990年5月至6月的《哈佛商業(yè)評論》HBR雜志上，Prahalad和HaMel發(fā)表的《企業(yè)的核心競爭力》一文中第一次明確提出了“核心競爭力”（CoreCompetence）這一概念?！熬投唐诙?，公司產(chǎn)品的質(zhì)量和性能決定了公司的競爭力，但長期而言，起決定作用的是造就和增強公司的核心競爭力，是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的不易被競爭對手效仿的、能帶來超額利潤的、獨特的能力?！彼麄冋J(rèn)為，核心競爭力是企業(yè)相對于競爭對手，賴以生存和發(fā)展、具有獨占或相對壟斷性的競爭優(yōu)勢，尤其是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能和整合多種技術(shù)的知識和技能，并據(jù)此獲得超越其它競爭對手的獨特能力，企業(yè)可以通過獨特性的分析尋求提高其競爭能力的途徑。由此可見，獨特性是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。因為無論在哪一個市場中，沒有永遠(yuǎn)的壟斷者，任何新興的公司都有成功的機會。成功的關(guān)鍵在于是否找到自己的位置。而所謂自己的位置就是企業(yè)的獨特性。獨特性對于所有的企業(yè)來說都是極其重要的，無論是新興的小公司還是業(yè)界的巨頭，它是企業(yè)的立足之本，任何一個成功企業(yè)的成功之路幾乎都是找到自己的獨特性并把它保持下來的過程?！蔼毺匦浴焙苋菀鬃屍髽I(yè)在廣闊的市場中凸顯出來。

2基于差異化戰(zhàn)略的企業(yè)獨特性

波特教授在提出的五種競爭力模型中認(rèn)為，在與五種競爭力量的抗?fàn)幹校N涵著總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略三類成功型戰(zhàn)略思想。差異化戰(zhàn)略是將產(chǎn)品或公司提供的服務(wù)差異化，樹立起一些在全產(chǎn)業(yè)范圍中具有獨特性的東西。差異化的精髓在于：獨特性必須與競爭對手有明顯的實質(zhì)性差異；獨特性不一定局限于產(chǎn)品的質(zhì)量和特性，還包括產(chǎn)品的外形、名稱、包裝的任何改進；產(chǎn)品的獨特性可能共有，如果某企業(yè)第一個提出來，而沒有被競爭對手宣傳過，“獨具”的自然屬性歸屬這個企業(yè)；獨特性可能早已在企業(yè)中存在，而并非創(chuàng)新，只是它過去沒有被提到而已；獨特性利益必須真實可靠，恰到好處，避免宣傳過大讓消費者感到不可信，過小又無法刺激消費者的購買欲望；獨特性必須能夠促進銷售，其利益點必須能夠影響消費者的購買決策而不是空洞的獨特。

實現(xiàn)差異化戰(zhàn)略可以有許多方式：設(shè)計名牌形象、技術(shù)上的獨特、性能特點、顧客服務(wù)、商業(yè)網(wǎng)絡(luò)及其它方面的獨特性。最理想的情況是公司在幾個方面都有其差異化特點。如果差異化戰(zhàn)略成功地實施了，它就成為在一個產(chǎn)業(yè)中贏得高水平收益的積極戰(zhàn)略，因為它建立起防御陣地對付五種競爭力量，雖然其防御的形式與成本領(lǐng)先有所不同。

3企業(yè)如何培育自身的獨特性

企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)所有競爭力中最具特色，別的企業(yè)所不具備或難以企及一種能力。我們稱之為獨特性能力。這種獨特性是企業(yè)賴以生存與發(fā)展的靈魂。有人形象地用“偷不去、買不來、拆不開、帶不走”來形容核心競爭力，充分說明其獨特性的魅力。社會競爭的加劇，競爭對手的增多，以及商品世界的繁華，迫使每個企業(yè)必須做到其形象的鮮明性和獨特性，以顯示其與眾不同之處，給公眾與眾不同的新鮮刺激，便于公眾認(rèn)知、識別，吸引其注意，從而在公眾頭腦里留下難以忘懷的美好印象，增強認(rèn)知效果。具體到一個企業(yè)而言，可以根據(jù)自身情況，從不同的角度培育自己的獨特性，而如下幾方面應(yīng)作為側(cè)重點：

（一）企業(yè)形象的獨特性

CI作為企業(yè)識別系統(tǒng)，首要的功能是便于廣大公眾的識別。而識別的前提和基礎(chǔ)是企業(yè)本身與眾不同的獨特個性。企業(yè)要在對手如林的商戰(zhàn)中取勝，就應(yīng)當(dāng)在企業(yè)理念的指導(dǎo)下，使企業(yè)的行為（活動）識別體現(xiàn)出與其他企業(yè)不同的個性，而這種獨特的個性，正是社會公眾識別企業(yè)的基礎(chǔ)，否則就容易陷入無差別的境界。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意創(chuàng)立企業(yè)活動的獨特性、差異性，因為廣大消費正是通過這種獨具個性的活動來認(rèn)識企業(yè)的。

企業(yè)形象獨特性是內(nèi)容和形式的有機統(tǒng)一，一方面要求企業(yè)的外在形象具有鮮明的個性，另一方面更要求企業(yè)的內(nèi)在精神，即內(nèi)部深層形象具有鮮明獨特性。任何割裂兩者統(tǒng)一的做法，都不能使企業(yè)具有良好的形象。

企業(yè)形象必須在保持鮮明獨特性的同時，不斷調(diào)整、創(chuàng)新、提升自己形象，這才能適應(yīng)市場需求、公眾價值觀、競爭狀況、社會輿論、政府政策及各種環(huán)境因素的變化。

（二）企業(yè)文化的獨特性

企業(yè)文化是“企業(yè)成員所追求的固有價值、思維方式、行為方式和信念體系”。對于具體的企業(yè)之間來說，企業(yè)文化具有差異，甚至千差萬別。差別在于他們用不同的方式方法來凝聚企業(yè)；在于針對各自存在的不同薄弱環(huán)節(jié)；在于企業(yè)有別于不同行業(yè)、生產(chǎn)不同產(chǎn)品、不同服務(wù)對象等。因此，每一個企業(yè)都具有自己獨特的、與眾不同的企業(yè)文化，都具有各具特色的企業(yè)目標(biāo)、價值觀體系、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營管理原則。

（三）企業(yè)技術(shù)的獨特性

技術(shù)是來源于科學(xué)和實踐經(jīng)驗的知識、工具和技能的載體，可以應(yīng)用于開發(fā)、設(shè)計、制造，也可以應(yīng)用于產(chǎn)品、工藝流程、系統(tǒng)和服務(wù)。對于企業(yè)而言，技術(shù)也有其獨特之處，在一個相對成熟的行業(yè)里，技術(shù)創(chuàng)新所帶來的產(chǎn)品獨特優(yōu)勢越來越少，企業(yè)只有確保技術(shù)或經(jīng)營的新穎獨特，才有廣闊的市場前景。當(dāng)然，技術(shù)的新穎獨特必須以存在足夠的市場需求為前提。獨特性應(yīng)能使得產(chǎn)品在相當(dāng)長時間內(nèi)保有市場，且不被仿冒。

（四）企業(yè)品牌的獨特性

品牌的最初定義，是指一種能反映產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量信譽并與其他產(chǎn)品或服務(wù)相區(qū)別的名稱、標(biāo)記、符號、口號或設(shè)計的組合。品牌代表一種熟悉程度或知名度，應(yīng)該加大企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的宣傳力度。要提高知名度，必須讓顧客能經(jīng)?？吹健⒙牭?、感受到、聯(lián)想到本企業(yè)所提品或服務(wù)的獨特性和優(yōu)越性，應(yīng)該圍繞產(chǎn)品或服務(wù)的名稱、標(biāo)志、承諾和口號設(shè)計廣告宣傳的內(nèi)容，包括本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)與其他產(chǎn)品或服務(wù)的明顯區(qū)別，能夠為顧客帶來的特別利益，顯示產(chǎn)品或服務(wù)卓越的水平和質(zhì)量。

品牌的靈魂是“獨特性”，“獨特”、“與眾不同”、“品質(zhì)差異”、“特色”是品牌的核心含義，必須充分體現(xiàn)企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)的獨特性。只有把本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)明顯與其它企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)別開來，并充分體現(xiàn)其獨特性和優(yōu)越性，才能使其成為顧客的首選目標(biāo)。

品牌的獨特性不是由政府或?qū)＜以O(shè)計出來的，而是通過需求調(diào)查和需求分析以及與同類產(chǎn)品或服務(wù)的比較得出的。它充分反映需求者關(guān)心的焦點、期望，是顧客最關(guān)心、最需要的，并能為其帶來感情和功能方面的多種利益，同時也是其他競爭者無法提供的。

（五）企業(yè)產(chǎn)品的獨特性

獨特性要求企業(yè)生產(chǎn)出具有獨特性的產(chǎn)品和提供與眾不同的服務(wù)項目及服務(wù)質(zhì)量；要求企業(yè)以簡潔生動和富有感情的語言表達(dá)本企業(yè)產(chǎn)品的功能與質(zhì)量，即努力使提供的產(chǎn)品和服務(wù)在與類似產(chǎn)品或者服務(wù)的對比中具有獨特性。技術(shù)對企業(yè)專業(yè)化的貢獻(xiàn)，不在于技術(shù)的科學(xué)價值，無論多么先進的技術(shù)，都必須通過特定的產(chǎn)品和服務(wù)造福于人類才真正轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，通過對技術(shù)的應(yīng)用和創(chuàng)新，形成自己獨特的產(chǎn)品和服務(wù)，從而占據(jù)獨特的細(xì)分市場，拉開與競爭對手的差距，避開激烈的市場競爭。Covne認(rèn)為獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的條件是：必須在產(chǎn)品或服務(wù)的重要屬性上與競爭者有所差異，此差異是與競爭者在能力上的差距直接造成的。Hill·Jones認(rèn)為競爭優(yōu)勢主要來自于較好的效率、品質(zhì)、創(chuàng)新及響應(yīng)顧客的能力，而促使企業(yè)獲得這四項基礎(chǔ)優(yōu)勢則有賴于擁有獨特的能力。企業(yè)的獨特能力可以是產(chǎn)品差異化或產(chǎn)品成本低于競爭者，而此能力來自于兩個互補的來源：組織的資源和運用資源的潛能。

（六）企業(yè)人力資本的獨特性

企業(yè)人力資本的獨特性是指其技能的不可復(fù)制和不可模仿性。判斷獨特性的指標(biāo)之一是看雇員的技能是否特定于某一企業(yè)。當(dāng)員工的技能只能在一種獨特的環(huán)境中使用時，它就意味著企業(yè)不太可能在開放的勞動力市場上找到這些技能。同時，由于獨特性更多的是一種隱性知識，它的開發(fā)往往有路徑可依，一般需要通過體驗式學(xué)習(xí)獲得，所以獨特的人力資本需要進行內(nèi)部開發(fā)。根據(jù)人力資本的價值和獨特性可以將企業(yè)內(nèi)人力資本劃分為四種類型。第一類型的人力資本具有高價值并且是獨特的，即這些員工擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得；第二類人力資本同樣具有高價值，但員工擁有的技能在勞動力市場上可以廣泛獲得，其擁有的技能是低獨特性的；第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價值，企業(yè)可在勞動力市場上非常容易地獲得這些資源；第四類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們在創(chuàng)造客戶價值并不具有直接的作用。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：征信管理論文范文

隨著我國金融全面開放，金融業(yè)競爭進一步加劇，國內(nèi)銀行業(yè)越來越認(rèn)識到先進管理工具運用對于銀行改善經(jīng)營、提高效益的重要意義。在這種背景下，作業(yè)成本法（activitybasedcosting，簡稱abc）已經(jīng)越來越受到我國商業(yè)銀行界的關(guān)注與推崇。

所謂作業(yè)成本法，是一種通過對作業(yè)活動進行追蹤動態(tài)反映，計量作業(yè)和成本對象的成本，評價作業(yè)業(yè)績和資源的利用情況的成本計算和管理方法。它以作業(yè)為中心，根據(jù)作業(yè)對資源耗費的情況將資源的成本分配到作業(yè)中，然后根據(jù)產(chǎn)品和服務(wù)所耗用的作業(yè)量，最終將成本分配到產(chǎn)品與服務(wù)，為分產(chǎn)品、分客戶核算提供依據(jù)。以作業(yè)成本法為基礎(chǔ)的作業(yè)成本制度是西方目前最先進、采用面擴展最快的成本管理制度，自20世紀(jì)80年代后期產(chǎn)生后，目前包括金融企業(yè)在內(nèi)的非制造業(yè)公司中，采用面已超過60%。

目前國內(nèi)商業(yè)銀行為提高內(nèi)部經(jīng)營與管理水平，也紛紛引入了成本管理法。然而，國內(nèi)銀行在推行作業(yè)成本法時，還是遇到了一些難題，如技術(shù)基礎(chǔ)和人員素質(zhì)跟不上要求、現(xiàn)有核算體系不配套造成實施成本巨大、銀行業(yè)務(wù)復(fù)雜造成作業(yè)的定義與作業(yè)動因的選擇難度較大等。因此在實際推行ABC過程中，國內(nèi)銀行遇到了很大的難題，陷入了舉步維艱的困境。

分析各種問題的產(chǎn)生原因，的確有著諸如支持環(huán)境、配套基礎(chǔ)、制度保證等方面的問題，但ABC本身模型建立和運行流程特性也是造成問題的一大原因。這主要表現(xiàn)在ABC原理很簡單，但在運用中如果要反映象銀行業(yè)這樣錯綜復(fù)雜的運營實踐，工作量太大，同時實施周期太長，建立和維護的成本很高。

以某銀行為例，假設(shè)對一個營業(yè)部對外柜面成本分析，從事業(yè)務(wù)活動有帳戶管理（開戶或銷戶）、現(xiàn)金業(yè)務(wù)（現(xiàn)金存取或代繳費）、轉(zhuǎn)帳業(yè)務(wù)、咨詢業(yè)務(wù)（如信息核查）等，員工共有10人，其總費用支出（包括工資、各項費用成本）為250000元，四項業(yè)務(wù)的工作量分別為10800個、38700筆、20700筆和15300次。如果以傳統(tǒng)的ABC來建立模型，將在10位員工中開展調(diào)查，估計他們在這幾項活動中分別投入的時間，然后根據(jù)調(diào)查結(jié)果計算平均時間比例，將所有資源耗費分?jǐn)傆趲醉椈顒又?，如根?jù)調(diào)查，員工在帳戶管理、現(xiàn)金業(yè)務(wù)、轉(zhuǎn)帳業(yè)務(wù)、咨詢業(yè)務(wù)上的處理時間分別為20%，40%，30%和10%，那么每次業(yè)務(wù)活動的單位成本分別為4.6元、2.3元、3.6元和2.5元（見表1）。有了各項業(yè)務(wù)活動的單位成本，管理者可以將總資源成本分解到各產(chǎn)品和客戶上。

表1時間驅(qū)動作業(yè)成本計算表

業(yè)務(wù)投入時間比例成本分?jǐn)倶I(yè)務(wù)量每筆業(yè)務(wù)活動的單位成本

帳戶管理20%50000108004.6

現(xiàn)金業(yè)務(wù)35%87500387002.3

轉(zhuǎn)帳業(yè)務(wù)30%75000207003.6

咨詢業(yè)務(wù)15%37500153002.5

100%25000085500

這一方法在衡量單個部門成本時，在簡單業(yè)務(wù)環(huán)境中效果非常好，但如果試圖推廣到整個銀行，并要求不斷發(fā)揮作用時，問題就出來了，首先銀行業(yè)規(guī)模大、業(yè)務(wù)復(fù)雜，以一家中等規(guī)模商業(yè)銀行省級分行為例，包括500多個分支機構(gòu)和2萬名員工，如果需要提交工作時間分配數(shù)據(jù)，僅僅數(shù)據(jù)收集和處理就需要50位全職員工完成。可見要建立這一方法成本極大。

其二，銀行業(yè)務(wù)活動發(fā)展很快，如不斷有新的產(chǎn)品出現(xiàn)，引發(fā)不同的業(yè)務(wù)活動，同時由于流程改造、新技術(shù)引進，業(yè)務(wù)活動的效率也不斷變化，不同業(yè)務(wù)活動在投入時間比例上也常發(fā)生變化，這就需要對模型進行不斷修改，對于員工的投入時間調(diào)查也要長年累月的運行，模型的復(fù)雜性不斷增加，要維護系統(tǒng)的投入成本也將不斷上升。

第三、這一方法還有更為嚴(yán)重的問題，這是因為所有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是來源于向員工的調(diào)查。當(dāng)員工估計各項工作投入的時間時，他們報告的百分比加總后，總是會等于100%，很少有人會匯報自己有時間沒有工作或充分利用，因此最后計算單位費用是，總是基于一個假設(shè)：銀行的資源得到了充分的利用。但經(jīng)驗告訴我們，銀行的產(chǎn)能不可能是100%得到了利用，這就意味著單位費用被高估了。

那么，在本身存在著這么多問題情況下，ABC是不是就不適用于銀行等業(yè)務(wù)分類復(fù)雜、規(guī)模龐大的行業(yè)了呢？畢竟，從ABC的思想來看，其以作業(yè)為中心，將資源的成本分配到產(chǎn)品與服務(wù)，這一思路沒有錯，而最終成本分配到產(chǎn)品與服務(wù)，并通過這一結(jié)果進行對產(chǎn)品和客戶成本核算，銀行可以據(jù)此重新評估客戶價值、改進工作流程、調(diào)整產(chǎn)品分布，這對于銀行意義重大。因此，僅僅因為ABC存在問題就拋棄這一方法，不是明智之舉。

面對這種情況，作業(yè)成本法創(chuàng)始人之一、著名經(jīng)濟學(xué)家卡普蘭最近推出了一套新的作業(yè)成本實施方法，即時間驅(qū)動作業(yè)成本法（time-drivenABC），這一方法基于管理層的有效估算，而非機械的員工調(diào)查，避免了大規(guī)模實行ABC的難題，同時提供了更為靈活的成本模型，功能和準(zhǔn)確性大大提高，反而簡化了公司的作業(yè)成本財務(wù)核算系統(tǒng)，實施起來更為容易。這一方法對于銀行業(yè)這樣規(guī)模龐大、業(yè)務(wù)復(fù)雜的企業(yè)非常實用。

按照這套方法，管理人員們可直接估計每項事務(wù)、每個產(chǎn)品或客戶所花費的資源，而不是先將資源成本分?jǐn)偟礁黜椈顒由希缓笤俜謹(jǐn)偟礁鱾€產(chǎn)品或客戶上。公司只需估計出兩個參數(shù)：一是單位時間所投入的資源能力的成本，或者稱為單位時間產(chǎn)能成本（costpertimeunitofcapacity，這個數(shù)字通常可以用一個部門的總費用除以員工的工作時間分鐘數(shù)得到）；二是產(chǎn)品、服務(wù)和客戶在消耗資源時所占用的單位時間數(shù)，或者稱為業(yè)務(wù)活動單位時間數(shù)（unittimesofactivities，管理人員通常憑借經(jīng)驗或者觀察就可以得到）。兩個數(shù)字相乘，就可以得到完成某項作業(yè)的成本，即成本發(fā)生因素的單位費用（cost-driverrate）。

我們繼續(xù)以上面的例子作為案例，按時間驅(qū)動作業(yè)成本法來計算作業(yè)成本。

1、單位時間產(chǎn)能成本。在新的作業(yè)成本法中，可以簡單假設(shè)實際所用產(chǎn)能為理想狀態(tài)的80%到85%。一個員工每周工作40小時。但實際產(chǎn)能也就32小時左右，管理人員一般考慮80%作為工作時間實際利用率，剩下20%是員工休息、上下班準(zhǔn)備、互相溝通時間。事實上，80%的產(chǎn)能利用率也是管理層相對能容忍的幅度，可以看作是理想狀態(tài)的產(chǎn)能。營業(yè)部10名員工，在80%利用率下，一個季度能工作253440分鐘（8小時*60分鐘*22天*3個月*80%*10名員工）。根據(jù)總耗費250000元（總的資源投入成本），可以計算每分鐘產(chǎn)能成本為0.99元。???

2、作業(yè)單位時間。管理人員在計算各項業(yè)務(wù)活動耗費資源的單位時間成本后，要計算每項業(yè)務(wù)活動需要的單位時間量，如辦理一份帳戶開立業(yè)務(wù)的時間。這一時間可以通過向員工了解，或者直接觀察來確定。但實際上這一單位時間可以是銀行所要求員工上崗必須達(dá)到技能要求下的達(dá)標(biāo)時間，如一個員工在正常的業(yè)務(wù)環(huán)境和擁有上崗技能條件下，開立帳戶處理時間不得超過3.5分鐘，當(dāng)然在實際工作中可能一個熟練工并不需要3分鐘時間。這個時間是否精確并不重要，只要大致能反映實際或達(dá)到銀行管理層要求就行了。

3、計算各項業(yè)務(wù)活動的單位成本。將上述估計出的兩個變量相乘，可以計算業(yè)務(wù)活動的單位成本。在帳戶管理業(yè)務(wù)中，銀行員工發(fā)生的單位成本為3.5元（3.5分鐘乘以每分鐘0.99元），而處理客戶轉(zhuǎn)帳業(yè)務(wù)單位成本為2.5元（2.5分鐘乘以每分鐘0.99元分鐘）。計算出業(yè)務(wù)活動的單位成本后，就可以將總成本分?jǐn)偟礁黜棙I(yè)務(wù)活動中去了。

表2時間驅(qū)動作業(yè)成本計算表

業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)活動單位時間(分鐘)業(yè)務(wù)量總時間(分鐘)總成本

帳戶管理3.5108003780037422

現(xiàn)金業(yè)務(wù)1.8387006966068963

轉(zhuǎn)帳業(yè)務(wù)2.5207005175051233

咨詢業(yè)務(wù)3153004590045441

利用的產(chǎn)能205110203059

未利用的產(chǎn)能4833046941

通過上例，可以發(fā)現(xiàn)時間驅(qū)動作業(yè)成本法避開了傳統(tǒng)方法的難題，同時靈活性、操作性增強，也能更直觀反映實際運營情況，具有幾個特點：

一、建立成本降低、實施簡便。新的方法是基于管理層對業(yè)務(wù)活動效率的有效估算和直接要求，而非機械的員工調(diào)查，以銀行營業(yè)部為例，只需要業(yè)務(wù)主管每月工作半天，負(fù)責(zé)上報業(yè)務(wù)活動的單位時間數(shù)變動情況，為上一級管理部門確定各項業(yè)務(wù)活動的單位時間提供依據(jù)。其余的業(yè)務(wù)量數(shù)據(jù)可以直接從銀行業(yè)務(wù)處理系統(tǒng)中取得，因此對于這一成本法，可以在Excel等普通電子表格工具中完成。而傳統(tǒng)的作業(yè)成本法需要每個員工每月提交工作時間分配數(shù)據(jù)，業(yè)務(wù)主管每月統(tǒng)計和處理匯總數(shù)據(jù)上報，僅僅數(shù)據(jù)收集就需要10位員工每月工作半天，同時由于模型復(fù)雜，數(shù)據(jù)量大，需要建立專門的軟件系統(tǒng)來實施。

二、更新和維護方便。新的方法下，對于新業(yè)務(wù)發(fā)展或流程改造引起的模型的更新也非常容易，如業(yè)務(wù)增加，不需要重新進行員工統(tǒng)計調(diào)查，只需要估計新業(yè)務(wù)的單位時間數(shù)就可以完成更新，而流程變化引起業(yè)務(wù)活動效率變化，也只需要估計業(yè)務(wù)的單位時間數(shù)來完成更新。例如，營業(yè)部使用新的業(yè)務(wù)處理系統(tǒng)，轉(zhuǎn)帳業(yè)務(wù)流程簡化、速度加快了，一筆業(yè)務(wù)處理時間從2.5分鐘縮短到2分鐘，只需要在成本模型中改變業(yè)務(wù)活動單位時間設(shè)定就可以了。

三、更為準(zhǔn)確了解產(chǎn)能利用情況

管理人員可以通過計算，對各部門進行成本分析。以上表為例：

1、在假設(shè)實際產(chǎn)能理想利用率80%情況下，一季度的產(chǎn)能時間是253440分鐘（見前述），但按實際計算，銀行營業(yè)部的業(yè)務(wù)時間205110分鐘，只有81%的產(chǎn)能得到了有效利用。而按傳統(tǒng)成本作業(yè)法測算，員工總是認(rèn)為他們實際產(chǎn)能是100%充分利用了。

2、按新方法計算的業(yè)務(wù)活動的單位時間產(chǎn)能成本0.99元，可以計算出四項業(yè)務(wù)活動單位成本分別為3.5元、1.8元、2.5元、3元，而傳統(tǒng)成本作業(yè)法測算是4.6元、2.3元、3.6元、2.5元，成本被高估了。

3、在250000元費用中，只有203059元被直接運用和分?jǐn)偟娇蛻艋虍a(chǎn)品中，其余費用作為未利用的產(chǎn)能耗費要間接分?jǐn)偂?/p>

第7篇：征信管理論文范文

高校辦公室行政管理很多工作需要依靠大家的共同力量來完成，這就需要保證辦公室的整體合力；而辦公室行政管理工作的繁雜性和細(xì)節(jié)性又要求每項工作必須細(xì)致地完成。因此，新形勢下的高校辦公室行政管理應(yīng)首先加強辦公室建設(shè)，合力配置辦公室內(nèi)部結(jié)構(gòu)，做好科學(xué)管理。辦公室行政管理是高校管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，不僅具備服務(wù)、咨詢功能，還具備辦事、管理功能，其配置的合理性對高校行政管理工作的有效發(fā)揮有直接影響。[3]高校辦公室行政管理可以對彼此工作職責(zé)有明確了解，在此基礎(chǔ)上合理分配人員，使每個人都能夠各司其職。同時，高校辦公室行政管理還應(yīng)建立起同事間良好的合作關(guān)系，每個人在完成各自職責(zé)的過程中能夠根據(jù)需要隨時做好與其他同事的協(xié)調(diào)銜接，提高高校辦公室行政管理工作質(zhì)量和效率。另外，高校辦公室還應(yīng)建立一套行之有效的管理制度，對各項工作的運轉(zhuǎn)程序進行規(guī)范，使行政管理工作在辦文、辦會、辦事不僅有章可循，而且有據(jù)可依。

（二）提高高校辦公室行政管理人員素質(zhì)，精益求精

辦公室是高校行政工作的“門面”，其行政管理工作的好壞與辦公室行政管理人員息息相關(guān)。高校辦公室人員是領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的中介，工作涉及的范圍廣，綜合性強，因此對行政管理人員的綜合素質(zhì)要求較高。高校辦公室行政管理人員應(yīng)善于調(diào)節(jié)個人情緒，始終保持良好的工作心態(tài)，主動尋找工作中的各項服務(wù)，對高校行政事務(wù)工作的新路子積極探索，對新知識、新問題的學(xué)習(xí)研究積極參與，主動去想如何更好地規(guī)范服務(wù)、搞好事務(wù)。只有對全方位服務(wù)觀念牢固樹立，為領(lǐng)導(dǎo)、高校各部門提供耐心細(xì)致地服務(wù)，才能樹立辦公室行政管理的良好形象。其次，辦公室行政管理工作人員具備奉獻(xiàn)精神，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，甘于吃苦，事無巨細(xì)都應(yīng)一絲不茍，在不怠慢的同時做到毫無半點差錯，樂于奉獻(xiàn)，在工作中堅持原則性、規(guī)范性。[4]此外，高校辦公室行政管理人員在工作中應(yīng)樹立精益求精的理念，面對日常工作的各種瑣碎工作都應(yīng)優(yōu)質(zhì)、高效、有序地完成。

（三）對高校辦公室行政管理工作中的四個關(guān)系正確處理

高校辦公室行政管理工作千頭萬緒，關(guān)系復(fù)雜，要有效完成行政管理工作必須處理好四個基本關(guān)系。第一，高校辦公室行政管理應(yīng)對服務(wù)中心與日常事物的關(guān)系正確處理，中心工作是高校辦公室工作的首要和中心工作，日常事物的安排必須圍繞中心工作進行，增強高校辦公室工作的預(yù)見性。第二，高校辦公室行政管理應(yīng)對參與決策和抓好落實的關(guān)系正確處理，對管理中的各項新情況及時分析，在抓住主要矛盾的同時做好貫徹落實工作。[5]第三，高校辦公室行政管理應(yīng)對政務(wù)服務(wù)與事務(wù)服務(wù)的關(guān)系正確處理，在行政管理工作中政務(wù)是核心，事務(wù)是保證，高校辦公室工作必須更加側(cè)重政務(wù)，促進工作質(zhì)量的不斷提高。最后，高校辦公室行政管理還應(yīng)對行政工作與單位各級組織的關(guān)系進行正確處理，在高校管理工作中對行政領(lǐng)導(dǎo)的核心地位加以維護，同時對高校各級組織的作用充分發(fā)揮。

第8篇：征信管理論文范文

在當(dāng)前信息技術(shù)不斷更新?lián)Q代，計算機網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用不斷滲透到人們?nèi)粘Ｉ畹男蝿菹?，與時俱進，加強民政檔案信息化建設(shè)，促進民政工作更好地服務(wù)群眾，方便群眾就具有十分重要的現(xiàn)實意義。具體來說，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）有利于提高民政檔案管理效率

傳統(tǒng)的以人工為主要工作方式的民政檔案管理方式，耗費大量的人力、時間和場地對繁雜的民政檔案信息進行收集整理、分類歸檔和儲存保管，檔案管理花費的周期場，工作流程繁雜，容易導(dǎo)致檔案遺失或損壞等問題。建設(shè)現(xiàn)代民政檔案信息化管理，運用現(xiàn)代信息技術(shù)和計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對民政檔案進行管理，能夠更好地保管民政檔案的原始資料，省卻了大量的人力對檔案的收集、分類、歸檔和保管工作，縮短了檔案從收集到入庫的周期，避免了對原始檔案資料的人為損壞，同時也大大減少了民政檔案存放占用較大空間的問題。同時，運用現(xiàn)代信息技術(shù)對民政檔案進行歸類，不僅比人工操作更為便捷，花費時間更少，同時也更為智能，方便了使用者對民政檔案的檢索和使用。

（二）提高了對民政檔案的開發(fā)利用

民政檔案管理的最終目的是為了充分利用檔案，讓檔案為民政事業(yè)和群眾服務(wù)。傳統(tǒng)的民政檔案管理偏重于對檔案的收集、保管，由于技術(shù)原因，對民政檔案的開發(fā)利用十分不便，造成了民政檔案本身的效能無法發(fā)揮出來，不能更好地為民政事業(yè)服務(wù)。信息化的民政檔案管理方式，徹底改變了傳統(tǒng)民政檔案重保管，輕利用的弊端，用戶運用現(xiàn)代信息技術(shù)，就可以隨時隨地對檔案進行檢索和查閱，突破了時間和空間的限制，大大提高了民政答案的利用效率。

（三）提高了民政檔案傳播的時效性

利用信息技術(shù)對民政檔案進行管理，可以大大縮短使用者從提出檔案查閱需求到檢索查閱檔案之間花費的時間，民政部門通過運用現(xiàn)代的信息傳播技術(shù)，建立網(wǎng)站，通過移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，運用各種新型的信息傳播媒介，可以進一步擴大民政檔案信息的宣傳途徑，能夠及時更新、補充、維護民政檔案信息，確保民政檔案信息的真實性、可靠性和權(quán)威性。

二、提高民政檔案信息化管理的要點

（一）完善民政檔案信息化管理制度

信息技術(shù)為檔案管理帶來便利的同時，也要防范由此造成的檔案信息泄露等問題。為確保民政檔案管理工作的保密性和安全性，應(yīng)當(dāng)加強對檔案信息化管理的制度建設(shè)，包括管理的標(biāo)準(zhǔn)、安全保密制度和信息技術(shù)規(guī)范等，防止民政檔案信息泄露，或者被別有用心的人使用。

（二）提高對民政檔案特色化服務(wù)能力

民政檔案信息化建設(shè)的實際，是為檔案信息資源的宣傳、開發(fā)、利用提供平臺和渠道。民政部門應(yīng)當(dāng)針對社會需求的熱點，開展民政檔案定制等特色化服務(wù)，優(yōu)化民政檔案管理。

（三）提高民政檔案管理者技能水平

一方面，積極引入檔案管理專業(yè)的高素質(zhì)人才，提高現(xiàn)代檔案管理的人才技能水平；另一方面，加強對檔案管理人員的信息化管理水平，通過組織工作人員參加各種培訓(xùn)、職業(yè)道德教育等，培養(yǎng)其信息化管理能力，提高保密意識，促進其專業(yè)技能水平的不斷提高。

第9篇：征信管理論文范文

第一、勞動力成本上升已成為一個必然趨勢，以往依靠低勞動成本作為優(yōu)勢的情形已經(jīng)開始慢慢消失；以犧牲環(huán)境和勞工權(quán)益為代價的低成本擴張的工業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展道路不應(yīng)該也不能再繼續(xù)走下去了。民營企業(yè)要生存就必須靠自身的三種力量，第一種力量是牽引力，第二種力量是企業(yè)自身的動力，第三就是后面要有推動力。企業(yè)文化是一個企業(yè)的長期牽引力；企業(yè)的激勵和約束機制是企業(yè)內(nèi)部的動力；而企業(yè)科學(xué)規(guī)范的管理，這個科學(xué)規(guī)范是指和世界接軌的科學(xué)規(guī)范管理，則是企業(yè)的推動力。這三個力合起來，就是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)唯有靠核心競爭力才能活下去，才能“長壽”。

第二、核心競爭力的內(nèi)涵核心競爭力是一種整合的力量，不是哪個因素單獨起作用的結(jié)果。企業(yè)的核心競爭力就是企業(yè)文化和企業(yè)管理的完美整合，我們要認(rèn)識企業(yè)核心競爭力的內(nèi)涵就要從認(rèn)識企業(yè)文化和企業(yè)科學(xué)的管理入手。企業(yè)文化是一種無形資產(chǎn)，是高回報的長期投資，它是多因素共同起作用的一個整體，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的指南針和企業(yè)組織力的靈魂。企業(yè)和企業(yè)職工共同的價值觀，是企業(yè)文化的基礎(chǔ)和實質(zhì)，它決定著企業(yè)文化的基本形態(tài)，是民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。企業(yè)文化是一種氛圍，這種氛圍我們稱為管理氛圍。同時，企業(yè)文化也是一種“以人為本”的文化理念，是一種“人性化管理”。民營企業(yè)如果做到了“人性化管理”，不克扣民工工資、真正地尊重民工、改善他們的待遇和工作生活環(huán)境，讓民工有一種歸屬感，就不可能會遭遇“民工荒”之苦。許多民營企業(yè)往往是比較重視經(jīng)營與戰(zhàn)略方面、技術(shù)與創(chuàng)新方面、服務(wù)方面的管理，但是卻忽視了人力資源的開發(fā)，這可能會成為民營企業(yè)的一個致命性弱點。人力資源的開發(fā)是企業(yè)核心競爭力的基石，企業(yè)競爭力的根源就在于企業(yè)員工生產(chǎn)管理積極性、創(chuàng)造性和聰明才智的發(fā)揮。因此，核心競爭力的培育應(yīng)以人力資源的開發(fā)為基礎(chǔ)。

二、核心競爭力的培育和提升

第一、構(gòu)建無邊界企業(yè)。曾就任全球數(shù)一數(shù)二的企業(yè)——美國通用電器公司首席執(zhí)行官長達(dá)20年的傳奇人物杰克·韋爾奇，實踐了一個新的構(gòu)想：無邊界企業(yè)。韋爾奇所構(gòu)建的無邊界企業(yè)是從內(nèi)到外的，外部是適應(yīng)經(jīng)濟全球化發(fā)展趨勢，拓展地域市場；內(nèi)部是減少層次，以減輕和等級制度對管理造成的危害，通過學(xué)習(xí)和思想的自由傳播來消除人們意識中的邊界。對我國的民營企業(yè)而言，則首先是形成企業(yè)內(nèi)部的無邊界，應(yīng)該向家族管理中的和等級森嚴(yán)制度開戰(zhàn)，逐漸消除管理和意識中的障礙，在企業(yè)中營造一種平等與和諧的氣氛。

第二、實行民主管理制度——高層管理人員與一線職工的“對話”。企業(yè)民主管理的實質(zhì)就是發(fā)揮和調(diào)動員工的智能，激發(fā)人們的潛在能量，同心協(xié)力共抓共管企業(yè)。群體智能的整合力量是永遠(yuǎn)大于同等個體智能之和。民營企業(yè)家和企業(yè)管理者如果能堅持“從群眾中來，到群眾中去，集中起來，團結(jié)向上”的民主管理方法，實行高層管理人員與一線職工的“對話”，和廣大員工打成一片，勢必能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。這樣一來企業(yè)實現(xiàn)了其發(fā)展目標(biāo)，員工實現(xiàn)其個人的價值，一個雙贏的結(jié)局，何樂而不為。