資源管理論文精選(九篇)

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第1篇：資源管理論文范文

關(guān)鍵詞青藏高原；林業(yè)資源；可持續(xù)發(fā)展

林業(yè)上最初倡導(dǎo)的可持續(xù)發(fā)展其原意為“永續(xù)作業(yè)”或“永續(xù)利用”，是森林經(jīng)理學(xué)研究的核心問題。森林經(jīng)理學(xué)科最初是由歐洲的林學(xué)家們在17世紀(jì)創(chuàng)始的，德國人在18世紀(jì)開始了以法正林(Normalforest;Normalwald)為中心的森林經(jīng)理學(xué)科理論研究，后來推廣到瑞士、奧地利及法國等國家，最后推行到世界各國。其最終目的是森林的采伐量不能大于生長量，以及保證在當(dāng)時(shí)的社會條件下林業(yè)小業(yè)主的木材簡單再生產(chǎn)和盡可能取得最大利潤。隨著人類社會的進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，森林的效益不僅僅是局限在木材效益，而是涉及整個(gè)人類社會及其環(huán)境。林業(yè)的最大效益不僅從生產(chǎn)木材的簡單效益來衡量，因而擴(kuò)大到了生態(tài)、經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境等綜合效益。追溯歷史，林業(yè)是研究資源可持續(xù)發(fā)展最早的行業(yè)。隨著人類社會的文明與進(jìn)步，如何合理地利用有限的森林資源，使其不但為當(dāng)代所用，還應(yīng)該不斷造福我們的子孫后代，成為可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題之一。因此，依托青藏高原的林業(yè)資源，研究與探討資源的可持續(xù)利用，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

青藏高原位于我國西南邊陲(E78°～110°，N21°～39°)，以其高大而雄偉被譽(yù)為“世界屋脊”。這里山高谷深，海拔高差非常懸殊（差別7000m以上），氣候變化異常，特殊而復(fù)雜的自然環(huán)境孕育著世界上較為豐富的動(dòng)植物及中藥材等林業(yè)資源。本區(qū)域也是黃河、長江、瀾滄江、怒江和雅魯藏布江的發(fā)源地，森林資源對以上河流中下游地區(qū)的工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)具有十分重要的生態(tài)保障作用。本區(qū)由青海、、云南和四川等省（區(qū)）組成，土地面積289.86萬km2，人口1.6429億。

2青藏高原林業(yè)資源現(xiàn)狀及其評述

2.1林業(yè)用地

據(jù)統(tǒng)計(jì)，全區(qū)林業(yè)用地面積為6235.91萬hm2（表1），占全國林業(yè)用地面積的23.7%，其中林分和疏林面積分別為2315.84萬hm2和626.69萬hm2，占全國林分面積及疏林面積的20.40%和34.80%；灌木林和無林地分別為1755.63萬hm2和1281.04萬hm2，分別占全國灌木林及無林地的59.10%和17.49%；經(jīng)濟(jì)林果和苗圃面積分別為152.59萬hm2和0.76萬hm2，其中苗圃僅為全國苗圃的6.7%。全區(qū)森林覆蓋率為12.79%（四省平均數(shù)）。人均占有林地0.153hm2，比全國平均水平(0.114hm2)多34%，其中人均森林面積為3.145hm2，是全國人均森林最多的?。▍^(qū)）。

表1青藏高原林業(yè)用地資源概況

Table1SituationoflanduserelatedtoforestryresourcesinQinghai-TibetPlateau

（單位：萬hm2）

項(xiàng)目林業(yè)用地

面積合計(jì)有林地

面積林分

面積疏林

面積灌木林

面積經(jīng)濟(jì)林

面積苗圃

面積未成林

造林地?zé)o林地

面積竹林

面積森林覆蓋率

(%)

840.20396.37396.2024.93398.290.590.030.2720.31-5.84

青海287.5425.1024.6511.58160.000.360.084.8086.07-0.35

云南2435.97940.42860.28316.19406.4067.66-28.31744.6512.4824.58

四川2672.201153.181034.64274.01790.9083.980.6523.41430.015.9220.37

合計(jì)6235.912514.982315.84626.691755.63152.590.7656.791281.0418.4012.79

占全國%23.7018.8120.4034.8059.10-6.708.0017.494.7013.92

注：的數(shù)據(jù)為控制線以內(nèi)的數(shù)據(jù)。以下相同。

2.2活立木總蓄積量

全區(qū)的活立木總蓄積量為412177.82萬m3，占全國活立木總蓄積量的38.4%;其中林分蓄積量為367125.08萬m3，疏林蓄積量為25165.55萬m3，分別占全國林分和疏林蓄積量的40.40%和46.20%（表2），這是我國目前森林資源最多的區(qū)域，其資源總量位居全國區(qū)域第一，人均蓄積量達(dá)231.38m3(四省平均數(shù))，是全國平均水平(8.622m3)的26倍多。其中人均多達(dá)900m3，云南人均為28m3，四川人均為11m3，青海最少，只有6m3。

表2青藏高原森林總畜積量資源

Table2TotalstorageofforestresourcesinQinghai-TibetPlateau

（單位：萬m3）

項(xiàng)目林分蓄積量疏林蓄積量散生木蓄積量四旁樹蓄積量活立木總蓄積量人均蓄積量

123105.841967.881107.3525.07126206.14900.8

青海2959.97448.5435.37243.413687.296.24

云南110528.1813588.9510949.171574.31136640.6128.84

四川130531.099160.182977.582974.93145643.7811.87

合計(jì)367125.0825165.5515069.474817.72412177.82-

占全國%40.4046.2019.5014.5138.40-

全區(qū)用材林面積雖然只占全國面積的17%多，但蓄積量達(dá)228035.53萬m3（表3），占全國總量的1/3以上，防護(hù)林的面積及蓄積均占全國總量的40%以上，特別是其蓄積量達(dá)116704.52萬m3，幾乎占全國該項(xiàng)總量的2/3，薪炭林的蓄積量也占全國總量的43%以上。充分表明本區(qū)獨(dú)特的森林資源優(yōu)勢。

表3青藏高原各林種面積及蓄積量資源

Table3Storageofvariousforestresourcesandtheareaofvarioustypesofforest

（單位：萬hm2，萬m3）

項(xiàng)目用材林防護(hù)林新炭林特用林

面積蓄積量面積蓄積量面積蓄積量面積蓄積量

262.4387833.16130.9434645.370.7257.022.18570.29

青海3.32322.8221.092621.16--0.2415.99

云南571.9266154.95179.9225718.1145.102974.0563.3415681.07

四川670.9073724.60346.4153719.881.296.6216.043079.99

合計(jì)1508.57228035.53678.36116704.5247.113037.6981.8019347.34

全國8492.86647338.691607.29177797.70428.866916.74334.8149663.58

占全國%17.7633.8242.2165.6410.9943.9224.4338.96

研究表明，青藏高原森林資源的年齡和面積結(jié)構(gòu)不合理（表4），中齡林、近熟林及成熟林的比重偏少，過熟林的蓄積量太多，不利于資源本身的永續(xù)利用。

表4青藏高原各林齡林種面積及蓄積量資源

Table4Areaandstorageofvarioustypesofforestswithdifferentage

（單位：萬hm2，萬m3）

項(xiàng)目幼齡林中齡林近熟林成熟林過熟林

面積蓄積量面積蓄積量面積蓄積量面積蓄積量面積蓄積量

17.97715.1028.563880.8331.446140.71151.1644325.50167.1468043.70

青海5.60396.579.731031.013.36529.963.92545.042.04457.39

云南306.5714898.57223.1623395.58121.3716288.94117.0223551.7192.1632393.38

四川254.594755.85276.5818525.09122.5614809.47202.4042529.71178.5149910.97

合計(jì)584.7320766.1538.0346832.5278.7337769.1474.50110951.1439.85150805.4

全國4133.3102317.63613.1266034.21106.1122142.11268.9220370.9742.4197851.8

占全國%14.1520.3014.8917.6025.2030.9237.4050.3559.2576.22

2.3經(jīng)濟(jì)林資源

經(jīng)濟(jì)林資源包括果樹林、糧食林和食用油料林等，本區(qū)的種類主要有蘋果、梨、桃、香（芭）蕉、板栗、菠蘿、葡萄、杏、桑、李、柑桔、柚子、文冠果、芒果、核桃、花椒、橡膠、油桐等。1995年全區(qū)經(jīng)濟(jì)林面積為70.27萬hm2（表5、表8），僅占全國經(jīng)濟(jì)林果總面積（1481.45萬hm2）的5%。其中，四川果樹林的面積最大，達(dá)30萬hm2，云南13萬hm2。1995年經(jīng)濟(jì)林總產(chǎn)量為284.52萬t,僅占全國總產(chǎn)量（4323.43萬t）的6.6%（表5），油料林為8.82萬t，僅占全國總產(chǎn)量的10.3%，是全國經(jīng)濟(jì)林最少的區(qū)域。但本區(qū)集中了我國熱帶、亞熱帶和溫帶等區(qū)域的經(jīng)濟(jì)林種類，品種豐富，種類繁多。

表5青藏高原經(jīng)濟(jì)林資源概況（1995年）

Table5SituationofwconomicforestresourcesinQinghai-TibetPlateau

（單位：萬hm2、萬t）

項(xiàng)目果樹林糧食林食用油料林

面積產(chǎn)量面積產(chǎn)量面積產(chǎn)量

青海0.572.68--0.0550.02

0.090.56--0.300.074

四川30.14213.412.912.5113.0182.97

云南13.5353.243.913.305.755.753

合計(jì)44.33269.896.825.8119.1238.818

全國715.044039.5187.45198.53578.95785.396

占全國%6.206.683.642.933.3010.33

2.4野生動(dòng)、植物資源

(1)植物資源主要包括藥用、淀粉、油料、纖維、單寧（鞣料）和珍稀植物資源等。本區(qū)是全國藥用植物資源豐富的區(qū)域之一，據(jù)統(tǒng)計(jì)，除具寒溫帶、溫帶、亞熱帶和熱帶的許多藥用植物種類外，還有一些極其珍貴的藥材種類。例如，名貴藥材蟲草、婦科良藥紅豆杉(Taxusallichiana)、云南紅豆杉(T.yunnanensis)、雪蓮(Saussureainvolucrata)、治療高血壓的蘿膚木(Rauwolfiaverticillata)及有抗癌療效的美登木(Maytenushookrei)、消炎殺菌良藥小蘗，還有天麻、貝母、七葉一枝花(Parispolyphylla)、紅景天、大黃、黃連等。

淀粉植物以櫟(Quercussp.)類的面積最大，據(jù)統(tǒng)計(jì)其總面積達(dá)373萬hm2；另外，還有菝葜屬的菝葜及葛藤屬等種類。油料植物以核桃數(shù)量最大，喬松和華山松等的種子含油率也較高。纖維植物常見的有滇藏蕁麻、蕁麻、珠芽蕁麻；滇東瑞香、長瓣瑞香、滇結(jié)香、羅布麻、枸樹以及云杉屬、冷杉屬和松屬等種類。鞣料(單寧、“烤膠”、樹脂（膠）植物資源有橡膠、漆樹、油桐、川西云杉、高山櫟、合歡、樺木屬、楊屬和紅杉等。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1995年油桐和生漆產(chǎn)量分別為13萬t和685萬t,分別占全國總產(chǎn)量的33%和23%。此外，本區(qū)的野生藥用和食用菌類資源較多，常見的藥用菌有猴頭菌、靈芝菌、茯芩等；食用菌有營養(yǎng)美味的松茸、雞油菌、猴頭菌、羊肚菌、黑木耳、草菇、獐子菌等。

(2)青藏高原也是我國野生動(dòng)物種類較為豐富的區(qū)域。據(jù)有關(guān)資料，屬國家一類保護(hù)動(dòng)物的有大熊貓、亞洲象(Elephasmaximus)、虎、滇金絲猴、灰葉猴、長臂猿、野耗牛、野牛、云豹、雪豹、野驢、長尾葉猴、白唇鹿、蘇門羚、藏羚羊、盤羊、綠孔雀(Pakomuticu)、紅腹角雉等。屬國家二類及三類重點(diǎn)保護(hù)的動(dòng)物有棕熊、水獺、猞猁、兔猻、馬鹿、麝、藏馬雞和黑熊、石貂、豹貓、巖羊、血雞、鸚鵡等。

3青藏高原林業(yè)資源特點(diǎn)及其評價(jià)

3.1森林資源豐富，但分布不均，水平和垂直分異突出

本區(qū)林業(yè)用地面積雖然只占全國總量的23.70%，但活立木蓄積量占全國總量的38.4%；有林地面積為2514.98萬hm2，雖不及資源豐富的東北地區(qū)（3833萬hm2），蓄積量卻達(dá)412177.82萬m3（表2），比東北地區(qū)（362874.8萬m3）多13%以上，位居全國區(qū)域資源的第一位。但據(jù)遙感信息和實(shí)際調(diào)查分析，森林資源的空間分布不均，主要分布在水熱條件較好的南部、西南部及東南部等地。

從水平分布而言，東南部以昆明、四川的攀枝花和西昌為中心，東到云南的宣威，南到個(gè)舊、景谷，西到保山，沿瀾滄江北上至的東南部，北到四川的石棉等地，以云南松林和思茅松林為主；在東南部和西部的邊界地帶分布有亞熱帶和熱帶的常綠闊葉林及山地雨林（西雙板納和波密、察隅等地）；在成都平原西部和南部地帶分布著針闊葉混交林；從成都平原西部邊緣往南至瀘定、木里至云南的寧莨、維西一線以北的廣大地區(qū)，以云、冷杉林、高山松林、柏木林等山地針葉林以及疏林、灌木林等為主。森林植被基本上分布在海拔100（云南河口）～4400(4500)m地帶，但在東南部的昌都以西和以北地區(qū)，森林植被主要分布在海拔2700～4400m地帶，海拔2700～3400m以疏林灌叢為主，只在濕潤的溝谷可看到小塊狀分散分布的森林；從本區(qū)的東部往西，依次分為馬尾松(Pinusmassoniana)林、杉木(Cunninghamialauceolata)林、云南松(P.yunnanensis)林、思茅松(P.kesigaRogleexGord(A.chev.)gaussen)林、暗針葉林以及常綠闊葉林（含雨林）等，呈塊狀分布在金沙江、瀾滄江、怒江流域及雅藏布江的支流兩岸。在云南東南部的西雙版納、金平河口和東南部海拔350m以下分布有熱帶雨林，海拔350～1000m為熱帶季雨林，海拔1200m以上為亞熱帶常綠闊葉林植被。

位于東北部的洛隆邊壩、嘉黎、比如等縣，林線海拔高達(dá)4600m，樹線達(dá)4700m，是我國亦是世界森林分布上限最高的地區(qū)。其中，海拔150～3300m多分布有熱帶雨林、亞熱帶常綠闊葉林、馬尾松林、杉木林、云南松林、高山松林(P.denpsata)及少量楊(Poplussp)、樺木林(Betulasp)等；海拔3300～4100m大多分布為云、冷杉林和高山櫟林；海拔4100～4500(4600)m多為柏木林、云杉、冷杉林及高山杜鵑灌叢等。

3.2生物多樣性豐富

青藏高原獨(dú)特而復(fù)雜的自然環(huán)境孕育著種類豐富的植物物種資源，是我國也是世界上植物種類最豐富的區(qū)域之一，特別是云南和兩省（區(qū)）的熱帶雨林和季雨林，因其林內(nèi)種類繁多，結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜，故有“植物王國”之譽(yù)。僅的種子植物就有5766種，隸屬208科1258屬，其中木本植物約計(jì)104科363屬1498種。常見的喬木建群種類有?？魄Ч麢烊?、天料木、大葉藤黃、杜英等；以及馬尾松、杉木、云南松、高山松、華山松(P.armandi)、粗枝云杉(P.aspratae)、川西云杉(P.balfouriana)、麗江云杉(P.likiangensis)、林芝云杉(P.var.likiangensis)、麥吊云杉(P.brachytyla)、紫果云杉(P.purpurea)、鱗皮冷杉(Abiessquamata)、黃果冷杉(A.ernestii)、怒江冷杉(A.nukiangensis)、喬松、紅杉(Larixgriffithiana)、大果紅杉(L.potaninii)；以及大果圓柏(Sabinatibetica)、垂枝柏(S.recurva)、滇藏方枝柏(S.wallichiana)、川滇高山櫟(Quercusquifoliodes)、黃背櫟(Q.pannosa)、高山櫟(Q.semicarpifolia)等。珍稀樹種有紅豆杉、瀾滄黃杉(Pseudotsugaorrestii)等。林下灌木和草本等種類也較豐富?？傊?，本區(qū)森林具有豐富的物種多樣性、遺傳多樣性及生態(tài)系統(tǒng)多樣性。

3.3資源可及率低、質(zhì)量一般

從衛(wèi)星遙感及實(shí)地資料看，本區(qū)的森林絕大多數(shù)分布在交通不便的高山峽谷地段，可及率平均在20%左右。成、過熟林的活立木蓄積量達(dá)161756.96萬m3，占全區(qū)總蓄積中量的39%，中、幼齡林的蓄積量為67598.65萬m3，僅占16.4%（表4），這樣的林齡結(jié)構(gòu)不利于森林資源的永續(xù)利用。全區(qū)森林資源的自然年枯損量達(dá)1680萬m3（不含），單位面積的蓄積量屬于中上等水平（表6）。

表6森林蓄積量資源與其它地區(qū)比較

Table6Comparisonofstorageofforestresourceswithotherregions

項(xiàng)目青海四川云南全區(qū)全國

蓄積量(m3/hm2)120.0286.0126.0128.016589.0

蓄積量占全國%0.3411.7613.5712.7338.40-

全國排序254231-

3.4森林資源消耗現(xiàn)狀分析

根據(jù)資料及典型調(diào)查分析，全區(qū)近年來的森林資源年均總消耗量為7822.25萬m3。而年凈生長量為9465.13萬m3（表7），森林資源年消耗量與年生長量基本保持平衡，年生長量大于消耗量，有所盈余，但個(gè)別省如云南的森林資源年赤字已達(dá)234萬m3，應(yīng)引起足夠的重視。

表7森林資源年均消耗量與生長量概況

Table7Situationofannualaverageconsumptionandincrementofforertryresources

項(xiàng)目青海四川云南全區(qū)全國

年均凈生長量（萬m3）67.521930.953177.704288.969465.1341912.35

年均凈消耗量（萬m3）32.79462.052803.654523.767822.2531992.37

消長對比（萬m3）34.731468.90374.05-234.801642.889919.98

3.5林業(yè)資源發(fā)展趨勢預(yù)測及分析

森林木材產(chǎn)量的可持續(xù)發(fā)展預(yù)測是根據(jù)高原地區(qū)森林的蓄積量狀況及其生長率的關(guān)系，利用改變后的復(fù)利公式：

Zn=Zo(1＋a)n－{A[（1＋a)n－1]/a}

式中，Zn為n年后的森林資源；Zo為現(xiàn)有森林資源；a為森林資源凈平均生長率；A為森林資源年消耗量；n為間隔年限。本式不含今后人工造林的數(shù)量。

經(jīng)計(jì)算，2010年和2015年青藏高原地區(qū)森林資源將從現(xiàn)在的412177.82萬m3發(fā)展到1301.806萬m3和1597.486萬m3?？梢灶A(yù)料，在國家相關(guān)政策的指導(dǎo)下，青藏高原的森林資源將得到持續(xù)發(fā)展。

根據(jù)經(jīng)濟(jì)林產(chǎn)品產(chǎn)量的增長呈一元線性回歸的特征（表8），對2005～2010年的經(jīng)濟(jì)林產(chǎn)品產(chǎn)量進(jìn)行了預(yù)測。采用下列方程進(jìn)行擬合：

YF=a＋bxi(1)

YG=a＋bxi(2)

YO=a＋bxi(3)

表8青藏高原經(jīng)濟(jì)林產(chǎn)量（1990～1998年）

Table8Situationofeconomicforestresources

（單位：萬t）

項(xiàng)目199019911992199319941995199619971998

果樹林161187197237240274287252－

糧食林1.732.724.634.795.435.814.596.69－

食用油料林6.025.926.897.128.328.80－－8.75

式1～3中，YF為果樹林產(chǎn)量；YG為糧食林產(chǎn)量；YO為食用油料林產(chǎn)量；a、b均為參數(shù)；i為2005～2010年。根據(jù)以上3式擬合的結(jié)果列于表9。

表9方程(1)，(2)，(3)參數(shù)與相關(guān)系數(shù)估計(jì)值

Table9Estimatedparametersandcorrelatedcoefficientsforequations(1),(2)and(3)

項(xiàng)目ab相關(guān)系數(shù)(r2)標(biāo)準(zhǔn)差F檢驗(yàn)

果樹林(Ff)16.413-32489.500.83219.53429.649

木本糧食林(Fg)0.574-1140.530.7570.861318.68

食用油料林(Fo)0.419-826.9040.8320.55524.676

經(jīng)計(jì)算，青藏高原2005年，果樹林總產(chǎn)量可持續(xù)發(fā)展能力將達(dá)418萬t，糧食林達(dá)11萬t，木本油料林達(dá)13萬t；到2010年，全區(qū)水果的持續(xù)發(fā)展能力將達(dá)501萬t，糧食林將達(dá)14萬t，大宗木本油料林將超15萬t。

4青藏高原林業(yè)資源可持續(xù)發(fā)展存在的主要問題

長期以來，由于人為和自然的干擾，該區(qū)域的生態(tài)環(huán)境恢復(fù)和治理成效不顯著，導(dǎo)致生態(tài)環(huán)境嚴(yán)重惡化，制約著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

4.1森林植被生態(tài)系統(tǒng)脆弱

青藏高原既是一個(gè)森林資源豐富的區(qū)域，同時(shí)也是森林植被很貧乏區(qū)。主要表現(xiàn)在該區(qū)具有全國近40%的活立木蓄積量，但是，森林覆蓋率僅為12.79%（四省平均數(shù)），特別是在西北部的青海和兩省，其森林覆蓋率僅為0.35%和5.84%。許多地區(qū)過伐過牧嚴(yán)重，造成荒山遍地，河水渾黃，水土流失嚴(yán)重，生態(tài)環(huán)境嚴(yán)重惡化，有些地方人畜飲水都很困難。

4.2只采不育，苗圃建設(shè)落后，更新造林任務(wù)艱巨

由于森林經(jīng)營單位以前片面追求經(jīng)濟(jì)效益，以“大木頭掛帥”、“竭澤而魚”、“只采不育”或“只造不管”的經(jīng)營方式，使有些地區(qū)如二十年前經(jīng)營比較興旺的云南中甸、四川川南和昌都等林業(yè)局已采完周圍及鄰近地區(qū)的森林。過去遺留的采伐跡地、宜林地等已達(dá)1280萬hm2，有的跡地因天然更新效果不良已淪為牧地。另外，全區(qū)苗圃僅0.76萬hm2，如此少的苗圃根本不能滿足更新造林對苗木的需要。

4.3經(jīng)濟(jì)（果木）林生產(chǎn)管理粗放，技術(shù)力量薄弱

本區(qū)經(jīng)濟(jì)（果木）林除云南和四川在油料林和果樹林的發(fā)展較好之外，存在著盲目引進(jìn)、技術(shù)力量薄弱和生產(chǎn)管理粗放等問題，造成有些果樹種類產(chǎn)量低、品質(zhì)差。據(jù)有關(guān)資料，云南的低產(chǎn)果樹林面積占40%以上，其他省也不例外。此外，經(jīng)濟(jì)林苗圃不足，苗木短缺，特別是優(yōu)良品種的苗木短缺嚴(yán)重，也直接影響發(fā)展規(guī)模。

4.4薪材耗量大，資源浪費(fèi)嚴(yán)重

青藏高原是我國煤炭儲量很少的區(qū)域，全區(qū)絕大多數(shù)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民以木材為燃料，從我們在昌都地區(qū)六縣的實(shí)地調(diào)查表明，薪材年耗量為22.65萬m3，占56.6%，云南和四川兩省薪材的消耗也較大，而且云南省森林資源已出現(xiàn)赤字（表7）；森林資源的相當(dāng)部分是被燒掉的，并且大多數(shù)燒的是云杉、冷杉、柏木、高山櫟等好材?？梢?，資源浪費(fèi)嚴(yán)重。

4.5林副產(chǎn)品開發(fā)利用程度低、經(jīng)濟(jì)效益差

本區(qū)域的林副產(chǎn)品種類豐富（特別是云南、和四川），品種較多，品質(zhì)名貴（如松茸、蟲草、貝母等），具有當(dāng)?shù)靥厣鞍l(fā)展?jié)摿Φ摹八扇住钡壬钍苋毡镜瓤蜕糖嗖A，市場的需求量也在不斷增加，已逐步形成拳頭產(chǎn)品，1995年僅昌都地區(qū)松茸和木耳產(chǎn)量就達(dá)136.8t和15t，但大多為原料出售，經(jīng)濟(jì)效益不高。另外，在產(chǎn)品采收期，全民動(dòng)手無保護(hù)性地掠奪式采摘等，嚴(yán)重破壞產(chǎn)地的生境條件，影響資源的產(chǎn)量與持續(xù)利用。

5青藏高原林業(yè)資源可持續(xù)發(fā)展的基本對策與措施

5.1堅(jiān)持生態(tài)、經(jīng)濟(jì)和社會效益并重的原則，制定可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃（含網(wǎng)絡(luò)體系）

青藏高原林業(yè)資源的可持續(xù)發(fā)展應(yīng)以營林為本，充分依托科學(xué)技術(shù)，貫徹保護(hù)性開發(fā)的方針，適應(yīng)市場需求，調(diào)整林產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，深入持久地開展多種經(jīng)營和綜合利用，謀求協(xié)調(diào)、平衡和有序的發(fā)展，保持林業(yè)作為本區(qū)支柱產(chǎn)業(yè)的地位。因此，在制定可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，應(yīng)考慮生態(tài)、經(jīng)濟(jì)和社會效益三者并重的原則。要從林業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)觀點(diǎn)出發(fā)，處理好森林資源的培育、保護(hù)與開發(fā)利用的關(guān)系，做好可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，建立森林資源生態(tài)系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)體系，以便掌握科學(xué)管理信息，發(fā)展生態(tài)型林業(yè)。

5.2堅(jiān)持以短養(yǎng)長、長短結(jié)合、資源永續(xù)利用的原則發(fā)展林業(yè)

森林資源的生長周期長，見效慢，在保護(hù)森林的同時(shí)，要大力發(fā)展生長快、效益好的經(jīng)濟(jì)林和開發(fā)見效快的林副特產(chǎn)品，選育和引進(jìn)適合本區(qū)生長的良種，建立母樹林、種子園和采穗圃，擴(kuò)大苗圃，發(fā)展育苗造林；也可開展森林旅游，對資源充分利用，推動(dòng)林業(yè)內(nèi)各產(chǎn)業(yè)的同步發(fā)展，才能獲得以短養(yǎng)長、長短結(jié)合的成效。

5.3推廣先進(jìn)的實(shí)用林業(yè)科技新成果，增加林產(chǎn)品的科技新含量，增強(qiáng)發(fā)展后勁

林業(yè)的振興必須依靠科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，引進(jìn)與大力推廣科技成果，在林副產(chǎn)品的開發(fā)利用中，必須進(jìn)行生物技術(shù)運(yùn)用與創(chuàng)新；在天然林的保護(hù)和林種、樹種結(jié)構(gòu)調(diào)整以及苗圃基地的建設(shè)中，應(yīng)注重生物技術(shù)和工程技術(shù)相結(jié)合（例如松茸和蟲草的人工繁育技術(shù)以及優(yōu)良速生豐產(chǎn)樹種的選育等），使林業(yè)科技盡快轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，達(dá)到以科技興林的目的。

5.4做好天然林保護(hù)和生態(tài)工程建設(shè)，走綜合發(fā)展之路

青藏高原是長江、黃河、瀾滄江和怒江的發(fā)源地，由于森林資源過度采伐、導(dǎo)致水土流失，生態(tài)平衡失調(diào)，不法之徒非法偷獵野生動(dòng)、植物，致使珍稀特有物種瀕臨滅絕，為了保護(hù)珍稀動(dòng)、植物資源，建議建立大規(guī)模的自然保護(hù)區(qū)，以保護(hù)動(dòng)植物的生態(tài)系統(tǒng)多樣性。一方面要做好天然林的保護(hù)，退耕還林還草，喬灌草結(jié)合，做好速生豐產(chǎn)林的培育，并積極參與治理環(huán)境的生態(tài)工程建設(shè)（如長江、黃河、瀾滄江中上游地區(qū)防護(hù)林體系建設(shè)工程等）。另一方面，由于禁止采伐天然林，森工企業(yè)可以通過合法手續(xù)到周邊資源豐富的國家去采伐與進(jìn)口部分所需木材，搞加工企業(yè)。同時(shí)，應(yīng)加大林下產(chǎn)品（如松茸、蟲草、貝母、靈芝、茯苓等）人工繁育研究和深加工產(chǎn)品的比重，提高資源利用效益和力度，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要，使林業(yè)經(jīng)濟(jì)增長方式向貿(mào)易、效益型轉(zhuǎn)變，走可持續(xù)發(fā)展之路。

5.5搞好經(jīng)濟(jì)林開發(fā)利用，增加非木材產(chǎn)品的經(jīng)濟(jì)效益

本區(qū)宜于發(fā)展經(jīng)濟(jì)林的“三荒”土地資源有100多萬hm2，若加上最近退耕還林還草的面積，為全國各區(qū)之首。建議對老弱、退化嚴(yán)重的低產(chǎn)林（園）地進(jìn)行改造，改種名特優(yōu)品種，選育好有國際競爭力的優(yōu)良品種，提高質(zhì)量，如云南可發(fā)展熱帶水果和糧食林及油料林基地，四川可多發(fā)展油料林和糧食林基地。在青海東南部的黃河谷地和藏東南的“三江流域”谷地，發(fā)展有穩(wěn)定效益的優(yōu)質(zhì)蘋果和梨以及柑桔基地。

5.6節(jié)省和擴(kuò)大薪材，增加生態(tài)和經(jīng)濟(jì)效益

全區(qū)薪材的消耗量占資源總耗量的50%左右，不解決能源性森林資源消耗問題，保護(hù)森林和改善生態(tài)環(huán)境的目的就難以實(shí)現(xiàn)。故當(dāng)務(wù)之急和最有效的措施是推廣可節(jié)柴15%～20%的“省柴灶”；其次是培育速生豐產(chǎn)的薪炭林增加薪柴；三是以電和太陽能代柴?？傊?，節(jié)材是保護(hù)森林資源，增加生態(tài)和經(jīng)濟(jì)效益最有效的措施之一。

5.7充分調(diào)動(dòng)全社會的力量，積極興辦林業(yè)

在全國退耕還林還草的形勢下，發(fā)展林業(yè)需要國家、集體、個(gè)人三方面的共同努力，要大力發(fā)展造林、護(hù)林等林業(yè)戶、林業(yè)村，實(shí)行誰投資，誰受益的政策，也可推行股份制，多渠道籌集發(fā)展林業(yè)的必需資金，在爭取國家投資的同時(shí)，努力挖掘全民的潛力，鼓勵(lì)全社會辦林業(yè)的積極性。

參考文獻(xiàn)

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2鄧?yán)っ叮覈?jīng)濟(jì)林資源的開發(fā)利用與農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展[J]．資源科學(xué)，2000,22(3)：47～53

3李文華．森林[M]．北京：科學(xué)出版社，1985

4中華人民共和國林業(yè)部．全國森林資源統(tǒng)計(jì)(1989～1993)[R]．北京：中華人民共和國林業(yè)部，1994

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6林業(yè)部調(diào)查規(guī)劃院．中國山地森林[M]．北京：中國林業(yè)出版社，1982

7國家統(tǒng)計(jì)司．中國統(tǒng)計(jì)年鑒(1990～1998)[Z]．北京：中國統(tǒng)計(jì)出版社，1998

8中華人民共和國林業(yè)部．全國林業(yè)統(tǒng)計(jì)資料(1987～1997)[Z]．北京：中國林業(yè)出版社，1998

第2篇：資源管理論文范文

1.1科技人力資源總量。

改革開放以來,新疆地方國有企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量呈上升趨勢,最高達(dá)到2006年的41.2977萬人。伴隨著專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量上升,從事科技活動(dòng)人員數(shù)量也呈上升趨勢?？萍蓟顒?dòng)人員2006年為2.8398人萬人,2007年達(dá)到3.0239萬人,其中科學(xué)家與工程師人數(shù)也有明顯增多,2006年科技活動(dòng)人員中科學(xué)家與工程師人數(shù)1.8924萬人,2007年為2.0976萬人。①

1.2科技人力資源的培養(yǎng)。

新疆科技人力后備資源培育主要靠高等教育,隨著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,對高素質(zhì)人才需求越來越大。2007年全區(qū)普通高等學(xué)校的在?？?cè)藬?shù)為226012人,是2000年的3.05倍;2007年全區(qū)普通高等學(xué)校的畢業(yè)生人數(shù)為48372人,是2000年的4.31倍。②

博士生、碩士生是全區(qū)科學(xué)技術(shù)隊(duì)伍中高層次人才的主要來源。2000～2007年全區(qū)研究生招生規(guī)模由544人擴(kuò)大到3491人,增長了5.42倍。畢業(yè)生人數(shù)也在不斷地增加,2007年研究生畢業(yè)人數(shù)為2244人,其中攻讀博士學(xué)位110人,攻讀碩士學(xué)位2134人。③

2新疆科技人力資源發(fā)展中存在的問題

2.1科技人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)。

統(tǒng)計(jì)資料表明2007年新疆專業(yè)技術(shù)人員411590人。其中教學(xué)人員占了總量的62.08%,是新疆?dāng)?shù)量最大的科技人才隊(duì)伍;而農(nóng)業(yè)技術(shù)人員僅占8.22%,這與新疆農(nóng)業(yè)發(fā)展對農(nóng)業(yè)科技人力資源的大量需求產(chǎn)生了突出的矛盾;同時(shí)科學(xué)研究人員比例過低,僅占0.60%,也是導(dǎo)致新疆科技創(chuàng)新后勁不足的主要因素之一。④

2.2高層次和復(fù)合型科技人才短缺,科技成果商品化、產(chǎn)業(yè)化比例低。

近年來新疆認(rèn)真實(shí)施“科教興區(qū)”戰(zhàn)略,自主創(chuàng)新工作取得了明顯成效。但是目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體上還沒有改變粗放式經(jīng)營的局面,企業(yè)自主研發(fā)能力不強(qiáng);科研院所與生產(chǎn)企業(yè)結(jié)合得不夠緊密;科技成果成熟度差、轉(zhuǎn)化率低。2006年全區(qū)科技成果總數(shù)為110項(xiàng),但是由于缺乏既懂技術(shù)又懂市場運(yùn)作復(fù)合型科技人才,導(dǎo)致科技成果商品化、產(chǎn)業(yè)化的比例很低。2000年技術(shù)市場成交額66168萬元,居全國第25位;2006年技術(shù)市場成交額為76084萬元,居全國第26位。⑤

2.3科技人員原始創(chuàng)新能力不強(qiáng),創(chuàng)新人才短缺,擁有自主創(chuàng)新的科研成果少。

多年來,新疆科技人才隊(duì)伍素質(zhì)不斷提高,創(chuàng)新能力和自主研發(fā)能力也在不斷增強(qiáng)。但是就創(chuàng)新能力的現(xiàn)實(shí)水平來說,總體創(chuàng)新能力并不強(qiáng),尤其是具有自主知識產(chǎn)權(quán)的高新技術(shù)領(lǐng)域的高端產(chǎn)品較少?！笆濉逼陂g,全區(qū)僅獲得國家技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)21項(xiàng)。⑥

2.4科研經(jīng)費(fèi)投入不足,科研設(shè)施條件較差。

2000年新疆研究與試驗(yàn)發(fā)展(R&D)經(jīng)費(fèi)只有3.2億元,到2006年雖然增加至8.4764億元,但居全國第27位;2006年新疆R&D經(jīng)費(fèi)支出占新疆生產(chǎn)總值的比重僅僅為0.28%,而同年全國R&D經(jīng)費(fèi)支出相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)比例為1.42%。如果與國際先進(jìn)水平相比,差距更加明顯:2005年瑞典的R&D經(jīng)費(fèi)支出占GDP比重為3.86%;芬蘭為3.48%;韓國為2.99%。2006年新疆R&D折合全時(shí)人員0.7萬人年,居全國第27位。由于科研經(jīng)費(fèi)投入少,基礎(chǔ)設(shè)施條件差,導(dǎo)致一些優(yōu)秀科研人員流向條件待遇好的沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省市,這無論是對新疆科技實(shí)力的增強(qiáng),還是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展都是一個(gè)較大的威脅。⑦

3對新疆科技人力資源開發(fā)利用的幾點(diǎn)建議

3.1培養(yǎng)高層次人、復(fù)合型人才,增強(qiáng)科技人才的創(chuàng)新能力。

以高校、科研機(jī)構(gòu)為技術(shù)依托,利用各類科研項(xiàng)目,加快高素質(zhì)、復(fù)合型的創(chuàng)新科技人才培養(yǎng)。進(jìn)一步發(fā)揮高層專家學(xué)者的領(lǐng)軍作用,著力培養(yǎng)造就新一代學(xué)科帶頭人和技術(shù)帶頭人。與此同時(shí),注重碩士、博士研究生的培養(yǎng)。

3.2采取切實(shí)有效措施,支持企業(yè)吸引創(chuàng)新人才。

加強(qiáng)知識產(chǎn)權(quán)管理,積極引導(dǎo)企業(yè)成為自主創(chuàng)新的主體。支持企業(yè)聘用高層次科技人才,推進(jìn)企業(yè)自主建立研發(fā)中心和博士后科研工作站。制定切實(shí)可行的優(yōu)惠政策,吸引跨國公司研發(fā)中心落戶,穩(wěn)定和留住一批優(yōu)秀的核心研發(fā)人才。落實(shí)稅收激勵(lì)、金融支持、政府采購等一系列激勵(lì)企業(yè)自主創(chuàng)新的政策措施,完善企業(yè)引進(jìn)人才獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)助辦法,主動(dòng)幫助企業(yè)吸引創(chuàng)新型科技人力資源。

3.3發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的作用,構(gòu)建人才“虛擬團(tuán)隊(duì)”。

虛擬團(tuán)隊(duì)是信息時(shí)代組織模式中的一種具體是指:由分散在不同地方,共同工作的人們組成的群體。就目標(biāo)而言是為了解決一個(gè)問題,也是為了完成一個(gè)項(xiàng)目。新疆在發(fā)展經(jīng)濟(jì)過程中可以借助于“虛擬團(tuán)隊(duì)”的作用,樹立不求所有但求所用的“柔性”人才引進(jìn)觀,提升新疆人力資源發(fā)展水平。

3.4增加研發(fā)經(jīng)費(fèi),改善科研工作環(huán)境。

首先增加科技投入使得研發(fā)經(jīng)費(fèi)的增長快于研發(fā)人員的增長,以增加人均投入強(qiáng)度,逐步縮小新疆與發(fā)達(dá)地區(qū)的差距,從而改善科技資源匹配,讓更多的科技人力資源在不同領(lǐng)域充分發(fā)揮作用,成長為杰出的科技人才。其次改善科研環(huán)境保證科研使用功能,使科研人員享受一流的科研條件,為他們創(chuàng)造優(yōu)越舒適、寬松和諧的工作條件,最大限度發(fā)揮作用。

3.5提高研發(fā)人員收入,增強(qiáng)對人才的人文關(guān)懷。

在當(dāng)前科技人才競爭十分激烈的大環(huán)境下,新疆為留住科技人才和充分利用科技人才,除了提供優(yōu)越的條件增加科研人員收入,還必須進(jìn)一步解決科技人員的待遇問題,使他們能夠安下心來,專心致志搞科研和創(chuàng)新。形成“尊重人才、尊重知識”的社會氛圍,對人才進(jìn)行人文關(guān)懷,樹立科研可以致富、創(chuàng)新發(fā)明可以致富的風(fēng)范,使科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新成為社會羨慕的職業(yè)和工作。只有這樣才能縮小與發(fā)達(dá)地區(qū)的差距,有利于吸引更多、更優(yōu)秀的科技人力資源投入R&D活動(dòng)。

參考文獻(xiàn)

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[2]馮高陽.《安徽省科技人力資源現(xiàn)狀》安徽科技.2008年第9期

[3]王馥瑤,杜躍平《我國科技人力資源開發(fā)與利用的現(xiàn)狀及改進(jìn)研究》.網(wǎng)絡(luò)財(cái)富2008年第9期

注釋

①②③④⑥資料來源:歷年《新疆統(tǒng)計(jì)年鑒》

第3篇：資源管理論文范文

[關(guān)鍵詞]思想政治教育以人為本主體意識人力資源管理

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，是一項(xiàng)綜合的、復(fù)雜的、系統(tǒng)的工程。思想政治教育以培養(yǎng)和塑造高素質(zhì)的勞動(dòng)者為根本任務(wù)，在人力資源管理中同樣具有十分重要的作用。利用思想政治教育的作用和優(yōu)勢加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，是企業(yè)人力資源管理的必然趨勢。簡單地說，發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用，需要做到以下四點(diǎn)。

一、培養(yǎng)主體意識，促進(jìn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展

人力資源能力素質(zhì)的提升和工作積極性的發(fā)揮，其動(dòng)力和源泉?dú)w根到底取決于人力資源本身。因此，在企業(yè)人力資源管理過程中，必須注意發(fā)揮思想政治教育的作用，弘揚(yáng)和培育企業(yè)人力資源的主體意識，引導(dǎo)企業(yè)人力資源注重自我完善，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。一是增強(qiáng)企業(yè)人力資源的主體意識，引導(dǎo)企業(yè)人力資源充分認(rèn)識和發(fā)揮自己主體性的同時(shí)，尊重、肯定他人的主體性，并使自己主體性的發(fā)揮始終有利于企業(yè)人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展;二是培養(yǎng)企業(yè)人力資源的主體精神，引導(dǎo)他們形成自尊自重、自強(qiáng)不息、積極向上、勇于進(jìn)取的精神和主人翁精神;三是開發(fā)企業(yè)人力資源的主體能力，特別是使企業(yè)人力資源自身的主體性能夠得到最大限度發(fā)揮的能力;四是塑造企業(yè)人力資源的主體人格，引導(dǎo)企業(yè)人力資源樹立正確的價(jià)值觀念和崇高的人生理想、優(yōu)良的道德品質(zhì)，培養(yǎng)積極情感和堅(jiān)強(qiáng)的意志，促進(jìn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。

二、實(shí)行人性化管理，把以人為本貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中，一方面要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，使企業(yè)的人力、物力處于最佳配置狀態(tài);另一方面也要對人的思想、心理和行為進(jìn)行必要的誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，以充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在這個(gè)過程中，企業(yè)可以通過發(fā)揮思想政治教育的作用，研究企業(yè)人力資源思想對行為支配的作用機(jī)理，關(guān)注企業(yè)人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行人性化管理。一是關(guān)注企業(yè)人力資源的需要。通過思想政治教育分析客觀環(huán)境變化對企業(yè)人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實(shí)際問題，在最大程度上滿足企業(yè)人力資源的合理需要，為企業(yè)人力資源營造良好的工作環(huán)境;二是適應(yīng)企業(yè)人力資源的心理。企業(yè)要考慮到企業(yè)人力資源的心理狀況，對人力資源進(jìn)行管理的方式方法符合企業(yè)人力資源心理特點(diǎn)，避免引起企業(yè)人力資源的抵觸心理;三是要尊重企業(yè)人力資源的差異。要看到企業(yè)人力資源思想的多樣化和差異性，注意區(qū)分人力資源不同的思想狀況，有針對性地做好工作，達(dá)到思想政治教育的良好效果，以更好地發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用。

三、建立有效激勵(lì)，激發(fā)企業(yè)人力資源的工作積極性和主動(dòng)性

現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)因素決定著企業(yè)人力資源積極性和主動(dòng)性的高低，因此，企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，也必須通過思想政治教育，促使各種激勵(lì)手段更好地發(fā)揮作用，激發(fā)出企業(yè)人力資源的主觀能動(dòng)性。一是增強(qiáng)對企業(yè)人力資源的信任度。通過思想政治教育，使企業(yè)人力資源能夠感受到企業(yè)對自己的信任，并在企業(yè)人力資源之間建立起一種互相信任的關(guān)系，為企業(yè)人力資源充分發(fā)揮作用提供前提;二是樹立榜樣，進(jìn)行激勵(lì)。對于企業(yè)中的優(yōu)秀人才或?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的人才，積極開展宣傳，并適當(dāng)進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源積極向先進(jìn)學(xué)習(xí)，促使企業(yè)人力資源整體功能的發(fā)揮;三是建立必要的懲罰制度。懲罰作為一種負(fù)強(qiáng)化是與獎(jiǎng)勵(lì)相對應(yīng)產(chǎn)生的，合理地利用同樣能起到激勵(lì)作用。要通過處罰防止和糾正企業(yè)人力資源中發(fā)生的非期望行為，保護(hù)其他企業(yè)人力資源的積極性。

四、發(fā)揮企業(yè)文化作用，增強(qiáng)企業(yè)對人力資源的向心力

企業(yè)文化可以被當(dāng)作企業(yè)賴以生存的軟環(huán)境，對于整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展具有無可替代的作用。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中，要注意利用思想政治教育的優(yōu)勢，通過發(fā)揮企業(yè)文化的作用，使企業(yè)人力資源能夠以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，產(chǎn)生凝聚意識和向心意識，更好地為企業(yè)服務(wù)。一是樹立良好的企業(yè)文化理念。對企業(yè)在發(fā)展過程中形成的一些好的傳統(tǒng)和做法，進(jìn)行系統(tǒng)地提煉和總結(jié)，使之升華為企業(yè)人力資源共同遵守的行為準(zhǔn)則并最終上升為企業(yè)文化，并通過思想政治教育強(qiáng)化企業(yè)人力資源對企業(yè)文化的認(rèn)同和遵守;二是發(fā)揮地域文化作用，推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)一旦在一個(gè)地域建立，必然會與當(dāng)?shù)匕l(fā)生交流，受到地域文化的影響不可避免。因此，企業(yè)就要善于發(fā)現(xiàn)地域文化與企業(yè)文化的契合點(diǎn)，從地域文化中吸收養(yǎng)分，同時(shí)積極抵御消極的地域文化，以不斷豐富企業(yè)文化。

思想政治教育是一切工作的生命線，不僅在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮十分重要的作用，對于高等學(xué)校等其他組織、團(tuán)體的人力資源管理同樣具有十分重要的作用。由此延伸，此處關(guān)于促使思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中作用發(fā)揮的途徑，同樣適應(yīng)于高等學(xué)校等其他組織、團(tuán)體，這是本文的另一價(jià)值所在。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮雪松:人力資源管理&企業(yè)思想政治教育[J]．現(xiàn)代企業(yè)教育，2005年第7期，第61頁

第4篇：資源管理論文范文

應(yīng)用系統(tǒng)中主要包括三類資源：

1.數(shù)據(jù)資源

數(shù)據(jù)資源在應(yīng)用系統(tǒng)中主要是依靠數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)管理，例如通過SQLserver或ORACLE數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)進(jìn)行管理。這些數(shù)據(jù)管理工具能夠更加簡單便捷的對數(shù)據(jù)庫資源進(jìn)行管理，但也存在不足。應(yīng)用系統(tǒng)中這些數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)是獨(dú)立的，不利于用戶應(yīng)用系統(tǒng)集成開發(fā)，用戶對這些工具的運(yùn)用需要獨(dú)立操作。同時(shí)，這些管理僅局限于數(shù)據(jù)庫管理，對其他應(yīng)用資源無法進(jìn)行配置，若要對用戶應(yīng)用系統(tǒng)進(jìn)行管理需要使用更多工具。

2.程序資源

程序資源在整體應(yīng)用系統(tǒng)中占據(jù)核心地位，是系統(tǒng)的應(yīng)用程序，具有指定目的。通常情況下系統(tǒng)開發(fā)和數(shù)據(jù)庫建設(shè)共同開展，能夠提高系統(tǒng)建設(shè)效率，便于數(shù)據(jù)投入使用。該形式存在一定不足，這種模式會使數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)與應(yīng)用系統(tǒng)緊密相連，給應(yīng)用系統(tǒng)維護(hù)帶來一定難度。應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)過程中對程序模塊和資源有所忽視，減弱了程序模塊功能。缺乏對程序資源的有效管理會影響應(yīng)用系統(tǒng)運(yùn)維，不利于系統(tǒng)修改或重組。

3.網(wǎng)絡(luò)資源。

進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)資源管理能夠促進(jìn)整個(gè)系統(tǒng)更加高效運(yùn)行，所以說應(yīng)用系統(tǒng)中對網(wǎng)絡(luò)資源的配置應(yīng)用能夠提高整體系統(tǒng)運(yùn)行效率。針對現(xiàn)階段網(wǎng)絡(luò)資源情況來看，缺乏動(dòng)態(tài)管理，降低了系統(tǒng)運(yùn)行和管理的靈活性。

二、應(yīng)用系統(tǒng)資源管理

對應(yīng)用系統(tǒng)中資源管理要形成一個(gè)統(tǒng)一的管理系統(tǒng)，即資源管理系統(tǒng)，將數(shù)據(jù)資源管理中的數(shù)據(jù)庫、程序資源管理中的應(yīng)用程序、網(wǎng)絡(luò)資源管理中的網(wǎng)絡(luò)資源圍繞應(yīng)用系統(tǒng)形成統(tǒng)一資源管理體系。其結(jié)構(gòu)主要是包括數(shù)據(jù)庫桌面、應(yīng)用管理、網(wǎng)絡(luò)資源。

①數(shù)據(jù)庫桌面管理。數(shù)據(jù)庫桌面系統(tǒng)可以分為數(shù)據(jù)庫l、數(shù)據(jù)庫m，數(shù)據(jù)庫l又可以分為表、視圖、索引，在每一個(gè)節(jié)點(diǎn)下有能夠繼續(xù)細(xì)分，表分為表l、表m，視圖分為視圖l、視圖m等。不同的數(shù)據(jù)庫桌面節(jié)點(diǎn)有著不同高的定義操作：數(shù)據(jù)庫桌面結(jié)點(diǎn)：建庫，配置庫參數(shù)，修改刪除庫，打開、關(guān)閉庫。數(shù)據(jù)庫結(jié)點(diǎn)：表、視圖，索引的定義、修改、建立、配置。表結(jié)點(diǎn)：定義所有關(guān)于表的操作。庫中的表由該結(jié)點(diǎn)進(jìn)行管理。視圖結(jié)點(diǎn)：定義有關(guān)視圖的操作。庫中的視圖實(shí)體由該結(jié)點(diǎn)進(jìn)行統(tǒng)一管理。索引結(jié)點(diǎn)：定義有關(guān)索引的操作。庫中的索引由該結(jié)點(diǎn)進(jìn)行統(tǒng)一管理。

②應(yīng)用程序管理。應(yīng)用系統(tǒng)主要包括應(yīng)用程序模塊和組件，應(yīng)用系統(tǒng)不同時(shí)模塊也就不同，或者即使應(yīng)用系統(tǒng)類型相同模塊也會不同。模塊管理主要是依據(jù)其功能管理，應(yīng)用集成主要綜合性管理和維護(hù)，保證綜合應(yīng)用模塊（具有相對完成功能的模塊的整合，可為一個(gè)應(yīng)用系統(tǒng)）運(yùn)行正常。

③網(wǎng)絡(luò)資源管理。網(wǎng)絡(luò)資源管理包括網(wǎng)絡(luò)設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)配置兩方面。為保證資源管理有效，即能夠保證系統(tǒng)進(jìn)行正常檢測和管理，必須具備硬件和軟件的雙重管理。建立網(wǎng)絡(luò)資源子樹實(shí)現(xiàn)資源統(tǒng)一管理。通過資源樹的統(tǒng)一使各節(jié)點(diǎn)更加便于管理和維護(hù)，提高資源配置優(yōu)化。同時(shí)，能夠?qū)崿F(xiàn)對節(jié)點(diǎn)的刪除和重新創(chuàng)建，提高資源管理效率。

三、結(jié)束語

第5篇：資源管理論文范文

【論文摘要摘要：水資源短缺、洪澇災(zāi)難和地下水持續(xù)下降新問題是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要制約因素，同時(shí)也是制約東營市發(fā)展的主要新問題。筆者結(jié)合東營市實(shí)際，分析了東營市近幾年水資源狀況，現(xiàn)就如何把洪水資源變害為利，科學(xué)和綜合利用洪水資源談幾點(diǎn)粗淺的看法。

1前言

長期以來洪澇災(zāi)難一直是威脅人們生存的心腹之患，隨著我國城市化進(jìn)程的加快，防洪減災(zāi)已經(jīng)成為中國21世紀(jì)可持續(xù)發(fā)展的重大課題，我國政府在1998年長江發(fā)生大洪水后，對防洪工作重新做了戰(zhàn)略性的調(diào)整，即我國的防洪工作將逐步從控制洪水向體現(xiàn)水資源性的洪水管理轉(zhuǎn)變，以規(guī)范人類社會活動(dòng)，盡最大可能變害為利，充分利用洪水資源，以解決我國面臨的水資源緊缺新問題。在水資源緊缺的東營市，汛期洪水在造成災(zāi)難的同時(shí)，其作為資源的特性越來越引起人們的高度重視，是值得探究和解決的重要課題。

2東營市地理位置及水資源概況

山東省東營市地處黃河入海口，是黃河三角洲的中心城市，也是我國第二大油田—?jiǎng)倮吞锼诘?。全市總面積8053平方公里，當(dāng)?shù)厮Y源量為5.07億立方米，其中地表水多年平均徑流量為4.47億立方米，有70%集中在汛期，大部分匯流后經(jīng)河道排泄入海。唯一的地下淡水區(qū)位于小清河以南的山前沖積平原上，面積為367平方公里，其多年平均淺層地下水資源量為0.6億立方米。由于連年超采，致使地面裂縫、海水入侵。小清河以南地區(qū)地下水持續(xù)下降，，到2007年已形成以大王鎮(zhèn)政府駐地、稻莊鎮(zhèn)政府駐地、縣城規(guī)劃區(qū)、石村鎮(zhèn)辛橋?yàn)橹行牡?個(gè)深層地下水漏斗區(qū)。同時(shí)，黃河水是東營市最重要的客水資源，近年來均引提黃河水量為55億立方米。隨著黃河水資源日趨減少，東營市水資源短缺新問題將愈加突出。因此，在有效利用黃河水的情況下，充分利用洪水資源是非常必要的。

東營市位于黃河入?？?，瀕臨渤海灣，屬華北暖溫帶半濕潤季風(fēng)型大陸性氣候，也具有海洋性氣候特征，多年平均降雨量560毫米，受地理位置及氣候因素影響，該地區(qū)降水量在區(qū)域分布及時(shí)空分布上均具有較大的不均勻性，主要表現(xiàn)在降水量年際、年內(nèi)分配變化較大，降水量豐枯相差懸殊，連豐枯時(shí)段變化明顯。從實(shí)測降雨資料可以看出，1964年年降水量達(dá)到1133毫米，為系列之最大，而1989年降水量僅為364毫米，為系列之最小值，豐枯極值比達(dá)3.1。1961—1967年是明顯的豐水時(shí)段，平均降水量706毫米；而1980—2004年則是典型的枯水時(shí)段，平均降水量僅為476.6毫米，豐枯時(shí)段降水量極值比為1.5。同樣，降水量年內(nèi)分布更不均勻，降水量主要集中于汛期6—8月。一般年份汛期降水量占到全年降水的60%—70%，而有些年份甚至高達(dá)80%以上。尤其是7、8月份易產(chǎn)生洪澇災(zāi)難，而其它季節(jié)降水極少，季節(jié)性干旱時(shí)常發(fā)生。全市多年平均徑流水量4.47億立方米，其中汛期3.08億立方米，實(shí)際全市骨干河道建閘25座，攔蓄總量2.4億立方米，僅占多年平均徑流量的53%，每年汛期均有1.5—2.0億立方米的洪水被棄，造成極大浪費(fèi)。目前，水資源短缺已嚴(yán)重影響到城鄉(xiāng)人民生活和工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，嚴(yán)重制約著加快建設(shè)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)市的步伐和全面建設(shè)小康社會的進(jìn)程，必須從全局的、戰(zhàn)略的高度推進(jìn)傳統(tǒng)的水利向現(xiàn)代水利的轉(zhuǎn)變，在優(yōu)化配置現(xiàn)有水資源的同時(shí)，不斷強(qiáng)化洪水資源的意識，科學(xué)開發(fā)利用洪水資源，大力推進(jìn)流域和區(qū)域水資源的可持續(xù)利用，提高水資源的利用效率，為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐保障。

3科學(xué)和綜合利用洪水資源的辦法和辦法

3.1加快水庫及河道攔河閘建設(shè)步伐，提高攔蓄總量和多年調(diào)蓄能力

加快水庫及河道攔河閘建設(shè)步伐，增強(qiáng)水庫、河道攔蓄總量，提高多年調(diào)蓄能力，是科學(xué)利用洪水資源的重要工程辦法。在洪水資源利用方面，東營市具有較好的優(yōu)勢，河道、水庫眾多，分布較合理，需水能力較大。截至2008年，東營市和勝利油田共建成平原水庫708座（地方558座，勝利油田150座）；總設(shè)計(jì)庫容9.31億立方米（地方4.40億立方米，油田4.91億立方米）。但多數(shù)水庫未達(dá)到設(shè)計(jì)蓄水標(biāo)準(zhǔn)。相當(dāng)一部分水庫地處低洼地帶，或靠近河道，但具有流入水庫條件。為從長遠(yuǎn)解決水資源供需矛盾突出的新問題，必須充分開發(fā)利用洪水水資源，提高水庫的蓄水能力。力爭經(jīng)過3—5年的努力，使東營市蓄水工程規(guī)劃增加蓄水能力2.0億立方米。蓄水工程本著少占地的原則，采取以下辦法摘要：一是利用工程辦法對現(xiàn)有水庫進(jìn)行增容，1.5億立方米。二是新建水庫工程，庫容2500萬立方米。三是新建河道攔河閘，攔蓄庫容2655萬立方米。

3.2加快“水網(wǎng)”工程建設(shè)步伐，盡快實(shí)現(xiàn)洪水資源的統(tǒng)一管理和調(diào)度

加快“水網(wǎng)“工程建設(shè)及洪水資源的統(tǒng)一管理和調(diào)度，是科學(xué)利用洪水資源的重要途徑。在加快水庫襯砌及河道攔河閘建設(shè)的同時(shí)，組織本市主要骨干河道流域”水網(wǎng)“工程建設(shè)的科學(xué)統(tǒng)一規(guī)劃，總的要求是”庫庫相通、溝溝相連“。按照“先急后緩、先易后難”和“盡力而為、量力而行”的原則，分期組織實(shí)施，力爭5—10年的時(shí)間，建成東營市“六縱六橫”的水網(wǎng)體系，以盡快實(shí)現(xiàn)洪水資源的科學(xué)統(tǒng)一調(diào)度。

“水網(wǎng)”工程建設(shè)要以現(xiàn)有水利工程為基礎(chǔ)，以規(guī)劃工程作依托，修建引、蓄、排配套工程，構(gòu)成網(wǎng)絡(luò)體系，達(dá)到引、蓄、排自如。修建攔蓄洪水工程，增強(qiáng)控制洪水和利用洪水資源的能力。另外，要建立水庫、河道風(fēng)險(xiǎn)調(diào)度機(jī)制。隨著東營市的發(fā)展、科學(xué)的進(jìn)步以及水利工程的治理，水利工程攔蓄洪水的能力不斷提高，水庫、河道多級調(diào)度變?yōu)榭赡堋?/p>

3.3加快水保生態(tài)工程建設(shè)，盡快改善生態(tài)環(huán)境

在抓緊水庫除險(xiǎn)加固、河道攔蓄及“水網(wǎng)”工程建設(shè)的同時(shí)，要加快水保生態(tài)工程建設(shè)，加大流域的水土保持工作的力度，結(jié)合產(chǎn)業(yè)種植結(jié)構(gòu)調(diào)整，改進(jìn)耕作方式，大力種草、植樹，增強(qiáng)地表植被，減少地表徑流，增大地下徑流，減輕水庫、河道淤積，涵養(yǎng)水源，改善生態(tài)環(huán)境。重點(diǎn)抓好支脈河、沾利河、神仙溝、廣利河、溢洪河等流域水保生態(tài)工程項(xiàng)目建設(shè)，大搞以小流域?yàn)閱卧乃帘３种卫?，做到治一片、成一片、發(fā)揮效益一片?！笆晃濉蹦〇|營市水土流失嚴(yán)重區(qū)得到基本治理，再經(jīng)過5—10年的奮斗，將東營建成富而強(qiáng)、綠而美的新東營。

3.4加快洪水資源開發(fā)利用決策支持系統(tǒng)建設(shè)，加強(qiáng)科學(xué)管理和統(tǒng)一調(diào)度

運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)進(jìn)行洪水資源管理和調(diào)度，不僅能提高洪水資源在利用管理和調(diào)度上的科學(xué)化、現(xiàn)代化水平，而且可為逐步建立洪水資源科學(xué)利用和調(diào)度信息系統(tǒng)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。發(fā)揮已建成的水情自動(dòng)測報(bào)系統(tǒng)、雨情自動(dòng)測報(bào)系統(tǒng)、防潮大堤潮水位自動(dòng)測報(bào)系統(tǒng)、墑情監(jiān)測及旱情信息管理系統(tǒng)、引黃灌區(qū)水信息化管理系統(tǒng)、地下水位自動(dòng)監(jiān)測系統(tǒng)的功能，充分利用計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)在水文預(yù)告、洪水資源調(diào)度等方面的應(yīng)用。加快東營市大中型水利工程雨水情遙測系統(tǒng)建設(shè)，在主要河道流域上合理增補(bǔ)雨量、水情站，及時(shí)、準(zhǔn)確、快捷、有效地收集雨情、水情等數(shù)據(jù)資料，用地理信息系統(tǒng)加以處理，利用洪水預(yù)告模型對流域上的產(chǎn)匯流情況及河道水庫的水位、流量進(jìn)行預(yù)告，用洪水資源優(yōu)化調(diào)度模型對大中型水利工程實(shí)施科學(xué)統(tǒng)一調(diào)度，并做到可靠、平安、快捷、準(zhǔn)確，真正實(shí)現(xiàn)洪水資源的科學(xué)管理和統(tǒng)一調(diào)度。

3.5加快法制建設(shè)步伐，盡快建立完善運(yùn)行機(jī)制

按照市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律的內(nèi)在要求，使洪水資源的配置發(fā)揮最佳經(jīng)濟(jì)社會效益。依據(jù)《水法》、《防洪法》等法律法規(guī)，大膽探索地方流域洪水資源開發(fā)利用的配套規(guī)章建設(shè)，對洪水資源科學(xué)開發(fā)利用管理體系、運(yùn)行機(jī)制及征收資源費(fèi)等作出明確規(guī)定，加快依法開發(fā)利用洪水資源的步伐。積極探索科學(xué)開發(fā)利用洪水資源的運(yùn)行機(jī)制，使其和社會發(fā)展真正融合在一起，用水的人有利益約束、開發(fā)水的人有經(jīng)濟(jì)保證。改革東營市洪水資源開發(fā)利用的投資體系，采取經(jīng)濟(jì)刺激手段和價(jià)格機(jī)制調(diào)節(jié)資源的利用和供給管理。尤其對洪水資源工程的開發(fā)建設(shè)，應(yīng)實(shí)行收益者投資，真正從經(jīng)濟(jì)上保證洪水資源得以合理開發(fā)、利用和保護(hù)。

第6篇：資源管理論文范文

[關(guān)鍵詞]虛擬人力資源虛擬人力資源管理研究視角

虛擬人力資源管理是為了適應(yīng)虛擬企業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生的。是一種充分利用網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)來從事人力資源管理活動(dòng)的新型的管理模式。通過把一些表層性的人力資源活動(dòng)外包出去給專業(yè)的服務(wù)公司，有利于人力資源部門有更多的時(shí)間和精力來提升本身的核心競爭力。虛擬人力資源管理作為一種新的管理模式，從一開始就引起了眾多的關(guān)注。在國內(nèi)，很多研究者從不同的側(cè)面對虛擬人力資源的管理進(jìn)行了探討，也有一些文章對人力資源管理進(jìn)行了綜合性的評述，但目前還沒有對虛擬人力資源管理進(jìn)行綜合評述的文章。本文試著從虛擬人力資源的解釋、國內(nèi)學(xué)者對虛擬人力資源管理的研究視角，以及虛擬人力資源管理的研究前景幾個(gè)方面對國內(nèi)虛擬人力資源管理研究做一個(gè)綜合評述。

一，虛擬人力資源的概念

綜觀國內(nèi)外的文獻(xiàn)資料，對虛擬人力資源管理的對象，即虛擬人力資源的概念有以下闡述：

根據(jù)上述虛擬人力資源的解釋或定義，虛擬人力資源的特點(diǎn)可以歸納為:人員的集成化。虛擬核心企業(yè)根據(jù)市場信息，形成一個(gè)市場目標(biāo)，從而利用網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)，根據(jù)本身人力資源的特點(diǎn)與外部企業(yè)的人力資源組成優(yōu)勢互補(bǔ)，“借雞生蛋”，把來自不同企業(yè)的智力資本集中起來去完成這個(gè)市場目標(biāo);文化的多元化。虛擬人力資源不只是來自同一家公司或同一個(gè)城市，抑或是同一個(gè)國家。為完成同一個(gè)市場目標(biāo)，世界各地不同文化背景的人都可以借助于網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)，以伙伴關(guān)系的形式組織在一個(gè)虛擬的公司里。而在實(shí)體或傳統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源都享有同一個(gè)企業(yè)文化。有同一個(gè)短期或長期的戰(zhàn)略目標(biāo)、有相同的做事方式和獎(jiǎng)懲機(jī)制;組織的動(dòng)態(tài)性。虛擬人力資源組織的動(dòng)態(tài)性是虛擬企業(yè)的組織的動(dòng)態(tài)性所決定的。虛擬企業(yè)一般都要經(jīng)歷識別、組建、運(yùn)行和解體四個(gè)階段。當(dāng)虛擬核心企業(yè)與合作伙伴的既定目標(biāo)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，就會解散現(xiàn)有的合作伙伴，為下一個(gè)新的市場目標(biāo)而尋找下一輪新的合作伙伴。當(dāng)然如果現(xiàn)有的合作伙伴因?yàn)槟芰托抛u(yù)等值得信任，也不排除繼續(xù)簽約的可能性。與實(shí)體/傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源對組織產(chǎn)生的歸屬感相比，虛擬人力資源經(jīng)歷的是經(jīng)常變換的組織;人才的高度流動(dòng)性。虛擬企業(yè)可以從世界各地網(wǎng)絡(luò)大批的優(yōu)秀人才。一方面因?yàn)樘摂M企業(yè)組織的動(dòng)態(tài)性，形成了虛擬人力資源的高度流動(dòng)性。另一方面，由于員工與虛擬核心企業(yè)之間因?yàn)槲幕尘?、溝通障礙、利益分配或者因?yàn)楸旧砺殬I(yè)道德等問題而引發(fā)中途退出，導(dǎo)致虛擬人力資源的流失。上述這兩方面的原因造成了虛擬人力資源的高度流動(dòng)性。

二、虛擬人力資源管理的研究視角

國內(nèi)學(xué)者對虛擬人力資源管理的研究有以下幾個(gè)視角：

1.從虛擬企業(yè)的合作形式的視角來分析。不同的合作形式中，虛擬企業(yè)人力資源的管理內(nèi)涵則各有重點(diǎn)。虛擬企業(yè)的合作形式有：特許經(jīng)營、合資經(jīng)營、合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟。這些合作形式在劉現(xiàn)軍、劉慧茹提出的“黑白灰”系統(tǒng)管理思想和經(jīng)營模式中得到了充分的反映。該模式分析了不同虛擬企業(yè)人力資源管理的主要任務(wù)和方向。業(yè)務(wù)外包被定義為“黑”系統(tǒng)，人力資源管理的任務(wù)是外包對象的選擇，提供及時(shí)的信息、合適的要求，聯(lián)系和配備企業(yè)生產(chǎn)和產(chǎn)品的驗(yàn)收，及考慮是否進(jìn)行下一步的合作。特許經(jīng)營被定義為灰色系統(tǒng)。特許人有權(quán)利和義務(wù)參與被特許企業(yè)的管理。人力資源的活動(dòng)主要是負(fù)責(zé)尋找和選擇合適的受許人，培訓(xùn)和激勵(lì)受許人的員工，提供良好的工作環(huán)境和保障工作安全。合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟被定義為“白”系統(tǒng)，因?yàn)楹献麟p方處于各自獨(dú)立的狀態(tài)，為著同一個(gè)目標(biāo)而聯(lián)系在一起，所以人力資源活動(dòng)的主要任務(wù)則是如何計(jì)劃、指揮、協(xié)調(diào)、控制和各合作企業(yè)員工共同完成某個(gè)預(yù)定的目標(biāo)，如何更好地融合企業(yè)文化、更好地發(fā)揮虛擬團(tuán)隊(duì)的效率?！昂诎谆摇钡墓芾砟Ｊ皆忈屃颂摂M人力資源管理根據(jù)虛擬企業(yè)合作方式的不同分別采用的不同管理方式和介入深度，有利于人力資源管理部門有的放矢，提高管理效率，更好地發(fā)揮虛擬HRM的戰(zhàn)略管理。

2.從組成虛擬企業(yè)的核心企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的視角來分析。虛擬企業(yè)是由一個(gè)核心企業(yè)和其他合作伙伴組成的戰(zhàn)略同盟。核心企業(yè)的人力資源部門不僅要從事本企業(yè)實(shí)體人力資源的所有活動(dòng)，還要有管理和協(xié)調(diào)各合作伙伴人力資源的作用。鄭軼松等研究了在國有企業(yè)中進(jìn)行虛擬人力資源管理，認(rèn)為核心企業(yè)人力資源管理活動(dòng)應(yīng)該有“虛”、“實(shí)”之分，且要“虛”“實(shí)”結(jié)合。所謂“實(shí)”就是指核心企業(yè)人力資源能夠而且應(yīng)該內(nèi)部完成的部分，包括虛有企業(yè)賴以生存的核心能力和核心員工。而“虛”則是可由外部買入的人力資源活動(dòng)。對于“虛”“實(shí)”劃分的標(biāo)準(zhǔn)，鄭軼松、顧琴軒、美國人力資源學(xué)者D.P.Lepak和S.A.Snell，都從核心企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的獨(dú)特性和戰(zhàn)略價(jià)值性的兩個(gè)維度出發(fā)，對虛擬人力資源管理活動(dòng)劃分為獨(dú)特性、核心性、表層性和傳統(tǒng)性四種類型。這種劃分能使人力資源部門更多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源活動(dòng)。通過把表層性的一些人力資源活動(dòng)外包給專業(yè)公司，比如工資的發(fā)放、福利管理、合同管理等，核心虛擬公司的人力資源部門可以專注那些具有公司獨(dú)特性和核心性的人力資源活動(dòng)，從而有更多的時(shí)間和精力來提升自己的核心競爭力。

3.從虛擬企業(yè)的生命周期的視角來分析。孫東川、黃祥芳、劉曉紅等提出了虛擬企業(yè)的生命周期論。把虛擬人力資源的管理活動(dòng)按照虛擬企業(yè)從識別虛擬合作伙伴到終止與虛擬合作伙伴的合作關(guān)系這樣一個(gè)生命周期來分別管理。虛擬企業(yè)的生命周期可以分為四個(gè)階段：識別階段、組建階段、運(yùn)行階段和終止階段。因?yàn)槊恳粋€(gè)階段企業(yè)目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)不同，所以人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)容也相應(yīng)地有變化。在虛擬組織的識別期/醞釀期，核心企業(yè)的人力資源活動(dòng)主要是對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行估計(jì)、做工作分析和人力資源的規(guī)劃等；在組建期，虛擬企業(yè)各成員企業(yè)HRM的工作重點(diǎn)是建立一個(gè)虛擬HRM機(jī)構(gòu)，進(jìn)行員工的招聘和篩選、員工培訓(xùn)和開發(fā)；在運(yùn)作期，人力資源活動(dòng)主要是員工安排和使用，員工的考核和激勵(lì)；在最后一個(gè)階段終止期/解體期，HRM的活動(dòng)主要是員工的遣散和新的核心企業(yè)進(jìn)行下一輪虛擬企業(yè)的醞釀期和組建期。可以說，這樣的視角是以一種動(dòng)態(tài)的眼光來對待虛擬企業(yè)人力資源的管理，具有一定的合理性和科學(xué)性。

4.從虛擬企業(yè)人力資源的管理對象的視角來分析。有邊界內(nèi)員工（核心員工）、邊緣上員工（臨時(shí)性員工）、和跨邊界“員工”（合作伙伴等）（顧琴軒）。并指出企業(yè)核心人力資源的管理由核心員工來完成，邊緣上員工一般從事一些表層性的人力資源活動(dòng)。這樣根據(jù)崗位的內(nèi)容和重要性來與不同的員工進(jìn)行分工有利于員工的招聘、培訓(xùn)、選用和培養(yǎng)。采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施有助于避免核心員工的流失。范慧麗認(rèn)為虛擬人力資源管理的對象可以分三個(gè)層次:第一層虛擬企業(yè)的各合作伙伴；第二層團(tuán)體內(nèi)的人員配置，即虛擬小組；第三層擁有先進(jìn)知識和技術(shù)的員工個(gè)體。針對不同的管理層次提出了不同的管理建議。比如，與合作伙伴要通過信譽(yù)評估等建立信任機(jī)制，融合文化建立凝聚力。對虛擬小組的管理首先要明確目標(biāo)，其次要優(yōu)化利益結(jié)構(gòu)等；對知識員工個(gè)體的管理要提倡“自主式”管理、重視與員工之間的溝通等。

以上四個(gè)不同的研究視角，對虛擬人力資源管理的內(nèi)涵進(jìn)行了全方位的剖析。與傳統(tǒng)的實(shí)體人力資源管理相比，虛擬人力資源管理因管理的對象和實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)以及與員工的關(guān)系、互動(dòng)和溝通的渠道不同，從而與前者有著本質(zhì)的區(qū)別。其中與員工的關(guān)系、互動(dòng)的方式和溝通的渠道的“本質(zhì)和變化是虛擬企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的最大差異（范慧麗、鄭園圓）”。

三、虛擬人力資源管理的研究前景

虛擬人力資源管理是為虛擬企業(yè)對變化的市場環(huán)境做出快速反應(yīng),增加企業(yè)的戰(zhàn)略性、柔性和以顧客為導(dǎo)向而產(chǎn)生的一種新的管理模式。通過利用企業(yè)的核心優(yōu)勢，來吸引和組建與企業(yè)外的優(yōu)勢資源來共同完成一個(gè)市場項(xiàng)目，達(dá)到優(yōu)勢互補(bǔ)、強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合的效應(yīng)。這樣企業(yè)就進(jìn)入了一個(gè)良性循環(huán)的軌道。虛擬人力資源的管理對企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢起了很大的作用。根據(jù)BOXALL的人力資本優(yōu)勢理論，人是企業(yè)的最大資產(chǎn)，企業(yè)通過本身擁有的一批先進(jìn)技術(shù)和知識的員工而獲得人力資源本身的優(yōu)勢，同時(shí)，企業(yè)還必須具備能正確使用對員工的知識和技能的能力，也就是“正確的人放在正確的位置上”。虛擬人力資源的管理不僅要能正確使用本企業(yè)的核心員工，還要有獲取和利用企業(yè)外優(yōu)秀人力資本的能力。把一些表層性的人力資源管理活動(dòng)虛擬化，企業(yè)從而能節(jié)省大量的成本，提升人力資源管理的核心能力和管理質(zhì)量。同時(shí)能幫助人力資源管理部門從一些繁瑣的工作中解救出來，更多地從事企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略決策，從而實(shí)現(xiàn)人力資源虛擬管理化后的角色轉(zhuǎn)化，即從實(shí)務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變。虛擬企業(yè)在中國如火如荼地發(fā)展。中國很多企業(yè)與世界各地的企業(yè)結(jié)成了虛擬合作伙伴；此外，對于大型的國有企業(yè)，如何提高員工的工作效率，利用外部的人力資源來為自己服務(wù)，也是今后虛擬人力資源管理能發(fā)揮重要作用的舞臺。以下是今后虛擬人力資源管理研究幾個(gè)需要思考的問題:

1.技術(shù)：網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)在聯(lián)系虛擬企業(yè)各合作伙伴之間起著舉足輕重的作用。技術(shù)的發(fā)展是日新月異的。對人力資源管理部門而言，如何迅速地掌握和充分利用IT技術(shù)在虛擬人力資源管理方面的作用是一個(gè)不小的難題。

2.業(yè)務(wù)外包的風(fēng)險(xiǎn)控制：業(yè)務(wù)外包使人力資源管理部門有更多的時(shí)間和精力來從事與企業(yè)戰(zhàn)略性的工作，但也可能帶來消極的影響。比如業(yè)務(wù)外包的管理監(jiān)控不善，或者選錯(cuò)了合作伙伴，那么無論是合作效果還是成本節(jié)省都難以如愿。此外，過多的外包合作協(xié)議就會阻礙組織需求的靈活性。

3.裁員:對于核心虛擬企業(yè)的人力資源部門而言，當(dāng)一些表層性的人力資源活動(dòng)外包出去以后，再加上一些管理軟件的開發(fā)和使用，使得以前專門從事相關(guān)工作的員工有可能失去工作，或公司員工人浮于事，效率低下。

4.激勵(lì)措施：虛擬企業(yè)的員工多為知識型員工。擁有企業(yè)所需的專業(yè)知識和技能，或許還有不同的文化背景。另外虛擬合作伙伴多是以團(tuán)隊(duì)的形式組成的。所以如何有效地激勵(lì)知識員工以及進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理，將給虛擬人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)。

5.校企合作:核心虛擬企業(yè)雖然可以理論上來說在市場上找到所需要的人力資本來彌補(bǔ)自身的不足，但是不總是能找到所需要的員工。企業(yè)可以通過與高校合作的形式來達(dá)到目的。通過利用高校的資源，定單生產(chǎn)自己所需的人才，達(dá)到校企“雙贏”的目的。

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[13]萬希:論虛擬企業(yè)的人力資源管理[J].管理評論,2004,(3)

第7篇：資源管理論文范文

施工企業(yè)在績效管理工作中一定要重視計(jì)劃的重要性，績效管理部門在制定計(jì)劃的過程中一定要先將組織的整體目標(biāo)按照各個(gè)部門的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的分化，同時(shí)還要對各個(gè)部門的職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)的了解，在這一基礎(chǔ)上，管理者要根據(jù)實(shí)際的情況來制定下一階段具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通常來說，績效考核計(jì)劃應(yīng)該對員工具體的工作內(nèi)容、完成時(shí)需要達(dá)到什么樣的程度和怎樣將任務(wù)完成等等都清晰明確的傳達(dá)給員工，所以績效計(jì)劃能夠有效的對建筑企業(yè)的員工起到引導(dǎo)和約束的作用，績效計(jì)劃一般可以分為三個(gè)階段，第一階段是準(zhǔn)備階段，第二階段是溝通階段，最后一個(gè)階段是確認(rèn)階段。

（1）準(zhǔn)備階段。為了能夠更好的保證溝通效果的實(shí)現(xiàn)，搜集和整理相關(guān)信息是必要的一個(gè)流程。這里所指的信息主要分為三大類，一種是組織信息，一種是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的信息，一類是員工個(gè)人的信息。第二就是要根據(jù)公司的具體情況來進(jìn)行溝通方式的選擇，在溝通方式選擇上需要考慮的因素有很多。通常需要考慮的因素有企業(yè)的具體環(huán)境，員工的個(gè)人性格以及工作方式等等，這樣才能更好的保證預(yù)期效果的實(shí)現(xiàn)。

（2）溝通階段。在工作中溝通階段需要遵循以下幾個(gè)原則。首先要營造比較輕松愉悅的氛圍，在溝通中，溝通雙方通常都要站在平等的位置，這樣才能為溝通打下良好的基礎(chǔ)，雙方在溝通時(shí)才能夠仔細(xì)的聽取對方的想法和建議，很多實(shí)際的例子表明，被考核者的自越大，績效管理的效果就越好

（3）確認(rèn)階段。在經(jīng)過很長時(shí)間的的準(zhǔn)備和溝通以后，很多企業(yè)都在這一過程中都形成了一套自己的績效計(jì)劃，這一計(jì)劃需要有關(guān)部門的審核，這樣才能夠更好的確保計(jì)劃能夠產(chǎn)生更好的效果。

2、做好績效評價(jià)的內(nèi)容設(shè)計(jì)

在建筑企業(yè)組織績效考核的時(shí)候，評價(jià)需要解決的兩大問題是評價(jià)內(nèi)容的劃定和評價(jià)方式的選擇，也就是要?jiǎng)澏ㄒ恍┛冃Э己酥笜?biāo)?？冃е笜?biāo)就是指要在實(shí)際的考核中解決什么樣的問題，當(dāng)前在建筑企業(yè)的績效考核當(dāng)中有很多需要考核的內(nèi)容，企業(yè)人員的個(gè)人能力和業(yè)績完成情況都是考核中的一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容。雖然在考核中達(dá)到完全的標(biāo)準(zhǔn)和公平難度相對較大，但是這種績效考核制度能夠更好的約束職工的行為，促進(jìn)施工企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)，對企業(yè)的發(fā)展也起著重要的作用?？冃?biāo)準(zhǔn)包含很多的內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)主要有三種，在進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，需要仔細(xì)的考慮指標(biāo)制定的合理性和科學(xué)性，在內(nèi)容的制定和方式的選擇上要使其具有充分的可行性，同時(shí)還要針對不同的崗位和職責(zé)來確定不同的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，如果將這些考核內(nèi)容用書面的形式表現(xiàn)出來，一定要確保其簡潔性和準(zhǔn)確性。一般情況下績效評價(jià)的內(nèi)容主要包含工作態(tài)度、工作能力和工作效果三個(gè)方面，所以在考核指標(biāo)上也應(yīng)該注意這三個(gè)方面的內(nèi)容。

3、正確選擇績效評估方法，克服常見誤差

績效考核在績效管理中發(fā)揮著重要的作用，績效考核體系的有效性對組織人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考核可能不會起到真正的、積極的激勵(lì)效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，在選擇績效評估方法時(shí)要遵循以下原則：最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評估目的；對員工起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用；能比較正確、客觀地評價(jià)員工工作；評估方法相對比較節(jié)約成本；評估方法實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行。績效考核中常見的誤差及克服：

①績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。這是造成績效考評方法失效的原因之一。

②暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者對被考核者某一績效要素評價(jià)較高，就會導(dǎo)致對此對象的其他績效要素也評價(jià)較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問題就更容易發(fā)生了。

③居中趨勢。所謂居中趨勢，就是被考核者的考評等級都向中間靠攏，這種過于集中的評價(jià)結(jié)果會使績效考評喪失作用，對于企業(yè)提高績效的作用很小。

4、結(jié)語

第8篇：資源管理論文范文

【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)人事管理人力資源管理轉(zhuǎn)變

一、什么是人力資源管理

人力資源管理是近30年來逐漸出現(xiàn)并普及的新概念與新術(shù)語?，F(xiàn)代人力資源管理作為管理學(xué)一個(gè)嶄新和重要的領(lǐng)域，已經(jīng)大大突破了傳統(tǒng)人事管理的范疇。它是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，將人作為特殊的資源來進(jìn)行開發(fā)及利用，對人進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力與企業(yè)中的其他資源保持最佳比例。同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)卣T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，調(diào)動(dòng)其積極性，開發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)。

二、醫(yī)院人力資源管理包括哪些方面

1．人力資源規(guī)劃。根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，評估醫(yī)院的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給和需求方面的信息和資料，制定醫(yī)院的人才招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃。

2、人力資源成本會計(jì)工作。人力資源管理部門與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。

3．職位分析和工作設(shè)計(jì)。對醫(yī)院中的各個(gè)工作崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作崗位的要求。

4．人力資源的招聘與選拔。根據(jù)醫(yī)院的崗位要求，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會等從醫(yī)院內(nèi)部或外部選拔人才。人力資源的選拔應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。

5．員工關(guān)系。每一個(gè)醫(yī)院都必須有效地處理好醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院的關(guān)系，給職工創(chuàng)造一種安全、穩(wěn)定、融洽的工作氛圍，提高職工的工作滿意度，保證雙方能共同發(fā)展。

6．培訓(xùn)和管理開發(fā)。為了提高醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療服務(wù)水平，有必要開展有針對性的崗位技能培訓(xùn)。

7．工作績效考核。工作績效考核是對職工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、職業(yè)道德及工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)，并給予量化處理的過程?？己私Y(jié)果是職工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的重要依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。

8．幫助職工的職業(yè)生涯發(fā)展。醫(yī)院人力資源管理部門有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心職工的個(gè)人發(fā)展，幫助職工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并進(jìn)行監(jiān)督和考察。

9．職工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)?？茖W(xué)、合理的工資報(bào)酬與福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。

10．人力資源信息管理。人力資源管理部門負(fù)責(zé)保管職工的工作表現(xiàn)、工作成績、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的記錄材料，為管理者在決策時(shí)提供相關(guān)的信息。

三、傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理的弊端

醫(yī)院作為社會公益事業(yè)的一部分，長期以來依靠國家財(cái)政的支持，因此長期以來殘留著等、靠的思想。醫(yī)院人員的工作積極性不高，創(chuàng)造性得不到有效利用。隨著我國改革開放的進(jìn)一步深入、社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立和貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀要求的提出，許多醫(yī)院暴露出了與市場經(jīng)濟(jì)不適應(yīng)的問題，與科學(xué)發(fā)展背道而馳的局面，尤其在人事管理方面存在著很多弊端，嚴(yán)重束縛了人才的發(fā)展和使用，阻礙了我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

1、傳統(tǒng)的管理體制不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求。人事管理是管理體制不可分割的一部分。傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式造成我國的醫(yī)院由政府多個(gè)部門或機(jī)構(gòu)管理，條塊分割的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，醫(yī)院管理人員在工資改革、員工激勵(lì)、人事改革和人力資源規(guī)劃方面缺乏自主性。因此導(dǎo)致醫(yī)院的改革滯后，機(jī)構(gòu)重疊和效率低下的問題比較嚴(yán)重。

2、醫(yī)療補(bǔ)償機(jī)制不完善，醫(yī)務(wù)人員收入不平衡，影響了職工積極性的發(fā)揮。醫(yī)療機(jī)構(gòu)補(bǔ)償是醫(yī)療機(jī)構(gòu)維護(hù)生存和發(fā)展的來源。我國的醫(yī)療機(jī)構(gòu)補(bǔ)償方法延續(xù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)收費(fèi)，藥品加成收費(fèi)和財(cái)政撥款補(bǔ)貼三種方式。近幾年來，衛(wèi)生部門的財(cái)政補(bǔ)貼的逐漸減少，影響了一部分醫(yī)院的工資發(fā)放，挫傷了職工的積極性。醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)是對醫(yī)院為患者提供醫(yī)療服務(wù)所耗費(fèi)的人力和物力的一種合理報(bào)酬。由于醫(yī)院過去一直以來都屬于公益性企業(yè)，導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)一直偏低，醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值沒有得到充分的體現(xiàn)。而隨著市場經(jīng)濟(jì)在我國的確立，商品價(jià)格由供求決定，醫(yī)院提供醫(yī)療服務(wù)所需的一些藥品、醫(yī)療器械、衛(wèi)生材料的價(jià)格不斷上漲。有些醫(yī)務(wù)人員為了彌補(bǔ)心理上的失衡利用職務(wù)之便收受紅包、回扣，造成惡劣的社會影響。同時(shí)，出于自身利益的考慮，醫(yī)院提高檢查費(fèi)，造成病人看病貴、看不起病的現(xiàn)象出現(xiàn)。另一方面，因?yàn)槔骝?qū)動(dòng)醫(yī)院縱容醫(yī)務(wù)人員提高用藥的檔次，對一些能用低檔藥治療的疾病也引入貴重藥物或進(jìn)口藥物，加重了患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，造成了藥物的嚴(yán)重浪費(fèi)。

3、自主招聘、擇優(yōu)錄用仍是人事制度改革中的難點(diǎn)。由于相應(yīng)制度的不配套，醫(yī)院仍難執(zhí)行對職工的辭職和辭退管理。雖然人事部早已下發(fā)相關(guān)文件，但在實(shí)際的執(zhí)行過程中困難重重。由此導(dǎo)致的“能進(jìn)不能出”的狀況造成醫(yī)院編制緊張，難以引進(jìn)急需的專業(yè)技術(shù)人才。在醫(yī)院內(nèi)部的人員流動(dòng)上，職務(wù)終身制和能上不能下更是一個(gè)長期得不到解決的問題。由于存在地方保護(hù)主義和人情關(guān)系，在醫(yī)院的招聘和錄用過程中，公開、公平、公正的原則沒有得到嚴(yán)格的貫徹，重復(fù)引進(jìn)一般人員，造成醫(yī)院缺乏高技術(shù)人才和管理人才，不利于醫(yī)院的人才成長。

4、沒有建立合理的績效考評體系。恰當(dāng)?shù)目冃Э荚u能起到很好的激勵(lì)作用，它明確地表明了醫(yī)院對員工的要求是什么。目前多數(shù)醫(yī)院的考評流于形式，只有年度考核，沒有每月和季度考核?？己藭r(shí)也是自我評價(jià)，到頭來你好我好大家都好，考核結(jié)果不與工資和晉升掛鉤，達(dá)不到考核的目的，起不到預(yù)期的效果。另外，專業(yè)技術(shù)評審不是從專業(yè)技術(shù)水平、實(shí)際工作能力、工作表現(xiàn)、工作成績等方面全面考察，而是單純以資歷、工齡、年齡、數(shù)量作為評選條件，造成評選結(jié)果不公，成為內(nèi)部人事矛盾的導(dǎo)火線，不利于人才的成長和引進(jìn)。

四、如何完成傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

1、管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化。管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化是將管理內(nèi)容按照人事工作的性質(zhì)、特點(diǎn)等多方面多層次地劃分成獨(dú)立的條塊進(jìn)行全面系統(tǒng)管理的管理方法。一個(gè)人事部門的管理，從時(shí)間上來看，其工作主要是以下三方面的相關(guān)內(nèi)容：人員的引進(jìn)、人員的使用、人員的調(diào)出；從工作內(nèi)容上來看，有人員調(diào)入、培訓(xùn)、聘任、上崗、職務(wù)晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質(zhì)上來看，可根據(jù)人員的技術(shù)工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進(jìn)行分類分層管理。

2、管理要由“人”管走向“制”管。盡管一段時(shí)期以來，國家已經(jīng)提出了管理要制度化，但是，傳統(tǒng)的封建的管理思想、手段依然存在，并很難消除，集中地體現(xiàn)在決策缺乏深入的調(diào)查研究，決策方式既無科學(xué)性，又無民主性，工作政策依據(jù)不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科學(xué)的人事制度。制度不僅僅是指國家制定的法律法規(guī)，而且還包括在不違反國家制度的前提下，各單位要根據(jù)自己的實(shí)際情況制定管理辦法和制度細(xì)則，要根據(jù)自己的管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化的思想，分塊、系統(tǒng)地制定人事工作各方面的辦法，形成有章可循，按章辦事的工作作風(fēng)。另一方面增強(qiáng)人事工作的民主性。用民主促進(jìn)制度，用制度保障民主。民主與制度是一個(gè)問題的兩個(gè)方面，不能將二者割裂開來。沒有民主，就不會有制度，沒有制度，也不會有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通過制度化的辦法，通過民主推薦、民意測驗(yàn)、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作成績來確定工資與獎(jiǎng)懲。

3、要努力做到權(quán)責(zé)相適應(yīng)。要做到一定的權(quán)力與一定的職責(zé)相適應(yīng)，或一定的職責(zé)與一定的權(quán)力相適應(yīng)，這是發(fā)展規(guī)律的新要求。但是目前很多人事部門只限于辦理用人關(guān)系等方面的日常具體事務(wù)。然而，人事部門作為一個(gè)組織的有機(jī)構(gòu)成部分，它除了負(fù)有一定的事務(wù)性職責(zé)外，還應(yīng)擁有與職責(zé)相應(yīng)的權(quán)力或更大的職責(zé)，才能進(jìn)行組織的管理、協(xié)調(diào)與優(yōu)化資源配置工作。因此，管理工作必須要有一定的職責(zé)以及與其相應(yīng)的權(quán)力。解決人事部門的權(quán)責(zé)問題的途徑有三種：領(lǐng)導(dǎo)放權(quán)；理順人事部門管理與服務(wù)職能的關(guān)系；開拓思路，尋求新的管理內(nèi)容和管理方法等。

4、機(jī)構(gòu)設(shè)立科學(xué)化、靈活化。隨著市場的發(fā)展，改革的需要，人事部門機(jī)構(gòu)設(shè)立也需要科學(xué)、靈活。要擺脫過去單單設(shè)立勞資和人事兩大機(jī)構(gòu)的模式，醫(yī)院也應(yīng)如此。例如，一些大中型組織根據(jù)工作量及內(nèi)容繁復(fù)程度，可以將人事部門工作細(xì)化，分為行政干部管理、技術(shù)干部管理、工人管理、勞動(dòng)定額管理、勞動(dòng)保護(hù)管理、各類保險(xiǎn)管理等股或組。一些小型企業(yè)也可以將人事科虛設(shè)在其他的部門中帶職。歸根結(jié)底，設(shè)立什么樣的人事部門取決于怎樣更適應(yīng)市場的發(fā)展。

5、建立完善的人力資檔案管理系統(tǒng)。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，是提高醫(yī)院人事管理水平的一重要部分后。隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，分院和經(jīng)濟(jì)實(shí)體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點(diǎn)，也給人事檔案的管理模式提出了要求。要通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價(jià)值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享等，為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。具體體現(xiàn)在要增強(qiáng)對人事檔案管理目的和意義的認(rèn)識，加強(qiáng)和完善人事檔案管理制度實(shí)行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理?xiàng)l例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

6、提高管理人員專業(yè)化、職能化水平。目前，醫(yī)院人事部門的人員大多數(shù)是單純的行政人員，他們善于做職工思想政治工作，協(xié)調(diào)各部門各層次之間的人員、部門的關(guān)系等。但是，他們?nèi)狈θ嫦到y(tǒng)的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學(xué)的管理思想和管理手段。隨著人力資源管理工作的難度越來越大，科學(xué)化程度越來越高，專業(yè)化程度也越來越強(qiáng)，要求管理人員具備更多的專業(yè)知識，成為人力資源戰(zhàn)略策劃專家、人力資源開發(fā)專家及勞動(dòng)關(guān)系專家等。醫(yī)院人事管理人員同樣要具有職業(yè)化的精神、職業(yè)化的道德、職業(yè)化的守則。因此，要求醫(yī)院人力資源管理人員在掌握專業(yè)知識和工作能力的基礎(chǔ)上，也要學(xué)習(xí)和了解臨床和醫(yī)技科室的知識，知道員工的工作難度與強(qiáng)度，以便對人才做到科學(xué)管理、合理配置和有效開發(fā)。

人力資源是第一資源，要對人力資源進(jìn)行科學(xué)管理和合理配置、更好地體現(xiàn)其以人為本的管理理念，要求人事工作者以時(shí)不待我的緊迫感和責(zé)任感，多方面提高自身素質(zhì)，盡快掌握現(xiàn)代人力資源管理工作所需的各種知識，為早日實(shí)現(xiàn)醫(yī)院由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

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第9篇：資源管理論文范文

關(guān)鍵詞:在役運(yùn)動(dòng)員;人力資源管理;職業(yè)指導(dǎo)

1運(yùn)動(dòng)員人力資源管理的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

我國一直保持著高速的經(jīng)濟(jì)增長形勢，城鎮(zhèn)化程度漸進(jìn)提高，整個(gè)技術(shù)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、就業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級，創(chuàng)造了更多的就業(yè)崗位，同時(shí)我國體育事業(yè)取得巨大成就，社會對體育事業(yè)的認(rèn)可度逐漸提高，運(yùn)動(dòng)員的個(gè)人學(xué)歷層次也有所提升，特別是國務(wù)院《關(guān)于加快發(fā)展體育產(chǎn)業(yè)促進(jìn)體育消費(fèi)的若干意見》(國發(fā)〔2014〕46號)的印發(fā)，極大地推動(dòng)了體育產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級，促進(jìn)了競技體育與群眾體育全面發(fā)展，這給體育事業(yè)帶來了大好形勢，運(yùn)動(dòng)員再就業(yè)面臨前所未有的機(jī)遇。然而機(jī)遇的背后也存在挑戰(zhàn)，運(yùn)動(dòng)員作為競技體育的主體，個(gè)人文化素質(zhì)低和社會技能缺乏，經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型和政府安置職能的減弱，整體社會就業(yè)形勢嚴(yán)峻，尤其是在役階段缺乏專業(yè)化和系統(tǒng)化的職業(yè)指導(dǎo)，這些挑戰(zhàn)直接造成了運(yùn)動(dòng)員的再就業(yè)難、就業(yè)渠道不暢的現(xiàn)實(shí)，給運(yùn)動(dòng)員人力資源管理工作帶來很大壓力，給整個(gè)體育事業(yè)的發(fā)展帶來不少消極的影響。

2切入職業(yè)指導(dǎo)工作的必要性

2．1政策的要求

國家基于運(yùn)動(dòng)員保障和職業(yè)輔導(dǎo)工作出臺了多部政策文件，其中《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)運(yùn)動(dòng)員文化教育和運(yùn)動(dòng)員保障工作的指導(dǎo)意見》中明確指出:“各級公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)要積極為運(yùn)動(dòng)員提供職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)等服務(wù)”，“各類體育職業(yè)教育機(jī)構(gòu)要積極為運(yùn)動(dòng)員提供就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)培訓(xùn)服務(wù)”?！扼w育總局關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)運(yùn)動(dòng)員職業(yè)輔導(dǎo)工作的意見》中都也要求面向全體運(yùn)動(dòng)員在運(yùn)動(dòng)生涯全過程開展職業(yè)輔導(dǎo)工作，督促各部門在運(yùn)動(dòng)員職業(yè)輔導(dǎo)工作上的形成合力，不斷探索和創(chuàng)新。針對在役運(yùn)動(dòng)員開展職業(yè)指導(dǎo)是國家政策文件的行政性要求。

2．2運(yùn)動(dòng)員職業(yè)轉(zhuǎn)型的需求

運(yùn)動(dòng)員具有專門體育技能，是獨(dú)特的稀缺性人才資源，是體育系統(tǒng)和社會的寶貴財(cái)富，是體育事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。我國省隊(duì)級別以上的運(yùn)動(dòng)員在20000人左右，約15%的年更新率，每年退役3000人左右，運(yùn)動(dòng)員退役后決最關(guān)心就是職業(yè)轉(zhuǎn)換問題，退役后就業(yè)難這個(gè)“出口”問題不通，“入口”必然不暢，“入口”以后也必然不順，影響體育后備人才隊(duì)伍建設(shè)，關(guān)系到競技體育的長遠(yuǎn)建設(shè)，關(guān)系到整個(gè)體育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。目前，多數(shù)省市體育局已經(jīng)認(rèn)識到加強(qiáng)運(yùn)動(dòng)員人力資源管理水平的重要性，開始為進(jìn)入職業(yè)轉(zhuǎn)換過渡期的或是退役運(yùn)動(dòng)員提供職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)。但是在役運(yùn)動(dòng)員的職業(yè)指導(dǎo)工作還處于初級探索階段，幾乎是空白狀態(tài)，還缺少一套較為成熟的模式，急需不斷摸索實(shí)踐，形成一套科學(xué)、有效的工作方法。

2．3職業(yè)指導(dǎo)長期性特點(diǎn)的需要

運(yùn)動(dòng)員就業(yè)難的“出口”問題僅僅在“出口”時(shí)解決是來不及的，職業(yè)指導(dǎo)是包括職業(yè)理念、價(jià)值觀、職業(yè)陶冶、職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)定位、職業(yè)發(fā)展等一個(gè)系統(tǒng)性工作，具有長期性的特點(diǎn)，僅僅在運(yùn)動(dòng)員退役后的職業(yè)轉(zhuǎn)換過渡期(一般不超過1年)內(nèi)開展，難以在短期內(nèi)起到顯著效果。要想根本上解決運(yùn)動(dòng)員就業(yè)難題，迫切需要在運(yùn)動(dòng)員人力資源管理過程中切入職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，將職業(yè)指導(dǎo)前移到運(yùn)動(dòng)員在役階段。堅(jiān)持“關(guān)心運(yùn)動(dòng)員職業(yè)生涯，為運(yùn)動(dòng)員一輩子負(fù)責(zé)”的人本理念，做好在役運(yùn)動(dòng)員人力資源管理，從運(yùn)動(dòng)員一入隊(duì)就切入職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，端正運(yùn)動(dòng)員的職業(yè)觀念，幫助運(yùn)動(dòng)員掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的知識和技能，將職業(yè)轉(zhuǎn)換問題消除在萌芽中。

3切入職業(yè)指導(dǎo)工作的具體過程

在役運(yùn)動(dòng)員人力資源管理面對一個(gè)特殊的群體，在役運(yùn)動(dòng)員和退役運(yùn)動(dòng)員不一樣，退役運(yùn)動(dòng)員接受職業(yè)指導(dǎo)是順理成章的。而在役運(yùn)動(dòng)員本人和運(yùn)動(dòng)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)心的還是專業(yè)訓(xùn)練和比賽成績，對于職業(yè)指導(dǎo)工作認(rèn)識不足，難以入他們的“法眼”，常會表現(xiàn)出抗拒。面向在役運(yùn)動(dòng)員的職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，關(guān)鍵在于能與日常訓(xùn)練相結(jié)合，要本著“職業(yè)指導(dǎo)促進(jìn)、保障專業(yè)訓(xùn)練”、“幫忙不添亂”原則，結(jié)合運(yùn)動(dòng)隊(duì)實(shí)際逐漸切入職業(yè)指導(dǎo)工作。針對在役運(yùn)動(dòng)員的職業(yè)指導(dǎo)工作，可以從制定計(jì)劃方案、具體組織實(shí)施、調(diào)查與改進(jìn)等三個(gè)步驟嘗試切入。

3．1制定計(jì)劃方案

這個(gè)階段的主要工作是分析運(yùn)動(dòng)隊(duì)實(shí)際需求和運(yùn)動(dòng)員職業(yè)認(rèn)識現(xiàn)狀，總結(jié)出影響運(yùn)動(dòng)員退役后再就業(yè)的主要因素，找出提供職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)的突破口，制定出相對科學(xué)、完善的“在役運(yùn)動(dòng)員職業(yè)指導(dǎo)計(jì)劃方案”，計(jì)劃方案中主要包括以下三個(gè)方面:第一，做好深入運(yùn)動(dòng)隊(duì)前期宣講計(jì)劃。要想切入職業(yè)指導(dǎo)工作，開展前需要獲得運(yùn)動(dòng)員本人，尤其是運(yùn)動(dòng)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和支持。因此，必須做好深入運(yùn)動(dòng)隊(duì)宣講計(jì)劃，準(zhǔn)備包括運(yùn)動(dòng)員保障、職業(yè)指導(dǎo)政策和職業(yè)指導(dǎo)功能意義等方面的宣講內(nèi)容。第二，設(shè)置好職業(yè)指導(dǎo)課程。運(yùn)動(dòng)員個(gè)人文化素質(zhì)低和社會技能缺乏，他們對個(gè)人能力、人格、職業(yè)興趣了解很少，對社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀和就業(yè)市場招聘信息認(rèn)識掌握不足，職業(yè)生涯規(guī)劃基本知識和技能更是近乎空白。這樣在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型、政府安置職能的減弱以及整體社會就業(yè)形勢嚴(yán)峻的背景下，出現(xiàn)就業(yè)問題是難免的，這就要求必須反復(fù)研究討論，做好在役運(yùn)動(dòng)員職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)內(nèi)容的計(jì)劃，以認(rèn)識自己、認(rèn)識社會、認(rèn)識職業(yè)、學(xué)會職業(yè)生涯規(guī)劃基本知識和技能(三個(gè)“認(rèn)識”，一個(gè)“學(xué)會”)為主線，重點(diǎn)設(shè)置好職業(yè)指導(dǎo)課程。第三，設(shè)置好職業(yè)指導(dǎo)預(yù)計(jì)目標(biāo)。結(jié)合指導(dǎo)對象的實(shí)際情況，詳細(xì)設(shè)置好包括自我認(rèn)識、職業(yè)和社會認(rèn)識、綜合素質(zhì)、日常訓(xùn)練等方面可量化的職業(yè)指導(dǎo)目標(biāo)。

3．2具體組織實(shí)施

結(jié)合各運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目特點(diǎn)和運(yùn)動(dòng)員的實(shí)際需求，深入運(yùn)動(dòng)隊(duì)組織實(shí)施職業(yè)指導(dǎo)工作，具體包括以下幾個(gè)步驟:第一，前期切入。深入各運(yùn)動(dòng)隊(duì)實(shí)地考察訪問，召集運(yùn)動(dòng)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、教練、領(lǐng)隊(duì)和運(yùn)動(dòng)員代表，舉辦不同形式的座談會，重點(diǎn)說明職業(yè)指導(dǎo)在端正運(yùn)動(dòng)員訓(xùn)練態(tài)度，明確其訓(xùn)練目標(biāo)和意義，激發(fā)其訓(xùn)練動(dòng)力，穩(wěn)定運(yùn)動(dòng)隊(duì)軍心，保障運(yùn)動(dòng)隊(duì)的可持續(xù)發(fā)展和運(yùn)動(dòng)員服務(wù)大局等方面的功能意義，讓運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理層充分認(rèn)識到職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)對在役運(yùn)動(dòng)員日常訓(xùn)練的重要作用，以取得主管領(lǐng)導(dǎo)、教練、領(lǐng)隊(duì)及在役運(yùn)動(dòng)員的支持，并當(dāng)場交換意見、達(dá)成共識。第二，確定職業(yè)指導(dǎo)對象和時(shí)間。在前期切入的基礎(chǔ)上，結(jié)合運(yùn)動(dòng)隊(duì)的年度工作安排和主管領(lǐng)導(dǎo)(包括運(yùn)動(dòng)隊(duì)中心主任、教練員、領(lǐng)隊(duì))意見，避開比賽高峰時(shí)段，在不影響日常訓(xùn)練和比賽的前提下，確定具體職業(yè)指導(dǎo)對象和具體時(shí)間。同時(shí)，并做好實(shí)時(shí)調(diào)整的準(zhǔn)備。第三，聯(lián)系場地，準(zhǔn)備職業(yè)指導(dǎo)儀器設(shè)備。遵循就近便利的原則，首選運(yùn)動(dòng)隊(duì)自有教室，運(yùn)動(dòng)隊(duì)沒有合適教室的，就近聯(lián)系職業(yè)指導(dǎo)場地，準(zhǔn)備好電腦、投影儀、話筒、黑板(或白板)和筆、職業(yè)測評軟件賬號密碼以及其它職業(yè)測評工具。第四，選聘師資。聘請經(jīng)驗(yàn)豐富、理論功底強(qiáng)、實(shí)戰(zhàn)性強(qiáng)，且經(jīng)國家體育總局和人社部培訓(xùn)認(rèn)定的職業(yè)指導(dǎo)師授課。此外還面向全國范圍搜尋、篩選師資，經(jīng)過資格審查、背景調(diào)查、試講、評估，建立師資庫、擇優(yōu)聘任、動(dòng)態(tài)調(diào)整，師資庫要包括社會就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)專業(yè)指導(dǎo)師、用人單位的人力資源主管、高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)的專家學(xué)者，保證職業(yè)指導(dǎo)師隊(duì)伍的多元化構(gòu)成。第五，培訓(xùn)管理。在役運(yùn)動(dòng)員職業(yè)指導(dǎo)期間應(yīng)以相關(guān)訓(xùn)練單位教練、領(lǐng)隊(duì)為主做好隊(duì)員的日常管理工作。組織方安排熟知運(yùn)動(dòng)員特點(diǎn)和職業(yè)指導(dǎo)工作的人員全程跟蹤，收集掌握參訓(xùn)隊(duì)員、教練、領(lǐng)隊(duì)方面的意見，動(dòng)態(tài)改進(jìn)職業(yè)指導(dǎo)方式方法，力爭提高職業(yè)指導(dǎo)質(zhì)量和效果。

3．3調(diào)查與改進(jìn)

1．?dāng)?shù)據(jù)調(diào)查。職業(yè)指導(dǎo)結(jié)束后，通過發(fā)放調(diào)查表和組織座談會的形式，采用三方評估、綜合評分的方法檢查職業(yè)指導(dǎo)效果:一是職業(yè)指導(dǎo)對象評估;二是外聘專家(第三方)評估;三是運(yùn)動(dòng)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)評估。收集的三方調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，檢查職業(yè)指導(dǎo)計(jì)劃方案是否有效、預(yù)計(jì)目標(biāo)是否完成。全面回顧、檢查、研究，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，分析問題和不足，不斷改進(jìn)方式方法、完善培訓(xùn)模式，做好在役運(yùn)動(dòng)員的職業(yè)指導(dǎo)工作。2．研究改進(jìn)。在數(shù)據(jù)調(diào)查的基礎(chǔ)上，將總結(jié)出的問題及時(shí)的處理和改進(jìn)，在下期切入職業(yè)指導(dǎo)工作之前再次修訂計(jì)劃方案，進(jìn)一步改進(jìn)組織實(shí)施過程，不斷總結(jié)，不斷研究，不斷改進(jìn)，不斷完善，直到形成一個(gè)專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化的在役運(yùn)動(dòng)員職業(yè)指導(dǎo)模式，不斷改進(jìn)運(yùn)動(dòng)員人力資源管理水平，從而更好地幫助在役運(yùn)動(dòng)員提高訓(xùn)練效果和比賽成績，充分發(fā)揮好自身特長，挖掘出更多的發(fā)展?jié)摿?，轉(zhuǎn)變觀念，調(diào)整心態(tài)，增強(qiáng)信心，自覺地提高文化水平和綜合素質(zhì)，讓每一位系統(tǒng)地接受過職業(yè)指導(dǎo)的運(yùn)動(dòng)員，退役后都能夠順利實(shí)現(xiàn)從“體育人”到“社會人”的職業(yè)轉(zhuǎn)型過渡，以保證運(yùn)動(dòng)員的人力資源管理工作更加順暢，保證體育事業(yè)更好、更快地發(fā)展。

作者:郝永澤 單位:河北省體育人才服務(wù)中心

參考文獻(xiàn):

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