內部績效管理論文精選(九篇)

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第1篇：內部績效管理論文范文

【摘要】教育體制改革的不斷深入和教育結構的重大調整,高校呈現(xiàn)出歷史性和跨越式發(fā)展,高校內部審計面臨著新的挑戰(zhàn),本文從高校內部審計觀念、體制、人員、職能、方法等幾方面對審計創(chuàng)新提出了一些思考。

【關鍵詞】高校;內部審計;創(chuàng)新

高校內部審計是指高等院校所設置的審計機構及其專職人員依法獨立地對本部門、本單位及其所屬單位的財務收支等有關經(jīng)濟活動的真實性、合法性和效益性進行監(jiān)督、評價、鑒證和服務的活動。它是確保高等教育目標實現(xiàn)、依法治校、強化管理和自我約束的重要手段。近年來,隨著國家對高等教育投入的大幅度增加和高校多渠道辦學能力的逐步增強,高校建設步伐明顯加快,高校規(guī)模也不斷擴大,其組織管理幅度更寬,教學、經(jīng)濟活動更豐富,財務預算資金更大。高校內部審計作為一項高層次、綜合性經(jīng)濟監(jiān)督與管理工作的地位和作用越來越明顯。盡管許多高校內部審計工作取得了一定的成績,但總體來看,我國高校內部審計同高校的快速發(fā)展不相適應,內部審計的職能作用沒有充分發(fā)揮出來,因此,高校內部審計創(chuàng)新就顯得尤為重要和迫切。

1高校內部審計觀念創(chuàng)新

從我國內部審計工作長期實踐的經(jīng)驗積累講,內部審計要發(fā)揮作用,必須要適應國家經(jīng)濟形勢的變化,遵從審計內在的客觀規(guī)律,審計人員必須要有創(chuàng)新思維。內部審計人員要從“經(jīng)濟監(jiān)督”的傳統(tǒng)思維定勢中解放出來,強化內部審計服務的“內向性”,內部審計要生存并發(fā)展,就必須走服務內向性的道路。因此,審計人員要消除“局外人”意識,要更多地從被審計單位和被審計人的角度研究審計出現(xiàn)的問題,改變被審計單位對內部審計“敬而遠之”的心態(tài),在內審工作中實行服務形式多樣化。

因此,高校內部審計必須與內部管理的需要保持和諧一致,正確認識并全面履行高校內部審計監(jiān)督與評價職能,使內審工作與高校依法治校、深化改革、快速發(fā)展的形勢相適應,使內部審計管理、內審機構的“人、法、技”建設與內部審計業(yè)務工作的發(fā)展相適應,扎扎實實地做好各項基礎工作。在實際工作中,突出“內向服務”,通過開展正常的審計業(yè)務,監(jiān)督、評價本單位對國家法律、行業(yè)政策法規(guī)和本校有關規(guī)章制度的遵循情況,及時發(fā)現(xiàn)違背管理原則的活動,向管理者提供針對性較強的各種幫助;為經(jīng)濟活動的“真實、合法、效益”提供合理保證,促使內部審計工作從以發(fā)現(xiàn)問題為己任向堅持標本兼治轉變,使內部審計工作目標與學校發(fā)展目標保持高度一致。

2高校內部審計體制創(chuàng)新

2003年5月1日起實施的《審計署關于內部審計工作的規(guī)定》第四條規(guī)定:“內部審計機構在本單位主要負責人或者權利機構的領導下開展工作”。照此規(guī)定,我國高校的內部審計機構應該是在校(院)長的領導下及校(院)黨委或校董事會等權利機構的領導下開展工作。但是,由于認識問題或其他原因,我國高校的內部審計機構的設置形式卻是多種多樣。如部分學校還存在由主管財務的副校(院)長領導下的內部審計機構、由紀檢、監(jiān)察部門領導下的內部審計機構等不合理的機構設置形式。領導體制很直接地表明了審計機構的地位與權威,一般內部審計組織機構的主管領導級別越高,則審計機構的地位也越高,越能保證審計機構的獨立性,如由校長直接領導的內部審計組織機構的地位和權威要相對高一些。目前,除部分高校獨立設立審計處外,多數(shù)高校沒有獨立的審計機構,而是與紀委、監(jiān)察處合署辦公,這種情況下的內部審計組織機構獨立性較差。由于高校內部審計人員在審計實踐中,具體的審計項目或多或少會受到來自校級領導、被審單位或相關人員的干擾或影響,這使得高校內部審計工作流于形式起不到應有的作用,獨立性就成為高校審計人員特有的問題。

3內部審計人才培養(yǎng)機制創(chuàng)新

內部審計工作作為一門專門管理技術,其工作內容涉及到高校管理的多個領域。內部審計人員必須具有廣博的知識和較強的業(yè)務能力,除審計、財務知識外,還必須具備管理、法律、經(jīng)濟以及基本建設等方面的知識,這樣才能勝任這種專業(yè)性極強的技術工作。目前,我國大多數(shù)高校內審人員業(yè)務素質不高,理論功底差,知識面狹窄,業(yè)務技能單一,缺乏必要的專業(yè)培訓和再教育,這就使得審計工作缺乏深度與廣度,在工作中很少有突破性的發(fā)展。因此內審人員應通過工作實踐不斷提高專業(yè)素養(yǎng),通過多種形式的學習和培訓,努力提高法規(guī)運用能力、審計技術水平和現(xiàn)場審計能力,以及發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力,盡可能成為“一專多能”的復合型人才。

4高校內部審計職能創(chuàng)新

傳統(tǒng)的高校內部審計往往偏重于監(jiān)督和事后審計,僅有少數(shù)高校開展了內部控制評價、風險審計等工作。大部分高校內審工作只局限于對高校自身預決算的編制、財務收支活動的審計與監(jiān)督,很少介入到經(jīng)濟活動的事前審計把關和事中審計控制,忽視了對管理及效益的審計,給高校違法違紀等腐敗案件以滋生的土壤,忽視了內部審計的服務職能,未做到監(jiān)督與服務并重,在工作的開展過程中沒有從加強管理、提高效益、防止風險的角度介入到事前預防和事中控制,只強調監(jiān)督而很少考慮如何為單位增效,使內部審計工作陷于被動地位。

高校內部審計要在強調審計監(jiān)督職能的同時,重視服務效能,實現(xiàn)面向對管理、效益等多方面、多領域的審計,通過“參與式審計”與被審單位座談、商討,共同分析存在的問題,共同提出解決問題的對策與方法,及時解決問題,實現(xiàn)高校內審機構職能的正確定位,從而促進高校加強管理、避免和減少損失、提高資金使用效益、健全內部控制、保障高校資產的安全與完整。

5高校內部審計方法創(chuàng)新

第2篇：內部績效管理論文范文

煤化工企業(yè)在發(fā)展的過程中對自身的要求變得越來越高，同時為了提高其適應能力和競爭能力，煤化工企業(yè)從來沒有間斷過探索改善組織績效考核的方式方法。近幾年來很多企業(yè)都為了實現(xiàn)員工和企業(yè)績效統(tǒng)一，建立了績效考評機制。對于煤化工企業(yè)來說也是一樣的，建立全員績效考評機制是其當前急需要解決的問題，從而促進煤化工企業(yè)朝著人本管理的方向轉變。

關鍵詞：

全員績效考評；企業(yè)管理；實施

企業(yè)想要開展好以人為本的管理，培養(yǎng)員工的技能和各方面的素質，提高企業(yè)內部的競爭力就必須要實行全員績效考核，其貫穿了企業(yè)經(jīng)營管理中的每個方面，要求企業(yè)全員都要參與到績效考評的工作中來。近年來更多的企業(yè)意識到了全員績效考核對于企業(yè)發(fā)展的重要性，因此都加快了實施全員績效考核的腳步。本文主要論述的是全員績效考評在煤化工企業(yè)管理中的有效實施。

一、全員績效考評的概念及煤化工企業(yè)實施的意義

1.全員績效考評的概念。

績效考評是對員工的工作狀況以及工作的結果進行測定和評價，也就是以員工的職務為標準來評價員工在一段時間內對于企業(yè)所作出的貢獻。現(xiàn)在績效考評不再只重視評價的結果，而是兼具評價過程，不再只重視懲罰而是兼具改善。采用的評價方式也是轉向了雙向的溝通和交流。

2.煤化工企業(yè)全員績效考核的意義。

對于煤化工企業(yè)來說，實行全員績效考評有利于其進行企業(yè)的管理，提高企業(yè)管理的水平，具體表現(xiàn)為以下幾點：首先是調整員工職務的根據(jù)，以此來達到合理用工、合理用人的目的。其次是分配勞動報酬的依據(jù)。煤化工企業(yè)和絕大多數(shù)企業(yè)一樣都實行按勞分配的原則，所以需要對員工勞動的質量和數(shù)量進行衡量，在企業(yè)中建立全員績效考評可以更加準確的衡量員工的勞動，為按勞分配提供依據(jù)。再次，可以更好的對員工實行激勵措施?？己吮旧砭褪且环N激勵，通過對員工的考核對于其表現(xiàn)好的地方可以進行獎勵，對于表現(xiàn)不足的地方要找出其問題所在，并且要明確員工今后需要努力的方向，使更多的員工在工作的過程中始終保持比較旺盛的精力，從而完成組織的目標。最后是員工進行培訓的根本。人力資源部門通過對企業(yè)的員工事項績效考評可以對員工的情況了解的更深入細致，從而可以進行更具有針對性的培訓，同時也為上下級之間的交流與溝通提供了更多的機會，讓員工可以把自己的目標和企業(yè)的目標結合起來，同時實現(xiàn)企業(yè)和個人的價值。

二、當前煤化工企業(yè)全員績效考評的發(fā)展現(xiàn)狀

企業(yè)經(jīng)營最主要的目的就是為了獲取收益，使企業(yè)朝著更加健康的方向發(fā)展。隨著煤化工企業(yè)規(guī)模的擴大，相關管理理念的革新，煤化工企業(yè)也變得更加重視績效管理，并且在全員績效管理的實施中投入了不少的時間和精力，但是在具體的實施過程中仍然有不少問題出現(xiàn)：

1.員工缺乏正確的認識。

在煤化工企業(yè)中有很大一部分的員工都覺得績效考核就是每年所填寫的那幾張考核表格，相互測評打分，幾乎每年都是同樣的形式，所以實施與否并沒有什么差別，會對績效考評的實施采取比較消極的態(tài)度。這些現(xiàn)象的出現(xiàn)其實都說明了員工沒有正確的認識績效考評體系的重要性，他們對績效考評的認識也僅僅是考評這個環(huán)節(jié)。

2.績效考評的隨意性過大。

在煤化工企業(yè)的全員績效考評中依然存在著很大的隨意性，定量指標少，定性指標多，沒有嚴格的考核制度也沒有統(tǒng)一的考核標準，一切考核都是根據(jù)考核者自己的理解來進行的。因此在具體的考核過程中，考核的正確性也因為受到了人為因素的影響而產生一定的誤差。比如考核者在對和自己比較相似的員工進行考核時，一般會對他們做出比較有利的評價；或者是出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象。這些比較經(jīng)常發(fā)生的行為都使得績效考評失去了本身的作用和價值。

3.績效考評方法比較單一。

對員工的績效考評需要涉及到很多方面，因此需要合適的考評工具來進行考核，但是在實際的考核過程中，考核手段單一，不適用量化測評工具，使得績效考評的實際操作性大大獎勵。另外針對考核體系的設計也有不科學的地方，不管是考核體系過大或者是過細都會降低考核的可操作性。如果考核體系比較籠統(tǒng)的話，會使考核過程中使用的考核標準過于的模糊，會不好掌握考核的尺度，另外考核的結果也會和考核者的素質息息相關。如果考核體系過于細化的話，會使考核的程序變得十分繁瑣，增加了考核者的工作量和工作難度，導致考核無法正常有效的執(zhí)行，所以很多的考核者就只好走過程，降低了績效考評的可信度。

三、煤化工企業(yè)全員績效考評的實施方法

1.煤化工企業(yè)實行全員績效考評需要遵循考核原則。

績效考評是一個過程，想要促進全員績效考評在煤化工企業(yè)中更好的實施，就必須要做到：第一，考核的標準一定要制定的科學合理，規(guī)范客觀，根據(jù)不同的崗位需要制定不同的考核標準；第二，考核的程序必須要可行?？己说某绦蛐枰M可能的簡單和直接，以此來確保考核可以有效的實施；第三，考核的結果需要公正有效。想要確?？己私Y果的有效，必須要建立起考核的審核和監(jiān)督的系統(tǒng)，對考評者的權責進行考核，明確考核者的責任。第四，考核的結果要與個人崗位工資晉級和職務升遷掛鉤。

2.煤化工企業(yè)實行全員績效考評需運用“三個延伸”。

2.1從重視過去延伸到重視未來。對員工實行績效考評一般都是對員工在過去一段時間內的表現(xiàn)進行評價的，所以它評價的是員工過去的得失，以考核的結果來對員工過去的表現(xiàn)進行一個總結，前瞻性并不明顯。所以現(xiàn)在需要轉變之前的那種想法，要向前看，幫助企業(yè)進行前瞻性的看待問題，充分的利用績效考評的結果，對員工進行合理的評價，及時的發(fā)現(xiàn)員工在工作方面的問題，有效的幫助員工和企業(yè)進行合理的規(guī)劃，對在未來發(fā)展過程中可能會出現(xiàn)的問題以及障礙進行合理的預測，幫助員工在以后的工作過程中更好的完成工作，從而取得更好的業(yè)績。

2.2從重視結果延伸到重視過程。之前對員工的考核重視的都是考核的結果，而績效考評則十分的注重考核的過程，它所關注的是考核的每一個環(huán)節(jié)，對員工進行動態(tài)的管理，而且也會對整個的考評過程進行追蹤。如果只重視考評的結果，就好像是家長只注重學生的學習成績一樣。而決定一位員工能發(fā)展到何種程度的往往是其最薄弱的環(huán)節(jié)，因此在對員工進行績效考評的時候一定要把重點轉移到考評的每個環(huán)節(jié)和過程上，實行動態(tài)的考評。監(jiān)控考評有沒有偏離預定的軌道，進行及時的追蹤，讓員工朝著預定的方向發(fā)展，順利的實現(xiàn)晉升，最終達到企業(yè)和員工之間的雙贏。

2.3從重視獎罰延伸到重視能力。對員工進行考評的主要目的就是依據(jù)考評的結果對員工實行獎罰，績效考評所重視的不僅僅是對員工獎罰而是要在獎罰的基礎上根據(jù)考評的結果來詳細的分析原因，對于一些能力不足的員工通過培訓的方式來提高他們的能力。在煤化工企業(yè)中實行績效考評，根據(jù)考評的結果對高績效的人進行表彰促進他們更快的進步，這樣就會產生強者更強，弱者更弱的現(xiàn)象，對于低績效的人需要淘汰，如果無法淘汰就需要對他們進行培訓，提高他們的能力，防止有人掉隊。當然不僅僅要重視獎罰，還需要更加重視員工能力的培養(yǎng)，找出高能力和低能力員工之間的原因，制定培訓和發(fā)展計劃，對他們進行針對性的培訓，最大限度開發(fā)員工潛能，促進員工更好的發(fā)展。

四、結語

當前煤化工企業(yè)進行不斷的改革，對自身也提出了更高的要求，為了促進其更好的發(fā)展需要對其員工實行全員績效考評，這種考評方法的順利的落實會促進企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏。

作者：方國輝 單位：神華寧煤集團烯烴二分公司

參考文獻：

[1]劉舟平.企業(yè)管理中全員績效考核科學實施的研究[J].中國新技術新產品,2010,18:217.

第3篇：內部績效管理論文范文

醫(yī)院最主要的任務，是滿足患者需求、治療疾病。除通過加強內部管理提高效率、節(jié)約成本，醫(yī)院各?？频脑\療能力永遠都代表著醫(yī)院的核心競爭力。

為此，江蘇省興化市人民醫(yī)院作為一家縣級市的二級甲等醫(yī)院，將發(fā)展重點放在了創(chuàng)建有特色的重點專科上。早在2007年，醫(yī)院就提出“興化病人興化治，疑難雜癥不出市”的奮斗目標，強化學科建設，早于其他很多縣級醫(yī)院，率先發(fā)力推動臨床專科化，提升醫(yī)院綜合診治能力，履行好縣級龍頭醫(yī)院在本地區(qū)的教學、科研、疑難危重癥患者的綜合診治的職能。其前瞻性的發(fā)展戰(zhàn)略與2009年新醫(yī)改的目標不謀而合。

?？萍毞峙c整合

2007年是興化市人民醫(yī)院發(fā)展的重要時間節(jié)點。在新的管理層成立后，通過與職工的交流討論，醫(yī)院設立了全院一致的發(fā)展目標，在管理流程和制度落實上進行改進，進入了快速發(fā)展期。在此基礎上，醫(yī)院若想更好地滿足患者需求，必然要主抓?？平ㄔO，將?？凭毣宰鰪娮鼍?。2007年，醫(yī)院門診量達433343人次，收治住院患者15673人次，在客觀上已達到進一步細化?？频囊?guī)模。

為此，醫(yī)院將普外科細化為肝膽胰外科、胃腸外科、甲乳外科、肛腸科、小兒外科、燒傷整形科；將內科細化為心內科、腎內科、消化內科、神經(jīng)內科、血液科、風濕免疫科、內分泌科、呼吸內科、腫瘤內科、感染科以及重癥醫(yī)學科。并引入人才，創(chuàng)建了放射介入科和手外科，從而使醫(yī)院臨床專科達到31個。

在專科細化的過程中，醫(yī)院也面臨著來自各學科帶頭人的很大阻力。但在嚴格推行的兩年后，無論在患者還是同行眼中，醫(yī)院的專科技術都樹立起知名度，在醫(yī)療技術上發(fā)生了質變，醫(yī)生在自己的職業(yè)生涯中找到了發(fā)展目標，患者也得到了更好的技術服務。

目前醫(yī)院心血管內科、神經(jīng)外科、普外科、腫瘤科、骨科、泌尿外科、婦科為泰州市重點專科；兒科、胸外科、口腔科、腎內科、呼吸內科為興化市優(yōu)勢?？?；微創(chuàng)外科、介入放射科等具有地域優(yōu)勢的新重點?？埔呀?jīng)基本形成。

未來的一兩年內，醫(yī)院還計劃推出建設一個省級重點專科，并對重點專科提供更強有力的支持，包括增加科研經(jīng)費、減少會議人數(shù)限制、增加數(shù)量、優(yōu)先購買設備、提供更多外出進修學習的機會等。

另一方面，臨床的專科化不僅指?？频募毣€包括?？崎g的整合。專科細分與整合的依據(jù)，是患者需求和醫(yī)學發(fā)展。

以骨科為例，脊柱病、關節(jié)病、創(chuàng)傷等都擁有較大的患者群，而人員配備和病區(qū)分配為骨科的細化提供了可能性。因此，骨科還可再細化為脊柱、關節(jié)、手外科、創(chuàng)傷等4個組。

而在整合方面，普外科與消化科要實現(xiàn)在內鏡診療技術領域的全面優(yōu)化整合，在微創(chuàng)技術領域將推進普外科、胸心外科、泌尿外科、婦科等全面合作，搭建高水平的微創(chuàng)技術平臺。由于介入治療的發(fā)展，對心臟病患者進行介入治療的必要性和可能性的判斷，需要心臟內科與心胸外科合作。

醫(yī)院的學科戰(zhàn)略貫徹，是一項全面立體的工程。醫(yī)院在建設新大樓時，將原來分散設立的心內科與心胸外科、兒外科與兒內科、神經(jīng)內科與神經(jīng)外科、消化內科與胃腸外科等相關專科比鄰而設。這種病區(qū)分配也是專科整合的體現(xiàn)，合理利用了空間和人力資源，為下一步各診療中心的建立打好了基礎。

學科建設與人才建設并行

臨床?？苹x不開人才建設。縣級醫(yī)院引進人才仍面臨著一定難度。為此，醫(yī)院采取了“引進來，走出去”的思路。

在引進上，醫(yī)院通過參加高校人才洽談會，利用網(wǎng)絡招聘信息等各種渠道，積極引進學科帶頭人和成熟技術。2007年，醫(yī)院只有3名碩士，現(xiàn)已發(fā)展到碩士生導師11人、碩士研究生78人，江蘇省“333”工程培養(yǎng)對象3人，泰州“311”工程培養(yǎng)對象13人，興化市“313工程”培養(yǎng)對象17人，形成了相對合理的人才梯隊，為部分強勢?？七M一步細分打下基礎。

在走出去上，醫(yī)院與北京協(xié)和醫(yī)院、北京阜外心血管病醫(yī)院、上海復旦大學附屬華山醫(yī)院、中山醫(yī)院、紅房子醫(yī)院、瑞金醫(yī)院、長海醫(yī)院、江蘇省人民醫(yī)院等多家醫(yī)院建立了長期協(xié)作關系，同時邀請各位國內頂尖專家到醫(yī)院義診講學、定期坐診。通過講解和長時間的接觸滲透，醫(yī)院醫(yī)護人員得以學到更加規(guī)范的技術動作，以及學科的各種外延知識，使學科建設更加規(guī)范。

在人才建設中，更為根本的則是規(guī)劃好、培養(yǎng)好、使用好現(xiàn)有的人才隊伍，嚴格規(guī)范化培訓、鼓勵在職繼續(xù)教育、加強“三基三嚴”培訓、定期組織管理培訓。醫(yī)院打破了過去只能在省內或上海進修的規(guī)定，放眼全國，到各個頂級專科進修學習。

在護理方面，醫(yī)院也下大力度，將大批護士送去進修、參加?？谱o士培訓，不斷提高技術水平，開闊眼界。

除此之外，醫(yī)院還組織應急預案、急救技能演練，利用開展理論及操作競賽等各種形式，促進全員素質的整體提升。

人才建設不僅體現(xiàn)在技術上，管理也應與之同步。醫(yī)院注重完善科主任和醫(yī)師的考評體系，突出教學與科研得分的權重，將考核結果直接與職稱晉升掛鉤，與職務升遷掛鉤，與年度評先評優(yōu)掛鉤。加強臨床教學管理，形成“科主任-主診醫(yī)師-二級診療醫(yī)師-實習醫(yī)生及護士”一對一互動教學為主的帶教網(wǎng)絡，并以“師帶徒”的模式促進低年資專業(yè)技術人員的成長。

另外，醫(yī)院通過先自下而上再自上而下的方式，在全院推行績效管理，將管理中的難點通過調整考核權重的方式進行科學管理，取得了較好的成效，其經(jīng)驗與做法先后在國家級、地市級醫(yī)院管理論壇上交流。2013年，醫(yī)院在本地區(qū)率先開發(fā)了“陽光用藥”監(jiān)管平臺軟件，短期內實現(xiàn)了全院藥占比、抗菌藥物使用率、處方平均金額、不規(guī)范處方數(shù)、用藥不適宜處方數(shù)、超常處方數(shù)的全面下降，得到省、市紀委的高度好評，并將該做法全面推廣。