勝任力下的婦產(chǎn)科分級管理應(yīng)用

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【摘要】目的探討以勝任力為導(dǎo)向的分級管理在婦產(chǎn)科中的應(yīng)用效果。方法我院于2019年7月起實(shí)施以勝任力為導(dǎo)向的分級管理制度，以婦產(chǎn)科48名護(hù)理人員作為研究對象，2019年1—6月為實(shí)施前，即傳統(tǒng)管理模式期間，2019年7—12月為實(shí)施后，即以勝任力為導(dǎo)向的分級管理制度期間，比較實(shí)施前后的護(hù)理質(zhì)量評分、執(zhí)業(yè)能力量表評分及不良事件情況。結(jié)果實(shí)施后較實(shí)施前護(hù)理質(zhì)量評分及執(zhí)業(yè)能力量表評分均顯著提高(P＜0．05)。實(shí)施后6個(gè)月內(nèi)較實(shí)施前6個(gè)月內(nèi)的護(hù)理不良事件發(fā)生率顯著降低(P＜0．05)。結(jié)論以勝任力為導(dǎo)向的分級管理能夠提高婦產(chǎn)科護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理人員執(zhí)業(yè)能力，降低不良事件發(fā)生率，可在臨床推廣應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】勝任力;分級管理;婦產(chǎn)科;治療;質(zhì)量

勝任力是護(hù)理人員職業(yè)核心能力，是調(diào)動(dòng)工作積極性，提升工作效率和質(zhì)量，提高患者護(hù)理滿意度的基礎(chǔ)。以勝任力為導(dǎo)向已經(jīng)在醫(yī)學(xué)教育中被廣泛應(yīng)用，效果顯著［1］。分級管理是按照一定標(biāo)準(zhǔn)將員工進(jìn)行分層，安排不同層級的員工從事不同難度的工作，以提高員工積極性、進(jìn)取心和工作效率［2］。我院將勝任力與分級管理有機(jī)結(jié)合起來，于2019年7月起實(shí)施以勝任力為導(dǎo)向的護(hù)理人員分級管理制度，本研究通過對比分析該制度實(shí)施前后婦產(chǎn)科質(zhì)量、醫(yī)務(wù)能力、不良事件發(fā)生率等指標(biāo)，探討以勝任力為導(dǎo)向的分級管理對婦產(chǎn)科質(zhì)量的影響?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1資料與方法

1．1臨床資料

我院于2019年7月起實(shí)施以勝任力為導(dǎo)向的護(hù)理人員分級管理制度，以婦產(chǎn)科48名護(hù)理人員作為研究對象，排除實(shí)施分級管理制度前后離職或中長期請假未能參與的護(hù)理人員。48名護(hù)理人員均為女性，年齡20～52歲，平均(37．4±7．9)歲;學(xué)歷:大專28名，本科20名;工作年限1～30年，平均(14．8±5．7)年;職稱:初級23名，中級24名，高級1名。2019年1—6月實(shí)施傳統(tǒng)管理模式，為實(shí)施前。2019年7—12月實(shí)施為以勝任力為導(dǎo)向的分級管理實(shí)施后，實(shí)施前后護(hù)理人員的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職稱比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0．05)，具有可比性。

1．2研究方法

實(shí)施前采用傳統(tǒng)管理模式，根據(jù)醫(yī)囑將患者分為特級、一級、二級、三級，特級需轉(zhuǎn)至ICU，其余級別由婦產(chǎn)科給予相應(yīng)級別的護(hù)理，其余不做要求。實(shí)施后采用以勝任力為導(dǎo)向的分級管理，即以護(hù)理人員資歷、職稱和能力作為評判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分級，規(guī)定不同護(hù)理級別由不同級別護(hù)理人員負(fù)責(zé)，具體操作為:(1)實(shí)施前準(zhǔn)備。將婦產(chǎn)科護(hù)理人員分為N1－M25個(gè)等級，劃分相應(yīng)等級護(hù)理人員服務(wù)項(xiàng)目，建立“崗位說明書”，并完善分級培訓(xùn)制度、薪酬管理制度和晉升制度。(2)實(shí)施方法:將48名護(hù)理人員分為4個(gè)小組，均包含各等級護(hù)理人員，由1名M1級或M2級護(hù)理人員作為組長。組長負(fù)責(zé)該組排班、培訓(xùn)、考核及具體工作安排，并負(fù)責(zé)監(jiān)督和管理本組護(hù)理人員質(zhì)量。婦產(chǎn)科采用的以勝任力為導(dǎo)向的分級管理體系見表1。

1．3觀察指標(biāo)

(1)護(hù)理人員質(zhì)量。由科室主任和護(hù)理人員依照《醫(yī)院臨床護(hù)理人員質(zhì)量安全評審指南》［3－4］對護(hù)理質(zhì)量按月進(jìn)行考核，滿分100分，分值越高表示護(hù)理質(zhì)量越好。以6個(gè)月平均評分作為護(hù)理質(zhì)量評分。(2)護(hù)理人員執(zhí)業(yè)能力量表評分。采用文獻(xiàn)［5－6］中提及的護(hù)理人員執(zhí)業(yè)能力量表對護(hù)理人員理論知識(shí)、護(hù)理人員觀察、專業(yè)技術(shù)、健康教育、感染防護(hù)、應(yīng)急能力、規(guī)避糾紛共7項(xiàng)能力進(jìn)行評價(jià)，每項(xiàng)分值0～100分，分值越高，表明該項(xiàng)能力越強(qiáng)。(3)護(hù)理人員不良事件。分別統(tǒng)計(jì)實(shí)施前后6個(gè)月內(nèi)收治的180例患者的不良事件發(fā)生情況。

1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

采用SPSS15．0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，計(jì)量資料比較采用兩獨(dú)立樣本的t或t’檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料比較采用兩獨(dú)立樣本的χ2檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0．05。

2結(jié)果

2．1實(shí)施前后護(hù)理人員質(zhì)量評分和執(zhí)業(yè)能力量表評分比較(表2)

2．2實(shí)施前后護(hù)理不良事件發(fā)生情況比較(表3)

3討論

我國護(hù)理人員管理制度仍不完善，崗位分級不明晰，治療工作分配較混亂，造成護(hù)理人員人力資源分配和使用不合理，護(hù)理人員無法按職定崗，薪酬分配存在漏洞，晉升困難，造成患者和醫(yī)師對治療質(zhì)量滿意度低，而護(hù)理人員對治療工作也不滿意。為改變以上問題，各種管理模式被提出并應(yīng)用于臨床治療之中。筆者所在醫(yī)院近年來引進(jìn)以勝任力為導(dǎo)向的治療分級管理制度，效果較理想，我科室于2019年7月開始采用該制度，為了解該制度在婦產(chǎn)科應(yīng)用的效果，本研究比較了實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量等指標(biāo)，結(jié)果表明，實(shí)施以勝任力為導(dǎo)向的分級管理制度之后6個(gè)月，護(hù)理質(zhì)量評分、執(zhí)業(yè)能力量表中各維度評分均顯著提高，實(shí)施后的不良事件發(fā)生情況顯著降低(P＜0．05)。汪會(huì)平［7］研究結(jié)果表明在婦產(chǎn)科治療工作中實(shí)施以勝任力為導(dǎo)向的分級管理模式，能夠顯著提高護(hù)理質(zhì)量、執(zhí)業(yè)能力，降低不良事件發(fā)生情況。以上實(shí)踐證實(shí)，以勝任力為導(dǎo)向的分級管理模式在改進(jìn)護(hù)理質(zhì)量等方面具有如下優(yōu)勢:(1)根據(jù)分級要求對相應(yīng)護(hù)理人員的資歷、職稱和能力做了明確規(guī)定，并確定了各級護(hù)理人員在治療工作中的職責(zé)［8－9］。(2)生活治療、心理治療、健康教育均由相應(yīng)級別護(hù)理人員負(fù)責(zé)，一方面能夠確保治療的及時(shí)性，另一方面能滿足患者對多層級治療的要求［10］。(3)不同級別護(hù)理人員執(zhí)行不同級別治療服務(wù)項(xiàng)目，高級別護(hù)理人員對病情進(jìn)行評估、監(jiān)控，其經(jīng)驗(yàn)更為豐富，可以為護(hù)理人員提供更為準(zhǔn)確的臨床信息，與醫(yī)師配合也更加流暢［11］。(4)M1～M2級護(hù)理人員逐漸從日常治療工作中脫離出來，主要從事帶教、科研和管理工作，既能將多年治療經(jīng)驗(yàn)向下級護(hù)理人員進(jìn)行教育，還能對現(xiàn)有治療技巧進(jìn)行改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)治療人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展［12－13］。綜上所述，以勝任力為導(dǎo)向的分級管理能夠提高婦產(chǎn)科治療質(zhì)量和護(hù)理人員執(zhí)業(yè)能力，降低不良事件發(fā)生情況，可在臨床推廣應(yīng)用。

作者：龍梅 杭寒皎 胡琴 單位：深圳市龍華區(qū)婦幼保健院