高校高層次人才引進與培育探究

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［摘要］高校高層次人才引進與培育效果與國家、地區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略貫徹落實正相關(guān)，亦是評價高校整體辦學(xué)水平和科研成果的關(guān)鍵性指標(biāo)。而部分高校囿于自身平臺、地方政策與經(jīng)費等因素，在引進高層次人才層面所取得的效果并不顯著。究其原因，高校在高層次人才引進與培育層面缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性的規(guī)劃，人才引育途徑與操作流程過于單一，人才引育考核與激勵機制亟待完善。因此，高校應(yīng)應(yīng)完善人才甄選制度，合理引進優(yōu)質(zhì)人才，規(guī)范人才引進體系，優(yōu)化具體操作流程，促進薪資動態(tài)管理，完善激勵機制建設(shè)。健全人才培育機制，構(gòu)建人才發(fā)展平臺，切實提高學(xué)校高層次人才引育質(zhì)量。

［關(guān)鍵詞］高校；高層次人才引進；培育；激勵機制；構(gòu)建

人才是我國實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，有效提升國際市場競爭力的關(guān)鍵性要素。在應(yīng)用型與雙一流高校建設(shè)實踐中，盡管國家與教育部門對于各層次高等院校提出了差異化的學(xué)術(shù)及教育要求，但是對于教育工作者綜合素養(yǎng)所提出的要求具有一致性。人才是支撐各行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展與創(chuàng)新戰(zhàn)略推行的關(guān)鍵力量，始終是高等院校教育事業(yè)發(fā)展?jié)撡|(zhì)、發(fā)展速度以及發(fā)展趨勢的主要評價指標(biāo)。對高校而言，一流師資團隊是其實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心要素，亦是高校培育高質(zhì)量人才的中堅力量。因此，高校積極引進高層次人才，構(gòu)建激勵機制，無論對國家創(chuàng)新發(fā)展而言，還是學(xué)校自身發(fā)展來說，均具有現(xiàn)實意義。

一、高校高層次人才引進與培育激勵機制構(gòu)建必要性

（一）高層次人才引進與培育是實現(xiàn)創(chuàng)新性發(fā)展的時代要求

一般來說，創(chuàng)新是各行業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動，而人才則是引領(lǐng)創(chuàng)新的關(guān)鍵力量，創(chuàng)新驅(qū)動從本質(zhì)上而言是人才驅(qū)動?，F(xiàn)階段，國內(nèi)人力資源和人才資源不斷增加，人才綜合素養(yǎng)明顯提升。但是，科技創(chuàng)新人才團隊規(guī)模雖大但是能力和素質(zhì)水平還有待提升，缺乏高層次人才與領(lǐng)軍人才。為推動高等院校高層次人才培育和引進，黨中央相繼出臺諸多人才支持政策和計劃，以此為高層次人才培育和引進提供有效的政策保障。而對于高校來說，引進學(xué)科發(fā)展領(lǐng)軍人才和學(xué)術(shù)帶頭人等高層次人才，有助于促進人才強校發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，促進高校實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動，從而切實提高學(xué)科發(fā)展水平。我國高校在高層次人才引進方面，應(yīng)貫徹以人為本理念，解決現(xiàn)階段人才培育和引進中遇到的各類難題，促進高層次人才和高校教育事業(yè)協(xié)同發(fā)展。

（二）高層次人才引進與培育是實現(xiàn)雙一流建設(shè)的現(xiàn)實需求

縱覽全球一流大學(xué)，其普遍具備諸多全球廣泛認(rèn)定的一流學(xué)科，例如，劍橋大學(xué)中的物理專業(yè)與哈佛大學(xué)中的經(jīng)濟專業(yè)等等。這些一流大學(xué)均匯集了全球各國以及各領(lǐng)域科學(xué)家，以學(xué)?，F(xiàn)有人才引進更多高層次人才，從而形成相關(guān)專業(yè)的國際一流地位。現(xiàn)階段，引進和培育高層次人才，完善建設(shè)學(xué)校一流師資隊伍，已然成為各所高等院校改革和發(fā)展進程中的關(guān)鍵所在。以上海交通大學(xué)為例，其通過踐行人才引進和培育兩項工作并舉的人事體制變革，匯集了諸多具備國際水平的師資力量，且各項指標(biāo)均接近于世界一流院校。又如，以南京大學(xué)為例，其以世界一流大學(xué)建設(shè)為基本方向，始終堅定“內(nèi)生”和“外援”結(jié)合的形式建立人才梯隊，建成了高層次人才團隊。由此可見，高校高層次人才培育和引進等工作的實施水平，對高校雙一流建設(shè)最終成效有著直接影響。

（三）高層次人才引進與培育是構(gòu)建高水平隊伍的迫切需要

高水平隊伍主要由專業(yè)領(lǐng)軍人、學(xué)術(shù)骨干力量與學(xué)術(shù)帶頭人等人才組成，構(gòu)建該隊伍的根本目的在于進一步加強高校內(nèi)部師資水平以及培育更多高層次學(xué)術(shù)人才，從而強化高校整體影響力?，F(xiàn)階段，多數(shù)高校借助高層次人才引進，有效改善學(xué)校在教育工作、科研成果與社會服務(wù)等層面存在的不足，并借助高層次人才所具備的磁性快速聚集更多重點學(xué)科專業(yè)所需人才，建設(shè)核心隊伍，以面向國家各大戰(zhàn)略發(fā)展需求、社會以及經(jīng)濟等諸多重大課題為依托，獲取了耀眼的科研成果與學(xué)術(shù)成果，塑造了諸多優(yōu)秀人才，并促進了高校高水平人才隊伍。以福建農(nóng)林大學(xué)為例，其以組學(xué)研究為核心點，提高經(jīng)費和資源等投入力度，引進諸多國際高層次研究人才，建設(shè)了研究隊伍，專業(yè)建設(shè)亦獲得迅速發(fā)展，諸多高層次青年技術(shù)骨干人才亦獲得快速發(fā)展和成長。由此可見，高層次人才引進對構(gòu)建高水平隊伍具有深遠(yuǎn)影響。

二、高校高層次人才引進與培育激勵機制構(gòu)建的問題

（一）人才引育規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性與科學(xué)性

因為高校高層次人才引進及培育觸及諸多領(lǐng)域的工作內(nèi)容，隸屬系統(tǒng)性與長期性工程。所以，高校不但要立足于現(xiàn)階段雙一流學(xué)校建設(shè)和發(fā)展需求，而且還要兼顧日后發(fā)展的統(tǒng)籌規(guī)劃。然而，當(dāng)前部分高校在踐行人才引進戰(zhàn)略過程中，欠缺科學(xué)性和系統(tǒng)性規(guī)劃，并未將學(xué)校發(fā)展實際和日后戰(zhàn)略規(guī)劃進行全面考量，只是單純地致力于高層次人才引進，也并未考慮人才專業(yè)匹配程度和地域適應(yīng)性等客觀因素。并且，在人才引進成本投入和人崗適配等層面還存在諸多問題，導(dǎo)致教師團隊建設(shè)嚴(yán)重失衡，學(xué)校也面臨嚴(yán)峻的經(jīng)濟壓力，此種人才引進規(guī)劃背離了高?？沙掷m(xù)發(fā)展的核心目標(biāo)。

（二）人才引育途徑與操作流程過于單一

近些年，人才強國發(fā)展戰(zhàn)略不斷深化，國家愈發(fā)注重高層次人才團隊構(gòu)建，并多次提出踐行高效、積極與開放的人才引進方針和政策，在全球范圍內(nèi)廣泛實行。但是與此同時，高層次人才引進亦存在一定缺陷。現(xiàn)如今，部分高校在人才引進中所選擇的渠道和途徑普遍是利用學(xué)校官方、校內(nèi)在職人員舉薦以及本地人才招聘網(wǎng)等。而人才引進操作流程主要體現(xiàn)在：學(xué)校科研處和人事處等有關(guān)部門篩選人才簡歷，而后將篩選完成的簡歷遞交至有關(guān)院系或部門，院系組織專家團隊進一步篩選人才簡歷。若簡歷被專家選中，院系便會將簡歷信息反饋給學(xué)校人事部，該部門便會通知入選者面試地點與時間。此種人才引進流程與方法所存在的弊端主要在于：一方面，部分高校在人才引進層面存在視野狹窄、流程單一與方法滯后，過度注重數(shù)量而忽略質(zhì)量的問題。另一方面，高層次人才在簡歷投遞到學(xué)校面試結(jié)束需要歷經(jīng)較長周期，而多數(shù)高層次人才普遍會在該期間向多個單位投遞簡歷，部分高校往往會因此而錯失高層次人才引進機會。

（三）人才引育考核與激勵機制亟待完善

部分地方高高因發(fā)展時間較短，硬件設(shè)施建設(shè)不健全，科研水平亟待提升，所出臺的人才引進方針、政策和兄弟院校比較而言欠缺較大吸引力，導(dǎo)致引進高層次人才的成效并未達到預(yù)期效果。同時，在人才考核層面，多數(shù)院校并未擬定契合人才客觀發(fā)展規(guī)律的考核機制。且部分高校為快速提升自身辦學(xué)水平與科研實力，為高層次人才布置過于嚴(yán)苛的工作職責(zé)與過多的科研任務(wù)，甚至強制性要求高層次人才與學(xué)校方面簽署合約，約束了高層次人才流動，而這也在某種意義上對人才工作主動性及積極性帶來反向影響。另外，在激勵措施層面，多數(shù)高校過于注重物質(zhì)條件對人才的吸引力，并未深度了解和掌握高層次人才實際訴求，更缺乏對于人才職業(yè)發(fā)展、學(xué)術(shù)成長以及職稱評定等層面的關(guān)注，導(dǎo)致其難以在工作實踐中體驗自身價值，亦難以感知到應(yīng)獲得的尊重，而這也在某種程度上對其從事教育和科研工作積極性帶來不利影響，也會導(dǎo)致高層次人才大量流失。

三、高校高層次人才引進與培育激勵機制構(gòu)建的策略

（一）完善人才甄選制度，合理引進優(yōu)質(zhì)人才

針對當(dāng)前高層次人才引進所存在的規(guī)劃缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性問題，各所高校應(yīng)完善人才甄選制度，合理引進優(yōu)質(zhì)人才，切實提高人才引進成效。首先，在人才招聘階段，高校應(yīng)明確認(rèn)知各專業(yè)辦學(xué)發(fā)展方向和學(xué)科基本特點，設(shè)置合理性的人才工作崗位，而后參考崗位工作需求組織招聘活動，確保人才考核機制有效性及合理性，科學(xué)平衡學(xué)校高層次人才引進的數(shù)量和質(zhì)量。其次，在高層次人才聘用后，學(xué)校方面應(yīng)做好人才試用期階段日?？己撕涂冃Э己说雀黜椆ぷ鳎瑯?gòu)建多元化評價機制，明確合理化的考核指標(biāo)，完善應(yīng)急專項評價考核工作，并綜合學(xué)生評教和同行評價落實全方位考評，規(guī)避逆向選擇問題出現(xiàn)。最后，結(jié)合高校發(fā)展實際，建立完善的人才甄選制度，充分應(yīng)用高?，F(xiàn)有資源優(yōu)勢，建設(shè)以提高科研實力和教育水平的人才評價機制，打破以往思維局限性和約束性，實施具備前瞻性的人才引進規(guī)劃部署，從而在實現(xiàn)高層次人才引進的基礎(chǔ)上，為學(xué)?，F(xiàn)有人資完善建設(shè)提供支撐。

（二）規(guī)范人才引育體系，優(yōu)化具體操作流程

為規(guī)避各高校在高層次人才引育過程當(dāng)中出現(xiàn)盲目無序的問題，學(xué)校方面和各院系方面均要客觀分析現(xiàn)有人才團隊現(xiàn)狀、學(xué)校教育需求與專業(yè)發(fā)展特色，并明確現(xiàn)階段高層次人才團隊引進的整體需求，從而分步驟與分層次設(shè)計科學(xué)、詳細(xì)的人才引進方案，為明確學(xué)校各工作崗位對于人才的招聘需求和規(guī)范人才引進流程打下基礎(chǔ)。現(xiàn)階段，我國各所高校均已生成相對合理、完善且操作便捷的高層次人才引進體系和具體操作流程。具體包括下述環(huán)節(jié)：首先，人才招錄需求，搜集高層次人才相關(guān)信息?；诟咝Ｋ娜瞬乓M方案，各用人單位借助國內(nèi)外諸多渠道和途徑大范圍相關(guān)招聘信息，廣泛搜集契合學(xué)校條件的高層次人才簡歷信息。其次，學(xué)校有關(guān)部門要組織由專家構(gòu)成的高層次人才招聘小組嚴(yán)格審查應(yīng)聘人員資質(zhì)，并對應(yīng)聘人員學(xué)科領(lǐng)導(dǎo)能力、學(xué)術(shù)水平、發(fā)展?jié)撡|(zhì)以及科研能力展開評價。再次，人才招聘小組要針對廣大應(yīng)聘人員展開筆試面試，從而全方位考察其師德、思想政治素養(yǎng)與業(yè)務(wù)能力，從而明確引進人選。同時，人才招聘小組應(yīng)對于引進人選展開綜合評價，最終確定學(xué)校錄用人員，并在公示無異議之后將結(jié)果上報至相關(guān)主管部門進行審批。最后，主管部門批準(zhǔn)學(xué)校引進高層次人才，并由人事部辦理相關(guān)手續(xù)及簽署聘用協(xié)議。

（三）促進薪資動態(tài)管理，完善激勵機制建設(shè)

眾所周知，薪酬機制是我國高校落實高層次人才引進以及核心競爭力加強的關(guān)鍵保障?，F(xiàn)階段，我國仍有部分高校整體薪資水平待提升，若想實現(xiàn)雙一流建設(shè)目標(biāo)，引進并留下高層次人才，必須為其提供優(yōu)質(zhì)的物質(zhì)待遇。對此，高?？梢苑e極提升薪資管理水平，完善績效激勵制度，改善薪資體系。一方面，高校應(yīng)客觀分析并評估各崗位工作實際，構(gòu)建合理且具備競爭力的薪資機制，以教育水平和學(xué)術(shù)成果為基準(zhǔn)，構(gòu)建科學(xué)完善的薪資激勵制度，適當(dāng)調(diào)整內(nèi)部差距，調(diào)動高層次人才工作主動性與積極性。另一方面，地方政府應(yīng)引導(dǎo)高校建設(shè)動態(tài)化薪資管理體系。誠然，每一個體的努力與熱情均與其工作待遇及福利密切相連。唯有實現(xiàn)其理想化目標(biāo)，其才會在自身工作中更加努力。所以，重視高層次人才市場當(dāng)下薪資水平，盡量實現(xiàn)廣大教職工理想薪資，充分肯定其價值，調(diào)動其工作積極性，這有助于吸引更多高層次人才，從而實現(xiàn)良性循環(huán)。

（四）健全人才培育機制，構(gòu)建人才發(fā)展平臺

高校注重引進高層次人才的基礎(chǔ)上，還要重視人才使用及培育，不但可以引進來，而且亦要用得好，更要留得住。首先，創(chuàng)設(shè)優(yōu)質(zhì)工作環(huán)境。學(xué)校方面應(yīng)完善前沿性實驗設(shè)備設(shè)施建設(shè)，為高層次人才提供更為舒適的工作條件。同時，重視創(chuàng)設(shè)尊重人才與尊重知識的和諧工作環(huán)境，為新引進人才提供充分的人文關(guān)懷。其次，為高層次人才構(gòu)建發(fā)展平臺。第一，積極為高層次人才建設(shè)優(yōu)質(zhì)專業(yè)交流平臺，推動其跨專業(yè)、跨領(lǐng)域以及跨國際溝通交流，提升專業(yè)知識儲備量，拓展國際性眼界，擴大專業(yè)發(fā)展空間。第二，為高層次人才賦予更多自主權(quán)，從而使其充分發(fā)揮個體價值，提高其滿足感。例如，學(xué)?？梢圆扇〗K身聘用制度，給予高層次人才學(xué)術(shù)自主權(quán)，同時還可給予其一定行政權(quán)力，讓其可以投身到學(xué)校發(fā)展和建設(shè)當(dāng)中。綜上所述，高層次人才引育對高校辦學(xué)和教育質(zhì)量發(fā)展有著直接影響，同時對高校核心競爭力也有著一定影響。高校若想實現(xiàn)高層次人才引進及培育，并降低人才流失率，高校應(yīng)基于自身發(fā)展現(xiàn)狀，客觀分析和總結(jié)人才引進經(jīng)驗，設(shè)計具有前瞻性的人才引進規(guī)劃，將高層次人才引進貫徹落實，獲得預(yù)期效果。

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作者:徐暉 單位:鹽城師范學(xué)院