大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新

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一、大數(shù)據(jù)及企業(yè)人力資源績(jī)效管理的內(nèi)涵

1.大數(shù)據(jù)方面。所謂大數(shù)據(jù)，顧名思義，就是信息爆炸時(shí)代環(huán)境下衍生出的海量數(shù)據(jù)，其規(guī)模之宏大，是難以在較短時(shí)間內(nèi)憑借人工方式進(jìn)行整理、篩選、轉(zhuǎn)化應(yīng)用的，所以說(shuō)，大數(shù)據(jù)時(shí)代時(shí)刻呈現(xiàn)出數(shù)據(jù)海量、處理速率飛快、數(shù)據(jù)類(lèi)型豐富多元、分析方式快捷靈活等基礎(chǔ)性特征。在進(jìn)行大數(shù)據(jù)開(kāi)發(fā)應(yīng)用時(shí)務(wù)必要注意轉(zhuǎn)變一系列固有的思維。如要分析一切相關(guān)的數(shù)據(jù)，切勿將注意力集中投射在一些有代表性的樣本上?，F(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)的數(shù)據(jù)收集、控制技能已得到飛躍性提升，大力推廣數(shù)據(jù)分析方法能夠保證第一時(shí)間獲得較多的實(shí)用性信息。又如主張維持?jǐn)?shù)據(jù)的復(fù)雜和完整狀態(tài)，畢竟唯獨(dú)確保如此才可能更加深入地把握事實(shí)真相，規(guī)避因?yàn)楹鲆暡糠中畔⒍a(chǎn)生的決策失誤。再如竭盡全力挖掘不同事物彼此間的關(guān)聯(lián)和非因果特性，須知目前社會(huì)中數(shù)據(jù)已經(jīng)廣泛分布，企業(yè)要想持久運(yùn)營(yíng)，關(guān)鍵在于怎樣從中篩選重要信息，并井然有序地融入到適當(dāng)?shù)念I(lǐng)域當(dāng)中。畢竟處于大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境下，只有做到對(duì)數(shù)據(jù)全方位地校驗(yàn)分析，才能夠完整預(yù)測(cè)今后事態(tài)的具體發(fā)展趨勢(shì)，隨后做好一系列過(guò)渡準(zhǔn)備工作，維持這部分決策的前瞻性。2.人力資源績(jī)效管理方面。人力資源管理理念主要由科學(xué)管理之父泰勒于19世紀(jì)后期正式提出，其初衷在于揭露職員工作時(shí)間與工作效率彼此間的關(guān)系，不過(guò)隨著時(shí)代不斷進(jìn)步，亦開(kāi)始對(duì)日后企業(yè)人力資源績(jī)效管理發(fā)揮深入性的影響作用，表現(xiàn)為許多國(guó)家都選擇針對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理采取形式各異的改進(jìn)。透過(guò)對(duì)比發(fā)現(xiàn)，新舊人力資源績(jī)效管理體系的差異性主要表現(xiàn)為：傳統(tǒng)體系主張所有崗位職員努力進(jìn)取，對(duì)于員工自身權(quán)益和技能、素養(yǎng)等不夠重視；全新的人力資源績(jī)效管理機(jī)制，則力求挖掘每個(gè)職員的潛力，之后分配他們到適合的崗位，并依照企業(yè)不同階段戰(zhàn)略指標(biāo)的落實(shí)程度、員工的表現(xiàn)狀況等，給予個(gè)體合理程度的激勵(lì)亦或是懲罰，確保其為貫徹企業(yè)最新戰(zhàn)略目標(biāo)而愈加努力拼搏，形成對(duì)企業(yè)愈加強(qiáng)烈的歸屬感。而持續(xù)到所有員工都對(duì)所在企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的使命和歸屬感之后，企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力也將空前倍增，有助于創(chuàng)造更加理想化的發(fā)展前景。

二、大數(shù)據(jù)和人力資源績(jī)效管理之間的關(guān)系

1.大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)于人力資源績(jī)效管理的影響。首先，促使企業(yè)人力資源績(jī)效管理過(guò)程的互聯(lián)網(wǎng)化。大數(shù)據(jù)時(shí)代，主張憑借海量數(shù)據(jù)分析途徑來(lái)創(chuàng)建出完善的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，進(jìn)一步改善整個(gè)人力資源績(jī)效管理工作的實(shí)效性。其次，針對(duì)企業(yè)人事管理活動(dòng)提供可靠的量化指導(dǎo)。再次，為貫徹企業(yè)人員管理和職員服務(wù)過(guò)程扁平化目標(biāo)而提供了保障。處于大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境之下，現(xiàn)有的人力資源管理系統(tǒng)務(wù)必要掙脫以往組織形式的約束效應(yīng)，相應(yīng)地不斷傾向于企業(yè)內(nèi)部基層員工，令這類(lèi)群體配合各式各樣的交互性數(shù)據(jù)來(lái)輔助企業(yè)完成人事管理事務(wù)，形成愈加規(guī)范化的人力資源績(jī)效管理工序流程。最后，方便及時(shí)創(chuàng)建實(shí)用性的人力數(shù)據(jù)管理模型。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下最為明顯的特征，表現(xiàn)為海量數(shù)據(jù)的高速衍生、數(shù)據(jù)作為企業(yè)的核心資產(chǎn)而存在。換句話(huà)說(shuō)，就是一切能夠隨時(shí)篩選應(yīng)用的數(shù)據(jù)至此都轉(zhuǎn)化為企業(yè)的基礎(chǔ)性載體，而企業(yè)的一切信息都能夠透過(guò)數(shù)據(jù)管理模型得到及時(shí)性的導(dǎo)入和導(dǎo)出。2.企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作中大數(shù)據(jù)內(nèi)容的多樣性?？v觀(guān)如今我國(guó)各個(gè)企業(yè)人力資源績(jī)效管理中的大數(shù)據(jù)內(nèi)容，通?？梢约?xì)化為原始、能力、效率、潛力四種類(lèi)型。第一，原始數(shù)據(jù)。強(qiáng)調(diào)進(jìn)行員工基礎(chǔ)性信息和素養(yǎng)等數(shù)據(jù)化表現(xiàn)。即習(xí)慣于在完整記錄每個(gè)員工不同層面的原始能力狀況和各個(gè)階段的成長(zhǎng)軌跡基礎(chǔ)上，更加客觀(guān)地反映出他們的素質(zhì)，能夠保證為人力資源部門(mén)更好地開(kāi)展招聘工作，提供準(zhǔn)確的參考依據(jù)。第二，能力數(shù)據(jù)。則主要在人力資源部門(mén)內(nèi)部員工培訓(xùn)考核工作中發(fā)揮影響作用，基本上可以將員工培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)時(shí)間、考核結(jié)果、問(wèn)題處理效率、競(jìng)賽參與狀況等入職前的表現(xiàn)，查看得一清二楚。第三，效率數(shù)據(jù)。其可以說(shuō)是人力資源部門(mén)進(jìn)行單位員工工作實(shí)效客觀(guān)性考察認(rèn)證，以及人力資源招聘和培訓(xùn)計(jì)劃完善性制定等環(huán)節(jié)中，務(wù)必要引用的數(shù)據(jù)內(nèi)容，具體能夠細(xì)化為工作完成效率等相關(guān)數(shù)據(jù)資源。第四，潛力數(shù)據(jù)。屬于可以準(zhǔn)確反映出員工勞動(dòng)力持續(xù)增長(zhǎng)狀況的數(shù)據(jù)，畢竟開(kāi)展人力資源績(jī)效管理工作過(guò)程中，不單單要關(guān)注個(gè)體既有的真實(shí)技能，同時(shí)還要想方設(shè)法逐漸釋放他們更多的潛力。而潛力數(shù)據(jù)則恰好能夠?yàn)橥瓿蛇@部分人力資源管理和培訓(xùn)計(jì)劃等，提供關(guān)鍵性的參考依據(jù)，主要包含單位員工工作效率的提升空間和收入的上漲幅度等指標(biāo)。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境下我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的有效創(chuàng)新方式

1.革新人力資源管理主體的固有理念。步入大數(shù)據(jù)時(shí)代之后，作為企業(yè)中的人力資源績(jī)效管理主體，開(kāi)始同步面臨深刻的挑戰(zhàn)危機(jī)，要求其要正確對(duì)待不同崗位的人力資源競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，進(jìn)一步配合不同職員的數(shù)據(jù)記錄規(guī)劃出富有針對(duì)性的管理規(guī)劃，切不可盲目延續(xù)或是一味否定既有的人力資源管理思想。具體做法就是基于傳統(tǒng)人力資源管理優(yōu)勢(shì)和大數(shù)據(jù)時(shí)代特征，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整個(gè)人理念，確保配合實(shí)用性數(shù)據(jù)來(lái)管理人才，持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。2.創(chuàng)建更加科學(xué)人性化的人力資源管理體系。具體就是在人力資源管理體系創(chuàng)建過(guò)程中，將大數(shù)據(jù)時(shí)代下的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、企業(yè)發(fā)展等特征一一考慮進(jìn)去。所謂大數(shù)據(jù)，即海量數(shù)據(jù)的爆發(fā)結(jié)果，在此期間，怎樣有效使用這些數(shù)據(jù)來(lái)強(qiáng)化人力資源管理成效，便成為創(chuàng)建人力資源管理體系的主要原因?；诖?，管理者就須以企業(yè)今后發(fā)展方向、員工進(jìn)步需求為基礎(chǔ)，企業(yè)利益獲取、可持續(xù)發(fā)展等目標(biāo)作為前提，進(jìn)一步配合大數(shù)據(jù)來(lái)科學(xué)人性化地調(diào)整原有的人力資源管理體系。3.推廣使用信息化的管理模式。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，可以說(shuō)為企業(yè)人力資源管理流程簡(jiǎn)化、效率提升等提供了必要的保障，不過(guò)畢竟這部分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源于廣大的企業(yè)職員，因此在開(kāi)發(fā)相關(guān)信息化的管理模式過(guò)程中，需要將職員個(gè)體的實(shí)際狀況和進(jìn)步要求等一一考慮進(jìn)去。隨后依次設(shè)置可靠的數(shù)據(jù)收集、分類(lèi)、包裝系統(tǒng)，基于分析結(jié)果來(lái)更好地劃分手頭人力資源，保證令他們各司其職，相信經(jīng)過(guò)和信息技術(shù)的自然融合之后，有關(guān)企業(yè)績(jī)效、員工工資預(yù)測(cè)等一系列實(shí)際問(wèn)題，都將能夠得到妥善性地處理。4.維持員工關(guān)系的信息化。須知不管大數(shù)據(jù)時(shí)代降臨與否，企業(yè)人力資源績(jī)效管理中都會(huì)存在一類(lèi)亙古不變的挑戰(zhàn)困境，那便是員工關(guān)系的協(xié)調(diào)與疏導(dǎo)。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)習(xí)慣于鼓勵(lì)管理者和員工之間展開(kāi)面對(duì)面的交流，畢竟人類(lèi)的情感和思想太過(guò)復(fù)雜，無(wú)法單純配合一些物質(zhì)或是虛擬條件進(jìn)行妥善調(diào)節(jié)。而步入大數(shù)據(jù)時(shí)代過(guò)后，作為企業(yè)的人力資源管理主體，則可以預(yù)先全方位整合每個(gè)員工的個(gè)人信息，之后爭(zhēng)取依據(jù)這部分信息分析結(jié)果來(lái)準(zhǔn)確判定每個(gè)職員的性格特征，隨后在溝通中做到對(duì)癥下藥，這和傳統(tǒng)的試探性交流方式相比顯得更加富有說(shuō)服力和針對(duì)性。綜上所述，處于大數(shù)據(jù)時(shí)代下，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作可以說(shuō)面臨著空前的挑戰(zhàn)，卻也同步隱藏著機(jī)遇。當(dāng)前企業(yè)要做的，就是選擇配合大數(shù)據(jù)分析結(jié)果來(lái)指導(dǎo)人力資源績(jī)效管理工作，在適當(dāng)減輕管理者和員工面對(duì)面交流中的壓力前提下，確保基于職員實(shí)際要求和個(gè)性特征制定富有針對(duì)性的管理方案。與此同時(shí)，作為企業(yè)管理者還須集中關(guān)注大數(shù)據(jù)的安全問(wèn)題，竭盡全力來(lái)維持大數(shù)據(jù)應(yīng)用時(shí)的安全性。相信長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，勢(shì)必能夠令企業(yè)內(nèi)部人力資源各司其職并且齊心協(xié)力，令企業(yè)接連獲得更多可觀(guān)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

作者:楊九州 單位:江蘇省邳州市人力資源和社會(huì)保障局