大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新

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一、大數(shù)據(jù)及企業(yè)人力資源績效管理的內(nèi)涵

1.大數(shù)據(jù)方面。所謂大數(shù)據(jù)，顧名思義，就是信息爆炸時代環(huán)境下衍生出的海量數(shù)據(jù)，其規(guī)模之宏大，是難以在較短時間內(nèi)憑借人工方式進行整理、篩選、轉(zhuǎn)化應(yīng)用的，所以說，大數(shù)據(jù)時代時刻呈現(xiàn)出數(shù)據(jù)海量、處理速率飛快、數(shù)據(jù)類型豐富多元、分析方式快捷靈活等基礎(chǔ)性特征。在進行大數(shù)據(jù)開發(fā)應(yīng)用時務(wù)必要注意轉(zhuǎn)變一系列固有的思維。如要分析一切相關(guān)的數(shù)據(jù)，切勿將注意力集中投射在一些有代表性的樣本上?，F(xiàn)階段我國企業(yè)的數(shù)據(jù)收集、控制技能已得到飛躍性提升，大力推廣數(shù)據(jù)分析方法能夠保證第一時間獲得較多的實用性信息。又如主張維持數(shù)據(jù)的復(fù)雜和完整狀態(tài)，畢竟唯獨確保如此才可能更加深入地把握事實真相，規(guī)避因為忽視部分信息而產(chǎn)生的決策失誤。再如竭盡全力挖掘不同事物彼此間的關(guān)聯(lián)和非因果特性，須知目前社會中數(shù)據(jù)已經(jīng)廣泛分布，企業(yè)要想持久運營，關(guān)鍵在于怎樣從中篩選重要信息，并井然有序地融入到適當(dāng)?shù)念I(lǐng)域當(dāng)中。畢竟處于大數(shù)據(jù)時代環(huán)境下，只有做到對數(shù)據(jù)全方位地校驗分析，才能夠完整預(yù)測今后事態(tài)的具體發(fā)展趨勢，隨后做好一系列過渡準備工作，維持這部分決策的前瞻性。2.人力資源績效管理方面。人力資源管理理念主要由科學(xué)管理之父泰勒于19世紀后期正式提出，其初衷在于揭露職員工作時間與工作效率彼此間的關(guān)系，不過隨著時代不斷進步，亦開始對日后企業(yè)人力資源績效管理發(fā)揮深入性的影響作用，表現(xiàn)為許多國家都選擇針對現(xiàn)有的人力資源管理采取形式各異的改進。透過對比發(fā)現(xiàn)，新舊人力資源績效管理體系的差異性主要表現(xiàn)為：傳統(tǒng)體系主張所有崗位職員努力進取，對于員工自身權(quán)益和技能、素養(yǎng)等不夠重視；全新的人力資源績效管理機制，則力求挖掘每個職員的潛力，之后分配他們到適合的崗位，并依照企業(yè)不同階段戰(zhàn)略指標的落實程度、員工的表現(xiàn)狀況等，給予個體合理程度的激勵亦或是懲罰，確保其為貫徹企業(yè)最新戰(zhàn)略目標而愈加努力拼搏，形成對企業(yè)愈加強烈的歸屬感。而持續(xù)到所有員工都對所在企業(yè)產(chǎn)生較強的使命和歸屬感之后，企業(yè)的凝聚力和競爭力也將空前倍增，有助于創(chuàng)造更加理想化的發(fā)展前景。

二、大數(shù)據(jù)和人力資源績效管理之間的關(guān)系

1.大數(shù)據(jù)時代對于人力資源績效管理的影響。首先，促使企業(yè)人力資源績效管理過程的互聯(lián)網(wǎng)化。大數(shù)據(jù)時代，主張憑借海量數(shù)據(jù)分析途徑來創(chuàng)建出完善的人力資源數(shù)據(jù)庫，進一步改善整個人力資源績效管理工作的實效性。其次，針對企業(yè)人事管理活動提供可靠的量化指導(dǎo)。再次，為貫徹企業(yè)人員管理和職員服務(wù)過程扁平化目標而提供了保障。處于大數(shù)據(jù)時代環(huán)境之下，現(xiàn)有的人力資源管理系統(tǒng)務(wù)必要掙脫以往組織形式的約束效應(yīng)，相應(yīng)地不斷傾向于企業(yè)內(nèi)部基層員工，令這類群體配合各式各樣的交互性數(shù)據(jù)來輔助企業(yè)完成人事管理事務(wù)，形成愈加規(guī)范化的人力資源績效管理工序流程。最后，方便及時創(chuàng)建實用性的人力數(shù)據(jù)管理模型。大數(shù)據(jù)時代背景下最為明顯的特征，表現(xiàn)為海量數(shù)據(jù)的高速衍生、數(shù)據(jù)作為企業(yè)的核心資產(chǎn)而存在。換句話說，就是一切能夠隨時篩選應(yīng)用的數(shù)據(jù)至此都轉(zhuǎn)化為企業(yè)的基礎(chǔ)性載體，而企業(yè)的一切信息都能夠透過數(shù)據(jù)管理模型得到及時性的導(dǎo)入和導(dǎo)出。2.企業(yè)人力資源績效管理工作中大數(shù)據(jù)內(nèi)容的多樣性?？v觀如今我國各個企業(yè)人力資源績效管理中的大數(shù)據(jù)內(nèi)容，通?？梢约毣癁樵?、能力、效率、潛力四種類型。第一，原始數(shù)據(jù)。強調(diào)進行員工基礎(chǔ)性信息和素養(yǎng)等數(shù)據(jù)化表現(xiàn)。即習(xí)慣于在完整記錄每個員工不同層面的原始能力狀況和各個階段的成長軌跡基礎(chǔ)上，更加客觀地反映出他們的素質(zhì)，能夠保證為人力資源部門更好地開展招聘工作，提供準確的參考依據(jù)。第二，能力數(shù)據(jù)。則主要在人力資源部門內(nèi)部員工培訓(xùn)考核工作中發(fā)揮影響作用，基本上可以將員工培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)時間、考核結(jié)果、問題處理效率、競賽參與狀況等入職前的表現(xiàn)，查看得一清二楚。第三，效率數(shù)據(jù)。其可以說是人力資源部門進行單位員工工作實效客觀性考察認證，以及人力資源招聘和培訓(xùn)計劃完善性制定等環(huán)節(jié)中，務(wù)必要引用的數(shù)據(jù)內(nèi)容，具體能夠細化為工作完成效率等相關(guān)數(shù)據(jù)資源。第四，潛力數(shù)據(jù)。屬于可以準確反映出員工勞動力持續(xù)增長狀況的數(shù)據(jù)，畢竟開展人力資源績效管理工作過程中，不單單要關(guān)注個體既有的真實技能，同時還要想方設(shè)法逐漸釋放他們更多的潛力。而潛力數(shù)據(jù)則恰好能夠為完成這部分人力資源管理和培訓(xùn)計劃等，提供關(guān)鍵性的參考依據(jù)，主要包含單位員工工作效率的提升空間和收入的上漲幅度等指標。

三、大數(shù)據(jù)時代環(huán)境下我國企業(yè)人力資源績效管理的有效創(chuàng)新方式

1.革新人力資源管理主體的固有理念。步入大數(shù)據(jù)時代之后，作為企業(yè)中的人力資源績效管理主體，開始同步面臨深刻的挑戰(zhàn)危機，要求其要正確對待不同崗位的人力資源競爭趨勢，進一步配合不同職員的數(shù)據(jù)記錄規(guī)劃出富有針對性的管理規(guī)劃，切不可盲目延續(xù)或是一味否定既有的人力資源管理思想。具體做法就是基于傳統(tǒng)人力資源管理優(yōu)勢和大數(shù)據(jù)時代特征，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整個人理念，確保配合實用性數(shù)據(jù)來管理人才，持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益與社會效益。2.創(chuàng)建更加科學(xué)人性化的人力資源管理體系。具體就是在人力資源管理體系創(chuàng)建過程中，將大數(shù)據(jù)時代下的社會、經(jīng)濟、企業(yè)發(fā)展等特征一一考慮進去。所謂大數(shù)據(jù)，即海量數(shù)據(jù)的爆發(fā)結(jié)果，在此期間，怎樣有效使用這些數(shù)據(jù)來強化人力資源管理成效，便成為創(chuàng)建人力資源管理體系的主要原因。基于此，管理者就須以企業(yè)今后發(fā)展方向、員工進步需求為基礎(chǔ)，企業(yè)利益獲取、可持續(xù)發(fā)展等目標作為前提，進一步配合大數(shù)據(jù)來科學(xué)人性化地調(diào)整原有的人力資源管理體系。3.推廣使用信息化的管理模式。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，可以說為企業(yè)人力資源管理流程簡化、效率提升等提供了必要的保障，不過畢竟這部分數(shù)據(jù)來源于廣大的企業(yè)職員，因此在開發(fā)相關(guān)信息化的管理模式過程中，需要將職員個體的實際狀況和進步要求等一一考慮進去。隨后依次設(shè)置可靠的數(shù)據(jù)收集、分類、包裝系統(tǒng)，基于分析結(jié)果來更好地劃分手頭人力資源，保證令他們各司其職，相信經(jīng)過和信息技術(shù)的自然融合之后，有關(guān)企業(yè)績效、員工工資預(yù)測等一系列實際問題，都將能夠得到妥善性地處理。4.維持員工關(guān)系的信息化。須知不管大數(shù)據(jù)時代降臨與否，企業(yè)人力資源績效管理中都會存在一類亙古不變的挑戰(zhàn)困境，那便是員工關(guān)系的協(xié)調(diào)與疏導(dǎo)。長期以來，企業(yè)習(xí)慣于鼓勵管理者和員工之間展開面對面的交流，畢竟人類的情感和思想太過復(fù)雜，無法單純配合一些物質(zhì)或是虛擬條件進行妥善調(diào)節(jié)。而步入大數(shù)據(jù)時代過后，作為企業(yè)的人力資源管理主體，則可以預(yù)先全方位整合每個員工的個人信息，之后爭取依據(jù)這部分信息分析結(jié)果來準確判定每個職員的性格特征，隨后在溝通中做到對癥下藥，這和傳統(tǒng)的試探性交流方式相比顯得更加富有說服力和針對性。綜上所述，處于大數(shù)據(jù)時代下，我國企業(yè)經(jīng)營管理工作可以說面臨著空前的挑戰(zhàn)，卻也同步隱藏著機遇。當(dāng)前企業(yè)要做的，就是選擇配合大數(shù)據(jù)分析結(jié)果來指導(dǎo)人力資源績效管理工作，在適當(dāng)減輕管理者和員工面對面交流中的壓力前提下，確保基于職員實際要求和個性特征制定富有針對性的管理方案。與此同時，作為企業(yè)管理者還須集中關(guān)注大數(shù)據(jù)的安全問題，竭盡全力來維持大數(shù)據(jù)應(yīng)用時的安全性。相信長期堅持下去，勢必能夠令企業(yè)內(nèi)部人力資源各司其職并且齊心協(xié)力，令企業(yè)接連獲得更多可觀的經(jīng)濟效益與社會效益。

作者:楊九州 單位:江蘇省邳州市人力資源和社會保障局