我國企業(yè)績效管理論文2篇

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第一篇

一、我國企業(yè)績效管理問題的解決策略

1.創(chuàng)新與完善績效管理制度

我國企業(yè)績效管理制度是企業(yè)一切績效管理工作的依據(jù)，科學(xué)、合理的績效管理制度可推動企業(yè)各項績效管理工作的順利發(fā)展，提高企業(yè)績效管理效益，對此企業(yè)必須與時俱進，不斷創(chuàng)新其績效管理制度，使其績效管理制度能夠符合企業(yè)的實際情況。企業(yè)績效管理制度包括諸多方面的內(nèi)容，如績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋等，創(chuàng)新和豐富這些內(nèi)容，可使企業(yè)在績效管理過程中有章可循，使各項績效管理工作能夠有條不紊地進行，防止其績效管理出現(xiàn)混亂的局面，同時可從制度上規(guī)范各項績效管理工作，避免績效管理隨意性與主觀性的產(chǎn)生，避免績效管理流于形式。此外，還需創(chuàng)新績效管理崗位責任制，使各項績效管理事項的處理程序更加的科學(xué)、規(guī)范，以提高企業(yè)績效信息的準確性與真實性，提高企業(yè)績效考核的科學(xué)性與合理性。

2.推行精細化績效管理方式

針對我國企業(yè)績效管理問題，企業(yè)必須不斷創(chuàng)新其績效管理方式，推行精細化管理，做到與時俱進，以提高企業(yè)整體的績效管理水平。首先，在績效管理工作中，企業(yè)需不斷創(chuàng)新員工的管理方式，員工是企業(yè)生存和長期發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，其知識水平、技能水平及努力程度在一定程度上可決定企業(yè)整體的發(fā)展水平，因此不能忽視對員工的管理。創(chuàng)新員工管理主要表現(xiàn)在員工的約束措施及激勵措施方面，即針對員工建立完善的責、權(quán)、利相結(jié)合的管理機制，不僅在制度上監(jiān)督與約束員工的行為，而且在制度上激勵員工更加認真、努力地工作，充分提高員工工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性，提高員工的辦事效率，以提高企業(yè)人力資源水平。其次，在績效管理工作中，要做到統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)及集中管理的有機結(jié)合，即對各項績效管理事項，企業(yè)必須給予統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)，并使績效管理工作能夠高度集中，以確保績效管理工作的嚴肅性與權(quán)威性，同時對企業(yè)各項人力資源的運用，要做到集中管理，統(tǒng)籌安排，將責任落實到具體的領(lǐng)導(dǎo)及績效管理人員身上，執(zhí)行責任追究制。最后，必須加強人事監(jiān)督與控制。通過多種控制手段，如人事控制手段、紀律或制度控制手段、程序控制手段、組織控制手段、環(huán)節(jié)控制手段等，對企業(yè)各項績效管理工作進行科學(xué)、有效的監(jiān)督，切實提高企業(yè)內(nèi)部員工的監(jiān)督質(zhì)量；同時。可提升企業(yè)人力資源利用的效益，降低企業(yè)的經(jīng)營成本，并提高績效管理的整體水平。

3.構(gòu)建系統(tǒng)的績效管理評價體系

績效管理是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，只有提升企業(yè)的績效管理水平，提高企業(yè)人力資源利用效益，才能真正降低企業(yè)的經(jīng)營成本，增強企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭能力?？冃Ч芾碓u價對企業(yè)績效管理工作的發(fā)展有著重要的作用，科學(xué)、合理的績效管理評價可準確地反映出企業(yè)真實的人力資源使用狀況及真實的績效管理狀況，為解決企業(yè)人力資源及績效管理問題提供可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)，對指導(dǎo)企業(yè)下一個階段的人力資源工作及績效管理工作有著重要的意義。企業(yè)績效管理水平的提高，需要有一套完善的評價體系，以便更好地實施監(jiān)督和考核工作，對此企業(yè)必須參照其實際的人力資源情況，構(gòu)建符合實際的績效管理評價體系。企業(yè)績效管理評價體系的構(gòu)建，必須以整體性為原則，通過多項指標對人力資源的使用情況及使用效益進行全面、科學(xué)、系統(tǒng)的分析與評價。而在評價過程中，可先以單個指標評價為基礎(chǔ)，對企業(yè)人力資源的各個方面進行詳細的分析，最后再實施綜合評價?？冃Ч芾碓u價體系的構(gòu)建，可使企業(yè)更加全面、更加系統(tǒng)地認識到績效管理工作存在的各種問題，同時可為企業(yè)人力資源管理及績效管理的整體優(yōu)化提供準確的數(shù)據(jù)依據(jù)。

二、結(jié)語

綜上所述，績效管理作為企業(yè)日常管理中重要的一種手段，其不僅在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，而且對企業(yè)經(jīng)營水平的提高及其長期發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。企業(yè)之間的競爭，其實質(zhì)是人才之間的競爭，科學(xué)、合理的績效管理可以有效提高企業(yè)的人力資源效益，增強企業(yè)的人才競爭實力，進而增強企業(yè)整體的競爭實力，使企業(yè)在日益激烈的市場經(jīng)濟中占有一席之地。目前，企業(yè)績效管理工作還存在著諸多的問題，績效管理缺乏完善的制度監(jiān)督、績效管理方式過于粗放、績效管理缺乏系統(tǒng)的評價體系等均為企業(yè)績效管理工作常見的問題，對此企業(yè)必須創(chuàng)新與完善績效管理制度，同時應(yīng)推行精細化的績效管理方式，構(gòu)建系統(tǒng)的績效管理評價體系，使企業(yè)各項績效管理工作能夠更加規(guī)范化、科學(xué)化、程序化地發(fā)展，促進企業(yè)的長期發(fā)展。

作者：張夢君 單位：河南省洛陽師范學(xué)院商學(xué)院

第二篇

一、我國企業(yè)績效管理存在問題及原因分析

雖然我國企業(yè)越來越重視績效管理體系的構(gòu)建，然而在實際開展中，往往沒有達到理想的效果，績效管理體系也相對是形同虛設(shè)，沒有充分發(fā)揮其內(nèi)在應(yīng)有的作用。另外，很多企業(yè)在實施績效管理時，只是著重發(fā)展績效考核，而忽略了其他環(huán)節(jié)的實施。鑒于上述所提的問題，進行深入分析，發(fā)掘企業(yè)實施績效管理出現(xiàn)問題的原因，主要集中在以下幾個方面。

1.企業(yè)忽視工作分析的功能

在正式開展績效管理時，對工作進行有效的分析是一個必備且重要的環(huán)節(jié)。一個企業(yè)對自身部門的工作分析進行得越細致，在開展績效管理時的工作也會越簡單且更易于操作。雖然我國很多企業(yè)都有崗位說明書，而且格式也相對規(guī)劃，然而在內(nèi)容的豐富程度和詳細程度上還是有所欠缺。這也就帶來了績效管理上的問題。企業(yè)員工不能很好明確自身的工作職責和工作能力要求，影響企業(yè)績效管理體系的有效實施。

2.企業(yè)在進行績效管理時缺乏溝通和反饋

在企業(yè)的實際工作中，公司進行的績效考核，往往都是由員工的直接上級做出的。然而，在進行績效考核后，考核者與被考核者之間缺少溝通、反饋。企業(yè)考核人員沒能及時將績效考核結(jié)果，以談話的方式反饋給被考核者，與被評估者討論績效評估。失去了雙方溝通交流的機會，就沒能發(fā)揮績效考核可為員工指明努力方向的作用，也沒能激發(fā)員工工作上進心和積極性，達到提高企業(yè)整體績效的功能。

3.對績效考核的結(jié)果運用不當

由于當前企業(yè)大多數(shù)管理者對績效考核的理解僅僅停留在員工個績效人獎懲的層面上，認為考核就是為了發(fā)工資發(fā)獎金。這也導(dǎo)致管理者對績效考核的結(jié)果運用不當，缺乏一個清晰的績效結(jié)果運用理念，而且運用的手段相對單一。在企業(yè)中，最明顯的例子就是，對員工進行了績效考核，但沒有將績效結(jié)果與薪酬有效掛鉤。這導(dǎo)致了績效顯著的員工沒有進行相應(yīng)的物質(zhì)和精神上的獎勵；而績效較差的員工沒有得到相應(yīng)的懲罰，嚴重影響了員工工作的積極性。

二、如何構(gòu)建我國企業(yè)績效管理體系

要構(gòu)建企業(yè)有效的績效管理體系，需要引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念，結(jié)合企業(yè)及員工的實際狀況，不斷調(diào)整和完善。具體來說，主要包括以下幾個方面。

1.務(wù)實基礎(chǔ)，做好工作分析

雖然員工的績效指標主要是由組織的戰(zhàn)略目標分解而成，但個人的目標終究要依據(jù)崗位的職責來確定，要與職責尤其是關(guān)鍵職責密切相關(guān)。另一方面，做好每個部門自身崗位說明書的編制，增加崗位說明書內(nèi)容的豐富性以及詳細程度。

2.全程溝通，及時反饋

其中，連接這五個環(huán)節(jié)的鏈條就是溝通?？梢哉f溝通貫穿在績效管理體系的整個環(huán)節(jié)。因此，在實施績效管理的過程中，注重管理者與下屬、組織與部門、部門與員工的溝通交流，促進績效管理體系的有效構(gòu)建和實施。在進行全程溝通的同時，要對績效考核的結(jié)果及時反饋到各個部門以及相關(guān)員工，讓其了解自身工作的不足以及未來的努力方向。當然，在反饋過程中，積極聽取員工對績效管理的認識和了解，從而為日后再次實施績效管理打下基礎(chǔ)。

3.合理充分運用績效考核結(jié)果

第一，打破考核的平均主義，拉開績效差異。在績效考核的指標設(shè)置時，需要避免出現(xiàn)平均主義的錯誤，適當加大對員工之間的績效差異，給員工形成一定的壓力，促進其進行自身工作的績效改進。第二，完善企業(yè)的獎懲制度。把積極調(diào)動員工的積極性作為運用績效考核結(jié)果的目的，應(yīng)該努力完善企業(yè)的獎懲制度，績效高的員工在薪酬、晉升空間上的優(yōu)勢要比績效低的員工高，體現(xiàn)出“優(yōu)獎劣罰”的原則。在獎罰制度的完善上，將崗位績效與員工工資掛鉤，同時也與崗位動態(tài)管理掛鉤，以及與員工個人評比先進相掛鉤。第三，分析考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)差距。通過對績效考核結(jié)果的分析，明確員工和部門在績效考核上，自身與績效目標的差距，明確績效改進的重點。同時，通過加強員工的培訓(xùn)和幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，提高員工的工作能力，幫助員工改進工作績效。

三、結(jié)論

日益激烈的企業(yè)競爭，使得我國企業(yè)越來越注重人才培養(yǎng)與管理。而在這過程中，構(gòu)建企業(yè)有效的績效管理體系無疑是人力資源管理的重點。企業(yè)在實施績效管理的過程中，要做好崗位工作分析、完善獎懲制度、全程溝通和及時反饋以及充分合理運用考核結(jié)果。通過建立合理有效的績效管理體系，實現(xiàn)績效管理的核心目標以及促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

作者：朱蘭 單位：中國南方電網(wǎng)公司人力資源部